Статья Оплата труда 5
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-29Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Введение
В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда [2, с.10]. Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (далее ТК РФ) признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Статья 129 ТК РФ содержит легальное определение понятия заработная плата, согласно которому заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характер, премии и иные поощрительные выплаты) [3, с.129].
Международные трудовые нормы, в частности Конвенция Международной Организацией Труда «Об охране заработной платы», дает следующее толкование заработной платы: «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» [1].
Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье, практически полностью за счет заработной платы. В промышленности работающие по найму трудящиеся обуславливают значительную часть производственных расходов работодателя. Государственные власти, со своей стороны, в первую очередь интересуются уровнем заработной платы, поскольку он не только оказывает серьезное воздействие на общественный климат, но и сказывается в столь важных областях экономики, как занятость, цены и инфляционные процессы, национальная производительность труда и способность данной страны вывозить за рубеж достаточно товаров, чтобы оплачивать свой импорт и таким образом иметь возможность сбалансировать свою внешнюю торговлю. Органы государственной администрации, в которых также занято много работников, непосредственно заинтересованы в вопросах уровня заработной платы. По сути, во многих развивающих странах само государство является крупнейшим работодателем.
Нет ничего удивительного в том, что профсоюзы стремятся добиться высокой заработной платы, с тем, чтобы позволить трудящимся лучше удовлетворять свои потребности. Кстати говоря, высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги и способствуя росту производительности. И наконец, высокая заработная плата обязывает руководителей предприятий более рачительно использовать рабочую силу и играет положительную роль в модернизации производства [12, с.21].
В новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.
Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия – другими словами, как работник управляет оплатой труда своих работников.
Кроме того, нельзя учитывать и те изменения, которые происходят на международном уровне: глобализация экономики, торговая конкуренция и мобильность капиталов серьезно обострили проблемы оплаты труда [12, с. 6].
В связи со слабой разработанностью проблемы управления оплатой труда целью курсовой работы является всестороннее рассмотрение, изучение сущности заработной платы, а также совершенствование оплаты труда.
Для достижения данной цели необходимо выделить следующие задачи, решаемые в работе:
1. Изучение основных понятий в области оплаты труда, раскрытие сущности оплаты труда;
2. Рассмотрение форм и систем заработной платы, эффективно дополняющих тарифную систему;
3. Рассмотрение современных моделей заработной платы;
4. Выяснение основных проблем совершенствования оплаты труда в Российской Федерации.
Глава I
Сущность заработной платы и ее формирование
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурсы труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере [14, с.112].
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Во многих развитых странах общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятым ручным трудом, составляет 40, а порой и более процентов национального дохода. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированных работников эта пропорция достигает 60%. В этих страх наемные работники составляют значительную часть активного населения. Напротив, в развивающих странах значительная часть рабочей силы состоит из крестьян, занятых в хозяйствах на принципах самообеспечения, и независимых работников мелких кустарных и торговых предприятий [12, с.21].
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить, какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.
С переходом к рынку возникают и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель, предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники – собственники ресурса труда, количество и профессионально – квалификационные характеристики, которых формирует предложение на рынке труда [14, с.112].
Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.
Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы. С точки зрения экономического содержания понятия рабочей силы и трудовой услуги идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ.
Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективным их работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии [19, с.72].
Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях.
Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально – квалификационные характеристики в единицу времени. На сегодняшний день в странах с развитой рыночной экономикой ставка заработной платы, как правило, превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли в стране. Кроме того, в рамках ставки заработной платы можно иногда выделить «уравнительную разницу» - выплаты, компенсирующие работнику в степени привлекательности рабочего места.
Итак, основной элемент заработной платы – ставка заработной платы. Однако ставка заработной платы не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия, неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент – переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.
Для наемного работника заработная плата является источником его дохода. Каким же образом он может превысить свой доход от собственности на принадлежащий ему ресурс? Один из вариантов – увеличить количество продаваемого ресурса. Однако такая возможность ограничена. Что значит – увеличить количество реализуемого ресурса труда применительно к отдельному человеку? По существу, это означает увеличить количество обрабатываемого времени, работу на условиях внешнего или внутреннего совместительства сверхурочно либо повысить интенсивность труда, выполняя дополнительные функции, работая по смежным профессиям, расширяя зоны обслуживания. И тот, и другой варианты быстро исчерпываются: первый ограничен количеством часов в сутках и временем, необходимым для отдыха, второй – естественными физиологическими пределами темпа и напряженности работы. Более того, по сравнению с прочими ресурс труда имеет еще одну специфическую особенность: даже если он не используется вовсе (человек не работал), он сокращается в силу естественного снижения трудоспособности вследствие старения человека.
Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда – повышение качество предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение). Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств (инвестиции в «человеческий капитал»). Кроме того, ограничениями могут выступать исходный уровень образования, способности, отсутствие свободного времени.
Следовательно, главным источником увеличения дохода собственника ресурса труда является повышение цены на ресурс – ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическими интересами наемного работника. В свою очередь, работодатель заинтересован в сокращении общих издержек производства, в том числе за счет установления наиболее низких цен на используемые ресурсы. Его экономический интерес – снижение удельных издержек на труд – будет определять (сдерживать) верхнюю границу ставки заработной платы. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношении спроса и предложения.
Можно выделить следующие рыночные факторы, влияющие на ставку заработной платы и конъектуру рынка труда:
1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом будет зависеть от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы доходности своего предприятия, то есть, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности, технической оснащенности. Вовлечение каждого дополнительного работника (предельного работника) может привести к некоторому увеличению количества выпускаемой продукции (предельная производительность труда – дополнительное количество продукции при вовлечении дополнительной единицы ресурса труда). Реализация этой дополнительной продукции (с учетом возможного изменения цен в результате насыщения ею рынка) приведет к получению предпринимателем дополнительного дохода (предельный доход – увеличение дохода от реализации вследствие привлечения дополнительной единицы труда). Вместе с тем использование дополнительного работника повышает переменные издержки производства (прежде всего, возникает дополнительные издержки на оплату труда и содержание этого работника). Таким образом, предельному доходу соответствует определенная величина предельных издержек на труд, которые в основном являются издержками на его оплату. До тех пор пока предельные издержки меньше предельного дохода, предприниматель получает дополнительную экономическую выгоду от применения дополнительных единиц труда.
Однако нельзя не учитывать «закона убывающей отдачи». Экономическая эффективность увеличения любого из факторов производства при неизменности всех других факторов имеет определенные пределы, за которыми начинается ее уменьшение. Вовлечение очередного дополнительного работника при неизменности прочих факторов производства начинает приносить все меньший прирост продукции в натуральном выражении и все меньший доход от ее реализации. Прежде всего, это связано со снижением фондовооруженности труда, ухудшением использования рабочего времени. Таким образом, дополнительное вовлечение работников, повышающее спрос на рынке труда не снизится до уровня предельных издержек. Превышение предельными издержками величины предельного дохода от фактора труда означает исчерпанность эффективности его дальнейшего вовлечения при данной материально – технической базе предприятия. Одновременно можно утверждать, что ориентиром ставки заработной платы для конкретной фирмы будет величина предельного дохода, не меньшая величины предельных издержек.
3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит:
a) от характера динамики предельного дохода. Если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, то есть эластичность спроса по цене слабая. Напротив, когда возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро, повышение ставки заработной платы вызывает резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;
b) доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем выше зависимость спроса на труд от цены труда, так как изменение издержек на оплату будет во много определять динамику общих издержек;
c) эластичности спроса на товар, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.
4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый «эффект храповика». Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне гибкой в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. Основные возможности работодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, дополнительных социальных льгот и гарантий работника. Уменьшение удельных издержек на труд за счет увеличения рабочего времени, повышения интенсивности труда, организационных мер.
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, влечет за собой в первую очередь увеличение воспроизводственного минимума в структуре станки заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся «эффект храповика».
На уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.
Уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются системой коллективных договоров и соглашений. Соглашения могут заключаться на уровне: федеральном – генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональнее соглашения; субъектов Федерации – региональные, отраслевые, территориальные; отдельного предприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договоры. Эти соглашения, помимо коллективных договоров, являются преимущественно трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства. Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатели. Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально – трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.
Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов:
1. Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда.
2. Использование тарифной системы. Она является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.
3. Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией [14 с.120]. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом [3, с.132] Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории
Таким образом, в механизме регулирования заработной платы выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалификациооным трудом. Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитию рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать воспроизводство не только индивидуального работника, но и совершеннолетних членов его семьи. Количественная неопределенность этой меры зависит от производимой в стране социальной политики и устанавливаемых размеров семейных и других социальных выплат.
Одним из факторов, который должен учитываться при обосновании минимальной заработной платы, является ее соотношение со средним уровнем оплаты труда [14, с.121].
Глава II
Формы и системы оплаты труда предприятия
Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, а также утверждение положений о премировании и выплате вознаграждений по итогам работы за год производятся администрацией предприятия (организации). Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда–это один из основополагающих в организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального вознаграждения.
В условиях рыночной модели организации труда, основанной на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником:
1) первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии;
2) второй отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от результатов работы предприятия в целом.
Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собственника) и общества (государства) вообще не оказывают влияние на организацию труда – просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно управляемой экономике.
Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем ее оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.
Исходя из разделения функций и интересов работодателя и наемного работника при разработке каждой системы оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать следующие задачи: направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата; предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Поэтому система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Системы формы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:
1) Первый способ – учет проработанного времени, при этом применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);
2) Второй способ – учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций, и в этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).
Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами.
Указанные выше системы оплаты труда традиционно применялись в отечественной практике и хорошо дополняли тарифную систему – в этом качестве они являлись третьим компонентом организации оплаты труда. Необходимость их разработки в свое время была вызвана тем, что тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяла, однако, порядка исчисления заработной платы по каждой группе и категории работников в зависимости от количества и качества затраченного ими труда и его конечных результатов. Для восполнения этого недостатка и была введена практика разработки различных форм и систем оплаты труда. Сейчас предприятия делают это самостоятельно.
Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.
От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.
Различают следующие формы оплаты труда:
1. Повременная форма оплаты труда и ее системы.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. При этом размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте, причем исходя из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата труда ориентируется, следовательно, только на степени сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким – то иным способом.
Применяется повременная оплата труда, прежде всего там где:
1) Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
2) Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
3) Количественный результат труда не может быть измерен и не являются определяющим (например, деятельность в сфере управления);
4) Качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);
5) Работа является опасной (например, работа пожарного);
6) Работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).
Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную.
Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
b) повременно-премиальная система. По ней в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретное достижения в труде по заранее установленным показателям.
2. Сдельная форма оплаты труда и ее системы.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях) [16, с.276]. При такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большого качества продукции [17, с.230].
В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.
a) индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.
b) при коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперациоонах или на коллективных расценках, прочем последние рассчитываются на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная.
a) прямая сдельная система. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).
b) сдельно-премиальная система. По ней рабочему сдельщику сверх заработка по прямым расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.
c) сдельно-прогрессивная система. По ней труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным ординарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным расценкам (сдельно-прогрессивная доплата).
d) косвенная сдельная система. Она применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих [16, с.280].
e) аккордная система. Сущность ее заключается в том, что оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ [9, с.57]. Применяется аккордная система чаще всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращению сроков выполнения работ [16, с.284].
3. Форма оплаты труда руководителей и служащих.
Основными элементами. Положенными в основу организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, являются:
1) Минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов;
2) Схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
3) Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.
Труд для всех указанных категорий весьма разнообразен, имеет творческий характер. Поэтому его качество и результативность могут быть определены лишь косвенно – через показатели деятельности подразделений, в которых они работают. В силу имеющихся различий в содержании, нормировании и учете труда этих категорий работников имеются отличия и в применяемых для них системах заработной платы. Поэтому для оплаты их труда применяются в основном повременную систему оплаты труда с установлением месячных должностных окладов или контрактную форму [16, с.288].
В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Однако отсутствует банк данных о зарубежном опыте в этой области и об отечественных внутрифирменных моделях оплаты труда, который только формируется, работники отдела организации труда и заработной платы, как правило, не имеют достаточных знаний для выбора оптимальной модели оплаты труда на своем предприятии. По указанной причине большинство предприятий, особенно средних и крупных, используют традиционную тарифную систему.
Основными элементами организации оплаты труда на таких предприятиях являются:
1) тарифная система (тарифно-квалификационные справочники, тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады, тарифные коэффициенты);
2) механизм доплат и надбавок;
3) премиальную систему;
4) формы и системы заработной платы;
5) нормирование труда.
Нормирование труда – это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.
Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий) [14, с.128].
Тарифная система – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий [3, с.142].
Районные коэффициенты и надбавки к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия и условия работы в нем [14, с.135].
Распространяется и бестарифная система, основанная на применении критериев оценки квалификации, сложности и результативности труда работников и использовании их для распределения между ними средств на оплату труда, рассчитанных тем или иным способом. Она позволяет более тесно увязать уровень оплаты труда каждого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы.
Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифные системы оплаты труда.
1. Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада. Она основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учетом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков. Присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.
Основными количественными и качественными признаками, характеризующими работника, являются:
a) Профессионально-квалификационный уровень (ПК);
b) Деловые качества (ДК);
c) Сложность выполняемой работы (СР);
d) Конкретные результаты работы (КР).
2. Оплата труда исходя из соотношений в оплате различного качества. В основу данной системы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей). С учетом таких соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками. Для этого вычисляется доля общего фонда заработной платы, которую должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. При этом соотношения в заработной плате различных категорий не должны быть точечными. Их следует устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на предприятии.
Такой способ расчета заработной платы позволяет установить зависимость ее размеров не только от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада каждого конкретного работника, но и от результатов работы коллектива, в котором он работает. Этим обеспечивается сочетание интересов предприятия и конкретного работника.
3. Система оплаты, обеспечивающая применение тарифной ставки 1-го разряда на уровне прожиточного минимума. Она позволяет гарантировать работнику самой низкой квалификации заработную плату на уровне бюджета прожиточного минимума и обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы.
Системой предусматривается, что тарифная часть заработной платы работников 1-го разряда состоит из двух частей: гарантированной тарифной части и компенсационных выплат до уровня бюджета прожиточного минимума.
4. Коллективно-долевая система оплаты труда. Она предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов труда коллективов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами системы являются:
a) Квалификационные уровни;
b) Отработанное за месяц рабочее время;
c) Коэффициент личных заслуг;
d) Количество платежных единиц (баллов);
e) Стоимость одной платежной единицы (балла).
5. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива. Она предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента (ИК).
Для определения оценки трудового вклада работника в общие результаты работы используется коэффициент трудового участия (далее КТУ). Для этого каждому работнику устанавливается показатели работы, за выполнение которых он несет ответственность. Как правило, это три-пять показателей, каждый из которых оценивается в баллах. Отчет об их выполнении производится ежемесячно. При выполнении показателей КТУ равен 1,0, а при невыполнении показателей он уменьшается на сумму баллов невыполненных показателей. Минимальное значение КТУ рекомендуется устанавливать не ниже 0,5 [16, с.302].
Глава III
Проблемы совершенствования оплаты труда в Российской Федерации
Начало переосмыслению теоретических подходов к изучению феномена заработной платы было положено еще в конце 80-х годов принятием постановления Центрального Комитета Коммунистической Партии Советского Союза (далее ЦК КПСС), Совета Министров Советского Союза №1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» и решением июньского Пленума ЦК КПСС
Переход к инновационному типу экономики предполагает существенное повышение профессионально-квалификационного уровня работников, развития их креативных способностей. Содержание этого перехода и его темпы прямо зависят от качества работы всей системы подготовки кадров. Вузовское звено имеет особое значение, поскольку именно здесь готовят не только специалистов, научных работников и управленцев, но и преподавателей общеобразовательных школ и колледжей.
Профессорско-преподавательский состав вузов – ключевой элемент высшей школы. От квалификации преподавателя, его компетентности, условий труда и жизни, моральных качеств и общей культуры в значительной мере зависят и качество подготовки специалистов, и результативность их деятельности в будущем. Преподавательский корпус, образно говоря, является гвардейским в совокупности участников похода за модернизацию экономики и социально-трудовых отношений.
Труд людей, которые заняты обучением кадров, то есть участвующих в формировании современного человеческого капитала, должен достойно оплачиваться. К сожалению, пока это только пожелание. Но если человек получает заниженную заработную плату, то, даже будучи преданным своему делу, он не может быть удовлетворен трудом. Ведь оплата – это одновременно и показатель общественного признания его ценности.
В статистике в качестве индикатора, отражающего степень жизнеобеспечения, используют соотношение среднемесячной номинальной заработной платы и величины прожиточного минимума.
В среднем по стране за период с 2004 года до начала 2007 года при увеличении прожиточного минимума с 2376 рублей до 3847 рубля в месяц. Численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума уменьшилась с 25,2 млн. до 18,9 млн. человек. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, соотнесенная с прожиточным минимумом, составила соответственно 259% и 327%. Таковы официальные оценки степени удовлетворения работниками своих потребностей. Однако эти показатели дают лишь самые общие представления о достигнутом уровне оплаты труда: главный критерий или «точка отсчета» здесь – прожиточный минимум (черта бедности).
Для обоснования ставок минимальной оплаты труда и степени ее дифференциации необходима разработка соответствующих потребительских бюджетов с учетом роли и вклада человеческого капитала. При этом важно обеспечивать эквивалентность цены труда фактическим расходам работника и его семьи на воспроизводство трудового потенциала. Прожиточный минимум может использоваться только как самая нижняя граница оплаты труда и только на время преодоления кризиса в экономике. По мере выхода из кризиса постепенно преодолевается занижение цен на топливо, сырье товары. Аналогично надо действовать и в области оплаты, а именно: преодолевать занижение цен на труд. Необходимо учитывать и такую функцию заработной платы, как средство регулирования экономических пропорций, перераспределения рабочей силы по отраслям и сферам деятельности, обеспечения социального согласия.
По мере повышения заработной плата усиливается ее мотивационно-стимулирующая роль нельзя недооценивать и статусное значение зарплаты как важного показателя общественного положения и жизненного успеха. Получая зарплату на уровне или чуть выше черты бедности, человек чувствует себя существом второго сорта, повседневно ощущая несправедливость системы распределения [11, с.38].
Не смотря на это, работников бюджетной сферы ждет в ближайшие годы заметное обнищание. Даже в случае запланированной индексации их заработки снизятся до 55–56% от средней зарплаты по стране, хотя еще два года назад они достигали почти 63%. Такие данные обнародовала Ассоциация профсоюзов работников непроизводственной сферы, объединяющая более 8 млн. человек по всей стране.
Повышение зарплат пропорционально росту цен бюджетникам в ближайшие годы не светит, а уравниловка, вызванная новой системой оплаты труда, переполняет чашу терпения.
Уровень зарплаты работников сфер образования, здравоохранения и культуры «остается по-прежнему несоизмеримо низким по сравнению с социальной значимостью, сложностью и ответственностью их труда».
«По данным Росстата, на апрель 2010 года ниже прожиточного минимума заработную плату получают 17,6% работников в здравоохранении, 23,3% – в образовании и 25,4% – в сфере отдыха, развлечений, культуры и спорта, – говорится в пресс-релизе. – По расчетам Минэкономразвития, реальная заработная плата бюджетников за 2011–2013 годы снизится на 2,5–4%». И даже обещанная «предвыборная» индексация фонда оплаты труда – с июня 2011 года на 6,5% – не сможет радикально изменить ситуацию [10, с.39].
Таким образом, давно ожидаемая реформа заработной платы бюджетников свелась к тому, что вместо единой тарифной сетки (далее ЕТС) введена новая система, призванная теснее увязать размер оплаты с качеством и результатами работы. Поскольку зарплата бюджетников, состоящая из базовых окладов, компенсационных и стимулирующих выплат, существенно не изменилась и смысл «реформы» не понятен.
Все разумные доводы в пользу необходимости установления достойного уровня оплаты разбиваются о железобетонные монетаристские аргументы Министерства Финансов. Крайне сомнительной представляется возможность реализации тезиса об отнесении бюджетников к среднему классу (доля которого к 2020 году должна достичь 60%): прирост их зарплаты едва покрывает инфляцию.
Однако есть другие категории бюджетников, оклады которых значительно выше, чем у преподавателей и ученых. Речь идет о судьях и прокурорских работниках. Несмотря на то что, например, должностные оклады последних будут проиндексированы всего на 8,5%, прибавка судье (чей должностной оклад - 60 тыс. руб.) составит 5 тыс. руб. Для сравнения: прибавка в результате индексации к зарплате начинающего школьного учителя - 357 руб. По данным Росстата, оплата труда российских чиновников за январь-сентябрь 2007 года увеличилась по сравнению с тем же периодом 2006 года на 35,3%. [13, с.42].
Из-за этого с 1 января 2011 года до 1 января 2014 года по решению Госдумы будет приостановлена ежегодная индексация оплаты труда федеральных госслужащих. Федеральным законом «О государственной гражданской службе» предусмотрено, что зарплата чиновников ежегодно индексируется с учетом уровня инфляции. Теперь же эта норма «замораживается», такое требование содержится в федеральном бюджете на 2011 год и плановый период 2012-2013 годов.
Похожая норма действует и в нынешнем году: для экономии действие ряда статей бюджета, в том числе и та, что касалась индексации зарплат госслужащих, были приостановлены. Но любопытно, что, не смотря на это, зарплаты чиновников все равно выросли.
По данным Росстата за I полугодие 2010 года по сравнению с тем же периодом 2009 года заработки чиновников выросли в среднем на 3,4%. Но это только в среднем. Если же посмотреть конкретные министерства и ведомства, то в некоторых из них зарплаты выросли весьма прилично. Так, в Министерстве иностранных дел, по данным Росстата, индексация составила 34,5%, в Федеральной службе по контролю за оборотом наркотиков – 26,5%, в Федеральном агентстве по науке и инновациям – 20,7%, по образованию – 23,5%, в Федеральной службе по регулированию алкогольного рынка –58,1%. Средняя зарплата чиновников, без учета социальных выплат, сейчас составляет 50,3 тысячи рублей, это вдвое больше, чем средняя зарплата по стране (21 тысяча 376 рублей). Еще один парадокс – в регионах чиновники, которые работают в администрациях областей, краев и республик, как правило, получают на 50 – 60% больше, чем их коллеги, представляющие федеральные органы власти на местах.
Что касается численности чиновников, то в дотационных регионах их намного больше, чем в экономически благополучных регионах. Так, например, по данным Росстата, в Москве на 1000 человек постоянного населения приходится 119 чиновников, в Санкт-Петербурге и Подмосковье – по 88, зато, например, в дотационной Костромской области на 1000 душ населения 177 чиновников, в Карачаево-Черкесии – 159, а в Калмыкии 229. Но всех по этому показателю переплюнула далекая Чукотка: из каждой тысячи здешних жителей более половины – 583 человека заняты на государственной службе.
В связи с этим председатель комитета Государственной Думы по бюджету и налогам Юрий Васильев объявил, что численность федеральных госслужащих будет оптимизирована в соответствии с Бюджетным посланием Президента Российской Федерации. В течение трех лет количество чиновников должно сократиться на 20%, а сэкономленные деньги будут направлены на стимулирование оставшихся служащих работать более эффективно [7, с.4].
В отдельном порядке в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2000г. № 1027 (в редакции изменений и дополнений) осуществляется оплата труда работников отдельных органов Минобороны России, Министерства внутренних дел России (далее МВД), Министерства юстиции России, Министерства чрезвычайных ситуаций России, Федеральной службы безопасности России, Федеральная служба исполнения и наказания России.
Перечень отдельных органов, в отношении работников которых должны применяться специальные оплаты труда в соответствии с указанным постановлением Правительства Российской Федерации №1027, определяются нормативными правовыми актами соответствующих федеральных органов исполнительной власти. При этом необходимо учитывать, что нормы указанного документа не распространяются на лиц, оплата которых до 1 декабря 2008 года осуществлялась на основе ЕТС, и в отношении которых с указанной даты введены новые условия оплаты труда.
Заработная плата указанных выше категорий лиц складывается из должностного оклада, ежемесячных и иных дополнительных выплат.
При этом к ежемесячным выплатам относятся:
1. Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы в размере от 50 до 100% должностного оклада;
2. Ежемесячная надбавка за выслугу лет к должностному окладу [15, с.57];
В системах МВД Российской Федерации эта надбавка выплачивается к окладам в следующих размерах:
От 1 до 2 лет – 5%
От 2 до 5 лет – 10%
От 5 до 10 лет – 20%
От 10 до 15 лет – 25%
От 15 до 20 лет – 30 %
От 20 до 25 лет – 35%
От 25 и более – 40% [8, с.206]
3. Премии по результатам работы;
4. Ежемесячное денежное поощрение в размере должностного оклада.
Работникам производятся также иные выплаты, предусмотренные соответствующими федеральными законами, а также выплачивается материальная помощь [15, с.58].
В ночное время оплата труда производится иным способом. В соответствии со статьей 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными актами.
При этом в любом случае должен быть учтен минимальный размер повышения оплаты труда за ночное время, определенный Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 г. № 554. Данная величина составляет 20% часовой тарифной ставки, рассчитанного за час работы, за каждый час работы в ночное время [3, с.148].
Уровень оплаты труда в отечественном агропромышленном комплексе остается также очень низким. В 2008 году величина среднемесячной зарплаты сельскохозяйственных работников была меньше средней по народному хозяйству в 2,07 раза (хотя в 1990 г. межотраслевые пропорции почти сравнялись), а по сравнению с оплатой труда в финансовой сфере – в 4,96 раза.
Аналогичная картина наблюдается и в отдельно взятых регионах страны. Например, а Алтайском крае в 2008 году среднемесячная заработная плата в сельском хозяйстве составляла всего 5032 руб., в то время как в сфере финансовой деятельности – 27487 руб. В Амурской, Белгородской, Оренбургской, Смоленской, Ярославской областях, Республике Башкортостан оплата труда в сельском хозяйстве была ниже, чем в некоторых отраслях экономики этих регионов в 2-3 и более раз. Еще меньше заработки сельчан в Дагестане, Ингушетии, где нередко они не достигают и величины прожиточного минимума.
Большая часть сельскохозяйственных предприятий находятся в тяжелом положении. В 2008 году суммарная задолженность, включая долги по кредитам и займам, достигала 1185,9 млрд. руб., что на 43,4% превышало уровень 2007 г. рентабельность аграрного производства в последние годы составляет 4-7%, прибыль (до налогообложения) – 117,4 млрд. руб., или около 10% к сумме кредиторской задолженности (многие хозяйства практически не в состоянии своевременно возвратить кредит).
Упадок агропроизводства в значительной степени обусловлен низким уровнем технической оснащенности, изношенностью основных фондов, нерациональной организацией труда и производства, недостаточной профессиональной подготовкой руководителей и рядовых работников. Однако для радикального улучшения положения в этой отрасли нельзя ограничиваться решением технико-технологических и кадровых проблем. Без эффективного стимулирования труда, повышения уровня его оплаты невозможно рассчитывать на достижение продовольственной безопасности страны. Необходим механизм эквивалентного межотраслевого обмена результатами труда в сельском хозяйстве и отраслях, производящих продукцию для села (удобрения, сельскохозяйственные машины), кредитная система, учитывающая специфику отрасли, финансирование программ, обеспечивающих сохранение плодородия сельскохозяйственных земель [18, с.33].
Задержка выплаты заработной платы относится к нарушению положений трудового законодательства. Статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушений (далее КоАП РФ) предусмотрена административная ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда в виде наложение штрафа, административного приостановление деятельности, либо дисквалификацию.
Исходя из положений статьи 23.12 КоАП РФ дела об административных правонарушениях, связанных с нарушением законодательства о труде и об охране труда, вправе рассматривать должностные лица федеральной инспекции труда и судей [5, с.158].
К ответственности за задержку выплаты заработной платы могут быть привлечены как руководитель организации, выступающий в роли работодателя, так и другие должностные лица, в обязанности которых входит обеспечение своевременной выплаты заработной платы, включая заместителя руководителя по финансовым вопросам и главного бухгалтера [6. с.30].
В соответствии с положением статьей 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленным законом выплат, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 120000 рублей или в размере заработной платы осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок пяти лет, либо лишением свободы на срок двух лет. [4, с.67].
Необходимость развития нормальной экономики требует новой идеологии формирования заработной платы. Исходя из этого Министерство труда, занятости и социальной защиты России предусматривает главной целью реформирования заработной платы - создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы. На законодательном уровне также принимаются меры по усовершенствованию системы оплаты труда.
Заключение
Сущность и экономическое содержание заработной платы – один из наиболее принципиальных вопросов экономической теории [12, с.20]. Реформирование экономики требует создания и обеспечения действия рыночных регуляторов заработной платы, формирующих цену рабочей силы. Создание в обществе таких регуляторов является важнейшей предпосылкой создания эффективных моделей организации заработной платы на предприятиях как небюджетного, так и бюджетного секторов экономики.
Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда.
Не смотря на несовершенный механизм регулирования оплаты рабочей силы, в обществе на предприятии оплата труда должна соотносится с конкретными параметрами, определяемыми техническими, технологическими, организационными и экономическими условиями деятельности предприятия. При этом, чем больше оплата труда отклоняется от цены рабочей силы, тем деформированее становится механизм организации заработной платы на предприятиях и тем труднее будет переход к четким и понятным для работников системам оплаты труда на предприятиях. Поэтому основной задачей правильной организации заработной платы на предприятиях является задача обеспечения минимума деформации в организации заработной платы на основе максимального учета объективных тенденций становления и развития рыночных регуляторов заработной платы.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Принцип материальной заинтересованности работников в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях [9, с.9].
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
Следовательно, одной из основных проблем совершенствования оплаты труда в Российской Федерации является проблема оценки труда и заработной платы в рыночных условиях. Также в курсовой работе выявлены такие проблемы, к которым следует проблему совершенствования законодательной базы Российской Федерации.
Список использованных источников
1. Конвенция Международной оплаты труда от 01.07.49 «Об охране заработной платы» - М: Региональное бюро Международной охраны труда в Москве, 1997.
2. Конституция Российской Федерации от 12.12.93: официальный текст – М: Юрайт-Издат, 2010.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 №197-ФЗ: официальный текст – М: Эксмо, 2010.
4. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.96 №63-ФЗ: официальный текст – М: Омега-Л, 2010.
5. Кодекс Российской Федерации об Административных Правонарушениях от 30.12.01 №195-ФЗ: официальный текст – М: ТК Велби, 2010.
6. Березкин И.В. Организация и регулирование трудовых отношений – «Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги» 2010 №5.
7. Бруснев М. Министерство финансов и Государственная дума решили экономить бюджет – «Комсомольская правда», 2010 №10.
8. Войтова Т.Л. Заработная плата для бюджетников – М: Проспект, 2009.
9. Воробьева Е.В. Зарплата в 2006-2007 годах – М: Эксмо, 2006.
10. Куликов С. Бюджетники требует индексации зарплат – «Человек и труд», 2010 №10.
11. Лукьянчикова Т. Оплата труда преподавателя вуза и ее влияние на формирование человеческого капитала – «Человек и труд», 2010 № 4.
12. Мазманов Б.Г. Управление оплатой труда – М: Финансы и статистика, 2001.
13. Моисеев В. Оплата труда: социальный аспект – «Человек и труд», 2010 №10.
14. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда – М: Кнорус, 2007.
15. Нестеров В.И. Оплата труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства – «Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги», 2010 №4.
16. Стрелкова Л.В., Макушина Ю.А. Труд и заработная плата – М: Юнити-Дана, 2009.
17. Феоктистов И.А., Филина Ф. Все О расчете, начислении и налогообложении заработной платы – М: Гросс Медиа: РОСБУХ, 2008.
18. Югай А. Оптимизация системы оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях – «Человек и труд», 2010 № 4.
19. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии – М: Центр экономики и маркетинга, 2001.
20. Российская статистика [Электронный ресурс] – Режим доступа: htpp://www.rosstat.ru
21. Татарстанская статистика [Электронный ресурс] – Режим доступа: htpp://www.tatstat.ru
Приложение 1
Таблица 1
Среднемесячная заработная плата по отраслям народного хозяйства России [18, с.33]
| Среднемесячная заработная плата по отраслям народного хозяйства России, руб. 1 | ||||||
| Отрасль народного хозяйства | Заработная плата в 2008 г. | 1990 г. – межотраслевые пропорции в оплате труда, % | Увеличение размера оплаты труда в 2008 г. по сравнению с 2007 г. | |||
| Руб. | % | Руб. | % | |||
| В среднем по отраслям народного хозяйства | 17664 | 100 | 100 | 4071 | 100 | 170,7 |
| Сельское хозяйство, охота и предоставление услуг в этих областях | 8529 | 48,3 | 95,4 | 2385 | 58,6 | 100 |
| Пищевая промышленность | 13839 | 78.3 | 103,3 | 2954 | 72,5 | 123,8 |
| Строительство | 18741 | 106,1 | 124,0 | 4408 | 108,2 | 184,8 |
| Транспорт | 21098 | 119,4 | 115,1 | 4787 | 117.6 | 200,7 |
| Добыча нефти и природного газа | 45882 | 259,7 | 143,8 | 5015 | 123,2 | 210,3 |
| Финансовая деятельность | 42345 | 239,7 | 135,3 | 7465 | 183,3 | 313,0 |
| Образование | 11456 | 64.8 | 66,9 | 2678 | 65,8 | 112,3 |
Приложение 2
Таблица 1
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности [20].
(рублей)
| | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 |
| Вся экономика | 8554,9 | 10633,9 | 13593,4 | 17290,1 |
| Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство | 3646,2 | 4568,7 | 6143,8 | 8474,8 |
| Рыболовство, рыбоводство | 10233,5 | 12310,8 | 14797,0 | 19498,9 |
| Добыча полезных ископаемых | 19726,9 | 23145,2 | 28107,5 | 33206.1 |
| Обрабатывающие производства | 8420,9 | 10198,5 | 12878,7 | 16049,9 |
| Производство, распределение электроэнергии, газа и воды | 10637,3 | 12827,5 | 15587,3 | 19057,4 |
| Строительство | 9042,8 | 10869,2 | 14333,4 | 18574,0 |
| Оптовая и розничная торговля | 6552,1 | 8234,9 | 11476,3 | 14927,4 |
| Гостиницы и рестораны | 6033,4 | 7521,7 | 9339,0 | 11536,2 |
| Транспорт и связь | 11351,1 | 13389,9 | 16452,3 | 20760,8 |
| Финансовая деятельность | 22463,5 | 27885,5 | 34879,8 | 41871,8 |
| Государственное управление и обеспечение военной безопасности | 10958,5 | 13477,3 | 16896,3 | 21344,1 |
| Здравоохранение и предоставление социальных услуг | 5905,6 | 8059,9 | 10036,6 | 13048,6 |
| Образование | 5429,7 | 6983,3 | 8778,3 | 11316,8 |
Приложение 3
Таблица 1
Динамика номинальной и реальной средней заработной платы работников предприятий и организаций республики, включая малое предпринимательство [21]
| | Средняя номинальная начисленная заработная плата, рублей | В % к | | Реальная заработная плата в % к | |
| | | Предыдущему месяцу | Соответствующему периоду предыдущего года | Предыдущему месяцу | Соответствующему периоду предыдущего года |
| | | | 2010 год | | |
| Январь | 15477,7 | 82,9 | 111,0 | 81,3 | 102,7 |
| Февраль | 14796,2 | 96,0 | 111,2 | 95,2 | 103,7 |
| Март | 16385,8 | 110,7 | 116,2 | 110,4 | 108,9 |
| Апрель | 16625,2 | 101,5 | 114,8 | 101,1 | 108,2 |
| Май | 17079,0 | 102,6 | 115,4 | 102,5 | 109,3 |
| Июнь | 18161,5 | 106,3 | 116,6 | 106,0 | 110,9 |
| Июль | 17794,4 | 98,0 | 116,6 | 97,6 | 111,2 |
| Август | 17119,6 | 96,3 | 114,0 | 95,5 | 108,4 |
