Содержание
Введение. 3

1. Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах. 5

2. Понятие коллективных трудовых споров. Их предмет, стороны и виды.. 7

3. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. 12

3.1. Рассмотрение спора примирительной комиссией. 13

3.2. Рассмотрение спора с участием посредника. 14

3.3. Рассмотрение спора трудовым арбитражем. 16

4. Забастовка.  Правовые последствия для работников участия в законных и незаконных забастовках. 18

5. Исполнение решений по коллективным трудовым спорам. 24

Заключение. 25

Список используемой литературы.. 26

Введение

Негативные процессы, сопровождающие переход российской экономики на рыночные отношения, существенно обостряют социально-трудовую обстановку. Поэтому, хотим мы этого или нет, но коллективные трудовые конфликты и забастовки как крайняя форма их проявления становятся частью нашей экономической и социальной жизни.

В ст. 37 Конституции РФ признается право на индивиду­альные и коллективные трудовые споры с использованием уста­новленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Статья 46 Конституции РФ преду­сматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и долж­ностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Кон­ституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудо­вых споров.

В предлагаемой работе исследуется институт разрешения коллективных трудовых споров в соответствии с действующими законодательными актами, регулирующими данную сферу трудового права: Трудовым кодексом РФ и Фе­деральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Для этого автор раскрывает следующие вопросы:

– что является предметом коллективного трудового спора,

– между какими субъектами возникают разногласия,

– законодательно установленный порядок рассмотрения коллективного трудового спора, 

– порядок формирования примирительных органов и разрешения ими разногласий,

– правовое регулирование забастовок,

– порядок признания законности или незаконности  забастовки,

– правовые последствия для работников участия в законных и незаконных забастовках,

– порядок исполнения решений по коллективным трудовым спорам

1. Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей ра­бочего движения за улучшение условий труда и быта трудящих­ся. Однако законодательство нигде в мире вплоть до 50-х годов XX в. не регулировало порядок разрешения коллективных тру­довых споров. В настоящее время и в Англии, и в США сохра­нилось главным образом коллективно-договорное их регулиро­вание. Примирительный порядок разрешения коллективных трудовых споров во многих развитых странах находит все боль­шее развитие.

Международно-правовые акты по трудовому праву, предусмат­ривающие определенный порядок разрешения споров при кол­лективных переговорах, появились лишь после второй мировой войны:

– в 1949 г. Международная Организация Труда (МОТ) приняла Конвенцию № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных перего­воров.

– в 1951 г. МОТ приняла специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров — Рекомендацию № 92 о добро­вольном примирении и арбитраже.

– Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» и ее одноименная Рекомендация № 163 1981 г. преду­смотрели порядок разрешения разногласий (споров) при веде­нии коллективных переговоров.

Эти международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой для разработки и принятия национального законодательства.

Конституция России в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48 128 содержит основы  порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах.

В п. 4 статье 37 Конституция РФ  закрепила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок разрешения коллективных споров регулируется Фе­деральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и гл. 61 (ст. 398—418) Трудового кодекса РФ.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен в коллективных договорах и социально-партнерских со­глашениях, но с соблюдением норм Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Данный закон устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора. Нормы этого Закона распро­страняются на всех работников, работодателей, на объединения работников и объединения работодателей и их полномочные органы.

Основные положения этого Закона теперь закрепил Трудовой кодекс в ст. 398—418 гл.

3.3. Рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Трудовой арбитраж — временно действующий орган для раз­решения коллективного спора, не получившего своего разреше­ния в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных тру­довых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллек­тивного трудового спора примирительной комиссией или с по­средником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудово­го спора.

В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением рабо­тодателя, представителя работников и Службы оформляется соз­дание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллек­тивного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать за­бастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т. е. упрощает для работников начало за­бастовки, что, думается, не следовало делать.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забас­товок (ст. 406 ТК).

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием предста­вителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматри­вает обращение сторон, получает необходимые документы и све­дения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае не­обходимости информирует органы государственной власти и ор­ганы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе тру­дового арбитража три арбитра, то его решение может быть при­нято и по большинству голосов арбитров.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбит­ража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его реше­ний, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

4. Забастовка.  Правовые последствия для работников участия в законных и незаконных забастовках

Закон предусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешения разногласий сами­ми сторонами до возникновения спора, решаемого примири­тельной комиссией, позволяя исключить стихийность и преду­предить коллективные трудовые споры. Закон не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев про­цедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые по­следствия незаконной забастовки.

Забастовка — это временный добровольный отказ работни­ков от исполнения трудовых обязанностей (полностью или час­тично) в целях разрешения коллективного трудового спора[7].

В отличие от примирительных процедур разрешения коллектив­ного трудового спора забастовка — это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения рабо­ты, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегули­рованных в примирительных процедурах, крайняя, исключи­тельная мера разрешения трудового спора[8].

Право на забастовку — это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастов­ка — это коллективные действия, форма коллективного ультима­тума для удовлетворения требований работников, не получив­ших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.

Трудовой кодекс указывает, что право работников на забас­товку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федера­ции признается способом разрешения коллективного трудового спора. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 его указывается, что в соот­ветствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и недопускаются забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положе­ния, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизирован­ных и иных формированиях и организациях, ведающих вопроса­ми обеспечения обороны страны, безопасности государства, ава­рийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противо­пожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных орга­нах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях ско­рой и неотложной помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятель­ности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабже­ние, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодо­рожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопас­ности Государства, жизни и здоровью людей.

Следовательно, ТК расширил как безусловный (п. «а»), так и условный (п. «б») запрет забастовок и конкретизировал его. За­прещено участие в забастовках федеральным государственным служащим законодательством о них[9].

Когда забастовка не может быть проведена, окончательное решение по коллективному трудовому спору (после примири­тельных процедур) принимает в 10-дневный срок Президент РФ.

Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно:

– лишь после прохождения прими­рительных процедур;

– при уклонении работодателя от примири­тельных процедур;

– когда он не выполняет соглашение, достиг­нутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собра­ния, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и. в ходе забастовки для поддержания требова­ний).

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забас­товке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, адми­нистративную и даже уголовную ответственность.

Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и при­нимать в ней участие.

Порядок объявления забастовки Трудовой кодекс и Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" урегулировали четко.

­­– Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединени­ем профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присут­ствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции).

– Решение со­ответствующего органа считается принятым, если за него прого­лосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

– При невозможности проведения собрания (со­зыва конференции) работников представительный орган работ­ников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи бо­лее половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК).

– Закон предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после 5 ка­лендарных дней работы примирительной комиссии. О ней рабо­тодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обес­печивает минимум необходимых работ (услуг).

– Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дневный преду­предительный срок до начала забастовки.

Забастовку возглавля­ет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов.

В период проведения забастовки стороны обязаны продол­жить разрешение коллективного трудового спора путем проведе­ния  различных  примирительных  процедур. 

В тех организаци­ях,   филиалах,   представительствах,   работа   которых   связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например скорая помощь, больни­цы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки дол­жен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного само­управления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или орга­ном местного самоуправления. В случае необеспечения миниму­ма необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящи­ми сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной.

Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, ав­тономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляю­щего забастовку.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполне­нию.

Закон предусмотрел от­ветственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу ре­шения суда о признании забастовки незаконной либо об отсроч­ке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисципли­ны, а их невыход на работу из-за этого может квалифицировать­ся как прогул, за что работника можно и уволить[10].

К организаторам незаконной забастовки могут быть приме­нены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуж­дающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказы­ваются лишением свободы на срок до одного года или исправи­тельными работами на срок до двух лет согласно уголовному за­конодательству Российской Федерации.

Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и право­вое положение работников в связи с проведением забастовки.

Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время мо­жет работодателем не выплачиваться.

Тем работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может вы­полнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохране­нием среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.

Ст. 415 ТК и ст. 19 Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" запрещают локаут, т. е. увольнение бастующих работников или работников, участвую­щих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в пе­риод забастовки.

5. Исполнение решений по коллективным трудовым спорам

Соглашение в ходе коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража.

В соответствии со ст. ст. 408 Трудового кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.

Контроль за его исполнением осуще­ствляют стороны коллективного трудового спора.

Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда[11]

Заключение

Итак, разрешение коллективных трудовых спо­ров — это важнейшая форма самозащиты работниками своих тру­довых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, об­ращаются в юрисдикционный орган.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в сфере тру­да, являющиеся непосредственным поводом спора. Когда дейст­вия обязанного субъекта были законными, а другой субъект счи­тает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудо­вой спор, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудовое правонарушение — это устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор.

Само трудовое правонарушение нельзя еще считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты могут ре­шить сами. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, если оно не урегу­лировано самими сторонами и поэтому вынесено на рассмотре­ние юрисдикционного органа, т. е. оспорено действие (бездейст­вие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого.

Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профком, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия тру­да и быта.

Список используемой литературы

1.           Конституция Российской Федерации. – М., 1993.

2.           Рекомендация Международной Организации Труда от 29 июня 1951 г. N 92 о добровольном примирении и арбитраже // Международная Организация Труда. Конвенции и рекомендации. 1919-1956, том 1

3.           Конвенция Международной Организации Труда N 154 о содействии коллективным переговорам (Женева, 19 июня 1981 г.) // Библиотечка Российской газеты, выпуск N 22-23, 1999 г.

4.           Рекомендация Международной Организации Труда от 19 июня 1981 г. N 163 о содействии коллективным переговорам // Библиотечка Российской газеты, выпуск N 22-23, 1999 г.

5.           Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г.). – М., 2002

6.           Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ

7.           Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изменениями от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.) //СЗ РФ от 27 ноября 1995 г. N 48, ст. 4557; от 12 ноября 2001 г., N 46, ст. 4307; от 7 января 2002 г. (Часть I), N 1, ст. 2

8.           Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изменениями от 21 марта, 25 июля 2002 г.) //СЗ РФ от 15 января 1996 г. N 3, ст. 148; от 25 марта 2002 г., N 12, ст. 1093; от 29 июля 2002 г., N 30, ст.ст.  3029,3033;
9.           Зубкова А. Коллективные трудовые споры и способы их разрешения //Хозяйство и право, 1997, N 11

10.       Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации /Отв.ред. Ю.П. Орловский – М.: ИНФРА-М, 2002

11.       Куренной А. М. Трудовые споры. Практический комментарий. М.: Дело, 2001

12.       Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ООО»ТК Велби», 2002

13.       Трудовое право. Учебник. Издание второе, переработанное и до­полненное. /Под ред. О.В. Смирнова. — М.: «ПРОСПЕКТ», 1998

---