2) заработная плата за первую и вторую половину месяца.
За первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся оплаты труда - это сумма в процентном отношении к должностному окладу (месячной тарифной ставке). В данном случае оплаты труда не начисляется и, следовательно, налог на доходы физических лиц (далее по тексту НДФЛ) и взносы на социальное страхование при этом начислять не нужно.
Иногда коллективным (трудовым) договором может быть установлено, что как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ, и в связи с этим нужно заполнять и представлять табели учета рабочего времени и других документов дважды в месяц. Однако исчисление и уплата НДФЛ с выплат за первую половину месяца действующим законодательством не предусмотрены. Тоесть, оплаты труда всего одна и начисляется она за выполнение трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, только выплачивается два раза в месяц.
Тем не менее, в судебной практике встречаются случаи, когда налоговые службы предъявляли претензии организациям за неуплату налогов с оплаты труда, выплаченной за первую половину месяца, и выигрывали дело в суде. Поэтому организация должна самостоятельно принять решение, как ей поступить в данной ситуации, - либо во избежание штрафных санкций за несвоевременную уплату налога в случае расчета заработной платы за первую половину месяца заплатить НДФЛ, либо не платить, но быть готовой отстаивать свою точку зрения в суде.
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, т.е. в рублях. Однако в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам. Поскольку расчеты на территории Российской Федерации допускаются только в национальной валюте, то иной формой может быть не денежная форма оплаты труда. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы оплаты труда. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, а также предметов, запрещенных или ограниченных в свободном обороте, не допускается.
По поводу расчета отпускных и больничных Воробьева Е. В. уточнила: "Отпускные - это не вознаграждение за труд, а ситуация, когда сотрудник освобожден от исполнения трудовых обязанностей и ему время законного отдыха оплачивается, - это гарантия или возмещение ему неполученного заработка на время отдыха, поэтому оплачивается это время исходя из среднего заработка, некой расчетной величины, ровно столько, сколько, по мнению законодателя, человек за это время мог бы заработать. Прежде всего, отпускные - это пособие, которое считается полученным в день фактической выплаты. При выплате отпускных нужно удержать НДФЛ, и удержанная сумма налога должна быть перечислена в бюджет не позднее дня, следующего за днем удержания, поэтому с отпускных необходимо перечислить налог либо в день выплаты отпускных, либо, самое позднее, на следующий день. Если налогоплательщик сделает иначе и перечислит налог, удержанный с отпускных, вместе с налогом, удержанным с заработной платы, будут начислены пени за задержку уплаты налога. То же самое касается и пособий"[2].
При расчете сумм отпускных применяется среднедневная заработная плата, для определения которой согласно ст.139 ТК РФ и Постановления РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007г. N 922 учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. В налоговой карточке суммы отпускных указываются в поле (полях) того месяца, за который эти отпускные начислены. НДФЛ с отпускных перечисляется не позднее дня фактического получения денежных средств на выплату дохода по итогам истекшего месяца, в котором были начислены и выплачены такие доходы, а налог удержан, например, с отпускных нужно перечислить НДФЛ или в день выплаты отпускных, или на следующий день. То же самое касается пособий: в Федеральном законе "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам" от 29.12.2006г. N 255-ФЗ сказано, что выплачивать пособия нужно в те сроки, которые установлены для выплаты заработной платы.
Что делать, если в расчетном периоде поменялся размер заработной платы? Например, ее повысили или работника перевели на другую работу (с большей или меньшей оплатой). При расчете среднего заработка изменение нужно учесть с того дня, когда оно произошло. Если нужно откорректировать средний заработок, то на фоне ведомости на зарплату определяются средний заработок и все выплаты. По ведомости сумму заработка нужно разделить на три части:
1) часть, которая подлежит корректировке;
2) оклады, тарифы в фиксированном размере;
3) установленные к ним доплаты, надбавки, премии.
Первую группу нужно повысить на коэффициент изменения оклада или тарифной ставки, вторую группу оставить прежней и, сложив, рассчитать средний заработок. Включать в расчет среднего заработка нужно те премии, которые были начислены в течение последних 12 месяцев, даже если это вознаграждение за период, который не попал в расчетный. При этом в средний заработок начисленные премии включаются в полном размере. Некоторые придерживались позиции, что в знаменатель нужно всегда ставить 365 дней, - это неверно. Из 365 дней нужно исключить периоды - например, те дни, оплата за которые не вошла в расчет заработка за 12 месяцев. Это дни, когда сотрудник был в ежегодном и дополнительном отпуске, время учебных отпусков, командировок, дни, пропущенные по болезни. Также при расчете не учитывают период отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, дополнительные оплачиваемые дни для ухода за детьми-инвалидами, периоды простоя и забастовки. Нерабочие праздничные дни оплачиваются, их следует учитывать при расчете среднего заработка.
Средний заработок для пособия по временной нетрудоспособности определяется путем деления суммы начисленного заработка за период, указанный в ч.1 ст.14 Федерального закона N 255-ФЗ, на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата (ч.3 ст. 14 Федерального закона N 255-ФЗ).
Трудовое законодательство в соответствии с общепризнанными международными нормами закрепляет два основных принципа регламентации оплаты труда. В первую очередь, это положения Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН от 10.12.1948г. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст.37 Конституции Российской Федерации провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.
При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в оплате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация (ст. ст. 3, 132 ТК РФ).
Вторым принципом правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой оплаты труда, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд. ТК РФ содержит специальную норму, которая предусматривает основные государственные гарантии по оплате труда работников. Это ст.130 ТК РФ, которая включает в систему основных государственных гарантий величину МРОТ в Российской Федерации.
Минимальный размер оплаты труда выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда тарифной сетки или размер должностного оклада работника не может быть ниже МРОТ (ст.133 ТК).
В систему государственных гарантий по заработной плате работников включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания оплаты труда. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной оплаты труда или минимизировать степень снижения. Таким образом обеспечивается государственная защита покупательной способности оплаты труда.
Еще одной гарантией заработной платы работников, отнесенной к государственным, является ограничение оплаты труда в натуральной форме. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена лишь частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме. Порядок выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами. При этом должны соблюдаться правила ст.131 ТК РФ и Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы".
Еще одной гарантией заработной платы, которая также обеспечивается в основном нормами иной отрасли законодательства, выступает ограничение размеров налогообложения заработной платы. В соответствии со ст.224 НК РФ налоговая ставка на заработную плату независимо от ее величины устанавливается в размере 13%. Кроме того, работникам для удовлетворения социально значимых потребностей предоставляются налоговые вычеты: стандартные, например на каждого несовершеннолетнего ребенка в сумме 600 руб. (ст.218 НК РФ); социальные, например на оплату медицинских услуг или обучения (ст.219 НК РФ); имущественные, например на приобретение квартиры (ст.220 НК РФ).
Следующая гарантия, имеющая комплексный характер, - это обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. В соответствии с п.1 ст.64 ГК РФ при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя (п.3 ст.25 ГК РФ). Признание работодателя банкротом также рассматривается законодателем как основание для предоставления работникам специальных гарантий, обеспечивающих реализацию их трудовых прав, в том числе права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Статья 2 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" от 26.10.2002 N 127-ФЗ признает работников организации кредиторами (в части требования выплаты выходного пособия и оплаты труда). Правовое положение работников в случае признания работодателя банкротом характеризуется наличием у них некоторых преимуществ по сравнению с другими кредиторами. В частности, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий (ст. 95 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)"). В случае недостаточности денежных средств на счете работодателя для удовлетворения предъявленных к нему требований в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов; во вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда, если эти требования подтверждены исполнительными документами (удостоверение КТС, исполнительный лист); в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда (п.2 ст.855 ГК РФ).
Еще одна гарантия комплексного характера, не предусмотренная непосредственно ТК РФ, но действующая на территории РФ в силу ее международных обязательств (ст.10 ТК РФ), - это запрещение цессии в отношении заработной платы. Указанная гарантия предусмотрена ст. 10 Конвенции Международной организации Труда N 95 "О защите заработной платы" (1949г.), которая ратифицирована СССР 31.01.1961г. и обязательна для применения Россией. В соответствии со ст. 10 Конвенции N 95 заработная плата может явиться объектом ареста или цессии лишь в форме и пределах, предписываемых национальным законодательством. Поскольку соответствующие законодательные положения отсутствуют, надо полагать, что в настоящее время уступка права требования невыплаченной (задержанной) заработной платы невозможна.
Среди государственных гарантий заработной платы работников названы также государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
Необходимо отметить и то, что право в основном обращается к формальной стороне заработной платы работника, не затрагивая ее социально-экономической сущности. В частности, для права безразличны такие проблемы, как соотношение реальной и номинальной заработной платы; корреляция цены труда со стоимостью рабочей силы; действие факторов, определяющих уровень заработной платы, и др. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.
Признанное мировым сообществом правовое понятие заработной платы определено в Конвенции Международной организации Труда N 95 "Об охране заработной платы" (1949г.), где в ст.1 предусматривает, что термин "заработная плата" означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Это определение подчеркивает основные черты оплаты труда как правовой категории:
1) это вознаграждение за труд;
2) размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством;
3) права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

2. Государственное (централизованное) регулирование
В нашей стране, как и в большинстве стран мира, используется три основных метода регулирования заработной платы: принятие законов и иных нормативных правовых актов государством, коллективно-договорное регулирование и установление условий оплаты труда в трудовом договоре.
В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует также условия заработной платы работников бюджетной сферы.
Конкретные системы и размеры заработной платы (включая системы материального поощрения) определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников. Круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении, достаточно широк и включает в себя:
Ø     выбор системы оплаты труда;
Ø     определение размеров оплаты труда (тарифных ставок, должностных окладов) или способов их исчисления (коэффициенты трудового участия, проценты от выручки и т.п.);
Ø     установление надбавок и доплат, носящих стимулирующий характер и не предусмотренных действующим законодательством;
Ø     механизм индексации заработной платы;
Ø     форма оплаты труда;
Ø     порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
Ø     форма расчетного листка;
Ø     установление системы нормирования труда;
Ø     премирование;
Ø     установление компенсационных выплат, в том числе размера оплаты труда в ночное время; размера оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
Ø     установление оплаты труда при освоении новых производств (продукции);
Ø     установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст.139 ТК РФ);
Ø     повышение гарантий, установленных государством.
В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте: положении об оплате труда, приказе руководителя организации, положении о премировании, положениях об отдельных видах выплат и т.п.
Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы.
В трудовом договоре можно установить размер должностного оклада в пределах штатного расписания, предусмотреть выплату персональной надбавки к зарплате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п. Однако в некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда:
Ø    в организации (например, в субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер оплаты труда;
Ø    трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером;
Ø    трудовой договор заключается с работодателем - физическим лицом;
Ø    трудовой договор заключается с религиозной организацией.
Несмотря на то что в большинстве случаев работники при заключении трудового договора не договариваются о системе и размере оплаты труда, в соответствии со ст.57 ТК РФ условия оплаты их труда должны найти отражение в договоре. Это одно из существенных условий трудового договора.
Правила заработной платы в выходной или нерабочий праздничный день установлены ст. 153 ТК. В соответствии с указанной нормой работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
Ø     сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
Ø     работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
Ø     работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Размеры заработной платы в выходной или нерабочий праздничный день, установленные ст.153 ТК РФ, могут быть повышены по соглашению сторон социального партнерства или сторон трудового договора. Это можно сделать и в локальном нормативном акте, который в этом случае должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников.
Принято считать, что для творческих работников и профессиональных спортсменов установлены специальные правила оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни, однако это не совсем так. Часть 1 ст.153 ТК РФ устанавливает минимальный размер оплаты, который ни при каких обстоятельствах не может быть снижен. Часть 2 указанной статьи для всех работников устанавливает тот же порядок определения конкретных размеров оплаты труда за работу в нерабочий день, что и для творческих работников, - в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре. Разница заключается только в том, что для всех работников, кроме творческих, локальный нормативный акт принимается с учетом представительного органа работников, если он создан (ст.8 ТК РФ), а для творческих - единолично работодателем. Перечень профессий творческих работников до настоящего времени не утвержден.
3. Система оплаты труда
Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса заработная плата состоит из следующих элементов:
- вознаграждения за труд в зависимости от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иных выплат компенсационного характера);
- стимулирующих выплат (премий и иных поощрительных выплат).
Заработная плата конкретному работнику устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Какой будет система оплаты труда, решает сама фирма. Условия, порядок, размеры и критерии начисления доплат, надбавок и стимулирующих выплат, согласованные с представительным органом работников, фиксируются в локальных нормативных актах или коллективном договоре. Работники должны быть ознакомлены с установленным порядком оплаты труда.
Под системой оплаты труда понимается способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда, хотя по смыслу ст.135 ТК РФ системой оплаты труда является совокупность правил определения заработной платы. Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.
Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время. Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки. Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.
Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.
Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.
Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определения заработка путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. При этом нормы выработки, как правило, применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве. Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются путем деления тарифной ставки на норму выработки. В том случае, когда используются нормы времени, сдельная расценка исчисляется путем умножения тарифной ставки на норму времени.
Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.
Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда направлено на усиление заинтересованности работника производить как можно больше продукции сверх нормы (базовой величины). Эта система применяется довольно редко, когда существует необходимость быстрого наращивания объемов продукции.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию. При такой системе оплаты продукция, произведенная в соответствии с нормой (планом), оплачивается по базовой расценке. Каждая единица продукции, произведенной сверх установленной нормы (плана), оплачивается по пониженной расценке.
Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.
Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения задания.
Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.
Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется ли оплата рабочего по индивидуальным или групповым показателям.
В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в плате труда отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст.132 ТК РФ). Учет качества труда - его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), - осуществляется с помощью тарифной системы. Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете, как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.
Основной формой оплаты труда в РФ является денежная, которая осуществляется в национальной валюте РФ (т.е. в рублях). Помимо этого, допускается также и не денежная форма оплата труда - натуральная форма оплаты.
Согласно ст.132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда Конституцией РФ и ТК РФ запрещается.
Ведущей системой оплаты труда в нашей стране является система тарифов. Что такое тарифная система? Это совокупность норм, обеспечивающих различную оплату труда в зависимости от следующих критериев:
1) сложности выполняемой работы;
2) условий труда;
3) природно-климатических условий выполнения работы;
4) интенсивности труда;
5) характера труда;
6) народно-хозяйственного значения отрасли.
Интенсивность труда и его характер являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифную систему.
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Для оплаты труда, не требующего какой-либо квалификации работника, применяется тарифная ставка, которая выражается в денежной форме. Размер тарифной ставки первого разряда в расчете на месяц не может быть ниже МРОТ, который устанавливается законом. Тарифная ставка бывает трех видов: часовая, дневная и месячная.
Часовую тарифную ставку не следует путать с часовым средним заработком, который используется для исчисления среднего заработка конкретного работника в организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени. Тарифные ставки (независимо от их вида) повышаются в связи со сложностью работ и напряженностью условий труда. Чем сложнее выполняемая работа, тем выше тарифная ставка. Основными элементами тарифной системы являются тарифная ставка и тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой шкалу, разбитую на разряды, которая позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент.
Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий также является элементом тарифной сетки. Он необходим для определения степени сложности многообразных видов работ, выполняемых рабочими. С помощью тарифно-квалификационного справочника можно руководствоваться едиными критериями при определении сложности выполняемой работы и присвоении ей (работе) соответствующего разряда. В настоящее время в России применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий от 31.10.2002 N 787. Он составлен по видам производств независимо от отраслевой принадлежности предприятия, организации, где имеются соответствующие производства и выполняются указанные в нем виды работ. В него постоянно вносятся изменения и дополнения. До недавнего времени тарифно-квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, носили обязательный характер. В настоящее время они являются рекомендательными. Для работников некоторых организаций тарифная система оплаты труда может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников.
Условия оплаты труда, установленные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, не должны ухудшаться.
Тарифно-квалификационные справочники, тарифная система являются гарантиями реализации каждым права на равную оплату за труд равной ценности.
4. Порядок выплаты заработной платы
Согласно ст.136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все сведения об оплате труда должны содержаться в расчетном листке, который: