ББК 67.405

Х305.9(4УКР)-32

К 57

Керівник авторського колективу:

доктор юридичних наук, професор

В. I. Прокопенко

Науковий редактор: головний науковий консультант апарату Верховної Ради України, кандидат юридичних наук Лавринчук І. П.

Авторський колектив:

Прокопенко В. І., д-р юрид. наук, проф. — гл. І, III, Ш-А; Козак 3. Я., канд. юрид. наук — гл. II, XI; Кузнецова Л. О., канд. юрид. наук, доц. — гл. IV, V, XV, XVI; Гончар А. Ф., д-р економич. наук, проф. — гл. VI; Плахотнікова М. В., канд. економич. наук, доц. — гл. VII; Лавринчук I. П., канд. юрид. наук — гл. VIII; Сивак С. М., канд. юрид. наук, доц. — гл. IX; Гетьманцева Н. Д., канд. юрид. наук, доц. — гл. X; Кульбашная О. А., ст. викл. — гл. XVI-A; Боднарук М. I., канд. мед. наук — гл. XVII; Чанишева Г. I., канд. юрид. наук, доц. — гл. XII; Овчиннікова Г. Ф., канд. юрид. наук, доц. — гл. XIII, XIV; Андрійчук В. В., доц., заслужений юрист України — гл. XVIII

Кодекс законів про працю України: Науково-практич-К 57 ний коментар. — Харків: Консум, 2003. — 832 с. ISBN 966-7920-40-2.

У виданні ведучими фахівцями в області трудового права наведен постатейний науково-практичний коментар Кодекса законів про працю України.

При підготовці коментаря використані останні досягнення науки трудового права, діюче законодавство України за станом на 1 лютого 2003 року, рішення, ухвали та висновки Конституційного Суду України по дотриманню конституційних норм, практика Верховного Суду України по вирішенню трудових спорів.

Коментар розраховані на юрисконсультів, адвокатів, суддів, працівників прокуратури, керівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності, начальників кадрових служб, усіх зацікавлених громадян та фахівців.

ББК 67.405

ISBN 966-7920-40-2

© Прокопенко В. I., Козак 3. Я., Кузнецова Л. О. та ін., 2003

© Спільне колективне підприємство фірма «Консум», 2003

ЗМІСТ

Закон Української Радянської Соціалістичної Республіки

Про затвердження Кодексу законів про працю Української РСР... 17

КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ

Глава І. Загальні положення....................................................21

Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України..............21

Стаття 2. Основні трудові права працівників..................................26

Стаття 2і. Рівність трудових прав громадян України ...................... 35

Стаття 3. Регулювання трудових відносин......................................37

Стаття 4. Законодавство про працю.................................................39

Стаття 5і. Гарантії забезпечення права громадян на працю...........43

Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій

працівників........................................................................47

Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян,

які працюють за межами своїх держав............................51

Стаття 8і. Співвідношення міжнародних договорів про працю

і законодавства України....................................................52

Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю,

які погіршують становище працівників..........................54

Стаття 9і. Додаткові порівняно з законодавством трудові

і соціально-побутові пільги..............................................55

Глава II Колективний договір..............................................56

Стаття 10. Колективний договір.........................................................56

Стаття 11. Сфера укладення колективних договорів........................ 59

Стаття 12. Сторони колективного договору.....................................62

Стаття 13. Зміст колективного договору............................................68

Стаття 14. Колективні переговори, розробка і укладення

колективного договору, відповідальність за його

виконання..........................................................................77

Стаття 15. Реєстрація колективного договору...................................90

Стаття 16. Недійсність умов колективного договору........................ 93

Стаття 17. Строк чинності колективного договору..........................94

Стаття 18. Поширення колективного договору

на всіх працівників............................................................ 98

Стаття 19. Контроль за виконанням колективного договору..........99

Стаття 20. Звіти про виконання колективного договору................100

Глава III. Трудовий договір.................................................102

Стаття 21. Трудовий договір..............................................................102

Стаття 22. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового

договору.............................................................................Ш

Стаття 23. Строки трудового договору..............................................114

Стаття 24. Укладення трудового договору........................................117

Стаття 24'. Реєстрація трудового договору........................................120

Стаття 25. Заборона вимагати при укладенні трудового

договору деякі відомості та документи...........................122

Стаття 25і. Обмеження спільної роботи родичів

на підприємстві, в установі, організації.........................123

Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу........................125

Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу.............126

Стаття 28. Результати випробування при прийнятті

на роботу...........................................................................127

Стаття 29. Обов'язок власника або уповноваженого ним

органу проінструктувати працівника і визначити

йому робоче місце............................................................129

Стаття 30. Обов'язок працівника особисто виконувати

доручену йому роботу......................................................130

Стаття 31. Заборона вимагати виконання роботи,

не обумовленої трудовим договором..............................131

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов

праці..................................................................................131

Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу,

не обумовлену трудовим договором...............................136

Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі

простою.............................................................................137

Стаття 36. Підстави для припинення трудового договору..............139

Стаття 37. Припинення трудового договору з працівником,

направленим за постановою суду на примусове

лікування...........................................................................151

Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного

на невизначений строк, з ініціативи працівника..........152

Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору

з ініціативи працівника....................................................155

Стаття 39і. Продовження дії строкового трудового договору на

невизначений строк.........................................................156

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника

або уповноваженого ним органу.....................................157

Зміст

5

Стаття 41. Додаткові підстави для розірвання трудового

договору з ініціативи власника

або уповноваженого ним органу з окремими категоріями

працівників за певних умов.............................................177

Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі

при вивільненні працівників у зв'язку із змінами

в організації виробництва і праці...................................185

Стаття 42і. Переважне право на укладення трудового договору

уразі поворотного прийняття на роботу........................187

Стаття 43. Розірвання трудового договору з ініціативи власника

або уповноваженого ним органу

за попередньою згодою профспілкового органу............188

Стаття 43і. Розірвання трудового договору з ініціативи власника

або уповноваженого ним органу без попередньої

згоди профспілкового органу..........................................195

Стаття 44. Вихідна допомога.............................................................197

Стаття 45. Розірвання трудового договору з керівником

на вимогу профспілкового органу..................................198

Стаття 46. Відсторонення від роботи................................................199

Стаття 47. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу

провести розрахунок з працівником і видати йому

трудову книжку................................................................200

Стаття 48. Трудові книжки................................................................202

Стаття 49. Видача довідки про роботу та заробітну плату..............204

Глава Ш-А. Забезпечення зайнятості вивільнюваних

працівників.........................................................206

Стаття 492. Порядок вивільнення працівників..................................206

Стаття 494. Зайнятість населення.......................................................208

Глава IV. Робочий час........................................................212

Стаття 50. Норма тривалості робочого часу.....................................212

Стаття 51. Скорочена тривалість робочого часу..............................214

Стаття 52. П'ятиденний і шестиденний робочий тиждень

та тривалість щоденної роботи........................................217

Стаття 53. Тривалість роботи напередодні святкових, неробочих

і вихідних днів..................................................................220

Стаття 54. Тривалість роботи в нічний час......................................222

Стаття 55. Заборона роботи в нічний час.........................................224

Стаття 56. Неповний робочий час ....................................................226

Стаття 57. Початок і закінчення роботи...........................................229

Стаття 58. Робота змінами.................................................................232

Стаття 59. Перерви між змінами.......................................................233

Стаття 60. Поділ робочого дня на частини......................................234

Стаття 61. Підсумований облік робочого часу.................................235

Стаття 62. Обмеження надурочних робіт.........................................237

Стаття 63. Заборона залучення до надурочних робіт.......................240

Стаття 64. Необхідність одержання дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації

для проведення надурочних робіт...................................242

Стаття 65. Граничні норми застосування надурочних робіт...........243

Глава V. Час відпочинку....................................................245

Стаття 66. Перерва для відпочинку і харчування............................245

Стаття 67. Вихідні дні.........................................................................247

Стаття 68. Вихідні дні на підприємствах, в установах, організаціях, пов'язаних з обслуговуванням населення..........249

Стаття 69. Вихідні дні на безперервно діючих підприємствах,

в установах, організаціях.................................................250

Стаття 70. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку ....251 Стаття 71. Заборона роботи у вихідні дні. Винятковий порядок

застосування такої роботи...............................................252

Стаття 72. Компенсація за роботу у вихідний день.........................254

Стаття 73. Святкові і неробочі дні....................................................255

Стаття 74. Щорічні відпустки............................................................257

Стаття 75. Тривалість щорічної основної відпустки........................259

Стаття 76. Щорічні додаткові відпустки та їх тривалість................263

Стаття 77. Творча відпустка...............................................................266

Стаття 78. Невключения днів тимчасової непрацездатності

до щорічних відпусток.....................................................268

Стаття 79. Порядок і умови надання щорічних відпусток.

Відкликання з відпустки..................................................269

Стаття 80. Перенесення щорічної відпустки....................................276

Стаття 81. Право на щорічну відпустку у разі переведення

на інше місце роботи.......................................................281

Стаття 82. Обчислення стажу роботи, що дає право

на щорічну відпустку........................................................283

Стаття 83. Грошова компенсація за невикористані щорічні

відпустки...........................................................................288

Стаття 84. Відпустки без збереження заробітної плати ..................292

Зміст

7

Глава VI. Нормування праці...............................................300

Стаття 85. Норми праці .....................................................................301

Стаття 86. Запровадження, заміна і перегляд норм праці..............307

Стаття 87. Строк дії норм праці........................................................311

Стаття 88. Умови праці, які мають враховуватися

при розробленні норм виробітку (норм часу)

і норм обслуговування.....................................................314

Стаття 89. Заміна і перегляд єдиних і типових норм......................316

Стаття 90. Порядок визначення розцінок при відрядній

оплаті праці.......................................................................318

Стаття 91. Збереження попередніх розцінок при впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка

чи раціоналізаторської пропозиції..................................322

Стаття 92. Встановлення нормованих завдань при почасовій

оплаті праці.......................................................................323

Література..........................................................................326

Глава VII. Оплата праці.......................................................327

Стаття 94. Заробітна плата.................................................................327

Стаття 95. Мінімальна заробітна плата. Індексація заробітної

плати..................................................................................330

Стаття 96. Тарифна система оплати праці.......................................332

Стаття 97. Оплата праці на підприємствах, в установах

і організаціях.....................................................................349

Стаття 98. Оплата праці працівників установ і організацій,

що фінансуються з бюджету............................................359

Стаття 100. Оплата праці на важких роботах, на роботах

із шкідливими і небезпечними умовами праці,

на роботах з особливими природними географічними

і геологічними умовами

та умовами підвищеного ризику для здоров'я...............361

Стаття 102і. Оплата праці за сумісництвом ........................................363

Стаття 103. Повідомлення працівників про запровадження нових

або зміну діючих умов оплати праці...............................364

Стаття 104. Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації ...365 Стаття 105. Оплата праці при суміщенні професій (посад)

і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього

працівника.........................................................................367

Стаття 106. Оплата роботи в надурочний час....................................369

Стаття 107. Оплата роботи у святкові і неробочі дні ........................370

Стаття 108. Оплата роботи у нічний час............................................371

Стаття 109. Оплата праці за незакінченим відрядним нарядом.......372

Стаття ПО. Повідомлення працівника про розміри оплати праці....373 Стаття 111. Порядок оплати праці при невиконанні норм

виробітку...........................................................................374

Стаття 112. Порядок оплати праці при виготовленні продукції,

що виявилася браком.......................................................375

Стаття 113. Порядок оплати часу простою, а також

при освоєнні нового виробництва (продукції)..............376

Стаття 114. Збереження заробітної плати при переведенні

на іншу постійну нижчеоплачувану роботу

і переміщенні....................................................................378

Стаття 115. Строки виплати заробітної плати ...................................379

Стаття 116. Строки розрахунку при звільненні.................................380

Стаття 117. Відповідальність за затримку розрахунку

при звільненні ..................................................................381

Глава VIII. Гарантії і компенсації..........................................382

Стаття 118. Гарантії для працівників, обраних на виборні посади ...382 Стаття 119. Гарантії для працівників на час виконання

державних або громадських обов'язків..........................385

Стаття 120. Гарантії і компенсації при переїзді на роботу

в іншу місцевість..............................................................400

Стаття 121. Гарантії і компенсації при службових відрядженнях ....408 Стаття 122. Гарантії для працівників, що направляються

на підвищення кваліфікації.............................................422

Стаття 123. Гарантії для працівників, що направляються

на обстеження до медичного закладу.............................428

Стаття 124. Гарантії для донорів.........................................................430

Стаття 125. Компенсація за зношування інструментів, належних

працівникам......................................................................432

Стаття 126. Гарантії для працівників — авторів винаходів,

корисних моделей, промислових зразків

і раціоналізаторських пропозицій...................................433

Стаття 127. Обмеження відрахувань із заробітної плати ..................436

Стаття 128. Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати.....449

Стаття 129. Заборона відрахувань з вихідної допомоги,

компенсаційних та інших виплат...................................452

Зміст

9

Глава IX. Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації........455

Стаття 130. Загальні підстави і умови матеріальної

відповідальності працівників...........................................455

Стаття 131. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу

та працівників по збереженню майна............................464

Стаття 132. Матеріальна відповідальність у межах середнього

місячного заробітку..........................................................465

Стаття 133. Випадки обмеженої матеріальної відповідальності

працівників.......................................................................467

Стаття 134. Випадки повної матеріальної відповідальності..............469

Стаття 135. Межі матеріальної відповідальності у випадках,

коли фактичний розмір шкоди перевищує

її номінальний розмір......................................................477

Стаття 135і. Письмові договори про повну матеріальну

відповідальність................................................................481

Стаття 1352. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність ...484

Стаття 1353. Визначення розміру шкоди.............................................489

Стаття 136. Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником......493

Стаття 137. Обставини, які підлягають врахуванню

при визначенні розміру відшкодування.........................495

Стаття 138. Обов'язок доказування наявності умов

для покладення матеріальної відповідальності

на працівника...................................................................496

Глава X. Трудова дисципліна.................. ...........................497

Стаття 139. Обов'язки працівників.....................................................499

Стаття 140. Забезпечення трудової дисципліни.................................501

Стаття 141. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу ...504 Стаття 142. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

Статути і положення про дисципліну.............................506

Стаття 143. Заохочення за успіхи в роботі.........................................507

Стаття 144. Порядок застосування заохочень....................................509

Стаття 145. Переваги і пільги для працівників, які успішно

і сумлінно виконують свої трудові обов'язки................511

Стаття 146. Заохочення за особливі трудові заслуги.........................513

Стаття 147. Стягнення за порушення трудової дисципліни.............513

Стаття 147і. Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні

Стаття 148. Строк для застосування дисциплінарного стягнення ...518

Стаття 149. Порядок застосування дисциплінарних стягнень..........519

Стаття 150. Оскарження дисциплінарного стягнення.......................522

Стаття 151. Зняття дисциплінарного стягнення................................523

Стаття 152. Передача питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.................................................................525

Глава XI. Охорона праці.......................,..............................526

Стаття 153. Створення безпечних і нешкідливих умов праці...........526

Стаття 154. Додержання вимог щодо охорони праці

при проектуванні, будівництві (виготовленні)

та реконструкції підприємств, об'єктів і засобів

виробництва......................................................................536

Стаття 155. Заборона введення в експлуатацію підприємств,

які не відповідають вимогам щодо охорони праці........538

Стаття 156. Заборона передачі у виробництво зразків нових

машин та інших засобів виробництва, впровадження

нових технологій, що не відповідають вимогам щодо

охорони праці........................................"...........................540

Стаття 157. Державні міжгалузеві та галузеві нормативні акти

про охорону праці............................................................543

Стаття 158. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу

щодо полегшення і оздоровлення умов праці

працівників.......................................................................548

Стаття 159. Обов'язок працівника виконувати вимоги

нормативних актів про охорону праці............................549

Стаття 160. Контроль за додержанням вимог нормативних актів

про охорону праці ............................................................551

Стаття 161. Заходи щодо охорони праці.............................................557

Стаття 162. Кошти на заходи щодо охорони праці...........................558

Стаття 163. Видача спеціального одягу та інших засобів

індивідуального захисту...................................................560

Стаття 164. Компенсаційні виплати за невиданий спеціальний

одяг і спеціальне взуття...................................................562

Стаття 165. Видача мила та знешкоджуючих засобів........................564

Стаття 166. Видача молока і лікувально-профілактичного

харчування ........................................................................565

Стаття 167. Забезпечення працівників гарячих цехів газованою

солоною водою................................................................569

Стаття 168. Перерви в роботі для обігрівання і відпочинку.............570

Зміст                                                                                                     ' 1

Стаття 169. Обов'язкові медичні огляди працівників певних

категорій............................................................................571

Стаття 170. Переведення на легшу роботу.........................................575

Стаття 171. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу щодо розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій

на виробництві.................................................................578

Стаття 172. Застосування праці інвалідів...........................................587

Стаття 173. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом шкоди працівникам у разі ушкодження їх здоров'я.........................................................................589

Глава XII Праця жінок.......................................................592

Стаття 174. Роботи, на яких забороняється застосування праці

жінок..................................................................................592

Стаття 175. Обмеження праці жінок на роботах у нічний час.........594

Стаття 176. Заборона залучення вагітних жінок і жінок,

що мають дітей віком до трьох років, до нічних,

надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення

їх у відрядження...............................................................594

Стаття 177. Обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження.....595

Стаття 178. Переведення на легшу роботу вагітних жінок

і жінок, які мають дітей віком до трьох років...............596

Стаття 179. Відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами

і для догляду за дитиною.................................................598

Стаття 180. Приєднання щорічної відпустки до відпустки

у зв'язку з вагітністю та пологами..................................603

Стаття 181. Порядок надання відпустки для догляду

за дитиною і зарахування її до стажу роботи.................604

Стаття 182. Відпустки жінкам, які усиновили дітей..........................606

Стаття 182'. Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей ......607

Стаття 183. Перерви для годування дитини.......................................608

Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона

звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей .....609

Стаття 185. Надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років, путівок до санаторіїв та будинків відпочинку і матеріальної допомоги...................................................613

Стаття 186. Обслуговування матері на підприємствах,

в організаціях....................................................................614

Стаття 186'. Гарантії особам, які виховують малолітніх дітей

без матері..........................................................................615

Глава XIII. Праця молоді......................................................617

Стаття 187. Права неповнолітніх у трудових правовідносинах........617

Стаття 188. Вік, з якого допускається прийняття на роботу............618

Стаття 189. Облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років ...619 Стаття 190. Роботи, на яких забороняється застосування праці

осіб молодше вісімнадцяти років..."................................620

Стаття 191. Медичні огляди осіб молодше вісімнадцяти років........622

Стаття 192. Заборона залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і робіт

у вихідні дні......................................................................623

Стаття 193. Норми виробітку для молодих робітників.....................623

Стаття 194. Оплата праці працівників молодше вісімнадцяти

років при скороченій тривалості щоденної роботи.......624

Стаття 195. Відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років....625 Стаття 196. Броня прийняття молоді на роботу

і професійне навчання на виробництві...........................626

Стаття 197. Надання молоді першого робочого місця......................627

Стаття 198. Обмеження звільнення працівників молодше

вісімнадцяти років............................................................632

Стаття 199. Розірвання трудового договору з неповнолітнім

на вимогу його батьків або інших осіб...........................634

Стаття 200. Участь молодіжних організацій у розгляді питань

праці і побуту молоді.......................................................634

Глава XIV. Пільги для працівників, які поєднують роботу

з навчанням........................................................636

Стаття 201. Організація виробничого навчання................................636

Стаття 202. Створення необхідних умов для поєднання роботи

з навчанням ......................................................................637

Стаття 203. Заохочення працівників, які поєднують роботу

з навчанням ......................................................................638

Стаття 204. Здійснення виробничого навчання в робочий час........638

Стаття 205. Неприпустимість залучення до роботи,

що не стосується спеціальності, яка вивчається............639

Стаття 206. Надання роботи у відповідності з набутою

кваліфікацією....................................................................640

Зміст

13

Стаття 207. Оплата праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям ........640

Стаття 208. Пільги для працівників, які навчаються в середніх

і професійно-технічних закладах освіти.........................643

Стаття 209. Скорочення робочого часу із збереженням заробітної плати для працівників, які навчаються в середніх загальноосвітніх школах..................................................644

Стаття 210. Звільнення від роботи без збереження заробітної плати працівників, які навчаються в середніх закладах освіти..................................................................645

Стаття 211. Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням

у середніх закладах освіти................................................646

Стаття 212. Час надання щорічних відпусток працівникам,

які навчаються в закладах освіти....................................647

Стаття 213. Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням

у професійно-технічних закладах освіти........................648

Стаття 214. Відпустки без збереження заробітної плати

працівникам, допущеним до вступних іспитів

у вищі заклади освіти.......................................................649

Стаття 215. Пільги працівникам, які навчаються у вищих

закладах освіти..................................................................650

Стаття 216. Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням у вищих

закладах освіти та аспірантурі.........................................650

Стаття 217. Збереження заробітної плати на час додаткових

відпусток у зв'язку з навчанням......................................654

Стаття 218. Надання працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти та аспірантурі, вільних від роботи днів....................................................................................655

Стаття 219. Оплата проїзду до місця знаходження вищого

закладу освіти...................................................................656

Стаття 220.- Обмеження надурочних робіт для працівників,

які навчаються..................................................................657

Глава XV. Індивідуальні трудові спори .................................658

Стаття 221. Органи, які розглядають трудові спори..........................658

Стаття 222. Порядок розгляду трудових спорів деяких категорій

працівників.......................................................................663

Стаття 223. Організація комісій з трудових спорів............................665

Стаття 224. Компетенція комісії з трудових спорів...........................668

Стаття 225. Строки звернення до комісії з трудових спорів та порядок прийняття заяв працівника..........................673

Стаття 226. Порядок і строки розгляду трудового спору

в комісії з трудових спорів ..............................................675

Стаття 227. Порядок прийняття рішень комісією з трудових

спорів.................................................................................679

Стаття 228. Оскарження рішення комісії з трудових спорів............680

Стаття 229. Строк виконання рішення комісії з трудових спорів....682 Стаття 230. Порядок виконання рішення комісії з трудових

спорів.................................................................................682

Стаття 231. Розгляд трудових спорів у районних (міських) судах....684 Стаття 232. Трудові спори, що піддягають безпосередньому

розглядові у районних (міських) судах...........................685

Стаття 233. Строки звернення до районного (міського) суду

за вирішенням трудових спорів.......................................689

Стаття 234. Поновлення судом строків, пропущених

з поважних причин..........................................................691

Стаття 235. Поновлення на роботі та зміна формулювання

причин звільнення...........................................................692

Стаття 236. Оплата вимушеного прогулу при затримці

виконання рішення про поновлення на роботі

працівника........................................................................698

Стаття 237. Покладення матеріальної відповідальності

на службову особу, винну в незаконному звільненні

або переведенні працівника............................................699

Стаття 237і. Відшкодування власником або уповноваженим ним

органом моральної шкоди...............................................701

Стаття 238. Задоволення грошових вимог..........................................705

Стаття 239. Обмеження повороту виконання рішень

по трудових спорах...........................................................706

Стаття 240і. Прийняття рішень органом, що розглядає трудові

спори, у разі неможливості поновлення працівника

на роботі внаслідок припинення діяльності

підприємства, установи, організації...............................708

Стаття 241і. Обчислення строків, передбачених цим Кодексом.......710

Глава XVI. Професійні спілки. Участь працівників

в управлінні підприємствами, установами, організаціями......................................................712

Стаття 243. Право працівників на об'єднання у професійні

спілки ................................................................................712

Стаття 244. Права професійних спілок, їх об'єднань........................717

Стаття 245. Право працівників брати участь в управлінні

підприємствами, установами, організаціями.................724

Зміст

15

Стаття 246. Представництво працівників на підприємствах,

в установах, організаціях.................................................726

Стаття 247. Повноваження виборного органу профспілкової

організації на підприємстві, в установі, організації......729

Стаття 248. Гарантії діяльності профспілок.......................................736

Стаття 249. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу

щодо створення умов для діяльності профспілок..........740

Стаття 250. Відрахування підприємствами, установами,

організаціями коштів профспілковим організаціям на проведення культурно-масової і фізкультурної роботи................................................................................742

Стаття 251. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу надавати інформацію на запити профспілок, їх об'єднань.......................................................................743

Стаття 252. Гарантії для працівників підприємств, установ,

організацій, обраних до профспілкових органів............745

Глава XVI-A. Трудовий колектив.............................................750

Стаття 252'. Трудовий колектив підприємства...................................750

Стаття 2525. Загальні принципи матеріальної заінтересованості

трудового колективу

в результатах господарської діяльності...........................756

Стаття 2526. Формування колективу бригади......................................760

Стаття 2527. Розподіл колективного заробітку у бригаді

із застосуванням коефіцієнта трудової участі................765

Стаття 2528. Взаємна відповідальність власника

або уповноваженого ним органу і бригади....................767

Глава XVII. Державне соціальне страхування .........................772

Стаття 253. Поширення соціального страхування на всіх

працівників.......................................................................772

Стаття 254. Кошти соціального страхування.....................................774

Стаття 255. Види забезпечення по соціальному страхуванню..........778

Стаття 256. Забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою

непрацездатністю.............................................................780

Стаття 257. Забезпечення допомогою по вагітності і родах .............789

Стаття 257і. Основні умови надання і розміри допомоги

по соціальному страхуванню...........................................791

Стаття 258. Пенсійне забезпечення....................................................793

Стаття 258 і. Соціальне страхування від нещасних випадків

і професійних захворювань.............................................804

Глава XVIП. Наглад і контроль за додержанням законодавства

про працю...........................................................808

Стаття 259. Нагляд і контроль за додержанням^ законодавства про

працю................................................................................808

Стаття 260. Державний нагляд за охороною праці............................818

Стаття 263. Повноваження місцевих державних адміністрацій

та Рад народних депутатів у галузі охорони праці.........824

Стаття 265. Відповідальність за порушення законодавства

про працю.........................................................................826

ЗАКОН

УКРАЇНСЬКОЇ РАДЯНСЬКОЇ

СОЦІАЛІСТИЧНОЇ РЕСПУБЛІКИ

ПРО ЗАТВЕРДЖЕННЯ КОДЕКСУ ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНСЬКОЇ РСР

(Відомості Верховної Ради (ВВР), 1971, додаток до № 50, cm. 375 )

Верховна Рада Української Радянської Соціалістичної Республіки постановляє:

Стаття 1. Затвердити Кодекс законів про працю Української РСР і надати йому чинності з 1 червня 1972 року.

Стаття 2. Доручити Президії Верховної Ради Української РСР встановити порядок введення в дію Кодексу законів про працю Української РСР і затвердити перелік законодавчих актів Української РСР, які втрачають чинність у зв'язку з введенням Кодексу законів про працю Української РСР в дію.

м. Київ, 10 грудня 1971 року 322-V1II

КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ

(Затверджується Законом № 322- VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до № 50, cm. 375 )

(Із змінами, внесеними згідно з Указами Президії ВР Української РСР № 2048-08 від 18.09.73, ВВР 1973, № 40, ст. 343 № 3866-08 від 05.06.75, ВВР 1975, № 24, ст. 296 № 1616-09 від 24.12.76, ВВР 1977, № 1, ст. 4 №5584-09 від 17.01.80, ВВР 1980, № 5, ст. 81 № 2240-10 від 29.07.81, ВВР 1981, № 32, ст. 513 № 2957-10 від 30.12.81, ВВР 1982, № 2, ст. 23 № 4617-10 від 24.01.83, ВВР 1983, № 6, ст. 87 № 6237-10 від 21.12.83, ВВР 1984, № 1, ст. З № 8474-10 від 27.02.85, ВВР 1985, №11, ст. 205 № 2444-11 від 27.06.86, ВВР 1986, № 27, ст. 539 № 3546-11 від 10.02.87, ВВР 1987, № 8, ст. 149 № 4534-11 від 03.09.87, ВВР 1987, № 37, ст. 715 № 4841-11 від 30.10.87, ВВР 1987, № 45, ст. 904 № 5938-11 від 27.05.88, ВВР 1988, № 23, ст. 556 № 7543-11 від 19.05.89, ВВР 1989, № 22, ст. 235 № 9280-11 від 14.05.90, ВВР 1990, № 22, ст. 367

Законами Української РСР

№ 871-12 від 20.03.91, ВВР 1991, № 23, ст. 267 № 1205-12 від 18.06.91, ВВР 1991, № ЗО, ст. 382

Постановою ВР Української РСР № 1292-12 від 04.07.91, ВВР 1991, № 36, ст. 474

Законами України

№ 2032-12 від 04.01.92, ВВР 1992, № 17, ст. 209 № 2134-12 від 18.02.92, ВВР 1992, № 22, ст. 302 № 2417-12 від 05.06.92, ВВР 1992, № 33, ст. 477 № 2418-12 від 05.06.92, ВВР 1992, № 33, ст. 478

Декретом № 7-92 від 09.12.92, ВВР 1993, № 5, ст. 34

19

Законами

№ 2857-12 від 15.12.92, ВВР 1993, № 6, ст. 35 № 3610-12 від 17.11.93, ВВР 1993, № 47, ст. 435 № 3632-12 від 19.11.93, ВВР 1993, № 49, ст. 461 № 3693-12 від 15.12.93, ВВР 1994, № 3, ст. 9 № 3694-12 від 15.12.93, ВВР 1994, № 3, ст. 10 № 3706-12 від 16.12.93, ВВР 1993, № 51, ст. 478 № 3719-12 від 16.12.93, ВВР 1994, № 3, ст. 16 № 92/94-вр від 12.07.94, ВВР 1994, № 33, ст. 297 № 6/95-вр від 19.01.95, ВВР 1995, № 5, ст. 30 № 35/95-вр від 27.01.95, ВВР 1995, № 28, ст. 201 № 75/95-вр від 28.02.95, ВВР 1995, № 13, ст. 85 № 263/95-вр від 05.07.95, ВВР 1995, № 28, ст. 204 № 256/96-вр від 28.06.96, ВВР 1996, № 30, ст. 143 № 357/96-вр від 10.09.96, ВВР 1996, № 45, ст. 229 № 534/96-вр від 21.11.96, ВВР 1997, № 4, ст. 23 № 20/97-вр від 23.01.97, ВВР 1997, № 11, ст. 89 № 374/97-вр від 19.06.97, ВВР 1997, № 35, ст. 223 № 785/97-вр від 26.12.97, ВВР 1998, № 18, ст. 93 )

(Офіційне тлумачення до Кодексу див. в Рішенні Конституційного Суду № 12-рп/98 від 09.07.98)

(Із змінами, внесеними згідно із Законом № 117-XIV від 18.09.98, ВВР, 1998, № 43-44, ст. 268)

(Офіційне тлумачення до Кодексу див. в Рішенні Конституційного Суду № 14-рп/98 від 29.10.98)

(Із змінами, внесеними згідно із Законами № 576-XIV від 08.04.98, ВВР, 1999, № 19, ст. 175 № 2343-ХІІ від 14.05.92 — в редакції Закону № 784-XIV від 30.06.99, ВВР, 1999, № 42-43, ст. 378 — набирає чинності з 1 січня 2000 року № 1356-XIV від 24.12.99, ВВР, 2000, № 6-7, ст. 41 № 1421-XIV від 01.02.2000, ВВР, 2000, № 8, ст. 53 № 1766-ІП від 01.06.2000, ВВР, 2000, № 35, ст. 288 № 1807-Ш від 08.06.2000, ВВР, 2000, № 38, ст. 318 № 2056-ПІ від 19.10.2000, ВВР, 2000, № 50, ст. 436 № 2213-ІН від 11.01.2001, ВВР, 2001, № 11, ст. 47 № 2343-ІП від 05.04.2001, ВВР, 2001, № 21, ст. 104 № 2620-ІП від 11.07.2001, ВВР, 2001, № 44, ст. 227 № 184-IV від 17.10.2002, ВВР, 2002, № 47, ст. 355)

(У тексті Кодексу посилання «адміністрація», «адміністрація підприємства, організації», «адміністрація підприємства, установи, організації» замінено посиланням «власник або уповноважений ним орган», посилання «робітники і службовці» — посиланням «працівники» згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

(У найменуванні Кодексу та його тексті слова «Української РСР» замінено словом «України» згідно із Законом № 2134-12 від 18.02.92)

(У тексті Кодексу посилання «народний суд» в усіх відмінках замінено посиланням «суд» у відповідних відмінках згідно із Законом № 6/95-вр від 19.01.95)

Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. (Преамбула в редакції Закону № 871-12 від 20.03.91)

Глава І ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всебічну охорону трудових прав працівників.

(Стаття 1 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88)

1.  Кодекс законів про працю України є не зведенням усього законодавства про працю України, а лише зібранням найбільш важливих законодавчих норм, що мають визначальне значення в правовому регулюванні праці. Тому стаття 1 визначає завдання не тільки цього Кодексу, а й всього законодавства про працю України. Вирішується це завдання як законами, так і підзакон-ними актами, що регулюють працю всіх працівників за наймом. Переважно це робітники і службовці державних, кооперативних, акціонерних, селянських (фермерських), колективних сільськогосподарських підприємств, які, уклавши трудові договори, вступають у трудові відносини. Такі договори можуть укладатися також із фізичними особами.

2.  Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини, що виникають у процесі праці, яка є важливою умовою життєдіяльності людей. Вона становила і становить вольову діяльність, що спрямована на створення матеріальних і духовних цінностей. Тільки завдяки праці люди можуть задовольняти свої матеріальні та духовні потреби. Залежно від цих потреб праця становить єдність двох функцій: здобування засобів для життя і ствердження себе як особистості. Перша з цих функцій знаходить своє відображення в орієнтації працівника на матеріальне задоволення своїх потреб і потреб своєї сім'ї в результаті виконання роботи. Друга функція проявляється в орієнтації працівника на зміст праці, її відповідність його внутрішнім потребам, моральне задоволення роботою.

Потреби матеріального порядку є головними і основою життя людей.

3. Без праці не існувало і не може існувати жодне суспільство. І хоча вона існує з давніх часів, правове регулювання праці виникло порівняно недавно — з розвитком капіталістичного способу виробництва. Обумовлено це тим, що попередні соціально-економічні формації (первіснообщинна, рабовласницька, феодальна) не потребували правового регулювання трудових відносин.

Лише тоді, коли пануючою формою організації праці стала наймана праця, коли робітничий клас став одностайно вимагати від держави хоча б частково обмежити хазяйську владу капіталіста, держава змушена була піти на поступки і розпочати регулювання окремих питань трудових відносин.

Тому історично законодавство, що регулює трудові відносини, являє собою результат боротьби робітничого класу за свої економічні та соціальні права.

4.  Конкретний зміст праці, що виконується будь-яким працівником, визначається трудовою функцією, трудовим обов'язком працівника. За трудовою функцією працівника праця поділяється на фізичну і розумову.

Якщо у виробничому процесі працівник бере участь як його матеріальний компонент, у разі відсутності якого процес зупиняється, така праця за своїм змістом є фізичною, а працівник — робітником.

Якщо ж функція працівника зводиться до того, щоб створювати, проектувати сам виробничий процес або цикл, налагоджувати і настроювати систему машин, здійснювати контроль за процесом виробництва, що завершується без його безпосередньої участі, то такий працівник, зайнятий розумовою працею, є службовцем.

Об'єктивно існуючі відмінності в змісті праці знаходять своє відображення в нормах законодавства про працю, що регламентують тарифікацію робіт і професій робітників, посадові обов'язки відповідних категорій службовців та кваліфікаційні вимоги, що до них ставляться.

Тому ми вважаємо передчасною відмову законодавця в Кодексі від термінів «робітник» і «службовець». Ці терміни більш повно визначають зміст їх праці.

5.  В процесі праці можуть виникати різні правові відносини. Однак не всі вони є трудовими. Зокрема, слід розрізняти трудові і цивільні правовідносини.

При трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства, установи, організації, бере на себе відповідно до закону (стаття 21 Кодексу) обов'язок додержуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, виконувати певну трудову функцію в загальній колективній праці працівників даного підприємства, установи, організації, що належить до обумовленої професії, спеціальності або посади. Саме праця, а не її наслідки, є предметом трудового договору. Працівник за цим договором зобов'язаний за певні відрізки часу виконувати попередньо встановлену норму виробітку, що передбачена для цієї категорії працюючих.

Якщо у відносинах із застосування праці між власником і громадянином зазначені вище ознаки відсутні, працівник виконує роботу на свій розсуд і внутрішньому трудовому розпорядку не підкоряється, ці відносини мають регулюватись не трудовим, а цивільним законодавством.

6.  Застосуванню праці в суспільстві притаманна така властивість, як управління, що зачіпає всі сторони людського життя. Правові відносини з управління складаються, з одного боку, внаслідок економічної необхідності, а з іншого — під впливом державної волі, що виражена в нормах права.

У процесі праці люди вступають у відносини між собою, в тому числі й відносини підлеглості. Робітник у процессі праці підкоряється майстру цеха і всім вищим начальникам аж до власника або уповноваженого ним органу. Майстер цеха підкоряється начальнику цеха і всім вищестоящим начальникам. Чим нижче за своїм рівнем робота чи посада, тим більше начальників. І навпаки, чим вище працівник за посадою, начальників стає менше.

Майстер цеха для працівника є безпосереднім начальником, вищі службові особи — прямими начальниками. Так створюються відносини підлеглості, за якими працівник підкоряється керівнику виробничої одиниці або підприємства в цілому. Але підкорення працівників власнику або уповноваженому ним органу не означає, що відносини підлеглості є адміністративними.

Адміністративні відносини виникають внаслідок одностороннього волевиявлення органів державної влади або управління. Це волевиявлення є обов'язковим для інших сторін і має вигляд адміністративного акту. Обов'язковим суб'єктом адміністративних відносин виступає орган влади, державного управління або якийсь інший державний орган, що наділений владними повноваженнями.

Суб'єкти трудових відносин, у тому числі й ті, що належать державі, владними повноваженнями відносно своїх працівників не наділені. Застосування праці громадян здійснюється на підставі принципу свободи трудового договору, за яким працівник бере на себе обов'язок підкорятись правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, якщо відносини виникають на підставі акта державного органу, з яким працівник не перебуває в договірних трудових відносинах, то ці відносини підпадають під сферу регулювання адміністративного законодавства. Якщо ж відносини виникають із трудового договору, то ці відносини між сторонами є предметом регулювання законодавства про працю.

7. Законодавство про працю метою свого спрямування має підвищення суспільного виробництва, зміцнення економічних відносин, оскільки передумовою прискорення соціального розвитку є самовіддана праця громадян України в усіх сферах виробництва. Саме через трудові відносини реалізуються виробничі програми, створюються, збільшуються народне багатство і фонди матеріального забезпечення працюючих.

Кодекс законів про працю впливає на економічні відносини шляхом встановлення міри праці та міри споживання, диференціації праці за ознакою її складності, визначення кількісних і якісних показників праці, стимулювання матеріальними засобами високопродуктивної праці.

Перехід до ринкових відносин обумовлює глибокі зміни в господарському механізмі держави, а відповідно — якісні зміни в правовому регулюванні, зокрема потребу в його оновленні.

Завдяки праці та її результатам створюється можливість визначити становище людей в суспільстві, соціальну сферу суспільного життя. Кодекс законів про працю України закріплює принципи соціальної справедливості, подальшого розвитку засад рівності, стимулює прогресивні зміни в умовах і змісті праці, сприяє створенню оптимальної організації праці на виробництві, сприятливих умов для залучення робочої сили до праці і розвитку особистості працівника, стимулює трудову і громадську активність, забезпечує гарантії зайнятості в здійсненні трудових відносин. Кожний з цих напрямків соціальної дії Кодексу законів про працю підтримується відповідними правовими нормами.

Основою соціальної сфери є здійснення праці, оскільки соціальні відносини формуються, відтворюються і проявляються в праці, хоча вони охоплюють й інші сфери життя. Саме тому Кодекс законів про працю має найбільш широкі можливості впливати на соціальне життя шляхом як встановлення правового фактичного статусу особи, яка вступила в трудові відносини, так і безпосереднього регулювання суспільних і пов'язаних з ними відносин. Проявом розвитку особи працівника є його сумлінне ставлення до праці, участь у справах трудового колективу та громадських організаціях.

8. Кодекс законів про працю України має важливе значення для ідеологічного виховання, яке соціально спрямоване на справедливе регулювання трудових відносин і виховання усвідомлення цієї ж справедливості. Провідне становище людини у виробництві визначають її розумові здібності, хоча і фізичні здібності є важливим компонентом робочої сили. Саме завдяки мисленню, свідомості, своїм розумовим здібностям людина відіграє активну роль у суспільному виробництві.

Формування здібностей працівників є складним процесом. Для здійснення висококваліфікованої праці людина повинна тривалий час навчатися за придбання не тільки фаху, а й загальної освіти. Тому кожному виду трудової діяльності завжди передує придбання тих чи інших знань.

Завдяки наявності в трудовій діяльності такого компоненту, як пізнання, відбувається акумуляція виробничого досвіду попередніх поколінь. Працівник усвідомлює необхідність своєї праці, формує потреби, інтереси, мотиви та мету цієї діяльності.

Норми Кодексу законів про працю не тільки містять належну правову інформацію, а й забезпечують закріплення організаційно-правових форм як трудової, так й інших видів діяльності. В Кодексі визначається обов'язкова поведінка працюючих, встановлюється певний комплекс правових засобів, що забезпечує ініціативне ставлення працюючих до виконання обумовлених трудовим договором обов'язків.

Кодекс містить правила належної поведінки працівників у процесі спільної праці. Завдяки цим нормам у працівників формується певна правосвідомість. Разом з тим деякі норми Кодексу містять і перелік певних негативних наслідків, примусу щодо осіб, які ці норми порушують.

Наведене дозволяє зробити висновок, що правове виховання за допомогою норм законодавства про працю здійснюється шляхом переконання, стимулювання, контролю за додержанням законодавства і методом примусу. Всі ці методи повинні забезпечити справедливий підхід до регулювання праці як працівників взагалі, так і окремих категорій громадян з метою надання їм пільг і привілеїв за виконання особливо важливих для держави функцій (шахтарі, лікарі, вчителі, державні службовці) або з інших підстав (жінки, молодь, люди похилого віку), і вони є забезпеченням саме справедливого підходу до регулювання і визнання соціального значення їх праці.

9. Сама природа розвитку суспільства не тільки органічно пов'язана з ускладненням і загостренням низки колізій, а й неминуче породжує нові проблеми, радикального і невідкладного вирішення яких вимагають трудящі. Успішне здійснення багатьох складних завдань соціального характеру, таких як ліквідація безробіття, створення доступності освіти, забезпечення охорони здоров'я, соціального захисту при втраті працездатності тощо, об'єктивно вирівнюють становище працівників у суспільстві.

Стаття 2. Основні трудові права працівників

Право громадян України на працю, — тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, — включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу до ринкової економіки.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на нешкідливі і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

(Стаття 2 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 2240-10 від 29.07.81, № 8474-10 від 27.02.85, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. Основним правом людини є право на працю. Відповідно до статті 43 Конституції України право на працю визнається за кожною людиною. Воно означає можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Право на працю може бути реалізоване шляхом укладення трудового договору про роботу в державних, кооперативних, акціонерних, орендних, колективних, громадських організаціях, у фізичних осіб. Воно може бути реалізоване через зайняття іншими видами діяльності, що не заборонені законом. Це може бути підприємницька діяльність або об'єднання з іншими особами для досягнення своєї мети.

Забороняється використання примусової праці. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою, за винятком роботи, що визначена для певних осіб за вироком суду або при введенні відповідно до закону воєнного або надзвичайного стану.

2. Право на працю забезпечується державою організаційно-правовими засобами, які полягають у тому, що держава гарантує працездатним громадянам сприяння в підшуканні підходящої роботи, забезпечує захист від необгрунтованих відмов у прийнятті на роботу (більш докладно про це див. коментар ст. 5і КЗпП України).

3.  Правові гарантії права на працю встановлені для громадян, починаючи від прийняття на роботу і закінчуючи її припиненням. Вони знаходять свій вираз у діючих правилах прийняття на роботу; в недопустимості необгрунтованих відмов у прийнятті на роботу; в установленні відповідальності службових осіб за відмову у прийнятті на роботу з мотивів, що не належать до ділових якостей працівника; у створенні сприятливих умов для молоді, яку приймають на роботу; в можливості переведення працівника на іншу постійну роботу тільки за згодою працівника; у можливості звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу тільки з підстав, передбачених законом.

4.  Обов'язковою умовою трудових відносин є тривалість робочого часу, тобто часу, протягом якого працівник відповідно до законодавства, колективного договору, угоди про працю і правил внутрішнього трудового розпорядку повинен перебувати у визначеному йому місці і виконувати роботу, що йому доручена.

Законодавче обмеження робочого часу пов'язано з боротьбою трудящих за покращення умов своєї праці. Вимоги про обмеження робочого часу до 8 годин вперше було проголошено в 1866 році. Реалізація цього гасла в Росії була здійснена Декретом від 29 жовтня (11 листопада) 1917 року. В Україні Закон про восьмигодинний робочий день був ухвалений Центральною Радою 25 січня 1918 року.

Максимальна тривалість робочого часу визначається законом. Відповідно до статті 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємствам і організаціям надано право при укладенні колективного договору встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.

5.  Право на відпочинок пов'язується із законодавством про обмеження тривалості робочого дня і робочого тижня. Стаття 45 Конституції України наголошує, що право на відпочинок має той, хто працює. Воно забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченням тривалості роботи у нічний час.

Очевидно, що праця обов'язково повинна чергуватися з відпочинком. Мінімальна тривалість усіх видів відпочинку, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.

Стаття 45 Конституції не визначає усіх видів відпочинку. Чинним законодавством про працю передбачені такі види відпочинку: перерви в робочому дні; щоденний (міжзмінний) відпочинок; щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні); щорічні неробочі (святкові) дні; щорічні відпустки.

6. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Це право конкретизується в статті 48 Конституції нормою, що кожний має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло.

Отже, для того, щоб жити і працювати, людина повинна задовольняти свої матеріальні і духовні потреби, мати необхідні матеріальні кошти. Ці кошти можуть набуватись різними шляхами, які не повинні порушувати чинного законодавства: людина може займатись індивідуальною трудовою або підприємницькою діяльністю, одержувати прибуток від цінних паперів у вигляді дивідендів. Переважна більшість людей, наймаючись на роботу як робітники і службовці, за свою роботу одержують винагороду, яку прийнято називати заробітною платою.

Політика винагороди за працю організовується таким чином, щоб свідома ініціатива працівників була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надання працівнику можливості своєю працею збільшувати свій трудовий доход.

Винагорода, яку одержують працівники за свою роботу, не повинна бути меншою певного рівня, який вважається мінімальним. Такою мінімальною заробітною платою є законодавчо встановлений розмір оплати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці чи обсяг робіт.

7. Поряд з намаганням одержувати хоча б невелику, але пристойну заробітну плату, трудящі надають важливого значення безпечним умовам праці. Безпека праці створює таку обстановку, в якій навіть найвищі показники не можуть вважатися остаточними, оскільки йдеться про здоров'я і життя людей в процесі їх трудової діяльності. Темпи розвитку виробництва, нові агрегати, станки, інструменти, хімічна сировина постійно вносять істотні поправки у виробничу обстановку, в якій працівник перебуває значну частину свого життя.

Виробнича обстановка впливає не тільки на здоров'я працівників, а й на їх фізичний, соціальний та психологічний стан. Фізичні аспекти праці полягають у тому, що в більшості виробничих процесів використовуються речовини і матеріали, які виділяють шкідливі для здоров'я частки. Коли такі речовини, нагромаджуючись у виробничих приміщеннях, досягають певного рівня концентрації і засвоюються організмом людини понад межу її фізіологічних можливостей для очистки, вони негативно впливають на організм, порушують його діяльність і викликають па-талогічні зміни.

Соціальний аспект умов праці визначається організацією праці та її характером. Вони включають в себе такі чинники, як ритм роботи, її одноманітність, повторюваність, працю вночі тощо. При зростаючій швидкості і складності виробничих процесів збільшується робоче навантаження на кожного працюючого. Саме це навантаження обумовлює необхідність скорочення тривалості робочого часу, збільшення часу відпочинку, поліпшення дозвілля працівника поза його робочим місцем.

Психологічний стан працівника під час виконання роботи обумовлюється функціями праці, її зміст повинен відповідати внутрішнім потребам працівника. Невдоволення роботою деякої частини працівників, що проявляється в потребі у певних видах праці, досить часто викликане високим рівнем освіченості, намаганням працівника до самостійності і відповідальності в організації своєї праці.

З безпечними і нешкідливими умовами праці тісно пов'язані охорона здоров'я, медична допомога і медичне страхування. Відповідно до статті 49 Конституції України охорона здоров'я забезпечується державним фінансуванням відповідних соціально-економічних, медико-санітарних і оздоровчо-профілактичних програм. Держава створює умови для ефективного і доступного для всіх громадян медичного обслуговування. У державних комунальних закладах охорони здоров'я медична допомога надається безплатно. Існуюча мережа таких закладів не може бути скорочена.

Держава сприяє розвиткові лікувальних закладів усіх форм власності. Вона також дбає про розвиток фізичної культури і спорту, забезпечує санітарно-епідеміологічне благополуччя населення.

Отже, безпечні умови праці створюються системою правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці.

.8. Відповідно до статті 36 Конституції України громадяни мають право на свободу об'єднання у політичні партії і громадські організації для здійснення і захисту своїх прав і свобод та задоволення політичних, економічних, соціальних, культурних та інших інтересів, за винятком обмежень, встановлених законом в інтересах національної безпеки та громадського порядку, охорони здоров'я населення або захисту прав і свобод інших людей.

Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Вони утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права. Обмеження щодо членства у професійних спілках встановлюються виключно Конституцією і законами України.

Ніхто не може бути примушений до вступу в будь-яке об'єднання громадян чи обмежений в правах за належність чи нена-лежність до політичних партій або громадських організацій. Усі об'єднання громадян є рівними перед законом.

9. Реформування виробничих і трудових відносин, нові форми застосування і використання праці суттєво вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між власником підприємства чи організацією або особою, що уповноважена власником, з одного боку, і трудовим колективом або органом, що його представляє, — з іншого.

Виникають непорозуміння не між окремими працівниками і власником або уповноваженим ним органом, що є індивідуальними трудовими спорами, а між групами трудящих, трудовими колективами підприємства чи навіть кількох підприємств з уповноваженими на управління органами і навіть державою як власником цих підприємств. Ці спори прийнято називати колективними.

Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів) регулюється Законом України від 3 березня 1998 р. Цей Закон визначає правові і організаційні засади функціонування системи заходів з вирішення цієї категорії трудових спорів і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання розбіжностей, що виникають між ними.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з цим, або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника або уповноважений ним орган, місцеві органи виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з питань, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди або окремих їх положень, здійснюється примирною комісією. Рішення примирної комісії оформляється протоколом, воно має для сторін обов'язкову чинність і виконується в порядку і строки, що встановлені цим рішенням.

У разі неприйняття примирною комісією рішення, а також при конфліктах з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю, розгляд колективного трудового спору здійснюється трудовим арбітражем. Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилитися від участі в примирній процедурі. Сторони трудового спору, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання спору всі можливості, не заборонені законодавством.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування і сприяння своєчасному їх вирішенню Президент України Указом від 17 листопада 1998 р. створив Національну службу посередництва і примирення. Вона є постійно діючим органом для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів), її рішення мають рекомендаційний характер.

Коли примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу чи представника задовольнити вимоги найманих працівників, як крайній засіб вирішення колективного трудового спору може бути застосований страйк. Умови і порядок проведення страйку повинні відповідати вимогам Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Він повинен проводитися з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей.

Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті в страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.

10. Кожний член суспільства включається в процес виробництва як працівник, створюючи з іншими працівниками трудовий колектив. При суспільній власності на засоби виробництва трудящі самі управляють цими засобами. Саме на основі існування суспільної власності у трудящих виникають спільність інтересів у найбільш ефективному веденні господарства, почуття господарської турботи за спільну справу.

Загальні принципи управління підприємством відповідно до статті 14 Закону України від 27 березня 1991 р. «Про підприємства в Україні» здійснюються на підставі поєднання прав власника по хазяйському використанню свого майна і принципів самоврядування з боку трудового колективу.

Трудовий колектив підприємства складають усі громадяни, які беруть участь своєю працею в його діяльності на підставі трудового договору (а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством). Трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради у вартості майна становить більше 50 відсотків, розглядає спільно із засновником низку питань, визначених пунктом 3 статті 15 Закону «Про підприємства в Україні».

Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами (конференцією) і їх виборним органом. Члени виборного органу не можуть бути звільнені з роботи або переведені на іншу посаду без згоди цього виборного органу.

11.  Якщо право на працю при його здійсненні гарантує пристойний життєвий рівень кожному працездатному громадянину, то право на матеріальне забезпечення повинно гарантувати задоволення матеріальних і культурних потреб тих людей, які втратили працездатність або внаслідок старості втратили можливість працювати. Право на соціальний захист гарантується відповідно до статті 46 Конституції України загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків трудящих, підприємств, установ, організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення, створенням мережі державних, комунальних, приватних закладів по догляду за непрацездатними.

Пенсії, інші види соціальних виплат та допомоги, що становлять основне джерело існування осіб, які позбавлені можливості заробляти кошти для свого проживання, повинні забезпечити рівень життя не нижче від прожиткового мінімуму, встановленого законом.

12.   Важливим є право трудящих на звернення до суду для вирішення трудових спорів. Право на судовий захист —- одна з найважливіших гарантій охорони трудових прав. Відповідно до статті 124 Конституції України правосуддя в Україні здійснюється виключно судами. Делегування функцій судів, а також привласнення цих функцій іншими органами чи посадовими особами не допускається.

Оскільки статтею 221 КЗпП України до органів, які розглядають трудові спори, віднесена комісія по трудових спорах, яка є досудовим органом по розгляду трудових спорів, Пленум Верховного Суду України в пункті 7 постанови № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» зазначив, що з урахуванням конституційного положення про здійснення правосуддя виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Більш докладно про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів див. у коментарі глави XV КЗпП (статті 221—241).

Стаття 2. Рівність трудових прав громадян України

Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

(Кодекс доповнено статтею 2і згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.  Рівність трудових прав грунтується на суспільній рівності всіх людей. Це означає, що кожному члену суспільства надаються рівні з іншими його членами юридичні можливості. Ніхто із членів суспільства не може мати чи добиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як і звільнятися від виконання встановлених законом обов'язків.

2.   Відповідно до статті 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними та іншими ознаками.

Але люди нерівні за здібностями використання наданих ним можливостей. Саме це й обумовлює нерівність людей, коли при рівних умовах один може виконувати роботу за значно більшим обсягом, ніж інший, і відповідно одержувати більш високу винагороду.

3.  Важливим чинником рівності є надання жінкам однакової з чоловіками можливості брати участь в економічному і соціальному житті, усунення дискриминації в усіх аспектах трудової діяльності.

Згідно з статтею 24 Конституції України рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професіональній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг, створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Урівняння жінки з чоловіком у суспільному виробництві зовсім не означає, що жінка повинна виконувати важку «чоловічу» роботу. Мова повинна йти не про рівність у продуктивності праці, тривалості роботи, розмірі оплати. Жінкам мають бути надані більш сприятливі умови для реалізації права на працю.

4.  Саме необхідність створення для жінки сприятливих умов у зв'язку з її материнською функцією і фізіологічними особливостями її організму обумовлює нерівність за ознакою статі. В умовах безробіття і неповної зайнятості можливості працевлаштування жінок обмежені, а їх трудова діяльність розглядається як конкуруюча з чоловічою. Коли кількість робочих місць для всіх значно обмежена, рівність можливостей за ознакою статі залишається благим побажанням.

5. Сучасний цивілізований світ намагається більш послідовно здійснювати принцип рівності громадян. Відповідно до цього держава забезпечує єдність правового регулювання трудових відносин, що здійснюється загальним законодавством про працю, єдиним для всіх працівників.

Тим часом з цілого ряду причин виникає необхідність диференційованого підходу до регулювання трудових відносин. Така диференціація проводиться за допомогою прийняття спеціальних нормативних актів, що поширюються тільки на певну групу "працівників. Це здійснюється шляхом включення до загальних законодавчих актів про працю спеціальних положень, що стосуються лише тієї чи іншої групи працівників, а також шляхом виключення можливості застосування окремих положень загального законодавства до деяких категорій трудящих.

Диференціація трудового законодавства не суперечить ідеї соціальної рівності, оскількі встановлені відмінності у змісті та обсязі прав і обов'язків працівників та роботодавців мають на меті не створення привілеїв відповідним соціальним прошаркам, а досягнення більшої відповідності норм законодавства про працю особливостям трудових відносин. Диференціація дозволяє досягти більш реальної рівності у порівнянні з тією, що встановлюється загальним законодавством про працю.

Законодавство про працю використовує різні критерії диференціації правового регулювання праці. Це національна належність засобів виробництва; суспільна значущість трудової функції, що виконується працівником; особливі природні географічні і геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров'я; соціально-демографічні критерії тощо.

Стаття 3. Регулювання трудових відносин

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

(Стаття З із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. Громадянам надається реальна можливість займатися працею на підприємствах, в установах, організаціях різних форм власності (в товариствах, кооперативах, на державних підприємствах, в установах, організаціях), підприємницькою діяльністю, працювати на підставі цивільно-правових угод тощо.

Законодавство про працю регулює відносини по застосуванню праці громадян незалежно від форм власності, з якою вона пов'язана, і галузі господарського управління або соціально-культурного будівництва, в якій вона застосовується.

2. У застосуванні праці при кооперативних формах власності, в тому числі в колективних сільськогосподарських підприємствах, є певні особливості, які знайшли своє відображення в окремих законодавчих актах. Статутом колективного сільськогосподарського підприємства, як і статутами інших колективних і кооперативних організацій, можуть встановлюватись в межах, визначених законом, особливості регулювання трудових відносин працівників. Тому в усіх випадках застосування правових норм до працівників, при відсутності особливостей, передбачених статутами чи положеннями, що затверджуються в установлених законом випадках і межах, повинні застосовуватись Кодекс законів про працю та інші норми трудового законодавства.

3.  Встановлення відмінностей в правовому регулюванні праці в колективних селянських господарствах може бути визначено законодавством про ці господарства або їх статутами в передбачених частиною другою коментованої статті межах.

4.  Виникнення трудових відносин пов'язується з поєднанням робочої сили із засобами виробництва і використання цих засобів для створення матеріальних і духовних благ та надання послуг. Таке поєднання робочої сили із засобами виробництва визначає характер праці і спосіб залучення працівників до праці.

5.  Трудові відносини не слід ототожнювати з відносинами, пов'язаними з працею. Існують відносини, в яких праця є їх первинною основою або їх елементом, що сприяє основному елементу — майновому або особистому немайновому. Між суб'єктами можуть виникнути відносини, предметом яких є виконання певної роботи. Але вони не завжди є трудовими і регулюються Цивільним кодексом, а не Кодексом законів про працю України.

Таким чином, виконання певної роботи є настільки загальною ознакою більшості відносин в суспільстві, шо вона не дає можливості визнати ті чи інші відносини трудовими. Лише ті відносини, що пов'язані з працею і мають її своїм змістом, визначають порядок і умови застосування праці, спрямовані на організацію самого процесу праці в певній суспільній формі і в своїй сукупності створюють цей процес, є суспільно трудовими.

6.  Зміст суспільних відносин, що виникають із найманої праці при застосуванні громадянами своєї здатності до праці, визначають самі учасники цих відносин. Регулювання і спрямування змісту здійснюються правовими нормами, що надають відносинам правової форми. Учасники відносин своїми вольовими діями не можуть надавати відносинам правової форми, якщо відсутня правова норма, спрямована на регулювання цих чи подібних відносин.

7. Трудові відносини містять у собі моменти суб'єктивної і об'єктивної волі. Суб'єктивна воля працівника проявляється в тому, що, маючи потребу в матеріальних коштах для себе і своєї сім'ї, він шукає, знаходить і стає до роботи як її виконавець. Якщо у працівника відсутнє бажання працювати, ніхто його не може примусити до роботи, оскільки відповідно до частини 3 статті 43 Конституції України використання примусової праці, тобто примушення до праці, забороняється.

Об'єктивно воля працівника у виникненні трудових правовідносин проявляється у тому, що правовими нормами незалежно від суб'єктивної волі визначаються трудові права та обов'язки. Внаслідок наявності правової норми фактичні трудові відносини, в які вступив працівник, набувають форми правових відносин.

8. Важливим для правильного розуміння правових відносин є те, що при відсутності правової норми відсутні й правові відносини, хоча фактичні відносини можуть існувати. Норма права до її наявності виступає як модель правових відносин, але прямого зв'язку з конкретним суб'єктом правових відносин вона не має. Для виникнення правових відносин необхідна подія або дія, що передбачена нормою і має характер юридичного факту, з наявністю якого законодавець пов'язує виникнення правових відносин.

9. Наявність фактичних відносин не завжди приводить до створення правових відносин. Наприклад, група працівників вирішила створити в клубі підприємства, де вони працюють, хор ветеранів праці. Фактичні відносини учасників хору виникли, але не створили правових відносин у зв'язку з відсутністю правової норми, яка б регулювала створення і діяльність хору, права та обов'язки його учасників.

Стаття 4. Законодавство про працю

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

(Стаття 4 із змінами, внесеними згідно із Законами №871-12 від 20.03.91, №263/95-ВР від 05.07.95)

1.  Кодекс законів про працю Української РСР затверджений Верховною Радою УРСР 10 грудня 1971 р. і введений в дію з 1 червня 1972 р. Він повністю відтворив Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю 1970 р. За роки, шо пройшли після прийняття Кодексу, він доповнений главою Ш-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», главою XVI-А «Трудовий колектив».

Важливе значення для змісту Кодексу мав Закон України від 20 березня 1991 р. «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю УРСР при переході до ринкової економіки». Пізніше змінена назва глави XV «Індивідуальні трудові спори» і повністю замінені всі статті цієї глави.

Викликали зміни в Кодексі також закони України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р.; «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р.; «Про оплату праці» від 24 березня 1995 p.; «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. та ін.

2.  Низку питань правового регулювання праці містять Закони України «Про підприємництво» від 7 лютого 1991 р.; «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 р.; «Про власність» від 7 лютого 1991 р.; «Про господарські товариства» від 19 вересня 1991 р.; «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р.; «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р.; «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 p.; «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р.; «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 р.; «Про освіту» від 23 березня 1996 р.; «Про професійно-технічну освіту» від 14 січня 1998 р.; «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. та інші законодавчі акти.

3.  Поряд із законами трудові відносини регулюються цілою системою правових актів, що мають нормативний характер. Такі акти, як правило, приймаються органами державного управління. Оскільки вони приймаються для розвитку і виконання чинного законодавства, їх прийнято називати підзаконними.

Головна роль у створенні системи підзаконних актів належить Президенту України, який є єдиним суб'єктом державно-правових відносин і на якого покладена функція забезпечення конституційності, законності дій інших суб'єктів права.

Президенту України надані повноваження підписувати закони, що приймаються Верховною Радою України. Йому належить також право одноособово приймати укази і розпорядження, які мають нормативний характер і є підзаконними актами.

4.  Вищим органом державної виконавчої влади в Україні є Кабінет Міністрів — Уряд України, який на підставі Конституції та законів України, постанов Верховної Ради, указів і розпоряджень Президента України наділений правом видавати в межах своїх повноважень постанови та розпорядження. Ці постанови та розпорядження підлягають виконанню на всій території України.

5.  Міністри, керівники інших контрольних органів державної виконавчої влади в межах своєї компетенції можуть видавати нормативно-правові акти, які підлягають реєстрації в Міністерстві юстиції України. Наприклад, Міністерству фінансів України надано право на основі і для виконання чинного законодавства видавати накази, організовувати та контролювати їх виконання. У разі необхідності міністерство разом з іншими центральними та місцевими органами державної виконавчої влади, органами місцевого і регіонального самоврядуванні видає спільні акти, які є обов'язковими для виконання.

Аналогічні повноваження закріплені в положеннях про Міністерство економіки, Міністерство охорони здоров'я та інші міністерства України, положеннях про державні комітети.

6.  Нормативні акти, що регулюють трудові відносини, відрізняються від нормативних актів інших галузей права тим, що в регулюванні трудових відносин важливе місце посідають локальні (місцеві) норми права, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях власником або уповноваженим ним органом за погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом.

Завдяки місцевому регулюванню трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідношення локального і централізованого регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства.

Локальна нормотворчість здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, які можуть впливати на зміст цих норм. Це дає можливість працівникам знати обсяг належних їм прав та обов'язків, що визначені локальними нормами, максимально пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб.

Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, необхідно, по-перше, щоб норми були прийняті у порядку, визначеному централізованим регулюванням. По-друге, локальна нормотворчість можлива за наявності загальної норми, що надає певним суб'єктам право займатися нормотворчістю. Тому локальна норма в трудовому праві України — це правило загальнообов'язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, діє в його межах.

Основним локальним документом виступає колективний договір, що обов'язково підлягає обговоренню і схваленню трудовим колективом на загальних зборах або конференції.

До інших важливих локальних правових актів слід віднести правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, про виплату винагороди за підсумками роботи підприємства за рік тощо.

7. Тлумачення і використання судовими органами законодавства про працю дає їм можливість здійснювати судовий нагляд за додержанням чинного законодавства і тим самим сприяти здійсненню економічних та соціальних завдань. Досвід діяльності судів свідчить про те, що не завжди власник або уповноважений ним орган застосовує норми таким чином, щоб їх наслідком були правильне відображення інтересів суспільства і громадян, захист прав та обов'язків учасників трудових правовідносин.

При розгляді судовими органами трудових спорів накопичується досить цінна судова практика. Вивчення цієї практики та її узагальнення дає вищому судовому органу — Верховному Суду України розробляти роз'яснення щодо застосування законодавства, які приймаються у формі постанов пленумів Верховного Суду України. Вони містять тлумачення правових норм, тобто допомогають усвідомити їх зміст, і орієнтують суди на правильне застосування законодавства, роз'ясняють, доводять до розуміння іншими суб'єктами.

Важливе значення для судової практики розгляду трудових спорів мають постанова № 9 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 p.; постанова № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, завданої підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 p.; постанова № 9 Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосудця» від 1 листопада 1996 p.; постанова № 7 Пленуму Верховного Суду України «Про посилення судового захисту прав та свобод людини» від ЗО травня 1997 p., постанова № 13 Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 р. та ін.

Роз'яснення Пленуму Верховного Суду України мають загальний характер, розраховані на багаторазове застосування, що характерно саме для джерел права. Але ці роз'яснення не підміняють закон, не змінюють його суті, а носять допоміжний характер. Ігнорування цих роз'яснень може викликати скасування або зміну судового рішення. Це дає підстави зробити висновок, що роз'яснення Пленуму Верховного Суду України мають правову чинність, стають обов'язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудового права. Крім законодавчих норм, підзаконних локальних актів право включає в себе конкретизуючі юридичні норми — правоположення, що виробляються судовою і адміністративною практикою в процесі тлумачення застосування юридичних норм (актів).

Стаття J.         (Стаття 5 виключена на підставі Закону № 871-12

від 20.03.91)

Стаття 5'. Гарантії забезпечення права громадян на працю

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:

—  вільний вибір виду діяльності;

—  безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;

—  надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;

—  безплатне навчання безробітних для набуття нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;

—  компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу до іншої місцевості;

—  правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

(Кодекс доповнено статтею 51 згідно із Законом № 263/95-ВР від 05.07.95)

1.  Свобода завжди полягає у можливості вибору поведінки. Свобода праці проявляється в добровільному, вільному обранні конкретних форм застосування праці. При цьому повинні враховуватися особливості людини: покликання, здатність, професійна підготовленість, освіта, а також суспільні потреби.

Свобода укладення трудового договору є категорією юридичною. Вона може бути реальною лише тоді, коли базується на праві на працю, яке проявляється в забезпеченості зайнятості. Право на працю містить здатність до праці як основний момент, що забезпечує особі, яка шукає роботу, саме таке робоче місце. Об'єктом обов'язку, що випливає з права на працю, є держава, а не суспільство. Предметом такого обов'язку держави є надання громадянину кваліфікованої роботи з оплатою відповідно до кількості і якості не нижче встановленого державою мінімального розміру. В разі відсутності можливості забезпечити працівника роботою йому виплачується грошова допомога за рахунок тих, хто працює і сплачує податки, тобто за рахунок суспільства.

2. Для працівника свобода укладення трудового договору означає можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань і намірів. Для підприємства свобода трудового договору означає можливість вибрати найбільш придатного працівника з точки зору ділових і кваліфікаційних якостей. Свобода працівника і свобода підприємства в трудових правовідносинах перебувають у постійному взаємозв'язку. При цьому кожна із сторін повинна сумлінно користуватися наданими їй правами.

3.  Для полегшення підшукання роботи і забезпечення підприємств кваліфікованими кадрами держава створила службу зайнятості. Політико-юридичне значення зайнятості полягає в тому, що «кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття» (стаття 23 Загальної декларації прав людини 1948 p.). Служба зайнятості в Україні утворена постановою Кабінету Міністрів України від 21 грудня 1990 р. її діяльність визначена Законом України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. з наступними змінами і доповненнями.

4.  Зайнятість громадян, які проживають на території України, забезпечується державою шляхом проведення активної соціально-економічної політики, спрямованої на задоволення їх потреб у добровільному виборі виду діяльності, стимулювання створення нових робочих місць і розвитку підприємництва.

Громадяни мають право на безплатне користування послугами державної служби зайнятості. За сприянням у працевлаштуванні можуть звертатися всі незайняті громадяни, які не мають роботи і шукають її, мають роботу, але хочуть її змінити, праце-влаштуватися за сумісництвом чи у вільний від роботи час.

5.  Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплата допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в період підготовки та перепідготовки визначений Положенням, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 578 від 27 квітня 1998 р.

6.  Випускники вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, працевлаштовуються підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок за набутими спеціальностями. У разі відмови їм у прийнятті на роботу за місцем призначення, вони звертаються до органів служби зайнятості, подаючи скріплену печаткою замовника довідку про відмову у працевлаштуванні, форму якої затверджено постановою Кабінету Міністрів України № 992 від 22 серпня 1996 р.

Аналогічний порядок встановлено також щодо випускників професійних навчально-виховних установ.

7.  Молоді спеціалісти, які закінчили вищі навчальні заклади і в установленому порядку направлені на роботу на певне підприємство, в установу, організацію, у разі відмови у прийнятті їх на роботу можуть звернутись безпосередньо до міського суду з позовом про зобов'язання цих підприємств, установ, організацій укласти з ними трудовий договір (пункт 2 частини 2 статті 232 КЗпП України).

8.  У разі коли безробітному немає можливості підібрати підходящу роботу, при відсутності у громадянина необхідної кваліфікації; коли є необхідність змінити кваліфікацію у зв'язку з відсутністю роботи, яка відповідає професійним навичкам громадянина; коли втрачена здатність виконувати роботу за попередньою спеціальністю; коли громадянин вперше шукає роботу і не має професії, в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, служба зайнятості може направити цих осіб на професійну підготовку, підвищення кваліфікації та перепідготовку.

Для того щоб направити громадянина, який потребує працевлаштування, на професійну підготовку чи перепідготовку, служба зайнятості укладає з навчальними закладами відповідні договори. Оплачує навчання служба зайнятості за рахунок місцевої частини державного фонду соціального страхування безробіття.

Під час професійного навчання громадянам виплачується стипендія.

9.  Громадяни, зареєстровані в службі зайнятості як такі, що шукають роботу, проходять професійне консультування з метою ознайомлення з потребами ринку праці і вимогами, що ставляться до працівника. Під час консультування працівнику пропонується декілька доступних для нього варіантів вибору професії, з яких працівнику належить право вибору найбільш підходящої для нього. Таким чином, і при направленні на професійне навчання громадянину належить свобода вибору професії.

10.  Між службою зайнятості та громадянином, який направляється на навчання, також укладається договір. Професійне навчання проводиться за професіями, які користуються попитом на ринку праці регіону, зокрема з направленням на конкретні робочі місця, за умови надання їх підприємствами відповідно до встановленої квоти. Робота, що надається, повинна бути підходящою, тобто відповідати рівню освіти працівника, його професії; бути в тій самій місцевості, де проживає працівник, і відповідати рівню заробітної плати, яку працівник мав за попереднім місцем роботи.

11.  З метою забезпечення зайнятості населення і розвитку окремих регіонів України розробляються заходи щодо сприяння добровільному переселенню громадян і членів їх сімей з виділенням відповідних матеріальних ресурсів та фінансових коштів. Порядок розробки і реалізації цих заходів, а також надання пільг цим громадянам визначається законодавством України про порядок переселення сімей та організований набір робітників.

Тим, хто виявив бажання переселитись, видається направлення на переселення. В це направлення на переселення вписуються всі члени сім'ї. Враховуються також тимчасово відсутні члени сім'ї, наприклад, військовослужбовці строкової служби, особи, які навчаються, тощо.

Громадяни, які переселяються із радіоактивно забруднених територій за направленнями обласних державних адміністрацій, одержують ордери на заселення у надані їм житлові приміщення після пред'явлення виконкому місцевої ради довідки про здачу раніше займаного житла.

12.  Працівникам у зв'язку з переведенням на іншу роботу, якщо це пов'язано з переїздом до іншої місцевості (інший населений пункт), відшкодовуються матеріальні витрати в порядку і розмірах, встановлених постановою Кабінету Міністрів України № 255 від 2 березня 1998 р.

13. Законодавство про працю України забороняє необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу, будь-яке пряме чи непряме обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору. Гарантією правового захисту є можливість судового оскарження такої відмови.

14.  Трудові відносини за законодавством України є сталими, їх припинення можливе тільки у випадках, передбачених статтями 36—41 та 45 КЗпП України. Перелік випадків, передбачених цими статтями, є вичерпним.

Стаття о.         (Стаття 6 виключена на підставі Закону № 871-12 від 20.03.91)

Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників

Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37, 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.

(Стаття 7 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3694-12 від 15.12.93; Законом № 1356-XIVвід 24.12.99)

1.   Ця стаття Кодексу передбачає можливість встановлення особливостей регулювання праці з урахуванням специфіки організації виробництва і праці залежно від умов її здійснення. Такі особливості можуть бути викликані природними географічними і геологічними умовами. Так, Законом України «Про статус гірських населених пунктів в Україні» від 15 лютого 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 9. — Ст. 58) урегульовані особливості праці осіб, які проживають і працюють (навчаються) у гірських населених пунктах, що розташовані у гірській місцевості і мають недостатньо розвинуту сферу застосування праці та систему соціально-побутового обслуговування, обмежену транспортну доступність.

2.  Кабінет Міністрів України постановою від 17 листопада 1997 р. затвердив Список виробництв, робіт, цехів, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я.

Робота на виробництвах, зазначених у Списку, дає працівникам низку пільг і переваг. Порядок застосування Списку визначений постановою Кабінету Міністрів України від ЗО січня 1998 р.

3. Особливістю регулювання праці є також умови підвищеного ризику для здоров'я. Такі особливості можуть бути викликані шкідливими або важкими умовами праці. Міністерство охорони здоров'я та Міністерство праці і соціальної політики України наказом від 28 січня 1998 р. затвердили показники і критерії умов праці, що мають негативний вплив шкідливих виробничих факторів на здоров'я.

4.  Негативний вплив на здоров'я всього населення, в тому числі і працівників, стався внаслідок аварії на Чорнобильській атомній електростанції 26 квітня 1986 р. Основним законодавчим актом, що визначає особливості правового положення осіб, які постраждали від цієї катастрофи, є Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 19 грудня 1991 р. з наступними змінами та доповненнями.

Громадяни, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, поділені на чотири категорії. Залежно від категорії пільги по праці полягають у переважному праві залишення на роботі в разі вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, в тому числі в разі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства; встановлення додаткової відпустки; надання відпустки у зручний для працівника час; пільги по пенсійному забезпеченню та ряд інших пільг та переваг.

5. Характер роботи може вимагати певного строку її виконання, при цьому короткочасного. Для виконання таких трудових обов'язків працівники можуть прийматися на тимчасові роботи.

Тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців.

При оформленні трудового договору з тимчасовими працівниками в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу обов'язково повинно бути зазначено, що даний працівник приймається на тимчасову роботу, або вказано конкретний строк роботи.

Трудовий договір з тимчасовими працівниками вважається продовженим на невизначений строк, якщо вони пропрацювали понад два чи чотири місяці, і жодна з сторін не зажадала припинення трудових відносин.

6.  Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються протягом певного періоду року — сезону, що не перевищує шести місяців. Особи, які приймаються на сезонні роботи, мають бути попереджені про це при укладенні трудового договору, про що зазначається в наказі чи розпорядженні.

Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 278 від 28 березня 1997 р. До сезонних галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, торф'яна промисловість, сільське господарство, переробні галузі промисловості, санаторно-курортні галузі і заклади відпочинку. В кожній з цих галузей визначені певні види робіт, що вважаються сезонними. Роботи, які у цьому списку не зазначені, сезонними не вважаються, хоча б вони і виконувались не більше шести місяців.

7.  З введенням в дію Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. тимчасовим і сезонним працівникам відпустка надається пропорційно відпрацьованому ними часу. За чинним раніше законодавством тимчасові і сезонні працівники правом на відпустку або її грошову компенсацію не користувалися.

8.  Стаття 7 Кодексу передбачає можливість встановлення додаткових підстав припинення трудового договору, зокрема, вказуючи на таку підставу припинення трудового договору, як порушення правил прийняття на роботу.

Ця підстава припинення трудового поговору може застосовуватись тоді, коли є відповідна норма, що встановлює порядок прийняття на роботу. Без такої норми сама стаття 7 Кодексу підставою припинення трудового договору бути не може. Так, пунктом 17 постанови РНК УРСР від 4 червня 1933 р. «Про сполучення посад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях усуспільненого сектору» заборонена сумісна служба на одному і тому самому підприємстві, в установі, організації осіб, які перебувають між собою в близькому родстві чи свояцтві, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому.

Власник відповідно до статті 25і КЗпП України вправі вводити обмеження щодо спільної роботи родичів і свояків на своєму підприємстві, в установі, організації.

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством. У разі прийняття таких родичів на роботу припинення трудового договору може проводитись у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу.

9.  Постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» № 245 від 3 квітня 1993 р. введені обмеження на сумісництво (п. 1) і заборона працювати за сумісництвом певним категоріям працівників (п. 4 постанови). При порушенні цього обмеження чи заборони трудовий зговір з цими працівниками може бути припинений у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу.

10.  Молоді спеціалісти, підготовку яких здійснено за державним замовленням, які відповідно до Положення про працевлаштування випускників вищих навчальних закладів навчалися згідно з умовами державного контракту за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 949 від 1 вересня 1997 p., зобов'язані не менше 3-річного строку відпрацювати за направленням на певних підприємствах, в установах, організаціях. Невиконання цього обов'язку і працевлаштування на роботу самостійно без довідки про надання права на самостійне працевлаштування є порушенням правил прийняття на роботу. 11. Припинення трудового договору в зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу в наказі і трудовій книжці повинно бути проведено з посиланням на статтю 7 КЗпП України і на відповідний правовий акт, яким встановлено правила прийняття на роботу певної категорії осіб.

Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які працюють за межами своїх держав Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України.

(Стаття 8 в редакції Закону № 1807-III від 8.06.2000)

1.  Громадяни України мають право займатися трудовою діяльністю у період тимчасового перебування за кордоном за умови, що ця діяльність не суперечить чинному законодавству України і країни перебування. Інтереси громадян, які тимчасово працюють за кордоном, захищаються угодами, що укладаються між Україною та іншими державами (стаття 10 Закону України «Про зайнятість населення»).

2.  Іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами. Постійно проживаючі в Україні, іноземці мають право працювати на підприємствах, в установах, організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний строк, можуть займатися трудовою діяльністю згідно з одержаним у встановленому порядку дозволом на працевлаштування. Але вони не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України (стаття 8 Закону України «Про правовий статус іноземців» від 4 лютого 1994 p.).

3.  Дозвіл на працевлаштування іноземному громадянину чи особі без громадянства, які мають намір займатися в Україні трудовою діяльністю, надається за умови, що в країні чи регіоні відсутні працівники, спроможні виконувати цей вид роботи, або є достатнє обгрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України.

4.  Підприємства, установи та організації, незалежно від форм власності і господарювання, та іноземні суб'єкти господарської діяльності, що діють на території України, можуть використовувати працю іноземних громадян лише за наявності у них дозволів на працевлаштування, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України.

5. Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Державним центром зайнятості Міністерства праці і соціальної політики України для роботи на зазначеному підприємстві, в установі, організації на певній посаді.

6.  Не потрібний дозвіл на працевлаштування іноземним громадянам, які мають посвідку на проживання в Україні; іноземним громадянам, які набули статус біженця; керівникам спільних підприємств та іноземних суб'єктів господарської діяльності, що діють на території України, та в інших випадках, визначених пунктом 3 Тимчасового положення про умови і порядок оформлення іноземним громадянам дозволу на працевлаштування в Україні від 5 травня 1993 р.

Стаття 8'. Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України

Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

(Кодекс доповнено статтею 8і згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.  Порядок укладення, виконання і денонсації міжнародних договорів України з метою належного забезпечення національних інтересів, здійснення цілей, завдань, принципів зовнішньої політики України, закріплених в Конституції України, регулюється Законом України «Про міжнародні договори України» від 22 грудня 1993 р. Цей Закон застосовується до всіх міжнародних договорів України: міждержавних, міжурядових і міжвідомчих, регульованих нормами міжнародного права, незалежно від їх форми і найменування (договір, угода, конвенція, пакт, протокол, обмін листами або нотами, інші форми та найменування міжнародних договорів).

2. Укладені і належним чином ратифіковані міжнародні договори України становлять невід'ємну частину національного законодавства України, застосовуються у порядку, передбаченому для норм національного законодавства. Якщо міжнародним договором України, укладення якого відбулося у формі закону, встановлені інші правила, ніж ті, що передбачені законодавством України, то застосовуються правила міжнародного договору України (стаття 17 Закону України від 22 грудня 1993 p.).

3. До міжнародних договорів належать також конвенції Міжнародної Організації Праці (МОП), які містять переважну більшість міжнародних норм про працю. Статут МОП (стаття 19) наділяє конвенції рядом правових особливостей, які певною мірою ^посилюють їх ефективність, здатність до застосування на практиці.

Конвенції приймаються Генеральною конференцією праці більшістю в дві третини голосів делегатів, що є присутніми на сесії. Ця кваліфікаційна більшість голосів покликана надати міжнародний авторитет прийнятій конвенції ще до того, як вона набере чинності. Такої чинності конвенція набирає при ратифікації її не менш ніж двома країнами — членами МОП.

Кожна прийнята конвенція надсилається урядам усіх держав — членів МОП. Факт ратифікації зобов'язує державу привести своє законодавство і практику у відповідність до положень конвенції. До внесення змін до чинного законодавства ратифікована конвенція МОП не є частиною національного законодавства. Прикладом може бути Конвенція МОП 1935 p. № 47 про 40-годин-ний робочий тиждень, яка ратифікована Україною в 1956 p., a остаточно реалізована Законом України від 17 листопада 1993 р.

Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

(Стаття 9 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. До договорів про працю належать колективний договір (статті 10—20), трудовий договір (статті 21—49), письмові договори про повну матеріальну відповідальність (статті 135і та 1352 КЗпП України).

2.  На відміну від Цивільного кодексу України, котрим передбачено недійсність договорів, які не відповідають вимогам закону, укладених з метою, що суперечить інтересам держави і суспільства, суперечать цілям договору та в ряді інших випадків, коментована стаття та інші норми законодавства про працю (зокрема стаття 16 Кодексу) передбачають можливість визнання недійсними лише окремих умов договорів, а не визнання цих договорів недійсними в цілому.

3. Договір, визнаний недійсним, вважається таким з моменту його укладення. Це викликає певні правові наслідки для сторін, аж до двосторонньої реституції. Такі наслідки не можуть бути застосованими до договорів про працю. Працівник, що виконував певну роботу протягом якогось часу, заробив трудовий стаж, одержав за свою роботу винагороду, а підприємство одержало певні результати праці працівника.

Тому при невідповідності якоїсь умови договору про працю чинному законодавству ця умова повинна бути приведена у відповідність із законодавством, і договір продовжує діяти з цією зміненою умовою.

4.  Умови договорів про працю є недійсними тоді, коли вони погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством або суперечать йому. Недійсними слід вважати також умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з локальними (місцевими) нормами трудового права, що прийняті чи затверджені на певному підприємстві, в установі, організації в передбаченому законом порядку.

5.  У разі спору про визнання недійсними умов трудового договору такі спори підвідомчі судовим органам.

6.  Наказом Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження форми трудового договору між працівником і фізичною особою» № 260 від 8 червня 2001 р. установлено, що трудовий договір, укладений без наміру виконувати передбачені в ньому обов'язки (фіктивний трудовий договір), може визнаватись недійсним у судовому порядку.

Стаття 9і. Додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.

(Кодекс доповнено статтею 9' згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1. Узагальнюючим показником фінансових результатів діяльності підприємства є прибуток (доход). Порядок використання прибутку визначає власник або уповноважений ним орган згідно з статутом підприємства і чинним законодавством.

Коментована стаття передбачає право підприємства за рахунок власних коштів встановлювати для своїх працівників додаткові пільги. Порядок розподілу і використання цієї частини прибутку здійснюється радою або зборами (конференцією) трудового колективу.

2.  Підприємство має право самостійно встановлювати для своїх працівників додаткові відпустки, неповний робочий день та інші пільги, заохочувати матеріально і морально.

Заохочення можуть також застосовуватись щодо працівників, які обслуговують трудовий колектив, не входячи до його складу.

Глава II КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

(Глава II в редакції Закону № 3693-12 від 15.12.93)

Стаття 10. Колективний договір

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

(Стаття 10 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 4617-10 від 24 01 83 № 8474-10 від 27.02.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3693-12 від 15.02.93)

1. Колективний договір у трудовому праві розглядається в декількох аспектах, що мають самостійне теоретичне і практичне значення.

Для трудових і соціально-економічних відносин характерним є формування різноманітних інтересів (інтересів найманої праці, інтересів капіталу та інтересів суспільства), які за своїм змістом можуть не збігатися або ж бути протилежними та внутрішньо суперечливими. Світовий досвід показує, що одним із найефективніших чинників урегулювання соціальних суперечностей є соціальне партнерство. Його основною метою є регулювання та вирішення конфліктів, збалансування соціально-економічних інтересів працівників і підприємців. Тому діяльність суб'єктів колективно-договірного регулювання повинна спрямовуватися не на сліпе відстоювання власних інтересів за будь-яку ціну, а на пошук прийнятних варіантів поведінки для всіх учасників, визначення взаємних поступок і компромісів.

Досягнення соціальної злагоди в суспільстві можливе шляхом укладення колективних договорів з метою узгодження інтересів найманих працівників, роботодавців, уповноважених органів на конкретних підприємствах, в установах, організаціях. їх співробітництво базується на засадах рівності сторін у переговорах, пріоритетності примирних методів і процедур у переговорах, взаємної довіри та регулярності проведення консультацій, обов'язковості виконання досягнутих домовленостей і відповідальності за прийняті зобов'язання. Тому колективний договір розглядають як акт соціального партнерства, що укладається на двосторонній основі.

2. Юридична наука розглядає колективний договір, якщо він прийнятий на конкретному підприємстві, в установі, організації, як нормативно-правовий договір. Він поєднує риси договору і нормативно-правового акта. Колективний договір укладається після проведення колективних переговорів і містить зобов'язання сторін. Водночас у ньому встановлюються локальні норми права з метою регулювання трудових, соціально-економічних та виробничих відносин. Умови колективного договору поділяють на інформативні, зобов'язальні та нормативні.

Інформативні умови містять норми здебільшого централізованого законодавства, угод більш вищого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та ін. Прийняті компетентними органами і у визначеному порядку, але продубльовані в колективному договорі, ці норми фактично ніякої регулятивної функції не виконують і жодної додаткової юридичної сили при цьому не набувають. їх роль полягає у здійсненні додаткового інформування працівників про чинне трудове законодавство. Адже наймані працівники підприємства, установи, організації беруть участь у розробці, укладенні колективного договору та обов'язковому ознайомленні з чинним колективним договором. Це і дало підстави іменувати такі умови колективного договору інформативними. Слід, однак, відзначити, що в сучасних умовах, коли інформаційні можливості громадян, безпосередньо працівників розширюються, а колективний договір набуває значення все більш нормативного характеру, роль інформативних умов колективного договору зменшується.

Зобов'язальні умови колективного договору — це взаємні зобов'язання сторін. З огляду на загальні засади договірного регулювання ця частина колективного договору є основною і визначальною в забезпеченні взаємних прав і обов'язків учасників договору. Вони є обов'язковими до виконання, і кожна із сторін вправі вимагати від іншої належного дотримання своїх зобов'язань. Сторони передбачають зобов'язання з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин.

Нормативні умови колективного договору — це такі умови, в яких сторони на рівні підприємства встановлюють локальні норми права, що регулюють умови праці. Це можуть бути умови, що випливають з конкретизації окремих положень і статей КЗпП України (наприклад, встановлення умов виплати міжрозрядної різниці робітникам-відрядникам при виконанні робіт різної кваліфікації). Разом з тим, у колективному договорі можуть бути встановлені норми, які надають працівникам додаткові, порівняно з централізованим законодавством, пільги і переваги (скорочений робочий час, додаткові оплачувані відпустки тощо). В усіх випадках при встановленні в колективному договорі локальних норм важливо, щоб визначені ними умови не погіршували права найманих працівників у порівнянні з тими, що їм гарантовані централізованим законодавством. Колективні договори повинні встановлювати норми, що передбачають більш високі пільги та гарантії порівняно з чинним законодавством, угодами вищого рівня.

3. 1 липня 1993 р. прийнято Закон України «Про колективні договори і угоди», яким встановлені правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. На основі цього Закону в новій редакції викладено главу 2 Кодексу законів про працю України.

Зміни торкнулися не тільки норм, що визначають поняття, порядок укладення та виконання колективного договору, його зміст був розширений шляхом встановлення нових видів актів колективно-договірного регулювання — генеральної, галузевої та регіональних угод. Укладення зазначених нормативно-правових договорів розглядається як одна з форм соціального партнерства і в поєднанні з іншими нормами, що встановлюють принципи, види та форми участі суб'єктів соціально-трудових відносин у визначенні обов'язкових правил поведінки, формують новий інститут трудового права — соціальне партнерство.

Законодавство України встановлює і сторін соціального партнерства. До них належать професійні спілки та їх об'єднання, інші організації найманих працівників, утворені ними відповідно до чинного законодавства, работодавці, їх організації та об'єднання, держава в особі виконавчих органів влади і органів місцевого самоврядування. їх правовий статус визначається Конституцією України, КЗпП України, законами України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 p., «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 р. та іншими нормативно-правовими актами.

Стаття 11. Сфера укладення колективних договорів

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

(Стаття II із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 4617-10від 24.01.83, № 8474-10 від 27.02.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3693-12 від 15.02.93)

1. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. В поєднанні цих двох критеріїв визначається сфера укладення колективного договору. На сферу укладення колективного договору не впливає організаційна форма підприємця, так само як і форма власності та господарювання, кількість працівників у юридичної особи. Укладення колективного договору не залежить від того, чи юридична особа займається підприємницькою діяльністю. Тому колективний договір укладається також у навчальних закладах, громадських організаціях, виконавчих органах державної влади та органах місцевого самоврядування, які використовують найману працю.

У разі відсутності хоча б одного з двох критеріїв колективний договір на підприємствах, в установах, організаціях не укладається. Тому на підприємствах, в установах, організаціях, які не використовують працю найманих працівників, колективний договір не укладається. Так само і з громадянами, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи, якщо вони при цьому використовують найману працю інших осіб, колективний договір не укладають.

2.  Чинне законодавство України не дає поняття підприємства, установи, організації, що мають права юридичної особи. Проте згідно з цим законодавством зазначені суб'єкти права є юридичними особами. Поняття, види та правоздатність юридичних осіб встановлені главою 2 Цивільного кодексу України, законами України «Про підприємства в Україні», «Про підприємництво», «Про господарські товариства», «Про громадські об'єднання» та іншими нормативно-правовими актами, в тому числі статутами і положеннями, на основі яких діє юридична особа.

З моменту державної реєстрації підприємство, установа, організація набувають статусу юридичної особи і відповідають одному із критеріїв сфери укладення колективних договорів.

3.  Згідно з Законом України «Про підприємства в Україні» можуть створюватися об'єднання підприємств: асоціації, корпорації, концерни, консорціуми — які також є юридичними особами. Якщо об'єднання використовуватиме працю найманих працівників, то колективний договір також укладатиметься, незалежно від того, чи наявні колективні договори підприємств, що увійшли до його складу.

4. Законодавством передбачена можливість укладення колективного договору в структурних підрозділах підприємства, установи, організації. Укладення колективного договору в підрозділах підприємств обумовлюється їх компетенцією, що встановлюється нормативно-правовими актами (наприклад, положеннями, відповідними частинами статутів). Для вирішення питання про укладення колективного договору необхідно враховувати доцільність його укладення, а також економічну і фінансову самостійність та організаційні і матеріальні можливості підрозділу для встановлення та реалізації додаткових або більш високого рівня гарантій, пільг та інших умов праці з урахуванням специфіки діяльності підрозділу. Тобто структурно-організаційні одиниці юридичної особи повинні володіти необхідними правовими та економічними ресурсами, що дозволяло б реально виконувати зобов'язання, передбачені колективними договорами.

5.  Обов'язковою умовою укладення колективного договору є використання підприємством, установою, організацією найманої праці. Очевидно, що її слід розуміти як працю найманого працівника. Трудове законодавство дає поняття найманого працівника. Ним є фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (ст. 1 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).

Колективний договір у селянських (фермерських) господарствах, колективних сільськогосподарських підприємствах укладається лише в тих випадках, якщо зазначені суб'єкти використовуватимуть найману працю. В акціонерних товариствах, що наймають працівників за трудовим договором (контрактом), колективний договір також укладається, незалежно від того, чи є наймані працівники водночас власниками корпоративних прав (власниками акцій). І в першому, і в другому випадку укладення колективного договору обумовлюється сферою його укладення — зазначені суб'єкти мають права юридичної особи і використовують найману працю.

6. Критерій сфери укладення колективного договору — використання найманої праці — є досить загальним і потребує конкретизації на законодавчому рівні, бо при буквальному тлумаченні досить підприємцю найняти одного-двох працівників, і він зобов'язаний крім трудового договору укладати й колективний. Ми вважаємо, що у разі укладення трудового договору лише з одним працівником колективний договір не може бути укладено, оскільки відсутня належна сторона з боку найманої праці, що має право укладати колективний договір. Стороною колективного договору, в тому числі й колективного трудового спору на виробничому рівні, є наймані працівники (колективний суб'єкт), а не окремий працівник.

7.  На практиці і в науковій літературі висловлювалися сумніви щодо доцільності укладення колективних договорів у разі найняття невеликої кількості працівників і необхідності внесення змін. Тому пропонується встановити у законодавстві кількість працівників, за наявності якої колективний договір укладається обов'язково, в противному разі укладення колективного договору розглядається як право сторони і такий договір може бути укладений з ініціативи однієї з них.

Коментована стаття потребує змін і в частині обмеження колективно-договірного регулювання законодавцем на локальному рівні рамками юридичної особи. Таке обмеження є невиправданим і порушує право особи, що наймає працівників, та найманих працівників на колективно-договірне регулювання умов праці. Адже такою особою може виступати як юридична, так і фізична. Тому потрібно внести зміни, які б дозволяли укладати колективні договори також з фізичними особами, які наймають працівників.

Стаття 12. Сторони колективного договору

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності — представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, — з другої сторони.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

(Стаття 12 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-J2 від 15. J2.93, в редакції Закону № 2343-111 від 05.04.2001)

1. Коментована стаття згідно із Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України у зв'язку з прийняттям Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 5 квітня 2001 р. викладена у новій редакції. Вона встановила сторони колективного договору, які за суб'єктним складом є відмінними від тих, що передбачені ст. З Закону України «Про колективні договори і угоди». До узгодження цих нормативно-правових актів на практиці можуть виникнути питання щодо використання тих чи інших законодавчих положень для визначення сторін колективного договору. У цій ситуації слід керуватися нормами КЗпП України, оскільки вони прийняті пізніше, ніж норми, встановлені у Законі.

2.  Стаття 12 КЗпП України встановила суб'єктів, між якими укладається колективний договір. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і профспілкові організації, а у разі їх відсутності — представники, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, — з другої сторони.

Законодавець вказує декілька суб'єктів як зі сторони, що наймає працівників, так і зі сторони найманої праці. Проте не всі зазначені суб'єкти є сторонами колективного договору, тому важливо розмежувати його сторони та суб'єктів, як можуть бути повноважними представниками сторін і брати участь у колективно-договірному регулюванні.

3.  Законодавець стороною колективного договору, яка наймає працівників, визнає власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є формально неправильним і ускладнює реалізацію відповідної норми на практиці.

Поняття «власник» є характерним для цивілістичного понятійного апарату і розкриває свій зміст через право власності, тобто через встановлену законом межу дозволеної і бажаної поведінки щодо володіння, користування та розпорядження майном. Поняття «власник» не розкриває його взаємозв'язку з працівниками в суспільних відносинах, які регулюються трудовим правом і виникають у процесі та з приводу використання людиною здатності працювати. Крім того, власник, який створив і зареєстрував юридичну особу з метою одержання прибутку, не вправі розпоряджатися її майном і наймати осіб за трудовим договором, оскільки юридична особа з моменту її реєстрації набуває статусу підприємця і виступає суб'єктом, який згідно із законодавством наділяється правом укладати трудові договори (контракти) від власного імені, а не від імені власника, що її створив. Тому для встановлення сторони, що наймає працівників, слід виходити із змісту її правового статусу в трудових правовідносинах.

4.  Згідно із Законом України «Про підприємництво» підприємець — юридична або фізична особа — має право укладати з громадянами договори про використання їх праці. У разі укладення трудового договору він зобов'язаний забезпечити умови та охорону праці, її оплату не нижче від встановленого державою мінім&тьного рівня, надати соціальні гарантії, в тому числі соціальне і медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до чинного законодавства.

Правом найму наділені не лише підприємці, а й особи — юридичні і фізичні, які не є суб'єктами підприємницької діяльності. Для виконання основних завдань і функцій наймати працівників можуть, наприклад, вищі заклади освіти (Положення про вищий заклад освіти, затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 1074 від 05.09.1996 p., релігійні організації (Закон України «Про свободу совісті та релігійні організації» від 23.04.1991 p.), громадські об'єднання (Закон України «Про об'єднання громадян» від 16.06.1992 p.), адвокати (Закон України «Про адвокатуру» від 19.12.1992 p.), приватні нотаріуси (Закон України «Про нотаріат» від 02.09.1993 p.).

Суб'єктами правовідносин, що мають право наймати працівників, є органи державної влади та органи місцевого самоврядування. Ними виступають, наприклад, відповідні міністерства, відомства, державні комітети, державні адміністрації, виконавчі структури місцевих рад. Усі вони також є юридичними особами.

5. Для визначення сторони колективного договору існує потреба в закріпленні у КЗпП України єдиного поняття цього суб'єкта соціально-трудових відносин та критеріїв його правосуб'єктності.

У законах і підзаконних нормативно-правових актах України, прийнятих в останні роки, для характеристики сторони, яка наймає працівників, все частіше використовується поняття роботодавець. Тому коментована стаття потребує узгодження в частині визнання стороною колективного договору роботодавця.

У науковій літературі та законодавстві України виділяються декілька основних ознак правового статусу роботодавця. До них відносять: право суб'єкта приймати і звільняти працівників, майнову самостійність з метою виплати працівникам винагороди за виконану роботу в розмірі не нижче від встановленого державою мінімального рівня та здатність особи забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Майнова спроможність роботодавця у колективно-договірному регулюванні спрямована на розширене відтворення робочої сили. Роботодавець повинен не тільки компенсувати прямі затрати на її відтворення, а й сплачувати збори на обов'язкове державне соціальне страхування, забезпечувати ряд пільг матеріального характеру, в тому числі ті, що будуть встановлені у колективному договорі. До того ж виконання значної частини його зобов'язань за колективним договором пов'язано з матеріальними затратами.

6. Стаття 11 КЗпП України окреслює сферу укладення колективного договору, тому фактично стороною колективного договору є роботодавці — юридичні особи. Проте вони безпосередньо не набувають прав і обов'язків у трудових правовідносинах, а реалізують свою правосуб'єктність через органи, які представляють їх інтереси. Представляти інтереси роботодавців — юридичних осіб можуть і колегіальні органи (наприклад, правління, дирекція), і посадові особи (наприклад, директор, голова, начальник, ректор).

Повноваження цих органів щодо представництва роботодавця у колективно-договірному регулюванні, як правило, встановлюються у статутах (положеннях) підприємств, установ, організацій. Ці повноваження можуть бути закріплені і в контракті, що укладається з керівником підприємства, установи, організації. Наприклад, міністерство або інший підпорядкований Кабінету Міністрів України центральний орган державної виконавчої влади, організація, на яку покладено функції з управління майном, що перебуває в державній власності, може делегувати керівнику повноваження щодо проведення колективних переговорів і укладення колективного договору, зазначивши про це у контракті (п. 14 Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній формі власності, затвердженої постановою Кабінет Міністрів України № 597 від 02.08.1995 p.). Якщо ж згадані акти не вказують, які органи є представниками роботодавця в колективно-договірному регулюванні, то таким повноважним представником повинен бути той орган, який реалізує трудову правосуб'єктність роботодавця. У більшості випадків це керівник юридичної особи, оскільки саме він укладає трудові договори та звільняє працівників. Кореспондоване керівнику право прийняття та звільнення працівників у жодному разі не змінює його статусу представника інтересів роботодавця — сторони колективного договору.

7.  Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути профспілкові організації, спільні представницькі органи, представники, обрані і уповноважені найманими працівниками.

8.  Законодавець у коментованій статті визнає профспілкові організації повноважними суб'єктами щодо укладення колективного договору. Історично професійні спілки виступають представницькими громадськими організаціями. Історія виникнення колективно-договірного регулювання свідчить, що воно тісно пов'язане з розвитком профспілкового руху, який покликаний здійснювати захист інтересів працівників. Лише з появою профспілок фактично з'явилася можливість такого виду правового регулювання, яке дозволяло захистити інтереси найманої праці.

Правовий статус профспілок визначається Конституцією України, Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. та іншими нормативно-правовими актами.

Держава визнає профспілкові організації повноважними представниками колективних інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства найманих працівників. Законодавець закріпив за профспілковими організаціями беззаперечне право на ведення переговорів і укладення колективного договору (статті 12, 243 і 246 КЗпП України). Тому для його реалізації не потрібно додаткового погодження з боку найманих працівників.

9.  Профспілкова організація, як і будь-яка інша юридична особа, реалізує свою правосуб'єктність через систему органів, створених для виконання цілей її діяльності. У колективно-договірному регулюванні свої повноваження вони здійснюють через створені ними виборні органи, а у разі відсутності таких — через представника (довірену особу) профспілки. Повноваження органів на представництво профспілкових організацій, як правило, визначаються в їх статутах, але таке представництво може здійснюватися і на основі відповідного рішення профспілкового органу щодо профспілкового представника (довіреної особи).

10.  Укладати колективний договір може одна профспілкова організація, якщо вона є єдиною, або всі профспілки, що діють на підприємстві, в установі, організації.

У разі наявності на підприємстві, в установі, організації кількох профспілок створюється об'єднаний представницький орган за ініціативою будь-якої профспілки. На відміну від представників найманих працівників у колективно-договірному процесі об'єднаний представницький орган не формується загальними зборами чи конференцією працівників. Обов'язок створення цього органу покладено на профспілки. Участь профспілок у спільному органі відбувається на засадах пропорційного представництва їх членів. Рішення загальних зборів (конференції) має правовста-новлююче значення, коли в об'єднаному представницькому органі не досягнуто згоди щодо колективного договору. В такій ситуації працівники визначають найбільш прийнятний проект колективного договору і профспілку, яка розробила цей проект, уповноважуючи її представляти інтереси найманих працівників у подальшому веденні колективних переговорів і укладенні колективного договору.

Незважаючи на широке коло повноважень, об'єднаний представницький орган не може укладати і підписувати колективний договір. Кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Ця вимога покладається на конкретні профспілки, а не на об'єднаний представницький орган.

По завершенні колективних переговорів кожна профспілкова організація, яка брала участь в об'єднаному органі, підписує ухвалений загальними зборами (конференцією) трудового колективу проект колективного договору. Участь профспілки в об'єднаному органі є обов'язковою, оскільки інакше вона втрачає право представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

11. Представництво інтересів найманих працівників у колективних переговорах з укладення колективних договорів може здійснюватися й іншими суб'єктами — представниками найманих працівників. Таке представництво можливе лише за наявності певних умов. Представники обираються у тому разі, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутні профспілкові організації. Це представництво потребує обов'язкового волевиявлення найманих працівників, трудового колективу (статті 3, 4 Закону України «Про колективні договори і угоди», ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні»).

12. Законодавство не встановлює інших вимог до представників, тому наймані працівники самостійно визначають осіб, які представлятимуть їх інтереси. Такими суб'єктами можуть бути колегіальні органи або окремі працівники чи інші особи, що не перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. Для ведення переговорів і укладення колективного договору наймані працівники можуть обрати одного або декількох представників.

Відповідно до Положення про порядок перевірки повноважень представників сторін колективного трудового спору (конфлікту), затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення (НСПП) № 41 від 31 травня 2000 p., така перевірка проводиться у випадках, якщо у відділення НСПП виникає сумнів у правомірності повноважень або якщо одна із сторін звернулася з таким проханням.

Стаття 13. Зміст колективного договору

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення між-кваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір

69

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

(Стаття 13 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 84 74-10 від 27.02.85, № 7543-Пвід 19.05.89; Законами № 3693-12 від 15.12.93, № 20/97-ВР від 23.01.97)

1. Сторонам надано право самостійно визначати зміст та структуру колективного договору, виходячи із специфіки конкретного підприємства, установи, організації. Проте свобода волевиявлення обмежується їх компетенцією, яка визначається чинним законодавством, прийнятим як на централізованому, так і на локальному рівні, та фінансовими можливостями сторін щодо встановлення відповідних умов праці.

2.  Визначаючи зміст колективного договору, сторони повинні враховувати вимоги чинного законодавства. Вони встановлюють зміст колективного договору шляхом:

а)  конкретизації правових норм, встановлених державою. Наприклад, у колективному договорі конкретизується тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці (ст. 7 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р.);

б)  встановлення умов праці, якщо таке згідно із законодавством віднесено до компетенції суб'єктів договірного регулювання. Сторони колективного договору встановлюють особливості оплати праці працівників конкретного підприємства, установи, організації (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 p.);

в)  підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством. Наприклад, за кошти роботодавця для працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, можуть додатково встановлюватися пільги і компенсації, не передбачені чинним законодавством (ст. 9 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 p.);

г)  заповнення прогалин у праві. Наприклад, у колективному договорі можна встановити додаткові недержавні системи пенсійного забезпечення.

3.  Сторони, обумовлюючи зміст колективного договору, повинні враховувати положення генеральної, галузевої та регіональної угод.

Генеральна угода визначає основні принципи і норми, що регулюють гарантії праці і забезпечення продуктивної зайнятості, встановлюють мінімальні соціальні гарантії оплати праці, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці, умови охорони праці і навколишнього природного середовища та задоволення духовних потреб населення. Положення генеральної угоди спрямовані на регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, забезпечення конституційних прав і гарантій найманих працівників, їх співробітництво з роботодавцями та досягнення злагоди в суспільстві. Тому ні галузева угода, ні інші акти колективно-договірного регулювання не можуть погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою. Угоди ж на регіональному рівні включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Генеральні угоди 1995 року, на 1997—1998 роки та на 1999— 2000 роки встановлюють вимоги, згідно з якими положення генеральних угод є обов'язковими для застосування під час ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів як мінімальні гарантії. Аналогічні вимоги щодо визнання положень угод як мінімальних гарантій сторони обумовлюють у галузевих і регіональних угодах. Тому, визначаючи умови колективного договору, його сторони, які входять у сферу дії угод, повинні враховувати положення не лише законодавства, а й цих угод як мінімальні гарантії.

4. Нормативна частина колективного договору включає норми права, що встановлюють умови праці (робочий час, час відпочинку, оплату праці і матеріальне стимулювання працівників, охорону праці) та співробітництва найманих працівників, роботодавців, їх представників у регулюванні трудових та соціально-економічних відносин.

У сфері робочого часу і часу відпочинку до нормативних умов колективного договору відносять положення, що встановлюють скорочений робочий час для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років та дітей інвалідів, інші види відпусток порівняно із законодавством, тривалість додаткової відпустки за кожною посадою, що передбачені у переліку посад працівників з ненормованим робочим днем, конкретну тривалість відпусток для

Колективний договір

71

працівників, які працюють у виробництвах, цехах, обіймають посади, робота на яких дає право на встановлення щорічних додаткових відпусток за роботу із шкідливим і важкими умовами праці, за особливий характер праці, встановлення випадків, коли щорічна основна відпустка у перший рік роботи надається до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи, а за наступні роки — у зручний для працівника час.

5. Відносно оплати праці, гарантій, компенсацій та нормування праці сторони в колективному договорі визначають форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, умов виплати міжрозряд-ної компенсації, порядок і строки забезпечення надомників сировиною та матеріалами, розрахунків за виготовлену ними продукцію, відшкодування вартості матеріалів працівникам та вивіз готової продукції, порядок застосування поправок коефіцієнтів, що враховують напруженість норм праці.

Закон України «Про оплату праці» та інші нормативно-правові акти визначають коло питань, що складають зміст колективного договору з оплати праці. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні, схвалена Указом Президента № 1375/2000 від 25.12.2000 p., конкретизує положення стосовно умов і розмірів заробітної плати. Зокрема, у колективному договорі повинні бути передбачені розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються за розрядами, розміри годинних (місячних) тарифних ставок робітників і розряду, тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників, схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців, питання присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт та вдосконалення нормування праці, види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів та їх розміри, показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат, оплата праці за певні відхилення від нормальних умов праці, освоєння нових виробів, місце і строк виплати заробітної плати, питання перегляду і зміни норм праці.

6.  З метою досягнення нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійним захворюванням у колективному договорі сторони передбачають пільги і гарантії, що надаються працівникам, у яких шкідливі і важкі умови праці, порядок відшкодування витрат, понесених працівником у зв'язку з купівлею засобів індивідуального захисту за власні кошти, періодичність та умови проведення атестації робочих місць за умовами праці, заходи щодо захисту прав і соціальних інтересів працівників, які потерпіли на виробництві від нещасного випадку (професійного захворювання), механізму економічного стимулювання працівників за активну участь та ініціативу в здійсненні заходів щодо підвищення безпеки та поліпшення умов праці.

7.  Змістом колективного договору, як і будь-якої двосторонньої угоди, є зобов'язання сторін. У коментованій статті подано примірний перелік зобов'язань, тому сторони можуть передбачити й інші зобов'язання.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

—  зміни в організації виробництва і праці;

—  забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

—  встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

—  режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

—  умов і охорони праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

— гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників.

8.  Формуючи зобов'язальну частину колективного договору, сторони повинні чітко викладати зобов'язання сторін, визначати осіб, на яких покладено їх виконання, встановлювати, в необхідних випадках, строк та механізм виконання зобов'язань.

Колективний договір

73

У сфері змін в організації виробництва і праці та забезпечення продуктивної зайнятості сторони можуть встановити взаємні зобов'язання щодо підвищення ефективності використання діючих робочих місць та створення системи нових, додаткових робочих місць, утому числі для менш конкурентоспроможних груп населення на ринку праці, розширення обсягу сезонних робіт, надання працівникам можливості дострокового виходу на пенсію за рахунок коштів підприємства, встановлення вихідної допомоги при звільненні працівника з урахуванням його віку та стажу роботи на підприємстві. З метою вдосконалення організації виробництва і праці сторони можуть зобов'язатися впровадити у виробництво нову техніку, встановити економічні режими праці, підвищити якість продукції та знизити її собівартість, поліпшити структуру управління виробництвом, запровадити наукову організацію праці, вдосконалити нормування праці тощо.

9.  Зобов'язання сторін щодо умов оплати праці, пільг та компенсацій повинні враховувати особливості конкретного підприємства, установи, організації, складність виконуваних робіт, кваліфікацію працівників. З метою зростання стимулюючої функції зарплати доцільно встановлювати зобов'язання щодо оптиміза-ції поєднання основної і додаткової заробітної плати, співвідношення заробітної плати керівників та інших працівників підприємства, можливості підвищення заробітної плати (окладів, премій) керівникам тільки за умови зростання заробітної плати робітників, сприяти формуванню фондів оплати праці на підприємстві з урахуванням результатів виробничої діяльності та продуктивності праці, визначати конкретні зобов'язання роботодавців щодо обсягів та строків погашення заборгованості із заробітної плати, її індексації.

10.  Відносно робочого часу і часу відпочинку сторони можуть домовитися про надання можливості особам передпенсійного віку, жінкам, які мають дітей дошкільного віку або дітей-школярів, працювати за скороченим робочим часом, введення гнучких режимів праці, надання оплачуваних відпусток за сімейними обставинами, встановити зобов'язання роботодавця щодо запровадження неповного робочого часу в зв'язку з складними економічними умовами лише у виключних випадках тощо.

11.  Зобов'язання сторін колективного договору з питань охорони праці передбачають систему інженерно-технічних заходів, спрямованих на забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, їх доведення до нормативних, запобігання виникненню виробничого травматизму і професійних захворювань, зменшенню факторів шкідливого впливу на організм працівників та скорочення кількості робочих місць із шкідливими та важкими умовами праці, зростання культури виробництва. Такі заходи можуть бути викладені у вигляді додатку до колективного договору.

Зобов'язання роботодавця полягають у запровадженні ефективної системи управління охороною праці шляхом створення відповідних служб, які забезпечують комплексне вирішення питань з охорони праці, усунення причин, що призводять до нещасних випадків, у тому числі й виведення із експлуатації будівель та споруд, що знаходяться в аварійному стані, проведенні лабораторних досліджень умов праці на їх відповідність встановленим нормативам, стимулюванні запровадження у виробництво екологічно чистих технологій та створення безпечних умов праці.

Зобов'язання роботодавця включають своєчасне забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям, засобами індивідуального захисту, проведення навчання з питань охорони праці та обов'язкового медичного огляду, забезпечення працівників лікувально-профілактичним харчуванням, молоком, газованою солоною водою, знешкоджуючими і змиваючими засобами, надання інших пільг. Колективний договір може включати зобов'язання, спрямовані на встановлення додаткових пільг в організації охорони праці для окремих категорій працівників, створення належних умов праці для інвалідів, неповнолітніх працівників, поліпшення умов праці жінок, їх побутового та медичного обслуговування на виробництві, вивільнення жінок з важких, шкідливих робіт та нічних змін.

Зобов'язання найманих працівників випливають із змісту обов'язку кожного працівника виконувати вимоги нормативно-правових актів про охорону праці. Працівники зобов'язані співпрацювати з роботодавцем та представниками сторін щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці, вживати посильні заходи з метою ліквідації виробничої ситуації, що загрожує життю і здоров'ю людей, навколишньому природному середовищу, виконувати вимоги правил поводження з машинами, устаткуванням та іншими засобами виробництва.

Колективний договір

75

12.   Профспілкові організації, їх об'єднання зобов'язуються організовувати медичне обслуговування, оздоровлення і відпочинок працівників. Враховуючи власні матеріальні можливості та кошти, спрямовані роботодавцем на здійснення відповідних заходів, профспілки можуть забезпечувати працівників санаторно-курортним, санітарно-профілактичним лікуванням та оздоровленням, відпочинком, надавати кошти для інших потреб, спрямованих на відтворення працездатності працівників та членів їх сімей. Роботодавці зобов'язані виділяти профспілкам кошти на розвиток культурно-виховної, фізкультурно-спортивної і оздоровчої роботи. Особливо актуальними ці зобов'язання є для соціально незахищених категорій працівників та осіб, що постраждали внаслідок екологічних катастроф, надзвичайних ситуацій. Так, у колективному договорі можна передбачити більш істотні порівняно з державною допомогою виплати багатодітним і неповним сім'ям, допомогу на утримання в дитячих дошкільних закладах, пільгове оздоровлення працівників та членів їх сімей, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС.

13.  Колективні договори можуть включати зобов'язання роботодавця щодо надання лікувально-профілактичного, санітарно-гігієнічного і побутового обслуговування працівників безпосередньо на виробництві, організації громадського харчування та його здешевлення для працівників підприємств, поліпшення транспортного обслуговування працівників шляхом їх перевезення до місця праці і назад або виплати коштів на транспортні витрати, укладення договорів на додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників. Зобов'язання в колективному договорі можуть передбачати забезпечення житлово-побутового обслуговування працівників, будівництво і ремонт житлових будинків, надання позики на поліпшення житлових умов, безоплатної допомоги на кооперативне чи індивідуальне житлове будівництво або часткове погашення кредиту.

14.  Окремим розділом у колективному договорі можуть бути визначені гарантії для діяльності профспілкових чи інших уповноважених представницьких органів найманих працівників, а також передбачені зобов'язання щодо здійснення контрольних функцій за виконанням умов колективного договору. Наприклад, у колективному договорі конкретизуються порядок та умови надання членам виборних профспілкових органів, не звільнених від роботи, вільного від роботи часу для виконання громадських обов'язків в інтересах найманих працівників, а також на час їх профспілкового навчання.

У колективному договорі передбачають зобов'язання роботодавця забезпечити працівників приміщеннями для роботи і проведення зборів, встановлюють порядок їх надання та облаштування приміщень усім необхідним обладнанням, зв'язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною.

Для реалізації захисної функції профспілки зобов'язуються здійснювати громадський контроль за додержанням роботодавцем трудового законодавства, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, відстоювати інтереси працівників при розробці та прийнятті локальних актів, що регулюють умови праці, здійснювати перевірку правильності застосування встановлених умов оплати праці та своєчасності її виплати, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків, проводити незалежну експертизу умов праці та ін.

15.  У колективному договорі можна передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Встановлюючи їх, сторони повинні враховувати фінансовий стан підприємства. Підвищення рівня пільг може відбуватися шляхом розширення кола працівників, яким надається пільга (наприклад, встановлення скороченого робочого часу вагітним жінкам, іншим працівникам, яким згідно з законодавством такий вид робочого часу не надається), кількісного підвищення гарантії (наприклад, встановлення нормальної тривалості робочого тижня на підприємстві менше 40 годин).

16.  Виходячи із особливостей підприємства, установи, організації, сторони можуть включати й інші питання і визначати додаткові розділи колективного договору, в тому числі щодо порядку набрання чинності колективним договором, порядку внесення змін і доповнень до нього, порядку ведення колективних переговорів з укладення колективного договору.

17.  До колективного договору на підприємствах долучається низка додатків, переліків, положень тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, мають нормативний характер. Це, зокрема, Положення про

Колективний договір

77

порядок та умови виплати винагороди за підсумками роботи за рік; Перелік виробництв, цехів, дільниць, відділень та окремих видів робіт, де запроваджується підсумований облік робочого часу; Перелік робіт, де за умовами виробництва перерва для відпочинку і харчування не встановлюється, а надається можливість приймати їжу протягом робочого часу тощо.

Стаття 14. Колективні переговори, розробка і укладення

колективного договору, відповідальність за його виконання

Укладенню колективного договору передують колективні переговори.

Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди».

(Стаття 14 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-12 від 15.12.93)

1. Колективні переговори з укладення колективних договорів є формою соціального партнерства. Міжнародні стандарти у сфері ведення колективних переговорів визначені Конвенцією МОП № 98 (1949 р.) «Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів», що ратифікована Указом Президії Верховної Ради УРСР від 11 серпня 1956 р., та Конвенцією МОП № 154 (1981 р.) «Про сприяння колективним переговорам», що ратифікована постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 р. Згідно з цими конвенціями правом на ведення колективних переговорів наділені як роботодавці, їх об'єднання, так і представники найманих працівників — профспілкові організації, їх об'єднання або інші уповноважені на представництво органи.

2.  Трудове законодавство України, враховуючи міжнародно-правові стандарти, визначило основні засади та порядок ведення колективних переговорів. Стаття 4 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає право на ведення переговорів і укладення колективних договорів. Проте зміст даної статті визначає лише право представників найманих працівників проводити такі переговори. Хоча дана стаття і не передбачає права роботодавців на здійснення колективних переговорів, таке право випливає з інших положень Закону і КЗпП України. З прийняттям законів України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців», на роботодавців, їх об'єднання, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування покладено обов'язок брати участь у колективних переговорах щодо укладення колективних договорів і угод.

3.   Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам через їх виборні органи. При наявності на підприємстві кількох профспілок формується спільний представницький орган, який має право ведення переговорів і укладення колективного договору. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Причому профспілка, що відмовилася від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.

Вести переговори і укладати колективні договори мають право представники найманих працівників, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутні профспілки і за умови їх обрання на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.

4.  Законодавець встановлює заборону втручання у діяльність найманих працівників і їх представників, що може обмежити їх законні права у сфері проведення колективних переговорів та укладення колективних договорів. Таке втручання заборонено з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, роботодавців.

Крім гарантій, що передбачають заборону втручання, обмежено коло суб'єктів, які можуть представляти інтереси найманих працівників. Не допускається ведення переговорів та укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями, органами або особами, які створені чи фінансуються роботодавцями, політичними партіями або представляють інтереси роботодавців. У разі коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий орган, інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

5. У законодавстві України відсутній обов'язок сторін розпочати колективні переговори. Дуже часто колективні договори на підприємствах не укладаються, оскільки жодна із сторін не проявляє

Колективний договір

79

ініціативи по їх укладенню. Пропонується навіть зобов'язати роботодавця розпочати такі переговори. Видається, що таке правило суперечить принципу добровільної участі сторін соціального партнерства у проведенні колективних переговорів. Однак колективний договір на підприємствах повинен включати нормативні положення, зокрема з питань оплати праці (статті 14—18 Закону України «Про оплату праці»). Тому об'єктивно скаладаються умови щодо обов'язковості укладення колективного договору на підприємствах, що нормативно закріплено ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні». Діяльність професійних спілок як представників найманих працівників у колективно-договірному регулюванні безпосередньо пов'язана із захистом їх інтересів. Такий захист здійснюється в тому числі і шляхом ведення переговорів з укладення колективного договору. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлює форму представництва інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, що здійснюється на основі системи колективних договорів. Тому в укладенні колективного договору зацікавлені більше працівники та їх представники, відповідно вони повинні проявляти ініціативу і розпочинати ведення колективних переговорів.

6.  Ініціатива проведення колективних переговорів може належати як роботодавцю, так і найманим працівникам, їх представникам. Будь-яка із сторін може розпочати переговори не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору. Даний строк може бути іншим (більшим або меншим), якщо сторони зазначили про це у чинному колективному договорі.

Сторона, що проявила ініціативу в проведенні колективних переговорів, повинна дотримуватися форми реалізації наданого права — письмово повідомити іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів зобов'язана розпочати переговори. Це зобов'язання повинно бути виконане, оскільки до винних осіб, які представляють роботодавців чи найманих працівників і ухиляються від участі в переговорах або умисно порушують строк початку переговорів, можуть бути вжиті заходи щодо адміністративної і дисциплінарної відповідальності.

7.  Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору обговорюється сторонами, а рішення оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами самостійно. Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі у роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням заробітної плати та включенням цього часу до трудового стажу. Діяльність робочої комісії є безперервною, проте сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

8.  Сторони зобов'язані надавати учасникам колективних переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Законодавство України не встановлює поняття «необхідна інформація» для ведення колективних переговорів, визначення змісту і укладення колективного договору. Рекомендація МОП № 129 «Про зв'язки між адміністрацією і працівниками на підприємстві» (1967 р.) передбачає інформацію, що повинна надаватися роботодавцями, а також вимоги до неї. Ця інформація за можливістю повинна охоплювати всі питання, в яких зацікавлені працівники щодо діяльності підприємства, та перспектив його розвитку, а також становища працівників. Інформація повинна містити загальні умови праці, правила техніки безпеки і гігієни праці, інструкції з попередження нещасних випадків і професійних захворювань, можливість професійного навчання та ін.

Трудове законодавство України передбачає ряд прав і обов'язків суб'єктів колективних переговорів щодо одержання інформації, яка прямо або опосередковано може вплинути на зміст колективного договору. На роботодавців покладено обов'язок надання інформації на запити профспілок з питань умов праці та оплати праці, а також соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації, їх господарської діяльності.

Вимога законодавця про надання учасникам колективних переговорів необхідної інформації має двосторонній характер, тому вона є обов'язковою до виконання і представниками найманих працівників.

9.  Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників даного під-

Колективний договір

81

приємства, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Порядок прийняття рішення встановлюється сторонами. Враховуючи те, що вирішується питання про прийняття узгодженого варіанту проекту колективного договору, рішення слід вважати прийнятим з моменту досягнення згоди між членами комісії, що є представниками сторін. Якщо інтереси найманих працівників представляє спільний представницький орган і в ньому не досягнуто згоди щодо колективного договору, то загальні збори найманих працівників приймають найбільш прийнятний проект колективного договору і наділяють профспілку, яка розробила цей проект, правом проведення переговорів і укладення колективного договору від їх імені.

10.  Узгоджений проект колективного договору, прийнятий рішенням робочої комісії, обговорюється найманими працівниками у структурних підрозділах і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції). Загальні збори (конференція) трудового колективу вирішують питання про схвалення проекту колективного договору. У разі незгоди вони можуть відхилити весь запропонований проект або окремі його положення. У такій ситуації сторони зобов'язані негайно поновити переговори і розробити необхідний проект колективного договору з урахуванням застережень, висунутих загальними зборами (конференцією). Ці переговори тривають не більше 10 днів, після чого проект у цілому виноситься на розгляд загальних зборів (конференції).

Загальні збори (конференція) трудового колективу, схваливши проект колективного договору, визначають строк, протягом якого він повинен бути підписаний. Якщо це питання не розглядалося, то уповноважені представники сторін підписують проект колективного договору не пізніш як через п'ять днів з моменту його схвалення.

11. Якщо в ході переговорів виникли розбіжності щодо укладення колективного договору і сторони не дійшли згоди, то вони складають протокол розбіжностей. Порядок вирішення таких розбіжностей встановлено у Законі України «Про колективні договори і угоди». Проте 3 березня 1998 р. в Україні прийнято Закон «Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», що врегулював види колективних трудових спорів та порядок їх вирішення. Відповідно «Прикінцевих положень» даного Закону закони та інші нормативно-правові акти застосовуються у частині, що не суперечить йому. Хоча ст. 11 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлює порядок вирішення спорів при укладенні колективного договору, але вона не відповідає положенням Закону від 3 березня 1998 р., а тому у разі недосягнення згоди і виникнення колективного трудового спору з питань укладення колективного договору такий вирішується в порядку, передбаченому Законом України «Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

12.  Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин з приводу встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди, виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю (ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).

Сторонами колективного спору (конфлікту) на виробничому рівні є наймані працівники (окремі категорії працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації чи представник.

13.  Колективні трудові спори виникають лише після безпосереднього врегулювання спірних питань між сторонами. Попередні переговори передують виникненню будь-якого виду колективного трудового спору, в тому числі і на виробничому рівні.

Наймані працівники на загальних зборах (конференції) або шляхом збору підписів формують і затверджують вимоги та визначають орган чи особу, які будуть представляти їх інтереси. Вимоги оформляються протоколом і направляються власнику або уповноваженому ним органу. Вимоги вважаються чинними, якщо за них підписалися не менше половини найманих працівників підприємства, установи, організації чи структурного підрозділу.

Власник або уповноважений ним орган (представник) розглядає вимоги найманих працівників і приймає рішення у триденний строк з дня їх одержання. Допускається збільшення цього строку лише у разі виходу вимог за межі компетенції уповноваженого власником органу, необхідної для вирішення питання.

Колективний договір

83

Проте у будь-якому разі загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення, включаючи час пересилання, не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог.

14.  Важливе значення для застосування порядку вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) має момент їх виникнення. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту:

— прийняття уповноваженим представницьким органом найманих працівників або профспілки рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника), яким повністю або частково відмовлено у задоволенні колективних вимог,

—  закінчення строків розгляду колективних вимог, передбачених законодавством, і неодержання відповіді від власника.

Якщо власник або уповноважений ним орган прийняв рішення про задоволення вимог найманих працівників, то спори вважаються врегульованими і колективний трудовий спір (конфлікт) не виникає.

Про виникнення колективного трудового спору представницький орган найманих працівників, профспілки зобов'язаний у триденний строк письмово повідомити власника або уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення (НСПП).

Детально примирний процес врегульовано Положенням про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів), затвердженому наказом Національної служби посередництва і примирення № 92 від 24.04.2001 р. У разі необхідності НСПП або її відділення надають необхідні рекомендації відповідно до Положення про порядок здійснення НСПП запобігання трудових спорів (конфліктів), затвердженого наказом НСПП № 115 від 12.06.2001 p., і Методичних рекомендацій щодо здійснення взаємодії НСПП з центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів), затверджених наказом НСПП № 98 від 3.05.2001 р.

15.  Основним принципом вирішення колективних трудових спорів є обов'язковість застосування примирних процедур шляхом розгляду спорів примирною комісією, трудовим арбітражем. І як крайній захід вирішення колективних спорів допускається проведення страйку, причому під час його проведення сторони зобов'язані продовжувати пошук шляхів вирішення спору.

16. Первинним органом з розгляду колективного трудового спору щодо укладення чи внесення змін до колективного договору є примирна комісія. Вона створюється за ініціативою однієї із сторін у триденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору з однаковою кількістю представників сторін. Особливості створення та діяльності примирних комісій передбачені Положенням про примирну комісію, затвердженим наказом Національної служби посередництва і примирення № 36 від 4.05.1999 р.

У роботі примирної комісії може брати участь незалежний посередник, який діє на підставі ст. 10 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та Положення про посередника, затвердженого наказом НСПП № 106 від 11.11.1999 р., Положення про порядок формування і ведення Списку посередників, затвердженого наказом НСПП № 27 від 04.04.2000 р.

Рішення за результатами розгляду колективного трудового спору примирною комісією, як правило, приймається у п'ятиденний строк з моменту створення комісії, але за згодою сторін цей строк може бути продовжено. Рішення примирної комісії не приймається шляхом голосування, а вважається прийнятим з моменту досягнення згоди сторін. Рішення оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку та строки, встановлені цим рішенням.

17. Уразі неприйняття примирною комісією погодженого рішення у строки, встановлені законодавством, колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем. Трудовий арбітраж безпосередньо розглядає також колективні трудові спори (конфлікти), що виникають з приводу виконання колективного договору або окремих його положень. Цей орган створюється у триденний строк з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника. До його складу можуть входити залучені сторонами фахівці, експерти, народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи.

Колективний договір

85

Особливості правового регулювання діяльності трудового арбітражу встановлюються Положенням про трудовий арбітраж, затвердженим наказом НСПП № 37 від 04.05.1999 p., Положенням про арбітра, затвердженим наказом НСПП № 105 від 11.11.1999 p., Положенням про порядок формування і ведення Списку арбітрів, затвердженим наказом НСПП № 28 від 4.04.2000 р.

Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створення або у двадцятиденний строк, якщо за продовження строку проголосувала більшість його членів. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів і є обов'язковим для виконання, якщо сторони домовилися про це попередньо.

18. З метою запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння своєчасному вирішенню в Україні створено спеціальний державний орган — НСПП. Вона створена відповідно до положень Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», на підставі Указу Президента України «Про утворення Національної служби посередництва і примірення» № 1258/08 від 17.11.1998 р. та Положення про Національну службу посередництва і примирення, затвердженого Указом Президента України № 1258/98 від 17.11.1998 р.

НСПП безпосередньо не є органом, що вирішує колективні спори, але вона активно формує державну політику у соціально-економічних відносинах. НСПП:

—  реєструє висунуті працівниками вимоги колективних трудових спорів, узагальнює причини виникнення спорів та готує пропозиції щодо їх усунення;

— здійснює підготовку посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів, формує їх списки;

—  на прохання сторін колективного спору пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, направляє своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів.

Сторони колективного спору мають право звернутися до НСПП за сприянням у вирішення спору після здійснення примирних процедур розгляду спору, передбачених законодавством. НСПП розглядає всі матеріали і у десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації.

19. Законодавець передбачив можливість вирішення колективних трудових спорів за допомогою силових методів — страйків — якщо примирні процедури не привели до їх позитивного вирішення. Страйк — це тимчасове добровільне припинення роботи працівниками підприємства, установи, організації, їх структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.

Конституція України встановлює право тих, хто працює, на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44). Таким правом наділена лише одна сторона колективного трудового спору — наймані працівники.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» встановив порядок здійснення права на страйк, обумовив загальні умови його проведення з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей.

Страйк може бути розпочатий лише у встановлених законодавством випадках. Його проведення допускається:

— якщо примирні процедури не привели до вирішення спору;

—  якщо власник або уповноважений ним орган ухиляється від участі в примирних процедурах;

—  якщо власник або уповноважений ним орган не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення спору.

20. Конституційною гарантією права найманих працівників на страйк є те, що він може бути заборонений лише у випадках, передбачених законом. Така заборона запроваджується щодо не-визначеного кола працівників:

—  з метою запобігти виникненню ситуацій, що створюють загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або усунути ситуації, що перешкоджають запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків;

—  у разі оголошення воєнного стану до моменту його скасування;

— у разі заборони проведення страйку Верховною Радою України або Президентом України на строк, що не перевищує одного місяця, в період надзвичайного стану.

Колективний договір

87

Обмеження права на страйк встановлюється також щодо конкретної категорії працівників. Забороняється проведення страйку працівниками (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

Проведення страйків заборонено і в інших випадках, передбачених законами України. Організація страйків та участь у них заборонена для працівників:

—  гірничорятувальних служб (формувань) (ст. 29 Гірничого закону України від 6.10.1999 p.);

— державної пожежної охорони (ст. 20 Закону України «Про пожежну безпеку» від 17.12.1993 p.);

—  професійних аварійно-рятувальних служб (ст. 13 Закону України «Про аварійно-рятувальні служби» від 14.12.1999 p.);

— персоналу ядерних установок та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами (ст. 35 Закону України «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку» від 8.02.1995 p.);

— осіб, що проходять альтернативну (невійськову) службу (ст. 8 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» в редакції від 18.02.1999 р.).

Забороняється проводити страйки у підземних виробках (ст. 42 Гірничого закону України від 6.10.1999 р.), на підприємствах транспорту у випадках, пов'язаних з перевезенням пасажирів, обслуговуванням безперервно діючих виробництв (ст. 18 Закону України «Про транспорт» від 10.11.1994 р.), на підприємствах електроенергетики у випадках, коли проведення страйків може призвести до порушення сталості об'єднаної енергосистеми України або теплопостачання в осінньо-зимовий період (ст. 22 Закону України «Про електроенергетику» від 16.10.1997 p.).

Колективні трудові спори у випадках, коли заборонено проведення страйку, вирішуються у порядку, встановленому Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та Положенням про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів), затвердженим наказом НСПП № 92 від 24.04.2001 р.

21. Страйк на виробничому рівні може бути оголошено лише на основі рішення, прийнятого загальними зборами (конференцією) найманих працівників за поданням профспілкової чи іншої організації. Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Водночас загальні збори (конференція) найманих працівників визначають орган (особу), які очолюють страйк. Цей орган зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган про проведення страйку не пізніш як за сім днів до його початку, а на безперервно діючому підприємстві — за п'ятнадцять днів.

Місце проведення страйку на території підприємства, установи, організації визначається органом (особою), яка керує страйком, за погодженням з власником або уповноваженим ним органом, а у випадку проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства він зобов'язаний попередити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.

Проведення страйку не зупиняє обов'язку сторін колективного спору шукати шляхи вирішення спору. Угода про вирішення колективного трудового спору підписується керівником або іншим повноважним представником, що очолює страйк, і власником або уповноваженим ним органом (особами).

22. Законодавець визначає правовий статус працівників залежно від їх участі в проведенні страйку. Не вважається порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності участь працівника у страйку, крім випадків, коли страйк визнано судом незаконним.

Статті 22 і 23 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» встановлюють порядок визнання страйку незаконним. Незаконними вважаються страйки, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини, оголошені або проводяться під час здійснення примирних процедур, оголошені з порушенням вимог проведення переговорів по врегулюванню суперечностей до виникнення колективного спору, порядку розгляду спору трудовим арбітражем, порядку прийняття рішення про оголошення страйку керівництвом страйку та у випадках, коли проведення страйку заборонено. Рішення

Колективний договір

89

про визнання страйку незаконним приймається судом і зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після вручення копії рішення.

Організація або участь працівника у незаконному страйку є порушенням трудової дисципліни, тому час страйку не оплачується і не зараховується до трудового стажу. Особи, винні у порушенні законодавства про колективні трудові спори, за порушення трудового законодавства, умов колективних і трудових договорів, що призвели до виникнення колективних трудових спорів, за участь у незаконному страйку та його організацію, несуть дисциплінарну, цивільно-правову, кримінальну або адміністративну відповідальність.

23. Закон України «Про колективні договори і угоди» встановив відповідальність осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи. Законодавством визначені і види порушень, за які винні особи підлягатимуть юридичній відповідальності.

Відповідальність настає за:

—  ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору;

—  умисне порушення семиденного строку, протягом якого сторона повинна розпочати переговори з часу надходження письмового повідомлення іншої сторони про початок переговорів;

—  незабезпечення роботи робочої комісії у визначені сторонами строки;

—  порушення чи невиконання зобов'язань колективного договору;

—  ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів;

—  ненадання інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних переговорів.

За вчинення вказаних порушень винні особи можуть притягатися до дисциплінарної чи адміністративної відповідальності.

Адміністративна відповідальність за порушення законодавства про колективні договори передбачена у статтях 41',412 і 413 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Цей Кодеке встановлює порядок і строки накладення штрафів. Справи з накладення штрафів розглядаються судами за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.

Стаття 15. Реєстрація колективного договору

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України.

(Стаття 15 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-12 від 15.12.93)

1. Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Спеціальний порядок реєстрації встановлюється Кабінетом Міністрів України і не може бути визначений у договірному порядку сторонами колективних договорів. Умови, строки, суб'єкти реєстрації та їх повноваження регулюються Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 225 від 5 квітня 1994 р. Положення не лише регулює порядок реєстрації колективних договорів і угод, а також визначає порядок реєстрації змін і доповнень, що вносяться до цих договорів і угод.

2.  Проведення реєстрації колективних договорів має на меті:

—  засвідчення автентичності примірників і копії колективних договорів, поданих на реєстрацію;

—  забезпечення можливості урахування умов колективних договорів під час розгляду індивідуальних і колективних трудових спорів.

З огляду на мету реєстрації колективних договорів та положення частини першої ст. 17 КЗпП України, момент реєстрації не впливає на набрання чинності колективним договором. Він є чинним з моменту підписання його сторонами або з дня, зазначеного у ньому, незалежно від того, чи була здійснена реєстрація договору.

3.  Встановлено вимоги до колективних договорів для здійснення реєстрації. Колективні договори повинні:

а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня (генеральній, галузевим, регіональним);

Колективний договір

91

б) містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету;

в) відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису.

Зазначені вимоги визначають загальний характер відповідності змісту колективного договору чинному законодавству, але вони не мають юридичного впливу на результат його реєстрації. У випадку виявлення невідповідності колективного договору даним вимогам місцеві органи державної виконавчої влади не вправі відмовити в його реєстрації.

4.  Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів встановлює єдину підставу відмови в реєстрації колективного договору. У випадку подання сторонами на реєстрацію примірників і копії колективного договору, що не є автентичними, відповідний орган виконавчої влади зобов'язаний прийняти рішення про відмову в реєстрації та повернути примірники договору. Сторони колективного договору, усунувши неавтентичність примірників і копії, можуть повторно звернутися для реєстрації в державні органи.

5. Реєстрація колективних договорів здійснюється компетентними органами державної виконавчої влади та виконавчих органів місцевого самоврядування за територіально-адміністративною ознакою, перелік яких встановлений у Положенні. Для проведення реєстрації колективних договорів сторони повинні звернутися в районні державні адміністрації, районні у містах Києві та Севастополі державні адміністрації, виконавчі комітети сільських, селищних та міських рад.

Реєстрація галузевих і регіональних угод проводиться Міністерством праці і соціальної політики України. Єдиними актами колективно-договірного регулювання, що не підлягають повідомній реєстрації, є генеральні угоди.

Зазначені суб'єкти не лише реєструють колективні договори і угоди, але також повинні публікувати інформацію про повідомну реєстрацію в офіційних виданнях відповідного реєструючого органу. Міністерство праці і соціальної політики України інформацію про зареєстровані галузеві і регіональні угоди періодично друкує у журналі «Людина і праця». Офіційним виданням визнається засіб масової інформації на підставі рішення відповідного державного органу або органу місцевого самоврядування, шо виступає його засновником.

6. Повідомна реєстрація колективних договорів охоплює порядок звернення зацікавлених сторін до реєструючих органів і подання необхідних документів, розгляду питання про реєстрацію по суті, прийняття рішення і внесення необхідних записів.

Колективний договір подається на реєстрацію сторонами, які його підписали. Законодавством не встановлено період, протягом якого сторони повинні звернутися для реєстрації колективного договору. В даному випадку допускається договірне регулювання і сторони на власний розсуд встановлюють строк подання колдоговору на реєстрацію. Законодавець не визначає і форми звернення сторін про проведення реєстрації. Враховуючи правові вимоги ведення діловодства в державних органах і органах місцевого самоврядування, звернення слід оформляти в письмовій формі, наприклад, шляхом подання спільної заяви, додавши до неї необхідні документи.

Сторони для реєстрації повинні подати колективний договір у трьох примірниках — перший і другий примірники в подальшому повертаються сторонам, а копія залишається в державному органі реєстрації. Разом з колективним договором подаються всі додатки до нього, протоколи розбіжностей (якщо такі складалися), а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Розгляд питання про реєстрацію і прийняття рішення проводиться протягом двох тижнів. У цей строк державний орган чи орган місцевого самоврядування має або винести рішення про реєстрацію колективного договору, або відмовити в її здійсненні. Не пізніше наступного дня примірники повертаються сторонам колективного договору.

У разі позитивного вирішення питання про реєстрацію на примірниках і копії колективного договору державні органи роблять напис за встановленим зразком та вносять відповідний запис у реєстр. Зразки напису та запису подаються у додатках № 1 і № 2 до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів. У разі копіювання та

Колективний договір

93

опублікування колективного договору, змін і доповнень до нього обов'язково зазначаються номер і дата їх реєстрації.

Стаття 16. Недійсність умов колективного договору

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

(Стаття 16 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 4617-10від 24.01.83, № 5938-11 від 27.05.88, № 871-12 від 20.03.91; Законом № 3693-12 від 15.12.93)

1.  З метою захисту трудових прав працівників законодавець визнає недійсними умови договорів про працю, в тому числі й умов колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників. Законодавець у коментованій статті визнає недійсними лише умови колективного договору, але не регулює питання недійсності (не-чинності) самого договору. Тому недійсність умов колективного договору не тягне за собою визнання недійсним колективного договору в цілому. Колективний договір продовжує діяти в тій частині, що не погіршує становище працівників порівняно з законодавством і угодами. Умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними з моменту набуття чинності колективним договором.

2.  Недійсність умов колективного договору настає внаслідок погіршення становища працівників порівняно з чинним законодавством і угодами. Недійсність умов колективного договору пов'язується не з будь-якими угодами за трудовим правом України, а з угодами, що мають нормативний характер і приймаються на державному (міжгалузевому), галузевому та регіональному (адміністративно-територіальному) рівнях колективно-договірного регулювання. До них належать генеральні, галузеві та регіональні угоди.

Слід зауважити, що у трудовому законодавстві допускаються випадки погіршення правового становища працівників у колективному договорі порівняно з умовами, передбаченими генерать-ною, галузевою чи регіональною угодами. Проте такі випадки розглядаються як виняткові та тимчасові заходи, покликані захистити економічні інтереси роботодавців. Згідно зі ст. 14 Закону України «Про оплату праці» у колективному договорі можуть бути визначені такі умови з оплати праці, але лише на період подолання фінансових труднощів підприємства і не більше ніж на шість місяців. Проте ці умови колективного договору не можуть погіршувати становища працівника порівняно з трудовим законодавством, у тому числі і про оплату праці.

Стаття 17. Строк чинності колективного договору

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.

Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.

У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.

(Стаття 17 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-12 від 15.12.93)

1. Колективний договір включає локальні норми права, а тому велике практичне значення має строк, з настанням якого їх можна реалізувати чи застосовувати, та період їх дії. Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін. Це положення має загальний характер і застосовується у випадках, коли у колективному договорі безпосередньо вказано про це або відсутні умови набрання ним чинності. Проте сторо-

Колективний договір                                                                                                    95

ни можуть встановити й інший день, з настанням якого колективний договір набуває чинності, обов'язково зазначивши про це у прийнятому колективному договорі.

2. До 1993 року в Україні діяла норма, згідно з якою колективні договори укладалися лише на один рік. Повсюдне щорічне переукладення попередніх колективних договорів та переписування старих положень свідчило про недоцільність жорсткої регламентації строку колективних договорів. Крім того, таке втручання держави обмежувало свободу волевиявлення сторін колективного договору, які не могли за допомогою погодженого рішення визначити одну із суттєвих рис будь-якого договору (угоди). З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» централізована норма, що встановлювала тривалість колдоговору, була замінена, і зараз сторонам надано право самостійно встановлювати строк його дії.

Вирішуючи питання тривалості колективного договору, сторони повинні враховувати особливості умов праці на конкретному підприємстві, в установі, організації, а також негативні наслідки укладення колективних договорів на необгрунтовано короткий чи довгий строк. Законодавством України не передбачено мінімальної тривалості колективного договору, тому формально він може бути укладений на строк менший одного року. Але сторони повинні виходити з строків реального виконання ними зобов'язань та складності процедури проведення колективних переговорів по укладенню колективного договору. Тому укладення колективного договору на строк менший одного року є недоцільним. Укладення колективного договору на необгрунтовано довгий строк, як і не встановлення конкретного строку його дії, призводить до невизначеності виконання зобов'язань, блокування можливості розпочати переговори з укладення нового договору не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії чинного колективного договору, може спричинити невідповідність локальних договірних норм існуючим умовам праці та виникнення спорів, конфліктів щодо зміни окремих положень договорів, їх переукладення.

3.  Дія колективного договору в часі не завжди збігається з строком договору, на який його укладено. Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Закінчення строку дії колективного договору і неукладення нового тягне за собою автоматичне продовження дії старого колективного договору, але не на новий строк, а на період до укладення нового договору. Щоб колективний договір був продовжений на новий строк, сторони повинні укласти угоду про вчинення таких дій. Цю можливість сторони можуть обумовити і в раніше укладеному колективному договорі. Законодавець не передбачає укладення колективного договору на новий строк, а лише продовжує дію старого з метою захисту інтересів сторін і держави, а також запобігає утворенню прогалин у правовому регулюванні на локальному рівні.

Строк дії колективного договору може не збігатися з фактичним періодом дії договору в разі зміни власника. У такому разі чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, проте не більше ніж один рік.

4. У законодавстві встановлюються гарантії, що забезпечують дію колективного договору у випадках структурно-організаційних змін юридичної особи. У разі зміни структури, складу, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено колективний договір, такий не втрачає чинності і продовжує діяти.

5.  Однією з ознак сфери укладення колективного договору є наявність прав юридичної особи у підприємства, установи, організації. Законодавство України передбачає два шляхи припинення юридичної особи (ліквідацію або реорганізацію) та встановлює гарантії дії колективних договорів у зв'язку з цим.

Реорганізація підприємства, установи, організації не впливає на чинність колективного договору, і він продовжує діяти протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. Для вирішення питання на практиці сторонам слід враховувати вид реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) та істотність змін в організації виробництва і праці, що настали в результаті її проведення. Якщо умови організації виробництва і праці в результаті проведеної реорганізації не змінилися або їх зміна є неістотною, доцільно залишити в силі раніше укладений договір, а новий укласти в загальному порядку.

Колективний договір

97

Реорганізація юридичної особи може привести до виникнення нових юридичних осіб, наприклад у разі злиття і поділу. Якщо в результаті реорганізації відбулася зміна суб'єкта, який використовує найману працю, то колективний договір варто не лише переглянути, а й переукласти, оскільки ефективність виконання колективного договору, встановлення юридичної відповідальності за його виконання безпосередньо пов'язуються із сторонами, що визначили взаємні зобов'язання.

У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору. Правове значення в даній ситуації має не будь-яка зміна власника. Так, зміна власника корпоративних прав — акціонерів та інших учасників господарських товариств — не є правовою підставою початку проведення колективних переговорів по укладенню нового колективного договору, оскільки такі не є стороною колективого договору. Правовстановлююче значення має зміна власника-роботодавця. Так, ця норма застосовується у випадках зміни форми та видів власності організаційно-правових форм суб'єктів господарювання (наприклад, передача підприємства із загальнодержавної в комунальну власність, приватизація підприємства), коли відбувається фактична зміна роботодавця.

6. У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. Період проведення ліквідації обумовлюється моментом прийняття рішення про ліквідацію та моментом фактичного припинення існування юридичної особи, наприклад, підприємство вважається ліквідованим з моменту його виключення з державного реєстру України.

7. З метою регулювання умов праці шляхом укладення колективного договору законодавець встановив період, протягом якого колективний договір обов'язково укладається на новостворе-ному підприємстві, в установі, організації. Протягом трьох місяців повинні бути проведені колективні переговори і укладений колективний договір. Тримісячний строк обчислюється з моменту реєстрації підприємства, установи, організації або з моменту прийняття рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію. Дана вимога не поширюється на ті новостворені підприємства, установи, організації, які не відповідають критеріям сфери укладення колективного договору.

Стаття 18. Поширення колективного договору на всіх працівників

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

(Стаття 18 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 3693-12 від 15.12.93)

1.   Колективний договір є нормативно-правовим договором, який укладається на локальному рівні. Його дія в просторі обмежується рамками конкретного підприємства, установи, організації. Колективний договір поширюється на кількісно визначене коло осіб, з якими укладено трудовий договір. Факт перебування особи у трудових відносинах з власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом є основною підставою поширення дії колективного договору на всіх найманих працівників, незалежно від того, чи є вони членами профспілкової організації.

2.  Обов'язковість колективного договору не залежить і від виду, форми та часу укладення трудового договору. Колективний договір поширюється також на працівників, які були прийняті на роботу після його укладення. Тому всі працівники, а також щойно прийняті на підприємство працівники, повинні бути ознайомлені з колективним договором. Обов'язок ознайомлення працівників з колективним договором покладається на власника підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган.

Колективний договір є обов'язковим до виконання не лише працівниками, але й власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. Гарантією обов'язковості виконання колективного договору є встановлення юридичної відповідальності за порушення умов колективного договору

Колективний договір

99

або його невиконання (статті 18, 20, 30 «Про колективні договори і угоди»).

Стаття 19. Контроль за виконанням колективного договору Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором.

Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мють право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

(Стаття 19 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР №4617-10 від 24.01.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3693-12 від 15.12.93, Ns 2343-III від 05.04.2001)

1. Сторони мають право безпосередньо здійснювати контроль за виконанням колективного договору. Вони також можуть уповноважити своїх представників на здійснення контролю за виконанням колективного договору. Визначаючи зміст колективного договору, сторони встановлюють коло суб'єктів, які повноважні контролювати виконання колдоговору, та порядок здійснення цього контролю, а також можуть виробити критерії оцінки виконання колективного договору.

2. Для здійснення ефективного контролю за виконанням колективного договору його сторони вправі визначити умови надання необхідної інформації. Водночас вони повинні враховувати положення чинного законодавства, що встановлюють зобов'язання суб'єктів колективно-договірних відносин надавати інформацію з соціально-економічних питань. У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію (ч. 2 ст. 15 Закону України «Про колективні договори і угоди»). Цей обов'язок покладається на обидві сторони колективного договору і не може бути скасований у договірному порядку. Вимога про надання інформації конкретизована у ст. 45 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», згідно з якою на роботодавців покладається обов'язок протягом тижня на запити профспілок надавати інформацію про виконання колективного договору.

Інформація про виконання колективного договору може надаватися не лише на вимогу однієї із сторін, але й з власної ініціативи у порядку, встановленому колективним договором. Показовими з цієї точки зору є зобов'язання сторін Генеральної угоди на 1999-2000 роки про щоквартальне надання інформації про хід виконання цієї угоди.

3.  Здійснюючи контроль, члеии виборних органів профспілок або повноважні представники мають право вимагати і одержувати від роботодавця, посадової особи відповідні документи, відомості та пояснення, що стосуються виконання колективного договору.

4. Профспілки, що уклали колективний договір, мають право надсилати роботодавцю подання про усунення ним порушень умов колективного договору, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Виборний орган профспілки на підприємстві, в установі, організації у разі невиконання посадовою особою умов колективного договору вправі звернутися з вимогою до відповідних органів про притягнення її до юридичної відповідальності. Якщо ж зобов'язання за колективним договором не виконує керівник підприємства, установи, організації, то виборний орган профспілки вправі прийняти рішення про вимогу до роботодавця розірвати з цим керівником трудовий договір (контракт).

Стаття 20. Звіти про виконання колективного договору

Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

(Стаття 20 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-12 від 15.12.93)

1. У нормативному порядку встановлено вимогу до сторін колективного договору щорічно звітувати про хід його виконання. Строки, протягом яких сторони звітують, визначаються в колективному договорі. Сторони можуть передбачити в колективному договорі періодичність проведення звітування, форми його здійснення та інші питання, що стосуються звітування сторін про виконання колективного договору.

Колективний договір

101

2.  Коментована стаття не вказує організаційної форми звітування сторін про виконання колективного договору. Проте ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні» передбачає взає-мозвітування сторін на зборах (конференції) трудового колективу. Про необхідність звітування виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації про виконання колективного договору саме на загальних зборах трудового колективу вказано у ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Розгляд та схвалення проекту колективного договору здійснюється також загальними зборами (конференцією) трудового колективу. Враховуючи вказане, щорічне звітування сторін повинно відбуватися на загальних зборах (конференції) трудового колективу.

3.  Сторони можуть передбачити в колективному договорі й іншу періодичність та організаційні форми проведення звітування, наприклад, проведення щоквартальних спільних зустрічей з розгляду виконання колективного договору, скерування письмових звітів тощо.

Глава III ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Стаття 21. Трудовий договір

Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

(Стаття 21 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, №263/95-ВР від 05.07.95; № 1356-X1Vвід 24.12.99)

і. Частина перша коментованої статті дає легальне визначення поняття трудового договору та його сторін. В угоді про виконання роботи волевиявленням і самозобов'язанням працівника абстрактні права і обов'язки, що випливають із права на працю, перетворюються на конкретні права і обов'язки працівника і підприємства, установи, організації.

Трудовий договір

103

2. Однією із сторін трудового договору є працівник. Не допускається прийняття на роботу осіб, яким не виповнилося шістнадцять років (ст. 188 КЗпП). У виключних випадках, за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час при досягненні ними чотирнадцятирічного віку. Для такої роботи також повинна бути згода одного з батьків або особи, що його замінює.

Осіб молодше вісімнадцяти років не дозволяється приймати на важкі роботи і на роботи з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземні роботи.

3.  Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах з шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).

Забороняється також перенесення і пересування жінками важких речей, які перевищують встановлені для них граничні норми.

4. Другою стороною трудового договору за змістом коментованої статті є власник або уповноважений ним орган чи фізична особа. Працівник, якого приймають на роботу, укладає трудовий договір з власником тоді, коли власник безпосередньо управляє своїм майном без створення юридичної особи. Відповідно до ст. 7 Закону України «Про власність» від 7 лютого 1991 р. та ст. 32 Цивільного кодексу України в редакції Закону від 5 травня 1993 р. засновник юридичної особи або власник її майна не відповідають за зобов'язаннями юридичної особи, як і юридична особа не відповідає за зобов'язаннями власника або засновника, крім випадків, передбачених законодавчими актами або установчими документами юридичної особи.

Тому у разі створення власника підприємства, установи, організації як юридичної особи трудовий договір укладається саме з цією юридичною особою.

5. Уповноважений власником орган на управління майном і виробничим процесом не виступає стороною трудового договору. Це особливо проявляється при застосуванні праці на базі державної власності.

Керує підприємством, установою, організацією директор, начальник, управляючий, завідувач тощо. Ці службові особи наділені широкими правами, організовують усю роботу по управлінню на основі принципу єдиноначальності. Керівник представляє своє підприємство чи організацію в усіх установах, укладає трудові і колективні договори, відкриває рахунки в банках, видає накази по підприємству, вживає заходів із заохочення і притягує працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, приймає на роботу і звільняє з роботи будь-яких працівників даного підприємства. Система заходів, спрямованих на більш ефективне використання засобів виробництва з метою одержання максимального прибутку, становить управління сучасним виробництвом.

Але уповноважений власником на управління орган укладає договори не від свого імені, не від імені власника, а від імені юридичної особи — підприємства, установи, організації. Уповноважена власником на управління службова особа — це по суті керівник адміністрації. Саме термін «адміністрація» застосовувався в усіх нормативних актах законодавства про працю до внесення 20 березня 1991 р. змін до Кодексу законів про працю України. Службові особи, які входять до адміністрації і здійснюють управління підприємствами, установами, організаціями в межах наданих ним прав, самі перебувають з власником у відносинах найму, поряд з іншими найманими працівниками входять до складу трудового колективу даного підприємства, установи, організації. їх відмінність від інших працівників полягає в тому, що в силу свого службового стану і виконуваної трудової функції ці особи несуть відповідальність за здійснення виробничого процесу. Але суб'єктом трудових правовідносин з працівниками уповноважений власником орган не виступає. При наявності у працівників майнових претензій вони пред'являються не до уповноваженого власником органу на управління, а до підприємства, установи, організації.

6. Обумовлену трудовим договором роботу, що зобов'язується виконувати працівник, прийнято називати трудовою функцією.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може

Трудовий договір

105

застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи за певною професією вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота за однією професією може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована працівником. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працівників за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність працівника не завжди визначає ту конкретну роботу, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфікацію працівника.

Кваліфікація — це рівень теоретичних та практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.

Водночас присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей працівника, таких як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики є в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обов'язків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі невиконання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкцій і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристик, положень про окремі категорії працівників.

7. Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від структурної організації підприємства працівник може бути використаний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділи знаходяться поза межами певної адміністративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місце роботи обов'язково повинно бути конкретизованим.

8.  На працівника, якого прийняли на роботу, законом покладається обов'язок дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку. Організація внутрішнього трудового розпорядку і управління трудовим процесом обумовлює створення організаційних відносин між власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом і працівниками. Своєрідність цих відносин полягає в тому, що вони на відміну від владних адміністративних відносин розвиваються в рамках внутрішнього трудового розпорядку, стосуються саме процесу праці, в зв'язку з чим обидві сторони трудового договору підкоряються цьому розпорядку.

9.   Наявність обов'язку працівника за трудовим договором дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку є основою відмінністю цього договору від угод цивільно-правового характеру. При трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства, установи, організації, при влаштуванні на роботу бере на себе обов'язок додержуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють на даному підприємстві, в установі, організації, зобов'язується виконувати певну трудову функцію в загальній колективній праці працівників даного підприємства, певну роботу, що відноситься до обумовленої професії, спеціальності або посади (ст. 21 КЗпП). Саме праця, а не її наслідки, є предметом трудового договору. За цим же договором працівник зобов'язаний за певні відрізки часу виконувати попередньо встановлену норму виробітку для цієї категорії працівників.

Якщо у відносинах по застосуванню праці між власником і громадянином зазначені вище ознаки відсутні, працівник вико-

Трудовий договір

107

нує роботу на свій розсуд і внутрішньому трудовому розпорядку не підкоряється, то ці відносини мають регулюватися не трудовим, а цивільним правом.

10. Трудовий договір може укладатись на одному або одночасно на декількох підприємствах, установах, організаціях. Одночасне зайняття працею на декількох підприємствах є сумісництвом. За сумісництвом робітники, службовці і спеціалісти виконують, крім своєї основної роботи, іншу роботу за плату. Це допускається як на тому самому, так і на іншому підприємстві, в установі, організації або у громадян у вільний від основної роботи час. Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу, а також профспілкового комітету за основним місцем роботи не потрібно. ■

Керівники підприємств, об'єднань, установ, організацій спільно з профспілковими комітетами можуть вводити обмеження на сумісництво лише щодо працівників окремих професій і посад з особливими умовами та режимом праці, додаткова робота яких може потягти за собою наслідки, які відбиваються на стані здоров'я або безпеці виробництва.

11.  Відповідно до п. 4 постанови Кабінету Міністрів України № 245 від 3 квітня 1993 р. «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій» та п. 4 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства фінансів України № 43 від 28 червня 1993 р., не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності) керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їх заступники.

Обмеження також поширюється на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Не допускається також одночасне заняття двох керівних посад:

12.  Перелік робіт, які не є сумісництвом, і можуть виконуватися, крім основної роботи та роботи за сумісництвом, дається у Додатку до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, що затверджене 28 червня 1993 р. До таких робіт належать: літературна робота, в тому числі по редагуванню, перекладу та рецензуванню окремих творів, технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці, педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більш як 240 годин на рік; виконання обов'язків медичних консультантів, керівництво аспірантами в науково-дослідних установах, проведення консультацій та цілий ряд інших робіт.

13.  Від сумісництва по службі слід відрізняти суміщення професій (посад).

Суміщенням професій (посад) вважається робота за декількома професіями (спеціальностями) на одному і тому самому підприємстві чи в організації протягом робочого дня нормальної тривалості.

Робота за декількома професіями (спеціальностями) може бути дозволена власником або уповноваженим органом на підприємствах і в організаціях усіх галузей народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для виробництва, перевищує кількість професій, внаслідок чого працівник недостатньо завантажений роботою протягом нормальної тривалості робочого часу.

Для застосування суміщення професій обмежень не встановлено. Необхідно лише одержати згоду працівника, яка може бути обумовлена як при прийнятті на роботу, так і згодом.

Таким чином, при сумісництві працівник укладає два трудових договори: по основній і суміщуваній роботі, при суміщенні професій — один трудовий договір. Крім того, робота за сумісництвом виконується працівником понад нормальну тривалість робочого часу, у вільний від основної роботи час. При суміщенні професій (посад) робота виконується в межах нормальної тривалості робочого часу.

14.  Контрактом є угода у письмовій формі, якою на певний строк визначаються зобов'язання працівника по виконанню обумовленої трудової функції з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку і власника або уповноваженого ним органу про надання роботи, створення безпечних і здорових умов її здійснення і виплати винагороди за виконану роботу.

Контракт є видом трудового договору. Співвідносяться вони між собою як видове та родове поняття. Контракт виступає не

Трудовий договір

109

лише як юридичний факт, а й як правовий засіб договірного регулювання, оскільки при укладенні контракту сторони можуть виходити за межі сфер нормативного правового регулювання. Зміст контракту формується за домовленістю сторін. Це дозволяє визначати права і обов'язки не лише в рамках, дозволених законодавством, а й передбачати нові. Завдяки цьому розширюється сфера індивідуально-договірного регулювання, оскільки його умови виходять за межі чинного законодавства.

Якщо трудовий договір регулює відносини щодо найму працівника, в процесі яких він зобов'язується виконувати певну роботу, а наймач — забезпечувати умови праці і виплачувати заробітну плату, то контракт виступає таким правовим засобом, який здійснює регулювання не тільки трудових, а й деяких суспільних відносин, наприклад, соціальне та побутове забезпечення чи надання послуг працівникам. Тому контракт на відміну від трудового договору виступає угодою, що здійснює регулювання комплексу суспільних відносин: трудових, соціально-економічних та інших.

15. Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу. Оформлюється контракт у двох примірниках, що мають однакову юридичну чинність і зберігаються у кожній із сторін. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в контракті. Зміни до контракту можуть бути внесені за згодою сторін, що також повинні бути викладені в письмовій формі.

У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фізичних можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

У контракті повинні визначатись умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплати і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, установи, організації, а також додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

16. Контракт є строковим трудовим договором. Він укладається як на виконання роботи, що має строковий характер, так і на роботи, які мають постійний або принаймні тривалий характер. Але, будучи строковим трудовим договором, контракт не створює особливої форми трудового договору. Ні строк договору, ні його письмова форма не створюють контракту. Цей висновок можна підтвердити постановою Кабінету Міністрів України № 779 від 16 листопада 1994 p., якою встановлено, що трудові договори з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею, укладаються у письмовій формі. Постанова не вимагає, щоб такі договори укладались на певний строк, тому ж названі контрактами і не є такими у розумінні коментованої статті цього Кодексу.

17.  Практика використання контрактної форми найму праці свідчить про те, що поняття «контракт» не тотожне поняттю трудового договору. Основною специфічною ознакою контрактної форми найму праці є переважання договірних засад. Саме можливість, порівняно з трудовим договором, при укладенні контракту більш повної регламентації взаємних прав и обов'язків щодо умов про трудову діяльність обумовлює популярність контракту.

Переважання в контракті диспозитивних задач про умови та індивідуальний характер визначає наперед специфічний зміст контракту порівняно з ^удовим договором, оскільки до контракту можуть включатись умови, не передбачені трудовим законодавством.

18.  Сфера застосування контракту визначається тільки законом. Можливість введення контрактної форми трудового договору підзаконними нормативними актами скасована Законом України від 24 грудня 1999 р.

19.  Контрактом може встановлюватись відповідальність сторін, в тому числі матеріальна. Юридична практика сприйняла цю вказівку закону як можливість встановлення угодою сторін при укладенні контракту повної матеріальної відповідальності працівника за шкоду, завдану підприємству, установі, організації незалежно

Трудовий договір

111

від займаної посади і виконуваної роботи. Ця точка зору знайшла закріплення в п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1993 p., де зазначено, що у випадку, коли межі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту.

Таким чином, п. З коментованої статті визначив можливість покладення на працівника повної матеріальної відповідальності за умови, що чинним законодавством, при цьому саме законом, з цим працівником при прийнятті (найманні) на роботу повинен укладатись контракт. При укладенні саме контракту сторони відповідно до частини третьої коментованої статті можуть передбачити повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника, який обіймає посаду або виконує роботу, що не належить до переліку посад чи робіт, за якими підприємства, установи, організації можуть укладати договори про повну матеріальну відповідальність.

20. При укладенні трудового договору між працівником та фізичною особою, що використовує найману працю, наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. затверджено форму трудового договору. Укладений трудовий договір підлягає раєстрації в центрі зайнятості за місцем проживання фізичної особи.

Стаття 22. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору

Забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

(Стаття 22 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95)

1.  Прийняття на роботу здійснюється з урахуванням здатності працівника за діловими якостями виконувати необхідну роботу. Стаття 24 Конституції України закріплює право громадян мати рівні конституційні права і свободи, бути рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, місця проживання, за мовними та іншими ознаками.

2. Засудження судом громадянина до такого заходу кримінального покарання, як позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк від одного до п'яти років (ст. 55 Кримінального кодексу України), обмежує цю особу протягом певного строку правом укладати трудові договори про роботу на посадах, що вказані у вироку суду.

3.  Забороняється приймати на матеріально-відповідальні посади осіб, які мають судимість за крадіжки, хабарництво або інші корисливі злочини. При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених у зв'язку з порушенням встановлених правил прийому на роботу, зокрема прийом на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, суд повинен перевірити, чи не знята або погашена судимість.

4.  Громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами, яке додатково гарантується державними програмами зайнятості населення. Забороняється відмова в прийнятті на роботу осіб за мотивами досягнення ними пенсійного віку (пункти 1 та 2 ст. Пвакону України «Про засади захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р.)

5. Частиною другою ст. 232 цього Кодексу передбачено право на оспорення в судових органах відмови в прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому по-

Трудовий договір

113

рядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а також одиноких матерів — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників після закінчення ними повноважень по виборній посаді; працівників, яким надано право повторного прийняття на роботу; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. Звернення цих осіб до суду є спором про право, тому ці спори повинні розглядатися за правилами цивільного провадження.

6.  Пленум Верховного Суду України в підпункті 4 пункту 19 постанови № 15 від 25 травня 1998 р. «Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах» роз'яснив, що суди розглядають також позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, зазначених у частині другій статті 232 цього Кодексу, коли власник або уповноважений ним орган зобов'язаний був укласти трудовий договір, а також у тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено у цьому всупереч гарантіям, передбаченим коментованою статтею.

7.  Статтею 55 Конституції України кожному громадянину гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Порядок розгляду таких звернень до суду регулюється главою 31-А Цивільного процесуального кодексу України (статті 248і— 2489).

8. Пленум Верховного Суду України в пункті 9 постанови № 13 від 3 грудня 1997 р. «Про практику розгляду судами справ за скаргами на рішення, дії чи бездіяльність органів державної влади, органів місцевого самоврядування, юридичних, посадових і службових осіб у сфері управлінської діяльності, які порушують права та свободи громадян» роз'яснив, що при розгляді справ за правилами глави ЗІ-А Цивільного процесуального кодексу України суди повинні виходити з того, що у даних справах вирішуються питання не про захист суб'єктивних прав, що виникли з цивільних, трудових, сімейних та інших правовідносин шляхом їх встановлення і визнання, а про поновлення прав і свобод громадян, закріплених Конституцією України, законами та іншими нормативно-правовими актами й порушених суб'єктами оскарження під час здійснення ними управлінських функцій.

9. Працівнику, якого запрошено на роботу в порядку переведення з іншого підприємства чи організації за погодженням між керівниками, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. На новому місці трудовий договір має бути укладений з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попередньої роботи, якщо інше не передбачено угодою сторін.

Стаття 23. Строки трудового договору

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2)  на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли

трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

(Стаття 23 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03,91, №6/95-ВР від 19.01.95)

1.  Процес праці здійснюється не тільки в просторі, айв часі. Тому трудові відносини не можуть існувати безвідносно від часу. В усіх випадках сторони трудового договору повинні виразити волю з приводу строку перебування у трудових відносинах. Якщо ж вони не обумовили час існування трудових відносин, вважається, що сторони уклали трудовий договір на невизначений строк.

2.  Трудовий договір на невизначений строк є найбільш з поширених трудових договорів як підстави виникнення трудових відносин. їх перевагою для працівників є те, що вони створюють між сторонами стабільні трудові відносини, робота триває протягом невизначеного часу.

Водночас працівнику належить право у будь-який час поставити питання про припинення трудових відносин у порядку, передбаченому законодавством, незалежно від наявності для цього у працівника поважних прЛічин.

Трудовий договір

115

3.  Коли сторони при укладенні трудового договору обумовлюють певний строк його дії, такий трудовий договір вважається строковим. Строкові трудові договори можуть бути різних видів: на певний строк, до настання певної події, на час виконання обумовленої роботи, контракт, на виконання сезонної роботи, на виконання тимчасової роботи.

При визначенні строку трудового договору сторони визначають певний календарний період: місяць, декілька місяців, рік, декілька років.

4.  Частина друга коментованої статті зазначає, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, або в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Абзацем 3 пункту 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» також наголошено, що на визначений строк трудовий договір укладається у разі, коли він не може бути укладений на невизначений строк. Укладення трудового договору на певний строк без урахування характеру наступної роботи є підставою для визнання його у цій частині недійсним.

5.  При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк може встановлюватись погодженням сторін як на конкретний термін, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною) або строком виконання певного обсягу роботи. В останньому випадку строк дії трудового договору встановлюється не в календарних датах настання події, а визначається часом виконання обумовленого обсягу робіт.

6.  Різновидами строкового трудового договору є договори про тимчасову і сезонну роботи. Тимчасовими визнаються роботи, що тривають не більше двох місяців. При укладенні трудового договору для тимчасової заміни відсутнього працівника, за яким зберігається його місце роботи (посада), строк договору не може бути більше чотирьох місяців.

Угода сторін про тимчасовий характер роботи повинна бути застережена в наказі. Власник або уповноважений ним орган не має право в одностороньому порядку змінити обумовлений строк тимчасової роботи (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1990. - № 73. - С. 42).

7.  Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються протягом певного періоду року — сезону, що не перевищує шести місяців. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 278 від 28 березня 1997 р. До сезонних галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, торф'яна промисловість, сільське господарство, переробні галузі промисловості, санаторно-курортні галузі і заклади відпочинку. В кожній з цих галузей визначені певні види робіт, які вважаються сезонними. Роботи, які в цьому Списку не зазначені, сезонними не вважаються, хоча б вони і виконувались не більше шести місяців.

Порядок організації сезонних робіт визначений Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 578 від 27 квітня 1998 р.

8. Строковим трудовим договором є також контракт. Контрактна форма трудового договору відповідно до пункту 1 постанови Кабінету Міністрів України № 170 від 19 березня 1994 р. застосовується у випадках, прямо передбачених чинним законодавством, щодо працівників, які працюють або працевлаштовуються за трудовими договорами на визначений строк чи на час виконання певної роботи. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 цього Кодексу недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно із законодавством України (пункт 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

У контракті передбачаються обсяги запропонованої роботи та вимоги до її якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, професійних особливостей та фінансових особливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

9.  Не усякий строковий трудовий договір є контрактом. Правова оцінка контракту як юридичного факту не рівнозначна ха-

*

Трудовий договір

117

рактеристиці трудового договору. Трудовий договір завжди укладається при прийнятті на роботу. Контракт може бути укладений при здійсненні трудових відносин, наприклад, з метою встановлення особливих умов, збагачення змісту трудових відносин.

Стаття 24. Укладення трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

1)  при організованому наборі працівників;

2)  при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3)  при укладенні контракту;

4) у випадках коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6)  при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний

подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

(Стаття 24 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 7543-11 від 19.05.89; Законами№3694-12від 1512.93, №374/97-ВРвід 19.06.97, № 1356-XIVвід24.12.99)

1. Переважне укладення трудового договору в письмовій формі свідчить про те, що він може бути укладений усно. Для цього необхідне усне волевиявлення обох сторін з оформленням прийняття на роботу наказом чи розпорядженням. Відповідальність за ншіежне оформлення трудового договору покладається на власника або уповноважений ним орган.

При письмовій формі трудового договору він укладається у двох екземплярах, один з котрих знаходиться у працівника. Якщо працівник лише письмово подав заяву, на підставі якої досягнуто згоди про прийняття працівника на роботу, видано наказ чи розпорядження про прийняття на роботу, але письмово договір не укладався і у працівника копії трудового договору немає, то такий трудовий договір укладено в усній формі.

2. Трудові договори про організований набір працівників на роботу на окремих підприємствах народного господарства укладаються з особами, що досягли вісімнадцяти років, виявили бажання працювати поза постійним місцем проживання і за станом здоров'я придатні виконувати фізичні роботи, на які вони направляються.

Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються не з підприємствами або будовами, де працівники працюватимуть, а зі службами зайнятості населення, що виступають від імені цих підприємств чи будов.

Служби зайнятості населення, укладаючи договори про організований набір робітників, зобов'язані в письмовій формі чітко визначити основні права і обов'язки працівника. Прибувши на місце роботи, працівник може вимагати надання йому саме тих прав і виконувати тільки ті обов'язки, що закріплені в письмовій формі трудового договору, а не дані йому в усній формі при його укладенні.

3. Постановою Кабінету Міністрів України № 779 від 16 листопада 1994 р. встановлено письмову форму трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею. Державний комітет з питань державних секретів за погодженням з Міністерством праці і соціальних питань та Міністерством юстиції України затвердив Типову форму трудового договору, яка містить відповідно до Закону України «Про державну таємницю» письмову згоду працівника на передбачені законо-

Трудовий договір

119

давством обов'язки та обмеження прав у зв'язку з допуском до державної таємниці.

4. Прийом громадян на роботу в іноземні представництва проводиться при посередництві Генеральної дирекції з обслуговування іноземних представництв, Київської міської ради і виконавчих комітетів міських рад в інших містах. Трудовий договір укладається у письмовій формі з оговоренням основних умов праці.

5.  Прийом на роботу педагогічних працівників відповідно до Закону України «Про освіту» може здійснюватись на конкурсній основі. Конкурс — спеціальна форма добору педагогічних працівників. Він проводиться на заміщення посад асистента, викла-дача-стажиста, викладача, старшого викладача, доцента, професора, завідуючого кафедрою, декана, проректора. Конкурс здійснюється тоді, коли іншим шляхом неможливо заповнити вакантні

посади.

6.  Прийняття на державну службу на посади третьої-сьомої категорій здійснюється на конкурсній основі, крім випадків, коли інше встановлено законами України. Порядок проведення конкурсу для вступу на державну службу регулюється Положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України.

Дані про вакансії посад державних службовців підлягають публікації та поширенню через засоби масової інформації не пізніше як за один місяць до проведення конкурсу.

7.  У письмовій формі з детальним викладенням основних і додаткових умов укладаються, як правило, трудові договори з надомниками.

8.  Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу (частина 1 пункту 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

Спір про визнання трудового договору укладеним підлягає попередньому розгляду комісії по трудових спорах (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1983. — № 46. — С. 58).

9.  Форма письмового трудового договору між працівником і фізичною особою затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 8 червня 2001 р. Договір може укладатись на певний строк, установлений за погодженням сторін, або бестроково, на невизначений строк. В договорі визначається докладна характеристика роботи, яку повинен виконувати працівник, вимоги до рівня виконання роботи, строки виконання роботи, її обсяг, дотримання правил виконання работи тощо.

При вирішенні питань цього трудового договору сторони керуються загальними нормами законодавства про працю України.

Трудовий договір складається у трьох примірниках, з яких два знаходяться у сторін, а третій — у державній службі зайнятості, яка здійснює реєстрацію трудового договору.

10. З наказом чи розпорядженням про оформлення трудового договору обов'язково ознайомлюють працівника під розписку. Виконання цього обов'язку власником або уповноваженим ним органом має своєю метою довести до відома працівника зміст наказу чи розпорядження про правильність закріплення умов трудового договору. Невиконання власником або уповноваженим ним органом цього обов'язку може послужити підставою про визнання зафіксованих в наказі чи розпорядженні окремих умов трудового договору, про існування домовленості щодо яких працівник заперечує, недійсними.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попередніх (при прийнятті на роботу) медичних оглядів осіб, які бажають укласти трудовий договір на важкі роботи, роботи із шкідливими чи небезпечними умовами праці, або для виконання яких обов'язково необхідні медичні рекомендації. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові, термін і порядок його проведення встановлюється Міністерством охорони здоров'я України за погодженням з Комітетом з нагляду за охороною праці.

Медичний висновок є обов'язковим для власника і уповноваженого ним органу щодо надання відповідної роботи.

Стаття 24і. Реєстрація трудового договору

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укла-

Трудовий договір

121

дений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

(Кодекс доповнено статтею 24' згідно із Законом № 1356-XIV від 24.12.99)

1.  Реєстрація трудового договору між працівником і фізичною особою проводиться відповідно до наказу Міністерства праці та соціальної політики України № 250 від 8 червня 2001 р. Реєстрації підлягають трудові договори фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників та фізичних осіб для виконання роботи, пов'язаної з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо).

2.  Укладений у письмовій формі трудовий договір фізична особа повинна подати на реєстрацію до державної служби зайнятості за місцем проживання у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи.

3.  При реєстрации трудового договору фізична особа — суб'єкт підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників — подає паспорт, свідоцтво про реєстрацію підприємницької діяльності, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код.

Фізична особа, яка використовує найману працю, пов'язану з наданням послуг, подає паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код.

4.  Працівник, який влаштовується на роботу до фізичної особи, при реєстрації трудового договору подає паспорт, трудову книжку, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код.

5.  Відповідальна особа центру зайнятості в день подання фізичною особою трудового договору реєструє його в книзі реєстрації трудових договорів. Трудовому договору присвоюється номер, за яким він зареєстрований у книзі, і ставиться дата його реєстрації. На всіх примірниках трудового договору робиться відмітка про його реєстрацію.

6.  У разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково в трудовому договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідну статтю КЗпП, про що сторони повідомляють державну службу зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір.

Одержавши таке повідомлення, відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох днів повинна зняти трудовий договір з реєстрації, про що робиться відмітка у книзі реєстрації трудових договорів.

7. Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі внести запис до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи.

Посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим підписом записи, унесені фізичною особою до трудової книжки працівника, і засвідчує їх печаткою.

Стаття 25. Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

(Стаття 25 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 374/97-ВР від 19.06.97)

1. Порядок прийняття на роботу визначається Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку, розділ II яких має назву «Порядок прийняття та звільнення з роботи». Відповідно до Типових правил власник або уповноважений ним орган зобов'язаний при прийомі на роботу зажадати від особи, яка поступає на роботу, подання трудової книжки, а якщо ця особа поступає на роботу вперше, — довідки будинкоуправління (ЖЕК) або сільської ради про останнє заняття; пред'явлення паспорта як документа, шо посвідчує особу громадянина.

Військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил України, Прикордонних військ України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, та військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил колишнього Союзу РСР і Збройних сил держав — учасниць СНД, пред'являють військовий квиток.

Звільнені з місць відбування кримінального покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.

Прийняття на роботу без пред'явлення цих документів не допускається.

Трудовий договір

123

При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, власник або уповноважений ним орган вправі зажадати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про одержання освіти або професійної підготовки.

2.  Частиною 4 ст. 15 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. забороняється вимагати від кандидатів на державну службу відомості та документи, подання яких не передбачено законодавством України.

3.  При формуванні педагогічного персоналу вищих навчальних закладів вимагається подання документів про освіту, науковий ступінь і вчене звання, список наукових праць, винаходів, публікацій.

4.  Вимоги від осіб, які поступають на роботу, численних довідок з попереднього місця роботи, про розмір одержуваної заробітної плати, сімейний стан, наявність житлової площі, характеристики тощо, на практиці називають «канцелярсько-бюрократичними перекрученнями при оформленні трудящих на роботу».

Стаття 25'. Обмеження спільної роботи родичів

на підприємстві, в установі, організації

Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому самому підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.

(Кодекс доповнено статтею 25' згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

1. Власнику підприємства, установи, організації надано право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи родичів чи свояків, якщо їх робота пов'язана з безпосереднім підпорядкуванням або підконтрольністю одного одному.

Якщо власник не скористався наданими йому правами, наказу чи розпорядження про введення обмежень щодо спільної роботи родичів і свояків на своєму підприємстві, в установі, організації не видав, то спільна робота родичів чи свояків навіть при безпосередній підпорядкованості або підконтрольності одного одному не може бути підставою для припинення трудових відносин.

2. На підприємствах, в установах і організаціях державної форми власності порядок запровадження обмежень спільної роботи родичів чи свояків встановлено постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 р. в редакції постанови Ради Міністрів УРСР № 593 від 3 листопада 1980 р. Цією постановою на підприємствах, в установах, організаціях усуспільненого сектору господарства забороняється спільна робота родичів і свояків, безпосередньо підпорядкованих і підконтрольних один одному.

Одночасно пунктом 17 постанови зроблено винятки щодо працівників, які обіймають безпосередньо підпорядковані або підконтрольні виборні посади; спеціалістів сільського господарства, які працюють в радгоспах та інших державних сільськогосподарських підприємствах і організаціях, а також у науково-дослідних установах по сільському господарству, розташованих у сільській місцевості; працівників лінійних підприємств залізничного транспорту, крім головних бухгалтерів і касирів цих підприємств; працівників плаваючого складу суден річкового флоту і працівників експлуатаційних підприємств і організацій річкового транспорту (за винятком розташованих в обласних центрах), крім головних бухгалтерів і касирів цих підприємств і організацій; працівників шляхових організацій, які здійснюють експлуатацію автомобільних шляхів загального користування, крім головних бухгалтерів і касирів цих організацій; працівників з експлуатаційно-технічного обслуговування лінійних і станційних споруд зв'язку, радіо і телебачення; працівників будівельно-монтажних і мостобудівних поїздів, механізованих колон та інших пересувних спеціальних будівельних формувань, крім головних бухгалтерів і касирів цих організацій; лікарів лікувально-профілактичних і санітарно-профілактичних закладів охорони здоров'я; наукових і педагогічних працівників, лекторів, бібліотекарів і бібліографів у всіх наукових, учбових та виховних закладах, артистів, художників і музикантів державних театрів, художніх колективів і студій; працівників польових геологічних експедицій, партій, загонів і дільниць; спеціалістів лісового і водного господарства, працівників освіти, медичних працівників, працівників

Трудовий договір

125

культурно-освітніх закладів, працівників підприємств роздрібної торгівлі і громадського харчування споживчої кооперації, які проживають у сільській місцевості; працівників ставкових і озерних рибоводних господарств, рибоводних заводів, нересто-виро-щувальних господарств та риборозплідників, крім головних бухгалтерів і касирів цих підприємств.

Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: для осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу згідно з рекомендацією медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при направленні на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

(Стаття 26 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95)

1.  Строк випробування може встановлюватись тільки при прийомі на роботу і тільки за згодою між обома сторонами трудового договору. При призначенні працівника на більш високу посаду на тому самому підприємстві, в установі, організації встановлення випробування не допускається, оскільки уданому випадку має місце переведення. Випробування же встановлюється при прийнятті на роботу.

2.  Про прийняття на роботу працівника з випробувальним строком видається наказ, в якому робиться застереження про випробування. З цим наказом працівник повинен бути ознайомлений під розписку. Відсутність підпису працівника може бути підставою виникнення трудового спору про відсутність погодження при прийомі на роботу про встановлення строку випробування.

3.   Правове становище працівників, прийнятих на роботу з випробуванням, аналогічне з становищем постійних працівників, їм доручається робота, що належить до тієї спеціальності чи посади, на яку вони прийняті; вони підлягають внутрішньому трудовому розпорядку, при настанні страхового випадку забезпечуються допомогами по державному соціальному страхуванню тощо.

4. Перелік працівників, яким не може бути встановлено випробування, не є вичерпним. Не може встановлюватись випробування при прийомі на роботу тимчасових і сезонних працівників.

Якщо відносно працівників, для яких випробування не може встановлюватись, все-таки була досягнута угода сторін про випробування, ця угода відповідно до ст. 9 цього Кодексу є недійсною.

5.  З метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівників, які претендують на посади державного службовця, може проводитись їх стажування у відповідному державному органі терміном до двох місяців (п. 1 Положення про порядок стажування у державних органах, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 804 від 1 грудня 1994 p.).

Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, — шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

(Стаття 27 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95)

Трудовий договір

127

1.  Строки випробування, що встановлені цією статтею, є граничними. За погодженням між власником або уповноваженим ним органом і працівником, строк випробування може встановлюватись тільки меншим від максимального.

2.  При прийнятті на державну службу може встановлюватись випробування до шести місяців (стаття 18 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 p.). Погодження з відповідним профспілковим комітетом у даному випадку не потрібно.

3.  Строк, обчислений місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчисленого місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

При відсутності працівника на роботі в період випробування навіть з поважних причин випробування може бути продовжене на відповідну кількість днів відсутності. Коли строк визначається днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Стаття 28. Результати випробування при прийнятті на роботу

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

(Стаття 28 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1. Оцінку відповідності працівника обумовленій роботі дає власник або уповноважений ним орган. Ця оцінка повинна бути дана до закінчення строку випробування, оскільки звільнення може відбутися також до закінчення цього строку.

Продовження роботи після закінчення строку випробування, навіть при незадовільних його результатах, не дає право власнику або уповноваженому ним органу звільняти працівника з роботи за цією підставою.

Після закінчення строку випробування звільнення з мотивів невідповідності роботі можливе лише на підставі п. 2 ст. 40 цього Кодексу.

2.  При позитивній оцінці випробування наказ чи розпорядження про остаточне зарахування працівника на роботі не видається. Працівник вважається прийнятим на роботу з першого дня роботи з умовою випробування.

3.  Особа не може бути звільнена з роботи як така, що не витримала випробування, якщо відсутні докази угоди сторін про випробування при укладенні трудового договору, або строк випробування одностороннє був продовженим власником або уповноваженим ним органом.

4.  Коментованою статтею працівнику надається право оскаржити розірвання трудового договору під час випробування до органів з розгляду трудових спорів. Оскільки п. 2 частини першої статті 232 цього Кодексу визначає, що трудові спори працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору розглядаються безпосередньо в районних (міських) судах, оскарження розірвання трудового договору здійснюється саме до цього суду.

5.  Положення ст. 184 цього Кодексу, якою заборонено звільнення вагітних жінок з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, поширюється і на випадки звільнення у зв'язку з незадовільними результатами випробування.

6.  При незадовільному результаті випробування звільнення працівника з роботи проводиться без погодження з профспілковим комітетом.

7.  Якщо в період випробування у власника або уповноваженого ним органу виникли інші підстави для припинення трудових відносин, наприклад, скорочення чисельності або штату працівників, зміни істотних умов праці тощо, звільнення працівника повинно проводитись з цих підстав, а не як такого, що не витримав випробування.

Це випливає з пункту 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p., відповідно до якого суд повинен з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення згідно з нака-

Трудовий договір

129

зом або розпорядженням. Суд не має права визнавати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення.

8. При бажанні працівника в період випробування розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, власник або уповноважений ним орган може зажадати від працівника дотримання правил, передбачених статтями 38 і 39 цього Кодексу.

Стаття 29. Обов'язок власника або уповноваженого ним

органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

1)  роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2)  ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3)  визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

(Стаття 29 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1. Уклавши з працівником трудовий договір, власник або уповноважений ним орган повинен роз'яснити працівнику порядок проведення роботи. Основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу перед допуском працівника до безпосереднього виконання трудової функції викладені в коментованій статті.

При укладенні трудового договору в письмовій формі основні умови праці, права і обов'язки працівника зафіксовані в договорі. Але ці умови зовсім не відомі працівнику в разі, коли трудовий договір укладено в усній формі. При цій формі трудового договору права і обов'язки працівника повинні бути йому роз'яснені під розписку.

2.  Відповідно до ст. 142 цього Кодексу трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету.

Працівник, уклавши трудовий договір, зобов'язаний виконувати роботу з підляганням внутрішньому розпорядку. Для того щоб дотримуватись цих правил, працівник повинен бути з ними ознайомлений. Одночасно він повинен бути ознайомлений і з колективним договором, який визначає умови праці на даному підприємстві. Обов'язок по ознайомленню з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором покладається на власника або уповноважений ним орган.

3.  Робочим місцем у розумінні п. З коментованої статті є конкретний підрозділ підприємства, установи, організації, визначена територія у цьому підрозділі: стіл, стілець, станок, кімната, машина, засоби оргтехніки тощо, де працівник зможе виконувати роботу, обумовлену трудовим договором.

4.  Обумовлена працівником робота повинна виконуватись у нешкідливих і безпечних умовах з дотриманням певних правил. Працівник повинен бути проінструктований з цих правил власником або уповноваженим ним органом. При невиконанні власником або уповноваженим ним органом цього обов'язку, при заподіянні шкоди здоров'ю працівника на підприємство чи організацію може бути покладена матеріальна і моральна відповідальність за завдану шкоду.

Стаття ЗО. Обов'язок працівника особисто виконувати доручену йому роботу

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

(Стаття ЗО із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

Трудовий договір, укладений працівником, має для нього особистий характер. Працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки самостійно. Лише в окремих випадках, наприклад, при роботі на дому, працівник може залучати до виконання обумовленої роботи членів своєї сім'ї за умови якісного виконання ро-

Трудовий договір

131

боти. Можуть підміняти на якийсь час працівника члени його сім'ї при роздрібній торгівлі.

Стаття 31. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

(Стаття ЗІ із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.  Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний організувати працю робітників і службовців так, щоб кожний з них працював за визначеною трудовим договором спеціальністю, кваліфікацією, посадою. Вимога до працівника виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором, по суті є переведенням.

2. Допускається використання працівника на іншій роботі за умови, що при укладенні трудового договору з працівником було погоджене питання про суміщення професій.

Виконання робіт за різними спеціальностями можливе при роботі працівника в комплексній бригаді, де кожний член може виконувати роботи за декількома спеціальностями.

3.  Відмова працівника від виконання робіт, не обумовлених трудовим договором, не може бути підставою для застосування до нього дисциплінарного стягнення (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1988. - № 66. - С. 24; Радянське право. - 1990. - № 2. - С. 95).

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи за нових умов, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

(Стаття 32 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 1356-ХІУ від 24.12.99)

1.  Коментована стаття регулює один із видів переведень на іншу роботу — постійні переведення. Вони бувають чотирьох видів: постійні переведення на іншу роботу на даному підприємстві, в установі, організації; переведення на інше підприємство, установу, організацію в тій же місцевості; переведення разом з підприємством, установою, організацією в іншу місцевість; переведення на інше підприємство, установу, організацію в іншу місцевість.

2.  Постійне переведення працівника на іншу роботу є новацією трудового договору. Змінюється зміст трудового договору, трудова функція та інші умови праці. Тому в усіх випадках таких переведень необхідна згода на це працівника. Оформлюються такі переведення наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, вноситься запис до трудової книжки. З наказом і записом в трудовій книжці працівник повинен бути повідомлений під розписку.

3.   Переведення на іншу роботу на даному підприємстві, в установі, організації означає, що працівнику запропонована робота з іншою трудовою функцією або інша посада, ніж та, що

Трудовий договір

133

була обумовлена трудовим договором. При згоді працівника на нові умови здійснюється новація трудового договору.

4.  Переведення на інше підприємство, в установу, організацію у тій же місцевості означає зміну другої сторони трудового договору — підприємства, установи, організації. «Іншим підприємством» є будь-яке підприємство, установа, організація, що має право прийому і звільнення працівників, незалежно від ступеня його господарської самостійності та від наявності чи відсутності у них статуса юридичної особи.

5.  Підприємство, установа, організація за ініціативою власника або органів державного управління може бути переведено в іншу місцевість. Під іншою слід розуміти місцевість за межами відповідного населеного пункту.

Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією є підставою для припинення трудових відносин відповідно до п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

6.  Переведення на інше підприємство, в установу, організацію в іншу місцевість здійснюється переважно за попередньою домовленістю працівника з власником або керівником відповідного підприємства, установи, організації.

Законодавство про працю не передбачає обов'язкових для працівника переведень на іншу постійну роботу як в межах того самого, так і на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість. Тому відмова працівника від переведення на іншу постійну роботу є правомірною.

У ряді випадків звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункти 1, 2 та 6 ст. 40 цього Кодексу), розірвання трудового договору допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Коли згоди на переведення працівник не дає, його звільнення провадиться не за відмову від переведення, а з підстави, що зобов'язувала власника або уповноважений ним орган запропонувати працівнику іншу роботу.

7.  Не допускається переведення працівника на роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я або яка може негативно відбитися на його здоров'ї.

8.  Згода працівника повинна бути ясно висловлена перед переведенням, в момент чи зразу ж після переведення. Вона може бути даною як в усній, так і письмовій формі. Підкорення наказу власника або уповноваженого ним органу про переведення на іншу роботу не може вважатися згодою на переведення, якщо працівник оспорює підставність і законність переведення.

9.  Переведення працівника на іншу роботу вважається таким, що відбулося, якщо виконання іншої роботи без видання наказу доручено службовою особою, яка наділена правом прийому на роботу (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1987. - № 62. - С. 30).

10.  Переведенням є доручення роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді. Тому не вважається переведенням і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї самої місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими самими істотними умовами праці. Однак і переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва (частина перша та друга пункту 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

11.  В межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці — систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та ін. — допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці, та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із змінами в організації праці, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові умови праці (частина третя пункту 31 постанови Пленуму Верховного Суду УРСР від 6 листопада 1992 p.).

12. Оскільки після попередження про зміну істотних умов праці водіїв в межах їх спеціальності і кваліфікації, викликану змінами в організації виробництва і праці, працівник відмовився від роботи, суд обгрунтовано визнав, що трудовий договір з ним розір-

Трудовий договір

135

вано відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України (Радянське право. — 1990. - № 8. - С 83).

13.  Переведення працівника похилого віку і працівника пе-редпенсійного віку з одного робочого місця на інше не допускається без його згоди, якщо при цьому істотно змінюються умови праці (п. З ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 p.).

14.  Працівників, які потребують за станом здоров'я надання іншої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за іхньою згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку (ч. 1 ст. 170 цього Кодексу; ч. 5 ст. 7 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 p.).

15.  Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ч. 1 ст. 178 цього Кодексу).

16. У разі одержання працівником виробничої травми з вини підприємства власник або уповноважений ним орган зобов'язаний, за згодою працівника, вжити заходів щодо переведення його на іншу роботу, якщо він не може виконувати попередню, або навчити новій професії.

17.  При переведенні на іншу роботу працівника, який не склав екзамену з правил технічної експлуатації і техніки безпеки, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний дотримуватись вимог коментованої статті.

18.  Якщо за умовами трудового договору працівник має працювати на певному виробничому об'єкті, направлення його на інше місце роботи є переведенням, відмова від якого не може вважатися прогулом.

19.  Працівник, який звільнився з причини переведення на попередньо обумовлене підприємство, але був прийнятий на роботу на інше підприємство, не може вважатись переведеним на іншу постійну роботу.

20.  Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови № 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада 1996 р. роз'яснив, що ст. 32 цього Кодексу з прийняттям Конституції України стала суперечити частині третій статті 43 Конституції, якою використання примусової праці в Україні забороняється.

21. У разі переведення з одного підприємства на інше за погодженням між керівниками підприємств у графі 3 трудової книжки записується посилання на погодження: «Звільнений у зв'язку з переведенням на роботу на таке-то підприємство, пункт 5 статті 36 КЗпП України». У разі переходу на виборну посаду в графі З робиться запис: «Звільнений у зв'язку з обранням на виборну посаду в таку-то організацію, пункт 5 статті 36 КЗпП України».

Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

(Назва і текст статті 33 в редакції Закону № 1356-XIV від 24.12.99)

1. Тимчасове переведення від постійного відрізняється тим, що воно може проводитись лише при наявності певної виробничої ситуації і на строк, визначений законом. Під виробничою потребою розуміється необхідність виконання невідкладних робіт, яких не можна було передбачити заздалегідь.

2.  Примірний перелік таких невідкладних, не передбачених робіт містить частина друга коментованої статті. Цей перелік під-

Трудовий договір

137

креслює винятковість обставин, які дають право власнику або уповноваженому ним органу переводити працівників тимчасово на інші роботи.

3.  Недоліки в організації виробництва і праці не становлять виняткових випадків і не дають підстав переводити працівників тимчасово на інші роботи. Якщо тимчасове переведення було проведено власником або уповноваженим ним органом лише під приводом виробничої потреби при відсутності виняткових випадків, що засвідчать дійсну необхідність в такому переведенні, останнє визнається незаконним.

4.  Коментована стаття обмежила можливість переведення за виробничою потребою на строк до одного місяця. Але кількість переведень протягом календарного року законом не обмежена. Тому можливі випадки, коли власник або уповноважений ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить переведення працівника на іншу роботу в разі виробничої потреби. Важливо, щоб строк кожного переведення не перевищував одного місяця.

5.  Оскільки виробничою потребою закон визнає непередбачені, виняткові випадки, які перешкоджають нормальному процесу виробництва і які необхідно негайно усунути, при таких переведеннях не обов'язкове врахування спеціальності чи кваліфікації працівника. Кваліфіковані працівники можуть переводитись і на некваліфіковані роботи. Але така робота не може бути протипоказаною працівникові за станом здоров'я.

6.  Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови № 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада. 1996 р. роз'яснив, що ст. 33 цього Кодексу з прийняттям Конституції України стала суперечити частині третій ст. 43 Конституції, за якою використання примусової праці в Україні забороняється.

Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою

Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх угодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

(Стаття 34 в редакції Закону № 1356-XIV від 24.12.99)

1.  Простоєм визнається тимчасове зупинення роботи з причин виробничого характеру, за невідворотною силою або іншими обставинами, коли працівники позбавлені можливості виконувати свої трудові обов'язки.

Відмінність простою від виробничої потреби полягає в тому, що при простої з виробничих причин (відсутність сировини, електроенергії тощо) працівники не можуть виконувати обов'язки, обумовлені трудовим договором. При виробничій потребі є робота, яку повинен виконувати працівник. Але виняткові обставини, яких не можна було передбачити наперед, вимагають усунення цих обставин з тим, щоб поновити нормальну виробничу обстановку.

2.  Тривалість переведення залежить від того, на яке підприємство, в установу, організацію здійснюється переведення. При переведенні на іншу роботу на даному підприємстві, в установі, організації воно може бути на весь час простою. У даному разі переведення обмежується не строком, а часом простою.

Якщо переведення здійснюється на інше підприємство, воно обмежене строком до одного місяця.

3.  Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови від 1 листопада 1996 р. також визнав, що стаття 34 цього Кодексу з прийняттям Конституції України стала суперечити частині третій ст. 43 Конституції, за якою використання примусової праці в Україні забороняється.

4.  Переведення на тимчасову роботу, як і постійні переведення, повинні оформлятись наказами чи розпорядженнями власника або уповноваженого ним органу. В наказі чи розпорядженні зазначається, які працівники переводяться і на які роботи, а також строк цього переведення.

5.  Наявність простою на підприємстві не дає права власнику або уповноваженому ним органу звільняти працівників за скороченням штату. Лише при оформленні скорочення штату власник або уповноважений ним орган може попередити працівників про

Трудовий договір

139

проведення такого звільнення, яке можливе за умови, що працівників не можна перевести на інші роботи.

6. При тимчасових переведеннях записи до трудової книжки працівника не вносяться.

Стаття J5. (Статтю 35 виключено на підставі Закону № 1356-XIV від 24.12.99)

Стаття 36. Підстави для припинення трудового договору

Підставами для припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набуття чинності вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8)  підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

(Стаття 36 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 2240-10від 29.07.81, № 6237-10 від 21.12.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВРвід 19.01.95)

1.  Термін «припинення трудового договору» є родовим поняттям, що охоплює усі випадки припинення трудових відносин. Він включає в себе і видове поняття «розірвання трудового договору», коли припинення трудових відносин здійснюється за волевиявленням однієї з сторін трудового договору (статті 38—41 цього Кодексу) або на вимогу профспілкового органу, уповноваженого трудовим колективом на підписання колективного договору.

2.  За угодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе у будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнуто угоду про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити як з боку працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо інша сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.

3.  Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути вираженою як в усній, так і письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

4. Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання про звільнення його з роботи. При відсутності в заяві вказівки, що працівник попереджує власника або уповноважений ним орган про припинення трудових відносин через два тижні (ст. 38 КЗпП), і при згоді власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір до закінчення двохтижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинення трудових відносин, так і про дату їх припинення.

Трудовий договір

141

5.  Якщо пропозиція про припинення трудового договору виходить від власника або уповноваженого ним органу, що інколи виражається у тому, що працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактично згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про припинення трудових відносин.

6.  При відсутності згоди кожної сторони на пропозицію іншої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою працівника чи власника або уповноваженого ним органу. Працівник може запропонувати власнику або уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить підготовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.

7. Пленум Верховного Суду України в п. 8 постанови від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» звернув увагу судів на те, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не буде домовленості сторін щодо цієї підстави для припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

8.  Пункт 2 коментованої статті передбачає підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. Але закінчення строку трудового договору викликає припинення трудових відносин лише тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору — працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих самих умовах, але вже на невизначений строк.

9.  У тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад, на час відпустки працівниці по вагітності і пологах, по догляду за дитиною тощо, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку з закінченням строку.

10.  Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду — до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудового договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота або вона працевлаштована на іншому підприємстві, в установі, організації.

11.  Гарантія працевлаштування поширюється і на випадки звільнення у зв'язку з закінченням строку трудового договору тимчасових працівниць та працівниць, які зайняті на сезонних роботах. Обов'язок по наданню іншої роботи або по працевлаштуванню покладається на власника або уповноважений ним орган.

12.  Строковий трудовій договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, що передбачені для звільнення з ініціативи власника.

13.  Пленум Верховного Суду України в п. 9 постанови від 6 листопада 1992 р. зобов'язав суди враховувати, що звільнення з тих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більш, ніж до шести років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває в шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнад-

Трудовий договір

143

цяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (частина третя ст. 184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому самому або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).

Передбачені частиною третьою ст. 184 КЗпП гарантії поширюються і на випадок звільнення в зв'язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.

14.  Судове рішення скасоване, оскільки суд помилково визнав, що позивачка працювала за строковим трудовим договором, тоді як дія укладеного з нею трудового договору не продовжувалась, а вона продовжувала працювати і після закінчення строку цього договору (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1978. - № 27. - С. 44).

15.  Призов або вступ працівника на військову службу фактично є вимогою органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з даним працівником. Військова служба у Збройних Силах України та інших військових формуваннях відповідно до Закону України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» від 18 червня 1999 року є державною службою особливого характеру, яка полягає у професійній діяльності придатних до неї за станом здоров'я і віком громадян України, пов'язаній з захистом Вітчизни. Час проходження військової служби зараховується громадянам до загального трудового стажу, стажу роботи за спеціальністю, а також до стажу державної служби.

На строкову військову службу в мирний час призиваються придатні до неї за станом здоров'я і віком громадяни чоловічої статі, яким до дня відправки у військові частини виповнилося 18 років.

16.  Підставою для припинення трудового договору є також направлення працівника на альтернативну (невійськову) службу.

17.  Про розірвання трудового договору з ініціативи працівника (п. 4 коментованої статті) див. коментар статей 38, 39 цього Кодексу.

18.  Про розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (п. 4 коментованої статті) див. коментар статей 40, 41 цього Кодексу.

19.  Про розірвання трудового договору на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (п. 4 коментованої статті) див. коментар статті 45 цього Кодексу.

20.  Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство, в установу, організацію. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення — за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого за підлеглістю органу управління

21.  Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого за підлеглістю органу або погодження між керівниками обох заінтересованих підприємств чи організацій, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору у зв'язку з переходом на інше підприємство чи в організацію.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.

22.  Переведення працівника на виборну посаду також є підставою для припинення трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних органах, кооперативних чи громадських організаціях. Ця громадська організація, наприклад профспілкова, може діяти і на даному підприємстві, в установі, організації. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської організації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв'язку з тим, що зобов'язаний виконувати роботу за посадою, на яку обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в окремих випадках працівник може не припиняти трудові відносини, змінити трудовий договір і виконувати частину попередньої роботи за сумісництвом за правилами, що встановлені для сумісництва.

23.  Згода працівника на переведення необхідна навіть тоді, коли йому запропоновано переведення в іншу місцевість разом

Трудовий договір

145

із підприємством, установою, організацією. Відмова від такого переведення разом з підприємством, установою, організацією є підставою для припинення трудового договору з працівником.

24.  Оскільки при переведенні підприємства, установи, організації в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору — місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропонував працівнику таке переведення. Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією припинення трудового договору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, то при небажанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією розірвання трудового договору проводиться за п. 1 ст. 40 КЗпП як при змінах в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

25.  У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збереженими, а працівник не згоден на продовження роботи за нових умов, відмова від продовження роботи за нових умов може викликати припинення трудового договору.

При цьому слід взяти до уваги, що звільнення з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці може відбутися лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилася спеціальність, кваліфікація або посада, звільнення повинно проводитись за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Інформація про нові умови праці повинна бути доведена до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.

Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

26.  Пленум Верховного Суду України в п. 10 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо).

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника є обов'язковою.

У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або був звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. З чи 4 ст. 40 КЗпП, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати за нових умов, суд вправі за своєю ініціативою змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП.

27. У разі коли працівник під час двомісячного попередження захворів, перебував у відрядженні або відпустці, чи був відсутній з інших поважних причин, період відсутності не вилучається із самого строку попередження про наступне звільнення.

Закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган попереджувати працівника про зміни в організації виробництва і праці і про наступне звільнення не менш ніж за два місяці. Тобто працівника можна попереджувати за 3—4 та більше місяців. Визначено мінімальний, а не максимальний термін попередження.

Трудовий договір

147

Звільняти працівника можна, якщо додержано інших умов, передбачених законодавством, тільки після того, як сплине двомісячний строк. До цього строку зараховуються всі без обмежень календарні дні.

Тому законодавством і не передбачена необхідність повторного попередження працівника після того, як минув двомісячний строк попередження, а працівника не було відразу після цього чи пізніше звільнено з роботи.

28. Арешт працівника не може бути підставою для припинення трудового договору. Такою підставою може бути і не усякий вирок, а тільки такий, за котрим працівник засуджений до міри покарання, яка виключає можливість продовження даної роботи.

Якщо ж працівник засуджений до виправних робіт за місцем роботи або засуджений умовно, то навіть за наявності вироку, що набув чинності, цей вирок не перешкоджує працівнику виконувати свою роботу, тому за цією підставою працівника звільняти не можна.

29. Власник або уповноважений ним орган тільки після одержання вироку суду, що набув чинності, може видати наказ про припинення трудового договору з даним працівником на підставі п. 7 коментованої статті. Днем звільнення працівника при припиненні чи розірванні трудового договору вважається останній день його роботи. Таким чином, працівник звільняється з роботи з останнього дня, коли він був на роботі. Тому час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не включається, хоч трудовий договір і не був припинений.

30.  Пункт 11 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. звертає увагу судів на те, що, розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 7 ст. 36 КЗпП, суди мають виходити з того, що з цих підстав трудовий договір припиняється при набутті чинності вироку, за яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи, та що днем звільнення вважається останній день фактичного виконання ним трудових обов'язків. Працівник не може бути звільнений з цих підстав, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв'язку із перебуванням під вартою до набрання вироком чиності.

31.  Контракт може припинятись за підставами, передбаченими законом. Разом з тим сторони, укладаючи контракт, можуть передбачити додаткові підстави для припинення трудового договору.

При припиненні контракту з підстав, не передбачених в законі, але обумовлених сторонами в контракті, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 цього Кодексу і з посиланням на підставу, передбачену контрактом.

32.  Пленум Верховного Суду в п. 13 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що, вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 8 ст. 36 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір за наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання.

Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини за трудовим договором за винятками, встановленими для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (статті 36, 39, 40, 41 КЗпП).

33.  Крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, державна служба припиняється у разі:

1) порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону України «Про державну службу»);

2) недотримання пов'язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону України «Про державну службу»;

3)  досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону України «Про державну службу»);

4) відставки державних службовців, які займають посади першої або другої категорії (ст. 31 Закону України «Про державну службу»;

5)  виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст. 12 цього Закону);

Трудовий договір

149

6)  відмови державного службовця від прийняття або порушення Присяги, передбаченої статтею 17 Закону України «Про державну службу»;

7)  неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів, передбачених ст. 13 Закону України «Про державну службу».

Зміна керівників або складу державних органів не може бути підставою для припинення державним службовцем державної служби на займаній посаді з ініціативи новопризначених керівників, крім державних службовців патронатної служби.

34.  Відставкою є припинення державної служби службовцем, який обіймає посаду першої або другої категорії, за його письмовою заявою.

Підставами для відставки є:

— принципова незгода з рішенням державного органу чи посадової особи, а також етичні перешкоди для перебування на державній службі;

— примушування державного службовця до виконання рішення державного органу чи посадової особи, яке суперечить чинному законодавству, що може заподіяти значну матеріальну або моральну шкоду державі, підприємствам, установам, організаціям або об'єднанням громадян, громадянину;

— стан здоров'я, що перешкоджає виконанню службових повноважень (за наявності медичного висновку).

Відставка приймається або в ній дається мотивована відмова державним органом або посадовою особою, які призначили державного службовця на посаду. Рішення про прийняття відставки або про відмову в ній приймається у місячний термін. У разі відмові у відставці державний службовець повинен продовжувати виконувати службові обов'язки і має право на звільнення в порядку, передбаченому Кодексом законів про працю України (ст. 31 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р.)

35.  Повноваження судді припиняються органом, який його обрав, у випадках:

—  закінчення строку повноважень;

— письмової заяви про відставку або про звільнення з посади за власним бажанням;

—  смерті судді або оголошення його рішенням суду, що набрав законної сили, померлим;

—  набуття чинності рішення суду про визнання судді безвісно відсутнім;

— досягнення суддею 65-річного віку;

—  втрати суддею громадянства України або виїзду за межі України на постійне проживання;

—  набуття чинності обвинувального вироку суду;

—  винесення рішення суду, що набуло чинності, про обмеження його дієздатності, визнання його недієздатним;

—  винесення ухвали про застосування примусових заходів медичного характеру, що набула чинності;

— винесення за згодою судді постанови про припинення кримінальної справи щодо нього з нереабілітуючих підстав;

—  переводу чи обрання судді на іншу посаду за його згодою;

— звільнення судді з посади в порядку дисциплінарного провадження або за професійною невідповідністю;

—  імпічменту Верховною Радою України.

За наявності підстав для припинення повноважень судді голова суду, в якому працює суддя, або голова вищого за підлеглістю суду повідомляє про це голові ради, до компетенції якої належить обрання судді та висунення кандидатур для обрання суддею, в строк не більше одного місяця з дня виникнення підстав, передбачених законом.

Суддя не пізніше як за місяць до досягнення 65-річного віку повинен подати особисту заяву про припинення своїх повноважень на ім'я голови суду чи голови вищого за підлеглістю суду або голови ради, до компетенції якої належить обрання судді. В разі неподання в установлений термін особистої заяви повноваження судді припиняються через місяць з дня досягнення відповідного віку без права на відставку (ст. 15 Закону України «Про статус судців» від 15 грудня 1992 р. із змінами, внесеними Законом України від 2 лютого 1994 p.).

36.  Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням кваліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане свідоцтво анульоване у випадках, зазначених в ст. 17 Закону України від 19 грудня 1992 р. «Про адвокатуру».

37.  Пленум Верховного Суду України в п. 29 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що суди, вирішуючи справи про припинення трудового договору в зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу, повинні враховувати, що звільнення з

Трудовий договір

151

цих підстав може відбутися у випадках, коли відповідно до п. 4 ст. 7 КЗпП спеціальною нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов (наприклад, осіб, позбавлених за вироком суду права обіймати певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю осіб, що раніше судилися за розкрадання, хабарництво і інші корисні злочини, якщо судимість не знята і не погашена).

38. У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення,'перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Стаття 37. Припинення трудового договору з працівником, направленим за постановою суду на примусове лікування Крім підстав, передбачених статтею 36 цього Кодексу, трудовий договір припиняється також у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

1. З метою боротьби з алкогольними захворюваннями Указом Президії Верховної Ради УРСР від 22 червня 1972 р. було введено примусове лікування хронічних алкоголіків, які добровільно не бажали лікуватися або пиячили після лікування.

2.  Питання про направлення осіб на лікування до лікувально-трудового профілакторію вирішує районний (міський) суд за наявності відповідного медичного висновку.

Направлення до лікувально-трудового профілакторію на примусове лікування — захід адміністративно-медичного характеру, який не є судимістю.

3.  Особа, яка направлена на примусове лікування від алкоголізму, хоч і за постановою суду, але до психоневрологічної лікарні системи Міністерства охорони здоров'я України, а не до лікувально-трудового профілакторію Міністерства внутрішніх справ України, не може бути звільнена з роботи за ст. 37 цього Кодексу.

У випадку тривалого лікування, з такою особою трудовий договір може бути розірваний за підставами, передбаченими пунктом 5 статті 40 КЗпП України, тобто у випадку нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1980. - № 36. - С. 59).

Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного

на невизначений строк, з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому згідно із законодавством не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

(Стаття 38 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 5584-09від 17.01.80, № 6237-10 від 21.12.83, № 7543-11 від 19.05.89; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 3694-12 від 15.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95 № 1356-X1V від 24.12.99)

Трудовий договір

153

1. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника залежить від того, про який трудовий договір йдеться: укладений на невизначений строк чи строковий трудовий договір.

Для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, працівник повинен звернутися до власника або уповноваженого ним органу із письмовою заявою, якою попереджує його за два тижні про свій намір припинити трудові відносини.

Порядок розірвання трудового договору, укладеного на певний строк, з ініціативи працівника регулює ст. 39 цього Кодексу.

2.  Хоча трудовий договір може укладатись і в усній формі, розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника, можливе тільки за його письмовою заявою. Не можна визнати правильним звільнення працівника за його ініціативою, якщо про це працівник не подав письмової заяви.

3.  Письмову заяву про звільнення працівник може подати як під час роботи, так і при відсутності на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, відпусткою, відрядженням чи з будь-яких інших причин. Важливо лише, щоб власник або уповноважений ним орган своєчасно, за два тижні був письмово повідомлений про намір працівника припинити трудові відносини за своєю ініціативою.

4.  Право розірвати трудовий договір за своєю ініціативою в порядку, передбаченому коментованою статтею, належить будь-якому працівнику, незалежно від того, де він працює і яку посаду обіймає.

Забороняється лише звільнення за власним бажанням засуджених до виправних робіт без позбавлення волі без дозволу органів, які відають виконанням цього виду покарань.

5.  Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника вказівки в заяві про причину звільнення з роботи, якщо працівник не посилається на неможливість продовжувати роботу і не просить звільнити його до закінчення двотижневого строку.

6.  При відсутності у заяві працівника прохання про звільнення його до закінчення строку попередження, передбаченого коментованою статтею, розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору до настання двотижневого строку суд обгрунтовано визнав незаконним (Радянське право. — 1989. — № 9. - С. 87).

7. Якщо працівник просить про розірвання трудового договору з певної дати, то при досягненні про це домовленості власник або уповноважений ним орган не має права без згоди працівника звільнити його після закінчення загального строку попередження.

8.  Працівник, який досяг пенсійного віку, має право вимагати розірвання з ним трудового договору в строк, про який він просить, і з вказівкою в наказі про те, що він звільнений з роботи у зв'язку з виходом на пенсію за віком.

9. Відповідно до роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, у справах про звільнення за ст. 38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача заяви працівником з метою уникнути відповідальності за винні дії, не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноваженого ним органу права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на неви-значений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не провадиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (частина четверта ст. 24 КЗпП).

Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою (п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів».

10.  Працівник підлягає поновленню на роботі, якщо він відкликав свою заяву про звільнення з роботи за власним бажанням до припинення трудових правовідносин.

Трудовий договір

155

11.  Якщо звільнення працівника за власним бажанням було вимушеним, він підлягає поновленню на роботі.

12.  Посилання позивача на вимушеність поданої заяви про звільнення за власним бажанням суд не взяв до уваги, оскільки її було подано з метою уникнення відповідальності за появу на роботі в нетверезому стані і звільнення з цих підстав (Радянське право. - 1988. - № 24. - С 89).

13.  Якщо після закінчення двотижневого строку працівник, який подав заяву про звільнення з роботи, не був фактично звільнений з роботи і не підтвердив свого бажання розірвати трудовий договір, звільнення не може бути законним (Радянське право. - 1962.- №4.- С 137).

14. Двотижневий строк попередження працівником власника або уповноваженого ним органу про звільнення обчислюється з дня, наступного за днем подачі ним заяви (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1976. - № 18. - С. 45).

15. Обов'язок оформити розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника покладено на власника або уповноважений ним орган.

16.  Оскільки працівник після закінчення двотижневого строку з дня подачі заяви про звільнення за власним бажанням вправі припинити роботу, трудовий договір вважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення.

17.  При розірванні трудового договору з причин, з якими пов'язано надання певних пільг та переваг, запис про звільнення повинен проводитись із зазначенням цих причин.

18. Сезонні і тимчасові працівники також можуть у будь-який час звільнитися з роботи за власним бажанням, письмово попередивши про це власника або уповноважений ним орган за три дні.

Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

(Стаття 39 із змінами, внесеними згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

1.   На вимогу працівника трудовий договір, укладений на визначений строк, може бути розірваний достроково тільки за наявності поважних причин, примірний перелік яких вказаний в частині першій ст. 38 Кодексу та частині першій коментованої статті. Але за наявності цих поважних причин працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишити роботу після закінчення двотижневого строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган видасть наказ про звільнення з роботи.

2.  Якщо власник або уповноважений ним орган не видає наказу і не бажає звільняти працівника з роботи, працівник може звернутися з вимогою про дострокове розірвання трудового договору в органи по розгляду трудових спорів. Це єдиний випадок в законодавстві про працю України, коли органи по розгляду трудових спорів можуть розглядати спір про розірвання трудового договору. Судові органи переважно розглядають трудові спори про поновлення на роботі працівників, які вважають, що їх неправильно звільнили з роботи.

3. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів (ч. 4 п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

Стаття 39'. Продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк

Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і З статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Трудовий договір

157

Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

(Кодекс доповнено статтею 391 згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

1.  Коментована стаття спрямована на упорядкування укладення строкових трудових договорів. Продовження дії трудового договору, укладеного на певний строк, після закінчення строку перетворює його на трудовий договір на невизначений строк за тих самих умов.

2.  Відповідно до частини другої ст. 23 цього Кодексу передбачається можливість укладення трудових договорів на певний строк, коли трудові відносини не можуть бути встановленими на невизначений строк.

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3)  систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4)  прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6)  поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого за вироком суду, що набув чинності, чи за постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

(Стаття 40 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 623 7-10 від 21.12.83, № 2444-11 від 27.06.86, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95, № 263/95-ВР від 05.07.95, № 1356-XIV від 24.12.99)

1.  Повна ліквідація підприємства, установи, організації є безумовною підставою розірвання трудового договору за пунктом 1 коментованої статті. Різного роду реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), а також перепрофілю-вання можуть бути підставою розірвання трудового договору в разі скорочення чисельності або штату працівників.

2.  Скорочення чисельності працівників здійснюється щодо нереєструємого персоналу, коли за планами по праці на певні періоди передбачається збільшення або зменшення чисельності працівників. Це зменшення кількості працівників за планом по праці на певний період часу і є скороченням чисельності.

Скорочення штату здійснюється щодо реєструємого персоналу, коли за новим штатним розписом передбачається зменшення штатних одиниць із вказівкою на конкретні посади.

Трудовий договір

159

3.  Підприємство самостійно визначає структуру управління (частина друга п. 1 ст. 14 Закону України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 p.).

4.   Про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 цього Кодексу).

5.  Пленум Верховного Суду України в п. 19 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не має можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи поперджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

У випадках реорганізації підприємства (установи, організації), злиття з іншим підприємством, приєднання одного підприємства до іншого, поділу підприємства, виділення з підприємства одного або кількох нових підприємств або перетворення одного підприємства в інше (наприклад, державного підприємства в орендне, орендного чи іншого підприємства в господарське товариство) або його перепрофілювання, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може відбутися, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де залишилась його попередня робота.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на знов утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Судам слід враховувати, що при проведенні вивільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників, перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Згідно з правилами п. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що була прийнятою для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалась робота, на невизначений строк або тимчасово, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

У всіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою Ш-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне вивільнення (не менш ніж за два місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

6. У п. 34 Пленум Верховного Суду України також роз'яснив, що у випадку ліквідації підприємства, установи, організації на час виконання рішення про поновлення на роботі, суд, який постановив рішення, за поданням державного виконавця або заявою позивача в порядку заміни способу виконання рішення може визнати працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП в зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.

7.  Вирішуючи спір про обгрунтованість звільнення за п. 1 ст. 40 цього Кодексу, суд зобов'язаний з'ясувати, чи було в дійсності

Трудовий договір

161

скорочення чисельності працівників, чи дотримані адміністрацією норми трудового законодавства, що регулюють порядок звільнення заданою підставою (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1990. - № 73. - С. 38).

8.  При вирішенні спорів про поновлення на роботі осіб, звільнених за скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, суд не вправі обговорювати питання про доцільність проведення скорочення штату (Радянське право. — 1984. — № 6. — С. 78).

9.  Працівник не підлягає звільненню за скороченням штату, якщо запропоновану роботу в цьому випадку він не може виконувати за станом здоров'я.

10.  Рішення суду про поновлення на роботі працівника, звільненого за п. 1 ст. 40 КЗпП України, визнано обгрунтованим, оскільки відповідачем не виконано покладений на нього законом обов'язок щодо вжиття заходів до переведення звільненого працівника на іншу роботу, хоч така можливість була (Право України. - 1992. - № 9. - С 92).

11. У випадку встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівник, який відмовився від укладення договору про таку відповідальність і від запропонованої йому іншої роботи, підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП, за скороченням штату (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1983. - № 46. - С. 57).

12.  Заперечення бригади, яка працює з колективною матеріальною відповідальністю, проти включення до її складу нового працівника може стати поводом для розірвання з ним трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП лише у тому разі, коли у бригади є достатньо підстав не довіряти йому обслуговування матеріальних цінностей.

13.  При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довір'я або вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку.

Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника або уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України «Про приватизацію майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 p.).

14.  Пункт 2 коментованої статті передбачає дві причини, які можуть бути підставою для розірвання трудового договору з працівником: недостатня кваліфікація або стан здоров'я, що перешкоджають продовженню роботи. Ці причини є об'єктивними, тобто такими, що не залежать від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому в провину.

15.  Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності у нього необхідних знань і навиків, що виключають можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджуватись об'єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати тих функцій, що покладені на нього за трудовим договором.

Для встановлення невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі необхідно керуватися щодо робітників тарифно-кваліфікаційними довідниками, щодо службовців — кваліфікаційними довідниками їх посад. Такі довідники визначають загальні вимоги, що ставляться до даної категорії працівників, та коло їх обов'язків.

Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб, які не мають достатнього досвіду виконання дорученої їм роботи в зв'язку з нетривалим стажем їх роботи. Для молоді, яка прийшла на виробництво вперше, для молодих спеціалістів, які направлені на роботу після закінчення навчальних закладів, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити умови для набуття необхідного виробничого досвіду.

16.  У ряді випадків для встановлення відповідності працівників обійманим посадам може проводитись атестація. Такій атестації підлягають працівники науково-дослідних, проектних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, керівні, інженерно-технічні працівники і спеціалісти на підприємствах і в організаціях промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку.

17. Атестуються також педагогічні працівники. За результатами їх атестації визначається відповідність працівника обійманій

Трудовий договір

163

посаді, рівень його кваліфікації, присвоюються педагогічні звання. Порядок атестації педагогічних працівників встановлюється Міністерством освіти і науки України.

Рішення атестаційної комісії є підставою для звільнення педагогічного працівника з роботи у порядку, встановленому законодавством (п. 4 ст. 54 Закону України «Про освіту» в редакції від 19 березня 1996 p.).

18.  Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним з доказів його відповідності обійманій посаді чи виконуваній роботі. Цей висновок підлягає перевірці та оцінці судом у разі спору в сукупності з іншими доказами. Тому суд може і не погодитись з цією оцінкою, якщо інші достовірні докази про роботу працівника підтверджують помилковість висновків атестаційної комісії (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1985. - № 53. - С. 31).

19.  Наявність нормативних актів щодо атестації певних категорій працівників не виключає можливість розірвання трудового договору з працівниками цих категорій за п. 2 коментованої статті і без її проведення, якщо фактичними даними підтверджується, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов'язки.

20.  Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення за наявності повної або частково постійної, а не тимчасової, втрати працездатності. Однак така часткова втрата працівником працездатності сама по собі не може бути підставою для звільнення за невідповідністю, якщо працівник належним чином виконує свої трудові обов'язки.

Порушення працівником трудової дисципліни внаслідок його захворювання може бути підставою для звільнення з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу саме у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі, але не за порушення трудової дисципліни (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1981. - № 38. - С. 16).

21.  Якщо за виконуваною роботою працівник періодично повинен проходити медичне освідчення, відмова працівника від такого освідчення не може служити причиною звільнення його з роботи за невідповідністю його роботі. Такі дії працівника повинні розглядатись як порушення трудової дисципліни, за які власник або уповноважений ним орган вправі притягнути його до дисциплінарної відповідності аж до звільнення.

22.  Звільнення з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю може відбутися лише за умови, що власник або уповноважений ним орган вживав заходи для переведення, але працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При цьому працівник не може бути звільнений з роботи при відмові від переведення на іншу роботу, що викликане зниженням працездатності, якщо ця робота не відповідає трудовій рекомендації лікувального закладу.

23.  Пленум Верховного Суду України в п. 21 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і не можливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу в зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.

Трудовий договір

165

Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі.

24.  Вирішуючи спір про поновлення на роботі працівника, звільненого як такого, що не відповідає обійманій посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, суду слід мати на увазі, що недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності у нього необхідних знань і навиків, що виключають можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді (роботі). Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна підтверджуватись об'єктивними доказами.

25.  Трудовий договір з працівником може бути розірваний з підстав, зазначених в п. 2 ст. 40 КЗпП України, якщо стан його здоров'я перешкоджає продовженню даної роботи.

При належному, незважаючи на іншу трудову рекомендацію, виконанні працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором, звільнення за зазначеною підставою проводиться за наявності медичного висновку проте, що продовження виконання цих обов'язків йому протипоказано (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. — 1979. — № 30. — С. 55).

26. Пункт 2 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість звільнення працівника внаслідок неналежного виконання ним своїх обов'язків з причин, незалежних від працівника, і які не можуть бути поставлені йому в вину. Тому при розгляді справ про поновлення на роботі працівників, звільнених за цими підставами, суд зобов'язаний в рішенні вказати, внаслідок яких причин обов'язки виконувалися ним неналежним чином (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. — 1982. — № 43. — С. 48.).

27.  На відміну від виявленої невідповідності працівника, яка є об'єктивною нездатністю виконання трудових обов'язків, систематичне невиконання працівником своїх обов'язків є суб'єктивною обставиною, що може бути поставлена йому в вину.

Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб працівником було скоєно конкретний дисциплінарний проступок, тобто допущено невиконання або неншіеж-не виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним та винним, мало систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного і громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

28.  Систематичним порушенням трудової дисципліни вважаються порушення, вчинені працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником не може бути підставою для його звільнення з роботи, за винятком керівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.

Таким чином, для визначення систематичності невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного і громадського стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації.

29.  Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення було суттєвим. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у рішенні навести переконливі докази про те, наскільки суттєвим було це повторне невиконання службових обов'язків і наскільки серйозно могло вплинути це порушення на виробничу діяльність підприємства, а також у зв'язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущене систематичне невиконання службових обов'язків (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. - 1980.- № 35,- С. 26).

30.  Заходи дисциплінарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП відносить догану і звільнення, не охоплюють всіх форм впливу з метою забезпечення дисципліни праці. До заходів впливу належить також позбавлення працівника преміальної винагороди, шо передбачена системою оплати праці, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, процентних надбавок за вислугу років, одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи до

Трудовий договір

167

дисциплінарних не віднесені, тому не можуть враховуватись при вирішенні питання про розірвання трудового договору.

31. Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що не втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закінчення одного року.

32.  Громадськими стягненнями вважаються стягнення за невиконання трудових обов'язків, що застосовані до працівника трудовим колективом, громадською організацією відповідно до положень і статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково.

33. При виникненні спору про правильність застосування стягнень за порушення трудової дисципліни, цей спір стосовно дисциплінарних стягнень може розглядатись органами по розгляду трудових спорів, а при вирішенні спору про правильність звільнення з роботи — безпосередньо судом. Питання про правильність застосованих заходів громадського стягнення вирішуються в установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність накладення стягнення викликає сумнів, суд ставить перед відповідним органом питання про перевірку обгрунтованості його накладення.

34. До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована складенням акту.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це порушення працівник може бути притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної і дисциплінарної, звичайно, за наявності для цього підстав. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення позбавлення працівника повністю або частково премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу років тощо, оскільки ці заходи не є дисциплінарними стягненнями.

35.  Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також обранням, затвердженням або призначенням на посаду.

У наказі про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов'язків з боку працівника.

36.  Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосоване лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Усяке дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення за цією підставою, застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Звільнення взагалі не може бути проведене, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня виявлення проступку до дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для застосування дисциплінарного стягнення строк, однак працівник фактично продовжував роботу і після закінчення строку, в зв'язку з чим фактично трудові відносини припинились після спливу строку, то таке звільнення працівника є неправильним.

37.  Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. З, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147і, 148, 149 КЗпП прави-

Трудовий договір

169

ла і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувались вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

38.  За передбаченими п. З коментованої статті підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили чинності за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року (п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

39.  Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за пунктами 3 чи 4 коментованої статті, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати за нових умов, суд вправі із своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 цього Кодексу (ч. 4 п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. в редакції постанови № 15 від 25 травня 1998 p.).

40. Якщо порушення працівником трудової дисципліни є наслідком його захворювання, то він може бути звільнений власником або уповноваженим ним органом не за п. З статті 40, а за п. 2 цієї ж статті, з виплатою вихідної допомоги (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1981. - № 38. - С. 16).

41.  Прогулом без поважних причин вважається залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу в установленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладений на невизначений строк; залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишення без поважних причин роботи особою, яка уклала строковий трудовий договір, до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення роботи до закінчення строку обов'язкового відпрацювання молодим спеціалістом, на яку його було направлено після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу; самовільне залишення роботи без поважних причин до спливу строку обов'язкового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навчальний заклад системи професійно-технічної освіти; відмова без поважних причин приступити до роботи при зниженні розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що призвели до погіршення якості продукції.

Однак не може бути кваліфіковано як прогул відмова працівника від виконання роботи, на яку він був переведений всупереч чинному законодавству про працю, його незгода продовжувати роботу за нових умов у зв'язку із змінами істотних умов праці: системи і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що викликані змінами в організації виробництва і праці.

42.  Відсутність працівника на роботі з причини, що є поважною, не може вважатись прогулом і викликати розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі.

43.  Поважними причинами судова практика визнає хворобу працівника навіть за відсутності у нього лікарняного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії чи простої на транспорті; надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків або аварій, тощо. Так, Верховний Суд України в одній із справ зазначив, що звільнення працівника за прогул не може вважатись обгрунтованим, якщо невихід на роботу пов'язаний з поганим станом здоров'я, що перешкоджало продовженню роботи. Трудовий договір у даному випадку може бути розірваний на підставі невідповідності працівника займаній

Трудовий договір

171

посаді (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1972. - № 5. - С. 19).

44.  Невихід на роботу в зв'язку з перебуванням в медичному витверезнику визнається прогулом без поважних причин.

45.  Використання працівником без дозволу власника або уповноваженого ним органу відпустки не в установлений графіком час суди також визнають прогулом без поважних причин (Радянське право. - 1960. - № 2. - С 85).

46.  Звільнення працівника з роботи може відбутися за одноразовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. Тому при прогулі без поважних причин власник або уповноважений ним орган вправі застосувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві чи в організації, передати питання про притягнення працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу або його органу.

47. Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.

При визначенні часу, коли про дисциплінарний проступок працівника стало відомо службовій особі, яка користується правом прийому на роботу і звільнення, слід виходити з часу, коли про цей проступок стало відомо безпосередньому начальнику працівника, наприклад, майстру, начальнику цеха тощо.

48.  При звільненні за прогул, як і при іншому дисциплінарному звільненні, трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював.

49.  Звільнення за п. 5 коментованої статті можливе у випадку втрати працездатності працівником понад чотири місяці підряд. Якщо непрацездатність триває менш ніж чотири місяці або понад чотири місяці, але з перервами, хоч і короткочасними, підстав для звільнення працівника з роботи немає.

50.  Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли працівник приступив до роботи після хвороби, хоч би він до цього був непрацездатним більш як чотири місяці.

Пункт 5 коментованої статті дає право власнику або уповноваженому ним органу звільнити працівника, який тривалий час хворіє, але не зобов'язує його до цього. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвід, кваліфікацію і безперервний стаж роботи на даному підприємстві, в установі, організації працівника, що хворіє, а також можливість його видужання найближчим часом, власник або уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства, установи, організації.

До відновлення працездатності або встановлення інвалідності працівнику, навіть звільненому в зв'язку з тривалою непрацездатністю, виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності за попереднім місцем роботи.

51. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігається місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або визнання їх у встановленому порядку інвалідами. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи власник зобов'язаний забезпечити відповідно до медичних рекомендацій його перепідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи.

Якщо власник не має можливості працевлаштувати на своєму підприємстві осіб, які частково втратили працездатність, але не стали інвалідами, він зобов'язаний відрахувати цільовим призначенням до Державного фонду соціального страхування на випадок безробіття кошти у розмірі середньорічної заробітної плати працівників за кожне нестворене робоче місце для таких осіб. Працевлаштування цих осіб здійснюється державною службою зайнятості населення.

Час перебування на інвалідності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням зараховується до стажу роботи для призначення пенсії за віком, а також до стажу роботи із шкідливими умовами, який дає право на призначення пенсії на пільгових умовах і у пільгових розмірах (частини 6—8 ст. 11 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року).

Трудовий договір

173

52.  За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслідок захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада зберігається протягом 12 місяців.

53.  При поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений чи на певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений власником або уповноваженим ним органом на підставі п. 6 коментованої статті.

Але таке звільнення може відбутися лише за умови, що звільнений працівник поновлюється на роботі за рішенням суду або вищестоящим за підлеглістю органом.

54.  Верховний Суд України по одній з конкретних справ зазначив, що у випадку, коли трудовий договір був припинений на підставі постанови суду про направлення особи до лікувально-трудового профілакторію для примусового лікування, а пізніше ця постанова була скасована в порядку нагляду і при новому розгляді справи підстав для примусового лікування встановлено не було, питання про надання роботи цій особі повинне вирішуватись в порядку працевлаштування (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. — 1977. — № 23. — С. 88).

55. У ряді випадків законодавство про працю покладає на власника або уповноважений ним орган обов'язок працевлаштування працівників. У першу чергу це стосується працівників, обраних на виборні посади в державних і громадських організаціях.

56.  Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, коли неможливо перевести новоприйнятого працівника, за його згодою, на іншу роботу. Якщо власник або уповноважений ним орган не вжив заходів щодо переведення працівника, що вивільняється, розірвання трудового договору за даною підставою буде неправильним.

Працівнику, який був звільнений з роботи або посади в зв'язку з незаконним засудженням або відстороненому від посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, повинна бути надана попередня посада або інша рівноцінна робота або посада. Робота надається громадянину не пізніше місячного строку з дня його звернення, якщо воно зроблено протягом трьох місяців з моменту набуття чинності виправдального вироку або винесення постанови про припинення кримінальної справи за відсутністю події злочину, за відсутністю в діях складу злочину або за недоведеністю участі громадянина в скоєнні злочину.

57.  Робота повинна виконуватись працівником у нормальному фізичному стані. В нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння працівник не може критично оцінювати свої дії, втрачає почуття дозволеного і відповідальності, виникає загроза створення аварійної ситуації та травматизму.

58.  Звільнення працівника за цією підставою може відбутися незалежно від того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні. Сам факт появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного і токсичного сп'яніння є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків.

59.  Власник або уповноважений ним орган повинен не допускати до роботи працівника, що появився в стані сп'яніння, протягом цього дня або зміни. Однак підставою для звільнення у даному випадку є не відсторонення працівника від роботи, а саме поява на роботі в стані сп'яніння. Тому власник або уповноважений ним орган вправі розірвати трудовий договір з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи працював у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння всю зміну.

60. Пленум Верховного Суду України в постанові від 6 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що звільнення на підставі п. 7 коментованої статті є дисциплінарним звільненням, тому воно повинно проводитись з додержанням правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.

Одночасно Пленум звернув увагу судів на те, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежне від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановленої його загальної тривалості вважається робочим.

Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і

Трудовий договір

175

іншими видами доказів (ст. 27 ЦПК), яким суд має дати відповідну оцінку (п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду України від 9 листопада 1992 p.).

61.  Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінарної відповідальності та чи вживались до нього заходи громадського стягнення. Власник або уповноважений ним орган вправі звільнити працівника за цією підставою і при одноразовому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьому порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень.

62.  Розкрадання майна власника за місцем роботи також є підставою для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таке звільнення є дисциплінарним, тому воно повинно проводитись із додержанням правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.

63.  Пленум Верховного Суду України в п. 26 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що відповідно до п. 8 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган вправі розірвати трудовий договір з підстав вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна, встановленого за вироком суду, що набув чинності, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу, незалежно від того, чи застосовувались до працівників раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

За змістом п. 8 коментованої статгі до зазначених у ній випадків вчинення розкрадання майна відноситься як розкрадання його в організації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, так і в організації, в якій він виконує роботу в силу даних трудових відносин.

Відповідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірваний з зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набуття чинності вироку суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

64.  Факт розкрадання майна, таким чином, може бути встановлений за вироком суду, що набув чинності. За цим вироком працівник не обов'язково повинен бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовлену роботу, як це передбачено пунктом 7 ст. 36 КЗпП. Міра покарання значення для вирішення питання про звільнення працівника не має. Вирок стверджує, що працівником вчинена крадіжка, і саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового договору.

65.  Підтвердженням факту крадіжки може бути також постанова компетентного органу про накладення за це адміністративного стягнення, рішення трудового колективу та його органів, товариського суду або громадської організації про застосування заходів громадського впливу за встановлений факт розкрадання майна.

При розгляді спору про поновлення на роботі при звільненні за цією підставою суд вправі дати оцінку висновкам трудового колективу, громадської організації про вчинення працівником розкрадання, якщо ці висновки, на думку суду, суперечать закону або встановленим обставинам.

66.  При звільненні працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з причин, незалежних від них, а саме за скороченням чисельності або штату працівників, при виявленні невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі і при поновленні на роботі іншого працівника, який раніше виконував цю роботу, власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівникові переведення на іншу роботу.

Звільнення може бути проведене при відмові працівника від запропонованої роботи або у випадку, коли відсутня можливість переведення на іншу роботу.

67.  Правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосуються як передбачених статтями 40, 41 Кодексу, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на

Трудовий договір

177

увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність (п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

68. За ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний трудовий договір з тимчасовими і сезонними працівниками. Таке звільнення можливе:

— при зупиненні робіт з причин виробничого характеру або у зв'язку з скороченням робіт на строк більше одного тижня на тимчасових роботах і більше двох тижнів на сезонних роботах;

—  при нез'явленні на роботу тимчасових працівників внаслідок тимчасової непрацездатності протягом більше двох тижнів підряд, а сезонних працівників — протягом більше одного місяця.

При трудовому каліцтві або професійному захворюванні місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором.

Стаття 41. Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу) всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

Iі) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2)  винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Розірвання договору у випадках, передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 — також вимог статті 43 цього Кодексу.

(Стаття 41 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91. № 3632-12 від 19.11.93, № 184-IVвід 17.10.02)

1.  Попередня ст. 40 коментованого Кодексу передбачає загальні підстави для розірвання трудового договору, що можуть застосовуватись власником або уповноваженим ним органом до всіх працівників, незалежно від виконуваної роботи і обійманої посади.

Коментована стаття передбачає додаткові підстави для розірвання трудового договору, що можуть застосовуватися до окремих категорій працівників за певних умов.

2.  До окремих категорій працівників відносяться керівники, яких на відміну від інших працівників можна звільнити за однократне грубе порушення трудових обов'язків. Перелік цих працівників наведений у пункті першому коментованої статті.

3.  Пленум Верховного Суду України в п. 27 постанови від 6 листопада 1992 р. із змінами, внесеними постановою Пленуму від 1 квітня 1994 p., роз'яснив, що на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов'язків трудовий договір може бути розірваний лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Трудовий договір

179

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.

4. Указом Президента України від 16 березня 1995 р. «Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України» визнано, що органи виконавчої влади, до сфери управління яких належать підприємства-боржники — суб'єкти підприємницької діяльності, засновані на державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних та інших рахунках мають кредиторську заборгованість строком понад 60 днів, повинні розривати контракти з керівниками цих підприємств. Оскільки в даному випадку йдеться про грубе порушення трудових обов'язків, підставою для розірвання контракту може бути п. 1 ст. 41 цього Кодексу.

5. З дня опублікування (Урядовий кур'єр, 8 листопада 2002 p., № 208, стор. 11) набрав чинності Закон України «Про внесення змін до статей 41 і 134 Кодексу законів про працю України» від 17 жовтня 2002 р. № 184-IV, яким коментована стаття доповнена пунктом Iі, що передбачає підставу звільнення керівника підприємства, установи, організації, коли внаслідок його винних дій заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (з 1 січня 2003 року — 185,00 грн.).

6.  Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, можуть бути звільнені, крім загальних підстав, передбачених ст. 40 цього Кодексу, також у випадку утрати до них довір'я. До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, відносяться, перш за все, особи, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, наприклад, продавці, касири, завідуючі базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і камнів, застосовують в процесі виробництва передані їм цінності, наприклад, шліфовщики або огранщики алмазів на ювелірній фабриці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних металів.

Під термінами зберігання, обслуговування і розподілом цінностей слід розуміти широке коло операцій з експедиції чи з відпускання цінностей, інколи зовсім не пов'язаних з безпосереднім обслуговуванням. За загальним правилом, таким працівникам у випадку нестачі матеріальних цінностей належить повна матеріальна відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.

7. Для вирішення питання про те, чи належить працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, необхідно детально ознайомитися з колом його обов'язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному конкретному випадку необхідно з'ясувати, чи становить виконання операцій, пов'язаних з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов'язків або один з основних обов'язків, і чи має виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і збереженням цінностей. Обов'язок з обслуговування цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями та іншими нормативними актами.

8.  У зв'язку з утратою довір'я можуть бути звільнені і ті працівники, здійснення грошових операцій для яких не є їхньою основною функцією, але з неї випливають. Це відноситься до екскурсоводів, зобов'язаних розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондуктора тощо. Але їх звільнення можливе лише при порушеннях, що пов'язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

Не можуть бути звільненими у зв'язку з утратою довір'я рахівники, бухгалтери, контролери та інші працівники, які мають відношення до цінностей, але не зв'язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що відноситься до його трудових обов'язків.

9.  Звільнення за утрату довір'я до працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП може відбутися при скоєнні ним виновнихдій. При цьому не має значення, в якій формі були скоєні незаконні дії: навмисно чи в формі необережного відношення до своїх обов'язків. Працівник передбачав або повинен був передбачати негативні наслідки своїх дій. Вина працівника повинна бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктив-

Трудовий договір

181

ними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне відношення до своїх трудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки тощо. Конкретними фактами можуть бути обмірювання, обважування покупців, завищення ціни, привласнення матеріальних цінностей тощо.

10.  Утрата довір'я може бути не тільки результатом скоєння певних дій, а й такого проступку, який дає підстави зробити висновок про те, що подальше залишення такого працівника на роботі з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей може призвести до утрати цих цінностей.

11.  Обов'язок обгрунтування утрати довір'я до працівника покладається на власника або уповноважений ним орган, який повинен навести об'єктивні докази вини працівника у завданні матеріальної шкоди або скоєнні незаконних дій. Недовір'я до працівника не може обґрунтовуватись лише на підозрі власника або уповноваженого ним органу. Підставою для звільнення у зв'язку з утратою довір'я може бути також використання працівником доручених для безпосереднього обслуговування цінностей в особистих інтересах.

Таким чином, для звільнення працівника за пунктом 2 коментованої статті не обов'язково, щоб працівник своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству, установі, організації. Достатньо, щоб цими діями створювалася загроза завдання такої шкоди.

12.  Сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при не-встановленні винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з нею трудового договору в зв'язку з утратою довір'я.

13.  Звільнення у зв'язку з утратою довір'я не є заходом дисциплінарного стягнення і може бути проведено незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок. При звільненні за цією підставою правила статей 148 та 149 КЗпП не застосовуються.

14.  При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих порушень, ці працівники можуть бути звільнені з підстав утрати довір'я до них і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою (п. 28 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

15.  Працівники, які мають бригадну матеріальну відповідальність, можуть бути звільнені за утратою довір'я, якщо встановлена їх конкретна вина в нестачі закріплених за бригадою цінностей або вчинені дій, які дають підстави для утрати до них довір'я.

16.  Суд правильно визнав, що адміністрація мала підстави висловити недовір'я водію автобуса, оскільки він допускав безквитковий провіз пасажирів і ухилявся від перевірок автобусу контролерами (Радянське право. — 1977. — № 4. — С. 99).

17.  Неправомірні дії працівника не обов'язково повинні мати систематичний характер. Для звільнення достатньо і одноразового порушення, що дає власнику або уповноваженому ним органу підстави розірвати з працівником трудовий договір на підставі утрати до нього довір'я.

18.  Особи, трудовим обов'язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та моральних переконань, бездоганної поведінки в громадських місцях, на роботі і в побуті. Особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведінка мають виключно важливу роль у формуванні впливу вихователя на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень і покарань.

Працівник, який виконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує.

19.  Порушення моральних норм поведінки особами, які виконують виховні функції, тягне за собою не тільки моральний осуд, а й певні правові наслідки. Зокрема, п. З коментованої статті передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути також розірваний у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Так, Закон України «Про освіту» від 23 травня 1991 р. (в редакції Закону від 23 березня 1996 р.) в п. 1 ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, у певних випа-

Трудовий договір

183

дках — професійну практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати обов'язки педагогічного працівника.

20.  Звільнення за цією підставою можливе у випадку, коли працівник, який виконує виховні функції, скоїв аморальний проступок. Трудове законодавство не дає поняття аморального проступку. Поняття аморального співвідноситься з антигромадським як частина до цілого. Навіть тоді, коли йдеться про порушення етичних норм, оскільки і при цьому порушується моральна потреба діяти відповідно до встановлених правил.

Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, що притаманні даному суспільству, і суперечать змісту трудової функції працівника, і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей.

21.  До кола осіб, які здійснюють виховні функції, належить вчителі, керівні працівники шкіл, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховання. Тому до осіб, які виконують виховні функції, не можуть бути віднесені працівники, функція виховання у яких є лише частиною їх загальної трудової функції. Так, відповідно до кваліфікаційного довідника службовців керівники підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів і їх заступники та ряд інших службових осіб повинні займатись і вихованням підлеглих. Але цей обов'язок є лише частиною їх більш широкої загальної трудової функції — керівника виробництва чи певної виробничої дільниці. До таких осіб слід також віднести допоміжний персонал навчальних закладів тощо.

22.  Звільнення за цією підставою можливе за вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з виконанням, тобто при вчиненні такого проступку в громадських місцях або в побуті. При цьому звільнення може бути саме за винні дії, несумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб факт скоєння проступку був доведений і про нього стало відомо громадськості.

23.  Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його проведено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти неправильної його поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов'язаної з виконанням виховних функцій. Відзначалось лише, що немов би М. намагався зайняти посаду директора школи, для чого організував групу вчителів, які були настроєні проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі.

В іншій справі вищестоящий суд скасував рішення суду про відмову в поновленні на роботі особи, оскільки судом не встановлено і в рішенні не зазначено, які конкретні аморальні проступки були допущені позивачкою (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1977. - № 21. - С. 32).

24.  Звільнення за вчинення аморального проступку не належить до заходів дисциплінарного стягнення, тому не обумовлене строками, що встановлені законом для накладення дисциплінарних стягнень. Але при вирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою слід брати до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення питання.

Таким чином, для звільнення працівника за вчинення аморального проступку повинно враховуватись, чи є основним обов'язком працівника виконання виховної функції; чи вчинив працівник аморальний проступок і чи сумісний цей проступок з подальшим продовженням даної роботи.

25. Розірвання трудового договору в зв'язку з вчиненням аморального проступку проводиться саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин.

Якщо зробити припущення про можливість звільнення за прогул як за вчинення аморального проступку, то це могло б призвести до порушення порядку накладення дисциплінарного стягнення, давало б можливість обходити строки накладення дисциплінарних стягнень. Наприклад, власник або уповноважений ним орган пропустили строки для звільнення працівника за про-

Трудовий договір

185

гул без поважних причин. Оскільки такі строки не встановлені для звільнення при вчиненні працівником аморального проступку, власник або уповноважений ним орган намагався звільнити працівника як за аморальний проступок.

26. Правила про недопустимість звільнення працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосуються всіх додаткових підстав розірвання трудового договору, передбачених коментованою статтею.

Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі

при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1)  сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3)  працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8)  особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9)  працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

(Стаття 42 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 7543-11 від 19.05.89; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 3706-12 від 16.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95, № 75/95-ВР від 28.02.95, № 263/95-ВР від 05.07.95)

1.  Першочергове право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації надається:

—  учасникам бойових дій (п. 13 ст. 12 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);

—  інвалідам війни (п. 14 ст. 13 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);

— членам сімей військовослужбовців та партизан, які загинули або померли внаслідок поранення, одержаного при захисті Батьківщини або виконанні інших обов'язків військової служби (п. 14 ст. 15 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);

—  особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 16 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);

— особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 p.).

2.  Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення їх складу. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про те, хто конкретно підлягає звільненню з роботи, повинен враховувати ділову кваліфікацію працівників.

3.  Поняття ділової кваліфікації законодавство про працю не визначає. Лише наголошується, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупно-

Трудовий договір

187

сті характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

4.  Переважне право залишення на попередній роботі при скороченні штату працівників на практиці надається особам, яким залишилось допрацювати незначний строк, необхідний для одержання пенсії.

5. За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага надається особам, перелік яких містить коментована стаття.

Працівники, які порушують трудову дисципліну, навіть при рівній кваліфікації і продуктивності праці, втрачають переваги на залишення на роботі через негативне ставлення до роботи.

6.  Пленум Верховного Суду України в ч. 4 п. 19 постанови від 6 листопада 1992 р. звернув увагу судів на те, що при проведенні вивільнення працівників власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди, на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право власником або уповноваженим ним органом не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Стаття 42і. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

(Кодекс доповнено статтею 42' згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

1.  Зміни в організації виробництва і праці можуть викликати не тільки необхідність зменшення кількості працівників, а й потребу в кваліфікованих кадрах. Працівникам, які працювали на даному підприємстві, в установі, організації, знають умови виробництва і мають досвід роботи на ньому, надається переважне право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу. Це право в першу чергу надається особам, які мали переваги на залишення на роботі відповідно до ст. 42 цього Кодексу.

Трудовий колектив при укладенні колективного договору також може визначити перелік працівників, яким надається переважне право на повернення на роботу. Тут може бути застосований принцип: «останній звільнений на підставі пункту 1 статті 40 є першим кандидатом на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу».

2.  При поворотному прийнятті працівника на роботу можуть постати питання про відновлення соціально-побутових пільг, що мав працівник до звільнення. Це може стосуватися відновлення черги на забезпечення житловою площею, збереження попереднього трудового стажу для визначення права на винагороду за наслідками роботи підприємства за рік, процентної винагороди за вислугу років тощо.

Умови відновлення соціально-побутових пільг визначаються колективним договором.

3.  Відмова у поворотному прийнятті на роботу відповідно до п. 5 ч. 2 ст. 232 цього Кодексу може бути оспорена працівником безпосередньо в районному (міському) суді.

Стаття 43. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою профспілкового органу

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2—5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Трудовий договір

189

Профспілковий орган у п'ятнадцятиденний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Якщо виборний орган профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації.

Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох професійних спілок, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

(Стаття 43із змінами, внесеними згідно з Указами ІІВР№ 4617-Ювід 24.01.83, № 2444-11 від 27.06.86, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92, № 3719-12 від 16.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95, №2343-111 від 05.04.2001)

1.  Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, за винятком випадків, передбачених ст. 43і цього Кодексу, можливе лише за наявності попередньої згоди профспілкового органу. Таким органом, як правило, виступає профспілковий комітет організації, що діє на даному підприємстві, в установі, організації, і членом якої є працівник.

Погодження звільнення з іншими профспілковими органами, радою або зборами трудового колективу, або одноособове з головою профспілкового комітету не замінює згоди профспілкового комітету.

2. Участь профспілкових органів у розгляді питань дачі згоди власнику або уповноваженому ним органу на звільнення працівників фактично є участю профспілок у контролі за застосуванням чинного законодавства. Цей контроль профспілкових органів є правовою діяльністю і здійснюється у межах наданих державою повноважень.

Держава надала повноваження по контролю за додержанням чинного законодавства низовим ланкам профспілкових органів. Вищим за підлеглістю профспілковим органам повноваження здійснювати правову діяльність на підприємствах, в установах, організаціях не надані.

Тому рішення профспілкового органу підприємства, установи, організації про дачу згоди або про відмову у дачі згоди на звільнення працівника є остаточним і не може бути оскаржене і переглянуте вищим за підлеглістю профспілковим органом.

Не підлягають оскарженню в судовому порядку рішення первинного профспілкового органу про згоду на звільнення чи про відмову в дачі згоди на звільнення. Оспорюватись може правильність звільнення, а не згода чи відмова у дачі згоди на звільнення.

3.  Звернення роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути обгрунтованим і подаватись у письмовій формі. Оскільки рішення про розірвання трудового договору з працівником приймає власник або уповноважений ним орган, то саме ці особи можуть звертатися з поданнями до профспілкового органу. Інші службові особи можуть звернутися до профспілкового органу лише за дорученням власника або уповноваженого ним органу, даним стосовно конкретної особи, яка підлягає звільненню.

Трудовий договір

191

4.  В поданні до профспілкового органу власник або уповноважений ним орган про дачу згоди на звільнення працівника повинна бути точно зазначена підстава розірвання трудового договору. Саме в межах зазначеної власником або уповноваженим ним органом підстави профспілковий орган і повинен розглядати питання на своєму засіданні.

5.  Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнаною такою, що має юридичне значення, якщо не додержано вимоги про участь на засіданні комітету не менше половини його членів, або за згоду проголосували не більшість присутніх членів комітету, або згода давалась на прохання службової особи, яка не користується правом прийняття на роботу і звільнення, а також не має відповідного доручення правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу.

По одній з справ Верховний Суд України скасував рішення, оскільки суд не дав належної оцінки тій обставині, що згода профспілкового комітету на звільнення позивачки дана за поданням службової особи, яка не користується правом прийому на роботу і звільнення.

6.  Клопотання власника або уповноваженого ним органу про дачу згоди на звільнення працівника повинні розглядатись профспілковим органом у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. У разі нез'явлення працівника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п'ятнадцятиденного терміну, встановленого для розгляду профспілковим органом письмового подання роботодавця. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності (частини 1 і 2 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Сам по собі розгляд профспілковим органом подання власника або уповноваженого ним органу про дачу згоди на звільнення працівника у його відсутності не може бути підставою для визнання рішення профспілкового органу недійсним, якщо таке рішення прийнято відповідно з Статутом професійних спілок.

7.  Профспілковий орган в п'ятнадцятиденний строк розглядає обгрунтоване письмове подання і повідомляє власника або уповноважений ним орган в письмовій формі в триденний строк з дня його прийняття. Постанова профспілкового органу може бути використана власником або уповноваженим ним органом не пізніше одного місяця з дня одержання згоди. При дисциплінарних звільненнях: за систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків, за прогул без поважних причин, при появі на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного і токсичного сп'яніння — звільнення може бути проведено в межах одного місяця з дня виявлення проступку.

Тимчасова непрацездатність або відпустка працівника не переривають цього строку. В його межах власник або уповноважений ним орган вправі усунути допущені порушення закону при звільненні, наприклад, скасувати свій наказ, і з додержанням вимог закону розірвати трудовий договір за тими ж підставами без повторного звернення до профспілкового комітету за згодою на звільнення.

8. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Аналогічно вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згода профспілкового комітету на звільнення визнана такою, що не має юридичної сили (закінчився строк її дії, на засіданні не було кворуму, за згоду проголосували не більшість членів комітету присутніх на засіданні, згода давалась на прохання неправомочної службової особи або за ініціативою самого профспілкового комітету).

9.  На підприємствах, де профспілковим комітетам первинних профспілкових організацій надані права районного комітету профспілки, звільнення працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу погоджується з не профспілковим комітетом підприємства, а з цеховим комітетом профспілки, якому це право передано відповідним рішенням профспілкового комітету. Передавши таке право профспілковому органу цеху, профспілковий комітет підприємства не може розглядати питання, пов'язані з погодженням звільнення працівників цехів (Радянське право. - 1983. - № 7. - С 88).

Трудовий договір

193

10. За наявності на підприємстві двох або більше профспілкових органів, і працівник, щодо якого порушується питання про звільнення, є членом цих профспілкових організацій, для звільнення працівника необхідна згода лише одного з профспілкових органів.

Якщо працівник є членом профспілки, яка діє не на даному підприємстві, згода профспілкового органу на звільнення взагалі не потрібна.

11.  На невеликих підприємствах і в організаціях обирається не профспілковий комітет, а профспілковий організатор. Коментованою статтею встановлюється обов'язок власника або уповноваженого ним органу погоджувати звільнення працівників за своєю ініціативою з профспілковим органом, не розкриваючи організаційної форми цього органу. Тому це може бути профспілковий комітет, профспілкове бюро, а може бути і профспілковий організатор.

12.  Пленум Верховного Суду України в ч. 5 п. 19 постанови від 6 листопада 1992 р. висловив думку, що відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

13.  Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — коли дитина потребує домашнього догляду, визначеного медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадку їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ч. З ст. 184 Кодексу).

Н. Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою служби у справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1 (зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілю-вання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників), 2 (виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі) та 6 (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу) ст. 40 Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускаються без працевлаштування (ст. 198 Кодексу).

15. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу осіб, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, — лише за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгрупоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об'єднання. Звільнення працівників, які обирались до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення, що також провадиться лише за згодою органу відповідного профспілкового об'єднання.

16. Передбачені ст. 252 цього Кодексу гарантії не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку (ст. 32 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 p.).

17. Депутати місцевих рад не можуть бути звільнені з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, за винятком випадків, коли повністю ліквідується підприємство, без попереднього погодження з відповідною радою, а в період між пленарними засіданнями — з головою ради за попереднім висновком мандатної комісії, комісії з питань депутатської етики.

18.  Члени ради (правління) підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть з ініціативи власника або уповноваженого ним органу бути звільнені з підприємства без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, які їх обрали.

Трудовий договір

195

19. Члени ради трудового колективу не можуть бути звільнені з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу також крім додержання загального порядку звільнення, лише за згодою ради трудового колективу.

Стаття 43'. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках:

ліквідації підприємства, установи, організації;

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, що встановлено вироком суду, що набув чинності, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

(Кодекс доповнено статтею 43' згідно із Законом № 2134-12 від 18.02.92; із змінами, внесеними згідно із Законами № 3632-12 від 19.11.93, №3719-12 від 16.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95)

1. Попередня згода профспілкового органу при розірванні трудового договору необхідна лише у тих випадках, коли звільнення з роботи проводиться за ініціативою власника або уповноваженого ним органу (статті 40 та 41 КЗпП). Якщо ж воно проводиться за загальними підставами припинення трудового договору (статті 36 та 37 КЗпП) або за ініціативою самого працівника (статті 38 та 39 КЗпП), то попередня згода профспілкового органу в цих випадках не вимагається. Не вимагається також згода профспілкового комітету при звільненні осіб, які працюють за строковим трудовим договором, тимчасових і сезонних працівників у зв'язку з закінченням строку договору чи сезону. Але коли звільнення проводиться до закінчення строку, одержання згоди профспілкового органу є обов'язковим. Оскільки відмова працівника від переведення є підставою припинення, а не розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, то згода профспілкового органу в даному випадку не потрібна.

2.  За змістом коментованої статті керівним працівником належить вважати керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян. При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, служба, ферма тощо), а про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку (наприклад, зазначеному в ст. 7 Закону України «Про підприємства в Україні»; ч. 2 п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. в редакції від 1 квітня 1994 p.).

Трудовий договір

197

Стаття 44. Вихідна допомога

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) — не менше двомісячного середнього заробітку; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

(Стаття 44 в редакції Закону № 1356-X1Vвід 24.12.99)

1.  Для матеріального забезпечення працівників, які звільняються з роботи з незалежних від них причин, виплачується вихідна допомога. її розмір ставиться у залежність від підстав припинення трудових відносин.

2. Передбачена законодавством виплата вихідної допомоги не може бути замінена попередженням про майбутнє звільнення. Наприклад, при попередженні працівника про звільнення при скороченні чисельності або штату за два місяці після закінчення цього строку працівнику при звільненні виплачується вихідна допомога.

3.  Тимчасові і сезонні працівники також мають право на вихідну допомогу при їх звільненні внаслідок скорочення обсягу робіт або ж їх припинення на підприємстві, в установі, організації, з причин виробничого характеру на строк понад один тиждень, якщо йдеться про тимчасових працівників, або понад два тижні у разі коли звільняються сезонні працівники.

Вихідна допомога тимчасовим працівникам виплачується у розмірі триденного середнього заробітку, а сезонним — тижневого середнього заробітку. При звільненні у зв'язку з призовом або вступом на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу вихідна допомога як тимчасовим, так і сезонним працівникам виплачується у розмірі двотижневого середнього заробітку.

4.  При визначенні середнього заробітку враховуються положення, передбачені постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. «Про порядок обчислення середньої заробітної плати».

Стаття 45. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового органу

На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

(Стаття 45 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВРвід 19.01.95, в редакції Закону № 2343-III від 05.04.2001)

1.  Вимогу про розірвання трудового договору (контракту) з керівним працівником або усунення його з посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором, може заявити орган, уповноважений трудовим колективом на підписання колективного договору. Це може бути як профспілковий, так і інший орган, якому трудовий колектив доручає представляти свої інтереси.

2.  Вимога про розірвання трудового договору (контракту) може бути пред'явлена щодо керівних працівників, вичерпний перелік яких дає ст. 43і цього Кодексу.

3.  Вимога уповноваженого трудовим колективом органу про розірвання трудового договору (контракту) може бути оскарженою як власником або уповноваженим ним органом, так і працівником до районного (міського) суду у двотижневий строк. Оскарження вимоги зупиняє її виконання до винесення судом рішення.

Трудовий договір

199

4.  Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового органу не є перешкодою для оспорювання працівником у суді законності звільнення його на підставі ст. 45 КЗпП. Разом з тим, відповідно до статті 231 Цивільного процесуального кодексу він у цьому судовому процесі не може оспорювати факти, встановлені судом при вирішенні його скарги на вимогу профспілкового органу (ч. З п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

5.  При невиконанні рішення профспілкового органу посадовими особами або органами, до компетенції яких належить розірвання трудового договору, профспілковий орган може оскаржити цю бездіяльність до суду у порядку, що регулюється главою 31-А Цивільного процесуального Кодексу України.

Стаття 46. Відсторонення від роботи

Відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

(Стаття 46 із змінами, внесеними згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

1.  Відсторонення від роботи означає тимчасове зупинення виконання працівником обов'язків за посадою чи роботою, обумовлених трудовим договором. Дія трудового договору при цьому не припиняється, але на певний час працівник до роботи не допускається, заробітна плата не нараховується і не виплачується.

2. Крім випадків відсторонення, що може здійснювати на підставі коментованої статті власник або уповноважений ним орган, відсторонення проводиться також на вимогу уповноважених на це органів. До таких органів відносяться: органи по нагляду за охороною праці, по нагляду за безпечним веденням робіт у промисловості, органи державного енергетичного нагляду, державного санітарного нагляду, державної автомобільної інспекції, пожежного нагляду, прокурор, слідчий.

3.   Бригадири, майстри, начальники дільниць, змін та інші господарські керівники, які не вжили заходів до відсторонення від роботи осіб, що перебувають на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, повинні притягуватись до дисциплінарної, а у випадках, передбачених законом, — до кримінальної відповідальності.

4.  Відділи охорони праці і техніки безпеки мають право вимагати відсторонення від роботи осіб, які не мають допуску до виконання даної роботи або грубо порушують правила і норми з охорони праці.

5.  Власник або уповноважений ним орган повинен не допускати працівників до роботи без відповідного спецодягу, спец-взуття та інших засобів індивідуального захисту, а також у несправному, невідремонтованому, загрязненому спецодязі і спецвзутті або з несправними засобами індивідуального захисту.

6.  Спори, пов'язані з відстороненням працівників, можуть розглядатись у судовому порядку. Якщо відсторонення відбулося за постановою прокурора або слідчого, ці спори вирішуються у порядку, встановленому для оскарження постанов цих органів. Після скасування такої постанови трудовий спір вирішується в загальному порядку.

7. Працівнику, незаконно відстороненому від роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, виплачується заробітна плата за весь час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Стаття 47. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

(Стаття 47 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 2240-10 від 29.07.81; Законом № 871-12 від 20.03.91)

Трудовий договір

201

1.  При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначається підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу проводиться запис про причини звільнення до трудової книжки.

2. Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівникові у день звільнення. Днем звільнення працівника вважається останній день роботи (ч. 2 п. 2.26 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», що затверджена 29 липня 1993 р. в редакції від 8 червня 2001 p.).

3.  Всі записи про роботу у разі звільнення працівника засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженої ним особи та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку у день звільнення з внесеними до неї записами про звільнення.

При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ, а також вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним (п. 4.1 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок»).

4. Якщо працівник відсутній на роботі удень звільнення, власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає поштове повідомлення із вказівкою про потребу отримання трудової книжки.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника (п. 4.2 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок»).

5.  Стаття 116 цього Кодексу зобов'язує власника або уповноважений ним орган провести виплату належних працівнику сум в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, належні працівнику суми мають бути виплаченими не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

6.  У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

7.  У разі якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір компенсації за затримку розрахунку зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

Стаття 48. Трудові книжки

Трудова книжка € основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників за умов, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

(Стаття 48 із гмінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, №374/97-ВР від 19.06.97, № 1356-XIV від 24.12.99)

1. Трудові книжки заводяться на всіх працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності або у фізичної особи, які працюють понад п'ять днів, у тому числі на осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, сільських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.

2.  На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. За бажанням працівника власник або уповноважений ним орган може провести запис відомостей про роботу за сумісництвом в трудовій книжці окремим рядком.

Трудовий договір

203

3.  З кожним записом, що заносяться до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці, в якій має повторюватися відповідний запис із трудової книжки.

4.  У разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконує власник або уповноважений ним орган, який зробив відповідний запис.

5.  Виправлені відомості про роботу, переведення тощо мають повністю відповідати оригіналу наказу або розпорядження.

Показання свідків не можуть бути підставою для виправлення занесених раніше записів.

6. До трудових книжок за місцем роботи вносяться окремим рядком з посиланням на дату, номер та найменування відповідних документів такі записи:

а) про час служби в Збройних Силах України та інших військах, де на тих, хто проходить службу, не поширюється законодавство про працю і державне соціальне страхування, із зазначенням дати призову (зарахування) і дати звільнення зі служби;

б)  про час навчання в професійних навчально-виховних закладах та інших закладах, у навчально-курсових комбінатах (центрі, пункті тощо);

в) про час навчання у вищих навчальних закладах (сюди входить і час роботи в студентських таборах, на виробничій практиці та при виконанні науково-дослідної госпдоговірної тематики) та про час перебування в аспірантурі і клінічній ординатурі;

г)  про роботу як членів колгоспу — у тому разі, коли чинним законодавством передбачено зарахування цієї роботи до загального трудового стажу працівників;

д)  про час догляду за інвалідом І групи або дитиною-інвалі-дом віком до 16 років, а також за пенсіонером, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, у тому числі за престарілим, який досяг 80-річного віку;

є) безробітним особам — про період одержання допомоги по безробіттю. Цей запис до трудової книжки заноситься органом державної служби зайнятості населення. Інші вказані вище записи вносяться до трудової книжки до внесення відомостей про роботу на даному підприємстві, в установі, організації.

7.  До трудових книжок осіб, які відбули виправні роботи без позбавлення волі, власник або уповноважений ним орган підприємства за місцем роботи вносить запис про те, що час роботи у цей період не зараховується до загального та безперервного стажу.

8.  Порядок ведення трудових книжок визначений постановою Кабінету Міністрів України № 301 «Про трудові книжки працівників» від 27 квітня 1993 р. Відповідно до цієї постанови Міністерство праці, Міністерство юстиції і Міністерство соціального захисту населення України 29 липня 1993 р. затвердили Інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників (діє в редакції від 8 червня 2001 p.).

9. Трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються безпосередньо у працівників.

Фізичні особи, які використовують найману працю, роблять записи до трудових книжок працівників про прийняття на роботу та звільнення з роботи відповідно до укладених з працівниками трудових договорів, що зареєстровані в установленому порядку в державній службі зайнятості.

Унесені фізичною особою до трудових книжок записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, яка зареєструвала письмовий трудовий договір, і засвідчуються її печаткою.

Стаття 49. Видача довідки про роботу та заробітну плату

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

(Стаття 49 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

Трудова книжка постійно знаходиться у відділі кадрів підприємства, установи, організації, з яким працівник перебуває у трудових відносинах. Навіть після звільнення з роботи трудова

Трудовий договір

205

книжка довго не затримується у працівника, оскільки він знову підшуковує собі нову роботу.

Працівнику інколи необхідно мати документ для підтвердження своєї роботи. Таким документом може бути довідка, яку зобов'язаний видати власник або уповноважений ним орган на вимогу працівника. При цьому ніяких запитів типу «мені потрібна довідка щоб видати довідку» та для чого довідка потрібна власник або уповноважений ним орган вимагати не вправі.

Глава III-A

ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ

ВИВІЛЬНЮВАНИХ ПРАЦІВНИКІВ

(Кодекс доповнено главою ПІ-А згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.S8)

Стаття 4у . (Статтю 49' виключено на підставі Закону № 263/95-ВР від 05.07.95)

Стаття 4Я2. Порядок вивільнення працівників

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності — здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

(Стаття 4Я2 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91 № 263/95-ВР від 05.07.95)

Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників

207

1.  Кандидатури працівників, які підлягають вивільненню, визначаються власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом і радою трудового колективу. Кожна кандидатура розглядається окремо з урахуванням думки трудового колективу підрозділу, в якому працює працівник.

2.  Про наступне вивільнення у зв'язку з скороченням чисельності або штату, або реорганізацією чи ліквідацією підприємства працівники персонально попереджуються не пізніше ніж за два місяці письмовим розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, яке оголошується їм під розписку.

3.  Протягом строку попередження працівники повинні виконувати свої трудові обов'язки, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.

4.  З метою правильного поєднання досвідчених і молодих працівників власник або уповноважений ним орган має право спільно з профспілковим комітетом зберегти трудові відносини з працівниками, якщо вони досягай пенсійного віку, але працюють сумлінно, з повною віддачею і користуються заслуженим авторитетом в колективі.

5.  Кабінет Міністрів України 28 червня 1997 р. прийняв постанову № 623 «Про заходи соціального захисту працівників, вивільнюваних у зв'язку із закриттям (ліквідацією) неперспективних вугледобувних та вуглепереробних підприємств Міністерства вугільної промисловості». Одночасно постановою затверджено Положення про соціальний захист працівників, вивільнюваних у зв'язку із закриттям (ліквідацією) неперспективних вугледобувних та вуглепереробних підприємств Міністерства вугільної промисловості.

В п. 4 цього Положення передбачається, що трудовий колектив підприємства попереджується у письмовій формі про його закриття (ліквідацію) за рік до його проведення, а кожен працівник за два місяці до вивільнення ознайомлюється з відповідним наказом під особистий підпис (Урядовий кур'єр. — № 120—121. — 1997.- 5 липня).

Стаття 4*г. (Статтю 49' виключено на підставі Закону № 22I3-IJ/ від 11.01.2001)

Стаття 49і. Зайнятість населення

Зайнятість суспільно корисною працею осіб, які припинили трудові відносини з підстав, передбачених цим Кодексом, при неможливості їх самостійного працевлаштування, забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення».

Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату7, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

(Кодекс доповнено статтею 49і згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91, із змінами, внесеними згідно із Законом № 2343-НІ від 05.04.2001)

1. Відносини зайнятості в Україні регулюються Законом України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 p., з наступними змінами і доповненнями, та законодавчими актами, прийнятими відповідно до цього Закону. Так, наприклад Законом України від 7 березня 2002 року № 3076-ІИ затверджено Державну програму зайнятості населення на 2001—2004 роки.

2.  Для реалізації державної політики зайнятості населення, професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаштування та соціальної підтримки громадян, які тимчасово не працюють, створена державна служба зайнятості, діяльність якої здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування.

3.  Державна служба зайнятості складається: з Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної Республіки Крим, облас-

Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників                                             209

них, Київського та Севастопольського міських, районних, міських і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення і центрів професійної організації населення, інспекцій по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення.

До складу державної служби зайнятості входять також навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи, організації, підпорядковані службі зайнятості.

4.  Підприємства, установи, організації, незалежно від форм власності, повинні зареєструватися у місцевих центрах зайнятості за місцезнаходженням як платники зборів до державного фонду соціального страхування на випадок безробіття, щомісяця у повному обсязі надавати їм інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) та дані про працівників, які працюють неповний робочий тиждень або неповний робочий день, або не працюють у зв'язку з простоєм виробництва.

5.  При вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скорочення чисельності або штату працівників, підприємства, установи, організації повинні повідомляти про це не пізніш як за два місяці у письмовій формі державну службу зайнятості, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці.

6.  Оскільки скорочення чисельності або штату працівників викликає загрозу їх звільнення, погіршує умови їх праці, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний завчасно надати професійним спілкам інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.

Така інформація повинна бути надана не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення. На власника або на уповноважений ним орган покладається також обов'язок проводити консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

7. Державна служба зайнятості має право вносити пропозиції до місцевих державних адміністрацій, виконавчих органів відповідних рад про зупинення на строк до шести місяців рішення підприємств про вивільнення працівників у разі утруднення їх наступного працевлаштування з одночасною частковою або повною компенсацією витрат підприємств, викликаних цією відстрочкою. Ініціатива про перенесення або відміну заходів вивільнення працівників може виходити від професійних спілок.

8.  Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки визначені Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 578 від 27 квітня 1998 р.

9.  Зареєстровані службою зайнятості громадяни набувають статусу безробітного у випадку, коли протягом семи календарних днів з дня реєстрації їм не було запропоновано підходящої роботи. Рішення про надання громадянину статусу безробітного приймається керівником центру зайнятості, де громадянин зареєстрований як такий, що шукає роботу.

10.  Працівникам, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, скороченням чисельності або штату працівників, за умови їх реєстрації в службі зайнятості протягом семи календарних днів після звільнення як таких, що шукають роботу, надається допомога по безробіттю у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 відсотків — протягом 90 календарних днів і 50 відсотків — протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.

11.  Працівникам, звільненим з роботи у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, надається право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавством строку, якщо вони мають встановлений законодавством про

Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників                                         21 1

пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі на пільгових умовах.

12. Громадянам, зареєстрованим у державній службі зайнятості як такими, що шукають роботу, і безробітним, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, в період професійної підготовки і перепідготовки виплачується матеріальна допомога в розмірі 75 відсотків їх середньої заробітної плати за останнім місцем роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.

Глава IV РОБОЧИЙ ЧАС

Стаття 50. Норма тривалості робочого часу

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті.

(Стаття 50 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, №3610-12 від 17.11.93)

1.  Передбачена коментованою статтею тривалість робочого часу називається нормальною тому, що саме така його тривалість є загальновстановленою нормою часу, яку працівники повинні пропрацювати протягом тижня на роботах з нормальними умовами праці.

2.  Загальновстановлений робочий тиждень тривалістю в 40 годин як норма робочого часу відрізняється від робочого тижня як складової частини графіка роботи, тривалість якого може відхилятися від цієї норми, але в середньому за обліковий період повинна обов'язково їй відповідати.

3.  Встановлена законодавством тижнева норма робочого часу застосовується як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Робота у цих режимах передбачає лише різну структуру поділу робочого часу протягом календарного тижня, проте не змінює норми робочого часу — загальновстановленої тривалості робочого тижня.

4.  Вживані в Кодексі поняття «робочий час», «робочий день», «робочий тиждень», «робоча зміна» розкривають різні сторони робочого часу і є його нормативами.

Під робочим часом слід розуміти встановлений законом або на його підставі угодою сторін час, протягом якого працівники

Робочий час

213

згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку повинні виконувати за трудовим договором свої трудові обов'язки.

Робочий час — це обов'язкова міра праці, тривалість якої регламентована законом та виданими на його основі іншими нормативними актами. Міра праці не може змінюватися за домовленістю працівника з власником або уповноваженим ним органом. Винятком можуть бути випадки, коли йдеться про роботу на умовах неповного робочого дня чи неповного робочого тижня (ст. 56 Кодексу).

Робочий день — це встановлена законом норма робочого часу протягом доби, яка лежить в основі його правового регулювання. Якщо робочий час нормується протягом календарного тижня, то його нормою визнається робочий тиждень.

Робочою зміною є норма робочого часу протягом доби, яка визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності з дотриманням встановленої законом тривалості робочого часу в межах облікового періоду.

5.  Тривалість робочого дня залежить від кількості робочих днів на тиждень. При шестиденному робочому тижні тривалість робочого дня встановлюється законом, а при п'ятиденному — визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або. графіками змінності

Таким чином, тривалість робочого часу за тиждень є найбільш загальною мірою робочого часу, тому що вона залишається незмінною, тим часом як тривалість робочого дня залежить від кількості робочих днів на тиждень, графіка змінності тощо.

6.  Встановлена нормальна тривалість робочого часу — 40 годин на тиждень — поширюється на всіх працівників незалежно від того, чи працюють вони постійно, тимчасово, сезонно на підприємствах різних форм власності, а також незалежно від режиму робочого часу, виду робочого тижня, включаючи підсумований облік робочого часу. Нормальна тривалість робочого часу може бути меншою за 40 годин на тиждень лише у випадках, коли законодавством передбачено скорочений робочий час (статті 51, 208—210, 218 цього Кодексу).

7.  В окремих випадках (при роботі за сумісництвом, з неповним робочим днем) тривалість робочого дня визначається за угодою сторін. Вона може бути меншою від загальновстановленої норми робочого часу протягом доби.

Якщо ж працівник уклав трудовий договір одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, то, не перевищуючи норму робочого часу за кожним трудовим договором, сумарно тривалість робочого часу працівника може бути більшою за 40 годин на тиждень.

8.  Частиною другою цієї статті передбачено можливість встановлення при укладенні колективного договору на підприємствах і в організаціях тривалості робочого часу меншої за норму. Йдеться про роботу тривалістю менш як 40 годин протягом робочого тижня з виплатою заробітної плати в повному розмірі. А це можливо лише за рахунок власних коштів підприємства.

9.  У зв'язку з встановленням 40-годинного робочого тижня міністерствам, іншим центральним органам державної виконавчої влади та місцевим державним адміністраціям, місцевим радам та їх органам рекомендовано встановити для працівників апарату таку тривалість роботи по днях тижня: понеділок, вівторок, середа, четвер — по 8 годин 15 хвилин, п'ятниця — 7 годин; вихідні дні — субота і неділя (Постанова Кабінету Міністрів України № 1010 від 10 грудня 1993 р. // ЗП України. - 1994. - № 4. -Ст. 94).

' Стаття 51. Скорочена тривалість робочого часу

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

1)  для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половину максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та ін.).

Робочий час

215

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

(Стаття 51 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, №3610-12 від 17.11.93, № 263/95-ВР від 05.07.95)

1.  Скорочений робочий день — це робочий день, що встановлюється для окремих категорій працівників тривалістю менше нормального робочого дня з метою надання їм додаткового відпочинку і створення умов для підвищеної охорони праці. При цьому відповідно встановлюється і скорочений за кількістю робочих годин робочий тиждень.

Коментована стаття передбачає кілька різновидів скороченого робочого дня та відповідно скороченого робочого тижня, що визначаються категоріями працівників, яким вони надаються, своєю тривалістю та спеціальним пільговим призначенням. Скорочена тривалість робочого часу встановлена з метою посилення охорони праці працівників певних категорій, а також створення найбільш сприятливих умов для поєднання праці з навчанням.

2.  Заробітна плата працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому самому розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи (ст. 194 Кодексу). Це стосується і учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період

канікул.

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних закладів освіти та вищих закладів освіти першого і другого рівнів акредитації, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємствам надано право встановлювати учням доплати до заробітної плати (ст. 194 Кодексу).

3.  Скорочена тривалість робочого часу для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, не може перевищувати 36 годин на тиждень. Диференціація скороченої тривалості робочого часу в цих межах залежить від виробництва, професії, посади з шкідливими умовами праці, в яких виконується робота.

4.  Скорочений робочий час встановлено також для деяких категорій працівників розумової праці, діяльність яких пов'язана з підвищеним інтелектуальним і нервовим напруженням. До них зокрема, належать викладачі, вчителі, лікарі.

5.   Професорам, доцентам, асистентам і викладачам вищих закладів освіти встановлено шестигодинний робочий день, що охоплює навчальну, методичну і науково-досліднницьку роботу.

6.  Скорочений робочий час встановлено і для деяких категорій інв&іідів. Робочий тиждень інвалідів по зору першої та другої групи, що працюють на державних підприємствах, становить 36 годин.

Таку саму тривалість робочого часу встановлено інвалідам першої та другої груп, які працюють на навчально-виробничих підприємствах глухих.

7.  Скорочена тривалість робочого часу передбачена також для працівників, які успішно навчаються без відриву від виробництва (ст. 209 Кодексу).

8.  Підприємствам і організаціям надано право встановлювати за рахунок власних коштів скорочену тривалість робочого часу для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або ди-тину-інваліда. При цьому частиною четвертою ст. 51 не зазначено наявності певної кількості дітей віком до 14 років. Отже, жінці достатньо мати одну дитину цього віку.

Встановлення за колективним договором скороченої тривалості робочого часу жінкам, які мають дітей до 14 років або ди-тину-інваліда, за рахунок власних коштів підприємства відповідає і ст. 9і Кодексу, якою надано право підприємствам, установам, організаціям за рахунок власних коштів встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Це стосується також і скороченого робочого часу, який може бути встановлений для будь-якої категорії працівників. Більш того, при укладенні колективних договорів підприємства можуть встановлювати для всіх працівників меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено законодавством.

9. У період з 1 січня 1996 р. до 1 січня 2000 р. для осіб, які працювали на Чорнобильській АЕС і у зоні відчуження, було запроваджено скорочену тривалість робочого часу — не більше як 36 годин на тиждень (Постанова Кабінету Міністрів України № 250 від 29 лютого 1996 р. «Про компенсації та пільги особам, які працюють на Чорнобильській АЕС і у зоні відчуження»).

Робочий час

217

Стаття 52. П'ятиденний і шестиденний робочий тиждень та тривалість щоденної роботи Для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою.

(Стаття 52 із змінами, внесеними згідно з Указами ЛВР №4617-10 від 24.01.83, Ns 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 3610-12 від 17.11.93)

1. Переведення працівників підприємств, установ і організацій на п'ятиденний робочий тиждень (п'ять робочих днів і два вихідних) здійснюється із збереженням встановленої загальної тривалості робочого часу за тиждень. ' 2. При п'ятиденному робочому тижні робота провадиться за графіками, що затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Графіки роботи залежно від конкретних організаційно-технічних умов складаються на певний обліковий період, тобто відрізок часу, в рамках якого повинна бути дотримана в середньому тривалість робочого тижня. При цьому для всіх категорій працівників як з нормальним, так і скороченим робочим днем має забезпечуватися збереження річного балансу їх робочого часу при шестиденному робочому тижні. Тривалість робочої зміни підлітків віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) не повинна перевищувати п'яти годин, а від 16 до 18 років — семи годин.

Графіки роботи доводяться до відома працівників не пізніше як за два тижні до їх запровадження. Переробіток або недоробі-ток нормального робочого часу (обчислений за календарем шестиденного робочого тижня) в окремому місяці не може бути підставою для перегляду графіка, якщо загальний баланс робочого часу відповідає встановленій нормі робочих годин протягом облікового періоду і календарного року.

3.  Оскільки при п'ятиденному робочому тижні тижнева норма годин розподіляється не на шість, а на п'ять днів, тривалість щоденної роботи (зміни) відповідно збільшується з тим, щоб зберегти встановлену законом тривалість робочого часу за тиждень.

4.  Працівникам, зайнятим допоміжним обслуговуванням основного виробництва (наприклад, тим, що виконують планово-попереджувальний або інший ремонт устаткування), при застосуванні графіків п'ятиденного робочого тижня вихідні дні, виходячи з інтересів виробництва, можуть надаватися протягом робочого тижня в ті дні, які не збігаються з днями відпочинку працівників основного виробництва.

5.  Загальна кількість вільних від роботи днів, які надаються працівникам, що успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах, регламентується статтями 216 і 218 Кодексу.

При п'ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється в залежності від тривалості робочої зміни при збереженні загальної кількості вільних від роботи годин.

6.  Коментована стаття обмежує установленими нормами тривалість щоденної роботи працівників як з нормальним, так і з скороченим робочим днем. Зокрема, при шестиденному робочому тижні працівники з нормальним робочим днем не можуть працювати більше 7 годин, а працівники з скороченим робочим днем — більше 6 годин при тижневій нормі 36 годин та більше 4 годин при тижневій нормі 24 години. Так само чітко обмежується встановленими нормами тривалість щоденної роботи працівників як з нормальним, так і з скороченим робочим днем при п'ятиденному робочому тижні, що заздалегідь визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змін-

Робочий час

219

ності. Отже, робочий день працівників як з нормальним, так і з скороченим робочим днем є нормованим робочим днем.

У деяких випадках, які становлять виняток із загального правила, вводиться ненормований робочий день. Але й для цього виду режиму робочого дня важливою ознакою є законодавче закріплення тривалості робочого дня протягом доби, тобто встановлення норм робочого часу. Відмінність ненормованого робочого дня від нормованого полягає в тому, що для працівників з ненор-мованим робочим днем мірою праці поряд із тривалістю робочого часу є також коло й обсяг обов'язків, які покладаються на них (Постанова Ради Міністрів УРСР від 31 серпня 1953 р. // ЗП УРСР. 1953. № 15-16. Ст. 48).

7.  Ненормований робочий день — це особливий режим, при якому працівник в окремих випадках може залишатися на роботі понад встановлену норму робочого часу без спеціального дозволу (на відміну від залучення працівників до надурочних робіт).

8.   Робота понад установлену тривалість робочого часу при режимі нормованого робочого дня (надурочна робота) означає перевищення міри праці, у зв'язку з чим передбачається гарантія додаткової оплати праці. Робота понад установлену тривалість робочого часу при режимі ненормованого робочого дня не означає перевищення міри праці, оскільки вона визначається колом і обсягом виконуваних обов'язків. У зв'язку з цим і не передбачається додаткова оплата перепрацьованого часу. Як компенсація за роботу в надурочний час працівникам з ненормованим робочим днем надається додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів (Стаття 8 Закону України «Про відпустки».

Ненормований робочий день може встановлюватися для осіб адміністративного, управлінського, технічного і господарського персоналу, праця яких не піддається облікові в часі (консультанти, інструктори, агенти тощо); працівників, що розподіляють час для роботи на свій розсуд; працівників, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості.

9.  Юридичною підставою для віднесення працівника до категорії осіб з ненормованим робочим днем на підприємствах, в установах, організаціях є списки посад, робіт та професій, визначених колективним договором.

10.  Перебування на роботі понад норму робочого дня без додаткової оплати, що допускається при режимі ненормованого робочого дня, не перетворює його в подовжений, оскільки власник або уповноважений ним орган не має права таке перебування запроваджувати постійно для осіб з ненормованим робочим днем, заздалегідь зобов'язуючи їх приходити на роботу раніше або залишати місце роботи пізніше. Лише в тих випадках, коли робота в надурочний час викликана гострою потребою, працівники з ненормованим робочим днем зобов'язані виконувати її без додаткової оплати (Постанова Ради Міністрів УРСР від 31 серпня 1953 р. // ЗП УРСР. - 1953. - № 15-16. - Ст. 48).

11.  Оскільки для працівників з ненормованим робочим днем мірою праці є не тільки тривалість робочого часу, але й коло та обсяг їх трудових обов'язків, власник або уповноважений ним орган повинен у трудовому або колективному договорі, правилах внутрішнього розпорядку навести всі основні обов'язки, що становлять обсяг роботи таких працівників. У разі виконання працівником з ненормованим робочим днем робіт, що не зв'язані з його трудовими обов'язками, передбаченими трудовим договором, колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, ці роботи оплачуються йому за трудовою угодою як виконання окремих завдань.

12. Як виняток з загального правила, в окремих передбачених законом випадках за роботу працівників в умовах ненормованого робочого дня проводиться доплата. Зокрема, вона встановлена для шоферів, що працюють на легкових автомобілях або на інших автомобілях в експедиціях і розвідувальних партіях.

13.  Працівники з ненормованим робочим днем звільняються від роботи в дні щотижневого відпочинку, святкові та неробочі дні на загальних підставах. Отже, їх праця у ці дні підлягає компенсації згідно зі статтями 72 і 107 Кодексу.

Стаття 53. Тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів Напередодні святкових і неробочих днів (стаття 73) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у статті 51 цього Кодексу, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.

Робочий час

221

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

(Стаття S3 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, №3610-12 від 17.11.93)

1.  Напередодні 1 і 7 січня, 8 березня, 1, 2 і 9 травня, 28 червня, 24 серпня, а також Пасхи і Трійці при п'ятиденному робочому тижні тривалість робочої зміни працівників, які при шестиденному робочому тижні мали семигодинний робочий день, скорочується на одну годину. Щодо працівників, робочий день яких при шестиденному робочому тижні становив шість годин і менше, для них тривалість робочої зміни при п'ятиденному робочому тижні напередодні святкових і неробочих днів не змінюється. Отже, при п'ятиденному робочому тижні, як і при шестиденному, тривалість роботи напередодні святкових і неробочих днів працівників з нормальним робочим днем скорочується на одну годину, а працівників з скороченим робочим днем — залишається незмінною.

2.  В тих випадках, коли святковому або неробочому дню передують дні щотижневого відпочинку, скорочення тривалості робочої зміни не провадиться.

У разі, коли святковому чи неробочому дню передує день щотижневого відпочинку за графіком, тривалість робочої зміни при п'ятиденному робочому тижні не скорочується. Наприклад, 9 травня 1999 року (неділя) є святковий день, субота (8 травня) у працівників за графіком — вихідний день. Отже, робоча зміна 7 травня (п'ятниця) в даному випадку не скорочується.

3.  Напередодні вихідних днів тривалість роботи працівників, для яких встановлено шестиденний робочий тиждень, не повинна перевищувати п'яти годин. Це правило, встановлене частиною другою коментованої статті, випливає з тривалості робочого часу на тиждень (40 годин), який розподіляється таким чином: п'ять робочих днів по 7 годин, а шостий робочий день (перед вихідним) — 5 годин. Отже, при шестиденному робочому тижні тривалість усіх шести робочих днів встановлена законом: тривалість щоденної роботи при тижневій нормі 40 годин не може перевищувати семи годин (частина друга ст. 52 Кодексу), а напередодні вихідних — п'яти годин (частина друга ст. 53 Кодексу).

4.  Тривалість роботи напередодні вихідних днів при п'ятиденному робочому тижні законом не регламентовано. Тривалість щоденної роботи (в тому числі і напередодні вихідних днів) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності (частина перша ст. 52 Кодексу).

5.  Певні рекомендації щодо тривалості робочого дня працівників апарату органів державної виконавчої влади, місцевих рад у зв'язку з встановленням 40-годинного робочого тижня містить постанова Кабінету Міністрів України № 101 від 10 грудня 1993 р. (ЗП України. 1994. № 4. Ст. 94). Міністерствам, іншим центральним органам державної виконавчої влади та місцевим державним адміністраціям, місцевим радам та їх органам рекомендовано встановити для працівників апарату таку тривалість роботи по днях тижня: з понеділка до четверга — по 8 годин 15 хвилин, у п'ятницю — 7 годин.

6.  На безперервних виробництвах, а також в окремих галузях або видах робіт, у яких за виробничими умовами неможливо запровадити скорочений робочий день напередодні вихідних, святкових і неробочих днів, працівникам за час переробітку повинні надаватися додаткові дні відпочинку.

На окремих сезонних роботах, де неможливо надати додаткові дні відпочинку в період сезону, допускається як виняток під-сумування таких днів за весь час сезону й надання додаткових днів відпочинку у міжсезонний період.

Стаття 54. Тривалість роботи в нічний час

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (пункт 2 частини першої і частина третя статті 51).

Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема на безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.

(Стаття 54 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.  При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни), за загальним правилом, повинна скорочуватися на одну годину проти встановленої тривалості роботи (зміни) у денний час.

2.  Відповідно до коментованої статті у нічний час скорочується тривалість робочої зміни. Таким чином, тижнева норма

Робочий час

223

годин робочого часу не зменшується. Тому графіки змінності повинні забезпечити роботу протягом 40-годинного робочого

тижня.

3. П'ятиденний, як і шестиденний, 40-годинний робочий тиждень дає можливість, де це доцільно за умовами виробництва, застосовувати графіки із значним зменшенням кількості нічних змін порівняно із звичайним тризмінним графіком роботи. Наприклад, графік, який застосовується на підприємствах текстильної промисловості, передбачає, що основні цехи підприємства працюють усі дні тижня, включаючи й неділю. Працюють вони чотири дні у дві зміни, а п'ятий день — у три зміни із скороченням тривалості нічної зміни на одну годину. Працівникам надається два вихідних дні підряд на одному тижні після п'яти робочих днів, а на другому тижні — після шести робочих днів. Застосування цього графіка дає можливість скоротити кількість нічних змін кожного працівника до двох на місяць. Після роботи в нічній зміні бригада має два вихідні дні, а потім виходить на роботу у вечірню зміну. У вечірній зміні бригада працює п'ять днів і після двох вихідних виходить на денну зміну. Загального вихідного дня на таких підприємствах немає. У святкові дні не працюють.

Запровадження зазначеного графіка дає можливість скоротити нічні зміни на тих ділянках роботи, де у виробничому процесі в основному зайняті жінки та інші працівники, які згідно з чинним законодавством не можуть бути залучені до робіт у нічний час.

4.  Тривалість нічної роботи працівників з нормальним робочим часом при беззмінній організації праці скорочується на одну годину, крім тих випадків, коли інше передбачається спеціальним положенням про робочий час і час відпочинку працівників окремих галузей господарства (наприклад, плавскладу суден морського флоту, рибної промисловості тощо).

5.  На практиці тривалість нічної зміни не скорочується також у тих випадках, коли працівник укладає трудовий договір спеціально для роботи в нічний час (наприклад, нічним сторожем).

6.  В умовах п'ятиденного робочого тижня на підприємствах, що працюють у три зміни, тривалість нічної зміни нерідко скорочується на одну годину. Отже, у кожну нічну зміну працівник недоробляє однієї години. Тому при складенні графіків змінності цей недоробіток підсумовується й компенсується роботою в інші дні. З урахуванням значних незручностей роботи в три зміни (робота вночі, наступний доробіток) деякі підприємства установлюють додаткові пільги й переваги за таку роботу (безплатне харчування вночі, надання путівок у профілакторії тощо).

Стаття 55. Заборона роботи в нічний час

Забороняється залучення до роботи в нічний час:

1)  вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (стаття 176);

2) осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192);

3)  інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Робота жінок в нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених статтею 175 цього Кодексу. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172). (Стаття 55 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4841-11 від ЗО. 10.87; Законом № 871-12 від 20.03.91)

1. У пункті 1 коментованої статті знайшли своє відображення норми про охорону материнства і дитинства.

Якщо раніш законодавство (ст. 7 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 8 липня 1944 р. // Ведомости Верховного Совета СССР. 1944. № 37) забороняло залучати до надурочної роботи на підприємствах і в установах вагітних жінок тільки з чотирьох місяців вагітності, то тепер забороняється залучення вагітної жінки до виконання нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження з того часу, з якого стало відомо про вагітність, тобто незалежно від строку вагітності. Ця гарантія поширюється на вагітних жінок протягом усього періоду вагітності. Підставою для заборони виконання зазначених робіт є довідка відповідної медичної установи про вагітність.

2.  Заборона залучення до робіт у нічний час стосується всіх жінок, що мають дітей віком до трьох років. До них належать також жінки, що усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку.

Не заборонена робота жінок у нічний час на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї.

3.  Вагітні жінки, незалежно від строку вагітності, і жінки, які мають дітей віком до 12 років, не повинні залучатися до чергу-

Робочий час

225

вання на підприємствах і в установах після закінчення робочого дня, в нічний час, а також у дні щотижневого відпочинку і святкові дні.

4.  Оскільки законодавство не пов'язує вимогу про заборону нічної праці для певних категорій працівників обов'язково з роботою протягом усієї зміни, слід вважати, що ці працівники не повинні залучатися до роботи в нічний час і в тих випадках, коли на нічний час припадає лише частина зміни.

5.  Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. Тому, оскільки забороняється залучати неповнолітніх працівників до нічних робіт, якщо вечірня зміна хоча б частково припадає на час після 22 години, вони не повинні працювати в такій зміні.

6.  Профспілкові комітети підприємств, установ, організацій зобов'язані своєчасно вживати заходів до запобігання порушенню законодавства про охорону праці неповнолітніх, не допускати виконання ними робіт у надурочний і нічний час, у святкові та неробочі дні, дні щотижневого відпочинку.

7. До інших категорій працівників, яких забороняється залучати до нічних робіт, належать, зокрема, працівники, що захворіли на туберкульоз і підлягають за висновком ЛКК звільненню від роботи в нічний час.

За висновком тубдиспансера працівники, хворі на туберкульоз, повинні бути звільнені від нічних робіт і переведені на денну роботу, причому за можливістю в ранкову зміну.

8. Стан здоров'я працівників значною мірою залежить від умов праці на виробництві. З метою оздоровлення умов праці знижено питому вагу нічних робіт на підприємствах. Дослідження вче-них-фізіологів показують, що робота у нічний час менш природна і сприятлива для здоров'я, ніж робота вдень, оскільки вона вимагає від організму активної діяльності в той момент, коли його фізіологічні функції значно нижчі денного рівня. Тому законодавством передбачено обмеження нічних робіт рамками їх гострої потреби.

Проте робота в нічний час на виробництвах з безперервним технологічним процесом, в деяких медичних установах, організаціях зв'язку, транспорту та на інших підприємствах, в установах і організаціях, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення, є неминучою.

9. У коментованій статті йдеться про недопустимість залучення жінок до робіт у нічний час, крім тих галузей господарства, де це викликається гострою потребою.

10.  Інваліди повинні бути працевлаштовані відповідно до рекомендації медико-соціальних експертних комісій (МСЕК). Рішення МСЕК про види та умови праці інвалідів є обов'язковими для керівників підприємств, установ, організацій, які є відповідальними за виконання рекомендацій МСЕК (Стаття 69 Основ законодавства України про охорону здоров'я // Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 4. — Ст. 19).

Підприємства, установи, організації, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством (Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» // Відомості Верховної Ради України. — 1991. - № 221. - Ст. 252).

Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

11.  Враховуючи, що залучення працівників, зазначених частиною першою коментованої статті, до роботи в нічний час не допускається, відмова цих працівників від виконання такої роботи не може розглядатися як порушення трудової дисципліни, незалежно від характеру трудових обов'язків.

12. Залучення до роботи в нічний час громадян похилого віку допускається тільки за їх згодою і за умови, коли це не протипоказано їм за станом здоров'я (Частина третя ст. 13 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» // Відомості Верховної Ради України. - 1994. — № 4. - Ст. 18).

Відповідно до ст. 10 цього Закону громадянами похилого віку визнаються: чоловіки у віці 60 і жінки у віці 55 років і старше, а також особи, яким до досягнення загального пенсійного віку залишилося не більш як півтора року.

Стаття 56. Неповний робочий час

За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу,

Робочий час

227

так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

(Стаття 56 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4841-11 від ЗО. 10.87; Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.  Встановлення неповного робочого часу дозволено без будь-яких обмежень при досягненні між працівником і власником або уповноваженим ним органом відповідної угоди. Мета цього заходу — залучити на виробництво жінок, зайнятих у домашньому господарстві, інвалідів, пенсіонерів за віком та інших осіб із зменшеною працездатністю, а також осіб, що поєднують роботу з навчанням. Робота з неповним робочим часом може застосовуватись на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності, де власник або уповноважений ним орган визнає це за доцільне в інтересах виробництва.

2.  Насамперед неповний робочий час введено в інтересах жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, вагітних жінок, а також жінок, що доглядають за непрацездатними членами сім'ї. На прохання зазначених працівників власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їм неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

3.  Положення, передбачене частиною першою коментованої статті, поширюється на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі і в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів, піклувальників (ст. 186і Кодексу).

4.  Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання інвалідів (Стаття 16 Закону України «Про охорону праці» // Відомості Верховної Ради України. — 1992. — № 49. — Ст. 668).

5.  Розрізняють неповний робочий день і неповний робочий тиждень. При неповному робочому дні працівник щоденно працює меншу кількість часу, ніж це вимагається за графіком або правилами внутрішнього розпорядку (наприклад, не 8 годин, а 4 чи 6 годин). При неповному робочому тижні замість зменшення тривалості робочого дня може бути зменшено кількість робочих днів протягом тижня, зокрема, може бути обумовлено про роботу через день тощо.

Неповний робочий час може становити одночасно зменшення робочого дня і робочого тижня.

6.  Домовленість про встановлення неповного робочого часу (неповного робочого дня або неповного робочого тижня) може відбутися як при прийнятті на роботу, так і тоді, коли працівник вже працює на підприємстві, в установі, організації на умовах повного робочого дня.

7.  При встановленні неповного робочого дня або неповного робочого тижня відповідно зменшується обсяг трудових обов'язків та заробітної плати працівника, яка виплачується йому пропорційно відпрацьованому часу, а при відрядній оплаті — за фактичним відробітком. У цьому полягає одна з основних відмінностей неповного робочого дня від скороченого робочого дня, при якому праця, зокрема, неповнолітніх, оплачується в такому самому розмірі, як і праця відповідних категорій працівників при повній тривалості щоденної роботи.

8.  Робота на умовах неповного робочого часу не призводить до будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників: зокрема, не обмежує їх права на щорічну відпустку такої самої тривалості, що й при роботі протягом усього робочого часу; не змінює загальновстановленого порядку обчислення трудового стажу; не позбавляє права користуватися вихідними, святковими і неробочими днями відповідно до чинного законодавства тощо.

9.  Неповний робочий час може бути встановлено як без обмеження строку роботи на умовах неповного робочого часу, так і на певний термін (до досягнення дитиною певного віку, на період навчального року, до поліпшення стану здоров'я тощо).

10.  У трудових книжках, відповідно до Інструкції про порядок їх ведення, режим і норма робочого часу не зазначаються. Отже, запис про прийняття на роботу вноситься без уточнення про неповний робочий день чи неповний робочий тиждень.

Робочий час

229

11. Обов'язкове застосування неповного робочого часу, встановленого для сумісників. Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (Пункт 2 постанови Кабінету Міністрів України № 245 від 3 квітня 1993 р. // ЗП України. — 1993. — № 9. — Ст. 184, з доповненнями, внесеними постановою Кабінету Міністрів України № 1033 від 31 серпня 1996 p.).

Стаття 57. Початок і закінчення роботи

Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.

1.  Час початку і закінчення щоденної роботи на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил (ст. 142 Кодексу).

2.  У відповідних випадках тривалість щоденної роботи, зокрема, час її початку й закінчення, час перерви для відпочинку й харчування визначаються графіками змінності, що затверджуються власником за погодженням з профспілковим комітетом з дотриманням установленої тривалості робочого часу за тиждень або інший обліковий період. Графіки змінності доводяться до відома працівників, як правило, не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію.

3.  Про початок і про закінчення роботи на підприємстві, в установі, організації, а також про перерву в роботі працівники повідомляються відповідними сигналами або іншими способами. До початку роботи кожен працівник в установленому порядку повинен відмітити свій прихід на роботу, а після закінчення робочого дня — залишення роботи. Біля місця, де працівники відмічають прихід на роботу та її залишення, повинен бути годинник, що вірно показує час. Обов'язок організувати облік приходу працівників на роботу та її залишення ними покладається на власника або уповноваженого ним органу. Працівник, який з'являється на роботі в нетверезому стані, не допускається до роботи цього робочого дня (зміни).

4.  На безперервних роботах зміннику забороняється залишати роботу до приходу працівника, який його замінює. В разі нез'явлення працівника, що мав його замінити, працівник заявляє про це старшому по роботі, який повинен негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

5. Правилами внутрішнього трудового розпорядку може передбачатися застосування режимів гнучкого робочого часу, тобто такої форми організації робочого часу, за якою для окремих працівників чи колективів підрозділів підприємства допускається (у певних межах) саморегулювання початку, закінчення та загальної тривалості робочого дня. При цьому вимагається повне відпрацювання встановленої законом загальної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, тижня, місяця тощо).

6.  Режим гнучкого робочого часу може застосовуватися як при п'ятиденному і шестиденному робочих тижнях, так і при інших режимах роботи на підприємствах.

7.  Складовими елементами режимів і графіків гнучкого робочого часу є: «змінний (гнучкий) час» на початку і наприкінці робочого дня (зміни), в межах якого працівник має право починати і закінчувати роботу на свій розсуд; «фіксований час» — час обов'язкової присутності на роботі усіх працівників підрозділу підприємства; «перерва для відпочинку і харчування»; «тривалість облікового періоду», що визначає календарний час, протягом якого кожним працівником має бути відпрацьована встановлена законодавством норма робочих годин.

Конкретна тривалість складових елементів режимів гнучкого робочого часу і тип облікового періоду встановлюються підприємством.

8.  З метою створення сприятливих умов для життєдіяльності людей і поліпшення режиму енергоспоживання на основі найновішого використання світлої частини доби з 1 липня 1995 року на території України запроваджено регіональні (місцеві) графіки початку робочого дня підприємств, установ, організацій усіх форм власності та сфер діяльності, які працюють в однозмінному режимі, з дотриманням установленого порядку обчислення часу в країні за другим міжнародним часовим поясом (київський час) (Указ Президента України № 334/95 від 26 квітня 1995 p.).

Робочий час

231

9.  Уряду Автономної Республіки Крим, виконавчим комітетам обласних, Київської та Севастопольської міських рад запропоновано забезпечити розроблення і виконання заходів для запровадження на підприємствах, в установах і організаціях, що розташовані на їх території, регіональних (місцевих) графіків початку робочого дня.

Встановлено, що в міністерствах та інших центральних органах державної виконавчої влади, виконавчих комітетах обласних, Київської та Севастопольської міських рад робота починається о дев'ятій годині (за київським часом).

10.  Для осіб адміністративного, управлінського, технічного і господарського персоналу може застосовуватись ненормований робочий день.

Цей режим поширюється також на осіб, праця яких не піддається обліку (консультанти, інструктори, агенти тощо); на осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості.

11.  Списки професій, посад і робіт, за якими допускається застосування ненормованого робочого дня, розробляються відповідною профспілкою і господарським органом і включаються до колективного договору.

12.  Працівники з ненормованим робочим днем на загальних підставах звільняються від роботи у дні щотижневого відпочинку, святкові та неробочі дні. Робота, що виконується в окремих випадках у зазначені дні, повинна бути компенсована у встановленому порядку (ст. 72 Кодексу).

13.  Чергування працівників на підприємствах і в установах після закінчення робочого дня, у вихідні та святкові дні можуть запроваджуватись у виняткових випадках і лише за узгодженням з профспілковим комітетом. Не допускається залучення працівників до чергувань частіше ніж один раз на місяць.

14.  При залученні до чергування після закінчення робочого дня прихід на роботу переноситься у день чергування на більш пізній час. Це правило стосується працівників як з нормованим, так і з ненормованим робочим днем. Тривалість чергування або роботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня.

15.  Чергування у вихідні, святкові та неробочі дні компенсуються наданням протягом найближчих 10 днів днем відпочинку такої самої тривалості, як і чергування.

Стаття 58. Робота змінами

При роботах змінами працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.

(Стаття 58 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.  Режим робочого часу залежить від характеру виробництва, норми робочого часу, конкретних умов діяльності підприємства, роботи транспорту, пропускної можливості їдалень тощо. Для працівників одного підприємства може встановлюватися кілька різних режимів робочого часу.

2.  Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня. Якщо в правилах внутрішнього трудового розпорядку неможливо передбачити всі питання, які регулюють режим роботи змінних виробництв, то графіки змінності визначають, зокрема, число робочих днів, після яких відбувається перехід з однієї зміни в іншу, порядок такого переходу, число робочих днів, після яких надаються вихідні дні, порядок їх надання — за змінним графіком або для всієї зміни водночас.

3.  При виборі графіків і режимів роботи має враховуватися необхідність надання працівникам, як правило, двох вихідних днів підряд. Це дає можливість найбільш доцільно організувати виробничий процес і відпочинок працівників.

4.  Графіки змінності повинні передбачати: кількість змін протягом доби; порядок чергування працівників за змінами; початок і закінчення роботи в кожній зміні; тривалість змін; час надання і тривалість перерви для харчування і відпочинку в кожній зміні; надання вихідних днів.

5.  При розробці графіків змінності враховується розклад руху міського й приміського транспорту, розпорядок роботи позашкільних, культурно-побутових та інших установ.

6.  При змінних роботах працівники чергуються за змінами рівномірно. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний тиждень в години, визначені графіком змінності.

Робочий час

233

7. При складанні графіків змінності обов'язково мають дотримуватися такі умови:

залежно від конкретних організаційних умов графіки складаються на певний обліковий період, у межах якого повинна бути дотримана в середньому тривалість робочого тижня;

для всіх працівників, як з нормальним, так і з скороченим робочим днем, повинно бути забезпечено збереження річного балансу робочого часу при шестиденному робочому тижні;

при п'ятиденному робочому тижні тривалість зміни неповнолітніх віком від 15 до і 16 років не повинна перевищувати п'яти годин, а від 16 до 18 років — семи годин.

Стаття 59. Перерви між змінами

Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).

Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

1.  Працівники можуть залучатися до роботи протягом доби тільки на одну зміну. Мінімальна тривалість щоденного відпочинку між змінами має бути (разом з часом обідньої перерви) не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні.

2.  Працівник може бути викликаний поза його зміною, тобто раніше або пізніше часу його роботи за графіком, тільки у випадках стихійного лиха, аварії, необхідності замінити працівника, що захворів, та з інших виняткових обставин з наступним повідомленням про це профспілкового комітету (ст. 62 Кодексу).

3.  На безперервних роботах працівнику забороняється залишати роботу до приходу змінника. У випадку нез'явлення змінника працівник заявляє про це старшому по роботі, який зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

4.  Залежно від порядку чергування робочих днів з днями відпочинку, що визначається характером і умовами виробництва, розрізняються перервний і безперервний робочий тиждень. При режимі перервного робочого тижня працівники мають загальний щотижневий відпочинок (один або два дні) в певні дні тижня. При безперервному робочому тижні працівники користуються щотижневим відпочинком по черзі (бригадами, змінами) в різні дні тижня.

Стаття 60. Поділ робочого дня на частини

На роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня.

1.  Реалізація норми робочого дня здійснюється звичайно у вигляді безперервних робочих змін, що забезпечують безпосередньо або в середньому за обліковий період дотримання установленої законом норми робочого часу з однією перервою для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин (ст. 66 Кодексу).

Коментована стаття допускає з цього правила виняток, згідно з яким робочий день може бути в порядку, передбаченому законодавством, поділений на частини, між якими встановлюється перерва більше двох годин або дві чи більше перерви, включаючи і перерву для харчування (так званий роздріблений робочий день). При цьому загальна тривалість щоденної роботи не повинна перевищувати встановленої законодавством і графіком змінності тривалості.

2.  Підстави і порядок застосування роздрібленого робочого дня визначаються законодавством. Поділ робочого дня на частини зумовлений особливим характером праці деяких працівників зв'язку, транспорту, театрів тощо.

Наприклад, для водіїв і кондукторів автобусів, тролейбусів і трамваїв, що працюють на міських регулярних пасажирських лініях, запроваджено робочий день з поділом зміни на дві частини і доплатою за відпрацьований час у кожній зміні з двома виходами на роботу до ЗО процентів тарифної ставки (окладу).

Переведення на такий режим роботи може провадитися за наявності згоди на це відповідного працівника. Кількість таких змін в розрахунку на місяць не повинна перевищувати 20 процентів загальної кількості змін для працівників зазначених професій.

Час внутрізмінної перерви в робочий час не включається.

робочий час

235

3. Можливість установлення перервного робочого дня окремих категорій працівників передбачається в спеціальних положеннях про робочий час і час відпочинку працівників певних галузей народного господарства і відомств (залізничного транспорту і метрополітенів; флоту рибної промисловості; морського і річкового флоту).

Стаття 61. Підсумований облік робочого часу

На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51).

(Стаття 61 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.  Законодавство про працю передбачає два види обліку робочого часу: поденний і підсумований.

Поденний облік полягає в тому, що встановлена законом норма робочого дня і робочого тижня є обов'язковою для кожного дня і кожного тижня роботи. При поденному обліку робота понад норму робочого дня не може компенсуватися недоробітком в інші дні або додатковими днями відпочинку і визнається надурочною роботою.

Підсумований облік означає, що тривалість роботи протягом доби може відхилятися у певних межах від робочого дня нормальної тривалості з тим, однак, щоб установлена законом норма робочого часу була дотримана в середньому за повний обліковий період: тиждень, місяць, квартал, рік.

2.  При підсумованому обліку робочого часу розпорядок робочого дня і графіки змінності мають бути побудовані таким чином, щоб робочий час, який працівники зобов'язані відпрацювати за обліковий період, відповідав установленій для них законом нормі робочих годин, що припадає на цей період.

3.  Переробіток норми робочого часу, що виникає в окремі дні й тижні при підсумованому обліку, компенсується додатковими днями відпочинку або відповідним недоробітком в інші дні й тижні облікового періоду.

Нормальна кількість робочих годин в обліковому періоді визначається шляхом множення годин робочого дня, установленого законом для даної категорії працівників, беручи до уваги його тривалість напередодні вихідних, святкових і неробочих днів, на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня в тому самому періоді.

4.  Найчастіше застосовується підсумований помісячний облік робочого часу. Але можливі й більш тривалі облікові періоди. Наприклад, для працівників державних підприємств сільського господарства, зайнятих у рослинництві, запроваджено річний підсумований облік робочого часу.

5.  Підсумований облік робочого часу встановлено безпосередньо законодавством, наприклад, для таких категорій працівників:

водіїв і кондукторів пасажирських трамваїв і тролейбусів;

операторів автоматизованих газорозподільних станцій на магістральних газопроводах з установленням для них чергувань вдома протягом доби, після кожного з яких надається відпочинок також протягом доби.

6.  Підприємства, організації, установи, які мають серед своїх структурних підрозділів і підсобні сільські господарства, можуть вводити за погодженням з профспілковими комітетами для працівників підсобних сільських господарств режим робочого часу на період напружених польових робіт і компенсації за роботу в надурочний час і у вихідні дні, передбачені для працівників державних підприємств сільського господарства.

7.  У тих випадках, коли законодавство про працю регламентує спеціальні підстави і порядок застосування підсумованого обліку робочого часу, тривалість облікового періоду і максимальну тривалість робочої зміни, підсумований облік може вводитись з підстав і в порядку, встановленому законодавством.

Особливості регулювання підсумованого обліку робочого часу окремих галузей народного господарства передбачено спеціальними положеннями про робочий час і час відпочинку працівників, зайнятих у відповідних галузях (флоту рибної промисловос-

Робочий час

237

ті, морського, річкового флоту, залізничного транспорту і метрополітенів, підприємств і організацій Міністерства зв'язку, лісової промисловості і лісового господарства).

8. Заборонено застосування підсумованого обліку із збільшенням тривалості робочої зміни до 10—12 годин на роботах, де у зв'язку з шкідливими умовами праці встановлено скорочений робочий день, при вахтовому методі організації праці, який використовується на значній віддаленості виробничих об'єктів від місця знаходження підприємства, коли робота на них здійснюється змінним персоналом, що повертається через певний час до місця знаходження підприємства.

Стаття 62. Обмеження надурочних робіт

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61).

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині третій цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:

1)  при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2)  при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3)  при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

(Стаття 62 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 2240-10 від 29.07.81; Законами № 871-12 від 20.03.91. № 263/95-ВР від 05.07.95)

1.  Надурочними вважаються роботи понад встановлену законом тривалість робочого дня, що виконуються працівниками за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.

2. Для визначення поняття надурочні роботи важливе значення має правильне тлумачення терміну «встановлена тривалість робочого дня», який вживається у коментованій статті. Під встановленою слід розуміти тривалість робочого дня, визначену відповідно до закону, розпорядком підприємства чи графіком змінності (статті 57 і 58 Кодексу). Із зазначеного можна зробити такі висновки:

при шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи встановлена законом (частина друга ст. 52 і частина друга ст. 53 Кодексу). Тому надурочним (зверх встановленої тривалості) в такому випадку є час роботи, що перевищує норму робочого дня, яка становить 7 годин, а напередодні вихідних днів — 5 годин. Надурочним цей час при поденному обліку визнається і в тому випадку, якщо його всупереч закону заплановано графіком чи розпорядком;

при п'ятиденному робочому тижні та інших режимах робочого часу, коли тривалість щоденної роботи (зміни) визначається власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації відповідно до закону (частина перша ст. 52 та частина перша ст. 53 Кодексу), надурочним є час роботи, що перевищує тривалість зміни за графіком чи розпорядком;

для працівників віком від п'ятнадцяти до шістнадцяти років надурочною вважається робота при шестиденному робочому тижні понад чотири години, при п'ятиденному — понад п'ять годин, а для працівників віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років при шестиденному робочому тижні — понад шість годин, при п'ятиденному — понад сім годин. Це правило стосується також учнів віком від чотирнадцяти до п'ятнадцяти років, які працюють в період канікул (ст. 52 Кодексу).

Робочий час

239

Якщо застосовується підсумований облік робочого часу, при якому фактична тривалість щоденної роботи може бути більшою чи меншою, ніж передбачено графіком, і ці відхилення збалансовано в межах облікового періоду, надурочними визнаються години не зверх зміни за графіком (в межах встановленого максимуму), а зверх нормальної кількості робочих годин за обліковий період.

3.   Реальне значення правової регламентації робочого часу значною мірою залежить від того, як саме законодавство ставиться до надурочних робіт. Без заборони або обмеження надурочних робіт значення законодавства про нормування робочого часу істотно зменшується. Тому трудове право допускає застосування надурочних робіт тільки в передбачених коментованою статтею виняткових випадках, перелік яких є вичерпним.

4.  Застосування надурочних робіт у випадках, не передбачених законом, навіть за домовленістю власника або уповноваженого ним органу з працівником, не допускається.

Не дозволяються надурочні роботи і для компенсації часу, втраченого внаслідок запізнення на роботу.

5.  При підсумованому обліку переробіток зверх норми годин робочого часу облікового періоду (надурочна робота) не може компенсуватися скороченням часу щоденної роботи чи додатковими днями відпочинку за межами певного облікового періоду, крім тих випадків, коли інший порядок компенсації переробітку встановлено чинним законодавством.

6.  У певних випадках надурочні роботи можуть застосовуватися на підставі нормативних актів, що регулюють робочий час і час відпочинку окремих категорій працівників (суден флоту рибної промисловості, річкового флоту).

7.  Робота в надурочний час компенсується тільки підвищеною оплатою. Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається (ст. 106 Кодексу).

8.  Не вважається надурочною: робота, яка виконується працівниками у режимі ненормованого робочого дня; робота за сумісництвом; робота педагогічних працівників зверх норми часу за додаткову плату за виконання обов'язків декана, заступника декана, за керівництво предметними, цикловими і методичними комісіями тощо.

Також не вважається надурочною робота, яка виконується працівниками у режимі неповного робочого дня, оскільки надурочними є роботи понад встановлену тривалість робочого дня, передбачену статтями 52, 53 і 61 Кодексу (частина перша коментованої статті). Отже, буде неправильним вважати надурочну роботу, виконану працівником понад встановлену тривалість неповного робочого дня, але в межах тривалості робочого часу, визначеного чинним законодавством.

Це положення закріплене і постановою Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», відповідно до якої робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого дня не вважається надурочною і оплачується в одинарному розмірі (п. 16 зазначеної постанови).

Стаття 63. Заборона залучення до надурочних робіт

До надурочних робіт (стаття 62) забороняється залучати:

1)  вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (стаття 176);

2)  осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192);

3)  працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (стаття 220).

Законодавством можуть бути передбачені й інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт.

Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою (стаття 177).

Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172).

(Стаття 63 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 4841-11 від ЗО. 10.87; Законом № 871-12 від 20.03.91)

1. В коментованій статті знайшло своє відображення піклування держави про охорону материнства і дитинства.

Якщо раніш законодавство (Стаття 7 Указа Президиума Верховного Совета СРСР от 8 июля 1944 г. // Ведомости Верховного

Робочий час

241

Совета СССР. — 1944. — № 37) забороняло залучати до надурочної роботи на підприємствах і в установах вагітних жінок тільки з чотирьох місяців вагітності, то тепер забороняється залучення вагітної жінки до виконання надурочних робіт з того часу, з якого стало відомо про вагітність, тобто незалежно від строку вагітності. Ця гарантія поширюється на вагітних жінок протягом усього періоду вагітності. Підставою для забезпечення заборони виконання надурочних робіт є довідка відповідної медичної установи про вагітність.

2.  Заборона залучення до надурочних робіт стосується всіх жінок, які мають дітей віком до трьох років. До них належать жінки, що усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку.

3.  Коментована стаття закріплює гарантію дотримання встановленої законом тривалості робочого часу неповнолітніх працівників. Вона забороняє використовувати на надурочних роботах працю осіб, що не досягли вісімнадцяти років.

4.  Статтею 220 Кодексу введено обмеження надурочних робіт для працівників, які навчаються без відриву від виробництва в середніх і професійно-технічних навчальних закладах. Цих працівників забороняється залучати до надурочних робіт в дні занять.

5.  Від надурочних робіт звільняються студенти вищих навчальних закладів також у період їх виробничої практики.

6. До інших категорій працівників, яких забороняється залучати до надурочних робіт, належать особи, хворі на туберкульоз у відкритій формі.

7. Законодавством передбачено, що залучення до надурочних робіт громадян похилого віку допускається тільки за їх згодою і за умови, коли це не протипоказано їм за станом здоров'я (Статті 13 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» // Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 4. — Ст. 18).

8.  Коментованою статтею та ст. 177 Кодексу введено обмеження залучення до надурочних робіт стосовно жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Вони можуть залучатися до виконання надурочних робіт лише за їх згодою.

9.  Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям. Стаття 172 Кодексу та ст. 16 Закону «Про охорону праці» не містять норми про дотримання медичних рекомендацій. Згідно із зазначеними статтями залучення інвалідів до надурочних робіт не допускається без їх згоди. Стаття 16 Закону «Про охорону праці» зобов'язує власника враховувати рекомендації при організації навчання, перекваліфікації та працевлаштуванні.

10.  Враховуючи, що залучення працівників, зазначених коментованою статтею, до надурочних робіт не допускається чи допускається лише за їх згодою, відмова цих працівників від виконання такої роботи не може розглядатися як порушення трудової дисципліни, незалежно від характеру трудових обов'язків.

Стаття 64. Необхідність одержання дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації для проведення надурочних робіт

Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації.

(Стаття 64 із змінами, внесеними згідно з Указом IJBP № 4617-10 від 24.01.83)

1.  Профспілкові комітети зобов'язані при розгляді клопотань власника на проведення надурочних робіт суворо керуватися законодавством.

Профспілковий комітет не має права давати дозвіл на проведення надурочних робіт, не передбачених законом. Але навіть за наявності підстав, що допускають надурочні роботи, профспілковий комітет може відмовити в санкції на їх провадження, якщо без них можна обійтися.

2.  Дозвіл на проведення надурочних робіт має бути отриманий власником до початку їх виконання. Звернення власника за дозволом на проведення надурочних робіт після їх виконання (крім випадків аварії, стихійного лиха і невиходу змінника) має розцінюватися як грубе порушення закону. Лише в термінових випадках, коли неможливо отримати попередній дозвіл для відвернення стихійного лиха, аварії, нез'явлення змінника, надурочні роботи за практикою, що склалася, застосовуються з наступним повідомленням.

3.  У письмовому зверненні власника зазначається необхідна кількість надурочних годин, з якою метою мають бути проведені

Робочий час

243

надурочні роботи, причини, що призвели до них, які категорії працівників і коли мають бути залучені до цих робіт.

4.  Кожне звернення власника про дозвіл проведення надурочних робіт має розглядатися на засіданні профспілкового комітету.

5.   При розгляді звернень власника профспілкові комітети повинні встановлювати реальну необхідність у надурочних роботах, ретельно перевіряти розрахунки власника, вивчати причини, що призводять до надурочної роботи, і вимагати усунення цих причин у найкоротший термін. Профспілкові комітети не повинні давати дозволу на вже проведені надурочні роботи.

6.  Профспілковий комітет не має права давати дозвіл на проведення надурочних робіт у випадках, не передбачених трудовим законодавством, наприклад, для відшкодування часу, втраченого у зв'язку з простоєм, з причин неукомплектованості штатів, перебоїв в матеріально-технічному постачанні тощо.

7. За проведення надурочних робіт у непередбачених законом випадках або порушення встановленого порядку їх застосування винні в цьому особи адміністративно-управлінського персоналу підприємств, установ, організацій притягаються до передбаченої законом відповідальності.

Стаття 65. Граничні норми застосування надурочних робіт

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

1.  Допускаючи в певних випадках застосування надурочних робіт, законодавство тим часом обмежує їх тривалість зазначеними в цій статті граничними нормами.

2.  Обмеження кількості надурочних робіт для кожного працівника зобов'язує власника вести облік таких робіт. Типова форма первинного обліку П-15 «Список осіб, які працювали в надурочний час» затверджена наказом Міністерства статистики України № 253 від 9 жовтня 1995 p., і має використовуватися для обліку надурочних робіт.

3.  Облік надурочних робіт повинен вестись із зазначенням часу початку й закінчення кожної надурочної роботи, а при систематичних надурочних роботах — кількості днів з надурочними роботами та кількості надурочно відпрацьованих годин у ці дні. Такий облік необхідний для правильної оплати надурочних робіт, виконаних кожним працівником, дотримання їх граничної норми та належного контролю за законністю застосування таких робіт.

Глава V ЧАС ВІДПОЧИНКУ

Стаття 66. Перерва для відпочинку і харчування

Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи.

Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

(Стаття 66 із змінами, внесеними згідно з Указом IIВР № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.  Часом відпочинку вважається час, протягом якого працівники підлягають звільненню від виконання трудових обов'язків і можуть використовувати його на свій розсуд.

Час відпочинку поділяється на такі види: перерва в робочому дні; щоденний (міжзмінний) відпочинок; щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні); щорічні святкові та неробочі дні; щорічні відпустки.

2. У коментованій статті йдеться про перерву в робочому дні, що надається працівникам для відпочинку і харчування.

На відміну від законодавства, що діяло раніше, за яким така перерва могла тривати не менш як півгодини, тепер визначається лише максимальна її тривалість — не більше двох годин.

Глава V

Перерва для відпочинку і харчування надається в більшості випадків через чотири години після початку роботи, хоча залежно від конкретних умов роботи відповідних підприємств, установ, організацій можуть бути певні відхилення від цього правила.

Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, а при змінній роботі — графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

Про перерву в роботі працівники сповіщаються відповідними сигналами або іншим способом.

На тих підприємствах, в установах, організаціях, де це можливо за характером їх роботи, встановлюється загальний час перерви для всіх працівників. А на тих виробництвах, де за характером роботи це неможливо, перерви встановлюються по окремих цехах, відділах та інших структурних підрозділах. Причому в разі змінної роботи перерви встановлюються окремо для кожної зміни.

3.  Міністерствам, іншим центральним органам державної виконавчої влади та місцевим державним адміністраціям, місцевим радам та їх органам рекомендовано встановити для працівників апарату тривалість щоденної роботи по 8 годин 15 хвилин (у п'ятницю, тобто напередодні вихідного дня — 7 годин) (постанова Кабінету Міністрів України № 1010 від 10 грудня 1993 p.). Робота починається о дев'ятій годині (Указ Президента України №334/95 від 26 квітня 1995 р. із змінами, внесеними Указом Президента України № 509—-95 від ЗО червня 1995 p.). Таким чином, тривалість перерви для відпочинку і харчування становить 45 хвилин.

4.  Перерва для відпочинку і харчування не встановлюється лише на тих роботах, де за умовами виробництва її встановити неможливо. Перелік таких робіт із зазначенням порядку і місця приймання їжі встановлюється власником за погодженням з профспілковим комітетом. При відсутності перерви час приймання їжі зараховується в робочий час (частина четверта коментованої статті).

5.  Крім перерви для відпочинку і харчування, окремим категоріям працівників надаються перерви, що мають спеціальне при-

Час відпочинку

247

значення. Зокрема, такі спеціальні додаткові перерви надаються жінкам, що мають дітей віком до півтора року, для годування дитини (ст. 183 Кодексу); працівникам, що працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, вантажникам — для обігрівання і відпочинку (ст. 168 Кодексу). На відміну від загальної перерви для відпочинку і харчування, що не включається в робочий час і тому не оплачується, спеціальні перерви входять у робочий час і підлягають оплаті.

Стаття 67. Вихідні дні

При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем.

У випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

(Стаття 67 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР №4617-10 від 24.01.83: Законами № 35/95-ВР від 27.01.95, № 785/97-ВР від 26.12.97, № 576-X1V(576-14) від 08.04.99)

1.   Вихідний день при шестиденному робочому тижні і два вихідні дні при п'ятиденному робочому тижні становлять щотижневий безперервний відпочинок працівника.

Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні є компенсацією за більшу у відповідному розмірі тривалість кожного з його робочих днів порівняно з шестиденним робочим тижнем.

2.  Загальним вихідним днем, як при шестиденному, так і при п'ятиденному робочому тижні, є неділя.

Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні визначається або безпосередньо законодавством, або встановленим на його підставі власником, за погодженням з профспілковим комітетом, графіком роботи підприємства, установи, організації. При цьому другий вихідний день має надаватися, як правило, підряд із загальним вихідним днем.

3.  Графіки змінності визначають число робочих днів, після яких надаються вихідні дні, порядок їх надання за змінним графіком почергово кожній групі працівників або для всієї зміни водночас.

4.  При виборі графіків і режиму роботи має бути врахована необхідність надання працівникам, як правило, двох неробочих днів підряд. Це дає можливість найбільш доцільно організувати виробничий процес і відпочинок працівників.

5.  Міністерствам, іншим центральним органам державної виконавчої влади та місцевим державним адміністраціям, місцевим радам та їх органам рекомендовано встановити для працівників апарату вихідні дні у суботу та неділю (постанова Кабінету Міністрів України № 101 від 10 грудня 1993 р. // ЗП України. — 1994. — № 4. - Ст. 94).

6.  У тих випадках, коли день (дні) щотижневого відпочинку припадає на святкові чи неробочі дні, передбачені ст. 73 Кодексу, інший вихідний день (дні) переноситься на наступний після святкового або неробочого (частина третя коментованої статті).

7.  Працівники з ненормованим робочим днем звільняються від роботи у дні щотижневого відпочинку на загальних підставах.

8.  Відповідно до Інструкції про службові відрядження в межах України і за кордон працівники, що перебувають у відрядженні, використовують щотижневі дні відпочинку за місцем відрядження, а не після повернення з відрядження. Вихідний день у відрядженні працівник використовує на свій розсуд. І хоча він у цей день не працює, він отримує добові, йому компенсуються витрати на житло, як і за весь час перебування у відрядженні.

На працівників, які перебувають у відрядженні, поширюється режим робочого часу і часу відпочинку тих підприємств, установ, організацій, до яких вони відряджені. Замість невикористаних днів відпочинку під час відрядження інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються.

Якщо працівника спеціально відряджено для роботи у вихідні, святкові чи неробочі дні, компенсація за роботу у ці дні провадиться відповідно до чинного законодавства. У випадку виїзду

Час відпочинку

249

у відрядження у вихідний день, за розпорядженням власника, працівнику після повернення з відрядження надається інший день відпочинку в установленому порядку.

9.  Працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах та аспірантурі, надаються вільні від роботи дні в порядку, передбаченому ст. 218 Кодексу.

10.  Крім надання щотижневих вихідних днів, у встановлених законодавством випадках певним категоріям працівників надаються додаткові вихідні дні. Зокрема, додатковий день відпочинку із збереженням середнього заробітку надається донору після кожного дня давання крові та (або) її компонентів, у тому числі у разі давання їх у вихідні, святкові та неробочі дні (частина друга ст. 9 Закону України «Про донорство крові та її компонентів» // Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 23. — Ст. 183).

Стаття 68. Вихідні дні на підприємствах, в установах, організаціях, пов'язаних з обслуговуванням населення На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї та ін.), вихідні дні встановлюються місцевими радами.

(Стаття 68 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 2240-10 від 29.07.81)

1.  Коментована стаття передбачає порядок установлення вихідних днів для працівників, що працюють у загальний вихідний день, тобто в неділю, оскільки їх робота пов'язана з обслуговуванням населення. В зв'язку з тим, шо неділя є для них робочим днем, вихідні дні їм установлюються в інші дні тижня. Щотижневий відпочинок на таких підприємствах і в установах може надаватися одночасно всім працівникам у певний день тижня, шо не збігається з загальновстановленим днем відпочинку.

2.  Якщо певні підприємства, установи, організації, які виконують роботи по обслуговуванню населення, не працюють щоденно, то для їх працівників, як правило, встановлюється другий вихідний день, що межує з загальним вихідним днем.

3.  Установлюючи дні й години роботи підприємств, установ і організацій, що обслуговують населення, місцеві ради водночас визначають і щотижневі дні відпочинку їх працівників. Зокрема, районні ради установлюють робочі і вихідні дні працівників підприємств, установ і організацій, що обслуговують населення відповідних районів. Міські ради міст обласного підпорядкування установлюють робочі і вихідні дні працівникам підприємств, установ, організацій, що обслуговують населення відповідних міст.

Стаття 69. Вихідні дні на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях

На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

(Стаття 69 із змінами, внесеними згідно з Указом ЛВР № 4617-10 від 24.01.83)

1.  У коментованій статті встановлюється порядок надання вихідних днів як на безперервно діючих підприємствах, в установах і організаціях, зупинення роботи яких неможливе у зв'язку з виробничо-технічними умовами чи необхідністю безперервного обслуговування населення, так і на вантажно-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту.

Необхідність установлення особливого порядку надання вихідних днів не тільки на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а й на вантажно-розвантажувальних роботах зумовлюється тим, що підприємства і організації, зокрема, підприємства і організації автомобільного транспорту, які відправляють і отримують вантажі через залізничні станції, порти і пристані, з метою недопущення понаднормативних простоїв залізничних вагонів, суден річкового і морського флоту та автотранспортних засобів, повинні забезпечити відпуск, навантаження, доставку та прийняття вантажів рівномірно протягом усіх днів тижня.

2.  Оскільки на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, що працюють також і в неділю, загального вихідного дня немає, вихідні дні надаються працівникам по окре-

Час відпочинку

251

мих їх групах згідно з графіком змінності. Затверджуваний власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації графік змінності в цих випадках регулярно змінюється з таким розрахунком, щоб вихідні дні кожної групи працівників почергово припадали на різні дні тижня.

При складанні графіка має бути дотримана норма тривалості щотижневого відпочинку в середньому за обліковий період.

3.  Працівникам, які позмінно чергують при цілодобовій роботі підприємства чи його частини, якщо місячна кількість робочих годин при підсумованому обліку робочого часу не перевищує місячної норми робочого часу, дні щотижневого відпочинку окремо не надаються, оскільки вони включаються до загальної кількості вільних від роботи днів.

4.  У тих не переведених на п'ятиденний робочий тиждень безперервних виробництвах, де за виробничими умовами напередодні вихідних, святкових і неробочих днів скорочення робочого дня неможливе, працівникам, що працюють у такі дні більше годин, ніж визначено законодавством (ст. 53 Кодексу), за відповідно перепрацьований час надаються окремі вихідні дні.

5.  В окремих галузях господарства (залізничного і водного транспорту, зв'язку тощо) порядок надання щотижневого відпочинку працівникам передбачено в положеннях про робочий час і час відпочинку.

Стаття 70. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години.

1. Тривалість щотижневого відпочинку належить до безперервного відпочинку, що обчислюється з часу закінчення роботи працівником перед вихідним днем наприкінці робочого тижня і до початку роботи наступного дня після вихідного. Тривалість безперервного відпочинку має бути не менш як 42 години.

2.  При підсумованому обліку робочого часу тривалість безперервного щотижневого відпочинку може бути більшою чи меншою 42 годин, але в середньому за обліковий період не повинна бути меншою 42 годин.

3. При переході з однієї зміни в іншу тривалість міжзмінного відпочинку також не може бути меншою подвоєної тривалості попередньої робочої зміни (ст. 59 Кодексу). Тому перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має проводитись через кожен тиждень, тобто після вихідного дня, в години, визначені графіками змінності. При окремих видах підсумованого обліку робочого часу, наприклад, при роботі за чотирьохбригадним графіком, перехід з однієї зміни в іншу здійснюється частіш ніж через тиждень. Проте і в цьому випадку має забезпечуватись міжзмінний відпочинок не меншої тривалості, ніж подвоєна тривалість роботи в попередній зміні.

Стаття 71. Заборона роботи у вихідні дні. Винятковий порядок застосування такої роботи

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій цієї статті.

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках:

1) для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна;

3)  для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

4)  для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

(Стаття 71 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 2240-10від 29.07.81, № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 263/95-ВР від 05.07.95)

Час відпочинку

253

1. Забороняється залучення до роботи в будь-які з двох вихідних днів при п'ятиденному робочому тижні. Правило про заборону залучати працівників у вихідні дні поширюється і на вихідні дні, які надаються працівникам за графіком при режимі підсумованого обліку робочого часу.

2.  Перелік робіт, для виконання яких працівника може бути залучено до роботи у встановлений для нього день щотижневого відпочинку, визначено законодавством. Цей перелік підстав для залучення працівників до роботи у вихідні дні є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає. Профспілкові комітети зобов'язані не допускати роботи у дні відпочинку, крім передбачених законом випадків.

3. Коментована стаття надає право залучати до роботи у вихідний день лише окремих працівників. Власник або уповноважений ним орган не вправі за своєю ініціативою переносити вихідний день для всього колективу працівників.

Перенесення вихідного дня для всіх працівників підприємств, установ, організацій може бути передбачено в окремих випадках лише на підставі прийнятої спеціальної постанови Кабінету Міністрів України, зокрема з метою приєднання вихідного дня до святкового або неробочого дня.

4.  Встановлено чіткий порядок залучення працівників до роботи у вихідні дні, згідно з яким вимагається видання відповідного письмового наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу. Видання такого наказу (розпорядження) дає змогу перевірити законність в кожному конкретному випадку залучення працівників до роботи в дні щотижневого відпочинку, підвищує відповідальність власника або уповноваженого ним органу за суворе дотримання режиму робочого часу і часу відпочинку, а також є важливим доказом при вирішенні трудових спорів про компенсацію за роботу у вихідні дні.

5.  Для виконання невідкладної і непередбаченої роботи державні службовці зобов'язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з'являтися на службу у вихідні дні, робота за які компенсується відповідно до чинного трудового законодавства (ст. 20 Закону України «Про державну службу» // Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 490).

6.  За будь-яких обставин забороняється залучати до роботи у вихідні дні вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 Кодексу), батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 186і Кодексу), працівників молодше вісімнадцяти років (ст. 192 Кодексу). Залучення громадян похилого віку до роботи у вихідні дні допускається за їх згодою і за умови, коли це не протипоказано їм за станом здоров'я (ст. 13 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» // Відомості Верховної Ради України. - 1994. - № 4. - Ст. 18).

Стаття 72. Компенсація за роботу у вихідний день

Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 цього Кодексу.

(Стаття 72 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 2240-10 від 29.07.81, № 5938-11 від 27.05.88)

1.  У разі залучення певних працівників до роботи у вихідний день власник або уповноважений ним орган зобов'язаний надати їм інший день відпочинку чи оплатити роботу у вихідний день в подвійному розмірі за правилами обчислення грошової компенсації, передбаченими ст. 107 Кодексу. Один з цих засобів компенсації роботи у вихідний день обирається за згодою сторін.

2.  На відміну від законодавства, що діяло раніше коли інший день відпочинку надавався протягом найближчих двох тижнів, коментована стаття не обмежує надання відгулу будь-яким терміном. Отже, час використання іншого дня відпочинку також залежить від узгодження сторін.

3.  Працівник не вправі самовільно використовувати без погодження з власником або уповноваженим ним органом дні відгулів, оскільки такі дії працівника розцінюються як відсутність на роботі без поважних причин, що може призвести до звільнення за п. 4 ст. 40 Кодексу (п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами України трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 p.).

4.  Зайнятим у рослинництві робітникам державних сільськогосподарських підприємств у разі залучення їх у передбаченому законом порядку в період напружених польових робіт (сівба, до-

Час відпочинку

255

гляд за посівами, заготівля кормів, збирання врожаю, оранка зибу) до роботи в установлені за графіком вихідні дні замість них надаються після закінчення кожного такого періоду інші дні відпочинку. В цих випадках дні відпочинку можуть підсумовуватися за період, що не перевищує двох місяців. Причому в разі ненадання робітникам установлених за графіком днів відпочинку протягом, як на той час було визначено законодавством, найближчих двох тижнів їм поряд з наданням інших днів відпочинку провадиться доплата за роботу в дні відпочинку за графіком у встановлених законом розмірах.

Стаття 73. Святкові і неробочі дні

Встановити такі святкові дні:

1 січня — Новий рік

7  січня — Різдво Христове

8 березня — Міжнародний жіночий день

1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих

9 травня — День Перемоги

28 червня — День Конституції України

24 серпня — День незалежності України.

Робота також не провадиться в дні релігійних свят:

7 січня — Різдво Христове

один день (неділя) — Пасха (Великдень)

один день (неділя) — Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

У дні, зазначені у частинах першій і другій цієї статті, допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні

роботи.

Робота у зазначені дні компенсується відповідно до статті

107 цього Кодексу.

(Стаття 73 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 2240-10 від 29.07.81; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 1205-12 від 18.06.91, № 2417-12 від 05.06.92. № 256/96-ВР від 28.06.96, № 1421-XIV від 1.02.2000)

1.  У зазначені в коментованій статті святкові і неробочі дні працівники, як правило, до роботи не залучаються.

Передбачений частиною четвертою статті перелік робіт, що як виняток з загального правила допускається в святкові та неробочі дні, є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає.

2. До робіт у святкові і неробочі дні працівники зазначених у коментованій статті підприємств, установ, організацій залучаються згідно з графіками змінності, що затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з відповідним профспілковим комітетом. Тому ніякого окремого дозволу профспілкового комітету на проведення таких робіт у святкові і неробочі дні не вимагається.

3. Відповідно до частини першої коментованої статті 7 січня — Різдво Христове зазначено серед святкових днів.

У частині другій йдеться про релігійні свята, в які також не проводиться робота. Це так звані неробочі дні, що випливає з самої назви ст. 73 Кодексу. Проте визначення 7 січня — Різдва Христового як неробочого дня не позбавляє його статусу святкового дня.

4.  Редакцію назви та змісту коментованої статті було визначено в березні 1991 p., тобто у той час, коли законодавець не вважав за доцільне визнати святковими усі дні релігійних свят (Великдень, Трійця), ввівши термін «неробочі дні». По суті ж і неробочі дні, і святкові є тотожними з огляду на те, що у ці дні робота не проводиться; проведення робіт у святкові і неробочі дні допускається у виняткових випадках (частина четверта коментованої статті); робота у зазначені дні компенсується відповідно до ст. 107 Кодексу (частина п'ята коментованої статті); якщо пі дні збігаються з вихідним днем, передбачено перенесення вихідного дня на наступний після святкового або неробочого (частина третя ст. 67 Кодексу); святкові, так само як і неробочі дні, не враховуються при визначенні тривалості щорічних відпусток (ст. 5 Закону України «Про відпустки»).

5.  На безперервно діючих підприємствах, а також при підсумованому обліку робочого часу робота у святкові і неробочі дні включається в місячну норму робочого часу.

6.  Робота у святкові і неробочі дні оплачується в подвійному розмірі (ст. 107 Кодексу).

Час відпочинку

257

Якщо робота у святкові та неробочі дні проводилась понад норми робочого часу і за бажанням працівника йому надається інший день відпочинку, то в цьому випадку оплата за роботу в святковий і неробочий день проводиться в одинарному розмірі. Інший день відпочинку надається працівникові з розрахунку день за день.

7.  Для виконання невідкладної і непередбаченої роботи державні службовці зобов'язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з'являтися на службу у святкові і неробочі дні, робота за які компенсується відповідно до чинного трудового законодавства (ст. 20 Закону України «Про державну службу» // Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. - Ст. 490).

8.  Чергування у святкові і неробочі дні працівникам з ненор-мованим робочим днем компенсуються наданням протягом найближчих десяти днів відгулу тієї самої тривалості, що й чергування.

Стаття 74. Щорічні відпустки

Громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

(Стаття 74 в редакції Закону № 117-XIV (117-14) від 18.09.98)

1.  Надання всім працівникам щорічної оплачуваної відпустки є реалізацією їх права на відпочинок, що закріплено ст. 45 Конституції України.

Щорічна відпустка є одним з важливих видів часу відпочинку працівників, протягом якого вони не виконують своїх обов'язків за трудовим договором.

Збереження за працівниками на період відпустки місця роботи (посади) і середнього заробітку є важливою умовою для реального використання ними щорічної відпустки.

2.  У період перебування працівників у відпустці заборонено звільнення їх з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації (частина третя ст. 40 Кодексу).

3.  Правом на щорічну відпустку користуються всі працівники, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях чи у фізичної особи згідно з трудовим договором з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку.

4.  Працівникам, які працюють за сумісництвом, відпустка на суміщуваній роботі надається водночас з відпусткою за основною роботою (п. З постанови Кабінету Міністрів України № 245 від 3 квітня 1993 р. // ЗП України. — 1993. — № 9; п. 6 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мінюсту і Мінфіну від 28 червня 1993 р. // Бюлетень Мінпраці України. — 1993. — № 8; пункт 6 частина сьома ст. 10 Закону України «Про відпустки» // Відомості Верховної Ради України. - 1997. - № 2. - Ст. 4).

5.  Щорічні відпустки складаються з основної та додаткових відпусток, передбачених ст. ст. 6, 7, 8, 19 Закону України «Про відпустки» (Відомості Верховної Ради України. — 1997. — № 2. — Ст. 4).

6.  Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду (п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р. // ЗП України. — 1995. — № 4. - Ст. 111).

7.  При обчисленні середньої заробітної плати включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; умови праці та інші); виробничі премії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату.

Всі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо (п. З Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р. // ЗП України. - 1995. - № 4. - Ст. 111).

Час відпочинку

259

Стаття 75. Тривалість щорічної основної відпустки

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

Для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки. При цьому тривалість їх відпустки не може бути меншою за передбачену частиною першою цієї статті.

(Стаття 75 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91, в редакції Закону № 117-Х IV (117-14) від 18.09.98)

1.  Тривалість відпусток незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях. При визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ст. 19 Закону України «Про відпустки») не враховуються святкові та неробочі дні, передбачені ст. 73 Кодексу (ст. 5 Закону України «Про відпустки» // Відомості Верховної Ради України. 1997. № 2. Ст. 4).

2.  Переведення тривалості щорічної відпустки із робочих в календарні дні провадиться шляхом множення тривалості відпустки в робочих днях на дріб 7/6.

3.  Якщо до прийняття Закону України «Про відпустки» тривалість мінімальної відпустки становила 12 робочих днів, що при переведенні тривалості щорічної відпустки із робочих у календарні дні становить 14 календарних днів, то чинним законодавством передбачено надання працівникам щорічної основної відпустки тривалістю не менш як 24 календарні дні.

Основна відпустка більшої тривалості надається окремим категоріям працівників, передбаченим частинами другою-восьмою ст. 6 Закону України «Про відпустки».

4.  Промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин, надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів (частина друга ст. 6 Закону України «Про відпустки» // Відомості Верховної Ради України. — 1997. — № 2. — Ст. 4).

5.  Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи, а в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів — 24 календарних дні із збільшенням на 4 календарних дні при стажі роботи на даному підприємстві 2 роки і більше (частина третя ст. 6 Закону «Про відпустки»).

6.  Працівникам лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів.

Постановою Кабінету Міністрів України № 570 від 9 червня 1997 р. затверджено Список робіт, професій і посад працівників лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв, яким надається щорічна відпустка тривалістю 28 календарних днів, і Порядок його застосування.

Списком передбачено роботи і професії лісозаготівлі, підсоч-ки лісу, лісогосподарської діяльності, а також посади керівників, спеціалістів і службовців.

Порядком застосування Списку встановлено, зокрема, що у лісовпорядчих підприємствах щорічна основна відпустка 28 календарних днів надається працівникам лісовпорядчих робіт на польовий період, але не менш як на 3 місяці протягом року.

Постійними лісозаготівельними дільницями, які входять до складу підприємств інших галузей народного господарства, де працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів, є виробничі підрозділи цілорічної дії, очолювані майстрами, які мають плановий обсяг заготівлі і вивезення деревини не менш як 4 тис. куб. метрів на рік.

Порядком враховано частини сьому та восьму ст. 6 Закону «Про відпустки», відповідно до яких інвалідам І і II груп щорічна

Час відпочинку

261

основна відпустка надається тривалістю ЗО календарних днів, а особам віком до вісімнадцяти років — 31 календарний день.

7.  Воєнізованому особовому складу гірничо-рятувальних частин надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, невоєнізованим працівникам гірничо-рятувальних частин — 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на два календарних дні, але не більше 28 календарних днів (частина п'ята ст. 6 Закону «Про відпустки»).

8. Керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверженому Кабінетом Міністрів України.

Постановою Кабінету Міністрів України № 346 від 14 квітня 1997 р. (Зібрання законодавства України. — 1997. — № 4. — Ст. 200) затверджено Порядок надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам, а також додаток до Порядку, який визначає конкретну тривалість щорічної основної відпустки залежно від займаної посади та навчального закладу чи наукової установи, організації.

Порядком передбачено, зокрема, що керівним, педагогічним, науковим і науково-педагогічним працівникам навчальних закладів щорічна основна відпустка повної тривалості у перший та наступні роки надається у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу.

Особам, які працюють в установі на умовах неповного робочого часу, у тому числі особам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, надається щорічна основна відпустка повної тривалості.

У разі звільнення працівників навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічної основної відпустки з розрахунку повної її тривалості, а особам, які до звільнення пропрацювали менш як 10 місяців, — пропорційно до відпрацьованого ними часу (з розрахунку тривалості Щорічної основної відпустки за кожний відпрацьований місяць 5,6; 4,2 і 2,8 календарних дня за тривалості щорічної основної відпустки відповідно 56, 42 і 28 календарних днів).

Додатком до Порядку визначено конкретну тривалість щорічної основної відпустки в залежності від посади працівника та навчального закладу чи наукової установи (дошкільні навчальні заклади; позашкільні навчальні заклади; середні навчальні заклади для громадян, які потребують соціальної допомоги і реабілітації; вищі навчальні заклади, заклади післядипломної освіти; навчально-методичні (методичні) кабінети (центри); науково-дослідні та наукові підрозділи установ, організацій, підприємств).

9.  Інвалідам І і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю ЗО календарних днів, а інвалідам III групи — 26 календарних днів (частина сьома ст. 6 Закону України «Про відпустки»).

10.  Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день (частина восьма ст. 6 Закону України «Про відпустки»; частина друга коментованої статті в редакції Закону України № 117 — XIV від 18 вересня 1998 p.).

Якщо працівник досяг 18-річного віку протягом того робочого року, за який йому надається відпустка, тривалість відпустки обчислюється таким чином: за час роботи до 18 років — з розрахунку 31 календарного дня (по 2,6 дня відпустки за кожен місяць роботи у цьому періоді), а за час після досягнення 18 років — на загальних підставах, тобто в розмірі, встановленому за виконуваною роботою чи посадою, яку він обіймає, але з розрахунку не менш як 24 календарних дні.

11. Сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу (частина дев'ята ст. 6 Закону України «Про відпустки»).

Постановою Кабінету Міністрів України № 278 від 28 березня 1997 р. затверджено Список сезонних робіт і сезонних галузей, яким передбачено роботи в лісовій промисловості і лісовому господарстві, в торфяній промисловості, сільському господарстві (овочівництво, садівництво, виноградарство тощо), в переробних галузях промисловості (підприємства переробки плодоовочевої продукції, підприємства цукрової галузі промисловості), в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку (роботи,

Час відпочинку

263

пов'язані з санаторно-курортним обслуговуванням хворих і відпочиваючих).

12. Відповідно до частини десятої ст. 6 Закону України «Про відпустки» положення цієї статті щодо тривалості щорічної основної відпустки не поширюється на працівників, тривалість відпустки яким установлюється іншими актами законодавства. При цьому тривалість їх відпустки не може бути меншою за передбачену частинами першою, сьомою і восьмою зазначеної статті, тобто відповідно 24 календарних дні (найменша тривалість щорічної основної відпустки), 30 календарних днів для інвалідів І і II груп та 26 календарних днів — інвалідів III групи і 31 календарного дня для осіб віком до вісімнадцяти років.

Отже, іншими актами законодавства встановлено таку тривалість щорічної основної відпустки;

—  для державних службовців — 30 календарних днів (ст.35 Закону України «Про державну службу» // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 52. - Ст. 490);

— для суддів — 35 календарних днів у перерахунку з 30 робочих днів (п. 5 ст. 44 Закону України «Про статус суддів» // Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 8. — Ст. 56);

— для прокурорів — 30 календарних днів (ст. 49 Закону України «Про прокуратуру» // Відомості Верховної Ради України. — 1991. - № 53. - Ст. 793).

Стаття 76. Щорічні додаткові відпустки та їх тривалість

Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам:

1)  за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;

2)  за особливий характер праці;

3)  в інших випадках, передбачених законодавством.

Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України.

(Стаття 76 в редакції Закону № 117-XIV (117-14) від 18.09.98)

1. Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів (частина перша ст. 7 Закону України «Про відпустки»). Список виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну відпустку, затверджено постановою Кабінету Міністрів України № 1290 від 17 листопада 1997 р. (Зібрання законодавства України. — 1998. — № 2. — Ст. 66).

2.  Конкретна тривалість відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах (частина друга ст. 7 Закону України «Про відпустки»).

3.  Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, — тривалістю до 35 календарних днів (п. 1 частини першої ст. 8 Закону «Про відпустки»).

Список виробництв, робіт, професій і посад, які дають право на зазначену додаткову відпустку, затверджено постановою Кабінету Міністрів України № 1290 від 17 листопада 1997 р. (Зібрання законодавства України. — 1998. — № 2. — Ст. 66).

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором, залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах (частина друга ст. 8 Закону «Про відпустки»).

4.  Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається також працівникам з ненормованим робочим днем тривалістю до 7 календарних днів за списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором (п. 2 частини першої ст. 8 Закону «Про відпустки»).

Конкретна тривалість зазначеної додаткової відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором, залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах (частина друга ст. 8 Закону «Про відпустки»).

5. Додаткова відпустка за ненормований робочий день також надається працівникам, які зайняті у режимі неповного робочого дня.

За практикою, що склалася у минулі роки, тим, хто працював неповний робочий день, додаткова відпустка не надавалась. Проте

Час відпочинку

265

при цьому не враховано положення, закріплене частиною третьою ст. 56 Кодексу, відповідно до якої робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Крім того, додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем надається не тільки як компенсація за їх навантаження, а й за особливий характер праці. З урахуванням наведеного колективним договором визначаються списки посад, робіт та професій. Працівнику, посада чи професія якого передбачена цим списком, встановлюється конкретна тривалість додаткової відпустки в межах до 7 календарних днів.

6.  Затвердивши Списки виробництв, робіт, професій і посад, робота в яких дає право на додаткову відпустку за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, а також за особливий характер праці окремих категорій працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в умовах підвищеного ризику для здоров'я, Кабінет Міністрів встановив, що додаткові відпустки з кількох підстав надаються працівникам, професії та посади яких позначені у Списках позначкою «1» (постанова Кабінету Міністрів України № 1290 від 17 листопада 1997 р. // Зібрання законодавства України. - 1998. - № 2. - Ст. 66).

7.  Крім щорічної основної відпустки, додаткових відпусток за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці частиною першою ст. 4 Закону «Про відпустки» встановлено також інші додаткові відпустки, передбачені законодавством. Йдеться, зокрема, про додаткові відпустки, які передбачено для окремих категорій працівників до прийняття Закону «Про відпустки»:

— державним службовцям, які мають стаж державної служби понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів, а починаючи з 11-го року ця відпустка збільшується на 2 календарних дні за кожний наступний рік. Тривалість додаткової оплачуваної відпустки не може перевищувати 15 календарних днів (постанова Кабінету Міністрів України № 250 від 27 квітня 1994 p.);

—  суддям надається щорічна додаткова відпустка, тривалість якої залежить від стажу роботи на посаді судді: при стажі від 10 до 15 років тривалість щорічної додаткової відпустки становить 5 календарних днів; при стажі від 15 до 20 років — 10 календарних днів; при стажі 20 років і більше — 15 календарних днів;

—  атестованим працівникам прокуратури надається щорічна додаткова відпустка, тривалість якої залежить від стажу роботи в прокуратурі: при стажі більш як 10 років — 5 календарних днів; при стажі більш як 15 років — 10 календарних днів; при стажі більш як 20 років — 15 календарних днів;

—  громадянам, віднесеним до 1 та 2 категорій постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, надається додаткова відпустка тривалістю 14 робочих днів (16 календарних днів) — (п. 22 ст. 20 і ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»).

8.  За працівниками, які користувались відпусткою більшої тривалості, ніж передбачено Законом «Про відпустки», зберігаються відпустки раніше встановленої тривалості на весь час їх роботи на даному підприємстві, в установі, організації на посадах, професіях, роботах, що давали їм право на цю відпустку (п. 2 постанови Верховної Ради України «Про введення в дію Закону України «Про відпустки»» № 505/96 від 15 листопада 1996 р. //Відомості Верховної Ради України. 1997. № 2. Ст. 5).

9.  Статтею 19 Закону України «Про відпустки» передбачено надання додаткової відпустки працівникам, які мають дітей:

—  жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за її бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних;

—  зазначена відпустка надається за тих самих умов і в тому ж порядку жінці, яка усиновила дитину, батькові, який виховує дитину без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), особі, яка взяла дитину під опіку.

Стаття 77. Творча відпустка

Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.

Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток установлюються Кабінетом Міністрів України.

(Стаття 77 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4534-11 від 03.09.87; Законом № 263/95- ВР від 05.07.95; в редакції Закону Mil 7-XIV(l 17-14) від 18.09.98)

Час відпочинку

267

1.  Відповідно до ст. 16 Закону України «Про відпустки» Кабінет Міністрів України постановою № 45 від 19 січня 1998 р. затвердив умови, тривалість, порядок надання та оплати творчих відпусток (Зібрання законодавства України. — 1998. —- № 5. — Ст. 165).

2. Творчі відпустки надаються працівникам підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності за основним місцем їх роботи для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук, для написання підручника, а також монографії, довідника тощо.

3.  Працівнику, який успішно поєднує основну діяльність із науковою роботою, надається творча відпустка для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата наук тривалістю до трьох місяців та на здобуття наукового ступеня доктора наук — до шести місяців.

Для отримання творчої відпустки працівник до своєї заяви додає рекомендацію вченої ради навчального вищого закладу освіти III—TV рівня акредитації чи науково-дослідного інституту відповідного профілю (науково-технічної ради центрального органу виконавчої влади) про доцільність надання творчої відпустки.

Щоб отримати таку рекомендацію, здобувач наукового ступеня має зробити наукову доповідь на засіданні кафедри, відділу або лабораторії, де проводиться наукова робота. За результатами доповіді кафедра, відділ, лабораторія надають вченій раді мотивований висновок з обгрунтуванням тривалості творчої відпустки.

4. Особам, які закінчили аспірантуру чи докторантуру, творча відпустка для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня відповідно кандидата і доктора наук не надається.

Творча відпустка не надається також здобувачу одного й того самого наукового ступеня повторно.

5.  Працівнику, який успішно поєднує основну діяльність із творчою роботою, надається творча відпустка для написання підручника чи наукової праці тривалістю до трьох місяців. До своєї заяви працівник додає довідку видавництва про включення підручника чи наукової праці до плану випуску видань на поточний рік.

Якщо підручник чи наукова праця створюється авторським колективом, творча відпустка надається одному з його членів за письмовою заявою, підписаною всіма членами авторського колективу.

6. Творчі відпустки оформлюються наказом власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації.

7.  На час творчих відпусток за працівниками зберігається місце роботи (посада) та заробітна плата.

8.  Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу творчої відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середню заробітну плату обчислюють виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа наступного місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду (п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р. // ЗП України. — 1995. -№4.^- Ст. 111).

9.  Творчі відпустки надаються працівникам поряд з іншими відпустками, передбаченими законодавством (п. 4 постанови Кабінету Міністрів України № 45 від 19 січня 1998 р. // Зібрання законодавства України. — 1998. — № 5. — Ст. 165).

Стаття 78. Невключения днів тимчасової непрацездатності до щорічних відпусток

Дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються.

(Стаття 78 в редакції Закону № II7-Х/У (117-14) від 18.09.98)

1. Щорічні відпустки надаються для відпочинку. Тому дні тимчасової непрацездатності працівника, відпустка у зв'язку з вагітністю і пологами в рахунок щорічних відпусток не включаються. При захворюванні працівника під час перебування у відпустці відпустка продовжується на кількість днів непрацездатності або за погодженням з власником або уповноваженим ним органом переноситься на інший час. При цьому не має значен-

Час відпочинку

269

ня, чи використовується щорічна основна або додаткова відпустка і чи підлягає оплаті лікарняний листок.

2.  Відпустка також переноситься на інший час чи продовжується у випадку хвороби або травми, які трапилися під час відпустки, засвідчених довідкою лікувально-профілактичної установи.

3.  Якщо тимчасова непрацездатність у працівника настала до початку щорічної відпустки, то відпустка повинна бути перенесена на інший період. Термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом (п. 1 частини другої і частина четверта ст. 80 Кодексу).

4.   Законодавство передбачає продовження чи перенесення щорічної відпустки у разі тимчасової непрацездатності самого працівника, тому відпустка не продовжується і не переноситься у зв'язку з тим, що працівник у період відпустки доглядав за членом сім'ї, що захворів.

5. Якщо в період щорічної відпустки у жінки-працівниці настає термін відпустки по вагітності та пологах, то їй видається до-пологовий лікарняний листок. Невикористані дні щорічної відпустки мають бути надані після закінчення пологової відпустки.

Стаття 79. Порядок і умови надання щорічних відпусток. Відкликання з відпустки

Щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості.

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом і доводяться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації з додержанням вимог частини шостої цієї статті та в інших випадках, передбачених законодавством.

(Стаття 79 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 4617-Ю від 24.01.83; Законом№ 871-12від 20.03.91; в редакції Закону № 117-XIV (117-14) від 18.09.98)

1.  Щорічні відпустки надаються працівникам за відпрацьований робочий рік, який відраховується з дня укладання трудового договору (частина перша ст. 6 Закону України «Про відпустки»).

2.  Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, а також за особливий характер праці (працівникам з ненормованим робочим днем, окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я) надається понад щорічну основну відпустку за однією підставою, обраною працівником. Порядок надання додаткової відпустки з кількох підстав встановлено постановою Кабінету Міністрів України № 1290 від 17 листопада 1997 р. (Зібрання законодавства України. — 1998. — № 2. - Ст. 66).

Час відпочинку

271

3.  Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї (частина друга ст. 10 Закону України «Про відпустки»).

4.  Щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року (частина четверта ст. 10 Закону України «Про відпустки»).

5. Відповідно до частини першої коментованої статті та частини п'ятої ст. 10 Закону України «Про відпустки» право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи наданому підприємстві, в установі, організації.

6.  У разі надання працівникові щорічних основної та додаткових відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу.

Проте до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві щорічні відпустки повної тривалості за бажанням працівника надаються:

1) жінкам — перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

2)  інвалідам;

3)  особам віком до вісімнадцяти років;

4) чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;

5)  особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якшо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців не враховуючи часу переїзду на постійне місце проживання;

6) сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

7)  працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання екзаменів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;

8)  працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не отримали за неї грошової компенсації;

9)  працівникам, які мають путівку (курсовку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

10)  батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;

11)  в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором (частина сьома ст. 10 Закону України «Про відпустки»).

7.  До інших випадків, передбачених законодавством, можна віднести п. 13 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист» (Відомості Верховної Ради України. — 1998. — № 40—41. — Ст. 249), відповідно до якого ветерани військової служби мають право на щорічну відпустку повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві, в установі чи організації.

8. Після першого року роботи щорічна відпустка працівникові може бути надана в будь-який час відповідного робочого року.

9.  З урахуванням необхідності забезпечення нормальної роботи підприємства, установи, організації відпустки працівникам надаються рівномірно протягом усього року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, що складаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим або іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом, на кожний календарний рік і доводяться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток в межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

З метою забезпечення рівномірності чергових відпусток рекомендується надавати їх не тільки з першого чи п'ятнадцятого числа за календарем, а рівномірно розподіляти їх протягом кожного місяця.

Час відпочинку

273

Поряд з цим відпустки можуть надаватися працівникам не тільки послідовно один за одним, але й одноразово всім їм або певним їх групам. Зокрема, це може бути у зв'язку з тимчасовим припиненням роботи підприємства, установи, організації чи ремонт устаткування.

10.  Затверджені графіки відпусток є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників. Будь-які зміни в них можливі, як правило, лише за взаємною домовленістю між власником або уповноваженим ним органом і відповідним працівником. Але в разі несподіваного припинення робіт на підприємстві, в установі, організації чи в окремих їх структурних підрозділах у зв'язку з виробничою аварією, стихійним лихом тощо, коли надання відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, відпустки можуть бути надані працівникам з істотним відхиленням від раніше встановленої за графіком черговості.

11.  При складанні графіків відпусток враховуються вказівки, що містяться з приводу цього в колективних договорах, а також відповідні вимоги чинного законодавства. Зокрема, частиною дванадцятою ст. 10 Закону України «Про відпустки» встановлено, що за бажанням працівника щорічні відпустки надаються в зручний для нього час:

1)  особам віком до вісімнадцяти років;

2)  інвалідам;

3) жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї;

4) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

5)  одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;

6) дружинам (чоловікам) військовослужбовців;

7)  ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;

8) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а Також особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

9)  батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;

10)  в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

12. До інших випадків, передбачених законодавством, можна віднести п. 12 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист» (Відомості Верховної Ради України. — 1998. — № 40-4. — Ст. 249), відповідно до якого ветеранам військової служби надається право використання щорічної відпустки за місцем роботи у зручний для них час.

13.   Керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним та науковим працівникам щорічні відпустки повної тривалості у перший та наступні робочі роки надаються у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу (частина тринадцята ст. 10 Закону України «Про відпустки»).

14.  Громадянам, віднесеним до 1 та 2 категорій постраждалих від Чорнобильської катастрофи, передбачено використання щорічних відпусток у зручний для них час (п. 22 ст. 20 і ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» // Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 16. — Ст. 200; — 1992. № 13. - Ст. 178; 1992. - № 37. - Ст. 543).

15.  Працівникам, які навчаються у навчальних закладах без відриву від виробництва, щорічні відпустки за їх бажанням приєднуються до часу проведення настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та екзаменів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою (частина чотирнадцята ст. 10 Закону України «Про відпустки»).

16.  Працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, щорічні відпустки за їх бажанням надаються з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані до початку навчання в цих закладах (частина п'ятнадцята ст. 10 Закону України «Про відпустки»).

Час відпочинку

275

17.  Працівникам художньо-постановочної частини і творчим працівникам театрів щорічні відпустки повної тривалості надаються в літній період наприкінці театрального сезону незалежно від часу прийняття їх на роботу (частина шістнадцята ст. 10 Закону України «Про відпустки»).

18. Установлений коментованою статтею поділ відпустки працівника може відбутися тільки тоді, коли він сам про це просить у зв'язку з певними обставинами, які в нього склалися. Власник або уповноважений ним орган не вправі виступати ініціатором поділу на частини відпустки працівника. Поділ відпустки допускається за умови, що працівник зможе відпочити протягом не менш як чотирнадцять календарних днів безперервно. При цьому невикористана частина відпустки надається з дня тижня, що є наступним за днем закінчення попередньої використаної її частини. Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після його закінчення (частини шоста та сьома коментованої статті, частини перша і друга ст. 12 Закону України «Про відпустки»).

19. З прийняттям Закону України «Про відпустки» стало можливим відкликання працівника з щорічної відпустки. Проте воно може відбутися: лише за згодою працівника; за умови, що основна безперервна частина відпустки становитиме не менш як 14 календарних днів; у таких випадках: для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства та в інших випадках, передбачених законодавством. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки (ст. 12 Закону україни «Про відпустки» та частина восьма коментованої статті).

20. До інших випадків, передбачених законодавством, можна віднести можливість відкликання з щорічної відпустки державних службовців (п. З ст. 20 Закону України «Про державну службу»).

21.  Оскільки відкликання з відпустки допускається лише за згодою працівника, відмову його (незалежно від причини) від виконання розпорядження власника або уповноваженого ним органу про вихід на роботу до закінчення щорічної відпустки немає підстав розглядати як порушення трудової дисципліни.

Стаття 80. Перенесення щорічної відпустки

Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:

1)  порушення власником або уповноваженим ним органом терміну повідомлення працівника про час надання відпустки (частина п'ята статті 79 цього Кодексу);

2)  несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки (частина третя статті 115 цього Кодексу).

Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі:

1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;

2)  виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;

3) настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;

4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.

Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 Закону України «Про відпустки».

Час відпочинку

277

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.

(Стаття 80 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР №4617-10 від 24.01.83, № 7543-11 від 19.05.89; Законом № 871-12 від 20.03.91; в редакції Закону № 117-XIV (117-14) від 18.09.98)

1.  Перенесення щорічної відпустки на інший період передбачено:

—  на вимогу працівника;

—  за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Крім того, передбачено перенесення щорічної відпустки на

інший період або її продовження з причин, які позбавили працівника можливості скористатися відпусткою.

2.  На вимогу працівника щорічна відпустка має бути перенесена на інший період у разі порушення власником або уповноваженим ним органом терміну повідомлення працівника про час надання відпустки. Відповідно до частини п'ятої ст. 79 Кодексу і частини десятої ст. 10 Закону України «Про відпустки» власник або уповноважений ним орган, узгодивши з працівником конкретний період надання щорічної відпустки в межах, установлених графіком, зобов'язаний письмово повідомити його про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну.

3.  На вимогу працівника щорічна відпустка повинна бути перенесена також у разі несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки. Відповідно до частини першої ст. 21 Закону України «Про відпустки» заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку.

При перенесенні щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом (частина четверта коментованої статті і частина четверта ст. 11 Закону України «Про відпустки»).

4.  За ініціативою власника або уповноваженого ним органу перенесення відпустки працівникові на інший період може відбутися у тих випадках, коли надання йому відпустки відіб'ється на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації. Власник або уповноважений ним орган повинен погодити перенесення відпустки з профспілковим або іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом. Крім того, і це головне, власник або уповноважений ним орган має отримати письмову згоду працівника на перенесення його щорічної відпустки з причин виробничого характеру. При цьому частину відпустки тривалістю не менш як 24 календарних дні власник або уповноважений ним орган зобов'язаний надати працівнику в поточному робочому році.

5.  Однією з причин для перенесення або продовження відпустки, яка позбавила працівника можливості відпочити, є його тимчасова непрацездатність, засвідчена у встановленому порядку (п. 1 частини другої коментованої статті та ст. 11 Закону України «Про відпустки»).

Під час тимчасової непрацездатності працівника, що засвідчена лікарняним листком, власник або уповноважений ним орган не вправі видати наказ про надання йому відпустки, а зобов'язаний за погодженням з ним перенести її на інший період.

У разі ж настання у працівника тимчасової непрацездатності, що засвідчена лікарняним листком, під час відпустки власник або уповноважений ним орган зобов'язаний продовжити її на відповідну кількість днів. За згодою сторін невикористана частина щорічної відпустки може бути перенесена на інший період, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка. При цьому основна безперервна частина щорічної відпустки має становити не менш як 14 календарних днів, тобто необхідно дотримуватися правил поділу щорічної відпустки на частини (ст. 79 Кодексу і ст. 12 Закону України «Про відпустки»).

Оскільки підставою для перенесення чи продовження відпустки є тимчасова непрацездатність самого працівника, у зв'язку з доглядом за хворим членом сім'ї надана йому відпустка не продовжується.

6.  Перенесення або продовження щорічної відпустки у зв'язку з виконанням працівником державних або громадських обов'язків передбачено в тому разі, коли згідно з законодавством він

Час відпочинку

279

підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати (п. 2 частини другої коментованої статті і ст. 11 Закону України «Про відпустки»).

Місце роботи і середній заробіток зберігаються: за свідками, яких викликано до суду в цивільній справі (ст. 71 Цивільного процесуального кодексу України); за свідками, потерпілими, перекладачами, експертами, спеціалістами і понятими — за час, витрачений ними у зв'язку з викликом до органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду (ст. 92 Кримінально-процесуального кодексу України); за зареєстрованими кандидатами у президенти України на час передвиборної кампанії (ст. 34 Закону України «Про вибори президента України»; за довіреними особами кандидата в народні депутати України на час, що необхідний для підготовки і проведення зборів та інших передвиборних заходів (ст. 29 Закону України «Про вибори народних депутатів України»; за членами комісій по всеукраїнському і місцевих референдумах (ст. 31 Закону України «Про всеукраїнський і місцеві референдуми»; за особами, які беруть участь в колективних переговорах як представники сторін, фахівці, запрошені для участі в робочих комісіях, на період колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору, угоди (ст. 12 Закону України «Про колективні договори і угоди»); за членами призовних комісій, членами лікарських комісій при військових комісаріатах та іншими працівниками під час прийняття допризовників на військовий облік і призову громадян на військову службу (ст. 43 Закону України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу») тощо.

7. Щорічна відпустка має бути перенесена на інший період або продовжена у разі настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами (п. З частини другої коментованої статті та ст. 11 Закону України «Про відпустки»)

Щорічна відпустка надається для відпочинку. Тому відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включається (частина друга ст. 78 Кодексу).

За бажанням жінки-працівниці щорічна відпустка надається у зручний для неї час: перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї (п. З частини дванадцятої ст. 10 Закону України «Про відпустки»).

Якшо строк відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами настає під час щорічної відпустки, то жінці-працівниці видається лікарняний листок. Невикористані дні щорічної відпустки мають бути надані їй після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами або за згодою сторін перенесені на інший період з дотриманням правил, установлених ст. 79 Кодексу щодо поділу щорічної відпустки на частини.

8. Можливі випадки збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням. Оскільки ця відпустка надається як пільга для працівників, які поєднують роботу з навчанням (глава XIV Кодексу), вона не може бути поглинута щорічною відпусткою, навіть якщо вони збігаються за часом. Це питання вирішується таким чином: якщо початок щорічної відпустки збігається з відпусткою у зв'язку з навчанням, то щорічна відпустка переноситься на інший період за погодженням працівника з власником або уповноваженим ним органом; якщо ж відпустка у зв'язку з навчанням починається у період щорічної відпустки, працівник повинен оформити відпустку у зв'язку з навчанням до її початку і погодити з власником або уповноваженим ним органом час використання частини щорічної відпустки, що залишилася невикористаною, — чи після закінчення навчальної відпустки, чи перенести на інший період (частина четверта коментованої статті та ст. 11 Закону України «Про відпустки»).

9. Строки, встановлені для використання перенесених, продовжених і поділених на частини щорічних відпусток, а також заміни відпустки грошовою компенсацією свідчать про те, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити відпочинок працівника шляхом надання йому хоча б частини відпустки: в одних випадках не менш як 24 календарних дні (частина третя коментованої статті та частина четверта ст. 83 Кодексу), в інших — не менш як 14 календарних днів (частина четверта коментованої статті та частина шоста ст. 79 Кодексу) з наданням невикористаної частини відпустки до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка (частина сьома ст. 79 Кодексу).

Таким чином, працівник за будь-яких обставин має можливість мати щорічний відпочинок певної тривалості.

Проте забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом робочого року особам віком до вісімнадця-

Час відпочинку

281

ти років, а також працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці (частина п'ята коментованої статті та ст. 11 Закону України «Про відпустки»).

10. Тенденція законодавства про відпустки до забезпечення працівникові відпочинку прослідковується і у наданні права на відпустку в разі його звільнення (ст. З Закону України «Про відпустки»).

За бажанням працівника у разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Проте такого права не мають працівники, звільнені за порушення трудової дисципліни.

У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися і тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Стаття 81. Право на щорічну відпустку у разі переведення на інше місце роботи

За бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

(Стаття 81 в редакції Закону № 117-XIV (117-14) від 18.09.98)

1. Коментованою статтею встановлюється порядок надання відпустки в разі переведення працівника з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію. Про таке переведення повинен бути відповідний запис у його трудовій книжці. Це має важливе значення, оскільки в інших випадках прийняття працівника на підприємство, в установу, організацію, зокрема після звільнення з попереднього місця роботи за власним бажанням тощо, норми коментованої статті на нього не поширюються, і відпустка надається йому на загальних підставах, передбачених ст. 79 Кодексу.

2. За бажанням переведеного з іншого підприємства, установи, організації працівника щорічна відпустка повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення надається за умови, якщо він не використав за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не отримав за неї грошової компенсації.

Ця умова є необхідною для отримання працівником повної щорічної відпустки до закінчення шестимісячного терміну роботи після переведення (частина перша коментованої статті).

Пунктом 8 частини сьомої ст. 10 Закону України «Про відпустки» передбачено надання щорічної відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік на даному підприємстві, в установі, організації працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не отримали за неї грошової компенсації.

Проте відповідно до постанови Верховної Ради України № 117-XIV від 18 вересня 1998 р. «Про внесення змін, що стосуються відпусток, до Кодексу законів про працю» у зв'язку з прийняттям Закону України «Про відпустки» передбачено надання щорічних відпусток повної тривалості до настання шестимісячного терміну роботи на даному підприємстві, в установі, організації працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не отримали за неї грошової компенсації саме у разі переведення на інше місце роботи.

Крім того, відповідно до частини третьої ст. 24 Закону «Про відпустки» у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник.

Час відпочинку

283

При звільненні працівників з інших підстав діє загальне правило, відповідно до якого виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення (ст. 116 Кодексу).

3.  На відміну від законодавства, що діяло до прийняття Закону України «Про відпустки», для отримання щорічної відпустки до закінчення одинадцяти місяців роботи після переведення достатньо було однієї умови — звільнення з попереднього місця роботи у зв'язку з переведенням на дане підприємство, в установу, організацію. А вже залежно від того, отримав працівник за попереднім місцем роботи відпустку або грошову компенсацію чи не отримав, вирішувалось питання про надання йому відпустки авансом чи з включенням до стажу для відпустки певного часу, за який він не використав відпустку за попереднім місцем

роботи.

4.  У зв'язку з прийняттям Закону України «Про відпустки» внесено зміни до Кодексу законів про працю України постановою Верховної Ради України від 18 вересня 1998 p., зокрема, до ст. 81 Кодексу. Відповідно до частини другої коментованої статті, якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію (частина третя ст. З Закону України «Про відпустки» в редакції Закону № 2073-ІП від 02.11.2000), то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

Стаття 82. Обчислення стажу'роботи, що дає право на щорічну відпустку До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття 75 цього Кодексу), зараховуються:

1)  час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого дня) протягом робочого року, за який надається відпустка;

2)  час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу);

3)  час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

4)  час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтею 25 і частиною другою статті 26 Закону України «Про відпустки», за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку;

5) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних закладів освіти;

6) час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, звільнених у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюван-ням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників;

7)  інші періоди роботи, передбачені законодавством.

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (стаття 76 цього Кодексу), зараховуються:

1)  час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади;

2)  час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці;

3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на більш легку роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

(Стаття 82 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 4617-10 від 24.01.83; Законом № 871-12 від 20.03.91; в редакції Закону № 1I7-XIV (117-14) від 18.09.98)

1. Коментована стаття складається з двох частин. Сім пунктів першої передбачають зарахування часу, що дає право на щорічну основну відпустку; у трьох пунктах частини другої містяться пе-

Час відпочинку

285

ріоди, які зараховуються до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки.

2.  Необхідний для отримання права на відпустку стаж становить шість місяців безперервної роботи (ст. 79 Кодексу). До нього включається насамперед час фактичної роботи працівника безпосередньо на підприємстві, в установі, організації. Сюди входить також строк випробування за умови, що працівник його витримав і продовжував працювати на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Для обчислення стажу роботи, що дає право на відпустку, не має значення тривалість робочого дня. Працівники, яким встановлено неповний робочий день, отримують щорічну відпустку тієї самої тривалості, як і працівники, що виконують ту саму роботу з робочим днем нормальної тривалості. Тільки у них буде різним розмір оплати часу відпустки.

Стаж роботи, що дає право на відпустку, має бути безперервним саме на даному підприємстві, в установі, організації, крім випадків збереження права на щорічну відпустку при переведенні працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію (ст. 81 Кодексу).

3.  Поряд з часом фактичної роботи до безперервного стажу, що дає право на відпустку, включається також час, коли працівник не працював на підприємстві, в установі, організації, але за ним зберігалися місце роботи (посада) і заробітна плата повністю або частково. Це стосується виконання працівниками державних і громадських обов'язків, пов'язаних з тимчасовим звільненням від роботи.

Ряд випадків звільнення працівників від роботи із збереженням місця роботи і заробітної плати передбачено Законом України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу». Зокрема, це стосується залучення працівників до виконання обов'язків, пов'язаних з військовим обліком та припискою до призовних дільниць; роботи членів призовних комісій, лікарів, технічних працівників на призовних дільницях тощо.

4.  Необхідною умовою зарахування до стажу, що дає право на відпустку, цих періодів є збереження місця роботи (посади) з одночасним збереженням за цей час заробітної плати. Тому немає підстав для включення до стажу, що дає право на відпустку, часу впровадження винаходу, раціоналізаторської пропозиції на іншому підприємстві, в установі, організації, коли за працівниками зберігається посада за місцем постійної роботи, а робота по впровадженню винаходу оплачується за погодженням сторін за місцем впровадження (частина друга ст. 126 Кодексу).

5.  Зарахування до стажу, що дає право на відпустку, часу вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням працівника на іншу роботу, стосується не лише періоду з дня звільнення або переведення до винесення органом по трудових спорах рішення або постанови про поновлення його на роботі, але й часу затримки власником або уповноваженим ним органом виконання такого рішення або постанови.

6.  Зарахування до необхідного для відпустки стажу роботи часу, коли працівник не працював, але за ним зберігалося місце роботи і йому виплачувалася допомога по державному страхуванню, можливе не тільки при захворюванні працівника, але й при наданні відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, при санаторно-курортному лікуванні, карантині, догляді за хворим членом сім'ї тощо.

У разі ж звільнення працівника у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю (п. 5 ст. 40 Кодексу) стаж його роботи, що дає право на отримання компенсації за невикористану відпустку, обчислюється по день звільнення незалежно від того, що виплата йому допомоги по державному соціальному страхуванню триває до одужання або встановлення інвалідності.

Не включається до необхідного для відпустки стажу період, коли за працівником зберігалося місце роботи (посада) і йому було видано лікарняний листок, але допомога по державному соці&пьному страхуванню йому не виплачувалася.

7. Законом України «Про відпустки» (ст. 25) передбачено надання за бажанням працівника відпустки без збереження заробітної плати в обов'язковому порядку.

Визначено категорії працівників, яким власник не вправі відмовити у наданні відпустки без збереження заробітної плати, а також максимальну тривалість відпустки: ветеранам війни —до 14 календарних днів щорічно; особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — до 21 календарного дня щорічно; пенсіонерам за віком та інвалідам III групи — до ЗО календарних днів щорічно; інвалідам І і II груп до 60 календарних днів щорічно; особам, які одружуються, — до 10 календарних днів тощо.

Час відпочинку

287

Час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи і йому не виплачувалася заробітна плата у зв'язку з перебуванням у відпустці, наданій йому в порядку ст. 25 Закону України «Про відпустки», зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (п. 4 частини першої коментованої статті).

8.  Стаття 26 Закону України «Про відпустки» передбачає відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін. Відповідно до частини першої ст. 26 така відпустка може надаватися працівнику за сімейними обставинами, а відповідно до частини другої — у разі простою підприємства з незалежних від працівників причин. При цьому відпустка може надаватися власником або уповноваженим ним органом у порядку, визначеному колективним договором, без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням.

Проте, навіть якщо працівнику не виплачувалася заробітна плата у зв'язку з відпусткою, наданою в порядку частини другої ст. 26 Закону України «Про відпустки», час перебування у відпустці без збереження заробітної плати зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (п. 4 частини першої коментованої статті).

Законом України від 2 листопада 2000 р. про внесення змін та доповнень до Закону України «Про відпустки» частину другу ст. 26 зазначеного Закону виключено.

9.  Період перебування працівника у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а у разі коли дитина потребує домашнього догляду — шестирічного віку (ст. 179 Кодексу), до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується (п. З і п. 4 частини першої коментованої статті).

10. До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час навчання з відривом від виробництва на денних відділеннях професійно-технічних навчальних закладів. Йдеться про випадки, коли працівника було направлено на навчання підприємством і він повернувся знову на це підприємство працювати після навчання. Можна також з впевненістю стверджувати, що є й інші випадки отримання професійно-технічної освіти перед вступом на роботу на підприємство. Лише необхідною умовою зарахування до стажу, що дає право на відпустку, є тривалість навчання менш як 10 місяців (п. 5 частини першої коментованої статті).

11. До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, яких звільнено за п. 1 ст. 40 Кодексу — в зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, банкрутством, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 6 частини першої коментованої статті). Йдеться про працівників, з якими розірвано трудовий договір і проведено розрахунок по щорічній відпустці на день звільнення (ст. 116 Кодексу). Таким чином, ці особи матимуть можливість отримати відпустку (з урахуванням часу навчання новим професіям) за місцем навчання або у подальшому за місцем роботи після освоєння нової професії (спеціальності).

12. Частиною другою коментованої статті чітко визначено три випадки зарахування певних періодів до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки.

Час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці включається до стажу, що дає право на додаткові відпустки, лише за умови, якщо працівник зайнятий на цих роботах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади.

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховується час перебування в основній та додаткових відпустках за роботу в таких умовах.

Відповідно до частини першої ст. 178 Кодексу вагітні жінки на підставі медичного висновку переводяться на іншу роботу, яка є більш легкою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів. Час роботи вагітних жінок, переведених за медичним висновком, зараховується до стажу, що дає право на щорічні додаткові відпустки (ст. 76 Кодексу).

Стаття 83. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Час відпочинку

289

У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів закладів освіти, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.

У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям. (Стаття 83 в редакції Закону № 117-XIV (117-14) від 18.09.98)

1.  Працівники реалізують право на відпустку шляхом отримання відпустки в натурі.

Навіть у разі звільнення працівника за його бажанням йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому випадку є останній день відпустки. Слід зазначити, що це положення не поширюється на працівників, яких звільнено за порушення трудової дисципліни (частина перша ст. З Закону України «Про відпустки»).

У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися і тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. В цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки (частина друга ст. З Закону України «Про відпустки»).

2.  Якщо при звільненні працівник не виявляє бажання отримати відпустку в натурі або якщо його звільнено за порушення трудової дисципліни, коли він не має права отримати відпустку з наступним звільненням, йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки. Грошова компенсація виплачується також за невикористану додаткову відпустку працівникам, які мають дітей, відповідно до ст. 19 Закону України «Про відпустки» (частина перша коментованої статті).

3.  Розмір компенсації визначається правилами, які застосовуються при підрахунку середнього заробітку за час відпустки.

Нарахування виплат за час щорічної відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, творчої відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням або компенсації за не використані відпустки провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців (або за менший фактично відпрацьований період) на відповідну кількість календарних днів року (чи меншого відпрацьованого періоду) за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством.

Святкові та неробочі дні (ст. 73 Кодексу), які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються (п. 7 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р. // ЗП України. 1995. № 4. Ст. 41 із змінами і доповненнями, внесеними постановою Кабінету Міністрів України № 348 від 16 травня 1995 р. // ЗП України. 1995. № 7. Ст. 188).

4.  Компенсація виплачується працівникові за одинадцять місяців роботи в поточному робочому році повністю за всю його щорічну відпустку, а за менш як одинадцять місяців — пропорційно тривалості відпустки за кількість відпрацьованих місяців протягом робочого року: при відпустці тривалістю 24 календарних дні компенсація виплачується в розмірі дводенного середнього заробітку за кожний місяць роботи; при відпустці 28 календарних днів (у працівників, за якими збережено відпустки раніше встановленої тривалості на весь час їх роботи на даному підприємстві, в установі, організації на тій самій посаді — п. 2 постанови Верховної Ради України від 15 листопада 1996 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1997. — № 2. — Ст. 5) — в розмірі 2,3 денного середнього заробітку за кожний місяць роботи; при відпустці 31 календарний день (у осіб віком до вісімнадцяти років і працівників, які отримують додаткову відпустку за

Час відпочинку

291

ненормований робочий день тривалістю 7 календарних днів) — в розмірі 2,6 денного середнього заробітку за кожний місяць роботи; при відпустці 59 календарних днів (максимальна загальна тривалість щорічної основної та додаткових відпусток — частина третя ст. 10 Закону України «Про відпустки») — в розмірі 4,9 денного середнього заробітку за кожний місяць роботи; при відпустці 69 календарних днів (максимальна загальна тривалість щорічних основної та додаткової відпусток для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах — частина третя ст. 10 Закону України «Про відпустки») — в розмірі 5,7 денного середнього заробітку за кожний місяць роботи тощо.

5. У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів грошова компенсація за невикористані ними дні щорічних відпусток виплачується з розрахунку повної їх тривалості, якщо до звільнення вони пропрацювали не менш як 10 місяців. Особам, які до звільнення пропрацювали менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується пропорційно до відпрацьованого ними часу: при тривалості відпустки 56 календарних днів — в розмірі 5,6 календарних дні за кожний відпрацьований місяць; при відпустці 42 календарних дні — в розмірі 4,2 календарних дні за кожний місяць роботи; при відпустці 28 календарних днів — в розмірі 2,8 календарних дні за кожний відпрацьований місяць (частина друга коментованої статті; п. 6 Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 346 14 квітня 1997 р. // Офіційний вісник України. 1997. - № 16. - Ст. 73).

6.  Грошова компенсація за невикористану працівником відпустку при звільненні з роботи за сумісництвом виплачується за загальними правилами.

7.  До прийняття Закону України «Про відпустки» грошова компенсація за невикористану працівником відпустку виплачувалась тільки при звільненні з роботи.

Частиною четвертою ст. 24 Закону України «Про відпустки» передбачена можливість для працівників замінити відпустку грошовою компенсацією під час роботи, не припиняючи трудових відносин. Щоправда, це стосується лише частини відпустки, оскільки тривалість наданої працівникові щорічної основної та додаткових відпусток в натурі не може бути меншою ніж 24 календарних дні (частина четверта коментованої статті).

8.  Категорично заборонено заміну всіх видів відпусток грошовою компенсацією особам віком до вісімнадцяти років (частина п'ята коментованої статті).

9. Частиною шостою коментованої статті передбачено виплату грошової компенсації спадкоємцям у разі смерті працівника, який не використав щорічних відпусток, а також додаткових відпусток працівникам, які мають дітей.

З редакції коментованої статті і відповідної статті Закону України «Про відпустки» не вбачається обов'язку власника або уповноваженого ним органу провести виплату грошової компенсації при остаточному розрахунку всіх сум, які належали померлому працівникові. Проте за будь-яких обставин ці суми включаються до майна спадкодавця, на яке мають право спадкоємці у встановленому цивільним законодавством порядку.

10.  При звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже отримав відпустку, за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу можуть провадитися відрахування із заробітної плати за невідпрацьовані дні відпустки.

Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених у пунктах 3, 5 і 6 ст. 36 і пунктах 1, 2 і 5 ст. 40 Кодексу, а також при направленні на навчання та у зв'язку з переходом на пенсію (п. 2 частини другої ст. 127 Кодексу).

Стаття 84. Відпустки без збереження заробітної плати

У випадках, передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки», працівнику за його бажанням надається в обов'язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати.

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Час відпочинку

293

У порядку, визначеному колективним договором, власник або уповноважений ним орган у разі простою підприємства, установи, організації з не залежних від працівників причин може надавати відпустку без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням.

(Стаття 84 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 6237-10 від 21.12.83; Законом № 871-12 від 20.03.91; в редакції Закону № 117-Х1V (117-14) від 18.09.98)

1.  На час відпустки без збереження заробітної плати за працівником зберігається його місце роботи (посада).

2.  Законом України «Про відпустки» передбачено відпустки без збереження заробітної плати, що надаються працівникові власником або уповноваженим ним органом в обов'язковому порядку (ст. 25 Закону), а також відпустки без збереження заробітної плати, що надаються за згодою сторін (ст. 26 Закону).

3.  Відпустка без збереження заробітної плати надається працівникові з певних підстав, чітко визначених ст. 25 Закону України «Про відпустки», та з дотриманням установлених для них максимальних строків.

Зокрема, такі відпустки в разі подання відповідної заяви власник зобов'язаний надати:

—  матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, — тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

— чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, — тривалістю до 14 календарних днів;

—  матері у разі якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку. Відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабкою, дідом або іншими родичами, які фактично здійснюють догляд за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, батьком, який виховує дитину без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі). Право на таку відпустку передбачено п. З частини першої ст. 25 Закону України «Про відпустки», частиною третьою ст. 18 та частиною другою ст. 19 Закону, частиною четвертою ст. 179 і ст. 186і Кодексу;

— ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», — тривалістю до 14 календарних днів щорічно.

До ветеранів війни належать: учасники бойових дій, інваліди війни, учасники війни. Зокрема, учасниками війни вважаються трудівники тилу. Особами, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, вважаються Герої Радянського Союзу, особи, нагороджені орденом Слави трьох ступенів, а також Герої Соціалістичної праці, які удостоєні цього звання в період Великої Вітчизняної війни.

Чинність Закону поширюється на сім'ї загиблих військовослужбовців. До членів сімей належать: утриманці загиблого, яким у зв'язку з цим виплачується пенсія; батьки; подружжя, яке не взяло повторний шлюб; діти, які не мають своєї сім'ї, але стали інвалідами до досягнення повноліття; діти, батьки яких загинули, а також дружини (чоловіки) померлих інвалідів Великої Вітчизняної війни, дружини (чоловіки) померлих учасників війни і бойових дій, визнаних за життя інвалідами, які не одружилися вдруге (статті 4, 8, 10, 11 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 45. - Ст. 425).

Особами, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, вважаються Герої Соціалістичної праці та повні кавалери ордена Трудової Слави (ст. 8 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» // Відомості Верховної Ради України. — 1994.- №4.- Ст. 18);

—  пенсіонерам за віком та інвалідам III групи — тривалістю до 30 календарних днів щорічно;

—  інвалідам І і II груп — тривалістю до 60 календарних днів щорічно;

— особам, які одружуються, — тривалістю до 10 календарних днів;

—  працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчірки), братів, сестер — тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та

Час відпочинку

295

назад; інших рідних — тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;

—  працівникам для догляду за хворим, рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, — тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів;

—  працівникам для завершення санаторно-курортного лікування — тривалістю, визначеною у медичному висновку;

—  працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, — тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця знаходження навчального закладу та назад;

—  працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки,

—  тривалістю, необхідною для проїзду до місця знаходження вищого закладу освіти або закладу науки і назад;

— сумісникам — на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи;

—  ветеранам праці — тривалістю до 14 календарних днів щорічно. Ветеранами праці визнаються громадяни, які сумлінно працювали в народному господарстві, державних установах, організаціях та об'єднаннях громадян, мають трудовий стаж (35 років

— жінки і 40 років — чоловіки) і вийшли на пенсію. Ветеранами праці визнаються також: а) громадяни, яким призначені пенсії на пільгових умовах: за списком № 1 виробництв, робіт, професій, посад і показників на підземних роботах, на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці, зайнятість в яких повний робочий день дає право на пенсію за віком на пільгових умовах — за наявності загального трудового стажу у жінок — 25 років і у чоловіків — 30 років; за списком № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників з шкідливими та важкими умовами праці, зайнятість в яких повний робочий день дає право на пенсію за віком на пільгових умовах — за наявності загального трудового стажу у жінок — 30 років і у чоловіків — 35 років; відповідно до пунктів «в-з» ст. 13 та ст. 52 Закону України «Про пенсійне забезпечення» (трактористи-машиністи, доярки, робітниці текстильного виробництва, водії міського пасажирського транспорту, окремі категорії працівників авіації, робітники локомотивних бригад, водії вантажних автомобілів, докери-ме-ханізатори, працівники геологорозвідувальних експедицій та інші працівники, які мають право на пенсію за вислугу років) — за наявності загального трудового стажу у жінок — ЗО років і у чоловіків — 35 років; відповідно до частини першої статті 18 Закону України «Про пенсійне забезпечення» особи, хворі на гіпофі-зарний нанізм (ліліпути), і диспропорційні карлики — за наявності загального трудового стажу у жінок — 25 років і у чоловіків — ЗО років; б) пенсіонери, нагороджені медаллю «Ветеран праці» за законодавством колишнього Союзу РСР; в) інваліди І і II групи, які отримують пенсії по інвалідності, якщо вони мають загальний трудовий стаж не менш як 15 років (ст. 6 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в України»);

— працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки, повністю або частково, і отримали за них грошову компенсацію, — тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві, до настання шестимісячного терміну безперервної роботи;

— ветеранам військової служби — тривалістю до 14 календарних днів на рік (п. 12 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист» // Відомості Верховної Ради України. - 1998. - № 40-41. - Ст. 249).

4.  У випадку, коли працівник має право на отримання відпустки без збереження заробітної плати з кількох підстав одночасно, надання йому відпустки з однієї підстави не позбавляє його права звернутись до власника в порядку ст. 25 Закону України «Про відпустки» за відпусткою без збереження заробітної плати з інших підстав, передбачених зазначеною статтею.

5.  Питання про час використання відпустки без збереження заробітної плати вирішує власник з урахуванням можливостей виробництва і причин прохання працівника про надання відпустки.

Проте можливі випадки, коли виникнення певних обставин змушує працівника звернутись з проханням про надання відпустки саме у цей час:

Час відпочинку

297

—  чоловік, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці;

— мати (або інші особи) у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком;

—  особи, які одружуються;

—  працівники у разі смерті рідних;

— працівники для догляду за хворим за висновком медичного закладу;

—  працівники для завершення санаторно-курортного лікування за медичним висновком;

— працівники, допущені до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, в аспірантуру;

—  сумісники — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи до її закінчення.

6. Окремі категорії працівників вправі наполягати на певному часі надання відпустки без збереження заробітної плати, оскільки чинним законодавством їм надано право використовувати відпустки у зручний для них час:

—  ветерани війни;

—  особи, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;

—  ветерани праці;

—  ветерани військової служби;

—  особи, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною.

7.  За бажанням працівників, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, їм надається в обов'язковому порядку один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати протягом четвертого року навчання (частина друга ст. 25 Закону України «Про відпустки»).

8.  Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін може надаватися за сімейними обставинами (частина перша ст. 26 Закону України «Про відпустки») та у разі простою підприємства з незалежних від працівників причин (частина друга ст. 26 Закону).

Законом України від 2 листопада 2000 р. про внесення змін та доповнень до Закону України «Про відпустки» частину другу ст. 26 зазначеного Закону виключено.

9.  Власник або уповноважений ним орган вправі, але не зобов'язаний надати працівнику за його заявою відпустку без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин. Відмова власника певному працівникові в наданні такої відпустки не є приводом для трудового спору.

10. Термін відпустки без збереження заробітної плати обумовлюється угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом у межах 15 календарних днів на рік. Конкретна її тривалість залежить від тих обставин, які зумовлюють виникнення потреби в ній у працівника. В разі досягнення згоди про надання такої відпустки власник або уповноважений ним орган в кожному окремому випадку установлює її строк на свій розсуд з урахуванням фактичних обставин і можливостей виробництва.

11.  Надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу з зазначенням підстави такої відпустки та її тривалості. До трудової книжки працівника запис про надання відпустки не вноситься.

12.  У разі простою підприємства з незалежних від працівників причин власник або уповноважений ним орган може надавати відпустку без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням у порядку, визначеному колективним договором (частина друга ст. 26 Закону України «Про відпустки»).

На відміну від частини першої ст. 26 Закону, коли причини і потреба у відпустці виникають у працівника і він ініціює отримання відпустки, у частині другій цієї статті йдеться про обставини, що не залежать від працівника, оскільки простій підприємства, установи, організації лягає тягарем на власника або уповноважений ним орган, який зобов'язаний організувати виробництво і надати роботу працівникам. Тому він і є ініціатором надання відпусток без збереження заробітної плати. Проте власник або уповноважений ним орган може надавати такі відпустки лише у порядку, визначеному колективним договором, яким встановлюється термін відпустки, частково оплачувана відпустка чи без оплати, а якщо оплачувана, — то з урахуванням того, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) — (частина перша ст. 113 Кодексу). А оскільки колективний договір приймається трудовим колективом, такі відпустки, безсумнівно, будуть частково оплачуваними.

Час відпочинку

299

Спільним у відпустках як з ініціативи працівника (частина перша ст. 26 Закону), так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (частина друга ст. 26 Закону) є те, що вони надаються за згодою сторін (ст. 26 Закону України «Про відпустки»).

Частину другу ст. 26 Закону України «Про відпустки» виключено відповідно до Закону України від 2 листопада 2000 р. про внесення змін та доповнень до Закону України «Про відпустки».

Глава VI НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

Нормування праці безумовно належить до тих сфер управлінської діяльності, які в числі найперших зазнали негативного впливу бурхливого розвитку інфляційних процесів у країні. Дійсно, в умовах різкого зростання цін і відповідного вимушеного зростання заробітної плати норми праці перестали бути реальними вимірниками оцінки реальної результативності трудової діяльності працівників. Якщо врахувати, що і раніше нормування праці не завжди відповідало своєму дійсному призначенню, то стає зрозумілим необхідність докорінного його вдосконалення в сучасних умовах в усіх аспектах — правовому, методолого-методично-му та організаційному.

Основи нового правового та організаційного механізму щодо нормування праці та відносин в цій сфері закладені в Указі Президента України «Про концепцію подальшого реформування оплати праці в Україні», «Положенні про Міністерство праці та соціальної політики», затвердженому Указом Президента України, а також в законах України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди», «Про підприємства в Україні», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» і постановах Кабінету Міністрів України «Про заходи щодо удосконалення нормування праці в народному господарстві» тощо. Нормативні методичні питання щодо нормування праці представлені в постановах Кабінету Міністрів України «Про заходи щодо удосконалення нормування праці в народному господарстві» та Міністерства праці та соціальної політики України «Рекомендації з нормування праці в галузях народного господарства», а також Інструкції «Звіт про виконання норм виробітку і стан нормування праці», затвердженої наказом Мінстату України, тощо.

Нормування праці

301

Звісно, що зазначених нормативних джерел з такого важливого питання, як нормування праці, недостатньо. У зв'язку з цим питання, насамперед методичного характеру, в практиці господарювання часто вирішуються з урахуванням накопиченої теоретичної бази та практичного досвіду.

Стаття 85. Норми праці

Норми праці — норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності — встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.

В умовах колективних форм організації та оплати праці можуть застосовуватися також укрупнені і комплексні норми.

Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці.

Досягнення високого рівня виробітку продукції окремим працівником, бригадою за рахунок застосування з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих місць не є підставою для перегляду норм.

(Стаття 85 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88)

1. Стаття регламентує поняття норм праці, включаючи до них норми виробітку, часу, а також обслуговування та чисельності. В ній звернено увагу на фактори, які є визначальними при їх встановленні та заміні новими, насамперед внаслідок атестації та раціоналізації робочих місць, в результаті чого здійснюються зміни в організаційно-технічному рівні виробництва.

2.  Витрати праці на виробництво продукції, обслуговування технологічного процесу чи управління господарською діяльністю нормуються з метою підвищення продуктивності праці і ефективності виробництва. Мірою праці є норми праці, які характеризують необхідні витрати робочого часу на виконання будь-якої роботи у відповідних умовах. Вони сприяють удосконаленню організації праці. До норм праці, залежно від її специфічних особливостей та організаційних умов, належать норми виробітку, норми часу, норми обслуговування та чисельності.

3. Норма виробітку — це обсяг продукції чи роботи, як правило, в натуральному вимірі, яка виробляється (виконується) за одиницю часу одним або декількома робітниками. Норма часу — це кількість робочого часу, яка витрачається на виробництво одиниці продукції чи роботи. Вона також може прийматися в розрахунку на одного робітника або їх групу. Норма часу є показником, оберненим до показника норми виробітку — чим нижче норма часу, тим вище норма виробітку. Норми часу і норми виробітку застосовуються при відрядній оплаті праці, коли її величина залежить від обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції.

При погодинній оплаті праці робітників, насамперед в безперервних апаратурних виробництвах, автоматизованих виробництвах тощо, застосовуються норми обслуговування і чисельності.

Норма обслуговування — це кількість одиниць обладнання, виробничих площ, які повинен (повинні) обслуговувати робітник (група робітників).

Норма чисельності — це чисельність працівників відповідного кваліфікаційно-професійного складу, яка необхідна для обслуговування конкретного устаткування чи виробничих площ. Вона встановлюється виходячи із норм обслуговування, кількості робочих місць.

На підставі норм обслуговування і чисельності встановлюється чисельність працівників допоміжних підрозділів підприємств, за професіями, видами робіт, функціями тощо.

4. В умовах колективних форм організації та оплати праці можуть застосовуватися укрупнені та комплексні норми. Вони відображають особливості нормування колективної (бригадної) організації та оплати праці. При цьому скорочується кількість норм праці, оскільки визначаються колективні витрати і результати праці. Внаслідок підвищення ефективності колективної праці комплексні показники є більш напруженими в порівнянні з одержаними простим підсумовуванням індивідуальних, операційних норм.

При колективній формі організації і оплати праці передбачаються зміна кваліфікації робітників, розширення зон обслуговування, освоєння суміжних професій. Допоміжний час у таких умовах скорочується. Час на обслуговування скорочується внаслідок суміщення операцій та функцій, деякий час на обслуговування перекривається оперативним часом. Скорочується підготовчо-заключний час, особливо в наскрізних бригадах, перш за все внаслідок того, що наступна зміна розпочинає роботу без переналадки

Нормування праці                                                                                  303

обладнання. Час на відпочинок, а також монотонність праці змінюються, об'єктом нормування стають за таких умов колективна праця, колективний трудовий процес та його результати.

Колективна норма праці визначається насамперед як сума операційних чи індивідуальних норм. Операційні норми часу — витрати робочого часу на виконання конкретної технологічної операції. Індивідуальна норма часу і норма виробітку застосовуються для конкретного робітника на таких ділянках виробництва, де можуть бути чітко враховані результати діяльності конкретного робітника. Варіант визначення залежить від існуючої форми організації праці робітників — застосовується індивідуальна форма організації і оплати праці чи в складі окремих невеликих груп (ланок).

Комплексна норма праці — це витрати часу (виробітку) в розрахунку на бригаду (колектив) робітників, які обслуговують конкретний технологічний процес для одержання кінцевого результату. Колективна норма відображає трудомісткість комплексу взаємопов'язаних робіт на випуск одиниці продукції. Якщо на деяких технологічних операціях зайнято декілька працівників, то колективна норма часу визначається як добуток від множення чисельності робітників на індивідуальну норму часу на операцію.

За таких умов можна використовувати поняття норми тривалості, яка на відміну від норми часу становить час для виконання конкретної роботи на одному агрегаті (верстаті) чи на одному конкретному робочому місці, включаючи не тільки тривалість технологічного процесу, а також тривалість необхідної перерви, яка приходиться на цю роботу. Норма тривалості вимірюється в одиницях часу (хвилинах, годинах). Отже, для визначення бригадної (колективної) норми виробітку необхідно розділити сумарні витрати часу, одержані як добуток (сума добутків) від множення операційної норми (норми тривалості) і чисельності робітників на конкретній операції на обсяг продукції, яка вироблена за відповідний період (зокрема, за один цикл роботи агрегата).

Приклад. Бригада в складі 5 чол. повинна розробити 500 здобних булочок за 2 год. Необхідно визначити норму часу на обробку 1 кг здобних булочок. Виходячи з того, що норма тривалості на обробку продукції становить 2 год, норма часу на 1 кг дорівнює 0,02 год. (2 х 5/500).

Комплексна норма розраховується на комплексну бригаду, в якій застосовується облік кінцевих результатів праці за кількісними та якісними показниками. Комплексна (бригадна) норма праці розробляється на підставі аналізу структури технологічного і трудового процесу, в результаті якого виявляються лише операції, котрі можна ліквідувати чи сумістити, раціоналізувати виконання, знизити долю ручної праці. Можуть бути передбачені організаційно-технічні заходи, пов'язані з удосконаленням обслуговування робочих місць.

5.   Норми праці встановлюються відповідно до досягнутого рівня виробництва, тобто рівня організації праці, досконалості техніки та технології виробництва, організації виробництва в цілому. Вони повинні обов'язково переглядатися при зміні цих факторів виробництва, шо супроводжується зростанням продуктивності праці.

6.  Залежно від методу встановлення норми праці вони можуть бути технічно обгрунтовані і досвідно-статистичні. Технічно обгрунтовані норми праці розробляються з повним і обов'язковим урахуванням передової технології, передових методів організації праці і виробництва, оптимальних умов праці тощо. Вони є, по суті, науково обгрунтованими, оскільки дозволяють максимально використати резерви виробництва. Для їх розробки застосовується аналітичний метод нормування, який передбачає докладне вивчення всіх складових елементів технологічного і трудового процесів в оптимальних умовах їх виконання. Технічно обґрунтовані норми розраховуються на основі міжгалузевих, галузевих та інших прогресивних норм. Указані норми запроваджуються на підприємстві з урахуванням їх перевірки, уточнення та доповнення для конкретних умов роботи. Керівництво підприємства спільно з профспілковим комітетом повинно проводити постійну роботу в колективі щодо підвищення питомої ваги технічно обгрунтованих норм праці в загальній їх кількості.

Досвідно-статистичні норми — це такі, які розробляються на підставі досвіду та статистичних матеріалів даного підприємства. Вони є недостатньо обгрунтованими, не повністю враховують конкретний організаційно-технічний рівень виробництва, його резерви, рівень організації праці та її продуктивність. Досвідно-статистичні норми повинні замінюватися в першу чергу на технічно

Нормування праці

305

обгрунтовані, оскільки вони є заниженими і, як правило, перевиконуються в значній мірі. Вони мають тимчасовий характер і повинні бути замінені на постійні норми праці.

7. Залежно від сфери та масштабу дії розрізняються міжгалузеві, галузеві, відомчі та місцеві норми. Міжгалузеві норми повинні застосовуватися на підприємствах декількох галузей. Галузеві норми розробляються і використовуються в одній галузі. Місцеві норми відображають специфічні особливості конкретного підприємства. Вони розробляються і затверджуються на такому підприємстві самостійно. Можна виділити ще типові та єдині норми праці, які розробляються та затверджуються централізовано. Типові норми застосовуються на підприємствах, які мають типову технологію. Єдині норми встановлюються для робіт, які виконуються за єдиною чи подібною технологією, можуть застосовуватися в одній або декількох галузях народного господарства, тобто бути галузевими або міжгалузевими. Єдині та типові норми є рекомендаційними для використання на всіх підприємствах, де є такі роботи.

На жаль, наведене в «Рекомендаціях щодо нормування праці в галузях народного господарства», затверджених постановою Міністерства праці України № 2 від 19.05.95 p., визначення єдиних і типових норм праці дослівно однакове, не відображена ступінь обов'язковості і різниці між ними.

Норми розрізняються за часом їх використання як тимчасові, постійні та сезонні, які діють відповідно тимчасово, постійно та залежно від сезону.

За ступенем укрупнення норми бувають диференційовані та укрупнені. Диференційовані норми встановлюються на окремі трудові дії (рухи, заходи) процесу. Вони використовуються в основному в масовому і крупносерійному виробництвах. Укрупнені нормативи регламентують витрати праці на комплекс трудових дій (заходів), які організаційно-технічно пов'язані між собою, використовуються перш за все в умовах серійного та одиничного виробництв.

8. Діючі на підприємствах норми праці повинні бути замінені на нові внаслідок атестації та раціоналізації робочих місць, оскільки в процесі їх здійснення аналізується та підвищується організаційно-технічний рівень виробництва і праці, передбачений в нормах. Виявляються робочі місця робітників-відрядників, на яких значно перевиконуються норми або ж застосовуються досвідно-статистичні норми, не нормується праця робітників-погодинни-ків. На підставі такого аналізу розробляються організаційні та технічні заходи щодо вдосконалення нормування праці з метою зростання її продуктивності. Заходи технічного характеру охоплюють запровадження нової технології, нового обладнання, підвищення продуктивності машин, удосконалення технологічної оснащеності робочих місць, механізацію та автоматизацію праці; організаційного характеру — раціоналізацію планування робочих місць, підвищення організаційного рівня робочих місць, застосування прогресивних форм організації праці, вдосконалення нормування праці; заходи щодо умов праці та техніки безпеки — санітарно-гігієнічні умови праці, техніку безпеки та охорону праці, психофізіологічні умови праці.

9. Згідно з «Методичними основами організації нормування праці» названі вище рекомендаційні норми праці повинні визначатися на підставі нормативних матеріалів, які затверджуються в централізованому порядку і можуть бути міжгалузевими, галузевими (відомчими), а також місцевими, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом. Вони охоплюють, як випливає з «Методичних основ», норми праці (єдині та типові) і нормативи, що не передбачені КЗпП, які являють собою розрахункові величини витрат праці на виконання роботи чи її елементів та нормативи чисельності і часу обслуговування. Згідно з КЗпП нормативи чисельності та обслуговування — це норми праці. У «Методичних основах» не розкривається відмінність між нормою і нормативами, за винятком того, що нормативи — це розрахункові значення, не приводиться визначення поняття «норматив».

Підприємства всіх форм власності повинні застосовувати залежно від їх наявності послідовно міжгалузеві, галузеві (відомчі) та місцеві нормативні матеріали, які затверджуються відповідно Міністерством праці та соціальної політики України, міністерствами (відомствами) та власником або уповноваженим ним органом. Отже, за наявності міжгалузевих нормативних матеріалів вони є перш за все обов'язковими для всіх підприємств, а місцеві розробляються і застосовуються лише через відсутність міжгалузевих і галузевих нормативних матеріалів, тому що вони є більш прогресивними.

Нормування праці

307

10. Обов'язковість застосування зазначених нормативних матеріалів на підприємствах недержавного сектору економіки не підкріплюється відповідними організаційно-правовими нормами впливу їх розробників.

11.  Норми праці повинні забезпечити можливість визначення повної трудомісткості продукції як в локальному, так і в функціональному розрізі, тобто повних витрат праці всього персоналу підприємства, зайнятого на виробництві продукції.

Стаття 86. Запровадження, заміна і перегляд норм праці

Запровадження, заміна і перегляд норм праці провадиться

власником або уповноваженим ним органом за погодженням з

профспілковим комітетом.

Власник або уповноважений ним орган повинен роз'яснити

працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за

яких мають застосовуватися нові норми.

Про запровадження нових і зміну чинних норм праці власник

або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніш

як за один місяць до запровадження.

(Стаття 86 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 2240-10 від 29.07.81, № 4617-10 від 24.01.83)

1. Коментована стаття присвячена важливому питанню в системі нормування, оскільки регламентує порядок запровадження нових в широкому розумінні цього слова норм праці. Обов'язковою умовою цього важливого процесу є узгодження рішення власника або уповноваженого ним органу з профспілковим комітетом. Узгодження, як відомо, передбачає пояснення причин, які спонукають до запровадження норм праці. Такий порядок стосується всіх видів норм праці за винятком разових норм в частині строків повідомлення працівників про запровадження нових і заміну чинних норм праці, про що працівники повинні бути повідомлені не пізніше як до початку відповідної разової (аварійної) роботи.

2.  Слід зауважити щодо деяких, на наш погляд, термінологічних неточностей статті. Думається, що запровадження має місце в усіх випадках застосування норм, які уводяться на заміну чинних переглянутими чи новими або ж для використання на нових роботах чи технологічних процесах. Отже, запровадження не має самостійного значення, бо воно супроводить заміну чинних норм чи в зв'язку з новим виробництвом (новою роботою) появу нових норм, які не використовувалися наданому підприємстві. Слід зазначити, що рівень новизни залежить від рівня управління (народне господарство, галузь, об'єднання, підприємство). Нові норми конкретного підприємства можуть бути застарілими для даної галузі чи окремих її підприємств. Таким чином, більш правильним слід вважати вираз про запровадження (краще застосування) нових норм праці, маючи на увазі всі види норм, які вперше розпочинають використовуватися на даному підприємстві. Використання їх всіх викликано відповідними змінами організації виробництва чи праці, про що власник чи уповноважений ним орган повинен повідомити працівників. Інколи указані зміни уже відбулися, але не враховані в чинних нормах праці за будь-яких причин, в тому числі в зв'язку з допущеними помилками в розрахунках.

3. При спільності організаційно-правових підходів запровадження різних видів нових норм має свої специфічні організаційні особливості. Процес організації перегляду чинних норм на підприємстві відрізняється від застосування, наприклад, типових чи єдиних норм, оскільки охоплює роботи з розроблення чи вдосконалення норм праці після відповідного аналізу та виявлення застарілих або помилково запроваджених. Аналіз охоплює вивчення прогресивності технології та її виконання відповідно до вимог, рівня її засвоєння працівниками, відповідності норм організаційно-технічному рівню виробництва та організації праці та їх відхиленню від умов в порівнянні з прийнятими у чинних нормах, а також виявлення помилок при встановленні норм. Окремі норми праці повинні аналізовуватися і застосовуватися протягом року в ході вдосконалення виробництва.

Єдині та типові норми не розробляються на підприємстві, а лише використовуються, в тому числі при розробленні місцевих норм. Отже, в такому разі на підприємство покладається обов'язок створення відповідних умов використання нових норм або ж їх «прив'язки» до власних умов.

Перегляд норм праці як складова частина вдосконалення чинних норм є приведення їх у відповідність з організаційно-технічними умовами шляхом аналізу, розроблення нових та заміни чинних норм технічно обгрунтованими нормами.

Нормування праці

309

4.  З метою постійного вдосконалення нормування на підприємстві повинен щорічно розроблятися план заміни та перегляду норм праці. Він має бути тісно пов'язаним з планом організаційно-технічних заходів, які передбачається здійснити на підприємстві протягом календарного року і забезпечити відповідне зростання продуктивності праці. Такий план об'єднує пропозиції щодо вдосконалення нормування праці всіх дільниць і цехів підприємства.

Досягненню поставленої мети сприяє широка участь трудового колективу в здійсненні цієї роботи. Успіх можливий за умови участі не тільки нормувальників, а також інженерно-технічних працівників, які відповідають за технічний рівень виробництва, та безпосередньо робітників, які здійснюють роботу.

У колективному договорі необхідно відобразити заходи щодо нормування праці на підприємстві, про що йдеться в законах України «Про колективні договори і угоди» та «Про оплату праці».

5.  Власник чи уповноважений ним орган має привести до запровадження нових норм організаційно-технічний рівень виробництва у відповідність до умов, які передбачені зазначеними нормами.

Працівникам повинні обов'язково бути пояснені причини, які спонукають до запровадження нових норм праці. До них можуть бути віднесені залежно від конкретних умов поліпшення організації праці та виробництва застарілість норм праці, їх помилковість, застосування нової технології, виявлення перекручень в обліку результатів праці тощо.

При необхідності власник чи уповноважений ним орган може провести виробниче навчання робітників щодо застосування нових норм.

6.  Для запобігання конфлікту між власником та працівниками, пов'язаного з новими нормами праці, необхідно повідомити останніх за місяць до запровадження нових норм праці. Цей строк вважається достатнім для однієї сторони, щоб підготуватися до нових умов роботи, для другої — забезпечити якісне запровадження нових норм. Указана вимога не стосується, згідно з «Рекомендаціями щодо нормування праці в галузях народного господарства», запровадження тимчасових норм, а також укрупнених, комплексних норм праці та нормованих завдань, які розробляються на підставі поопераційних норм. Про їх запровадження працівники можуть бути повідомлені в будь-який строк до початку роботи. Власник повинен сприяти швидкому та ефективному освоєнню нових норм. В цьому зацікавлені в однаковій мірі працівники і профспілковий комітет. Перелік норм праці, які запроваджуються на підприємстві, краще представити завчасно безпосередньо в цеху чи дільниці. Власник і профспілковий комітет повинні проводити постійну роботу, спрямовану на зростання продуктивності праці шляхом удосконалення нормування і підвищення частки технічно обгрунтованих норм.

7. У разі несвоєчасного повідомлення працівників про запровадження нових норм праці, вони без узгодження з профспілковим комітетом не можуть запроваджуватися. Отже, у цьому випадку діють чинні норми і умови оплати праці. Разом з тим, профспілковий комітет не повинен узгоджувати запровадження таких норм, для яких власник не створив відповідні організаційно-технічні умови.

8.  Важливе місце в запровадженні нових норм праці зпосіда-ють контроль, перевірка і аналіз чинних норм праці. Контроль повинен здійснюватися не тільки нормув&іьниками, а й за широкою участю трудового колективу та профспілкового комітету. Важливою початковою базою для цієї роботи є статистична звітність про виконання норм виробітку і стану нормування праці. Насамперед йдеться про «Звіт про виконання норм виробітку і стану нормування праці» (статистична звітність за формою № 4-ПВ), який складається підприємством згідно з «Інструкцією про складання підприємствами звіту про виконання норм виробітку і стан нормування праці за формою № 4-ПВ», затвердженою Мінстатом України 07.07.95 р. Статистичні показники цього звіту дають необхідні дані для аналізу про кількісне виконання норм виробітку робітниками-відрядниками, в тому числі їх розподіл за ступенем виконання норм виробітку, а також за професіями чи групами професій. Стан нормування праці працівників на підприємстві характеризується також застосовуванням технічно обгрунтованих норм праці. Інструкція містить методичні положення щодо визначення важливих показників, які характеризують рівень стану нормування праці на підприємстві.

Нормування праці

311

9.  Перевірка кожної норми праці повинна здійснюватися, як правило, в процесі атестації робочих місць згідно з галузевими положеннями, а в разі їх відсутності перевірка норм праці повинна проводитися самостійно атестаційними комісіями не рідше ніж два рази в п'ять років. Комісія приймає рішення про можливість атестації норми праці на підставі аналізу її якості безпосередньо на робочому місці. При цьому порівнюються організаційно-технічні умови, фактичні. При розробленні норми праці встановлюється раціональність операцій, проводяться при необхідності хронометражні спостереження чи фотографування робочого дня тощо. Для перевірки та аналізу норми праці може рекомендуватися для застосування спеціальна карта якості норми праці, в якій приводяться характеристика роботи і робітника, його виробітку, організаційно-технічні умови за чинного технологією, проектовані і діючі норми праці.

10.  Власник або уповноважений ним орган може застосовувати матеріальне стимулювання запровадження нових норм праці відповідно до чинного законодавства та угод. Так, згідно з названими вище рекомендаціями частина економії фонду заробітної плати, створена внаслідок зростання продуктивності праці, може бути використана на стимулювання робітників, а також спеціалістів протягом 3—6 місяців у період засвоєння нових норм праці за їх розроблення та впровадження. Окремі робїтники-ініціа-тори згідно з чинними нормами праці можуть винагороджуватися одноразово відповідно до діючого на підприємстві положення щодо матеріального стимулювання працівників.

11.  Згідно зі ст. 85 КЗпП не підлягають перегляду норми праці, які значно перевиконуються внаслідок застосування робітниками за власною ініціативою нових прийомів праці, передового досвіду та вдосконалення робочого місця.

Стаття 87. Строк дії норм праці

Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані (стаття 85).

Поряд з нормами, встановленими на стабільні за організа-ційно-технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові і одноразові норми.

Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутністю затверджених нормативних матеріалів для нормування праці.

Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які є одиничні за характером (позапланові, аварійні).

(Стаття 87 із змінами, внесеними згідно і Указами ПВР№ 4617-ІОвід 24.01.83, № 7543-11 від 19.05.89)

1.  У зв'язку з тим, що норми праці розрізняються за тривалістю їх застосування, стаття передбачає різні строки дії різних норм — постійних, тимчасових, разових.

2.  Постійні норми часу (виробітку) — це такі, які діють постійно. Проте цей період умовно постійний, оскільки вони повинні переглядатися при відповідній зміні організаційно-технічних умов виробництва. У зв'язку з цим строк їх дії не визначений.

Тимчасові норми праці встановлюються на деякий проміжок часу, який визнається часом освоєння нової технології, нового чи модернізованого обладнання, більш прогресивнішої форми організації виробництва і праці. В цей період відбувається процес освоєння нового виробництва, нової для підприємства роботи і відповідно освоєння технічно обгрунтованої норми, яка замінить тимчасову як постійна. Цей період обмежується строком дії в три місяці. Тимчасові норми, як правило, досвідно-статистичні.

На відміну від них разові норми часу (виробітку), будучи також тимчасовими, розраховані для використання в умовах, які не передбачені заздалегідь, наприклад, аварійні роботи або ж пов'язані з порушенням технології. Дія цих норм обмежена часом виконання випадкової роботи.

3.  Невизначеність строку дії постійних норм обумовлена відповідною невизначеністю строків змін в організації, техніці та технології виробництва Вони взаємопов'язані, і зміна норми є результатом організаційно-технічних змін на виробництві. Отже, строки дії постійних норм в умовах прискорення науково-технічного прогресу в широкому значенні цієї соціально-економічної категорії мають тенденцію до зниження.

Постійне їх вдосконалення сприяє неухильному зростанню продуктивності праці і економічному використанню ресурсів виробництва. Строк дії постійної норми, її перегляд передбачаються конкретним підприємством самостійно в залежності від

Нормування праці

313

виробничих змін і застаріння норм праці. Вона не повинна відставати від розвитку техніки, технології та організації виробництва, які зумовлюють відповідний її рівень. Перегляд постійних норм повинен здійснюватися на підприємстві одночасно з впровадженням організаційно-технічних заходів для підвищення продуктивності праці і ефективності виробництва. Між тим строк дії нормативних матеріалів, на підставі яких розробляються норми праці, встановлюється тим, хто їх затвердив, і не повинен перевищувати 5 років.

4.  На підприємстві повинні узгоджуватися щорічні календарні плани заміни чинних норм новими з планами технічного розвитку підприємства. Застарілі норми, а також введенні помилково можуть замінятися новими і без здійснення додаткових організаційно-технічних заходів. Такі норми повинні постійно виявлятися спільними зусиллями керівництва підприємства, профспілкового комітету, всього трудового колективу.

Враховуючи важливість нормування, яке зачіпає інтереси робітників, перегляд норм має обов'язково здійснюватися за погодженням з профспілковим комітетом та широким залученням працівників.

5. Тимчасові норми повинні замінятися в ході досягнення працівниками відповідних технологічних та організаційних вимог, які передбачені технічно обгрунтованими нормами, а також навичок. Застосування тимчасових норм є вимушеним явищем в нормуванні праці, яке виникає в деяких виробничих умовах і не дає змоги використати технічно обгрунтовані норми. Для запобігання цьому тимчасовому явищу можна застосувувати тимчасові доплати до розцінок, а не додатковий час до норм. Вони можуть змінюватися в ході досягнення запроектованих умов, які передбачені технічно обгрунтованою нормою. Зміна доплат, яка відбувається згідно з графіком освоєння нового виробництва, узгоджується з профспілковим комітетом. Таким способом на підприємстві виключають застосування необгрунтованої норми. Він допомагає прискоренню засвоєння нового виробництва загальними зусиллями спеціалістів і робітників.

6.  Разова норма, яка, по суті, є різновидом тимчасової норми, може бути замінена нею при відповідних умовах як нормою більш високого рівня. Вона може бути замінена в деяких умовах також постійною нормою. Строк дії разової норми закінчується з часу її заміни тимчасовою або постійною нормою. Разові норми праці повинні повідомлятися працівникам до початку виконання разової роботи.

Стаття 88. Умови праці, які мають враховуватися

при розробленні норм виробітку (норм часу) і норм обслуговування

Норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування визначають виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються:

1) справний стан машин, верстатів і пристроїв;

2) належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання;

3) вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;

4)  своєчасне забезпечення технічною документацією;

5)  нешкідливі та безпечні умови праці (додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров'я робітників, і т. ін.).

1.  У статті йдеться про такі умови праці, які закладені при визначенні норм праці, тобто нормальні або ж оптимальні організаційно-технічні та безпечні умови праці. Ці умови праці слід відрізняти від реальних умов праці при застосуванні норм. Вони повинні бути доведені до відповідного нормального рівня, який передбачений при розробленні норм.

2.  Умови праці можна розглядати у вузькому та більш широкому значенні слова. По-перше, умови праці на робочому місці чи в цеху — це сукупність факторів, які впливають на працездатність та здоров'я в процесі праці. Зазначені фактори можна розподілити за такими групами: санітарно-гігієнічні, психофізіологічні, естетичні, соціально-психологічні. Вони діють самостійно або в будь-якій сукупності, створюючи відповідні загальні умови праці людини.

Санітарно-гігієнічні умови праці створюють зовнішнє середовище на робочому місці. До них відносять температурний режим, вологість, рух повітря та його тиск, освітлення, загазованість, запиленість, величину шуму, вібрацію.

Нормування праці

315

Психофізіологічні фактори характеризують дію на організм людини фізичних зусиль, ступінь їх тяжкості, темпу та ритму роботи, а також вибір раціональної трудової пози, монотонність праці, нервово-психічне навантаження тощо. їх оптимізація дозволяє захистити людину від перевтомлення, втрати здоров'я, підвищує працездатність і сталість в праці.

Естетичні умови дозволяють шляхом впливу на психіку людини надати праці відповідне емоційне забарвлення, моральне задоволення і підняти продуктивність праці. Вони охоплюють естетизацію робочого середовища, архітектурне та колірне оформлення цеху.

Соціально-психологічні фактори характеризують взаємовідносини між членами трудового колективу, психологічний клімат в колективі.

3.  Умови праці в більш широкому значенні слова охоплюють також питання належного стану обладнання, якості матеріалів та інструментів та їх наявність на робочому місці, вчасне постачання для якісного виконання відповідних енергоносіїв, своєчасне забезпечення робочого місця необхідною технічною документацією. Указані фактори створюють відповідний організаційно-технічний рівень виробництва і праці, який обумовлює виконання також умов праці у більш вузькому значенні слова. Наприклад, незадовільний стан техніки та технології виробництва може викликати порушення температурного режиму, техніки безпеки праці, раціоналізації виробничого та трудового процесу тощо. Умови праці не повинні стати причиною простою не з вини працівника.

4.  При розробленні норм праці приймаються нормальні умови праці, які потім повинні чітко забезпечуватися власником при їх застосуванні на виробництві. Отже, нормальні умови праці при розробленні норм праці — це такі умови, які є оптимальними при проектуванні структури виробничого та трудового процесу на підставі раціоналізації трудових рухів і витрат робочого часу. Враховуючи нерозривний зв'язок виробничого та трудового процесів як при проектуванні норм, так і при їх застосуванні на конкретному підприємстві, можна вважати за нормальні умови праці такі організаційно-технічні умови, які забезпечуються науково обгрунтованим матеріально-технічним обслуговуванням робочих місць, включаючи підтримку обладнання у відповідному робочому стані та виконання ним встановленої техніко-еко-номічної норми. Техніко-економічну норму використання обладнання слід відрізняти від технічної норми продуктивності. Вона нижче від технічної норми, яка виражає найбільшу на даному етапі науково-технічного процесу виробітку машини. Техніко-економічна норма виходить із реальних можливостей машини і стає базою для нормування праці. Вона повинна бути напруженою, але здійсненою в конкретних умовах.

5.  Власник має забезпечувати нормальні умови праці в широкому значенні цього слова для виконання встановлених норм праці. Без належного технічного забезпечення виробництва або постачання матеріальними чи енергетичними ресурсами працівники не можуть виконувати встановлену для таких умов норму праці. Власник повинен виявляти причини відхилення від нормальних умов праці та усувати їх. З цією метою розробляються організаційно-технічні заходи вдосконалення організації виробництва та праці.

6.  Власник зобов'язаний своєчасно ознайомити працівників з нормами праці і умовами їх виконання, забезпечити належну якість машин, інструментів та матеріалів для ритмічної роботи і виконання норм. Запровадження нових та переглянутих норм праці повинно супроводжуватися при необхідності застосуванням відповідних заходів матеріального стимулювання.

7. У разі невиконання робітниками норм праці внаслідок порушення власником нормальних умов праці він зобов'язаний нести відповідальність — робітник не повинен одержати менше двох третин тарифної ставки (окладу). При цьому оплата такого робітника не повинна бути нижчою встановленого мінімального розміру тарифної ставки (окладу) в розрахунку на відповідний час.

Стаття 89. Заміна і перегляд єдиних і типових норм

Заміна і перегляд єдиних і типових (міжгалузевих, галузевих, відомчих) норм здійснюється органами, які їх затвердили.

(Стаття 89 із змінами, внесеними згідно з Указом ІІВР № 5938-11 від 27.05.88)

1. У коментованій статті йдеться про порядок заміни і перегляду єдиних і типових норм праці. Ці норми виділені із всіх видів норм, запровадження, заміна і перегляд яких передбачені

Нормування праці

317

ст. 86 Кодексу. Причина такого підходу полягає в тому, що вони на відміну від останніх видів норм (ст. 85) мають інший порядок розроблення, затвердження та запровадження.

2.  Згідно з «Рекомендаціями щодо нормування праці в галузях народного господарства» єдині та типові норми праці розробляються та затверджуються централізовано. Розроблення указаних норм передбачається планами науково-дослідницьких робіт Національного центру продуктивності Мінпраці України та відповідних галузей.

У сучасних умовах розширення прав підприємств у застосуванні норм та контролю за цим процесом з боку профспілок єдині та типові норми виконують роль нормативних матеріалів, на підставі яких підприємства розробляють свої місцеві норми, запровадження котрих здійснюється на загальних підставах з урахуванням реальних організаційно-технічних умов (ст. 86 Кодексу).

3.  Такий підхід щодо нормування праці в сучасних умовах сприятиме вдосконаленню колективно-договірного регулювання оплати праці згідно з Указом Президента «Про концепцію дальшого регулювання оплати праці в Україні» № 375/2000 від 25.12.2000 р. щодо відновлення нормування праці та конкретних заходів з реалізації цієї концепції.

4.  У рекомендаціях йдеться про розроблення, затвердження та впровадження нормативних матеріалів, складовою частиною яких є типові та єдині норми праці. Міжгалузеві єдині та типові норми праці є рекомендаційними і розробляються Національним центром продуктивності, а галузеві єдині та типові норми праці (також рекомендовані) — головними нормативно-дослідними організаціями з праці відповідних міністерств (відомств). Зазначені норми праці затверджуються Мінпраці та соціальної політики України та відповідними міністерствами (відомствами). Строки їх дії залежать від характеру виробництва, але не повинні перевищувати п'яти років. їх перевірка, перегляд здійснюються в результаті вивчення досягнутого організаційно-технічного рівня виробництва та праці, його перевищення над закладеним при розробці норм праці. Така робота може виконуватися достроково або ж за рік до завершення строку дії норми праці.

Мінпраці та соціальної політики України і міністерства (відомства) інформують підприємства про рекомендовані до застосування на даний період міжгалузеві та відповідно галузеві норми праці і нормативні матеріали в Переліку рекомендованих до впровадження збірників міжгалузевих та галузевих норм і нормативів з нормування праці. Перший із них складається Національним центром продуктивності, другий — відповідним міністерством. Підприємства розглядають указані переліки як нормативний матеріал і базу для перегляду власних норм праці. Разом з тим, як відомо, власник не має права знижувати зазначені норми. Наприклад, єдині норми часу і виробітку на вантажно-розвантажувальні роботи мають наскрізний характер в усіх галузях. Типові норми носять також міжгалузевий, галузевий та відомчий характер, проте вони запроваджуються в строки, які встановлює власник за узгодженням з профспілковим комітетом, оскільки на їх підставі розробляються місцеві норми праці, порядок запровадження яких розглядається в ст. 86 Кодексу.

5. Згідно з рекомендаціями при застосуванні міжгалузевих та галузевих норм праці, якими є типові та єдині норми, з метою послаблення їх напруженості дозволяється застосовувати в окремих випадках поправкові коефіцієнти, які скосовують відповідно до затвердженого графіка у міру досягнення відповідних організаційно-технічних умов. Поправкові коефіцієнти слід передбачати в колективному договорі. Строк дії поправкових коефіцієнтів залежить від строку усунення факторів, які спричинили їх застосування, — освоєння нової потужності і техніки, вироблення нової продукції.

Стаття 90. Порядок визначення розцінок при відрядній оплаті праці

При відрядній оплаті праці розцінки визначають виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).

Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Нормування праці

319

1.  Стаття конкретизує метод визначення розцінки при відрядній оплаті праці з використанням деяких норм праці.

2.  Відрядна розцінка — це розмір оплати, як правило, тарифної, за випуск одиниці продукції, виконання одиниці роботи, окремої операції. Вона застосовується при відрядній оплаті праці, коли є можливість врахувати обсяг виробленої продукції або виконаної роботи, а також чітко пронормувати витрати часу на одиницю продукції (роботи). Крім того, повинна бути необхідність нарощувати обсяги виробництва продукції (робіт) без зниження її (їх) якості. Відрядна розцінка може бути операційна, індивідуальна або колективна і розрахована на одну трудову операцію, одного робітника або групу робітників (бригаду). В останньому випадку вона може бути комплексною, бо розрахована на комплекс робіт, на який встановлена комплексна норма або агрегатна, бо норма встановлена на обслуговування конкретного агрегату.

3.  Розцінки залежать від розрядів роботи, а не від робітників, які їх виконують, оскільки розцінюється робота, а також норми часу і виробітку. Згідно з цим розцінка переглядається при зміні тарифної ставки, роботи, норм часу і виробітку. В зв'язку з тим, що умови праці враховуються в нормах праці, їх зміна не порушує стабільності розцінки.

Розцінки можна рекомендувати змінювати лише в разі переходу на підприємстві при узгодженні з профспілковим комітетом на норми, розраховані на підставі міжгалузевих, галузевих та інших прогресивних нормативів. За таких умов можна рекомендувати, виходячи із накопиченого досвіду, тимчасове підвищення розцінки, наприклад на 20 %, за рахунок економії заробітної плати, передбачивши таку мотивацію в положенні про матеріальне стимулювання на підприємстві та колективному договорі.

4.  Різниця між сумою заробітку за розцінкою і тарифом складає приробіток, який, стимулюючи зростання продуктивності праці і заробітної плати, одночасно призводить до послаблення нормування праці, перешкоджає запровадженню технічно обгрунтованих норм. Приробіток характеризує рівень ефективності застосування норми. Великий приробіток свідчить про застаріння і необхідність заміни норми.

5.  Метод визначення відрядної розцінки залежить від даних, які при цьому використовуються. Якщо відомі тарифна ставка і норма часу, то розцінка визначається за формулою Р= Т- Нч,

де Р —-розцінка за одиницю продукції (роботи), операцію

(коп., грн.); Т — тарифна ставка розряду відповідної роботи (коп./год;

грн/день); Нч — норма часу (нормо-год, нормо-дні).

В розрахунку повинна додержуватися порівняльність умов — якщо норма часу виражена в нормо-годинах, то тарифна ставка також повинна бути погодинною, а якщо в нормо-днях, то відповідно — денна тарифна оплата.

Приклад. Тарифна ставка третього розряду роботи дорівнює 86 коп., норма часу на операцію 0,2 год. Тоді розцінка на операцію дорівнює 17 коп. (86 коп. х 0,2 год).

Якщо приймається для розрахунку норма виробітку, то формула матиме такий вигляд:

г — І . лВИр ,

де Нвир —норма виробітку (за год., день).

Приклад. Тарифна ставка третього розряду роботи дорівнює 80 коп., а норма виробітку становить 10 деталей за годину. Тоді розцінка буде дорівнювати 8 коп. (80 коп.: 10 деталей).

Якщо норма виробітку представлена за день (зміну), то необхідно визначити спочатку денну тарифну оплату. Наприклад, норма виробітку за зміну становить 20 одиниць, а тарифна ставка — 80 коп. Тоді розцінка дорівнює 80 коп. 8/20 = 32 коп.

6. Колективна розцінка при колективній відрядній системі оплати праці визначається шляхом підсумовування операційних та індивідуальних розцінок. Якщо розцінка визначається на таких ділянках виробництва, де діють комплексні або укрупнені норми часу і норми виробітку, то методи розрахунку аналогічні наведеним вище, але при цьому тарифна оплата праці приймається як сума тарифних ставок всіх робітників, які працюють за цими нормами. Якщо бригаді робітників-погодинників встановлено нормоване завдання в натуральному виразі, то для розрахунку комплексної розцінки необхідно суму тарифної оплати всіх робітників бригади розділити на відповідне нормоване завдання.

Нормування праці

321

Приклад. 1) Сума погодинних тарифних ставок бригади за зміну дорівнює 150 грн., а комплексна норма виробітку — 200 одиниць. Отже, комплексна розцінка дорівнює 75 коп. (150 : 200).

2) Агрегат обслуговують 10 робітників, сумарний погодинний тарифний фонд оплати яких складає 7 грн., продуктивність агрегату 50 одиниць продукції за зміну. Тоді колективна (агрегатна) розцінка дорівнює:

Т= Тг: 4=700 коп.: 10 = 70 коп.;

Нч = (10 х 8) : 50 = 1,6 нормо-год;

Рк = 70 коп. х 1,6 = 112 коп.,

де Г — середня тарифна ставка в бригаді, коп;

Нч — бригадна норма часу на одиницю продукції, год; Рк — агрегатна розцінка, коп.

У разі коли при розрахунку тарифної оплати праці декілька видів робіт (декілька робітників) мають однаковий розряд, то погодинна (денна) тарифна ставка збільшується у відповідну кількість разів.

7.  При роботі бригади погодинників за напруженим нормованим завданням можна рекомендувати встановлювати доплати в розмірі, наприклад 20 %, за аналогією з робітниками-відрядни-ками (п. 3), оскільки воно розраховано за прогресивними нормами. З метою більш рівномірного стимулювання виконання нормованого завдання можна доплату диференціювати за кожний процент зі зростанням її в міру наближення до виконання напруженого завдання на 100 %. Наприклад, напружене завдання виконано на 100 %. При умові, що норми виробітку при його розрахунку були підвищені на 20 %, це означає, що вони до переходу на такий спосіб організації роботи перевиконані на 20 %. Розмір доплати може бути диференційованим згідно з накопиченим досвідом за такою шкалою. За кожний процент виконання нормованого завдання встановлюється відповідно до рівня його загального виконання від 80—90 % - 0,5 %, 91-95 % — 1 %, 96—100 % — 2 %. Отже, ціна кожного процента перевиконання зростає в ході наближення до його виконання на 100 %.

8.  Всі роботи, які виконані бригадою при колективній формі організації та оплати праці, понад нормоване завдання не включені при розрахунку комплексної розцінки, повинні оплачуватися окремо за самостійними розцінками і нормами.

Стаття 91. Збереження попередніх розцінок при впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції

За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили зміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від дати початку їх впровадження. Попередні розцінки зберігаються і в тих випадках, коли автор зазначених об'єктів інтелектуальної власності раніше не виконував роботу, норми і розцінки на яку змінено у зв'язку з їх впровадженням, і був переведений на цю роботу після їх впровадження.

За іншими працівниками, які допомогли авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, попередні розцінки зберігаються протягом трьох місяців.

(Стаття 91 із змінами, внесеними згідно із Законом № 75/95-ВР від 28.02.95)

1.  Коментована стаття визначає пільги в оплаті праці автора винаходу, корисної моделі, промислового зразка, раціоналізаторської пропозиції, запровадження яких дозволило змінити організаційно-технічний рівень трудового процесу та відповідно норми праці і відрядної розцінки, а також працівників, які допомогали запровадженню таких новинок. Автор і зазначені працівники повинні обов'язково працювати на таких роботах. Пільги передбачені з метою матеріального стимулювання підвищення організаційно-технічного рівня виробництва та вдосконалення нормування на підприємстві. Вони охоплюють всі види норм і розцінок, які змінюються під впливом запровадження названих новинок.

У ст. 91 Кодексу не чітко сказано, про які норми йдеться в назві «технічні норми». Якщо йдеться лише про технічно обгрунтовані норми, то це не розкриває повністю сутності всіх змін, які відбуваються внаслідок запровадження зазначених новинок також на трудових процесах, де застосовуються, наприклад, досвідно-статистичні норми.

2.  Зазначені пільги тільки в оплаті праці названих працівників слід відрізняти від винагород, які отримують автори об'єктів

Нормування праці

323

інтелектуальної власності в результаті їх реалізації на виробництві і одержання відповідного економічного ефекту. Відносини права інтелектуальної власності регулюються Цивільним кодексом України та спеціальним законодавством.

3.  Автори таких об'єктів інтелектуальної власності, як винахід, корисна модель, промисловий зразок, раціоналізаторська пропозиція, продовжують працювати за старими нормами і розцінками протягом шести місяців від початку їх запровадження на підприємстві. Отже, економія на заробітній платі внаслідок зниження трудомісткості виробництва і продукції не створює в цей період економії для підприємства. Цей період визначається для авторів з початку їх роботи, а не запровадження вдосконалень, у разі якщо вони переведені на указану роботу пізніше.

4. У разі допомоги авторові у запровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка, раціоналізаторської пропозиції іншими працівниками вони одержують право працювати за старими розцінками не шість місяців, а лише три. Виходячи із змісту цієї частини статті щодо допомоги авторові у запровадженні новинок, можна зробити висновок про те, що автор повинен брати участь в організації застосування власних розробок, хоча в статті немає відносно цього конкретних вказівок. Разом з тим, згідно зі ст. 126 Кодексу автору повинна надаватися гарантія у вигляді середнього заробітку за участь у запровадженні власних розробок зі звільненням від основної роботи, в тому числі на інших підприємствах, хоча останнє не випливає з коментованої статті.

Слід зауважити, що йдеться про пільги в оплаті праці тих, хто допомагає запровадженню новинок, а не про винагороду за сприяння в їх розробленні та використанні, яка регулюється спеціальним законодавством.

Стаття 92. Встановлення нормованих завдань при почасовій оплаті праці При почасовій оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників.

(Стаття 92 із змінами, внесеними згідно і Указом II ВР № 5938-11 від 27.05.88)

1. У статті наголошується про те, що нормуватися повинна не тільки праця робітників-відрядників. При почасовій оплаті праця повинна нормуватися також шляхом встановлення норм чисельності, обслуговування або нормованого завдання, які являють собою конкретні обсяги робіт, обов'язкові до виконання. За умови невизначеності обсягів роботи встановлюється необхідна чисельність для її виконання.

2.  Погодинна оплата праці з встановленням нормованого завдання використовує переваги двох систем оплати праці — відрядної і погодинної. Вона одержала широке застосування в період розвитку колективних форм організації та оплати праці. Колектив робітників, який оплачується погодинно, одержує певне кінцеве завдання, котре повинен виконати. Використання нормованих завдань сприяло переводу окремих груп робітників з відрядної на погодинну систему оплати праці.

Нормоване завдання — це встановлений для робітника (працівника) чи групи робітників (працівників), бригаді при погодинній формі оплати праці обсяг роботи. Він може вимірюватися в натуральних одиницях (штуки, тони, кількість обладнання тощо), трудомісткості (години). Нормоване завдання може видаватися на зміну, місяць, сезон, наприклад, на ремонт обладнання цукрового заводу в міжсезонний період. Воно може бути представлено в окремих випадках графічно. Нормоване завдання видається робітнику чи бригаді погодинників у вигляді наряду, в якому показується обсяг роботи, норма часу на одиницю і на весь обсяг роботи. Нормоване завдання слід відрізняти від виробничого завдання робітникам-відрядникам, яке видається додатково з нормою виробітки (часу) для врахування при визначенні премії.

Нормоване завдання, яке виражається нормо-годинами, визначається за такою формулою:

Н3= Тн = t„A,

де НЗ   — нормоване завдання, нормо-год;

Тн    — сумарний нормований час, нормо-год;

tH      — норма часу на одиницю роботи;

А      — кількість одиниць роботи.

3.  У зв'язку з тим, що інколи норми часу недостатньо обгрунтовані, нормований час можна рекомендувати корегувати на існуючий в бригаді відсоток перевиконання норм виробітку за такою формулою:

Нормування праці

325

НЗ' — Тн Кн

де НЗ' — напружене нормоване завдання, нормо-год;

Кн — коефіцієнт, який враховує існуюче в бригаді перевиконання норм часу.

Приклад. Ти — 1700 год, середній відсоток перевиконання норм часу бригадою в попередній період становить 20 %. Тоді напружене нормоване завдання бригаді дорівнює 1360 нормо-год (1700 • 0,8).

4.  Рівень виконання нормованого завдання, представленого в нормо-годинах, у відсотках може визначатися за формулою:

Рнз= Тн/Тф-\00,

де Рнз — рівень виконання нормованого завдання; Тн — обсяг виконаної роботи, нормо-год; Тф — сума явочного часу всього складу бригади за відповідний період, год.

Рівень виконання нормованого завдання можна рекомендувати визначати з урахуванням додаткових витрат робочого часу не з вини робітників, а також додаткового нормованого часу на виконання робіт, які не були передбачені нормованим завданням.

Рівень виконання нормованого завдання визначається для розрахунку премії бригаді за його виконання і перевиконання. Окрім того, при застосуванні напруженого нормованого завдання можна рекомендувати встановлення відповідної доплати після досягнення прийнятого початкового рівня виконання, наприклад 80 %, оскільки він дорівнює 100 % норм виробітки до переходу на роботу з напруженим нормованим завданням.

5. Досвід свідчить, що застосування нормованих завдань сприяє, без сумніву, підвищенню ефективності праці і виробництва, але вимагає додаткових зусиль від відповідних керівників і спеціалістів.

Для підвищення продуктивності праці окремих працівників, яким платять погодинно, може встановлюватися норма обслуговування чи норма чисельності.

Стаття 93. (Статтю 93 виключено на підставі Закону № 263/95-ВР від 05.07.95)

ЛІТЕРАТУРА

1.  Про оплату праці. Закон України від 24.03.95. — ВВР. — 1995. - № 17. - Ст. 121.

2.  Про порядок вирішення колективних трудових спорів. Закон України від 03.03.98 // Урядовий кур'єр. — 1998. — 2 квіт.

3.  Про концепцію дальшого реформування оплати праці в Україні. Указ Президента України № 1375/2000 від 25.12.00.

4.  Про утворення Міністерства праці та соціальної політики України. Указ Президента України № 705 від 25.06.97. — ОВУ — 1977. - № 31.

5.  Положення про Міністерство праці та соціальної політики. Затв. Указом Президента України № 1319/97 від 01.12.97. — ОВУ. - 1997. -№ 49. - С 13.

6.  Про заходи щодо поліпшення нормування праці в народному господарстві. Постанова КМУ № 197 від 20.03.95. — Бюл. ЗЮПУ- 1997. - № 11, 12. - С 409.

7.  Рекомендації щодо нормування праці в галузях народного господарства. Постанова Мінпраці України № 2 від 19.05.95. — Бюл. ЗЮПУ. - 1997. - № 11, 12. - С 11.

8.  Науково-практичний коментар до законодавства України про працю: В 2 т. — Сімферополь: Тавріда, 1998.

9.  Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці. Затв. Постановою КМУ № 442 від 01.08.92. — ЗП. — 1992. — №9.

10.  Інструкція про складання підприємствами звіту про виконання норм виробітку і стан нормування праці. Затверджена наказом Мінстату України № 172 від 07.07.95.

Глава VII ОПЛАТА ПРАЦІ

(Назва глави VII в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

Стаття 94. Заробітна плата

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

(Стаття 94 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

1. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

В умовах ринкової економіки зміст категорії «заробітна плата» формується на ринку праці, де власник робочої сили, спроможний до праці, зустрічається з власником засобів виробництва, які необхідні для реалізації цієї спроможності. Відносини, які виникають між ними, — це відносини трудового найму, що являють собою надання громадянином своєї робочої сили в обмін на певну грошову винагороду. Розмір цієї винагороди визначається вартістю робочої сили, яка існує до початку конкретного виробництва і побічно пов'язана з його результатами. Вона визначається обсягом товарів і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, грошова форма якої (її ціна) і є заробітна плата.

Розмір заробітної плати за працю на підставі трудового договору залежить від професійно-ділових якостей працівника, складності й умов виконуваної ним роботи, результатів останньої та господарської діяльності підприємства. За своєю структурою заробітна плата складається: з основної — винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків); із додаткової — винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій); а також із заохочувальних та компенсаційних виплат — винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені цими актами норми.

2. Зарплата як правова категорія показує конкретні права і обов'язки учасників трудових правовідносин з приводу оплати праці. З цієї точки зору зарплата є однією з умов найму, визначених угодою між сторонами трудових правовідносин і обов'язкових для використання.

Заробітна плата, будучи одним із видів трудового доходу, постає як оплата за найману працю і саме вона (зарплата) є умовою договору трудового найму. При цьому оплаті підлягає праця як функція робочої сили, тобто жива, а не уречевлена праця, як в цивільно-правових договорах. Тому результат праці має значення лише для визначення розміру оплати, а не права на оплату. У зв'язку з цим право на оплату виникає і в тому випадку, коли працівник з незалежних або залежних від нього причин не виконав необхідний обсяг роботи.

Сторони трудового договору, заздалегідь, до початку трудового процесу, досягнувши домовленості про грошовий розмір оплати праці, діють у власних інтересах, межі яких встановлені законодавством, трудовим договором та іншими нормами, діючими в сфері оплати праці.

Слід відмежовувати сферу державного регулювання оплати праці від сфери її договірного регулювання. Державне регулювання оплати праці полягає, зокрема, в установленні розміру мі-

Оплата праці

329

німальної заробітної плати та інших зазначених у законодавстві норм і гарантій оплати праці працівників підприємств, установ, організацій всіх форм власності, а також умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету (статті 8, 12 Закону «Про оплату праці»).

З цими межами здійснюється договірне регулювання оплати праці на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону «Про колективні договори і угоди».

Згідно зі ст. 21 КЗпП, ст. 20 Закону оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, колективного договору і пов'язана з виконанням умов контракту.

3. Законодавством України забороняється будь-яке зменшення оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи в іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 21 Закону України «Про оплату праці»).

Таким чином, закріплюючи право кожного на винагороду за працю, держава забороняє будь-яку дискримінацію в оплаті праці однакової вартості. Роботодавець не повинен встановлювати оплату праці, що погіршує стан працівника в порівнянні з визначеним в законодавстві, наприклад, передбачити зарплату нижче мінімального розміру, визначеного законом. Максимальний розмір оплати будь-яким рівнем не обмежується. Виходячи з цього, роботодавець може запропонувати працівнику, крім зайнятих в бюджетній сфері, більшу або меншу оплату в порівнянні з тією, що за таку ж працю буде визначена іншим роботодавцем: ринковий механізм відрегулює ціну робочої сили за принципом однакової оплати за працю однакової вартості. Чим більше буде попит і менше пропозиція, тим вищя буде заробітна плата даної вартості і, навпаки, чим менше попит і вище пропозиція, тим меншим буде рівень зарплати такої праці, яка ризикує бути незатребуваною.

Право громадян на заробітну плату захищене законом. .Законодавство про оплату праці грунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю, законів України «Про оплату праці», «Про колективні договори і умови», «Про підприємства України» та інших законодавчих актах України.

Стаття 95. Мінімальна заробітна плата. Індексація заробітної плати

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

У разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство провадить доплату до її рівня.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України «Про оплату праці».

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Заробітна плата підлягає індексації в установленому законодавством порядку.

(Стаття 95 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91; Декретами № 7-92 від 09.12.92, М> 23-92 від ЗІ. 12.92; в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96 із змінами, внесеними згідно із Законом № І766-ІІІ від 01.06.2000)

1. Мінімальна заробітна плата — це межа, нижче якої не може бути встановлена оплата праці працівника, який виконав обсяг робіт. Держава не допускає, якщо навіть і є згода між роботодавцем і найманим працівником, визначати оплату праці нижче мінімального розміру, передбаченого законом. Мінімальна заробіт-

Оплата праці

331

на плата становить гарантію визначеного державою розміру доходів найманих працівників.

Умови, порядок встановлення та перегляду розміру мінімальної заробітної плати на Україні визначені згідно з статтями 9, 10, 11 Закону України «Про оплату праці». Відповідно до Закону України «Про встановлення величини вартості межі малозабез-печеності та розміру мінімальної заробітної плати на 1998 рік», прийнятого Верховною Радою України 24 грудня 1997 p., уточнено механізм перегляду розміру мінімальної заробітної плати, який полягає в тому, що розмір мінімальної заробітної плати буде переглядатись щоквартально одночасно з уточненнями показників Державного бюджету України. Згідно з Законом України від 15 липня 1999 р. «Про прожитковий мінімум» для встановлення розміру мінімальної заробітної плати застосовується прожитковий мінімум (ст. 2).

2.  Мінімальний розмір заробітної плати може бути встановлено в формі місячного посадового окладу, а також мінімального розміру годинної тарифної ставки.

Право на отримання місячної оплати праці не нижче мінімального розміру мають працівники, які відпрацювали повністю визначену норму робочого часу і виконали норми праці.

Якщо працівник відпрацював неповний робочий місяць, то розмір гарантованої йому плати визначається пропорційно часу, відпрацьованому в даному періоді.

Мінімальна заробітна плата є гарантією для працівників, тому розмір її незалежно від організаційно-правової форми підприємства не може бути зменшено.

Не зберігається за працівником мінімальний розмір заробітної плати, якщо зменшення заробітку сталося з вини працівника (невиконання норм часу (виробітку), брак, простій).

3. Коментована стаття передбачає, щодо мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Тому всі види доплат, надбавок, премій та інших виплат нараховуються на основну заробітну плату, розмір якої не може бути нижче мінімальної, визначеної законом.

4. Для збереження купівельної спроможності грошових доходів населення проводиться індексація заробітної плати. Індексація — це встановлений державою механізм збільшення грошових доходів громадян у зв'язку з ростом споживчих цін. Відповідно до Закону України «Про індексацію грошових доходів населення», прийнятому Верховною Радою України 25 квітня 1997 p., порогом індексації, тобто індексом споживчих цін, з якого починається індексація грошових доходів, визначено індекс споживчих цін на товари і послуги в розмірі 105 % з початку року. Джерелом виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівникам підприємств, є фонд оплати праці (дані видатки включаються в валові витрати); для працівників організацій і установ, що фінансуються із бюджету, — за рахунок бюджетних коштів.

Порядок проведення індексації грошових доходів населення визначається постановою Кабінету Міністрів України № 663 від 7 травня 1998 р.

Стаття 96. Тарифна система оплати праці

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а працівників — в залежності від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), що встановлюються у розмірах, не нижчих, ніж визначені генеральною, галузевою (регіональною) угодою.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення

Оплата праці

333

розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

(Стаття 96 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, №2032-12 від 04.01.92, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96, № 1766-ІП від 01.06.2000)

1.  Однією з визначальних ознак зарплати як виду трудового доходу є те, що розмір оплати визначається по заздалегідь визначених нормах і розцінках. Сукупність цих настанов визначає певний тип (вид) організації оплати праці.

Під час реформування економіки України склалися два основних типи організації праці: тарифна та безтарифна (розподільча) системи організації оплати праці.

Частина перша коментованої статті передбачає, що основою організації оплати праці є тарифна система. У сучасних умовах тарифна система забезпечує соціальний стандарт в оплаті праці однакової вартості: по-перше, тарифна система виступає як гарант реалізації визнаного міжнародною практикою принципу однакової оплати за однакову працю; по-друге, як правова система вона гарантує кожному найманому працівникові, оплата якого здійснюється на підставі безтарифної системи, рівень зарплати, не нижчий передбаченого тарифною системою для аналогічних робіт.

2. Спосіб перетворення робочої сили, пристосування її до конкретних умов виробництва здійснюється з допомогою тарифної системи. Тарифна система — це сукупність норм, визначених централізовано або локально, які забезпечують диференційовану оплату праці, в залежності від складності роботи, умов праці та її інтенсивності, природно-географічних умов, характеру праці.

Показником складності виконуваної роботи є розряд, за яким тарифікується певна робота. Водночас розряд також є показником рівня кваліфікації самого працівника. Розмір оплати праці робітника зростає в міру підвищення розряду виконуваної ним роботи (оплата праці завжди здійснюють залежно від розряду виконуваної роботи).

Залежність розміру оплати праці від умов виконання роботи проявляється в тому, що він змінюється залежно від групи умов.

Розрізнюють умови:

а)  нормальні;

б)  важкі і шкідливі;

в)  особливо важкі і особливо шкідливі.

За роботу з шкідливими умовами праці встановлюються доплати в розмірі до 12 % тарифної ставки (окладу), а на роботах з особливо шкідливими умовами праці — до 24 % відповідно. На підставі галузевих тарифних угод і колективних договорів доплати на підприємстві за роботу з шкідливими і особливо шкідливими умовами праці можуть встановлюватись в більш високих розмірах.

Інтенсивність праці (робота на конвейєрах, станочному обладнанні) також є підставою для диференціації оплати через тарифну систему.

Природно-географічні умови пов'язані з необхідністю компенсувати робітникам витрати в зв'язку з їх перебуванням в умовах підвищеного для їх здоров'я ризику і впливають на розмір оплати праці через визначені законом доплати, на які збільшується заробітна плата робітників підприємств, організацій, розташованих в таких місцевостях.

Тарифна система як сукупність норм включає такі елементи, закріплені цими нормами: тарифно-кваліфікаційні довідники (характеристики), тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів.

3. Тарифні ставки (годинні, денні, місячні) — це розмір винагороди за працю робітникам, зайнятим на різних видах робіт певної складності, за відповідну одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифну ставку завжди виражають в грошовій формі, і її розмір зростає з підвищенням складності роботи. Правове значення тарифної ставки визначається тим, що вона є основною, відносно постійною частиною зарплати, а також розрахунковою величиною для визначення розміру надбавок, доплат, премій тощо.

Оплата праці

335

На роботах, де нормування здійснюється шляхом визначення норм часу, як правило, застосовуються годинні тарифні ставки, а на роботах, нормування яких здійснюється із застосуванням змінних норм виробітку — денні тарифні ставки. Місячні тарифні ставки застосовуються для робітників, праця яких безпосередньо не впливає на кількісні результати виробництва і вони знаходяться на годинній оплаті праці.

4.  Розмір тарифної ставки першого розряду, незалежно від форм власності, не може бути нижче мінімального розміру заробітної плати, передбаченого законом. Дана тарифна ставка застосовується для оплати простої праці, яка не потребує будь-якої кваліфікації робітника.

Мінімальна тарифна ставка визначається державою у вигляді мінімальної заробітної плати. Розміри тарифних ставок диференційовані в залежності від складності робіт і кваліфікації робітників, а також інших факторів, які мають важливе значення для даного підприємства (умови і місце виконання робіт, значення роботи для підприємства, кон'юнктура ринку тощо).

Оскільки розмір тарифних ставок є предметом угоди в колективному договорі, тарифні ставки за одну і ту саму роботу можуть бути різними на різних підприємствах. Укладаючи індивідуальний трудовий договір, його сторони також можуть відійти від діючих на підприємстві тарифних ставок, підвищивши їх для даного робітника. Проте, включивши умови про оплату праці в зміст трудового договору, сторони в подальшому можуть змінити їх тільки в порядку, передбаченому для переведення на іншу роботу.

5.  Більш висока оплата за більш складну працю визначається за допомогою тарифної сітки.

Тарифна сітка — це шкала коефіцієнтів, що встановлюють співвідношення в оплаті праці працівників в залежності від складності виконуваних робіт. Основне призначення тарифної сітки — це диференціація тарифних ставок в залежності від об'єктивних, загальновизнаних чинників (складності праці і відповідальності робітників).

Тарифні сітки мають такі параметри: тарифні розряди, тарифні коефіцієнти (кількість їх визначається складністю робіт і виробництва), діапазон тарифної сітки, міжрозрядні співвідношення.

Співвідношення між розмірами тарифних ставок в залежності від розряду виконуваної роботи визначається через тарифний коефіцієнт, зазначений в тарифній сітці для кожного розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Починаючи з другого розряду, він зростає і досягає своєї максимальної величини для останнього, найбільш високого розряду, передбаченого тарифною сіткою. Співвідношення тарифних коефіцієнтів першого і останнього розрядів називається діапазоном тарифної сітки. Міжрозрядне співвідношення — це співвідношення тарифних коефіцієнтів сусідніх розрядів.

Основне призначення тарифної сітки — це диференціація тарифних ставок в залежності від об'єктивних, загальновизнаних чинників (складності праці і відповідальності робітників), тому конкретні тарифні співвідношення повинні бути такими, щоб стимулювати підвищення професійно-кваліфікаційної майстерності працівників і результат їх праці.

Згідно з рекомендаціями щодо визначення заробітної плати працівників в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затвердженими наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 44 від 31 березня 1999 p., діапазон тарифної сітки (співвідношення ставок оплати праці її крайніх тарифних розрядів) визначається наявністю робіт різної складності та коливається від 1:1,6 до 1:2,5.

Залежно від діапазону тарифної сітки може встановлюватися кількість розрядів. Від 5 до 10 розрядів, як свідчить практика, є цілком достатнім для обгрунтованої диференціації ставок заробітної плати.

При визначенні міжрозрядних тарифних коефіцієнтів слід додержуватися деяких вимог:

—  міжрозрядна різниця повинна становити не менш як 10 відсотків;

—  шкала тарифних коефіцієнтів будується рівномірною або прогресивною, коли тарифний коефіцієнт кожного наступного розряду підвищується більш як на 10 відсотків;

—  шкала тарифних коефіцієнтів будується прогресивно-регресивною (де вихідні діапазони — більше ніж 1:2,0), коли до 4— 5 розрядів йде прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів, а далі зростання зменшується.

Виходячи з цих вимог, пропонується декілька варіантів тарифних сіток з оплати праці робітників.

Оплата праці

337

Варіант І — для підприємства, де відсутні складні та високотехнічні роботи і застосовується просте устаткування та пристрої.

Тарифні розряди	І	II	III	IV	V
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,12	1,25	1,41	1,60

Варіант II — для підприємств, де відсутні особливо складні та високотехнологічні і високоточні роботи та особливо складне устаткування.

Тарифні розряди	І	II	III	IV	V	VI
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,14	1,30	1,48	1,68	1,90

Варіант III — для підприємств, де є особливо складні, високотехнологічні та високоточні роботи і особливо складне устаткування.

Тарифні розряди	І	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,15	1,32	1,51	1,72	1,95	2,20	2,45

Ці тарифні сітки розроблено виходячи з того, що:

—  у першому випадку (варіант І) вихідні кваліфікаційні вимоги до робітників різняться незначно, оскільки незначною є різниця у складності виконуваних ними робіт і обслуговуванні устаткування. Просування робітників за розрядами тарифної сітки здійснюється в залежності від результатів їх праці внаслідок зростання професійно-кваліфікаційного досвіду. Така тарифна сітка стимулює підвищення ефективності праці за рахунок особистих здібностей робітника;

—  у другому випадку (варіант II) передбачається, що вихідні кваліфікаційні вимоги враховують складність виконуваних робіт та обслуговуваного устаткування. Просування робітників за розрядами тарифної сітки, починаючи з 3—4 розряду, вимагає вже не тільки виробничого досвіду, а й певного підвищення теоретичних знань, тобто рівня спеціальної кваліфікації;

ня належним чином. Якщо і при цьому не будуть досягнуті позитивні результати, робітнику можна запропонувати іншу, менш кваліфіковану роботу з присвоєнням відповідного розряду. Якщо робітник таку пропозицію не приймає, то адміністрація вправі ставити питання про розірвання трудового договору в зв'язку з невідповідністю працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП).

В сучасний період діють класифікатор професій ДК 003-95, затверджений наказом Держстандарту України № 257 від 27.07.95 р., та класифікатор України «Класифікація видів економічної діяльності ДК 009-96», затверджений наказом Держстандарту України № 441 від 22.10.96 р. На їх підставі з метою створення національної нормативної бази професійної діяльності працівників в Україні розробляється збірник описів завдань і обов'язків, кваліфікаційних вимог до відповідних професій (посад) — Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (ДКХП). Структурно ДКХП матиме 88 основних і два довідкових випуски. ДКХП містить показники і ознаки, які методологічно зближують його з аналогічними виданнями інших країн, і є нормативним документом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.

За станом на липень 2001 р. затверджено 45 випусків. Відповідно до наказу Міністерства праці та соціальної політики № 24 від 16.02.1999 р. визнано такими, що не застосовуються на території України, кваліфікаційні характеристики професій працівників, що діяли раніше і належали до складу:

—  Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), выпуск 1 «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» (М: Економика, 1990);

—  Квалификационного справочника профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады (М: Економика, 1990).

До розроблення і затвердження окремих випусків ДКХП можна користуватися «Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих» у частині, що не суперечить законодавству України.

7. Для керівників, спеціалістів, службовців роль тарифу виконують схеми посадових окладів, які дозволяють диференціювати

Оплата праці

347

оклади в залежності від посади, складності роботи в межах посади, індивідуальних відмінностей в кваліфікації і деяких інших характеристик.

Поєднання місячних посадових окладів і номенклатури посад на підприємстві набуває форми штатного розкладу. Штатний розклад установлюється керівником підприємства з урахуванням умов колективного договору.

Для правильної оцінки праці службовців на підприємстві використовується «Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців», застосування якого забезпечує правильний розділ праці, підбір і використання працівників, визначення посадових обов'язків, які ставляться перед керівниками, спеціалістами та службовцями.

Відповідно до наказу Міністерства праці та соціальної політики № 24 від 16.02.1999 р. визнано такими, що не застосовуються в Україні, кваліфікаційні характеристики професій працівників, що діяли раніше і входили до складу «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (М: Економика, 1990). Також вважається таким, що втратив чинність, наказ Міністерства праці та соціальної політики України № 73 від 30.09.1993 р. «Про затвердження довідника тимчасових тарифно-кваліфікаційних посад спеціалістів, службовців та професій робітників, загальних для всіх бюджетних установ і організацій».

Відповідно до Загальних положень ДКХП роботодавець, згідно з вимогами чинного законодавства і на основі ДКХП, розробляє і затверджує посадові інструкції керівників та фахівців, враховуючи конкретні завдання, обов'язки, функції, права, відповідальність працівників і особливості штатного розкладу підприємства, установи, організації (для технічних службовців і робітників робочі інструкції розробляються за потребою). Оскільки кваліфікаційні характеристики містять лише основні або типові положення (Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців введено в дію наказом Головного управління державної служби України № 65 від 01.09.1999 p.), роботодавець може доповнювати і конкретизувати посадові (робочі) інструкції за погодженням з профспілковим або іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом.

348

Глава VII

Конкретні службові обов'язки та кваліфікаційні вимоги, які ставляться до працівників, містяться в посадових інструкціях.

Посадовий оклад визначається з урахуванням рівня кваліфікації службовця відповідно до посадової інструкції, обсягом виконуваної роботи, мірою відповідальності та іншими економічно значущими чинниками.

Мінімальний посадовий оклад визначається не нижче мінімального рівня заробітної плати. Співвідношення між окладами різних категорій службовців визначається підприємством самостійно без будь-яких обмежень.

Оплата та стимулювання праці перших керівників підприємств, заснованих на державній власності, казенних підприємств та інших підприємств, в яких держава має більш 50 відсотків акцій (холдингові), а також підприємств, заснованих на комунальній власності, регулюються центральними і місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування на контрактній основі.

Оплата праці керівників структурних підрозділів, професіоналів, фахівців та технічних службовців підприємств регулюється частинами другою та шостою ст. 96 і частинами другою та третьою ст. 97 Кодексу законів про працю України.

Для оплати праці цих категорій працівників застосовуються схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах:

— єдина схема посадових окладів, яка передбачає максимальні та мінімальні ставки посадових окладів (додаток 6 Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працівників в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 44 від 31 березня 1999 p.);

— єдина схема посадових окладів, яка передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами (додаток 7), де конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною посадою на визначену у галузевій угоді або в колективному договорі мінімальну ставку для розрахунку посадових окладів;

— єдині таріфні сітки з розрядами для робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персоналу підприємства (додаток 8);

Оплата праці

349

— єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства (додаток 9).

Таким чином, схема посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців будується різними методами з урахуванням:

—  мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;

—  диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш ніж на 10 відсотків.

Умови розміру оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Службовцям, так само як і робітникам, зайнятим на роботах з важкими, шкідливими умовами праці, встановлюються підвищені оклади або доплати до окладів.

Посадовий оклад, визначений при укладенні трудового договору, може змінюватися (збільшуватися або зменшуватися) згідно з правилами, передбаченими при переведенні на іншу роботу.

Стаття 97. Оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях

Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності—з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також

350

Глава VII

надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

(Стаття 97 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2032-12 від 04.01.92; Декретом 23-92 від 31.12.92; в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

1.  Оплата праці залежить від міри праці. Мірою праці може виступати кількість виробленої продукції і затрачений на виконання роботи час. Співвідношення між мірою праці і винагородою за цю працю прийнято називати системою заробітної плати.

Використання двох мір праці обумовлюють існування відрядної і погодинної системи оплати праці.

2. Частина 2 коментованої статті закріплює право підприємств на самостійне визначення в конкретних умовах виробництва норм праці, норм її оплати, форми і системи оплати праці.

Система оплати праці — це спосіб визначення залежності розміру заробітної плати працівника від отриманих результатів праці і залежить від застосованих вимірників витрат праці.

За погодинною системою оплати кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого робітником часу, а заробіток нараховується згідно з його тарифною ставкою (посадовим окладом) за фактично відпрацьований час.

За відрядною системою оплати кількість праці вимірюється кількістю виробленої працівниками продукції (послуг).

На підставі застосування відрядної або погодинної системи вимірювання кількості витраченої праці та з урахуванням конкретних організаційно-технічних умов виробництва на підприємстві можуть застосовуватись проста і преміальна, пряма і опосередкована (непряма), акордна і прогресивна системи оплати праці.

Підприємство визначає самостійно систему оплати праці тих чи інших категорій працівників, керуючись перш за все наступними чинниками: зацікавленістю в стимулюванні випуску продукції більшої кількості і якості в поєднанні з реальними техні-ко-технологічними можливостями виробництва; характером і змістом праці; формою організації праці; станом нормування тощо.

Оплата праці

351

3. Погодинна оплата праці робітників здійснюється за тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

При простій погодинній оплаті праці заробіток працівника розраховується множенням тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованого часу. В залежності від одиниці вимірювання відпрацьованого часу застосовуються тарифні ставки: годинні, денні та місячні.

При погодинній оплаті, коли враховується кожна відпрацьована година, розмір заробітку визначається кількістю годин, відпрацьованих за день або місяць.

Згідно з «Основними напрямками соціальної політики на 1997—2000 роки» (схвалено Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р.) починаючи з 1999 р. передбачається поступове запровадження погодинної системи оплати праці із застосуванням мінімального розміру погодинної заробітної плати. При денній системі оплаті праці підлягає фактично відпрацьований день і тому місячний заробіток залежить від кількості відпрацьованих днів. При погодинній системі оплати праці з застосуванням місячної тарифної ставки заробіток працівника, який повністю відпрацював всі робочі дні за графіком в даному періоді, не буде щомісячно змінюватись в залежності від зміни кількості робочих днів в календарному місяці.

Якщо для робітника-почасовика встановлено твердий місячний оклад і він працював неповний місяць, то заробіток йому нараховується виходячи із середнього погодинного або середнього денного окладу і фактично відпрацьованого часу. При цій системі робітник отримує тарифну заробітну плату при 100 %-му виконанні індивідуального завдання. При невиконанні завдання оплата пропорційно зменшується, але не може бути нижче певної мінімальної заробітної плати.

Нормування праці та вибір конкретного виду тарифних ставок для оплати праці здійснюються підприємством самостійно.

При погодинно-преміальній системі робітник, крім тарифного заробітку, який визначається тарифною ставкою і відпрацьованим часом, отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників. Премія — це додаткова оплата за виконання

352

Глава VII

нормованих завдань, що нараховуються в процентах до почасової оплати за тарифом. Показники преміювання повинні точно враховувати і відображати особливості праці тих чи інших робітників. За кожним показником окремо визначається розмір премії в залежності від його значення.

4. При відрядній системі оплати праці нарахування заробітку проводиться за нормами і розцінками, встановленими виходячи з розряду виконуваних робіт, а не робітника.

Відрядна форма оплати праці розподіляється на системи в залежності від:

—  визначення відрядної оцінки: пряма, непряма (опосередкована), прогресивна, акордна;

—  форми організації праці: індивідуальна і колективна;

— матеріального заохочення: із застосуванням чи без застосування преміювання (відрядно-преміальна і проста (пряма), відрядна).

Основу відрядної системи становить відрядна розцінка. Відрядна розцінка — це розмір оплати праці за кожну виконану операцію, виріб, роботу. Відрядна розцінка одиниці продукції визначається виходячи із встановленого розряду і норми часу (виробітку) шляхом ділення погодинної тарифної ставки на годинну норму виробітку або множенням годинної тарифної ставки на норму часу в годинах.

За характером впливу робітника на результати праці відрядна система оплати праці поділяється на пряму і непряму. При прямій відрядній системі заробіток робітника безпосередньо залежить від його особистого виробітку. Відрядний заробіток у цьому випадку визначається у відповідності з кількістю виготовленої продукції за постійними розцінками (при зміні обсягу виготовленої продукції розцінки залишаються сталими) — шляхом множення кількості виготовленої продукції на розцінку одиниці цієї продукції. Ця система застосовується у тих випадках, коли не потрібно стимулювати підвищення загальних результатів роботи.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці тих, кого даний робітник обслуговує. Непряма відрядна система застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основних робітників, від роботи яких залежать ре-

Оилата праці

353

зультати праці основних робітників. Тому при застосуванні непрямої відрядної системи заробіток допоміжних робітників залежатиме від результатів праці основних. Обов'язкова умова застосування непрямої відрядної системи оплати праці — це можливість закріплення допоміжних робітників за певним обладнанням або робітниками-відрядниками, від виробітку яких і залежатиме їх оплата. При даній системі підвищується матеріальна зацікавленість допоміжних робітників в покращенні обслуговування робочих місць, машин і обладнання. Заробіток робітника при цій системі можна розрахувати:

1)  множенням погодинної тарифної ставки допоміжного робітника на фактично відпрацьовану ним кількість годин і на середній коефіцієнт виконання норм виробітку основними робітниками, що обслуговуються даним робітником;

2)  множенням непрямої відрядної розцінки на фактичний обсяг продукції, виробленої основними робітниками, які обслуговуються допоміжним робітником.

Непряма відрядна розцінка визначається шляхом ділення тарифної ставки допоміжного робітника на норму виробітку основного робітника.

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає, що заробіток за виготовлення продукції в межах встановленої норми нараховується за звичайними (незмінними) розцінками (як при прямій відрядній оплаті), а додаткова продукція, виготовлена понад визначену норму, — за прогресивно-зростаючими розцінками. При відрядно-прогресивній системі оплати праці заробіток робітника зростає швидше, ніж виробіток, тому дана система, як правило, застосовується тимчасово (на 3—6 місяців) на ділянках основного виробництва, що стримують роботу всього підприємства.

При відрядно-акордній системі оплати праці розцінка робітнику або групі робітників встановлюється не на окрему операцію, а на весь обсяг робіт з визначенням кінцевого терміну його виконання. Дана система оплати праці заохочує працівників до скорочення термінів виконання робіт і тому використовується перш за все при термінових ремонтах, при усуненні аварій, на роботах з тривалим часом виготовлення продукції (будівельні роботи, суднобудування тощо). Розрахунок з робітниками проводиться

|2„5

354

Глава VII

після закінчення виконання всіх робіт. Якщо виконання акордного завдання вимагає досить тривалого часу (наприклад, суднобудування), то виплачується аванс за поточний місяць з урахуванням виконаного обсягу робіт.

При відрядно-преміальній системі оплати праці заробіток робітника складається з відрядного заробітку, нарахованого за розцінками, та премії за досягнення встановлених кількісних та якісних результатів роботи, що заохочує до цього робітників.

Робітникам, зайнятим обслуговуванням основного виробництва, премію нараховують за результати, які безпосередньо характеризують кількість і якість їх роботи.

5. Погодинна та відрядна системи оплати праці застосовуються в поєднанні з системою преміювання.

Розрізняють премії, обумовлені системою оплати праці, і премії, які системою оплати праці не обумовлені. Премії, обумовлені системою оплати праці, являють собою додаткову, надтариф-ну плату за досягнення результатів в роботі, які перевищують ті, що передбачені тарифами.

Системи преміювання працівників класифікують залежно від:

— об'єкта стимулювання: індивідуальні і колективні;

—  кількості показників, які передбачають покращити шляхом їх стимулювання: прості і складні;

—  характеру зростання стимулюючих виплат: пропорційні, прогресивні і регресивні.

При індивідуальному преміюванні, що передбачає облік індивідуального результату праці, премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника, залежно від індивідуальних результатів праці.

Колективне преміювання може використовуватися як за колективної, так і індивідуальної організації праці, оскільки його мета зацікавити робітників у кінцевих результатах роботи бригади, дільниці, цеху. Колективна премія нараховується на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) в залежності від виконання колективних показників з подальшим її розподіленням між працівниками з урахуванням їх особистого внеску і основної заробітної плати. Спосіб вимірювання внеску може бути різний: за тарифними ставками і окладами, пропорційно відпрацьованому часу; з використанням оціночних коефіцієнтів (коефіцієнтів

Оплата праці

355

трудової участі, трудового внеску) тощо. Конкретний механізм визначається в колективному договорі. До заробітку, який підлягає розподіленню між членами колективу, не включаються надбавки, доплати, винагороди, що мають індивідуальний характер.

Важливим параметром, що характеризує преміальну систему і обумовлює розміри заохочення, є показник преміювання. Правове значення його полягає в тому, що він визначає конкретні кількісні і якісні вимоги, при виконанні яких у працівників виникає право на одержання премій, а у підприємства — обов'язок виплатити. Саме такі премії є складовою частиною погодинно-преміальної і відрядно-преміальної системи оплати праці.

Нарівні з показниками визначаються і умови преміювання, тобто додаткові вимоги, при невиконанні яких премія не нараховується або розмір її зменшується.

Умови і показники преміювання поділяються на основні і додаткові. Основними вважаються показники і умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що стоять перед окремими працівниками чи колективом. Додаткові показники і умови преміювання покликані стимулювати певні менш значущі аспекти роботи.

Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. При невиконанні основних умов преміювання премія не сплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватись у межах до 50 %.

При перевиконанні як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується. У разі невиконання основних показників преміювання премія не сплачується, а невиконання додаткових — є підставою для зменшення розміру премії.

При визначенні періодичності преміювання (за місячні, квартальні, річні результати) слід перш за все враховувати особливості організації виробництва і наявність відповідного обліку результатів діяльності.

Робітники, як правило, преміюються щомісячно; керівники, спеціалісти і службовці — щоквартально, але для останніх, зайнятих в цехах, може бути встановлена щомісячна періодичність преміювання.

На роботах з тривалим виробничим циклом, сезонних і трудомістких роботах можливі більш тривалі періоди діяльності, за які нараховується премія.

12*

356

Глава VII

Категорії робітників, показники і умови преміювання, розміри премій (конкретно за кожною професією і посадою) або їх граничний розмір, обставини, які позбавляють права на премію або зменшують її розмір, — закріплюються у відповідних положеннях, які розробляються підприємствами з урахуванням завдань, характерних для конкретної категорії працівників (підрозділів) в процесі досягнення кінцевих результатів праці. Положення погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору.

При визначенні заробітку, на який нараховується премія, до нього, крім тарифної ставки і окладу, включаються доплати і надбавки: за роботу в несприятливих умовах, інтенсивність праці, роботу в нічний час, за суміщення професій, збільшення обсягу роботи, за високу професійну майстерність, класність, вчену ступінь, персональні надбавки, за виконання бригадирських обов'язків.

6.  Премії і винагороди, не обумовлені системою оплати праці, є мірою матеріального заохочення і мають цілком визначене призначення. Вони включають в себе:

—  одноразові премії;

—  винагороди за підсумками роботи колективу за рік;

—  винагороди за виконання особливо важливих (непередба-чуваних) робіт;

— вартість безкоштовно переданих робітникам акцій або пільг в їх придбанні як винагороди;

—  матеріальна допомога всім або більшості робітників тощо. Одноразові премії і винагороди, не маючи чіткої кількісної

оцінки (творче ставлення до роботи, авторитет в колективі, професійна культура тощо), значно підвищують гнучкість і дійовість організації оплати праці.

7.  Самостійним структурним елементом заробітної плати є надбавки і доплати, функціональне призначення яких — компенсування або винагородження працівника за відхилення від нормальних умов праці, що безпосередньо не враховані в тарифних ставках (окладах).

Функціональне призначення надбавок — це індивідуальна винагорода працівнику за його високу майстерність, яка перевищує передбачену тарифною ставкою чи посадовим окладом і, як

Оплата праці

357

правило, не пов'язана з покладанням на працівника яких-небудь додаткових трудових функцій понад тих, що були визначені при укладенні трудового договору.

Надбавки мають стимулюючий характер. Найсуттєвішими з них є:

—  за високу професійну майстерність робітників;

—  за виконання особливо важливої роботи;

—  за знання і використання іноземних мов у роботі;

—  за вислугу років.

Надбавка реалізується у формі доплати до заробітної плати і визначається на певний термін, після закінчення якого виплата припиняється або продовжується на новий термін.

Згідно з переліком надбавок і доплат до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер (міститься в Додатку до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями на 1999—2000 роки, дія якої продовжена на 2001 р. рішенням соціальних партнерів від 11.04.01 p.), передбачені наступні надбавки:

—  за високу професійну майстерність: робітникам III розряду — 12 %, IV розряду — 16 %, V розряду — 20 %;

— за класність: водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів 2-го класу — 10 %, 1-го класу — 25 % встановленої тарифної ставки за відпрацьований водієм час;

— за високі досягнення у праці — до 50 % посадового окладу;

— за виконання особливо важкої роботи на певний термін — до 50 % посадового окладу.

Функціональне призначення доплат — це компенсація робітнику в разі відхилення від нормальних умов праці, яка не передбачена в тарифних ставках (окладах).

Залежно від сфери докладання праці доплати можуть бути застосовані:

—  без обмеження сфер діяльності;

—  у певних сферах виконання робіт.

До доплат без обмеження сфер трудової діяльності належать:

— за роботу в надурочний час; оплата праці у святкові і неробочі дні; оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації;

358

Глава VII

—  при невиконанні норми виробітку, при виготовленні продукції, що виявилася браком; за час простою; при освоєнні нового виробництва;

—  особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скорочення тривалості їх щоденної роботи.

Підставами для нарахування доплат, що застосовуються в певних сферах праці, можуть бути:

—  заохочення до розширення професійного профілю, інтенсифікації праці і відшкодування додаткових витрат праці;

—  відхилення від нормальних умов праці;

—  особливий характер виконуваних робіт (сезонність, віддаленість, невизначеність об'єкта роботи).

До доплат по заохоченню і відшкодуванню додаткових витрат праці належать: за суміщення професій (посад), виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, бригадирам з числа робітників, які не звільнені від основної роботи; за виконання обов'язків майстра навчальних майстерень; за ведення діловодства і бухгалтерського обліку; за обслуговування обчислювальної техніки.

До компенсаційних доплат за відхилення від нормальних умов праці належать: за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах праці; за інтенсивність праці; за роботу в нічний час; за перевезення небезпечних вантажів; за багатозмінний режим роботи.

Склад доплат, що пов'язані з особливим характером виконуваних робіт: за роз'їзний характер праці, за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком (в текстильній промисловості), водіям, які працюють на легкових автомобілях, а також водіям, які працюють на інших автомобілях в експедиціях і розвідувальних партіях, зайнятих на геологічних, топографічних і інших роботах у кочових умовах; за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання і закладення на зберігання сільськогосподарської продукції; за дні відпочинку, що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу за вахтовим методом організації робіт тощо.

Перелік, умови встановлення і виплати, розмір і джерела коштів визначаються підприємством самостійно. При цьому надбавки і компенсаційні доплати, які передбачені законодавством, по-

Оплата праці

359

винні бути не нижче розмірів, визначених законодавством. Повний перелік державних норм і гарантій та порядок їх застосування визначено в ст. 12 Закону України «Про оплату праці».

Інші надбавки і доплати регулюються локальними нормами права і встановлюються підприємством в межах наявних коштів. Розмір і умови їх виплат фіксуються в колективному договорі.

Доплати і надбавки, як правило, встановлюються у відносних розмірах (відсотках) і корегуються при зміні тарифних ставок (окладів) з урахуванням інфляції.

Відповідно до коментованої статті праця робітників може бути оплачена з застосуванням інших систем, у тому числі і безтарифної (пайової) системи оплати праці. При безтарифній системі конкретний рівень оплати праці робітнику наперед невідомий, оскільки його заробіток залежить від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Головна суть безтарифної системи оплати праці полягає у паюванні колективного заробітку заздалегідь установленими коефіцієнтами співвідношення в оцінюванні праці різної складності.

Найбільш ефективно ця система може функціонувати в колективах підприємств з безцеховою структурою управління; малих фірмах; технологічно-спеціалізованих дільницях і цехах машинобудівних підприємств.

Норми оплати праці можуть бути встановлені у генеральних, галузевих і регіональних тарифних угодах. Колективні договори, що укладаються на підприємствах, організаціях і установах, не можуть містити умови, які зменшують розмір оплати праці працівників в порівнянні з укладеними угодами.

Механізм функціонування системи оплати праці на підприємствах детально висвітлено у Рекомендаціях щодо визначення заробітної плати працівників в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 44 від 31 березня 1999 р.

Стаття 98. Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нор-

360

Глава VII

мативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів.

(Стаття 98 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 4617-10 від 24.01.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 871-12 від 20.03.91, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

1.  Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, регулюється в централізованому порядку в тій частині, яка фінансується бюджетними асигнуваннями. Виплати цим працівникам, які проводяться за рахунок інших джерел, їх види, розміри, умови отримання визначаються самою організацією.

2.  Так, постановою Кабінету Міністрів України № 134 від 7 лютого 2002 р. «Про впорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» затверджено схеми посадових окладів (ставок заробітної плати) керівників, наукових, науково-педагогічних, педагогічних працівників, фахівців, службовців, робітників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери згідно з додатками 1—3 до неї, а також ставки погодинної оплати праці працівників усіх галузей економіки за проведення навчальних занять згідно з додатком 4.

3.  Оплата праці працівників міських, районних, сільських і селищних рад, апарату виконавчої влади, прокуратури і судів визначена п. З, п/п «г» п. 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці працівників органів місцевого самоврядування і їх виконавчих органів» № 1295 від 24 жовтня 1996 р. та постановою Кабінету Міністрів України «Про впорядкування умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, прокуратури, судів та інших органів» № 2288 від 13 грудня 1999 р.

Показники для віднесення областей і міст до конкретної групи по оплаті праці визначені постановою Кабінету Міністрів України «Про віднесення областей і міст до груп по оплаті праці» № 320 від 10.06.1992 р.

4.  Оплата праці працівників підприємств, які дотуються із бюджету, регулюється ст. 16 Закону України «Про оплату праці», де зазначено, що на підприємствах і в організаціях, які знаходяться на госпрозрахунку і отримують дотації з бюджету, органі -

Оплата праці

361

зація оплати праці здійснюється відповідно до ст. 15 цього Закону, але в межах, визначених для них у встановленому порядку сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, встановлених постановою Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці працівників підприємств і організацій, які дотуються із бюджету» № 948 від 31.08.1997 р.

У зв'язку з цим на стадії організації оплати праці, тобто при визначенні в колективному договорі форм і систем оплати праці, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов і розмірів доплат, надбавок, заохочувальних і компенсаційних виплат підприємство повинно забезпечити, щоб витрати на оплату праці не виходили за межу суми дотації з бюджету і власних доходів.

На підприємствах, що дотуються із бюджету, фонд оплати праці є розрахунковою величиною, порядок встановлення якої визначено постановою Кабінету Міністрів України № 428 від 5 травня 1997 р. При перевищенні фактичного фонду оплати праці в порівнянні з розрахунковим щомісячна сума дотації підприємству з бюджету зменшується на розмір цього перевищення (пропорційно рівню дотування у звітні періоди). Одночасно право працівника на отримання заробітної плати, при умові виконання ним кількісних і якісних показників норм праці, зберігається.

Стаття 99. (Статтю 99 виключено на підставі Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

Стаття 100. Оплата праці на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я На важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я встановлюється підвищена оплата праці. Перелік цих робіт визначається Кабінетом Міністрів України.

(Стаття 100 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1. Якщо робота виконується в умовах, які відхиляються від нормальних, то законодавством передбачені спеціальні умови оплати праці.

362

Глава VII

У більшості галузей економіки відхилення умов праці від нормальних компенсується встановленням доплат. У Генеральній угоді на 1999—2000 роки передбачено, що працівникам, які зайняті на роботах з важкими і шкідливими умовами праці, встановлюються доплати в розмірі до 12 %, а на роботах з особливо шкідливими умовами праці — до 24 % тарифної ставки присвоєного розряду (окладу).

Підвищена оплата праці на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці може встановлюватися шляхом збільшення розмірів тарифних ставок (окладів). Так, постановою Кабінету Міністрів України № 982 від 30 червня 1998 р. «Про компенсації та пільги особам, які працюють на Чорнобильській АЕС і зоні відчуження» передбачено, що у період з 1 січня 1996 р. до 1 січня 2000 р. таким особам проводиться доплата у розмірі тарифної ставки (посадового окладу).

2.  Розмір доплат за вказані вище умови праці визначають підприємства самостійно, але не можуть бути меншими, ніж передбачено Кабінетом Міністрів України або за його дорученням іншим органом.

Підставою для встановлення доплат за несприятливі умови праці є перелік робіт з важкими і особливо шкідливими умовами праці, що затверджується підприємством самостійно. Перелік робіт з важкими і особливо шкідливими умовами праці передбачається в галузевому переліку. Якщо на робочому місці умови праці несприятливі, але даний вид робіт не передбачено галузевим переліком, то працівник не має права на отримання доплати.

3.  Робота в складних природно-кліматичних умовах є самостійною підставою для визначення підвищеної оплати праці шляхом збільшення тарифних ставок (окладів). Так, згідно з постановою Кабінету Міністрів України № 648 від 14 серпня 1995 р. на підприємствах, в установах, організаціях та військових частинах, розташованих на території населених пунктів, яким надано статус гірських, тарифні ставки і посадові оклади працівників, військовослужбовців та осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, визначені генеральною, галузевою та регіональними угодами як мінімальні гарантії в оплаті праці, а також встановлені за рішенням Кабінету Міністрів України або за його дорученням, підвищуються на 25 відсотків.

Оплата праці

363

У випадку, якщо тарифні ставки (оклади), передбачені в колективному договорі, перевищують розміри, визначені чинним законодавством, генеральною, галузевою угодами, то підвищенню на 25 відсотків підлягає тільки та частина тарифної ставки (окладу), яка відповідає розміру, визначеному законодавством, генеральною, галузевою угодами.

Стаття 101. (Статтю 101 виключено на підставі Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

Стаття 102. (Статтю 102 виключено на підставі Указу ПВР № 5938-11 від 27.05.88)

Стаття 102'. Оплата праці за сумісництвом

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України.

(Кодекс доповнено статтею 1021 згідно із Законом № 357/96-ВР від 10.09.96)

1.  Сумісництвом вважається виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору на тому самому або на іншому підприємстві, в установі, організації або у підприємця, приватної особи за наймом.

Умови роботи за сумісництвом регулюються постановою Кабінету Міністрів України № 245 від 3 квітня 1993 р. та Положенням «Про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Мінпраці, Мінюсту, Мінфіну № 43 від 28 червня 1993 р.

2. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану ними роботу без обмеження її певним-розміром (п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.99 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»). При встановленні сумісникам з погодинною оплатою праці нормованих завдань на основі технічно обгрунтованих норм часу оплата провадиться за фактично виконаний обсяг робіт.

3.  Одержана за роботу за сумісництвом заробітна плата при підрахунку середнього заробітку на основній роботі не врахову-

364

Глава VII

ється, крім зазначених нижче працівників, заробітна плата яких на всіх місцях роботи враховується при обчисленні середнього заробітку:

—  вчителі та викладачі, які працюють в декількох середніх загальноосвітніх та інших навчально-освітніх і вищих навчальних закладах, прирівняні до них за оплатою праці працівники, а також педагогічні працівники дошкільних виховних, позашкільних та інших навчально-виховних закладів;

— медичні і фармацевтичні працівники лікувально-профілактичних та санітарно-епідеміологічних установ охорони здоров'я, аптек, установ соціального забезпечення, дитячих будинків, шкіл-інтернатів для дітей-сиріт, а також дітей, які мають вади у фізичному чи розумовому розвитку, дитячих дошкільних виховних закладів, медико-соціальної експертизи;

— сестри милосердя товариств Червоного Хреста та Червоного Півмісяця України.

Заробітна плата, отримана за сумісництвом, враховується при розрахунку середнього заробітку для визначення розміру пенсії (ст. 66 Закону України «Про пенсійне забезпечення»).

Стаття 103. Повідомлення працівників про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

(Стаття 103 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 2240-10 від 29.07.81; Законом № 871-12 від 20.03.91, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

1. Запровадження нових або зміна діючих умов оплати праці обумовлюється визнанням за власником або уповноваженим ним органом права внесення змін в організацію праці.

Зміни в організації праці — об'єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені запровадженням нової техніки і технології, вдосконаленням структури підприємства, покращенням управлінської діяльності та використанням робочого часу, спрямовані на підвищення продуктивності праці, покращення економічних і соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому звільненню робітників під час тимчасо-

Оплата праці

365

вих зупинок підприємств та їх приватизації, а також створення безпечних умов праці і покращення її санітарно-гігієнічних умов.

2.  Умовами, що дозволяють власнику або уповноваженому ним органу запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці, є:

— рішення власника або уповноваженого ним органу про зміни в організації оплати праці, яке обов'язково погоджене з профспілковим органом;

— зміни в умовах праці не повинні впливати на трудову функцію робітника, тобто роботу за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовленими в трудовому договорі;

—  про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці працівник повинен бути попереджений не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

3.  Порушення власником або уповноваженим ним органом юридичного обов'язку про попередження працівника про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці дає працівникові право в судовому порядку вимагати оплати праці на попередніх умовах впродовж двох місяців з того часу, коли працівнику фактично стало відомо або коли він повинен був дізнатися про введення нових або зміну діючих умов оплати праці.

Із змісту ст. 103 КЗпП не вбачається, що її правила не застосовуються у випадках зміни робітнику розряду на підставі ч. 5 ст. 96 КЗпП або зменшення службовцю посадового окладу за результатами атестації згідно з ч. 6 цієї статті.

Стаття 104. Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації

При виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових робітників, а також службовців оплачується за роботою вищої кваліфікації.

Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. В тих галузях народного господарства, де за характером виробництва робітни-кам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифікованих нижче присвоєних їм розрядів, робітникам, які виконують такі роботи, виплачується міжрозрядна різниця. Виплата міжрозряд-

366

Глава VII

ної різниці та умови такої виплати встановлюються колективними договорами.

1.  Працівник згідно з трудовим договором зобов'язаний виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний організувати працю таким чином, щоб кожен працівник виконував роботу такої складності, яка відповідала б його кваліфікації (розряду), і в обсязі, достатньому навантаженню на повний робочий день: розмір оплати праці повною мірою відповідає тільки повній нормі праці.

2.  При виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових працівників оплачується за тарифною ставкою (окладом), яка встановлена для оплати праці найбільш складної роботи, тобто вищої кваліфікації. При цьому розмір тарифної ставки не може бути нижчим тарифної ставки розряду, який присвоєно робітнику за основною роботою.

3.  Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка фактично виконується. Тобто якщо виконуються роботи, тарифіковані вище присвоєних відрядникам розрядів, то оплата проводиться за розрядом виконуваної роботи.

На підприємствах, де за характером і умовами виробництва робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифікованих нижче присвоєних їм розрядів, робітники, які виконують такі роботи, мають право на отримання міжрозрядної різниці.

Умова про виплату міжрозрядної різниці включається до колективного договіру з визначенням конкретних категорій робітників, які зайняті виконанням робіт різної кваліфікації. Якщо до колективного договору не включена умова про виплату міжрозрядної різниці, то право на її отримання мають тільки робітники, в яких умова передбачена трудовим договором (контрактом).

4.  Розмір міжрозрядної доплати до відрядного заробітку розраховується як різниця між розмірами тарифних ставок за розрядом фактично виконуваної роботи і розрядом, який присвоєно робітнику.

Виплата міжрозрядної різниці здійснюється за умови, якщо різниця в розрядах є не меншою ніж у два рази і робітник виконує норми часу (виробітку).

Оплата праці

367

Стаття 105. Оплата праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

(Стаття 105 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4617-10 від 24.01. 83; Законами № 263/95-ВР від 05.07.95, № 357/96-ВР від 10.09.96)

1. Суміщення професій — це виконання протягом робочого дня, нарівні з роботою за основною професією, робіт за другою або декількома іншими професіямии.

Суміщення професій як один із найважливіших напрямків вдосконалення розподілу і кооперації праці доцільно застосовувати у таких випадках:

—  при тривалих технологічних перервах при виконанні робіт за основною професією;

— при обслуговуванні верстатів (агрегатів), де є машино-віль-ний час, тобто час, впродовж якого робітник при працюючому обладнанні вільний від необхідності його обслуговувати;

—  при виконанні монотонної (одноманітної) роботи, коли впродовж робочого дня вільного часу немає, але з метою підвищення різноманітності і змістовності праці виникає необхідність у зміні праці, переходу за заздалегідь визначеним графіком з одного робочого місця на інше, що позитивно позначається на здоров'ї робітників і економічних результатах праці;

—  при використанні робітників на малопривабливих і фізично важких роботах.

Суміщення професій (посад) слід відрізняти від виконання робітником додаткового обсягу робіт за своєю основною професією (посадою). Йдеться про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваних робіт, що сприяє більш ра-

368

Глава VII

ціональному використанню робочого часу, а також більш повному завантаженню обладнання, наприклад, багатоверстатне обслуговування, коли один робітник одночасно обслуговує декілька верстатів. Однак надбавки та доплати до тарифних ставок передбачені одним рядком як за суміщення професій (посад), так і за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт.

2. Умова про суміщення професій (посад) може бути додатковою умовою трудового договору (контракту), яка встановлюється при узгодженні сторін. Включення до трудового договору (контракту) даної умови означає, що працівник бере на себе додаткові обов'язки по виконанню, крім своєї основної роботи, робіт за іншою професією робітника або на іншій посаді службовця.

Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника — без звільнення працівника від своєї основної роботи — це заміна працівника, відсутнього у зв'язку з відрядженням, відпусткою, хворобою тощо, коли у відповідності з чинним законодавством за ним зберігається місце роботи.

3.  Доплати за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника максимальним розміром не обмежуються і визначаються роботодавцем з врахуванням економії заробітної плати за суміщеною професією (посадою). Однак постановою Кабінету Міністрів України № 1033 від 31 серпня 1996 р. чинність пп. 2, 5, 8 подовжена до 01.01.2000 р. Постановою Кабінету Міністрів України № 175 від 08.02.1999 р., встановлено, що в бюджетних організаціях доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників та суміщення професій здійснюється у розмірі до ЗО відсотків тарифної ставки (окладу). Конкретний порядок встановлення вищевказаних доплат роз'яснено у спільному листі Міністерства праці та соціальної політики і Міністерства фінансів № 18-2284/16-101-56 від 30.06.1999 р.

На суміщення професій чи посад на підприємстві, в установі, організації видається наказ керівника, де визначається, крім іншого, додаткова оплата працівнику, який виконує цю роботу.

4.  При тимчасовій відсутності керівника підприємства і виконанні його обов'язків штатним першим заступником додаткова оплата не провадиться. При виконанні обов'язків тимчасово відсутнього керівника всіма іншими робітниками (нештатними за-

Оплата праці

369

ступниками) останні мають право на отримання різниці між їх окладом і окладом працівника, якого заміщують. У випадку, якщо зарплата заступника (різниця в окладах і нарахована премія на оклад працівника, якого заміщують) буде меншою його середнього заробітку, то за ним зберігається попередній середній заробіток.

Стаття 106. Оплата роботи в надурочний час

За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за всі відпрацьовані надурочні години.

У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

(Стаття 106 із змінами, внесеними згідно із Законом № 263/95-ВР від 05.07.95, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

1.  Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Така робота компенсується підвищеною оплатою. У разі проведення таких робіт за розпорядженням або з відома роботодавця години роботи понад нормальну тривалість робочого дня, а в разі підсумованого обліку робочого часу — понад установлений робочий час в обліковому періоді оплачуються при погодинній системі оплати праці — у подвійному розмірі годинної ставки, а при відрядній системі — шляхом доплати 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою (ст. 106 КЗпП), і в тому разі, коли ці роботи було виконано без додержання умов і порядку залучення до них.

2.  Порядок оплати роботи в надурочний час, передбачений коментованою статтею, застосовується і при підсумованому обліку робочого часу. При підсумованому (місячному, квартально-

370

Глава VII

му, річному) обліку робочого часу надурочним вважається час, який перевищує відповідно місячну, квартальну, річну норму робочих годин, встановлених за графіком працівнику.

3.  Робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого дня не вважається урочною і оплачується в одинарному розмірі.

Так само не є надурочною робота працівника з ненормова-ним робочим днем понад установлену норму робочого часу, крім випадків виконання за дорученням роботодавця роботи, що не входила до кола його обов'язків.

4.  Надурочні роботи повинні бути оплачені працівнику в підвищеному розмірі незалежно від дотримання власником або уповноваженим ним органом правил оформлення надурочних робіт.

Стаття 107. Оплата роботи у святкові і неробочі дні

Робота у святковий і неробочий день (частина четверта статті 73) оплачується у подвійному розмірі:

1)  відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

2)  працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

3)  працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

(Стаття 107 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1. Розмір оплати за роботу у святкові і неробочі дні встановлюється підприємством самостійно і вноситься до колективного договору, а також може бути обумовлений сторонами і при укладенні трудового договору (контракту). Однак в обох випадках розмір оплати не може бути нижчим подвійного розміру.

Оплата праці

371

2.  Робота, виконана робітниками-відрядниками у святкові і неробочі дні, оплачується за подвійними відрядними розцінками. Такий порядок оплати зберігається і у випадку застосування відрядно-прогресивної системи оплати праці.

3.  Робота у святкові і неробочі дні робітників, які працюють на умовах погодинної системи оплати праці, оплачується за погодинними або денними тарифними ставками у подвійному розмірі за фактично відпрацьований у ці дні час.

4.  Оплата за роботу у святкові і неробочі дні працівникам, які отримують місячний оклад, залежить від місячної норми робочого часу: якщо робота в ці дні включена в норму робочого часу даного місяця, то понад окладу оплата праці у святкові і неробочі дні провадиться в розмірі одинарної погодинної або денної ставки за фактично відпрацьований час; якщо робота у святкові і неробочі дні виконувалась понад місячну норму робочого часу, то за роботу у ці дні, крім окладу, провадиться додаткова оплата фактично відпрацьованого часу за подвійною погодинною або денною тарифною ставкою.

5.  За роботу у святкові і неробочі дні працівнику надається право отримати інші дні відпочинку. На бажання працівника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний надати йому інший день відпочинку, враховуючи при цьому місячну норму робочого часу. Якщо додатковий день відпочинку надається працівнику, який працював у святкові і неробочі дні понад місячну норму робочого часу, то, крім цього додатково оплаченого дня відпочинку, працівник має право і на оплату роботи у ці дні в одинарному розмірі. У випадку, коли працівник виконував роботу у святковий чи неробочий день в межах місячної норми робочого часу, додатковий день відпочинку не підлягає оплаті, якщо робота в ці дні уже була оплачена працівнику в одинарному розмірі.

6.  Робота у святкові і неробочі дні повинна бути оплачена в підвищеному розмірі незалежно від дотримання власником або уповноваженим ним органом норм, які визначають підстави і порядок залучення працівників для роботи в ці дні.

Стаття 108. Оплата роботи у нічний час

Робота у нічний час (стаття 54) оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється генеральною, галузевою (регіональ-

372

Глава VII

ною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

(Стаття 108 із змінами, внесеними згідно із Законами № 3694-12 від 15.12.93, № 357/96-ВР від 10.09.96)

1.  Розмір оплати праці в нічний час (доплата) передбачається в колективному договорі. Він може бути обумовлений сторонами і при укладенні трудового договору (контракту). В обох випадках розмір оплати праці у нічний час не може бути нижчим від 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (незалежно від того, скільки годин робочого часу припадає на нічний час).

Коментована стаття не заперечує можливості встановлювати в генеральній, галузевій (регіональній) угодах та колективному договорі і більш високого розміру оплати праці у нічний час: Генеральною угодою на 1999—2000 роки максимальний розмір доплат за роботи у нічний час визначено в розмірі до 40 відсотків тарифної ставки (окладу).

2.  Стаття 54 КЗпП передбачає скорочення робочого часу на одну годину при роботі у нічний час. У зв'язку з цим поряд з доплатою за роботу в нічний час застосовується доплата за скорочення часу роботи у нічний час на одну годину. Призначення такої доплати — не підняти, а тільки зрівняти «нічну» зарплату з «денною» — інакше менша кількість нічного часу призведе до зменшення заробітку. Дана доплата визначається в розмірі не нижче погодинної тарифної ставки (окладу) в кожній нічній зміні.

Стаття 109. Оплата праці за незакінченим відрядним нарядом У разі, коли працівник залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за погодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.

1. Працівнику надається право вимагати оплати його роботи у випадках, коли він залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин (не забезпечені безпечні умови праці, несправне обладнання, відсутні у необхідній кількості сировина, матеріали, інструменти тощо), в розмірі, який визначається шляхом множення кількості фактично виробленої продукції (вико-

Оплата праці

373

наних операцій) на відрядну розцінку відповідного розряду виконуваної роботи.

2. Умови про оплату праці при невиконанні норм виробітку (часу), коли працівник залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин, у більшому розмірі можуть бути передбачені в колективному договорі та трудовому договорі (контракті), і з того часу стають обов'язковими для роботодавця.

Стаття ПО. Повідомлення працівника про розміри оплати праці При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

б)  розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати;

в)  сума заробітної плати, що належить до виплати.

(Стаття 110 із змінами, внесеними згідно із Законами № 3694-12 від 15.12.93, № 263/95-ВР від 05.07.95, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

1. При кожній виплаті заробітної плати власник зобов'язаний повідомити працівника про розрахунки по заробітній платі. Відомості по заробітній платі з її розшифровкою за видами виплат і відрахувань необхідні працівнику для контролю правильності їх проведення, а також для виконання вимог податкового законодавства, згідно з якими громадяни зобов'язані проводити облік своїх доходів для подальшого їх відображення у податкових деклараціях.

Зважаючи на те що у коментованій статті конкретна форма повідомлення працівника про розміри оплати праці не обумовлена, то найбільш зручною формою такого повідомлення може бути розрахунковий листок. У розрахунковому листку вказуються: табельний номер або код працівника; види виплат; кількість відпрацьованого часу (виробленої продукції); сума, нарахована за роботу; суми і підстави відрахувань із заробітної плати; сума, що належить до виплати працівнику.

2.  Заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Забороняється виплата зарплати в формі боргових розписок і зобов'язань.

374

Глава VII

Як виняток у колективному договорі може бути передбачена часткова виплата заробітної плати в натуральній формі (за цінами не нижче собівартості) для працівників тих галузей виробництва, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників у розмірі 50 відсотків нарахованої за місяць (Закон України «Про внесення зміни до статті 23 Закону України «Про оплату праці»). Виплата зарплати натурою можлива тільки у випадку, якщо призначені для цього товари не передбачені переліком товарів, які не дозволяють використовувати для виплати заробітної плати (постанова Кабінету Міністрів України № 244 від 03.04.1993 р,).

Стаття 111. Порядок оплати праці при невиконанні норм виробітку При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата провадиться відповідно до виконаної роботи.

(Стаття 111 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.  Порядок оплати праці працівника при невиконанні норм виробітку залежить від того, з яких причин вони не виконуються: з вини працівника чи не з його вини. Під виною працівника слід розуміти його халатність, небажання працювати. Невиконання норм виробітку в зв'язку з низькою кваліфікацією працівника чи недостатнім досвідом також є підставою для оплати у порядку, передбаченому коментованою статтею.

Якщо працівник не з своєї вини виконав норму виробітку менше від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу), то дана стаття гарантує йому заробіток не нижче від двох третин його ставки (окладу) з розрахунку на місяць. Якщо фактичний заробіток виявиться більше зазначеного, то працівнику проводиться виплата всієї фактичної суми.

2.  Невиконання норм виробітку з вини працівника дає власнику або уповноваженому ним органу право здійснити оплату його праці відповідно до фактично виконаного обсягу роботи.

У цьому випадку власник або уповноважений ним орган, по-збавляючи працівника права на збереження за ним при невико-

Оплата праці

375

нанні норм виробітку зарплати в розмірі не нижче від двох третин його ставки (окладу), повинен довести вину працівника.

3. Порядок оплати праці на умовах, передбачених коментованою статтею, не може застосовуватись до працівників, які не виконали норми виробітку в зв'язку з переведенням на іншу роботу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (виробнича необхідність) або з ініціативи працівника (вагітні жінки на більш легку роботи) — за ними зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи.

Стаття 112. Порядок оплати праці при виготовленні продукції, що виявилася браком

При виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата праці по її виготовленню провадиться за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується в залежності від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками.

(Стаття 112 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88)

1. Порядок оплати праці при виробництві бракованої продукції вимагає з'ясування обставин, що виконують роль юридичних фактів (причин виготовлення бракованої продукції, ступеня її придатності, міри вини працівника), з якими пов'язані правові наслідки, передбачені коментованою статтею.

Під браком розуміють продукцію, яка за своїми параметрами не відповідає вимогам стандарту, технічних умов (якість, споживчі властивості тощо). Повний брак означає, що продукція не може бути використана за призначенням і її виправлення є економічно недоцільним.

2.   Норми, що регулюють порядок оплати браку не з вини працівника, мають за мету гарантію його заробітку. Брак не з

376

Глава VII

вини працівника підлягає оплаті за зниженими розцінками. Розмір їх залежить від ступеня придатності бракованої продукції, який визначає власник або уповноважений ним орган. Якщо заробіток за таку продукцію виявиться нижче від двох третин тарифної ставки (окладу), то працівнику гарантується розмір місячного заробітку не нижче від двох третин його тарифної ставки (окладу). Цей розмір може бути і більш високим, якщо відповідна умова оплати буде передбачена в колективному або трудовому договорі (контракті).

У випадку, коли продукція виявилася бракованою не з вини працівника внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також якщо брак був виявлений після того, як продукція була прийнята нарівні з придатною продукцією органом технічного контролю, робота підлягає оплаті нарівні з придатними виробами, тобто у повному розмірі.

3.  Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Випуск бракованої продукції — це прямі збитки для роботодавця (перевитрати сировини, матеріалів, зростання собівартості).

Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності цієї продукції, який визначається власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

4.  Працівник, з вини якого виготовлена бракована продукція (частково або повністю), несе матеріальну відповідальність за завдану своїми протиправними винними діями пряму шкоду підприємству.

Стаття 113. Порядок оплати часу простою, а також

при освоєнні нового виробництва (продукції)

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Оплата праці

377

Час простою з вини працівника не оплачується.

На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може провадити робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.

(Стаття 113 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 1356-XIV від 24.12.99)

1.  Під простоєм слід розуміти вимушене призупинення роботи підприємства, організації або окремих структурних підрозділів.

Порядок оплати праці за час призупинення залежить від причини простою, яка може бути з вини працівника, якщо він не виконує покладених на нього трудових обов'язків без поважних причин, і не з вини працівника, а за різних інших обставин, не пов'язаних з його протиправною поведінкою (тяжке фінансово-економічне становище на підприємстві, невдале керівництво, стихійне лихо тощо).

2.  Час простою з вини працівника не оплачується. Йдеться про протиправну, винну поведінку працівника, яка має склад дисциплінарного проступку.

Час простою не з вини працівника оплачується в розмірі не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

3.  Відповідно до ст. 33 КЗпП під час простою підприємства або окремих його структурних підрозділів працівники за їх згодою можуть переводитись на іншу роботу на тому самому підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

У разі переведення працівника за його згодою внаслідок простою на нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи.

У разі простою не з вини працівника і створення ситуації, небезпечної для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, за працівником зберігається середній заробіток незалежно від того, працює він чи ні.

4.  Власник або уповноважений ним орган на період освоєння нового виробництва (продукції) може проводити доплату до попереднього середнього заробітку на строк до шести місяців.

378

Глава VII

Стаття 114. Збереження заробітної плати при переведенні на іншу постійну нижчеоплачувану роботу і переміщенні При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника (частина друга статті 32) зменшується заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

(Стаття 114 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938- і 1 від 2 7.05.88)

1.  Під переведенням на іншу роботу слід розуміти будь-яку зміну в трудових функціях працівника (спеціальності, кваліфікації, посаді), а також зміну інших істотних умов трудового договору (системи і розміру оплати праці, режиму роботи, розпорядку і посади тощо), якщо при цьому відсутні зміни в організації праці і виробництві. Переведення на іншу роботу можливе тільки за згодою працівника.

2.  Згідно з ч. 1 коментованої статті при переведенні працівника в усіх випадках незалежно від підстав за ним зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

Необхідно мати на увазі, що положення ст. 114 КЗпП про збереження середнього заробітку за працівником, переведеним на нижчеоплачувану роботу, протягом двох тижнів з дня переведення застосовується, якщо інше не передбачено законодавством, і в тому разі, коли переведення відбулося з ініціативи самого працівника (постанова Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.99 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).

Чинне законодавство передбачає випадки, коли з ініціативи власника працівнику може бути запропоновано переведення його на іншу роботу. Пов'язано це з дією пунктів 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП про недопустимість звільнення працівника з означених у ній причин і тому, за його згодою, він може бути переведений на іншу постійну роботу. Якщо виявиться, що робота буде нижчеоплачуваною у порівнянні з попередньою, то за працівником протягом двох тижнів з дня переведення зберігається попередній заробіток.

Оплата праці

379

Локальними актами або за погодженням сторін трудового договору може бути передбачений і більш тривалий період, ніж два тижні, для збереження середнього заробітку. За потерпілими, тимчасово переведеними згідно з висновком лікарсько-консультативної коміссії на легшу нижчеоплачувану роботу, середньомісячний заробіток зберігається на термін, визначений цією комісією, або до встановлення медико-соціальною експертною комісією стійкої повної (часткової) втрати професійної працездатності не на підставі ст. 114 КЗпП, а відповідно до ст. 170 цього Кодексу.

3. Працівники, переміщені на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу або залучені до роботи на іншому механізмі чи агрегаті на тому самому підприємстві (в установі, організації) і в межах тієї самої місцевості, мають право на збереження попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення, якщо він зменшився з незалежних від працівника причин.

Стаття 115. Строки виплати заробітної плати

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

(Стаття 115 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№2240-10 від 29.07.81; Законом № 263/95-ВР від 05.07.95, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

1.  Право працівника на отримання заробітної плати не рідше двох разів на місяць належить до числа умов, визначених законодавством і не може бути погіршене ні за згодою сторін, ні на підставі колективного договору. Конкретні терміни виплати заробітної плати передбачаються в колективному договорі.

2. Зарплата виплачується працівникові за місцем його роботи. За особистою письмовою згодою працівника виплата зарплати може здійснюватись через установи банків, поштовими переказами на вказаний ним рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника ( ст. 25 Закону «Про оплату праці»).

380

Глава VII

3.  Працівники, які своєчасно не отримали зарплату у зв'язку з порушенням термінів її виплати, мають право на компенсацію заробітної плати за умови, якщо затримка виплати заробітної плати становить один і більше календарних місяців. Сфера і порядок нарахування компенсації визначені Законом України 19 жовтня 2000 р. «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати».

Власник не має права не проводити компенсацію, посилаючись на тяжкий фінансовий стан підприємства, а також передбачати подібну норму в колективному договорі. Відмова власника у виплаті компенсації може бути оскаржена у судовому порядку.

4.  Заробітна плата, своєчасно не отримана самим працівником, може бути виплачена за минулий період за умови, якщо звернення за нею сталося не пізніше трьох років від дня виникнення права на її отримання. Після закінчення цього терміну неотримані суми зарплати зараховуються до бюджету.

5.  У випадку смерті працівника неотримана заробітна плата видається членам сім'ї, які спільно проживали з ним, а також особам, які внаслідок непрацездатності перебували на утриманні працівника (без пред'явлення свідоцтва на право спадщини).

6.  На керівників підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності покладено персональну відповідальність за несвоєчасну виплату заробітної плати та інших виплат. Згідно з Указом Президента України № 333 від 12 травня 1996 р. «Про невідкладні заходи щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати, пенсій, стипендій та інших спеціальних виплат» вищевказаних керівників попереджено, що у разі незабезпечення своєчасності цих виплат вони притягатимуться до встановленої законодавством відповідальності.

Стаття 116. Строки розрахунку при звільненні

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Оплата праці

381

1.  Застосування зазначеної норми пов'язане з необхідністю правильного визначення дня звільнення працівника. Днем звільнення вважається останній день роботи, за який працівнику повинна бути нарахована заробітна плата.

2. Розрахунки по заробітній платі з працівником, якому надана відпустка з подальшим звільненням його з роботи, повинні бути виконані в останній день роботи працівника перед відпусткою.

Стаття 117. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

У разі якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір зазначеної в частині першій цієї статті компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

1.  Зазначена стаття охороняє права працівників у випадку, коли підприємство, організація, установа при відсутності спору затримує розрахунки звільненому працівнику в строки, зазначені в ст. 116 КЗпП.

2.  При наявності спору про розміри сум, належних звільненому працівникові, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: виплатити неоспорювану ним суму (ч. 2 ст. 116); виплатити заробітну плату в розмірі середнього заробітку за всі дні затримки, якщо спір вирішено на користь працівника (ч. 2 коментованої статті); за частковим вирішенням спору на користь працівника розмір відшкодування визначається органом, який виніс рішення по суті спору (ч. 2 коментованої статті).

Глава VIII ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ

Стаття 118. Гарантії для працівників, обраних на виборні посади Працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, а також у партійних, профспілкових, комсомольських, кооперативних та інших громадських організаціях, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а при її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації.

1. Встановлені у главі VIII Кодексу гарантії та компенсації входять як складова частина до системи правових засобів забезпечення і захисту законних прав та інтересів працівників. Кожний вид гарантій зумовлюється об'єктивізованою формою їх надання, колом працівників, підставами (або випадками) отримання.

До основних форм передбачених у цій главі гарантій належать: надання попередньої або рівноцінної роботи, збереження місця роботи, забезпечення гарантійними та компенсаційними виплатами, надання дня відпочинку, обмеження відрахувань та обмеження розміру відрахувань із заробітної плати, а також заборона відрахувань із певних видів виплат працівникові. До працівників, наділених суб'єктивним правом щодо отримання певної гарантії, належать: працівники, обрані на виборні посади відповідних організацій; працівники, що здійснюють державний або громадський обов'язок; працівники, що зобов'язані проходити медичне обстеження; працівники-донори, працівники — автори винаходів тощо.

Відповідно підставами для надання (та отримання) зазначених гарантій є факт закінчення повноважень обраного на вибор-

Гарантії і компенсації

383

ну посаду працівника; виконання працівником державного або громадського обов'язку, передбаченого чинним законодавством; переведення, прийняття або направлення на роботу в іншу місцевість; направлення у відрядження, для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження; здавання працівником крові; використання працівником у роботі власних інструментів; звільнення від роботи для участі у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції.

2. Статтею 118 КЗпП України передбачено гарантії працівникам, які були обрані на виборні посади в державних органах, кооперативних та інших громадських організаціях і повноваження яких за цими посадами закінчились (або достроково припинились з поважних причин).

Виборними посадами слід вважати такі, що заміщуються особами шляхом їх обрання у встановленому порядку, передбаченому для формування органів влади (державних, судових і самоврядних) та органів громадських організацій.

3.  За чинним законодавством можна відокремити два основних види виборних посад в залежності від того, до структури якого організаційного утворення вони входять, — це виборні посади в органах влади і виборні посади в кооперативних та громадських організаціях.

До першого виду належать виборні посади у такому представницькому державному органі законодавчої влади, яким є Парламент України. Для народних депутатів України ст. 20 Закону України «Про статус народного депутата України» в редакції 2001 р. передбачено, що після закінчення строку їх повноважень, а також у разі дострокового їх припинення за особистою заявою про складення ним депутатських повноважень, їм надається попередня робота (посада). Крім того, передбачені гарантії у разі неможливості її надання: вони зараховується до резерву кадрів Головного управління державної служби України.

4.  В державних органах судової влади заміщення посад також здійснюється шляхом обрання громадян у порядку, встановленому Законами України «Про Конституційний Суд України» від З червня 1992 р., «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 р. та іншими нормативно-правовими актами. Однак у них окремо не зазначено право цієї категорії працівників на отримання попере-

384 Глава VIII дньої (рівноцінної) роботи. З огляду на загальний характер ст. 118 Кодексу видається логічним поширювати її дію на зазначених працівників. При обранні судді до суду загальної юрисдикції на довічний термін поширення гарантії щодо надання попередньої роботи доцільно застосовувати у разі дострокового припинення ним своїх повноважень з поважних причин. 5.  Конституцією України закріплено право громадян брати участь в управлінні державними справами, бути обраними до органів державної влади та органів місцевого самоврядування (ст. 38 Конституції України). Статтею 6 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» від 11 липня 2002 p. № 93-IV передбачено звільнення депутата з попередньої посади і переведення для постійної роботи до відповідної місцевої ради у разі обрання на виборну посаду в її структурі. Припинення повноважень за цією посадою є підставою для реалізації права на отримання попередньої або рівноцінної роботи (посади). Законом України «Про органи самоорганізації населення» від 11 липня 2001 р. передбачено функціонування виборних посад керівника та секретаря відповідного органу самоорганізації населення, робота на яких за рішенням зборів (конференції) жителів за місцем проживання може здійснюватись на постійній основі з оплатою праці за рахунок коштів, переданих цьому органу (ст. 21). 6.  Іншу сукупність виборних посад, обрання на які передбачає у подальшому надання попередньої або іншої рівноцінної роботи, становлять посади в органах таких організаційних утворень, що мають статус партійної, профспілкової або іншої громадської організації, сформованих у відповідності до законів України «Про об'єднання громадян» від 16 червня 1992 р., «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 p., а також споживчих товариств і спілок, створених у порядку, передбаченому Законом України «Про споживчу кооперацію» від 10 квітня 1992 р. 7.  Коментована стаття встановлює таку правову гарантію трудових прав, як надання попередньої роботи, під якою слід розуміти останню роботу (посаду), яку працівник виконував (заміщував) за трудовим договором (контрактом) до обрання на виборну посаду. У разі неможливості повернення працівника на попередню роботу законодавець передбачив надання іншої рівноцінної ро- Гарантії і компенсації 385 боти (посади), яка повинна відповідати його попередній роботі за змістом, умовами праці та кваліфікацією і знаходитись на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації. 8. Надання попередньої або іншої рівноцінної роботи працівникові, який звільнився у зв'язку із обранням на виборну посаду у зазначені вище органи і строк повноважень якого закінчився, покладається на власника (уповноважений ним орган), у якого цей працівник працював до обрання. Право зазначеної категорії осіб на отримання попередньої (рівноцінної) роботи підлягає захисту в установленому законодавством порядку. Стаття 232 КЗпП окремо передбачає можливість судового порядку розгляду спору про відмову у прийняті на роботу виборних працівників після закінчення строку їх повноважень. Крім того, за роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України (п. 6 постанови «Про порядок розгляду трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 p.), вимушений прогул такого працівника внаслідок відмови у прийнятті на роботу має бути оплачений за правилами частини другої ст. 235 цього Кодексу — тобто у розмірі середньомісячного заробітку або різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Відповідно у разі відсутності можливості надання попередньої роботи внаслідок припинення діяльності підприємства, установи, організації за останнім перед обранням місцем роботи, орган, що розглядає трудовий спір, повинен зобов'язати ліквідаційну комісію, правонаступника або орган, уповноважений управляти майном цього підприємства (установи, організації) виплатити працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу, а також визнати працівника звільненим за п. 1 ст. 40 цього Кодексу. Таким чином, на такого працівника мають бути поширені гарантії законодавства про зайнятість, передбачені для вивільнюваних працівників. Стаття 119. Гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків На час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.

386

Глава VIII

Працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, передбачених законами України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» і «Про альтернативну (невійськову) службу», надаються гарантії та пільги згідно з цими законами.

(Стаття 119 із змінами, внесеними згідно із Законами № 6/95-ВРвід 19.01.95, № 263/95-ВР від 05.07.95)

І. За правилом коментованої статті, якщо законодавством передбачена можливість виконання працівниками державних або громадських обов'язків у робочий час за основною роботою, вони мають право на збереження місця основної роботи та середнього заробітку. Збереження місця роботи (посади) означає, що працівник продовжує перебувати у трудових відносинах з роботодавцем як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом, і може згідно з чинним законодавством виконувати державні або громадські обов'язки в межах робочого часу, встановленого правилами внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, в установі, організації, звільняючись від виконання роботи за трудовим договором. Час здійснення цих обов'язків включається до загального трудового стажу.

2. Така гарантія, як збереження середнього заробітку, є по суті гарантійною виплатою, що передбачає забезпечення працівника грошовою сумою у середньому розмірі доходу, який би він отримав, виконуючи свої трудові обов'язки. Ці суми за певними ознаками тісно пов'язані із поняттям заробітної плати — здійснюються із фонду оплати праці підприємства, установи, організації, де працює працівник (п. 2.25 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Міністерства статистики України № 323 від 11 грудня 1995 p.). їх розмір визначається з урахуванням змісту та обсягу роботи, яку працівник міг би виконати згідно зі своєю трудовою функцією. Однак виплати у розмірі середнього заробітку за правовою природою не вважаються заробітною платою, яка є винагородою за реально виконану роботу. Вони характеризуються як грошові суми, що їх виплачують працівникам за час, коли вони не виконували трудових обов'язків з поважних причин, з метою попередження втрат у заробітній платі, що виникли не з їх вини. У спеціальних нормах може передбачатись виплата середнього заробітку за рахунок коштів, що виділяються саме для виконання цих обов'язків за місцем їх здійснен-

Гарантії і компенсації

387

ня. У низці законодавчих актів такі виплати визначаються як оплата праці за виконання відповідних суспільно корисних обов'язків, розмір якої встановлюється у розмірі середньої заробітної плати працівника за основним місцем роботи або не нижче цього розміру.

3.  У сучасний період для визначення розміру середнього заробітку за час виконання працівником державних та громадських обов'язків застосовуються правила, передбачені у Порядку обчислення середньої заробітної плати (далі — Порядок), затвердженому постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р. (із змінами). Його чинність поширюється на підприємства, установи і організації усіх форм власності.

Передбачений цим Порядком механізм обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках виконання працівниками державних і громадських обов'язків у робочий час, виплати вихідної допомоги, збереження середньої заробітної плати вивільненим працівникам на встановлений чинним законодавством період їх працевлаштування, службових відряджень, направлення працівників на обстеження до медичних закладів, звільнення працівників-донорів від роботи, залучення працівників до виконання військових обов'язків тощо.

4.  Період, за який обчислюється середня заробітна плата у випадках її збереження, становить два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Для тих працівників, які пропрацювали на підприємстві, установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, розрахунки проводяться виходячи з установленої йому у трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. У разі відсутності оперативних даних для розрахунку заробітку за останній місяць розрахункового періоду для працівників з відрядною оплатою праці він може замінюватись іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду.

Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не 13*

388

Глава Vlll

зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

5.  Середня заробітна плата для кандидатів у народні депутати України, у депутати Верховної Ради Автономної Республіки Крим, у депутати місцевих рад та на посади сільських, селищних, міських голів, звільнених від основної роботи на період проведення виборчої кампанії, обчислюється за три місяці, що передували місяцю, в якому працівнику була надана відпустка без збереження заробітної плати на цей термін, і виплачується із коштів, виділених на проведення виборів (ст. 27 Закону України «Про вибори народних депутатів України» від 24 вересня 1997 р., ст. 33 Закону України «Про вибори депутатів місцевих рад та сільських, селищних, міських голів» від 14 січня 1998 р., ст. 25 Закону України «Про вибори депутатів Верховної Ради Автономної Республіки Крим» від 12 лютого 1998 p.).

6.  Значне коливання протягом року розмірів заробітної плати працівників плаваючого складу суден флоту рибної промисловості і працівників, зайнятих на підприємствах із сезонним характером виробництва, дало підстави для встановлення правила щодо її обчислення виходячи з виплат за 12 календарних місяців (п. 2 Порядку).

7.  При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються такі виплати: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-поча-совиками; високі досягнення в праці (висока професійна майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та ін.).

Виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії, винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Одноразова винагорода за підсумками роботи за рік і за вислугу років включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік.

Гарантії і компенсації

389

Якщо премії виплачуються за квартал або більш тривалий проміжок часу, то при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді.

У разі, коли кількість робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді.

8.  Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

9.  При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством не враховуються: виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов'язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов'язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками); одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо); компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових); премії за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об'єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються разом із преміями за результати господарської діяльності); грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях,

390

Глава VII/

оглядах, конкурсах тощо; пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати; літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором; вартість безплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування; дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку; виплати, пов'язані з ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо; вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування; заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством); суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства; компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Не враховуються у цьому випадку також виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

10. Механізм обчислення грошової суми у всіх випадках збереження середньої заробітної плати передбачає проведення нарахування виплат, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, — на число календарних днів за цей період. Коли середня місячна заробітна плата визначена за-

Гарантії і компенсації

391

конодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої у вищезазначеному порядку, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

11,3 метою захисту рівня доходів працівників здійснюються заходи щодо коригування розміру виплат. Так, за умов підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. Таке коригування здійснюється як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, або періоді тимчасової непрацездатності, відпустки по вагітності та пологах.

З відкоригованої таким чином заробітної плати у розрахунковому періоді за встановленим порядком визначається середньоденний (годинний) заробіток. При підвищенні тарифних ставок і окладів протягом часу, коли за працівником зберігався середній заробіток або надавалась допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю (по вагітності та пологах), за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати або тимчасової непрацездатності (відпустки по вагітності, пологах) з дня підвищення тарифних ставок (окладів). Коригування середньої заробітної плати не провадиться при зміні тарифної ставки (посадового окладу) працівникові у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вищеоплачувану роботу (посаду) тощо.

Госпрозрахункові підприємства і організації здійснюють коригування заробітної плати та інших виплат з урахуванням своїх фінансових можливостей.

12. Для працівників бюджетних установ і організацій, яким відповідно до законів України щомісячно перераховуються по-

392

Глава VIII

садові оклади (ставки) до рівня не нижчого від середньої (подвійної) заробітної плати в промисловості (народному господарстві), розрахунки виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати та забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю та пологами провадяться, якщо це передбачено у колективному договорі. При цьому виходять із посадового окладу (ставки) того місяця, в якому відбулася подія, пов'язана з відповідними виплатами, з урахуванням постійних доплат і надбавок.

13.  Міністерство праці та соціальної політики України уповноважено надавати роз'яснення з питань обчислення середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження. Якщо виплати за середньою заробітною платою провадяться з бюджету або громадських фондів споживання, офіційні роз'яснення надаються Міністерством праці та соціальної політики за участю Міністерства фінансів України і відповідних фондів.

14.  Нормами спеціального законодавства передбачається ряд інших виплат гарантійного та компенсаційного характеру (виплата вихідної допомоги, оплата або відшкодування вартості проїзду, найму житла, добових) для певних категорій працівників.

15.  Випадки виконання працівниками суспільно корисних обов'язків, що надають їм право на збереження місця роботи, середнього заробітку, а також ряду інших гарантій, можна розмежувати за видами. Одним із таких випадків законодавець зазначає виконання працівником державних обов'язків — здійснення суспільно корисної діяльності, що є змістом або пов'язана із виконанням завдань держави:

а) участь у роботі комісій з референдуму (ст. 31 Закону України «Про всеукраїнський та місцеві референдуми» від 3 липня 1991 р.) — передбачено звільнення від виконання виробничих або службових обов'язків на період підготовки і проведення референдуму осіб, які входять до складу комісії з референдуму. Виплати у розмірі середньої заробітної плати здійснюються за рахунок коштів, що виділяються на проведення референдуму;

б)  участь у роботі виборчих комісій (ст. 17 Закону України «Про вибори Президента України» від 5 березня 1999 р.) — передбачено, що розмір заробітної плати членів виборчих комісій,

Гарантії і компенсації

393

звільнених від виконання виробничих або службових обов'язків за основним місцем роботи, не може бути нижчим від середньої заробітної плати за місцем основної роботи;

—  Закон України «Про вибори народних депутатів України» від 18 жовтня 2001 р. (із змінами від 17.01.2002 р.) зазначає можливість звільнення від виконання виробничих або службових обов'язків за основним місцем роботи голови, заступника голови, секретаря та окремих членів окружної, дільничої виборчої комісії, але на підставі рішення відповідної виборчої комісії, яке затверджується виборчою комісією вищого рівня. Розмір заробітної плати при цьому визначається Кабінетом Міністрів України, при тому не нижче за середню заробітну плату за місцем основної роботи та не вище розміру заробітної плати народного депутата України. У цьому випадку виплати здійснюються виконавчими органами відповідних рад за рахунок коштів Державного бюджету України;

—  ст. 17 Закону України «Про вибори депутатів Верховної Ради Автономної Республіки Крим» від 12 лютого 1998 р. встановлює аналогічні правила про можливість звільнення голови, заступника голови, секретаря та окремих членів відповідної виборчої комісії від виконання виробничих або службових обов'язків за основним місцем роботи з виплатою заробітної плати виконавчими органами відповідних рад за рахунок коштів республіканського бюджету Автономної Республіки Крим у розмірі, визначеному Кабінетом Міністрів України, але не нижче за середню зарплату за місцем основної роботи;

— ст. 23 Закону України «Про вибори депутатів місцевих рад та сільських, селищних, міських голів» від 14 січня 1998 р. визначає, що за рішенням виборчої комісії особи, які входять до її складу (але не більше трьох осіб), на період виборчої кампанії звільняються від виконання виробничих або службових обов'язків за основним місцем роботи. Заробітна плата їм виплачується відповідними місцевими радами або їх виконавчими органами згідно з нормами видатків виборчої комісії, встановлених Кабінетом Міністрів України. Необхідно зазначити, що відсутність посилання у цій нормі на обов'язковість збереження розміру середнього заробітку працівника, передбачає безпосередню дію ст. 119 КЗпП України у цьому випадку;

394

Глава VUl

в) діяльність учасників виборів:

—  кандидати у президенти України та довірені особи кандидата у президенти України на час проведення виборчої кампанії мають право на звільнення від основної роботи (ст. 36 п. 5, ст. 37 п. З Закону України «Про вибори Президента України» від 5 березня 1999 р.). У виборчій кампанії по виборах президента України можуть брати участь офіційні спостерігачі від кандидатів у президенти України, від партій (блоків), зборів виборців — суб'єктів виборчого процесу, від іноземних держав та міжнародних організацій (ст. 38 цього Закону). Положенням Центральної виборчої комісії можуть передбачатись гарантії, зазначені у ст. 119 КЗпП України для осіб, на яких поширюються норми трудового законодавства України;

—  кандидати у народні депутати України на період виборчої кампанії отримують за основним місцем роботи відпустку без збереження заробітної плати (ст. 27 Закону України «Про вибори народних депутатів України») з виплатою середньої заробітної плати виборчою комісією, що зареєструвала кандидата в народні депутати, з коштів на проведення виборів. Розмір виплат обчислюється за останні три місяці і не може перевищувати заробітної плати народного депутата. Довірені особи кандидатів у народні депутати України за поданням останніх можуть бути звільнені від виконання трудових обов'язків на відповідний час;

—  кандидати у депутати місцевих рад на період проведення зустрічей з виборцями та інших заходів за власним бажанням можуть отримати відпустку без збереження заробітної плати, за дні якої на підставі рішення територіальної виборчої комісії їм виплачується заробітна плата з розрахунку середньої заробітної плати (посадового окладу) за основним місцем роботи за останні три місяці з урахуванням індексації (ст. 33 Закону України «Про вибори депутатів місцевих рад та сільських, селищних, міських голів» від 14 січня 1998 p.);

—  кандидати у депутати Верховної Ради Автономної Республіки Крим отримують зазначені гарантії в аналогічному порядку (Закон України «Про вибори депутатів Верховної Ради Автономної Республіки Крим» від 12 лютого 1998 p.). Довірені особи кандидатів у депутати за поданням останніх звільняються від виконання трудових обов'язків на час проведення передвиборних заходів;

Гарантії і компенсації

395

г) здійснення повноважень депутатами:

—  згідно зі ст. 32 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» від 11 липня 2002 р. та ст. 49 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня 1997 р. депутат звільняється від основної роботи на час сесії ради, а також для здійснення повноважень в інших передбачених законом випадках. Компенсація (виплата) заробітної плати за цей час здійснюється за рахунок коштів відповідного місцевого бюджету в розмірі, встановленому радою згідно з чинним законодавством (тобто у розмірі середнього заробітку, обчисленому у встановленому Кабінетом Міністрів України порядку (постанова № 100 від 8 лютого 1995 p.);

—  ст. 6 Закону України «Про Верховну Раду Автономної Республіки Крим» від 10 лютого 1998 р. передбачає звільнення депутата від обов'язків за основним місцем роботи на час проведення засідань Верховної Ради Автономної Республіки Крим, її постійних комісій та для здійснення інших депутатських повноважень, передбачених цим Законом. Встановлено, що середня заробітна плата за основним місцем роботи та інші витрати, пов'язані з депутатською діяльністю, оплачуються за рахунок коштів бюджету Автономної Республіки Крим.

16. Законодавством України передбачені також випадки збереження місця роботи і оплати у розмірі середньомісячного заробітку часу виконання представницьких функцій щодо забезпечення інтересів окремих інституцій громадянського суспільства, здійснення іншої суспільно корисної діяльності. Зокрема, гарантії у зв'язку з виконанням громадських обов'язків встановлюються працівникам у таких випадках:

а) участь у діяльності колегіальних органів — середня заробітна плата зберігається за місцем роботи за членами кваліфікаційних комісій суддів, які здійснюють свої повноваження на громадських засадах;

—  члени Вищої кваліфікаційної комісії адвокатури звільняються від виконання своїх службових обов'язків на час роботи комісії зі збереженням за цей час середньомісячного заробітку (Положення «Про Вищу кваліфікаційну комісію адвокатури», затверджене Указом Президента України № 155/ 93, п. 24 від 5 травня 1993 p.);

396

Глава VIII

— на час роботи конкурсної комісії, яка створюється органом приватизації державного підприємства, за членами цієї комісії зберігається місце роботи та середній заробіток (Закон України «Про приватизацію невеликих державних підприємств (малу приватизацію)» від 15 травня 1996 p.);

б) діяльність виборних профспілкових працівників, не звільнених від трудових обов'язків, учасників колективно-договірного процесу — зазначені гарантії передбачено ст. 252 КЗпП на час здійснення ними громадських обов'язків в інтересах колективу, їх профспілкового навчання, участі як делегатів з'їздів, конференцій, що скликаються профспілками, у роботі їх пленумів, президій; ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. — на час участі у консультаціях та переговорах, виконання інших громадських обов'язків в інтересах трудового колективу, а також на час участі в роботі виборних профспілкових органів і профспілкового навчання. Умови звільнення від трудових обов'язків встановлюються колективним договором або угодою, але на час не менше двох годин на тиждень;

—  право на збереження середнього заробітку і місця роботи (посади) мають незалежні посередники, члени примирних комісій та трудових арбітражів на час роботи у примирних органах, утворених відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. (ст. 14), а також особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, спеціалісти, запрошені для участі у роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту колективного договору (ст. 12 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 p.);

в)  діяльність уповноважених трудових колективів з питань охорони праці, виконання повноважень комісії з питань охорони праці підприємства — зазначені працівники звільняються від виконання роботи із збереженням середнього заробітку у період навчання, у разі залучення до перевірок стану безпеки і умов праці посадовими особами міністерства, відомства, об'єднання, підприємства, місцевих органів виконавчої влади, державного нагляду та громадського контролю за охороною праці на строк, передбачений колективним договором (ст. 47 Закону України

Гарантії і компенсації

397

«Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р., п. 1.7 Типового положення «Про роботу уповноважених трудових колективів з питань охорони праці», затвердженого наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 135 від 28 грудня 1993 p., Типове положення про Комісію з питань охорони праці підприємства, затверджене наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 72 від 3 серпня 1993 p.). Крім того, п. 1.7 Типового положення «Про роботу уповноважених трудових колективів з питань охорони праці», зазначає, що уповноважені з питань охорони праці виконують свої обов'язки, як правило, в процесі виробництва, безпосередньо на своїй дільниці, в своєму цеху, зміні, бригаді, ланці тощо, що також не позбавляє їх права на збереження середнього заробітку та місця роботи;

г) робота членів добровільних пожежних дружин (команд) — час їх участі у ліквідації пожежі або наслідків аварії, проведення пожежно-профілактичних заходів, а також навчальної підготовки та чергувань є оплачуваним у розрахунку середньомісячного заробітку за місцем роботи (ст. 29 Закону України «Про пожежну безпеку» від 17 грудня 1993 p.);

д)  виконання процесуальних функцій у судах та правоохоронних органах:

—  участь у кримінальному процесі — свідки, потерпілі, законні представники потерпілих, перекладачі, експерти, спеціалісти і поняті мають право на збереження середнього заробітку за місцем роботи за час, витрачений у зв'язку з явкою за викликом в органи дізнання, попереднього слідства, прокуратури і до суду (ст. 92 Кримінально-процесуального кодексу України);

—  участь у цивільному процесі — викликані до суду свідки, експерти та перекладачі мають право на збереження середнього заробітку за місцем роботи, а також на відшкодування витрат на переїзд до місця виклику і назад, найом житла та добові, якщо виконання їх обов'язків пов'язане з перебуванням за межами постійного місця проживання (ст. 71 Цивільного процесуаіьно-го кодексу України);

— участь у адміністративному провадженні — за час відсутності на роботі у зв'язку з явкою в орган (до посадової особи) потерпілим, свідкам, експертам і перекладачам зберігається у встанов-

398

Глава VIII

леному порядку середній заробіток за місцем роботи (ст. 275 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

Згідно з Інструкцією про порядок і розміри відшкодування витрат та виплати винагороди особам, що викликаються до органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури, суду або до органів, у провадженні яких перебувають справи про адміністративні правопорушення, та виплати державним науково-дослідним установам судової експертизи за виконання їх працівниками функцій експертів і спеціалістів, затвердженою постановою Кабінету Міністрів України № 710 від 1 липня 1996 p., зазначені виплати провадяться: у кримінальних справах і справах про адміністративні правопорушення — органом, який зробив виклик, із коштів, що передбачаються кошторисом на зазначені цілі (п. 7 Інструкції); у цивільних справах — судом із коштів, що їх вносить сторона, яка порушила клопотання про виклик свідків або проведення експертизи, або із коштів, що вносяться обома сторонами порівну у випадках, коли виклик було здійснено за ініціативою суду чи за клопотанням обох сторін. Зазначені виплати провадяться із коштів суду, якщо сторона звільнена від сплати судових витрат (п. 8 Інструкції).

У разі виклику працівника установи до органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури чи до суду для участі у проведенні слідчої дії або у судовому засіданні як спеціаліста (статті 128і, 270' Кримінально-процесуального кодексу України), установі відшкодовується сума заробітної плати працівника за час виконання зазначених функцій і сума оплати відрядження (п. 13 Інструкції). В цілому витрати, пов'язані з явкою, відшкодовуються у розмірах, передбачених законодавством для відряджених працівників (див. коментар до ст. 121 КЗпП України);

є) працівникам, які супроводжують дітей та відряджені для роботи з дітьми в місця відпочинку і оздоровлення, зберігається середня заробітна плата, виплачуються добові та компенсуються інші витрати за нормами і в порядку, передбаченому законодавством України (постанова Кабінету Міністрів України № 323 «Про організаційне і фінансове забезпечення відпочинку та оздоровлення дітей в Україні» від 14 квітня 1997 p.);

є) участь у спортивних змаганнях — спортсмени відповідних розрядів можуть звільнятися від роботи (навчання) із збереженням заробітної плати на час участі у національних та міжнарод-

Гарантії і компенсації

399

них змаганнях; спортсмени вищих розрядів мають відповідні гарантії, передбачені законодавством про працю на період тренувань та участі в змаганнях (ст. 19 Закону України «Про фізичну культуру і спорт» від 24 грудня 1993 p.).

17. Працівникам, залученим до виконання обов'язків відповідно до Законів України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» (в редакції 1999 р.) і «Про альтернативну (невійськову) службу» (в редакції 1999 p.), передбачені такі гарантії, як збереження місця роботи, надання попередньої (рівноцінної) роботи, забезпечення переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників та проведення виплат за рахунок коштів Міністерства оборони України, інших військових формувань у випадках:

а) звільнення працівника з роботи у зв'язку з прийняттям або призовом на військову службу, направленням на альтернативну службу (за п. З ст. 36 цього Кодексу) — цим працівникам виплачується вихідна допомога у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП України); після закінчення проходження строкової військової служби та альтернативної служби громадяни мають право на отримання попередньої або рівноцінної роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації або, за їх згодою, на іншому підприємстві (ст. 8 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 р., ст. З Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу»), а також протягом двох років для них діє переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників (ст. 42 цього Кодексу);

б) проходження працівниками підготовки до військової служби з відривом від виробництва — на час проходження підготовки (включаючи час проїзду в обидві сторони) в оборонно-спортивних оздоровчих таборах, навчальних організаціях Товариства сприяння обороні України зберігаються місце роботи, займана посада і середній заробіток, оплачуються витрати по найму житла на період навчання, вартість проїзду до місця навчання (зборів) і назад та середній заробіток на цей період (ст. 13 Закону України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу»);

в) проходження військовозобов'язаними навчальних зборів — на весь період зборів, включаючи час проїзду в обидві сторони,

400

Глава VIII

зберігаються місце роботи, займана посада, середній заробіток (ст. 29 Закону України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу»), виплачуються добові ( п.1 постанови Кабінету Міністрів України «Про порядок і розміри грошового забезпечення військовозобов'язаних, призваних на навчальні збори» від 2 лютого 1993 р.). У разі хвороби військовозобов'язаного під час зборів та після їх закінчення, місце роботи і посада також зберігається, а з дня закінчення зборів замість заробітної плати виплачується відповідна допомога по тимчасовій непрацездатності.

За військовозобов'язаними, які тимчасово не працюють на день залучення до зборів, зберігається право на виплати, передбачені законодавством про зайнятість, їм виплачується грошове забезпечення у розмірі мінімальної заробітної плати (ст. 29 Закону України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу»);

г) виконання роботи із забезпечення військового обов'язку — зберігається середній заробіток, місце роботи, займана посада на час виконання повноважень членів комісій по приписці допризовників до призовних дільниць, призовних комісій, лікарських комісій при військових комісаріатах; лікарів і середнього медичного персоналу, технічних працівників та обслуговуючого персоналу, залучених до роботи на призовних дільницях і збірних пунктах під час взяття допризовників на військовий облік і призову громадян на військову службу або на збори, для медичного огляду і повторного огляду громадян, а також для відправки призваних на збірні пункти; при виїзді з місця постійного проживання для виконання зазначених обов'язків цим громадянам відшкодовуються витрати, пов'язані з виїздом в іншу місцевість та у зворотньому напрямку, наймом (піднаймем) житла, а також витрати на відрядження (ст. 43 Закону України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу»).

Стаття 120. Гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість.

Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це зв'язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються: вартість про-

Гарантії і компенсації

401

їзду працівника і членів його сім'ї; витрати по перевезенню майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі.

Працівникам, які переїжджають у зв'язку з прийомом їх (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачуються компенсації і надаються гарантії, зазначені в частині другій цієї статті, крім виплати одноразової допомоги, яка цим працівникам може бути виплачена за погодженням сторін.

Розміри компенсації, порядок їх виплати та надання гарантій особам, зазначеним у частинах другій і третій цієї статті, а також гарантії і компенсації особам при переїзді їх в іншу місцевість у зв'язку з направленням на роботу в порядку розподілу після закінчення навчального закладу, аспірантури, клінічної ординатури або в порядку організованого набору, встановлюються законодавством.

(Стаття 120 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 2957-10 від ЗО, 12.81; Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

1. Передбачені цією статтею гарантії для працівників при переїзді їх для виконання трудової діяльності в іншу місцевість мають здебільшого компенсаційний характер, встановлюються у формі компенсаційних виплат. Ці суми виплачують працівникам з метою відшкодування матеріальних витрат та витрат робочої сили (фізичних і розумових здібностей працівника) у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків. При переїзді на роботу в іншу місцевість працівникам мають виплачуватись суми відшкодування вартості проїзду працівника і членів його сім'ї, витрат по перевезенню майна, добових за час перебування в дорозі.

Крім того, норма цієї статті зазначає такі гарантійні виплати, як одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає, та заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі. Згідно зі ст. 12 Закону України «Про оплату праці» Кодексом законів про працю України передбачено мінімальні гарантії. Щодо забезпечення додаткових гарантій сторони трудових правовідносин можуть

402

Глава VIII

домовитись самостійно. Усі виплати сум компенсації забезпечує те підприємство, установа або організація, до яких переводиться, направляється або до яких приймається працівник.

Загальні положення щодо видів компенсацій та механізму їх виплати містить постанова Кабінету Міністрів України № 255 «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. У цьому нормативно-правовому акті зазначено, що під іншою місцевістю розуміється інший населений пункт стосовно місця розташування підприємства (установи, організації), в якому працював працівник до переведення. 2. Будь-яке переведення передбачає зміни у правовому статусі працівника, що здійснюються шляхом встановлення інших необхідних умов трудового договору. Переведення на роботу в іншу місцевість стосується випадків, коли змінюється місцезнаходження роботи працівника у зв'язку із переміщенням підприємства, установи, організації в інший населений пункт чи дорученням роботи в іншому відносно місця знаходження роботодавця населеному пункті. Такі переведення можуть здійснюватись особою або органом, яким надано право прийняття та звільнення з роботи, але у будь-якому випадку за згодою працівника.

Кабінетом Міністрів України у вищезазначеній постанові встановлено, що працівникам у зв'язку з переведенням їх на іншу роботу в іншу місцевість вартість проїзду працівника і членів його сім'ї (крім випадків, коли власник або уповноважений ним орган надає для цього відповідні засоби пересування), добові працівнику за кожний день перебування в дорозі виплачуються у порядку і в розмірах, встановлених законодавством для відряджень. Компенсуються також витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомобільним транспортом (загального користування) або повітряним транспортом (при відсутності зазначених видів транспорту). Вага майна, що перевозиться, за нормами законодавства може становити до 500 кілограмів на працівника і до 150 кілограмів на кожного члена сім'ї, який переїжджає, а за згодою сторони, яка приймає, можуть бути оплачені витрати на перевезення майна більшої ваги.

Така гарантія, як одноразова допомога, встановлюється для працівника у розмірі його місячного посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи і кожному члену сім'ї, який

Гарантії і компенсації

403

переїжджає, у розмірі 25 відсотків одноразової допомоги самого працівника. Якщо працівник переводиться або приймається на роботу на строк не більш одного року, а сім'я з ним не переїжджає, за погодженням сторін замість виплати одноразової допомоги йому можуть відшкодовуватися витрати, пов'язані з тимчасовим проживанням на новому місці. Розмір відшкодування витрат не повинен перевищувати 50 відсотків розміру добових.

Іншою гарантією для працівника у зазначених випадках є виплата йому заробітної плати за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місці проживання, але не більш як шість днів, а також за час перебування в дорозі виходячи з посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи. Якщо заздалегідь точно визначити розмір належних працівникові сум компенсації неможливо, то за згодою сторін виплати провадяться у формі авансу з подальшою компенсацією працівникові здійснених ним витрат. На умовах, передбачених трудовим договором, працівникам, які переїхали в іншу місцевість у зв'язку з переведенням їх на роботу, і членам їх сімей надається житлове приміщення.

3.   Передбачені ч. 2 ст. 120 КЗпП та постановою Кабінету Міністрів України № 255 «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. гарантії встановлюються також для працівників, які прийняті на роботу в іншу місцевість, тобто уклали трудовий договір, умовою якого є переїзд в іншу стосовно їх постійного місця проживання місцевість. Попередня домовленість про таку умову є обов'язковою у цьому випадку.

Види гарантій і суми компенсації працівникам, які переїжджають у зв'язку з прийняттям їх (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, такі самі, як і працівникам, які переводяться на роботу в іншу місцевість. Однак одноразова допомога цим працівникам може виплачуватися тільки за погодженням сторін.

4. Окремою підставою для встановлення відповідних гарантій працівникам є такий юридичний факт, як направлення на роботу в іншу місцевість в порядку розподілу після закінчення навчального закладу, аспірантури, клінічної ординатури або в порядку організованого набору. Встановлення гарантій і компенсацій у

404

Глава VIII

цьому випадку частина четверта коментованої статті покладає на спеціальне законодавство.

Зокрема, постанова Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» поширює на цей вид переїзду на роботу гарантії, передбачені для випадків переведення та прийняття на роботу в іншу місцевість.

5.  Поряд з цим, особам, які закінчили навчальні заклади, аспірантуру, клінічну ординатуру і направлені на роботу в порядку розподілу за місцем знаходження навчального закладу (аспірантури, клінічної ординатури), де вони навчались, виплачується одноразова допомога за умови, що до навчання вони постійно проживали в іншій місцевості. Крім цього, випускники вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням і які одержали направлення на роботу, мають право на відпустку 30 календарних днів, за час якої їм за рахунок замовника виплачується допомога в розмірі місячної стипендії («Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням», затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 992 від 22 серпня 1996 p.).

Особам, які в порядку розподілу направляються на роботу в іншу місцевість, і членам їх сімей підприємства, установи та організації, а у випадках, передбачених законодавством, місцеві органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування зобов'язані позачергово надати житлове приміщення.

При цьому іншою місцевістю для молодих фахівців буде вважатись інший стосовно їх постійного місця проживання населений пункт.

6.   Відповідні особливості має переїзд на роботу в порядку організованого набору, що передбачає централізовані заходи уповноважених державою органів щодо залучення працівників до роботи в іншій місцевості у договірному порядку за дорученням підприємств, установ, організацій. У постанові Кабінету Міністрів України № 253 «Про переселення сімей у сільську місцевість та організований набір робітників» від 11 жовтня 1991 р. зазначено, що для цих працівників крім вищезгаданих гарантій (щодо виплати добових за час перебування в дорозі, заробітної плати за час збирання в дорогу, влаштування на новому місці та перебу-

Гарантії і компенсації

405

вання в дорозі, виплата яких провадиться органами державної служби зайнятості за рахунок підприємств, до яких направляються працівники, надання жилого приміщення) закріплено право на збереження безперервного стажу для отримання процентних надбавок до заробітної плати за безперервний стаж роботи в даному господарстві та інших пільг, пов'язаних із стажем, якщо вони діють за новим місцем роботи; надання щорічної оплачуваної відпустки за перший рік роботи незалежно від часу, відпрацьованого на новому місці після переїзду; нарахування надбавки до заробітної плати працівникам, які вперше розпочали трудову діяльність, до досягнення ними дворічного стажу в розмірі 79 % надбавки за безперервний стаж роботи в даному господарстві, яку одержують відповідні категорії працівників при стажі роботи від 2 до 5 років (проводиться після двох років роботи); виплата при перенавчанні або підвищенні кваліфікації з відривом від виробництва середньої заробітної плати за даною професією в господарстві вселення чи доплата різниці до середнього заробітку протягом періоду навчання згідно з установленими строками, якщо воно здійснюється без відриву від виробництва. Крім того, керівникам підприємств, установ і організацій агропромислового комплексу та соціальної сфери села надане право за погодженням з трудовим колективом здійснювати протягом 3 місяців доплату особам, які приступили до роботи за новою або суміжною професією, до середнього заробітку за даною професією, одержуваного у господарстві вселення, видавати прийнятим на роботу механізаторам, тваринникам і спеціалістам сільського господарства, працівникам народної освіти, культури, охорони здоров'я, побутового обслуговування, фізичної культури і спорту допомогу на обзаведення господарством в розмірі до 6 місячних погодинних тарифних ставок 3 розряду (окладів), що встановлені для відповідних професій (посад).

У разі відмови у прийнятті або непідготовленості до прийняття (відсутність необхідних виробничих і житлово-побутових умов) осіб, направлених у порядку організованого набору, і членів їхніх сімей: підприємства, установи та організації оплачують вартість їх зворотного проїзду до колишнього місця проживання, витрати на перевезення майна, а також добові за час перебування в дорозі. Підприємства, установи та організації оплачують особам, прий-

406

Глава VII/

нятим на роботу в порядку організованого набору, і членам їх сімей вартість зворотного проїзду до колишнього місця проживання і у разі, якщо вони звільняються з роботи у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників чи після закінчення строку дії трудового договору (п. З постанови Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість»).

Окремі положення щодо переїзду на роботу працівників робітничих професій висвітлені в Інструкції «Про порядок проведення організованого набору робітників в Україні», затвердженій колегією Мінпраці України 20 жовтня 1991 р.

7. Ряд гарантій передбачено для працівників, робота яких має роз'їзний (пересувний) характер, постановою Кабінету Міністрів України № 490 «Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується за вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер» від 31 березня 1999 р. Цим актом встановлено, що підприємства, установи, організації самостійно визначають надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується за вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер, у розмірах, передбачених колективними договорами, або за погодженням із замовником. Разом з тим граничні розміри надбавок (польового забезпечення) працівникам за день не можуть перевищувати граничні норми витрат, установлених Кабінетом Міністрів України для відряджень у межах України.

У разі, коли робота працівників постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний характер за межами України, граничні розміри надбавок працівникам за день не можуть перевищувати 80 відсотків граничних норм добових витрат, установлених для відряджень за кордон Кабінетом Міністрів України. При цьому термін перебування за кордоном визначається згідно з відмітками органів прикордонного контролю або відповідно до затверджених графіків руху транспортних засобів. Однак за час проїзду

Гарантії і компенсації

407

територією України такі надбавки не можуть перевищувати граничних норм добових витрат, що встановлені для відряджень у межах України. Витрати на проїзд до місця відрядження і назад, а також на наймання житлового приміщення зазначеним працівникам відшкодовуються в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України для відряджень у межах України і за кордон.

8.  Направлення на роботу може здійснюватись Державною службою зайнятості, що передбачено Положенням про порядок організації сезонних робіт, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 578 від 27 квітня 1998 p., відповідно до якого направлення робітників на сезонні роботи проводиться центрами зайнятості, що укладають прямі договори з підприємствами, установами та організаціями усіх форм власності, які потребують додаткової робочої сили. Переважне право на участь у сезонних роботах мають громадяни із статусом безробітних. На такі роботи також можуть направлятись громадяни, які звернулись до цієї служби за сприянням у працевлаштуванні. Зазначеним Положенням передбачено, що проїзд до місця роботи здійснюється за рахунок бажаючих працювати на сезонних роботах. Законодавчо не передбачено й інших гарантій у випадку переїзду таких працівників в іншу місцевість. Однак при укладенні трудового договору між підприємством та працівником сторони можуть визначати відповідні умови переїзду останнього для виконання сезонних робіт.

9. У випадках, коли працівник, який отримав кошти у зв'язку з переїздом в іншу місцевість, не з'явився на роботу, відмовився стати до роботи без поважної причини, звільнився за власним бажанням без поважної причини або був звільнений відповідно до законодавства до закінчення строку роботи (передбаченого законодавством або обумовленого при переведенні, направленні або прийнятті на роботу, а за відсутності визначеного строку — до закінчення одного року роботи) — він зобов'язаний повністю повернути кошти, виплачені йому у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість. Необхідно мати на увазі, що не всі випадки звільнення працівника відповідно до законодавства до закінчення встановленого строку передбачають його обов'язок повернути виплачені на переїзд кошти. За наявності незалежних від нього умов, що виявились підставами для звільнення (наприклад, за

408

Глава VIH

пунктами 3, 6, 8 ст. 36, пунктами 1, 2, 5, 6 статті 40 КЗпП), було б необгрунтовано вимагати від працівника повернення коштів, виплачених йому у порядку забезпечення гарантій належних йому прав у зазначених статтею 120 КЗпП випадках.

Однак працівник, який не з'явився на роботу або відмовився стати до роботи за наявності поважних причин, повертає виплачені йому кошти за винятком вартості проїзду і перевезення майна та добових за час перебування у дорозі (п. 5 постанови Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість»). Для покриття заборгованості підприємству, установі, організації власник або уповноважений орган може провести відрахування із заробітної плати працівника (ст. 127 КЗпП України). У цих випадках роботодавець видає наказ (розпорядження) про відрахування, але не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу.

Стаття 121. Гарантії і компенсації при службових відрядженнях

Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з службовими відрядженнями.

Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством.

За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада) і середній заробіток.

(Стаття 121 із змінами, внесеними згідно із Законом № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. Підставою для встановлення гарантій, визначених цією статтею, є направлення працівника у службове відрядження, яким вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об'єднання, установи, організації (далі — підприємство) на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Правовою основою регулювання відносин, пов'язаних з направленням працівника у службове відрядження, поряд з коментованою статтею є положення Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств» (в редакції 1997 p.), що передбачає порядок включення до валових витрат платника податку (роботодав-

1 арапіії і компенсації

409

ця) виплат на відрядження; постанова Кабінету Міністрів України № 663 «Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон» від 23 квітня 1999 р. (із подальшими змінами) та Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Міністерства фінансів України № 59 від 13 березня 1998 р. (із подальшими змінами).

Відрядження важливо відмежовувати від поїздок працівників, постійна робота яких здійснюється в дорозі; поїздок, зумовлених роз'їзним або пересувним характером робіт; переведення на роботу в іншу місцевість — у цих випадках застосовується інший порядок регулювання та види гарантій. Перш за все, варто зазначити, що службове відрядження здійснюється в межах трудових правовідносин, встановлених між конкретним працівником та власником (уповноваженим ним органом), що направляє у поїздку і, на відміну від переведень на роботу на інше підприємство, відряджений працівник не включається до штату іншого підприємства (хоча на нього поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений). Місцем постійної роботи відрядженого працівника вважається підприємство, що розташоване в певному населеному пункті, за межі якого він направляється для виконання доручення власника (уповноваженого ним органу) і з якого він не може щоденно повертатись додому.

Службове відрядження, як правило, має «разовий», тимчасовий (не довше 30, 60 днів) характер і розглядається як обов'язок працівника виконувати розпорядження власника у межах обумовленої трудовим договором роботи. Згода працівника на здійснення такої поїздки не передбачена. Тому відмова від виконання розпорядження вважається порушенням трудової дисципліни, окрім випадків обмеження повноваження направляти у відрядження відповідні категорії працівників. Виконання ж роботи, що має роз'їзний (пересувний) характер, передбачається в межах трудової функції працівника, що становить зміст його постійної роботи, і визначається домовленістю сторін (постанова Кабінету Міністрів України № 490 «Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний

410

Глава VIII

(пересувний) характер» від 31 березня 1999 р.). При цьому термін відрядження працівників, які направляються для виконання у межах України монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, не повинен перевищувати періоду будівництва об'єктів. Разом з тим, граничні розміри надбавок (польового забезпечення) таким працівникам за день встановлюються в межах граничних норм витрат, установлених Кабінетом Міністрів України для відряджень працівників.

Якщо виконання доручення відрядженим працівником вимагає більшого терміну, ніж передбачено в законодавстві для здійснення службових відряджень, таку поїздку необхідно розглядати як тимчасове переведення в іншу місцевість. У такому випадку потрібно обов'язково отримати згоду працівника на виконання дорученої роботи.

2. Строк відрядження визначається керівником, але не може перевищувати в межах України 30 календарних днів, за кордон — 60 календарних днів.

Необхідно враховувати, що днем вибуття у відрядження вважається день відправлення поїзда, літака, автобуса або іншого транспортного засобу з місця постійної роботи відрядженого працівника, а днем прибуття із відрядження — день прибуття транспортного засобу до місця постійної роботи відрядженого працівника. При відправленні транспортного засобу до 24-ї години включно днем вибуття у відрядження вважається поточна доба, а з нульової години і пізніше — наступна доба. Однак, у випадках, коли станція (пристань, аеропорт) розташовані за межами населеного пункту, де працює відряджений, у строк відрядження зараховується час, який потрібний для проїзду до станції (пристані, аеропорту). Так само визначається день прибуття відрядженого працівника до місця постійної роботи.

Фактичний час перебування у відрядженні визначається за відмітками в посвідченні про відрядження щодо вибуття з місця постійної роботи й прибуття до місця постійної роботи. Якщо працівника відряджено до різних населених пунктів, то відмітки про день прибуття й день вибуття проставляються в кожному пункті.

До строку відрядження дні тимчасової непрацездатності не включаються. За період тимчасової непрацездатності відрядже-

Гарантії і компенсації

411

ному працівникові на загальних підставах виплачується допомога з тимчасової непрацездатності.

3.  Певні особливості має встановлення строку відрядження працівника за кордон. Виїзд у відрядження за кордон і повернення в Україну в один і той самий день вважається одним днем відрядження. Фактичний час перебування у відрядженні за кордоном визначається: а) у разі відрядження до країн, з якими встановлено повний прикордонний контроль, — за відмітками контрольно-пропускних пунктів Прикордонних військ України в закордонному паспорті або документі, що його замінює; б) у разі відрядження до країн, з якими не встановлено або спрощено прикордонний контроль, — згідно з відмітками сторони, яка відряджає, та сторони, яка приймає, у посвідченні про відрядження.

Відмітки в посвідченні про відрядження щодо прибуття і вибуття працівника завіряються тією печаткою, якою користується у своїй господарській діяльності підприємство для засвідчення підпису відповідної службової особи, на яку наказом (розпорядженням) керівника підприємства покладено обов'язки здійснювати реєстрацію осіб, які вибувають у відрядження та прибувають з нього. У разі відсутності належних відміток добові витрати відрядженому працівникові не відшкодовуються. З дозволу керівника може братися до уваги затримка у відрядженні (в разі захворювання або з інших причин, не залежних від працівника) тривалістю понад добу, але не більш як 60 календарних днів. Потреба у затримці повинна бути підтверджена довідкою дипломатичної або консульської установи України за кордоном. За час затримки в дорозі без поважних причин працівникові не виплачується заробітна плата, не відшкодовуються добові витрати, витрати на наймання житлового приміщення та інші витрати.

4.  Відповідні особливості встановлено щодо регулювання режиму робочого часу і часу відпочинку відрядженого працівника. В цілому на нього поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений. Однак якщо працівник не використав дні відпочинку за час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються. Разом з тим, якщо працівник відбуває у відрядження у вихідний день, то йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку. Крім того, якщо працівник спеці-

412

Глава VIII

ально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства.

5. За відрядженим працівником зберігаються місце роботи (посада) та середній заробіток за час відрядження, в тому числі й за час перебування в дорозі.

Середній заробіток за час перебування працівника у відрядженні зберігається на всі робочі дні тижня за графіком, установленим за місцем постійної роботи. На прохання відрядженого працівника заробітна плата може пересилатися поштою за рахунок підприємства, що його відрядило. Якщо відряджена особа працює за сумісництвом, то на час відрядження її середній заробіток зберігається тільки на тому підприємстві, що його відрядило. Якщо працівника направлено у відрядження одночасно з основної роботи й роботи за сумісництвом, середній заробіток зберігається за ним на обох посадах, а видатки для відшкодування витрат на відрядження розподіляються між підприємствами, що направляли працівника у відрядження, за згодою між ними.

6.  Серед гарантій, які передбачені для відряджених працівників, є також виплата добових витрат, тобто видатків на харчування та фінансування інших особистих потреб фізичної особи. Зазначені витрати вважаються такими, що не потребують спеціального документального підтвердження. Норми добових в сучасний період встановлені відповідно до постанови Кабінету Міністрів України № 663 «Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон» від 23 квітня 1999 р.

За рахунок добових оплачуються витрати на харчування, вартість якого включена до рахунків на оплату вартості проживання у готелях або до проїзних документів. Добові витрати відшкодовуються в єдиній сумі незалежно від статусу населеного пункту.

Добові виплачуються в межах граничних норм, установлених зазначеною постановою за кожний день (включаючи день від'їзду та приїзду) перебування працівника у відрядженні в межах України, враховуючи вихідні, святкові й неробочі дні та час перебування в дорозі (разом з вимушеними зупинками). День вибуття у відрядження й день прибуття до місця постійної роботи зараховуються як два дні, що враховується при визначенні кількості днів відрядження для виплати добових. При відрядженні

Гарантії і компенсації

413

працівника строком на один день або в таку місцевість, звідки працівник має змогу щоденно повертатися до місця постійного проживання, добові відшкодовуються як за повну добу.

Працівникові також сплачуються добові протягом усього часу тимчасової непрацездатності, поки він не може за станом здоров'я приступити до виконання службового доручення або повернутися до місця свого постійного проживання, але на строк не більше двох місяців.

7. Добові витрати за час перебування у відрядженні за кордоном відшкодовуються в межах граничних норм за кожний день відрядження, включаючи день виїзду та приїзду. У разі включення витрат на харчування до рахунків на наймання житлового приміщення та у випадках, коли відряджені працівники за умовами запрошення забезпечуються стороною, яка приймає, безкоштовним харчуванням у країні перебування (дорозі), — в межах граничних норм з урахуванням кількості разів харчування на добу. У цьому випадку добові витрати відшкодовуються у розмірах, що визначаються у відсотках норм добових витрат для даної зарубіжної країни згідно з додатком до постанови Кабінету Міністрів України № 663 від 23 квітня 1999 p., зокрема 80 відсотків при одноразовому, 55 відсотків — дворазовому, 35 відсотків — триразовому харчуванні.

Крім цього, здійснюється перерахунок добових витрат в залежності від кількості разів харчування за кожну добу окремо впродовж відрядження за кордон. Якщо дата виїзду у відрядження до країн, з якими встановлено повний прикордонний контроль, або дата повернення з них не збігається з датами за відмітками в закордонному паспорті чи документі, що його замінює, то добові витрати за час проїзду територією України відшкодовуються відповідно до порядку, передбаченого для відряджень у межах України. В такому самому порядку здійснюється відшкодування витрат, якщо відряджений, перебуваючи в дорозі до країни, з якою не встановлено чи спрощено прикордонний контроль, або повертаючись з такої країни, має транзитну зупинку на території України. У разі відсутності такої зупинки добові витрати відшкодовуються за кожний день відрядження, включаючи день вибуття та прибуття, за нормами, встановленими для відряджень за кордон. Працівнику підприємства, який направлений на роботу в зарубі-

414

Глава VIII

жні країни на термін, що перевищує 60 календарних днів, і який отримує в період перебування за кордоном заробітну плату в іноземній валюті, в разі відрядження в межах країни перебування та до інших країн добові витрати відшкодовуються в межах граничних норм. Якщо сторона, яка приймає, забезпечує відрядженого за кордон працівника додатковими валютними коштами у вигляді компенсації поточних витрат (крім витрат на проїзд до країни призначення і назад та на наймання житлового приміщення) або добових витрат, то сторона, яка відряджає, виплату йому добових витрат зменшує на суму додатково наданих коштів. Виплата добових витрат взагалі не провадиться стороною, що відряджає, якщо сума, надана стороною, яка приймає, більша або дорівнює встановленим нормам добових витрат. Необхідно звернути увагу на те, що добові виплачуються за умови наявності відміток у посвідченні про відрядження.

8.  Підприємство відшкодовує витрати відрядженим працівникам на наймання житлового приміщення у розмірі фактичних витрат з урахуванням побутових послуг, що надаються в готелях (прання, чистка, лагодження та прасування одягу), за користування холодильником, телевізором, але також за наявності підтвердних документів (в оригіналі).

Працівникові, відрядженому в межах України, відшкодовується плата за бронювання місця в готелях у розмірі не більш як 50 відсотків його вартості за одну добу, згідно з поданими підтвердними документами в оригіналі. Відшкодовуються витрати на наймання житлового приміщення за час вимушеної зупинки в дорозі, у разі тимчасової непрацездатності відрядженого працівника (відшкодовуються на загальних підставах, крім випадків, коли він перебуває на стаціонарному лікуванні). Тимчасова непрацездатність відрядженого працівника, а також неможливість за станом здоров'я повернутися до місця постійного проживання, так само як вимушена зупинка в дорозі, повинні бути засвідчені в установленому порядку.

9.  Витрати на проїзд до місця відрядження і назад відшкодовуються у розмірі вартості проїзду повітряним, залізничним, водним і автомобільним транспортом загального користування (крім таксі) з урахуванням усіх витрат, пов'язаних із придбанням проїзних квитків і користуванням постільними речами у поїздах, та

Гарантії і компенсації

415

страхових платежів на транспорті. Постановою Кабінету Міністрів України № 959 від 14 серпня 1996 р. затверджено Положення про обов'язкове особисте страхування від нещасних випадків на транспорті, яким визначається порядок здійснення такого страхування пасажирів залізничного, морського, внутрішнього водного, автомобільного і електротранспорту, крім внутрішнього міського, під час поїздки або перебування на вокзалі, в порту, на станції, пристані. Обов'язкове особисте страхування не поширюється на пасажирів: морського і внутрішнього водного транспорту на прогулянкових лініях; внутрішнього водного транспорту внутріш-ньоміського сполучення і переправ; автомобільного і електротранспорту на міських маршрутах. Пасажири вважаються застрахованими з моменту оголошення посадки в морське або річкове судно, поїзд, автобус або інший транспортний засіб до моменту завершення поїздки. Страховий платіж по обов'язковому особистому страхуванню утримується з пасажира транспортною організацією, яка має агентську угоду із страховиком, на лініях залізничного, морського, внутрішнього водного, автомобільного та електротранспорту на міжобласних і міжміських маршрутах у межах однієї області, Автономної Республіки Крим у розмірі до 2 відсотків вартості проїзду, на маршрутах приміського сполучення до 5 відсотків вартості проїзду. Кожному застрахованому транспортна організація, що виступає агентом страховика, видає страховий поліс. При страхуванні пасажирів усіх видів транспорту міжнародних сполучень страховий платіж включається у вартість квитка і утримується з пасажира транспортною організацією у розмірі до 2 відсотків вартості проїзду. Пасажири, що мають право на безкоштовний проїзд відповідно до чинного законодавства, підлягають обов'язковому особистому страхуванню без сплати страхового платежу і без отримання ними страхового полісу.

Відрядженому працівникові відшкодовуються витрати на проїзд транспортом загального користування (крім таксі) до станції, пристані, аеропорту, якщо вони розташовані за межами населеного пункту, де постійно працює відряджений, або до місця перебування у відрядженні. Витрати на проїзд відрядженого працівника в м'якому вагоні, на суднах морського флоту в каютах, що оплачуються за 1— 4-ю групами тарифних ставок, на суднах річкового флоту в каютах 1-ї і 2-ї категорій, а також повітряним

416

Глава VIII

транспортом за квитками 1-го класу та бізнес-класу відшкодовуються в кожному окремому випадку з дозволу керівника підприємства, згідно з поданими проїзними документами. Передбачається, що адміністрація може запропонувати відрядженому працівникові вид транспорту, яким йому слід користуватися за наявності декількох видів транспорту, що зв'язує місце постійної роботи з місцем відрядження. У разі відсутності такої пропозиції працівник самостійно вирішує питання про вибір виду транспорту. Відрядженому працівникові відшкодовуються також витрати на проїзд міським транспортом загального користування (крім таксі) за місцем відрядження (згідно з підтвердними документами) відповідно до маршруту, погодженого з керівником. Витрати за користування таксі або оренду автотранспорту можуть бути відшкодовані лише з дозволу керівника підприємства і за наявності підтвердних документів.

У разі відрядження за кордон на службовому автомобілі витрати на пально-мастильні матеріали відшкодовуються відповідно до діючих норм за кілометр пробігу та затвердженого маршруту. Відшкодовуються також інші витрати, пов'язані з технічним обслуговуванням, стоянкою та паркуванням службового автомобіля, збори за проїзд ґрунтовими, шосейними дорогами та водними переправами.

Відрядженому працівникові понад установлені норми компенсації витрат у зв'язку з відрядженням відшкодовуються також витрати на оплату податку на додану вартість за придбані проїзні документи, користування в поїздах постільними речами та наймання житлового приміщення в дорозі, згідно з підтвердними документами в оригіналі.

З дозволу керівника підприємства працівникові можуть бути відшкодовані витрати у зв'язку з поверненням ним квитка на потяг, літак або інший транспортний засіб, однак за наявності для цього поважних причин: рішення про відміну відрядження, відкликання з відрядження тощо, а також за наявності документа, що підтверджує витрати.

10. Відрядженому працівникові за наявності підтвердних документів відшкодовуються витрати на побутові послуги, що надаються в готелях (прання, чистка, лагодження та прасування одягу, взуття чи білизни), але не більш як 10 відсотків норм до-

Гарантії і компенсації

417

бових витрат за всі дні проживання. Провадиться також відшкодування витрат на службові телефонні переговори в розмірах, погоджених з керівником.

При направленні працівника у службове відрядження за кордон йому мають бути компенсовані витрати на оформлення закордонних паспортів, дозволів на в'їзд (віз), на комісійні (в разі обміну валютних коштів), обов'язкове страхування, інші документально оформлені витрати, пов'язані з правилами в'їзду та перебування в місці відрядження, включаючи будь-які збори та податки, що підлягають сплаті у зв'язку зі здійсненням таких витрат. Відшкодовуються також «чайові», якщо вони включаються до рахунка згідно із законами країни перебування. Відшкодування ж витрат на алкогольні напої, тютюнові вироби, видовищні заходи не дозволяється.

11. Керівник підприємства може встановлювати обмеження щодо сум та мети використання коштів, наданих на відрядження.

При відрядженні державних службовців та інших осіб, які відряджаються підприємствами, що повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів, установлюються додаткові обмеження. Зокрема, витрати на харчування, вартість якого включена до рахунків на оплату вартості проживання в готелях або проїзних документів, оплачуються відрядженими за рахунок добових. Відшкодування витрат вартості проживання понад установлені граничні норми та оплата витрат на перевезення понад 30 кілограмів багажу здійснюються згідно з підтвердними документами в оригіналі лише з дозволу керівника. Державним службовцям і працівникам зазначених підприємств, установ та організацій, які перебувають за кордоном тривалий термін і отримують заробітну плату в іноземній валюті, та працівникам дипломатичних установ України, які перебувають за кордоном у довготерміновому відрядженні та отримують виплати в іноземній валюті, у разі відрядження в межах країни перебування добові витрати відшкодовуються у розмірі 80 відсотків норм добових витрат, визначених у Додатку до постанови Кабінету Міністрів України № 663 від 23 квітня 1999 р. для даної країни. У разі відрядження у межах країни перебування терміном на одну добу добові витрати відшкодовуються у розмірі 50 відсотків зазначених норм. Керівники підприємств, що повністю

'4„5

418

Глава VIII

або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів, особисто вирішують питання щодо відшкодування витрат на наймання житлових приміщень, що перевищують граничні норми, встановлені відповідно до зазначеної постанови, та витрат на проїзд у м'якому вагоні, на суднах морського флоту в каютах, що оплачуються за 1—4-ю групами тарифних ставок, на суднах річкового флоту в каютах 1-ї і 2-ї категорії, також повітряним транспортом за квитками 1-го класу та бізнес-класу. Витрати на харчування, вартість якого визначена і включена до рахунків на оплату вартості проживання в готелях або до проїзних документів, оплачуються відрядженим за рахунок добових. З дозволу керівника відрядженому працівникові можуть бути відшкодовані фактичні витрати, що перевищують граничні норми відшкодування витрат на наймання житлового приміщення, на проїзд та службові телефонні переговори. При цьому зазначені витрати та витрати, визначені в третьому абзаці п. 1.8 розділу II Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, належать до компенсаційних, оскільки вони пов'язані з перебуванням у місці відрядження і не включаються до сукупного оподатковуваного доходу працівника. Постановою Кабінету Міністрів України № 1354 «Про невідкладні заходи стабілізації фінансового ринку України» від 3 грудня 1997 р. з метою впорядкування службових відряджень як в межах України, так і за кордон, керівникам установ та організацій, що фінансуються за рахунок коштів бюджету, доручено обмежити використання службового транспорту, в тому числі повітряного. Указані обмеження встановлюються наказом (розпорядженням) керівника підприємства.

Взагалі ж, власник (або уповноважена ним особа) відповідно до пп. 5.4.8 п. 5.4 ст. 5 Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств» (в редакції 1997 року) може встановлювати додаткові обмеження щодо сум та цілей використання коштів, наданих на відрядження (відшкодування добових витрат, витрат на наймання жилого приміщення, на побутові послуги, транспортні та інші витрати). Зазначене має бути оформлене відповідним наказом (розпорядженням) по підприємству або визначено в наказі (розпорядженні) про відрядження.

12. Відрядження працівника має бути належним чином оформлене. Направлення працівників підприємств усіх форм

Гарантії і компенсації

419

власності у відрядження в межах України здійснюється керівником цього підприємства або його заступником і оформляється наказом (розпорядженням) із зазначенням: пункту призначення, назви підприємства, куди відряджений працівник, строку й мети відрядження.

Керівники центральних і місцевих органів виконавчої влади направляються у службові відрядження за рішенням відповідних посадових осіб згідно з порядком, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 682 «Про впорядкування службових відряджень керівників органів державної виконавчої влади» від 27 червня 1996 р.

Підприємство, що відряджає працівника, здійснює реєстрацію особи, яка вибуває у відрядження, у спеціальному журналі, форма якого встановлена згідно з додатком 1 до зазначеної вище Інструкції.

У межах суми, визначеної на оплату проїзду, наймання житлового приміщення і добові, відрядженому працівникові перед від'їздом у відрядження видається грошовий аванс. Протягом трьох робочих днів після повернення з відрядження працівник зобов'язаний подати авансовий звіт про витрачену у зв'язку з відрядженням суму. Разом з авансовим звітом подаються посвідчення про відрядження, оформлене в установленому порядку, і документи в оригіналі про наймання житлового приміщення та проїзд (транспортних квитків або транспортних рахунків (багажних квитанцій), рахунків готелів (мотелів), страхових полісів тощо). Витрати у зв'язку з відрядженням, що не підтверджені відповідними документами (крім добових витрат), працівникові не відшкодовуються.

13. Відрядження за кордон також здійснюється відповідно до наказу (розпорядження) керівника підприємства після затвердження завдання, в якому визначаються мета виїзду, термін, умови перебування за кордоном (у разі поїздки за запрошенням подається його копія з перекладом), і кошторису витрат. Підприємство, що направляє працівника у відрядження за кордон, забезпечує його коштами в національній валюті країни, куди відряджається працівник, або у вільно конвертованій валюті у вигляді авансу на поточні витрати у розмірах, які обумовлені реальними потребами у країні перебування, з дотриманням вимог Націо-

14*

420

Глава VIII

нального банку України щодо вивезення іноземної валюти за кордон. Працівник має бути ознайомлений з довідкою-розрахун-ком на виданий йому аванс та з чинними положеннями про звітування за його використання.

Граничні норми добових витрат, що встановлені в гривнях, перераховуються у долари США за прогнозним офіційним обмінним курсом національної валюти України до долара США на поточний рік. При авансуванні коштами в національній валюті країни, куди відряджається працівник, перерахунок граничної норми, розрахованої в доларах США, у валюту країни відрядження, здійснюється за крос-курсом, розрахованим за встановленим Національним банком України офіційним обмінним валютним курсом національної валюти України до цих валют та долара США на день видачі авансу.

У разі виїзду у відрядження із зарубіжної країни до України відшкодування витрат на відрядження здійснюється в порядку, передбаченому для службових відряджень у межах України.

14. У випадках, коли працівник отримав аванс на відрядження за кордон і не виїхав, то він повинен протягом трьох робочих днів з дня прийняття рішення про відміну поїздки повернути до каси підприємства зазначені кошти в тих грошових одиницях, в яких було видано аванс. Після повернення з відрядження працівник зобов'язаний протягом трьох робочих днів подати авансовий звіт про витрачені у відрядженні кошти. Залишок коштів понад суму, використану згідно з авансовим звітом, підлягає поверненню працівником до каси підприємства в грошових одиницях, у яких було видано аванс, але не пізніше трьох робочих днів після повернення з відрядження; в разі застосування корпоративних пластико-вих карток міжнародних платіжних систем — не пізніше 10, а з дозволу керівника (за наявності поважних причин) — 20 робочих днів. У межах цих термінів керівник підприємства (в разі відсутності — його заступник) зобов'язаний прийняти рішення щодо затвердження авансового звіту. Разом з авансовим звітом подаються документи (в оригіналі), що підтверджують вартість оплачених витрат, із зазначенням форми їх оплати (готівкою, чеком, кредитною карткою, безготівковим перерахунком). До звіту додається ксерокопія відміток у закордонному паспорті, завірена відділом кадрів або керівником підприємства.

Гарантії і компенсації

421

У разі неповернення працівником залишку коштів у визначений термін відповідна сума стягується з нього підприємством у встановленому чинним законодавством порядку, зокрема, за правилами ст. 127 цього Кодексу. Якщо для остаточного розрахунку за відрядження необхідно виплатити додаткові кошти або якщо з поважних причин не отримано кошти на відрядження, то виплата здійснюється в національній валюті України за офіційним обмінним курсом гривні до іноземних валют, установленим Національним банком України на день погашення заборгованості, але не пізніше трьох робочих днів після повернення з відрядження; в разі застосування корпоративних пластикових карток міжнародних платіжних систем — не пізніше 10, а з дозволу керівника (за наявності поважних причин) — 20 робочих днів.

За відсутності відповідних документів про обмін валюти, в якій видано аванс, на національну валюту країни відрядження перерахунок витрат, здійснених у відрядженні, що підтверджені документально, здійснюється виходячи з крос-курсу, розрахованого за офіційним обмінним валютним курсом, що встановлений Національним банком України на день затвердження авансового звіту. Дозвіл (погодження) керівника підприємства на відшкодування витрат понад встановлені норми оформлюється письмово за довільною формою.

Необхідно мати на увазі, що працівника, який не відзвітував про витрачені кошти у попередньому відрядженні, не дозволяється направляти у відрядження та видавати йому аванс.

15. Витрати на відрядження особи, яка перебуває в трудових відносинах з платником податку, включаються до складу валових витрат платника податку лише за наявності документів, що підтверджують зв'язок такого відрядження з основною діяльністю підприємства, а саме: запрошень сторони, яка приймає і діяльність якої збігається з діяльністю підприємства, що направляє у відрядження; укладеного договору (контракту) та інших документів, які врегульовують або засвідчують бажання встановити цивільно-правові відносини; документів, що засвідчують участь відрядженої особи в переговорах, конференціях або симпозіумах, які проводяться за тематикою, що стосується основної діяльності підприємства, яке відряджає працівника.

422

Глава VIII

Стаття 122. Гарантії для працівників, що направляються на підвищення кваліфікації При направленні працівників на підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться виплати, передбачені законодавством.

1.  Конституційне право громадян на вільний розвиток своєї особистості, на освіту знаходить у трудовому праві конкретизацію, зокрема, у встановленні працівникам умов для підвищення їх кваліфікації з відривом від виробництва, що передбачає розвиток та отримання нових знань та навиків за своєю професією. Це по суті є одна із форм навчання поряд з такими, як підготовка (здобуття освіти за певною професією), перепідготовка (здобуття освіти за іншою професією або новою спеціальністю, що включає і навчання новим професіям). Однією з форм підвищення кваліфікації працівників вважається проходження стажування.

Перебачені коментованою статтею гарантії встановлюються працівникам, які здійснюють підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за наявності відповідно оформленого направлення.

Працівники, які поєднують роботу з навчанням, користуються правами, встановленими відповідним законодавством (див. коментар до глави XIV КЗпП України).

2.  Протягом терміну проходження підвищення кваліфікації за працівниками зберігається місце роботи (посада). Це означає, що після закінчення такого навчання цим працівникам надається попередня робота (посада). За їх згодою може також бути надана інша робота — рівноцінна або виша, з урахуванням кваліфікації. На період відсутності направленого на підвищення кваліфікації працівника власник або уповноважений ним орган може приймати на роботу іншого працівника шляхом укладення строкового трудового договору.

3.  Постановою Кабінету Міністрів України № 695 «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються на підвищення кваліфікації, підготовку, перепідготовку, навчання інших професій з відривом від виробництва» від 28 червня 1997 р. для цих працівників встановлено ряд виплат у вигляді мінімальних державних гарантій, що можуть бути підвищені за рахунок коштів підприємств, установ, організацій. Серед них передбачено збе-

Гарантії і компенсації

423

реження середньої заробітної плати за основним місцем роботи за час навчання. Поряд з цим середня заробітна плата вчителів та інших працівників освіти, які направляються на курси і до інститутів удосконалення вчителів, зберігається за кожним місцем роботи.

За місцем основної роботи працівника у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень, встановлюється оплата вартості проїзду до місця навчання і назад, виплата добових за кожний день перебування в дорозі та протягом першого місяця навчання. Тим працівникам, хто одержує заробітну плату в розмірі менше шести неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, виплачується стипендія в розмірі 20 відсотків добових (у наступні місяці до закінчення терміну навчання).

На час навчання працівники забезпечуються гуртожитком готельного типу, у разі відсутності якого підприємство, установа, організація, що направила на навчання, провадить відшкодування витрат, пов'язаних з наймом житлового приміщення, у порядку, встановленому законодавством для службових відряджень.

4. Відносини, що виникають при направленні працівників для підвищення кваліфікації за кордон, регулюються Положенням про умови матеріального забезпечення осіб, направлених за кордон на навчання, стажування, для підвищення кваліфікації, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 287 від 4 березня 1996 p., яким передбачаються певні відмінності порядку забезпечення в залежності від того, за яких умов здійснюється направлення — на двосторонній (міждержавній) основі, за рахунок сторони, яка приймає, або за рахунок сторони, яка направляє. Направлення за кордон на навчання на двосторонній (міждержавній) основі здійснюється відповідно до підписаних сторонами документів.

Основною умовою направлення працівників за кордон на навчання є відшкодування фінансових витрат стороною, яка приймає, в тому числі міжнародними організаціями, що надають технічну допомогу Україні, або безоплатна основа, з дотриманням вимог указів Президента України «Про службові відрядження за кордон посадових осіб органів виконавчої влади» № 357 від 28 серпня 1993 р., «Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з кадрами дер-

424

Глава VIII

жавних підприємств, установ, організацій» № 1035 від 10 листопада 1995 p., постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення формування навчальних груп для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів за рахунок міжнародної технічної допомоги» № 901 від 10 листопада 1995 р. та розпорядження Кабінету Міністрів України «Про укладення угод про навчання, підвищення кваліфікації та стажування за кордоном державних службовців» № 83 від 16 лютого 1995 р.

5. За працівниками, направленими на навчання за кордон, зберігається місце роботи (посада).

У цих випадках працівникам гарантуються такі виплати:

— середня заробітна плата, яка розраховується за два останніх календарних місяці до направлення за кордон з урахуванням виплат, передбачених Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 p.;

— добові — при цьому кошти в іноземній валюті можуть бути виплачені працівникам, направленим за кордон на навчання, з дозволу керівника організації у розмірі, що визначається у відсотках до норм добових витрат на відрядження, встановлених у Додатку до постанови Кабінету Міністрів України № 663 «Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон» від 23 квітня 1999 р. для даної зарубіжної країни (з дня перетину кордону України під час виїзду на навчання за кордон до дня його перетину під час повернення в Україну), зокрема: 80 відсотків — коли навчання за кордоном повністю здійснюється за рахунок сторони, яка направляє (без оплати житла); 40 відсотків — коли навчання за кордоном здійснюється за рахунок сторони, яка направляє, а оплата житла — за рахунок сторони, яка приймає (без виплати стипендії); 30 відсотків — коли сторона, яка приймає, забезпечує осіб, направлених за кордон на навчання, житлом та одноразовим харчуванням (без виплати стипендії); 25 відсотків — коли сторона, яка приймає, забезпечує осіб, направлених за кордон на навчання, житлом та дворазовим харчуванням (без виплати стипендії); 20 відсотків — коли сторона, яка приймає, забезпечує осіб, направлених за кордон на навчання, житлом та триразовим харчуванням (без виплати стипендії). За час проїзду по території України працівникам, направленим

Гарантії і компенсації

425

за кордон на навчання, виплачуються у порядку, передбаченому законодавством України про службові відрядження на території України;

—  компенсація витрат на проїзд від місця роботи в Україні до місця навчання за кордоном і назад відшкодовується з урахуванням вимог постанови Кабінету Міністрів України «Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон» та Інструкції про порядок відряджень в межах України та за кордон;

— додаткові кошти в іноземній валюті понад встановлені норми — надаються з дозволу керівника за рахунок валютних коштів, які залишаються в організації після сплати податків. Враховуючи, що такі виплати мають індивідуальний характер, їх перераховують в українську валюту за курсом Національного банку України на день одержання іноземної валюти і зараховують до сукупного оподатковуваного доходу працівника, з якого утримується прибутковий податок відповідно до законодавства;

— компенсація витрат на необхідну медичну допомогу: лікарняну допомогу (включає витрати на харчування) — у разі захворювання, що потребує лікування у стаціонарному лікувальному закладі, а також коли потрібне операційне втручання у стаціонарних умовах, крім пластико-косметичних операцій, якщо необхідність в них не викликана нещасним випадком; амбулаторну допомогу — у разі захворювання, що потребує спеціалізованої амбулаторно-медичної допомоги (в тому числі лікування з метою усунення гострого зубного болю, крім протезування, якщо необхідність в ньому не викликана нещасним випадком), амбулаторні процедури (включаючи малу хірургію); допомогу вдома — у разі коли хворого не поміщено в стаціонар і він не може лікуватися в амбулаторії. Порядок проведення розрахунків, пов'язаних з медичним обслуговуванням працівників, направлених за кордон на навчання, встановлюється за домовленістю сторін.

В цілому відшкодування витрат, пов'язаних з направленням працівників на навчання за кордон, здійснюється у межах сум, передбачених на утримання організації, яка направляє. Однак до виплачених стороною, яка приймає, стипендій або інших грошових виплат працівникам, направленим за кордон на навчання, доплати стороною, яка направляє, не провадяться.

426

Глава VII/

6.  Направлення працівників за кордон на навчання здійснюється за наказом (розпорядженням) керівника державного органу, представницького органу, органу місцевого самоврядування, підприємства, установи та організації, у тому числі громадської, після затвердження завдання, в якому визначається мета, термін та умови перебування за кордоном і кошторис витрат, пов'язаних з направленням на навчання (додається запрошення з перекладом його тексту).

Направлення за кордон на навчання членів Кабінету Міністрів України, керівників інших центральних органів державної виконавчої влади та їх заступників, працівників апарату Кабінету Міністрів України, начальників і заступників начальників управлінь та відділів міністерств і відомств, керівників і заступників керівників підприємств, установ та організацій здійснюється з урахуванням вимог постанови Кабінету Міністрів України № 682 «Про впорядкування службових відряджень керівників органів державної виконавчої влади» від 27 червня 1996 р.

7.  За умов надання Україні підтримки міжнародними та іноземними організаціями, а також іноземними громадянами (далі — донорами) порядок направлення працівників на підвищення кваліфікації регулюється постановою Кабінету Міністрів України № 901 «Про затвердження Положення про порядок формування навчальних груп для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів за рахунок міжнародної технічної допомоги» від 10 листопада 1995 р. В ньому, зокрема, зазначається, що підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів проводяться на підставі договорів, що укладаються Агентством координації міжнародної технічної допомоги з донорами. В цих договорах передбачаються конкретні вимоги та умови підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів із числа державних службовців (за поданням державних органів, де вони працюють, і за погодженням з Головним управлінням державної служби), керівників та працівників державних підприємств, установ та організацій (за поданням органів, які здійснюють управління майном цих підприємств, установ та організацій), працівників недержавних підприємств, установ та організацій (за поданням цих підприємств, установ та організацій).

8.  Підвищення кваліфікації окремих категорій працівників здійснюється на підставі спеціальних нормативно-правових актів.

Гарантії і компенсації

427

Так, підвищення кваліфікації державних службовців регулюється Положенням про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 167 від 8 лютого 1997 р. За цим Положенням підвищення кваліфікації здійснюється за професійними програмами, спрямовується на фахове удосконалення та оновлення знань і умінь державних службовців, які займають посади відповідних категорій в органах, на які поширюється чинність Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 p., а також осіб, зарахованих до кадрового резерву, і здійснюється не рідше одного разу на п'ять років при зарахуванні до кадрового резерву, зайнятті посад вищої категорії, перед черговою атестацією державного службовця, а для фахівців, уперше прийнятих на державну службу, — протягом першого року їх роботи. Підставою для направлення на підвищення кваліфікації державного службовця з відривом від виробництва є державне замовлення органів, на які поширюється чинність Закону України «Про державну службу».

Терміни і форми підвищення кваліфікації визначаються органом, у якому працює державний службовець, в залежності від сфери його діяльності, при цьому термін підвищення кваліфікації з відривом від служби і збереженням заробітної плати не повинен перевищувати чотирьох тижнів, а за погодженням з Кабінетом Міністрів України, як виняток, — двох місяців. Проходження стажування, як одна із форм підвищення кваліфікації державних службовців, регулюється Положенням про порядок стажування у державних органах, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 804 від 1 грудня 1994 р.

9. Відповідно до Положення про стажування викладачів вищих навчальних закладів на підприємствах, в організаціях, наукових установах та навчальних закладах, затвердженого наказом Міністерства освіти України № 132 від 11 травня 1993 p., направлення на стажування цих працівників здійснюється згідно з наказом ректора вищого навчального закладу. Термін стажування встановлюється від 1 до 10 місяців в залежності від складності індивідуального плану стажування та досвіду практичної роботи викладача. За направленими працівниками зберігається заробітна плата за основним місцем роботи, а також оплачується праця

428

Глава VIII

за виконання госпдоговірних науково-дослідних робіт у випадку, коли стажування відбувається за місцем основної роботи. Витрати на проїзд до місця стажування та у зворотньому напрямку, добові за час знаходження у дорозі відшкодовуються вищими навчальними закладами, де працюють викладачі. Умовою їх відрядження на стажування за кордон є наявність відповідних коштів та договорів.

Посади направлених на стажування викладачів можуть заміщувати інші особи без проходження конкурсу на умовах строкового трудового договору в межах чисельності працівників і фонду заробітної плати вищого навчального закладу.

10. Спеціальним законодавством передбачається також здійснення підвищення кваліфікації відповідних категорій працівників: Основами законодавства України про охорону здоров'я (ст. 77); законами України «Про ветеринарну медицину» в редакції 5 грудня 1996 p., статтею 7 якого встановлено проходження підвищення кваліфікації лікарів, фельдшерів, кандидатів, докторів ветеринарної медицини, що визначається як форма післядиплом-ного навчання; «Про захист рослин» від 14 жовтня 1998 р. (ст. 25), відповідними відомчими актами. У випадках відсутності особливостей регулювання цієї сфери відносин застосовуються загальні правила коментованої статті та визначені у вищеназваних постановах Кабінету Міністрів України щодо всіх категорій працівників.

Стаття 123. Гарантії для працівників, що направляються на обстеження до медичного закладу За час перебування в медичному закладі на обстеженні за працівниками, зобов'язаними проходити таке обстеження (статті 169, 191), зберігається середній заробіток за місцем роботи.

1. Згідно з Положенням про порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затвердженими наказом Міністра охорони здоров'я № 45 від 31 березня 1994 р., на час проходження медогляду, обстеження в профпатологічних центрах, клініках, науково-дослідних і медичних інститутах (університетах) для уточнення діагнозу або визначення ролі виробничих факторів у розвитку захворювань за особами, що працюють (тобто тими, хто перебуває у трудових відносинах з конкретним підприємством,

Гарантії і компенсації

429

установою, організацією або змінює професію і місце роботи), зберігається місце роботи (посада) і середній заробіток.

2. Періодичні медичні огляди проводяться для осіб, котрі зайняті на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці, відповідно до Переліку шкідливих речовин, несприятливих виробничих факторів і робіт, для виконання яких обов'язкові медичні огляди працівників для осіб віком до 21 року, а також відповідно до Переліку професій та видів діяльності, для яких є обов'язковим первинний і періодичний профілактичний наркологічний огляд, що затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 1238 «Про обов'язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведення» від 6 листопада 1997 p., наказу Міністра охорони здоров'я України № 339 від 28 листопада 1997 р. «Про вдосконалення системи профілактичних протиалкогольних та протинаркотичних заходів та обов'язкових профілактичних наркологічних оглядів».

Медичному огляду підлягають: працівники усіх професій віком до 21 року; працівники усіх професій, які працюють під впливом шкідливих речовин і несприятливих виробничих факторів; працівники усіх професій, які виконують підземні роботи; працівники усіх професій, які працюють на гідрометеорологічних станціях, спорудах зв'язку, що розташовані у віддалених і недостатньо обжитих районах, у важких клімато-географічних умовах; працівники усіх професій, які виконують роботи у віддалених, малонасе-лених, важкодоступних, заболочених і гірських районах країни; працівники, які виконують роботи на висоті; працівники, які обслуговують діючі електроустановки з напругою вище 1000 В; виконують роботи у державній лісовій охороні, по валці лісу, сплаву, транспортуванні і первинній обробці лісу; апаратники, які обслуговують посудини, що працюють під тиском; машиністи (кочегари); оператори котельної, робітники служби газнагляду; працівники, які виконують роботи, що пов'язані із застосуванням вибухових матеріалів, роботи у вибухо- і пожежнонебезпечних виробництвах народного господарства, роботи на механічному обладнанні, роботи, що пов'язані з рухом транспорту.

Враховуючи, що робітники однієї професії в залежності від особливостей умов і характеру праці потрапляють або не потрапляють під вплив різних небезпечних і шкідливих факторів ви-

430

Глава VIII

робничого середовища, вказаний Перелік професій уточнюється по кожному підприємству місцевими органами Держнаглядохо-ронпраці та санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров'я України.

3.  Власник (уповноважений ним орган) разом із санітарно-епідеміологічною станцією, профспілковим комітетом визначає контингент осіб, які підлягають періодичним медичним оглядам, а також при прийнятті на роботу на підприємство або зміні професії і місця роботи. Роботодавець асигнує організацію медоглядів, видає наказ про проведення медоглядів в строки, погоджені з лікувально-профілактичними закладами, призначає відповідальних за організацію медогляду, направляє працівників на медогляд в лікувально-профілактичний заклад (видає працівникам направлення встановленої форми) і здійснює контроль за терміном його проходження.

4.  Крім того, працівник має право на позачерговий медичний огляд за його проханням. Санітарно-епідеміологічний заклад має право вимагати від власників і лікувально-профілактичних закладів проведення медичних оглядів осіб, а також позачергового медичного огляду у зв'язку із змінами умов праці та на прохання працівника, власника. У цих випадках за працівниками також зберігаються зазначені гарантії.

Стаття 124. Гарантії для донорів

За працівниками-донорами зберігається середній заробіток за дні обстеження в закладах охорони здоров'я і здавання крові для переливання.

Цим працівникам безпосередньо після кожного дня здавання крові для переливання надається день відпочинку з збереженням середнього заробітку. На бажання працівника цей день приєднується до щорічної відпустки.

1. Серед гарантій працівникам-донорам коментована стаття встановлює або передбачає збереження середнього заробітку за дні обстеження в закладах охорони здоров'я і здавання крові для переливання. Середній заробіток відповідно обчислюється згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 p., виходячи з виплат за останні два місяці. Виплата серед-

Гарантії і компенсації

431

нього заробітку у всіх випадках його збереження для працівника-донора здійснюється за рахунок коштів роботодавця.

2.  Крім того, в цей день працівник звільняється від виконання роботи на підприємстві, в установі, організації. Відповідне положення є в спеціальному нормативно-правовому акті, який передбачає відповідні гарантії для працівників-донорів, а саме у Законі України «Про донорство крові та її компонентів» від 23 червня 1995 р. Згідно зі ст. 9 цього Закону працівники підприємств, установ, організацій будь-яких форм власності звільняються від роботи в день здавання крові та (або) її компонентів, а також в день медичного обстеження.

3.  Частиною другою коментованої статті передбачено два варіанти надання дня відпочинку працівникам-донорам із збереженням середнього заробітку: 1) безпосередньо після дня здавання крові для переливання; 2) приєднання цього дня до щорічної відпустки (за бажанням працівника).

Закон «Про донорство крові та її компонентів» передбачає також можливість використання додаткового дня відпочинку й у інший час протягом року. Цим Законом також встановлено право працівників-донорів на додатковий день відпочинку й у разі, коли день здавання крові припадає на вихідні, святкові та неробочі дні. 'Якщо здавання крові здійснювалось у період щорічної відпустки, ця відпустка продовжується на відповідну кількість днів з урахуванням надання працівникові додаткового дня відпочинку за кожний день здавання крові. Необхідно зазначити, що в таких випадках цілком виправданим є застосування принципу допустимості розширення гарантій для працівників нормами спеціального законодавства у порівнянні із загальними законодавчими актами, одним з яких є Кодекс законів про працю України. Крім цього, іншими нормативно-правовими актами, рішеннями власників підприємств, установ, організацій або уповноваженими ними органами для таких працівників можуть встановлюватись й інші додаткові гарантії.

4.  У разі залучення працівника до роботи в день здавання крові для переливання Закон України «Про донорство крові та її компонентів» гарантує надання іншого дня відпочинку із збереженням середнього заробітку за його бажанням.

5.  За рахунок коштів закладу охорони здоров'я в день здавання крові та (або) її компонентів донор забезпечується безкоштов-

432

Глава VIII

ним сніданком та обідом. Якщо відсутня можливість забезпечити таким харчуванням, донору відшкодовується вартість відповідних наборів харчування за Нормами харчування і рекомендаціями щодо складання наборів продуктів донорам в день здавання крові та (або) її компонентів, затвердженими наказом Міністра охорони здоров'я № 101 від 27 квітня 1998 р. Вартість наборів продуктів для харчування донорів встановлюється органами виконавчої влади відповідного рівня.

6. Статтею 10 Закону України «Про донорство крові та її компонентів» встановлені додаткові пільги працівникам, які систематично безоплатно здавали кров та (або) її компоненти для переливання. Для них, зокрема, передбачено виплату допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю у розмірі 100 % середньої заробітної плати незалежно від стажу цих працівників, їм надається право першочергового придбання путівок для санаторно-курортного лікування за місцем роботи та першочергового лікування в закладах охорони здоров'я, що перебувають в державній власності. Такі гарантії надаються протягом року після здавання крові у відповідній кількості.

Підставою для здійснення зазначених заходів із забезпечення гарантій працівникам-донорам є відповідні довідки, видані за місцем медичного обстеження чи здавання крові.

Стаття 125. Компенсація за зношування інструментів, належних працівникам Працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію).

Розмір і порядок виплати цієї компенсації, якщо вони не встановлені в централізованому порядку, визначаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з працівником.

1. Зазначений у коментованій статті вид компенсаційних виплат забезпечується при використанні працівником своїх власних інструментів для потреб підприємства, установи, організації та за наявності ознак зношування (амортизації) цих інструментів. Вказані виплати за зношування інструментів працівника здійснюються власником (уповноваженим ним органом) і визначені у Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої Мініс-

Гарантії і компенсації

433

терством статистики України № 323 від II грудня 1995 p., як компенсації працівникам за використання для потреб виробництва власного інструмента та особистого транспорту і віднесені до інших виплат, що не входять до складу фонду оплати праці.

2. Централізовано не встановлено порядок визначення ступеня зношуваності і розміру компенсаційних виплат. Тому домовленість між власником (уповноваженим ним органом) і працівником є основною підставою визначення суми відшкодування витрат працівника у цих випадках.

У окремих відомствах може встановлюватись порядок визначення і проведення виплат компенсацій у цих випадках для відповідних категорій працівників.

Стаття 126. Гарантії для працівників — авторів винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій

За працівниками — авторами винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій зберігається середній заробіток при звільненні від основної роботи для участі у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка або раціоналізаторської пропозиції на іншому підприємстві, в установі, організації за працівниками зберігається посада за місцем постійної роботи, а робота по впровадженню винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції оплачується за погодженням сторін у розмірі не нижче середнього заробітку за місцем постійної роботи.

(Стаття 126 із змінами, внесеними згідно з Указом IIВР №4617-10 від 24.01.83; Законом № 75/95-ВР від 28.02.95)

І. Відносини, що випливають із права на інтелектуальну власність, регулюються в Україні широким колом нормативно-правових актів. Законами України «Про охорону прав на винаходи і корисні моделі» в редакції 1 червня 2000 р. та «Про охорону прав на промислові зразки» від 15 грудня 1993 p., Указом Президента України «Про тимчасове положення про правову охорону об'єктів промислової власності та раціоналізаторських пропозицій»

434

Глава VIII

№ 479/92 від 18 вересня 1992 p. встановлено механізм захисту прав на інтелектуальну власність, передбачено заходи щодо дотримання цивільно-правових інтересів авторів стосовно зазначених об'єктів, порядок користування відповідними правами щодо службового винаходу (корисної моделі тощо) роботодавцем та працівником—автором. Згідно з термінологією Закону України «Про охорону прав на винаходи і корисні моделі» службовий винахід (корисна модель) — це винахід (корисна модель), створений працівником.

Зокрема, п. З ст. 9 Закону України «Про охорону прав на винаходи і корисні моделі» зазначено обов'язок роботодавця у чотирьохмісячний термін від дати одержання від винахідника письмового повідомлення про створений ним винахід (корисну модель) укласти з винахідником договір щодо розміру та умови виплати йому винагороди і (або) іншої вигоди. Статтею 28 цього Закону передбачено також права власника патенту передавати право власності на підставі окремого договору, укладати ліцензійні договори. Аналогічні положення передбачені в Законі України «Про охорону прав на промислові зразки». В зазначених угодах цивільно-правового характеру, а також у трудовому договорі за домовленістю сторін можуть визначатись відповідні правові гарантії для автора.

2. Коментованою статтею передбачається ряд гарантій безпосередньо для працівників — авторів винаходів, корисних моделей, промислових зразків або раціоналізаторських пропозицій, які беруть участь у їх впровадженні. В залежності від обставин впровадження винаходів, корисних моделей, промислових зразків або раціоналізаторських пропозицій встановлюється відповідний механізм забезпечення трудових прав автора. Якщо автор бере участь у впровадженні зазначених об'єктів інтелектуальної власності за місцем основної роботи (на умовах трудового договору), він може повністю або частково бути звільненим від основної виробничої функції. У цьому випадку за ним зберігається право на отримання виплати у розмірі середньомісячного заробітку, який обчислюється згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р. за останні два календарні місяці. З коментованої статті випливає також право автора на збереження у цьому випадку його місця роботи (посади), а та-

Гарантії і компенсації

435

кож всі передбачені трудовим законодавством, локальними актами та трудовим договором права — на щорічну відпустку, збереження трудового стажу тощо.

3.  Працівник може брати участь у впровадженні винаходів, корисних моделей, промислових зразків або раціоналізаторських пропозицій за місцем основної роботи у неробочий час. У цих випадках сторони визначають умови виконання такої роботи за взаємною домовленістю.

У випадку, коли для впровадження винаходів, корисних моделей, промислових зразків або раціоналізаторських пропозицій автор виїжджає до іншого населеного пункту, в залежності від строку, на який працівник виїжджає, йому можуть встановлюватися гарантії і компенсації, передбачені законодавством про службові відрядження або переїзд на роботу в іншу місцевість.

Якщо при цьому власник (або уповноважений ним орган) як сторона трудового договору не змінюється, то всі виплати, інші гарантії подаються працівнику за постійним місцем роботи.

4.  Частина друга коментованої статті встановлює також гарантії для працівника за умови впровадження винаходів, корисних моделей, промислових зразків або раціоналізаторських пропозицій, автором яких він є, на іншому підприємстві, в установі, організації. У цих випадках за працівником зберігається місце основної роботи (посада). Оплата роботи із проведення впровадження здійснюється у розмірі не нижчому середньомісячного заробітку, який встановлюється за погодженням сторін за місцем впровадження винаходів, корисних моделей, промислових зразків або раціоналізаторських пропозицій за укладеною між ними угодою (строковим трудовим договором або цивільно-правовою угодою).

Якщо ж така робота виконується працівником за основним місцем роботи у неробочий час, умови її здійснення встановлюються за домовленістю сторін.

5.  Збереження попередніх розцінок при впровадженні винаходів, корисних моделей, промислових зразків чи раціоналізаторських пропозицій для працівників, які їх створили, передбачено ст. 91 Кодексу законів про працю України.

6.  З автором винаходів, корисних моделей, промислових зразків або раціоналізаторських пропозицій, який не перебуває у

436

Глава VIII

трудових відносинах, може укладатись строковий трудовий договір на період їх впровадження. Умови такого договору визначаються нормативно-правовими актами, що регулюють трудову діяльність у відповідній сфері виробництва, на конкретній посаді, а також домовленістю сторін.

Стаття 127. Обмеження відрахувань із заробітної плати

Відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки

у випадках, передбачених законодавством України.

Відрахування із заробітної плати працівників для покриття

їх заборгованості підприємству, установі і організації, де вони

працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням)

власника або уповноваженого ним органу:

1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення зайвих сум, виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках власник або уповноважений ним орган вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми;

2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в пунктах 3, 5, 6 статті 36 і пунктах 1, 2 і 5 статті 40 цього Кодексу, а також при направленні на навчання та в зв'язку з переходом на пенсію;

3) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі, організації (стаття 136).

(Стаття 127із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 6237-ІОвід 24.01.83; Законом № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. Коментована стаття є логічним втіленням в нормах галузевого законодавства забезпечення конституційного права громадян вільно володіти, користуватися і розпоряджатися своєю власністю та попередження можливості протизаконного її позбавлення (ст. 41 Конституції України). Крім того, зазначене право

Гарантії і компенсації

437

відображене у ст. 25 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 p., якою забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатись своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством. Захист права працівника на заробітну плату здійснюється, зокрема, шляхом обмеження випадків можливих відрахувань — тільки за наявності передбачених законодавством підстав (ст. 127 Кодексу), обмеження розміру відрахувань із заробітної плати (ст. 128 Кодексу) та заборони відрахувань із ряду виплат, належних працівникові (ст. 129 Кодексу).

2.  В цілому поняття відрахування із заробітної плати працівника охоплює за змістом три взаємопоєднаних процеси, що включають нарахування заробітної плати з визначенням розміру належної до утримання суми, невиплату працівникові (утримання) розрахованої із заробітної плати суми і, далі, спрямування цих коштів підприємством, установою, організацією за встановленим у законодавстві призначенням. Проведення відрахувань із заробітної плати працівника можна розмежувати за категоріями осіб, у розпорядження яких ці кошти направляються: 1) державі (бюджет або державні цільові фонди); 2) іншим фізичним або юридичним особам, які не є стороною трудових відносин; 3) підприємству, установі, організації за місцем роботи працівника.

3. До державного бюджету та відповідних державних цільових фондів із заробітної плати працівника підприємством, установою, організацією самостійно провадяться відрахування податків та обов'язкових платежів, передбачених Законом України «Про систему оподаткування».

По кожному податку та обов'язковому платежу відповідними нормативно-правовими актами визначені порядок відрахування (і перерахування), його розмір (ставка), база оподаткування, склад платників. Із заробітної плати працівника в обов'язковому порядку відраховується прибутковий податок з громадян та збори на обов'язкове державне пенсійне страхування, на обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття. Сума зазначених відрахувань розраховується виходячи з повної суми нарахованої заробітної плати.

4.  Прибутковий податок з громадян обчислюється відповідно до Декрету Кабінету Міністрів України № 13-92 «Про прибутко-

438

Глава VIII

вий податок з громадян» від 26 грудня 1992 р. з подальшими змінами. Підприємства, установи, організації всіх форм власності та фізичні особи — суб'єкти підприємницької діяльності, які провадять виплати доходів громадянам, зобов'язані здійснювати нарахування, утримання і перерахування прибуткового податку до бюджету. Установи банків тільки за умови пред'явлення платіжного доручення на перерахування до бюджету утриманих сум прибуткового податку приймають чеки на отримання коштів для виплати належних громадянам сум. Якщо юридичні і фізичні особи не мають рахунків в установах банків або ж виплачують заробітну плату з виручки від реалізації продукції і надання послуг, то вони перераховують утримані суми податку до бюджету через установи банків наступного після виплати належних громадянам сум дня.

Зазначеним Декретом забороняється сплата податку з доходів громадян за рахунок коштів підприємств, установ і організацій та фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності. За наявності фактів перерахування підприємством, установою, організацією і фізичною особою — суб'єктом підприємницької діяльності сум податку за своїх працівників зазначені суми включаються до складу оподатковуваного доходу цих працівників з відповідним переобчисленням суми прибуткового податку. Тільки не утримані або утримані не повністю суми прибуткового податку з громадян, що звільнилися, сплачуються підприємствами, установами і організаціями та фізичними особами — суб'єктами підприємницької діяльності за рахунок власних коштів.

Винятком є колективні сільськогосподарські підприємства, які сплачують суми прибуткового податку за рахунок прибутку (доходу), що залишається в розпорядженні підприємства.

Платниками прибуткового податку (суб'єктами оподаткування) в Україні є громадяни України, іноземні громадяни та особи без громадянства (надалі — громадяни) — як ті, що мають, так і ті, що не мають постійного місця проживання в Україні. До осіб, що мають постійне місце проживання в Україні, належать громадяни України, іноземні громадяни та особи без громадянства, які проживають в Україні у цілому не менше 183 днів у календарному році. Оподаткуванню підлягає сукупний оподатковуваний доход цих громадян за календарний рік (що складається з місяч-

Гарантії і компенсації

439

них сукупних оподатковуваних доходів), одержаний з різних джерел як на території України, так і за її межами. Об'єктом оподаткування громадян, які не мають постійного місця проживання в Україні, є доход, одержаний з джерел в Україні.

5.  Згідно з цим Декретом оподатковуваними прибутковим податком доходами, одержаними за місцем основної роботи (служби, навчання), вважаються доходи, одержані від підприємств, установ і організацій усіх форм власності, фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності, з якими громадянин має трудові відносини, за умови обов'язкового ведення в цьому місці трудової книжки і провадження відрахувань до фонду соціального страхування. При цьому до сукупного оподатковуваного доходу включаються одержані за місцем основної роботи (служби, навчання) доходи за виконання трудових обов'язків, у тому числі за сумісництвом, за виконання робіт за договорами підряду, а також інші доходи, що утворилися в результаті надання за рахунок коштів підприємств, установ, організацій, фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності своїм працівникам матеріальних і соціальних благ у грошовій і натуральній формі. При визначенні сукупного оподатковуваного доходу враховуються доходи, одержані як в грошовій формі, так і в натуральній. При цьому доходи, одержані в натуральній формі, зараховуються до сукупного оподатковуваного доходу за календарний рік за вільними (ринковими) цінами.

Суми податку, не утримані або утримані не повністю з громадян, що працюють, стягуються підприємствами, установами і організаціями та фізичними особами — суб'єктами підприємницької діяльності до повної сплати заборгованості.

6.  Прибутковий податок з громадян за місцем основної роботи (служби, навчання) обчислюється виходячи із суми сукупного оподатковуваного доходу громадян за ставками, встановленими Декретом.

7.  За Законом України «Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування» від 26 червня 1997 р. із заробітної плати працівників здійснюється відрахування відповідних зборів.

8.  На підставі законів України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві» від 23 вересня 1999 p., «Про загальнообов'язкове держа-

440

Глава VIII

вне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 р., «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» від 18 січня 2001 р. і «Про розмір внесків на деякі види загальнообов'язкового державного соціального страхування» від 11 січня 2001 р. наймані працівники зобов'язані сплачувати страхові внески у відсотках до сум оплати праці, які включають основну і додаткову заробітну плату, інші заохочувальні і компенсаційні виплати (в тому числі і в натуральній формі), які підлягають обкладенню прибутковим податком з громадян.

9.  7 березня 2001 р. Кабінет Міністрів України прийняв постанову «Про максимальну величину фактичних витрат на оплату праці найманих працівників, оподатковуваного доходу (прибутку), сукупного оподатковуваного доходу (граничну суму заробітної плати (доходу), з яких справляються внески (збори) до соціальних фондів». Гранична сума заробітної плати (сукупного оподатковуваного доходу) для обчислення виплат до соціальних фондів згідно з цим нормативним актом встановлена у розмірі 1600 грн на місяць у розрахунку на кожну особу. Крім того, за підсумками року для кожної фізичної особи — платника внесків провадиться перерахунок страхових внесків згідно з порядком, що затверджується Міністерством праці та соціальної політики України за погодженням з Міністерством фінансів України. Розмір максимальної величини, зокрема граничної суми заробітної плати, з якої справляються страхові внески до соціальних фондів, може переглядатись з 1 березня кожного року в міру зростання середнього рівня заробітної плати у галузях економіки за рік у порівнянні з попереднім роком.

10.  Законодавством встановлено окремий вид відрахувань до бюджету із заробітної плати осіб, які були засуджені до виправних робіт за вироком суду та яким за постановою суду були призначені виправні роботи за адміністративне правопорушення.

Відповідно до ст. 57 Кримінального кодексу України виправні роботи без позбавлення волі можуть призначатися за вироком суду від шести місяців до двох років за місцем роботи засудженого. Розмір відрахувань в доход держави встановлює суд в межах від десяти до двадцяти відсотків.

Гарантії і компенсації

441

Відрахування розраховуються виходячи з усієї суми нарахованої заробітної плати за кожний відпрацьований місяць при її виплаті, включаючи прибутковий податок та обов'язкові платежі без урахування стягнень за вироком, а також незалежно від наявності претензій до засудженого за виконавчими документами (ст. 98 Виправно-трудового кодексу України, ст. 71 Закону України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 p.). З осіб, які працюють за сумісництвом, відрахування в розмірі, встановленому вироком, провадяться за кожним робочим місцем роботи. Такі відрахування не провадяться з пенсій і допомоги у порядку соціального страхування, виплат одноразового характеру і не передбачених системою заробітної плати, компенсаційних виплат.

У разі скасування вироку суду із закриттям справи і у випадках винесення виправдувального вироку після скасування попереднього вироку в порядку нагляду особі, відносно якої справу закрито або винесено виправдувальний вирок, повертається сума проведених відрахувань у повному розмірі на підставі постанови

суду.

11.  Дещо інший порядок встановлено щодо здійснення відрахувань до бюджету із заробітної плати осіб, яким призначені виправні роботи за адміністративні правопорушення. Згідно зі ст. 31 Кодексу України про адміністративні правопорушення виправні роботи застосовуються на строк до двох місяців за місцем постійної роботи порушників з відрахуванням до 20 відсотків заробітку. При цьому обчислення суми відрахування здійснюється виходячи із належної до виплати заробітної плати працівника, що передбачено ч. 1 ст. 128 Кодексу законів про працю України.

Статтею 324 Кодексу України про адміністративні правопорушення обов'язок правильного і своєчасного провадження відрахування в доход держави і своєчасний переказ відрахованих сум у встановленому порядку покладається на власника підприємства, установи чи організації за місцем відбування виправних робіт.

12.  Підприємством, установою, організацією провадяться також відрахування із заробітної плати у бюджет штрафів за вироком суду (ст. 53 Кримінального кодексу України) та постановою суду (судді) у справах про адміністративні правопорушення (стат-

442

Глава VIII

ті 24, 27, 307, 308 Кодексу України про адміністративні правопорушення) і за постановами інших органів (посадових осіб), уповноважених законом розглядати справи про адміністративні правопорушення. Рішення щодо покарання у вигляді штрафу здійснюється у порядку, передбаченому Законом України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 р.

13.  Відрахування із заробітної плати на користь осіб, що не є стороною у трудових відносинах з працівником, можуть здійснюватись як на підставі виконавчих документів, виданих відповідними органами, так і за дорученням самого працівника.

Відповідно до ст. 68 Закону України «Про виконавче провадження» відрахування із заробітної плати громадян на користь фізичних та юридичних осіб, що не виступають стороною трудових правовідносин з даним працівником, проводить власник підприємств, установ і організацій на підставі надісланих їм державним виконавцем виконавчих документів: виконавчих листів, виконавчих написів нотаріусів, посвідчень комісій по трудових спорах, інших рішень і постанов (рішення, ухвали і постанови судів у цивільних справах; вироки, ухвали і постанови судів у кримінальних справах у частині майнових стягнень, постанови судів у частині майнових стягнень у справах про адміністративні правопорушення; мирові угоди, затверджені судом; рішення третейських судів; рішення комісій по трудових спорах; рішення іноземних судів; постанови державного виконавця про виконавчий збір).

Необхідно мати на увазі, що стягнення на заробітну плату на підставі виконавчих документів звертається, якщо працівник добровільно не виконує зобов'язань перед іншими особами та за умови відсутності у нього коштів на рахунках у кредитних установах, відсутності і недостатності майна для повного покриття належних до стягнення сум, а також при виконанні рішень про стягнення періодичних платежів та стягнень на суму, що не перевищує одного мінімального розміру заробітної плати.

14.  Окремим видом відрахувань із заробітної плати працівника на користь інших осіб є перерахування чергових платежів та відсотків суб'єктам господарювання за придбані у них товари в кредит. Згідно з Правилами торгівлі у розстрочку, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України № 997 від 1 липня

Гарантії і компенсації

443

1998 p., такі відрахування здійснюються за дорученням-зобов'язан-ням працівника на підставі договору купівлі-продажу товарів у розстрочку (далі — договір), який укладається між суб'єктом господарювання та фізичною особою (покупцем), відповідно до якого суб'єкт господарювання зобов'язується передати обумовлений товар, а покупець провести розрахунки за товар у строки і у розмірах, передбачених цим договором. Договором визначаються умови, за яких здійснюється продаж товарів у розстрочку з дотриманням вимог цих Правил: договір укладається за умови пред'явлення покупцем паспорта і довідки для придбання товарів у розстрочку, що видається за місцем роботи власником підприємства (установи, організації) і лише тим особам, які перебувають у трудових відносинах з підприємством (установою, організацією) не менше трьох місяців і постійно отримують заробітну плату.

Довідка не повинна видаватися фізичним особам, у яких утримання за виконавчими документами становлять 50 відсотків заробітної плати (стипендії, пенсії), а також працівникам підприємств (установ, організацій), розірвання трудового договору з якими передбачається з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією підприємства (установи, організації) або з інших причин. Наступна довідка може бути видана тільки за умови повного розрахунку за товари, придбані на виплат за раніше одержаною довідкою. Крім того, підприємства (установи, організації) можуть видавати працівникам лише одну довідку.

При цьому у разі розірвання трудового договору з підприємством (установою, організацією) власник підприємства (установи, організації) зобов'язаний у 5-денний строк надіслати суб'єкту господарювання, з яким ведуться розрахунки за продані у розстрочку товари, третій примірник договору разом з довідкою про звільнення, а у разі переведення його на інше підприємство (установу, організацію) — зазначити його нове місце роботи. Якщо ж покупцем або підприємством (установою, організацією) допущено прострочення сплати трьох чергових платежів, вся сума заборгованості, а також обумовлена договором пеня можуть бути стягнені у примусовому порядку незалежно від настання строку чергових платежів шляхом отримання виконавчого напису нотаріуса або за рішенням суду.

444

Глава VIII

15. Законодавчо також врегульовано проведення такого виду відрахувань як аліменти. Зобов'язана особа може у добровільному порядку особисто сплачувати аліменти або доручити це роботодавцеві. Згідно зі ст. 92 Кодексу про шлюб та сім'ю України власник або уповноважений ним орган щомісяця повинен відраховувати із заробітної плати працівника аліменти на підставі його письмової заяви або виконавчих документів (рішення суду, постанови судді) і виплачувати (переказувати) їх особі, вказаній у заяві, рішенні або постанові не пізніше триденного строку з дня, встановленого для виплати заробітної плати. Утворена за час несплати аліментів заборгованість може бути відрахована також за заявою працівника або у судовому порядку.

Крім того, із зобов'язаних сплачувати аліменти осіб, які виїжджають за кордон для постійного проживання у держави, з якими Україна не має договорів про надання правової допомоги, стягнення аліментів провадиться до виїзду за весь період до досягнення дитиною повноліття, виходячи із його заробітної плати за останній місяць роботи на момент від'їзду, або ж з п'ятикратного розміру неоподатковуваного мінімуму доходів громадян на час проведення розрахунків (постанова Кабінету Міністрів України № 146 «Про види заробітку (доходу), що підлягають облікові при відрахуванні аліментів» від 26 лютого 1993 p.).

Згідно з Додатком до цієї постанови Кабінету Міністрів України встановлено перелік видів заробітку (доходу), що підлягають облікові при відрахуванні аліментів. До нього входять (як за основною роботою, так і за роботою за сумісництвом): основна заробітна плата за посадовим окладом, тарифною ставкою, відрядними розцінками тощо; усі види доплат і надбавок до заробітної плати; грошові і натуральні премії; оплата за надурочну роботу, за роботу в святкові, неробочі та вихідні дні; заробітна плата, що зберігається під час відпустки, а також з одержуваної при звільненні компенсації за невикористану протягом кількох років відпустку; заробітна плата, що зберігається під час виконання державних і громадських обов'язків, та в інших випадках збереження середньої заробітної плати; винагорода за загальні річні підсумки роботи підприємств та організацій; винагорода, що виплачується штатним літературним працівникам газет, журналів, агентств друку, радіо, телебачення із фонду літературного гонорару, а також нештатним літературним працівникам, що підля-

Гарантії і компенсації

445

гають державному соціальному страхуванню; одноразова винагорода (відсоткова надбавка) за вислугу років; допомога по державному соціальному страхуванню, а також допомога по тимчасовій непрацездатності, що встановлені в колективних сільськогосподарських підприємствах; доплати до допомоги по державному соціальному страхуванню, що виплачуються за рахунок підприємств, установ, організацій; суми, що виплачуються для відшкодування збитків у зв'язку з втратою працездатності внаслідок каліцтва або іншого пошкодження здоров'я, за винятком сум для відшкодування витрат на догляд за ними, на додаткове харчування, санаторно-курортне лікування (включаючи оплату проїзду) і протезування потерпілих; допомога по безробіттю; одержувана пенсія, за винятком надбавок до пенсії, що виплачуються інвалідам першої групи на догляд за ними; стипендії, що виплачуються студентам в період навчання у вищих навчальних закладах, учням професійних навчально-виховних закладів та слухачам навчальних закладів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів; доходи від підприємницької діяльності, селянських (фермерських) господарств, кооперативів, об'єднань громадян, а також доходи, що припадають на частку платника аліментів від присадибної ділянки або підсобного господарства; усі види заробітку, одержуваного адвокатами за роботу в юридичних консультаціях; інші види заробітку.

16. За дорученням працівника роботодавець здійснює відповідні відрахування із його заробітної плати третій стороні. Так, підприємство, установа, організація на підставі особистих письмових заяв їх працівників може провадити відрахування із одержуваної ними заробітної плати і прирівняних до неї доходів для безготівкової оплати добровільних внесків у страхові організації та фонди, для оплати внесків, пожертвувань об'єднанням громадян (в т.ч профспілковим організаціям), відповідні фонди тощо. У цих випадках витрати підприємств, установ, організацій, пов'язаних з цими відрахуваннями, можуть відшкодовуватись за рахунок працівника, якщо це передбачено колективним договором, або за домовленістю сторін. Така норма передбачена, зокрема, постановою Кабінету Міністрів України № 69 «Про оплату витрат юридичних осіб за проведення відрахування із заробітної плати працівників за їх бажанням» від 29 січня 1993 р.

446

Глава VIII

17. Законодавством також передбачається проведення виплат страховим компаніям у вигляді страхових внесків у порядку проведення державного обов'язкового особистого страхування окремих категорій працівників. Страхові платежі у цих випадках перераховуються на спеціальний рахунок страховику, який одержав відповідну ліцензію в Укрстрахнагляді та визначений за погодженням із страхувальником. Проте виплати на зазначені цілі провадяться за рахунок коштів, виділених на утримання відповідних установ (державного бюджету). Зокрема, таке страхування передбачено:

1)  постановою Кабінету Міністрів України № 385 від 11 червня 1994 p., якою затверджено Порядок та умови державного обов'язкового страхування службових осіб державних органів у справах захисту прав споживачів. Згідно з цим Порядком державне обов'язкове страхування службових осіб державних органів у справах захисту прав споживачів здійснюється за рахунок коштів державного бюджету, а страхові платежі сплачуються Державним комітетом у справах захисту прав споживачів (страхувальником) кожного місяця у розмірі 0,25 відсотка фонду оплати праці, включаючи встановлені чинним законодавством доплати та надбавки застрахованих минулого місяця;

2)  постановою Кабінету Міністрів України № 969 від 27 листопада 1993 р. «Про затвердження умов обов'язкового державного страхування життя і здоров'я народних депутатів України та порядку виплати їм і членам їхніх сімей страхових сум», згідно з якою обов'язкове державне страхування життя і здоров'я народних депутатів України проводиться за рахунок коштів Верховної Ради України на суму десятирічного грошового утримання депутата;

3)  постановою Кабінету Міністрів України № 487 від 19 серпня 1992 p., якою передбачені Порядок та умови державного обов'язкового особистого страхування працівників митних органів, яке здійснюється за рахунок коштів, що виділяються з державного бюджету на утримання митних органів;

4)  постановою Кабінету Міністрів України № 349 від 3 червня 1994 p., якою затверджено Порядок та умови обов'язкового державного особистого страхування посадових осіб органів державної податкової служби. Згідно з цією постановою обов'язкове державне особисте страхування посадових осіб органів держав-

Гарантії і компенсації

447

ної податкової служби здійснюється за рахунок коштів державного бюджету;

5) постановою Кабінету Міністрів України № 486 від 19 серпня 1992 р. про затвердження Порядку та умов державного обов'язкового особистого страхування працівників прокуратури, яке також здійснюється за рахунок коштів, що виділяються з державного бюджету на утримання органів прокуратури.

18. Власнику або уповноваженому ним органу надано право провадити відрахування із заробітної плати працівника для покриття його заборгованості перед підприємством, установою, організацією. Захист прав громадян на справедливу винагороду за працю та можливість вільно розпоряджатись своєю власністю забезпечується шляхом встановлення у коментованій статті чіткого переліку випадків таких відрахувань та ряду умов, за яких вони здійснюються.

Проведення відрахувань із заробітної плати на користь роботодавця за його рішенням передбачено у випадках: повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; повернення зайвих сум, виплачених внаслідок лічильних помилок; погашення не-витраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення в іншу місцевість; повернення коштів, виданих на господарські потреби. При цьому до лічильних помилок слід відносити «неправильності в обчисленнях, дворазове нарахування заробітної плати за один і той самий період тощо» (п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 p.). Однак не вважається лічильною помилкою не пов'язане з обчисленнями неправильне застосування закону та інших нормативно-правових актів, у тому числі колективного договору.

Такі відрахування за наказом (розпорядженням) власника (уповноваженого ним органу) можливі тільки протягом місячного терміну з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості, дня виплати неправильно обчисленої суми і тільки за умови, що працівник не оспорює підстав і розмірів відрахування.

У разі пропуску зазначеного строку та (або) за наявності заперечень з боку працівника проти цих відрахувань погашення

448

Глава VIII

заборгованості здійснюється тільки в судовому порядку. Відповідно до роз'яснень вищеназваного Пленуму Верховного Суду України у цих випадках застосовуються правила ч. З ст. 233 цього Кодексу, що передбачають однорічний термін для звернення до суду власника або уповноваженого ним органу, вищого за підлеглістю органу та прокурора із вимогами про стягнення із працівника не повернених ним сум.

19. Працівнику надаються щорічні відпустки за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (ст. 75 Кодексу законів про працю України, ст. 6 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 p.). Такі відпустки можуть використовуватись працівниками протягом робочого року, за який вони передбачені, тобто до його закінчення. Тому при звільненні працівника до закінчення робочого року, в рахунок якого він уже одержав відпустку, власникові (уповноваженому ним органу) надано право здійснювати відрахування за невідпрацьовані дні відпустки. Обчислення заробітної плати для оплати часу щорічних відпусток здійснюється за правилами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р.

Проте відрахування за невідпрацьовані дні відпустки не провадяться, якщо працівника звільнено з таких підстав: призову або прийняття на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; переведення працівника за його згодою на інше підприємство або переходу на виборну посаду у випадках, передбачених законами України; відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; проведення змін в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або пе-репрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; виявлення невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи; нез'явлення на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при

Гарантії і компенсації

449

певному захворюванні; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; направлення на навчання; виходу на пенсію; в разі смерті працівника (ст. 22 Закону України «Про відпустки»). Зазначений перелік випадків, коли відрахування при звільненні не провадяться, дещо ширший за викладений у ст. 127 цього Кодексу. Разом з тим саме цією спеціальною нормою слід керуватись, оскільки вона розширює (а не звужує у порівнянні із загальними нормами) зміст і обсяг наданих громадянам прав (ст. 22 Конституції України).

У разі виникнення спору щодо повернення заборгованості роботодавець може звернутись до суду у порядку, передбаченому ч. З ст. 233 цього Кодексу.

20. Відрахування із заробітної плати працівника для покриття шкоди, завданої ним підприємству, установі, організації, здійснюється за правилами глави IX цього Кодексу.

Стаття 128. Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти процентів, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — п'ятдесяти процентів заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

При відрахуванні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено п'ятдесят процентів заробітку.

Обмеження, встановлені частинами першою і другою цієї статті, не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати сімдесяти відсотків.

(Стаття 128 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 3546-11 від 10.02.87; Законом № 263/95-ВР від 05.07.95; № 2056-111 від 19.10.2000)

1. Правила щодо обмеження розміру відрахувань із заробітної плати працівників, встановлені цією статтею, поряд з обмеженням випадків проведення відрахувань тільки у відповідності із законодавством згідно зі ст. 127 цього Кодексу є окремим способом захисту права особи на отримання винагороди за працю. •5,,

450

Глава VIII

Зазначена норма містить три основні гарантії збереження належної працівникові суми трудової винагороди у кожному випадку її виплати за наявності відповідних відрахувань. Це забезпечення виплати заробітної плати з утриманням з неї не більше 20 відсотків усіх відрахувань; з утриманням 50 відсотків із заробітної плати тільки в окремих випадках, передбачених законодавством; забезпечення виплати 50 відсотків заробітку за наявності відрахувань за кількома виконавчими документами. Винятками із зазначених гарантій є лише випадки відрахувань із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей.

2.  Зазначене у частині першій цієї статті Кодексу обмеження розміру усіх відрахувань 20 відсотками від заробітної плати працівника слід тлумачити як заборону нараховувати утримання, що здійснюються на підставі актів уповноважених на встановлення відрахувань органів або осіб. Якщо згідно зі ст. 70 Закону України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 р. аналогічний розмір обмеження відрахувань із заробітної плати встановлено щодо стягнень за виконавчими документами (визначеними у ст. З Закону України «Про виконавче провадження»), то за трудовим законодавством обов'язок проведення відрахувань встановлюється також наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу (у випадках, передбачених ст. 127 цього Кодексу).

За змістом цієї норми немає підстав включати до поняття відрахувань, стосовно розміру яких встановлюються обмеження, утримання для відповідних перерахувань за особистими дорученнями працівників.

3.  Виключні випадки проведення відрахувань у розмірі до 50 відсотків встановлені ст. 70 Закону України «Про виконавче провадження» стосовно відрахувань за виконавчими документами, а саме: при стягненні аліментів; відшкодуванні шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також втратою годувальника; відшкодуванні збитків, заподіяних злочином. Зазначені випадки мають на увазі при забезпеченні гарантії щодо обмеження розміру відрахувань 50 відсотками згідно з частиною першою коментованої статті.

Крім того, пунктом 10 Правил торгівлі у розстрочку, затверджених постановою Кабінету Міністрів України № 997 від 1 ли-

Гарантії і компенсації

451

пня 1998 p., встановлено, що у разі коли особи, які купують товари у розстрочку, здійснюють виплати за виконавчими документами у розмірі менш як 50 відсотків їх заробітної плати (стипендії, пенсії), суб'єкт господарювання під час продажу товарів у розстрочку має зменшувати кредит, що надається цим особам, з таким розрахунком, щоб загальна сума щомісячних утримань за виконавчими документами, а також на погашення кредиту не перевищувала 50 відсотків відповідної місячної заробітної плати (стипендії, пенсії).

Не може перевищувати 50 відсотків суми, належної до виплати, також загальний розмір усіх відрахувань із заробітної плати за кількома виконавчими документами.

4.  Величиною, відносно якої встановлюються гарантії обмеження розміру відрахувань із заробітної плати працівника згідно із коментуємою статтею, є належна до виплати сума заробітної плати. Це означає, що утримання обчислюються із суми, з якої виключені відрахування до бюджету — прибутковий податок з громадян та обов'язкові платежі (збори на загальнообов'язкове державне соціальне страхування). Останні виключені також із ряду відрахувань, на які цією статтею встановлені обмеження їх розміру відносно заробітної плати працівника. Порядок і розміри цих відрахувань регулюються спеціальними законодавчими актами (див. коментар ст. 127 цього Кодексу).

Крім того, при обчисленні розміру відрахувань за виконавчими документами із заробітної плати працівника, який відбуває виправні роботи без позбавлення волі за вироком суду, не враховуються суми стягнень за вироком (ст. 71 Закону України «Про виконавче провадження»).

5.  Не обмежені зазначеними у ст. 128 Кодексу вимогами щодо розміру відрахувань із заробітної плати утримання, що здійснюються при відбуванні працівником виправних робіт. При цьому у коментованій статті конкретно не визначено правові підстави призначення виправних робіт з відрахуваннями із заробітної плати — за вироком суду у вигляді покарання за злочин чи за постановою суду (судді) як адміністративне стягнення. Враховуючи, що суми відрахувань у цих випадках перераховуються до державного бюджету, є підстави вважати, що законодавець у даному випадку мав на увазі обидва види відбування виправних робіт, протягом

15*

452

Глава VIII

яких при проведенні відрахувань із заробітної плати не застосовуються гарантійні обмеження цієї статті.

6.  У відповідності із частиною 3 статті 128 цього Кодексу зазначені вище гарантійні обмеження відрахувань із заробітної плати не поширюються на випадки стягнення аліментів на неповнолітніх дітей. Згідно зі ст. 82 Кодексу про шлюб та сім'ю України аліменти на неповнолітніх дітей з їх батьків стягуються у розмірі чверті заробітної плати на одну дитину, її третини — на двох дітей, половини заробітку — на трьох і більше дітей. Крім того, встановлено, що розмір цих часток і мінімальний розмір аліментів може бути зменшено судом, якщо у того з батьків, який зобов'язаний платити аліменти, є інші неповнолітні діти, які при стягненні аліментів у вищезазначеному порядку виявилися б менш забезпеченими матеріально, ніж діти, які одержують аліменти, або з інших поважних причин.

Якщо з працівника стягуються аліменти за кількома рішеннями суду або постановами судді на дітей різних матерів, що перевищують зазначений вище розмір аліментів, він може пред'явити позов про відповідне зниження їх розміру до кожної особи, на користь якої винесено рішення суду або постанову судді про стягнення аліментів (ч. 1 ст. 83 КпШС).

Крім того, ч. 4 ст. 70 Закону України «Про виконавче провадження» розмір відрахувань із заробітної плати при відбуванні виправних робіт при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей обмежується 70 відсотками заробітної плати працівника.

7.  Статтею 35 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. контроль за додержанням законодавства про оплату праці покладено на Міністерство праці та соціальної політики України та його органи, фінансові органи, органи державної податкової інспекції, професійні спілки та інші органи, що представляють інтереси найманих працівників.

Стаття 129. Заборона відрахувань з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення.

1. Одним із засобів захисту трудових прав та законних інтересів працівників є встановлення заборони на проведення відраху-

I арангії і компенсації

453

вань із виплат, які за своїм призначенням є гарантійними та компенсаційними. При цьому за контекстом ст. 129 цього Кодексу обмеження встановлюється стосовно відрахувань, що здійснюються у вигляді стягнень відповідно до правил цивільно-процесуального характеру і звертаються на осіб на підставі виконавчих документів, визначених у ст. З Закону України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 р.

2. Перелік виплат, на які законодавством забороняється звернення стягнень, визначено ст. 73 цього Закону, за положеннями якої до таких коштів включаються:

—  вихідна допомога при звільненні працівника;

—  компенсація працівникові за невикористану відпустку, крім випадків, коли особа при звільненні одержує компенсацію за відпустку, не використану протягом кількох років (в останньому випадку на цю суму може бути звернене стягнення аліментів);

— допомога на лікування;

— допомога по вагітності та пологах;

—  компенсаційні виплати при відрядженнях і переведенні на роботу в іншу місцевість;

—  польове забезпечення, надбавки до заробітної плати та інших сум, які виплачуються замість добових і квартирних;

—  матеріальна допомога особам, які втратили право на допомогу по безробіттю;

— одноразова допомога при народженні дитини;

— державна допомога на поховання;

— допомога по догляду за дитиною; допомога особам, зайнятим доглядом трьох і більше дітей віком до 16 років, по догляду за дитиною-інвалідом, по тимчасовій непрацездатності у зв'язку з доглядом за хворою дитиною; інших допомог на дітей, передбачених законодавством;

—  щомісячна грошова допомога у зв'язку з обмеженням споживання продуктів харчування місцевого виробництва та особистого підсобного господарства громадян, які проживають на територіях радіоактивного забруднення;

—  вартість виданого безкоштовно обмундирування і натурального постачання (або їх грошової компенсації);

— дотації на обіди, вартість путівок до санаторіїв і будинків відпочинку за рахунок фонду споживання.

454

Глава VIII

Стягнення не провадиться також із сум: неоподатковуваного розміру матеріальної допомоги; грошової компенсації за видане обмундирування і натуральне постачання; вихідної допомоги у разі звільнення (виходу у відставку) з військової служби та з органів внутрішніх справ, а також грошового забезпечення, що не має постійного характеру, та в інших випадках, передбачених законодавством.

3.  Із зазначених виплат не провадиться стягнення аліментів. Згідно з Додатком до постанови Кабінету Міністрів України № 146 «Про види заробітку (доходу), що підлягають облікові при відрахуванні аліментів» від 26 лютого 1993 р. до переліку виплат, на які утримання аліментів не звертаються, також включені: компенсаційні суми, які виплачуються за амортизацію інструментів і зношеність одягу; вартість безкоштовного надання квартир та комунальних послуг; державна допомога, що виплачується на неповнолітніх дітей в період розшуку їх батьків.

4.  Відрахування за вироком суду про призначення виправних робіт не провадяться з таких виплат, як пенсії і допомога, одержувана в порядку соціального забезпечення і соціального страхування; виплати одноразового характеру і не передбачені системою заробітної плати; суми, що виплачуються у вигляді компенсації за витрати, пов'язані з відрядженнями, та з інших компенсаційних витрат (частина 3 ст. 102 Виправно-трудового кодексу України).

5.  Виплати, які не включаються до складу сукупного оподатковуваного доходу громадян, передбачені п. 1 ст. 5 Декрету Кабінету Міністрів України «Про прибутковий податок з громадян» від 26 лютого 1992 р. Крім того, відповідно до п. 2 ст. 5 цього Декрету суми виплат, що не включаються до складу сукупного оподатковуваного доходу громадян відповідно до підпунктів «айво», «с»—«х» та «ч» п. 1 статті 5, не враховуються при визначенні бази обчислення страхових внесків, податків і зборів, які нараховуються на фонд оплати праці відповідно до законів України.

Глава IX

ГАРАНТІЇ ПРИ ПОКЛАДЕННІ НА ПРАЦІВНИКІВ

МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ЗА ШКОДУ,

ЗАПОДІЯНУ ПІДПРИЄМСТВУ, УСТАНОВІ, ОРГАНІЗАЦІЇ

Стаття 130. Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

За наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску, а також за неодержані підприємством, установою, організацією прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

(Стаття ПО із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 1616-09 від 24.12.76, № 2444-11 від 27.06.86; Законом № 263/95-ВР від 0S.07.95)

456

Глава IX

1.  Коментована стаття має принципово важливе значення в системі норм, які регулюють порядок застосування матеріальної відповідальності працівників. Вона закріплює загальні засади, якими необхідно керуватися в кожній конкретній ситуації, що пов'язана із встановленням факту нанесення шкоди підприємству, установі, організації, розмірів та порядку відшкодування заподіяної шкоди. Положення законодавства про матеріальну відповідальність поширюються на всіх юридичних осіб, незалежно від їх форми власності та організаційно-правової форми. Вони також застосовуються, якщо стороною трудових правовідносин — роботодавцем виступає фізична особа.

2.  Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку. В основі матеріальної відповідальності лежить обов'язок працівника бережливо ставитися до майна власника та вживати заходів щодо запобігання шкоди (такий обов'язок прямо закріплений частиною другою ст. 131 КЗпП).

У чинному законодавстві поряд з поняттям матеріальної відповідальності визначена категорія цивільної майнової відповідальності (ст. 440 ЦК України.) Однак тотожні на перший погляд поняття за правовою природою істотно відрізняються одне від одного. Матеріальна відповідальність є інститутом трудового права. Умови, підстави, обсяг та порядок її застосування закріплено КЗпП України. Майнова відповідальність є цивільно-правовою категорією. Правове забезпечення застосування заходів майнової відповідальності здійснює ЦК України, тому вона не поширюється на трудові правовідносини.

Галузева належність матеріальної відповідальності до трудового права визначається характером правопорушення. Щодо шкоди, завданої власнику працівником внаслідок недотримання трудової дисципліни, норми цивільного законодавства не застосовуються.

3.  Правовою підставою застосування заходів матеріальної відповідальності є трудове правопорушення. Під трудовим правопорушенням слід розуміти винне протиправне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків — порушення трудової дисципліни працівником.

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

457

4.  Матеріальна відповідальність може бути покладена на будь-якого працівника, який уклав з власником або уповноваженим власником органом трудовий договір. Здійснення трудової діяльності за цивільно-правовими договорами не охоплюється сферою трудового права. А тому особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за договором підряду), несуть майнову відповідальність за нормами цивільного законодавства.

5.  У законодавстві про працю немає обмежень щодо покладення на неповнолітніх працівників матеріальної відповідальності. Трудова дієздатність, тобто здатність укладати трудові договори та бути учасником трудових правовідносин, настає з 16 років, у певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП України). Проте письмові договори про повну матеріальну відповідальність не можуть укладатися з неповнолітніми працівниками до 18 років.

6.  Обов'язковою умовою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є вина.

Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння вчинене ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкоду нанесено джерелом підвищеної небезпеки). Умисел характеризується тим, що працівник усвідомлює протиправність свого діяння (дії чи бездіяльності), а також передбачає негативні наслідки своєї протиправної поведінки та бажає або свідомо допускає їх настання. Необережність працівника, яка спричинила шкоду, як правило, полягає в недостатній передбачливості при виконанні трудових обов'язків: працівник або не передбачив негативних наслідків своєї дії чи бездіяльності, хоча міг і повинен був передбачити їх; або передбачив, однак легковажно понадіявся їх попередити.

Матеріальна відповідальність за трудовим правом настає незалежно від форми вини працівника: умислу чи необережності. Одні трудові правопорушення передбачають лише необережну вину працівника (несумлінне виконання працівником трудових обов'язків). Інші (крадіжка, привласнення наданих цінностей) можуть здійснюватись тільки умисно. Треті можуть здійснюватись як умисними, так і необережними діями (наприклад, пошкодження, знищення предметів, обладнання, іншого майна власника).

458

Глава IX

За умисне нанесення шкоди (наприклад, знищення чи пошкодження матеріалів, напівфабрикатів, продукції, інструментів та іншого майна підприємства) працівник завжди відповідає в повному розмірі нанесеної шкоди. За аналогічні наслідки діяння, вчиненого з необережності, працівник відповідає в розмірі нанесеної шкоди, але не вище свого середньомісячного заробітку.

Невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків з причин, що не залежать від волі працівника (при відсутності необхідних матеріалів, при недостатній кваліфікації працівника чи його непрацездатності, у випадку крайньої необхідності тощо), не є винними, а тому не можуть зумовити застосування заходів матеріальної відповідальності.

Працівник вважається невинним за умови, що він проявив обачність і дбайливість, які необхідні за наявних обставин, вжив усіх залежних від нього заходів для відвернення шкоди.

Пленум Верховного Суду України у постанові № 14 від 29 лютого 1992 р. «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» звертає увагу на ту обставину, що встановивши при розгляді справи, що шкода заподіяна не лише з вини працівника, до якого пред'явлено позов, але й з вини службових осіб підприємства, установи, організації, суд відповідно до ст. 105 ЦПК має обговорити питання про притягнення їх у справі як співвідповідачів.

7.  Вирішуючи питання про притягнення працівників до матеріальної відповідальності, власник або уповноважений ним орган та судові органи повинні визначити, порушення яких конкретних норм та вимог були причиною завданої шкоди.

Діяння працівника, які не порушують законодавство про працю, є правомірними, а тому не можуть кваліфікуватися як трудові правопорушення (наприклад, відмова від переведення на іншу роботу). Не можна також вважати протиправним (а отже застосовувати заходи матеріальної відповідальності) невиконання трудових обов'язків працівником, зумовлене станом його здоров'я чи внаслідок недостатньої кваліфікації.

8.  Істотною умовою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є завдана шкода. Порушення працівником трудової дисципліни, яке не спричинило шкоду, не може мати наслідком застосування заходів матеріальної відповідальності.

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

459

На відміну від цивільно-правової майнової відповідальності, матеріальна відповідальність за трудовим правом настає тільки за пряму дійсну шкоду.

Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям» під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства затратитись на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Не одержані прибутки з підстав, пов'язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов'язків, не можуть враховуватись при визначенні розміру шкоди, яка підлягає відшкодуванню.

9.  Пряма дійсна шкода може бути наслідком зіпсуття чи знищення майна підприємства, установи, організації (обладнання, транспортних засобів, напівфабрикатів, спецодягу та ін.); неповного отримання підприємством грошових надходжень, які йому належали, внаслідок недбалого ставлення працівника до своїх трудових обов'язків; знецінення документів внаслідок пропуску строку позовної давності та неможливості в зв'язку з цим стягнення за документами, які підтверджують належать заборгованості; знеціненим документом є також неналежне складений акт на приймання продукції. До зайвих виплат відносяться суми штрафів; заробітної плати, виплачені звільненому працівникові у зв'язку з затримкою з вини службової особи видачі трудової книжки (неправильне формулювання причин звільнення); премій, незаконно виплачених працівникам тощо.

Норма ст. 130 КЗпП, яка передбачає відшкодування тільки прямої дійсної шкоди, є істотною гарантією для працівників. Вона є відображенням однієї з основних функцій трудового права — захисту прав працівників.

10.  Обсяг матеріальної відповідальності працівника за загальним правилом визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку працівника. Зобов'язання повного відшкодування завданої шкоди виникає у випадках, прямо зазначених КЗпП.

11.  При застосуванні заходів матеріальної відповідальності у кожному конкретному випадку треба встановити: наявність пря-

460

Глава IX

мої дійсної шкоди та її розмір; якими неправомірними діями її заподіяно та чи входили до функцій працівника обов'язки, неналежне виконання яких призвело до шкоди; в чому полягала його вина; в якій конкретно обстановці заподіяно шкоду; чи були створені умови, які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними; який майновий стан працівника.

12.  Залежно від виду пошкодженого або втраченого майна, способу та обставин нанесення шкоди, ступеня та форми вини, законодавством про працю встановлюються два види матеріальної відповідальності: обмежена та повна. Основним видом є обмежена матеріальна відповідальність. Обсяг цієї відповідальності зумовлений розміром заподіяної шкоди, але обмежується середньомісячним заробітком працівника. Повна матеріальна відповідальність застосовується лише у випадках, прямо передбачених в законодавстві.

13. Причинний зв'язок між діяннями працівника та шкідливими наслідками є також істотною передумовою покладення на працівника матеріальної відповідальності. Причинний зв'язок як умова матеріальної відповідальності означає, що шкода була завдана не випадково, а є наслідком конкретного діяння працівника. На працівника не може покладатись матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну іншими працівниками. Це означає, що відповідальність наступає тільки за шкоду, яка знаходиться у прямому причинному зв'язку з діями (бездіяльністю) конкретного працівника. Для встановлення причинного зв'язку, у разі необхідності, на підприємстві створюється спеціальна комісія або призначається експертиза.

Законодавство про працю передбачає можливість притягнення працівника до матеріальної відповідальності у випадку непрямого причинного зв'язку. Посадові особи, керівники підприємств, установ, організацій можуть відповідати за матеріальну шкоду і за відсутності безпосереднього причинного зв'язку між їх діями і шкодою, заподіяною власнику. Для цієї категорії працівників достатньо лише вчинення дій, які створюють умови для неправомірних дій іншими працівниками. Наприклад, керівник підприємства, установи, організації або його заступники, керівники структурних підрозділів, їх заступники відповідають за правильність організації обліку та збереження матеріальних та грошових

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

461

цінностей, верстатів, обладнання і т. ін. (частина друга ст. 133 КЗпП). Недостатня увага, яка приділяється цим питанням, прямо не заподіює шкоди підприємству, але істотно полегшує її спричинення іншими працівниками. Тому при виявленні недостачі матеріальних цінностей до матеріальної відповідальності притягаються не тільки безпосередні винуватці, але і посадові особи, які несумлінно виконували свої трудові обов'язки. Крім того, керівники підприємств, структурних підрозділів притягуються до матеріальної відповідальності за пряму дійсну шкоду підприємству, яка виникла внаслідок зайвих грошових виплат, неприйняття необхідних заходів для відвернення простою, випуску недоброякісної продукції, розкрадань, знищення та пошкодження матеріальних або грошових цінностей. В цьому випадку матиме місце прямий причинний зв'язок.

14. Відсутність у діях працівника хоча б одного елементу складу трудового правопорушення — неправомірності діяння, вини або причинного зв'язку між шкодою та діями (чи бездіяльністю) працівника — повністю звільняє його від обов'язку відшкодування власнику завданої шкоди.

15.  Матеріальна відповідальність є одним із видів юридичної відповідальності. За вчинення трудового правопорушення, яке спричинило шкоду, крім матеріальної, можуть застосовуватись заходи дисциплінарної, адміністративної та кримінальної відповідальності, незалежно одна від одної в порядку, передбаченому для кожного виду відповідальності. Положення коментованої статті не суперечать частині першій ст. 61 Конституції України, яка закріплює, що ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення.

Працівник зобов'язаний відшкодувати шкоду незалежно від того, чи застосовувались до нього заходи інших видів юридичної відповідальності (дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної).

Якщо для визначення обсягу відповідальності працівника (обмежена чи повна) необхідно встановити факт вчинення кримінально карного діяння, матеріальну відповідальність потрібно покладати лише після застосування заходів кримінальної відповідальності щодо нього.

462

Глава IX

16. Законодавство про працю передбачає обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника (шкода була завдана діями працівника, які загалом підпадають під ознаки трудового правопорушення, однак були вчинені в результаті нормального виробничо-господарського ризику, крайньої необхідності).

Відповідно до частини четвертої ст. 130 КЗпП не допускається покладення на працівника відповідальності за таку шкоду, яка може бути віднесена до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Категорія нормального виробничо-господарського ризику не має законодавчого закріплення. Виробничий ризик передбачає розумну господарську діяльність, яка допускає можливість отримання результатів, які покривають повністю або частково понесені підприємством витрати. Виробничо-господарський ризик може виникати при розробці та освоєнні нових технологій, обладнання, машин і т. ін.

Виробничий ризик вважається виправданим у випадку дотримання наступних умов:

— діяння працівника були правомірні;

— поставлена мета не може бути досягнутою за допомогою інших засобів, які не пов'язані з виробничо-господарським ризиком;

— ризик відповідає завданням, заради яких він здійснюється;

— працівник, який допустив ризик, застосував всі можливі заходи для попередження шкоди;

—  об'єктом ризику стали матеріальні блага, а не життя та здоров'я людей;

— ризикував працівник, який має необхідну професійну підготовку.

17.  Положення законодавства про працю не містить тлумачення категорії крайньої необхідності за трудовим правом. Очевидно, її потрібно визначати за принципами загальної теорії правопорушень з урахуванням, що саме такий підхід є в чинному Кримінальному кодексі України та Кодексі про адміністративні правопорушення.

Крайньою необхідністю визнається випадок, коли для усунення небезпеки, яка загрожує життю та здоров'ю людей, майну інших власників, працівник заподіює шкоду майну, яке надане йому власником або уповноваженим власником органом для здійс-

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

463

нення трудової функції (наприклад, водій автомашини вчиняє аварію, щоб запобігти наїзду на перехожого, який несподівано вибіг на дорогу). За заподіяну шкоду в стані крайньої необхідності матеріальна відповідальність на працівника не покладається, такі дії визнаються правомірними. На відміну від матеріальної відповідальності цивільна майнова шкода, заподіяна в стані крайньої необхідності, повинна бути відшкодована особою, яка заподіяла шкоду, або власником чи уповноваженим ним органом, які поставили працівника в стан крайньої необхідності (ст. 445 ЦК України).

18. До працівника не застосовуються заходи матеріальної відповідальності за шкоду, яка виникла в результаті виконання наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу. Відповідальність за таку шкоду покладається на особу, яка видала наказ (розпорядження). Разом з тим працівник, який заподіяв шкоду внаслідок виконання завідомо неправомірного наказу або розпорядження власника чи уповноваженого ним органу, відповідає на загальних засадах разом з особою, яка видала такий наказ (розпорядження). Працівник також зобов'язаний повністю або частково відшкодувати заподіяну підприємству шкоду.

19.  Частина п'ята статті 130 КЗпП надає право працівнику добровільно відшкодувати шкоду, завдану власнику, повністю або частково.

Відшкодування шкоди здійснюється за згодою власника шляхом:

—  внесення відповідних грошових сум;

— або передачею власнику рівноцінного майна;

— або усуненням пошкодження.

На добровільне відшкодування шляхом внесення грошових сум згода власника не потрібна.

В законодавстві немає заборони щодо можливості добровільного відшкодування шкоди з поступовою виплатою платежів. Працівник може дати письмове зобов'язання відшкодувати шкоду протягом визначеного терміну, з зазначенням періодичності внесення платежів. Виконання зобов'язання в цьому разі потребує згоди власника або уповноваженого ним органу.

20.  Усунення пошкодження майна як спосіб відшкодування здійснюється працівником у вільний від основної роботи час.

464

Глава IX

Такий вид відшкодування шкоди, як правило, здійснюється працівниками, які виконують трудові обов'язки, використовуючи засоби чи обладнання власника (наприклад, водії автомобілів, тракторів, працівники, які пошкодили станок або інше обладнання).

21.  Передача рівноцінного майна переважно застосовується особами, які зобов'язані відшкодувати шкоду в повному обсязі. Обов'язковою умовою такого способу відшкодування шкоди є передача не будь-якого аналогічного майна, а рівноцінного за своїми властивостями, якісними характеристиками, вартістю та ступенем зносу.

Добровільне відшкодування працівником шкоди позбавляє власника права примусового стягнення суми відшкодування.

22.  Добровільне відшкодування шкоди доцільно використовувати лише за умови, що сторони (працівник і власник) не мають сумнівів щодо ступеню та форми вини працівника, обсягу завданої шкоди та розміру сум відшкодування. Для цього необхідно встановити сукупність обставин:

— факт неправомірності поведінки працівника, тобто чи було порушення конкретної правової або технічної норми та саме яка норма була порушена;

— форму вини працівника;

— наявність причинного зв'язку між завданою шкодою та винними протиправними діями працівника;

— наявність інших факторів, які сприяли виникненню шкоди;

—  обсяг завданої шкоди та в чому конкретно вона виявляється (пошкодження, знищення, недостача тощо);

—  вид та обсяг відповідальності працівника (повна чи обмежена відповідальність);

—  правильність визначеного розміру завданої шкоди (зокрема, чи враховано природний знос та інші фактори, які впливають на розмір шкоди).

Стаття 131. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу та працівників по збереженню майна Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна.

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

465

Працівники зобов'язані бережливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів щодо запобігання шкоди.

(Стаття 131 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 1616-09 від 24.12. 76)

1.  Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити умови для забезпечення повного збереження працівниками майна, а саме: забезпечити здорові і безпечні умови праці, справний стан інструменту, машин, верстатів, нормативні запаси сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для безперебійної і ритмічної роботи; проводити своєчасний інструктаж з працівниками тощо. Невиконання ними вказаного обов'язку впливає на розмір шкоди, яка повинна бути відшкодована працівником (більш детально див. коментар до ст. 137 КЗпП).

2.  Кожен працівник при укладенні трудового договору (контракту) зобов'язується бережливо ставитись до майна підприємства і вживати усіх необхідних заходів щодо його збереження. Зміст цього обов'язку означає, що працівник повинен:

1)  бережливо використовувати майно, яке йому надане;

2)  запобігати передчасному зносу майна;

3) дотримуватись технологічних вимог та не допускати випуску неякісної, бракованої продукції;

4)  використовувати майно тільки для здійснення трудових функцій в інтересах підприємства;

5)  не здійснювати крадіжок, умисних пошкоджень або знищення майна та інші протиправні дії.

3.  Обов'язок працівника вживати заходів щодо запобігання шкоди полягає у необхідності попередити власника або уповноважений ним орган чи відповідальних працівників про доцільність проведення заходів, необхідних для належного зберігання, використання майна. На практиці таке повідомлення доречно подавати письмово з метою забезпечення себе належними доказами для вирішення спору.

Стаття 132. Матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої

466 Глава IX дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві. (Стаття 132 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 623 7-Ю від 21.12.83, № 2444-11 від 27.06.86; Законом № 263/95-ВР від 05.07.95) 1.  Коментована стаття закріплює норми, що визначають умови та порядок застосування обмеженої матеріальної відповідальності. Обмежена матеріальна відповідальність є переважаючим видом відповідальності працівника за трудовим правом України. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві. 2.  Пленумом Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. звертається увага на таку обставину: якщо межі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту. Це роз'яснення суперечить ст. 9 КЗпП: умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю, є недійсними. Стаття 134 КЗпП визначає виключний перелік випадків застосування повної матеріальної відповідальності та не передбачає можливого розширення її змісту положеннями контрактів. 3.  Частина друга коментованої статті передбачає, що матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, прямо передбачених законодавством. Обсяг відповідальності працівника визначається середньомісячним заробітком. При матеріальній відповідальності в межах середнього місячного заробітку він обчислюється відповідно до затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р. «Порядку обчислення середньої заробітної плати». При заподіянні працівником шкоди в меншому розмірі обсяг відповідальності визначатиметься розміром заподіяної шкоди. Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду 467 Стаття 133. Випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників У відповідності з законодавством обмежену матеріальну відповідальність несуть: 1)  працівники — за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, — у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому самому розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування; 2)  керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники — у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів щодо запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей. (Стаття 133 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 1616-09 від 24.12.76, № 6237-10 від 21.12.83, № 2444-11 від 27.06.86; Законами № 2134-12 від 18.02.92, № 263/95-ВР від 05.07.95) 1.  Коментована стаття містить спеціальні норми застосування заходів матеріальної відповідальності. 2.  На підставі п. 1 коментованої статті матеріальну відповідальність у межах середнього місячного заробітку несуть працівники, які допустили зіпсуття або знищення зазначених цінностей у ході трудового процесу. На інших працівників з числа службових осіб (майстра, технолога), якщо шкоду від зіпсуття або знищення через недбалість цих цінностей заподіяно внаслідок їх неправильних службових дій (бездіяльності), матеріальна відповідальність покладається у відповідності зі ст. 132 КЗпП також у межах середнього місячного заробітку. Відповідальність у тому самому розмірі за зіпсуття або знищення через недбалість ін-

468

Глава IX

струментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів покладається на працівника, якщо названі цінності були видані йому в користування у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Пленум Верховного Суду України підкреслив, що на підставі п. 1 ст. 133 КЗпП несуть відповідальність працівники, які допустили шкоду лише в ході трудового процесу. Передача цінностей повинна бути оформлена документально та засвідчена підписом працівника. Працівник несе відповідальність за необережне пошкодження матеріалів та напівфабрикатів з моменту видачі їх йому для виготовлення продукції.

3.  Трудові правопорушення як підстава застосування заходів матеріальної відповідальності за п. 1 ст. 133 та п. 5 ст. 134 КЗпП є тотожніми за характером (полягають у знищенні, пошкодженні та втраті майна власника), проте відрізняються за формою вини працівника, а тому і за видом та обсягом матеріальної відповідальності. За умови необережної вини працівника покладається обмежена матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної шкоди, але не більше середнього заробітку працівника (на підставі ст. 133 КЗпП); при умисній формі вини — застосовуються заходи повної матеріальної відповідальності (відповідно до ст. 134 КЗпП).

4.  На підставі п. 2 ст. 133 КЗпП за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів щодо запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей, матеріальну відповідальність у межах прямої дійсної шкоди, але не більше середнього місячного заробітку, несуть винні в цьому керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники; керівники структурних підрозділів підприємства, установи, організації та їх заступники.

До зайвих грошових виплат належать, зокрема, суми стягнення штрафів, заробітної плати, виплачені звільненому працівникові у зв'язку з затримкою з вини службової особи видачі трудової книжки, розрахунку, неправильним формулюванням причин звільнення тощо. При виявленні безпосередніх заподіювачів шкоди, викликаної виплатою зайвих сум, знищенням чи зіпсуттям матеріальних цінностей, вони зобов'язані відшкодувати її в ме-

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

469

жах, встановлених законодавством. У такому випадку службові особи (керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники; керівники структурних підрозділів та їх заступники) несуть матеріальну відповідальність у межах свого середньомісячного заробітку за ту частину шкоди, що не відшкодована безпосередніми її заподіювачами. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не повинна перевищувати заподіяної шкоди. На них самих покладається матеріальна відповідальність у зазначених межах, якщо з їх вини не було своєчасно вжито заходів щодо стягнення шкоди з безпосередніх заподіювачів її й таку можливість підприємство втратило (п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 14 від 29 грудня 1992 p.).

5. Працівники, які не є керівниками підприємства, установи, організації і структурних підрозділів на підприємстві або їх заступниками, за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, спричиненими неналежним виконанням ними трудових обов'язків, несуть матеріальну відповідальність за ч. 1 ст. 132 КЗпП, крім тих випадків, коли відповідно до ст. 134 КЗпП покладається повна матеріальна відповідальність.

У такому самому порядку визначається матеріальна відповідальність працівників, з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність (статті 135і, 1352 КЗпП), якщо шкоду заподіяно не незабезпеченням цілості прийнятого під звіт майна, а іншими порушеннями трудових обов'язків (неналежним оформленням документів про виявлену при прийнятті матеріальних цінностей недостачу, що потягло її оплату тощо).

Стаття 134. Випадки повної матеріальної відповідальності

Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1)  між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 135 і цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

470

Глава IX

3)  шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6)  відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7)  шкоду завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

9)  керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсації за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

(Стаття 134 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 1616-09 від 24.12.76, № 6237-10 від 21.12.S3; Законами № 2134-12від 18.02.92, № 263/95-ВР від 05.07.95, № 184- IV від 17.10.02)

1.  Повна матеріальна відповідальність працівника полягає в покладенні на працівника обов'язку відшкодувати пряму дійсну шкоду.

Коментована стаття передбачає вичерпний перелік підстав покладення повної матеріальної відповідальності на працівника. Потрібно зазначити, що вичерпний характер зазначених підстав є дещо умовним, оскільки п. 6 коментованої статті передбачає можливість встановлення таких підстав положеннями законодавства. При цьому система законодавства включає як закони, так і підзаконні нормативно-правові акти.

2.  Пункт 1 ст. 134 КЗпП передбачає, що повна матеріальна відповідальність виникає на підставі письмового договору, укладеного між працівником та підприємством, установою, організацією або уповноваженим ним органом, про взяття на себе працівником

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

471

повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на додаток до трудового договору з метою конкретизації обов'язків власника або уповноваженого ним органу та працівника щодо забезпечення збереження цінностей.

Такий договір може бути укладений лише при дотриманні сукупності умов, передбачених КЗпП, а саме:

1)  якщо виконувана працівником робота безпосередньо пов'язана із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи застосуванням в процесі виробництва цінностей;

2)  якщо цінності були передані працівнику;

3) якщо виконувана працівником робота передбачена спеціальним переліком;

4) якщо працівник на момент укладення такого договору до-сяг віку 18 років.

Якщо не дотримано цих умов, працівники нестимуть матеріальну відповідальність на загальних підставах (в межах середньомісячного заробітку).

3.  Важливу частину договору про повну матеріальну відповідальність складають обов'язки сторін трудового договору щодо забезпечення схоронності майна. Зокрема, працівник зобов'язаний бережливо ставитись до матеріальних цінностей, вести їх облік, брати участь в інвентаризації тощо. Власник або уповноважений ним орган, в свою чергу, зобов'язаний створювати працівнику умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повного збереження переданих працівнику цінностей.

4.  Якщо матеріально відповідальним працівником нанесено пряму дійсну шкоду власнику діянням, яке виходить за межі договору про повну матеріальну відповідальність, він нестиме матеріальну відповідальність (обмежену чи повну) на загальних підставах.

5.  При відмові працівника від укладення договору про повну матеріальну відповідальність його може бути звільнено за п. 6 ст. 36 КЗпП з дотриманням установленого порядку розірвання трудового договору.

Розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником з підпри-

472

Глава IX

ємством, установою, організацією, про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей (недостача, зіпсуття), переданих йому для зберігання або інших цілей (п. І ст. 134 КЗпП), суд зобов'язаний перевірити, чи належить відповідач до категорії працівників, з якими згідно зі ст. 135 і КЗпП може бути укладено такий договір та чи був він укладений.

6. На підставі п. 2 коментованої статті повна матеріальна відповідальність настає, якщо майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами.

Для виникнення зобов'язання працівника відшкодувати шкоду в повному обсязі за цією підставою, необхідним є дотримання кількох умов:

—  робота щодо обслуговування цінностей не є щоденною основною трудовою функцією працівника, він виконував лише одноразове завдання одержати цінності;

— разова довіреність чи разовий документ можуть бути видані працівнику за наявності його згоди. Згода працівника повинна бути затверджена його підписом про отримання майна;

—  власник або уповноважений ним орган ознайомив працівника з правилами отримання, транспортування або збереження цінностей;

—  власником або уповноваженим ним органом забезпечено всі умови, необхідні для прийняття та зберігання працівником матеріальних цінностей;

—  працівник заподіяв шкоду з необережності. Законодавство не передбачає обмежень щодо виду робіт чи

посади працівника, якому доручається майно на збереження. Проте виконання зазначеної операції не повинно доручатись особам, позбавленим за вироком суду права займати матеріально відповідальні посади протягом певного строку, а також особам, раніше засудженим за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.

Правило п. 2 ст. 134 КЗпП не поширюється на випадки, коли матеріали, напівфабрикати, спеціальний одяг та інші предмети були видані працівнику для використання в процесі виконання ним трудових обов'язків. У такому випадку застосовується положення ст. 132 КЗпП.

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

473

7.   Повна матеріальна відповідальність настає також, якщо шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. З ст. 134 КЗпП).

Для покладення відповідальності за п. З ст. 134 КЗпП необхідно встановити не факт притягнення працівника до кримінальної відповідальності, а наявності в його діях складу злочину. Відповідальність працівника за п. З ст. 134 КЗпП виникає за умови, що злочинний характер його діянь (наприклад, кваліфікація за відповідними статтями Кримінального кодексу України як недбалість, зловживання владою або службовою посадою, крадіжка і т.ін.) підтверджено у встановленому порядку вироком суду.

8.   Працівник, щодо якого було винесено виправдувальний вирок або припинено провадження у справі через відсутність складу чи події злочину, не може відповідати у повному розмірі заподіяної шкоди за цією підставою. При винесенні виправдувального вироку (закритті провадження у кримінальній справі) через відсутність складу злочину, суд, розглядаючи справу в порядку цивільного судочинства, вправі з інших передбачених законом підстав задовольнити позов у межах повного розміру заподіяної працівником шкоди.

9.  Працівник не звільняється від повної матеріальної відповідальності за законодавством про працю, якщо він був звільнений від кримінальної відповідальності внаслідок спливу строку давності, наявності акту амністії; притягнення його до адміністративної відповідальності; передачі матеріалів у трудовий колектив, служби у справах неповнолітніх; передачі його на поруки.

Відповідно до роз'яснення Пленуму Верховного Суду України до позовних заяв про матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. З ст. 134 КЗпП), повинні додаватись докази, які підтверджують, що вчинення працівником таких діянь встановлено у порядку кримінального судочинства.

10.  Повна матеріальна відповідальність виникає також, якщо шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані (п. 4 ст. 134 КЗпП). Умовою відшкодування заподіяної шкоди в повному обсязі є перебування працівника в нетверезому стані на момент заподіяння шкоди.

474

Глава IX

При застосуванні заходів матеріальної відповідальності з цієї підстави не мають значення ні кваліфікація, спеціальність чи посада працівника; ні форма вини. Працівник, який перебував у нетверезому стані, несе повну матеріальну відповідальність за заподіяну пряму дійсну шкоду (в тому числі за зіпсуття з необережності сировини та матеріалів при виготовленні продукції, а також будь-якого іншого майна чи продукції). Необхідною підставою притягнення до відповідальності є підтвердження нетверезого стану працівника. Постановою Пленуму Верховного Суду України № 14 від 29 грудня 1992 р. (п. 10) звернено увагу на те, що нетверезий стан працівника може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів (актами та іншими документами, поясненнями сторін і третіх осіб, показаннями свідків).

КЗпП прямо не передбачає повної матеріальної відповідальності працівника у випадку заподіяння шкоди в стані наркотичного чи токсичного сп'яніння. Однак нетверезий стан потрібно розуміти ширше, включаючи стан алкогольного, наркотичного та токсичного сп'яніння. Необхідною умовою є лише медичне засвідчення наркотичного чи токсичного сп'яніння.

11.  Підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності є нанесення шкоди недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові підприємством, установою, організацією у користування (п. 5 ст. 135).

Наведена підстава відрізняється від підстави притягнення працівника до обмеженої матеріальної відповідальності лише формою вини. Перелік неправомірних діянь працівника є аналогічним п. 1 ст. 133 КЗпП. Повна матеріальна відповідальність настає за умисне (пряме чи непряме) заподіяння такої шкоди.

12.  Матеріальна відповідальність у повному обсязі настає і в тому випадку, якщо відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків (п. 6 ст. 134 КЗпП).

Відповідно до п. 6 ст. 134 КЗпП матеріальна відповідальність у повному розмірі покладається на працівника у випадках, пе-

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

475

редбачених спеціальними законодавчими актами, що значно розширює перелік випадків повної матеріальної відповідальності працівників та дію статті 134 КЗпП (перевитрата пального, допущена працівником автомобільного транспорту; втрата чи затримка доставки всіх видів поштових і телеграфних відправлень, недоставка періодичних видань; розкрадання, знищення (зіпсуття), недостача або втрата дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей).

13. Заходи повної матеріальної відповідальності застосовуються також і тоді, коли шкода завдана працівником не при виконанні трудових обов'язків (п. 7 ст. 134 КЗпП).

Вказана підстава зумовлює суперечність спеціальної та загальної норм. Так, ст. 130 КЗпП визначає, що підставою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є шкода, завдана невиконанням ним трудових обов'язків. Разом з тим п. 7 ст. 134 КЗпП передбачає притягнення працівника до матеріальної відповідальності за нормами трудового права і тоді, коли шкода завдана не при виконанні трудових обов'язків. Така на перший погляд невідповідність є виправданою, оскільки шкода, заподіяна працівником не при виконанні трудових обов'язків, не змінює характеру правовідносин між працівником і власником чи уповноваженим ним органом.

Положення КЗпП «не при виконанні трудових обов'язків» слід розуміти як самовільне використання працівником майна (устаткування, приладів, автомашин) власника в особистих цілях та всупереч інтересам власника.

Для притягнення працівника до відповідальності за цією підставою час заподіяння шкоди значення не має. Вона може бути завдана як в робочий час, так і в час відпочинку (під час перерви для відпочинку і харчування або ж після закінчення робочого дня).

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що при визначенні розміру шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів), належних власнику, з яким вони перебувають у трудових відносинах, слід виходити з того, шо така шкода, яка заподіяна не при виконанні трудових (службових) обов'язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства (ст. 203, 453 ЦК). У цих випадках шкода відшкодовуєть-

476

Глава IX

ся у повному обсязі, включаючи також неодержані власником прибутки від використання зазначених технічних засобів.

Таке роз'яснення Пленуму Верховного Суду України погіршує правове становище працівників, оскільки умови та підстави, передбачені ст. 130 КЗпП, віднесені до сфери дії трудового права, тому, очевидно, застосування норм цивільного законодавства у цьому випадку є неправомірним.

14. Повну матеріальну відповідальність несе також службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП).

За цією підставою суб'єктами повної матеріальної відповідальності є службові особи, за наказом чи розпорядженням яких працівника незаконно звільнено чи переведено на іншу роботу. Постановою Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що відповідальність за цією підставою настає також у випадку, коли шкода завдана власнику затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

У даному випадку прямою дійсною шкодою є грошові суми, виплачені звільненому чи переведеному працівникові за період вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної роботи (якщо суд поновив звільненого з роботи працівника або ж визнав переведення неправомірним).

Відповідальність працівника у повному обсязі завданої шкоди за цією підставою виникає незалежно від форми вини: власник або уповноважений ним орган може або умисно неправомірно звільнити працівника, або ж не знаючи законодавство про працю чи неправильно застосовуючи його положення.

Застосовуючи заходи матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди на підставі п. 8 ст. 134 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що за цією нормою обов'язок щодо відшкодування шкоди, заподіяної у зв'язку з оплатою незаконно звільненому чи незаконно переведеному працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи, покладається на винних службових осіб, за наказом або розпорядженням яких звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якими затримано виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

477

Відповідальність у цих випадках настає незалежно від форми вини.

За відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність, якщо згідно з чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди.

З дня опублікування (Урядовий кур'єр, 8 листопада 2002 p., № 208, с. 11) набрав чинності Закон України «Про внесення змін до статей 41 і 134 Кодексу законів про працю України» від 17 жовтня 2002 року № 184-IV, яким коментована стаття доповнена пунктом 9, що передбачає підстави повної матеріальної відповідальності керівника підприємства, установи, організації всіх форм власності, винного у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Стаття 135. Межі матеріальної відповідальності у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір Межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, встановлюються законодавством.

(Стаття 135 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 2444-10 від 27.06.86; Законом № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. Законодавство про працю передбачає два види матеріальної відповідальності працівника за шкоду, завдану власнику, — повну та обмежену. Однак в окремих випадках, з огляду на особливе значення знищеного, пошкодженого та втраченого майна чи особливий характер неправомірних дій працівника, які спричинили шкоду, фактичний розмір якої перевищує номінальну вартість, законодавством передбачено відповідальність працівника, обсяг якої перевищує розмір прямої дійсної шкоди. Матеріальна відпо-

478

Глава IX

відальність в кратному розмірі є винятком із загального правила трудового законодавства, а тому може застосовуватись лише у випадках, прямо передбачених законодавством.

2. Спеціальний порядок обчислення розміру завданої шкоди встановлено Законом України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей». Положеннями цього Закону визначено характер порушень (недбалість в роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, розкрадання, знищення, недостача, наднормативні втрати (за винятком тих, що стались в процесі технологічного процесу) та вид робіт (операції, пов'язані з закупівлею, продажем, обліком, перевезенням, доставкою або використанням в процесі виробництва дорогоцінних металів, ювелірних побутових та промислових виробів, валютні операції), які надають підстави для притягнення працівників до відповідальності за цим Законом. Також встановлено спеціальні коефіцієнти для кратного обчислення розміру заподіяної шкоди.

Збитки, завдані підприємству, установі, організації, визначаються у таких розмірах:

а)  дорогоцінних металів — у подвійному розмірі їх вартості у чистому вигляді за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

б) дорогоцінного каміння (крім огранованого) — у подвійному розмірі його вартості за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

в)  огранованого дорогоцінного каміння, ювелірних та побутових виробів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, — у потрійному розмірі їх вартості за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

г)  алмазних інструментів та алмазних порошків з природних алмазів — у подвійному розмірі їх вартості за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

д) музейних експонатів, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння, — за оцінкою, проведеною експертами з урахуванням історично-художньої цінності експонату і розміру відшкодування збитків, визначених відповідно до пунктів «а» і «в»;

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

479

є) іноземної валюти, а також платіжних документів та інших цінних паперів в іноземній валюті — у сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) зазначених валютних цінностей, перерахованій у валюту України за обмінним курсом Національного банку України на день виявлення завданих збитків.

Заборгованість працівників підприємства, установи, організації у разі неповернення у встановлений термін авансу, виданого в іноземній валюті на службове відрядження або господарські потреби, та в інших випадках нездачі іноземної валюти, одержаної у підзвіт, стягується у сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) зазначених валютних цінностей, перерахованій у валюту України за обмінним курсом Національного банку України на день погашення заборгованості.

Суми, стягнуті відповідно до зазначеного Закону, спрямовуються насамперед на відшкодування збитків, завданих підприємству, установі або організації, а решта — перераховується до Державного бюджету України.

3. Кратний розмір обчислення шкоди застосовується також на підставі Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 116 від 22 січня 1996 р. Цей порядок встановлює механізм визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, крім дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей.

Розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначається за балансовою вартістю цих цінностей (з вирахуванням амортизаційних відрахувань), але не нижче 50 відсотків балансової вартості на момент встановлення такого факту з урахуванням індексів інфляції, які щомісячно встановлює Мінстат, відповідного розміру податку на додану вартість та розміру акцизного збору.

Вартість вузлів, деталей та продукції, що виготовляється підприємствами для внутрішньовиробничих потреб, а також вартість продукції, виробництво якої не закінчено, визначається виходячи із собівартості її виробництва з нарахуванням середньої по підприємству норми прибутку на цю продукцію із застосуванням коефіцієнта 2.

480

Глава IX

Вартість спирту визначається виходячи з оптової ціни під-приємства-виробника з урахуванням акцизного збору (за встановленими ставками) та податку на добавлену вартість. До визначеної таким чином ціни застосовується коефіцієнт 3.

У разі розкрадання чи загибелі тварин сума збитків визначається за закупівельними цінами, які склалися на момент відшкодування збитків, із застосуванням коефіцієнта 1,5.

Продовольчі товари, роздрібні ціни на які дотуються, оцінюються з додаванням до роздрібних цін суми дотацій.

Розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) бланків цінних паперів та документів суворого обліку обчислюється із застосуванням коефіцієнта:

5 — до номінальної вартості, зазначеної на бланках цінних паперів та документів суворого обліку, або до вартості документів суворого обліку, встановленої законодавством;

50 — до вартості придбання (виготовлення) бланків цінних паперів та документів суворого обліку, на яких не зазначена номінальна вартість або вартість яких не встановлена законодавством.

Розмір збитків від розкрадання банкнотного або захищеного паперу, персоніфікованої захисної стрічки обчислюється із застосуванням коефіцієнта 1,5 до максимальної суми грошей, які можуть бути виготовлені на цьому банкнотному папері; у п'яти-тисячократному розмірі від вартості захищеного паперу та персоніфікованої захисної стрічки.

У разі розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, що підлягають списанню на видатки у міру відпуску їх у виробництво або експлуатацію (в установах, які утримуються за рахунок бюджетних коштів, — у міру їх придбання) та обліковуються лише у кількісному виразі, розмір збитків визначається виходячи з ринкових цін на аналогічні матеріальні цінності, зменшених пропорційно фактичному зносу, але не нижче ніж на 50 відсотків ринкової ціни.

Із сум, стягнених відповідно до цього Порядку, здійснюється відшкодування збитків, завданих підприємству, установі, організації, залишок коштів перераховується до Державного бюджету України.

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

481

Стаття 135'. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України.

(Кодекс доповнено статтею 135і згідно з Указом ПВР № 1616-9 від 24.12. 76, із змінами, внесеними згідно із Законом № 263/95-ВР від 05.07.95)

1.  Однією з підстав для накладення на працівника повної матеріальної відповідальності є укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність між працівником та власником або уповноваженим ним органом. Сфера укладення договору про повну матеріальну відповідальність вичерпно передбачена законодавством про працю. Такі договори можуть укладатись лише з працівниками відповідних професій чи виробництв. Ці професії та виробництва передбачені Переліком посад і робіт, котрі заміщуються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатись письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм на збереження, переробку, продаж (відпуск), перевезення або застосування в процесі виробництва. Договори про повну матеріальну відповідальність, укладені з працівником, який не досяг 18 років, або ж з працівником, який не передбачений відповідним Переліком, є недійсними.

2.  Переліком передбачені такі посади:

—  завідувачі касами; завідувачі коморами цінностей; завідувачі камерами схову; завідувачі складами та їхні заступники;

— старші контролери — касири і контролери-касири; старші контролери і контролери; старші касири і касири; інші працівники, що виконують обов'язки касирів;

— завідувачі ощадними касами першого розряду і завідувачі операційними частинами центральних ощадних кас; начальники 163,5

482

Глава IX

відділів, старші інспектори та інспектори відділів щодо перевірки та знищення погашених цінних паперів тощо;

—  завідувачі (директори при відсутності завідувачів відділами і секціями) магазинами і їхні заступники; завідувачі товарними секціями (відділами), відділами замовлень магазинів і їхні заступники;

—  начальники товарних і товаро-перевалочних станцій; старші товарознавці і товарознавці, що безпосередньо обслуговують матеріальні цінності;

— завідувачі підприємствами громадського харчування і їхні заступники; завідувачі виробництвом, начальники цехів (ділянок) і їхні заступники;

— завідувачі заготівельними пунктами; завідувачі сепараторними відділеннями;

— завідувачі аптекарськими установами і їхні заступники; завідувачі відділами аптекарських установ і їхні заступники; завідувачі аптекарськими пунктами першої групи; провізори-технологи (рецептори-контролери), фармацевти;

— агенти з постачання; експедитори перевезення вантажів; інкасатори.

3. До робіт, при виконанні яких укладаються договори про повну матеріальну відповідальність, належать:

— роботи з прийому від населення усіх видів платежів і виплати грошей через касу;

—  роботи з обслуговування торгових і грошових автоматів;

— роботи з прийому на збереження, опрацювання, відпуску матеріальних цінностей на складах, базах (нафтобазах), автоза-правочних станціях, камерах схову, коморах і гардеробах; щодо видачі (прийому) матеріальних цінностей особам, що знаходяться в лікарсько-профілактичних і санаторно-курортних установах, пансіонатах, кемпінгах, будинках відпочинку, готелях, спортивно-оздоровчих і туристичних організаціях, а також пасажирам усіх видів транспорту; щодо екіпірування пасажирських суден, вагонів і літаків;

—  роботи з прийому від населення предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей на збереження, у ремонт і для виконання інших операцій, зв'язаних із виготовленням, відновленням або поліпшенням якості цих пред-

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

483

метів (цінностей), їхнього збереження, виконання інших операцій з ними;

—  роботи з продажу (відпуску) товарів (продукції), їхній підготовки до продажу незалежно від форм торгівлі та профілю підприємства (організації);

—  роботи з прийому й опрацювання для доставки (супроводу) вантажу, багажу, поштових відправлень і інших матеріальних і грошових цінностей, їхній доставки (супроводу), видачі;

—  роботи з покупки, продажу, обміну, перевезення, доставки, пересилки, збереження, опрацювання і застосування в процесі виробництва дорогоцінних металів, дорогоцінних каменів;

—  роботи з вирощування, відгодівлі, утримання та розведення сільськогосподарських і інших тварин.

4.  Зміст договору про повну матеріальну відповідальність повинен відповідати Типовому договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

5.  Істотною умовою договору про повну матеріальну відповідальність працівника є обов'язки сторін трудового договору. Працівник, що займає відповідну посаду або виконує роботу, безпосередньо пов'язану зі збереженням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей, приймає на себе повну матеріальну відповідальність за незабезпечення цілості довірених йому підприємством, установою, організацією матеріальних цінностей, і у зв'язку з викладеним зобов'язується: дбайливо ставитись до переданих йому для збереження або для інших цілей матеріальних цінностей підприємства, установи, організації та вживати заходів щодо запобігання збитків; вчасно повідомляти власника або уповноважений ним орган про всі обставини, що загрожують забезпеченню цілості довірених йому матеріальних цінностей; вести облік, складати і представляти у встановленому порядку товарно-грошові та інші звіти про рух і залишки довірених йому матеріальних цінностей; брати участь в інвентаризації довірених йому матеріальних цінностей.

Власник або уповноважений ним орган повинен: створювати працівнику умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повної цілості довірених йому матеріальних цінностей; ознайомити працівника з чинним законодавством про матеріальну

484

Глава IX

відповідальність за шкоду, завдану підприємству, установі, організації, а також із чинними інструкціями, нормативами і правилами збереження, приймання, переробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва переданих йому матеріальних цінностей; проводити у встановленому порядку інвентаризацію матеріальних цінностей.

6.  Повна матеріальна відповідальність за цією підставою настає лише за наявності вини працівника. Сума відшкодування відповідає повному розміру завданої прямої дійсної шкоди. Працівник не несе матеріальної відповідальності, якщо шкоду заподіяно не з його вини.

7.  Дія договору про повну матеріальну відповідальність поширюється на весь час роботи з майном і іншими довіреними працівнику матеріальними цінностями.

Стаття 139. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, зв'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади).

Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність розробляються за участю профспілкових об'єднань України та затверджуються Міністерством праці України.

(Кодекс доповнено статтею 139 згідно з Указом ПВР № 1616-9 від 24.12. 76; із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 2240-10 від 29.07.81, № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 263/95-ВР від 05.07.95)

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

485

1.  Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є різновидом повної матеріальної відповідальності, яка базується на договорі між власником або уповноваженим ним органом та працівниками.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може застосовуватись лише за умов, передбачених законодавством. Зокрема, відповідно до ст. 1352 КЗпП такими умовами є:

—  виконувана бригадою робота повинна бути пов'язана із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих бригаді цінностей;

—  вказана робота здійснюється спільно членами бригади;

— неможливо розмежувати обсяг матеріальної відповідальності кожного члена бригади та укласти з кожним працівником договір про індивідуальну повну матеріальну відповідальність. Колективна бригадна матеріальна відповідальність встановлюється лише для тих видів робіт, для яких неможливе укладення договору про повну матеріальна відповідальність з кожним працівником зокрема;

—  всі члени колективу (бригади) досягли 18-річного віку.

2.  Умови застосування колективної (бригадної) матеріальної відповідальності визначаються чинним законодавством та письмовим договором, укладеним між власником або уповноваженим ним органом та всіма членами бригади на підставі Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затвердженого наказом Міністерства праці України № 43 від 12 травня 1996 р.

3.  Сфера застосування договорів про колективну (бригадну) відповідальність вичерпно визначається відповідним Переліком робіт, при виконанні яких може запроваджуватись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність (затверджений наказом Міністерства праці України № 43 від 12 травня 1996 p.). Зокрема, до таких робіт віднесені:

—  роботи, пов'язані з виконанням касових операцій;

—  роботи, пов'язані з прийманням від населення усіх видів платежів та виплатою грошей не через касу;

—  роботи, пов'язані з прийманням на зберігання, обробкою, зберіганням та видачею матеріальних цінностей на складах, базах (нафтобазах), автозаправних станціях, в автогосподарствах,

486

Глава IX

заготівельних (приймальних) пунктах, товарних, товарно-перевалочних дільницях, у камерах схову, коморах і роздягальнях, з екіпіровкою пасажирських суден, вагонів і літаків;

—  роботи, пов'язані з продажем (видачею) товарів (продукції), їх підготовкою до продажу незалежно від форм торгівлі та профілю підприємства;

—  роботи, пов'язані з прийманням від населення предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей на схов, у ремонт і для виконання інших операцій, пов'язаних з їх виготовленням, відновленням або покращенням якості цих предметів (цінностей), їхнім сховом та виконанням інших операцій з ними;

— роботи, пов'язані з прийманням та обробкою для доставки (супроводження) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальних та грошових цінностей, їхньою доставкою (супроводженням), видачею (здачею);

— роботи, пов'язані з виготовленням (складанням, монтажем, регулюванням) та ремонтом машин, механізмів, електронної техніки та радіоапаратури, електромеханічних і радіотехнічних приладів, систем, а також виготовленням їх деталей та запасних частин; роботи, що виконуються майстернями побутового обслуговування, ательє тощо;

—  роботи, пов'язані з прийманням у цехах, зберіганням, обробкою та передачею на виробництво скляної тари;

— роботи, пов'язані з прийманням, виготовленням, транспортуванням, відбиранням, рахуванням, упаковкою, зберіганням та видачею грошових знаків, цінних паперів, їхніх напівфабрикатів;

—  роботи, пов'язані з виготовленням та зберіганням усіх видів квитків, талонів, абонементів та інших знаків, призначених для розрахунків населення за послуги;

— роботи, пов'язані з вирощуванням, годівлею, утриманням і розведенням сільськогосподарських тварин; з виробництвом сільськогосподарської продукції та її переробкою;

—  роботи, пов'язані з переробкою сировини, виготовленням або комплектуванням готових виробів;

—  роботи щодо виконання операцій, пов'язаних з закупівлею, продажем, обміном, перевезенням, доставкою, пересиланням, зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробкою або ви-

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

487

користанням в процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів та матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів та дорогоцінного каміння, а також валютних операцій.

Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з працівниками, які виконують роботи, не передбачені вказаним Переліком, позбавляє його юридичної чинності (договір є недійсним з моменту укладення).

4.  Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є істотною умовою трудового договору кожного члена колективу (бригади). У разі відмови працівника від укладення договору про колективну (бригадну) відповідальність власник або уповноважений ним орган за згодою працівника може перевести його на іншу роботу, а при відмові працівника від іншої роботи або її відсутності звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП.

5. Договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність підлягає переоформленню, якщо з колективу вибуває його керівник (бригадир) або більше п'ятдесяти відсотків початкового складу колективу (бригади). Якщо з колективу (бригади) вибувають окремі його (її) члени, то вказується дата вибуття, а новий працівник підписує договір про колективну (бригадну) відповідальність із зазначенням дати зарахування в колектив (бригаду).

6.  Підставою для притягнення членів колективу (бригади) до матеріальної відповідальності є матеріальна шкода, завдана підприємству, установі, організації розкраданням, недостачею, умисним знищенням або псуванням матеріальних цінностей, а також їх знищенням або псуванням через недбалість, що підтверджується інвентаризаційними документами. Шкода, яка підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами даного колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При цьому звільнення працівника не припиняє його обов'язку відшкодування розміру недостачі, що складає його долю.

7.   Члени бригади звільняються від відшкодування шкоди, якщо: 1) шкоду заподіяно не з їх вини або 2) встановлено конкретних винуватців заподіяної шкоди серед членів колективу (в цьому разі відшкодування здійснюватиметься за правилами, що

488

Глава IX

регулюють застосування індивідуальної матеріальної відповідальності).

У випадках, коли в несхоронності матеріальних цінностей, крім членів колективу (бригади), з яким укладено договір, винні службові особи, суд вирішує питання про доцільність притягнення їх до участі у справі як співвідповідачів і визначає частину шкоди, яка відповідає ступеню вини кожного з них, і розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню з урахуванням виду і меж матеріальної відповідальності, яка на нього покладається. Решта шкоди розподіляється між членами колективу (бригади) згідно з Типовим договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Заподіяна колективом шкода підприємству, установі, організації, яка підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами цього колективу пропорційно середньомісячному заробітку і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди.

8. Основною складовою договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність є права і обов'язки сторін цього договору. Зокрема, члени бригади, колективу працівників мають право: брати участь у прийманні цінностей і здійснювати взаємний контроль за зберіганням, обробкою, продажем (відпуском) або застосуванням у процесі виробництва цінностей; брати участь в інвентаризації цінностей, переданих колективу (бригаді); ознайомлюватися зі звітами про рух і залишки цінностей, переданих колективу (бригаді); у разі необхідності вимагати від власника проведення інвентаризації переданих колективу (бригаді) цінностей; порушувати перед власником обгрунтоване клопотання про виведення членів зі складу колективу (бригади), у тому числі керівника колективу (бригади), які не можуть забезпечити зберігання цінностей. До обов'язків колективу (бригади) належать: бережливо ставитися до цінностей і вживати заходів щодо запобігання шкоди; в установленому порядку вести облік, складати і своєчасно подавати звіти про рух та залишки цінностей; своєчасно повідомляти власника про всі обставини, які загрожують зберіганню цінностей.

Власник зобов'язаний: створювати колективу (бригаді) умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна; своєчасно вживати заходів щодо

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

489

виявлення та усунення причин, які перешкоджають забезпеченню колективом (бригадою) зберігання цінностей; виявляти конкретних осіб, винних у заподіянні шкоди, і притягати їх до відповідальності; ознайомлювати колектив (бригаду) з чинним законодавством про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну йому, а також із чинними інструкціями і правилами прийому, зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення чи застосування у процесі виробництва цінностей та їх обліку; забезпечувати колективу (бригаді) умови, необхідні для своєчасної звітності про рух і залишки переданих йому цінностей; розглядати за погодженням з профспілковим комітетом чи іншим органом, який представляє колектив, пропозиції колективу (бригади) про доцільність проведення інвентаризації чи про виведення працівника зі складу бригади; розглядати повідомлення членів колективу (бригади) про обставини, що загрожують зберіганню цінностей і вживати заходів щодо усунення цих обставин; погоджувати з колективом (бригадою) питання, хто саме виконуватиме функції керівника.

9. Типовий договір передбачає порядок ведення обліку та звітності про рух цінностей, порядок проведення інвентаризацій. У визначені законодавством терміни проводяться планові інвентаризації; позапланові — при зміні керівника колективу (бригадира), або коли склад колективу (бригади) змінюється більше ніж на 50 %, або на вимогу кількох членів колективу (бригади).

Стаття 13У. Визначення розміру шкоди

Розмір заподіяної підприємству, установі, організації шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.

У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається

490

Глава IX

за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів.

Законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Розмір шкоди, що підлягає покриттю, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.

(Кодекс доповнено статтею 135' згідно з Указом ПВР № 1616-9 від 24.12. 76; із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 2444-11 від 27.06.86; Законом № 263/ 95-ВР від 05.07.95)

1.  Обчислення розміру завданої шкоди полягає у вирахуванні фактичних втрат, які стали наслідком неправомірного діяння працівника. Для цього необхідно визначити вартість втраченого чи пошкодженого майна, суму видатків, необхідну для відновлення його попереднього стану. Також потрібно враховувати, що природний знос майна є закономірним результатом використання його за призначенням та не є наслідком неправомірних дій працівника, а тому повинен бути врахований при визначенні вартості пошкодженого чи знищеного майна. Розмір суми відшкодування залежить від кількох факторів: виду правопорушення, ступеня вини працівника, характеру виробничої діяльності юридичної особи.

2.  За основу для визначення шкоди, завданої підприємству, установі, організації, приймають дані бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості майна з урахуванням зносу згідно з встановленими нормами. Це найбільш поширений спосіб обчислення розміру шкоди. При умисному заподіянні шкоди (при недостачі, розкраданні, умисному знищенні або умисному зіпсутті матеріальних цінностей) розмір суми для відшкодування визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування. Пряма дійсна шкода підтверджується документами бухгалтерською обліку та іншими документами про наявність і розмір прямої дійсної шкоди — матеріалами інвентаризації, актами ре-

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

491

візії, актами про недостачу, втрату, знищення майна, розмір зайвих грошових виплат, а також сум, витрачених на придбання, відновлення майна, задоволення претензій третіх осіб тощо. Якщо для з'ясування питання про розмір шкоди, обставин її заподіяння є потреба провести бухгалтерську чи іншу експертизу — призначають її з урахуванням думки осіб, які беруть участь у справі.

3.  Пленум Верховного Суду України звертає увагу на ту обставину, що при визначенні розміру шкоди слід враховувати чинне законодавство про ціни і ціноутворення. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а у випадку зміни цін застосовуються ціни, що діють на день прийняття рішення про відшкодування. Визначаючи розмір шкоди, суд має виходити з цін на матеріальні цінності, що діють у даній місцевості на час вирішення справи, і застосовувати встановлені нормативно-правовими актами для даних випадків кратність, коефіцієнти, індекси, акцизний збір тощо.

4.  Стаття 135 та частина четверта ст. 1353 КЗпП України становлять правову базу застосування кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Обсяг заподіяної шкоди визначається за спеціальними законами. Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, суд визначає відповідно до ст. 1353 КЗпП, Закону України № 217/95-ВР від 6 червня 1995 р. «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» і Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 116 від 22 січня 1996 р. (зі змінами, внесеними постановами Кабінету Міністрів України № 1009 від 27 серпня 1996 р. та № 34 від 20 січня 1997 р.).

5.  Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них із врахуванням ступеню вини, виду та меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови, якщо судом

492

Глава IX

встановлено, що шкоду заподіяно спільними умисними діями кількох працівників або працівника та інших осіб.

6.  Якщо шкоду заподіяно працівниками, на яких відповідно до договору покладена колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, розмір шкоди, яка повинна бути відшкодована кожним працівником, визначається з врахуванням особливостей цієї відповідальності.

7.   Пленум Верхового Суду підкреслює, що при вирішенні позовів, у яких об'єднано декілька вимог про відшкодування працівником шкоди, розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, визначається по кожній з об'єднаних вимог з урахуванням відповідного їй виду і меж матеріальної відповідальності. Визначена в такий спосіб сума відшкодування по кожному випадку заподіяння шкоди включається до загальної суми, яка підлягає стягненню з працівника з урахуванням передбаченого ст. 233 КЗпП річного строку для пред'явлення позову із кожної вимоги і поважності причин його пропуску.

8.  Шкоду, заподіяну приписками та іншими викривленнями даних про виконання робіт, відшкодовують працівники, що вчинили ці дії, а також службові особи, через винне невжиття якими заходів щодо запобігання вони вчинені. У залежності від обставин заподіяння шкоди в цих випадках матеріальна відповідальність настає в межах середнього місячного заробітку або в повному розмірі заподіяної шкоди. До прямої дійсної шкоди, заподіяної зазначеними вище діями, можуть бути віднесені: суми незаконно нарахованої заробітної плати і премій, зайві виплати у вигляді штрафу, накладеного відповідними органами, вартість пального і мастил, сировини, напівфабрикатів і інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв'язку з викривленням даних про обсяг робіт.

9.  При зверненні до суду з позовом про притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності, власник або уповноважений ним орган повинен врахувати, що ст. 233 КЗпП встановлено річний термін з дня виявлення заподіяної працівником шкоди для звернення в суд з позовом про її відшкодування.

Днем виявлення шкоди потрібно вважати день, коли власнику або уповноваженому ним органу стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Днем виявлення шкоди, вста-

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

493

новленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства, установи, організації, є день підписання відповідного акта або висновку.

Право регресної вимоги до працівника виникає з часу виплати підприємством, організацією, установою сум третій особі, і з цього ж часу обчислюється строк на пред'явлення регресного позову.

10. Відповідно до частини сьомої ст. 203 ЦПК суд вправі вийти за межі позовних вимог, коли неправильно визначена сума шкоди, позов заявлено про відшкодування шкоди у повному розмірі, а на працівника може бути покладена лише обмежена відповідальність; якщо працівник повинен бути притягнений до повної матеріальної відповідальності, а позов заявлено про стягнення шкоди в межах обмеженої матеріальної відповідальності.

При розгляді спорів про обгрунтованість розпорядження власника або уповноваженого ним органу щодо відрахування шкоди судам необхідно мати на увазі, що відповідно до ст. 136 КЗпП такий позов може бути заявлено і до реалізації розпорядження про відрахування. Якщо власником відмовлено працівникові у поверненні суми, зайво виплаченої ним добровільно на відшкодування шкоди (за відсутності підстав і умов для матеріальної відповідальності, у більшому розмірі, ніж це передбачено законом), вимоги про її стягнення пред'являються безпосередньо у суді і вирішуються на підставі статей 130, 132—134 КЗпП.

Стаття 136. Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками — за розпорядженням вищого за підлеглістю органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження власника або уповноваженого ним органу, або вищого за підлеглістю органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням

494

Глава ЇХ

або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного (міського) суду.

Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищого за підлеглістю органу або за заявою прокурора.

(Стаття 136 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 1616-09 від 24.12.76, № 6237-10 від 21.12.83, № 2444-11 від 27.06.86)

1. Порядок відшкодування шкоди залежить від виду матеріальної відповідальності працівника.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблене не пізніше двох тижнів з дня виявлення шкоди та звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не погоджується з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а потім у суді (коли сторони не погоджуються з рішенням КТС).

2.  Судовому розгляду підлягають:

—  заяви власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу до працівника про відшкодування шкоди в розмірі, що перевищує середній місячний заробіток, а також в розмірі, що не перевищує цей заробіток (перевищує, але законом встановлена відповідальність в межах середнього місячного заробітку), якщо відшкодування не може бути проведене за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу шляхом відрахування із заробітної плати (наприклад, у випадку припинення працівником трудових відносин з даним підприємством, у зв'язку з закінченням строку на видання розпорядження про відрахування);

— заяви працівників, які не погоджуються із відрахуваннями, проведеними власником або уповноваженим ним органом, чи з його розміром.

3.  Покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного (місько-

Гарантії при покладенні на працівників відповідальності за шкоду

495

го) суду. Такий позов може бути поданий протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди.

Стаття 137. Обставини, які підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодування

Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений.

Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, в залежності від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкоду заподіяно злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

(Стаття 137із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 1616-09 від 24.12.76)

1. Коментована стаття передбачає обов'язкове зменшення розміру відшкодування шкоди у випадках, коли шкода є наслідком не лише вини працівника, а й відсутності умов для зберігання матеріальних цінностей. Розглядаючи справи про відшкодування працівником шкоди, суди повинні перевіряти обставини, від яких залежить обчислення її обсягу. Зокрема необхідно враховувати: ступінь вини працівника, розмір прямої дійсної шкоди та конкретні обставини, за яких шкоду було заподіяно. До конкретних обставин, за яких було заподіяно шкоду, потрібно відносити обставини, що перешкоджали працівникові виконувати належним чином покладені на нього обов'язки, зокрема, відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці. Разом з тим необхідно враховувати, чи вживав працівник заходів щодо запобігання шкоди.

2.  Якщо працівником було вжито всіх заходів щодо забезпечення збереження майна, а шкода виникла в результаті незабезпечення власником чи уповноваженим ним органом умов для роботи чи збереження цінностей, працівник звільняється від матеріальної відповідальності, оскільки шкода не є наслідком його неправомірних дій.

3. Передбачена коментованною статтею можливість зменшення розміру шкоди, що підлягає покриттю, з урахуванням ступеня

496

Глава IX

вини, конкретних обставин і майнового стану працівника, стосується всіх видів матеріальної відповідальності працівників. При визначенні майнового стану працівника враховуються дані про склад сім'ї, розмір заробітної плати, додаткові доходи, майно, на яке можна звернути стягнення тощо. Проте врахування майнового стану працівника не може бути підставою для цілковитого звільнення працівника від матеріальної відповідальності.

4. Необхідно розрізняти також заподіяння шкоди внаслідок умисних дій чи з корисливих мотивів від заподіяння шкоди внаслідок недбалого виконання обов'язків, що спричинило необережне заподіяння шкоди. Зниження розміру шкоди, що підлягає покриттю, не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою, або якщо шкоду завдано в нетверезому стані.

Стаття 138. Обов'язок доказування наявності умов

для покладення матеріальної відповідальності на працівника Для покладення на працівника матеріальної відповідальності за шкоду власник або уповноважений ним орган повинен довести наявність умов, передбачених статтею 130 цього Кодексу.

1.  За загальним правилом вина працівника в заподіянні шкоди доводиться власником або уповноваженим ним органом. Вимагаючи відшкодування шкоди, власник або уповноважений ним орган повинен довести, що в діях працівника були ознаки трудового правопорушення, а також що вказане правопорушення спричинило заподіяння шкоди.

2.  Виключенням є випадки, коли відшкодування матеріальної шкоди покладається на матеріально-відповідальних осіб або працівників, які отримали цінності за разовими дорученнями чи документами. Вони вважаються винними до тих пір, поки не доведуть протилежне. Це виключення обумовлене тим, що матеріально відповідальні працівники володіють широкими можливостями щодо прийняття, збереження та видачі майна, беруть на себе зобов'язання забезпечувати його належну схоронність. Там, де виявляються факти недостачі матеріальних цінностей, вважається, що подібні результати є наслідком упущень в роботі матеріально-відповідальних осіб.

Глава X ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА

Трудова дисципліна є необхідною умовою суспільної організації праці, будь-якої суспільної праці незалежно від форми власності і галузевої належності.

Без підкорення всіх учасників трудового процесу певному розпорядку, без дотримання встановленої дисципліни праці неможливо досягти тієї мети, для якої організовується спільний трудовий процес.

Дисципліна — елемент соціальної системи, що забезпечує зберігання існуючих відносин, соціальної системи.

Дисципліна — ефективний засіб досягнення соціальних, політичних, технічних цілей, засіб, що дозволяє розвиватися суспільній системі.

У законодавстві йдеться про дисципліну праці, трудову, виробничу, технологічну, службову, фінансову дисципліну тощо. Види дисципліни можна класифікувати за видами соціальних норм: державна, трудова, планова, фінансова та ін.

Найбільш загальним поняттям є дисципліна праці. Термін «трудова дисципліна» застосовується в широкому і вузькому розумінні. В першому випадку трудова дисципліна є синонімом дисципліни праці і включає в себе обов'язки сторін трудового договору. Трудова дисципліна має внутрішній і зовнішній аспекти. Зовнішній аспект означає підкорення працівника трудовому розпорядку. Він включає в себе порядок взаємовідносин працівника і власника підприємства в процесі праці.

Під внутрішнім аспектом дисципліни праці слід розуміти сукупність правил, що регламентують трудову функцію працівника, тобто сам процес праці. Для осіб, безпосередньо зайнятих у сфері виробництва, йдеться про виробничу дисципліну і її складову — технологічну дисципліну. Для працівників державного апарату йдеться про службову дисципліну і т. д.

498

Глава X

Як правова категорія трудова дисципліна виступає в чотирьох аспектах.

1. Як один із основних принципів трудового права — забезпечення виконання обов'язку дотримуватися дисципліни праці. Забезпечувати дисципліну праці зобов'язані сторони трудових правовідносин.

2.  Як інститут трудового права — система норм, що регулює внутрішній трудовий розпорядок, обов'язки сторін трудових правовідносин, встановлює заходи із заохочення за успіхи у праці та дисциплінарну відповідальність за порушення дисципліни праці.

3. Як елемент трудових правовідносин дисципліна праці проявляється в установленні відповідної поведінки конкретних працівників у трудовому колективі, в індивідуалізації трудових обов'язків у зв'язку з укладеним трудовим договором, контрактом. Як елемент трудових правовідносин дисципліна праці характеризується також фактичною поведінкою сторін трудових правовідносин, рівнем дотримання працівниками внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, де вони працюють.

4. Як фактична поведінка — рівень дотримання всіма учасниками виробничого процесу дисципліни праці. Цей рівень може бути низьким — якщо є масові порушення працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку; середнім — якщо в окремих учасників трудового процесу є деякі відхилення щодо дотримання дисципліни праці; високим — якщо всі учасники трудового процесу дотримуються дисципліни праці.

Трудова дисципліна як правова категорія має двосторонній характер, оскільки включає в себе обов'язки як працівників, так і власника (уповноваженого ним органу).

Дисципліна праці тісно взаємопов'язана з виробничою і технологічною дисципліною. Виробнича дисципліна — більш широке поняття, ніж дисципліна праці, оскільки виробнича дисципліна за своїм змістом охоплює дисципліну праці і виходить за її межі. Працівники несуть відповідальність за дотримання не всієї виробничої дисципліни, а тільки тієї частини, яка становить виконання їх трудових обов'язків. Власник несе відповідальність за забезпечення дотримання виробничої дисципліни в повному обсязі. Технологічна дисципліна є частиною трудової дисципліни, метою якої є дотримання технічних норм, правил на виробниц-

Трудова дисципліна

499

тві. Порушення працівником технологічної дисципліни є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Стаття 139. Обоє 'язки працівників

Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

(Стаття 139 в редакції Закону № 263/95-ВР від 05.07.95)

1.  Глава 10 встановлює обов'язки як працівників, так і власника або уповноваженого ним органу.

Обов'язки працівників, передбачені в коментованій статті, є загальними для всіх працівників підприємств, установ, організацій будь-якої форми власності. Перелік обов'язків, передбачений в ст. 139 КЗпП України, не є вичерпним, а тому може конкретизуватись у правилах внутрішнього трудового розпорядку, статутах і положеннях про дисципліну праці, трудових договорах, при укладенні контракту.

Обов'язок — це міра необхідної поведінки, що встановлюється у відповідних нормативних актах. У залежності від виду поведінки розрізняють три види обов'язків: обов'язок активної поведінки; обов'язок пасивної поведінки; обов'язок сприймати певну міру примусу.

2.  За своїм змістом обов'язки працівників можна поділити на три групи:

— ті, що пов'язані з виконанням працівником своєї трудової функції. Це основна група обов'язків, які можна розбити на підгрупи в залежності від того, до якої сторони трудових правовідносин належать ці обов'язки: обов'язки, що належать безпосередньо до виконання трудової функції — працювати чесно, сумлінно; обов'язки, пов'язані з виконанням встановленої міри і режиму праці — додержуватися трудової дисципліни, тобто виконувати норму праці, що виражається в робочому часі, нормах часу і виробітку; обов'язки щодо забезпечення належної якості роботи — підвищувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, тобто не допускати браку в роботі, дотримуватися інструкцій щодо технології виробництва; обов'язки щодо охорони майна власника — дбайливо ставитись до майна

500

Глава X

власника, з яким укладено трудовий договір, контракт; обов'язки щодо охорони праці — дотримуватись вимог нормативних актів про охорону праці;

— ті, що встановлюють обов'язки дотримуватися загальних правил поведінки, які б забезпечили нормальний психологічний клімат на виробництві, відобразили підвищення культури, цивілізованості працівників, а звідси — підвищення продуктивності праці;

— ті, що складають обов'язки виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, що випливають із умов трудового договору, контракту. При цьому розпорядження власника повинні носити законний характер.

3. Залежно від виду дисципліни обов'язки поділяються на:

а)  трудові:

обов'язок працювати чесно і добросовісно. Чесна і добросовісна праця передбачає передусім не тільки дотримання норм трудового законодавства, умов колективного і трудового договорів, а й дотримання етичних, моральних норм, що встановлені на даному підприємстві;

обов'язок виконувати розпорядження власника (або уповноваженого ним органу) підприємства, якщо вони носять законний характер, — тобто ті розпорядження, що входять в компетенцію власника: обов'язок поліпшувати якість праці, що, в свою чергу веде до поліпшення якості продукції;

б)  виробничі:

обов'язок дбайливо ставитися до майна власника підприємства, з яким укладено трудовий договір, контракт. Це означає, що працівники своїми діями не повинні допускати пошкодження, знищення майна, в т.ч. знищення через несправність інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові у користування;

обов'язок підвищувати продуктивність праці, норми виробітку;

обов'язок дотримуватись вимог по охороні праці, техніці безпеки і виробничої санітарії;

в)  технологічні:

—  обов'язок дотримуватись технологічної дисципліни означає обов'язок дотримання технологічних норм, котрі включають дотримання технологічних обов'язків та використання своїх прав.

Трудова дисципліна

501

4.  Спеціальні обов'язки працівників відповідних професій, посад встановлюються: а) нормативними актами, що передбачають обов'язки певних категорій працівників (дисциплінарні статути, положення про дисципліну праці, єдині тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад службовців тощо). Наприклад, у п. 4 Статуту про дисципліну працівників зв'язку України встановлені, зокрема, обов'язки працівників зв'язку: суворо берегти державну таємницю листування, телефонних розмов, телеграфних та інших повідомлень, що передаються засобами зв'язку.

Обов'язки певних категорій працівників встановлюються в законах та інших нормативно-правових актах.

Наприклад, Закон України «Про державну службу» встановлює в ст. 10 обов'язки державних службовців: додержання Конституції України та інших актів законодавства України; недопущення порушень прав і свобод людини і громадянина; збереження державної таємниці, інформації громадян, що стала їм відома під час виконання обов'язків державної служби, а також іншої інформації, яка згідно з законодавством не підлягає розголошенню тощо.

5. Загальна система встановлення обов'язків працівників є такою: загальні обов'язки всіх працівників закріплені в КЗпП України; обов'язки працівників окремих галузей і посад встановлені в інших нормативно-правових актах; на підприємствах обов'язки працівників закріплені в статутах, правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях про структурні підрозділи, посадових інструкціях, а також у трудових договорах, контрактах.

Стаття 140. Забезпечення трудової дисципліни

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються

502

Глава X

в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

(Стаття 140із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР'№ 8474-10від 27.02.85, № 5938-11 від 27.05.90)

1.  Коментована стаття встановлює умови та методи (заходи) забезпечення трудової дисципліни, тобто виконання сторонами трудових правовідносин своїх обов'язків. Забезпечення трудової дисципліни є складним процесом, котрий потребує комплексного підходу і передусім створення необхідних організаційних і економічних умов для високопродуктивної роботи. Стаття кодексу визначає дві умови для високопродуктивної роботи — організаційні і економічні. Вони необхідні для забезпечення високого рівня дисципліни. До них відносяться такі елементи організації праці, як розподіл прав і обов'язків, відповідальності між працівниками, встановлення відповідного порядку на підприємстві згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку, застосування заходів впливу за порушення трудової дисципліни.

2.  Зараз у зв'язку з глибокою кризою в економіці на багатьох виробництвах відсутні нормальні умови праці через недостачу матеріалів, енергоносіїв тощо. А у зв'язку з частими простоями, вимушеними відпустками значно знижується і рівень дисципліни праці. Водночас загроза масового безробіття, що виникла в останні роки, змушує працівника більш відповідально ставитись до роботи і дотримуватись дисципліни праці. В цих двох протилежних тенденціях забезпечення фактичного рівня дисципліни праці переважає перша тенденція, коли не забезпечуються нормальні умови праці.

Разом з тим самі по собі необхідні умови праці, якщо вони навіть і створені на підприємстві, не впливають на попередження проявів недисциплінованості, порушення встановлених правил поведінки.

У зв'язку з цим законодавством передбачені спеціальні правові засоби, які сприяють забезпеченню трудової дисципліни: переконання, заохочення, примус.

3.  Переконання — це метод виховання, впливу на свідомість працівника з метою стимулювання його корисної діяльності.

У трудових відносинах важливими є передусім правові і економічні переконання, за допомогою яких і впливає на працівни-

Трудова дисципліна

503

ка власник підприємства. Зміст правових переконань складають наступні елементи:

правові цінності — свобода, порядок, законність, правда, справедливість;

правові установки — важлива умова життя, законне використання всіх своїх прав і необхідність виконувати всі свої обов'язки якісно і добросовісно;

правові знання — знання законів, закономірностей розвитку правових відносин, правових теорій, які є складовими світогляду;

правові почуття — особисте ставлення до права, справедливості, повага до закону, тобто визнання їх цінностей для себе особисто і для суспільства, повага прав честі і гідності інших громадян; неприязне ставлення до порушників закону тощо;

правові потреби — потреба щодо порядку, організованості, справедливості, поваги.

4. Метод заохочення — як спосіб забезпечення трудової дисципліни — це певна форма суспільного визнання заслуг працівника у зв'язку з досягнутими ним успіхами в роботі. Заохочення в першу чергу справляє на працівника не тільки позитивний моральний вплив, але й тягне за собою надання певних пільг і переваг. Працівникам, що успішно і добросовісно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги і пільги у сфері соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування, їм надаються також переваги у просуванні по службі (ст. 145 КЗпП України).

Заохочення сприяє позитивному впливу не тільки на працівника, до якого застосовується заохочення, а й є відповідним стимулом до сумлінного виконання іншими працівниками покладених на них обов'язків, дотримання трудової дисципліни. Заохочення здійснюється за допомогою винагороди. Винагорода — це все те, що людина вважає для себе цінним. На підприємстві існує два типи винагороди: внутрішня і зовнішня. Внутрішню винагороду дає сама праця. Це такі відчуття, як значущість виконуваної роботи, почуття отриманого результату.

Заохочення повинно бути ефективним. Це означає, що заохочення повинно бути застосовано не тільки для сумлінних високо-професійних працівників, а й для інших. Заохочення доцільно застосовувати при будь-якому прояві трудової активності праців-

504

Глава X

ником, що спрямована на позитивний результат. При цьому до-цільо використовувати весь комплекс заохочувальних заходів, що містять затверджені трудовими колективами правила внутрішнього трудового розпорядку. Підстави і порядок заохочення за сумлінну працю регламентуються КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями і статутами про дисципліну.

5.  Метод примусу полягає в застосуванні до порушників трудової дісципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів дисциплінарного і громадського впливу. Сам факт невиконання працівником своїх обов'язків повинен бути зафіксований, дотриманий порядок розслідування. При застосуванні відповідних заходів впливу необхідно враховувати особистість працівника, його потреби, попередню роботу. Власник підприємства повинен врахувати тяжкість вчиненого проступку, його наслідки.

6.  Притягнути працівника до відповідальності можливо тільки за винне невиконання трудових обов'язків, що передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями про дисципліну, посадовими інструкціями, трудовим договором, контрактом. При застосуванні заходів дисциплінарного і громадського стягнення повинні бути витримані строки для застосування дисциплінарного стягнення.

Стаття 141. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

1. Управління виробництвом власник здійснює безпосередньо або з допомогою уповноваженого ним на управління органу — одноособово або колегіально.

2.  Стаття, що коментується встановлює загальні обов'язки власника або уповноваженого ним органу. Всі обов'язки власника або уповноваженого ним органу мають юридичний і моральний характер.

Трудова дисципліна

505

За змістом обов'язки власника або уповноваженого ним органу можна класифікувати на дві групи:

а)  загальні, які він несе нарівні з іншими учасниками колективної праці (своєчасно з'являтися на своєму робочому місці);

б) обов'язки, покладені на власника або уповноваженого ним органу як на орган управління підприємством, що здійснює керівництво колективною працею:

— правильно організувати працю працівників. Цей обов'язок включає необхідність чіткого визначення робочого місця, спеціальності і кваліфікації працівника, ознайомлення працівників з внутрішнім трудовим розпорядком підприємства, колективним договором, правилами техніки безпеки і виробничої санітарії, створення необхідних умов для ефективної, продуктивної праці: забезпечення матеріалами, інструментами, при необхідності — спецодягом тощо;

—  створювати умови для підвищення продуктивності праці. Такі умови включають: запровадження нових технологій, нової техніки і як наслідок цього — скорочення фізичної, ручної малоефективної праці;

—  забезпечувати трудову і виробничу дисципліну. Цей обов'язок досягається методами переконання, виховання, заохочення за сумлінну працю, врахування всіх випадків прояву активності з позитивним результатом, а також шляхом застосування заходів впливу у всіх випадках невиконання обов'язків;

—  неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці. Цей обов'язок включає в себе попереджувальний нагляд за охороною праці: проведення інструктажу з правил техніки безпеки і виробничої санітарії, попередження травматизму, розслідування і облік нещасних випадків на виробництві, відсторонення працівників від роботи у разі відмови їх від інструктажу, перевірку знань з охорони праці та протипожежної охорони;

—  уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Власник або уповноважений ним орган повинен уважно ставитись до запитів працівників, розглядати скарги з питань, шо стосуються виробничої діяльності, поліпшувати умови праці шляхом впровадження нових технологій, техніки, устаткування робочих місць.

506

Глава X

Стаття 142. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

(Стаття 142 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 4617-10від 24.01.83, № 8474-10 від 27.02.85; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1.  Правила внутрішнього трудового розпорядку є правовою формою регулювання спільної праці на конкретному підприємстві, що забезпечують необхідну поведінку учасників трудового процесу.

2.  Стосовно умов і специфіки кожного підприємства правила внутрішнього трудового розпорядку містять розділи, що передбачають порядок прийняття і звільнення, основні обов'язки працівників, обов'язки власника підприємства, робочий час та його використання, заохочення за успіхи у праці, стягнення за порушення трудової дисципліни. Структуру правил внутрішнього трудового розпорядку можна відобразити таким чином:

1) загальні положення;

2)  порядок прийняття і звільнення працівників;

3) основні обов'язки працівника;

4) основні права працівника;

5) основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу;

6) основні права власника або уповноваженого ним органу;

7) робочий час та його використання;

8)  заохочення за успіхи у праці;

9)  відповідальність за порушення трудової дисципліни.

3.  Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні розміщуватись у доступних для ознайомлення місцях.

4.  Поряд із правилами внутрішнього трудового розпорядку в деяких галузях економіки діють статути і положення про дисципліну, які передбачають підвищені вимоги до окремих категорій працівників цих галузей. Наприклад, у Статуті про дисципліну працівників зв'язку України зазначається, що зв'язок є однією з

Трудова дисципліна

507

пріоритетних і найважливіших галузей в Україні і покликаний задовольняти потреби споживачів, органів державної влади, органів місцевого самоврядування, представницьких органів, оборони і безпеки держави у засобах і послугах поштового та електронного зв'язку.

У відповідності із дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ дисципліна в органах внутрішніх справ зобов'язує кожну особу рядового і начальницького складу: захищати життя, здоров'я, права і свободи громадян, власність, природне середовище, інтереси суспільства і держави від протиправних посягань; сумлінно нести службу за охорону громадського порядку тощо.

5.  Положення і статути про дисципліну обов'язкові для всіх працівників, які підпадають під їх дію. Підприємства не вправі вносити в положення та статути про дисципліну будь-які зміни чи доповнення. Деякі особливості, що стосуються трудового розпорядку працівників, які підпадають під дію положень і статутів про дисципліну, можуть бути передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Проте вони не повинні суперечити положенням і статутам про дисципліну. З положеннями і статутами про дисципліну повинні бути ознайомлені всі працівники підприємства, на яких вони поширюються.

6. Уданий час діє декілька дисциплінарних статутів: Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ; Дисциплінарний статут прокуратури України; Статут про дисципліну працівників зв'язку.

Для окремих категорій працівників елементи внутрішнього розпорядку можуть бути включені в закони. Так, в Закон України «Про державну службу» (розділ II «Правовий статус державних службовців державних органів та їх апарату») включено основні обов'язки державного службовця, основні права державного службовця, обмеження, пов'язані з прийняттям на державну службу.

Стаття 143. Заохочення за успіхи в роботі

До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

(Стаття 143 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

508

Глава X

1.  Основними засобами підтримання високої трудової активності працівників є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, морального і матеріального стимулювання.

Таку стимулюючу роль виконує заохочення — як форма сприяння сумлінному виконанню працівником своїх трудових обов'язків. Заохочення є публічним проявом пошани як до працівника, так і трудового колективу в зв'язку з досягнутими успіхами в праці. Застосування заходів заохочення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. КЗпП України не визначає навіть зразкового переліку заохочень, що може застосувати власник або уповноважений ним орган до працівників. Коментована стаття лише визначає, що до працівників підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Це означає, що при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства трудовий колектив визначає будь-які заходи, що можуть бути застосовані власником або уповноваженим ним органом до працівників за сумлінне виконання своїх трудових обов'язків.

2. Заходи заохочення можуть розподілятися: за способом впливу на працівників — на моральні (оголошення подяки, нагородження грамотою, занесення в книгу пошани, на дошку пошани) і матеріальні (видача грошової премії, нагородження цінним подарунком — можуть бути реалізовані за умови якщо на підприємстві є фонд матеріального стимулювання і прийнято положення про преміювання, в якому встановлені показники, при досягненні яких у працівника виникає право на певний вид заохочення); за сферою дії — на загальні, що застосовуються до всіх працівників, і спеціальні — що стосуються певних категорій працівників і службовців.

Правила внутрішнього трудового розпорядку багатьох підприємств передбачають такі заходи заохочення, як присвоєння почесних звань «Кадровий працівник підприємства», «Майстер золоті руки», «Почесний ветеран праці підприємства», «Ветеран праці». Присвоєння таких звань пов'язується, як правило, із збільшенням тарифної ставки чи окладу працівника.

3.  Крім видів заохочення, що передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку, певні заохочення передбачаються у

Трудова дисципліна

509

статутах і положеннях про дисципліну праці, а також в окремих законах.

Наприклад, у ст. 34 Закону України «Про державну службу» встановлюється, що за сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язків державним службовцям видається грошова винагорода в розмірі та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України. За особливі заслуги державні службовці представляються до державних нагород та присвоєння почесних звань.

Статут про дисципліну працівників зв'язку передбачає такі види заохочень:

1) оголошення подяки;

2) преміювання;

3) нагородження цінним подарунком;

4) занесення прізвища в Книгу пошани або на Дошку пошани;

5)  нагородження почесною грамотою;

6)  нагородження нагрудним знаком «Почесна відзнака Міністерства зв'язку України».

Для відзначення сумлінного ставлення осіб рядового і начальницького складу до виконання службових обов'язків в МВС України можуть застосовуватись такі заохочення:

1) оголошення подяки;

2)  нагородження цінним подарунком;

3)  нагородження почесною грамотою;

4)  нагородження нагрудним знаком органів внутрішніх справ;

5) дострокове присвоєння чергового спеціального звання;

6)  присвоєння спеціального звання, вищого на один ступінь від звання, передбаченого на займаній посаді.

4. Всі наведені види заохочень довели свою ефективність на практиці. Система заохочень повинна переконати працівника, що на підприємстві існує чіткий взаємозв'язок між активністю працівника, результатами його діяльності і заохоченнями, які він отримує, та можливістю задовольнити свої власні потреби.

Стаття 144. Порядок застосування заохочень

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

510

Глава X

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

(Стаття 144із змінами, внесеними згідно з Указом ІІВРМ 4617-ІОвід 24.01.83)

1.  Згідно з коментованою статтею заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Однак профспілкова організація згідно з Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» є добровільною громадською організацією, а тому може створюватись не на всіх підприємствах. Якщо на підприємстві немає профспілкової організації, то тільки в такому випадку власник може застосувати заходи заохочення без погодження з профспілковим комітетом. Правило щодо застосування заохочень разом або за погодженням з профспілковим комітетом поширюється лише на ті види заохочення, що передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях і статутах про дисципліну.

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати до працівників заходи заохочення, застосування яких можливе без згоди або погодження з профспілковим комітетом. За юридичною природою вони є разовими і мають індивідуальний характер (видача працівникові премії, що не передбачена системою заробітної плати).

2.  Можливе застосування до працівників одночасно декількох заохочень. На практиці, як правило, поєднують заходи морального і матеріального стимулювання (оголошення подяки і видача премії). При застосуванні заохочення необхідно звернути увагу на відповідність заохочення досягненням працівника, його дійовість та забезпечення гласності щодо належної оцінки праці працівника для інших членів трудового колективу.

3.  Заохочення і нагороди за успіхи у праці оголошуються в наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу, доводяться до відома всього трудового колективу. Відомості про заохочення заносяться до трудової книжки.

У трудовій книжці є спеціальний розділ «Відомості про нагородження», до якого вносяться відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України; у розділ «Відомості про заохочення» вносяться відомості про заохочення за успіхи у праці.

Трудова дисципліна

511

До трудових книжок не заносяться відомості про премії, які передбачені системою оплати праці або виплата яких має загальний характер. В Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, установах, організаціях описано порядок внесення відомостей про нагородження і заохочення.

Згідно з п. 4.1 Інструкції у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені до трудової книжки за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціальною уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

4. У період дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Стаття 145. Переваги і пільги для працівників, які успішно і сум/йнно виконують свої трудові обов'язки Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

1.  Коментована стаття надає право власнику встановлювати пільги і переваги в сфері соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування працівникам, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки. Стаття 9і КЗпП України передбачає, що підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові, порівняно з законодавством, трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Стаття 91 КЗпП України надає право підприємствам встановлювати пільги для працівників трудового колективу, отже, вони стосуються і працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки.

2.  Переваги і пільги є засобом, що активно впливає на поведінку працівників. За працівниками можна визнати право на першочергове надання пільг і переваг за умови, якщо вони працюють успішно і сумлінно. Поняття успішне і сумлінне виконання трудових обов'язків є оціночним, але водночас до таких

512

Глава X

працівників можна віднести тих, які мають високу продуктивність праці, позитивні результати у своїй трудовій діяльності. Факт про успішне і сумлінне виконання трудових обов'язків працівником визнає власник або уповноважений ним орган. Система, умови і порядок надання пільг і переваг встановлюються на локальному рівні. Система пільг, що встановлюються на підприємстві, періодично оновлюється, оскільки в першу чергу вона повинна задовольняти потреби працівників.

У більшості випадків до таких пільг можна віднести наступні:

— доплати до пенсій;

—  премії, передбачені в положенні про преміювання даного підприємства;

— спеціальні премії, які встановлюються при досягненні особливих показників;

— компенсаційні виплати, доплати при досягненні пенсійного віку та виходу на пенсію;

— компенсаційні виплати при звільненні з поважних причин;

— надання пільг, кредиту на будівництво житлових будинків, придбання речей;

—  надання службових машин;

—  надання путівок в санаторії, будинки відпочинку;

—  поліпшення житлових умов тощо.

3. Стаття встановлює, що працівникам, які успішно і сумлінно виконують свої обов'язки, надається також перевага при просуванні по роботі. Під просуванням по роботі, переважним правом на яке користуються працівники, що успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, слід розуміти надання більш кваліфікованої роботи або переміщення на вищу посаду. Просування по роботі оформляється як переведення на іншу роботу. У статті 145 КЗпП йдеться саме про перевагу при просуванні по роботі. Можливість переведення на більш кваліфіковану роботу або на вищу посаду залежить від наявності на підприємстві відповідних вакансій. Але наявність вакансій ще не створює у сумлінного працівника права на просування, оскільки для цього необхідні відповідна кваліфікація, спеціальні знання, досвід роботи. Вибір кандидатів на просування по роботі у всіх випадках здійснюється з врахуванням особистих і ділових якостей працівника, одним із яких є сумлінне ставлення до праці.

Трудова дисципліна

513

Стаття 146. Заохочення за особливі трудові заслуги

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією.

Особливі трудові заслуги — це трудова активність працівника з такими результатами, які мають значення не тільки для підприємства, в якому він працює, а й для держави в цілому.

Нагороджує державними нагородами і присвоює почесні звання Президент України (ст. 106 Конституції України). Почесні звання України і опис нагрудного знака до почесного звання України встановлені указами Президента (про почесне звання «Заслужений юрист України», «Заслужений будівельник України», «Заслужений працівник транспорту України», «Заслужений журналіст України», «Заслужений архітектор України», «Заслужений працівник сільського господарства України», «Заслужений шахтар України», «Заслужений артист України», «Заслужений машинобудівник України», «Заслужений металург України», «Заслужений енергетик України», «Заслужений економіст України», «Заслужений діяч науки і техніки України», «Народний артист України», «Заслужений працівник народної освіти України», «Заслужений художник України», «Заслужений вчитель України», «Заслужений працівник зв'язку України», «Заслужений працівник торгівлі України», «Заслужений працівник рибного господарства України», «Заслужений працівник нафтової і газової промисловості України», «Заслужений працівник охорони здоров'я України», «Заслужений працівник житлово-комунального господарства України», «Заслужений меліоратор України», «Заслужений працівник соціальної сфери України», «Заслужений лісівник України»).

Стаття 147. Стягнення за порушення трудової дисципліни

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення:

1) догана;

2)  звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

(Стаття 147 із змінами, внесеними згідно з Указами 11ВР № 6237-10 від 21.12.83, № 2444-11 від 27.06.86, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 871-12 від 20.03.91)

514

Глава X

1. Одним із засобів боротьби з неправомірною поведінкою працівників, що допустили порушення трудової дисципліни, можуть бути заходи правового впливу у вигляді притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, що проявились в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.

До таких порушень зокрема належать:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом трьох і більше годин робочого дня, передоручення виконання особистої роботи іншій особі, перебування його не на своєму робочому місці без поважних причин;

б)  відмова працівника без поважних причин від виконання змінених в установленому порядку нових норм праці. Відмова від продовження роботи у зв'язку із змінами суттєвих умов праці (частина третя ст. 32 КЗпП України) не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для звільнення у відповідності із п. 6 ст. 36 КЗпП України;

в)  відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівника, для якого він є обов'язковим, а також ухилення працівника від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони та в інших випадках, передбачених законодавством.

2. Дисциплінарне стягнення — передбачений в нормативно-правовому акті захід примусового впливу, що застосовується органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника відповідно до його компетенції, за вчинений дисциплінарний проступок. Слід мати на увазі, що власник підприємства чи уповноважений власником орган не вправі змінювати на свій власний розсуд заходи дисциплінарного стягнення.

Коментована стаття передбачає два заходи стягнення за порушення трудової дисципліни: догану і звільнення. Стаття не потребує застосування заходів стягнення в тій послідовності, що встановлені в ній. Вибір власником або уповноваженим ним органом відповідного виду стягнення залежить від тяжкості вчиненого проступку, обставин, за яких його вчинено, заподіяної шкоди.

Трудова дисципліна

515

Застосування вищенаведених заходів стягнення є правом, а не обов'язком власника підприємства.

3.  Від дисциплінарного стягнення слід відрізняти заходи дисциплінарного впливу, які встановлюються підприємством: позбавлення різного роду пільг, переваг.

4.  Крім заходів стягнення, що передбачені в ст. 147 КЗпП України, законами, дисциплінарними статутами, положеннями передбачаються й інші види дисциплінарних стягнень.

Так, згідно зі ст. 14 Закону України «Про державну службу» до службовців можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу:

—  попередження про неповну службову відповідність;

— затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або в призначенні на посаду.

До прокурорсько-слідчих працівників за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків можуть застосовуватися такі заходи стягнення:

— догана;

— пониження в класному чині;

—  пониження в посаді;

—  позбавлення нагрудного знака «Почесний працівник прокуратури України»;

—  звільнення;

— звільнення з позбавленням класного чину (п. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури).

Стаття 147'. Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими за підлеглістю щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

(Кодекс доповнено статтею 147 згідно /з Законом № 2134-12 від 18.02.92)

516

Глава X

1.  Згідно зі коментованою статтею право накладати дисциплінарне стягнення на працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, має особа, якій надано право прийняття на роботу, тобто власник підприємства. Крім того, заходи дисциплінарного стягнення мають право застосовувати представники власника — посадові особи підприємства. Для того щоб мати право застосувати заходи дисциплінарного стягнення, зазначені особи повинні бути наділені дисциплінарною владою згідно зі статутами підприємства, правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями про структурний підрозділ.

У цих локальних актах повинен бути визначений обсяг дисциплінарної влади та визначене коло осіб, на яких поширюється дисциплінарна влада.

Обсяг дисциплінарної влади, як правило, включає такі повноваження:

— давати обов'язкові вказівки;

—  визначати трудову функцію;

—  застосовувати заходи дисциплінарного стягнення;

— застосовувати заходи заохочення;

—  видавати накази (розпорядження) в межах своїх повноважень.

2.  Разом з тим на працівників, шо несуть дисциплінарну відповідальність, за статутами і положеннями, іншими нормативно-правовими актами дисциплінарні стягнення можуть накладатися органами, вищими за підлеглістю щодо органів, вказаних у частині першій коментованої статті.

Так, при розгляді справ про дисциплінарну відповідальність адвоката право порушення дисциплінарного провадження належить голові дисциплінарної палати, який попередньо розглядає інформацію, що стосується підстав для притягнення адвоката до дисциплінарної відповідальності, знайомить його з цією інформацією і вимагає від нього письмового пояснення (п. 33 Положення про кваліфікаційно-дисциплінарну комісію адвокатури).

Право ініціювати питання про дисциплінарну відповідальність судді належить: народним депутатам України; Уповноваженному Верховної Ради України з прав людини; Голові Верховного Суду України (голові вищого спеціалізованого суду — щодо судді відповідного спеціалізованого суду, за винятком звільнення судді);

Трудова дисципліна

517

Міністру юстиції України; голові відповідної ради суддів; членам Ради суддів України.

Дисциплінарне провадження здійснюють:

1)  кваліфікаційні комісії суддів щодо суддів місцевих судів;

2)  Вища кваліфікаційна комісія суддів України — щодо суддів апеляційних судів та Касаційного суду України;

3)  Вища рада юстиції щодо суддів вищих спеціалізованих судів та суддів Верховного Суду України (ст.ст. 97, 98 Закону України «Про судоустрій України»).

Дисциплінарні стягнення до осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ застосовуються начальниками в межах наданих їм прав. Слід зазначити, що дисциплінарні права начальників органів внутрішніх справ можуть встановлюватися додатками до Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ. Міністр внутрішніх справ користується правом накладення дисциплінарних стягнень щодо всіх осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ України.

Накладати дисциплінарні стягнення на працівників слідчого апарату органів внутрішніх справ можуть лише начальники органів внутрішніх справ, яким надано право призначати цих працівників на посаду, їх заступники по слідству, а також начальники вищих за підлеглістю органів внутрішніх справ та їх заступники.

Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення із органів внутрішніх справ, пониження в посаді або в спеціальному званні, позбавлення нагрудного знака органів внутрішніх справ накладаються тими начальниками, яким надано право прийняття до органів внутрішніх справ, призначення на посаду.

Якщо начальник вважає свої дисциплінарні права недостатніми для накладення відповідальності, він порушує клопотання про це перед старшим прямим начальником (п. 19 Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ)

Дисциплінарні стягнення щодо прокурорсько-слідчих працівників, працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури застосовуються Генеральним прокурором, крім тих випадків, коли позбавлення або пониження в класному чині стосується державного радника юстиції 1, 2, 3 класу, оскільки це компетенція виключно Президента України.

Прокурори Автономної Республіки Крим, областей, міста Києва та прирівняні до них прокурори при необхідності застосу-

518 Глава Л вання дисциплінарного стягнення, що перевищує їх повноваження, вносять подання Генеральному прокурору України. Міські і районні прокурори повинні внести подання вищому за підлеглістю прокурору про накладення дисциплінарного стягнення на підлеглих їм прокурорсько-слідчих працівників (ст. 10 Дисциплінарного статуту прокуратури України). 3. Коментована стаття встановлює так звані трудові гарантії працівникам, що займають виборні посади. Ці додаткові гарантії для виборних працівників законодавство встановлює з метою захисту їх прав від свавілля власника. Додаткові трудові гарантії у відповідності з ст. 252 КЗпП України і ст. 41 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» надаються наступним категоріям працівників: 1) членам виборних профспілкових органів; 2) керівникам профспілкових органів підприємства; 3) профорганізаторам; 4) працівникам, які обиралися до складу профспілкових органів; 5) членам ради трудового колективу. Зазначені працівники можуть бути звільнені з посади за рішенням органу, що їх обрав. Депутат місцевої ради не може бути звільнений з роботи з ініціативи власника без попереднього погодження з відповідною радою (ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад»). Стаття 148. Строк для застосування дисциплінарного стягнення Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. 1.  Коментована стаття встановлює два строки, протягом яких до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення: —  один місяць; —  шість місяців. 2. Дисциплінарне стягнення може бути застосовано не пізніше одного місяця з дня його виявлення. При цьому слід мати на увазі, що: Трудова дисципліна 519 а)  місячний строк для накладення дисциплінарного стягнення необхідно відраховувати з дня виявлення проступку; б) днем виявлення проступку, з якого починається сплив місячного строку, вважається день, коли керівнику стало відомо про вчинений проступок. Якщо до працівника застосовано заходи адміністративного стягнення, то днем виявлення проступку буде вважатися день винесення постанови про накладення адміністративного стягнення; в)  в місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника або перебування його у відпустці; г)  до відпустки, що перериває сплив місячного строку, слід віднести всі відпустки, що надаються власником згідно з чинним законодавством, у тому числі щорічні (основні і додаткові), додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, короткострокові відпустки без збереження заробітної плати та ін.; д)  при застосуванні власником дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 8 ст. 40 КЗпП України місячний строк спливає з дня набрання чинності вироку суду, яким встановлена вина працівника в розкраданні майна підприємства, чи постановою іншого органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. 2. Наступний строк, який встановлює коментована стаття, — шість місяців з дня вчинення проступку. Після закінчення шести місяців власник позбавляється права застосовувати дисциплінарне стягнення. Стаття 149. Порядок застосування дисциплінарних стягнень До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

520

Глава X

І. Коментованою статтею передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову віддачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни.

Даючи письмові пояснення, працівник має відповісти на наступні питання:

—  чи був насправді факт порушення трудової дисципліни;

— в якій формі вини проявилось порушення трудової дисципліни;

— причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок, обставини, за яких його вчинено.

Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на працівника відповідного стягнення.

3. Власник підприємства за кожний проступок може застосувати лише одне дисциплінарне стягнення, зазначене в ст. 147 КЗпП України. Власник не вправі, наприклад, оголосити догану, а потім ще й звільнити працівника.

Разом з тим, якщо власник підприємства, оголосивши догану, скасував цей наказ і видав новий, за яким звільнив працівника, то така заміна стягнень буде відповідати закону, якщо звільнення проведено з дотриманням установленого порядку.

3. Власник або уповноважений ним орган при обранні відповідного виду стягнення повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку, обставини, за яких його було вчинено, а також відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості вчиненого проступку.

Якщо при розгляді судом справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з якою був розірваний за порушення трудової дисципліни, суд дійде висновку, що проступок дійсно вчинено, але звільнення проведено без урахування ступеня тяжкості обставин, за яких він був вчинений, а також попередньої поведінки працівника, його ставлення до праці, позов може бути задоволений.

Однак у цьому випадку суд не вправі замінити звільнення іншим видом стягнення, оскільки у відповідності зі ст. 147і КЗпП України накладення на працівника дисциплінарного стягнення

Трудова дисципліна

521

є компетенцією власника підприємства, з яким працівник перебуває у трудових відносинах.

Обставини вчинення дисциплінарного проступку можна поділити на два види: ті, що пом'якшують, і ті, що обтяжують відповідальність.

До обставини, шо пом'якшують відповідальність, можна віднести:

—  вчинення дисциплінарного проступку вперше;

—  вчинення дисциплінарного проступку з необережності;

—  малозначущість заподіяної шкоди.

До обставин, що обтяжують відповідальність, можна віднести:

—  вчинення проступку не вперше;

—  настання негативних наслідків для підприємства;

—  умисел працівника;

— вчинення дисциплінарного проступку в нетверезому стані, в стані наркотичного чи токсичного сп'яніння;

—  втягнення в здійснення порушення трудової дисципліни інших працівників.

При визначенні виду стягнення враховуються і попередня робота працівника, його ставлення до праці.

4. Власник підприємства зобов'язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнення. Власник підприємства має право повідомляти про винесене стягнення трудовому колективу. Порядок ознайомлення колективу може бути конкретизовано у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Водночас для окремих категорій працівників встановлюється спеціальний порядок. Так, дисциплінарні стягнення, зауваження, догана, позачергове призначення в наряд можуть бути оголошені як у наказі, так і усно; інші стягнення оголошуються в наказі. Про накладення дисциплінарного стягнення оголошується працівникові особисто, перед строєм чи на нараді (зборах) (п. 31 Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ). Дисциплінарне стягнення, що було накладено на працівників зв'язку, оголошується працівникові в наказі і повідомляється під розписку (п. 23 Статуту про дисципліну працівників зв'язку).

522

[лава X

5. До членів ради трудового колективу не може бути за ініціативою власника застосовано дисциплінарне стягнення без згоди ради трудового колективу (ст. 252 КЗпП України).

Працівники, обрані до складу виборних профспілкових органів і не звільнені від виробничої діяльності, не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без попередньої згоди профспілкового комітету, членами якого вони є; керівники профспілкових органів підприємства, профорганізатори — без згоди вищого за підлеглістю органу профспілки (ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Державний службовець, який вчинив дисциплінарний проступок, може бути тимчасово, у строк до двох місяців, до вирішення питання про його дисциплінарну відповідальність, відсторонений від виконання посадових обов'язків. Рішення про відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою приймається керівником державного органу (ст. 22 Закону України «Про державну службу»).

6. Дисциплінарне стягнення до трудової книжки працівника не заноситься (крім запису щодо звільнення працівника). Це пояснюється тією обставиною, що воно діє протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення, після чого втрачає чинність, якщо до працівника не було застосовано нове дисциплінарне стягнення.

Стаття 150. Оскарження дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу).

1.  Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено в комісію по трудових спорах (КТС) та в районний (міський) суд.

2.   КТС підвідомчі спори про дисциплінарні стягнення, що накладені на працівників, які несуть відповідальність за правилами внутрішнього трудового розпорядку. КТС може вирішувати питання про правильність накладення стягнення з точки зору дотримання чинного законодавства, що регламентує порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. КТС вправі враховувати тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких він був вчинений, попередню поведінку працівника, його

Трудова дисципліна

523

ставлення до праці, а також відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості вчиненого проступку. КТС, визнавши невідповідність обраного виду стягнення тяжкості вчиненого проступку, може запропонувати власнику замінити його іншим видом стягнення. Спори, пов'язані з накладенням дисциплінарних стягнень за статутами і положеннями про дисципліну, виключені із підвідомчості КТС.

3.  Вирішуючи спори щодо накладення дисциплінарного стягнення на працівника в судовому порядку, суд перевіряє правильність його накладення, незалежно від того, чи була заявлена позивачем вимога про визнання його необгрунтованим, а також чи надано власнику право притягувати до дисциплінарної відповідальності працівника. Якщо в ході судового розгляду буде встановлено, що дисциплінарне стягнення накладено з порушенням закону, суд обґрунтовує цей висновок у рішенні. Також підлягає мотивуванню висновок суду про ступінь вини працівника та правильність застосованого стягнення.

4. З метою винесення законних і обгрунтованих рішень у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясувати:

1) у чому конкретно проявилося порушення трудової дисципліни;

2) чи враховувалися власником підприємства тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких він був вчинений, а також попередня поведінка працівника;

3)  чи дотримані власником строки для застосування дисциплінарного стягнення.

Стаття 151. Зняття дисциплінарного стягнення

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

(Стаття 151 із змінами, внесеними згідно із Законом № 2134-12 від 18.02.92)

524

Глава X

1.  Згідно з коментованою статтею дисциплінарне стягнення діє протягом одного року з дня його застосування власником або уповноваженим ним органом.

2.  Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Після закінчення року дисциплінарне стягнення втрачає чинність без видання спеціального наказу. Однак якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника буде піддано новому стягненню, попереднє стягнення вважатиметься таким, що зберегло чинність, і може враховуватися при звільненні за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (п. З ст. 40 КЗпП України).

3.  Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

4.  Встановлюючи річний строк дії дисциплінарного стягнення, законодавець разом з тим допускає можливість дострокового його зняття, якщо працівник, що був підданий дисциплінарному стягненню, не здійснив нового дисциплінарного проступку і проявив себе як сумлінний працівник. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення можливо як за власною ініціативою власника або уповноваженого ним органу, так і за клопотанням трудового колективу чи його органу.

Працівник також сам вправі звернутися з проханням про зняття з нього дисциплінарного стягнення.

Закон не встановлює будь-якого мінімального строку, після закінчення якого може ставитися питання про зняття дисциплінарного стягнення. В кожному конкретному випадку такий факт визначають виходячи із конкретних обставин, поведінки працівника тощо.

Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення видається наказ (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу. Працівник, з якого достроково було знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Після того як власник підприємства або уповноважений ним орган змінить стягнення, він може застосовувати до працівника заходи заохочення.

Трудова дисципліна

525

Стаття 152. Передача питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу Власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

(Стаття 152 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 8474-10 від 27.02.85; Законом № 871-12 від 20.03.91)

Власник або уповноважений ним орган, передаючи питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, позбавляється права оголошувати стягнення за дане порушення трудової дисципліни.

Трудовий колектив може розглянути питання про проступок працівника на загальних зборах, раді трудового колективу.

За порушення трудової дисципліни трудовий колектив може застосувати заходи громадського стягнення — зауваження, громадську догану, ставити питання про притягнення порушників трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності.

При накладенні громадського стягнення трудовим колективом він сам має право зняти його достроково. Трудовий колектив також може ставити питання перед власником або уповноваженим ним органом про зняття дисциплінарного стягнення або про припинення дії інших заходів, що застосовані власником або уповноваженим ним органом за порушення трудової дисципліни, якщо працівник проявив себе з позитивного боку.

Глава XI ОХОРОНА ПРАЦІ

Стаття 153. Створення безпечних і нешкідливих умов праці

На всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці.

Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника або уповноважений ним орган.

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці.

Власник або уповноважений ним орган повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизму, і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників.

Власник або уповноважений ним орган не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища.

У разі неможливості повного усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я умов праці власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити про це орган державного нагляду за охороною праці, який може дати тимчасову згоду на роботу в таких умовах.

На власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони.

Охорона праці

527

Трудові колективи обговорюють і схвалюють комплексні плани поліпшення умов, охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів і контролюють виконання цих планів.

(Стаття 153 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 84 74-10 від 2 7.02.85; Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1. Право на безпечні і нешкідливі умови праці визнано в Україні одним із конституційних прав людини і громадянина. Його забезпечення здійснюється за допомогою правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, що утворюють систему охорони праці.

Законодавство України про охорону праці передбачає комплекс гарантій, які надаються при укладенні трудового договору, його реалізації і припиненні. Для певних категорій працівників встановлюються додаткові гарантії, що зумовлено підвищеними вимогами щодо охорони їх здоров'я. До них належать працівники, які працюють у шкідливих і небезпечних умовах праці, неповнолітні особи, жінки, особи з зниженою працездатністю тощо.

Згідно зі ст. 6 Закону України «Про охорону праці» умови трудового договору не можуть містити положень, які не відповідають законодавчим та іншим нормативним актам про охорону праці. Сутність гарантій полягає в тому, що законодавство про охорону праці встановлює відповідні стандарти та нормативи, права та обов'язки щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці, які є обов'язковими для сторін трудового договору при визначенні його змісту. Тому умови, які погіршують правове становище працівників порівняно із законодавством про охорону праці, визнаються недійсними.

2.  Поінформованість працівника з питань охорони праці є важливою гарантією права на безпечні і нешкідливі умови праці. Крім загальних питань з охорони праці, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний надати інформацію про наявні на майбутньому робочому місці шкідливі та небезпечні виробничі фактори, які ще не усунено, про можливі негативні наслідки їх впливу на здоров'я та ознайомити його з правом на відповідні пільги і компенсації за роботу в таких умовах. Працівник має бути поінформований власником або уповноваженим ним органом під розписку. Оскільки в законодавстві не передбачено виду

528

Глава XI

документа, то таке питання вирішується на конкретному підприємстві, в установі, організації. Цим документом може бути спеціальний журнал або окрема розписка. Записи можна заносити до особової картки, акта атестації робочого місця.

Відповідність умов трудового договору чинному законодавству про охорону праці має забезпечуватися і під час його реалізації. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці"

Надання інформації працівникові про стан охорони праці має системний характер. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний інформувати працівників під час їх роботи на підприємстві не лише про стан охорони праці, а й про причини аварій, нещасних випадків і професійних захворювань та про заходи, яких вжито для їх усунення та забезпечення на підприємстві умов і безпеки праці на рівні нормативних вимог, проводити навчання з охорони праці.

3. Коментована стаття передбачає право працівника відмовитися від виконання роботи чи розірвати трудовий договір з власної ініціативи. Ці гарантії відображають зміст одного з державних принципів у сфері охорони праці — пріоритету життя і здоров'я працівників щодо результатів виробничої діяльності підприємства та повної відповідальності власника або уповноваженого ним органу за створення безпечних і нешкідливих умов праці.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, і навколишнього середовища (ст. 7 Закону України «Про охорону праці»). Така відмова буде правомірною, якщо цей факт підтвердять спеціалісти служби охорони праці підприємства з участю представника профспілки і уповноваженого трудовим колективом. У разі виникнення конфлікту факт наявності такої ситуації підтверджується відповідним органом державного нагляду за охороною праці з участю представника профспілки.

За працівником зберігається місце праці, а за час простою, що виник не з його вини, виплачується середній заробіток.

Охорона праці

529

Працівник має право розірвати трудовий договір з власної ініціативи у разі порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, в тому числі невиконання ними зобов'язань щодо забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, вказаний працівником. Оскільки звільнення працівника із зазначеної підстави відбувається не з його вини, то працівникові виплачується вихідна допомога. Розмір вихідної допомоги визначається у колективному договорі, але в будь-якому разі він не може бути менше тримісячного заробітку працівника. До трудової книжки вноситься запис про підставу звільнення працівника і зазначається не тільки ініціатор такого звільнення, але й причини.

4. Забезпечення прав громадян на безпечні та нешкідливі умови праці здійснюється шляхом створення системи організації охорони праці не лише на національному, а й на виробничому рівні. Підвищення ефективності діючої системи управління охорони праці на всіх рівнях є одним із шляхів зниження виробничого травматизму та професійних захворювань, зменшення факторів шкідливого впливу на організм працівників та скорочення кількості робочих місць із шкідливими та важкими умовами праці.

5.  У Законі України «Про охорону праці» є окремий розділ про організацію охорони праці, її управління на підприємствах, в установах, організаціях. Система управління охороною праці передбачає:

—  створення власником відповідних служб охорони праці, які забезпечують вирішення конкретних питань;

— досягнення встановлених нормативів з охорони праці шляхом впровадження прогресивних технологій, додержання вимог при проектуванні, будівництві та реконструкції підприємств, об'єктів і засобів виробництва;

—  проведення лабораторних досліджень умов праці, атестації робочих місць на відповідність нормативним актам про охорону праці та надання пільг і компенсацій за результатами їх проведення;

—  проведення обов'язкових медичних оглядів певних категорій працівників, навчання з питань охорони праці з метою попередження виробничого травматизму;

530

Глава XI

—  усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, здійснення їх розслідування і обліку.

На підприємстві, в установі, організації можуть впроваджуватися й інші заходи з організації охорони праці. До кола питань по управлінню охороною праці включають навчання працівників безпеці праці, забезпечення безпеки виробничого устаткування, виробничих процесів, будівель та споруд, нормалізацію санітарно-гігієнічних умов праці, забезпечення працівників засобами індивідуального захисту, встановлення оптимальних режимів праці та відпочинку працівників, санітарно-побутового обслуговування працівників та їх професійний відбір за окремими спеціальностями.

6.  Система заходів з організації управління охороною праці включає додержання вимог щодо охорони праці при проектуванні, будівництві (виготовленні) та реконструкції підприємств, об'єктів і засобів виробництва, їх відповідності нормативним актам про охорону праці (ст. 24 Закону України «Про охорону праці»). Реалізація зазначених заходів здійснюється шляхом:

—  урахування вимог щодо охорони праці на стадії проектування виробничих об'єктів, засобів виробництва;

— проведення попередньої експертизи (перевірки) проектної документації виробничих об'єктів, нових технологій і засобів виробництва;

— запровадження дозвільної системи на введення в експлуатацію нових і реконструйованих виробничих об'єктів, зразків нових машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва;

— проведення сертифікації машин, механізмів, устаткування, технологічних процесів, транспортних засобів;

—  встановлення дозвільної системи на початок роботи нового підприємства;

— здійснення проектними організаціями авторського нагляду за дотриманням проектних рішень з питань охорони праці;

—  впровадження інших способів, що забезпечують безпечність умов праці. Наприклад, забороняється застосовувати у виробництві шкідливі речовини, на які не розроблені гранично допустимі нормативи (концентрації).

7.  Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний провести (забезпечити) лабораторні дослідження робочих місць, на

Охорона праці

531

яких існують шкідливі і важкі умови праці, встановити пільги і гарантії для працівників, що працюють у цих умовах, та розробити заходи, що забезпечують усунення причин виникнення нещасних випадків і професійних захворювань. Для цього проводиться атестація робочих місць за умовами праці.

Атестація робочих місць є комплексною оцінкою всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, супутніх соціально-економічних факторів, що впливають на здоров'я і працездатність у процесі трудової діяльності. Проведення атестації робочих місць на підприємстві, в установі, організації здійснюється з дотриманням вимог, передбачених Положенням про державну експертизу умов праці, Порядком проведення атестації робочих місць за умовами праці, Методичними рекомендаціями для проведення атестації робочих місць за умовами праці.

Атестація робочих місць за умовами праці проводиться обов'язково на всіх підприємствах, в установах, організаціях. Обов'язковість та необхідність її проведення обумовлюються наявністю технологічного процесу, обладнання, сировини та матеріалів, що є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, які можуть вплинути на здоров'я працівників, а також їх нащадків.

Атестація робочих місць за умовами праці має плановий характер. Відповідно розрізняють планову (чергову) та позапланову (позачергову) атестацію. Планова атестація проводиться у строки, визначені колективними договорами, але не рідше одного разу на п'ять років. Проведення позапланової атестації здійснюється з ініціативи власника, профспілкового комітету, найманих працівників підприємства або їх виборного органу, органів державної експертизи умов праці з участю санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров'я України, якщо відбулася докорінна зміна умов і характеру праці.

Під час проведення атестації робочих місць за умовами праці з'ясовують причини та фактори виникнення шкідливих і небезпечних умов праці, проводять дослідження та комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці щодо їх відповідності вимогам стандартів, норм і правил (включаючи проведення гігієнічної, технічної та організаційної оцінки).

За результатами проведеної атестації робочих місць складають переліки:

532

Глава XI

а)  робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджується право на встановлені законодавством пільги і компенсації;

б)  робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджується право на пільги і компенсації за рахунок коштів підприємств;

в)  робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи з їх поліпшення.

На завершення атестації робочих місць розробляється комплекс заходів з оптимізації рівня гігієни і безпеки праці, характеру праці і оздоровлення працівників.

8.  На підприємствах з метою доведення умов і безпеки праці до нормативних вимог та подальшого підвищення рівня охорони праці на виробництві створюються фонди охорони праці. Кошти фондів охорони праці мають цільове призначення, тому можуть витрачатися на певні заходи, що спрямовуються на доведення умов праці до нормативних. За рахунок фондів охорони праці підприємств проводяться атестація робочих місць за умовами праці, забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту, навчання працівників з питань охорони праці, профілактичні медичні огляди.

9.  Організація та фінансування проведення обов'язкових медичних оглядів покладаються на власника або уповноважений ним орган (ст. 19 Закону України «Про охорону праці»). Проведення медичних оглядів спрямовується на встановлення фізіологічної і психологічної здатності працівника для виконуваної роботи, запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення ранніх ознак впливу виробничих умов на здоров'я працівників, виявлення захворювань, які становлять загрозу для життя і здоров'я працівника та інших осіб.

Працівники зобов'язані проходити обов'язкові медичні огляди та виконувати медичні рекомендації. Власник має право притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності і зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати. За час проходження медичного огляду за працівником зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток.

10.  Навчання працівників з питань охорони праці є однією з складових системи управління організацією охорони праці. Усі

Охорона праці

533

працівники при прийнятті і в процесі роботи проходять навчання з питань охорони праці, надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків, правил поведінки при виникненні аварій (ст. 20 Закону України «Про охорону праці»).

Навчання з питань охорони праці можна поділити на декілька видів: попереднє, періодичне та позачергове.

Попереднє навчання проводиться при прийнятті на роботу:

—  з підвищеною небезпекою;

— де є потреба у професійному доборі;

— а також з посадовими особами і спеціалістами згідно з спеціальним переліком. Ці працівники проходять і періодичне навчання. Посадові особи і спеціалісти проходять навчання один раз на три роки, особи, що приймаються на роботу з підвищеною небезпекою, або туди де є потреба у професійному доборі, — не рідше одного разу на рік.

На підприємствах, в установах, організаціях роботодавцями розробляються і затверджуються положення підприємств про навчання з охорони праці та щорічні плани-графіки навчання і перевірки знань працівників з питань охорони праці.

У виключних випадках, що характеризуються непередбачува-ністю, обов'язково проводиться позачергове навчання. Воно здійснюється:

—  при введенні в дію нових або переглянутих нормативних актів про охорону праці;

— при введенні в експлуатацію нового устаткування або впровадженні нових технологічних процесів;

—  при переведенні працівника на іншу роботу або призначенні його на іншу посаду, що потребує додаткових знань з питань охорони праці;

— на вимогу працівника органу державного нагляду за охороною праці, вищої господарської організації або місцевого органу виконавчої влади, якщо виявлено незнання посадовою особою, спеціалістом нормативних актів про охорону праці;

— для керівників підприємств, установ, організацій, а також посадових осіб цехів, дільниць, де сталася техногенна аварія чи катастрофа. У цьому разі навчання повинно бути проведене протягом місяця.

Типове положення про навчання з питань охорони праці, затверджене наказом Комітету по нагляду за охороною праці У краї-

534

Глава XI

ни № 27 від 17 лютого 1999 р., встановило обов'язковість проходження навчання з питань охорони праці у вигляді інструктажів. Відповідні категорії працівників проходять вступний, первинний, повторний, позаплановий, цільовий інструктажі. На прохання працівника проводиться додатковий інструктаж.

Сфера проведення інструктажів обумовлюється підставами, передбаченими у законодавстві про охорону праці. Наприклад, повторний інструктаж проводиться з усіма працівниками у строки, визначені галузевими нормативними актами, але не рідше одного разу на три місяці для працівників, що виконують роботи з підвищеною небезпекою, для решти працівників — не рідше одного разу на шість місяців.

Вступний інструктаж проводиться спеціалістом служби охорони праці, всі інші інструктажі проводяться безпосередніми керівниками робіт (начальником виробництва, цеху, дільниці, майстром). Результати проведення інструктажів заносяться у спеціальні журнали. Виняток становить цільовий інструктаж, проведений з оформленням наряду-допуску до виконання робіт, в який заносяться відомості про проходження інструктажу.

Допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється. Проте законодавство передбачає винятки з даного правила. Звільнення від проходження інструктажу допускається лише щодо трьох видів інструктажів — повторного, первинного та позапланового. Працівники не проходять такі інструктажі, якщо вони безпосередньо не обслуговують обладнання, не застосовують прилади та інструменти, не зберігають і не переробляють сировину і матеріали. Особи, що звільняються від проходження інструктажів, встановлюються у переліку, який затверджується керівником підприємства за погодженням з державним інспектором по нагляду за охороною праці.

З метою поновлення знань правил безпечної експлуатації, технологічних і посадових інструкцій, засвоєння в конкретних умовах технологічних процесів і обладнання, методів безаварійного управління ними, навчання з питань охорони праці проводиться у вигляді стажування (дублювання). Воно проводиться після вступного інструктажу до самостійної роботи працівника.

11. Розглянуті заходи, що складають систему організації охорони праці на підприємстві, в своїй основі спрямовані на попе-

Охорона праці

535

редження виникнення нещасних випадків і професійних захворювань. Проте існують заходи, які спрямовуються на відшкодування заподіяної шкоди, на вивчення причин, що спричинили настання негативних наслідків. До них відноситься розслідування та облік нещасних випадків і професійних захворювань. Порядок їх здійснення регулюється Положенням про порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 1094 від 21 серпня 2001 р.

12. Соціальне страхування від нещасних випадків і професійних захворювань регулюється Законом України від 23 вересня 1999 р. «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності».

Цей вид соціального страхування здійснюється на засадах соціального партнерства, в його управлінні на паритетних засадах беруть участь держава, представники найманих працівників та роботодавців. На основі цього принципу сформовано систему управління Фондом соціального страхування від нещасних випадків.

Закон передбачає заходи, спрямовані на зацікавленість власників у створенні безпечних і нешкідливих умов праці, дотриманні та виконанні нормативно-правових актів про охорону праці шляхом корегування розміру страхового внеску роботодавця. Розмір страхового внеску залежить від класу професійного ризику виробництва, до якого віднесено підприємство, знижки чи надбавки до нього.

Якщо власник або уповноважений ним орган постійно порушує нормативні акти про охорону праці, внаслідок чого зростає ризик настання нещасних випадків і професійних захворювань, підприємство може бути віднесене до більш високого класу професійного ризику, відповідно розмір страхового внеску збільшується. Цей розмір збільшується і у разі встановлення надбавки за високий рівень травматизму, професійної захворюваності та неналежний стан охорони праці.

Власникові або уповноваженому ним органу, що створює системи управління охороною праці, які забезпечують низький рівень травматизму, професійної захворюваності, надається зниж-

536

Глава XI

ка до розміру страхового внеску. Проте він позбавляється цього права, якщо протягом календарного року на нього накладався штраф за порушення законодавства про охорону праці.

13. Гарантією безпечних і нешкідливих умов праці є встановлення юридичної відповідальності за порушення нормативно-правових актів про охорону праці, створення перешкод у діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, представників професійних спілок, найманих працівників. За вчинення цих правопорушень настає адміністративна, кримінальна, цивільно-правова відповідальність та відповідальність за трудовим правом. Законодавство України про охорону праці передбачає також сплату підприємствами, установами, організаціями штрафних санкцій.

Застосування штрафів до підприємств, установ, організацій є заходом економічного впливу, що стимулює власника або уповноважений ним орган до створення безпечних і нешкідливих умов праці, системи охорони праці, яка зменшує рівень травматизму на виробництві. Кошти від штрафних санкцій спрямовуються на організацію охорони праці на загальнодержавному, галузевому та регіональному рівні і не надходять до фонду охорони праці підприємств, установ, організацій.

З метою попередження виникнення нещасних випадків і професійних захворювань, усунення їх негативних наслідків до власників або уповноважених ними органів можуть застосовуватися превентивні заходи — зупинення експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду чи службою охорони праці.

Стаття 154. Додержання вимог щодо охорони праці

при проектуванні, будівництві (виготовленні) та реконструкції підприємств, об'єктів і засобів виробництва Проектування виробничих об'єктів, розробка нових технологій, засобів виробництва, засобів колективного та індивідуального захисту працівників повинні провадитися з урахуванням вимог щодо охорони праці.

Виробничі будівлі, споруди, устаткування, транспортні засоби, що вводяться в дію після будівництва або реконструкції, тех-

Охорона праці

537

нелогічні процеси повинні відповідати нормативним актам про охорону праці.

(Стаття 154 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1.  Коментована стаття та ст. 24 Закону України «Про охорону праці» встановлюють положення про дотримання вимог з охорони праці як при проектуванні виробничих об'єктів, розробленні нових технологій, засобів виробництва, засобів колективного та індивідуального захисту працівників, так і при введенні в дію після будівництва або реконструкції виробничих будівель, споруд, устаткування, транспортних засобів, технологічних процесів.

2.  Законодавство України передбачає обов'язковість проведення експертизи проектної документації з питань охорони праці щодо всіх проектів на будівництво та реконструкцію виробничих об'єктів і виготовлення засобів виробництва незалежно від форми власності та джерел фінансування.

Під час проведення експертизи здійснюється оцінка відповідності проектних рішень з питань охорони праці сучасному технічному рівню, досягненням науки і техніки, оцінюється створення системи безпечних і нешкідливих умов праці, забезпечення заходами захисту від нещасних випадків, виробничих аварій, небезпечних екологічних, гідрогеологічних, сейсмічних процесів, перевіряється наявність дозволів на виготовлення засобів виробництва та застосування нових технологій, що передбачені у проекті, а також сертифікатів, які засвідчують безпеку їх використання.

3. Проведення експертизи проектної документації на її відповідність вимогам з охорони праці регулюється Положенням про порядок проведення державної експертизи (перевірки) проектної документації на будівництво та реконструкцію виробничих об'єктів і виготовлення засобів виробництва на відповідність їх нормативним актам про охорону праці, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 431 від 23 червня 1994 р.

4. Для проведення експертизи проектної документації у складі територіальних управлінь Державного департаменту по нагляду за охороною праці створено експертно-технічні центри.

Експертно-технічні центри Держнаглядохоронпраці виконують експертизу на відповідність нормативним актам про охорону праці:

538

Глава XI

—   проектної документації на будівництво (реконструкцію, технічне переоснащення) об'єктів виробничого та соціально-культурного призначення, виготовлення машин, устаткування та інших засобів виробництва, засобів колективного та індивідуального захисту працівників, нових технологій;

—  проектів будівництва гірничодобувних і переробних підприємств — щодо відповідності вимогам з охорони праці та охорони надр;

— проектів заходів щодо охорони будівель та споруд від шкідливого впливу гірничих робіт;

—  проектів гірничих відводів, планів розвитку гірничих робіт і проектів розробки родовищ твердих, рідких та газоподібних корисних копалин, матеріалів на списання запасів корисних копалин, проектів на ліквідацію гірничодобувних підприємств, нафтових та газових свердловин;

—  обладнання (устаткування), нормативний строк служби якого закінчився, а також відновленого після аварії, реконструкції — на його придатність до подальшого використання;

— інші види експертиз, передбачені чинним законодавством. 5. Експертизу проектної документації з питань охорони праці

органи Держнаглядохоронпраці проводять з урахуванням висновків органів і закладів санітарно-епідеміологічної служби МОЗ України, органів державного пожежного нагляду управління пожежної охорони МВС України, Держатомнагляду (на підконтрольних підприємствах), Мінекобезпеки України.

При отриманні негативного експертного висновку по проекту власник повинен усунути зауваження щодо порушення нормативних актів про охорону праці і повторно подати проектну документацію на розгляд. У разі незгоди з експертним висновком власник або уповноважений ним орган може оскаржити його в місячний строк до Держнаглядохоронпраці.

Стаття 155. Заборона введення в експлуатацію підприємств, які не відповідають вимогам щодо охорони праці Жодне підприємство, цех, дільниця, виробництво не можуть бути прийняті і введені в експлуатацію, якщо на них не створено безпечних і нешкідливих умов праці.

Охорона праці

539

Введення в експлуатацію нових і реконструйованих об'єктів виробничого та соціально-культурного призначення без дозволу органів державного нагляду за охороною праці забороняється.

Власник, який створив нове підприємство, зобов'язаний одержати від органів державного нагляду за охороною праці дозвіл на початок його роботи.

(Стаття 155 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР №4617-10 від 24.01. S3; Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1.  Створення безпечних і нешкідливих умов праці є невід'ємною вимогою для прийняття і введення в експлуатацію підприємства, цеху, дільниці, виробництва. З цією метою проводиться перевірка їх відповідності санітарно-гігієнічним, протипожежним, радіаційним, екологічним, архітектурним, будівельним та іншим вимогам, здійснюється комплексне випробування устаткування, будівель та інших об'єктів до початку експлуатації, включаючи виконання заходів із забезпечення безпечних умов праці, виробничої санітарії, захисту природного середовища, пожежної безпеки.

2.  Коментована стаття встановила вимогу одержувати дозвіл від органів державного нагляду за охороною праці на введення в експлуатацію нових і реконструйованих об'єктів виробничого та соціально-культурного призначення і одержання дозволу на початок роботи новоствореного підприємства.

Порядок одержання цих дозволів регулюється Положенням про видачу Державним комітетом по нагляду за охороною праці власникові підприємства, установи, організації або уповноваженому ним органу дозволу на початок роботи підприємства, установи, організації, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 831 від 6 жовтня 1993 р.

3. Для одержання дозволу власник повинен подати заяву встановленого зразка до Державного департаменту по нагляду за охороною праці чи територіального управління. Положення передбачає різні підстави для одержання дозволу залежно від форми власності.

Підставою для видачі дозволу для державного підприємства є акт приймальної комісії, оформлений в установленому порядку. Порядок його одержання регулюється Положенням про порядок прийняття в експлуатацію об'єктів державного замовлення, будівництво яких завершено, затвердженим постановою Кабінету

540

Глава XI

Міністрів України № 449 від 5 серпня 1992 р. з наступними змінами і доповненнями.

4.  Підставою для видачі дозволу підприємствам інших форм власності є документи:

—  про державну реєстрацію підприємства;

—  про дозвол (ліцензію) на види діяльності, зазначені в установчих документах, якщо його одержання передбачено законодавством;

—  про контрольне обстеження підприємства органами державного нагляду за охороною праці;

—  про відповідність професійної кваліфікації посадових осіб профілю виробництва та наявності у них знань з питань охорони праці;

—  про дозвіл відповідних органів на утилізацію (поховання) відходів виробництва;

— про проведення окремих контрольних вимірювань і обстежень об'єктів, устаткування, систем захисту та управління, а також виробничого і навколишнього природного середовища, якщо такі здійснювалися на вимогу органів державного нагляду за охороною праці.

5. Незалежно від форми власності підприємства і поданих документів дозвіл видається лише за наявності позитивних висновків органів державного пожежного нагляду, санітарно-епідеміологічної служби, а в разі потреби — органів нагляду з ядерної та радіаційної безпеки про готовність підприємства до роботи.

Рішення про видачу дозволу на початок роботи підприємства приймається органами Держнаглядохоронпраці протягом 10 днів з часу одержання заяви.

Стаття 156. Заборона передачі у виробництво зразків нових машин та інших засобів виробництва, впровадження нових технологій, що не відповідають вимогам щодо охорони праці Виготовлення і передача у виробництво зразків нових машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, а також впровадження нових технологій без дозволу органів державного нагляду за охороною праці забороняється.

(Стаття 156 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3694-12 від 15.12.93)

Охорона праці

541

1.   Проектна документація на виготовлення машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва проводиться згідно з Положенням про порядок проведення державної експертизи (перевірки) проектної документації на будівництво та реконструкцію виробничих об'єктів і виготовлення засобів виробництва на відповідність їх нормативним актам про охорону праці, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 431 від 23 червня 1994 р.

Машини, механізми, устаткування, транспортні засоби і технологічні процеси, які впроваджуються у виробництво і в стандартах на які є вимоги щодо забезпечення безпеки праці, життя і здоров'я людей, повинні мати сертифікати, які засвідчують безпеку їх використання. Право проведення робіт з сертифікації надається органам з сертифікації, випробувальним лабораторіям (центрам) та експертам-аудиторам, що акредитовані в системі УкрСЕПРО.

Придбані за кордоном засоби виробництва повинні також відповідати вимогам нормативних актів України про охорону праці, і їх експлуатація допускається лише за умови дотримання встановлених вимог.

2.  Коментована стаття встановлює заборону виготовлення і передачі у виробництво зразків нових машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, а також впровадження нових технологій без дозволу органів державного нагляду за охороною праці.

Порядок одержання цих дозволів регулюється Положенням про порядок видачі дозволів Комітетом по нагляду за охороною праці України, затвердженим наказом Комітету по нагляду за охороною праці України № 103 від 4 червня 1999 р.

3.  Дозволи видаються Державним департаментом нагляду за охороною праці та його територіальними управліннями. До компетенції Держнаглядохорон праці належать видача дозволів на застосування виробництв, обладнання, устаткування, механізмів та інших об'єктів згідно з переліком, наведеним у додатку 1 до Положення про порядок видачі дозволів Комітетом по нагляду за охороною праці України, затвердженого наказом Держнагля-дохоронпраці № 103 від 4 червня 1999 р., та видача дозволів на засоби виробництва, придбані за кордоном. Територіальні управ-

542

Глава XI

ління видають дозволи на всі види робіт, за винятком тих, що віднесені до компетенції центрального апарату Держнаглядохоронпраці.

4.  Положення обумовлює строки, протягом яких дозволи є чинними. Вони видаються:

а)  при розробленні нових технологій, виготовленні нових машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів вітчизняного виробництва — на строк дії технічних умов. Якщо строк дії технічних умов продовжується без внесення змін, то дозвіл переоформляється відповідно до нового строку їх дії.

При створенні виробів одиничного та малосерійного виробництва, що монтуються (складаються) за місцем експлуатації, дозвіл видається на строк, вказаний у паспорті;

б)  при застосуванні нових машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів вітчизняного виробництва — на строк, зазначений у паспорті (формулярі). Якщо застосовуються засоби з підвищеною небезпекою, то дозвіл видається на строк не менше трьох років;

в)  при застосуванні нових машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів, придбаних за кордоном, за наявності сертифіката відповідності — на строк не менше трьох років, а у разі наявності паспорта (формуляра) — на строк, вказаний у цих документах. При відсутності сертифіката відповідності — на строк, обумовлений в експертному висновку, але не більше трьох років.

5.  Дозвіл видається на підставі заяви власника або уповноваженого ним органу та позитивного експертного висновку експертно-технічного центру про відповідність проектів будівництва, зразків нових машин, механізмів, устаткування, технологічних процесів, транспортних засобів нормативним актам про охорону праці.

Власником також подаються сертифікати, якщо машини, механізми, устаткування, транспортні засоби і технологічні процеси, що запроваджуються у виробництво, підлягають обов'язковій сертифікації.

Для отримання дозволу на застосування нових технологій, машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів виробництва, придбаних за кордоном, власник, крім заяви, подає до Держнаглядохоронпраці:

Охорона праці

543

—  сертифікат відповідності або свідоцтво про визнання сертифіката, що засвідчують безпеку використання продукції в Україні, і, в разі потреби, експертний висновок;

—  експлуатаційну документацію українською або, як виняток, російською мовою згідно з чинними нормативними документами (національні, міждержавні стандарти, правила тощо).

6. Строк розгляду документів, поданих до центрального апарату Держнаглядохоронпраці або територіального управління, і оформлення дозволу не повинні перевищувати 15 календарних днів.

Облік та реєстрація виданих дозволів покладаються на Держнаглядохоронпраці та його територіальні органи. Видані дозволи реєструються в єдиному реєстрі дозволів, який опрацьовує науково-технічне управління Держнаглядохоронпраці. Реєстр дозволів, виданих Держнаглядохоронпраці, а також інформація щодо скасування дозволів публікуються у журналі «Охорона праці».

Держнаглядохоронпраці та територіальні управління мають право відмовити видати дозвіл, у такому разі власнику надсилається обгрунтування відмови. Власник підприємства може оскаржити відмову територіального управління у видачі дозволу до центрального апарату Держнаглядохоронпраці або до господарського суду.

При встановленні порушень умов дії дозволу орган Держнаглядохоронпраці видає припис про усунення виявлених недоліків, зазначивши строки. Органи Держнаглядохоронпраці можуть скасувати виданий дозвіл за порушення власником підприємства чинних нормативних актів про охорону праці. Про скасування дозволу органи Держнаглядохоронпраці письмово повідомляють власника, органи державної виконавчої влади за місцем реєстрації та місцем діяльності підприємства не пізніше п'яти днів з дня прийняття рішення.

Стаття 157. Державні міжгалузеві та галузеві нормативні акти про охорону праці Державні міжгалузеві та галузеві нормативні акти про охорону праці — це правила, стандарти, норми, положення, інструкції та інші документи, яким надано чинність правових норм, обов'язкових для виконання.

544

Глава XI

Опрацювання та прийняття нових, перегляд і скасування чинних державних міжгалузевих та галузевих нормативних актів про охорону праці проводяться органами державного нагляду за охороною праці за участю інших державних органів і професійних спілок у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Стандарти, технічні умови та інші нормативно-технічні документи на засоби праці і технологічні процеси повинні включати вимоги щодо охорони праці і погоджуватися з органами державного нагляду за охороною праці.

У разі відсутності в нормативних актах про охорону праці вимог, які необхідно виконати для забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на певних роботах, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжити погоджених з органами державного нагляду за охороною праці заходів, що забезпечать безпеку працівників.

(Стаття 157 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 2240-10від 29.07.81, № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1. Конституція України, КЗпП України та Закон України «Про охорону праці» встановлюють основи правового регулювання охорони праці. Важливою складовою є державні нормативні акти про охорону праці (ДНАОП).

ДНАОП — це правила, стандарти, норми, положення, інструкції та інші документи, яким надано чинність правових норм, обов'язкових до виконання. За сферою дії вони поділяються на міжгалузеві та галузеві. До державних міжгалузевих нормативних актів про охорону праці віднесені акти загальнодержавного користування, дія яких поширюється на всі підприємства, установи, організації незалежно від їх відомчої належності та форм власності. До державних галузевих нормативних актів про охорону праці віднесено акти, дія яких поширюється на підприємства, установи, організації певної галузі.

2.  В Україні прийнято низку нормативно-правових актів, які регулюють порядок опрацювання, прийняття, перегляду та скасування державних нормативних актів про охорону праці, принципи їх прийняття та побудови. До них належать: коментована стаття; розділ V Закону України «Про охорону праці»; постанова Кабінету Міністрів України № 135 від 2 березня 1994 р. «Про порядок опрацювання, прийняття, перегляду та скасування дер-

Охорона праці

545

жавних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці»; Положення про опрацювання, прийняття, перегляд та скасування державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці, затверджене наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 19 від 16 березня 1994 p.; Положення про порядок побудови, викладу та оформлення державних нормативних актів про охорону праці, затверджене наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 16 від 1 березня 1994 p.; Положення про розробку інструкцій з охорони праці, затверджене наказом Комітету по нагляду за охороною праці України № 9 від 29 січня 1998 р.

3.  В Україні створено мережу науково-дослідних організацій, які беруть участь у розробленні ДНАОП. На Національний науково-дослідний інститут охорони праці покладено функції головної організації України, що координує роботу в цьому напрямі, надає методичну допомогу фахівцям базових організацій, опрацьовує проекти ДНАОП. Базові (головні) організації створюються у більшості галузей економіки згідно з рішеннями міністерств, відомств, концернів, корпорацій та інших об'єднань підприємств. До розробки проекту нормативного акта можуть залучатися окремі організації-розробники або творчі колективи, групи фахівців.

Для інформування працівників, власників або уповноважених ними органів та інших суб'єктів ДНАОП обов'язково публікуються в журналі «Охорона праці».

4. У законодавстві встановлено особливості скасування і припинення ДНАОП. Скасування ДНАОП можливе лише за умови прийняття нового нормативного акта або недоцільності його використання у подальшому. Скасування ДНАОП здійснюється за наказом органу, який затвердив цей акт, але не пізніше як за три місяці до визначеної дати скасування.

Припинення дії ДНАОП застосовується як тимчасовий захід з обов'язковим зазначенням строку припинення і допускається у виключних випадках, передбачених законодавством України, а саме:

— при відсутності науково-технічних рішень, що забезпечують наявність приладів та устаткування, які задовольняють вимоги нормативного акта про охорону праці;

546

Глава XI

—  у зв'язку з затримкою або припиненням випуску промислового устаткування, приладів або матеріалів, що вимагає нормативний акт про охорону праці;

—  у випадках несвоєчасного виявлення помилок, яких було допущено під час проектування, будівництва та введення в експлуатацію виробничого об'єкта, якщо ці помилки неможливо усунути без його реконструкції;

—  при застосуванні нового нормативного акта про охорону праці, коли його вимоги почали діяти, а приведення виробництва, об'єкта або робочого місця до стану, що відповідає новим вимогам, ще не закінчено.

Тимчасове припинення дії ДНАОП проводиться лише за попередньою згодою працівників підприємства, установи, організації з дотриманням спеціально встановленої процедури припинення. Власник або уповноважений ним орган повинен звернутися з письмовим клопотанням до органу державного нагляду, що затверджував цей нормативний акт. У клопотанні обов'язково зазначаються нормативний акт і його положення, що не виконуються, та причини їх невиконання; додаткові заходи, яких вжито для забезпечення безпечної експлуатації відповідного виробництва, об'єкта, устаткування, технологічного процесу, робочого місця на період припинення дії нормативного акта; погодження клопотання про припинення дії ДНАОП з працівниками, яких стосується це питання.

Рішення про припинення дії ДНАОП приймається державним органом, що видав цей акт, у місячний строк з дня одержання клопотання і повинно визначати строки та умови тимчасового припинення чинності нормативного акта, а також перелік вимог, дія яких припиняється.

5.  Особливістю законодавства України про охорону праці є те, шо значна частина питань з охорони праці на конкретному підприємстві, в установі, організації регулюється нормативними актами, що приймаються на локальному рівні.

6.  За порядком прийняття локальні нормативні акти поділяються на такі, що приймаються: одноособово власником або уповноваженим ним органом, за погодженням з працівниками підприємства та їх представниками, загальними зборами (конференцією) працівників.

Охорона праці

547

До розробки проекту локального нормативного акта про охорону праці залучаються представники працівників підприємства — уповноважений трудовим колективом, представники профспілок, члени комісії з питань охорони праці підприємства, що представляють інтереси найманих працівників.

Інформування працівників здійснюється не лише на етапі розроблення проекту акта про охорону праці, а й після прийняття акта шляхом ознайомлення всіх працівників з його змістом. На власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок розповсюдження відповідних інструкцій шляхом видання (тиражування), придбання у вигляді брошур, односторонніх аркушів, плакатів.

7. На підприємстві приймаються такі локальні нормативні акти з охорони праці:

— положення (Положення про комісію з питань охорони праці, Положення про уповноваженого трудовим колективом з питань охорони праці);

—  правила (Правила внутрішнього розпорядку, які визначають обов'язки персоналу, що працює з радіоактивними речовинами та іншими джерелами іонізуючих випромінювань);

— інструкції (Інструкція про порядок організації та проведення зварювальних та інших вогневих робіт на підприємстві);

— накази (наказ про порядок атестації робочих місць щодо їх відповідності нормативним актам про охорону праці).

8.  Локальні нормативно-правові акти регулюють комплекс питань з охорони праці. Вони приймаються з основних питань організації системи охорони праці на підприємстві:

—  організації управління охороною праці на підприємстві, проведення систематичного контролю за виконанням управлінських рішень, за станом безпеки і умов праці;

—  забезпечення перспективного і поточного планування з питань поліпшення безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, усунення причин виробничого травматизму та професійних захворювань;

—  організації лабораторних досліджень умов праці, атестації робочих місць на відповідність чинним нормативам;

— організації проведення навчання (інструктажу) та перевірки знань працівників з питань охорони праці, впровадження чіт-

548

Глава XI

кої системи допуску до робіт з підвищеною небезпекою, визначення переліку таких робіт та правил їх безпечного виконання;

—  встановлення правил безпечного виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях (з опрацюванням і затвердженням інструкцій з охорони праці та відповідними професіями робітників);

—  організації забезпечення працівників спецодягом, спец-взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, визначення порядку зберігання, ремонту, прання, хімічного чищення цих засобів, їх своєчасної заміни у разі дострокового зносу;

— організації проведення попереднього і періодичних медичних оглядів працівників певних категорій.

9. Локальні нормативно-правові акти повинні відповідати чинному законодавству України, вимогам державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів з охорони праці, стандартам про оформлення документів та іншим нормативним актам про охорону праці, що забезпечує їх правильне розуміння, та враховувати вимоги типових нормативних актів:

— Типового положення про службу охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 73 від 3 серпня 1993 p.;

Типового положення про комісію з питань охорони праці підприємства, затвердженого наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 72 від 3 серпня 1993 p.;

—  Типового положення про роботу уповноважених трудовими колективами з питань охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 135 від 28 грудня 1993 р., на підставі яких приймаються локальні нормативні акти.

Стаття 158. Обов 'язок власника або уповноваженого ним

органу щодо полегшення і оздоровлення умов праці працівників Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вживати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці працівників шляхом впровадження прогресивних технологій, досягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробницт-

Охорона праці

549

ва, вимог ергономіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження та усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань тощо.

(Стаття 158 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3694-12 від 15.12.93)

Коментована стаття встановлює один з обов'язків власника по організації охорони праці на підприємстві — вжиття заходів для полегшення і оздоровлення умов праці працівників. Цей обов'язок він реалізує шляхом:

— впровадження прогресивних технологій, досягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва;

—  впровадження вимог ергономіки, позитивного досвіду з охорони праці;

— зниження та усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювання.

Стаття 159. Обов'язок працівника виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці

Працівник зобов'язаний:

знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва; користуватися засобами колективного та індивідуального захисту;

додержуватися зобов'язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації;

проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди;

співробітничати з власником або уповноваженим ним органом у справі організації безпечних і нешкідливих умов праці; особисто вживати посильних заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу його життю чи здоров'ю або людей, які його оточують, і навколишньому природному середовищу, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника або іншу посадову особу.

(Стаття 159 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 2240-10від 29.07.81, № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 3694-12 від 15.12.93)

550

Глава XI

1. Основний тягар по створенню безпечних і нешкідливих умов праці покладено на власника або уповноважений ним орган. Проте досягнення цієї мети неможливо без залучення самих працівників до організації системи охорони праці на підприємстві, в установі, організації. Тому в нормативно-правових актах встановлено не лише їх права з охорони праці, а й зобов'язання.

2.  Працівники зобов'язані знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, що сприяє зменшенню травматизму на виробництві. З цією метою організовуються навчання (інструктаж) та перевірка знань з охорони праці, проходження яких є обов'язком працівника.

Працівники зобов'язані виконувати вимоги законодавства, спрямовані на усунення негативного впливу умов праці на їх здоров'я. До них відносять обов'язки працівників користуватися засобами колективного і індивідуального захисту, проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди.

Зобов'язання працівника з охорони праці можуть бути передбачені у трудовому договорі, колективному договорі (угоді), правилах внутрішнього трудового розпорядку. їх виконання також є обов'язком працівника.

3. Законодавством передбачено заходи — переконання і примусу — спрямовані на забезпечення виконання працівниками своїх обов'язків з охорони праці.

До працівників можуть застосовуватися будь-які заохочення, види яких встановлюються у колективному договорі, за активну участь та ініціативу у здійсненні заходів щодо підвищення безпеки та поліпшення умов праці. У колективному договорі можна встановити й інші підстави застосування заохочень до працівників, наприклад, за співробітництво з власником у справі організації безпечних і нешкідливих умов праці, за вжиття заходів з усунення виробничої ситуації, що створює загрозу їх життю чи здоров'ю або людей, які їх оточують, і навколишньому природному середовищу.

За невиконання чи неналежне виконання обов'язків з охорони праці працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності. У разі відмови працівника від проходження медичних оглядів і навчання з охорони праці власник або уповноваже-

Охорона праці

551

ний ним орган зобов'язаний відсторонити працівника від роботи до усунення причин відсторонення.

Стаття 160. Контроль за додержанням вимог нормативних актів про охорону праці Постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган.

Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки через свої виборні органи і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях.

(Стаття 160 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 8474-10від 27.02.85; Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1. На власника або уповноважений ним орган покладено обов'язок здійснення постійного контролю за додержанням працівниками вимог законодавства про охорону праці. Загальний контроль за додержанням законодавства здійснюють керівник підприємства, його заступники, керівники структурних підрозділів підприємства, безпосередні керівники робіт. Для здійснення спеціального контролю на підприємствах, в установах, організаціях згідно зі ст. 23 Закону України «По охорону праці» створюється служба охорони праці.

Служба охорони праці здійснює організацію безпеки виробничих процесів, устаткування, будівель і споруд, забезпечення працівників засобами індивідуального та колективного захисту, проведення професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці, пропаганду безпечних методів праці, запровадження оптимальних режимів праці і відпочинку працівників, професійного добору виконавців для певних видів робіт та здійснення контролю за створенням безпечних і нешкідливих умов праці.

Порядок створення та повноваження служби охорони праці регулюються положенням, що приймається власником або уповноваженим ним органом на основі Типового положення про службу охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 73 від 3 серпня 1993 р. з наступними змінами і доповненнями.

552

Глава XI

2.  Служба охорони праці створюється на всіх підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності чи підпорядкування, її ліквідація можлива лише у разі ліквідації самого підприємства, установи, організації.

3.  Служба охорони праці контролює:

а) дотримання чинного законодавства, міжгалузевих, галузевих та інших нормативних актів, виконання працівниками посадових інструкцій з питань охорони праці;

б) виконання приписів органів державного нагляду, пропозицій та подань уповноважених трудовими колективами і профспілок з питань охорони праці, використання за призначенням коштів фонду охорони праці;

в)  відповідність нормативним актам про охорону праці машин, механізмів, устаткування, транспортних засобів, технологічних процесів, засобів протиаварійного, колективного та індивідуального захисту працівників; наявність технологічної документації на робочих місцях;

г)  своєчасне проведення навчання та інструктажів працівників, атестації та переатестації з питань безпеки праці посадових осіб та осіб, які виконують роботи підвищеної небезпеки, а також дотримання вимог безпеки при виконанні цих робіт;

ґ) забезпечення працівників засобами індивідуального захисту, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, миючими засобами, санітарно-побутовими приміщеннями; організацію питного режиму; надання працівникам передбачених законодавством пільг і компенсацій, пов'язаних з важкими та шкідливими умовами праці;

д)  використання праці неповнолітніх, жінок та інвалідів згідно з чинним законодавством;

є) проходження попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах та роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є необхідність у професійному доборі; проходження щорічних обов'язкових медичних оглядів осіб віком до 21 року;

є) виконання заходів, наказів, розпоряджень з питань охорони праці, а також заходів щодо усунення причин нещасних випадків і аварій, які визначені в актах розслідування.

Охорона праці

553

4.  Спеціалісти з охорони праці мають право безперешкодно в будь-який час відвідувати виробничі об'єкти, структурні підрозділи підприємства, перевіряти стан безпеки, гігієни праці та виробничого середовища на об'єктах підприємства, зупиняти роботу виробництва, дільниць, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва у разі порушень, які створюють загрозу життю або здоров'ю працівників, та одержувати від посадових осіб необхідні відомості, документи і пояснення (письмово чи усно) з питань охорони праці.

Для виконання функцій, покладених на службу охорони праці, її спеціалісти мають право надсилати керівнику подання про притягнення до відповідальності працівників, які порушують законодавство про охорону праці; порушувати клопотання про заохочення працівників; вимагати відсторонення від роботи працівників, які не пройшли медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань з охорони праці, не мають доступу до відповідних робіт або порушують нормативні акти про охорону праці.

5.  Виявивши порушення вимог нормативних актів про охорону праці, спеціалісти служби видають керівникам структурних підрозділів підприємства обов'язкові для виконання приписи за формою 1-ОП. Припис складається у двох примірниках, один з яких подається керівникові перевіреного об'єкта, цеху, підприємства, другий залишається у службі охорони праці. Припис реєструється в службі охорони праці і зберігається протягом п'яти років.

У приписі вказуються: сутність виявлених недоліків; нормативні акти про охорону праці, положення яких порушено; строк, протягом якого виявлені порушення повинні бути усунені, та дата фактичного виконання заходів.

Якщо керівник структурного підрозділу підприємства відмовляється від підпису чи одержання припису, такий з відповідним поданням надсилається на ім'я керівника, якому підпорядкований керівник структурного підрозділу, або керівникові підприємства. Якщо ж керівник підприємства відмовляється від підпису чи одержання припису і дане підприємство не має вищої за підлеглістю господарської організації, то спеціаліст з охорони праці запрошує двох свідків (членів комісії з питань охорони праці підприємства, уповноважених від трудового колективу з питань

554

Глава XI

охорони праці або від профспілки) і вони засвідчують цей факт. Припис з відповідними поясненнями може бути надіслано у районну прокуратуру, територіальний орган Держнаглядохорон-праці за місцем знаходження підприємства.

Приписи спеціалістів служби охорони праці, у тому числі про зупинення робіт, може скасовувати в письмовій формі лише посадова особа, якій підпорядкована служба охорони праці — керівник підприємства.

6.  Система заходів з організації ефективного управління охороною праці та здійснення належного контролю передбачає постійну співпрацю власника або уповноваженого ним органу з найманими працівниками та їх представниками, створення з ними спільних органів. До таких органів належить комісія з питань охорони праці підприємства. Вона здійснює контроль за дотриманням вимог законодавства з питань охорони праці безпосередньо на робочих місцях, забезпеченням працівників засобами колективного та індивідуального захисту, змиваючими та знешкоджуючими засобами, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газова-ною солоною водою та станом використання санітарно-побутових приміщень тощо.

Комісія з питань охорони праці підприємства є постійно діючим консультативно-дорадчим органом, тому на відміну від служби охорони праці її рішення мають рекомендаційний характер.

7. Громадський контроль за додержанням власником або уповноваженим ним органом і всіма працівниками законодавства про охорону праці здійснюють:

—  наймані працівники — через уповноважених представників;

—  професійні спілки — через свої виборні органи і представників.

8.  Правовий статус уповноважених трудовими колективами з питань охорони праці на підприємстві, в установі, організації визначається Положенням про роботу уповноважених трудовими колективами з питань охорони праці. Це Положення розробляється за участю представників власника або уповноваженого ним органу, трудового колективу та профспілки (профспілок) на підставі Типового положення про роботу уповноважених трудовими колективами з питань охорони праці, затвердженого нака-

Охорона праці

555

зом Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 135 від 28 грудня 1993 p., і затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства.

9.  Уповноважені з питань охорони праці не звільняються від виконання своїх трудових функцій, а контрольні повноваження здійснюють безпосередньо на своїх дільницях, у цехах, змінах, бригадах і ланках. Вони звільняються від основної роботи у разі їх залучення до перевірок стану безпеки і умов праці посадовими особами міністерства, відомства, об'єднання, підприємства, місцевих органів державної виконавчої влади, державного нагляду та громадського контролю за охороною праці. Цей строк і збереження середньої заробітної плати встановлюються у колективному договорі.

10.  Уповноважені з питань охорони праці з метою створення безпечних і нешкідливих умов праці на виробництві, оперативного усунення виявлених порушень здійснюють контроль за відповідністю законодавству з охорони праці:

— умов праці на робочих місцях, безпеки технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва; стану засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівниками, проходів, шляхів евакуації та запасних виходів, а також санітарно-побутових умов;

—  режиму праці і відпочинку;

—  використання праці жінок, неповнолітніх та інвалідів;

—  забезпеченості працівників спеціальним одягом, взуттям, іншими засобами індивідуального захисту, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, миючими засобами, організації питного режиму;

—  пільг і компенсацій, що надаються працівникам за роботу з важкими та шкідливими умовами праці;

— відшкодування власником шкоди працівникам у разі ушкодження їх здоров'я або заподіяння моральної шкоди;

— проведення навчання, інструктажів та перевірки знань працівників з охорони праці;

—  проходження працівниками попереднього і періодичних медичних оглядів;

—  забезпечення працівників інструкціями, положеннями з охорони праці, що діють в межах підприємства, та додержання працівниками в процесі роботи вимог цих нормативних актів;

556

Глава XI

—  своєчасності і правильності розслідування, документального оформлення та обліку нещасних випадків та професійних захворювань;

—  виконання наказів, розпоряджень, заходів з питань охорони праці, в тому числі заходів із усунення причин нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, визначених в актах розслідування;

—  використання фонду охорони праці підприємства за його призначенням;

—  наявності і стану наочних засобів пропаганди та інформації з питань охорони праці на підприємстві.

11.  Виявивши порушення нормативних актів з охорони праці, уповноважений вносить пропозиції щодо їх усунення у спеціально заведену для цього книгу. Він може вносити пропозиції про притягнення до відповідальності працівників, які порушують нормативні акти про охорону праці.

Пропозиції уповноваженого підлягають обов'язковому розгляду власником чи керівником відповідного структурного підрозділу підприємства. Уповноважений контролює реалізацію внесених ним пропозицій.

У разі створення загрози життю або здоров'ю працівників уповноважений має право вимагати від майстра, бригадира чи іншого керівника виробничого підрозділу припинення роботи на робочому місці.

12.  Правом на здійснення громадського контролю за дотриманням законодавства про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спец-взуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту наділені профспілкові організації. Для здійснення ефективного контролю та попередження порушень у сфері охорони праці профспілки вправі:

—  у разі загрози життю або здоров'ю працівників вимагати від власника або уповноваженого ним органу негайно припинити роботи на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення такої загрози;

—  брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і професійних захворювань та давати свої висновки про них;

Охорона праці

557

—  вносити подання, які є обов'язковими для розгляду власником або уповноваженим ним органом, та одержувати від них аргументовані відповіді.

13. Для здійснення контролюючих функцій професійні спілки створюють відповідні інспекції, комісії, обирають представників та затверджують положення про них. Президією Федерації профспілок України прийнято Типове положення представників профспілок з питань охорони праці, Положення про комісію з питань охорони праці профспілкового комітету підприємства та Положення про громадського інспектора з охорони праці.

Стаття 161. Заходи щодо охорони праці

Власник або уповноважений ним орган розробляє за участю професійних спілок і реалізує комплексні заходи щодо охорони праці відповідно до Закону України «Про охорону праці». План заходів щодо охорони праці включається до колективного договору.

(Стаття 161 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР №4617-10 від 24.01.83)

1.  Закон України «Про охорону праці» регулює комплекс питань, спрямованих на створення безпечних і нешкідливих умов праці. На його основі та усієї системи законодавства України про охорону праці власник за участю професійних спілок розробляє і реалізує комплекс заходів щодо охорони праці з метою запобігання виникненню нещасних випадків і професійних захворювань на виробництві.

2. План заходів щодо охорони праці включається до колективного договору. Він охоплює систему заходів щодо доведення умов праці до встановлених норм безпеки, гігієни праці та виробничого середовища:

— проведення атестації робочих місць на їх відповідність нормативним актам про охорону праці;

—  забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту;

— реалізація заходів щодо усунення безпосереднього контакту працівників із шкідливими речовинами і матеріалами, іншими несприятливими та небезпечними факторами виробництва;

—  впровадження систем автоматичного контролю та сигналізації наявності шкідливих і небезпечних виробничих факторів,

558

Глава XI

пристроїв аварійного вимкнення виробничого устаткування та комунікацій у разі виникнення небезпеки для працівників;

— впровадження устаткування та пристроїв, які забезпечують захист працівників від ураження електричним струмом, дії статистичної електрики та розрядів блискавок;

—  приведення рівнів шуму, вібрації, ультразвуку, іонізуючих та інших шкідливих випромінювань на робочих місцях у відповідність до вимог чинних нормативних актів;

—  проведення експертизи технічного стану будівель та споруд, експертизи та діагностики потенційно небезпечних об'єктів, устаткування, обладнання;

—  створення кабінетів, куточків, виставок з питань охорони праці, придбання потрібних нормативних документів, навчальних посібників, плакатів, періодичної літератури;

—  навчання працівників, проведення нарад, семінарів з питань охорони праці;

—  реконструкція та оснащення на виробництві санітарно-побутових приміщень (гардеробних, душових, кімнат для прийняття їжі), місць організованого відпочинку, обладнання їх сучасним інвентарем і устаткуванням з метою доведення рівня забезпеченості працівників до встановлених норм.

Для надання практичної допомоги з визначення заходів з охорони праці розроблено Спільні рекомендації державних та профспілкових органів щодо змісту розділу «Охорона праці» у колективному договорі (угоді, трудовому договорі).

Стаття 162. Кошти на заходи щодо охорони праці

Для проведення заходів щодо охорони праці виділяються у встановленому порядку кошти і необхідні матеріали. Витрачати ці кошти і матеріали на інші цілі забороняється.

Порядок використання зазначених коштів і матеріалів визначається в колективних договорах.

Трудові колективи контролюють використання коштів, призначених на охорону праці.

(Стаття 162 із змінами, внесеними згідно і Указом ПВР № 4617-10 від 24.01.83)

1. Ефективність реалізації більшості заходів з організації охорони праці на підприємстві, в установі, організації залежить від

Охорона праці

559

коштів, вкладених на доведення умов праці до нормативних вимог, подальшого підвищення рівня охорони праці на виробництві і фінансування комплексних заходів, що розробляються та реалізуються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності.

Фінансування охорони праці здійснюється власником. Працівники не несуть витрат на організацію охорони праці.

2.  Згідно зі ст. 21 Закона України «Про охорону праці» для фінансування охорони праці на підприємствах, в галузях і на державному рівні створювалися фонди охорони праці. Порядок їх створення та функціонування регулювався Положенням про державний, галузеві, регіональні фонди охорони праці та фонди охорони праці підприємств, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 838 від 7 жовтня 1993 р. (в редакції постанови № 395 від 9 березня 1999 р. з наступнимии змінами і доповненнями). Проте воно втратило чинність згідно з постановою Кабінету Міністрів України № 1444 від 26 жовтня 2001 р. «Про реалізацію пункту 3 «Прикінцевих положень» Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності».

Згідно з п. З «Прикінцевих положень» цього Закону України з моменту створення Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, які спричинили втрату працездатності, державний, галузеві та регіональні фонди ліквідовуються, а Фонд стає їх правонаступником.

3.  З урахуванням зазначених змін і доповнень до трудового законодавства, залишається відкритим питання функціонування фондів охорони праці підприємств, оскільки відсутній механізм їх формування і нагромадження коштів. У зв'язку з цим роль колективного договору у правовому регулюванні фінансування заходів з охорони праці зросла.

У колективних договорах встановлюється порядок використання коштів і матеріалів, спрямованих на проведення заходів з охорони праці. Слід також передбачити необхідні витрати, джерела фінансування, строки та відповідальних осіб за проведення заходів з охорони праці.

560

Глава XI

Стаття 163. Видача спеціального одягу та інших засобів індивідуального захисту На роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також роботах, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах, працівникам видаються безплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний організувати комплектування та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативних актів про охорону праці.

(Стаття 163 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1. Законодавство України про охорону праці передбачає комплекс гарантій, спрямованих на реалізацію конституційного права на безпечні і нешкідливі умови праці. Серед гарантійних норм є видача працівникам спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту. Ця гарантія забезпечує захист здоров'я працівників, які виконують роботу у несприятливих умовах виробничого середовища, що негативно впливають на їхню працездатність.

До засобів індивідуального захисту відносять засоби захисту голови, обличчя, очей, ніг, рук, органів дихання та слуху, ізолюючі костюми та спеціальний одяг, запобіжні пристрої та захисні дерматологічні засоби.

2. Засоби індивідуального захисту видаються працівникам, що працюють із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах. Обов'язок із забезпечення ними працівників покладено на власника або уповноважений ним орган. Працівник не несе матері&тьних витрат на придбання засобів індивідуального захисту. Забезпечуючи працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, слід враховувати вимоги законодавства:

— засоби індивідуального захисту повинні відповідати встановленим нормативам і стандартам, що реально дозволяє запобігти виникненню виробничого травматизму і професійного захворювання. Тому забороняється допускати до роботи працівників не лише без встановлених засобів індивідуального захисту, а й у несправних, не відремонтованих чи забруднених засобах;

Охорона праці

561

— засоби індивідуального захисту повинні видаватися у строки, встановлені нормативами. Йдеться як про первинне забезпечення працівника цими засобами, так і про періодичне, в тому числі у випадках їх дострокового зношення не з вини працівника. Недотримання цих вимог є порушенням законодавства із створення нешкідливих і безпечних умов праці. Відповідно працівник, який був вимушений придбати засоби індивідуального захисту за власні кошти через порушення строків їх видачі, має право на компенсацію понесених витрат.

3.  З метою уніфікації правового регулювання забезпечення працівників засобами індивідуального захисту наказом Держком-наглядохоронпраці України № 170 від 29 жовтня 1996 р. затверджено Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту.

Засоби індивідуального захисту видаються працівникам тих професій і посад, як передбачені у відповідних виробництвах, цехах, дільницях та видах робіт Типовими галузевими нормами безплатної видачі працівникам спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту, або відповідними галузевими нормами, що введені на підставі типових.

4.  В Україні прийнято низку Типових положень і норм, що регулюють порядок видачі засобів індивідуального захисту залежно від галузевої підпорядкованості підприємства, установи, організації: працівникам м'ясної і молочної промисловості, працівникам елеваторної, борошномельнокруп'яної і комбікормової промисловості, працівникам сільського та водного господарства, працівникам харчової промисловості, працівникам зв'язку, робітникам підприємств нафтової, газової, нафтопереробної і нафтохімічної промисловості, працівникам дорожнього господарства, працівникам целюлозно-паперової промисловості.

5.  Галузеві положення встановлюють обов'язковий мінімум забезпечення працівників засобами індивідуального захисту. З урахуванням специфіки виробництва, вимог технологічних процесів і нормативних актів з охорони праці за узгодженням з представниками профспілкових органів і рішенням працівників підприємства засоби індивідуального захисту можуть видаватися понад передбачені норми. Питання забезпечення цими засобами

562

Глава XI

працівників конкретного підприємства, установи, організації регулюються локальними нормативно-правовими актами і колективними договорами. На основі типових галузевих нормативних актів на підприємстві приймається перелік робіт і професій, що дають право на безплатне одержання спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту.

6.  Засоби індивідуального захисту вважаються власністю підприємства і підлягають інвентаризації. Працівники зобов'язані використовувати за призначенням і бережливо ставитися до виданих у користування засобів індивідуального захисту. Зі свого боку власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити відповідні умови їх зберігання.

Засоби індивідуального захисту підлягають обов'язковому поверненню у разі звільнення працівника, його переведення на тому самому підприємстві на іншу роботу, для якої видані засоби, не передбачені нормами, а також після закінчення строків їх носіння замість одержуваних нових засобів індивідуального захисту. Спеціальний одяг і спеціальне взуття, повернені працівником до закінчення строків носіння, але ще придатні для використання, повинні бути відремонтовані і використані за призначенням, а непридатні до використання — списані.

7.  На власника покладається обов'язок організувати належний догляд за засобами індивідуального захисту, своєчасність здійснення хімчистки, прання, обезпилювання, дегазації, дезактивації, знешкодження і ремонту. Всі зазначені заходи здійснюються за кошти власника і в строки, визначені за узгодженням з представником трудового колективу.

Стаття 164. Компенсаційні виплати за невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття

Видача замість спеціального одягу і спеціального взуття матеріалів для їхнього виготовлення або грошових сум для їхнього придбання не дозволяється.

Власник або уповноважений ним орган повинен компенсувати працівникові витрати на придбання спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачі цих засобів порушено і працівник був змушений придбати їх за власні кошти. У разі дострокового зносу цих засобів не з

Охорона праці

563

вини працівника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний замінити їх за свій рахунок.

(Стаття 164 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1. Забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту має на меті зменшення чи знешкодження негативного впливу виробничих факторів на здоров'я працівників, тому вони повинні видаватися працівникам фактично. Відповідальність за забезпечення ними працівників та його своєчасність покладається на власника.

2.  Засоби індивідуального захисту повинні відповідати встановленим нормам і стандартам, що забезпечує їх якість. Відповідно на виробників, постачальників і власників покладається обов'язок дотримання системи норм щодо виробництва і забезпечення працівників якісними засобами індивідуального захисту. Тому їх придбання здійснюється на підприємствах-виробни-ках або у виробничо-торговельних фірмах, що реалізують продукцію відповідно до законодавства, або за умови, що засоби мають сертифікат якості. Порядок проведення сертифікації передбачено Правилами сертифікації засобів індивідуального захисту працівників, затвердженими наказом Держстандарту України № 322 від 14 червня 1999 р.

Генеральним виробником засобів захисту працівників є виробничо-торговельна фірма «Спецодяг», яка реалізує засоби індивідуального захисту, веде реєстр сертифікованої продукції, поширює необхідну інформацію з цих питань, бере участь в організаційно-методичній роботі по створенню нових видів засобів індивідуального захисту.

Враховуючи викладене та те, що засоби індивідуального захисту повинні відповідати характеру і умовам їх застосування і забезпечувати реальну безпеку праці, заборонено видавати замість спеціального одягу і спеціального взуття матеріали для їх виготовлення або грошові суми для їх придбання.

3. Як правило, грошова компенсація за засоби індивідуального захисту не допускається. Чинне законодавство передбачає окремі випадки, коли власником або уповноваженим ним органом виплачуються гроші, а саме:

а) у разі неналежного виконання власником обов'язку щодо своєчасного забезпечення засобами індивідуального захисту і

564

Глава XI

придбання їх працівником за власні кошти. Слід зауважити, що така компенсація надається лише тому працівникові, який мав право на забезпечення засобами індивідуального захисту і представив документ, яких засвідчує їх купівлю та вартість. У разі відсутності необхідних документів компенсація витрат здійснюється за роздрібними цінами підприємства-виробника. Вартість засобів індивідуального захисту уточнюється бухгалтерією підприємства. Якщо ж витрати перевищують роздрібні ціни, компенсація різниці може бути виплачена, якщо це обумовлено в колективному договорі;

б) у разі невиконання власником обов'язку щодо своєчасної організації хімчистки або прання одягу. Працівнику оплачуються фактичні витрати на прання і хімчистку при поданні документа, що підтверджує вартість зазначених послуг.

Стаття 165. Видача мила та знешкоджуючих засобів

На роботах, зв'язаних із забрудненням, видається безплатно за встановленими нормами мило. На роботах, де можливий вплив на шкіру шкідливо діючих речовин, видаються безплатно за встановленими нормами змиваючі та знешкоджуючі засоби.

1. Працівники, що працюють на роботах, пов'язаних із забрудненням, де можливий вплив на шкіру шкідливо діючих речовин, мають право на одержання мила, змиваючих і знешкоджуючих засобів. Переліки вказаних робіт можуть встановлюватися у колективних договорах підприємства, установи, організації.

2. Мило працівникам видається за встановленими нормами — 400 г на місяць. Воно не видається працівникам тих підприємств, на яких діють душові установки з гарячою і холодною водою, забезпечені милом.

Зазначена норма видачі мила не поширюється на медичний персонал з числа працівників, безпосередньо пов'язаних з обслуговуванням хворих у лікувальних закладах кримінально-виконавчої системи, які забезпечуються 100 г мила на місяць з розрахунку на одну особу (норма витрат мила на санітарно-гігієнічні потреби для осіб рядового і молодшого начальницького складу воєнізованої пожежної охорони, служби нагляду і безпеки, а також медичних працівників затверджена наказом Державного департаменту України з питань виконання покарань № 22 від 23 лютого 2000 p.).

Охорона праці

565

3. На роботах, де можливий вплив на шкіру шкідливо діючих речовин, працівникам повинні видаватися профілактичні пасти і мазі, а також змиваючі і знешкоджуючі засоби.

Стаття 166. Видача молока і лікувально-профілактичного харчування На роботах із шкідливими умовами праці працівникам видається безплатно за встановленими нормами молоко або інші рівноцінні харчові продукти.

На роботах з особливо шкідливими умовами праці надається безплатно за встановленими нормами лікувально-профілактичне харчування.

1.  Працівникам, які працюють у шкідливих і небезпечних та особливо шкідливих і небезпечних умовах праці, з метою зміцнення їх здоров'я і попередження професійних захворювань безоплатно надається молоко або рівноцінні продукти та лікувально-профілактичне харчування. Видача цих продуктів є одним із заходів, що входить у систему організації охорони праці з метою захисту життя і здоров'я людини, збереження її працездатності на виробництві.

2.  Видача молока має цільовий характер, тому працівник повинен фактично його одержати і спожити. У трудовому законодавстві встановлюється низка вимог, що спрямовані на забезпечення цього положення:

а) не допускається заміна молока грошима. Виплата грошової компенсації для придбання молока допускається лише при роз'їзному характері роботи працівника (частина друга ст. 9 Закону України «Про охорону праці»). Умови виплати цієї компенсації передбачаються у колективному договорі;

б) забороняється заміна молока іншими товарами і продуктами, крім рівноцінних йому — кефіру, кисломолочних продуктів тощо;

в)  не дозволяється видача молока за одну або декілька змін наперед, так само як і за попередні зміни;

г)  не дозволяється відпуск молока додому.

3.  Конкретний порядок, місце і умови видачі молока, заміна молока рівноцінними продуктами, виплата грошової компенсації та інші питання, пов'язані з видачею молока, регулюються

566

Глава XI

колективним договором підприємства, установи, організації. До нього додається перелік робіт і професій, що дають право робітникам і службовцям на одержання молока у зв'язку з шкідливими умовами праці, який розробляється і приймається на основі Переліку хімічних речовин, при роботі з якими у профілактичних цілях рекомендується вживати молоко або інші рівноцінні харчові продукти, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров'я СРСР № 4430-87 від 4 литопада 1987 р. Наявність тих чи інших хімічних речовин, шкідливих умов праці встановлюється за результатами атестації робочих місць.

4.  Працівники мають право на одержання молока у дні фактичної зайнятості на роботах, пов'язаних з виробництвом чи застосуванням хімічних речовин. Тому молоко не видається у дні, коли працівник відсутній на підприємстві, в установі, організації або виконує роботи, на яких видача молока не встановлена. Молоко не видається також у тому разі, коли працівник одержує безплатно лікувально-профілактичне харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці.

Молоко видається з розрахунку 0,5 л на одного працівника за зміну незалежно від її тривалості. Молоко повинно видаватися і споживатися у буфетах, їдальнях або в спеціально обладнаних приміщеннях, що відповідають санітарно-гігієнічним вимогам.

5.  В окремих випадках працівникам до молока додатково надаються інші харчові продукти або обов'язково здійснюється заміна молока іншими рівноцінними харчовими продуктами.

Робітникам, що контактують з неорганічними з'єднаннями свинцю, додатково видається 2 г пектину у вигляді збагачених ним консервованих рослинних харчових продуктів, фруктових соків, напоїв, або допускається їх заміна натуральними фруктовими соками з м'якоттю в кількості 250—300 г. Якщо ж працівник постійно контактує з неорганічними з'єднаннями свинцю, то замість молока рекомендують вживати кисломолочні продукти.

Заміна свіжого молока кислим здійснюється при виконанні робіт з виробництва чи переробки антибіотиків. На таких роботах допускається заміна молока колібактерином, який виготовлено на основі незбираного молока.

6.  Коментована стаття та ст. 9 Закону України «Про охорону праці» з метою профілактики професійних захворювань передбачають право працівників, що працюють в особливо шкідливих

Охорона праці

567

умовах праці, на одержання лікувально-профілактичного харчування.

7. Право на його одержання мають лише ті працівники, які виконують роботи, передбачені у Переліку виробництв, професій і посад, що дає право на безплатне одержання лікувально-профілактичного харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці. На підприємствах, в установах, організаціях на його основі та за результатами атестації робочих місць приймаються конкретні переліки виробництв, професій і посад, які дають право на одержання спеціального харчування, що є складовою частиною колективного договору.

У Правилах безплатної видачі лікувально-профілактичного харчування встановлено категорії працівників, яким також надається спеціальне харчування. Ці випадки тією чи іншою мірою пов'язані з негативним впливом шкідливих факторів виробництва на здоров'я працівника. До таких категорій належать:

—  працівники інших виробництв, цехів підприємства і працівники, зайняті на будівельних, будівельно-монтажних, ремонтно-будівельних і пусконалагоджувальних роботах, що працюють повний робочий день у діючих виробництвах, цехах (на дільницях) з особливо шкідливими умовами праці, в яких як основним працівникам, так і ремонтному персоналу надається харчування;

— робітники, що чистять і готують устаткування для ремонту або консервації в цехах (на дільницях), робітники яких одержують лікувально-профілактичне харчування;

— інваліди внаслідок професійного захворювання, що користувалися лікувально-профілактичним харчуванням безпосередньо перед настанням інвалідності, спричиненої характером роботи. Це харчування вони одержують до припинення інвалідності, але не більш як шість місяців з дня встановлення інвалідності;

—  працівники, які мають право на одержання лікувально-профілактичного харчування, але у зв'язку з початковими ознаками професійного захворювання тимчасово переведені на іншу роботу. Право на харчування зберігається за ними не більш як на шість місяців;

—  жінки, якщо вони до настання відпустки по вагітності і пологах користувалися правом на безплатне одержання лікуваль-

568

Глава XI

но-профілактичного харчування. Зазначене право зберігається за ними на весь період цієї відпустки.

8.  Працівники, які мають право на одержання лікувально-профілактичного харчування, забезпечуються ним лише у дні фактичного виконання робіт на виробництвах, професіях і посадах, що передбачені у згадуваному вище Переліку. Харчування також надається і в дні захворювання працівника з тимчасовою втратою працездатності, якщо таке за своїм характером є професійним і хворого не госпіталізовано.

Правилами безплатної видачі лікувально-профілактичного харчування передбачені випадки, коли працівники не одержують його. Ці випадки можна звести до таких груп:

— дні, коли працівник відсутній на роботі і не виконує своєї трудової функції, встановленої трудовим договором. До них належать періоди перебування працівника у відпустці, на навчанні з відривом від виробництва, у лікарні або санаторії на лікуванні, у профілакторії, виконання ним державних або громадських обов'язків, а також періоди тимчасової непрацездатності при загальних захворюваннях;

— дні, коли працівник перебуває у відрядженні. У цьому випадку слід відрізняти знаходження працівника у відрядженні від роз'їзного характеру роботи, за наявності якої працівнику виплачується грошова компенсація для придбання лікувально-профілактичного харчування на умовах, передбачених колективним договором;

— дні, коли працівник виконує роботи на дільницях, де лікувально-профілактичне харчування не встановлено.

9.  Лікувально-профілактичне харчування, як правило, надається у формі гарячих сніданків перед початком роботи, а працівникам, що працюють в умовах підвищеного тиску (в кесонах,' у лікувальних барокамерах, на водолазних роботах) — після ви-шлюзування. В окремих випадках за погодженням з медико-са-нітарною частиною підприємства (у разі її відсутності — місцевою санітарно-епідеміологічною станцією) гарячі сніданки можуть видаватися під час обідніх перерв.

Для працівників, зайнятих у виробництвах, професіях і посадах, наведених у розділі VIII і у підрозділах 6, 7 розділу IX Переліку виробництв, професій і посад, які дають право на безплатне одержання лікувально-профілактичного харчування у зв'язку з

Охорона праці

569

особливо шкідливими умовами праці, таке харчування видається у формі вітамінних препаратів.

10. Лікувально-профілактичне харчування має цільове призначення і повинно бути надане працівникові. Не дозволяється його видача за попередній період чи компенсація несвоєчасно одержаного харчування, так само як і заборонено видавати харчування додому. У Правилах встановлено виключні випадки, коли лікувально-профілактичне харчування видається у вигляді готових страв додому, що спричинено неможливістю його одержання за станом здоров'я або віддаленістю місця проживання працівника.

Стаття 167. Забезпечення працівників гарячих цехів газованою солоною водою Власник або уповноважений ним орган забов'язаний безплатно заьезпечувати працівників гарячих цехів і виробничих ділянок газованою солоною водою.

Цехи і виробничі ділянки, де організовується постачання газованою солоною водою, визначаються органами санітарного нагляду за погодженням з власником або уповноваженим ним органом.

1.  Робота в умовах значного опромінення, високої температури та за наявності великих фізичних навантажень негативно впливає на здоров'я працівників. Ці умови праці призводять до перегрівання, зневоднення і знесолення організму. Одним із заходів знешкодження негативного впливу цих факторів виробництва є споживання газованої солоної води.

2. Забезпечення працівників газованою солоною водою є обов'язком власника або уповноваженого ним органу. Постачання водою здійснюється за його кошти, тому працівники не несуть витрат на її одержання.

3.  Газованою солоною водою забезпечуються працівники гарячих цехів і виробничих дільниць. Конкретні цехи і виробничі дільниці, де організовується її постачання, встановлюються органами санітарного нагляду за погодженням з власником або уповноваженим ним органом.

4.  Працівники забезпечуються газованою солоною водою в розрахунку 4—5 л на працівника у зміну. Постачання проводить-

570

Глава XI

ся шляхом розташування апарату по виготовленню солоної газо-ваної води безпосередньо у цехах, де виконуються роботи, або шляхом доставки води до цеху.

Власник або уповноважений ним орган також зобов'язаний забезпечувати працівників доброякісною прісною водою.

Стаття 168. Перерви в роботі для обігрівання і відпочинку

Працівникам, що працюють у холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, вантажникам та деяким іншим категоріям працівників у випадках, передбачених законодавством, надаються спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку, які включаються у робочий час. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний обладнувати приміщення для обігрівання і відпочинку працівників. (Стаття 168 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.  З метою уникнення або зменшення негативного впливу умов праці на життя і здоров'я людини працівникам надаються спеціальні перерви. Ці перерви мають цільове призначення. Заміна такого виду гарантії права на охорону праці працівникам грошовою компенсацією не допускається.

2.  Коментована стаття передбачає два види перерв, які надаються працівникам з метою запобігання переохолодженню та перевантаженню (перенапруженню) їх організму, шо включаються до робочого часу і підлягають оплаті за загальними правилами.

Перерви надаються:

а) для обігрівання працівникам, що працюють:

—  у холодну пору року на відкритому повітрі,

—  у закритих неопалювальних приміщеннях;

б)  для відпочинку вантажникам та деяким іншим категоріям працівників у випадках, передбачених законодавством.

3.   Коментована стаття встановлює обов'язок власника або уповноваженого ним органу обладнати приміщення для обігрівання і відпочинку працівників. Порядок їх надання встановлюється на централізованому, регіональному і локальному рівнях. Тому працівники не можуть самовільно встановлювати перерви для обігрівання, як і самовільно припиняти виконання робіт. Такі дії є порушенням внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації, і працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Охорона праці

571

4.  Правилами визначено критерії, які обумовлюють одержання працівниками перерв для обігрівання. Це температура та сила вітру, що наявні при виконанні робіт на відкритому повітрі. Якщо ж роботи виконуються у закритих неопалювальних приміщеннях, то до уваги береться лише температура, встановлена для виконання робіт за тихої погоди. Конкретні величини температури і сили вітру у відповідному кліматичному районі встановлюються місцевими виконавчими комітетами.

5. Переліки працівників, які мають право на одержання перерви для обігрівання, кількість і тривалість перерв, що надаються, обладнання місць і надання засобів для обігрівання встановлюються за угодою власника або уповноваженого ним органу і профспілкової організації. Враховуючи договірний характер правового регулювання, зазначені питання повинні бути передбачені у колективному договорі.

6.  Вантажникам та деяким іншим категоріям працівників надаються спеціальні перерви для відпочинку, що включаються у робочий час. Конкретна тривалість і розподіл цих перерв встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку. У холодну пору року їм надається перерва для обігрівання.

Стаття 169. Обов'язкові медичні огляди працівників певних категорій

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові, термін і порядок його проведення встановлюються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.

(Стаття 169 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1. Коментована стаття встановлює обов'язок власника або уповноваженого ним органу за власні кошти організувати прове-

572

Глава XI

дення медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також осіб віком до 21 року.

Проведення медичних оглядів спрямоване на своєчасне запобігання заподіянню шкоди життю і здоров'ю працівників. Тому медичні огляди проводяться з метою встановлення фізичної і психо-фізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою; надання допуску до робіт осіб молодших 21 року; запобігання захворюванням і нещасним випадкам; виявлення захворювань, що становлять загрозу зараження працівників, продукції, яка випускається; забезпечення динамічного нагляду за станом здоров'я працівників; виявлення ранніх ознак впливу виробничих умов та їх шкідливості на організм, а також захворювань, які не дають змоги продовжувати роботу за даною професією.

2. Обов'язкові медичні огляди при прийняті на роботу, а також під час роботи проводяться у випадках, передбачених законодавством.

Медичні огляди проводяться, наприклад, для:

— працівників, які зайняті на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці;

—  працівників відповідно до Переліку робіт, де є потреба у професійному доборі, затвердженому наказом Міністерства охорони здоров'я України та Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 263/121 від 23 вересня 1994 p.;

— працівників відповідно до Переліку професій та видів діяльності, для яких є обов'язковим первинний і періодичний профілактичний наркологічний огляд, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 1238 від 6 листопада 1997 p.;

— працівників усіх професій віком до 21 року згідно з коментованою статтею;

— працівників, які припинили роботу у виробництвах із шкідливими та небезпечними факторами, вплив яких може обумовити пізній розвиток професійних захворювань, згідно з п. 3.1.12 Положення про медичний огляд працівників певних категорій, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров'я України № 45 від 31 березня І994 p.;

Охорона праці

573

—  працівників, які приймаються на роботу на підприємства міжгалузевого промислового залізничного транспорту на посади, пов'язані з рухом поїздів та маневровою роботою, згідно з п. 1.8 Правил технічної експлуатації міжгалузевого промислового залізничного транспорту України, затверджених наказом Міністерства транспорту України № 654 від 27 листопада 2000 p.;

—  працівників, що виконують роботи з опор, на яких розміщено сигнали автоблокування, згідно з п. 4.13 Правил безпеки для працівників залізничного транспорту на електрифікованих лініях, затверджених наказом Міністерства праці і соціальної політики України № 120 від 31 травня 2000 р.

З метою уникнення поширення інфекційних хвороб профілактичні медичні огляди зобов'язані проходити працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення (ст. 21 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 p.).

Для запобігання виникненню і поширенню захворювання на туберкульоз та своєчасного виявлення осіб, інфікованих мікро-бактеріями туберкульозу та хворих на туберкульоз, проводяться профілактичні медичні огляди. Обов'язкові профілактичні медичні огляди проходять працівники, зайняті на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці, особи віком до 21 року, а також працівники окремих професій, виробництв, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення (ст. 8 Закону України «Про боротьбу із захворюванням на туберкульоз» від 5 липня 2001 p.). Перелік професій, виробництв і організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним медичним оглядам на туберкульоз, терміни та порядок проведення цих оглядів встановлюються Кабінетом Міністров України.

3. На підприємствах, в установах, організаціях на основі централізованих норм визначаються контингенти працівників, які зобов'язані проходити медичні огляди. Власник або уповноважений ним орган не вправі зобов'язати працівника проходити медичний огляд, якщо проходження його не передбачено законодавством.

Встановлення контингенту працівників, які проходять обов'язкові медичні огляди, здійснюється власником або уповноваженим ним органом разом із санітарно-епідеміологічною станці-

574

Глава XI

єю та профспілковим комітетом. У разі зміни технологічного процесу, введення нових підприємств, технологій, робочих місць і професій власник зобов'язаний поінформувати про це територіальну санепідемстанцію в кінці звітного року. На підставі цієї інформації коло працівників корегується щорічно. Один раз на два роки на промислових підприємствах і щорічно в сільському господарстві санітарно-епідеміологічний заклад визначає контингенти осіб, які проходять медогляди.

Визначивши контингент осіб, які підлягають періодичним медичним оглядам, власник складає поіменний список працівників. Один примірник узгодженого з санепідемстанцією списку надсилається в лікувально-профілактичний заклад, інший залишається на підприємстві.

4.  Проведення медичного огляду передбачено у Положенні про медичний огляд працівників певних категорій, затвердженому наказом Міністерства охорони здоров'я України № 45 від 31 березня 1994 р. Цим Положенням встановлюється єдиний порядок організації та проведення медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також осіб віком до 21 року.

Для деяких категорій працівників прийнято ряд нормативно-правових актів, що встановлюють особливості проведення медичних оглядів. Так, наказом Міністерства охорони здоров'я України та Міністерства внутрішніх справ України № 124/345 від 5 червня 2000 р. затверджено Положення про медичний огляд кандидатів у водії та водіїв транспортних засобів; постановою Кабінету Міністрів України № 1238 від 6 листопада 1997 р. затверджено Порядок проведення обов'язкового профілактичного наркологічного огляду громадян; постановою Кабінету Міністрів України № 559 від 23 травня 2001 р. затверджено Порядок проведення обов'язкових профілактичних медичних оглядів та видачі особистих медичних книжок (цей нормативно-правовий акт регулює порядок проведення медичних оглядів працівників окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб).

5.  Працівники проходять попередні при прийнятті на роботу та періодичні медичні огляди протягом виконання роботи. Зако-

Охорона праці

575

нодавство передбачає і проходження в окремих випадках позачергових медичних оглядів. Вони проводяться у разі зміни умов праці, що може негативно вплинути на життя і здоров'я працівника, переконання працівника, що погіршення стану його здоров'я пов'язане з умовами праці, та в інших випадках, передбачених законодавством. Позачергові медичні огляди можуть проводитися на вимогу самого працівника, власника або уповноваженого ним органу чи санітарно-епідеміологічної станції.

Водії транспортних засобів проходять також щозмінні перед-рейсові та післярейсові огляди. У разі виявлення ознак захворювання або вад, що включені до Переліку захворювань і вад, при яких особа не може бути допущена до керування відповідними транспортними засобами, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров'я України № 299 від 24 грудня 1999 p., власник або посадова особа, що відповідає за експлуатацію транспортних засобів підприємства, відправляє водія на позачерговий медичний огляд.

6.  Проведення медичних обов'язкових оглядів здійснюється за рахунок власника. Він надає кошти на організацію медоглядів, виділяє приміщення для проведення медоглядів, забезпечує працівників медичними і санітарними книжками та бланками-направлениями на медогляди. На період проходження працівниками медоглядів за ними зберігаються місце роботи і середній заробіток.

Для належної організації медогляду власник сприяє створенню або поліпшенню матеріально-технічної бази медико-санітар-них частин, лікувально-профілактичних закладів для проведення медоглядів, направляє працівників на медогляд і здійснює контроль за строком його проходження.

7. Працівники зобов'язані проходити обов'язкові медичні огляди. Якщо працівник ухиляється від його проходження, то власник може притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності і зобов'язаний відсторонити працівника від роботи без збереження заробітної плати.

Стаття 170. Переведення на легшу роботу

Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен пе-

576

Глава XI

ревести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги по державному соціальному страхуванню.

(Стаття 170 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1.  Коментована стаття передбачає специфічний вид переведень у системі охорони праці. Вони встановлюються з метою захисту здоров'я і збереження працездатності людини у тих випадках, коли працівники тимчасово або постійно не можуть здійснювати роботу, на яку приймалися, але можуть без шкоди для свого здоров'я виконувати іншу легшу роботу.

Стаття не розкриває поняття легшої роботи. Вона визнається такою у кожному конкретному випадку, а її виконання співвідноситься до фізіологічних та психологічних можливостей працівника належним чином виконувати роботу.

2. Переведення працівника на легшу роботу можливе за наявності певних умов:

а)  необхідність переведення встановлена компетентними органами лікувальних установ.

Необхідність переведення потерпілого на легшу роботу, її тривалість та характер встановлюються лікарсько-консультаційною комісією лікувальної установи за місцем проживання чи роботи працівника (ЛКК) або медико-соціальною експертною комісією (МСЕК). Висновок про необхідність тимчасового переведення на легшу роботу видається ЛКК, а переведення без обмеження строку в разі встановлення стійкої втрати професійної працездатності — МСЕК;

б) працівник дав згоду на переведення. У змісті коментованої статті безпосередньо передбачається така вимога і працівник не може переводитися на легшу роботу в примусовому порядку. Вона також відповідає конституційним нормам щодо заборони примусової праці.

Охорона праці

577

Якщо працівник відмовляється від переведення на легшу роботу, то власник або уповноважений ним орган може його звільнити згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП України як такого, що не відповідає займаній посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи;

в) на підприємстві наявні вакантні місця, виконання робіт на яких рекомендовано ЛКК або МСЕК.

Якщо у встановлений ЛКК або МСЕК строк власник або уповноважений ним орган не забезпечує потерпілого відповідною роботою, фонд соціального страхування від нещасних випадків сплачує потерпілому страхову виплату в розмірі його середньомісячного заробітку.

3. Власник або уповноважений ним орган за наявності зазначених умов видає наказ про переведення працівника. Якщо переведення було тимчасовим, то працівник має право на одержання попередньої роботи, оскільки причини, що перешкоджали її виконанню, усунуті.

Право на одержання попередньої роботи мають і ті працівники, непрацездатність яких спричинена трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням. Місце роботи (посада) зберігається за ними до поновлення працездатності або встановлення інвалідності.

4.  Працівники, переведені на легшу нижчеоплачувану роботу, мають право на одержання:

— попередньої середньої заробітної плати протягом двох тижнів з дня переведення;

—  попередньої середньої заробітної плати протягом всього періоду переведення, якщо шкоду здоров'ю заподіяно трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням;

— допомоги по державному соціальному страхуванню.

5.  Працівникам, що проходять професійне навчання або перекваліфікацію за індивідуальною програмою реабілітації внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання, провадяться щомісячні страхові виплати у розмірі середньомісячного заробітку протягом строку, визначеного програмою реабілітації. Ці виплати здійснюються Фондом соціального страхування від нещасних випадків, якщо з часу встановлення ступеня втрати професійної працездатності минуло не більше одного року. Фон-19

3-15

578

Глава XI

дом оплачується також вартість придбаних потерпілим інструментів, протезів та інших пристосувань, відшкодовуються інші необхідні витрати, пов'язані з його професійною підготовкою.

Стаття 171. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу щодо розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві Власник або уповноважений ним орган повинен проводити розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві відповідно до порядку, встановленого Кабінетом Міністрів України.

(Стаття 171 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР №4617-/0від 24.01.83; Законом № 3694-і2 від 15.12.93)

1. На власника або уповноважений ним орган покладено обов'язок проведення розслідування і обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, що трапилися на підприємстві, в установі, організації. Порядок їх здійснення регулюється Положенням про порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві (далі — Положення), затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 1094 від 21 серпня 2001 р. Дія цього Положення поширюється на підприємства, установи і організації усіх форм власності, на осіб (у тому числі іноземців та осіб без громадянства), які є власниками підприємств або уповноваженими ними особами, фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

Розслідуванню підлягають ті нещасні випадки та професійні захворювання, що трапилися з:

— працівниками, які виконують на цих підприємствах роботу за трудовими договорами (контрактами) або залучаються до роботи з інших підприємств.

Розслідування нещасних випадків (професійних захворювань), що сталися з працівниками, які перебували у відрядженні за кордоном, а також з громадянами іноземних держав, які працюють на підприємствах, проводиться згідно з цим Положенням, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України;

—  особами, що проходять виробничу практику.

Охорона праці

579

Нещасні випадки та професійні захворювання, що трапилися з особами, які самостійно забезпечують себе роботою, розслідуються за нормами цього Положення за умови, якщо вони добровільно сплачують внески на державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання.

2. Розслідування та облік проводяться з приводу виникнення нещасних випадків, професійних захворювань та аварій, що призвели до таких наслідків:

—  втрати особою працездатності на один робочий день чи більше;

—  необхідності переведення працівника на іншу (легшу) роботу строком не менш як на один робочий день;

—  смерті особи.

Розрізняють нещасні випадки, що підлягають загальному розслідуванню та обліку, та нещасні випадки, що підлягають спеціальному розслідуванню та обліку. До останніх належать: нещасні випадки із смертельним наслідком; групові нещасні випадки, які сталися одночасно з двома і більше працівниками незалежно від тяжкості ушкодження їх здоров'я; випадки смерті на виробництві та випадки зникнення працівника під час виконання ним трудових обов'язків. Порядок розслідування нещасних випадків поширюється і на аварії.

Існує два види аварій, що підлягають розслідуванню та обліку: аварії І та II категорії.

До І категорії належать аварії, внаслідок яких:

—  загинуло 5 чи травмовано 10 і більше осіб;

— стався викид отруйних, радіоактивних, біологічно небезпечних речовин за межі санітарно-захисної зони підприємства;

— збільшилась концентрація забруднюючих речовин у навколишньому природному середовищі більш як у 10 разів;

— зруйновано будівлі, споруди чи основні конструкції об'єкта, що створило загрозу для життя і здоров'я значної кількості працівників підприємства чи населення.

До II категорії належать аварії, внаслідок яких:

—  загинуло до 5 чи травмовано від 4 до 10 осіб;

— зруйновано будівлі, споруди чи основні конструкції об'єкта, що створило загрозу для життя і здоров'я працівників цеху, дільниці з чисельністю працівників 100 осіб і більше.

19*

580

Глава XI

Розслідуванню та обліку підлягають і професійні захворювання. Захворювання працівника вважається професійним, якщо така хвороба передбачена у Переліку професійних захворювань, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України № 1662 від 8 листопада 2000 р. Трудове законодавство України розрізняє гострі та хронічні професійні захворювання. До гострих професійних захворювань і гострих професійних отруєнь належать випадки, що сталися після одноразового (протягом не більше однієї робочої зміни) впливу небезпечних факторів, шкідливих речовин.

3. Розслідуванню підлягають не лише нещасні випадки та професійні захворювання, що трапилися при виконанні працівником трудових обов'язків, айв інших випадках, що передбачені в законодавстві. Відповідно до порядку, встановленого п. 6 Положення, розслідуванню підлягають нещасні випадки та професійні захворювання, що сталися з працівником під час:

—  перебування у відрядженні;

— перебування на робочому місці, на території підприємства або в іншому місці роботи протягом робочого часу, починаючи з моменту приходу працівника на підприємство до його виходу, який повинен фіксуватися відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, або за дорученням роботодавця в неробочий час, під час відпустки, у вихідні та святкові дні;

— приведення в порядок знарядь виробництва, засобів захисту, одягу перед початком роботи і після її закінчення, виконання заходів з особистої гігієни;

—  проїзду на роботу чи з роботи на транспортному засобі підприємства або на транспорті іншого підприємства, яке надало його згідно з договором (заявкою), за наявності розпорядження роботодавця;

—  використання власного транспортного засобу в інтересах підприємства з дозволу або за дорученням роботодавця відповідно до встановленого порядку;

—  провадження дій в інтересах підприємства, на якому працює потерпілий;

—  ліквідації аварій, пожеж та наслідків стихійного лиха на виробничих об'єктах і транспортних засобах, що використовуються підприємством;

Охорона праці

581

—  надання підприємством шефської допомоги;

—  перебування на транспортному засобі або на його стоянці, на території вахтового селища, у тому числі під час змінного відпочинку, якщо причина нещасного випадку пов'язана з виконанням потерпілим трудових (посадових) обов'язків або з дією на нього небезпечних чи шкідливих виробничих факторів чи середовища;

—  прямування працівника до об'єкта обслуговування за затвердженими маршрутами або до будь-якого об'єкта за дорученням роботодавця;

— прямування до місця відрядження та в зворотному напрямку відповідно до завдання про відрядження.

4.  Процедура розслідування і обліку нещасного випадку передбачає:

—  повідомлення відповідних суб'єктів про нещасний випадок, що трапився, і надання необхідної допомоги потерпілим та вжиття заходів щодо попередження виникнення інших нещасних випадків;

—  створення комісії з розслідування нещасних випадків;

—  проведення розслідування нещасних випадків;

— оформлення результатів розслідування нещасних випадків і надання матеріалів розслідування зацікавленим особам та облік нещасних випадків.

5.  Працівник, з яким трапився нещасний випадок, працівник, який виявив нещасний випадок, або свідок нещасного випадку терміново повідомляє безпосереднього керівника робіт або іншу уповноважену особу про нещасний випадок, що трапився.

Посадова особа зобов'язана терміново організувати надання медичної допомоги потерпілому, а при необхідності доставити його до лікувально-профілактичного закладу, та зберегти до прибуття комісії з розслідування обстановку на робочому місці і вжити всіх засобів з метою запобігти виникненню подібних випадків у ситуації, що склалася. Вона також повідомляє роботодавця та відповідну профспілкову організацію про нещасний випадок, що трапився.

Про груповий нещасний випадок, нещасний випадок із смертельним наслідком, випадок смерті, а також зникнення працівника під час виконання ним трудових обов'язків роботодавець зобов'язаний негайно передати повідомлення:

582

Глава XI

—  відповідному територіальному органу державного нагляду за охороною праці;

—  прокуратурі за місцем виникнення нещасного випадку;

—  відповідному робочому органу виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

— органу, до сфери управління якого належить це підприємство (у разі його відсутності — відповідній місцевій держадміністрації або виконавчому органу місцевого самоврядування);

— санепідемстанції у разі виявлення гострих професійних захворювань (отруєнь);

—  профспілковій організації, членом якої є потерпілий;

—  вищому за підпорядкуванням профспілковому органу;

—  відповідному органу з питань захисту населення і територій від надзвичайних ситуацій та іншим організаціям (у разі необхідності).

Зазначені органи (організації) повідомляють про нещасний випадок свої вищі за підлеглістю органи згідно з установленим порядком.

6. Якщо трапилася аварія, то роботодавець або особа, яка керує виробництвом під час зміни, зобов'язані ввести в дію план ліквідації аварії, вжити першочергових заходів щодо рятування потерпілих і надання їм медичної допомоги, запобігання подальшому поширенню аварії, встановлення меж небезпечної зони та обмеження доступу до неї людей. Водночас про аварію негайно повідомляють територіальний орган державного нагляду за охороною праці, орган, до сфери управління якого належить підприємство, відповідну місцеву держадміністрацію або виконавчий орган місцевого самоврядування, штаб цивільної оборони та з надзвичайних ситуацій, прокуратуру за місцем виникнення аварії і відповідний профспілковий орган, а в разі травмування або загибелі працівників також відповідний робочий орган виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.

7.  Наступним етапом проведення розслідування нещасних випадків є формування і призначення комісій з розслідування. За загальним правилом комісію з розслідування нещасного випадку призначає роботодавець. На суднах морського, річкового та ри-

Охорона праці

583

бопромислового флотів під час плавання або перебування в іноземних портах комісія з розслідування утворюється капітаном. До складу комісії входять:

—  керівник (спеціаліст) служби охорони праці підприємства або посадова особа (спеціаліст), на яку роботодавцем покладено виконання функцій спеціаліста з питань охорони праці. Ця особа призначається головою комісії;

—  керівник структурного підрозділу або головний спеціаліст. Якщо на підприємстві відсутні структурні підрозділи чи головні спеціалісти, то до складу комісії включаються представники роботодавця. До складу комісії заборонено включати керівника робіт, який безпосередньо відповідає за охорону праці на місці;

—  представник профспілкової організації, членом якої є потерпілий;

— уповноважений трудового колективу з питань охорони праці, якщо потерпілий не є членом профспілки;

—  спеціаліст санепідемстанції у разі виявлення гострих професійних захворювань (отруєнь);

— спеціаліст відповідного робочого органу виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань у разі виявлення гострого професійного захворювання (отруєння) тощо.

8. Для проведення спеціального розслідування групового нещасного випадку, під час якого загинуло 2—4 особи, комісія призначається наказом керівника Держнаглядохоронпраці або його територіального органу за погодженням з органами, представники яких входять до складу комісії. До її складу включаються представники Держнаглядохоронпраці, центрального органу виконавчої влади, до сфери управління якого належить підприємство, відповідного робочого органу виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, місцевого органу виконавчої влади, роботодавця, профспілкових організацій, членами яких є потерпілі, вищих за підлеглістю профспілкових органів або уповноважені трудовими колективами з питань охорони праці, якщо потерпілі не є членами профспілки.

Якщо загинуло 5 і більше осіб або травмовано 10 і більше осіб, то комісія призначається наказом Держнаглядохоронпраці,

584

Глава XI

якщо не було прийнято спеціального рішення Кабінету Міністрів України. У цьому випадку в комісію входять керівні працівники Держнаглядохоронпраці, центрального органу виконавчої влади, до сфери управління якого належить підприємство, виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, місцевого органу виконавчої влади, роботодавця, профспілкових організацій, членами яких є потерпілі, вищих за підлеглістю профспілкових органів або уповноважені трудовими колективами з питань охорони праці, якщо потерпілі не є членами профспілки, відповідного штабу цивільної оборони та з надзвичайних ситуацій, органів охорони здоров'я та інших органів.

9.  Розслідування нещасного випадку проводиться протягом трьох днів. Розслідування нещасних випадків, що сталися з водіями, машиністами, пілотами (екіпажем) транспортних засобів під час перебування в рейсі, продовжується до одержання матеріалів відповідних державних органів нагляду за безпекою руху.

10. Акти про розслідування нещасного випадку роботодавець протягом трьох днів надсилає:

—  потерпілому або довіреній особі;

— керівникові цеху або іншого структурного підрозділу, дільниці, місця, де стався нещасний випадок, для здійснення заходів щодо запобігання подібним випадкам;

—  відповідному робочому органу виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань разом з копією акта розслідування нещасного випадку;

—  відповідному територіальному органу Держнаглядохоронпраці;

—  профспілковій організації, членом якої є потерпілий;

—  керівникові (спеціалістові) служби охорони праці підприємства або посадовій особі (спеціалісту), на яку роботодавцем покладено виконання функцій спеціаліста з питань охорони праці.

Копія акта надсилається органу, до сфери управління якого належить підприємство, за його відсутності — відповідній місцевій держадміністрації або виконавчому органу місцевого самоврядування, а у разі виявлення гострого професійного захворювання (отруєння) він надсилається також до санепідемстанції.

Охорона праці

585

11.  Нещасні випадки, що трапилися на виробництві, реєструються у спеціальному журналі, а акт з матеріалами розслідування зберігається на підприємстві протягом 45 років. У разі ліквідації підприємства акт передається на зберігання правонаступнику, коли ж його немає — у державний архів.

Після закінчення спеціального розслідування нещасного випадку роботодавець у п'ятиденний строк надсилає копії матеріалів розслідування органам прокуратури, відповідним органам державного нагляду за охороною праці і профспілковому органу, представники яких брали участь у розслідуванні, центральному органу виконавчої влади, до сфери управління якого належить підприємство, відповідній місцевій держадміністрації або виконавчому органу місцевого самоврядування, Держнаглядохоронпраці, виконавчій дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, а у разі розслідування випадків виявлення гострого професійного захворювання (отруєння) — також санепідемстанції. Перший примірник матеріалів розслідування залишається на підприємстві та зберігається протягом 45 років.

12. Акт за формою Н-1 чи НТ разом з копією акта спеціального розслідування нещасного випадку також надсилається потерпілому або членам його сім'ї, довіреній особі.

13.  Положення містить окремий розділ, що встановлює порядок розслідування і обліку хронічних професійних захворювань. Зв'язок профзахворювання з умовами праці працівника визначається на підставі клінічних даних і санітарно-гігієнічної характеристики умов праці, яка складається санепідемстанцією за участю спеціалістів (представників) підприємства, профспілок та відповідного робочого органу виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.

Професійний характер захворювання визначається експертною комісією у складі спеціалістів лікувально-профілактичного закладу, якому надано таке право Міністерством охорони здоров'я України. У разі необхідності можуть залучатися спеціалісти (представники) підприємства,-відповідного робочого органу виконавчої дирекції фонду соціального страхування від нещасних

586

Diaea XI

випадків на виробництві та професійних захворювань, профспілкової організації, членом якої є потерпілий.

14.  Після встановлення остаточного діагнозу профзахворювання підприємству, санепідемстанції та лікувально-профілактичній установі (закладу), яка обслуговує це підприємство, протягом трьох діб надсилається повідомлення про професійне захворювання. Власник протягом десяти робочих днів з моменту його одержання організовує розслідування профзахворювання.

Комісія створюється у складі представників: санепідемстанції (голова комісії), лікувально-профілактичного закладу, підприємства, профспілкової організації, членом якої є хворий, або уповноваженого трудовим колективим з питань охорони праці, якщо хворий не є членом профспілки, відповідного робочого органу виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.

Акт розслідування причин профзахворювання складається комісією з розслідування у шести примірниках протягом трьох діб після закінчення розслідування та надсилається роботодавцем хворому, лікувально-профілактичному закладу, який обслуговує це підприємство, відповідному робочому органу виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань і профспілковій організації, членом якої є хворий. Один примірник акта надсилається санепідемстанції для аналізу і контролю за здійсненням заходів. Перший примірник акта розслідування зберігається на підприємстві протягом 45 років.

15.  Реєстрація та облік випадків хронічних професійних захворювань ведуться в спеціальному журналі:

—  на підприємстві, у відповідному робочому органі виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань та в установах (закладах) державної санітарно-епідеміологічної служби на підставі повідомлень про професійні захворювання та актів їх розслідування;

—  у лікувально-профілактичних закладах на підставі медичної картки амбулаторного хворого, лікарського висновку про діагноз, встановлений під час обстеження в стаціонарі, а також повідомлення про професійне захворювання.

Охорона праці

587

16. Нещасні випадки, як правило, беруться на облік і реєструються у спеціальному журналі роботодавцем, на підприємстві якого вони трапилися.

Ведення обліку нещасних випадків покладено і на:

—  органи, до сфери управління яких належать підприємства;

—  Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

— Управління державної пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ. Воно веде облік потерпілих від пожеж;

—  Державну санітарно-епідеміологічну службу Міністерства охорони здоров'я та робочі органи виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Вони здійснюють облік щодо потерпілих від гострих професійних захворювань (отруєнь).

Облік аварій ведуть підприємства та відповідні органи державного управління та нагляду за охороною праці. Аварії підлягають реєстрації у спеціальному журналі.

Оперативний облік нещасних випадків, пов'язаних з виробництвом, потерпілих унаслідок групових нещасних випадків та нещасних випадків із смертельними наслідками здійснюють центральні органи виконавчої влади, місцеві держадміністрації, виконавчі органи місцевого самоврядування та Держнаглядохо-ронпраці.

Стаття 172. Застосування праці інвалідів

У випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

Залучення інвалідів до надурочних робіт та робіт у нічний час без їх згоди не допускається (статті 55, 63).

(Стаття 172 із змінами, внесеними згідно і і Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1. Інваліди в Україні володіють повнотою усіх прав, а щодо їх працевлаштування, створення належних і безпечних умов праці законодавством встановлено певні гарантії. З метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням інди-

588

Глава XI

відуальних програм реабілітації інвалідам надано право працювати на підприємствах, в установах, організаціях із звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів (ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 p., з наступними змінами і доповненнями).

2.  Працевлаштування інвалідів здійснюється з урахуванням їх професійної працездатності, що встановлюється МСЕК.

Гарантією права на працю для інвалідів є встановлення обов'язкової квоти робочих місць, на які вони працевлаштовуються.

3.  Підбір робочого місця здійснюється переважно на підприємстві, в установі, організації, де настала інвалідність, з урахуванням побажань інваліда, наявних у нього професійних навичок і знань, а також рекомендацій медико-соціальної експертизи. Відповідно до рекомендацій МСЕК і з урахуванням побутових вимог інваліди можуть займатися надомною формою праці.

За інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання зберігаються місце роботи і середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Якщо особа через виробниче травмування не може працювати за попереднім місцем роботи, то власник або уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити її перепідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи.

Якщо власник не може працевлаштувати на своєму підприємстві особу, яка частково втратила працездатність, але не стала інвалідом, то він відраховує цільовим призначенням кошти до Державного фонду сприяння зайнятості населення. Розмір відрахувань становить середню заробітну плату працівника за кожне не створене робоче місце для цих осіб. Працевлаштування у такому випадку проводиться державною службою зайнятості населення.

4.  Роботодавці, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та адаптації. Для інвалідів можуть створюватися спеціальні робочі місця або їх праця може застосовуватися на звичайному робочому місці. Особливості працевлаштування і організації робочих місць інвалідів регулюються

Охорона праці

589

Положенням про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 314 від 3 травня 1995 р. Згідно з цим Положенням робочим місцем інваліда може бути:

—  звичайне робоче місце, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використано для його працевлаштування;

— спеціалізоване робоче місце інваліда — робоче місце, обладнане спеціальним технічним оснащенням, пристосуваннями і пристроями для праці інваліда з урахуванням анатомічних дефектів чи нозологічних форм захворювання та з урахуванням рекомендацій МСЕК, професійних навичок і знань інваліда. Причому таке робоче місце може бути створене як на виробництві, так і вдома.

5. Законодавство України передбачає ряд пільг і гарантій, спрямованих на захист трудових інтересів працівників-інвалідів. На їх прохання власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановити неповний робочий час, разом з тим власник не вправі без їх згоди залучати до надномрових робіт, робіт у нічний час. Для інвалідів встановлено щорічні основні відпустки подовженої тривалості залежно від групи інвалідності, додаткові обов'язкові відпустки без збереження заробітної плати, встановлюються пільги щодо часу надання щорічних відпусток.

Стаття 173. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом шкоди працівникам у разі ушкодження їх здоров'я Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний відповідно до законодавства відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням трудових обов'язків.

(Стаття 173 h змінами, внесеними згідно із Законом М 3694-12 від 15.12.93)

1. Однією з основних гарантій, встановлених у Законі України «Про охорону праці», є запровадження соціального страхування від нещасних випадків і професійних захворювань. 23 вересня 1999 р. в Україні прийнято Закон «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втра-

590

Глава XI

ту працездатності». Цей Закон визначив систему, принципи та види соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, порядок відшкодування шкоди, заподіяної застрахованому ушкодженням його здоров'я, визначив обов'язки Фонду соціального страхування від нещасних випадків щодо сплати страхових виплат у разі настання страхових випадків.

2.  Зазначений Закон набрав чинності з 1 квітня 2001 р. Проте підпункти «а»—«б» пункту 5 та пункт 7 ст. 21 Закону

(забезпечення обслуговуванням вузкопрофільними лікарями та лікарями загальної практики; забезпечення доглядом медичних сестер удома, в лікарні або в іншому лікувально-профілактичному закладі; забезпечення акушерським та іншим доглядом удома або в лікарні під час вагітності та пологів; забезпечення згідно з медичним висновком домашнім доглядом за потерпілим, допомогою у веденні домашнього господарства (або надання йому компенсації відповідних витрат), сприяння наданню потерпілому, який проживає в гуртожитку, ізольованого житла) набирають чинності з 1 січня 2003 р. До внесення змін нормативні акти діють у тій частині, що не суперечить Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності».

Згідно з постановою Кабінету Міністрів України № 807 від 11 липня 2001 р. «Про визнання такими, що втратили чинність, деяких актів Кабінету Міністрів України» втратила чинність постанова Кабінету Міністрів України № 472 від 23 червня 1993 р. «Про затвердження Правил відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків».

3.  Отже, шкода, заподіяна життю, здоров'ю і працездатності працівника внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання, з 1 квітня 2001 р. відшкодовується Фондом соціального страхування від нещасних випадків шляхом надання страхових виплат.

Відшкодування шкоди особам, які потерпіли на виробництві до 1 квітня 2001 p., здійснюватиметься Фондом соціального стра-

Охорона праці

591

хування від нещасних випадків з того часу, коли відповідні підприємства передали Фонду документи, що підтверджують право цих працівників на страхові виплати та соціальні послуги, або коли таке право встановлено в судовому порядку. Якщо документи не передано Фонду, то потерпілі продовжують отримувати належні виплати та соціальні послуги від роботодавця (п. 2 ст. 7 Закону України «Про страхові тарифи на загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 22 лютого 2001 p.).

Уся заборгованість потерпілим на виробництві та членам їх сімей, яким до набрання чинності Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» підприємства, установи та організації не відшкодували матеріальної і моральної (немайнової) шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я, виплачується цими підприємствами, установами і організаціями, а в разі їх ліквідації без правонаступника — Фондом соціального страхування від нещасних випадків.

Стаття 173 . (Статтю 173і виключено на підставі Закону № 1356-XIV від 24.12.99)

Глава XII ПРАЦЯ ЖІНОК

Стаття 174. Роботи, на яких забороняється застосування праці жінок

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефі-зичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).

Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджуються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.

(Стаття 174 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 3694-12 від 15.12.93)

1. З урахуванням фізіологічних особливостей жіночого організму і виконання жінками функції материнства законодавством про працю встановлено додаткові гарантії для жінок, метою яких є попередження впливу на здоров'я жінок шкідливих і небезпечних виробничих факторів, а також забезпечення створення умов, які дозволяють жінкам поєднувати працю з материнством. За своїм змістом ці гарантії спрямовано або на певні обмеження в сфері застосування праці жінок, або на встановлення додаткових пільг для жінок у період виконання ними функції материнства. Найбільш серйозні гарантії передбачено для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, а

Праця жінок

593

також одиноких матерів за наявності дитини до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

2.  У законодавстві про працю України виділяються спеціальні норми про охорону праці жінок, якими передбачено, по-перше, охорону праці усіх працюючих жінок, по-друге — охорону праці жінок у зв'язку з материнством.

3.  Переліком важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я України № 256 від 29 грудня 1993 p., передбачено ливарні роботи, зварювальні, котельні, холодноштампувальні, волочильні і давильні роботи, ковальсько-пресовані і термічні роботи, слюсарні і слюсарно-складальні роботи, роботи із свинцем, будівельні, монтажні і ремонтно-будівельні роботи, гірничі роботи тощо.

4.  Постановою Кабінету Міністрів України № 381 від 27 березня 1996 р. було затверджено Програму вивільнення жінок із виробництв, пов'язаних з важкою працею та шкідливими умовами, а також обмеження використання їх праці у нічний час на 1996-1998 роки (ЗП України. - 1996. - № 10. - Ст. 277). Постановою передбачалось поетапне обмеження використання праці жінок у нічний час, а також вивільнення їх із виробництв, пов'язаних з важкою працею та шкідливими умовами, відповідно до Програми. Вказувалось на обов'язкове включення питання щодо вивільнення жінок з нічних робіт і виробництв, пов'язаних з важкою працею та шкідливими умовами, до колективних договорів підприємств, установ та організацій. З 1996 р. було припинено прийняття на навчання жінок за професіями, передбаченими Переліком важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок.

5.  Згідно з частиною першою ст. 174 забороняється застосування праці жінок на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).

6.  Частиною другою коментованої статті забороняється залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я України № 241 від 10 грудня 1993 р.

594

Глава XII

Стаття 175. Обмеження праці жінок на роботах у нічний час Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України.

Зазначені у частині першій цієї статті обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї.

(Стаття 175 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1.  Коментованою статтею, як виняток, дозволяється залучення жінок до робіт у нічний час (крім вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років) у тих галузях народного господарства, де дотримано одночасно дві умови: наявною є особлива необхідність у виконанні роботи у нічний час і така робота є тимчасовим заходом.

2.  Обмеження праці жінок на роботах у нічний час не поширюються на селянські (фермерські) господарства, а також на приватні підприємства, які засновані на власності фізичної особи і на яких зайняті лише члени однієї сім'ї.

Стаття 176. Заборона залучення вагітних жінок і жінок,

що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження Не допускається залучення до робіт у нічний час, до науроч-них робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.

(Стаття 176 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 4841-11 від 30.10.87: Законом 871-12 від 20.03.91)

1. Коментованою статтею передбачено чотири типи робіт: нічні, надурочні роботи, роботи у вихідні дні, службові відрядження, на які забороняється залучати вагітних жінок протягом усього строку вагітності, тобто з часу встановлення вагітності відповідною медичною установою і подання жінкою довідки про вагітність.

Праця жінок

595

2.   Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку (ст. 54 КЗпП). Відповідно до ст. 62 надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61). Вихідні дні для працівників конкретного підприємства, установи, організації визначаються Правилами внутрішнього трудового розпорядку відповідно до чинного законодавства.

3. Згідно з частиною другою ст. 241' КЗпП строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Тому вже наступного дня після досягнення дитиною трирічного віку правило, встановлене коментованою статтею, не діє.

4.  Гарантії, встановлені для жінок, які мають дітей віком до трьох років, поширюються також на жінок, які мають усиновлених дітей відповідного віку.

5.  Згідно з ст. 186і КЗпП гарантії, встановлені цією статтею, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунов (піклувальників).

Стаття 177. Обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.

(Стаття 177 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4841-11 від ЗО. 10.87; Законом № 871-12 від 20.03.91)

1. Оскільки залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження допускається лише з їх згоди, то суттєве значення має питання про форму вираження такої згоди. Згода на залучення жінок, шо мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження може бути надана як в усній, так і у письмовій формах. Розпис про ознайомлення з наказом про залучення до надурочних робіт ще не означає згоди. При виникненні спору наявність згоди підтверджується будь-якими засобами, передбаченими ст. 36 ЦП К України.

596

Глава XII

2.  Формулювання «жінки, які мають дітей-інвалідів» вперше було включено до КЗпП Законом України від 20 березня 1991 р. Правило, встановлене зазначеною статтею, діє до досягнення діть-ми-інвалідами 16 років.

3.  Відмова жінок, зазначених у ст. 177, від надурочної роботи або відрядження не є порушенням трудової дисципліни.

Стаття 178. Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижують норми виробітку, норми обслуговування або переводять їх на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона має бути звільненою від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

(Стаття 178 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4841-11 від ЗО. 10.87; Законами № 871-12 від 20.03.91, Ns 263/95-ВР від 05.07.95)

1. Необхідність зниження норм виробітку, норм обслуговування або переведення жінок на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, підтверджується висновком медичної установи. За вагітною жінкою зберігається середній заробіток за попередньою роботою. Норми виробітку, норми обслуговування знижуються з дня подання медичного висновку. Не завжди є можливість відразу з дня подання такого висновку перевести вагітну жінку на легшу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів. У цих ви-

Праця жінок

597

падках власник повинен до вирішення питання про переведення звільнити вагітну жінку від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

2.  При переведенні вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на іншу легшу роботу за ними зберігається середній заробіток за попередньою роботою, який обчислюється згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р. Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Жінкам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців жінка не працювала, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо протягом і цих місяців жінка не відпрацювала жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється виходячи з установленої їй в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Якщо заробіток жінок, що переведені на легшу роботу, є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, то їм виплачується фактичний заробіток.

3.  Коментованою статтею передбачено переведення вагітних жінок відповідно до медичного висновку на роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів. Що стосується жінок, які мають дітей віком до трьох років, то в разі неможливості виконання попередньої роботи вони переводяться на іншу роботу, яка не обов'язково є легшою. «Неможливість виконання попередньої роботи» може бути підтверджена не тільки медичним висновком. Цей факт підтверджується й умовами виробництва, відсутністю можливостей належного догляду за дитиною, її годування.

4.  Слід мати на увазі, що за вагітними жінками, зайнятими на роботах, які входять до переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочену тривалість робочого часу, а також

598

Глава XII

жінками, які мали ускладнення під час попередньої вагітності або пологів, на весь період обстеження в спеціалізованих медичних закладах у ранні строки вагітності (до 12 тижнів) зберігається середня заробітна плата за місцем основної роботи (п. 1 постанови Кабінету Міністрів України № 268 від 15 жовтня 1991 р. «Про збереження середньої заробітної плати за вагітними жінками на період обстеження в спеиіааізованих медичних закладах» // ЗП України. — 1991. — № 10. — Ст. — 104). Листок непрацездатності обстежуваним при цьому не видається, а за ними зберігається їх середній заробіток за місцем основної роботи на підставі довідки, виданої медичним закладом.

5.  Правила коментованої статті застосовуються також у разі, коли жінки працюють неповний робочий день або неповний робочий тиждень чи з гнучким графіком роботи.

6.  Час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів, зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці (ст. 9 Закону України «Про відпустки»).

Стаття 179. Відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів — 70) календарних днів після пологів починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню.

Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку

Праця жінок

599

та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.

У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою, четвертою та шостою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною.

За бажанням жінки або осіб, зазначених у частині сьомій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

(Стаття 179 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 871-12 від 20.03.91; в редакції Закону № 117-XIVвід 18.09.98)

1. Коментованою статтею передбачено надання двох видів відпусток: 1) відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами; 2) відпустки для догляду за дитиною.

Відпустка у зв'язку з вагітністю і пологами надається жінкам тривалістю сімдесят календарних днів до пологів і п'ятдесят шість (у разі ускладнення пологів або народження двох чи більше дітей — сімдесят) календарних днів після пологів на підставі лікарняного листка, виданого відповідною медичною установою. Тривалість цієї відпустки обчислюється сумарно. Тобто жінці надається відповідно 126 чи 140 календарних днів.

Жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, надаються відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами тривалістю 90 календарних днів до пологів і 90 календарних днів після пологів, які обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів із оплатою в розмірі повного заробітку, незалежно від стажу та місця роботи (ст.30 Закону України «Про статус і соці-

600

Глава XII

альний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»).

2.  Під час відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами жінкам надається допомога по вагітності і пологах згідно із законами України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми» (в редакції від 2 березня 2001 р.) та «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» від 18 січня 2001 р. Підставою для призначення жінкам допомоги по вагітності і пологах є виданий у встановленому порядку лікарняний листок (листок непрацездатності). Жінкам, звільненим з роботи у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, допомога по вагітності і пологах до їх працевлаштування призначається на підставі довідки ліквідаційної комісії і виданого у встановленому порядку лікарняного листка. Жінкам, зареєстрованим у державній службі зайнятості як безробітні не менше 10 місяців, допомога по вагітності і пологах призначається на підставі довідки державної служби зайнятості і виданого у встановленому порядку лікарняного листка. Допомога по вагітності та пологах призначається і виплачується підприємством, установою, організацією за місцем основної роботи жінки.

3.  Після відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами за бажанням жінки їй надається частково оплачувана відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню за рахунок коштів Держбюджету у вигляді субсидій до місцевих бюджетів.

Жінки-військовослужбовці начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ, а також жінки-військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України, Національної гвардії, Прикордонних військ, Служби безпеки України, військ цивільної оборони, інших військових формувань через вагітність і пологи, мають право на допомогу для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на умовах, у розмірах і строки, визначені для працюючих жінок (за рахунок відповідних бюджетів).

4.   Підставою для призначення працюючій жінці (батькові дитини, бабці, дідові, іншому працюючому родичу, які фактично здійснюють догляд за дитиною) допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку є надана їй у межах установ-

Праця жінок

601

леного строку і оформлена наказом власника або уповноваженого ним органу частково оплачувана відпустка для догляду за дитиною. Жінкам, звільненим з роботи у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до їх працевлаштування призначається на підставі довідки ліквідаційної комісії. Жінкам, зареєстрованим у державній службі зайнятості як безробітні, допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку призначається на підставі довідки служби зайнятості.

5. Підставою для призначення непрацюючим жінкам допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку є видана за місцем проживання довідка про те, що мати дитини не працює (не служить, не вчиться) і дитина проживає разом з нею.

6. Допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку призначається і виплачується органами соціального захисту населення за місцем проживання незастрахованої особи, яка здійснює догляд за дитиною (особам, застрахованим в системі соціального страхування — за основним місцем роботи).

7. Якщо в період частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку народжується друга дитина, то до закінчення відпустки для догляду за першою дитиною інша відпустка не надається і допомога не виплачується. Тобто за один і той самий період догляду за дитиною (двома дітьми) до досягнення нею трирічного віку може надаватися і оплачуватися лише одна відпустка. З дня закінчення частково оплачуваної відпустки для догляду за першою дитиною жінка для одержання допомоги для догляду за наступною дитиною (двома і більше дітьми) повинна оформити відпустку на загальних підставах. Як виняток, кратність допомоги для догляду за дітьми збільшується відповідно до кількості дітей у разі народження двійнят і більше дітей (п. 6 Роз'яснення Міністерства праці, Міністерства фінансів, Міністерства соціального захисту населення від 13 вересня 1993 р. до Положення про порядок призначення та виплати державної допомоги сім'ям з дітьми від 11 березня 1993 p.).

8.  Відповідно до п. 52 Положення про порядок призначення та виплати державної допомоги сім'ям з дітьми жінкам, які продовжують навчатися з відривом від виробництва, допомога по догляду за дитиною і стипендія призначаються в повному розмірі.

602

Глава XII

Студенткам (ученицям) — жінкам, які мають дітей віком до трьох років і в цей період продовжують навчання з відривом від виробництва, основною умовою для одержання в повному розмірі допомоги по догляду за дитиною є виконання навчального плану (п. 7 Роз'яснення до Положення про порядок призначення та виплати державної допомоги сім'ям з дітьми).

9.  Крім відпусток у зв'язку з вагітністю, пологами і доглядом за дитиною до досягнення нею віку трьох років, у разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці, за її заявою, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку. Тобто до поняття «відпустка для догляду за дитиною» входить як частково оплачувана відпустка до досягнення дитиною віку трьох років, так і відпустка без збереження заробітної плати до досягнення дитиною шестирічного віку.

10.  Оскільки ст. 9і КЗпП передбачено можливість встановлення підприємствами, установами, організаціями в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів додаткових порівняно з законодавством трудових і соціально-побутових пільг для працівників, коментованою статтею закріплено право підприємств і організацій за рахунок власних коштів надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

11.  Частково оплачувана відпустка і додаткова відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною може бути надана повністю або частинами також батькові, бабці, дідові або іншим родичам, які фактично здійснюють догляд за дитиною. Частково оплачувана відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за їх заявою та на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини проте, що вона вийшла на роботу до закінчення строку частково оплачуваної відпустки і виплату їй допомоги по догляду за дитиною припинено (із зазначенням дати).

12.  Жінка (батько дитини, баба, дід або інші родичі, які фактично здійснюють догляд за дитиною) за їх бажанням в період перебування у відпустці для догляду за дитиною можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною.

Праця жінок

603

Відповідно до ст. 56 КЗпП на прохання жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі гаку, що знаходиться під її опікуванням, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий тиждень або неповний робочий день.

13.  Згідно з вимогами пп. 7, 8 Положення про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей і працюють неповний робочий час, режим праці та відпочинку жінок, які мають дітей і працюють неповний робочий час, встановлює власник за погодженням з профспілковим комітетом та з урахуванням побажань жінки.

14. У разі коли жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, працює на умовах неповного робочого часу, вона, як і всі, що працюють за трудовим договором, має право на щорічну оплачувану відпустку.

15.  Відпустка у зв'язку з вагітністю і пологами зараховується до загального стажу і до стажу роботи за спеціальністю. Працівникам, які знаходяться у відпустці без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (в разі коли дитина потребує домашнього догляду — до досягнення шестирічного віку), робота на попередньому місці (посаді) після виходу на роботу гарантується. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується (ст. 36 КЗпП).

16. Якщо в період частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку у жінки виникає право на додаткову відпустку у зв'язку з навчанням (ст. 19 Закону України «Про відпустки»), то за бажанням жінки відпустка для догляду за дитиною переривається і їй надається додаткова оплачувана відпустка у зв'язку з навчанням. Після закінчення цієї відпустки жінці надається за її заявою відпустка для догляду за дитиною до досягнення дитиною трирічного віку без продовження за рахунок тривалості додаткової відпустки у зв'язку з навчанням.

Стаття 180. Приєднання щорічної відпустки до відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний

604

Глава XII

за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році.

(Стаття 180 в редакції Закону № 117-ХIV (117-14) від 18.09.98)

1.  Згідно із ст. 180 власник або уповноважений ним орган зобов'язаний надати жінці за її заявою щорічну основну і додаткову відпустки перед відпусткою у зв'язку з вагітністю і пологами або після неї незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Тривалість роботи наданому підприємстві має значення у разі надання щорічної основної та додаткової відпусток повної тривалості за перший рік роботи. Таке право виникає у працівника після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Згідно з частиною 7 ст. 10 Закону України «Про відпустки» щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного строку безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються в тому числі жінкам — перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї.

Підставою для приєднання щорічної відпустки до відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами є заява жінки та залежно від часу надання відпустки (перед або після відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами) довідка медичної установи або лікарняний листок (листок непрацездатності).

2.  У разі, якщо щорічні основна і додаткова відпустки збігаються з відпусткою у зв'язку з вагітністю і пологами, щорічні відпустки мають бути надані після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами або перенесені на інший строк за бажанням жінок. Згідно із ст. 78 КЗпП відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються.

3. Якщо жінка не використала відпустку за минулий робочий рік, а відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами охоплює частину наступного робочого року, то за бажанням жінки до відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами приєднуються відпустки за минулий і поточний робочі роки.

Стаття 181. Порядок надання відпустки для догляду

за дитиною і зарахування її до стажу роботи Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини

Праця жінок

605

третя та шоста статті 179 цього Кодексу) надаються за заявою жінки або осіб, зазначених у частині сьомій статті 179 цього Кодексу, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Час відпусток, зазначених у цій статті, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується.

(Стаття 181 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР №4617-10 від 24.01.83; Законом № 871-12 від 20.03.91; в редакції Закону № 117-XIV від 18.09.98)

1.  Для надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, необхідна заява жінки або батька дитини, баби, діда або інших родичів, які фактично здійснюють догляд за дитиною. Надання відпустки оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Зазначені відпустки можуть бути використані повністю або частково в межах установленого періоду відпустки.

2.  Жінка або інша особа, яка фактично здійснює догляд за дитиною, має право у будь-який час перервати відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, і повернутись на своє місце роботи. Пленум Верховного Суду України зазначає, що з працівником, якого було прийнято на роботу на строк відпустки працівниці у зв'язку з народженням дитини і доглядом за нею, трудовий договір може бути припинено на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП і в тому разі, коли працівниця вийде на роботу до досягнення дитиною трьох років, оскільки відповідно до ст. 181 КЗпП в межах цього строку вона може сама визначити тривалість відпустки (п. 44 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ.

606

Глава XII

Розділ XIV «Трудове право» //Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — № 8. — С. 44).

3. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, зараховуються як до загального, так і до стажу роботи за спеціальністю. Однак до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховуються.

Стаття 182. Відпустки жінкам, які усиновили дітей

Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку.

Жінкам, які усиновили дитину, надаються відпустки для догляду за нею на умовах і в порядку, встановлених статтями 179 і 181 цього Кодексу.

(Стаття 182 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 4617-10від 24.01.83, № 623 7-10 від 21.12.83; Законом № 871-12 від 20.03.91; в редакції Закону № 117-ХІ V від 18.09.98)

1.  Новою редакцією коментованої стаггі збільшено тривалість відпустки жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку. Раніше така відпустка надавалася з дня усиновлення і до закінчення п'ятдесяти шести днів з дня народження дитини. Тепер ця відпустка надається з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів і 70 календарних днів при усиновленні двох і більше дітей.

2.  Особи, які усиновили новонароджених дітей, мають право на допомогу по вагітності та пологах на умовах, передбачених Законом України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми», на період післяпологової відпустки.

3.  Жінкам, які усиновили дитину, надаються за їх бажанням частково оплачувані відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а у разі, коли дитина потребує домашнього догляду, — відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Праця жінок

607

4. Із змісту статті випливає, що відпустка тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) з дня усиновлення надається лише жінкам, які усиновили новонароджених дітей тільки з пологового будинку. Щодо відпустки для догляду за дитиною (ст. 179 КЗпП), то вона може бути надана жінкам, які усиновили новонароджених дітей і з інших установ (лікарень, дитячих будинків та ін.).

Стаття 182і. Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей

Жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за її бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних.

Жінці, яка усиновила дитину, батьку, який виховує дитину без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину, ця відпустка надається на умовах і в порядку, встановлених частиною першою цієї статті.

Зазначена у частині першій цієї статті відпустка надається понад щорічні відпустки, передбачені статтями 75 і 76 цього Кодексу.

(Кодекс доповнено статтею 182і згідно із Законом № 117-XIV від 18.09.98)

1.  Жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів. Така відпустка надається жінці за її бажанням у будь-який час робочого року. Вона може також приєднати цю відпустку до щорічної відпустки. Вихідні дні, які припадають на ці 5 календарних днів, до відпустки не включаються. Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, надається понад щорічні основну і додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці.

2.  На тих самих умовах, тобто за наявності не менше двох дітей віком до 15 років чи дитини інваліда, така відпустка надається жінці, яка усиновила дитину, батьку, який виховує дитину без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), особі, яка взяла дитину під опіку.

608

Глава XII

3.  Жінка, яка взяла повторний шлюб з чоловіком, який має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, нею не усиновлених, права на зазначену додаткову відпустку не має, як, до речі, його не має і батько цих дітей. Але якщо жінка у разі захворювання буде довго перебувати в лікувальному закладі, у нього виникне право на зазначену додаткову відпустку.

4.  Якщо жінка, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років, не використала додаткову оплачувану відпустку тривалістю п'ять днів до виповнення дитині 15 років, то незалежно від дати народження дитини жінка має право на таку відпустку в рік досягнення старшим із дітей 15-річного віку.

Стаття 183. Перерви для годування дитини

Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.

Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна.

За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.

Строки і порядок надання перерв установлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері.

Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.

(Стаття 183 із змінами, внесеними згідно з Указами І1ВР№4617-10від 24.01.83, №4841-11 від 30.10.87)

1.  Перерви для годування дитини належать до перерв, які включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.

Статтею встановлено мінімальну тривалість перерви для годування дитини — не менше тридцяти хвилин, а за наявності двох і більше грудних дітей — не менше години. Якщо з урахуванням відстані від місця роботи до місця годування цього часу не вистачає, власник за погодженням з профспілковим комітетом і з врахуванням бажання матері встановлює більш тривалу перерву для годування дитини.

2.  Оскільки в коментованій статті йдеться про жінок, що мають дітей віком до півтора року, і відсутнє посилання на матерів,

Праця жінок

609

які годують дитину груддю, то не має значення, в який спосіб жінка годує дитину. Тому власник не може вимагати від жінки документи, що підтверджують факт годування дитини груддю (довідку чи висновок відповідної лікувально-профілактичної установи).

3.   Перерви для годування дитини надаються не рідше ніж через три години. В ці три години включаються як відпрацьований час, так і загальна перерва для харчування і відпочинку.

4.  Даною статтею передбачено, що не тільки строки, а й порядок надання перерв установлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом і з врахуванням бажання матері, тому можливе приєднання перерви для годування дитини до перерви для харчування і відпочинку, а також об'єднання двох перерв для годування дитини та перенесення їх на кінець робочого дня, тобто більш раннє закінчення роботи порівняно з тривалістю робочого дня, встановленого трудовим договором.

5.  Перерви для годування надаються також жінкам, які мають дітей віком до півтора року і працюють за умови неповного робочого часу.

6.  Для обчислення середнього заробітку для оплати перерв для годування дитини застосовується Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р.

Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — з наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), оди-20 ,15

610

Глава XII

ноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

(Стаття 184 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4841-11 від ЗО. 10.87; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 1356-XIV від 24.12.99)

1.  Коментованою статтею встановлено суттєві гарантії при прийнятті на роботу і звільненні вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, а одиноких матерів — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (із змінами, внесеними згідно з постановами Пленуму Верховного Суду України від 1 квітня 1994 р. № 4, від 26 жовтня 1995 р. № 18 та від 25 травня 1998 р. № 15) одинокою матір'ю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама.

2.  Трудовий договір з вагітною жінкою і жінкою, яка має дітей віком до трьох років, а також з одинокою матір'ю за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда укладається на загальних підставах. Але цим категоріям жінок заборонено відмовляти у прийнятті на роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю та наявністю дітей. Закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган у всякому разі при відмові у прийнятті на роботу зазначених категорій жінок повідомляти їм причини відмови у письмовій формі.

3. Якщо до прийняття нової Конституції України вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, а одинокі матері за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда мали право оскаржити у судовому порядку відмову у прий-

Праця жінок

611

нятті на роботу саме з вказаних мотивів відповідно до п. З частини другої ст. 232 КЗпП, то тепер зазначені у частині першій ст. 184 жінки мають право оскаржити відмову у прийнятті на роботу, якщо вважають, що їм відмовлено в укладанні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП. Це важлива гарантія для жінок, тому що, як правило, власник або уповноважений ним орган не буде відмовляти вагітній жінці і жінці, яка має дітей віком до трьох років, а одинокій матері за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. Знайдуться інші приводи — відсутність вакантної посади, скорочення штатів тощо.

4. Частиною третьою коментованої статті забороняється звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Ця гарантія поширюється також на жінок, які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати тривалістю, зазначеною у медичному висновку, для догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Забороняється звільняти зазначені категорії жінок з підстав, передбачених статтями 40 і 41, ст. 28 КЗпП, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

5.  Власник або уповноважений ним орган здійснює працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації самостійно або через державну службу зайнятості. Згідно із ст. 5 Закону України «Про зайнятість населення» жінки, які мають дітей віком до шести років, та одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, належать до працездатних громадян у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці. Для цих категорій жінок та інших осіб, зазначених у ст. 5 Закону, передбачено додаткові гарантії зайнятості. Йдеться про встановлення на підприємствах, в установах і організаціях броні у розмірі до 5 процентів загальної кількості робочих місць за робітничими професіями, у тому числі з гнучкими формами зайнятості. Пле-

612

Глава XII

нум Верховного Суду України зазначає, що при невиконанні ліквідованим підприємством, установою, організацією обов'язку по працевлаштуванню його може бути покладено на юридичну особу, яка є їх власником або якій передано їх майно (п. 36 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV «Трудове право» // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — № 8. — С. 209).

6. Частиною третьою ст. 184 КЗпП передбачено також обов'язкове працевлаштування вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо за медичним висновком дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору, за цими жінками зберігається середня заробітна плата. Пленум Верховного Суду України вказує, що невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов'язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої ст. 232 КЗпП обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі (п. 37 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ).

Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не було надано на тому самому або на іншому підприємстві (в установі, організації) іншої роботи або запропоновано роботу, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я) (п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Верховний Суд також вважає, що оскільки згідно зі ст. 235 КЗпП підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав, у разі невиконання власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов'язку по працевлаштуванню звільненої за п. 2 ст. 36 КЗпП вагітної жінки, жінки, яка має

Праця жінок

613

дитину (дітей) віком до трьох років (до шести років, коли дитина потребує домашнього догляду), або одинокої матері за наявності дитини віком до 14 років чи дитини-інваліда, за заявою такої жінки може вирішуватися спір не про поновлення на роботі (коли звільнення проведено відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП), а про виконання зобов'язання по працевлаштуванню. В цьому разі відповідно до правил ст. 235 КЗпП може бути проведено оплату вимушеного прогулу за час після закінчення тримісячного строку (протягом якого за працівницею зберігається середня заробітна плата) і до правил ст. 236 КЗпП — за час затримки виконання рішення щодо працевлаштування (п. 46 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ).

Стаття 185. Надання вагітним жінкам і жінкам,

які мають дітей віком до чотирнадцяти років, путівок до санаторіїв та будинків відпочинку і матеріальної допомоги Власник або уповноважений ним орган повинен у разі необхідності надавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також матеріальну допомогу.

(Стаття 185 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР №4617-10 від 24.01.83; Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.  Необхідність у санаторно-курортному лікуванні має бути підтверджено медичною довідкою. Йдеться про обов'язок саме власника або уповноваженого ним органу надавати зазначеним категоріям жінок путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах.

2.  Матеріальна допомога надається власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом в розмірах, передбачених колективним договором.

3.  Згідно із п. 15 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації направляє працівників на умовах, передбачених колективним договором або угодою, до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочинку, туристських комплексів, баз та оздоровчих закладів,

614

Глава XII

перевіряє організацію медичного обслуговування працівників та членів їх сімей.

4.  Згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою наказом Міністерства статистики України від 11 грудня 1995 p., матеріальна допомога та вартість путівок на лікування і відпочинок виплачуються з фонду оплати праці і належать до інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

5.  Інструкцією про порядок планування і надання путівок на санаторно-курортне лікування та відпочинок, придбаних за кошти соціального страхування, затвердженою постановою правління Фонду соціального страхування України від 19 травня 1999 p., передбачено, що путівки на санаторно-курортне лікування і відпочинок надаються працівникам за рішенням профспілкового комітету.

Путівки до санаторіїв, пансіонатів з лікуванням і курортних міських водогрязелікарень надаються працівникам на підставі особистої заяви та медичної довідки про потребу в санаторно-курортному лікуванні, а до пансіонатів і будинків відпочинку — особистої заяви.

Стаття 186. Обслуговування матері на підприємствах, в організаціях На підприємствах і в організаціях з широким застосуванням жіночої праці організовуються дитячі ясла, дитячі садки, кімнати для годування грудних дітей, а також кімнати особистої гігієни жінок.

1.  Зазначені коментованою статтею та інші заходи щодо обслуговування матері включаються в колективні договори підприємств, організацій.

2.  Трудові колективи розробляють і здійснюють заходи щодо поліпшення умов праці і побуту працюючих жінок, посилення охорони материнства та дитинства.

Конкретні зобов'язання власника або уповноваженого ним органу і профспілкового органу стосуються задоволення потреб у дитячих дошкільних і оздоровчих закладах, забезпечення транспортом, поширення і поліпшення побутових послуг, торгівлі, медико-санітарного обслуговування, організації періодичних профілактичних медичних оглядів тощо.

Праця жінок

615

3. Важливу роль у виконанні цих заходів повинні відігравати профспілкові органи. Виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації відповідно до п. 5 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» разом з роботодавцем вирішує питання щодо соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників.

Стаття 186і. Гарантії особам, які виховують малолітніх дітей без матері Гарантії, встановлені статтями 56, 176, 177, частинами третьою—восьмою статті 179, статтями 181, 182, 182', 184, 185, 186 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

(Кодекс доповнено статтею 186' згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91; в редакції Закону № 117-XIV від 18.09.98)

1.  Гарантії, встановлені коментованою статтею, поширюються на батьків, які виховують малолітніх дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів і піклувальників.

2.  Відповідно до ст. 56 КЗпП на прохання зазначених осіб, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інва-ліда, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їм неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

3.  Осіб, які мають дітей віком до трьох років, згідно із ст. 176 КЗпП забороняється залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направляти їх у відрядження. Якщо ці особи мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, то вони не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди (ст. 177 КЗпП).

4.  Відповідно до частин третьої-восьмої ст. 179 КЗпП батьки, які виховують малолітніх дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни (піклувальники) мають право на відпустку для догляду за дити-

616

Глава XII

ною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню, право на частково оплачувану відпустку за рахунок власних коштів підприємства, установи, організації та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості, право на відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, якщо дитина потребує домашнього догляду, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а також право працювати на умовах неповного робочого часу або вдома у період перебування у відпустці для догляду за дитиною.

5.  Батькам, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунам (піклувальникам) відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати до шести років, коли дитина потребує домашнього догляду, надаються за їх заявою повністю або частково в межах установленого періоду та зараховуються до загального стажу і до стажу роботи за спеціальністю.

6.  Особам, які працюють і мають двох і більше дітей віком до п'ятнадцяти років або дитину-інваліда, за їх бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних.

7.  Гарантії при прийнятті на роботу і звільненні, передбачені ст. 184 КЗпП, поширюються і на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників). Власник або уповноважений ним орган повинен у разі необхідності надавати зазначеним особам путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, а також матеріальну допомогу (ст. 185 КЗпП), здійснювати обслуговування відповідно до ст. 186 КЗпП.

Глава XIII ПРАЦЯ МОЛОДІ

Стаття 187. Права неповнолітніх у трудових правовідносинах Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

(Стаття 187 із змінами, внесеними згідно із Законом № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. Держава гарантує працездатній молоді рівне з іншими громадянами право на працю. Особливості праці неповнолітніх встановлюються законодавством України.

2.  Держава гарантує працездатній молоді надання першого робочого місця на строк не менше двох років після закінчення або припинення навчання у середніх загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення з дійсної строкової або альтернативної (невійськової) служби. Дворічний строк першого робочого місця обчислюється з урахуванням часу роботи молодого громадянина до призову на дійсну військову або альтернативну (невійськову) службу.

3.  Молодими громадянами вважаються громадяни України від 15 до 28 років. При зверненні їх до державної служби зайнятості в пошуках роботи їм надаються безплатна інформація та професійна консультація для вибору місця роботи, виду діяльності, професії.

Квота робочих місць при працевлаштуванні молоді визначається місцевими органами державної влади в межах, встановлених Законом України «Про зайнятість населення».

4.  У разі відмови у прийнятті на роботу молодих громадян у межах встановленої квоти з підприємств, установ, організацій

618

Глава XIII

стягується штраф у розмірі середньої річної заробітної плати за кожну таку відмову.

Держава гарантує надання роботи за фахом на період не менше трьох років тим молодим спеціалістам — випускникам державних вищих навчальних закладів та професійно-технічних училищ, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями.

Згідно з Законом України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» в редакції від 23 березня 2000 р. державна служба зайнятості разом з органами виконавчої влади у справах молоді, соціальними службами для молоді надає учням, студентам та аспірантам денної форми навчання допомогу в працевлаштуванні у позанавчальний час.

Держава забезпечує умови для вторинної зайнятості молоді. Органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування відповідно до законодавства можуть встановлювати додаткові пільги щодо прибуткового податку з громадян студентам та учням, що працюють у складі студентських та учнівських трудових загонів на сільськогосподарських роботах чи на інших видах робіт, на підприємствах державної або комунальної форми власності.

5. Коментована стаття визнає рівне право неповнолітніх в трудових правовідносинах з повнолітніми. Пільги для неповнолітніх в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та інших умов праці встановлюється цим Кодексом, а також іншими нормативними актами, які є обов'язковими для всіх державних органів, посадових осіб. Зокрема, неповнолітні працівники мають право на встановлення скороченої тривалості робочого часу (ст. 51 КЗпП) з оплатою праці як при повній тривалості щоденної роботи (ст. 194), право на відпустки в зручний для них час (ст. 195 КЗпП, ст. 10 Закону України «Про відпустки». Строк відпустки для неповнолітніх встановлено тривалістю 31 день (ст. 6 Закону України «Про відпустки») тощо. Передбачається можливість встановлення і додаткових пільг для неповнолітніх при укладенні з ними трудового договору чи при укладенні колективних договорів.

Стаття 188. Вік, з якого допускається прийняття на роботу Не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років.

Праця молоді

619

За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

(Стаття 188із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 4617-10від 24.01.83; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2418-12 від 05.06.92)

1.  З метою охорони здоров'я неповнолітніх коментована стаття не допускає прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років.

Як виняток можуть прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років при письмовій згоді одного з батьків (матері або батька) або особи, що їх замінює.

2. Неповнолітніх (у віці 14 до 15 років) учнів загальноосвітніх шкіл, учнів профтехучилищ приймають на легку роботу, не пов'язану зі шкідливими умовами праці, у вільний від навчання час за письмовою згодою одного з батьків або осіб, які їх замінюють.

3.  Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення ними двадцяти одного року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організовувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу неповнолітніх) та щорічного обов'язкового медичного огляду до досягнення ними 21 року.

Стаття 189. Облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.

Коментована стаття вимагає ведення на кожному підприємстві, установі, організації спеціального обліку працівників, які не

Глава XIII

досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження з метою дотримання наданих їм прав та контролю за умовами праці молоді на підприємствах, в організаціях, установах з боку органів нагляду і контролю.

Стаття 190. Роботи, на яких забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років

Забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Забороняється також залучати осіб молодше вісімнадцяти років до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей особами молодше вісімнадцяти років затверджуються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.

(Стаття 190 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1.  Наказом Міністерства охорони здоров'я України № 46 від 31 березня 1994 р. затверджено Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх.

2.  Наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 130 від 30 грудня 1994 р. «Про затвердження Положення про навчання неповнолітніх професіям, пов'язаним з важкими роботами і роботами зі шкідливими або небезпечними умовами праці» визначено порядок навчання неповнолітніх професіям, пов'язаним з важкими роботами і роботами зі шкідливими або небезпечними умовами праці.

Перед вступом неповнолітніх до цих навчальних закладів вони обов'язково проходять медичний огляд для визначення їх стану здоров'я. Прийняття неповнолітніх на навчання до цих закладів здійснюється за умови досягнення ними 18-річного віку на момент закінчення навчання.

3.  Випускникам навчально-виховних закладів після складання іспитів на право ведення робіт, обслуговування об'єктів під-

Праця молоді

621

вищеної небезпеки разом з дипломом видається посвідчення на право виконання цих робіт згідно з додатком до вказаного Положення. Таке посвідчення за рішенням екзаменаційної комісії видається також особам, які отримують право на виконання робіт з підвищеною небезпекою. Іспити приймаються за участю представника Комітету по нагляду за охороною праці.

4.  Наказом Міністерства охорони здоров'я України № 59 від 22 березня 1996 р. затверджено граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми.

Неповнолітніх забороняється призначати на роботи, які пов'язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей.

До тривалої роботи по підійманню та переміщенню важких речей підлітки до 15 років не допускаються.

5.  Робота неповнолітніх з вантажами не повинна становити більше 1/3 робочого часу.

Вага окремого вантажу, який можуть підіймати та переміщувати неповнолітні, не повинна перевищувати наведені нижче граничні норми.

Календарний вік, роки	Граничні норми ваги вантажу (кг)
	Короткочасна робота		Тривала робота
	Юнаки	Дівчата	Юнаки	Дівчата
14 15 16 17	5 12 14 16	2,5 6 7 8	8,4 11,2 12,6	4.2 5,6 6,3

Під короткочасною роботою визнається 1—2 підняття та переміщення вантажу протягом однієї години роботи. Якщо здійснюється більше двох піднять та переміщень протягом однієї години робочого часу, то це вважається тривалою роботою по підняттю та переміщенню вантажів.

Докладене м'язове зусилля при утриманні або переміщенні вантажу з використанням засобів малої механізації не повинно перевищувати граничної норми ваги більш як на 3 хвилини, подальший відпочинок — не менше 2 хвилин.

622

Глава XIII

Згідно з ниженаведеною схемою визначено сумарну вагу вантажу, що означає суму ваги вантажу за певну кількість його підйомів (переміщень).

Календарний вік, роки	Сумарна вага вантажів (кг), що підіймаються (переміщуються) при виконанні роботи
	3 рівня робочої поверхні		3 підлоги
	Юнаки	Дівчата	Юнаки	Дівчата
14 15 16 17	10 48 160 272	5 12 40 72	7 24 80 130	3,5 6 20 32

Рівнем робочої поверхні вважається робочий рівень стола, верстата, конвейєра тощо.

Відстань переміщення вантажу вручну не повинна перевищувати 5 м, а висота підіймання не повинна перевищувати 1 м.

Стаття 191. Медичні огляди осіб молодше вісімнадцяти років Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові.

(Стаття 191 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1. З метою охорони здоров'я неповнолітніх коментована стаття встановлює обов'язковий медичний огляд неповнолітніх при прийнятті на роботу, щорічні медичні огляди неповнолітніх, а також працівників, яким не виповнилось 21 року.

2.  Порядок медичного огляду визначено «Положенням про медичний огляд працівників певних категорій», затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я № 45 від 31 березня 1994 р.

Організацію і проведення цих медичних оглядів забезпечують власник підприємства, організації, установи або уповноважений ним орган незалежно від форми власності і виду їх діяльності, а також заклади охорони здоров'я.

Праця молоді

623

Стаття 192. Заборона залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.

(Стаття 192 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3694-12 від 15.12.93)

Коментована стаття закріплює гарантію дотримання встановленої законом тривалості робочого часу неповнолітніх. Вона забороняє використовувати працю осіб, що не досягли вісімнадцяти років на надурочних і нічних роботах, а також на роботах у вихідні дні навіть при згоді неповнолітнього або за надзвичайних умов. Оскільки для неповнолітніх осіб передбачено встановлення скороченої тривалості робочого часу, вбачається недопустимим залучати цих осіб до чергування та режиму роботи з ненор-мованим робочим днем.

Стаття 193. Норми виробітку для молодих робітників

Для робітників віком до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорціонально скороченому робочому часу для осіб, що не досягли вісімнадцяти років.

Для молодих робітників, які поступають на підприємство, в організацію після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів, курсів, а також для тих, що пройшли навчання безпосередньо на виробництві, в передбачених законодавством випадках і розмірах та на визначені ним строки можуть затверджуватись знижені норми виробітку. Ці норми затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.

(Стаття 193 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4617-10 від 24.01.83)

1. Часові норми виробітку для неповнолітніх є загальними, що застосовуються для дорослих робітників. Але скорочена тривалість робочого часу для неповнолітніх залежно від віку не тягне за собою зменшення розміру оплати праці. Тому заробітна плата неповнолітнім виплачується в такому самому розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

624

Глава XIII

2.  Якщо неповнолітні допущені до відрядних робіт, їх праця оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників.

Але при цьому слід враховувати, що для робітників віком до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, які не досягли вісімнадцяти років.

3.  Частина друга коментованої статті передбачає, що для неповнолітніх і для молодих робітників після 18 років, якщо вони поступають на підприємство, в організацію після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів чи курсів, а також для тих, які пройшли навчання безпосередньо на виробництві, затверджуються знижені норми виробітку.

Стаття 194. Оплата праці працівників молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи

Заробітна плата працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому самому розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Праця працівників молодше вісімнадцяти років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників.

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.

(Стаття 194 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1. Коментована стаття гарантує неповнолітнім оплату їх праці за скорочений робочий день як за повний робочий день дорослих працівників відповідних категорій. Зниження тривалості робіт не тягне за собою зменшення розміру оплати праці. Заробітна плата неповнолітнім виплачується в такому самому розмірі, як і

Праця молоді

625

працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

2.  Якщо неповнолітні допущені до відрядних робіт, їх праця оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників.

3. Учням загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у дні, вільні від навчального процесу після уроків і на канікулах, виплачується повна тарифна ставка, при неповному робочому часі — відповідна частина тарифної ставки; праця цієї ж категорії неповнолітніх, які працюють на відрядних роботах, крім випадків зниження норм виробітку згідно з чинним законодавством, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який повний робочий день дорослих робітників перевищує встановлений для неповнолітніх скорочений день.

Стаття 195. Відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років надаються у зручний для них час.

Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

(Стаття 195 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 2240-10 від 29.07.81; в редакції Закону № 117-XIV від 18.09.98)

1. Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день у зручний для них 'час.

У перший рік роботи щорічна основна відпустка неповнолітнім надається за їх заявою до настання шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві, в організації, установі.

Робочий рік, на відміну від календарного, відраховується з першого робочого дня фактичної роботи. Наприклад, якщо працівник приступив до виконання своїх трудових обов'язків 12 січ-

626

Глава XIli

ня 1999 року, то його робочий рік становить період з 12 січня 1999 року до 12 січня 2000 року.

2. Наступні відпустки неповнолітньому надаються згідно з графіками, складеними на підприємстві, в організації, установі, погодженими з профспілковим комітетом, і з урахуванням бажання неповнолітнього. Про конкретний період надання щорічних відпусток повідомляється працівникові не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком строку, а заробітна плата за час відпустки повинна бути виплачена працівникові за три дні до початку відпустки.

Забороняється ненадання щорічної відпустки протягом робочого року особам віком до 18 років.

Особам до 18 років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

Стаття 196. Броня прийняття молоді на роботу і професійне навчання на виробництві

Для всіх підприємств і організацій встановлюється броня прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцяти років.

Районні і міські Ради народних депутатів затверджують програми влаштування на роботу випускників загальноосвітніх шкіл, квоти робочих місць для працевлаштування молоді та забезпечують їх виконання всіма підприємствами, установами, організаціями.

Відмова у прийнятті на роботу і професійне навчання на виробництві зазначеним особам, направленим в рахунок броні, забороняється. Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

(Стаття 196 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 2240-10від 29.07.81; Законами № 871-12 від 20.03.91. № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. Згідно зі ст. 5 Закону України «Про зайнятість населення» для працевлаштування молоді, яка закінчила або припинила навчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних закладах освіти, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і якій надається перше робоче місце, дітям (сиротам), які залишилися без піклування батьків, а

Праця молоді

627

також особам, яким виповнилося п'ятнадцять років і які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу, місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості бронюють на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності, з чисельністю понад 20 чоловік, до 5 процентів загальної кількості робочих місць за робітничими професіями, у тому числі з гнучкими формами зайнятості.

2.  У разі відмови у прийомі на роботу цих громадян у межах установленої броні з підприємств, установ і організацій державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку відмову у п'я-тидесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини державного фонду сприяння зайнятості населення і можуть використовуватися для фінансування витрат підприємств, установ і організацій, які створюють робочі місця для цих категорій населення понад встановлену квоту.

3. Положенням про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 578 від 27 квітня 1998 p., конкретизовано механізм бронювання та умови працевлаштування зазначених осіб.

Стаття 197. Надання молоді першого робочого місця

Працездатній молоді — громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років.

Молодим спеціалістам — випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

(Стаття 197 в редакції Закону № 263/95-ВР від 05.07.95)

628

Глава XIII

1. Одним із напрямків реалізації державної молодіжної політики є забезпечення зайнятості молоді.

Молодь має право на перше робоче місце протягом двох років за умови, що громадянин України віком від 15 до 28 років закінчив чи припинив навчання в загальноосвітній школі, професійному навчально-виховному та вищому навчальному закладі, завершив професійну підготовку та перепідготовку; після звільнення зі строкової військової чи альтернативної (невійськової) служби. Дворічний строк першого робочого місця починає обчислюватись з часу роботи до призову.

Гарантія молоді на перше робоче місце полягає у праві молоді звернутись в пошуку роботи до державної служби зайнятості, яка інформує про робочі місця і здійснює вибір першого робочого місця.

Державна служба зайнятості надає місцевим органам виконавчої влади, органам місцевого самоврядування, молодіжним центрам праці, соціальним службам для молоді інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад).

Молоді громадяни, які звернулися до державної служби зайнятості в пошуках роботи, одержують безплатну інформацію та професійну консультацію з метою вибору виду діяльності, професії, місця роботи, а також, у разі необхідності, проходять професійну підготовку і перепідготовку.

Держава сприяє створенню молодіжних центрів праці, а також молодіжних громадських організацій (агентства, біржі, бюро та ін.) для забезпечення працевлаштування молоді, реалізації програм професійного навчання молоді та вдосконалення її професійної майстерності. Типове положення про молодіжні центри праці затверджується Кабінетом Міністрів України. Діяльність молодіжних центрів праці може фінансуватися за рахунок коштів державного фонду сприяння зайнятості населення, передбачених на ці цілі.

Держава сприяє створенню спеціалізованих центрів для професійного навчання і гарантує молоді одержання першого робочого місця на основі квот.

Крім того, передбачено створення соціальних служб для молоді, де вони безкоштовно одержують інформаційну, правову, психолого-педагогічну, медичну та іншу соціальну допомогу, в

Праця молоді

629

тому числі з питань працевлаштування на перше робоче місце строком не менше двох років (Закон України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» в редакції 23 березня 2000 p.).

2. Молодіжні центри праці, що діють відповідно до Типового положення, а також громадські молодіжні організації (агентства, біржі, бюро та ін.) за наявності в них відповідного дозволу, виданого державною службою зайнятості, сприяють працевлаштуванню молоді, у тому числі учнів, студентів, аспірантів у позанав-чальний час, надають послуги, пов'язані з профорієнтацією та підготовкою до роботи за новою професією.

24 грудня 1999 р. було створено молодіжну громадську організацію «Асоціація трудових об'єднань молоді України». 28 серпня 2000 р. вона зареєстрована в Міністерстві юстиції України за № 1489. Як зазначено у листі Українського державного центру соціальних служб для молоді Державного комітету молодіжної політики, спорту і туризму України № 01/27 від 18.01.2001 р. директорам республіканського, Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольского міських центрів соціальних служб для молоді з Міністерством транспорту України досягнуто домовленість про пільговий проїзд учасників трудових об'єднань молоді, які працюватимуть під егідою Асоціації трудових об'єднань молоді України на будівельних, сільськогосподарських та інших роботах. Ведуться переговори з Укравтодором, Міністерством аграрної політики України, Державним комітетом будівництва, архітектури та житлової політики України^ провідними фірмами і сільськогосподарськими підприємствами з метою забезпечення учнів та студентів обсягом робіт під час літніх канікул.

Крім того, керівництво Асоціації трудових об'єднань молоді України погоджує питання з керівництвом регіонів Російської Федерації, в які традиційно від'їжджали студентські будівельні загони з України. Ведуться переговори з фірмами Угорщини, Польщі, Югославії, Чехії, Словаччини з метою пошуку фронту робіт для трудових об'єднань молоді України.

Установчою конференцією Асоціації трудових об'єднань молоді України 24 грудня 1999 р. затверджено Статут Асоціації трудових об'єднань молоді України, головними завданнями якої, зокрема, визначено сприяння розробці механізмів гнучкого дер-

630

Глава XIII

жавного програм но-цільового управління соціально-економічною та соціально-психологічною адаптацією молоді України, сприяння створенню всеукраїнської інформаційної комп'ютерної мережі «Молодіжні трудові ресурси», сприяння створенню мережі штабів студентських загонів, молодіжних бізнес-центрів, молодіжних центрів праці тощо; організацію руху добровільних трудових об'єднань молоді (студентських трудових, наукових, соціальних загонів, трудових об'єднань старшокласників, табори праці та відпочинку тощо); сприяння соціальній підтримці безробітної молоді (створення молодіжних клубів безробітних, залучення їх до громадських робіт, сприяння підготовці та підвищенню їх кваліфікації, створення постійних робочих місць, сприяння розвитку «своєї справи» тощо); сприяння організації програмно-цільового фінансування та кредитування молоді з метою вирішення проблеми її працевлаштування після закінчення навчання, втому числі для створення підприємницьких структур, розробки інноваційних наукових проектів тощо.

3.  Законом України від 24 січня 1995 р. «Про органи і служби у справах неповнолітніх та спеціальні установи для неповнолітніх» передбачено створення служби у справах неповнолітніх в адміністративно-територіальних одиницях України. Ці органи та служби мають право звертатися з питань працевлаштування неповнолітніх до відповідних державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 6. - Ст. 35).

4.  Частина друга коментованої статті гарантує молодим спеціалістам роботу за фахом не менше трьох років — тільки випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями.

Згідно з Положенням про сприяння в працевлаштуванні випускників вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів України, затвердженим наказом Міністерства освіти України № 79 від 23 березня 1994 р. зі змінами, внесеними наказами Міністерства освіти України № 379 від 9 грудня 1996 р. і № 73 від 10 квітня 2000 p., чітко визначено поняття випускник — це студенти вищих навчальних закладів і учні професійних навчально-виховних закладів, які закінчили повний курс навчання.

Праця молоді

631

У п. 6 цього Положення визначено поняття молодого спеціаліста — це випускник вищого навчального закладу, якому присвоєно кваліфікацію спеціаліста з вищою освітою певного професійного спрямування або спеціальності і якого працевлаштовано на підставі посвідчення про направлення на роботу. Протягом трьох років з моменту укладення ним договору з замовником він вважається молодим спеціалістом. Час навчання в інтернатурі в цей строк не зараховується.

5.  Випускник професійного навчального закладу, якому присвоєно робітничу професію певної кваліфікації і якого працевлаштовано на підставі посвідчення про направлення на роботу, вважається молодим робітником протягом двох років з моменту укладення ним трудового договору з замовником.

6.  Указом Президента України № 77/96 від 23 січня 1996 р. в редакції Указу № 342/96 від 16 травня 1996 р. «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» визначено, що особи, які навчаються в державних вищих навчальних закладах за рахунок державних коштів — за державним замовленням — укладають з адміністрацією вищого навчального закладу угоду, за якою вони зобов'язуються після закінчення навчання та отримання відповідної кваліфікації працювати у державному секторі народного господарства не менше трьох років. У разі відмови працювати в державному секторі народного господарства випускники відшкодовують у встановленому порядку повну вартість навчання.

На основі цього Указу Кабінет Міністрів України прийняв 22 серпня 1996 р. постанову № 992 «Про порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням». У ній визначаються порядок формування державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою; порядок працевлаштування на виконання контрактів, які були укладені державними органами і виконавцями — вищими державними навчальними закладами України.

7.  Випускники профтехучилищ І рівня акредитації, які одержали кваліфікацію молодшого спеціаліста, є молодими фахівцями і їм забезпечується робота за фахом за державним замовленням строком не менш як на три роки з моменту укладення трудового договору з замовником.

632

Глава XIII

8. Постановою Кабінету Міністрів України № 949 від 1 вересня 1997 р. «Про затвердження Положення про працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, які навчалися на умовах державного контракту за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління» випускниками визнаються особи, яких було прийнято на навчання до вищого навчального закладу з числа осіб віком до ЗО років, яким присвоєно кваліфікацію магістра державного управління і яких працевлаштовано на підставі направлення на роботу. Вони вважаються молодими фахівцями протягом трьох років з моменту укладення контракту між ним та державним органом чи органом місцевого самоврядування.

Стаття 198. Обмеження звільнення працівників молодше вісімнадцяти років Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

1.  Законом України «Про органи і служби у справах неповнолітніх та спеціальні установи для неповнолітніх» від 24 січня 1995 р. передбачено, що здійснення соціального захисту серед неповнолітніх покладається на Державний комітет України у справах сім'ї та молоді, Республіканський комітет у справах сім'ї та молоді Автономної Республіки Крим, служби у справах неповнолітніх обласних, Київської та Севастопольської міських, районних державних адміністрацій, виконавчих органів міських і районних у містах рад.

2.  Служби у справах неповнолітніх створюються відповідними органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування.

їх головними завданнями є розроблення і здійснення самостійно або разом з відповідними органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності, громадсь-

Праця молоді

633

кими організаціями заходів щодо забезпечення прав, свобод, законних інтересів неповнолітніх; контроль за виконанням цих заходів; координація зусиль органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності у вирішенні питань соціального захисту неповнолітніх; здійснення контролю за дотриманням законодавства про працю неповнолітніх на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності тощо.

Служби у справах неповнолітніх мають право: приймати з питань, віднесених до їх компетенції, рішення, які є обов'язковими для виконання органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності, посадовими особами і громадянами.

5. Постановою Кабінету Міністрів України № 2136 від 25 листопада 1999 р. були затверджені типові положення про служби у справах неповнолітніх.

За змістом коментованої статті саме зазначені служби уповноважені надавати згоду на звільнення неповнолітніх працівників.

Крім того, відповідно до Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня 1997 р. передбачено створення комісій у справах неповнолітніх при виконкомах міських рад (крім міст районного значення), які також виступають суб'єктами надання згоди на звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника.

4.  Коментована стаття передбачає, при звільненні неповнолітніх за умов зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності кадрів або штату працівників, банкрутства; у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, і у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, обов'язок роботодавця здійснювати працевлаштування неповнолітніх працівників.

5.  Порушення передбаченого порядку звільнення неповнолітніх працівників є підставою для визнання звільнення незаконним і поновлення такого працівника на роботі в порядку ст. 235 цього Кодексу.

634

Глава XIII

Стаття 199. Розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб Батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

(Стаття 199 із змінами, внесеними згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

1.  Коментована стаття передбачає право вимагати припинення трудового договору з неповнолітнім батьків, усиновителів, піклувальників, опікунів, а також державних органів і посадових осіб, на яких покладено обов'язок нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю.

До таких органів можна віднести органи прокуратури, комітети неповнолітніх при виконкомах міських рад, місцеві державні адміністрації, комітет по нагляду за охороною праці, служби у справах неповнолітніх, державні інспекції праці тощо.

2.  Особи і державні органи і посадові особи, які мають право вимагати припинення трудового договору з неповнолітнім, зобов'язані подати докази про неможливість продовження трудового договору неповнолітнього у зв'язку з загрозою здоров'ю неповнолітнього або порушенням законних інтересів неповнолітнього на даному підприємстві, в установі, організації.

Стаття 200. Участь молодіжних організацій у розгляді питань праці і побуту молоді Профспілковий комітет підприємства, установи, організації і власник або уповноважений ним орган розглядають питання про заохочення молодих працівників, розподіл для них житла і місць у гуртожитках, охорону праці, їх звільнення, використання коштів на розвиток культурно-масової і спортивної роботи за участю представника молодіжної організації на умовах, визначених колективним договором.

(Стаття 200 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР №4617-10 від 24.01.83; Законом № 871-12 від 20.03.91. в редакції Закону № 263/9S-BP від 05.07.95)

Праця молоді

635

Молодіжні організації через своїх представників беруть участь у вирішенні питань про заохочення молодих працівників; розподіл для них житла і місць у гуртожитках, охорону праці і звільнення, використання коштів на розвиток культурно-масової роботи.

Умови участі молодіжних організацій при вирішенні зазначених питань повинні бути конкретно визначені в колективному договорі.

Правом участі у вирішенні зазначених питань користуються молодіжні організації, що належним чином легалізовані згідно з Законом України «Про об'єднання громадян». Відповідно повноваження представника такої організації доцільно оформляти рішенням її статутних органів.

Глава XIV

ПІЛЬГИ ДЛЯ ПРАЦІВНИКІВ,

ЯКІ ПОЄДНУЮТЬ РОБОТУ З НАВЧАННЯМ

(Назва глави XIVіз змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

Стаття 201. Організація виробничого навчання

Для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників, особливо молоді, власник або уповноважений ним орган організує індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання за рахунок підприємства, організації, установи.

(Стаття 201 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.  Стаття 43 Конституції України передбачає обов'язок держави створювати умови для повного здійснення права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Організація виробничого навчання згідно до коментованої статті здійснюється шляхом підготовки робітників, які не мають кваліфікації; перепідготовки (перекваліфікації) робітників; підвищення виробничої кваліфікації.

2.  Усі прийняті на роботу громадяни як робітники, що не мають спеціальності, зобов'язані пройти професійно-технічну підготовку в обсязі вимог кваліфікаційної характеристики початкового рівня кваліфікації спеціальності, відповідно до програми професійного навчання.

3.  Підготовка нових робітників на підприємствах і в організаціях здійснюється шляхом індивідуального чи бригадного навчання безпосередньо на виробництві; на курсах, що створюються з цією метою; у навчально-курсових комбінатах і навчальних пунктах.

4.  При індивідуальному навчанні кожний з учнів прикріплюється до кваліфікованого робітника-інструктора, висококваліфікованого робітника або іншого спеціаліста.

Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням

637

5.  При бригадній (груповій) формі навчання учнів об'єднують у навчальні бригади. Невеликі за складом бригади учнів можуть включатись у комплексні робочі бригади.

6.  При формі підготовки нових робітників на курсах, що застосовується для навчання складним професіям, коли є потреба в теоретичній підготовці за розширеною програмою і створенні окремої навчальної бази, навчання здійснюється в навчальних бригадах (групах) безпосередньо на підприємствах і в організаціях або на навчально-виробничій базі, що створюється для проведення курсів.

7.  Перепідготовка робітників на підприємствах і в організаціях проводиться у тих самих формах, що й підготовка нових робітників, — шляхом індивідуального або бригадного навчання або навчання на курсах підготовки нових робітників.

8.  Підвищення кваліфікації робітників на підприємствах чи в організаціях здійснюється на виробничо-технічних курсах, що створюються з метою набуття робітниками виробничих навичок та технічних знань, необхідних для фактичного виконання робіт; на курсах навчання робітників іншим та суміщуваним професіям; на курсах цільового призначення, що організуються з метою вивчення робітниками нового обладнання; у школах передових методів праці; у школах майстрів.

Стаття 202. Створення необхідних умов для поєднання роботи з навчанням Працівникам, які проходять виробниче навчання або навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва, власник або уповноважений ним орган повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням.

(Стаття 202 із змінами, внесеними згідно із Законом № 117-XIV від 18.09.98)

1.  Коментована стаття зобов'язує власника або уповноважений ним орган створювати необхідні умови працівникам, які поєднують роботу з навчанням, а саме: працівникам, які підвищують виробничу кваліфікацію або навчаються в навчальних закладах і поєднують роботу з навчанням, з тим щоб ці працівники мали реальну можливість здійснити своє право на навчання.

2.  На підприємствах, в організаціях і установах різних форм власності обов'язком власника або уповноваженого ним органу є

638

Глава XIV

виконання трудового законодавства щодо тих працівників, які поєднують роботу з навчанням — своєчасне надання цим працівникам пільг, по можливості не відправляти їх у тривалі відрядження, надання додаткової відпустки, а також за проханням працівника — відпустки без збереження заробітної плати для підготовки до навчання. У колективному договорі повинні закріплюватись обов'язки власника або уповноваженого ним органу щодо створення умов для працівників, які поєднують роботу з навчанням.

Стаття 203. Заохочення працівників, які поєднують роботу з навчанням При підвищенні кваліфікаційних розрядів або при просуванні по роботі повинне враховуватись успішне проходження працівниками виробничого навчання, загальноосвітня і професійна підготовка та успішне проходження працівниками навчання в закладах освіти.

(Стаття 203 із змінами, внесеними згідно із Законом № 117-XIVвід 18.09.98)

1.  Коментована стаття зобов'язує власника враховувати успішне проходження навчання і заохочувати працівників, які поєднують роботу з навчанням, при вирішенні питання про підвищення кваліфікаційних розрядів або при просуванні по роботі. У колективному договорі бажано передбачати перевагу для осіб, які поєднують роботу з навчанням, перед іншими працівниками.

2. З метою глибокого засвоєння процесу виробництва та одержання достатніх практичних навичок особи, які навчаються без відриву від виробництва, з огляду на підвищення ними кваліфікації і одержання знань можуть просуватися по роботі і до закінчення навчального закладу.

Для таких працівників можуть бути передбачені пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування.

Стаття 204. Здійснення виробничого навчання в робочий час

Теоретичні заняття і виробниче навчання при підготовці нових робітників безпосередньо на виробництві шляхом індивідуального, бригадного і курсового навчання провадяться в межах робочого часу, встановленого законодавством про працю для працівників відповідних віку, професій і виробництв.

Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням

639

1.   Навчальний час учня, слухача визначається обліковими одиницями часу, передбаченого для виконання навчальних програм.

Теоретичні заняття і виробниче навчання при підготовці нових робітників проводяться в межах робочого часу, який визначено ст. 50 КЗпП, і не можуть перевищувати 40 годин на тиждень.

Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості часу навчання.

2. Планування послідовності занять і розподіл навчальних годин при підготовці нових робітників здійснюються на підприємстві відділом виробничого технічного навчання або іншим аналогічним виробничим підрозділом відповідно до навчальних програм.

Послідовність, час і місце проведення виробничого навчання та теоретичних занять встановлюються розкладом.

Стаття 205. Неприпустимість залучення до роботи,

що не стосується спеціальності, яка вивчається У період виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям працівники не можуть використовуватись на будь-якій роботі, що не стосується спеціальності, яка вивчається ними.

1. При виробничому навчанні працівник опановує певну трудову функцію, яку буде виконувати постійно після закінчення навчання. Тому коло обов'язків, що належить до трудової функції учня в майбутньому, повинно бути покладено в основу навчального процесу. Ця трудова функція визначається тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників, технічними правилами, посадовими інструкціями та положеннями.

2.  Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний так організувати навчальний процес, щоб під час навчання учні не залучалися до роботи, що не стосується спеціальності, яка вивчається.

3.  Відволікати учнів, слухачів від участі в навчальному процесі забороняється, крім випадків, передбачених рішенням Кабінету Міністрів України (ст. 27 Закону України від 10 лютого 1998 р. «Про професійно-технічну освіту»).

640

Глава XIV

Стаття 206. Надання роботи у відповідності з набутою кваліфікацією Робітникові, який успішно закінчив виробниче навчання, присвоюється кваліфікація відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника і надається робота відповідно до набутої ним кваліфікації та присвоєного розряду.

1.  Здобуття відповідної кваліфікації фахівця підтверджується державною атестацією, яка здійснюється державною екзаменаційною (кваліфікаційною) комісією на підставі результатів державних іспитів та (або) захисту кваліфікаційної роботи після виконання відповідної освітньо-професійної програми підготовки кваліфікованого робітника, молодого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста та магістра.

2.  Особи, які успішно пройшли державну атестацію, отримують документи встановленого зразка про здобуття освіти та кваліфікації. Особи, які мають не менше 75 відсотків відмінних оцінок з усіх навчальних дисциплін і практичної підготовки з оцінками «добре» з інших дисциплін та з оцінкою «відмінно» за результатами державної атестації, отримують документи встановленого зразка про здобуття освіти та кваліфікацію з відзнакою.

3.  Випускникам професійно-технічних навчальних закладів відповідно до їх освітно-кваліфікаційного рівня присвоюється кваліфікація «кваліфікований робітник» з набутої професії відповідного розряду (категорії).

Випускникам вищих професійних училищ присвоюється кваліфікація «молодший спеціаліст».

4.  Особам, яким присвоєно відповідну робітничу кваліфікацію, видається свідоцтво встановленого зразка.

5.  Випускникам професійно-технічного навчального закладу, які навчалися за державним замовленням, держава гарантує надання першого робочого місця відповідно до одержаної професії.

Стаття 207. Оплата праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям За час проходження виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям працівникам виплачується заробітна плата в порядку і у розмірах, що визначаються законодавством.

Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням

641

1.  Оплата праці за час виробничого навчання здійснюється на основі Положення про оплату праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим професіям, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. № 700 (Офіційний вісник України. - 1997. - № 28. - С 88).

2. Оплата праці учнів у разі індивідуального навчання професіям робітників з відрядною оплатою праці проводиться у розмірі 75 відсотків тарифної ставки першого розряду відповідної професії на підприємстві, за другий місяць — 60 відсотків, за третій — 40 відсотків, за четвертий і всі наступні місяці до закінчення строку навчання — 20 відсотків тарифної ставки.

Крім того, за виготовлену учнями придатну продукцію нараховується заробітна плата за нормами та розцінками, що діють на підприємстві.

3.  Оплата праці учнів у разі індивідуального навчання професіям робітників з погодинною оплатою праці провадиться за перший і другий місяці навчання в розмірі 75 відсотків тарифної ставки першого розряду відповідної професії на підприємстві, за третій і четвертий місяці — 80 відсотків, за всі наступні місяці до закінчення строку навчання, передбаченого програмою, — 90 відсотків тарифної ставки. Так само провадиться оплата праці учнів з відрядною оплатою праці, якщо виробниче навчання здійснюється на устаткуванні, на якому працюють працівники, що навчають.

4. Оплата праці учнів у разі навчання їх у бригадах провадиться у перший місяць навчання в розмірі 75 відсотків тарифної ставки першого розряду відповідної професії на підприємстві, за другий — 60, третій — 40 відсотків, за четвертий і всі наступні місяці до закінчення строку навчання, передбаченого програмою, — 20 відсотків тарифної ставки. Крім того, починаючи з другого місяця навчання, учням провадиться доплата до 100 відсотків тарифної ставки першого розряду на підприємстві з відрядного заробітку бригади.

5.  Виробничі бригади з відрядною оплатою праці за згодою колективу (ради) бригади можуть із загального заробітку бригади збільшувати доплату учням понад 100 відсотків тарифної ставки першого розряду на підприємстві. Порядок і розміри доплати учням визначаються колективом (радою) бригади залежно від їх трудового внеску в результати роботи бригади.

642

Глава XIV

6.  Якщо учнів включено до складу бригади, що працює на агрегаті, на якому випуск продукції у зв'язку зі збільшенням кількості працівників у бригаді не може бути збільшено, оплата праці цьому учневі провадиться так само, як у разі навчання професіям робітників з погодинною оплатою праці.

7.  Оплата праці учнів за час навчання їх професям, яким відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників перший розряд не присвоюється, провадиться виходячи з тарифної ставки найнижчого розряду відповідної професії.

8. Оплата праці учнів, що навчаються безпосередньо на виробництві, в організаціях і установах професіям робітників, яким встановлені місячні оклади, провадиться виходячи з мінімального окладу на підприємстві у порядку, передбаченому для учнів, що навчаються професіям робітників з погодинною оплатою праці.

9.  На час навчання або перекваліфікації жінок, які звільняються від виконання важких робіт і робіт зі шкідливими умовами праці, за ними зберігається попередня середньомісячна заробітна плата.

10.  Оплата праці робітників за час перекваліфікації або навчання їх іншим професіям, виходячи з потреб виробництва, за перший місяць навчання провадиться у розмірі 100 відсотків їх середньомісячного заробітку на попередньому місці роботи, за другий — 70 відсотків, за третій — 40 відсотків їх середнього заробітку.

Крім цього, цим робітникам з другого місяця навчання за виготовлену ними придатну продукцію виплачується заробітна плата за діючими на підприємстві нормами та розцінками.

У разі навчання цих робітників на устаткуванні, на якому працюють робітники, що їх навчають, оплата за весь час навчання провадиться виходячи із середнього заробітку на попередньому місці роботи.

11.  За час навчання техніки безпеки і ознайомлення з гірничими виробками оплата праці всіх, хто навчається професіям робітників, зайнятих на підземних роботах, провадиться погодинно з розрахунку 50 відсотків тарифної ставки, встановленої для робітників, які мають найнижчий розряд з професії, яку засвоюють ті, що навчаються.

12.  Після закінчення навчання техніки безпеки і ознайомлення з гірничими виробками оплата праці тих, хто навчається, про-

шлый для працівників, які поєднують роботу з навчанням

643

валиться за відрядною системою згідно з діючими на підприємстві нормами та розцінками. Якщо ті, хто навчається, зароблять менше 50 відсотків тарифної ставки, встановленої на підприємстві для робітників, які мають найнижчий розряд з професії, що її засвоюють ті, хто навчається, за перші два місяці навчання їм провадиться доплата до 50 відсотків зазначеної тарифної ставки. Починаючи з третього місяця навчання оплата праці тих, хто навчається, провадиться за діючими на підприємстві нормами і розцінками без будь-яких доплат.

13. Тим особам, що навчаються у виробничих бригадах, у разі неможливості здійснення замірів індивідуально виконаних ними робіт, для розділу заробітної плати між членами бригади встановлюється на перші два місяці навчання тарифна ставка, передбачена для робітників, які мають найнижчий розряд з професії, яку засвоюють ті, хто навчається, а на наступні місяці і до закінчення встановленого строку навчання — 80 відсотків тієї ж тарифної ставки.

14.  У разі потреби оплата праці тих, хто навчається індивідуально професіям робітників з відрядною оплатою, провадиться погодинно з розрахунку 50 відсотків тарифної ставки, встановленої на підприємстві для робітників, які мають найнижчий розряд з професії, яку засвоюють ті, хто навчається.

15. У всіх випадках праця тих осіб, які навчаються професіям робітників, зайнятих на підземних роботах, оплачується за час навчання не нижче тарифної ставки першого розряду на підприємстві.

Стаття 208. Пільги для працівників, які навчаються в середніх і професійно-технічних закладах освіти Для працівників, які навчаються без відриву від виробництва в середніх і професійно-технічних закладах освіти, встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалість щоденної роботи із збереженням заробітної плати у встановленому порядку; їм надаються також і інші пільги.

(Стаття 208 іч змінами, внесеними згідно її Законом № 117-XIV від 18.09.98)

1. Коментована стаття в загальній формі передбачає пільги для працівників, що навчаються без відриву від виробництва в середніх та професійно-технічних навчальних закладах. Окремі ж види цих пільг регламентовані у статтях 209—210 КЗпП. 21*

644

Глава XIУ

2.  Підставою для надання пільг у зв'язку з навчанням є відомості про відвідування занять та успішність учнів, які керівництво навчальних закладів повідомляє адміністрації за місцем роботи учнів.

3.  Скорочення робочого часу та відпустки для осіб, які поєднують виробничу роботу з навчанням, має цільове призначення, оскільки таке поєднання вимагає від працівника додаткового напруження сил. •

4.  Право на одержання пільг по робочому часу і відпустці не залежить від тривалості роботи на підприємстві, в установі, організації. В зв'язку з цільовим призначенням навчальні відпустки надаються тільки в натурі, — грошова компенсація за ці відпустки не виплачується.

Стаття 209. Скорочення робочого часу із збереженням заробітної плати для працівників, які навчаються в середніх загальноосвітніх школах

Для працівників, які успішно навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, на період навчального року встановлюється скорочений робочий тиждень на один робочий день або на відповідну йому кількість робочих годин (при скороченні робочого дня протягом тижня). Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш як на 36 робочих днів при шестиденному робочому тижні або на відповідну їм кількість робочих годин. При п'ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни при збереженні кількості вільних від роботи годин.

Працівникам, зазначеним у частині першій цієї статті, за час звільнення від роботи виплачується 50 відсотків середньої заробітної плати за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру заробітної плати.

(Стаття 209 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВРМ> 6237-10від 21.12.83; Законом № 871-12 від 20.03.91; із змінами, внесеними згідно із Законом № 117-ХIV від 18.09.98)

1. Скорочений робочий час у зв'язку з навчанням без відриву від виробництва у період навчального року надається тільки тим

Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням

645

працівникам, які успішно навчаються у середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) і заочних школах, у тому числі неповнолітнім, для яких встановлено скорочений робочий час.

2.  Згідно із Законом України «Про загальну середню освіту» навчальний рік у загальноосвітніх навчальних закладах незалежно від підпорядкування, типів і форм власності розпочинається у День знань — 1 вересня і закінчується не пізніше 1 липня наступного року. Тривалість навчального року в загальноосвітніх навчальних закладах І ступеня не може бути меншою 175 робочих днів, а в загальноосвітніх навчальних закладах II—III ступенів — 190 робочих днів, без урахування часу на складання перевідних та випускних іспитів, тривалість яких не може перевищувати трьох тижнів (ст. 16).

3.  Робочий час для учнів, які успішно навчаються, скорочується на один робочий день (зміну) в навчальному році при шестиденному робочому тижні. При п'ятиденному робочому тижні робочий час цієї категорії працівників скорочується на кількість робочих днів (змін), які за кількістю повинні відповідати 36 робочим дням (змінам) в навчальному році, які встановлені для тих, хто працює при шестиденному робочому тижні.

4.  За час звільнення цих працівників від роботи їм виплачують 50 відсотків середньомісячної зарплати, але не менше мінімальної заробітної плати. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р.

Стаття 210. Звільнення від роботи без збереження заробітної плати працівників, які навчаються в середніх закладах освіти Власник або уповноважений ним орган може надавати без шкоди для виробничої діяльності працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, за їх бажанням, у період навчального року без збереження заробітної плати один-два вільних від роботи дні на тиждень.

(Стаття 210 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 6237-10від 21.12.83; Законом № 871-12 від 20.03.91; в редакції Закону № ІI7-XIVвід 18.09.98)

646

Глава XIV

Коментована стаття визначає, що власник або уповноважений ним орган може надавати за бажанням працівників, які поєднують роботу з навчанням у середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, заочникам цих навчальних закладів за їх заявами безоплатну відпустку під час навчального року для виконання навч&іьних програм: один-два робочих дні на тиждень. Це право працівника може бути, реалізоване, коли надання відпусток без збереження заробітної плати не порушить нормального функціонування виробничої діяльності цього підприємства.

Стаття 211. Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням у середніх закладах освіти Працівникам, які здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання:

1) випускних іспитів в основній школі — тривалістю 10 календарних днів;

2) випускних іспитів у старшій школі — тривалістю 23 календарних дні;

3) перевідних іспитів в основній та старшій школі — від 4 до 6 календарних днів без урахування вихідних.

Працівникам, які складають іспити екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 та 28 календарних днів.

(Стаття 211 п змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 6237-10 від 21.12.83; в редакції Закону № 117-ХIVвід 18.09.98)

1.  Середня загальноосвітня школа має три рівні освіти: перша — початкова школа, яка забезпечує початкову освіту; друга — основна школа, яка забезпечує базову загальну середню освіту;

третя — старша школа, яка забезпечує повну загальну середню освіту.

Вищеназвані школи можуть функціонувати разом або самостійно.

2.  Для складання випускних іспитів в основній школі надаються оплачувані відпустки тривалістю 10 календарних днів, у

Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням

647

старшій — 23 календарні дні. для перевідних іспитів в основній та старшій школі — від 4 до 6 календарних днів без урахування вихідних.

3. Законом України «Про освіту» всім бажаючим надається право і створюються умови для прискореного закінчення школи шляхом складання іспитів екстерном. Згідно з Положенням про державну підсумкову атестацію учнів (вихованців) у системі загальної середньої освіти, затвердженим наказом Міністерства освіти і науки України № 588 від 14 грудня 2000 p., можливість пройти атестацію і отримати відповідний документ про освіту мають екстерни, які:

—  з будь-яких причин не мають змоги відвідувати навчальні заняття в загальноосвітньому навчальному закладі;

—  навчаються за індивідуальною формою;

— отримали документ про відповідний рівень загальної середньої освіти за кордоном;

— прискорено опанували програмовий матеріал відповідного класу, ступеня навчання;

— не завершили навчання в навчальному закладі системи загальної середньої освіти;

—  є іноземцями та особами без громадянства, що перебувають в Україні на законних підставах.

Атестація проводиться в навчальному закладі системи загальної середньої освіти за місцем проживання екстернів або в навчальному закладі, визначеному відповідним органом управління освітою.

Стаття 212. Час надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються в закладах освіти

Працівникам, які навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва, щорічні відпустки за їх бажанням приєднуються до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою.

Працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, щорічні відпустки за їх бажанням надаються з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані до початку навчання в цих закладах.

648

Глава XIV

Працівникам, які успішно навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва та бажають приєднати відпустку до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою, щорічні відпустки повної тривалості за перший рік роботи надаються до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

(Стаття 212 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 6237-10 від 21.12.83; Законом № 871-12 від 20.03.91; в редакції Закону М 117-XIVвід 18.09.98)

1.  Коментована стаття пов'язує можливість приєднання щорічних відпусток до часу проведення настановних занять (із частини першої) із бажанням працівника, який навчається в закладах освіти (незалежно від рівня та профилю).

Однак слід враховувати, що ставити питання про приєднання щорічних відпусток можуть ті працівники, які мають на них право (з урахуванням строку роботи — більше шести місяців на конкретному підприємстві, в установі, організації або з урахуванням успішного навчання до настання шестимісячного строку).

2.  Працівникам, які навчаються у середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, за їх бажанням можуть надаватись щорічні відпустки до початку навчання в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах.

3.  Працівники, які успішно навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, за їх бажанням можуть одержувати щорічну відпустку в наступні роки роботи на підприємстві, в організації, установі, приєднуючи її до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, захисту дипломного проекту.

Стаття 213. Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням у професійно-технічних закладах освіти Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних закладів освіти, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року.

(Стаття 2 ІЗ із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 623 7-10 від 21.12.83; Законом № 871-12 від 20.03.91: в редакції Закону № 117-X1V від 18.09 98)

Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням^

649

1.  До професійно-технічних установ належать професійно-технічні училища, професійно-художні училища, професійні училища соціальної реабілітації, училища-агрофірми, училища-заводи, вищі професійно-технічні училища, навчально-виробничі центри, центри підготовки і перепідготовки робочих кадрів, навчально-курсові комбінати та інші установи, які надають робочу кваліфікацію, крім професійно-технічних училищ І рівня акредитації, які випускають молодших спеціалістів і до яких приймають лише з повною середньою освітою (Закон України «Про професійно-технічну освіту»).

2.  Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах надається тільки тим працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях, загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року для підготовки та складання іспитів.

Оплата зазначених відпусток здійснюється у загальному порядку (ст. 21 Закону України «Про відпустки»). Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р.

Стаття 214. Відпустки без збереження заробітної плати працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі заклади освіти Працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі заклади освіти, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва на підготовчих відділеннях при вищих закладах освіти, у період навчального року надається, за їх бажанням, один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати. Для складання випускних іспитів їм надається додаткова відпустка на умовах, передбачених частиною першою цієї статті.

(Стаття 214 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 6237-10 від 21.12.83; Законом № 871-12 від 20.03.91; в редакції Закону № ІI7-XIV від 18.09.98)

Працівники, допущені до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, одержують відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів, без урахування часу проїзду до

650

Глава XIV

навчального закладу і назад. При цьому рівень акредитації вищого навчального закладу значення не має.

Зазначений строк (15 днів) без урахування часу проїзду до навчального закладу і назад має означати, що всі надані дні (15) працівник може використати безпосередньо для підготовки і складання вступних іспитів у вищі навчальні заклади. На тривалість цього строку не повинен впливати час, витрачений на проїзд до місця знаходження конкретного закладу.

Отримання додаткових днів для проїзду може бути обумовлене угодою між працівником і роботодавцем згідно з частиною першою ст. 26 Закону України «Про відпустки».

Стаття 215. Пільги працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти Працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, а також інші пільги, передбачені законодавством.

(Стаття 215 із змінами, внесеними згідно із Законом № 263/95-ВР від 05.07.95; в редакції Закону № 117-XIV від 18.09.98)

Коментована стаття дає загальне визначення про надання додаткових відпусток працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання.

Подальша конкретизація її положень наведена у статтях 216— 218 КЗпП, в Законі України «Про відпустки».

Стаття 216. Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням у вищих закладах освіти та аспірантурі

Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:

1) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих закладах освіти:

першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 10 календарних днів щорічно,

третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 20 календарних днів щорічно,

Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням

651

незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання — ЗО календарних днів щорічно;

2)  на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих закладах освіти:

першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 20 календарних днів щорічно,

третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — ЗО календарних днів щорічно,

незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання — 40 календарних днів щорічно;

3)  на період складання державних іспитів у вищих закладах освіти незалежно від рівня акредитації — ЗО календарних днів;

4)  на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації, — два місяці, а у вищих закладах освіти третього і четвертого рівнів акредитації — чотири місяці.

Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю ЗО календарних днів.

Для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості, законодавством може встановлюватися інша тривалість відпусток у зв'язку з навчанням.

(Стаття 216 і і іміішлш. внесеними ігідни і Указом II ВР № 6237-10 від 21.12.83, Законом № 263/95-ВР від 05.07.95; в редакції Закону № I17-XIV від 18.09.98)

1. Виша освіта в Україні забезпечує фундаментальну наукову, професійну і практичну підготовку, здобуття громадянами освітньо-кваліфікаційного рівня відповідно до їх покликань, інтересів і здібностей, удосконалення наукової і професійної підготовки, перепідготовку і підвищення їх кваліфікації.

652

Глава XIV

2.  Вищими навчальними закладами І рівня акредитації є професійно-технічні училища, технікуми та інші прирівняні до них навчальні заклади, які випускають молодших спеціалістів.

3.  Вищими навчальними закладами II рівня акредитації є коледжі та інші прирівняні до них вищі навчальні заклади, які випускають бакалаврів.

4.  До вищих навчальних закладів III та IV рівнів акредитації належать університети, академії, інститути, консерваторії, які випускають спеціалістів, магістрів.

5.  Залежно від рівня акредитації вищого навчального закладу і від курсу, додаткові оплачувані відпустки надаються тим студентам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою формою навчання, а з заочною формою навчання — незалежно від рівня акредитації.

Працівник вважається таким, що успішно навчається, якщо він набуває вищу освіту на вечірніх чи заочних відділеннях без незадовільних оцінок, своєчасно складає екзаменаційну сесію. У разі, коли студент під час сесії одержав незадовільну оцінку, але пересклав іспит протягом екзаменаційної сесії, вважається, що цей студент навчається успішно і має право на додаткову оплачувану відпустку.

6.  На період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів студентам, які успішно навчаються на першому та другому курсах у вищих навчальних закладах І та II рівнів акредитації (профтехучилищах, технікумах, коледжах та вищих навчальних закладах з вечірньою формою навчання), надається додаткова оплачувана відпустка в 10 календарних днів щорічно.

7.  Студентам, які успішно навчаються у вищих навчальних закладах III та IV рівнів акредитації (в університетах, академіях, інститутах, консерваторіях) на І і II курсах вечірніх відділень, додаткова оплачувана відпустка надається тривалістю 20 календарних днів щорічно.

8.  Студентам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації заочно на І і II курсах, додаткова оплачувана відпустка надається тривалістю 30 календарних днів щорічно.

9. Додаткові оплачувані відпустки студентам, які успішно навчаються на III і наступних курсах у вищих навчальних закладах

Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням

653

І і II рівнів акредитації з вечірньою формою навчання, надаються тривалістю 20 календарних днів щорічно, а студентам, що на-, вчаються у вищих навчальних закладах III і IV рівнів акредитації з вечірньою формою навчання на III і наступних курсах — ЗО календарних днів щорічно.

10.  Студентам, які навчаються заочно у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації на 111 і наступних курсах, відпустки надаються тривалістю 40 календарних днів щорічно.

11.  У тих вищих навчальних закладах, незалежно від рівня акредитації, де не захищають дипломні роботи (проекти), студентам, які успішно навчаються без відриву від виробництва заочно чи на вечірніх відділеннях, на період складання державних іспитів надається оплачувана додаткова відпустка тривалістю 30 календарних днів.

12.  На період підготовки до захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання І та II рівнів акредитації (профтехучилищах, технікумах, коледжах та інших прирівняних до них навчальних закладах), додаткова оплачувана відпустка надається на два місяці, а тим, які навчаються у вищих навчальних закладах III і IV рівнів, — на чотири місяці.

13.  Оплачувана додаткова відпустка надається тим працівникам, які допущені до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки і складання вступних іспитів в аспірантуру один раз на рік тривалістю 10 календарних днів на кожний іспит.

14. Порядок надання відпусток працівникам, що допущені до складання вступних іспитів в аспірантуру, а також аспірантам, які вчаться в аспірантурах без відриву від виробництва і які успішно виконують індивідуальний план підготовки, регулюється Положенням про підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 309 від 1 березня 1999 р. (Збірник законодавчих і нормативних актів про освіту. - Київ, 1994. - Вип. 1. - С 278-285).

15.  Існують особливості надання додаткових оплачуваних відпусток працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості.

654

ілава XIV

Додаткові оплачувані відпустки надаються за напрямками підготовки, а саме:

1)  культура (народна художня творчість), музична творчість (фортепіано, орган, оркестрові струнні інструменти, народні інструменти, співи, диригування, музична естрадна творчість, зву-корежисура, музичне виховання) — щорічно 10 календарних днів додаткової відпустки зі збереженням заробітної плати та 10 календарних днів без збереження заробітної плати;

2) театральна творчість (акторська творчість, режисура, хореографія, сценографія), кінотелетворчість (кінорежисура, телере-жисура, кінотелеоператорство) — щорічно 20 календарних днів додаткової відпустки зі збереженням заробітної плати та 10 календарних днів без збереження заробітної плати;

3) філологія (мова і література) — щорічно по 10 календарних днів без збереження заробітної плати.

Ці відпустки надаються на період настановних занять, виконання лабораторних робіт і складання іспитів і заліків, державних іспитів, підготовки і захисту дипломної роботи (проекту). Цим навчальним закладам дозволяється, в необхідних випадках, проводити перерозподіл додаткових відпусток між курсами в період загального навчального процесу.

Вищі навчальні заклади можуть встановлювати студентам індивідуальні строки складання заліків та іспитів.

16. Коли основна щорічна відпустка працівника збігається з додатковою відпусткою у зв'язку з навчанням у вищих навчальних закладах або аспірантурі, то основна щорічна відпустка переноситься на інший строк за взаємною згодою власника і працівника, а працівникові надається додаткова відпустка у зв'язку з навчанням у вищих навчальних закладах та аспірантурі.

Стаття 217. Збереження заробітної плати на час додаткових відпусток у зв'язку з навчанням На час додаткових відпусток у зв'язку з навчанням (статті 211, 213, 216 цього Кодексу) за працівниками за основним місцем роботи зберігається середня заробітна плата.

(Стаття 217 в редакції Закону № 1I7-XIV від 18 09.98!

Коментована стаття визначає, що на час додаткових відпусток у зв'язку з навчанням працівник за місцем основної роботи

Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням.

655

одержує середню місячну зарплату. Згідно зі ст. 21 Закону України «Про відпустки» заробітна плата за час відпустки виплачується за три дні до її початку. Механізм обчислення середнього заробітку працівникам за час додаткових відпусток у зв'язку з навчанням передбачено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р.

Стаття 218. Надання працівникам, які навчаються

у вищих закладах освіти та аспірантурі, вільних від роботи днів

Працівникам, які навчаються на останніх курсах вищих закладів освіти, протягом десяти навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів надається щотижнево при шестиденному робочому тижні один вільний від роботи день для підготовки до занять з оплатою його в розмірі 50 відсотків одержуваної заробітної плати, але не нижче мінімального розміру заробітної плати.

При п'ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни за умови збереження загальної кількості вільних від роботи годин.

Протягом десяти навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів працівникам, на їх бажання, може бути надано додатково ще один-два вільних від роботи дні на тиждень без збереження заробітної плати.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, за їх бажанням протягом чотирьох років навчання надається один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати працівника.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягом четвертого року навчання надається за їх бажанням додатково ще один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати. (Стаття 218 в редакції Закону № 117-ХІУ від 18.09.98) 1. Скорочення робочого тижня за бажанням працівників, означених у статті 218, є обов'язком власника або уповноваженого ним органу.

656

Глава XIУ

Конкретний вільний від роботи день встановлюється за погодженням сторін трудових правовідносин. При цьому враховуються як інтереси виробництва, так і режим занять у навчальному закладі. Вільний день може встановлюватись на увесь 10-місяч-ний термін навчання.

Конкретний строк перед початком виконання дипломного проекту (роботи), складання державних іспитів визначається вищим навчальним закладом з урахуванням вимог навчальних планів і програм згідно з Положенням про організацію навчального процесу у вищих навчальних закладах, затвердженим наказом Міносвіти України № 161 від 2 червня 1993 р.

2.  Надання протягом десяти навчальних місяців перед початком виконання дипломної роботи або складання державних іспитів ще одного-двох вільних від роботи днів на тиждень та протягом 4-го року навчання в аспірантурі працівнику без збереження заробітної плати є також обов'язком власника або уповноваженого ним органу.

3.  Підсумування вільних від роботи днів, що надаються, не допускається, оскільки вони мають цільове призначення.

4.   Обчислення середнього заробітку проводиться згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати.

Стаття 219. Оплата проїзду до місця знаходження вищого закладу освіти

Власник або уповноважений ним орган оплачує працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, проїзд до місця знаходження закладу освіти і назад один раз на рік на настановні заняття, для виконання лабораторних робіт і складання заліків та іспитів — у розмірі 50 відсотків вартості проїзду.

У такому ж розмірі провадиться оплата проїзду для підготовки і захисту дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів.

(Стаття 219 із змінами, внесеними згідно з Указом 11В Р № 6237-1 Овід 21.12. S3; в редакції Закону М> II7-ХІV від 18.09.98)

1. Коментована стаття передбачає пільги тим працівникам, які навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, — це опла-

Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням

657

та проїзду до вищого навчального закладу і назад в розмірі 50 відсотків вартості проїзду один раз на рік на настановні заняття для складання іспитів, заліків. У такому ж розмірі провадиться оплата проїзду для підготовки і захисту дипломної роботи (проекту) або складання державних іспитів.

2.  50-відсоткова вартість проїзду виплачується власником або уповноваженим ним органом двічі на рік, якщо працівник здійснює поїздку з метою складання заліків та екзаменів (частина І коментованої статті) і для захисту дипломної роботи або складання державних іспитів (частина 2 коментованої статті).

3.  Підставою для виникнення права на оплату проїзду до місця знаходження навчального закладу і назад є виклик навчального закладу. Оплата проїзду проводиться перед виїздом на сесію.

Стаття 220. Обмеження надурочних робіт для працівників, які навчаються Працівників, які навчаються без відриву від виробництва в середніх і професійно-технічних закладах освіти, забороняється залучати в дні занять до надурочних робіт.

(Стаття 220 в редакції Закону № II 7-ХIV від 18.09.98)

Коментована стаття визначає пільги для працівників, які навчаються без відриву від виробництва заочно чи на вечірніх відділеннях в середніх та професійно-технічних закладах: в дні занять ці працівники звільняються від надурочних робіт. Обмежень залучати їх до надурочних робіт в інші дні закон не встановлює.

Глава XV ІНДИВІДУАЛЬНІ ТРУДОВІ СПОРИ

(l'.iaea XV в редакції Закочу М 2134-12 від 18.02. 42)

Стаття 221. Органи, які розглядають трудові спори Трудові спори розглядаються:

1)  комісіями з трудових спорів;

2)  районними (міськими) судами.

Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору.

Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

(Стаття 221 із змінами, внесеними згідно з Указом 11В Р № 4617-10 від 24.01.83; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92)

1.  Індивідуальні трудові спори — це неврегульовані розбіжності між працівником, з одного боку, і власником або уповноваженим ним органом — з іншого, з питань, пов'язаних із застосуванням законодавства про працю, правил внутрішнього трудового розпорядку та інших нормативних актів, а також колективних і трудових договорів. Трудові спори можуть виникати при застосуванні угод про умови праці, укладених між власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом підприємства, установи, організації, а також нормативних актів, прийнятих трудовим колективом.

2.  Якщо розбіжності не було врегульовано зацікавленим працівником при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом, вони можуть стати предметом вирішення органів по розгляду трудових спорів.

3.  Органи, які розглядають трудові спори, мають не тільки поновити порушене право працівника, а й вжити заходів щодо

Індивідуальні трудові спори

659

усунення причин, які породжують трудові спори. Щодо посадових осіб, які порушують права працівників, у необхідних випадках можуть застосовуватися заходи для притягнення їх до відповідальності, передбаченої чинним законодавством.

4.  Трудові спори розглядають комісії з трудових спорів і районні (міські) суди. Розгляд індивідуальних трудових спорів регламентовано главою XV КЗпП та ЦГЖ України.

5.  Відповідно до статей 3 і 221 КЗпП в порядку, передбаченому главою XV цього Кодексу, підлягають розглядові індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності. Не поширюється він лише на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, і спори, що виникають між працівниками та власником підприємства, установи, організації чи уповноваженим ним органом з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, не врегульованих законом, іншими нормативними положеннями про працю.

Спори, пов'язані з відстороненням працівників від роботи за постановою прокурора або слідчого, не підлягають судовому розгляду, а вирішуються в порядку, встановленому для оскарження постанов цих органів. Після скасування такої постанови трудовий спір вирішується в загальному порядку (п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. із змінами, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду України № 4 від 1 квітня і 994 р. (Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. — 1995. — Частина перша. — Ст. 166).

6. З урахуванням конституційного положення про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі (ст. 124 Конституції України), судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досу-довому порядку.

Статтею 55 Конституції України кожній людині гарантовано право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів

660

Глава XV

державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб, а тому суд не повинен відмовляти особі в прийнятті чи розгляді скарги з підстав, передбачених законом, який це право обмежує (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. — Бюлетень Мінпраці. — 1997. - № І).

7.  Основною причиною виникнення трудових спорів, як показує практика, є випадки порушення законодавства про працю власником або уповноваженим ним органом чи окремими працівниками.

У ряді випадків порушення норм трудового законодавства з боку власника або уповноваженого ним органу пов'язані з недоліками в організації праці і виробництва, неритмічною роботою, недотриманням вимог технологічної і виробничої дисципліни тощо.

8.  Порушення законодавства про працю окремими працівниками проявляється у невиконанні або несумлінному виконанні обов'язків, покладених на них трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, які діють на підприємстві, в установі, організації, де працює працівник, службовими інструкціями тощо (запізнення на роботу, прогул, невиконання розпоряджень керівництва, недотримання технологічної дисципліни тощо).

9.  Проте трудові спори виникають не тільки в результаті порушення норм трудового права, а й з інших причин. Це — незнання або недостатнє знання трудового законодавства; різне тлумачення законів працівником та власником або уповноваженим ним органом; хибні уявлення окремих працівників про обсяг і зміст своїх трудових прав і обов'язків; безпідставні вимоги працівника, тобто пред'явлення ним таких вимог, які перевищують його права; відсутність у законодавстві, колективному або трудовому договорі точних вказівок з приводу правового регулювання певних трудових відносин.

10. До причин виникнення трудових спорів слід віднести причини організаційно-правового характеру, пов'язані з недоліками у нормотворчій діяльності. В Основних напрямах соціальної політики на період до 2004 року, схвалених Указом Президента України від 24 травня 2000 p., відзначено, що зміни соціально-економічних умов, невідповідність чинних норм трудового зако-

Індивідуальні трудові спори

661

нодавства новим соціальним і економічним відносинам зумовлюють необхідність оновлення законодавства про працю.

З метою забезпечення конституційних гарантій кожного громадянина України на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконання конституційного обов'язку держави щодо визначення, дотримання та захисту прав і свобод людини у сфері праці визнано за необхідне прийняти низку законів та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці, забезпечити відповідність національного законодавства нормам міжнародного права, вжити заходів щодо вдосконалення правового регулювання трудових відносин, запровадити державну статистичну звітність щодо порушень законодавства про працю.

11. Слід також зазначити причини організаційно-господарського характеру. Розірвання економічних зв'язків, відсутність у достатній кількості власних енергоносіїв, наявність значної кількості підприємств оборонного комплексу, що потребують конверсії, призвели до спаду виробництва, вимушеної неповної зайнятості та безробіття, руйнування соціальної інфраструктури. Внаслідок цього знизилися реальні доходи значної частини населення, зросла заборгованість із виплат заробітної плати, пенсій та інших соціальних виплат.

12.  Найбільш численні спори стосуються ліквідації заборгованості з виплати заробітної плати, своєчасності її виплати, змін умов праці внаслідок реструктуризації підприємств, ненадання пільг, гарантій, компенсацій відповідно до колективного договору, інших порушень законодавства про працю.

13.  Причини, шо породжують трудові спори у сфері застосування праці, відомі, і держава накреслює заходи щодо їх усунення.

Необхідним є активізація вживанням заходів щодо структурної перебудови економіки, стимулювання зростання обсягів виробництва, оздоровлення фінансового стану підприємств, підтримка інвестиційних програм та заохочення інвестицій.

14.  Важливими засобами усунення причин, які породжують трудові спори, є також: правильне застосування і суворе дотримання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю; неухильне поліпшення організації праці; підвищення правосвідомості працівників; вивчення трудового законо-

662

Глива XV

давства; належний контроль за правильним застосуванням законів про працю.

15.   Встановлений законодавством порядок розгляду трудових спорів не виключає для працівників можливості оскаржити дії власника до інших органів. Подання скарги вирішується у відповідності з Законом України «Про звернення громадян».

16.  Скарга — це звернення з вимогою про поновлення прав і захист законних інтересів громадян, порушених діями (бездіяльністю), рішеннями державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій, об'єднань громадян, посадових осіб (ст. З Закону України «Про звернення громадян»).

17.  Скарга на дії чи рішення органу державної влади, органу місцевого самоврядування, підприємства, установи, організації, об'єднання громадян, засобів масової інформації, посадової особи подається у порядку підлеглості вищому органу або посадовій особі, що не позбавляє громадянина права звернутися до суду відповідно до чинного законодавства, а в разі відсутності такого органу або незгоди громадянина з прийнятим за скаргою рішенням — безпосередньо до суду (ст. 16 Закону України «Про звернення громадян»).

18.  Скарга на рішення, що оскаржувалось, може бути подана до органу або посадовій особі вищого рівня протягом одного року з моменту його прийняття, але не пізніше одного місяця з часу ознайомлення громадянина з прийнятим рішенням. Скарги, подані з порушенням зазначеного строку, не розглядаються.

Пропущений з поважних причин строк може бути поновлений органом чи посадовою особою, що розглядає скаргу.

Рішення вищого за підлеглістю державного органу, який розглядав скаргу, в разі незгоди з ним громадянина може бути оскаржено до суду в строк, передбачений законодавством України (ст. 17 Закону України «Про звернення громадян»),

19. Стаття 242 КЗпП (до внесення Законом України від 18 лютого 1992 р. змін до глави XV Кодексу) передбачала, що спори, які виникають між працівниками і адміністрацією з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, не врегульованих законом або іншими нормативними положеннями про працю, розглядаються адміністрацією за погодженням з профспіл-

Індивідуальні трудові спори

663

ковим комітетом підприємства, а у разі недосягнення між ними згоди вирішуються за погодженням між вищими за підлеглістю господарськими та профспілковими органами.

20.  На відміну від індивідуальних трудових спорів про застосування чинного законодавства, спори про встановлення або зміну умов праці є по суті колективними. Стаття 242 КЗпП була єдиною нормою, що встановлювала порядок розгляду таких спорів. При зміні глави XV Кодексу ст. 242 вилучено, і нині КЗпП не передбачає порядку розгляду спорів з приводу встановлення або зміни умов праці, не врегульованих законом чи іншими нормативними положеннями про працю.

21.  Встановлення або зміна умов праці, не врегульованих чинним законодавством, є предметом саме колективних трудових спорів.

Навіть якщо спір виник між колективом працівників і власником щодо неправильного застосування правових норм, які були встановлені попередньо, то це — індивідуальний спір. Наприклад, працівникам підприємства не нарахована премія, хоч вони своєю працею виконали умови, визначені положеннями про преміювання.

Якщо ж виплату такої премії не передбачено ні законодавчими, ні локальними нормами, і працівники вимагають її встановити, то при відмові власника або уповноваженого ним органу спір, що виник між сторонами, є колективним. Він виникає тоді, коли виникають розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих її положень; невиконання вимог законодавства про працю (ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1998. — № 34. - Ст. 227).

Стаття 222. Порядок розгляду трудових спорів деяких категорій працівників Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових

664

Глава XV

та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються законодавством.

(Стаття 222 із змінами, внесеними згідно і Указами IJBPNs 3866-08 від 05.06.75. № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1.  Порядок розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників прокуратури, яким присвоєно класні чини, має свої особливості і регулюється окремими законодавчими актами (Закон України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 8. — Ст. 56; Закон України «Про прокуратуру» від 5 листопада 1991 р. з наступними змінами і доповненнями // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - № 34. - Ст. 268).

2.  Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, яким присвоєно класні чини, установлено лише стосовно спорів, які виникають у зв'язку із застосуванням до них дисциплінарних стягнень.

3.  Розгляд питань дисциплінарної відповідальності суддів провадиться Вищою атестаційно-дисциплінарною комісією суддів України; атестаційно-дисциплінарними комісіями суддів Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севастополя; атестаційно-дисциплінарною комісією суддів господарських судів; атестаційно-дисциплінарною комісією військових суддів.

4.  Дисциплінарне провадження щодо судді порушується головою відповідної атестаційно-дисциплінарної комісії суддів або рішенням цієї комісії. У випадках, коли за допущене порушення до судді може бути застосовано звільнення з посади, дисциплінарне провадження порушується головою відповідної кваліфікаційної комісії суддів або рішенням цієї комісії.

Дисциплінарне провадження щодо судді, який є головою атестаційно-дисциплінарної комісії суддів, порушується рішенням відповідної комісії.

Голова атестаційно-дисциплінарної комісії суддів у триденний строк надсилає одержану інформацію про дисциплінарний проступок судді до відповідної кваліфікаційної комісії суддів, яка наділена правом давати висновок про звільнення з посади суддів.

5.  Голова атестаційно-дисциплінарної чи кваліфікаційної комісії суддів або за його дорученням чи за рішенням комісії члени комісії протягом місяця з моменту порушення справи перевіря-

Індивідуальні трудові спори

665

ють підстави притягнення судді до відповідальності. Перевірка справ щодо голови атестаційно-дисциплінарної комісії суддів проводиться трьома членами комісії за дорученням комісії.

Після закінчення перевірки матеріали справи передаються на розгляд комісії, яка розглядає їх у десятиденний строк і приймає рішення.

6.  Якщо кваліфікаційна комісія суддів після розгляду справи дійде висновку про недоцільність звільнення з посади судді, щодо якого розглядалася справа, матеріали дисциплінарного провадження відразу повинні бути направлені на розгляд відповідної атестаційно-дисциплінарної комісії суддів.

7.  Рішення атестаційно-дисциплінарної комісії суддів Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севастополя про накладення дисциплінарного стягнення може бути оскаржено до Вищої атестаційно-дисциплінарної комісії суддів України протягом десяти днів з дня вручення копії рішення комісії.

8. Скарги на рішення і висновки кваліфікаційних комісій суддів Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севастополя розглядає Вища кваліфікаційна комісія суддів України.

9.  Працівникам прокуратури надано право оскаржувати дисциплінарне стягнення Генеральному прокурору у місячний строк, який обчислюється від дня ознайомлення працівника з наказом про застосування стягнення.

10.  Рішення Президента України або Генерального прокурора про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора про звільнення з роботи, про звільнення з позбавленням класного чину, про відмову у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих працівників, звільнених прокурорами Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севастополя, може бути оскаржено до Верховного Суду України.

11.  Інші трудові спори суддів і працівників прокуратури, крім питань, пов'язаних із застосуванням до них дисциплінарних стягнень, розглядаються у загальному порядку.

Стаття 223. Організація комісій з трудових спорів

Комісія з трудових спорів обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працівників не менш як 15 чоловік.

666

Глава XV

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії з трудових спорів підприємства повинна бути не менше половини її складу.

Комісія з трудових спорів обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії з трудових спорів у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії з трудових спорів підприємств, установ, організацій.

У комісіях з трудових спорів підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення комісії з трудових спорів (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. ін.) здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

Комісія з трудових спорів підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.

(Стаття 223 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 3866- 08 від 05.06.75, № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1.  Комісії з трудових спорів утворюються на всіх підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та виду господарювання, де є не менш як 15 працівників.

Якщо ж на підприємстві, в установі, організації не може бути утворено комісію з трудових спорів, зацікавлений працівник може звернутися за вирішенням свого трудового спору з власником безпосередньо до районного (міського) суду (п. 1 ст. 232 КЗпП).

2.  Комісія з трудових спорів обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації.

Доцільно обирати до складу комісії з трудових спорів тих працівників, які обізнані з трудовим законодавством і питаннями заробітної плати, користуються авторитетом, повагою та довір'ям колективу працівників.

Індивідуальні трудові спори

667

Як свідчить практика, найчастіше обираються до складу комісії з трудових спорів працівники відділу праці і заробітної плати підприємства, установи, організації, кадрової служби, тобто працівники, добре обізнані з трудовим законодавством.

3.  Недоцільно обирати до складу комісії з трудових спорів тих працівників, які за своїм службовим становищем можуть скористатися при вирішенні трудових спорів своїми владними повноваженнями (керівник підприємства, установи, організації, його заступник, головний бухгалтер, начальник відділу праці і заробітної плати, начальник кадрової служби, керівник структурного підрозділу тощо).

4.  Трудовому колективу надано право вирішувати питання щодо складу, чисельності і строку повноважень комісії з трудових спорів. Проте обов'язковою є кількість робітників у складі комісії з трудових спорів, яке має становити не менш як половину її складу. Але ця вимога стосується лише підприємства, а не установи, організації, яка за своєю структурою не може мати достатньої кількості працівників.

5.  Комісії з трудових спорів можуть утворюватися у цехах та інших структурних підрозділах. Рішення про це може бути прийнято загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації.

6.  Комісії з трудових спорів цехів, інших структурних підрозділів обираються трудовими колективами цих підрозділів і діють на тих самих засадах, що й комісії з трудових спорів підприємств, установ, організацій.

7.  Комісії з трудових спорів, утворені у структурних підрозділах, вправі розглядати трудові спори у межах повноважень цих підрозділів (частина п'ята ст. 223 КЗпП).

Оскільки структурні підрозділи та їх керівники у трудових правовідносинах наділені незначною частиною повноважень по застосуванню умов праці, то й повноваження комісій з трудових спорів цих підрозділів відповідно обмежені.

8. Трудові колективи мають право у будь-який час відкликати свого представника із складу комісії з трудових спорів до закінчення строку його повноважень і замінити іншим, якщо для цього є підстави.

Такою підставою може бути неправильна поведінка члена комісії на виробництві, у побуті або при вирішенні трудових спорів.

668

Глава XV

Заміна членів комісії до закінчення строку повноважень провадиться і в разі їх вибуття у зв'язку із звільненням з роботи, неможливістю брати участь у засіданнях комісії внаслідок хвороби, тривалого відрядження, висунення на іншу громадську роботу тощо.

9.  Організаційно-технічне забезпечення комісії з трудових спорів (ведення діловодства, зберігання справ, підготовка і видача витягу з протоколів засідань комісії тощо) здійснюється підприємством, установою, організацією.

Власник або уповноважений ним орган своїм наказом призначає працівника, на якого покладається робота по технічному обслуговуванню комісії з трудових спорів.

10.  Відповідно до частини сьомої коментованої статті комісія з трудових спорів підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка. Замовити за рахунок підприємства таку печатку має власник або уповноважений ним орган, виконуючи обов'язок здійснювати організаційно-технічне забезпечення комісії з трудових спорів.

Стаття 224. Компетенція комісії з трудових спорів

Комісія з трудових спорів є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 цього Кодексу.

Трудовий спір підлягає розглядові в комісії з трудових спорів, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

(Стаття 224 із змінами, внесеними ігідно is Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1. Коментованою стаггею передбачено, що комісія з трудових спорів є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, що підлягають безпосередньому розглядові у районних (міських) судах (ст. 232 КЗпП), та трудових спорів деяких категорій працівників, зазначених у ст. 222 цього Кодексу.

Проте відповідно до п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Консти-

Індивідуальні трудові спори

669

туції України при здійсненні правосуддя» судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в досудовому порядку, передбаченому законом.

Отже, керуючись статтями 55 і 124 Конституції України, працівник має право вибору: звертатися із заявою про розгляд трудового спору в комісію з трудових спорів чи безпосередньо до суду.

2. Комісії з трудових спорів розглядають спори з таких питань:

— застосування встановлених норм виробітку і відрядних розцінок, а також умов праці, що забезпечують виконання норм виробітку;

—  переведення на іншу роботу і оплата праці при переведенні;

—  оплата праці при невиконанні норм виробітку, простоях і браку;

—  оплата надурочних робіт і робіт у нічний час;

—  компенсація за роботу у вихідні, святкові і неробочі дні;

—  оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації, при багатоверстатному обслуговуванні, при суміщенні професій (спеціальностей);

—  виплата компенсацій при відрядженнях, переведенні чи направленні на роботу в іншу місцевість;

—  виплата вихідної допомоги;

—  повернення грошових сум, утриманих із заробітної плати на відшкодування шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

—  про право на отримання і розмір належної працівнику премії, передбаченої системою оплати праці;

—  надання щорічної відпустки встановленої тривалості і виплата грошової компенсації за частину щорічної відпустки чи за невикористану відпустку при звільненні;

—  виплата винагороди за вислугу років;

—  накладення дисциплінарних стягнень;

—  видача та використання спецодягу, спецвзуття, засобів індивідуального захисту;

670

Глава XV

—  видача молока чи інших рівноцінних харчових продуктів, лікувально-профілактичного харчування.

Комісія з трудових спорів є обов'язковим органом по розгляду також й інших трудових спорів, пов'язаних із застосуванням законодавства про працю, колективного і трудового договорів, правил, положень та інструкцій, за винятком спорів з питань, які віднесено до компетенції інших органів чи коли згідно з чинним законодавством встановлено окремий порядок їх вирішення.

3.  Комісії з трудових спорів не вправі вирішувати спори з таких питань:

—  встановлення норм виробітку (норм часу), норм обслуговування (нормативів чисельності працівників), посадових окладів і тарифних ставок, зміни штату;

—  обчислення, призначення і виплата допомоги по державному соціальному страхуванню та обчислення трудового стажу для призначення допомоги;

—  обчислення трудового стажу для надання пільг і переваг, коли законодавством встановлено інший порядок розгляду цих спорів (обчислення стажу для виплати винагороди за вислугу років, визначення розмірів ставок заробітної плати, посадових окладів тощо); поновлення на роботі працівників незалежно від підстав для припинення трудового договору; задоволення побутових потреб працівників тощо.

4.  За вирішенням трудових спорів до комісії з трудових спорів вправі звертатися усі постійні, тимчасові, сезонні, штатні і позаштатні працівники, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, установою або організацією, незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Визначальним у цьому разі є лише наявність трудового договору, укладеного між власником або уповноваженим ним органом і працівником згідно зі статтями 21 і 23 КЗпП.

5.  Комісії з трудових спорів не вправі розглядати спори, які виникають між громадянами і підприємствами, установами, організаціями з приводу виконання договорів підряду, доручення тощо. Це пояснюється тим, що такі відносини регулюються нормами цивільного, а не трудового права.

При вирішенні питання про те, нормами якої галузі права регулюються відносини, що виникли між сторонами, слід вихо-

Ііідивідуальні трудові спори

671

дити не тільки з найменування договору, а й з фактичних обставин його виконання.

Якщо сторони назвали укладену між ними угоду договором підряду, але фактично громадянина було зараховано до штату підприємства, установи, організації, то у такому разі відносини між учасниками договору регулюються нормами трудового права. Отже, й спори, пов'язані з виконанням такої угоди, що є по суті трудовим договором, мають розглядатися комісією з трудових спорів. Це правило стосується також випадків, коли на працівника поширювався встановлений для працівників підприємства, установи, організації порядок обліку робочого часу, видачі нарядів, обчислення і виплати на їх підставі заробітної плати.

6.  Правила розгляду спорів, передбачені коментованою статтею, не поширюються на правовідносини, які виникли з договорів, укладених громадянами з підприємствами, установами, організаціями на виконання окремих робіт. Це стосується не лише виконання робіт за договором доручення, а й будь-яких разових робіт, коли на громадянина не покладаються обов'язки, передбачені ст. 21 КЗпП.

7.  При виникненні незгод з приводу виплати премії слід враховувати, що комісії з трудових спорів вправі розглядати спори лише про виплату тих премій, які обумовлені системою оплати праці на даному підприємстві, в установі, організації, тобто виплата премії має бути передбачена відповідним положенням за виконання заздалегідь визначених виробничих показників. Крім того, у цьому положенні має бути точно визначене коло осіб, які підлягають заохоченню за виконання певних виробничих завдань. Таким чином, до компетенції комісії з трудових спорів віднесене вирішення спорів про виплату працівникам премій, передбачених відповідною преміальною.системою.

8.  Якщо ж виплата премії за виконання тих чи інших виробничих показників системою оплати праці заздалегідь не передбачена і, отже, йдеться не про застосування преміальної системи, а про одноразове заохочення за успіхи в роботі, спори про виплату таких премій комісії з трудових спорів і відповідно суди розглядати не вправі. Це правило стосується і тих випадків, коли виплата премії покладається на розсуд власника або уповноваженого ним органу.

672

Глава XV

9.  Всі спори щодо повного або часткового позбавлення премій, передбачених системою оплати праці, компетентні розглядати комісії з трудових спорів. Але вони розглядають лише факт вчинення працівником порушення і не вправі розглядати питання про розмір суми, на яку премію було зменшено.

10.  Комісії з трудових спорів вправі розглядати спори з приводу надання щорічної відпустки встановленої тривалості та її оплати. При вирішенні цих спорів комісія зобов'язана перевірити додержання власником або уповноваженим ним органом вимог статей 74—84 КЗпП.

Спори про надання і тривалість короткочасної відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших поважних причин, передбачених частиною другою ст. 84 КЗпП, комісіями з трудових спорів не розглядаються.

11.  Комісії з трудових спорів не компетентні розглядати спори з питань встановлення посадових окладів і визначення тарифних ставок. Проте, якщо власник або уповноважений ним орган встановив працівникові оклад нижче мінімального розміру, передбаченого схемою посадових окладів, то спір про стягнення невиплаченої суми заробітку комісія з трудових спорів вправі розглянути.

12. У комісії з трудових спорів розглядаються спори про виплату винагороди за вислугу років, які не пов'язані з обчисленням стажу, а стосуються розміру виплати. Тривалість трудового стажу, що дає право на отримання цієї винагороди, встановлюється спеціальними комісіями, які утворюються на підприємствах.

13.  В комісії з трудових спорів розглядаються вимоги працівників про оплату за роботу в надурочний час. Заява працівника про оплату надурочної роботи, виконаної за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу чи з його відома, підлягає задоволенню і в тому випадку, коли ця робота застосовувалася з порушенням передбаченого законом порядку (без дозволу профспілкового комітету, з перевищенням установлених норм надурочної роботи).

14. Вирішуючи спори про доплату за суміщення професій (посад) чи збільшення обсягу виконуваних робіт, комісія з трудових спорів має перевірити, чи не входить робота, на яку працівник вказує як на суміщувану, до кола його трудових обов'язків.

Індивідуальні трудові спори

673

Не підлягає додатковій оплаті робота, виконання якої доручено власником або уповноваженим ним органом працівнику, за його згодою, у зв'язку з недостатньою обтяженістю цього працівника протягом робочого часу.

15. Веденню комісії з трудових спорів не підлягають спори між працівником і власником або уповноваженим ним органом, які віднесено безпосередньо до компетенції суду (ст. 232 КЗпП).

Стаття 225. Строки звернення до комісії з трудових спорів та порядок прийняття заяв працівника

Працівник може звернутися до комісії з трудових спорів у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати — без обмеження будь-яким строком.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія з трудових спорів може його поновити.

Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації.

(Стаття 225із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 3866-08від 05.06.75, №4617-10 від 24.01.83; Законами № 2134-12 від 18.02.92, № 2620- III від 11.07.2001)

1. Якщо працівник не врегулював розбіжностей при безпосередніх переговорах з власником підприємства або уповноваженим ним органом, керівником структурного підрозділу, він для розгляду спірного питання звертається до комісії з трудових спорів.

2.  Зацікавлений працівник, у тому числі той, що не є членом профспілки, чи нештатний працівник може звернутися до комісії з трудових спорів незалежно від того, продовжує він працювати на даному підприємстві чи звільнився і працює в іншому місці.

3.  Коментована стаття встановлює граничний строк для звернення до комісії з трудових спорів. Цей строк не може бути ні подовжено, ні скорочено угодою працівника і власника.

Проте у спорах про виплати належної працівнику заробітної плати він може звертатися до комісії з трудових спорів без обмеження будь-яким строком.

4.  Тримісячний строк для звернення до комісії з трудових спорів обчислюється з дня виникнення у працівника права на

674

Глава XV

пред'явлення відповідної вимоги, тобто коли працівник дізнався чи мав дізнатися про порушення свого права. День виникнення права пред'явити вимогу в число днів тримісячного строку не зараховується.

5.  Комісія з трудових спорів може приймати до свого розгляду заяви, подані з пропуском строку звернення, у тих випадках, коли строк пропущено з причин, визнаних комісією такими, що заслуговують на увагу.

При розгляді трудового спору, вирішеного в комісії з трудових спорів, суд не повинен обговорювати питання про дотримання працівником строку, встановленого для звернення до комісії з трудових спорів, навіть якщо працівник звернувся до комісії з пропуском строку.

Суд з'ясовує і обговорює додержання і причини пропуску строку звернення до комісії з трудових спорів, якщо нею він не був поновлений (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами України трудових спорів»).

6.  У законодавстві відсутній перелік підстав, що дає право органам по розгляду трудових спорів поновити строки звернення у разі їх пропуску. Це питання вирішується в кожному випадку з урахуванням причин, які призвели до несвоєчасного звернення за захистом трудового права.

7.  Пропуск зазначених у статтях 225, 228 і 233 КЗпП строків не може бути підставою для відмови у прийнятті позовної заяви, оскільки при визнанні його причин поважними ці строки можуть бути поновлені комісією з трудових спорів чи судом (п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).

8.  Оскільки трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів тоді, коли працівник не врегулював незгоди при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом, приймаючи заяву до комісії з трудових спорів, необхідно з'ясувати у працівника, чи намагався він вирішити спірне питання з ким-небудь з компетентних службових осіб — представників власника або уповноваженого ним органу. Якщо працівник ні до кого з таких осіб не звертався, можна рекомендувати йому

Індивідуальні трудові спори

675

конкретну службову особу, з якою він міг би вирішити це питання. Проте не слід вимагати від працівника будь-яких доказів того, що він звертався до власника або уповноваженого ним органу, — достатньо усної заяви про це.

9.  Заяву про вирішення трудового спору може бути надіслано

поштою.

10.  Голова комісії з трудових спорів, який прийняв від працівника заяву в комісію з трудових спорів, передає її для реєстрації у спеціальній книзі працівнику, що здійснює технічне обслуговування комісії з трудових спорів.

11.  У книзі обліку заяв, що надходять до комісії з трудових спорів, зазначаються: прізвище, ім'я та по батькові працівника, який подав заяву, дата її надходження, короткий зміст заяви, дата і наслідки її розгляду.

12.  Після реєстрації заяви члени комісії з трудових спорів знайомляться з її змістом і проводять необхідну підготовчу роботу до розгляду заяви.

Стаття 226. Порядок і строки розгляду трудового спору в комісії з трудових спорів

Комісія з трудових спорів зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Комісія з трудових спорів має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

676

Глава XV

Засідання комісії з трудових спорів вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід.

На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

(Стаття 226 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 4617-10від 24.01.83; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1.  Комісія з трудових спорів розглядає трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви.

Перебіг десятиденного строку починається з дня, наступного за днем подання заяви. У цей строк включаються також вихідні дні, оскільки строки обчислюються у календарних днях. Якщо вихідний день припадає на останній, десятий день строку, то заява, розглянута наступного робочого дня, вважається розглянутою своєчасно, у встановлений строк. Такий порядок обчислення строків не суперечить ст. 241і КЗпП.

2. Попередня підготовка справи до слухання в комісії з трудових спорів має бути ретельною і всебічною, щоб забезпечити повноту доказів і сприяти прийняттю правильного та об'єктивного рішення по суті спору.

3.  Комісія з трудових спорів має право викликати на засідання свідків, доручати окремим особам проведення технічних і бухгалтерських перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу подання документів і розрахунків.

4. Уважно ознайомившись із змістом заяви та іншими матеріалами справи, голова комісії з трудових спорів в процесі попередньої підготовки до розгляду спору забезпечує збір і подання доказів; вирішує, чи слід викликати свідків, якщо сторони самі не заявили про це клопотання; в разі потреби доручає спеціалістам провести відповідні перевірки; вимагає від власника або уповноваженого ним органу подання певних документів, розрахунків тощо.

Наведений перелік дій, які може бути використано комісією, не є вичерпним. Комісія з трудових спорів має право проводити

Індивідуальні трудові спори

677

й інші дії, необхідні для всебічного й повного дослідження усіх матеріалів справи.

5.  Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний задовольняти вимоги комісії з трудових спорів про подання документів, розрахунків, проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок.

6.  Коли справу призначають до розгляду в комісії з трудових спорів, про це сповіщаються всі особи, що мають бути викликані на її засідання (представники сторін, зацікавлений працівник, свідки, експерти та інші особи).

7.  Засідання комісії з трудових спорів проводиться в неробочий час. На підприємствах, в установах, організаціях, які працюють за змінним графіком, засідання комісії призначаються на такий час, коли зацікавлені працівники, а також свідки вільні від роботи і можуть бути на них присутніми.

8. Усі спори мають розглядатися комісією у присутності працівника, який подав заяву. Заочний розгляд спору допускається лише за письмовою заявою працівника. Це є важливою гарантією об'єктивного вирішення спору і захисту трудових прав працівника.

Якщо працівник присутній на засіданні комісії з трудових спорів, він має змогу давати пояснення, подавати письмові документи та інші докази, викликати додаткових свідків і таким чином відстоювати свої вимоги.

9.  При нез'явленні на засідання комісії з трудових спорів працівника, який подав заяву, розгляд заяви переноситься на наступне засідання комісії.

При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія з трудових спорів може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду. Проте таке рішення комісії не позбавляє працівника права подати заяву знову в установлений строк, якщо строк звернення до комісії з трудових спорів з цього питання визначено чинним законодавством. У цьому випадку заява розглядається як така, що надійшла вперше.

10.  Якщо ж працівник не з'явився на засідання комісії з трудових спорів з поважних причин (тимчасова непрацездатність, перебування у відпустці, відрядженні тощо), вирішення трудового спору відкладається до того часу, коли працівник зможе бути присутнім на засіданні.

678

Глава XV

11.  Свідки можуть бути викликані як за клопотанням сторін (працівника чи власника або уповноваженого ним органу), так і за ініціативою самої комісії з трудових спорів.

До свідків, які не з'явилися, комісія з трудових спорів не має права вживати будь-яких заходів примусу (привід, штраф тощо). Свідки на засідання комісії з трудових спорів з'являються добровільно.

12.  Перш ніж прийняти рішення, комісія з трудових спорів розглядає спір по суті.

Розгляд починається після того, як головуючий на засіданні перевіряє, чи з'явилися зацікавлений працівник, службові особи, а також свідки, експерти, якщо їх викликали, та з'ясовує, чи не заявляє працівник або власник відводу будь-кому з членів комісії з трудових спорів, яким він з певних причин не довіряє розгляд спору.

13.  Не всякий, навіть серйозно мотивований відвід обов'язково треба задовольняти. В кожному конкретному випадку це питання вирішується залежно від поважності причин, з яких його заявлено. На практиці відвід задовольняється, коли, наприклад, між членом комісії з трудових спорів і працівником, який заявив відвід, склалися неприязні відносини або коли член комісії з трудових спорів з якихось причин зацікавлений в результатах розгляду спору.

14.  Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії з трудових спорів, що присутні на засіданні. При цьому член комісії, якому заявлено відвід, у вирішенні питання про відвід участі не бере (частина п'ята коментованої статті).

15.  Якщо немає заяви про відвід або якщо її вирішено, комісія з трудових спорів приступає до розгляду спору по суті.

Спочатку головуючий на засіданні викладає зміст заяви, що надійшла, або зачитує її. Потім слово надається зацікавленому працівникові, який обґрунтовує, змінює або доповнює свої вимоги, а також, у разі необхідності, подає додаткові докази. Члени комісії з трудових спорів мають право ставити йому запитання як по суті заяви, так і з приводу поданих ним доказів.

Після цього головуючий на засіданні опитує свідків, експертів, осіб, які проводили технічну або бухгалтерську перевірку,

Індивідуальні трудові спори

679

заслуховуються службові особи (працівники відділу праці і заробітної плати, бухгалтерії, кадрової служби тощо).

Зацікавлений працівник може ставити запитання усім зазначеним особам, знайомитися з документами і висловлювати свою думку з приводу усіх обставин справи і окремих доказів.

16.  Після всебічного розгляду обставин справи члени комісії з трудових спорів висловлюють свої думки і вносять пропозиції по суті спору.

Комісія з трудових спорів приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні (частина перша ст. 227 КЗпП).

17. Комісія з трудових спорів не повинна копіювати процедуру розгляду справ у судових органах. Тому не слід виводити свідків з приміщення, де проходить засідання комісії з трудових спорів, а також попереджати їх про відповідальність за дачу завідомо неправдивих показань.

18.  На кожному засіданні комісії з трудових спорів секретарем ведеться протокол, який підписується на самому засіданні.

Протоколи засідань комісії з трудових спорів вивішуються на видних місцях для ознайомлення працівників підприємства, установи, організації. Цю роботу виконує особа, яка здійснює технічне обслуговування комісії з трудових спорів.

Стаття 227. Порядок прийняття рішень комісією з трудових спорів

Комісія з трудових спорів приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.

У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення комісії.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

(Стаття 227із штами. внесеними згідно з Укачом І1ВР№ 4617-10від 24.01.83; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1. Комісія з трудових спорів приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні, а не обраних до складу комісії.

680

Глава XV

2.  Вимоги до оформлення рішення комісії з трудових спорів викладено у частині другій коментованої статті.

3.  Рішення комісії з трудових спорів має бути мотивованим і грунтуватися на чинному законодавстві про працю, колективному і трудовому договорах, правилах, положеннях, інструкціях. У рішенні необхідно послатися на певні нормативні акти, якими керувалася комісія з трудових спорів при вирішенні спору.

Резолютивна частина рішення викладається у категоричній і чіткій формі, яка виключає можливість у всякий спосіб тлумачити це рішення і ухилятися від його виконання.

4.  У рішенні комісії з трудових спорів по грошових вимогах необхідно зазначити точну суму, належну працівникові. Інакше це рішення не може бути виконаним у примусовому порядку.

5. З моменту підписання протоколу засідання комісії з трудових спорів головою і секретарем рішення комісії набирає чинності. Воно є обов'язковим для власника або уповноваженого ним органу так само, як і рішення суду.

Прийняте комісією з трудових спорів рішення будь-якого затвердження не потребує.

6.  Копія протоколу засідання комісії не пізніш як у триденний строк (не рахуючи дня засідання) вручається власникові або уповноваженому ним органу. У той самий строк копія рішення вручається або надсилається поштою зацікавленому працівникові.

7.  Порушення строку вручення працівникові копії рішення комісії з трудових спорів відповідно відсуває початок перебігу строку на оскарження працівником рішення комісії з трудових спорів. Десятиденний строк оскарження рішення комісії з трудових спорів до суду обчислюється з дня вручення працівникові виписки з протоколу засідання комісії чи його копії (ст. 228 КЗпП).

Стаття 228. Оскарження рішення комісії з трудових спорів

У разі незгоди з рішенням комісії з трудових спорів працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви.

Індивідуальні трудові спори

681

Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається і рішення комісії з трудових спорів залишається в силі.

(Стаття 228 із змінами, внесеними згідно s Указами ПВР № 3866-08від 05.06.75. № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1.  Коментована стаття надає працівникові право звернутися до суду, якщо він не згоден з рішенням комісії з трудових спорів. При цьому працівник, оскаржуючи рішення комісії з трудових спорів, звертається до суду з позовною заявою про розгляд його вимог до власника або уповноваженого ним органу.

2.  Для звернення до суду не має значення, з яких підстав чи мотивів працівник не згоден з рішенням комісії з трудових спорів. Підстави і мотиви для звернення до суду можуть бути різноманітними: прийняття комісією з трудових спорів рішення з порушенням чинного законодавства, неповне з'ясування суті спору, неправильне визначення розміру належних працівникові грошових сум тощо.

3. Відповідно до коментованої статті право звернутися до суду за вирішенням трудового спору надано також власнику або уповноваженому ним органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган вважає, що рішення комісії з трудових спорів суперечить чинному законодавству, він має зазначити, у чому саме полягають суперечності. При розгляді справи по суті суд вирішує, чи дійсно рішення комісії з трудових спорів прийнято без урахування вимог чинного законодавства.

4. Як працівник, так і власник або уповноважений ним орган можуть звернутися за вирішенням трудового спору до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії з трудових спорів чи його копії.

Пропуск зазначеного строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути заяву по суті.

Розглядаючи заяву по суті, суд з'ясовує причини пропуску строку звернення і, визнавши їх поважними, захищає порушене право працівника.

682

Глава XV

Стаття 229. Строк виконання рішення комісії з трудових спорів Рішення комісії з трудових спорів підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк після закінчення десяти днів, передбачених на його оскарження (стаття 228), за винятком випадків, передбачених частиною п'ятою статті 235 цього Кодексу.

(Стаття 229 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 4617-10від 24.01.83; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1.  Коментованою статтею встановлено триденний строк для виконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії з трудових спорів.

2.  Перебіг зазначеного триденного строку для виконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії з трудових спорів починається з наступного дня після закінчення десяти днів, протягом яких може бути оскаржено рішення комісії з трудових спорів (ст. 228 КЗпП).

3.  Проте рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, піддягає негайному виконанню (частина п'ята ст. 235 КЗпП).

Стаття 230. Порядок виконання рішення комісії з трудових спорів

У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії з трудових спорів у встановлений строк (стаття 229) працівникові комісією з трудових спорів підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа.

У посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати його прийняття і видачі посвідчення; прізвище, ім'я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації та печаткою комісії з трудових спорів.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся у встановлений статтею 228 строк із заявою про вирішення трудового спору до районного (міського) суду.

Індивідуальні трудові спори

683

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу Державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення комісії з трудових спорів у примусовому порядку.

(Стаття 230 із змінами, внесеними згідно і Указами ПВР № 3866-08 від 05.06.75. № 4617-10від 24.01.83; Законами № 2134-12 від 18.02.92; № 2056-111 від 19.10.2000)

1.  Коментованою статтею визначено вимоги до змісту посвідчення, яке видається комісією з трудових спорів у разі невиконання власником або уповноваженим ним органом її рішення у встановлений ст. 229 КЗпП строк.

2.  Посвідчення, які видаються комісією з трудових спорів, прирівнюються за своїм значенням до виконавчих документів судових органів.

3. Примусове виконання рішень комісії з трудових спорів здійснюють державні виконавці районних (міських) відділів державної виконавчої служби (Закон України від 21 квітня 1999 р. «Про виконавче провадження» // Відомості Верховної Ради України. — 1999. - № 24. - Ст. 207).

4.  Зацікавлений працівник, отримавши від комісії з трудових спорів посвідчення, пред'являє його державному виконавцю за місцем знаходження підприємства, установи, організації, яке є відповідачем за трудовим спором, вирішеним комісією з трудових спорів.

5.  Посвідчення, видане комісією з трудових спорів із зазначенням дати видачі, пред'являється державному виконавцю у тримісячний строк, який обчислюється з наступного після видачі працівнику посвідчення дня. При пропуску працівником встановленого тримісячного строку з поважних причин комісія з трудових спорів, яка видала посвідчення, може винести рішення про поновлення цього строку.

6.  Заяву працівника про продовження пропущеного ним тримісячного строку для пред'явлення посвідчення державному виконавцю комісія з трудових спорів обговорює на своєму засіданні. Визнавши причину пропуску строку такою, що заслуговує на увагу, комісія з трудових спорів виносить рішення про його продовження.

684

Глава XV

На підставі зазначеного рішення на посвідченні робиться відмітка про продовження строку до певної дати, ставляться підпис голови комісії з трудових спорів і печатка.

7. Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся із заявою про вирішення трудового спору до районного (міського) суду у строк, встановлений ст. 228 КЗпП (частина третя коментованої статті).

Стаття 231. Розгляд трудових спорів у районних (міських) судах У районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

1)  працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації (підрозділу);

2)  прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових спорів суперечить чинному законодавству.

(Стаття 231 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 3866-08 від 05.06.75, № 4617-10 від 24.01.83; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92)

1. Судовий захист є важливою гарантією конституційного права громадянина заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (п.1 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).

2.  Цивільна процесуальна дієздатність наступає, як правило, при досягненні вісімнадцятирічного віку. Проте порушити трудову справу можуть і неповнолітні віком від 15 до 18 років, оскільки вони володіють трудовою правоздатністю (ст. 101 ЦПК України).

3.  Розгляд трудових спорів провадиться за загальними нормами цивільного процесуального законодавства. Проте, враховуючи певну специфіку трудових спорів, чинне законодавство встановлює ряд додаткових пільгових правил, спрямованих на захист інтересів працівників.

4.  Позови працівників, що випливають з трудових правовідносин, можуть пред'являтися, за вибором позивача, як за місцем знаходження підприємства, установи, організації, так і за місцем його проживання (ст. 126 ЦПК України).

Індивідуальні трудові спори

685

5.  Встановлено скорочені строки розгляду трудових спорів. Після закінчення підготовки до судового розгляду призначену до слухання трудову справу необхідно розглянути у семиденний строк (п. 1 ст. 148 ЦПК України).

6.  Суд розглядає трудові справи як за заявою працівника, так і на вимогу власника.

Прокурор має право пред'явити позов чи вступити у справу на будь-якій стадії процесу, якщо цього потребує охорона державних інтересів чи прав та інтересів громадян.

Визнати необхідним участь прокурора в судовому розгляді трудової справи може також суд.

7.  При розгляді спорів про поновлення на роботі неправильно звільнених чи переведених працівників суд може з власної ініціативи притягти до участі в справі як третю особу на стороні відповідача службову особу, за розпорядженням якої було проведено звільнення або переведення на іншу роботу (ст. 109 ЦПК України).

8. Незалежно від того, ким порушено справу після вирішення спору в комісії з трудових спорів (працівником, власником або уповноваженим ним органом чи прокурором), суд розглядає її в порядку позовного провадження, як трудовий спір, що вирішувався у комісії з трудових спорів, тобто як вимогу працівника до підприємства, установи, організації (п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами України трудових спорів»).

Йдеться про випадки, коли сторони трудового спору не згодні з рішенням комісії з трудових спорів, а прокурор його вважає таким, що суперечить чинному законодавству.

Стаття 232. Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних (міських) судах Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії з трудових спорів не обираються;

2)  працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або ви-

686

Глава XV

конання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;

3)  керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;

4)  власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються також спори про відмову в прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2)  молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3)  вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

4)  виборних працівників після закінчення строку повноважень;

Індивідуальні трудові спори

687

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6)  інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

(Стаття 232 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 1616-09 від 24.12.76. № 6237-10 від 21.12.83; Законами № 2134-12 від 18.02.92, № 3632-12 від 15.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95)

1.  За загальним правилом, індивідуальні трудові спори вирішуються судами після їх попереднього розгляду в комісіях з трудових спорів, і тільки спори, передбачені коментованою статтею, підлягають безпосередньому розглядові у районних (міських) судах.

2.  Зокрема, безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, а за заявами керівників підприємств, установ, організацій (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, крім того, і спори з питань переведення на іншу роботу і накладення дисциплінарних стягнень (п. З постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. із змінами, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду України № 4 від 1 квітня 1994 р. «Про практику розгляду судами України трудових спорів»).

3.  Відповідно до частини другої коментованої статті суди безпосередньо розглядають позови про укладення трудового договору:

— працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

688

Глава XV

—  молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

— вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

—  виборних працівників після закінчення строку повноважень;

—  працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

—  інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову (чи альтернативну) військову службу і повернулися після закінчення цієї роботи чи служби).

При обгрунтованості позову суд рішенням зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення — з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи, якщо була обумовлена інша дата — з цієї дати, а з іншими особами — з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться згідно з правилами частини другої ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові (п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 1 квітня 1994 р. та постанова № 18 від 26 жовтня 1995 р. «Про практику розгляду судами України трудових спорів»).

4. Безпосередньо у суді розглядаються також:

— позови працівників про повернення стягнених сум у випадках, коли на підприємстві немає комісії з трудових спорів;

—  позови прокурора про відшкодування матеріальної шкоди з винних осіб, у тому числі керівників підприємств, незалежно

Індивідуальні трудові спори

689

від суми утримань і меж матеріальної відповідальності, передбачених законодавством;

— позови вищого за підлеглістю органу про стягнення шкоди з керівника підприємства.

5.  Судами розглядаються вимоги про повернення працівником авансу, виданого в рахунок заробітної плати, і сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок, а також погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження, переведення в іншу місцевість чи на господарські потреби, в тому разі, коли роботодавець не має можливості провести відрахування із заробітної плати у зв'язку з тим, що працівник оспорює його підстави і розмір, або минув місячний строк для видання відповідного наказу (розпорядження), або з інших причин (п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).

6.  Працівник вправі пред'явити позов до суду про стягнення з підприємства відшкодування шкоди, якщо затримка в оформленні пенсії завдала матеріальної шкоди для нього внаслідок того, що власник або уповноважений ним орган несвоєчасно передав документи до районного (міського) управління Пенсійного фонду України.

Стаття 233. Строки звернення до районного (міського) суду за вирішенням трудових спорів

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

690

Глава XV

Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду вищого за підлеглістю органу або прокурора.

(Стаття 233 із змінами, внесеними згідно з Указами HBPNs 46І7-09 від 24.01.83, № 6237-10 від 21.12.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92; № 2620-111 від 11.07.2001)

1.  Працівники можуть звертатися до суду з питань про звільнення у місячний строк з дня вручення наказу про звільнення, а якщо наказ не вручено, — з дня видачі трудової книжки із записом про підстави припинення трудового договору, або з дня, коли працівник відмовився від отримання наказу про звільнення чи трудової книжки.

2.  Безпосередньо до суду за розглядом інших трудових спорів, крім спорів про стягнення належної заробітної плати, працівники можуть звертатися у тримісячний строк з дня, коли вони дізналися чи мали дізнатися про порушення свого права.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком (частина друга коментованої статті).

3.  Суддя не вправі відмовити у прийнятті позовної заяви з мотивів пропуску строку на пред'явлення позову.

Визнавши причини пропуску строку позовної давності поважними, суд поновлює цей строк.

Якщо суд, всебічно дослідивши матеріали справи, встановить, що строк для звернення з позовом пропущено без поважних причин, він відмовляє у позові.

Пропуск без поважних причин тримісячного строку звернення до суду є самостійною підставою для відмови в позові, однак якщо суд встановить, що позов є необгрунтованим, він відмовляє в його задоволенні саме з цих підстав (п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 p.).

4.  Законодавство не передбачає переліку підстав, що дають право суду поновити строк звернення з позовом. Це питання вирішується у кожному окремому випадку з урахуванням усіх тих причин, які призвели до несвоєчасного звернення за захистом трудового права.

5.  У справах про стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, перебіг строку

Індивідуальні трудові спори

691

звернення власника або уповноваженого ним органу безпосередньо до суду обчислюється з дня, наступного за днем виявлення заподіяної працівником шкоди.

6. Із змісту коментованої статті випливає, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вручити звільненому працівникові копію наказу про звільнення без будь-яких запитів і незалежно від вимоги самого працівника. Дата вручення працівникові копії наказу має бути зазначена на цьому документі і засвідчена власником.

Стаття 234. Поновлення судом строків, пропущених з поважних причин У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний (міський) суд може поновити ці строки.

(Стаття 234 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 3866-08 від 05.06.75, № 5938-11 від 27.05.88)

1. Встановлені статтями 228 і 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причину пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Розглядаючи трудові спори після їх попереднього розгляду в комісії з трудових спорів, суд з'ясовує і обговорює дотримання і причини пропуску як десятиденного строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, так і тримісячного строку звернення до комісії з трудових спорів (ст. 225 КЗпП), якщо комісією він не був поновлений.

Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Коли пропущений десятиденний строк не буде поновлено, заява відповідно до ст. 85 ЦП К України і ст. 228 КЗпП залишається без розгляду.

Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку в позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'я-

692

Глава XV

совує не лише причини пропуску строку, а й всі обставини справи, права і обов'язки сторін. При пропуску передбаченого ст. 225 КЗпП десятиденного строку без поважних причин необхідності у з'ясуванні інших обставин справи немає (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами України трудових спорів»).

2.  Поновлення строків провадиться лише у разі пропуску їх з поважних причин. Закон не встановлює переліку таких причин, оскільки їх поважність визначається в кожному окремому випадку залежно від конкретних обставин. Зокрема, на практиці такими поважними причинами вважаються: хвороба працівника, перебування його у відрядженні, відпустці, на навчальних зборах, виконання ним державних або громадських обов'язків.

3.   Незнання строку звернення до суду може бути визнано поважною причиною лише тоді, коли при оголошенні рішення комісії з трудових спорів працівникові не було роз'яснено порядку і строків його оскарження.

4.  Пропуск строку звернення до суду за вирішенням трудового спору не є підставою для відмови у прийнятті відповідної заяви зацікавленого працівника. Суд зобов'язаний прийняти таку заяву. Розглядаючи її по суті, він з'ясовує причини пропуску строку звернення і, визнавши їх поважними, захищає порушене право працівника.

Стаття 235. Поновлення на роботі та зміна формулювання причин звільнення

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству,

Індивідуальні трудові спори

693

у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

(Стаття 235 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 3866-08 від 05.06.75; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92)

1.  Закон передбачає обов'язок органу, який розглядає трудовий спір, поновити працівника на попередній роботі у таких випадках: при звільненні без законних підстав; при звільненні або переведенні на іншу роботу з порушенням установлених правил.

Працівник вважається звільненим з роботи без законних підстав тоді, коли не доведено наявності обставин, за якими його звільнено, або коли не доведено вчинення ним дій, за які його звільнено, або коли за такі дії закон не передбачає можливості

звільнення.

2. Якщо власник або уповноважений ним орган порушив чинні правила щодо звільнення працівника з роботи, він підлягає поновленню на роботі. Особливо це стосується випадків, коли йдеться про звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

При звільненні з ініціативи власника або уповноваженого ним органу будь-яких працівників слід додержуватися таких правил: вимагається отримання належним чином оформленої згоди профспілкового комітету, за винятком випадків, коли така згода не потрібна; забороняється звільняти вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста

694

Глава XV

ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда; обмежується певними нормами звільнення працівників молодше вісімнадцяти років, виборних профспілкових працівників тощо.

3.  Слід зазначити, що не завжди визнання судом звільнення працівника незаконним пов'язане з фактичним поновленням його на роботі.

іноді працівник, що звернувся до суду з позовом про незаконне звільнення, не бажає повернутись на попереднє місце роботи. Виходячи з цього, він у судовому засіданні може змінити свої позовні вимоги. В такому разі, коли суд дійде належного висновку, він постановляє рішення про визнання звільнення незаконним без поновлення працівника на роботі.

У разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу (ст. 240і КЗпП).

У решті випадків визнання звільнення працівника необгрунтованим орган, що розглядає трудовий спір, зобов'язаний поновити його на попередній роботі.

4.  Суд має перевірити, чи дотримано порядок звільнення працівника з мотивів, які послужили підставою для розірвання трудового договору, викладених власником або уповноваженим ним органом у наказі і постанові профспілкового комітету.

Як відомо, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга зазначеної статті). При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано з цих підстав, суд зобов'язаний зажадати від власника або уповноваженого ним органу докази, які свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або про те, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою,

Індивідуальні трудові спори

695

на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Якщо власник або уповноважений ним орган не перевів працівника, за його згодою, на іншу вакантну посаду, суд визнає звільнення неправильним. При цьому в рішенні суду про поновлення на роботі зазначається не вакантна посада, а та, з якої працівника було звільнено. Це пояснюється тим, що суд не може сам переводити працівника на іншу роботу, — він лише зобов'язує власника або уповноважений ним орган працевлаштувати працівника.

Якщо звільнення проведено неправильно і обставини, які перешкоджають поновленню на роботі, відсутні, суд зобов'язаний винести рішення про визнання звільнення неправильним і про поновлення працівника на попередній роботі.

5.  Так само працівник має бути поновлений на попередній роботі і в разі визнання його переведеним на іншу роботу з порушенням встановленого законом порядку.

Переведення на іншу роботу і переміщення з одного на інше робоче місце — поняття різні. Тому їх не можна ототожнювати. Але якщо при переміщенні на інше робоче місце істотно змінюються умови праці, воно також вимагає згоди працівника.

Порушеннями встановленого законом порядку переведення вважаються такі: переведення працівника на іншу постійну роботу без його згоди; тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди; тимчасове переведення працівника на іншу роботу, яку він не може виконувати за станом здоров'я; тимчасове переведення на іншу роботу на законних підставах, але без зазначення конкретного строку або з порушенням передбачених законодавством строків тощо.

6.  Факт поновлення на роботі породжує такі права працівника: надання йому попередньої роботи (тобто роботи за тією самою професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою, що й до звільнення); оплату вимушеного прогулу. У рішенні орган, який розглядає спір, зазначає найменування спеціальності чи посади, яка була обумовлена трудовим договором і на яку працівник має бути поновлений.

7.  При розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення праців-

696

Глава XV

ника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю (п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами України» із змінами і доповненнями, внесеними постановами Пленуму Верховного Суду України № 4 від 1 квітня 1994 р. та № 18 від 26 жовтня 1995 p.).

8.  Записи про причини звільнення в трудовій книжці мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Питання про відповідність формулювання причин звільнення чинному законодавству в усіх випадках має вирішуватися органом, який розглядає трудовий спір, незалежно від змісту заявленої вимоги звільненого працівника — про поновлення на роботі чи про зміну формулювання причин звільнення. При визнанні формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, якщо в зв'язку з цим працівник не поновлюється на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити це формулювання так, щоб воно відповідало чинному законодавству і містило посилання на відповідну статтю (пункт) закону.

9.  У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (частина четверта коментованої статті).

Виплата працівникові середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки провадиться тільки тоді, коли вона не була йому видана своєчасно з вини власника або уповноваженого ним органу і тому позивач протягом цього часу фактично не працював. Середній заробіток обчислюється так само, як і при поновленні працівника на роботі. Але виплачується він за весь час вимушеного прогулу через затримку з вини власника або уповноваженого ним органу видачі трудової книжки.

Індивідуальні трудові спори

697

Разом з тим небажання працівника своєчасно отримати трудову книжку не може бути підставою для виплати йому середнього заробітку за час, коли її не було видано з цієї причини. Тому орган, який розглядає трудовий спір, не повинен обмежуватися з'ясуванням самого тільки факту несвоєчасної видачі звільненому працівникові трудової книжки, а зобов'язаний перевірити також причини, чому вона не була йому видана своєчасно.

10. Оскільки згідно зі ст. 235 КЗпП оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.

При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (отримана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав у цей час.

У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш як два місяці, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час.

При цьому враховується положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р. (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України № 348 від 16 травня 1995 p.).

Відповідно до частини другої ст. 235 КЗпП оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника.

698

Глава XV

При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з'являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим (п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами України» із змінами і доповненнями, внесеними постановами Пленуму Верховного Суду України від 1 квітня 1994 р. № 4 та № 18 від 26 жовтня 1995 p.).

11.  Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина п'ята коментованої статті).

12.  Негайне поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника полягає в тому, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний допустити його до роботи відразу ж після прийняття органом по розгляду трудових спорів відповідного рішення, в усякому разі не пізніше наступного робочого дня.

13.  Задовольняючи вимоги про оплату праці, суди повинні в усіх випадках відповідно до ст. 217 ЦПК зазначати в рішенні про негайне його виконання в частині стягнення заробітної плати не більше ніж за один місяць (п.26 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).

Стаття 236. Оплата вимушеного прогулу при затримці

виконання рішення про поновлення на роботі працівника У разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

(Стаття 236 із змінами, внесеними згідно із Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1. Рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваже-

Індивідуальні трудові спори

699

ним ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.

2.  Обов'язок власника або уповноваженого ним органу виплатити працівникові середній заробіток за час затримки виконання рішення про поновлення його на роботі настає тільки тоді, коли така затримка була допущена з вини власника або уповноваженого ним органу. Якщо ж це сталося не з вини власника або уповноваженого ним органу, а з вини самого працівника, середній заробіток за час затримки поновлення на роботі не повинен йому виплачуватися.

3. При несвоєчасному поновленні працівника на роботі з вини власника або уповноваженого ним органу середній заробіток виплачується йому за чітко визначений законом проміжок часу: з дня винесення відповідного рішення органом, що розглядав трудовий спір, до дня його фактичного виконання.

4.  При затримці власником або уповноваженим ним органом виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час такої затримки виносить суд, який постановив рішення по суті спору. Для вирішення цього питання в судове засідання викликають позивача і представника власника або уповноваженого ним органу, який не виконав судового рішення. Ухвала суду про виплату працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки виконання постановленого по суті спору рішення може бути оскаржена (опротестована) на загальних підставах.

Стаття 237. Покладення матеріальної відповідальності

на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник або уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

(Стаття 237 із змінами, внесеними згідно is Законом № 2134-12 від IS.02.92)

700

Глава XV

1.  Право покладення на винну службову особу обов'язку покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок виплати поновленому на попередній роботі працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, надано тільки суду.

2. Така матеріальна відповідальність може бути покладена лише на службову особу, безпосередньо винну в незаконному звільненні або переведенні працівника. Безпосередньо винною в цьому службовою особою є керівник підприємства, установи, організації, який підписав наказ про незаконне звільнення чи переведення працівника або ж не виконав судового рішення про поновлення його на роботі.

Інші службові особи, які за дорученням керівника готували і оформляли матеріали на звільнення працівника, що було згодом визнано незаконним, не можуть нести матеріальної відповідальності в порядку, передбаченому коментованою статтею. Оскільки остаточне рішення про звільнення, переведення або ж поновлення працівника на роботі може приймати тільки службова особа, яка користується правом прийняття на роботу і звільнення працівників, саме вона має повністю відповідати за обгрунтованість і законність виданого нею відповідного наказу чи розпорядження.

3.  Пленум Верховного Суду України звернув увагу судів на необхідність підвищення ефективності їх діяльності по запобіганню правопорушенням у сфері трудових відносин.

З метою запобігання незаконним звільненням судам слід неухильно додержувати вимог статей 109, 419 ЦПК і статей 134 (п. 8), 237 КЗпП про притягнення до участі в справі про поновлення на роботі і покладення на службову особу обов'язку відшкодувати шкоду підприємству, установі, організації, заподіяну в зв'язку з оплатою незаконно звільненому або переведеному працівникові часу вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи.

При цьому належить враховувати, що при незаконному звільненні або переведенні на іншу роботу, невиконанні рішення про поновлення працівника на роботі, що мало місце після введення в дію п. 8 ст. 134 та нової редакції ст. 237 КЗпП (з 11 квіт-

Індивідуальні трудові спори                                                                                                       701

ня 1992 p.), настає повна матеріальна відповідальність винних у цьому службових осіб і обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи може бути покладено при допущенні ними в цих випадках будь-якого порушення закону, а не лише явного, як передбачалось раніше (п. 33 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами України трудових спорів»).

4.  Покладаючи на службову особу передбачену коментованою статтею матеріальну відповідальність, суд має перевірити, чи не було в її діях порушення закону. Оскільки конкретний зміст поняття порушення закону ст. 237 КЗпП не розкривається, суд зобов'язаний вирішувати це питання в кожному окремому випадку залежно від фактичних обставин справи.

5.  Якщо службова особа до часу розгляду справи припинить трудові відносини з підприємством, працюючи на якому вона видала з порушенням закону наказ про звільнення чи переведення працівника на іншу роботу чи затримала виконання рішення суду про поновлення на роботі, вона зобов'язана відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству в зв'язку з оплатою за час вимушеного прогулу, оскільки розірвання трудового договору не звільняє її від матеріальної відповідальності на підставі ст. 237 КЗпП.

Стаття 237'. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

(Кодекс доповнено статтею 237і згідно is Законом № I356-XIV від 24.12.99)

1.  Моральна шкода — це шкода, заподіяна працівникові поведінкою особи, яку можна характеризувати як неетичну, таку, що суперечить системі поглядів і уявлень, які регулюють поведінку людей у суспільстві.

2.  Під моральною шкодою розуміються страждання, заподіяні працівникові внаслідок фізичного або психічного впливу, що

702

Глава XV

спричинило погіршення або позбавлення можливостей реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення стосунків з оточуючими людьми, інших негативних наслідків морального характеру (ст. 12 Закону України від 14 жовтня 1992 року «Про охорону праці» // Відомості Верховної Ради України. — 1992. — № 49. — Ст. 668).

3.  Під моральною шкодою слід розуміти також втрати немай-нового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

4.  Моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (у тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків (п. З постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 р. № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» // Правовісник. 1996. — № 1; Бюлетень Мінпраці. - 1997. - № 6).

5.   Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством, що регулює розгляд трудових спорів, зокрема: главою XV КЗпП, главами 3-5, 15, 16 ЦП К України, постановою Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України № 472 від 23 червня 1993 p., іншими нормативними актами.

6.  Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що спори про відшкодування заподіяної фізичній чи юридичній особі моральної (немайнової) шкоди розглядаються у випадках, коли право на її відшкодування передбачено спеціальним законодавством,

Індивідуальні трудові спори

703

зокрема: статтями 7 і 440і ЦК України, ст. 49 Закону України «Про інформацію», ст. 24 Закону України «Про захист прав споживачів», ст. 44 Закону України «Про авторське право і суміжні права», ст. 10 Декрету Кабінету Міністрів України «Про режим іноземного інвестування», ст. 17 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», ст. З Закону України «Про порядок, відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду», ст. 237і КЗпП та іншими (п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»).

7 Вперше моральну (немайнову) шкоду було юридично обгрунтовано у Законі СРСР від 19 червня 1990 р. «Про пресу та інші засоби масової інформації» як результат поширення засобами масової інформації відомостей про громадянина, які не відповідають дійсності, ганьблять його честь і гідність. Моральна (немайнова) шкода за рішенням суду відшкодовується засобами масової інформації, а також винними посадовими особами і громадянами.

Прийнятими у 1991 р. Основами цивільного законодавства Союзу РСР розширено захист немайнових інтересів: крім відшкодування, як і в законодавчому акті про пресу, моральної шкоди (фізичних чи моральних страждань) за приниження честі і гідності громадянина, також передбачено компенсацію громадянам і юридичним особам, якщо поширені відомості ганьблять їх ділову репутацію.

8. До прийняття зазначених нормативних актів не практикувався розгляд позовів про відшкодування моральної шкоди, оскільки вважалось неможливим оцінити таку шкоду в грошовому виразі. Це дійсно так, але йдеться не про еквівалентне відшкодування, а про компенсацію, яка може якоюсь мірою згладити моральні переживання потерпілого та інші негативні наслідки.

9.  Право визначати наслідки ушкодження здоров'я і відносити їх до категорії моральної шкоди має потерпілий. Саме він порушує спір з приводу відшкодування моральної шкоди і визначає її розмір, виходячи з об'єктивної оцінки його порушених благ, глибини переживань.

704

Глава XV

10.  Заподіяна моральна шкода відшкодовується особі, права якої були порушені неправомірними діями або бездіяльністю інших осіб. Близькі родичі особи, якій завдано моральну шкоду, права на відшкодування такої шкоди не мають, крім випадків, коли такими діями безпосередньо були порушені і їх права (п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від ЗІ березня 1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»).

11.  За моральну шкоду, заподіяну працівникові під час виконання трудових обов'язків, відповідальність несе організація, з якою цей працівник перебуває у трудових правовідносинах (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»).

12.  При заподіянні особі моральної шкоди обов'язок по її відшкодуванню покладається на винних осіб незалежно від того, чи була заподіяна потерпілому майнова шкода та чи відшкодована вона.

13. Для звернення з вимогами про відшкодування моральної шкоди встановлено тримісячний строк (ст. 233 КЗпП, п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»). У разі пропуску зазначеного строку з поважних причин на прохання заявника або з власної ініціативи суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті (ст. 234 КЗпП).

14.  У позовній заяві про відшкодування моральної шкоди, крім інших вимог ст. 137 ЦП К України, має бути зазначено, у чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»).

При недотриманні позивачем зазначених вимог суддя вправі запропонувати йому усунути зазначені недоліки у визначений ним строк, про що він виносить відповідну ухвалу. В разі невиконання вимог судді, викладених в ухвалі, суддя вправі вважати

Індивідуальні трудові спори                                                                                                      705

позовну заяву неподаною і повернути матеріали заявникові. Проте, якщо позивач не може представити окремі докази і просить суд витребувати їх у підприємства, в установі, організації, суд зобов'язаний, відповідно до статей 15 і 30 ЦП К України, вжити усіх заходів, щоб отримати необхідні докази та повно і всебічно з'ясувати дійсні обставини справи, права і обов'язки сторін.

15.  Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховуються характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість заподіяної травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації (останнє залежить від характеру діяльності потерпілого, посади, часу і зусиль, необхідних для відновлення попереднього стану, наміру, з яким діяв заподіювач шкоди, тощо).

Якщо законодавством встановлено межі відшкодування моральної шкоди, суд визначає її розмір з урахуванням цих меж (п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»).

16.  Розмір відшкодування моральної шкоди не може перевищувати двохсот мінімальних розмірів заробітної плати без урахування будь-яких інших виплат.

Моральна шкода покривається шляхом виплати одноразової грошової виплати, розмір якої визначається угодою сторін або комісією з трудових спорів чи судом (п. 11 Правил відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затверджених постановою Кабінету Міністрів України № 473 від 23 червня 1993 p.).

Стаття 238. Задоволення грошових вимог

При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за

706

Глава XV

час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (стаття 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком.

(Стаття 238 із змінами, внесеними згідно з Указом ГІВР № 1616-09 від 24.12. 76; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92)

1.  При розгляді трудового спору з питань про грошові вимоги суд або інший орган, який розглядає трудові спори, має право винести рішення про виплату працівнику грошових сум без обмеження будь-яким строком.

2.  На відміну від положення коментованої статті, вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи задовольняються органом, який розглядає трудовий спір, не більш як за один рік. 1 лише якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга ст. 235 КЗпП).

3.  На підставі ст. 238 КЗпП суд має право стягнути грошову компенсацію за всі дні невикористаної відпустки, якщо працівник з незалежних від нього причин (не з його вини) не використав щорічну відпустку за роки, що передували звільненню (п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»)

Стаття 238 . (Статтю 238' виключено на підставі Закону № 2134-12 від 18.02.92)

Стаття 239. Обмеження повороту виконання рішень по трудових спорах У разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення грунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах.

Індивідуальні трудові спори

707

З цих же підстав допускається стягнення з працівників сум,

виплачених їм відповідно до раніше прийнятого рішення комісії

з трудових спорів при повторному розгляді спору.

(Стаття 239 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№4617-10від 24.01.83; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1.   Передбачені коментованою статтею правила стосуються лише спорів про стягнення заробітної плати та інших виплат, пов'язаних з трудовими правовідносинами. Ці правила не поширюються на судові рішення про стягнення тих виплат, які випливають з будь-яких інших правовідносин, наприклад з договору підряду.

2.  Для застосування обмежень повороту виконання рішень з трудових спорів необхідно, щоб ці рішення були решіьно виконані.

3.  Встановлені коментованою статтею обмеження повороту виконання судових рішень з трудових спорів застосовуються незалежно від того, коли працівник отримав присуджені грошові суми: після набрання чинності постановленого рішення чи перед цим за рішенням суду, підданим попередньому виконанню.

Тому, коли касаційна інстанція скасувала вже виконане рішення суду, за яким позивачеві було присуджено заробітну плату, а при новому розгляді справи йому в позові відмовлено, поворот виконання судового рішення можливий лише за наявності певних умов, передбачених коментованою статтею.

Зокрема, це стосується випадків, коли перше рішення грунтувалось на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або на поданих ним підроблених документах. Але й у цих випадках необхідно встановити умисел працівника на вчинення ним таких дій з метою незаконного отримання певних грошових виплат.

4.  У разі скасування у порядку нагляду рішень у справах про стягнення грошових сум за вимогами, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання допускається, якщо скасоване рішення було засновано на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або представлених ним підроблених документах.

5.  Суми, виплачені працівникові на підставі рішення комісії з трудових спорів, при вирішенні судовими органами не на користь працівника не підлягають стягненню, якщо при рішенні спору в комісії з трудових спорів ним не було представлено підроблених документів чи повідомлено неправдивих відомостей.

708

Глава XV

Стаття 240. (Статтю 240 виключено на підставі Закону № 871-12 від 20.03.91)

Стаття 240'. Прийняття рішень органом, що розглядає

трудові спори, у разі неможливості поновлення працівника на роботі внаслідок припинення діяльності підприємства, установи, організації У разі коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 493 цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення».

(Кодекс доповнено статтею 240' згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

1.  Не завжди визнання судом звільнення працівника незаконним пов'язане з фактичним поновленням його на роботі.

Можлива ситуація, коли на час розгляду спору незаконно звільненого працівника підприємство, установа чи організація ліквідовані. Тому його практично неможливо поновити на попередньому місці роботи. За таких обставин суд повинен постановити рішення про визнання звільнення необгрунтованим, але без поновлення працівника на роботі.

2.  Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що у випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити цьому пра-

Індивідуальні трудові спори

709

цівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (частина друга ст. 235 КЗпП). Одночасно суд визнає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації (п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами України» із змінами і доповненнями, внесеними постановами Пленуму Верховного Суду України № 4 від І квітня 1994 р. та № 18 від 26 жовтня 1995 p.).

3. Згідно з коментованою статтею зайнятість вивільнюваних працівників забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення».

Зокрема, працівникам, які втратили роботу у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП), встановлені особливі гарантії за умови їх реєстрації в службі зайнятості протягом семи календарних днів після звільнення як таких, що шукають роботу (ст. 26 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. із змінами і доповненнями від 17 листопада 1992 р. та 21 листопада 1997 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1991. - № 14. - Ст. 170; 1993. — № 2. — Ст. 3; 1998. - № 11-12. - Ст. 44).

Зазначеним працівникам гарантується:

—  надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів працівнику не було запропоновано підходящої роботи;

—  право одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100 процентів середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 процентів — протягом 90 календарних днів і 50 процентів — протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;

—  збереження на новому місці роботи, на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва, середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи;

—  право на достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого законодавством строку осіб передпенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж (у тому числі на пільгових умовах).

710

Глава XV

4.  Виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП) провадиться за попереднім місцем роботи.

5.  Статтю 49і КЗпП виключено (Закон України № 2213-ІІІ від 11 січня 2001).

Стаття 241. (Статтю 241 виключено на підставі Закону № 871-12 від 20.03.91)

Стаття 241і. Обчислення строків, передбачених цим Кодексом

Строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.

Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку.

Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

(Кодекс доповнено статтею 241' згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

1.  Перебіг давнісних і процесуальних строків, а також строків розгляду трудових спорів, установлених чинним законодавством, починається наступного дня після календарної дати, якою визначено його початок. Ці строки обчислюються у календарних тижнях або днях, місяцях чи роках. До них включаються і вихідні, святкові та неробочі дні.

2.  При застосуванні норм трудового законодавства, де період визначається роками, місяцями, тижнями, а інколи й днями (проте без застереження про включення у підрахунок першого дня строку), слід керуватися правилом, встановленим коментованою статтею. При цьому слід мати на увазі, що день календарної дати настання події, якою визначено початок строку, до його перебігу

Індивідуальні трудові спори

711

не зараховується. Перебіг строку починається наступного дня після цього дня.

3. Норми коментованої статті є загальними. Вони поширюються не тільки на строки, передбачені главою «індивідуальні трудові спори», а й на усі інші зазначені в трудовому законодавстві строки, з перебігом яких пов'язуються виникнення і припинення трудових прав і обов'язків працівників.

Стаття 242. (Статтю 242 виключено на підставі Закону № 2134-12 від 18.02.92)

Глава XVI

ПРОФЕСІЙНІ СПІЛКИ.

УЧАСТЬ ПРАЦІВНИКІВ В УПРАВЛІННІ

ПІДПРИЄМСТВАМИ, УСТАНОВАМИ, ОРГАНІЗАЦІЯМИ*

(Назва глави XVI п змінами, внесеними згідно і Указом IIВР № 8474-10 від 27.02.85)

Стаття 243. Право працівників на об'єднання у професійні спілки Відповідно до Конституції України та Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати професійні спілки з метою представництва, здійснення і захисту своїх трудових та соціально-економічних прав та інтересів, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі професійних спілок.

Держава визнає професійні спілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів в органах державної влади та місцевого самоврядування, у відносинах з власником або уповноваженим ним органом, а також з іншими об'єднаннями громадян. (Стаття 243 із змінами, внесеними згідно із Законом № 263/95-ВР від 05.07.95,

в редакції Закону № 2343-111 від 05.04.2000)

1. Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Професійні спілки утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права. Обмеження щодо членства у професійних спілках встановлюється виключно Конституцією і законами України (ст. 36 Конституції України).

* Див.: Закон України від 15 вересня 1999 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» // Офіційний вісник України. — 1999. — № 38. — Ст. I8.S9: Закон України від ІЗ грудня 2001 р. № 2886-111 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності // ВВР. — 2002. — № 11. — Ст. 79.

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

713

2. Особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії діяльності професійних спілок визначаються Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р.

3.  Професійна спілка — добровільна неприбуткова громадська організація, яка об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання) (ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

4.  Для представництва і здійснення захисту прав та інтересів членів профспілок на відповідному рівні договірного регулювання трудових і соціально-економічних відносин профспілки, організації профспілок можуть мати статус первинних, місцевих, обласних, регіональних, республіканських, всеукраїнських (ст. 11 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

5.   Статус первинних мають профспілки чи організації профспілки, які діють на підприємстві, в установі, організації, навчальному закладі, або об'єднують членів профспілки, які забезпечують себе роботою самостійно чи працюють на різних підприємствах, в установах, організаціях або у фізичних осіб.

6. Статус місцевих мають профспілки, які об'єднують не менш як дві первинні профспілкові організації, що діють на різних підприємствах, установах, організаціях однієї адміністративно-територіальної одиниці (міста, району в місті, району, села, селища).

7.  Статус обласних мають профспілки, організації яких є в більшості адміністративно-територіальних одиниць однієї області, міст Києва та Севастополя; в більшості адміністративно-територіальних одиниць однієї області, міст Києва та Севастополя, де розташовані підприємства, установи або організації певної галузі.

8.  Статус регіональних мають профспілки, організації яких є в більшості адміністративно-територіальних одиниць двох або більше областей.

9.  Статус всеукраїнських профспілок визначається за однією з таких ознак:

— наявність організацій профспілки в більшості адміністративно-територіальних одиниць України, визначених частиною

714

Глава XVI

другою статті 133 Конституції України (Автономна Республіка Крим, Вінницька, Волинська, Дніпропетровська, Донецька, Житомирська, Закарпатська, Запорізька, Івано-Франківська, Київська, Кіровоградська, Луганська, Львівська, Миколаївська, Одеська, Полтавська, Рівненська, Сумська, Тернопільська, Харківська, Херсонська, Хмельницька, Черкаська, Чернівецька, Чернігівська області, міста Київ та Севастополь);

— наявність організацій профспілки в більшості з тих адміністративно-територіальних одиниць України, де розташовані підприємства, установи або організації певної галузі.

10.  Статус республіканських професійних спілок Автономної Республіки Крим визначається за ознаками всеукраїнських професійних спілок стосовно території Автономної Республіки Крим.

11.  Професійні спілки у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні.

Забороняється втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб, роботодавців, їх об'єднань у статутну діяльність профспілок, їх організацій та об'єднань.

12.  Професійні спілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів, які не повинні суперечити законодавству України.

Статут професійної спілки містить: мету та завдання профспілки; умови і порядок прийняття у члени профспілки та вибуття з неї; права, обов'язки членів профспілки, умови, порядок та підстави виключення з членів профспілки; територіальну, галузеву або фахову сферу діяльності; організаційну структуру профспілки; умови, строки, порядок скликання з'їздів, конференцій чи загальних зборів членів профспілки та порядок прийняття ними рішень; джерела надходження (формування) коштів профспілки та напрями їх використання; порядок здійснення господарської діяльності, необхідної для виконання статутних завдань профспілки; умови та порядок припинення діяльності профспілки і вирішення майнових питань (ст. 14 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

13. Для ведення переговорів на відповідному рівні договірного регулювання трудових, соціально-економічних відносин проф-

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

715

спілки, їх організації, об'єднання профспілок підлягають легалізації (офіційному визнанню) шляхом реєстрації на відповідність заявленому статусу.

Реєстрація всеукраїнських профспілок, їх об'єднань здійснюється Міністерством юстиції України, інших профспілок, їх об'єднань — відповідно Головним управлінням юстиції Міністерства юстиції України в Автономній Республіці Крим, обласними, Київським та Севастопольським міськими, районними у містах, міськими (міст обласного значення) управліннями юстиції.

14.  Для реєстрації профспілок, об'єднань профспілок їх засновники або керівники виборних органів подають заяви. До заяви додаються статут (положення), протокол з'їзду, конференції, установчих або загальних зборів членів профспілки з рішенням про його затвердження, відомості про виборні органи, наявність організації профспілки у відповідних адміністративно-територіальних одиницях, про засновників об'єднань.

15.  На підставі поданих профспілкою, об'єднанням профспілок документів, легалізуючий орган у місячний термін підтверджує заявлений статус за ознаками визначеними статтею 11 Закону про профспілки, включає профспілку, об'єднання профспілок до Реєстру громадських організацій і видає профспілці, об'єднанню профспілок свідоцтво про реєстрацію із зазначенням відповідного статусу.

16.   Профспілка, об'єднання профспілок набувають право юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статусу юридичної особи набувають також організації профспілки, які діють на підставі їх статуту.

17.  Статус організацій всеукраїнської профспілки чи профспілки іншого статусу визначається статутом цієї профспілки. Про належність до певної профспілки організації, які діють на підставі статуту цієї профспілки, надсилають легалізуючому органу за місцем свого находження повідомлення із посиланням на свідоцтво про реєстрацію профспілки, на підставі якого вони включаються до реєстру громадських організацій.

Профспілка чи організація профспілки із статусом первинної надсилає письмове повідомлення про своє заснування також роботодавцю із зазначенням персонального складу членів профспілки.

716

Глава XVI

18.   Профспілки, її організації, об'єднання профспілок здійснюють свої повноваження, набувають цивільних справ і беруть на себе цивільні обов'язки через свої виборні органи, які діють у межах прав, наданих їм за законом та статутом (положенням).

19.  У разі невідповідності поданих документів профспілок, їх об'єднань зазначеному ними статусу легалізуючий орган відмовляє в реєстрації.

Відмова легалізуючого органу в реєстрації може бути оскаржена профспілкою, об'єднанням профспілок до місцевого суду.

20.  Держава забезпечує реалізацію права громадян на об'єднання у професійні спілки та додержання прав і інтересів профспілок.

Держава визнає профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації, сприяє профспілкам у встановленні ділових партнерських взаємовідносин з роботодавцями (ст. 13 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

21.  Роботодавець зобов'язаний сприяти створенню належних умов для діяльності профспілкових організацій, що діють на підприємстві, в установі, організації (ст. 42 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

22.  Профспілки, їх об'єднання можуть припинити свою діяльність шляхом реорганізації чи ліквідації (саморозпуску, примусового розпуску).

Рішення про реорганізацію чи ліквідацію (саморозпуск) приймається з'їздом (конференцією), загальними зборами відповідно до статуту (положення) профспілки, об'єднання профспілок.

Діяльність профспілок, їх об'єднань, яка порушує Конституцію України та закони України, може бути заборонена лише за рішенням місцевого суду, а профспілок зі статусом всеукраїнських і республіканських та об'єднань профспілок з відповідним статусом — лише за рішенням Верховного Суду України.

Рішення про примусовий розпуск об'єднання профспілок не тягне за собою розпуску профспілок, які входять до цього об'єднання. У разі примусового розпуску анулюється свідоцтво про реєстрацію, профспілка чи об'єднання профспілок виключаються з Реєстру об'єднань громадян України з обов'язковим повід-

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

717

омленням про це у засобах масової інформації (ст. 18 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Стаття 244. Права професійних спілок, їх об'єднань

Права професійних спілок, їх об'єднань визначаються Конституцією України, Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», цим Кодексом, іншими нормативно-правовими актами.

(Стаття 244 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 2240-10 від 29.07.81, № 8474-10від 27.02.85; Законами № 3694-12від 15.12.93, № 263/95-ВРвід 05.07.95, в редакції Закону Ns 2343-III від 05.04.2001)

1.  Коментована стаття визначає права професійних спілок, їх об'єднань відповідно до Конституції України, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», КЗпП, інших нормативних актів.

2. Професійні спілки, їх об'єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також іншими об'єднаннями громадян (ст. 19 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

3.  Залежно від характеру повноважень профспілок їх права щодо державних (господарських) органів можна поділити на три групи.

Перша група — це права профспілок дорадчого характеру. Проекти законів, які стосуються соціально-економічних відносин, подаються відповідними органами виконавчої влади з урахуванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їх об'єднань. Проекти нормативно-правових актів, які стосуються трудових відносин або соціального захисту громадян, розглядаються органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідних профспілок, об'єднань профспілок.

Профспілки, їх об'єднання мають право вносити пропозиції суб'єктам права законодавчої ініціативи і відповідним органам державної влади про прийняття або внесення змін до законів та інших нормативно-правових актів, які стосуються соціально-трудової сфери.

Профспілки, їх об'єднання мають право брати участь у розгляді органами виконавчої влади та органами місцевого само-

718

Глава XVI

врядування, а також роботодавцями, їх об'єднаннями, іншими об'єднаннями громадян своїх пропозицій (частини друга — п'ята ст. 21 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Другу групу становлять права профспілок по вирішенню питань на паритетних засадах з відповідним органом державного (господарського) управління. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом (частина шоста ст. 21 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

До третьої групи належать права правоохоронного характеру. Ці права охоплюють громадський контроль за дотриманням законодавства про працю та про охорону праці. При використанні цієї групи прав профспілки наділені щодо роботодавця владними повноваженнями: у разі загрози життю або здоров'ю працівників профспілки мають право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю або здоров'ю працівників (частина сьома ст. 21 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

4. Профспілки виступають представниками переважно колективних інтересів працівників. Ці інтереси можуть бути як специфічними для окремих підприємств, установ і організацій, так і загальними для певної галузі, області, держави.

Специфічні колективні інтереси працівників окремих підприємств і організацій найбільш повно проявляються в колективних договорах, що укладаються профспілковими органами від імені колективу працівників з власником або уповноваженим ним органом. Представництво профспілками загальних інтересів працівників галузі, області, держави в цілому має на меті забезпечи-

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

719

ти єдність правового регулювання праці працівників на основі загальних принципів трудового права з урахуванням об'єктивно існуючих відмінностей у характері і видах праці (тяжкість, шкідливість, особливі умови тощо).

5.  У питаннях колективних інтересів працівників профспілки, їх об'єднання здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках (частина перша ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» та частина друга ст. 19 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

6.  У питаннях індивідуальних прав та інтересів своїх членів профспілки здійснюють представництво та захист у порядку, передбаченому законодавством та їх статутами.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ (частини третя і четверта ст. 19 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Профспілки мають право представляти інтереси працівників у органах по розгляду індивідуальних трудових спорів (ст. 224 КЗпП та частина перша ст. 26 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Вони також мають право самостійно пред'являти позови на захист прав та інтересів працівників до суду (статті 112, 121, 122 ЦП К України).

7.  Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод.

Профспілки, їх об'єднання здійснюють контроль за виконанням колективних договорів, угод. У разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди профспілки, їх об'єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. При відмові усунути ці порушення або недосягненні згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до місцевого суду (час-

720

Глава XVI

тина п'ята ст. 19 та частина п'ята ст. 20 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

8.  Профспілки, їх об'єднання беруть участь у розробленні державної політики зайнятості населення, державної та територіальних програм зайнятості, проводять спільні консультації з цих проблем з роботодавцями, їх об'єднаннями, а також з органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, пропонують заходи щодо соціального захисту членів профспілок, які вивільняються в результаті реорганізації або ліквідації підприємств, установ і організацій, здійснюють контроль за виконанням законодавства про зайнятість (частина перша ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

9.  Профспілки, їх об'єднання беруть участь у визначенні головних критеріїв життєвого рівня прожиткового мінімуму, а також мінімальних розмірів заробітної плати, пенсій, соціальних виплат, політики ціноутворення, розробці соціальних програм, спрямованих на створення умов, які забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини (ст. 23 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

10.   Профспілки, їх об'єднання мають право отримувати безоплатно інформацію від роботодавців або їх об'єднань, органів державної влади та органів місцевого самоврядування з питань, що стосуються трудових і соціально-економічних прав та законних інтересів своїх членів, а також інформацію про результати господарської діяльності підприємств, установ або організацій. Зазначена інформація має бути надана не пізніше п'ятиденного строку.

Профспілки, їх об'єднання мають право безоплатно отримувати від Державного комітету статистики України статистичні дані з питань праці та соціально-економічних питань, а також виробничого та невиробничого травматизму, профзахворювань (ст. 28 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

11.  З метою забезпечення громадського контролю профспілок за додержанням законодавства про працю і відповідно до Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» Президія Ради Федерації професійних спілок України затвердила Типове положення про правову інспекцію праці проф-

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

721

спілки (профоб'єднання) (постанова Президії Ради Федерації професійних спілок України № П-27-8 від 2 червня 2000 p.).

12.  Правова інспекція праці профспілки, об'єднання профспілок створюються та діють з метою здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю, представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав членів профспілок.

Громадський контроль здійснюється на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, де створено і діють профспілкові організації.

13.  Правова інспекція праці профспілки у своїй діяльності керується Конституцією України, Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», іншими законами і нормативно-правовими актами, Статутом профспілки та своїм Положенням.

14. Правова інспекція праці діє на правах відділу виконавчого апарату виборного органу профспілки чи її організаційної ланки (крім первинних організацій). Кількісний склад правової інспекції праці визначає керівний виборний орган профспілки.

15.  Очолює правову інспекцію праці профспілки головний правовий інспектор праці профспілки.

До складу правової інспекції праці також входять правові інспектори праці.

Працівникам інспекції видається посвідчення встановленого зразка.

16.  Правовий інспектор праці є уповноваженим представником відповідної профспілки при здійсненні громадського контролю за додержанням законодавства про працю, представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав членів профспілок.

17.  Правовий (чи головний правовий) інспектор праці профспілки зобов'язаний:

— проводити перевірки додержання законодавства про працю з питань: укладення, зміни та розірвання трудового договору і ведення трудових книжок; робочого часу і часу відпочинку; оплати праці; гарантій та компенсацій; відшкодування шкоди, заподіяної працівнику каліцтвом чи іншим ушкодженням здоро-

722

Глава XVI

в'я, пов'язаним з роботою; трудової дисципліни; матеріальної відповідальності працівників; праці жінок та молоді; інших питань, що випливають з трудових відносин;

—  контролювати дотримання норм законів України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про колективні договори і угоди»;

— вносити роботодавцям подання або інші письмові пропозиції про усунення виявлених порушень трудового законодавства за результатами перевірок відповідно до статей 20, 21 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», якими передбачено право профспілок на ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів і угод, а також повноваження щодо захисту прав громадян на працю та здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю;

— вносити пропозиції профспілковому органу стосовно прийняття рішення про розірвання трудового договору з роботодавцем, який порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у разі невиконання вимоги правового інспектора праці щодо усунення виявлених порушень;

— інформувати профспілкові органи та трудові колективи про результати перевірок та вносити на розгляд керівних профорганів пропозиції, спрямовані на усунення порушень трудового законодавства;

—  направляти матеріали перевірок до Державної інспекції праці Міністерства праці та соціальної політики України, прокуратури для вжиття заходів щодо притягнення до відповідальності посадових осіб відповідно до законодавства України;

—  представляти інтереси членів профспілки в судових та інших державних органах за дорученням керівника профспілкового органу;

—  надавати правову допомогу профспілковим органам, комісіям з трудових спорів у здійсненні їх повноважень.

18. Правовий (головний правовий) інспектор праці профспілки має право:

—  безперешкодно відвідувати підприємства, установи, організації з метою здійснення громадського контролю за дотриманням законодавства про працю на підставі посвідчення правового інспектора праці;

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

723

—  вимагати та отримувати від роботодавця, іншої посадової особи відповідні документи, відомості та пояснення з питань, що виникають під час перевірок;

— звертатись безпосередньо до роботодавця з питань усунення порушень законодавства про працю;

—  вносити пропозиції про необхідні зміни та доповнення до законодавства, брати участь у розробці проектів законів та інших нормативних актів.

19. Правовий (головний правовий) інспектор праці профспілки, який не вжив заходів, передбачених Положенням про правову інспекцію праці профспілки для усунення порушень законодавства про працю, несе відповідальність у порядку, встановленому законодавством України.

20. Правова інспекція праці профспілки в питаннях здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю взаємодіє з Державною інспекцією праці відповідно до Угоди про взаємодію Державної інспекції праці Міністерства праці та соціальної політики України з Федерацією профспілок України.

21. Постановою Президії Ради Федерації профспілок України від 2 червня 2000 р. затверджено форму посвідчення правового (головного правового) інспектора праці профспілки, яке є дійсним на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та видів їх діяльності, де створені та діють профспілкові організації. Одержання перепустки або дозволу не потрібно.

22.  Зазначеною постановою Президії Ради Федерації профспілок України затверджено зразок подання про усунення виявлених порушень трудового законодавства за результатами перевірок, проведених правовим (головним правовим) інспектором праці профспілки.

23. Для вирішення актуальних проблем профспілкового руху, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації профспілкових кадрів, з метою захисту прав та інтересів членів профспілок профспілки та їх об'єднання мають право за рахунок власних коштів створювати навчальні, культурно-освітні заклади, дослідні, соціально-аналітичні установи, а також правові, статистичні, соціологічні навчальні центри та центри незалежних експертиз.

Для висвітлення своєї діяльності профспілки та їх об'єднання мають право бути засновниками засобів масової інформації та

724

Глава XVI

здійснювати видавничу діяльність відповідно до закону (ст. 29 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

24.  Профспілкові організації володіють, користуються і розпоряджаються належним їм на праві власності майном у відповідності з їх статутами та положеннями.

Право власності профспілок, їх об'єднань виникає на підставі: придбання майна за рахунок членських внесків, пожертвувань громадян, підприємств, установ та організацій або на інших підставах, не заборонених законодавством; передачі їм у власність коштів та іншого майна засновниками, членами профспілки, органами державної влади та органами місцевого самоврядування.

Профспілки, їх об'єднання мають право власності також на майно та кошти, придбані в результаті господарської діяльності створених ними підприємств та організацій (ст. 34 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

25. Діяльність профспілок охороняється законом. Особи, які чинять перешкоду здійсненню права громадян на об'єднання у профспілках, а також посадові та інші особи, винні в порушенні законодавства про профспілки, які своїми діями або бездіяльністю перешкоджають законній діяльності профспілок, їх об'єднань, несуть дисциплінарну, адміністративну або кримінальну відповідальність згідно з законами (ст. 46 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Стаття 245. Право працівників брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями

Працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створювати умови, які б забезпечували участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Службові особи підприємств, установ, організацій зобов'язані у встановлений

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

725

строк розглядати критичні зауваження і пропозиції працівників і повідомляти їх про вжиті заходи.

(Стаття 245 із змінами, внесеними згідно з Указами ПЕР № 8474-10 від 27.02.85, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 263/95-ВР від 05.07.95)

1.  Конституція України визнає за громадянами право брати участь в управлінні державними справами (ст. 38).

2.  Розширення прав і господарської самостійності підприємств і організацій підвищує роль колективів працівників у забезпеченні виробничих зобов'язань (державного замовлення).

3. Права та інтереси працівників у відносинах з роботодавцем в управлінні підприємствами, установами, організаціями представляють профспілки (частина перша ст. 25 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Таким чином, працівники беруть участь в управлінні виробництвом через профспілкові виборні органи, загальні збори (конференції).

4.   На обговорення загальних зборів виносяться конкретні питання поліпшення господарської діяльності підприємства, підвищення ефективності виробництва і якості продукції. Збори обговорюють виробничі плани і можливість їх реалізації в умовах ринкових відносин, проекти колективних договорів та хід їх виконання, питання зміцнення трудової дисципліни, виконання планів житлового і культурно-побутового будівництва, поліпшення умов праці, організації відпочинку та інші питання, що виникають у колективі.

Загальні збори (конференцію) проводить виборний профспілковий орган. Постанови і пропозиції зборів (конференції) реалізуються керівником підприємства, організації шляхом видання наказів і розпоряджень з встановленням конкретних строків виконання намічених заходів із зазначенням виконавців. Профспілковий орган зобов'язаний доповідати на зборах (конференції) працівників про заходи, вжиті у зв'язку з раніше прийнятими постановами.

5.  Відповідно до ст. 40 Конституції України усі мають право направляти індивідуальні чи колективні письмові звернення або особисто звертатися до посадових осіб, що зобов'язані розглянути звернення і дати обгрунтовану відповідь. Порядок розгляду пропозицій щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації з питань соціально-культурного і побутового обслуговування регулюється Законом України «Про звернення громадян».

726

Глава XVі

Стаття 246. Представництво працівників на підприємствах, в установах, організаціях

Трудові, соціально-економічні права та інтереси працівників у відносинах з власником або уповноваженим ним органом на підприємствах, в установах, організаціях представляють і захищають професійні спілки.

Свої повноваження професійні спілки здійснюють через створені ними виборні органи, а в організаціях, де не створюються виборні органи, — через представника (довірену особу) профспілкової організації, яка діє у межах прав, наданих їй Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та статутами (положеннями) професійних спілок.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, колективні інтереси працівників під час укладення колективного договору представляє об'єднаний представницький орган у порядку, визначеному частиною другою статті 12 цього Кодексу.

Професійні спілки представляють та захищають колективні інтереси працівників незалежно від їх членства у професійних спілках.

Індивідуальні права та інтереси своїх членів професійні спілки представляють та захищають у порядку, передбаченому законодавством та їх статутами.

Інтереси членів професійної спілки у відносинах з власником або уповноваженим ним органом представляються на основі системи колективних договорів та відповідно до законодавства.

(Стаття 246 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР №4617-10 від 24.01.83, в редакції Закону № 2343-1II від 05.04.2001)

1.  Представництво працівників на підприємствах, в установах, організаціях здійснюється у порядку, що визначається, крім коментованої статті, також Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

2.   Профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження профспілкові організації здійснюють через утворені ними виборні органи.

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

727

У профспілкових організаціях, де не створюються виборні органи, повноваження здійснюються через представника (довірену особу) профспілкової організації, яка діє у межах прав, наданих їй Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та статутами (положеннями) профспілок.

3. Якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства, установи або організації щодо укладення колективного договору здійснюється об'єднаним представницьким органом, який утворюється цими первинними профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них. У цьому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору (частина друга ст. 37 Закону, частина друга ст. 12 цього Кодексу).

4.  Згідно з законодавством про працю власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган повинен створювати профспілковому комітету реальні можливості залучати працівників до участі в управлінні виробництвом та виконувати свої обов'язки представників інтересів працівників у галузі виробництва, праці, побуту і культури.

Правам профкомів у галузі регулювання умов праці, заробітної плати, побуту тощо відповідають певні, визначені законом юридичні обов'язки власника. В одних випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний приймати рішення за погодженням з профкомом, зокрема, при встановленні систем оплати праці, затвердженні положення про преміювання працівників, запровадженні і перегляді норм виробітку; в інших — разом або спільно з профкомом, зокрема, при визначенні розміру премій та інших видів заохочення, матеріальної допомоги, винагороди за річними підсумками роботи, наданні житла. У деяких випадках власник або уповноважений ним орган може приймати рішення тільки за згодою профкому (звільнення з роботи за ініці-

728

Глава XVI

ативою власника) або з дозволу профкому (застосування надурочних робіт та робіт у вихідні дні).

У разі передбаченої законом вимоги про вирішення певного питання власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом проект документа розробляє власник і погоджує його з профкомом. На прийнятому в такому порядку документі повинно бути зазначено «погоджено з профспілковим комітетом» і підпис голови профкому.

У тих випадках, коли закон вимагає, щоб відповідне питання вирішувалось власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом, про це органи приймають спільний акт, як правило, на спільному засіданні. При цьому власник або уповноважений ним орган і профком виступають як дві цілком рівні сторони. Ухвалене ними рішення або інший документ підписуються обома сторонами.

Якщо ж власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за законом отримати згоду або дозвіл профспілкового комітету на прийняття певного рішення, профком виступає щодо власника або уповноваженого ним органу як орган контролю. Тому відмова профкому задовольнити прохання власника або уповноваженого ним органу є для нього обов'язковою. У цьому разі кожен з органів — власник або уповноважений ним орган і профспілковий комітет приймає своє окреме, в межах його компетенції, рішення. Наказ про звільнення працівника, виданий після отримання згоди профкому, є актом тільки власника або уповноваженого ним органу. Представник профкому його не підписує і не візує.

5.  У ряді питань, що стосуються, зокрема, дотримання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, правил і норм техніки безпеки та виробничої санітарії, правильного застосування встановлених умов оплати праці працівників, профспілковий комітет виступає щодо власника як орган контролю.

6.  Колективні інтереси працівників професійні спілки представляють та захищають незалежно від їх членства у професійних спілках (частина друга ст. 19 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», частина четверта коментованої статті).

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні_______-_______________ /і"

7.  Індивідуальні права та інтереси своїх членів профспілки представляють та захищають у порядку, передбаченому законодавством та їх статутами (частина третя ст. 17 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», частина п'ята коментованої статті).

Якщо за загальним правилом розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу (ст. 43 КЗпП), то звільнення працввника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, допускається без згоди профспілкового органу (ст. 43і КЗпП).

Проте коли йдеться про колективні інтереси працівників (реорганізація підприємств, часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників), то професійним спілкам завчасно має надаватися інформація з цього питання, в тому числі інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.                                            •                              ... .

Професійним спілкам надано право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників (частина друга і третя ст. 494 КЗпП).

8.  Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з власником або уповноваженим ним органом здійснюється на основі системи колективних договорів та відповідно до законодавства (частина п'ята ст. 19 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», частина шоста коментованої статті).

Стаття 247. Повноваження виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації Виборний орган профспілкової оганізації на підприємстві, в установі, організації:

730

Глава XVI

1)  укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору;

2)  разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці;

3)  разом з власником або уповноваженим ним органом розробляє напрями розподілу коштів фонду споживання, бере участь у вирішенні питань оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат;

4)  разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо;

5)  разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників;

6)  бере участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг;

7)  бере участь у розробленні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи або організації;

8) представляє інтереси працівників за їх дорученням під час розгляду індивідуальних трудових спорів та у колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню;

9) приймає рішення про вимогу до власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про охорону праці, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору; не виконує зобов'язань за колективним договором, якщо цей виборний орган профспілкової організації підписав колективний договір;

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

731

10)  дає згоду або відмовляє у згоді на розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадках, передбачених законами;

11)  бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, у роботі комісії з питань охорони пращ, здійснює контроль за відшкодуванням підприємством, установою, організацією шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виробництвом або виконанням ними трудових обов'язків;

12)  здійснює громадський контроль за виконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю та про охорону праці, за забезпеченням на підприємстві, в установі, організації безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагає усунення виявлених недоліків;

13)  здійснює контроль за підготовкою та поданням власником або уповноваженим ним органом документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей;

14)  здійснює контроль за наданням пенсіонерам та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, в установі, організації, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими социальними послугами і пільгами згідно із статутом підприємства, установи, організації та колективним

договором;

15)  здійснює контроль за державним соціальним страхуванням працівників у призначенні допомоги із соціального страхування, направляє працівників на умовах, передбачених колективним договором, до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочинку, туристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів, перевіряє роботу з організації медичного обслуговування працівників та членів їх сімей;

16) разом з власником або уповноваженим ним органом розподіляє в установленому порядку жилу площу в будинках, збудованих за кошти або за участю підприємства, установи, організації, а також ту жилу площу, яка надається у розпорядження власника в інших будинках, контролює проведення роботи з житлово-побутового обслуговування працівників.

732

Глава XVI

Виборні органи профспілкової організації, що діють на підприємстві, в установі, організації, мають також інші права, передбачені законодавством України.

(Стаття 247 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 4617-10 від 24.01.83, № 8474-10від 27.02.85, № 5938-11 від 27.05.88, Законом № 263/95-ВРвід 05.07.95, в редакції Закону № 2343-ІП від 05.04.2001)

1.   Профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, — через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів профспілки, який діє в межах прав, наданих Законом про профспілки та статутом профспілки (частина перша ст. 37 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

2.  Відповідно до ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборному органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надано такі права:

—  укладати та контролювати виконання колективного договору, звітуючи про його виконання на загальних зборах трудового колективу; звертатися з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору;

— разом з власником або уповноваженим ним органом вирішувати питання запровадження, перегляду та змін норм праці;

—  разом з власником або уповноваженим ним органом розробляти напрями розподілу коштів фонду споживання, вирішувати питання оплати праці працівників підприємства, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних ставок, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат;

—  разом з власником або уповноваженим ним органом вирішувати питання робочого часу і часу відпочинку, погоджувати графіки змінності та надання відпусток, запроваджувати підсумований облік робочого часу, давати дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні;

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

733

—  разом з власником або уповноваженим ним органом вирішувати питання соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників;

—  брати участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг;

—  брати участь у розробці правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації;

—  представляти інтереси працівників за їх дорученням при розгляді індивідуальних трудових спорів та у колективному трудовому спорі, сприяючи його вирішенню;

—  приймати рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує Закон про профспілки, законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори;

— давати згоду або відмовляти у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом;

— брати участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, у роботі комісії з питань охорони праці; здійснювати контроль за відшкодуванням підприємством, установою, організацією шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виробництвом або виконанням ним трудових обов'язків;

—  здійснювати громадський контроль за виконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю та про охорону праці, забезпеченням на підприємстві, в установі, організації безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагати усунення виявлених недоліків;

— здійснювати контроль за підготовкою та поданням власником або уповноваженим ним органом документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей;

734

Глава XVI

—  здійснювати контроль за наданням пенсіонерам та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, в установі, організації, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами у відповідності із статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;

— представляти інтереси застрахованих осіб у комісії з соціального страхування, направляти працівників на умовах, передбачених колективним договором або угодою, до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочінку, туристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів, перевіряти організацію медичного обслуговування працівників та членів їх сімей;

— разом із власником або уповноваженим ним органом відповідно до колективного договору визначити розмір коштів, що будуть спрямовані на будівництво, реконструкцію, утримання житла, здійснювати облік громадян, які потребують поліпшення житлових умов, розділяти у встановленому законодавством порядку житлову площу в будинках, збудованих за кошти або за участю підприємства, установи, організації, а також ту житлову площу, яка надається власникові у розпорядження в інших будинках, контролювати житлово-побутове обслуговування працівників;

—  представляти інтереси працівників підприємства-боржни-ка у ході процедури банкрутства.

3. Перелік повноважень виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації, передбачений ст. 38 Закону про профспілки та коментованою статтею, не є вичерпним. Виборні органи профспілкової організації, що діють на підприємстві, в установі або організації, мають також інші права, передбачені законодавством України:

—  керівниками державних підприємств, установ, організацій разом з профспілковими комітетами можуть запроваджуватися обмеження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаються на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва, а також щодо осіб, які не до-

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

735

сягли 18 років, та вагітних жінок (п. 1 постанови Кабінету Міністрів України № 245 від 3 квітня 1993 р. «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» // ЗП України. 1993. - № 9. - Ст. 184);

—  розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, передбачених пунктами І (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2— 5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу (ст. 43 КЗпП);

— за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації власник або уповноважений ним орган затверджує правила внутрішнього трудового розпорядку або графіки змінності, якими визначається тривалість щоденної роботи (зміни) при п'ятиденному робочому тижні (частина перша ст. 52 КЗпП);

—  спільно з профспілковим комітетом власником або уповноваженим ним органом встановлюється п'ятиденний або шестиденний робочий тиждень з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів (частина третя ст. 52 КЗпП);

— за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації допускається запровадження підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 Кодексу законів про працю України);

— лише з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації можуть провадитися надурочні роботи (ст. 64 КЗпП);

— за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації власником або уповноваженим ним органом встановлюється перелік робіт, де через умови виробництва не можна встановити перерву, а також порядок і місце приймання їжі (частина четверта ст. 66 КЗпП);

—  тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації допускається залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні (ст. 71 КЗпП);

— за погодженням з профспілковим органом (чи іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом) власником або уповноваженим ним органом затверджуються графіки черговості надання відпусток (частина четверта ст. 79 КЗпП);

736

Глава XVI

— за погодженням з профспілковим органом (чи іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом) за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період щорічна відпустка (частина третя ст. 80 КЗпП);

— за погодженням з профспілковим комітетом власником або уповноваженим ним органом провадиться запровадження, заміна і перегляд норм праці (частина перша ст. 86 КЗпП);

—  за погодженням з профспілковим органом власник або уповноважений ним орган запроваджує форми і системи оплати праці, схеми посадових окладів тощо, якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено (частина друга ст. 97 КЗпП, ст.15 Закону України «Про оплату праці»);

— за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації власником або уповноваженим ним органом установлюється колективна (бригадна) матеріальна відповідальність (частина друга ст. 1352 КЗпП);

— за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації власником або уповноваженим ним органом застосовуються заохочення за успіхи в роботі (ст. 144 КЗпП);

— за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації власником або уповноваженим ним органом установлюються строки і порядок надання жінкам перерв для годування дитини (частина четверта ст. 183 КЗпП); .

— за погодженням з профспілковим комітетом власником або уповноваженим ним органом затверджуються норми виробітку для молодих робітників (частина друга ст. 193 КЗпП).

Стаття 248. Гарантії діяльності профспілок

Для реалізації повноважень профспілок, передбачених Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», члени виборних органів профспілкових організацій підприємств, установ і організацій, вищих за підлеглістю профспілкових органів, а також повноважні представники цих органів мають право:

1) безперешкодно відвідувати та оглядати місця роботи на підприємстві, в установі, організації, де працюють члени профспілок;

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

737

2)  вимагати і одержувати від власника або уповноваженого ним органу, іншої посадової особи відповідні документи, відомості та пояснення щодо умов праці, виконання колективних договорів, додержання законодавства про працю та соціально-економічних прав працівників;

3)  безпосередньо звертатися в усній або письмовій формі до власника або уповноваженого ним органу, посадових осіб з профспілкових питань;

4)  перевіряти роботу закладів торгівлі, громадського харчування, охорони здоров'я, дитячих закладів, гуртожитків, транспортних підприємств побутового обслуговування, що належать або надають послуги підприємству, установі, організації, в яких працюють члени профспілок;

5) розміщувати власну інформацію у приміщеннях і на території підприємства, установи, організації в доступних для працівників місцях;

6) перевіряти розрахунки з оплати праці та державного соціального страхування, використання коштів на соціальні і культурні заходи та житлове будівництво.

(Стаття 248 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№4617-10від 24.01.83; Законом № 871-12 від 20.03.91, в редакції Закону № 2343-111 від 05.04.2001)

1. Важливу роль в охороні трудових прав і законних інтересів працівників, а також їх здоров'я відіграє контроль профспілок за виконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, правил і норм техніки безпеки та виробничої санітарії, правильним застосуванням встановлених умов оплати праці, житлово-побутовим обслуговуванням працівників.

Профспілковим органам надано право перевіряти роботу закладів торгівлі, громадського харчування, охорони здоров'я, дитячих закладів, гуртожитків, транспортних підприємств, підприємств побутового обслуговування, що належать або надають послуги підприємству, установі, організації, в яких працюють члени профспілок (п. 4 коментованої статті).

Профспілки повинні повною мірою використовувати надані їм права щодо захисту прав громадян на працю, контролю за дотриманням трудового законодавства, за станом охорони праці; вимагати від власника або уповноваженого ним органу виконання заходів щодо механізації важких і трудомістких робіт, впровад-24 ,,з

Глава XVI

ження більш досконалої технологи, створення нормальних санітарних умов для всіх працівників.

2.  Профспілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об'єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам з питань охорони праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві та давати свої висновки про них.

Для здійснення цих функцій профспілки можуть створювати служби правової допомоги та відповідні інспекції, комісії, затверджувати положення про них. Уповноважені представники профспілок мають право вносити власникам або уповноваженим ними органам, органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування подання про усунення порушень законодавства про працю, які є обов'язковими для розгляду, та в місячний термін, одержувати від них аргументовані відповіді. У разі ненадання аргументованої відповіді у зазначений термін дії чи бездіяльність посадових осіб можуть бути оскаржені до місцевого суду (частина восьма, дев'ята і десята ст. 21 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Повноважні представники профспілкових органів мають право безпосередньо звертатися в усній або письмовій формі до власника або уповноваженого ним органу, посадових осіб з профспілкових питань (п. З коментованої статті).

3.  Профспілки, їх об'єднання відповідно до своїх статутів (положень) беруть участь у розробленні державної житлової політики, здійсненні заходів, спрямованих на розвиток житлового будівництва, поліпшення використання та забезпечення збереження житлового фонду, у захисті економічних та соціальних прав громадян, пов'язаних з одержанням, утриманням і збереженням житла.

Повноважні представники профспілкових органів мають право перевіряти розрахунки з оплати праці та державного соціального страхування, використання коштів на соціальні і культурні заходи та житлове будівництво (п. 6 коментованої статті).

4. Члени профспілкового комітету і вищих за підлеглістю профспілкових органів при здійсненні контролю за дотриманням законодавства про працю та житлово-побутовим обслуговуванням

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

739

працівників користуються всіма передбаченими цією статтею повноваженнями без спеціальних посвідчень на право проведення відповідних перевірок.

До членів вищих за підлеглістю профспілкових органів, які при здійсненні контрольних функцій користуються зазначеними повноваженнями без пред'явлення спеціального посвідчення на право проведення перевірки, належать члени Президії Федерації профспілок України, регіональних, обласних, місцевих комітетів відповідної профспілки.

Інші працівники профспілкових органів та профспілкові активісти, що прибувають на підприємства, в установи, організації для здійснення контролю, повинні мати видані компетентними профспілковими органами спеціальні посвідчення на право проведення перевірок.

Зокрема, безперешкодно відвідувати підприємства, установи, організації з метою здійснення громадського контролю за дотриманням законодавства про працю має право правовий (головний правовий) інспектор праці профспілки на підставі посвідчення правового інспектора праці (Типове положення про правову інспекцію праці профспілки (профоб'єднання), затверджене постановою Президії Ради Федерації професійних спілок України № П-27-8 від 2 червня 2000 p.).

5.  В залежності від результатів перевірки профспілкові органи мають право вносити власникам або уповноваженим ним органам подання, які є обов'язковими для розгляду власниками або уповноваженими ними органами, та отримувати від них аргументовані відповіді.

6.   На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівником рідприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, Закон про профспілки, ухиляється від участі у переговорорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори (ст. 45 Кодексу законів про працю України і п. 9 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

740

Глава XVI

7. Профспілковим органам надано право розміщувати власну інформацію у приміщеннях і на території підприємства, установи, організації в доступних для працівників місцях (п. 5 коментованої статті Кодексу).

Стаття 249. Обов 'язок власника або уповноваженого ним органу щодо створення умов для діяльності профспілок

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний сприяти створенню належних умов для діяльності профспілкових організацій, що діють на підприємстві, в установі, організації.

Приміщення для роботи та проведення зборів працівників з усім необхідним обладнанням, зв'язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною надається власником або уповноваженим ним органом у порядку, передбаченому колективним договором.

За наявності письмових заяв працівників, які є членами профспілкової організації, власник або уповноважений ним орган щомісяця і безоплатно перераховує на рахунок професійної спілки членські профспілкові внески із заробітної плати працівників відповідно до укладеного договору в строки, визначені цим договором. Власник або уповноважений ним орган не вправі затримувати перерахування зазначених коштів.

Спори, пов'язані з невиконанням цих обов'язків, розглядаються у судовому порядку.

Будинки, приміщення, споруди, в тому числі орендовані, призначені для ведення культурно-освітньої, оздоровчої, фізкультурної та спортивної роботи серед працівників підприємства, установи, організації та членів їх сімей, а також оздоровчі табори можуть передаватися на договірних засадах у користування профспілковим організаціям цього підприємства, установи, організації.

(Стаття 249 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 4617-10від 24.01.S3, в редакції Закону № 2343-111 від 05.04.2001)

1. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний сприяти створенню належних умов для діяльності профспілкових організацій, що діють на підприємстві, в установі або організації.

Надання приміщень для роботи профспілкового комітету та проведення зборів працівників з усім необхідним обладнанням,

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

741

зв'язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною здійснюється власником або уповноваженим ним органом у порядку, передбаченому колективним договором (частини перша і друга ст. 42 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», частини перша і друга коментованої статті).

2.  Видатки на утримання приміщень для роботи профспілкового комітету та проведення зборів працівників провадяться в межах загального кошторису даного підприємства, установи, організації.

3.  Перелік обладнання і господарського інвентаря для приміщень, що надаються профспілковому комітету, визначається керівником підприємства, установи, організації разом з профспілковим комітетом в межах коштів, що передбачаються на це за кошторисом.

4.  За наявності письмових заяв працівників, які є членами профспілки, власник або уповноважений ним орган щомісячно і безоплатно утримує із заробітної плати та перераховує на рахунок профспілки членські профспілкові внески працівників відповідно до укладеного договору чи окремої угоди в терміни, визначені цим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права затримувати перерахування зазначених коштів.

Спори, пов'язані з невиконанням власником або уповноваженим ним органом цих обов'язків, розглядаються в судовому порядку (частини третя і четверта ст. 42 Закону України від 15 вересня 1999 року «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», частини третя і четверта коментованої статті).

5.  Будинки, приміщення, споруди, в тому числі орендовані, призначені для ведення культурно-освітньої, оздоровчої, фізкультурної та спортивної роботи серед працівників підприємства, установи, організації та членів їх сімей, а також оздоровчі табори можуть передаватися на договірних засадах у користування профспілковим організаціям цього підприємства, установи або організації (ст. 43 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», частина п'ята коментованої статті).

6.  Будинки, приміщення, споруди, сади і парки, зазначені в коментованій статті, можуть передаватися у користування профспілковому комітету за договором, що підписується представни-

742

Глава XVI

ком підприємства, установи, організації і профспілкової організації. До договору додається інвентаризаційний опис з характеристикою стану будинків, приміщень, споруд, малоцінних і швидкозношуваних предметів та обладнання.

У такому самому порядку можуть передаватися і орендовані підприємством, установою, організацією будинки, приміщення та інші об'єкти, призначені для ведення культурно-освітньої, оздоровчої, фізкультурної і спортивної роботи.

7.  Перелік обладнання і господарського інвентаря для будинків, приміщень, споруд та інших об'єктів, призначених для ведення культурно-освітньої, оздоровчої, фізкультурної і спортивної роботи серед працівників і членів їх сімей, та обладнання й інвентаря для оздоровчих таборів визначається на договірних засадах керівником підприємства, установи, організації разом з профспілковим комітетом в межах коштів, передбачених на це кошторисом.

8.  Відповідальність за стан і своєчасний ремонт майна, переданого у користування профспілковому комітету, визначається договором. Капітальний ремонт основних засобів та обладнання, переданих профспілковому комітетові, провадиться підприємствами і організаціями за рахунок амортизаційних коштів.

9.  Профспілковий комітет забезпечує правильне використання виділених у його користування будинків, приміщень, споруд, садів і парків, а також оздоровчих таборів, установлює в них відповідний порядок, організовує серед працівників і членів їх сімей культурно-освітню, оздоровчу, фізкультурну та спортивну роботу.

Стаття 250. Відрахування підприємствами, установами,

організаціями коштів профспілковим організаціям на проведення культурно-масової і фізкультурної роботи Власники або уповноважені ними органи зобов'язані відраховувати кошти профспілковим організаціям на проведення культурно-масової і фізкультурної роботи в розмірах, передбачених колективним договором, але не менш як 0,3 відсотка фонду оплати праці.

(Стаття 250 із змінами, внесеними згідно з Указом IIВР № 4617-1 Овід 24.01.83, в редакції Закону № 2343-111 від 05.04.2001)

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

743

1.  Власник або уповноважений ним органи зобов'язані відраховувати кошти профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами, але не менш як 0,3 відсотка фонду оплати праці з віднесенням цих сум на валові витрати, а у бюджетній сфері — за рахунок виділення додаткових бюджетних асигнувань (ст. 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» в редакції Закону від 13 грудня 2001 р. № 2886-111).

2.  Відраховувати кошти профспілковим органам на культурно-масову і фізкультурну роботу повинні підприємства, установи, організації незалежно від їх відомчої підлеглості та форми власності.

3.  Розмір відрахувань визначається колективним договором, проте не може становити менше як 0,3 відсотка фонду оплати праці.

4.  Кошти на культурно-масову і фізкультурну роботу перераховуються профспілковим комітетам на їх поточні рахунки щомісячно водночас з отриманням у банку грошей на виплату заробітної плати за другу половину місяця.

Надходження і видатки за рахунок відрахувань підприємств, установ і організацій включаються в загальний кошторис профспілкового комітету і затверджуються на загальних зборах (конференціях) членів профспілки.

5. Отримані від підприємств, установ і організацій кошти витрачаються профспілковим комітетом на організацію лекцій, доповідей, виставок, екскурсій, походів; розвиток художньої самодіяльності; позашкільну роботу з дітьми працівників підприємства, установи, організації; підготовку і перепідготовку кадрів культурних і фізкультурних установ; придбання книг і наочного приладдя; створення баз прокату культурного і спортивного інвентаря та туристського спорядження; організацію любительських кіностудій і фотоклубів, дитячих технічних станцій, кімнат школяра; організацію культурного відпочинку працівників.

Стаття 251. Обоє 'язок власника або уповноваженого ним органу надавати інформацію на запити профспілок, їх об'єднань Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в тижневий строк надавати на запити профспілок, їх об'єднань інфор-

744

Глава XVI

манію щодо умов та оплати праці працівників, соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації та виконання колективних договорів. У разі затримки виплати заробітної плати — надавати на вимогу виборних органів профспілки інформацію про наявність коштів на рахунках підприємства, установи, організації.

(Стаття 251 в редакції Закону № 2343-111 від 05.04.2001)

1.  Коментована стаття визначає гарантії прав виборних органів профспілки.

2.  Профспілки, їх об'єднання мають право отримувати безоплатно інформацію від роботодавців або їх об'єднань з питань, що стосуються трудових і соціально-економічних прав та законних інтересів своїх членів, а також інформацію про результати господарської діяльності підприємств, установ, організацій. Зазначена інформація має бути надана не пізніше п'ятиденного терміну (частина перша ст. 28 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

3.  Роботодавці, їх об'єднання зобов'язані в тижневий термін надавати на запити профспілок, їх об'єднань інформацію, яка є в їх розпорядженні, з питань умов праці та оплати праці працівників, а також соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації та виконання колективних договорів і угод. У разі затримки виплати заробітної плати власник або уповноважений ним орган зобов'язаний на вимогу виборних профспілкових органів дати дозвіл на отримання в банківських установах інформації про наявність коштів на рахунках підприємства, установи, організації, або отримати таку інформацію в банківських установах і надати її профспілковому органу. У разі відмови власника або уповноваженого ним органу надати таку інформацію або дозвіл на отримання інформації його дії або бездіяльность можуть бути оскаржені до місцевого суду (ст. 45 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» в редакції Закону від 13 грудня 2001 p.).

4. Доречно згадати про зміни і доповнення до статей 225 і 233 КЗпП, внесені Законом України від 11 липня 2001 p., відповідно до якого у спорах про виплату належної працівникові заробітної плати він може звертатися до комісії з трудових спорів чи з позовом про стягнення належної йому заробітної плати до суду без обмеження будь-яким строком.

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

745

Стаття 252. Гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів

Працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень.

Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборних профспілкових органів підприємств, установ, організацій, крім додержання загального порядку, допускається за попередньою згодою органу, членами якого вони є, а також вищого за підлеглістю органу профспілки чи об'єднання, до складу якого входить профспілкова організація даного підприємства, установи, організації.

Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення керівників профспілкових органів підприємства, установи, організації (у тому числі їх структурних підрозділів), профорганізатора (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності згоди вищого за підлеглістю органу профспілки, до складу якої входить профспілкова організація цього підприємства, установи, організації.

Звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення строку виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації чи вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника з роботи або зі служби.

Працівникам, звільненим у зв'язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення строку їх повноважень надається попередня робота (посада) або, за згодою працівника, інша рівноцінна робота (посада).

Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов'язків, надається на умовах, передбачених колективним договором, вільний від роботи час із збереженням середньої плати для участі в консультаціях і

746

Глава XVI

переговорах, виконання інших громадських обов'язків в інтересах трудового колективу, а також на час участі в роботі виборних профспілкових органів і профспілкового навчання, але не менш як 2 години на тиждень.

За працівниками, обраними до складу виборних органів профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації, зберігаються соціальні пільги та заохочення, встановлені для інших працівників за місцем роботи відповідно до законодавства. На підприємстві за рахунок його коштів цим працівникам можуть бути надані додаткові пільги, якщо це передбачено колективним договором.

(Стаття 252 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 4617-10 від 24.01.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 871-12 від 20.03.91, в редакції Закону № 2343-1II від 05.04.2001)

1.  Працівникам підприємств, установ або організацій, обраних до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Гарантії трудових прав виборних профспілкових працівників, передбачені коментованою статтею, спрямовані на створення належних умов для їх активної діяльності. Ці гарантії надійно забезпечують реальне здійснення профспілками наданих їм широких повноважень, виключаючи будь-яку можливість ущемлення трудових прав профспілкових працівників у зв'язку з їх громадською діяльністю.

Зазначені в коментованій статті гарантії поширюються на всіх працівників, обраних до складу профспілкового комітету підприємства, установи, організації, до цехового комітету профспілки, а також на профспілкових організаторів незалежно від їх посади і галузі господарства.

2. Статтею 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено для працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів, такі гарантії:

—  зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є;

— звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи або організації (у тому числі структурних підроз-

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

747

ділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищої за підлеглістю виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок);

— звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров'я;

—  працівникам, звільненим з роботи у зв'язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення стро1 ку їх повноважень надається попередня робота (посада) або, за згодою працівника, інша рівноцінна робота (посада);

—  членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов'язків, надається на умовах, передбачених колективним договором чи угодою, вільний від роботи час із збереженням середньої заробітної плати для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов'язків в інтересах трудового колективу, а також на час участі в роботі виборних профспілкових органів, але не менш як дві години на тиждень;

— на час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів із збереженням середньої заробітної плати за рахунок власника або уповноваженого ним органу;

—  за працівниками, обраними до складу виборних органів профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі або організації, зберігаються соціальні пільги та заохочення, встанов-

748

Глава XVI

лені для інших працівників за місцем роботи відповідно до законодавства. За рахунок коштів підприємства цим працівникам можуть бути надані додаткові пільги, якщо це передбачено колективним договором.

3. Дотримання вимог частини другої ст. 252 КЗпП є обов'язковим і у тих випадках, коли відповідно до ст. 43і КЗпП звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу провадиться без згоди профспілкового комітету.

4.  Правило про зміну умов трудового договору працівників, яких обрано до виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, застосовується практично лише до тимчасових переведень на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, бо саме такі переведення можливі без отримання згоди працівника. Що ж до переведення на іншу постійну роботу, чи тимчасового переведення на іншу роботу з інших причин, чи зміни істотних умов праці (частини перша і третя ст. 32 КЗпП, частини перша і третя ст. 33 та ст. 34 КЗпП), це правило втрачає практичного значення, оскільки такі переведення у будь-яких випадках допускаються тільки за згодою відповідного працівника.

5. При притягненні працівника, обраного до виборного профспілкового органу, до дисциплінарної відповідальності, погодженню з відповідними профспілковими органами підлягають питання як про допустимість накладення на нього дисциплінарного стягнення, так і про вибір конкретного заходу дисциплінарного впливу.

6. Оскільки позбавлення премій, передбачених системою оплати праці, не вважається дисциплінарним стягненням, працівники, обрані до виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації (структурного підрозділу), які допустили виробниче упущення або прогул, позбавляються премії в загальному порядку без отримання на це згоди відповідних профспілкових органів.

7.  При звільненні з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не увільнених від виробничої роботи керів-

Професійні спілки. Участь працівників в управлінні

749

ників і членів виборних профспілкових органів вимагається поряд з дотриманням загального порядку звільнення отримання згоди вищого за підлеглістю профспілкового органу.

Дотримання загального порядку зобов'язує власника проводити звільнення керівників і членів органів тільки з підстав, передбачених законом, і з попередньої згоди профспілкового комітету підприємства, установи, організації.

8.  Під іншою рівноцінною роботою, яка надається після закінчення повноважень працівникам, що були обрані до складу виборних профспілкових органів із звільненням від роботи на підприємстві, в установі, організації, слід розуміти роботу за тією самою спеціальністю, кваліфікацією, посадою при збереженні розміру і системи оплати праці, пільг і переваг та інших істотних умов трудового договору.

9.  Не допускається звільнення працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу протягом року після закінчення терміну виборних повноважень. Ця гарантія не поширюється на випадки повної ліквідації підприємства, установи, організації (п. 1 ст. 40 КЗпП), виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП), чи вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника з роботи або зі служби (п.п. З, 4, 7, 8 ст. 40 КЗпП, п.п. 2, 6, 7 ст. 30 Закону України від 16 грудня 1993 р. «Про державну службу»). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих странах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров'я.

10.  Колективним договором повинен визначатися час, протягом якого члени виборних профспілкових органів увільняються від виконання трудових обов'язків із збереженням заробітної плати для виконання своїх громадських обов'язків в інтересах трудового колективу. На час профспілкового навчання цим особам надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів із збереженням середньої заробітної плати за рахунок власника або уповноваженого ним органу.

Глава XVI-A ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ

(Доповнено главою XVI-A згідно ч Укаюм ПВР № 5938-11 від 27.05.88)

Стаття 252і. Трудовий колектив підприємства

Трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Повноваження трудового колективу визначаються законодавством.

(Стаття 252' із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1. Трудові колективи виникли внаслідок історичного процесу і виступають як необхідна умова виробництва. Економічною основою їх виникнення та розвитку є виробничі відносини. Саме виробнича діяльність людей стала тим фундаментом, на якому створюються і розвиваються відносини між людьми, що мають важливе значення не тільки для суспільства взагалі, а й для кожного підприємства: всі працівники об'єднані у формальний колектив, правове становище і структура якого визначені статутом підприємства. Формальний колектив є в кожній соціальній системі, якщо там існують підприємство, розподіл праці. Суспільно корисна діяльність, спільна праця є об'єктивною передумовою формування колективу. Тому колективами повинні визнаватись організовані групи, спільності людей, які перебувають між собою в безпосередньому спілкуванні, свідомо і добровільно об'єдналися при виконанні суспільно необхідної діяльності для досягнення загальної мети. Справжній колектив виникає там, де люди усвідомлюють свою відповідальність за загальну справу, спільно вирішують питання, що постають перед ними, де складається і стає дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна.

2.  Трудовий колектив і підприємство — поняття невід'ємні одне від одного. Підприємство є не тільки суб'єктом трудових

Трудовий колектив

751

відносин у зв'язку із застосуванням праці, але і господарською одиницею, де працівники створюють особливий суб'єкт права — трудовий колектив.

Підприємство — основна організаційна ланка народного господарства України. Воно є самостійним господарюючим статутним суб'єктом, який має права юридичної особи та здійснює виробничу, науково-дослідницьку і комерційну діяльність з метою одержання відповідного прибутку (доходу).

Підприємство має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банків, печатку із своїм найменуванням, а також знак для товарів і послуг.

Власник здійснює свої права по управлінню підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи.

Власник або уповноважені ним органи можуть делегувати ці права раді підприємства (правлінню) чи іншому органу, який передбачений статутом підприємства і представляє інтереси власника та трудового колективу.

Найняття (призначення, обрання) керівника підприємства є правом власника (власників) майна підприємства і реалізується безпосередньо через уповноважені ним органи.

Вищим керівним органом колективного підприємства є загальні збори (конференція) власників майна. Виконавчі функції по управлінню колективним підприємством здійснює правління, яке обирається власником майна на загальних зборах трудового колективу підприємства таємним голосуванням на альтернативній основі, якщо інше не передбачено статутом. Повноваження правління визначаються статутом. Правління обирає із свого складу голову і його заступників або їх роль виконують по черзі всі члени правління.

3.  У складі єдиного трудового колективу підприємства згідно з його структурою діють колективи цехів, відділів, дільниць, бригад та інших підрозділів.

4.  Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачено статутом, через загальні збори працівників. Такі безпосередні відносини можливі тоді, коли підприємства невеликі за своїми розмірами і для вирішення конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати всіх працівників.

752

Глава XV 1-А

В умовах великого підприємства вирішення питань безпосередньо всіма працівниками є досить складною справою, у зв'язку з чим виникає необхідність використання представницької демократії. В таких випадках повноваження трудових колективів можуть реалізовуватись через конференції або виборні органи трудового колективу, такі, як ради трудового колективу, комітет підприємства, страйковий комітет тощо. Вони, як правило, обираються таємним голосуванням на зборах (конференціях) трудового колективу строком на 2—3 роки не менш як 2/3 голосів. Збори (конференції) трудових колективів підприємств, установ, організацій можуть проводитись також в цехах, відділах, дільницях, бригадах та інших підрозділах.

5. До основних повноважень трудових колективів підприємства з правом найняття робочої сили належать:

— розгляд та затвердження проекту колективного договору;

—  розгляд та вирішення згідно із статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу;

—  визначення і затвердження переліку і порядку надання працівникам підприємства соціальних пільг;

— участь у матеріальному і моральному стимулюванні продуктивної праці, заохочування винахідницької і раціоналізаторської діяльності, порушення клопотання про представлення працівників до державних нагород.

6.  Трудові колективи державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради народних депутатів у вартості майна становить більш як 50 відсотків, мають право:

—  розглядати разом із засновником зміни і доповнення до статуту підприємства;

—  разом із засновником підприємства визначати умови найняття керівника;

—  брати участь у вирішенні питання про виділення із складу підприємства одного чи кількох структурних підрозділів для створення нового підприємства;

—  разом із власником підприємства вирішувати питання про вступ і вихід підприємства з об'єднання підприємств;

—  приймати рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду і викупу підприємства.

Трудовий колектив

753

7. Законодавство України наділяє трудові колективи повноваженнями, згідно з якими вони:

—  утворюють підприємство на базі структурної одиниці діючих об'єднань, якщо на це є згода власника або уповноваженого ним органу;

—  затверджують за поданням власника і профспілкового комітету правила внутрішнього трудового розпорядку, вживають заходів щодо забезпечення їх додержання;

— обговорюють стан трудової дисципліни і здійснюють заходи щодо її зміцнення;

— застосовують за успіхи у праці заходи громадського заохочення, висувають працівників для морального і матеріального заохочення;

—  висловлюють думки щодо працівників, кандидатури яких представляють до державних нагород;

—  встановлюють додаткові пільги і переваги за рахунок коштів, виділених на це згідно з діючим порядком для новаторів і передовиків виробництва, а також осіб, які тривалий час сумлінно працюють на підприємстві, в установі, організації;

— забезпечують створення обстановки нетерпимості до порушень трудової дисципліни, виявляють сувору товариську вимогливість до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки;

—  застосовують до членів колективу за порушення трудової дисципліни заходи громадського стягнення (товариське зауваження, громадська догана); передають матеріали про порушників трудової дисципліни на розгляд органу трудового колективу.

Трудовий колектив має право знімати накладене ним стягнення достроково до закінчення року з дня його застосування, а також клопотати про дострокове зняття заходів, застосованих власником або уповноваженим ним органом за порушення трудової дисципліни, якщо член колективу не допустив нового порушення дисципліни і проявив себе як сумлінний працівник;

—  ставлять питання про притягнення згідно з законодавством порушників трудової дисципліни до відповідальності, включаючи і звільнення, про позбавлення їх повністю або частково премій, винагород за підсумками річної роботи і за вислугу років, додаткової відпустки за безперервний стаж роботи; про ком-

754

Глава XVI-А

пенсування матеріальної шкоди підприємству, установі, організації; про перенесення черговості надання житлової площі та застосування інших, передбачених законодавством, заходів впливу.

Трудовий колектив, крім того:

обирає комісію з трудових спорів;

створює комісію з питань охорони праці на підприємстві;

визначає представників або уповноважених на представництво органів у колективно-договірному процесі;

затверджує вимоги найманих працівників до власника (уповноваженого ним органу) на виробничому рівні;

приймає рішення про створення господарського товариства в процесі приватизації (згідно з п. 2 ст. 8 Закону України «Про приватизацію державного майна» господарське товариство членів трудового колективу підприємства, що приватизується, засновується на підставі рішення загальних зборів, у яких брали участь більше 50 відсотків працівників підприємства або їх уповноважених представників);

приймає рішення про оренду цілісного майнового комплексу підприємства, його структурного підрозділу. Рішення трудового колективу підприємства, його структурного підрозділу про оренду цілісного майнового комплексу вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини членів трудового колективу підприємства. Ініціативу щодо оренди структурного підрозділу повинна підтримати більш як половина складу трудового колективу цього підрозділу. Створене членами трудового колективу господарське товариство має переважне перед іншими фізичними та юридичними особами право на укладення договору оренди майна того підприємства, структурного підрозділу, де створене це товариство.

8.  Рішення з соціально-економічних питань, що стосуються діяльності підприємства, виробляються і приймаються його органами управління за участю трудового колективу або уповноважених ним органів.

9.  Питання соціального розвитку, включаючи поліпшення умов праці, життя і здоров'я, гарантії обов'язкового медичного страхування членів трудового колективу та їх сімей вирішуються трудовим колективом за участю власника чи уповноваженого ним органу відповідно до статуту підприємства, колективного договору та законодавчих актів України.

Трудовий колектив

755

Трудовий колектив і власник чи уповноважений ним орган в плані соціального розвитку враховують розвиток місць компактного проживання членів свого колективу.

10. Трудові колективи повинні створювати обстановку гуманного ставлення до громадян похилого віку, які працюють або працювали до виходу на пенсію в цих колективах, подавати всіляку допомогу для задоволення їх потреб і запитів. Такі громадяни похилого віку мають рівні з іншими членами трудових колективів права на участь у приватизації майна державних підприємств та об'єктів малої приватизації, на санаторно-курортне лікування, поліпшення житлових умов, інші види соціальної допомоги за рахунок підприємств, установ та організацій.

11.  За рішенням трудових колективів для поліпшення умов життя громадян похилого віку в колективному договорі чи угоді за рахунок власних коштів підприємства можуть передбачатися пільги щодо пенсійного забезпечення, надання і оплати житла, торговельно-побутового, медичного і санаторно-курортного обслуговування, а також надання безоплатної допомоги в погашенні заборгованості за банківським кредитом.

Одноразові грошові виплати громадянам похилого віку у зв'язку з виходом на пенсію, що здійснюються за рішенням трудового колективу за рахунок коштів підприємств, оподаткуванню не підлягають.

12.  Трудовий колектив має право обговорювати кошториси витрат фондів матеріального заохочення і соціально-культурних заходів.

13. У галузі охорони праці трудові колективи разом із власником або уповноваженим ним органом у колективному договорі (угоді, трудовому договорі) передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій на рівні, не нижчому за передбачений законодавством. Обов'язки трудових колективів, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійним захворюванням і аваріям.

Трудові колективи здійснюють громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці, а також за використанням коштів, призначених на охорону праці.

756

Глава XVl-А

Через своїх уповноважених з питань охорони праці трудові колективи мають право безперешкодно перевіряти на підприємстві виконання вимог щодо охорони праці і вносити обов'язкові для розгляду власником пропозиції про усунення виявлених порушень нормативних актів з безпеки і гігієни праці.

14. У випадках, передбачених статутом підприємства, частина чистого прибутку може передаватись у власність членів або трудового колективу підприємства. Порядок розподілу і використання цієї частини прибутку здійснюється радою або зборами (конференцією) трудового колективу.

15.  Трудовий колектив при частковому викупі майна підприємства набуває статусу співвласника спільного підприємства з відповідними правами і обов'язками, що покладаються у цьому випадку законодавством на власника майна.

Стаття 252 . (Статтю 2523 виключено на підставі Закону № 871-12 від 20.03.9 і)

Стаття 252}. (Статтю 2523 виключено на підставі Закону № 871-12 від 20.03.91)

Стаття 252*. (Статтю 252і виключено на підставі Закону № 871-12 від 20.03.91)

Стаття 252s. Загальні принципи матеріальної

заінтересованості трудового колективу в результатах господарської діяльності

Досягнення і втрати в роботі підприємства безпосередньо позначаються на рівні госпрозрахункового доходу колективу, добробуті кожного працівника. Підприємство, яке забезпечує виробництво і реалізацію кращої продукції (робіт, послуг) з меншими витратами, одержує більший госпрозрахунковий доход і перевагу в своєму виробничому і соціальному розвитку та оплаті праці працівників.

Відшкодування підприємством збитків, заподіяних іншим організаціям і державі, сплата штрафів, неустойок та інших санкцій, встановлених законодавством, провадиться за рахунок госпрозрахункового доходу колективу. Власник або уповноважений ним орган визначає конкретні підрозділи і працівників, винних у заподіянні збитків, що їх зазнало підприємство, дово-

Трудовий колектив

757

дать про це до відома трудового колективу і покладає на конкретні підрозділи і працівників майнову (матеріальну) відповідальність згідно з законодавством.

(Стаття 252' із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.   Підприємства є суб'єктами підприємницької діяльності, тобто самостійної ініціативи, систематичної, на власний ризик діяльності по виробництву продукції, виконанню робіт, наданню послуг та заняттю торгівлею з метою одержання прибутку.

Внаслідок підприємницької діяльності підприємствами виробляються нові товари чи блага або поліпшується якість існуючих, впроваджуються нові способи виробництва чи комерційного використання існуючих товарів, засвоюються нові джерела отримання сировини чи напівфабрикатів.

2.  Підприємство (крім державного) самостійно планує свою діяльність і визначає перспективи розвитку виходячи з попиту на вироблювану продукцію, роботи, послуги та з необхідності забезпечення виробничого та соціального розвитку підприємства, підвищення доходів.

3.  На всіх підприємствах основним узагальнюючим показником фінансових результатів господарської діяльності є прибуток (доход).

4.  Категорії «доход» і «прибуток» не збігаються. У сфері підприємницької діяльності доход є показником фінансових результатів діяльності підприємства.

Доход — це виручка від підприємницької діяльності за вирахуванням матеріальних і прирівняних до них витрат. Практичне значення показника доходу полягає в тому, що він характеризує загальну суму коштів, яка надходить підприємству за певний період і, за вирахуванням податків, може бути використана на споживання та інвестування.

Прибуток — це та частина виручки, що залишається після відшкодування усіх витрат на виробничу і комерційну діяльність підприємства. Характеризуючи надлишок надходжень над витратами ресурсів, прибуток є метою підприємницької діяльності та основним її економічним показником. Прибуток є основним фінансовим джерелом розвитку підприємства, науково-технічного вдосконалення його матеріальної бази і продукції, всіх форм інвестування.

758

Глава XVl-А

5.  Порядок використання прибутку (доходу) визначає власник (власники) підприємства або уповноважений ним орган згідно зі статутом підприємства та чинним законодавством.

6.  Прибуток підприємства створюється кожним членом трудового колективу через поєднання своєї праці із засобами виробництва власника підприємства. Прибуток підприємства нерозривно пов'язаний з ефективністю праці усього трудового колективу, але цей зв'язок взаємний: добробут кожного працівника залежить від досягнень і втрат в роботі підприємства в цілому.

У випадках, передбачених статутом підприємства, частина чистого прибутку може передаватися у власність членів або трудового колективу підприємства. Порядок розподілу і використання цієї частини прибутку здійснюється радою або зборами (конференцією) трудового колективу.

7. Для посилення матеріальної заінтересованості членів бригади у загальних підсумках роботи нарахування їм заробітної плати повинно здійснюватися на основі єдиного наряду за кінцевими результатами роботи бригади.

Відрядна оплата праці застосовується у сполученні з преміюванням за виконання і перевиконання встановлених бригаді виробничих завдань. Узагальнена оцінка реального внеску кожного члена бригади в результаті її колективної праці визначається залежно від індивідуальної продуктивності і якості роботи шляхом використання коефіцієнта трудової участі (КТУ).

8. З метою підвищення ефективності праці, посилення колективної заінтересованості і відповідальності за результати праці, формування, господарського ставлення до використання засобів виробництва підприємств використовують бригадний підряд.

Основне його завдання полягає в своєчасному досягненні виробничих результатів з найменшими витратами матеріальних і трудових ресурсів. Впровадження підряду в бригаді можливе в умовах відносної організованої самостійності колективу, чіткого визначення кількісних та якісних показників кінцевого результату роботи, що визначає виконання технологічно замкненого циклу виробництва і обгрунтованих стабільних завдань і нормативів. За підрядними колективами обов'язково закріплюються обладнання, інструмент, оснастка, встановлюються нормативи їх використання. Бригада, яка працює на підряді, повинна у ви-

їрудовий колектив

759

значені строки безперебійно отримувати напівфабрикати, всі види енергії, матеріали, технологічну документацію, а також різні види обслуговування. Колектив бригади наділяється правом розробки оперативних планів роботи, вибору форм і методів організації праці, розподілу заробітку. Встановлюється прямий зв'язок між виконанням завдання і розміром оплати праці.

Бригади, які укладають з власником договір з визначенням результатів роботи бригад за обсягом, якістю, строками її виконання, називають підрядними.

9. Для здійснення виробничої діяльності підприємство володіє, користується і розпоряджається закріпленим за ним майном, яке становлять основні фонди та оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі підприємства.

Наявність у підприємства майна, необхідного йому для здійснення статутних завдань, зумовлює його відповідальність у разі заподіяння шкоди іншим юридичним особам, фізичним особам чи державі. Шкода має майновий характер і покладається на підприємство як юридичну особу за нормами цивільного права. Зазначена шкода може заподіюватися невиконанням чи неналежним виконанням договірних зобов'язань або виникати поза договором, із деліктів. Зобов'язання, що виникають із договорів, регулюються главою 18, а зобов'язання внаслідок заподіяння шкоди — главою 40 ЦК України.

10.  Відшкодування збитків іншим юридичним чи фізичним особам, сплата штрафів (пені, неустойки) або інших санкцій за невиконання чи неналежне виконання договірних зобов'язань або позадоговірної шкоди проводиться за рахунок госпрозрахункового доходу підприємства.

11.  Відшкодування збитків (витрати, які понесла потерпіла сторона, втрата чи пошкодження її майна, а також неотримані нею доходи, які б вона могла отримати, якби зобов'язання було виконане належним чином), сплата штрафів підприємством можуть відбутися за наявності складу правопорушення: об'єкта, суб'єкта, об'єктивної і суб'єктивної сторін. Об'єктом виступатиме відповідне порушене зобов'язальне правовідношення; суб'єктом — особа, яка повинна була виконати зобов'язання; об'єктивну сторону утворюють протиправність, збитки та причинний

760

Глава XVI-A

зв'язок між останніми; суб'єктивна сторона визначається виною суб'єкта.

12.  Підприємство, відшкодувавши збитки, має право зворотної вимоги (регресу) до працівника (працівників), винного у заподіянні шкоди, у розмірі виплаченого відшкодування, якщо інший розмір не встановлено законодавством.

13.  Відшкодування в порядку регресу шкоди підприємству, заподіяної винними діями працівника, проводиться за правилами покладення на працівника матеріальної відповідальності.

Стаття 2526. Формування колективу бригади

Зарахування в бригаду нових працівників провадиться за згодою колективу бригади. Не допускається відмова бригади в зарахуванні працівників, направлених у бригаду в порядку працевлаштування відповідно до законодавства (молодих спеціалістів, випускників навчальних закладів системи професійно-технічної освіти, осіб, звільнених від покарання або примусового лікування та ін.).

Колектив бригади має право вимагати від власника або уповноваженого ним органу виведення із складу бригади працівників у разі скорочення чисельності бригади, невідповідності працівника виконуваній роботі та в інших випадках, передбачених статтями 40 і 41 цього Кодексу. Власник або уповноважений ним орган відповідно до законодавства переводить таких працівників, за їх згодою, на іншу роботу або звільняє у встановленому порядку.

Бригадири обираються на зборах колективів бригад (таємним або відкритим голосуванням) і затверджуються керівником підрозділу, до складу якого входять ці бригади.

(Стаття 252і із змінами, внесеними згідно з Указом flBPNs 7543-IІ від 19.05.89; Законом № 871-12 від 20.03.91)

1. Бригада є колективною формою організації праці, де створюються умови для наближення працівників до засобів виробництва, до власності. Бригада набуває особливо важливого значення в умовах трансформування відносин власності при побудові ринкової економіки, коли неминуче віддалення працівників від засобів виробництва, які поступово в процесі приватизації перейшли від держави у приватну чи колективну власність. Саме бригада має стати тією ланкою, яка поєднуватиме інтереси власника з інтересами працівника.

Трудовий колектив

761

Виробнича бригада — це первинний трудовий колектив підприємства, що об'єднує працівників для спільного і найбільш ефективного виконання виробничого завдання на грунті взаємодопомоги, загальної зацікавленості і відповідальності за результати праці.

Головне завдання розвитку бригадних форм організації праці полягає в істотному підвищенні ефективності праці, створенні умов для стабільної і високопродуктивної роботи.

2.  Суть бригадних (колективних) форм організації праці визначається поєднанням інтересів окремих працівників, трудового колективу підприємства і власника засобів виробництва.

3.  Бригада створюється наказом (розпорядженням) керівника підприємства або наказом керівника виробничої одиниці, цеху чи іншого структурного підрозділу.

Створення бригади повинно здійснюватися на основі попередньої розробки проектів після глибокого аналізу виробничих умов у поєднанні із заходами, що забезпечуватимуть приведення у відповідність з бригадними формами організації праці системи внутрішньовиробничого планування і обліку, організацію виробництва, організації, нормування і оплату праці, інженерно-технічне забезпечення. Для кожної бригади уточнюється склад виконуваних нею робіт; формуються планово-облікові одиниці, які забезпечують оплату праці за кінцевим результатом (бригадо-комплекти, вузли, машино-комплекти та ін.), розробляються комплексні норми трудових затрат на планово-облікову одиницю з урахуванням переваг бригадної організації праці; визначається порядок її оплати.

Необхідною умовою формування бригади на стадії розробки вказаних проектів є визначення економічної ефективності від впровадження бригадної форми організації праці та можливого підвищення продуктивності праці.

У проведенні роботи з проектування та створення бригад, забезпечення їх необхідними умовами для високопродуктивної праці беруть участь усі служби підприємства відповідно до своїх функцій.

4.  Бригаді встановлюється робоча зона, яка охоплює технологічний процес чи його відокремлену частину, за нею закріплюються виробничі площі, обладнання, засоби виробництва, надаються виробничі ресурси та необхідна технічна документація.

762

Глава XVI-A

5.  Виробнича бригада самостійно здійснює виробничий процес і управління ним в своїй робочій зоні, несе колективну відповідальність за результати своєї роботи і здійснення покладених на неї завдань, серед яких — виконання виробничого плану (завдання), підвищення продуктивності праці, раціональне використання обладнання, робочого часу та всіх видів ресурсів.

6.   Існують різні види бригадних форм організації праці. У кожному конкретному випадку власником або уповноваженим ним органом аналізуються вищезгадані передумови для створення того чи іншого виду бригади.

Найпоширенішою формою бригадної організації праці є спеціалізована бригада. До такої бригади входять працівники однієї професії, які виконують технологічно однорідні види робіт.

Найбільш поширені такі бригади на допоміжному виробництві. На основному виробництві, де технічний прогрес і привів до розвитку поточних ліній і утворення предметно-замкнених участ-ків, бригад значно менше.

Бригади, які включають до свого складу працівників різних професій, що виконують комплекс технологічно різнорідних, але взаємопов'язаних робіт, і охоплюють повний цикл виробництва продукції або її кінцевої частини, називаються комплексними.

До складу бригад включають й інженерно-технологічних працівників, у першу чергу майстрів, технологів-нормувальників. При включенні інженерно-технологічних працівників до складу бригади форма організації бригадного підряду залишається незмінною.

Як спеціалізовані, так і комплексні бригади можуть бути змінними або наскрізними. Змінна бригада об'єднує працівників тільки однієї зміни, а наскрізна — двох або більше змін. Працівники наскрізних бригад передають один одному зміни без зупинки обладнання, завдяки чому не втрачається час, пов'язаний з пере-змінкою.

Працівники, які входять до складу бригади, можуть працювати за єдиним нарядом, а заробіток поділяти між собою залежно від особистого внеску кожного в загальну справу. Наряд відрядникам, або виробниче завдання погодинникам видається в цілому на бригаду.

Бригаді, яка працює на кінцевий результат, наряд видається не на деталь, а на комплект деталей, які для даного виробництва є кінцевим продуктом.

Трудовий колектив                                                                                         7Ь5

Класифікуються бригади і за способом розподілу заробітку між її членами. Способів розподілу існує багато, але принципово відрізняються один від одного лише два: розподіл заробітку залежно від відпрацьованого часу і кваліфікації (розряду) і з урахуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ).

7.  Комплектування створюваного колективу бригади здійснюється на основі принципу добровільності. Зарахування в бригаду нових працівників проводиться за згодою колективу бригади.

При укладенні трудового договору на умовах бригадної форми організації праці необхідна потрійна угода: між власником підприємства або уповноваженим ним органом, бригадою та працівником.

Коментованою статтею бригаді надано право регулювати кількісний та якісний склад свого колективу, вибираючи нового члена бригади з кандидатів, запропонованих власником або уповноваженим ним органом або будь-ким із членів бригади, залежно від його ділових та моральних якостей.

8.  Відмова бригади у згоді на зарахування до її складу того чи іншого кандидата повинна бути законною. Такою може бути належним чином мотивована відмова (наприклад, відсутність вакантних місць, відсутність у працівника суміжної спеціальності, необхідної для роботи в комплексній бригаді). В положенні про виробничу бригаду, яке затверджується на підприємстві, мають закріплюватися підстави для відмови бригади у прийнятті до її складу нових кандидатів.

Не допускається відмова бригади в зарахуванні працівників, направлених в бригаду для працевлаштування відповідно до законодавства.

9. При укладенні трудового договору з членом бригади неможливо відразу безпомилково визначити ділові та морально-психологічні якості кандидата, тому угодою сторін може бути обумовлено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

10.  Бригада має право вимагати від власника виведення з бригади окремих працівників у випадках, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП.

764

Глава XVl-А

При змінах в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скороченні чисельності або штату працівників (звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП) при вирішенні питання про переважне право на залишення на роботі порівняння спеціальностей, кваліфікацій повинно проводитись для працівників бригад в межах даної бригади, тому що в різних бригадах є своя специфіка виробництва, функцій.

Право вимагати виведення члена бригади за п. 2 ст. 40 КЗпП з колективу бригади виникає тоді, коли для роботи в комплексній бригаді потрібно виконання кількох трудових функцій, які не завжди є однорідними (наприклад, суміщення професійних вмінь слюсаря та електрика або водія і продавця автолавки тощо). Працівник, не здатний до суміщення спеціальностей, може бути виведений зі складу бригади на вимогу колективу бригади чи звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП у зв'язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації.

11. Виведення зі складу бригади може бути обумовлено негативними соціально-психологічними якостями працівника. Працівник вступає в колектив із усталеним внутрішнім світоглядом, правилами, звичками, звичаями, тому не лише колектив впливає на працівника, але існує і зворотний зв'язок: працівник впливає також, як позитивно, так і негативно. Негативна поведінка члена бригади (недисциплінованість, скандали з членами бригади, здатність ображати тощо) є поважною причиною для виведення працівника зі складу бригади і переведення його на індивідуальну роботу, що знизило б вплив негативних рис характеру на результати праці.

12.  Рішення про виключення із складу бригади, як і про включення до її складу, є виключною компетенцією колективу бригади і має для власника або уповноваженого ним органу обов'язковий характер.

13.  Виведення працівника з виробничої бригади не означає автоматичного припинення трудових відносин з підприємством. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що «колектив бригади вправі вимагати від власника або уповноваженого ним органу виведення із складу бригади працівника у разі скорочення чисельності бригади, невідповідності працівника виконуваній

Трудовий колектив

765

роботі та в інших випадках, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП. Задовольняючи вимоги бригади, власник або уповноважений ним орган може перевести працівника з його згоди на іншу роботу з врахуванням спеціальності (кваліфікації), а якщо такої роботи немає — на іншу роботу. При відсутності роботи чи відмові від запропонованої роботи трудовий договір може бути розірваний з підстав, зазначених у статтях 40 і 41 КЗпП» (п. 30 постанови Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 p.).

14.  При вибутті із складу колективу бригади окремих працівників або прийнятті до колективу нових працівників про це видається наказ власника або уповноваженого ним органу.

15.  Керівництво колективом бригади здійснюється керівником (бригадиром), який обирається на зборах колективу бригади або призначається власником згідно зі статутом підприємства.

Бригадиром може бути висококваліфікований робітник, який має організаторські здібності і користується авторитетом серед членів бригади. При включенні до складу бригади майстра керівництво покладається на нього. Якщо склад бригади не передбачає майстра, але включає інших інженерно-технічних працівників, то керівництво покладається на одного з них.

Стаття 2527. Розподіл колективного заробітку у бригаді

із застосуванням коефіцієнта трудової участі Колектив бригади може розподіляти колективний заробіток із застосуванням коефіцієнта трудової участі. Коефіцієнти членам бригади затверджуються колективом бригади за поданням бригадира (ради бригади).

При застосуванні коефіцієнта трудової участі заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державою мінімального розміру (стаття 95).

1.   Метод розподілу колективного заробітку визначається в договорі при формуванні бригади.

2.  Загальнобригадний заробіток може бути розподілений між членами бригади із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ).

3. Основою для розрахунків колективного заробітку є табуляграми відрядної та інших систем заробітної плати. Розрахунок

766

Глава ХУІ-А

проводиться на бланках бригадного розрахунку. При виборі методу розподілу колективного заробітку перевага повинна надаватися методу розподілу згідно з тарифними ставками з урахуванням фактично відпрацьованого часу та КТУ.

4. Доля кожного працівника в колективних результатах праці визначається згідно з базовим і фактичним КТУ, відповідно до фактично відпрацьованого часу та враховуючи тарифні ставки.

5. Для,об'єктивної оцінки особистого внеску та стимулювання росту продуктивності праці кожного члена бригади при встановленні фактичного КТУ враховуються: зміни продуктивності праці в порівнянні з базовою, якість праці, стан обладнання, суміщення професій і функцій, дотримання працівником трудової чи технологічної дисципліни.

6.  Фактичний КТУ встановлюється на засіданні ради або на загальних зборах бригади наприкінці кожного місяця. Протокол підписується членами ради бригади, бригадиром, майстром і передається в бюро (відділ) праці і заробітної плати для контролю правильності оформлення бригадного розрахунку.

7.  КТУ застосовується при розподілі заробітку тільки за той місяць, за результатами якого він встановлений. Власник або уповноважений ним орган і профспілкові організації систематично аналізують порядок встановлення і застосування КТУ. На основі аналізу розробляються відповідні заходи та рекомендації бригадам щодо підвищення ефективності використання КТУ.

8.  Працівники, тільки-но прийняті до складу бригади, у виключних випадках за спеціальним рішенням бригади можуть до З місяців працювати за відрядними розцінками, їх заробітна плата не включається до колективного заробітку. За результатами роботи за 3 місяці новому члену бригади встановлюється базовий КТУ (розряд) і оформляється тарифна угода з ним.

9.  Облік виходів на роботу, фактично відпрацьованого часу, щоденного планового і фактичного випуску продукції (виробничої роботи) як бригадою, так і окремими її членами, випадки браку, простоїв і встановлення винних у цьому покладається на бригадира. Він також веде облік факторів, що впливають на КТУ.

10.  Передбачається введення факторів, які впливають на зміни фактичного КТУ. Так, до факторів, які підвищують КТУ, належать висока продуктивність (інтенсивність) праці, застосу-

Трудовий колектив

767

вання передових методів праці, трудова активність, ефективне використання обладнання і оснащеності, які забезпечують більш високий виробіток порівняно з базовим КТУ.

11. Знижуючими факторами вважаються: низька інтенсивність праці; недостатня професійна майстерність, виготовлення неякісної продукції, порушення правил техніки безпеки і технологічної дисципліни.

12.  За середні показники роботи (на рівні показників колективу бригади) члену бригади встановлюється базовий КТУ (КТУ баз.), який дорівнює одиниці.

13.  Фактичний КТУ (КТУ факт.) встановлюється кожного місяця за результатами роботи.

14.  Заробітна плата розподіляється між членами бригади виходячи з кількості коефіцієнто-годин і заробітної плати, яка припадає на одну коефіцієнто-годину.

15. Розподіл колективного заробітку згідно з базовим і фактичним КТУ та відпрацьованим часом застосовується в бригадах, що включають працівників з різною кваліфікацією. Основою для встановлення фактичного КТУ є КТУ базовий, який визначає фактично досягнутий рівень середньої заробітної плати кожного члена бригади.

16.  В розрахунок не включаються виплати, які не входять в колективний заробіток. Вони нараховуються безпосередньо кожному члену бригади у встановленому порядку на загальних підставах. Премії за підготовку молодих працівників виплачуються з фонду матеріального заохочення.

Стаття 252s. Взаємна відповідальність власника

або уповноваженого ним органу і бригади Власник або уповноважений ним орган, керівник структурного підрозділу несе відповідальність перед бригадою за створення нормальних умов для високопродуктивної праці (надання роботи, забезпечення справного стану механізмів та устаткування, технічною документацією, матеріалами та інструментами, енергією, створення безпечних і здорових умов праці). При невиконанні бригадою виробничих показників з вини власника або уповноваженого ним органу за бригадою зберігається фонд оплати праці, розрахований за тарифними ставками. Службові особи,

768

Глава XV 1-А

винні у порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним органу перед бригадою, притягаються до дисциплінарної відповідальності, а за зайві грошові виплати бригаді — також до матеріальної відповідальності перед підприємством у порядку і розмірах, встановлених законодавством.

Бригада несе відповідальність перед власником або уповноваженим ним органом за невиконання з її вини виробничих показників. У цих випадках оплата провадиться за виконану роботу, премії та інші заохочувальні виплати не нараховуються. Збитки, заподіяні підприємству випуском неякісної продукції з вини бригади, відшкодовуються з її колективного заробітку в межах середнього місячного заробітку бригади. При розподілі колективного заробітку між членами бригади враховується вина конкретних працівників у випуску неякісної продукції.

1. Норма коментованої статті передбачає взаємну відповідальність власника або уповноваженого ним органу та бригади. Взаємна відповідальность при колективних формах організації праці відображає двосторонній характер відносин «бригада — підприємство».

2.  На кожну із сторін цих правовідносин покладаються певні обов'язки, а саме: власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити нормальні умови для високопродуктивної праці шляхом надання обумовленої трудовим договором роботи, забезпечення справного стану механізмів та обладнання, своєчасного надання технічної документації, необхідних для виконання виробничих завдань матеріалів та інструментів, енергетичних ресурсів, створення безпечних і здорових умов праці; головним обов'язком бригади в свою чергу є виконання у визначений строк встановлених для неї виробничих завдань по випуску продукції чи наданню послуг належної якості.

3.  За невиконання свого обов'язку власник або уповноважений ним орган змушений буде нести відповідальність за частиною першою коментованої статті: за бригадою зберігається фонд оплати праці, розрахований по тарифних ставках (окладах). Забезпечуючи права працівників бригади, законодавець зобов'язує власника або уповноважений ним орган оплатити працю членів бригади при невиконанні норм виробітку не з вини бригади за

Трудовий колектив

769

правилами ст. Ill КЗпП, відповідно до якої місячна заробітна плата працівника не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого члену бригади розряду (окладу).

4.  Відповідальність підприємства настає лише за умови його вини у тому, що бригада не мала змоги виконати належним чином свій обов'язок по виконанню виробничих завдань: підприємство як юридична особа має право найму працівників і повинно відповідати за дії своїх службових осіб при невиконанні чи неналежному виконанні покладених на них трудовою угодою обов'язків. Вина підприємства в даному випадку проявляється як вина окремих службових осіб підприємства, у трудову функцію яких входить створення належних умов праці бригади.

5.  Службові особи, винні у порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним органу перед бригадою, притягаються до дисциплінарної відповідальності, оскільки не виконали або неналежним чином виконали свої трудові обов'язки, обумовлені трудовою угодою.

6. Якщо вищезазначені дії службової особи призвели до зайвих грошових виплат бригаді, а отже, до майнової шкоди, винні притягаються власником або уповноваженим ним органом також до матеріальної відповідальності перед підприємством у встановленому порядку.

7.  Частина друга коментованої статті визначає два самостійних види колективної відповідальності бригади перед власником або уповноваженим ним органом. Перший — відповідальність бригади перед власником підприємства або уповноваженим ним органом за невиконання з вини бригади виробничих показників, а другий — відповідальність бригади за збитки, завдані власнику підприємства випуском з вини бригади неякісної продукції.

8.  Відповідальність бригади перед власником або уповноваженим ним органом за невиконання з її вини виробничих показників полягає в тому, що в цих випадках оплата праці бригади проводиться за виконану бригадою роботу, а премії та інші заохочувальні виплати не нараховуються.

Цей вид відповідальності не є майновою відповідальністю в прямому розумінні. При невиконанні виробничих показників бригадою підприємство, не отримавши вчасно якусь продукцію, зазнає не прямої шкоди, а лише позбавляється доходів, які могло 25 ,.„

770

Глава XVl-А

би отримати. Але відповідно до ст. 130 КЗпП на працівника не може бути покладено відповідальність за неотримані підприємством, установою, організацією доходи. Тому в даному випадку бригада компенсує підприємству не збитки в повному обсязі, а лише позбавляється заохочувальних виплат.

9.  Відповідальність бригади за збитки, завдані власнику підприємства випуском з вини бригади неякісної продукції, полягає у відшкодуванні бригадою із колективного заробітку в межах колективного середнього місячного заробітку зазначених майнових втрат власнику підприємства.

10.  Суб'єктом відповідальності перед власником або уповноваженим ним органом у даному разі є не окремий працівник, а колектив бригади у випадку, коли у випуску браку винні або всі члени бригади, або коли конкретний винуватець невідомий.

Якщо ж можливо встановити конкретного винуватця браку, то відшкодування збитків підприємству проводиться за нормами статей 132 і 135 КЗпП шляхом покладення на винного матеріальної відповідальності.

11.  При покладенні відповідальності на бригаду за збитки підприємству, завдані випуском неякісної продукції, має бути доведено протиправну поведінку та вину колективу бригади.

Протиправні дії бригади в даному випадку проявляються у порушенні нею її обов'язку щодо випуску якісної продукції.

Вина бригади зумовлюється особливостями колективних форм організації праці. Колектив бригади добровільно створюється самими працівниками, які займаються спільною діяльністю через особливості виробництва. Кожен член бригади, беручи на себе усі права і обов'язки бригади, впливає на досягнення загальних результатів роботи. Колектив бригади може істотно корегувати обсяг завданих окремими її членами збитків, збільшуючи або зменшуючи їх рівень з урахуванням конкретних обставин. Тому за дії членів бригади первинний трудовий колектив повинен нести відповідальність перед підприємством як за свої власні.

При визнанні вини бригади її може не виявитися у окремого працівника, але такий працівник нестиме колективну відповідальність за порушення бригадою як колективним суб'єктом права обов'язку по випуску якісної продукції і спричинення цим збитків підприємству.

Трудовий колектив

771

12.  Відповідно до коментованої статті при розподілі колективного заробітку між членами бригади враховується вина конкретних працівників у випуску неякісної продукції, тобто закон передбачає подальшу індивідуалізацію бригадної відповідальності шляхом відповідного зниження заробітної плати винних працівників.

13.  Розмір можливого зниження заробітку працівника, який несе колективну відповідальність у бригаді, обмежується тим, що мають бути дотримані правила статей 95 і 97 КЗпП про мінімальний розмір заробітної плати.

14.  Відповідальність окремого працівника за правилами коментованої статті відрізняється від індивідуальної матеріальної відповідальності. Перша проявляється у відшкодуванні підприємству збитків, завданих випуском неякісної продукції, шляхом перерозподілу колективного заробітку; а друга не пов язується з причиною збитків і не залежить від заробітку бригади. Межі індивідуальної матеріальної відповідальності працівника визначаються, як правило, середньомісячним заробітком працівника, а межі відповідальності працівника за нормою ст. 252 — середньомісячним колективним заробітком. Перша проявляється у тому, що сума збитків, стягнена з бригади на відшкодування шкоди, перерозподіляється між членами бригади через механізм перерозподілу колективного заробітку одноразово, а друга — через щомісячне відрахування із заробітку, обмежене нормами статей 127, 128, 136 КЗпП.

Глава XVII ДЕРЖАВНЕ СОЦІАЛЬНЕ СТРАХУВАННЯ

Стаття 253. Поширення соціального страхування на всіх працівників Усі працівники підлягають обов'язковому державному соціальному страхуванню.

1. В Україні діє і розвивається державна система загальнообов'язкового державного соціального страхування, яка здійснюється за принципами:

— законодавчого визначення умов і порядку здійснення загальнообов'язкового державного соціального страхування;

—  обов'язковості страхування осіб, які працюють на умовах трудового договору (контракту), та осіб, які забезпечують себе роботою самостійно (члени творчих спілок, творчі працівники, які не є членами творчих спілок), громадян — суб'єктів підприємницької діяльності;

—  надання права отримання виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням особам, зайнятим підприємницькою, творчою діяльністю тощо;

—  обов'язковості фінансування страховими фондами (установами) витрат, пов'язаних із наданням матеріального забезпечення та соціальних послуг, у обсягах, передбачених законами, з окремих видів загальнообов'язкового соціального страхування;

—  солідарності та субсидування;

—  державних гарантій реалізації застрахованими громадянами своїх прав;

—  забезпечення рівня життя не нижче за прожитковий мінімум, встановлений законом, шляхом надання пенсій, інших видів соціальних виплат та допомог, які є основним джерелом існування;

— цільового використання коштів загальнообов'язкового державного соціального страхування;

Державне соціальне страхування

773

— паритетності представників усіх суб'єктів загальнообов'язкового державного соціального страхування в управлінні загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням.

2.  Право громадян на державне соціальне страхування базується на ст. 46 Конституції України та Основах законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, затверджених 14 січня 1998 року. Соціальне страхування поширюється на всіх без винятку працівників державних, громадських, кооперативних і приватних підприємств, організацій, установ, незалежно від характеру і часу трудових відносин (постійні, тимчасові, сезонні), походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, освіти, мови, ставлення до релігії, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин, за умови сплати ними страхових внесків.

3. Загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню підлягають особи:

а) які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах, в організаціях, установах незалежно від форм власності та господарювання, а також у фізичних осіб;

б) які забезпечують себе роботою самостійно (члени творчих спілок, творчі працівники, які не є членами творчих спілок), громадяни — суб'єкти підприємницької діяльності.

Перелік, доповнення і уточнення кола осіб, які підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, а також конкретних видів загальнообов'язкового державного соціального страхування, до яких належать особи, визначаються законами України з окремих видів загальнообов'язкового державного страхування: «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття», «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням», «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності».

4.  Громадяни України, які працюють за межами України та не застраховані в системі соціального страхування країни, в якій вони перебувають, мають право на забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням в Україні за умови

774

Глава XVII

сплати страхових внесків, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згоду на обов'язковість яких надано Верховною Радою України.

5.  Учні шкіл і курсів з підвищення кваліфікації, перекваліфікації і підготовки кадрів мають право на соціальне страхування, якщо вони безпосередньо перед вступом до школи чи на курси працювали на підприємстві, в установі, організації.

Студенти вищих навчальних закладів усіх рівнів акредитації підлягають соціальному страхуванню в період виробничої практики за умови зарахування на оплачувані робочі місця чи посади.

Іноземні громадяни, які працюють в Україні на державних підприємствах, в організаціях і установах, підлягають державному соціальному страхуванню на загальних підставах.

6.  Працівники вважаються застрахованими і підлягають забезпеченню всіма видами соціального страхування, як правило, з моменту прийняття їх на роботу.

Стаття 254. Кошти соціального страхування

Державне соціальне страхування працівників здійснюється за рахунок держави. Внески на соціальне страхування сплачуються підприємствами, установами, організаціями без будь-яких відрахувань із заробітної плати працівників. Несплата підприємством, установою, організацією страхових внесків не позбавляє працівників права на забезпечення по державному соціальному страхуванню.

Кошти державного соціального страхування можуть витрачатися лише за своїм прямим призначенням.

1. Відповідно до Основ законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування основними джерелами коштів загальнообов'язкового державного соціального страхування є внески роботодавців і застрахованих осіб. Бюджетні та інші джерела коштів передбачаються відповідними законами з окремих видів загальнообов'язкового державного соціального страхування. Розміри внесків на загальнообов'язкове соціальне страхування залежно від його виду щорічно встановлюється Верховною Радою України відповідно для роботодавців і застрахованих осіб з кожного виду страхування на календарний рік у відсотках одночасно із затвердженням Державного бюджету України,

Державне соціальне страхування

775

якщо інше не передбачено законами України з окремих видів загальнообов'язкового державного соціального страхування.

Законом України «Про розмір внесків на деякі види загальнообов'язкового державного соціального страхування» від 11 січня 2001 року запроваджено суми відрахувань до фондів соціального страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та на випадок безробіття (з метою реалізації законів України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням», «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»):

для роботодавців — 2,5 відсотка суми фактичних витрат на оплату праці найманих працівників, що включають витрати на виплату основної та додаткової заробітної плати, інші заохочувальні і компенсаційні виплати, у тому числі в натуральній формі, які визначаються згідно з нормативно-правовими актами, прийнятими відповідно до Закону України «Про оплату праці», та підлягають обкладанню прибутковим податком з громадян;

для найманих працівників — від суми оплати праці, що включає основну та додаткову заробітну плату, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати, утому числі в натуральній формі, які підлягають обкладанню прибутковим податком з громадян:

0,25 відсотка — для найманих працівників, які мають заробітну плату нижче 150 гривень;

0,5 відсотка — для найманих працівників, які мають заробітну плату більше 150 гривень.

На загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття:

для роботодавців з 1 січня 2001 р. — 2,0 відсотка, з 1 липня 2001 р. — 2,5 відсотка суми фактичних витрат на оплату праці найманих працівників, що включають витрати на виплату основної та додаткової заробітної плати, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому числі в натуральній формі, що визначаються згідно з нормативно-правовими актами, прийнятими відповідно до Закону України «Про оплату праці», та підлягають обкладанню прибутковим податком з громадян;

для найманих працівників — 0,5 відсотка суми оплати праці, що включає основну та додаткову заробітну плату, а також інші

776

Глава XVII

заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому числі в натуральній формі, які підлягають обкладанню прибутковим податком з громадян.

Для осіб, які беруть участь у загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні на добровільних засадах, забезпечують себе роботою самостійно (члени творчих спілок, творчі працівники, які не є членами творчих спілок), фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності, осіб, які виконують роботи (послуги) згідно з цивільно-правовими угодами, а також громадян України, які працюють за межами України та не застраховані в системі обов'язкового державного соціального страхування країни, в якій вони перебувають, з 1 січня 2001 р. — 5,5 відсотка, з 1 липня 2001 р. — 6,0 відсотків суми оподатковуваного доходу (прибутку), у тому числі:

3,0 відсотка — на загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням;

з 1 січня 2001 р. — 2,5 відсотка, з 1 липня 2001 р. — 3,0 відсотка — на загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття.

2.  Правонаступником Фонду соціального страхування визначено Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності України (далі — Фонд).

Страхові внески нараховуються на всі види заробітку. При цьому не мають значення джерело фінансування, документи, згідно з якими були проведені розрахунки по зарплаті.

Внески до Фонду відраховуються одночасно з податком після закінчення календарного місяця, але не пізніше строку отримання в установах банків коштів на виплату заробітної плати.

Перерахування цих коштів до Фонду згідно з встановленим планом банківських рахунків повинно здійснюватись лише на балансовий рахунок «Кошти Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності України». Перерахування коштів соціального страхування на інші рахунки не допускається.

3.  Всі підприємства України, працівники яких підлягають державному соціальному страхуванню, громадяни-підприємці, які використовують найману працю, зобов'язані реєструватись як страхувальники в 10-денний строк після одержання свідоцтва про реєстрацію в органах влади, обласних комітетах (радах) профспі-

Державне соціальне страхування

777

лок, якими за рішенням органів фонду затверджуються бюджети. Організації, що не входять до профспілкових об'єднань або в яких діють дві і більше профспілки, реєструються як страхувальники в обласному відділенні Фонду. У разі відмови підприємств, а також громадян-підприємців, які використовують найману працю, від реєстрації як платників внесків до Фонду, директор виконавчої дирекції обласного відділення Фонду та його заступник мають право припиняти їх операції за рахунками в установах банку (постанова Верховної Ради України від 13 липня 1995 р. «Про внесення змін і доповнень до деяких законодавчих актів України»).

4.  Не внесені страхувальником у встановлений строк платежі до Фонду вважаються недоїмкою і стягуються в безспірному порядку, встановленому для стягнень, не внесених у строк податків і неоподатковуваних платежів з нарахуванням пені. Пеня нараховується з сум недоїмки у розмірі 0,3 відсотка за кожний день прострочення по день оплати включно.

5. Страхувальники зобов'язані самі нараховувати пеню на всю суму недоїмки за весь період прострочки і відображати її в розрахунковій відомості по внесках до Фонду. Якщо пеня не була нарахована страхувальником, то її нараховують під час ревізії при перевірці розрахункових відомостей працівники профспілкових органів та органів Фонду.

6.  Недоїмка по платежах, не сплачена в установлений строк особами, які наймають окремих громадян за трудовими угодами, стягується за рішенням суду.

При стягненні недоїмки по платежах Фонду строки давності не застосовуються.

7. Стягнення недоїмки по внесках на державне соціальне страхування у разі відсутності коштів може здійснюватися за рахунок вартості майна підприємства відповідно до чинного законодавства.

8.  У випадках, коли заробітна плата не виплачувалась за відсутністю коштів на рахунку страхувальника або через відсутність готівки в банку, пеня за несвоєчасне перерахування внесків до Фонду не стягується. Пеня також не нараховується за умови наявного на день ревізії чи перевірки розрахункової відомості дебетового сальдо по страхових внесках.

9.  Про перелік видів оплати праці та інших послуг, на які не нараховується збір на обов'язкове державне пенсійне страхуван-

778

Глава XVII

ня, див. постанову Кабінету Міністрів України № 697 від 18 травня 1998 p.

10. Згідно з частиною другою ст. 19 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття», частиною другою ст. 21 Закону України «Про загальнообов'язкове державне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» та Указом Президента України № 506 від 25 травня 1998 р. «Про обмеження максимальної величини фактичних витрат суб'єктів господарювання на оплату праці працівників, суми оподатковуваного доходу (прибутку), сукупного оподатковуваного доходу, з яких справляються збори (внески) до соціальних фондів» постановами Кабінету Міністрів України щорічно встановлюються граничні розміри заробітної плати (доходу), з яких справляються страхові внески (збори) до соціальних фондів.

Стаття 255. Види забезпечення по соціальному страхуванню

Працівники, а у відповідних випадках і члени їх сімей забезпечуються в порядку державного соціального страхування:

1) допомогою по тимчасовій непрацездатності, а жінки, крім того, допомогою по вагітності, родах і догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років;

2)  допомогою з нагоди народження дитини; допомогою на поховання;

3)  пенсіями по старості, по інвалідності, в разі втрати годувальника, а також пенсіями за вислугу років, встановленими для деяких категорій працівників.

Кошти державного соціального страхування використовуються також на санаторно-курортне лікування працівників, обслуговування їх профілакторіями та будинками відпочинку, на лікувальне (дієтичне) харчування, на утримання дитячих таборів відпочинку та оздоровлення та на інші заходи по державному соціальному страхуванню.

І Стаття 255 із змінами, внесеними згідно з Указом ПНР № 4617-Ю від 24.01.83; Законами № 871-12 від 20.03.91. № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. Серед видів загальнообов'язкового державного соціального страхування, визначених ст. 4 Основ законодавства України у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зу-

Державне соціальне страхування

779

мовленими народженням та похованням, зазначено пенсійне страхування, страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, медичне страхування, страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, на випадок безробіття. Законодавством можуть визначатись й інші види соціального страхування. Відносини, що виникають за окремими видами страхування, повинні регулюватись окремими законами.

Право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги по загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, яке виникає з настанням страхового випадку (ст. 4 Закону України «Про загальнооб'язко-ве державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням»), мають застраховані фізичні особи. Порядок здійснення виплат за цим видом соціального страхування визначено VIII розділом зазначеного Закону, статтями 2 і 4 Закону України «Про розміри внесків на деякі види загальнообов'язкового державного соціального страхування» від 11 січня 2001 p., постановою Кабінету Міністрів України № 1266 від 26 вересня 2001 p., що затвердила Порядок обчислення середньої заробітної плати по загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, Положенням про комісію (уповноваженого) підприємства, установи, організації із загальнообов'язкового державного соціального страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, затвердженим Фондом соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

2.  Право на допомогу виникає у працівника чи службовця, якщо непрацездатність наступила в період його роботи, включаючи час випробовування. Періодом роботи вважається час, коли працівник фактично почав працювати, і до дня звільнення включно.

3. Допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, виплачується застрахованим особам Фондом починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлен-

780

Глава XVII

ня працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією (МСЕК) інвалідності незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

Перші п'ять днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, оплачуються власником або уповноваженим ним органом за рахунок коштів підприємства, установи, організації за основним місцем роботи у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

При захворюванні на туберкульоз допомога видається 10 місяців підряд або 10 протягом останніх 12 місяців. Допомога по хворобі надається, якщо вона наступила у перший день трудової діяльності, протягом роботи і в день звільнення.

4.  Якщо працівник підприємства по обробці, зберіганню або продажу харчових продуктів усунутий від роботи внаслідок інфекційного захворювання відповідно з установленими правилами, допомога видається йому так само, як і при загальному захворюванні.

5.  Право на допомогу в зв'язку з вагітністю та пологами, допомогу при народженні дитини, по догляду за дитиною для неза-страхованих в системі загальнообов'язкового державного соціального страхування осіб визначається Законом України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми» в редакції 2 березня 2001 р.

6.  Кошти державного соціального страхування використовуються також на санаторно-курортне лікування працівників, обслуговування їх профілакторіями і будинками відпочинку, на лікувальне, (дієтичне) харчування, на утримання дитячих таборів відпочинку та на інші заходи по державному соціальному страхуванню.

Стаття 256. Забезпечення допомогою у зв 'язку з тимчасовою непрацездатністю Допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю виплачується при хворобі, каліцтві, тимчасовому переведенні на іншу роботу в зв'язку з захворюванням, при догляді за хворим членом сім'ї, карантині, санаторно-курортному лікуванні і протезуванні — в розмірі до повного заробітку.

Державне соціальне страхування

781

При хворобі або каліцтві допомога виплачується до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

(Стаття 256 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 2240-10 від 29.07.81)

1.  Допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується застрахованим особам залежно від страхового стажу в таких розмірах:

60 відсотків середньої заробітної плати (доходу) — застрахованим особам, які мають страховий стаж до п'яти років;

80 відсотків середньої заробітної плати (доходу) — застрахованим особам, які мають страховий стаж від п'яти до восьми років;

100 відсотків середньої заробітної плати (доходу) — застрахованим особам, які мають страховий стаж понад вісім років;

100 відсотків середньої заробітної плати (доходу) — застрахованим особам, віднесеним до 1—4-ї категорії осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; одному з батьків або особі, що їх замінює та доглядає хвору дитину віком до 14 років, яка потерпіла від Чорнобильської катастрофи; ветеранам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» (ст. 37 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням»).

2. Закон України «Про загальнообов'язкове соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» визначає правову основу, економічний механізм та організаційну структуру загальнообов'язкового державного соціального страхування громадян від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які призвели до втрати працездатності або загибелі застрахованих на виробництві (далі — страхування від нещасного випадку).

Страхування від нещасного випадку є самостійним видом загальнообов'язкового державного соціального страхування, за допомогою якого здійснюється соціальний захист, охорона життя та здоров'я громадян у процесі їх трудової діяльності.

У разі настання страхового випадку Фонд соціального страхування від нещасних випадків зобов'язаний у встановленому законодавством порядку:

782

Глава XVII

1) своєчасно та в повному обсязі відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові внаслідок ушкодження його здоров'я або в разі його смерті, виплачуючи йому або особам, які перебували на його утриманні:

а) допомогу в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

б) одноразову допомогу в разі стійкої втрати професійної працездатності або смерті потерпілого;

в)  щомісяця грошову суму в разі часткової чи повної втрати працездатності, що компенсує відповідну частину втраченого заробітку потерпілого;

г)  пенсію по інвалідності внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання;

д)  пенсію у зв'язку з втратою годувальника, який помер внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання;

є) грошову суму за моральну шкоду за наявності факту заподіяння цієї шкоди потерпілому;

є) допомогу дитині відповідно до ст. 9 цього Закону;

2)  організувати поховання померлого, відшкодувати вартість пов'язаних з цим ритуальних послуг відповідно до місцевих умов;

3) сприяти створенню умов для своєчасного надання кваліфікованої першої невідкладної допомоги потерпілому в разі настання нещасного випадку, швидкої допомоги в разі потреби його госпіталізації, ранньої діагностики професійного захворювання;

4) організувати цілеспрямоване та ефективне лікування потерпілого у власних спеціалізованих лікувально-профілактичних закладах або на договірній основі в інших лікувально-профілактичних закладах з метою якнайшвидшого відновлення здоров'я застрахованого;

5)  забезпечити потерпілому разом із відповідними службами охорони здоров'я за призначенням лікарів повний обсяг постійно доступної, раціонально організованої медичної допомоги, яка повинна включати:

а) обслуговування вузькопрофільними лікарями та лікарями загальної практики;

6) догляд медичних сестер удома, в лікарні або в іншому лікувально-профілактичному закладі;

Державне соціальне страхування

783

в)  акушерський та інший догляд удома або в лікарні під час вагітності та пологів;

г) утримання в лікарні, реабілітаційному закладі, санаторії або в іншому лікувально-профілактичному закладі;

д) забезпечення необхідними лікарськими засобами, протезами, ортопедичними, коригуючими виробами, окулярами, слуховими апаратами, спеціальними засобами пересування, зубопро-тезування (за винятком протезування з дорогоцінних металів).

З метою найповнішого виконання функцій, передбачених пунктами 4 і 5 частини першої цієї статті, Фонд соціального страхування від нещасних випадків створює спеціалізовану медичну та патронажну службу соціального страхування;

6)  вжити всіх необхідних заходів для підтримання, підвищення та відновлення працездатності потерпілого;

7) забезпечити згідно з медичним висновком домашній догляд за потерпілим, допомогу у веденні домашнього господарства (або компенсувати йому відповідні витрати), сприяти наданню потерпілому, який проживає в гуртожитку, ізольованого житла;

8)  відповідно до висновку лікарсько-консультаційної комісії (ЛКК) або медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) проводити навчання та перекваліфікацію потерпілого у власних навчальних закладах або на договірній основі в інших закладах перенавчання інвалідів, якщо внаслідок ушкодження здоров'я або заподіяння моральної шкоди потерпілий не може виконувати попередню роботу; працевлаштування осіб із зниженою працездатністю;

9)  організовувати робочі місця для інвалідів самостійно або разом з органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування чи з іншими заінтересованими суб'єктами підприємницької діяльності; компенсувати при цьому витрати виробництва, які не покриваються коштами від збуту продукції, за рахунок Фонду;

10) у разі невідкладної потреби подавати інвалідам разову грошову допомогу, допомогу у вирішенні соціально-побутових питань за їх рахунок або за рішенням виконавчої дирекції Фонду та її регіональних управлінь — за рахунок Фонду;

11) сплачувати за потерпілого внески на медичне та пенсійне страхування;

784

Глава XVII

12) організовувати залучення інвалідів до участі у громадському житті.

Усі види соціальних послуг та виплат, передбачені цією статтею, надаються застрахованому та особам, які перебувають на його утриманні, незалежно від того, зареєстровано підприємство, на якому стався страховий випадок, у Фонді соціального страхування від нещасних випадків чи ні.

Зазначені грошові суми складаються із:

1) страхової виплати втраченого заробітку (або відповідної його частини) залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності (далі — щомісячна страхова виплата);

2)  страхової виплати в установлених випадках одноразової допомоги потерпілому (членам його сім'ї та особам, які перебували на утриманні померлого);

3)  страхової виплати пенсії по інвалідності потерпілому;

4) страхової виплати пенсії у зв'язку з втратою годувальника;

5)  страхової виплати дитині, яка народилася інвалідом внаслідок травмування на виробництві або професійного захворювання її матері під час вагітності;

6)  страхових витрат на медичну та соціальну допомогу.

За наявності факту заподіяння моральної шкоди потерпілому провадиться страхова виплата за моральну шкоду.

3. Допомога при побутовій травмі виплачується з шостого дня згідно з загальним стажем роботи. На перші 5 днів лікувальні заклади видають довідку, яка засвідчує причину відсутності працівника на роботі.

4. Допомога по тимчасовій непрацездатності при протезуванні видається за весь період перебування в стаціонарі та за час проїзду в обидва кінці у відповідності із загальним стажем роботи.

5.  Допомога по тимчасовій непрацездатності при карантині видається за період стаціонарного лікування працівника, на якого накладено карантин з приводу інфекційного захворювання. Розмір допомоги встановлюється залежно від загального стажу

роботи.

6.  Згідно з Законом України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» за потерпілим, тимчасово переведеним на легшу

Державне соціальне страхування

785

нижчеоплачувану роботу, зберігається його середньомісячний заробіток на строк, визначений ЛКК, або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності.

Стійкою втратою професійної працездатності вважається будь-яка втрата професійної працездатності, визначена МСЕК.

Необхідність переведення потерпілого на іншу роботу, її тривалість та характер встановлюються ЛКК або МСЕК незалежно від часу звернення потерпілого або заінтересованих осіб до Фонду соціального страхування від нещасних випадків. При цьому сума страхових виплат за минулий час виплачується за умови підтвердження МСЕК втрати працездатності та причинного зв'язку між настанням непрацездатності та ушкодженням здоров'я.

Якщо потерпілому або особам, які мають право на одержання страхової виплати, з вини Фонду соціального страхування від нещасних випадків своєчасно не визначено або не виплачено суми страхової виплати, ця сума виплачується без обмеження протягом будь-якого строку та підлягає коригуванню у зв'язку із зростанням цін на споживчі товари та послуги в порядку, встановленому ст. 34 Закону України «Про оплату праці».

Страхові виплати за поточний місяць провадяться протягом місяця з дня настання страхового випадку. Доставка і переказ сум, що виплачуються потерпілим, провадяться за рахунок Фонду соціального страхування від нещасних випадків.

За бажанням одержувачів ці суми можуть перераховуватися на їх особові рахунки в банку.

Суми, одержані в рахунок страхових виплат потерпілим або особою, яка має право на ці виплати, можуть бути утримані Фондом соціального страхування від нещасних випадків, якщо рішення про їх виплату прийнято на підставі підроблених документів або подано завідомо неправдиві відомості, а також якщо допущено помилку, яка впливає на суму страхових виплат.

Належні суми страхових виплат, що з вини Фонду соціального страхування від нещасних випадків не були своєчасно виплачені особам, які мають на них право, у разі смерті цих осіб виплачуються членам їх сімей, а в разі їх відсутності — включаються до складу спадщини.

7. Допомога при санаторно-курортному лікуванні видається, якщо основної та додаткової відпустки працівника не вистачає

786

Глава XVII

на лікування і проїзд в санаторій та назад і коли путівки або курсівки видано за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності на пільговій основі чи за повну вартість. Розмір допомоги встановлюється в залежності від загального стажу роботи.

Допомога виплачується після повернення із санаторію за наявності зворотного талона від путівки і квитків на проїзд. Одному із батьків, які направлені в санаторій разом з дитиною-інвалі-дом до 16 років, видається допомога на санаторно-курортне лікування в санаторії. Працівникам, що хворіють на туберкульоз, при санаторному лікуванні допомога видається з урахуванням строку основної та додаткової відпустки.

Працівникам, які направлені в санаторії безпосередньо з лікарні, де вони лікувались з приводу інфаркту міокарда або оперовані в зв'язку з виразкою шлунка чи 12-палої кишки, допомога на санаторно-курортне лікування видається за весь період перебування в санаторії.

8. Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат по загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню визначає правила обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат по загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню на випадок безробіття, у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням і від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності (далі — страхові виплати) у разі настання страхового випадку, а також оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства, установи, організації чи фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників.

Порядок поширюється на підприємства, установи та організації незалежно від організаційно-правових форм і форм власності та на фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників (далі — роботодавці).

Розрахунковим періодом, за який обчислюється середня заробітна плата (дохід) для розрахунку страхових виплат та оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця, є період роботи за останнім основним місцем

Державне соціальне страхування

787

роботи перед настанням страхового випадку, протягом якого застрахована особа працювала та сплачувала страхові внески або за неї сплачувалися страхові внески.

Розрахунковим періодом для застрахованих осіб (включаючи осіб, які працюють неповний робочий день (робочий тиждень), робота яких пов'язана із сезонним характером виробництва, та добровільно застрахованих осіб) є останні 6 календарних місяців (з 1 до 1-го числа), що передують місяцю, в якому настав страховий випадок.

Якщо застрахована особа працювала та сплачувала страхові внески або за неї сплачувалися страхові внески менш як 6 календарних місяців, середня заробітна плата (дохід) обчислюється за фактично відпрацьовані календарні місяці, за які сплачено страхові внески.

У разі коли застрахована особа працювала та сплачувала страхові внески або за неї сплачувалися страхові внески менше ніж календарний місяць, середня заробітна плата (дохід) обчислюється за фактично відпрацьований час перед настанням страхового випадку. Наприклад, працівника прийнято на роботу 5 серпня 2001 року. Страховий випадок настав 15 вересня 2001 року. Розрахунковий період, за який обчислюється середня заробітна плата, — з 5 серпня до 14 вересня 2001 року включно.

9. Середня заробітна плата застрахованої особи обчислюється виходячи з нарахованої заробітної плати за видами виплат, що включають основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (у тому числі в натуральній формі), які визначаються згідно з нормативно-правовими актами, прийнятими відповідно до Закону України «Про оплату праці», та підлягають обкладанню прибутковим податком з громадян, не враховуючи передбачені законодавством пільги щодо сплати зазначеного податку чи суми, на які цей дохід зменшується, з яких сплачувалися страхові внески до фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування.

Середній дохід добровільно застрахованої особи обчислюється виходячи із суми оподатковуваного доходу (прибутку), з якого сплачувалися страхові внески.

До середньої заробітної плати (доходу) включається заробітна плата (дохід) у межах максимальної величини (граничної суми)

788

Глава XVII

заробітної плати (доходу) та оподатковуваного доходу (прибутку), з яких сплачуються страхові внески до фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування.

Якщо перед настанням страхового випадку застрахована особа не мала заробітку або якщо страховий випадок настав у перший день роботи, середня заробітна плата для розрахунку страхових виплат та оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця визначається виходячи з місячної тарифної ставки (посадового окладу), встановленої працівникові на момент настання страхового випадку.

У разі, коли на підприємстві, в установі чи організації встановлено неповний робочий день (робочий тиждень), середня заробітна плата обчислюється виходячи з частини місячної тарифної ставки (посадового окладу), встановленої працівникові на момент настання страхового випадку, що відповідає його графіку роботи.

Військовослужбовцям, особам рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ, кримінально-виконавчої системи та податкової міліції, звільненим у зв'язку із скороченням чисельності або штату без права на пенсію та за станом здоров'я, для обчислення середнього грошового забезпечення для надання допомоги по безробіттю враховуються такі виплати грошового забезпечення: оклад за посадою, оклад за військовим чи спеціальним званням з урахуванням відсоткової надбавки за вислугу років та додаткові види грошового забезпечення, що виплачуються щомісяця.

Якщо на дату звернення за страховою виплатою особа, яка має у зв'язку з ушкодженням здоров'я право на отримання страхових виплат, вже не працює на виробництві, з яким пов'язана втрата працездатності, середня заробітна плата обчислюється виходячи з середньої заробітної плати відповідного працівника (на дату подання потерпілим документів медико-соціальній експертній комісії для встановлення йому ступеня втрати професійної працездатності) за тією професією (посадою, розрядом, роботою) на підприємстві (в цеху, на дільниці, ділянці), де працювала зазначена особа до моменту ушкодження здоров'я. У цьому разі за бажанням потерпілого середня заробітна плата для розрахунку страхових виплат може обчислюватися відповідно до положення, затвердженого правлінням Фонду соціального страхування від нещасних випадків за погодженням з Мінпраці.

Державне соціальне страхування

789

У разі, коли на час звернення за страховою виплатою у потерпілого відсутня довідка про його заробітну плату у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи чи організації, страхові виплати розраховуються виходячи з діючої місячної тарифної ставки (посадового окладу) за відповідною місячною тарифною ставкою (посадовим окладом) аналогічної професії (посади), але не менше від розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом України на день виплати.

Допомога по тимчасовій непрацездатності не надається:

1) у разі одержання застрахованою особою травм або її захворювання при вчиненні нею злочину;

2)  у разі умисного заподіяння шкоди своєму здоров'ю з метою ухилення від роботи чи інших обов'язків або симуляції хвороби;

3)  за час перебування під арештом і за час проведення судово-медичної експертизи;

4)  за час примусового лікування, призначеного за постановою суду;

5) у разі тимчасової непрацездатності у зв'язку з захворюванням або травмою, що сталися внаслідок алкогольного, наркотичного, токсичного сп'яніння або дій, пов'язаних з таким сп'янінням;

6)  за період перебування застрахованої особи у відпустці без збереження заробітної плати, творчій відпустці, додатковій відпустці у зв'язку з навчанням.

Застраховані особи, які в період отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності порушують режим, встановлений для них лікарем, або не з'являються без поважних причин у призначений строк на медичний огляд, у тому числі на лікарсько-консультативну комісію (ЛКК) чи медико-соціальну експертну комісію (МСЕК), втрачають право на цю допомогу з дня допущення порушення на строк, що встановлюється рішенням органу, який призначає допомогу по тимчасовій непрацездатності.

Стаття 257. Забезпечення допомогою по вагітності і родах

Допомога по вагітності і родах виплачується протягом усієї відпустки по вагітності і родах в розмірі повного заробітку.

(Стаття 257із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 2048-08від 18.09.73; № 2240-Х від 29.07.81)

790

Глава XVII

1. Допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке компенсує втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

Допомога по вагітності та пологах застрахованій особі виплачується за весь період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, тривалість якої становить 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ускладнених пологів або народження двох чи більше дітей — 70) календарних днів після пологів. Жінкам, віднесеним до 1—4-ї категорії осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, допомога по вагітності та пологах виплачується за 180 календарних днів зазначеної відпустки (90 — до пологів та 90 — після пологів).

Розмір зазначеної допомоги обчислюється сумарно та надається застрахованій особі в повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаних до пологів.

2. Допомога по вагітності та пологах виплачується застрахованій особі, яка усиновила дитину протягом двох місяців з дня її народження, зазначеного у свідоцтві про народження, за період з дня усиновлення і до закінчення 56 календарних днів (70 календарних днів у разі одночасного усиновлення двох і більше дітей, 90 календарних днів — для жінок, віднесених до 1—4-ї категорії осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи).

3.  У разі надання застрахованій особі відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами у період її тимчасової непрацездатності листок непрацездатності по тимчасовій непрацездатності закривається і з дня настання цієї відпустки видається інший листок непрацездатності. Кожен із зазначених листків оплачується за відповідними нормами цього Закону.

У разі надання застрахованій особі відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами у період простою підприємства, установи, організації не з вини застрахованої особи, щорічної (основної чи додаткової) відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, додаткової відпустки у зв'язку з навчанням, творчої відпустки допомога по вагітності та пологах надається з дня виникнення права на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами.

За період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, що збігається з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, допомога по вагітності та пологах виплачу-

Державне соціальне страхування

791

ється незалежно від допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

4.  Розмір допомоги по вагітності та пологах

Допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати (доходу) і не залежить від страхового стажу.

5.  Право на допомогу при народженні дитини Застрахованій особі (одному з батьків дитини, усиновителю

чи опікуну) при народжені дитини надається одноразова допомога.

Застрахованій особі, яка усиновила дитину або взяла її під опіку, допомога при народженні дитини надається, якщо звернення за її призначенням надійшло не пізніше шести місяців з дня народження дитини.

У разі народження (усиновлення, встановлення опіки) двох і більше дітей допомога надається на кожну дитину.

У разі народження мертвої дитини допомога при народженні дитини не надається.

6.  Розмір допомоги при народженні дитини

Допомога при народженні дитинни надається застрахованій особі (одному з батьків дитини, усиновителю чи опікуну) у розмірі, що встановлюється правлінням Фонду, але не менше від розміру прожиткового мінімуму, встановленого Законом України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням».

Не застраховані особи одержують таку допомогу на умовах, передбачених Законом України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми» в редакції 2 березня 2001 року.

Стаття 257'. Основні умови надання і розміри допомоги по соціальному страхуванню Основні умови надання і розміри допомоги по державному соціальному страхуванню встановлюються законодавством.

(Кодекс доповнено статтею 257' згідно і Указом ПВР № 2240-10 eld 29.07.SI; в редакції Закону № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. В Україні діє низка законів, які визначають умови надання і розміри допомоги за рахунок коштів державного соціального

792

Глава XVII

страхування: «Про загальнообов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття», «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням», «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності», «Про розмір внесків на деякі види загальнообов'язкового державного соціального страхування». Деякі аспекти порядку надання і визначення суми допомог по соціальному страхуванню відображено в законах, що регулюють відповідні види суспільних відносин. Так, працівник міліції підлягає обов'язковому державному страхуванню на суму десятирічного грошового утримання за останньою посадою, яку він займає, за рахунок коштів відповідних бюджетів, а також коштів, що надходять на підставі договорів від міністерств, відомств, підприємств, установ і організацій.

Порядок та умови страхування працівників міліції встановлюються Кабінетом Міністрів України (ст. 23 Закону України «Про міліцію» від 20 грудня 1990 p.).

2. Державний виконавець підлягає обов'язковому державному страхуванню на суму десятирічного заробітку за останньою посадою, яку він займає.

Порядок та умови страхування державних виконавців встановлюються Кабінетом Міністрів України (ст. 16 Закону України «Про державну виконавчу службу» від 24 березня 1998 p.).

3.  Відповідно до Закону України «Про поводження з радіоактивними відходами» від 30 червня 1995 р. персонал, який працює з радіоактивними відходами, підлягає обов'язковому державному медичному страхуванню.

4. Члени селянського (фермерського) господарства, починаючи з 16-річного віку, і особи, які працюють в ньому за трудовим договором (контрактом, угодою), підлягають державному соціальному страхуванню і пенсійному забезпеченню нарівні з працівниками сільського господарства (ст. 28 Закону України «Про селянське (фермерське) господарство» від 20 грудня 1991 p.).

Громадяни, які працюють у релігійних організаціях, включаючи священнослужителів, церковнослужителів і осіб, які працюють у релігійних організаціях на виборних посадах, підлягають соціальному страхуванню нарівні з працівниками державних і

Державне соціальне страхування

793

громадських підприємств, установ і організацій. З цією метою релігійні організації, їх підприємства і заклади вносять до Фонду державного соціального страхування відрахування в порядку і розмірах, що встановлюються для громадських організацій, їх підприємств і установ (ст. 28 Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації» від 23 квітня 1991 p.).

Стаття 258. Пенсійне забезпечення

Пенсії працівникам і членам їх сімей призначаються відповідно до Закону України «Про пенсійне забезпечення» та інших законодавчих актів.

(Стаття 258 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№2240-10від 29.07.81, Законом № 263/95-ВР від 05.07.95)

1.  Відповідно до Закону України «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 р. громадяни України мають право на державне пенсійне забезпечення за віком, по інвалідності, у зв'язку з втратою годувальника та в інших випадках, передбачених цим Законом.

Іноземні громадяни та особи без громадянства, які проживають в Україні, мають право на пенсію нарівні з громадянами України на умовах, передбачених законодавством або міждержавними угодами.

Пенсійне забезпечення громадян України, які проживають за її межами, проводиться на основі договорів (угод) з іншими державами.

2.  Право на трудову пенсію мають особи, зайняті суспільно корисною працею, при додержанні інших умов, перебачених цим Законом:

а)  особи, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях, кооперативах (у тому числі за угодами цивільно-правового характеру), незалежно від використовуваних форм власності та господарювання, або є членами кооперативів — за умови сплати підприємствами та організаціями страхових внесків до Пенсійного фонду України;

б)  особи, які займаються підприємницькою діяльністю, заснованою на особистій власності фізичної особи та виключно її праці — за умови сплати страхових внесків до Пенсійного фонду України;

794

Глава XVII

в)  члени творчих спілок, а також інші творчі працівники, які не є членами таких спілок, — за умови сплати страхових внесків до Пенсійного фонду України;

г)  інші особи, які підлягають державному соціальному страхуванню;

д)  працівники воєнізованих формувань, які не підлягають державному соціальному страхуванню, особи начальницького і рядового складу фельд'єгерської служби Міністерства зв'язку України;

є) вихованці, учні, студенти, курсанти, слухачі, стажисти, клінічні ординатори, аспіранти, докторанти;

є) особи, які стали інвалідами у зв'язку з виконанням державних чи громадських обов'язків або у зв'язку з виконанням дій по рятуванню людського життя, охороні державної, колективної та індивідуальної власності, а також по охороні правопорядку;

ж) особи, які здійснюють догляд за інвалідом І групи або ди-тиною-інвалідом віком до 16 років, а також за пенсіонером, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду;

з) члени сімей зазначених осіб і пенсіонерів з числа цих осіб — у разі втрати годувальника.

3.  Виплата пенсій здійснюється з Пенсійного фонду України. Положення про Пенсійний фонд України затверджується Кабінетом Міністрів України.

4.  Умови, норми та порядок пенсійного забезпечення військовослужбовців, а також осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та членів їх сімей встановлюються Законом України «Про пенсійне забезпечення військовослужбовців», їм надається також право на одержання пенсій на підставах, передбачених цим Законом, незалежно від місця проходження військової служби. При цьому всі види грошового забезпечення військовослужбовців, а також осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ враховуються нарівні із заробітною платою робітників і службовців.

5.  Звернення за призначенням пенсії може здійснюватися у будь-який час після виникнення права на пенсію.

При цьому пенсії за віком і по інвалідності призначаються незалежно від того, припинено роботу на час звернення за пен-

Державне соціальне страхування

795

сією чи вона продовжується. Пенсії за вислугу років призначаються при залишенні роботи, яка дає право на цю пенсію.

6.  Право на пенсію за віком мають:

чоловіки — після досягнення 60 років і при стажі роботи не менше 25 років;

жінки — після досягнення 55 років і при стажі роботи не менше 20 років.

7.  На пільгових умовах мають право на пенсію за віком, незалежно від місця останньої роботи:

а)  працівники, зайняті повний робочий день на підземних роботах, на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці, — за списком № 1 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затвердженим Кабінетом Міністрів України, і за результатами атестації робочих місць:

чоловіки — після досягнення 50 років і при стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 10 років на зазначених роботах;

жінки — після досягнення 45 років і при стажі роботи не менше 15 років, з них не менше 7 років 6 місяців на зазначених роботах.

Працівникам, які мають не менше половини стажу роботи з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці, пенсії на пільгових умовах призначаються із зменшенням віку, передбаченого статтею 12 Закону України «Про пенсійне забезпечення»: на 1 рік за кожний повний рік такої роботи чоловікам і на 1 рік 4 місяці — жінкам;

б)  працівники, зайняті повний робочий день на інших роботах із шкідливими і важкими умовами праці, — за списком № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затвердженим Кабінетом Міністрів України, і за результатами атестації робочих місць:

чоловіки — після досягнення 55 років і при стажі роботи не менше 25 років, з них не менше 12 років 6 місяців на зазначених роботах;

жінки — після досягнення 50 років і при стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 10 років на зазначених роботах.

Працівникам, які мають не менше половини стажу роботи із шкідливими і важкими умовами праці, пенсії на пільгових умовах призначаються із зменшенням віку, передбаченого ст. 12

796

Глава XVИ

Закону України «Про пенсійне забезпечення»: на 1 рік за кожні 2 роки 6 місяців такої роботи чоловікам і за кожні 2 роки такої роботи — жінкам;

в) трактористи-машиністи, безпосередньо зайняті у виробництві сільськогосподарської продукції в підприємствах сільського господарства, — чоловіки після досягнення 55 років і при загальному стажі роботи не менше 25 років, з них не менше 20 років на зазначеній роботі;

г)  жінки, які працюють трактористами-машиністами, машиністами будівельних, шляхових і вантажно-розвантажувальних машин, змонтованих на базі тракторів і екскаваторів, — після досягнення 50 років і при загальному стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 15 років на зазначеній роботі;

д)  жінки, які працюють доярками (операторами машинного доїння), свинарками-операторами в підприємствах сільського господарства, — після досягнення 50 років і при стажі зазначеної роботи не менше 20 років за умови виконання встановлених норм обслуговування.

Норми обслуговування для цих цілей встановлюються у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України;

є) жінки, зайняті протягом повного сезону на вирощуванні, збиранні та післязбиральній обробці тютюну, — після досягнення 50 років і при стажі зазначеної роботи не менше 20 років;

є) робітниці текстильного виробництва, зайняті на верстатах і машинах, — за списком виробництв і професій, який затверджується у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України, — після досягнення 50 років і при стажі зазначеної роботи не менше 20 років;

ж) жінки, які працюють у сільськогосподарському виробництві та виховали п'ятеро і більше дітей — незалежно від віку і трудового стажу, в порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України;

з)  водії міського пасажирського транспорту (автобусів, тролейбусів, трамваїв) і великовагових автомобілів, зайнятих у технологічному процесі важких і шкідливих виробництв:

чоловіки — після досягнення 55 років і при стажі роботи 25 років, в тому числі на зазначеній роботі не менше 12 років 6 місяців;

Державне соціальне страхування

797

жінки — після досягнення 50 років і при стажі роботи 20 років, в тому числі на зазначеній роботі не менше 10 років.

8.  Працівники, безпосередньо зайняті повний робочий день на підземних і відкритих гірничих роботах (включаючи особовий склад гірничо-рятувальних частин) по видобутку вугілля, сланцю, руди та інших корисних копалин, на будівництві шахт і рудників та в металургії, — за списком робіт і професій, що затверджує Кабінет Міністрів України, мають право на пенсію незалежно від віку, якщо вони були зайняті на цих роботах не менше 25 років, а працівники провідних професій на цих роботах: робітники очисного вибою, прохідники, вибійники на відбійних молотках, машиністи гірничих виймальних машин, сталевари, горнові, агломератники, вальцювальники гарячого прокату, — за умови, якщо вони були зайняті на цих роботах не менше 20 років.

За наявності стажу на підземних роботах менше 10 років у чоловіків і менше 7 років 6 місяців у жінок за кожний повний рік цих робіт пенсійний вік, передбачений ст. 12 Закону України «Про пенсійне забезпечення», знижується на 1 рік.

9.  Умови, норми та порядок пенсійного забезпечення громадян, які постраждали від Чорнобильської катастрофи, визначаються Законом України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, або їм надається право на одержання пенсій на підставах, передбачених Законом України «Про пенсійне забезпечення».

10.  Пенсії за віком інвалідам, учасникам війни, сім'ям загиблих (померлих) військовослужбовців та осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ надаються:

чоловікам — після досягнення 55 років і при стажі роботи не менше 25 років;

жінкам — після досягнення 50 років і при стажі роботи не менше 20 років.

11.  Пенсії за віком призначаються в розмірі 55 відсотків заробітку, але не нижче мінімального розміру пенсії. За кожний повний рік роботи понад 25 років чоловікам і 20 років жінкам пенсія збільшується на 1 відсоток заробітку, але не менше як на 1 відсоток мінімального розміру пенсії.

12.  Особам, які не мають достатнього для призначення повної пенсії стажу роботи, призначаються пенсії за віком при не-

798

І'мна XVII

повному стажі в розмірі, пропорційному наявному стажу, але не менше соціальної пенсії.

При призначенні пенсій при неповному стажі не застосовуються встановлені Законом України «Про пенсійне забезпечення» пільгові умови за віком і стажем для призначення пенсій.

13.  При призначенні пенсії за віком встановлюються такі надбавки:

а)  непрацюючим пенсіонерам, які мають на своєму утриманні непрацездатних членів сім'ї — на кожного непрацездатного члена сім'ї в розмірі соціальної пенсії, передбаченої для відповідної категорії непрацездатних;

б)  одиноким пенсіонерам, які за висновком медичних закладів потребують постійного стороннього догляду, — на догляд за ними в розмірі соціальної пенсії;

в) пенсіонерам, які набули відповідно до законодавства колишнього Союзу РСР право на надбавку до пенсії за роботу після досягнення пенсійного віку — в розмірі 10 відсотків основної пенсії за кожний повний рік роботи після призначення пенсії, але не більше 40 відсотків.

Зазначені надбавки можуть нараховуватись одночасно.

14.  Пенсії за віком призначаються довічно, незалежно від стану здоров'я.

15.  Пенсії по інватідності призначаються в разі настання інвалідності, що спричинила повну або часткову втрату здоров'я, внаслідок:

а) трудового каліцтва або професійного захворювання;

б)  загального захворювання (в тому числі каліцтва, не пов'язаного з роботою, інвалідності з дитинства).

Пенсії по інватідності призначаються незалежно від того, коли настала інвалідність: у період роботи, до влаштування на роботу чи після припинення роботи.

16.   Пенсії по інвалідності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання призначаються незалежно від стажу роботи.

Пенсії по інвалідності внаслідок загального захворювання призначаються за наявності певного стажу роботи на час настання інвалідності.

Державне соціальне страхування

799

17.  Інвалідність вважається такою, що настала внаслідок трудового каліцтва, якщо нещасний випадок, який спричинив інвалідність, стався (крім випадків протиправного діяння):

а) при виконанні трудових обов'язків (у тому числі під час відрядження), а також при здійсненні будь-яких дій в інтересах підприємства або організації, хоча б і без спеціального доручення;

б)  по дорозі на роботу або з роботи;

в)  на території підприємства, організації або в іншому місці роботи протягом робочого часу (включаючи і встановлені перерви), протягом часу, необхідного для приведення в порядок знарядь виробництва, одягу тощо перед початком або після закінчення роботи;

г) поблизу підприємства, організації або іншого місця роботи протягом робочого часу (включаючи і встановлені перерви), якщо перебування там не суперечило правилам внутрішнього трудового розпорядку;

д)  при виконанні державних або громадських обов'язків;

є) при виконанні дій по рятуванню людського життя, по охороні державної, колективної та індивідуальної власності, а також по охороні правопорядку.

18.  Пенсії по інвалідності призначаються у таких розмірах: інвалідам І групи — 70 відсотків;

інвалідам II групи — 60 відсотків;

інвалідам III групи — 40 відсотків заробітку.

Пенсії інвалідам внаслідок трудового каліцтва та професійного захворювання обчислюються із середнього заробітку на підприємстві для даної професії.

19. До пенсії по інвалідності, в тому числі обчисленої в мінімальному розмірі, встановлюються такі надбавки:

а)  непрацюючим інвалідам, які мають на своєму утриманні непрацездатних членів сім'ї, — на кожного непрацездатного члена сім'ї в розмірі соціальної пенсії, передбаченої для відповідної категорії непрацездатних;

б)  інвалідам І групи, одиноким інвалідам II групи, які потребують постійного стороннього догляду або досягли пенсійного віку, а також одиноким інвалідам III групи, які досягли пенсійного віку, — на догляд за ними в розмірі соціальної пенсії.

Зазначені надбавки можуть нараховуватись одночасно.

800

Глава XVII

Надбавки і підвищення до пенсій по інвалідності внаслідок Чорнобильської катастрофи нараховуються відповідно і в порядку, встановленому Законом України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи».

20.  Пенсії призначаються на весь час інвалідності, встановленої органами медико-соціальної експертизи. Інвалідам — чоловікам старше 60 років і жінкам — старше 55 років пенсії по інвалідності призначаються довічно. Повторний огляд цих інвалідів проводиться тільки за їх заявою.

21.  У разі зміни групи інвалідності пенсія в новому розмірі виплачується з дня зміни групи інвалідності.

У разі визнання особи, яка пройшла повторний огляд, здоровою, пенсія виплачується до кінця місяця, в якому її визнано здоровою, але не довше ніж до дня, по який встановлено інвалідність.

22.  Право на пенсію в разі втрати годувальника мають непрацездатні члени сім'ї померлого годувальника, які були на його утриманні. При цьому дітям пенсії призначаються незалежно від того, чи були вони на утриманні годувальника.

Батьки і чоловік (дружина) померлого, які не були на його утриманні, також мають право на пенсію, якщо згодом втратили джерело засобів до існування.

23.  Сім'ї годувальника, який помер внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання, а також сім'ї померлого пенсіонера пенсія призначається незалежно від стажу роботи годувальника.

Пенсія в разі втрати годувальника, який помер внаслідок загального захворювання чи' каліцтва, не пов'язаного з роботою, призначається, якщо годувальник на день смерті мав стаж, який був би необхідний йому для призначення пенсії по інвалідності.

24.  Пенсії в разі втрати годувальника призначаються на кожного непрацездатного члена сім'ї в розмірі 30 відсотків заробітку годувальника, але не менше соціальної пенсії, встановленої для відповідної категорії непрацездатних.

На дітей, які втратили обох батьків (круглих сиріт), а також на дітей померлої одинокої матері пенсія на кожну дитину не може бути меншою від двократного розміру соціальної пенсії.

Державне соціальне страхування                                                                     801

Сім'ям, до складу яких входять діти, які втратили обох батьків (круглі сироти), пенсія обчислюється із загальної суми заробітку обох батьків.

25.  Пенсії за вислугу років встановлюються окремим категоріям громадян, зайнятих на роботах, виконання яких призводить до втрати професійної працездатності або придатності до настання віку, що дає право на пенсію за віком.

26.  Основним документом, що підтверджує стаж роботи, є трудова книжка. Порядок підтвердження наявного трудового стажу при відсутності трудової книжки або відповідних записів у ній встановлюється Кабінетом Міністрів України.

27.  Пенсії обчислюються за встановленими нормами у відсотках до середньомісячного заробітку, який громадяни одержували перед зверненням за пенсією.

28.  Середньомісячний фактичний заробіток для обчислення пенсій береться (за вибором того, хто звернувся за пенсією): за 24 останніх календарних місяці роботи підряд перед зверненням за пенсією або за будь-які 60 календарних місяців роботи підряд протягом всієї трудової діяльності перед зверненням за пенсією, незшіежно від наявних перерв у роботі.

Середньомісячний заробіток за 24 календарних місяці і за 60 календарних місяців визначається шляхом ділення загальної суми заробітку за 24 календарних місяці роботи підряд (перед зверненням за пенсією) чи за 60 календарних місяців роботи підряд (протягом всієї трудової діяльності) відповідно на 24 чи 60. При цьому за бажанням того, хто звернувся за пенсією, місяці з неповним числом робочих днів у зв'язку з їх влаштуванням на роботу або звільненням враховуються як повні календарні місяці роботи.

У тих випадках, коли той, хто звернувся за пенсією, пропрацював менше 24 календарних місяців, середньомісячний заробіток визначається шляхом ділення загальної суми заробітку за календарні місяці роботи на число цих місяців.

Якщо працівник пропрацював менше одного календарного місяця, то заробіток за весь відпрацьований час ділиться на число робочих днів за місяць, обчислене в середньому за рік (25,4 — при шестиденному робочому тижні та 21,2 — при п'ятиденному робочому тижні). У цьому разі для обчислення пенсії враховується не більше двох тарифних ставок (окладів).

26 „5

802

Глава XVU

При призначенні пенсій працівникам, зайнятим на сезонних роботах, середньомісячний фактичний заробіток визначається шляхом ділення за 2 або 5 повних сезонів на 24 чи 60.

29. Пенсії науковим працівникам державних наукових установ, організацій та науково-педагогічним працівникам державних вищих навчальних закладів III—IV рівня акредитації призначається при досягненні пенсійного віку:

чоловікам — за наявності стажу роботи не менше 25 років, у тому числі стажу роботи науковим працівником не менше 20 років;

жінкам — за наявності стажу роботи не менше 20 років, у тому числі стажу роботи науковим працівником не менше 15 років.

Перелік посад наукових працівників державних наукових установ та організацій, перебування на яких дає право на одержання пенсії у порядку, встановленому Законом України «Про наукову і науково-технічну діяльність», затверджено постановою Кабінету Міністрів України № 924 від 27 травня 1999 р.

Пенсії призначаються науковим працівникам при досягненні ними пенсійного віку. При повному трудовому стажі (для чоловіків — не менше 25 років, в тому числі стаж роботи науковим працівником — не менше 20 років; для жінок — не менше 20 років, в тому числі стаж роботи науковим працівником — не менше 15 років) її розмір складає 80 відсотків середньомісячної заробітної плати за останні два роки. За кожний повний рік роботи понад стаж, визначений частиною третьою ст. 24 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність», пенсія збільшується на один відсоток заробітку, але не більше 90 відсотків середньомісячного заробітку.

Пенсія по інвалідності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання науковому працівнику призначається в таких розмірах: інвалідам І групи — 80 відсотків заробітної плати наукового працівника; II групи — 60 відсотків заробітної плати наукового працівника.

Пенсія в разі втрати годувальника призначається непрацездатним членам сім'ї померлого наукового працівника (годувальника), які були на його утриманні (при цьому дітям пенсія призначається незалежно від того, чи були вони на утриманні годуваль-

Державне соціальне страхування

803

ника), у розмірі 80 відсотків пенсії наукового працівника на трьох непрацездатних членів сім'ї, 60 відсотків — на двох непрацездатних членів сім'ї і 40 відсотків — на одного непрацездатного члена сім'ї. До непрацездатних членів сім'ї належать особи, зазначені у статті 37 Закону України «Про пенсійне забезпечення».

30. При обчисленні суми середньомісячного заробітку та встановленні розміру пенсії частина гривні менше п'ятидесяти копійок не враховується, а п'ятдесят копійок і більше округлюється до гривні.

31.  Заява про призначення пенсії працівникам подається за місцем роботи, а непрацюючим — до районного (міського) відділу по призначенню пенсій за місцем проживання заявника.

Пенсії призначаються районними (міськими) відділами по призначенню пенсій.

Пенсії призначаються з дня звернення за пенсією, крім тих випадків, коли пенсії призначаються з більш раннього строку:

а)  пенсії за віком та по інвалідності призначаються з дня досягнення пенсійного віку або відповідно встановлення інвалідності органами медико-соціальної експертизи, якщо звернення за пенсією надійшло не пізніше 3 місяців з дня досягнення пенсійного віку або встановлення інвалідності;

б)  пенсії у разі втрати годувальника призначаються з дня виникнення права на пенсію, але не більш як за 12 місяців перед зверненням за пенсією.

Переведення з одного виду пенсії на інший провадиться з дня подання відповідної заяви з усіма необхідними документами.

32.  Соціальні пенсії призначаються і виплачуються непрацюючим громадянам, крім інвалідів з дитинства, при відсутності права на трудову пенсію:

інвалідам І і II групи, у тому числі інвалідам з дитинства, а також інвалідам III групи;

особам, які досягли віку: чоловіки — 60 років, жінки — 55 років;

дітям — у разі втрати годувальника;

дітям-інвалідам віком до 16 років.

Перелік медичних показань, що дають право на одержання соціальної пенсії на дітей-інвалідів віком до 16 років, визначається в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

804

Глава XV11

33.  Соціальні пенсії призначаються в таких розмірах:

а)  30 відсотків мінімального розміру пенсії за віком: особам, які досягли віку (чоловіки — 60 років, жінки — 55 років) і не набули права на трудову пенсію без поважних причин;

б)  50 відсотків мінімального розміру пенсії за віком: особам, які досягли віку (чоловіки — 60 років, жінки — 55 років) і не набули права на трудову пенсію з поважних причин;

інвалідам III групи;

в)  100 відсотків мінімального розміру пенсії за віком: інвалідам II групи; дітям-інвалідам віком до 16 років; дітям і

особі, яка здійснює догляд за дітьми, братами, сестрами і онуками померлого годувальника до 8-річного віку, у разі втрати годувальника;

г)  200 відсотків мінімального розміру пенсії за віком: інвалідам І групи;

матерям, яким присвоєно звання «Мати-героїня».

34.  Скаргу на рішення органу, який призначає пенсії, може бути подано до районної (міської) Ради народних депутатів або до районного (міського) народного суду.

Стаття 258і. Соціальне страхування від нещасних випадків і професійних захворювань Усі працівники підлягають обов'язковому соціальному страхуванню власником або уповноваженим ним органом від нещасних випадків і професійних захворювань. Страхування здійснюється в порядку і на умовах, що визначаються законодавством і колективним договором (угодою, трудовим договором).

(Кодекс доповнено статтею 258і згідно із Законом № 3694-12 від 15.12.93)

І. Згідно з Законом України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» страхування від нещасного випадку є самостійним видом загальнообов'язкового державного соці&яьного страхування, за допомогою якого здійснюється соціальний захист, охорона життя та здоров'я громадян у процесі їх трудової діяльності.

Нещасний випадок — це обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися у процесі виконання ним трудових обо-

Державне соціальне страхування

805

в'язків, внаслідок яких заподіяно шкоду здоров'ю або настала смерть.

Перелік обставин, за яких визнається настання страхового випадку, визначається Кабінетом Міністрів України за поданням спеціального уповноваженого центрального органу виконавчої влади (постанова Кабінету Міністрів України № 1094 від 21 серпня 2001 р. № 1094).

До професійного захворювання належить захворювання, що виникло внаслідок професійної діяльності застрахованого та зу-мовлюєтья виключно або переважно впливом шкідливих речовин і певних видів робіт та інших факторів, пов'язаних з роботою.

Перелік професійних захворювань, затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 1662 від 8 листопада 2000 p., Законом України від 22 лютого 2001 p., встановлює страхові тарифи на загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності.

2.  Обов'язковому страхуванню від нещасного випадку підлягають:

а)  особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту);

б) учні та студенти навчальних закладів, клінічні ординатори, аспіранти, докторанти, залучені до будь-яких робіт під час, перед або після занять, коли вони набувають професійних навичок; у період проходження виробничої практики (страхування), виконання робіт на підприємствах;

в) особи, які утримуються у виправних, лікувально-трудових, виправно-трудових закладах та залучаються до трудової діяльності на виробництвах цих установ або на інших підприємствах за спеціальними договорами.

3. Заподіяння шкоди зародку внаслідок травмування на виробництві або професійного захворювання жінки під час її вагітності, у зв'язку з чим дитина народилася інвалідом, прирівнюється до нешасного випадку, який трапився із застрахованим. Така дитина відповідно до медичного висновку вважається застрахованою до 16 років або до закінчення навчання, але не більш як до досягнення 23 років, і їй надається допомога Фондом соціального страхування від нещасних випадків (Закон України «Про

806

Глава XVII

загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності»).

4.  Ступінь втрати працездатності потерпілим установлюється МСЕК за участю Фонду соціального страхування від нещасних випадків і визначається у відсотках професійної працездатності, яку мав потерпілий до ушкодження здоров'я.

Огляд потерпілого проводиться МСЕК за умови подання акта про нещасний випадок на виробництві, акта розслідування професійного захворювання за встановленими формами, висновку спеціалізованого медичного закладу (науково-дослідного інституту профпатології чи його відділення) про професійний характер захворювання, направлення лікувально-профілактичного закладу або роботодавця чи профспілкового органу підприємства, на якому потерпілий одержав травму чи професійне захворювання, або робочого органу виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків, суду чи прокуратури.

Позачергова експертиза проводиться МСЕК за заявою потерпілого, інших зацікавлених осіб, суду чи прокуратури.

5. Для розгляду справ про страхові виплати до Фонду соціального страхування від нещасних випадків подаються:

— акт розслідування нещасного випадку або акт розслідування професійного захворювання за встановленими формами та (або) висновком МСЕК про ступінь втрати професійної працездатності застрахованого чи копія свідоцтва про його смерть, а також відповідні рішення про відшкодування моральної (немай-нової) шкоди;

— документи про необхідність надання додаткових видів допомоги (Положення про порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань, аварій на виробництві, затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 1094 від 21 серпня 2001 p.).

6.  Фонд соціального страхування від нещасних випадків розглядає справу про страхові виплати на підставі заяви потерпілого або зацікавленої особи за наявності усіх необхідних документів і приймає відповідне рішення у десятиденний строк, не враховуючи дня надходження зазначених документів.

Державне соціальне страхування

807

Рішення оформляється постановою, в якій зазначаються дані про осіб, що мають право на страхові виплати, розміри виплат на кожного члена сім'ї та їх строки або обгрунтування відмови у виплатах; до постанови додаються копії необхідних документів.

7. У разі смерті потерпілого від нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання порядок проведення виплат на поховання визначається постановою Кабінету Міністрів України № 826 від 11 липня 2001 р.

Глава XVIII

НАГЛЯД І КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ

ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

Стаття 259. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльности від власника або уповноваженого ним органу.

Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами.

Громадський контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють професійні спілки та їх об'єднання.

(Стаття 259 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 2240-10від 27.07.81; Законами № 285 7-12 від 15.12.92, № 3694-12 від 15.12.93, № 2343- III від 05.04.2001)

1. В умовах становлення механізмів ринкової економіки, розширення договірних засад регулювання трудових правовідносин значне місце у забезпеченні трудових прав та захисті законних інтересів їх учасників має належати суб'єктам нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю.

Ефективність здійснення такого нагляду значною мірою залежить від дотримання принципу незалежності діяльності уповноважених органів та інспекцій у цій сфері від роботодавців.

Міжнародними нормами, зокрема Конвенцією 1947 р. «Про інспекцію праці» № 81 та Конвенцією 1969 р. «Про інспекцію праці в сільському господарстві» № 129, закріплено, що завданням інспекції праці, яка має знаходитись під контролем цент-

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю

809

ральної влади, повинно бути забезпечення застосування положень законодавства щодо умов праці (регулювання робочого часу та відпочинку, оплати праці, створення безпечного середовища на робочому місці тощо). З цією метою інспекторам праці має надаватись право безперешкодного входу без попереднього повідомлення на будь-яке підприємство, що підлягає контролю інспекції, здійснювати будь-які перевірки та вимагати вжиття заходів щодо усунення недоліків в умовах праці, що загрожують здоров'ю та безпеці працівників.

2. Спеціально уповноваженим органом нагляду і контролю у сфері праці в Україні є Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю, створений згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 29 листопада 2000 р. № 1771, який є правонаступником Головної державної інспекції праці та Державної експертизи умов праці України.

Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю (Держнаглядпраці) відповідно до Положення, затвердженого зазначеною постановою, є урядовим органом державного управління, який діє у складі Міністерства праці та соціальної політики України та підпорядковується йому. Його завданнями є: державний нагляд за додержанням законодавства про працю та законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності (далі — підприємства) та у фізичних осіб, які використовують найману працю; участь у формуванні та забезпеченні реалізації державної політики у сфері соціального захисту працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та важкими умовами праці. Держнаглядпраці проводить свою діяльність у взаємодії з центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями.

Очолює Держнаглядпраці директор департаменту —- Головний державний інспектор праці України, який призначається на посаду та звільняється з посади Кабінетом Міністрів України за поданням міністра праці та соціальної політики.

За погодженням з міністром праці та соціальної політики утворюються територіальні державні інспекції праці, положення про які затверджує директор Держнаглядпраці.

810

Глава XVIII

Для погодженого вирішення питань, обговорення найважливіших напрямів діяльності у Держнаглядпраці утворюється колегія у складі директора, його заступників за посадою та керівників структурних підрозділів Держнаглядпраці. До складу колегії можуть входити керівники органів виконавчої влади та громадських організацій.

3. До повноважень Держнаглядпраці належить: контроль за додержанням законодавства про працю та про загальнообов'язкове державне соціальне страхування в частині забезпечення прав і гарантій застрахованих осіб шляхом проведення перевірок підприємств та фізичних осіб, які використовують найману працю; узагальнення практики застосування законодавства з питань, що належать до його компетенції, розробка пропозицій щодо вдосконалення цього законодавства та подання їх на розгляд Мінпраці; участь у формуванні та забезпеченні реалізації державної політики у сфері соціального захисту працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та важкими умовами праці; підготовка проектів Державної програми економічного і соціального розвитку України, Програми діяльності Кабінету Міністрів України, пропозицій щодо соціального захисту працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та важкими умовами праці; забезпечення проведення державної експертизи умов праці та здійснення державного контролю за правильністю призначення і надання працівникам підприємств соціальних гарантій і компенсацій за роботу в шкідливих та важких умовах праці відповідно до законодавства; участь у розробленні пропозицій щодо вдосконалення обліку, звітності та державної статистики з питань, що належать до його компетенції; здійснення за дорученням Мінпраці міжнародних зв'язків з питань, що належать до його компетенції; опрацювання і подання на розгляд Мінпраці проектів нормативно-правових актів, якими регулюються питання, що належать до його компетенції; замовлення науково-дослідних робіт з питань, що належать до його компетенції; розгляд в установленому порядку звернення громадян і здійснення їх прийому з питань, що належать до компетенції Департаменту; забезпечення інформування населення про стан додержання законодавства про працю та умови праці, загальнообов'язкове державне соціальне страхування, надання правової, практичної і методичної допомоги підприємствам, проведення

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю

811

роз'яснювальної та консультаційної роботи з питань, що належать до його компетенції; організація видання необхідної нормативної, методичної та іншої документації і літератури; забезпечення у межах своєї компетенції реалізації державної політики стосовно державної таємниці, контроль за її збереженням у Держнаглядпраці та його територіальних органах.

Держнаглядпраці для виконання покладених на нього завдань видає накази організаційно-розпорядчого характеру.

4.  Посадові особи Держнаглядпраці наділені правом безперешкодно в будь-який час без попереднього повідомлення відвідувати підприємства для перевірки додержання законодавства про працю та умови праці, вимагати від роботодавців необхідні пояснення, матеріали та інформацію; давати посадовим особам центральних і місцевих органів виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, органам місцевого самоврядування та підприємствам обов'язкові для виконання приписи щодо усунення порушень законодавства про працю та умови праці; складати у випадках, передбачених законодавством, протоколи про адміністративні правопорушення, а також розглядати справи про адміністративні правопорушення та накладати адміністративні стягнення згідно із законодавством; вносити роботодавцям подання про накладення стягнення на окремих посадових осіб, винних у порушенні законодавства про працю та умови праці, а в окремих випадках передавати матеріали щодо цих порушень до правоохоронних органів.

5.  Крім того, згідно з Законом України «Про зайнятість населення» у складі державної служби зайнятості створюється інспекція, що здійснює контроль за виконанням законодавства про зайнятість підприємствами, установами й організаціями, незалежно від форм власності і господарювання, фермерами та іншими роботодавцями.

Згідно з Положенням про інспекцію по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 47 від 24 червня 1991 p., інспекція складається з інспекції Державного центру зайнятості Мінпраці, інспекцій центрів зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських центрів зайнятості на правах підрозділів відповідних центрів зайнятості.

812

Глава XVIII

У містах з населенням понад 500 тис. чоловік може створюватися структурний підрозділ інспекції обласного центру зайнятості. В інших містах, а також у районах вводиться посада інспектора інспекції обласного центру зайнятості.

Інспекція уповноважена проводити перевірку додержання законодавства про зайнятість населення підприємствами, установами та організаціями усіх форм власності, фермерами та іншими роботодавцями передусім щодо працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту; забезпечувати правильність і своєчасність застосування економічних санкцій за порушення законодавства про зайнятість населення підприємствами, установами і організаціями; здійснювати контроль за додержанням громадянами законодавства про зайнятість населення, рекомендацій служби зайнятості в період вирішення питання про працевлаштування та виплати допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю, надання одноразової матеріальної допомоги безробітному та членам сім'ї, які перебувають на його утриманні, матеріальної допомоги громадянам, які проходять підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації за направленням державної служби зайнятості, надання безпроцентної позики безробітним для зайняття підприємницькою діяльністю тощо.

6. Згідно з частиною другою коментованої статті контрольними функціями у сфері дотримання законодавства про працю на підприємствах, в установах, організаціях наділені центральні органи виконавчої влади, у підпорядкуванні яких вони знаходяться.

Загальним положенням про міністерство, інший центральний орган виконавчої влади України, затвердженим Указом Президента України 12 березня 1996 p., передбачено, що в межах своїх повноважень ці органи організовують виконання актів законодавства та здійснюють систематичний контроль за їх реалізацією. У випадках, передбачених законодавством, їх рішення є обов'язковими для виконання місцевими органами влади, органами місцевого самоврядування, представницькими органами, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форм власності та громадянами.

Головним (провідним) органом у системі центральних органів виконавчої влади із забезпечення реалізації державної полі-

Нагляї і контроль за додержанням законодавства про працю

813

тики у сфері зайнятості, соціального захисту населення, соціать-ного страхування, оплати, нормування та стимулювання праці, охорони і умов праці, пенсійного забезпечення, соціального обслуговування населення, соціально-трудових відносин, трудової міграції є Міністерство праці та соціальної політики України, яке діє на підставі Положення, затвердженого Указом Президента України № 1035/2000 від 30 серпня 2000 р.

У межах своїх повноважень Мінпраці України організовує виконання актів законодавства і здійснює систематичний контроль за їх реалізацією, узагальнює практику застосування законодавства з питань, що належать до його компетенції, розробляє пропозиції щодо вдосконалення законодавства та в установленому порядку вносить їх на розгляд Президентові України та Кабінету Міністрів України. Мінпраці України у процесі виконання покладених на нього завдань взаємодіє з іншими центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, відповідними органами інших держав, а також об'єднаннями громадян, релігійними об'єднаннями, благодійними організаціями та окремими громадянами. У разі потреби видає разом з іншими центральними та місцевими органами виконавчої влади спільні акти. Рішення Мінпраці України, прийняті в межах його повноважень, є обов'язковими для виконання центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами та організаціями усіх форм власності і громадянами.

7. Повноваження органів прокуратури щодо нагляду за дотриманням законів у цілому визначені в Законі України «Про прокуратуру», згідно з яким прокурорський нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів Кабінетом Міністрів України, міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади, органами державного і господарського управління та контролю, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, місцевими Радами, їх виконавчими органами, військовими частинами, політичними партіями, громадськими організаціями, масовими рухами, підприємствами, установами і організаціями, незалежно від форм власності, підпорядкованості та належності, посадовими особами та громадянами здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами.

814

Глава XV111

Вимоги прокурора, які відповідають чинному законодавству, є обов'язковими для всіх органів, підприємств, установ, організацій, посадових осіб та громадян і виконуються невідкладно або у передбачені законом чи визначені прокурором строки. Невиконання без поважних причин законних вимог прокурора тягне за собою передбачену законом відповідальність.

Прокурор розглядає заяви і скарги про порушення прав громадян і юридичних осіб, крім скарг, розгляд яких віднесено до компетенції суду. Прокурор здійснює нагляд за додержанням вимог законодавства щодо порядку розгляду скарг всіма органами, підприємствами, установами, організаціями та посадовими особами. Прокурор проводить особистий прийом громадян. Прийняте прокурором рішення може бути оскаржено вищому прокурору або до суду.

Перевірка виконання законів проводиться за заявами та іншими повідомленнями про порушення законності, що вимагають прокурорського реагування, а за наявності приводів — також з власної ініціативи прокурора. Прокуратура не підміняє органи відомчого управління та контролю і не втручається у господарську діяльність, якщо така діяльність не суперечить чинному законодавству.

8. При виявленні порушень закону прокурор або його заступник у межах своєї компетенції мають право: опротестовувати акти Прем'єр-міністра України, Кабінету Міністрів України, Ради міністрів Автономної Республіки Крим, міністерств та інших центральних органів виконавчої влади, виконавчих органів місцевих Рад, підприємств, установ, організацій, громадських об'єднань, а також рішення і дії посадових осіб; вносити подання або протест на рішення місцевих Рад залежно від характеру порушень; порушувати в установленому законом порядку кримінальну справу, дисциплінарне провадження або провадження про адміністративне правопорушення, передавати матеріали на розгляд громадських організацій; давати приписи про усунення очевидних порушень закону; вносити подання до державних органів, громадських організацій і посадовим особам про усунення порушень закону та умов, що їм сприяли; звертатись до суду або арбітражного суду з заявою про захист прав і законних інтересів громадян, держави, а також підприємств та інших юридичних осіб.

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю

815

9. Частиною четвертою коментованої статті громадський контроль за додержанням законодавства про працю віднесено до відання професійних спілок та їх об'єднань. Статтею 21 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено повноваження профспілок, їх об'єднань щодо захисту прав громадян на працю та здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю. Відповідно до зазначеної норми профспілки, їх об'єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту.

Контрольні функції щодо умов праці здійснюються профспілковими структурами у процесі підготовки та підписання колективного договору, в якому затверджуються форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом.

Профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту. У разі загрози життю або здоров'ю працівників, профспілки мають право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний дня усунення загрози життю або здоров'ю працівників. Профспілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об'єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам з питань охорони праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві та давати

816

Глава XVIII

свої висновки про них. Для здійснення цих функцій профспілки, їх об'єднання можуть створювати служби правової допомоги та відповідні інспекції, комісії, затверджувати положення про них. Уповноважені представники профспілок мають право вносити роботодавцям, органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування подання про усунення порушень законодавства про працю, які є обов'язковими для розгляду, та одержувати від них аргументовані відповіді у місячний термін.

10.  Законом України «Про охорону праці», крім того, передбачено, що громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють трудові колективи через обраних ними уповноважених; професійні спілки — через свої виборні органи і представників (ст. 46).

Згідно з ст. 48 цього Закону професійні спілки здійснюють контроль за додержанням власниками законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належного виробничого побуту для працівників і забезпеченням їх засобами колективного та індивідуального захисту. Професійні спілки мають право безперешкодно перевіряти стан умов і безпеки праці на виробництві, виконання відповідних програм і зобов'язань колективних договорів (угод), вносити власникам, державним органам управління подання з питань охорони праці та одержувати від них аргументовану відповідь,

11.  Уповноважені трудовими колективами з питань охорони праці мають право безперешкодно перевіряти на підприємстві виконання вимог щодо охорони праці і вносити обов'язкові для розгляду власником пропозиції щодо усунення виявлених порушень нормативних актів з безпеки і гігієни праці. Для виконання цих обов'язків власник за свій рахунок організовує навчання і звільняє уповноваженого з питань охорони праці від роботи на передбачений колективним договором строк із збереженням за ним середнього заробітку. Уповноважені трудовими колективами діють відповідно до типового Положення про роботу уповноважених трудовими колективами з питань охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 135 від 28 грудня 1993 p., згідно з яким інститут уповноважених трудовими колективами з питань охорони

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю

817

праці створюється відповідно до Закону України «Про охорону праці» на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємство) незалежно від форм власності та видів їх діяльності для здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про охорону праці. Уповноважені трудовими колективами з питань охорони праці (далі — уповноважені з питань охорони праці) обираються простою більшістю голосів на загальних зборах (конференції) колективу підприємства або цеху, зміни, дільниці, бригади, ланки тощо відкритим голосуванням з числа досвідчених та ініціативних працівників на строк дії повноважень органу самоврядування трудового колективу. Уповноваженим з питань охорони праці не може бути обраний працівник, який згідно з посадовими обов'язками відповідає за організацію безпечних та нешкідливих умов праці.

Методичне керівництво роботою уповноважених з питань охорони праці здійснює орган самоврядування трудового колективу, а також за погодженням власника, трудового колективу і профспілки (профспілок) — служба охорони праці підприємства. Уповноважені з питань охорони праці співпрацюють з комісією з питань охорони праці підприємства. Він може бути одночасно і представником профспілки з цих питань. Уповноважені з питань охорони праці при виконанні своїх функцій взаємодіють з ланковими, бригадирами, майстрами, керівниками відповідних структурних підрозділів, спеціалістами служби охорони праці підприємства, посадовими особами органів державного нагляду за охороною праці, представниками профспілки (профспілок).

Уповноважені трудовими колективами з питань охорони праці наділені відповідними повноваженнями, а саме: безперешкодно перевіряти стан безпеки і гігієни праці, додержання працівниками нормативних актів з охорони праці на об'єктах підприємства чи виробничого підрозділу, колектив якого їх обрав; вносити в спеціально заведену для цього книгу обов'язків для розгляду власником (керівником відповідного структурного підрозділу підприємства) пропозиції щодо усунення виявлених порушень нормативних актів з охорони праці, здійснювати контроль за реалізацією цих пропозицій; вимагати від майстра, бригадирами іншого керівника виробничого підрозділу припинення роботи на робочому місці у разі створення загрози життю або здоров'ю праців-

818

Глава XVIII

ників; вносити пропозиції щодо притягнення до відповідальності працівників, які порушують нормативні акти про охорону праці; брати участь у перевірках стану безпеки і умов праці, які проводяться посадовими особами органів державного нагляду і громадського контролю за охороною праці, міністерства, відомства, об'єднання, підприємства, місцевих органів державної виконавчої влади; бути обраними до складу комісії з питань охорони праці підприємства; бути представниками від трудових колективів з питань охорони праці в районних (міських), міжрайонних (окружних) судах.

Стаття 260. Державний нагляд за охороною праці

Державний нагляд за додержанням законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці здійснюють:

Державний комітет України по нагляду за охороною праці;

Державний комітет України з ядерної та радіаційної безпеки;

органи державного пожежного нагляду управління пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ України;

органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоровея України.

(Стаття 260 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 2240-10 від 29.07.81, № 2957-10 від 30.12.81; Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1. Зазначений у коментованій статті перелік органів державного нагляду за охороною праці у Законі України «Про охорону праці» розширено нормою про здійснення вищого нагляду за додержанням і правильним застосуванням законів про охорону праці Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами (ст. 44). У цьому Законі встановлено й основні повноваження і права органів державного нагляду за охороною праці. У ст. 45, зокрема, зазначено, що ці органи не залежать від будь-яких господарських органів, об'єднань громадян, політичних формувань, місцевих державних адміністрацій і Рад народних депутатів та діють відповідно до положень, що затверджуються Кабінетом Міністрів України.

Посадові особи цих органів — державні інспектори — наділені правом безперешкодно в будь-який час відвідувати підконтрольні підприємства для перевірки дотримання законодавства про охорону праці, одержувати від власника необхідні пояснення,

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю

819

матеріали та інформацію з даних питань; надсилати керівникам підприємств, а також їх посадовим особам, керівникам структурних підрозділів Ради Міністрів Республіки Крим, місцевих Рад народних депутатів, міністерств та інших центральних органів державної виконавчої влади обов'язкові для виконання розпорядження (приписи) про усунення порушень і недоліків в галузі охорони праці; зупиняти експлуатацію підприємств, окремих виробництв, цехів, дільниць, робочих місць і обладнання до усунення порушень вимог щодо охорони праці, які створюють загрозу життю або здоров'ю працівників; притягати до адміністративної відповідальності працівників, винних у порушенні законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці; надсилати власникам, керівникам підприємств подання про невідповідність окремих посадових осіб займаній посаді, передавати в необхідних випадках матеріали органам прокуратури для притягнення їх до кримінальної відповідальності.

2. Згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 12 квітня 2000 р. створено Державний департамент з нагляду за охороною праці (Держнаглядохоронпраці), який є урядовим органом державного управління, що діє у складі Міністерства праці та соціальної політики і йому підпорядковується. Він є правонаступником Комітету по нагляду за охороною праці. Для реалізації покладених на Держнаглядохоронпраці завдань утворюються територіальні управління.

Положення про Державний департамент з нагляду за охороною праці, затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 925 від 6 червня 2000 p., визначає його компетенцію, за якою Держнаглядохоронпраці організовує виконання актів законодавства та здійснює систематичний контроль за їх реалізацією, узагальнює практику застосування законодавства з питань, що належать до його компетенції, розробляє пропозиції щодо його вдосконалення та в установленому порядку вносить їх до Мінпраці, організовує та здійснює державний нагляд за додержанням у процесі трудової діяльності вимог законодавства, міжгалузевих, галузевих та інших нормативно-правових актів про охорону праці; розробляє за участю міністерств та інших центральних органів виконавчої влади і профспілок проект Національної програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого

820

Глава XVIII

середовища, організовує її виконання, забезпечує систематичне інформування населення про хід реалізації передбачених Програмою заходів, погоджує і контролює виконання галузевих і регіональних програм, а також комплексних заходів, здійснюваних підприємствами з цих питань: здійснює державний гірничий нагляд і, відповідно до законодавства, перевіряє виконання вимог гірничого законодавства та нормативно-правових актів з питань охорони надр і безпечного проведення гірничих робіт, додержання вимог нормативно-правових актів щодо виготовлення, транспортування, зберігання, використання та обліку вибухових матеріалів і виробів на їх основі, додержання умов охорони надр під час розробки родовищ твердих, рідких і газоподібних корисних копалин та переробки мінеральної сировини; здійснює державний нагляд за безпечним проведенням робіт на виробництвах та об'єктах підвищеної небезпеки, здійснює державний нагляд за своєчасним забезпеченням спецодягом, іншими засобами колективного та індивідуального захисту працівників відповідно до нормативно-правових актів за безпечним проведенням робіт з утилізації зброї, звичайних видів боєприпасів, виробів ракетної техніки тощо.

Функції нагляду за проведенням заходів з охорони праці цей орган здійснює також у процесі прийняття рішень про видання дозволів на початок роботи підприємств, установ і організацій усіх форм власності та видів діяльності; введення в експлуатацію нових і реконструйованих об'єктів виробничого та соціально-культурного призначення; проведення експертизи проектів, пов'язаних з утилізацією зброї, звичайних видів боєприпасів та виробів ракетної техніки; проведення підривних робіт і виготовлення непромислових вибухових речовин; організацію робіт із сертифікації машин, механізмів, устаткування, транспортних засобів, засобів колективного та індивідуального захисту працівників, інших засобів виробництва, технологічних процесів і робіт, стандарти на які містять вимоги щодо забезпечення безпеки праці, життя і здоров'я людей в межах законодавства; погодження стандартів, технічних умов та інших нормативних документів на машини, механізми, устаткування, транспортні засоби та інші засоби виробництва, технологічні процеси, які містять вимоги щодо охорони праці та ін.

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю

821

У процесі управління майном підприємств, установ і організацій, що належать до сфери його управління, Держнаглядохо-ронпраці затверджує статути (положення) підприємств, установ і організацій, контролює їх додержання; укладає і розриває контракти з керівниками підприємств, установ і організацій; здійснює керівництво і координацію роботи своїх експертно-технічних центрів; проводить аудит систем управління охороною праці (через свої експертно-технічні центри); залучає до роботи на громадських засадах позаштатних державних інспекторів з нагляду за охороною праці та надр, надає методичну допомогу уповноваженим трудовими колективами з питань охорони праці; здійснює управління державним фондом охорони праці відповідно до законодавства; здійснює інші функції, необхідні для виконання покладених на нього завдань.

3. Здійснення державного нагляду за додержанням законодавства, норм, правил і стандартів з використання ядерної енергії, вимог ядерної та радіаційної безпеки покладено на Державний комітет ядерного регулювання України (Держатомрегулю-вання України), який діє на підставі відповідного Положення, затвердженого Указом Президента України № 155/2001 від 6 березня 2001 р.

Основними напрямками діяльності цього органу є здійснення нагляду за додержанням експлуатуючими організаціями, підприємствами, установами, організаціями, що виконують роботи на майданчиках ядерних установок, об'єктах, призначених для поводження з радіоактивними відходами, уранових об'єктах вимог ядерної та радіаційної безпеки; організація та здійснення державного нагляду за додержанням законодавства, норм, правил і стандартів з використання ядерної енергії, вимог ядерної та радіаційної безпеки, фізичного захисту ядерних установок, ядерних матеріалів, радіоактивних відходів, інших джерел іонізуючого випромінювання; здійснення контролю за реапізацією заходів, спрямованих на запобігання аваріям на ядерних установках, об'єктах, призначених для поводження з радіоактивними відходами, уранових об'єктах, та забезпечення готовності підприємств, установ і організацій до ліквідації наслідків таких аварій; контроль за додержанням встановленого порядку подання інформації про випадки порушень у роботі ядерних установок або схо-

822

Глава XVIII

виш, для захоронения радіоактивних відходів, з'ясування причин таких порушень, а також обставин виникнення ядерних інцидентів і радіаційних аварій; застосування в межах своїх повноважень примусових заходів щодо юридичних і фізичних осіб у разі порушення ними законодавства, норм, правил і стандартів з використання ядерної енергії, вимог ядерної та радіаційної безпеки, фізичного захисту ядерних установок, ядерних матеріалів, радіоактивних відходів, інших джерел іонізуючого випромінювання, а також умов виданих ліцензій. Рішення Держатомрегулювання України є обов'язковими до виконання центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами і організаціями всіх форм власності та громадянами.

Держатомрегулювання України здійснює повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку свої територіальні органи (державні інспекції з ядерної безпеки).

4. За Законом України «Про пожежну безпеку» органи державного пожежного нагляду відповідно до покладених на них завдань здійснюють контроль за додержанням вимог актів законодавства з питань пожежної безпеки керівниками центральних органів державної виконавчої влади, структурних підрозділів Ради міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органів державної виконавчої влади, органів місцевого та регіонального самоврядування, керівниками та іншими посадовими особами підприємств, установ та організацій, а також громадянами; проводять згідно з чинним законодавством перевірки і дізнання за повідомленнями та заявами про злочини, пов'язані з пожежами та порушеннями правил пожежної безпеки. Посадові особи органів державного пожежного нагляду є державними інспекторами з пожежного нагляду з відповідними повноваженнями (ст. 7 цього Закону).

Згідно з Положенням про Державну пожежну охорону, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26 липня 1994 р. № 508 здійснення державного пожежного нагляду є одним із основних завдань Державної пожежної охорони, відповідно до якого вона контролює виконання міністерствами та іншими центральними органами державної виконавчої влади, підприємствами, установами і організаціями, а також посадовими особами

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працК>

823

і громадянами законодавства з питань пожежної безпеки, протипожежних вимог стандартів, норм і правил; у раз' потреби перевіряє на підприємствах відповідність вимогам пожежної безпеки продукції, що ними виробляється, а також відповідність стандартам і технічним умовам протипожежного устаткування; зупиняє виробництво пожежонебезпечних речовин, приладів та обладнання, пожежної техніки, протипожежного устаткування, технічних засобів запобігання пожежам і надання послуг протипожежного призначення, якщо вони не відповідають вимогам стандартів.

Державний пожежний нагляд (далі — держпожнагляд) здійснюють Головне управління Державної пожежної охорони МВС (центральний орган держпожнагляду), управління (відділи) Державної пожежної охорони ГУВС у Криму МВС України, ГУВС м. Києва і Київської області, УВС областей і м. Севастополя (територіальні органи держпожнагляду), відділи та підрозділи, підпорядковані безпосередньо Головному управлінню Державної пожежної охорони МВС, загони і частини Державної пожежної охорони (місцеві органи держпожнагляду).

Держпожнагляд виконує покладені на нього завдання у взаємодії з іншими державними органами, добровільними протипожежними об'єднаннями і формуваннями громадян.

5. У межах своїх повноважень державний нагляд за додержанням законодавства про охорону праці здійснює Державна санітарно-епідеміологічна служба Міністерства охорони здоров'я України (далі — держсанепідслужба МОЗ України) — централізована система органів, установ та закладів санітарно-епідеміологічного профілю Міністерства охорони здоров'я України, яка діє на підставі Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» та Положення про державну санітарно-епідеміологічну службу Міністерства охорони здоров'я України, затвердженого наказом МОЗ України № 78 від 18 квітня 2000 р.

Держсанепідслужбу системи МОЗ України складають Головне санітарно- епідеміологічне управління МОЗ України; управління з медичних проблем аварії на Чорнобильській АЕС МОЗ України; центральна санітарно-епідеміологічна станція МОЗ України; Кримська республіканська санітарно-епідеміологічна станція; обласні, міські, районні та районні в містах санітарно-епідеміоло-

824

Глава XVIII

гічні станції, дезінфекційні станції; центральна санітарно-епідеміологічна станція на залізничному транспорті, санітарно-епідеміологічні станції на залізницях, лінійні санітарно-епідеміологічні станції на залізницях; центральна санітарно-епідеміологічна станція на водному транспорті, санітарно-епідеміологічні станції водних басейнів і портів; центральна санітарно-епідеміологічна станція на повітряному транспорті; санітарно-епідеміологічні станції об'єктів, що мають особливий режим роботи; санітарно-карантинні підрозділи (відділи, пункти); спеціалізовані установи й заклади МОЗ для боротьби з особливо небезпечними (у тому числі карантинними) і небезпечними для людей інфекційними хворобами: наукові установи (науково-дослідні інститути, наукові та науково-практичні об'єднання, контрольні, експертні установи, центри) гігієнічного та епідеміологічного профілю державної санітарно-епідеміологічної служби України; комітет з питань гігієнічного регламентування МОЗ України; рада з регламентації застосування та впровадження дезинфекційних засобів; інші установи, заклади та підрозділи санітарно-епідеміологічного профілю, які створено згідно із законодавством України.

Постанови, розпорядження, приписи, висновки головних державних санітарних лікарів та інших посадових осіб держсанепід-служби МОЗ України обов'язкові для виконання органами державної виконавчої влади, місцевого самоврядування, підприємствами, установами, організаціями і громадянами, прийнятими в межах їх повноважень.

Стаття 261. (Статтю 261 виключено на підставі Закону № 3694-12 від 15.12.93)

Стаття 262. (Статтю 262 виключено на підставі Закону № 3694-12 від 15.12.93)

Стаття 263. Повноваження .місцевих державних

адміністрацій та Рад народних депутатів у галузі охорони праці Місцеві державні адміністрації і Ради народних депутатів у межах відповідної території:

забезпечують реалізацію державної політики в галузі охорони праці;

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.______________825

формують за участю профспілок програми заходів з питань безпеки, гігени праці і виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення;

здійснюють контроль за додержанням нормативних актів про

охорону праці.

(Стаття 263 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 2240-10від 29.07.81; Законом № 3694-12 від 15.12.93)

Крім коментованої статті повноваження місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування у галузі охорони праці визначаються Законом України «Про охорону праці», в якому, зокрема, зазначено, що вони забезпечують реалізацію державної політики в галузі охорони праці; формують за участю профспілок програми заходів з питань безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення; організовують при необхідності регіональні аварійно-рятувальні формування; здійснюють контроль за додержанням нормативних актів про охорону праці; створюють при необхідності фонди охорони праці. Для виконання вказаних функцій місцеві органи влади створюють відповідні структурні підрозділи.

У цілому компетенція органів місцевої виконавчої влади визначається Законом України «Про місцеві державні адміністрації» від 9 квітня 1999 р., ст. 16 якого закріплює їх контрольні функції, зокрема і у сфері охорони праці. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про охорону праці місцева державна адміністрація може здійснювати, реалізуючи свої повноваження щодо соціального захисту працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та організаціях, якісне проведення атестації робочих місць (ст. 24 Закону). Відповідні управління, відділи та інші структурні підрозділи місцевих державних адміністрацій у своїй діяльності підзвітні і підконтрольні голові адміністрації та органам виконавчої влади (праці та соціальної політики) вищого рівня.

Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні» передбачено, що відносини органів місцевого самоврядування з підприємствами, установами та організаціями, які перебувають у комунальній власності відповідних територіальних громад, будуються на засадах їх підпорядкованості, підзвітності та підконт-рольності органам місцевого самоврядування (ст. 17 Закону). Від-

826

Глава XVIII

носини органів місцевого самоврядування з підприємствами, установами та організаціями, що не перебувають у комунальній власності відповідних територіальних громад, будуються на договірній і податковій основі та на засадах підконтрольності у межах повноважень, наданих органам місцевого самоврядування законом. З питань, віднесених до відання органів місцевого самоврядування, на їх вимогу підприємства, установи та організації, що не перебувають у комунальній власності відповідних територіальних громад, надають відповідну інформацію. Органи місцевого самоврядування можуть виступати з ініціативою щодо перевірок, а також організовувати проведення перевірок на підприємствах, в установах та організаціях, що не перебувають у комунальній власності, з питань здійснення делегованих їм повноважень органів виконавчої влади (ст. 18).

Статтею 34 цього Закону виконавчим органам сільських, селищних та міських рад делеговані (надані органами виконавчої влади), зокрема, повноваження щодо здійснення контролю за забезпеченням соціального захисту працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та організаціях, а також за якістю проведення атестації робочих місць, за умовами праці та надання працівникам відповідно до законодавства пільг та компенсацій за роботу в шкідливих умовах; участі у веденні колективних переговорів та укладенні територіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) щодо підприємств, установ та організацій, розташованих на відповідній території; реєстрації колективних договорів і угод, здійснення контролю за їх виконанням (з питань охорони праці у тому числі).

Стаття 264. (Статтю 264 виключено на підставі Закону № 3694-12 від 15.12.93)

Стаття 265. Відповідальність за порушення законодавства про працю

Особи, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

(Статт 265 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1. Найбільш ефективним засобом гарантій реалізації наданих

законом трудових прав і свобод є покладення обов'язку нести

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю

827

негативні наслідки за порушення правових вимог трудового законодавства.

Загальні засади притягнення до відповідальності встановлені ст. 61 Конституції України, згідно з якою ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення.

За порушення законодавства про працю винні особи зобов'язані відшкодувати матеріальну й моральну шкоду, нести дисциплінарну, адміністративну та кримінальну відповідальність.

2. Умови і порядок застосування матеріальної відповідальності за порушення законодавства про працю, обов'язків сторін трудових правовідносин встановлені КЗпП — відповідно ст.ст. 117, 127-129, 130-138, 173, 235-237, 238, 2525, 252s, а також окремими законами — «Про охорону праці» (ст.ст. 8, 11, 13, 25), «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» (ст. 21 та ін.), «Про підприємства в Україні» (ст. 26, 36), «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (ст. 34), «Про службу в органах місцевого самоврядування» (ст. 24), Повітряним кодексом (ст. 36) та ін.

Відповідні рекомендаційні роз'яснення щодо порядку застосування матеріальної відповідальності містять постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» № 14 від 29 грудня 1992 p., «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди» № 6 від 27 березня 1992 р., «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 p., «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24 грудня 1999 р.

3.  Законодавством про працю передбачається також обов'язок власника або уповноваженого ним органу відшкодувати моральну шкоду працівнику, завдану внаслідок порушення його законних прав (ст. 237' КЗпП), а також у випадку, якщо небезпечні або шкідливі умови праці призвели до моральної втрати потерпілого (ст. 12 Закону України «Про охорону праці»).

4.  За порушення трудової дисципліни, невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівники несуть дис-

828

Г.шва XVIII

циплінарну відповідальність. Порядок та підстави й застосування передбачені ст. ст. 40 (п. п. З, 4, 7, 8), 41 (п. 1), 45, 147—152) КЗпГТ та окремими законами України, зокрема «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про статус суддів», «Про державну службу» та іншими, а також дисциплінарними статутами та положеннями про дисципліну в окремих сферах професійної діяльності.

5. Притягнення до адміністративної відповідальності за порушення вимог трудового законодавства регламентується Кодексом України про адміністративні правопорушення, який передбачає її застосування за:

порушення встановлених строків виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплати її не в повному обсязі, а також за інші порушення вимог законодавства про працю, про охорону праці (ст. 41);

ухилення осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, представників трудових колективів від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, умисне порушення встановленого законодавством строку початку переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк (ст. 41і);

порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору, угоди особами, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових колективів (ст. 412);

ненадання особами, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, представниками трудових колективів інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод (ст. 41');

порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів з безпечного ведення робіт у галузях промисловості та на об'єктах, підконтрольних органам спеціально уповноваженого органу виконавчої влади у галузі охорони праці (ст. 93);

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю

829

порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про зберігання, використання та облік вибухових матеріалів у галузях промисловості та на об'єктах, підконтрольних органам спеціально уповноваженого органу виконавчої влади у галузі охорони праці (ст. 94);

порушення посадовими особами підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, громадянами — власниками підприємств чи уповноваженими ними особами правил і норм з ядерної та радіаційної безпеки при використанні джерел іонізуючого випромінювання (ст. 95);

недодержання державних стандартів, норм і правил під час проектування, розміщення, будівництва і реконструкції, а так само прийняття в експлуатацію об'єктів чи споруд, зведених з порушенням законодавства; надання недостовірної інформації про умови проектування і будівництва чи необгрунтована відмова, у наданні такої інформації; проектування об'єктів і споруд з порушенням затвердженої у встановленому порядку містобудівної документації, виконання будівельних або реставраційних робіт без дозволу чи затвердженого проекту або з відхиленням від нього (ст. 96);

порушення встановлених на залізничному, морському, річковому та повітряному транспорті правил пожежної безпеки (ст. 120);

порушення встановлених законодавством вимог пожежної безпеки, а також використання пожежної техніки та засобів пожежогасіння не за призначенням (ст. 175);

невиконання законних вимог посадових осіб органів спеціально уповноваженого органу виконавчої влади у галузі охорони праці щодо усунення порушень законодавства про охорону праці або створення перешкод для діяльності цих органів (ст. 188J);

невиконання законних вимог посадових осіб державної інспекції праці Міністерства праці та соціальної політики України щодо усунення порушень законодавства про працю (ст. 188'1);

невиконання приписів та постанов посадових осіб органів державного пожежного нагляду або створення перешкод для їх діяльності (ст. 188s).

Зазначеним Кодексом визначаються органи та порядок розгляду справ про адміністративні правопорушення.

830

Глава XVII1

Відповідні підстави для притягнення до адміністративної відповідальності містять положення законів України «Про зайнятість населення» (ст. ст. 5, 20), «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» (ст. 20), «Про охорону праці» (ст. 31), «Про колективні договори і угоди» (ст. ст. 17—19), «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (ст. ст. 29— 32), «Про пожежну безпеку» (ст. 35), «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» (ст. 46), «Про використання ядерної енергії та радіаційної безпеки» (ст. 82).

Механізм накладення та стягнення штрафів за адміністративні правопорушення вимог законодавства про працю знаходить конкретизацію у відомчих інструкціях та положеннях, серед яких слід назвати Положення про порядок накладення штрафів на підприємства, установи і організації за порушення нормативних актів про охорону праці, затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 754 від 17 вересня 1993 p., інструкцію про порядок накладення і стягнення штрафів за порушення санітарного законодавства, затверджену наказом МОЗ України № 64 від 14 квітня 1995 p., Положення про порядок встановлення розмірів та накладення штрафів на підприємства, установи, організації, які здійснюють діяльність у сфері використання ядерної енергії, у разі порушення ними норм, правил і стандартів безпеки або умов дозволів на ведення робіт, затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 708 від 29 червня 1996 p., інструкцію про порядок накладення штрафів державною інспекцією праці Міністерства праці і соціальної політики України, затверджену наказом Мінпраці № 23/35 від 13 лютого 1998 p., Порядок сплати підприємствами (об'єднаннями), установами і організаціями штрафних санкцій до відділень Фонду соціального захисту інвалідів, акумуляції, обліку та використання цих коштів, затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 1767 від 28 грудня 2001 р. (визначає механізм сплати підприємствами (об'єднаннями), установами і організаціями незалежно від форми власності і господарювання штрафних санкцій, передбачених статтею 20 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»).

6. Кримінальна відповідальність за. порушення законодавства про працю передбачена статтями 170—175 КК України. Зокрема

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю                           83 І

до такої відповідальності можуть бути притягнені особи за умисне перешкоджання законній діяльності професійних спілок (ст. 170), законній професійній діяльності журналістів (ст. 171), грубе порушення угоди про працю шляхом обману чи зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої угодою (ст. 173), примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку шляхом насильства чи погрози застосування насильства або інших незаконних дій (ст. 174), безпідставну невиплату заробітної плати (ст. 175).

Статтею 172 КК України встановлено кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю.

Науково-практичне видання

КОДЕКС ЗАКОНІВ про ПРАЦЮ УКРАЇНИ

Науково-практичний коментар

Керівник авторського колективу

доктор юридичних наук, професор

[В. І. ПРОКОПЕНКОІ

Свідоцтво

про внесення СКП1ІФ «Консум»

до державного реєстру видавців, виготівників

і розповсюджувачів видавничої продукції

серії ДК№ 162 від 01.09.2000 р.

Керівник видавничих проектів В. В. Сунцов, канд- юрид. наук

Відповідальний за випуск К. К. Гулий, канд. юрид. наук Дизайн і комп'ютерна верстка М. Л. Теплицький

ISBN 966-7920-40-2

Підписано до друку 31.01.2003. Формат 60x84 '/»■• Папір офсетний. Гарнітура TimesET. Друк офсетний.

Ум. друк. арк. 48,36. Обл.-вид. арк. 46,8. Вид. № 3-07. Наклад 10 000 прим. (1-й завод - 2000). Ціна договірна. Зам. № 3-15.

Спільне колективне підприємство фірма «Консум»

Україна, 61057 м. Харків, а/с 9123.

Тел./факс (0572) 23-76-75, 170-119.

E-mail: [email protected]

http://www.konsum.kharkov.ua

Інтернет магазин

http://delko.com.ua

АТЗТ Книга 254655, МСП, Київ-53

Артема, 25

9789667920401