/EKOHOMIKA\

Ф1НАНСИ

ПРАВО

S

Сер1я виходитьз 1997 року

Б.С.СТИЧИНСЬКИЙ, 1.В.ЗУБ, В.Г.РОТАНЬ

НАУКОВО-ПРАКТИЧНИЙ

КОМЕНТАР

2-ге видання, доповнене та перероблене

КИ!В

"А.С.К."

2001

ББК 67.9 (4 УКР) 305 С 80

Стичинський Б. С. та mini

С 80 Науково-практичний коментар до законодавства Украши про працю / Б.С. Стичинський, I.B. Зуб, В.Г. Ро-тань. — 2-ге вид., допов. та переробл. — К.: А.С.К., 2001. — 1072 с. — (Економша. Фшанси. Право).

ISBN 966-539-206-9

У книз1 вперше украшською мовою коментуеться вся система законодавства Украши про працю. За основу при визначенш структури книги було взято Кодекс за-кошв про працю Украши. Анал1з норм КЗпП Украши по-еднуеться з анал1зом шших закошв i шдзаконних акйв.

Книга призначаеться юристам, що працюють в пра-воохоронних органах, профстлках, на тдприемствах, в ус-тановах i оргашзащях. Бона може бути корисною для гос-подарських кер1вник1в, пращвнитв вщдыпв кадр1в i голов-них бухгалтер1в оргашзацш.

ББК 67.9 (4 УКР) 305+67.305

ISBN 966-539-206-9

Б. С. Стичинський, I. В. Зуб,

В. Г. Ротань, 1998.

Б. С. Стичинський, I. В. Зуб,

В. Г. Ротань, переробка i

доповнення, 2000.

П. Кузь, художне оформления, 2000.

"А.С.К.", 2001.

Передмова

У перюд сощамзму перюдичне видання коментаря до законодавства про працю було нормою. Таы коментар! користувалися чималим попитом, вони вносили суттевий вклад у змщнення законносп в трудових вушосинах. Хоча коментар1, що видавали-ся у MocKBi, грунтувалися переважно на трудовому законо-давств1 Росшсько! Федерацп, але ж ними широко користувалися i в УкраМ. Це було цшсом припустимо, осильки В1дм1нност1 у законодавств! республж колишнього Союзу РСР були мппмаль-ними. 3 часом був виданий i коментар до законодавства про працю Украшсько! РСР.

FlicAH проголошення незалежност1 Укра!ни сталися icTOTHi змши у законодавств1 про працю. Украшське законодавство все большою м1рою вщлзняеться вд законодавства Росшсько! Федерацп та шших краш СНД. У таких умовах користування ко-ментарями до законодавства про працю, що видаються у Pocii, стае все менш дощльним. На жаль, теля проголошення незалеж-ност! Украши до останнього часу в Укра!н1 не видавався коментар до трудового законодавства. Ця книга заповнюе прогалину, що утворилася..

Головним свош завданням при падготовщ книги автори вва-жали заглиблення у суть правово! матери для того, щоб на цш основ1 дата В1дпов1дн1 практичт рекомендаци. Враховуючи на-явний досв1д видання таких книг, автори водночас прагнули зро-бити крок вперед у тзнанш правово! матери та опрацювант рекомендащй для практики.

Практична спрямовашеть роботи зумовила вих1д у деяких ви-падках за меж1 проблематики трудового права. Це особливо сто-суеться 1нститут1в, що регулюють питания зароб1тно1 плати, гаран-пй та компенеащй. Тут автори виходили з того, що читача-практика щкавить не лише анал1з правов1дносин нож пущрием-ствами (установами, оргашзац1ями) i пращвниками з приводу будь-яких виплат на користь прац1вника, а й правов1дносин, що виникають у шдприемства (установи, орган!зацп) з державою у зв'язку 3i сплатою податюв та обов'язкових 36opiB.

При викладенн1 MaTepiaAy автори прагнули посл1довно провести принцип верховенства права, що насамперед передбачае по-

Стаття

вагу до духу та літери закону. Водночас автори вважали можливим використання у коментарі різних способів тлумачення права, що грунтуються перш за все на аналізі законів, а не змісту підзаконних нормативно-правових актів. У разі розбіжності викладених у книзі висновків з практикою, що склалася, автори намагалися старанно аргументувати свою позицію і давати дуже обережні рекомендації щодо вибору варіантів поведінки.

Підготовка книги на основі угоди про співавторство зовсім не означає повної однодумності учасників авторського колективу щодо окремих позицій коментаря. Головним завданням автори вважали підготовку та видання роботи як єдиного цілого. Що ж до особливостей у розумінні учасниками авторського колективу тих чи інших питань, то співавтори визнають право кожного з них залишитися при своїй думці, що не увійшла до книги, а також їх права розвивати та обґрунтовувати цю думку у майбутньому.

Автори виражають щиру вдячність рецензентам за цінні зауваження, що дали змогу підвищити науковий рівень та практичну цінність видання.

Автори виражають вдячність співробітникам Міністерства юстиції України В.А. Жильцову та В.В. Сушинцю за допомогу у підготовці цього коментаря до видання, головному консультанту Комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики та праці В.М. Новікову, а також співробітникам Інституту юридичних досліджень (м. Севастополь) О.Є. Сонину, С.В. Олійнику, Ю.В. Хибученко, К.О. Шевченко за виконану ними науково-допоміжну роботу.

З метою зручності користування книгою автори помістили в кінці книги детальний алфавітно-предметний покажчик.

На думку авторів, звернення до покажчика суттєво полегшує пошук відповідного матеріалу, саме тому автори рекомендують використовувати алфавітно-предметний покажчик.

Одночасно автори вважають за доцільне повідомити читачам про те, що вони заздалегідь вдячні їм за висловлені ними зауваження і пропозиції до змісту коментаря. Разом з тим вони змушені попередити їх про те, що зазначені зауваження і пропозиції будуть використовуватись ними лише для подальшого доопрацювання Коментаря.

Законодавство України в книзі враховано на 1 квітня 2000 року.

Кодекс законів про працю України

Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.

Глава І Загальні положення

Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всебічну охорону трудових прав працівників.

1. У загальному плані, формулювання у нормативних актах їх завдань не позбавлене юридичного сенсу та регулятивного значення. Норми-принципи можуть визначати спрямування розвитку відповідної галузі законодавства, інституту права чи іншої групи правових норм, слугувати підґрунтям поточної правотвор-чості, встановлювати напрямки для підзаконного правового регулювання, допомагати більш правильно зрозуміти зміст конкретних правових норм у процесі їх застосування. Проте в ст. 1 КЗпП завдання цього Закону сформульовані відповідно до соціалістичних (комуністичних) принципів правового регулювання трудових відносин. Однак з урахуванням нових соціально-економічних реалій ці завдання частково виявилися позбавленими

Глава І

сенсу, а у частині, що суперечить Конституції України, вони втратили і юридичну чинність.

2. На перше місце в ст. 1 КЗпП поставлений блок виробничих ґзавдань цього Кодексу: сприяння росту продуктивності праці,поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності громадського виробництва. Звичайно, якби Кодекс законів про працю недопомагав вирішенню зазначених завдань, л був перешкодою у

їх досягненні, це було б навряд чи правильно. Проте і ставити перелічені завдання Кодексу законів про працю на перше місце сьогодні також не можна. Саме тому пріоритет соціальної функції КЗпП знайшов відображення у його численних нормах. У таких умовах стає анахронізмом та обставина, що у ст. 1 КЗпП виробничі завдання трудового права стоять на першому місці.

3. Соціальні завдання Кодексу виражені у його ст. 1 недостатньоповно. Підвищення матеріального і культурного рівня життя трудящих дійсно" являється важливим завданням трудового законодавства. Але ж і створення умов праці, гідних людини, — не меншважливо. Проте, на жаль, про це завдання законодавства про працюне йдеться в ст. 1 КЗпП, а вказується лише на те, що законодавствопро працю встановлює високий рівень охорони праці, всебічну охорону трудових прав працівників, чого явно недостатньо.

Перетворення праці на благо суспільства у першу життєву потребу — це суто ідеологічне положення, внесене до КЗпП у момент його прийняття. Вважаємо, що сьогодні воно втратило будь-яке юридичне значення, тим більше, що на конституційному рівні заборонено використання примусової праці.

4. Регулятивне значення ст. 1 КЗпП знижується також внаслідок того, що її зміст відірваний від фундаментальних положеньстатей 9 і 9і КЗпП, з яких виразно видно позицію законодавця,який забороняє, за загальним правилом, угодами, колективнимиі трудовими договорами погіршувати становище працівників упорівнянні з законодавством, але дозволяє у ряді випадків їхстановище поліпшувати.

Тим самим законодавець визнає встановлені у нормативному порядку права працівників і гарантії їх здійснення мінімальними, дозволяє у договірному порядку розширювати права працівників та підвищувати рівень гарантій їх реалізації. Звідси можна зробити висновок про націленість законодавства про працю на вирішення соціальних завдань, на забезпечення захисної, а більш широко — соціальної функції.

5. В умовах об'єктивного протиріччя між працею і капіталомзаконодавець зобов'язаний прагнути у першу чергу захистититу сторону трудових відносин, яка менш стійка у соціальномуплані, тому змушена в силу життєвих обставин погоджуватисяна менш вигідні умови продажу робочої сили. Не можна сказати,що це ідея не враховується у Кодексі законів про працю. Алепрямо в ст. 1 КЗпП вона не виражена. Водночас, захищаючиінтереси працівників, законодавство про працю не може не врахо-

Стаття І

вувати соціально-економічну функцію капіталу. В 1917 році "праця" одержала перемогу над "капіталом" у прямому розумінні, але результатом цієї перемоги у кінцевому рахунку стало погіршення умов праці і її оплати, рівня життя самих трудящих, деградація виробничих сил суспільства.

6. Розвиткові законодавства про працю протягом тривалогочасу була характерна тенденція до поліпшення стану працівників.Але й вона у ст. 1 КЗпП свого безпосереднього відображення незнайшла. Можна припустити, що законодавці передбачали кризовий етап розвитку суспільства. В усякому разі сьогодні наявність норми, що закріплює тенденцію до покращення стану працівників у трудових правовідносинах, була б недоречною з оглядуна нездійсненність такого правового припису.

Водночас, відсутність в КЗпП положення подібного типу стає однією з передумов до висунення пропозицій про внесення до законодавства про працю змін, спрямованих на погіршення стану працівників. Так, висувалася ідея, наприклад, про збільшення пенсійного віку. Вкрай низький розмір пенсій, низький рівень життя і соціального обслуговування, в першу чергу — охорони здоров'я, дезорганізованість суспільства вже сьогодні наблизили середню тривалість життя до віку виходу на пенсію. За умов збільшення пенсійного віку буде означати, що більшість працівників не зможуть дожити до віку, що дає право на пенсію, і було б логічним на їх заробітну плату припинити нарахування збору на обов'язкове державне пенсійне страхування.

Ст. 22 Конституції України закріпила правило про неприпустимість звуження змісту чи обсягу існуючих прав та свобод людини і громадянина при прийнятті нових і внесенні змін до чинних законів. Очевидно, це положення має бути з часом внесене до КЗпП і розвинуте у ньому.

7. Водночас повністю виключити регулятивну роль ст. 1 КЗпПне можна. Вона визначає сферу чинності законодавства пропрацю, вказує на трудові відносини як на відносини, що регулюються цим Кодексом. Об'єктом трудових відносин являється живапраця, що виконується працівником. Якщо ж зміст відносин міжсуб'єктами зводиться лише до результату праці і не зачіпає процесу праці, вони не можуть бути визнані трудовими. Такі відносини являються цивільно-правовими. Проте реально в житті межаміж трудовими (які складаються з приводу живої праці) і майновими (цивільними, тобто відносинами, предметом яких являютьсярезультати праці) відносинами підчас зникає. Так, у договоріпідряду може бути передбачене право замовника контролюватипроцес виконання роботи підрядчиком. Але від цього цивільно-правові відносини не перетворюються у трудові. І навпаки наймач (власник), що вступив з працівником у трудові правовідносини, часто не зацікавлений у суворому контролі процесу праці,а контролює лише її результат.

Глава І

Стаття 1

Така практика поширена, зокрема вона стосується "надомників". І все ж послаблення контролю зі сторони наймача за процесом живої праці не перетворює трудові відносини у майнові (цивільні).

8. У ст. 1 КЗпП вказується лише на одну стброну трудовихвідносин. Нею являється працівник, тобто фізична особа. Працівником може бути як громадянин України, так і іноземний громадянин або особа без громадянства. Більше того, іноземні громадяни та особи без громадянства мають у трудовихправовідносинах ті ж права, що й громадяни України, якщо іншене передбачено законодавством та міжнародними договорамиУкраїни. Якщо обов'язок виконувати роботу взяла на себе юридична особа, відносини не можуть вважатися трудовими, як бижорстко не контролював замовник сам процес виконання роботи. Юридична особа, ні за яких умов, не може набути статусупрацівника" за трудовим правом.

Фізична особа, зареєстрована як підприємець, без створення юридичної особи, виконує роботи, надає послуги своїм замовникам у рамках свого статусу підприємця виключно на основі цивільно-правових договорів (залучаючи чи не залучаючи для цього найманих працівників). Але статус громадянина, як підприємця, не перешкоджає тому, аби цей же громадянин, як працівник, уклав трудовий договір з іншим роботодавцем (наймачем). Такий громадянин має право при цьому укласти трудовий договір з умовою ведення трудової книжки (це буде його основне місце роботи) і без такої умови (його робота у цьому разі буде вважатися сумісництвом). Статус громадянина як підприємця без створення юридичної особи ніяк не впливає на обсяг його обов'язків і прав як працівника за основним місцем роботи і за місцем роботи за сумісництвом.

Виконання роботи по трудовому договору в рамках статусу особи, що є підприємцем без створення юридичної особи, суперечило б самому визначенню підприємництва як самостійної ініціативи, систематичної, на власний ризик, діяльності з метою одержання прибутку (ст. 1 Закону "Про підприємництво").

9. У деяких випадках не менш важко розрізняти трудові тамайнові відносини, коли обов'язок виконувати роботу бере на себефізична особа, не зареєстрована, як підприємець без створенняюридичної особи. У звичайній ситуації така особа (працівник)пред'являє роботодавцю (наймачу) трудову книжку і вступає утрудові відносини. Рідше вона пише заяву про прийняття на роботуза сумісництвом. Названі випадки не викликають утруднень у кваліфікації відносин, що виникли, як трудових. Але ж фізична особане позбавлена права укладати і так звану "трудову угоду". Такаугода може бути підставою і трудових, і майнових відносин, щовиникли. Саме використання конструкції "трудової угоди" вноситьневизначеність у взаємні стосунки сторін. Тому тут рекомендація

8

може бути одна: не використовувати цю правову конструкцію взагалі. І називати договір трудовим, якщо сторони вважають прийнятним поширення на їх відносини норм трудового права (трудовий договір про роботу за сумісництвом можна укласти навіть на роботу, яка буде продовжуватися всього один день). Якщо ж це для них неприйнятно, слід назвати договір цивільно-правовим. У останньому випадку треба мати на увазі, що наймач вряд чи зможе зняти з себе відповідальність за охорону праці, навіть назвавши договір цивільно-правовим (в тому числі й у разі, коли робота виконується поза територією, на якій розташоване підприємство, його окремі підрозділи та об'єкти).

10. Інша сторона трудових відносин представлена двома суб'єктами, за термінологією Кодексу законів про працю, — підприємством, установою, організацією1, а також власником (уповноваженим ним органом). До термінології вітчизняногозаконодавства входить і поняття "роботодавець", об'єднуючедвох названих суб'єктів (див., напр., п. 4 ст. 18 Закону "Прозайнятість населення"; п. І постанови Кабінету Міністрів України "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору". Термін "роботодавець" широко вживається вЗаконі "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності").У практиці міжнародно-правового регулювання трудових відносин вжиття поняття "роботодавець" являється звичайним.

Розмежування між підприємством і власником (уповноваженим ним органом) дуже важливе з практичної точки зору. Воно дає можливість дати відповідь на багато запитань. І все ж, у Кодексі законів про працю розмежування між підприємством і власником (уповноваженим ним органом) як суб'єктами трудових відносин на стороні роботодавця провадиться не завжди. Тому для практичного вирішення виникаючих питань необхідне систематичне тлумачення правових норм. Лише за допомогою такого тлумачення можна встановити, що у відносинах по заробітній платі працівнику, за загальним правилом, протистоїть не власник, як буквально зазначено у ряді статей, а підприємство.

11. Підприємство, як сторона трудових відносин, — це завждиюридична особа, тобто суб'єкт, що володіє цивільною право-суб'єктністю. Навіть якщо відокремлений підрозділ підприємства,що підпадає під чинність ст. 31 Цивільного кодексу України, абоінший підрозділ володіє правом прийняття і звільнення працівників, ведення трудових книжок, вони не є стороною трудовихвідносин. Заперечення цих обставин блокувало б реалізаціюпрацівником своїх матеріальних прав, яким кореспондують обов'язки саме підприємства (юридичної особи). Це не перешкоджає

1 Цією стороною трудових відносин може бути і фізична особа. В подальшому для стислості буде, як правило, використовуватись один термін — підприємство, крім випадків, коли за змістом треба буде розглядати особливості трудових правовідносин за участю установ, організацій або фізичних осіб-наймачів.

Глава І

тому, щоб у спорі між працівником і підприємством з приводу будь-яких виплат на користь працівника, від імені підприємства його представником виступав керівник філіалу чи іншого відокремленого підрозділу, з належно оформленими повноваженнями. Але відповідає за матеріальними вимогами працівника завжди юридична особа (крім випадків, коли наймачем являється фізична особа).

12. Власник або уповноважений ним орган — це другий суб'єкт трудових відносин на стороні роботодавця. Власником чи уповноваженим ним органом можуть виступати різні особи. Термін "власник або уповноважений ним орган" в трудовому праві зовсім не тотожний поняттю власника у цивільному праві. У розумінні цього терміна в трудовому праві можливі такі варіанти.

На невеликому приватному підприємстві власник відповідно до ст. 14 Закону "Про підприємства в Україні" може повністю взяти на себе функції управління підприємством (зрозуміло, крім тих функцій, які надані трудовому колективу іпрофесійній спілці). У цьому разі власник чітко персоніфікований. Водночас Закон не перешкоджає тому, щоб власник здійснював управління підприємством не як такий, а шляхом призначення себе на посаду керівника підприємства. Принципової(змістовної) різниці між власником, безпосередньо керуючимпідприємством, і власником-директором (керівником) немає. Алеформальна різниця між ними суттєва. Класифікатор професійне знає професії власника. Отже, у штаті підприємства не можебути посади під назвою "власник" (або "володар", як люблятьвисловлюватися деякі підприємці). Лише призначивши себе напосаду керівника підприємства, назва якої має відповідати Класифікатору професій, власник одержує юридично бездоганне правоодержувати заробітну плату за виконання функцій керівника.

Вже на дещо більшому приватному підприємстві власникзмушений не лише запроваджувати спеціальні посади, необхідні дляздійснення функцій організації, а й призначати на ці посади найманих працівників. Керівник (директор чи ін.) підприємства у цьому разі буде виконувати роль уповноваженого власником органу.Відносно працівників підприємства він буде виконувати функціївласника. А відносно керівника (директора чи ін.) приватногопідприємства функції власника буде виконувати сам цивільно-правовий власник, який, правда, не позбавляється права доручитиздійснення своїх повноважень іншій особі, зокрема, шляхом видачідоручення відповідно до норм цивільного права.

Саме керівник підприємства найчастіше являється тією особою, яку Кодекс законів про працю та інші законодавчі акти про працю почали називати "власником або уповноваженим ним органом". Правда, є відмінності між керівником з однієї сторони і власником (уповноваженим ним органом) — з іншої. Керівник — це завжди фізична особа, а власник (уповноважена ним особа), у розумінні Кодексу законів про працю, може бути не лише фізичною особою, а й особою юридичною (таким, наприклад, є міністерство в силу

10

Стаття 1

ст. 1 Декрету Кабінету Міністрів України "Про управління майном, що є у загальнодержавній власності").

З урахуванням величини підприємства, його організаційної структури, чисельності працівників одна особа, як правило,об'єктивно не здатна виконувати всі функції власника, покладені на нього законодавством про працю. Тому керівник з урахуванням прав, наданих йому цивільно-правовим власникомпідприємства, розподіляє функції власника або уповноваженогоним органу між посадовими особами підприємства. Так, якщо вст. 131 КЗпП йдеться про обов'язки власника або уповноваженого ним органу забезпечити умови, необхідні для збереженнянаданого працівникові майна підприємства, то такі обов'язкиможе нести не лише цивільно-правовий власник підприємства, нелише його керівник або керівник структурного підрозділупідприємства, а й будь-який працівник, на якого покладаютьсяфункції управління на відповідній дільниці і якому підпорядкований хоч би один працівник, який може бути притягнений доматеріальної відповідальності або стосовно якого може ставитисьпитання про його притягнення до такої відповідальності.

Стосовно керівника підприємства, заснованого на колективній власності, функції власника виконує його вищий орган —збори (акціонерів, учасників, членів). В акціонерному товариствітакі функцііможе здійснювати рада (спостережна рада), якщо їйтакі повноваження делеговані відповідно до ст. 46 Закону "Прогосподарські товариства". Таке делегування є надзвичайно доцільним, оскільки проведення зборів передбачає процедуру, тривалу у часі, а вирішення, наприклад, питання про звільнення керівника виконавчого органу або прийняття його на роботу (хочби для тимчасового виконання обов'язків) вимагає оперативності.

12.5. На державних і комунальних підприємствах функціївласника, головним чином, виконують керівники підприємств. Цевипливає зі змісту багатьох статей Кодексу законів про працю.

13. Власник або уповноважений ним орган являється стороною у тій частині трудових відносин, яка виходить за межі матеріальної частини цих відносин. Кодексом законів про працю передбачений лише один випадок, коли, як виняток із загального правила про недопустимість покладення відповідальності на власника за борги створених ним юридичних осіб (п.З ст. 7 Закону "Про власність"), на цивільно-правового власника підприємства (орган, уповноважений управляти майном державного підприємства) покладається матеріальна відповідальність перед працівником. Цей виняток встановлений ст. 240і КЗпП. Нагадаємо, що цей власник далеко не завжди тотожний власнику або уповноваженому ним органу, як його мають на увазі у трудовому праві. Відповідальність власника (у цивільно-правовому розумінні) за борги юридичної особи, у тому числі ті, що утворилися з трудових відносин, можлива також в силу ст. 65, 74, 82 Закону "Про господарські товариства", ст. 43 Закону "Про кооперацію в СРСР", ст. 2 Декрету "Про довірчі товариства".

11

Глава І

Чинність Кодексу законів про працю поширюється на всіхпрацівників. Це положення ст. 1 КЗпП є надзвичайно важливимна практиці. Лише при наявності відповідної правової підставиможна уникнути поширення на працівника тих чи інших нормтрудового права. Дри відсутності такої спеціальної підставизаконодавство про працю поширюється на всіх осіб, що маютьстатус працівників.

Зокрема, чинність законодавства про працю поширюється:

На державних службовців, у тому числі на ПрезидентаУкраїни, Голову Верховної Ради України та його заступників,голів комітетів Верховної Ради України та їх заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, членів Кабінету Міністрів України, Голову і суддів Верховного Суду України,Голову і суддів Вищого арбітражного суду України, Генерального прокурора України та його заступників. Правда, відповідно дост. З Закону "Про державну службу" правовий статус перелічених посадових осіб регулюється Конституцією та спеціальнимизаконами України. Проте Конституція і спеціальні закони невиключають поширення на перелічених посадових осіб законодавства про працю з урахуванням особливостей, встановленихКонституцією України, Законом "Про державну службу", іншими спеціальними законами. Класифікатор професій, затверджений наказом Держстандарту України, містить всі переліченіпрофесії (Голова Верховної Ради, Президент тощо).

На суддів, прокурорів та інших посадових осіб прокуратури.

На осіб, що працюють по трудовому договору, укладеномуз наймачами — фізичними особами. Фізичні особи, зареєстровані,як підприємці без створення юридичної особи, з правом наймуробочої сили, практично не обмежені у праві вступати у трудовіправовідносини з працівниками. Фізичні особи, не зареєстрованіяк підприємці, мають право укладати трудові договори з працівниками з метою задоволення особистих потреб (з домашньою працівницею, кухарем, секретарем, водієм тощо).

На осіб, які уклали трудові договори з об'єднаннями громадян, що мають статус юридичної особи.

На осіб, що уклали трудові договори з установами Збройних Сил України, Прикордонних військ, Національної гвардії,Управління охорони вищих посадових осіб України, Службибезпеки, Внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справ України, військ Цивільної оборони, інших військових формувань,створених відповідно до законодавства України, Міністерствавнутрішніх справ України.

На членів селянських (фермерських) господарств.

На осіб, що відбувають покарання у вигляді виправнихробіт без позбавлення волі. Певні особливості правового регулювання праці цих осіб встановлені Виправно-трудовим кодек-

12

Стаття 1

сом України. Але, як правило, праця цих осіб регулюється Кодексом законів про працю. Це стосується осіб, що відбувають покарання у вигляді виправних робіт як за попереднім місцем роботи, так і за місцем, визначеним органами, що виконують цей вид покарання.

Згідно з п. 5.17 Інструкції про роботу лікувально-трудових профілакторіїв Державного департаменту України з питаньвиконання покарань, затвердженої наказом цього Департаментуумови праці осіб, які утримуються в ЛТП, регулюються законодавством про працю з особливостями, обумовленими їх перебуванням у зазначених установах, якими, зокрема, є те, що на цихосіб не розповсюджується законодавство: про трудовий договір;про колективний договір; про неповний робочий час; про відпустки; про збереження заробітної плати в разі переведення на іншунижчеоплачувану роботу; про гарантії для робітників і службовців на час виконання державних чи суспільних обов'язків;про порядок вирішення трудових спорів; про сплату внесків насоціальне страхування; про забезпечення допомогою за державним соціальним страхуванням.

На осіб, що направляються для проходження альтернативної (невійськової) служби (ст. 15 Закону "Про альтернативну (невійськову) службу"). Верховний Суд України визнає,,що трудовівідносини працівників, що проходять альтернативну службу, регулюються законодавством про працю, за винятками, передбачениминазваним Законом (п. 41 Правових позицій щодо розгляду судамиокремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

16. Водночас чинність КЗпП не поширюється на військовослужбовців Збройних Сил України, Прикордонних військ, Національноїгвардії, Управління охорони вищих посадових осіб України, Служби безпеки, Внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справУкраїни, військ Цивільної оборони, інших військових формувань,створених відповідно до законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ, податкової міліції.Правда, останнім часом робляться спроби дещо наблизити правовий статус деяких із названих категорій осіб до правового статусупрацівників по трудовому договору. Зокрема, Законом "Проміліцію" передбачено право працівників міліції створювати профспілкові організації, передбачені також правила щодо регулюваннячасу праці і часу відпочинку, близькі до норм трудового права. Але,у цілому, слід сказати, що за загальним правилом трудовий договірз зазначеними категоріями осіб не укладається, а трудове законодавство на них не поширюється.

17. Ст. 1 КЗпП вказує на трудові відносини як на відносини,що регулюються цим Кодексом. Проте, в теорії предмет трудового права визначається як трудові і пов'язані з ними відносини(відносини, що передують трудовим, супроводжують їх або випливають з них). Зміст Кодексу законів про працю також переконує у тому, що він регулює всі названі види відносин. Прито-

13

Глава І

му, якщо відносин, що передували трудовим (відносини по працевлаштуванню) , він стосується лише мимохідь, то відносини, що супроводжують трудові (відносини по укладенню колективного договору, по контролю та нагляду за охороною праці тощо), і відносини, що випливають з трудових (відносини по притягненню до відповідальності, з вирішення трудових спорів тощо), Кодекс законів про працю регулює досить детально. Протиріччя між сформульованим в ст. 1 КЗпП колом відносин, що регулюються Кодексом законів про працю, і реальним змістом Кодексу ліквідується лише методом широкого тлумачення поняття "трудових відносин працівників", розуміння їх не лише як власне трудових відносин, а й як тих, що передують їм, супроводжують їх, або випливають з них.

Водночас у Кодексі законів про працю вживаються і терміни "особливості,регулювання праці" (ст. 7), "особливості праці" (ст. 3). На наш погляд, визначення предмета правового регулювання в одних випадках як трудових відносин, а в інших — як праці, викликано зовсім не прагненням законодавця урізноманітнити термінологію, поліпшити стиль і надати тексту вишуканого словесного вигляду. Вкладаючи у поняття "трудові відносини" широке розуміння, розуміючи їх як всі відносини, що регулюються Кодексом законів про працю, законодавець почав вживати слова "регулювання праці" ("особливості праці") утому разі, коли у Кодексі законів про працю йдеться про регулювання трудових відносин, у звуженому смислі, як відносин між працівником і власником (підприємством), зміст яких становить праця працівника і відповідна діяльність роботодавця.

18. Ст. 1 КЗпП, як регулятор суспільних відносин, може розглядатися і як рамка для самого законодавця, за межі якої він вийти не має права в силу нормативно закріпленого у Конституції України визначення нашої держави як правової. Ст. 1 КЗпП може певним чином розглядатися як програма діяльності законодавчого органу по вдосконаленню Кодексу законів про працю.

Положення ст. 1 КЗпП (в особливості її частини другої) можуть бути також підставою для визнання судом такими, що не підлягають застосуванню, підзаконних актів, які суперечать цій статті.

Стаття 2. Основні трудові права працівників

Право громадян України на працю, — тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, — включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудово! кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення

14

Стаття 2

трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Хоча ст. 2 КЗпП двічі коригувалася вже у період незалежностіУкраїни, вона зберегла в основному свій декларативний зміст.

Водночас, у сучасних умовах положення ст. 2 КЗпП не можна розглядати як суто декларативні. Право на працю — це право,яке в силу ст. 55 Конституції України повинне захищатися судом.З урахуванням цього, формулювання права на працю, дане у ст.43 Конституції України, значно менше обтяжує державу передгромадянином, якому надано право на працю, ніж ст. 2 КЗпП абоположення щодо цього, які мали місце у Конституції Української РСР 1978 року.

Якщо ст. 2 КЗпП встановлює, що право на працю забезпечується державою, то ст. 43 Конституції обов'язок держави забезпечувати право на працю не закріплює. Це ніяк не являєтьсяпідставою для твердження про те, що ст. 2 КЗпП не діє у тій мірі,в якій вона виходить за межі ст. 43 Конституції України. Права,надані громадянам Конституцією, не можуть обмежуватися законами і підзаконними актами, але можуть доповнюватися.

У трактуванні змісту права на працю ст. 43 Конституціїтакож суттєво відходить від ст. 2 КЗпП. Якщо ст. 2 КЗпП підправом на працю розуміє передусім право на одержання роботи,то ст. 43 Конституції право на працю трактує як можливістьзаробляти собі на життя працею, яку громадянин вільно обираєабо на яку вільно погоджується. Гарантій відносно перетворенняможливості (заробляти собі на життя) у дійсність КонституціяУкраїни не містить. Отже, сьогодні держава не забезпечує правана одержання роботи, а лише проголошує право на працю якможливість заробляти. Визнання такої можливості у ст. 43 Конституції не може бути підставою для пред'явлення позову до судупро надання роботи, якщо тільки державним органом або власником не порушені якісь більш конкретні обов'язки щодо забезпечення працевлаштування конкретної особи.

У зміст права на працю ст. 2 КЗпП включає право на вільнийвибір професії, роду занять і роботи. Це відповідає зазначенню

15

Глава І

Стаття 2

в ст. 43 Конституції на право громадянина на працю, як на таку працю, яку він вільно обирає, або на таку працю, на яку він вільно погоджується. Ст. 43 Конституції доповнює зазначене трактування права на працю забороною використання примусової праці. При цьому зазначається, що не являється примусовою працею військова та альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, що виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний чи надзвичайний стан. П. 2 ст. 1 Закону "Про зайнятість населення" також містить формулювання, яке забороняє застосування примусової праці, за винятком випадків, передбачених законодавством. Встановлення будь-яких винятків з правила про недопустимість застосування примусової праці не відповідає Конституції і юридичного значення не має. У Законі "Про зайнятість населення" (п. 2 ст. 1) пояснюється також, що добровільна незайнятість не являється підставою для притягнення громадян до адміністративної і кримінальної відповідальності.

Право на працю відповідно до ст. 2 КЗпП передбачає оплату праці не нижче встановленого державою мінімального розміру. Хоч право на оплату праці у розмірі не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати і не піднято до рівняконституційного, воно може захищатися, в тому числі й шляхомподання позову на власника (уповноваженого ним органу), з якимпрацівник уклав трудовий договір.

Обов'язок держави забезпечити громадянам право на працю,що випливає з ст. 2 КЗпП, розкривається у другому реченні частини першої зазначеної статті шляхом вказання на більш конкретніообов'язки держави у реалізації права на працю. Роль держави уреалізації права на працю зводиться відповідно до ст. 2 КЗпП до:

7.1. Створення умов для ефективної зайнятості населення. Тутвже не йдеться про те, що держава забезпечує ефективну зайнятість. Вона лише створює умови. Не йдеться про те, що держава створює для цього всі умови. Це, очевидно, і неможливо,оскільки держава відмовилась від безпосереднього виконанняфункції організації виробництва і залучення працівників до праці.

Положення про те, що держава створює умови для ефективної зайнятості населення, не можна розглядати як норму трудового права прямої дії. Як норму прямої дії назване положення можна розглядати при оцінюванні діяльності у цій сфері Кабінету Міністрів, Міністерства праці та соціальної політики або деяких інших державних органів.

7.2. Сприяння працевлаштуванню. Тут також держава бере насебе обов'язок лише сприяти, допомагати. Те мажорне "забезпечує", яке вживає законодавець відносно права на працю, тут невживається, бо при наявності у держави та її органів обов'язкузабезпечити працевлаштування можна було б пред'являтивідповідні вимоги, в тому числі й у суді. Отже, декларуючи правона працю, законодавець відмовився покласти на державу обов'я-

16

зок забезпечити працевлаштування. У цій справі держава зобов'язується лише сприяти.

Сприяння підготівці та підвищенню трудової кваліфікації.Якщо виходити з того, що будь-яка правова норма повинна матиознаку формальної визначеності, то не можна повністю заперечувати характер положення, що розглядається, як правовогоприпису. Але його вимога буде виконана вже при мінімальнійдопомозі працівникам у професійній підготовці та підвищеннітрудової кваліфікації. Про право працівників на підготовку іпідвищення трудової кваліфікації та забезпечення цього права уст. 2 КЗпП не йдеться.

Перепідготовка працівників. Вона відповідно до ст. 2 КЗпПзабезпечується. Але ж держава забезпечує перепідготовку відповідно до ст. 2 КЗпП лише осіб, що вивільнюються у результатіпереходу до ринкової економіки. Це — норма прямої дії. її регулятивне значення не може заперечуватися, оскільки у частинідругій ст. 43 Конституції йдеться лише про реалізацію програмиперепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Наведене формулювання ст. 43 Конституції не виключає чинності правила КЗпП, що розглядається. В силу частини першої ст. 2 КЗпПможливе пред'явлення відповідної вимоги до служби зайнятостіу суді. Водночас при вирішенні такого спору у суді не можнаігнорувати і слова "тих, що вивільнюються у результаті переходу до ринкової економіки", що містяться в ст. 2 КЗпП. Не коженвивільнений працівник має право вимагати від служби зайнятостіперепідготовки (у разі необхідності). Працівник повинен довести, що він вивільнений саме у результаті переходу до ринковоїекономіки. Інший підхід означав би неповагу до літери закону.

8. Для правильного розуміння відмінностей у характері прав,зазначених у частині першій ст. 2 КЗпП, і суті прав, перелічениху частиш другій тієї ж статті, слід звернути увагу на таке. Частинаперша ст. 2 КЗпП формулює права, що виходять за межі трудовихі пов'язаних з ними правовідносин. Цим правам громадян кореспондують обов'язки держави та державних органів. Держава, з одногобоку, нібито і прагне про надання цим правам громадян реальногоюридичного змісту, але, з іншого боку, уникає того, аби сформулювати їх як суб'єктивні права, що захищаються судом.

Права працівників, викладені у частині другій ст. 2 КЗпП, також реалізуються через конкретні правові норми. Але їм кореспондують обов'язки не держави і її органів, а власників (підприємств, установ, організацій). Тому законодавець прагне права працівників у частині другій ст. 2 КЗпП сформулювати більш визначено, конкретизувати їх у цілій системі правових норм, створити механізм реалізації і забезпечення цих прав.

9. У силу частини другої ст. 2 КЗпП працівники реалізують правона працю шляхом укладення трудового договору. Із цього правилане можна робити беззастережний висновок про те, що трудовівідносини можуть виникати лише на основі трудового договору.

17

Глава 1

Так, Закон "Про колективне сільськогосподарське підприємство" (ст. 19,20,21) виділяє дві категорії працівників — членів підприємств і осіб, що працюють на підставі трудового договору. Аналогічна термінологія характерна для ст. 23 Закону "Про селянське (фермерське) господарство", ст. 35 Закону "Про сільськогосподарську кооперацію". В ст. 9 Закону "Про підприємства в Україні" також йдеться про "трудові відносини, що виникають на підставі членства". Та й КЗпП у ст. 252і визнає можливість включення в трудовий колектив громадян, які своєю працею беруть участь у його діяльності не лише на основі трудового договору (контракту), а й на основі інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Якщо вважати, що всі працівники працюють на основі трудового договору, то ніяких інших форм, що являються підставою трудових правовідносин, не існує зовсім. Виконання роботи на основі цивільно-правового договору виникнення трудових відносин не спричинює.

Проте не безперечним було б і твердження про те, що трудові відносини членів селянських (фермерських) господарств, колективних сільськогосподарських підприємств, кооперативів не можуть виникнути на основі трудового договору. Очевидно, остаточна відповідь на це запитання буде дана самим законодавцем.

Про право на відпочинок див. коментар до ст. 66-84 КЗпП.

Про право на здоров'я та безпечні умови праці див. коментар до ст. 153-1731 КЗпП.

Про право на об'єднання у професійні спілки див. коментар до ст. 243-252 КЗпП.

Про право на вирішення колективних трудових спорів вустановленому законом порядку див. коментар до ст. 14 КЗпП.

Про право на управління підприємством, установою, організацією див. коментар до ст. 245 КЗпП.

Про право на матеріальне забезпечення див. коментар дост. 253-2581 КЗпП.

Про право на звернення до суду з метою вирішення трудових спорів див. коментар до ст. 231-2401 КЗпП.

Стаття 2і. Рівність трудових прав громадян України

Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

1. Відповідно до ст. 2і КЗпП держава взяла на себе обов'язок забезпечення рівності трудових прав громадян України. Вказується на рівність трудових прав незалежно як від факторів, не пов'язаних з працею (походження, соціальний та майновий стан, расова та національна належність, стать, мова, політичні погля-

18

Стаття З

ди, релігійні переконання, місце проживання), так і від факторів, пов'язаних з працею (роду та характеру занять). Сьогоднішній рівень правової культури цілком дозволяє не помічати правило про рівність трудових прав незалежно від роду і характеру занять. Але якщо уважно подивитися на численні норми, що містяться у Кодексі законів про працю, то вони видаються не зовсім відповідними цьому правилу. Така невідповідність обумовлена об'єктивними потребами. Рід і характер занять (трудової діяльності) являються підставою диференціації правового регулювання трудових відносин.

2. Стаття, що коментується, проголошує принцип рівності трудових прав незалежно і від інших обставин. Це правило ніяк не являється підставою для заперечення юридичної чинності, наприклад, п. 1 ст. 14 Закону "Про споживчу кооперацію", відповідно до . якого споживчі товариства та їх спілки сприяють забезпеченню зайнятості населення шляхом створення робочих місць передусім для тих громадян, які являються членами споживчих товариств.

Стаття 3. Регулювання трудових відносин

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

1. Застосування ст. З КЗпП вкрай ускладнено неузгодженістю її змісту з деякими іншими законодавчими актами. Для правильного розуміння статті, що коментується, слід враховувати, що ст. З КЗпП у первісній редакції, зміненій лише Законом від 20 березня 1991 року, як правило, виключала поширення чинності Кодексу законів про працю на трудові відносини членів колгоспів. Лише деякі групи норм КЗпП та інших актів законодавства поширювались на трудові відносини у колгоспах, але не на підставі самого трудового законодавства, а згідно з відсилочни-ми нормами колгоспного законодавства.

Офіційне непоширення на колгоспи, за загальним правилом, Кодексу законів про працю та інших актів, що містять норми трудового права, подавалося як прояв демократизму: держава не втручається у трудові відносини між колгоспами і членами колгоспів, надаючи можливість самим членам колгоспів приймати правила, регулюючі їх трудові відносини з колгоспами. Насправді, держава знаходила інші способи впливу на трудові відносини членів колгоспів.

19

Глава І

2. Законом від 20 березня 1991 року до ст. З КЗпП внесені зміни, згідно з якими Кодекс законів про працю був поширений на всіх працівників (крім військовослужбовців Зборойних Сил, інших військових формувань, на яких не ведуться трудові книжки, а також деяких інших осіб, які не мають статусу працівників по трудовому праву), незалежно від галузевої належності та форми власності підприємства, установи, організації, з якими працівники перебувають у трудових відносинах. Правильність такого розуміння частини першої ст. З КЗпП підтверджується частиною другою тієї ж статті, яка допускає лише встановлення особливостей регулювання трудових відносин тих працівників, які одночасно являються членами кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств.

3.1 все ж, уже після того як Законом від 20 березня 1991 року були внесені зміни до ст. З КЗпП, які остаточно, здавалося б, вирішили питання про поширення, як правило, норм КЗпП на всіх працівників, при прийнятті Закону "Про колективне сільськогосподарське підприємство" 14 лютого 1992 року Верховна Рада України знову спробувала обмежити сферу чинності Кодексу законів про працю і трудового законодавства у цілому. Ст. 19 названого Закону встановила: "трудові відносини членів підприємств (колективних сільськогосподарських підприємств — Авт.) регулюються цим Законом та статутом підприємства, а громадян, що працюють по трудовому договору або контракту, — законодавством про працю України".

Проте реально ст. 19 Закону "Про колективне сільськогосподарське підприємство" не могла обмежити сферу чинності КЗпП. Річ у тому, що відповідно до ст. 4 КЗпП трудові відносини регулюються Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства України, що видаються відповідно до КЗпП. Оскільки такої відповідності не було, із введенням у дію Закону "Про колективне сільськогосподарське підприємство" сфера чинності Кодексу законів про працю не була обмежена. Іншими словами, вказане протиріччя між ст. З КЗпП і ст. 19 Закону "Про колективне сільськогосподарське підприємство" має вирішуватися на користь Кодексу.

4. Аналогічне правило було встановлене пунктом 2 ст. 23 Закону "Про селянське (фермерське) господарство": "Трудові відносини у селянському (фермерському) господарстві визначаються і регулюються членами господарства, а осіб, залучених до роботи по трудовому договору (контракту, угоді), — законодавством України про працю". Це правило, прийняте 20 грудня 1991 року, також не підлягало переважному застосуванню порівняно з раніше прийнятим загальним правилом ст. З КЗпП, оскільки не відповідало ст. 4 Кодексу законів про працю.

Таким чином, і після прийняття законів "Про колективне сільськогосподарське підприємство" та "Про селянське (фермерсь-

20

Стаття З

ке) господарство" сфера чинності трудового права, на нашу думку, не була обмежена.

5. Законом від 5 липня 1995 року редакція ст. З КЗпП зновубула змінена. Було підтверджене поширення Кодексу законів пропрацю на трудові відносини членів кооперативів, колективнихсільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських)господарств, а спеціальним законодавством і статутами сталоможливим лише встановлення особливостей правового регулювання трудових відносин. Це сприяло зміцненню пріоритету ст. Зта інших норм КЗпП перед нормами інших законів.

При прийнятті Закону "Про сільськогосподарську кооперацію" враховані невдалі спроби обмеження сфери чинності Кодексу законів про працю, які мали місце під час прийняття законів "Про колективне сільськогосподарське підприємство" та . "Про селянське (фермерське) господарство". Поширення на трудові відносини членів сільськогосподарських кооперативів законодавства про працю було визнано офіційно (ст. 35 Закону "Про сільськогосподарську кооперацію").

6. Змінами у ст. З КЗпП від 5 липня 1995 р. чинність цього нормативного акта й інших актів законодавства про працю прямо булапоширена на трудові відносини працівників з фізичними особами(особами, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи; особами, що наймають працівників, які виконують роботи по обслуговуванню наймачів). Але й до цього всилу ст. 5 Закону "Про підприємництво" трудові відносини працівників з особами, "що займаються підприємницькою діяльністю безстворення юридичної особи", регулювалися Кодексом законів пропрацю й іншими законодавчими актами про працю.

Що ж до трудових відносин між фізичними особами-найма-чами і працівниками, котрих приймають на роботу для обслуговування особистих потреб наймачів, то вони регулювалися нормами Кодексу законів про працю в силу побічного вказання на це у ст. 7 КЗпП. Після виключення із ст. 7 КЗпП цього указання Законом від 15 грудня 1993 року у трудовому праві утворилася прогалина, яка була усунена лише Законом від 5 липня 1995 року, відповідно до якого змінена ст. З КЗпП, і Кодекс законів про працю прямо поширився на відносини між наймачами — фізичними особами і працівниками1.

7. Частина друга ст. З КЗпП передбачає можливість встановлення "особливостей праці", тобто особливостей правового регулювання трудових відносин "членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств,селянських (фермерських) господарств, працівників підприємствз іноземними інвестиціями". Оскільки стороною трудового дого-

1 Але змінами до КЗпП, які були прийняті 24 грудня 1999 року, до ст. 7 КЗпП повернута згадка про те, що законодавством встановлюються особливості праці працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами.

21

Глава І

вору в силу ст. 1 Кодексу законів про працю завжди являється працівник— фізична особа і цю лінію правотворчі органи послідовно проводять через всі нормативні акти про працю, вказання у частині другій ст. З КЗпП на "особливості праці членів... їх (кооперативів — Авт.) об'єднань" слід визнати таким, що не підлягає застосуванню, оскільки членами об'єднань кооперативів є кооперативи як юридичні особи. Викладене формулювання частини другої ст. З КЗпП не дає також будь-яких підстав для обмеження поширення норм КЗпП на працівників кооперативних об'єднань. Встановлення законодавством та статутами будь-яких особливостей прав та обов'язків працівників таких об'єднань можливо лише у межах, визначених Кодексом законів про працю. Так, відповідно до частини другої ст. 142 КЗпП статути і положення про дисципліну діють у "деяких галузях народного господарства". Оскільки поняття галузі у законодавстві про працю не визначено, Верховна Рада цілком могла б прийняти, наприклад, споживчу кооперацію за галузь і допустити прийняття для цієї системи статуту чи положення про дисципліну. Але вона не пішла цим шляхом, у зв'язку з чим застосування у пра-возастосовній практиці норм Положення про дисципліну працівників споживчої кооперації України, прийнятого Першою конференцією споживчої кооперації України, уявляється не беззаперечним. Водночас законодавець допустив застосування дисциплінарних стягнень, у тому числі і такого, як звільнення з роботи стосовно осіб, що займають виборні платні посади у споживчому товаристві або спілці споживчих товариств і їх відсторонення від роботи у порядку, передбаченому їх статутами та чинним законодавством (п. З ст. 14 Закону "Про споживчу кооперацію"). Співвідношення викладеного правила зі статтею З КЗпП викликає певні питання. У цьому зв'язку слід звернути увагу на таке. Відповідно до змін, що внесеш до КЗпП 5 липня 1995 р., трудові відносини регулюються Кодексом законів про працю і прийнятими відповідно до них актами законодавства. Водночас у зв'язку із зазначеними змінами в Кодексі законів про працю ті норми спеціальних законів , що не відповідають КЗпП, не були скасовані. Зберегло юридичну чинність і наведене правило п. З ст. 14 Закону "Про споживчу кооперацію". Слід, проте, враховувати, що в силу ст. 4 КЗпП судова практика може піти шляхом переважного застосування загального правила ст. З КЗпП, а не тих, що суперечать їй, норм спеціальних законів. У такому разі поширення п. З ст. 14 Закону "Про споживчу кооперацію" на виборних працівників споживчих товариств, що не являються їх членами, може бути поставлене під запитання. Та й стосовно виборних працівників споживчих товариств, які являються членами цих товариств, встановлення особливостей правового регулювання праці не суперечать частині другій ст. З КЗпП лише за умови,, що ці особливості не зачіпають гарантії зайнятості та інші гарантії, названі у цій статті. Проте встановлення особливого порядку звільнення виборних пра-

22

Стаття З

цівників споживчих товариств, що являються їх членами, у статутах цих товариств зачіпає гарантії зайнятості, а тому не узгоджуються з частиною другою ст. З КЗпП.

Формулювання частини другої ст. З КЗпП "особливостіпраці членів кооперативів" поширюється, на наш погляд, на членівне лише виробничих, а й інших кооперативів, зокрема на членівспоживчих товариств. З урахуванням цього слід визнати, щоп. 4 ст. 6 Закону "Про споживчу кооперацію", що надає членамспоживчого товариства право першочергового прийняття нароботу до товариства, не суперечить ст. З та іншим нормам КЗпП.

Загальна межа, на якій встановлюються особливості правового регулювання трудових відносин працівників, зазначених участині другій ст. З КЗпП, полягає в тому, що зазначеним працівникам у будь-якому разі надаються передбачені законодавством про працю гарантії, що стосуються праці жінок, молоді,інвалідів, охорони праці й зайнятості. Не повинно виникатиособливих складнощів при визначенні кола гарантій (і встановлюючих їх норм) для жінок, молоді та інвалідів. Гарантії, щостосуються охорони праці, встановлені статтями 153-173і КЗпП,Законом "Про охорону праці" і відповідними спеціальними нормативними актами. Складніше визначити зміст гарантій, що стосуються зайнятості, і відповідних їм правових норм. Очевидно,це — гарантії, покликані забезпечити право працівників на зайнятість. Як вихідне положення для визначення понять гарантіїстосовно зайнятості (або гарантій щодо зайнятості) слід взятинайбільш близький термін, вживаний в ст. 5 Закону "Про зайнятість населення", — "гарантії зайнятості". У цій статті йдетьсяпро додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення, але порівняння ст. 5 зі ст. 4 Закону "Про зайнятість населення" дає підстави стверджувати, що саме у цих двох статтяхвизначено зміст гарантій зайнятості.

10. Гарантії зайнятості, які чинні у рамках відносин "працівник — власник (підприємство)", як це випливає із ст. 1 і 4 Закону"Про зайнятість населення", включають:

добровільність праці, вибору чи змін професії (виду діяльності);

захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу танезаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи;

компенсацію матеріальних затрат у зв'язку з направленнямна роботу в іншу місцевість;

виплату вихідної допомоги працівникам, що втратили роботу на підприємствах1;

надання роботи за фахом на період не менше трьох роківмолодим фахівцям—випускникам державних навчальних закладів,раніше замовленим підприємствами;

1 Буквально в ст. 4 Закону «Про зайнятість населення» йдеться про виплату вихідної допомоги особам, «які втратили постійну роботу». Вважаємо, що тут під постійною роботою розуміється робота як за трудовим договором, укладеним на невизначений строк, так і за строковим трудовим договором.

23

Глава І

Стаття З

6) додаткові гарантії на працевлаштування працездатним громадянам у працездатному віці, встановлені ст. 5 Закону "Про зайнятість населення".

Отже, в силу частини другої ст. З КЗпП працівники підприємств з іноземними інвестиціями мають право на гарантії, встановлені для працівників загальними нормами про порядок звільнення з роботи. Водночас поняття гарантій зайнятості стосовно членів кооперативів, у тому числі сільськогосподарських, селянських (фермерських) господарств і колективних сільськогосподарських підприємств, має інший зміст. Сьогодні судова практика виходить з того, що трудові відносини на названих видах підприємств виникають безпосередньо з членства у цих підприємствах. Визначення за згодою сторін змісту трудової функції працівника, звільнення від посади (виконуваної роботи) на таких підприємствах здійснюється без припинення трудових правовідносин відповідно до статуту. З урахуванням цього Верховний Суд України вважає, що, наприклад, ст. 43 КЗпП не поширюється на випадки звільнення членів колективного сільськогосподарського підприємства з певної посади чи роботи, оскільки у цьому разі не йдеться про розірвання трудового договору (п. 94 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

Підкреслимо, що ні законодавством, ні статутами підприємств, зазначених у частині другій ст. З КЗпП, не може знижуватись рівень гарантій для працівників перелічених підприємств, передбачений Кодексом законів про працю стосовно зайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх та інвалідів.

У частині, що не суперечить законодавству України, вУкраїні продовжує діяти Закон "Про кооперацію в СРСР". В силустатті 3 КЗпП слід визнати таким, що не має юридичної чинності, вказання в п. 1 ст. 25 Закону "Про кооперацію в СРСР" нате, що трудові відносини членів виробничих кооперативів регулюються лише цим Законом і статутами кооперативів. На трудові відносини членів кооперативів поширюється чинність Кодексу законів про працю та інших актів законодавства про працюУкраїни, хоч це не виключає чинності спеціальних правил, встановлених законом "Про кооперацію в СРСР" і статутами кооперативів. При цьому положення Закону "Про кооперацію в СРСР"і статутів мають юридичну силу лише остільки, оскільки вони незнижують встановлений законодавством про працю рівень гарантій прав працівників стосовно зайнятості, охорони праці,праці жінок, неповнолітніх та інвалідів.

З урахуванням викладеного в п. 9 коментаря до цієї статтіглід визнати такими, що зберегли юридичну силу, положенняпункту 3 ст. 25 Закону "Про кооперацію в СРСР" стосовно дисциплінарної відповідальності членів кооперативів, пункту 4 тієїж статті, стосовно тривалості і розпорядку робочого дня, поряд-

24

ку надання вихідних днів, відпусток, включаючи додаткові, інших умов праці, за винятком тих, що стосуються зайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх та інвалідів.

В силу частини другої ст. З і пункту 4 ст. 25 Закону "Прокооперацію в СРСР" на працю членів кооперативів повністюпоширюється законодавство про охорону праці, у тому числі ігалузеві норми щодо цього. Будь-яке зниження рівня гарантій,встановленого щодо цього законодавством про працю, не можедопускатися ні спеціальним законодавством, що поширюється накооперативи, ні їхніми статутами.

Частина друга пункту 5 ст. 25 Закону "Про кооперацію вСРСР" поширює на жінок-матерів лише окремі пільги, встановлені для них законодавством про працю. Проте в силу ст. З КЗпПна жінок — членів кооперативів поширюється весь комплекс гарантій, встановлених законодавством про працю, хоч би вони йне були передбачені ст. 25 Закону "Про кооперацію в СРСР", тастатутами кооперативів.

На неповнолітніх — членів виробничих кооперативів у"силу ст. З КЗпП та частини третьої пункту 3 ст. 25 Закону "Прокооперацію в СРСР" поширюються всі пільги, встановлені дляних законодавством про працю.

Статутами виробничих кооперативів можуть встановлюватися й інші, не передбачені законом "Про кооперацію в СРСР",особливості регулювання праці членів кооперативів, що не знижують гарантій прав працівників, встановлених законодавствомпро працю, стосовно зайнятості, охорони праці, праці жінок,неповнолітніх та інвалідів.

Правило пункту 1 ст. 25 Закону "Про кооперацію в СРСР",що допускає встановлення особливостей правового регулюваннятрудових відносин між кооперативами і найманими працівниками, що не являються членами кооперативів, втратило силу як таке,що суперечить частині другій ст. З КЗпП.

Закон "Про сільськогосподарську кооперацію" не встановлює будь-яких особливостей регулювання праці найманих працівників сільськогосподарських кооперативів, крім однієї. Відповідно до частини третьої ст. 21 КЗпП ним встановлена однаособливість регулювання трудових відносин таких кооперативів,з найманими працівниками: за погодженням сторін допускаєтьсяукладення трудового контракту.

В силу ст. З КЗпП законодавство про працю поширюєтьсяна трудові відносини членів селянських (фермерських) господарств з цими господарствами. На наш погляд, цьому не перешкоджає і указання в п. 2 ст. 23 Закону "Про селянське (фермерське) господарство" на те, що трудові відносини у селянському(фермерському) господарстві регулюються членами господарства.Проте статутами селянських (фермерських) господарств можутьвстановлюватися особливості правового регулювання трудовихвідносин селянських (фермерських) господарств з їх членами, що

25

Глава І

не знижують встановлених законодавством про працю гарантій щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх і інвалідів. Правда, згідно зі ст. 9 Закону "Про селянське (фермерське) господарство" таке господарство може і не мати статуту. У цьому разі особливості правового регулювання трудових відносин селянських (фермерських) господарств з їх членами можуть визначатися установчим договором або спеціальним локальним актом, прийнятим членами селянського (фермерського) господарства і присвяченим регулюванню трудових відносин.

20. Трудові відносини селянського (фермерського) господарства з найманими працівниками регулюються законодавством пропрацю з урахуванням особливостей, встановлених пунктом 3 ст.23 Закону "Про селянське (фермерське) господарство". Такихособливостей чотири: 1) з найманими працівниками селянського(фермерського) господарства може укладатися контракт; 2) тру-довой договір (угода) з таким господарством у будь-якому разіукладається у письмовій формі; 3) реєстрація трудового договору(угоди) у сільській раді, якщо селянське (фермерське) господарствоявляється основним місцем роботи працівника; 4) підтвердженнязаписів у трудовій книжці про роботу в селянському (фермерському) господарстві місцевим органом виконавчої влади.

Перші два з перелічених правил встановлені відповідно до ст. 21 і 24 КЗпП, тому їх юридична чинність не викликає сумніву. Що ж до третього та четвертого правил, то вони (особливо останнє з них) суттєво зачіпають інтереси працівників, але прямо можливість їх встановлення КЗпП не передбачена. І все ж це не являється підставою для заперечення юридичної чинності правил п. З ст. 23 Закону "Про селянське (фермерське) господарство".

21. Незважаючи на побічне зазначення у п. 1 ст. 19 Закону "Проколективне сільськогосподарське підприємство" того, що працячленів таких підприємств не регулюється Кодексом законів пропрацю та іншими актами законодавства про працю, в силу частинидругої ст. З КЗпП (в редакції, прийнятій 5 липня 1995 року, тобтопісля прийняття Закону "Про колективне сільськогосподарськепідприємство", і прямо поширюючій чинність КЗпП та інших актівзаконодавства про працю на трудові відносини членів такихпідприємств) праця членів таких підприємств регулюється Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства про працю.

Закон "Про колективне сільськогосподарське підприємство" ніяких особливостей правового регулювання праці членівтаких підприємств не встановлює. Не встановлюються вони йіншими актами законодавства. Проте статутами колективнихсільськогосподарських підприємств можуть встановлюватисяособливості правового регулювання трудових відносин членівтаких господарств, що не знижують рівень гарантій, встановлених законодавством про працю щодо зайнятості, охорони праці,праці жінок, неповнолітніх та інвалідів.

На найманих працівників колективних сільськогосподарсь-

26

і

Стаття З

ких підприємств повністю поширюється чинність Кодексу законів про працю та інших актів законодавства про працю.

Допускається встановлення особливостей правового регулювання трудових відносин працівників підприємств з іноземними інвестиціями. Вони можуть встановлюватися законодавствомта статутами підприємств за умов, що не будуть знижувати рівеньправових гарантій, встановлених законодавством про працю щодозайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх таінвалідів. Закон "Про режим іноземного інвестування" не встановлює будь-яких особливостей регулювання праці працівниківпідприємств з іноземними інвестиціями. Але немає перешкод длявстановлення таких особливостей у статутах підприємств (зурахуванням зазначених вище обмежень).

Під підприємством з іноземними інвестиціями слід розуміти підприємство, визначення якого дане у п. 8 ст. І Закону"Про режим іноземного інвестування". Таким вважається підприємство (організація) будь-якої організаційно-правової форми,створене відповідно до законодавства України, іноземна інвестиція в статутному фонді якого, при його наявності, становить неменше 10 відсотків. Підприємство набуває статусу підприємстваз іноземними інвестиціями зі дня зарахування іноземної інвестиції на його баланс. При відсутності ознак, зазначених у названому Законі, підприємство не може бути визнане підприємством зіноземними інвестиціями, хоч би фактично воно й було таким (всилу фактичної наявності у складі його майна іноземної інвестиції).

Слід однак звернути увагу на те, що згідно з Постановою Верховної Ради України від 6 липня 1999 року "Про внесення зміни до Постанови Верховної Ради України "Про порядок введення в дію Закону України "Про режим іноземного інвестування" визнано, що до іноземних інвестицій, що були фактично здійснені та зареєстровані у період дії Закону України від 13 березня 1992 року "Про іноземні інвестиції", протягом десяти років з дня реєстрації інвестиції на вимогу іноземного інвестора застосовуються положення зазначеного Закону. Таким чином, для регулювання трудових відносин на цих підприємствах можуть використовуватися положення ст. 36 Закону "Про іноземні інвестиції", яка передбачала, що "трудові відносини з найманими працівниками, включаючи питання прийняття на роботу та звільнення, робочого часу та відпочинку, оплати праці, гарантій та компенсацій, на підприємствах з іноземними інвестиціями регулюються колективним договором та трудовими договорами. При цьому за згодою сторін з працівником може бути укладено трудовий контракт. Умови колективного та трудових договорів не можуть погіршувати становища найманих працівників цих підприємств у порівнянні з умовами, встановленими чинним законодавством України про працю. На трудові відносини з працівниками, які не мають постійного місця проживання в Україні, поширюється право України, якщо сторони трудового договору

27

Глава І

(контракту) під час його укладення або на підставі подальшої угоди не вибрали право країни, що регулюватиме окремі елементи трудових відносин. Вибір сторонами права, що регулює трудові відносини, вважається дійсним, якщо вибране право має тісний зв'язок з трудовими відносинами і не погіршує становища працівників у порівнянні з умовами, передбаченими законодавством України. Іноземне право не застосовується щодо питань, стосовно яких діють імперативні норми трудового права України". Визначалось також, що діяльність професійних спілок на таких підприємствах здійснюється згідно з чинним на території України законодавством. Отже, вказані норми на цих підприємствах можуть застосовуватися протягом 10 років від моменту їх реєстрації, якщо цього вимагає іноземний інвестор. 26. У частині другій ст. З КЗпП йдеться про особливості праці. Це звичайно, стилістично невдало, оскільки треба вести розмову про особливості регулювання праці. Але, в усякому разі, ясно, що законодавець обмежив можливість встановлення на зазначених у частині другій ст. З КЗпП підприємствах лише особливостей регулювання праці, тобто трудових відносин у вузькому розумінні, а не відносин, пов'язаних з трудовими. Тому уявляється недопустимим внесення до статутів підприємств, що одержали право встановлення особливостей регулювання трудових відносин на грунтуванні ст. З КЗпП, особливостей, наприклад, розгляду трудових спорів. Правові норми, що визначають порядок розгляду трудових спорів, встановлюють процедуру захисту прав, що випливають із трудових відносин, а не регулюють ці відносини.

Стаття 4. Законодавство про працю

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

1. Центральне місце у системі законодавства України посідає Конституція України. Норми Конституції мають вищу юридичну силу. Тому у зв'язку із введенням в дію Конституції України Кодекс законів про працю, інші закони, що містять норми трудового права, підзаконні нормативні акти зберегли юридичну силу, оскільки вони не суперечать Конституції (п. 1 Розділу XV "Перехідні положення" Конституції, п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя").

Прийняття Конституції означало чималий крок вперед в формуванні правової держави в Україні. Воно загострило увагу до проблеми відповідності законів Конституції, відповідності підзаконих актів законам, до проблеми субординації нормативних актів. У зв'язку з цим багато норм трудового законодавства мають бути заново осмислені стосовно умов правової держави. Відповідним чином має бути скоригована і практика їх застосування.

28

Стаття 4

Про норми Конституції України, присвячені трудовим правам громадян, див. коментар до ст. 2 КЗпП.

Основним законодавчим актом, що регулює трудові і пов'язані з ними відносини, являється Кодекс законів про працю. Йогороль, як основоположного нормативного акта, проявляється передусім в суто кількісних характеристиках. КЗпП являється основним за кількістю норм трудового права, що містяться у ньому, у сфері громадських відносин, які він регулює. Крім цього,Кодекс законів про працю відрізняється від інших нормативнихактів, як акт кодифікований і відносно стабільний.

Проте до ознак об'ємності, кодифікованості та стабільностіособливості Кодексу законів про працю не зводяться. Кодекс законів про працю відрізняється юридичною чинністю не лише відпідзаконних актів (що само по собі зрозуміло), а й від законів. Річу тому, що ст. 4 КЗпП допускає можливість прийняття інших актівзаконодавства про працю згідно з Кодексом законів про працю.Вряд чи є підстави робити з викладеного такий висновок, що спеціальні акти законодавства про працю чинні лише тоді, коли їхприйняття передбачено Кодексом законів про працю. Норми спеціальних законів, що доповнюють норми КЗпП та прямо йому несуперечать, також мають юридичну чинність. Але при суперечливості норм спеціальних законів нормам Кодексу законів про працюпріоритет слід віддавати останнім.

В умовах суттєвих перетворень соціально-економічних умовдіяльності суспільства нерідко приймаються закони, що не узгоджуються з нормами Кодексу законів про працю. Це неминуче, оскільки КЗпП був прийнятий у зовсім інших соціально-економічних умовах. На практиці їм часто віддається перевагаперед нормами КЗпП, оскільки такі закони являються спеціальними і пізніше прийнятими, а тому більш правильно виражаючими волю законодавця. Проте ці аргументи слід визнати не зовсімпереконливими. В силу ст. 4 КЗпП закони про працю, такі, щопрямо суперечать Кодексу законів про працю, не можуть матиюридичної чинності у відповідній частині.

Законодавець підчас прямо йде шляхом встановлення спеціальними нормами винятків із правила ст. 4 КЗпП, яке допускаєможливість видання актів законодавства про працю лише відповідно до КЗпП. Так Верховна Рада учинила при прийнятті Законів "Про відпустки", "Про колективні договори і угоди". Упостановах про порядок введення в дію названих законів булопередбачено, що акти законодавства з введенням в дію цих законів діють лише в частиш, що не суперечить останнім. Тим самимчинність відповідних норм КЗпП призупинювалась. Підстав ставити під сумнів юридичну силу зазначених постанов немає.

З точки зору забезпечення пріоритету КЗпП у регулюваннітрудових відносин досить цікавим є питання про його співвідношення з Законом України "Про зайнятість населення", частина1 ст. 6 якого за своїм змістом містить аналогічне тому, що

29

а.

міститься у ст. 4 КЗпП, встановлюючи, що "відносини зайнятості в Україні регулюються цим Законом та іншими законодавчими актами України, прийнятими відповідно до цього Закону". На перший погляд, перед нами явна колізія, яка має вирішуватися шляхом визнання пріоритету КЗпП як більш загального законодавчого акта. Насправді ж це не зовсім так. Вважаємо, що співвідношення КЗпП і Закону "Про зайнятість населення" значно складніше. Згідно зі ст. 1 Закону "Про зайнятість населення" робота на умовах трудового договору є окремим видом зайнятості, а сам Закон включає в себе ст. 8 "Право громадян на працевлаштування", яка, зокрема, встановлює, що порядок і умови укладення трудового договору визначаються законодавством України про працю. Отже, у загальному вигляді сферою регулювання Закону "Про зайнятість населення" є: а) відносини щодо працевлаштування, які передують трудовим відносинам; б) трудові відносини; в) відносини щодо працевлаштування осіб, які втратили роботу, та гарантії і компенсації для цих осіб. При цьому, якщо відносини груп "а" і "в" регулюються безпосередньо Законом "Про зайнятість", то щодо трудових відносин вказаний Закон робить відсилку до законодавства про працю. Відтак, трудове законодавство є складовою частиною законодавства про зайнятість, а, отже, і Закон "Про зайнятість населення" щодо регулювання трудових відносин носить більш загальний характер, ніж КЗпП. Водночас, зазначимо, що поки що суперечностей між цими законодавчими актами немає, оскільки конкретні норми трудового права до Закону "Про зайнятість" не включено, і Верховній Раді вдається забезпечувати узгодженість між собою норм КЗпП і Закону "Про зайнятість населення".

7. Трудовим і пов'язаним з ними відносинам присвячений ряд спеціальних законів ("Про відпустки", "Про оплату праці", "Про охорону праці", "Про колективні договори і угоди"). Названі закони присвячені окремим інститутам трудового правд. Зустрічаються і закони спеціально присвячені вкрай вузьким питанням (наприклад, Закон "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей").

Норми трудового права включаються також у комплексні закони, що містять норми різних галузей права (Закони "Про підприємства в Україні", "Про господарські товариства", "Про сільськогосподарську кооперацію" тощо).

Кодекс законів про працю, інші закони, що регулюютьтрудові відносини, окремі норми, що регулюють трудові відносини і містяться в інших законах, являються актами вищої юридичної чинності, у порівнянні з нормами підзаконих актів (незалежно від часу їх прийняття та їх характеру як спеціальних).

Із Конституції України, на наш погляд, безпосередньо невипливає повноваження Президента України приймати акти, що

ЗО

Стаття 4

містять норми трудового права. Лише протягом трьох років після вступу в силу Конституції України Президент мав право видавати погоджені з Кабінетом Міністрів і засвідчені підписом Прем'єр-міністра укази з економічних питань, не урегульованих законами (треба думати, що у тому числі й з питань трудового права). Проте частину третю ст. 106 Конституції України зрозуміли так, що Президент має право на основі та на виконання Конституції і законів України видавати укази і розпорядження з питань, які прямо Конституцією до повноважень Президента не віднесені. Укази Президента носять характер підзаконних актів. Вони не можуть суперечити законам.

На жаль, Конституція України не вирішила питання промежі повноваження Кабінету Міністрів здійснювати право-творчість у сфері трудового права. Очевидно, це буде вирішеноу спеціальному законі, присвяченому Кабінету Міністрів України. До того часу, забезпечуючи здійснення внутрішньої політикидержави (пункт 1 ст. 116 Конституції України), Кабінет Міністрівобмежений лише чинними законами при виданні нормативнихактів про працю. При цьому це робиться шляхом затвердженнявідповідних постанов і не вирішене питання про право КабінетуМіністрів затверджувати акти трудового права розпорядженнями.

Ні загальне положення про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади України, ні акти, що визначають правове положення окремих міністерств і інших центральних органів виконавчої влади, як правило, не встановлюютьповноважень цих органів здійснювати правотворчість у сферітрудових відносин. Лише Міністерство праці і соціальної політики України та Комітет з нагляду за охороною праці, що входив у його структуру1, одержали легально право на затвердження нормативних актів, що регулюють трудові відносини.

Міністерству праці і соціальної політики України наданіповноваження у межах своєї компетенції приймати рішення зпитань праці, зайнятості та соціального захисту населення, обов'язкові для центральних та місцевих органів виконавчої влади,органів місцевого самоврядування, а також підприємств, установ, організації, незалежно від форм власності, фізичних осіб —підприємців і громадян (п. 8 Положення про Міністерство праціі соціальної політики України). Ці рішення приймаються у формінаказів, що видаються на виконання чинного законодавства.

Таким чином, повноваження Міністерства праці і соціальної політики видавати нормативні акти обмежено його компетенцією. Що ж до компетенції, то вона сформульована у Положенні двома способами:

1) у загальному вигляді. У п. 1 Положення про Міністерство

1 Зазначений Комітет ліквідований згідно з Указом Президента України від 15 грудня 1999 року "Про зміни у структурі центральних органів виконавчої влади".

31

Глава 1

праці і соціальної політики України записано, що воно забезпечує проведення в життя державної політики у сфері зайнятості, соціального захисту, оплати, нормування та стимулювання праці, охорони праці, умов праці, пенсійного забезпечення, соціального забезпечення, соціального обслуговування населення, соціально-трудових відносин. На наш погляд, з цього загального формулювання не випливає безпосередньо повноваження видавати нормативні акти з усіх зазначених

питань;

2) у конкретних нормах. Міністерство праці і соціальної політики наділене правами опрацювання і затвердження міжгалузевих норм і нормативів праці (п. З Положення); комплексного управління охороною праці (п. 3); затвердження умов і розмірів оплати праці працівників в окремих установах та організаціях, що фінансуються з бюджету (підпункт 3 п. 4); опрацювання і затвердження тарифно-кваліфікаційних характеристик професій робітників (підпункт 4 п. 4).

14. Слід враховувати, що згідно з частиною другою ст. 19 Конституції України органи державної влади і їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, у межах повноважень і способами, передбаченими Конституцією і законами України. Тому, суворо кажучи, наведені норми Положення про Міністерство праці і соціальної політики, які встановлені підзаконним актом, мають бути визнані як такі, що не мають юридичної чинності. Проте, такий висновок, що відповідає принципу законності, означав би зруйнування правопорядку: значна частина правового матеріалу була б визнана нечинною без будь-якої заміни. Очевидно, верховенство права, проголошене у частині першій ст. 8 Конституції України, передбачає послідовне проведення принципу законності при урахуванні рівня правової культури суспільства, стану законодавства, правотворчості та правозасто-сування. При такому підході уявляється можливим визнання юридичної чинності і Загального положення про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади України та Положення про Міністерство праці і соціальної політики України, і положень про інші міністерства, центральні органи виконавчої влади. Звичайно, з прийняттям законів, що визначають підстави, межі компетенції і способи діяльності відповідних центральних органів виконавчої влади, підзаконні акти з цих питань будуть втрачати юридичну чинність.

15. Повноваження Міністерства праці і соціальної політики, інших центральних органів виконавчої влади видавати нормативні акти трудового права встановлюються також окремими законами і підзаконними актами: Тимчасовим положенням про умови і порядок оформлення іноземним громадянам дозволу на працевлаштування в Україні, затвердженим Міністерством праці за дорученням, даним Кабінетом Міністрів постановою "Про тимчасовий порядок оформлення іноземним громадянам віз для

32

Стаття 4

перебування в Україні"'; Типовою формою контракту з працівником, затвердженою наказом Міністерства праці за дорученням Кабінету Міністрів, даним у постанові "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору"; Переліком робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, та Типовим договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затвердженими наказом Міністерства праці відповідно до повноважень, даних Міністерству частиною третьою ст. 1352 КЗпП.

Інші міністерства також можуть одержувати пряме повноваження на затвердження підзаконних актів, регулюючих трудові відносини. Так, Інструкція про службові відрядження у межахУкраїни та за кордон затверджена наказом Міністерства фінансіввідповідно до повноважень, даних Міністерству постановоюКабінету Міністрів України "Про норми відшкодування витратна відрядження у межах України та за кордон".

Окремо мають бути позначені акти Міністерства праці ісоціальної політики, якими затверджуються рекомендації. Наказом від Ю жовтня 1997 р. затверджені Рекомендації про порядокнадання працівникам з ненормованим робочим днем щорічноїдодаткової відпустки за особливий характер праці. Міністерствопраці і соціальної політики невипадково не подало цей наказ нареєстрацію у Міністерстві юстиції України. Рекомендації — цене нормативний акт, а лише методичний матеріал. Це ж можнасказати і про Рекомендації про порядок нормування праці у галузях народного господарства, схвалені колегією Міністерствапраці.

Водночас важливо вказати, що рекомендації Міністерства праці і соціальної політики готують фахівці вищої кваліфікації на основі чинного законодавства. І відступ від рекомендацій може у кінцевому рахунку означати і порушення вимог законодавства.

18. У разі необхідності Міністерство праці і соціальної політики має право видавати також спільні акти з іншими центральними та місцевими органами виконавчої влади. Так, спільнимнаказом Міністерства охорони здоров'я України і Міністерствапраці і соціальної політики України затверджені Показники такритерії умов праці, за якими надаватимуться щорічні додатковівідпустки працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів.

Спільним наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Міністерства фінансів затверджене Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій.

1 Вказане питання з 1 січня 2000 року регулюється Порядком оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 року № 2028.

33

*• Стичинський

її.

19. Досить широке коло повноважень у регулюванні трудовихвідносин було надано Комітету з нагляду за охороною праціУкраїни. Він зберіг їх і після того як був включений до складуМіністерства праці і соціальної політики. Такі повноваженнянадані названому Комітету Законом "Про охорону праці" (ст.14, 15, 19, 20, 23, 26, 29). Правда, Положення про Комітет з наглядуза охороною праці України не містить вичерпного перелікупитань, за якими він мав право видавати нормативні акти. Багатонормативних актів Комітет затвердив разом з іншими центральними органами виконавчої влади. Серед них і така оригінальнаформа, як угоди з Міністерством оборони України і Міністерством внутрішніх справ України з питань здійснення державногонагляду за охороною праці.

20. Незважаючи на відсутність, як правило, у інших (крімМіністерства праці і соціальної політики України) міністерств,інших центральних органів виконавчої влади закріпленого нормативного повноваження регулювати трудові відносини, все жбагато з них затверджують нормативні акти з цих питань і реєструють їх у Міністерстві юстиції. Такі акти затверджувалиМіністерство освіти, Міністерство зовнішньоекономічнихзв'язків і торгівлі. Особливий інтерес викликає Порядок звільнення службових осіб з митних органів України, затвердженийнаказом Державної митної служби України і зареєстрований уМіністерстві юстиції.

Небезуспішну спробу зайнятися правотворчою діяльністю у сфері трудового права здійснила Перша конференція споживчої кооперації України, яка не маючи, на наш погляд, належного повноваження, затвердила Положення про дисципліну працівників споживчої кооперації України.

21. Конституційний Суд не являється правотворчим органом, але він — єдиний державний орган, якому дане право офіційного нормативного тлумачення Конституції і законів України (п. 4 ст. 13 Закону "Про Конституційний Суд України"). Рішення і висновки Конституційного Суду являються обов'язковими для виконання, вони не піддягають оскарженню, являються остаточними. Рішення Конституційного Суду не створюють нові норми, а лише дають тлумачення чинним нормам права. Оскільки це так, тлумачення правових норм, дане Конституційним Судом, обов'язкове для правовідносин, що виникли до прийняття Конституційним Судом відповідного рішення.

Важко передбачити, яким шляхом піде розвиток законодавства, але сьогодні керівні роз'яснення Пленуму ВерховногоСуду України являються обов'язковими для інших органів і посадових осіб, які застосовують закон, за яким дане роз'яснення(ст. 40 Закону "Про судоустрій").

Особливої уваги заслуговує роз'яснення з питань трудового права. Виявляється все більше прагнення до роз'яснення змістузаконів та підзаконних актів. Це характерно передусім для ко-

34

Стаття 4

мітетів Верховної Ради України, хоч вони не наділені законом повноваженням тлумачити чи роз'яснювати закони. Кабінет Міністрів України у ряді випадків надає Міністерству праці і соціальної політики та іншим центральним органам виконавчої влади повноваження давати роз'яснення щодо застосування нормативних актів (наприклад, постановою "Про затвердження Списку сезонних робіт і сезонних галузей" Кабінет Міністрів уповноважив Міністерство праці спільно з Мінлісгоспом та Мінсільгосппродом давати роз'яснення щодо застосування зазначеного Списку). Слід сказати, що такі пояснення не являються, на наш погляд, обов'язковими. Звичайно, точка зору фахівців Міністерства праці і соціальної політики, Держнаглядохорон-праці або іншого Центрального органу виконавчої влади — це судження професіоналів найвищої кваліфікації, до нього слід прислухатися. Але таке судження не має навіть того значення, яке мало судження юристів Секста Помпонія, Гая, Папініана, Павла, Ульпіана чи Модестіна у Стародавньому Римі. Точка зору цих юристів була майже обов'язковою для судді, а точка зору фахівців наших міністертв — ні. Слід, проте, визнати, що у разі, коли право роз'яснення щодо застосування того чи іншого закону або шдзаконного акта Міністерству праці і соціальної політики або іншому центральному органу виконавчої влади надане компетентним органом, такі роз'яснення можуть одержати чинність нормативного акта, якщо вони затверджуються наказом відповідного центрального органу виконавчої влади і відповідно до установленого порядку реєструються у Міністерстві юстиції України. Такі роз'яснення набирають чинність в установленому порядку і не можуть мати зворотної сили.

Слід взагалі звернути увагу на ту обставину, що Конституція і закони України прямо не надають будь-якому державному органу права давати аутентичне тлумачення прийнятих ним актів, хоча однозначно заборонено це лише Верховній Раді України. Вони можуть тільки вносити зміни до таких актів, які (зміни) будуть набирати чинності відповідно до законодавства. Офіційне тлумачення норм законодавства можуть давати тільки суди: Конституційний Суд дає нормативне тлумачення, інші суди — індивідуальне.

24. В Україні зберігає юридичну чинність чимала кількість нормативних актів Союзу РСР по трудовому праву. Поступово вони замінюються нормативними актами України. Але багато з них чинні і до сьогодні. Межі їх чинності визначені Постановою Верховної Ради України "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР". Хоч у заголовку Постанови йдеться про окремі акти, у тексті визнається правомірність застосування в Україні актів законодавства Союзу РСР (не лише окремих) з питань, не врегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.

2* 35

Глава І

Генеральна, галузеві і регіональні угоди мають багатоспільного з нормативними актами, але вони відповідно до прийнятої у Кодексі законів про працю термінології до категоріїзаконодавства не відносяться. Юридична чинність нормам угоднадається згідно з положеннями Закону "Про колективні договори і угоди".

Місцеві органи державної виконавчої влади та органимісцевого самоврядування безпосередньо законами "Про місцевідержавні адміністрації" та "Про місцеве самоврядування в Україні" не наділені повноваженнями приймати нормативні акти,регулюючі трудові відносини. Це не виключає їх права у відповідних випадках брати участь у колективних переговорах яквласників і підписувати регіональні угоди. Крім того, в деякихвипадках названі органи таке право отримали на підставі відповідних положень інших законів. Так, п. З ст. 7 Закону "Прозайнятість населення" надає місцевим державним адміністраціямповноваження встановлювати критерії відповідної роботи, щопідсилюють соціальний захист населення. Зокрема, вказуєтьсяна можливість встановлення такого критерію, як транспортна доступність.

Законодавче регулювання трудових відносин не виключаєїх локального регулювання через колективний договір, прийняття локальних нормативних актів власником разом з профспілковим органом або за його погодженням, а також власником одноосібно, оскільки це допускається законодавством.

Нормативне регулювання трудових відносин через актизаконодавства, генеральної, галузевих та регіональних угод, колективних договорів, локальних нормативних актів доповнюється їх регулюванням через трудові договори.

Одержало поширення затвердження типових (зразків) форм трудових договорів, що укладаються у формі контракту. Не підлягає сумніву їх юридична чинність, якщо вони затверджуються Кабінетом Міністрів України. Так, Кабінет Міністрів України затвердив Типову форму контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності.

Юридична чинність типових контрактів має бути визнана і в тому разі, коли вони затверджуються центральними органами виконавчої влади за дорученням Кабінету Міністрів. Так, постановою від 19 березня 1994 року № 170 Кабінет Міністрів доручив Міністерству праці затвердити типову форму контракту з працівником. Постановою від ЗО травня 1997 року Кабінет Міністрів доручив Міністерству культури та мистецтв за погодженням з Центральним комітетом профспілки працівників культури затвердити типову форму контракту з керівними і творчими працівниками державних театральних і концертно-видовищних установ, підприємств та організацій. Якщо ж міністерства та інші центральні органи виконавчої влади затверджують типові чи зразки форм контрактів без відповідного повноваження, то

36

Стаття 5, 5і

ці форми мають бути визнані такими, що мають лише рекомендаційне значення, хоч би вони й були зареєстровані відповідно до чинного порядку реєстрації нормативних актів у Міністерстві юстиції України.

29. При застосуванні законодавства про працю можливі аналогії закону (застосування закону, регулюючого подібні відносини) і аналогія права (коли суд чи інший правозастосовний орган виходить із загальних начал і змісту законодавства України). Але при застосуванні до трудових відносин закону чи права за аналогією слід проявляти більшу обережність. Зокрема, субсидіарне застосування до трудових відносин норм цивільного права уявляється не завжди виправданим. Хоч у трудовому праві і відсутні деякі конструкції,, старанно відпрацьовані у цивільному праві (для прикладу можна назвати призупинення і перерву позовної давності), все ж у трудовому праві достатньо правових норм, аби вирішувати відповідні питання без звернення до норм цивільного або інших галузей права.

Стаття 5. Розмежування компетенції Союзу РСР та Української РСР з питань, передбачених Основами законодавства Союзу РСР та союзних республік про працю. (Стаття 5 виключена Законом від 20.03.91)

Стаття 5і. Гарантії забезпечення права громадян на працю

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:

вільний вибір виду діяльності;

безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;

надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;

безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;

компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;

правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

1. Стаття, що коментується, носить надто загальний характер. Норми такого типу вітчизняна правозастосовна практика періоду

3і?

Глава І

Стаття 6

соціалізму просто не помічала. Це дозволяло законодавцеві піднімати рівень гарантій права на працю до рівня нереального (все рівно ж норми подібного типу ніхто не сприймав як правові). Ст. 5і КЗпП визнає державу безпосереднім гарантом перед працездатними громадянами, проживаючими в Україні, в реалізації ними права на працю. Якщо йдеться про гарантії правового захисту від необгрунтованої відмови у принятті на роботу та незаконного звільнення, то вона (ця гарантія) дійсно перебуває у сфері повноважень і можливостей держави. Це стосуєтеся і деяких інших гарантій. Але беззаперечне надання державою гарантій, наприклад, компенсації матеріальних затрату зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість дещо виходить за звичайні межі обов'язків держави.

Звертають на себе увагу недоліки тексту статті, що коментується, пов'язані з тим, що не проводиться достатньо чітка межаміж правами, що складають відповідно до частини першої ст. 2 КЗпПзміст права на працю, і гарантіями цього права. Якщо ст. 2 у змістправа на працю включає "право на вільний вибір професії, родузанять і роботи", то відповідно до ст. 5! "вільний вибір виду діяльності", судячи по її заголовку, визначається однією з гарантій правана працю, а судячи по її змісту — тим правом, реалізацію якогодержава гарантує, тобто визнає себе зобов'язаною перед громадянином щодо створення умов для реалізації ним цього права і відповідальною за неусунення перешкод до реалізації цього права.

Гарантоване державою право вільного вибору видів діяльності у ст. 43 Конституції України сформульовано більш категорично як заборона застосування примусової праці. Проте утрактуванні поняття примусової праці не можна проявляти надмірну жорстокість. Згода на роботу, яку працівник вільно вибирає або на яку вільно погоджується, зовсім не зводиться до змістузаяви про прийняття на роботу. Ця згода може бути виражена івступом на навчання за рахунок коштів бюджету в умовах законодавства, що зобов'язує відпрацювати певний строк, відповідноз направленням, і поданням заяви про прийняття на таку роботу,де з урахуванням особливостей організації праці законодавствопередбачає можливість залучення працівників до виконанняробіт, що не входять в коло трудових обов'язків за фахом. Та йпро неможливість застосування відповідних правил статей 32-34КЗпП, на наш погляд, Пленум Верховного Суду України у постанові "Про застосування Конституції України при здійсненніправосуддя" оголосив дещо передчасно1.

У абзаці третьому ст. 5і більш детально, ніж в ст. 1 КЗпП,розкривається зміст державної гарантії зайнятості. Вказуєтьсяна безплатне сприяння громадянам з боку державної службизайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні. Цене виключає підприємницької діяльності у цій сфері, тобто надання платних послуг у підборі підходящої роботи і працевлаш-

1 Тим більше, що Верховна Рада, суттєво скоротивши перелік таких випадків, все ж залишила певні винятки у новій редакції ст. 33 (див. с. 210—212).

38

туванні, оскільки ст. 5і КЗпП гарантує безкоштовне надання таких послуг лише державною службою зайнятості.

Держава гарантує лише сприяння у підборі підходящоїроботи і працевлаштуванні, але не гарантує ні самого підбору, ніпрацевлаштування. Та й сам підбір і працевлаштування державнаслужба зайнятості здійснює не лише відповідно до покликання,здібностей, професійної підготовки, освіти працівника, а й із урахуванням суспільних потреб.

З метою врегулювання відносин з працевлаштування молодихспеціалістів прийнятий Указ Президента України "Про заходи щодореформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів". У розвиток УказуКабінетом Міністрів України затверджені Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка якихздійснювалась за державним замовленням; Положення про працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, які навчалися на умовах державного контракту за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління; Положенняпро працевлаштування випускників Української Академії державного управління при Президентові України.

Перелічені акти прямо не передбачають подання підприємствами, установами, організаціями заявок на молодих спеціалістів. Але такі заявки подаються у рамках процедури формування і розміщення державних замовнень та контролю за їх виконанням.

Таким чином, абзац четвертий ст. 5і КЗпП поширюється лише на молодих спеціалістів, підготовлених у рамках державного замовлення, але навіть і стосовно цієї категорії працівників побічно допускається відмова у прийнятті на роботу з компенсацією замовником витрат на переїзд випускника і членів його сім'ї як до місця призначення, так і назад до місця постійного проживання (наприклад, п. 15 Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням). Уявляється, що посилаючись на абзац четвертий ст. 5і та частину другу ст. 197 КЗпП, молодий спеціаліст все ж має право через суд вимагати, аби замовник виконав свій обов'язок з приняття на роботу. Зазначені правила про компенсації будуть діяти лише у разі відмови працівника від реалізації у примусовому порядку свого права на працевлаштування.

Державна гарантія безкоштовного навчання безробітнихновим професіям, перепідготовки в навчальних закладах або усистемі державної служби зайнятості з виплатою стипендії являється реальною. Але слід враховувати, що навчання і перепідготовка безробітних проводяться з урахуванням громадських потреб у спеціалістах тієї чи іншої професій.

У зв'язку з прийняттям Конституції України розширюєтьсясфера судового захисту від необгрунтованої відмови у прийняттіна роботу та незаконного звільнення. Проте, судовий захист віднеобгрунтованої відмови у прийнятті на роботу являєтьсянеефективним внаслідок невирішеності у законодавстві питання про

39

Глава І

Стаття 7

можливість звільнення з роботи працівника, прийнятого на робоче місце (посаду), на яке претендує працівник, котрому необгрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу. Сьогодні законодавство не допускає можливості звільнити працівника, прийнятого на робоче місце (посаду), на яке раніше іншому працівнику необгрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, у зв'язку з визнанням судом необґрунтованості відмови і покладенням на власника обов'язку усунути порушення закону.

Стаття 6. Регулювання праці робітників та службовців з питань, не передбачених Основами законодавства Союзу РСР та союзних республік про працю. (Стаття 6 виключена на підставі Закону № 871-12 від 20.03.91)

Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників

Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовим договором, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу тощо) встановлюються законодавством.

У вітчизняній системі законодавства склався великий масивправових норм, покликаних відобразити особливості правовогорегулювання трудових відносин окремих категорій працівників.Чимало з них встановлені спеціальними нормами Кодексу законівпро працю, інші встановлені спеціальними законами відповідно дозазначень, що містяться у КЗпП, треті встановлені законами (хочі без зазначення цього у КЗпП, але не всупереч з ним), четвертівстановлені підзаконними актами відповідно до доручень, даних уКодексі законів про працю або в інших законах. Є й такі підза-конні акти, які встановлюють особливості правового регулюванняпраці, не передбачені законами, але в силу повноваження, даногонормативними актами, визначаючими компетенцію відповідногооргану виконавчої влади. Всі перелічені групи правових норм нормативних актів, у тому числі і колишнього Союзу РСР, слід визнатичинними, якщо тільки немає конкретної правової підстави для визнання їх такими, що втратили чинність.

Норми чинного законодавства про працю диференціюютьправове регулювання трудових відносин за такими категоріями:

2.1. За ознакою віку встановлені особливості правового регулювання праці молоді (осіб у віці до 28 років), неповнолітніх, у

40

тому числі неповнолітніх у віці від 14 до 15 років, від 15 до 16 років і від 16 до 18 років.

За ознакою статі встановлені особливості правового регулювання праці жінок. Серед цієї групи працівників виділяються вагітні жінки.

За ознакою сімейного стану встановлені пільги для жінок,що мають дітей у віці до трьох років; дітей у віці до 6 років,якщо вони згідно з медичним висновком потребують домашнього догляду; дітей у віці до 14; до 15 років, а також для матерів-одиночок, що мають дитину у віці до 14 років, або дитину-інва-ліда. Деякі з цих пільг можуть бути надані іншій особі, щоздійснює догляд за дитиною.

За ознакою відношення до засобів виробництва встановлені особливості правового регулювання праці членів кооперативів, сільськогосподарських підприємств та селянських (фермерських) господарств.

За критерієм національної належності засобів виробництвавстановлені особливості правового регулювання праці працівниківпідприємств з іноземними інвестиціями (див. п. 25 коментаря до ст. 3).

За критерієм громадянства встановлені особливості правового регулювання праці іноземців, що імігрували в Україну зметою працевлаштування на певний строк.

За критерієм впливу умов праці на здоров'я працівникавстановлені, особливості правового регулювання праці на роботах з важкими та шкідливими умовами праці.

За критерієм інтенсивності розумового та нервового навантаження встановлені особливості правового регулювання праціпедагогічних, науково-педагогічних, наукових працівників,лікарів, деяких інших категорій працівників.

Цілий ряд випадків диференціації правового регулюванняпраці встановлений за критерієм галузі народного господарства,в якій здійснюється праця.

2.10. За критерієм строку трудового договору встановленіособливості правового регулювання праці тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які уклали строковийтрудовий договір.

• 2.11. За критерієм співвідношення нормативного і індивідуального (договірного) регулювання трудових відносин виділяється група працівників, з якими можуть укладатися трудові договори у формі контракту.

2.12. За критерієм суспільної значимості виконуваних трудових функцій встановлені особливості правового регулювання трудових відносин державних службовців. У середині цієї групи встановлені особливості правового стану суддів, працівників прокуратури і деяких інших.

3. Наведений перелік критеріїв диференціації правового регулювання трудових відносин не являється вичерпним. І все ж він незрівнянно ширший, ніж передбачений статтею 7 КЗпП.

41

Глава І

Стаття 7

З урахуванням цього слід зробити висновок, що хоч в ст. 7 КЗпП і не передбачена можливість встановлення критеріїв диференціації правового регулювання праці, не передбачених цією статтею, все ж такі критерії і відповідні їм особливості можуть встановлюватися. Ст. 7 КЗпП, покликана, відповідно до її заголовка, встановлювати критерії, напрямки і межі диференціації правового регулювання трудових відносин, передбачила лише окремі критерії такої диференціації. Зміна ст. 7 КЗпП Законом від 15 грудня 1993 року, в результаті якого зі статті було вилучено чимало положень про диференціаціїо правового регулювання трудових відносин, зовсім не означала скасування раніше встановлених особливостей правового регулювання праці (якщо не вести розмову про особливості, встановлені для районів Крайньої Півночі, особливостей, які не могли застосовуватися, оскільки в Україні-немає районів з такою назвою)1.

4. Частина перша ст. 7 КЗпП передбачає встановлення законодавством особливостей правового регулювання праці осіб,працюючих "у районах з особливими природними географічними, геологічними умовами і умовами підвищеного ризику дляздоров'я". Ми взяли у лапки слова із цієї статті, щоб відразу жпідкреслити, що слова "умовами підвищеного ризику для здоров'я" відносяться до характеристики районів.

Інакше кажучи, за розглянутим критерієм можуть виділятися лише працівники, що працюють у відповідних районах, а не в умовах, визначених характером виробництва.

Відтоді, як у 1993 році була передбачена можливість встановлення особливостей правового регулювання трудових відносин у зв'язку з особливими природними умовами, відповідне законодавство розвивалось досить повільно. Лише статтею 6 Закону"Про статус гірських населених пунктів в Україні" було передбачено встановлення пільг громадянам, працюючим у гірськихрайонах. Згідно з цією статтею Кабінет Міністрів України прийняв постанову "Про умови оплати праці осіб, які працюють вгірських районах".

Під ознаку районів з умовами підвищеного ризику дляздоров'я підпадає територія, що зазнала радіоактивного забруднення внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС. Законом"Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" (ст. 39-47) встановлені суттєвіособливості регулювання праці громадян, що працюють на територіях радіоактивного забруднення. У ряді випадків вони одержали подальший розвиток у інших законах та підзаконних актах.

5. Передбачаючи можливість встановлення особливостей правового регулювання праці тимчасових і сезонних робітників, ст.7 КЗпП дає відповідь на запитання, чи не суперечать Конституціїі законам України укази Президії Верховної Ради СРСР "Про

1 Застосування цих особливостей можливо лише для працівників арктичних наукових експедицій та моряків, які працюють у цих районах.

42

умови праці тимчасових робітників і службовців" та "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах". Ці укази зберегли юридичну чинність в Україні, не діють вони лише у частиш, що прямо суперечить законодавству України.

Ст. 7 КЗпП допускає можливість встановлення законодавством додаткових підстав (крім передбачених Кодексом законівпро працю) для припинення трудового договору деяких категорійпрацівників при певних умовах. Тим самим визнаєтьсявідповідність Кодексу законів про працю нормам Закону "Продержавну службу", статутів і положень про дисципліну працівників окремих галузей народного господарства, Типової формитрудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана здержавною таємницею, та інших нормативних актів, якими встановлені додаткові підстави для звільнення працівників. Збереглиюридичну чинність і нормативні акти Союзу РСР, передбачаючідодаткові підстави для звільнення працівників (якщо вони, як цепередбачено постановою Верховної Ради України від 12 вересня1991 р., не суперечать Конституції і законам України). Слідпідкреслити, що додаткові підстави для звільнення працівниківможуть встановлюватися законодавством, тобто не лише законами, а й підзаконними актами (актами органів виконавчої влади)за умов, що відповідні державні органи належне уповноваженівидавати такі акти.

Цілий ряд додаткових підстав для припинення трудового договору встановлений ст. ЗО Закону "Про державну службу". Вживання у частині першій названої статті слів "державна службаприпиняється" дає підстави стверджувати, що звільнення працівників за підставами, переліченими у цій частині, являється нелише правом відповідного державного органу чи посадової особи перед працівником (державним службовцем), а й обов'язкомперед державою, виконання якого контролюється органом, щомає право вимагати виконання законів. Тому звільнення за підставами, переліченими у частині першій ст. ЗО Закону "Про державну службу", на наш погляд, не можна однозначно кваліфікуватияк розірвання трудового договору за ініціативою власника. Протезроблений висновок поки що не знайшов достатнього підтвердження у судовій практиці. За таких умов звільнення працівниківна підставах, передбачених пунктами 2, 3, 5-7 ст. ЗО Закону "Продержавну службу", ми б рекомендували проводити з додержанням правил, встановлених частиною третьою ст. 40 і частиноютретьою ст. 184 КЗпП.

Що ж до звільнення з підстав, передбачених ст. 30 Закону "Про державну службу", то воно має провадитись без згоди профспілкового органу.

8. Державна служба припиняється, а працівник має бутизвільнений з роботи при недодержанні пов'язаних з проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону "Про

43

Глава І

Стаття 7

державну службу". З урахуванням цього працівник підлягає звільненню у таких випадках:

скоєння корупційних дій, вказаних в ст. 1 Закону "Про боротьбу з корупцією". В ст. 7 цього Закону прямо зазначено, щоскоєння державним службовцем корупційних дій тягне за собоюзвільнення з посади. Корупційними вчинками визнаються: незаконне одержання особою, уповноваженою на виконання функційдержави, у зв'язку з виконанням таких функцій, матеріальнихблаг, послуг, пільг чи одержання предметів (послуг) шляхомпридбання їх по ціні, нижчій від фактичної (дійсної) вартості,одержання особою, уповноваженою на виконання функцій держави, кредитів чи займів, придбання цінних паперів, нерухомостіабо переваг, не передбачених чинним законодавством;

недодержання спеціальних обмежень, встановлених ст. 5Закону "Про державну службу". Ст. 5 Закону "Про боротьбу зкорупцією" встановлює, що державний службовець не має права:

сприяти, використовуючи свій службовий стан, фізичнимчи юридичним особам у здійсненні ними підприємницької діяльності, а також в одержанні субсидій, субвенцій, дотацій, кредитівабо пільг з метою незаконного одержання за це матеріальнихблаг, послуг, пільг чи інших переваг;

займатися підприємницькою діяльністю безпосередньо абочерез посередників чи підставних осіб, бути повіреним третіхосіб у справах державного органу, в якому він працює, а такожвиконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики). Прицьому Верховний Суд України у п. 12 Постанови "Про практикурозгляду судами справ про корупційні діяння та інші правопорушення, пов'язані з корупцією" зазначив, що безпосередню участьдержавного службовця як засновника у створенні підприємствналежить розглядати як заняття підприємницькою діяльністю,оскільки відповідно до ст- 8 Закону "Про підприємництво" засновник з моменту реєстрації підприємства набуває статусупідприємця (зазначимо, що це досить спірно у випадку, якщозасновується юридична особа, оскільки фізичній особі —засновнику ніхто не видає свідоцтво про реєстрацію саме його яксуб'єкта підприємницької діяльності, а тому вона формально і неє підприємцем). Разом з тим, оскільки законодавство не встановлюєобмежень щодо вкладення коштів у акціонерні товариства, володіння акціями та одержання дивідендів державними службовцями як рядовими акціонерами, то така діяльність не вважається підприємництвом і не може бути кваліфікована як правопорушення.

Слід зазначити, що вказане роз'яснення Верховного Суду не дає однозначної відповіді на питання, чи заборонено державному службовцю придбавати частки у статутних фондах у товариствах з обмеженою відповідальністю після їх заснування або вступати вкладником у командитні товариства. Правда, у коман-дитному товаристві вкладнику — державному службовцю бажано утримуватися від укладення угод від імені товариства. На наш

44

І

погляд, вказана діяльність не є підприємництвом, а тому і не заборонена для державних службовців. Інша справа — участь у повному товаристві, оскільки згідно з визначенням такого товариства (ст. 66 Закону "Про господарські товариства") всі його учасники -займаються спільною підприємницькою діяльністю. Відтак, державні службовці не можуть бути учасниками повного товариства, а також учасниками командитного товариства з повною відповідальністю, оскільки останні згідно зі ст. 81 Закону "Про господарські товариства" здійснюють управління справами такого товариства;

входити самостійно, через представника чи підставних осібдо складу правління або інших виконавчих органів, кредитно-фінан-сових установ, господарських товариств тощо, організацій, спілок,об'єднань, кооперативів, здійснюючих підприємницьку діяльність;

відмовляти фізичним та юридичним особам у інформації,надання якої передбачено правовими актами, умисно затримувати її, надавати недостовірну чи неповну інформацію;

сприяти, використовуючи свій посадовий стан, фізичнимі юридичним особам у здійсненні ними зовнішньоекономічної,кредитно-банківської та іншої діяльності з метою незаконногоодержання за це матеріальних благ, послуг, пільг чи інших переваг;

неправомірно втручатися, використовуючи свій посадовийстан, у діяльність інших державних органів чи посадових осіб зметою перешкодити виконанню ними своїх повноважень;

бути повіреним третіх осіб у справах державного органу,діяльність якого він контролює;

надавати незаконні переваги фізичним чи юридичним особам під час підготовки і прийняття нормативно-правових актівабо рішень;

3) участі у страйках і скоєнні інших дій, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу.

Слід вказати, що звільнення за п. 1 ст. ЗО Закону "Про державну службу" має певні особливості. Так, якщо у разі участі державного службовця у страйку чи вчиненні ним іншої дії, що перешкоджає нормальному функціонуванню державної служби (частина 2 ст. 16 Закону "Про державну службу"), він може бути звільнений при виявленні одного факту такої дії, то звільнення державного службовця за здійснення ним дій, передбачених статтями 1 та 5 Закону "Про боротьбу з корупцією", відбувається дещо по-іншому, що пов'язано з різними правовими наслідками цих дій, встановлених Законом "Про боротьбу з корупцією". Річ у тому, що згідно із ст. 7 цього Закону вчинення державним службовцем (як і будь-якою іншою особою, уповноваженою на виконання функцій держави1) корупційних діянь, якщо воно не містить

1 Згідно зі ст. 2 Закону "Про боротьбу з корупцією" під особами, уповноваженими на виконання функцій держави, крім державних службовців, розуміються також народні депутати України та депутати і голови місцевих рад.

45

Глава І

Стаття 7

складу злочину, тягне за собою звільнення з посади або інше усунення від виконання функцій держави за один факт здійснення відповідної дії. Що ж стосується звільнення за порушення будь-якого із зазначених у ст. 5 згаданого Закону обмежень, то якщо воно не містить складу злочину, звільнення згідно зі ст. 8 Закону "Про боротьбу з корупцією" проводиться лише у випадку повторного протягом року порушення.

9. Підставою для припинення державної служби і звільненнядержавного службовця з роботи являється досягнення граничного віку проходження державної служби {п. З частини першоїст. ЗО Закону "Про державну службу"). Відповідно до ст. 23Закону "Про державну службу" граничний вік перебування надержавній службі становить 60 років для чоловіків і 55 років дляжінок. У разі необхідності керівник державної організації за погодженням з начальником Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України може продовжити строк перебування на державній службі, але не більше ніж на п'ять років.У виняткових випадках після закінчення цього строку державніслужбовці можуть бути залишені на державній службі лише напосадах радників або консультантів за бажанням керівника відповідного державного органу.

Пункт 5 частини першої ст. ЗО Закону "Про державну службу" передбачає можливість припинення державної служби у разівиникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі. Такі обставини перераховані в ст. 12 Закону "Про державну службу" (визнання недієздатним, судимості, порушення правил про обмеження спільноїслужби родичів тощо).

Пункт 6 частини першої ст. ЗО "Про державну службу" передбачає припинення державної служби у разі відмови державногослужбовця від прийняття присяги або порушення її. Присягадержавних службовців передбачає покладення на них обов'язківне лише суто юридичного змісту (суворо додержувати Конституцію і закони України тощо), а й морального змісту (високонести звання державного службовця, добросовісно виконуватисвої обов'язки). Внесення моральних обов'язків до змісту присяги надає їм юридичного значення. Порушення таких обов'язківявляється порушенням присяги і тягне за собою припиненнядержавної служби1.

На підставі п. 7 частини першої ст. ЗО Закону "Про державну службу" державна служба підлягає припиненню у разінеподання відомостей про доходи і зобов'язання фінансовогохарактеру чи подання неправдивих відомостей щодо цього. Ст 13

Закону "Про державну службу" встановлює порядок декларування доходів державних службовців. Особи, що претендують на посаду державного службовця третьої — сьомої категорії, пода-ють за місцем майбутньої служби, а у подальшому — щорічно, відомості про доходи і зобов'язання фінансового характеру, у тому числі за кордоном, стосовно себе і членів сім'ї. Особи, що претендують на посаду державного службовця першої і другої категорій, мають подати (а у подальшому — щорічно подавати) також відомості про нерухоме і цінне рухоме майно, вклади і цінні папери, що належать їм і членам їх сімей.

Зазначимо, що звільнення державного службовця за п. 2, 7 та у деяких випадках за п. 5 (наприклад, у випадку, якщо державний службовець сховав відомості, що він має судимість, яка є несумісною із зайняттям посади) та п. 6 (у разі порушення Присяги державного службовця) ст. ЗО Закону "Про державну службу", на нашу думку, слід розглядати як порушення ним трудової дисципліни, а отже звільнення у цих випадках має провадитися з дотриманням вимог ст. 148-150 КЗпП. Побічно це визнається у ст. 14 Закону "Про державну службу", у якій вказується, що у випадку порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби, винна у цьому особа притягується до дисциплінарної відповідальності. Крім цього, навіть у випадку невизнання звільнення за цими пунктами ст. ЗО Закону "Про державну службу" звільненням за порушення трудової дисципліни державний службовець з метою захисту своїх прав та зняття з нього безпідставних, на його думку, звинувачень або підозри може вимагати щодо нього службового розслідування.

13. Відставка, як підстава для припинення державної служби, передбачена п. 4 частини першої ст. ЗО Закону "Про державну службу" стосовно державних службовців, що обіймають посади першоїі другої категорії (ст. 23 Закону "Про державну службу"). Відставкамає риси спільні з розірванням трудового договору за ініціативоюпрацівника, але юридично — це самостійна підстава для припинення державної служби (трудового договору). Відставка здійснюєтьсяу порядку, встановленому ст. 31 Закону "Про державну службу",і тягне за собою надання службовцеві деяких прав, яких не маєбсоба, що звільнилась, наприклад, за власним бажанням1.

14. Частина друга ст. ЗО Закону "Про державну службу" допускає можливість припинення державної служби державнимислужбовцями патронатної служби у зв'язку зі зміною керівника. Прямо можливість звільнення у цьому разі передбачена п. 8Порядку перебування на державній службі працівників патронатної служби членів Кабінету Міністрів України та голів місцевих державних адміністрацій.

1 Можна зазначити, що припинення державної служби у зв'язку з відмовою від прийняття присяги майже неможливо, оскільки згідно зі ст. 17 Закону "Про державну службу" вона приймається при першому зарахуванні на державну службу.

46

1 Слід вказати, що відставка, передбачена Законом "Про державну службу", не має нічого спільного з відставкою Кабінету Міністрів, передбаченою ст. 115 Конституції України.

47

Глава І

Стаття 7

Припинення державної служби у розглянутому випадку має бути кваліфіковано як розірвання трудового договору з ініціативи власника. Це підтверджується згаданою постановою, яка приписує у подібних випадках у трудовій книжці робити посилання на п. 1 ст. 40 КЗпП. Логіка постанови така: патронатна служба має обслуговувати особисто керівника державного органу. Якщо ж він припинив державну службу на своїй посаді, скасовуються всі посади патронатної служби. Новий керівник вводить для себе нові (хоч би зі старою назвою) посади і має право набирати нових працівників.

Згідно з названим Порядком при звільненні працівників патронатної служби не повинні додержуватися правила про попередження працівників про належне вивільнення, про одержання згоди профкому на звільнення, проте працівники мають право на пільги, передбачені ст. 492 і 493 КЗпП.

При звільненні працівників патронатної служби у зв'язку зі зміною керівника мають додержуватися вимоги частини третьої ст. 40 і частини третьої ст. 184 КЗпП.

Посадові особи митних органів, що мають персональнізвання, мають право виходу на пенсію: жінки — по досягненнівіку 50 років, чоловіки — 55 років. Досягнення цього віку являється підставою для звільнення з роботи (п. 45 Положення пропорядок і умови проходження служби у митних органах України). Таке звільнення, на наш погляд, не слід кваліфікувати якзвільнення з ініціативи власника. Проте необхідно мати на увазі,що назване Положення не дає будь-якої кваліфікації припиненню трудового договору за підставою, що розглядається. І немаєніякої гарантії, що судді погодяться з зазначеною вище кваліфікацією. Тому доцільно було б уникати звільнення працівниківза вказаною підставою, якщо є обставини, зазначені у частинітретій ст. 40, частині третій ст. 184 КЗпП.

Підставою для звільнення з роботи працівників державноїмитної служби, що мають персональні звання, являються такожслужбова невідповідність (абзац четвертий п. 45 Положення пропорядок і умови проходження служби в митних органах України), порушення дисципліни, правил митного контролю, інші вчинки, що дискредитують посадову особу (абзац п'ятий п. 45 того жПоложення). Звільнення за цією підставою має бути кваліфіковано як розірвання трудового договору за ініціативою власника,а тому воно має проводитись з додержанням обмежень, встановлених частиною третьою ст. 40, частиною третьою ст. 184 КЗпП.

Нову підставу для звільнення з роботи керівників виконавчих органів (слід розуміти, що до категорії керівників належать більш так звані "перші" керівники, а не заступники керівників цих органів) і головних бухгалтерів банків такредитно-фінансових установ передбачено ст. 60 Закону "ПроНаціональний банк України". Вони мають бути звільнені навимогу Національного банку, якщо не відповідають обійманій

48

посаді за професійно-кваліфікаційними якостями, що встановлюються Національним банком. Така вимога може бути оскаржена в суді в двотижневий строк банком (іншою кредитно-фінансовою установою) або працівником (керівником, головним бухгалтером). Виконання вимоги про звільнення в випадку її оскарження зупиняється до винесення судом рішення. При звільненні його підстава в наказі і трудовій книжці формулюється як "звільнений на вимогу Національного банку України (ст. 60 Закону "Про Національний банк України", ст. 7 КЗпП)".

Специфічне правило встановлене частиною другою ст. 128Виправно-трудового кодексу, яка передбачає, що працівниквиправно-трудової установи підлягає звільненню з органіввнутрішніх справ у разі накладення на нього повторно упродовжроку стягнень за жорстоке поводження з засудженими або приниження їх людської гідності. З урахуванням частини першої ст.127 ВТК не підлягає сумніву, що це правило поширюється такожі на осіб, працюючих у таких установах по трудовому договору.Формулювання "піддягає звільненню" має розумітися як обов'язок адміністрації виправно-трудової установи звільнити працівника. Тому таке звільнення не може розглядатися як розірваннятрудового договору за ініціативою власника. Тим більше, вононе повинне кваліфікуватися як дисциплінарне стягнення. Стягнення (повторне упродовж року) було застосовано до працівника раніше за скоєне порушення і спричинило неможливість подальшого продовження роботи в силу прямого вказання закону.

Додаткові підстави для звільнення працівників встановленіп. 20 Статуту про дисципліну працівників морського транспорту.Цей Статут був затверджений постановою Ради Міністрів СРСРі зберігає юридичну чинність в Україні згідно з ПостановоюВерховної Ради України "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР". Але зприйняттям Конституції України названий Статут увійшов упротиріччя з її статтею 92 (п. 22 частини першої), згідно з якоюдіяння, що є дисциплінарними правопорушеннями, і відповідальність за них визначаються виключно законами України. Зогляду на викладене треба визнати, що слід вважати втратившимчинність правило про можливість звільнення працівника за скоєння у період перебування за кордоном або під час обслуговуванняіноземного судна у радянському порту вчинку, несумісного зчестю і гідністю працівника морського транспорту.

Порушення митних правил також, на наш погляд, не може бути підставою для звільнення з роботи відповідно до п. 20 названого Статуту, оскільки його застосування суперечить п. 22 частини першої ст. 92 Конституції. Встановлення цією ж нормою згаданого Статуту такого заходу дисциплінарного стягнення, як звільнення з роботи за грубе порушення дисципліни, що загрожує безпеці мореплавання, також суперечить ст. 92 Конституції. Але таке протиріччя не може бути підставою для висновку про те, що звільнення

49

Глава І

Стаття 7

І

з цієї підстави не є можливим. Річ у тому, що, визнаючи найвищу юридичну силу Конституції, ст. 8 Конституції визнає принцип верховенства права. А це означає, що і сама Конституція діє лише за умови, що вона не суперечить визнаним нею правам людини і громадянина. Твердження про неможливість звільнення працівників морського транспорту за грубе порушення дисципліни, що загрожує безпеці мореплавання, оскільки це встановлено актом Союзу РСР, який суперечить Конституції, створює умови для порушення прав людини на життя (ст. 27 Конституції), на безпечне для життя і здоров'я довкілля (ст. 50 Конституції). Тому звільнення з роботи працівників морського транспорту з цієї підстави, на нашу думку, не суперечить Конституції.

Положенням про дисципліну працівників залізничноготранспорту передбачена можливість звільнення у порядку застосування дисциплінарного стягнення за такі порушення, наслідкияких загрожують безпеці руху поїздів, життю та здоров'ю громадян. У додатку до названого Положення даний перелік порушень, що дають підстави для звільнення, а також перелік категорій працівників, які можуть бути звільнені на підставі п. 12цього Положення. З врахуванням того, про що йшлось у попередньому пункті, слід визнати юридичну чинність і цих правил.

Навіть ст. З КЗпП, допускаючи можливість регулюваннятрудових відносин на окремих видах підприємств їх статутами,не допускає можливості обмеження статутами гарантій стосовнозайнятості, встановлених для працівників законодавством пропрацю. І все ж ст. 14 Закону "Про споживчу кооперацію" допускає можливість встановлення статутами споживчих товариств іспілок споживчих товариств порядку застосування дисциплінарних стягнень (включаючи звільнення з роботи) стосовно осіб,які займають у таких організаціях виборні платні посади. Нанашу думку, вказане формулювання вряд чи може бути інтерпретоване як можливість передбачати у статутах додаткові підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника.

Спеціальна обмовка у ст. 7 КЗпП зроблена щодо можливості встановлення законодавством такої додаткової підставиприпинення трудового договору, як порушення встановленихправил прийняття на роботу. Таке порушення назване як приклад додаткової підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників при певних умовах, яка може встановлюватися (встановлюється) законодавством. Вже самеформулювання "додаткові... підстави встановлюються..." вказуєна те, що законодавець передбачив у цьому разі відсилочну норму,а не норму прямої дії. На користь такого висновку свідчить і таобставина, що відповідно до ст. 7 КЗпП додаткові підстави дляприпинення трудового договору встановлюються законодавствомдля деяких категорій працівників. Якщо ж вважати, що в ст. 7КЗпП безпосередньо сформульована підстава для звільнення всіхпрацівників, то такий висновок буде суперечити вказанню цієї

50

статті, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть встановлюватися лише стосовно деяких категорій працівників. І все ж Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що припинення трудового договору у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу з посиланням на ст. 7 КЗпП можливе, якщо тільки спеціальною нормою законодавства України передбачено обмеження прийняття на роботу за певних умов, наприклад, осіб, позбавлених вироком суду права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначеного судом строку, прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше судимих за розкрадання, хабарництво та інші злочини, якщо судимість не знята і не погашена (п. 29 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Це не повністю відповідає змісту ст. 7 КЗпП, відповідно до якої спеціальною нормою законодавства мають встановлюватися додаткові підстави для припинення трудового договору. І все ж до спеціального законодавчого визначення порушення правил прийняття на роботу як підстави припинення трудового договору ця стаття може застосовуватися як така, що встановлює підстави для припинення трудового договору.

23. Норма ст. 7 КЗпП, що допускає можливість встановленнязаконодавством додаткових підстав для припинення трудовогодоговору, зокрема, у зв'язку з порушенням встановлених правилприйняття на роботу, реалізована у ст. ЗО Закону "Про державнуслужбу". П. 1 цієї статті допускає можливість припинення державної служби у разі порушення умов реалізації права на державну службу. При цьому робиться посилання на ст. 4 Закону"Про державну службу". Враховуючи зміст ст. 4, слід зробитивисновок, що підставою для припинення державної служби ізвільнення державного службовця з роботи за п. 1 ст. ЗО Закону"Про державну службу" може бути:

порушення вимоги про проведення конкурсу при прийняттіна державну службу чи порядку проведення конкурсу;

порушення інших процедур прийняття на державну службу, встановлених Кабінетом Міністрів України;

порушення під час прийняття на державну службу положення про право громадян України, які одержали відповідну освітуі професійну підготовку на державну службу незалежно відпоходження, соціального і майнового положення, расової танаціональної належності, статі, політичних поглядів та релігійних переконань, місця проживання. Якщо буде виявлено, що надержавну службу прийнятий був громадянин з порушенням названого права інших громадян, це буде підставою для припинення державної служби, звільнення працівника;

порушення положення про те, що право на державну службу мають лише громадяни України.

24. Порушенням встановлених правил прийняття на державнуслужбу являється і прийняття на державну службу осіб, що мають

51

Глава І

Стаття 8

непогашену чи незняту судимість, а також порушення норм про обмеження спільної служби близьких родичів та свояків (ст. 12 Закону "Про державну службу", ст. 25і КЗпП).

Звільнення з державної служби у зв'язку з порушеннямправил прийняття на роботу не можна віднести до категорії розірвання трудового договору з ініціативи власника, а тому воно непотребує додержання правил частини третьої ст. 40 і ст. 184 КЗпП.

У зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу можливе припинення трудового договору з керівником загальноосвітнього навчального закладу незалежно від підпорядкування,типу і форми власності, якщо при прийнятті порушено правилапро те, що такі посади мають право займати тільки громадяниУкраїни, які мають вищу педагогічну освіту на рівні фахівця абомагістра, стаж педагогічної роботи не менше трьох років і успішно пройшли атестацію (п. 2 ст. 24 Закону "Про загальну середню освіту").

Водночас припинення трудового договору з керівниками закладів освіти з мотивів порушення правил про погодження призначення їх на посади відповідно до ст. 20 Закону "Про освіту" і п. 2 ст. 26 Закону "Про загальну середню освіту" не є достатнім для припинення трудового договору за ст. 7 КЗпП в зв'язку з порушенням порядку прийняття на роботу. Тут, як і в інших подібних випадках, в законодавстві сформульована лише публічно-правова вимога, яка (на відміну від випадку з державними службовцями) не доповнена нормою трудового права про можливість припинення трудового договору в зв'язку з порушенням вказаної вимоги.

Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які працюють за межами своїх держав

Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством сторони працевлаштування та міжнародними договорами України.

1. Стаття, що коментується, дає відповіді на такі два питання:

законодавство якої держави (України чи іноземної держави)регулює працю громадян України, працюючих за її кордонами;

законодавство якої держави (України чи іноземної) регулюєпрацю іноземців, працюючих на підприємствах, в установах таорганізаціях України. На обидва ці питання у статті даєтьсяуніверсальна відповідь: праця зазначених категорій працівниківрегулюється законодавством сторони працевлаштування іміжнародними договорами України. Проте це загальнетвердження потребує уточнення, оскільки необхідно визначити,законодавство якої держави (України чи іноземної держави) слідрозглядати як законодавство "сторони працевлаштування".

52

2. Відповідно до ст. 10 Закону "Про зайнятість населення"громадяни України у період тимчасового перебування за кордоном мають право займатися трудовою діяльністю, якщо вона несуперечить чинному законодавству України і держави перебування. При цьому інтереси громадян України, тимчасово працюючих за кордоном, захищаються угодами, укладеними між Україною та іншими державами. На сьогодні, зокрема, укладені такіспеціальні угоди у цій сфері:

Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації протрудову діяльність та соціальний захист громадян України та Росії,працюючих за кордонами своїх країн (укладена 14 січня 1993 р.);

Угода між Урядом України та Урядом Республіки Молдовапро трудову діяльність і соціальний захист громадян України таРеспубліки Молдова, які працюють за межами кордонів своїхдержав (укладена 11 грудня 1993 р.);

Угода між Урядом України та Урядом Республіки Польща провзаємне працевлаштування працівників (укладена 16 лютого 1994 р.);

Угода держав — учасниць СНД про співробітництво у сферітрудової міфації і соціальний захист трудящих-міфантів (укладена15 квітня 1994 р. і ратифікована Законом від 11 липня 1995 р.);

Угода між Урядом України і Урядом Республіки Білорусь протрудову діяльність і соціальний захист громадян України і Республіки Білорусь, працюючих за кордонами своїх держав (укладена17 червня 1995 р. і ратифікована Законом від 26 квітня 1996 р.);

Угода між Урядом України і Урядом Республіки Вірменія протрудову діяльність та соціальний захист фомадян України і Республіки Вірменія, працюючих за кордонами своїх держав (укладена17 червня 1995 р. і ратифікована Законом від 26 квітня 1996 р.);

Угода між Урядом України і Урядом Чеської Республікипро взаємне працевлаштування громадян України і громадянЧеської Республіки (укладена 21 березня 1996 р. і ратифікованаЗаконом від 6 грудня 1996 р.);

Угода між Урядом України і Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян і їх соціальний захист (укладена 8 квітня 1996 р. і ратифікована Законом від 4 лютого 1998 р.);

Угода між Урядом України і Урядом Словацької Республікипро взаємне працевлаштування громадян (укладена 7 березня 1997 р.і ратифікована Законом від 4 лютого 1998 р.).

3. Окремі положення про регулювання трудових відносинмістяться і у деяких інших міжнародних договорах України. Середних — Угода про партнерство та співробітництво між Україноюта Європейською Спільнотою і її державами-учасницями, підписана 14 серпня 1994 р. і ратифікована Законом від 10 листопада1994 р. Стаття 24 цієї Угоди встановлює, що, наскільки це дозволено законами, умовами і процедурами, які застосовуються укожній державі-члені, Спільнота і її держави-члени прагнуть за-

53

Глава І

Стаття 8

безпечній, аби статус українських громадян, на законних підставах працюючих на території держави-члена, не дозволяв би ніякої дискримінації за підставами громадянства в умовах праці, винагороди за працю чи звільнення з роботи у порівнянні з їх власними громадянами. У свою чергу, додержуючись законів, умов і процедур, що застосовуються в Україні, Україна буде прагнути забезпечити громадянам держав — членів Спільноти, що працюють на законних підставах на території України, відношення, вільне від будь-якої дискримінації за підставами громадянства в умовах праці, винагороди за працю чи звільнення з роботи у порівнянні з їх власними громадянами.

Відповідно до статті КЗпП, що коментується, трудові відносини громадян України, працюючих за її кордонами, регулюються законодавством сторони працевлаштування та міжнароднимидоговорами України. Громадяни України можуть працювати за їїкордонами: а) або на іноземних підприємствах, в установах,організаціях чи в іноземних фізичних осіб; б) або на українських підприємствах, в установах, організаціях чи в українськихфізичних осіб. Як правило, в міжнародних договорах сторонирегулюють обидві форми працевлаштування їх громадян за кордоном. Але у деяких випадках учасники договору можуть обмежувати сферу його чинності. Наприклад, в п. 1 ст. 2 Угоди міжУрядом України та Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнампро взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захистпередбачено, що ця угода не поширюється на громадян обохдержав, які працюють на їх території на підставі контрактів прокомплексні технологічні поставки та поставки устаткування.

У тому разі, коли йдеться про роботу на іноземних підприємствах, в установах, організаціях, а також у іноземних фізичнихосіб, цілком природним буде розуміння законодавства сторонипрацевлаштування як "законодавства держави, на території якоїздійснюється трудова діяльність". Виходячи з цього, можна зробити висновок про те, що праця громадян України, працюючихза її кордонами на іноземних роботодавців, за загальним правилом, має регулюватися законодавством іноземної держави, якщоміжнародним договором не встановлений інший порядок.

Складніше відповісти на питання про те, законодавство якоїдержави (України чи іноземної держави) має застосовуватися длярегулювання праці громадян України, працюючих за її межами наукраїнських підприємствах, в установах, організаціях чи на українських фізичних осіб. Зазначимо, що тут також можливе розуміння "законодавства сторони працевлаштування", як "законодавства держави, на території якої здійснюється трудова діяльність".

Отже, праця громадян України, працюючих за її кордонами на українських підприємствах, в установах, організаціях або на українських фізичних осіб, регулюється законодавством іноземної держави, на території якої здійснюється робота. Такий ("те-

54

риторіальний") принцип дії трудового законодавства досить часто закріплюється і в міжнародних договорах. Наприклад, у ст. 2 Угоди про співробітництво у сфері трудової міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів, укладеної у рамках СНД, визначається, що сторона працевлаштування — це держава, "на території якої трудящі-мігранти, що прибули з іншої держави, провадять свою трудову діяльність за умовами трудового договору (контракту)". Оскільки у ст. 6 Угоди визначено, що працівники мають права і несуть обов'язки, встановлені трудовим законодавством сторони працевлаштування, то в рамках СНД діє принцип, що праця громадян держав СНД, що працюють на території інших держав СНД, регулюється законодавством держави, на території якої проходить трудова діяльність. Підкреслимо, що йдеться про працівників — громадян держав СНД, що постійно проживають на території інших держав СНД, а не тих, що перебувають у короткочасних відрядженнях.

7. Такий принцип закріплюється і в двосторонніх договорахміж Україною і деякими іншими державами — членами СНД.Зокрема, у ст. 6 Угоди між Урядом України та Урядом РосійськоїФедерації про трудову діяльність і соціальний захист громадянУкраїни та Росії, працюючих за кордонами своїх держав, передбачається, що працівники держави виїзду, працюючі на територіїсторони працевлаштування, користуються правами і виконуютьобов'язки, встановлені трудовим законодавством сторони працевлаштування (включаючи питання трудових відносин, колективних договорів, оплати праці, режиму робочого часу і часувідпочинку, охорони та умов праці тощо).

При цьому відповідно до ст. 1 зазначеної Угоди її чинність поширюється на працівників і членів їх сімей, які являються громадянами чи постійно проживають на території однієї з сторін (сторони виїзду) і здійснюють свою трудову діяльність на умовах найму на території іншої сторони (сторони працевлаштування). Тобто під законодавством сторони працевлаштування мається на увазі законодавство держави, в якій проходить трудова діяльність працівника.

Такий підхід характерний не лише для договорів з державами СНД. Наприклад, відповідно до п. 1 ст. 12 Угоди між Урядом України і Урядом Сполученого Королівства Великобританії та Північної Ірландії про повітряне сполучення уповноваженому авіапідприєм-ству чи авіапідприємствам однієї Сторони Договору надається право відповідно до законів і правил працевлаштування іншої Сторони Договору призначити і утримувати на її території свій власний адміністративний технічний, експлуатаційний та інший персонал, необхідний для забезпечення повітряних сполучень.

8. Проте можливе й інше, ніж "законодавство держави, на території якої здійснюється трудова діяльність",'розуміння терміна"законодавство сторони працевлаштування". Зміст зазначеноготерміна можна розуміти і як "законодавство держави роботодав-

55

Глава І

Стаття 8

ця". Підставою для такого тлумачення являється те, що стороною працевлаштування для працівника являється, як правило, конкретний роботодавець, який у свою чергу може перебувати не лише у державі, на території якої здійснюється трудова діяльність, а й на території іншої, у тому числі тієї, де він постійно проживає. Підкреслимо, що таке тлумачення не змінює порядку регулювання праці громадян України, працюючих за її кордонами, в іноземних юридичних і на фізичних осіб. їх праця однозначно регулюється законодавством іноземної держави, у якій вони працюють.

9. При такому тлумаченні терміна "законодавство сторони працевлаштування" змінюється законодавство, яким регулюється праця громадян України, що уклали трудові договори з українськими юридичними та фізичними особами про їх роботу на території іншої держави. При такому розумінні терміна "законодавство сторони працевлаштування" їх праця має регулюватися законодавством України. Але не кожна держава спокійно віднесеться до того, що на її території застосовуються закони іншої держави, хоч би й до відносин без участі ЇЇ громадян та юридичних осіб. Тому для легалізації дії подібного принципу він має бути закріплений відповідним міжнародним договором.

Саме такий принцип закладений в Угодах між Урядом України і Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України і громадян Чеської Республіки. Зокрема, в ст. З цієї Угоди передбачається, що працевлаштування громадян відповідно до цієї Угоди здійснюється:

1) через органи працевлаштування обох держав на підставіписьмових трудових договорів, укладених між громадяниномоднієї Договірної сторони і роботодавцем, місцеперебуваннямякого є територія іншої Договірної сторони. При цьому працевлаштування здійснюється:

а) довгостроково, на період до одного року, з можливістюпродовження цього строку;

б) короткостроково, на сезонні роботи, на період до шестимісяців один раз протягом календарного року;

2) на підставі контрактів між суб'єктами господарської діяльності держав обох Договірних сторін. Але оскільки безпосереднятрудова діяльність працівника здійснюється на підставі його індивідуального трудового договору з роботодавцем, а не на підставідоговору між суб'єктами господарської діяльності, то подібнеформулювання має означати, що трудова діяльність на територіїоднієї Договірної сторони може провадитись і на підставі трудового договору з роботодавцем іншої Договірної сторони.

Залежно від перелічених способів працевлаштування у ст. 7 Угоди визначається законодавство, яке буде використовуватися для регулювання трудових відносин. У першому випадку (трудовий договір укладається громадянином однієї держави через органи працевлаштування з роботодавцем іншої держави) трудові відносини регулюються правовими нормами держави, на

56

території якої громадяни виконують роботу. Таким чином, праця громадян України, що працюють у Чехії і уклали трудові договори з чеськими роботодавцями, регулюється законодавством Чехії. Водночас праця громадян України, що уклали трудові договори з українськими роботодавцями для виконання роботи на території Чехії на підставі контрактів між суб'єктами господарської діяльності обох держав, має регулюватися правовими нормами держави, на території якої вони постійно проживають, тобто у разі, якщо цією державою буде Україна, для регулювання їх праці дозволяється застосовувати законодавство України.

У деяких випадках прямо в міжнародному договорі установлюється, що трудові відносини громадян, що працюють затрудовими договорами з роботодавцями своєї держави, але натериторії іншої, регулюються законодавством держави, на території якої здійснюється трудова діяльність. Прикладом такогопідходу являється Угода між Урядом України і Урядом Республіки Білорусь про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Республіки Білорусь, працюючих за кордонамисвоїх держав. У ст. 7 цієї Угоди (як і в Угоді з Чехією) передбачена можливість того, що громадяни однієї держави можутьздійснювати трудову діяльність на території іншої держави напідставі не лише трудового договору (контракту), укладеного міжгромадянином однієї держави і роботодавцем іншої держави, а йна підставі договору, укладеного між суб'єктами господарськоїдіяльності обох держав. Проте далі ст. 7 однозначно встановлює,що працівники користуються правами і виконують обов'язки,які передбачаються трудовим законодавством держави працевлаштування, під якою мається на увазі інша держава, ніж держава громадянства чи постійного проживання. Таким чином, працягромадян України, працюючих за трудовими договорами з українськими роботодавцями на території Білорусі, регулюється білоруським законодавством. Такий же підхід міститься і в Угоді міжУрядом України і Урядом Республіки Вірменія про трудовудіяльність і соціальний захист громадян України і РеспублікиВірменія, працюючих за кордонами своїх держав.

При відрядженні працівників для роботи за кордон звичним являється регулювання їх трудових відносин правом тієїдержави, з якої працівники відряджені. Таким чином, у разі відрядження громадян України, працюючих в українських підприємствах, установах, організаціях, за кордон, їх праця продовжуєрегулюватися законодавством України.

Матеріальне забезпечення працівників, що проходять навчання, стажування, підвищують свою кваліфікацію за кордоном, регулюється Положенням про умови матеріального забезпечення осіб, направлених за кордон на навчання, стажування,для підвищення кваліфікації. Працівники направляються закордон на навчання державними органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами та організаціями, у тому числі

57

Глава І

громадськими, за наказом (розпорядженням) керівника цієї організації після затвердження завдання, в якому визначається мета, строк і умови перебування за кордоном, а також кошторис затрат, пов'язаних з направленням на навчання. До наказу (розпорядження) додається запрошення з перекладом його тексту.

Направлення за кордон на навчання здійснюється переважно за умов відшкодування фінансових затрат приймаючою стороною або на безплатній основі. При цьому до виплачених йрий-маючою стороною стипендій та інших грошових виплат працівникам доплати направляючого українською стороною не провадяться. Добові за час проїзду по території України і оплати проїзду працівникам, направленим за кордон на навчання, виплачуються у порядку, передбаченому законодавством України. За працівниками, направленими за кордон на навчання, зберігається місце роботи (посада) і середня заробітна плата.

13. Ще однією групою громадян України, працюючою за кордоном, являються дипломатичні працівники, котрі відповідно до п. 7 Положення про дипломатичну службу в Україні, затвердженого Указом Президента України, можуть бути направлені на роботу у дипломатичні представництва, консульські установи України за кордоном, постійні представництва України при міждержавних організаціях і секретаріатах цих організацій за квотою України. У цьому разі тривалість роботи за кордоном не може перевищувати 4 років у державах з нормальними кліматичними умовами і стабільною політичною ситуацією і 3 роки у державах з важкими кліматичними умовами або складною політичною ситуацією (Перелік таких держав затверджується Міністерством закордонних справ України за погодженням з відповідними міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади України). Положенням встановлено, що дипломатичний працівник може бути достроково відкликаний в Україну у разі невиконання чи неналежного виконання ник службових обов'язків, скоєнні хибних проступків, а також скоєнні членами його сім'ї дій, що можуть призвести до негативних наслідків у подальшому виконанні дипломатичним працівником службових обов'язків.

У цілому праця дипломатичних працівників у дипломатичних представництвах України регулюється законодавством України. Але при цьому слід враховувати і певні особливості, встановлені міжнародним правом, зокрема, Віденською конвенцією про дипломатичні відносини. Відповідно до ст. 11 цієї Конвенції держава перебування на передбачених у цій статті умовах може відмовитися прийняти посадових осіб визначеної категорії. Ст. 9 Конвенції передбачає, що держава перебування може у будь-який час, не будучи зобов'язана мотивувати своє рішення, повідомити акредитуючу державу, що глава представництва чи будь-хто з членів дипломатичного представництва являється регзопа поп дгаіа, або що будь-який інший член персоналу представництва

58

Стаття 8

являється неприйнятним. Таке рішення зобов'язує акредитуючу державу відізвати дану особу або припинити її фулкції у представництві. Ст. 42 Конвенції встановлює, що дипломатичний агент не повинен займатися у державі перебування професійною чи комерційною діяльністю з метою особистої користі.

Тривалість роботи дипломатичних працівників у міждержавних організаціях визначається сторонами контрактів з цимиорганізаціями за погодженням з Міністерством закордоннихсправ України. У цілому трудові відносини таких працівниківрегулюються нормами міжнародного права, що містяться у статутах цих організацій і їх угодах з державами їх місцеперебування, а також нормами "внутрішнього" права цих організацій,що створені та застосовуються усередині даної організації.Наприклад, відповідно до п. Е ст. 7 Статуту Міжнародного агентства з атомної енергії умови, на яких персонал назначається,оплачується і звільняється, повинні відповідати правилам, щовстановлені Радою управляючих з додержанням положень цьогоСтатуту і загальних правил, затверджених Генеральною конференцією за рекомендацією Ради управляючих.

На підставі п. 7 Положення про дипломатичну службу післязакінчення строку роботи дипломатичного працівника у дипломатичних представництвах, консульських установах України приміждержавних організаціях, у секретаріатах цих організацій йомунадається попередня робота (посада) або за його погодженням —інша рівноцінна робота (посада) у тій же самій установі (організації) .

Наступний аспект дії закону у просторі, що висвітлюєтьсяу цій статті, стосується праці іноземців в Україні. Трудові відносини іноземних громадян, працюючих на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством сторони працевлаштування і міжнародними договорами України. Уцьому разі стороною працевлаштування слід вважати українську юридичну особу, а отже, праця іноземних громадян на українських підприємствах, організаціях, установах має регулюватися законодавством України. Безумовно, що та можливістьвикористання для регулювання праці іноземців, працюючих натериторії іншої держави, законодавства держави їх громадянствачи постійного місця проживання, яка може бути надана міжнародними договорами, про що (стосовно українських громадян)говорилося вище, цілком може бути використана і для регулювання праці іноземців в Україні.

При цьому необхідно відзначити такі особливості. По-перше, підприємства з іноземними інвестиціями являються українськими підприємствами, саме тому для регулювання праці іноземних громадян на них має використовуватися, за встановленими винятками, законодавство України. По-друге, представництва і філії іноземних компаній та інших юридичних осіб не являються українськими юридичними особами. Але це зовсім не означає, що для

59

Глава І

Стаття 8

регулювання праці у цих підрозділах не повинно використовуватися законодавство України. Хоч у КЗпП України і немає прямого указання на чинність українського законодавства у подібних випадках, праця в представництвах та філіях іноземних юридичних осіб буде регулюватися законодавством України, оскільки інше не встановлено спеціальними нормами і міжнародними угодами України. Це положення має стосуватись регулювання праці не лише іноземних громадян, а й громадян України.

Інколи міжнародний договір, що у цілому виходить з принципу регулювання праці іноземців, працюючих в Україні, її національним законодавством, передбачає, що деякі особливості їхпраці все-таки регулюються законодавством держави громадянства. Наприклад, п. 1 ст. 6 Угоди між Урядом України і УрядомСоціалістичної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян і їх соціальний захист передбачає, що умови праці,плата за неї, режим роботи (робочий час і час відпочинку) таохорони праці, порядок розгляду трудових спорів та інші питання, пов'язані з трудовою діяльністю працівника на територіїСторони працевлаштування (у даному разі для в'єтнамських громадян — України), визначаються контрактом відповідно до законодавства цієї Сторони (тобто України) і мають бути на тому жрівні, що й для громадян Сторони працевлаштування. У той жечас перелік національних свят, що є додатком до контракту, єобов'язковим. Таким чином, для в'єтнамських громадян неробочими днями будуть не лише ті, які визнані такими законодавством України, а й їхні національні свята.

Ст. 26 Конституції України встановлює, що іноземці й особибез громадянства, що перебувають на території України на законних підставах, користуються тими ж самими правами і свободами, а також несуть ті ж самі обов'язки, що й громадяниУкраїни, крім винятків, встановлених Конституцією, законамита міжнародними договорами України. Це положення конкретизується у статті 8 Закону "Про правовий статус іноземців", уякій говориться, що іноземці (мають на увазі іноземних громадян — особи, які належать до громадянства іноземних держав, небудучи громадянами України — і особи без громадянства — особи, що не належать до громадянства будь-якої держави) маютьрівні з громадянами України права і обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України іміжнародними договорами України. При цьому іноземці, щопостійно проживають в Україні, мають право працювати напідприємствах, в установах, організаціях, або займатися іншоютрудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановленими длягромадян України. Іноземці, що емігрували в Україну для працевлаштування на певний строк, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного дозволу на працевлаштування.

19. Правовий стан біженців в Україні регулюється Законом "Про

60

біженців". Відповідно до ст. 1 цього Закону під біженцем мають на увазі іноземця (іноземного громадянина або особуез громадянства), який у зв'язку з обгрунтованими побоюваннями стати жертвою переслідування за ознакою раси, національності, відношення до релігії, громадянства, належності до певної соціальної групи чи політичних переконань змушений покинути територію держави, громадянином якої він являється (або територію держави свого постійного проживання), не може чи не бажає користуватися захистом цієї держави і стосовно якого прийнято рішення про надання йому статусу біженця. При цьому на підставі ст. 9 цього Закону особи, що подали заяву про надання їм статусу біженця, мають право на тимчасове працевлаштування. Особа ж, що одержала цей статус, відповідно до ст. 12 зазначеного Закону, має право на працю по найму або на підприємницьку діяльність на умовах, передбачених законодавством України для іноземців.

20. Ст. 8 Закону "Про правовий статус іноземців" встановлює, що іноземці не можуть призначатися на певні посади чи займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади пов'язане з належністю до громадянства України. Як правило, подібні обмеження пов'язані з забороною на залучення іноземців до державної служби. Наприклад, згідно зі ст. 4 Закону "Про державну службу" право на проходження державної служби мають лише громадяни України. Ст. 127 Конституції встановлює, що суддями можуть бути лише громадяни України. Вводяться певні обмеження для використання праці іноземців і низкою інших законодавчих актів. Серед таких актів, передусім, необхідно згадати Закон "Про державну таємницю", ст. 21 якої передбачає, що доступ до державної таємниці України надається громадянам України, а іноземні громадяни і особи без громадянства допускаються до неї у виняткових випадках, на підставі міжнародних угод чи письмового дозволу Президента України.

Таким чином, трудовою діяльністю, яка передбачає ознайомлення з державною таємницею України, іноземці можуть займатися лише у разі, якщо така діяльність дозволена міжнародним договором чи Президентом України. Крім того, іноземні громадяни в Україні не можуть бути аудиторами (ст. 5 Закону "Про аудиторську діяльність"), адвокатами (ст. 2 Закону "Про адвокатуру"), нотаріусами (ст. З Закону "Про нотаріат").

Основи законодавства України про охорону здоров'я прямо не формулюють обмежень на заняття іноземцями медичною та фармацевтичною діяльністю. Але названими Основами передбачено, що особи, які пройшли медичну чи фармацевтичну підготовку в навчальних закладах іноземних держав, допускаються до професійної діяльності лише після перевірки їх кваліфікації у порядку, встановленому Міністерством охорони здоров'я України, якщо інше не передбачено законодавством чи міжнародними договорами України. Таким чином, іноземець, що одержав медичну чи фармацевтичну освіту за межами України, зможе зай-

61

Глава І

Стаття 8і

матися у нашій державі цими видами діяльності ляше після: відповідного підтвердження його кваліфікації.

Стаття 8і. Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України

Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

1. Статтею 9 Конституції передбачено, що діючі міжнароднідоговори, погодження на обов'язковість яких дане ВерховноюРадою України, являються частиною національного законодавства України.

Стаття КЗпП, що коментується, являється конкретизацією зазначеного конституційного положення у трудовому законодавстві. При цьому у статті спеціально підкреслюється два моменти. Перший — міжнародні договори і угоди, учасником яких є Україна, являються частиною національного трудового законодавства України, тому вони належать до джерел правового регулювання праці в Україні. Другий — норми таких міжнародних договорів і угод мають пріоритет перед актами внутрішнього законодавства України. Таким чином, у разі протиріччя між ними повинні застосовуватись положення міжнародних договорів і положень, а не трудового законодавства України.

Конкретний порядок укладення, виконання та денонсаціїміжнародних договорів України встановлений Законом "Проміжнародні договори України". Зазначений Закон застосовується до всіх міжнародних договорів України, незалежно від їх формиі найменування (договір, угода, конвенція, пакт, протокол тощо).

Міжнародні договори України укладаються з іноземнимидержавами та міжнародними організаціями від імені: Уіфаїни; уряду; міністерств та інших центральних органів виконавчої влади.

При цьому від імені України укладаються, зокрема, міжнародні договори, які стосуються прав та свобод людини; про участь України у міжнародних об'єднаннях (організаціях); а також ті, котрим, за погодженням сторін, придається міждержавний характер. Від імені Уряду укладаються міжнародні договори з економічних, торговельних, науково-технічних та інших питань, що відносяться до його компетенції. При цьому укладення міжнародних договорів, що суперечать Конституції України, можливе лише після внесення відповідних змін до Конституції.

4. Законом "Про міжнародні договори України" передбачено,що міжнародні договори, які стосуються прав і свобод людиниі громадянина, про участь у міждержавних союзах та іншихміждержавних об'єднаннях (організаціях), виконання яких обумовлює зміну чинних чи прийняття нових законів України, підлягають ратифікації. Ратифікація міжнародних договорів України

62

здійснюється Верховною Радою України шляхом прийняття спеціального закону про ратифікацію. Якщо на ратифікацію поданий міжнародний договір, виконання якого вимагає прийняття нових законів України, проекти законів про ратифікацію і про зміни у законодавчих актах подаються на розгляд Верховної Ряди разом і мають прийматися одночасно. Обмін ратифікаційними грамотами та передача грамот про ратифікацію міжнародних договорів України на зберігання депозитаріям здійснюється Міністерством закордонних справ України чи, за його дорученням, — дипломатичним представництвом України або представництвом України при міжнародній організації.

Затвердження міжнародних договорів України, що не потребують ратифікації, здійснюються: відносно договорів, щоукладаються від імені України, — Президентом у формі указу;відносно договорів, що укладаються від імені Уряду, — Урядом уформі постанови. Затвердження міжнародних договорів Україниміжвідомчого характеру відповідно до Положення про порядокукладення, виконання та денонсацію міжнародних договорівУкраїни міжвідомчого характеру здійснюється міністерствами івідомствами, від імені яких були підписані ці договори.

Рішення про приєднання України до міжнародних договорівабо їх прийняття приймаються: відносно договорів, що потребують ратифікації, — Верховною Радою України у формі закону;відносно договорів, що не потребують ратифікації, і приєднаннядо яких чи прийняття яких провадиться від імені України —Президентом України у формі указу; відносно договорів, приєднання до яких чи прийняття яких провадиться від імені Уряду— Урядом України у формі постанові.

Міжнародні договори України підлягають неухильному додержанню Україною відповідно до норм міжнародного права. Загальнийнагляд за виконанням міжнародних договорів Україною здійснюєМіністерство закордонних справ України. У разі неналежного виконання обов'язків, взятих на себе за міжнародними договорами Українською Стороною, Міністерство закордонних справ інформує проце Президента України або Уряд для вжиття необхідних заходів.

Міністерством закордонних справ здійснюється також реєстрація міжнародних договорів, що вступили в силу для України, в Секретаріаті Організації Об'єднаних Націй і у відповідних органах інших міжнародних організацій.

До джерел правового регулювання праці в Україні належатьне лише міжнародні договори, укладені державою після проголошення Україною незалежності, а й міжнародні договори, укладеніСРСР. Це положення грунтоване на ст. 7 Закону "Про правонаступ-ництво України", відповідно до якої Україна визнала себе правона-ступницею прав і обов'язків за міжнародними договорами СоюзуРСР, що не суперечать Конституції України та її інтересам.

Особливістю міжнародних договорів як джерел правовогорегулювання праці являється те, що, крім двосторонніх договорів

63

Глава. І

між Україною та іншими державами, велике значення мають багатосторонні договори, зокрема, Конвенції і Рекомендації Міжнародної Організації Праці (МОП).

10. МОП — спеціалізована міжнародна установа, заснована зметою міжнародного співробітництва для забезпечення тривалогомиру і усунення соціальної несправедливості через поліпшення умовпраці, була створена у 1919 році згідно з Версальським мирнимдоговором у рамках Ліги Націй. З 1946 року МОП стала першоюспеціалізованою установою ООН. Членом МОП Україна стала у1954 році. Місцезнаходження МОП — м. Женева (Швейцарія).Основними органами МОП являються: Міжнародна конференціяпраці (законодавчий орган); Адміністративна Рада (виконавчийорган); Міжнародне Бюро Праці (постійний секретаріат).

МОП здійснює діяльність у таких основних напрямках: опрацювання і прийняття конвенцій і рекомендацій про працю; надання технічної допомоги державам — членам МОП, у тому числі і у створенні їх національного трудового законодавства; навчання й освіта з питань, що відносяться до компетенції організації.

Конвенції МОП стають обов'язковими для держав—членівМОП у разі їх ратифікації. Рекомендації МОП приймаються у томурдзі, коли питання, що стоїть на обговоренні, чи якийсь його аспектне дозволяють прийняти по ньому рішення у формі конвенції. Томурекомендації МОП ратифікації не піддягають, але вони піддягаютьпроведенню у життя через законодавство кожної держави або іншимшляхом. Для контролю за додержанням конвенцій кожна із держав-членів зобов'язана подавати спеціальні звіти відносно вжиття неюзаходів для застосування конвенцій, а контроль за додержаннямрекомендацій забезпечується поданням інформації про результатиперетворення у життя їх положень. Існує також певний механізмдля розгляду скарг.

Станом на 1.02.2000 р. в Україні діє 52 Конвенції МОП(з урахуванням ратифікованих у той час, коли Україна входиладо складу СРСР) і майже 80 Рекомендацій до них із загальноїкількості 177 конвенцій і 184 рекомендацій, прийнятих МОП уперіод з 1919 р. Це, зокрема, такі Конвенції:

Конвенція №29 "Про примусову або обов'язкову працю" (1930);

Конвенція № 47 "Про скорочення робочого часу до 40 годинна тиждень" (1935);

Конвенція № 100 "Про рівне винагородження чоловіків іжінок за працю рівної цінності" (1951) (перелічені конвенціїратифіковані Указом Президії Верховної Ради Української РСРвід 9 червня 1956 р.);

Конвенція № 10 "Про мінімальний вік допуску дітей дороботи в сільському господарстві" (1921);

Конвенція № 11 "Про право на об'єднання у сільськомугосподарстві" (1921);

Конвенція № 15 "Про мінімальний вік допуску підлітківдо роботи вантажниками вугілля або кочегарами на флоті" (1921);

64

Стаття 8

Конвенція № 16 "Про обов'язковий медичний огляд дітейта підлітків, зайнятих на борту суден" (1921);

Конвенція № 52 "Про щорічні оплачувані відпустки"(1936);

Конвенція № 58 "Про мінімальний вік для допуску дітейДо роботи в морі" (1936);

Конвенція № 59 "Про мінімальний вік прийняття на роботу в промисловості" (1937);

Конвенція № 60 "Про вік дітей для прийняття на непро-мислові роботи" (1937);

Конвенція № 77 "Про медичне обслуговування дітей іпідлітків з метою виявлення їх придатності до праці у промисловості" (1946);

Конвенція № 78 "Про медичний огляд дітей і підлітків зметою з'ясування їх придатності до праці на непромисловихроботах" (1946);

Конвенція № 79 "Про обмеження нічної праці дітей іпідлітків на непромислових роботах" (1946);

Конвенція № 87 "Про свободу асоціацій та захист правана організацію" (1948);

Конвенція № 90 "Про нічну працю підлітків у промисловості" (1948);

Конвенція № 98 "Про застосування принципів права наорганізацію і на ведення колективних переговорів" (1949);

Конвенція № 103 "Про охорону материнства" (1952) (перелічені 15 конвенцій ратифіковані Указом Президії Верховної РадиУкраїнської РСР від 11 серпня 1956 р.);

Конвенція № 45 "Про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду" (1935);

Конвенція № 95 "Про захист заробітної плати" (1949);

Конвенція № 111 "Про дискримінацію в галузі праці тазанять" (1958);

Конвенція № 112 "Про мінімальний вік для прийняття нароботу рибалок" (1959) (перелічені 4 конвенції ратифікованіУказом Президії Верховної Ради Української РСР від ЗО червня1961 р.);

Конвенція № 14 "Про щотижневий відпочинок на промислових підприємствах" (1921);

Конвенція № 106 "Про щотижневий відпочинок у торгівліта установах" (1957);

Конвенція № 115 "Про захист трудящих від іонізуючоїрадіації" (1960);

Конвенція № 120 "Про гігієну праці у торгівлі та установах" (1964);

Конвенція № 122 "Про політику в області зайнятості" (1964);

Конвенція № 23 "Про репатріацію моряків" (1926);

Конвенція № 27 "Про зазначення ваги важких вантажів,що перевозяться на суднах" (1929);

65

З Стичинський

Глава І _

ЗО) Конвенція № 32 "Про захист від нещасних випадків трудящих, зайнятих на навантаженні чи розвантаженні суден" (1932); " 31) Конвенція № 69 "Про видачу судовим кухарям свідоцтв про кваліфікацію" (1946);

32) Конвенція № 73 "Про медичний огляд моряків" (1946); 33) Конвенція № 92 "Про приміщення для екіпажу на борту суден" (1949);

Конвенція № 108 "Про національні посвідчення особиморяків" (1958);

Конвенція № 113 "Про медичний огляд рибалок" (1959);

Конвенція № 116 "Про частковий перегляд конвенцій, прийнятих Генеральною Конференцією МОП на своїх перших 32сесіях, з метою уніфікації положень про підготовку Адміністративною Радою міжнародного Бюро Праці доповідей про застосування конвенцій" (1961);

' 37) Конвенція № 119 "Про обладнання машин захисними пристроями" (1963);

38) Конвенція № 123 "Про мінімальний вік допуску на підземні роботі у шахтах і рудниках" (1965);

' 39) Конвенція № 124 "Про медичний огляд молодих людей з метою визначення їх придатності до праці на підземних роботах у шахтах і рудниках" (1965);

40) Конвенція № 126 "Про приміщення для екіпажу на борту рибальських суден" (1966) (перелічені 13 конвенцій ратифіковані УказомПрезидії Верховної Ради Української РСР від 4 лютого 1970 р.);

Конвенція № 138 "Про мінімальний вік для прийому нароботу" (1973);

Конвенція № 142 "Про професійну орієнтацію та професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів" (1975);

Конвенція № 149 "Про зайнятість і умови праці та життясестринського персоналу" (1977) (перелічені три конвенції ратифіковані Указом Президії Верховної Ради Української РСР від7 березня 1979 р.);

Конвенція № 160 "Про статистику праці" (1985) (ратифікованаУказом Президії Верховної Ради Української РСР від 3 травня 1990 р.);

Конвенція № 133 "Про приміщення для екіпажу на бортусуден" (додаткові положення) (1970);

Конвенція № 147 "Про мінімальні норми на торговельнихсуднах" (1976) (перелічені дві конвенції ратифіковані Постановою Верховної Ради України від 14 липня 1993 р.);

Конвенція № 144 "Про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми)" (1976) (ратифікована Постановою Верховної Ради України від 17 грудня 1993 р.);

Конвенція № 2 "Про безробіття" (1919);

Конвенція № 154 "Про сприяння колективним переговорам"(1981);

Конвенція № 158 "Про припинення трудових відносин зініціативи підприємця" (1982) (перелічені три конвенції рати-

66

Сяіпіидц В'

фіковані Постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 р.)'.

Крім цього, слід враховувати, що в Україні діє Конвенція 1977 року про захист трудящих від професійного ризику, що визваний забрудненням повітря, шумом та вібрацією на робочих місцях (іноді вона називається Конвенцією 1977 року про виробниче середовище), яка була ратифікована ще СРСР та набрала чинності для СРСР з 3 червня 1989 року.

Основними з усіх конвенцій, прийнятих МОП, вважаються13: 1) № 87 Про свободу асоціації і захист права на організацію(1948); 2) № 98 Про застосування принципів права на організаціюі на ведення колективних переговорів (1949); 3) № 29 Про примусову або обов'язкову працю (1930); 4) № 105 Про скасуванняпримусової праці (1957); 5) № 111 Про дискримінацію в областіпраці і занять (1958); 6) № 100 Про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівної цінності працю (1951); 7) № 122 Прополітику в області зайнятості (1964); 8) № 102 Про мінімальнінорми соціального забезпечення (1952); 9) № 97 Про трудящих-мігрантів (1949); 10) № 143 Про трудящих-мігрантів; 11) № 81 Проінспекцію праці (1947); 12) № 129 Про інспекцію праці усільському господарстві; 13) № 144 Про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми) (1976). Шість з них ( № 81, 97,102, 105, 129, 143) Україною не ратифіковані.

Відповідно до ст. 1 Конвенції № 29 "Про примусову абообов'язкову працю" (1930) кожен член МОП, що ратифікував її,зобов'язується анулювати застосування примусової або обов'язкової праці в усіх її формах у якнайкоротший строк. При цьомузгідно зі ст. 2 Конвенції термін "примусова або обов'язковапраця" означає будь-яку роботу чи службу, котру вимагають відбудь-якої особи під загрозою будь-якого покарання, для якої цяособа не запропонувала добровільно своїх послуг. При цьому упоняття "примусової або обов'язкової праці" не входить:

а) будь-яка робота чи служба, що вимагається в силу законівпро обов'язкову військову службу і застосування для робіт сутовійськового характеру;

б) будь-яка робота чи служба, що являється частиною звичайнихгромадянських обов'язків громадян повністю самоврядної країни;

в) будь-яка робота чи служба, що вимагає від будь-якої особи,внаслідок вироку, винесеного рішенням судового органу, за умови,що ця робота чи служба буде провадитись під наглядом і контролем державних властей і що зазначена особа не буде уступ-лена чи передана у розпорядження приватних осіб, компаній читовариств;

г) будь-яка робота чи служба, що вимагається в умовах над-

1 Законом від 22 жовтня 1999 року ратифіковано Конвенцію МОП № 156 "Про рівне ставлення і рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: тру-ДЯЩі із сімейними обов'язками".

З» 67

Глава І

Стаття 8'

звичайних обставин, тобто у разі війни або лиха чи загрози лиха, таких як: пожари, паводки, голод, землетрус, сильні епідемії чи епізоотії, нашестя шкідливих тварин, комах чи паразитів рослин, і взагалі за обставин, що ставлять або Можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення;

д) дрібні роботи общинного характеру; тобто є роботи, виконувані для прямої користі колективу членами даного колективу і які можуть вважатися звичайними громадянськими обов'язками членів колективу, за умови, що саме населення чи його безпосередні представники мають право виразити свою думку щодо доцільності цих робіт.

15. Конвенція № 87 "Про свободу асоціації і захист права наорганізацію" у ст. 2 закріплює право трудящих та підприємцівбез будь-яких відмінностей створювати на свій вибір організаціїбез попереднього на те дозволу, а також право вступати у такіорганізації за єдиною умовою — підпорядкування їх статутам.

У ст. З цієї Конвенції встановлюється, що організації трудящих і підприємців мають право опрацьовувати свої статути і адміністративні регламенти, вільно обирати своїх представників, організовувати свій апарат і свою діяльність та формувати свою програму дій. Державна влада утримується від будь-якого втручання, яке може обмежити це право чи перешкодити його законному здійсненню. У ст. 4 визначається, що організації трудящих і підприємців не підлягають розпуску чи тимчасовій забороні в адміністративному порядку. Конвенція передбачає, що організації трудящих і підприємців мають право створювати федерації і конфедерації та приєднуватися до них, і кожна така організація, федерація чи конфедерація має право вступати у міжнародні організації трудящих та підприємців (ст. 6).

Трудящі, підприємці та їх відповідні організації, так же, як й інші особи чи організовані колективи, при здійсненні прав, визнаних за ними названою Конвенцією, зобов'язані додержувати законів, а національне законодавство не повинно обмежувати гарантій, передбачених Конвенцією, і має застосовуватися таким чином, аби не порушувати їх (ст. 8). При цьому у національному законодавстві може бути визначено, в якій мірі гарантії, встановлені Конвенцією, застосовуються до збройних сил і поліції.

16. Положення Конвенції № 87 детальніше розкриваютьсяу Конвенції № 98 "Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів". Відповідно до п. 1Конвенції трудящі користуються належним захистом проти дискримінаційних дій, направлених на обмеження свободи об'єднання в області праці. Такий захист у першу чергу застосовуєтьсявідносно дій, метою яких являється:

а) підпорядкувати прийняття трудящих на роботу або збереження за ними роботи при умові, аби вони не вступали у профспілку чи не виходили з неї;

68

б) звільняти або будь-яким іншим способом заподіювати шкоду працівникові за тією підставою, що він являється членом профспілки чи бере участь у профспілковій діяльності у неробочий час, або, за згодою підприємця, у робочий час.

Ст. 2 Конвенції встановлює, що організації трудящих та підприємців користуються належним захистом проти будь-яких актів втручання з боку один одного чи з боку їх агентів або членів у створення і діяльність організацій і управління ними. Зокрема, як такі, розглядаються дії, що мають своєю метою сприяти становленню організацій трудящих під верховенством підприємців, або організацій підприємців, або піддержувати організації трудящих шляхом фінансування чи іншим шляхом з метою поставити такі організації під контроль підприємців чи організації підприємців.

17. Відповідно до ст. 2 Конвенції № 100 "Про рівноцінне винагородження чоловіків і жінок за рівноцінну працю" (1951) коженчлен організації за допомогою коштів, відповідних діючим методам встановлення ставок винагороди, заохочує, і у тій мірі, вякій це можна поєднати з зазначеними методами, забезпечуєзастосування відносно всіх трудящих принципу рівноцінноговинагородження чоловіків і жінок за рівноцінну працю. Цейпринцип може здійснюватися шляхом:

а) національного законодавства;

б) системи визначення винагородження, встановленої законодавством;

в) колективних договорів між підприємцями і працівниками;

г) поєднання цих різних способів.

При цьому згідно зі ст. 1 Конвенції під терміном "винагорода" розуміється звичайна, основна чи мінімальна заробітна плата, або звичайний, основний чи мінімальний заробіток і будь-яка інша винагорода, що надається прямо чи побічно грошима чи в натурі підприємцем трудящому за виконану останнім будь-яку роботу, а термін "рівноцінна винагорода чоловіків і жінок за працю рівної цінності" належить до ставок винагороди, що визначається без дискримінації за ознакою статі.

18. Більш широко політика МОП щодо неприпустимості дискримінації між чоловіками і жінками у питаннях оплати працісформульована у Конвенції № 111 "Про дискримінацію у галузіпраці і занять" (1958).

Встановлено, що у цій Конвенції термін "дискримінація" означає:

а) будь-яке розрізнення, недопущення або надання переваг, що провадиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження чи соціального походження, що призводить до знищення чи порушення рівноцінності можливостей або поводження в процесі праці і занять (мається на увазі доступ до праці і до різних занять, а також оплата й умови праці);

69

Глава І

Стаття 8і

б) будь-яке інше розрізнення, недопущення чи надання переваг, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в процесі праці і занять, що визначається відповідною державою після консультації з представницькими організаціями підприємців чи трудящих, де такі існують, і з іншими відповідними органами.

Однак при цьому будь-яке розрізнення, недопущення чи надання переваг відносно певної роботи, заснованої на специфічних вимогах її, дискримінацією не вважається.

Відповідно до ст. 2 Конвенції держава, що її ратифікувала, зобов'язується визначити і проводити методами, сумісними з національними умовами і практикою, національну політику, направлену на заохочення, рівності можливостей відносно праці і занять з метою викорінення будь-якої дискримінації у цьому відношенні. Для цього така держава прагне:

а) забезпечити співробітництво організацій підприємців ітрудящих, а також інших належних органів у справі сприянняприйняттю та додержанню цієї політики;

б) ввести таке законодавство і заохочувати такі освітні програми,які зможуть забезпечити прийняття і додержання такої політики;

в) скасовувати будь-які законодавчі положення і змінюватибудь-які адміністративні інструкції чи практику, несумісні з цієюполітикою;

г) проводити встановлену політику в галузі праці під безпосереднім контролем державної влади;

д) забезпечити додержання встановленої політики у діяльностіустанов з професійного орієнтування, професійного навчання тапрацевлаштування під керівництвом державної влади;

є) зазначити у своїй щорічній доповіді про застосування Конвенції про заходи, проведені згідно з вищезгаданою політикою, і результати, досягнуті завдяки цим заходам.

19. Конвенція № 122 "Про політику в області зайнятості" (1964) передбачає, що з метою стимулювання економічного росту і розвитку, підвищення рівня життя, задоволення потреб у робочій силі та ліквідації безробіття і неповної зайнятості кожна держава, що ратифікувала Конвенцію, проголошує і здійснює політику, спрямовану на сприяння повній, продуктивній і вільно обраній зайнятості. Ця політика, як сказано в ст. 2 Конвенції, має на меті, щоб:

а) роботою були забезпечені всі, хто шукає роботу і готовийприступити до неї;

б) така робота була як можна більш продуктивною;

в) існувала свобода вибору зайнятості і найширші можливостідля кожного працюючого одержати підготовку і використовувати свої навики та здібності у роботі, до якої він здатний, незалежно від раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного чи соціального походження.

Ця політика має належним чином враховувати стадію між

70

цілями в області розвитку та взаємний зв'язок між цілями в області зайнятості та іншими економічними і соціальними цілями і здійснюватися методами, відповідними до національних умов і практики.

При цьому згідно зі ст. З Конвенції представники кіл, зацікавлених у передбачених заходах, зокрема, представники підприємців і працюючих, залучаються до консультацій відносно політики в області зайнятості, аби повністю враховувати їх досвід і думку та заручитися їх повним співробітництвом у формуванні і підтримці такої політики.

На підставі ст. 2 Конвенції № 144 "Про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми)" (1976) кожна держава, щоїї ратифікувала, здійснює процедури по забезпеченню ефективних консультацій між представниками уряду, підприємців і трудящих з питань, що належать до діяльності МОП. Відповідно дост. З Конвенції представники підприємців і трудящих- вільнообираються своїми представницькими організаціями (під якимитреба розуміти найбільш представницькі організації підприємціві трудящих, що користуються правом на свободу об'єднання (ст. 1)там, де такі організації існують. До того ж, підприємці та трудящі мають бути представлені на рівноцінній основі у будь-якихорганах, через які здійснюються консультації.

Україна, як член Ради Європи, Законом від 17 липня 1997 р.ратифікувала Конвенцію про захист прав і основних свободлюдини 1950 року, Перший протокол та протоколи № 2, 4 і 11 доцієї Конвенції, низка положень яких стосується регулювання трудових відносин. Зокрема, відповідно до ст. 2 Конвенції про захист прав і основних свобод людини жодна людина не може бутипримушена до примусової чи обов'язкової праці.

Для забезпечення виконання положень зазначеної Конвенції на підставі ст. 19 цієї Конвенції (в редакції Протоколу № 11) створений Європейський суд з прав людини, рішення якого являються для учасників Конвенції обов'язковими.

Зараз у Верховній Раді України, готується до ратифікації Європейська соціальна хартія 1961 року і додатковий протокол до неї 1988 року.

22. Крім того, в Україні діють також норми і деяких іншихбагатосторонніх угод, зокрема, укладених в рамках СНД. До такихдоговорів належить, наприклад, Угода про взаємне визнання прав навідшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншими пошкодженнями здоров'я, пов'язаними з виконанням ними трудових обов'язків, підписана УрядамиАзербайджанської Республіки, Республіки Вірменія, РеспублікиБілорусь, Республіки Грузія, Республіки Казахстан, КиргизькоїФедерації, Республіки Таджикистан, Туркменістану, РеспублікиУзбекистан, України 9 вересня 1994 року.

Відповідно до ст. 1 цієї Угоди вона поширюється на підприємства, установи й організації Сторін незалежно від їх форм влас-

71

Глава І

Стаття 8'

ності. Виплати по відшкодуванню шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим пошкодженням здоров'я, пов'язаними з виконанням ними трудових обов'язків, провадяться працівникам, що працювали на підприємстві, а у разі їх смерті — особам, що мають право на відшкодування шкоди, якщо вони є громадянами і мають постійне місце проживання на території будь-якої з сторін. При цьому відшкодування шкоди, заподіяної працівникам внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС та інших радіаційних катастроф, здійснюються згідно з прийнятим національним законодавством і спеціальними угодами.

.В ст. 2 Угоди встановлено, що відшкодування шкоди, заподіяної працівнику внаслідок трудового каліцтва, іншого пошкодження здоров'я (у тому числі при настанні втрати працездатності внаслідок нещасного випадку на виробництві, пов'язаного з виконанням працівниками трудових обов'язків, після переїзду потерпілого на територію іншої Сторони), смерті, провадиться роботодавцем Сторони, законодавство якої поширювалося на працівника у момент одержання каліцтва, іншого пошкодження здоров'я, смерті. Роботодавець, відповідальний за заподіяння шкоди, здійснює його відшкодування відповідно до свого національного законодавства.

Відповідно до ст. 5 Угоди документи, видані з метою реалізації цієї Угоди на території однієї з Сторін за установленою формою, або їх завірені копії приймаються іншими сторонами без легалізації. Рішення відповідної медичної експертної комісії будь-якої Сторони про міру втрати професійної працездатності у відсотках і необхідності в додаткових видах допомоги має юридичну чинність для відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю працівника, незалежно від його місця проживання, на території Сторін, що підписали цю Угоду. В ст. 7 Угоди встановлено, що у випадку ліквідації підприємства, відповідального за шкоду, заподіяну працівникам, і відсутності його правонаступника Сторона, на території якої ліквідовано підприємство, гарантує відшкодування шкоди цим працівникам відповідно до національного законодавства.

23. Серед двосторонніх угод, укладених Україною з іншими державами, слід відмітити Угоду між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, працюючих за кордонами своїх держав, укладену 14 січня 1993 року. Відповідно до ст. 1 Угоди її чинність поширюється на працівників і членів їх сімей, котрі являються громадянами чи постійно проживають на території однієї держави-учасника і здійснюють свою трудову діяльність за умовами найму на території іншої держави.

Ст. 4 Угоди передбачає, що виїзд і перебування працівника, який здійснює трудову діяльність на території держави працевлаштування, регулюється законодавством- цієї держави. Трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (кон-

72

трактом), укладеним з роботодавцем відповідно до трудового законодавства держави працевлаштування. Роботодавець зобов'язаний реєструвати укладені трудові договори (контракти) у відповідних установах держави працевлаштування. У тому разі, коли трудовой договір (контракт) розривається у зв'язку з ліквідацією підприємства (установи, організації), скороченням чисельності чи штату працівників, органи працевлаштування мають вжити всіх заходів для залучення працівників до інших, рівноцінних трудових відносин на строк чинності трудового договору (контракту) . При неможливості такого працевлаштування на працівника поширюються порядок і пільги, передбачені законодавством держави працевлаштування для вивільнюваних працівників. За місцем постійного проживання працівнику надається право працевлаштування на загальних підставах. Згідно зі ст. 5 Угоди при зміні ситуації на національних ринках праці державами — сторонами Угоди на підставі взаємних домовленостей можуть вводитись обмеження на прийняття працівників іншої держави.

Ст. 6 Угоди встановлює, що працівники держави виїзду, працюючи на території держави працевлаштування, користуються правами і виконують обов'язки, встановлені трудовим законодавством держави працевлаштування (включаючи питання трудових відносин, колективних договорів, оплати праці, режиму робочого часу і часу відпочинку, охорони та умов праці тощо). Трудовий стаж, включаючи стаж, що розраховується у пільговому порядку, і стаж роботи за фахом, набутий у зв'язку з трудовою діяльністю на території обох держав, взаємно визнається ними. Обчислення стажу здійснюється згідно із законодавством держави, на території якої здійснювалась відповідна трудова діяльність. Сторони Угоди визнають дипломи, посвідчення та інші державні документи про рівень освіти і кваліфікації, видані відповідними компетентними органами без легалізації.

Відповідно до ст. 13 Угоди вона укладена строком на п'ять років і буде вважатися автоматично продовженою кожен раз на рік, якщо ні одна із сторін не заявить про свої наміри припинити її чинність шляхом письмового повідомлення не менше ніж за 6 місяців до закінчення відповідного періоду. При цьому у разі денонсації Угоди її положення зберігають юридичну силу щодо чинних трудових договорів (контрактів) до закінчення строку, на який вони були укладені.

24. Угоду про трудову діяльність і соціальний захист громадян, працюючих за кордонами своїх держав, укладено також 17 червня 1995 р. між Урядами України і Республіки Вірменія. Ця Угода була ратифікована Верховною Радою України 24.04.96 шляхом прийняття відповідного Закону. Зазначимо, що у цій Угоді багато питань урегульовані вже більш детально, ніж в Угоді з Росією.

Зокрема, у ст. З Угоди встановлено, що працівники однієї держави—сторони Угоди можуть здійснювати трудову діяльність на території іншої на грунтуванні:

Глава І

Стаття 8'

і) трудового договору (контракту), укладеного між роботодавцем і працівником на певний строк;

2) договору, укладеного між суб'єктами господарської діяльності обох держав, метою якого є виконання певного обсягу робіт або надання послуг на території держави працевлаштування.

Ст. 4 Угоди встановлює, що для одержання роботи працівнику; необхідний дозвіл на працевлаштування відповідного органу, виданий у порядку і на умовах, встановлених законодавством держави працевлаштування. Такий дозвіл видається на строк виконання роботи у певного роботодавця і лише за умови, що працівник не буде виконувати ніякої іншої оплачуваної роботи чи самовільно змінювати роботодавця під загрозою анулювання цього дозволу. При підписанні трудового договору (контракту) працівник бере на себе обов'язок, що він не перебуватиме на території держави працевлаштування після закінчення строку, на який він одержав дозвіл. Для продовження трудових відносин з працівником роботодавцю необхідно вирішувати в установленому порядку питання про продовження дозволу на працевлаштування не пізніше одного місяця до закінчення строку його чинності. У ст. 5 Угоди передбачається, що при зміні ситуації на національних ринках праці держави — сторони Угоди на підставі взаємних домовленостей можуть вводити обмеження на прийняття працівників іншої держави.

Україна і Вірменія визнають (без легалізації) дипломи, посвідчення про освіту, відповідні документи про присвоєння звань, розрядів, кваліфікації та інші необхідні для здійснення трудової діяльності документи, а також їх переклади, засвідчені у порядку, встановленому на території держави виїзду, на державну мову держави працевлаштування чи російську мову. По закінченні строку трудового договору (контракту) роботодавець робить у трудовій книжці працівника відповідний запис і видає довідку про заробітну плату за період роботи (помісячно).

Відповідно до ст. 8 Угоди в'їзд працівників і членів їх сімей на територію держави працевлаштування, перебування у ній, а також виїзд з неї регулюється законодавством цієї держави і відповідними міжнародними угодами. В'їзд працівників і членів їх сімей на територію держави працевлаштування допускається лише за наявності медичної довідки, що відповідає вимогам компетентного органу цієї держави.

На підставі ст. 9 Угоди трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем і складеним мовою держави працевлаштування і російською мовою відповідно до трудового законодавства цієї держави. Укладений договір вручається працівникові до його виїзду на роботу. У трудовому договорі (контракті) мають міститися основні реквізити роботодавця і працівника, професійні вимоги до працівника, відомості про характер роботи, умови праці і її оплати, відрахування з неї, тривалість робочого часу та часу відпочинку, умови прожи-

74

вання та плати за нього, а також строк чинності трудового договору (контракту), умови його розірвання, порядок покриття витрат за проїзд. У разі, коли трудовий договір (контракт) розривається у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією чи перепрофілюванням підприємства (установи, організації), скороченням чисельності чи штату працівників, на працівника поширюються порядок і пільги, передбачені законодавством держави працевлаштування для працівників, вивільнюваних за зазначеними підставами. При цьому працівник повертається на територію держави виїзду за рахунок коштів роботодавця. За місцем постійного проживання працівникові надається право працевлаштування на загальних підставах. Допомога по безробіттю призначається за рахунок держави виїзду відповідно до її законодавства. Встановлено також, що працівники користуються правами і виконують обов'язки, встановлені трудовим законодавством держави працевлаштування.

Ця Угода також укладена строком на 5 років і автоматично продовжується на кожен наступний рік, якщо тільки одна із сторін не повідомить іншій у строк не менше ніж 6 місяців до закінчення чинності Угоди про свій намір припинити її. При цьому, у разі припинення чинності Угоди, її положення залишаються чинними відносно чинних трудових договорів (контрактів) до закінчення строку, на який вони були укладені.

25. 6 грудня 1996 року Верховна Рада України ратифікувала Угоду між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України і громадян Чеської Республіки, підписану 21 березня 1996 року. Відповідно до ст. 1 зазначеної Угоди її чинність поширюється на громадян України і громадян Чеської Республіки, які постійно проживають на територіях своїх держав, а працюють на території іншої держави.

Ст. З Угоди передбачає, що працевлаштування громадян буде здійснюватися:

1) через органи працевлаштування обох держав на підставітрудових договорів, укладених у письмовій формі між громадянином однієї з держав, що домовляються, і роботодавцем, місцеперебування якого — інша держава — учасник Угоди:

а) довгострокових — на період до одного року з можливістюпродовження цього строку;

б) короткочасних — на сезонні роботи, на період до шестимісяців один раз протягом календарного року;

2) на підставі контрактів між суб'єктами господарської діяльності обох держав.

Для реалізації Угоди відповідні державні органи обох держав підписують протокол, у якому визначається гранична кількість громадян, що піддягають працевлаштуванню у відповідному календарному році залежно від ситуації на ринку праці, а також у разі необхідності, інші можливі питання, пов'язані із взаємним працевлаштуванням ( ст. 4 Угоди).

Ст. 5 Угоди встановлює, що для виконання роботи громадянину

75

Глава І

Стаття 9

однієї держави на території іншої необхідний дозвіл на працевлаштування, виданий відповідно до правових норм держави, на території якої буде виконуватися робота. При цьому на роботу може бути прийнятий громадянин, стан здоров'я і рівень кваліфікації якого дозволяє виконувати обумовлену роботу, згідно з вимогами роботодавця, якщо вони не суперечать правовим нормам держави, на території якої громадянин буде виконувати роботу. Кожна з держав—учасниць Угоди визнає відповідно до своїх правових норм посвідчення про освіту і професійну кваліфікацію, видані на території іншої держави. Зазначені документи мають бути перекладеш мовою держави, на території якої буде виконуватися робота, й офіційно засвідчені.

На підставі ст. 6 Угоди на громадян держав—учасниць Угоди поширюються правові норми про дозвіл на в'їзд, перебування та виїзд іноземців, чинних на території держави, де будуть виконуватися роботи, що надають можливість їх перебування на цій території протягом виконання роботи. Умовою для видачі дозволу на перебування громадянина на території іншої держави з метою виконання роботи являється забезпечення фінансовими коштами його повернення у державу постійного проживання. Порядок покриття цих витрат оформляється письмово між суб'єктами контрактів.

Ст. 7 Угоди визначає, що трудові та правові відносини громадян, які уклали трудові договори через органи працевлаштування, регулюються нормами держави, на території якої громадяни виконують роботу. Трудові і правові відносини громадян, працюючих на підставі контрактів між суб'єктами господарської діяльності обох держав, регулюються правовими нормами держави, на території якої вони постійно проживають.

Ця Угода також укладена строком на 5 років. При цьому, кожна держава у будь-який час може припинити її чинність шляхом письмового повідомлення про це через дипломатичні канали.

У разі такого припинення Угода втрачає чинність через шість місяців з дня одержання іншою державою відповідного повідомлення. Робота громадян, працевлаштованих на день втрати чинності зазначеної Угоди, буде завершена відповідно до її положень.

26. Крім спеціальних угод з трудових відносин, норми, регулюючі ті чи інші аспекти трудових відносин, включаються до деяких інших міжнародних договорів, частіше всього до договорів про правову допомогу. Наприклад, в Угоді між Україною і Латвійською Республікою про правову допомогу і правові відносини у цивільних, сімейних, трудових та кримінальних справах, ратифікованій Законом від 22 листопада 1995 р., встановлено, що у питаннях трудових відносин сторони можуть підпорядковуватися обраному ними законодавству. Якщо ж такий вибір сторонами не зроблений, то використовується законодавство тієї держави, на території якої була виконана чи мала бути виконана робота.

76

Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників

Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

1. Оскільки КЗпП Української РСР з моменту його прийняттямістив статтю про недійсність положень колективного договору,що суперечать чинному законодавству (ст. 12), не було необхідності давати поширене тлумачення поняття договорів пропрацю, вжитого у цій статті, в тому числі включення до ньогоне лише договорів (угод) між власником і працівником, а йколективних договорів. Така необхідність тим більше пересталаіснувати зараз, коли ст. 16 КЗпП, що забороняє включати у колективні договори умови, що погіршують положення працівниківпорівняно з чинним законодавством, за змістом максимальнонаближена до ст. 9 КЗпП.

Отже, під договорами про працю у цій статті мають на увазі не лише трудові договори (угоди), а й інші договори (про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, угоди про встановлення випробувального строку, зміну суттєвих умов праці, про переведення на іншу тимчасову чи постійну роботу, про сумісництво професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, про заміщення тимчасово відсутнього керівника, про встановлення неповного робочого часу тощо).

2. Стаття, що коментується, не потребує будь-якої процедуривизнання недійсними умов договорів про працю, що погіршуютьстан працівників порівняно із законодавством. Ця стаття безпосередньо оголошує такі умови недійсними. У науці цивільного правау подібних випадках угоди кваліфікуються як нікчемні, у противагуяким угоди заперечні потребують судової процедури визнання їхнедійсними1. Орган по розгляду трудового спору не має права застосовувати недійсні умови договорів про працю, незалежно відтого, ставиться чи не ставиться питання про їх недійсність.

У трудовому законодавстві немає розгорнутих правил про способи захисту трудових прав. Відсутнє вказання на можливість з метою захисту права пред'явлення позову про визнання (права, обов'язку) чи про визнання відсутності права чи обов'язку. І все ж на підставі ст. 55 Конституції України можливе пред'явлення позову про визнання тієї чи іншої умови договору про працю такою, що погіршує стан працівника (це автоматично буде означати, що відповідна умова недійсна) або позову про визнання неіснуючими прав і обов'язків сторін трудового договору, грунтованих на недійсній умові.

1 Проте слід вказати, що пряма аналогія права у цьому випадку навряд чи можлива, оскільки за цивільним правом сторони недійсної угоди здебільшого повертаються у попереднє становище, що неможливо у трудовому праві.

77

Глава І

Стаття 9і

У цілому ст. 9 КЗпП стала певною перешкодою для запровадження ринкових елементів у трудові відносини. Ринок передбачає взаємні поступки сторін, що домовляються, досягненнякомпромісу шляхом взяття на себе кожною із сторін договорупро працю додаткових, порівняно з законодавством, обов'язківі погодження на надання іншій стороні додаткових, порівняно ззаконодавством, прав. Але стаття, що коментується, забороняє"працівнику брати на себе обов'язки, не передбачені законодавством, і відмовлятися від прав, передбачених законодавством, такяк це б погіршило стан працівника порівняно з законодавством.Це позбавляє сторін договорів про працю стимулу у взятті насебе додаткових обов'язків чи відмові від прав. Трудові правовідносини, таким чином, консервуються на рівні мінімуму трудових прав працівників і максимуму їх обов'язків. Угоди проінтенсифікацію використання трудового творчого потенціалупрацівників витісняються у тінь.

Конструктивним напрямком розвитку законодавства пропрацю, на нашу думку, може стати перехід від оцінки окремихумов договорів про працю як погіршуючих стан працівників, ітому недійсних, до оцінки договорів про працю у цілому, а також встановлення у законодавстві можливості погіршення деяких умов договорів праці з відповідними компенсаціями. Прицьому, звичайно, недійсними мають визнаватися не лише договори про працю у цілому, а й окремі умови договорів про працю,які не забезпечують безпечних і здорових умов праці.

Стаття 9і. Додаткові порівняно з законодавством трудові й соціально-побутові пільги

Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників.

Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, навчальних і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.

1. Хоч прокоментовані вище статті КЗпП і передбачають регулювання цим Кодексом насамперед трудових відносин, праці, зміст цього законодавчого акта свідчить про поширення його положень і на відносини, пов'язані з соціально-побутовим та соціально-культурним обслуговуванням працівників за рахунок коштів підприємства, установи, організації (власника. Відносини між власником (уповноваженим ним органом) і працівником, пов'язані з соціально-побутовим і соціально-культурним обслуговуванням працівників, слід визнати частиною трудових відносин. Тому у ст. 9і КЗпП йдеться про встановлення додаткових,

78

порівняно з законодавством, не лише трудових, а й соціально-побутових пільг. У КЗпП немає єдності термінології стосовно відносин, пов'язаних з соціально-побутовим та соціально-культурним обслуговуванням працівників. Так, ст. 100 КЗпП встановлює правило, що стосується культурно-масової та спортивної роботи з молодими працівниками. У ст. 248 КЗпП йдеться про житлово-побутове обслуговування працівників. У ст. 250 КЗпП йдеться про матеріальне забезпечення культурно-просвітницької, оздоровчої, фізкультурної та спортивної роботи. Ст. 13 КЗпП передбачає включення у колективні договори умов щодо житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування працівників, організації оздоровлення і відпочинку працівників.

З урахуванням такої розмаїтості термінології, що застосовується у Кодексі законів про працю, вважаємо припустимим поняття "соціально-побутові пільги" тлумачити досить широко, включаючи до нього пільги побутового, житлового, культурного, просвітницького, медичного, оздоровчого, спортивного, фізкультурного та іншого характеру.

2. Слід враховувати, що поряд з правом підприємств надаватипрацівникам соціальні пільги, які формулюються як положення загального характеру, що зобов'язують підприємство надавати соціальні, соціально-побутові і соціально-культурні пільгипрацівникам чи їх окремим категоріям, у законодавстві сталипоявлятися й такі норми, які містять формально визначені правила про надання соціальної допомоги працівникам.

Зокрема, п. 19 Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, передбачає надання керівникові матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі середньомісячного заробітку. Ст. 13 Закону "Про державну підтримку засобів масової інформації та соціальний захист журналістів" надає право журналістам на санаторно-курортне лікування за рахунок власників (засновників, сігівзасновників) засобів масової інформації.

Право надання працівникам додаткових трудових та соціально-побутових пільг мають підприємства, установи й організації. Слід підкреслити, що таке право мають і установи, щофінансуються з бюджету. Так, п. 5 Положення про працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, які навчалисяна умовах державного контракту за освітньо-професійнимипрограмами підготовки магістрів державного управління, передбачає виплату слухачам державними органами, що направили їхна навчання, матеріальної допомоги і встановлення доплати додержавної стипендії за рахунок власник коштів цих органів.

Право надання пільг відповідно до цієї статті маютьсаме підприємства, установи, організації. Слід звернути увагу,що статтею 9і Кодекс законів про працю доповнений Закономвід 20 березня 1991 року, який терміном "власник" замінив у КЗпПслова не лише "адміністрація підприємства, установи, організації",а й "підприємство, установа, організація". І все ж статті 9і КЗпП

79

Глава І

Стаття 9'

нова термінологія не торкнулася. Законодавець віддав перевагу у цій статті використанню попередньої термінології.

На наш погляд, законодавець тим самим підкреслив, що на стороні роботодавця він розрізняє двох суб'єктів — власника підприємства, установи, організації і саме підприємство, установу, організацію, як суб'єкта трудового права, що має статус юридичної особи відповідно до цивільного законодавства! Зазначимо, що установа, організація являються контрагентами працівника у тій частині трудових і пов'язаних з ним правовідносин, змістом якої являються матеріальні права й обов'язки сторін. Власник являється контрагентом працівника у тій частині трудових правовідносин, змістом якої являються права й обов'язки сторін, що носять організаційний характер.

5. В силу ст. 9і КЗпП додаткові трудові і соціально-побутовіпільги працівникам мають надаватися саме підприємствами, установами, організаціями, а не їх власниками. При цьому такіпільги, хоч і не завжди, можуть носити виключно матеріальнийхарактер, однак матеріальний компонент в них повинен бутизавжди. Так, надання додаткової відпустки на підставі колективного договору само по собі є для працівника пільгою організаційного характертеру. Але воно тягне за собою і надання пільгиматеріального характеру (оплату часу додаткової відпустки).Отже, надання додаткової відпустки на підставі колективногодоговору відповідає ст. 9і КЗпП.

Навпаки, надання відпустки без збереження заробітної плати не тягне за собою ніяких матеріальних пільг. Це — суто організаційна міра. Значить, вона допускається лише у випадках, передбачених ст. 25, 26 Закону "Про відпустки". Надавати їх у випадках, не передбачених законами, посилаючись на ст. 9і КЗпП, було б незаконним, так як контрагентом працівника у правовідносинах, пов'язаних з наданням працівнику пільг організаційного характеру, являється власник, а надання власником працівнику пільг, що не мають матеріального змісту, ст. 9і КЗпП не передбачає.

Аналогічним чином не може бути виправдане посиланням на ст. 9і КЗпП надання працівникам пільг, пов'язаних з відмовою власника використовувати права, встановлені розділом III Кодексу законів про працю. Але'встановлення для працівників на підставі ст. 9і КЗпП пільг, пов'язаних з матеріальною відпові-дальностю працівника, є законним, так як контрагентом у цих відносинах являється підприємство, установа, організація, а власник в них лише представляє підприємство, установу, організацію (викладене слід застосовувати з урахуванням коментаря, який надається у наступному пункті).

6. Підприємства, установи, організації мають право надаватипрацівникам пільги у межах своїх повноважень. Звичайно,найбільш обмежені щодо цього установи, що фінансуються ізбюджету. Але й підприємства та організації, що перебувають нагоспрозрахунку, повинні мати встановлене законодавчо повно-

80

важення надавати працівникам додаткові порівняно до законодавства трудові і соціальні пільги. Було б неправильно вважати, що їх право надавати пільги випливає безпосередньо зі ст. 9і КЗпП. Навпаки, у цій статті прямо зазначається, що пільги надаються у межах певних повноважень. Так, повноваження підприємств і організацій, на які поширюється чинність Закону "Про підприємства в Україні", надавати пільги працівникам грунтується на правилах пункту 1 ст. 18 названого Закону, що дає право власнику чи уповноваженому ним органу визначати порядок використання прибутку згідно зі статутом підприємства і чинним законодавством та пунктом 6 ст. 26 того ж Закону, в силу якого підприємство має право надавати працівникам не лише передбачені у цьому пункті, а й "інші пільги".

В інших випадках повноваження встановлювати додаткові пільги для працівників передбачено Кодексом законів про працю, спеціальними законами та шдзаконними актами. В усіх випадках, коли законодавством встановлюється лише право (але не обов'язок) встановлювати для працівників пільги, вони підпадають під ст. 9і КЗпП, хоч би у тексті нормативного акта і не містилося прямого зазначення того, що відповідні пільги надаються за рахунок власних коштів підприємства, установи, організації.

Повноваження підприємства, установи, організації на надання працівникам додаткових порівняно з законодавством трудових і соціально-побутових ігільг мають бути закріплені у статуті,прийнятому відповідно до вимог законодавства, і як правило,реалізуються його керівником. Проте статутами можуть і обмежуватися повноваження його керівника щодо цього з зазначенням іншого порядку надання пільг.

Додаткові трудові та соціально-побутові пільги для працівників відповідно до ст. 9і КЗпП можуть встановлюватися зарахунок власних коштів підприємств, установ, організацій. Власнікошти підприємств, установ, організацій, що знаходяться насамофінансуванні, у контексті статті, що коментується, слідрозуміти не лише як чистий прибуток, що залишається післясплати усіх передбачених податків і зборів (обов'язкових платежів) у розпорядженні підприємства, установи, організації. Утаких підприємств всі кошти — власні.

Власними коштами установ, що фінансуються з бюджету, являються такі кошти, котрі вони можуть направляти на надання пільг працівникам. Це можуть бути і кошти, одержані за рахунок надання такими установами платних послуг фізичним і юридичним особам, і бюджетні кошти при наявності зазначеного повноваження, і позабюджетні кошти. Положення про порядок складання єдиного кошторису доходів і витрат бюджетної установи, організації передбачає постатейний розподіл витрат, які провадить установа, організація не лише за рахунок бюджетних коштів, а й за рахунок прибутку від господарської діяльності, здійснюваної у допустимих законодавством межах (п. 14). Вит-

81

Глава II

рачати грошові кошти на цілі, не передбачені кошторисами, бюджетним установам заборонено (ст. 6 Указу Президента України "Про заходи щодо забезпечення наповнення державного бюджету та посилення фінансово-бюджетної дисципліни").

9. Слід також враховувати, що більш широкі можливості дляполіпшення становища працівників порівняно з законодавствомі угодами дає частина третя ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди", яка передбачає встановлення у колективних договорах додаткових не лише соціально-побутових пільг, а й гарантій. Відповідно до цього правила можливе наданняпрацівникам не лише матеріальних пільг і гарантій, а й іншихгарантій. Наприклад, можливе включення до колективного договору умов про відмову власника від права провадити реорганізацію чи перепрофілювання підприємства, інші зміни в організаціївиробництва і праці, що тягнуть за собою звільнення працівників.Такий висновок, на перший погляд, цілком відповідає змісту ст.7 Закону "Про колективні договори таугоди". Але ж послідовновтілюючи цей висновок в життя, слід враховувати, що це придаєдиспозитивне значення всім нормам законодавства про працю,що формулюють права власника (підприємства) у трудовихправовідносинах. Законодавець же однозначно таке правилосформулювати відмовляється, щось його стримує. Тому застосування ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди" до організаційних аспектів трудових правовідносин не є беззаперечним.

10. Право матеріального заохочення працівників медичних, дитячих, культурно-прссвітницьких, навчальних та спортивних закладів,організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу, надано лишепідприємствам. Це засновано на положенні пункту 1 ст. 18 Закону"Про підприємства в Україні", який дає право власнику підприємства чи уповноваженому ним органу розпоряджатися прибуткомпідприємства. Очевидно, таке право мають і банки, яким наданоправо самостійно розпоряджатися прибутком, що залишається післясплати податків і зборів (інших обов'язкових платежів), хоч поширення на них Закону "Про підприємства в Україні" прямо не визнається. Установи й організації, що фінансуються із бюджету, правом, встановленим частиною другою ст. 9і КЗпП, не користуються.

Глава II Колективний договір

Стаття 10. Кл

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Колективний договір укладається на основі законодавства.Тому при внесенні до колективного договору умов, що суперечать законодавству, останні не мають чинності, є нікчемними ізастосовуватись не можуть. Водночас слід мати на увазі, щочастина третя ст. 13 КЗпП і ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди" допускають можливість внесення до колективнихдоговорів умов, які поліпшують становище працівників порівняно з законодавством (надають додаткові трудові та соціально-побутові пільги для працівників, а також додаткові гарантії).

Формулювання "колективний договір укладається на основі... прийнятих сторонами зобов'язань" виходить з того, щосторони колективного договору у процесі колективних переговорів беруть на себе певні зобов'язання, після чого укладаєтьсяколективний договір. Але в юриспруденції зміст набуває реальної значимості, якщо він виражений в установленій закономформі. Та й із аналізу норм глави II Кодексу законів про працюі Закону "Про колективні договори і угоди" випливає, що все-таки колективний договір є джерелом обов'язків, а не навпаки.

Метою укладення колективного договору являється погодження інтересів працівників з однієї сторони, і власників — зіншої. Така ідея спочатку була закладена у Законі "Про колективні договори і угоди", а потім відтворена у ст. 10 КЗпП привнесенні до неї змін Законом від 15 грудня 1993 року.

Для держави з соціалістичним досвідом законодавче визнання мети погодження інтересів праці і капіталу має чимале політичне і безпосередньо практичне значення. І капітал, і праця — це цілковито необхідні компоненти виробництва. Перемога одного з них веде до зруйнування економіки. Тому так необхідний компроміс між працею та капіталом. Одним з найважливіших засобів його досягнення є колективний договір. Нормативні умови колективних договорів мають всі ознаки правових норм, хоч вони й не виходять від держави і її органів. Як і законодавчі норми,

83

Глава II

вони носять загальний характер для сторін договору, а випливаючі з них суб'єктивні права підлягають захисту правоохоронними органами. При розгляді трудових спорів відповідні органи застосовують нормативні умови колективних договорів, що не суперечать законодавству, поряд з нормами законів і підзаконних актів. До категорії нормативних умов колективного договору належать умови, якими встановлюються тарифні ставки, посадові оклади, розміри і умови доплат та надбавок до заробітної плати, розміри і умови виплати премій тощо.

Зобов'язальні умови колективних договорів мають не загальний, а конкретний характер. На відміну від нормативних умов, вони діють, як правило, не протягом усього строку чинності колективного договору. Зобов'язальні умови колективного договору припиняють дію у зв'язку з виконанням обов'язків, що випливають із них. Якщо власник виконав, наприклад, обов'язок з проведення перелічених у колективному договорі заходів з оздоровлення умов праці, він не може нести і далі відповідні обов'язки.

4. Стаття, що коментується, звертає також увагу на роль колективного договору як регулятора виробничих, трудових і соціально-економічних відносин між працівниками і власниками.Умови колективного договору (нормативні і. зобов'язальні) мають юридично-обов'язковий характер.

Вказання на соціально-економічні відносини як предмет регулювання колективним договором означає, що його положення застосовуються не лише сторонами трудових правовідносин, а й для регулювання відносин, сторонами яких являються: трудовий колектив, профспілковий орган (інший орган, уповноважений трудовим колективом на представництво), з однієї сторони, і власник (уповноважений ним орган) — з іншої сторони. Такі відносини в преамбулі Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" називаються соціально-трудовими.

Закон "Про колективні договори і угоди" вперше у вітчизняному законодавстві передбачив укладення на галузевому, регіональному та національному рівнях угод між відповідними об'єднаннями профспілок і власників з метою регулювання тих же(виробничих, трудових і соціально-економічних або соціально-трудових) відносин. Але у зв'язку з прийняттям названого Закону у КЗпП не були внесені положення, що стосуються угод.Законодавець, очевидно, вважав, що відносини, які складаютьсящодо укладення і виконання угод, виходять за межі трудовихвідносин, що регулюються Кодексом законів про працю. Протеугоди — це один із регуляторів трудових відносин. У цьому —їх єдність з колективними договорами і причина, що обумовлюєнеобхідність внесення у майбутньому до КЗпП норм, регулюючих відносини щодо угод.

Запровадження у практику угод, укладених на національно-

84

Стаття 11

му (державному), галузевому і регіональному рівнях, обов'язковість умов угод для сторін, що ведуть на підприємствах колективні переговори і укладають колективний договір, дають підстави для висновку, що колективний договір укладається на основі не лише законодавства, а й угод, дія яких поширюється на сторони цього колективного договору.

Стаття 11. Сфера укладення колективних договорів

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

1. Колективний договір укладається на всіх підприємствах, вустановах і організаціях, які характеризуються двома ознаками:1) використовують найману працю; 2) мають права юридичноїособи. Відсутність хоча б однієї з ознак означає неможливістьукладення колективного договору.

Як правило, не виникає проблем з визначенням статусу організації як юридичної особи. Значно складніше встановити таку ознаку сторони колективного договору, як використання найманої праці. Спроба дати юридичне визначення найманої праці (найманого працівника) вжита у частині другій ст. 1 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)": "Найманий працівник — це фізична особа, що працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, що використовують найману працю"'.

Наведеному визначенню співзвучна тотожність терміна "наймана праця" з робочої сили, що дається в Інструкції із статистики чисельності працівників, зайнятих у народному господарстві України.

2. Таке широке розуміння категорії найманих працівників даєможливість включити до неї величезну кількість державних службовців і зробити висновок, що колективні договори мають укладатися в установах, які мають статус органів державної влади.На користь висновку про те, що під формулювання "використовуючих найману працю" підпадають всі органи державної влади,свідчить і та обставина, що ці органи, навіть використовуючипереважно працю осіб, що належать до категорії державнихслужбовців, не можуть обійтися без допоміжного персоналу,котрий у будь-якому разі має бути визнаний найманим.

1 Слід звернути увагу на те, що це визначення майже повністю збігається з визначенням працівника, яке міститься у ст. 1 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".

85

Глава II

Стаття 12

3. Деяка невизначеність поняття найманих працівників утруднює відповідь на питання: чи обов'язкове укладення колективного договору у кооперативах і селянських (фермерських) господарствах з статусом юридичних осіб, які не використовуютьпрацю осіб, що не являються їх членами.

Оскільки більш конкретного трактування поняття найманих працівників, ніж дане в ст. 1 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", в законах не дається, слід зробити висновок, що у даному разі наймана праця не використовується, тому колективний договір на названих підприємствах може не укладатися.

Разом з тим, учасники господарського товариства, що не використовує працю інших осіб, крім самих учасників цього товариства, не виключаються з категорії найманих працівників, тому у таких товариствах колективний договір укладається. Такий же висновок слід зробити відносно колективних підприємств, що використовують працю виключно своїх членів та не належать до категорії сільськогосподарських.

Правило про обов'язковість укладення трудового договоруна всіх підприємствах, на наш погляд, не порушується частиноюпершою ст. 15 Закону "Про оплату праці", яка визначає порядоквирішення питань оплати праці, коли колективний договір неукладений. Слід вважати, що тут законодавець вирішив відповідніпитання на випадок протизаконного неукладення колективногодоговору. У будь-якому разі ст. 15 Закону "Про оплату праці" неможна розглядати як таку, що визначає обов'язковість чинеобов'язковість укладення колективного договору, оскількищодо цього є спеціальні правила.

Закон не вимагає укладення колективного договору в організаціях, що не мають статусу юридичної особи. Лише на рівніюридичних осіб укладення колективного договору є обов'язковим. У структурних підрозділах колективний договір може укладатися (звичайно, у межах прав, наданих структурним підрозділам).

Укладення колективного договору особами, що зареєстровані як підприємці без створення юридичної особи, і використовують найману працю, з органами, уповноваженими найманимипрацівниками на представництво, законодавством не передбачено. В той же час це не заборонено. І якщо в такій ситуаціїколективний договір належно укладений і зареєстрований, на нашпогляд, немає підстав для заперечення його юридичного значення. І принцип рівності трудових прав (ст. 2 і КЗпП), і весь змістКЗпП підтверджують можливість визнання юридичної чинностіколективних договорів, що укладаються у подібних випадках.

У сфері недержавної форми власності поширена така практика, коли власники дуже обережно, методами побічного впливуна працівників перешкоджають створенню (діяльності) проф-

86

\

спілкової організації і укладенню колективного договору. Сьогодні це їм вдається. Не вдаючись у соціально-політичну та соціально-економічну оцінку таких вчинків, слід звернути увагу на протизаконність такої поведінки власників, коли вони за допомогою цієї практики намагаються побічно ухилятися від ведення переговорів і укладення колективного договору. Однак вже при затвердженні статуту (а пізніше при його зміні) власник зобов'язаний визначити, який орган виражає інтереси трудового колективу (ст. 9 Закону "Про підприємства в Україні"). Отже, він не може зняти з себе відповідальність за ухилення від участі у колективних переговорах і укладенні колективного договору, посилаючись лише на відсутність уповноваженого трудовим колективом органу, з яким слід вести колективні переговори і укладати колективний договір.

Стаття 12. Сторони колективного договору

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою) з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом.

1. Керуючись загальною термінологією Кодексу законів про працюг ст. 12 КЗпП однією з сторін колективного договору називає власника. За загальним правилом, у зв'язку з практикою, що склалася, власником при укладенні колективного договору виступає керівник підприємства. У сфері державної власності виключно керівник має право виступати власником при укладення колективного договору, оскільки таке право за органами управління майном не визначається (Декрет Кабінету Міністрів України "Про управління майном, що є у загальнодержавній власності"). У сфері комунальної власності право визначення органу, який уповноважений виступати при укладенні колективного договору як власник (у трудоправовому розумінні), належить керівнику підприємства, установи, організації, якщо тільки орган, уповноважений управляти комунальним майном, не взяв ці функції на себе. Аналогічним чином має вирішуватись і питання про суб'єкта колективного договору на стороні власника на підприємствах недержавної форми власності. При цьому право тієї чи іншої посадової особи виступати при укладенні колективного договору у ролі власника чи уповноваженого ним органу має бути визначено статутом. Цивільно-правовий власник недержавного підприємства має право, якщо він вважає за необхідне, за умови наявності відповідного запису у статуті підприємства, безпосередньо виступити стороною колективних переговорів і колективного договору. Організаційно таку функцію зручніше всього виконувати власнику приватного підприємства.

87

Глава II

Стаття 12

Це не виключається і тоді, коли власників — декілька осіб. Якщо ж їх багато, то безпосереднє укладення ними колективного договору організаційно практично неможливо, хоч юридично — цілком припустимо.

Професіоналам слід звернути увагу на ту обставину, що уст. 12 КЗпП поряд з уповноваженим власником органом єдинийраз у КЗпП називається і уповноважена власником особа. Аналіззаконодавства про працю дає підстави стверджувати, що підуповноваженим власником органом мається на увазі, як правило,також посадова особа, хоч законодавець в інших випадках (крімст. 12 КЗпП) і не визнає необхідним називати поряд з уповноваженим власником органом і уповноважену ним особу.

Не буде суперечити ст. 12 КЗпП підписання колективногодоговору на стороні власника декількома особами.

Визначення іншої сторони колективного договору викликає деякі труднощі в зв'язку з вадами, які притаманні статті, щокоментується, а також ст. З Закону "Про колективні договори іугоди". В обох цих статтях після слова "профспілковими" пропущено слово "організаціями", і виходить, що стороною колективного договору визнається профспілковий орган. Можливотакож, що малося на увазі записати "профспілками", а помилково написали "профспілковими", що суті питання не змінює. Цезауваження тут зроблено не для того, щоб допікати законодавцеві (закон, навіть такий, що має вади, обов'язковий для всіх,його треба правильно тлумачити і виконувати), а для правильного визначення сторін колективного договору. Хоч в статті, щокоментується, і не говориться про те, що стороною колективного договору є профспілка (профспілкова організація), все ж требазробити висновок про те, що якраз вона (а не профспілковийорган) являється стороною колективного договору. Такий висновок підтверджується вказаннями в ст. 4, 11, 17, 18, 19 Закону "Проколективні договори і угоди" на профспілки як сторону колективного договору. В ст. 20 Закону "Про професійні спілки, їхправа та гарантії діяльності" стороною колективних договорів таугод також визначаються профспілки. Систематичне тлумачення цієї статті дає підстави для висновку про те, що під профспілками тут розуміються, зокрема, профспілкові організації напідприємствах, в установах, організаціях.

Ст. 4 Закону "Про колективні договори і угоди" визнає за професійними спілками та їх об'єднаннями в особі їх виборних органів беззаперечне право на ведення колективних переговорів і укладення колективного договору. На відміну від інших представницьких органів, які мають бути уповноважені трудовим колективом на ведення колективних переговорів і укладення колективного договору, профспілкова організація підприємства, установи, організації одержання від трудового колективу такого спеціального повноваження не потребує.

Якщо на підприємстві діє декілька профспілок (профспілко-

88

вих організацій), то стороною колективного договору визнаються всі ці профспілки (профспілкові організації). Трудовий колектив має право уповноважити на представництво від його імені у процесі ведення переговорів і укладення колективного договору один чи декілька створених ним органів.

При наявності на підприємстві декількох профспілок (профспілкових організацій) або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів вони мають сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору (ст. 4 Закону "Про колективні договори і угоди"). Стороною колективного договору при цьому вважаються всі відповідні профспілки (інші уповноважені трудовим колективом органи). Кожна з них має при цьому визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором. Представницький орган утворюється на засадах представництва. Профспілка, що відмовилась від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти найманих працівників при підписанні колективного договору (частина друга ст. 37 Закону "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності").

За умови, що у спільному представницькому органі його члени не досягли угоди щодо змісту єдиного колективного договору, загальні збори (конференція) трудового колективу приймають найприйнятнішний проект колективного договору і доручають профспілці чи іншому уповноваженому трудовим колективом органові, який опрацював цей проект, на його основі провести переговори і укласти затверджений зборами колективний договір від імені трудового колективу (частина третя ст. 4 Закону "Про колективні договори і угоди"). Але навіть наявність у Законі слів "від імені трудового колективу" не означає, що Закон визнав трудовий колектив стороною колективного договору. Його стороною і у цьому разі Законом визнаються профспілки (профспілкові організації) чи інші уповноважені трудовим колективом на представництво органи.

5. У разі відсутності на підприємстві профспілки (профспілок)або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів, стороною колективного договору визнаються представники, обрані і уповноважені трудовим колективом.

6. На національному, галузевому та регіональному рівняхтакож передбачено укладення угод на двосторонній основі, узв'язку з чим для ведення колективних переговорів і укладенняугоди і профспілки і власники мають об'єднуватися.

Для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди повинні об'єднуватися власники, на підприємствах яких зайнята більшість найманих працівників держави. З іншої сторони колективні переговори ведуть відповідні об'єднані професійні спілки.

На галузевому рівні ведення колективних переговорів та ук-

89

Глава II

ладення угод можуть здійснювати власники, що об'єдналися, і професійні спілки, що мають повноваження для реалізації умов угоди на більшості підприємств відповідної галузі. У ст. З Закону "Про колективні договори і угоди" замість слів "відповідної галузі" зазначено "що входять до сфери їх дії". Це зазначення, на наш погляд, означає спробу законодавця дати інше визначення галузі в умовах, коли попередньої суворої диференціації народного господарства за галузями, підпорядкованими відповідним міністерствам, не стало.

На регіональному рівні також об'єднуються відповідні власники, утому числі і суб'єкти комунальної власності, і професійні спілки. Причому, тут не встановлено яких-небудь вимог відносно участі у колективних переговорах і укладенні регіональної угоди сторін, що представляють більшість працівників регіону чи підприємств.

Стаття 13. Зміст колективного договору

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації, виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

1. Ця стаття дає право сторонам колективного договору включати у договір лише такі умови, виконання яких перебуває у їх компетенції. Це банальне положення уявляється дуже актуаль-

90

Стаття 13

ним для сучасної правової та соціально-економічної реальності. Не винятковим стало видання міністерствами та відомствами нормативних актів, що виходять за межі їх компетенції. Очевидно, законодавець побоювався поширення подібної практики і спеціально зазначив, що сторони колективного договору при його укладенні не мають права виходити за межі своєї компетенції.

2. Частина друга ст. 13 КЗпП повторює положення ст. 10 КЗпП,відповідно до якої колективний договір регулює виробничі, трудові і соціально-економічні відносини. По суті будь-які питання,пов'язані з працею, виробництвом, соціальним становищем працівників і членів їх сімей, можуть вирішуватися у колективномудоговорі.

Ст. 13 КЗпП не містить вичерпного переліку питань, які мають регулюватися колективними договорами. Але перелічені у цій статті положення повинні вноситися до колективного договору обов'язково, якщо вони стосуються підприємства, установи, організації, де цей договір укладається.

3. Частина третя ст. 13 КЗпП дає право сторонам колективного договору встановлювати у ньому додаткові порівняно з чинним законодавством та угодами гарантії та соціально-побутовіпільги. Тут не йдеться про те, що не лише пільги, а й додатковігарантії можуть встановлюватися лише для працівників. Протевстановлення додаткових гарантій для власника чи підприємствасуперечило б ст. 9і КЗпП.

На відміну від ст. 9і КЗпП частина третя статті, що коментується, не вказує на межі права сторін колективного договору встановлювати у ньому додаткові гарантії та соціально-побутові пільги. Ясно, однак, що вони можуть встановлюватися лише у межах повноважень підприємства і компетенції осіб, що виступають при укладенні договору як власник. Ці повноваження і компетенція обмежуються законодавством і статутом підприємства (положенням про іншу юридичну особу).

У практичному відношенні важлива ще одна відмінність між частиною третьою ст. 13 КЗпП і ст. 9і КЗпП. Якщо ст. 9і допускає можливість встановлення додаткових трудових та соціально-по-бутових пільг у тих правовідносинах, у яких працівнику протистоїть підприємство, то стаття, що коментується, дає право сторонам колективного договору встановлювати додаткові гарантії і пільги у правовідносинах, де працівнику протистоїть не лише підприємство, а й власник. Внаслідок цього у колективному договорі цілком припустимо встановити додаткову гарантію для працівників у вигляді обов'язку власника не допускати змін в організації виробництва і праці, що тягнуть за собою звільнення працівників за скороченням штатів, перехід на неповний робочий час. У трудовому договорі, крім контракту, така гарантія не буде мати правової підстави, оскільки право власника звільняти працівників, вносити зміни до суттєвих умов праці випливає з імперативних норм трудового права. Від цього права сам власник не може відмовитись.

91

Глава II

Стаття 14

4. Частина перша ст. 8 Закону "Про колективні договори іугоди" приписує передбачати у генеральній угоді основні принципи та норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема, з питань:

гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості;

мінімальних соціальних гарантій в області оплати праці ідоходів всіх груп і верств населення, що забезпечують достатнійрівень життя;

розміру прожиткового мінімуму;

соціального страхування;

трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;

умов охорони праці і довкілля;

задоволення духовних потреб населення.

5. Передбачається внесення до галузевої угоди умов з питань:

нормування й оплати праці, встановлення для підприємствгалузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі тарифної сітки за мінімальноюмежею та мінімальним розміром доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорійпрацівників галузі (підгалузі);

встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій,пільг в області праці і зайнятості;

трудових відносин;

житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку.

Стосовно регіональних угод зазначається, що вони встановлюють норми соціального захисту найманих працівників, а також включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальнігарантії, компенсації, пільги.

Угоди поширюють свою чинність на підприємства, що входять до сфери повноважень сторін, які їх підписали. На підприємства, які при підписанні угод не були представлені зі сторонивласника і сторони профспілки (об'єднання профспілок, іншогоуповноваженого працюючими органу), угоди поширюватися неможуть. Вони не можуть поширюватися і на ті підприємства,котрі при підписанні угоди були представлені лише однією стороною1.

Є лише один виняток з правила про недопустимість поширення угод на підприємства, які не були при підписанні угоди представлені обома його сторонами. Для працівників підприємств, виробництв, Цехів, ділянок та інших підрозділів, які виконують роботи, не властиві основній діяльності галузі (підгалузі), умови оплати праці встановлюються у колективному договорі з додержанням гарантій, визначених угодами тих галузей (підгалузей),

1 Хоча, звичайно, Закон не забороняє тій стороні колективної угоди, яка П підписала, виконувати обов'язки, які покладаються на неї угодою.

92

до яких ці підрозділи належать за характером виробництва, а також в актах законодавства (ст. 17 Закону "Про оплату праці").

8. Законодавство, угоди та колективні договори перебувають у субординаційній залежності. Угоди і колективні договори не повинні протистояти законодавству. З правила про заборону погіршувати угодами становище працівників порівняно з законодавством (ст. 5 Закону "Про колективні договори і угоди") практика зробила висновок про можливість поліпшення становища працівників порівняно з законодавством.

Встановлені законодавством і генеральною угодою умови є обов'язковими для сторін, що підписують галузеві і регіональні угоди, якщо сторони останніх були представлені при підписанні генеральної угоди. При цьому і умовами галузевих та регіональних угод положення працівників може лише поліпшуватись, а не навпаки.

Умови галузевої чи регіональної угоди є обов'язковими для сторін колективного договору, які були представлені при підписанні зазначених угод.

Умови колективного договору можуть поліпшувати становище працівників порівняно з законодавством, генеральною, галузевою та регіональною угодами, але не можуть його погіршувати. Проте, якщо законодавчо встановлений рівень норм і гарантій у колективному договорі знижуватись не може ні за яких умов, то умови оплати праці у колективному договорі можуть бути встановлені нижче норм, передбачених генеральною, галузевою чи регіональною угодою, на період подолання фінансових труднощів підприємства, але не більше ніж на шість місяців (частина друга ст. 14 Закону "Про оплату праці") протягом терміну дії колективного договору.

Стаття 14. Колективні переговори, розробка і укладення колективного договору, відповідальність за його виконання

Укладенню колективного договору передують колективні переговори.

Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України "Про колективні договори і угоди".

Передбачаючи обовязок проведення колективних переговорів перед укладенням колективного договору, стаття, що коментується, не регламентує порядку проведення переговорів,відсилаючи сторони при вирішенні цього питання до Закону "Проколективні договори і угоди".

Не пізніше трьох місяців до закінчення строку чинності

93

Глава II

Стаття 14

колективного договору або у строки, встановлені цим договором, будь-яка сторона колективного договору вправі повідомити іншу сторону про початок колективних переговорів. У ст. 10 Закону "Про колективні договори і угоди" говориться не "вправі повідомити", а "повідомлює". "Повідомлює" — таке формулювання, як правило, означає "має повідомити". Але з цим останнім формулюванням не зовсім узгоджуються слова "будь-яка сторона". В усякому разі обов'язок повідомити про початок переговорів до закінчення строку чинності колективного або у строк, визначений цим договором, лежить на тій стороні колективного договору, котра точно визначена. Точно визначена статутом підприємства сторона, що представляє власника. Водночас й інша сторона вправі повідомити власнику про початок переговорів.

Разом з тим саме по собі неповідомлення іншій стороні про початок переговорів, навіть при визнанні такого обов'язку сторін колективного договору, на наш погляд, не може бути підставою для притягнення відповідних осіб до відповідальності за відмову від ведення колективних переговорів.

Сторона колективного договору, що представляє трудовий колектив, визначена менш точно, тому у разі вирішення питання про відповідальність вона може послатися на недостатню ясність відносно наявності чи відсутності повноважень.

Упродовж семи днів після повідомлення інша сторона маєпочати переговори. Початком переговорів слід вважати погодження порядку ведення колективних переговорів (опрацюванняколективного договору, узгодження конкретних умов порядкуйого укладення чи зміни). Погодження порядку ведення колективних переговорів оформляється протоколом.

Для ведення колективних переговорів, підготовки проектуколективного договору створюється робоча комісія з представників сторін. Склад робочої комісії визначається сторонами.

Допускається перерва у ході переговорів сторонами (требадумати, що не обов'язково за погодженням сторін, а й однією зсторін). Але вона допускається лише з метою проведення консультацій, експертиз, одержання необхідних даних для опрацювання відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів мають представляти їх учасникам (членамробочої комісії) всю необхідну інформацію щодо колективногодоговору.

Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудовогоколективу, громадських організацій, і приймає рішення, якеоформляється відповідним протоколом. Оскільки робоча комісія створюється з представників сторін, рішення комісії, очевидно, має прийматися на паритетних началах шляхом досягненняконсенсусу, а не більшістю голосів.

Проект колективного договору обговорюється в трудовихколективах структурних підрозділів і виноситься на розгляд

94

загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо загальні збори (конференція) відхилять проект договору чи окремі його положення, сторони мають поновити переговори для пошуку прийнятного рішення. Встановлений 10-денний строк для ведення таких переговорів та повторного внесення проекту договору на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

Після ухвалення проекту договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу колективний договір підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше 5 днів після його ухвалення. Але правило про строк (ст. 13 Закону "Про колективні договори і угоди") є диспозитивним. Загальні збори (конференція) трудового колективу можуть встановити інший строк.

Зміни та доповнення до колективного договору можутьвноситись за згодою сторін з додержанням порядку, встановленого колективним договором.

Ст. 11 Закону "Про колективні договори і угоди" встановлює порядок вирішення розбіжностей, що виникають у процесіведення колективних переговорів. Проте п. З розділу V Закону"Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)" передбачає, що до приведення законодавства увідповідність з цим Законом закони, інші нормативно-правовіакти діють у частиш, що не суперечить цьому Закону. З урахуванням цього норми ст. 11 Закону "Про колективні договори іугоди" слід визнати такими, що втратили практичне значення: участині, що суперечить Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", вони втратили чинність,а в частині, що не суперечить цьому Закону, керуватися нимименш зручно, оскільки є більш розгорнуті правила Закону "Пропорядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

В преамбулі Закону "Про порядок вирішення колективнихтрудових спорів (конфліктів)" (у межах коментаря до цієї статті— Закон) вказується предмет регулювання — соціально-трудовівідносини, тобто відносини, учасниками яких являються певнікатегорії працівників підприємств або їх структурних підрозділівчи значно більші соціальні групи працівників. Водночас Законрегулює і трудові відносини, тобто встановлює права й обов'язкивласників і працівників як самостійних суб'єктів трудового права. З урахуванням цього у ст. 1 Закону зазначається, що вінпоширюється з одного боку на найманих працівників (тобто і наокремих працівників і на. їх групи, що виступають стороноюколективного трудового спору) і організації, створені ними відповідно до законодавства для представництва та захисту їх інтересів, а з іншого боку — на власників незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності та створені нимиорганізації.

Ст. З Закону більш конкретно визначає сторони колектив-

95

Стаття 14

Глава II

них трудових спорів (конфліктів) на трьох рівнях — виробничому, галузевому (територіальному) і національному. На виробничому рівні стороною колективного трудового спору (конфлікту) є наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації, їх структурних підрозділів. Профспілкова організація, інша уповноважена найманими працівниками організація визнається не лише представником найманих працівників у колективному трудовому спорі, а й самостійною стороною у цьому спорі. Оскільки закон не встановлює будь-яких спеціальних вимог до організації, уповноваженої найманими працівниками, це може бути й організація, що ніде не зареєстрована, і така, що не має будь-якого іншого статусу, або будь-яких інших прав, крім встановлених Законом. Орган (особа), який буде представляти інтереси найманих працівників, визначається одночасно з затвердженням вимог до власника.

На галузевому і територіальному рівнях стороною колективного трудового спору (конфлікту) можуть бути наймані праців- ї ники підприємств, установ, організацій однієї чи декількох галузей, адміністративно-територіальних одиниць. Зазначається (ст. З Закону), що стороною таких спорів можуть бути і працівники певних професій галузі (галузей) чи адміністративно-територіальної одиниці (адміністративно-територіальних одиниць). Профспілки і їх об'єднання визнаються і тут не лише представниками найманих працівників, а й самостійною стороною колективного трудового спору (конфлікту). На цьому рівні стороною спорів також визнаються уповноважені найманими працівниками органи, якими можуть бути не лише профспілкові органи, а й інші створені і уповноважені найманими працівниками органи, у тому числі і такі, що не мають іншого статусу і прав, крім передбачених цим Законом.

На національному рівні стороною колективного трудового спору (конфлікту) також являються наймані працівники однієї або декілької галузей (професій) або профспілки, їх об'єднання. На цьому рівні також не виключається створення найманими працівниками спеціального органу, який визначається стороною

спору.

12. Щодо суб'єкта, відповідального за дії у процесі колективного трудового спору (конфлікту), частина друга ст. З Закону передбачає, що уповноважений трудовим колективом на представництво орган являється єдиним представником найманих працівників до припинення конфлікту. В силу цього правила уповноважений найманими працівниками на представництво орган не може бути змінений на інший, поки колективний трудовий спір не буде припинений, що не виключає можливості внесення змін до його складу. Це означає, що "орган (особа), який очолює страйк" (ст. 19 З.акону); "орган, уповноважений найманими працівниками на проведення страйку" (ст. 34 Закону) — це той же орган, який зазначений у ст. З Закону, оскільки

96

йдеться про представництво перед власником, об'єднанням власників, представником власника (об'єднання власників) як стороною, що протистоїть працівникам протягом всього колективного трудового спору. Водночас з формулювання "орган (особа), який очолює страйк" можна зробити висновок, що для цього органу можлива конкретизація порівняно з організацією, що уповноважена найманими працівниками і є стороною колективного трудового спору.

13. Хоч при визначенні сторони колективного трудового спору Закон і допускає варіанти, при визначенні суб'єкта, якому надане право формулювання вимог до власника, встановлені значно суворіші правила.

Вимоги найманих працівників на виробничому рівні незалежно від того, хто — профспілка чи працівники — є стороною колективного трудового спору, формулюються і затверджуються загальними зборами (конференцією) працівників. Замість зборів допускається затвердження вимог найманих працівників шляхом збору підписів: за умови збору підписів не менше половини членів трудового колективу підприємства, установи, організації або їх структурного підрозділу вимоги вважаються затвердженими. Якщо вимоги до власника затверджуються зборами (конференцією), рішення про це приймається ними у порядку, встановленому ст. 20 і 21 Закону СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" (збори вважаються правоможними, якщо в них беруть участь більше половини членів трудового колективу, а конференція — не менше двох третин делегатів, рішення приймаються більшістю голосів учасників зборів, конференції).

Якщо вимоги до власника пред'являє окрема категорія найманих працівників, то безпосередньо законом порядок затвердження їх вимог до власника не встановлений. Вони, безумовно, можуть бути затверджені на загальних зборах (конференції трудового колективу). В інших випадках, очевидно, також можуть бути проведені збори з метою затвердження вимог. Можливе затвердження вимог і шляхом збору підписів. Але при цьому слід враховувати, що не будь-яка група працівників вправі пред'являти вимоги до власника, а лише та, котра може бути віднесена до певної категорії працівників.

Затвердження вимог на виробничому рівні самостійно профспілковою організацією, органом чи представником, уповноваженим найманими працівниками, не передбачено.

97

14. На галузевому, територіальному і національному рівнях вимоги найманих працівників можуть формулюватися і затверджуватися двома способами: рішенням виборного органу відповідної профспілки, об'єднанням профспілок або конференцією представників, обраних зборами (конференціями) трудових колективів відповідних підприємств, установ, організацій. Одночасно з формулюванням вимог виборний орган або конференція визначає особу (або створює орган), яка буде представляти інтереси найманих працівників у трудовому спорі.

Вимоги найманих працівників, профспілки, об’єднання профспілок оформляються протоколом і направляються власникові чи уповноваженому ним органу.

Рішення власника по суті вимог найманих працівників маєбути викладене у письмовій формі і направлене уповноваженому органу іншої сторони разом з соціально-економічним обгрунтуванням. Граничний строк розгляду вимог і прийняття рішенняпо них від одержання власником (об'єднанням власників, уповноваженим ним органом або представником) вимог найманих працівників до одержання найманими працівниками (органом абоособою, ними уповноваженими) повідомлення іншої сторони —тридцять днів. Якщо вирішення питань, викладених у вимогах найманих працівників, являється компетенцією власника, що одержав ці вимоги, він має повідомити про своє рішення у триденнийстрок. Якщо ж прийняття відповідного рішення відноситься докомпетенціГ вищого органу, власник зобов'язаний направитиостанньому вимоги найманих працівників. Граничний строк длярозгляду вимог у кожній інстанції — три дні.

Формулювання і затвердження вимог найманих працівників, прийняття стороною рішення по суті вимог найманихпрацівників і направлення їм відповідного повідомлення (аж доодержання такого повідомлення) — це доконфліктні стадії вирішення розбіжностей. Колективний трудовий спір (конфлікт)вважається таким, що виник, з моменту, коли уповноваженийнайманими працівниками орган одержав від власника повідомлення про повну чи часткову відмову у задоволенні колективнихвимог (згідно з прийнятим ним рішенням), чи з моменту закінчення строку розгляду вимог (частина перша ст. 6 Закону).Очевидно, що колективний трудовий спір не можна вважатитаким, що виник, і у тому разі, якщо повідомлення про повну чичасткову відмову у задоволенні вимог найманих працівниківвизнано ними обґрунтованим.

Якщо ж орган, уповноважений представляти найманихпрацівників, визнає повну чи часткову відмову у задоволеннівимог найманих працівників необгрунтованою, він зобов'язанийу триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган, місцевий орган виконавчої влади, органмісцевого самоврядування за місцем перебування підприємства іНаціональну службу посередництва та примирення про виникнення колективного трудового спору (конфлікту).

Для вирішення колективного трудового спору, що виник,використовуються примирні процедури. Жодна із сторін споруне вправі ухилятися від участі у примирних процедурах.

Примирна комісія — це створюваний представникамисторін, що спорять, орган, призначений для винесення рішенняпо колективному трудовому спору (конфлікту). Примирна ко-

98

місія створюється із рівної кількості представників сторін, що спорять. Кожна із сторін самостійно визначає своїх представників у комісію. Примирна комісія створюється на виробничому рівні у 3-денний строк, на галузевому і регіональному — у 5-денний, а на національному рівні — у 10-денний строк зі дня виникнення колективного трудового спору. .

Компетенція примирної комісії обмежується розглядом івирішенням колективних трудових спорів з питань встановленнянових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці івиробничого побуту, а також укладення чи зміни колективногодоговору, угоди. Питання щодо виконання колективного договору, угоди, їх окремих положень, порушення законодавства пропрацю виходять за межі повноважень примирної комісії. Длярозгляду вказаних питань одразу утворюється трудовий арбітраж.

Встановлені такі правила роботи примирної комісії:

на час ведення переговорів та підготовки рішення членипримирної комісії звільняються від виконання трудових обов'язківзі збереженням середньої заробітної плати;

на сторони конфлікту покладається обов'язок надання примирній комісії інформації, необхідної для ведення переговорів;

членам примирної комісії заборонено розголошувати відомості, що являються державною чи іншою захищеною закономтаємницею;

організаційне і матеріально-технічне забезпечення роботипримирної комісії здійснюється за погодженням сторін, а якщопогодження не досягнуто — у рівних частках;

у разі необхідності примирна комісія залучає незалежногопосередника. Незалежний посередник визначається за спільнимвибором сторін конфлікту. Він сприяє їх взаємодії, проведеннюпереговорів, бере участь у опрацюванні примирною комісієювзаємоприйнятного рішення.

Строк для розгляду спору не повинен перевищувати увиробничій примирній комісії п'яти днів, у.галузевій чи територіальній примирній комісії — 10 днів, у примирній комісій нанаціональному рівні — 15 днів після створення відповідної комісії.За погодженням сторін ці строки можуть бути продовжені. Притому, оскільки Законом не встановлений термін такого провадження, він визначається за згодою сторін.

Сама назва комісії, як примирної, а також зазначення уабзаці другому частини другої ст. 11 Закону про "неприйняттяпримирною комісією погодженого рішення" дають підстави длявисновку, що примирна комісія приймає рішення не більшістюголосів, а шляхом погодження рішення представниками сторін,призначеними до комісії сторонами, що спорять. Рішення примирної комісії оформляється протоколом. Воно має обов'язковучинність для учасників конфлікту і виконується у порядку істроки, встановлені рішенням.

99

Глава II

Стаття 14

Після прийняття рішення примирна комісія припиняє роботу, а колективний трудовой спір вважається вирішеним. Якщо примирна комісія не змогла прийняти погоджене рішення, колективний трудовий спір розглядається у трудовому арбітражі. Про причини розбіжностей з викладенням позицій сторін примирна комісія у письмовій формі повідомляє сторонам, що спорять.

25. Трудові арбітражі розглядають колективні "трудові спори (конфлікти), якщо вони не були вирішені примирними комісіями, а також безпосередньо спори з питань виконання колективних договорів, угод, окремих їх положень, а також невиконання вимог законодавства про працю. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за погодженням сторін колективного трудового спору. До складу трудового арбітражу законодавець рекомендує включати залучених сторонами спеціалістів, експертів та інших осіб. Спеціально зазначається, що до складу трудового арбітражу можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади та інші особи.

Голова трудового арбітражу обирається складом арбітражу із числа його членів.

2§. Трудовой арбітраж розглядає колективний трудовій спір за обов'язковою участю сторін, що спорять, а у разі потреби — представників інших зацікавлених органів та організацій. Трудовий арбітраж зобов'язаний прийняти рішення по суті спору протягом 10 днів після його створення. За рішенням трудового арбітражу цей строк може бути продовжений до 20 днів.

Рішення по суті колективного трудового спору виноситься більшістю голосів його членів і підписується усіма його членами. З цього останнього зазначення ст. 12 Закону можна зробити висновок, що рішення трудовим арбітражем може бути прийнято за умови присутності на його засіданні всіх його членів.

Рішення трудового арбітражу являється обов'язковим для сторін колективного трудового спору, якщо його сторони попередньо про це домовились. Отже, якщо сторони не домовились про таке, рішення арбітражу має рекомендаційний характер. Закон допускає і таку можливість, що трудовий арбітраж не зможе винести рішення по суті колективного трудового спору. Тоді він зобов'язаний у письмовій формі повідомити сторонам про причини розбіжностей у трудовому арбітражі.

27. Національна служба примирення і посередництва створена Президентом України згідно з Указом "Про утворення Національної служби примирення і посередництва" від 17 листопада 1998 р. Мета її діяльності — сприяння поліпшенню трудових відносин, запобігання колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування, сприяння їх вирішенню, здійснення посередництва при вирішенні таких спорів. Національна служба примирення і посередництва створює свої відділення в Автономній Республіці Крим і областях.

Національна служба примирення і посередництва має статус державного органу, тому відповідно до ст. 19 Конституції Украї-

100

ни вона вправі діяти лише на підставі, у межах компетенції і у спосіб, передбаченими Конституцією України і законами.

Ст. 15 Закону відносить до компетенції Національної служби примирення і посередництва такі питання:

здійснення реєстрації висунутих найманими працівникамивимог;

аналіз вимог, виявлення і узагальнення причин колективних трудових спорів (конфліктів), підготовка пропозиції з їх усунення;

підготовка посередників і арбітрів, що спеціалізуються навирішенні колективних трудових спорів (конфліктів);

формування списків арбітрів і посередників. Проте, цезовсім не означає, що сторони колективного трудового спорузобов'язані вибирати посередників і членів трудових арбітражівлише з цих списків;

перевірка у разі необхідності повноважень представниківсторін колективного трудового спору (конфлікту);

посередництво у вирішенні колективних трудових спорів(конфліктів);

залучення до участі у примирних процедурах народнихдепутатів України, представників державної влади, органів місцевого самоврядування.

Розгляд колективного трудового спору у Національнійслужбі примирення і посередництва не є обов'язковим. Сторонам спору лише дається право звернення до цієї служби, яка удесятиденний строк направляє сторонам свої рекомендації, якіне є обов'язковими для виконання. Отже, розгляд спору у Національній службі примирення і посередництва не є окремою стадією розгляду трудового спору, а звернення до неї є добровільним.Притому, звернення сторін конфлікту до цієї служби має бутиспільним. Якщо у вимогах найманих працівників міститься питання, вирішення яких належить до компетенції центральних чимісцевих органів державної влади, органів самоврядування, названа служба направляє свої рекомендації, а також відповідніматеріали цим органам, які зобов'язані про прийняті з такихпитань рішення у семиденний строк проінформувати сторони,що спорять, і Національну службу примирення і посередництва.

Ст. 44 Конституції України визнає за тими, хто працює,право на страйк з метою захисту економічних і соціальних інтересів. "Ті, хто працює" —- це формулювання, яке не дає права настрайк кожному працівникові, взятому окремо. Але з наведеного формулювання випливає право будь-якої групи працівниківпроводити у встановленому порядку страйки. Проте зазначенняв тій же статті необхідності додержання встановленого порядкуможе тлумачитись і так, що право на страйк ті, що працюють,можуть здійснювати лише у складі сторони колективного спору,як вона визначена ст. З Закону або у складі суб'єкта права настрайк, як він визначений у частині першій ст. 17 Закону.

101

Глава II

Стаття 14

Ст. 17 Закону право на страйк визнає за працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу). Якщо порівняти зі стороною колективного трудового спору (конфлікту), якою відповідно до ст. З Закону може бути і категорія найманих працівників, то можна зробити висновок, що сторона колективного трудового спору не завжди має право на страйк. Можливо, законодавець лише для стислості не зазначив у ст. 17 Закону категорії найманих працівників як суб'єкта права на страйк. І все ж право категорії найманих працівників на страйк формулюванням частини першої ст. 17 Закону з формальних ознак може бути поставлене під сумнів, хоч така категорія і визнається стороною колективного трудового спору.

Наймані працівники, відповідно до ст. 44 Конституції України, можуть проводити страйки для захисту не лише прав, а й інтересів. Інтереси — це значно ширше поняття, ніж права. Тому, оскільки згадану норму Конституції можна розглядати як норму прямої дії, т.0 при додержанні конкретних заборон і встановлених процедур наймані працівники вправі проводити страйки, коли існує перспектива домогтися задоволення своїх вимог, зокрема страйки можуть проводитись з приводу встановлення умов праці. Водночас частина друга ст. 17 Закону визначає страйк як крайню міру вирішення колективного трудового спору (конфлікту), коли всі інші можливості вичерпані, спір не був вирішений у рамках примирних процедур, а власник відмовляється задовольнити вимоги найманих працівників або виконати рішення, досягнуті при вирішенні колективного трудового спору.

Страйк — це тимчасове добровільне припинення роботи працівниками з метою вирішення колективного трудового спору. Припинення роботи може проявлятися у невиході на роботу чи невиконанні трудових обов'язків, яке може відбуватися з зна-хожденням працівників на підприємстві або безпосередньо на робочому місці. Разом з тим, слід звернути увагу, що Закон не забороняє роботодавцю на період страйку прийняти на роботу інших працівників за строковим трудовим договором з терміном дії до закінчення страйку або його заборони.

ЗО. Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників. Воно вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або не менше двох третин делегатів конференції. Рішення приймається за поданням профспілкової чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої виражати їх інтереси ще на початку колективного трудового спору. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом. Порушення кожної з викладених вимог є підставою для визнання страйку незаконним (п. "в" ст. 22 Закону).

Аналогічним чином приймається рішення про оголошення страйку і найманими працівниками структурного підрозділу підприємства, профспілкою або групою працівників.

102

31. Якщо проводиться галузевий або територіальний страйк,то на галузевому чи регіональному рівнях приймаються про церекомендації. Рекомендації про оголошення чи неоголошеннястрайку приймаються на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників, профспілок чи на спільному форумі названих виборних і профспілкових органів і направляються відповідним трудовим колективам,профспілкам.

Наймані працівники підприємств, галузей чи адміністративно-територіальної одиниці з врахуванням одержаних рекомендацій самі приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи регіональним, якщо на підприємствах, де він оголошений, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи адміністративно-територіальної одиниці. Кваліфікація страйку як галузевого чи регіонального має значення для визначення сторін колективного трудового спору.

Порядок оголошення страйку на національному рівні безпосередньо законом не встановлений. Законодавець, очевидно, вважає, що на такому рівні колективні трудові спори мають вирішуватися у рамках примирних (дострайкових) процедур, або виходить з того, що такий страйк має проводитись за аналогією з проведенням регіонального страйку.

32. При прийнятті рішення про оголошення страйку визначається орган (особа), що очолює страйк (координує його проведення) . Оскільки уповноважений найманими працівниками напредставництво орган є єдиним повноважним представникомнайманих працівників до моменту припинення колективноготрудового спору (конфлікту), то визначення органу (особи), щоочолює (координує) страйк, не повинно, на нашу думку, вести'дозміни органу, уповноваженого найманими працівниками на представництво у процесі колективного трудового спору (конфлік-ту).

Орган, що очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника (об'єднання власників) чи його представника не пізніше ніж за сім днів до початку страйку, а на безперервному виробництві — за п'ятнадцять днів. Орган, що очолює страйк,, визначає за погодженням з власником місцезнаходження працівників під час страйку. У разі проведення заходів (зборів, мітингів, пікетів) за межами підприємства, орган (особа), що очолює страйк, має повідомити місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.

33. Ст. 21 покладає на сторони колективного трудового спору(конфлікту) обов'язки використовувати всі можливості для вирішення колективного трудового спору і під час проведення страйку. Угода про вирішення колективного трудового спору підписується представником органу, що очолює страйк, і власником,

103

Глава II

Стаття 14

уповноваженим ним органом, представником власника (об'єднання власників).

34. У ряді випадків проведення страйку заборонено (ст. 24Закону):

забороняється проведення страйків працівниками (крімтехнічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури,суду, державної влади, безпеки та правопорядку, а також Збо-ройних Сил України;

автоматично забороняється проведення страйків з моментуоголошення воєнного стану до його скасування;

при оголошенні надзвичайного стану Верховна Рада чиПрезидент можуть заборонити проведення страйків на строк, щоне перевищує одного місяця. Подальша заборона страйків маєбути ухвалена спільним актом Верховної Ради та ПрезидентаУкраїни;

забороняється проведення страйку за умови, що припинення працівниками роботи створює загрозу для життя і здоров'ялюдей, довкілля, а також створює перешкоди запобіганню стихійного лиха, аварій, катастроф, епідемій чи ліквідації їхнаслідків.

У перелічених випадках, коли проведення страйку заборонено, після відхилення рекомендацій Національної служби примирення і посередництва, остання звертається з заявою провирішення колективного трудового спору(конфлікту) відповіднодо Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного,Київського чи Севастопольського міського суду.

Власник чи уповноважений ним орган за наявності підставвправі звернутися до суду з заявою про визнання страйку незаконним. Справа за такою заявою має бути розглянута не пізнішесемиденного строку, включаючи час підготовки справи до судового розгляду. Рішення суду про визнання страйку незаконнимзобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення чи анулювання оголошеного страйку, а працівників — початироботу не пізніше наступної доби після вручення копії рішеннясуду органу, що очолює страйк.

Підставами для визнання страйку незаконним являються:

оголошення страйку з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіальногоустрою України, а також з вимогами, що порушують правалюдини;

оголошення страйку без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднаннями профспілок чи уповноважениминими органами вимог закону щодо:

— початку колективного трудового спору не з питань, зазначених у ст. 2 Закону (встановлення чи зміна соціально-економічних умов праці і виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди; невиконання колективного договору або його окремих положень, невиконання законодавства про працю);

104

порушення порядку формування, затвердження і Оформлення вимог найманих працівників, профспілок (ст. 4 Закону);

відсутності підстав для початку колективного трудовогоспору (конфлікту) і направлення повідомлення про виникненняспору (ст. 6 Закону);

відмови найманих працівників (органу, який їх представляє) від участі у роботі трудового арбітражу або від виконанняйого рішення, якщо сторони попередньо про це домовились (частини перша і п'ята ст. 12 Закону);

порушення порядку прийняття на підприємстві рішення прооголошення галузевого або територіального страйку (частина Зст. 19 Закону);

відсутності письмового попередження роботодавця про початок страйку (частина 6 ст. 19 Закону");

порушення правил про порядок формування органу, щоочолює страйк, та про припинення його повноважень (ст. 20Закону);

порушення законодавчої заборони на проведення страйку(ст. 24 Закону);

оголошення (проведення) страйку під час здійснення примирних процедур.

38. З метою зменшення шкідливих наслідків страйку Законвстановлює такі правила:

покладає на власника обов'язок у найкоротший строк попередити постачальників і споживачів, транспортні та інші зацікавлені організації про оголошення страйку;

покладає на сторони колективного трудового спору (конфлікту), місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування обов'язок вжити заходів для забезпечення підчасстрайку життєздатності підприємства, збереження його майна,забезпечення суспільного порядку і законності, недопущеннязагрози для життя чи здоров'я людей, довкілля.

39. Участь працівників у страйку не вважається порушеннямтрудової дисципліни, крім випадків участі у страйку, визнаномусудом незаконним.

40. За працівниками, що не брали участі у страйку, але уЗв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати своїтрудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірі ненижче тієї, що встановлена законодавством і колективним договором за час простою не з вини працівників. На власника покладається обов'язок вести облік таких працівників.

Працівники, що брали участь у страйку, права на збереження заробітку або його частини за час страйку не мають. Лише у разі порушення власником законів України, якщо це стало причиною страйку і страйк закінчився задоволенням вимог найманих працівників, на власника покладається обов'язок "компенсувати збитки" учасникам страйку. Законодавець, очевидно, вагався

105

Глава II

Стаття 15

у виборі засобів правового впливу і вибрав у кінцевому рахунку середнє між засобами цивільного і трудового права: "збитки" він взяв із цивільного, а "компенсувати" — з трудового. Та й розмір "збитків, що компенсуються" законодавець не визначив, переклавши цей обов'язок на суд1.

41. Участь у страйку, визнаному судом незаконним, являєтьсяпорушенням трудової дисципліни і може тягти за собою застосування дисциплінарного стягнення, аж до звільнення з роботи.Такі дії працівника можуть кваліфікуватися як прогул. Застосування при цьому пункту 4 ст. 40 КЗпП можливе, цоки Кодексзаконів про працю не доповнений спеціальним правилом, якевизнаватиме участь у незаконному страйку самостійною підставою розірвання трудового договору за ініціативою власника.Причому, на наш погляд, порушенням вважається участь у такому страйку після прийняття судом рішення про визнання страйку незаконним.

Відповідно до частини третьої ст- 28 Закону час участі у страйку, визнаному судом незаконним, не зараховується до загального стажу роботи. Але механізм реалізації цього правила поки законодавством про працю не визначений. На сьогодні Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях не передбачає внесення до трудової книжки відповідних записів, а іншого способу фіксування часу участі працівника у страйках теж не встановлено.

42. Незалежні посередники, члени примирних комісій та трудових арбітражів мають право на збереження місця роботи ісередньої заробітної плати за час роботи у примирних органах,а також гарантії, передбачені для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів. З частини першої ст. 14 Закону можна зробити висновок,що середня заробітна плата зберігається за зазначеними особами за місцем роботи. Крім того, ці особи мають право на оплатупраці як незалежні посередники, члени примирних комісій ітрудових арбітражів у розмірі не менше (можна більше) середньої заробітної плати і відшкодування затрат, пов'язаних з участю у примирній процедурі. Частина друга тієї ж статті передбачає виплату винагороди за участь у примирних процедурах зарахунок сторін колективного трудового спору (конфлікту) запогодженням, а якщо сторони не досягай угоди — у рівнихчастках.

Стаття 15. Реєстрація колективного договору

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

- Хоча, звичайно, сторони можуть це зробити і у добровільному порядку.

106

і"

.1

Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації умісцевих органах виконавчої влади. Колективний договір, угодаподаються на реєстрацію у трьох примірниках (перший, другийі копія). Разом з колективним договором, угодою подаються всідодатки до нього, а також інформація про склад повноважнихпредставників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Порядок повідомної реєстрації колективних договорів встановлений постановою Кабінету Міністрів України "Про порядокповідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів". Хоч ця постанова і зобов'язує Міністерство праціі соціальної політики України разом з іншими центральними імісцевими органами виконавчої влади здійснювати контроль завідповідністю галузевих і регіональних угод, колективних договорів законодавству та генеральній угоді, у разі виявлення порушень вживати відповідних заходів, все ж реєстрація зазначенихугод і колективних договорів носить повідомний характер. Цеозначає, що реєструючий орган вправі перевіряти законністьколективного договору, угоди, але відмовити у його реєстраціївін не вправі, навіть за умови виявлення невідповідності колективного договору, угоди законодавству. Відмовити у повідомнійреєстрації можна лише у тому разі, якщо подані на. реєстраціюекземпляри-і копія колективного договору, угоди не будуть автентичними, тобто не будуть відповідати тексту, прийнятому в установленому порядку. Відсутність автентичності може проявитися іу невідповідності тексту одного екземпляра другому чи копії.

Оскільки відмовити у реєстрації можна лише за підставою,зазначеною вище, достатньо важливо виконувати такі встановлені названою постановою вимоги до поданих на реєстрацію колективного договору, угоди:

вони мають містити інформацію про джерела фінансування заходів, про надання додаткових (порівняно з законодавством)соціальних пільг і гарантій;

вони мають відповідати вимогам законодавства про мови ів.икладатися згідно з загальними нормами правопису;

вони не повинні суперечити законодавству і умовам угодбільш високого рівня.

Колективні договори реєструються районними та міськимидержавними адміністраціями, виконкомами сільських, селищних,міських рад. Угоди підлягають повідомній реєстрації уМіністерстві праці та соціальної політики України.

Метою реєстрації є забезпечення можливості врахуватиумови колективного договору, угоди при вирішенні колективнихта індивідуальних трудових спорів.

Реєстрація заключається у внесенні відповідного запису дореєстру. Одночасно на обох екземплярах колективного догово-

107

Глава II

Стаття 17

ру або угоди, поданої на реєстрацію, та на її копії робиться надпис встановленого зразка. Інформація про повідомну реєстрацію колективного договору, угоди публікується в офіційному виданні (друкованому засобі масовоі інформації) реєструючого органу.

Строк для реєстрації колективного договору, угоди встановлений тривалістю два тижні. Не пізніше наступного дня післяреєстрації перший і другий екземпляри колективного договору,угоди реєструючий орган повертає сторонам, які його підписали.

Зміни та доповнення, що вносяться сторонами колективного договору, угоди, в установленому законодавством і колективним договором, угодою порядку, реєструються так же, як і саміколективний договір, угода.

Стаття 16. Недійсність умов колективного договору

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

1. Стаття, що коментується, оголошує безумовно недійсними (нікчемними) умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством. Недійсними слід визнати умови колективних договорів, які виходять за межі повноважень сторін, хоч би вони і поліпшували становище працівників. Застосуванню при вирішенні колективних та індивідуальних трудових спорів вони не підлягають. Вони не тягнуть юридичних наслідків, являючись юридично нікчемними. Включення до колективного договору умов, що поліпшують становище працівників, можливе лише у межах повноважень сторін колективного договору.

Стаття 17. Строк чинності колективного договору

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.

Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.

У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укла-

108

дення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

На новостврреному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.

Стосовно трудового договору законодавство про працюне вживає поняття "набирає чинності". Не знає такого поняттяі цивільне законодавство України, що регулює порядок укладення договорів. Але колективний договір, угода не можуть бутивіднесені до категорії актів індивідуальних. Вони носять нормативний характер. Тому у їх відношенні можлива постановкапитання про момент, з якого вони набирають чинності. Такиммоментом являється момент його підписання представникамисторін. Проте сторони вправі й іншим чином визначити момент,з якого колективний договір набирає чинності.

Строк чинності колективного договору законодавством нерегламентується. Сторони колективного договору вправі встановити його на свій розсуд. У практичному плані не доцільно встановлювати строк чинності колективного договору тривалістюменше одного року, оскільки погодження його умов може статидосить складним, тривалим. Надто тривалий строк також являється неприйнятним, оскільки є багато питань, які в обов'язковомупорядку мають регулюватися колективним договором (вони передбачені, наприклад, ст- 15 Закону "Про оплату праці"). Проте,сьогодні соціально-економічні умови у державі залишаютьсянестабільними, по мірі їх зміни необхідно постійно вноситивідповідні зміни у колективний договір, інакше він перестаневиконувати функцію, для якої був укладений.

Правда, у зв'язку зі змінами обставин не обов'язково укладати новий колективний договір. Можливе внесення змін до чинного колективного договору. Це може бути зовсім непоганим виходом для сторін колективного договору, особливо з урахуванням тих обставин, що порядок внесення змін до колективного договору не тотожний порядку укладення колективного договору. Порядок внесення змін і доповнень до колективного договору сторони вправі визначати у самому договорі (ст. 14 Закону "Про колективні договори і угоди"). У колективному договорі може встановлюватися спрощений порядок внесення змін і доповнень до колективного договору (наприклад, за погодженням між особами, що підписали колективний договір з обох сторін).

3. Закінчення встановленого колективним договором строкуйого чинності зовсім не означає, що він автоматично втрачає

109

Глава II

Стаття 18

юридичну чинність. Колективний договір продовжує діяти, поки сторони не укладуть новий колективний договір або не переглянуть (не внесуть доповнень і змін) чинний колективний договір. При цьому слід враховувати, що чимало зобов'язальних умов колективних договорів втрачають чинність у зв'язку з їх виконанням. Що ж до нормативних умов, то вони також можуть в зв'язку з закінченням строку чинності колективного договору припинити свою чинність до укладення нового колективного договору. Проте, як правило, вони продовжують діяти. Якщо ж строк чинності колективного договору закінчився, а новий колективний договір не укладений, то, наприклад, ніяк не можуть втратити юридичну силу тарифні ставки, затверджені колективним договором, строк чинності якого закінчився. З урахуванням цього і має вирішуватись питання про реалізацію сторонами колективного договору права визначати долю колективного договору, строк чинності якого закінчився до укладення нового колективного договору.

Реорганізація підприємства також не впливає на юридичнучинність колективного договору. Але частина четверта ст. 17КЗпП спеціально зазначає при можливість перегляду (переукладення) колективного договору у таких випадках за погодженнямсторін. Зрозуміло, що сторони колективного договору, не порушуючи законодавства, вправі переглянути (переукласти) колективний договір у будь-який час у період його чинності.

У разі зміни власника юридична чинність колективногодоговору зберігається на встановлений строк його чинності, алене більше ніж на 1 рік. Протягом цього строку сторони маютьпровести переговори і укласти новий колективний договір абовнести зміни до чинного. На наш погляд, при з'ясуванні змістутерміна "зміна власника" слід враховувати його відмінність відзмісту такої форми реорганізації юридичної особи, як "перетворення", хоча вони є досить близькими між собою. Під перетворенням, за звичаєм, розуміється зміна організаційно-правовоїформи підприємства, коли до підприємства, яке щойно виникло,переходять усі майнові права і обов'язки колишнього підприємства (п. 7 ст. 34 Закону "Про підприємства в Україні"). Типовимприкладом перетворення є приватизація державного підприємства шляхом утворення на базі його майна відповідного акціонерного товариства (п. 1 ст. 18 Закону "Про приватизацію державного майна"). Отже, на наш погляд, про зміну власникапідприємства слід говорити у випадках, коли власник майна підприємства змінюється у межах оргатзаційно-правової форми підприємства, визначеної у ст. 2 Закону "Про підприємства в Україні", тобтофактично зміна власника можлива лише для приватних підприємстві підприємств, заснованих на власності об'єднання громадян. У всіхінших випадках "зміни власника" з повною передачею всього комплексу майнових прав та обов'язків (передачі державного підприємства у комунальну власність, приватного підприємства на госпо-

110

дарське товариство) має йтися про перетворення відповідного підприємства. Однак зміни у складі засновників (учасників, атщіо-нерів) господарського товариства чи іншого підприємства не означають зміни власника, хоч би склад засновників (учасників, акціонерів) оновився повністю.

Процес ліквідації підприємства з урахуванням обсягів вимог підприємства, що ліквідується, до боржників, і кредиторів —до підприємства, що ліквідується, може затягтися на багатомісяців. Протягом всього цього періоду управління підприємствомздійснює ліквідаційна комісія, для якої, як і для іншої сторониколективного договору, умови колективного договору маютьобов'язковий характер.

Частина сьома ст. 17 КЗпП встановлює досить жорсткістроки укладення колективного договору на знову створеномупідприємстві.

Колективний договір має бути укладений не пізніше тримісячного строку після (зі дня) реєстрації підприємства. В установах і організаціях, що не підлягають державній реєстрації, цей строк обчислюється зі дня прийняття рішення про створення. Але ж до прийняття на роботу найманих працівників на підприємство взагалі не поширюється правило про обов'язкове укладення колективного договору.

Стаття 18. Поширення колективного договору на всіх працівників

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

1. Закон не допускає укладення на підприємствах декількох колективних договорів, як би не був диференційований трудовий колектив, у тому числі й за критерієм власності. Якщо трудовий колектив — єдиний, а колективний договір — один, природним є поширення колективного договору на всіх працівників підприємства. Справедливо розглядаючи колективний договір як локальний нормативний акт, закон оголошує його обов'язковим як для працівників, так і для власника. Визнання колективного договору обов'язковим для всіх працівників зовсім не суперечить інтересам працівників, оскільки умови колективного договору не можуть покладати на працівників будь-які обмеження у додаток до закону (погіршувати становище працівників порівняно з законодавством).

111

Глава III

Стаття 19. Контроль за виконанням колективного договору

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

Сторони, що уклали колективний договір, самі контролюють його виконання. Для здійснення контролю сторони вправіуповноважити своїх працівників. При цьому кожна із сторін зобов'язана, за вимогою іншої сторони, надати необхідну інформацію.

Спеціальні правила встановлені частиною четвертою ст. 20Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"щодо контролю виконання колективних договорів, угод профспілками. У разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями,органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядуванняумов колективного договору, угоди профспілки, їх об'єднаннямають право направляти їм подання про усунення цих порушень,яке розглядається в тижневий термін, У разі відмови усунути ціпорушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльністьпосадових осіб до суду.

Стаття 20. Звіти про виконання колективного договору

Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

Стаття, що коментується, визначає періодичність проведеннязвітів сторін, що підписали колективний договір, про його виконання. Такі звіти мають проводитися щорічно. П. З ст. 17 Закону"Про підприємства в Україні" передбачає, що такі звіти проводяться не рідше як двічі на рік. В силу п. 2 Постанови ВерховноїРади України "Про порядок-введення в дію Закону України «Проколективні договори і угоди»" законодавчі акти з питань щодоколективних договорів і угод діють у частині, що не суперечитьцьому Закону. Отже, наведене правило ст. 17 Закону "Пропідприємства в Україні" не діє, оскільки воно суперечить Закону"Про колективні договори і угоди".

Строки звітів сторін про виконання колективного договорувизначаються у цьому договорі.

Конкретні організаційно-правові форми звітів сторін провиконання ними обов'язків по колективному договору Законом"Про колективні договори і угоди" не передбачені. За таких умовслід визнати таким, що має юридичну силу, визначення організаційно-правових форм звітів, дане у ст. 17 Закону "Про підприємства в Україні". Тут зазначено, що сторони колективного договору взаємозвітують про його виконання на зборах (конференції)трудового колективу.

Глава III Трудовий договір

Стаття 21. Трудовий договір

Трудовий договір — це угода між працівником і власником підпрйєтаства',~устатгови7"організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законом.

1. У цій статті дається легальне визначення трудового договору. Слід враховувати, що трудовий договір, як документ під таким заголовком, підписаний його сторонами, укладається останнім часом далеко не завжди, точніше буде сказати, що такий договір у письмовому вигляді укладається дуже рідко. Часто трудовий договір не укладається в письмовій формі навіть тоді, коли закон визнає таку форму обов'язковою (частина перша ст. 24 КЗпП). Законодавство про працю, хоч і приписує укладати трудові договори, як правило, в письмовій формі, все ж не може бути визнане надто суворим щодо необхідності дотримання письмової форми трудового договору порівняно, наприклад, з цивіль-

112

113

Глава III

Стаття 21

ним законодавством. Тому він може бути оформлений і документом під таким заголовком ("трудовий договір"), і виданням власником чи уповноваженим ним органом наказу про прийняття на роботу згідно з заявою працівника. Трудовий договір вважається укладеним також і тоді, коли працівник був фактично Допущений до роботи, хоч ніякі документи про прийняття на роботу не оформлялись.

2. У той же час в окремих випадках робота може виконуватисяне на основі трудового договору, а на інших юридичних підставах.Зокрема, можливе виконання роботи на основі цивільно-правовогодоговору. Відрізнити трудовий договір від договору цивільно-правового характеру за соціально-економічним змістом важко, хочосновний критерій цього і зрозумілий: цивільно-правововий договірукладається задля досягнення результату праці, а трудовий — регулює сам процес праці. В реальності, проте, грані між цивільно-правовим і трудовим договорами нерідко стираються. Ця тенденціяпоглиблюється тим, що широкого застосування набуло використання терміна "трудова угода" стосовно і цивільно-правових і трудових договорів, що укладаються для виконання визначеної роботи.Ми б не рекомендували взагалі використовувати назву "трудоваугода" стосовно обох названих різновидів договорів.

Схема розмежування цивільно-правових і трудових договорів за критерієм їх предмета (об'єкта) така: якщо фізична особа взяла на себе обов'язок виконати роботу і передати замовнику результат роботи — це договір підряду чи інший цивільно-правовий договір. Якщо фізична особа взяла на себе обов'язок створити твір науки, літератури, мистецтва і передати його замовнику — це теж цивільно-правовий (авторський) договір. Якщо ж громадянин виконує роботу під керівництвом іншої сторони, яка взяла на себе обов'язок організувати працю, одержала право давати розпорядження про послідовність виконання робіт, притягати до дисциплінарної та матеріальної відповідальності — це трудовий договір.

Проте ж ніхто не заборонив укладати цивільно-правовий договір, за яким ніякий результат праці замовнику не передаватиметься, оскільки послуга, надана за таким договором, нерозривна з процесом її надання (наприклад, послуга з охорони об'єкта чи власної охорони).

3. З урахуванням труднощів розмежування цивільно-правових ітрудових договорів за змістовним (соціально-економічним) критерієм розрізняти їх слід за формально-юридичною ознакою. Приукладенні цивільно-правового договору слід звертати увагу на те,що підрядчик (виконавець, автор тощо) виконує роботу на свійризик, самостійно організує виконання роботи, не підлягаючи внутрішньому трудовому розпорядку, не має права на одержання допомоги з соціального страхування. Навпаки, при укладенні трудовогодоговору працівник підлягає внутрішньому трудовому розпорядку,про прийняття його на роботу видається наказ, працівник має право на одержання допомоги з соціального страхування тощо.

114

4. Трудовий договір як основа трудових правовідносин одержав загальне поширення. Відповідно до ст. 2 КЗпП він має укладатися при прийнятті на роботу на підприємства, в установи,організації. Трудовий договір являється також основою для трудових правовідносин, в яких перебувають державні службовці.Зміст Закону України "Про державну службу" дозволяє стверджувати, що законодавство про працю поширюється навіть навищих посадових осіб держави, починаючи від Президента України і Голови Верховної Ради України.

Працівник як сторона трудового договору — це завждифізична особа, тому зазначення у ст. З КЗпП того, що особливості регулювання праці членів кооперативних об'єднань визначаються відповідним спеціальним законодавством, не може застосовуватися, так як це правило не має предмета правовогорегулювання. У кооперативні об'єднання можуть входити лишекооперативи (ст. 16 Закону "Про кооперацію в СРСР", ст. 26 Закону "Про сільськогосподарську кооперацію") і споживчі товариства,їх спілки (ст. 8 Закону "Про споживчу кооперацію"). Оскількигромадяни не можуть бути членами кооперативних об'єднань, неіснує такого явища, як праця членів названих об'єднань.

Укладення трудового договору на території України з іноземцями, тобто громадянами інших держав або особами без громадянства, має суттєві особливості. Нарівні з громадянами України право на працевлаштування (укладення трудового договору)мають лише іноземці, які постійно проживають в Україні (ст. 8Закону "Про правовий статус іноземців"), тобто ті, що одержалив установленому порядку посвідку на проживання в Україні.Згідно з Постановою Кабінету Міністрів "Про затвердження порядку оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволуна працевлаштування в Україні" дозвіл на працевлаштування непотрібний іноземцям, які постійно проживають в Україні, та іншиміноземцям у випадках, передбачених законами та міжнароднимидоговорами України.

Дозвіл на працевлаштування іноземців видається Державним центром зайнятості Міністерства праці і соціальної політики України, а за його дорученням — центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севастополя. Ззаявою при надання дозволу у державний центр зайнятості звертається роботодавець. До заяви додаються: 1) обгрунтуваннянеобхідності використання праці іноземців і можливості створення для них необхідних умов перебування та діяльності; 2) копіяконтракту між іноземними та українськими суб'єктами господарської діяльності на виконання певного обсягу робіт або послуг; 3) копії статуту та свідоцтва про державну реєстраціюсуб'єкта господарської діяльності (засвідчені у встановленомупорядку); 4) список іноземних громадян, про надання права напрацевлаштування яким просить роботодавець (з зазначенням їхповного імені і прізвища, року народження, номера паспорта,

115

Глава III

Стаття 21

спеціальності (професії), статі); 5) квитанція (платіжне доручення) про перерахування плати за розгляд заяви у розмірі десяти неоподаткованих мінімумів доходів громадян; 6) копія проекту контракту работодавця з працівником — іноземним громадянином; 7) документ (наказ, витяг із протоколу, доручення тощо), який посвідчує право представника работодавця представляти його інтереси у центрі зайнятості; 8) копії документів про освіту або кваліфікацію; 9) довідка органу державної податкової служби про сплату роботодавцем передбачених законодавством податків та зборів.

Державний центр зайнятості приймає рішення про оформлення дозволу на працевлаштування упродовж ЗО днів після одержання заяви з доданням необхідних документів. Дозвіл оформляється за умови, що в Україні (у даному регіоні) відсутні працівники, здатні виконувати відповідний вид роботи або є достатнє обгрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців.

Дозвіл на працевлаштування видається, як правило, на строк до одного року. Строк дозволу може бути продовжений, якщо роботодавець звернувся з заявою до Державного центру зайнятості за місяць до закінчення строку дії дозволу.

Проте строк безпосереднього перебування іноземців в Україні з метою працевлаштування не може перевищувати 4 років.. Після перерви тривалістю не менше 6 місяців іноземцеві знову може бути оформлений дозвіл на працевлаштування.

Іноземні громадяни, що уклали на території України трудовий договір без відповідного дозволу, підлягають негайному видворенню органами внутрішніх справ. У разі використання працііноземців, або осіб без громадянства, без дозволу Державної служби зайнятості України з підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності державна служба зайнятості відшкодовує штраф за кожну таку особу у п'ятдесятикратному розмірінеоподатковуваного мінімуму доходів громадян. Ці кошти направляються до Державного фонду сприяння зайнятості населення(частина третя ст. 8 Закону "Про зайнятість населення"). Підкреслимо, що зазначений штраф стягується не лише з підприємств,а й з бюджетних установ.

Трудовий договір не є підставою трудових відносин осіб,засуджених до позбавлення волі. Праця цих осіб регулюєтьсяВиправно-трудовим кодексом та іншими актами виправно-трудового законодавства. Водночас у певній частині праця осіб, щовідбувають покарання у вигляді позбавлення волі, регулюєтьсязаконодавством про працю.

Так, трудове законодавство поширюється на засуджених до позбавлення волі у частині, що стосується охорони праці і техніки безпеки, звільнення від роботи у святкові дні, також щодо тривалості робочого дня осіб, що відбувають покарання у виправно-трудових колоніях, і надання їм щотижневих днів відпочинку (ст. 50 Виправно-трудового кодексу України).

116

Трудове законодавство поширюється на трудові відносинизасуджених, що відбувають покарання у вигляді виправних робітбез позбавлення волі за винятками, встановленими Виправно-трудовим кодексом. Це дає підстави стверджувати, що такі працівники укладають трудовий договір. Цей висновок є беззаперечним стосовно осіб, засуджених до виправних робіт за місцемроботи (ст. 95 Виправно-трудового кодексу). Стосовно засуджених до виправних робіт1, визначених відповідними органами,такий висновок не можна визнати теоретично бездоганним, алепрактично вряд чи є сенс заперечувати і наявність трудовогодоговору у цьому разі, і поширення на його сторони чинностічастини першої ст. 21 КЗпП, і статус засуджених як працівників,бо все, що говориться у трудовому законодавстві про працівників (крім зазначених винятків, встановлених ВТК України),поширюється і на засуджених, які відбувають покарання у вигляді виправних робіт без позбавлення волі, у тому числі і не замісцем попередньої роботи.

Трудовий договір являється грунтуванням трудових відносин згромадянами, направленими на альтернативну (невійськову) службу.

Законодавство про працю не поширюється на працю удомашньому господарстві. Законодавець байдужий навіть щодопитань додержання правил техніки безпеки і охорони праці, хочби йшлося про працю неповнолітніх чи вагітних жінок. У тойже час робота власника і членів його сім'ї на заснованому ним(приватному чіі іншому) підприємстві, де використовується праця тільки членів однієї сім'ї, потребує оформлення трудовим договором. Правда, ефективних важелів, що підштовхували б власника приватного підприємства або членів його сім'ї до належногооформлення трудових відносин, немає. Матеріальні стимули (перспектива одержання допомоги по тимчасовій непрацездатностіта пенсії) не спрацьовують через відсутність безпосередньогозв'язку розмірів допомог і пенсій з загальними сумами відрахувань до Фонду соціального страхування та Пенсійного фонду, атакож через низкий рівень допомог і пенсій.

Інша сторона трудового договору — це власник підприємства,- установи, організації чи уповноважена ним особа. Стороноютрудового договору може бути також фізична особа, що уклалатрудовий договір з працівником. Укладення трудових договорівфізичними особами в умовах реформ, переходу економіки до ринкових відносин набуває все більшого поширення з тієї причини, щогромадянам дозволено займатися підприємництвом як зі створеннямюридичної особи, тобто підприємства, організації, так і без створення такої. Закон "Про адвокатуру" (ст. 4) не називає прямо адвокатів, що займаються адвокатською діяльністю індивідуально,суб'єктами підприємницької діяльності. Але їм також дане правонаймати на роботу помічників. Викладене стосується і приватнихнотаріусів (ст. 24 Закону "Про нотаріат").

Слід враховувати, що до 20 березня 1991 року, коли була

117

ГлаваШ

Стаття 21

змінена редакція статті 21 Кодексу законів про працю України, законодавство вважало стороною трудового договору не власника чи уповноважений ним орган, а саме підприємство, установу, організацію. Визнання стороною трудового договору власника, на наш погляд, є не зовсім вдалим. Більше того, вказання на власника як на сторону трудового договору може ввести в оману. Створюється враження, що власник несе не лише обов'язки, а й відповідальність перед працівником. Тим часом — це не так. Проте це твердження потребує належної аргументації. Дійсно, визнання власника стороною трудового договору, що одержує за цим договором права і бере на себе обов'язки, суперечить п. З ст. 7 Закону "Про власність", згідно з яким власник не відповідає за зобов'язаннями створених ним юридичних осіб. Але Закон "Про власність" допускає винятки з цього правила, одним із яких — можлива така думка — і є згадана норма ст. 21 КЗпП. Отже, треба вирішити, що ж криється за визнанням власника або уповноваженого ним органу стороною трудового договору, чи слід дійсно визнати його, а не підприємство, установу, організацію стороною трудового договору.

15. На користь пріоритетного застосування ст. 21 КЗпП для вирішення питання, хто ж є стороною трудового договору, є такі аргументи: 1) п. З ст. 7 Закону "Про власність" сформульований як норма умовної дії (застосовується, якщо інше не встановлено законодавчими актами). Якраз такий виняток і встановлений ст. 21 КЗпП; 2) ст. 21 КЗпП взагалі не вирішує питання про відповідальність за борги створених ним юридичних осіб, а визнає стороною трудового договору не юридичну особу (підприємство, установу, організацію), а власника. Отже, на цю сторону договору покладаються всі обов'язки перед працівником.

Проте наведені міркування спростовуються більш вагомими аргументами на користь визнання зобов'язаним і відповідальним перед працівником не власника, а підприємства. Достатньо навести два з них: 1) п. 6 ст. 36 Закону "Про підприємства в Україні" передбачає задоволення претензій членів трудового колективу за рахунок майна ліквідованого підприємства, а не власника, а п.З тієї ж статті визнає погашеними претензії, не задоволені через недостатність такого майна; 2) пддібні правила встановлені ст. 31 і 33 Закону "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом", причому тут йдеться конкретно про вимоги працівників (це важливо, оскільки ст. 36 Закону "Про підприємства в Україні" говорить про вимоги членів трудового колективу). Ст. 36 Закону "Про підприємства в Україні" і ст. 31 та 33 Закону "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" є нормами спеціальними. Вони вирішують питання саме про те, хто ж відповідає перед працівником при недостачі майна підприємства, і не допускають можливості покладення на власника відповідальності за борги створених ним підприємств (за винятком встановлених законодавством випадків).

118

Цим нормам слід віддати перевагу перед ст. 21 КЗпП, формулюючою норму загального характеру. Отже, перед працівником власник, за загальним правилом, відповідати не може. Але сторона, яка не несе у даних правовідносинах відповідальності, — це ж і не сторона договору (правовідносин). Очевидно, хтось інший несе відповідальність за виконання обов'язків у даних правовідносинах. Цей інший має вважатися стороною і правовідносин, і договору. У цьому разі стороною трудового договору має визнаватися підприємство (установа, організація).

Попереднє (до 20 березня 1991 р.) вказання в ст. 21 КЗпП на підприємство, установу, організацію як сторону трудового договору не лише виражало реально існуюче положення, а й залишало місце для адміністрації підприємства, установи, організації як органу, здійснюючого трудоправову дієздатність підприємства, установи, організації, а, у певній мірі, як так званого, співсуб'-єкта трудового договору на боці наймача, що бере деякі обов'язки на себе безпосередньо. Та і зараз законодавство дозволяє під "органом, уповноваженим власником" розуміти адміністрацію підприємства, організації, установи.

Законом "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки" від 20 березня 1991 року терміном "власник або уповноважений ним орган"у тексті КЗпП замінені слова "адміністрація підприємства, організації", "адміністрація підприємства, установи, організації" (ст. 70 названого Закону). В усьому тексті Кодексу з цим можна було б погодитись, хоч термін "адміністрація" все ж був дещо конкретніший, ніж поняття "власник чи уповноважений ним орган". Але ж при зміні тексту ст. 21 КЗпП терміном "власник чи уповноважений ним орган" замінені не лише слова "адміністрація підприємства, установи, організації", ай раніше вживане збірне поняття "підприємство, установа, організація".

І при всій єдності власника чи уповноваженого ним органу (або попередньої — адміністрації) з підприємством, установою, організацією все ж — це різні суб'єкти. І законодавець, в принципі, вловлює, які обов'язки несе і яких прав набуває у трудових правовідносинах підприємство, установа, організація, а яких — власник. Аби у цьому переконатися, слід перегорнути Кодекс законів про працю. Лише у ст. 1 Закону "Про оплату праці" допущена очевидна юридична помилка: обов'язок виплати заробітної плати у цій статті вслід за ст. 21 КЗпП покладено на власника, хоч насправді цей обов'язок несе підприємство, установа, організація. Хоча з соціальної точки зору з цією нормою ст. 1 Закону "Про оплату праці" можна погодитись, оскільки вона спонукає державу, як власника, вишукувати гроші для погашення заборгованості по заробітній платі перед працівниками бюджетної сфери.

Проте, матеріальні обов'язки несе і матеріальні права має у трудових правовідносинах не власник, а підприємство, установа, організація. Стороною ж трудових правовідносин у тій їх час-

119

Глава III

Стаття 21

тині, що стосується організаційних та особистих прав і обов'язків, являється власник або уповноважений ним орган (у подальшому замість слів "власник чи уповноважений ним орган" для стислості буде використовуватися термін "власник". У той же час поряд з терміном "власник" сторона трудового договору (наймач) буде зазначатися у відповідних випадках як "підприємство, установа, організація", а для стислості "підприємство").

Слід звернути увагу на те, що останнім часом законодавецьвсе частіше для визначення сторони, з якою працівник укладаєтрудовий договір, використовує термін "роботодавець", який зтеоретичної точкизору є більш вдалим. Під роботодавцем маютьна увазі "особу,-<яіка найняла працівника за трудовим договором(контрактом)" (ст. 1 Закону "Про охорону прав на промисловізразки"). Інше визначення терміна "роботодавець" міститься у Основах законодавства України про загальнообов'язкове державнесоціальне страхування, в якому він використовується як узагальнюючий для об'єднання у межах єдиного поняття термінів "власникабо уповноважений ним орган". В такому ж розумінні термін "роботодавець" використовується і в Законі "Про професійні епілки,їх права та гарантії діяльності". Застосовується термін "роботодавець" і у підзаконних нормативних актах.

Суб'єктом трудового договору на стороні роботодавця(наймача) може бути не лише власник (представлене ним підприємство), а й фізична особа, що не створила підприємство. Є декілька нормативних актів, що являються правовим грунтуванням для укладення фізичними особами як наймачами трудовихдоговорів з працівниками.

Частково зберегло юридичну чинність і продовжує діяти в Україні Положення про умови праці осіб, працюючих у громадян за договорами, затверджене Держкомпрацею СРСР і ВЦРПС. На основі цього Положення укладаються договори з домробітницями, водіями, охоронниками, особами, що надають технічну допомогу наймачеві у літературній та іншій творчій діяльності, тощо. На працівників, що обслуговують громадян-наймачів за договорами, поширюється законодавство про працю. Проте, вони обов'язковому соціальному страхуванню не підлягають.

18. Такий висновок суперечить ст. 253 КЗпП, відповідно доякої обов'язковому соціальному страхуванню підлягають всіпрацівники, а також п. 12 названого Положення, що установлюєаналогічне правило. Проте було б у даному разі відходженнямвід реальності, що склалася, твердження про пріоритет ст. 253КЗпП перед іншими нормами законів на підставі ст. 4 КЗпП. Річу тому, що ст. 253 КЗпП втратила у певній частині механізм реалізації. Він встановлений лише стосовно працівників, що перебувають у трудових відносинах з суб'єктами, зазначеними у Законах "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування"та "Про збір на обов'язкове соціальне страхування", але не встановлений стосовно осіб, що уклали трудові договори відповідно

120

до Положення про умови праці осіб, працюючих у громадян за договорами.

Водночас Постановою Верховної Ради "Про пор'ядок введення в дію Закону України "Про внесення змін.та доповнень до Закону України «Про пенсійне забезпечення»" передбачена можливість добровільного пенсійного страхування і встановлена ставка збору на державне пенсійне страхування — 33,3 відсотка від суми всіх видів одержуваного заробітку (доходу). Це відповідає пункту "а" частини третьої ст. 56 Закону "Про пенсійне забезпечення", який допускає можливість внесення до стажу роботи будь-якої роботи, на якій працівник підлягав соціальному страхуванню, або за умови внесення страхових зборів.

Що ж до соціального страхування, то воно теж може поширюватися на категорію працівників, що розглядається, за умови добровільного внесення збору на обов'язкове соціальне страхування. Хоч прямо внесення такого збору законодавством не передбачено, воно є цілком допустимим з урахуванням ст. 253 КЗпП, яка передбачає соціальне страхування всіх працівників. Орган соціального страхування у відповідних випадках може бути примушений до реєстрації працівника як добровільного платника збору на соціальне страхування. Ставка збору на соціальне страхування у цьому разі має становити 1 відсоток від об'єкта обкладення, встановленого п.1 ст. 2 Закону "Про збір на обов'язкове соціальне страхування". Цей висновок зроблено на підставі постанови Кабінету Міністрів "Питання соціального страхування" від 2 червня 1993 р. № 398 і Порядку та умов добровільного соціального страхування громадян, які займаються підприємницькою діяльністю, заснованою на особистій власності та виключно їхній праці, та адвокатів. Прямо ці нормативно-правові акти поширюються лише на вказаних осіб. Але за. відсутності спеціальних актів і при наявності загальної вимоги про необхідність страхування всіх працівників ми вважаємо за можливе використання цього механізму соціального страхування. При цьому має використовуватися також Порядок визначення розміру допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та у зв'язку з вагітністю і пологами особам, які мають постійно обчислюваний доход, та особам, доход яких повністю може бути обчислений лише за результатами роботи за рік.

Укладення трудових договорів фізичними особами, щозаймаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи (підприємства), з працівниками передбачене ст. З Закону "Про підприємництво". Право цих фізичних осіб братипрацівників на роботу, укладати з ними трудові договори не обмежено. На таких працівників повністю поширюється законодавство України про працю.

Доречно і правильно звернути увагу на роль трудовогодоговору, як юридичного факту, котрий приводить в дію правовінорми, формулюючі права і обов'язки сторін трудового догово-

121

ГлаваШ

Стаття 21

ру. Укладення трудового договору означає, що і працівник і власник набули прав і взяли на себе обов'язки, встановлені для сторін трудового договору законодавством про працю, генеральною, галузевою та регіональною угодами та колективним договором. Роль трудового договору на практиці переважно до цього і зводиться. Тому, коли у ст. 21 КЗпП зазначаються два обов'язки власника чи уповноваженого ним органу за трудовим договором — виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, — це зовсім не означає, що сторони і насправді домовляються про розмір заробітної плати (основної та додаткової) і про умови праці. Звичайно і розмір заробітної плати і умови праці на момент укладення трудового договору нормативно визначені. Тому умови трудового договору про заробітну плату, як правило, зводяться до того, що у наказі про прийняття на роботу наводяться слова "з окладом за штатним розкладом". А умови праці, необхідні для виконання роботи, здебільшого взагалі не згадуються ні у заяві працівника про прийняття на роботу, ні у наказі власника, якщо вони не мають відхилень від нормальних умов. Укладення трудового договору автоматично поширює на його сторони раніше (нормативно) встановлені умови праці.

Зазначення у ст. 21 КЗпП двох обов'язків працівника також,як правило, не означає, що сторони трудового договору дійсно проце домовляються. Обов'язок працівника підпорядковуватись внутрішньому трудовому розпорядку означає поширення на ньогоТипових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітниківі службовців підприємств, установ, організацій (нагадаємо, що нинічинні Типові правила, затверджені Держкомпрацею СРСР іВІДРПС), а також місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданнямвласника і профспілкового комітету (ст. 142 КЗпП).

Обов'язок виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, передбачає погодження питання, яку саме роботу має виконувати працівник, що дає можливість для застосування суміщенняпрофесій (посад). Але значення цієї домовленості перебільшуватине можна. Незважаючи на таку домовленість, на необхідністьпогодження і зазначення у трудовій книжці структурного підрозділу, в якому буде працювати працівник (п. 2.14 Інструкції пропорядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях), закон надає власнику право, на свій розсуд,переміщувати працівника з одного робочого місця на інше, з одного структурного підрозділу в інший. З додержанням встановленої процедури він може також змінювати суттєві умови праці.Так що формулювання частини першої ст. 21 КЗпП "виконуватироботу, визначену цією угодою" у більшій мірі відірване відконкретних правових норм, ніж попереднє формулювання тієї жстатті до її змін Законом "Про внесення змін до Кодексу законівпро працю Української РСР при переході до ринкової економіки"

122

від 20 березня 1991 року, що покладала на працівника обов'язок "виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою" і залишала сторонам для вирішення лише одне питання: яка ж саме ця спеціальність, кваліфікація чи посада, роботу за якою буде виконувати працівник.

Правда, у зв'язку з прийняттям Конституції України, яка заборонила у ст. 43 застосування примусової праці, з'явилась можливість стверджувати, що будь-яке порушення умов трудового договору про зміст виконуваної роботи і робоче місце без згоди працівника суперечить зазначеній конституційній нормі. Але сьогодні не можна з усією визначеністю стверджувати, що суди будуть сприймати подібні докази.

23. Укладення трудового договору підводить його сторони підчинність відповідних правових норм. Встановлені ними права іобов'язки стають з моменту укладення трудового договору суб'єктивними правами і юридичними обов'язками сторін трудового договору. Правда, чимало встановлених нормами законодавства про працю прав та обов'язків перетворяться у суб'єктивніправа і юридичні обов'язки сторін трудового договору при настанні більш конкретних, ніж трудовий договір, юридичнихфактів. Так трудовий договір породжує лише загальний обов'язок виплачувати заробітну плату, а обов'язок виплатити відрядний заробіток в точно визначеній сумі випливає з юридичногофакту — показника виконання норми виробітку, обов'язок виплатити точно визначений розмір премії випливає з юридичногофакту — досягнення встановленого показника преміювання.

Проте всі ці права та обов'язки на практиці, та й в теорії, кваліфікують як обов'язки (права), покладені (набуті) трудовим договором (в силу трудового договору). Законодавець, проте, дуже обережний при вжитті, наприклад, в п. З ст. 40 КЗпП терміна "обов'язки, покладені на нього (працівника — Авт.) трудовим договором", і підставою для звільнення називає невиконання працівником без поважних причин не лише названих обов'язків, а й обов'язків, покладених на працівника правилами внутрішнього трудового розпорядку. Між тим, обов'язок підпорядковуватися внутрішньому розпорядку працівник взяв на себе в силу укладення трудового договору, і цей обов'язок став обов'язком працівника за трудовим договором.

До категорії обов'язків працівника за трудовим договором слід віднести і ті обов'язки, які встановлені ним, але виходять за межі робочого часу. Це — обов'язки не вступати на роботуза сумісництвом, коли це заборонено, не розголошувати комерційну таємницю, не чинити у вільний від роботи час інших дій,заборонених для працівників законодавством про працю, колективним чи трудовим договором.

Водночас не можна не помітити і тієї обставини, що уякійсь мірі трудовий договір виконує ще одну функцію — функцію регулятора трудових відносин між працівником і власни-

123

Глава III

Стаття 21

ком (підприємством). У цьому зв'язку в теорії умови трудового договору поділяють на необхідні і'факультативні. Необхідні умови трудового договору — це ті умови, котрі потрібні для цього договору як юридичного факту. Угода про необхідні умови трудового договору частіше всього досягається і виражається побічно: написавши заяву про прийняття на роботу, працівник побічно виражає згоду підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку; видавши наказ про прийняття на роботу, власник побічно погоджується відповідно до законодавства про працю і колективного договору виплачувати заробітну плату і створювати умови для праці.

Лише угода про роботу, для виконання якої укладається трудовий договір, має бути виражена хоч би й одним словом, але шляхом прямого зазначення характеру цієї роботи (спеціальність і кваліфікація, посада).

Факультативні умови трудового договору — це такі умови, що виходять за межі трудового договору, як юридичного факту, що породжує трудові правовідносини. Відсутність факультативних умов не може порушити юридичну чинність трудового договору. Факультативні умови якраз і дозволяють трудовому договору виконувати роль індивідуального регулятора трудових відносин.

Факультативні умови трудового договору в період соціалізму розглядалися як такі, котрі виходять за межі обов'язків працівника і власника, названих у частині першій ст. 21 КЗпП. Як приклад факультативних умов, в теорії називались умови про надання працівнику квартири, виділення місця у дошкільній дитячій установі для дитини працівника тощо. Насправді законодавство про працю, у крайньому випадку, в період так званого "зрілого соціалізму" не чинило перешкод внесенню до трудових договорів значно ширшого кола так званих факультативних умов. Вони, безумовно, можуть торкатися і характеру виконуваної роботи, і особливостей внутрішнього трудового розпорядку, і заробітної плати, і умов, необхідних для виконання роботи. Перелічимо деякі з можливих факультативних умов трудового договору: розширення змісту трудової функції за рахунок внесення до нього робіт, що не стосуються спеціальності, посади; просування по службі, перехід на іншу роботу з урахуванням інтересів власника чи працівника; заміна устаткування, машин, механізмів, які працівник використовує у роботі; підвищення кваліфікації працівника чи створення умов для цього (наприклад, оплата навчання, здійснюваного на платній основі); встановлення неповного робочого часу; надання додаткової відпустки, визначення часу надання відпусток; встановлення індивідуальних умов оплати праці, особливостей компенсацій, якщо, наприклад, робота пов'язана з частими виїздами у відрядження; визначення умов, що стосуються заохочення працівника, умов охорони праці тощо.

124

26. В умовах ринкової економіки актуальним стало питанняпро межі правомірності факультативних умов трудових договорівта про заходи забезпечення їх виконання.

Відправним пунктом вирішення цих питань являється той факт, що трудові відносини регулюються, за загальним правилом, імперативними нормами (ми тут не торкаємося меж правомірності умов трудових контрактів, оскільки цьому питанню далі приділяється достатньо уваги). Тому погодження сторін трудового договору можливе лише з питань, не урегульованих законодавством, а також у разі, коли нормам прямо чи побічно придається диспозитивне значення (пояснимо, що під імперативними у юриспруденції мають на увазі такі норми, котрі не допускають погодження сторін договору, що суперечить таким нормам. Диспозитивні норми дають можливість сторонам договору вирішувати відповідне питання на свій розсуд. Диспозитивні норми застосовуються лише тоді, коли сторони не скористалися правом врегулювати, на свій розсуд, відносини. Вони лише компенсують не-врегульованість відносин договором).

27. Що ж до системи забезпечення виконання факультативних умов трудового договору, то на відміну від цивільного праватрудове право такої системи не передбачає. Але мірою забезпечення являється вже сама можливість захисту прав працівників.Проте такий захист не завжди можливий. Якщо, наприклад,підприємство прийняло на себе обов'язок надавати працівнику внайм чи у власність квартиру, а їх у підприємства немає, то навітьпри наявності відповідного рішення суду підприємство не можебути примушене до виконання обов'язку через неможливістьвиконання рішення суду. Правда, в таких випадках не виключається визначення судом іншого способу виконання судового рішення. Таким способом може бути стягнення грошової суми, яка маєкомпенсувати відповідні витрати працівника.

28. Чимале значення для працівника має визначення у трудовомудоговорі його робочого місця. Як правило, в трудовому договоріробоче місце не зазначається. Проте є один своєрідний вид трудового договору, в якому робоче місце спеціально обумовлюється. Цетрудовий договір з надомниками (мають на увазі осіб, що уклалитрудовий договір про виконання роботи вдома, особистою працею,з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, виділенихпідприємством або придбаних за рахунок його коштів).

Власник чи уповноважений ним орган може дозволити надомникам виготовлення виробів для підприємства з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів.

При регулюванні праці надомників слід керуватися Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 жовтня 1981 р., звичайно, з урахуванням, що його норми, які суперечать законодавству України, не діють.

Праця надомників повинна бути спрямована, як правило, на

125

Глава III

Стаття 21

виробництво товарів народного споживання і надання окремих видів послуг. Підприємство може використовувати працю надомників і для виготовлення (виконання) інших видів виробів (робіт), якщо за характером і технологією виробництва це можливо у надомних умовах та економічно доцільно.

Переважне право на укладення трудового договору про роботу на дому надається жінкам, що мають дітей у віці до 15 років; інвалідам та пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії); особам зі зниженою працездатністю, яким рекомендована праця у надомних умовах; особам, що здійснюють догляд за інвалідами чи тривало хворіючими членами сім'ї, які за станом здоров'я потребують догляду; особам, зайнятим на роботах з сезонним характером виробництва (у міжсезонний період), а також тим, хто навчається в очних навчальних закладах, особам, які за об'єктивними причинами не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві у даній місцевості (наприклад, в районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси).

Трудовий договір про роботу вдома укладається, як правило, у письмовій формі. В ньому мають бути найбільш повно викладені як основні, так і додаткові умови, що визначають взаємні обов'язки сторін.

Організація у надомних умовах трудових процесів допускається лише для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички або можуть буть навчені цих навичок для виконання даних робіт. Обстеження житлово-побутових умов громадян, що мають бажання працювати вдома, провадиться представниками роботодавця за участю представників профспілкового органу, а у відповідних випадках — і представників санітарного та пожежного нагляду.

Забороняється доручати надомникам виконання таких видів робіт, котрі створюють незручності для проживання сусідів.

Оплата праці надомників провадиться за відряднимирозцінками за фактично виконані роботи або вироблену продукцію, що відповідає встановленим вимогам до її якості. За погодженням сторін надомнику можуть відшкодовуватись витрати, пов'язані з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода тощо).

29. Частина друга статті 21 КЗпП України дає право працівнику реалізувати свої здібності до виробничої праці шляхом укладення трудового договору на одному чи одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях. Це дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом. Що таке основний трудовий договір — прямо законодавством про працю не визначається. Але в п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях вживається термін "основне місце роботи" (в протилежність місцю роботи за сумісництвом). Із ст. 8 Декрету "Про прибутковий податок з громадян" також випливає, що основне місце роботи, основний

126

трудовий договір — це такий, при укладенні якого працівник представив і передав для ведення власнику трудову книжку. Він може бути укладений з умовою як про повний, так і неповний робочий час. Інші трудові договори укладені тим же працівником без звільнення з основного місця роботи і є трудовими договорами про сумісництво (крім угод про виконання робіт, що не визнаються законодавством сумісництвом).

Сумісництво визначається як виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж чи на іншому підприємстві, в установі, організації чи у громадянина по найму.

Цією ознакою (виконання роботи у час, вільний від виконання обов'язків за основним трудовим договором) сумісництво відрізняється від суміщення професій (посад). Суміщення професій (посад) означає інтенсифікацію праці (виконання додаткових трудових обов'язків) при незмінній тривалості робочого часу. Сумісництво означає незмінну інтенсивність праці при збільшенні тривалості робочого часу. Але якщо інтенсифікацію праці шляхом суміщення професій законодавство не лише допускає, а й заохочує, то збільшення тривалості робочого часу в межах одного трудового договору законодавство про працю категорично забороняє за встановленими винятками, хоч би працівник був у цьому якнайбільше зацікавлений і просив про це власника.

Проте у своєму прагненні обмежити тривалість робочого часу законодавець періоду ринкових реформ відмовився від тієї послідовності, яка була притаманна його соціалістичному попереднику. Забороняючи, за загальним правилом, укладення угод про збільшення тривалості робочого часу, сучасне законодавство дозволяє укласти з тим же чи іншим власником трудовий договір про роботу за сумісництвом, що означає лише іншу правову форму роботи більш тривалий час.

ЗО. Однак це не означає, що підприємства можуть без обмежень укладати з працівниками трудові договори про роботу за сумісництвом, а працівники мають право працювати за сумісництвом хоч у десяти місцях. Обмеження щодо цього встановлені, правда не нормами трудового права, а іншими засобами. Виконана працівником робота має відображатися (враховуватися) у документах первинного бухгалтерського обліку. Такими являються відрядні наряди (при відрядній оплати праці) та табелі обліку робочого часу (при почасовій формі заробітної плати). Причому табелі обліку робочого часу мають відповідати графікам виходу на роботу. Якщо табелі обліку робочого часу відповідають графікам, а ті й інші разом відповідають дійсності, робота за сумісництвом може оплачуватися без будь-яких обмежень. Якщо ж такої відповідності немає, органи державної податкової служби не без підстав можуть поставити під сумнів правильність віднесення заробітної плати, виплаченої працівнику-суміснику, на валові витрати платника податку на прибуток.

127

Глава III

Стаття 21

В умовах, коли у державі ведеться реєстр фізичних осіб—платників податків, органи податкової служби одержали можливість виявляти осіб, що працюють за сумісництвом у декількох місцях, фіксувати випадки внесення до табелю обліку робочого часу працівників-сумісників неправильних відомостей, виключати з цієї причини виплачену сумісникам заробітну плату з складу валових витрат і застосовувати до підприємств фінансові санкції за приховування розміру прибутку (об'єкта оподаткування).

31. Стороною трудового договору про роботу за сумісництвом на стороні власника (підприємства) може бути будь-якийвласник (підприємство) чи фізична особа, що користується правом найму працівників. Такою стороною може бути як іншийвласник (підприємство), фізична особа (не той, хто уклав з працівником основний трудовий договір), так і той же власник(підприємство), фізична особа, з якою працівник уклав трудовийдоговір про основну роботу. У останньому випадку слід вважати,що працівник уклав з одним і тим же наймачем два чи декількатрудових договорів, які між собою юридично не пов'язані.

Тож за основним трудовим договором працівника можуть притягти до відповідальності, а за трудовим договором про роботу за сумісництвом працівнику може бути видана премія.

32. Відповідно до частини другої ст. 21 КЗпП обмеження насумісництво можуть вводитися законодавством і колективнимдоговором. Вони можуть встановлюватися також трудовим договором, що являється для працівника основним.

Порушення обмежень на сумісництво, встановлених законодавством, колективним чи трудовим договором, є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Незважаючи на передбачену частиною другою ст. 21 КЗпП можливість законодавчого встановлення обмежень на сумісництво, сьогодні немає загальних обмежень такого типу, які поширювалися б на працівників підприємств усіх форм власності. Законодавчі акти СРСР, які обмежували сумісництво, в Україні не діють, як такі, що суперечать ст. 21 КЗпП. В Україні спеціальні нормативні акти про обмеження сумісництва, що поширюються на працівників підприємств всіх форм власності, не приймались.

33. Водночас для працівників державних підприємств, установ, організацій встановлені такі обмеження на роботу за сумісництвом. Зокрема, вони стосуються:

державних службовців. їм сумісництво взагалі заборонено(ст. 16 Закону "Про державну службу"). Винятком являєтьсявиконання за сумісництвом наукової, викладацької, творчої роботи, а також заняття медичною практикою. Останнє, очевидно,стосується державних службовців системи державного управління охороною здоров'я;

керівників державних підприємств, установ, організацій, їхзаступників, керівників структурних підрозділів державних

128

підприємств, установ, організацій і їх заступників (п. 4 постанови Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій"). Виняток становить заняття працівниками, що належать до категорії перелічених вище, на умовах сумісництва науковою, викладацькою, творчою діяльністю чи медичною практикою;

службовців органів прокуратури (ст. 46 Закону "Про прокуратуру"). Проте займатися на умовах сумісництва науковоюта педагогічною діяльністю мають право і ці працівники;

державних і приватних нотаріусів (ст. 4 Закону "Про нотаріат"). Для них теж встановлений виняток із загального правила про заборону роботи за сумісництвом, який надає право назаняття науковою і викладацькою діяльністю.

Частина друга ст. 21 Кодексу законів про працю не обмежує сумісництво ні за кількістю трудових договорів про роботуза сумісництвом, які може укласти працівник, ні за тривалістюробочого часу роботи, яку працівник поєднує з основною. Лишестосовно працівників державних підприємств установлені обмеження тривалості роботи за сумісництвом (чотири години уробочі дні і повний робочий день у вихідні дні). При цьомузагальна тривалість роботи за сумісництвом у місяць не повиннаперевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 10постанови Кабінету Міністрів .України "Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету і підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів з метою забезпеченняфінансування соціальних виплат населенню" від 31 серпня 1996 року).Зазначимо, що це обмеження стосується працівників, для якихдержавне підприємство являється або основним місцем роботи,або місцем роботи за сумісництвом.

Крім прямої заборони укладати трудові договори пророботу за сумісництвом, постановою Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державнихпідприємств, установ і організацій" встановлений ще один механізм обмеження сумісництва. Пункт 1 зазначеної постановидає право керівникам державних підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами вводити обмеженняна сумісництво для працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких роботах чи роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких за сумісництвомможе призвести до наслідків( що негативно впливатимуть на станздоров'я працівників та безпеку виробництва. Цією постановоюпередбачено також обмеження сумісництва осіб, що не досягливісімнадцятирічного віку, та вагітних жінок. Текст постановинедостатньо чіткий, але можна зробити висновок, що обмеження на сумісництво для неповнолітніх працівників та вагітних жінокявляється прямою законодавчою забороною сумісництва. Правда, поширюється воно лише на державні підприє.мства, установи,5стич»«ський 129

Глава ПІ

Стаття 21

організації. Обмеження на роботу за сумісництвом стосуються і працівників, основним місцем роботи яких є державне підприємство, установа, організація (незалежно від того, на державне чи недержавне підприємство вступають вони на роботу за сумісництвом) , і працівників, що вступають на роботу за сумісництвом на державне підприємство, у державну установу, організацію (незалежно від того, з державним чи недержавним підприємством уклав раніше працівник трудовий договір про основну роботу).

Слід зазначити, що чинність зазначеної постанови Кабінету Міністрів України поширюється лише на державні та комунальні підприємства, установи, організації. Робота на недержавних підприємствах, в установах, організаціях за сумісництвом законодавчо не обмежується, навіть для неповнолітніх, вагітних жінок, працівників, зайнятих на важких роботах, роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці. Тут доцільно вводити такі обмеження на роботу за сумісництвом колективними договорами, як це передбачено частиною другою ст. 21 КЗпП.

Оскільки у сфері недержавної форми власності сумісництво взагалі не регламентується (є лише дозвіл на роботу за сумісництвом, встановлений ст. 21 КЗпП), порядок прийняття на роботу й умови праці за сумісництвом регламентуються загальними нормами трудового права, якщо інше не передбачено законодавством. Так, звільнення працівника-сумісника у зв'язку з прийняттям на роботу працівника, що не являється сумісником, а також у зв'язку з обмеженням на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством, проводиться без погодження профспілкового органу (ст. 43і КЗпП) . Проте це правило поширюється лише на державні підприємства, установи, організації (п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій). Якщо працівник уклав договір про роботу за сумісництвом з недержавним підприємством, він може бути звільнений лише на загальних підставах, передбачених законодавством, за загальним правилом, лише за погодженням профспілкового органу і з виплатою у відповідних випадках вихідної допомоги.

36. При прийнятті на роботу за сумісництвом пред'явлення трудової книжки не передбачено. За загальним правилом це і неможливо, оскільки трудова книжка знаходиться на підприємстві, в установі чи організації за місцем основної роботи працівника, і видача її працівнику у період роботи не передбачена. При прийнятті на роботу за сумісництвом працівник зобов'язаний пред'явити паспорт, а якщо робота потребує спеціальних знань, то власник вправі вимагати пред'явлення диплома "чи іншого документа, що підтверджує наявність відповідної освіти чи професійної підготовки. Надання дозволу з основного місця роботи чи будь-якого іншого документа з основного місця

130

роботи при вступі на роботу за сумісництвом не потрібно. Ці правила поширюються на всіх сумісників. Вони прямо приводяться у Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, а також випливають із загальних норм законодавства про працю.

37. Оплата праці при роботі за сумісництвом провадитьсязгідно з виконаною роботою (ст. 102і КЗпП). Заробітна платапри роботі за сумісництвом, як правило, не враховується припідрахунку середнього заробітку, але з цього правила встановлені й винятки, які стосуються деяких категорій працівників.Заробітна плата, одержана за роботу за сумісництвом (як в одній,так і в декількох установах), враховується в усіх випадках припідрахунку середнього заробітку таких категорій працівників:

учителів та викладачів, працюючих за сумісництвом у середніхзагальноосвітніх, професійних, інших навчально-освітніх закладах;

прирівнених до них за оплатою праці працівників вищихнавчальних закладів;

педагогічних працівників дошкільних виховних, позашкільних та інших навчально-виховних закладів;

медичних та фармацевтичних працівників лікувально-профілактичних та санітарно-епідеміологічних установ, установ охорони здоров'я, аптек, установ соціального забезпечення, дитячих будинків, шкіл-інтернатів для дітей сиріт, а також дітей, щомають дефекти у фізичному чи психічному розвитку;

дитячих дошкільних виховних установ, установ медико-соціальної експертизи;

сестер милосердя товариства Червоного Хреста та Червоного Напівмісяця України.

Крім цього, заробітна плата, одержана за роботу за сумісництвом, враховується при обчисленні середнього заробітку всіх категорій працівників, для визначення розміру пенсій (ст. 66 Закону "Про пенсійне забезпечення").

38. Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівніз іншими працівниками. Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій передбачено, що оплата відпустки чи виплата компенсацій за невикористану відпустку сумісникам провадитьсявідповідно до чинного законодавства. На це останнє формулювання "відповідно до чинного законодавства" слід звернути увагу. Йдеться не про те, що оплата провадиться у випадках, передбачених законодавством. Встановлюється, що оплата часувідпустки провадиться відповідно до законодавства, тобто, требадумати, що відпустка на роботі за сумісництвом оплачуєтьсязавжди — як на державному підприємстві, так і на підприємствах недержавного сектора (в останньому випадку в силу поширення на сумісників у недержавному секторі загального законодавства про працю). Відпустка, що надається на роботі за

5* 131

Глава НІ

Стаття 21

сумісництвом, підлягає оплаті навіть тоді, коли працівник уклав трудовий договір про роботу за сумісництвом на тому ж підприємстві, де він працює за основним трудовим договором. Але ця оплата провадиться не шляхом врахування заробітку по роботі за сумісництвом при обчисленні середнього заробітку для оплати відпустки, а шляхом надання одночасно двох оплачуваних відпусток — за основною роботою та роботою за сумісництвом, як це передбачено п. З постанови Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій".

У практиці з посиланням на законодавство Союзу РСР про сумісництво нерідко відмовляють сумісникам в оплаті відпусток. Це не відповідає законодавству. У зв'язку з внесенням змін до ст. 21 КЗпП (Законом від 20 березня 1991 р.) і виданням постанови Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій" законодавчі акти Союзу РСР, регламентуючі трудові відносини праців-ників-сумісників і обмежуючі право працівників-сумісників на відпустку, втратили юридичну чинність. Більше того, у ст. 2 Закону "Про відпустки" підкреслюється, що право на відпустку із збереженням на її період заробітної плати мають всі працівники.

Запис про роботу за сумісництвом до трудової книжкипровадиться за бажанням працівника. Запис цей робиться заосновним місцем роботи на підставі довідки, яку працівник подає з роботи за сумісництвом.

Звільнення сумісників з роботи провадиться за наявностізагальних тдстав, передбачених законодавством. Лише для осіб, щопрацюють за сумісництвом на підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності, встановлені додаткові підставидля припинення трудового договору про роботу за сумісництвом:

за ініціативою власника сумісник може бути звільнений зроботи у зв'язку з прийняттям на роботу працівника, що неявляється сумісником;

трудовий договір про роботу за сумісництвом підлягаєприпиненню у зв'язку з обмеженням сумісництва з причиниособливих умов та режиму праці. При цьому не має значення, деці обмеження введені (за основним місцем роботи чи за місцемроботи за сумісництвом).

Крім того, слід враховувати, що зазначення у ст. 43і КЗпП особливостей порядку звільнення сумісників за вказаними вище двома підставами не можна розуміти як встановлення самих підстав. Тому сфера дії правил про додаткові підстави для звільнення сумісників обмежується працівниками державних підприємств.

Порядок звільнення з роботи сумісників являється аналогічним загальному порядку звільнення працівників. Лише у разі звільнення у зв'язку з прийняттям на роботу на державне підприємство, установу, організацію працівника,, що не являється сумісником, і обме-

132

женням сумісництва звільнення з державного підприємства, установи, організації проводиться без згоди профкому.

Правило про те, що суміснику при звільненні не виплачується вихідна допомога, поширюється лише на випадки звільненнясумісників з підприємства, установи, організації державного сектора. При звільненні з підприємства, установи, організації недержавної форми власності працівник-сумісник, на наш погляд, має правона одержання вихідної допомоги на загальних підставах.

Звільнення з роботи за сумісництвом згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП,на наш погляд не являється вивільненням, як його розуміють у розділіІИ-А КЗпП України, оскільки працівник продовжує роботу по основному трудовому договору і залишається у складі зайнятогонаселення (ст. 1 Закону "Про зайнятість населення"). Тому у цьомуразі працівнику-суміснику відповідно до ст. 44 КЗпП виплачуєтьсявихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (крім випадків звільнення сумісника з підприємства, установи, організації державної форми власності), але процедура звільнення, встановлена статтею 492 КЗпП, додержуватися не повинна. Неповинен одержувати у цьому разі сумісник також пільг і компенсацій, встановлених ст. 493 КЗпП.

43. Приймаючи нормативні акти щодо сумісництва, КабінетМіністрів України, а також Міністерство фінансів України вважають за необхідне врегулювати умови використання деякихвидів робіт, що не належать до категорії сумісництва.

Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій має доповнення, що називається "Перелік робіт, які не є сумісництвом". До цього Переліку внесені такі роботи:

літературна робота, у тому числі робота з редагування тарецензування окремих творів, оплачувана з фонду авторськогогонорару;

технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці;

педагогічна робота з почасовою оплатою праці в обсязі небільше 240 годин на рік. Типовим положенням про навчально-тренувальний центр Держкомрибгоспу України (п. 3.4) капітанам і членам екіпажів навчально-тренувальних суден, а такожвсьому педагогічному персоналу навчально-тренувального центру надано право вести навчально-тренувальну роботу в межах480 годин на рік, яка не вважається сумісництвом;

виконання обов'язків медичних консультантів установ охорони здоров'я в обсязі не більше 12 годин у місяць з разовоюоплатою праці;

керівництво аспірантами в науково-дослідних установах тавищих навчальних закладах вченими і висококваліфікованимиспеціалістами, які не перебувають у штаті цих установ і навчальнихзакладів, з оплатою їх праці із розрахунку 50 годин на рік закерівництво кожним аспірантом; завідування кафедрами, здійсню-

133

Глава НІ

Стаття 21

ване висококваліфікованими фахівцями, у тому числі тими, що обіймають керівні посади в навчальних закладах та науково-дослідних установах з оплатою праці з розрахунку 100 годин за навчальний рік;

проведення консультацій науковими працівниками науково-дослідних інститутів, викладачами вищих навчальних закладіві інститутів вдосконалення лікарів, головними спеціалістамиорганів охорони здоров'я у лікувально-профілактичних установах в обсязі до 240 годин на рік з почасовою оплатою праці;

робота за договорами провідних наукових, науково-педагогічних і практичних працівників з короткочасного навчаннякадрів на підприємствах і в організаціях;

виконання без зайняття штатної посади на тому жпідприємстві, в установі, організації, з якими працівник уклавосновний трудовий договір, таких видів робіт: виконання вчителями середніх загальноосвітніх і викладачами професійних навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладів обов'язківз завідування кабінетами, лабораторіями і відділеннями, педагогічна робота керівних та інших працівників навчальних закладів,керівництво предметними та цикловими комісіями, керівництвовиробничим навчанням і практикою учнів та студентів, чергування медичних працівників понад місячну норму робочого часутощо;

переписування нот, яке виконується за завданнямипідприємств;

організація та проведення екскурсій на умовах почасовоїчи відрядної оплати праці, а також супровід туристських груп усистемі туристсько-екскурсійних установ профспілок;

інша робота, яка виконується утому разі, коли на основнійроботі працівник працює неповний робочий день і відповідно доцього одержує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праціза основною та іншою роботою не перевищує повного окладу(ставки) за основним місцем роботи;

виконання обов'язків, за які встановлена доплата до окладу (ставки) у відсотках чи гривнях.

Наведеному Переліку не можна надавати надто великого значення, хоча звичайно для працівників державних підприємств, для яких встановлені законодавством обмеження на роботу за сумісництвом, для працівників державних підприємств, для яких обмеження на сумісництво встановлені керівниками разом з профкомами, для працівників усіх підприємств, для яких обмеження на сумісництво встановлені колективними чи трудовими договорами, наведений Перелік має суттєве значення, дає право на виконання відповідних робіт і одержання додаткового заробітку.

Крім цього, для осіб, що одержують допомогу відповідно до п. 79 Положення про порядок забезпечення допомогами з державного соціального страхування, значення має п. 11 Переліку, оскільки цей заробіток враховується при визначенні розміру

134

допомоги. В інших випадках кваліфікація перелічених робіт як таких, що не є сумісництвом, суттєвого значення не має, оскільки законодавство, за загальним правилом, сумісництво не обмежує.

44. Цікаво звернути увагу на правило п. 11 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, згідно з яким висококваліфікованим спеціалістам народного господарства дозволяється за погодженням з власником чи уповноваженим ним органом здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів за. сумісництвом у робочий час до чотирьох годин на тиждень зі збереженням за ними заробітної плати за основним місцем роботи. Це правило цікаве тим, що воно дозволяє працівникові в один і той же час одержувати заробітну плату в двох місцях — за основним місцем роботи і по сумісництву. Правда, вживання терміна "сумісництво" у даному разі являється не зовсім невиправданим, ми його вживаємо лише з тієї причини, що це слово вживають правотворчі органи (у даному разі — Міністерство праці, Міністерство юстиції, Міністерство фінансів). Взагалі ж кажучи, викладацька робота у обсязі не більше 240 годин на рік не являється сумісництвом (про це зазначається у Переліку робіт, що не являються сумісництвом).

Проте названі роботи не складають єдину категорію робіт, які можуть виконуватися у робочий час зі збереженням за-час їх виконання заробітної плати за основним місцем роботи. З дозволу керівника підприємства може проводитись.виконання робіт, зазначених у пунктах 2-7 названого вище Переліку, у робочий час з нарахуванням заробітної плати за цей же час і за основним місцем роботи. Для виконання у робочий час за основним місцем роботи, зазначеної в п. 8 Переліку, не потрібно навіть згоди керівника.

Ще один випадок, коли працівник одержує винагороду за працю одночасно у двох місцях, передбачено ст. 14 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", згідно з якою за незалежними посередниками, членами примирних комісій та трудових арбітражів на час роботи у примирних органах зберігається середній заробіток, а також провадиться оплата праці, пов'язаної з вирішенням колективного трудового спору в розмірі, не нижче середнього заробітку за місцем основної роботи. Це теж не є сумісництвом, а скоріше має розгляда-тисяяк виконання державних або громадських обов'язків.

иЗуЧаетина третя статті 21 Кодексу законів про працю України визначає контракт як особливу форму трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (у тому числі й матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть встановлюватися погодженням сторін. Від контрактів слід відрізняти письмові трудові догово-

135

Глава III

Стаття 21

ри, хоч би вони й передбачали права, обов'язки і навіть відповідальність сторін. Зокрема, не поширюється правовий режим контракту на укладений в письмовій формі трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана "з державною таємницею (укладення письмового трудового договору з такими працівниками передбачено постановою Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1996 року № 779). Не підпадають під дію частини третьої статті 21 КЗпП також угоди між адміністрацією вищого навчального закладу і особами, що навчаються за рахунок державних коштів, згідно з якими ці особи зобов'язуються після закінчення навчання і одержання відповідної кваліфікації відпрацювати у державному секторі економіки не менше 3 років (ст. 2 Указу Президента України "Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів").

46. На сьогодні склалася досить велика законодавча база, присвячена трудовим контрактам. У чималій кількості спеціальних законів передбачається можливість укладення контрактів. Кабінет Міністрів України постановою від 19 березня 1994 року затвердив Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Міністерство праці України наказом від 15 квітня 1994 року затвердило Типову форму контракту з працівником.

Питання укладення контрактів з керівниками підприємств, що є у державній власності, при найманні на роботу врегульовані спеціальними нормативними актами. Це — Положення про порядок укладання, контракту з керівником підприємства загальнодержавної власності при прийнятті на роботу, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 року, Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, затверджена Кабінетом Міністрів України від 2 серпня 1995 року № 597. Якщо термін "підприємство" тлумачити буквально, названі нормативно-правові акти не можна буде поширювати на керівників установ і організацій. Але ж у згаданому Положенні міститься посилання на Декрет Кабінету Міністрів "Про управління майном, що є у загальнодержавній власності", відповідно до якого видана зазначена постанова. А в цьому Декреті є застереження про те, що в ньому під підприємством розуміються не тільки підприємства, а й установи, організації (ст. 2). Це дає підставу для поширення вказаних вище нормативно-правових актів на керівників установ і організацій, що є в загальнодержавній власності, з якими укладаються контракти.

Постановою Кабінету Міністрів України затверджені Особливості застосування Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, під час укладання контрактів з директорами шахт Мінвуглепрому. Ними передбачено внесення до контрактів ряду додаткових умов.

136

Національне агентство України з управління державними корпоративними правами затвердило Положення про порядок укладення контракту з головою правління ВАТ та Типову форму контракту з головою правління відкритого акціонерного товариства. Юридичну чинність цих актів ніхто не заперечує. Всі вони зареєстровані в Міністерстві юстиції. Але ж посилання в п. 1.1 Положення про порядок укладення або переукладення контракту з головою правління ВАТ на те, що воно розроблено відповідно до Закону "Про господарські товариства", Положення про Національне агентство України з управління державними корпоративними правами і постанови Кабінету Міністрів "Про управління державними корпоративними правами", на наш погляд, не зовсім коректне, оскільки перелічені нормативнр-правові акти не надають згаданому Національному агентству повноваження приймати такі акти. До того ж перелічені нормативно-правові акти Національного агентства з управління державними корпоративними правами стосуються відкритих акціонерних товариств, що створюються в процесі приватизації і корпоратизації, до проведення перших зборів акціонерів, а за рішення загальних зборів акціонерів — до реалізації 50 відсотків акцій відкритих акціонерних товариств.

З метою запобігання порушень законодавства в трудових відносинах та надання допомоги керівникам підприємств і працівникам відділів кадрів Міністерством юстиції України були опрацьовані Рекомендації про правове забезпечення контрактної форми трудового договору і сфери його застосування, котрі схвалені постановою Колегії Міністерства.

Деякі інші міністерства і відомства також прагнуть зробити свій внесок у розвиток законодавства про трудові контракти. Інколи їм вдається затверджені ними зразки форм контрактів зареєструвати у Міністерстві юстиції як нормативні акти. Так, Міністерство освіти своїм наказом затвердило Зразок контракту з керівником закладу освіти, що є у загальнодержавній власності зареєстрований у Міністерстві юстиції). Те ж Міністерство затвердило Зразок контракту з педагогічними працівниками закладу освіти, що є у загальнодержавній власності (також зареєстрований у Міністерстві юстиції).

47. Згідно з редакцією частини 3 статті, що коментується, яка діяла до набрання чинності Законом "Про внесення змін до КЗпП" від 21.12.1999, сфера застосування контрактів визначалась законодавством. Отже, контракт можна було укладати лише тоді, коли дозвілна укладення контракту прямо передбачений законодавством. Підкреслимо, що саме законодавством, тобто законами, а також ігідзаконними актами (за умови, що органам виконавчої влади, які видали такий акт, делеговано право регулювання трудових відносин з відповідних питань). Самовільне присвоєння органами виконавчої влади права визначення сфери застосування контрактів, визначення ними змісту контрактів і порядку їх укладення є незаконним. Це особливо стосується актів міністерств.

137

Глава ПІ

Стаття 21

Конституційний Суд України у рішенні по справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої ст- 21 Кодексу законів про працю України визнав, що обсяг поняття "законодавство" у КЗпП чітко не визначений. У Конституції України цей термін також вживається без визначення його змісту. В законах він вживається у звуженому (охоплюючи лише закони або закони та інші акти Верховної Ради) і в широкому розумінні, коли в нього включені закони, інші акти Верховної Ради, акти Президента України, Кабінету Міністрів, нормативно-правові акти центральних органів виконавчої влади. Конституційний Суд визнав, що у цілому у КЗпП термін "законодавство" вживається в широкому змісті. Звідси можна було б зробити висновок, що ст. 21 КЗпП допускає можливість визначення сфери застосування контрактної форми трудового договору нормативно-правови-ми актами центральних органів виконавчої влади.

І все ж Конституційний Суд вирішив, що термін "законодавство", вжитий у частині третій ст. 21 КЗпП, слід розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, укази Президента України, декрети та постанови Кабінету Міністрів, прийняті у межах їх повноважень і згідно з Конституцією та законами України без включення до цього терміна актів міністерств та інших центральних органів виконавчої влади.

Відповідно до цього рішення Конституційного суду України втрачають юридичну чинність такі акти центральних органіввиконавчої влади, які безпосередньо визначають сферу застосування трудових контрактів. Ті ж акти, які видані відповідно донаданих їм повноважень встановлювати типові форми контрактівз працівниками та регулювати порядок застосування контрактів,зберігають юридичну чинність.

Реалізовуючи побажання Конституційного Суду України,висловлене ним у згаданому рішенні, Верховна Рада України24 грудня 1999 року при прийнятті Закону "Про внесення змін доКодексу законів України" уточнила редакцію частини 3 статті,що коментується, замінивши у ній слово "законодавство" на слово "закони". Отже, відтепер сфера застосування контрактів вжебез будь-яких винятків встановлюється лише законами. І з 13 січня2000 року контракти, укладені на підставі інших нормативно-правових актів, ніж закони, перетворилися у "звичайні" трудовідоговори у письмовій формі, а всі їх умови, які тим' чи іншимспособом погіршують становище працівника, стали недійсними.

Сьогодні контракти можуть укладатися з такими працівниками:

1) з керівниками підприємств (ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні"). Ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні" дає підстави для висновку про те, що укладення контракту з керівником підприємства є обов'язковим. Посада керівника може мати різну назву — директор, генеральний директор, керуючий, начальник, голова правління і т.д. Керівник підприємства — це та

посадова особа підприємства, яка згідно із статутом підприємства має повноваження, що вказані в ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні".

Проте в законодавстві іноді встановлюються з цього приводу деякі особливості. Так, правління сільськогосподарського кооперативу очолює голова кооперативу. Очевидно, він і є керівником підприємства, з яким має укладатись контракт. Разом з тим ст. 17 Закону "Про сільськогосподарську кооперацію" імперативним правилом надає правлінню кооперативу повноваження наймати виконавчого директора і передбачає укладення з ним контракту. А із п. 2 ст. 15 того ж Закону можна зробити висновок, що контракти можуть укладатися з усіма членами виконавчої дирекції, якщо прийнято рішення про її створення.

Президент і Кабінет Міністрів України надають великого значення контрактам, які укладаються з керівниками підприємств загальнодержавної власності. Неодноразово вносились зміни до Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності. Давались вказівки про доповнення цих контрактів. Постановою Кабінету Міністрів від 5 серпня 1997 р. № 846 передбачено створення Генерального реєстру контрактів з керівниками державних підприємств, установ, організацій та головами правлінь акціонерних товариств, контрольні пакети акцій яких належать державі. Ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні" є підставою для укладення трудових контрактів із керівниками підприємств недержавної форми власності. Проте Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, у цьому разі може використовуватися лише як методичний матеріал. При укладенні контракту з керівником недержавного, в тому числі і комунального, підприємства підлягає застосуванню Типова форма контракту з працівником, затверджена наказом Мінпраці відповідно до доручення, даного цьому Міністерству постановою Кабінету Міністрів;

2) з керівниками установ і організацій загальнодержавної власності. Правовою базою для укладення контрактів з ними являється Декрет Кабінету Міністрів України "Про управління майном, що є у загальнодержавній власності". Можливість укладення контрактів з цією категорією працівників із Декрету випливає, на нашу думку, лише побічно. У Декреті спочатку дана обмовка про те, що термін "керівники підприємств" у Декреті означає і "керівники установ, організацій", а у подальшому йдеться про те, що міністерства укладають контракти з керівниками підприємств. Але оскільки раніше було зроблено застереження про те, що під керівниками підприємств мають на увазі і керівників установ і організацій, то відтак, можна зробити висновок про можливість укладення контракту з керівниками установ і організацій загальнодержавної власності. Однак зазначена норма не являється підставою для укладення контрактів з керівниками установ комунальної власності, оскільки це інший вид власності;

139

Глава III

Стаття 21

з науково-педагогічними і педагогічними працівникамидошкільних, середніх установ освіти, установ освіти для громадян, що потребують соціальної допомоги та реабілітації, установпозашкільної освіти, професійно-технічних установ освіти, вищих закладів освіти, установ післядипломної освіти. Правовоюпідставою для укладення контракту з педагогічними працівниками являється стаття 54 Закону "Про освіту". Ст. 20 Закону "Проосвіту" спеціально передбачає можливість укладення контрактівз керівниками закладів освіти загальнодержавної власності. Проукладення контрактів з керівниками установ освіти комунальноївласності в Законі "Про освіту" не йдеться. Проте, треба думати,що з ними також можуть укладатись контракти, оскільки вониналежать до категорії педагогічних працівників. Це правилопоширюється і на інші відповідні установи незалежно від формвласності. Відсутність в Законі "Про загальну середню освіту"норм щодо укладення контрактів з педагогічними працівниками,в тому числі і з керівниками загальноосвітніх навчальних закладів, не є підставою для твердження про неможливість укладення контрактів з керівниками і педагогічними працівниками таких закладів» Навіть застереження про те, що приведення законівУкраїни у відповідність із Законом "Про загальну середню освіту" застосовуються лише в частині, що не суперечить цьомуЗакону (п. 2 ст. 48 Закону "Про загальну середню освіту"), неперешкоджає укладенню контрактів з педагогічними і керівними працівниками загальноосвітніх навчальних закладів, оскількив п. 1 ст. 26 Закону "Про загальну середню освіту" є посиланняна те, що трудові відносини в системі загальної середньої освітирегулюються законодавством України про працю, Законом "Проосвіту" та іншими актами. Закон "Про освіту" якраз і передбачає укладення контрактів з педагогічними і керівними працівниками системи освіти;

з найманими працівниками товарної біржі (стаття 12 Закону України "Про товарну біржу"). На товарній біржі всі працівники мають статус найманих. Отже, з усіма працівникамитоварної біржі можуть укладатися трудові контракти;

з найманими працівниками колективного сільськогосподарського підприємства (стаття 19 Закону України "Про колективне сільськогосподарське підприємство");

з найманими працівниками селянського (фермерськоге)господарства (ст. 22 Закону України "Про селянське (фермерське) господарство");

закон "Про основи державної політики у сфері науки інауково-технічної діяльності" в редакції від 1 грудня 1998 р.передбачає можливість прийняття на роботу наукових працівників в наукову установу після виходу на пенсію за строковимтрудовим договором (контрактом). Загальне правило про можливість укладення контрактів з науковими працівниками, якемістилося в редакції цього ж Закону, що діяла раніше, втратило

140

чинність, а, отже, і укладені контракти мають бути переглянуті і стати строковими трудовими договорами чи трудовими договорами, укладеними на невизначений строк;

8) з працівниками підприємств, установ, організацій у спеціальних (вільних) економічних зонах (ст. 17 Закону України "Про загальні засади створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних зон");

9] з працівниками споживчих товариств, спілок споживчих товариств та підпорядкованих їм підприємств (ст. 14 Закону "Про споживчу кооперацію");

10) з працівниками, що здійснюють медичне обслуговування (за винятком працівників спеціальних закладів охорони здоров'я, постійно зайнятих наданням медичної допомоги особам, які потерпіли внаслідок Чорнобильської катастрофи) або працюють у закладах народної освіти та культури на територіях, забруднених внаслідок Чорнобильської катастрофи (ст. 42 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"). Слід звернути увагу на ту обставину, що у зазначеному законі прямо не передбачено укладення контрактів з названими категоріями працівників. Проте, вказується на визначення контрактом заробітної плати, а також на те, що вирішення питань, пов'язаних із забезпеченням умов контракту, здійснюється Кабінетом Міністрів України. Звідси цілком логічно зробити висновок, що законом побічно передбачена можливість укладення контрактів зі згаданими працівниками;

11)з помічниками адвокатів (ст. 8 Закону "Про адвокатуру"). Контракт укладається між адвокатським об'єднанням (адвокатом) і помічником адвоката;

з особами, які здійснюють професійну діяльність у спорті(ст. 23 Закону "Про фізичну культуру і спорт"). З такими особами названим Законом передбачено укладення контрактів "якправило". Формулювання "які здійснюють професійну діяльністьу спорті" не належить до категорії достатньо відпрацьованих.Беззаперечно, під неї підпадають професійні спортсмени, тренери та інші спеціалісти, які безпосередньо обслуговують процесипідготовки та виступу спортсменів. Інші працівники спортивнихорганізацій вряд чи підпадають під категорію тих, з якими можуть укладатися контракти. Спеціально передбачене залученнякваліфікованих (особистих) тренерів на умовах контрактногодоговору в центри олімпійської підготовки із збереженням івиплатою середньої заробітної плати за основним місцем роботи(п. 2.4 Типового положення про центр олімпійської підготовки);

з начальниками відділень залізниць (п. 4 Положення проДержавну адміністрацію залізничного транспорту, затвердженогопостановою Кабінету Міністрів України). Законом "Про залізничний транспорт" передбачена можливість значного розширення застосування контрактної форми трудового договору у ційгалузі. Статтею 15 названого Закону встановлюється, що пра-

141

Глава НІ

Стаття 21

цівники залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів, працевлаштовуються на підприємствах пасажирського залізничного транспорту загального користування за контрактною формою трудового договору. Вважаємо, що в цьому випадку термін "працевлаштування" ("працевлаштовуються") означає, що укладення контракту можливе лише в разі прийняття на роботу нових працівників, а також при переведенні на іншу роботу осіб, що підлягають звільненню за п. 1, 2 та 6 ст. 40 КЗпП. Перелік категорій і посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору, затверджений постановою Кабінету Міністрів України. До Переліку увійшли керівники (начальники вокзалів, начальники об'єднаних бюро залізниць з розподілу місць у поїздах, завідуючі квитковими касами), спеціалісти (інструктори резерву провідників, ревізори, ревізори-інструктори з контролю пасажирських поїздів), технічні службовці (касири квиткові) і робітники (провідники пасажирських вагонів);

з фахівцями в області карантину рослин (ст. 17 Закону "Прокарантин рослин");

з особами суднового екіпажу торгових суден. Хоч Кодексторгового мореплавства України і не передбачає прямо укладення контрактів з зазначеними працівниками, ст. 54 КТМ встановлює, що контрактами нарівні з законодавством, угодами і колективними договорами регулюється порядок прийняття на роботуосіб суднового екіпажу, їх права й обов'язки, умови роботи насудні й оплати праці, соціально-побутового обслуговування у моріі в порту, а також порядок та підстави звільнення;

з найманими працівниками, що приймаються на роботу усільськогосподарські кооперативи (п. 2 ст. 35 Закону "Просільськогосподарську кооперацію"). З цією категорією працівників трудовий договір у формі контракту укладається лише запогодженням сторін. Буквально тлумачачи закон, слід зробитивисновок, що відмова працівнику у прийнятті на роботу за мотивацією відмови укласти контракт буде необгрунтованою, оскільки контракт укладається лише за погодженням сторін. Проте слід враховувати, що заборона необгрунтованої відмови уприйнятті на роботу взагалі контролюється недостатньо суворо;

17) абзац шостий частини одинадцятої ст. 5 Закону "Про телебачення і радіомовлення" надає право Голові Національної радиз питань телебачення та радіомовлення укладати контракти зпрацівниками апарату Національної ради. Це правило можна булоб розуміти таким чином, що воно лише встановлює повноваження посадової особи, а не передбачає відповідно до частини третьої ст. 21 КЗпП випадку, коли передбачається укладення трудових контрактів. Однак, таке розуміння наведеної норми Закону"Про телебачення і радіомовлення", на наш погляд, було б неправильним. Річ у тому, що іншої, крім цієї норми, правової підста-

142

ви для укладення контрактів з працівниками апарату Національної ради з питань телебачення та радіомовлення немає. І якщо вважати, що абзац шостий частини одинадцятої ст. 5 Закону "Про телебачення і радіомовлення" встановлює лише повноваження посадової особи на укладення контракту, а не підставу для цього, то слід визнати, що це положення не повинне застосовуватись як таке, що не має предмета правового регулювання. Більш близьким до букви Закону буде таке тлумачення абзацу шостого частини одинадцятої ст. 5 Закону "Про телебачення і радіомовлення", відповідно до якого він встановлює також і підставу для укладення контрактів і повноваження на їх укладення;

18) на думку В.Г. Ротаня, в силу ст. З Кодексу законів про працю, яка надає прав встановлювати "особливості праці" членів кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями статутами таких підприємств, трудові контракти з членами кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, а також з працівниками підприємств з іноземними інвестиціями можуть укладатися за умови, що це передбачено статутами названих підприємств. Зазначення у рішенні Конституційного Суду на неприпустимість запровадження контрактної форми трудового договору колективними договорами та іншими локальними нормативними актами (рішення у справі про конституційне звернення Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої ст. 21 КЗпП від 9 липня 1998 р.), як і нова редакція частини 3 статті 21 КЗпП, на його погляд, не стосується кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) Господарств,,підприємств з іноземними інвестиціями. На цих підприємствах контрактна форма трудового договору може вводитися на підставі статуту, оскільки частиною другою ст. З КЗпП, яка також є нормою закону, передбачена можливість встановлення статутами особливостей регулювання праці. Водночас, допускаючи встановлення особливостей регулювання праці статутами названих підприємств, ст. З КЗпП не допускає зниження рівня гарантій, встановлених законодавством щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів. Тому у випадках, коли статутами передбачається можливість укладення контрактів, у останніх не можуть знижуватися указані гарантії. Інакше кажучи, контрактами, які укладаються з працівниками підприємств з іноземними інвестиціями, не можуть встановлюватися умови розірвання договору, у тому числі достроково. З працівниками інших підприємств, зазначених у частині другій ст. З КЗпП, такі умови можуть встановлюватися, судячи по судовій практиці, що склалася. Річ у тому, що Верховний Суд України не вважає звільнення, наприклад, члена колективного сільськогосподарського підприємства з певної носади чи роботи розірванням трудового

143

Глава III

Стаття 21

договору, оскільки у такому разі йдеться про встановлення статутом підприємства відповідно до законодавства організації праці членів колективного сільськогосподарського підприємства (п. 94 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право);

стажувальник нотаріуса укладає трудовий контракт з приватним нотаріусом або державною нотаріальною конторою. Прицьому ст. 13 Закону "Про нотаріат" дає підставу для висновку,що трудовий договір зі стажувальником має бути укладений самеу формі контракту;

укладення контрактів на три роки з подальшим їх продовженням передбачено з представниками Національної ради України з питань телебачення і радіомовлення в областях, регіондх (ст.14 Закону "Про Національну раду України з питань телебаченняі радіомовлення"). Інтерес викликає формулювання "з подальшимпродовженням". Частина перша ст. 39і КЗпП формулює конструкцію продовження строкового трудового договору на невиз-начений строк, якщо трудові відносини після закінчення строкуфактично цродовжуються і жодна з сторін не вимагає їх припинення. "Подальше продовження" контракту відповідно до названого Закону означає можливість його продовження як на визначений строк, так і на строк невизначений. Імперативнеформулювання "з подальшим продовженням", очевидно, не дозволяє як звільнення працівника у зв'язку з закінченням строкуконтракту, так і продовження його на новий строк.

Якщо чинним законодавством не передбачена можливістьукладення контракту, власник і працівник не вправі контрактукласти, хоч би він і укладався при повному погодженні сторіні відсутності будь-якого тиску зі сторони власника.

При визначенні сфери застосування контрактної формитрудового договору і в науковій літературі і в консультаціяхпрактиків інколи посилаються на ст. 9 Закону "Про підприємства в Україні" як на підставу укладення контрактів. Таку жпозицію займає і Верховний Суд України, який при цьому вважає, що при укладенні контракту на основі ст. 9 Закону "Пропідприємництво" слід додержуватись правила ст. 23 КЗпП, якадозволяє укладати строкові трудові договори лише у випадках,передбачених цією статтею (п. 51 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV.Трудове право) та іншими законодавчими актами. Але ж встановлення законодавством можливості укладення контрактів є одиніз випадків, коли дозволяється укладення трудового договору настрок, бо відповідно до частини третьої ст. 21 КЗпП визначеннястроку контракту або вирішення питання про його укладення наневизначений строк належить до компетенції сторін трудовогодоговору. Тому, дозволивши укладати контракти, правотворчийорган автоматично дозволив укладати його на строк. Тим часом,на основі ст. 9 Закону "Про підприємництво" контракти уклада-

144

ти не можна, бо вона не розширює сферу застосування контрактів, не встановлює випадків їх застосування. Вона лише встановлює, що "при укладенні трудового договору (контракту, угоди) підприємець зобов'язаний забезпечити умови і охорону праці...". Про контракт тут йдеться у гіпотезі правової норми, яка за теорією ніколи не встановлює права й обов'язки (у даному разі укладати контракт). А диспозиція цієї норми говорить лише про обов'язок забезпечити умови та охорону праці.

Подібним же чином контракт згадується в ст. 9 Закону "Про охорону прав на винаходи і корисні моделі". Проте згадана стаття зовсім не являється підставою для укладення роботодавцем контракту з працівником.

Ст. 20 Закону "Про оплату праці", передбачаючи можливість визначення контрактом оплати праці, також не стосується питання сфери застосування контрактів.

Відповідно до ст. 24 Кодексу законів про працю Україниконтракт має бути укладений лише у письмовій формі, тобтоконтракт не може бути оформлений тільки шляхом виданнянаказу про прийняття на роботу. Для укладення контракту необхідно, аби сторони підписали документ під таким заголовком.

Водночас підписання контракту не являється достатнім длявизнання трудових відносин належне оформленими. Частинадруга статті 24 Кодексу законів про працю України встановлює,що укладення трудового договору (підкреслимо: будь-якого трудового договору, отже, у тому числі і контракту) оформляєтьсянаказом чи розпорядженням власника чи уповноваженого ниморгану про зарахування працівника на роботу. Із цього слідзробити висновок, що саме по собі підписання котракту не означає, що оформлення трудових відносин завершено.

Звертає на себе увагу визначення моменту набуття чинності контрактом, отже і моменту виникнення трудових відносин Положенням про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Згідно з п. 9 цьогоПоложення, контракт набуває чинності з моменту його підписання, або з дати, визначеної сторонами у контракті. Таке жправило Кабінетом Міністрів України було встановлено ранішев п. 7 Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, при найманні на роботу. Проте, із частин третьої та четвертої ст. 24КЗпП слід зробити висновок про те, що всякий трудовий договірвважається укладеним, коли видано наказ власника про зарахування на роботу або працівника допущено до роботи.

56. Особливістю контракту являється те, що у ньому можевизначатися строк його чинності. Підкреслимо, що контракт необов'язково повинен укладатись на невизначений строк. Правойого сторін — визначати чи не визначати у ньому конкретнийстрок трудового контракту.

Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті

145

Глава III

Стаття 21

(найманні) на роботу працівників не торкається питання про строк, на який укладається контракт, залишаючи це повністю на розсуд сторін трудового договору, що відповідає ст. 23 КЗпП. Проте при затвердженні Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу Кабінет Міністрів України визнав за необхідне встановити, що контракт може бути укладений на строк від одного до п'яти років. Очевидно, при встановленні цього правила Кабінет Міністрів діяв не як орган виконавчої влади, якому надані правотворчі повноваження, а як орган, уповноважений управляти майном державної форми власності. Не випадково Кабінет Міністрів прямо не поширив дію згаданого Положення на комунальну власність, а лише рекомендував використовувати її в цій сфері (п. 5 Постанови "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності"). Отже, Кабінет Міністрів, як такий, міг обмежити (встановити мінімальний і максимальний) строки, на які можуть укладатися контракти з керівниками підприємств державної форми власності.

Ще одна особливість контракту полягає в тому, що у ньомувизначаються права, обов'язки та відповідальність сторін, а також умови матеріального забезпечення і умови праці працівників.Слід звернути увагу на недостатню логічну послідовність у викладенні цих особливостей контракту. Річ у тому, що законодавець спочатку застосовує юридичні критерії класифікації умовконтракту і мовить, що у контракті можуть встановлюватисяправа, обов'язки і відповідальність, а потім використовуєзмістовні критерії класифікації умов контракту і називає умовиматеріального забезпечення та організації праці працівника.Очевидно умови матеріального забезпечення й організації праціу контракті не можуть бути виражені інакше, як через права,обов'язки і відповідальність сторін. Виходить, що законодавецьприпустився повторень одного й того ж правила, виклавши йогопри повторенні іншими словами. Але це ніяк не можна оцінюватияк недбалість законодавця. Допустивши встановлення у контрактіправ, обов'язків та відповідальності обох сторін контракту, законодавець зараз же спеціально вказує на ті права і обов'язки, які вінвважає найважливішими, на права й обов'язки, які виражаються вумовах матеріального забезпечення й організації праці працівника.

Практичний інтерес викликає питання про зміст контракту та про межі правомірності його умов.

Поява у вітчизняному трудовому праві інституту контракту, який укладається при прийнятті на роботу, в принципі, не передбачала загального поширення цієї форми трудового договору. За логікою речей, ця форма трудового договору має використовуватися в окремих, виняткових випадках, і в силу цієї винятковості законодавець і дозволив сторонам трудового договору в формі контракту самим встановлювати права, обов'язки та відпо-

146

відальність сторін. Але правотворчі органи під тиском певних сил не стали дотримуватись логіки при визначенні кола працівників, з якими можуть бути укладені контракти. Сьогодні ми маємо випадково створений набір правових підстав для укладення контрактів. Крім того, сама природа трудового права, як галузі права, покликаної захищати інтереси працівників, підштовхнула і законодавчу і правозастосовну практику, і вчених до висновку, що при укладенні контракту все-таки має додержуватись правило статті 9 Кодексу законів про працю України про неприпустимість погіршення становища працівника трудовим контрактом порівняно з умовами, встановленими законодавством. Така думка перемогла у теорії, панує вона на практиці, хоч, на наш погляд, відповідає закону не сповна. Річ в тому, що стаття 9 Кодексу законів про працю дійсно забороняє погіршувати становище працівників при укладенні трудового договору порівняно з законодавством. Проте можливо і частині третій статті 21 КЗпП, яка передбачає укладення контрактів, дати таке тлумачення, що, передбачаючи у цій статті встановлення сторонами контракту прав, обов'язків та відповідальності сторін, закон вже сам погіршив становище працівника, тобто не став захищати працівника перед можливістю встановлення таких умов у контракті, котрі погіршать його становище. Тим більше, що норми ст. 21 КЗпП є спеціальними у порівнянні з загальною нормою ст. 9 КЗпП. Але при цьому "погіршення" стосується лише тих умов, котрі передбачені у частині 3 ст. 21 КЗпП. Слід вказати, що таку точку зору фактично підтримав і Конституційний Суд України, який у ' своєму рішенні по справі щодо офіційного тлумачення частини З ст. 21 КЗпП підкреслив, що "незважаючи на ці та інші застереження, що містяться в КЗпП та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладення ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися не вигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо", на підставі цього зробив висновок про те, що сфера застосування контракту під час оформлення трудових відносин не може бути безмежною.

Кабінет Міністрів України у Положенні про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників-передбачив, що повна матеріальна відповідальність при укладенні контракту може бути покладена на працівників лише у випадках, передбачених статтею 134 КЗпП, тобто передбачається, що встановлення контрактом повної матеріальної відповідальності, якщо цього не допускає Кодекс законів про працю України, являється незаконним. Водночас у ст. 21 КЗпП визнається можливість встановлення у контракті відповідальності, додаткових обов'язків і додаткової відповідальності власника. Але ж який власник піде на одностороннє погіршення свого становища?

147

Глава III

Стаття 21

Власники, оскільки неможливо покласти на працівників додаткові обов'язки та додаткову відповідальність, також не йдуть на укладення таких контрактів з працівниками, якими встановлюються для власників додаткові обов'язки і більш жорстка відповідальність. Таким чином, той величезний потенціал, який був закладений в ідеї контракту, практика за допомогою теорії намагається звести у кінцевому рахунку нанівець.

59. У процесі подальшого розвитку правового регулювання контрактної форми трудового договору і практики її застосування булоб доцільним проявити більше уваги до "літери" закону (частинитретьої ст. 21 КЗпП). Крім того, слід враховувати, що трудове право, як галузь права, з'явилось як засіб захисту життя, здоров'я, інтересів та прав працівників. Але історичний розвиток не залишаєсоціально-економічт умови праці і життя працівників незмінними.Поступово з'являється і збільшується соціальний прошарок працівників, який не потребує захисту його інтересів і прав імперативними нормами трудового права. Для таких працівників достатньонорм трудового права, що мають диспозитивне значення, що діютьлише тоді, коли сторони трудового договору не передбачили іншого варіанта порівняно з законодавством.

Це розуміє і вітчизняний законодавець, який відмовився від імперативного регулювання трудових відносин членів кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств і селянських (фермерських) господарств (крім встановлених винятків), підприємств з іноземними інвестиціями.

Слід очікувати, що суттєвий вплив на розвиток законодавствапро контрактну форму трудового договору та практику його застосування виявить рішення Конституційного Суду України від 9 липня1998 р., у мотиваційній частини якого зазначена можливість встановлення у контракті "підвищеної відповідальності працівника".

Зрозуміло, законодавець має бути вкрай обережним привизначенні кола працівників, з якими можуть бути укладеніконтракти. Якщо серед таких працівників виявились і керівникивеликих підприємств і прибиральниці, то вже краще не допускати погіршення становища робітників. І потім же у питанняхохорони праці і техніки безпеки дійсно неприпустимо погіршувати становище не лише прибиральниць, а й директорів.

На відміну від звичайного трудового договору, контракт, на наш погляд, допускає відходження від норм трудового права не лише у частині прав та обов'язків власника. Такий висновок слід зробити з частини третьої ст. 21 КЗпП. Отже, згідно з контрактом власник може відмовитись від використання своїх прав, наприклад, змінювати суттєві умови праці, розірвати трудовий контракт зі своєї ініціативи тощо. Ст. 21 КЗпП у разі укладення контракту надає більшості норм трудового права диспозитивного значення, у тому числі і тим, котрі формулюють права і обов'язки власника.

62. Складним виявляється питання про юридичну чинність Типо-

148

вої форми контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України, та Типової форми контракту з працівником, затвердженої наказом Міністерства праці, а також інших типових форм, які затверджувались при наявності відповідного повноваження.

Можна сумніватися у доцільності затвердження Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, у необхідності імперативного визначення в ній тих чи інших умов, але юридична чинність названої Типової форми вряд чи може бути піддана сумніву. Річ у тому, що Типова форма поширюється лише на державну форму власності. А тут Кабінет Міністрів виступає як власник. Міністерство, що укладає контракт з керівником підприємства державної форми власності, також виступає в ролі власника. Державна власність має величезні масштаби, і роль суб'єкта права державної власності виконує чимало органів. Вищий з них — Кабінет Міністрів України і зайняв позицію для переговорів з керівниками підприємств на предмет укладення контрактів. Ця позиція і виражена у Типовій формі контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності. Вона є обов'язковою для підпорядкованих Кабінету Міністрів органів при укладенні контрактів. При укладенні контрактів суб'єкт, що представляє власника, і працівник, що претендує на посаду керівника державного підприємства, не вправі відійти від тексту зазначеної Типової форми, але вони можуть його доповнювати.

63. Що ж до Типової форми контракту з працівником, затвердженої Міністерством праці, то вона, на наш погляд, має характер лише рекомендації. Те, що вона затверджена за дорученнямКабінету Міністрів України, зареєстрована у Міністерстві юстиції, дає підстави визнати її обов'язковою лише у тій сфері, дероботодавцем являється особа, що виконує, так чи інакше,,функції суб'єкта державної власності.

64. Значно простіше вирішується питання про умови розірвання контракту до закінчення строку, на який він був укладений. Це допускається законом і визнається на практиці. Ст. 36КЗпП у цьому зв'язку була доповнена пунктом 8, на який робиться посилання при достроковому розірванні контракту запідставами, передбаченими контрактом. Зокрема, контрактом'може бути передбачено дострокове розірвання контракту з керівником, якщо він не забезпечив економічні показники діяльності керованого ним підприємства (ті економічні показники,котрі передбачені контрактом). Можна передбачити достроковерозірвання контракту власником у зв'язку з розголошенням комерційної таємниці. Очевидно, незаконним буде лише внесеннядо контракту таких умов дострокового розірвання контракту,які не пов'язані з виконанням трудових обов'язків працівника.У той же час порушення встановленої контрактом заборони для

149

Глава III

Стаття 22

працівника вступати на роботу за сумісництвом є безумовною підставою для дострокового розірвання контракту, якщо контрактом передбачена така підстава. Підстави для дострокового розірвання трудового контракту можуть бути як пов'язані, так і не пов'язані з виною другої сторони контракту.

65. Увагу професіонала слід звернути на термін "умови розірвання контракту". Практика термін "умови" почала переважно тлумачити як "підстави". Звідси право встановлювати додаткові умови його розірвання, у тому числі й дострокового, булосприйнято як право встановлювати додаткові підстави для розірвання контракту, а також право сторін обмежувати можливістьдострокового розірвання контракту (при наявності підстав, встановлених ст. 40, 41 КЗпП). Проте, термін "умови", очевидно,допускає можливість визначення в контракті й особливостейпорядку (процедури) звільнення.

Зокрема, контрактом може передбачатися звільнення працівника без погодження з профспілковим органом. Такий висновок треба зробити із змісту закону, навіть стосовно підстав, передбачених ст. 43і КЗпП. Однак так само у контракті можна передбачити обов'язковість погодження з профкомом звільнення працівника за ініціативою власника, хоч би звільнення проводилось з підстав, що не передбачені ст. 43і КЗпП. Але ми маємо попередити читача, що цей висновок не пройшов перевірку практикою судів з розгляду спорів про поновлення на роботі. І суди, скоріше всього, будуть визнавати такими, що не мають юридичної чинності, умови трудових контрактів, згідно з якими власнику надається право звільнити працівника без погодження профспілкового органу, якщо таке погодження передбачено ст. 43і КЗпП.

Крайня обережність правозастосувальних органів до умов контракту, що погіршують становище працівників, надає підстави стверджувати, що вони і право сторін контракту встановлювати підстави його розірвання не визнавали б, якби ст. 36 КЗпП не була доповнена пунктом 8, на який має робитися посилання при звільненні працівника за підстав, передбачених контрактом.

66. Вказівку органам виконавчої влади розривати контрактиз керівниками підприємств, що не забезпечують своєчасного йповного внесення підприємством платежів до бюджету і виплатизаробітної плати, що міститься у ст. 5 Указу Президента України"Про невідкладні заходи щодо забезпечення своєчасної виплатизаробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат",не слід,розглядати як встановлення додаткової самостійної підстави для припинення трудового контракту. Це всього лише вказівка органам виконавчої влади, а не норма трудового права. Томуу зазначених випадках трудовий контракт може бути розірваний тільки згідно з його умовами і законодавством. Якщо ціпідстави дострокового розірвання контракту будуть внесені дойого змісту, тоді вони можуть застосовуватися. Без цього

150

звільнення керівників за підставами, названими у згаданому Указі, не може бути визнано законним.

67. На практиці виникає чимало питань, пов'язаних з введенням контрактної форми трудового договору. Якщо законодавство дозволяє у відповідних випадках укладати трудовий контракт, то він може бути укладений як при прийнятті на роботу, так і пізніше. Такий висновок слід зробити з частини третьої ст. 21 КЗпП, яка не виключає можливості укладення контракту з працівником, який раніше був прийнятий на роботу з укладенням звичайного трудового договору на невизначений строк. Із тексту Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) 113 роботу працівників виходить протилежний висновок: контракт можна укласти лише при прийнятті (найманні) працівників на роботу. Уявляється, що протиріччя між законом і підзаконним актом має вирішуватися на користь закону. Та й підстав немає навіть для твердження про те, що, передбачаючи укладення контракту при прийнятті.на роботу, Кабінет Міністрів визначив порядок укладення контракту при прийнятті на роботу, але укласти контракт з працівниками, раніше прийнятими на роботу, він заборонив.

Про введення контрактної форми трудового договору з раніше прийнятими працівниками слід видати наказ і ознайомити з ним відповідних працівників за два місяці до укладення контракту. Таке попередження необхідне з тієї причини, що працівники, які відмовляться підписати контракт, підлягають звільненню за п. 6 ст. 36 КЗпП (у зв'язку з відмовою від продовження роботи при зміні суттєвих умов праці). Правда, можливість застосування п. 6 ст. 36 КЗпП у цьому разі викликає деякі сумніви у зв'язку з надто звуженим тлумаченням поняття "зміни в організації виробництва і праці", даним в п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів". Але і на стороні власника у цьому разі буде не лише логіка, а й авторитет Кабінету Міністрів України, який прямо визнав можливим звільнення з роботи керівника підприємства загальнодержавної форми власності, якщо керівник відмовляється укласти контракт (п. 6 Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, при найманні на роботу). Прямо ця норма поширюється лише на керівників підприємств, але тут цілком припустима аналогія, тим більше, що вона не виходить за межі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Стаття 22. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору

Забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг прн укладенні, зміні та припиненні трудового догово-

151

Глава III

Стаття 22

ру залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускаєтся.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

1. У науці трудового права проблемі необгрунтованої відмовиу прийнятті на роботу приділялося достатньо уваги. Вчені дійшливисновку, що необгрунтованою, за наявності вакантного робочого місця (посади), являється відмова у прийнятті на роботу чинемотивована, чи мотивована посиланням на обставини, що неналежать до ділових якостей працівника. Проте практика покищо не знайшла шляхів забезпечення послідовної реалізації заборони необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу, оскількидовести необґрунтованість відмови досить складно. Водночас, вокремих випадках законодавець створив умови для того, аби працівнику легше було доводити необґрунтованість відмови у прийнятті на роботу. Так, жінкам, що мають дітей у віці до трьохроків, вагітним жінкам і одиноким матерям, що мають дітей увіці до чотирнадцяти років, надано суб'єктивне право одержувати у письмовій формі повідомлення про причини відмови у прийнятті на роботу (ст. 184 КЗпП).

Прийняття на роботу осіб суднового екіпажу допускається лише за погодженням капітана судна. На капітана покладається обов'язок відмову у прийнятті на роботу з відповідним обгрунтуванням оформити письмово і передати таку відмову судновласнику та особі, якій капітан відмовив у прийнятті на роботу (ст. 66 Кодексу торгового мореплавства).

Конституція України визнає, а Кодекс законів про працюУкраїни гарантує громадянам України право на працю. Відповідно до цього ст. 22 КЗпП забороняє будь-яке пряме чи побічнеобмеження прав чи встановлення прямих чи побічних перевагпри укладенні, зміні чи припиненні трудового договору залежновід походження, соціального чи майнового стану, расової і національної належності, статі, членства у професійній спілці абоіншому об'єднанні громадян, залежно від роду та характеру занятьі місця проживання. Тут лише дещо конкретизується ст. 2 Кодексу законів про працю, згідно з якою держава взяла на себе обов'язок забезпечити рівність трудових прав усіх громадян, незалежно від походження, соціального та майнового стану, расової інаціональної належності, статі та характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Заборона встановлення прямих чи непрямих переваг приукладенні трудового договору ніяк не виключає додаткових гарантій забезпечення права на працю, які встановлюються дляокремих категорій працівників. Вони передбачені ст. 5 Закону"Про зайнятість населення" для таких громадян працездатного

152

віку, що потребують соціального захисту і не здатних нарівні конкурувати на ринку праці:

для жінок, що мають дітей у віці до 6 років;

для одиноких матерів, що мають дітей у віці до 14 років чидітей-інвалідів;

для молоді, якій надається перше робоче місце: а) що закінчила чи припинила навчання у середніх установах освіти;б) що звільнилася зі строкової чи альтернативної (невійськової)служби. До категорії молоді належать громадяни у віці від 15 до28 років (частина перша ст. 197 КЗпП). Додаткові гарантії дляцієї категорії громадян встановлюються за умови, що вони зареєструвались у державній службі зайнятості як ті, що шукаютьроботу, не пізніше одного року зі дня закінчення навчання чизвільнення з військової чи альтернативної служби (п. З Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян,які потребують соціального захисту — далі у межах коментарядо цієї статті для стислості — Положення);

для дітей (сиріт), що залишилися без опіки батьків: а) дітейдо 18 років; б) вихованців, учнів, студентів, курсантів, слухачів,стажувальників після закінчення навчальних закладів очної форми навчання, але не пізніше досягнення ними 23-річного віку заумови їх реєстрації у державній службі зайнятості як таких, щошукають роботу, не пізніше одного року зі дня закінчення навчання. Обмеження 23-річним віком передбачено Положенням(підпункт "в" п. 3);

для осіб, яким виповнилося 15 років і які у віці до 16 роківза погодженням одного з батьків чи особи, що їх замінює, яквиняток, приймаються на роботу;

для осіб передденсійного віку (чоловіки — по досягненні58 років; жінки — 53 років);

для осіб, звільнених після відбування кримінального покарання чи примусового лікування, за умови реєстрації у державнійслужбі зайнятості не пізніше одного року після відбуття покарання чи примусового лікування.

З метою працевлаштування перелічених категорій громадянмісцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних радза поданням центрів зайнятості щорічно бронюють на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності,з чисельністю працівників понад 20 осіб до 5 відсотків загальноїкількості робочих місць робітничих професій. Такі робочі місцяможуть бути і з гнучкими формами зайнятості (надомна робота,гнучкий робочий день).

Квота робочих місць встановлюється для кожної з такихкатегорій громадян: 1) для жінок, що мають дітей у віці до 6 років;2) для одиноких матерів; 3) для молоді; 4) для осіб передпенсій-ного віку; 5) для звільнених після відбування покарання чи примусового лікування.

153

Глава НІ

Стаття 22

6. Розмір броні — 5 відсотків — являється граничним. У цихмежах броня встановлюється з урахуванням економічного становища підприємства, чисельності працюючих, кількості громадян, що потребують працевлаштування. При визначенні граничного розміру броні враховуються лише робочі місця зробітничих професій. Посади керівників, спеціалістів і службовців не враховуються.

Положення не містить достатньо чітких формулювань, тому на практиці відповідні його норми зрозуміли так, що граничний розмір броні — 5 відсотків — може встановлюватись щорічно незалежно від того, скільки працівників, що потребують соціального захисту, було прийнято в попередні роки, скільки таких працівників були прийняті підприємством самостійно (без направлення їх'на дане шднриємство державною службою зайнятості). Це ставить підприємства в залежність від центрів зайнятості, які можуть кожного року планувати броню в розмірі 5 процентів, хоч би підприємство зовсім не мало вакантних робочих місць. В перспективі мало б сенс встановлювати обов'язкову для підприємства кількість робочих місць для осіб, що потребують соціального захисту. Ці робочі місця мали б заміщуватись за направленнями державної служби зайнятості в міру того, як вони стають вакантними.

У разі скорочення чисельності чи штату працівників у розмірі, що перевищує встановлену для підприємства квоту, місцеві державні адміністрації (виконкоми рад) зменшують чи взагалі не встановлюють для цих підприємств квоту прийняття на роботу громадян, що потребують соціального захисту.

Слід враховувати, що броня для працевлаштування осіб, що .потребують соціального захисту, зовсім не торкається обов'язків підприємств створювати робочі місця для інвалідів (див. коментар до ст. 172 КЗпП).

7. Положення (п. 7) передбачає попереднє погодження розміру броні. Для цього пропозиції про встановлення броні центризайнятості за місяць до внесення на розгляд відповідного органупроекту рішення про встановлення броні і квоти направляютьпідприємствам, які уточняють перйлік робочих місць і у двотижневий строк передають його до центру зайнятості. При наявностірозбіжностей між центром зайнятості і підприємством щодорозмірів броні і квоти кінцеве рішення приймається відповідноюдержавною адміністрацією чи виконкомом відповідної ради.

Після затвердження броні і квоти на наступний рік підприємства у двотижневий строк погоджують з центрами зайнятості перелік робочих місць, які виділяються у рахунок броні, та поквартальний графік працевлаштування громадян.

Ліквідація заброньованих робочих місць можлива лише за погодженням з державною службою зайнятості і місцевою державною адміністрацією (виконкомом ради).

8. Прийняття на роботу на заброньовані робочі місця провадиться лише за направленням державної служби зайнятості. Про

154

прийняття на роботу на вказані робочі місця власник зобов'язаний повідомити у центр зайнятості у триденний строк. У разі відмови у прийнятті на роботу у той же строк центр зайнятості слід повідомити про мотиви відмови. У разі відмови у прийнятті на роботу громадян, що потребують соціального захисту і направлені центром зайнятості для працевлаштування у рахунок броні, державна служба зайнятості стягує з підприємств штраф, рівний п'ятдесятикратному розміру неоподаткованого мінімуму доходів громадян.

9. Додатковою гарантією реалізації права на працю являєтьсяпокладення на підприємства обов'язку приймати на роботу молодих спеціалістів, раніше замовлених підприємствами (ст. 197КЗпП), робітників, направлених в порядку організованого набору (постанова ЦК Компартії України і Ради Міністрів УРСР "Прозаходи з подальшого вдосконалення організованого набору робітників і громадського призову молоді"; постанова КабінетуМіністрів України "Про переселення сімей у сільську місцевістьта організований набір робітників"; постанова ЦК КПРС і РадиМіністрів СРСР "Про заходи з подальшого вдосконалення організованого набору робітників та громадського призову молоді").

10. Найважливішим засобом забезпечення рівності при прийнятті на роботу міг би бути конкурс. Але його застосуванняобмежено лише окремими випадками, передбаченими законодавством. На нашу думку, в перспективі конкурс, як організаційно-правова норма набуде загального поширення. Сьогодні проведенняконкурсу передбачено лише в окремих випадках.

Під час прийняття нормативних актів, що регулюють трудові відносини державних службовців в Україні, законодавці прагнули враховувати закріплене в ст. 21 Загальної декларації прав людини право кожної людини на рівний доступ до державної служби у своїй державі. З урахуванням цього ст. 15 Закону "Про державну службу" встановлює, що прийняття на державну службу на посади третьої — сьомої категорій здійснюються на конкурсній основі (за винятком випадків, встановлених законом). Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців затверджено постановою Кабінету Міністрів України. -Зазначеним Положенням Кабінет Міністрів, звичайно ж, не міг скасувати цей обов'язок. Але рішення конкурсної комісії пунктом 15 Положення не визнається безумовно обов'язковим для керівника, так як воно є лише підставою для прийняття керівником органу державної виконавчої влади рішення про укладення трудового договору з переможцем конкурсу, але не зобов'язує керівника укласти трудовий договір, якщо керівник вважає недоцільним приймати на роботу переможця конкурсу. Порядок проведення конкурсу для вступу на державну службу також регулюється згаданим Положенням. Рішення про проведення конкурсу приймається керівником органу, в якому оголошується конкурс. Для проведення конкурсу ство-

155

Глава III

Стаття 22

рюється спеціальна конкурсна комісія на чолі, як правило, з заступником керівника. Інформація про конкурс на заміщення вакантних посад та умови конкурсу підлягають публікації в пресі та поширенню через інші засоби масової інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу та доводяться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс. Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають на ім'я керівника заяву, до якої додаються особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту, декларація про доходи та зобов'язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім'ї за спеціальною формою. Особи, які працюють в органі, де оголошено конкурс, чи зараховані до кадрового резерву цього органу і бажають взяти участь у конкурсі, зазначених-документів до заяви не додають. За рішенням комісії до участі в конкурсі допускаються особи, які відповідають умовам конкурсу. Оскільки зазначеною постановою не визначена мінімальна кількість учасників конкурсу, то формально він може проводитись і за участю однієї особи. Рішення комісії про недопущення до конкурсу надсилається заявникові і може бути оскаржено керівникові протягом 3 днів з дня одержання відмови комісії.

Учасникам конкурсу надається інформація щодо особливостей умов праці за відповідною посадою. їм може бути запропоновано викласти свої міркування чи підготувати реферат на тему,* пов'язану з майбутньою роботою. Учасники конкурсу завчасно повідомляються про час і місце засідання комісії. Комісія проводить співбесіду з кожним учасником конкурсу.

На підставі вивчення поданих документів, рефератів, співбесід комісія приймає рішення стосовно кожного учасника конкурсу шляхом голосування. Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше 2/3 її складу. Рішення комісії приймається простою більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Голосування проводиться на закритому засіданні. Форма голосування обирається на розсуд комісії. У разі, коли два або більше учасників конкурсу, які претендують на одну і ту ж посаду, отримали рівну кількість голосів або жоден з учасників конкурсу не отримав більшості голосів, за рішенням комісії може бути проведено повторне голосування. У випадках, коли за підсумками повторного голосування жоден з учасників конкурсу не набрав необхідної кількості голосів, оголошується повторний конкурс. Рішення про укладення трудового договору приймає керівник на підставі рішення комісії про переможця конкурсу. Інші учасники конкурсу можуть бути зараховані до кадрового резерву чи прийняті на стажування.

11. Відповідно до пункту 3 ст. 54 Закону "Про освіту" на конкурсній основі здійснюється прийняття на роботу науково-педагогічних працівників. Оскільки це правило сформульовано як імперативна норма, що не знає винятків, слід зробити висно-

156

вок, що втратили свою чинність ті правила Положення про порядок найму і звільнення педагогічних працівників закладів освіти загальнодержавної форми власності, які передбачали проведення конкурсу лише у тому разі, коли не можна вакансію заповнити інакше. Скоріше всього, у подальшому будуть затверджені підзаконні акти, які поновлять конкурсний порядок заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників вищих закладів освіти, котрий раніше був обов'язковим.

12. Гарантуючи або в будь-якому разі прагнучи гарантуватигромадянам право на працю, законодавство про працю у рядівипадків встановлює і обмеження для прийняття на роботу. Надержавну службу можуть прийматися лише громадяни України(ст. 4 Закону "Про державну службу"). Капітаном морськоготоргового судна може бути лише громадянин України (ст. 53Кодексу торгового мореплавання). Згідно з п. 2 ст. 24 Закону "Прозагальню середню освіту" посаду керівника загальноосвітньогонавчального закладу незалежно від підпорядкування, типу і формивласності може займати особа, яка є громадянином України.

Стаття 2 Закону "Про підприємництво" забороняє особам, що мають непогашену судимість за крадіжки, хабарництво чи інші корисливі злочини, обіймати у підприємницьких товариствах та їх спілках (об'єднаннях) керівні посади та посади, пов'язані з матеріальною відповідальністю. Звернемо увагу на ту обставину, що йдеться про підприємницькі товариства та спілки. На державний сектор економіки всі ці обмеження прямо не поширюються. Не поширюються вони й на приватні підприємства. З урахуванням часу прийняття Закону "Про підприємництво" (до прийняття Закону "Про господарські товариства") термін "підприємницькі товариства" слід тлумачити широко, включати в нього не лише господарські товариства, а й інші підприємства колективної власності. Аналогічне правило повторено у ст. 23 Закону України "Про господарські товариства".

Зазначені обмеження поширюються лише на осіб, судимість яких за корисливі злочини не знята і не погашена. Порядок зняття судимості і строки її погашення визначаються ст.55 Кримінального кодексу України. Строк, по закінченні якогосудимість вважається погашеною, встановлений різної тривалості,залежно від строку позбавлення волі, призначеного вироком судуу вигляді покарання за скоєний злочин.

Реальне значення має визнання в ст. 12 Закону "Про державну службу" неможливості обрання чи призначення на посаду у державному органі та його апараті осіб, "що мають судимість,несумісну з зайняттям посади". На жаль, спеціального перелікузлочинів, судимість за які офіційно визнана несумісною з проходженням державної служби, поки що немає. Однак тут можнависловити таку думку. На наш погляд, це питання має вирішуватись з урахуванням характеру вчиненого особою злочину тавідповідно до положення ст. З та 5 Закону "Про державну

157

Глава ПІ

службу" про принципи державної служби та етику поведінки державного службовця.

Зокрема, необхідно звернути увагу на положення статті 5 цього Закону про недопущення державним службовцем дій і вчинків, які можуть негативно вплинути на його репутацію. Це означає, що державний службовець має бути особою, репутація якої не викликала б у громадян припущень про його упередженість, необ'єктивність чи схильність до незаконних або аморальних дій. В зв'язку з цим слід визнати, що судимість за будь-який злочин, віднесений Кримінальним кодексом до категорії тяжких (стаття 7 і КК), прозводить до того, що особа, яка має цю судимість, не може вважатись такою, що має репутацію, сумісну з перебуванням на державній службі, а тому обмеження, встановлене статтею 12 Закону, поширюється на всіх осіб, які мають судимість за тяжкі злочини.

Що стосується судимості за злочини, які не є тяжкими, то, на нашу думку, у цих випадках завжди слід вважати несумісною із зайняттям посади на державній службі судимість за злочини, вчинені посадовою особою. Йдеться, зокрема, про злочини, передбачені статтями 84, 127-135, 165-167, 172-176 та іншими статтями, де суб'єктом злочину є посадова особа чи окремі категорії посадових осіб. Оскільки особа вже вчинила злочин при виконанні своїх службових обов'язків, то надалі слід обмежити для неї можливості вчинити новий подібний злочин і завдати цим* шкоду інтересам громадян та суспільства. З цих же міркувань слід визнати несумісною із зайняттям посади на державній службі судимість за злочини, які хоча й не є тяжкими, але мають явно виражене корупційне забарвлення, зокрема, за злочини, передбачені статтями 169 та 170 КК1.

У разі звільнення з роботи державного службовця за скоєння корупційних діянь такій особі забороняється посідати посади у державних органах та їх апараті протягом трьох років зі дня їх скоєння.

15. Не можуть бути прийняті на роботу особи, яким вироком суду упродовж певного часу (не більше 5 років) заборонено займатися певною діяльністю чи посідати певні посади. На відміну від попереднього обмеження, зазначеного в п. 13 коментаря до цієї статті, додержання якого ніким практично не контролюється і нічим не забезпечується, за невиконання вироку суду про позбавлення права посідати певні посади чи займатися певною діяльністю встановлена кримінальна відповідальність (штраф від 30 до 80 мінімальних розмірів заробітної плати). Кримінальна відповідальність встановлена лише за скоєння такого правопорушення з прямим умислом. Тому, якщо власник чи уповноважений орган припустився порушень через незнання про заборону

1 У цьому пункті з дозволу автора викладена ідея, що сформульована кандидатом юридичних наук А.М. Ришелнжом.

158

Стаття 22

особі займати посади чи займатися певною діяльністю та з інших причин, що свідчать про його необережність, притягнення до кримінальної відповідальності неможливе.

16. Наступні обмеження, яких мають додержуватися при прийнятті на роботу, пов'язані з необхідністю забезпечення охоронипраці.

Жінки не можуть бути прийняті на роботи, які входять до спеціального переліку, затвердженого Міністерством охорони здоров'я України за погодженням з Комітетом України з нагляду за охороною праці і деякими іншими відомствами. Нині діючий Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України. Він складається з двох розділів. Розділ 1 названого Переліку введений в дію з 10 квітня 1994 р. Розділ 2 підлягає введенню в дію окремими наказами Міністерства охорони здоров'я України по мірі створення у державі необхідних для його введення економічних і технічних умов.

Крім того, жінки не можуть бути прийняті на ті роботи, виконання яких потребує підіймання та переміщення важких речей. Граничні норми підіймання та переміщення важких речей затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я України.

Неповнолітні не можуть бути прийняті на роботи, зазначені у Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх. Цей Перелік затверджений 31 березня 1994 року.

Не допускається прийняття на роботу працівників, що підлягають попередньому (при прийнятті на роботу) та періодичному медичному огляду, якщо за результатами медичного огляду працівник визнаний "непридатним до праці" (такий термін вжитий у додатку 2 до Положення про медичний огляд працівників певних категорій) за відповідною спеціальністю, посадою за існуючих умов праці.

Інваліди можуть бути прийняті на роботу лише відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії.

Загальною правовою підставою для відмови у прийнятті на роботу переліченим категоріям працівників у відповідних випадках є ст. 24 Кодексу законів про працю, яка забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому відповідно до медичного висновку запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

17. У законодавстві містяться й інші обмеження на прийняттяна роботу. Так, наказом Міністерства охорони здоров'я Україниі Державного комітету України з питань державних таємницьзатверджений Перелік психічних захворювань, при наявностіяких громадянин не може бути допущений до державних таємниць, а отже, і не може бути прийнятий на роботу, яка пов'язаназ допуском до державної таємниці.

159

І

, „два III

18. Сама по собі відсутність відповідного документа про освіту не являється підставою, що обмежує право на вступ на роботу, хоч власник за цією підставою може відмовити у прийнятті на роботу. Правда, ст. 22 КЗпП допускає можливість лише законодавчого встановлення вимог до віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника. Так, обов' язковою є наявність документа про освіту для осіб, що займаються медичною та фармацевтичною діяльністю, нотаріусів, суддів, адвокатів, осіб, що займаються ветеринарною практикою, працівників, що ведуть педагогічну, навчально-тренувальну і оздоровчу роботу у сфері фізичної культури та спорту (ст. 74 Основ законодавства про охорону здоров'я; ст. 7 Закону "Про статус суддів"; ст. З Закону "Про нотаріат"; ст. 69 Закону "Про адвокатуру"; ст. З Закону "Про ветеринарну медицину"; ст. ЗО Закону "Про фізичну культуру і спорт") тощо. Національний банк України визначає своїми нормативно-правовими актами професійні вимоги до керівників виконавчих органів, головних бухгалтерів банків та фінансово-кредитних установ і має право вимагати звільнення з цих посад осіб, які не відповідають встановленим вимогам для зайняття зазначених посад (стаття 61 Закону "Про Національний банк України"). Деякими міністерствами встановлені вимоги до віку працівників охорони. Такі обмеження можуть мати юридичну силу лише за умови, що відповідні міністерства й відомства мають повноваження на видання подібних нормативних актів, а самі ці акти зареєстровані

у Міністерстві юстиції.

Уявляється, що власник не вправі завчасно у відповідному локальному акті визначити кваліфікаційні вимоги, які перевищують ті, котрі встановлені кваліфікаційними характеристиками, і відмовити у прийнятті на роботу особам, що не відповідають цим вимогам.

Стаття 23. Строки трудового договору

Трудовий договір може бути:

безстроковим, що укладається на невизначений строк;

на визначений строк, встановлений за погодженням

сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли

трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

1. У частині першій цієї статті дається класифікація трудових договорів за критерієм строків, на які вони укладаються. На перше місце ставляться безстрокові трудові договори, які укладаються на невизначений строк. Здебільшого укладаються якраз такі трудові договори. Для їх укладення

160

Стаття 23

необхідно лише вираження у визначеній законом формі воліпрацівника і власника. ; ;..

Останнім часом у законодавчих актах, особливо тих, що стосуються виборних працівників, застосовується термін "працюють на постійній основі" або інші близькі до нього за змістом. Наприклад, згідно зі ст. 12 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні" сільський, селищний, місцевий голова здійснює свої повноваження на постійній основі. Зазначимо, що цей термін перш за все означає те, що для сільського голови його робота є основною. Причому в принципі на постійній основі можна працювати як за строковим трудовим договором, так і за трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

2. Пункт 2 частини першої ст. 23 КЗпП виділяє трудові договори, що укладаються на строк, визначений за погодженням сторін. Такі договори називають строковими. Вони можуть укладатися як при прийнятті на роботу, так і пізніше. Так, Верховний Суд України вважає, що працівник, який уклав з власником трудовий договір на невизначений строк, може бути включений до складу трудового колективу, працюючого на основі строкового договору орендного підряду. При включенні його до складу такого колективу сторони вправі домовитися про те, що працівник після цього буде продовжувати працювати за строковим трудовим договором ( п. 47 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін. При цьому закон ніяк не обмежує права сторін трудового договору на визначення строку його дії (якщо взагалі не заборонено у даному разі укладати трудовий договір на строк).

Строковий трудовий договір можна укладати навіть на один день, причому цей день не обов'язково має бути повним робочим днем. Він може бути і неповним, дорівнювати, наприклад, 45 хвилинам. Зрозуміло, що це крайнощі, які не зустрічаються у реальному житті, але принципово вони дозволені законом. З іншого боку, закон не перешкоджає укладенню його на 3, 5, 10 чи 20 років.

161

3. Пункт 3 частини першої ст. 23 КЗпП допускає можливість укладення трудового договору на час виконання певної роботи. Це інший різновид строкового трудового договору, оскільки, наприклад, в ст. 39 КЗпП після формулювання "строковий трудовий договір" прямо дається посилання на п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП. Немає сумніву, що коли в ст. 184 КЗпП вживається поняття строкового трудового договору, то маються на увазі трудові договори, передбачені не лише п. 2, а й п. З ст. 23 КЗпП. Укладення трудового договору на визначений строк відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи лише за формальними ознаками: у першому випадку строк дії договору визначається зазначенням його тривалості чи гранич-

б Сочинський

Глава III

Стаття 23

ної дати, до якої продовжується дія трудового договору, а в другому випадку сторони домовляються не про дату, не про строк, а про те, що даний трудовий договір укладений на час виконання певної роботи. Звернемо увагу на ту обставину, що ст. 241і КЗпП не допускає можливості обчислення строків шляхом зазначення подій чи обставин. Але це ніяк не порушує юридичної чинності п. З частини першої ст. 23 КЗпП, що встановлює правило про інший спосіб обчислення строку трудового договору. Отже, це правило є спеціальним щодо норми ст. 241і КЗпП, а отже, і таким, що підлягає застосуванню при визначенні строку трудового договору.

Запис про строковий характер трудового договору у трудовій книжці не робиться. Але зазначення цього у наказі про прийняття на роботу ("... прийняти... за строковим трудовим договором...") з зазначенням строку трудового договору являється цілком необхідним. Відсутність такого зазначення у наказі може тягти за собою визнання трудового договору укладеним на невизначений строк. Щоб запобігти спорів, працівнику, якого приймають на роботу за строковим трудовим договором, слід запропонувати зазначити у заяві про прийняття на роботу на строковий характер трудового договору

4. Строк трудового договору, якщо він не визначається часомвиконання певної роботи, має визначатися згідно з правилами ст.241і КЗпП, навіть якщо його неможливо визначити (наприклад,жінка, що перебуває у частково оплачуваній відпустці до досягнення дитиною віку трьох років, вправі використати таку відпустку лише частково. При цьому працівник, прийнятий для заміщення цієї жінки по строковому трудовому договору, у зв'язкуз достроковим виходом жінки із відпустки, підлягає звільненнюу зв'язку з закінченням строку трудового договору). Формулювання строків у подібних випадках слід наближувати до ст. 241'КЗпП (наприклад, "на строк частково оплачуваної відпустки подогляду за дитиною такої-то робітниці до дня фактичного виходу зазначеної робітниці з відпустки"). Наведене формулюваннятакож не зовсім відповідає статті 241і КЗпП, оскільки в ній непередбачається застосування побічних способів обчисленнястроків. Але все ж при суперечливості законодавства вона уявляється припустимою.

Не зовсім буде відповідати ст. 241і КЗпП визначення строку трудового договору зазначенням останнього дня роботи. Томубільш правильним буде прийняти на роботу по строковому трудовому договору, наприклад, на 8 місяців і 13 днів, ніж до 25серпня 1998 року, хоча вказівка на конкретну дату також незаборонена.

Пункт 3 ст. 23 КЗпП допускає укладення строкового трудовогодоговору на час виконання певної роботи. Тому правильніше будеу наказі про прийняття на роботу строк сформулювати ближчесаме до виконання роботи, ніж до функціонування виробництва.

162

Так, рятувальника на прибережну базу відпочинку слід приймати по строковому трудовому договору не на час функціонування самої бази, а на період виконання робіт по забезпеченню безпеки відпочиваючих під час купання.

7. Випадками, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, являються такі, котрі обумовлені характером майбутньої роботи, умовами П виконання, а також інтересами працівника.

Характер майбутньої роботи — це означає, що за своїм характером робота являється такою, яка не виконується постійно (роботи сезонні, а також ті, що виконуються протягом певного строку, тощо).

Умови виконуваної роботи — це таке формулювання, яке визнає роботу як постійну, але у зв'язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Передусім це може бути пов'язано з тим, що для виконання даної роботи вже прийнятий- на роботу працівник, який, однак, протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов'язки. Для заміщення тимчасово відсутнього працівника і провадиться прийняття на роботу іншого працівника по строковому трудовому договору. Останнім часом в законодавстві про працю з'явились і такі правила, що дають право звільненому працівнику повернутися на посаду, яку він обіймав раніше (робоче місце). Так, народному депутату України по закінченні строку депутатських повноважень, а також у разі дострокового їх припинення, за власною заявою про складення ним депутатських повноважень, надається попередня робота, посада (частина перша ст. 32 Закону "Про статус народного депутата України").

Дружиш (чоловікові) народного депутата України надається ще більш суттєва пільга. Якщо вона (він) звільняється з роботи у зв'язку з переїздом чоловіка (дружини) для виконання депутатських повноважень і не працевлаштовується за місцем проживання чоловіка (дружини), за нею (ним) зберігається місце роботи.

За громадянином, що проходить альтернативну (невійськову) службу, зберігається попередня робота, котру він виконував до призову (частина друга ст. З Закону "Про альтернативну (невійськову) службу").

За членом Національної ради з телебачення і радіомовлення після закінчення строку його повноважень, а також у разі їх дострокового припинення за власною заявою про відставку зберігається право на повернення на попередню посаду (ст. 9 Закону "Про Національну раду України з питань телебачення і радіомовлення" ).

У перелічених випадках можна говорити про те, що робота сама по собі носить постійний характер, але умови П виконання при звільненні з неї за зазначеними підставами народного депутата України, його дружини чи особи, призваної на альтернатив-

б» 163

ГлаваШ

ну (невійськову) службу, чи призначеного на посаду члена Національної ради з телебачення та радіомовлення, такі, що трудо-вий договір з працівником, прийнятим для заміщення робочих місць (посад), які раніше займали зазначені особи, не може бути укладений на невизначений строк (у зв'язку з правом звільнених працівників повернутися на попереднє робоче місце (посаду) по закінченні відповідного строку).

8. Відповідно до умов виконуваної роботи строкові трудові договори укладаються з суддями при призначенні на посаду вперше (ст. 128 Конституції України), з деякими іншими працівниками державних органів, органів місцевого самоврядування (наприклад, ст. 42, 50, 51 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні").

Так, відповідно до ст. 12 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні" сільський, селищний, міський голова обирається відповідною територіальною громадою строком на 4 роки. Причому його повноваження на основі ст. 42 цього Закону починаються

моменту'оголошення відповідною сільською, селищною,міською виборчою комісією на пленарному засіданні ради рішення про його обрання і закінчуються в момент вступу на цю посадуіншої обраної відповідно до закону особи, крім випадків дострокового припинення його повноважень. Отже, саме на цей строк— від дня оголошення рішення про його обрання по день вступуна цю посаду іншої обраної особи — з сільським, селищним,міським головою і має бути укладений строковий трудовий договір. До речі, у випадку повторного обрання саме таке формулювання дозволяє уникнути звільнення голови після закінчення"перших" 4 років і його нового прийняття на роботу на наступні

роки. Згідно зі ст. 50 цього Закону на строк повноважень зчисла її депутатів за пропозицією голови обирається секретарради, який також працює на постійній основі. За рішенням радивін одночасно може виконувати повноваження секретаря виконавчого комітету відповідної ради.

На підставі ст. 51 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні" відповідною радою на строк її повноважень утворюється виконавчий комітет, який є її виконавчим органом. Слід згадати, що після закінчення повноважень ради, сільського, селищного, міського голови, голови районної у місті ради її виконавчий комітет здійснює свої повноваження до сформування нового складу Виконавчого комітету. Персональний склад виконавчого комітету'затверджується радою за пропозицією сільського, селищного, міського голови, районної у місті ради — за пропозицією голови відповідної ради. Виконавчий комітет ради утворюється у складі відповідно сільського, селищного, міського голови, районної у місті ради — голови відповідної ради, заступника (заступників) сільського, селищного, міського голови з питань діяльності виконавчих органів ради, керуючого справами (секретаря) виконавчого комітету, а також керівників відділів,

164

Стаття 23

управлінь та інших виконавчих органів ради, інших осіб. До складу виконавчого комітету сільської, селищної, міської ради входить також за посадою секретар відповідної ради. Члени виконавчого комітету поділяються на дві групи: 1) ті, хто працює у ньому на постійної основі; 2) ті, хто працює у ньому на громадських засадах. Отже, з тими членами виконавчого комітету,. які працюють у ньому на постійній основі, має укладатися строковий трудовий договір на термін до сформування нового складу виконавчого комітету новообраною радою. При цьому, відповідний голова, на нашу думку, не є постійно працюючим членом виконкому.

Згідно зі ст. 55 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні" голова районної, обласної, районної у місті ради обирається відповідною радою з числа її депутатів і на постійній основі виконує свої обов'язки до обрання голови ради нового скликання,, крім випадків дострокового припинення його повноважень, їе ж саме передбачено у ст. 56 цього Закону щодо заступника голови районної, обласної, районної у місті ради. Таким чином, голова ради і його заступник працюють за строковим трудовим догрвором, який укладається до дня обрання нових голови і його заступника. Згідно зі ст. 47 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні" за рішенням обласних рад голови постійних комісій з питань бюджету можуть працювати в раді на постійній основі, їут слід враховувати, що оскільки постійні комісії обираються на строк повноважень ради (4 роки), то строковий трудовий договір з головою постійної комісії з питань бюджету укладається н|а термін повноважень ради.

V. Оскільки правління творчої спілки обирається на строк, визначений статутом (частина перша ст. 16 Закону "Про професійних творчих працівників та творчі спілки"), з членами правління, що являються працівниками такої спілки (тобто виконують обов'язки членів правління в силу трудового договору), можуть укладатися строкові трудові договори. Тут також можна вести мову про те, що умови виконання роботи не дозволяють укласти трудовий договір на невизначений строк. Це ж треба сказати і про працівників, які обрані до складу керівних органів об'єднань громадян, релігійних організацій, якщо їх статутами передбачено формування керівних органів на певний строк.

Статутами господарських товариств, інших підприємств може бути передбачено обрання на строк членів виконавчого органу, спостережної ради, ревізійної комісії. Якщо вони виконують ці Обов'язки на штатній основі (з зайняттям посади), прийняття на роботу має проводитись за строковим трудовим договором на строк повноважень відповідного виборного органу.

Ще один випадок неможливості встановлення трудових правовідносин на невизначений строк пов'язаний з інтересами працівника. Зацікавленість працівника у встановленні трудових відносин на визначений строк звичайно обумовлюється сімейно-

165

і лава III

Стаття 23

побутовими обставинами. Оскільки згодом може виникнути спір про правомірність укладення строкового трудового договору, бажано, аби обставини, що спонукають працівника просити про прийняття на роботу по строковому трудовому договору, були описані у заяві про прийняття на роботу. В іншому разі власник буде позбавлений можливості спростувати слова працівника, що вів змушений був погодитися написати заяву про прийняття на роботу по строковому трудовому договору під натиском власника.

9. У силу частини другої ст. 23 КЗпП можливість встановлення законодавчими актами випадків, коли допускається укладення строкових трудових договорів, не обмежена. Оскільки під законодавчими актами мають на увазі не лише закони, а й підзаконігі акти, встановлення останніми випадків, коли допускається укладення строкових трудових договорів, можливе у межах їх компетенції. Відповідно до частини другої ст. 19 Конституції України ("органи державної влади... зобов'язані діяти лише за підставами, у межах повноважень і способом, передбаченими Конституцією і законами України") компетенція органів виконавчої влади на здійснення правотворчої діяльності не може визначатися підзаконними актами. Проте, реально здійснення ст. 19 Конституції означало б крах чинного правопорядку, оскільки це давало б право ігнорувати величезну кількість актів міністерств і відомств, виданих в умовах, коли їх компетенція визначена не законами, а підзаконними актами. Виправдання застосуванню нормативних актів міністерств і відомств, виданих згідно з їх компетенцією, визначеною підзаконними актами, слід шукати у межах його принципу законності, оскільки він діє лише в умовах, коли держава залишається здатною забезпечити його не на шкоду людині, її життю і здоров'ю, честі і гідності, недоторканності й безпеці, що визнаються найвищою соціальною цінністю (ст. З Конституції України). Хоч вищу юридичну силу має Конституція України, в ст. 8 Конституції, яка формулює це правило, на перше місце ставиться принцип панування права. Право ж до закону і навіть до Конституції не зводиться, оскільки воно пред'являє певні вимоги до самого позитивного права, яке виражається, передусім, у Конституції та законах.

10. Можливість укладення строкових трудових договорів передбачена чинними законодавчими актами у таких випадках:

1)оскільки в силу частини третьої ст. 21 КЗпП у контракті може визначитися строк його дії, дозвіл укладати трудовий договір у формі контракту побічно означає встановлення відповідними законодавчими актами можливості укладення строкового трудового договору;

2) ст. 7 КЗпП допускає можливість укладення строковоготрудового договору з тимчасовими та сезонними працівниками;

3) п. 29 Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, прямо передбачає, що посади за штатним розкладом, на які

166

у поточному році мають бути прийняті молоді спеціалісти, згідно з угодами, які вони уклали з керівниками навчальних закладів, не підлягають заміщенню іншими працівниками. За наявності ознак виробничої необхідності на ці посади можуть бути прийняті інші працівники на строк до призначення на них молодих спеціалістів;

з працівниками, що уклали трудові договори з громадянами(п. З Положення про умови праці осіб, що працюють у громадянза договорами);

строкові трудові договори укладаються з громадянами, котрібажають взяти участь в оплачуваних громадських роботах. Державна служба зайнятості направляє громадян для виконаннятаких робіт на підприємства, а трудовий договір працівник укладає безпосередньо з підприємством (п. 14, 15 Положення пропорядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт);

при укладенні трудового договору в порядку організованого набору робітників та переселення в сільську місцевість (п. 6постанови ЦК КПРС та Ради Міністрів СРСР "Про заходи з подальшого вдосконалення організованого набору робітників тагромадського призову молоді"; п. 1 постанови Кабінету МіністрівУкраїни "Про переселення сімей у сільську місцевість та організований набір робітників");

якщо керівник та головний бухгалтер тимчасової адміністрації комерційного банку є службовцями Національного банкуУкраїни, то вони виконують ці функції з збереженням основного місця роботи і заробітної плати за цим місцем роботи. Томуці особи трудовий договір з комерційним банком, в якому вонипрацюють в складі тимчасової адміністрації, не укладають. В тойже час в склад тимчасової адміністрації комерційного банкуможуть призначатись й інші особи. Вони повинні звільнятися зосновного місця роботи і прийматися на роботу в комерційнийбанк за строковим трудовим договором. Оскільки строк діяльності тимчасової адміністрації не може перевищувати дванадцяти місяців і може бути продовжений на три місяці (п. 4.12 Положення про застосування Національним банком України заходіввпливу щодо комерційних банків за порушення банківського законодавства), з такими працівниками має укладатись строковийтрудовий договір. П. 4.6 названого Положення визнає за особою,що працює в складі тимчасової адміністрації комерційного банку, право звільнення "за власним бажанням" ("за власною ініціативою"). Але ст. 39 КЗпП (навіть з врахуванням п. 1 ст. 38 КЗпП)не допускає можливості встановлення підзаконними актамипідстав дострокового розірвання строкового трудового договору. Тому викладене вище правило Положення про застосуванняНаціональним банком України заходів впливу щодо комерційнихбанків за порушення банківського законодавства слід визнатитаким, що має чинність лише у межах ст. 39 КЗпП. Щодо можливості тимчасового призначення в склад тимчасової адміністрації осіб, які не є службовцями Національного банку, з збере-

167

т

Глава Ш

Стаття 23

женням овновного місця роботи і заробітної плати по цьому місцю, то вона законодавством не передбачена.

< 11. За погодженням сторін трудового договору укладення

і строкового трудового договору можливо і в порядку переведення на іншу роботу у межах підприємства. Без погодження пра-

.: цівника таке переведення неможливе.

12. Правове становище працівників, що уклали строкові тру-

: дові договори, в основному не відрізняється від правового станр-вшца працівників, що уклали трудові договори на невизначений строк. Водночас є певні особливості у правовому становищі пра-

., цівників, що уклали строкові трудові договори. Працівник, що уклав строковий трудовий договір, по закінченні обумовленого строку підлягає звільненню. Звільнення провадиться без його заяви, за наказом власника. Наказ про звільнення має бути виданий в останній день тривалості дії строкового трудового договору або до цього. Але днем звільнення, у будь-якому разі, має бути зазначений останній день роботи (під ним тут розуміється також останній день відпустки в випадках, коли вона надається з наступним звільненням). Крім того, слід звернути увагу на те, що законодавство не встановлює обов'язку власника попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв'язку з закінченням строку трудового договору. Підставою для звільнення

; працівника є п. 2 статті 36 КЗпП.

Проте, як це передбачено ст. 184 КЗпП, звільнення у зв'язку З закінченням строку трудового договору жінок, що мають дітей у віці до трьох років (до шести, якщо дитина згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, допускається лише з обов'язковим працевлаштуванням. При цьому за зазначеними працівниками на період працевлаштування, але не більше ніж на три місяці, зберігається середня заробітна плата, звичайно, за рахунок підприємства, з яким робітниця перебувала у трудових відносинах.

Власник зберігає право за своєю ініціативою звільняти працівників, з якими він уклав строкові трудові договори, за наявності підстав для розірвання трудового договору, передбачених статтями 40 та 41 КЗпП, і в інших випадках. Що ж до працівників, що уклали строкові трудові договори, то вони, за загальним правилом, позбавлені можливості розірвати трудовий договір за власною ініціативою. Винятки становлять випадки, передбачені статтею 39і КЗпП.

В інших випадках правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, не відрізняється від правового становища працівників, що уклали трудові договори на невизначений строк. Зокрема, працівники, що уклали строкові трудові договори, користуються правом на відпустку чи на одержання грошової компенсації за невикористану відпустку (невикористані дні відпустки).

168

ч. 13. Із загального числа строкових трудових договорів виділяються трудові договори з сезонними і тимчасовими працівниками.

. Правове становище цих працівників має суттєві особливості, виражені таким чином. Правове становище сезонних працівників визначається сьогодні Указом Президії Верховної Ради Союзу РСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах". Та обставина, що названий Указ зберіг юридичну чинність в Україні, підтверджується статтею 7 КЗпП, яка передбачає встановлення законодавством особливостей правового регулювання праці тимчасових та сезонних працівників. Крім того, слід враховувати, що в силу Постанови Верховної Ради України "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР" в Україні продовжують діяти акти законодавства Союзу РСР з питань; не урегульованих законодавством України, якщо вони не суперечать Конституції та законам України. Прийняття Положення про порядок організації сезонних робіт (постанова Кабінету Міністрів) не вплинуло на чинність Указу "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах", оскільке назване Положення переважно регламентує не трудові відносини, а організацію сезонних робіт. Що ж стосується згаданого Указу, то він безпосередньо регламентує трудові відносини, встановлює права й

. обов'язки працівників та власників.

14. Сезонні трудові договори можуть укладатися лише на

: .роботи, що мають такі дві ознаки: . .,

матеріальну у зв'язку з природними і кліматичними умовами сезонні роботи можуть виконуватися лише упродовж певного періоду, -що не перевищує шести місяців (сезону);

формальну: сезонними визнаються лише такі роботи, котрізазначені у спеціальному переліку. З іншого боку, внесення доСписку сезонних робіт і сезонних галузей, наприклад, робіт,пов'язаних з санатарно-курортним обслуговуванням хворих івідпочиваючих у санатарно-курортних закладах і закладах відпочинку, ніяк не означає, що всі такі роботи являються сезонними.Сезонними являються лише ті з них, котрі в силу природних ікліматичних умов продовжуються сезон, тривалість якого неповинна перевищувати 6 місяців.

Чинний у наш час Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України. Він включає такі роботи і галузі:

1. Лісова промисловість і лісове господарство. Добування живиці, барасу та ялинової сірки.

Заготівля конопляного осмолу.

Заготівля лику.

Лісокультурні роботи — підготовка ґрунту, посів та посадка лісу, догляд за лісовими культурами, робота в лісорозсадниках.

169

Глава Ш

Стаття 23

Лісозахисні та протипожежні роботи — боротьба з шкідниками і хворобами лісу, прокладання мінералізованих смут, чергування на пожежних вишках, наземне пожежне патрулювання лісів.

Заготівля насіння.

Збір та переробка харчових продуктів лісу.

Польові, Аісооблантгувальні роботи.

2. Торф'яна промисловість.Болотно-підготовчі роботи.Добування, сушіння та збирання торфу.

Ремонт і обслуговування технологічного устаткування у по-льових умовах.

3. Сільське господарство.

Робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмільництві, на вирощуванні та збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанових культур.

Робота на інкубаторно-птахівницьких і міжгосподарських інкубаторних станціях.

4. Переробні галузі промисловості.

Робота на підприємствах переробки плодоовочевої продукції. Робота на підприємствах цукрової галузі промисловості. Первинне виноробство.

5. Санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку.Роботи, пов'язані з санаторно-курортним обслуговуванням

хворих і відпочиваючих у санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.

Цей Список застосовується і у тому разі, коли сезонні трудові договори укладаються відповідно до Положення про порядок організації сезонних робіт, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України.

Хоч у постанові про затвердження Списку сезонних робіті сезонних галузей і зазначається та обставина, що він затверджений відповідно до ст. 6 Закону "Про відпустки", зазначенийСписок має загальне значення. Його чинність не може обмежуватись правами і обов'язками сторін трудового договору з приводу надання відпусток.

У зв'язку із введенням в дію Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженого постановою Кабінету МіністрівУкраїни, в Україні втратили юридичну чинність Перелік сезонних робіт, затверджений постановою Народного Комісаріатупраці СРСР, Перелік сезонних робіт комунального та сільськогогосподарства, затверджений Наркоматом праці СРСР, і Переліксезонних робіт у лісовій промисловості і лісовому господарстві,затверджений постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС.

Укладення сезонного трудового договору на роботах, не зазначених у названому Списку, на наш погляд, не допускається, навіть якщо це передбачено нормативно-правовими актами.

Так, в п. 2.5 Положення про підсобне господарство та промислове виробництво стаціонарних установ соціального обслутову-

17©

вання населення передбачено, що на роботу у такі господарства можуть прийматися сезонні працівники. Але це не дає права адміністрації таких установ укладати сезонні трудові договори на роботи, що не зазначені у названому Списку.

17. Затвердження Списку сезонних робіт та сезонних галузейне спричинило скасування спеціальних списків сезонних робіт,які мають спеціальну сферу застосування.

Постановою Кабінету Міністрів України затверджений Список сезонних робіт, зайнятість на яких протягом повного сезонузараховується до стажу для призначення пенсії за рік роботи.Наведемо цей Список повністю:

1. Робота на торфорозробках:болотно-підготовчі роботи;добування, сушіння та збирання торфу;

ремонт і обслуговування технологічного обладнання в польових умовах.

2. Робота на лісозаготівлі та лісосплаві:

скидання деревини у воду, первинний і плотовий лісосплав, сортування на воді, з'єднування плотів і викачування деревини із води, навантаження деревини на судна та розвантаження її з суден;

добування живиці, барасу та ялинової сірки;

заготівля пньового осмолу;

підготовка ґрунту, посів і садіння лісу, догляд за лісовими культурами, робота в лісорозсадниках;

польові лісовпорядні роботи.

Робота на підприємствах сезонних галузей рибного господарства.

Робота на підприємствах сезонних галузей м'ясної і молочної промисловості.

Робота на підприємствах цукрової та консервної галузейпромисловості.

Цей Список не може застосовуватися при визначенні кола робіт, на яких можуть укладатися сезонні трудові договори. Він застосовується лише при обчисленні тривалості загального трудового стажу для призначення пенсії.

При укладенні сезонного трудового договору працівникмає бути попереджений про це. У наказі про прийняття на роботу має бути вказано на сезонний характер трудового договору(ст. З Указу "Про умови праці робітників і службовців, зайнятихна сезонних роботах"). Порушення цієї вимоги означає, щопрацівником укладений трудовий договір на невизначений строк.

Випробування при прийнятті на сезонну роботу не встановлюється. Це правило ст. 4 Указу "Про умови праці робітниківі службовців, зайнятих на сезонних роботах" відповідає частиштретій ст. 26 КЗпП, відповідно до якої законодавством можутьвстановлюватися випадки, коли випробування при прийнятті нароботу не допускають,

171

Глава НІ

,ч 20. Правило ст. 10 Указу, відповідно до якого сезонні працівники не користуються правом на відпустку чи грошову компенсацію замість невикористаних днів відпустки, суперечить частині дев'ятій ст. 6. Закону "Про відпустки" і не застосовується. Воно не застосовувалось і до набуття чинності названим Законом, оскільки Комітет конституційного нагляду СРСР у свій час визнав це правило таким, що не відповідає Конституції СРСР і не має юридичної чинності (висновок Комітету конституційного нагляду СРСР).

Працівникам, що уклали сезонні трудові договори, допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання виплачується на загальнихпідставах, а допомога жо тимчасовій непрацездатності, що настала внаслідок інших причин, видається не більше ніж за 75 календарних днів (п. 22 Положення про порядок забезпечення допомогами по державному соціальному страхуванню). Зазначенеобмеження стосується, на наш погляд, одного випадку непрацездатності протягом строку дії одного сезонного трудового договору. Якщо ж за період дії сезонного договору працівник декілька разів одержував лікарняний листок у зв'язку з тимчасовоюВтратою працездатності, сумарна кількість днів непрацездатностіза період дії сезонного трудового договору, за яку виплачуєтьсядопомога по державному соціальному страхуванню, може перевищувати 75 днів.

Сезонний трудовий договір являється різновидом строкового трудового договору. Він укладається на строк, що не перевищує тривалість сезону. У свою чергу, тривалість сезону неможе перевищувати 6 місяців.

По закінченні строку сезонного трудового договору він припиняється за п. 2 ст. 36 КЗпП з формулюванням "закінчення строку".

. 23. Встановлені суттєві особливості дострокового розірвання сезонного трудового договору. Якщо за загальними правилами щодо строкового трудового договору працівник має право достроково розірвати строковий трудовий договір лише за наявності відповідних причин (ст. 39 КЗпП), то сезонним працівникам надаються ще більш сприятливі можливості звільнення за власним бажанням, ніж працівникам, що уклали трудовий договір на невизначений строк. Сезонний працівник має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за три дні. На наш погляд, немає підстав ставити під сумнів юридичну чинність правила, що надає право сезонному працівнику розірвати трудовий договір, попередивши власника за три дні, у зв'язку з протиріччям цього правила ст. 39 КЗпП, оскільки ст. 7 КЗпП допускає встановлення особливостей регулювання праці сезонних працівників.

Для власника можливості дострокового розірвання сезонного трудового договору, з однієї сторони, обмежені. Він має право

172

Стаття 23

звільнити сезонного працівника до закінчення строку трудового договору за підставами, встановленими законодавством, крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП, яке стосовно сезонних працівників не допускається в зв'язку з встановленням для цих працівників спеціальної підстави звільнення, що виключає застосування п. 5 ст. 40 КЗпП. Водночас встановлені додаткові підстави для дострокового розірвання сезонного трудового договору за ініціативою власника. Трудовий договір з сезонними працівниками, крім загальних підстав, може бути також розірваний: а) при призупиненні робіт на підприємстві на строк більш як два тижні з причин виробничого характеру чи скорочення робіт на підприємстві; б) при неявці працівника на роботу безперервно протягом одного місяця' внаслідок тимчасової непрацездатності (див. ст. 7 Указу "Про умови праці робітників і службовців, що зайняті на сезонних роботах"). Проте у разі тимчасової втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва чи захворювання (а також, коли при певному захворюванні передбачений більш тривалий, ніж встановлено пунктом 5 ст- 40 КЗпП, строк збереження за працівником робочого місця) за сезонними працівниками робоче місце зберігається (тобто вони не можуть бути звільнені) до поновлення працездатності чи встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором.

Сезонним працівникам вихідна допомога при звільненнівиплачується у випадках, зазначених в ст. 44 КЗпП, .а також призвільненні у зв'язку з призупиненням робіт на підприємствах настрок більш як 2 тижні з причин виробничого характеру абоскорочений робіт на підприємстві. Проте, розмір допомоги длясезонних працівників встановлений менший, ніж для інших працівників. За загальним правилом розмір вихідної допомоги, щовиплачується сезонним працівникам при звільненні за підставами, зазначеними у ст- 44 КЗпП, становить середній заробіток затиждень, а у разі призову чи вступу на військову службу — середній заробіток за два тижні.

При незаконному звільненні сезонного працівника з роботи за постановою органу, що розглядає трудовий спір, середнійзаробіток за час вимушеного прогулу виплачується за період зідня звільнення до дня поновлення на роботі (до дня закінченнястроку трудового договору, якщо цей день наступив раніше), алене більш як за один рік (ст. 235 КЗпП). У таких же межах виплачується середня заробітна плата або різниця у заробітку прйнезаконному переведенні на іншу нижчеоплачувану роботу.Застосовувати строк, зазначений у ст. 9 Указу, підстав немає.Річ у тому, що тримісячний строк в ст. 9 Указу був встановленийтоді, коли і ст. 235 КЗпП передбачала такий же строк, тобто в Указіне встановлювались особливості правового регулювання праці се:зонних робітників і службовців, а лише повторювалась норма закону. Коли законом (статтею 235 КЗпП) цей строк був продовжений до одного року, відповідна норма Указу втратила чинність.

ГлазаШ

26. Указом Президії Верховної Ради СРСР "Про умови працітимчасових робітників і службовців" встановлені особливостіправового становища працівників, що уклали тимчасові трудовідоговори. Тимчасові трудові договори можуть укладатися настрок, що не перевищує двох місяців, а якщо прийняття на роботу провадиться для заміщення відсутнього працівника, тимчасовий договір може бути укладений на строк до чотирьох місяців.Таким чином, будь-який трудовий договір, укладений на строкдо двох (для заміщення тимчасово відсутнього працівника — дочотирьох) місяців, за відповідних умов слід вважати тимчасовим.Про прийняття на тимчасову роботу працівник має бути попереджений при укладенні тимчасового трудового договору. Протимчасовий характер трудового договору має бути зазначено унаказі про прийняття на роботу. Замість зазначення у наказі натимчасовий характер трудового договору допускається прямевизначення строку трудового договору (ст. З Указу "Про умовипраці тимчасових робітників і службовців").

Слід відзначити, що відповідно до ст. 23 КЗпП визначення конкретного строку при прийнятті на тимчасову роботу являється обов'язковим (тимчасовий трудовий договір можна також укласти на час виконання певної роботи).

Випробування при прийнятті на роботу тимчасових працівників не встановлюється. Це правило ст. 4 названого Указувідповідає ст. 26 КЗпП, яка припускає можливість встановленнязаконодавством випадків, коли випробування при прийнятті нароботу не допускається.

Правило про те, що тимчасові працівники не користуються правом на відпустку чи грошову компенсацію замість невикористаних днів відпустки, суперечить частині дев'ятій ст. 6 Закону "Про відпустки" і юридичної чинності не має.

Право тимчасових працівників на допомогу з тимчасовоїнепрацездатності обмежене тими ж нормами, що і право сезонних працівників (див. п. 20 коментаря до цієї статті).

Дострокове розірвання трудового договору з тимчасовими працівниками за ініціативою власника допускається на підставах, аналогічних для звільнення сезонних працівників (див. п. 22коментаря до цієї статті). Крім того, для звільнення тимчасовихпрацівників встановлена ще одна підстава: невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на ньоготрудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання трудових обов'язків може бути підставою для звільнення, хоч би воно було одноразовим, не носилогрубого характеру, але вина працівника (відсутність поважнихпричин невиконання трудових обов'язків) є обов'язковою ознакою невиконання трудових обов'язків, якщо за це невиконанняпрацівник з роботи звільняється.

Тимчасовий працівник має право достроково розірватитрудовий договір у порядку, аналогічному для розірвання за

174

Стаття 24

ініціативою працівника сезонного трудового договору (див. п. 23 коментаря до цієї статті).

Вихідна допомога тимчасовим працівникам, звільненим дозакінчення строку трудового договору, виплачується у порядкуі розмірах, аналогічних порядку і розмірам, встановленим длясезонних працівників (див. п. 24 коментаря до цієї статті).

При незаконному звільненні чи незаконному переведенніна іншу роботу тимчасовому працівнику середній заробіток зачас вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної роботи виплачується у тих межах, що і сезонним працівникам (див.п. 25 коментаря до цієї статті).

Якщо тимчасовий договір укладений на строк не більшешести днів, працівник у межах цього строку може бути залучений до роботи у вихідний, святковий чи неробочий день безпогодження профспілкового органу. За роботу в ці дні інші днівідпочинку не надаються, а робота оплачується в одинарномурозмірі.

В силу прямого зазначення у ст. 7 КЗпП на можливістьвстановлення законодавством особливостей регулювання працітимчасових працівників, слід визнати таким, що зберіг юридичну чинність, п. 6 ст- 11 Указу "Про умови праці тимчасовихробітників і службовців". Цим пунктом передбачено, що приприйнятті звільненого тимчасового працівника знову на те жпідприємство після перерви, що не перевищує одного тижня, якщострок його роботи до і після перерви перевищує відповідно двачи чотири місяці, трудовий договір вважається укладеним наневизначений строк.

Стаття 24. Укладення трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Додержання письмово! форми є обов'язковим:

при організованому наборі працівників;

при укладенні трудового договору про роботу в районахз особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

при укладенні контракту;

у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

при укладенні трудового договору з фізичною особою;

в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Гл'ішаШ

і

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

1. Закон "Про підприємства в Україні" (ст. 16) відносить докомпетенції керівника підприємства вирішення питань діяльностіпідприємства, за винятком віднесених статутом до компетенціїінших органів управління даного підприємства. В силу цього керівник підприємства має право укладати трудові договори з працівниками. Заступники керівника підприємства, керівники та спеціалісти підрозділів апарату управління і структурних підрозділів,а також майстри і старші майстри приймаються на роботу і звільняються з роботи керівником підприємства (п. 4 ст. 16 Закону "Пропідприємства в Україні"). Укладення трудових договорів з іншимипрацівниками керівник має право доручити заступникам.

На практиці вважається допустимим доручати укладення трудових договорів з усіма працівниками керівникам відокремлених підрозділів підприємств. Правда, при цьому попереднє вирішення питання про прийняття на посаду керівників та спеціалістів нерідко залишають за керівником підприємства — юридичної особи.

Хоч прийняття на роботу заступників керівника підприємства, керівників, спеціалістів, старших майстрів віднесено докомпетенції керівника, все ж,спеціальними нормами щодо цьогопередбачені винятки. Так, обрання членів виконавчого органуакціонерного товариства входить до компетенції загальних зборівакціонерів (п. "г" частини четвертої ст. 41 Закону "Про господарські товариства"). В установах та організаціях повноваженняукладення трудових договорів зазвичай надається їх керівниками.

Поряд з Поняттям прийняття на роботу, укладення трудового договору в нормативно-правових актах нерідко використовуються поняття обрання, призначення працівників чи затвердження на посаду.

Обрання означає завжди прийняття колективного рішення. Частіше всього термін "обрання" вживається тоді, коли відповідний колегіальний орган вирішує питання про прийняття на відповідну посаду одного з членів цього органу. Так, Голова Верховної Ради України, його заступники обираються народними депутатами України (ст. 88 Конституції України). Обираються секретар сільської, селищної, міської ради, голова районної, обласної ради, його заступники (ст. 26, 43 Закону "Про місцеве

176

самоврядування в Україні").-..Але ж і судді Верховною Радою обираються (п. 27 ст. 85 Конституції України), хоч вони не входять до складу колегіального органу, який їх обирає. Обираються і члени виконавчого органу акціонерного товариства, товариства з обмеженою відповідальністю (ст. 41, 59 Закону "Про господарські товариства"), хоча вони можуть не бути акціонерами, учасниками товариства з обмеженою відповідальністю. Обрання, як правило, не є укладенням трудового договору, а являється лише передумовою для цього.

4. Призначення —це також лише прийняття рішення про укладення з працівниками трудового договору, але не саме укладення. Широкі повноваження у призначенні посадових осіб надані ст. 85 Конституції України Верховній Раді України, ст. 104Конституції — Президенту України. Проте, зустрічається і такепризначення, яке одночасно являється і укладенням трудовогодоговору. Так, сільський, селищний, міський голова призначає напосади керівників відділів і управлінь, інших виконавчих органівради, підприємств, установ, організацій, що належать до комунальної власності відповідних територіальних громад (підпункт10 п. З ст. 43 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні").Голова Держмитслужби призначає на посади начальників митниць (ст. 5 Указу Президента України "Про внесення змін тадоповнень до Указу Президента України від 29 листопада 1996 року№ 1145"). Керівник підприємства, за формулюванням ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні", призначає керівних працівників і спеціалістів підприємства. Поняття "призначення" використовується у ст. 66 Кодексу торгового мореплавства стосовноприйняття на роботу осіб суднового екіпажу.

У законодавстві зустрічається і така правова форма, як затвердження на посаду.

Основами законодавства України про культуру встановлено,що спеціально уповноважені центральні органи державного управління затверджують на посади керівників державних закладів;підприємств, організацій, установ (ст. 21). Але це є звичайнеукладення трудового договору. ;

Статутами громадських організацій і; інших об'єднань громадян може бути, наприклад, передбачено, що збори громадської організації приймають рішення про затвердження чи незатвер-дження на посаду керівника колегіального органу цієї організації, обраного цим колегіальним органом на період до прийняття відповідного рішення зборами.

5. Прийняття на роботу в окремих випадках припускає погодження цього питання в установленому порядку.

У частині першій ст. 66 Кодексу торгового мореплавства сформульовано досить визначену заборону приймати на роботу осіб суднового екіпажу без погодження капітана судна. Внесення цього правила до нормативного акта, що має чинність закону, категоричність заборони дають підстави для висновку, що пору-

,177

ГлаваШ

шення зазначеної заборони може спричинити звільнення працівника на підставі ст. 7 КЗпП (оскільки судова практика визнає цю статтю нормою прямої дії). Водночас слід враховувати, що відмова капітана судна прийняти до складу екіпажу особу, яку направив на судно власник судна, має бути обгрунтованою, офор-"мленою письмово і направленою (врученою) судновласнику й особі, якій відмовлено у прийнятті на роботу.

6. Погодження питання при прийняття на роботу передбаченоу випадках призначення на посади, здійснюваного ПрезидентомУкраїни за погодженням з Верховною Радою. Призначення напосади (прийняття на роботу) керівників служб ветеринарної медицини міністерств та інших центральних і місцевих органів виконавчої влади погоджується з Державним департаментом ветеринарної медицини (п. 4 Положення про Державний департаментветеринарної медицини).

Є й інші приклади погоджень призначення на посади.

Стаття, що коментується, передбачає укладення трудовогодоговору, як правило, у письмовій формі. Звичайним після формулювання правила являється зазначення винятків з цього правила. У цьому разі законодавець вибрав інший варіант: після викладення правила він перерахував випадки, коли воно являєтьсяобов'язковим, у зв'язку з чим саме правило втратило ознаку обов'язковості.

Письмова форма трудового договору обов'язкова при організованому наборі робітників. В Україні продовжує діяти постанова ЦК КПРС і Ради Міністрів СРСР "Про заходи з подальшоговдосконалення організованого набору робітників та громадського призову молоді". П. 6 цієї постанови передбачає укладенняорганом з питань праці (нині цю функцію, очевидно, мають виконувати органи державної служби зайнятості — ст. 19 Закону"Про зайнятість населення"; п. 1 постанови Кабінету МіністрівУкраїни "Про переселення сімей в сільську місцевість та організований набір робітників") від імені підприємств і організаційтрудових договорів з робітниками, "направленими на роботу упорядку організованого набору". З урахуванням ст. 19 Закону"Про зайнятість населення" такі трудові договори державнаслужба зайнятості може укладати від імені підприємств, установ, організацій усіх форм власності з усіма працівниками (а нелише з робітниками).

Визначення кола робіт, для виконання яких необхідно укладення трудового договору у письмовій формі відповідно до п.2 частини першої ст. 24 КЗпП, провадиться передусім на підставірозділу 21 Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота на яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням чи виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовахпідвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці. Розділ 21 озаг-

178

давлений "Роботи, які виконуються в особливих природних географічних і геологічних умовах". Проте, перелік робіт названого розділу не охоплює повністю роботи, зазначені в п. 2. ст. 24 КЗпП. Для визначення решти видів робіт, про які йдеться у цьому пункті, слід враховувати, що вживані у ньому слова "умови підвищеного ризику для здоров'я" стосуються не роботи безпосередньо, а "районів". Це означає, що письмова форма трудового договору обов'язкова не при виконанні робіт в умовах підвищеного ризику для здоров'я (тоді перелік таких робіт визначався б на підставі згаданого Списку), а при роботі у районах з умовами підвищеного ризику для здоров'я. З таких районів в Україні відомий лише один район — територія, що зазнала радіоктивного забруднення внаслідок Чорнобильської катастрофи.

10. Укладення трудового договору у письмовій формі обов'язкове також і в інших випадках, передбачених законодавством,хоч би вони і не були прямо названі в ст. 24 КЗпП. Наприклад,укладення письмового трудового договору передбачено для працівників, діяльність яких пов'язана з державною таємницею (постанова Кабінету Міністрів України "Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність якихпов'язана з державною таємницею"). Типова форма трудовогодоговору з працівником, діяльність якого пов'язана з державноютаємницею, затверджена наказом Державного комітету з питаньдержавних таємниць. Тим же наказом затверджена форма Обов'язку громадянина України у зв'язку з допуском до державноїтаємниці. Письмова форма трудового договору передбачена п. ЗПоложення про умови праці осіб, що працюють у громадян задоговорами, ст. 25 Закону "Про свободу совісті та релігійніорганізації" (у разі укладення трудового договору з такою організацією), п. 14 Положення про порядок організації і проведенняоплачуваних громадських робіт (при укладенні строкових трудових договорів на виконання таких робіт), ст. 15 Закону "Проальтернативну (невійськову) службу" (при укладенні трудовогодоговору з працівником, що проходить таку службу). Слід, проте, враховувати, що державні органи вправі встановлювати правила про обов'язковість застосування письмової форми трудового договору лише у випадках, коли їм таке повноваженнянадано. Передбачаючи письмову форму трудового договору з демонстраторами пластичних поз (п. 1.1 Положення про умови таоплату праці демонстраторів пластичних поз у художніх навчальних закладах України), Міністерство культури та мистецтв України, на наш погляд, вийшло за межі своєї компетенції.

11. Проте закон не дає відповіді на питання, як же трудовийдоговір має оформлятись письмово. Судячи по типових формахконтрактів, по типовій формі трудового договору з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною-таємницею, законодавець схиляється до того, аби визнати письмовою формою трудового договору документ під заголовком "трудовий договір",

179

Глава III

Стаття 24

"контракт". Тому не можна визнати письмовою формою трудового договору заяву працівника про прийняття на роботу, хоч би із резолюцією власника "Відділу кадрів. До наказу", і наказ про прийняття на роботу. Якщо визнати письмовою формою трудового договору такий спосіб зустрічного вираження волі сторін трудового договору, то ми змушені будемо стверджувати, що письмова форма трудового договору у нас застосовувалася практично завжди. Це не відповідає змісту ст. 24 КЗпП. Проте відповідна резолюція свідчить про досягнення сторонами згоди, а вий-ливаючі з цього права працівника можуть захищатися в судовому порядку, хоч би сторони і не виконали вимогу законодавства стосовно письмової форми трудового договору.

12. На наш погляд, укладення письмового трудового договорушляхом підписання його сторонами документа під таким заголовком чи укладення усного трудового договору з поданнямпрацівником заяви про прийняття на роботу і накладенням резолюції власника про прийняття на роботу не порушує загальногоправила, що випливає з ст. 24 КЗпП, відповідно до якого трудовий договір має вважатися укладеним лише з моменту виданнянаказу (розпорядження) про прийняття на роботу чи фактичного допуску до роботи.

Водночас і саме видання наказу про прийняття на роботу не являється достатнім для висновку про укладення трудового договору і виникнення трудових правовідносин, якщо сторонами не досягнуто погодження щодо умов роботи чи працівник фактично не допущений до її виконання або сам не приступив до роботи. Виданий наказ у цьому разі може бути скасований, хоч законодавство прямо не передбачає можливості скасування наказу про прийняття на роботу.

Зазначимо, що скасування наказу можливе і у тому разі, коли вій виданий на виконання рішення суду про поновлення на роботі, якщо це рішення було скасоване у касаційному порядку чи в порядку судового нагляду, а при новому розгляді справи у позові про поновлення було відмовлено (п. 17 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право);

13. Передбачаючи, як правило, письмову форму трудовогодоговору, допускаючи усну його форму, закон передбачає подвоєння форми трудового договору: укладення трудового договору відповідно до частини третьої статті, що коментується, оформляється наказом чи розпорядженням власника про зарахуванняпрацівника на роботу. Водночас відповідно до частини четвертоїстатті 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним, якщонаказ (чи розпорядження) про зарахування працівника на роботу не був виданий, але працівник фактично був допущений дороботи. Таке правило могло б взагалі призвести до втрати власником чи уповноваженим ним органом контролю за прийняттямпрацівників на роботу. Тому Пленум Верховного Суду України

Ї80

у постанові "Про практику розгляду судами трудових, спорів" пояснив, що фактичний допуск до роботи може бути прирівне-ний до укладення трудового договору лише у тому разі, якщо працівник допущений до роботи з відома власника чи уповноваженого ним органу.

14. Для внесення ясності у взаємовідносини сторін, що укладають трудовий договір, важливо дати юридичну оцінку фактуукладення трудового договору в усній формі. Чи може працівник, посилаючись на свідків, доводити факт укладення договору,вимагати допуску до роботи, оплати часу вимушеного прогулу,якщо всупереч досягнутій усній домовленості власник чи уповноважений ним орган не видав наказ (розпорядження) про зарахування працівника на роботу і не допустив до роботи?

Відповідь на поставлене запитання важко дати на підставі і частини першої і частини третьої ст. 24 КЗпП. Уявляється, що відповідь можна дати з урахуванням частини четвертої ст. 24 КЗпП, яка фактичний допуок до роботи прирівнює до укладення договору, хоч би й не було юридичного факту, зазначеного в частині третій ст. 24 КЗпП (видання наказу чи розпорядження). Ст. 24 КЗпП досить виразно зазначає, що договір вважається укладеним, якщо виданий наказ (розпорядження) про зарахуван-' ня працівника на роботу, передбачаючи єдиний виняток з цього правила (фактичне допущення до роботи прирівнюється до укладення трудового договору). Тим самим фактично визнається, що укладення договору в усній чи письмовій формі, як це передбачено чи допускається частиною першою ст. 24 КЗпП, являється попереднім, чимось подібним до угоди про наміри. Невипадково, роз'ясняючи питання про момент, з якого договір вважається укладеним, Пленум Верховного Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" (п.7) взагалі не згадує укладення трудового договору, як воно перед-, бачено частиною першою ст. 24 КЗпП, а веде розмову лише про два юридичних факти, з якими пов'язується виникнення трудових правовідносин, — наказ про прийняття на роботу і фактич ний допуск до роботи.

15. Недостатньо чітке правове врегулювання процедури укладення трудового договору породжує нестійкість у взаємовідносинах сторін, що уклали трудовий договір. Особливо справедливе це твердження у випадках, коли трудовий договір укладаєтьсяз умовою про початок роботи не з наступного дня, а через дватижні (після звільнення працівника з попереднього місця роботи, де про звільнення треба попередити власника за два тижні)або через інший проміжок часу. В принципі, законодавство незабороняє укладати трудові договори з умовою про початокроботи пізніше. Зокрема, прямо передбачено укладення трудового договору, з такою умовою стосовно організованого наборупрацівників. Природно, воно вноситься до трудових договорів,які укладаються з умовою переїзду на роботу в іншу місцевість.

181

Глава НІ

Стаття 24і. 25

Проте при вирішенні питання про доцільність укладення трудового договору з умовою про початок роботи не відразу після укладення трудового договору, а пізніше, слід враховувати, що у трудовому праві дуже багато таких норм, які не забезпечені мірами відповідальності чи іншими заходами забезпечення їх реалізації. І працівник, уклавши трудовий договір і навіть одержавши в руки наказ про прийняття на роботу з умовою про початок роботи пізніше, вряд чи зуміє домогтися фактичного допуску до роботи, якщо на його місце до моменту початку роботи фактично буде прийнятий інший працівник. Але все ж закон у такому разі його права захищає. У цьому разі працівник, як уявляється, вправі посилатися на пункт 6 частини другої ст. 232 КЗпП, звернутися до суду з позовом про покладення на власника обов'язку видати наказ про прийняття на роботу (якщо він не виданий), а головне допустити працівника до роботи.

При прийнятті на роботу працівник зобов'язаний пред'явити трудову книжку. Без трудової, книжки можливе прийняттяна роботу лише за сумісництвом, а-також до наймача — фізичної особи (слід враховувати, що сторони Генеральної угоди на1999-2000 роки взяли на себе зобов'язання підготувати та внестизміни до нормативних актів, що регулюють порядок веденнятрудових книжок, стосовно працівників, які уклали трудові договори з громадянами-роботодавцями). Працівник зобов'язанийпри вступі на роботу пред'явити також паспорт. Документ проосвіту, про присвоєння відповідної кваліфікації обов'язково подається, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи.У інших випадках подання цього документа не обов'язкове, алейого подання може стати вагомим аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника на роботу. У передбаченихзаконодавством випадках працівник при прийнятті на роботузобов'язаний подати також довідку про стан здоров'я та іншідокументи (наприклад, військовий квиток, як це передбачено п. 1.4Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях).

Згідно зі ст. 13 Закону "Про державну службу" особа, якапретендує на зайняття посади державного службовця 3 — 7 категорії, має подавати за місцем майбутньої служби відомості продоходи та зобов'язання фінансового характеру, в тому числі і закордоном, щодо себе і членів своєї сім'ї. Особа, що претендує назайняття посади державного службовця 1 та 2 категорії, повиннаподати також відомості про належні їй та членам її сім'ї нерухоме та цінне рухоме майно, вклади в банках і цінні папери. Згідноз постановою Кабінету Міністрів України "Про застосуваннястатті 13 Закону "Про державну службу"", вказані відомостіподаються у вигляді декларації, форма якої затверджена наказомМіністерства фінансів України. Особа, яка претендує на зайняття посади державного службовця, подає декларацію за місцеммайбутньої служби разом з заявою про прийняття на роботу абопро участь у конкурсі.

182

Слід також звернути увагу на те, що зазначені відомості подаються державним службовцем щорічно до 15 квітня-за попередній звітний рік. Відомості, що містяться у деклараціях, є

конфіденційними.

Стаття 24і. Реєстрація трудового договору

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державні* службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

Цією статтею КЗпП доповнений згідно з Законом "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України", який був прийнятий 24 грудня 1999 року і набрав чинності з 13 січня 2000 року. Зазначимо, що з його прийняттям остаточно втрачає чинність норма Положення про умови роботи осіб у громадян за договорами, затвердженого Держкомпрацею СРСР та ВЦРПС щодо реєстрації таких договорів у профспілкових органах.

Стаття 25. Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну належність,- походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

1. Ст. 25 Кодексу законів про працю забороняє власнику приприйнятті на роботу вимагати документи, подання яких не передбачено законом. Забороняється також вимагати відомості пропартійну, національну належність і походження. Цю, здавалосяб, елементарну вимогу знадобилося внести до закону з тієї причини, що зовсім ще недавно від багатьох працівників вимагализаповнення листка з обліку кадрів, куди працівники були зобов'язані вписувати відповідні відомості. Водночас працівник можебути сам зацікавлений у тому, аби заповнити відповідні документи, довести до відома власника позитивну інформацію просебе. У тому разі він може заповнити лише ті розділи відповідного документа, які бажає. Доречно нагадати, що ст. 23 Закону"Про інформацію" забороняє збирати відомості про особу безїї попереднього погодження (за винятками, передбаченими законодавством).

2. Слід зазначити, що із переліку відомостей, які необхідноподати при укладенні трудового договору, Законом від 19 червня1997 року виключений обов'язок подання відомостей про прописку. Одночасно з Кодексу України про адміністративні правопорушення була виключена адміністративна відповідальність за

183

Глава III

Стаття 26

прийняття на роботу працівників, що не мають прописки. Таким чином, було офіційно визнано, що місце проживання працівника являється його особистою справою, до якої роботодавець не має відношення.

Стаття 25і. Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації

Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спілілоїроботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки,подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестриі діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольніодин одному. :

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.

1. Постановою Ради Народних Комісарів УРСР "Про суміщенняпосад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях громадського сектора" була обмежена спільна служба родичів.

19 січня 1995 року до Кодексу законів про працю України внесена стаття 25і, яка передбачила можливість законодавчого обмеження спільної роботи родичів лише на державному підприємстві, в установі і організації. Тим самим дія {юридична чинність) зазначеної постанови РНК УРСР,була підтверджена, а сфера її чинності була обмежена державним сектором.

2. Пряма заборона спільної служби близьких родичів, пов'язаної з безпосередньою підпорядкованістю чи підконтрольністю,міститься в ст. 12 Закону "Про державну службу".

; 3. Буквально тлумачачи частину другу статті, яка коментується, можна було б зробити висновок, що вона не поширюється на підприємства комунальної власності. Але на основі історичного тлумачення {КЗпП доповнений ст. 25і Законом від 19 січня 1995 року, коли комунальна власність вважалася різновидом державної форми власності) слід зробити висновок, що частина друга ст. 25і КЗпП поширюється і на підприємства комунальної власності.

4. На підприємствах, заснованих на недержавній і некому-нальній формі власності, право обмеження спільної роботи родичів за умов, зазначених у частині першій статті, що коментується, належить власнику. Власник не має права обмежуватироботу родичів при відсутності названих умов. Про введенняобмежень спільної роботи родичів має бути виданий наказ.Внесення до колективного договору умов про обмеження спільноїроботи родичів не зовсім відповідало б частині першій статті,що коментується.

5. Згадана постанова РНК УРСР передбачає обмеження не будь-якої спільної роботи родичів, а лише спільної служби, тобто

184

роботи на посадах керівників, спеціалістів та службовців, На підприємствах недержавної (некомунальної) власності обмеження спільної роботи родичів можуть вводитися не лише на посадах керівників, спеціалістів і службовців, а й на інших роботах.

6. Зазначені обмеження на підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності зводяться до таких:

обмеження стосується лише близьких родичів чи свояків(батьки, подружжя, брати, сестри, а також батьки, брати, сестриі діти чоловіка, дружини) (Законом "Про відпустки" (ст. 25)введено термін "рідні по крові або по шлюбу");

обмеження діють лише тоді, коли близькі родичі у зв'язкуз виконанням трудових обов'язків безпосередньо підпорядкованічи підконтрольні одне одному. Звернемо увагу на те, що йдетьсялише про безпосереднє підпорядкування чи підконтрольність.Наприклад, начальник планово-економічного бюро цеху безпосередньо директору заводу не підпорядкований, а тому на ційпосаді може працювати дружина директора заводу.

7. На державних підприємствах, в установах, організаціяхзазначені обмеження, як це встановлено згаданою вище постановою РНК УРСР, не можуть поширюватися на спеціалістівсільського господарства; працівників лінійних підприємств залізничного транспорту (крім головних бухгалтерів і касирів);працівників плавскладу і експлуатаційних підприємств морського і річкового флоту (за винятком бухгалтерів і касирів); працівників шляхово-експлуатаційних підприємств (за тими ж винятками); працівників з обслуговування лінійних і станційних спорудзв'язку, радіо, телебачення; працівників пересувних будівельнихформувань (крім головних бухгалтерів і касирів); лікарів установ охорони здоров'я; наукових і педагогічних працівників, лекторів та бібліотекарів усіх наукових, навчальних і виховних закладів; артистів, художників та музикантів, працівників польовихгеологічних експедицій, партій, загонів тощо; спеціалістів лісового і водного господарства, просвіти, медичних працівників, працівників культурно-освітніх установ, працівників підприємствроздрібної торгівлі та громадського харчування, що працюють усільській місцевості, а також працівників ставкових і озернихрибоводних господарств.

Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

185

Глава Ш

Стаття 27

осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативно! (невійськово!) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу иа інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

З метою перевірки відповідності працівника роботі, на якувін приймається, при укладенні трудового договору може бутивстановлене випробування. У статті 26 КЗпП зазначено, що умовапро випробування може бути встановлена угодою сторін. Одностороннє встановлення власником умови про випробування являється недопустимим. З урахуванням цього, умова про випробування буде вважатися законною у таких випадках: 1) умова провипробування внесена у письмово оформлений трудовий договір(контракт) і повторена у наказі про прийняття на роботу; 2) умовапро випробування обумовлена у заяві про прийняття на роботуі повторена у наказі про прийняття на роботу; 3) умова провипробування не міститься у заяві про прийняття на роботу, алевнесена у наказ про прийняття на роботу, з яким працівникознайомлений під розписку до початку роботи; 4) умова провипробування не обумовлена у заяві про прийняття на роботу,але внесена у наказ про прийняття на роботу, з яким працівникознайомлений під розписку теля початку роботи і при цьомувін не заперечував проти внесення у наказ такої умови.

Зазначення мети випробування — перевірки відповідностіпрацівника зовсім не означає, що дійсно проводиться будь-якаперевірка, крім здійснюваного звичайного контролю праці працівника і його результатів.

Випробування не може встановлюватися при прийнятті нароботу працівників, зазначених у статті, що коментується, а такожу інших випадках, коли спеціальними нормативними актами встановлення випробування заборонено. Зокрема, не може бути встановлено випробування для тимчасових, сезонних працівників.

Слід згадати, що згідно зі ст. 19 Закону "Про державнуслужбу" для перевірки професійного рівня і ділових якостейособи, яка претендує на посаду державного службовця, можезастосовуватися й стажування. Положення про порядок у державних органах стажування затверджено постановою КабінетуМіністрів. Стажування можуть проходити як особи, що впершепретендують на посаду державного службовця, так і державніслужбовці, які бажають зайняти більш високу посаду. Відбіркандидата на стажування проводиться з ініціативи органу, в якомубуде відбуватися стажування. Для його проведення необхіднаписьмова заява особи, яка буде стажуватися, та згода керівників

186

за місцем як стажування, так і основної роботи стажиста. Працівники, які досягли пенсійного віку, до стажування не залучаються. Зарахування на стажування, терміни та зміни'порядку його проходження оформлюються наказом (розпорядженням) керівника державного органу, в якому буде проводитися стажування. Стажування працівника проводиться з відривом від основної роботи. За працівником, направленим на стажування, зберігаєть- ся його посада та заробітна плата за основним місцем роботи. Стажисту за основним місцем роботи відшкодовуються також витрати на проїзд до місця стажування і назад, добові за час знаходження в дорозі та наймання житла. Стажист (недержаний службовець), який після успішного закінчення стажування виявив бажання працювати у цьому державному органі, приймається на роботу в конкурсному порядку, але йому надається перевага над особами, які беруть участь у даному конкурсі, але не проходили стажування. Державний службовець після успішного закінчення стажування може бути переведений на більш високу посаду за рішенням керівника відповідного державного органу без конкурсного відбору.

Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, — шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших, поважних причин, строк випробування "може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Стаття, що коментується, встановлює граничні строкивипробування. Диференціацію тривалості випробування дляробітників і решти працівників досить важко пояснити. Скорішевсього, — це вияв ситуації, яка склалася, пов'язаної з тим, щопрацю робітників у нас навчилися оцінювати і, за бажанням,оцінюють її протягом достатньо короткого часу. Що ж дослужбовців, особливо керівників і спеціалістів, то суспільствоне лише не оволоділо механізмом оцінки цих працівників і якостіїх праці, а й, на нашу думку, не опрацювало такого механізмувзагалі.

Строк випробування продовжується на кількість днів, протягом яких працівник був відсутнім на роботі у зв'язку з тимчасовоюнепрацездатністю чи з інших поважних причин. Слід звернути увагу,що частина третя ст. 27 КЗпП не передбачає обов'язкового продовження строку випробування, а лише допускає таку можливість, якувласник має право реалізувати шляхом видання наказу відповідногозмісту, з яким працівник «гає бути ознайомлений.

Ш

Глава ПІ

Статт* 29.

Стаття 28. Результати випробування при прийнятті на роботу

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

1. Працівник вважається таким, що витримав випробування,якщо строк випробування закінчився, а він до закінчення цьогостроку не був звільнений з роботи. У період випробування працівник користується усіма трудовими правами і має обов'язкивідповідно до законодавства про працю, колективного та трудового договорів. Лише одна особливість є у його правовому становищі — в період випробування він може бути звільнений зроботи як такий, що не витримав випробування. Підставою длязвільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий.

Підкреслимо, що термін "невідповідність" означає, що підставою для звільнення Не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей Кодексу законів про працю, а не за результатами випробування.

2. Звільнення за результатами випробування ст. 28 КЗпП називає розірванням трудового договору, на яке дається правовласнику (або уповноваженому ним органу)1.3 урахуванням цього, на звільнення за результатами випробування поширюютьсяобмеження на звільнення, встановлені ст. 184 Кодексу законівпро працю України. Оскільки жінки, вагітні і ті, що мають дітейу віці до 14 років, не можуть бути звільнені за результатамивипробування, можна зробити висновок, що побічно закон заботронив встановлення випробування для цієї категорії працівників.

Звільнення за результатами випробування оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу. При цьому в наказі і трудовій книжці дається посилання на ст. 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як "за результатами випробування". Звільнення за результатами випробування провадиться у всіх випадках без погодження профспілкового органу.

1 Цей висновок підтверджується тим, що ст. 43і це звільнення прямо відноситься до розірвання трудового договору з ініціативи власника.

188

Стаття 29. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

роз'яснити працівникові його права й обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливихвиробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідкиїх впливу на здоров'я, його права на пільги 1 компенсації зароботу в таких умовах відповідно до чинного законодавстваІ колективного договору;

ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

визначити працівникові робоче місце, забезпечити йогонеобхідними для роботи засобами;

проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Формулювання "до початку роботи" в будь-якому разі означає заборону допускати працівника до виконання роботи згідно зтрудовим договором до того, як будуть виконані вимоги ст. 29 КЗпП.

Компетентні державні органи ніколи не встановлювалиправових, організаційних форм, в яких власник має довести довідома працівника інформацію, зазначену в п. 1 статті, що коментується. Але у самій цій статті прямо зазначається, що вказана інформація повідомляється працівнику під розписку. Навідміну від правил ц. 4 статті, що коментується, правило п. 1додержується далеко не завжди. ,-.-.

Оскільки суворе додержання вимог закону в кінцевому разізавжди доцільне, працівникові при прийнятті на роботу після ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку іколективним договором слід запропонувати підтвердити і цейфакт своїм підписом. Це усуне можливі питання при виникненнітрудового спору у зв'язку з порушенням працівником трудовихобов'язків та притягненням до дисциплінарної відповідальності.

Про інструктаж (навчання) працівників з питань охоронипраці та протипожежної безпеки див. коментар до ст. 153 КЗпП.

Слід згадати, що згідно зі ст. 20 Закону "Про охоронупраці" допуск до роботи осіб; які не: пройшли Навчання, інструктаж/перевірку знань з охорони праці, забороняється: Зрозуміло, що це стосується й осіб, які стають до роботи після укладення трудового договору.

Стаття ЗО. Обов'язок працівника особисто виконувати доручену йому роботу

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Стаття, що коментується, встановлює таке правило: укладений працівником трудовий договір носить для нього особистий характер. У зв'язку з цим без погодження власника чи уповноваженого ним органу працівники не мають права підміняти і замінювати один одного, мінятися змінами, вихідними днями тощо. Крім цього, вони не мають права передовіряти виконання своєї роботи іншим особам, що не перебувають у трудових відносинах з даним підприємством, установою, організацією.

Стаття 31. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором

Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Стаття, що коментується, забороняє власнику вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Про можливості переміщення працівників, які законодавство надає власнику, див. коментар до ст. 32 КЗпП.

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах,

190

Стаття 32

то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

1. Хоч частина перша ст. 21 Кодексу законів про працю і немістить зазначення обов'язку працівника виконувати роботу запевним фахом (посадою), а покладає на працівника обов'язоквиконувати роботу, передбачену трудовим договором, все ж заоснову при визначенні кола обов'язків працівника береться самеспеціальність (посада). І коли вже визначена назва спеціальності(а також кваліфікації) чи посади, тоді обов'язки працівникауточнюють, вони можуть бути і значно ширші, ніж це нормативно встановлено стосовно відповідної спеціальності (посади), аможуть бути і звужені.

Законодавство України про працю, як і раніше, оперує поняттями спеціальності і кваліфікації для найменування сукупності обов'язків, які, зазвичай, доручаються кожному окремому робітникові, і терміном "посада" для найменування комплексу робіт, виконуваних окремими службовцями. Цей підхід спробував подолати Державний комітет стандартизації, метрології та сертифікації, який затвердив і з 1 січня 1996, року ввів у дію Класифікатор професій, у якому всі спеціальності та посади іменуються професіями. У числі перших професій Класифікатора названі професії Голови Верховної Ради України і Президента України. Якщо Голова Верховної Ради і Президент, за термінологією Класифікатора професій, не займають високих посад, а лише виконують роботу за відповідною професією, хоч у цілому це досить сумнівно, то до такої термінології, очевидно, змушені будемо поступово звикати всі. Для цього необхідно, аби були внесені відповідні зміни до Кодексу законів про працю та інших законодавчих актів про працю. А поки що, додержуючись закону, не можна повністю відмовитися від-поняття спеціальності для визначення змісту трудової функції робітників і категорії посади — для визначення трудової функції службовців. Тим більше, не може втратити значення поняття кваліфікації, яке стосовно всіх працівників (і робітників, і службовців) використовується для розмежування робіт, які виконуються працівниками однієї й тієї ж професії (спеціальності), але відрізняються за своєю складністю.

Класифікатор професій являється нормативним юридичним актом, обов'язковим на всій території України для підприємств, установ та організацій всіх форм власності.

2. Класифікатор професій ділить всю сукупність професій надев'ять розділів.

Перший розділ містить у собі професії законодавців, вищих державних службовців та керівників, зміст трудових обов'язків яких складається з визначення і формування державної політики, законодавчого регулювання, вищого державного управління, здійснення правосуддя та прокурорського нагляду, керівництва об'єднаннями підприємств, підприємствами, установами, органі-

191

І!

Глава Ш

Стаття 32

заціями та їх підрозділами (незалежно від форм власності та видів діяльності).

Другий розділ Класифікатора професій має найменування "Професіонали". Об'єднує ці професії високий рівень знань, необхідних для виконання робіт, що належать до даних професій. Зміст професій другого розділу складають збільшення існуючого фонду знань, застосування концепцій, теорій і методів для вирішення проблем або систематичне викладення відповідних галузей знання у повному обсязі. Професії другого розділу вимагають наявності у працівника диплома про вищу освіту, відповідного рівню спеціаліста, наукового ступеня магістра, вченого ступеня чи вченого звання.

Третій розділ Класифікатора професій названий "Спеціалісти" . Він містить професії, що вимагають наявності диплома (чи іншого документа) молодшого спеціаліста, бакалавра. До цього розділу належать також професії працівників, що мають диплом спеціаліста (якщо вони проходять шслядипломну підготовку — стажування, інтернатуру тощо чи виконують роботи, пов'язані з управлінням складними технічними комплексами чи їх обслуговуванням).

Четвертий розділ Класифікатора професій об'єднує професії технічних службовців. Професії цього розділу припускають наявність повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти і професійної підготовки на виробництві. Вони містять в собі роботи, пов'язані з виконанням секретарських обов'язків, роботи на друкарських чи інших конторських машинах, запис і опрацювання цифрових даних, обслуговування клієнтів (поштове обслуговування, операції грошового обігу, надання довідок, реєстрація та передача інформації тощо).

П'ятий розділ Класифікатора професій охоплює професії працівників сфери торгівлі та побутових послуг, що" вимагають і; повної середньої загальної і професійної освіти, чи повної середньої загальної освіти і професійної підготовки на виробництві. Наведемо приклади професій, що належать до п'ятого розділу, провідник (вагонів), комендант, буфетник, офіціант, медична сестра, продавець,

Шостий розділ Класифікатора професій об'єднує Професії кваліфікованих робітників, сільського та лісового господарств, рибництва та рибальства, Професії цього розділу містять роботи з вирощування врожаю, розведення тварин, експлуатації лісів, що потребують повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

Сьомий розділ містить у собі професії кваліфікованих робітників з інструментом. Роботи, що належать до цих професій, проводяться при видобуванні корисних копалин, будівництві і виробництві продукції. Професії сьомого розділу потребують такої ж кваліфікації, що і професії трьох попередніх розділів.

192

Восьмий розділ охоплює професії операторів і монтажників устаткування машин. До професій восьмого розділу належать роботи по веденню робочого процесу та виробництву продукції на устаткуванні чи машинах, керівництву транспортними засобами та пересувними установками, монтажу виробів з деталей чи вузлів. Професії восьмого розділу потребують різного рівня кваліфікації — від молодшого спеціаліста до неповної загальної середньої освіти і мінімальної професійної підготовки на виробництві (чи інструктажу). До професій восьмого розділу належать апаратники різного роду виробництв, пресувальники, монтажники, оператори, машиністи, станочники, лаборанти, слюсарі, водії транспортних засобів тощо.

До дев'ятого розділу належать найпростіші професії, що потребують знань для виконання простих завдань з використанням простих інструментів. Деякі роботи, що належать до професій •дев'ятого розділу, потребують значних фізичних зусиль. До професій дев'ятого розділу належать роботи з продажу товарів на вулицях, забезпечення схову і охорони майна, прибирання, прання, прасування та виконання робіт низької кваліфікації у добувній, сільськогосподарській, риболовецькій, будівній та інших галузях. Наведемо приклади професій дев'ятого розділу: кухонний робітник, мийник посуду, гардеробник, сторож, двірник, прибиральниця, підсобний робітник, землероб, конюх, візничий.

У зв'язку з введенням в дію Класифікатора професій втратив силу Загальносоюзний класифікатор професій, посад татарифних розрядів. Власники зобов'язані привести назви професій в штатних розкладах у відповідність з назвами, що містяться у Класифікаторі професій. Ці ж назви мають використовуватися у текстах наказів про прийняття на роботу, записів дотрудових книжок. Правда, невідповідність використовуваних напідприємствах, в установах та організаціях назв професій Класифікатору професій ніякої відповідальності за собою не тягне.Тому у практиці часто, використовуються назви професій, що невідповідають Класифікатору професій. У більшості випадків цене має суттєвого значення. Але найменування професій є підставою застосування до працівника правових норм, що дають правона скорочений робочий день, додаткову відпустку, пільгове пенсійне забезпечення. Ігнорування назв професій, які містяться уКласифікаторі професій, може суттєво відбитися у подібнихвипадках на правах та обов'язках сторін трудового договору.

Затвердження і введення в дію Класифікатора професій неспричинило скасування Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників народного господарстваСРСР, а також Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. Ці документи, як і раніше, визначаютькваліфікаційні вимоги та зміст робіт, що відносяться до кожноїпрофесії, спеціальності, посади.

Правда, спроба обмежити застосування в Україні Єдиного

193

7 Стичинський

т

Глава III

тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників та Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців робилася. 25 січня 1993 року Кабінет Міністрів України прийняв постанову "Про оплату праці працівників бюджетних підприємств і організацій на основі Єдиної тарифної сітки", якою Міністерству праці України було рекомендовано затвердити кваліфікаційні вимоги до посад спеціалістів, службовців і професій робітників, загальні для всіх бюджетних організацій та установ. Для інших посад і професій робітників кваліфікаційні вимоги мали затвердити відповідні галузеві міністерства.

Наскільки нам відомо, цю вказівку Кабінету Міністрів України виконано не було. Очевидно, пануючою стала думка про те, що відповідні питання цілком задовільно вирішені названими кваліфікаційними довідниками1. Статтею 6 Закону "Про оплату праці" передбачено, що тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники} мають опрацьовуватися Міністерством праці України.

5. Робітники приймаються на роботу за професіями, змісттрудових обов'язків яких визначається Єдиним тарифно-квалі-фікаційним довідником робіт і професій робітників народногогосподарства СРСР (ЄТКД). Його Загальні положення були затверджені Держкомпрацею СРСР та Секретаріатом ВЦРПС, апотім були видані окремі його випуски, загальна кількість якихстановить більш як 70.

У названому Довіднику дана кваліфікаційна характеристика майже всіх професій робітників народного господарства. Лише окремі групи професій не увійшли до цього Довідника. Кваліфікаційні характеристики професій робітників, праця яких оплачується виходячи з місячних окладів, розміщені у Кваліфікаційному довіднику професій робітників, яким встановлюються місячні оклади. Крім того, до Єдиного кваліфікаційного довідника не внесені характеристики професій працівників локомотивних бригад, льотного складу, плавскладу, гірничобудівничої та газорятувальної служб, воєнізованої служби з попереджень виникнення і ліквідації відкритих газових та нафтових фонтанів, воєнізованої охорони.

У ЄТКД дана характеристика робіт, що складають зміст окремих професій, зазначені вимоги до знань працівника (у кожному параграфі ЄТКД виділяється абзац під заголовком "повинен знати"), а також наводяться приклади робіт, що відносяться до відповідної спеціальності.

6. У ЄТКД застосовується, як правило, шестирозрядна тарифна сітка. Розряд характеризує ступінь складності роботи і рівенькваліфікації робітника. Шестирозрядна тарифна сітка зовсім не

1 Більше того, вказана Постанова була скасована Постановою Кабінету Міністрів України від 5 жовтня 1996 року "Про умови оплати праці працівників окремих установ і організацій бюджетної сфери".

194

Стаття 32

означає, що всі професії діляться за ступенями складності {рівнем кваліфікації) на шість розрядів. Є професії, стосовно яких у ЄТКД виділяється шість розрядів, наприклад, професія електрогазозварника (параграфи 46-51 розділу "Зварювальні роботи" видання 2 ЄТКД). Інші професії припускають наявність лише вищих розрядів. Треті — лише нижчих, четверті тарифікуються лише по четвертому і п'ятому розрядах. Передбачена постановою Кабінету Міністрів України "Про оплату праці працівників бюджетних установ і організацій на основі Єдино! тарифної сггки" від 25 січня 1993 року 11 -розрядна тарифна сітка так і не була затверджена і введена в дію як основа для тарифікації робіт і присвоєння розрядів робітникам бюджетної сфери, а залишилась лише як елемент організації заробітної плати.

7. Диференціація складності робіт деяких видів професійпровадиться не за розрядами, а за класами, категоріями, групами.

При цьому слід розрізняти розряди, класи, категорії і групи, якими встановлені вимоги до кваліфікації і визначені трудові обов'язки робітників, від категорій спеціалістів, які не впливають на зміст трудових обов'язків, а лише визначають наперед розміри оплати праці,

8. Трудові функції службовців описані у Кваліфікаційномудовіднику посад керівників, спеціалістів і службовців. Виданняперше цього Довідника "Загальногалузеві кваліфікаційні характеристики посад керівників, спеціалістів і службовців" затверджене Державним комітетом СРСР з праці та соціальних питаньі Президією ВЦРПС. Інші видання опрацьовувалися і затверджувалися галузевими міністерствами і відомствами СРСР за погодженням з Держкомпрацею і центральними комітетами галузевихпрофспілок.

Слід зазначити, що відповідно до Указу Президента України "Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби і Програми роботи керівників державних підприємств, установ, організацій" передбачено затвердження Державного реєстру посад державних службовців та опрацювання професійно-кваліфікаційних характеристик державних службовців.

9. При створенні підприємства, установи, організації, а такожу будь-який час пізніше, власник визначає професії працівників,працю яких він передбачає у майбутньому використовувати. Вінтакож визначає кваліфікацію працівників стосовно кожної професії (якщо кваліфікаційні довідники передбачають диференціацію кваліфікації стосовно відповідних професій), а такожкількість працівників кожної професії, кваліфікації (тут не зачіпається проблема встановлення вимог до рівня освіти працівників, котра вирішується частиною третьою ст. 22 КЗпП).

10. Правда, не слід думати, що власник повністю вільний увизначенні та наборі професій працівників, їх кваліфікації тачисельності. Він дійсно вільний, якщо умови виробництва, спе-

7* 195

Глава ПІ

ціалізація підприємства і кон'юнктура ринку дозволяють йому випускати ту продукцію, яку зможуть виробляти набрані ним працівники. Проте звичайно робочу силу, як найбільш мобільний фактор виробництва пристосовують- до існуючої техніки, технології, особливостей продукції, що випускається. Таким чином, саме техніка, технологія та продукція, що випускається, впливає на те, які професії працівників вносяться до штатного розкладу, на вимоги до їх кваліфікації та кількості працівників відповідних професій і кваліфікації. Ці фактори визначають зміст штатного розкладу підприємства, для розробки якого потрібна не стільки воля керівника, скільки знання та досвід інже-нера-економіста. При опрацюванні штатного розкладу керівник повинен також враховувати вимоги законодавства, хоч вони щодо цього і не є численними. Так, ст. 23 Закону "Про охорону праці" передбачає обов'язкове створення на підприємствах служби охорони праці. П. 13 Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту, допускає ліквідацію заброньованих робочих місць лише за погодженням з органами, що прийняли рішення про бронювання.

На практиці кількість працівників кожної професії (кваліфікації) у штатному розкладі звичайно визначають з розподілом штатних одиниць по структурних підрозділах підприємства (якщо, зрозуміло, такі підрозділи створені). Штатний розкладдоцільно затверджувати спеціальним наказом власника. Такимчином, штатний розклад набуває характеру додатка до наказу,характеру локального нормативного акта підприємства.

При розробці і затвердженні штатного розкладу слід матина увазі, що власник має давати штатним одиницям лише такіназви, які відповідають Класифікатору професій та кваліфікаційним довідникам. Не слід давати назви професій, вторинні віддвох, трьох чи більше професій. У практиці таке зустрічається.Так, керівник однієї великої установи навіть професію головного бухгалтера, за якою трудові обов'язки і юридична відповідальність детально регламентовані чималою кількістю законодавчих актів, об'єднав з професією начальника планово-фінансовогоуправління, а посаду (штатну одиницю) назвав "начальник планово-фінансового управління — головний бухгалтер".

Вступна частина Класифікатора професій рекомендуєкористуватися зазначеними у Класифікаторі назвами професій,допускаючи вторинні назви професій лише з використанням слів"провідний", "головний", "молодший", "змінний" тощо. Пунктом19 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників встановлено, що при виконанні робіт різних професій найменування професії робітникувстановлюється за основною роботою- з урахуванням найбільшої ваги однієї з виконуваних ним робіт.

У штатному розкладі-визначається кількість робітників

196

Стаття 32

кожної спеціальності і кваліфікації (розряду, класу, категорії, Групи). Кількість посад спеціалістів встановлюється без зазначення кваліфікаційних категорій, оскільки останні не визначають трудову функцію, а лише впливають на розмір посадового окладу.

15. Не даючи простору власникові у визначенні назв професій,законодавство водночас дає йому певні можливості, використовуючи як основу зміст робіт, який віднесено кваліфікаційнимидовідниками до тієї чи іншої професії, на свій розсуд визначатизміст робіт, що відносяться до трудової функції працівника. Так,п. 5 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційногодовідника робіт і професій робітників передбачає, що "конкретний зміст", обсяг та порядок виконання робіт на кожному робочому місці встановлюються на підприємствах, в організаціяхтехнологічними картами, робочими інструкціями та іншими документами. П. 6 Загальних положень Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців також передбачає:"...Працівнику може бути доручено виконання обов'язків, передбачених характеристиками інших посад, споріднених за змістомробіт, тобто тих, що належать до однієї функції управління,рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації...". Додаткові обов'язки можуть бутитимчасово доручені працівнику, прийнятому для заміщення відповідної штатної одиниці, на підставі робочої (посадової) інструкції,технологічної карти, спеціального наказу власника чи іншогодокумента, який з точки зору трудового права має статус локального нормативного акта.

16. З наведених формулювань кваліфікаційних довідниківможна зробити висновок, що право власника розширити змісттрудових обов'язків керівників, спеціалістів та службовців обмежено вимогами і рівної складності додаткових обов'язків, іспорідненості змісту, і відсутності необхідності в освоєнні новоїспеціальності, підвищенні кваліфікації. Ми вважаємо, що обмеження на розширення змісту трудових обов'язків працівника,встановлені Кваліфікаційним довідником посад керівників, спеціалістів і службовців, не відповідає нормам Кодексу законів пропрацю України і юридичної сили не мають. Можна було б щеспорити про допустимість нав'язування працівнику без його згодадодаткових обов'язків, не споріднених з його професією зазмістом, що характеризуються іншим ступенем складності абопотребують освоєння іншої спеціальності. Але право сторін трудового договору погоджувати на свій розсуд зміст трудовоїфункції працівника не підлягає сумніву. Підтвердженням цьомуявляються зміни, внесені до частини першої ст. 21 КЗпП Закономвід 20 березня 1991 року. До внесення цих змін було передбачено, що працівник за трудовими договором бере на себе обов'язок виконувати роботу за певним фахом, кваліфікацією чи посадою. Ст. 21 КЗпП в редакції від 20 березня 1991 року покладаєна працівника обов'язок виконувати робоггуви3наг:енУ

трудрвим договором. Отже, сторони вільні у визначенні змісту трудової функції працівника за умови додержання правил охорони праці, техніки безпеки, санітарних норм і вимог безпеки виконання робіт.

Оскільки при прийнятті на роботу сторони за погодженням визначають зміст трудової функції працівника, власник маєправо запропонувати працівнику при прийнятті на роботу будь-який набір трудових обов'язків, що не суперечить правовимнормам про охорону праці та виробничої санітарії.

І лише при зміні трудової функції працівника у порядкусуміщення професій при відсутності погодження працівниказгідно з частиною третьою ст. 32 КЗпП мають додержуватисявимоги кваліфікаційних довідників, що визначають набір трудових обов'язків стосовно кожного фаху (кваліфікації), посади, атакож загальні вимоги цих довідників.

При затвердженні штатного розкладу і локальних нормативних актів, що розподіляють трудові обов'язки між штатнимиодиницями, власник має необмежене право звужувати коло обов'язків порівняно з тим їх набором, який зазначений стосовновідповідної професії в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників народного господарства СРСРчи Кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів таслужбовців. Власник має право робити це без обмежень і стосовнотих штатних одиниць, котрі на момент прийняття рішення проперерозподіл обов'язків є заповненими (не являються вакантними).

Право власника розширити коло обов'язків працівника(розширити коло обов'язків, що належать до заповненої (нева-кантної) штатної одиниці) обмежено. І ці обмеження стосуютьсярозширення кола трудових обов'язків як за межі, що існувалипри прийнятті на роботу, так і за межі, погоджені з працівникомпізніше, хоч би при прийнятті на роботу чи пізніше трудовіобов'язки працівника були звужені порівняно з тими, котрі передбачені кваліфікаційними довідниками.

Для розширення трудових обов'язків працівників є два варіанти: 1) або одержати згоду працівника; 2) або (за наявності підстав) використовувати порядок, встановлений частиною третьою ст. 32 КЗпП.

21. У частиш другій ст. 32 КЗпП законодавець дає право власнику або уповноваженому ним органу без погодження працівниківпереміщувати їх в рамках того ж підприємства, установи, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ (встановлена лише одна вимога — цей структурний підрозділ має знаходитись у тій же місцевості), доручати роботу на іншому механізмічи агрегаті у межах спеціальності та кваліфікації (посади), обумовлених трудовим договором. Заборонено лише переміщувати працівників на роботу, протипоказану їм за станом здоров'я.

Таким чином, відповідно до частини другої ст. 32 КЗпП виходить, що визначення у трудовому договорі конкретного робочого місця, структурного підрозділу, механізму, агрегату не має великого юридичного значення. Власнику дане право таких умов трудового договору не додержуватись. Такий висновок неминуче виходить з тексту ст. 32 КЗпП.

22. Правда, не можна не бачити протиріччя між частиною першою ст.21 і ст. 31 КЗпП, з одного боку, і частиною другою ст. 32КЗпП. Будь-які спроби вирішити протиріччя на користь статей 21і 31 КЗпП суперечили б спеціальному правилу ст. 32 КЗпП.

Звичайно, редакція частини другої ст. 32 КЗпП істотно зачіпає інтереси працівника. Вступивши на роботу водієм легкового автомобіля, він невдовзі може опинитися водієм вантажівки. Юнак, прийнятий у торгове підприємство на роботу продавцем побутової техніки, невдовзі може опинитися продавцем білизни. Не перешкоджає реалізації прав власника на переміщення працівників з одного структурного підрозділу в інший і пункт 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, що потребує внесення до трудової книжки запису про прийняття на роботу з зазначенням структурного підрозділу (цеху, відділу, підрозділу, дільниці, виробництва). Реалізація права власника, встановленого законом, не може бути заблокована підзаконним актом1.

Вважаємо, що все ж вирішуватися це протиріччя має накористь ст. 21 КЗпП. Ст. 43 Конституції України забороняє застосування примусової праці. Примусова праця — це будь-якаробота чи служба, виконання якої вимагають від працівника підзагрозою будь-якого покарання, для якої працівник не запропонував добровільно своїх послуг (ст. 2 Конвенції про Примусовучи обов'язкову працю). Отже, вимагаючи від працівника виконання роботи з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, власник не має права вийти за межі трудовогодоговору. І право власника переміщувати працівників обмеженоумовами трудового договору: у межах трудового договору переміщення можливе, за його ж межами воно буде протизаконним.

Переміщення працівників доцільно оформляти шляхомвидання наказу чи розпорядження. Хоч закон безпосередньо і немістить такої вимоги, але ігнорування такої форми вносить невизначеність у взаємовідносини сторін трудового договору, щотакож може зачіпати інтереси і власника і працівника.

Проведення власником заходів по зміні організації виробництва і праці — це виключно компетенція власника. У той жечас такі зміни не повинні тягти за собою примушення до праці.Така проблема вирішується частиною третьою ст.32 КЗпП шляхом покладення на власника обов'язку попередити працівника задва місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці,

1 Слід зазначити, що згідно з п. 31 Постанови Пленуму Верховного Суду "Про практику розгляду судами трудових спорів" визнано, що переміщення не може бути безмотивпим, не обумовленим інтересами виробншггва»

199

Глава III

Стаття 32

І

а також зміни істотних умов його праці. Попередження — це пропозиція працівнику продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. У останньому випадку працівник підлягає звільненню згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП.

Стаття, що коментується, та інші нормативні акти не встановлюють форми повідомлення власнику про майбутні зміниістотних умов праці і форми погодження працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці (відмови від продовження роботи). Оскільки повідомлення про зміни істотнихумов праці, погодження на продовження роботи (відмова від цього)тягнуть за собою виникнення прав і обов'язків сторін правовихправовідносин, такі факти ми б рекомендували оформляти письмово з завіренням відповідних документів підписами сторін трудового договору.

Зміна умов праці без погодження працівника допускається лише у випадках змін в організації виробництва і праці. Якщож змін в організації виробництва і праці немає, власник не маєправа змінювати умови праці. У цьому зв'язку надзвичайно актуальним являється визначення змін в організації виробництва іпраці. Пленум Верховного Суду України пояснив, що зміни ворганізації виробництва і праці — це введення бригадної формиорганізації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадженнянової техніки та технології виробництва, освоєння нових методівпраці тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України"Про практику розгляду судами трудових спорів").

На жаль, це пояснення далеко не повне. Передусім слід звернути увагу на ту обставину, що термін "зміни в організації виробництва і праці" використовується не лише у частині третій ст. 32 КЗпП, а й в ст. 40 КЗпП. І використовується в цій останній статті у значно широкому сенсі. Зокрема, скорочення штату чи чисельності працівників хоч би на одну штатну одиницю п. 1 ст. 40 КЗпП безумовно визнає одним з окремих випадків змін в організації виробництва і праці. З урахуванням цієї ознаки, можна визнати зміни в організації виробництва і праці у такому випадку: власник вивільняє одного працівника, звільняє його за п. 1 ст. 40 КЗпП, а обов'язки вивільненого працівника перерозподіляє між двома іншими працівниками. Ці останні зобов'язані підпорядкуватися такому розпорядженню власника, якщо додер-жаний порядок змін умов праці.

Ми ніскільки не рекомендуємо власникам діяти таким чином, оскільки немає ніякої впевненості у тому, що суд неодмінно погодиться з викладеним широким розумінням змін в організації виробництва і праці. Але вважаємо, що наше тлумачення змін в організації виробництва і праці відповідає справжньому змісту закону.

200

При змінах в організації виробництва і праці власник маєправо змінювати умови праці. Межі права власника на це аналізуються у подальшому викладі.

При змінах в організації виробництва і праці власник маєправо без погодження працівника змінити розмір і системуоплати праці. Оскільки застосування цього правила на практицівикликає суттєві утруднення, наведемо декілька прикладів і спробуємо дати рекомендації, як правильно діяти.

Приклад 1. Працівник переміщений в інший структурний підрозділ для роботи за тим же фахом. Внаслідок переміщення він втратив право на одержання доплати за збільшення обсягу виконуваної роботи (через відсутність такого обсягу у новому структурному підрозділі). Використовувати правила щодо змін істотних умов праці у цьому разі взагалі неможливо, оскільки переміщення проведено не у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Власник, на наш погляд, без погодження працівника не мав права провести таке переміщення, оскільки воно пов'язане зі змінами розміру оплати праці. Законність такого переміщення не може бути обгрунтована посиланням на частину другу ст. 114 Кодексу законів про працю, яка передбачає збереження попереднього середнього заробітку протягом двох місяців після переміщення, якщо заробіток працівника з незалежних від нього причин зменшується. Частина друга ст. 114 КЗпП взагалі не регулює відносини, пов'язані з переведеннями, змінами умов праці і переміщеннями працівників. Вона регулює лише наслідки цього щодо оплати праці. Заперечуючи проти переведення, зміни умов праці, переміщення, працівник не вправі посилатися на ст. 114 КЗпП. Посиланням на цю статтю працівник лише має право вимагати збереження попереднього середнього заробітку.

У подібних випадках власник може вибрати такі варіанти поведінки: 1) штатну одиницю, за якою раніше виконував роботу працівник, скасувати (скоротити), а працівнику відповідно до частини другої ст. 40 КЗпП запропонувати роботу в іншому структурному підрозділі без доплати за збільшення виконуваної роботи; 2) перевести працівника на роботу до іншого структурного підрозділу, одержавши згоду працівника на це.

Приклад 2. Зменшені на 20 відсотків шляхом внесення змін до колективного договору розміри тарифних ставок (посадових окладів) всіх працівників підприємства у зв'язку з фінансовими труднощами. Тут немає ознаки змін у організації виробництва і праці. Але це і не є зміни умов праці, як вони маються на увазі у частиш третій ст. 32 КЗпП. І на підставі цієї статті не можна зробити висновок, що такі дії власника являються незаконними. Річ у тому, що власник, змінюючи розмір заробітної плати, може виступати як сторона трудового договору (у такому разі він може змінити розмір і систему заробітної плати лише відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП), а може виступати як учасник оргатзацшно-управлінських відносин, діючий відповідно до ст. 14

201

Глава III

т

Стаття 32

а також зміни істотних умов його праці. Попередження — це пропозиція працівнику продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. У останньому випадку працівник підлягає звільненню згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП.

Стаття, що коментується, та інші нормативні акти не встановлюють форми повідомлення власнику про майбутні зміниістотних умов праці і форми погодження працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці (відмови від продовження роботи). Оскільки повідомлення про зміни істотнихумов праці, погодження на продовження роботи (відмова від цього)тягнуть за собою виникнення прав і обов'язків сторін правовихправовідносин, такі факти ми б рекомендували оформляти письмово з завіренням відповідних документів підписами сторін трудового договору.

Зміна умов праці без погодження працівника допускається лише у випадках змін в організації виробництва і праці. Якщож змін в організації виробництва і праці немає, власник не маєцрава змінювати умови праці. У цьому зв'язку надзвичайно актуальним являється визначення змін в організації виробництва іпраці. Пленум Верховного Суду України пояснив, що зміни ворганізації виробництва і праці — це введення бригадної формиорганізації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадженнянової техніки та технології виробництва, освоєння нових методівпраці тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України"Про практику розгляду судами трудових спорів").

На жаль, це пояснення далеко не повне. Передусім слід звернути увагу на ту обставину, що термін "зміни в організації виробництва і праці" використовується не лише у частині третій ст. 32 КЗпП, а й в ст. 40 КЗпП. І використовується в цій останній статті у значно широкому сенсі. Зокрема, скорочення штату чи чисельності працівників хоч би на одну штатну одиницю п. 1 ст. 40 КЗпП безумовно визнає одним з окремих випадків змін в організації виробництва і праці. З урахуванням цієї ознаки, можна визнати зміни в організації виробництва і праці у такому випадку: власник вивільняє одного працівника, звільняє його за п. 1 ст. 40 КЗпП, а обов'язки вивільненого працівника перерозподіляє між двома іншими працівниками. Ці останні зобов'язані підпорядкуватися такому розпорядженню власника, якщо додер-жаний порядок змін умов праці.

Ми ніскільки не рекомендуємо власникам діяти таким чином, оскільки немає ніякої впевненості у тому, що суд неодмінно погодиться з викладеним широким розумінням змін в організації виробництва і праці. Але вважаємо, що наше тлумачення змін в організації виробництва і праці відповідає справжньому змісту закону.

200

При змінах в організації виробництва і праці власник маєправо змінювати умови праці. Межі права власника на це аналізуються у подальшому викладі.

При змінах в організації виробництва і праці власник маєправо без погодження працівника змінити розмір і системуоплати праці. Оскільки застосування цього правила на практицівикликає суттєві утруднення, наведемо декілька прикладів і спробуємо дати рекомендації, як правильно діяти.

Приклад 1. Працівник переміщений в інший структурний підрозділ для роботи за тим же фахом. Внаслідок переміщення він втратив право на одержання доплати за збільшення обсягу виконуваної роботи (через відсутність такого обсягу у новому структурному підрозділі). Використовувати правила щодо змін істотних умов праці у цьому разі взагалі неможливо, оскільки переміщення проведено не у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Власник, на наш погляд, без погодження працівника не мав права провести таке переміщення, оскільки воно пов'язане зі змінами розміру оплати праці. Законність такого переміщення не може бути обгрунтована посиланням на частину другу ст. 114 Кодексу законів про працю, яка передбачає збереження попереднього середнього заробітку протягом двох місяців після переміщення, якщо заробіток працівника з незалежних від нього причин зменшується. Частина друга ст. 114 КЗпП взагалі не регулює відносини, пов'язані з переведеннями, змінами умов праці і переміщеннями працівників. Вона регулює лише наслідки цього щодо оплати праці. Заперечуючи проти переведення, зміни умов праці, переміщення, працівник не вправі посилатися на ст. 114 КЗпП. Посиланням на цю статтю працівник лише має право вимагати збереження попереднього середнього заробітку.

У подібних випадках власник може вибрати такі варіанти поведінки: 1) штатну одиницю, за якою раніше виконував роботу працівник, скасувати (скоротити), а працівнику відповідно до частини другої ст. 40 КЗпП запропонувати роботу в іншому структурному підрозділі без доплати за збільшення виконуваної роботи; 2) перевести працівника на роботу до іншого структурного підрозділу, одержавши згоду працівника на це.

Приклад 2. Зменшені на 20 відсотків шляхом внесення змін до колективного договору розміри тарифних ставок (посадових окладів) всіх працівників підприємства у зв'язку з фінансовими труднощами. Тут немає ознаки змін у організації виробництва і праці. Але це і не є зміни умов праці, як вони маються на увазі у частиш третій ст. 32 КЗпП. І на підставі цієї статті не можна зробити висновок, що такі дії власника являються незаконними. Річ у тому, що власник, змінюючи розмір заробітної плати, може виступати як сторона трудового договору (у такому разі він може змінити розмір і систему заробітної плати лише відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП), а може виступати як учасник організаційно-управлінських відносин, діючий відповідно до ст. 14

201

Стаття 32

і 15 Закону "Про оплату праці" і ст. 97 КЗпП. Якщо тарифні ставки (посадові оклади) змінені відповідно до цих правил, то це не суперечить законодавству. У будь-якому разі ст. 32 КЗпП ніяк не може бути перешкодою для цього. Зрозуміло, що при цьому мають додержуватися й інші, встановлені стосовно таких випадків, норми. Зокрема, ст. 103 КЗпП і ст. 29 Закону "Про оплату праці" зобов'язують власника про введення нових чи зміну дію-" чих умов оплати праці в сторону погіршення інформувати працівника не пізніше ніж за 2 місяці. Цими спеціальними нормами слід керуватися у розглянутому випадку.

Приклад 3. Працівник переведений з відрядної на почасову оплату праці, в результаті чого різко зменшився розмір його заробітку. Оскільки власник змінив одну з умов праці, його дії можуть бути визнані законними лише у тому разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Наприклад, зміни в організації праці будуть виражатися в тому, що на підприємстві вводиться жорстке нормування виробничих запасів, оскільки немає потреби у збільшенні випуску проміжного продукту при зниженні обсягу виробництва кінцевого.продукту, у зв'язку з чим скасовується застосування відрядної форми оплати праці.

При змінах у організації виробництва і праці власниквправі змінювати встановлені для працівника пільги. В принципі,власник має право переміщувати працівника з одного структурного підрозділу в інший, якщо інше не випливає зі змісту трудового договору, але він не має права без погодження працівникапровадити такі переміщення з цеху з шкідливими умовами праців цех з нормальними умовами праці, оскільки працівник втрачаєправо на пільги. Зворотне переміщення також буде суперечитичастині третій ст. 32 КЗпП. Проте, якщо переміщення, у результаті якого працівник придбав чи втратив пільги, проведено узв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, власник діявправомірно, якщо тільки ним не порушувався порядок, встановлений частиною третьою ст. 32 КЗпП. Зміна пільг буде такожзаконною у тому разі, якщо вона проведена у порядку локального регулювання трудових відносин колективним договором, абовідповідно до колективного договору, хоч би це не було пов'язаним зі змінами в організації виробництва і праці.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і працівласник має право без погодження працівника змінювати такуумову праці, як режим роботи. Встановлення режиму роботи —це право підприємства, яке реалізується трудовим колективомчи власником за погодженням з профспілковим комітетом (ст.58, 142, частина третя ст. 244 КЗпП; п. 4 частини першої ст. 8Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності";п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку дляробітників і службовців підприємств, установ, організацій). Умежах реалізації цього права зміна режиму роботи являється

202

правомірною. Якщо ж власник, як сторона трудового договору, змінює режим роботи конкретного працівника, то це допускається лише з додержанням правил частини третьої ст. 32 КЗпП. Зокрема, переміщуючи працівника у рамках наданих йому прав, власник не вправі так переміщувати працівника без його згоди, якщо при цьому змінився режим роботи (працівник працював в одну зміну, а тепер має працювати в дві чи три зміни тощо), оскільки не було змін в організації виробництва і праці. Якщо ж зміни в організації виробництва і праці були, власник вправі змінити режим роботи у порядку, встановленому частиною третьою ст. 32 КЗпП,

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і працівласник вправі встановити чи скасувати неповний робочий час.Якщо немає змін в організації виробництва і праці, власник немає права встановити чи скасувати неповний робочий час дляконкретних працівників. Але встановити чи скасувати неповнийробочий час для всього підприємства чи окремих структурнихпідрозділів можна — це реалізація права власника на введеннязмін в організації виробництва і праці1. При наявності таких змінможливе встановлення чи скасування неповного робочого часуі стосовно окремих працівників.

Встановлення або скасування суміщення професій (посад)само по собі є, на нашу думку, зміною в організації виробництвата праці. Тому власник має право видати наказ про проведеннятаких змін, а потім попередити конкретних працівників про те,що ці зміни приведуть до зміни однієї з істотних умов праці.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і працідопускається зміна розряду. Розряд характеризує ступінь складності робіт, виконуваних працівником, і рівень кваліфікаціїробітників. Кваліфікація робітників деяких професій, яким встановлюються місячні оклади, визначається не розрядами, а категоріями, групами, класами. Питання про розряд (категорію, групу, клас) потребує більш детального аналізу. Річ у тому, що самзаконодавець припустився надто необережного обходження зрозрядом. Допускаючи зміни істотних умов праці, частина третяст. 32 КЗпП вимагає при цьому, аби працівник продовжувавроботу з попередньої спеціальності, кваліфікації (це стосуєтьсяі робітників, кваліфікація яких визначається розрядом) чи посади. Всупереч цьому загальному правилу, законодавець тут жепрямо формулює спеціальне правило, що дає право власнику призмінах в організації виробництва і праці змінювати розрядипрацівників.

Розряди робітникам присвоюються відповідно до правил, встановлених пунктами 10—18 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників народ-

1 Не можна також, на нашу думку, скасовувати неповний робочий час особам, яким власник зобов'язаний його надавати.

203

Глава НІ

Стаття 32

ного господарства СРСР, а також правилами відповідних розділів ЄТКД. Лише робітникам будівельно-монтажних та ремонтно-будівельних організацій розряди присвоюються відповідно до правил, передбачених у вступі до розділу "Будівельні монтажні та ремонтно-будівельні роботи", видання З ЄТКД.

Розряди робітникам присвоюються після закінчення професійно-технічних установ освіти, курсів навчання безпосередньо на виробництві. Цілком припустимо присвоєння кваліфікаційно-: го розряду за результатами кваліфікаційного іспиту при прийнятті на роботу. Проте, частіше всього кваліфікаційні розряди присвоюються робітникам, які вже перебувають у трудових відносинах. Це і зрозуміло. Після закінчення професійно-технічного навчального закладу чи курсів навчання на виробництві робітнику присвоюється розряд відповідно до отриманого фаху. У процесі роботи він більш глибоко освоює професію, має можливість набути нових теоретичних знань, передусім у спілкуванні з інженерно-технічними працівниками. У такому разі і постає питання про здачу працівником кваліфікаційного іспиту і присвоєння йому більш високого розряду.

Пункт 12 Загальних положень ЄТКД виходить з того, що • підприємство — це не установа, яка навчає та присвоює кваліфікаційні розряди. Завдання підприємства — виробництво продукції, виконання робіт та надання послуг. Тому, прийняття кваліфікаційних іспитів та присвоєння розрядів на підприємстві провадяться з урахуванням складності робіт, вже виконуваних робітником, чи таких, що є у цеху, на дільниці, в іншому структурному підрозділі підприємства (якщо виконання цих робіт передбачається доручити цьому робітникові).

Вже положення про те, що розряд працівнику присвоюється "з урахуванням складності виконуваних ним робіт", свідчить, що виконання робітником більш кваліфікованої роботи, ніж присвоєний йому розряд, законодавство розглядає як звичайне явище. Про це ж свідчить і зміст ст. 104 КЗпП. Проте, доручення робітнику виконання роботи більш кваліфікованої у порівнянні з присвоєним йому розрядом, якщо воно не суперечить правилам охорони праці і техніки безпеки, з точки зору ст. 21 КЗпП допускається лише за згодою працівника. Пряме зазначення у ст. 21 КЗпП на погодження сторонами трудового договору роботи, виконуваної працівником, заборона доручати працівнику, без його згоди (крім випадків, передбачених законодавством), виконання робіт іншої кваліфікації, що випливає з ст. 31, частини першої та другої ст. 32 КЗпП, вища юридична сила цих норм порівняно з нормами Загальних положень ЄТКД, спеціальний характер ст. 21 і 32 КЗпП порівняно зі ст. 104 КЗпП. і правилом ст. 12 Загальних положень ЄТКД, дають підстави стверджувати, що доручення робітнику роботи, тарифікованої за більш високим розрядом порівняно з розрядом робітника, допускається лише за його згодою. Але практично з питань про доручення робітни-

204

кам виконання більш кваліфікованої роботи спорів не виникає, бо протиріччя вирішується наявністю стимулів (у першу чергу — матеріальних) до виконання таких робіт. Саме цей фактор дозволив ствердитися у житті не зовсім законній практиці доручення робітникам обов'язку виконувати більш кваліфіковану роботу.

Питання про можливість доручення робітнику роботи, тарифікованої за більш низьким розрядом, є більш актуальним, оскільки у працівника матеріальних стимулів до виконання менш кваліфікованих робіт немає. Навпаки, праця робітників-відряд-ників, відповідно до ст. 104 КЗпП, оплачується за розцінками, встановленими для виконуваної роботи. Правда, частина друга ст. 104 КЗпП передбачає можливість виплати міжрозрядної різниці при виконанні робіт більш низької кваліфікації. Але тут же містяться обмовки. Перша з них допускає виплату міжрозрядної різниці у тих галузях народного господарства, де за характером виробництва робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифікованих нижче присвоєних їм розрядів. Жоден державний орган не затверджував переліку таких галузей, закон цього і не передбачає. Та все ж межу припустимості виплати міжрозрядної різниці законодавець зазначив — лише у деяких (правда, точно не визначених) галузях народного господарства. Друга обмовка: в ст. 104 КЗпП законодавець передбачає, що само по собі встановлення законом правила про виплату міжрозрядної різниці не являється остаточним, оскільки і сама виплата, і її умови встановлюються колективним договором.

Однак перед тим як вирішувати питання про оплату праці при виконанні робітниками робіт, тарифікованих за більш низькими, ніж присвоєні їм, розрядами, слід вирішити питання про допустимість доручення працівнику такої роботи. З п. 7 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, пояснюючого зміст тарифно-кваліфікаційних характеристик, виходить, що у тарйфно-кваліфікаційних характеристиках більш високих розрядів, роботи більш низьких розрядів не приводяться лише з міркувань економії (аби не повторювати одне і те ж). Змісту п. 7 Загальних положень ЄТКД відповідає і ст. 104 КЗпП. Проте ці правила суперечать ст. 21 КЗпП. При грамотному тлумаченні вони мають бути визнані такими, що не мають юридичної сили. Але ж для цього необхідні і достатній рівень кваліфікації правопрйстосувача, і рішимість змінити практику, що складалася десятиріччями. Нарешті, перешкодою до цього являються й умови організації праці, диктуючи необхідність доручення робітникам робіт, тарифікованих за різними розрядами.

Очевидно, значення розряду, як однієї з істотних умов праці, має бути поновлено у повній мірі. Власнику і працівнику має бути надана можливість погоджувати у трудовому договорі умови про те, в яких межах власник має право доручати робітникові

205

Глава Ш

Стаття 32

роботу, тарифіковану за іншими розрядами. При присвоєнні працівникові нового розряду до трудового договору можна було

б ВНОСИТИ ВІДПОВІДНІ ЗМІНИ.

Право власника знижувати кваліфікацію працівника на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили зниження якості продукції {частина друга ст. 98 КЗпП), сумніву не підлягає. Закон є закон. Але до схеми трудового договору, як угоди сторін, у тому числі й про кваліфікацію, наведене правило не вписується. У перспективі воно має бути скасоване. А поки що власник має право його використовувати.

Тепер звернемося до зміни розряду, як вона передбачена частиною третьою ст. 32 КЗпП. Зміна розряду без погодженая працівника взагалі суперечить частині першій ст. 21 і ст. 31 КЗпП, відповідно до яких власник не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Та й в самій частині третій ст. 32 КЗпП, присвяченій змінам істотних умов праці, зазначається, що при зміні умов праці працівнику має бути залишена можливість продовження роботи за тим же фахом і кваліфікацією. Але ж розрядом характеризується саме кваліфікація і складність виконуваної ним роботи. Отже, надання права власнику змінювати без погодження працівника розряд, хоч і передбачено статтею 32 КЗпП, але має бути визнано таким, що суперечить іншим правовим нормам, з яких випливає заборона змінювати розряд робітникам. І все ж, при правозастосуванні перевагу слід віддати спеціальному правилу ст. 32 КЗпП, що дає право власнику при змінах в організації виробництва і праці змінювати розряд. Слід визнати в цьому разі такими, що не підлягають застосуванню, як такі, що суперечать цьому правилу не лише ст. 21 і 31 КЗпП, які забороняють власнику доручати працівнику роботу, що не відповідає кваліфікації, узгодженій при прийнятті на роботу, а й правило частини третьої ст. 32 КЗпП, яке не допускає зміни кваліфікації при реалізації власником права на зміну суттєвих умов праці. Вважаємо невиправданим, щоб судова практика припустилася відходу від одного з основних принципів правозастосування, згідно з яким не можна керу" ватися загальними нормами права при наявності спеціальних.

35. При наявності змін в організації виробництва і праці власник вправі змінювати найменування посад. Дуже важко уявити собі ситуацію, в якій би у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці виникла б необхідність не зміни змісту трудової функції за даною посадою, а потреби лише змінити найменування посади. Можливо, як зміни в організації виробництва і праці, припустимо розглядати саме рішення власника привести штатний розклад підприємства у відповідність з Класифікатором професій.

Нарешті до умов праці, які можуть змінюватися у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, ст. 32 КЗпП відносить умови. Можна зрозуміти сенс законодавчих актів, коли в

206

них використовуються слова "інші аналогічні", "іншіподібні" та "інші виняткові" (випадки). Тут, звичайно, зміст правової норми теж розкривається погано. Але, у будь-якому разі, суду та й господарчому керівникові, власнику дається хоч якийсь орієнтир. У розглянутому прикладі і такого орієнтира немає.

Зміною інших умов праці, зокрема, визначається скорочення педагогічного навантаження працівників середніх загальноосвітніх та інших навчально-виховних закладів (п. 25 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

Переведення — це таке переміщення працівника, при якому змінюється виконувана робота (спеціальність, кваліфікаціячи посада), підприємство (установа, організація) чи місцевість,де працівник працював. Переведення на іншу постійну роботу(на інше підприємство, в установу, організацію), в іншу місцевістьдопускається лише за згодою працівника. Це стосується і випадків підвищення (просування) по службі, призначення на більшвисоку посаду, переведення на більш кваліфіковану роботу. Оскільки про виконувану роботу вище вже йшлося, звернемо увагуна два інших випадки, кваліфіковані законодавством про працюяк переведення.

Хоч ст. 21 КЗпП і називає стороною трудового договоруне підприємство, установу, організацію, а власника, все ж частину трудових обов'язків — це беззаперечно — несе саме підприємство, установа, організація. І працівник домовляється з власником про роботу на даному підприємстві, в установі, організації,а не на будь-якому підприємстві, не в будь-якій установі чиорганізації, що належить тому ж власнику, з яким працівникуклав трудовий договір. Власник не має права самостійно направляти працівника на постійну роботу в інше належне йомупідприємство, оскільки це є переведення, яке допускається лишеза погодженням працівника. Іншим підприємством являється ідочірнє підприємство, засноване господарським товариством чиіншим материнським підприємством, на якому працівник працює.

Нарешті, направлення на роботу в іншу місцевість такожкваліфікується як переведення, хоч би це й проводилось безпорушення умов про спеціальність і кваліфікацію у межахпідприємства, установи, організації, на (у) яке працівник прийнятий на роботу. Направлення на роботу в іншу місцевість можливе, наприклад, у тому разі, коли у цій місцевості знаходитьсяструктурний підрозділ підприємства (установи, організації), зяким працівник перебуває у трудових відносинах.

Питання про поняття місцевості безпосередньо у КЗпП не розкрите. З урахуванням цього уявляється припустимим керуватися тим розумінням місцевості, яке дане у постанові Кабінету Міністрів України "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість". Інша місцевість відповідно до п. 1 цієї постанови — це інший населений пункт. Оскільки іншого більш

207

Глава III

Стаття 32

ґрунтовного визначення іншої місцевості немає, воно може бути використане у трудовому праві як таке, що має загальне значення. При цьому слід враховувати, що деякі міста відповідно до встановленого територіального розподілу включають в себе не лише села, селища, а й навіть інші міста. Тому направленням на роботу в іншу місцевість слід, на наш погляд, вважати направлення в інший населений пункт. Наприклад, відповідно до адміністративно-територіального розподілу, місто Інкерман включається до міста Севастополя. Хоч направлення з міста Севастополя до міста Інкермана і не передбачає виїзду за межі Севастополя, але все ж це буде означати направлення працівника в інший населений пункт (в іншу місцевість).

Направленням на роботу в іншу місцевість буде також і доручення працівнику роботи у структурному підрозділі, розташованому на території селища чи села, що адміністративно входять до складу міста (якщо до цього працівник працював у даному місті).

Що ж до сільської місцевості, то тут очевидно, направленням в іншу-місцевість слід вважати направлення на роботу до іншого населеного пункту (інше село), якщо тільки територіальні громади сіл не об'єдналися відповідно до ст. 6 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні" в одну територіальну громаду. У останньому випадку направлення на роботу у межах територіальної громади не повинно вважатися переведенням на іншу роботу.

Беручи до уваги ст. 43 Конституції України, ст. 21 і ЗіКЗпП, необхідно визнати, що будь-яка зміна трудової функціїпрацівника, робочого місця, що виходить за межі трудовогодоговору, хоч і не може бути кваліфікована як переведення наіншу роботу, все ж без погодження працівника не допускається.

Законодавство про працю не дає достатніх критеріїв длявідмежування переведення на іншу роботу від відрядження. Впринципі, право власника направляти працівників у відрядженняне обмежено. Проте, вряд чи може бути визнано припустимимвідрядження до структурного підрозділу підприємства для виконання роботи, яку мають виконувати штатні працівники цьогопідрозділу, якщо таке відрядження має тривалий характер і неспричинене якимись надзвичайними обставинами.

Достатньо часто у практиці зустрічаються випадки, колипрацівник призначається на посаду як "тимчасово виконуючийобов'язки". Відмітимо, що чіткого правового регулювання цьогоявища у законодавстві України немає.

Працівник може бути призначений "тимчасово виконуючим обов'язки" для заміни відсутнього працівника (хвороба, відпустка) у порядку тимчасового переведення на іншу роботу (ст. 33, 35 КЗпП). Слід звернути увагу на те, що в Україні у частиш, що не суперечить її законодавству, продовжує діяти роз'яснення Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС "Про порядок тимчасового замісництва".

У цьому роз'ясненні зазначається, що тимчасовим зашсниц-

208

твом вважається виконання службових обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю чи пов'язано з розпорядчими функціями. Заміщуючому працівнику виплачується різниця між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщує (без персональних надбавок), якщо він не є штатним заступником.

Призначення працівника виконуючим обов'язки за вакантною посадою не допускається. Таке призначення можливе лише за посадою, призначення на яку провадиться вищестоящим органом управління чи за його погодженням. У цьому разі, не пізніше місячного строку зі дня прийняття працюючого на роботу, до вищестоящого органу мають бути подані документи для його призначення на посаду. Цей орган у місячний строк зі дня одержання документів має розглянути їх і прийняти відповідне рішення.

У разі незатвердження на посаді такого працівника, прийнятого не із числа працівників даного підприємства, установи, організації, йому має бути запропонована інша робота з урахуванням його кваліфікації та досвіду роботи. При відсутності відповідної роботи чи відмови від пропозиції, він звільняється з роботи за підставами, передбаченими законодавством. Найбільш підходящим грунтуванням звільнення при цьому являється п. 2 ст. 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору). Але для цього слід у наказі про прийняття на роботу виконуючим обов'язки прямо зазначити, що працівник приймається на роботу тимчасово виконуючим обов'язки з відповідної посади до вирішення питання про призначення на посаду, затвердження у посаді чи одержання передбаченої законодавством згоди на призначення на посаду. Але й при відсутності у наказі зазначення на строковий характер трудового договору у таких випадках власник не позбавляється можливості звільнити працівника, стосовно якого не вирішене питання про затвердження на посаді, призначення на посаду чи про одержання згоди на призначення. У розглянутих випадках можливе звільнення і за таким безконфліктним грунтуванням, як погодження стврін (п. 1 ст. 36 КЗпП).

Менш прийнятним було б встановлення для такого працівника випробувального строку з таким розрахунком, аби у цей період відбувся розгляд питання про його затвердження на посаді. Якщо ж незатверджений працівник висунутий на посаду з числа працівників даного підприємства, установи, організації, йому має бути надана робота за кваліфікацією і оплатою не нижче тієї, яку він виконував до призначення на нову посаду, але для цього бажано тимчасове виконання ним обов'язків оформити як його тимчасове переведення.

42. Законом "Про тимчасове виконання обов'язків посадових осіб, яких призначає на посаду за згодою Верховної Ради України Президент України чи Верховна Рада за поданням Президента України" регулюються відносини щодо призначення на ці посади.

209

ГлаваШ

Стаття 33

43. Проте не завжди переведення на іншу роботу відбувається з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Законодавство містить декілька випадків, коли власник зобов'язаний перевести працівника на іншу роботу, навіть у випадку, якщо йому це не подобається. По-перше, це переведення працівника на легшу роботу, передбачене ст. 170 КЗпП, та переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до З років, передбачене ст. 178 КЗпП (див. відповідні коментарі). По-друге, можливе переведення на іншу роботу осіб, на яких поширюється дія Закону "Про державний захист працівників суду і правоохоронних органів", ст. 11 якого передбачає, що за клопотанням або за згодою осіб, взятих під захист, якщо їх безпека не може бути забезпечена іншими заходами, вони тимчасово або постійно переводяться на іншу роботу.

Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

1. Попередня редакція згаданої статті, яка діяла до 13 січня 2000 року, передбачала можливість переведення працівників на іншу роботу без їх згоди в разі виробничої потреби для підприємства, установи, організації. Причому виробнича потреба розумілась досить широко: від стихійного лиха та виробничої аварії до заміни відсутнього працівника.

Проте після прийняття Конституції України, стаття 43 якої заборонила застосування використання примусової праці, Пленум Верховного Суду України у Постанові "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 року роз'яснив, що закони, прийняті до набрання чинності Конституцією України, діють лише у разі, якщо не суперечать Конституції. У зв'язку з цим у названій постанові прямо зазначалась неможливість застосування статей 32,33 та 34 КЗпП, які дозволяли власнику вимагати виконання роботи, не передбаченої трудовим договором.

210

2. З таким принциповим підходом щодо заборони власникуабо уповноваженому ним органу тимчасово переводити працівника на іншу роботу без його згоди погодилась і Верховна РадаУкраїни, яка Законом "Про внесення змій до Кодексу законівпро працю" виклала статті 33 та 34 у нових редакціях, а статтю 35виключила із КЗпП взагалі.

Відтепер частина перша статті, що коментується, уточнює загальне правило частини і статті 32 КЗпП про те, що переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, відносно його тимчасового переведення. Нова редакція статті 33 встановлює, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Таким чином, встановлюється загальне правило, за яким переведення працівника на іншу роботу незалежно від терміну такого переведення можливо лише за його згодою.

3. із цього загального правила зроблено лише одне виключення. Згідно з частиною другою статті, що коментується, переведення працівника на іншу роботу без його згоди можливо длявідвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій,епізоотій, виробничих аварій, а також з інших обставин, якіставлять або можуть поставити тгід загрозу життя чи нормальніжиттєві умови людей, тобто у надзвичайних умовах. Але навітьпри виникненні зазначених обставин не дозволяється переведення на іншу роботу без згоди на таке переведення вагітних жінок,жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років.

Тут, на нашу думку, слід звернути увагу на те, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, можливо у випадку не будь-якої виробничої аварії, а лише для відвернення або ліквідації наслідків такої аварії, яка ставить або може поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Для проведення робіт щодо відвернення або ліквідації наслідків всіх інших аварій працівник може бути переведений лише за його згодою. Зрозуміло, що тут йдеться про переведення на роботу, яка не обумовлена трудовим договором.

Слід зазначити, що тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, у випадках, перерахованих у частині другій статті, що коментується, відповідає як ст. 43 Конституції України, так і Конвенції МОП № 29 "Про примусову працю".

4. Впадає в око, що законодавець, формулюючи нову редакцію ст. 33, відмовився від того, щоб прямо передбачити у ній, щотимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовимдоговором, без згоди працівника можливо не тільки на тому жсамому підприємстві, а й може бути проведено на інше підприємство, як це наприклад, зроблено у новій редакції ст, 34 щодо тимчасового переведення на іншу роботу в разі простою. Саме це,а також можливість тимчасового переведення працівника на іншуроботу у разі виникнення надзвичайних обставин без його зго-Ди. дає підстави стверджувати, що переведення працівника на

211

Глава III

іншу роботу на інше підприємство без його згоди у разі виникнення надзвичайних обставин, передбачених частиною другою статті 33, законом не дозволяється. Й переведення працівника на інше підприємство у разі виникнення надзвичайних обставин можливо лише за його згодою.

5. При виникненні надзвичайних обставин допускається переведення на іншу роботу на строк до одного місяця. Обмежившитривалість переведення одним місяцем, закон не обмеживкількість таких переведень та їх загальної тривалості протягомкалендарного року. Слід згадати, що переведення дозволяєтьсяна будь-яку роботу на підприємстві, в установі, організації, зякими працівник перебуває у трудових відносинах, а не обов'язково лише на ту, яка безпосередньо пов'язана з відверненнямабо ліквідацією наслідків надзвичайних обставин.

Очевидно лише, що не може здійснюватися переведення на таку роботу, яка протипоказана працівнику за станом здоров'я. Хоча спеціального зазначення на це у ст- 33 КЗпП і немає, недопустимість переведення на таку роботу випливає з частини другої ст. 32 і ст. 153 КЗпП, які зобов'язують власника створювати безпечні і нешкідливі умови праці.

6. Із нової редакції статті зникла норма про те, що відмова безповажних причин від тимчасового переведення вважається пору-•шенням трудової дисципліни. Однак це не означає, що власникпозбавляється права притягнути працівника, який без поважнихпричин відмовився приступити до нової роботи, до дисциплінарної відповідальності. Покладення на працівника дисциплінарнихстягнень у цьому випадку має підставою під собою ст. 139 КЗпП,яка встановлює обов'язок працівника сввєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу.

Слід зазначити, що, на нашу думку, тут немає жодного елементу примусової праці, оскільки, якщо працівник не бажає виконувати роботу, на яку його переведено, то він може розірвати трудовий договір з власної ініціативи (ст. 38 КЗпП).

Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою

Простій — це призупинення роботи; викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за іх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

1. Підставою для внесення змін до статті, що коментується, стали ті ж самі обставини, що і до ст.ЗЗ — визнання переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, примусо-

212

Стаття 35

вою працею. Відтепер, у разі простою для переведення працівника на іншу роботу у разі простою потрібна його згода. Останнє означає, що відмова працівника від такого переведення не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

2. Слід звернути увагу на те, що з прийняттям Закону "Провнесення змін до КЗпП України" у КЗпП з'явилось офіційневизначення простою — як призупинення роботи, викликаневідсутністю організаційних або технічних умов, необхідних длявиконання роботи, непереборною силою або іншими обставинами, Звертає на себе увагу те, що вказаний перелік не є закритим,що дозволяє зробити висновок про те, що простій як призупинення роботи, яке є підставою для переведення на іншу роботу,може бути викликаний будь-якою причиною як об'єктивного, такі суб'єктивного характеру.

Причому переведення можливо як на тому ж самому підприємстві, в установі, організації, так і на інше підприємство, в установу, організацію, яке знаходиться у тій же самій місцевості.

У разі простою працівники згідно з частиною першою ст. 33переводяться на іншу роботу з урахуванням спеціальності чикваліфікації. Однак законодавство не забороняє переведенняпрацівника на іншу роботу у разі простою на іншу роботу, необумовлену трудовим договором, і без урахування спеціальностічи кваліфікації, але підставою для такого переведення буде частина перша статті 33 КЗпП, згідно з якою тимчасове переведення працівника на іншу роботу пов'язано лише зі згодою працівника на таке переведення і не пов'язується з спеціальністю чикваліфікацією працівника.

Що стосується терміну переведення, то він, як і при тимчасовому переведенні на іншу роботу згідно зі ст. 33 КЗпП, обмежений терміном один місяць, але це максимально можливий термінодного такого переведення.. Що стосується обмеження кількостіпереведень протягом календарного року чи їх загальної тривалості, то законодавством такі обмеження не встановлені.

5. Відомості про тимчасові переведення на іншу роботу дотрудової книжки працівника не заносяться. Хоча, на наш погляд,до трудової книжки слід занести відомості про тимчасове переведення працівника на таку роботу, з якою законодавство пов'язуєнадання якихось пільг чи переваг, оскільки згідно зі ст. 48 КЗпПтрудова книжка є основним документом про трудову діяльністьпрацівника.

Стаття 35. Заборона переведення на некваліфіковані роботи при простої і в разі тимчасової заміни відсутнього працівника (Виключена Законом України від 24 грудня 1999 року)

213

ГлаваШ

Стаття 36. Підстави припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору є:

угода сторін;

закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків,коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін непоставила вимогу про їх припинення;

призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

розірвання трудового договору з ініціативи працівника(статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ниморгану (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншогоуповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

відмова працівника від переведення на роботу в іншумісцевість разом з підприємством, установою, організацією, атакож відмова від продовження роботи у зв'язку із зміноюістотних умов праці;

набрання законної сили вироком суду, яким працівниказасуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочкивиконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт неза місцем роботи або до іншого покарання, яке виключаєможливість продовження даної роботи;

підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

1. У літературі, судовій і господарській практиці термін "припинення трудового договору" часто замінюють словами "звільнення з роботи". Така заміна здебільшого є виправданою, хоч немає підстав вважати, що припинення трудового договору тотожне звільненню з роботи. Річ у тому, що поняття припинення трудового договору характеризує стан трудового договору між власником та працівником, а термін "звільнення з роботи" характеризує стан працівника. Трудовий договір укладається, змінюється, припинюється. Працівник на роботу приймається, переводиться на іншу роботу, звільнюється. Поняття "припинення трудового договору" відрізняється від поняття "звільнення з роботи" і за обсягом. Трудовий договір припинюється у разі смерті працівника, але звільнення з роботи при цьому не провадиться.

214

1 :?

Стаття 36

Припинення трудового договору — це поняття родове. Воно включає в себе таке видове поняття, як розірвання трудового договору (на жаль, логічна суворість тут порушується через те, що у науці, в законодавстві не дано спеціальної назви іншим випадкам припинення трудового договору, крім його розірвання) . У свою чергу, можна виділити і декілька різновидів розірвання трудового договору (за ініціативою працівника, власника чи органу, що не являється стороною трудового договору).

Підстави припинення трудового договору перелічені у ст. 36 КЗпП, вони передбачаються також і деякими іншими нормами.

2. Пункт 1 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припиненнятрудового договору за погодженням сторін. Потреба у використанні п. 1 ст. 36 КЗпП є передусім у сторін строкового трудового договору для його дострокового припинення. За ініціативою власника такий трудовий договір може бути розірваний лишеза наявністю підстав, зазначених у законі. Працівник такожвправі розірвати строковий трудовий договір лише за наявностіпричин, передбачених у ст. 39 КЗпП. Коли у жодної з сторін немаєправа на дострокове розірвання строкового трудового договору,вони можуть домовитися про припинення його за п. 1 ст. 36 КЗпП.

Закон не перешкоджає і тому, щоб за погодженням сторін припинялися і трудові договори, укладеш на невизначений строк. Проте практична потреба у цьому незначна. Працівник має право у будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за два тижні. Якщо працівник просить про звільнення до закінчення зазначеного двотижневого строку , власник може погодитись на це. Але в такому разі звільнення провадиться за ініціативою працівника, а не за погодженням сторін (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Та й для працівників відділів кадрів і господарських керівників звільнення за ініціативою працівника значно звичніше і більш знайоме, ніж припинення трудового договору за погодженням сторін. Викладене обумовило досить обмежене застосування п. 1 ст. 36 КЗпП як підстави припинення трудового договору.

3. Пункт 2 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припиненнятрудового договору у зв'язку з закінченням його строку. За цієюпідставою може бути припинений лише строковий трудовийдоговір, укладений відповідно до закону. Якщо ж строковийтрудовий договір укладений всупереч правилам ст. 23 КЗпП, тоумова про строк являється незаконною. Трудовий договір в такому разі вважається укладеним на невизначений строк. І він неможе бути припинений у зв'язку з закінченням строку.

Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення

215

Глава ПІ

такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджувати чи іншим чином інформувати працівника про майбутнє звільнення.

Припинення трудового договору по закінченні строку трудового договору можливе лише протягом одного дня. До закінчення строку трудового договору звільнення незаконне. Правда, наслідки такого порушення не дуже суттєві. У разі виникнення спору суд може лише змінити дату звільнення на більш пізню, відповідно до дати закінчення трудового договору.

Слід також враховувати, що згідно зі ст. З Закону "Про відпустки" у разі звільнення працівника у зв'язку з закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а датою звільнення є останній день відпустки.

Якщо ж в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо тільки хоч одна із сторін не вимагає припинення трудових відносин (ст. 39і КЗпП). Тому за закінченням строків трудових договорів треба слідкувати дуже ретельно. Пропуск строку на звільнення працівника, прийнятого на роботу за строковим трудовим договором, у подальшому означає необхідність його звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (за скороченням чисельності працівників), а це означає необхідність значних додаткових виплат на користь працівника. При звільненні по закінченні строку трудового договору слід враховувати, що звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, провадиться з обов'язковим працевлаштуванням.

4. Призов чи вступ на військову чи альтернативну (невійськову) службу являється підставою для припинення трудового договору відповідно до п. З ст. 36 КЗпП. Для звільнення працівникмає подати власнику чи уповноваженому ним органу повісткувійськкомату чи інший документ, підтверджуючий призов чиприйняття на військову службу. Працівники, направлені на альтернативну службу, для Звільнення мають подати направлення дляпроходження альтернативної служби (ст. 12 Закону "Про альтернативну (невійськову) службу").

5. Пункт 4 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припиненнятрудового договору шляхом розірвання його за ініціативоюпрацівника, власника чи уповноваженого ним органу, а також завимогою профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу. При звільненні з роботи нап. 4 ст. 36 КЗпП, як правило, не посилаються, оскільки цей пунктне є нормою прямої дії. Є спеціальні норми, що дозволяютьзгаданим суб'єктам розірвати трудовий договір чи вимагати йогорозірвання (ст. 28, 38, 39, 40, 41 КЗпП тощо).

216

Стаття 36

6. Пункт 5 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припиненнятрудового договору у порядку переведення працівника, за йогозгодою, на інше підприємство, в установу, організацію чи узв'язку з переходом на виборну посаду. Для звільнення необхідно подання власника підприємства, установи, організації, кудипрацівник переводиться. Працівник має подати заяву власникупідприємства (установи, організації), з якого він звільняється,оскільки закон вимагає погодження власника на припиненнятрудового договору у порядку переведення на інше підприємство,в іншу установу, організацію або переходу на виборну посаду.

Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію. У зв'язку з цим слід враховувати необхідність зазначення власником підприємства (установи, організації), до якого працівник переводиться на роботу, у проханні про переведення строку, протягом якого буде діяти його обов'язок прийняття на роботу працівника у порядку переведення. Якщо ж цей строк не обмежується, то можливе виникнення спорів через невизначеність взаємовідносин сторін.

Звільнення у зв'язку з переходом на виборчу посаду можливе при поданні рішення відповідного органу про обрання. Пункт, що коментується, не містить ніяких обмежень щодо того, який орган обирає. Важливо, щоб у законі було зазначення обрання, виборів як умови для зайняття відповідної посади. Тому п. 5 ст. 36 КЗпП застосовується як до осіб, обраних на посаду в органах державної влади або органів місцевого самоврядування (секретар міської (селищної, сільської) ради, голова районної (обласної) ради), так і до осіб, обраних на посади на підприємствах різних організаційно-правових форм, в об'єднаннях громадян, у споживчих товариствах та їх спілках (якщо законодавством чи статутом передбачено обрання).

При призначенні на посаду звільнення на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП провадитися не повинно (крім випадків наявності прохання про переведення). У той же час, посади суддів слід визнати виборними. Тому при призначенні суддів вперше, здійснюваному Президентом України (ст. 128 Конституції України), особа, призначена на посаду судді, підлягає звільненню з роботи на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП (за умовою подання відповідного указу Президента).

7. Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмовавід продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці,є підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36КЗпП. Переміщення підприємства, установи, організації в іншумісцевість — це вкрай рідкісний у щртгітщтіт умовах випадок, хочйого не можна виключити повністю, особливо у зв'язку з прийняттям низки законодавчих актів про особливі умови діяльностісуб'єктів права на окремих територіях. Натомість відмова відпродовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці,як підстава для припинення трудового договору, стає повсякден-

217

ним явищем. Власник, зрозуміло, повинен мати докази відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. Краще всього, коли такими доказами буде письмове повідомлення власника про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника або письмовою заявою про відмову від продовження роботи у зв' язку зі змінами істотних умов праці. 8. Пунктом 7 ст. 36 КЗпП передбачена така підстава для припинення трудового договору, як набрання законної сили вироком суду, що виключає можливість продовження даної роботи. Виключають можливість продовження роботи вироки, якими призначено покарання у вигляді позбавлення волі, виправних робіт без позбавлення волі з відбуванням покарання не за місцем роботи, звільнення від посади, заборона обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю. Звичайно, умовне засудження, вирок з відстрочкою відбуття покарання не перешкоджає продовженню роботи (крім випадків, коли судимість перешкоджає виконанню відповідної роботи, перебуванню на посаді).

Слід підкреслити, що підставою для припинення трудового договору є саме набрання вироком суду законної сили. Само по собі винесення обвинувального вироку, яким призначено покарання, що перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для звільнення. Це, звичайно, ставить власника в досить складне становище. Як правило (крім випадків, коли призначено покарання у вигляді звільнення з посади, заборони обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю, виправних робіт), копія вироку, що набув чинності, власнику не направляється.

Очевидно, оформляючи припинення трудового договору, власник має піти на певний ризик, звільнити працівника на підставі телефонної довідки про вид покарання і дату набрання вироком суду законної сили.

Не може бути підставою для припинення трудового договору за п. 7 ст. 36 КЗпП застосування до працівника, що звинувачується у скоєнні злочину, запобіжного заходу у вигляді утримання під вартою. Про оплату періоду, протягом якого звинувачений знаходився під вартою, мова йти не може (випадки відшкодування шкоди в вигляді неодержаного заробітку при незаконному триманні під вартою виходять за рамки трудових правовідносин). Цей період, звичайно ж, не буде оплачуватися, але і звільняти працівника в силу такого арешту не можна.

9. У пункті 8 ст. 36 КЗпП зазначаються як підстави припинення трудового договору обставини, зазначені у контракті. Це правило з'явилося у зв'язку з внесенням змін до КЗпП України Законом від 20 березня 1991 року. Право сторін контракту передбачати підстави розірвання трудового договору не підлягає сумніву. Але контрактом можуть бути передбачені різні підстави його припинення. Зараз юридичне значення підстави звільнення різко знизилось (у зв'язку з переходом до диференціації розміру допомоги по соціальному страхуванню за критерієм не

218

1

Стаття 36

безперервного, а загального стажу роботи). Все ж загальна класифікація підстав припинення трудового договору у законодавстві про працю залишилась. П. 8 ст. 36 КЗпП цю класифікацію не враховує. Тому при звільненні за підставами, передбаченими контрактом, посилання слід робити на п. 8 ст. 36 КЗпП, а у формулюванні звільнення зазначати і дану у цьому пункті і передбачену контрактом.

10. Частина третя статті, що коментується, у редакції від19 січня 1995 року встановлює принцип правонаступництва у трудових відносинах при реорганізації юридичної особи. Необхідність у цьому правилі обумовлена тим, що не лише ст. 37Цивільного кодексу України, а й такі комплексні нормативніакти, як Закон "Про підприємства в Україні", Закон "Про господарські товариства" тощо, вирішують переважно цивільно-правові питання правонаступництва при реорганізації юридичнихосіб. Одночасно частина третя ст. 36 КЗпП вирішує і питання,пов'язані зі змінами власника підприємства1.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення — останнє стосується і приватизації підприємства) чинність трудового договору продовжується, тобто тепер у перелічених випадках звільнення всіх працівників не повинне провадитись. Звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу у такому разі можливе лише при скороченні їх чисельності чи штату. Відмітимо, що хоч необхідні у зв'язку з цим зміни ще не внесені до Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, ми все ж вважаємо необхідним рекомендувати при реорганізації підприємства вносити до трудової книжки запис: "Підприємство таке-то з такого-то числа реорганізовано у таке-то" за аналогією з перейменуванням підприємства (п. 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок), а запис про зміну власника до трудової книжки вносити взагалі не потрібно.

11. Разом з тим, Верховним Судом України виражена думкапро те, що при перетворенні (реорганізації) державного підприємства в орендне працівник, не згодний продовжувати роботу востанньому, підлягає звільненню з державного підприємства,діяльність якого припиняється, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП (п. 54Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Це, на наш погляд, незовсім відповідає частині третій ст. 36 КЗпП, оскільки закріплений у ній принцип правонаступництва має бути у рівній міріобов'язковий і для власника і для працівника. До того ж, у ча-

* стані третій ст. 36 КЗпП зазначено, що звільнення у подібному "разі за п. 1 ст. 40 КЗпП можливе "лише" при скороченні чисельності чи штату працівників.

1 Детальніше точка зору авторів щодо цього викладена у коментарі до ст. 17 (п. 5).

219

["лава III

Стаття 37. Припинення трудового договору з працівником, направленим за постановою суду на примусове лікування

Крім підстав, передбачених статтею 36 цього Кодексу, трудовий договір припиняється також у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

Підставою для припинення трудового договору являєтьсяпостанова суду про направлення працівника до лікувально-трудового профілакторію (ЛТП). Стосовно осіб, визначених хворими на наркоманію, передбачена можливість направлення на лікування у спеціалізовані лікувальні установи органів охорониздоров'я, а неповнолітніх, що досягли шістнадцятирічного віку,— у спеціалізовані лікувально-виховні установи.

Підготовка матеріалів про направлення хронічних алкоголіків на примусове лікування і передачу їх до суду здійснюється органами внутрішніх справ. У цих матеріалах обов'язкова наявність медичного висновку і прохання громадської організації,трудового колективу, державного органу, а також членів сім'ї чиблизьких родичів. У ст. 26 Указу від 20 травня 1985 р. та ст. 2Указу від 17 серпня 1966 р. слово "прохання" вживається в однині, тому справа у суді може бути порушена на прохання йодного з перелічених суб'єктів, хоч для винесення обгрунтованої постанови суд має враховувати і думку інших суб'єктів.

Підготовку матеріалів про направлення на примусове лікування від наркоманії також здійснюють органи внутрішніх справ, якщо у зв'язку з небезпечною поведінкою особи, хворої на наркоманію, до органів внутрішніх справ чи прокуратури звернулися родичі цієї особи чи інші суб'єкти.

У разі ухилення осіб, що потребують лікування від алкоголізму чи наркоманії, від медичного обстеження вони підлягають примусовому приводу за постановою відповідного органу внутрішніх справ.

3. Питання про направлення до ЛТП Чи спеціалізованої лікувальної (лікувально-профілактичної) установи розглядається районним (міським) судом на відкритому судовому засіданні, у присутності особи, стосовно якої порушено прохання, її законного представника, захисника (за бажанням цієї особи), а у необхідних випадках, — представників громадської організації, трудового колективу, державного органу, членів сім'ї та близьких родичів, що порушили прохання.

4 Про направлення працівника на примусове лікування суд виносить постанову.

5. Оскільки постанова про направлення на примусове лікування виконується органами внутрішніх справ, звільнення працівника за ст. 37 КЗпП має провадитись за поданням органу внутрішніх справ з додатком постанови суду, що набула законної чинності.

220

Стаття 38

Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору з цих питань.

Розірвання трудового договору за ініціативою працівникау літературі і на практиці часто іменують звільненням за власним бажанням. У подальшому викладенні ці два поняття будутьвикористовуватися як синоніми.

Якщо трудовий договір укладений на невизначений строк,працівник має право у будь-який час розірвати його, письмовопопередивши власника про звільнення за два тижні.

Згідно зі ст. 104 ВТК України протягом строку відбування виправних робіт без позбавлення волі забороняється звільнення засуджених з роботи за власним бажанням без дозволу органів, які відають виконанням цього виду покарання. Дозвіл надається після перевірки обгрунтованості заяви засудженого. Відмова в дозволі на звільнення повинна бути мотивована. Вона може бути оскаржена вищестоящій службовій особі.

3. У цілому ряді випадків закон зобов'язав власників провадити звільнення працівників у такий строк, про який вони просять. При цьому йдеться про скорочення двотижневого строку,оскільки за його межами працівник може звільнитися у загальному порядку. У цьому разі строк попередження про звільнення скорочується на розсуд працівника хоч навіть і до одного дня. Випадки, коли на власника покладається обов'язок звільнити працівника у строк» про який він просить, перелічені у ст. 38 КЗпП. Всі вони об'єднуються однією загальною ознакою — неможливості для працівника продовжувати роботу, яка проявляється, зокрема, таким чином:

переїзд на нове місце проживання. Очевидно він має бутичимось підтверджений. Підтвердженням у цьому разі можутьбути документи, що свідчать про виписку. Для огляду інспектору з кадрів має бути поданий паспорт з відміткою про виписку ілисток вибуття. Без цього працівник може бути звільнений до закінчення двотижневого строку лише за погодженням власника;

переведення одного з подружжя в іншу місцевість (підтверджується довідкою про переведення з місця роботи);

3} вступ до навчального закладу (підтверджується довідкою

навчального закладу);

неможливість проживання у даній місцевості (підтверджується медичним висновком);

вагітність (підтверджується медичним висновком);

догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку чи за дитиною-інвалідом. Відповідно до законодавства непотрібно будь-якого підтвердження необхідності догляду. Записпро дітей у відділі кадрів, як правило, є. У необхідних випадкахдокументи про наявність дитини мають бути подані. А фактзвільнення саме з причини догляду за дитиною підтверджуєтьсялише заявою працівника. Вимагати будь-яких документів, щопідтверджують такий мотив звільнення (за наявності дитини),власник не вправі;

догляд за хворим членом сім'ї чи інвалідом першої групи(необхідність догляду підтверджується медичним висновком).Стосовно інваліда першої групи необхідна лише довідка, що вінпроживає разом з працівником, або хоч і не разом, але маєтьсяможливість з урахуванням місць проживання здійснення доглядуза інвалідом першої групи;

вихід на пенсію. Звільнення за власним бажанням праціп-ника, котрому призначена пенсія чи представленого для призначення пенсії, або хоча б який досяг пенсійного віку, має розглядатися як вихід на пенсію, якщо він зазначає цю причинузвільнення у заяві. Для оформлення звільнення за цією причиною достатньо перевірити факт призначення пенсії, представлення для призначення пенсії або досягнення пенсійного віку.Перевіряти дійсність мотивів недоцільно, оскільки закон визнаєправо зазначених працівників посилатись просто на таку причину звільнення без будь-яких додаткових обгрунтувань;

9) прийняття на роботу за конкурсом. При цьому, до уваги.має братися не лише конкурс, що проводиться у випадках, передбачених законодавством (ст. К Закону "Про державну службу",ст. 54 Закону "Про освіту" тощо), а й конкурс, що проводиться

222

у випадках, прямо не передбачених законодавством. Обмеження дії цієї пільги випадками проведення конкурсу, прямо передбаченими законодавством, суперечило б змісту ст. 38 Кодексу законів про працю.

Ст. 38 КЗпП зобов'язує власника звільнити працівника у строк, про який працівник просить, також при звільненні за іншими поважними причинами. Які інші причини можна визнати поважними — це має вирішуватись у кожному конкретному випадку.

Власник зобов'язаний звільнити також працівника за власним бажанням у строк, що визначив сам працівник, якщо власник чи уповноважений ним орган не виконує законодавство пропрацю чи умов колективного або трудового договору з цих питань.

Значення поважних причин звільнення працівників з роботи за власним бажанням суттєво знизилось у зв'язку з переходом до диференціації розміру допомоги з соціального страхування (якщо вона не виплачується у розмірі 100 відсотківсереднього заробітку) за критерієм тривалості загального стажуроботи. Проте це не означає, що кваліфікація звільнення за власним бажанням за наявності поважних причин взагалі втратилазначення. Зокрема, наявність поважних причин звільнення, якюридичний факт, враховується при виплаті допомоги по безробіттю (п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення").

За відсутності причин, що свідчать про неможливість продовження працівником роботи, сторони трудового договорувправі домовитися про будь-який строк звільнення після поданняпрацівником заяви про це у межах 2-тижневого строку. Принаявності такої домовленості працівника можна звільнити навітьу день подачі заяви про звільнення. Проте, власник не вправізвільняти працівника до закінчення двотижневого строку післяподачі працівником заяви про звільнення, якщо працівник проце не просить. Якщо ж власник звільнить працівника до закінчення двотижневого строку при відсутності його погодження, судбезумовно поновить його на роботі, або у кращому для власникавипадку змінить дату звільнення.

Водночас працівнику надається право відізвати заяву прозвільнення, незважаючи на раніше подану заяву. Це безумовнеправо працівника. Правда, організаційні форми реалізації працівником цього права визначені не зовсім чітко. Краще всього,якщо працівник подасть заяву про відзив раніше поданої заявипро звільнення до закінчення двотижневого строку, встановленого ст. 38 КЗпП. Але така заява, звичайно, має бути належнезафіксована, щоб у разі спору можна оуло посилатися навідповідні докази відзиву заяви про звільнення. В той же часзаконодавство не встановлює обов'язкової письмової формивідзиву заяви про звільнення, тому відзив може бути й усним, адоводитися він може будь-якими доказами, які допускає цивіль-но-процесуальне законодавство (п. 33 Правових позицій щодорозгляду судами цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

223

II!

г

Стаття 39і

і лаваш

вника. Негативні наслідки самовільного залишення роботи для працівника мінімальні. Вони зводяться до запису у трудову книжку про звільнення за прогул. Але треба вчитися поважати закон навіть тоді, коли інша сторона його порушує.

Стаття 39і. Продовження дії строкового трудового договору

на невизначений строк

Якщо після закінчення строку трудового договору {пункти 213 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. 1. Закінчення строку трудового договору тягне його припинення, якщо жодна із сторін не вимагає його припинення. У останній день роботи чи до цього має бути виданий наказ про звільнення. В останній день роботи, але з точним зазначенням дати звільнення повинен бути зроблений запис у трудовій книжці, а трудова книжка має бути видана працівнику. Якщо у той день працівник на роботі відсутній (хвороба, відсутність без поважної причини), все одно наказ про звільнення оформляється, робиться запис про звільнення у трудовій книжці, а працівнику телеграмою чи заказним листом повідомляють про звільнення і необхідність одержання трудової книжки. Звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності у зв'язку з закінченням строку трудового договору не позбавляє його права на одержання допомоги по соціальному страхуванню упродовж встановлених строків чи до одужання (встановлення інвалідності), оскільки право на допомогу з соціального страхування працівник одержує при втраті працездатності у період роботи (п. 1 Положення про порядок забезпечення допомогами з соціального страхування) і це право не ставиться у залежність від припинення трудового договору після настання факту втрати працівником

працездатності.

2. Для правильного визначення останнього дня роботи з метою звільнення працівника по закінченні строку трудового договору слід, по-перше, уникати відходжень від ст. 241і КЗпП при визначенні строку трудового договору. По-друге, важливо враховувати, що трудовий договір укладається до початку роботи, і хоч датою прийняття на роботу і в наказі про прийняття на роботу і у трудовій книжці називається перший день роботи, трудовий договір слід вважати укладеним у попередній день. І якщо працівник прийнятий на роботу зі квітня на строк 6 місяців, то він підлягає звільненню не першого жовтня (це означало б, що трудові відносини продовжувались 6 місяців і один день, а ЗО вересня. 226

Якщо трудовий договір укладений на час виконання певної роботи, працівник має бути звільнений у останній день виконання роботи.

Якщо працівник прийнятий на роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника за умови, що строк відсутності постійного працівника невідомий, працівник, прийнятий по строковому трудовому договору, підлягає звільненню в останній день перед виходом на роботу постійного працівника. Якщо ж постійний працівник вийшов на роботу без попередження, то йому слід запропонувати написати у цей день заяву про вихід на роботу, а вийти на роботу наступного дня, оскільки право виконувати роботу у день виходу на роботу постійного працівника без попередження має не постійний працівник, а прийнятий для Його заміщення по строковому трудовому договору. Крім того, треба враховувати, що, як правило, оформлення таким чином виходу на роботу постійного працівника, для заміщення робочого місця якого приймався інший працівник за строковим трудовим договором, потребує часу: заяву працівника повинен розглянути керівник, він дає вказівку підготувати наказ тощо. До цього часу керівник може бути зайнятий інттти правами, а наказ він зможе підписати тільки в кінці дня. Тому не слід думати, що працівник вправі передати заяву про вихід на роботу у відділ кадрів, а сам — іти на робоче місце.

3. Продовження трудових правовідносин, тобто вихід працівника на роботу наступного дня після закінчення строковоготрудового договору, допуск його до роботи є юридичним фактом, в силу якого строковий трудовий договір набуває характерубезстрокового, укладеного на невизначений строк. Проте такінаслідки не наступають, якщо хоча б одна з сторін вимагаєприпинення трудових правовідносин. Вимога власника оформляється наказом про звільнення, записом у трудовій "книжці іпропозицією одержати трудову книжку і розрахунок із заробітної плати. При відмові працівника вчинити зустрічні дії необхідно скласти акт, а при відсутності на роботі в останній день діїстрокового трудового договору — у цей день направити працівнику повідомлення телеграмою чи заказним листом про необхідність одержати трудову книжку і розрахунок із заробітноїплати.

Працівнику теж необхідно, якщо він не бажає по закінченні трудового договору продовжувати роботу, вимагати припинення трудових правовідносин в останній день роботи чи до цього і на випадок спору приготувати докази пред'явлення вимог про звільнення. Таким доказом може бути і відмова приступити до роботи наступного дня після закінчення строку трудового договору.

4. У частині другій статті, що коментується, сформульованеправило, що передбачає набуття строковим трудовим договоромхарактеру безстрокового, укладеного на невизначений строк, заумови переукладення строкового трудового договору один чи

8* 227

Глсюа Ш

декілька разів. Оскільки це правило не поширюється на випадки, передбачені частиною другою ст. 23 КЗпП, то воно не має предмета трудового регулювання, оскільки частина друга ст. 23 КЗпП містить вичерпний перелік випадків, коли допускається укладення строкового трудового договору.

Переукладення строкового трудового договору у випадках, що підпадають під частину другу ст. 23 КЗпП, не надає строковому трудовому договору характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Але це загальне положення не можна поширити на трудові договори з тимчасовими працівниками. П. "б" частини першої ст. 11 Указу Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" передбачає, що при повторному прийнятті на роботу на те ж підприємство після звільнення тимчасового робітника чи службовця і перерви, що не перевищує одного тижня, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк, якщо загальна тривалість його роботи, (до і після звільнення) перевищує граничний строк тимчасової роботи (відповідно два чи чотири місяці). Це правило має застосовуватись як таке, що має спеціальний характер. Його чинність підтверджується ст. 7 КЗпП, яка передбачає можливість встановлення особливостей регулювання праці тимчасових працівників.

На думку Верховного Суду України, частина друга ст. 39і КЗпП підлягає застосуванню у відповідних випадках, що були розглянуті вище. Зазначається, зокрема, те, що ст. 39і КЗпП має . застосуватись, коли контракти були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи чи умов її виконання, інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавством (п. 43, 45 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Проте, укладення контрактів на строк з урахуванням частини третьої ст. 21чКЗпП підпадає під частину другу ст. 23 КЗпП, що виключає при переукладенні контракту декілька разів застосування частини другої ст. 39і КЗпП.

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації! реорганізації (банкрутства) або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

228

Стаття 40

1-1) пункт втратив чинність на підставі Закону від 12.08.94;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді абовиконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації абостану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3) систематичного невиконання працівником без поважних. причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором

або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

, , і ; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяцівпідряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючивідпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади)при певному захворюванні. За працівниками, які втратилипрацездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається довідновлення працездатності або встановлення інвалідності;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного- сп'яніння;

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числідрібного) майна власника, встановленого вироком суду, щонабрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції

г якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

9) втратив чинність на підставі Закону від 24.12.1999 р.Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті,

допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

1. Трудовий договір породжує тривалі правовідносини між власником чи уповноваженим ним органом (підприємством, установою, організацією) і працівником. Водночас закон, В принципі, визнає за його сторонами право одностороннього розірвання трудового договору і припинення існуючих між сторонами трудових відносин відповідно до правил, встановлених законодавством про працю.

Власник, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений

229

\Ш-

строк. Тут його право є значно більш обмеженим, ніж право працівника на розірвання трудового договору. Власник вправі за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови, що є підстави, з якими закон пов'язує виникнення і у власника права на розірвання трудового договору. І лише це своє право на звільнення працівника власник реалізує на свій розсуд: він має право звільняти працівника чи не звільняти; Це право залишається за ним навіть після того, як він запросив і одержав від профспілкового органу дозвіл на. звільнення працівника.

За наявності підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, він може розірвати трудовий договір, укладенийяк на невизначений строк, так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено: якщо є підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи упов-новаженого.ним органу, то власник вправі розірвати і строковий договір і договір, укладений на невизначений строк.

Лише контрактом, у тому числі і укладеним на невизначений строХ можуть бути встановлені обмеження права власника звільняти працівника. Такий висновок слід зробити з частини третьої ст. 21 КЗпП України.

2. Само по собі закріплення у законодавстві повноважень відповідного органу, що виконує функції власника, звільняти працівників зовсім не означає права звільняти при відсутності законних підстав. Так, пункти "в" і "г" частини п'ятої ст. 41 Закону "Про господарські товариства" відносять до компетенції загальних зборів акціонерів відзив членів ради акціонерного товариства (спостережної ради), членів виконавчого органу і ревізійної комісії. Якщо це стосується осіб, котрі виконують відповідні обов'язки без зайняття штатної посади (на громадських засадах), то збори дійсно вправі у будь-який час здійснити своє повноваження відзивати їх за умови, що будуть додержані правила скликання зборів та прийняття зборами рішення. Але якщо йдеться про осіб, що мають статус працівників на посадах членів ради, виконавчого органу чи ревізійної комісії, то вони можуть бути достроково відізвані, тобто звільнені з роботи, лише за наявності підстав для припинення трудового договору. Така ж думка виражена і Верховним Судом України стосовно можливості дострокового звільнення осіб, що займають виборні платні посади в акціонерних товариствах, у порядку дисциплінарного стягнення (п. 25 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

3. Верховний Суд України допускає розірвання трудового договору за ініціативою власника не лише за одним, а й за декількома підставами, якщо такі підстави являються самостійними і не виключають можливості їх одночасного застосування, наприклад, звільнення за різні вчинки за наявності передбачених законодавством умов може бути здійснено одночасно за п. З ст. 40

230

Стаття 40

і п. 2 ст 41 КЗпП (п. 16 Правових позицій шодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). 4. Закон не допускає можливості обмеження шдзаконними актами права власника звільняти працівника за підставами, встановленими статтями 40 і 41 КЗпП. Правила названих статей взагалі сформульовані як норми прямої дії, що не знають будь-яких винятків. Тож, навіть встановлені самим законом обмеження права власника чи уповноваженого ним органу звільняти працівників за підставами, встановленими ст. 40 і 41 КЗпП, потребують обгрунтування. Нормам, встановлюючим обмеження на звільнення працівників (наприклад, ст. 184 КЗпП, що обмежує можливість звільнення за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу жінок-матерів), слід віддати перевагу при пра-возастосуванні перед ст. 40 і 41 КЗпП з тієї причини, що за наявності суперечностей між загальним і спеціальними правилами практика завжди віддає перевагу спеціальному правилу. І хоч це правило правозастосування прямо в законі не закріплено, рахунок часу, протягом якого склалася і діє така практика, вже пішов на тисячоліття. Але правило про переважне застосування спеціальної норми діє лише за наявності протиріччя між нормами однакової юридичної сили. Воно не може застосуватись за наявності протиріччя між нормами (актами) різної юридичної сили. Норма підзаконного акта, хоч би вона і була спеціальною, не має юридичної чинності, якщо вона суперечить загальному правилу, сформульованому у законі, оскільки останній має беззаперечну вищу юридичну силу в порівнянні з підзаконним актом1.

Пунктом 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України передбачена можливість розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу при змінах ворганізації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у п. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема, мають на увазі ліквідацію, реорганізацію чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників.Ми вже звернули увагу на недостатню визначеність поняття змінв організації виробництва і праці (п. 27 коментаря до ст. 32).Працівника можна звільнити з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщопровадиться ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочується чисельність чи штатпрацівників. Але відповідно до тексту п. 1 ст. 40 КЗпП зазначеними обставинами не вичерпується поняття змін в організаціївиробництва і праці.

За п. 1 ст. 40 КЗпП також розривається трудовий договір зпрацівником, що відмовився укласти договір про повну матеріальнувідповідальність за наявності поважних причин для відмови (абоколи раніше виконання трудових обов'язків не вимагало укла-

люватн спеціальні правила органам, які видають щдзаконні нормативно-пра-

231

Стаття 40

Глава III

дення договору про повну матеріальну відповідальність). Такий висновок Пленуму Верховного Суду (п. 19 Постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів") обумовлений тим, що у зазначених випадках рішенням про введення повної матеріальної відповідальності на основі відповідного договору власник практично ліквідує попереднє робоче місце (посаду), яке не Ьередбачає укладення договору про повну матеріальну відповідальність. Якщо працівник не згоден укласти договір про повну матеріальну відповідальність, фактично він відмовляється зайняти це робоче місце (посаду). Оскільки попереднє робоче місце (посада) ліквідується, працівник підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП. Кабінет Міністрів вважає можливим звільнення за підставою п. 1 ст. 40 КЗпП працівників патронажної служби при заміні відповідного керівника (п. 8 Порядку перебування на державній службі працівників патронатної служби членів Кабінету Міністрів України).

7. Пункт 1 ст. 40 КЗпП використовується також для звільнення в разі штучно, створеної надмірної кількості працівників. Наприклад, якщо при прийнятті на роботу тимчасових, сезонних працівників, при прийнятті на роботу по строковому трудовому договору умови про строковий характер не були відображені у наказі, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Тож працівники не можуть бути звільнені по закінченні відповідного строку за п. 2 ст. 36 КЗпП. Вихід один — їх треба звільнити за п. І ст. 40 КЗпП. Аналогічно слід вчинити і тоді, коли по закінченні строку трудового договору працівник не був звільнений відповідно до законодавства і набув права постійного працівника. Він мбже бути після цього звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП. 8. Одним з видів змін в організації виробництва і праці п. 1 ст. 40 КЗпП називає ліквідацію підприємства. Ліквідація також логічно пов'язана зі скороченням чисельності і штату працівників. При ліквідації вся чисельність працівників скорочується (на 100 відсотків), весь штат працівників ліквідується.

Ліквідація — це така форма припинення юридичної особи, при.якій припиняються всі її права й обов'язки. Порядок ліквідації такого різновиду юридичних осіб як підприємства • детально урегульований законами "Про підприємства в Україні", "Прр відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом". Порядок Ліквідації інших юридичних осіб так ' детально не врегульований. Поняття ліквідації підприємства, установи, організації за аналогією має застосовуватись і до випадків припинення підприємницької діяльності фізичною особою, що використовує найману працю. Ліквідація дає власнику право на звільнення працівників1.

і ' Окремим випадком ліквідації підприємства є його банкрутство. Саме тому : Верховна Рада досить швидко скасувала банкрутство як самостійну підставу і розірвання трудового договору з ініціативи власника і внесла відповідні зміни

доп. 1 ст. 40КЗпП; '•'

9. Реорганізація — це інша форма припинення юридичної особи. При реорганізації юридична особа також припиняється; Але всі її права й обов'язки у порядку правонаступництва пере-хрдятї> ДО нової (іншої) юридичної особи.

Формулювання ц. І ст. 40 КЗпП може в принципі скласти враження про те, що реорганізація (приєднання, злиття, виділення, поділ, перетворення) чи перецрофілювання підприємства, установи, організації самі по собі дають підстави власнику для розірвання трудового договору. Це неправильно. Частина третя ст. 36 КЗпП прямо передбачає, що при реорганізації підприємства, установи, організації чинність трудових договорів працівників продовжується. Інакше кажучи, ця норма вирішує питання про те, що при реорганізації підприємства, установи, організації настає правонаступництво не лише у частині майна і майнових прав і обов'язків (це передбачено ст. 37 Цивільного кодексу), а й у трудових відносинах. Правда, норми, що стосуються реорганізації юридичних осіб, які містяться у Цивільному кодексі, Законі "Про підприємства в Україні", Законі "Про господарські товариства" і деяких інших нормативних актах, не регулюють порядку правонаступництва у трудових відносинах при реорганізації юридичних осіб. Тому дуже важко відповісти на питання про те, до якої зі створених в результаті поділу юридичних осіб підприємств (установ, організацій) вправі звернутися з позовом працівник, який у процесі реорганізації у формі поділу не був переведений у жодне зі створених підприємств, а був звільнений. Пленум Верховного Суду України (п. 19 постанови "Про практику вирішення трудових спорів") спробував вирішити це питання, визнавши зобов'язаним продовжити трудові відносини з працівником те створене у результаті реорганізації підприємство, установу, організацію, у якому збереглося робоче місце працівника. Але воно частіше всього може не зберегтися взагалі, і необхідно вирішити питання про те, яке із створених в результаті реорганізації підприємств, установ, організацій несе обов'язок з працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу). Тому відповідачами у справі поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку з реорганізацією підприємства, установи, організації, мають бути визнані всі правонаступники. На якому з них виявиться вакантна посада (робоче місце), яку згоден відповідно до його спеціальності та кваліфікації зайняти звільнений працівник, на тому і має бути поновлений на роботі працівник (якщо робоче місце (посада), яку займав працівник до реорганізації, не збереглося).

10. Водночас можливість для звільнення працівників при реорганізації підприємства з'являється у зв'язку з тим, що практика схильна занадто широко тлумачити само поняття скорочення чисельності чи штату працівників. Таку у зв'язку з реорганізацією може змінюватися не лише назва посади, а й зміст трудової функції. Працівник у такому разі підлягає звільнеіцйд за: п. 1

і НІ

ст. 40 КЗпП, а у порядку працевлаштування у зв'язку зі звільненням йому не обов'язково мають запропонувати саме ту посаду, до якої відноситься основна сфера раніше виконуваних працівником обов'язків.

11. Пленум Верховного Суду України, очевидно, мав підстави роз'яснювати, що і при нерепрофілюванні підприємств, установ, організацій розірвання трудового договору з працівниками допускається лише при скороченні штату чи чисельності працівників (п. 19 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Відмітимо, проте, що частина третя ст. 36 КЗпП не містить зазначення того, що при перепрофілюванні чинність трудових договорів продовжується. Ніде в іншому місці у законодавстві подібних вказівок немає. Можливо, в них і немає потреби, бо продовження дії трудових договорів при перепрофілюванні підприємства, установи, організації не потребує ніякого підтвердження. Це само по собі зрозуміло. І питання тут виникає лише у зв'язку з тим, що перепрофілювання підприємства назване уп. 1 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення з роботи. Пленум Верховного Суду України методом систематичного тлумачення закону виправив дефект цієї норми.

Викладене надає підстав для висновку про те, що як до внесення змін до п. І ст. 40 КЗпП, коли в ньому підставою для звільнення називались тільки ліквідація підприємства, установи, органі-зації, скорочення чисельності чи штату працівників, так і після внесення таких змін 20 березня 1991 року, коли редакція аналізованого пункту була ускладнена, справжньою підставою для звільнення було й залишається скорочення чисельності чи штату працівників.

12. Останнім часом одержала поширення практика ліквідації підприємств, установ, організацій і (одночасно з припиненням їх діяльності) ствбрення нових юридичних осіб (як зазначають у відповідних документах, ліквідувати і на базі ліквідованих організацій створити нові). Ліквідували виконкоми, створили інститут Представників Президента України, що одержали право юридичної особи. Ліквідували ряд інститутів (вищих навчальних закладів) і на їх базі створили університети. Пленум Верховного Суду України не вбачає у цьому порушень закону і визнає право підприємства (установи, організації), створеного на базі ліквідованого, приймати на роботу представників ліквідованого підприємства за загальними підставами (п. 19 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Очевидно, з урахуванням такої практики у частиш третій ст. 40, частині третій ст. 184 і частині п'ятій ст. 252 КЗпП використовуються поняття повної ліквідації підприємства. Цивільне право знає лише поняття ліквідації. У трудовому праві сформульоване поняття повної ліквідації, яке має означати ліквідацію без правонаступншггва.

13. Право власника чи уповноваженого ним органу визначати штат і чисельність працівників нормативно закріплено стосовно

234

Стаття 40

підприємств та їх об'єднань у п. 1 ст. 14 Закону "Про підприємства в Україні". Проте, незалежно від того, закріплено таке право законодавчо чи ні, право визначати штат і чисельність працівників належить лише власнику чи уповноваженому ним органу. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату чи чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності чи штату працівників. І власник має право, на свій розсуд, вносити зміни до штатного розкладу, абстрактно розмірковуючи хоч декілька разів на добу.

Причому власник, на.свій розсуд, має право чисельність працівників певного фаху і кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чисельність інших посад. Зрозуміло, при цьому мають додержуватися правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і за їх згодою.

Про попередження працівників про майбутнє звільненняна підставі п. 1 ст. 40 КЗпП див. п. 4-6 коментаря до ст. 492 КЗпП.

Про переваги на залишення на роботі при звільненні напідставі, передбаченій п. 1 ст. 40 КЗпП, див. коментар до ст. 42 КЗпП.

Крім того, при звільненні працівників за п. І ст. 40 КЗпПдіють обмеження на звільнення окремих працівників, встановлені статтею 184 КЗпП (жінок вагітних та таких, що мають дітейу віці до трьох років (до шести — у випадках, передбаченихчастиною другою ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявностідитини у віці до 14 років, або дитини-інваліда), частиною першою ст. 197 КЗпП, Законом "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні" (молодих працівників у віцівід 15 до 28 років, прийнятих після закінчення чи припиненнянавчання упродовж 2 років після вступу на роботу).

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників упродовж встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб'єктивне право залишитись на роботі (крім випадків ліквідації підприємства) і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідується, не може ставитись.

17. Оскільки законодавством межі кола працівників, сереДяких визначаються ті, що користуються перевагами на залишення їх на роботі, не визначені, Пленум Верховного Суду Українивирішив заповнити цю прогалину законодавства роз'ясненнямтакого змісту: "...При здійсненні вивільнення власник чи уповноважений ним орган має право у межах споріднених професій іпосад провести перестановку (перегрупування) працівників іперевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою, на іншу посаду, звільнивши з неї менш

235

Глава III

кваліфікованого працівника. Якщо це правило не було використане, суд не вправі обговорювати питання доцільності такої перестановки, «перегрупування»" (п. 19 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів").

18. Слід мати на увазі, що у процесі працевлаштування осіб, що підлягають звільненню у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, переведення працівників, що підлягають звільненню, на вакантні посади і робочі місця, не діють правила про переваги на залишення на роботі, встановлені ст. 42 Кодексу законів про працю. Пояснимо це на прикладі. Уповноважений власником орган прийняв рішення про об'єднання планового відділу, відділу праці і заробітної плати та відділу цін в один планово-економічний відділ. У зв'язку з цим підлягали звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП всі працівники названих структурних підрозділів. Всі працівники названих відділів були попереджені про майбутнє звільнення. Одночасно уповноважений власником орган пропонував працівникам, що підлягали звільненню, посади у знову створеному планово-економічному відділі, а також вакантні посади економічного профілю у структурних підрозділах підприємства. Начальник ліквідованого планового відділу відмовився від переведення на вакантну посаду старшого економіста одного з цехів і був звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП. Працівник звернувся з позовом Про поновлення на роботі. Він вважав, що як більш висококваліфікований працівник має переваги на зайняття посади начальника планово-економічного відділу або його заступника. Проте, позов про поновлення на роботі не був задоволений, оскільки ніяких переваг на працевлаштування, на переведення на іншу роботу при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП у такому разі не встановлено, тобто переважне право на залишення на роботі не тотожне праву на працевлаштування на нову посаду.

19. Проте, Законом "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" за працівниками, віднесеними до категорії І-ІУ громадян, потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи, визнається переважне право не тільки на залишення на роботі при звільненні за підставою, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП, а й на працевлаштування (п. 7 ст. 20; п. 1 ст. 21; п. 1 ст. 22; п. 1 ст. 23 названого Закону). Тому таким працівникам, якщо вони підлягають звільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, у першу чергу мають бути запропоновані вакансії (зрозуміло ті, на які вони зможуть претендувати з урахуванням їх кваліфікації та досвіду трудової діяльності).

Переважне право на працевлаштування надане особам, які підпадають під дію п. 13 ст. 15 і п. 4 ст. 15 Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", але воно чинне лише при ліквідації підприємств. Оскільки власник, за загальник правилом, не несе обов'язку з працевлаштування працівників на інших підприємствах, у разі ліквідації підприємства, згадане переважне право не є суб'єктивним правом працівника у трудо-

236

Стаття 40

вих правовідносинах. Цьому праву працівника кореспондує обов'язок не власника (підприємства), а служби зайнятості. Таку ж правову природу має і переважне право на першочергове працевлаштування при ліквідації підприємств осіб, що мають особливі заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), а також право дружин військовослужбовців строкової служби на працевлаштування у першочерговому порядку місцевими радами у разі їх звільнення при скороченні чисельності чи штату працівників, ліквідації, реорганізації чи перепрофілюванні підприємств (п. 5 ст. 18 Закону "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей").

20. Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачає можливість звільнення узв'язку з виявленою невідповідністю працівника виконуванійроботі чи посаді, яку він займає, через недостатню кваліфікаціючи стан здоров'я, перешкоджаючих продовженню цієї роботи.Підкреслимо, що підставою для розірвання трудового договорує саме виявлена невідповідність. Якщо працівник, що не має документа про освіту чи досвіду трудової діяльності, передбаченихкваліфікаційними характеристиками, був прийнятий на роботу,у подальшому він не може бути, за загальним правилом, звільнений з роботи з причини лише відсутності документа про освітуі досвіду трудової діяльності, бо про таку невідповідність працівника було відомо і раніше. Виявленою невідповідністю у подібному випадку може бути неякісне виконання робіт,' неналежневиконання трудових обов'язків з причин недостатньої кваліфікації. У той же час, виконання окремих видів робіт передбачаєобов'язкову наявність документа про освіту та присвоєння кваліфікації, про проходження перевірки знань, про допуск дороботи. У ряді випадків працівник взагалі не може бути допущений до роботи при відсутності у нього при собі відповідногодокумента. Так, водій автотранспортного засобу, який у порядкуадміністративного стягнення позбавлений права управління транспортним засобом, підлягає звільненню з роботи за п. 2 ст. 40КЗпП (зрозуміло, з додержанням встановленого порядку, допускаючого, зокрема, звільнення лише при відсутності можливостіперевести працівника на іншу роботу).

Якщо робота протипоказана працівнику за станом здоров'я, працівник також може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП лише за умови, що протипоказання буде виявлено після укладення трудового договору. У разі, коли медичний висновок про наявність протипоказань вже був на момент укладення трудового договору, працівник підлягає звільненню відповідно до ст. 7 і частини п'ятої ст. 24 КЗпП (п. 62 Правових позицій щодо розгляду судами окремих .категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

21. Законодавство про працю передбачає обов'язок працівників проходити навчання, інструктаж і перевірку знань з охоро-

237

ГлаваШ

ни праці та пожежної безпеки. Якщо працівник ухиляється від виконання зазначених обов'язків, або не може отримати задовільну оцінку при перевірці знань, він може бути звільнений за п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю. Слід, проте, враховувати, що пунктом 1.10 Типового положення про навчання з питань охорони праці передбачено, що працевлаштування відповідно до законодавства (треба думати, що при відсутності можливості для такого працевлаштування працівник підлягає звільненню) проводиться лише тоді, коли після одержання незадовільної оцінки працівник виявив повторно незадовільні знання. При цьому, повторна перевірка проводиться "протягом одного місяця".

Для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП важливо,щоб неналежне виконання працівником трудових обов'язків булонаслідком недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, якісвідчать про відсутність вини працівника у неналежному виконанні трудових обов'язків і не можуть бути підставою для йогозвільнення за п. З ст. 40 КЗпП. Обставини, що свідчать про винупрацівника, не можуть приводитись як аргумент, обґрунтовуючий необхідність звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП. Якщо власникмає докази винного неналежного виконання трудових обов'язківпрацівником, він вправі притягти його до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з роботи на підставі п. З ст. 40 КЗпП.

Особливо широкі можливості для звільнення працівниківу зв'язку з невідповідністю посаді, яку він займає, чи роботі, якувиконує, внаслідок недостатньої кваліфікації, одержує власникпри проведенні атестації. Слід, проте, враховувати, що якщорішення про проведення атестації прийнято без законодавчогогрунтування, то її результати підставою для звільнення з роботибути не можуть. Працівник має право заперечувати у суді і самвисновок атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді.

Основним нормативним актом, встановлюючим порядок проведення атестації, продовжує залишатися постанова Ради Міністрів СРСР "Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку". Чинність названої постанови була поширена і на підприємства та організації деяких інших галузей народного господарства (організації системи Держкомгідромету СРСР, Держпостачання СРСР, Мінторгу СРСР, Мінторгу УРСР, Мінгео). Хоч перелічені організаційні структури до цього часу не збереглися, правила, що допускають можливість проведення атестації працівників, на наш погляд, зберегли юридичну чинність щодо підприємств і організацій, що належать до відповідних галузей згідно з Загальним класифікатором галузей народного господарства, затвердженим наказом Міністерства статистики.

Порядок проведення атестації відповідно до названої постанови визначається Положенням про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників і інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва,

Стаття 40

сільського господарства, транспорту і зв'язку, затвердженим постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з науки і техніки та Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати.

Слід згадати, що в Україні останнім часом прийнята значна кількість нормативних актів, які передбачають проведення атестації. Деякі із них розглядаються у наступних пунктах комен-таря до цієї статті.

24. Названа постанова Ради Міністрів СРСР не передбачаєобов'язкового проведення атестації, а лише рекомендує її проводити. Право вирішення питання про проведення атестації булонадане відповідним міністерствам (відомствам) та Радам Міністрівсоюзних республік.

Розпад Союзу РСР, зміни у структурі державних органів призвели до того, що практично перестали існувати ті органи, яким, відповідно до названих вище актів, зберігаючих юридичну чинність в Україні, надане право приймати рішення про проведення атестації працівників. З урахуванням цього, слід зробити висновок, що на підприємствах і в організаціях, на яких раніше відповідно до названих актів проводилась атестація працівників, вона може проводитись і зараз. Вона може проводитись і на тих підприємствах (в організаціях), які за характером своєї діяльності мають вноситися до складу галузей, у яких раніше атестація проводилася відповідно до названої постанови.

З урахуванням викладеного, слід зробити висновок, що в Україні атестація перелічених працівників може проводитись на всіх підприємствах і організаціях промисловості, будівництва, транспорту, зв'язку, метеорології, постачання, торгівлі, геології незалежно від відомчої належності і форми власності1.

Рішення про проведення атестації вправі приймати міністерство, інший центральний орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування (місцевої державної адміністрації), інший власник.

25. Типовий перелік посад відповідних категорій працівників,що підлягають атестації відповідно до постанови Ради МіністрівСРСР, затверджений постановою Держкомітету СРСР з науки ітехніки та Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС. Виходячи з Типового переліку, державні органи та органи місцевого самоврядування, яким надане право приймати рішення пропроведення атестації, інші власники за погодженням з відповідними профспілковими органами затверджують переліки посад,за якими проводиться атестація керівних, інженерно-технічнихпрацівників та інших спеціалістів.

' Слід відзначити, що Кабінетом Міністрів України 27.08.1999 р. прийнята Постанова "Про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств.", а рядом Міністерств прийнято окремі положення про атестацію керівних, інженерно-технічних працівників і спеціалістів, які працюють у системі цих Міністерств.

239

Глава III

Стаття 40

26. Атестація проводиться один раз в три — п'ять років. У \іежах одного відомства періодичність проведення атестації має 5ути однаковою. Конкретні строки, а також графік проведення атестації визначаються керівником підприємства (організації) за погодженням з профспілковим органом і доводяться до відома працівників, що атестуються. При цьому до чергової атестації не включаються особи, що пропрацювали на посаді, яку займають, менше одного року; молоді спеціалісти в період строку обов'язкової роботи за направленням після закінчення навчальних закладів, вагітні жінки, а також, на наш погляд, жінки, зазначені у. частині третій ст. 184 КЗпП (крім випадків, коли атестація проводиться з їх згоди і не тягне негативних для працівника наслідків). Як правило, у більшості нормативно-правових актах йдеться про періодичні атестації. Лише іноді у них згадується можливість проведення так званої "позачергової" атестації. Так, наприклад, згідно з п. 3.3 Типового положення про атестацію педагогічних працівників України позачергова атестація проводиться не раніше як через рік з дня видання керівником навчального закладу, органом державного управління освітою відповідного наказу за підсумками атестації після попередньої атестації для осіб, які: 1) виявили бажання підвищити раніше встановлену їм кваліфікаційну категорію (для працівників, яким не передбачені кваліфікаційні категорії,— підвищити посадовий оклад (ставку заробітної плати); 2) порушили питання про присвоєння їм педагогічного звання за умов наявності необхідного стажу безпосередньої педагогічної роботи, розміру посадового окладу та освіти; 3) знизили в міжатестаційний період рівень своєї професійної діяльності (за наявності аргументованого подання керівника або ради навчально-виховного закладу). Для осіб, які раніше не атестувались, позачергова атестація допускається за умови роботи в даному* навчально-виховному закладі не менше року. Ця вимога не поширюється на педагогічних працівників, які мають вчені звання або наукові ступені за наявності трирічного науково-педагогічного стажу.

Можливість проведення позачергової атестації передбачена також п. З Інструкції про атестацію службових осіб митних органів України за пропозицією безпосереднього керівника службової особи у випадку допущення нею суттєвих недоліків в роботі або у поведінці під час виконання службових обов'язків.

27. Атестаційна комісія створюється наказом керівника ігідприєм-*ггва у складі: голови, секретаря і членів комісії з числа керівних пра-

рвників і висококваліфікованих спеціалістів. До складу комісії включається представник профспілкової організації.

28. На кожного працівника безпосередній керівник разом зпрофспілковою організацією складає відгук (характеристику), уякій відображається виробнича діяльність працівника та додержання ним трудової дисципліни. Зазначення в характеристиці про

• участь працівника, що підлягає атестації, у громадській діяльності не допускається. Відгук (характеристика) має бути пред-

240

:

І

і

ставлений до атестаційної комісії не пізніше ніж за два тижні до атестації. З відгуком (характеристикою)'працівник, що атестується, має бути ознайомлений завчасно, але не менш як за тиждень.

29. Атестаційна комісія розглядає подані матеріали. На ЇЇзасіданні мають бути присутні працівник , що атестується, такерівник підрозділу, у якому він працює. При неявці працівника,що атестується, на засідання атестаційної комісії без поважнихпричин атестація може бути проведена у його відсутності. Назасіданні комісія заслуховує повідомлення працівника, якогоатестують, про його роботу.

Оцінка працівника провадиться з урахуванням особистоговнеску у виробничу діяльність підприємства, у виконання заходівпо запровадженню нової техніки і технологій, вдосконаленняорганізації праці і виробництва, дисципліни праці, кваліфікаціїпрацівника, якості виконання трудових обов'язків.

На основі поданих матеріалів, усної інформації, поданоїдо атестаційної комісії, за підсумками обговорення результатівроботи та трудових якостей працівника атестаційна комісія, якправило, має дати одну з таких оцінок працівнику:

відповідає посаді, яку займає;

відповідає посаді за умови поліпшення роботи та виконананя рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

не відповідає посаді, яку займає.

Одночасно атестаційна комісія може давати рекомендації про просування окремих працівників по роботі, застосування заохочень за досягнуті працівниками успіхи, про переведення на іншу роботу (за погодженням працівника), про звільнення працівників, визнаних такими, що не відповідають посаді, яку займають.'

Атестаційна комісія проводить атестацію і голосуваннящодо оцінки атестованого і затвердження рекомендацій у присутності не менше двох третин від числа членів затвердженогоскладу атестаційної комісії. Рішення приймається більшістюголосів. При рівності голосів працівник визначається відповідним посаді, яку займає. Проводиться відкрите голосування увідсутності того, хто атестується.

Оцінка діяльності працівників, що пройшли атестацію, іприйняті щодо них рекомендації атестаційної комісії заносятьсядо атестаційного листа встановленої форми. Атестаційний листпідписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії,що брали участь у голосуванні. Атестаційний лист і відгук (характеристика) зберігаються в особистій справі працівника.

Результати атестації повідомляються працівнику безпосередньо після голосування.

Матеріали атестації передаються керівнику підприємства, організації для прийняття рішення1.

' У пунктах 26—33 викладено загальні правила проведення атестації, які можуть змінюватися в окремих нормативно-правових актах.

241

Стаття 40

34. Якщо працівник за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає посаді, яку займає, власник має право йогозвільнити з додержанням встановленого порядку на підставі п.2ст. 40 КЗпГІ не пізніше двомісячного строку зі дня атестації.Звільнення по закінченні цього строку має кваліфікуватися якпроведене без правової підстави.

35. Майстри, начальники дільниць і цехів, об'єднань,підприємств та організацій промисловості підлягають атестаціїна грунтуванні постанови Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС "Проподальше підвищення ролі майстрів, начальників дільниць та цехівоб'єднань, підприємств і організацій промисловості та про посилення стимулювання їх праці". Ця постанова зобов'язує керівниківоб'єднань, підприємств та організацій провадити атестацію названих працівників не рідше одного разу у два роки. Вона являєтьсяправовим грунтуванням проведення атестації й нині.

Названою постановою передбачені такі правила проведення

атестації:

атестаційні комісії призначаються керівниками підприємствіз числа керівних працівників, висококваліфікованих спеціалістівта представників профспілкової організації;

за результатами атестації приймається рішення про просування на посаді, присвоєння класного звання, підвищення посадового окладу, встановлення надбавки, а при необхідності — прозниження посадових окладів у межах мінімального розміру,встановленого за даною посадою, чи звільнення з посади.

Детальніше порядок проведення атестації названа постанова не регламентує. На наш погляд, він може регулюватися локальним нормативним актом, що може бути прийнятий на підприємстві як додаток до колективного договору чи затверджений власником за погодженням з профспілковим органом. Проте, у випадках, коли локальний нормативний акт, очевидно, зачіпає інтереси працівника, не виключено, що суд при вирішенні трудового спору визначає можливим застосовувати за аналогією правила про атестацію керівних інженерно-технічних працівників і інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку.

36. Атестація бригадирів на підприємствах може провадитисьна основі Типового положення про організацію підбору та атестації бригадирів у виробничих об'єднаннях та на підприємствах,затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС.

37. Атестація керівних, наукових, інженерно-технічних таінших фахівців науково-дослідних установ, конструкторських,технологічних, проектних, пошукових та інших організацій науки, у тому числі тих, що входять до складу підприємств, а також науково-дослідних підрозділів вищих навчальних закладівпровадиться на підставі постанови ЦК КПРС та Ради МіністрівСРСР "Про заходи з підвищення ефективності роботи науковихорганізацій та прискорення використання у народному госпо-

242

дарстві досягнень науки і техніки" і Положення про порядок проведення атестації керівних, наукових, інженерних працівників і спеціалістів науково-дослідних установ, конструкторських, технологічних, проектних, пошукових та інших організацій науки, затвердженого постановою ГКНТ СРСР, Держбуду СРСР та Держкомпраці СРСР.

Названі документи передбачають затвердження переліків працівників, що підлягають атестації. Переліки затверджуються у порядку підпорядкованості міністерствами і відомствами, академіями наук за погодженням з відповідними профспілковими органами. Це правило, на наш погляд, не виключає проведення атестації на основі зазначених нормативних актів в організаціях, що не входять до системи органів, яким надане право затверджувати названі переліки, а припускає використання переліків відповідних близьких за родом діяльності відомств.

Нормативні акти, що наведені вище, не поширюються на атестацію наукових працівників, посади яких включено до Переліку посад наукових працівників державних наукових установ, організацій та посад науково-педагогічних працівників державних вищих навчальних закладів III—IV рівня акредитації, перебування на яких дає право на одержання пенсії та' грошової допомоги при виході на пенсію відповідно до Закону України "Про наукову та науково-технічну діяльність". Вони атестуються відповідно до Положення про атестацію наукових працівників, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України.

38. Педагогічні працівники підлягають атестації відповідно до ст. 54 Закону "Про освіту". Дещо більш детально регулюється атестація педагогічних працівників у ст. 27 Закону "Про загальну середню освіту". Визначається обов'язковість атестації педагогічних працівників загальноосвітніх навчальних закладів незалежно від підпорядкування, типів і форм власності, як правило, один раз на п'ять років. За результатами атестації педагогічних працівників загальноосвітніх навчальних закладів визначається відповідність педагогічного працівника займаній посаді, присвоюється кваліфікаційна категорія (спеціаліст, спеціаліст другої категорії, спеціаліст першої категорії, спеціаліст вищої категорії) та може бути присвоєне педагогічне звання (старший учитель, учитель-методист, вихователь-методист, педагог-організатор, методист тощо).

Типове положення про атестацію педагогічних працівників України затверджене наказом Міністерства освіти України. На момент прийняття Міністерством цього акта ні Закон "Про освіту", ні Положення про Міністерство освіти України не надавали цьому Міністерству права регулювати порядок проведення атестації педагогічних працівників. Таке право Міністерству освіти було дано лише Законом "Про освіту" у редакції від 23 березня 1996 року. З урахуванням існуючого у суспільстві невисокого рівня правової культури вряд чи є підстави ставити під сумнів юридичну чинність названого Типового положення.

243

Глава III

Відповідно до Типового положення атестації піддягають педагогічні працівники з вищою і середньою освітою дошкільних, загальноосвітніх професійних, позашкільних навчально-виховних закладів, інтернатів при школах, навчально-виховних закладів для громадян, що потребують соціального захисту і реабілітації, прийомників-розподільників для неповнолітніх, комбінатів і майстерень трудового виховання та професійної орієнтації учнів, міжшкільних комп'ютерних центрів, технікумів, училищ, коледжів, ліцеїв, навчальних закладів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів (крім працівників, за оплатою праці прирівняних до науково-педагогічних працівників вузів), районних, міських методичних центрів, установ охорони здоров'я, соціального забезпечення, культури, а також педагогічні працівники підприємств і організацій, інших навчально-виховних закладів. Атестації відповідно до Типового положення підлягають педагогічні працівники закладів освіти всіх форм власності.

Відповідно до названого Типового положення атестації підлягають такі педагогічні працівники перелічених вище навчальних закладів та інших організацій: вчителі і викладачі всіх спеціальностей; вчителі-дефектологи; вихователі; вихователі-методисти; логопеди; завідуючі логопедичними пунктами; методисти; музичні, художні керівники; інструктори фізкультури, праці, слу-. хових кабінетів; концертмейстери; педагоги-організатори; соціальні педагоги; практичні психологи.

Крім названих, атестації підлягають також такі категорії працівників: майстри виробничого навчання; керівники гуртків, секцій, студій та інших форм гурткової роботи; культорганіза-тори; акомпаніатори; екскурсоводи; інструктори по туризму; старші вожаті.

Типовим положенням встановлений граничний строк для звільнення педагогічних працівників за результатами атестації — два місяці зі дня прийняття рішення атестаційної комісії. У цей двомісячний строк не зараховується час розгляду скарги працівника на рішення атестаційної комісії атестаційною комісією вищого рівня.

Постановою Кабінету Міністрів України від 14 серпня1996 р. № 950 передбачена періодична (один раз у 5 років) атестація державних службовців органів виконавчої влади.

Пунктом 23 Положення про порядок і умови проходженняслужби у митних органах України передбачена періодична (одинраз у 5 років) атестація посадових осіб митних органів, котримприсвоєні персональні звання. Інструкція про атестацію службових осіб митних органів України затверджена наказом Держмит-служби України.

Атестації підлягають посадові особи державної податкової служби України (ст. 15 Закону "Про державну податковуслужбу в Україні"). Порядок проведення атестації визначаєтьсяГоловною державною .податковою адміністрацією України.

244

Стаття 40

. ' 42. Ст.7 Закону "Про ветеринарну медицину" передбачає атестацію спеціалістів ветеринарної медицини у порядку, встановленому законодавством. Проте такий порядок не затверджений.

Атестація лікарів провадиться відповідно до Положенняпро проведення атестації лікарів, затвердженого наказом Мін-охоронздоров'я України.

Законом "Про статус суддів" передбачена атестація суддів.Вона провадиться відповідно до Закону "Про кваліфікаційнікомісії, кваліфікаційну атестацію і дисциплінарну відповідальність суддів судів України".

Ст. 9 Закону "Про судову експертизу" передбачає атестацію судових експертів у порядку, визначеному Міністерствомюстиції. Такий порядок затверджений наказом Міністерстваюстиції "Про експертно-кваліфікаційні комісії та атестаціюсудових експертів". '

Атестація спортивних суддів та спортивних тренерів провадиться на підставі Закону "Про фізичну культуру і спорт".

Кабінет Міністрів України затвердив Положення про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств. Згідно з цим Положенням атестації підлягаютькерівники підприємств, їх заступники, головні інженери, керівники структурних підрозділів державних підприємств, а такожоб'єднань, склад і статути яких затверджені відповідними органами влади. Атестація цих працівників проводиться один раз натри роки. Першу атестацію приписано провести в 1999 р.

Пунктом 12 Положення про порядок контролю за сховом,випуском та транспортуванням спирту етилового передбачена атестація водіїв, здійснюючих управління автотранспортними засобами, якими здійснюється перевезення етилового спирту. КабінетМіністрів відніс до компетенції Міністерства транспорту визначення умов і порядку проведення атестації таких водіїв. НаказомМіністерства транспорту затверджений Порядок атестації водіїв,здійснюючих перевезення етилового спирту, і транспортнихзасобів, котрі при цьому використовуються.

Атестація водіїв провадиться Державним автотранспортним науково-дослідним та проектним інститутом. Атестація провадиться щорічно. За результатами атестації водію видається посвідчення, строк дії якого не може перевищувати одного року зі дня видачі. При відсутності посвідчення про атестацію водій не може бути допущений до роботи по перевезенню етиловогб спирту. Якщо немає можливості перемістити чи перевести його на іншу роботу, водій підлягає звільненню на підставі п.2 ст.40 • КЗпП.

49. Невідповідність працівника посаді, яку він займає, чи виконуваній роботі Може проявлятися також у стані здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи. Про'невідповідність працівника може свідчити, а відтак, може бути підставою для розірвання трудового договору висновок меДико-соціальної експерт-

'245

ГлаваШ

ної комісії, якою працівник визнаний інвалідом і йому рекомендована робота інша, ніж виконувана (або взагалі трудова рекомендація МСЕК не дана). Підставою для звільнення за п.2 ст.40 КЗпП являються також медичний висновок про невідповідність -виконуваній роботі за станом здоров'я працівника, зобов'язаного відповідно до законодавства проходити періодичні медичні огляди. Ухилення від обов'язкового медичного огляду, яке продовжується після відсторонення від роботи за цією підставою, не дає права власнику для звільнення працівника за п.2 ст.40 КЗпП. До такого працівника мають бути вжиті дисциплінарні заходи аж до звільнення.

50. Для правильного застосування п.2 ст.40 КЗпП у разі звільнення за станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи, важливо правильно зрозуміти співвідношення правила частини другої ст.40 КЗпП, яка допускає звільнення за цією підставою лише при неможливості переведення працівника на іншу роботу, і ст.170 Кодексу законів про працю, яка зобов'язує власника перевести працівника, що потребує надання більш легкої роботи, за його погодженням на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово чи на необмежений строк. Таким чином, ст. 170 КЗпП виключає можливість звільнення працівника з роботи у зв'язку з невідповідністю зайнятій посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи, якщо працівник згоден перейти на більш легку роботу, яку власник зобов'язаний запропонувати працівнику згідно з медичним висновком. Здавалося б, судова практика і повинна керуватися правилом ст.170 КЗпП України, "віддаючи йому перевагу перед загальним правилом пункту 2 ст.40 КЗпП (з урахуванням правила частини другої ст.40 КЗпП, яка допускає звільнення при неможливості перевести працівника на іншу роботу. При цьому неможливість може бути зумовлена і відсутністю вакантного робочого місця (вакантної посади) і відмовою працівника від переведення). Але на практиці вважається припустимим здійснювати звільнення працівника у зв'язку з невідповідністю зайнятій посаді чи виконуваній роботі не лише при відсутності вакантного робочого місця (посади), на яке працівник міг би бути переведений.

51. Пункт 3 ст.40 КЗпП дає право власнику розірвати трудовий,договір у разі систематичного невиконання працівником безповажних причин обов'язків, покладених на нього трудовимдоговором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку,якщо до нього раніше вживалися заходи дисциплінарного чигромадського стягнення.

При звільненні працівника за цією підставою слід враховувати, що на працівника покладаються обов'язки, які є:

складовими його трудової функції;

іншими обов'язками, передбаченими правилами внутрішнього трудового розпорядку.

52. Обов'язки, що становлять другу групу наведеної класи-

246

фікації, відображені у Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку, затверджених Державним комітетом СРСР з праці і соціальних питань за погодженням з ВЦРПС. Крім того, ці обов'язки визначаються правилами внутрішнього розпорядку, що приймаються трудовим колективом підприємств, установ, організацій (ст.142 КЗпП).

53. В умовах формування ринку з'явилась потреба у відображенні у місцевих правилах внутрішнього розпорядку тих обов'язків, котрі раніше не мали практичного значення чи контролювались іншими способами. Зокрема, у правилах внутрішньогорозпорядку, прийнятих на підприємствах, установах, організаціях, слід було б зазначати обов'язок працівників не розголошувати комерційну таємницю, додержуватись встановлених законодавством чи відповідно до нього обмежень на роботу засумісництвом. Ми звернули тут увагу саме на ці два обов'язкиз тієї причини, що вони виходять за межі робочого часу, внаслідок чого можлива постановка питання, наскільки коректно визнавати їх трудовими обов'язками працівників. Закріплення їх управилах внутрішнього розпорядку дає можливість за порушення цих обов'язків вживати заходів дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з роботи за п.З ст.40 КЗпП.

54. Підставою для розірвання трудового договору за п.З ст, 40КЗпП є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків. Легальне тлумачення систематичності було спочатку данероз'ясненням Державного комітету СРСР з праці і соціальнихпитань та Секретаріату ВЦРПС "Про деякі питання, пов'язані ззастосуванням законодавства про трудову дисципліну" (п.3.2).Систематично порушуючими трудову дисципліну були визнаніпрацівники, що мали дисциплінарне чи громадське стягнення запорушення трудової дисципліни і порушили її знову протягомроку з дня застосування стягнення за перше порушення. Дисциплінарні та громадські стягнення погашаються, якщо протягом рокупісля їх застосування працівник не порушив дисципліну знову(ст.151 КЗпП). Якщо дисциплінарне або громадське стягнення непогашене часом чи не зняте до закінчення встановленого річного строку, порушення трудової дисципліни працівником даєійдставу для його звільнення за п.З ст.40 КЗпП.

Юридичну чинність згаданого визначення систематичності невиконання трудових обов'язків підтвердив Пленум Верховного Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів", зафіксувавши їх у п. 23 цієї постанови.

Останнім часом зменшилась кількість громадських формувань, які мають право вживати громадські стягнення, що враховуються при розірванні трудового договору за п.З ст.40 КЗпП. Не мають такого права профспілкові, комсомольські організації (останніх і взагалі не стало), не набули такого права об'єднання громадян, створені відповідно до Закону України "Про об'єднання громадян". І сьогодні юридично значимі (у тому числі й для подальшо-

247

«ж.

го застосування п.З ст.40 КЗпП) громадські стягнення вправі вживати лише трудові колективи та товариські суди.

Глід звернути увагу на ту обставину, що для звільнення за п.З ст40 КЗпП значення мають лише раніше оголошені і не погашені міри громадського стягнення, а не всі заходи громадського зпливу. Відповідно до ст.9 Закону СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" трудові колективи вправі застосовувати до членів трудового колективу таких заходів громадського стягнення, як товариське зауваження і громадська догана. Оскільки це є стягнення, то вони і враховуються у подальшому при вирішенні питання про звільнення працівника за п.З ст.40 КЗпП.

Відповідно до ст.16 Положення про товариські суди в Українській РСР, товариські суди можуть застосовувати сім різних заходів громадського впливу. І лише чотири з них, як випливає зі ст.21 того ж Положення, визнаються громадськими стягненнями (товариське попередження, громадське осудження, громадська догана, накладення штрафу). Четвертий з названих заходів громадського стягнення (штраф) не може враховуватися при звільненні працівника за п.З ст. 40 КЗпП, оскільки штраф; який накладається товариськими судами* не може застосовуватися за порушення трудової дисципліни»

Для порівняння слід звернути увагу на ту обставину, що в той час як п.З ст.40 КЗпП передбачає необхідність врахування при звільненні працівника заходів громадського стягнення, п.8 ст.40 КЗпП — заходів громадського впливу. І ця позиція законодавця являється глибоко продуманою, а не пов'язаною з необдуманим вживанням різних термінів (таке у законодавстві теж буває, але це не стосується випадку, що розглядається).

55. Звільнення за п.З ст.40 КЗпП допускається лише за наявності вини працівника. Принцип вини прямо закріплений у п.24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який поширюється і на звільнення як одне із видів дисциплінарного стягнення (ст.247 КЗпП). У п.З ст.40 КЗпП принцип вини закрі-. плений побічно (звільнення допускається за систематичне невиконання трудових обов'язків "без поважних причин").

Недопустимість звільнення працівника за п.З ст.40 КЗпП при відсутності вини працівника ставить власника підчас у складне становище, оскільки працівник може посилатися в обгрунтован-ня відсутності своєї вини на численні обставини побутового та особистого характеру. Щоб дати юридичну оцінку цим обставинам, у трудовому праві відсутній нормативний матеріал. Законодавство про працю взагалі не дає визначення вини, не визначає обставин, що виключають вину. Тому судова практика зазнає труднощів при кваліфікації елементарних обставин. Чи можна вважати поважною причиною запізнення на роботу через відсутність можливості скористатися тролейбусом, аби дістатися місця роботи, коли раптом погіршилось транспортне обслуго-

248

Стаття 40

вування пасажирів? Чи можна спізнитися на роботу у зв'язку з викликом сантехніка житлово-експлуатаційного підприємства з метою ремонту водопровідного крана? Дати однозначні відповіді на ці питання законодавство про працю сьогодні не дозволяє.

56. На підставі п.4 ст.40 КЗпП власник має право розірватитрудовий договір у разі скоєння працівником прогулу без поважних причин.

Законодавець вправі в самому тексті закону чи в іншому прийнятому ним законі дати таке визначення вжитого ним поняття, яке він вважає необхідним. З урахуванням цього визначення у п.4 ст.40 КЗпП того, що до поняття прогулу відноситься і відсутність на роботі більш як три години протягом робочого дня, не містить будь-яких дефектів юридичного характеру. Для звільнення працівника за п.4 ст.40 КЗпП не обов'язково, аби він був відсутнім на роботі більше трьох годин підряд. Важливо лише, щоб були докази, з достовірністю підтверджуючі відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня.

57. Надане власнику право звільнити працівника вже за одноразове вчинення прогулу не повинно створювати враження, щозастосовувати п.4 ст.40 КЗпП легко. Звільнення за цією підставою допускається лише у тому разі, якщо працівник скоїв прогул чи був відсутнім на роботі більше трьох годин протягомробочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно поважними слід визнати такі причини, які виключають винупрацівника. При такому розумінні поважних причин п.4 ст.40КЗпП не суперечить п.24 Типових правил внутрішнього розпорядку, який кваліфікує поведінку працівника як порушеннятрудової дисципліни (прогул — це різновид такого порушення)при наявності вини працівника. Проте оцінка вини чи невинностіпрацівника являє істотну складність. У цьому зв'язку суттєвогозначення набуває судова практика, що склалася, а також роз'яснення Пленуму Верховного Суду України.

Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоч би вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переведення на іншу роботу, якщо вона протипоказана працівнику за станом здоров'я, чи переведення є незаконним за іншими причинами. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу при наявності таких' причин міг би причинити працівнику чи іншим особам шкоду, значно більшу, ніж та шкода, яка заподіяна власнику невиходом на роботу . З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу тощо. Не являється поважною причиною невиходу на роботу (відсутності на роботі) поміщення працівника до медичного витверезника.

Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на

249

Глава III

підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п.4 ст.40 КЗпП (п. 66 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

За п.4 ст.40 КЗпП оформляється звільнення працівників,що самовільно залишили роботу (не виконали обов'язок письмового попередження власника про звільнення за власним бажанням і залишили роботу до закінчення встановленого двотижневого строку; уклали відповідно до законодавства строковийтрудовий договір і залишили роботу до закінчення строку трудового договору при відсутності права на його дострокове розірвання; залишили роботу працівники, зобов'язані відпрацювати встановлений законодавством строк після закінчення вищогонавчального закладу чи професійно-технічного училища, якщонавчання провадилось за рахунок державного бюджету). В випадках самовільного залишення роботи звільнення проводитьсяз останнього дня роботи, хоч наказ про звільнення може бутивидано значно пізніше.

За пунктом 5 ст.40 КЗпП звільнення провадиться у разінез'явлення на роботу більше чотирьох місяців підряд внаслідоктимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах.

Підставою для розірвання трудового договору є нез'явлення на роботу протягом зазначеного строку. Вихід на роботу хоч би на один день перериває цей строк. І у подальшому чотиримісячний строк має обчислюватись знову. Підсумовуватись періоди неявки на роботу, тривалістю менше чотирьох місяців, не можуть.

• 60. Ще за часів соціалізму склалася така судова практика, котра допускала звільнення за п.5 ст.40 КЗпП лише за умови, що у власника була виробнича необхідність у звільненні. При цьому під виробничою необхідністю розуміють таку ситуацію, при якій заміщення непрацездатного працівника необхідне (перерозподілити його обов'язки між іншими працівниками немає можливості), а можливість прийняти працівника по строковому трудовому договору відсутня. Вважається також недопустимим звільняти працівника, якщо до закінчення періоду його тимчасової непрацездатності залишилось небагато часу. Посилення поваги до букви закону в умовах продехларованого курсу на формування правової держави має, на нашу думку, привести до зміни судової практики, визнання за власником права на звільнення працівника, що не з'являється на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності протягом чотирьох місяців, незалежно від інших обставин.

250

Стаття 40

При деяких захворюваннях може бути встановлений законодавством більш тривалий строк збереження за працівникомробочого місця. Зокрема, при захворюванні на туберкульозпрацівник може бути звільнений з роботи, якщо неявка на роботу продовжувалась протягом 12 місяців.

За п.5 ст.40 КЗпП не можуть бути звільнені працівники,що втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом чипрофесійним захворюванням. За ними робоче місце (посада) маєзберігатися до поновлення працездатності чи встановлення інвалідності.

Згідно з п.6 ст.40 КЗпП власник вправі звільнити працівникапри поновленні на роботі працівника, який раніше займав це робоче місце (посаду). При цьому поновлення є підставою для звільнення лише у тому разі, якщо воно провадиться відповідно до законодавства. Поновлення на роботі допускається у таких випадках:

за рішенням суду, якщо працівник звільнений без законнихпідстав (ст.235 КЗпП). Оскільки частина перша ст. 235 КЗпП допускає поновлення звільненого працівника лише при звільненніне за законними підставами, треба думати, що погодження профспілкового органу на звільнення (коли його одержання являєтьсянеобхідним відповідно до закону) визнається елементом самоїпідстави. У противному разі відсутність погодження профспілкового органу на звільнення не може вважатися підставою дляпоновлення на роботі;

встановивши факт звільнення працівника без законноїпідстави (у тому числі без погодження профспілкового органу,якщо одержання такого погодження, відповідно до закону, являється необхідним), власник вправі за своєю ініціативою чи завимогою відповідного органу нагляду за законністю поновитипрацівника на роботі, звільнивши того працівника, що був прийнятий на його місце;

громадянин, звільнений з роботи у зв'язку з незаконнимзасудженням, має бути поновлений на попередній роботі напідставі ст.6 Закону "Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури та суду". У той же час стосовноцього випадку Верховний Суд України вважає неможливим поновлення працівника не лише у разі ліквідації підприємства,установи, скорочення посади, а й при наявності інших причин,що перешкоджають поновленню працівника, наприклад, зайняття посади працівником, який не може бути звільнений. У такомуразі суд відмовляє у позові про поновлення на роботі, а працевлаштування здійснюється службою зайнятості (п.10 Правовихпозицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільнихсправ. Розділ XIV. Трудове право).

64. Проте ще за соціалізму склалася практика дещо розширювального тлумачення поняття поновлення на роботі.

Свого часу виражалася думка про можливість звільнення за

251

Глава III

\п.6 ст.40 КЗпП працівника, який був-прийнятий для заміщення Відсутнього працівника без зазначення строкового характеру тру-: дового договору (внаслідок чого трудовий договір набув характеру укладеного на невизначений строк). На наш погляд, підстав для звільнення працівників у подібних випадках за п.6 ст.40 КЗпП немає.

65. Застосовувати більш широко, ніж це викладено вище, п.6ст.40 КЗП було б недопустимим. Це стосується і тих випадків,коли законодавством за працівником визнається право на попередню роботу (посаду), котру він виконував до звільнення (ст.ЗЗакону "Про альтернативну (невійськову) службу"), право вимагати надання попередньої роботи (посади) (частина перша ст.32Закону "Про статус народного депутата України"; частина четверта ст.28 Закону "Про статус депутатів місцевих Рад народнихдепутатів"), право на повернення на попереднє робоче місце упорядку переводу (частина дев'ята ст.32 Закону "Про статуснародного депутата України"). Тим більше неможливе звільнення працівника на підставі п.6 ст.40 КЗпП у разі, коли працівникудається право на працевлаштування на те ж підприємство і Ненижче тієї посади, яку він займав до звільнення (п.З ст.8 Закону"Про правовий і соціальний захист військовослужбовців та членівїх сімей"). *

Верховний Суд України визнає, Що законодавством України не передбачена можливість припинення трудового договору з працівником за мотивами повернення на попередню роботу після закінчення повноважень за виборною посадою особи, котра раніше була звільнена з цієї роботи внаслідок обрання на тику посаду, якщо тільки працівник не був прийнятий на строк повноважень цієї особи на виборній посаді (п. 19 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

66. Пункт 7 ст.40 КЗпП дає власнику право розірвати трудовий договір у разі появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння (у подальшому для стислості замість слів "у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння" будуть вживатися слова "у нетверезому стані"). Факт появи на роботі у нетверезому стані може встановлюватися не лише спеціальним обстеженням з використанням відповідних технічних засобів, а й будь-якими іншими доказами, допустимими з точки зору цивільно-ироцесуально-го законодавства і такими, що стосуються справи. Правильно діють ті керівники підприємств, установ, організацій і їх структурних підрозділів, які засвідчують факт появи на роботі у нетверезому стані шляхом складання акта в довільній формі, у якому зазначаються всі зовнішні ознаки нетверезого стану (різкий запах алкоголю, нестійка хода, незвичайна словоохот-ливість, безглузді розмови тощо).

Краще всього, якщо такий акт підписує декілька свідків (чим

252

більше, тим краще). Ці свідки у разі спору будуть допитані у суді. Як показує практика, вони нерідко відмовляються від описаних у акті обставин. Між тим, обов'язок доведенняфакту появи на роботі у нетверезому стані лежить на власнику. Тому він зобов'язаний зарані готувати докази наявності підстав для звільнення працівника.

67. Хоч п.7 ст.40 КЗпП не проводить розмежувань між алкогольним, токсичним і наркотичним сп'янінням, все ж стосовно наркотичного сп'яніння встановлені спеціальні правила. Факт незаконного вживання наркотичних речовин теж встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп'яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на наявність наркотичної чи психотропної речовини в організмі людини. Але встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних чи психотропних речовин є компетенцією лише лікаря (ст. 12 Закону "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних речовин, психотропних речовин та прекурсорів і зловживання ними"). Проблемним являється також проведення медичного огляду осіб, що з'явилися на роботі у стані наркотичного сп'яніння. Спочатку працівнику має бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно. Лише при відмові від цього він може бути за постановою органу внутрішніх справ підданий примусовому приводу на медичний огляд.

68. Підставою для звільнення працівника являється сам фактпояви на роботі у нетверезому стані. Отже, на право власниказвільнити працівника за цих умов не впливає та обставина, бувпрацівник відсторонений від роботи чи ні.

Поява на роботі у нетверезому стані — це значить поява у такому вигляді на робочому місці у робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Проте, працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за п.7 ст.40 КЗпП і у тому разі, коли вони перебували на роботі у нетверезому стані по закінченні робочого часу.

69. Не може бути підставою для звільнення за п.7 ст.40 КЗпПпоміщення працівника у робочий час у медвитверезник, якщопрацівник у нетверезому вигляді на роботі не з'являвся. Це зовсімне означає, що працівника не можна звільнити взагалі. Йдетьсяпро неможливість звільнити за п.7 ст.40 КЗпП. Але якщо працівник у робочий час попав до медвитверезника, то тривалістьйого відсутності на роботі, скоріше всього, має перевищитиЗ години. Оскільки причина відсутності на роботі у такому разіне може бути визнана поважною, працівник підлягає звільненнюза п.4 ст.40 КЗпП. Звільнення за п.7 ст.40 КЗпП являється дисциплінарним стягненням, що означає необхідність додержання процедури, встановленої для застосування дисциплінарних стягнень.

253

Глава Ш ___

Пункт В ст.40 КЗпП дає право власнику звільнити працівника у разі скоєння за місцем роботи крадіжки майна власника.форма власності та розмір украденого при цьому значення немають (звільнення можливе і при скоєнні дрібної крадіжки).Підставою для звільнення являється лише така крадіжка, яка встановлена вироком суду, що набув законної сили, постановоюоргану, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення (згідно зі ст.221 Кодексу України про адміністративні правопорушення, таким органом являється суд) чизаходів громадського впливу.

Частина друга ст.40 КЗпП допускає звільнення за підставами, передбаченими пунктами 1, 2 і 6 ст.40 КЗпП, лише у разі,коли працівника неможливо перевести за його погодженням наіншу роботу. Власник виключить поновлення працівника нароботі з причини невжиття ним заходів з переводу працівниковілише за умови, що запропонує працівнику, що звільнюється, всівакансії, на які може претендувати працівник з урахуванням йогофаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності та стану здоров'я. У той же час не можна сказати, що власник зобов'язанийпропонувати працівнику, який звільнюється, всі ці вакантніробочі місця (посади). Врешті-решт підбір працівників — це правовласника. І працівник, якого мають звільнити, вправі відмовитисялише від однієї запропонованої йому роботи і претендувати наіншу за наявності достатніх підстав. Одного небажання зайнятизапропоноване йому робоче місце (посаду) для пред'явлення довласника вимоги про надання іншої роботи недостатньо.

72. Частина третя ст.40 КЗпП містить обмеження на звільнення працівників за ініціативою власника. Це правило поширюється не лише на випадки звільнення за пунктами 1-9 ст.40 КЗпП, ай на всі інші випадки, коли звільнення кваліфікується як здійснене за ініціативою власника (п.1-3 ст.41; ст.28 КЗпЦ, інші передбачені законодавством підстави розірвання трудового договоруза ініціативою власника).

У разі повної ліквідації підприємства, установи, організації допускається розірвання трудового договору за ініціативою власника і у період тимчасової непрацездатності працівникачи перебування його у відпустці. Законодавством, що регулюєдіяльність підприємств, передбачена лише "повна" ліквідаціятакого виду юридичних осіб, точніше у законодавстві простозазначається, що підприємство ліквідується, а всі його права таобов'язки у цьому зв'язку припиняються. Порядок ліквідаціїустанов, що фінансуються з бюджету, належне не урегульований. Тому вони підчас ліквідуються з призначенням правонаступника. Можна зробити висновок, що саме така ліквідація неявляється повною, тому вона не дає права для звільнення працівників за пунктом 1 ст.40 КЗпП при наявності обставин, щозазначені в частині третій ст. 40 КЗпП.

Слід також звернути увагу на ст.26 Закону "Про привати-

254

т

Стаття 41

зацію державного майна" (його чинність також поширюється на приватизацію комунального майна).

Відповідно до п.1 цієї статті зі дня прийняття рішення про приватизацію розірвання трудового договору з працівниками підприємства, яке приватизується, за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, не допускається, за винятком звільнення за п.6 ст.40 КЗпП чи скоєння працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення на підставі п.З, 4, 7 і 8 ст.40 КЗпП і ст.41 КЗпП. Відповідно до п.2 цієї ж статті взагалі не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства за ініціативою нового власника чи уповноваженого ним органу протягом 6 місяців зі дня переходу до нього права власності. Крім того, на підставі п.2 ст.27 цього Закону, у договір кушвлі-лродажу майна державного підприємства мають бути включені умови про збереження та раціональне використання робочих місць строком до 5 років, що фактично може блокувати проведення скорочення чисельності чи штату працівників упродовж цього строку.

Стаття 41. Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

одноразового грубого порушення трудових обов'язківкерівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу),його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовимиособами митних органів, державних податкових інспекцій, якимприсвоєно персональні звання, і службовими особами державши контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

винних дій працівника, який безпосередньо обслуговуєгрошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави длявтрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженогоним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Розірвання договору у випадках, передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 46, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3, — також вимог статті 43 цього Кодексу.

1. Серед осіб, які можуть бути звільнені на підставі п.1 ст.41 КЗнП, у першу чергу називаються керівники підприємств, уста-

255

Стаття 41

і лови ляж

нов, організацій. Навіть за тієї умови, що виконавчий орган підприємства, установи, організації являється колегіальним, так і,; чи інакше виділяється особа, яка у статті, що коментується, і у ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні" називається керівни- ; і ком підприємства. Керівник може називатися директором, генеральним директором, ректором, управляючим, головою правління тощо. П.4 ст. 14 Закону "Про підприємства в Україні" допускає навіть почергове виконання членами правління колективного підприємства: функцій голови правління колективного підприємства. У період виконання цієї функції член правління і буде керівником підприємства.

Керівника підприємства звільнює з роботи сам власник (у цивільно-правовому розумінні) чи орган, уповноважений управляти майном (це переважно Стосується керівників підприємств та інших юридичних осіб, майно яких перебуває у державній чи комунальній власності). Якщо власником являється господарське товариство, кооператив чи інший подібний суб'єкт, вирішення питання про звільнення керівника підприємства може бути суттєво утруднено. Необхідно не лише просто скликати збори (учасників господарського товариства), а й додержати строки повідомлення про скликання зборів. Законом "Про господарські товариства" (ст.43, 61), наприклад, встановлені строки повідомлення тривалістю 45 і ЗО днів. Вони мають імперативний характер і статутами змінюватися не можуть.

Для оперативного вирішення питання про звільнення керівника у статуті акціонерного товариства доцільно передбачити делегування функції прийняття і звільнення керівника підприємства раді (спостережній раді). У товаристві з обмеженою відповідальністю така можливість відсутня. І там взагалі немає іншого виходу, крім як очікувати зборів.

2. Якщо керівник підприємства, установи, організації — це завжди керівник юридичної особи, його орган (в розумінні ст.29 Цивільного кодексу), то керівник філіалу, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу очолює підрозділ, що не має статусу юридичної особи. Норми цивільного права не перешкоджають тому, щоб юридичні особи створювали відокремлені підрозділи не лише в інших населених пунктах, а й у тому ж населеному пункті, де розташована сама юридична особа. Важливо лише, аби такий підрозділ дійсно був майново відокремлений (аж до відкриття окремого рахунка у банку), а його керівнику було видане доручення на учинення угод від імені юридичної особи. Але слід зазначити, що стосовно юридичних осіб—платників податку на прибуток, їх філіалами, відділеннями та іншими відокремленими підрозділами можуть визнаватися лише такі, котрі розташовані на території іншої, ніж такий платник, територіальної громади (п.2.1.3 ст.2 Закону "Про оподаткування прибутку підприємств").

3. Під заступниками керівників підприємств, установ, орга-

256

нізацій, їх філіалів, представництв, відділень маються на увазі не лише особи, у назві посади яких міститься слово "заступник", а й інші посадові особи, котрим відповідними актами (наказом, розпорядженням, інструкцією, статутом підприємства тощо) наданий статус заступників керівників. З урахуванням цього на підприємствах, очолюваних генеральними директорами, заступниками, можуть бути визнані директори з направлень (економіки, комерційної роботи тощо). Заступниками можуть бути виз нані головний інженер, інший головний спеціаліст, члени правління підприємства, якщо їх статус як заступників належне визначений відповідними актами.

Помічник керівника підприємства не може бути визнаний його заступником.

4. Формулювання "головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його заступники" виключає можливість поширення статті, що коментується, на старших бухгалтерів. Але уразі виконання старшим бухгалтером функцій головного бухгалтера через відсутність у штатному розкладі посади головногобухгалтера він буде підпадати під наведене формулювання, якщоу посадовій інструкції міститься вказівка на виконання старшимбухгалтером функцій головного. Вказівка у посадовій інструкціїстаршого бухгалтера на виконання ним обов'язків заступникаголовного бухгалтера також дає підстави поширити на старшогобухгалтера чинність п. 1 ст.41 К'ЗиП.

Ст. 154 Митного кодексу України передбачає присвоєнняпосадовим особам митних органів персональних звань. Постановою Верховної Ради України "Про персональні звання державноїмитної служби України" передбачено присвоєння таких персональних звань митної служби України: Дійсний державний радник митної служби, Державний радник митної служби (1, 2 і Зрангу), радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), інспектор митноїслужби (1,2 і 3 рангу).

Ст.15 Закону "Про державну податкову службу в Україні"передбачено присвоєння таких спеціальних звань: Головний державний радник податкової служби, Державний радник податкової служби (1, 2 і 3 рангу), радник податкової служби (1, 2 і Зрангу), інспектор податкової служби (1, 2 і 3 рангу).

Якщо працівник прийнятий на роботу в органи митної чи податкової служби, але йому не присвоєне персональне чи спеціальне звання, він не може бути звільнений з роботи на підставі п.1 ст.41 КЗпП.

7. Пункт 1 ст.41 КЗпП поширюється на всіх посадових осібдержавної контрольно-ревізійної служби та органів державногоконтролю за цінами як здійснюючих специфічні функції, покладені на ці органи, так і не здійснюючих таких функцій (наприклад, начальник відділу кадрів, начальник господарськоговідділу). Під посадовими особами при цьому слід розуміти керівників і заступників керівників державних органів і їх ацара-

9 Стичинський 257

Глава III

ту, інших державних службовців, на яких законами чи іншими нормативними актами покладено здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-радних функцій (частина друга ст.2 Закону "Про державну службу").

8. Визначення кола порушень трудових обов'язків, що дають підстави для розірвання трудового договору за п.1 ст.41 КЗпП, є досить складним. Очевидно, під п.1 ст.41 КЗпП підпадають такі порушення, у яких ознакою грубості характеризуються всі факти, що характеризують їх підставу (і характер дії чи бездіяльності працівника, і суттєвість наслідків порушення трудових обов'язків, і особливості причинного зв'язку між порушенням і його наслідком, і форма вини). У той же час, тягар наслідків може надати підстав для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов'язків, навіть при наявності необережної вини.

Порушення трудових обов'язків з прямим умислом може бути визнаним підпадаючим під п. 1 ст.40 КЗпП навіть при відсутності шкідливих наслідків. Верховний Суд України не вважає необхідним давати будь-які роз'яснення щодо цього, залишаючи право оцінки порушення як грубого на розсуд судів, що розглядають трудові спори. Було відсутнім до останнього часу і будь-яке нормативне визначення грубого порушення трудових обов'язків.

Тим більший інтерес являє Порядок звільнення службових осіб з митних органів України відповідно до п. 1 ст.41 Кодексу законів про працю України, затверджений наказом Держмитслужби. Зазначений Порядок визнає право адміністрації митних органів приймати рішення про звільнення працівників за згаданими підставами при скоєнні посадовими особами таких дій:

1) порушення технологічних схем митного оформлення імитного контролю, що призвели до заподіяння матеріальної шкоди державі;

незабезпечення збереження документів, які є підставою дляпропуску товарів і предметів через державний кордон України;особистих митних забезпечень, бланків суворої звітності, табельної зброї і затриманих, вилучених і прийнятих митними установами на схов предметів і коштів;

вилучення та прийняття на схов предметів і коштів без їхреєстрації і оформлення належних документів;

грубе чи зневажливе ставлення до громадян, приниження їхчесті й гідності під час виконання трудових обов'язків;

порушення вимог законодавчих актів стосовно додержанняфінансово-господарської дисципліни, що призвело до грошовихчи матеріальних збитків;

незабезпечення належних умов для збереження коштів, щоспричинило їх витрату чи крадіжку;

створення з корисною метою перешкод і ускладнень удіяльності підприємств, установ і організацій чи конкретної особипри здійсненні ними зовнішньоекономічних операцій;

приховування посадовою особою фактів її судимості чи

258

Стаття 41

подання підроблених документів, необхідних для працевлаштування до органів Державної митної служби України;

9) сприяння проникненню чи умисне невжиття заходів з метою недопущення несанкціонованого проникнення сторонніх осіб до зони митного контролю.

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків Верховний Суд України називає, зокрема, суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації тощо. Верховний Суд вважає неможливим звільнення за п. 1 ст.40 КЗпП, якщо порушення носить тривалий, а не разовий характер, зокрема, не дає підстав для звільнення за цим пунктом ослаблення контролю за роботою підпорядкованих працівників (п.69 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

9. Звільнення за п,1 ст.41 КЗпП являється дисциплінарнимстягненням і допускається з додержанням правил, встановленихдля їх застосування.

Пункт 2 ст.41 Кодексу законів про працю дає право власнику чи уповноваженому ним органу розірвати трудовий договіру разі скоєння працівником винних вчинків, що надають підставдля втрати до нього довіри зі сторони власника чи уповноваженого ним органу. За цією підставою можуть бути звільнені зроботи лише особи, що безпосередньо обслуговують грошові читоварні цінності. Товарні цінності — це, треба думати, не будь-які матеріальні цінності. Робітник-станочник безпосередньо обслуговує свій станок, а оператор — закріплену за ним електронно-обчислювальну машину. Але вони не можуть бути визнанібезпосередньо обслуговуючими товарні цінності і звільнені узв'язку з втратою довіри, оскільки названі матеріальні цінностіу цей час (під час їх використання працівником у процесі праці)не мають ознаки товару. Товар у сенсі п.2 ст.41 КЗпП — це матеріальні цінності прийняті, сховані, відпущені зі складу, з торгового залу, іншого сховища.

Звернувши увагу на зміст поняття "товарні цінності",вжитого у п.2 ст.40 КЗпП, ми маємо разом з тим визнати, що врядчи можливо з самого даного поняття безпосередньо встановитиколо працівників, які можуть бути звільнені у зв'язку з втратоюдовіри. Через відсутність поняття товарних цінностей у законіслід звернутися до тлумачення, яке дає пункту 2 ст.41 КЗпППленум Верховного Суду України. У постанові "Про практикурозгляду судами трудових спорів" (п.28) пояснюється, що безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей являється їх прийняття, схов, транспортування, розподіл тощо. Ключовіслова, які відображають розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, — це "прийняття" та

схов". Звідси слід зробити висновок, що основне коло працівників, безпосередньо обслуговуючих грошові та товарні цінності, це особи, які одержують їх під звіт.

9* 259

Пиряв ПІ

Стаття 41

• ; 1І2. Далі коло працівників має бути розширене за рахунок основного кола матеріально відповідальних осіб, тобто осіб, з якими укладені договори про повну матеріальну відповідальність. Причому такі працівники можуть бути звільнені у зв'язку з втратою довіри, хоч би основний зміст їх роботи не зводився до ірийняття і схову товарних цінностей.

Очевидно, тут немає сенсу описувати перелік робіт, при ви-і онаині яких укладаються договори про повну матеріальну відповідальність, оскільки це буде зроблено далі у коментарі до ст. 135і КЗпП. Зазначимо лише, що Держкомпрацею СРСР і ВЦРПС у свій час був затверджений Перелік посад і робіт, що заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм на зберігання, обробку, продаж (відпуск), перевезення чи схову у процесі виробництва.

Для вирішення питання про можливість звільнення працівника з роботи у зв'язку з втратою довіри не має значення, чи був з таким працівником фактично укладений договір про повну матеріальну відповідальність, досить того, що він мав укладатися.

Вважається допустимим звільнення у зв'язку з втратою довіри вантажників, які займаються транспортуванням (переміщенням вручну) товарних цінностей.

Водночас, не можуть бути працівниками, на яких у відповідних випадках поширюється чинність п.2 ст.41 КЗпП, сторожі,охоронники, стрільці та інші працівники, здійснюючі функціїохорони або обліку. Що ж до останніх (рахівників, бухгалтерів,калькуляторів тощо), то у їх трудових функціях відсутня ознакабезпосереднього обслуговування грошових чи товарних цінностей; І тому вони не можуть бути звільнені за п.2 ст.41 КЗпП. Цестосується, на наш погляд, і тих облікових працівників, які періодично призначаються членами інвентаризаційних комісій іберуть участь у визначенні кількості товарно-матеріальних цінностей, що знаходяться на складах, у торгових залах та іншихсховищах, виробничих та торгових приміщеннях тощо. Визначення кількості матеріальних цінностей, поданих інвентаризаційній комісії матеріально відповідальною особою, не шдпадає підпоняття безпосереднього обслуговування матеріальних цінностей.

І все ж у солідних періодичних виданнях з'явилися консультації, автори яких вважають можливим звільняти в зв'язкуз втратою довіри головних бухгалтерів. Такі консультації даються на основі практики Верховного Суду України, котрий визнаєзаконність звільнення за п.2 ст.40 КЗпП головних бухгалтерів, зурахуванням того, що вони відповідно до п.23 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Україні підписуютьразом з керівниками підприємств документи, які є підставою дляприйняття і видачі товарно-матеріальних цінностей і грошовихкоштів, а також розрахункові, кредитні і- фінансові зобов'язан-

260

няі візують господарські договори. Звідси випливає висновок щоголовний бухгалтер безпосередньо обслуговує товарні і грошовіцінності (п.72 Правових позицій щодо розгляду судами окремихкатегорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право), і

За цією ж логікою, керівник підприємства тим більше може бути визнаний безпосередньо обслуговуючим товарні і грошові цінності. Така думка і виражена на сторінках Вісника Верховного Суду України (1997, №2 (4), с.42). Вважаємо, що при такому підході до тлумачення п.2 ст.40 КЗпП коло працівників, котрі можуть звільнятися за цією підставою, може бути невиправдано розширене, що навряд чи є правомірним.

Хоч п.2 ст.41 КЗпП і дуже важкий для тлумачення через недостатню визначеність вжитих у ньому понять, все ж у ньому ясно зазначено, що за втратою довіри можуть звільнятися лише працівники, безпосередньо обслуговуючі грошові чи товарні цінності Саме цієї ознаки безпосередності і немає у трудовій функції головного бухгалтера. З урахуванням цього головний бухгалтер, на наш погляд, не може бути визнаний особою, обслуговуючою матеріальні цінності, а отже, і звільнений за п. 2 ст. 41 КЗпП.

15. Аналогічним чином вирішується питання про можливістьзвільнення за п.2 ст.41 КЗпП товарознавців. Як правило, товарознавці безпосередньо товарні цінності не обслуговують. У тойже час, в окремих випадках на'товарознавців можуть покладатися обов'язки по безпосередньому обслуговуванню товарнихцінностей. У цьому разі з ними можуть укладатися договори проповну матеріальну відповідальність, а за відповідних умов вониможуть бути звільнені за п.2 ст.41 КЗпП України. • : ч!

: 16. Не можуть бути звільнені за п.2 ст.41 КЗпП керівники підприємств, установ, організацій, облікові працівники, працівники кредитних підрозділів банків, оскільки вони не виконують роботи, пов'язані з безпосереднім обслуговуванням товарних, цінностей.

17. Підставою для розірвання трудового договору у зв'язку з втратою довіри являється скоєння працівником винних вчинків.: Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення, як і вина умисна. Проте, .власник у випадку спору зобов'язаний довести і факт порушення, і вину працівника.

Слід взагалі відмітити, що законодавство про працю питання про розподіл тягаря доведення вини прямо вирішує лише стосовно матеріальної відповідальності (ст. 138 КЗпП). В інших випадках закон не встановив, хто ж зобов'язаний доводити вину чи її відсутність. І все ж судова практика в принципі визнає власника зобов'язаним доводити наявність вини працівника, зокрема при розгляді спорів про поновлення на роботі. З урахуванням цього, наприклад, сам факт недостачі грошових чи товарних цінностей, одержаних працівником під звіт, не є достатньою, підставою для звільнення працівника у зв'язку з втратою довіри. Власник, як

261

Глава Ш

Стаття 42

вважає судова практика, має довести наявність у діях працівника конкретних порушень, довести вину працівника у цих порушеннях. Такими можуть бути порушення порядку прийняття і відпуску грошових і товарних цінностей, недодержання правил їх схову, неповідомлення відповідним посадовим особам (власнику чи уповноваженому ним органу) про обставини, що перешкоджають забезпеченню схову грошових та матеріальних цінностей, обмірювання, обважування чи обрахунок осіб, що одержують (купують) грошові чи товарні цінності.

Скоєння корисливих правопорушень, не пов'язаних з виконанням трудових обов'язків, також дає право власнику звільнити працівника за п.2 ст.41 КЗпП. Зокрема, підставою для звільнення може бути скоєння корисливого злочину чи іншогоправопорушення не за місцем роботи і у вільний від роботи час(п.28 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Звільнення у зв'язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням. Тому при звільненні за цією підставою не повинні додержуватись вимоги, встановлені ст. 147-149 КЗпП стосовно порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема,для звільнення у зв'язку з втратою довіри не встановлений будь-який строк після скоєння працівником порушення, який є підставою для звільнення. У той же час, у постанові Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудовихспорів" дається обережна настанова судам про те, що при розгляді такого роду спорів слід враховувати час, котрий пройшовпісля скоєння працівником винних дій, що дають підстави длявтрати довіри, подальшу поведінку працівника та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Закон не вимагає також, аби до звільнення у зв'язку звтратою довіри у працівника вимагалися пояснення щодо допущеного ним порушення. Але у вимозі таких пояснень міститьсязначний сенс. Річ у тому, що у таких поясненнях працівникичасто визнають допущені ними порушення і такі пояснення власник вправі потім використовувати в суді як докази скоєння працівником порушення своїх трудових обов'язків чи скоєння нимінших дій, що дають підстави для втрати довіри.

Скоєння працівником, виконуючим виховні функції, аморального вчинку, не сумісного з продовженням даної роботи, єпідставою для розірвання трудового договору з працівником зап.3 ст.41 Кодексу законів про працю України. За цією підставоюможуть бути звільнені особи, зазначені в ст.50 Закону "Проосвіту" як учасники педагогічного процесу. Це — керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники системи освіти,як вони визначаються в ст.28 Закону "Про освіту". У зв'язку зіскоєнням аморального вчинку можуть бути звільнені й інші особи, до складу трудових обов'язків яких входить виконання виховних функцій.

262

Не можуть звільнятися у зв'язку зі скоєнням аморальноговчинку керівники всіх рангів крім, зрозуміло, керівників навчально-виховних закладів, котрі самостійно виконують виховніфункції в навчальному процесі.

Підставою для звільнення працівника може бути скоєнняаморального вчинку як пов'язаного, так і не пов'язаного з роботою, скоєння такого вчинку як у робочий, так і у вільний відроботи час.

Зміст вчинку, що дає підстави для звільнення, законодавство не визначає. Воно лише називає вчинок аморальним, відсилаючи тим самим до моралі, яка залишається неписаною відтоді, як громадяни забули про моральний кодекс будівника комунізму.

24. Підставою для звільнення п. З ст. 41 КЗпП називає не будь-який аморальний проступок, а такий, що не сумісний з продовженням даної роботи. В судовій практиці не вироблено однозначного підходу до визначення межі між проступками, сумісними інесумісними з продовженням роботи. Все це — дуже не чітковизначені критерії. Тому законодавець і надав суду право оцінювати аморальний проступок як сумісний або несумісний з продовженням роботи з урахуванням конкретних обставин справи,тому і Верховний Суд ухиляється від визначення цих критеріїв.

Як і звільнення у зв'язку з втратою довіри, звільнення працівника, виконуючого виховні •функції, за скоєння аморального вчинку, не являється дисциплінарним стягненням.

Тому при звільненні не є обов'язковим додержання процедури застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, — строків, встановлених ст. 148 Кодексу законів про працю. Проте, і тут при розгляді спорів про поновлення на роботі суд враховує час, що пройшов після скоєння вчинку, який став підставою для звільнення, подальшу поведінку працівника та інші обставини.

Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при

вивільненні працівників у зв'язку із змінами в , організації виробництва і праці

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку : із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення' на роботі надається працівникам з більш висо-кою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійнимзаробітком;

працівникам з тривалим безперервним стажем роботи наданому підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

263

Глава ПІ

Стаття 42

5) учасникам бойовик дій, інвалідам війни та особам, на якихпоширюється чинність Закону України "Про статус ветераніввійни, гарантії їх соціального захисту";

авторам винаходів, корисних моделей, промисловихзразків і раціоналізаторських пропозицій;

працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі,організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

особам з числа депортованих з України протягом п'яти роківз часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову)службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

І. При звільненні за п.1 ст.40 КЗпП діють переваги на залишення на роботі, встановлені ст.42 КЗпП. Коло працівників, серед яких визначаються особи, що мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, що не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, стосуються всіх працівників, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві/а не лише тих, хто працює у Структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи займав посаду працівник, який підлягає вивільненню (п.60 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Насамперед перевага на залишенні на роботі надається оеобам, що мають більш високу кваліфікацію і продук-' тивність праці. Судова практика не допускає Можливості проведення експертизи визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі надавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у звільненого працівника більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи й інші відомості про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про Навчання без відриву від виробництва, про винаходи та раціоналізаторські пропозиції, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про сумісництво професій тощо. Верховний Суд України однією із суттєвих ознак високої продуктивності праці визнає дисциплінованість працівника. Тому вважає необхідним при застосуванні положень ст.42 КЗпП стосовно переважного права на залишення на роботі враховувати наявність дисциплінарного стягнення (п.58 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

264

За умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій ст.42 КЗпП.

При визначенні категорій працівників, що мають переважне право на залишення на роботі, слід визнати, що черговість їхперелічення, яка дається у частині другій статті, що коментується, юридичного значення не має. Інакше кажучи, працівникові,зазначеному в одному з перших пунктів частини другої ст.42КЗпП, не може бути надано переваг на залишення на роботі передпрацівником, що належить до категорії, зазначеної і в одному ізостанніх пунктів, лише з причини черговості переліку. Протилежний висновок виходив би за межі поняття тлумачення правових норм і означав би, що особа, яка тлумачить правову норму,взяла на себе функції правотворчого органу. У той же час, якщопрацівник користується переважним правом залишення на роботі на підставі трьох пунктів частини другої ст.42 КЗпП> то він,на нашу думку, має бути визнаний таким, що має переважнеправо на залишення на роботі перед працівником, який користується таким правом за двома чи одним пунктами, хоча туттак©ж можливі винятки. ,

При визначенні кола працівників, що мають переважне правона залишення на роботі за критерієм наявності двох чи більшеутриманців, необхідно враховувати таке. Чоловік, у якого двоєдітей, повинен вважатися таким, що має двох утриманців, хоч бивін і проживав разом з працездатною дружиною і на кожного зподружжя, таким чином, виходило лише по одному утриманцю(якщо їх поділити). Те ж саме стосується і жінок.

До категорії утриманців належать особи, для яких заробіток працівника, стосовно якого ставиться питання про наявність переважного права на залишення на роботі, являється основним джерелом існування. При цьому ст.42 КЗпП говорить про утриманців, не придаючи значення тим обставинам, чи мають утриманці право за законом на одержання утримання від працівника.

4. Пункт 2 частини другої ст.42 КЗпП визнає переважне право назалишення на роботі за особами, у сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Оскільки йдеться про сім'ю,перевага не повинна визнаватися за особами, проживаючимиодиноко, без сім'ї.

Наявність у сім'ї інших осіб із самостійним джерелом доходів, що не належать до категорії заробітку (наприклад, пенсіонерів), не позбавляє працівника переваги на залишення на роботі, так як у цьому разі у сім'ї все одно відсутні інші працівники з самостійним заробітком. Лише методом історичного тлумачення п.2 ст.42 КЗпП можна визнати такими, що не мають переважного права на залишення на роботі при звільненні за пунктом 1 ст.40 КЗпП працівників, у сім'ї яких решта членів сім'ї являються підприємцями, що мають доходи від підприємницької діяльності. Дійсно, при встановленні цієї переваги на залишенні на роботі

265

Глава ТП

Стаття 42

у 1971 році (при прийнятті чинного нині Кодексу законів про працю) такого соціального прошарку, як підприємці, у державі не було. Зараз вони з'явились. І надавати переваг на залишення на роботі працівникам, у сім'ї котрих немає інших працівників з самостійним заробітком, але є підприємці, що мають доходи, суперечило би сенсу п.2 ст.42 КЗпП.

Пункт 3 частини другої ст.42 КЗпП надає переважне правона залишення на роботі працівникам з тривалим безперервнимстажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.Юридичне значення тут надається не тому безперервному стажу, котрий до останнього часу був критерієм диференціаціїрозміру допомоги з соціального страхування, а безперервномустажу роботи на даному підприємстві. Закон не розкриває поняття тривалості, але вряд чи можливо визнати тривалим стажроботи менше п'яти років, хоча, на наш погляд, це питання можебути вирішено у локальних актах самого підприємства, наприклад, у колективному договорі.

Коло осіб, що належать до учасників бойових дій, інвалідіввійни і осіб, на яких поширюється чинність Закону "Про статусветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", визначаєтьсяцим Законом. Особи, що належать до учасників бойових дій, визначені в ст.6 названого Закону. Особи, що належать до інвалідіввійни, визначені в ст.7 того ж Закону. Цей Закон поширюєтьсятакож на осіб, які перелічені в ст. 10 названого Закону. Слідвраховувати, що ст. 42 КЗпП не передбачає надання переважногоправа на залишення на роботі учасникам війни як вони визначені в ст. 9 вказаного Закону. І це відповідає ст. 9 цього Закону,яка також не визнає за ними такого права.

Надаючи переваги на залишення на роботі авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків та раціоналізаторських пропозицій, п.6 частини другої ст.42 КЗпП не ставитьправо на перевагу у залежність від таких факторів, як використання на підприємстві винаходу, корисної моделі, промисловогозразка, раціоналізаторської пропозиції, одержання винагородиза використання перелічених об'єктів промислової власності, набуття прав автора у період роботи на даному підприємстві чи доцього тощо. Оскільки право авторства не погашається часом,право на розглянуту перевагу не залежить також від часу, колипрацівник набув статусу автора.

8. Визнаючи за працівниками, одержавшими на даномупідприємстві, в установі, організації трудове каліцтво чи професійне захворювання, право на перевагу залишитись на роботі,закон не ставить це право у залежність від ступеня втрати працівником професійної працездатності, від подальшої трудовоїреабілітації працівника і визнання його повністю працездатним,від наявності вини власника чи працівника. Закон визнає, щоюридичним фактом, що породжує перевагу, являється одержання на цьому підприємстві трудового каліцтва чи професійного

266

захворювання. Виникнення такого права (переваги) більше ніяк не обумовлюється.

9. Особи з числа депортованих з України мають переважнеправо на залишення на роботі упродовж п'яти років з моментуповернення на постійне проживання в Україну.

10. Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, що проходили альтернативну (невійськову)службу, мають переважне право на залишення на роботі упродовж двох років зі дня звільнення зі служби. Внесення цьогоправила до статті, що коментується, хоч і переслідувало добрумету, все ж лише поставило під сумнів права, котрі одержуютьназвані працівники на підставі ст. 197 КЗпП (див. коментар) і ст.5Закону "Про зайнятість населення".

Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби і особи, що проходили альтернативну (невійськову) службу, згідно зі ст.5 Закону "Про зайнятість населення" пра-цевлаштовуються як такі, що потребують соціального захисту. Ліквідація заброньованих робочих місць може здійснюватися роботодавцем лише за погодженням з органом, що прийняв рішення про бронювання (п. 13 Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях, установах робочих місць для працевлаштування громадян, що потребують соціального захисту). Тому звільнення названих осіб упродовж названого строку неможливо, навіть якщо вони мають менш високу продуктивність праці, ніж інші працівники1.

11. Наведений перелік осіб, що мають переваги на залишенняна роботі при звільненні за п.1 ст.40 КЗпП, не являється вичерпним. Допускається можливість встановлення законодавствомтаких переваг й іншим категоріям працівників. Зокрема, такаперевага надається особам, що мають особливі трудові заслугиперед Батьківщиною, — Героям Соціалістичної Праці і повнимкавалерам ордена Трудової Слави (п.20 ст.9 Закону "Про основнізасади соціального захисту ветеранів праці та інших громадянпохилого віку в Україні"), Героям Радянського Союзу і повнимкавалерам ордена Слави, а також особам, нагородженим чотирма і більше медалями "За відвагу" (ст.11 Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"), громадянам,віднесеним до 1-4 категорії потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи (п.7 ст.20, ст.21, 22, 23 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"), ветеранам військової служби (п. 14 ст.6 Закону"Про статус ветеранів військової служби та їх соціального захисту"). Ветерани військової служби мають переважне право назалишення на тій роботі, на яку вони були зараховані впершепісля звільнення з військової служби.

1 Мабуть, тут перш за все маються на увазі ті працівники, які працевлаштува-лись самостійно, а не в рахунок броні.

267

Глава III

Стаття 43

Стаття 42і. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом од> ного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

Стаття, що коментується, дає право зазначеним у ній працівникам на укладення трудового договору у разі, якщо власникпісля раніше проведеного ним скорочення чисельності чи штатуі звільнення працівників знову проводить прийняття працівниківна роботу.

Учасники авторського колективу не змогли досягнутиєдності у розумінні статті, що коментується. На думку В.С.Сти-чинського й І.В.Зуба, у статті, що коментується, йдеться пропереважне право раніше працюючого працівника бути прийнятим на старе місце роботи, передусім, перед іншими працівниками, які такого права не мають, наприклад, при проведенні конкурсу. У той же час стаття не містить обов'язку власника чиуповноваженого ним органу попереджати працівників, звільнених за п.1 ст.40 КЗпП, про те, що він знову проводить прийняттяна роботу працівників аналогічної кваліфікації.

В.Г.Ротань вважає, що за наявності обставин, зазначених уст: 42і КЗпП, закон надає працівнику суб'єктивне право на укладення трудового договору. Оскільки суб'єктивному праву завжди кореспондує обов'язок, власника слід визнати зобов'язаним у подібних випадках укладати трудовий договір. Такий обов'язок може вважатися виконаним лише за умови, що власник своєчасно інформував працівника про появу вакансії і запропонував укласти трудовий договір. Очевидно, якщо працівник має у зв'язку з цим звільнитися з іншої роботи, власник повинен не заміщувати вакантне робоче місце до закінчення часу, необхідного для розірвання попереднього трудового договору за ініціативою працівника.

3. Суб'єктивне право працівника на укладення трудовогодоговору виникає за умови прийняття власником працівниківаналогічної кваліфікації, тобто працівник за своїм фахом і кваліфікацією має відповідати тим вимогам, що встановлені чинними кваліфікаційними характеристиками. Встановлення власником

268

у подібних випадках додаткових кваліфікаційних вимог, на наш погляд, неприпустимо.

4. Право працівника на укладення трудового договору у порядку, передбаченому ст.421 КЗпП, припиняється по закінченніодного року зі дня звільнення.

Якщо на підставі, передбаченій п. 1 ст.40 КЗпП, власник звільнивдекілька осіб, переважним правом при укладенні трудового договору при зворотному прийнятті власником працівників на роботукористуються особи, зазначені у ст.42 КЗпП, а також інші особи,котрим таке переважне право надане колективним договором.

Суб'єктивне право на укладення трудового договору відповідно до ст. 42і КЗпП захищається у судовому порядку. Оскількизаконодавство не встановлює строку для звернення з позовом досуду, у розглянутих випадках можна дійти висновку, що тут зааналогією має застосовуватися тримісячний строк для захисту права,встановлений ст.225 КЗпП. Він буде обчислюватись зі дня, колипрацівник дізнався або мав дізнатися, що його право порушено.

?. До дня набрання законної сили рішенням суду, який зобов'язує власника укласти з працівником трудовий договір, робоче місце (посада), на яке претендує працівник, що має право на зворотне прийняття на роботу, може статися зайнятим внаслідок прийняття на роботу іншого працівника. У зв'язку з цим виникає питання про можливість звільнення з роботи останнього з метою поновлення права раніше звільненого працівника на зворотне прийняття на роботу. Хоч судова практика і визнає припис ст.7 КЗпП про можливість припинення трудового договору при порушенні правил прийняття на роботу нормою прямої дії, все ж звільнення працівника у такій ситуації не було б, на нашу думку, таким, що грунтується на законі, оскільки правила прий няття на роботу при цьому не порушувались. Такий висновок суттєво обмежує можливість реалізації працівниками права на зворотне прийняття на роботу, але він випливає з закону і враховує Інтереси того працівника, котрий вже прийнятий на роботу. :

Стаття 43. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою профспілкового органу

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 ї 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган у письмовій формі про прийняте рішення в десятиденний строк.

Власник або уповноважений ним орган має право розірва-111 трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

Глава НІ

Стаття 43

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

1. У частині першій статті, що коментується, перелічуютьсяпідстави, звільнення за якими потребує попереднього погодження профспілкового органу. Такими підставами являються ті, котріпередбачені пунктами 1 (крім звільнення у зв'язку з ліквідацієюпідприємства, установи, організації), 2, 3, 4, 5, 7 ст. 40, пунктами

2 і 3 ст. 41 КЗпП. Тому хоч із заголовка статті, що коментується,і випливає, що вона стосується всіх випадків розірвання трудового договору за ініціативою власника, погодження профспілкового органу необхідне лише при звільненні працівників за переліченими у цій статті підставами. Звільнення за ініціативоювласника за іншими підставами (не вказаними у статті, що коментується) провадиться без погодження профспілкового органу.

Законодавству не буде суперечити, якщо працівник одночасно буде членом декількох профспілкових організацій, діючих на підприємстві, крім випадків, коли статутом профспілки встановлені обмеження щодо подвійного членства (частина п'ята ст. 7 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"). Але для звільнення достатньо погодження однієї з профспілкових організацій, членом якої являється працівник. Причому власник сам вправі вибрати ту профспілку, до якої він звертається

3 поданням про розірвання трудового договору (п. 5 ст. 39 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності")Зрозуміло, що працівник повинен бути членом цієї профспілки.

2. Стаття, що коментується, сформульована як норма прямоїдії, яка не припускає встановлення підзаконними актами додаткових випадків, коли розірвання трудового договору за ініціативою власника потребує згоди профспілкового органу.

Кабінет Міністрів України визнав за необхідне постановою від 7 березня 1993 року № 163 внести зміни до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, виключивши з абзаці/ другого п.15 цього Положення зазначення на можливості звільнення працівників за підставами, передбаченими' Положенням, без згоди профспілкового комітету. Підчас це розуміється так, що виключення з Положення зазначених слів означає необхідність одержання згоди профспілкового комітету. Насправді ж виключення з Положення зазначення на звільнення без згоди профспілкового комітету означає лише те, що в абзаці другому п.15 Положення залишилось таке правило: "Звільнення провадиться у порядку, передбаченому законодавством України". З цього виходить, що згода виборного органу профспілкової організації на звільнення працівників залізничного транспорту з підстав,

270

передбачених Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту, не потрібна, оскільки це не передбачено ст.43 КЗпП, яка містить вичерпний перелік випадків, коли необхідно одержати згоду профспілкового органу на звільнення.

3. Ст.43 КЗпП передбачає необхідність одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника.Проте наслідки порушення цієї норми досить несуттєві. Якщозгода профкому на звільнення працівника до звільнення працівника не запитувалась, то вона може бути одержана пізніше.Навіть при виявленні в суді факту звільнення працівника без згодипрофкому, суд не вправі поновити працівника на роботі, якщотільки немає інших порушень, що дають підстави на поновлення.При виявленні такого факту суд зобов'язаний відповідно дочастини третьої ст.43 КЗпП призупинити провадження за справою, зробити запит на згоду профспілкового органу і після їїодержання чи відмови профспілкового органу дати згоду назвільнення, розглянути спір по суті. Правило частини третьої ст.43КЗпП відповідає спеціальній нормі ст.235 КЗпП, яка надає судуправо поновити працівника на роботі лише при звільненні йогобез законної підстави. Порушення порядку звільнення само пособі у ст.235 КЗпП взагалі не визнається підставою для звільнення. Отже, згода профспілкового органу являється елементомпідстави для звільнення. Тому її відсутність означає, що підставидля звільнення немає, що тягне за собою поновлення працівникана роботі. Час одержання згоди профспілкового органу — попередньо (до звільнення) чи потім (після звільнення) є елементомпорядку звільнення, порушення якого не тягне за собою поновлення працівника на роботі.

Власник також не позбавлений права запросити згоду профспілкового органу на звільнення працівника після його звільнення, зокрема, під час підготовки судового засідання по справі щодо поновлення на роботі звільненого працівника (п.15 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Виборний орган профспілкової організації підприємства,установи, організації має право давати згоду на звільнення працівників підприємства, установи, організації, які є членами даноїпрофспілки. Цей орган має повноваження давати згоду назвільнення лише за умови, що профспілка належним чином легалізована (зареєстрована). Профспілки, що діяли на територпУкраїни до 6 жовтня 1999 р., повинні пройти легалізацію протягом шести місяців, рахуючи з зазначеної дати.

У ст. 38 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантиДіяльності" встановлено ряд нових правил, що стосуються порядку надання виборним органом профспілкової організації підприємства згоди на звільнення працівників. Встановлено, що виборний орган (профспілковий комітет) розглядає гаданняроботодавця. В зв'язку з цим можна очікувати, що суди будуть

271

Глава Ш

Стаття 43

визнавати такою, що має чинність, лише таку згоду, яка дана профспілковим комітетом у відповідь на подання роботодавця, тобто посадової особи, яка відповідно до статуту чи положення підприємства, установи, організації має повноваження на виконання функцій власника або уповноваженого ним органу. Подання повинна підписати саме ця особа. Ще до введення в дію згаданого Закону Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що з поданням до профкому має звертатися особа, що має право на прийняття та звільнення працівників (п. 15 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Отже, неприпустимо, аби подання на адресу профкому підписували начальник відділу кадрів, інспектор по кадрах чи навіть заступник керівника підприємства, якщо тільки статутом (положенням) не передбачено його право здійснювати прийняття і звільнення працівників. Пленум Верховного Суду України не визнає юридичної чинності також і за тією згодою профспілкового органу на звільнення працівника, яка дана ним за власною ініціативою (без подання власника чи уповноваженого ним органу).

Подання -роботодавця про розірвання трудового договору повинне бути обгрунтованим і викладеним у письмовій формі.

6. Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності",Кодекс законів Про працю не вирішують питання про кількістьчленів профкому, що мають право вирішувати питання про дачузгоди на звільнення або про відмову в дачі такої згоди. Це ізрозуміло, оскільки повноваження організаційних ланок та керівних органів профспілок мають визначатись статутами профспілок (ст. 14 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"). В зв'язку з цим в протиріччя з закономприйшло положення п. 15 постанови Пленуму Верховного СудуУкраїни "Про практику розгляду судами трудових спорів", згідноз яким рішення профспілкового органу про згоду на звільненняпрацівника за ініціативою власника має юридичну чинність заумови, що у засіданні профспілкового органу бере участь більшеполовини його членів. Однак статутом може бути передбачено,що профспілковий орган приймає рішення за умови, що у йогозасіданні бере участь не менше двох третин його складу. Такимправилом і необхідно буде керуватися при оцінці правомірностірішень профспілкового органу про надання (чи відмову у наданні)згоди на звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу. Цей висновок відповідає п. 5 ст. 13 Закону"Про об'єднання громадян", згідно з яким порядок діяльності статутних органів об'єднання громадян визначається його статутом.

7. У тій же постанові Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що згода на звільнення має юридичну чинність лише заумови, що вона дана за підставами, що вказувались власником уподанні з проханням дати згоду на звільнення. Якщо ж профспілковий орган надав згоду за іншою підставою, ніж запитуваввласник, вона не буде мати юридичної чинності. Але тут треба

272

пояснити, що мається на увазі під "іншими підставами". Під це формулювання підпадають такі випадки, коли власник просив дати згоду на звільнення за п. З ст. 40 КЗпП, а профспілковий орган дав згоду на звільнення за п;2 ст.41 КЗпП, Але під підставою для звільнення можуть матися на увазі не лише підстави, передбачені статтею 40 КЗпП, а й фактичні обставини, що явились причиною для звільнення.

Зі змісту п.15 постанови. Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", в принципі, можна зробити висновок, що під підставами тут розуміються не фактичні обставини, а положення, статей 40 і 41 КЗдП. Проте практично такий висновок може ввести, в оману. Річ утому, що за останні ЗО — 35 років склалася судова практика, відповідно до якої всі сумніви щодо оцінки фактичних обставин, що,стали підставою для звільнення, а також при тлумаченні правових норм вирішуються на користь працівника. Тому при звільненні працівників за ініціативою власника єлід проявляти максимальну обережність. Вона, зокрема, має. проявлятися у тому, що при зверненні до профкому з проханням дати погодження на звільнення працівника у поданні зазначаються вед фактичні обставини, які послужили приводом до звільнення. Частина цих обставин при розгляді справи у суді може бути оцінена як така, що не дає власнику права на звільнення працівника. Тому при звільненні працівника власник завжди повинен мати запас .аргументів, які слід готувати зарані.

З урахуванням цього і в наказі про звільнення працівника" з роботи за ініціативою власника треба давати розгорнуту мотивацію, описувати всі фактичні обставини, що послужили приводом до звільнення.

8. Виборний орган профспілкової організації, членом якої єпрацівник, розглядає у 15-денний термін подання роботодавця пророзірвання трудового договору з працівником. Подання1 роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якоговоно подано. Розгляд подання у його відсутності допускаєтьсялише за письмовою заявою працівника. За бажанням працівника,від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат.У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межахзазначеного вище 15-денного терміну. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган профспілкової організації не створюється, згоду на розірвання трудовогодоговору дає керівник профспілкової організації. Орган профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття.У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковийорган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договорумає бути обгрунтованим. ;

273

Глава III

Стаття 43

II

і

Слід звернути увагу на такі особливості викладених правил: 1) наслідки порушення строку повідомлення роботодавця про прийняте профкомом рішення за поданням про розірвання трудового договору встановлені: порушення строку означає, що згода на звільнення одержана. Але ж наслідки порушення 15-денного строку розгляду подання роботодавця не встановлені1; 2) профком повинен обгрунтувати рішення про ненадання згоди на звільнення працівника, але наслідків порушення цього обов'язку не встановлено.

9. Власник має право звільнити працівника не пізніше одногомісяця після одержання погодження профспілкового органу назвільнення працівника. Цей строк ніяк не впливає на встановленіст. 148 Кодексу законів про працю граничні строки звільнення,яке являє собою дисциплінарне стягнення: при звільненні у порядку застосування дисциплінарного стягнення власник має встигнути у місячний строк зі дня виявлення проступку, що став підставою для звільнення, вчинити всі дії, необхідні для звільненняпрацівника, у тому числі й одержати, як вимагає закон, згодупрофкому на звільнення.

Одержання згоди профспілкового органу юридично не зобов'язує власника звільняти працівника. Він може і відмовитися відраніше прийнятого ним рішення про звільнення працівника.

Для звільнення деяких категорій працівників встановленідодаткові вимоги. Так, неповнолітні можуть бути звільнені зроботи лише за умови одержання попередньої згоди районної(міської) комісії у справах неповнолітніх (ст.198 КЗпП). Протетакі комісії нині в Україні не створюються і не діють. Згідно зЗаконом "Про органи і служби у справах неповнолітніх та спеціальні установи для неповнолітніх" передбачено створення службу справах неповнолітніх. Про одержання згоди служби у справах неповнолітніх на звільнення працівника див. коментар дост. 198 КЗпП. Зазначимо, що ст. 38 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні" передбачає створення виконавчими органамисільських, селищних, міських рад комісій у справах неповнолітніх.

Депутати сільських, селищних, міських, районних і обласних рад не можуть бути звільнені з роботи за ініціативою власника (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи,організації) без попередньої згоди відповідної ради, а у періодміж пленарним засіданням ради — з головою ради згідно з попередніми висновками мандатної комісії, з питань депутатськоїдіяльності й етики (ст.28 Закону "Про статус депутатів місцевихРад народних депутатів"). Оскільки у сільських, селищних,міських радах голів немає, у період між пленарними засіданнямицих рад згоду на розірвання трудового договору за ініціативою

1 Однак, можна вважати, що якщо протягом 18-денного терміну власник не отримує рішення про ненадання згоди на Звільнення, він може вважати, що профспілка надала таку згоду.

274

власника може дати сільський, селищний, міський голова. Згідно з частиною сьомою ст. 32 Закону "Про статус народного депутата України" депутат протягом п'яти років після закінчення його повноважень не може бути звільнений в порядку дисциплінарного стягнення без попередньої згоди Верховної Ради України.

Ст.252 КЗпП України та ст. 41 Закону "Про професійні спілки,їх права та гарантії діяльності" з метою забезпечення прав і законних інтересів працівників, обраних до складу профспілкових органів,рад (правлінь), підприємств від трудового колективу, рад трудовихколективів, обраних профорганізаторами та профгрупоргами, встановила додаткові правила щодо порядку звільнення за ініціативоювласника чи уповноваженого ним органу таких працівників. Див.про це коментар до ст. 252 КЗпП.

Члени рад (правлінь) підприємств, обрані до їх складу відтрудового колективу, можуть бути звільнені за ініціативою власника лише за згодою загальних зборів (конференції) трудовогоколективу. У законі не зазначається, що така згода має бутипопередньою. Тому вона може бути одержана і після звільнення.

Члени ради трудового колективу, крім додержання загального порядку звільнення, можуть бути звільнені лише за умови одержання згоди (попередньої чи після звільнення) ради трудового колективу.

15. Очевидно, якщо законодавство не встановлює обов'язоквласника одержати згоду на звільнення працівника у деякихперелічених випадках попередньо, суд при розгляді трудовогоспору про поновлення на роботі зобов'язаний визнати юридичну силу згоди на звільнення, одержаної після звільнення. Вінвправі також відкласти розгляд справи до рішення відповідногооргану про надання згоди на звільнення. Але закон не передбачаєу цьому разі обов'язку суду робити запит до відповідного органупро згоду на звільнення працівника (крім випадків звільнення безпопередньої згоди профспілкового органу, коли ст.43 КЗпП покладає на суд обов'язок зробити запит на погодження цього органу).

У разі, коли згода на звільнення має бути одержана попередньо, але до звільнення вона не була одержана, суд констатує її відсутність. Із змісту п.16 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" випливає, що у цьому разі працівник має бути поновлений на роботі. Ця думка Верховного Суду України уявляється такою, що відповідає вимогам правових норм, які регулюють порядок одержання згоди на звільнення. Передбачаючи одержання попередньої згоди відповідного органу на звільнення працівника за ініціативою власника, закон не дає суду права робити запит про згоду. Законодавство виходить з того, що відсутність попередньої згоди в таких випадках не може бути компенсована згодою після звільнення.

Оскільки ж саму згоду відповідного органу слід розглядати як елемент підстави для звільнення, Пленум Верховного Суду об-

275

Глава ПІ

грунтовано дійшов висновку про необхідність поновлення на роботі працівника, звільненого без згоди відповідного органу (це не стосується погодження профспілкового органу підприємства, установи, організації), якщо відповідно до законодавства така згода має бути одержана попередньо.

16. В окремих випадках законодавчими актами передбачено погодження звільнення посадових осіб органів виконавчої влади з вищестоящими органами. Так п.4 Положення про Державний департамент ветеринарної медицини передбачає погодження з цим Держдепартаментом звільнення керівників служб ветеринарної медицини міністерств, інших центральних і місцевих органів виконавчої влади. П.9 Положення про Державний комітет України з фізичної культури і спорту (у редакції від 23 грудня 1997 р.) передбачав погодження звільнення керівників відповідних підрозділів місцевих державних адміністрацій. У названих і подібних випадках відсутність погодження на звільнення (попереднього чи подальшого) являється підставою для визнання розірвання трудового договору недійсним. Звертає на себе увагу та обставина, що у названих нормативно-правових актах передбачено погодження не розірвання трудового договору за ініціативою власника, "а звільнення. Але при звільненні працівника, що не кваліфікується як розірвання трудового договору за ініціативою власника, відсутність погодження вищестоящого органу, на наш погляд, не може бути підставою для поновлення працівника на роботі, тим більш, якщо він звільняється за власним бажанням1.

Стаття 43і. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках:

ліквідації підприємства, установи, організації;

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

1А отже, самостійне залишення працівником, який подав заяву про звільнення за власним бажанням, роботи у цих випадках не може бути кваліфіковано як самовільне залишення роботи, яке є підставою для звільнення працівника за п. 4 ст. 41 КЗпП, оскільки таке тлумачення надає ознаки примусової праці трудовим договорам згаданих осіб.

276

Стаття 43'

звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

1. Стаття, що коментується, містить перелік випадків, коли,як виняток із загального правила ст. 43 КЗпП, що встановлюєнеобхідність попередньої згоди профспілкового органу назвільнення працівників за ініціативою власника, таке звільненняможе бути здійснено без згоди профспілкового органу.

Ст.431 КЗпП не стосується одержання згоди або погодження на звільнення інших (крім профспілкового органу підприємства, установи, організації) органів. Якщо одержання погодження чи згоди інших органів передбачено, то це обов'язково і в випадках, передбачених цією статтею.

2. Право власника ліквідувати підприємство, установу, організацію не підлягає сумніву. Тому збереження чинного до внесення Законом від 18 лютого 1992 р. доповнень до КЗпП порядку,що передбачав одержання згоди профоргану на звільнення працівників при ліквідації підприємства, прийшло у протиріччя зреальністю. Правило про одержання згоди майже завжди неможливо виконати при ліквідації підприємства на основі рішення суду,у тому числі у зв'язку з визнанням банкрутом.

Практика ліквідації юридичних осіб з правонаступництвом, що одержала поширення, не зовсім коректна. Але це — теж ліквідація. Тому і при такій ліквідації звільнення працівників провадиться на підставі п.1 ст.40 КЗпП без згоди профспілкового' органу.

277

Глава III

Стаття 43і

Від ліквідації слід відрізняти реорганізацію, при якій звільнення можливе лише при скороченні чисельності чи штату працівників (частина третя ст. 36 КЗпП) і за умови одержання попередньої згоди профспілкового органу.

Звільнення за ст. 28 КЗпП не підпадає під дію ст.43 КЗпП.Тому звільнення за результатами випробування (ст.28 КЗпП)відповідно до ст.43 КЗпП згоди профспілкового органу не потребує. Законодавець у ст.431 КЗпП ще раз вирішив підтвердити, щопри звільненні за результатами випробування згоди профспілкового органу не потрібно.

Звільнення з суміщуваної роботи за підставами, зазначеними в абзаці четвертому частини першої ст.431 КЗпП, допускається лише стосовно сумісників, працюючих на державних підприємствах, в установах, організаціях (як за основним місцем роботи,так і за місцем роботи за сумісництвом). Звільнення сумісниківз роботи на підприємствах, установах, організаціях недержавноїформи власності за ініціативою власника має провадитись зазгодою профспілкового органу, крім випадків, передбаченихзаконом.

Винятків з цього правила два: 1) працівник, основним місцем роботи якого являється державне (комунальне) підприємство, установа, організація, за підставами, зазначеними в абзаці четвертому частини першої ст.431 КЗпП, з суміщуваної роботи на . підприємстві, установі, організації недержавної форми власності може бути звільнений без згоди профспілкового органу; 2) пра-цівник-сумісник звільняється з недержавного (некомунального) підприємства, установи за підставами, зазначеними в абзацах другому, третьому, п'ятому і подальших частини першої ст.431 КЗпП без згоди профспілкового органу.

Звільнення працівника у зв'язку з поновленням на роботітого працівника, котрий раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40КЗпП), законодавець також кваліфікує, як слабко пов'язане зволею власника. У той же час при відмові профспілкового органу дати згоду на звільнення склалася б ситуація, у якій судоверішення неможливо було б виконати. Тому звільнення за названою підставою провадиться без згоди .профспілкового органу.

У принципі на підприємстві може діяти одна чи декількапрофспілкових організацій. Якщо працівник не являється членом хоча б однієї з професійних спілок, що діють на підприємстві,в установі, організації, він звільнюється за ініціативою власникабез згоди профкому.

Інколи під поняттям "діюча на підприємстві профспілкова організація" мається на увазі лише та профспілка, котра підписала колективний договір. Але уявляється, що така думка не являється правильною хоч би тому, що ст.4 Закону "Про колективні договори й угоди" прямо передбачає існування на підприємстві, в установі, організації тих профспілок, котрі не брали участі у підписанні колективного договору, наприклад, у

278

'І

і зв'язку з тим, що трудовий колектив відхилив їх проект колек-вного договору. Слід згадати, що відповідно до ст. 16 Закону 'Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" первинні !>спілкові організації мають повідомити роботодавця про своє _ вання, що є певним доказом її дії. Отже, на нашу думку, якщо Профспілкова організація не повідомила роботодавця про своє існування, її не можна вважати такою, що діє.

При відсутності на підприємстві профспілкової організації відсутній і орган, згоду якого на звільнення має одержати власник. Тому і у такому разі звільнення провадиться без такої згоди.

7. Без згоди профспілкового органу незалежно від підставизвільнення провадиться звільнення за ініціативою власника керівника підприємства, установи, організації, філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу, заступникакерівника, головного бухгалтера підприємства, установи, орта-

іізації, а також службових осіб митних органів, державних по-кових інспекцій (це поширюється і на службових осіб дер-кавних податкових адміністрацій), яким присвоєні персональні я, та посадових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, тобто тих осіб, котрі звільняються за п.1 ст.41 КЗпП.

Абзац дев'ятий частини першої ст.431 КЗпП поширюєтьсялише на керівних працівників, тобто тих, що мають у підпорядкуванні працівників. Тому він не може поширюватись, наприклад, на державних службовців, що не є керівниками, у тому числіна осіб, що займають посади патронатної служби (крім керівників).

Не потребує згоди профспілкового органу звільнення працівника, який скоїв за місцем роботи крадіжку (у тому числідрібну) майна власника, встановлену вироком суду, що набувзаконної чинності, чи постановою органу, до компетенції якоговідноситься застосування адміністративного стягнення або заходівгромадського впливу за таке порушення (п.8 ст.40 КЗпП). Можливість звільнення без згоди профспілкового органу за цієюпідставою випливає й із ст.43 КЗпП.

10. Частина друга статті, що коментується, допускає можливість встановлення й інших випадків, коли звільнення за ініціативою власника провадиться без згоди профспілкового органу.Але слід враховувати, що розірвання трудового договору за ініціативою власника провадиться за згодою профспілкового органулише у випадках, передбачених ст. 43 КЗпП. Визначення випадківрозірвання трудового договору без згоди профспілкового органу є встановленням винятків із правила ст. 43 КЗпП, а не збиранням докупи тих випадків, які під загальне правило ст.43 КЗпПвзагалі не підпадають. Тому, хоч у ст.431 КЗпП не зазначаєтьсятого, що згода профкому не потрібна при звільненні члена колективного сільськогосподарського підприємства з певної посади чи роботи, все ж така згода не є необхідною. У подібних

279

Глава III

Стаття 44

випадках йдеться не про розірвання трудового договору за підставами, переліченими у частині першій ст.43 КЗпП (п.94 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Вважається, що при звільненні члена колективного сільськогосподарського підприємства чи іншого виробничого кооперативу від певної посади чи роботи трудові правовідносини між таким роботодавцем і працівником не припиняються, оскільки працівник має право вимагати надання йому іншої роботи.

Згідно зі ст. 66 Закону "Про використання ядерної енергіїта радіаційну безпеку" без попередньої згоди профспілковогооргану відбувається звільнення працівника, який має допуск дороботи з ядерними матеріалами та на ядерних установках, якщойого звільнення відбувається у зв'язку з анулюванням цьогодопуску. Причому за змістом цієї норми безпосередньою підставою для звільнення працівника може бути як п. 2 ст. 40 КЗпП, такі інша підстава, передбачена законом. Слід згадати, що однією ізпідстав анулювання допуску до роботи з ядерними матеріаламита на ядерних установках є звільнення працівника з попередньогомісця роботи за порушення трудової дисципліни.

Відповідно до ст. 32 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" без погодження профкому звільняються особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про йоговизнання незаконним, а також працівники, які перешкоджаютьприпиненню незаконного страйку. Проте, слід врахувати, щоназвана стаття не формулює підстав звільнення працівників зроботи. Скоєння працівником перелічених проступків може бутиприводом для звільнення, якщо його дії підпадають під відповіднінорми законодавства про працю, які встановлюють підстави длязвільнення.

Стаття 44. Вихідна допомога

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) — не менше двомісячного середнього заробітку; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору з цих питань (статті 38 і 39) — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

1. Ця стаття встановлює мінімальні розміри вихідної допомоги, виплачуваної працівникам при звільненні. Розмір вихідної допомоги диференціюється залежно від підстави, за якою провадиться звільнення.

280

Вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячногозаробітку виплачується при звільненні працівника у зв'язку звідмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом зпідприємством, установою, організацією, а також відмовою відпродовження роботи при зміні істотних умов праці (п.6 ст.36КЗпП); змінами в організації виробництва і праці, у тому числіліквідацією, реорганізацією чи перепрофілюванням підприємства,установи, скороченням чисельності чи штату працівників (п. 1ст.40 КЗпП); виявленою невідповідністю працівника посаді, якувін займає, чи роботі, яку виконує, внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, що перешкоджають продовженнюроботи (п.2 ст.40 КЗпП); поновленням на роботі працівника,котрий раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40 КЗпП).

У разі призову чи вступу на військову службу, направленняна альтернативну (невійськову) службу (п.З ст.36 КЗпП) вихіднадопомога виплачується у розмірі не менше двомісячного Середнього заробітку.

Якщо власник порушує законодавство про працю, умовиколективного та трудового договору, мінімальний розмір вихідної допомоги становить тримісячний середній заробіток. Працівник має право на одержання вихідної допомоги у такомурозмірі і у разі розірвання строкового трудового договору, і прирозірванні трудового договору, укладеного на невизначений строк.

5. Встановлені ст.44 КЗпП розміри вихідної допомоги ємінімальними. Колективним договором у межах повноваженьпідприємств, установ, організацій можуть встановлюватися більшвисокі розміри вихідної допомоги. Але практично ми б не рекомендували у колективних договорах встановлювати більш високі,ніж встановлені у ст.44 КЗпП мінімальні розміри вихідної допомоги. Вихідна допомога — це не різновид оплати праці. Скоріше,вона являється обов'язковою виплатою, передбаченою п.5.6.2Закону "Про оподаткування прибутку підприємств". Тому там,де виплата вихідної допомоги не є для підприємства обов'язковою в силу законодавства, вихідна допомога має виплачуватисьза рахунок прибутку, що залишився після оплати податків урозпорядженні платника податку на прибуток. Це ж стосуєтьсяі вихідної допомоги, що виплачується на підставі трудового договору в тих випадках, коли її виплата законодавством не передбачена.

6. Пунктом 12 Положення про соціальний захист працівників, вивільнюваних у зв'язку з закриттям (ліквідацією) неперспективнихвугледобувних підприємств Міністерства вугільної промисловості(затв. постановою Кабінету Міністрів України) передбаченавиплата вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробіткупрацівникам зазначених підприємств, котрі звільняються у зв'язкуз виходом на пенсію під час закриття (ліквідації) підприємств.

Названим працівникам передбачена також виплата так званої "компенсації". її граничний розмір встановлений у сумі місячно-

281

Глава III

Стаття 45

го середнього заробітку (при стажі роботи у галузі для жінок 7,5, а для чоловіків — 10 років), двомісячного середнього заробітку (при стажі відповідно 17,5 і 20 років). Компенсація виплачується за рахунок коштів, передбачених на закриття відповідного підприємства, якщо її виплата передбачена колективним договором (галузевою угодою).

7. До категорії вихідної слід віднести також допомогу, яка виплачується працівникам, що належать до категорій І і II громадян, потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи. Вона виплачується у розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати при звільненні названих працівників за п.1 ст.40 КЗпП (п.7 ст.20, п.1 ст.21 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"). Виплата допомоги провадиться за рахунок коштів підприємств з подальшою компенсацією підприємствам цих витрат за рахунок бюджету.

Стаття 45. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу

На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений,ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

У разі, коли колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, трудовий договір з керівником, який не виконав зобов'язань за колективним договором, має бути розірвано на вимогу цього органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган, або працівник, щодо якого пред'явлено вимогу про розірвання договору, не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Стаття, що коментується, зобов'язує власника чи уповноважений ним орган розірвати трудовий договір (контракт) з керівником чи усунути його з посади, яку він займає. Коли у КЗпПвживаються слова "власник чи уповноважений ним орган", то, якправило, мають на увазі саме керівника підприємства. У цій жестатті керівник підприємства названий конкретно, а під власником мається на увазі цивільно-правовий власник, котрий прийняв на роботу керівника. Під уповноваженим ним органом, очевидно, мають на увазі відповідні органи, уповноважені управлятимайном, що знаходиться у державній чи комунальній власності.

Відповідно до п. 4 Прикінцевих положень Закону "Про

282

професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" ст. 45 КЗпП може застосовуватись тільки в частині, що не суперечить цьому Закону. Тому коло працівників, які можуть бути звільнені з роботи відповідно до ст. 45 КЗпП, слід визначати на підставі ст. 38 згаданого Закону, а не ст. 45 КЗпП. П. 9 частини першої ст. 38 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" передбачає, що виборний орган профспілкової організації підприємства, що підписав колективний договір, має право вимагати розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

3. Ця стаття надає право вимагати розірвання трудового договору стороні колективного договору, профспілковому органу чиуповноваженому на представництво органу, котрий за дорученгням трудового колективу підписав колективний договір. Підписують колективний договір "уповноважені представники сторін"(частина третя ст.13 Закону "Про колективні договори і угоди").

Щоб запобігати ситуації правової невизначеності, слід прагнути до того, щоб уповноважені на підписання трудового договору представники трудового колективу були керівниками органу (організації), що являється стороною колективного договору.

Орган, якому надане право вимагати розірвання трудовогодоговору (контракту) з керівником підприємства, установи, організації, не може пред'являти таку вимогу на свій суб'єктивнийрозсуд. Таке право він одержує лише за умови, що керівникпорушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань заколективним договором. П. 9 частини першої ст. 45 КЗпП більшшироко визначає підстави, що дають право профспілковомукомітету вимагати розірвання трудового договору з керівником.Такими підставами визнаються: 1) порушення законодавства пропрацю, причому як така підстава спеціально виділяється порушення законодавства про охорону праці; 2) ухилення від участіу переговорах щодо укладення або зміни колективного договору; 3) невиконання зобов'язань за колективним договором.

Ст.45 КЗпП зобов'язує власника ("має розірвати") розірвати трудовий договір (контракт) з керівником чи усунути його зпосади, яку він займає. Усунути — термін, вжитий у КЗпП єдиний раз. Він означає переведення на нижчу посаду. Звичайно,усунення допускається лише за погодженням працівника (керівника). Якщо керівник, щодо якого висунута вимога про усунення (переведення), на це не погоджується, він підлягає звільненню.Правда, закон дає право і керівнику, щодо якого висунута вимога про звільнення чи усунення (переведення на нижчу посаду), івласнику ( уповноваженому ним органу ) оскаржити у суді висунуту вимогу. Граничний строк для звернення до суду — дватижні. При оскарженні такої вимоги у суді її виконання призу-пинюється "до винесення рішення суду" — так зазначено у частині третій ст.45 КЗпП. На нашу думку, очевидно, що виконання оскарженої вимоги про звільнення чи усунення керівника має

283

Глава НІ

Стаття 46

бути призупинено до набуття законної чинності рішення суду, яким відхилена скарга на зазначену вимогу. Задоволення скарги керівника чи власника судом виключає виконання вимоги про звільнення чи усунення керівника.

6. Через неузгодженість законів утруднюється і навіть стає неможливою реалізація профспілковим чи іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом права вимагати розірвання трудового договору з керівником підприємства чи організації, в яких функції власника щодо керівника виконують збори (учасників господарського товариства, акціонерів, членів кооперативу чи колективного підприємства). Процедура скликання зборів доволі складна, внесення питань в порядок денний зборів також ускладнене. Нарешті, ніхто примусово на збори не може бути приведений, а без кворуму рішення про звільнення керівника не може бути прийняте.

Стаття 46. Відсторонення від роботи

Відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежно! охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

При відстороненні трудові відносини не припиняються,,також не припиняється і дія трудового договору, але працівниктимчасово до роботи не допускається. Що ж до оплати часувідсторонення, то щодо цього законодавець встановив три варіанти: 1) частіше всього заробітна плата за період відсторонення не зберігається. Зрозуміло, якщо працівник доведе незаконність відсторонення, час відсторонення (вимушеного прогулу)має бути оплачений; 2) в окремих випадках час відсторонення відроботи підлягає оплаті; 3) у період відсторонення працівникуможе виплачуватися допомога з державного соціального страхування.

Ст.46 Кодексу законів про працю дає право власнику відсторонювати працівників від роботи за наявності передбаченихзаконодавством підстав. Твердження про те, що власник, відповідно до ст.46 КЗпП, лише має право, а не зобов'язаний відсторонювати, грунтоване на формулюванні цієї статті: "відсторонення допускається".

Однак правові норми, що регулюють питання відсторонення більш конкретно, здебільшого зобов'язують власника відсторонювати працівників від роботи. Встановлений лише один виняток: відсторонення від роботи державних службовців відповідно до ст.22 Закону "Про державну службу" допускається на розсуд керівника органу виконавчої влади.

284

3. При появі на роботі у нетверезому стані працівник має бутивідсторонений від роботи. Такий висновок слід зробити із загальних норм ст. 17 Закону "Про охорону праці", покладаючихна власника обов'язок управління охороною праці, зокрема,здійснення контролю за додержанням працівниками правил охорони праці. Він підкріплюється ст.4 Указу Президії ВерховноїРади УРСР "Про заходи щодо посилення боротьби проти пияцтва, алкоголізму, викорінення самогоноваріння", якою встановлена адміністративна відповідальність майстрів, начальниківдільниць, змін, цехів та інших керівників, що не вжили заходівдо відсторонення від роботи осіб, які перебували у нетверезомустані (Указом Президії Верховної Ради УРСР від 29 травня1985 року ця норма була внесена до змісту ст.179 Кодексу проадміністративш порушення. Відтоді ст. 179 КпАП йе змінювалась)1.В окремих нормативних актах прямо зазначається неприпустимість допуску до роботи осіб з ознаками алкогольного сп'яніння (див., напр., п.46 Правил безпечної експлуатації електроустановок, затверджених наказом Держкомнаглядохоронпраці).

З метою недопущення до роботи осіб, що перебувають у стані алкогольного сп'яніння, ст.45 Закону "Про дорожній рух" передбачає змінні передрейсові і післярейсові медичні огляди водіїв транспортних засобів. Ця категорія працівників може бути піддана примусовому медичному обстеженню, у тому числі шляхом їх доставки до медичної установи (підпункт 7 п.5 Положення про Державну автомобільну інспекцію Міністерства внутрішніх справ).

І все ж, за загальним правилом, факт появи у нетверезому вигляді, що дає підстави для відсторонення працівника від роботи, може бути встановлений не лише актом медичного обстеження, а й іншими доказами, у тому числі і показаннями свідків, які також можуть стати фактичною підставою для відсторонення працівника.

Аналогічним чином за власником слід визнати і право відсторонення від роботи осіб, що перебувають у стані токсичного сп'яніння.

4. Питання про відсторонення від роботи осіб, що перебувають у стані наркотичного сп'яніння, вирішується дещо інакше.Відповідно до частини третьої ст.12 Закону "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних речовин, психотропнихречовин та прекурсорів і зловживання ними" встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних речовин являється компетенцією лише лікаря, на якого покладені обов'язки з проведення медичного огляду(обстеження). При виявленні факту появи працівника на роботіу стані наркотичного сп'яніння власник зобов'язаний інформу-

1 Якщо не вважати майже автоматично! зміни розміру штрафу, встановленого цією статтею (Заков від 07.02.199? р.).

285

Глава III

Стаття 46

вати про це орган міліції, котрий видає працівнику направлення на медичний огляд. При відмові від добровільного медичного огляду чи обстеження можливий примусовий привід з метою медичного огляду (обстеження) на підставі постанови органу внутрішніх справ (п.2.3; 2.6 Інструкції про порядок виявлення та взяття на облік осіб, які незаконно вживають наркотичні засоби або психотропні речовини).

5. Ст.46 КЗпП передбачає можливість відсторонення працівників від роботи у разі їх відмови чи ухилення від обов'язкових медичних оглядів. Ст.7 Закону "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" покладає на підприємства, установи, організації обов'язок відсторонення за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби від роботи працівників, що ухиляються від обов'язкового медичного огляду. Ст. 19 Закону "Про охорону праці" перекладає цей обов'язок з підприємства на власника і доповнює викладене правило зазначенням про відсторонення працівника без збереження заробітної плати. При цьому в останньому разі обов'язок відсторонення не ставиться у залежність від наявності подання осіб санітарно-епідеміологічної служби. Ці протиріччя між ст.7 Закону "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" і ст. 19 Закону "Про охорону праці", звичайно, мають вирішуватися на користь другого з названих законів. Перший з них присвячений проблемам санітарного та епідемічного благополуччя, тому він і визначає насамперед права й обов'язки органів санітарно-епідеміологічної служби. Другий з них безпосередньо регулює трудові відносини.

Правило ст. 19 Закону "Про охорону праці", що покладає на власника обов'язок відсторонювати від роботи працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, доповнюється правилом ст.23 того ж Закону, який надає право спеціалістам з охорони праці вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли медичний огляд. Слід також враховувати, що ст.31 Основ законодавства України про охорону здоров'я і ст.26 Закону "Про забезпечення санітарного і епідемічного благополуччя населення" покладають на власників і керівників підприємств, установ, організацій відповідальність за шкідливі наслідки для здоров'я населення, спричинені допуском до роботи осіб, що не пройшли обов'язковий медичний огляд. Покладення такої відповідальності також свідчить про те, що власник несе публічно-правовий обов'язок відсторонювати від роботи працівників, що не пройшли медичний огляд. В силу такого обов'язку в рамках трудових правовідносин власник і одержує суб'єктивне право відсторонювати працівників і при відсутності подання органів санітарно-епідеміологічної служби. Разом з ним з метою запобігання конфліктів ми б рекомендували враховувати практику, що склалася за багато років, котра не вважала можливим відсторонення працівників, які не пройшли медичний огляд, без

286

відповідного подання. Ця практика тяжіє над судами. Та й у п.2.1 Інструкції про порядок внесення подання про відсторонення осіб від роботи або іншої діяльності зазначається, що відсторонення (у тому числі осіб, що не пройшли медичний огляд) від роботи провадиться на підставі подання відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби. Тому власнику у відповідних випадках доцільно було б повідомляти в органи санепі-демслужби про осіб, що ухиляються від медичного огляду, одержувати подання про відсторонення і лише потім відсторонювати працівників від роботи за розглянутою підставою.

Відмова від проходження медичного огляду відповідно до ст.26 Закону "Про забезпечення санітарного і епідемічного благополуччя населення" є порушенням трудової дисципліни. Тим самим законодавець підказує, що особи, які ухиляються від медичного огляду, після відсторонення і застосування стягнення підлягають (в разі подальшого порушення) звільненню не за порівняно лояльним пунктом 2 ст.40 КЗпП, а за ганебним для працівника пунктом 3 ст.40 КЗпП.

Торкаючись переліку працівників, зобов'язаних періодично проходити медичний огляд, ст.7 Закону "Про забезпечення санітарного і епідемічного благополуччя населення" містить лише зазначення того, що такий перелік затверджується Міністерством охорони здоров'я України.

Основи законодавства України про охорону здоров'я (ст. 21) встановлюють, що з метою охорони здоров'я населення організуються профілактичні медичні огляди неповнолітніх, вагітних жінок, працівників підприємств, установ, організацій зі шкідливими та небезпечними умовами праці, осіб, професійна діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення чи підвищеною небезпекою для оточуючих.

На керівників підприємств, установ, організацій покладається відповідальність за своєчасне проходження медичних оглядів їх працівниками. Відповідно до ст. 32 Основ законодавства України про охорону здоров'я на Кабінет Міністрів України покладений обов'язок визначення переліку осіб, зобов'язаних проходити медичні огляди, періодичності і порядку оглядів.

Ст. 19 Закону "Про охорону праці" розширює коло осіб, зобов'язаних проходити медичні огляди, за рахунок осіб до 21 року, а також зайнятих на роботах, де є потреба у професійному відборі. Цей Закон покладає на Міністерство охорони здоров'я за погодженням з Комітетом з нагляду за охороною праці встановлення переліку професій, працівники яких піддягають медичному огляду, строків і порядку його проведення.

Перелік професій, працівники яких підлягають медичному огляду, являється додатком до Положення про медичний огляд працівників певних категорій, яке затверджене наказом Мінохо-ронздоров'я за погодженням з Держкомохоронпрацею, Міністерством праці. Міністерством соціального захисту, Федерацією

287

Глава III

Стаття 46

профспілок України. Крім того, Міністерство охорони здоров'я України та Державний комітет України з нагляду за охороною праці затвердили Перелік робіт, де є потреба у професійному доборі. Працівники, зайняті на цих роботах, також підлягають періодичному медичному огляду.

Однак затвердження названих двох переліків не означає, що в Україні повністю перестали діяти союзні акти з цих питань. У Положенні про медичний огляд працівників певних категорій містяться посилання як на діючі на такі акти Союзу РСР:

наказ Міністерства охорони здоров'я СРСР "Про заходищодо вдосконалення медико-санітарної допомоги підліткам".Відповідно до правил цього наказу проводяться обов'язковіщорічні медичні огляди осіб у віці до 21 року;

наказ Міністерства охорони здоров'я СРСР "Про вдосконалення системи медичних оглядів трудящих і водіїв індивідуальних транспортних засобів". У додатках до цього наказу перелічені категорії працівників, пов'язаних з обслуговуваннямнаселення, котрі зобов'язані проходити медичні огляди, але незазначені у двох названих вище переліках, затверджених актамизаконодавства України (працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровіднихспоруд, лікувально-профілактичних, дошкільних та навчально-виховних установ, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, професійнадіяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і можеспричинити поширення інфекційних захворювань, виникненняхарчових отруєнь).

Підставою для відсторонення є ухилення від обов'язкового періодичного медичного огляду, а також від позачергового медичного огляду, котрий проводиться за вимогою головного державного санітарного лікаря.

6. Відповідно до ст.46 КЗпП, що допускає можливість відсторонення працівників у випадках, не лише передбачених у цій статті, ай інших випадках, передбачених законодавством, ст.7 і 42 Закону "Про забезпечення санітарного і епідемічного благополуччя населення" покладають на підприємства, установи, організації обов'язок відсторонювати від роботи осіб, що ухиляються від обов'язкового щеплення проти інфекції. При цьому ст.7 названого Закону передбачає встановлення Міністерством охорони здоров'я переліку інфекцій, щеплення проти яких являються обов'язковими, а ст.26 того ж Закону — переліку працівників, які у зв'язку з особливостями виробництва чи виконуваної ро: боти підлягають обов'язковим профілактичним щепленням.

Стосовно працівників, що ухиляються від щеплення, немає такого чіткого правила про відсторонення від роботи без збереження заробітної плати, як це сформульовано у ст.16 Закону "Про охорону праці" щодо осіб, що ухиляються від медичних оглядів. Проте не підлягає сумніву обов'язок власника відсто-

288

ронити такого працівника без збереження заробітної плати, оскільки заробітна плата виплачується лише за виконану роботу (ст.94 КЗпП; ст.1 Закону "Про оплату праці"). Гарантійні виплати (збереження заробітної плати) провадяться лише у випадках, встановлених законодавством. Оскільки у розглянутому випадку збереження заробітної плати не передбачено, оплата часу відсторонення була б незаконною. До того ж, відмовляючись від щеплення, якщо воно являється юридично обов'язковим з урахуванням особливостей виробництва чи виконуваної роботи, працівник порушує трудову дисципліну. За таке порушення до працівника можуть бути вжиті заходи стягнення аж до звільнення з роботи (зрозуміло, стягнення буде незаконним, якщо відмова від щеплення не пов'язана з виною працівника, а обумовлена, наприклад, медичними протипоказаннями).

Відсторонення від роботи за цією підставою провадиться за поданням відповідних посадових осіб саштарно-ешдеміологічної служби.

7. Відсторонення осіб, що хворіють особливо небезпечнимиінфекційними хворобами чи являються носіями збудників циххвороб, передбачене у ст. 39 Основ законодавства України проохорону здоров'я, провадиться на підставі листка непрацездатності і ( чи ) довідки лікуючого лікаря або ЛКК про визнанняпрацівника тимчасово чи постійно непридатним за станом здоров'я до професійної діяльності. Такі працівники одержуютьдопомогу з соціального страхування за весь період, впродовжякого вони не можуть бути допущені до роботи, чи на період дозвільнення з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника посаді ( виконуваній роботі ) за станом здоров'я.

Особи, що були у контакті з хворими, небезпечними для оточуючих інфекційними хворобами, відсторонюються від роботи за поданням посадової особи санітарно-епідемГологічної служби, яка видає такій особі лікарняний листок, котрий являється підставою для видачі допомоги з соціального страхування у зв'язку з карантином (п.19 Положення про порядок забезпечення допомогами з державного соціального страхування).

8. Працівники зобов'язані періодично проходити медичнийогляд. Якщо в результаті такого огляду буде дано висновок пронепридатність працівника до виконуваної роботи, вони маютьбути відсторонені від роботи до вирішення питання про звільненняїх з роботи чи переведення на іншу роботу. Це стосується і працівників, зобов'язаних проходити медичний огляд з метою забезпечення санітарного і епідемічного благополуччя населення,і працівників, що зобов'язані проходити медичний огляд відповідно до ст. 19 Закону "Про охорону праці". За період відсторо-

|нення за працівником зберігається заробітна плата.

9. Відповідно до ст. 46 КЗпП підлягають відстороненню від1 роботи працівники, що ухиляються від навчання, інструктажу таї перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки.

289

*0 Стичинський

Главо III

Стаття 46

Такий захід може бути застосований до працівників, зайнятих на роботах з підвищеною небезпекою чи там, де необхідний професійний відбір. Перелік таких робіт затверджується Комітетом з нагляду за охороною праці. Такі особи мають один раз на рік проходити перевірку знань відповідних нормативних актів про охорону праці (ст. 20 Закону "Про охорону праці"). Проте й інші працівники, що ухиляються від інструктажу, навчання та перевірки знань з питань охорони праці, можуть бути відсторонені від роботи. Це випливає із ст. 46 КЗпП, частини четвертої ст. 20, частини четвертої ст. 23 Закону "Про охорону праці".

У зв'язку з відмовою від навчання, інструктажу та перевірки знань з питань пожежної безпеки можуть бути відсторонені працівники, перелічені у ст. 8 Закону "Про пожежну безпеку". Встановлено, що інструктаж з пожежної безпеки щорічно зобов'язані проходити всі працівники. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною пожежною небезпекою, один раз на рік проходять перевірку знань нормативних актів з пожежної безпеки. Посадові особи, перелік яких визначається Кабінетом Міністрів України, періодично (один раз на три роки) зобов'язані проходити навчання і перевірку знань з питань пожежної безпеки.

Відсторонення від роботи працівників, що ухиляються від навчання, інструктажу та перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки, провадиться без збереження заробітної плати. Строк відсторонення не повинен бути непропорційно великим. Якщо працівник усуне перешкоди для допуску до роботи (пройде курс навчання,- інструктажу, здасть відповідний іспит), йому одразу має бути надана можливість продовження роботи. Якщо ж він не усуне причини, що слугували підставою для відсторонення, він має бути звільнений з роботи як за порушення трудової дисципліни. Оскільки реальним у цьому разі являється застосування лише п. З ст. 40 КЗпП, працівнику слід оголосити догану з додержанням встановленого порядку, ознайомити з наказом про накладення стягнення, а потім лише вирішувати питання про звільнення з урахуванням поведінки працівника після застосування стягнення.

10. Очевидно до вирішення питання про звільнення підлягають відстороненню від роботи і ті працівники, які не здали іспит (не пройшли перевірку знань) з питань охорони праці і пожежної безпеки. Підставою для відсторонення у цьому разі являється частина четверта ст. 20 Закону "Про охорону праці" і частина сьома ст. 8 Закону "Про пожежну безпеку". Хоч працівник у цьому разі і проходив перевірку зцань, однак він її пройшов незадовільно, не склав іспит. Оскільки підставою для відсторонення у зв'язку з незадовільним результатом перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки є дії, не пов'язані з виною працівника, він відсторонюється від роботи до здачі іспиту чи до звільнення за п. 2 ст.40 КЗпП зі збереженням заробітної плати.

290

Слід враховувати, що у ряді конкретних випадків підзаконні нормативні акти передбачають можливість звільнення працівника, який не зміг здати встановлений іспит, лише за результатами повторної перевірки знань, але прямо не передбачають можливості відсторонення працівника до цієї повторної перевірки (див., наприклад, п. 4 наказу Міністерства транспорту України "Про порядок вивчення і перевірки знань нормативних актів з безпеки руху поїздів" від 17 травня 1997 року № 180). Але оскільки п. 69 Статуту залізниць України встановлює, що особи, які не пройшли перевірку відповідних знань, до роботи не допускаються, вважаємо, що зазначені працівники також мають бути відстороненими від роботи. Частина четверта ст. 23 Закону "Про охорону праці" дає право спеціалістам з охорони праці вимагати відсторонення від роботи осіб, котрі не пройшли перевірки знань з питань охорони праці. Слід також враховувати норми Конституції України, які визнають за громадянами України право на життя та закріплюють обов'язок держави захищати життя людини. Тому і питання про відсторонення від роботи осіб, які не здали встановлені іспити, має вирішуватися насамперед на основі норм Конституції. Це означає, що у всіх випадках, коли продовження роботи працівника, що не пройшов відповідну перевірку знань згідно зі встановленими правилами, загрожує безпеці інших громадян чи самого працівника, він має бути відсторонений від роботи.

11. Підставою для відсторонення від роботи у певних випадках може бути відсутність документа, який дає право на керування транспортним засобом чи іншим механізмом. Так, ст. 16Закону "Про дорожній рух" зобов'язує водія транспортногозасобу при керуванні ним мати при собі посвідчення, що підтверджує право на керування транспортним засобом. При відсутностітакого посвідчення власник не вправі допустити водія- до виконання трудових обов'язків і зобов'язаний відсторонити водія відроботи. Оскільки відсторонення пов'язане у цьому разі з невиконанням працівником свого трудового обов'язку, відсторонення провадиться без збереження заробітної плати.

Пункт 69 Статуту залізниць України зобов'язує працівників залізничних під'їзних колій підприємства, які пов'язані з рухом поїздів і маневровою роботою на коліях залізниці, під час виконання службових обов'язків на шляхах залізниць мати при собі посвідчення встановленого зразка про проходження перевірки Щодо здатності виконувати такі роботи, відсутність якого також може стати підставою для відсторонення працівника.

10*

12. Пункт 10 ст. 38 Повітряного кодексу України дає командиру повітряного судна право перевіряти посвідчення (сертифікати) членів екіпажу, а також наявність в них необхідних записів і відміток. Очевидно, відсутність названих документів чизаписів (відомостей) в них також може бути підставою для відсторонення працівника.

291

Глава III

Пункт 7. ст. 38 Повітряного кодексу України встановлює правило, згідно з яким командир судна вправі відсторонювати від виконання завдання на політ будь-якого члена екіпажу повітряного судна, рівень підготовки якого не відповідає завданню на політ, або якщо його дії загрожують безпеці польоту.

Капітану морського торгового судна також дане правовідсторонювати осіб суднового екіпажу від виконання службових обов'язків, але лише у випадках і порядку, передбачених законодавством про працю. Таких спеціальних випадків у законодавстві про працю не передбачено. Отже, капітан судна вправівідсторонювати працівників лише на підставі загальних нормтрудового права. У доповнення до цього капітану морськоготоргового судна дане право ізолювати в окремих приміщенняхбудь-яку особу, що знаходиться на судні (для члена екіпажу цеозначає відсторонення від роботи), якщо його дії не містятькримінально караних діянь, але загрожують безпеці судна чилюдей, що на ньому перебувають, чи майна (ст. 65 Кодексу торгового мореплавства України).

Посадові особи органів виконавчої влади, що здійснюютьдержавний нагляд та державний контроль у сфері діяльності зпестицидами і агрохімікатами, вправі вимагати відсторонення відроботи з зазначеними речовинами осіб, що не мають відповідного посвідчення (ст. 17 Закону "Про пестициди і агрохімікати"),власник зобов'язаний відсторонювати від роботи таких працівників.

Відповідно до ст. 4 Закону "Про охорону праці" п. 1.16Переліку прав посадових осіб (державних інспекторів) системиДержавного комітету України з нагляду за охороною праці надає посадовим особам (державним інспекторам) системи Держ-наглядохоронпраці право відсторонювати від роботи працівників,що знаходяться на робочих місцях в спецодязі, спецвзутгі чи ззасобами індивідуального захисту, що не відповідають умовампраці і вимогам нормативно-технічної документації.

Ст. 22 Закону "Про державну службу" передбачена можливість відсторонення від роботи державних службовців. Підставою для відсторонення являється невиконання службових обов'язків, що призвело до людських жертв або заподіяломатеріальну чи моральну шкоду громадянину, підприємству,установі, організації чи об'єднанню громадян. Право прийматирішення про відсторонення державного службовця від виконання обов'язків за посадою надане керівникові державного органу,в якому працює цей службовець (обов'язкове відсторонення щододержавних службовців не встановлено). Строк відсторонення державних службовців від роботи не повинен перевищувати часу, упродовж якого провадиться службове розслідування. При цьому часслужбового розслідування обмежено двома місяцями. Порядокпроведення службового розслідування затверджений постановоюКабінету Міністрів України від 4 березня 1995 року № 160.

292

Стаття 46

Ст. 22 Закону "Про державну службу" прямо передбачає, що за період відсторонення за працівниками зберігається заробітна плата. Це правило повністю відповідає самій суті трудового права. Навіть якщо працівник винний, його не можна, не звільнивши, не видавши трудову книжку, залишити без заробітної плати, поз-бавляючи таким чином можливості заробити собі кошти для існування.

Пунктом 7 ст. 21 Закону "Про надзвичайний стан" передбачена можливість відсторонення від роботи, на період надзвичайного стану, керівників державних підприємств, установ, організацій, від діяльності яких залежить нормальна обстановка урайоні надзвичайного стану у зв'язку з неналежним виконаннямними своїх обов'язків.

Ст. З Закону "Про споживчу кооперацію" встановлює, щовідсторонення від роботи осіб, які займають виборні платні посадиу споживчому товаристві чи спілці споживчих товариств,здійснюється у порядку, передбаченому їх статутами і чиннимзаконодавством. На наш погляд, це дає право названим товариствам і спілкам встановлювати у цих статутах підстави для відсторонення від роботи, які не передбачені законодавством.

Працівник, що скоїв проступок, наслідки якого загрожують безпеці руху поїздів, має бути відсторонений від роботи дозакінчення зміни посадовою особою, здійснюючою розпорядчічи контрольно-інспекторські функції на даній дільниці з негайним і детальним повідомленням про обставини і причини такогорішення безпосередньому керівнику відстороненого від роботичи керівнику підприємства (п. 16 Положення про дисциплінупрацівників залізничного транспорту).

Судді судів України відсторонюються від здійснення їхслужбових обов'язків зі збереженням заробітної плати з моменту сповіщення їх про призупинення повноважень (ст. 38 Закону"Про статус суддів"). Повноваження судді можуть бути призупинені Верховною Радою України за підставами, передбаченимип. 1 ст. 38 названого Закону. Крім того, рішення про призупинення повноважень судді може прийняти кваліфікаційна комісіясуддів у разі порушення щодо судді дисциплінарної справи узв'язку з порушенням суддею вимог ст. 5 Закону "Про статуссуддів" (одержання суддею статусу народного депутата; належність до будь-якої політичної партії, руху, інших державнихорганів, органів місцевого самоврядування, підприємств, метоюяких являється- одержання прибутку; заняття підприємницькоючи іншою діяльністю, крім викладацької, наукової та іншої оплачуваної творчої діяльності у вільний від роботи час).

Ще першою редакцією Закону "Про банки і банківськуДіяльність" (ст. 48) було передбачено право Національного банкуусувати керівництво суб'єкта банківської діяльності від управління. П. 2.1 — 2.5 Положення про застосування Національним банком України заході-з впливу до комерційних банків за порушен-

293

Глава III

Стаття 47

ня банківського законодавства визначене коло осіб, що охоплюються поняттям "керівництво", і встановлено механізм усунення. Дещо пізніше в п. З частини другої ст. 62 Закону "Про Національний банк України" посадовими особами, що належать до категорії керівництва, були визнані голова правління і головний бухгалтер1.

Ст. 62 Закону "Про Національний банк України" замість поняття усунення (ст. 48 Закону "Про банки і банківську діяльність" і п. 2.1 названого Положення) вживає більш правильний з точки зору трудового права термін "відсторонення" ("відстороняти"). Із врахуванням спеціального характеру ст. 62 Закону "Про Національний банк України" і тієї обставини, що цей Закон прийнято пізніше, слід визнати за Національним банком повноваження на відсторонення вказаних працівників. Оскільки законодавством не встановлено інше, відсторонення може мати місце тільки зі збереженням заробітної плати на період до вирішення питання про звільнення.

Із п. З частини другої ст. 62 Закону "Про Національний банк України" мржна зробити висновок, що одночасно з відстороненням керівництва призначається тимчасова адміністрація комерційного банку.

П. 2.4 вказаного вище Положення передбачає оформлення рішення про відсторонення (усунення) постановою Правління Національного банку. При наявності висновку комісії з питань нагляду і регулювання діяльності банків НБУ рішення про відсторонення вправі прийняти збори акціонерів (учасників) комерційного банку або орган, визначений статутом банку.

Уявляється можливим встановлювати у контрактах додаткові підстави для відсторонення працівників. Це особливо актуально для керівників підприємств, яким належить право розпорядження грошовими коштами й іншими ресурсами підприємств.Правовою підставою включення в контракт такої умови є частина третя ст. 21 КЗпП. Вона допускає встановлення сторонами вконтракті не тільки умов матеріального забезпечення і організації праці, умов розірвання договору, а й прав та обов'язківвласника і працівника з інших питань.

Власник зобов'язаний виконати постанову слідчого провідсторонення від роботи посадової особи, звинувачуваної у скоєннізлочину. Про відсторонення від роботи слідчий виносить постанову і направляє її для виконання власнику чи уповноваженому ниморгану, за місцем роботи звинувачуваного. За невиконання постанови слідчого встановлена адміністративна відповідальність (ст. 185Кодексу України про адміністративні порушення). Постанову провідсторонення від роботи слідчий вправі винести лише за санкцієюпрокурора чи його заступника (ст. 147 Кримінально-процесуально-го кодексу України). При відстороненні за постановою слідчогозбереження заробітної плати не передбачено. Але припиненнякримінальної справи за відсутності події злочину, складу злочину,

1 Такий висновок підтверджений змінами до цього Положення, які були внесені до нього ЗО. 11.1999 р.

294

недоведеності участі звинувачуваного (відстороненого) у скоєнні злочину, винесення виправдувального вироку дає працівнику право вимагати виплати середнього заробітку за період відсторонення за рахунок місцевого бюджету (ст. 4 Закону "Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду").

Стаття 47. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

1. Ця стаття покладає на власника обов'язок в останній деньроботи (цей же день є днем звільнення, він же зазначається узаяві про звільнення і в трудовій книжці як день звільнення)видати працівникові належно оформлену трудову книжку.

Належне оформлення трудової книжки при звільненні означає внесення запису про звільнення з зазначенням причини (підстави, формулювання) і з посиланням на закон. До цього ж розділу вноситься запис про підвищення кваліфікації осіб працездатного віку (часу, тривалості і місця) за останні два роки перед звільненням, у відповідний розділ вноситься запис про нагороди і заохочення. Записи завіряються підписом керівника підприємства чи спеціально уповноваженої ним на те посадової особи і печаткою підприємства (відділу кадрів підприємства). І український, і російський тексти записів у трудовій книжці завіряються у зазначеному порядку.

У разі звільнення осіб, які працювали у селянському (фермерському) господарстві, після відповідних записів у трудовихкнижках, зроблених головою господарства, трудовий стаж уцьому господарстві підтверджується підписом керівника місцевого органу виконавчої влади, його заступника, іншої уповноваженої ним особи і завіряється печаттю місцевого органу (п. 4.1Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях). Найближчий такий орган —районний. Правотворчий орган не довірив таку функцію органумісцевого самоврядування.

У підтвердження одержання трудової книжки працівникрозписується в особистій картці і книзі обліку руху трудовихкнижок. Відмову працівника одержати трудову книжку і завіри-

295

Глава III

ти своїм підписом її одержання доцільно засвідчити шляхом складання акта. У противному разі працівник може пред'явити претензії з приводу несвоєчасної видачі (невидачі) трудової книжки.

Якщо в останній день роботи працівник на роботі відсутній, власник чи уповноважений ним орган направляє йому поштове повідомлення (доцільно рекомендованим листом, а краще — з повідомленням про вручення) про необхідність одержати трудову книжку.

Пересилати трудову книжку поштою допускається тільки при наявності письмового погодження працівника. Якщо трудова книжка своєчасно працівником не одержана, то вона зберігається у відділі кадрів підприємства протягом двох років, окремо від трудових книжок працівників. По закінченні цього строку трудові книжки, не запитані звільненими працівниками, зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні цього строку знищуються у встановленому порядку.

Відповідно до наказів Міністерства статистики України від9 жовтня 1995 р. № 253 і від 27 жовтня 1995 р. № 277 з 1 січня1996 р. введені в дію типові форуми первинного обліку, у томучислі типова форма наказу (розпорядження) про припиненнятрудового договору (контракту). Але використання такої формине завжди уявляється можливим. Річ у тому, що зазначена типова форма не дає змоги детально викласти обставини, які сталипідставою для звільнення. Зазначення ж у наказі про звільненнятаких обставин є необхідним, оскільки суд не вправі визнатизвільнення законним, виходячи з обставин, з якими власник непов'язує звільнення (п.18 постанови Пленуму Верховного СудуУкраїни "Про практику розгляду судами трудових спорів" від6 листопада 1992 р. №9). Відсутність у наказі посилання на обставини, що стали підставою для звільнення, суттєво утруднюєдля власника доведення того, з якими саме обставинами він пов'язував звільнення. Водночас сама по собі відсутність у наказіпро звільнення посилання на обставини, з якими власник пов'язує звільнення, не являється підставою для поновлення на роботі,і суд має вияснити обставини, з якими пов'язувалось звільнення,навіть якщо вони не відображені у наказі (п. 63 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ.Розділ XIV. Трудове право).

У разі звільнення з роботи за ініціативою власника вінзобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. Але невидача працівникові копіїнаказу сама по собі не може бути підставою для поновлення нароботі чи стягнення середнього заробітку за період від звільнення до працевлаштування чи до видачі копії наказу. В разі невидачі працівникові копії наказу про звільнення на прохання працівника суд вимагатиме копію наказу у власника.

296

Стаття 48

Стаття 48. Трудові книжки

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові,'якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Трудова книжка як основний документ про трудовудіяльність працівника дає змогу власнику при прийнятті на роботу мати уяву про досвід роботи працівника з тим, щоб прийняти його на роботу або обгрунтовано відмовити у цьому. Іншаважлива функція трудової книжки заключається в тому, що вонає основним документом, який підтверджує стаж роботи (ст. 62Закону "Про пенсійне забезпечення").

Найважливіші питання щодо ведення трудових книжоквизначаються постановою Кабінету Міністрів України "Протрудові книжки працівників". Більш детально порядок веденнятрудових книжок визначається Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженою наказом Міністерства праці, Міністерстваюстиції, Міністерства соціального захисту населення.

Зразок трудової книжки затверджений названою вищепостановою Кабінету Міністрів України. Трудові книжки ведуться українською і російською мовами. Для записів українськоюмовою відведений перший розділ (зі сторінки першої по сторінкутридцять першу), російською — розділ другий (зі сторінки тридцять третьої по сторінку шістдесят третю).

Якщо у трудовій книжці заповнені всі сторінки відповідних розділів, її доповнюють вкладишем. Вкладиш вшивається у трудову книжку і заповнюється у тому ж порядку, що й трудова книжка. Видача вкладиша підтверджується штампом "Видано вкладиш" розміром 10 х 25 см, який ставиться на першій сторінці (титульному листі) трудової книжки. Тут же робиться запис про серію і номер вкладиша. Вкладиш без трудової книжки недійсний. Вкладиш видається нового зразка (затвердженого постановою Кабінету Міністрів України "Про трудові книжки працівників"), хоч би ним доповнювалась трудова книжка зразка 1974 чи 1938 років.

4. Функції щодо виконання заявок на виготовлення бланківтрудових книжок і забезпечення ними підприємств, установ,

297

ГлаваШ

Стаття 48

організацій всіх форм власності покладеш на Державний комітет України з матеріальних ресурсів. Власник чи уповноважений ним орган зобов'язаний придбавати і мати бланки трудових книжок (вкладиші до них) у кількості, достатній для забезпечення ними всіх працівників, на яких власник зобов'язаний вести трудові книжки.

5. Власник чи уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити ведення на підприємстві, в установі, організації Книгиобліку бланків трудових книжок і вкладишів до них. Форма цієїкниги затверджена наказом Міністерства статистики України від27 жовтня 1995 року № 277.

Книгу обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них веде бухгалтерія підприємства. До Книги заносяться відомості про одержання і витрачання бланків трудових книжок і бланків вкладишів до них з зазначенням серії і номера кожного бланка. Бланки трудових книжок і вкладишів до них зберігаються у бухгалтерії підприємства як документи суворої звітності і видаються за заявкою під звіт працівникові, відповідальному за ведення трудових книжок. Цей працівник щомісячно подає до бухгалтерії звіт про наявність бланків трудових книжок і вкладишів до них, а також про суми, одержані від працівників при заповненні трудових книжок і вкладишів до них з доданням приходних ордерів каси підприємства. На зіпсовані під час заповнення бланки трудових книжок і вкладишів до них складається акт за встановленою формою.

6. На працівників покладається обов'язок при прийнятті нароботу подати власнику чи уповноваженому ним органу належно оформлену трудову книжку, а власник зобов'язується забезпечити ведення трудових книжок. Обов'язок подання при прийнятті на роботу трудової книжки поширюється і на працівників,котрі являються власниками (співвласниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств. Трудові книжки маютьвестись на сезо'нних і тимчасових працівників за умови, щотривалість їх роботи, відповідно до трудового договору, перевищує п'ять днів. У ст. 48 КЗпП спеціально зазначається, що трудові книжки ведуться на нештатних працівників за умови, щовони підлягають державному соціальному страхуванню. Зазначимо, що поняття нештатних працівників втратило у наш часпрактичне значення, а у зв'язку з цим і правову визначеність.Суворо кажучи, нештатні працівники — це працівники, котрізаймають такі посади (робочі місця), яких немає у штаті (уштатному розкладі). Проте, наявність чи відсутність у штатномурозкладі тієї чи іншої посади ніяк не впливає на правове становище працівника. Соціальному страхуванню підлягають всі особи, що мають статус працівників (такого статусу не мають лишеособи, що уклали з підприємством, установою, організацієюцивільно-правовий договір). Отже, трудові книжки в обов'язковому порядку ведуться на всіх працівників, крім тих, на якихтрудові книжки ведуться за іншим місцем роботи, що являєтьсядля даного працівника основним.

298

Останнім часом широке поширення одержала практика прийняття на роботу студентів очних відділень вищих навчальних закладів. Така робота не являється сумісництвом, отже, вона передбачає ведення трудової книжки відповідно до загального порядку.

Обов'язок подавати трудові книжки не поширюється насумісників, на працівників, яких приймають на роботу строкомдо п'яти днів (включно), на осіб, з якими укладається цивільно-правовий договір на виконання певної роботи. Не ведуться також трудові книжки на працівників, працюючих на умовах трудового договору у підприємців, що займаються трудовою діяльністюбез створення юридичної особи, чи у громадян на основі трудових договорів по їх обслуговуванню. їх робота підтверджуєтьсядовідками про внесення зборів до Фонду соціального страхування і Пенсійного фонду. Крім, того, пунктом 1.1 Інструкції пропорядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях передбачено, що трудовий стаж працівників,які працюють по трудовому договору з підприємцями, що немають статусу юридичної особи, та іншими громадянами —наймачами підтверджується також довідками організації, заучастю якої укладений трудовий договір. Це правило було внесено до названої Інструкції з урахуванням того, що Положеннямпро умови праці осіб, які працюють у громадян за договорами,передбачена реєстрація таких договорів у місцевому профспілковому органі, а також, напевне, з надією на те, що такі договорибудуть укладатися через органи державної служби, зайнятості1.

Звернемо увагу ще на одну деталь. У п. 8 Інструкції проприбутковий податок з громадян основним місцем роботи працівника названа робота за трудовим договором з підприємствомчи фізичною особою — підприємцем "за умови обов'язковоговедення трудової книжки...". Вимога обов'язкового ведення трудової книжки фізичною особою — підприємцем, що використовує найману працю, не грунтована на законі. Але підприємецьмає застрахуватися на випадок пред'явлення до нього претензіїз приводу неправильності сплати прибуткового податку: відпрацівника слід вимагати передачі на збереження трудової книжки. Збереження її підприємцем підтвердить, що у працівниканемає іншого місця роботи.

Із загального правила, згідно з яким обов'язок ведення трудової книжки покладається на власника чи уповноважений ниморган, є один виняток. Громадяни, працюючі на основі трудовихдоговорів в іноземних представництвах і у закордонних кореспондентів, співробітників міжнародних організацій і прирівняних до них іноземців на території України, мають подати довідкинаймачів і трудові договори до таких установ:

1) у місті Києві — до Генеральної дирекції Київської державної адміністрації з обслуговування іноземних представництв;

Реєстрація таких договорів у службі зайнятості передбачена новою стат-» 24 якою КЗпП доповнений Законом від 24.12.1999 року.

тек>24

299

Глава III

Стаття 48

в Автономній Республіці Крим і областях — до департаментів зовнішніх (зовнішньоекономічних) зв'язків обласних державних адміністрацій (Ради Міністрів АРК);

у місті Севастополі — до Севастопольської міської державної адміністрації.

Названі установи на основі представлених працівниками трудових договорів і довідок наймачів роблять у трудових книжках працівників записи про прийняття на роботу, переведення, звільнення за таким зразком: "Прийнятий на роботу до системи Генеральної дирекції Київської державної адміністрації з обслуговування закордонних представництв", "Звільнений з роботи із системи ... за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України". Ці установи і зберігають трудові книжки вказаних працівників.

Записи у трудовій книжці, які внесеш представництвами іноземних держав і прирівняних до них закордонних організацій, недійсні.

Закордонні представництва при цьому слід розуміти як посольства, консульства та інші представництва держав, а не як представництва іноземних суб'єктів підприємницької діяльності, які ведуть трудові книжки на загальних підставах.

Пунктом 2.2 Інструкції встановлений загальний семиденний строк зі дня прийняття на роботу для заповнення трудовоїкнижки. Від цього строку слід відрізняти п'ятиденний строк,котрий встановлений частиною другою статті, що коментується,для оформлення трудової книжки працівниками, які вступаютьна роботу вперше.

Вартість трудової книжки, яку власник вперше оформляєпрацівникові при першому вступі на роботу, вкладиша, дубліката трудової книжки стягується з працівника. У разі неправильного первинного заповнення трудової книжки чи вкладиша донеї, при пошкодженні бланка, а також при втраті трудової книжки на підприємстві не з вини працівника, трудова книжка (дублікат) оформляється (видається) власником працівнику без оплати працівником вартості бланка трудової книжки.

Трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах, організаціях. Видача їх працівникам на руки, крім випадків звільнення, не передбачена. У разі необхідності власник чи уповноважений ним орган видає працівникові на його прохання виписки із трудової книжки (п. 2.7 Інструкції).

12. Відомості про працівника вносяться до трудової книжки,яка заповнюється при першому вступі на роботу працівника.Прізвище, ім'я та по батькові записуються у трудову книжкуповністю (без скорочень і без заміни імені та по батькові наініціали). Ці відомості записують на першій сторінці (титульному листі) трудової книжки. Тут же зазначається дата заповненнятрудової книжки. Зазначені відомості завіряються підписом самого працівника. Нижче цього, першу сторінку (титульний лист)трудової книжки підписує працівник, відповідальний за видачутрудових книжок, і ставить печатку підприємства (чи відділу

300

і;

кадрів підприємства), на якому вперше заповнюється трудова книжка. Аналогічні записи робляться на с. 33 трудової книжки російською мовою.

13. Зміни записів на першій сторінці трудової книжкиздійснюються власником чи уповноваженим ним органом заостаннім місцем роботи на підставі відповідних документів (паспорта, свідоцтва про шлюб, про розірвання шлюбу тощо) з посиланням на номер і дату цих документів. При цьому старівідомості на першій сторінці трудової книжки закреслюються,а нові записуються на внутрішній стороні обкладинки і завіряються підписом керівника підприємства, установи, організації

(відділу кадрів).

14. Відомостям про роботу належить центральне місце у трудовій книжці. При прийнятті на роботу у графі 3 розділу "Відомості про роботу" як заголовок пишеться повна назва підприємства. Цей запис, як сказано в Інструкції, робиться "окремимрядком", тобто йому (цьому запису) не присвоюється порядковийномер. Нижче цього запису у графі 1 ставиться порядковий номерзапису, у графі 2 зазначається дата прийняття на роботу. Інструкція приписує запис про прийняття на роботу робити з зазначенням конкретної назви цеху, відділу, підрозділу, дільниці виробництва (п. 2.14). Це не зовсім відповідає ст. 32 КЗпП, що дає правовласнику чи уповноваженому ним органу переміщувати працівника без його згоди до іншого структурного підрозділу у межахспеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої при прийняттіна роботу. Оскільки відомості про переміщення до трудовоїкнижки не заносяться, робити запис про структурний підрозділ,до якого працівник приймається на роботу, як правило, не доцільно. Водночас такий запис являється цілком необхідним, якщовідповідне виробництво назване у Списку виробництв, робіт,професій, посад і показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення. Наявність показників шкідливості, зазначених у названих Списках, має підтверджуватися картою оцінкиумов праці на робочому місці за результатами атестації. Ціпоказники можуть зазначатися у трудовій книжці у дужках.

Запис про прийняття на роботу має містити зазначення спеціальності і кваліфікації (чи посади). Таке зазначення має відповідати Класифікатору професій. Це зауваження є суттєвим сьогодні, коли ініціатива підприємців особливо проявляється у видумуванні різного роду нових назв, переважно запозичених з іноземних мов.

У графі 4 після запису про прийняття на роботу робиться зазначення дати і номера наказу про прийняття на роботу. Якщо запис робиться на основі довідки (про роботу за сумісництвом, про роботу у період навчання), то посилання треба робити на цю довідку.

15. У розділі трудової книжки "Відомості про роботу" робиться запис про присвоєння працівнику розряду. Оскільки зниження розряду, відповідно до частини другої ст. 98 КЗпП, якщо її букваль-

301

Глава III

Стаття 48

но тлумачити, присвоєнням розряду не є, запис про зниження розряду до трудової книжки не вноситься. Якщо працівник виконує роботи різних професій, то найменування його професії встановлюється за основною роботою (яка має найбільшу частку серед виконуваних ним робіт). Запис про присвоєння розряду у цьому разі робиться лише за основною професією. Якщо виникає необхідність присвоїти працівнику розряд з професій, до яких відносяться інші виконувані ним роботи, він повинен у загальному порядку здати кваліфікаційний іспит, а на присвоєний розряд видається посвідчення (п. 21 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників народного господарства СРСР). Запис про присвоєний розряд у трудову книжку при цьому не робиться.

Записи про тимчасові переведення на іншу роботу дотрудової книжки не вносяться. Записи про переведення на іншупостійну роботу вносяться за правилами, встановленими длязаписів про прийняття на роботу.

Окремим рядком до трудової книжки заносяться з посиланням на дату, номер і найменування відповідних документівтакі відомості:

про час служби у Збройних силах України, у складі іншихвійськових формувань і органів внутрішніх справ, на які не поширюється законодавство про працю і державне соціальне страхування, з зазначенням дати призову (зарахування) і датизвільнення зі служби;

про час навчання у професійних навчально-виховних закладах, в інших закладах професійного навчання, в навчально-курсових комбінатах, центрах, пунктах тощо;

про час навчання у вищих навчальних закладах, перебування в аспірантурі, клінічній ординатурі;

про час догляду за інвалідами І групи чи за дитиною-інва-лідом до 16 років, а також за пенсіонером, котрий відповідно домедичного висновку потребує постійного догляду, у тому числіза престарілим, що досяг 80-річного віку;

про час одержання допомоги по безробіттю. Цей запис утрудову книжку безробітного вносить орган державної службизайнятості населення;

перед записом про звільнення осіб працездатного вікувласник зобов'язаний зробити у трудовій книжці осіб працездатного віку запис про час тривалості і місце підвищення кваліфікації у період роботи на даному підприємстві у межах двохроків перед звільненням (абзац другий п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установахі організаціях).

18. Внесення до трудової книжки інших відомостей не передбачено. Не передбачено, зокрема, внесення до трудової книжкизапису про участь у страйку, визнаному судом незаконним. Самопо собі зазначення у частині третій ст. 28 Закону "Про порядок

302

вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" на невнесення часу участі у такому страйку до трудового стажу, на нашу думку, не є достатньою підставою для внесення відповідного запису до трудової книжки. Разом з тим, працівник не може захистити свої інтереси, якщо власник подібний запис занесе до трудової книжки. Визнання запису незаконним через суд не позбавить його інформаційного значення, але може, на нашу думку, бути підставою для видачі дубліката трудової книжки без цього запису. Одержавши інформацію, зацікавлений орган може зробити запит на підприємство, де працівник, свого часу, брав участь у страйку. Направлення у відповідь повідомлення, основаного на документах, буде ускладнено, оскільки первинні документи, що фіксують подібні факти, зберігаються лише протягом трьох років (п. 315 Переліку типових документів, що створюються у діяльності органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, інших установ, організацій та підприємств з зазначенням строків зберігання документів). Та й Закон "Про інформацію" (ст. 23) перешкоджає збору інформації про особу без її попереднього погодження. Таким чином, інформація про участь працівника у страйку, у випадку внесення відповідного запису до трудової книжки, буде, але надати їй доказового значення вряд чи можливо.

19. Власник, що прийняв працівника на роботу за сумісництвом,не вправі вимагати від працівника подання трудової книжки і незобов'язаний вести на працівника трудову книжку. Проте, за бажанням працівника, запис про його роботу за сумісництвом може бутизроблений власником за основним місцем роботи на підставі довідки, котру працівник, що вимагає внесення запису про роботу засумісництвом, зобов'язаний подати з місця роботи за сумісництвом.

Запис про звільнення з роботи робиться з зазначеннямпорядкового номера запису (у графі 1), дати (у графі 2). Запис"звільнений" (у графі 3) робиться з наведенням формулювання(наприклад, "звільнений у зв'язку з закінченням строку трудового договору", "звільнений за прогул") і з посиланням на номерстатті, пункту, частини статті Кодексу законів про працю чиіншого законодавчого акта, на підставі якого здійснене звільнення. У графі 4 зазначається дата і номер наказу про звільнення.

З кожним записом про прийняття, переведення, звільненняпрацівник (володар трудової книжки) має бути ознайомлений підрозписку в особовій картці. Типова відомча форма № П-2 (це і єформа особової картки) затверджена наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 року № 277. В особовій картціповторюються відповідні записи, внесеш до трудової книжки.

Як виняток, міністерства і відомства за погодженням відповідних галузевих профспілок можуть дозволити підприємствам,Що мають територіально відокремлені структурні підрозділи(розташовані на великій відстані), знайомити працівників з записами у трудових книжках шляхом направлення їм відповіднихписьмових повідомлень з подальшою відміткою про це в особовій

303

Глава НІ

Стаття 48

картці. Розпис працівника в особовій картці у такому разі буде замінюватися їх розписом на письмовому повідомленні, яке має зберігатися разом з особовою карткою. Інструкція, правда, не потребує, щоб повідомлення працівнику про запис у трудовій книжці було письмовим, а також, щоб він розписувався у одержанні повідомлення, Чи таке письмове повідомлення зберігалося разом з особовою карткою. Але висновок про необхідність додержання таких правил слід зробити із загального правила про необхідність ознайомлення працівника з записами у трудовій книжці під розписку.

Якщо працівник працює на підприємстві, в установі, організації у зв'язку з покаранням у вигляді виправних робіт, призначених за скоєний злочин, власник зобов'язаний зробити уграфі 3 запис про те, що час цієї роботи не зараховується дозагального стажу. Якщо ж суд у встановленому порядку зарахував час відбування виправних робіт до загального трудового стажупрацівника, то робиться запис про це. Записи про внесення часувідбування виправних робіт до загального трудового стажу чипро невнесення цього часу до загального безперервного стажуробляться з посиланням на наказ керівника підприємства, установи, організації, виданий відповідно до вироку (ухвали) суду.

У трудовій книжці є спеціальний розділ "Відомості пронагороди", куди заносяться відомості про нагороди державниминагородами і відзнаками України. У розділ "Відомості про заохочення" заносяться відомості про заохочення за успіхи у праці.Відомості про премії, передбачені системою оплати праці, дотрудової книжки не заносяться.

Перед записами про нагороди і заохочення у графі 3 відповідних розділів трудової книжки у вигляді заголовка пишуться назви підприємства, установи, організації, у період роботи в яких мала місце нагорода чи заохочення. Кожному запису про нагороду чи заохочення присвоюється порядковий номер. Нумерація записів у період подальшої роботи на інших підприємствах має продовжувати попередню нумерацію. У графі 2 зазначається дата нагородження (заохочення). У графі 3 зазначається, хто нагородив (заохотив) працівника, за які досягнення, якою нагородою (заохоченням). У графі 4 робиться посилання на дату, номер і назву документа, на підставі якого внесений запис до трудової книжки.

Запис про застосування до працівника стягнень до трудової книжки не заноситься. Винятки складають записи про звільнення за п. З, 4, 7, 8 ст. 40 та за п. 1 ст. 41 КЗпП, коли звільнення одночасно визнається законодавством дисциплінарним стягненням. Але такі записи вносяться до трудової книжки не як запис про стягнення, а як підтвердження припинення трудового договору, що являється цілком необхідним для виконання трудовою книжкою того призначення, для якого передбачається ведення трудових книжок (основний документ про трудову діяльність і трудовий стаж).

304

25. У разі смерті працівника трудова книжка видається йогоблизьким родичам під розписку чи за їх вимогою вйсилаєтьсяпоштою. У трудовій книжці померлого (у розділі "Відомості пророботу") робиться запис "Робота припинена у зв'язку зі смертю" . Як і інші відомості про роботу, цей запис супроводжуєтьсязазначенням його порядкового номера, дати припинення трудового договору і посилання на дату і номер наказу про припинення трудового договору. Посилання на закон, відповідно до якогоцього разу припиняється трудовий договір, не робиться, оскільки законодавство про працю, як правило, не передбачає такоїпідстави для припинення трудового договору, як смерть працівника. Припинення трудового договору у разі смерті працівниказаконодавство про працю вважає самозрозумілим.

Книгу обліку руху трудових книжок і вкладишів до нихведе відділ кадрів чи інший структурний підрозділ підприємства,установи, організації, який оформлює прийняття і звільнення працівників- У Цій Книзі реєструються всі трудові книжки, одержані від працівників при прийнятті на роботу, а також трудовікнижки і вкладиші до них, видані працівникам знову, з зазначеннямсерії і номера. Сторінки Книги обліку руху трудових книжок маютьбути пронумеровані, прошнуровані і скріплені (у кінці) підписомкерівника підприємства, установи, організації і печаттю.

Інструкція у п. 2.6, 2.8 — 2.10 визначає порядок виправлення неправильних чи неточних записів, внесених до трудовоїкнижки. Виправлення робить власник чи уповноважений ниморган, який зробив неправильний запис. Якщо підприємство,установа, організація, що припустилися неправильного запису,ліквідовані, виправлення робить правонаступник чи вищестоящаорганізація, якій було підпорядковане підприємство. При відсутності вищестоящої організації виправлення робить відповіднаархівна установа.

Виправлені відомості про прийняття на роботу, переведення, звільнення, нагороди і заохочення мають відповідати наказу, на основі якого провадяться виправлення. У разі втрати наказу чи невідповідності змісту наказу фактично виконуваній роботі, виправлення відомостей про роботу провадиться на основі інших документів, підтверджуючих виконання роботи. Але показання свідків не можуть бути підставою для виправлення відомостей, внесених до трудової книжки.

Внесення виправлень шляхом закреслення неправильних відомостей не допускається. При необхідності внесення виправлень робиться новий запис у трудовій книжці. Виправленому запису присвоюється черговий порядковий номер, у графі 2 зазначається дата внесення виправленого запису. У графі 3 зазначається:

"Запис.за № недійсний. Прийнятий на посаду ...."; "Запис за

№ — недійсний. Поновлений на попередній роботі"; "Запис за

№, — недійсний, звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП

України"; "Запис за № — недійсний, звільнений 20.05.96 р.".

305

Глава III

Стаття 49

28. Дублікат трудової книжки видається при втраті трудовоїкнижки підприємством, працівником, а також у разі, якщо трудова книжка (вкладиш до неї) стала непригодною (обгорілою,порваною, забрудненою).

Якщо трудова книжка стала непригодною, власник чи уповноважений ним орган за місцем останньої роботи видає працівнику дублікат трудової книжки (вкладиша до неї). При цьому на першій сторінці трудової книжки, що стала непридатною, робиться запис "Виданий дублікат", а трудова книжка повертається працівнику. У подальшому при вступі на роботу працівник пред'являє дублікат. При втраті трудової книжки підприємством, установою, організацією власник зобов'язаний видати дублікат трудової книжки. Звичайно, працівник при цьому має надати допомогу в одержанні відомостей про його попередню роботу. Якщо працівник після звільнення втратив трудову книжку, він зобов'язаний заявити про це за місцем останньої роботи. На власника чи уповноважений ним орган покладається обов'язок видати дублікат трудової книжки у п'ятнадцятиденний строк (правда, п. 5.1 Інструкції припускає можливість недодержання цього строку у разі ускладнень, які, напевне, можливі з урахуванням необхідності збору відомостей про попередню трудову діяльність працівника).

Із змісту Інструкції випливає, що побічно обов'язок одержання документів, підтверджуючих роботу на попередніх підприємствах, установах, організаціях, лежить на працівникові. Власник підприємства, установи, організації за останнім місцем роботи несе у цьому зв'язку лише такі обов'язки:

внести до дубліката трудової книжки чи вкладиша відомості про роботу, нагороди та заохочення за останнім місцемроботи на підставі раніше виданих наказів;

сприяти працівнику в одержанні документів, підтверджуючих стаж роботи, що передував вступу на роботу на данепідприємство;

внести до трудової книжки запис про загальний стаж роботи до вступу на роботу на дане підприємство на основі поданихдокументів, а також записів про прийняття, переведення, звільнення, якщо вони підтверджені документами.

29. При заповненні дубліката трудової книжки (вкладиша донеї) мають додержуватись такі правила:

1) спочатку у розділі "Відомості про роботу" робиться запис про підсумковий загальний трудовий стаж працівника до вступу на роботу на дане підприємство (кількість років, місяців, днів) без зазначення підприємств, часу і посади, на яких працівник працював. Не зазначаються у підсумованому загальному трудовому стажі роботи, а записуються окремим рядком з посиланням на назву, дату і номер документів відомості, зазначені у п. 2.18 Інструкції (про періоди служби у Збройних Силах, навчання, роботи у колгоспах, догляду за інвалідом та іншими особами,

306

одержання допомоги по безробіттю), а також часу перебування у народному ополченні та партизанських загонах та роботи, як члена артілі промислової кооперації;

після цього загальний стаж роботи, підтверджений належнеоформленими документами, записується за періодами роботи нарізних підприємствах, в установах, організаціях, посадах. Ці записи, як і запис про загальний підсумковий стаж, не нумеруються.Робиться лише запис про дату (прийняття, переведення, звільнення),підприємство, установу, організацію, посаду. У графі 3 зазначається назва, дата і номер документа, на підставі якого вноситься записдо трудової книжки. Документи, на підставі яких зроблені записидо трудової книжки, повертаються працівнику;

після цього з зазначенням порядкових номерів роблятьсязаписи про прийняття, переведення та звільнення працівника зпідприємства, установи, організації, що видає дублікат трудовоїкнижки.

Стаття 49. Видача довідки про роботу та заробітну плату

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

Стаття, що коментується, стосується довідки, що міститьокреслене коло відомостей (про роботу, з зазначенням фаху,кваліфікації, посади; про час роботи і розмір заробітної плати).І все ж зазначений перелік являється закритим, тобто стаття, щокоментується, не передбачає видачі довідок, що містять іншівідомості. Це, в принципі, зрозуміло, оскільки стаття, що коментується, озаглавлена "видача довідки про роботу і заробітнуплату". Але іншої статті, де б формулювалось право працівникана одержання довідок та інших документів стосовно його особисто, у КЗпП немає.

Не встановлений у КЗпП і строк видачі зазначених довідокпрацівникам. При вирішенні питання про строк видачі зазначених довідок працівникам, очевидно, слід керуватися ст. 20 Закону "Про звернення громадян", котра зобов'язує звернення, щоне потребують додаткового вивчення, розглядати і вирішуватибезвідкладно, а в інших випадках — не пізніше 15 днів зі дня їходержання. З проханням про видачу довідки працівник можезвернутися до керівника чи іншої посадової особи, на яку покладений обов'язок розглядати такі звернення і готувати довідки.

Однак питанням видачі працівникам довідок про роботу наданому підприємстві і розмір заробітної плати не вичерпуєтьсявся сукупність документів, в одержанні яких від власника зацікавлений працівник. Проте, і Закон "Про інформацію" не міститьЩодо цього детальних положень. У зв'язку з цим слід визнати,

307

Глава III

Стаття 49

що в Україні зберіг юридичну чинність Указ Президії Верховною Ради СРСР "Про порядок видачі і засвідчення підприємствами, установами і організаціями копій документів щодо прав громадян" (далі у межах коментаря до даної статті — Указ).

Указом на державні та громадські підприємства, установи,організації (з урахуванням історичного фактора слід вважати,що це стосується всіх юридичних осіб) покладений обов'язоквидавати громадянам за їх заявами копії документів, що виходять з цих підприємств, якщо такі копії необхідні для вирішенняпитань, які стосуються законних прав і інтересів громадян. Хочтрудова книжка, що містить багаторічні записи, і не може вважатися такою, що виходить лише з даного підприємства, все жпідприємство слід визнати зобов'язаним видавати і виписки зтрудових книжок чи їх копії.

Указ зобов'язує підприємства видавати і копії документів,що знаходяться у них, але вийшли з інших підприємств, установ,організацій, якщо копії таких документів важко чи неможливоодержати від тих підприємств, що їх приймали чи оформляли.Якщо документи були написані на бланках, то при виготовленнікопій мають бути відтворені реквізити цих бланків. Підприємства при необхідності мають також висилати за запитами іншихпідприємств копії наявних документів, якщо без таких копій неможуть бути вирішені питання стосовно прав та законних інтересів громадян. Важливо при цьому враховувати, що Закон "Проінформацію" (ст.23) забороняє збір відомостей про особу безпопередньої її згоди, за винятком випадків, передбачених законом. При цьому, при висиланні одним підприємством іншомукопій документів, що містять відомості про особу, слід мати наувазі, що ці копії можуть використовуватися як в інтересахособи, так і всупереч її інтересів. Висилати їх без погодженнясамої особи, як правило, не слід (крім випадків, коли відповіднаорганізація, в силу спеціального закону, має право збирати відомості про осіб без їх попереднього погодження).

Достовірність копій документів, що видаються підприємствами, засвідчується підписом керівника чи уповноваженої на тепосадової особи і печаттю. На копії зазначається дата її видачіі робиться відмітка про те, що оригінал документа знаходитьсяна даному підприємстві.

На підприємства покладається обов'язок засвідчувати копії документів, які подаються на ці підприємства, якщо чинне законодавство не передбачає обов'язкового нотаріального засвідчення таких копій. Не допускається засвідчення копій паспорта чи замінюючого його документа, депутатського чи службового посвідчення, а також інших документів, щодо яких встановлена заборона на засвідчення підприємствами їх копій.

7. У період соціалізму одержало широке поширення наданняхарактеристик. Вони були потрібні при вступі на навчання, дляпоїздки за кордон, при проведенні конкурсів на заміщення вакан-

308

тних посад тощо. Сьогодні випадки обов'язкового надання характеристик зведені майже нанівець. Навіть при проведенні конкурсу на заміщення вакантних посад педагогічних працівників подання характеристик не визнано обов'язковим (п. 5.11 Положення про порядок наймання і звільнення педагогічних працівників закладів освіти, що є в загальнодержавній власності). Залишились діючими лише правила про підготовку характеристик для атестації працівників.

І все ж в окремих випадках передбачено подання працівниками характеристик. Направлення характеристик працівників одним підприємством іншому без попереднього погодження працівника суперечило б частині четвертій ст. 23 Закону "Про інформацію". Але власники мають видавати характеристики працівників на їх прохання навіть у випадках, коли їх подання не є, в силу закону, необхідним. Відповідний обов'язок власника випливає із Закону "Про звернення громадян".

8. Оскільки Законом від 24.12.1999 р. КЗпП доповнений новою статтею, яка встановлює загальну вимогу про відшкодування власником моральної шкоди, завданої працівникові, не виключена постановка питання про покладення на підприємство обов'язку спростувати поширені відомості про працівника, які не відповідають дійсності, і відшкодування моральної шкоди. Ознака такого поширення відсутня, коли характеристика видається працівнику на його, прохання. Вона, на наш погляд, відсутня також і при направленні підприємством характеристики на працівника, яку запросили слідчі органи, органи дізнання і суду, для встановлення обставин, що характеризують особистість звинувачуваного відповідно до ст. 64 Кримінально-процесуального кодексу України. Водночас ознака поширення відомостей має місце, коли характеристика видана в випадках атестації (наприклад, це передбачено п. 41 Положення про атестацію наукових працівників, що затверджене постановою Кабінету Міністрів). І у разі подання особою позову до власника про спростування відомостей, що містяться у характеристиці, власник має бути готовий до того, щоб спростувати презумпцію неправдивості поширення відомостей. Якщо він цього не доведе, на нього судом може бути покладено обов'язок спростувати ці відомості та відшкодувати моральну шкоду.

При направленні характеристики працівника одним власником другому працівник, якщо це зроблено без його відома, також одержує право вимагати спростування неправдивих відомостей, відшкодування моральної шкоди. Ст. 32 Конституції дає право громадянам на відшкодування матеріальної і моральної шкоди, заподіяної не тільки поширенням недостовірної інформації, а також її зберіганням і використанням. Ця ж стаття забороняє зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом.

309

Стаття 49*

Глава ІН-А

Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників

(Доповнено главою Ш-А згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88)

Стаття 49і. Гарантії забезпечення права на працю вивільнюваним працівникам (Виключена законодавством України від 5 липня 1995 р.)

Стаття 49*. Порядок вивільнення працівників

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Державна служба зайнятості пропонує працівнику роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при П відсутності — здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

1. За загальним правилом, коли йдеться про припинення трудових правовідносин, законодавство вживає поняття "припинення трудового договору", "розірвання трудового договору", "звільнення". Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 27 травня 1988 року Кодекс законів про працю був доповнений главою, що коментується, в якій з'явився новий термін "вивільнення працівників". За змістом розділу Ш-А КЗпП можна зробити висновок про те, що вивільнення працівників — це категорія, яка може застосовуватись лише щодо припинення трудового договору за підставою, зазначеною в п. 1 ст. 40 КЗпП. Таке розуміння вивільнення працівників, яке випливає з розділу Ш-А КЗпП, слід визнати таким, що має нормативне, значення.

310

Оскільки порядок вивільнення працівників достатньо детально урегульований цією статтею, слід визнати, що в Україні не дієПоложення про порядок вивільнення, працевлаштування працівників і службовців та надання їм пільг і компенсацій, затверджене постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС.

Про майбутнє вивільнення працівники персонально попе-реджуються не пізніше ніж за два місяці. Хоч стаття, що коментується, і не потребує письмового попередження про звільнення,все ж таки працівника доцільно про звільнення попереджуватиписьмово під розписку. Це виключить спори про те, чи поперед-жувався працівник про звільнення. Виключить це і можливі посилання працівника на те, що він неправильно зрозумів змістпопередження. Попередити працівника про звільнення може нелише керівник підприємства, а й керівник структурного підрозділу, працівник відділу кадрів, якщо їм таке повноваження надано керівником (особою, що має право найму і звільнення працівників). У будь-якому разі попередження повинне бутизроблене у такій формі, щоб у працівника не виникало сумнівуу тому, що попередження виходить саме від особи, яка має правона прийняття та звільнення працівників. Краще всього, колипрацівнику під розписку буде вручене попередження за підписом керівника чи начальника відділу кадрів.

Закон вимагає попередити працівника про майбутнє вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Отже, попередити працівникаможна і раніше. Але при більш ранньому попередженні працівника доцільно зазначити точну дату майбутнього звільнення. Утакому разі при виникненні спору працівник не зможе посилатися на те, що він вважав, що власник скасував своє рішення прозвільнення, а тому перестав підшукувати собі роботу і проситьсуд змінити дату звільнення на більш пізній строк.

Зі встановленого двомісячного строку не виключається часзнаходження у відпустці, період тимчасової непрацездатності,інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чинеповажної причини. В принципі, попередити працівника промайбутнє вивільнення можна і в період, коли він на роботівідсутній. Але це можливо лише за умови, що працівник прийдена підприємство чи його особисто повідомлять про це під розписку в іншому місці. Висилати письмове попередження про майбутнє вивільнення поштою не рекомендується. Навіть якщо попередження вислане рекомендованим листом, працівник можепослатися на те, що повідомлення не одержував, що його одержав,можливо, хтось із членів сім'ї, а йому самому його не передав.

У разі поновлення на роботі працівника, звільненого за п. 1ст.40 КЗпП, у зв'язку з порушенням правил вивільнення працівників, повторне звільнення за цією ж підставою може провадитись без попередження про майбутнє звільнення. Така думкаВерховного Суду України (п. 54 Правових позицій щодо розгля-ДУ судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Слід, проте, попередити, що законом безпосередньо

311

Глава ЯГ-А

Стаття4У

таке правило не встановлено. Тим більше ця позиція Верховного Суду ніяк не може означати, що при повторному звільненні працівника власник не несе обов'язку повідомити про це службу зайнятості (п. 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення") або звільняється від відповідальності за невиконання цього обов'язку. Тому власнику дуже складно буде захищатися, якщо служба зайнятості в такому випадку застосує до нього санкції за неповідомлення цієї служби про майбутнє вивільнення працівника.

Закон не встановлює будь-якої суворої санкції за порушення встановленого строку попередження працівника про майбутнєвивільнення. Виходячи з цього, Пленум Верховного Суду України не допускає можливості поновлення працівника на роботі лишетому, що він не був своєчасно попереджений про майбутнє вивільнення, і роз'яснює, що "недодержання строку попередженняпрацівника при звільненні, якщо він не підлягає поновленню нароботі за іншими підставами, тягне лише зміну судом датизвільнення з урахуванням строку попередження, протягом якоговін працював" (абзац шостий п. 19 постанови "Про практикурозгляду судами трудових спорів").

Пункт 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення" покладаєна підприємства обов'язок попереджувати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж задва місяці. У такому попередженні, яке направляється письмово,зазначаються підстави (мається на увазі одна з конкретних підстав,зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП), строки вивільнення, найменуванняпрофесій (спеціальностей), кваліфікація вивільнюваних працівників, розмір оплати їх праці. Якщо підприємство не виконалообов'язок попереджувати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників, чи не повідомило всіх перелічених вище відомостей, з підприємства стягується штраф у розмірірічної заробітної плати за кожного вивільнюваного працівника.

Частина третя ст. 22 Закону "Про професійні спілки, їхправа та гарантії діяльності" дозволяє власникам здійснюватиліквідацію, реорганізацію підприємств (це стосується тількипідприємств і не поширюється на установи, організації), часткове зупинення виробництва, що тягнуть скорочення чисельностіабо штату працівників, тільки після завчасного надання профспілкам (очевидно, тим, що діють на підприємстві) інформаціїпро причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких цеможе стосуватись, про терміни проведення звільнення. Не пізнішетрьох місяців після прийняття рішення про здійснення такихзаходів роботодавець повинен провести консультації з профспілками щодо запобігання звільненню, або зведення кількостізвільнень до мінімуму, або пом'якшення несприятливих наслідківбудь-якого звільнення. Проте, за невиконання цих обов'язківвідповідальність підприємства не настає1.

1 Але не виключено, що у випадку невиконання цієї вимоги звільнені працівники будуть поновлені на роботі у разі їх наступного звернення до суду.

312

При вивільненні працівнику має бути запропонована робота за відповідним фахом (спеціальністю) і лише при відсутності такої роботи — інша робота, яка є на підприємстві, вустанові, організації. Що ж до вимог працівника про наданняйому роботи більш високої кваліфікації, ніж він виконував, тоце питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загального положення про комплектування кадрів та просування наслужбі (п. 58 Правових позицій щодо розгляду судами окремихкатегорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

На підприємство покладається також обов'язок представляти до державної служби зайнятості списки фактично вивільнених працівників не пізніше 10 днів після звільнення. Підкреслимо, що це стосується лише звільнення у порядку вивільненняпрацівників. На випадки звільнення працівників за іншими підставами таке правило не поширюється. Але санкція за неподаннятаких списків чи прострочення їх вельми сувора — все той жештраф у розмірі річної заробітної плати за Кожного вивільненого працівника (п. 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення").Очевидно, мається на увазі заробітна плата кожного звільненогопрацівника за 12 місяців, що передували місяцю, в якому цейпрацівник звільнений. При обчисленні суми зазначеної заробітної плати слід керуватися нормами Інструкції зі статистики заробітної плати.

Про переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників див. коментар до ст. 42 КЗпП.

Про обов'язки вжити заходів для переведення на іншу роботу працівника, що підлягає вивільненню, див. коментар до ст.40 КЗпП.

Про обов'язки державної служби зайнятості сприяти працевлаштуванню працівників і їх перепідготовці див. коментар дост. 494 КЗпП.

Стаття 493. Пільги і компенсації вивільнюваним працівникам

Працівникам, вивільнюваним з підприємств, установ, організацій, при розірванні трудового договору у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (пункт 1 статті 40) зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більш як на три місяці з дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги. Виплата місячної вихідної допомоги і середнього заробітку, що зберігається, провадиться за попереднім місцем роботи. За зазначеними працівниками зберігається безперервний трудовий стаж, якщо перерва в роботі після звільнення не перевищила трьох місяців.

1. Аналіз статті, що коментується, дає підстави для висновку, Що під пільгами у ній мають на увазі збереження безперервного трудового стажу, якщо перерва у роботі не перевищила трьох місяців. Але безперервний стаж роботи втратив юридичне зна-

313

ГлаваШ-А

чення у зв'язку з тим, що постановою Кабінету Міністрів України "Про обчислення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності" передбачено, що розмір допомоги по державному соціальному страхуванню, якщо вона не виплачується у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати з інших причин, визначається залежно від тривалості загального трудового стажу працівника.

2. Компенсаціями у цій статті іменуються виплати середньої заробітної плати за період працевлаштування, але не більше трьох місяців (з урахуванням вихідної допомоги). Хоч до ст. 493 КЗпП і не були внесені зміни у зв'язку з прийняттям Закону "Про внесення змін до Закону України "Про зайнятість населення"" від 21 листопада 1997 р., чинність ст. 493 КЗпП щодо збереження середнього заробітку за другий і третій місяці після звільнення з 1 січня 1999 р. мала припинитися, оскільки з цього дня мав набути чинності підпункт "б" ст. 26 Закону "Про зайнятість населення", який передбачає виплату вивільненим працівникам допомоги по безробіттю у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом перших 60 днів після звільнення з відкладанням його виплати на один місяць, за який, за логікою законодавця, працівнику виплачена вихідна допомога у розмірі середнього заробітку за один місяць (підпункт "а" п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення"). Але Законом від 4 грудня 1998 р. дата введення в силу цих змін була перенесена на 1 січня 2000 р. До цього часу обов'язок виплачувати середню заробітну плату вивільнюваним працівникам за другий і третій місяці після звільнення покладається на підприємство. Слід очікувати, що названий строк може бути перенесений ще раз у зв'язку з відсутністю відповідних коштів1.

Стаття 49". Зайнятість населення

Зайнятість суспільно корисною працею осіб, які припинили трудові відносини з підстав, передбачених цим Кодексом, при неможливості їх самостійного працевлаштування, забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення".

1. Зміст ст. 2, 5 і 494КЗпП дає підстави стверджувати, що відносини зайнятості, які регулює Закон "Про зайнятість населення", в окремих випадках одночасно стосуються предмета регулювання Кодексу законів про працю і трудового права. Але співвідношення КЗпП і Закону "Про зайнятість населення" обмежується лише тим, як передбачено ст. 4 КЗпП. Ця стаття передбачає регулювання трудових відносин Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства, прийнятими відповідно до нього.

1 Саме це було зроблено Законом від 17.12.1999 року, яким введення згаданого положення було відкладено до 1 січня 2001 року.

314

І

Стаття 49і

Б силу ст. 6 Закону "Про зайнятість населення" відносини зайнятості регулюються цим Законом та іншими актами законодавства, прийнятими відповідно до нього. Тому до відносин зайнятості застосовуються переважно норми Закону "Про зайнятість населення". Водночас можливе і переважне застосування правил КЗпП, якщо вони порівняно з конкуруючими нормами Закону "Про зайнятість населення" можуть бути кваліфіковані як спеціальні.

Стаття, яка коментується, припускає, що громадяни самостійно підшукують собі роботу. Разом з тим законодавство надаєгромадянам право звернутися до державної служби зайнятостіза сприянням в працевлаштуванні. З метою створення для державної служби зайнятості умов для виконання функції сприянняв працевлаштуванні п. 4 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення" встановлює обов'язок підприємств усіх форм власності щомісячно у повному обсязі надавати державній службі зайнятостіінформацію про наявність вільних робочих місць, вакантних посаді в 10-денний термін — про всіх прийнятих працівників. За неподання вказаної інформації або подання недостовірної інформації чи подання її з запізненням передбачено накладення на.відповідних посадових осіб штрафу в розмірі, встановленому законодавством.

До державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні можуть звертатися незайняті громадяни, а такожзайняті, що бажають змінити місце роботи, працевлаштуватисяза сумісництвом, або з метою роботи у вільний від навчання час(п. 1 Положення про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки,— далі у межах коментаря до ст. 494 КЗпП — Положення прореєстрацію).

Реєстрації у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, підлягають всі незайняті громадяни, які виявилитаке бажання. Зайняті громадяни такій реєстрації не підлягають,але облік їх ведеться (якщо вони звернулись до служби зайнятості) . На таких громадян у центрі зайнятості оформляється картка консультацій, форма якої затверджується Міністерствомпраці і соціальної політики України. При цьому під зайнятимимають на увазі проживаючих на території України на законнихпідставах: 1) працюючих по найму, у тому числі і на умовахнеповного робочого часу; 2) громадян, які самостійно забезпечують себе роботою (підприємців, що не створили з метою підприємницької діяльності юридичної особи, членів кооперативів, фермерів та членів їх сімей, що беруть участь у виробництві, осіб,зайнятих творчою діяльністю); 3) обраних, призначених чи затверджених на оплачувані посади в органах влади та об'єднанняхгромадян; 4) тих, які проходять службу у військових формуваннях та органах внутрішніх справ; 5) тих, які проходять альтер-

315

Глава 111-А

Стаття 49і

нативну службу; 6) тих, які проходять професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, у тому числі навчаються у загальноосвітніх школах і навчальних закладах з відривом від виробництва; 7) працюючих громадян інших держав, тимчасово проживаючих в Україні і виконуючих функції, не пов'язані з забезпеченням діяльності посольств та місій.

На громадян, зареєстрованих як "такі, що шукають роботу", заповнюється картка персонального обліку (КПО), форма якої затверджується Міністерством праці і соціальної політики України.

Реєстрація громадянина як такого, що шукає роботу, ще не означає, що громадянин визнаний безробітним. Є такі категорії незайнятих громадян, які реєструються як такі, що шукають роботу, але безробітними не можуть бути визнані. Це — інваліди та пенсіонери за віком. Громадяни у віці до 16 років за погодженням одного з батьків, чи осіб, які їх замінюють, також можуть бути зареєстровані як такі, що шукають роботу, але безробітними вони не можуть бути визнані (крім тих, що працювали і звільнені).

Громадяни, які досягли віку 16 років, вправі звертатися додержавної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванніна загальних підставах.

Спеціально зазначається (п.2 Положення про реєстрацію),що реєстрації як такі, що шукають роботу, підлягають ті з незайнятих громадян, хто має право на внесення до стажу роботиперіодів, передбачених пунктом "є" частини третьої ст. 56 Закону "Про пенсійне забезпечення" (особи, які здійснюють доглядза інвалідами І групи, дитиною-інвалідом, яка згідно з висновкоммедичної установи потребує стороннього догляду).

Реєстрація, громадян, які шукають роботу, здійснюється державною службою зайнятості за місцем постійного проживання,яким п. З Положення про реєстрацію визнає адресу постійної читимчасової прописки. Умовою реєстрації є пред'явлення паспорта, трудової книжки, а у разі необхідності — військового квитката документів про освіту. Положення про реєстрацію доситьліберальне щодо документів, що подаються, допускаючи можливість у відповідних випадках подання належне оформленої довідки чи свідоцтва про народження — для осіб, що не досягли16 років, — замість паспорта.

8. У ряді випадків для реєстрації вимагають додаткові документи:— оскільки п. 5 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення"

поширює пільги, встановлені для осіб, звільнених за п. 1 ст. 40 КЗпП, на осіб, що втратили роботу внаслідок нещасного випадку на виробництві чи настання професійного захворювання, в результаті чого вони потребують професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації, ці особи зобов'язані подати довідку МСЕК про професійну придатність, тобто про здатність виконувати відповідні види робіт;

316

— випускники вищих закладів, підготовка яких здійснюваласьІза державним замовленням, і яким відмовлено у прийнятті наІроботу за місцем призначення, зобов'язані представити направ-лення на роботу і скріплену печаткою замовника довідку про[відмову у працевлаштуванні чи довідку про надання можливості[самостійного працевлаштування. Тут на громадянина, по суті,[покладається обов'язок допомагати службі зайнятості: на замов-| ника у цьому разі покладається обов'язок відшкодувати державній(службі зайнятості всі витрати, пов'язані з працевлаштуванням,І перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю і матеріаль-Іної допомоги у розмірі стипендії у період проходження такими[особами професійної підготовки і перепідготовки (п. 15 Порядку

працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась на державне замовлення);

громадяни, звільнені у зв'язку з відселенням з територіїрадіоактивного забруднення, у разі відсутності запису про це утрудовій книжці, зобов'язані подати довідку про відселення чисамостійне переселення, видану місцевою державною адміністрацією чи органом місцевого самоврядування. Подання такоїдовідки пов'язане з правом таких осіб на одержання пільг відповідно до ст. 36 і 45 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи'1;

особи, що одержують пенсію, подають пенсійне посвідчення чи посвідчення інваліда;

на випускників професійно-технічних училищ покладенийобов'язок подання довідки про можливість самостійного працевлаштування;

що ж до підпункту "д" Положення про реєстрацію, то удовідці про вихід зі складу членів колективного сільськогосподарського підприємства, сільськогосподарського кооперативу,сільськогосподарського акціонерного товариства взагалі немаєнеобхідності, бо у названих сільськогосподарських підприємствах ведуться трудові книжки (п. 1.1 Інструкції про порядокведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях). Отже, про звільнення працівника свідчить запис у трудовій книжці. А відмова у реєстрації через невихід зі складу"членів акціонерного товариства" — це очевидна дискримінаціяправ відповідної категорії громадян, що не ставить під сумнівправомірність відповідних правил.

9. Від громадян, що реєструються у службі зайнятості на загальних підставах, відрізняються громадяни, що реєструються на підставі ст. 26 Закону "Про зайнятість населення". їм надаються додаткові права, що припускає і покладення деяких додаткових обов'язків. Зокрема, для них встановлені спеціальні строки звернення з проханням про реєстрацію, додержання яких дає працівнику право на відповідні пільги.

Семиденний строк звернення до державної служби зайнятості з заявою про реєстрацію як таких, що шукають роботу (зі дня

317

Глава ІІІ-А

звільнення), встановлений для таких категорій працівників: а) осіб, звільнених за п. 1 ст. 40 КЗпП; б) військовослужбовців, звільнених у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату без права на пенсію; в) громадян, що втратили роботу через нещасний випадок на виробництві чи професійне захворювання і внаслідок цього потребують професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації. Цим же категоріям працівників надане право на особливі гарантії, передбачені ст. 26 Закону "Про зайнятість населення". Працівники, звільнені у зв'язку з відселенням чи самостійним переселенням з територій радіоактивного забруднення, реєструються у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом одного місяця зі дня звільнення. За умови додержання цього строку такі громадяни мають право на пільги відповідно до ст. 36 і 45 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи", а також ст. 26 Закону "Про зайнятість населення".

10. Пропуск семиденного (місячного) зазначеного строку звернення з заявою про реєстрацію названих осіб як таких, що шукають роботу, позбавляє їх права на відповідні пільги. Поважними причинами пропуску названих строків вважаються хвороба,смерть близьких родичів (чоловіка, дружини, діда, бабусі), догляд за хворою дитиною у віці до 14 років, відповідно до медичного висновку, переведення чоловіка чи дружини в іншумісцевість, переїзд на інше місце проживання тощо. Очевидно,право визнавати поважними причини, охоплені формулюванням"тощо", належить службі зайнятості, дії якої щодо цього працівник вправі оскаржити у суді. Поважні причини підтверджуються відповідними документами.

Якщо громадянин протягом встановленого строку з поважної причини не зареєструвався як такий, що шукає роботу, він має звернутися до служби зайнятості наступного дня після одужання чи закінчення дії іншої поважної причини. Якщо громадянин цю вимогу не виконав, він втрачає відповідні пільги.

11. Пропуск зазначеного строку без поважних причин позбавляє громадянина, звільненого з роботи у зв'язку з відселенням чи самостійним переселенням з територій радіоактивногозабруднення, права на одержання середнього заробітку на період працевлаштування за четвертий місяць після звільнення, атакож права на пільги, встановлені ст. 26 Закону "Про зайнятістьнаселення". Правда, ст. 26 Закону "Про зайнятість населення" іне передбачає, що встановлені нею пільги поширюються на зазначених працівників. Але з тексту частини третьої ст. 45 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждаливнаслідок Чорнобильської катастрофи" випливає, що деякі пільгитакого типу для цієї категорії громадян все ж існують. У Положенні про реєстрацію (п. 21) передбачено, що пільги, встановленіст. 26 Закону "Про зайнятість населення", поширюються на осіб,що звільнились у зв'язку з відселенням чи самостійним переселенням з територій радіоактивного забруднення.

318

Стаття 49і

12. Строк підбору (пошуку) підходящої роботи встановленийі: тривалістю сім днів зі дня реєстрації громадянина як такого, що

шукає роботу. У період підбору підходящої роботи (як і в подальшому) громадянин зобов'язаний сприяти своєму працевлаштуванню, виконувати всі рекомендації служби зайнятості, відвідувати центр зайнятості у строки, встановлені працівниками центру зайнятості. Якщо протягом семиденного строку підбору підходящої роботи громадянин не відвідував службу зайнятості через хворобу чи внаслідок іншої поважної причини, що підтверджується документами, строк пошуку підходящої роботи продовжується на період дії цих причин, а громадянин зобов'язується звернутися до служби зайнятості наступного дня після припинення їх дії. Якщо у період пошуку підходящої роботи працівник був працевлаштований службою зайнятості чи працевлаштувався самостійно, він знімається з обліку як такий, що шукає роботу (підпункт "а" п. 44 Положення про реєстрацію), а картка персо- нального обліку, заведена на нього, закривається.

13. Якщо ж у період пошуку підходящої роботи (до наданнястатусу безробітного) громадянин двічі відмрвився від пропозицій

І підходящої роботи, з восьмого дня після реєстрації його як та-§ кого, що шукає роботу, він не може вважатися безробітним.

Він знімається з обліку як такий, що шукає роботу, і протягом шести місяців має право на одержання у центрі зайнятості лише консультаційних послуг. Лише після закінчення зазначеного шестимісячного строку він знову може зареєструватися як !* такий, що шукає роботу (п. 13 Положення про реєстрацію). Для працівників, звільнених за п. 1 ст. 40 КЗпП, і військовослужбовців, звільнених з військової служби в зв'язку зі скороченням чисельності чи штату без права на пенсію, замість зазначеного шестимісячного строку встановлений тримісячний строк: при повторній відмові від пропозиції підходящої роботи у період пошуку останньої, вони знімаються з обліку і можуть через три місяці знову зареєструватися як такі, що шукають роботу, але вже на загальних підставах, тобто без права на пільги, встановлені ст. 26 Закону "Про зайнятість населення".

14. Зняття громадян з обліку як таких, що шукають роботу,провадиться у таких випадках:

відмова громадян, зареєстрованих як такі, що шукаютьроботу вперше, і не мають професії (спеціальності), у тому числівипускників загальноосвітніх шкіл, від проходження професійної підготовки чи виконання оплачуваних робіт, включаючироботу тимчасового характеру, яка не потребує професійноїпідготовки (підпункт "і" п. 44 Положення про реєстрацію);

нез'явлення громадянина до центру зайнятості у призначенийДень для оформлення документів про надання статусу безробітного чи невідвідання центру зайнятості без поважних причинпенсіонерами і інвалідами більше місяця. Якщо ці громадяни непрацевлаштувались, то вони можуть повторно зареєструватися

319

Глава ІП-А

Стаття 49і

як такі, що шукають роботу. Якщо, ж вони і після повторної реєстрації будуть зняті з неї за цією ж підставою, у разі наступного звернення до центру зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, їм протягом шести місяців будуть надані лише консультативні послуги (підпункт "й" п. 43 Положення про реєстрацію).

15. Ст. 7 Закону "Про зайнятість населення" визначає підходящу роботу як таку, що відповідає освіті, фаху (спеціальності),кваліфікації працівника і надається їй у тій же місцевості, в якійпроживає працівник. Встановлені і додаткові вимоги до підходящої роботи:

робота визначається підходящою, якщо заробітна платавідповідає рівню, який особа мала на попередній роботі з урахуванням її середнього рівня, що склався в галузі у відповіднійобласті за минулий місяць;

при пропозиції підходящої роботи враховується трудовийстаж громадянина за фахом, його попередня діяльність, вік, досвід,положення на ринку праці, тривалість періоду безробіття.

Для громадян, які вперше шукають роботу і не маютьпрофесії (спеціальності), підходящою вважається робота, що вимагає попередньої професійної підготовки чи оплачувана робота (включаючи тимчасову), що не потребує професійної підготовки.

Для громадян, що бажають поновити трудову діяльністьпісля перерви тривалістю більше шести місяців, підходящоювважається робота за фахом, що вимагає попередньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації, а у разі неможливості її надання — інша оплачувана робота спорідненого фаху (професії).

При неможливості надати громадянину роботу за професією (фахом) протягом шести місяців безробіття підходящою ;вважається робота, що вимагає зміни професії (спеціальності), зурахуванням здібностей, стану здоров'я громадянина, попереднього досвіду, доступних для нього видів навчання та потребринку праці у цій професії (фаху).

При зміні громадянами професії (спеціальності) за направленням державної служби зайнятості підходящою вважаєтьсяробота як за цією професією (фахом), так і за попередньоюпрофесією за останнім місцем роботи.

Якщо у період пошуку підходящої роботи громадянину небула запропонована така робота, з восьмого дня після реєстраціїйого як такого, що шукає роботу, приймається рішення пронадання йому статусу безробітного з одночасним призначенням,допомоги по безробіттю. Для цього громадянин наступного дняпісля закінчення семиденного строку пошуку підходящої роботимає подати до служби зайнятості заяву про надання статусу безробітного. У заяві також зазначається відсутність заробітку таінших доходів. Про надання громадянину статусу безробітноговидається наказ, у якому визначаються також розмір і строкивиплати допомоги по безробіттю.

320

Крім заяви про надання статусу безробітного, потрібне також подання довідки про середню заробітну плату за два останніх місяці за попереднім місцем роботи (для звільнених за п. 1 ст. 40 КЗпП), довідки з військкомату про розмір і строк виплати посадового окладу і доплати за військове звання (для військовослужбовців, звільнених у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату без права на пенсію). Якщо ці довідки не подані, допомога по безробіттю призначається не нижче мінімальної заробітної плати, а за умови подальшого подання такої довідки протягом шести місяців зі дня призначення допомоги по безробіттю провадиться перерозрахунок розміру допомоги.

Частина перша ст. 2 Закону "Про зайнятість населення"визначає безробітних як працездатних громадян працездатноговіку, які через відсутність роботи не мають заробітку чи інших,передбачених законодавством доходів, зареєстровані у державнійслужбі зайнятості, готові і здатні приступити до такої роботи.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

а) у віці до 16 років, за винятком звільнених за п. 1 ст. 40 КЗпП;

б) такі, що вперше шукають роботу і не мають професії(фаху), у тому числі випускники загальноосвітніх шкіл у разівідмови від професійної підготовки чи від оплачуваної роботи,включаючи роботу тимчасового характеру, що не вимагає професійної підготовки;

в) ті, що відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи\ з моменту реєстрації їх у службі зайнятості, як осіб, що шука-' ють роботу;

г) тих, що мають право на пенсію відповідно до законодавстваУкраїни. Але як такі, що шукають роботу, вони, за загальнимправилом, можуть бути зареєстровані.

23. Безробітний несе такі обов'язки:

сприяти своєму працевлаштуванню, виконувати рекомендації щодо цього працівників служби зайнятості;

відвідувати у встановлені працівником служби зайнятостістроки центр зайнятості.

Працівник служби зайнятості знайомить зареєстрованого у центрі зайнятості громадянина під розписку зі встановленими строками відвідання центру зайнятості.

Порушення безробітним цих обов'язків без поважних причин є підставою для відкладення на строк до трьох місяців виплати допомоги по безробіттю (п. 4 ст. 28, підпункт "в" п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення"; п. 28 Положення про реєстрацію). Невідвідання центру зайнятості без поважних причин більше місяця (зі дня останнього встановленого строку відвідання) є підставою для зняття з обліку громадян, зареєстрованих як безробітні чи такі, що шукають роботу. Звичайно це тягне і припинення виплати допомоги по безробіттю.

Зазначені обов'язки безробітний несе і в період відкладення чи припинення виплати допомоги по безробіттю, матеріальної

321

11 Стичинський

Глава III-А

Стаття 49і

допомоги по безробіттю. У противному разі з наступного дня після припинення дії попередньої санкції виплата допомоги по безробіттю чи матеріальної допомоги по безробіттю відкладається або припиняється. У подібних випадках можливо також зняття громадянина з обліку як такого, що шукає роботу, чи безробітного.

Дні, вільні від обов'язку відвідувати центр зайнятості, безробітний має право використовувати на свій розсуд. З метоюоздоровлення і літнього відпочинку дітей до 14 років безробітний може бути звільнений від обов'язку відвідувати центр зайнятості на один місяць протягом календарного року. На цей періодвін може виїхати з постійного місця проживання разом з дітьми,хоч вряд "чи центр зайнятості буде контролювати, куди і з кимвиїхав безробітний.

Допомога по безробіттю виплачується протягом такихобмежених строків:

громадянам, які зареєстровані як такі, що шукають роботуна загальних підставах, допомога по безробіттю виплачується здругого дня після реєстрації до дня працевлаштування, але не більшяк 360 календарних днів протягом двох років;

особам передпенсійного віку (чоловікам після досягнення58, жінкам — 53 років) тривалість виплати допомоги по безробіттю встановлена 720 календарних днів;

громадянам, які працювали (очевидно, мається на увазі останнє місце роботи) у зарубіжних країнах (у тому числі й країнахСНД), допомога по безробіттю виплачується не більше ніж 180 днів;

громадянам, які бажають поновити трудову діяльність післятривалої (більше 6 місяців) перерви у роботі, і громадянам, яківперше шукають роботу, допомога по безробіттю виплачуєтьсяне більше ніж 180 календарних днів. Вперше шукаючими роботувважаються особи, які ніколи не працювали, а також випускники професійно-технічних і вищих навчальних закладів очної форми навчання, військовослужбовці, звільнені з дійсної строковоїслужби;

працівникам, звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП і зареєстрованим у службі зайнятості протягом семи днів, допомога по безробіттю виплачується протягом 360 календарних днів протягом двохроків (з диференціацією розміру у межах цього строку), рахуючи зі дня закінчення тримісячного строку після звільнення,протягом якого за працівником зберігається право на одержаннясереднього заробітку за останнім місцем роботи (з зарахуванням вихідної допомоги). З 1 січня 2001 року щодо цієї категоріїгромадян припиняється дія правила ст. 493КЗпП про збереженнязаробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьохмісяців (із зарахуванням вихідної допомоги) за рахунок підприємства за останнім місцем роботи. Допомога по безробіттю таким особам буде виплачуватися протягом 360 днів (з диференціацією розміру допомоги у межах цього строку), рахуючи з

322

восьмого дня після реєстрації громадянина як такого, що шукає роботу. Але згідно з підпунктом "а" п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення", виплата допомоги по безробіттю відкладається (на строк до 3 місяців) у разі надання громадянину відповідно до чинного порядку вихідної допомоги та інших виплат при вивільненні з підприємств, установ, організацій, що забезпечують компенсацією середнього заробітку. Отже, допомога по безробіттю при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП з 1 січня 2001 р. буде призначатися з восьмого дня після реєстрації працівника як такого, що шукає роботу, але її виплата буде відкладена на 1 місяць. А потім допомога по безробіттю буде виплачуватись протягом 360 днів упродовж двох років;

військовослужбовцям, звільненим у зв'язку зі скороченням чисельності або штату без права на пенсію, допомога побезробіттю за умови реєстрації у службі зайнятості протягом7 календарних днів після постановки на облік у військовому комісаріаті виплачується протягом тих же строків, що і звільненимза п. 1 ст. 40 КЗпП, але виплата їм допомоги відкладається. Виплата починається зі дня, наступного за днем закінчення строку,протягом якого військовослужбовцю виплачується посадовийоклад і доплата за військове звання;

протягом тих же строків, що і звільненим за п. 1 ст. 40КЗпП, допомога по безробіттю виплачується громадянам, звільненим у разі звільнення у зв'язку з відселенням чи самостійнимпереселенням з територій радіоактивного забруднення. Протевиплата допомоги їм відкладається на період чотирьох місяців,протягом якого за працівником зберігається середній заробіток,у тому числі за четвертий місяць за умови реєстрації у службізайнятості не пізніше одного місяця після звільнення. Виплатадопомоги провадиться з дня, наступного за днем, у який закінчився зазначений чотиримісячний строк.

26. По закінченні зазначених строків подальша виплата допомоги по безробіттю не провадиться. Право на допомогу по безробіттю у громадян при цьому може виникнути лише після працевлаштування і нового припинення трудової діяльності.

Закінчення строків і припинення виплати допомоги по безробіттю не тягне зняття громадянина з обліку як такого, що шукає роботу, і безробітного. Статус безробітного після закінчення строків виплати допомоги по безробіттю дає право на одержання протягом встановленого строку матеріальної допомоги по безробіттю.

27. Хоч за загальним правилом допомога по безробіттю виплачується з дня визнання безробітним, тобто з восьмого дня післяреєстрації громадянина у державній службі зайнятості як такого,Що шукає роботу (частина четверта ст. 2; п. З ст. 28 Закону "Прозайнятість населення"), в окремих випадках виплата допомоги побезробіттю може бути відкладена на строк до трьох місяців:

— п. 22 Положення про реєстрацію передбачає відкладення

11*

323

Глава ІІІ-А

виплати допомоги по безробіттю на період, за який виплачується вихідна допомога відповідно до ст. 44 КЗпП. При цьому робиться посилання на підпункт "а" п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення". Не має сумніву в тому, що практика буде керуватися приведеним правилом п. 22 Положення про реєстрацію. Проте, слід звернути увагу на формулювання підпункту "а" п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення": "Виплата допомоги по безробіттю відкладається на строк до трьох місяців у разі... надання громадянинові... вихідної допомоги та інших виплат при вивільнюванні...". Буквальне тлумачення цього положення дає підстави для висновку, що відкладення виплати допомоги можливе тільки при вивільнюванні. Поширити поняття вивільнювання за межі п. 1 ст. 40 КЗпП, на нашу думку, було б неправильним. Таким чином, із ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення" випливає можливість відкладання виплати допомоги по безробіттю при звільненні тільки за п. 1 ст. 40 КЗпП. Відкладення виплати допомоги по безробіттю при звільненні за іншими підставами прямо передбачене ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення". Тут немає ніякої логіки, згідно з якою виплата вихідної допомоги повинна в усіх випадках тягти відкладення виплати допомоги по безробіттю, оскільки в іншому разі громадянин буде за один і той же період одержувати дві допомоги — вихідну і по безробіттю. Можна стверджувати, що букву закону неправильно застосовувати всупереч його загальному змісту. На нашу думку, цивілізоване розуміння категорії правової держави вимагає поваги до букви закону, хоч би вона суперечила загальному змістові закону. З урахуванням цього, поширення дії підпункту "а" п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення" на інші випадки звільнення, крім звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП, було б неправильним;

— відповідно до підпунктів "б" і "г" п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення" і п. 23 Положення про реєстрацію виплата допомоги по безробіттю відкладається на строк до трьох місяців також при звільненні з останнього місця роботи на підставах, зазначених в п. З, 4, 7, 8 ст. 40, ст. 41 КЗпП, а також при розірванні трудового договору за ініціативою працівника при відсутності поважних причин.

28. Відкладення виплати допомоги в усіх перелічених випадках являється обов'язковим. Це випливає з формулювання п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення" — "виплата допомоги відкладається". Але строк відкладання виплати допомоги — "до трьох місяців" — встановлений у вигляді верхньої межі (максимального строку). У цих межах строк відкладання визначається або строком, протягом якого громадянин одержує відповідні доходи (вихідну допомогу при звільненні за п. 1 ст. 40; посадовий оклад і доплату за військове звання), або на розсуд центру зайнятості (при звільненні з останнього місця роботи за п. З, 4, 7, 8 ст. 40, ст. 41 КЗпП, а також при розірванні трудового договору за ініціативою працівника, якщо відсутні поважні причини).

324

Стаття 4Я4

Відкладення виплати допомоги по безробіттю можливетакож як санкція за невиконання безробітним обов'язку сприяти своєму працевлаштуванню відповідно до рекомендацій державної служби зайнятості (п. 4 ст. 28 Закону "Про зайнятістьнаселення"). Абзац другий п. 28 Положення про реєстрацію кожнепорушення громадянином, у тому числі зареєстрованим напідставі п. 1 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення", строківвідвідання центру зайнятості без поважних причин кваліфікуєяк таке, що підпадає під чинність п. 4 ст. 28 Закону "Про зайнятість населення" і тягне відкладення виплати допомоги по безробіттю на строк до трьох місяців.

Встановлені такі розміри допомоги по безробіттю:

— громадяни, які зареєструвались як такі, що шукають роботу на загальних підставах, і одержали статус безробітних, маютьправо на одержання допомоги по безробіттю у розмірі не менше50 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася ународному господарстві відповідної галузі за минулий місяць іне нижче встановленого законодавством мінімального розмірузаробітної плати. У такому розмірі допомога по безробіттю виплачується за умови, якщо протягом 12 місяців, що передувалипочатку безробіття, громадянин працював не менше 26 календарних тижнів (підпункт "а" п. 1 ст. 29 Закону "Про зайнятість населення"). Початок безробіття — це, очевидно, день надалнястатусу безробітного, а слова "працював не менше" слід розуміти як "перебував у трудових відносинах", що має підтверджуватися записом у трудовій книжці;

в інших випадках, у тому числі громадянам, які впершешукають роботу, чи шукають роботу після тривалої (більшешести місяців) перерви у роботі, розмір допомоги має бути ненижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;

для осіб, звільнених за п. 1 ст. 40 КЗпП, осіб, звільнениху зв'язку з відселенням чи самостійним переселенням з територіїрадіоактивного забруднення, і військовослужбовців, звільненихз військової служби у зв'язку зі скороченням чисельності чиштату без права на пенсію, за умови реєстрації в установленістроки як таких, що шукають роботу, допомога по безробіттюпризначається з восьмого дня після реєстрації (з додержаннямправил про відкладення виплати допомоги по безробіттю) урозмірі 100 відсотків середньої місячної заробітної плати. У такому розмірі допомога виплачується 60 днів. У наступні 90 днівдопомога по безробіттю виплачується у розмірі 75 відсотків тієїж заробітної плати. У наступні 210 днів допомога по безробіттювиплачується у розмірі 50 відсотків середньої заробітної платиза останнім місцем роботи. При виплаті допомоги у зазначенихрозмірах (100, 75, 50 відсотків середнього заробітку) мають додержуватися обмеження: нижнє — встановлений законодавством

325

Глава Ш-А

мінімальний розмір заробітної плати; верхнє — середня заробітна плата, що склалася у народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць;

— до 1 січня 2001 року за особами, звільненими з роботи за п. 1 ст; 4 КЗпП, на період працевлаштування, але не більше трьох місяців, зберігається середня заробітна плата за останнім місцем роботи (з урахуванням вихідної допомоги). З урахуванням цього допомога по безробіттю виплачується з наступного дня після закінчення зазначеного тримісячного строку протягом 90 днів у розмірі 75 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи, протягом наступних 180 днів — у розмірі 50 відсотків цієї ж заробітної плати. При цьому діє нижнє обмеження (допомога по безробіттю не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати) і верхнє (допомога по безробіттю не може бути вище середньої заробітної плати, що склалася у народному господарстві галузі за минулий місяць).

Встановлюючи пільгові умови виплати допомоги по безробіттю для громадян, зареєстрованих як таких, що шукають роботу, на підставі ст. 26 Закону "Про зайнятість населення", законодавство про зайнятість (п. 24 Положення про реєстрацію)встановило, що при знятті таких громадян з реєстрації за не-відвідання більш як місяць центру зайнятості без поважнихпричин (підпункт "к" п. 44 Положення про реєстрацію) або привідмові від послуг служби зайнятості після повторної реєстрації"залишок допомоги по безробіттю їм не виплачується". Маєтьсяна увазі неможливість виплати допомоги по безробіттю протягом встановленого строку виплати допомоги по безробіттю упільгових (підвищених) розмірах.

Після закінчення зазначених вище строків виплата допомоги по безробіттю припиняється (підпункт "і" п. 1 ст. ЗО Закону"Про зайнятість населення"). Виплата допомоги припиняєтьсятакож у таких випадках:

працевлаштування безробітного (за направленням службизайнятості чи самостійно), у тому числі на тимчасову чи сезоннуроботу;

поновлення безробітного на роботі за рішенням суду. Якщоу зв'язку з поновленням на роботі на користь працівника стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу, вінзобов'язаний повернути кошти, одержані у вигляді допомоги побезробіттю і матеріальної допомоги по безробіттю. При відмовіповернути зазначені кошти центр зайнятості може пред'явитипозов до суду;

вступ до навчального закладу на навчання з відривом відвиробництва;

проходження професійної підготовки, перепідготов.ки чипідвищення кваліфікації за направленням державної службизайнятості;

призов на строкову військову чи альтернативну (невійськову) службу;

Стаття 49і

набрання законної сили вироком суду про позбавлення волічи постанови суду про направлення на лікування до лікувально-трудового профілакторію;

одержання права на пенсію відповідно до законодавстваУкраїни;

переїзд на постійне місце проживання в іншу місцевість(район, місто). У цьому разі громадянин вправі зареєструватисяу службі зайнятості за новим місцем проживання як такий, щошукає роботу, одержати статус безробітного і право на одержання допомоги по безробіттю у межах встановленого строку (зурахуванням строку одержання допомоги за попереднім місцемпроживання);

одержання допомоги по безробіттю чи матеріальної допомоги по безробіттю обманним шляхом;

подача письмової заяви про бажання здійснювати догляд задитиною до досягнення нею трирічного (у відповідних випадках(ст. 179 КЗпП) — шестирічного) віку;

подача до державної служби зайнятості письмової заявипро відмову від послуг державної служби зайнятості;

смерть безробітного.

Перелічені факти є підставою не лише для припиненнявиплати допомоги по безробіттю, а й для зняття з обліку громадян як таких, що шукають роботу, і безробітних (крім закінчення строку виплати допомоги по безробіттю і проходження, професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікаціїза направленням державної служби зайнятості, коли виплата допомоги припиняється, а з обліку як безробітний громадянин незнімається).

Оскільки допомога по безробіттю виплачується лише особам, що мають статус безробітних, її виплата припиняється і тоді,коли, відповідно до підпункту "к" п. 44 Положення про реєстрацію, громадянин знімається з обліку як безробітний у зв'язку зневідвіданням безробітним центру зайнятості більше місяця безповажних причин (рахуючи з останнього встановленого днявідвідання центру зайнятості).

Законодавство про зайнятість, крім припинення і відкладення виплати допомоги по безробіттю, формулює поняття припинення виплати допомоги по безробіттю на строк. Відкладеннявиплати допомоги можливо на певний строк, котрий не зараховується до граничного строку виплати допомоги. Припиненнявиплати допомоги на строк означає, що допомога у період припинення не виплачується, але цей період зараховується до граничного строку виплати допомоги.

Припинення виплати допомоги допускається на строк до трьох місяців у таких випадках:

відмова громадянина від двох пропозицій підходящої роботи;

приховування від державної служби зайнятості відомостейпро працевлаштування на тимчасову роботу в період одержаннядопомоги по безробіттю;

327

Глава 1І1-А

Стаття 49і

порушення громадянином умов і строку його реєстрації(перереєстрації) як безробітного;

перереєстрація безробітного, який був знятий з обліку заневідвідання центру зайнятості більше місяця без поважної причини і не сприяв своєму працевлаштуванню;

відмова від роботи за спеціальністю, набутою після перенавчання за направленням служби зайнятості;

припинення навчання у вищих навчальних закладах підвищення кваліфікації та перепідготовки без поважних причин.

36. Крім допомоги по безробіттю, Закон "Про зайнятістьнаселення" передбачає надання матеріальної допомоги по безробіттю (ст. 31). Детально ці питання регулюються Положенням пропорядок надання матеріальної допомоги по безробіттю (далі умежах коментаря до цієї статті — Положення про матеріальнудопомогу).

37. Передбачено надання таких видів матеріальної допомогипо безробіттю:

— матеріальна допомога по безробіттю;

одноразова матеріальна допомога членам сім'ї, що перебувають на утриманні безробітного;

одноразова матеріальна допомога безробітним, у яких закінчився строк одержання матеріальної допомоги по безробіттю;

допомога на поховання у разі смерті безробітного чи особи, що перебувала на його утриманні.

38. Матеріальну допомогу по безробіттю безробітні маютьправо одержувати після закінчення строку виплати допомоги побезробіттю протягом 180 календарних днів. Розмір матеріальноїдопомоги по безробіттю — не більше 75 відсотків встановленогозаконодавством розміру мінімальної заробітної плати. Матеріальна допомога призначається за умови, що середньомісячнийдоход на члена сім'ї не перевищує встановленого законодавствомнеоподаткованого мінімуму доходів громадян (у сукупному доході не враховується допомога по безробіттю).

Матеріальна допомога по безробіттю призначається і виплачується у такому порядку:

безробітний по закінченні строку виплати допомоги побезробіттю звертається з письмовою заявою про призначенняматеріальної допомоги по безробіттю;

безробітний подає довідки про склад сім'ї і доходи кожного члена сім'ї за квартал, який передував дню подачі заяви пропризначення матеріальної допомоги;

про призначення матеріальної допомоги по безробіттю видається наказ (розпорядження) центру зайнятості;

матеріальна допомога по безробіттю виплачується два разина місяць, а за погодженням безробітного — один раз на місяць.У разі хвороби безробітного, підтвердженої завіреною довідкоюза підписами головного і лікуючого лікаря і скріпленою печаткою, матеріальна допомога по безробіттю може бути видана пред-328

ставнику, що подав доручення. Доручення має бути оформлене відповідно до ст. 65 Цивільного кодексу України (завірене нотаріально, житловою організацією чи лікувальною установою за місцем стаціонарного лікування).

39. Кожен із членів сім'ї, що перебуває на утриманні безробітного, має право на одержання одноразової матеріальної допомоги-. Така допомога виплачується за умови, що середньомісячний сукупний доход на члена сім'ї не перевищує встановленогозаконодавством неоподаткованого мінімуму доходів громадян.П. 12 Положення про матеріальну допомогу передбачає, що приобчисленні середньомісячного сукупного доходу на члена сім'їдопомога (очевидно і матеріальна допомога) по безробіттю невраховується: доход обчислюється по кварталу що передувавподачі заяви про видачу одноразової матеріальної допомоги.

Одноразова матеріальна допомога на кожного члена сім'ї, що перебуває на утриманні безробітного, може надаватися не більше двох разів протягом року. її розмір — 50 відсотків встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.

Умовою виплати одноразової матеріальної допомоги кожному члену сім'ї, що перебуває на утриманні безробітного, являється додержання безробітним обов'язку сприяти своєму працевлаштуванню відповідно до рекомендацій працівників державної служби зайнятості.

У порядку, зазначеному у попередньому пункті, виплачується одноразова матеріальна допомога по безробіттю самомубезробітному, у якого закінчився строк одержання допомоги побезробіттю і матеріальної допомоги по безробіттю.

Допомога на поховання виплачується безробітному у разісмерті члена сім'ї, що перебував на його утриманні. У разі смертібезробітного допомога по безробіттю виплачується членам йогосім'ї чи особі, що здійснює поховання. Розмір допомоги встановлений 150 грн. У разі, якщо середньомісячний доход на членасім'ї не перевищує за попередній квартал 48 грн., виплачуєтьсядодаткова допомога на поховання у розмірі 90 грн.

Специфічний вид матеріальної допомоги у розмірі призначеної допомоги по безробіттю за 60 календарних днів —встановлений для безробітних, що перебувають на обліку у центрах зайнятості, у разі їх призову чи вступу на військову службу (п. 34 Положення про реєстрацію).

Ст. 27 Закону "Про зайнятість населення" передбачаєвиплату громадянам, котрі зареєстровані як такі, що шукаютьроботу, і безробітні, матеріальної допомоги на період професійної підготовки та перепідготовки. Розмір цієї допомоги, за загальним правилом, дорівнює розміру допомоги по безробіттю,встановленому для відповідної категорії громадян. Із цього правила є два винятки: 1) особи, зареєстровані у державній службізайнятості як такі, що шукають роботу, і безробітні на підставіп. 1 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення", мають право на

329

Глава Ш-А

Стаття 4У

одержання допомоги у таких випадках у розмірі 75 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві області за минулий місяць, і не менше мінімальної заробітної плати; 2) хоч особи, звільнені з роботи у зв'язку з відселенням чи самостійним переселенням з території радіоактивного забруднення і зареєстровані, як такі, що шукають роботу, і безробітні," відповідно до п. 6 частини першої ст. 36 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" мають право на збереження середньої заробітної плати на весь період перепідготовки, але не більше одного року.

При направленні особи на професійну підготовку чи перепідготовку як у період пошуку роботи, так і в період одержання допомоги по безробіттю, передбачено укладення договорів на навчання між центром зайнятості і громадянином.

44. Положення про реєстрацію встановлює дещо диференційовані правила для випадків направлення на навчання у період пошуку роботи і у період, коли громадянин мав статус безробітного.

У період професійної підготовки і перепідготовки особи, що направлена на навчання у період пошуку роботи, центр зайнятості підшукує для працівника підходящу роботу як за професією, яку працівник освоює, так і за останньою професією (фахом), тобто тією, яку він мав на момент реєстрації. Після закінчення навчання у строк, встановлений договором на навчання, громадянин зобов'язаний звернутися до служби зайнятості для подальшого працевлаштування чи одержання статусу безробітного. Такий статус йому надається, якщо підходяща робота і за новою і за попередньою професією (спеціальністю) не була запропонована, з призначенням допомоги по безробіттю. Надання статусу безробітного і призначення допомоги при цьому провадиться зі дня звернення громадянина, а не з восьмого числа, як це встановлено загальним правилом (за умови своєчасного звернення до центру зайнятості).

У разі відмови громадянина від роботи за знову освоєною професією (фахом) за направленням служби зайнятості йому надається статус безробітного з призначенням допомоги по безробіттю, але виплата допомоги йому припиняється на строк до трьох місяців (підпункт "д" п. З ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення", п. 36 Положення про реєстрацію).

Якщо у встановлений згаданим договором день звернення за сприянням у працевлаштуванні громадянин відмовився від двох пропозицій підходящої роботи за попередньою професією, у тому числі з урахуванням попередніх його відмовлень з моменту реєстрації у службі зайнятості як такого, що шукає роботу, він втрачає право на одержання статусу безробітного на строк шість місяців. Для громадян, зареєстрованих на підставі п. 1 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення", цей строк становить три місяці.

330

Після закінчення зазначених строків громадяни можуть знову зареєструватися у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу. При цьому громадяни, раніше зареєстровані на підставі 1 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення", перереєстровуються як такі, що шукають роботу, на загальних підставах.

Порушення громадянином, що проходив професійну підготовку чи перепідготовку по направленню державної служби зайнятості, без поважних причин строку звернення, встановленого у договорі на навчання, тягне зняття громадянина з обліку як такого, що шукає роботу, і безробітного, і він підлягає перереєстрації.

У разі припинення громадянином навчання за направленням державної служби зайнятості з незалежних від нього причин він зобов'язаний наступного дня після припинення навчання звернутися до центру зайнятості. У цей день йому надається статус безробітного з призначенням допомоги по безробіттю. Порушення цього строку тягне зняття громадянина з обліку як такого, що шукає роботу (абзац 9 п. 36 Положення про реєстрацію). Тут не зазначається, що підставою для зняття з обліку являється лише порушення без поважної причини.

45. Для громадян, направлених на навчання у період одержання допомоги по безробіттю, встановлені дещо інші правила. Слідвважати, що практичного значення не має те, що стосовно осіб,направлених на навчання у період пошуку роботи, вживаєтьсятермін "професійна підготовка і перепідготовка", а щодо осіб,направлених на навчання у період одержання допомоги по безробіттю, говориться про "професійну підготовку і перепідготовку та підвищення кваліфікації". Ці відмінності, очевидно, обумовлені недостатнім редакційним опрацюванням текстуПоложення про реєстрацію.

З дня початку професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації осіб, направлених службою зайнятості на навчання у період одержання допомоги по безробіттю, його виплата припиняється і безробітному виплачується матеріальна допомога за цією підставою.

Є ще одна особливість, що має практичне значення: санкцією за порушення строків звернення до центру зайнятості у разі припинення навчання з незалежних для громадянина причин являється не зняття з обліку, а припинення виплати допомоги по безробіттю на строк до трьох місяців (підпункт "в" пункту 3 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення").

46. Якщо безробітний навчається по вечірній чи заочній формінавчання не за направленням державної служби зайнятості, допомога по безробіттю на період проведення установочних занять, виконання лабораторних робіт, здачі заліків та іспитів,захисту дипломної роботи в межах встановлених строків виплачується на підставі заяви про невідвідання центру зайнятості ідовідки-виклику навчального закладу.

47. Спеціальні правила обліку безробітних і виплати допомо-

331

Глава ІІІ-А

Стаття 49і

ги по безробіттю встановлені для жінок, що мають право на відпустку по вагітності і родах. Якщо жінка зареєстрована як безробітна не менше 10 місяців, центр зайнятості видає їй довідку про це. На підставі цієї довідки і листка непрацездатності жінці виплачується допомога по вагітності і родах органом соціального захисту населення за місцем її проживання. На період виплати допомоги по вагітності і родах жінці припиняється виплата допомоги по безробіттю.

Якщо жінка перебувала на обліку у службі зайнятості як безробітна менше 10 місяців, за період, на який видається листок непрацездатності, але в межах строку, протягом якого вона має право на допомогу, їй виплачується допомога по безробіттю.

Не пізніше наступного дня після закінчення строку, на який жінці у такому разі виданий листок непрацездатності, вона зобов'язана повідомити в центр зайнятості про своє бажання здійснювати догляд за дитиною до досягнення нею віку трьох років чи продовжити подальше працевлаштування. Якщо жінка виразила бажання працевлаштуватися, але підходяща робота відсутня, їй продовжується виплата допомоги по безробіттю у розмірі, встановленому до відпустки по вагітності і родах. Допомога при цьому виплачується у межах встановлених строків з урахуванням строку виплати допомоги до відпустки по вагітності і родах і під час цієї відпустки, якщо протягом неї жінка одержувала допомогу по безробіттю.

Якщо ж жінка подала до центру зайнятості письмову заяву про бажання здійснювати догляд за дитиною у віці до трьох років, їй видається довідка для подання до органу соціального захисту населення для одержання допомоги по догляду за дитиною у віці до трьох років. Картка обліку у такому разі закривається, що означає зняття жінки з обліку як безробітної і такої, що шукає роботу. Такі ж наслідки наступають у разі неявки жінки до центру зайнятості протягом місяця після закінчення строку, встановленого листком непрацездатності.

Жінка, знята з обліку у центрі зайнятості у зв'язку з заявою про догляд за дитиною до досягнення нею трьох років (шести років — ст. 179 КЗпП), вправі у період цього строку чи наступного дня після його закінчення звернутися до служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні. У цьому разі жінка має право на поновлення статусу безробітної з виплатою або без виплати допомоги по безробіттю. Якщо строк виплати допомоги по безробіттю не закінчився, залишок допомоги по безробіттю виплачується. Якщо жінка порушила зазначені строки перереєстрації як безробітної, виплата їй допомоги по безробіттю припиняється на строк до трьох місяців (підпункт "в" п. З ст. 30 Закону "Про зайнятість населення").

48. Залежно від причини зняття громадянина з обліку як такого, що шукає роботу і безробітного, встановлені різні правила і наслідки перереєстрації громадян у службі зайнятості.

332

*• 48.1. Право на реєстрацію як таких, що шукають роботу, право на сприяння у пошуку роботи протягом семи днів після звернення до центру зайнятості, право на надання статусу безробітного на восьмий день після зазначеного звернення і право на допомогу по безробіттю з цього дня мають особи, котрі раніше були зареєстровані у службі зайнятості як такі, що шукають роботу чи безробітні, але були зняті з обліку за такими підставами:

працевлаштування;

вступ на навчання з відривом від виробництва;

призов на строкову військову чи альтернативну (невійськову) службу;

набрання законної сили вироком суду про позбавлення волічи постанови суду про направлення до лікуваЧьно-трудовогопрофілакторію.

48.2. Громадяни, зняті з обліку як такі, що шукають роботуі безробітні, на підставах, передбачених підпунктом "і" (відмовагромадян, зареєстрованих як такі, що шукають роботу вперше іне мають професії (фаху), у тому числі випускників загальноосвітніх шкіл, від проходження професійної підготовки чи оплачуваної роботи, включаючи тимчасову, яка не вимагає професійної підготовки), "г" (відмова громадянина, що шукає роботу,від двох пропозицій підходящої роботи у період пошуку роботи)п. 44 Положення про реєстрацію, якщо вони не працевлаштува-лись, можуть перереєструватися на загальних підставах як шукаючі роботу, лише по закінченні шести місяців зі дня зняття їхз обліку. Для громадян, які до зняття з обліку на підставі зазначених пунктів були зареєстровані як такі, що шукають роботуі безробітні, відповідно до п. 1 ст. 26 Закону "Про зайнятістьнаселення", цей строк дорівнює трьом місяцям. Але після перереєстрації вони вважаються зареєстрованими на загальних підставах, а не на основі п. 1 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення".

При переїзді на постійне місце проживання в іншумісцевість (район, місто) громадяни знімаються з обліку як такі,що шукають роботу і безробітні. Центр зайнятості за попередніммісцем проживання має видати їм копії документів про реєстрацію. За умови звернення з заявою до центру зайнятості за новиммісцем проживання протягом місяця з дня зняття їх з обліку івідсутності підходящої роботи, виплата допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю поновлюється зі днязвернення (до заяви додаються копії документів про реєстраціюу центрі зайнятості за попереднім місцем проживання). Допомога по безробіттю, матеріальна допомога по безробіттю у цьомуразі виплачується на тих же умовах, які були встановлені при першійреєстрації, до закінчення встановлених строків їх виплати.

Безробітні жінки, зняті з обліку у службі зайнятості заїх заявою у зв'язку з доглядом за дитиною до досягнення неювіку трьох (у відповідних випадках — шести) років, вправі звернутися в службу зайнятості за сприянням у працевлаштуванні у

Глава Ш-А

Стаття 49і

будь-який час до досягнення дитиною трьох (шести) років або наступного дня після досягнення дитиною цього віку. У цьому разі поновлюється статус жінки як безробітної без виплати допомоги по безробіттю. Якщо строк виплати допомоги по безробіттю не закінчився, залишок допомоги по безробіттю виплачується протягом року, який обчислюється зі дня досягнення дитиною трирічного віку. Порушення у зазначених випадках умов і строку перереєстрації без поважних причин тягне припинення виплати допомоги по безробіттю на строк до трьох місяців. Якщо ж строк виплати допомоги по безробіттю закінчився, порушення строку перереєстрації ніяких санкцій не тягне, оскільки у цьому випадку надання жінкам статусу безробітних здійснюється без призначення допомоги по безробіттю.

48.5. У разі, коли спеціальні правила і наслідки перереєстрації громадян, раніше зареєстрованих як безробітних, не встановлені, діють правила п. 51 Положення про реєстрацію. Вони такі: 1) громадяни, зняті з обліку, як безробітні і не працевлаштовані, мають право повторного звернення до служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні; 2) якщо у день звернення громадянину не запропонована підходяща робота, йому поновлюється статус безробітного з виплатою залишку допомоги по безробіттю, якщо зі дня первинного надання статусу безробітного не пройшло двох років.

49. Для безробітних встановлена така пільга, як включення періодів перепідготовки і навчання новим професіям, участі в оплачуваних громадських роботах, одержання допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю в стаж роботи, що дає право на трудову пенсію. В загальний трудовий стаж для призначення допомоги з тимчасової непрацездатності ці періоди не включаються. Записи до трудової книжки вносяться працівником державної служби зайнятості після видання відповідного наказу, але не пізніше семи днів. Записи вносяться відповідно до вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях. Як заголовок до подальших записів пишеться повне найменування центру зайнятості. Порядковий номер запису, дата початку виплати допомоги (матеріальної допомоги), дата припинення, відкладення, закінчення строку виплати допомоги, матеріальної допомоги (останній день виплати) зазначаються у звичайному порядку. У графі 3 трудової книжки зазначається зміст фіксованого факту з посиланням на відповідний пункт, статтю Закону "Про зайнятість населення": "розпочато виплату допомоги по безробіттю"; "відкладено виплату допомоги по безробіттю"; "припинено виплату допомоги по безробіттю"; "поновлено виплату допомоги по безробіттю", тощо.

Усі записи у трудовій книжці безробітного (не кожний, а всі — по закінченні записів) скріплюються підписом працівника служби зайнятості та печаткою центру зайнятості.

50. Працівники, звільнені за п. 1 ст. 40 КЗпП, мають право на 334

достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого законодавством строку, якщо вони мають стаж роботи, необхідний для призначення пенсії (у тому числі на пільгових умовах), формулювання підпункту "г" п. 1 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення" і п. 32 Положення про реєстрацію дають підстави стверджувати, що слова "у тому числі на пільгових умовах" стосуються лише визначення стажу, необхідного для призначення пенсії. Що ж до права на достроковий вихід на пенсію, то воно надається лише особам передпенсійного віку. Було б неправильним- під такими особами розуміти і тих, хто через півтора року досягне віку, що дає право на пенсію на пільгових умовах (ст. 13 Закону "Про пенсійне забезпечення"). Особи передпенсійного віку визначаються у підпункті "г" ст. 5 Закону "Про зайнятість населення". Це жінки, що досягай віку 53 років, чоловіки, що досягай віку 58 років.

Встановлені такі умови дострокового виходу на пенсію:

реєстрація громадянина у державній службі зайнятості яктакого, що шукає роботу протягом семи днів після звільнення;

відсутність підходящої роботи.

За наявності зазначених умов служба зайнятості за бажанням працівника видає клопотання до місцевих органів соціального захисту населення про достроковий вихід на пенсію. Якщо громадянин не виявив бажання одержати клопотання про достроковий вихід на пенсію, йому надається статус безробітного відповідно до п. 1 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення". Клопотання про достроковий вихід на пенсію може бути видане такій особі за її бажанням, у разі відсутності підходящої роботи і у період перебування її на обліку як безробітного. Якщо підходящої роботи немає, громадянину вигідніше одержати статус безробітного, право на досить високий розмір допомоги по безробіттю у порівнянні з пенсією, а з проханням про видачу клопотання про достроковий вихід на пенсію звернутися після закінчення строку виплати допомоги по безробіттю.

Стаття 5в

Глава IV Рободий-яас

Стаття 50. Норма тривалості робочого часу _

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Підприємства й організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті.

1. Робочий час — це час, протягом якого працівник зобов'язаний трудитись відповідно до трудового договору і законодавства про працю. Саме це визначення має застосовуватись у рамках трудових правовідносин. З цього визначення робочого часу випливає право власника вимагати від працівника протягом робочого часу виконання трудових обов'язків і додержання правил внутрішнього трудового розпорядку. Порушення працівником цих обов'язків, у тому числі і щодо тривалості робочого часу, тягне дисциплінарну відповідальність працівника, а також інші заходи впливу, передбачені законодавством про працю, колективним договором та іншими нормативними актами [зокрема, позбавлення премії повністю чи частково у разі застосування системи оплати праці, що включає преміювання).

Невиконання обов'язку працювати протягом робочого часу визнається правопорушенням, навіть якщо воно не тягне будь-яких негативних виробничих наслідків, зокрема, — невиконання працівником встановленого обсягу роботи. Наприклад, запізнення працівника на роботу на 5 хвилин не виключає можливості застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення та інших заходів впливу, хоч би працівник у той день і виконав норму виробітку на 150 відсотків.

2. Обов'язок працівника трудитися протягом встановленого робочого часу включає в себе обов'язок додержувати передбаченого трудовим договором, локальними нормативними актами, законодавством режиму робочого часу. Порушення режиму робочого часу також не може бути компенсовано будь-якими досягненнями у праці і може тягти застосування заходів дисциплінарної відповідальності.

336

Робочий час як інститут трудового права є сукупністюправових норм, що визначають тривалість, склад, режим і порядок обліку робочого часу. Інститут робочого часу включає в себенорми Конституції України, яка у ст. 45 передбачає скороченняробочого дня для працівників окремих професій і виробництв,скорочення тривалості роботи у нічний час. Значний масивправових норм, регулюючих робочий час, міститься у Кодексізаконів про працю та інших законах України. Відносини, пов'язані з робочим часом, регулюються також великою кількістюпідзаконних актів. До цього часу зберегла юридичну чинністьзначна частина актів законодавства Союзу РСР з питань робочого часу.

Частина перша статті 50 КЗпП встановлює максимальнутривалість робочого часу. Вона становить 40 годин на тиждень.Ця норма не може бути збільшена ні колективними, ні трудовимидоговорами, у тому числі контрактами. Водночас слід враховувати, що ст. 50 КЗпП не визначає правового становища працівника в суспільстві, а регулює трудові відносини конкретнихсуб'єктів. Як такі, що наділені правовою формою, трудові відносини набувають характеру трудових правовідносин, у рамках якихнормальна тривалість робочого часу не може перевищувати40 годин. Якщо ж працівник вступить у трудові відносини з декількома власниками, то тривалість його робочого часу підсумково може перевищувати 40 годин, не перевищуючи у жодній зправовідносин, в які вступив працівник, цієї норми.

Визначення нормальної тривалості робочого часу як нормимаксимальної означає, що допускається законодавче і договірневстановлення меншої тривалості робочого часу. Про конкретніправові форми такого роду йтиметься у подальшому викладенні.

У ст. 50 КЗпП йдеться про нормальну тривалість робочогочасу. Ця норма (нормальна тривалість) має бути реалізована увідповідному режимі робочого часу. Хоч звичайно вживані режими робочого часу і припускають додержання нормальної тривалості робочого часу — 40 годин на тиждень, допускаєтьсявстановлення і такого режиму, при якому протягом конкретноготижня нормальна тривалість робочого часу перевищується. Прицьому нормальна тривалість робочого часу має бути додержанапідсумково за відповідний період (див. коментар до ст. 61 КЗпП).

Стаття, що коментується, визначає нормальну тривалістьробочого часу у розрахунку на тиждень. Вітчизняний досвідправового регулювання трудових відносин знає норму робочогочасу, що встановлюється на день. У зв'язку з застосуваннямрежимів робочого тижня, що складається із різної кількості днів(п'ятиденного і шестиденного робочого тижня), використаннянорми тривалості робочого часу, розрахованої на день, стало незручним. У той же час робочий день як норма тривалості робочого часу повністю не втратив свого значення, оскільки зберегли свою чинність нормативні акти, котрі як норму тривалості

337

Глава IV

Стаття 51

робочого часу використовують саме робочий день. Крім того, робочий день залишається елементом режиму робочого часу, котрий використовується при поденному обліку робочого часу і при визначенні поняття надурочних робіт.

8. Відповідно до частини другої ст. 50 КЗпП допускаєтьсявстановлення колективними договорами на підприємствах і організаціях меншої норми тривалості робочого часу. Досвідченийюрист розуміє, що "менша тривалість робочого часу" — це зовсімне "скорочена тривалість робочого часу". Це — дещо інше. Посуті знайти відмінності між скороченою тривалістю робочогочасу і меншою нормою тривалості робочого часу, на наш погляд,дуже важко. Уявляється, що і в тому, і в іншому разі тривалістьробочого часу являється меншою, ніж це встановлено частиноюпершою ст. 50 КЗпП. І у тому, і в іншому випадку оплата маєпровадитись за повною тарифною ставкою (денною), за повнимокладом. Але у юриспруденції слово має велике значення. Томупри встановленні у колективному договорі меншої норми тривалості робочого часу термін "скорочена тривалість робочого часу"вживати не слід.

9. Менша норма тривалості робочого часу в установах взагалівстановлюватися не може. Це допускається тільки на підприємствах і в організаціях.

Стаття 51. Скорочена тривалість робочого часу

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин натиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години натиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половину максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

338

1. Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник має виконувати трудові обов'язки, скорочується, але працівник має право на оплату праці у розмірі повноїтарифної ставки, повного окладу. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється, як правило, законодавством. Відповіднодо частини четвертої ст. 51 КЗпП вона може встановлюватися іна підприємствах і в організаціях (у колективних договорах) дляжінок, що мають дітей у віці до 14 років чи дитину-інваліда.Відзначимо, що вживання у першому випадку — множини ("дітейу віці до 14 років"), а у другому — однини ("дитини-інваліда") недає підстав для висновку, що у частиш четвертій ст. 51 КЗпПмаються на увазі жінки, що мають двох або більше дітей чидитину-інваліда. Не буде суперечити статті, що коментується,встановлення на підставі частини четвертої ст. 51 КЗпП скороченого робочого часу і для тих жінок, які мають хоч би однудитину у зазначеному віці. Слід також враховувати, що встановлення для зазначеної категорії жінок скороченої тривалості робочого часу — це право, а не обов'язок підприємства, організації. А відповідно до ст. 9і КЗпП підприємства, організації маютьправо встановлювати пільги (безумовно, у тому числі і скорочену тривалість робочого часу) для будь-якого кола працівників.

Слова "за рахунок власних коштів", що містяться в частиш четвертій ст. 51 КЗпП, прийшли в протиріччя з податковим законодавством, а тому їх чинність сумнівна. Річ у тому, що пункт- 5.10 ст. 5 Закону "Про оподаткування прибутку підприємств" заборонив встановлювати додаткові обмеження щодо віднесення витрат до складу валових витрат платника податку, крім тих, що зазначені в названому Законі. А підпункт 5.6.1 п. 5.6 ст. 5 цього Закону дозволяє відносити до валових витрат платника податку на прибуток будь-які виплати в грошовій або натуральній формі, встановлені за домовленістю сторін. Очевидно, мається на увазі домовленість в вигляді колективного чи трудового договору, а також домовленість між власником і профспілковим або іншим органом, що представляє інтереси трудового колективу, а отже, вказані витрати підприємства можуть проводити не за рахунок прибутку, а відносити їх на валові витрати.

Скорочення тривалості робочого часу встановлено багатьма нормативними актами. Зберігає свою чинність в Україні і низка нормативних актів Союзу РСР щодо цього.

Скорочена тривалість робочого часу для працівників у віцівід 16 до 18 років дорівнює 36 годинам на тиждень. Для працівників у віці від 15 до 16 років, а також для учнів віком від14 до 15 років, працюючих у період канікул, робочий час встановлено скороченої тривалості (24 години на тиждень).

Під учнями в абзаці другому п. 1 ст. 51 КЗпП розуміються,з одного боку, не лише учні у віці від 14 до 15 років, зазначеніу абзаці першому того ж пункту. З іншого боку, під учнями неможна мати на увазі і всіх учнів взагалі, що працюють у вільний

339

Глава ТУ

від навчання час. З урахуванням частини третьої ст. 194 КЗпП під учнями слід мати на увазі учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і середніх спеціальних навчальних закладів (за термінологією Закону "Про освіту" — вищих навчальних закладів відповідних рівнів акредитації).

В абзаці другому п. 1 ст. 51 КЗпП буквально йдеться протривалість робочого часу учнів, працюючих протягом навчальногороку у вільний від навчання час. Вона не може перевищуватиполовини максимальної тривалості робочого часу, встановленоїдля осіб відповідного віку. Оскільки особи, зазначені у частинітретій ст. 194 КЗпП, можуть мати різний вік, то і половина максимальної тривалості робочого часу буде дорівнювати 12 годинам(для осіб у віці від 14 до 15 і від 15 до 16 років), 18 годинам (дляосіб у віці від 16 до 18 років) на тиждень. Зазначена тривалістьробочого часу не є тривалістю скороченого робочого часу, встановленого законодавством. Це — передбачена законодавствоммаксимальна тривалість неповного робочого часу цієї категоріїпрацівників. Тому робота протягом цього часу оплачується пропорційно, тобто при зазначеній тривалості робочого часу виплачуватись працівникам буде не повна тарифна ставка, а лише їїполовина чи відповідна менша її частина, якщо тривалість робочого часу буде менше встановленої максимальної межі.

Скорочена тривалість робочого часу для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, не може перевищувати 36 годин на тиждень. У цих межах скорочення тривалостіробочого часу диференціюється, як визначено Списком виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці,робота на яких дає право на додаткову відпустку і скороченийробочий день, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР іПрезидії ВЦРПС. Цією ж постановою затверджена Інструкція пропорядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посадз шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додатковувідпустку і скорочений робочий день (далі — Список).

Затвердження постановою Кабінету Міністрів України Списку виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, лише обмежило сферу чинності зазначених вище Списку й Інструкції, затверджених Держкомпрацею і ВЦРПС, але не позбавило їх юридичної чинності повністю: ці союзні акти перестали регулювати питання відпусток, але зберегли юридичну чинність стосовно робочого часу.

5.1. Сторони Генеральної угоди на 1999-2000 роки взяли зобов'язання підготувати та затвердити списки виробництв, робіт, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці та особливим характером праці, робота в яких дає право на скорочений робочий час. Якщо у Списку є зазначені виробництва і цехи, то додаткова відпустка і скорочений робочий день надається працівникам цих виробництв незалежно від того, в якій галузі зна-

340

Стаття 51

ходяться ці виробництва (цехи). Так, підрозділ "Ливарне виробництво" у Списку значиться у розділі "Металообробка", але працівники ливарного виробництва мають право на додаткову відпустку і скорочений робочий день незалежно від того, на якому підприємстві чи в якій галузі створене ливарне виробництво: на металообробному підприємстві чи на підприємстві легкої, харчової промисловості (це цілком реально: створення ливарного виробництва на підприємстві легкої промисловості для обслуговування заказів сторонніх організацій). Скорочений робочий день у інших випадках надається лише тим працівникам, професії і посади яких зазначені у відповідних розділах і підрозділах Списку.

Якщо у Списку зазначені розділи і підрозділи у виглядіназв робіт ("Малярні роботи", "Зварювальні роботи" тощо),працівники, виконуючі відповідні роботи, мають право на скорочений робочий день, незалежно від того, в якому виробництві чицеху виконуються ці роботи.

Якщо працівники виконують роботи за професіями іпосадами, зазначеними у розділі "Загальні професії всіх галузейнародного господарства", їм надається право на скороченийробочий день відповідно до цього розділу, хоч їх посади тапрофесії не зазначені у спеціальних розділах Списку.

Бригадирам, помічникам і підсобним робітникам, професіїяких передбачені у Списку,.скорочений робочий день надаєтьсятієї ж тривалості, що і працівникам відповідних професій.

5.5.-Звичайно, право на скорочений робочий день працівники мають лише у ті дні, коли вони зайняті на роботах зі шкідливими умовами праці не менше половини скороченого робочого дня, встановленого для працівників даного виробництва, цеху, професії чи посади. І тільки в тих випадках, коли у Списку зазначено "постійно зайнятий", "постійно працюючий", скорочений робочий день надається працівникам лише у ті дні, коли вони працюють у шкідливих умовах протягом всього скороченого робочого дня.

Працівникам, професії яких не внесені до Списку, алевиконуючим в окремі дні роботу у виробництвах, цехах, професіях та посадах із шкідливими умовами праці, передбаченихзгаданим Списком, скорочений робочий день встановлюється вдні роботи в виробництвах, цехах, професіях і посадах тієї ж тривалості, що і працівникам, постійно зайнятим на цих роботах.

Працівникам, зайнятим протягом робочого дня на різнихроботах з шкідливими умовами праці, де встановлений скорочений робочий день різної тривалості, і пропрацювавшим на такихроботах більше половини максимальної тривалості скороченогоробочого дня, встановлюється скорочений робочий день тривалістю 6 годин.

Працівникам сторонніх організацій (будівельних, будівельно-монтажних, ремонтно-будівельних, пусконалагоджувальнихтощо), а також працівникам допоміжних і підсобних цехів дано-

341

Глава IV

Стаття 51

го підприємства у дні їх роботи у діючих виробництвах, цехах та ділянках з шкідливими умовами праці, де як для основних працівників, так і для ремонтного та обслуговуючого персоналу встановлений скорочений робочий день, також встановлюється скорочений робочий день відповідно до викладених вище правил (за умови зайнятості у шкідливих умовах праці не менше відповідно половини чи всього скороченого робочого дня).

Шестигодинний робочий день встановлений для всіх робітників, зайнятих на підземних роботах у вугільній та інших галузях гірничодобувної промисловості, а також на підземних роботах з будівництва шахт (рудників), тунелів та метрополітенів (п. 1постанови ЦК КПРС та Ради Міністрів СРСР "Про встановленняшестигодинного робочого дня для всіх робітників, зайнятих напідземних роботах у вугільній, сланцевій та інших галузях гірничодобувної промисловості, а також на підземних роботах з будівництва шахт (рудників), тунелів та метрополітенів").

Відповідно до постанови ЦК КПРС і Ради Міністрів СРСР"Про надання додаткових пільг працівникам вугільної і сланцевої промисловості та шахтного будівництва" було здійсненопереведення робітників, які зайняті на підземних роботах навугільних і сланцевих шахтах з особливо шкідливими і важкимиумовами, що діють або будуються, на 30-годинний робочий тиждень, і гірничих майстрів, які зайняті на підземних роботах нацих шахтах, на 35-годинний робочий тиждень без урахування часупересування в шахтах до робочих місць і назад. Чинність цьогоположення була поширена на відповідних працівників ( робітників та гірничих майстрів) шахтобудівельних організацій, зайнятих на будівництві нових та розширенні (реконструкції) діючих вугільних шахт з особливо шкідливими і важкими умовамипраці.

Норма робочого часу (нормальна чи скорочена) встановлена законом у розрахунку на тиждень. Тому в усіх випадках, колиу законодавстві, що зберегло свою чинність, встановлюєтьсяскорочений робочий час у розрахунку на день (скороченийробочий день), тижнева тривалість робочого часу визначаєтьсяшляхом перемноження скороченого робочого дня на шість(кількість робочих днів на тиждень), хоч би на підприємстві буввстановлений для працівників п'ятиденний робочий тиждень.

Правовим грунтуванням встановлення скороченого робочого часу для медичних працівників являється ст. 7 Основ законодавства України про охорону здоров'я, а також постанова РНКСРСР "Про тривалість робочого дня медичних працівників", щозберегла чинність в Україні.

9.1. Наступні категорії медичних працівників мають право на скорочений робочий день тривалістю шість з половиною годин:

1) лікарі та середній медичний персонал лікарень, пологових будинків, клінік, лікарень та інших стаціонарних лікувальних установ, спеціалізованих санаторіїв, профілакторіїв, станцій

342

санітарної авіації, станцій і.пунктів переливання крові, амбулаторно-поліклінічних установ (за винятком лікарів, зайнятих виключно прийняттям хворих), оздоровпунктів та медичних пунктів першої допомоги, станцій і пунктів невідкладної медичної допомоги, санітарно-епідеміологічних установ (санітарно-епідеміологі-чних станцій, малярійних станцій, санітарно-бактеріологічних лабораторій, санітарних пропускників, дезінфекційних станцій і пунктів, будинків і пунктів санітарної просвіти тощо); лікувальних фельдшерських та сестринських загальних та спеціалізованих кабінетів, пунктів і загонів, жіночих та дитячих консультацій, будинків дитини, дитячих будинків, дитячих кімнат, кімнат матері і дитини; установ судово-медичної експертизи; науково-дослідних інститутів та лабораторій;

лікарі-епідеміологи, санітарні лікарі, санітарні інспекторита санітарні фельдшери;

лікарі ясел та молочних кухонь;

диспетчери та евакуатори станцій швидкої медичної допомоги.

9.2. Скорочений робочий час тривалістю п'ять з половиною годинна день встановлений для таких категорій медичних працівників:

лікарів амбулаторно-поліклінічних установ (поліклінік,амбулаторій, диспансерів, медичних пунктів, станцій, відділень ікабінетів), зайнятих виключно амбулаторним прийняттям хворих;

лікарів лікарсько-трудових експертних комісій (відповіднодо ст. 69 Основ законодавства України про охорону здоров'язамість- поняття "лікарсько-трудові експертні комісії" у законодавстві України використовується поняття "медико-соціальні експертні комісії" — МСЕК);

лікарів-стоматологів, зубних лікарів та лікарів-протезистів;

лікарів та середнього медичного персоналу, працюючихпротягом всього робочого дня на медичних генераторах ультракороткохвильової частоти потужністю вище 200 ват.

9.3. Скорочена тривалість робочого часу (36 годин на тиждень)встановлена для медичних сестер, зайнятих вихованням дітей увіці до 3 років, і вихователів ясельних груп дитячих дошкільнихустанов та будинків дитини (постанова Ради Міністрів СРСР "Проподальше поліпшення суспільного дошкільного виховання і підготовки дітей до навчання у школі").

10. Хоч частина третя статті, що коментується, прямо передбачає встановлення законодавством скороченої тривалості робочого часу лише для вчителів, така пільга надається всім педагогічним працівникам.

Лише на майстрів виробничого навчання, у тому числі зайнятих навчанням керуванню транспортними засобами, а також на вихователів професійно-технічних навчальних закладів поширюється нормальна тривалість робочого часу. Решті працівників, змістом трудової функції яких являється безпосереднє ведення навчального процесу, встановлюється скорочений робочий час.

10.1. Скорочений робочий час тривалістю 18 навчальних го-

343

Глава IV

Стаття 51

дин протягом навчального тижня встановлений для вчителів загальноосвітніх навчальних закладів незалежно від підпорядкування, типу і форми власності (ст. 25 Закону "Про загальну середню освіту"). Для вихователів загальноосвітніх навчальних закладів тривалість робочого часу (обсяг педагогічного навантаження) встановлена ЗО годин, а для вихователів загальносвітніх спеціальних шкіл (шкіл-інтернатів) — 25 годин на тиждень. При цьому спеціальна загальноосвітня школа (школа-інтернат) визначається як загальноосвітній навчальний заклад для дітей, які потребують корекції фізичного та (або) розумового розвитку (п. 1 ст. 9 Закону "Про загальну середню освіту").

Відповідно до ст. 25 Закону "Про загальну середню освіту" розміри тарифних ставок інших педагогічних працівників загальноосвітніх навчальних закладів встановлюються Кабінетом Міністрів. В контексті цієї статті під "розмірами тарифних ставок" треба розуміти не тільки власне тарифні ставки, а й відповідний обсяг педагогічного навантаження. До прийняття Кабінетом Міністрів постанови з цього приводу зберігають чинність акти Міністерства освіти з цих питань. Зберігають також чинність нормативно-правові акти цього Міністерства, що1 встанорлюють скорочений робочий час (обсяг педагогічного навантаження) для педагогічних працівників інших закладів освіти. Це — перш за все Інструкція про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти.

Скорочений робочий час, тривалістю у середньому зарік — 3 години на день, що з урахуванням одного вихідного дняна тиждень відповідно до пункту 64 Інструкції про порядокобчислення заробітної плати працівників освіти становить 720годин на рік (насправді робочий день при 52 вихідних, 9 святкових і трьох неробочих днях, відпустці тривалістю 56 календарних днів становить 759 годин), встановлено для викладачів і старших викладачів середніх спеціальних та професійно-технічнихнавчальних закладів, постійно діючих курсів, курсів з підготовки до вступу до середніх спеціальних навчальних закладів. Звертає на себе увагу та обставина, що щодо цієї категорії працівників денна скорочена тривалість робочого часу встановлена "усередньому". В принципі це припустима форма регулювання тривалості робочого часу, оскільки імперативно визначена скорочена тривалість робочого часу встановлена у розрахунку нанавчальний рік.

Скорочений робочий час тривалістю 4 години педагогічної (викладацької) роботи на день (24 години на тиждень) встановлений для викладачів 1-11 класів шкіл естетичного виховання(загальної музичної, художньої, хореографічної освіти) з п'ятирічним строком навчання; викладачів 1-4 класів шкіл естетичного виховання (дитячих музичних, художніх, хореографічних шкіл,шкіл мистецтв з семирічним строком навчання; музичних керівників, концертмейстерів, акомпаніаторів та культорганізаторів).

344

Скорочений робочий час тривалістю 4 години педагогічної (викладацької) роботи в день (1016 годин на рік) встановле-> ний для викладачів постійно діючих курсів з вивчення мов, сте-І нографії, машинопису зі строком навчання менше одного року.

Скорочений робочий час тривалістю 5 годин виховної\ роботи на добу (ЗО годин на тиждень) встановлений для вихователів, старших вихователів установ охорони здоров'я, приймаль-

яиків-розподільників для неповнолітніх, виховно-трудових колоній, спеціальних профтехучилищ для дітей та підлітків, які потребують особливих умов виховання, кімнат школярів при клу-5ах, палацах культури, житлово-експлуатаційних організаціях, ящ фізичної культури; інструкторів фізкультури; інструк-зрів слухових кабінетів.

10.6. Скорочений робочий час тривалістю 6 годин педагогічної роботи в день (36 годин на тиждень) встановлено для вихователів, вихователів-методистів дитячих дошкільних установ, бу-

шків дитини, дитячих майданчиків, дитячих парків.

Скорочена тривалість робочого часу, встановлена дляпедагогічних працівників, не включає час на перевірку зошитів,на класне керівництво та виконання деяких інших обов'язків.Виконання цих робіт підлягає (понад встановлений посадовийоклад) окремій оплаті. Але виконання цих робіт для працівникаявляється обов'язковим, хоч і виходить за межі скороченогоробочого часу. Ст. 25 Закону "Про загальну середну освіту"передбачає доплату вчителям за класне керівництво в розмірі 20-25 відсотків тарифної ставки, за перевірку зошитів — 10-20відсотків; за завідування майстернями — 15-20 відсотків, за завідування навчально-дослідними ділянками, навчальними кабінетами — 10-15 відсотків.

Для професорів, доцентів, асистентів і викладачів вищихнавчальних закладів встановлено скорочений робочий час тривалістю в середньому 6 годин на день (постанова РНК СРСР "Прозміни постанови Раднаркому СРСР від 11 листопада 1937 року№ 2000 «Про введення штатних посад і посадових окладів дляпрофесорсько-викладацького складу у вузах»"). Це передбачаєрозрахунок тривалості робочого часу на навчальний рік, виходячи з тривалості роботи шість годин на день. До зазначеної тривалості робочого часу входить час не лише навчальної роботи(читання лекцій, проведення інших видів занять, керівництво написанням і перевірка дипломних, курсових та контрольних робіт),а й час методичної та науково-дослідної роботи.

11. Скорочений робочий час тривалістю 6 годин на добу (36 годин на тиждень) встановлено для інвалідів І і II груп, працюючих на підприємствах, у цехах та на дільницях, призначених для використання праці цих осіб, якщо вони не користуються правом на одержання більш високих пільг (постанова Ради Міністрів СРСР "Про заходи щодо подальшого вдосконалення використання праці пенсіонерів і інвалідів у народному господарстві і пов'язаних з цим додаткових пільгах").

345

Глава IV

12. Ст. 21 Закону "Про пестициди та агрохімікати" надає право на скорочений робочий день працівникам, що зайняті на роботах з пестицидами і агрохімікатами. Перелік цих робіт не затверджувався, тому названі працівники мають таку пільгу за умови включення роботи до відповідного Списку (див. п. 5 ко-ментаря до ст. 51 КЗпП).

Стаття 52. П'ятиденний і шестиденний робочий тиждень та тривалість щоденної роботи

Для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години.

П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Ст. 52 КЗпП України встановлює, як загальне правило, режимроботи працівників з п'ятиденним робочим тижнем з двома вихідними днями. І лише на тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва чи умовами роботи введення п'ятиденного робочого тижня є недоцільним,встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. Нині підприємств, установ і організацій, на яких дляпрацівників встановлюється шестиденний робочий тиждень, залишилося дуже мало.

Вирішення питання про встановлення п'ятиденного чи шестиденного робочого тижня віднесено до компетенції власника,який при цьому має діяти (приймати рішення) разом з профспілковим комітетом, з урахуванням думки трудового колективу та запогодженням з сільською, селищною, міською радою.

Тривалість щоденної роботи (зміни) при п'ятиденному робочому тижні може визначатися правилами внутрішнього розпорядку, затвердженими зборами трудового колективу (ст. 142

346

Стаття 53

{СЗпП України). Інший документ, котрий може застосовуватись для визначення тривалості щоденної роботи, — це графік змінності (графік виходу на роботу). Графіки виходу на роботу затверджуються завжди, коли тривалість щоденної роботи чи цадані працівникам вихідні дні не є стабільними. Графіки змінності (графіки виходу на роботу) затверджує власник чи уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

4. Звертає на себе увагу вибір законодавцем способу обмеження щоденної тривалості роботи. Якщо на підприємстві, в установі, організації для працівників встановлений п'ятиденний робочий тиждень, то законодавець спеціально не встановлює граничну денну норму робочого часу, надаючи власнику за погодженням з профкомом право визначати тривалість щоденної роботи. Але додатково до цього законодавець приписує, щоб при шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не перевищувала 7 годин при тижневій нормі робочого часу 40 годин, 6 годин — при тижневій нормі 36 годин і 4 години — при тижневій нормі 24 години.

При п'ятиденному робочому тижні частина перша ст. 52 КЗпП вимагає лише одного — додержання встановленої для працівників тижневої тривалості робочого часу. Питання про тривалість щоденної роботи у цьому разі Кодексом законів про працю не визначається. Не можна, проте, думати, що вона і взагалі не визначена законодавством. В Україні зберігає чинність роз'яснення Держкомпраці СРСР і ВЦРПС "Про деякі питання, пов'язані з переведенням робітників і службовців підприємств, установ і організацій на п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями". Це роз'яснення рекомендує застосування при п'ятиденному робочому тижні графіків змінності, при яких тривалість щоденної роботи має бути, як правило, однаковою. Крім того, назване роз'яснення обмежує тривалість щоденної роботи при п'ятиденному робочому тижні для неповнолітніх у віці до 16 років — п'ятьма, а у віці до 18 років — сімома годинами.

Стаття 53. Тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів

Напередодні святкових, неробочих і вихідних днів (стаття 73) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених У статті 51 цього Кодексу, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при, шестиденному робочому тижні.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

1. Вжиття у статті, що коментується, терміна "тривалість роботи" (а не "тривалість робочого часу") дещо ускладнює розуміння статті. Із статей 50 і 51 КЗпП випливає, що поняття "тривалість робочого часу" ("нормальна", "скорочена") визначає міру

347

Глава IV

праці (міру робочого часу). У ст. 52 КЗпП вживається поняття "тривалість щоденної роботи", з допомогою якого не визначається міра праці (міра робочого часу), а лише встановлюється порядок реалізації міри робочого часу, встановленої відповідно до ст. 50 і 51 КЗпП; в умовах того чи іншого режиму робочого часу (при п'ятиденному і шестиденному робочому тижні). Таким чином, зі ст. 50-52 КЗпП можна зробити висновок, що поняття тривалості роботи стосується лише режиму робочого часу.

2. У ст. 53 КЗпП йдеться про скорочення тривалості не робочого часу, а роботи. Це в принципі дає підставу для висновку, щоця стаття сама по собі не передбачає скорочення робочого часу,а лише вимагає його перерозподілу таким чином, аби напередодні святкових, неробочих і вихідних днів тривалість роботискорочувалась за умови, що норма робочого часу у цьому зв'язку не скорочується.

І все ж слід визнати, що на практиці ст. 53 КЗпП зрозуміли таким чином, що нею передбачено скорочення тривалості робочого часу. Обумовлено це історичними факторами. До 10 березня 1956 р. в СРСР була чинною норма робочого часу — 8-годин-ний робочий день. Указом Президії Верховної Ради СРСР від 8 березня 1956 р. тривалість робочого дня (тобто норма робочого часу) напередодні святкових і вихідних днів була скорочена на 2 години. І це не викликало ніяких питань. При переведенні на п'ятиденний робочий тиждень тижнева тривалість робочого часу залишилася незмінною (п.1 роз'яснення Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 8 квітня 1967 р. № 74/П-10), тобто тижнева тривалість робочого часу визначалась з урахуванням скорочення тривалості робочого дня напередодні святкових і вихідних днів на дві години. В цю всім зрозумілу ситуацію елементи невизначеності були внесені роз'ясненням Держкомпраці і ВЦРПС від 12 червня 1967 р. № 6/П-18, у якому йшлося про скорочення робочої зміни напередодні святкових і вихідних днів. Тривалість робочої зміни — це, за наукою, — елемент режиму робочого часу. І скорочення робочої зміни само по собі не повинно означати скорочення робочого часу.

Після введення в дію Кодексу законів про працю (ЗО травня 1972 р.) у державі вже здійснювалась досить активна соціальна політика. Тому незважаючи на використання у ст. 52 КЗпП поняття тривалості роботи, положення працюючих порівняно з раніше чинним законодавством вирішили не погіршувати. Цьому істотно допомогли найавторитетніші вчені-юристи — фахівці в галузі трудового права. Вони одностайно підтвердили, що у тексті ст. 53 КЗпП йдеться саме про скорочення робочого часу. Так статтю, що коментується, розуміють і сьогодні.

3. Таким чином, з урахуванням викладеного історичного розуміння ст. 53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів тривалість робочого часу скорочується на одну годину, як при шестиденному так і при п'ятиденному робочому тижні. У кінцевому

348

Стаття 54

[рахунку це призводить до відповідного скорочення тривалості ' робочого тижня, котрий при цьому становить не 40, а лише 39 годин (при одному святковому чи неробочому дні на тиждень). Теоретично розмірковуючи, якщо на тиждень прийдеться два дні, що безпосередньо передують святковому чи неробочому дню, робо-і тиждень має бути скорочений до 38 годин. Однак, слово "напередодні" у правозастосовній та господарській практиці, а також у науці почали розуміти як день, що безпосередньо передує святковому чи неробочому дню. У зв'язку з цим вважається неприпустимим скорочувати робочий час за правилами частини першої ст. 53 КЗпП, коли святковому чи неробочому дню пере-р вихідний день, оскільки найближчий робочий день безпосе-едньо святковому чи неробочому дню не передує.

4. Для працівників, яким встановлена скорочена тривалістьзбочого часу, відповідно до ст. 51 КЗпП, тривалість робочогоасу напередодні святкових і неробочих днів не скорочується.

ІЦе стосується, відповідно до літери закону, і тих працівників, котрим скорочена тривалість робочого часу встановлена відповідно до частини третьої ст. 51 КЗпП. Серед них є і такі, тривалість робочого часу яких становить шість з половиною годин на день.

5. Оскільки ст. 53 КЗпП стали розуміти як встановлюючу правило про скорочення тривалості робочого часу, при неможливості скоротити робочий час напередодні святкових та неробочих днів, працівникові має бути надана компенсація у вигляді

|скорочення робочого часу в інший день.

6. Скорочення тривалості роботи відповідно до частини дру-Ігої ст. 53 КЗпП, з урахуванням викладеного вище, одностайно[розуміють і в науці, і на практиці як скорочення робочого часу.І Насправді, це правило є безпосереднім продовженням частини[другої ст. 52 КЗпП. Разом ці два правила визначають порядок[реалізації встановленої тривалості робочого часу (40 годин на[тиждень) при шестиденному робочому тижні: п'ять днів роботи[по 7 годин (частина друга ст. 52 КЗпП) плюс п'ять годин роботи| у передвихідний день.

Звичайно, що при п'ятиденному робочому тижні про скоро-Ічення тривалості роботи напередодні вихідних днів у законодавстві не йдеться: встановлена законодавством нормальна три-Івалість робочого часу (40 годин) має бути реалізована у режимі, [який відповідно до частини першої ст. 52 КЗпП визначається І правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіком «змінності. Р

Стаття 54. Тривалість роботи в нічний час

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (пункт 2 частини першої і частина третя статті 51).

349

Глава IV

Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.

1. У ст. 54 КЗпП, як і в попередній статті, йдеться про тривалість роботи. Але у цій статті з'являється й істотна деталь: післяслів "тривалість роботи" у дужках зазначено "зміни". Це дозволило у одному з солідних видань ("Коментар до законодавствапро працю". — М.: Юридична література, 1987) стверджувати: "Унічний час скорочується тривалість зміни. Отже, тижнева нормагодин робочого часу не зменшується. Тому графіки змінностімають забезпечити відпрацювання 41-годинного (на той час діялатака тижнева норма робочого часу — Авт.) робочого тижня"(с. 101). Правда, невдовзі після розпаду Союзу РСР у дещо зміненому варіанті того ж коментаря ("Коментар до Кодексу законівпро працю Російської Федерації". — М.: "Вердикт", 1993) принезмінному змісті нормативного матеріалу стверджувалося зворотне: "Скорочення нічної зміни на одну годину відпрацюванню непідлягає" (с,96).

На наш погляд, текст статті, що коментується, не дає підстав для висновку, що стаття передбачає скорочення тривалості робочого часу. Про це свідчить не лише вживання терміна "скоро-, чення роботи (зміни)"', а й перелік винятків з правила частини першої ст. 54 КЗпП.

2. Тривалість роботи (зміни) не скорочується, тобто тривалістьнічної зміни врівноважується з денною у таких випадках, передбачених частиною другою ст. 54 КЗпП:

якщо це необхідно за умовами виробництва, зокрема, убезперервних виробництвах;

на змінних роботах при шестиденному робочому тижні зодним вихідним днем.

Характер винятків з правила про скорочення тривалості роботи у нічний час такий, що він не дає будь-якого обгрунтування диференціації тривалості робочого часу. Але той же характер винятків дає підстави стверджувати, що за такими критеріями можна диференціювати лише правила про режим робочого часу.

3. Лише тією обставиною, що скорочення тривалості роботиу нічний час провадиться у рамках режиму робочого часу і неозначає скоррчення робочого часу, пояснюється той факт, щотривалість роботи не скорочується тоді, коли працівник спеціально прийнятий для роботи лише у нічний час. Правового грунтування для такої практики немає. І все ж вона існує стільки,скільки діє КЗпП. І поширилась ця практика на всю територію,де чинний КЗпП. Це могло статися лише за однієї умови, що такапрактика суттєво не зачіпала права працівників. Працівниковінемає сенсу судитися лише заради того, аби йому в одну ніч три-

350

Стаття 55

1 валість роботи на одну годину скоротили, а через декілька днів * на цей же час продовжили тривалість роботи у денний час. Якщо ж в нічний час підлягала б скороченню тривалість робочого часу, то відмова власника виконати це правило давала б право працівнику вимагати виплати заробітної плати за перепрацьований час. За це право бажаючі судитись знайшлись би швидко. їх немає дише тому, що зі ст. 54 КЗпП таке право не випливає.

4. Тривалість роботи у нічний час не скорочується також для осіб, яким скорочена тривалість робочого часу встановлена частинами першою і третьою ст. 51 КЗпП. Законодавець не знай-їов можливим поширити цей виняток на осіб, котрим скороче-[ робочий день встановлений відповідно до частини четвертої г. 51 КЗпП, хоч прямої заборони на використання праці таких сіб у нічний час немає.

гаття 55. Заборона роботи в нічний час

Забороняється залучення до роботи в нічний час:

вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьохроків (стаття 176);

осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192);

інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Робота жінок в нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених статтею 175 цього Кодексу. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172).

1. Заборона залучення до роботи у нічний час, сформулювала частині першій статті, що коментується, є прямою і безумовною, її порушення може тягти не лише відповідальність підприємства і його посадових осіб при настанні нещасного випадку нароботі у нічний час, а й відповідальність посадових осіб на

уставі ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопору-[іення і ст. 133 Кримінального кодексу незалежно від настання авих наслідків.

2. Що ж до заборони застосовувати працю жінок у нічнийас, то вона, скоріше, залишається декларативною. Ст. 135 Кодексу законів про працю із зазначеної заборони робить винятокДля тих галузей народного господарства, де у цьому є особливанеобхідність і дозволяється як тимчасовий захід. Вже пройшло25 років як встановлено цей виняток. Тимчасовій захід перетворився ледве не в норму. Змінити ситуацію, наблизити її до літеризакону намагався Кабінет Міністрів України, котрий затвердивПрограму вивільнення жінок із виробництв, пов'язаних з важкою працею та шкідливими умовами, а також обмеження використання їх праці у нічний час на 1996-1998 роки.

351

Стаття 56

Ж ДЦДЦ-І і Д| _ ___|

Стаття 56. Неповний робочий час

,аі і« *»*.. .-

За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий

тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

1. Як випливає з цієї статті, неповний робочий час має меншу, ніж встановлена нормативними актами, тривалість. Нормальна і скорочена тривалість робочого часу встановлюється нормативними актами, у тому числі локальними нормативними актами. Неповний робочий час встановлюється за погодженням сторін трудового договору. Навіть тоді, коли законодавство встановлює обов'язкове застосування неповного робочого часу, воно не визначає жорстко його тривалість, а лише передбачає верхню* межу його тривалості. Так, стосовно учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, КЗпП (ст. 51) встановив обов'язкове застосування неповного робочого часу, тривалістю не більше половини скороченого робочого часу, встановленого для неповнолітніх відповідного віку.

Обов'язкове застосування неповного робочого часу тривалістю не більше чотирьох годин на день і половини норми робочого часу на місяць встановлено для сумісників — працівниківдержавних підприємств, установ і організацій (п. 2 постановиКабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" в редакціївід 31 серпня 1996 року).

Неповний робочий час відрізняється від скороченого робочого часу розміром оплати праці. За відпрацьований нормальнийчи скорочений робочий час працівнику при почасовій заробітнійплаті виплачується повна, встановлена у відповідному порядку,тарифна ставка (посадовий оклад). При неповному робочому часі,якщо встановлена почасова форма оплати праці, працівнику виплачується відповідна частина тарифної ставки (посадового окладу). Тому на практиці частіше говорять не про прийняття нароботу на умовах неповного робочого часу, а про прийняття на'.'півставки", "чверть ставки", хоч правильніше було б говоритипро прийняття на роботу на умовах роботи упродовж половиничи чверті встановленої тривалості робочого часу. Ми зазначили

352

1 неповний робочий час тривалістю половина чи чверть вста-звленої тривалості робочого часу лише тому, що така тривалість еповного робочого часу зустрічається найбільш часто. Немає шнодавчих перешкод для прийняття на роботу з умовою про зботу неповний робочий час будь-якої іншої тривалості (якщо ьки не порушуються зазначені вище верхні межі). Неповний збочий час може дорівнювати одній, п'яти, шести, десяти чи ішій кількості годин на тиждень. Він може встановлюватися ком зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів зботи протягом тижня чи одночасно шляхом зменшення і кості годин роботи упродовж дня, і кількості робочих днів рпродовж тижня.

У зв'язку з викладеним, на наш погляд, слід визнати таким, що тратило силу там, де це суперечить законодавству України, їоложення про порядок і умови застосування праці жінок, які *ають дітей і працюють неповний робочий час, затверджене Постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС. Назва-вою постановою передбачено, що тривалість робочого часу, як правило, не повинна бути менше 4 годин на День і 20—24 годин на їждєнь. Ст. 56 Кодексу законів про працю України не обмежує сторін трудового договору на визначення тривалості неповного робочого часу як взагалі, так і стосовно жінок, що *ають дітей,

4. Як виняток із загального правила частини першої ст. 56СЗпП, що передбачає встановлення неповного робочого часу запогодженням сторін трудового договору, деяким категоріям працівників надане суб'єктивне право на встановлення неповногоробочого часу. Це —- вагітні жінки, жінки, що мають дитину у?іці до 14 років чи дитину-інваліда (у тому числі таку, що зна-кодиться під опікою жінки), а також жінки, що здійснюють

згляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, асник зобов'язаний на прохання таких працівників встанови-|ти неповний робочий час (ст. 56 КЗпП). Ст. 186і КЗпП поширює цю пільгу на батьків, виховуючих дітей без матері (в тому числі у разі тривалого перебування матері у лікувальній установі); |а також на опікунів (піклувальників).

Власник зобов'язаний на прохання працівника, що має правона неповний робочий час, встановити робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник. За бажанням працівника йомумає бути встановлений або неповний робочий день, або неповний робочий тиждень, або неповний робочий день при неповному робочому тижні. ';

5. У свою чергу і власник має право на встановлення непов»1 ного робочого часу без погодження працівника. Правда, при цьому має додержуватись процедура зміни суттєвих умов праці, яквона передбачена частиною третьою ст. 32 КЗпП України. Слід,•проте нагадати, що змінювати суттєві умови праці власник вправілише при наявності змін в організації виробництва і праці.

12 Стичинський 353

Глава IV

Стаття 57

Неповний робочий час може (а за наявності у працівникасуб'єктивного права на неповний робочий час повинен) встановлюватися при прийнятті працівника на роботу чи потім {прицьому в трудовий договір мають вноситися зміни шляхом подачіпрацівником відповідної заяви і видання наказу про встановлення неповного робочого часу). Але працівникові, що має суб'єктивне право на неповний робочий час, при прийнятті на роботу будепідчас важко реалізувати це право, оскільки йому просто можебути відмовлено у прийнятті на роботу. Заперечувати ж відмовуу прийнятті на роботу і взагалі непросто, а у даному разі — невиключено, що і взагалі неможливо (суд може визнати, що припотребі власника у прийнятті на роботу на повний робочий часвідмова у прийнятті на названу вакантну посаду (робоче місце)на неповний робочий час являється обгрунтованою).

Неповний робочий час може встановлюватися на певнийперіод (на визначений строк) або без обмеження строком. У останньому випадку власник не позбавляється права змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний заумови, що на підприємстві, в установі, організації провадятьсязміни в організації виробництва і праці, і з додержанням процедури, передбаченої частиною третьою ст. 32 Кодексу законів пропрацю. Це стосується і працівників, що мають право на неповний робочий час у момент його встановлення, але втратили йвгона момент заміни неповного робочого часу повним.

Частиною третьою цієї статті закріплюється правило проте, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне засобою будь-яких обмежень обсягу трудових прав цих працівників: наприклад, скорочення тривалості їх щорічної основноївідпустки (зокрема, у п. 2 Порядку надання щорічної основноївідпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковимпрацівникам прямо передбачено, що особам, які працюють наумовах неповного робочого дня, надається щорічна основна відпустка повної тривалості) або встановлення додаткових підстав длярозірвання трудового договору з цими працівниками, як це передбачено у відповідних нормативних актах щодо сумісників. Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованимробочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці передбачають, що такий робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочимднем, однак може застосовуватись для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня.

І Стаття 57. Початок і закінчення роботи

Час початку 1 закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства.

354

1. Відповідно до цієї статті визначення часу початку і закінчення щоденної роботи (зміни) відноситься до компетенції трудового колективу, затверджуючого правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП), сторін колективного договору (абзац сьомий частини другої ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди"), власника і профспілкового органу (п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій — далі для стислості — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку). / 2. Час початку і закінчення роботи (зміни) визначається на підприємствах, в установах, організаціях відповідно до законодавства. Законодавство визначає передусім правила встановлення режиму роботи підприємств, установ, організацій. Режим роботи підприємств, установ, організацій визначає наперед режим робочого часу працівників.

Законодавство визначає такий порядок встановлення режиму роботи підприємств, установ, організацій:

повноваження встановлювати зручний для населення режим роботи розташованих на відповідній території підприємств,установ, організацій сфери обслуговування населення, незалежно від форм власності, належить виконавчим органам сільських,селищних, міських рад, які мають вирішувати відповідні питанняза погодженням з власником (підпункт 4 п. "б" ст. ЗО Закону"Про місцеве самоврядування в Україні");

повноваження встановлювати зручний для населення режим роботи підприємств комунального господарства, торгівлі ігромадського харчування, побутового обслуговування, що належать до комунальної власності відповідних територіальних громад, належить виконавчим органам сільських, селищних, міськихрад (підпункт 9 п. "а" ст. ЗО Закону "Про місцеве самоврядуванняв Україні");

у міністерствах, інших центральних органах виконавчоївлади, виконкомах обласних, Київської та Севастопольськоїміських рад (сьогодні це стосується обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій) робота починається о 9 годині за київським часом, тобто за другим міжнародним часовим поясом (ст. З Указу Президента України "Прозапровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня").

У решті випадків власники самостійно визначають час початку і закінчення роботи підприємств та інші питання режиму їх роботи.

3. Очевидно, лише встановлений для органів виконавчої влади час початку роботи цих органів є одночасно і часом початку Роботи більшості працівників цих органів. В інших випадках розбіжності між режимом роботи підприємства і режимом роботи працівників можуть бути. Вони можуть бути несуттєвими, а можуть досягати максимуму. Є безперервно діючі виробницт-

12* 355

Глава IV

!ва, працюючі цілодобово і без вихідних днів. Працівники у та-; кому режимі працювати, звичайно, не можуть.

4. Якщо режим роботи працівників є стабільним, він можевстановлюватися безпосередньо у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Використання для цього схеми, яка дається уп. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, є незовсім зручним, оскільки ця схема передбачає диференціаціючасу початку і кінця роботи, часу перерв лише за змінами. Цілкомочевидно, що режим роботи слід диференціювати за категорією

' працівників: керівник підприємства не повинен починати роботу одночасно з працівником, котрий прибирає його кабінет.

Встановлення часу початку і закінчення роботи безпосередньо у колективному договорі не зовсім відповідало б ст. 57КЗпП. Але можливо, щоб сторони колективного договору взялина себе обов'язок підготувати зміни і відповідним чином вдосконалити правила внутрішнього трудового розпорядку (в частині,що стосується режиму роботи).

Графіки змінності затверджуються при роботі змінами протягом дня (доби). З п. 13 Правил внутрішнього трудового розпорядку слід зробити висновок, що, графіки змінності затверджуються саме в таких випадках.

Графіки змінності доводяться до відома працівників, як правило, не пізніше ніж за 1 місяць до введення їх в дію.

В інших випадках, коли робота не проводиться змінами,передбачено затвердження графіків роботи. Вони складаютьсяна певний проміжок часу, на певний обліковий період, у рамкахякого (у середньому) має бути додержена встановлена тривалістьробочого тижня, в будь-якому разі має забезпечуватися додержання річного балансу робочого часу, розрахованого на шестиденний робочий тиждень. Такі графіки доводяться до відома працівників також не пізніше ніж за місяць до введення їх в дію(п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку). П. 1роз'яснення Держкомпраці СРСР і ВЦРПС "Про деякі питання,пов'язані з переведенням робітників і службовців підприємств,установ і організацій на п'ятиденний робочий тиждень з двомавихідними днями" встановлює, що графіки роботи доводяться довідома працівників не пізніше ніж За два тижні до введення їх вдію. Суперечність між названими нормативними актами має вирішуватись на користь акта, прийнятого пізніше, тобто у цьомувипадку керуватися слід п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку.

До початку роботи кожен працівник зобов'язаний відмітити свій прихід На роботу, а по закінченні робочого дня (зміни)— вихід з роботи у порядку, встановленому на підприємстві. Набезперервно діючих виробництвах працівникам забороняєтьсяйти з роботи до явки змінника (п. 16 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку).

356

Стаття 57

Додаток і,, до коментаря до ст. 57 КЗпП

І Склад робочого часу

1. Про склад робочого часу говорити дуже важко. Річ у тому,що Кодекс законів про працю не лише не дає для цього нормативної підстави, а й не визначає, чия ж це компетенція — регулювати склад робочого часу. Правильне визначення складу робочого часу ускладнено також відсутністю його легального(нормативного) визначення.

У таких умовах склад робочого часу слід летально і чітко визначати у колективних договорах з урахуванням правил чинних нормативно-правових актів.

2. За практикою, що склалася, до складу робочого часу вноситься час, який витрачається на виконання виробничих операцій,у тому числі час для внутрішньозмінного відпочинку і особистих потреб. Останній — це зовсім не час для відпочинку і споживання їжі, як прийнято називати, — обідньої перерви: часобідньої перерви до складу робочого часу не включається. Часдля внутрішньозмінного відпочинку і особистих потреб звичайно у нормативних актах, присвячених робочому часу, не згадується, частіше про нього говориться у документах, що стосуютьсянормування праці. Цей час при відрядній формі оплати праці закладається до норм виробітку (норм праці), які знижуються з

.урахуванням того, що протягом робочого дня (зміни) працівникне працює безперервно, а має право на виділення йому часу длявнутрішньозмінного відпочинку і особистих потреб. .

Для розуміння суті часу для внутрішньозмінного відпочинку і особистих потреб наведемо витяг з нормативного акта Союзу РСР, що зберіг юридичну чинність в Україні і являє інтерес: "Крім , обідньої перерви, вантажникам мають надаватися спеціальні перерви для відпочинку, що входять до складу робочого часу ("заклади"). Тривалість і розподіл цих перерв встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку" (п. 23 Правил про умови праці вантажників при вантажно-розвантажувальних роботах, затверджених НКП СРСР від 20 вересня 1931 року).

Чинність цього акта підтверджується статтею 168 КЗпП, котра передбачає надання перерв для внутрішньозмінного відпочинку вантажникам.

3. Відповідно до ст. 168 КЗпП до складу робочого часу включається також час перерв для зігрівання. Такі перерви, відповідно до цієї статті, надаються працівникам, котрі працюють у холодний час року на відкритому повітрі чи у закритих неопалюваних приміщеннях (вантажникам, а також іншим категоріям працівників) у випадках, передбачених законодавством. Конкретним нормативним актом щодо цього являються Правила про

357

Глава IV

Стаття 57

роботу на відкритому повітрі у холодну пору року, затверджені НКП СРСР 11 грудня 1929 року. Відповідно до цих правил температуру і силу вітру, при яких застосовуються перерви для зігрівання, стосовно кожного кліматичного району визначають виконкоми місцевих рад. На практиці виконавчі органи сільських, селищних, міських рад вже давно забули про ці свої обов'язки. Тому питання застосування перерв для зігрівання, їх кількості протягом робочого дня (зміни) і тривалості підприємства змушені вирішувати у місцевих- правилах внутрішнього трудового розпорядку чи колективних договорах. Це відповідає змісту колективого договору, як він визначається ст. 13 КЗпП і ст. 7 Закону "Про колективні договори та угоди".

4. Підготовчо-заключний час і час обслуговування робочогомісця (час на одержання наряду, матеріалів, інструментів, товару, ознайомлення з документацією, підготовки і прибиранняробочого місця, здачі готової продукції тощо) також входить врахунок робочого часу. Водночас не входить до складу робочого часу час проїзду від місця проживання до місця роботи і назад(хоч би й на транспорті підприємства), час на дорогу від прохідної до робочого місця, на переодягання перед початком і післязакінчення робочого дня (зміни), на реєстрацію приходу і виходу з роботи.

При визначенні у колективних договорах складу робочого часу слід враховувати зберігаючі свою чинність в Україні нормативні акти Союзу РСР з цього питання. Йдеться про врахування їх змісту не лише на тих підприємствах і організаціях, на які дія цих актів поширюється, а й про врахування їх як досвіду правового регулювання.

5. Слід враховувати, що галузеві нормативні акти про робочий час питання про склад робочого часу вирішують не завждиоднаково. Так, Положення про робочий час і час відпочинкупрацівників залізничного транспорту і метрополітенів (затверджено постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПСвід 3 листопада 1960 року) початком роботи визнає момент явкина постійне місце роботи (п.12). Інакше вирішується питання промомент початку робочого часу у Положенні про робочий час ічас відпочинку водіїв автомобілів (затверджено ДержкомпрацеюСРСР та Секретаріатом ВЦРПС 16 серпня 1977 року). Тут доробочого часу включається встановлений нормативами підготовчо-завершальний час "для виконання робіт" перед виїздом налінію. Наведемо елементи робочого часу водіїв автомобілів, яквони названі у згаданому Положенні:

час передрейсового медичного огляду тривалістю до 5 хвилин у зміну;

час руху на лінії;

час стоянки у пунктах невантаження і розвантаження умісцях посадки і висадки пасажирів, у місцях використанняспеціальних автомобілів;

358

час простою не з вини водіїв;

час зупинок, передбачений графіком, для короткочасноговідпочинку від керування автомобілем у дорозі і на кінцевихпунктах, а також час огляду транспортного засобу і його обслуговування. На міжміських перевезеннях після трьох годин безперервного керування автомобілем передбачається зупинка длявідпочинку водія тривалістю 10 хвилин, а у подальшому зупинкатакої тривалості передбачається через кожні 2 години;

час стоянки при міжміських перевезеннях у проміжномуі кінцевому пунктах, передбачений графіком для охорони вантажу й автомобіля. Цей час зараховується до робочого лише урозмірі однієї третини. Якщо на автомобілі є два водії, то час наохорону вантажу й автомобіля у зазначеній частині зараховуєтьсялише одному водієві.

Є досвід внесення до складу робочого часу і часу чергування вдома. Зокрема, постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС "Про порядок обліку робочого часу операторівавтоматизованих газорозподільних станцій на магістральнихгазопроводах з чергуванням вдома" встановлено, що до складуробочого часу зазначеної категорії працівників входить час чергування вдома без права відлучатися (на випадок виклику на роботу). Але час чергування вдома вноситься до складу робочогочасу не повністю, а лише четверта його частина.

У робочий час безробітних, зайнятих на оплачуваних громадських роботах, включаються дві години на тиждень, призначені для пошуку роботи і відвідання центру зайнятості (п. 15Положення про порядок організації та проведення громадськихробіт).

У робочий час педагогічних працівників зараховуються короткі перерви між уроками, заняттями, лекціями (п. 64 Інструкціїпро порядок обчислення заробітної плати працівників освіти).

Додаток 2 до коментаря до ст. 57 КЗпП

Гнучкий графік роботи

1. В останні роки існування СРСР у законодавстві про працю з'явились нормативні акти, регулюючі порядок застосування гнучкого графіка роботи (менш вдалий термін "гнучкий робочий час"). 6 червня 1984 року Держкомпраці СРСР і ВЦРПС затвердили Положення про порядок і умови застосування ковзкого (гнучкого) графіка для роботи жінок, що мають дітей (далі — Положення). У подальшому було визнано можливим дозволити застосування ковзкого (гнучкого) графіка роботи і стосовно інших працівників, у зв'язку з чим ЗО травня 1985 року Держкомпраці СРСР і Секретаріат ВЦРПС затвердили Рекомендації

359

Глава IV

щодо застосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, в установах і організаціях галузей народного господарства (далі — Рекомендації).

В Україні не приймались норматирно-правові акти стосовно гнучкого режиму роботи. Сторони Генеральної угоди на 1999-2000 роки взяли на себе зобов'язання підготувати і затвердити порядок застосування гнучкого режиму роботи. Тому назване Положення зберегло юридичну чинність в Україні. Що ж до зазначених Рекомендацій, то вони не є нормативним актом, але містять методичні матеріали, використання яких являється доцільним. Само по собі використання ковзкого (гнучкого) графіка роботи прямо Кодексом законів про працю України не передбачено, але, в принципі, не суперечить нормам, регулюючим режим робочого часу. Слід зазначити, що саме, — в принципі, оскільки названі і Положення і Рекомендації передбачають суміщення ковзкого (гнучкого) графіка роботи з режимом підсумованого обліку робочого часу, який ст. 61 КЗпП України дозволяє застосовувати не завжди. Тому застосування ковзкого (гнучкого) графіка роботи можливе лише у випадках, які підпадають під формулювання ст. 61 КЗпП. У решті випадків ковзкий (гнучкий) графік роботи може застосовуватись лише без елементів режиму підсумованого обліку робочого часу.

2- Ковзкий (гнучкий) графік роботи може застосовуватися за згодою між власником та профспілковим комітетом (що ж до жінок, що мають дітей, — це передбачено Положенням). Для решти працівників це передбачається або правилами внутрішнього трудового розпорядку, що приймаються відповідно до ст. 142 КЗпП трудовими колективами, або колективними договорами (ст. 7 Закону "Про колективні договори й угоди").

Працівникам суб'єктивне право на встановлення режиму ковзкого (гнучкого) графіка роботи законодавством не надається "(це стосується і жінок, що мають дітей). Інакше кажучи, без погодження власника ковзкий (гнучкий) графік роботи не може бути введений. Вводиться ковзкий (гнучкий) графік роботи наказом власника на прохання, одного чи групи працівників. Наказ має бути погоджений з профкомом. Ініціатива у введенні режиму ковзкого (гнучкого) графіка роботи може виходити і від профкому, трудового колективу. Якщо працівник не згоден працювати на умовах ковзкого (гнучкого) графіка роботи, він просто буде додержуватися раніше чинного жорсткого графіка роботи. З урахуванням цього слід визнати такою, що не має законодавчої підстави, вимогу, що міститься у Рекомендаціях, щоб працівники були попереджені про переведення на режим ковзкого (гнучкого) графіка роботи не пізніше ніж за місяць.

3. У Положенні і Рекомендаціях міститься вимога враховувати Думку трудового колективу структурного підрозділу, для працівників (працівника) якого встановлюється режим ковзкого (гнучкого) графіка роботи. Очевидно, це доцільно. Але основи для визначення цієї вимоги нормою права не дає ні Кодекс за-

360

Стаття 57

конів про працю України, ні Закон СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установа-1мИі організаціями". і

4. Основну частину робочого часу при режимі ковзкого (гнучкого) графіка робочого часу становить фіксований час — час обов'язкової присутності працівників, що працюють за режимом ковзкого (гнучкого) графіка роботи, на роботі. Фіксований робочийчас за своєю тривалістю, в принципі, має складати основну частинуробочого часу. Це не є вимога закону, а обумовлено необхідністюздійснення відповідних виробничих контактів і контролю за працівниками, працюючими За таким графіком.

Друга частина робочого часу при застосуванні режимуковзкого (гнучкого) графіка роботи — це змінний (гнучкий) час,визначений працівником на свій розсуд. Оскільки режим ковз-'кого (гнучкого) графіка може застосовуватись у двох варіантах(з використанням елементів режиму підсумованого обліку робо-'чого часу або без такого використання), змінний робочий часмає бути відпрацьований працівником таким чином, аби в ціломубула додержана тривалість роботи, встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіком змінності у розра-;хунку на день (якщо не використовуються елементи підсумованого обліку робочого часу) чи тривалість робочого часу,встановлена на обліковий період (гіри застосуванні одночасно зрежимом ковзкого графіка роботи елементів підсумованого обліку робочого часу).

Режим ковзкого (гнучкого) графіка роботи може вводитисяна певний період або без обмеження строком. Останній варіант'уявляється менш переважним, оскільки зворотний перехід дозвичайного режиму роботи з режиму ковзкого (гнучкого) графіка роботи при відсутності погодження працівника блокується'частиною третьою ст. 32 КЗпП, котра допускає зміни режимуроботи, як і будь-яких інших суттєвих умав праці, лише призмінах у організації виробництва і праці з додержанням встановленого порядку. Але ст. 32 КЗпП не забороняє змінювати ці умови'за погодженням сторін і без змін в організації виробництва і праці.

7. Скасування режиму ковзкого (гнучкого) графіка (повністючи на певний період) як санкція за порушення умов роботи Затаким графіком встановлено лише Положенням стосовно жінок,що мають дітей. Для інших категорій працівників підстави дляскасування режиму ковзкого (гнучкого) графіка роботи мають:встановлюватися локальними нормативними актами (правиламивнутрішнього трудового розпорядку, колективним договором).Якщо ж підстави для скасування такого режиму не встановлені,порушення умов роботи за ковзким (гнучким) графіком роботине дозволить перевести працівника на звичайний режим роботи,крім як з додержанням правил частини третьої ст. 32 КЗпП.

Надурочні роботи при режимі ковзкого (гнучкого) графіка роботи застосовуються на загальних підставах й у загальному порядку.

361

Глава IV

Стаття 58. Робота змінами

При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.

Передбачаючи рівномірне чергування працівників у змінах,ця стаття відсилає до правил внутрішнього трудового розпорядку, в яких має визначатися порядок чергування. Вимога рівномірного чергування працівників у змінах не виключає відповідного коригування згідно з правилами про заборону залучення дороботи у нічний час деяких категорій працівників (ст. 55 КЗпП).

Правило про переведення з однієї зміни в іншу кожний робочий тиждень не є імперативним. У необхідних випадках з ньогоможуть бути зроблені необхідні винятки. Частина друга ст. 58КЗпП передбачає визначення графіками змінності годин переходу з однієї зміни в іншу. Порівняння цієї норми з правиламичастини першої тієї ж статті показує, що законодавець строгоне розмежовує сфери, де регулювання здійснюється відповіднодо правил внутрішнього трудового розпорядку і графікамизмінності, що дає підстави для висновку про взаємозамінюваністьцих локальних нормативних актів, якщо йдеться про режимроботи.

Стаття 59. Перерви між змінами

Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).

Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

1. Оскільки при переході працівників із однієї зміни в іншу можливе порушення права працівників на відпочинок, стаття, що коментується, встановлює, що тривалість перерви між змінами не може бути меншою подвійної тривалості часу роботи у попередній зміні. Взяті у дужки слова "включаючи і час перерви на обід" у частиш першій ст. 59 КЗпП, на наш погляд, відносяться до слів "тривалість часу роботи". Автори книги "Кодекс законів про працю Української РСР. Науково-практичний коментар" (К.: Політвидав, 1976) вважали, що слова "включаючи і час перерви на обід" відносяться до слів "тривалість перерви у роботі між змінами".

2. З урахуванням частини першої ст. 59 КЗпП частина друга статті спеціально забороняє найбільш грубе можливе порушення вимог частини першої — призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд.

362

Стаття 60. Поділ робочого дня на частини На роботах з

На роботах з особлйїйігаум6вамТГОа1йкр праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робвчого дня.

Особливим видом режиму робочого часу є режим роботиз розподілом робочого дня на частини. Розподіл робочого дня начастини передбачений ст. 60 КЗпП, але ця стаття має відсилоч-ний характер. Вона лише передбачає адресоване правотворчомуоргану зазначення того, що розподіл робочого дня на частинидопускається лише на роботах з особливими умовами праці. Якщотака підстава для вирішення правотворчим органом питання провстановлення можливості розподілу робочого дня на частини(особливі умови праці) має місце, то цей орган уповноваженийвизначити випадки, коли допускається розподіл робочого дня начастини, і порядок розподілу.

Ст. 60 КЗпП не передбачає погодження з профспілковиморганом введення режиму розподілу робочого дня на частини.Але ст. 7 Закону "Про колективні договори й угоди" передбачаєвизначення режиму роботи у колективному договорі. Очевидно,вирішуючи у колективному договорі питання режиму роботи,сторони мають визначити підстави і порядок застосування режиму роботи, що передбачає розподіл робочого дня 'на частини.Погодження розподілу робочого дня на частини з профспілковим органом може також передбачатися законодавчими актами,що регулюють порядок застосування такого режиму роботи.

3. Розподіл робочого дня на частини означає можливість встановлення перерви в роботі більше двох годин. Дві години — цетака тривалість перерви, яка дозволяє кваліфікувати її як перерву для харчування і відпочинку, зрозуміло за умови відповідності її статті 66 КЗпП. Перерв, розмірковуючи відповідно дост. 60 КЗпП, може бути і декілька. Але, згідно зі ст. 60 КЗпПпередбачається регулювання порядку розподілу робочого дня начастини законодавством. Відповідні правотворчі органи одержали право визначати і кількість перерв, і їх тривалість. Час пе-рГерв, звичайно, до робочого часу не включається.

4. Можливість розподілу робочого часу на частини передбачена постановою Ради Міністрів СРСР "Про режим роботи водіїві кондукторів міського пасажирського транспорту". Ця постанова зберегла юридичну чинність в Україні. Вона поширюється наводіїв і кондукторів міського пасажирського транспорту. Постанова передбачає можливість розподілу робочого дня на дві частини. Спочатку передбачалось обмежити кількість змін, розділених на частини, двадцятьма упродовж місяця. У подальшому(п. 16 постанови Ради Міністрів СРСР "Про заходи з покращенняроботи міського пасажирського транспорту") це обмеження було

363

Глава IV

Стаття 61

скасоване. Як компенсація за розподіл робочого дня (зміни) на частини була передбачена доплата до ЗО відсотків тарифної ставки (окладу).

;. -, Постановою Ради Міністрів СРСР від 17 січня 1983 року № 52 було рекомендовано розширити практику застосування режиму роботи, передбачаючого розподіл робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях та установах, зайнятих обслуговуванням населення. Це була не норма прямої дії, а лише пропозиція, адресована місцевим органам влади. І все ж вважаємо, що названа постанова, не визначаючи порядку розподілу робочого дня (зміни) на частини, все ж випадки його застосування побічно встановлює.

Встановлення режиму роботи, передбачаючого розподіл робочого дня на частини для водіїв і кондукторів, допускається відповідно до Постанови Ради Міністрів СРСР від 24 січня 1969 року за погодженням працівників. В інших випадках вирішення питання про необхідність такого погодження відноситься, на наш погляд, до компетенції сторін колективного договору.

5. Можливість розподілу робочого дня на частини передбачена цілим рядом нормативних актів, регулюючих питання робочого часу і, часу відпочинку в окремих галузях народного господарства.

Стаття 61. Підсумований облік робочого часу

На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51).

Особливим різновидом режиму робочого часу являєтьсярежим, при якому вводиться підсумований облік робочого часу.Режим підсумованого обліку робочого часу може вводитися набезперервно діючих,підприємствах, в установах і організаціях,а також у окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях тана деяких видах робіт, де за умовами виробництва (праці) не можедодержуватись встановлена законодавством для даної категоріїпрацівників щоденна чи тижнева тривалість робочого часу.

Загального нормативно-правового акта, який би визначавпорядок застосування підсумованого обліку робочого часу, немає. Генеральною угодою на 1999-2000 роки лише передбачаєтьсяпідготовка та затвердження такого акта.

До нашого часу в Україні продовжує діяти чимала кількість нормативних актів СРСР, якими дозволено використання режи-

364

му підсумованого обліку робочого часу і Визначені умови такого використання. Назвемо деякі з цих актів: •

Положення про робочий час і час відпочинку працівниківзалізничного транспорту і метрополітенів, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС 3 листопада1960 року, передбачає можливість застосування підсумованогообліку робочого часу за місячний обліковий період. Передбачається також натурний облік робочого часу (при цьому обліковим періодом (турою) вважається час з моменту явки на роботудля поїздки до моменту явки на роботу для наступної поїздкипісля відпочинку у пункті постійної роботи);

Положення про робочий час і час відпочинку водіїв автомобілів, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС 16 серпня 1977 року, передбачає можливість застосування підсумованого обліку робочого часу за місячнийобліковий період. У окремих випадках і в особливому порядкудопускається подовження облікового періоду до 6 місяців;

Положення про робочий час і час відпочинку плаваючогоскладу суден річкового флоту, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС 12 листопада 1960 року*допускає можливість введення підсумованого обліку робочогочасу за місячний обліковий період лише в окремих випадках;

Положення про робочий час і час відпочинку працівниківвагонів-ресторанів і працівників суднових ресторанів морськогоі річкового транспорту, працівників вагонів-лавок та інших аналогічних підприємств торгівлі і громадського харчування, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і СекретаріатуВЦРПС 12 вересня 1969 року, допускає можливість застосуванняпідсумованого обліку робочого часу, спеціально передбачаючивикористання потурного обліку, а також використання як облікового періоду часу навігації;

Положення про робочий час і час відпочинку працівниківексплуатаційних підприємств і організацій Міністерства зв'язкуСРСР та міністерств зв'язку союзних республік, затверджене постановою Держкомпраці та Секретаріату ВЦРПС 12 червня 1963року, передбачає можливість застосування для окремих категорійпрацівників цих підприємств та організацій підсумованого облікуробочого часу за обліковий період від одного до трьох місяців;

постановою Ради Міністрів "Про режим робочого часуробітників радгоспів і інших державних підприємств сільськогогосподарства" від 24 травня 1962 року № 475 передбачено застосування підсумованого обліку робочого часу для працівників, зайнятих у рослинництві. Обліковим періодом відповідно до цієїпостанови являється календарний рік. Збільшення тривалостіроботи цієї категорії працівників до 10 годин на день у періоднапружених польових робіт компенсується зменшенням тривалості роботи в інші періоди; \

7) Положення про режим робочого часу і часу відпочинку

365

Глава IV

робітників і службовців, що зайняті на роботах у лісовій промисловості і лісовому господарстві, та порядок оплати праці при подовжених і скорочених робочих змінах від 29 жовтня 1980 року передбачає застосування підсумованого обліку робочого часу за обліковий період, котрий не повинен перевищувати 3 місяців. Тривалість робочої зміни може збільшуватися до 10 годин, а в інші дні облікового періоду робочий час має зменшуватися, або мають надаватися додаткові дні відпочинку з розрахунку один день відпочинку за 7 годин переробітку,

Застосування підсумованого обліку робочого часу передбачено і деякими іншими нормативними актами Союзу РСР, зберігаючими свою чинність в Україні. З'являються і вітчизняні нормативніакти, передбачаючі можливість застосування підсумованого облікуробочого часу (п. 15 Положення про порядок організації та проведення оплачуваних громадських робіт). Але слід враховувати, що занаявності підстав, зазначених у ст. 61 КЗпП, власник за погодженням з профспілковим комітетом вправі вводити режим підсумованого обліку робочого часу і при відсутності прямого зазначенняприпустимості цього у законах чи ігідзаконних актах.

При підсумованому обліку робочого часу норма робочогочасу за обліковий період визначається за календарем з розрахунку шестиденного робочого тижня, семигодинного робочогодня (чи відповідного скороченого робочого дня) з урахуваннямскорочення робочого часу напередодні вихідних днів до 5 годині напередодні святкових і неробочих днів — на 1 годину. Розрахована таким чином норма робочого часу має бути реалізованашляхом виходу на роботу за графіком. При цьому підзаконнимиактами колишнього Союзу РСР встановлювалась гранична тривалість роботи протягом дня (10-12 годин). Якщо підзаконнимиактами гранична тривалість роботи протягом дня не врегульована, вона має визначатися за погодженням між власником і профспілковим комітетом. Не буде суперечити закону вирішення питання про тривалість роботи протягом дня у колективномудоговорі. Якщо тривалість роботи протягом дня при підсумованому обліку робочого часу визначена нормативними актамиколишнього Союзу РСР, слід керуватися цими актами. Викладене стосується і порядку чергування робочих днів і днів відпочинку.

Надурочною роботою при підсумованому обліку робочогочасу являється робота понад встановлену тривалість робочогочасу за обліковий період.

Підсумований облік робочого часу при наявності підставйого застосування може вводитися лише за погодженням з профспілковим комітетом {ст. 61 КЗпП). При відсутності профспілкової організації питання про введення і умови застосування підсумованого обліку робочого часу доцільно було б вирішувати уколективному договорі чи за погодженням з органом, уповноваженим представляти інтереси трудового колективу.

366

Стаття 61

Додаток 1 до коментаря до ст. 61 КЗпП

Вахтовий метод організації робіт

Працю за вахтовим методом організації робіт слід кваліфікувати як таку, що має ознаки двох правових конструкцій, якіпритаманні діючому законодавству України про працю. По-перше, виконання працівниками трудових обов'язків з застосуванням вахтового методу має ознаки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу. По-друге, вахтовий методорганізацій робіт пов'язаний із направленням працівників нароботу в іншу місцевість, тобто передбачає використання правовоїконструкції переведення на іншу роботу (за ознакою роботи в іншіймісцевості).

З урахуванням викладеної кваліфікації праці з використанням вахтового методу організації робіт слід зробити наступнівисновки стосовно законодавства, що регламентує при цьомутрудові відносини:

оскільки виконання трудових обов'язків з застосуваннямвахтового методу передбачає переведення на роботу в іншумісцевість, на трудові відносини в цьому разі поширюється діячастини першої ст. 32 КЗпП;

оскільки вахтовий метод передбачає підсумований облікробочого часу, підлягає застосуванню ст. 61 КЗпП;

оскільки в Україні акти законодавства, що регулювали бособливості трудових відносин при вахтовому методі організаціїробіт на підприємствах- всіх форм власності і галузей народногогосподарства, не приймались, в Україні діють Типові положенняпро вахтовий метод організації робіт, що були затверджені постановою Держкомпраці, Секретаріату ВЦРПС та Мінохоронздоро-в'я 31 грудня 1987 р. (далі для стислості — Основні положення);

названі Основні положення не застосовуються до підприємств,установ, організацій, що підпорядковані Міністерству України зпитань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населеннявід наслідків Чорнобильської катастрофи, оскільки Тимчасовимположенням про вахтовий метод організації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій тау справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи (далі для стислості — Тимчасове положення) встановленіспеціальні правила.

3. Відповідно до ст. 61 КЗпП введення вахтового методу організації робіт допускається за умови погодження з профспілковим органом. Крім того, власник зобов'язаний погодити з профспілковим органом графік роботи на вахті (як правило, на рік)і повідомити про це. працівників не пізніше ніж за один місяцьДо введення його в дію (п. 4.2 Основних положень).

4. Відповідно до частини першої ст. 32 КЗпП працівники

367

Глава IV

Стаття 61

можуть залучатися до виконання робіт вахтовим методом за умови наявності їх згоди. Ця згода може бути викладена в заяві про прийняття на роботу, що передбачає використання вахтового методу, в заяві на адресу власника з проханням перевести на> роботу за вахтовим методом, іншою письмовою згодою на це. Згода може бути дана і в усній формі, але при виникненні спору власник має довести ту обставину, що така згода була.

За умови додержання правил ст. 32 та 61 КЗпП вахтовийметод може застосовуватись не тільки на підприємствах, в організаціях та об'єктах, що названі в Переліку, який є додатком доОсновних положень, не тільки в системі Міністерства з питаньнадзвичайних ситуацій, а й на інших підприємствах незалежновід форми власності та відомчої підпорядкованості.

Вахтовий метод організації робіт застосовується при значному віддаленні виробничих об'єктів від місця знаходженняпідприємства, організації. П. 1.4 Основних положень прямо передбачає використання вахтового методу в разі, якщо на поїздкудо місця роботи і назад працівники витрачають більше трьохгодин. Робота на цих об'єктах здійснюється вахтовим (змінним)персоналом, котрий у період роботи на об'єкті проживає у створених при об'єктах вахтових селищах і систематично, черезпевний час, повертається до місця знаходження підприємства.

Доставка працівників від місця постійного проживання чи місця перебування шдприємства до місця перебування вахтового селища (місця роботи) і назад провадиться за рахунок підприємства.

7. До виконання робіт вахтовим методом можуть залучатисяробітники, за погодженням з профкомом — майстри, виконроби, начальники дільниць, змін, інші працівники, які належать докатегорії лінійного персоналу, що здійснює безпосереднє керівництво на об'єкті. Інші керівники, спеціалісти та службовцітакож можуть працювати на вахті, але стосовно них п. 4.4 Основних положень забороняє використовувати підсумований облікробочого часу. На нашу думку, це формальне обмеження не повністю відповідає ст. 61 КЗпП.

Працівники, що залучаються до робіт вахтовим методом, підлягають попередньому і періодичному медичним оглядам. Не можуть залучатися до робіт, виконуваних вахтовим методом, неповнолітні, атакож жінки, які мають дитину у віці до трьох років, та особи, які мають медичне протипоказання для виконання цих робіт.

8. Тривалість облікового періоду при вахтовому методі організації робіт може становити один місяць, рік. Залежно від галузі народного господарства, виду виробництва та природно-кліматичних умов власник за погодженням з профспілковимкомітетом може встановити й інший обліковий період. В обліковий період включаються час роботи на вахті, час проїзду до місцявиконання робіт (до вахтового селища) і час міжвахтового відпочинку. Час роботи на вахті (час вахти) не може перевищуватиодного місяця (п. 1.1 Основних положень).

368

9. Тривалість щоденної роботи при вахтовому методі організації праці не може перевищувати 12 годин (п. 4.2 Основних',положень). Згідно з п. 3.3 Тимчасового положення вона не може :перевищувати 10 годин. . . , ,

У зв'язку з подовженою тривалістю щоденної роботи і ненадан-:; ням працівникам днів щотижневого відпочинку при вахтовому і методі організації робіт створюються і невикористані часи відпо-і чинку. Вони підсумовуються і надаються працівникам у вигляді | додаткових вільних від роботи днів протягом облікового періоду. 10. Надурочні роботи при вахтовому методі організації праці визначаються відповідно до частини першої ст. 62 КЗпП. П. 5.4 Основних положень припускає накопичення протягом року часу роботи, що перевищує норму робочого часу за обліковий період (якщо це перевищення не кратне 7) з наступним наданням працівникам додаткового дня міжвахтового відпочинку. Але ця норма не повністю відповідає ст. 61 КЗпП, а тому, на нашу думку, не повинна застосовуватись, оскільки роботу понад робочий час (у тому числі і при підсумованому обліку робочого часу) законодавство України кваліфікує як надурочну, що означає можливість проведення таких робіт при наявності законних підстав та відповідної оплати. Тимчасове положення встановлює специфічний порядок визначення надурочних робіт при вахтовому методі організації робіт. Надурочною визнається робота, що виконується понад встановлену тривалість щоденної роботи, яка передбачена графіком, понад встановлену тривалість вахти (подовження вахти допускається не більше ніж на три дні). Викладені правила не виключають дії загального правила, що випливає із ст. 61 та ст. 62 КЗпП: робота понад встановлену тривалість робочого часу за обліковий період є надурочною.

11. Час перебування в дорозі {до місця роботи на вахті і назад),не включається до робочого часу. Але п. 5.7 Основних положеньпередбачає оплату часу знаходження в дорозі, а також заднізатримки в дорозі з розрахунку тарифної ставки (окладу) і семигодинного робочого дня. Але це правилоне передбачено стосовнопідприємств, установ, організацій, що входять до системиМіністерства з питань надзвичайних ситуацій, Тимчасовим поло-,женням. Водночас постанова Кабінету Міністрів України "Пронадбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних,налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників,робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться у дорозі або мас роз'їзний (пересувний) характер" (в редакціївід 31 березня 1999 р.) не виключає дії п. 5.7 Основних положеньі на організації названого Міністерства. :

12. При вахтовому методі організації робіт, крім табеля об ліку робочого часу, ведеться, спеціальний, облік робочого часу $ часу відпочинку на кожного працівника з зазначенням відомостей по місяцях і зростаючим підсумком з початку року.

369

Глава IV

Стаття 62

13. Крім заробітної плати працівникам, виконуючим роботу вахтовим методом, за кожен день перебування у місцях провадження роботи виплачується надбавка до тарифних ставок і посадових окладів у розмірі не вище граничної норми добових, встановлених для відряджень у межах України.

Стаття 62. Обмеження надурочних робіт

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61).

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині третій цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:

при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, атакож відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації,транспорту, зв'язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3} при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення іпризначення;

для продовження роботи при нез'явленні працівника, якийзаступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадкахвласник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайновжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

і. Надурочною вважається робота понад встановлену тривалість робочого дня. У цьому визначенні надурочної роботи не зазначається, що такою вважається робота, виконувана з відома власника. Виникає питання про можливість кваліфікувати як надурочну ту роботу, яка виконується працівником, на свій розсуд, без вказівки власника (з його відома чи без відома). Традиційно визнавалося, що надурочною являється робота, виконувана з відома власника. Виконувана без його відома (раніше говорили — адміністрації) робота надурочною не вважалася. Така

370

|

доі«іка основана на ще й сьогодні поширеному підході, при якому на місце закону ставлять логіку правозастосувача, і питання вирішують вже за логікою, а не по закону. У силу трудового договору виконується робота, передбачена цим оговором, з підпорядкуванням працівника внутрішньому трудово-су- розпорядку. Якщо ж працівник без вказівки власника, хоч би ; з його відома, виконує роботу, що виходить за межі обов'язків, значених трудовим договором і правилами внутрішнього трудо-го розпорядку, така робота виходить за межі даних трудових пра--•'•носин, тому вона не може вважатися виконаною "понад вста-овлену тривалість робочого дня" (вона виконана за межами даних рудових правовідносин). І питання про юридичну кваліфікацію и, виконаної працівником без вказівки власника після закін-пЛ робочого часу, має вирішуватися без урахування існуючих ілч сторонами трудових правовідносин. Тому робота, яка викопується працівником за власною ініціативою, хоч би і з відома власника, не може бути кваліфікована як надурочна.

2. Посилання при визначенні надурочних робіт у ст. 62 КЗпП на ст. 52, 53, 61 цього ж Кодексу дає підстави для таких висновків:

1) під робочим днем у ст. 62 КЗпП мається на увазі встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіком змінності тривалість щоденної роботи. Якщо графіком встановлена тривалість щоденної роботи 8 годин, то від працівникаможна вимагати виконання трудових обов'язків більш тривалийчас лише у порядку, встановленому для залучення до надурочнихробіт. Отже, надурочна робота — це перевищення не лише встановленої нормальної чи скороченої тривалості робочого часу(вона встановлюється, як правило, лише у розрахунку на тиждень), а й встановленої тривалості щоденної роботи;

поняття надурочної роботи поширюється на працівників знормальною і скороченою тривалістю робочого часу;

надурочною являється робота понад встановлену відповідно до законодавства скорочену тривалість робочого часу напередодні святкових, неробочих та вихідних днів (ст. 53 КЗпП).Проте глід враховувати, що в Україні зберігає чинність постанова Кабінету Міністрів СРСР "Про скорочення тривалості робочого дня для робітників і службовців напередодні вихідних ісвяткових днів", що передбачає форму компенсації при неможливості скорочення робочого часу напередодні вихідних і святкових днів. В безперервних виробництвах, в окремих галузях народного господарства, де за умовами виробництва неможливескорочення робочого дня напередодні вихідних і святкових днів,працівникам передбачено надання додаткового дня відпочинку вміру накопичення робочих годин переробітку. На окремих сезонних роботах дозволяється надавати компенсацію в вигляді додаткових днів відпочинку за підсумками сезону. Але застосовувати такікомпенсації можливо лише в тих галузях і на тих видах робіт, ягавказані в спеціальних переліках, що встановлювались Радою

371

Глави IV

Стаття 62

Міністрів 'УРСР, союзними і союзно-республіканськими міністерствами за погодженням відповідних центральних комітетів профспілок;

4) як виняток із загального правила, згідно з яким надурочноювизначається робота понад встановлену тривалість щоденної роботи, при підсумованому обліку робочого часу надурочною вважається робота понад норми робочого часу за обліковий період;

5) оскільки при визначенні надурочних робіт у ст. 62 КЗпПдається посилання на ст. 52, 53, 81 КЗпП, але не згадується ст. 56КЗпП, поняття надурочної роботи не може вживатися стосовнонеповного робочого часу. Отже, працівники, що уклали трудовий договір з умовою про неповний робочий час, не можутьвзагалі залучатися до надурочних робіт. Вони можуть залучатися до роботи понад встановлену погодженням сторін тривалістьробочого часу лише на підставі взаємної домовленості з оплатою роботи виходячи зі звичайних (одинарних) розцінок.

3. Не вважається надурочною рЬбота, виконувана у таких випадках:

— робота, виконувана педагогічними працівниками понаднорму педагогічного навантаження, встановлену законодавством,без зайняття штатної посади за додаткову плату в одинарномурозмірі (за часи педагогічної роботи понад встановлену норму,за керівництво предметними, цикловими та методичними комісіями, відділеннями, за завідування навчальними кабінетами,навчально-дослідними ділянками, виконання обов'язків майстранавчальних майстерень, проведення позакласної роботи з фізичного виховання, за класне керівництво, перевірку зошитів та письмових робіт, за керівництво школами, філіалами, навчально-консультаційними пунктами, якщо посада директора, іншогокерівника не встановлюється (п. 36-51, п. 64 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти);

— робота, виконувана науково-педагогічними працівникамиу зв'язку з зайняттям посад деканів, заступників деканів чи керівників інших підрозділів вищих навчальних закладів беззвільнення від основного викладацького навантаження;

— робота, виконувана на основі трудового договору у порядку сумісництва; і

робота, виконувана у зв'язку з режимом ненормованогоробочого дня; , .

робота, виконувана у порядку відпрацювання днів відпочинку, наданих відповідно до частини третьої Ст. 73 КЗпП.

4. Застосування надурочних робіт можливе лише у виняткових випадках, передбачених законодавством. Ряд винятковихвипадків, коли допускається застосування надурочних робіт,передбачений статтею, що коментується. Сама по собі наявністьпідстав для проведення надурочних робіт, зазначених у п. 1-5частини третьої ст. 62 КЗпП, на наш погляд, не може бути виз*нана достатньою для застосування надурочних робіт, якщо тількивідсутня ознака винятковості.

372

, 5. Пункт 1 частини третьої ст. 62 КЗпП об'єднує різнорідні винят-і кові випадки, при яких допускається застосування надурочних ! робіт. Проведення робіт, необхідних для оборони держави, — це ? найширший спектр робіт. Залучення працівників до надурочних 1 робіт буде законним, проте, якщо цим роботам у конкретному випадку властива ознака винятковості.

Проведення робіт з метою запобігання громадського чи стихійного лиха — беззаперечна підстава для залучення працівників до надурочних робіт, сформулювала вона цілком визначено, і не викликає сумніву у її винятковості. Але негайне усунення наслідків такого лиха як підстава надурочних робіт не завжди буде мати ознаку винятковості, так як є і такі наслідки, котрі цілком припустимо усунути у плановому порядку.

Не викликає сумніву можливість залучення працівників до надурочних робіт з метою запобігання виробничої аварії, До аварій може бути віднесене широке коло подій. Негайне усунення наслідків таких подій хч офіційно і визначається підставою для проведення надурочних робіт, все ж не завжди має ознаку винятковості, що не дозволяє у цих випадках залучити працівників до надурочних робіт.

6. Порушення правильного функціонування систем водозабез-печення, газозабезиечення, опалення, освітлення, каналізації, транспорту та зв'язку являється підставою для застосування надурочних робіт лише тоді, коли це порушення викликане випадковими і нег сподіваними обставинами. При відсутності таких обставин законодавець не вважає можливим проведення надурочних робіт, хоч би і порушувалось нормальне функціонування названих систем. . 7. Необхідність закінчити розпочату роботу, коли її припинення може призвести до псування чи загибелі державного чи громадського майна, є підставою для проведення надурочних робіт лише у випадках, якщо робота не могла бути виконана у нормальний робочий час внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки за технічними умовами виробництва. . ,.

8. Пункт 3 частини третьої ст. 62 КЗпП формулює ще одну підставу для проведення надурочних робіт — необхідність невідкладного ремонту машин, станків чи іншого устаткування, якщо їхнесправність спричинює зупинку робіт для значної кількостіпрацівників. "Значна кількість" — це поняття, яке має визначатися з урахуванням конкретних обставин. В усякому разі значнакількість як оціночне поняття безпосередньо не межує з .поняттям "декілька працівників". . . ,

9. В п. 4 частини третьої ст. 62 КЗпП необхідність виконаннявантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення чиусунення простою рухомого складу чи накопичення вантажів упунктах відправлення і призначення сформульовано без будь-яких обмовок як підстава для проведення надурочних робіт. Алеі в цьому випадку слід мати на увазі, що щоденне застосуваннянадурочних робіт у подібних випадках неприпустиме. Для залучення працівників до надурочних робіт за розглянутими підстава-

373

Глава ГУ

ми власник має подати докази наявності ознаки винятковості у кожному конкретному випадку.

Продовження роботи при неявці змінника являється підставою для застосування надурочних робіт лише у випадках, колиробота не допускає перерви. "Не допускає перерви" — ці слованалежать дещо поширеному тлумаченню. Так, п. 64 Інструкціїпро порядок обчислення заробітної плати працівників освітивизнає, що надурочна робота за розглянутою підставою можезастосуватися, якщо батьки несвоєчасно забирають дітей з дошкільної установи, і робота виконується за межами робочогочасу. Допускаючи застосування у подібних випадках надурочних робіт, п. 5 частини третьої ст. 62 КЗпП зобов'язує власниканегайно вжити заходів до заміни працівника.

Оскільки підстави для застосування надурочних робіт можуть встановлюватися не лише КЗпГЇ, а й законодавством взагалі,в Україні зберегли юридичну чинність акти законодавства СоюзуРСР, що встановлюють підстави для застосування надурочних робіт

і) п. 11 Положення про робочий час і час відпочинку плаваючого складу суден річкового флоту допускає можливість "залучення до надурочних робіт для виконання робіт за членів екіпажу, яких не вистачає;

аналогічне правило передбачене п. 8 Положення про робочий час і час відпочинку плавскладу суден морського флоту;

п. 9 Положення про робочий час і час відпочинку працівників експлуатаційних підприємств і організацій Міністерства зв'язку СРСР та міністерств зв'язку союзних республік передбачені такідодаткові підстави для залучення працівників до надурочних робіт:

а) на роботах з перевезення і доставки пошти та періодичноїпреси у разі запізнення поїздів, суден, літаків та іншого транспортучи несвоєчасної доставки періодичної преси видавництвами;

б) опрацювання підвищеного телеграфного і поштового обміну напередодні святкових днів;

в) для опрацювання замовлень на періодичну пресу у періодпередплатної кампанії.

12. Пункт 15 Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України встановлює таку підставу для проведення надурочних робіт, як службова необхідність.

Стаття 63. Заборона залучення до надурочних робіт

До надурочних робіт (стаття 62) забороняється залучати:

вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьохроків (стаття 176);

осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192);

працівників, які навчаються в загальноосвітніх школахі професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (стаття 220).

Законодавством можуть бути передбачені й інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт. 374

(

Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою (стаття 177).

Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172).

1. Особи, перелічені у п. 1-3 частини першої ст. 63 КЗпП, неможуть залучатися до надурочних робіт навіть за наявності їхзгоди. В силу частини другої ст. 63 КЗпП не можуть залучатисядо надурочних робіт навіть при наявності згоди працівника також батьки, опікуни, що виховують дітей у віці до трьох роківбез матері (батьків), в тому числі у разі тривалого перебуванняматері у лікувальній установі (ст. 186-1 КЗпП).

2. Такі категорії працівників можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою:

1) жінки, що мають дітей у віці від трьох до чотирнадцятироків чи дитину-інваліда. Це формулювання частини третьої ст.63 КЗпП важко тлумачити, оскільки словосполучення "діти у віцівід трьох до чотирнадцяти років" вжите у множині, а словосполучення "дитину-інваліда" — у однині. Але в кінці цього формулювання дається посилання на ст. 177 КЗпП, у якій обидва названі словосполучення вживаються у множині. Таким чином,частина третя ст. 63 КЗпП з урахуванням ст. 177 КЗпП має тлумачитися як така, що допускає залучення до надурочних робіт,лише за згодою, жінки, що має хоч би одну дитину у віці відтрьох до чотирнадцяти років чи дитину-інваліда;

2) викладене вище правило поширюється на батьків, що виховують дитину зазначеного віку без матері чи тих, хто маєдитину-інваліда, а також на опікунів (піклувальників);

3) інваліди. Додатковою умовою для залучення інвалідів являється відсутність обмеження надурочної роботи у медичній рекомендації, що дана такому працівникові;

4) громадяни похилого віку (такими відповідно до ст. 10 "Проосновні засади соціального захисту ветеранів праці та іншихгромадян похилого віку в Україні" визначаються чоловіки у віці60 і жінки у віці 55 років і старше, а також особи, котрим додосягнення загального пенсійного віку залишилось не більшепівтора року). При наявності погодження такі працівники можуть залучатися до надурочних робіт, якщо немає протипоказань за станом здоров'я (частина третя ст. 13 того ж Закону).

Стаття 64. Необхідність одержання дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації для проведення надурочних робіт

Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації.

1. У статті, що коментується, сформульоване імперативне

375

правило про заборону надурочної роботи без погодження профкому. Не встановлено і будь-яких винятків з цього правила. Зміст статті дає підстави стверджувати, що дозвіл профспілкового комітету на проведення надурочних робіт має бути лише попереднім.

.2.1 все ж практика вважала припустимим одержання дозволу профспілкового комітету після проведення надурочних робіт у разі аварії, стихійного лиха, невиходу змінника та інших екстрених випадках. Вихід із зазначеної ситуації дає сам зміст статті, що коментується: з неї не випливає заборона на попереднє одержання погодження профкому на проведення надурочних робіт в екстрених випадках. Отже, таке погодження доцільно було б одержувати зарані, зрозуміло обмеживши залучення працівників до надурочних робіт лише дійсно екстреними випадками.

3. Звернення власника до профкому з проханням надати згоду наі проведення надурочних робіт має бути письмовим. Це законом не передбачено, але випливає з суті відносин, що складаються між сторонами. У такому зверненні*мають бути зазначені фактичні обставини, що підпадають під ст.62 КЗпП і являються підставою для проведення надурочних робіт.

Оскільки профком не може давати дозвіл на проведення надурочних робіт взагалі, а має вирішувати питання на основі оцінки законності і доцільності залучення працівників до надурочних робіт, власник у зверненні до профкому має описати також види робіт, які передбачається виконувати у надурочний час, категорію та кількість працівників, яких передбачається залучити до надурочних робіт, тривалість цих робіт. Недостаток цієї інформації може утруднити прийняття профкомом рішення про надання дозволу на проведення надурочних робіт. Власник як особа, зацікавлена у проведенні надурочних робіт, має переконати профком у законності та доцільності їх проведення. Водночас законодавство не зобов'язує власника перелічувати персонально всіх працівників, котрих передбачається залучити до надурочних робіт.

•, 4. Профком може відмовити у наданні дозволу на проведення надурочної роботи навіть при наявності підстав для її проведення, і і 5. Якщо на підприємстві діє декілька профспілкових організацій і до надурочної роботи залучаються члени кожної з цих . організацій,, дозвіл на проведення надурочних робіт, на наш погляд, слід одержати від усіх відповідних профкомів чи інших . виборних органів. Якщо на підприємстві діють одна або декілька профспілкових організацій, то дозвіл на надурочні роботи потрібно запросити, хоч би до надурочних робіт залучалися працівники, що не є членами профспілкової організації.

6. При відсутності на підприємстві профспілкової організації власник не може і не повинен запитувати у будь-кого погодження на проведення надурочних робіт, але має додержувати правила про обмеження проведення надурочних робіт за їх підставами і тривалістю.

376

р 7. Залучення працівників до надурочних робії оформляється: наказом з поіменним переліком працівників, які залучаються до- ' надурочних робіт! Видання наказу необхідне для належного врегулювання обов'язку працівників виконувати надурочну роботу, і як підстава для оплати праці у підвищеному розмірі. Відмова працівника від виконання надурочних робіт при наявності підстав1 на їх проведення, дозволу профкому і відсутності порушення за- ' хонодавства про порядок проведення надурочних робіт тягне дисциплінарну відповідальність працівника. Якщо ж власник при за* лученні працівника до надурочних робіт припустився порушень законодавства, працівник вправі відмовитися від їх виконання.'

Стаття 65. Граничні норми застосування надурочних робіт

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного

| працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120

І годин на рік.

Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік адурочних робіт кожного працівника.

1.Частина перша цієї статті встановлює граничну кількість їадурочних робіт для одного працівника. Протягом будь-яких \вох календарних днів підряд надурочні роботи не повинні перевищувати чотирьох годин. У розрахунку на рік гранична три-лість надурочних робіт не може перевищувати 120 годин.

Обмеження кількості надурочних робіт стосовно кожногопрацівника окремо передбачає необхідність обліку надурочнихробіт кожного працівника. Типова форма первинного обліку П-15"Список осіб, що працювали в надурочний час" затвердженанаказом Міністерства статистики України. Вона має використовуватися для обліку надурочних робіт.

Оскільки ст.65 КЗпП є нормою прямої дії, що не передбачає винятків, слід визнати Такими, що не мають чинності, ті нормипідзаконних актів Союзу РСР, які більше, ніж стаття, що коментується, обмежували можливість проведення надурочних робіт(мається на увазі п.18 Положення про робочий час і час відпочинку працівників залізничного транспорту і метрополітенів; п. 11Положення про робочий час і час відпочинку плавскладу суденрічкового флоту; п.8 Положення про робочий час і час відпочинку суден морського флоту тощо).

Додаток 1 до1 коментаря до ст.65 КЗпП

Ненормований робочий день

1. У розділі IV Кодексу Законів про працю, присвяченому робочому часу, поняття "ненормований робочий день" взагалі

37?

Глава IV

не вживається. Але у розділі V КЗпП "Час відпочинку" йдеться про додаткову відпустку працівникам з ненормованим робочим днем. Закон "Про відпустки" також передбачає надання додаткової відпустки працівникам з ненормованим робочим днем. Отже, ненормований робочий день — це правова конструкція, яка сьогодні законодавством визнається.

2. У період соціалізму склалося певне, в принципі, виправдане трактування ненормованого робочого дня, хоч достатньо чіткого визначення цієї категорії законодавство не давало. Основою для розуміння ненормованого робочого дня служило зазначення, що містилось у п.2 постанови Ради Міністрів СРСР від 29 серпня 1953 року: адміністрація установ, підприємств, організацій має право залучати працівників з ненормованим робочим днем до роботи в надурочний час лише у виняткових випадках і не вправі наперед зобов'язувати їх працювати по особливому розпорядку понад робочий день (зміну). Таке правило міститься і в Рекомендаціях щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці: "На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в організації, установі режим робочого часу. У зв'язку з цим власник чи уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу" (п.4). Водночас допускається у разі необхідності залучення цієї категорії працівників до роботи понад нормальну тривалість робочого часу {п. 1 названих Рекомендацій). Це обумовлено тим, що міра праці при ненормо-ваному робочому дні визначається не лише тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків і обсягом виконуваних робіт, навантаження (там же).

Водночас у згаданих Рекомендаціях міститься і більш ширше розуміння ненормованого робочого дня. У п.З Рекомендацій зазначається, що додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем надається як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлений робочий час. Слід визнати, що такий висновок цілком відповідає ст.8 Закону "Про відпустки", яка встановлює працівникам з ненормованим робочим днем додаткову відпустку саме за характер праці, а не лише за роботу понад встановлену норму робочого часу. Таким чином, при визначенні тривалості відпустки працівникам з ненормованим робочим днем за особливий характер праці необхідно враховувати всі перелічені фактори. Суто арифметичний підхід — кількість днів додаткової відпустки має відповідати кількості часів роботи понад норму робочого часу протягом року — був би неправильним.

3. Правова конструкція ненормованого робочого дня стосується робочого дня. Отже, в Україні не діє як-такий, що суперечить

378

законам України, п.5 постанови НКП СРСР "Про працівників з ненормованим робочим днем", який допускає встановлення в трудових, колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку випадків, коли працівники з ненормованим робочим днем можуть залучатися до роботи у вихідні і святкові дні без надання встановлених законодавством компенсацій.

Виходячи з такого розуміння ненормованого робочого дня, [ п.2 Рекомендацій не допускає застосування цієї правової конст-і рукції стосовно працівників, зайнятих неповний робочий день. У той же час Рекомендації припускають застосування ненормси-ваного робочого дня стосовно працівників, працюючих на умовах неповного робочого тижня, але повного робочого дня.

Встановлення спеціальної компенсації працівникам за ненормований робочий день (додаткова відпустка) означає, що будь-якими пільгами при ненормованому робочому дні (право приходити на роботу пізніше встановленого часу початку роботи чивиходити з роботи раніше) працівник не користується.

На наш погляд, втратив правове значення перелік працівників, для яких може встановлюватися ненормований робочийдень, даний у постанові НКП СРСР "Про працівників з ненормованим робочим днем". Проте, взамін цієї постанови, категоріїпрацівників, для яких може встановлюватися режим ненормованого робочого дня, були визначені у Рекомендаціях щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічноїдодаткової відпустки за особливий характер праці. Рекомендаціїзатверджені наказом Міністерства праці від 10 жовтня 1997 року№ 7, але у Міністерстві юстиції не реєструвалися. Отже, чинності нормативно-правового акта вони не мають.

Пункт 5 Рекомендацій допускає можливість застосування режиму ненормованого робочого дня для всіх категорій працівників (керівників, спеціалістів і робітників). Тут не названі службовці, що не належать до категорії фахівців. Але і ця категорія працівників може працювати з умовою ненормованого робочого дня. Більш конкретно категорії працівників, для яких може встановлюватися ненормований робочий день, визначаються таким чином:

особи, робочий час яких за характером роботи ділиться начастини невизначеної тривалості;

особи, які розподіляють час для роботи на свій розсуд;

— особи, праця яких не піддається точному обліку в часі.Можна погодитись з тим, що де-факто дійсно такі роботи

існують, але законодавство, що стосується внутрішнього трудовому розпорядку, робочого часу, не передбачає таких випадків, Щоб робочий час точно не враховувався.

6. Затвердження списків посад, робіт та професій робітників з ненормованим робочим днем провадиться при прийнятті колективного договору, угоди. Списки мають безпосередньо вноситися до змісту угод, колективних договорів або додаватися до них.

Якщо список працівників з ненормованим робочим днем вне-

379

ГлаваІУ

Стаття 65

сений до галузевої чи регіональної угоди, на підприємстві (у колективному договорі) такий список може бути лише розширений. Його звуження означало б погіршення становища працівників у порівнянні з угодою і суперечило б ст...1б КЗпП і ст.5 Закрну "Про колективні договори й угоди". Внесення списку працівників з ненормрваним робочим днем до угод, цередбачене ст,8 Закону "Про відпустки", зовсім не тотожне затвердженню міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади, за погодженням з відповідними галузевими профспілками орієнтовних переліків робіт, професій і посад з ненррмованим робочим днем. Затвердження таких переліків Законом "Про відпустки" не передбачено. Надання названим організаціям такого права Рекомендаціями щодо порядку надання працівникам з ненррмованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці означає, що згадані переліки можуть мати лише методичне значення.

7. Список професій, посад працівників з ненормованим робочим днем з зазначенням конкретної тривалості відпустки затверджується на підприємстві як додаток до колективного договрру. У межах встановленої семиденної тривалості розглянутої додаткової відпустки із урахуванням ст.5 Закону "Про колективні договори й угоди", що забороняє трудовими договорами погіршувати становище працівників у порівнянні з колективним договором, тривалість цієї відпустки може визначатися трудовим договором. , 8. Працівник з ненормованим робочим днем може бути залучений до роботи по закінченні робочого дня встановленої тривалості власником. Таке розпорядження власника працівник зобов'язаний виконати. Його невиконання кваліфікується як порушення трудової дисципліни.

. Закон не вимагає, щоб працівники з ненормованим, робочим днем залучалися до роботи після закінчення робочого дня лише за тією підставою, яка встановлена для застосування надурочних робіт (ст.62 КЗпП). Робота працівника з ненормованим робочим днем після закінчення робочого дня не є надурочною роботою. Водночас для залучення працівників з ненормованим робочим днем для роботи понад норму робочого часу потрібні підстави (виробнича необхідність, інші виняткові обставини).

9. Обов'язок працівника з ненормованим робочим днем виконувати роботу після закінчення робочого дня може випливати не лише із розпорядження власника про це, а й бути обумовленим необхідністю своєчасного виконання роботи, визначеної трудовим дрговором. В останньому випадку працівник зобов'язаний за власною ініціативою працювати після закінчення робочого дня. У виправдання несвоєчасного виконання роботи він не може по-, сплатися на те, що протягом встановленої тривалості робочого часу він об'єктивно не міг виконати непомірно" великий обсяг роботи. У необхідних випадках працівник з ненормрваним робочим днем має за власною ініціативою продовжувати роботу і тоді,

380

коли закінчився робочий день відповідно -до правил внутрішнього трудового розпорядку чи графіка змінності./

10. Зрозуміло, якщо працівник внесений до переліку працівників з ненормованим робочим днем і користується за цією підставою правом на додаткову відпустку, він повинен час від часу залучатися до роботи після закінчення встановленої тривалості робрчрго часу. Трму при вирішенні питання про включення конкретних посад, робіт і професій до Списку посад, робіт і професій, де працівники мають право на додаткову відпустку у зв'язку з ненормованим робочим днем, має враховуватись реальна потреба у залученні відповідних працівників до роботи після закінчення встановленої тривалості робочого дня. Додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем — це не безпідставна пільга для працівників, а спосіб компенсації періодичної переробки понад норми робочого часу та інших умов щодо характеру праці. При вирішенні питання про внесення відповідних посад, робіт і професій до згаданого Списку при визнанні тривалості додаткової відпустки за ненормований робочий день слід враховувати, що при наявності підставі з додержанням встановленого порядку працівники з ненормованим робочим днем також можуть залучатися до виконання надурочних робіт.

Додаток 2 до коментаря до ст.65 КЗпП

Чергування

1. У період соціалізму, аж до моменту його розвалу, у трудовому законодавстві широко використовувалась правова конструкція чергування. Чергуванням вважалося перебування працівника на підприємстві, в установі, організації за розпорядженням адміністрації до початку чи після закінчення робочого дня, у вихідні, святкові дні як відповідального за порядок і для оперативного вирішення невідкладних питань невиробничої діяльності. Тепер ситуація змінилась. Там, де є необхідність у відповідальних чергових, там є і відповідні посади, Відповідні працівники, до обов'язку яких входить чергування. Очевидно, до чергувань при необхідності можуть бути залучені й інші працівники' за їх згодою. За умови додержання вимоги добровільності працівники можуть залучатися до чергування в випадках та порядку, що встановлені постановою Секретаріату ВЦРПС від 2 квітня 1954 р. Залучення працівників до чергування можливе в виняткових випадках після закінчення робочого дня, в вихідні і святкові дні. Забороняється залучати працівників до чергування частіше ніж один раз на місяць. Тривалість чергування разом з тривалістю роботи не може перевищувати нормальної тривалості робочого часу за рахунок чергування. Якщо ж працівник залучаєть-

381

Глава V

ся до чергування у вихідний або святковий день, працівникові повинен бути наданий відгул впродовж найближчих 10 днів. Тривалість відгулу повинна дорівнювати тривалості чергування.

В Україні зберігають чинність окремі спеціальні правилапро чергування, встановлені актами Союзу РСР. Так, пунктом 11Положення про робочий час і час відпочинку плавскладу суденморського флоту при стоянках у портах, залежно від конкретних умов і у разі виводу судна з експлуатації (ремонт, відстійтощо) для командного складу може встановлюватися чергуванняз наданням наступного дня відгулу тривалістю одну добу. Вважаємо, що юридична чинність цього правила не може бути скасована посиланням на недопустимість застосування примусовоїпраці, оскільки виконання таких робіт (чергування) у передбачених випадках зарані встановлено нормативними актами. Погоджуючись вступити на роботу, працівник погоджується у відповідних випадках і на залучення його до чергування. Разом з тимназване Положення вирішує лише питання режиму роботи призалученні до чергувань (тривалість чергування, надання часувідпочинку протягом наступної доби). Питання про віднесеннячергування до робочого часу (повністю чи частково) Положенняне вирішує. Воно має вирішуватись локальними нормативнимиактами. При цьому частина часу чергування має бути занесенав рахунок робочого часу повністю, а інша (коли черговий мавможливість відпочинку) — може бути зарахована частково чине зарахована взагалі.

Слід також згадати, що в Україні також час від часу з'являються нормативні акти, в яких застосовується термін "чергування". Наприклад, Державним митним комітетом 2 грудня 1996 рокубув виданий наказ № 537 "Про чергування керівного складумитниць", згідно з яким начальникам митниць було доручено забезпечити обов'язкове чергування керівного складу митниць (начальників та заступників начальника митниці та митних постів),а також співробітників служб по боротьбі з контрабандою тапорушенням митних правил в святкові, передсвяткові, вихідні тапередвихідні дні.

Досить часто в святкові та неробочі дні запроваджується і чергування керівництва Кабінету Міністрів України та керівництва міністерств та інших центральних органів виконавчої влади.

4. Сторони Генеральної угоди на 1999-2000 роки взяли на себезобов'язання підготувати та затвердити положення про порядокчергування працівників та внести пов'язані з цим пропозиції прозміни та доповнення до законодавства про працю.

Глава V

Час відпочинку

„_ _

Стаття 66. Перерва для відпочинку і харчування

Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна здаватись, як правило, через чотири години після початку

роботи.

Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

1. Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час. їх тривалість не повинна перевищувати двох годин. Якщо тривалість перерви перевищує 2 години, значить робочий день (зміна) поділений на частини. А поділ робочого дня (зміни) на частини допускається відповідно до ст.60 КЗпП лише у випадках, передбачених законодавством.

Мінімальна тривалість перерви для відпочинку і харчування законодавством не встановлена. її визначення належить до компетенції трудового колективу, уповноваженого вирішувати це питання при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку. Але не можна вважати, що трудовий колектив повністю вільний у визначенні мінімальної тривалості перерви для відпочинку і вживання їжі. Очевидно, Я тривалість має бути такою, щоб перерва виконувала своє призначення: за час перерви працівники повинні встигнути відпочити і вжити їжу. Поширена практика надання працівникам перерви для відпочинку і вживан-

383

Глава V

Стаття (Ш

ня їжі тривалістю одну годину, на наш погляд, не виправдовує себе через відсутність на більшості підприємств умов для ефек-. тивного використання часу перерви з метою відпочинку.

Правило частини першої ст.66 КЗпП про те, що перерва для,відпочинку і вживання їжі має надаватися через чотири годинипісля початку роботи, не є імперативним. При встановленніконкретного часу початку і закінчення перерви у місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку від цієї норми можутьдопускатися обгрунтовані відхилення.

У статті, що коментується, спеціально зазначається правопрацівників використовувати час перерви для відпочинку і вживання їжі на свій розсуд, у тому числі і відлучатися з місця роботи.Покидати територію підприємства підчас перерви працівник також має право, зрозуміло за умови, що він зможе повернутисядо місця виконання трудових обов'язків до моменту закінченняперерви.

Частина четверта ст.66 КЗпП зобов'язує власника надатипрацівникові можливість вжиття їжі упродовж робочого часу натих роботах, де за умовами виробництва встановити перервунеможливо. Перелік таких робіт, порядок і місце вжиття їжівизначається власником за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. В силу ст.7 Закону"Про колективні договори й угоди" це питання може бути вирішене і в колективному договорі.

Стаття 67. Вихідні дні

При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем.

У випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Якщо у законодавстві про працю йдеться про вихідні дні,то маються на увазі передусім вихідні дні працівників. Вихіднідні за календарем (неділя) далеко не завжди є вихідними днямипрацівників, хоч частина, друга ст.67 КЗпП і називає неділюзагальним вихідним днем. Таке найменування неділі означає, щовона, як правило, є вихідним днем для працівника (якщо інше непередбачено у встановленому законодавством порядку).

Вихідні дні підприємства також можуть не збігатися з вихідними днями працівника. Достатньо звернути увагу на ту обста-

384 і

вину, що у період, коли підприємство не працює, є працівники, які здійснюють охорону підприємства і виконання інших необхідних робіт.

За загальним правилом, кількість (один чи два) вихідних дніввстановлюється у розрахунку на календарний тиждень. Лише прирежимі підсумованого обліку робочого часу за рахунок подовження тривалості роботи протягом дня (зміни) вихідні дні можуть чергуватися з робочими днями (через один, два, три чи іншечисло днів).

Загальні правила про вихідні дні встановлюються на підприємствах, в установах, організаціях відповідно до законодавстваправилами внутрішнього розпорядку, затверджуваними трудовими колективами. Ними визначається передусім тривалість робочого тижня. Він може становити п'ять чи шість робочих днів.Відповідно працівникам надається один чи два вихідних дні.Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день (прип'ятиденному робочому тижні) має надаватися, як правило, підрядз загальним вихідним днем. Він визначається графіком змінності(виходу на роботу), затверджуваним власником за погодженнямз профспілковим комітетом підприємства, установи. Частіше завсе це є субота, але ним може бути і понеділок чи інший день.

Стаття 68. Вихідні дні на підприємствах, в установах, організаціях, пов'язаних з обслуговуванням населення

На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї та інші), вихідні дні встановлюються місцевими Радами народних депутатів.

Правило про встановлення місцевими радами вихідних днівна підприємствах, в установах і організаціях, де робота не можебути перервана у загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення/діє у частині, що не суперечитьст.ЗО Закону "Про місцеве самоврядування в Україні". Участьсільських, селищних, міських рад у визначенні вихідних днів утеатрах, музеях та інших подібних закладах цим Законом не передбачена. Вихідні дні підприємств сфери обслуговування, незалежно від форми власності, встановлюються виконавчими органами сільських, селищних, міських рад за погодженням звласниками (підпункт 4 п. "б" ст.ЗО названого Закону). ВихідніДні підприємств комунального господарства, торгівлі і громадського харчування, що знаходяться у комунальній власності територіальних громад, виконавчі органи сільських, селищних, міськихРад встановлюють самостійно.

У статті, що коментується, йдеться про встановлення ви-

385

пінський

13 Стич

13*

Глава V

хідних днів для підприємств. Вихідні дні для працівників встановлюються відповідно до частини третьої ст.52, ст.67 і 69 КЗпП.

Стаття 69. Вихідні дні на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях

На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

1. Стаття 69 КЗпП передбачає порядок надання працівникамвихідних днів на підприємствах, які працюють без вихідних днів.Цей порядок поширюється на такі категорії підприємств:

1) підприємства, на яких призупинення роботи неможливе завиробничо-технічними умовами (підприємства з безперервним:процесом виробництва);

підприємства комунального обслуговування населення(водо-, газо-, теплозабезпечення тощо);

підприємства, зазначені у ст.68 КЗпП, якщо в установленому порядку прийнято рішення про їх роботу без вихідних;

підприємства (дільниці), що виконують вантажно-розвантажувальні роботи, пов'язані з роботою транспорту.

2. На перелічених вище підприємствах вихідні дні працівникам надаються відповідно до графіків роботи (змінності) такимчином, щоб працівники могли щотижнево використовувати, якправило, два вихідних дні. При цьому не обов'язково, аби одинз них приходився на загальний вихідний день (неділю).

3. Власник зобов'язаний погодити з сільською, селищною,міською радою (її виконкомом) питання про встановлення дляпрацівників п'яти- чи шестиденного робочого тижня (частинатретя ст.52 КЗпП). Виконавши цей обов'язок, він вправі, за погодженням з профкомом, встановлювати для працівників вихіднідні у графіку змінності (графіку виходу на роботу).

Стаття 70. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку Повинна бути не менш як сорок дві години.

Хоч стаття, що коментується, і сформульована як норма прямої дії, що не знає винятків, вона не може поширюватися на випадки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу-

386

Стаття 71

Стаття 71. Заборона роботи у вихідні дні. Винятковий порядок застосування такої роботи

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій цієї статті.

Залучення окремих працівників, до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках:

для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна;

для виконання невідкладних, наперед не передбаченихробіт, від негайного виконання яких залежить у подальшомунормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого составу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення іпризначення.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Залучати працівників до роботи у вихідний день, встановлений відповідно до місцевих правил внутрішнього трудовогорозпорядку, графіка роботи підприємства, установи, організації(частина друга ст. 67 КЗпП), графіка змінності (виходу на роботу), як правило, заборонено. Слід підкреслити, що заборона залучати до роботи у вихідний день стосується не загального вихідного дня — неділі (ст. 67 КЗпП), а вихідного дня працівника,як він визначений відповідно до викладених вище правил. Правило про заборону залучати працівників до роботи у вихідні дніпоширюється і на вихідні дні, надані працівникам за графікомпри режимі підсумованого обліку робочого часу.

Лише у виняткових випадках, встановлених у частині другійст. 71 КЗпП, допускається залучення працівників до роботи вустановлені для них вихідні дні.

При застосуванні п. 2 частини другої ст. 71 КЗпП необхідновраховувати таке. У сучасних умовах більш доцільно було бговорити про майно підприємства, установи, організації, як цезроблено у п. 8 ст. 40 КЗпП.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні допускається лише з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації. Слід звернути увагу на таку деталь. Якщо ст.64 КЗпП передбачає необхідність одержання дозволу профкомува проведення надурочних робіт, то ст. 71 КЗпП, допускає залу-

387

Глава V

Стаття 73

чення до роботи у вихідний день з дозволу профкому окремих працівників. Отже, у запиті власника на одержання дозволу на залучення працівників до роботи у вихідний день працівники мають бути перелічені. Обмежитися зазначенням їх кількості не можна. Тим більше необхідний перелік»працівннків, що залучаються до роботи у вихідний день, у наказі, розпорядженні, який видається щодо цього.

При додержанні власником правил, що визначають порядокзалучення працівників до роботи у вихідний день, працівникзобов'язаний виконати відповідний наказ власника. Його невиконання є порушенням трудової дисципліни. У той же час працівник, очевидно, не може бути залучений у вихідний день допраці, не відповідаючої трудовому договору, незалежно від наявності підстав для залучення працівників до роботи у вихіднийдень і додержання встановленого порядку, якщо він не згоднийна це, а, відтак, і не може бути у цьому випадку притягнутий додисциплінарної відповідальності.

Важливо також враховувати, що залучення працівників дороботи у вихідні дні регулюється імперативними нормами, яківиключають можливість такого залучення при відсутності підставчи з порушенням встановленого порядку, хоч би й була згодапрацівника на виконання роботи у вихідний день.

Правило ст. 71 КЗпП не поширюється на випадки виконання робіт у порядку відпрацювання днів відпочинку, що надаєтьсяпрацівникам відповідно до частини третьої ст. 73 КЗпП.

Дещо інший порядок залучення до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні встановлений для державних службовців.Згідно зі ст. 20 Закону "Про державну службу" для виконанняневідкладної і непередбаченої роботи державні службовці зобов'язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з'являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні,робота за які компенсується відповідно до чинного трудовогозаконодавства. Отже, згоди профспілкового органу на їх роботуу зазначені дні не потрібно.

Стаття 72. Компенсація за роботу у вихідний день

Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 цього Кодексу.

1. Спосіб компенсації за роботу у вихідний день визначається за погодженням сторін. Якщо такого погодження досягнути не вдається, спосіб компенсації має бути визначений органом, вирішуючим трудовий спір. Для цього органу прийняття рішення також не буде простим через відсутність певного нормативного положення. Але він не може залишити спір невирішеним.

388

При визначенні за погодженням сторін чи органом по вирішенню трудових спорів конкретного дня відпочинку, який маєбути наданий у порядку компенсації за роботу у вихідний день,слід враховувати, що законодавчо це питання не вирішене. Залогікою речей, оскільки йдеться про відходження від правил промінімальну тривалість щотижневого безперервного відпочинку(ст. 70 КЗпП), день відпочинку, у порядку компенсації за роботуу вихідний день, має надаватися по можливості через найкорот-ший проміжок часу після роботи у вихідний день. Але сторонине позбавлені права домовитися про надання іншого дня відпочинку, приурочивши його, наприклад, до початку чи кінця відпустки.

Інший день відпочинку для кожного працівника доцільнобуло б визначати уже в наказі про залучення окремих працівників до роботи у вихідний день. Але якщо це не зроблено,працівник не вправі самовільно визначати інший день відпочинку. Пленум Верховного Суду України роз'яснює, що самовільне'використання відгулу дає право власнику для звільнення працівників за скоєння прогулу (п. 24 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Правило про компенсацію роботи у вихідний день у грошовій формі в подвійному розмірі, передбачене частиною першою ст. 72 КЗпП, сформульовано недостатньо визначено. Томув частині другій цієї ж статті дається відсилання до більш конкретної ст. 107 КЗпП.

Стаття 73. Святкові і неробочі дні

' Встановити такі святкові дні: 1 січня—Новий рік;

січня — Різдво Христове;

березня—Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;

9 травня — День Перемоги;

28 червня — День Конституції України;

24 серпня — День незалежності України;

7 і 8 листопада — річниця Великої Жовтневої соціалістичної революції.

Робота також не провадиться в дні релігійних свят:

7 січня — Різдво Христове;

один день (неділя) — Пасха (Великдень);

один день (неділя) — Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

У дні, зазначені у частинах першій і другій цієї статті,

389

Глава V

допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи.

Робота у зазначені дні компенсується відповідно до статті 107 цього Кодексу.

Частина перша статті, що коментується, перелічує святковідні. Законодавець не пояснює, що у святковий день працівникизвільняються від виконання трудових обов'язків, вважаючи, очевидно, що це випливає з самого визначення відповідних днів яксвяткових.

Звертає на себе увагу та обставина, що Різдво Христове —7 січня — назване у числі святкових днів. Отже, особи, що сповідують не православну, а інші релігії, можуть бути залучені уцей день до роботи лише на підставах, зазначених у частині четвертій статті, що коментується.

Дні, робота в які не провадиться на підставі частини другоїст. 73 КЗпП, називаються неробочими. Визнання дня РіздваХристового — 7 січня — неробочим днем зовсім не позбавляєцей день також і статусу святкового як це встановлено частиноюпершою тієї ж статті.

Законом від 8 квітня 1999 року відновлена частина третяст. 67 КЗиП, що передбачає перенесення вихідного дня у разійого збігання зі святковим чи неробочим днем на наступний післясвяткового чи неробочого день. Тим самим відновилось практичне значення визнання неробочими днями днів Пасхи (Великодня)і Трійці, оскільки ці свята завжди випадають на неділю.

Частина третя ст. 73 КЗпП визначає умови надання можливості віруючим, що сповідують не православну, а інші релігії,святкувати їх великі свята:

таким віруючим протягом року "керівництво підприємств"(звичайно законодавець вживає термін "власник", а не "керівництво") зобов'язане надавати до трьох днів відпочинку на ці цілі;

зазначені дні відпочинку піддягають відпрацюванню;

керівництво підприємств надає дні відпочинку за поданнямрелігійних громад неправославних конфесій;

релігійні громади, що звертаються з такими поданнями, мають бути легалізовані в Україні шляхом реєстрації.

6. У святкові і неробочі дні робота може провадитись лише напідставах, зазначених у частині четвертій ст. 73 КЗпП.

У святкові і неробочі дні здійснюється звичайна робота згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації чи графіком змінності (виходу на роботу), якщо призупинення роботи неможливо з цричин виробничо-технічних умов (безперервно діючі підприємства, установи, організації), специфіки роботи (наприклад, охорона підприємства, установи, організації), необхідності обслуговування населення.

390

Стаття 74

Крім того, можливе залучення до роботи у святкові і неробочі дні для виконання невідкладних ремонтних і вантажно-розвантажувальних робіт. Закон не встановлює будь-яких вимог щодо порядку залучення до роботи у святкові і неробочі дні. Застосовувати у цьому випадку за аналогією правила, встановлені ст. 71 КЗпП для залучення працівників до роботи у вихідні дні (це стосується і дозволу профспілкового органу на проведення робіт), підстав немає.

Залучення до роботи у святкові і неробочі дні має оформлятися наказом лише у тому разі, якщо вихід працівників нароботу не передбачений графіком змінності (графіком виходуна роботу).

Не слід думати, що у святкові і вихідні дні взагалі неможливо виконання робіт, пов'язаних, наприклад, з стихійним лихом,виробничими аваріями тощо. Це неможливо в силу суб'єктивного права, що належить власнику. Але власник може домовитисьз працівниками про укладення на ці дні для виконання зазначених термінових робіт на підставі цивільно-правового договоручи тимчасового трудового договору в порядку сумісництва.

Стаття 74. Щорічні відпустки

Громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно* від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізииної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

1. Право на відпустку мають всі працівники, тобто всі особи, що виконують роботу на підставі трудового договору на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності, виду діяльністі і галузевої належності. Закон "Про відпустки1' (ст. 2) спеціально підкреслює, що право на відпустку мають іноземні громадяни і особи без громадянства, працюючі в Україні. Усунеш будь-які сумніви стосовно того, чи мають право на відпустку сезонні і тимчасові працівники. Це право не лише випливає зі ст. 2 Закону "Про відпустки", стосовно до цієї категорії працівників воно'прямо передбачене частиною дев'ятою ст. 6 Закону "Про відпустки". Право на відпустку мають працівники, іЦо уклали трудові договори не лише з підприємствами, установами, організаціями, а й з громадянами, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи чи використовують працю громадян у домашньому господарстві. З тексту Закону "Про відпустки" цілком визначено випливає, що право на відпустку чи грошову компенсацію замість невикористаних Айв відпустки мають працівники-сумісники.

Право на відпустку не диференціюється за критерієм форми власності. Що ж до зазначення у ст. 2 Закону "Про відпустки"

391

І

Глава V

на незалежність права на відпустку від галузевої належності підприємства, то це правильно, якщо право на відпустку розглядається звужено (як саме право). Диференціація тривалості відпустки залежно від виду діяльності підприємства і галузевої належності, які вирішують наперед зміст діяльності, законодавству не суперечить.

2. У період відпустки працівник не несе обов'язку виконуватироботу, обумовлену трудовим договором, і підпорядковуватисявнутрішньому трудовому розпорядку. Період відпустки працівник може використовувати на свій розсуд. Він лише повинен таквсе розрахувати, щоб до моменту закінчення відпустки повернутися на підприємство, в установу, організацію і продовжитивиконання' роботи відповідно до трудового договору. Невихід нароботу після закінчення відпустки у зв'язку з труднощами виїзду до місця постійного проживання і роботи, за загальним правилом, має визнаватися прогулом без поважної причини. Хочпрацівник у період відпустки і не працює, час відпустки зараховується йому до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію,до загального стажу, що впливає у відповідних випадках на розмірдопомоги з державного соціального страхування, до спеціального стажу, що обчислюється відповідно до спеціального законодавства, і до стажу роботи, що дає право на щорічні відпустки.

Отже, трудовий договір і трудові правовідносини на період відпустки зберігають свою чинність.

На власникові лежить обов'язок оплатити час відпустки з розрахунку середнього заробітку. Якщо ж працівник звільнився, не використавши право на відпустку, а також у деяких інших випадках, працівникові виплачується середній заробіток за час відпустки. Це дає підстави стверджувати, що відпустка зменшує обсяг обов'язку працівника виконувати роботу (звільняє від виконання трудових обов'язків на відповідний період). І якщо працівник правом на зменшення обсягу роботи не скористався, йому виплачується грошова компенсація у порядку, встановленому 'законодавством.

3. Ст. 4 Закону "Про відпустки" встановлює такі види відпусток:

щорічні відпустки: основна і додаткові (за роботу в шкідливих і важких умовах праці; за особливий характер праці; іншідодаткові) відпустки;

додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

творчі відпустки;

соціальні відпустки (у зв'язку з вагітністю і пологами; длядогляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; додаткова відпустка працівникам, що мають дітей);

відпустки без збереження заробітної плати;

інші види відпусток, встановлених законодавством, угодами (мають на увазі генеральну, галузеву і регіональну), колективним і трудовим договором.

392

Стаття 75

Стаття 75. Тривалість щорічної основної відпустки

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

Для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки. При цьому тривалість їх відпустки не може бути меншою за передбачену частиною першою цієї статті.

1. Основна відпустка — це така відпустка, право на яку ма- ють всі працівники. Це — головна відмінність основної відпусткивід усіх інших. Для одержання інших видів відпусток необхідніспеціальні юридичні факти — підстави для їх одержання. Дляодержання основної відпустки потрібен один юридичний факт —робота на основі трудового договору протягом передбаченого часу.

Є лише один виняток із цього правила. Працівники, які виконують педагогічну роботу на умовах почасової оплати, не мають права на відпустку з тієї причини, що у ставках почасової оплати праці врахована оплата часу відпустки (Додаток 15 до наказу Міністерства освіти "Про розміри посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників закладів освіти" в редакції від П січня 1997 р. № 7).

Закон "Про відпустки" перейшов від обчислення тривалості відпустки, як правило, в робочих до обчислення тривалості відпустки у календарних днях. Якщо згідно з актами, прийнятими до введення в дію цього Закону, тривалість відпустки була визначена в робочих днях, вона має бути перерозрахована у календарні дні шляхом перемноження тривалості відпустки в робочих днях на дріб 7/6.

Лише святкові і неробочі дні не враховуваються при визначенні тривалості відпустки.

Тривалість щорічної основної відпустки становить 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, якщо інша (більша) тривалість відпустки не встановлена законодавством.

2. Деякі категорії працівників користуються правом на відпустку більшої тривалості. До них належить передусім промислово-виробничий персонал вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також персонал, зайнятий навідкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт,розрізів, кар'єрів та рудників, на будівельно-монтажних роботахУ шахтному будівництві, на транспортуванні і збагаченні корисних копалин (частина друга ст. 6 Закону "Про відпустки"). Термін"промислово-виробничий персонал" у ст. 6 Закону "Про відпустки" використовується не зовсім коректно. Відповідно до п. 4.2Інструкції зі статистики чисельності працівників, зайнятих ународному господарстві України, розподіл на промислово-вироб-

393

Глава V

ничий персонал (персонал основної діяльності) і персонал непро-мислових організацій, що знаходяться на балансі промислового підприємства (персонал неосновної діяльності), застосовується лише щодо промислових підприємств. Зайняті на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві — це, за загальним правилом, працівники будівельних підприємств, персонал яких відповідно до п. 4.4 названої Інструкції ділиться на дещо інші категорії, Персонал неосновної діяльності цих підприємств визначений у п. 4.10 названої Інструкції.

Категоріям працівників, що зазначені вище, щорічна основна відпустка надається тривалістю 24 календарних дні (як і всім іншим працівникам), але за кожні два відпрацьованих роки тривалість відпустки їм збільшується на 2 дні. Формулювання частини другої ст. 6 Закону "Про відпустки" "за кожні два відпрацьованих роки" може означати лише одне: час виконання зазначених робіт має підсумовуватись, незалежно від наявності перерв у роботі і незалежно від того, в одному чи у декількох підприємствах виконувались ці роботи. Оскільки такої підстави для продовження основної відпустки раніше у законодавстві не було, стаж роботи, що дає право на продовження щорічної основної відпустки має, на нашу думку, обчислюватися зі дня введення в дію Закону "Про відпустки" з 1 січня 1997 року. Але загальна тривалість подовженої відпустки цієї категорії працівників не повинна перевищувати 28 календарних днів.

Працівники, зайняті на підземних гірничих роботах, в розрізах, кар'єрах і рудниках завглибшки 150 метрів і нижче, маютьправо на щорічну основну відпустку тривалістю 28 календарнихднів незалежно від стажу роботи.

Працівники, зайняті на підземних гірничих роботах, а також в розрізах та рудниках, завглибшки до 150 метрів, мають правона щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні.Але при стажі роботи на даному підприємстві два чи більше рокиїх щорічна основна відпустка продовжується на 4 дні. Звернемоувагу на ту обставину, що у Законі не говориться про безперервний стаж, значить час роботи у зазначених умовах може підсумовуватися, але лише тоді, коли працівник перебував у трудовихвідносинах з одним і тим же підприємством.

Працівники лісової промисловості і лісового господарства,державних заповідників, національних парків, що мають лісовіплощі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших господарств, а такожлісництв за Списком робіт, професій і посад, затвердженим Кабінетом Міністрів України, мають право на щорічну основнувідпустку тривалістю 28 календарних днів.

Список робіт, професій і посад працівників лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських

394

Стаття 75

підрозділів інших підприємств, а також лісництв, яким надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів, і Порядок застосування цього Списку затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 9 липня 1997 р. № 570.

Працівники, що належать до воєнізованого особового складу гірничорятувальних частин, мають право на щорічну основнуподовжену відпустку тривалістю ЗО календарних днів.

Працівники гірничорятувальних частин, що не належать довоєнізованого особового складу, мають право на щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні зі збільшеннямй на 2 календарних дні за кожні два відпрацьованих роки, але небільше 28 календарних днів (частина 5 ст. 6 Закону "Про відпустки"). Очевидно, мається на увазі 2 роки роботи у гірничорятувальних частинах після введення у дію Закону "Про відпустки" , а не лише робота в одній і тій же гірничорятувальній частині,а тим більше — не безперервна робота.

Керівні, педагогічні і науково-педагогічні працівники освіти та наукові працівники мають право на щорічну основну відпустку тривалістю до 56 календарних днів. Порядок надання щорічноїосновної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним,педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам затверджений постановою Кабінету МіністрівУкраїни від 14 квітня 1997 р. № 346 (зміни внесені постановоювід 21 серпня 1997 р. № 907). Додатком до цього Порядку визначена тривалість щорічної основної відпустки для окремих категорій названих працівників.

Керівним, педагогічним, науковим і науково-педагогічним працівникам установ освіти відпустка за перший і подальші роки надається у період літніх канікул, незалежно від часу прийняття на роботу. При цьому передбачено (п. 2 названого Порядку), що відпустка надається повної тривалості. Право на відпустку повної тривалості виникає у названих працівників до закінчення 6 місяців роботи. Це право не порушується абзацом першим п. 2 названого Порядку, який передбачає, що право керівних, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників на щорічну відпустку повної тривалості в перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи, бо він поширюється тільки на керівних, педагогічних, науково-педагогм-них працівників, перебуваючих у трудових відносинах не з закладами освіти, а з іншими підприємствами.

9. Інваліди І і II групи мають право на щорічну основну відпустку тривалістю ЗО календарних днів, а інваліди III групи — 26 календарних днів (частина 7 ст. 6 Закону "Про відпустки"). У зв'язку з встановленням цього правила, на нашу думку, втратиличинність норми, якими були передбачені відпустки для окремихкатегорій інвалідів більшої тривалості, ніж це визначалося раніше чинними загальними правилами, але меншої тривалості, ніжЦе встановлено Законом "Про відпустки". Але тут слід врахову-

395

Глава V

вати, що згідно з п. 2 постанови Верховної Ради України "Пр порядок введення в дію Закону «Про відпустки»" інваліди, яі користувались відпусткою більшої тривалості, ніж передбачен Законом "Про відпустки", зберігають право на таку відпустю, на весь час їх роботи на даному підприємстві, в установі, організм ції на посадах, професіях, роботах, що давала їм право на так.у відпустку.

10. Працівники у віці до 18 років мають право на щорічнуосновну відпустку тривалістю 31 календарний день. Відпусткатакої тривалості надається за той період роботи працівника, колийому не виповнилось 18 років. Наприклад, працівник поступивна роботу 25 серпня 1996 року. Відпустка за перший робочий рікйому надається з 1 червня 1997 року. Виникає питання, якою маєбути тривалість відпустки, якщо Працівнику ЗО квітня 1997 рокувиповнилося 18 років.

За період з 25 серпня 1996 року по ЗО квітня 1997 року щорічна основна відпустка обчислюється з розрахунку 31 календарного дня, а з 1 травня по 25 серпня 1997 року — 24 календарних дні.

11. Відповідно до частини десятої ст. 6 Закону "Про відпустки" зберігають юридичну чинність акти законодавства, щовстановлюють для окремих категорій працівників іншу тривалістьвідпустки. Правда, ці акти законодавства не діють, якщо встановлена ними тривалість щорічної основної відпустки менша тієї,яка встановлена Законом "Про відпустки" як загальне правило(частина перша ст. 6 названого Закону).

У силу цього зберігають юридичну чинність положення законодавства, що встановлюють тривалість щорічної основної відпустки:

для державних службовців — тривалістю ЗО календарнихднів (ст. 35 Закону "Про державну службу");

для суддів — тривалістю ЗО робочих днів (п. 5 ст. 44 Закону"Про статус суддів"). Перерозрахунок робочих днів у календарніпровадиться шляхом перемноження тривалості відпустки у робочих днях (ЗО) на дріб 7/6. В результаті цього тривалість відпустки визначається в 35 календарних днів;

для прокурорів — тривалістю ЗО календарних днів (ст. 49Закону "Про прокуратуру");

для працівників, працюючих на території радіоактивногозабруднення: а) в зонах відчуження і безумовного відселений —тривалістю 44 календарних дні; б) в зоні гарантованого добровільного відселення — 37 днів; в) в зоні посиленого радіоекологічного контролю — ЗО днів (ст. 47 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильськоїкатастрофи");

'' 5) для посадових осіб митних органів — залежно від вислуги років: до 10 років — ЗО діб; від 15 до 20 років — 40 діб; більше 20 років — 45 діб (п. 37 Положення про порядок та умови проходження служби в митних органах України). Хоч доба не передбачена і взагалі у КЗпП як одиниця обчислення строків і в за-

396

Стаття 76

конодавстві про відпустки, все ж неважко зробити висновок, що доба і календарний день у цих випадках не відрізняються.

12. Відповідно до частини десятої ст. 6 Закону "Про відпустки" інша (більша) тривалість відпустки може встановлюватися актами законодавства, прийнятими після набуття чинності названого Закону. З урахуванням цього ст. 27-Закону "Про запобігання захворюванню на синдром набутого імунодефіциту (СНІД) та соціальний захист населення" (у редакції від 3 березня 1998 р.) встановлює щорічну основну відпустку загальною тривалістю 56 календарних днів медичним працівникам, які заражені вірусом імунодефіциту людини чи захворіли на СНІД внаслідок виконання професійних обов'язків.

Ст. 13 Закону "Про державну підтримку засобів масової інформації та соціальний захист журналістів" надає журналістам право на щорічну основну відпустку тривалістю 36 календарних днів.

Стаття 76. Щорічні додаткові відпустки та їх тривалість

Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам:

за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;

за особливий характер праці;

в інших випадках, передбачених законодавством.

Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України.

1. Додаткові відпустки в КЗпП і Законі "Про відпустки" називаються щорічними, як і основна.

Не цілком, проте, ясно, про який рік йдеться, коли говорять — "щорічна". Стосовно основної відпустки слово "щорічна" означає, що відпустка надається за робочий рік, що обчислюється з дня початку роботи до закінчення 365 (366) днів. При цьому день закінчення робочого року відповідно відсувається на ту кількість робочих днів, які відповідно до законодавства не включаються до стажу роботи, який дає право на відпустку (час, протягом якого працівник перебував під арештом у зв'язку з відбуванням адміністративного стягнення, у відпустці без збереження заробітної плати на підставі частини першої ст. 26 Закону "Про відпустки" тощо).

Правила обчислення стажу, що дає право на додаткову відпустку, більш жорсткі. Законом "Про відпустки" вони передбачені Ще більш жорсткими. Періоди, що зараховуються до стажу роботи, який дає право на відпустку у зв'язку з шкідливими умовами праці, не збігаються з періодами, що зараховуються у рахунок щорічної основної відпустки. Тому робочий рік, що дає право на додаткову відпустку, далеко не завжди буде збігатися з робочим роком, що дає право на основну відпустку.

2. Ст. 7 і 8 Закону "Про відпустки" передбачають можливістьнадання працівникам двох видів щорічних додаткових відпусток:

397

Г

МІ

Глава V

вати, що згідно з п. 2 постанови Верховної Ради України "Про порядок введення в дію Закону «Про відпустки»" інваліди, які користувались відпусткою більшої тривалості, ніж передбачено Законом "Про відпустки", зберігають право на таку відпустку на весь час їх роботи на даному підприємстві, в установі, організації на посадах, професіях, роботах, що давала їм право на таку відпустку.

10. Працівники у віці до 18 років мають право на щорічнуосновну відпустку тривалістю 31 календарний день. Відпусткатакої тривалості надається за той період роботи працівника, колийому не виповнилось 18 років. Наприклад, працівник поступивна роботу 25 серпня 1996 року. Відпустка за перший робочий рікйому надається з 1 червня 1997 року. Виникає питання, якою маєбути тривалість відпустки, якщо працівнику ЗО квітня 1997 рокувиповнилося 18 років.

За період з 25 серпня 1996 року по ЗО квітня 1997 року щорічна основна відпустка обчислюється з розрахунку 31 календарного дня, азі травня по 25 серпня 1997 року — 24 календарних дні.

11. Відповідно до частини десятої ст. 6 Закону "Про відпустки" зберігають юридичну чинність акти законодавства, щовстановлюють для окремих категорій працівників іншу тривалістьвідпустки. Правда, ці акти законодавства не діють, якщо встановлена ними тривалість щорічної основної відпустки менша тієї,яка встановлена Законом "Про відпустки" як загальне правило(частина перша ст. 6 названого Закону).

У силу цього зберігають юридичну чинність положення законодавства, що встановлюють тривалість щорічної основної відпустки: , 1) для державних службовців — тривалістю ЗО календарних днів (ст. 35 Закону "Про державну службу");

для суддів — тривалістю ЗО робочих днів (п. 5 ст. 44 Закону"Про статус суддів"). Перерозрахунок робочих днів у календарніпровадиться шляхом перемноження тривалості відпустки у ро-Йочих днях (ЗО) на дріб 7/6. В результаті цього тривалість відпустки визначається в 35 календарних днів;

для прокурорів — тривалістю ЗО календарних днів (ст. 49Закону "Про прокуратуру");

для працівників, працюючих на території радіоактивногозабруднення: а) в зонах відчуження і безумовного відселення —тривалістю 44 календарних дні; б) в зоні гарантованого добровільного відселення — 37 днів; в) в зоні посиленого радіоекологічного контролю — ЗО днів (ст. 47 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильськоїкатастрофи");

для посадових осіб митних органів — залежно від вислугироків: до 10 років — ЗО діб; від 15 до 20 років — 40 діб; більше20 років — 45 діб (п. 37 Положення про порядок та умови проходження служби в митних органах України). Хоч доба не передбачена і взагалі у КЗпП як одиниця обчислення строків і в за-

396

Стаття 76

конодавстві про відпустки, все ж неважко зробити висновок, що доба і календарний день у цих випадках не відрізняються.

12. Відповідно до частини десятої ст. 6 Закону "Про відпустки" інша (більша) тривалість відпустки може встановлюватися актами законодавства, прийнятими після набуття чинності названого Закону. З урахуванням цього ст. 27-Закону "Про запобігання захворюванню на синдром набутого імунодефіциту (СН1Д) та соціальний захист населення" (у редакції від 3 березня 1998 р.) встановлює щорічну основну відпустку загальною тривалістю 56 календарних днів медичним працівникам, які заражені вірусом імунодефіциту людини чи захворіли на СНІД внаслідок виконання професійних обов'язків.

Ст. 13 Закону "Про державну підтримку засобів масової інформації та соціальний захист журналістів1' надає журналістам право на щорічну основну відпустку тривалістю 36 календарних днів.

Стаття 76. Щорічні додаткові відпустки та їх тривалість

Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам:

за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;

за особливий характер праці;

в інших випадках, передбачених законодавством.

Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України.

1. Додаткові відпустки в КЗпП і Законі "Про відпустки" називаються щорічними, як і основна.

Не цілком, проте, ясно, про який рік йдеться, коли говорять — "щорічна". Стосовно основної відпустки слово "щорічна" означає, що відпустка надається за робочий рік, що обчислюється з дня початку роботи до закінчення 365 (366) днів. При цьому день закінчення робочого року відповідно відсувається на ту кількість робочих днів, які відповідно до законодавства Не включаються до стажу роботи, який дає право на відпустку (час, протягом якого працівник перебував під арештом у зв'язку з відбуванням адміністративного стягнення, у відпустці без збереження заробітної плати на підставі частини першої ст. 26 Закону "Про відпустки" тощо).

Правила обчислення стажу, що дає право на додаткову відпустку, більш жорсткі. Законом "Про відпустки" вони передбачені Ще більш жорсткими. Періоди, що зараховуються до стажу роботи, який дає право на відпустку у зв'язку з шкідливими умовами праці, не збігаються з періодами, що зараховуються у рахунок щорічної основної відпустки. Тому робочий рік, що дає право на додаткову відпустку, далеко не завжди буде збігатися з робочим роком, що дає право на основну відпустку.

2. Ст. 7 і 8 Закону "Про відпустки" передбачають можливістьнадання працівникам двох видів щорічних додаткових відпусток:

397

Глава V

Стаття 76

щорічної додаткової відпустки за роботу з шкідливими йважкими умовами праці;

щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці.У цій категорії додаткових відпусток виділяється два підвиди:а) додаткова відпустка окремим категоріям працівників, роботаяких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням чи виконується в особливих природних, географічних та геологічних умовах і умовах підвищеного ризикудля здоров'я; б) додаткова відпустка працівникам з ненормованимробочим днем.

Крім того, в ст. 4 Закону "Про відпустки" виділяються інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

3. За роботу у шкідливих та важких умовах праці додаткова відпустка тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 року № 1290.

У межах до 35 календарних днів конкретна тривалість такої додаткової відпустки має встановлюватися колективним чи трудовим договором. Вживання у частині другій ст. 7 Закону "Про відпустки" саме сполучника "чи" означає, що колективно-договірне та індивідуально-договірне регулювання тривалості додаткової відпустки, що розглядається у цьому пункті коментаря, співвідносяться відповідно до загального правила ст. 5 Закону "Про колективні договори й угоди", згідно з яким забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з колективними договорами.

Критеріями, на підставі яких має визначатися конкретна тривалість додаткової відпустки, яка надається за роботу з шкідливими і важкими умовами праці у колективному чи трудовому договорі, являються результати атестації робочих місць за умовами праці і час зайнятості працівника у таких умовах. До нашого часу діє Порядок проведення атестгщії робочих місць за умовами праці, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 р. № 442. Відповідно до цього Порядку Мінпраці і Мінохоронздоров'я опрацювали Методичні рекомендації щодо проведення атестації робочих місць за умовами праці (затверджені постановою Міністерства праці від 1 вересня 1992 р. № 41). Хоч ці акти затверджені відповідно до Закону "Про пенсійне забезпечення" і не були зорієнтовані на визначення тривалості щорічної додаткової відпустки у зв'язку з шкідливими і важкими умовами праці, все ж їх слід застосовувати (за відсутності інших). Безпосередньою правовою підставою для визначення тривалості додаткової відпустки, за розглянутою підставою, є Показники та критерії умов праці, за якими надаватимуться

398

щорічні додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів (далі для стислості — Показники і критерії). Показники і критерії затверджені наказом Мінохоронздоров'я та Мінпраці від 31 грудня 1997 р. № 383/55. Цей нормативний акт визначає тривалість додаткової відпустки- залежно від виду шкідливих виробничих факторів, класу, умов і характеру праці. Тривалість додаткової відпустки у Показниках і критеріях визначена на підставі Гігієнічної класифікації праці (за показниками шкідливості і небезпечності факторів виробничої сфери, важкості та напруженості трудового процесу), яка затверджена наказом Мін-охоронздоров'я від 12 серпня 1996 р. № 4137-86.

Зміст Показників і критеріїв свідчить про те, що вони не допускають врахування інших факторів при визначенні тривалості додаткової відпустки. Тим самим у них поки що не враховано положення частини другої ст. 7 Закону "Про відпустки", яка приписує при визначенні конкретної тривалості щорічної додаткової відпустки враховувати не лише результати атестації робочих місць за умовами праці, а й часу зайнятості працівників у цих умовах. Виправити цю ситуацію на підприємстві практично досить важко, бо облік зайнятості працівників в умовах, що дають підстави для додаткової відпустки, порушив би всю систему показників і критеріїв. Лише в окремих випадках у зв'язку з постійною зайнятістю на роботах з шкідливими і важкими умовами праці можна було б встановлювати декілька додаткових днів відпустки з урахуванням часу зайнятості в цих умовах.

Зазначені нормативні акти створюють достатню юридичну основу для проведення атестації робочих місць і визначення на її основі тривалості додаткової відпустки у зв'язку з шкідливими і важкими умовами праці. І все ж Кабінет Міністрів при затвердженні згаданого Списку у розділах 1 — 10 встановив максимальну, а в розділах 11 — 33 — фіксовану тривалість додаткової відпустки. Оскільки це правило не зовсім відповідає закону, підприємства за умови додержання правил, що регулюють порядок проведення атестації, визначення тривалості додаткової відпустки і юридичного закріплення цього у трудовому чи колективному договорі, можуть відійти від тривалості додаткової відпустки, встановленої Кабінетом Міністрів.

І все ж, Порядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, приписує: "У випадках, коли тривалість Додаткової відпустки за результатами атестації робочих місць перевищує максимальну тривалість вказаної у Списку, відпустка може бути продовжена на кількість днів цієї різниці за рахунок власних коштів підприємства" Це положення, на наш погляд, не повинно застосовуватись з двох причин: 1) воно не відповідає частиш другій ст. 7 Закону "Про відпустки", яка дає сторонам

Глава V

Стаття 76

колективного (трудового) договору безумовне право визначати тривалість відпустки відповідно до результатів атестації робочих місць; 2) питання про джерело витрат підприємства — платника податку на прибуток на оплату додаткової відпустки вирішується виключно Законом "Про оподаткування прибутку підприємств" (п. 5.10 от. 5). Він не може регулюватися навіть нормами КЗпП, не кажучи вже про розглянутий підзаконний акт. Тому зазначення у названому Порядку джерела фінансування витрат на оплату додаткової відпустки юридичної чинності не має. Та й як зазначення методичного характеру воно не основане на законі.

4. При затвердженні згаданого Списку Кабінет Міністрів уряді випадків вніс до нього роботи і посади з обмовкою "постійно зайнятий", "постійно працюючий".

За таких умов Міністерство праці і соціальної політики при затвердженні Порядку застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах у яких дає право на щорічну додаткову відпустку, змушене було встановити: "Якщо у Списку зазначено "постійно зайнятий" або "постійно працюючий", у розрахунок часу, відпрацьованого у шкідливих і важких умовах праці, зараховуються лише ті дні, коли працівник фактично був зайнятий у цих умовах повний робочий день, встановлений для працівників цих виробництв, цехів, професій і посад". Це правило, як і зазначення у Списку постійно зайнятих, постійно працюючих, не відповідає, на наш погляд, п. 1 частини другої ст. 9 Закону "Про відпустки", відповідно до якої до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховується час практичної роботи з шкідливими, важкими умовами праці, якщо працівник зайнятий у таких умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників даного виробництва, цеху, професій чи посади/Звичайно, застосуванню підлягає Закон, а не названі підзаконні акти.

5. Пункт 1 частини першої ст. 8 Закону "Про відпустки" передбачаєнадання щорічної додаткової відпустки за особливий характерпраці тривалістю до 35 календарних днів окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних та геологічних умовах та умовахпідвищеного ризику для здоров'я. Список виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищенимнервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічнихумовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає пра-

.' во на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, а затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17 ли-© стопада 1997 р. № 1290. У цьому Списку також у ряді випадків ? передбачено надання щорічної додаткової відпуски за розглянутою підставою лише постійно працюючим (зайнятим) в той час,

400

як п. 1 частини другої ст. 9 Закону "Про відпустки" встановлює, що в стаж роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховується час фактичної роботи у шкідливих і важких умовах праці або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого часу, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії чи посади. Таке ж, як у названому Списку, правило повторюється у Порядку застосування Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота у яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних, географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці. За наявності суперечностей між законом і підзаконними актами має застосовуватись норма закону.

6. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці (п. 1 ст. 8 Закону "Про відпустки") встановлюється колективним або трудовим договорами залежно від часу зайнятості працівника у таких умовах. Критерій диференціації тривалості щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці законом встановлений такий, що не дозволяє достатньо обгрунтовано диференціювати її тривалість для окремих категорій працівників. Насправді, абсолютна більшість працівників постійно зайнята в умовах, що дають право на додаткову відпустку у зв'язку з особливим характером праці. Оскільки інші критерії для диференціації відсутні, всім цим працівникам, що мають максимальний показник по критерію диференціації тривалості додаткової відпустки (стовідсоткова зайнятість у відпо-

відних умовах), треба було б встановлювати тривалість додаткової відпустки 35 календарних днів.

За таких умов Кабінет Міністрів у згаданому вище Списку встановив конкретну тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці стосовно відповідних виробництв, робіт, професій та посад. З точки зору звичайної логіки Кабінет Міністрів повністю правий. Але, встановивши конкретну тривалість щорічних додаткових відпусток за особливий характер праці стосовно кожного виробництва, кожної роботи, професії, посади, Кабінет Міністрів все ж, на нашу думку, порушив пра-

вило частини другої ст. 8 Закону "Про відпустки", відповідно до*якого конкретна тривалість цієї додаткової відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором.

Визначати тривалість щорічних додаткових відпусток за особливий характер праці у колективних договорах все ж цілком необхідно. Тривалість, встановлену названим вище Списком, слід використовувати як вельми солідний методичний матеріал. Проте відходження при цьому від тривалості часу такої відпустки, зазначеної у Списку, в один та інший бік уявляється цілком припустимим.

401

Глава V

7. Іншим різновидом щорічних додаткових відпусток за особливий характер праці являється відпустка, що надається працівникам з ненормованим робочим днем.

Про ненормований робочий день див. Додаток 1 до коментаря ст. 65 КЗпП.

Списки посад, робіт і професій, робота у яких дає право на щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день, визначаються угодами і колективними договорами (п. 2 частини першої ст. 8 Закону "Про відпустки"). При цьому співвідношення між угодами різних рівнів, між угодами і колективними договорами визначається ст. 16 КЗпП, ст. 5 та 8 Закону "Про колективні договори і угоди": списки, внесені до колективного договору, можуть доповнювати списки, внесені до галузевих і регіональних угод, але не можуть їх звужувати.

Угодами не може визначатися тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці працівникам з ненормованим робочим днем. Це питання має вирішуватися колективними чи трудовими договорами. При цьому співвідношення між колективними і трудовими договорами визначається частиною третьою ст. 5 Закону "Про колективні договори й угоди": до трудового договору забороняється вносити умови, що погіршують становище працівників порівняно з колективним договором. В силу права сторін трудового договору визначати у ньому тривалість відпустки за особливий характер праці (ненормований робочий день) до трудового договору можна внести умову про більш тривалу додаткову відпустку, ніж це встановлено колективним договором, але не можна — про меншу.

8. Пункт 1 частини першої ст. 4 Закону "Про відпустки" передбачає можливість надання працівникам інших щорічних додаткових відпусток, передбачених законодавством. Це означає, щоз набуттям чинності Законом "Про відпустки" зберегли юридичну чинність правила, якими встановлені щорічні додаткові відпустки, зокрема, для таких категорій 'працівників:

державним службовцям, котрі мають стаж роботи у державних органах більше 10 років, надається щорічна додатковавідпустка тривалістю до 15 календарних днів. Постановою КабінетуМіністрів України "Про порядок і умови надання державним службовцям додаткових оплачуваних відпусток" передбачено, що державним службовцям, що мають стаж державної служби більше10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5календарних днів, а починаючи з одинадцятого року ця відпустказбільшується на 2 календарних дні за кожний наступний рік;

суддям надається щорічна додаткова відпустка, тривалістьякої диференціюється залежно від стажу роботи на посаді судді:а) при стажі від 10 до 15 років — тривалість щорічної додатковоївідпустки становить 5 календарних днів; б) при стажі від 15 до20 років — 10 календарних днів; в) при стажі 20 років і більше— 15 календарних днів;

402

Стаття 76

3) атестованим працівникам прокуратури надається щорічна додаткова відпустка, тривалість якої диференціюється залежно від стажу роботи в прокуратурі і становить: а) при стажі більше 10 років — 5 календарних днів; б) при стажі більше 15 років — 10 календарних днів; в) при стажі більше 20 років — 15 календарних днів.

9. Щорічна додаткова відпустка може бути надана працівникуза однією з підстав на вибір працівника. Але Кабінету Міністрівдане право (частина перша ст. 10 Закону "Про відпустки") визначення порядку надання щорічних додаткових відпусток задекількома підставами. Користуючись цим правом, КабінетМіністрів у ряді випадків стосовно конкретних виробництв, цехів,робіт, професій і посад у затверджених ним Списках, що булиназвані вище, передбачив право працівників на одержання щорічної додаткової відпустки за двома підставами (за шкідливі іважкі умови та за особливий характер праці).

Проте обмеження можливості надання працівникам додаткових відпусток за декількома підставами стосується лише відпусток, встановлених ст. 7 і 8 Закону "Про відпустки". Це обмеження не поширюється на інші види відпусток, передбачені абзацом п'ятим (останнім) п. 1 частини першої ст. 4 Закону "Про відпустки", п. 2 — 5 і частиною другою ст. 4 Закону "Про відпустки" хоч би вони і називалися додатковими.

10. До числа інших видів відпусток, які можуть встановлюватися законодавством відповідно до частини другої ст. 4 Закону"Про відпустки", слід віднести додаткові відпустки, передбаченіЗаконом "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи".

Пункт 22 ст. 20 і ст. 21 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" передбачають надання додаткової відпустки тривалістю 14 робочих днів на рік особам, віднесеним до категорії 1 і 2 потерпілих внаслідок катастрофи. За заявою працівника, статус якого як потерпілого відповідної категорії належно підтверджений, власник зобов'язаний надати йому згадану додаткову відпустку

Один з батьків дитини з числа зазначених у ст. 27 Закону "Про статус і соціальний захист осіб, які постраждали внаслідок-Чорнобильської катастрофи" має право на додаткову відпустку тривалістю 14 робочих днів на рік (ст. ЗО названого Закону).

Про соціальні відпустки див. коментар до ст. 179 КЗпП.

Зберігається раніше встановлена тривалість відпусток навесь період подальшої роботи працівника на тому ж підприємстві,в установі, організації на тій же посаді, якщо працівник користувався відпусткою більшої тривалості, ніж це передбачено Законом "Про відпустки".

403

Глава V

Стаття 78. 79

Стаття 77. Творча відпустка

Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.

Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток установлюються Кабінетом Міністрів України.

Стаття, що коментується, і ст. 16 Закону "Про відпустки"передбачають надання працівникам творчих відпусток. Формулювання "відпустка надається" має розумітися як надання працівникам суб'єктивного права на творчу відпустку за наявностіумов, встановлених законодавством. Постановою КабінетуМіністрів України від 19 січня 1998 р. № 45 затверджені Умови,тривалість і порядок надання й оплати творчих відпусток.

Право на творчу відпустку мають працівники підприємств,установ, організацій незалежно від форм власності за основниммісцем роботи. Творча відпустка надається для завершення дисертації на здобуття вченого ступеня доктора чи кандидата наук,а також для написання підручника, монографії, довідника чи іншоїнаукової праці.

Творча відпустка для завершення кандидатської дисертації надається тривалістю до трьох місяців, докторської — до шести.

3. Підставою для надання творчої відпустки для завершеннядисертації являється заява працівника і рекомендація продоцільність надання творчої відпустки наукової (науково-технічної) ради центрального органу виконавчої влади чи вченої радивищого навчального закладу Ш-ІУ рівнів акредитації або науково-дослідного інституту відповідного профілю.

Для одержання творчої відпустки з метою завершення роботи над дисертацією здобувач вченого ступеня має зробити наукову доповідь на засіданні кафедри, відділу або лабораторії, де здо-бувач проводить наукову роботу. За результатами доповіді дається мотивований висновок з обгрунтуванням тривалості відпустки.

Творча відпустка для написання підручника чи науковоїпраці тривалістю до трьох місяців надається на підставі заявипрацівника і довідки видавництва про внесення підручника чинаукової праці до плану видання на Поточний рік. Оскількиостаннім часом одержати таку довідку дещо важче, ніж написати заяву, суттєвого значення набуває правило про те, іцо творчавідпустка для розглянутих цілей може надаватися лише працівнику, який успішно поєднує основну трудову діяльність з науковою роботою. Якщо підручник чи наукова праця створюєтьсятворчим колективом, творча відпустка надається одному з авторів на основі письмової заяви, підписаної всіма членами авторського колективу.

На час творчої відпустки за працівником зберігається місцероботи і середня, заробітна плата.

Стаття 78. Невключення днів тимчасової непрацездатності до щорічних відпусток

Дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються.

Стаття, що коментується, містить правило, котре не припускає обмеження права працівників на щорічні основну і додаткову відпустки у зв'язку з тим, що працівник користувався відпустками по тимчасовій непрацездатності. Право жінок навідпустку не обмежується також у зв'язку з використанням правана відпустку по вагітності і пологах. Більше того, періоди тимчасової непрацездатності і відпустки по вагітності і пологахзараховуються до стажу роботи, який дає право на одержаннявідпустки (п. З частини першої ст. 82 КЗпП; п. З частини першоїст. 9 Закону "Про відпустки"). ,

Із ст. 78, а також із п. 1 частини першої ст. 80 КЗпП і и. 1частини другої ст. 11 Закону "Про відпустки" слід зробити висновок, що при настанні тимчасової непрацездатності під часперебування у щорічній відпустці допомога видається за всі дні,на які виданий лікарняний листок. :

Див. також п. 5 коментаря до ст. 256 КЗпП.

Стаття 79. Порядок і умови надання щорічних відпусток. Відкликання з відпустки

Щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалостіу перший рік роботи надаються працівникам після закінченняшести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, вустанові, організації. ,'. ... . .

У разі надання зазначених відпусток до закінчення шести-. місячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника .надаються повної тривалості.

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, якізатверджуються власником або уповноваженим ним органомза погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим напредставництво трудовим колективом органом, і доводиться довідома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників таможливість їх відпочинку. :

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний

404

405

Глава V

повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації з додержанням вимог частини шостої цієї статті та в інших випадках, передбачених законодавством.

1. Надання відпустки являється обов'язком власників. І вонинавчились цей обов'язок задовільно виконувати. Але не можнане погодитись з тим, що, виконуючи свій обов'язок з наданняпрацівникам відпусток, власник виявляється постійно обтяженимтурботою про те, як перерозподілити обов'язки працівників, якійдуть у відпустку. З урахуванням цього законодавець погодивсяз тим, що працівники не мають права використовувати відпусткуу час, визначений ними на свій розсуд.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власниками за погодженням з профспілковим комітетом чи іншим органом, уповноваженим трудовим колективом на представництво. Закон "Про відпустки" не встановлює строку затвердження графіків надання відпусток. Але в Україні продовжують діяти Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені Держкомпрацею СРСР за погодженням з ВЦРПС 20 липня 1984 року. Пункт 20 Типових правил передбачає, що графіки відпусток складаються на кожен робочий рік не пізніше 5 січня.

При складанні графіка враховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників і наявність можливостей для відпочинку.

Графіки відпусток мають доводитися до відома всіх працівників-.

Найбільш зручна форма доведення їх до відома — це вивішування їх для загального ознайомлення у приміщеннях підприємств, установ, організацій і їх структурних підрозділів.

2. Конкретний період надання щорічних відпусток працівникові у межах, встановлених трафіком, погоджується між працівником і власником. При цьому на власника покладається обов'язок повідомити працівника про дату початку відпустки не

406

Стаття 79

пізніше ніж за два тижні "до встановленого графіком строку". Взяте у лапки — цитата з частини десятої ст. 10 Закону "Про відпустки". За логікою речей, слід було зазначити "до початку відпустки", оскільки графіками відпусток дата початку відпустки, як правило, не встановлюється. Графіками визначаються місяць початку використання відпустки. Інколи у графіку зазначається два місяці: місяць початку відпустки і місяць її закінчення. Але дату початку відпустки погоджують працівник і власник. За результатами такого погодження остаточну дату початку відпустки визначає власник, у зв'язку з чим на нього покладається обов'язок повідомити працівника про час початку відпустки. 3. При складанні графіка надання відпусток має враховуватись, що частина дванадцята ст. 10 Закону "Про відпустки" цілому ряду категорій працівників дає право на одержання відпустки за їх бажанням у зручний для них час. Це такі категорії працівників:

працівники, що не досягли 18 років;

інваліди;

жінки, що мають двох і більше дітей у віці до 15 років абодитину-шваліда;

одинокі матері (батьки), що виховують дитину без батька(матері). Прирівнення батьків до одиноких матерів, безумовно,свідчить про те, що тут (пункт 5 частини дванадцятої ст. 10 Закону"Про відпустки") маються на увазі не лише ті матері, в свідоцтвіпро народження дітей яких відсутній запис про батька або цейзапис зроблено за вказівкою матері (ст. 55 Кодексу про шлюб тасім'ю України). До категорії одиноких відповідно до ст. 10 Закону "Про відпустки" буде віднесена навіть жінка, що отримуєаліменти, а тим більше — вдова;

опікуни, піклувальники чи інші особи, які фактично виховують одного чи більше дітей у віці до 15 років у зв'язку з відсутністю батьків;

дружини (чоловіки) військовослужбовців;

ветерани праці й особи, що мають особливі заслуги передБатьківщиною;

ветерани війни, особи, що мають особливі заслуги передБатьківщиною, а також особи, на яких поширюється чинністьЗакону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціальногозахисту";

батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу;

10) інші працівники, котрим таке право надане законодавством.Закон "Про статус і соціальний захист осіб, які постраждали

внаслідок Чорнобильської катастрофи" дає право на використання чергової (треба думати — щорічних основної і додаткових) відпустки у зручний для працівників час особам, віднесеним До категорії 1-2 потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи (п. 22 ст. 20, ст. 21), і одному з батьків дітей з числа тих, що зазначені в ст. 27 цього Закону (ст. ЗО).

407

Глава V

її

Стаття 79

Закон "Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист" (ст. 6) дає право на використання чергової відпустки у зручний час працівникам, на яких поширюється цей Закон.

Ст. 22 і 27 Закону "Про запобігання захворюванню на синдром набутого імунодефіциту (СНІД) і соціальний захист населення" (в редакції від 3 березня 1998 р.) надають право на використання щорічної відпустки у літній час або в інший зручний для них час матерям, які мають дітей у віці до 16 років, заражених вірусом імунодефіциту людини чи хворих на СНІД, а також медичним працівникам, які були заражені вірусом імунодефіциту чи захворіли на СНІД внаслідок виконання професійного обов'язку.

Крім того, необхідно враховувати право жінок, яким надаються відпустки по вагітності і родах, на одержання щорічнихосновної і додаткових відпусток безпосередньо перед відпусткою по вагітності, і родах чи після неї. Наведемо приклад: жінкапоступила на роботу 5 вересня 1997 року. Свою відпустку за перший і другий робочі роки вона використала повністю. 20 травня1999 року вона йде у відпустку по вагітності і родах, котра закінчується 9 вересня 1999 року. 10 вересня 1999 року жінка приходить на роботу і, замість того, щоб приступити до роботи,звертається з заявою надати їй щорічну основну відпустку заробочий рік, що триває з 5 вересня 1999 року по 4 вересня 2000 року. Ця її вимога має бути задовільнена, хоч у рахунок робочогороку, за який їй повинна бути надана відпустка, у неї маєтьсястаж тривалістю всього 5 днів. Частина друга ст. 20 Закону "Провідпустки" прямо зазначає право жінки приєднати щорічну відпустку (точніше було б сказати — щорічні відпустки, оскільки,,без будь-якого сумніву, тут мають на увазі щорічні основну ідодаткові відпустки) до відпустки по вагітності і родах, незалежновід тривалості й' роботи у поточному робочому році. Важливо, абицей робочий рік розпочався (став "поточним").

Працівники, що навчаються в закладах освіти без відривувід виробництва, мають право, за їх бажанням, приєднати щорічніосновну і додаткові відпустки до часу проведення настановнихзанять, виконання лабораторних робіт, здачі заліків та іспитів,до часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт,передбачених навчальним планом.

Працівники, що навчаються у середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, мають право, за їх бажанням, на одержання щорічних основної і додаткових відпусток з таким розрахунком, аби вони могли бути використані до початку навчання (навчального року) у цих закладах. *

6. Керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники, спеціалісти установ освіти мають право на одержаннящорічної відпустки повної тривалості в перший і подальші робочі роки у період літніх канікул незалежно від часу прийняттяна роботу.

40&

. 7. Працівники художньо-постановочних частин і творчі працівники театрів мають право на одержання щорічної відпустки повної тривалості незалежно від часу прийняття на роботу у літній період у кінці театрального сезону.

8. Щорічні основна і додаткові відпустки мають надаватися за графіком з таким розрахунком, аби вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.

Працівнику надане право вирішувати використовувати додаткові відпустки разом з основною відпусткою чи окремо. З урахуванням більш жорстких вимог до обчислення стажу роботи, що дає право на додаткову відпустку, порівняно з правилами обчислення стажу роботи, що дає право на основну відпустку, додаткова відпустка у більшій мірі, ніж основна буде надаватися авансом. Але в силу права працівника приєднати додаткову відпустку до основної, власник не вправі відмовити працівнику у наданні додаткової відпустки разом з основною, хоч би робочий рік, що дає право на додаткову відпустку, тільки почався. При цьому додаткова відпустка, оскільки вона являється щорічною, має надаватися тієї тривалості, яка встановлена за рік роботи, що дає право на додаткову відпустку. І лише при переведеннях з роботи, що дає право на додаткову відпустку, на роботу, що такого Права не дає, при тимчасових переведеннях, тривалість додаткової відпустки має визначатися пропорційно наявному стажу роботи, що дає право на додаткову відпустку.

:9. Право працівника на щорічні основну і додаткові відпуст- > ки повної тривалості у перший рік роботи настає по закінченні шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві - > тут процитована частина п'ята ст; 10 Закону "Про відпустки". Більш коректним було б говорити про право працівників на ви користання відпусток. Право на відпустку — це поняття, яке не стосується часу надання (використання) відпустки.

Проте закон не занадто суворий до власника і працівника, які домовилися про надання працівнику щорічних основної та додаткової відпусток до закінчення шести місяців безперервної ро-. боти на даному підприємстві. Побічно це навіть дозволяється, оскільки законодавець врегулював питання про тривалість ос новної і додаткових відпусток, що надаються до закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Вона визначається пропорційно відпрацьованому часу (тобто стажу ро-, боти, що дає право на щорічні основну і додаткові відпустки), за винятком випадків, коли законом дозволено надавати відпустки за перший робочий рік до закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

Ю. Право на використання відпустки за перший робочий рік АР настання шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві мають:

— жінки, перед відпусткою по вагітності і родах чи після неї. Ця норма повторює правило про можливість використання

409

Глава V

Стаття 79

жінкою основної і додаткових відпусток на свій розсуд до чи після відпустки по вагітності і родах. Але сенс у цьому правилі все-таки є, оскільки тут питання вирішується про перший робочий рік, стосовно якого встановлені спеціальні норми про час використання відпусток;

інваліди (без будь-яких винятків);

особи у віці до 18 років, тобто такі, що не досягай цьоговіку на день початку відпустки;

чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці по вагітності і родах (у цьому разі працівник зобов'язаний податидовідку, підтверджуючу наявність цієї обставини);

особи, звільнені зі строкової військової чи альтернативної(невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби вони булиприйняті на роботу протягом трьох місяців, не рахуючи часупроїзду до постійного місяця проживання;

сумісники. їм щорічні основна і додаткові відпустки надаються одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

працівники, які успішно навчаються у закладах освіти ібажають приєднати відпустку до часу здачі екзаменів, заліків,написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт,передбачених навчальною програмою;

працівники, що не використали за попереднім місцем роботи повністю чи частково щорічну основну (лише основну!)відпустку і не одержали за неї грошову компенсацію. Звичайнож, йдеться про працівників, звільнених за п. 5 ст. 36 КЗпП, оскільки інші не можуть не одержувати при звільненні грошовуКомпенсацію за невикористану повністю чи частково відпустку;

працівники, що мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу.

Ст. 38 Закону "Про професійно-технічну освіту" імперативним правилом встановлює обов'язок надання "оплачуваноївідпустки" (під цими словами, очевидно, треба розуміти щорічніосновну і додаткові відпустки) випускникам професійно-технічних навчальних закладів денної форми навчання, які навчались10 і більше місяців, протягом перших трьох місяців роботи наданому підприємстві. Випускники, які навчалися по денній формінавчання менше 10 місяців, такого права не мають. Зате для нихвстановлена пільга — внесення часу навчання до стажу роботи,що дає право на основну відпустку, що тягне відповідні зміни істосовно часу; надання відпустки.

Право на використання відпустки до закінчення шестимісяців безперервної роботи на даному підприємстві виникає і вінших випадках, передбачених законодавством України. Наприклад, Закон "Про статус ветеранів військової служби і їх соціальний захист" (ст. 6) надає таке право особам, на яких поширюється чинність, цього Закону. Таке право може бути такожпередбачено колективним чи трудовим договором (п. 11 частини

410

сьомої ст. 10 Закону "Про відпустки"). На можливість встановлення такого права трудовим договором необхідно звернути особливу увагу. Законодавець по суті дозволив сторонам трудового договору вирішувати питання про надання щорічних основної і додаткової відпусток (до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві) на свій розсуд, оскільки відповідним чином доповнити трудовий договір ніколи не пізно. Причому у разі надання щорічних основної і додаткових відпусток до закінчення встановленого шестимісячного строку на підставі колективного чи трудового договору мають надаватися відпустки повної тривалості. Це позбавляє значного сенсу правило частини шостої ст. 10 Закону "Про відпустки", згідно з якою при наданні у відповідних випадках відпустки за перший рік роботи тривалість відпусток має бути пропорційною відпрацьованому часу, але ця норма може виступати певним орієнтиром для дій сторін трудових правовідносин у таких випадках.

Для одержання відпустки за перший рік роботи до закінчення встановленого шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві, якщо працівнику таке право надане згідно з частиною сьомою ст. 10 Закону "Про відпустки", — не встановлені будь-які вимоги щодо тривалості роботи. Звідси, проте, не слід робити висновок, що працівник, який має право використовувати відпустку до закінчення встановленого шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві, має право в перший день роботи подати заяву про надання щорічних основної і додаткових відпусток з другого дня роботи. На власника закон покладає лише один обов'язок такого роду перед працівником — надати щорічні основну і додаткові відпустки до закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Більш раннє надання відпустки за перший рік роботи можливе, якщо це передбачено законодавством чи графіком відпусток. Щорічні основна і додаткові відпустки за другий і наступні робочі роки надаються відповідно до графіка відпусток у будь-який час робочого року.

13. Відкликання зі щорічної відпустки допускається лише уразі, якщо це необхідно для таких цілей:

і) запобігання стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) запобігання нещасних випадків, простою, загибелі чи зіпсуття майна підприємства, установи, організації

14. Відкликання допускається лише за таких умов:

погодження працівника;

основна безперервна частина відпустки (до відзиву чи післянього) має становити не менше 14 календарних днів;

невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику після закінчення дії причин, за якими працівниквідкликаний з відпустки. Це жорстке правило частини четвертоїст. 11 Закону "Про відпустки" пом'якшується наданням йому

411

Глава V

Стаття 80

диспозитивного значення, яке полягає у наданні сторонам трудового договору можливості іншим чином погодити період, на який переноситься відпустка з додержанням положень ст. 12 Закону "Про відпустки".

15. Особливий порядок відкликання із відпустки встановлений для державних службовців. Згідно зі ст. 20 Закону "Про державну службу" вони можуть бути відкликані із щорічної або Додаткової відпустки за рішенням керівника органу державної служби. Таким чином, по-перше, таке відкликання може відбуватися без згоди державного службовця, а, по-друге, підстави прийняття керівником такого рішення значно ширші, ніж встановлені у ст. 12 Закону "Про відпустки". При цьому частина, : невикористаної відпустки, яка залишилася, надається державному службовцю у будь-який інший час відповідного року чи приєднується до відпустки у наступному році.

Згідно з п. 41 Положення про порядок і умови проходження служби у митних органах України у виняткових випадках, коли подальше перебування службової особи у відпустці може негативно впливати на нормальний хід роботи митного органу, за рішенням керівника цього органу та за згодою працівника допускається його відкликання з чергової відпустки. У цьому разі невикористана частина відпустки надається, як правило, в поточному році. Частина відпустки, що не була використана службовою особою, може бути за її бажанням приєднана до чергової Відпустки в наступному році.

Стаття 80. Перенесення щорічної відпустки

Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:

порушення власником або уповноваженим ним органомтерміну повідомлення працівника про час надання відпустки(частина п'ята статті 79 цього Кодексу);

несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ниморганом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки (частина третя статті 1І5 цього Кодексу).

Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі:

: 1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідчено! у 'встановленому порядку;

виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітноїплати;

настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;

: 4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.

Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 Закону України "Про відпустки".

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають, право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.

Ця стаття встановлює випадки перенесення щорічної відпустки за вимогою працівника, у його інтересах, а також за ініціативою власника. Ст. 79 КЗпП, частина десята ст. 10 Закону "Провідпустки" зобов'язують власника повідомити працівника про початок відпустки не пізніше ніж за два тижні до початку відпустки. Порушення цього строку являється підставою для пред'явлення вимог про перенесення строків щорічної відпустки.Внесення цього правила до законів припускає, що власник маєдоручати відповідним працівникам відділу кадрів обов'язок інформувати працівника, про дату початку відпустки. Краще всього,якщо працівник буде повідомлений про це під розписку. У своючергу, і працівнику ми б рекомендували свою вимогу про перенесення часу надання відпустки оформляти шляхом подачі відповідної заяви на ім'я власника.

Право вимагати перенесення відпустки на інший час виникає у працівника також у разі порушення власником обов'язкувиплатити заробітну плату за час щорічної відпустки не пізнішеніж за три дні до початку відпустки (ст. 115 КЗпП; частина першаст. 21 Закону "Про відпустки"). У цьому разі також доцільно,аби працівник вимогу про перенесення відпустки оформлявшляхом подачі заяви.

Якщо до моменту початку відпустки працівнику виданийлисток непрацездатності, початок відпустки має переноситисьна інший строк. Якщо непрацездатність настала у період відпу-

413

Глава V

Стаття 80

стки, відпустка підлягає продовженню на кількість календарних днів, протягом яких працівник відповідно до лікарняного листка був непрацездатний. Відповідно до п. 8 Положення про порядок забезпечення допомогами по державному соціальному страхуванню під тимчасовою непрацездатністю щодо розглянутого питання слід розуміти захворювання (травму), пов'язане з втратою працездатності, хворобу члена сім'ї у разі догляду за ним, карантин і протезування з поміщенням до стаціонару протезно-ортопедичного підприємства. Див. також коментар до ст. 78 і п. 5 коментаря до ст. 256 КЗпП.

Настання строку відпустки по вагітності і родах також тягнеперенесення чи продовження щорічної відпустки.

Підставою для перенесення відпустки на інший час являється також виконання працівником до моменту початку відпусткичи під час відпустки державних чи громадських обов'язків, якщозгідно із законодавством працівник підлягає звільненню на цейчас від основної роботи зі збереженням заробітної плати.

Про випадки звільнення працівників від виконання трудових обов'язків на період виконання державних і громадських обов'язків див. коментар до ст. 119 КЗпП.

Відпустки у зв'язку з навчанням мають надаватися працівникам у період визначений графіком навчального процесу. Томучастина друга статті, що коментується, надає працівнику правона перенесення відпустки чи її продовження у разі збігу щорічної відпустки з відпусткою, наданою у зв'язку з навчанням безвідриву від виробництва.

Настання обставин, зазначених у п. 1-4 частини другої ст.80 КЗпП (п. 1-4 частини другої ст. 11 Закону "Про відпустки"),зовсім не означає, що працівник може на свій розсуд вирішувати питання про перенесення відпустки на період, безпосередньонаступний за днем припинення дії цих обставин. При перенесенні щорічної відпустки новий строк її надання встановлюєтьсяза погодженням між працівником і власником. Навіть при продовженні відпустки (якщо обставини, зазначені у частині другійст. 80 КЗпП, настали під час використання щорічної відпустки)невикористана частина щорічної відпустки по закінченні зазначених обставин не використовується працівником на свій розсуд, а має бути надана працівнику. Ця частина відпустки "надається" (частина четверта ст. 80 КЗпП) шляхом виданнявласником наказу про це. Сторони мають право погодити і питання перенесення відпустки у подібних випадках на інший пе-

8. Щорічна відпустка може бути перенесена на інший період і за ініціативою власника. Це допускається у разі, коли надання відпустки у раніше передбачений період може несприятливо відобразитись на нормальному ході роботи підприємства. Встановлені таки умови, які мають'додержуватися при перенесенні щорічної відпустки на інший строк

414

наявність письмової згоди на це працівника;

погодження перенесення відпустки з профспілковим чиіншим уповноваженим трудовим колективом на представництвоорганом;

частина відпустки, тривалістю не менше 24 календарнихднів, має бути використана у поточному році.

У разі перенесення щорічної відпустки, новий строк її надання встановлюється за погодженням між працівником і власником (частина третя ст. 11 Закону "Про відпустки").

9. Допускається розподіл щорічної відпустки на частини. Цеможливо на прохання працівника за наявності згоди власника заумови, що основна безперервна частина відпустки становитимене менше 14 календарних днів (частина перша ст. 12 Закону "Провідпустки").

10. Частина п'ята ст. 11 Закону "Про відпустки" забороняє ненадавати щорічні відпустки повної тривалості упродовж двохроків (робочих) підряд. Заборонено також не надавати відпусткупротягом робочого року таким категоріям працівників;

працівникам у віці до 18 років;

працівникам, що мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу з шкідливими і важкими умовами праці чи заособливий характер праці.

11. Навіть при найсуворішому і прискіпливому аналізі Закону"Про відпустки" не можна не визнати, що він пронизаний прагненням законодавця створити максимально сприятливі умови дляреалізації працівниками права на відпочинок. Одним з шляхівреалізації цього права і являється відпустка з подальшим звільненням. Це — нова для українського законодавства про працю правова конструкція. Вона була відома радянському законодавству,але право на одержання відпустки з подальшим звільненням малилише особи, що працювали у районах Крайньої Півночі СРСР іприрівняних до них районах.

Лише у випадках звільнення за порушення трудової дисципліни працівник не має права на використання відпустки перед звільненням. Але реалізація працівниками права на одержання відпустки з подальшим звільненням може бути утруднена через те, що відповідно до ст. З Закону "Про відпустки" за бажанням працівника йому має бути надана саме "невикористана відпустка". Питання про невикористану частину відпустки закон прямо не вирішує. І все ж, на наш погляд, законодавству про працю не буде суперечити надання з подальшим звільненням не всієї відпустки, а Гї частини, відповідної часу, відпрацьованому в рахунок робочого року, за який відпустка надається.

При наданні відпустки з подальшим звільненням датою звільнення являється останній день відпустки. Звичайно, саме цей день і зазначається у трудовій книжці. Відповідно до абзацу 5 пункту 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, трудова книжка видаєть-

415

Стаття 81

Глава V

ся працівнику в останній день роботи. Виходить, що при наданні відпустки з подальшим звільненням трудова книжка має бути видана в останній день відпустки чи відповідно до п.4.2 згаданої Інструкції. На наш погляд, проте, такий формально-юридичний підхід не відповідає самому сенсу конструкції надання відпустки з подальшим звільненням. Одна з цілей надання відпустки з подальшим звільненням полягає саме у виданні трудової книжки працівнику в останній день роботи перед відпусткою. Мета працівника не приступати до роботи після закінчення відпустки реалізується поданням заяви про звільнення за власним бажанням за два тижні до закінчення відпустки. Це зовсім не означає, що працівник, одержавши відпустку з подальшим звільненням, наступного дня може пред'явити трудову книжку і поступити на роботу в інше підприємство. Законодавство про працю сьогодні не дозволяє мати одночасно два основних місця роботи. І це не формальність. Пов'язано це і зі сплатою прибуткового податку. Та все ж з трудовою книжкою на руках шукати роботу легше. Хоч до настання зазначеного у трудовій книжці дня звільнення працівник вправі поступити на роботу лише за сумісництвом.

Надання відпустки з подальшим звільненням можливе і тоді, коли час відпустки повністю чи частково виходить за межі встановленого строку трудового договору. У цьому разі чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

12. Надання відпустки (чи її частини) з подальшим звільненням вигідно працівникам з тієї причини, що у цьому разі час відпустки зараховується до стажу, що дає право на трудову пенсію, до загального стажу для призначення допомоги з тимчасової непрацездатності, до спеціального стажу, а також до стажу роботи, що дає право на одержання щорічних основної і додаткової відпусток. Так, якщо з 20 травня працівнику надана відпустка тривалістю 28 календарних днів з подальшим звільненням, то днем звільнення буде зазначено 16 червня, тривалість відпустки має бути визначена з урахуванням стажу роботи по 16 червня включно. У період відпустки, наданої з подальшим звільненням, працівник підлягай соціальному страхуванню на загальних підставах (як працівник, що перебуває у трудових правовідносинах).

Стаття 81. Право на щорічну відпустку у разі переведення на інше місце роботи

За бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприєм-

416

со, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

1. Право працівника, прийнятого на роботу у порядку переведення з іншого підприємства, на одержання відпустки до закінчення шести місяців роботи на новому місці не являється безумовним. Воно виникає лише за умови, що він не одержав за неїгрошову компенсацію (п.8 частини сьомої ст. 10 Закону "Провідпустки"). Неодержана грошова компенсація у цьому разі підля-

(гає перерахуванню на розрахунковий (поточний) рахунок ! підприємства, на яке працівник прийнятий на роботу у порядку [ переведення (частина третя ст.24 Закону "Про відпустки").

417

2. До стажу роботи, котрий дає право на щорічні основну ідодаткові відпустки, при прийнятті на роботу у порядку переведення, зараховується час, за який працівник не використав цівідпустки за попереднім місцем роботи (частина третя ст.9 Закону "Про відпустки"). При цьому і частина друга статті, що коментується, і частина третя ст. 9 Закону "Про відпустки" прямоставлять включення вказаного часу до стажу, що дає право навідпустку, в залежність від одержання чи неодержання компенсації за невикористану відпустку чи її частину за попередніммісцем роботи. Тому одержання грошової компенсації за невикористану основну та додаткові відпустки чи їх частину призвільненні в порядку переведення, на наш погляд, виключає можливість зарахування стажу роботи, за який працівник не використав щорічні основну і додаткові відпустки чи їх частину таодержав грошову компенсацію при звільненні в порядку переведення, до стажу роботи, який дає право на відпустку за новиммісцем роботи. Такий висновок треба зробити, порівнявши частину другу ст. 81 КЗпП і частину третю ст. 9 Закону "Про відпустки" з частиною першою ст. 81 КЗпП і п. 8 частини сьомої ст. 10Закону "Про відпустки". Якби період роботи за попередніммісцем роботи, за який працівник не використав повністю абочастково щорічні основну та додаткові відпустки, при звільненнів порядку переведення зараховувався до стажу роботи на новому місці роботи, що дає право на відпустку, незалежно вій, одержання працівниками грошової компенсації за невикористаніЩорічні основну та додаткові відпустки чи їх частину, не булоб сенсу встановлювати право на відпустку на новому місці роботи до настання шестимісячного терміну безперервної роботипісля переведення тільки для тих працівників, які не одержалигрошової компенсації при звільненні в порядку переведення.Таким чином, одержання працівником грошової компенсації заНевикористані дні відпустки за попереднім місцем роботи такожвиключає внесення до стажу роботи, який дає право на щорічніосновну і додаткові відпустки, часу роботи за попереднім місцем

14 Стичнкський

Стаття 82

роботи, за який працівнику відпустка не була надана, але була виплачена грошова компенсація.

Частина друга статті, що коментується, встановлює лищезагальне правило про внесення часу, за який не використаніщорічні основна і додаткові відпустки за попереднім місцемроботи, до стажу роботи, який дає право на щорічні основну ідодаткову відпустки. Які саме періоди підлягають внесенню дозазначеного стажу, — це визначається ст.82 КЗпП і ст.9 Закону"Про відпустки".

Із п.8 частини сьомої ст.10 Закону "Про відпустки" не можназробити висновок, що право на відпустку до закінчення шестимісяців роботи на новому місці мають всі працівники, які невикористали повністю або частково основну відпустку за попереднім місцем роботи і не одержали грошової компенсації незалежно від підстав звільнення. Лише при припиненні трудовогодоговору у порядку переведення допускається не видавати працівнику грошову компенсацію за невикористані дні відпустки, аперераховувати її на рахунок підприємства за новим місцемроботи. При звільненні працівників за іншими підставами виплата грошової компенсації за невикористані дні відпустки являється обов'язковою.

Стаття 82. Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку

До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття 75 цього Кодексу), зараховуються:

час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповногоробочого дня) протягом робочого року, за який надається відпустка;

час, коли працівник фактично не працював, але за нимзгідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) тазаробітна плата повністю або частково (в тому числі часоплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконнимзвільненням або переведенням на іншу роботу);

час, коли працівник фактично не працював, але за нимзберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за виняткомвідпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

час, коли працівник фактично не працював, але за нимзберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачуваласязаробітна плата у порядку, визначених статтею 25 і частиноюдругою статті 26 Закону України "Про відпустки", за виняткомвідпустки без збереження заробітної плати для догляду задитиною до досягнення нею шестирічного віку;

час навчання з відривом від виробництва тривалістюменше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічнихзакладів освіти;

418

час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб,звільнених у зв'язку із змінами в організації виробництва тапраці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепро-філюванням підприємства, установи, організації, скороченнямчисельності або штату працівників;

інші періоди роботи, передбачені законодавством.

до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (стаття 76 цього Кодексу), зараховуються:

час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовамиабо з особливим характером праці, якщо працівник зайнятийу цих умовах не менше половини тривалості робочого дня,встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади;

час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характерпраці;

час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнаютьвпливу несприятливих виробничих факторів.

Стаття, що коментується, і ст.9 Закону "Про відпустки"детально регулюють порядок обчислення стажу роботи, який даєправо на щорічну відпустку. Спеціально регулюється порядокобчислення стажу роботи, котрий дає право на щорічні додаткові відпустки.

Щорічна основна відпустка надається за робочий рік, обчислюваний зі дня укладення трудового договору (частина першаст.6 Закону "Про відпустки"). Це, проте, лише загальне правило,практичне застосування якого вельми проблематичне, вже хочби внаслідок ускладнень у визначенні дня, з якого трудовийдоговір слід вважати укладеним. Тому при обчисленні стажуроботи, який дає право на щорічну основну відпустку, слід безпосередньо керуватися більш конкретними нормами статті, щокоментується, та ст.9 Закону "Про відпустки".

До стажу роботи, який дає право працівнику на щорічнуосновну відпустку, зараховуються такі періоди:

1) час фактичної роботи на підставі трудового договору на даному підприємстві, установі, організації протягом робочого року, за який надається відпустка. Спеціально зазначається у законі те, що до стажу зараховується і час роботи на умовах неповного робочого дня. Не зараховується лише час педагогічної роботи на умовах почасової оплати праці, оскільки у ставках почасової оплати врахована компенсація за невикористану відпустку. Підкреслимо, що під фактичною роботою у п.1 частини першої ст.82 КЗпП і частині першій ст.9 Закону "Про відпустки" мається на увазі саме реальне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Час, коли працівник перебував у трудових правовідносинах, але фактично не працював, не підпадає під чинність цієї норми;

14* 419

Глава V

час, коли працівник не працював, але за ним, відповідно дозаконодавства, зберігалося місце роботи (посада) і заробітна платаповністю чи частково, у тому числі час вимушеного прогулу узв'язку з незаконним звільненням чи незаконним переведенням.Це — час виконання державних і громадських обов'язків (часперебування військовозобов'язаних на військових зборах; часвиконання депутатом місцевої ради обов'язків депутата, у томучислі участі у роботі сесій ради; час виконання обов'язків народного засідателя тощо), час відсторонення від роботи зі збереженням заробітної плати; час щорічних основної і додатковихвідпусток; час навчальної відпустки з повною чи частковоюоплатою тощо);

час, коли працівник практично не працював, але за нимзберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалась допомога по державному соціальному страхуванню, крім частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення неютрирічного віку. Час цієї відпустки до стажу роботи, котрий даєправо на відпустку, не зараховується;

4) час, коли працівник фактично не працював, йому не виплачувалась заробітна плата, але за ним зберігалося місце роботи (посада). Тут мається на увазі йадання працівникам відпустокбез збереження заробітної плати, у порядку, передбаченому ст.25і частиною другою ст.26 Закону "Про відпустки". Проте час перебування жінки у відпустці без збереження заробітної платидля догляду за дитиною, що потребує, відповідно до медичноговисновку, домашнього догляду до досягнення дитиною шестирічного віку, до стажу роботи для надання відпустки не зараховується. Посилання у п.4 частини першої ст.82 КЗпП і п. 1 частини першої ст.9 Закону "Про відпустки" на ст. 25 і частину другуст. 26 Закону "Про відпустки" означає, що час відпустки беззбереження заробітної плати за сімейними обставинами та з іншихпричин (частина перша ст.26 Закону "Про відпустки") не зараховується до стажу роботи, котрий дає право на щорічну основну відпустку. Не зараховується до цього стажу і час участі устрайку, хоч би він і не був визнаний незаконним. Зазначенняу частині третій ст.28 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" на невключення до загального і безперервного стажу лише часу участі у страйку, визнаногосудом незаконним, не слід розуміти як можливість внесення достажу, котрий дає право на щорічну основну відпустку, часуучасті працівника у страйку, не визнаного судом незаконним.Загальні правила частини першої ст. 82 КЗпП і частини першоїст. 9 Закону "Про відпустки" передбачають включення до стажуроботи, що дає право на щорічну основну відпустку, періодів,які вказані в цих нормах, а також передбачених законодавством.Правило про незарахування до стажу роботи, що дає право навідпустку, часу участі у страйку, що визначений судом незаконним, не можна тлумачити так, що тим самим передбачене зара-

420

Стаття 82

хування до такого стажу часу участі в інших страйках. Дні прогулу, х°ч би працівник і довів наявність поважних причин, не можуть зараховуватися до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку. Відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівнику відповідно до частини другої ст. 126 КЗпП, не може вноситися до стажу, котрий дає право на щорічну основну відпустку за основним місцем роботи, оскільки за цей період працівник одержує право на відпустку (грошову компенсацію замість невикористаних днів відпустки) за місцем впровадження відповідного об'єкта інтелектуальної власності. До такого стажу можуть зараховуватися й інші періоди, коли за працівником зберігалося місце роботи, але заробітна плата йому виплачувалася з іншого джерела (ст.27 Закону "Про вибори народних депутатів України"; ст.ЗЗ Закону "Про вибори депутатів місцевих рад та сільських, селищних, міських голів" тощо);

5) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше10 місяців на очних відділеннях професійно-технічних закладівосвіти. Тут йдеться не лише про випадки направлення на навчання працівника підприємства, установи, організації за погодженням сторін і повернення працівника на попереднє місце роботи,а й про всі інші випадки навчання, котре безпосередньо передувало вступу на роботу на підприємство. Аналогічне правиломіститься у частині третій ст.38 Закону "Про професійно-технічну освіту". Час професійної підготовки безпосередньо на виробництві законодавство про працю побічно кваліфікує, як часроботи (ст.201, 204 КЗпП; п.1, 2 Положення про оплату праці зачас виробничого навчання, перекваліфікації або вивчення іншихпрофесій). Звичайно, що він також зараховується до стажу,котрий дає право на щорічну основну відпустку;

6) час вивчення нових професій (спеціальностей) особами,звільненими у зв'язку зі змінами в організації виробництва, утому числі у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, перепрофі-люванням підприємства, скороченням чисельності чи штату працівників. За літерою закону (п.6 ст.9 Закону "Про відпустки")йдеться лише про "звільнених". Отже, цей пункт не стосуєтьсяосіб, які не звільнялися, а були направлені на вивчення новихпрофесій (спеціальностей) з метою продовження роботи на томуж підприємстві. Якщо ж направлення на вивчення іншої професії(спеціальності) особи, що підлягає вивільненню, провадитьсяпідприємством, з якого працівник піддягає вивільненню, то вцьому разі трудові відносини зберігаються. І час навчання слідзараховувати до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, застосовуючи при цьому за аналогією п.6 ст.9Закону "Про відпустки" і п.1 ст.26 Закону "Про зайнятість населення". У подібних випадках можливе також використання правила п.5 ст.9 Закону "Про відпустки", але його сфера чинностіобмежується денними відділеннями професійно-технічних закладівосвіти;

421

Глава V

Стаття 83

7) до стажу роботи, який дає право на відпустку, зараховуються й інші періоди, передбачені законодавством.

4. Проявивши послідовний лібералізм при визначенні порядку обчислення стажу роботи, котрий дає право на щорічну основну відпустку, законодавець зайняв жорстку позицію при встановленні правил обчислення стажу роботи, котрий дає право на щорічні додаткові відпустки. До стажу роботи, який дає право на одержання додаткової відпустки, зараховується лише такий час: 1) час фактичної роботи у шкідливих чи важких умовах або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий в цих умовах не менше половини тривалості робочого часу, встановленої для працівників даного виробництва, цеху чи посади. Це правило частини другої ст. 82 КЗпП і п.1 частини другої ст.9 Закону "Про відпустки" розширило можливості працівників одержати право на додаткові відпустки. Річ у тому, що п.11 раніше чинної Інструкції про порядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота у яких* дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день, передбачав у разі зазначення у Списку "постійно зайнятий" і "постійно працюючий" внесення до стажу роботи, котрий дає право на додаткову відпустку, лише тих днів, коли працівник був зайнятий у відповідних умовах повний робочий день. Це правило нормативного акта Союзу РСР втратило чинність як таке, що суперечить Закону "Про відпустки". Міністерство праці та соціальної політики України наказом від ЗО січня 1998 р. №57/2497 затвердило Порядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, і Порядок застосування Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних, географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці. Ці нормативні акти передбачають, що у разі зазначення у відповідних списках "постійно зайнятий", "постійно працюючий" у час, відпрацьований в шкідливих і важких умовах праці, зараховуються лише ті дні, коли працівник у таких умовах праці був зайнятий повний робочий день. На наш погляд, це правило не зовсім відповідає п. 1 частини другої ст. 82 КЗпП і п.1 частини другої ст.9 Закону "Про відпустки". І підприємства, які не одержують дотації з бюджетів, безумовно, мають право надавати додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими і важкими умовами праці чи з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого часу, встановленої для працівників даного виробництва, цеху чи посади. Відповідні витрати цілком припустимо віднести на валові витрати;

422

час щорічних основної і додаткових відпусток за роботу зшкідливими важкими умовами і за особливий характер праці.Якідр працівник переведений на роботу, яка дає право на додаткову відпустку, а потім йому надається щорічна основна відпустка, то до стажу роботи, що дає йому право на додаткову відпустку, буде врахована лише та частина основної відпустки, якабула надана за період роботи, що дає право на додаткову відпустку;

час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на більш легку роботу, на якій на них не впливають несприятливі виробничі фактори.

Інші періоди до стажу роботи, який дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховуватися не можуть.

Стаття 83. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів закладів освіти, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.

У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова "компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки' замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям. 1. Стаття, що коментується, передбачає можливість виплати грошової компенсації при звільненні за всі не використані працівником дні щорічних відпусток, як вони визначені у п.1 частини першої ст.4 Закону "Про відпустки". Грошова компенсація за невикористані дні решти відпусток не допускається. Виняток з цього правила встановлено частиною першою статті, що коментується, та частиною першою ст,24 Закону "Про відпустки", відповідно до яких при звільненні допускається можливість грошової компенсації одного з видів соціальних відпусток — додат-

423

Глава V

Стаття 83

кової відпустки працівникам, що мають дітей (ст. 19 Закону "Про відпустки"). Слід мати на увазі, що виплата грошової компенсації замість невикористаних днів щорічної основної і додаткових відпусток (крім додаткової відпустки працівникам, що мають дітей) при відповідних умовах можлива й при продовженні трудових відносин.

2. Частиною другою статті, що коментується, і частиноюдругою ст.24 Закону "Про відпустки" встановлюються особливості виплати грошової компенсації за невикористані дні щорічних відпусток керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам і спеціалістам закладів освіти. У п. 6Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56календарних днів керівним, педагогічним, науково-педагогічнимпрацівникам освіти та науковим працівникам більш конкретновизначаються умови виплати компенсації за невикористану відпустку прй звільненні названих працівників, але не зазначаєтьсяте, що ці умови поширюються і на спеціалістів закладів освіти.Ці протиріччя між законами (частина друга ст. 83 КЗпП і частина друга ст. 24 Закону "Про відпустки") і підзаконним актомслід вирішувати на користь законів, поширюючи правила частини другої ст. 86 КЗпП і на спеціалістів закладів освіти (а не тількина керівних, педагогічних і науково-педагогічних працівниківзакладів освіти).

Коло працівників, на яких поширюється дія частини другоїст. 24 Закону "Про відпустки", не збігається з колом осіб, зазначених у частині шостій ст. 6 Закону "Про відпустки". Частинадруга ст. 83 КЗпП і частина друга ст. 24 Закону "Про відпустки"поширюються не лише на керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, а й на спеціалістів закладів освіти. Ст. 6 Закону "Про відпустки" на спеціалістів закладів освіти не поширюється. Але вона діє не лише щодо працівниківосвіти, а й наукових працівників незалежно від виду діяльностіпідприємства, установи, організації.

Керівні, педагогічні, науково-педагогічні працівники і спеціалісти закладів освіти можуть на загальних підставах розірвати трудовий договір за власною ініціативою у будь-який час. Такеж право стосовно цих працівників при наявності підстав має івласник. За умови, що такі працівники пропрацювали на даномупідприємстві на менше 10 місяців, компенсація за не використаніними дні щорічних відпусток виплачується із розрахунку повноїїх тривалості. Якщо працівник пропрацював менше 10 місяців,

др д за кожний відпрацьован при тривалості відпустки відповідно 56, 42 чи 28 днів.

5. З метою надання працівникові можливості реалізувати право на відпочинок, частина третя ст. 83 КЗпП дає йому право при звільненні у порядку переведення вимагати перерахування компенсації за не використані ним дні щорічних відпусток на раху-

424

нок підприємства, на яке працівник переводиться. Ці суми будуть використовуватися на цьому останньому підприємстві при оплаті працівникам щорічних відпусток з урахуванням часу, відпрацьованого у рахунок відповідного робочого року на попередньому підприємстві. Ці ж правила мають застосовуватися і у разі звільнення працівника у зв'язку з переходом на виборну посаду.

6. Водночас, перерахування компенсації за невикористану відпустку при звільненні у порядку переведення викликає ряд питань, у зв'язку з чим необхідно враховувати таке. Відповідно до законодавства розрахунки у зв'язку з перерахуванням зазначеної компенсації провадяться між роботодавцями. Тому підприємство, з якого працівник звільняється у порядку переведення, не несе обов'язків зі сплати обов'язкових зборів, здійснення відрахувань з перерахованих сум прибуткового податку, збору на обо-в'язкове державне пенсійне страхування в розмірі один (два) відсотки і збору на обов'язкове соціальне страхування у розмірі піввідсотка. Це підприємство не зобов'язане також перераховувати підприємству, на яке переводиться працівник, суми зазначених обов'язкових зборів, що сплачуються роботодавцем, оскільки це не передбачено законодавством (суми зборів, платниками яких є працівник, перераховуються в складі компенсації).

Викладене, проте, не вивільняє підприємство, що прийняло працівника на роботу у порядку переведення, від обов'язку нарахувати на суму заробітної плати, виплачувану за період відпустки, яка надається з урахуванням стажу роботи за попереднім місцем роббти, збори на обов'язкове державне пенсійне страхування, обов'язкове соціальне страхування, що сплачуються відповідно до законодавства роботодавцем. Звичайно, з нарахованої суми заробітної плати за час відпустки мають бути утримані прибутковий податок, збори на обов'язкове державне пенсійне страхування у розмірі одного (двох) відсотка і на обов'язкове соціальне страхування у розмірі піввідсотка.

Середня заробітна плата для оплати часу відпустки, наданої працівникові, прийнятому на роботу у порядку переведення, з урахуванням стажу роботи, що дає право на щорічні відпустки, зд попереднім місцем роботи, обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати. Порядок не передбачає для таких випадків будь-яких винятків. Тому середня заробітна плата за час відпустки у розглянутих випадках обчислюється виходячи з фактичного часу роботи на підприємстві, на яке працівник прийнятий у порядку переведення. Час роботи на підприємстві, з якого працівник звільнений у порядку переведення, не може враховуватись при обчисленні середньої заробітної плати. Сума перерахованої компенсації за невикористану відпустку (невикористані дні відпустки) також не може враховуватись при обчисленні середньої заробітної плати для оплати відпустки.

425

Глава V

7. За умови використання щорічної відпустки тривалістю24 календарних дні в натурі працівник одержує суб'єктивне правона грошову компенсацію за решту невикористаних днів щорічних відпусток. Але реалізувати це право просто лише в томувипадку, якщо працівник готовий реально використовувати щорічну основну відпустку, а за щорічні додаткові відпустки бажає одержати грошову компенсацію. Оскільки щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника мають надаватисяодночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї(частина друга ст. 10 Закону "Про відпустки"), працівник можевикористовувати основну відпустку, а за щорічні додаткові відпустки вимагати грошову компенсацію вже при отриманні основної відпустки.

Якщо ж працівник побажає одержати лише частину щорічної основної відпустки тривалістю 24 календарних дні, а за решту щорічної основної відпустки одержати грошову компенсацію, він має вести з власником переговори на предмет надання не всієї щорічної відпустки, а лише частини. А ст. 12 Закону "Про відпустки" допускає розподіл щорічної відпустки на частини на прохання працівника, але не покладає на власника відповідного обов'язку. При наданні щорічної основної відпустки повної тривалості працівник використовує її в натурі, що виключає реалізацію права на одержання грошової компенсації замість невикористаних днів відпустки.

Кабінет Міністрів також розуміє частину четверту статті,що коментується (частину четверта ст. 24 Закону "Про відпустки"), не як таку, яка встановлює цілком визначене право працівника на одержання грошової компенсації за дні щорічнихвідпусток понад 24 дні. З урахуванням цього у п. 5 Порядкунадання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним, педагогічним і науково-педагогічним працівникам освіти і науковим працівникам Кабінет Міністрів передбачив можливість виплати грошової компенсації за частину невикористаної працівником відпустки за умови реального використання щорічної відпустки тривалістю 24 календарних дні іпри наявності можливості забезпечення працівників у відповідний період роботою. При відсутності такої можливості, власникне зобов'язаний виплачувати працівникові компенсацію за невикористані дні відпустки, оскільки працівник має у такому разівикористовувати відпустку в натурі.

Особам у віці 18 років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається (крім випадків звільнення).

10. У разі смерті працівника ст. 24 Закону "Про відпустки"приписує виплачувати грошову компенсацію за всі не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткові відпусткипрацівникам, що мають дітей, спадкоємцям. Це правило не являється нормою прямої дії, зобов'язуючої власника провадитивідповідні платежі на користь спадкоємців. До прийняття спадку

426

Стаття 84

належна померлому грошова компенсація за невикористані дні 2 відпустки може бути видана спадкоємцям за розпорядженням нотаріуса на цілі, передбачені ст. 552 Цивільного кодексу.

Стаття 84. Відпустки без збереження заробітної плати

У випадках, передбачених статтею 25 Закону України "Про відпустки", працівнику за його бажанням надається в обов'язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

У порядку, визначеному колективним договором, власник

- або уповноважений ним орган у разі простою підприємства,

установи, організації з не залежних від працівників причин

може надавати відпустку без збереження заробітної плати або

' зчастковим її збереженням.

' 1. Закон "Про відпустки" значно детальніше, ніж стаття, щокоментується, врегулював питання відпусток без збереженнязаробітної плати. Ним передбачено надання двоx|идш відпустокбез збереження_заробітної плати: ~"

—"І) відпусток, що надаються працівникам в силу суб'єктивного права, що належить їм за законом;

2) відпусток без збереження заробітної плати, що надаються за погодженням сторін. У свою чергу, ця категорія відпусток включає в себе відпустки, які надаються працівникам за сімейними обставинами та іншими причинами (надаються за погодженням між власником і працівником), і відпустки, що надаються у зв'язку з простоєм підприємства за не залежними від працівників причинами (надаються за рішенням власника на підставі колективного договору, в якому його сторони погодили умови надання відпусток).

2. Власник зобов'язаний надати працівникові відпустку без збереження заробітної плати в наступних випадках (ст. 25 Закону "Про відпустки"):

" — матері чи батькові, що виховує дітей без матері (у тому числі і у випадку тривалого перебування матері у лікувальній установі), що мають двох чи більше дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда, тривалістю до 14 календарних днів щорічно;'

батькові, дружина якого перебуває у післяродовій відпустці,— тривалістю 14 календарних днів;

матері — у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною у медичному висновку, але небільше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку. Відповідно до п. З частини першої ст. 25 і ст. 18, 19 Закону "Про відпустки", таке право має також батько дитини, бабуся, дід, інші

427

Глава V

Стаття 84

родичі, фактично здійснюючі догляд за дитиною, особи, що усиновили або взяли дитину під опіку. Батько дитини має право на одержання відпустки за зазначеними підставами також і тоді, коли він виховує дитину без матері, у тому числі й у разі тривалого перебування її у лікувальній установі (незалежно від фактичного здійснення ним догляду за дитиною). Перелічені особи мають право на одержання відпустки без збереження заробітної плати також відповідно до частини сьомої ст. 179 і ст. 186і КЗпП;

ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги передБатьківщиною, і особам, на яких поширюється чинність ЗаконуУкраїни "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціальногозахисту", — тривалістю до 14 календарних днів щорічно. Особами, що мають особливі заслуги перед Батьківщиною, вважаються Герої Радянського Союзу, повні кавалери ордена Слави, особи, нагороджені чотирма і більше медалями "За відвагу", а такожГерої Соціалістичної Праці, удостоєні цього звання за працю уроки Великої Вітчизняної війни 1941-1945 років (ст. 11 Закону"Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту").Ветерани війни визначені у ст. 4-9 названого Закону. Особи, наяких поширена дія цього Закону, визначені у його ст. 10. Відповідно до Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" (п. 22 ст. 16), особам, що мають особливі заслугиперед Батьківщиною, відпустка без збереження заробітної плати надається тривалістю до трьох тижнів. Таке ж правило міститься і в Декреті "Про пільги Героям Радянського Союзу і повнимкавалерам ордена Слави", що зберіг юридичну чинність (ст. 9).Ці останні норми можна визнати спеціальними і застосовуватиїх переважно перед нормою п. 4 ст. 25 Закону "Про відпустки".Тоді тривалість відпустки цієї категорії працівників має становити три тижні;

особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, — тривалістю до 21 календарного дня щорічно. Такими вважаються Герої Соціалістичної Праці і повні кавалери ордена Трудової Слави (ст. 8 Закону "Про основні засади соціальногозахисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку вУкраїні");

пенсіонерам за віком і інвалідам третьої групи — тривалістю до ЗО календарних днів щорічно. Це право мають такожпенсіонери за віком, що одержують пенсію на пільгових умовах;

інвалідам 1 і 2 груп — тривалістю до 60 календарних днів;

працівникам у разі смерті рідних по крові чи за шлюбом:чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка,падчерки), братів, сестер — тривалістю до 7 календарних днів безурахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання іназад; інших рідних — тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання і назад;

працівникам для догляду за хворим рідним по крові чишлюбу, який за висновком медичної установи потребує постійно-

428

го стороннього догляду — тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ЗО календарних днів;

працівникам для завершення санаторно-курортного лікування — тривалістю, визначеною у медичному висновку;

працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі установи освіти, — тривалістю 15 календарних днів, без урахуваннячасу, необхідного для проїзду до місця знаходження навчальногозакладу і назад (ст. 214 КЗпП);

працівникам, допущеним до здачі вступних іспитів доаспірантури з відривом чи без відриву від виробництва, а такожпрацівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі і успішно виконують індивідуальний план підготовки,тривалістю, необхідною для проїзду до місця знаходження вищоїустанови освіти чи установи науки і назад. До категорії осіб, щомають право на відпустку без збереження заробітної плати зарозглянутою підставою, не належать працівники, що навчаютьсябез відриву від виробництва у вищих установах освіти. Вониможуть одержати відпустку без збереження заробітної плати наперіод проїзду до місця знаходження установи освіти і назад лишеза погодженням власника (частина перша ст. 26 Закону "Провідпустки"). Якщо таке погодження не буде одержано, працівникзмушений буде для проїзду використовувати час додаткової відпустки у зв'язку з навчанням;

сумісникам на строк до закінчення відпустки за основниммісцем роботи;

ветеранам праці — тривалістю до 14 календарних днівщорічно. Особи, що належать до категорії ветеранів праці, визначені у ст. 6 Закону "Про основні засади соціального захистуветеранів праді та інших громадян похилого віку";

працівникам, що використали за попереднім місцем роботи щорічну основну і додаткові відпустки, тривалість яких буламенше 24 календарних днів, і одержали за них грошову компенсацію, — тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві, до настання шестимісячного строкубезперервної роботи. Тут викладений п. 16 ст. 25 Закону "Провідпустки".

При застосуванні цього останнього правила можливі такі варіанти:

а} визнати його не чинним через відсутність суспільних відносин, які воно регулює. Дійсно використовувати відпустку (очевидно частину відпустки) тривалістю менше 24 календарних днів і одержати за них (за ці дні) грошову компенсацію — такого у житті не буває. Буває щось одне (використати відпустку чи його частину) або інше (замість невикористаних днів відпустки одержати компенсацію);

б) методом систематичного тлумачення норм Закону "Про відпустки" зробити висновок, що дійсно тут йдеться про працівників, що не скористалися за попереднім місцем роботи ос-

429

Ґлаіа V

новною і додатковими відпустками, тривалість яких була меншою ніж 24 календарних дні (з урахуванням часу, відпрацьованого в рахунок даного робочого року).

До числа відпусток без збереження заробітної плати ст. 25Закону "Про відпустки" відносить і надання працівникам, щонавчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягомчетвертого року навчання, за їх бажанням, одного вільного відроботи дня на тиждень без збереження заробітної плати.

Ст. 26 Закону "Про відпустки" не зазначає прямо можливості надання працівникам за їх вимогою відпустки без збереження заробітної плати в обов'язковому порядку і в інших встановлених законодавством випадках. Це, проте, не може бутипідставою для заперечення юридичної чинності тих норм законів,котрі таку можливість передбачають. Так, ст. 27 'Закону "Провибори народних депутатів України" передбачає надання кандидатам в народні депутати України "неоплачуваних відпусток" наперіод виборчої кампанії. 'Надання "неоплачуваних" відпустокпередбачено також Законом "Про вибори депутатів місцевих радта сільських, селищних, міських голів" (ст. 33). Необхідністьнадання відпусток без збереження заробітної плати випливаєтакож з деяких інших законів, зокрема, з частини другої ст. 126КЗпП.

Можливість надання працівникам за їх вимогою у обов'язковому порядку відпусток без збереження заробітної плати можебути передбачена підзаконними актами, якщо тільки відповіднийправотворчий орган наділений повноваженнями видавати такіакти. З урахуванням цього слід визнати таким, що не суперечитьзакону правило про надання посадовим особам митних органівчасу, необхідного для проїзду до місця проведення відпустки іназад, але не більше 15 діб (п. 36 Положення про порядок і умовипроходження служби у митних органах України).

Якщо працівник має право на одержання відпустки беззбереження заробітної плати за декількома підставами, використання відпустки за однією з підстав не перешкоджає використанню відпустки за іншими підставами.

Час надання відпустки без збереження заробітної плати водних випадках визначається самим працівником у межах діїобставин, зазначених у ст. 25 Закону "Про відпустки", а в іншихвипадках підлягає погодженню з власником. Час відпустки беззбереження заробітної плати надається зі дня, про який проситьпрацівник на свій розсуд у таких випадках:

особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 22 ст. 9 Закону "Про основні засади соціальногозахисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку вУкраїні" передбачає надання відпустки у зручний для працівниківчас);

особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною(п. 22 ст. 16 Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх

430

Стаття 84

соціального захисту" передбачає надання відпустки у зручний для працівників час).

8. У таких випадках відпустка без збереження заробітної платинадається зі дня, про який просить працівник у межах періоду,в якому існували обставини, що дають право на відпустку:

чоловікові, дружина якого перебуває у післяродовій

відпустці (п. 1 ст. 25 Закону "Про відпустки"). Хоч законодавство і не зазначає прямо права працівника одержати відпустку у зручний для нього час, погодження цього питання з власником привело б до втрати для працівника сенсу відпустки;

матері (іншим особам), якщо дитина у віці до 6 років потребує домашнього догляду (п. З ст. 25 Закону "Про відпустки"),час відпустки визначається медичним висновком;

особам, які вступають у шлюб;

працівникам у разі смерті рідних;

працівникам для догляду за хворими рідними;

працівникам для завершення санаторно-курортного лікування;

працівникам, допущеним до вступних іспитів в аспірантуру, і тим, що навчаються в аспірантурі, на час проїзду;

сумісникам.

9. У решті випадків час відпустки без збереження заробітноїплати мас бути погоджений з власником.

10. За погодженням сторін трудового договору працівникуможе бути надана відпустка без збереження заробітної платитривалістю до 15 календарних днів. Для надання такої відпусткипрацівник у заяві на ім'я керівника підприємства має зазначитисімейні обставини чи інші причини, що спричинили потребу увідпустці. Але слід враховувати, що у цій статті йдеться провідпустки у зв'язку з обставинами, не врахованими у ст. 25 Закону "Про відпустки".

Законодавець імперативно обмежує сумарну тривалість відпустки у цьому разі 15 календарними днями на рік.

11. Частина друга ст. 26 Закону "Про відпустки" хоч і включена до статті з заголовком "Відпустка без збереження заробітної плати за погодженням сторін", все ж погодження працівника на надання йому відпустки не передбачає. Слід зробитивисновок, що під сторонами в заголовку ст. 26 Закону "Про відпустки" розуміються сторони не тільки трудового, а і колективного договору. Але сторони колективного договору безпосередньопитання про надання відпусток не вирішують. Колективним договором може лише передбачатися суб'єктивне право власникана надання працівникам відпусток без збереження заробітноїплати.

Відпустки працівникам на підставі частини другої ст. 26 Закону "Про відпустки" можуть надаватися власником у порядку здійснення суб'єктивного права у разі простою підприємства за незалежними від працівників причинами. Підставою являється

431

Глава VI

саме "простій підприємства". Літера закону не дозволяє стверджувати, що простій одного чи декількох цехів, інших підрозділів також може бути підставою для надання працівникам відпусток Більш точно визначити поняття простою підприємства можна у колективному договорі.

Надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати у зв'язку" з простоєм підприємства не з вини працівників допускається лише у порядку, визначеному колективним договором. Якщо колективним договором цей порядок не визначений, надання відпусток, за розглянутими підставами, неможливо. Відпустка за цією підставою може надаватися як без збереження заробітної плати, так і з частковим її збереженням. Закону не буде заперечувати збереження за працівником на період такої відпустки середнього заробітку, якщо це передбачено колектив -ним договором.

Якщо на період простою підприємства працівникам відпустка не надавалася, на практиці .трапляються два варіанти поведінки працівників:

працівники щодня у робочі дні виходять на роботу, відмічають свій прихід на роботу і вихід з роботи. Простій оформляється за формою П-16 "Листок обліку простоїв". У цьому разі працівники одержують право на оплату часу простою (див. коментардо ст. 113 КЗпП);

працівники, дізнавшись про простій підприємства, не виходять на роботу без належного юридичного оформлення простою. У такому разі працівники не мають-права на оплату часупростою. Але вони не можуть бути звинувачені у порушеннітрудової дисципліни. До них не можуть вживатися заходи дисциплінарного стягнення, крім випадків, коли власник вимагаввиходу на роботу.

12. Ст, 84 КЗпП у редакції від 18 вересня 1998 року і Закон "Про відпустки" не передбачають можливості відпрацювання працівником відпустки без збереження заробітної плати. Уявляється, що таке відпрацювання не може передбачатися погодженням сторін чи колективним договором, оскільки таким чином порушилися б вимоги тих норм трудового права, котрими жорстко обмежується тривалість робочого часу.

Генеральною угодою на 1999-2000 роки сторона власників прийняла на себе зобов'язання надавати відпустки без збереження заробітної плати на підставі ст. 26 Закону "Про відпустки" лише за згодою сторін трудового договору. Але ця умова Генеральної угоди поширюється лише на підприємства, що були представлені при її укладенні.

!І

Глава VIІ Нормування праці

Стаття 85. Норми праці

Норми праці — норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності — встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.

В умовах колективних форм організації та оплати праці можуть застосовуватися також укрупнені і комплексні норми.

Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці.

Досягнення високого рівня виробітку продукції окремим працівником, бригадою за рахунок застосування з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих місць не є підставою для перегляду норм.

1. Інститут нормування праці ще при соціалізмі, коли контроль за законністю у трудових відносинах здійснювався більш задовільно, характеризувався найістотнішим відривом правових норм від життя. Норми права, що стосуються нормування праці, існували здебільшого самі по собі, а суспільні відносини, які ті норми покликані були врегульовувати, — самі по собі. Та й самі правові положення, що регулювали нормування праці, були суперечливими. З одного боку, вони встановлювали публічно-правові та імперативні норми. З іншого, — основний нормативний акт, присвячений нормуванню праці, у оглядовій ретроспективі завжди називався рекомендаціями.

Україна одержала в спадок практику соціалістичного правового регулювання нормування праці. Основні правові норми з питань нормування праці зосереджені у розділі Кодексу законів про працю, що коментується. За період незалежності України до Цього розділу вносились зміни два рази. Зокрема, Законом від 5 червня 1995 року із КЗпП виключена стаття 93, що визначала

433

Глава VI

Стаття 85

порядок вирішення розбіжностей, що виникли при встановленні і перегляді деяких норм праці. У зв'язку з цим колективні трудові спори з приводу встановлення, зміни, перегляду і скасування норм праці стали розглядатися у порядку, встановленому ддл цієї категорії спорів, а індивідуальні трудові спори із зазначених питань — відповідно до законодавства, що регулює порядок розгляду цих спорів (на цей час в Україні вже не діяло союзне Положення про порядок розгляду трудових спорів, яке допускало розгляд у порядку, встановленому для індивідуальних трудових спорів, лише спорів про застосування умов праці, а не про їх встановлення).

2. До 1995 року в економіці України почали констатуватинаявність рушійних процесів у системі нормування праці. Визнавалося, що на обстежених Міністерством праці підприємствахнормування праці було залишене на розсуд керівниківпідприємств. На більшості зазначених підприємств норми праціне переглядалися більше 10 років, а на окремі роботи вони і зовсімвідсутні.

За таких умов 20 березня 1995 р. Кабінет Міністрів України прийняв постанову "Про заходи щодо поліпшення нормування праці в народному господарстві". Незабаром, 19 квітня 1995 року Колегія Міністерства праці України схвалила Рекомендації з нормування праці у галузях народного господарства (далі у межах коментаря до цього розділу Кодексу законів про працю — Рекомендації). 7 липня 1995 р. наказом Міністерства статистики України № 172 затверджена Інструкція про складання підприємствами звіту про виконання норм виробітку і стану нормування праці за формою № 4-ПВ. Так була сформована чинна в наш час в Україні система правового регулювання нормування праці.

3. Органом функціонального управління у сфері нормуванняпраці є Міністерство праці і соціальної політики України. Уприйнятому Президентом України 25 липня 1997 р. Указі "Проутворення Міністерства праці та соціальної політики України"(ст, 3) за цим Міністерством визнане право брати участь у реалізації державної політики у сфері нормування праці. З урахуванням цього п. З Положення про Міністерство праці та соціальної політики України серед головних завдань Мінпраці називаєопрацювання і здійснення заходів, що мають на меті вдосконалення нормування праці, опрацювання і затвердження міжгалузевих та галузевих норм і нормативів праці. Право Міністерствабрати участь у реалізації державної політики у сфері нормування праці, виконання завдання здійснення заходів з метою вдосконалення нормування праці, очевидно, означає і право виданнянормативних актів з названих питань. У складі Міністерства праціі соціальної політики України створений Національний центр продуктивності, у завдання якого входить вдосконалення системинормування праці, упорядкування всієї сукупності матеріалів знормування праці.

434

Стаття, що коментується, містить імперативні правові нор-ми прямої дії. Правда, в силу відсутності адекватної системиконтролю виконання цих норм та відповідальності за їх невиконання чи неналежне виконання їх юридичне значення на практиці інколи ставиться під сумнів. Ще один фактор, що посилюєсумніви в імперативному значенні норм статті, що коментується — це їх відтворення (у буквальному чи переопрацьованомувигляді) у Рекомендаціях. І все ж юридично не підлягає сумнівухарактер норм статті, що коментується, як обов'язкових, а нерекомендованих.

Норми праці — це родове поняття, охоплююче такі норми,які покликані у кінцевому рахунку (хоч би побічно) впливати наінтенсивність праці працівників. У законодавстві інколи робляться спроби поширити поняття норм праці на робочий час. Так, участиш першій ст.З Закону "Про оплату праці" поняття нормипраці вживається у найширшому розумінні, охоплює і тривалістьроботи і інтенсивність праці. У цьому є певна логіка. Справді,хіба правило про сорокагодинний робочий тиждень не є нормоюпраці (нормою робочого часу) ? Стверджувальна відповідь на цезапитання уявляється очевидною. Але вживання поняття нормпраці за межами інституту нормування праці є, на наш погляд,не завжди виправданим, оскільки заплутує термінологію, що склалася у законодавстві, і врешті-решт ускладнює їх застосування.

6. Для нормування праці працівників застосовуються нормивиробітку, норми часу, норми обслуговування і норми чисельності.

Норми виробітку — це встановлений обсяг роботи (кількість одиниць продукції, вимірювана у будь-яких інших одиницях кількість продукції), який працівник чи група працівників відповідної кваліфікації мають виконати (виготовити) за одиницю робочого часу при відповідних організаційно-технічних умовах.

Норма часу — це виражені у відповідних одиницях часу затрати робочого часу, встановлені для виготовлення одиниці продукції (виконання обсягу роботи, вимірюваного іншою вжитою для цього одиницею) працівником чи групою працівників відповідної кваліфікації при певних організаційно-технічних умовах.

Норми обслуговування — це кількість чи розмір виробничих об'єктів (одиниць устаткування, робочих місць, інших об'єктів), яку працівник або група працівників певної кваліфікації мають обслужити протягом одиниці робочого часу при певних організаційно-технічних умовах. Різновидом норм обслуговування визнаються норми управління, що визначають кількість працівників, підпорядкованих одному керівнику.

Норми чисельності — це встановлена чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання виробничих або управлінських функцій чи обсягів робіт.

Нормами чисельності визнаються затрати праці за професіями, спеціальностями, групами чи видами робіт, за окремими

435

Глава VI

функціями у цілому по цеху, іншому структурному підрозділу підприємству. Норма чисельності працівників по підприємству затверджується у вигляді штатного розкладу. Але керівник підприємства, за загальними правилами, не позбавляється права приймати на роботу нештатних працівників, оформляючи виникаючі при цьому відносини не лише цивільно-правовими, а й трудовими договорами. Якщо статут підприємства не дає такого права керівнику, то його не може бути позбавлений власник. Проте, прийняття нештатних працівників більш утруднене в установах, що утримуються за рахунок бюджету, особливо при кошторисному фінансуванні їх утримання.

Частина перша статті, що коментується, вимагає, аби нормапраці відповідала досягнутому (існуючому) на підприємстві рівнютехніки, технології, організації виробництва і праці. Якщо такоївідповідності немає, працівник може у порядку, встановленомудля розгляду трудових спорів, у тому числі і шляхом безпосереднього звернення з позовом до суду, заперечити встановлені нормичи вимагати провести доплату за відрядно виконану роботу через перерозрахунок розміру оплати праці на основі норм, відповідних існуючим умовам праці. Але перерозрахунок розміруоплати за заявою працівника при почасовій оплаті праці неможливий, хоч би виконану працівником понад встановлені нормипраці роботу можна було виміряти і на цій основі визначитивідповідну її розміру і якості оплату, оскільки почасова оплатане дозволяє визначення розміру основної заробітної плати залежно від показників, що характеризують інтенсивність праці.Що ж до власника, то він при виявленні невідповідності нормпраці її умовам вправі вирішити питання про заміну і переглядвідповідно до ст. 86 КЗпП.

Норми праці можуть встановлюватися на окрему операцію,взаємопов'язану групу операцій чи на кінцевий комплекс робіт.У останньому випадку йдеться про укрупнені і комплексні нор- "ми, можливість застосування яких передбачена частиною другою ст. 85 КЗпП. Укрупнені та комплексні норми відповідно доцього правила застосовуються при колективних формах організації і оплати праці. Проте Рекомендації всупереч з літероюКЗпП, але у відповідності з його духом допускають можливістьзастосовування укрупнених і комплексних норм також і приіндивідуальній формі організації і оплати праці (п. 1.4). Укрупнені норми встановлюються на планово-облікову одиницю продукції (вузол, бригадокомплект, обсяг сільськогосподарських .робіт, етап чи об'єкти будівництва тощо).

Частина перша ст. 85 КЗпП вимагає, аби норми праці встановлювалися для працівників відповідно до досягнутого рівнятехніки, технології, організації виробництва і праці. Це означаєнеобхідність врахування існуючих на відповідному робочомумісці організаційно-технічних умов праці. З іншого боку, викладене правило передбачає визначення норм праці на основі нор-

436

Стаття 85

атИВних матеріалів для нормування праці, затверджених у централізованому порядку (п. 1.5 Рекомендації). Правда, дещо нижче (п. 1-6) Рекомендації допускають можливість опрацювання норм праці на основі місцевих нормативних матеріалів. Але вони опрацьовуються на окремі види робіт лише при відсутності відповідних міжгалузевих чи галузевих нормативних матеріалів, а також при створенні на підприємстві більш прогресивних організаційно-технічних умов порівняно з тими, які враховані при опрацюванні чинних міжгалузевих та галузевих нормативних матеріалів на відповідні види робіт. Місцеві нормативні матеріали затверджуються власником. Погодженню з профспілковим органом вони не піддягають. Такий порядок обумовлений тим, що нормативні матеріали, хоч і обов'язкові для застосування, але вони безпосередньо трудові відносини не регулюють, вони лише слугують основою для опрацювання норм праці, які є одним із регуляторів трудових відносин.

Ю. До нормативних матеріалів, які обов'язково мають застосовуватись при опрацюванні на підприємстві норм праці, належать нормативи часу, включаючи мікроелементні нормативи, нормативи чисельності, нормативи часу обслуговування, нормативи режимів роботи устаткування. Рекомендації (п. 1.5) до норматив-: них матеріалів з нормування праці відносять також єдині і типові норми праці, хоч відповідно до ст. 85 і 89 КЗпП вони мають розглядатися як правові норми, регулюючі трудові відносини безпосередньо ("норми праці... встановлюються для працівників..." — ст. 85 КЗпП).

11. Нормативні матеріали за сферою їх застосування розподіляються на міжгалузеві, галузеві та місцеві. Міжгалузеві нормативи затверджуються Міністерством праці та соціальної політики. Галузеві нормативи опрацьовуються при відсутностіміжгалузевих матеріалів з нормування праці і затверджуютьсяміністерством (відомством). Зазначені органи визначають такожстроки чинності затверджуваних ними нормативних матеріалів знормування праці. За результатами перевірки прогресивностіДіючих матеріалів з нормування праці строк їх чинності можебути- продовжений.

12. Стаття, що коментується, лише побічно встановлює необхідність керуватися при опрацюванні і затвердженні норм праціміжгалузевими та галузевими нормативними матеріалами з нормування праці. Тому вона не вирішує питання про сферу чинності названих нормативних матеріалів. Не дається відповіді наЦе питання і в Рекомендаціях. Слід вважати, що галузеві нормативні матеріали є обов'язковими для підприємств, установ і організацій відповідних галузей народного господарства. Поширювати їх на підприємства, що не входять до системи галузі, керованоївідповідним органом виконавчої влади, можна було б лише заУмови, що повноваження затверджувати акти з питань нормування праці, обов'язкові для підприємств, що не входять до сис-

437

VI

Стаття 85

теми даної галузі, такому органу було надано Законом (ст іо Конституції України). Слід, проте, враховувати, що підприємство має право добровільно керуватись відповідними галузевими ноп. мативами. Якщо ж воно не буде цьвго робити, воно має розроб-ляти свої (місцеві) науково обгрунтовані нормативні матеріали які стануть підставою для опрацювання норм праці.

Міжгалузеві нормативні матеріали для нормування праці с обов'язковими для підприємств всіх форм власності і всіх галузей народного господарства. Але слід враховувати, що держава не здійснює належного контролю за додержанням правила про відповідність норм праці рівню техніки, технології, організації виробництва і праці. Якби Міністерство праці та соціальної політики і здійснювало такий контроль, воно не володіє засобами впливу на тих власників, котрі не виконують вимоги частини першої ст. 85 КЗпП. Засобами для цього володіють лише органи державної податкової служби стосовно юридичних осіб — платників податку на прибуток. Вони могли б проводити перевірки якості норм праці, що застосовуються, виявляти суми безпідставно нарахованої і виплачуваної у цьому зв'язку заробітної плати, розраховувати розмір завищення валових витрат, заниження об'єкта оподаткування податком на прибуток та застосовувати фінансові санкції. Сьогодні вони до цього не готові.

13. Галузеві і місцеві нормативні матеріали можуть використовуватися лише при відсутності на відповідні види робіт міжгалузевих нормативів або у тому разі, коли галузеві і місцевінормативні матеріали є більш прогресивними, ніж міжгалузеві.

14. Частина третя ст. 85 КЗпП передбачає обов'язкову замінунорм праці новими по мірі проведення атестації і раціоналізаціїробочих місць, запровадження нової техніки, технології та орга-нізаційно-технічних заходів, які забезпечують підвищення продуктивності праці. Контроль за виконанням власниками цьогообов'язку не встановлено, заходів юридичної відповідальності зайого невиконання чи неналежне виконання практично немає,тому власники нерідко ухиляються від належного виконанняцього обов'язку. Створюється враження, що й сам законодавецьне прийняв остаточного рішення — регулювати відносини з заміни норм праці імперативними нормами, чи залишити це питання на розсуд власників, надаючи їм лише науково-методичнудопомогу шляхом опрацювання і публікації не обов'язкових длязастосування нормативних матеріалів з нормування праці. Неприйнявши певного рішення, законодавець залишає чиннимиправила, які багато хто вважає за можливе не виконувати належним чином. Порядок проведення атестації визначається відповідними галузевими положеннями (п. 3.11 Рекомендацій). Якщоатестація робочих місць не передбачається, кожна діюча напідприємстві норма праці перевіряється не менше ніж два разина п'ять років (там же). Проведення перевірки норм праці Кодек-

438

законів про працю прямо не передбачено, але ж і не забо. Можна навіть стверджувати, що побічно КЗпП визнає Еюясливим проведення перевірки норм праці, оскільки допускає перегляд норм праці без проведення організаційно-технічних заходів' підвищуючих продуктивність праці.

У силу частини третьої ст. 85 КЗпП проведення організацій-ло-технічних заходів, що зебезпечують зростання продуктивності лраді, дає власнику право на заміну діючих норм праці новими, до таких заходів належать: 1) поліпшення технологічного і організаційного оснащення, інструменту; 2) вдосконалення конструкцій виробів; 3) механізація і автоматизація виробничих процесів;

вдосконалення організації робочих місць, їх раціоналізація;

використання нових видів матеріалів, сировини, палива; 6) запровадження раціоналізаторських пропозицій (п. 3.10 Рекомендацій). До організаційно-технічних заходів, підвищуючих продуктивність праці, Рекомендації відносять також запровадженняміжгалузевих і галузевих (відомчих) норм і нормативів з питаньпраці, включених міністерствами (відомствами) у перелік рекомендованих до застосування, хоча, на наш погляд, такі заходивряд чи можуть бути віднесені до організаційно-технічних заходів, підвищуючих продуктивність праці.

15. Хоч частина третя ст. 85 КЗпП і передбачає заміну норм праці у зв'язку з проведенням заходів, підвищуючих продуктивність праці, в силу частини першої тієї ж статті, що вимагає відповідності норм праці досягнутому рівню техніки, технології, організації виробництва і праці, заміна норм може провадитись і при появі обставин, що знижують продуктивність праці.

З іншого боку, Рекомендації (п. 3.10) зменшення чи збільшення партії деталей (виробів), що обробляються (виготовляються) працівником (бригадою), чи такту виробничого процесу не вважають організаційно-технічними заходами, що тягнуть заміну норм праці, але можливість заміни норм праці у зв'язку з цим допускають. Рекомендації були б ближче до літери частини третьої ст. 85 КЗпП, якби не встановлювали не передбачені законом Підстави для заміни норм праці, а визнали названі міри організаційно-технічними заходами, які є підставою для заміни норм праці.

16. Частина четверта статті, що коментується, містить гарантію для працівника, бригади, котрі за рахунок застосування за власною ініціативою нових прийомів праці і передового досвіду, Вдосконалення своїми силами робочих місць досягай високого рівня виробітку продукції. Такі обставини не є підставами для перегляду (збільшення) норм праці і відповідного зниження розцінок. Викладене правило не передбачає будь-якого строку застосування працівником (бригадою) за власною ініціативою нових прийомів, праці та передового досвіду, -або роботи в умовах вдосконалення своїми силами робочих місць, по закінченні якого можливий перегляд норм праці в бік збільшення їх напруже-

439

Глава VI

Стаття 86

ності. Лише заміна техніки і технології, вдосконалення організації виробництва і праці не з ініціативи працівника бригади або виявлення помилково встановлених норм праці є підставою д\д їх перегляду чи заміни. Такий висновок випливає з частини четвертої ст. 85 КЗпП. Але п. 3.13 Рекомендацій виключає можливість перегляду норм праці при названих умовах лише у період мілс атестаціями робочих місць чи перевірками норм праці. Між тим частина четверта ст. 85 КЗпП не обмежує строку застосування раніше чинних норм праці, якщо більш високий рівень виробітку досягнутий за рахунок факторів, зазначених у цій статті. І норми праці, котрі внаслідок застосування працівниками за своєю ініціативою нових прийомів праці тощо, виявились не відповідними існуючим умовам виробництва, не можуть бути переглянуті за результатами атестації робочих місць.

Стаття 86. Запровадження, заміна і перегляд норм праці

Запровадження, заміна і перегляд норм праці провадиться власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.

Власник або уповноважений ним орган повинен роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за яких мають застосовуватися нові норми.

Про запровадження нових і зміну чинних норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніш як за один місяць до запровадження.

1. Поняття "запровадження", "заміна", "перегляд" не визначаються ні у Кодексі законів про працю, ні в Рекомендаціях. За змістом Рекомендацій (напр., п. 3.6) можна зробити висновок, що запровадження розглядається як родове поняття, стосовно якого заміна і перегляд являються видовими поняттями. Але запровадження (введення) не повністю охоплюється поняттями заміна і перегляд. Запровадження — це не лише заміна і перегляд, а встановлення нових норм праці, не пов'язане з заміною чи переглядом. Наприклад, без заміни чи перегляду встановлюються норми праці на нові види робіт.

Крім того, запровадження — це поняття, що стосується підприємства. А заміна і перегляд можуть провадитися і відповідними органами виконавчої влади (якщо йдеться про заміну чи перегляд єдиних або типових норм).

Поняття "перегляд" використовується стосовно так званих помилково встановлених та застарілих норм. Застарілими визначаються норми, що застосовуються на роботах, трудомісткість яких знизилась внаслідок загального поліпшення організації виробництва і праці, росту професійної майстерності та вдосконалення виробничих навичок працівників. Помилково встановленими визнаються норми, при встановленні яких були неправильно врахо-

440

вая організаційно-технічні умови, допущені помилки при застосуванні нормативних матеріалів та при проведенні розрахунків. Перегляд — це введення нових норм без проведення будь-яких організаційно-технічних заходів, підвищуючих продуктивність

праці-

Заміна — це введення нових норм у зв'язку з проведенням організаційно-технічних заходів, підвищуючих продуктивність

праці.

Проте, слід визнати, що Кодекс законів про працю не завжди диференціює поняття "заміна" і "перегляд" норм праці. Так, у частині третій ст. 85 КЗпП йдеться про заміну норм, яка сама по собі провадиться не лише у зв'язку з проведенням організаційно-технічних заходів, підвищуючих продуктивність праці, а й у зв'язку з проведенням атестації робочих місць, котра змінити організаційно-технічні умови праці не може, а лише дає змогу виявити помилково встановлені та застарілі норми. А в частині другій ст. 86 КЗпП вже поняття "перегляд" норм вживається стосовно не лише застарілих і помилково встановлених норм, а й стосовно всіх випадків, коли замість одних норм праці починають застосовуватись інші.

Пункт 3.14 Рекомендацій передбачає щорічне опрацюванняі затвердження до початку року плану заміни та перегляду нормпраці з метою проведення планомірної роботи зі зниження трудових затрат. Основою для опрацювання такого плану є передбачені заходи з підвищення продуктивності праці. До трудовихколективів структурних підрозділів і бригад доводяться відповіднізаплановані заходи. Зобов'язання, що стосуються заміни і перегляду норм праці, включаються у колективний договір. Але значення колективного договору як регулятора цих відносин знижується у зв'язку з тим, що законодавство не передбачає йогообов'язкового щорічного укладення, в той час як план заміни іперегляду норм праці повинен затверджуватись на кожен рік,але нічого не заважає затверджувати його як додаток до колективного договору з щорічною заміною.

Стаття, що коментується, зобов'язує власника введення, заміну і перегляд норм праці погоджувати з профспілковим комітетом. Водночас в частині першій ст. 15 Закону "Про оплатупраці" передбачено встановлення норм праці у колективномудоговорі. І лише для випадків, коли на підприємстві колективний-Договір не укладений, передбачено встановлення умов оплатипраці, у тому числі і норм праці, власником за погодженням зпрофспілковим органом. Слід визнати, що ст. 15 Закону "Прооплату праці" у цій частиш виявилася відірваною від реальності.Норми праці є досить мобільними, а колективний договір — цеакт відносно стабільний. Тому встановлення норм праці на всівиди робіт в колективному договорі практично неможливе. Крімтого, у порівнянні зі ст. 86 КЗпП, ст. 15 Закону "Про оплатупРаці" носить більш загальний характер. Тому суперечність між

441

Глава VI

ст. 86 КЗпП і ст. 15 Закону "Про оплату праці" при застосуванні має вирішуватись на користь першого з названих правових приписів.

У зв'язку з виключенням з КЗпП ст. 93 нині відсутній спеціальний механізм вирішення розбіжностей між власником і профспілковим комітетом, виникаючих у процесі одержання погодження на запровадження, заміну і перегляд норм праці. Законодавець виходить з того, що власник і профспілковий комітет рівнозначно зацікавлені у нормальній роботі підприємства, тому мають досягнути компромісу, а якщо цього не вдалося, вирішувати спір у загальному порядку.

Звертає на себе увагу необгрунтована жорсткість закону: погодження з профспілковим органом вимагає введення, заміна та перегляд всіх норм праці. Але ж є норми праці разові, є норми праці на роботи, виконувані у зв'язку з аваріями, тощо. За літерою ст. 86 КЗпП вони також мають бути попередньо погоджені з профспілковим органом. Законослухняному власнику можна порекомендувати у разі неможливості за об'єктивними причинами одержання попередньої згоди профспілкового органу на введення норм праці в таких випадках запросити його погодження у подальшому.

4. Перегляд чинних норм праці суттєво зачіпає інтереси працівників, він може потягти виникнення гострого конфлікту. Томучастина друга ст. 86 КЗпП зобов'язує власника роз'яснюватипрацівникам причини перегляду норм праці, а також умови, заяких нові норми будуть застосовуватись.

Слід враховувати, що у частині другій ст. 86 КЗпП йдеться про перегляд у широкому розумінні цього слова, що містить перегляд не лише застарілих та помилково встановлених норм, а й встановлення замість раніше чинних нових норм праці у зв'язку з проведенням організаційно-технічних заходів, що підвищують продуктивність праці.

5. Власник зобов'язаний повідомляти працівникам про запровадження нових і заміну чинних норм праці не пізніше ніж замісяць до початку дії нових норм. Порівняння частини третьоїст. 86.КЗпП і ст. 29 Закону "Про оплату праці" дає підставистверджувати, що хоч побічно запровадження нових норм праціі впливає на умови оплати праці, повідомлення про введення новихнорм праці повинно робитися у строки, встановлені спеціальнимправилом ст. 86 КЗпП.

Бажаючи наблизити зміст ст. 86 КЗпП до життя, автори Рекомендацій встановлюють винятки з правила про необхідність попередження працівників за один місяць про запровадження нових чи зміну чинних норм праці. При введенні тимчасових і разових норм праці, а також укрупнених і комплексних норм праці, встановлених на основі поопераційних норм праці, працівникам слід повідомити не менше ніж за місяць, але в усякому разі до початку виконання робіт (п. 3.6 Рекомендацій). Вважає-

442

Стаття 87

мо, що не було ніякої необхідності в Рекомендаціях всупереч закону встановлювати строки повідомлення про введення укрупнених і комплексних норм праці, запроваджених на основі поопераційних норм. Що ж до включення до Рекомендацій спеціального строку попередження працівників про введення тимчасових і разових норм, то воно цілком доцільне, оскільки пом'якшує гостроту конфлікту, викликаного нездійсненністю вимог частини третьої ст. 86 КЗпП.

Стаття 87. Строк дії норм праці

Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані (стаття 85).

Поряд з нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові й одноразові норми.

Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці.

Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які носять одноразовий характер (позапланові, аварійні).

Ця стаття визначає строки дії норм праці. Як правило, нормипраці вводяться на невизначений строк і діють до їх перегляду(заміни) у зв'язку зі змінами умов, на які вони були розраховані.Формулювання частини першої ст. 87 КЗпП слід оцінювати яктаке, що відповідає реальності. Хоч законодавець і визнає, що узв'язку зі змінами організаційно-технічних умов норми працімають переглядатися, порядок перегляду ускладнюється необхідністю одержання погодження профкому. Тому до перегляду норм,праці вони продовжують діяти, хоч би організаційно-технічніумови змінилися. Такі правила забезпечують захист інтересівпрацівників.

Хоч у частині першій ст. 87 КЗпП і допускається можливістьперегляду норм праці лише при змінах умов, на які вони булирозраховані, практика та й Рекомендації (п. 3.11) допускаютьможливість перегляду норм праці і без змін організаційно-технічних умов праці (це стосується помилково встановлених норм).Практика була б набагато ближче до закону, якби, згідно з Рекомендаціями, не допускала перегляду помилково встановленихнорм, а йшла шляхом скасування незаконних рішень, якими буливстановлені помилкові норми, і прийняття цих рішень у новійредакції. Звичайно, при цьому в силу ст. 127 КЗпП перерахунокрозміру заробітної плати і стягнення з працівників надмірновиплачених сум провадитись не може.

Поряд з нормами праці, розрахованими на стабільні орга-нізаційно-технічні умови, допускається застосування тимчасових і одноразових норм. Застосування тимчасових норм можли-

443

Глава VI

ве на період освоєння тих чи інших робіт у разі відсутності належно затверджених нормативних матеріалів з нормування праці.

В інших випадках застосування тимчасових норм праці не допускається. На роботах, що носять одноразовий характер (позапланові, аварійні), застосовуються разові норми.

Стаття 88. Умови праці, які мають враховуватися при розробленні норм виробітку (норм часу) і норм обслуговування

Норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування визначаються виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються:

справний стан машин, верстатів і пристроїв;

належна якість матеріалів та інструментів, необхідних длявиконання роботи, і їх вчасне подання;

вчасне постачання виробництва електроенергією, газомта іншими джерелами енергоживлення;

своєчасне забезпечення технічною документацією;

здорові та безпечні умови праці (додержання правил інорм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань,вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров'я робітників тощо).

Вказана стаття зобов'язує власника визначати основну групунорм праці (норми виробітку, норми часу і норми обслуговування) виходячи з нормальних умов праці. Закон не допускає зниження норм праці у зв'язку з нездатністю власника створитипрацівнику нормальні умови праці. Водночас, п. 3.9 Рекомендаційдопускає можливість застосування на розсуд власника поправочних коефіцієнтів, послаблюючих напруженість норм праці, розрахованих на основі міжгалузевих і галузевих нормативнихматеріалів з нормування праці. Підставою для застосування таких поправочних коефіцієнтів може бути освоєння виробничихпотужностей, нової техніки, технології, нової продукції, невідповідність фактичних організаційно-технічних умов виробництва тим умовам, на які розраховані запроваджувані нормипраці. Але Рекомендації обмежують строк дії поправочних коефіцієнтів. Вони можуть застосовуватися при освоєнні виробничих потужностей, нової техніки, технології продукції на період,не перевищуючий нормативних строків освоєння. При невідповідності фактичних організаційно-технічних умов виробництваумовам, на які розраховані норми праці, поправочні коефіцієнти можуть застосовуватися на строк не більше одного року (п. 3.9Рекомендацій).

Рекомендації забороняють застосовувати поправочні коефіцієнти при тимчасовому відхиленні фактичних умов праці від

444

Стаття 89

запроектованих. Треба думати, що у таких випадках застосуванню підлягають тимчасові норми. Рекомендації спеціально вказу-іоть на неприпустимість застосування норм праці як регулятора заробітної плати. Таке правило побічно випливає і із Кодексу законів про працю. Соціалістична практика широко використовувала нормування праці як регулятора заробітної плати. Це було викликано жорстким централізованим регулюванням заробітної плати, в умовах якого заниженням норм праці досягали збільшення оплати праці. Зараз стимули для використання нормування праці як регулятора заробітної плати збереглися лише там, де немає інших легальних способів підвищити заробітну плату, внаслідок її жорсткого централізованого регулювання.

3. Законодавство про працю не передбачає ефективних заходів захисту інтересів працівників у разі, якщо власник не створив працівникові нормальних умов праці. Встановлені гарантії на випадок невиконання норм виробітку не з вини працівника дуже невисокі (ст. 111 КЗпП).

Стаття 89. Заміна і перегляд єдиних і типових норм

Заміна і перегляд єдиних і типових (міжгалузевих, галузевих, відомчих) норм здійснюється органами, які їх затвердили.

1. Ця стаття, вживаючи поняття єдиних і типових норм, змістуїх не розкриває. З часів соціалізму у розумінні єдиних і типовихнорм радикальних змін не сталося. І застосовуючи статтю, щокоментується, слід давати їй тлумачення з урахуванням історичного моменту (тобто не ігнорувати те розуміння єдиних і типових норм, котре існувало у період прийняття КЗпП (1971 р.) і уперіод зміни ст. 89 КЗпП (1988 р.).

У цьому зв'язку треба, очевидно, нагадати, що аж до прийняття Рекомендацій під єдиними нормами малися на увазі такі міжгалузеві, галузеві і відомчі норми, які приймалися і вводилися в дію у централізованому порядку одночасно на всіх підприємствах, в усіх установах і організаціях, на яких їх чинність поширювалася. Була лише вимога, аби підприємствам був наданий певний строк для підготовки до загального (одного для всіх) дня введення в дію єдиних норм праці. Типові норми праці опрацьовувались і затверджувались на типові організаційно-технічні умови і вво-. лилися в дію рішенням адміністрації підприємства, погодженим з профкомом, по мірі досягнення на підприємстві організаційно-технічних умов, на які типові норми праці розраховані.

2. При затвердженні Рекомендацій Міністерство праці пішлоШляхом корінного перегляду розуміння єдиних і типових норм.Рекомендаціями зроблена спроба (п. 1.5) позбавити єдині і типовінорми статусу норм праці як регуляторів трудових відносин(нагадаємо, що ст. 85 КЗпП встановлює, що норми праці, отже,У тому числі єдині і типові, встановлюються для працівників).

Вони були переведеш до розряду нормативних матеріалів для ноп. мування праці. Тим самим Міністерство праці відмовилося вії безпосереднього централізованого встановлення Міністерством праці норм праці на підприємствах, забезпечило можливість стовідсоткового контролю профспілкових комітетів підприємств за нормами праці, що застосовуються, зняло проблему погодження єдиних норм з органами профспілкових об'єднань. В усьому Міністерство праці вчинило раціонально, але не можна не помітити, що п. 1.5 Рекомендацій не за всім відповідає правилу статті що коментується.

3. Переведення Міністерством праці єдиних і типових норм праці у розряд нормативних матеріалів для нормування праці не відповідає частині першій ст. 85 КЗпП, котра норми праці визначає як встановлювані для працівників, тобто регулюючі трудові відносини, а не як нормативи, обов'язкові для власників, опрацьовуючих норми праці.

Стаття 90. Порядок визначення розцінок при відрядній оплаті праці

При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) І норм виробітку (норм часу).

Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Стаття, що коментується, встановлює порядок визначеннярозміру відрядної розцінки. На увагу заслуговує та обставина, щовідрядна розцінка визначається на основі тарифної ставки тогорозряду, за яким тарифікована виконувана робота, а не напідставі тарифної ставки розряду, присвоєного працівнику. Абизапобігти зачіпання інтересів робітників-відрядників, яким доручається виконання роботи, тарифікованої за розрядом, що нижче розряду, присвоєного працівнику, ст. 104 КЗпП передбачаєвиплату працівникові за певних умов міжрозрядної різниці.

Правила статті, що коментується, як спеціальні і такі, щовідповідають реальності, підлягають переважному застосуваннюу порівнянні з частиною першою ст. 15 Закону "Про оплатупраці", яка, в свою чергу, передбачає встановлення розцінок уколективному договорі. Із ст. 90 КЗпП цілком визначено випливає, що величина відрядної розцінки не встановлюється нормативно, а визначається розрахунково на основі встановленихнормативно тарифної ставки і норми виробітку (норми часу).

Стаття 91. Збереження попередніх розцінок при впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції

За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, до зумовили зміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від дати початку . їх впровадження. Попередні розцінки зберігаються і в тих випадках, коли автор зазначених об'єктів інтелектуальної власності раніше не виконував роботи, норми і розцінки на яку змінено у зв'язку з їх впровадженням, і був переведений на цю роботу після їх впровадження.

За іншими працівниками, які допомогли авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, попередні розцінки зберігаються протягом трьох місяців.

1.Частина перша ст. 91 КЗпП встановлює пільгу для працівників, які є авторами винаходів, корисних Моделей, промислових -зразків чи раціоналізаторських пропозицій, що зумовили заміну норм праці (у законі некоректно використовується поняття "технічних" норм) і відрядних розцінок. Такі працівники мають право на збереження попередніх розцінок протягом шести місяців від початку запровадження зазначених об'єктів інтелектуальної власності. Пільга, звичайно, не дуже суттєва, оскільки на етапі запровадження перелічених результатів творчої діяльності важко досягнути зниження трудомісткості випущеної продукції, а по закінченні шести місяців чинність пільги припиняється.

Застосування раніше діючих розцінок для працівників —авторів об'єктів інтелектуальної власності передбачено також утому разі, коли вони раніше не виконували роботи, на яких запроваджуються об'єкти інтелектуальної власності, а були переведені на виконання цих робіт у зв'язку з запровадженням чипісля запровадження цих об'єктів. При переведенні розцінки зберігаються не з дня переведення, а з початку запровадження.

Право на застосування пільгових розцінок не залежить відтого, продав автор підприємству право власності на відповіднийоб'єкт, уклав він з підприємством ліцензійний договір чи правона об'єкт інтелектуальної власності взагалі належить підприємству у зв'язку з тим, що цей об'єкт створений при виконанніпрацівником трудових обов'язків.

Інші працівники, які надавали допомогу автору в запровадженні корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, мають право на збереження попередніх розцінокна виконувані види робіт (на виготовлення відповідної продукції)протягом трьох місяців. Слід звернути увагу на ту обставину, щойдеться не про тих працівників, які надавали працівнику допомо-

Стаття 92. Встановлення нормованих почасовій оплаті праці завдань при

При почасовій оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників.

Стаття, що коментується, передбачає види норм праці, якіможуть застосовуватися при почасовій оплаті праці. Виділенняспеціальної статті, присвяченої нормам праці, що застосовуються при почасовій оплаті праці, зовсім не означає, що всі попередні статті КЗпП не поширюються на цю групу норм праці.Статті 85 — 88 КЗпП поширюються і на цю групу норм. Лишестатті 89 — 91 КЗпП не поширюються на норми праці, які застосовуються при почасовій оплаті праці.

Нормовані виробничі завдання — це встановлений обсягроботи, який працівник чи група працівників (наприклад, бригада) мають виконувати за робочу зміну, робочий місяць, за іншуодиницю робочого часу при почасовій оплаті праці (п. 1 Рекомендацій). Що ж до норм обслуговування і норм чисельностіпрацівників, то вони згадуються у ст. 85 КЗпП. Ст. 92 КЗпПвстановлює лише сферу їх застосування.

Стаття 93. Порядок розв'язання незгод, які виникли при встановленні або перегляді норм виробітку (норм часу), норм обслуговування (Виключена Законом України від 05.07.1995 р.)

Глава VII Оплата праці

Стаття 94. Заробітна плата

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як. правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

1. Визначення поняття заробітної плати, дане у частині першій ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону "Про оплату праці", є важливим елементом правової основи правового регулювання трудових відносин. Річ у тому, що в законодавстві щодо оплати праці заробітна плата і її складові частини розуміються по-різному.

Хоч КЗпП і Закон "Про оплату праці" (ст. 1) однаково визначають поняття заробітної плати, все ж у більш конкретних положеннях цих, а також інших законодавчих актів є суттєві особливості у трактуванні заробітної плати.

За таких умов в силу ст. 4 КЗпП, що допускає регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин актами законодавства України, що приймаються відповідно до Кодексу законів про працю, ст. 94 КЗпП як норма вищої юридичної чинності відносно не лише підзаконних актів, а й інших законів, регулюючих трудові відносини, дозволяє забезпечувати єдність в розумінні заробітної плата: трактування заробітної плати у законах і підзаконних актах про пращо має відповідати ст. 94 КЗпП, яка повинна переважно застосовуватися перед правилами інших нормативних актів.

Однак послідовно провести цю лінію на практиці вряд чи можливо. Суперечності в нормативних актах про заробітну плату,

15 СтичКнський - 449

визначає особу (або створює орган), яка буде представляти інтереси найманих працівників у трудовому спорі.

Вимоги найманих працівників, профспілки, об’єднання профспілок оформляються протоколом і направляються власникові чи уповноваженому ним органу.

Рішення власника по суті вимог найманих працівників маєбути викладене у письмовій формі і направлене уповноваженому органу іншої сторони разом з соціально-економічним обгрунтуванням. Граничний строк розгляду вимог і прийняття рішенняпо них від одержання власником (об'єднанням власників, уповноваженим ним органом або представником) вимог найманих працівників до одержання найманими працівниками (органом абоособою, ними уповноваженими) повідомлення іншої сторони —тридцять днів. Якщо вирішення питань, викладених у вимогах найманих працівників, являється компетенцією власника, що одержав ці вимоги, він має повідомити про своє рішення у триденнийстрок. Якщо ж прийняття відповідного рішення відноситься докомпетенціГ вищого органу, власник зобов'язаний направитиостанньому вимоги найманих працівників. Граничний строк длярозгляду вимог у кожній інстанції — три дні.

Формулювання і затвердження вимог найманих працівників, прийняття стороною рішення по суті вимог найманихпрацівників і направлення їм відповідного повідомлення (аж доодержання такого повідомлення) — це доконфліктні стадії вирішення розбіжностей. Колективний трудовий спір (конфлікт)вважається таким, що виник, з моменту, коли уповноваженийнайманими працівниками орган одержав від власника повідомлення про повну чи часткову відмову у задоволенні колективнихвимог (згідно з прийнятим ним рішенням), чи з моменту закінчення строку розгляду вимог (частина перша ст. 6 Закону).Очевидно, що колективний трудовий спір не можна вважатитаким, що виник, і у тому разі, якщо повідомлення про повну чичасткову відмову у задоволенні вимог найманих працівниківвизнано ними обґрунтованим.

Якщо ж орган, уповноважений представляти найманихпрацівників, визнає повну чи часткову відмову у задоволеннівимог найманих працівників необгрунтованою, він зобов'язанийу триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган, місцевий орган виконавчої влади, органмісцевого самоврядування за місцем перебування підприємства іНаціональну службу посередництва та примирення про виникнення колективного трудового спору (конфлікту).

Для вирішення колективного трудового спору, що виник,використовуються примирні процедури. Жодна із сторін споруне вправі ухилятися від участі у примирних процедурах.

Примирна комісія — це створюваний представникамисторін, що спорять, орган, призначений для винесення рішенняпо колективному трудовому спору (конфлікту). Примирна ко-

98

місія створюється із рівної кількості представників сторін, що спорять. Кожна із сторін самостійно визначає своїх представників у комісію. Примирна комісія створюється на виробничому рівні у 3-денний строк, на галузевому і регіональному — у 5-денний, а на національному рівні — у 10-денний строк зі дня виникнення колективного трудового спору. .

Компетенція примирної комісії обмежується розглядом івирішенням колективних трудових спорів з питань встановленнянових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці івиробничого побуту, а також укладення чи зміни колективногодоговору, угоди. Питання щодо виконання колективного договору, угоди, їх окремих положень, порушення законодавства пропрацю виходять за межі повноважень примирної комісії. Длярозгляду вказаних питань одразу утворюється трудовий арбітраж.

Встановлені такі правила роботи примирної комісії:

на час ведення переговорів та підготовки рішення членипримирної комісії звільняються від виконання трудових обов'язківзі збереженням середньої заробітної плати;

на сторони конфлікту покладається обов'язок надання примирній комісії інформації, необхідної для ведення переговорів;

членам примирної комісії заборонено розголошувати відомості, що являються державною чи іншою захищеною закономтаємницею;

організаційне і матеріально-технічне забезпечення роботипримирної комісії здійснюється за погодженням сторін, а якщопогодження не досягнуто — у рівних частках;

у разі необхідності примирна комісія залучає незалежногопосередника. Незалежний посередник визначається за спільнимвибором сторін конфлікту. Він сприяє їх взаємодії, проведеннюпереговорів, бере участь у опрацюванні примирною комісієювзаємоприйнятного рішення.

Строк для розгляду спору не повинен перевищувати увиробничій примирній комісії п'яти днів, у.галузевій чи територіальній примирній комісії — 10 днів, у примирній комісій нанаціональному рівні — 15 днів після створення відповідної комісії.За погодженням сторін ці строки можуть бути продовжені. Притому, оскільки Законом не встановлений термін такого провадження, він визначається за згодою сторін.

Сама назва комісії, як примирної, а також зазначення уабзаці другому частини другої ст. 11 Закону про "неприйняттяпримирною комісією погодженого рішення" дають підстави длявисновку, що примирна комісія приймає рішення не більшістюголосів, а шляхом погодження рішення представниками сторін,призначеними до комісії сторонами, що спорять. Рішення примирної комісії оформляється протоколом. Воно має обов'язковучинність для учасників конфлікту і виконується у порядку істроки, встановлені рішенням.

99

Глава II

Стаття 14

Після прийняття рішення примирна комісія припиняє роботу, а колективний трудовой спір вважається вирішеним. Якщо примирна комісія не змогла прийняти погоджене рішення, колективний трудовий спір розглядається у трудовому арбітражі. Про причини розбіжностей з викладенням позицій сторін примирна комісія у письмовій формі повідомляє сторонам, що спорять.

25. Трудові арбітражі розглядають колективні "трудові спори (конфлікти), якщо вони не були вирішені примирними комісіями, а також безпосередньо спори з питань виконання колективних договорів, угод, окремих їх положень, а також невиконання вимог законодавства про працю. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за погодженням сторін колективного трудового спору. До складу трудового арбітражу законодавець рекомендує включати залучених сторонами спеціалістів, експертів та інших осіб. Спеціально зазначається, що до складу трудового арбітражу можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади та інші особи.

Голова трудового арбітражу обирається складом арбітражу із числа його членів.

2§. Трудовой арбітраж розглядає колективний трудовій спір за обов'язковою участю сторін, що спорять, а у разі потреби — представників інших зацікавлених органів та організацій. Трудовий арбітраж зобов'язаний прийняти рішення по суті спору протягом 10 днів після його створення. За рішенням трудового арбітражу цей строк може бути продовжений до 20 днів.

Рішення по суті колективного трудового спору виноситься більшістю голосів його членів і підписується усіма його членами. З цього останнього зазначення ст. 12 Закону можна зробити висновок, що рішення трудовим арбітражем може бути прийнято за умови присутності на його засіданні всіх його членів.

Рішення трудового арбітражу являється обов'язковим для сторін колективного трудового спору, якщо його сторони попередньо про це домовились. Отже, якщо сторони не домовились про таке, рішення арбітражу має рекомендаційний характер. Закон допускає і таку можливість, що трудовий арбітраж не зможе винести рішення по суті колективного трудового спору. Тоді він зобов'язаний у письмовій формі повідомити сторонам про причини розбіжностей у трудовому арбітражі.

27. Національна служба примирення і посередництва створена Президентом України згідно з Указом "Про утворення Національної служби примирення і посередництва" від 17 листопада 1998 р. Мета її діяльності — сприяння поліпшенню трудових відносин, запобігання колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування, сприяння їх вирішенню, здійснення посередництва при вирішенні таких спорів. Національна служба примирення і посередництва створює свої відділення в Автономній Республіці Крим і областях.

Національна служба примирення і посередництва має статус державного органу, тому відповідно до ст. 19 Конституції Украї-

100

ни вона вправі діяти лише на підставі, у межах компетенції і у спосіб, передбаченими Конституцією України і законами.

Ст. 15 Закону відносить до компетенції Національної служби примирення і посередництва такі питання:

здійснення реєстрації висунутих найманими працівникамивимог;

аналіз вимог, виявлення і узагальнення причин колективних трудових спорів (конфліктів), підготовка пропозиції з їх усунення;

підготовка посередників і арбітрів, що спеціалізуються навирішенні колективних трудових спорів (конфліктів);

формування списків арбітрів і посередників. Проте, цезовсім не означає, що сторони колективного трудового спорузобов'язані вибирати посередників і членів трудових арбітражівлише з цих списків;

перевірка у разі необхідності повноважень представниківсторін колективного трудового спору (конфлікту);

посередництво у вирішенні колективних трудових спорів(конфліктів);

залучення до участі у примирних процедурах народнихдепутатів України, представників державної влади, органів місцевого самоврядування.

Розгляд колективного трудового спору у Національнійслужбі примирення і посередництва не є обов'язковим. Сторонам спору лише дається право звернення до цієї служби, яка удесятиденний строк направляє сторонам свої рекомендації, якіне є обов'язковими для виконання. Отже, розгляд спору у Національній службі примирення і посередництва не є окремою стадією розгляду трудового спору, а звернення до неї є добровільним.Притому, звернення сторін конфлікту до цієї служби має бутиспільним. Якщо у вимогах найманих працівників міститься питання, вирішення яких належить до компетенції центральних чимісцевих органів державної влади, органів самоврядування, названа служба направляє свої рекомендації, а також відповідніматеріали цим органам, які зобов'язані про прийняті з такихпитань рішення у семиденний строк проінформувати сторони,що спорять, і Національну службу примирення і посередництва.

Ст. 44 Конституції України визнає за тими, хто працює,право на страйк з метою захисту економічних і соціальних інтересів. "Ті, хто працює" —- це формулювання, яке не дає права настрайк кожному працівникові, взятому окремо. Але з наведеного формулювання випливає право будь-якої групи працівниківпроводити у встановленому порядку страйки. Проте зазначенняв тій же статті необхідності додержання встановленого порядкуможе тлумачитись і так, що право на страйк ті, що працюють,можуть здійснювати лише у складі сторони колективного спору,як вона визначена ст. З Закону або у складі суб'єкта права настрайк, як він визначений у частині першій ст. 17 Закону.

101

Глава II

Стаття 14

Ст. 17 Закону право на страйк визнає за працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу). Якщо порівняти зі стороною колективного трудового спору (конфлікту), якою відповідно до ст. З Закону може бути і категорія найманих працівників, то можна зробити висновок, що сторона колективного трудового спору не завжди має право на страйк. Можливо, законодавець лише для стислості не зазначив у ст. 17 Закону категорії найманих працівників як суб'єкта права на страйк. І все ж право категорії найманих працівників на страйк формулюванням частини першої ст. 17 Закону з формальних ознак може бути поставлене під сумнів, хоч така категорія і визнається стороною колективного трудового спору.

Наймані працівники, відповідно до ст. 44 Конституції України, можуть проводити страйки для захисту не лише прав, а й інтересів. Інтереси — це значно ширше поняття, ніж права. Тому, оскільки згадану норму Конституції можна розглядати як норму прямої дії, т.0 при додержанні конкретних заборон і встановлених процедур наймані працівники вправі проводити страйки, коли існує перспектива домогтися задоволення своїх вимог, зокрема страйки можуть проводитись з приводу встановлення умов праці. Водночас частина друга ст. 17 Закону визначає страйк як крайню міру вирішення колективного трудового спору (конфлікту), коли всі інші можливості вичерпані, спір не був вирішений у рамках примирних процедур, а власник відмовляється задовольнити вимоги найманих працівників або виконати рішення, досягнуті при вирішенні колективного трудового спору.

Страйк — це тимчасове добровільне припинення роботи працівниками з метою вирішення колективного трудового спору. Припинення роботи може проявлятися у невиході на роботу чи невиконанні трудових обов'язків, яке може відбуватися з зна-хожденням працівників на підприємстві або безпосередньо на робочому місці. Разом з тим, слід звернути увагу, що Закон не забороняє роботодавцю на період страйку прийняти на роботу інших працівників за строковим трудовим договором з терміном дії до закінчення страйку або його заборони.

ЗО. Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників. Воно вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або не менше двох третин делегатів конференції. Рішення приймається за поданням профспілкової чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої виражати їх інтереси ще на початку колективного трудового спору. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом. Порушення кожної з викладених вимог є підставою для визнання страйку незаконним (п. "в" ст. 22 Закону).

Аналогічним чином приймається рішення про оголошення страйку і найманими працівниками структурного підрозділу підприємства, профспілкою або групою працівників.

102

31. Якщо проводиться галузевий або територіальний страйк,то на галузевому чи регіональному рівнях приймаються про церекомендації. Рекомендації про оголошення чи неоголошеннястрайку приймаються на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників, профспілок чи на спільному форумі названих виборних і профспілкових органів і направляються відповідним трудовим колективам,профспілкам.

Наймані працівники підприємств, галузей чи адміністративно-територіальної одиниці з врахуванням одержаних рекомендацій самі приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи регіональним, якщо на підприємствах, де він оголошений, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи адміністративно-територіальної одиниці. Кваліфікація страйку як галузевого чи регіонального має значення для визначення сторін колективного трудового спору.

Порядок оголошення страйку на національному рівні безпосередньо законом не встановлений. Законодавець, очевидно, вважає, що на такому рівні колективні трудові спори мають вирішуватися у рамках примирних (дострайкових) процедур, або виходить з того, що такий страйк має проводитись за аналогією з проведенням регіонального страйку.

32. При прийнятті рішення про оголошення страйку визначається орган (особа), що очолює страйк (координує його проведення) . Оскільки уповноважений найманими працівниками напредставництво орган є єдиним повноважним представникомнайманих працівників до моменту припинення колективноготрудового спору (конфлікту), то визначення органу (особи), щоочолює (координує) страйк, не повинно, на нашу думку, вести'дозміни органу, уповноваженого найманими працівниками на представництво у процесі колективного трудового спору (конфлік-ту).

Орган, що очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника (об'єднання власників) чи його представника не пізніше ніж за сім днів до початку страйку, а на безперервному виробництві — за п'ятнадцять днів. Орган, що очолює страйк,, визначає за погодженням з власником місцезнаходження працівників під час страйку. У разі проведення заходів (зборів, мітингів, пікетів) за межами підприємства, орган (особа), що очолює страйк, має повідомити місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.

33. Ст. 21 покладає на сторони колективного трудового спору(конфлікту) обов'язки використовувати всі можливості для вирішення колективного трудового спору і під час проведення страйку. Угода про вирішення колективного трудового спору підписується представником органу, що очолює страйк, і власником,

103

Глава II

Стаття 14

уповноваженим ним органом, представником власника (об'єднання власників).

34. У ряді випадків проведення страйку заборонено (ст. 24Закону):

забороняється проведення страйків працівниками (крімтехнічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури,суду, державної влади, безпеки та правопорядку, а також Збо-ройних Сил України;

автоматично забороняється проведення страйків з моментуоголошення воєнного стану до його скасування;

при оголошенні надзвичайного стану Верховна Рада чиПрезидент можуть заборонити проведення страйків на строк, щоне перевищує одного місяця. Подальша заборона страйків маєбути ухвалена спільним актом Верховної Ради та ПрезидентаУкраїни;

забороняється проведення страйку за умови, що припинення працівниками роботи створює загрозу для життя і здоров'ялюдей, довкілля, а також створює перешкоди запобіганню стихійного лиха, аварій, катастроф, епідемій чи ліквідації їхнаслідків.

У перелічених випадках, коли проведення страйку заборонено, після відхилення рекомендацій Національної служби примирення і посередництва, остання звертається з заявою провирішення колективного трудового спору(конфлікту) відповіднодо Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного,Київського чи Севастопольського міського суду.

Власник чи уповноважений ним орган за наявності підставвправі звернутися до суду з заявою про визнання страйку незаконним. Справа за такою заявою має бути розглянута не пізнішесемиденного строку, включаючи час підготовки справи до судового розгляду. Рішення суду про визнання страйку незаконнимзобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення чи анулювання оголошеного страйку, а працівників — початироботу не пізніше наступної доби після вручення копії рішеннясуду органу, що очолює страйк.

Підставами для визнання страйку незаконним являються:

оголошення страйку з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіальногоустрою України, а також з вимогами, що порушують правалюдини;

оголошення страйку без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднаннями профспілок чи уповноважениминими органами вимог закону щодо:

— початку колективного трудового спору не з питань, зазначених у ст. 2 Закону (встановлення чи зміна соціально-економічних умов праці і виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди; невиконання колективного договору або його окремих положень, невиконання законодавства про працю);

104

порушення порядку формування, затвердження і Оформлення вимог найманих працівників, профспілок (ст. 4 Закону);

відсутності підстав для початку колективного трудовогоспору (конфлікту) і направлення повідомлення про виникненняспору (ст. 6 Закону);

відмови найманих працівників (органу, який їх представляє) від участі у роботі трудового арбітражу або від виконанняйого рішення, якщо сторони попередньо про це домовились (частини перша і п'ята ст. 12 Закону);

порушення порядку прийняття на підприємстві рішення прооголошення галузевого або територіального страйку (частина Зст. 19 Закону);

відсутності письмового попередження роботодавця про початок страйку (частина 6 ст. 19 Закону");

порушення правил про порядок формування органу, щоочолює страйк, та про припинення його повноважень (ст. 20Закону);

порушення законодавчої заборони на проведення страйку(ст. 24 Закону);

оголошення (проведення) страйку під час здійснення примирних процедур.

38. З метою зменшення шкідливих наслідків страйку Законвстановлює такі правила:

покладає на власника обов'язок у найкоротший строк попередити постачальників і споживачів, транспортні та інші зацікавлені організації про оголошення страйку;

покладає на сторони колективного трудового спору (конфлікту), місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування обов'язок вжити заходів для забезпечення підчасстрайку життєздатності підприємства, збереження його майна,забезпечення суспільного порядку і законності, недопущеннязагрози для життя чи здоров'я людей, довкілля.

39. Участь працівників у страйку не вважається порушеннямтрудової дисципліни, крім випадків участі у страйку, визнаномусудом незаконним.

40. За працівниками, що не брали участі у страйку, але уЗв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати своїтрудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірі ненижче тієї, що встановлена законодавством і колективним договором за час простою не з вини працівників. На власника покладається обов'язок вести облік таких працівників.

Працівники, що брали участь у страйку, права на збереження заробітку або його частини за час страйку не мають. Лише у разі порушення власником законів України, якщо це стало причиною страйку і страйк закінчився задоволенням вимог найманих працівників, на власника покладається обов'язок "компенсувати збитки" учасникам страйку. Законодавець, очевидно, вагався

105

Глава II

Стаття 15

у виборі засобів правового впливу і вибрав у кінцевому рахунку середнє між засобами цивільного і трудового права: "збитки" він взяв із цивільного, а "компенсувати" — з трудового. Та й розмір "збитків, що компенсуються" законодавець не визначив, переклавши цей обов'язок на суд1.

41. Участь у страйку, визнаному судом незаконним, являєтьсяпорушенням трудової дисципліни і може тягти за собою застосування дисциплінарного стягнення, аж до звільнення з роботи.Такі дії працівника можуть кваліфікуватися як прогул. Застосування при цьому пункту 4 ст. 40 КЗпП можливе, цоки Кодексзаконів про працю не доповнений спеціальним правилом, якевизнаватиме участь у незаконному страйку самостійною підставою розірвання трудового договору за ініціативою власника.Причому, на наш погляд, порушенням вважається участь у такому страйку після прийняття судом рішення про визнання страйку незаконним.

Відповідно до частини третьої ст- 28 Закону час участі у страйку, визнаному судом незаконним, не зараховується до загального стажу роботи. Але механізм реалізації цього правила поки законодавством про працю не визначений. На сьогодні Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях не передбачає внесення до трудової книжки відповідних записів, а іншого способу фіксування часу участі працівника у страйках теж не встановлено.

42. Незалежні посередники, члени примирних комісій та трудових арбітражів мають право на збереження місця роботи ісередньої заробітної плати за час роботи у примирних органах,а також гарантії, передбачені для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів. З частини першої ст. 14 Закону можна зробити висновок,що середня заробітна плата зберігається за зазначеними особами за місцем роботи. Крім того, ці особи мають право на оплатупраці як незалежні посередники, члени примирних комісій ітрудових арбітражів у розмірі не менше (можна більше) середньої заробітної плати і відшкодування затрат, пов'язаних з участю у примирній процедурі. Частина друга тієї ж статті передбачає виплату винагороди за участь у примирних процедурах зарахунок сторін колективного трудового спору (конфлікту) запогодженням, а якщо сторони не досягай угоди — у рівнихчастках.

Стаття 15. Реєстрація колективного договору

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

- Хоча, звичайно, сторони можуть це зробити і у добровільному порядку.

106

і"

.1

Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації умісцевих органах виконавчої влади. Колективний договір, угодаподаються на реєстрацію у трьох примірниках (перший, другийі копія). Разом з колективним договором, угодою подаються всідодатки до нього, а також інформація про склад повноважнихпредставників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Порядок повідомної реєстрації колективних договорів встановлений постановою Кабінету Міністрів України "Про порядокповідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів". Хоч ця постанова і зобов'язує Міністерство праціі соціальної політики України разом з іншими центральними імісцевими органами виконавчої влади здійснювати контроль завідповідністю галузевих і регіональних угод, колективних договорів законодавству та генеральній угоді, у разі виявлення порушень вживати відповідних заходів, все ж реєстрація зазначенихугод і колективних договорів носить повідомний характер. Цеозначає, що реєструючий орган вправі перевіряти законністьколективного договору, угоди, але відмовити у його реєстраціївін не вправі, навіть за умови виявлення невідповідності колективного договору, угоди законодавству. Відмовити у повідомнійреєстрації можна лише у тому разі, якщо подані на. реєстраціюекземпляри-і копія колективного договору, угоди не будуть автентичними, тобто не будуть відповідати тексту, прийнятому в установленому порядку. Відсутність автентичності може проявитися іу невідповідності тексту одного екземпляра другому чи копії.

Оскільки відмовити у реєстрації можна лише за підставою,зазначеною вище, достатньо важливо виконувати такі встановлені названою постановою вимоги до поданих на реєстрацію колективного договору, угоди:

вони мають містити інформацію про джерела фінансування заходів, про надання додаткових (порівняно з законодавством)соціальних пільг і гарантій;

вони мають відповідати вимогам законодавства про мови ів.икладатися згідно з загальними нормами правопису;

вони не повинні суперечити законодавству і умовам угодбільш високого рівня.

Колективні договори реєструються районними та міськимидержавними адміністраціями, виконкомами сільських, селищних,міських рад. Угоди підлягають повідомній реєстрації уМіністерстві праці та соціальної політики України.

Метою реєстрації є забезпечення можливості врахуватиумови колективного договору, угоди при вирішенні колективнихта індивідуальних трудових спорів.

Реєстрація заключається у внесенні відповідного запису дореєстру. Одночасно на обох екземплярах колективного догово-

107

Глава II

Стаття 17

ру або угоди, поданої на реєстрацію, та на її копії робиться надпис встановленого зразка. Інформація про повідомну реєстрацію колективного договору, угоди публікується в офіційному виданні (друкованому засобі масовоі інформації) реєструючого органу.

Строк для реєстрації колективного договору, угоди встановлений тривалістю два тижні. Не пізніше наступного дня післяреєстрації перший і другий екземпляри колективного договору,угоди реєструючий орган повертає сторонам, які його підписали.

Зміни та доповнення, що вносяться сторонами колективного договору, угоди, в установленому законодавством і колективним договором, угодою порядку, реєструються так же, як і саміколективний договір, угода.

Стаття 16. Недійсність умов колективного договору

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

1. Стаття, що коментується, оголошує безумовно недійсними (нікчемними) умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством. Недійсними слід визнати умови колективних договорів, які виходять за межі повноважень сторін, хоч би вони і поліпшували становище працівників. Застосуванню при вирішенні колективних та індивідуальних трудових спорів вони не підлягають. Вони не тягнуть юридичних наслідків, являючись юридично нікчемними. Включення до колективного договору умов, що поліпшують становище працівників, можливе лише у межах повноважень сторін колективного договору.

Стаття 17. Строк чинності колективного договору

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.

Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.

У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укла-

108

дення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

На новостврреному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.

Стосовно трудового договору законодавство про працюне вживає поняття "набирає чинності". Не знає такого поняттяі цивільне законодавство України, що регулює порядок укладення договорів. Але колективний договір, угода не можуть бутивіднесені до категорії актів індивідуальних. Вони носять нормативний характер. Тому у їх відношенні можлива постановкапитання про момент, з якого вони набирають чинності. Такиммоментом являється момент його підписання представникамисторін. Проте сторони вправі й іншим чином визначити момент,з якого колективний договір набирає чинності.

Строк чинності колективного договору законодавством нерегламентується. Сторони колективного договору вправі встановити його на свій розсуд. У практичному плані не доцільно встановлювати строк чинності колективного договору тривалістюменше одного року, оскільки погодження його умов може статидосить складним, тривалим. Надто тривалий строк також являється неприйнятним, оскільки є багато питань, які в обов'язковомупорядку мають регулюватися колективним договором (вони передбачені, наприклад, ст- 15 Закону "Про оплату праці"). Проте,сьогодні соціально-економічні умови у державі залишаютьсянестабільними, по мірі їх зміни необхідно постійно вноситивідповідні зміни у колективний договір, інакше він перестаневиконувати функцію, для якої був укладений.

Правда, у зв'язку зі змінами обставин не обов'язково укладати новий колективний договір. Можливе внесення змін до чинного колективного договору. Це може бути зовсім непоганим виходом для сторін колективного договору, особливо з урахуванням тих обставин, що порядок внесення змін до колективного договору не тотожний порядку укладення колективного договору. Порядок внесення змін і доповнень до колективного договору сторони вправі визначати у самому договорі (ст. 14 Закону "Про колективні договори і угоди"). У колективному договорі може встановлюватися спрощений порядок внесення змін і доповнень до колективного договору (наприклад, за погодженням між особами, що підписали колективний договір з обох сторін).

3. Закінчення встановленого колективним договором строкуйого чинності зовсім не означає, що він автоматично втрачає

109

Глава II

Стаття 18

юридичну чинність. Колективний договір продовжує діяти, поки сторони не укладуть новий колективний договір або не переглянуть (не внесуть доповнень і змін) чинний колективний договір. При цьому слід враховувати, що чимало зобов'язальних умов колективних договорів втрачають чинність у зв'язку з їх виконанням. Що ж до нормативних умов, то вони також можуть в зв'язку з закінченням строку чинності колективного договору припинити свою чинність до укладення нового колективного договору. Проте, як правило, вони продовжують діяти. Якщо ж строк чинності колективного договору закінчився, а новий колективний договір не укладений, то, наприклад, ніяк не можуть втратити юридичну силу тарифні ставки, затверджені колективним договором, строк чинності якого закінчився. З урахуванням цього і має вирішуватись питання про реалізацію сторонами колективного договору права визначати долю колективного договору, строк чинності якого закінчився до укладення нового колективного договору.

Реорганізація підприємства також не впливає на юридичнучинність колективного договору. Але частина четверта ст. 17КЗпП спеціально зазначає при можливість перегляду (переукладення) колективного договору у таких випадках за погодженнямсторін. Зрозуміло, що сторони колективного договору, не порушуючи законодавства, вправі переглянути (переукласти) колективний договір у будь-який час у період його чинності.

У разі зміни власника юридична чинність колективногодоговору зберігається на встановлений строк його чинності, алене більше ніж на 1 рік. Протягом цього строку сторони маютьпровести переговори і укласти новий колективний договір абовнести зміни до чинного. На наш погляд, при з'ясуванні змістутерміна "зміна власника" слід враховувати його відмінність відзмісту такої форми реорганізації юридичної особи, як "перетворення", хоча вони є досить близькими між собою. Під перетворенням, за звичаєм, розуміється зміна організаційно-правовоїформи підприємства, коли до підприємства, яке щойно виникло,переходять усі майнові права і обов'язки колишнього підприємства (п. 7 ст. 34 Закону "Про підприємства в Україні"). Типовимприкладом перетворення є приватизація державного підприємства шляхом утворення на базі його майна відповідного акціонерного товариства (п. 1 ст. 18 Закону "Про приватизацію державного майна"). Отже, на наш погляд, про зміну власникапідприємства слід говорити у випадках, коли власник майна підприємства змінюється у межах оргатзаційно-правової форми підприємства, визначеної у ст. 2 Закону "Про підприємства в Україні", тобтофактично зміна власника можлива лише для приватних підприємстві підприємств, заснованих на власності об'єднання громадян. У всіхінших випадках "зміни власника" з повною передачею всього комплексу майнових прав та обов'язків (передачі державного підприємства у комунальну власність, приватного підприємства на госпо-

110

дарське товариство) має йтися про перетворення відповідного підприємства. Однак зміни у складі засновників (учасників, атщіо-нерів) господарського товариства чи іншого підприємства не означають зміни власника, хоч би склад засновників (учасників, акціонерів) оновився повністю.

Процес ліквідації підприємства з урахуванням обсягів вимог підприємства, що ліквідується, до боржників, і кредиторів —до підприємства, що ліквідується, може затягтися на багатомісяців. Протягом всього цього періоду управління підприємствомздійснює ліквідаційна комісія, для якої, як і для іншої сторониколективного договору, умови колективного договору маютьобов'язковий характер.

Частина сьома ст. 17 КЗпП встановлює досить жорсткістроки укладення колективного договору на знову створеномупідприємстві.

Колективний договір має бути укладений не пізніше тримісячного строку після (зі дня) реєстрації підприємства. В установах і організаціях, що не підлягають державній реєстрації, цей строк обчислюється зі дня прийняття рішення про створення. Але ж до прийняття на роботу найманих працівників на підприємство взагалі не поширюється правило про обов'язкове укладення колективного договору.

Стаття 18. Поширення колективного договору на всіх працівників

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

1. Закон не допускає укладення на підприємствах декількох колективних договорів, як би не був диференційований трудовий колектив, у тому числі й за критерієм власності. Якщо трудовий колектив — єдиний, а колективний договір — один, природним є поширення колективного договору на всіх працівників підприємства. Справедливо розглядаючи колективний договір як локальний нормативний акт, закон оголошує його обов'язковим як для працівників, так і для власника. Визнання колективного договору обов'язковим для всіх працівників зовсім не суперечить інтересам працівників, оскільки умови колективного договору не можуть покладати на працівників будь-які обмеження у додаток до закону (погіршувати становище працівників порівняно з законодавством).

111

Глава III

Стаття 19. Контроль за виконанням колективного договору

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

Сторони, що уклали колективний договір, самі контролюють його виконання. Для здійснення контролю сторони вправіуповноважити своїх працівників. При цьому кожна із сторін зобов'язана, за вимогою іншої сторони, надати необхідну інформацію.

Спеціальні правила встановлені частиною четвертою ст. 20Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"щодо контролю виконання колективних договорів, угод профспілками. У разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями,органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядуванняумов колективного договору, угоди профспілки, їх об'єднаннямають право направляти їм подання про усунення цих порушень,яке розглядається в тижневий термін, У разі відмови усунути ціпорушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльністьпосадових осіб до суду.

Стаття 20. Звіти про виконання колективного договору

Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

Стаття, що коментується, визначає періодичність проведеннязвітів сторін, що підписали колективний договір, про його виконання. Такі звіти мають проводитися щорічно. П. З ст. 17 Закону"Про підприємства в Україні" передбачає, що такі звіти проводяться не рідше як двічі на рік. В силу п. 2 Постанови ВерховноїРади України "Про порядок-введення в дію Закону України «Проколективні договори і угоди»" законодавчі акти з питань щодоколективних договорів і угод діють у частині, що не суперечитьцьому Закону. Отже, наведене правило ст. 17 Закону "Пропідприємства в Україні" не діє, оскільки воно суперечить Закону"Про колективні договори і угоди".

Строки звітів сторін про виконання колективного договорувизначаються у цьому договорі.

Конкретні організаційно-правові форми звітів сторін провиконання ними обов'язків по колективному договору Законом"Про колективні договори і угоди" не передбачені. За таких умовслід визнати таким, що має юридичну силу, визначення організаційно-правових форм звітів, дане у ст. 17 Закону "Про підприємства в Україні". Тут зазначено, що сторони колективного договору взаємозвітують про його виконання на зборах (конференції)трудового колективу.

Глава III Трудовий договір

Стаття 21. Трудовий договір

Трудовий договір — це угода між працівником і власником підпрйєтаства',~устатгови7"організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законом.

1. У цій статті дається легальне визначення трудового договору. Слід враховувати, що трудовий договір, як документ під таким заголовком, підписаний його сторонами, укладається останнім часом далеко не завжди, точніше буде сказати, що такий договір у письмовому вигляді укладається дуже рідко. Часто трудовий договір не укладається в письмовій формі навіть тоді, коли закон визнає таку форму обов'язковою (частина перша ст. 24 КЗпП). Законодавство про працю, хоч і приписує укладати трудові договори, як правило, в письмовій формі, все ж не може бути визнане надто суворим щодо необхідності дотримання письмової форми трудового договору порівняно, наприклад, з цивіль-

112

113

Глава III

Стаття 21

ним законодавством. Тому він може бути оформлений і документом під таким заголовком ("трудовий договір"), і виданням власником чи уповноваженим ним органом наказу про прийняття на роботу згідно з заявою працівника. Трудовий договір вважається укладеним також і тоді, коли працівник був фактично Допущений до роботи, хоч ніякі документи про прийняття на роботу не оформлялись.

2. У той же час в окремих випадках робота може виконуватисяне на основі трудового договору, а на інших юридичних підставах.Зокрема, можливе виконання роботи на основі цивільно-правовогодоговору. Відрізнити трудовий договір від договору цивільно-правового характеру за соціально-економічним змістом важко, хочосновний критерій цього і зрозумілий: цивільно-правововий договірукладається задля досягнення результату праці, а трудовий — регулює сам процес праці. В реальності, проте, грані між цивільно-правовим і трудовим договорами нерідко стираються. Ця тенденціяпоглиблюється тим, що широкого застосування набуло використання терміна "трудова угода" стосовно і цивільно-правових і трудових договорів, що укладаються для виконання визначеної роботи.Ми б не рекомендували взагалі використовувати назву "трудоваугода" стосовно обох названих різновидів договорів.

Схема розмежування цивільно-правових і трудових договорів за критерієм їх предмета (об'єкта) така: якщо фізична особа взяла на себе обов'язок виконати роботу і передати замовнику результат роботи — це договір підряду чи інший цивільно-правовий договір. Якщо фізична особа взяла на себе обов'язок створити твір науки, літератури, мистецтва і передати його замовнику — це теж цивільно-правовий (авторський) договір. Якщо ж громадянин виконує роботу під керівництвом іншої сторони, яка взяла на себе обов'язок організувати працю, одержала право давати розпорядження про послідовність виконання робіт, притягати до дисциплінарної та матеріальної відповідальності — це трудовий договір.

Проте ж ніхто не заборонив укладати цивільно-правовий договір, за яким ніякий результат праці замовнику не передаватиметься, оскільки послуга, надана за таким договором, нерозривна з процесом її надання (наприклад, послуга з охорони об'єкта чи власної охорони).

3. З урахуванням труднощів розмежування цивільно-правових ітрудових договорів за змістовним (соціально-економічним) критерієм розрізняти їх слід за формально-юридичною ознакою. Приукладенні цивільно-правового договору слід звертати увагу на те,що підрядчик (виконавець, автор тощо) виконує роботу на свійризик, самостійно організує виконання роботи, не підлягаючи внутрішньому трудовому розпорядку, не має права на одержання допомоги з соціального страхування. Навпаки, при укладенні трудовогодоговору працівник підлягає внутрішньому трудовому розпорядку,про прийняття його на роботу видається наказ, працівник має право на одержання допомоги з соціального страхування тощо.

114

4. Трудовий договір як основа трудових правовідносин одержав загальне поширення. Відповідно до ст. 2 КЗпП він має укладатися при прийнятті на роботу на підприємства, в установи,організації. Трудовий договір являється також основою для трудових правовідносин, в яких перебувають державні службовці.Зміст Закону України "Про державну службу" дозволяє стверджувати, що законодавство про працю поширюється навіть навищих посадових осіб держави, починаючи від Президента України і Голови Верховної Ради України.

Працівник як сторона трудового договору — це завждифізична особа, тому зазначення у ст. З КЗпП того, що особливості регулювання праці членів кооперативних об'єднань визначаються відповідним спеціальним законодавством, не може застосовуватися, так як це правило не має предмета правовогорегулювання. У кооперативні об'єднання можуть входити лишекооперативи (ст. 16 Закону "Про кооперацію в СРСР", ст. 26 Закону "Про сільськогосподарську кооперацію") і споживчі товариства,їх спілки (ст. 8 Закону "Про споживчу кооперацію"). Оскількигромадяни не можуть бути членами кооперативних об'єднань, неіснує такого явища, як праця членів названих об'єднань.

Укладення трудового договору на території України з іноземцями, тобто громадянами інших держав або особами без громадянства, має суттєві особливості. Нарівні з громадянами України право на працевлаштування (укладення трудового договору)мають лише іноземці, які постійно проживають в Україні (ст. 8Закону "Про правовий статус іноземців"), тобто ті, що одержалив установленому порядку посвідку на проживання в Україні.Згідно з Постановою Кабінету Міністрів "Про затвердження порядку оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволуна працевлаштування в Україні" дозвіл на працевлаштування непотрібний іноземцям, які постійно проживають в Україні, та іншиміноземцям у випадках, передбачених законами та міжнароднимидоговорами України.

Дозвіл на працевлаштування іноземців видається Державним центром зайнятості Міністерства праці і соціальної політики України, а за його дорученням — центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севастополя. Ззаявою при надання дозволу у державний центр зайнятості звертається роботодавець. До заяви додаються: 1) обгрунтуваннянеобхідності використання праці іноземців і можливості створення для них необхідних умов перебування та діяльності; 2) копіяконтракту між іноземними та українськими суб'єктами господарської діяльності на виконання певного обсягу робіт або послуг; 3) копії статуту та свідоцтва про державну реєстраціюсуб'єкта господарської діяльності (засвідчені у встановленомупорядку); 4) список іноземних громадян, про надання права напрацевлаштування яким просить роботодавець (з зазначенням їхповного імені і прізвища, року народження, номера паспорта,

115

Глава III

Стаття 21

спеціальності (професії), статі); 5) квитанція (платіжне доручення) про перерахування плати за розгляд заяви у розмірі десяти неоподаткованих мінімумів доходів громадян; 6) копія проекту контракту работодавця з працівником — іноземним громадянином; 7) документ (наказ, витяг із протоколу, доручення тощо), який посвідчує право представника работодавця представляти його інтереси у центрі зайнятості; 8) копії документів про освіту або кваліфікацію; 9) довідка органу державної податкової служби про сплату роботодавцем передбачених законодавством податків та зборів.

Державний центр зайнятості приймає рішення про оформлення дозволу на працевлаштування упродовж ЗО днів після одержання заяви з доданням необхідних документів. Дозвіл оформляється за умови, що в Україні (у даному регіоні) відсутні працівники, здатні виконувати відповідний вид роботи або є достатнє обгрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців.

Дозвіл на працевлаштування видається, як правило, на строк до одного року. Строк дозволу може бути продовжений, якщо роботодавець звернувся з заявою до Державного центру зайнятості за місяць до закінчення строку дії дозволу.

Проте строк безпосереднього перебування іноземців в Україні з метою працевлаштування не може перевищувати 4 років.. Після перерви тривалістю не менше 6 місяців іноземцеві знову може бути оформлений дозвіл на працевлаштування.

Іноземні громадяни, що уклали на території України трудовий договір без відповідного дозволу, підлягають негайному видворенню органами внутрішніх справ. У разі використання працііноземців, або осіб без громадянства, без дозволу Державної служби зайнятості України з підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності державна служба зайнятості відшкодовує штраф за кожну таку особу у п'ятдесятикратному розмірінеоподатковуваного мінімуму доходів громадян. Ці кошти направляються до Державного фонду сприяння зайнятості населення(частина третя ст. 8 Закону "Про зайнятість населення"). Підкреслимо, що зазначений штраф стягується не лише з підприємств,а й з бюджетних установ.

Трудовий договір не є підставою трудових відносин осіб,засуджених до позбавлення волі. Праця цих осіб регулюєтьсяВиправно-трудовим кодексом та іншими актами виправно-трудового законодавства. Водночас у певній частині праця осіб, щовідбувають покарання у вигляді позбавлення волі, регулюєтьсязаконодавством про працю.

Так, трудове законодавство поширюється на засуджених до позбавлення волі у частині, що стосується охорони праці і техніки безпеки, звільнення від роботи у святкові дні, також щодо тривалості робочого дня осіб, що відбувають покарання у виправно-трудових колоніях, і надання їм щотижневих днів відпочинку (ст. 50 Виправно-трудового кодексу України).

116

Трудове законодавство поширюється на трудові відносинизасуджених, що відбувають покарання у вигляді виправних робітбез позбавлення волі за винятками, встановленими Виправно-трудовим кодексом. Це дає підстави стверджувати, що такі працівники укладають трудовий договір. Цей висновок є беззаперечним стосовно осіб, засуджених до виправних робіт за місцемроботи (ст. 95 Виправно-трудового кодексу). Стосовно засуджених до виправних робіт1, визначених відповідними органами,такий висновок не можна визнати теоретично бездоганним, алепрактично вряд чи є сенс заперечувати і наявність трудовогодоговору у цьому разі, і поширення на його сторони чинностічастини першої ст. 21 КЗпП, і статус засуджених як працівників,бо все, що говориться у трудовому законодавстві про працівників (крім зазначених винятків, встановлених ВТК України),поширюється і на засуджених, які відбувають покарання у вигляді виправних робіт без позбавлення волі, у тому числі і не замісцем попередньої роботи.

Трудовий договір являється грунтуванням трудових відносин згромадянами, направленими на альтернативну (невійськову) службу.

Законодавство про працю не поширюється на працю удомашньому господарстві. Законодавець байдужий навіть щодопитань додержання правил техніки безпеки і охорони праці, хочби йшлося про працю неповнолітніх чи вагітних жінок. У тойже час робота власника і членів його сім'ї на заснованому ним(приватному чіі іншому) підприємстві, де використовується праця тільки членів однієї сім'ї, потребує оформлення трудовим договором. Правда, ефективних важелів, що підштовхували б власника приватного підприємства або членів його сім'ї до належногооформлення трудових відносин, немає. Матеріальні стимули (перспектива одержання допомоги по тимчасовій непрацездатностіта пенсії) не спрацьовують через відсутність безпосередньогозв'язку розмірів допомог і пенсій з загальними сумами відрахувань до Фонду соціального страхування та Пенсійного фонду, атакож через низкий рівень допомог і пенсій.

Інша сторона трудового договору — це власник підприємства,- установи, організації чи уповноважена ним особа. Стороноютрудового договору може бути також фізична особа, що уклалатрудовий договір з працівником. Укладення трудових договорівфізичними особами в умовах реформ, переходу економіки до ринкових відносин набуває все більшого поширення з тієї причини, щогромадянам дозволено займатися підприємництвом як зі створеннямюридичної особи, тобто підприємства, організації, так і без створення такої. Закон "Про адвокатуру" (ст. 4) не називає прямо адвокатів, що займаються адвокатською діяльністю індивідуально,суб'єктами підприємницької діяльності. Але їм також дане правонаймати на роботу помічників. Викладене стосується і приватнихнотаріусів (ст. 24 Закону "Про нотаріат").

Слід враховувати, що до 20 березня 1991 року, коли була

117

ГлаваШ

Стаття 21

змінена редакція статті 21 Кодексу законів про працю України, законодавство вважало стороною трудового договору не власника чи уповноважений ним орган, а саме підприємство, установу, організацію. Визнання стороною трудового договору власника, на наш погляд, є не зовсім вдалим. Більше того, вказання на власника як на сторону трудового договору може ввести в оману. Створюється враження, що власник несе не лише обов'язки, а й відповідальність перед працівником. Тим часом — це не так. Проте це твердження потребує належної аргументації. Дійсно, визнання власника стороною трудового договору, що одержує за цим договором права і бере на себе обов'язки, суперечить п. З ст. 7 Закону "Про власність", згідно з яким власник не відповідає за зобов'язаннями створених ним юридичних осіб. Але Закон "Про власність" допускає винятки з цього правила, одним із яких — можлива така думка — і є згадана норма ст. 21 КЗпП. Отже, треба вирішити, що ж криється за визнанням власника або уповноваженого ним органу стороною трудового договору, чи слід дійсно визнати його, а не підприємство, установу, організацію стороною трудового договору.

15. На користь пріоритетного застосування ст. 21 КЗпП для вирішення питання, хто ж є стороною трудового договору, є такі аргументи: 1) п. З ст. 7 Закону "Про власність" сформульований як норма умовної дії (застосовується, якщо інше не встановлено законодавчими актами). Якраз такий виняток і встановлений ст. 21 КЗпП; 2) ст. 21 КЗпП взагалі не вирішує питання про відповідальність за борги створених ним юридичних осіб, а визнає стороною трудового договору не юридичну особу (підприємство, установу, організацію), а власника. Отже, на цю сторону договору покладаються всі обов'язки перед працівником.

Проте наведені міркування спростовуються більш вагомими аргументами на користь визнання зобов'язаним і відповідальним перед працівником не власника, а підприємства. Достатньо навести два з них: 1) п. 6 ст. 36 Закону "Про підприємства в Україні" передбачає задоволення претензій членів трудового колективу за рахунок майна ліквідованого підприємства, а не власника, а п.З тієї ж статті визнає погашеними претензії, не задоволені через недостатність такого майна; 2) пддібні правила встановлені ст. 31 і 33 Закону "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом", причому тут йдеться конкретно про вимоги працівників (це важливо, оскільки ст. 36 Закону "Про підприємства в Україні" говорить про вимоги членів трудового колективу). Ст. 36 Закону "Про підприємства в Україні" і ст. 31 та 33 Закону "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" є нормами спеціальними. Вони вирішують питання саме про те, хто ж відповідає перед працівником при недостачі майна підприємства, і не допускають можливості покладення на власника відповідальності за борги створених ним підприємств (за винятком встановлених законодавством випадків).

118

Цим нормам слід віддати перевагу перед ст. 21 КЗпП, формулюючою норму загального характеру. Отже, перед працівником власник, за загальним правилом, відповідати не може. Але сторона, яка не несе у даних правовідносинах відповідальності, — це ж і не сторона договору (правовідносин). Очевидно, хтось інший несе відповідальність за виконання обов'язків у даних правовідносинах. Цей інший має вважатися стороною і правовідносин, і договору. У цьому разі стороною трудового договору має визнаватися підприємство (установа, організація).

Попереднє (до 20 березня 1991 р.) вказання в ст. 21 КЗпП на підприємство, установу, організацію як сторону трудового договору не лише виражало реально існуюче положення, а й залишало місце для адміністрації підприємства, установи, організації як органу, здійснюючого трудоправову дієздатність підприємства, установи, організації, а, у певній мірі, як так званого, співсуб'-єкта трудового договору на боці наймача, що бере деякі обов'язки на себе безпосередньо. Та і зараз законодавство дозволяє під "органом, уповноваженим власником" розуміти адміністрацію підприємства, організації, установи.

Законом "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки" від 20 березня 1991 року терміном "власник або уповноважений ним орган"у тексті КЗпП замінені слова "адміністрація підприємства, організації", "адміністрація підприємства, установи, організації" (ст. 70 названого Закону). В усьому тексті Кодексу з цим можна було б погодитись, хоч термін "адміністрація" все ж був дещо конкретніший, ніж поняття "власник чи уповноважений ним орган". Але ж при зміні тексту ст. 21 КЗпП терміном "власник чи уповноважений ним орган" замінені не лише слова "адміністрація підприємства, установи, організації", ай раніше вживане збірне поняття "підприємство, установа, організація".

І при всій єдності власника чи уповноваженого ним органу (або попередньої — адміністрації) з підприємством, установою, організацією все ж — це різні суб'єкти. І законодавець, в принципі, вловлює, які обов'язки несе і яких прав набуває у трудових правовідносинах підприємство, установа, організація, а яких — власник. Аби у цьому переконатися, слід перегорнути Кодекс законів про працю. Лише у ст. 1 Закону "Про оплату праці" допущена очевидна юридична помилка: обов'язок виплати заробітної плати у цій статті вслід за ст. 21 КЗпП покладено на власника, хоч насправді цей обов'язок несе підприємство, установа, організація. Хоча з соціальної точки зору з цією нормою ст. 1 Закону "Про оплату праці" можна погодитись, оскільки вона спонукає державу, як власника, вишукувати гроші для погашення заборгованості по заробітній платі перед працівниками бюджетної сфери.

Проте, матеріальні обов'язки несе і матеріальні права має у трудових правовідносинах не власник, а підприємство, установа, організація. Стороною ж трудових правовідносин у тій їх час-

119

Глава III

Стаття 21

тині, що стосується організаційних та особистих прав і обов'язків, являється власник або уповноважений ним орган (у подальшому замість слів "власник чи уповноважений ним орган" для стислості буде використовуватися термін "власник". У той же час поряд з терміном "власник" сторона трудового договору (наймач) буде зазначатися у відповідних випадках як "підприємство, установа, організація", а для стислості "підприємство").

Слід звернути увагу на те, що останнім часом законодавецьвсе частіше для визначення сторони, з якою працівник укладаєтрудовий договір, використовує термін "роботодавець", який зтеоретичної точкизору є більш вдалим. Під роботодавцем маютьна увазі "особу,-<яіка найняла працівника за трудовим договором(контрактом)" (ст. 1 Закону "Про охорону прав на промисловізразки"). Інше визначення терміна "роботодавець" міститься у Основах законодавства України про загальнообов'язкове державнесоціальне страхування, в якому він використовується як узагальнюючий для об'єднання у межах єдиного поняття термінів "власникабо уповноважений ним орган". В такому ж розумінні термін "роботодавець" використовується і в Законі "Про професійні епілки,їх права та гарантії діяльності". Застосовується термін "роботодавець" і у підзаконних нормативних актах.

Суб'єктом трудового договору на стороні роботодавця(наймача) може бути не лише власник (представлене ним підприємство), а й фізична особа, що не створила підприємство. Є декілька нормативних актів, що являються правовим грунтуванням для укладення фізичними особами як наймачами трудовихдоговорів з працівниками.

Частково зберегло юридичну чинність і продовжує діяти в Україні Положення про умови праці осіб, працюючих у громадян за договорами, затверджене Держкомпрацею СРСР і ВЦРПС. На основі цього Положення укладаються договори з домробітницями, водіями, охоронниками, особами, що надають технічну допомогу наймачеві у літературній та іншій творчій діяльності, тощо. На працівників, що обслуговують громадян-наймачів за договорами, поширюється законодавство про працю. Проте, вони обов'язковому соціальному страхуванню не підлягають.

18. Такий висновок суперечить ст. 253 КЗпП, відповідно доякої обов'язковому соціальному страхуванню підлягають всіпрацівники, а також п. 12 названого Положення, що установлюєаналогічне правило. Проте було б у даному разі відходженнямвід реальності, що склалася, твердження про пріоритет ст. 253КЗпП перед іншими нормами законів на підставі ст. 4 КЗпП. Річу тому, що ст. 253 КЗпП втратила у певній частині механізм реалізації. Він встановлений лише стосовно працівників, що перебувають у трудових відносинах з суб'єктами, зазначеними у Законах "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування"та "Про збір на обов'язкове соціальне страхування", але не встановлений стосовно осіб, що уклали трудові договори відповідно

120

до Положення про умови праці осіб, працюючих у громадян за договорами.

Водночас Постановою Верховної Ради "Про пор'ядок введення в дію Закону України "Про внесення змін.та доповнень до Закону України «Про пенсійне забезпечення»" передбачена можливість добровільного пенсійного страхування і встановлена ставка збору на державне пенсійне страхування — 33,3 відсотка від суми всіх видів одержуваного заробітку (доходу). Це відповідає пункту "а" частини третьої ст. 56 Закону "Про пенсійне забезпечення", який допускає можливість внесення до стажу роботи будь-якої роботи, на якій працівник підлягав соціальному страхуванню, або за умови внесення страхових зборів.

Що ж до соціального страхування, то воно теж може поширюватися на категорію працівників, що розглядається, за умови добровільного внесення збору на обов'язкове соціальне страхування. Хоч прямо внесення такого збору законодавством не передбачено, воно є цілком допустимим з урахуванням ст. 253 КЗпП, яка передбачає соціальне страхування всіх працівників. Орган соціального страхування у відповідних випадках може бути примушений до реєстрації працівника як добровільного платника збору на соціальне страхування. Ставка збору на соціальне страхування у цьому разі має становити 1 відсоток від об'єкта обкладення, встановленого п.1 ст. 2 Закону "Про збір на обов'язкове соціальне страхування". Цей висновок зроблено на підставі постанови Кабінету Міністрів "Питання соціального страхування" від 2 червня 1993 р. № 398 і Порядку та умов добровільного соціального страхування громадян, які займаються підприємницькою діяльністю, заснованою на особистій власності та виключно їхній праці, та адвокатів. Прямо ці нормативно-правові акти поширюються лише на вказаних осіб. Але за. відсутності спеціальних актів і при наявності загальної вимоги про необхідність страхування всіх працівників ми вважаємо за можливе використання цього механізму соціального страхування. При цьому має використовуватися також Порядок визначення розміру допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та у зв'язку з вагітністю і пологами особам, які мають постійно обчислюваний доход, та особам, доход яких повністю може бути обчислений лише за результатами роботи за рік.

Укладення трудових договорів фізичними особами, щозаймаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи (підприємства), з працівниками передбачене ст. З Закону "Про підприємництво". Право цих фізичних осіб братипрацівників на роботу, укладати з ними трудові договори не обмежено. На таких працівників повністю поширюється законодавство України про працю.

Доречно і правильно звернути увагу на роль трудовогодоговору, як юридичного факту, котрий приводить в дію правовінорми, формулюючі права і обов'язки сторін трудового догово-

121

ГлаваШ

Стаття 21

ру. Укладення трудового договору означає, що і працівник і власник набули прав і взяли на себе обов'язки, встановлені для сторін трудового договору законодавством про працю, генеральною, галузевою та регіональною угодами та колективним договором. Роль трудового договору на практиці переважно до цього і зводиться. Тому, коли у ст. 21 КЗпП зазначаються два обов'язки власника чи уповноваженого ним органу за трудовим договором — виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, — це зовсім не означає, що сторони і насправді домовляються про розмір заробітної плати (основної та додаткової) і про умови праці. Звичайно і розмір заробітної плати і умови праці на момент укладення трудового договору нормативно визначені. Тому умови трудового договору про заробітну плату, як правило, зводяться до того, що у наказі про прийняття на роботу наводяться слова "з окладом за штатним розкладом". А умови праці, необхідні для виконання роботи, здебільшого взагалі не згадуються ні у заяві працівника про прийняття на роботу, ні у наказі власника, якщо вони не мають відхилень від нормальних умов. Укладення трудового договору автоматично поширює на його сторони раніше (нормативно) встановлені умови праці.

Зазначення у ст. 21 КЗпП двох обов'язків працівника також,як правило, не означає, що сторони трудового договору дійсно проце домовляються. Обов'язок працівника підпорядковуватись внутрішньому трудовому розпорядку означає поширення на ньогоТипових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітниківі службовців підприємств, установ, організацій (нагадаємо, що нинічинні Типові правила, затверджені Держкомпрацею СРСР іВІДРПС), а також місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданнямвласника і профспілкового комітету (ст. 142 КЗпП).

Обов'язок виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, передбачає погодження питання, яку саме роботу має виконувати працівник, що дає можливість для застосування суміщенняпрофесій (посад). Але значення цієї домовленості перебільшуватине можна. Незважаючи на таку домовленість, на необхідністьпогодження і зазначення у трудовій книжці структурного підрозділу, в якому буде працювати працівник (п. 2.14 Інструкції пропорядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях), закон надає власнику право, на свій розсуд,переміщувати працівника з одного робочого місця на інше, з одного структурного підрозділу в інший. З додержанням встановленої процедури він може також змінювати суттєві умови праці.Так що формулювання частини першої ст. 21 КЗпП "виконуватироботу, визначену цією угодою" у більшій мірі відірване відконкретних правових норм, ніж попереднє формулювання тієї жстатті до її змін Законом "Про внесення змін до Кодексу законівпро працю Української РСР при переході до ринкової економіки"

122

від 20 березня 1991 року, що покладала на працівника обов'язок "виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою" і залишала сторонам для вирішення лише одне питання: яка ж саме ця спеціальність, кваліфікація чи посада, роботу за якою буде виконувати працівник.

Правда, у зв'язку з прийняттям Конституції України, яка заборонила у ст. 43 застосування примусової праці, з'явилась можливість стверджувати, що будь-яке порушення умов трудового договору про зміст виконуваної роботи і робоче місце без згоди працівника суперечить зазначеній конституційній нормі. Але сьогодні не можна з усією визначеністю стверджувати, що суди будуть сприймати подібні докази.

23. Укладення трудового договору підводить його сторони підчинність відповідних правових норм. Встановлені ними права іобов'язки стають з моменту укладення трудового договору суб'єктивними правами і юридичними обов'язками сторін трудового договору. Правда, чимало встановлених нормами законодавства про працю прав та обов'язків перетворяться у суб'єктивніправа і юридичні обов'язки сторін трудового договору при настанні більш конкретних, ніж трудовий договір, юридичнихфактів. Так трудовий договір породжує лише загальний обов'язок виплачувати заробітну плату, а обов'язок виплатити відрядний заробіток в точно визначеній сумі випливає з юридичногофакту — показника виконання норми виробітку, обов'язок виплатити точно визначений розмір премії випливає з юридичногофакту — досягнення встановленого показника преміювання.

Проте всі ці права та обов'язки на практиці, та й в теорії, кваліфікують як обов'язки (права), покладені (набуті) трудовим договором (в силу трудового договору). Законодавець, проте, дуже обережний при вжитті, наприклад, в п. З ст. 40 КЗпП терміна "обов'язки, покладені на нього (працівника — Авт.) трудовим договором", і підставою для звільнення називає невиконання працівником без поважних причин не лише названих обов'язків, а й обов'язків, покладених на працівника правилами внутрішнього трудового розпорядку. Між тим, обов'язок підпорядковуватися внутрішньому розпорядку працівник взяв на себе в силу укладення трудового договору, і цей обов'язок став обов'язком працівника за трудовим договором.

До категорії обов'язків працівника за трудовим договором слід віднести і ті обов'язки, які встановлені ним, але виходять за межі робочого часу. Це — обов'язки не вступати на роботуза сумісництвом, коли це заборонено, не розголошувати комерційну таємницю, не чинити у вільний від роботи час інших дій,заборонених для працівників законодавством про працю, колективним чи трудовим договором.

Водночас не можна не помітити і тієї обставини, що уякійсь мірі трудовий договір виконує ще одну функцію — функцію регулятора трудових відносин між працівником і власни-

123

Глава III

Стаття 21

ком (підприємством). У цьому зв'язку в теорії умови трудового договору поділяють на необхідні і'факультативні. Необхідні умови трудового договору — це ті умови, котрі потрібні для цього договору як юридичного факту. Угода про необхідні умови трудового договору частіше всього досягається і виражається побічно: написавши заяву про прийняття на роботу, працівник побічно виражає згоду підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку; видавши наказ про прийняття на роботу, власник побічно погоджується відповідно до законодавства про працю і колективного договору виплачувати заробітну плату і створювати умови для праці.

Лише угода про роботу, для виконання якої укладається трудовий договір, має бути виражена хоч би й одним словом, але шляхом прямого зазначення характеру цієї роботи (спеціальність і кваліфікація, посада).

Факультативні умови трудового договору — це такі умови, що виходять за межі трудового договору, як юридичного факту, що породжує трудові правовідносини. Відсутність факультативних умов не може порушити юридичну чинність трудового договору. Факультативні умови якраз і дозволяють трудовому договору виконувати роль індивідуального регулятора трудових відносин.

Факультативні умови трудового договору в період соціалізму розглядалися як такі, котрі виходять за межі обов'язків працівника і власника, названих у частині першій ст. 21 КЗпП. Як приклад факультативних умов, в теорії називались умови про надання працівнику квартири, виділення місця у дошкільній дитячій установі для дитини працівника тощо. Насправді законодавство про працю, у крайньому випадку, в період так званого "зрілого соціалізму" не чинило перешкод внесенню до трудових договорів значно ширшого кола так званих факультативних умов. Вони, безумовно, можуть торкатися і характеру виконуваної роботи, і особливостей внутрішнього трудового розпорядку, і заробітної плати, і умов, необхідних для виконання роботи. Перелічимо деякі з можливих факультативних умов трудового договору: розширення змісту трудової функції за рахунок внесення до нього робіт, що не стосуються спеціальності, посади; просування по службі, перехід на іншу роботу з урахуванням інтересів власника чи працівника; заміна устаткування, машин, механізмів, які працівник використовує у роботі; підвищення кваліфікації працівника чи створення умов для цього (наприклад, оплата навчання, здійснюваного на платній основі); встановлення неповного робочого часу; надання додаткової відпустки, визначення часу надання відпусток; встановлення індивідуальних умов оплати праці, особливостей компенсацій, якщо, наприклад, робота пов'язана з частими виїздами у відрядження; визначення умов, що стосуються заохочення працівника, умов охорони праці тощо.

124

26. В умовах ринкової економіки актуальним стало питанняпро межі правомірності факультативних умов трудових договорівта про заходи забезпечення їх виконання.

Відправним пунктом вирішення цих питань являється той факт, що трудові відносини регулюються, за загальним правилом, імперативними нормами (ми тут не торкаємося меж правомірності умов трудових контрактів, оскільки цьому питанню далі приділяється достатньо уваги). Тому погодження сторін трудового договору можливе лише з питань, не урегульованих законодавством, а також у разі, коли нормам прямо чи побічно придається диспозитивне значення (пояснимо, що під імперативними у юриспруденції мають на увазі такі норми, котрі не допускають погодження сторін договору, що суперечить таким нормам. Диспозитивні норми дають можливість сторонам договору вирішувати відповідне питання на свій розсуд. Диспозитивні норми застосовуються лише тоді, коли сторони не скористалися правом врегулювати, на свій розсуд, відносини. Вони лише компенсують не-врегульованість відносин договором).

27. Що ж до системи забезпечення виконання факультативних умов трудового договору, то на відміну від цивільного праватрудове право такої системи не передбачає. Але мірою забезпечення являється вже сама можливість захисту прав працівників.Проте такий захист не завжди можливий. Якщо, наприклад,підприємство прийняло на себе обов'язок надавати працівнику внайм чи у власність квартиру, а їх у підприємства немає, то навітьпри наявності відповідного рішення суду підприємство не можебути примушене до виконання обов'язку через неможливістьвиконання рішення суду. Правда, в таких випадках не виключається визначення судом іншого способу виконання судового рішення. Таким способом може бути стягнення грошової суми, яка маєкомпенсувати відповідні витрати працівника.

28. Чимале значення для працівника має визначення у трудовомудоговорі його робочого місця. Як правило, в трудовому договоріробоче місце не зазначається. Проте є один своєрідний вид трудового договору, в якому робоче місце спеціально обумовлюється. Цетрудовий договір з надомниками (мають на увазі осіб, що уклалитрудовий договір про виконання роботи вдома, особистою працею,з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, виділенихпідприємством або придбаних за рахунок його коштів).

Власник чи уповноважений ним орган може дозволити надомникам виготовлення виробів для підприємства з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів.

При регулюванні праці надомників слід керуватися Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 жовтня 1981 р., звичайно, з урахуванням, що його норми, які суперечать законодавству України, не діють.

Праця надомників повинна бути спрямована, як правило, на

125

Глава III

Стаття 21

виробництво товарів народного споживання і надання окремих видів послуг. Підприємство може використовувати працю надомників і для виготовлення (виконання) інших видів виробів (робіт), якщо за характером і технологією виробництва це можливо у надомних умовах та економічно доцільно.

Переважне право на укладення трудового договору про роботу на дому надається жінкам, що мають дітей у віці до 15 років; інвалідам та пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії); особам зі зниженою працездатністю, яким рекомендована праця у надомних умовах; особам, що здійснюють догляд за інвалідами чи тривало хворіючими членами сім'ї, які за станом здоров'я потребують догляду; особам, зайнятим на роботах з сезонним характером виробництва (у міжсезонний період), а також тим, хто навчається в очних навчальних закладах, особам, які за об'єктивними причинами не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві у даній місцевості (наприклад, в районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси).

Трудовий договір про роботу вдома укладається, як правило, у письмовій формі. В ньому мають бути найбільш повно викладені як основні, так і додаткові умови, що визначають взаємні обов'язки сторін.

Організація у надомних умовах трудових процесів допускається лише для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички або можуть буть навчені цих навичок для виконання даних робіт. Обстеження житлово-побутових умов громадян, що мають бажання працювати вдома, провадиться представниками роботодавця за участю представників профспілкового органу, а у відповідних випадках — і представників санітарного та пожежного нагляду.

Забороняється доручати надомникам виконання таких видів робіт, котрі створюють незручності для проживання сусідів.

Оплата праці надомників провадиться за відряднимирозцінками за фактично виконані роботи або вироблену продукцію, що відповідає встановленим вимогам до її якості. За погодженням сторін надомнику можуть відшкодовуватись витрати, пов'язані з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода тощо).

29. Частина друга статті 21 КЗпП України дає право працівнику реалізувати свої здібності до виробничої праці шляхом укладення трудового договору на одному чи одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях. Це дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом. Що таке основний трудовий договір — прямо законодавством про працю не визначається. Але в п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях вживається термін "основне місце роботи" (в протилежність місцю роботи за сумісництвом). Із ст. 8 Декрету "Про прибутковий податок з громадян" також випливає, що основне місце роботи, основний

126

трудовий договір — це такий, при укладенні якого працівник представив і передав для ведення власнику трудову книжку. Він може бути укладений з умовою як про повний, так і неповний робочий час. Інші трудові договори укладені тим же працівником без звільнення з основного місця роботи і є трудовими договорами про сумісництво (крім угод про виконання робіт, що не визнаються законодавством сумісництвом).

Сумісництво визначається як виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж чи на іншому підприємстві, в установі, організації чи у громадянина по найму.

Цією ознакою (виконання роботи у час, вільний від виконання обов'язків за основним трудовим договором) сумісництво відрізняється від суміщення професій (посад). Суміщення професій (посад) означає інтенсифікацію праці (виконання додаткових трудових обов'язків) при незмінній тривалості робочого часу. Сумісництво означає незмінну інтенсивність праці при збільшенні тривалості робочого часу. Але якщо інтенсифікацію праці шляхом суміщення професій законодавство не лише допускає, а й заохочує, то збільшення тривалості робочого часу в межах одного трудового договору законодавство про працю категорично забороняє за встановленими винятками, хоч би працівник був у цьому якнайбільше зацікавлений і просив про це власника.

Проте у своєму прагненні обмежити тривалість робочого часу законодавець періоду ринкових реформ відмовився від тієї послідовності, яка була притаманна його соціалістичному попереднику. Забороняючи, за загальним правилом, укладення угод про збільшення тривалості робочого часу, сучасне законодавство дозволяє укласти з тим же чи іншим власником трудовий договір про роботу за сумісництвом, що означає лише іншу правову форму роботи більш тривалий час.

ЗО. Однак це не означає, що підприємства можуть без обмежень укладати з працівниками трудові договори про роботу за сумісництвом, а працівники мають право працювати за сумісництвом хоч у десяти місцях. Обмеження щодо цього встановлені, правда не нормами трудового права, а іншими засобами. Виконана працівником робота має відображатися (враховуватися) у документах первинного бухгалтерського обліку. Такими являються відрядні наряди (при відрядній оплати праці) та табелі обліку робочого часу (при почасовій формі заробітної плати). Причому табелі обліку робочого часу мають відповідати графікам виходу на роботу. Якщо табелі обліку робочого часу відповідають графікам, а ті й інші разом відповідають дійсності, робота за сумісництвом може оплачуватися без будь-яких обмежень. Якщо ж такої відповідності немає, органи державної податкової служби не без підстав можуть поставити під сумнів правильність віднесення заробітної плати, виплаченої працівнику-суміснику, на валові витрати платника податку на прибуток.

127

Глава III

Стаття 21

В умовах, коли у державі ведеться реєстр фізичних осіб—платників податків, органи податкової служби одержали можливість виявляти осіб, що працюють за сумісництвом у декількох місцях, фіксувати випадки внесення до табелю обліку робочого часу працівників-сумісників неправильних відомостей, виключати з цієї причини виплачену сумісникам заробітну плату з складу валових витрат і застосовувати до підприємств фінансові санкції за приховування розміру прибутку (об'єкта оподаткування).

31. Стороною трудового договору про роботу за сумісництвом на стороні власника (підприємства) може бути будь-якийвласник (підприємство) чи фізична особа, що користується правом найму працівників. Такою стороною може бути як іншийвласник (підприємство), фізична особа (не той, хто уклав з працівником основний трудовий договір), так і той же власник(підприємство), фізична особа, з якою працівник уклав трудовийдоговір про основну роботу. У останньому випадку слід вважати,що працівник уклав з одним і тим же наймачем два чи декількатрудових договорів, які між собою юридично не пов'язані.

Тож за основним трудовим договором працівника можуть притягти до відповідальності, а за трудовим договором про роботу за сумісництвом працівнику може бути видана премія.

32. Відповідно до частини другої ст. 21 КЗпП обмеження насумісництво можуть вводитися законодавством і колективнимдоговором. Вони можуть встановлюватися також трудовим договором, що являється для працівника основним.

Порушення обмежень на сумісництво, встановлених законодавством, колективним чи трудовим договором, є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Незважаючи на передбачену частиною другою ст. 21 КЗпП можливість законодавчого встановлення обмежень на сумісництво, сьогодні немає загальних обмежень такого типу, які поширювалися б на працівників підприємств усіх форм власності. Законодавчі акти СРСР, які обмежували сумісництво, в Україні не діють, як такі, що суперечать ст. 21 КЗпП. В Україні спеціальні нормативні акти про обмеження сумісництва, що поширюються на працівників підприємств всіх форм власності, не приймались.

33. Водночас для працівників державних підприємств, установ, організацій встановлені такі обмеження на роботу за сумісництвом. Зокрема, вони стосуються:

державних службовців. їм сумісництво взагалі заборонено(ст. 16 Закону "Про державну службу"). Винятком являєтьсявиконання за сумісництвом наукової, викладацької, творчої роботи, а також заняття медичною практикою. Останнє, очевидно,стосується державних службовців системи державного управління охороною здоров'я;

керівників державних підприємств, установ, організацій, їхзаступників, керівників структурних підрозділів державних

128

підприємств, установ, організацій і їх заступників (п. 4 постанови Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій"). Виняток становить заняття працівниками, що належать до категорії перелічених вище, на умовах сумісництва науковою, викладацькою, творчою діяльністю чи медичною практикою;

службовців органів прокуратури (ст. 46 Закону "Про прокуратуру"). Проте займатися на умовах сумісництва науковоюта педагогічною діяльністю мають право і ці працівники;

державних і приватних нотаріусів (ст. 4 Закону "Про нотаріат"). Для них теж встановлений виняток із загального правила про заборону роботи за сумісництвом, який надає право назаняття науковою і викладацькою діяльністю.

Частина друга ст. 21 Кодексу законів про працю не обмежує сумісництво ні за кількістю трудових договорів про роботуза сумісництвом, які може укласти працівник, ні за тривалістюробочого часу роботи, яку працівник поєднує з основною. Лишестосовно працівників державних підприємств установлені обмеження тривалості роботи за сумісництвом (чотири години уробочі дні і повний робочий день у вихідні дні). При цьомузагальна тривалість роботи за сумісництвом у місяць не повиннаперевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 10постанови Кабінету Міністрів .України "Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету і підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів з метою забезпеченняфінансування соціальних виплат населенню" від 31 серпня 1996 року).Зазначимо, що це обмеження стосується працівників, для якихдержавне підприємство являється або основним місцем роботи,або місцем роботи за сумісництвом.

Крім прямої заборони укладати трудові договори пророботу за сумісництвом, постановою Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державнихпідприємств, установ і організацій" встановлений ще один механізм обмеження сумісництва. Пункт 1 зазначеної постановидає право керівникам державних підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами вводити обмеженняна сумісництво для працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких роботах чи роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких за сумісництвомможе призвести до наслідків( що негативно впливатимуть на станздоров'я працівників та безпеку виробництва. Цією постановоюпередбачено також обмеження сумісництва осіб, що не досягливісімнадцятирічного віку, та вагітних жінок. Текст постановинедостатньо чіткий, але можна зробити висновок, що обмеження на сумісництво для неповнолітніх працівників та вагітних жінокявляється прямою законодавчою забороною сумісництва. Правда, поширюється воно лише на державні підприє.мства, установи,5стич»«ський 129

Глава ПІ

Стаття 21

організації. Обмеження на роботу за сумісництвом стосуються і працівників, основним місцем роботи яких є державне підприємство, установа, організація (незалежно від того, на державне чи недержавне підприємство вступають вони на роботу за сумісництвом) , і працівників, що вступають на роботу за сумісництвом на державне підприємство, у державну установу, організацію (незалежно від того, з державним чи недержавним підприємством уклав раніше працівник трудовий договір про основну роботу).

Слід зазначити, що чинність зазначеної постанови Кабінету Міністрів України поширюється лише на державні та комунальні підприємства, установи, організації. Робота на недержавних підприємствах, в установах, організаціях за сумісництвом законодавчо не обмежується, навіть для неповнолітніх, вагітних жінок, працівників, зайнятих на важких роботах, роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці. Тут доцільно вводити такі обмеження на роботу за сумісництвом колективними договорами, як це передбачено частиною другою ст. 21 КЗпП.

Оскільки у сфері недержавної форми власності сумісництво взагалі не регламентується (є лише дозвіл на роботу за сумісництвом, встановлений ст. 21 КЗпП), порядок прийняття на роботу й умови праці за сумісництвом регламентуються загальними нормами трудового права, якщо інше не передбачено законодавством. Так, звільнення працівника-сумісника у зв'язку з прийняттям на роботу працівника, що не являється сумісником, а також у зв'язку з обмеженням на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством, проводиться без погодження профспілкового органу (ст. 43і КЗпП) . Проте це правило поширюється лише на державні підприємства, установи, організації (п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій). Якщо працівник уклав договір про роботу за сумісництвом з недержавним підприємством, він може бути звільнений лише на загальних підставах, передбачених законодавством, за загальним правилом, лише за погодженням профспілкового органу і з виплатою у відповідних випадках вихідної допомоги.

36. При прийнятті на роботу за сумісництвом пред'явлення трудової книжки не передбачено. За загальним правилом це і неможливо, оскільки трудова книжка знаходиться на підприємстві, в установі чи організації за місцем основної роботи працівника, і видача її працівнику у період роботи не передбачена. При прийнятті на роботу за сумісництвом працівник зобов'язаний пред'явити паспорт, а якщо робота потребує спеціальних знань, то власник вправі вимагати пред'явлення диплома "чи іншого документа, що підтверджує наявність відповідної освіти чи професійної підготовки. Надання дозволу з основного місця роботи чи будь-якого іншого документа з основного місця

130

роботи при вступі на роботу за сумісництвом не потрібно. Ці правила поширюються на всіх сумісників. Вони прямо приводяться у Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, а також випливають із загальних норм законодавства про працю.

37. Оплата праці при роботі за сумісництвом провадитьсязгідно з виконаною роботою (ст. 102і КЗпП). Заробітна платапри роботі за сумісництвом, як правило, не враховується припідрахунку середнього заробітку, але з цього правила встановлені й винятки, які стосуються деяких категорій працівників.Заробітна плата, одержана за роботу за сумісництвом (як в одній,так і в декількох установах), враховується в усіх випадках припідрахунку середнього заробітку таких категорій працівників:

учителів та викладачів, працюючих за сумісництвом у середніхзагальноосвітніх, професійних, інших навчально-освітніх закладах;

прирівнених до них за оплатою праці працівників вищихнавчальних закладів;

педагогічних працівників дошкільних виховних, позашкільних та інших навчально-виховних закладів;

медичних та фармацевтичних працівників лікувально-профілактичних та санітарно-епідеміологічних установ, установ охорони здоров'я, аптек, установ соціального забезпечення, дитячих будинків, шкіл-інтернатів для дітей сиріт, а також дітей, щомають дефекти у фізичному чи психічному розвитку;

дитячих дошкільних виховних установ, установ медико-соціальної експертизи;

сестер милосердя товариства Червоного Хреста та Червоного Напівмісяця України.

Крім цього, заробітна плата, одержана за роботу за сумісництвом, враховується при обчисленні середнього заробітку всіх категорій працівників, для визначення розміру пенсій (ст. 66 Закону "Про пенсійне забезпечення").

38. Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівніз іншими працівниками. Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій передбачено, що оплата відпустки чи виплата компенсацій за невикористану відпустку сумісникам провадитьсявідповідно до чинного законодавства. На це останнє формулювання "відповідно до чинного законодавства" слід звернути увагу. Йдеться не про те, що оплата провадиться у випадках, передбачених законодавством. Встановлюється, що оплата часувідпустки провадиться відповідно до законодавства, тобто, требадумати, що відпустка на роботі за сумісництвом оплачуєтьсязавжди — як на державному підприємстві, так і на підприємствах недержавного сектора (в останньому випадку в силу поширення на сумісників у недержавному секторі загального законодавства про працю). Відпустка, що надається на роботі за

5* 131

Глава НІ

Стаття 21

сумісництвом, підлягає оплаті навіть тоді, коли працівник уклав трудовий договір про роботу за сумісництвом на тому ж підприємстві, де він працює за основним трудовим договором. Але ця оплата провадиться не шляхом врахування заробітку по роботі за сумісництвом при обчисленні середнього заробітку для оплати відпустки, а шляхом надання одночасно двох оплачуваних відпусток — за основною роботою та роботою за сумісництвом, як це передбачено п. З постанови Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій".

У практиці з посиланням на законодавство Союзу РСР про сумісництво нерідко відмовляють сумісникам в оплаті відпусток. Це не відповідає законодавству. У зв'язку з внесенням змін до ст. 21 КЗпП (Законом від 20 березня 1991 р.) і виданням постанови Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій" законодавчі акти Союзу РСР, регламентуючі трудові відносини праців-ників-сумісників і обмежуючі право працівників-сумісників на відпустку, втратили юридичну чинність. Більше того, у ст. 2 Закону "Про відпустки" підкреслюється, що право на відпустку із збереженням на її період заробітної плати мають всі працівники.

Запис про роботу за сумісництвом до трудової книжкипровадиться за бажанням працівника. Запис цей робиться заосновним місцем роботи на підставі довідки, яку працівник подає з роботи за сумісництвом.

Звільнення сумісників з роботи провадиться за наявностізагальних тдстав, передбачених законодавством. Лише для осіб, щопрацюють за сумісництвом на підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності, встановлені додаткові підставидля припинення трудового договору про роботу за сумісництвом:

за ініціативою власника сумісник може бути звільнений зроботи у зв'язку з прийняттям на роботу працівника, що неявляється сумісником;

трудовий договір про роботу за сумісництвом підлягаєприпиненню у зв'язку з обмеженням сумісництва з причиниособливих умов та режиму праці. При цьому не має значення, деці обмеження введені (за основним місцем роботи чи за місцемроботи за сумісництвом).

Крім того, слід враховувати, що зазначення у ст. 43і КЗпП особливостей порядку звільнення сумісників за вказаними вище двома підставами не можна розуміти як встановлення самих підстав. Тому сфера дії правил про додаткові підстави для звільнення сумісників обмежується працівниками державних підприємств.

Порядок звільнення з роботи сумісників являється аналогічним загальному порядку звільнення працівників. Лише у разі звільнення у зв'язку з прийняттям на роботу на державне підприємство, установу, організацію працівника,, що не являється сумісником, і обме-

132

женням сумісництва звільнення з державного підприємства, установи, організації проводиться без згоди профкому.

Правило про те, що суміснику при звільненні не виплачується вихідна допомога, поширюється лише на випадки звільненнясумісників з підприємства, установи, організації державного сектора. При звільненні з підприємства, установи, організації недержавної форми власності працівник-сумісник, на наш погляд, має правона одержання вихідної допомоги на загальних підставах.

Звільнення з роботи за сумісництвом згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП,на наш погляд не являється вивільненням, як його розуміють у розділіІИ-А КЗпП України, оскільки працівник продовжує роботу по основному трудовому договору і залишається у складі зайнятогонаселення (ст. 1 Закону "Про зайнятість населення"). Тому у цьомуразі працівнику-суміснику відповідно до ст. 44 КЗпП виплачуєтьсявихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (крім випадків звільнення сумісника з підприємства, установи, організації державної форми власності), але процедура звільнення, встановлена статтею 492 КЗпП, додержуватися не повинна. Неповинен одержувати у цьому разі сумісник також пільг і компенсацій, встановлених ст. 493 КЗпП.

43. Приймаючи нормативні акти щодо сумісництва, КабінетМіністрів України, а також Міністерство фінансів України вважають за необхідне врегулювати умови використання деякихвидів робіт, що не належать до категорії сумісництва.

Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій має доповнення, що називається "Перелік робіт, які не є сумісництвом". До цього Переліку внесені такі роботи:

літературна робота, у тому числі робота з редагування тарецензування окремих творів, оплачувана з фонду авторськогогонорару;

технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці;

педагогічна робота з почасовою оплатою праці в обсязі небільше 240 годин на рік. Типовим положенням про навчально-тренувальний центр Держкомрибгоспу України (п. 3.4) капітанам і членам екіпажів навчально-тренувальних суден, а такожвсьому педагогічному персоналу навчально-тренувального центру надано право вести навчально-тренувальну роботу в межах480 годин на рік, яка не вважається сумісництвом;

виконання обов'язків медичних консультантів установ охорони здоров'я в обсязі не більше 12 годин у місяць з разовоюоплатою праці;

керівництво аспірантами в науково-дослідних установах тавищих навчальних закладах вченими і висококваліфікованимиспеціалістами, які не перебувають у штаті цих установ і навчальнихзакладів, з оплатою їх праці із розрахунку 50 годин на рік закерівництво кожним аспірантом; завідування кафедрами, здійсню-

133

Глава НІ

Стаття 21

ване висококваліфікованими фахівцями, у тому числі тими, що обіймають керівні посади в навчальних закладах та науково-дослідних установах з оплатою праці з розрахунку 100 годин за навчальний рік;

проведення консультацій науковими працівниками науково-дослідних інститутів, викладачами вищих навчальних закладіві інститутів вдосконалення лікарів, головними спеціалістамиорганів охорони здоров'я у лікувально-профілактичних установах в обсязі до 240 годин на рік з почасовою оплатою праці;

робота за договорами провідних наукових, науково-педагогічних і практичних працівників з короткочасного навчаннякадрів на підприємствах і в організаціях;

виконання без зайняття штатної посади на тому жпідприємстві, в установі, організації, з якими працівник уклавосновний трудовий договір, таких видів робіт: виконання вчителями середніх загальноосвітніх і викладачами професійних навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладів обов'язківз завідування кабінетами, лабораторіями і відділеннями, педагогічна робота керівних та інших працівників навчальних закладів,керівництво предметними та цикловими комісіями, керівництвовиробничим навчанням і практикою учнів та студентів, чергування медичних працівників понад місячну норму робочого часутощо;

переписування нот, яке виконується за завданнямипідприємств;

організація та проведення екскурсій на умовах почасовоїчи відрядної оплати праці, а також супровід туристських груп усистемі туристсько-екскурсійних установ профспілок;

інша робота, яка виконується утому разі, коли на основнійроботі працівник працює неповний робочий день і відповідно доцього одержує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праціза основною та іншою роботою не перевищує повного окладу(ставки) за основним місцем роботи;

виконання обов'язків, за які встановлена доплата до окладу (ставки) у відсотках чи гривнях.

Наведеному Переліку не можна надавати надто великого значення, хоча звичайно для працівників державних підприємств, для яких встановлені законодавством обмеження на роботу за сумісництвом, для працівників державних підприємств, для яких обмеження на сумісництво встановлені керівниками разом з профкомами, для працівників усіх підприємств, для яких обмеження на сумісництво встановлені колективними чи трудовими договорами, наведений Перелік має суттєве значення, дає право на виконання відповідних робіт і одержання додаткового заробітку.

Крім цього, для осіб, що одержують допомогу відповідно до п. 79 Положення про порядок забезпечення допомогами з державного соціального страхування, значення має п. 11 Переліку, оскільки цей заробіток враховується при визначенні розміру

134

допомоги. В інших випадках кваліфікація перелічених робіт як таких, що не є сумісництвом, суттєвого значення не має, оскільки законодавство, за загальним правилом, сумісництво не обмежує.

44. Цікаво звернути увагу на правило п. 11 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, згідно з яким висококваліфікованим спеціалістам народного господарства дозволяється за погодженням з власником чи уповноваженим ним органом здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів за. сумісництвом у робочий час до чотирьох годин на тиждень зі збереженням за ними заробітної плати за основним місцем роботи. Це правило цікаве тим, що воно дозволяє працівникові в один і той же час одержувати заробітну плату в двох місцях — за основним місцем роботи і по сумісництву. Правда, вживання терміна "сумісництво" у даному разі являється не зовсім невиправданим, ми його вживаємо лише з тієї причини, що це слово вживають правотворчі органи (у даному разі — Міністерство праці, Міністерство юстиції, Міністерство фінансів). Взагалі ж кажучи, викладацька робота у обсязі не більше 240 годин на рік не являється сумісництвом (про це зазначається у Переліку робіт, що не являються сумісництвом).

Проте названі роботи не складають єдину категорію робіт, які можуть виконуватися у робочий час зі збереженням за-час їх виконання заробітної плати за основним місцем роботи. З дозволу керівника підприємства може проводитись.виконання робіт, зазначених у пунктах 2-7 названого вище Переліку, у робочий час з нарахуванням заробітної плати за цей же час і за основним місцем роботи. Для виконання у робочий час за основним місцем роботи, зазначеної в п. 8 Переліку, не потрібно навіть згоди керівника.

Ще один випадок, коли працівник одержує винагороду за працю одночасно у двох місцях, передбачено ст. 14 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", згідно з якою за незалежними посередниками, членами примирних комісій та трудових арбітражів на час роботи у примирних органах зберігається середній заробіток, а також провадиться оплата праці, пов'язаної з вирішенням колективного трудового спору в розмірі, не нижче середнього заробітку за місцем основної роботи. Це теж не є сумісництвом, а скоріше має розгляда-тисяяк виконання державних або громадських обов'язків.

иЗуЧаетина третя статті 21 Кодексу законів про працю України визначає контракт як особливу форму трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (у тому числі й матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть встановлюватися погодженням сторін. Від контрактів слід відрізняти письмові трудові догово-

135

Глава III

Стаття 21

ри, хоч би вони й передбачали права, обов'язки і навіть відповідальність сторін. Зокрема, не поширюється правовий режим контракту на укладений в письмовій формі трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана "з державною таємницею (укладення письмового трудового договору з такими працівниками передбачено постановою Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1996 року № 779). Не підпадають під дію частини третьої статті 21 КЗпП також угоди між адміністрацією вищого навчального закладу і особами, що навчаються за рахунок державних коштів, згідно з якими ці особи зобов'язуються після закінчення навчання і одержання відповідної кваліфікації відпрацювати у державному секторі економіки не менше 3 років (ст. 2 Указу Президента України "Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів").

46. На сьогодні склалася досить велика законодавча база, присвячена трудовим контрактам. У чималій кількості спеціальних законів передбачається можливість укладення контрактів. Кабінет Міністрів України постановою від 19 березня 1994 року затвердив Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Міністерство праці України наказом від 15 квітня 1994 року затвердило Типову форму контракту з працівником.

Питання укладення контрактів з керівниками підприємств, що є у державній власності, при найманні на роботу врегульовані спеціальними нормативними актами. Це — Положення про порядок укладання, контракту з керівником підприємства загальнодержавної власності при прийнятті на роботу, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 року, Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, затверджена Кабінетом Міністрів України від 2 серпня 1995 року № 597. Якщо термін "підприємство" тлумачити буквально, названі нормативно-правові акти не можна буде поширювати на керівників установ і організацій. Але ж у згаданому Положенні міститься посилання на Декрет Кабінету Міністрів "Про управління майном, що є у загальнодержавній власності", відповідно до якого видана зазначена постанова. А в цьому Декреті є застереження про те, що в ньому під підприємством розуміються не тільки підприємства, а й установи, організації (ст. 2). Це дає підставу для поширення вказаних вище нормативно-правових актів на керівників установ і організацій, що є в загальнодержавній власності, з якими укладаються контракти.

Постановою Кабінету Міністрів України затверджені Особливості застосування Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, під час укладання контрактів з директорами шахт Мінвуглепрому. Ними передбачено внесення до контрактів ряду додаткових умов.

136

Національне агентство України з управління державними корпоративними правами затвердило Положення про порядок укладення контракту з головою правління ВАТ та Типову форму контракту з головою правління відкритого акціонерного товариства. Юридичну чинність цих актів ніхто не заперечує. Всі вони зареєстровані в Міністерстві юстиції. Але ж посилання в п. 1.1 Положення про порядок укладення або переукладення контракту з головою правління ВАТ на те, що воно розроблено відповідно до Закону "Про господарські товариства", Положення про Національне агентство України з управління державними корпоративними правами і постанови Кабінету Міністрів "Про управління державними корпоративними правами", на наш погляд, не зовсім коректне, оскільки перелічені нормативнр-правові акти не надають згаданому Національному агентству повноваження приймати такі акти. До того ж перелічені нормативно-правові акти Національного агентства з управління державними корпоративними правами стосуються відкритих акціонерних товариств, що створюються в процесі приватизації і корпоратизації, до проведення перших зборів акціонерів, а за рішення загальних зборів акціонерів — до реалізації 50 відсотків акцій відкритих акціонерних товариств.

З метою запобігання порушень законодавства в трудових відносинах та надання допомоги керівникам підприємств і працівникам відділів кадрів Міністерством юстиції України були опрацьовані Рекомендації про правове забезпечення контрактної форми трудового договору і сфери його застосування, котрі схвалені постановою Колегії Міністерства.

Деякі інші міністерства і відомства також прагнуть зробити свій внесок у розвиток законодавства про трудові контракти. Інколи їм вдається затверджені ними зразки форм контрактів зареєструвати у Міністерстві юстиції як нормативні акти. Так, Міністерство освіти своїм наказом затвердило Зразок контракту з керівником закладу освіти, що є у загальнодержавній власності зареєстрований у Міністерстві юстиції). Те ж Міністерство затвердило Зразок контракту з педагогічними працівниками закладу освіти, що є у загальнодержавній власності (також зареєстрований у Міністерстві юстиції).

47. Згідно з редакцією частини 3 статті, що коментується, яка діяла до набрання чинності Законом "Про внесення змін до КЗпП" від 21.12.1999, сфера застосування контрактів визначалась законодавством. Отже, контракт можна було укладати лише тоді, коли дозвілна укладення контракту прямо передбачений законодавством. Підкреслимо, що саме законодавством, тобто законами, а також ігідзаконними актами (за умови, що органам виконавчої влади, які видали такий акт, делеговано право регулювання трудових відносин з відповідних питань). Самовільне присвоєння органами виконавчої влади права визначення сфери застосування контрактів, визначення ними змісту контрактів і порядку їх укладення є незаконним. Це особливо стосується актів міністерств.

137

Глава ПІ

Стаття 21

Конституційний Суд України у рішенні по справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої ст- 21 Кодексу законів про працю України визнав, що обсяг поняття "законодавство" у КЗпП чітко не визначений. У Конституції України цей термін також вживається без визначення його змісту. В законах він вживається у звуженому (охоплюючи лише закони або закони та інші акти Верховної Ради) і в широкому розумінні, коли в нього включені закони, інші акти Верховної Ради, акти Президента України, Кабінету Міністрів, нормативно-правові акти центральних органів виконавчої влади. Конституційний Суд визнав, що у цілому у КЗпП термін "законодавство" вживається в широкому змісті. Звідси можна було б зробити висновок, що ст. 21 КЗпП допускає можливість визначення сфери застосування контрактної форми трудового договору нормативно-правови-ми актами центральних органів виконавчої влади.

І все ж Конституційний Суд вирішив, що термін "законодавство", вжитий у частині третій ст. 21 КЗпП, слід розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, укази Президента України, декрети та постанови Кабінету Міністрів, прийняті у межах їх повноважень і згідно з Конституцією та законами України без включення до цього терміна актів міністерств та інших центральних органів виконавчої влади.

Відповідно до цього рішення Конституційного суду України втрачають юридичну чинність такі акти центральних органіввиконавчої влади, які безпосередньо визначають сферу застосування трудових контрактів. Ті ж акти, які видані відповідно донаданих їм повноважень встановлювати типові форми контрактівз працівниками та регулювати порядок застосування контрактів,зберігають юридичну чинність.

Реалізовуючи побажання Конституційного Суду України,висловлене ним у згаданому рішенні, Верховна Рада України24 грудня 1999 року при прийнятті Закону "Про внесення змін доКодексу законів України" уточнила редакцію частини 3 статті,що коментується, замінивши у ній слово "законодавство" на слово "закони". Отже, відтепер сфера застосування контрактів вжебез будь-яких винятків встановлюється лише законами. І з 13 січня2000 року контракти, укладені на підставі інших нормативно-правових актів, ніж закони, перетворилися у "звичайні" трудовідоговори у письмовій формі, а всі їх умови, які тим' чи іншимспособом погіршують становище працівника, стали недійсними.

Сьогодні контракти можуть укладатися з такими працівниками:

1) з керівниками підприємств (ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні"). Ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні" дає підстави для висновку про те, що укладення контракту з керівником підприємства є обов'язковим. Посада керівника може мати різну назву — директор, генеральний директор, керуючий, начальник, голова правління і т.д. Керівник підприємства — це та

посадова особа підприємства, яка згідно із статутом підприємства має повноваження, що вказані в ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні".

Проте в законодавстві іноді встановлюються з цього приводу деякі особливості. Так, правління сільськогосподарського кооперативу очолює голова кооперативу. Очевидно, він і є керівником підприємства, з яким має укладатись контракт. Разом з тим ст. 17 Закону "Про сільськогосподарську кооперацію" імперативним правилом надає правлінню кооперативу повноваження наймати виконавчого директора і передбачає укладення з ним контракту. А із п. 2 ст. 15 того ж Закону можна зробити висновок, що контракти можуть укладатися з усіма членами виконавчої дирекції, якщо прийнято рішення про її створення.

Президент і Кабінет Міністрів України надають великого значення контрактам, які укладаються з керівниками підприємств загальнодержавної власності. Неодноразово вносились зміни до Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності. Давались вказівки про доповнення цих контрактів. Постановою Кабінету Міністрів від 5 серпня 1997 р. № 846 передбачено створення Генерального реєстру контрактів з керівниками державних підприємств, установ, організацій та головами правлінь акціонерних товариств, контрольні пакети акцій яких належать державі. Ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні" є підставою для укладення трудових контрактів із керівниками підприємств недержавної форми власності. Проте Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, у цьому разі може використовуватися лише як методичний матеріал. При укладенні контракту з керівником недержавного, в тому числі і комунального, підприємства підлягає застосуванню Типова форма контракту з працівником, затверджена наказом Мінпраці відповідно до доручення, даного цьому Міністерству постановою Кабінету Міністрів;

2) з керівниками установ і організацій загальнодержавної власності. Правовою базою для укладення контрактів з ними являється Декрет Кабінету Міністрів України "Про управління майном, що є у загальнодержавній власності". Можливість укладення контрактів з цією категорією працівників із Декрету випливає, на нашу думку, лише побічно. У Декреті спочатку дана обмовка про те, що термін "керівники підприємств" у Декреті означає і "керівники установ, організацій", а у подальшому йдеться про те, що міністерства укладають контракти з керівниками підприємств. Але оскільки раніше було зроблено застереження про те, що під керівниками підприємств мають на увазі і керівників установ і організацій, то відтак, можна зробити висновок про можливість укладення контракту з керівниками установ і організацій загальнодержавної власності. Однак зазначена норма не являється підставою для укладення контрактів з керівниками установ комунальної власності, оскільки це інший вид власності;

139

Глава III

Стаття 21

з науково-педагогічними і педагогічними працівникамидошкільних, середніх установ освіти, установ освіти для громадян, що потребують соціальної допомоги та реабілітації, установпозашкільної освіти, професійно-технічних установ освіти, вищих закладів освіти, установ післядипломної освіти. Правовоюпідставою для укладення контракту з педагогічними працівниками являється стаття 54 Закону "Про освіту". Ст. 20 Закону "Проосвіту" спеціально передбачає можливість укладення контрактівз керівниками закладів освіти загальнодержавної власності. Проукладення контрактів з керівниками установ освіти комунальноївласності в Законі "Про освіту" не йдеться. Проте, треба думати,що з ними також можуть укладатись контракти, оскільки вониналежать до категорії педагогічних працівників. Це правилопоширюється і на інші відповідні установи незалежно від формвласності. Відсутність в Законі "Про загальну середню освіту"норм щодо укладення контрактів з педагогічними працівниками,в тому числі і з керівниками загальноосвітніх навчальних закладів, не є підставою для твердження про неможливість укладення контрактів з керівниками і педагогічними працівниками таких закладів» Навіть застереження про те, що приведення законівУкраїни у відповідність із Законом "Про загальну середню освіту" застосовуються лише в частині, що не суперечить цьомуЗакону (п. 2 ст. 48 Закону "Про загальну середню освіту"), неперешкоджає укладенню контрактів з педагогічними і керівними працівниками загальноосвітніх навчальних закладів, оскількив п. 1 ст. 26 Закону "Про загальну середню освіту" є посиланняна те, що трудові відносини в системі загальної середньої освітирегулюються законодавством України про працю, Законом "Проосвіту" та іншими актами. Закон "Про освіту" якраз і передбачає укладення контрактів з педагогічними і керівними працівниками системи освіти;

з найманими працівниками товарної біржі (стаття 12 Закону України "Про товарну біржу"). На товарній біржі всі працівники мають статус найманих. Отже, з усіма працівникамитоварної біржі можуть укладатися трудові контракти;

з найманими працівниками колективного сільськогосподарського підприємства (стаття 19 Закону України "Про колективне сільськогосподарське підприємство");

з найманими працівниками селянського (фермерськоге)господарства (ст. 22 Закону України "Про селянське (фермерське) господарство");

закон "Про основи державної політики у сфері науки інауково-технічної діяльності" в редакції від 1 грудня 1998 р.передбачає можливість прийняття на роботу наукових працівників в наукову установу після виходу на пенсію за строковимтрудовим договором (контрактом). Загальне правило про можливість укладення контрактів з науковими працівниками, якемістилося в редакції цього ж Закону, що діяла раніше, втратило

140

чинність, а, отже, і укладені контракти мають бути переглянуті і стати строковими трудовими договорами чи трудовими договорами, укладеними на невизначений строк;

8) з працівниками підприємств, установ, організацій у спеціальних (вільних) економічних зонах (ст. 17 Закону України "Про загальні засади створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних зон");

9] з працівниками споживчих товариств, спілок споживчих товариств та підпорядкованих їм підприємств (ст. 14 Закону "Про споживчу кооперацію");

10) з працівниками, що здійснюють медичне обслуговування (за винятком працівників спеціальних закладів охорони здоров'я, постійно зайнятих наданням медичної допомоги особам, які потерпіли внаслідок Чорнобильської катастрофи) або працюють у закладах народної освіти та культури на територіях, забруднених внаслідок Чорнобильської катастрофи (ст. 42 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"). Слід звернути увагу на ту обставину, що у зазначеному законі прямо не передбачено укладення контрактів з названими категоріями працівників. Проте, вказується на визначення контрактом заробітної плати, а також на те, що вирішення питань, пов'язаних із забезпеченням умов контракту, здійснюється Кабінетом Міністрів України. Звідси цілком логічно зробити висновок, що законом побічно передбачена можливість укладення контрактів зі згаданими працівниками;

11)з помічниками адвокатів (ст. 8 Закону "Про адвокатуру"). Контракт укладається між адвокатським об'єднанням (адвокатом) і помічником адвоката;

з особами, які здійснюють професійну діяльність у спорті(ст. 23 Закону "Про фізичну культуру і спорт"). З такими особами названим Законом передбачено укладення контрактів "якправило". Формулювання "які здійснюють професійну діяльністьу спорті" не належить до категорії достатньо відпрацьованих.Беззаперечно, під неї підпадають професійні спортсмени, тренери та інші спеціалісти, які безпосередньо обслуговують процесипідготовки та виступу спортсменів. Інші працівники спортивнихорганізацій вряд чи підпадають під категорію тих, з якими можуть укладатися контракти. Спеціально передбачене залученнякваліфікованих (особистих) тренерів на умовах контрактногодоговору в центри олімпійської підготовки із збереженням івиплатою середньої заробітної плати за основним місцем роботи(п. 2.4 Типового положення про центр олімпійської підготовки);

з начальниками відділень залізниць (п. 4 Положення проДержавну адміністрацію залізничного транспорту, затвердженогопостановою Кабінету Міністрів України). Законом "Про залізничний транспорт" передбачена можливість значного розширення застосування контрактної форми трудового договору у ційгалузі. Статтею 15 названого Закону встановлюється, що пра-

141

Глава НІ

Стаття 21

цівники залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів, працевлаштовуються на підприємствах пасажирського залізничного транспорту загального користування за контрактною формою трудового договору. Вважаємо, що в цьому випадку термін "працевлаштування" ("працевлаштовуються") означає, що укладення контракту можливе лише в разі прийняття на роботу нових працівників, а також при переведенні на іншу роботу осіб, що підлягають звільненню за п. 1, 2 та 6 ст. 40 КЗпП. Перелік категорій і посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору, затверджений постановою Кабінету Міністрів України. До Переліку увійшли керівники (начальники вокзалів, начальники об'єднаних бюро залізниць з розподілу місць у поїздах, завідуючі квитковими касами), спеціалісти (інструктори резерву провідників, ревізори, ревізори-інструктори з контролю пасажирських поїздів), технічні службовці (касири квиткові) і робітники (провідники пасажирських вагонів);

з фахівцями в області карантину рослин (ст. 17 Закону "Прокарантин рослин");

з особами суднового екіпажу торгових суден. Хоч Кодексторгового мореплавства України і не передбачає прямо укладення контрактів з зазначеними працівниками, ст. 54 КТМ встановлює, що контрактами нарівні з законодавством, угодами і колективними договорами регулюється порядок прийняття на роботуосіб суднового екіпажу, їх права й обов'язки, умови роботи насудні й оплати праці, соціально-побутового обслуговування у моріі в порту, а також порядок та підстави звільнення;

з найманими працівниками, що приймаються на роботу усільськогосподарські кооперативи (п. 2 ст. 35 Закону "Просільськогосподарську кооперацію"). З цією категорією працівників трудовий договір у формі контракту укладається лише запогодженням сторін. Буквально тлумачачи закон, слід зробитивисновок, що відмова працівнику у прийнятті на роботу за мотивацією відмови укласти контракт буде необгрунтованою, оскільки контракт укладається лише за погодженням сторін. Проте слід враховувати, що заборона необгрунтованої відмови уприйнятті на роботу взагалі контролюється недостатньо суворо;

17) абзац шостий частини одинадцятої ст. 5 Закону "Про телебачення і радіомовлення" надає право Голові Національної радиз питань телебачення та радіомовлення укладати контракти зпрацівниками апарату Національної ради. Це правило можна булоб розуміти таким чином, що воно лише встановлює повноваження посадової особи, а не передбачає відповідно до частини третьої ст. 21 КЗпП випадку, коли передбачається укладення трудових контрактів. Однак, таке розуміння наведеної норми Закону"Про телебачення і радіомовлення", на наш погляд, було б неправильним. Річ у тому, що іншої, крім цієї норми, правової підста-

142

ви для укладення контрактів з працівниками апарату Національної ради з питань телебачення та радіомовлення немає. І якщо вважати, що абзац шостий частини одинадцятої ст. 5 Закону "Про телебачення і радіомовлення" встановлює лише повноваження посадової особи на укладення контракту, а не підставу для цього, то слід визнати, що це положення не повинне застосовуватись як таке, що не має предмета правового регулювання. Більш близьким до букви Закону буде таке тлумачення абзацу шостого частини одинадцятої ст. 5 Закону "Про телебачення і радіомовлення", відповідно до якого він встановлює також і підставу для укладення контрактів і повноваження на їх укладення;

18) на думку В.Г. Ротаня, в силу ст. З Кодексу законів про працю, яка надає прав встановлювати "особливості праці" членів кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями статутами таких підприємств, трудові контракти з членами кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, а також з працівниками підприємств з іноземними інвестиціями можуть укладатися за умови, що це передбачено статутами названих підприємств. Зазначення у рішенні Конституційного Суду на неприпустимість запровадження контрактної форми трудового договору колективними договорами та іншими локальними нормативними актами (рішення у справі про конституційне звернення Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої ст. 21 КЗпП від 9 липня 1998 р.), як і нова редакція частини 3 статті 21 КЗпП, на його погляд, не стосується кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) Господарств,,підприємств з іноземними інвестиціями. На цих підприємствах контрактна форма трудового договору може вводитися на підставі статуту, оскільки частиною другою ст. З КЗпП, яка також є нормою закону, передбачена можливість встановлення статутами особливостей регулювання праці. Водночас, допускаючи встановлення особливостей регулювання праці статутами названих підприємств, ст. З КЗпП не допускає зниження рівня гарантій, встановлених законодавством щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів. Тому у випадках, коли статутами передбачається можливість укладення контрактів, у останніх не можуть знижуватися указані гарантії. Інакше кажучи, контрактами, які укладаються з працівниками підприємств з іноземними інвестиціями, не можуть встановлюватися умови розірвання договору, у тому числі достроково. З працівниками інших підприємств, зазначених у частині другій ст. З КЗпП, такі умови можуть встановлюватися, судячи по судовій практиці, що склалася. Річ у тому, що Верховний Суд України не вважає звільнення, наприклад, члена колективного сільськогосподарського підприємства з певної носади чи роботи розірванням трудового

143

Глава III

Стаття 21

договору, оскільки у такому разі йдеться про встановлення статутом підприємства відповідно до законодавства організації праці членів колективного сільськогосподарського підприємства (п. 94 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право);

стажувальник нотаріуса укладає трудовий контракт з приватним нотаріусом або державною нотаріальною конторою. Прицьому ст. 13 Закону "Про нотаріат" дає підставу для висновку,що трудовий договір зі стажувальником має бути укладений самеу формі контракту;

укладення контрактів на три роки з подальшим їх продовженням передбачено з представниками Національної ради України з питань телебачення і радіомовлення в областях, регіондх (ст.14 Закону "Про Національну раду України з питань телебаченняі радіомовлення"). Інтерес викликає формулювання "з подальшимпродовженням". Частина перша ст. 39і КЗпП формулює конструкцію продовження строкового трудового договору на невиз-начений строк, якщо трудові відносини після закінчення строкуфактично цродовжуються і жодна з сторін не вимагає їх припинення. "Подальше продовження" контракту відповідно до названого Закону означає можливість його продовження як на визначений строк, так і на строк невизначений. Імперативнеформулювання "з подальшим продовженням", очевидно, не дозволяє як звільнення працівника у зв'язку з закінченням строкуконтракту, так і продовження його на новий строк.

Якщо чинним законодавством не передбачена можливістьукладення контракту, власник і працівник не вправі контрактукласти, хоч би він і укладався при повному погодженні сторіні відсутності будь-якого тиску зі сторони власника.

При визначенні сфери застосування контрактної формитрудового договору і в науковій літературі і в консультаціяхпрактиків інколи посилаються на ст. 9 Закону "Про підприємства в Україні" як на підставу укладення контрактів. Таку жпозицію займає і Верховний Суд України, який при цьому вважає, що при укладенні контракту на основі ст. 9 Закону "Пропідприємництво" слід додержуватись правила ст. 23 КЗпП, якадозволяє укладати строкові трудові договори лише у випадках,передбачених цією статтею (п. 51 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV.Трудове право) та іншими законодавчими актами. Але ж встановлення законодавством можливості укладення контрактів є одиніз випадків, коли дозволяється укладення трудового договору настрок, бо відповідно до частини третьої ст. 21 КЗпП визначеннястроку контракту або вирішення питання про його укладення наневизначений строк належить до компетенції сторін трудовогодоговору. Тому, дозволивши укладати контракти, правотворчийорган автоматично дозволив укладати його на строк. Тим часом,на основі ст. 9 Закону "Про підприємництво" контракти уклада-

144

ти не можна, бо вона не розширює сферу застосування контрактів, не встановлює випадків їх застосування. Вона лише встановлює, що "при укладенні трудового договору (контракту, угоди) підприємець зобов'язаний забезпечити умови і охорону праці...". Про контракт тут йдеться у гіпотезі правової норми, яка за теорією ніколи не встановлює права й обов'язки (у даному разі укладати контракт). А диспозиція цієї норми говорить лише про обов'язок забезпечити умови та охорону праці.

Подібним же чином контракт згадується в ст. 9 Закону "Про охорону прав на винаходи і корисні моделі". Проте згадана стаття зовсім не являється підставою для укладення роботодавцем контракту з працівником.

Ст. 20 Закону "Про оплату праці", передбачаючи можливість визначення контрактом оплати праці, також не стосується питання сфери застосування контрактів.

Відповідно до ст. 24 Кодексу законів про працю Україниконтракт має бути укладений лише у письмовій формі, тобтоконтракт не може бути оформлений тільки шляхом виданнянаказу про прийняття на роботу. Для укладення контракту необхідно, аби сторони підписали документ під таким заголовком.

Водночас підписання контракту не являється достатнім длявизнання трудових відносин належне оформленими. Частинадруга статті 24 Кодексу законів про працю України встановлює,що укладення трудового договору (підкреслимо: будь-якого трудового договору, отже, у тому числі і контракту) оформляєтьсянаказом чи розпорядженням власника чи уповноваженого ниморгану про зарахування працівника на роботу. Із цього слідзробити висновок, що саме по собі підписання котракту не означає, що оформлення трудових відносин завершено.

Звертає на себе увагу визначення моменту набуття чинності контрактом, отже і моменту виникнення трудових відносин Положенням про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Згідно з п. 9 цьогоПоложення, контракт набуває чинності з моменту його підписання, або з дати, визначеної сторонами у контракті. Таке жправило Кабінетом Міністрів України було встановлено ранішев п. 7 Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, при найманні на роботу. Проте, із частин третьої та четвертої ст. 24КЗпП слід зробити висновок про те, що всякий трудовий договірвважається укладеним, коли видано наказ власника про зарахування на роботу або працівника допущено до роботи.

56. Особливістю контракту являється те, що у ньому можевизначатися строк його чинності. Підкреслимо, що контракт необов'язково повинен укладатись на невизначений строк. Правойого сторін — визначати чи не визначати у ньому конкретнийстрок трудового контракту.

Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті

145

Глава III

Стаття 21

(найманні) на роботу працівників не торкається питання про строк, на який укладається контракт, залишаючи це повністю на розсуд сторін трудового договору, що відповідає ст. 23 КЗпП. Проте при затвердженні Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу Кабінет Міністрів України визнав за необхідне встановити, що контракт може бути укладений на строк від одного до п'яти років. Очевидно, при встановленні цього правила Кабінет Міністрів діяв не як орган виконавчої влади, якому надані правотворчі повноваження, а як орган, уповноважений управляти майном державної форми власності. Не випадково Кабінет Міністрів прямо не поширив дію згаданого Положення на комунальну власність, а лише рекомендував використовувати її в цій сфері (п. 5 Постанови "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності"). Отже, Кабінет Міністрів, як такий, міг обмежити (встановити мінімальний і максимальний) строки, на які можуть укладатися контракти з керівниками підприємств державної форми власності.

Ще одна особливість контракту полягає в тому, що у ньомувизначаються права, обов'язки та відповідальність сторін, а також умови матеріального забезпечення і умови праці працівників.Слід звернути увагу на недостатню логічну послідовність у викладенні цих особливостей контракту. Річ у тому, що законодавець спочатку застосовує юридичні критерії класифікації умовконтракту і мовить, що у контракті можуть встановлюватисяправа, обов'язки і відповідальність, а потім використовуєзмістовні критерії класифікації умов контракту і називає умовиматеріального забезпечення та організації праці працівника.Очевидно умови матеріального забезпечення й організації праціу контракті не можуть бути виражені інакше, як через права,обов'язки і відповідальність сторін. Виходить, що законодавецьприпустився повторень одного й того ж правила, виклавши йогопри повторенні іншими словами. Але це ніяк не можна оцінюватияк недбалість законодавця. Допустивши встановлення у контрактіправ, обов'язків та відповідальності обох сторін контракту, законодавець зараз же спеціально вказує на ті права і обов'язки, які вінвважає найважливішими, на права й обов'язки, які виражаються вумовах матеріального забезпечення й організації праці працівника.

Практичний інтерес викликає питання про зміст контракту та про межі правомірності його умов.

Поява у вітчизняному трудовому праві інституту контракту, який укладається при прийнятті на роботу, в принципі, не передбачала загального поширення цієї форми трудового договору. За логікою речей, ця форма трудового договору має використовуватися в окремих, виняткових випадках, і в силу цієї винятковості законодавець і дозволив сторонам трудового договору в формі контракту самим встановлювати права, обов'язки та відпо-

146

відальність сторін. Але правотворчі органи під тиском певних сил не стали дотримуватись логіки при визначенні кола працівників, з якими можуть бути укладені контракти. Сьогодні ми маємо випадково створений набір правових підстав для укладення контрактів. Крім того, сама природа трудового права, як галузі права, покликаної захищати інтереси працівників, підштовхнула і законодавчу і правозастосовну практику, і вчених до висновку, що при укладенні контракту все-таки має додержуватись правило статті 9 Кодексу законів про працю України про неприпустимість погіршення становища працівника трудовим контрактом порівняно з умовами, встановленими законодавством. Така думка перемогла у теорії, панує вона на практиці, хоч, на наш погляд, відповідає закону не сповна. Річ в тому, що стаття 9 Кодексу законів про працю дійсно забороняє погіршувати становище працівників при укладенні трудового договору порівняно з законодавством. Проте можливо і частині третій статті 21 КЗпП, яка передбачає укладення контрактів, дати таке тлумачення, що, передбачаючи у цій статті встановлення сторонами контракту прав, обов'язків та відповідальності сторін, закон вже сам погіршив становище працівника, тобто не став захищати працівника перед можливістю встановлення таких умов у контракті, котрі погіршать його становище. Тим більше, що норми ст. 21 КЗпП є спеціальними у порівнянні з загальною нормою ст. 9 КЗпП. Але при цьому "погіршення" стосується лише тих умов, котрі передбачені у частині 3 ст. 21 КЗпП. Слід вказати, що таку точку зору фактично підтримав і Конституційний Суд України, який у ' своєму рішенні по справі щодо офіційного тлумачення частини З ст. 21 КЗпП підкреслив, що "незважаючи на ці та інші застереження, що містяться в КЗпП та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладення ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися не вигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо", на підставі цього зробив висновок про те, що сфера застосування контракту під час оформлення трудових відносин не може бути безмежною.

Кабінет Міністрів України у Положенні про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників-передбачив, що повна матеріальна відповідальність при укладенні контракту може бути покладена на працівників лише у випадках, передбачених статтею 134 КЗпП, тобто передбачається, що встановлення контрактом повної матеріальної відповідальності, якщо цього не допускає Кодекс законів про працю України, являється незаконним. Водночас у ст. 21 КЗпП визнається можливість встановлення у контракті відповідальності, додаткових обов'язків і додаткової відповідальності власника. Але ж який власник піде на одностороннє погіршення свого становища?

147

Глава III

Стаття 21

Власники, оскільки неможливо покласти на працівників додаткові обов'язки та додаткову відповідальність, також не йдуть на укладення таких контрактів з працівниками, якими встановлюються для власників додаткові обов'язки і більш жорстка відповідальність. Таким чином, той величезний потенціал, який був закладений в ідеї контракту, практика за допомогою теорії намагається звести у кінцевому рахунку нанівець.

59. У процесі подальшого розвитку правового регулювання контрактної форми трудового договору і практики її застосування булоб доцільним проявити більше уваги до "літери" закону (частинитретьої ст. 21 КЗпП). Крім того, слід враховувати, що трудове право, як галузь права, з'явилось як засіб захисту життя, здоров'я, інтересів та прав працівників. Але історичний розвиток не залишаєсоціально-економічт умови праці і життя працівників незмінними.Поступово з'являється і збільшується соціальний прошарок працівників, який не потребує захисту його інтересів і прав імперативними нормами трудового права. Для таких працівників достатньонорм трудового права, що мають диспозитивне значення, що діютьлише тоді, коли сторони трудового договору не передбачили іншого варіанта порівняно з законодавством.

Це розуміє і вітчизняний законодавець, який відмовився від імперативного регулювання трудових відносин членів кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств і селянських (фермерських) господарств (крім встановлених винятків), підприємств з іноземними інвестиціями.

Слід очікувати, що суттєвий вплив на розвиток законодавствапро контрактну форму трудового договору та практику його застосування виявить рішення Конституційного Суду України від 9 липня1998 р., у мотиваційній частини якого зазначена можливість встановлення у контракті "підвищеної відповідальності працівника".

Зрозуміло, законодавець має бути вкрай обережним привизначенні кола працівників, з якими можуть бути укладеніконтракти. Якщо серед таких працівників виявились і керівникивеликих підприємств і прибиральниці, то вже краще не допускати погіршення становища робітників. І потім же у питанняхохорони праці і техніки безпеки дійсно неприпустимо погіршувати становище не лише прибиральниць, а й директорів.

На відміну від звичайного трудового договору, контракт, на наш погляд, допускає відходження від норм трудового права не лише у частині прав та обов'язків власника. Такий висновок слід зробити з частини третьої ст. 21 КЗпП. Отже, згідно з контрактом власник може відмовитись від використання своїх прав, наприклад, змінювати суттєві умови праці, розірвати трудовий контракт зі своєї ініціативи тощо. Ст. 21 КЗпП у разі укладення контракту надає більшості норм трудового права диспозитивного значення, у тому числі і тим, котрі формулюють права і обов'язки власника.

62. Складним виявляється питання про юридичну чинність Типо-

148

вої форми контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України, та Типової форми контракту з працівником, затвердженої наказом Міністерства праці, а також інших типових форм, які затверджувались при наявності відповідного повноваження.

Можна сумніватися у доцільності затвердження Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, у необхідності імперативного визначення в ній тих чи інших умов, але юридична чинність названої Типової форми вряд чи може бути піддана сумніву. Річ у тому, що Типова форма поширюється лише на державну форму власності. А тут Кабінет Міністрів виступає як власник. Міністерство, що укладає контракт з керівником підприємства державної форми власності, також виступає в ролі власника. Державна власність має величезні масштаби, і роль суб'єкта права державної власності виконує чимало органів. Вищий з них — Кабінет Міністрів України і зайняв позицію для переговорів з керівниками підприємств на предмет укладення контрактів. Ця позиція і виражена у Типовій формі контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності. Вона є обов'язковою для підпорядкованих Кабінету Міністрів органів при укладенні контрактів. При укладенні контрактів суб'єкт, що представляє власника, і працівник, що претендує на посаду керівника державного підприємства, не вправі відійти від тексту зазначеної Типової форми, але вони можуть його доповнювати.

63. Що ж до Типової форми контракту з працівником, затвердженої Міністерством праці, то вона, на наш погляд, має характер лише рекомендації. Те, що вона затверджена за дорученнямКабінету Міністрів України, зареєстрована у Міністерстві юстиції, дає підстави визнати її обов'язковою лише у тій сфері, дероботодавцем являється особа, що виконує, так чи інакше,,функції суб'єкта державної власності.

64. Значно простіше вирішується питання про умови розірвання контракту до закінчення строку, на який він був укладений. Це допускається законом і визнається на практиці. Ст. 36КЗпП у цьому зв'язку була доповнена пунктом 8, на який робиться посилання при достроковому розірванні контракту запідставами, передбаченими контрактом. Зокрема, контрактом'може бути передбачено дострокове розірвання контракту з керівником, якщо він не забезпечив економічні показники діяльності керованого ним підприємства (ті економічні показники,котрі передбачені контрактом). Можна передбачити достроковерозірвання контракту власником у зв'язку з розголошенням комерційної таємниці. Очевидно, незаконним буде лише внесеннядо контракту таких умов дострокового розірвання контракту,які не пов'язані з виконанням трудових обов'язків працівника.У той же час порушення встановленої контрактом заборони для

149

Глава III

Стаття 22

працівника вступати на роботу за сумісництвом є безумовною підставою для дострокового розірвання контракту, якщо контрактом передбачена така підстава. Підстави для дострокового розірвання трудового контракту можуть бути як пов'язані, так і не пов'язані з виною другої сторони контракту.

65. Увагу професіонала слід звернути на термін "умови розірвання контракту". Практика термін "умови" почала переважно тлумачити як "підстави". Звідси право встановлювати додаткові умови його розірвання, у тому числі й дострокового, булосприйнято як право встановлювати додаткові підстави для розірвання контракту, а також право сторін обмежувати можливістьдострокового розірвання контракту (при наявності підстав, встановлених ст. 40, 41 КЗпП). Проте, термін "умови", очевидно,допускає можливість визначення в контракті й особливостейпорядку (процедури) звільнення.

Зокрема, контрактом може передбачатися звільнення працівника без погодження з профспілковим органом. Такий висновок треба зробити із змісту закону, навіть стосовно підстав, передбачених ст. 43і КЗпП. Однак так само у контракті можна передбачити обов'язковість погодження з профкомом звільнення працівника за ініціативою власника, хоч би звільнення проводилось з підстав, що не передбачені ст. 43і КЗпП. Але ми маємо попередити читача, що цей висновок не пройшов перевірку практикою судів з розгляду спорів про поновлення на роботі. І суди, скоріше всього, будуть визнавати такими, що не мають юридичної чинності, умови трудових контрактів, згідно з якими власнику надається право звільнити працівника без погодження профспілкового органу, якщо таке погодження передбачено ст. 43і КЗпП.

Крайня обережність правозастосувальних органів до умов контракту, що погіршують становище працівників, надає підстави стверджувати, що вони і право сторін контракту встановлювати підстави його розірвання не визнавали б, якби ст. 36 КЗпП не була доповнена пунктом 8, на який має робитися посилання при звільненні працівника за підстав, передбачених контрактом.

66. Вказівку органам виконавчої влади розривати контрактиз керівниками підприємств, що не забезпечують своєчасного йповного внесення підприємством платежів до бюджету і виплатизаробітної плати, що міститься у ст. 5 Указу Президента України"Про невідкладні заходи щодо забезпечення своєчасної виплатизаробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат",не слід,розглядати як встановлення додаткової самостійної підстави для припинення трудового контракту. Це всього лише вказівка органам виконавчої влади, а не норма трудового права. Томуу зазначених випадках трудовий контракт може бути розірваний тільки згідно з його умовами і законодавством. Якщо ціпідстави дострокового розірвання контракту будуть внесені дойого змісту, тоді вони можуть застосовуватися. Без цього

150

звільнення керівників за підставами, названими у згаданому Указі, не може бути визнано законним.

67. На практиці виникає чимало питань, пов'язаних з введенням контрактної форми трудового договору. Якщо законодавство дозволяє у відповідних випадках укладати трудовий контракт, то він може бути укладений як при прийнятті на роботу, так і пізніше. Такий висновок слід зробити з частини третьої ст. 21 КЗпП, яка не виключає можливості укладення контракту з працівником, який раніше був прийнятий на роботу з укладенням звичайного трудового договору на невизначений строк. Із тексту Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) 113 роботу працівників виходить протилежний висновок: контракт можна укласти лише при прийнятті (найманні) працівників на роботу. Уявляється, що протиріччя між законом і підзаконним актом має вирішуватися на користь закону. Та й підстав немає навіть для твердження про те, що, передбачаючи укладення контракту при прийнятті.на роботу, Кабінет Міністрів визначив порядок укладення контракту при прийнятті на роботу, але укласти контракт з працівниками, раніше прийнятими на роботу, він заборонив.

Про введення контрактної форми трудового договору з раніше прийнятими працівниками слід видати наказ і ознайомити з ним відповідних працівників за два місяці до укладення контракту. Таке попередження необхідне з тієї причини, що працівники, які відмовляться підписати контракт, підлягають звільненню за п. 6 ст. 36 КЗпП (у зв'язку з відмовою від продовження роботи при зміні суттєвих умов праці). Правда, можливість застосування п. 6 ст. 36 КЗпП у цьому разі викликає деякі сумніви у зв'язку з надто звуженим тлумаченням поняття "зміни в організації виробництва і праці", даним в п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів". Але і на стороні власника у цьому разі буде не лише логіка, а й авторитет Кабінету Міністрів України, який прямо визнав можливим звільнення з роботи керівника підприємства загальнодержавної форми власності, якщо керівник відмовляється укласти контракт (п. 6 Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, при найманні на роботу). Прямо ця норма поширюється лише на керівників підприємств, але тут цілком припустима аналогія, тим більше, що вона не виходить за межі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Стаття 22. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору

Забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг прн укладенні, зміні та припиненні трудового догово-

151

Глава III

Стаття 22

ру залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускаєтся.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

1. У науці трудового права проблемі необгрунтованої відмовиу прийнятті на роботу приділялося достатньо уваги. Вчені дійшливисновку, що необгрунтованою, за наявності вакантного робочого місця (посади), являється відмова у прийнятті на роботу чинемотивована, чи мотивована посиланням на обставини, що неналежать до ділових якостей працівника. Проте практика покищо не знайшла шляхів забезпечення послідовної реалізації заборони необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу, оскількидовести необґрунтованість відмови досить складно. Водночас, вокремих випадках законодавець створив умови для того, аби працівнику легше було доводити необґрунтованість відмови у прийнятті на роботу. Так, жінкам, що мають дітей у віці до трьохроків, вагітним жінкам і одиноким матерям, що мають дітей увіці до чотирнадцяти років, надано суб'єктивне право одержувати у письмовій формі повідомлення про причини відмови у прийнятті на роботу (ст. 184 КЗпП).

Прийняття на роботу осіб суднового екіпажу допускається лише за погодженням капітана судна. На капітана покладається обов'язок відмову у прийнятті на роботу з відповідним обгрунтуванням оформити письмово і передати таку відмову судновласнику та особі, якій капітан відмовив у прийнятті на роботу (ст. 66 Кодексу торгового мореплавства).

Конституція України визнає, а Кодекс законів про працюУкраїни гарантує громадянам України право на працю. Відповідно до цього ст. 22 КЗпП забороняє будь-яке пряме чи побічнеобмеження прав чи встановлення прямих чи побічних перевагпри укладенні, зміні чи припиненні трудового договору залежновід походження, соціального чи майнового стану, расової і національної належності, статі, членства у професійній спілці абоіншому об'єднанні громадян, залежно від роду та характеру занятьі місця проживання. Тут лише дещо конкретизується ст. 2 Кодексу законів про працю, згідно з якою держава взяла на себе обов'язок забезпечити рівність трудових прав усіх громадян, незалежно від походження, соціального та майнового стану, расової інаціональної належності, статі та характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Заборона встановлення прямих чи непрямих переваг приукладенні трудового договору ніяк не виключає додаткових гарантій забезпечення права на працю, які встановлюються дляокремих категорій працівників. Вони передбачені ст. 5 Закону"Про зайнятість населення" для таких громадян працездатного

152

віку, що потребують соціального захисту і не здатних нарівні конкурувати на ринку праці:

для жінок, що мають дітей у віці до 6 років;

для одиноких матерів, що мають дітей у віці до 14 років чидітей-інвалідів;

для молоді, якій надається перше робоче місце: а) що закінчила чи припинила навчання у середніх установах освіти;б) що звільнилася зі строкової чи альтернативної (невійськової)служби. До категорії молоді належать громадяни у віці від 15 до28 років (частина перша ст. 197 КЗпП). Додаткові гарантії дляцієї категорії громадян встановлюються за умови, що вони зареєструвались у державній службі зайнятості як ті, що шукаютьроботу, не пізніше одного року зі дня закінчення навчання чизвільнення з військової чи альтернативної служби (п. З Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян,які потребують соціального захисту — далі у межах коментарядо цієї статті для стислості — Положення);

для дітей (сиріт), що залишилися без опіки батьків: а) дітейдо 18 років; б) вихованців, учнів, студентів, курсантів, слухачів,стажувальників після закінчення навчальних закладів очної форми навчання, але не пізніше досягнення ними 23-річного віку заумови їх реєстрації у державній службі зайнятості як таких, щошукають роботу, не пізніше одного року зі дня закінчення навчання. Обмеження 23-річним віком передбачено Положенням(підпункт "в" п. 3);

для осіб, яким виповнилося 15 років і які у віці до 16 роківза погодженням одного з батьків чи особи, що їх замінює, яквиняток, приймаються на роботу;

для осіб передденсійного віку (чоловіки — по досягненні58 років; жінки — 53 років);

для осіб, звільнених після відбування кримінального покарання чи примусового лікування, за умови реєстрації у державнійслужбі зайнятості не пізніше одного року після відбуття покарання чи примусового лікування.

З метою працевлаштування перелічених категорій громадянмісцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних радза поданням центрів зайнятості щорічно бронюють на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності,з чисельністю працівників понад 20 осіб до 5 відсотків загальноїкількості робочих місць робітничих професій. Такі робочі місцяможуть бути і з гнучкими формами зайнятості (надомна робота,гнучкий робочий день).

Квота робочих місць встановлюється для кожної з такихкатегорій громадян: 1) для жінок, що мають дітей у віці до 6 років;2) для одиноких матерів; 3) для молоді; 4) для осіб передпенсій-ного віку; 5) для звільнених після відбування покарання чи примусового лікування.

153

Глава НІ

Стаття 22

6. Розмір броні — 5 відсотків — являється граничним. У цихмежах броня встановлюється з урахуванням економічного становища підприємства, чисельності працюючих, кількості громадян, що потребують працевлаштування. При визначенні граничного розміру броні враховуються лише робочі місця зробітничих професій. Посади керівників, спеціалістів і службовців не враховуються.

Положення не містить достатньо чітких формулювань, тому на практиці відповідні його норми зрозуміли так, що граничний розмір броні — 5 відсотків — може встановлюватись щорічно незалежно від того, скільки працівників, що потребують соціального захисту, було прийнято в попередні роки, скільки таких працівників були прийняті підприємством самостійно (без направлення їх'на дане шднриємство державною службою зайнятості). Це ставить підприємства в залежність від центрів зайнятості, які можуть кожного року планувати броню в розмірі 5 процентів, хоч би підприємство зовсім не мало вакантних робочих місць. В перспективі мало б сенс встановлювати обов'язкову для підприємства кількість робочих місць для осіб, що потребують соціального захисту. Ці робочі місця мали б заміщуватись за направленнями державної служби зайнятості в міру того, як вони стають вакантними.

У разі скорочення чисельності чи штату працівників у розмірі, що перевищує встановлену для підприємства квоту, місцеві державні адміністрації (виконкоми рад) зменшують чи взагалі не встановлюють для цих підприємств квоту прийняття на роботу громадян, що потребують соціального захисту.

Слід враховувати, що броня для працевлаштування осіб, що .потребують соціального захисту, зовсім не торкається обов'язків підприємств створювати робочі місця для інвалідів (див. коментар до ст. 172 КЗпП).

7. Положення (п. 7) передбачає попереднє погодження розміру броні. Для цього пропозиції про встановлення броні центризайнятості за місяць до внесення на розгляд відповідного органупроекту рішення про встановлення броні і квоти направляютьпідприємствам, які уточняють перйлік робочих місць і у двотижневий строк передають його до центру зайнятості. При наявностірозбіжностей між центром зайнятості і підприємством щодорозмірів броні і квоти кінцеве рішення приймається відповідноюдержавною адміністрацією чи виконкомом відповідної ради.

Після затвердження броні і квоти на наступний рік підприємства у двотижневий строк погоджують з центрами зайнятості перелік робочих місць, які виділяються у рахунок броні, та поквартальний графік працевлаштування громадян.

Ліквідація заброньованих робочих місць можлива лише за погодженням з державною службою зайнятості і місцевою державною адміністрацією (виконкомом ради).

8. Прийняття на роботу на заброньовані робочі місця провадиться лише за направленням державної служби зайнятості. Про

154

прийняття на роботу на вказані робочі місця власник зобов'язаний повідомити у центр зайнятості у триденний строк. У разі відмови у прийнятті на роботу у той же строк центр зайнятості слід повідомити про мотиви відмови. У разі відмови у прийнятті на роботу громадян, що потребують соціального захисту і направлені центром зайнятості для працевлаштування у рахунок броні, державна служба зайнятості стягує з підприємств штраф, рівний п'ятдесятикратному розміру неоподаткованого мінімуму доходів громадян.

9. Додатковою гарантією реалізації права на працю являєтьсяпокладення на підприємства обов'язку приймати на роботу молодих спеціалістів, раніше замовлених підприємствами (ст. 197КЗпП), робітників, направлених в порядку організованого набору (постанова ЦК Компартії України і Ради Міністрів УРСР "Прозаходи з подальшого вдосконалення організованого набору робітників і громадського призову молоді"; постанова КабінетуМіністрів України "Про переселення сімей у сільську місцевістьта організований набір робітників"; постанова ЦК КПРС і РадиМіністрів СРСР "Про заходи з подальшого вдосконалення організованого набору робітників та громадського призову молоді").

10. Найважливішим засобом забезпечення рівності при прийнятті на роботу міг би бути конкурс. Але його застосуванняобмежено лише окремими випадками, передбаченими законодавством. На нашу думку, в перспективі конкурс, як організаційно-правова норма набуде загального поширення. Сьогодні проведенняконкурсу передбачено лише в окремих випадках.

Під час прийняття нормативних актів, що регулюють трудові відносини державних службовців в Україні, законодавці прагнули враховувати закріплене в ст. 21 Загальної декларації прав людини право кожної людини на рівний доступ до державної служби у своїй державі. З урахуванням цього ст. 15 Закону "Про державну службу" встановлює, що прийняття на державну службу на посади третьої — сьомої категорій здійснюються на конкурсній основі (за винятком випадків, встановлених законом). Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців затверджено постановою Кабінету Міністрів України. -Зазначеним Положенням Кабінет Міністрів, звичайно ж, не міг скасувати цей обов'язок. Але рішення конкурсної комісії пунктом 15 Положення не визнається безумовно обов'язковим для керівника, так як воно є лише підставою для прийняття керівником органу державної виконавчої влади рішення про укладення трудового договору з переможцем конкурсу, але не зобов'язує керівника укласти трудовий договір, якщо керівник вважає недоцільним приймати на роботу переможця конкурсу. Порядок проведення конкурсу для вступу на державну службу також регулюється згаданим Положенням. Рішення про проведення конкурсу приймається керівником органу, в якому оголошується конкурс. Для проведення конкурсу ство-

155

Глава III

Стаття 22

рюється спеціальна конкурсна комісія на чолі, як правило, з заступником керівника. Інформація про конкурс на заміщення вакантних посад та умови конкурсу підлягають публікації в пресі та поширенню через інші засоби масової інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу та доводяться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс. Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають на ім'я керівника заяву, до якої додаються особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту, декларація про доходи та зобов'язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім'ї за спеціальною формою. Особи, які працюють в органі, де оголошено конкурс, чи зараховані до кадрового резерву цього органу і бажають взяти участь у конкурсі, зазначених-документів до заяви не додають. За рішенням комісії до участі в конкурсі допускаються особи, які відповідають умовам конкурсу. Оскільки зазначеною постановою не визначена мінімальна кількість учасників конкурсу, то формально він може проводитись і за участю однієї особи. Рішення комісії про недопущення до конкурсу надсилається заявникові і може бути оскаржено керівникові протягом 3 днів з дня одержання відмови комісії.

Учасникам конкурсу надається інформація щодо особливостей умов праці за відповідною посадою. їм може бути запропоновано викласти свої міркування чи підготувати реферат на тему,* пов'язану з майбутньою роботою. Учасники конкурсу завчасно повідомляються про час і місце засідання комісії. Комісія проводить співбесіду з кожним учасником конкурсу.

На підставі вивчення поданих документів, рефератів, співбесід комісія приймає рішення стосовно кожного учасника конкурсу шляхом голосування. Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше 2/3 її складу. Рішення комісії приймається простою більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Голосування проводиться на закритому засіданні. Форма голосування обирається на розсуд комісії. У разі, коли два або більше учасників конкурсу, які претендують на одну і ту ж посаду, отримали рівну кількість голосів або жоден з учасників конкурсу не отримав більшості голосів, за рішенням комісії може бути проведено повторне голосування. У випадках, коли за підсумками повторного голосування жоден з учасників конкурсу не набрав необхідної кількості голосів, оголошується повторний конкурс. Рішення про укладення трудового договору приймає керівник на підставі рішення комісії про переможця конкурсу. Інші учасники конкурсу можуть бути зараховані до кадрового резерву чи прийняті на стажування.

11. Відповідно до пункту 3 ст. 54 Закону "Про освіту" на конкурсній основі здійснюється прийняття на роботу науково-педагогічних працівників. Оскільки це правило сформульовано як імперативна норма, що не знає винятків, слід зробити висно-

156

вок, що втратили свою чинність ті правила Положення про порядок найму і звільнення педагогічних працівників закладів освіти загальнодержавної форми власності, які передбачали проведення конкурсу лише у тому разі, коли не можна вакансію заповнити інакше. Скоріше всього, у подальшому будуть затверджені підзаконні акти, які поновлять конкурсний порядок заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників вищих закладів освіти, котрий раніше був обов'язковим.

12. Гарантуючи або в будь-якому разі прагнучи гарантуватигромадянам право на працю, законодавство про працю у рядівипадків встановлює і обмеження для прийняття на роботу. Надержавну службу можуть прийматися лише громадяни України(ст. 4 Закону "Про державну службу"). Капітаном морськоготоргового судна може бути лише громадянин України (ст. 53Кодексу торгового мореплавання). Згідно з п. 2 ст. 24 Закону "Прозагальню середню освіту" посаду керівника загальноосвітньогонавчального закладу незалежно від підпорядкування, типу і формивласності може займати особа, яка є громадянином України.

Стаття 2 Закону "Про підприємництво" забороняє особам, що мають непогашену судимість за крадіжки, хабарництво чи інші корисливі злочини, обіймати у підприємницьких товариствах та їх спілках (об'єднаннях) керівні посади та посади, пов'язані з матеріальною відповідальністю. Звернемо увагу на ту обставину, що йдеться про підприємницькі товариства та спілки. На державний сектор економіки всі ці обмеження прямо не поширюються. Не поширюються вони й на приватні підприємства. З урахуванням часу прийняття Закону "Про підприємництво" (до прийняття Закону "Про господарські товариства") термін "підприємницькі товариства" слід тлумачити широко, включати в нього не лише господарські товариства, а й інші підприємства колективної власності. Аналогічне правило повторено у ст. 23 Закону України "Про господарські товариства".

Зазначені обмеження поширюються лише на осіб, судимість яких за корисливі злочини не знята і не погашена. Порядок зняття судимості і строки її погашення визначаються ст.55 Кримінального кодексу України. Строк, по закінченні якогосудимість вважається погашеною, встановлений різної тривалості,залежно від строку позбавлення волі, призначеного вироком судуу вигляді покарання за скоєний злочин.

Реальне значення має визнання в ст. 12 Закону "Про державну службу" неможливості обрання чи призначення на посаду у державному органі та його апараті осіб, "що мають судимість,несумісну з зайняттям посади". На жаль, спеціального перелікузлочинів, судимість за які офіційно визнана несумісною з проходженням державної служби, поки що немає. Однак тут можнависловити таку думку. На наш погляд, це питання має вирішуватись з урахуванням характеру вчиненого особою злочину тавідповідно до положення ст. З та 5 Закону "Про державну

157

Глава ПІ

службу" про принципи державної служби та етику поведінки державного службовця.

Зокрема, необхідно звернути увагу на положення статті 5 цього Закону про недопущення державним службовцем дій і вчинків, які можуть негативно вплинути на його репутацію. Це означає, що державний службовець має бути особою, репутація якої не викликала б у громадян припущень про його упередженість, необ'єктивність чи схильність до незаконних або аморальних дій. В зв'язку з цим слід визнати, що судимість за будь-який злочин, віднесений Кримінальним кодексом до категорії тяжких (стаття 7 і КК), прозводить до того, що особа, яка має цю судимість, не може вважатись такою, що має репутацію, сумісну з перебуванням на державній службі, а тому обмеження, встановлене статтею 12 Закону, поширюється на всіх осіб, які мають судимість за тяжкі злочини.

Що стосується судимості за злочини, які не є тяжкими, то, на нашу думку, у цих випадках завжди слід вважати несумісною із зайняттям посади на державній службі судимість за злочини, вчинені посадовою особою. Йдеться, зокрема, про злочини, передбачені статтями 84, 127-135, 165-167, 172-176 та іншими статтями, де суб'єктом злочину є посадова особа чи окремі категорії посадових осіб. Оскільки особа вже вчинила злочин при виконанні своїх службових обов'язків, то надалі слід обмежити для неї можливості вчинити новий подібний злочин і завдати цим* шкоду інтересам громадян та суспільства. З цих же міркувань слід визнати несумісною із зайняттям посади на державній службі судимість за злочини, які хоча й не є тяжкими, але мають явно виражене корупційне забарвлення, зокрема, за злочини, передбачені статтями 169 та 170 КК1.

У разі звільнення з роботи державного службовця за скоєння корупційних діянь такій особі забороняється посідати посади у державних органах та їх апараті протягом трьох років зі дня їх скоєння.

15. Не можуть бути прийняті на роботу особи, яким вироком суду упродовж певного часу (не більше 5 років) заборонено займатися певною діяльністю чи посідати певні посади. На відміну від попереднього обмеження, зазначеного в п. 13 коментаря до цієї статті, додержання якого ніким практично не контролюється і нічим не забезпечується, за невиконання вироку суду про позбавлення права посідати певні посади чи займатися певною діяльністю встановлена кримінальна відповідальність (штраф від 30 до 80 мінімальних розмірів заробітної плати). Кримінальна відповідальність встановлена лише за скоєння такого правопорушення з прямим умислом. Тому, якщо власник чи уповноважений орган припустився порушень через незнання про заборону

1 У цьому пункті з дозволу автора викладена ідея, що сформульована кандидатом юридичних наук А.М. Ришелнжом.

158

Стаття 22

особі займати посади чи займатися певною діяльністю та з інших причин, що свідчать про його необережність, притягнення до кримінальної відповідальності неможливе.

16. Наступні обмеження, яких мають додержуватися при прийнятті на роботу, пов'язані з необхідністю забезпечення охоронипраці.

Жінки не можуть бути прийняті на роботи, які входять до спеціального переліку, затвердженого Міністерством охорони здоров'я України за погодженням з Комітетом України з нагляду за охороною праці і деякими іншими відомствами. Нині діючий Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України. Він складається з двох розділів. Розділ 1 названого Переліку введений в дію з 10 квітня 1994 р. Розділ 2 підлягає введенню в дію окремими наказами Міністерства охорони здоров'я України по мірі створення у державі необхідних для його введення економічних і технічних умов.

Крім того, жінки не можуть бути прийняті на ті роботи, виконання яких потребує підіймання та переміщення важких речей. Граничні норми підіймання та переміщення важких речей затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я України.

Неповнолітні не можуть бути прийняті на роботи, зазначені у Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх. Цей Перелік затверджений 31 березня 1994 року.

Не допускається прийняття на роботу працівників, що підлягають попередньому (при прийнятті на роботу) та періодичному медичному огляду, якщо за результатами медичного огляду працівник визнаний "непридатним до праці" (такий термін вжитий у додатку 2 до Положення про медичний огляд працівників певних категорій) за відповідною спеціальністю, посадою за існуючих умов праці.

Інваліди можуть бути прийняті на роботу лише відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії.

Загальною правовою підставою для відмови у прийнятті на роботу переліченим категоріям працівників у відповідних випадках є ст. 24 Кодексу законів про працю, яка забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому відповідно до медичного висновку запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

17. У законодавстві містяться й інші обмеження на прийняттяна роботу. Так, наказом Міністерства охорони здоров'я Україниі Державного комітету України з питань державних таємницьзатверджений Перелік психічних захворювань, при наявностіяких громадянин не може бути допущений до державних таємниць, а отже, і не може бути прийнятий на роботу, яка пов'язаназ допуском до державної таємниці.

159

І

, „два III

18. Сама по собі відсутність відповідного документа про освіту не являється підставою, що обмежує право на вступ на роботу, хоч власник за цією підставою може відмовити у прийнятті на роботу. Правда, ст. 22 КЗпП допускає можливість лише законодавчого встановлення вимог до віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника. Так, обов' язковою є наявність документа про освіту для осіб, що займаються медичною та фармацевтичною діяльністю, нотаріусів, суддів, адвокатів, осіб, що займаються ветеринарною практикою, працівників, що ведуть педагогічну, навчально-тренувальну і оздоровчу роботу у сфері фізичної культури та спорту (ст. 74 Основ законодавства про охорону здоров'я; ст. 7 Закону "Про статус суддів"; ст. З Закону "Про нотаріат"; ст. 69 Закону "Про адвокатуру"; ст. З Закону "Про ветеринарну медицину"; ст. ЗО Закону "Про фізичну культуру і спорт") тощо. Національний банк України визначає своїми нормативно-правовими актами професійні вимоги до керівників виконавчих органів, головних бухгалтерів банків та фінансово-кредитних установ і має право вимагати звільнення з цих посад осіб, які не відповідають встановленим вимогам для зайняття зазначених посад (стаття 61 Закону "Про Національний банк України"). Деякими міністерствами встановлені вимоги до віку працівників охорони. Такі обмеження можуть мати юридичну силу лише за умови, що відповідні міністерства й відомства мають повноваження на видання подібних нормативних актів, а самі ці акти зареєстровані

у Міністерстві юстиції.

Уявляється, що власник не вправі завчасно у відповідному локальному акті визначити кваліфікаційні вимоги, які перевищують ті, котрі встановлені кваліфікаційними характеристиками, і відмовити у прийнятті на роботу особам, що не відповідають цим вимогам.

Стаття 23. Строки трудового договору

Трудовий договір може бути:

безстроковим, що укладається на невизначений строк;

на визначений строк, встановлений за погодженням

сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли

трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

1. У частині першій цієї статті дається класифікація трудових договорів за критерієм строків, на які вони укладаються. На перше місце ставляться безстрокові трудові договори, які укладаються на невизначений строк. Здебільшого укладаються якраз такі трудові договори. Для їх укладення

160

Стаття 23

необхідно лише вираження у визначеній законом формі воліпрацівника і власника. ; ;..

Останнім часом у законодавчих актах, особливо тих, що стосуються виборних працівників, застосовується термін "працюють на постійній основі" або інші близькі до нього за змістом. Наприклад, згідно зі ст. 12 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні" сільський, селищний, місцевий голова здійснює свої повноваження на постійній основі. Зазначимо, що цей термін перш за все означає те, що для сільського голови його робота є основною. Причому в принципі на постійній основі можна працювати як за строковим трудовим договором, так і за трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

2. Пункт 2 частини першої ст. 23 КЗпП виділяє трудові договори, що укладаються на строк, визначений за погодженням сторін. Такі договори називають строковими. Вони можуть укладатися як при прийнятті на роботу, так і пізніше. Так, Верховний Суд України вважає, що працівник, який уклав з власником трудовий договір на невизначений строк, може бути включений до складу трудового колективу, працюючого на основі строкового договору орендного підряду. При включенні його до складу такого колективу сторони вправі домовитися про те, що працівник після цього буде продовжувати працювати за строковим трудовим договором ( п. 47 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін. При цьому закон ніяк не обмежує права сторін трудового договору на визначення строку його дії (якщо взагалі не заборонено у даному разі укладати трудовий договір на строк).

Строковий трудовий договір можна укладати навіть на один день, причому цей день не обов'язково має бути повним робочим днем. Він може бути і неповним, дорівнювати, наприклад, 45 хвилинам. Зрозуміло, що це крайнощі, які не зустрічаються у реальному житті, але принципово вони дозволені законом. З іншого боку, закон не перешкоджає укладенню його на 3, 5, 10 чи 20 років.

161

3. Пункт 3 частини першої ст. 23 КЗпП допускає можливість укладення трудового договору на час виконання певної роботи. Це інший різновид строкового трудового договору, оскільки, наприклад, в ст. 39 КЗпП після формулювання "строковий трудовий договір" прямо дається посилання на п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП. Немає сумніву, що коли в ст. 184 КЗпП вживається поняття строкового трудового договору, то маються на увазі трудові договори, передбачені не лише п. 2, а й п. З ст. 23 КЗпП. Укладення трудового договору на визначений строк відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи лише за формальними ознаками: у першому випадку строк дії договору визначається зазначенням його тривалості чи гранич-

б Сочинський

Глава III

Стаття 23

ної дати, до якої продовжується дія трудового договору, а в другому випадку сторони домовляються не про дату, не про строк, а про те, що даний трудовий договір укладений на час виконання певної роботи. Звернемо увагу на ту обставину, що ст. 241і КЗпП не допускає можливості обчислення строків шляхом зазначення подій чи обставин. Але це ніяк не порушує юридичної чинності п. З частини першої ст. 23 КЗпП, що встановлює правило про інший спосіб обчислення строку трудового договору. Отже, це правило є спеціальним щодо норми ст. 241і КЗпП, а отже, і таким, що підлягає застосуванню при визначенні строку трудового договору.

Запис про строковий характер трудового договору у трудовій книжці не робиться. Але зазначення цього у наказі про прийняття на роботу ("... прийняти... за строковим трудовим договором...") з зазначенням строку трудового договору являється цілком необхідним. Відсутність такого зазначення у наказі може тягти за собою визнання трудового договору укладеним на невизначений строк. Щоб запобігти спорів, працівнику, якого приймають на роботу за строковим трудовим договором, слід запропонувати зазначити у заяві про прийняття на роботу на строковий характер трудового договору

4. Строк трудового договору, якщо він не визначається часомвиконання певної роботи, має визначатися згідно з правилами ст.241і КЗпП, навіть якщо його неможливо визначити (наприклад,жінка, що перебуває у частково оплачуваній відпустці до досягнення дитиною віку трьох років, вправі використати таку відпустку лише частково. При цьому працівник, прийнятий для заміщення цієї жінки по строковому трудовому договору, у зв'язкуз достроковим виходом жінки із відпустки, підлягає звільненнюу зв'язку з закінченням строку трудового договору). Формулювання строків у подібних випадках слід наближувати до ст. 241'КЗпП (наприклад, "на строк частково оплачуваної відпустки подогляду за дитиною такої-то робітниці до дня фактичного виходу зазначеної робітниці з відпустки"). Наведене формулюваннятакож не зовсім відповідає статті 241і КЗпП, оскільки в ній непередбачається застосування побічних способів обчисленнястроків. Але все ж при суперечливості законодавства вона уявляється припустимою.

Не зовсім буде відповідати ст. 241і КЗпП визначення строку трудового договору зазначенням останнього дня роботи. Томубільш правильним буде прийняти на роботу по строковому трудовому договору, наприклад, на 8 місяців і 13 днів, ніж до 25серпня 1998 року, хоча вказівка на конкретну дату також незаборонена.

Пункт 3 ст. 23 КЗпП допускає укладення строкового трудовогодоговору на час виконання певної роботи. Тому правильніше будеу наказі про прийняття на роботу строк сформулювати ближчесаме до виконання роботи, ніж до функціонування виробництва.

162

Так, рятувальника на прибережну базу відпочинку слід приймати по строковому трудовому договору не на час функціонування самої бази, а на період виконання робіт по забезпеченню безпеки відпочиваючих під час купання.

7. Випадками, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, являються такі, котрі обумовлені характером майбутньої роботи, умовами П виконання, а також інтересами працівника.

Характер майбутньої роботи — це означає, що за своїм характером робота являється такою, яка не виконується постійно (роботи сезонні, а також ті, що виконуються протягом певного строку, тощо).

Умови виконуваної роботи — це таке формулювання, яке визнає роботу як постійну, але у зв'язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Передусім це може бути пов'язано з тим, що для виконання даної роботи вже прийнятий- на роботу працівник, який, однак, протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов'язки. Для заміщення тимчасово відсутнього працівника і провадиться прийняття на роботу іншого працівника по строковому трудовому договору. Останнім часом в законодавстві про працю з'явились і такі правила, що дають право звільненому працівнику повернутися на посаду, яку він обіймав раніше (робоче місце). Так, народному депутату України по закінченні строку депутатських повноважень, а також у разі дострокового їх припинення, за власною заявою про складення ним депутатських повноважень, надається попередня робота, посада (частина перша ст. 32 Закону "Про статус народного депутата України").

Дружиш (чоловікові) народного депутата України надається ще більш суттєва пільга. Якщо вона (він) звільняється з роботи у зв'язку з переїздом чоловіка (дружини) для виконання депутатських повноважень і не працевлаштовується за місцем проживання чоловіка (дружини), за нею (ним) зберігається місце роботи.

За громадянином, що проходить альтернативну (невійськову) службу, зберігається попередня робота, котру він виконував до призову (частина друга ст. З Закону "Про альтернативну (невійськову) службу").

За членом Національної ради з телебачення і радіомовлення після закінчення строку його повноважень, а також у разі їх дострокового припинення за власною заявою про відставку зберігається право на повернення на попередню посаду (ст. 9 Закону "Про Національну раду України з питань телебачення і радіомовлення" ).

У перелічених випадках можна говорити про те, що робота сама по собі носить постійний характер, але умови П виконання при звільненні з неї за зазначеними підставами народного депутата України, його дружини чи особи, призваної на альтернатив-

б» 163

ГлаваШ

ну (невійськову) службу, чи призначеного на посаду члена Національної ради з телебачення та радіомовлення, такі, що трудо-вий договір з працівником, прийнятим для заміщення робочих місць (посад), які раніше займали зазначені особи, не може бути укладений на невизначений строк (у зв'язку з правом звільнених працівників повернутися на попереднє робоче місце (посаду) по закінченні відповідного строку).

8. Відповідно до умов виконуваної роботи строкові трудові договори укладаються з суддями при призначенні на посаду вперше (ст. 128 Конституції України), з деякими іншими працівниками державних органів, органів місцевого самоврядування (наприклад, ст. 42, 50, 51 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні").

Так, відповідно до ст. 12 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні" сільський, селищний, міський голова обирається відповідною територіальною громадою строком на 4 роки. Причому його повноваження на основі ст. 42 цього Закону починаються

моменту'оголошення відповідною сільською, селищною,міською виборчою комісією на пленарному засіданні ради рішення про його обрання і закінчуються в момент вступу на цю посадуіншої обраної відповідно до закону особи, крім випадків дострокового припинення його повноважень. Отже, саме на цей строк— від дня оголошення рішення про його обрання по день вступуна цю посаду іншої обраної особи — з сільським, селищним,міським головою і має бути укладений строковий трудовий договір. До речі, у випадку повторного обрання саме таке формулювання дозволяє уникнути звільнення голови після закінчення"перших" 4 років і його нового прийняття на роботу на наступні

роки. Згідно зі ст. 50 цього Закону на строк повноважень зчисла її депутатів за пропозицією голови обирається секретарради, який також працює на постійній основі. За рішенням радивін одночасно може виконувати повноваження секретаря виконавчого комітету відповідної ради.

На підставі ст. 51 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні" відповідною радою на строк її повноважень утворюється виконавчий комітет, який є її виконавчим органом. Слід згадати, що після закінчення повноважень ради, сільського, селищного, міського голови, голови районної у місті ради її виконавчий комітет здійснює свої повноваження до сформування нового складу Виконавчого комітету. Персональний склад виконавчого комітету'затверджується радою за пропозицією сільського, селищного, міського голови, районної у місті ради — за пропозицією голови відповідної ради. Виконавчий комітет ради утворюється у складі відповідно сільського, селищного, міського голови, районної у місті ради — голови відповідної ради, заступника (заступників) сільського, селищного, міського голови з питань діяльності виконавчих органів ради, керуючого справами (секретаря) виконавчого комітету, а також керівників відділів,

164

Стаття 23

управлінь та інших виконавчих органів ради, інших осіб. До складу виконавчого комітету сільської, селищної, міської ради входить також за посадою секретар відповідної ради. Члени виконавчого комітету поділяються на дві групи: 1) ті, хто працює у ньому на постійної основі; 2) ті, хто працює у ньому на громадських засадах. Отже, з тими членами виконавчого комітету,. які працюють у ньому на постійній основі, має укладатися строковий трудовий договір на термін до сформування нового складу виконавчого комітету новообраною радою. При цьому, відповідний голова, на нашу думку, не є постійно працюючим членом виконкому.

Згідно зі ст. 55 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні" голова районної, обласної, районної у місті ради обирається відповідною радою з числа її депутатів і на постійній основі виконує свої обов'язки до обрання голови ради нового скликання,, крім випадків дострокового припинення його повноважень, їе ж саме передбачено у ст. 56 цього Закону щодо заступника голови районної, обласної, районної у місті ради. Таким чином, голова ради і його заступник працюють за строковим трудовим догрвором, який укладається до дня обрання нових голови і його заступника. Згідно зі ст. 47 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні" за рішенням обласних рад голови постійних комісій з питань бюджету можуть працювати в раді на постійній основі, їут слід враховувати, що оскільки постійні комісії обираються на строк повноважень ради (4 роки), то строковий трудовий договір з головою постійної комісії з питань бюджету укладається н|а термін повноважень ради.

V. Оскільки правління творчої спілки обирається на строк, визначений статутом (частина перша ст. 16 Закону "Про професійних творчих працівників та творчі спілки"), з членами правління, що являються працівниками такої спілки (тобто виконують обов'язки членів правління в силу трудового договору), можуть укладатися строкові трудові договори. Тут також можна вести мову про те, що умови виконання роботи не дозволяють укласти трудовий договір на невизначений строк. Це ж треба сказати і про працівників, які обрані до складу керівних органів об'єднань громадян, релігійних організацій, якщо їх статутами передбачено формування керівних органів на певний строк.

Статутами господарських товариств, інших підприємств може бути передбачено обрання на строк членів виконавчого органу, спостережної ради, ревізійної комісії. Якщо вони виконують ці Обов'язки на штатній основі (з зайняттям посади), прийняття на роботу має проводитись за строковим трудовим договором на строк повноважень відповідного виборного органу.

Ще один випадок неможливості встановлення трудових правовідносин на невизначений строк пов'язаний з інтересами працівника. Зацікавленість працівника у встановленні трудових відносин на визначений строк звичайно обумовлюється сімейно-

165

і лава III

Стаття 23

побутовими обставинами. Оскільки згодом може виникнути спір про правомірність укладення строкового трудового договору, бажано, аби обставини, що спонукають працівника просити про прийняття на роботу по строковому трудовому договору, були описані у заяві про прийняття на роботу. В іншому разі власник буде позбавлений можливості спростувати слова працівника, що вів змушений був погодитися написати заяву про прийняття на роботу по строковому трудовому договору під натиском власника.

9. У силу частини другої ст. 23 КЗпП можливість встановлення законодавчими актами випадків, коли допускається укладення строкових трудових договорів, не обмежена. Оскільки під законодавчими актами мають на увазі не лише закони, а й підзаконігі акти, встановлення останніми випадків, коли допускається укладення строкових трудових договорів, можливе у межах їх компетенції. Відповідно до частини другої ст. 19 Конституції України ("органи державної влади... зобов'язані діяти лише за підставами, у межах повноважень і способом, передбаченими Конституцією і законами України") компетенція органів виконавчої влади на здійснення правотворчої діяльності не може визначатися підзаконними актами. Проте, реально здійснення ст. 19 Конституції означало б крах чинного правопорядку, оскільки це давало б право ігнорувати величезну кількість актів міністерств і відомств, виданих в умовах, коли їх компетенція визначена не законами, а підзаконними актами. Виправдання застосуванню нормативних актів міністерств і відомств, виданих згідно з їх компетенцією, визначеною підзаконними актами, слід шукати у межах його принципу законності, оскільки він діє лише в умовах, коли держава залишається здатною забезпечити його не на шкоду людині, її життю і здоров'ю, честі і гідності, недоторканності й безпеці, що визнаються найвищою соціальною цінністю (ст. З Конституції України). Хоч вищу юридичну силу має Конституція України, в ст. 8 Конституції, яка формулює це правило, на перше місце ставиться принцип панування права. Право ж до закону і навіть до Конституції не зводиться, оскільки воно пред'являє певні вимоги до самого позитивного права, яке виражається, передусім, у Конституції та законах.

10. Можливість укладення строкових трудових договорів передбачена чинними законодавчими актами у таких випадках:

1)оскільки в силу частини третьої ст. 21 КЗпП у контракті може визначитися строк його дії, дозвіл укладати трудовий договір у формі контракту побічно означає встановлення відповідними законодавчими актами можливості укладення строкового трудового договору;

2) ст. 7 КЗпП допускає можливість укладення строковоготрудового договору з тимчасовими та сезонними працівниками;

3) п. 29 Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, прямо передбачає, що посади за штатним розкладом, на які

166

у поточному році мають бути прийняті молоді спеціалісти, згідно з угодами, які вони уклали з керівниками навчальних закладів, не підлягають заміщенню іншими працівниками. За наявності ознак виробничої необхідності на ці посади можуть бути прийняті інші працівники на строк до призначення на них молодих спеціалістів;

з працівниками, що уклали трудові договори з громадянами(п. З Положення про умови праці осіб, що працюють у громадянза договорами);

строкові трудові договори укладаються з громадянами, котрібажають взяти участь в оплачуваних громадських роботах. Державна служба зайнятості направляє громадян для виконаннятаких робіт на підприємства, а трудовий договір працівник укладає безпосередньо з підприємством (п. 14, 15 Положення пропорядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт);

при укладенні трудового договору в порядку організованого набору робітників та переселення в сільську місцевість (п. 6постанови ЦК КПРС та Ради Міністрів СРСР "Про заходи з подальшого вдосконалення організованого набору робітників тагромадського призову молоді"; п. 1 постанови Кабінету МіністрівУкраїни "Про переселення сімей у сільську місцевість та організований набір робітників");

якщо керівник та головний бухгалтер тимчасової адміністрації комерційного банку є службовцями Національного банкуУкраїни, то вони виконують ці функції з збереженням основного місця роботи і заробітної плати за цим місцем роботи. Томуці особи трудовий договір з комерційним банком, в якому вонипрацюють в складі тимчасової адміністрації, не укладають. В тойже час в склад тимчасової адміністрації комерційного банкуможуть призначатись й інші особи. Вони повинні звільнятися зосновного місця роботи і прийматися на роботу в комерційнийбанк за строковим трудовим договором. Оскільки строк діяльності тимчасової адміністрації не може перевищувати дванадцяти місяців і може бути продовжений на три місяці (п. 4.12 Положення про застосування Національним банком України заходіввпливу щодо комерційних банків за порушення банківського законодавства), з такими працівниками має укладатись строковийтрудовий договір. П. 4.6 названого Положення визнає за особою,що працює в складі тимчасової адміністрації комерційного банку, право звільнення "за власним бажанням" ("за власною ініціативою"). Але ст. 39 КЗпП (навіть з врахуванням п. 1 ст. 38 КЗпП)не допускає можливості встановлення підзаконними актамипідстав дострокового розірвання строкового трудового договору. Тому викладене вище правило Положення про застосуванняНаціональним банком України заходів впливу щодо комерційнихбанків за порушення банківського законодавства слід визнатитаким, що має чинність лише у межах ст. 39 КЗпП. Щодо можливості тимчасового призначення в склад тимчасової адміністрації осіб, які не є службовцями Національного банку, з збере-

167

т

Глава Ш

Стаття 23

женням овновного місця роботи і заробітної плати по цьому місцю, то вона законодавством не передбачена.

< 11. За погодженням сторін трудового договору укладення

і строкового трудового договору можливо і в порядку переведення на іншу роботу у межах підприємства. Без погодження пра-

.: цівника таке переведення неможливе.

12. Правове становище працівників, що уклали строкові тру-

: дові договори, в основному не відрізняється від правового станр-вшца працівників, що уклали трудові договори на невизначений строк. Водночас є певні особливості у правовому становищі пра-

., цівників, що уклали строкові трудові договори. Працівник, що уклав строковий трудовий договір, по закінченні обумовленого строку підлягає звільненню. Звільнення провадиться без його заяви, за наказом власника. Наказ про звільнення має бути виданий в останній день тривалості дії строкового трудового договору або до цього. Але днем звільнення, у будь-якому разі, має бути зазначений останній день роботи (під ним тут розуміється також останній день відпустки в випадках, коли вона надається з наступним звільненням). Крім того, слід звернути увагу на те, що законодавство не встановлює обов'язку власника попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв'язку з закінченням строку трудового договору. Підставою для звільнення

; працівника є п. 2 статті 36 КЗпП.

Проте, як це передбачено ст. 184 КЗпП, звільнення у зв'язку З закінченням строку трудового договору жінок, що мають дітей у віці до трьох років (до шести, якщо дитина згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, допускається лише з обов'язковим працевлаштуванням. При цьому за зазначеними працівниками на період працевлаштування, але не більше ніж на три місяці, зберігається середня заробітна плата, звичайно, за рахунок підприємства, з яким робітниця перебувала у трудових відносинах.

Власник зберігає право за своєю ініціативою звільняти працівників, з якими він уклав строкові трудові договори, за наявності підстав для розірвання трудового договору, передбачених статтями 40 та 41 КЗпП, і в інших випадках. Що ж до працівників, що уклали строкові трудові договори, то вони, за загальним правилом, позбавлені можливості розірвати трудовий договір за власною ініціативою. Винятки становлять випадки, передбачені статтею 39і КЗпП.

В інших випадках правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, не відрізняється від правового становища працівників, що уклали трудові договори на невизначений строк. Зокрема, працівники, що уклали строкові трудові договори, користуються правом на відпустку чи на одержання грошової компенсації за невикористану відпустку (невикористані дні відпустки).

168

ч. 13. Із загального числа строкових трудових договорів виділяються трудові договори з сезонними і тимчасовими працівниками.

. Правове становище цих працівників має суттєві особливості, виражені таким чином. Правове становище сезонних працівників визначається сьогодні Указом Президії Верховної Ради Союзу РСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах". Та обставина, що названий Указ зберіг юридичну чинність в Україні, підтверджується статтею 7 КЗпП, яка передбачає встановлення законодавством особливостей правового регулювання праці тимчасових та сезонних працівників. Крім того, слід враховувати, що в силу Постанови Верховної Ради України "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР" в Україні продовжують діяти акти законодавства Союзу РСР з питань; не урегульованих законодавством України, якщо вони не суперечать Конституції та законам України. Прийняття Положення про порядок організації сезонних робіт (постанова Кабінету Міністрів) не вплинуло на чинність Указу "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах", оскільке назване Положення переважно регламентує не трудові відносини, а організацію сезонних робіт. Що ж стосується згаданого Указу, то він безпосередньо регламентує трудові відносини, встановлює права й

. обов'язки працівників та власників.

14. Сезонні трудові договори можуть укладатися лише на

: .роботи, що мають такі дві ознаки: . .,

матеріальну у зв'язку з природними і кліматичними умовами сезонні роботи можуть виконуватися лише упродовж певного періоду, -що не перевищує шести місяців (сезону);

формальну: сезонними визнаються лише такі роботи, котрізазначені у спеціальному переліку. З іншого боку, внесення доСписку сезонних робіт і сезонних галузей, наприклад, робіт,пов'язаних з санатарно-курортним обслуговуванням хворих івідпочиваючих у санатарно-курортних закладах і закладах відпочинку, ніяк не означає, що всі такі роботи являються сезонними.Сезонними являються лише ті з них, котрі в силу природних ікліматичних умов продовжуються сезон, тривалість якого неповинна перевищувати 6 місяців.

Чинний у наш час Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України. Він включає такі роботи і галузі:

1. Лісова промисловість і лісове господарство. Добування живиці, барасу та ялинової сірки.

Заготівля конопляного осмолу.

Заготівля лику.

Лісокультурні роботи — підготовка ґрунту, посів та посадка лісу, догляд за лісовими культурами, робота в лісорозсадниках.

169

Глава Ш

Стаття 23

Лісозахисні та протипожежні роботи — боротьба з шкідниками і хворобами лісу, прокладання мінералізованих смут, чергування на пожежних вишках, наземне пожежне патрулювання лісів.

Заготівля насіння.

Збір та переробка харчових продуктів лісу.

Польові, Аісооблантгувальні роботи.

2. Торф'яна промисловість.Болотно-підготовчі роботи.Добування, сушіння та збирання торфу.

Ремонт і обслуговування технологічного устаткування у по-льових умовах.

3. Сільське господарство.

Робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмільництві, на вирощуванні та збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанових культур.

Робота на інкубаторно-птахівницьких і міжгосподарських інкубаторних станціях.

4. Переробні галузі промисловості.

Робота на підприємствах переробки плодоовочевої продукції. Робота на підприємствах цукрової галузі промисловості. Первинне виноробство.

5. Санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку.Роботи, пов'язані з санаторно-курортним обслуговуванням

хворих і відпочиваючих у санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.

Цей Список застосовується і у тому разі, коли сезонні трудові договори укладаються відповідно до Положення про порядок організації сезонних робіт, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України.

Хоч у постанові про затвердження Списку сезонних робіті сезонних галузей і зазначається та обставина, що він затверджений відповідно до ст. 6 Закону "Про відпустки", зазначенийСписок має загальне значення. Його чинність не може обмежуватись правами і обов'язками сторін трудового договору з приводу надання відпусток.

У зв'язку із введенням в дію Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженого постановою Кабінету МіністрівУкраїни, в Україні втратили юридичну чинність Перелік сезонних робіт, затверджений постановою Народного Комісаріатупраці СРСР, Перелік сезонних робіт комунального та сільськогогосподарства, затверджений Наркоматом праці СРСР, і Переліксезонних робіт у лісовій промисловості і лісовому господарстві,затверджений постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС.

Укладення сезонного трудового договору на роботах, не зазначених у названому Списку, на наш погляд, не допускається, навіть якщо це передбачено нормативно-правовими актами.

Так, в п. 2.5 Положення про підсобне господарство та промислове виробництво стаціонарних установ соціального обслутову-

17©

вання населення передбачено, що на роботу у такі господарства можуть прийматися сезонні працівники. Але це не дає права адміністрації таких установ укладати сезонні трудові договори на роботи, що не зазначені у названому Списку.

17. Затвердження Списку сезонних робіт та сезонних галузейне спричинило скасування спеціальних списків сезонних робіт,які мають спеціальну сферу застосування.

Постановою Кабінету Міністрів України затверджений Список сезонних робіт, зайнятість на яких протягом повного сезонузараховується до стажу для призначення пенсії за рік роботи.Наведемо цей Список повністю:

1. Робота на торфорозробках:болотно-підготовчі роботи;добування, сушіння та збирання торфу;

ремонт і обслуговування технологічного обладнання в польових умовах.

2. Робота на лісозаготівлі та лісосплаві:

скидання деревини у воду, первинний і плотовий лісосплав, сортування на воді, з'єднування плотів і викачування деревини із води, навантаження деревини на судна та розвантаження її з суден;

добування живиці, барасу та ялинової сірки;

заготівля пньового осмолу;

підготовка ґрунту, посів і садіння лісу, догляд за лісовими культурами, робота в лісорозсадниках;

польові лісовпорядні роботи.

Робота на підприємствах сезонних галузей рибного господарства.

Робота на підприємствах сезонних галузей м'ясної і молочної промисловості.

Робота на підприємствах цукрової та консервної галузейпромисловості.

Цей Список не може застосовуватися при визначенні кола робіт, на яких можуть укладатися сезонні трудові договори. Він застосовується лише при обчисленні тривалості загального трудового стажу для призначення пенсії.

При укладенні сезонного трудового договору працівникмає бути попереджений про це. У наказі про прийняття на роботу має бути вказано на сезонний характер трудового договору(ст. З Указу "Про умови праці робітників і службовців, зайнятихна сезонних роботах"). Порушення цієї вимоги означає, щопрацівником укладений трудовий договір на невизначений строк.

Випробування при прийнятті на сезонну роботу не встановлюється. Це правило ст. 4 Указу "Про умови праці робітниківі службовців, зайнятих на сезонних роботах" відповідає частиштретій ст. 26 КЗпП, відповідно до якої законодавством можутьвстановлюватися випадки, коли випробування при прийнятті нароботу не допускають,

171

Глава НІ

,ч 20. Правило ст. 10 Указу, відповідно до якого сезонні працівники не користуються правом на відпустку чи грошову компенсацію замість невикористаних днів відпустки, суперечить частині дев'ятій ст. 6. Закону "Про відпустки" і не застосовується. Воно не застосовувалось і до набуття чинності названим Законом, оскільки Комітет конституційного нагляду СРСР у свій час визнав це правило таким, що не відповідає Конституції СРСР і не має юридичної чинності (висновок Комітету конституційного нагляду СРСР).

Працівникам, що уклали сезонні трудові договори, допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання виплачується на загальнихпідставах, а допомога жо тимчасовій непрацездатності, що настала внаслідок інших причин, видається не більше ніж за 75 календарних днів (п. 22 Положення про порядок забезпечення допомогами по державному соціальному страхуванню). Зазначенеобмеження стосується, на наш погляд, одного випадку непрацездатності протягом строку дії одного сезонного трудового договору. Якщо ж за період дії сезонного договору працівник декілька разів одержував лікарняний листок у зв'язку з тимчасовоюВтратою працездатності, сумарна кількість днів непрацездатностіза період дії сезонного трудового договору, за яку виплачуєтьсядопомога по державному соціальному страхуванню, може перевищувати 75 днів.

Сезонний трудовий договір являється різновидом строкового трудового договору. Він укладається на строк, що не перевищує тривалість сезону. У свою чергу, тривалість сезону неможе перевищувати 6 місяців.

По закінченні строку сезонного трудового договору він припиняється за п. 2 ст. 36 КЗпП з формулюванням "закінчення строку".

. 23. Встановлені суттєві особливості дострокового розірвання сезонного трудового договору. Якщо за загальними правилами щодо строкового трудового договору працівник має право достроково розірвати строковий трудовий договір лише за наявності відповідних причин (ст. 39 КЗпП), то сезонним працівникам надаються ще більш сприятливі можливості звільнення за власним бажанням, ніж працівникам, що уклали трудовий договір на невизначений строк. Сезонний працівник має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за три дні. На наш погляд, немає підстав ставити під сумнів юридичну чинність правила, що надає право сезонному працівнику розірвати трудовий договір, попередивши власника за три дні, у зв'язку з протиріччям цього правила ст. 39 КЗпП, оскільки ст. 7 КЗпП допускає встановлення особливостей регулювання праці сезонних працівників.

Для власника можливості дострокового розірвання сезонного трудового договору, з однієї сторони, обмежені. Він має право

172

Стаття 23

звільнити сезонного працівника до закінчення строку трудового договору за підставами, встановленими законодавством, крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП, яке стосовно сезонних працівників не допускається в зв'язку з встановленням для цих працівників спеціальної підстави звільнення, що виключає застосування п. 5 ст. 40 КЗпП. Водночас встановлені додаткові підстави для дострокового розірвання сезонного трудового договору за ініціативою власника. Трудовий договір з сезонними працівниками, крім загальних підстав, може бути також розірваний: а) при призупиненні робіт на підприємстві на строк більш як два тижні з причин виробничого характеру чи скорочення робіт на підприємстві; б) при неявці працівника на роботу безперервно протягом одного місяця' внаслідок тимчасової непрацездатності (див. ст. 7 Указу "Про умови праці робітників і службовців, що зайняті на сезонних роботах"). Проте у разі тимчасової втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва чи захворювання (а також, коли при певному захворюванні передбачений більш тривалий, ніж встановлено пунктом 5 ст- 40 КЗпП, строк збереження за працівником робочого місця) за сезонними працівниками робоче місце зберігається (тобто вони не можуть бути звільнені) до поновлення працездатності чи встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором.

Сезонним працівникам вихідна допомога при звільненнівиплачується у випадках, зазначених в ст. 44 КЗпП, .а також призвільненні у зв'язку з призупиненням робіт на підприємствах настрок більш як 2 тижні з причин виробничого характеру абоскорочений робіт на підприємстві. Проте, розмір допомоги длясезонних працівників встановлений менший, ніж для інших працівників. За загальним правилом розмір вихідної допомоги, щовиплачується сезонним працівникам при звільненні за підставами, зазначеними у ст- 44 КЗпП, становить середній заробіток затиждень, а у разі призову чи вступу на військову службу — середній заробіток за два тижні.

При незаконному звільненні сезонного працівника з роботи за постановою органу, що розглядає трудовий спір, середнійзаробіток за час вимушеного прогулу виплачується за період зідня звільнення до дня поновлення на роботі (до дня закінченнястроку трудового договору, якщо цей день наступив раніше), алене більш як за один рік (ст. 235 КЗпП). У таких же межах виплачується середня заробітна плата або різниця у заробітку прйнезаконному переведенні на іншу нижчеоплачувану роботу.Застосовувати строк, зазначений у ст. 9 Указу, підстав немає.Річ у тому, що тримісячний строк в ст. 9 Указу був встановленийтоді, коли і ст. 235 КЗпП передбачала такий же строк, тобто в Указіне встановлювались особливості правового регулювання праці се:зонних робітників і службовців, а лише повторювалась норма закону. Коли законом (статтею 235 КЗпП) цей строк був продовжений до одного року, відповідна норма Указу втратила чинність.

ГлазаШ

26. Указом Президії Верховної Ради СРСР "Про умови працітимчасових робітників і службовців" встановлені особливостіправового становища працівників, що уклали тимчасові трудовідоговори. Тимчасові трудові договори можуть укладатися настрок, що не перевищує двох місяців, а якщо прийняття на роботу провадиться для заміщення відсутнього працівника, тимчасовий договір може бути укладений на строк до чотирьох місяців.Таким чином, будь-який трудовий договір, укладений на строкдо двох (для заміщення тимчасово відсутнього працівника — дочотирьох) місяців, за відповідних умов слід вважати тимчасовим.Про прийняття на тимчасову роботу працівник має бути попереджений при укладенні тимчасового трудового договору. Протимчасовий характер трудового договору має бути зазначено унаказі про прийняття на роботу. Замість зазначення у наказі натимчасовий характер трудового договору допускається прямевизначення строку трудового договору (ст. З Указу "Про умовипраці тимчасових робітників і службовців").

Слід відзначити, що відповідно до ст. 23 КЗпП визначення конкретного строку при прийнятті на тимчасову роботу являється обов'язковим (тимчасовий трудовий договір можна також укласти на час виконання певної роботи).

Випробування при прийнятті на роботу тимчасових працівників не встановлюється. Це правило ст. 4 названого Указувідповідає ст. 26 КЗпП, яка припускає можливість встановленнязаконодавством випадків, коли випробування при прийнятті нароботу не допускається.

Правило про те, що тимчасові працівники не користуються правом на відпустку чи грошову компенсацію замість невикористаних днів відпустки, суперечить частині дев'ятій ст. 6 Закону "Про відпустки" і юридичної чинності не має.

Право тимчасових працівників на допомогу з тимчасовоїнепрацездатності обмежене тими ж нормами, що і право сезонних працівників (див. п. 20 коментаря до цієї статті).

Дострокове розірвання трудового договору з тимчасовими працівниками за ініціативою власника допускається на підставах, аналогічних для звільнення сезонних працівників (див. п. 22коментаря до цієї статті). Крім того, для звільнення тимчасовихпрацівників встановлена ще одна підстава: невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на ньоготрудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання трудових обов'язків може бути підставою для звільнення, хоч би воно було одноразовим, не носилогрубого характеру, але вина працівника (відсутність поважнихпричин невиконання трудових обов'язків) є обов'язковою ознакою невиконання трудових обов'язків, якщо за це невиконанняпрацівник з роботи звільняється.

Тимчасовий працівник має право достроково розірватитрудовий договір у порядку, аналогічному для розірвання за

174

Стаття 24

ініціативою працівника сезонного трудового договору (див. п. 23 коментаря до цієї статті).

Вихідна допомога тимчасовим працівникам, звільненим дозакінчення строку трудового договору, виплачується у порядкуі розмірах, аналогічних порядку і розмірам, встановленим длясезонних працівників (див. п. 24 коментаря до цієї статті).

При незаконному звільненні чи незаконному переведенніна іншу роботу тимчасовому працівнику середній заробіток зачас вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної роботи виплачується у тих межах, що і сезонним працівникам (див.п. 25 коментаря до цієї статті).

Якщо тимчасовий договір укладений на строк не більшешести днів, працівник у межах цього строку може бути залучений до роботи у вихідний, святковий чи неробочий день безпогодження профспілкового органу. За роботу в ці дні інші днівідпочинку не надаються, а робота оплачується в одинарномурозмірі.

В силу прямого зазначення у ст. 7 КЗпП на можливістьвстановлення законодавством особливостей регулювання працітимчасових працівників, слід визнати таким, що зберіг юридичну чинність, п. 6 ст- 11 Указу "Про умови праці тимчасовихробітників і службовців". Цим пунктом передбачено, що приприйнятті звільненого тимчасового працівника знову на те жпідприємство після перерви, що не перевищує одного тижня, якщострок його роботи до і після перерви перевищує відповідно двачи чотири місяці, трудовий договір вважається укладеним наневизначений строк.

Стаття 24. Укладення трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Додержання письмово! форми є обов'язковим:

при організованому наборі працівників;

при укладенні трудового договору про роботу в районахз особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

при укладенні контракту;

у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

при укладенні трудового договору з фізичною особою;

в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Гл'ішаШ

і

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

1. Закон "Про підприємства в Україні" (ст. 16) відносить докомпетенції керівника підприємства вирішення питань діяльностіпідприємства, за винятком віднесених статутом до компетенціїінших органів управління даного підприємства. В силу цього керівник підприємства має право укладати трудові договори з працівниками. Заступники керівника підприємства, керівники та спеціалісти підрозділів апарату управління і структурних підрозділів,а також майстри і старші майстри приймаються на роботу і звільняються з роботи керівником підприємства (п. 4 ст. 16 Закону "Пропідприємства в Україні"). Укладення трудових договорів з іншимипрацівниками керівник має право доручити заступникам.

На практиці вважається допустимим доручати укладення трудових договорів з усіма працівниками керівникам відокремлених підрозділів підприємств. Правда, при цьому попереднє вирішення питання про прийняття на посаду керівників та спеціалістів нерідко залишають за керівником підприємства — юридичної особи.

Хоч прийняття на роботу заступників керівника підприємства, керівників, спеціалістів, старших майстрів віднесено докомпетенції керівника, все ж,спеціальними нормами щодо цьогопередбачені винятки. Так, обрання членів виконавчого органуакціонерного товариства входить до компетенції загальних зборівакціонерів (п. "г" частини четвертої ст. 41 Закону "Про господарські товариства"). В установах та організаціях повноваженняукладення трудових договорів зазвичай надається їх керівниками.

Поряд з Поняттям прийняття на роботу, укладення трудового договору в нормативно-правових актах нерідко використовуються поняття обрання, призначення працівників чи затвердження на посаду.

Обрання означає завжди прийняття колективного рішення. Частіше всього термін "обрання" вживається тоді, коли відповідний колегіальний орган вирішує питання про прийняття на відповідну посаду одного з членів цього органу. Так, Голова Верховної Ради України, його заступники обираються народними депутатами України (ст. 88 Конституції України). Обираються секретар сільської, селищної, міської ради, голова районної, обласної ради, його заступники (ст. 26, 43 Закону "Про місцеве

176

самоврядування в Україні").-..Але ж і судді Верховною Радою обираються (п. 27 ст. 85 Конституції України), хоч вони не входять до складу колегіального органу, який їх обирає. Обираються і члени виконавчого органу акціонерного товариства, товариства з обмеженою відповідальністю (ст. 41, 59 Закону "Про господарські товариства"), хоча вони можуть не бути акціонерами, учасниками товариства з обмеженою відповідальністю. Обрання, як правило, не є укладенням трудового договору, а являється лише передумовою для цього.

4. Призначення —це також лише прийняття рішення про укладення з працівниками трудового договору, але не саме укладення. Широкі повноваження у призначенні посадових осіб надані ст. 85 Конституції України Верховній Раді України, ст. 104Конституції — Президенту України. Проте, зустрічається і такепризначення, яке одночасно являється і укладенням трудовогодоговору. Так, сільський, селищний, міський голова призначає напосади керівників відділів і управлінь, інших виконавчих органівради, підприємств, установ, організацій, що належать до комунальної власності відповідних територіальних громад (підпункт10 п. З ст. 43 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні").Голова Держмитслужби призначає на посади начальників митниць (ст. 5 Указу Президента України "Про внесення змін тадоповнень до Указу Президента України від 29 листопада 1996 року№ 1145"). Керівник підприємства, за формулюванням ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні", призначає керівних працівників і спеціалістів підприємства. Поняття "призначення" використовується у ст. 66 Кодексу торгового мореплавства стосовноприйняття на роботу осіб суднового екіпажу.

У законодавстві зустрічається і така правова форма, як затвердження на посаду.

Основами законодавства України про культуру встановлено,що спеціально уповноважені центральні органи державного управління затверджують на посади керівників державних закладів;підприємств, організацій, установ (ст. 21). Але це є звичайнеукладення трудового договору. ;

Статутами громадських організацій і; інших об'єднань громадян може бути, наприклад, передбачено, що збори громадської організації приймають рішення про затвердження чи незатвер-дження на посаду керівника колегіального органу цієї організації, обраного цим колегіальним органом на період до прийняття відповідного рішення зборами.

5. Прийняття на роботу в окремих випадках припускає погодження цього питання в установленому порядку.

У частині першій ст. 66 Кодексу торгового мореплавства сформульовано досить визначену заборону приймати на роботу осіб суднового екіпажу без погодження капітана судна. Внесення цього правила до нормативного акта, що має чинність закону, категоричність заборони дають підстави для висновку, що пору-

,177

ГлаваШ

шення зазначеної заборони може спричинити звільнення працівника на підставі ст. 7 КЗпП (оскільки судова практика визнає цю статтю нормою прямої дії). Водночас слід враховувати, що відмова капітана судна прийняти до складу екіпажу особу, яку направив на судно власник судна, має бути обгрунтованою, офор-"мленою письмово і направленою (врученою) судновласнику й особі, якій відмовлено у прийнятті на роботу.

6. Погодження питання при прийняття на роботу передбаченоу випадках призначення на посади, здійснюваного ПрезидентомУкраїни за погодженням з Верховною Радою. Призначення напосади (прийняття на роботу) керівників служб ветеринарної медицини міністерств та інших центральних і місцевих органів виконавчої влади погоджується з Державним департаментом ветеринарної медицини (п. 4 Положення про Державний департаментветеринарної медицини).

Є й інші приклади погоджень призначення на посади.

Стаття, що коментується, передбачає укладення трудовогодоговору, як правило, у письмовій формі. Звичайним після формулювання правила являється зазначення винятків з цього правила. У цьому разі законодавець вибрав інший варіант: після викладення правила він перерахував випадки, коли воно являєтьсяобов'язковим, у зв'язку з чим саме правило втратило ознаку обов'язковості.

Письмова форма трудового договору обов'язкова при організованому наборі робітників. В Україні продовжує діяти постанова ЦК КПРС і Ради Міністрів СРСР "Про заходи з подальшоговдосконалення організованого набору робітників та громадського призову молоді". П. 6 цієї постанови передбачає укладенняорганом з питань праці (нині цю функцію, очевидно, мають виконувати органи державної служби зайнятості — ст. 19 Закону"Про зайнятість населення"; п. 1 постанови Кабінету МіністрівУкраїни "Про переселення сімей в сільську місцевість та організований набір робітників") від імені підприємств і організаційтрудових договорів з робітниками, "направленими на роботу упорядку організованого набору". З урахуванням ст. 19 Закону"Про зайнятість населення" такі трудові договори державнаслужба зайнятості може укладати від імені підприємств, установ, організацій усіх форм власності з усіма працівниками (а нелише з робітниками).

Визначення кола робіт, для виконання яких необхідно укладення трудового договору у письмовій формі відповідно до п.2 частини першої ст. 24 КЗпП, провадиться передусім на підставірозділу 21 Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота на яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням чи виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовахпідвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці. Розділ 21 озаг-

178

давлений "Роботи, які виконуються в особливих природних географічних і геологічних умовах". Проте, перелік робіт названого розділу не охоплює повністю роботи, зазначені в п. 2. ст. 24 КЗпП. Для визначення решти видів робіт, про які йдеться у цьому пункті, слід враховувати, що вживані у ньому слова "умови підвищеного ризику для здоров'я" стосуються не роботи безпосередньо, а "районів". Це означає, що письмова форма трудового договору обов'язкова не при виконанні робіт в умовах підвищеного ризику для здоров'я (тоді перелік таких робіт визначався б на підставі згаданого Списку), а при роботі у районах з умовами підвищеного ризику для здоров'я. З таких районів в Україні відомий лише один район — територія, що зазнала радіоктивного забруднення внаслідок Чорнобильської катастрофи.

10. Укладення трудового договору у письмовій формі обов'язкове також і в інших випадках, передбачених законодавством,хоч би вони і не були прямо названі в ст. 24 КЗпП. Наприклад,укладення письмового трудового договору передбачено для працівників, діяльність яких пов'язана з державною таємницею (постанова Кабінету Міністрів України "Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність якихпов'язана з державною таємницею"). Типова форма трудовогодоговору з працівником, діяльність якого пов'язана з державноютаємницею, затверджена наказом Державного комітету з питаньдержавних таємниць. Тим же наказом затверджена форма Обов'язку громадянина України у зв'язку з допуском до державноїтаємниці. Письмова форма трудового договору передбачена п. ЗПоложення про умови праці осіб, що працюють у громадян задоговорами, ст. 25 Закону "Про свободу совісті та релігійніорганізації" (у разі укладення трудового договору з такою організацією), п. 14 Положення про порядок організації і проведенняоплачуваних громадських робіт (при укладенні строкових трудових договорів на виконання таких робіт), ст. 15 Закону "Проальтернативну (невійськову) службу" (при укладенні трудовогодоговору з працівником, що проходить таку службу). Слід, проте, враховувати, що державні органи вправі встановлювати правила про обов'язковість застосування письмової форми трудового договору лише у випадках, коли їм таке повноваженнянадано. Передбачаючи письмову форму трудового договору з демонстраторами пластичних поз (п. 1.1 Положення про умови таоплату праці демонстраторів пластичних поз у художніх навчальних закладах України), Міністерство культури та мистецтв України, на наш погляд, вийшло за межі своєї компетенції.

11. Проте закон не дає відповіді на питання, як же трудовийдоговір має оформлятись письмово. Судячи по типових формахконтрактів, по типовій формі трудового договору з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною-таємницею, законодавець схиляється до того, аби визнати письмовою формою трудового договору документ під заголовком "трудовий договір",

179

Глава III

Стаття 24

"контракт". Тому не можна визнати письмовою формою трудового договору заяву працівника про прийняття на роботу, хоч би із резолюцією власника "Відділу кадрів. До наказу", і наказ про прийняття на роботу. Якщо визнати письмовою формою трудового договору такий спосіб зустрічного вираження волі сторін трудового договору, то ми змушені будемо стверджувати, що письмова форма трудового договору у нас застосовувалася практично завжди. Це не відповідає змісту ст. 24 КЗпП. Проте відповідна резолюція свідчить про досягнення сторонами згоди, а вий-ливаючі з цього права працівника можуть захищатися в судовому порядку, хоч би сторони і не виконали вимогу законодавства стосовно письмової форми трудового договору.

12. На наш погляд, укладення письмового трудового договорушляхом підписання його сторонами документа під таким заголовком чи укладення усного трудового договору з поданнямпрацівником заяви про прийняття на роботу і накладенням резолюції власника про прийняття на роботу не порушує загальногоправила, що випливає з ст. 24 КЗпП, відповідно до якого трудовий договір має вважатися укладеним лише з моменту виданнянаказу (розпорядження) про прийняття на роботу чи фактичного допуску до роботи.

Водночас і саме видання наказу про прийняття на роботу не являється достатнім для висновку про укладення трудового договору і виникнення трудових правовідносин, якщо сторонами не досягнуто погодження щодо умов роботи чи працівник фактично не допущений до її виконання або сам не приступив до роботи. Виданий наказ у цьому разі може бути скасований, хоч законодавство прямо не передбачає можливості скасування наказу про прийняття на роботу.

Зазначимо, що скасування наказу можливе і у тому разі, коли вій виданий на виконання рішення суду про поновлення на роботі, якщо це рішення було скасоване у касаційному порядку чи в порядку судового нагляду, а при новому розгляді справи у позові про поновлення було відмовлено (п. 17 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право);

13. Передбачаючи, як правило, письмову форму трудовогодоговору, допускаючи усну його форму, закон передбачає подвоєння форми трудового договору: укладення трудового договору відповідно до частини третьої статті, що коментується, оформляється наказом чи розпорядженням власника про зарахуванняпрацівника на роботу. Водночас відповідно до частини четвертоїстатті 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним, якщонаказ (чи розпорядження) про зарахування працівника на роботу не був виданий, але працівник фактично був допущений дороботи. Таке правило могло б взагалі призвести до втрати власником чи уповноваженим ним органом контролю за прийняттямпрацівників на роботу. Тому Пленум Верховного Суду України

Ї80

у постанові "Про практику розгляду судами трудових, спорів" пояснив, що фактичний допуск до роботи може бути прирівне-ний до укладення трудового договору лише у тому разі, якщо працівник допущений до роботи з відома власника чи уповноваженого ним органу.

14. Для внесення ясності у взаємовідносини сторін, що укладають трудовий договір, важливо дати юридичну оцінку фактуукладення трудового договору в усній формі. Чи може працівник, посилаючись на свідків, доводити факт укладення договору,вимагати допуску до роботи, оплати часу вимушеного прогулу,якщо всупереч досягнутій усній домовленості власник чи уповноважений ним орган не видав наказ (розпорядження) про зарахування працівника на роботу і не допустив до роботи?

Відповідь на поставлене запитання важко дати на підставі і частини першої і частини третьої ст. 24 КЗпП. Уявляється, що відповідь можна дати з урахуванням частини четвертої ст. 24 КЗпП, яка фактичний допуок до роботи прирівнює до укладення договору, хоч би й не було юридичного факту, зазначеного в частині третій ст. 24 КЗпП (видання наказу чи розпорядження). Ст. 24 КЗпП досить виразно зазначає, що договір вважається укладеним, якщо виданий наказ (розпорядження) про зарахуван-' ня працівника на роботу, передбачаючи єдиний виняток з цього правила (фактичне допущення до роботи прирівнюється до укладення трудового договору). Тим самим фактично визнається, що укладення договору в усній чи письмовій формі, як це передбачено чи допускається частиною першою ст. 24 КЗпП, являється попереднім, чимось подібним до угоди про наміри. Невипадково, роз'ясняючи питання про момент, з якого договір вважається укладеним, Пленум Верховного Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" (п.7) взагалі не згадує укладення трудового договору, як воно перед-, бачено частиною першою ст. 24 КЗпП, а веде розмову лише про два юридичних факти, з якими пов'язується виникнення трудових правовідносин, — наказ про прийняття на роботу і фактич ний допуск до роботи.

15. Недостатньо чітке правове врегулювання процедури укладення трудового договору породжує нестійкість у взаємовідносинах сторін, що уклали трудовий договір. Особливо справедливе це твердження у випадках, коли трудовий договір укладаєтьсяз умовою про початок роботи не з наступного дня, а через дватижні (після звільнення працівника з попереднього місця роботи, де про звільнення треба попередити власника за два тижні)або через інший проміжок часу. В принципі, законодавство незабороняє укладати трудові договори з умовою про початокроботи пізніше. Зокрема, прямо передбачено укладення трудового договору, з такою умовою стосовно організованого наборупрацівників. Природно, воно вноситься до трудових договорів,які укладаються з умовою переїзду на роботу в іншу місцевість.

181

Глава НІ

Стаття 24і. 25

Проте при вирішенні питання про доцільність укладення трудового договору з умовою про початок роботи не відразу після укладення трудового договору, а пізніше, слід враховувати, що у трудовому праві дуже багато таких норм, які не забезпечені мірами відповідальності чи іншими заходами забезпечення їх реалізації. І працівник, уклавши трудовий договір і навіть одержавши в руки наказ про прийняття на роботу з умовою про початок роботи пізніше, вряд чи зуміє домогтися фактичного допуску до роботи, якщо на його місце до моменту початку роботи фактично буде прийнятий інший працівник. Але все ж закон у такому разі його права захищає. У цьому разі працівник, як уявляється, вправі посилатися на пункт 6 частини другої ст. 232 КЗпП, звернутися до суду з позовом про покладення на власника обов'язку видати наказ про прийняття на роботу (якщо він не виданий), а головне допустити працівника до роботи.

При прийнятті на роботу працівник зобов'язаний пред'явити трудову книжку. Без трудової, книжки можливе прийняттяна роботу лише за сумісництвом, а-також до наймача — фізичної особи (слід враховувати, що сторони Генеральної угоди на1999-2000 роки взяли на себе зобов'язання підготувати та внестизміни до нормативних актів, що регулюють порядок веденнятрудових книжок, стосовно працівників, які уклали трудові договори з громадянами-роботодавцями). Працівник зобов'язанийпри вступі на роботу пред'явити також паспорт. Документ проосвіту, про присвоєння відповідної кваліфікації обов'язково подається, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи.У інших випадках подання цього документа не обов'язкове, алейого подання може стати вагомим аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника на роботу. У передбаченихзаконодавством випадках працівник при прийнятті на роботузобов'язаний подати також довідку про стан здоров'я та іншідокументи (наприклад, військовий квиток, як це передбачено п. 1.4Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях).

Згідно зі ст. 13 Закону "Про державну службу" особа, якапретендує на зайняття посади державного службовця 3 — 7 категорії, має подавати за місцем майбутньої служби відомості продоходи та зобов'язання фінансового характеру, в тому числі і закордоном, щодо себе і членів своєї сім'ї. Особа, що претендує назайняття посади державного службовця 1 та 2 категорії, повиннаподати також відомості про належні їй та членам її сім'ї нерухоме та цінне рухоме майно, вклади в банках і цінні папери. Згідноз постановою Кабінету Міністрів України "Про застосуваннястатті 13 Закону "Про державну службу"", вказані відомостіподаються у вигляді декларації, форма якої затверджена наказомМіністерства фінансів України. Особа, яка претендує на зайняття посади державного службовця, подає декларацію за місцеммайбутньої служби разом з заявою про прийняття на роботу абопро участь у конкурсі.

182

Слід також звернути увагу на те, що зазначені відомості подаються державним службовцем щорічно до 15 квітня-за попередній звітний рік. Відомості, що містяться у деклараціях, є

конфіденційними.

Стаття 24і. Реєстрація трудового договору

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державні* службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

Цією статтею КЗпП доповнений згідно з Законом "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України", який був прийнятий 24 грудня 1999 року і набрав чинності з 13 січня 2000 року. Зазначимо, що з його прийняттям остаточно втрачає чинність норма Положення про умови роботи осіб у громадян за договорами, затвердженого Держкомпрацею СРСР та ВЦРПС щодо реєстрації таких договорів у профспілкових органах.

Стаття 25. Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну належність,- походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

1. Ст. 25 Кодексу законів про працю забороняє власнику приприйнятті на роботу вимагати документи, подання яких не передбачено законом. Забороняється також вимагати відомості пропартійну, національну належність і походження. Цю, здавалосяб, елементарну вимогу знадобилося внести до закону з тієї причини, що зовсім ще недавно від багатьох працівників вимагализаповнення листка з обліку кадрів, куди працівники були зобов'язані вписувати відповідні відомості. Водночас працівник можебути сам зацікавлений у тому, аби заповнити відповідні документи, довести до відома власника позитивну інформацію просебе. У тому разі він може заповнити лише ті розділи відповідного документа, які бажає. Доречно нагадати, що ст. 23 Закону"Про інформацію" забороняє збирати відомості про особу безїї попереднього погодження (за винятками, передбаченими законодавством).

2. Слід зазначити, що із переліку відомостей, які необхідноподати при укладенні трудового договору, Законом від 19 червня1997 року виключений обов'язок подання відомостей про прописку. Одночасно з Кодексу України про адміністративні правопорушення була виключена адміністративна відповідальність за

183

Глава III

Стаття 26

прийняття на роботу працівників, що не мають прописки. Таким чином, було офіційно визнано, що місце проживання працівника являється його особистою справою, до якої роботодавець не має відношення.

Стаття 25і. Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації

Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спілілоїроботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки,подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестриі діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольніодин одному. :

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.

1. Постановою Ради Народних Комісарів УРСР "Про суміщенняпосад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях громадського сектора" була обмежена спільна служба родичів.

19 січня 1995 року до Кодексу законів про працю України внесена стаття 25і, яка передбачила можливість законодавчого обмеження спільної роботи родичів лише на державному підприємстві, в установі і організації. Тим самим дія {юридична чинність) зазначеної постанови РНК УРСР,була підтверджена, а сфера її чинності була обмежена державним сектором.

2. Пряма заборона спільної служби близьких родичів, пов'язаної з безпосередньою підпорядкованістю чи підконтрольністю,міститься в ст. 12 Закону "Про державну службу".

; 3. Буквально тлумачачи частину другу статті, яка коментується, можна було б зробити висновок, що вона не поширюється на підприємства комунальної власності. Але на основі історичного тлумачення {КЗпП доповнений ст. 25і Законом від 19 січня 1995 року, коли комунальна власність вважалася різновидом державної форми власності) слід зробити висновок, що частина друга ст. 25і КЗпП поширюється і на підприємства комунальної власності.

4. На підприємствах, заснованих на недержавній і некому-нальній формі власності, право обмеження спільної роботи родичів за умов, зазначених у частині першій статті, що коментується, належить власнику. Власник не має права обмежуватироботу родичів при відсутності названих умов. Про введенняобмежень спільної роботи родичів має бути виданий наказ.Внесення до колективного договору умов про обмеження спільноїроботи родичів не зовсім відповідало б частині першій статті,що коментується.

5. Згадана постанова РНК УРСР передбачає обмеження не будь-якої спільної роботи родичів, а лише спільної служби, тобто

184

роботи на посадах керівників, спеціалістів та службовців, На підприємствах недержавної (некомунальної) власності обмеження спільної роботи родичів можуть вводитися не лише на посадах керівників, спеціалістів і службовців, а й на інших роботах.

6. Зазначені обмеження на підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності зводяться до таких:

обмеження стосується лише близьких родичів чи свояків(батьки, подружжя, брати, сестри, а також батьки, брати, сестриі діти чоловіка, дружини) (Законом "Про відпустки" (ст. 25)введено термін "рідні по крові або по шлюбу");

обмеження діють лише тоді, коли близькі родичі у зв'язкуз виконанням трудових обов'язків безпосередньо підпорядкованічи підконтрольні одне одному. Звернемо увагу на те, що йдетьсялише про безпосереднє підпорядкування чи підконтрольність.Наприклад, начальник планово-економічного бюро цеху безпосередньо директору заводу не підпорядкований, а тому на ційпосаді може працювати дружина директора заводу.

7. На державних підприємствах, в установах, організаціяхзазначені обмеження, як це встановлено згаданою вище постановою РНК УРСР, не можуть поширюватися на спеціалістівсільського господарства; працівників лінійних підприємств залізничного транспорту (крім головних бухгалтерів і касирів);працівників плавскладу і експлуатаційних підприємств морського і річкового флоту (за винятком бухгалтерів і касирів); працівників шляхово-експлуатаційних підприємств (за тими ж винятками); працівників з обслуговування лінійних і станційних спорудзв'язку, радіо, телебачення; працівників пересувних будівельнихформувань (крім головних бухгалтерів і касирів); лікарів установ охорони здоров'я; наукових і педагогічних працівників, лекторів та бібліотекарів усіх наукових, навчальних і виховних закладів; артистів, художників та музикантів, працівників польовихгеологічних експедицій, партій, загонів тощо; спеціалістів лісового і водного господарства, просвіти, медичних працівників, працівників культурно-освітніх установ, працівників підприємствроздрібної торгівлі та громадського харчування, що працюють усільській місцевості, а також працівників ставкових і озернихрибоводних господарств.

Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

185

Глава Ш

Стаття 27

осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативно! (невійськово!) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу иа інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

З метою перевірки відповідності працівника роботі, на якувін приймається, при укладенні трудового договору може бутивстановлене випробування. У статті 26 КЗпП зазначено, що умовапро випробування може бути встановлена угодою сторін. Одностороннє встановлення власником умови про випробування являється недопустимим. З урахуванням цього, умова про випробування буде вважатися законною у таких випадках: 1) умова провипробування внесена у письмово оформлений трудовий договір(контракт) і повторена у наказі про прийняття на роботу; 2) умовапро випробування обумовлена у заяві про прийняття на роботуі повторена у наказі про прийняття на роботу; 3) умова провипробування не міститься у заяві про прийняття на роботу, алевнесена у наказ про прийняття на роботу, з яким працівникознайомлений під розписку до початку роботи; 4) умова провипробування не обумовлена у заяві про прийняття на роботу,але внесена у наказ про прийняття на роботу, з яким працівникознайомлений під розписку теля початку роботи і при цьомувін не заперечував проти внесення у наказ такої умови.

Зазначення мети випробування — перевірки відповідностіпрацівника зовсім не означає, що дійсно проводиться будь-якаперевірка, крім здійснюваного звичайного контролю праці працівника і його результатів.

Випробування не може встановлюватися при прийнятті нароботу працівників, зазначених у статті, що коментується, а такожу інших випадках, коли спеціальними нормативними актами встановлення випробування заборонено. Зокрема, не може бути встановлено випробування для тимчасових, сезонних працівників.

Слід згадати, що згідно зі ст. 19 Закону "Про державнуслужбу" для перевірки професійного рівня і ділових якостейособи, яка претендує на посаду державного службовця, можезастосовуватися й стажування. Положення про порядок у державних органах стажування затверджено постановою КабінетуМіністрів. Стажування можуть проходити як особи, що впершепретендують на посаду державного службовця, так і державніслужбовці, які бажають зайняти більш високу посаду. Відбіркандидата на стажування проводиться з ініціативи органу, в якомубуде відбуватися стажування. Для його проведення необхіднаписьмова заява особи, яка буде стажуватися, та згода керівників

186

за місцем як стажування, так і основної роботи стажиста. Працівники, які досягли пенсійного віку, до стажування не залучаються. Зарахування на стажування, терміни та зміни'порядку його проходження оформлюються наказом (розпорядженням) керівника державного органу, в якому буде проводитися стажування. Стажування працівника проводиться з відривом від основної роботи. За працівником, направленим на стажування, зберігаєть- ся його посада та заробітна плата за основним місцем роботи. Стажисту за основним місцем роботи відшкодовуються також витрати на проїзд до місця стажування і назад, добові за час знаходження в дорозі та наймання житла. Стажист (недержаний службовець), який після успішного закінчення стажування виявив бажання працювати у цьому державному органі, приймається на роботу в конкурсному порядку, але йому надається перевага над особами, які беруть участь у даному конкурсі, але не проходили стажування. Державний службовець після успішного закінчення стажування може бути переведений на більш високу посаду за рішенням керівника відповідного державного органу без конкурсного відбору.

Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, — шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших, поважних причин, строк випробування "може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Стаття, що коментується, встановлює граничні строкивипробування. Диференціацію тривалості випробування дляробітників і решти працівників досить важко пояснити. Скорішевсього, — це вияв ситуації, яка склалася, пов'язаної з тим, щопрацю робітників у нас навчилися оцінювати і, за бажанням,оцінюють її протягом достатньо короткого часу. Що ж дослужбовців, особливо керівників і спеціалістів, то суспільствоне лише не оволоділо механізмом оцінки цих працівників і якостіїх праці, а й, на нашу думку, не опрацювало такого механізмувзагалі.

Строк випробування продовжується на кількість днів, протягом яких працівник був відсутнім на роботі у зв'язку з тимчасовоюнепрацездатністю чи з інших поважних причин. Слід звернути увагу,що частина третя ст. 27 КЗпП не передбачає обов'язкового продовження строку випробування, а лише допускає таку можливість, якувласник має право реалізувати шляхом видання наказу відповідногозмісту, з яким працівник «гає бути ознайомлений.

Ш

Глава ПІ

Статт* 29.

Стаття 28. Результати випробування при прийнятті на роботу

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

1. Працівник вважається таким, що витримав випробування,якщо строк випробування закінчився, а він до закінчення цьогостроку не був звільнений з роботи. У період випробування працівник користується усіма трудовими правами і має обов'язкивідповідно до законодавства про працю, колективного та трудового договорів. Лише одна особливість є у його правовому становищі — в період випробування він може бути звільнений зроботи як такий, що не витримав випробування. Підставою длязвільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий.

Підкреслимо, що термін "невідповідність" означає, що підставою для звільнення Не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей Кодексу законів про працю, а не за результатами випробування.

2. Звільнення за результатами випробування ст. 28 КЗпП називає розірванням трудового договору, на яке дається правовласнику (або уповноваженому ним органу)1.3 урахуванням цього, на звільнення за результатами випробування поширюютьсяобмеження на звільнення, встановлені ст. 184 Кодексу законівпро працю України. Оскільки жінки, вагітні і ті, що мають дітейу віці до 14 років, не можуть бути звільнені за результатамивипробування, можна зробити висновок, що побічно закон заботронив встановлення випробування для цієї категорії працівників.

Звільнення за результатами випробування оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу. При цьому в наказі і трудовій книжці дається посилання на ст. 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як "за результатами випробування". Звільнення за результатами випробування провадиться у всіх випадках без погодження профспілкового органу.

1 Цей висновок підтверджується тим, що ст. 43і це звільнення прямо відноситься до розірвання трудового договору з ініціативи власника.

188

Стаття 29. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

роз'яснити працівникові його права й обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливихвиробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідкиїх впливу на здоров'я, його права на пільги 1 компенсації зароботу в таких умовах відповідно до чинного законодавстваІ колективного договору;

ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

визначити працівникові робоче місце, забезпечити йогонеобхідними для роботи засобами;

проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Формулювання "до початку роботи" в будь-якому разі означає заборону допускати працівника до виконання роботи згідно зтрудовим договором до того, як будуть виконані вимоги ст. 29 КЗпП.

Компетентні державні органи ніколи не встановлювалиправових, організаційних форм, в яких власник має довести довідома працівника інформацію, зазначену в п. 1 статті, що коментується. Але у самій цій статті прямо зазначається, що вказана інформація повідомляється працівнику під розписку. Навідміну від правил ц. 4 статті, що коментується, правило п. 1додержується далеко не завжди. ,-.-.

Оскільки суворе додержання вимог закону в кінцевому разізавжди доцільне, працівникові при прийнятті на роботу після ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку іколективним договором слід запропонувати підтвердити і цейфакт своїм підписом. Це усуне можливі питання при виникненнітрудового спору у зв'язку з порушенням працівником трудовихобов'язків та притягненням до дисциплінарної відповідальності.

Про інструктаж (навчання) працівників з питань охоронипраці та протипожежної безпеки див. коментар до ст. 153 КЗпП.

Слід згадати, що згідно зі ст. 20 Закону "Про охоронупраці" допуск до роботи осіб; які не: пройшли Навчання, інструктаж/перевірку знань з охорони праці, забороняється: Зрозуміло, що це стосується й осіб, які стають до роботи після укладення трудового договору.

Стаття ЗО. Обов'язок працівника особисто виконувати доручену йому роботу

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

189

ГлаваШ

Стаття, що коментується, встановлює таке правило: укладений працівником трудовий договір носить для нього особистий характер. У зв'язку з цим без погодження власника чи уповноваженого ним органу працівники не мають права підміняти і замінювати один одного, мінятися змінами, вихідними днями тощо. Крім цього, вони не мають права передовіряти виконання своєї роботи іншим особам, що не перебувають у трудових відносинах з даним підприємством, установою, організацією.

Стаття 31. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором

Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Стаття, що коментується, забороняє власнику вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Про можливості переміщення працівників, які законодавство надає власнику, див. коментар до ст. 32 КЗпП.

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах,

190

Стаття 32

то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

1. Хоч частина перша ст. 21 Кодексу законів про працю і немістить зазначення обов'язку працівника виконувати роботу запевним фахом (посадою), а покладає на працівника обов'язоквиконувати роботу, передбачену трудовим договором, все ж заоснову при визначенні кола обов'язків працівника береться самеспеціальність (посада). І коли вже визначена назва спеціальності(а також кваліфікації) чи посади, тоді обов'язки працівникауточнюють, вони можуть бути і значно ширші, ніж це нормативно встановлено стосовно відповідної спеціальності (посади), аможуть бути і звужені.

Законодавство України про працю, як і раніше, оперує поняттями спеціальності і кваліфікації для найменування сукупності обов'язків, які, зазвичай, доручаються кожному окремому робітникові, і терміном "посада" для найменування комплексу робіт, виконуваних окремими службовцями. Цей підхід спробував подолати Державний комітет стандартизації, метрології та сертифікації, який затвердив і з 1 січня 1996, року ввів у дію Класифікатор професій, у якому всі спеціальності та посади іменуються професіями. У числі перших професій Класифікатора названі професії Голови Верховної Ради України і Президента України. Якщо Голова Верховної Ради і Президент, за термінологією Класифікатора професій, не займають високих посад, а лише виконують роботу за відповідною професією, хоч у цілому це досить сумнівно, то до такої термінології, очевидно, змушені будемо поступово звикати всі. Для цього необхідно, аби були внесені відповідні зміни до Кодексу законів про працю та інших законодавчих актів про працю. А поки що, додержуючись закону, не можна повністю відмовитися від-поняття спеціальності для визначення змісту трудової функції робітників і категорії посади — для визначення трудової функції службовців. Тим більше, не може втратити значення поняття кваліфікації, яке стосовно всіх працівників (і робітників, і службовців) використовується для розмежування робіт, які виконуються працівниками однієї й тієї ж професії (спеціальності), але відрізняються за своєю складністю.

Класифікатор професій являється нормативним юридичним актом, обов'язковим на всій території України для підприємств, установ та організацій всіх форм власності.

2. Класифікатор професій ділить всю сукупність професій надев'ять розділів.

Перший розділ містить у собі професії законодавців, вищих державних службовців та керівників, зміст трудових обов'язків яких складається з визначення і формування державної політики, законодавчого регулювання, вищого державного управління, здійснення правосуддя та прокурорського нагляду, керівництва об'єднаннями підприємств, підприємствами, установами, органі-

191

І!

Глава Ш

Стаття 32

заціями та їх підрозділами (незалежно від форм власності та видів діяльності).

Другий розділ Класифікатора професій має найменування "Професіонали". Об'єднує ці професії високий рівень знань, необхідних для виконання робіт, що належать до даних професій. Зміст професій другого розділу складають збільшення існуючого фонду знань, застосування концепцій, теорій і методів для вирішення проблем або систематичне викладення відповідних галузей знання у повному обсязі. Професії другого розділу вимагають наявності у працівника диплома про вищу освіту, відповідного рівню спеціаліста, наукового ступеня магістра, вченого ступеня чи вченого звання.

Третій розділ Класифікатора професій названий "Спеціалісти" . Він містить професії, що вимагають наявності диплома (чи іншого документа) молодшого спеціаліста, бакалавра. До цього розділу належать також професії працівників, що мають диплом спеціаліста (якщо вони проходять шслядипломну підготовку — стажування, інтернатуру тощо чи виконують роботи, пов'язані з управлінням складними технічними комплексами чи їх обслуговуванням).

Четвертий розділ Класифікатора професій об'єднує професії технічних службовців. Професії цього розділу припускають наявність повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти і професійної підготовки на виробництві. Вони містять в собі роботи, пов'язані з виконанням секретарських обов'язків, роботи на друкарських чи інших конторських машинах, запис і опрацювання цифрових даних, обслуговування клієнтів (поштове обслуговування, операції грошового обігу, надання довідок, реєстрація та передача інформації тощо).

П'ятий розділ Класифікатора професій охоплює професії працівників сфери торгівлі та побутових послуг, що" вимагають і; повної середньої загальної і професійної освіти, чи повної середньої загальної освіти і професійної підготовки на виробництві. Наведемо приклади професій, що належать до п'ятого розділу, провідник (вагонів), комендант, буфетник, офіціант, медична сестра, продавець,

Шостий розділ Класифікатора професій об'єднує Професії кваліфікованих робітників, сільського та лісового господарств, рибництва та рибальства, Професії цього розділу містять роботи з вирощування врожаю, розведення тварин, експлуатації лісів, що потребують повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

Сьомий розділ містить у собі професії кваліфікованих робітників з інструментом. Роботи, що належать до цих професій, проводяться при видобуванні корисних копалин, будівництві і виробництві продукції. Професії сьомого розділу потребують такої ж кваліфікації, що і професії трьох попередніх розділів.

192

Восьмий розділ охоплює професії операторів і монтажників устаткування машин. До професій восьмого розділу належать роботи по веденню робочого процесу та виробництву продукції на устаткуванні чи машинах, керівництву транспортними засобами та пересувними установками, монтажу виробів з деталей чи вузлів. Професії восьмого розділу потребують різного рівня кваліфікації — від молодшого спеціаліста до неповної загальної середньої освіти і мінімальної професійної підготовки на виробництві (чи інструктажу). До професій восьмого розділу належать апаратники різного роду виробництв, пресувальники, монтажники, оператори, машиністи, станочники, лаборанти, слюсарі, водії транспортних засобів тощо.

До дев'ятого розділу належать найпростіші професії, що потребують знань для виконання простих завдань з використанням простих інструментів. Деякі роботи, що належать до професій •дев'ятого розділу, потребують значних фізичних зусиль. До професій дев'ятого розділу належать роботи з продажу товарів на вулицях, забезпечення схову і охорони майна, прибирання, прання, прасування та виконання робіт низької кваліфікації у добувній, сільськогосподарській, риболовецькій, будівній та інших галузях. Наведемо приклади професій дев'ятого розділу: кухонний робітник, мийник посуду, гардеробник, сторож, двірник, прибиральниця, підсобний робітник, землероб, конюх, візничий.

У зв'язку з введенням в дію Класифікатора професій втратив силу Загальносоюзний класифікатор професій, посад татарифних розрядів. Власники зобов'язані привести назви професій в штатних розкладах у відповідність з назвами, що містяться у Класифікаторі професій. Ці ж назви мають використовуватися у текстах наказів про прийняття на роботу, записів дотрудових книжок. Правда, невідповідність використовуваних напідприємствах, в установах та організаціях назв професій Класифікатору професій ніякої відповідальності за собою не тягне.Тому у практиці часто, використовуються назви професій, що невідповідають Класифікатору професій. У більшості випадків цене має суттєвого значення. Але найменування професій є підставою застосування до працівника правових норм, що дають правона скорочений робочий день, додаткову відпустку, пільгове пенсійне забезпечення. Ігнорування назв професій, які містяться уКласифікаторі професій, може суттєво відбитися у подібнихвипадках на правах та обов'язках сторін трудового договору.

Затвердження і введення в дію Класифікатора професій неспричинило скасування Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників народного господарстваСРСР, а також Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. Ці документи, як і раніше, визначаютькваліфікаційні вимоги та зміст робіт, що відносяться до кожноїпрофесії, спеціальності, посади.

Правда, спроба обмежити застосування в Україні Єдиного

193

7 Стичинський

т

Глава III

тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників та Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців робилася. 25 січня 1993 року Кабінет Міністрів України прийняв постанову "Про оплату праці працівників бюджетних підприємств і організацій на основі Єдиної тарифної сітки", якою Міністерству праці України було рекомендовано затвердити кваліфікаційні вимоги до посад спеціалістів, службовців і професій робітників, загальні для всіх бюджетних організацій та установ. Для інших посад і професій робітників кваліфікаційні вимоги мали затвердити відповідні галузеві міністерства.

Наскільки нам відомо, цю вказівку Кабінету Міністрів України виконано не було. Очевидно, пануючою стала думка про те, що відповідні питання цілком задовільно вирішені названими кваліфікаційними довідниками1. Статтею 6 Закону "Про оплату праці" передбачено, що тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники} мають опрацьовуватися Міністерством праці України.

5. Робітники приймаються на роботу за професіями, змісттрудових обов'язків яких визначається Єдиним тарифно-квалі-фікаційним довідником робіт і професій робітників народногогосподарства СРСР (ЄТКД). Його Загальні положення були затверджені Держкомпрацею СРСР та Секретаріатом ВЦРПС, апотім були видані окремі його випуски, загальна кількість якихстановить більш як 70.

У названому Довіднику дана кваліфікаційна характеристика майже всіх професій робітників народного господарства. Лише окремі групи професій не увійшли до цього Довідника. Кваліфікаційні характеристики професій робітників, праця яких оплачується виходячи з місячних окладів, розміщені у Кваліфікаційному довіднику професій робітників, яким встановлюються місячні оклади. Крім того, до Єдиного кваліфікаційного довідника не внесені характеристики професій працівників локомотивних бригад, льотного складу, плавскладу, гірничобудівничої та газорятувальної служб, воєнізованої служби з попереджень виникнення і ліквідації відкритих газових та нафтових фонтанів, воєнізованої охорони.

У ЄТКД дана характеристика робіт, що складають зміст окремих професій, зазначені вимоги до знань працівника (у кожному параграфі ЄТКД виділяється абзац під заголовком "повинен знати"), а також наводяться приклади робіт, що відносяться до відповідної спеціальності.

6. У ЄТКД застосовується, як правило, шестирозрядна тарифна сітка. Розряд характеризує ступінь складності роботи і рівенькваліфікації робітника. Шестирозрядна тарифна сітка зовсім не

1 Більше того, вказана Постанова була скасована Постановою Кабінету Міністрів України від 5 жовтня 1996 року "Про умови оплати праці працівників окремих установ і організацій бюджетної сфери".

194

Стаття 32

означає, що всі професії діляться за ступенями складності {рівнем кваліфікації) на шість розрядів. Є професії, стосовно яких у ЄТКД виділяється шість розрядів, наприклад, професія електрогазозварника (параграфи 46-51 розділу "Зварювальні роботи" видання 2 ЄТКД). Інші професії припускають наявність лише вищих розрядів. Треті — лише нижчих, четверті тарифікуються лише по четвертому і п'ятому розрядах. Передбачена постановою Кабінету Міністрів України "Про оплату праці працівників бюджетних установ і організацій на основі Єдино! тарифної сггки" від 25 січня 1993 року 11 -розрядна тарифна сітка так і не була затверджена і введена в дію як основа для тарифікації робіт і присвоєння розрядів робітникам бюджетної сфери, а залишилась лише як елемент організації заробітної плати.

7. Диференціація складності робіт деяких видів професійпровадиться не за розрядами, а за класами, категоріями, групами.

При цьому слід розрізняти розряди, класи, категорії і групи, якими встановлені вимоги до кваліфікації і визначені трудові обов'язки робітників, від категорій спеціалістів, які не впливають на зміст трудових обов'язків, а лише визначають наперед розміри оплати праці,

8. Трудові функції службовців описані у Кваліфікаційномудовіднику посад керівників, спеціалістів і службовців. Виданняперше цього Довідника "Загальногалузеві кваліфікаційні характеристики посад керівників, спеціалістів і службовців" затверджене Державним комітетом СРСР з праці та соціальних питаньі Президією ВЦРПС. Інші видання опрацьовувалися і затверджувалися галузевими міністерствами і відомствами СРСР за погодженням з Держкомпрацею і центральними комітетами галузевихпрофспілок.

Слід зазначити, що відповідно до Указу Президента України "Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби і Програми роботи керівників державних підприємств, установ, організацій" передбачено затвердження Державного реєстру посад державних службовців та опрацювання професійно-кваліфікаційних характеристик державних службовців.

9. При створенні підприємства, установи, організації, а такожу будь-який час пізніше, власник визначає професії працівників,працю яких він передбачає у майбутньому використовувати. Вінтакож визначає кваліфікацію працівників стосовно кожної професії (якщо кваліфікаційні довідники передбачають диференціацію кваліфікації стосовно відповідних професій), а такожкількість працівників кожної професії, кваліфікації (тут не зачіпається проблема встановлення вимог до рівня освіти працівників, котра вирішується частиною третьою ст. 22 КЗпП).

10. Правда, не слід думати, що власник повністю вільний увизначенні та наборі професій працівників, їх кваліфікації тачисельності. Він дійсно вільний, якщо умови виробництва, спе-

7* 195

Глава ПІ

ціалізація підприємства і кон'юнктура ринку дозволяють йому випускати ту продукцію, яку зможуть виробляти набрані ним працівники. Проте звичайно робочу силу, як найбільш мобільний фактор виробництва пристосовують- до існуючої техніки, технології, особливостей продукції, що випускається. Таким чином, саме техніка, технологія та продукція, що випускається, впливає на те, які професії працівників вносяться до штатного розкладу, на вимоги до їх кваліфікації та кількості працівників відповідних професій і кваліфікації. Ці фактори визначають зміст штатного розкладу підприємства, для розробки якого потрібна не стільки воля керівника, скільки знання та досвід інже-нера-економіста. При опрацюванні штатного розкладу керівник повинен також враховувати вимоги законодавства, хоч вони щодо цього і не є численними. Так, ст. 23 Закону "Про охорону праці" передбачає обов'язкове створення на підприємствах служби охорони праці. П. 13 Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту, допускає ліквідацію заброньованих робочих місць лише за погодженням з органами, що прийняли рішення про бронювання.

На практиці кількість працівників кожної професії (кваліфікації) у штатному розкладі звичайно визначають з розподілом штатних одиниць по структурних підрозділах підприємства (якщо, зрозуміло, такі підрозділи створені). Штатний розкладдоцільно затверджувати спеціальним наказом власника. Такимчином, штатний розклад набуває характеру додатка до наказу,характеру локального нормативного акта підприємства.

При розробці і затвердженні штатного розкладу слід матина увазі, що власник має давати штатним одиницям лише такіназви, які відповідають Класифікатору професій та кваліфікаційним довідникам. Не слід давати назви професій, вторинні віддвох, трьох чи більше професій. У практиці таке зустрічається.Так, керівник однієї великої установи навіть професію головного бухгалтера, за якою трудові обов'язки і юридична відповідальність детально регламентовані чималою кількістю законодавчих актів, об'єднав з професією начальника планово-фінансовогоуправління, а посаду (штатну одиницю) назвав "начальник планово-фінансового управління — головний бухгалтер".

Вступна частина Класифікатора професій рекомендуєкористуватися зазначеними у Класифікаторі назвами професій,допускаючи вторинні назви професій лише з використанням слів"провідний", "головний", "молодший", "змінний" тощо. Пунктом19 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників встановлено, що при виконанні робіт різних професій найменування професії робітникувстановлюється за основною роботою- з урахуванням найбільшої ваги однієї з виконуваних ним робіт.

У штатному розкладі-визначається кількість робітників

196

Стаття 32

кожної спеціальності і кваліфікації (розряду, класу, категорії, Групи). Кількість посад спеціалістів встановлюється без зазначення кваліфікаційних категорій, оскільки останні не визначають трудову функцію, а лише впливають на розмір посадового окладу.

15. Не даючи простору власникові у визначенні назв професій,законодавство водночас дає йому певні можливості, використовуючи як основу зміст робіт, який віднесено кваліфікаційнимидовідниками до тієї чи іншої професії, на свій розсуд визначатизміст робіт, що відносяться до трудової функції працівника. Так,п. 5 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційногодовідника робіт і професій робітників передбачає, що "конкретний зміст", обсяг та порядок виконання робіт на кожному робочому місці встановлюються на підприємствах, в організаціяхтехнологічними картами, робочими інструкціями та іншими документами. П. 6 Загальних положень Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців також передбачає:"...Працівнику може бути доручено виконання обов'язків, передбачених характеристиками інших посад, споріднених за змістомробіт, тобто тих, що належать до однієї функції управління,рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації...". Додаткові обов'язки можуть бутитимчасово доручені працівнику, прийнятому для заміщення відповідної штатної одиниці, на підставі робочої (посадової) інструкції,технологічної карти, спеціального наказу власника чи іншогодокумента, який з точки зору трудового права має статус локального нормативного акта.

16. З наведених формулювань кваліфікаційних довідниківможна зробити висновок, що право власника розширити змісттрудових обов'язків керівників, спеціалістів та службовців обмежено вимогами і рівної складності додаткових обов'язків, іспорідненості змісту, і відсутності необхідності в освоєнні новоїспеціальності, підвищенні кваліфікації. Ми вважаємо, що обмеження на розширення змісту трудових обов'язків працівника,встановлені Кваліфікаційним довідником посад керівників, спеціалістів і службовців, не відповідає нормам Кодексу законів пропрацю України і юридичної сили не мають. Можна було б щеспорити про допустимість нав'язування працівнику без його згодадодаткових обов'язків, не споріднених з його професією зазмістом, що характеризуються іншим ступенем складності абопотребують освоєння іншої спеціальності. Але право сторін трудового договору погоджувати на свій розсуд зміст трудовоїфункції працівника не підлягає сумніву. Підтвердженням цьомуявляються зміни, внесені до частини першої ст. 21 КЗпП Закономвід 20 березня 1991 року. До внесення цих змін було передбачено, що працівник за трудовими договором бере на себе обов'язок виконувати роботу за певним фахом, кваліфікацією чи посадою. Ст. 21 КЗпП в редакції від 20 березня 1991 року покладаєна працівника обов'язок виконувати робоггуви3наг:енУ

трудрвим договором. Отже, сторони вільні у визначенні змісту трудової функції працівника за умови додержання правил охорони праці, техніки безпеки, санітарних норм і вимог безпеки виконання робіт.

Оскільки при прийнятті на роботу сторони за погодженням визначають зміст трудової функції працівника, власник маєправо запропонувати працівнику при прийнятті на роботу будь-який набір трудових обов'язків, що не суперечить правовимнормам про охорону праці та виробничої санітарії.

І лише при зміні трудової функції працівника у порядкусуміщення професій при відсутності погодження працівниказгідно з частиною третьою ст. 32 КЗпП мають додержуватисявимоги кваліфікаційних довідників, що визначають набір трудових обов'язків стосовно кожного фаху (кваліфікації), посади, атакож загальні вимоги цих довідників.

При затвердженні штатного розкладу і локальних нормативних актів, що розподіляють трудові обов'язки між штатнимиодиницями, власник має необмежене право звужувати коло обов'язків порівняно з тим їх набором, який зазначений стосовновідповідної професії в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників народного господарства СРСРчи Кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів таслужбовців. Власник має право робити це без обмежень і стосовнотих штатних одиниць, котрі на момент прийняття рішення проперерозподіл обов'язків є заповненими (не являються вакантними).

Право власника розширити коло обов'язків працівника(розширити коло обов'язків, що належать до заповненої (нева-кантної) штатної одиниці) обмежено. І ці обмеження стосуютьсярозширення кола трудових обов'язків як за межі, що існувалипри прийнятті на роботу, так і за межі, погоджені з працівникомпізніше, хоч би при прийнятті на роботу чи пізніше трудовіобов'язки працівника були звужені порівняно з тими, котрі передбачені кваліфікаційними довідниками.

Для розширення трудових обов'язків працівників є два варіанти: 1) або одержати згоду працівника; 2) або (за наявності підстав) використовувати порядок, встановлений частиною третьою ст. 32 КЗпП.

21. У частиш другій ст. 32 КЗпП законодавець дає право власнику або уповноваженому ним органу без погодження працівниківпереміщувати їх в рамках того ж підприємства, установи, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ (встановлена лише одна вимога — цей структурний підрозділ має знаходитись у тій же місцевості), доручати роботу на іншому механізмічи агрегаті у межах спеціальності та кваліфікації (посади), обумовлених трудовим договором. Заборонено лише переміщувати працівників на роботу, протипоказану їм за станом здоров'я.

Таким чином, відповідно до частини другої ст. 32 КЗпП виходить, що визначення у трудовому договорі конкретного робочого місця, структурного підрозділу, механізму, агрегату не має великого юридичного значення. Власнику дане право таких умов трудового договору не додержуватись. Такий висновок неминуче виходить з тексту ст. 32 КЗпП.

22. Правда, не можна не бачити протиріччя між частиною першою ст.21 і ст. 31 КЗпП, з одного боку, і частиною другою ст. 32КЗпП. Будь-які спроби вирішити протиріччя на користь статей 21і 31 КЗпП суперечили б спеціальному правилу ст. 32 КЗпП.

Звичайно, редакція частини другої ст. 32 КЗпП істотно зачіпає інтереси працівника. Вступивши на роботу водієм легкового автомобіля, він невдовзі може опинитися водієм вантажівки. Юнак, прийнятий у торгове підприємство на роботу продавцем побутової техніки, невдовзі може опинитися продавцем білизни. Не перешкоджає реалізації прав власника на переміщення працівників з одного структурного підрозділу в інший і пункт 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, що потребує внесення до трудової книжки запису про прийняття на роботу з зазначенням структурного підрозділу (цеху, відділу, підрозділу, дільниці, виробництва). Реалізація права власника, встановленого законом, не може бути заблокована підзаконним актом1.

Вважаємо, що все ж вирішуватися це протиріччя має накористь ст. 21 КЗпП. Ст. 43 Конституції України забороняє застосування примусової праці. Примусова праця — це будь-якаробота чи служба, виконання якої вимагають від працівника підзагрозою будь-якого покарання, для якої працівник не запропонував добровільно своїх послуг (ст. 2 Конвенції про Примусовучи обов'язкову працю). Отже, вимагаючи від працівника виконання роботи з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, власник не має права вийти за межі трудовогодоговору. І право власника переміщувати працівників обмеженоумовами трудового договору: у межах трудового договору переміщення можливе, за його ж межами воно буде протизаконним.

Переміщення працівників доцільно оформляти шляхомвидання наказу чи розпорядження. Хоч закон безпосередньо і немістить такої вимоги, але ігнорування такої форми вносить невизначеність у взаємовідносини сторін трудового договору, щотакож може зачіпати інтереси і власника і працівника.

Проведення власником заходів по зміні організації виробництва і праці — це виключно компетенція власника. У той жечас такі зміни не повинні тягти за собою примушення до праці.Така проблема вирішується частиною третьою ст.32 КЗпП шляхом покладення на власника обов'язку попередити працівника задва місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці,

1 Слід зазначити, що згідно з п. 31 Постанови Пленуму Верховного Суду "Про практику розгляду судами трудових спорів" визнано, що переміщення не може бути безмотивпим, не обумовленим інтересами виробншггва»

199

Глава III

Стаття 32

І

а також зміни істотних умов його праці. Попередження — це пропозиція працівнику продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. У останньому випадку працівник підлягає звільненню згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП.

Стаття, що коментується, та інші нормативні акти не встановлюють форми повідомлення власнику про майбутні зміниістотних умов праці і форми погодження працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці (відмови від продовження роботи). Оскільки повідомлення про зміни істотнихумов праці, погодження на продовження роботи (відмова від цього)тягнуть за собою виникнення прав і обов'язків сторін правовихправовідносин, такі факти ми б рекомендували оформляти письмово з завіренням відповідних документів підписами сторін трудового договору.

Зміна умов праці без погодження працівника допускається лише у випадках змін в організації виробництва і праці. Якщож змін в організації виробництва і праці немає, власник не маєправа змінювати умови праці. У цьому зв'язку надзвичайно актуальним являється визначення змін в організації виробництва іпраці. Пленум Верховного Суду України пояснив, що зміни ворганізації виробництва і праці — це введення бригадної формиорганізації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадженнянової техніки та технології виробництва, освоєння нових методівпраці тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України"Про практику розгляду судами трудових спорів").

На жаль, це пояснення далеко не повне. Передусім слід звернути увагу на ту обставину, що термін "зміни в організації виробництва і праці" використовується не лише у частині третій ст. 32 КЗпП, а й в ст. 40 КЗпП. І використовується в цій останній статті у значно широкому сенсі. Зокрема, скорочення штату чи чисельності працівників хоч би на одну штатну одиницю п. 1 ст. 40 КЗпП безумовно визнає одним з окремих випадків змін в організації виробництва і праці. З урахуванням цієї ознаки, можна визнати зміни в організації виробництва і праці у такому випадку: власник вивільняє одного працівника, звільняє його за п. 1 ст. 40 КЗпП, а обов'язки вивільненого працівника перерозподіляє між двома іншими працівниками. Ці останні зобов'язані підпорядкуватися такому розпорядженню власника, якщо додер-жаний порядок змін умов праці.

Ми ніскільки не рекомендуємо власникам діяти таким чином, оскільки немає ніякої впевненості у тому, що суд неодмінно погодиться з викладеним широким розумінням змін в організації виробництва і праці. Але вважаємо, що наше тлумачення змін в організації виробництва і праці відповідає справжньому змісту закону.

200

При змінах в організації виробництва і праці власник маєправо змінювати умови праці. Межі права власника на це аналізуються у подальшому викладі.

При змінах в організації виробництва і праці власник маєправо без погодження працівника змінити розмір і системуоплати праці. Оскільки застосування цього правила на практицівикликає суттєві утруднення, наведемо декілька прикладів і спробуємо дати рекомендації, як правильно діяти.

Приклад 1. Працівник переміщений в інший структурний підрозділ для роботи за тим же фахом. Внаслідок переміщення він втратив право на одержання доплати за збільшення обсягу виконуваної роботи (через відсутність такого обсягу у новому структурному підрозділі). Використовувати правила щодо змін істотних умов праці у цьому разі взагалі неможливо, оскільки переміщення проведено не у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Власник, на наш погляд, без погодження працівника не мав права провести таке переміщення, оскільки воно пов'язане зі змінами розміру оплати праці. Законність такого переміщення не може бути обгрунтована посиланням на частину другу ст. 114 Кодексу законів про працю, яка передбачає збереження попереднього середнього заробітку протягом двох місяців після переміщення, якщо заробіток працівника з незалежних від нього причин зменшується. Частина друга ст. 114 КЗпП взагалі не регулює відносини, пов'язані з переведеннями, змінами умов праці і переміщеннями працівників. Вона регулює лише наслідки цього щодо оплати праці. Заперечуючи проти переведення, зміни умов праці, переміщення, працівник не вправі посилатися на ст. 114 КЗпП. Посиланням на цю статтю працівник лише має право вимагати збереження попереднього середнього заробітку.

У подібних випадках власник може вибрати такі варіанти поведінки: 1) штатну одиницю, за якою раніше виконував роботу працівник, скасувати (скоротити), а працівнику відповідно до частини другої ст. 40 КЗпП запропонувати роботу в іншому структурному підрозділі без доплати за збільшення виконуваної роботи; 2) перевести працівника на роботу до іншого структурного підрозділу, одержавши згоду працівника на це.

Приклад 2. Зменшені на 20 відсотків шляхом внесення змін до колективного договору розміри тарифних ставок (посадових окладів) всіх працівників підприємства у зв'язку з фінансовими труднощами. Тут немає ознаки змін у організації виробництва і праці. Але це і не є зміни умов праці, як вони маються на увазі у частиш третій ст. 32 КЗпП. І на підставі цієї статті не можна зробити висновок, що такі дії власника являються незаконними. Річ у тому, що власник, змінюючи розмір заробітної плати, може виступати як сторона трудового договору (у такому разі він може змінити розмір і систему заробітної плати лише відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП), а може виступати як учасник оргатзацшно-управлінських відносин, діючий відповідно до ст. 14

201

Глава III

т

Стаття 32

а також зміни істотних умов його праці. Попередження — це пропозиція працівнику продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. У останньому випадку працівник підлягає звільненню згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП.

Стаття, що коментується, та інші нормативні акти не встановлюють форми повідомлення власнику про майбутні зміниістотних умов праці і форми погодження працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці (відмови від продовження роботи). Оскільки повідомлення про зміни істотнихумов праці, погодження на продовження роботи (відмова від цього)тягнуть за собою виникнення прав і обов'язків сторін правовихправовідносин, такі факти ми б рекомендували оформляти письмово з завіренням відповідних документів підписами сторін трудового договору.

Зміна умов праці без погодження працівника допускається лише у випадках змін в організації виробництва і праці. Якщож змін в організації виробництва і праці немає, власник не маєцрава змінювати умови праці. У цьому зв'язку надзвичайно актуальним являється визначення змін в організації виробництва іпраці. Пленум Верховного Суду України пояснив, що зміни ворганізації виробництва і праці — це введення бригадної формиорганізації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадженнянової техніки та технології виробництва, освоєння нових методівпраці тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України"Про практику розгляду судами трудових спорів").

На жаль, це пояснення далеко не повне. Передусім слід звернути увагу на ту обставину, що термін "зміни в організації виробництва і праці" використовується не лише у частині третій ст. 32 КЗпП, а й в ст. 40 КЗпП. І використовується в цій останній статті у значно широкому сенсі. Зокрема, скорочення штату чи чисельності працівників хоч би на одну штатну одиницю п. 1 ст. 40 КЗпП безумовно визнає одним з окремих випадків змін в організації виробництва і праці. З урахуванням цієї ознаки, можна визнати зміни в організації виробництва і праці у такому випадку: власник вивільняє одного працівника, звільняє його за п. 1 ст. 40 КЗпП, а обов'язки вивільненого працівника перерозподіляє між двома іншими працівниками. Ці останні зобов'язані підпорядкуватися такому розпорядженню власника, якщо додер-жаний порядок змін умов праці.

Ми ніскільки не рекомендуємо власникам діяти таким чином, оскільки немає ніякої впевненості у тому, що суд неодмінно погодиться з викладеним широким розумінням змін в організації виробництва і праці. Але вважаємо, що наше тлумачення змін в організації виробництва і праці відповідає справжньому змісту закону.

200

При змінах в організації виробництва і праці власник маєправо змінювати умови праці. Межі права власника на це аналізуються у подальшому викладі.

При змінах в організації виробництва і праці власник маєправо без погодження працівника змінити розмір і системуоплати праці. Оскільки застосування цього правила на практицівикликає суттєві утруднення, наведемо декілька прикладів і спробуємо дати рекомендації, як правильно діяти.

Приклад 1. Працівник переміщений в інший структурний підрозділ для роботи за тим же фахом. Внаслідок переміщення він втратив право на одержання доплати за збільшення обсягу виконуваної роботи (через відсутність такого обсягу у новому структурному підрозділі). Використовувати правила щодо змін істотних умов праці у цьому разі взагалі неможливо, оскільки переміщення проведено не у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Власник, на наш погляд, без погодження працівника не мав права провести таке переміщення, оскільки воно пов'язане зі змінами розміру оплати праці. Законність такого переміщення не може бути обгрунтована посиланням на частину другу ст. 114 Кодексу законів про працю, яка передбачає збереження попереднього середнього заробітку протягом двох місяців після переміщення, якщо заробіток працівника з незалежних від нього причин зменшується. Частина друга ст. 114 КЗпП взагалі не регулює відносини, пов'язані з переведеннями, змінами умов праці і переміщеннями працівників. Вона регулює лише наслідки цього щодо оплати праці. Заперечуючи проти переведення, зміни умов праці, переміщення, працівник не вправі посилатися на ст. 114 КЗпП. Посиланням на цю статтю працівник лише має право вимагати збереження попереднього середнього заробітку.

У подібних випадках власник може вибрати такі варіанти поведінки: 1) штатну одиницю, за якою раніше виконував роботу працівник, скасувати (скоротити), а працівнику відповідно до частини другої ст. 40 КЗпП запропонувати роботу в іншому структурному підрозділі без доплати за збільшення виконуваної роботи; 2) перевести працівника на роботу до іншого структурного підрозділу, одержавши згоду працівника на це.

Приклад 2. Зменшені на 20 відсотків шляхом внесення змін до колективного договору розміри тарифних ставок (посадових окладів) всіх працівників підприємства у зв'язку з фінансовими труднощами. Тут немає ознаки змін у організації виробництва і праці. Але це і не є зміни умов праці, як вони маються на увазі у частиш третій ст. 32 КЗпП. І на підставі цієї статті не можна зробити висновок, що такі дії власника являються незаконними. Річ у тому, що власник, змінюючи розмір заробітної плати, може виступати як сторона трудового договору (у такому разі він може змінити розмір і систему заробітної плати лише відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП), а може виступати як учасник організаційно-управлінських відносин, діючий відповідно до ст. 14

201

Стаття 32

і 15 Закону "Про оплату праці" і ст. 97 КЗпП. Якщо тарифні ставки (посадові оклади) змінені відповідно до цих правил, то це не суперечить законодавству. У будь-якому разі ст. 32 КЗпП ніяк не може бути перешкодою для цього. Зрозуміло, що при цьому мають додержуватися й інші, встановлені стосовно таких випадків, норми. Зокрема, ст. 103 КЗпП і ст. 29 Закону "Про оплату праці" зобов'язують власника про введення нових чи зміну дію-" чих умов оплати праці в сторону погіршення інформувати працівника не пізніше ніж за 2 місяці. Цими спеціальними нормами слід керуватися у розглянутому випадку.

Приклад 3. Працівник переведений з відрядної на почасову оплату праці, в результаті чого різко зменшився розмір його заробітку. Оскільки власник змінив одну з умов праці, його дії можуть бути визнані законними лише у тому разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Наприклад, зміни в організації праці будуть виражатися в тому, що на підприємстві вводиться жорстке нормування виробничих запасів, оскільки немає потреби у збільшенні випуску проміжного продукту при зниженні обсягу виробництва кінцевого.продукту, у зв'язку з чим скасовується застосування відрядної форми оплати праці.

При змінах у організації виробництва і праці власниквправі змінювати встановлені для працівника пільги. В принципі,власник має право переміщувати працівника з одного структурного підрозділу в інший, якщо інше не випливає зі змісту трудового договору, але він не має права без погодження працівникапровадити такі переміщення з цеху з шкідливими умовами праців цех з нормальними умовами праці, оскільки працівник втрачаєправо на пільги. Зворотне переміщення також буде суперечитичастині третій ст. 32 КЗпП. Проте, якщо переміщення, у результаті якого працівник придбав чи втратив пільги, проведено узв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, власник діявправомірно, якщо тільки ним не порушувався порядок, встановлений частиною третьою ст. 32 КЗпП. Зміна пільг буде такожзаконною у тому разі, якщо вона проведена у порядку локального регулювання трудових відносин колективним договором, абовідповідно до колективного договору, хоч би це не було пов'язаним зі змінами в організації виробництва і праці.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і працівласник має право без погодження працівника змінювати такуумову праці, як режим роботи. Встановлення режиму роботи —це право підприємства, яке реалізується трудовим колективомчи власником за погодженням з профспілковим комітетом (ст.58, 142, частина третя ст. 244 КЗпП; п. 4 частини першої ст. 8Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності";п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку дляробітників і службовців підприємств, установ, організацій). Умежах реалізації цього права зміна режиму роботи являється

202

правомірною. Якщо ж власник, як сторона трудового договору, змінює режим роботи конкретного працівника, то це допускається лише з додержанням правил частини третьої ст. 32 КЗпП. Зокрема, переміщуючи працівника у рамках наданих йому прав, власник не вправі так переміщувати працівника без його згоди, якщо при цьому змінився режим роботи (працівник працював в одну зміну, а тепер має працювати в дві чи три зміни тощо), оскільки не було змін в організації виробництва і праці. Якщо ж зміни в організації виробництва і праці були, власник вправі змінити режим роботи у порядку, встановленому частиною третьою ст. 32 КЗпП,

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і працівласник вправі встановити чи скасувати неповний робочий час.Якщо немає змін в організації виробництва і праці, власник немає права встановити чи скасувати неповний робочий час дляконкретних працівників. Але встановити чи скасувати неповнийробочий час для всього підприємства чи окремих структурнихпідрозділів можна — це реалізація права власника на введеннязмін в організації виробництва і праці1. При наявності таких змінможливе встановлення чи скасування неповного робочого часуі стосовно окремих працівників.

Встановлення або скасування суміщення професій (посад)само по собі є, на нашу думку, зміною в організації виробництвата праці. Тому власник має право видати наказ про проведеннятаких змін, а потім попередити конкретних працівників про те,що ці зміни приведуть до зміни однієї з істотних умов праці.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і працідопускається зміна розряду. Розряд характеризує ступінь складності робіт, виконуваних працівником, і рівень кваліфікаціїробітників. Кваліфікація робітників деяких професій, яким встановлюються місячні оклади, визначається не розрядами, а категоріями, групами, класами. Питання про розряд (категорію, групу, клас) потребує більш детального аналізу. Річ у тому, що самзаконодавець припустився надто необережного обходження зрозрядом. Допускаючи зміни істотних умов праці, частина третяст. 32 КЗпП вимагає при цьому, аби працівник продовжувавроботу з попередньої спеціальності, кваліфікації (це стосуєтьсяі робітників, кваліфікація яких визначається розрядом) чи посади. Всупереч цьому загальному правилу, законодавець тут жепрямо формулює спеціальне правило, що дає право власнику призмінах в організації виробництва і праці змінювати розрядипрацівників.

Розряди робітникам присвоюються відповідно до правил, встановлених пунктами 10—18 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників народ-

1 Не можна також, на нашу думку, скасовувати неповний робочий час особам, яким власник зобов'язаний його надавати.

203

Глава НІ

Стаття 32

ного господарства СРСР, а також правилами відповідних розділів ЄТКД. Лише робітникам будівельно-монтажних та ремонтно-будівельних організацій розряди присвоюються відповідно до правил, передбачених у вступі до розділу "Будівельні монтажні та ремонтно-будівельні роботи", видання З ЄТКД.

Розряди робітникам присвоюються після закінчення професійно-технічних установ освіти, курсів навчання безпосередньо на виробництві. Цілком припустимо присвоєння кваліфікаційно-: го розряду за результатами кваліфікаційного іспиту при прийнятті на роботу. Проте, частіше всього кваліфікаційні розряди присвоюються робітникам, які вже перебувають у трудових відносинах. Це і зрозуміло. Після закінчення професійно-технічного навчального закладу чи курсів навчання на виробництві робітнику присвоюється розряд відповідно до отриманого фаху. У процесі роботи він більш глибоко освоює професію, має можливість набути нових теоретичних знань, передусім у спілкуванні з інженерно-технічними працівниками. У такому разі і постає питання про здачу працівником кваліфікаційного іспиту і присвоєння йому більш високого розряду.

Пункт 12 Загальних положень ЄТКД виходить з того, що • підприємство — це не установа, яка навчає та присвоює кваліфікаційні розряди. Завдання підприємства — виробництво продукції, виконання робіт та надання послуг. Тому, прийняття кваліфікаційних іспитів та присвоєння розрядів на підприємстві провадяться з урахуванням складності робіт, вже виконуваних робітником, чи таких, що є у цеху, на дільниці, в іншому структурному підрозділі підприємства (якщо виконання цих робіт передбачається доручити цьому робітникові).

Вже положення про те, що розряд працівнику присвоюється "з урахуванням складності виконуваних ним робіт", свідчить, що виконання робітником більш кваліфікованої роботи, ніж присвоєний йому розряд, законодавство розглядає як звичайне явище. Про це ж свідчить і зміст ст. 104 КЗпП. Проте, доручення робітнику виконання роботи більш кваліфікованої у порівнянні з присвоєним йому розрядом, якщо воно не суперечить правилам охорони праці і техніки безпеки, з точки зору ст. 21 КЗпП допускається лише за згодою працівника. Пряме зазначення у ст. 21 КЗпП на погодження сторонами трудового договору роботи, виконуваної працівником, заборона доручати працівнику, без його згоди (крім випадків, передбачених законодавством), виконання робіт іншої кваліфікації, що випливає з ст. 31, частини першої та другої ст. 32 КЗпП, вища юридична сила цих норм порівняно з нормами Загальних положень ЄТКД, спеціальний характер ст. 21 і 32 КЗпП порівняно зі ст. 104 КЗпП. і правилом ст. 12 Загальних положень ЄТКД, дають підстави стверджувати, що доручення робітнику роботи, тарифікованої за більш високим розрядом порівняно з розрядом робітника, допускається лише за його згодою. Але практично з питань про доручення робітни-

204

кам виконання більш кваліфікованої роботи спорів не виникає, бо протиріччя вирішується наявністю стимулів (у першу чергу — матеріальних) до виконання таких робіт. Саме цей фактор дозволив ствердитися у житті не зовсім законній практиці доручення робітникам обов'язку виконувати більш кваліфіковану роботу.

Питання про можливість доручення робітнику роботи, тарифікованої за більш низьким розрядом, є більш актуальним, оскільки у працівника матеріальних стимулів до виконання менш кваліфікованих робіт немає. Навпаки, праця робітників-відряд-ників, відповідно до ст. 104 КЗпП, оплачується за розцінками, встановленими для виконуваної роботи. Правда, частина друга ст. 104 КЗпП передбачає можливість виплати міжрозрядної різниці при виконанні робіт більш низької кваліфікації. Але тут же містяться обмовки. Перша з них допускає виплату міжрозрядної різниці у тих галузях народного господарства, де за характером виробництва робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифікованих нижче присвоєних їм розрядів. Жоден державний орган не затверджував переліку таких галузей, закон цього і не передбачає. Та все ж межу припустимості виплати міжрозрядної різниці законодавець зазначив — лише у деяких (правда, точно не визначених) галузях народного господарства. Друга обмовка: в ст. 104 КЗпП законодавець передбачає, що само по собі встановлення законом правила про виплату міжрозрядної різниці не являється остаточним, оскільки і сама виплата, і її умови встановлюються колективним договором.

Однак перед тим як вирішувати питання про оплату праці при виконанні робітниками робіт, тарифікованих за більш низькими, ніж присвоєні їм, розрядами, слід вирішити питання про допустимість доручення працівнику такої роботи. З п. 7 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, пояснюючого зміст тарифно-кваліфікаційних характеристик, виходить, що у тарйфно-кваліфікаційних характеристиках більш високих розрядів, роботи більш низьких розрядів не приводяться лише з міркувань економії (аби не повторювати одне і те ж). Змісту п. 7 Загальних положень ЄТКД відповідає і ст. 104 КЗпП. Проте ці правила суперечать ст. 21 КЗпП. При грамотному тлумаченні вони мають бути визнані такими, що не мають юридичної сили. Але ж для цього необхідні і достатній рівень кваліфікації правопрйстосувача, і рішимість змінити практику, що складалася десятиріччями. Нарешті, перешкодою до цього являються й умови організації праці, диктуючи необхідність доручення робітникам робіт, тарифікованих за різними розрядами.

Очевидно, значення розряду, як однієї з істотних умов праці, має бути поновлено у повній мірі. Власнику і працівнику має бути надана можливість погоджувати у трудовому договорі умови про те, в яких межах власник має право доручати робітникові

205

Глава Ш

Стаття 32

роботу, тарифіковану за іншими розрядами. При присвоєнні працівникові нового розряду до трудового договору можна було

б ВНОСИТИ ВІДПОВІДНІ ЗМІНИ.

Право власника знижувати кваліфікацію працівника на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили зниження якості продукції {частина друга ст. 98 КЗпП), сумніву не підлягає. Закон є закон. Але до схеми трудового договору, як угоди сторін, у тому числі й про кваліфікацію, наведене правило не вписується. У перспективі воно має бути скасоване. А поки що власник має право його використовувати.

Тепер звернемося до зміни розряду, як вона передбачена частиною третьою ст. 32 КЗпП. Зміна розряду без погодженая працівника взагалі суперечить частині першій ст. 21 і ст. 31 КЗпП, відповідно до яких власник не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Та й в самій частині третій ст. 32 КЗпП, присвяченій змінам істотних умов праці, зазначається, що при зміні умов праці працівнику має бути залишена можливість продовження роботи за тим же фахом і кваліфікацією. Але ж розрядом характеризується саме кваліфікація і складність виконуваної ним роботи. Отже, надання права власнику змінювати без погодження працівника розряд, хоч і передбачено статтею 32 КЗпП, але має бути визнано таким, що суперечить іншим правовим нормам, з яких випливає заборона змінювати розряд робітникам. І все ж, при правозастосуванні перевагу слід віддати спеціальному правилу ст. 32 КЗпП, що дає право власнику при змінах в організації виробництва і праці змінювати розряд. Слід визнати в цьому разі такими, що не підлягають застосуванню, як такі, що суперечать цьому правилу не лише ст. 21 і 31 КЗпП, які забороняють власнику доручати працівнику роботу, що не відповідає кваліфікації, узгодженій при прийнятті на роботу, а й правило частини третьої ст. 32 КЗпП, яке не допускає зміни кваліфікації при реалізації власником права на зміну суттєвих умов праці. Вважаємо невиправданим, щоб судова практика припустилася відходу від одного з основних принципів правозастосування, згідно з яким не можна керу" ватися загальними нормами права при наявності спеціальних.

35. При наявності змін в організації виробництва і праці власник вправі змінювати найменування посад. Дуже важко уявити собі ситуацію, в якій би у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці виникла б необхідність не зміни змісту трудової функції за даною посадою, а потреби лише змінити найменування посади. Можливо, як зміни в організації виробництва і праці, припустимо розглядати саме рішення власника привести штатний розклад підприємства у відповідність з Класифікатором професій.

Нарешті до умов праці, які можуть змінюватися у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, ст. 32 КЗпП відносить умови. Можна зрозуміти сенс законодавчих актів, коли в

206

них використовуються слова "інші аналогічні", "іншіподібні" та "інші виняткові" (випадки). Тут, звичайно, зміст правової норми теж розкривається погано. Але, у будь-якому разі, суду та й господарчому керівникові, власнику дається хоч якийсь орієнтир. У розглянутому прикладі і такого орієнтира немає.

Зміною інших умов праці, зокрема, визначається скорочення педагогічного навантаження працівників середніх загальноосвітніх та інших навчально-виховних закладів (п. 25 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

Переведення — це таке переміщення працівника, при якому змінюється виконувана робота (спеціальність, кваліфікаціячи посада), підприємство (установа, організація) чи місцевість,де працівник працював. Переведення на іншу постійну роботу(на інше підприємство, в установу, організацію), в іншу місцевістьдопускається лише за згодою працівника. Це стосується і випадків підвищення (просування) по службі, призначення на більшвисоку посаду, переведення на більш кваліфіковану роботу. Оскільки про виконувану роботу вище вже йшлося, звернемо увагуна два інших випадки, кваліфіковані законодавством про працюяк переведення.

Хоч ст. 21 КЗпП і називає стороною трудового договоруне підприємство, установу, організацію, а власника, все ж частину трудових обов'язків — це беззаперечно — несе саме підприємство, установа, організація. І працівник домовляється з власником про роботу на даному підприємстві, в установі, організації,а не на будь-якому підприємстві, не в будь-якій установі чиорганізації, що належить тому ж власнику, з яким працівникуклав трудовий договір. Власник не має права самостійно направляти працівника на постійну роботу в інше належне йомупідприємство, оскільки це є переведення, яке допускається лишеза погодженням працівника. Іншим підприємством являється ідочірнє підприємство, засноване господарським товариством чиіншим материнським підприємством, на якому працівник працює.

Нарешті, направлення на роботу в іншу місцевість такожкваліфікується як переведення, хоч би це й проводилось безпорушення умов про спеціальність і кваліфікацію у межахпідприємства, установи, організації, на (у) яке працівник прийнятий на роботу. Направлення на роботу в іншу місцевість можливе, наприклад, у тому разі, коли у цій місцевості знаходитьсяструктурний підрозділ підприємства (установи, організації), зяким працівник перебуває у трудових відносинах.

Питання про поняття місцевості безпосередньо у КЗпП не розкрите. З урахуванням цього уявляється припустимим керуватися тим розумінням місцевості, яке дане у постанові Кабінету Міністрів України "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість". Інша місцевість відповідно до п. 1 цієї постанови — це інший населений пункт. Оскільки іншого більш

207

Глава III

Стаття 32

ґрунтовного визначення іншої місцевості немає, воно може бути використане у трудовому праві як таке, що має загальне значення. При цьому слід враховувати, що деякі міста відповідно до встановленого територіального розподілу включають в себе не лише села, селища, а й навіть інші міста. Тому направленням на роботу в іншу місцевість слід, на наш погляд, вважати направлення в інший населений пункт. Наприклад, відповідно до адміністративно-територіального розподілу, місто Інкерман включається до міста Севастополя. Хоч направлення з міста Севастополя до міста Інкермана і не передбачає виїзду за межі Севастополя, але все ж це буде означати направлення працівника в інший населений пункт (в іншу місцевість).

Направленням на роботу в іншу місцевість буде також і доручення працівнику роботи у структурному підрозділі, розташованому на території селища чи села, що адміністративно входять до складу міста (якщо до цього працівник працював у даному місті).

Що ж до сільської місцевості, то тут очевидно, направленням в іншу-місцевість слід вважати направлення на роботу до іншого населеного пункту (інше село), якщо тільки територіальні громади сіл не об'єдналися відповідно до ст. 6 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні" в одну територіальну громаду. У останньому випадку направлення на роботу у межах територіальної громади не повинно вважатися переведенням на іншу роботу.

Беручи до уваги ст. 43 Конституції України, ст. 21 і ЗіКЗпП, необхідно визнати, що будь-яка зміна трудової функціїпрацівника, робочого місця, що виходить за межі трудовогодоговору, хоч і не може бути кваліфікована як переведення наіншу роботу, все ж без погодження працівника не допускається.

Законодавство про працю не дає достатніх критеріїв длявідмежування переведення на іншу роботу від відрядження. Впринципі, право власника направляти працівників у відрядженняне обмежено. Проте, вряд чи може бути визнано припустимимвідрядження до структурного підрозділу підприємства для виконання роботи, яку мають виконувати штатні працівники цьогопідрозділу, якщо таке відрядження має тривалий характер і неспричинене якимись надзвичайними обставинами.

Достатньо часто у практиці зустрічаються випадки, колипрацівник призначається на посаду як "тимчасово виконуючийобов'язки". Відмітимо, що чіткого правового регулювання цьогоявища у законодавстві України немає.

Працівник може бути призначений "тимчасово виконуючим обов'язки" для заміни відсутнього працівника (хвороба, відпустка) у порядку тимчасового переведення на іншу роботу (ст. 33, 35 КЗпП). Слід звернути увагу на те, що в Україні у частиш, що не суперечить її законодавству, продовжує діяти роз'яснення Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС "Про порядок тимчасового замісництва".

У цьому роз'ясненні зазначається, що тимчасовим зашсниц-

208

твом вважається виконання службових обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю чи пов'язано з розпорядчими функціями. Заміщуючому працівнику виплачується різниця між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщує (без персональних надбавок), якщо він не є штатним заступником.

Призначення працівника виконуючим обов'язки за вакантною посадою не допускається. Таке призначення можливе лише за посадою, призначення на яку провадиться вищестоящим органом управління чи за його погодженням. У цьому разі, не пізніше місячного строку зі дня прийняття працюючого на роботу, до вищестоящого органу мають бути подані документи для його призначення на посаду. Цей орган у місячний строк зі дня одержання документів має розглянути їх і прийняти відповідне рішення.

У разі незатвердження на посаді такого працівника, прийнятого не із числа працівників даного підприємства, установи, організації, йому має бути запропонована інша робота з урахуванням його кваліфікації та досвіду роботи. При відсутності відповідної роботи чи відмови від пропозиції, він звільняється з роботи за підставами, передбаченими законодавством. Найбільш підходящим грунтуванням звільнення при цьому являється п. 2 ст. 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору). Але для цього слід у наказі про прийняття на роботу виконуючим обов'язки прямо зазначити, що працівник приймається на роботу тимчасово виконуючим обов'язки з відповідної посади до вирішення питання про призначення на посаду, затвердження у посаді чи одержання передбаченої законодавством згоди на призначення на посаду. Але й при відсутності у наказі зазначення на строковий характер трудового договору у таких випадках власник не позбавляється можливості звільнити працівника, стосовно якого не вирішене питання про затвердження на посаді, призначення на посаду чи про одержання згоди на призначення. У розглянутих випадках можливе звільнення і за таким безконфліктним грунтуванням, як погодження стврін (п. 1 ст. 36 КЗпП).

Менш прийнятним було б встановлення для такого працівника випробувального строку з таким розрахунком, аби у цей період відбувся розгляд питання про його затвердження на посаді. Якщо ж незатверджений працівник висунутий на посаду з числа працівників даного підприємства, установи, організації, йому має бути надана робота за кваліфікацією і оплатою не нижче тієї, яку він виконував до призначення на нову посаду, але для цього бажано тимчасове виконання ним обов'язків оформити як його тимчасове переведення.

42. Законом "Про тимчасове виконання обов'язків посадових осіб, яких призначає на посаду за згодою Верховної Ради України Президент України чи Верховна Рада за поданням Президента України" регулюються відносини щодо призначення на ці посади.

209

ГлаваШ

Стаття 33

43. Проте не завжди переведення на іншу роботу відбувається з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Законодавство містить декілька випадків, коли власник зобов'язаний перевести працівника на іншу роботу, навіть у випадку, якщо йому це не подобається. По-перше, це переведення працівника на легшу роботу, передбачене ст. 170 КЗпП, та переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до З років, передбачене ст. 178 КЗпП (див. відповідні коментарі). По-друге, можливе переведення на іншу роботу осіб, на яких поширюється дія Закону "Про державний захист працівників суду і правоохоронних органів", ст. 11 якого передбачає, що за клопотанням або за згодою осіб, взятих під захист, якщо їх безпека не може бути забезпечена іншими заходами, вони тимчасово або постійно переводяться на іншу роботу.

Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

1. Попередня редакція згаданої статті, яка діяла до 13 січня 2000 року, передбачала можливість переведення працівників на іншу роботу без їх згоди в разі виробничої потреби для підприємства, установи, організації. Причому виробнича потреба розумілась досить широко: від стихійного лиха та виробничої аварії до заміни відсутнього працівника.

Проте після прийняття Конституції України, стаття 43 якої заборонила застосування використання примусової праці, Пленум Верховного Суду України у Постанові "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 року роз'яснив, що закони, прийняті до набрання чинності Конституцією України, діють лише у разі, якщо не суперечать Конституції. У зв'язку з цим у названій постанові прямо зазначалась неможливість застосування статей 32,33 та 34 КЗпП, які дозволяли власнику вимагати виконання роботи, не передбаченої трудовим договором.

210

2. З таким принциповим підходом щодо заборони власникуабо уповноваженому ним органу тимчасово переводити працівника на іншу роботу без його згоди погодилась і Верховна РадаУкраїни, яка Законом "Про внесення змій до Кодексу законівпро працю" виклала статті 33 та 34 у нових редакціях, а статтю 35виключила із КЗпП взагалі.

Відтепер частина перша статті, що коментується, уточнює загальне правило частини і статті 32 КЗпП про те, що переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, відносно його тимчасового переведення. Нова редакція статті 33 встановлює, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Таким чином, встановлюється загальне правило, за яким переведення працівника на іншу роботу незалежно від терміну такого переведення можливо лише за його згодою.

3. із цього загального правила зроблено лише одне виключення. Згідно з частиною другою статті, що коментується, переведення працівника на іншу роботу без його згоди можливо длявідвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій,епізоотій, виробничих аварій, а також з інших обставин, якіставлять або можуть поставити тгід загрозу життя чи нормальніжиттєві умови людей, тобто у надзвичайних умовах. Але навітьпри виникненні зазначених обставин не дозволяється переведення на іншу роботу без згоди на таке переведення вагітних жінок,жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років.

Тут, на нашу думку, слід звернути увагу на те, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, можливо у випадку не будь-якої виробничої аварії, а лише для відвернення або ліквідації наслідків такої аварії, яка ставить або може поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Для проведення робіт щодо відвернення або ліквідації наслідків всіх інших аварій працівник може бути переведений лише за його згодою. Зрозуміло, що тут йдеться про переведення на роботу, яка не обумовлена трудовим договором.

Слід зазначити, що тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, у випадках, перерахованих у частині другій статті, що коментується, відповідає як ст. 43 Конституції України, так і Конвенції МОП № 29 "Про примусову працю".

4. Впадає в око, що законодавець, формулюючи нову редакцію ст. 33, відмовився від того, щоб прямо передбачити у ній, щотимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовимдоговором, без згоди працівника можливо не тільки на тому жсамому підприємстві, а й може бути проведено на інше підприємство, як це наприклад, зроблено у новій редакції ст, 34 щодо тимчасового переведення на іншу роботу в разі простою. Саме це,а також можливість тимчасового переведення працівника на іншуроботу у разі виникнення надзвичайних обставин без його зго-Ди. дає підстави стверджувати, що переведення працівника на

211

Глава III

іншу роботу на інше підприємство без його згоди у разі виникнення надзвичайних обставин, передбачених частиною другою статті 33, законом не дозволяється. Й переведення працівника на інше підприємство у разі виникнення надзвичайних обставин можливо лише за його згодою.

5. При виникненні надзвичайних обставин допускається переведення на іншу роботу на строк до одного місяця. Обмежившитривалість переведення одним місяцем, закон не обмеживкількість таких переведень та їх загальної тривалості протягомкалендарного року. Слід згадати, що переведення дозволяєтьсяна будь-яку роботу на підприємстві, в установі, організації, зякими працівник перебуває у трудових відносинах, а не обов'язково лише на ту, яка безпосередньо пов'язана з відверненнямабо ліквідацією наслідків надзвичайних обставин.

Очевидно лише, що не може здійснюватися переведення на таку роботу, яка протипоказана працівнику за станом здоров'я. Хоча спеціального зазначення на це у ст- 33 КЗпП і немає, недопустимість переведення на таку роботу випливає з частини другої ст. 32 і ст. 153 КЗпП, які зобов'язують власника створювати безпечні і нешкідливі умови праці.

6. Із нової редакції статті зникла норма про те, що відмова безповажних причин від тимчасового переведення вважається пору-•шенням трудової дисципліни. Однак це не означає, що власникпозбавляється права притягнути працівника, який без поважнихпричин відмовився приступити до нової роботи, до дисциплінарної відповідальності. Покладення на працівника дисциплінарнихстягнень у цьому випадку має підставою під собою ст. 139 КЗпП,яка встановлює обов'язок працівника сввєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу.

Слід зазначити, що, на нашу думку, тут немає жодного елементу примусової праці, оскільки, якщо працівник не бажає виконувати роботу, на яку його переведено, то він може розірвати трудовий договір з власної ініціативи (ст. 38 КЗпП).

Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою

Простій — це призупинення роботи; викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за іх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

1. Підставою для внесення змін до статті, що коментується, стали ті ж самі обставини, що і до ст.ЗЗ — визнання переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, примусо-

212

Стаття 35

вою працею. Відтепер, у разі простою для переведення працівника на іншу роботу у разі простою потрібна його згода. Останнє означає, що відмова працівника від такого переведення не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

2. Слід звернути увагу на те, що з прийняттям Закону "Провнесення змін до КЗпП України" у КЗпП з'явилось офіційневизначення простою — як призупинення роботи, викликаневідсутністю організаційних або технічних умов, необхідних длявиконання роботи, непереборною силою або іншими обставинами, Звертає на себе увагу те, що вказаний перелік не є закритим,що дозволяє зробити висновок про те, що простій як призупинення роботи, яке є підставою для переведення на іншу роботу,може бути викликаний будь-якою причиною як об'єктивного, такі суб'єктивного характеру.

Причому переведення можливо як на тому ж самому підприємстві, в установі, організації, так і на інше підприємство, в установу, організацію, яке знаходиться у тій же самій місцевості.

У разі простою працівники згідно з частиною першою ст. 33переводяться на іншу роботу з урахуванням спеціальності чикваліфікації. Однак законодавство не забороняє переведенняпрацівника на іншу роботу у разі простою на іншу роботу, необумовлену трудовим договором, і без урахування спеціальностічи кваліфікації, але підставою для такого переведення буде частина перша статті 33 КЗпП, згідно з якою тимчасове переведення працівника на іншу роботу пов'язано лише зі згодою працівника на таке переведення і не пов'язується з спеціальністю чикваліфікацією працівника.

Що стосується терміну переведення, то він, як і при тимчасовому переведенні на іншу роботу згідно зі ст. 33 КЗпП, обмежений терміном один місяць, але це максимально можливий термінодного такого переведення.. Що стосується обмеження кількостіпереведень протягом календарного року чи їх загальної тривалості, то законодавством такі обмеження не встановлені.

5. Відомості про тимчасові переведення на іншу роботу дотрудової книжки працівника не заносяться. Хоча, на наш погляд,до трудової книжки слід занести відомості про тимчасове переведення працівника на таку роботу, з якою законодавство пов'язуєнадання якихось пільг чи переваг, оскільки згідно зі ст. 48 КЗпПтрудова книжка є основним документом про трудову діяльністьпрацівника.

Стаття 35. Заборона переведення на некваліфіковані роботи при простої і в разі тимчасової заміни відсутнього працівника (Виключена Законом України від 24 грудня 1999 року)

213

ГлаваШ

Стаття 36. Підстави припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору є:

угода сторін;

закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків,коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін непоставила вимогу про їх припинення;

призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

розірвання трудового договору з ініціативи працівника(статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ниморгану (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншогоуповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

відмова працівника від переведення на роботу в іншумісцевість разом з підприємством, установою, організацією, атакож відмова від продовження роботи у зв'язку із зміноюістотних умов праці;

набрання законної сили вироком суду, яким працівниказасуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочкивиконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт неза місцем роботи або до іншого покарання, яке виключаєможливість продовження даної роботи;

підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

1. У літературі, судовій і господарській практиці термін "припинення трудового договору" часто замінюють словами "звільнення з роботи". Така заміна здебільшого є виправданою, хоч немає підстав вважати, що припинення трудового договору тотожне звільненню з роботи. Річ у тому, що поняття припинення трудового договору характеризує стан трудового договору між власником та працівником, а термін "звільнення з роботи" характеризує стан працівника. Трудовий договір укладається, змінюється, припинюється. Працівник на роботу приймається, переводиться на іншу роботу, звільнюється. Поняття "припинення трудового договору" відрізняється від поняття "звільнення з роботи" і за обсягом. Трудовий договір припинюється у разі смерті працівника, але звільнення з роботи при цьому не провадиться.

214

1 :?

Стаття 36

Припинення трудового договору — це поняття родове. Воно включає в себе таке видове поняття, як розірвання трудового договору (на жаль, логічна суворість тут порушується через те, що у науці, в законодавстві не дано спеціальної назви іншим випадкам припинення трудового договору, крім його розірвання) . У свою чергу, можна виділити і декілька різновидів розірвання трудового договору (за ініціативою працівника, власника чи органу, що не являється стороною трудового договору).

Підстави припинення трудового договору перелічені у ст. 36 КЗпП, вони передбачаються також і деякими іншими нормами.

2. Пункт 1 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припиненнятрудового договору за погодженням сторін. Потреба у використанні п. 1 ст. 36 КЗпП є передусім у сторін строкового трудового договору для його дострокового припинення. За ініціативою власника такий трудовий договір може бути розірваний лишеза наявністю підстав, зазначених у законі. Працівник такожвправі розірвати строковий трудовий договір лише за наявностіпричин, передбачених у ст. 39 КЗпП. Коли у жодної з сторін немаєправа на дострокове розірвання строкового трудового договору,вони можуть домовитися про припинення його за п. 1 ст. 36 КЗпП.

Закон не перешкоджає і тому, щоб за погодженням сторін припинялися і трудові договори, укладеш на невизначений строк. Проте практична потреба у цьому незначна. Працівник має право у будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за два тижні. Якщо працівник просить про звільнення до закінчення зазначеного двотижневого строку , власник може погодитись на це. Але в такому разі звільнення провадиться за ініціативою працівника, а не за погодженням сторін (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Та й для працівників відділів кадрів і господарських керівників звільнення за ініціативою працівника значно звичніше і більш знайоме, ніж припинення трудового договору за погодженням сторін. Викладене обумовило досить обмежене застосування п. 1 ст. 36 КЗпП як підстави припинення трудового договору.

3. Пункт 2 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припиненнятрудового договору у зв'язку з закінченням його строку. За цієюпідставою може бути припинений лише строковий трудовийдоговір, укладений відповідно до закону. Якщо ж строковийтрудовий договір укладений всупереч правилам ст. 23 КЗпП, тоумова про строк являється незаконною. Трудовий договір в такому разі вважається укладеним на невизначений строк. І він неможе бути припинений у зв'язку з закінченням строку.

Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення

215

Глава ПІ

такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджувати чи іншим чином інформувати працівника про майбутнє звільнення.

Припинення трудового договору по закінченні строку трудового договору можливе лише протягом одного дня. До закінчення строку трудового договору звільнення незаконне. Правда, наслідки такого порушення не дуже суттєві. У разі виникнення спору суд може лише змінити дату звільнення на більш пізню, відповідно до дати закінчення трудового договору.

Слід також враховувати, що згідно зі ст. З Закону "Про відпустки" у разі звільнення працівника у зв'язку з закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а датою звільнення є останній день відпустки.

Якщо ж в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо тільки хоч одна із сторін не вимагає припинення трудових відносин (ст. 39і КЗпП). Тому за закінченням строків трудових договорів треба слідкувати дуже ретельно. Пропуск строку на звільнення працівника, прийнятого на роботу за строковим трудовим договором, у подальшому означає необхідність його звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (за скороченням чисельності працівників), а це означає необхідність значних додаткових виплат на користь працівника. При звільненні по закінченні строку трудового договору слід враховувати, що звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, провадиться з обов'язковим працевлаштуванням.

4. Призов чи вступ на військову чи альтернативну (невійськову) службу являється підставою для припинення трудового договору відповідно до п. З ст. 36 КЗпП. Для звільнення працівникмає подати власнику чи уповноваженому ним органу повісткувійськкомату чи інший документ, підтверджуючий призов чиприйняття на військову службу. Працівники, направлені на альтернативну службу, для Звільнення мають подати направлення дляпроходження альтернативної служби (ст. 12 Закону "Про альтернативну (невійськову) службу").

5. Пункт 4 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припиненнятрудового договору шляхом розірвання його за ініціативоюпрацівника, власника чи уповноваженого ним органу, а також завимогою профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу. При звільненні з роботи нап. 4 ст. 36 КЗпП, як правило, не посилаються, оскільки цей пунктне є нормою прямої дії. Є спеціальні норми, що дозволяютьзгаданим суб'єктам розірвати трудовий договір чи вимагати йогорозірвання (ст. 28, 38, 39, 40, 41 КЗпП тощо).

216

Стаття 36

6. Пункт 5 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припиненнятрудового договору у порядку переведення працівника, за йогозгодою, на інше підприємство, в установу, організацію чи узв'язку з переходом на виборну посаду. Для звільнення необхідно подання власника підприємства, установи, організації, кудипрацівник переводиться. Працівник має подати заяву власникупідприємства (установи, організації), з якого він звільняється,оскільки закон вимагає погодження власника на припиненнятрудового договору у порядку переведення на інше підприємство,в іншу установу, організацію або переходу на виборну посаду.

Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію. У зв'язку з цим слід враховувати необхідність зазначення власником підприємства (установи, організації), до якого працівник переводиться на роботу, у проханні про переведення строку, протягом якого буде діяти його обов'язок прийняття на роботу працівника у порядку переведення. Якщо ж цей строк не обмежується, то можливе виникнення спорів через невизначеність взаємовідносин сторін.

Звільнення у зв'язку з переходом на виборчу посаду можливе при поданні рішення відповідного органу про обрання. Пункт, що коментується, не містить ніяких обмежень щодо того, який орган обирає. Важливо, щоб у законі було зазначення обрання, виборів як умови для зайняття відповідної посади. Тому п. 5 ст. 36 КЗпП застосовується як до осіб, обраних на посаду в органах державної влади або органів місцевого самоврядування (секретар міської (селищної, сільської) ради, голова районної (обласної) ради), так і до осіб, обраних на посади на підприємствах різних організаційно-правових форм, в об'єднаннях громадян, у споживчих товариствах та їх спілках (якщо законодавством чи статутом передбачено обрання).

При призначенні на посаду звільнення на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП провадитися не повинно (крім випадків наявності прохання про переведення). У той же час, посади суддів слід визнати виборними. Тому при призначенні суддів вперше, здійснюваному Президентом України (ст. 128 Конституції України), особа, призначена на посаду судді, підлягає звільненню з роботи на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП (за умовою подання відповідного указу Президента).

7. Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмовавід продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці,є підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36КЗпП. Переміщення підприємства, установи, організації в іншумісцевість — це вкрай рідкісний у щртгітщтіт умовах випадок, хочйого не можна виключити повністю, особливо у зв'язку з прийняттям низки законодавчих актів про особливі умови діяльностісуб'єктів права на окремих територіях. Натомість відмова відпродовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці,як підстава для припинення трудового договору, стає повсякден-

217

ним явищем. Власник, зрозуміло, повинен мати докази відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. Краще всього, коли такими доказами буде письмове повідомлення власника про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника або письмовою заявою про відмову від продовження роботи у зв' язку зі змінами істотних умов праці. 8. Пунктом 7 ст. 36 КЗпП передбачена така підстава для припинення трудового договору, як набрання законної сили вироком суду, що виключає можливість продовження даної роботи. Виключають можливість продовження роботи вироки, якими призначено покарання у вигляді позбавлення волі, виправних робіт без позбавлення волі з відбуванням покарання не за місцем роботи, звільнення від посади, заборона обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю. Звичайно, умовне засудження, вирок з відстрочкою відбуття покарання не перешкоджає продовженню роботи (крім випадків, коли судимість перешкоджає виконанню відповідної роботи, перебуванню на посаді).

Слід підкреслити, що підставою для припинення трудового договору є саме набрання вироком суду законної сили. Само по собі винесення обвинувального вироку, яким призначено покарання, що перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для звільнення. Це, звичайно, ставить власника в досить складне становище. Як правило (крім випадків, коли призначено покарання у вигляді звільнення з посади, заборони обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю, виправних робіт), копія вироку, що набув чинності, власнику не направляється.

Очевидно, оформляючи припинення трудового договору, власник має піти на певний ризик, звільнити працівника на підставі телефонної довідки про вид покарання і дату набрання вироком суду законної сили.

Не може бути підставою для припинення трудового договору за п. 7 ст. 36 КЗпП застосування до працівника, що звинувачується у скоєнні злочину, запобіжного заходу у вигляді утримання під вартою. Про оплату періоду, протягом якого звинувачений знаходився під вартою, мова йти не може (випадки відшкодування шкоди в вигляді неодержаного заробітку при незаконному триманні під вартою виходять за рамки трудових правовідносин). Цей період, звичайно ж, не буде оплачуватися, але і звільняти працівника в силу такого арешту не можна.

9. У пункті 8 ст. 36 КЗпП зазначаються як підстави припинення трудового договору обставини, зазначені у контракті. Це правило з'явилося у зв'язку з внесенням змін до КЗпП України Законом від 20 березня 1991 року. Право сторін контракту передбачати підстави розірвання трудового договору не підлягає сумніву. Але контрактом можуть бути передбачені різні підстави його припинення. Зараз юридичне значення підстави звільнення різко знизилось (у зв'язку з переходом до диференціації розміру допомоги по соціальному страхуванню за критерієм не

218

1

Стаття 36

безперервного, а загального стажу роботи). Все ж загальна класифікація підстав припинення трудового договору у законодавстві про працю залишилась. П. 8 ст. 36 КЗпП цю класифікацію не враховує. Тому при звільненні за підставами, передбаченими контрактом, посилання слід робити на п. 8 ст. 36 КЗпП, а у формулюванні звільнення зазначати і дану у цьому пункті і передбачену контрактом.

10. Частина третя статті, що коментується, у редакції від19 січня 1995 року встановлює принцип правонаступництва у трудових відносинах при реорганізації юридичної особи. Необхідність у цьому правилі обумовлена тим, що не лише ст. 37Цивільного кодексу України, а й такі комплексні нормативніакти, як Закон "Про підприємства в Україні", Закон "Про господарські товариства" тощо, вирішують переважно цивільно-правові питання правонаступництва при реорганізації юридичнихосіб. Одночасно частина третя ст. 36 КЗпП вирішує і питання,пов'язані зі змінами власника підприємства1.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення — останнє стосується і приватизації підприємства) чинність трудового договору продовжується, тобто тепер у перелічених випадках звільнення всіх працівників не повинне провадитись. Звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу у такому разі можливе лише при скороченні їх чисельності чи штату. Відмітимо, що хоч необхідні у зв'язку з цим зміни ще не внесені до Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, ми все ж вважаємо необхідним рекомендувати при реорганізації підприємства вносити до трудової книжки запис: "Підприємство таке-то з такого-то числа реорганізовано у таке-то" за аналогією з перейменуванням підприємства (п. 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок), а запис про зміну власника до трудової книжки вносити взагалі не потрібно.

11. Разом з тим, Верховним Судом України виражена думкапро те, що при перетворенні (реорганізації) державного підприємства в орендне працівник, не згодний продовжувати роботу востанньому, підлягає звільненню з державного підприємства,діяльність якого припиняється, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП (п. 54Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Це, на наш погляд, незовсім відповідає частині третій ст. 36 КЗпП, оскільки закріплений у ній принцип правонаступництва має бути у рівній міріобов'язковий і для власника і для працівника. До того ж, у ча-

* стані третій ст. 36 КЗпП зазначено, що звільнення у подібному "разі за п. 1 ст. 40 КЗпП можливе "лише" при скороченні чисельності чи штату працівників.

1 Детальніше точка зору авторів щодо цього викладена у коментарі до ст. 17 (п. 5).

219

["лава III

Стаття 37. Припинення трудового договору з працівником, направленим за постановою суду на примусове лікування

Крім підстав, передбачених статтею 36 цього Кодексу, трудовий договір припиняється також у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

Підставою для припинення трудового договору являєтьсяпостанова суду про направлення працівника до лікувально-трудового профілакторію (ЛТП). Стосовно осіб, визначених хворими на наркоманію, передбачена можливість направлення на лікування у спеціалізовані лікувальні установи органів охорониздоров'я, а неповнолітніх, що досягли шістнадцятирічного віку,— у спеціалізовані лікувально-виховні установи.

Підготовка матеріалів про направлення хронічних алкоголіків на примусове лікування і передачу їх до суду здійснюється органами внутрішніх справ. У цих матеріалах обов'язкова наявність медичного висновку і прохання громадської організації,трудового колективу, державного органу, а також членів сім'ї чиблизьких родичів. У ст. 26 Указу від 20 травня 1985 р. та ст. 2Указу від 17 серпня 1966 р. слово "прохання" вживається в однині, тому справа у суді може бути порушена на прохання йодного з перелічених суб'єктів, хоч для винесення обгрунтованої постанови суд має враховувати і думку інших суб'єктів.

Підготовку матеріалів про направлення на примусове лікування від наркоманії також здійснюють органи внутрішніх справ, якщо у зв'язку з небезпечною поведінкою особи, хворої на наркоманію, до органів внутрішніх справ чи прокуратури звернулися родичі цієї особи чи інші суб'єкти.

У разі ухилення осіб, що потребують лікування від алкоголізму чи наркоманії, від медичного обстеження вони підлягають примусовому приводу за постановою відповідного органу внутрішніх справ.

3. Питання про направлення до ЛТП Чи спеціалізованої лікувальної (лікувально-профілактичної) установи розглядається районним (міським) судом на відкритому судовому засіданні, у присутності особи, стосовно якої порушено прохання, її законного представника, захисника (за бажанням цієї особи), а у необхідних випадках, — представників громадської організації, трудового колективу, державного органу, членів сім'ї та близьких родичів, що порушили прохання.

4 Про направлення працівника на примусове лікування суд виносить постанову.

5. Оскільки постанова про направлення на примусове лікування виконується органами внутрішніх справ, звільнення працівника за ст. 37 КЗпП має провадитись за поданням органу внутрішніх справ з додатком постанови суду, що набула законної чинності.

220

Стаття 38

Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору з цих питань.

Розірвання трудового договору за ініціативою працівникау літературі і на практиці часто іменують звільненням за власним бажанням. У подальшому викладенні ці два поняття будутьвикористовуватися як синоніми.

Якщо трудовий договір укладений на невизначений строк,працівник має право у будь-який час розірвати його, письмовопопередивши власника про звільнення за два тижні.

Згідно зі ст. 104 ВТК України протягом строку відбування виправних робіт без позбавлення волі забороняється звільнення засуджених з роботи за власним бажанням без дозволу органів, які відають виконанням цього виду покарання. Дозвіл надається після перевірки обгрунтованості заяви засудженого. Відмова в дозволі на звільнення повинна бути мотивована. Вона може бути оскаржена вищестоящій службовій особі.

3. У цілому ряді випадків закон зобов'язав власників провадити звільнення працівників у такий строк, про який вони просять. При цьому йдеться про скорочення двотижневого строку,оскільки за його межами працівник може звільнитися у загальному порядку. У цьому разі строк попередження про звільнення

221

Стаття 38

скорочується на розсуд працівника хоч навіть і до одного дня. Випадки, коли на власника покладається обов'язок звільнити працівника у строк» про який він просить, перелічені у ст. 38 КЗпП. Всі вони об'єднуються однією загальною ознакою — неможливості для працівника продовжувати роботу, яка проявляється, зокрема, таким чином:

переїзд на нове місце проживання. Очевидно він має бутичимось підтверджений. Підтвердженням у цьому разі можутьбути документи, що свідчать про виписку. Для огляду інспектору з кадрів має бути поданий паспорт з відміткою про виписку ілисток вибуття. Без цього працівник може бути звільнений до закінчення двотижневого строку лише за погодженням власника;

переведення одного з подружжя в іншу місцевість (підтверджується довідкою про переведення з місця роботи);

3} вступ до навчального закладу (підтверджується довідкою

навчального закладу);

неможливість проживання у даній місцевості (підтверджується медичним висновком);

вагітність (підтверджується медичним висновком);

догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку чи за дитиною-інвалідом. Відповідно до законодавства непотрібно будь-якого підтвердження необхідності догляду. Записпро дітей у відділі кадрів, як правило, є. У необхідних випадкахдокументи про наявність дитини мають бути подані. А фактзвільнення саме з причини догляду за дитиною підтверджуєтьсялише заявою працівника. Вимагати будь-яких документів, щопідтверджують такий мотив звільнення (за наявності дитини),власник не вправі;

догляд за хворим членом сім'ї чи інвалідом першої групи(необхідність догляду підтверджується медичним висновком).Стосовно інваліда першої групи необхідна лише довідка, що вінпроживає разом з працівником, або хоч і не разом, але маєтьсяможливість з урахуванням місць проживання здійснення доглядуза інвалідом першої групи;

вихід на пенсію. Звільнення за власним бажанням праціп-ника, котрому призначена пенсія чи представленого для призначення пенсії, або хоча б який досяг пенсійного віку, має розглядатися як вихід на пенсію, якщо він зазначає цю причинузвільнення у заяві. Для оформлення звільнення за цією причиною достатньо перевірити факт призначення пенсії, представлення для призначення пенсії або досягнення пенсійного віку.Перевіряти дійсність мотивів недоцільно, оскільки закон визнаєправо зазначених працівників посилатись просто на таку причину звільнення без будь-яких додаткових обгрунтувань;

9) прийняття на роботу за конкурсом. При цьому, до уваги.має братися не лише конкурс, що проводиться у випадках, передбачених законодавством (ст. К Закону "Про державну службу",ст. 54 Закону "Про освіту" тощо), а й конкурс, що проводиться

222

у випадках, прямо не передбачених законодавством. Обмеження дії цієї пільги випадками проведення конкурсу, прямо передбаченими законодавством, суперечило б змісту ст. 38 Кодексу законів про працю.

Ст. 38 КЗпП зобов'язує власника звільнити працівника у строк, про який працівник просить, також при звільненні за іншими поважними причинами. Які інші причини можна визнати поважними — це має вирішуватись у кожному конкретному випадку.

Власник зобов'язаний звільнити також працівника за власним бажанням у строк, що визначив сам працівник, якщо власник чи уповноважений ним орган не виконує законодавство пропрацю чи умов колективного або трудового договору з цих питань.

Значення поважних причин звільнення працівників з роботи за власним бажанням суттєво знизилось у зв'язку з переходом до диференціації розміру допомоги з соціального страхування (якщо вона не виплачується у розмірі 100 відсотківсереднього заробітку) за критерієм тривалості загального стажуроботи. Проте це не означає, що кваліфікація звільнення за власним бажанням за наявності поважних причин взагалі втратилазначення. Зокрема, наявність поважних причин звільнення, якюридичний факт, враховується при виплаті допомоги по безробіттю (п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення").

За відсутності причин, що свідчать про неможливість продовження працівником роботи, сторони трудового договорувправі домовитися про будь-який строк звільнення після поданняпрацівником заяви про це у межах 2-тижневого строку. Принаявності такої домовленості працівника можна звільнити навітьу день подачі заяви про звільнення. Проте, власник не вправізвільняти працівника до закінчення двотижневого строку післяподачі працівником заяви про звільнення, якщо працівник проце не просить. Якщо ж власник звільнить працівника до закінчення двотижневого строку при відсутності його погодження, судбезумовно поновить його на роботі, або у кращому для власникавипадку змінить дату звільнення.

Водночас працівнику надається право відізвати заяву прозвільнення, незважаючи на раніше подану заяву. Це безумовнеправо працівника. Правда, організаційні форми реалізації працівником цього права визначені не зовсім чітко. Краще всього,якщо працівник подасть заяву про відзив раніше поданої заявипро звільнення до закінчення двотижневого строку, встановленого ст. 38 КЗпП. Але така заява, звичайно, має бути належнезафіксована, щоб у разі спору можна оуло посилатися навідповідні докази відзиву заяви про звільнення. В той же часзаконодавство не встановлює обов'язкової письмової формивідзиву заяви про звільнення, тому відзив може бути й усним, адоводитися він може будь-якими доказами, які допускає цивіль-но-процесуальне законодавство (п. 33 Правових позицій щодорозгляду судами цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

223

II!

г

Стаття 39і

і лаваш

вника. Негативні наслідки самовільного залишення роботи для працівника мінімальні. Вони зводяться до запису у трудову книжку про звільнення за прогул. Але треба вчитися поважати закон навіть тоді, коли інша сторона його порушує.

Стаття 39і. Продовження дії строкового трудового договору

на невизначений строк

Якщо після закінчення строку трудового договору {пункти 213 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. 1. Закінчення строку трудового договору тягне його припинення, якщо жодна із сторін не вимагає його припинення. У останній день роботи чи до цього має бути виданий наказ про звільнення. В останній день роботи, але з точним зазначенням дати звільнення повинен бути зроблений запис у трудовій книжці, а трудова книжка має бути видана працівнику. Якщо у той день працівник на роботі відсутній (хвороба, відсутність без поважної причини), все одно наказ про звільнення оформляється, робиться запис про звільнення у трудовій книжці, а працівнику телеграмою чи заказним листом повідомляють про звільнення і необхідність одержання трудової книжки. Звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності у зв'язку з закінченням строку трудового договору не позбавляє його права на одержання допомоги по соціальному страхуванню упродовж встановлених строків чи до одужання (встановлення інвалідності), оскільки право на допомогу з соціального страхування працівник одержує при втраті працездатності у період роботи (п. 1 Положення про порядок забезпечення допомогами з соціального страхування) і це право не ставиться у залежність від припинення трудового договору після настання факту втрати працівником

працездатності.

2. Для правильного визначення останнього дня роботи з метою звільнення працівника по закінченні строку трудового договору слід, по-перше, уникати відходжень від ст. 241і КЗпП при визначенні строку трудового договору. По-друге, важливо враховувати, що трудовий договір укладається до початку роботи, і хоч датою прийняття на роботу і в наказі про прийняття на роботу і у трудовій книжці називається перший день роботи, трудовий договір слід вважати укладеним у попередній день. І якщо працівник прийнятий на роботу зі квітня на строк 6 місяців, то він підлягає звільненню не першого жовтня (це означало б, що трудові відносини продовжувались 6 місяців і один день, а ЗО вересня. 226

Якщо трудовий договір укладений на час виконання певної роботи, працівник має бути звільнений у останній день виконання роботи.

Якщо працівник прийнятий на роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника за умови, що строк відсутності постійного працівника невідомий, працівник, прийнятий по строковому трудовому договору, підлягає звільненню в останній день перед виходом на роботу постійного працівника. Якщо ж постійний працівник вийшов на роботу без попередження, то йому слід запропонувати написати у цей день заяву про вихід на роботу, а вийти на роботу наступного дня, оскільки право виконувати роботу у день виходу на роботу постійного працівника без попередження має не постійний працівник, а прийнятий для Його заміщення по строковому трудовому договору. Крім того, треба враховувати, що, як правило, оформлення таким чином виходу на роботу постійного працівника, для заміщення робочого місця якого приймався інший працівник за строковим трудовим договором, потребує часу: заяву працівника повинен розглянути керівник, він дає вказівку підготувати наказ тощо. До цього часу керівник може бути зайнятий інттти правами, а наказ він зможе підписати тільки в кінці дня. Тому не слід думати, що працівник вправі передати заяву про вихід на роботу у відділ кадрів, а сам — іти на робоче місце.

3. Продовження трудових правовідносин, тобто вихід працівника на роботу наступного дня після закінчення строковоготрудового договору, допуск його до роботи є юридичним фактом, в силу якого строковий трудовий договір набуває характерубезстрокового, укладеного на невизначений строк. Проте такінаслідки не наступають, якщо хоча б одна з сторін вимагаєприпинення трудових правовідносин. Вимога власника оформляється наказом про звільнення, записом у трудовій "книжці іпропозицією одержати трудову книжку і розрахунок із заробітної плати. При відмові працівника вчинити зустрічні дії необхідно скласти акт, а при відсутності на роботі в останній день діїстрокового трудового договору — у цей день направити працівнику повідомлення телеграмою чи заказним листом про необхідність одержати трудову книжку і розрахунок із заробітноїплати.

Працівнику теж необхідно, якщо він не бажає по закінченні трудового договору продовжувати роботу, вимагати припинення трудових правовідносин в останній день роботи чи до цього і на випадок спору приготувати докази пред'явлення вимог про звільнення. Таким доказом може бути і відмова приступити до роботи наступного дня після закінчення строку трудового договору.

4. У частині другій статті, що коментується, сформульованеправило, що передбачає набуття строковим трудовим договоромхарактеру безстрокового, укладеного на невизначений строк, заумови переукладення строкового трудового договору один чи

8* 227

Глсюа Ш

декілька разів. Оскільки це правило не поширюється на випадки, передбачені частиною другою ст. 23 КЗпП, то воно не має предмета трудового регулювання, оскільки частина друга ст. 23 КЗпП містить вичерпний перелік випадків, коли допускається укладення строкового трудового договору.

Переукладення строкового трудового договору у випадках, що підпадають під частину другу ст. 23 КЗпП, не надає строковому трудовому договору характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Але це загальне положення не можна поширити на трудові договори з тимчасовими працівниками. П. "б" частини першої ст. 11 Указу Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" передбачає, що при повторному прийнятті на роботу на те ж підприємство після звільнення тимчасового робітника чи службовця і перерви, що не перевищує одного тижня, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк, якщо загальна тривалість його роботи, (до і після звільнення) перевищує граничний строк тимчасової роботи (відповідно два чи чотири місяці). Це правило має застосовуватись як таке, що має спеціальний характер. Його чинність підтверджується ст. 7 КЗпП, яка передбачає можливість встановлення особливостей регулювання праці тимчасових працівників.

На думку Верховного Суду України, частина друга ст. 39і КЗпП підлягає застосуванню у відповідних випадках, що були розглянуті вище. Зазначається, зокрема, те, що ст. 39і КЗпП має . застосуватись, коли контракти були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи чи умов її виконання, інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавством (п. 43, 45 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Проте, укладення контрактів на строк з урахуванням частини третьої ст. 21чКЗпП підпадає під частину другу ст. 23 КЗпП, що виключає при переукладенні контракту декілька разів застосування частини другої ст. 39і КЗпП.

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації! реорганізації (банкрутства) або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

228

Стаття 40

1-1) пункт втратив чинність на підставі Закону від 12.08.94;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді абовиконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації абостану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3) систематичного невиконання працівником без поважних. причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором

або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

, , і ; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяцівпідряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючивідпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади)при певному захворюванні. За працівниками, які втратилипрацездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається довідновлення працездатності або встановлення інвалідності;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного- сп'яніння;

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числідрібного) майна власника, встановленого вироком суду, щонабрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції

г якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

9) втратив чинність на підставі Закону від 24.12.1999 р.Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті,

допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

1. Трудовий договір породжує тривалі правовідносини між власником чи уповноваженим ним органом (підприємством, установою, організацією) і працівником. Водночас закон, В принципі, визнає за його сторонами право одностороннього розірвання трудового договору і припинення існуючих між сторонами трудових відносин відповідно до правил, встановлених законодавством про працю.

Власник, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений

229

\Ш-

строк. Тут його право є значно більш обмеженим, ніж право працівника на розірвання трудового договору. Власник вправі за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови, що є підстави, з якими закон пов'язує виникнення і у власника права на розірвання трудового договору. І лише це своє право на звільнення працівника власник реалізує на свій розсуд: він має право звільняти працівника чи не звільняти; Це право залишається за ним навіть після того, як він запросив і одержав від профспілкового органу дозвіл на. звільнення працівника.

За наявності підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, він може розірвати трудовий договір, укладенийяк на невизначений строк, так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено: якщо є підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи упов-новаженого.ним органу, то власник вправі розірвати і строковий договір і договір, укладений на невизначений строк.

Лише контрактом, у тому числі і укладеним на невизначений строХ можуть бути встановлені обмеження права власника звільняти працівника. Такий висновок слід зробити з частини третьої ст. 21 КЗпП України.

2. Само по собі закріплення у законодавстві повноважень відповідного органу, що виконує функції власника, звільняти працівників зовсім не означає права звільняти при відсутності законних підстав. Так, пункти "в" і "г" частини п'ятої ст. 41 Закону "Про господарські товариства" відносять до компетенції загальних зборів акціонерів відзив членів ради акціонерного товариства (спостережної ради), членів виконавчого органу і ревізійної комісії. Якщо це стосується осіб, котрі виконують відповідні обов'язки без зайняття штатної посади (на громадських засадах), то збори дійсно вправі у будь-який час здійснити своє повноваження відзивати їх за умови, що будуть додержані правила скликання зборів та прийняття зборами рішення. Але якщо йдеться про осіб, що мають статус працівників на посадах членів ради, виконавчого органу чи ревізійної комісії, то вони можуть бути достроково відізвані, тобто звільнені з роботи, лише за наявності підстав для припинення трудового договору. Така ж думка виражена і Верховним Судом України стосовно можливості дострокового звільнення осіб, що займають виборні платні посади в акціонерних товариствах, у порядку дисциплінарного стягнення (п. 25 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

3. Верховний Суд України допускає розірвання трудового договору за ініціативою власника не лише за одним, а й за декількома підставами, якщо такі підстави являються самостійними і не виключають можливості їх одночасного застосування, наприклад, звільнення за різні вчинки за наявності передбачених законодавством умов може бути здійснено одночасно за п. З ст. 40

230

Стаття 40

і п. 2 ст 41 КЗпП (п. 16 Правових позицій шодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). 4. Закон не допускає можливості обмеження шдзаконними актами права власника звільняти працівника за підставами, встановленими статтями 40 і 41 КЗпП. Правила названих статей взагалі сформульовані як норми прямої дії, що не знають будь-яких винятків. Тож, навіть встановлені самим законом обмеження права власника чи уповноваженого ним органу звільняти працівників за підставами, встановленими ст. 40 і 41 КЗпП, потребують обгрунтування. Нормам, встановлюючим обмеження на звільнення працівників (наприклад, ст. 184 КЗпП, що обмежує можливість звільнення за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу жінок-матерів), слід віддати перевагу при пра-возастосуванні перед ст. 40 і 41 КЗпП з тієї причини, що за наявності суперечностей між загальним і спеціальними правилами практика завжди віддає перевагу спеціальному правилу. І хоч це правило правозастосування прямо в законі не закріплено, рахунок часу, протягом якого склалася і діє така практика, вже пішов на тисячоліття. Але правило про переважне застосування спеціальної норми діє лише за наявності протиріччя між нормами однакової юридичної сили. Воно не може застосуватись за наявності протиріччя між нормами (актами) різної юридичної сили. Норма підзаконного акта, хоч би вона і була спеціальною, не має юридичної чинності, якщо вона суперечить загальному правилу, сформульованому у законі, оскільки останній має беззаперечну вищу юридичну силу в порівнянні з підзаконним актом1.

Пунктом 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України передбачена можливість розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу при змінах ворганізації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у п. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема, мають на увазі ліквідацію, реорганізацію чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників.Ми вже звернули увагу на недостатню визначеність поняття змінв організації виробництва і праці (п. 27 коментаря до ст. 32).Працівника можна звільнити з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщопровадиться ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочується чисельність чи штатпрацівників. Але відповідно до тексту п. 1 ст. 40 КЗпП зазначеними обставинами не вичерпується поняття змін в організаціївиробництва і праці.

За п. 1 ст. 40 КЗпП також розривається трудовий договір зпрацівником, що відмовився укласти договір про повну матеріальнувідповідальність за наявності поважних причин для відмови (абоколи раніше виконання трудових обов'язків не вимагало укла-

люватн спеціальні правила органам, які видають щдзаконні нормативно-пра-

231

Стаття 40

Глава III

дення договору про повну матеріальну відповідальність). Такий висновок Пленуму Верховного Суду (п. 19 Постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів") обумовлений тим, що у зазначених випадках рішенням про введення повної матеріальної відповідальності на основі відповідного договору власник практично ліквідує попереднє робоче місце (посаду), яке не Ьередбачає укладення договору про повну матеріальну відповідальність. Якщо працівник не згоден укласти договір про повну матеріальну відповідальність, фактично він відмовляється зайняти це робоче місце (посаду). Оскільки попереднє робоче місце (посада) ліквідується, працівник підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП. Кабінет Міністрів вважає можливим звільнення за підставою п. 1 ст. 40 КЗпП працівників патронажної служби при заміні відповідного керівника (п. 8 Порядку перебування на державній службі працівників патронатної служби членів Кабінету Міністрів України).

7. Пункт 1 ст. 40 КЗпП використовується також для звільнення в разі штучно, створеної надмірної кількості працівників. Наприклад, якщо при прийнятті на роботу тимчасових, сезонних працівників, при прийнятті на роботу по строковому трудовому договору умови про строковий характер не були відображені у наказі, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Тож працівники не можуть бути звільнені по закінченні відповідного строку за п. 2 ст. 36 КЗпП. Вихід один — їх треба звільнити за п. І ст. 40 КЗпП. Аналогічно слід вчинити і тоді, коли по закінченні строку трудового договору працівник не був звільнений відповідно до законодавства і набув права постійного працівника. Він мбже бути після цього звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП. 8. Одним з видів змін в організації виробництва і праці п. 1 ст. 40 КЗпП називає ліквідацію підприємства. Ліквідація також логічно пов'язана зі скороченням чисельності і штату працівників. При ліквідації вся чисельність працівників скорочується (на 100 відсотків), весь штат працівників ліквідується.

Ліквідація — це така форма припинення юридичної особи, при.якій припиняються всі її права й обов'язки. Порядок ліквідації такого різновиду юридичних осіб як підприємства • детально урегульований законами "Про підприємства в Україні", "Прр відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом". Порядок Ліквідації інших юридичних осіб так ' детально не врегульований. Поняття ліквідації підприємства, установи, організації за аналогією має застосовуватись і до випадків припинення підприємницької діяльності фізичною особою, що використовує найману працю. Ліквідація дає власнику право на звільнення працівників1.

і ' Окремим випадком ліквідації підприємства є його банкрутство. Саме тому : Верховна Рада досить швидко скасувала банкрутство як самостійну підставу і розірвання трудового договору з ініціативи власника і внесла відповідні зміни

доп. 1 ст. 40КЗпП; '•'

9. Реорганізація — це інша форма припинення юридичної особи. При реорганізації юридична особа також припиняється; Але всі її права й обов'язки у порядку правонаступництва пере-хрдятї> ДО нової (іншої) юридичної особи.

Формулювання ц. І ст. 40 КЗпП може в принципі скласти враження про те, що реорганізація (приєднання, злиття, виділення, поділ, перетворення) чи перецрофілювання підприємства, установи, організації самі по собі дають підстави власнику для розірвання трудового договору. Це неправильно. Частина третя ст. 36 КЗпП прямо передбачає, що при реорганізації підприємства, установи, організації чинність трудових договорів працівників продовжується. Інакше кажучи, ця норма вирішує питання про те, що при реорганізації підприємства, установи, організації настає правонаступництво не лише у частині майна і майнових прав і обов'язків (це передбачено ст. 37 Цивільного кодексу), а й у трудових відносинах. Правда, норми, що стосуються реорганізації юридичних осіб, які містяться у Цивільному кодексі, Законі "Про підприємства в Україні", Законі "Про господарські товариства" і деяких інших нормативних актах, не регулюють порядку правонаступництва у трудових відносинах при реорганізації юридичних осіб. Тому дуже важко відповісти на питання про те, до якої зі створених в результаті поділу юридичних осіб підприємств (установ, організацій) вправі звернутися з позовом працівник, який у процесі реорганізації у формі поділу не був переведений у жодне зі створених підприємств, а був звільнений. Пленум Верховного Суду України (п. 19 постанови "Про практику вирішення трудових спорів") спробував вирішити це питання, визнавши зобов'язаним продовжити трудові відносини з працівником те створене у результаті реорганізації підприємство, установу, організацію, у якому збереглося робоче місце працівника. Але воно частіше всього може не зберегтися взагалі, і необхідно вирішити питання про те, яке із створених в результаті реорганізації підприємств, установ, організацій несе обов'язок з працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу). Тому відповідачами у справі поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку з реорганізацією підприємства, установи, організації, мають бути визнані всі правонаступники. На якому з них виявиться вакантна посада (робоче місце), яку згоден відповідно до його спеціальності та кваліфікації зайняти звільнений працівник, на тому і має бути поновлений на роботі працівник (якщо робоче місце (посада), яку займав працівник до реорганізації, не збереглося).

10. Водночас можливість для звільнення працівників при реорганізації підприємства з'являється у зв'язку з тим, що практика схильна занадто широко тлумачити само поняття скорочення чисельності чи штату працівників. Таку у зв'язку з реорганізацією може змінюватися не лише назва посади, а й зміст трудової функції. Працівник у такому разі підлягає звільнеіцйд за: п. 1

і НІ

ст. 40 КЗпП, а у порядку працевлаштування у зв'язку зі звільненням йому не обов'язково мають запропонувати саме ту посаду, до якої відноситься основна сфера раніше виконуваних працівником обов'язків.

11. Пленум Верховного Суду України, очевидно, мав підстави роз'яснювати, що і при нерепрофілюванні підприємств, установ, організацій розірвання трудового договору з працівниками допускається лише при скороченні штату чи чисельності працівників (п. 19 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Відмітимо, проте, що частина третя ст. 36 КЗпП не містить зазначення того, що при перепрофілюванні чинність трудових договорів продовжується. Ніде в іншому місці у законодавстві подібних вказівок немає. Можливо, в них і немає потреби, бо продовження дії трудових договорів при перепрофілюванні підприємства, установи, організації не потребує ніякого підтвердження. Це само по собі зрозуміло. І питання тут виникає лише у зв'язку з тим, що перепрофілювання підприємства назване уп. 1 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення з роботи. Пленум Верховного Суду України методом систематичного тлумачення закону виправив дефект цієї норми.

Викладене надає підстав для висновку про те, що як до внесення змін до п. І ст. 40 КЗпП, коли в ньому підставою для звільнення називались тільки ліквідація підприємства, установи, органі-зації, скорочення чисельності чи штату працівників, так і після внесення таких змін 20 березня 1991 року, коли редакція аналізованого пункту була ускладнена, справжньою підставою для звільнення було й залишається скорочення чисельності чи штату працівників.

12. Останнім часом одержала поширення практика ліквідації підприємств, установ, організацій і (одночасно з припиненням їх діяльності) ствбрення нових юридичних осіб (як зазначають у відповідних документах, ліквідувати і на базі ліквідованих організацій створити нові). Ліквідували виконкоми, створили інститут Представників Президента України, що одержали право юридичної особи. Ліквідували ряд інститутів (вищих навчальних закладів) і на їх базі створили університети. Пленум Верховного Суду України не вбачає у цьому порушень закону і визнає право підприємства (установи, організації), створеного на базі ліквідованого, приймати на роботу представників ліквідованого підприємства за загальними підставами (п. 19 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Очевидно, з урахуванням такої практики у частиш третій ст. 40, частині третій ст. 184 і частині п'ятій ст. 252 КЗпП використовуються поняття повної ліквідації підприємства. Цивільне право знає лише поняття ліквідації. У трудовому праві сформульоване поняття повної ліквідації, яке має означати ліквідацію без правонаступншггва.

13. Право власника чи уповноваженого ним органу визначати штат і чисельність працівників нормативно закріплено стосовно

234

Стаття 40

підприємств та їх об'єднань у п. 1 ст. 14 Закону "Про підприємства в Україні". Проте, незалежно від того, закріплено таке право законодавчо чи ні, право визначати штат і чисельність працівників належить лише власнику чи уповноваженому ним органу. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату чи чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності чи штату працівників. І власник має право, на свій розсуд, вносити зміни до штатного розкладу, абстрактно розмірковуючи хоч декілька разів на добу.

Причому власник, на.свій розсуд, має право чисельність працівників певного фаху і кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чисельність інших посад. Зрозуміло, при цьому мають додержуватися правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і за їх згодою.

Про попередження працівників про майбутнє звільненняна підставі п. 1 ст. 40 КЗпП див. п. 4-6 коментаря до ст. 492 КЗпП.

Про переваги на залишення на роботі при звільненні напідставі, передбаченій п. 1 ст. 40 КЗпП, див. коментар до ст. 42 КЗпП.

Крім того, при звільненні працівників за п. І ст. 40 КЗпПдіють обмеження на звільнення окремих працівників, встановлені статтею 184 КЗпП (жінок вагітних та таких, що мають дітейу віці до трьох років (до шести — у випадках, передбаченихчастиною другою ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявностідитини у віці до 14 років, або дитини-інваліда), частиною першою ст. 197 КЗпП, Законом "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні" (молодих працівників у віцівід 15 до 28 років, прийнятих після закінчення чи припиненнянавчання упродовж 2 років після вступу на роботу).

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників упродовж встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб'єктивне право залишитись на роботі (крім випадків ліквідації підприємства) і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідується, не може ставитись.

17. Оскільки законодавством межі кола працівників, сереДяких визначаються ті, що користуються перевагами на залишення їх на роботі, не визначені, Пленум Верховного Суду Українивирішив заповнити цю прогалину законодавства роз'ясненнямтакого змісту: "...При здійсненні вивільнення власник чи уповноважений ним орган має право у межах споріднених професій іпосад провести перестановку (перегрупування) працівників іперевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою, на іншу посаду, звільнивши з неї менш

235

Глава III

кваліфікованого працівника. Якщо це правило не було використане, суд не вправі обговорювати питання доцільності такої перестановки, «перегрупування»" (п. 19 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів").

18. Слід мати на увазі, що у процесі працевлаштування осіб, що підлягають звільненню у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, переведення працівників, що підлягають звільненню, на вакантні посади і робочі місця, не діють правила про переваги на залишення на роботі, встановлені ст. 42 Кодексу законів про працю. Пояснимо це на прикладі. Уповноважений власником орган прийняв рішення про об'єднання планового відділу, відділу праці і заробітної плати та відділу цін в один планово-економічний відділ. У зв'язку з цим підлягали звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП всі працівники названих структурних підрозділів. Всі працівники названих відділів були попереджені про майбутнє звільнення. Одночасно уповноважений власником орган пропонував працівникам, що підлягали звільненню, посади у знову створеному планово-економічному відділі, а також вакантні посади економічного профілю у структурних підрозділах підприємства. Начальник ліквідованого планового відділу відмовився від переведення на вакантну посаду старшого економіста одного з цехів і був звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП. Працівник звернувся з позовом Про поновлення на роботі. Він вважав, що як більш висококваліфікований працівник має переваги на зайняття посади начальника планово-економічного відділу або його заступника. Проте, позов про поновлення на роботі не був задоволений, оскільки ніяких переваг на працевлаштування, на переведення на іншу роботу при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП у такому разі не встановлено, тобто переважне право на залишення на роботі не тотожне праву на працевлаштування на нову посаду.

19. Проте, Законом "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" за працівниками, віднесеними до категорії І-ІУ громадян, потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи, визнається переважне право не тільки на залишення на роботі при звільненні за підставою, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП, а й на працевлаштування (п. 7 ст. 20; п. 1 ст. 21; п. 1 ст. 22; п. 1 ст. 23 названого Закону). Тому таким працівникам, якщо вони підлягають звільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, у першу чергу мають бути запропоновані вакансії (зрозуміло ті, на які вони зможуть претендувати з урахуванням їх кваліфікації та досвіду трудової діяльності).

Переважне право на працевлаштування надане особам, які підпадають під дію п. 13 ст. 15 і п. 4 ст. 15 Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", але воно чинне лише при ліквідації підприємств. Оскільки власник, за загальник правилом, не несе обов'язку з працевлаштування працівників на інших підприємствах, у разі ліквідації підприємства, згадане переважне право не є суб'єктивним правом працівника у трудо-

236

Стаття 40

вих правовідносинах. Цьому праву працівника кореспондує обов'язок не власника (підприємства), а служби зайнятості. Таку ж правову природу має і переважне право на першочергове працевлаштування при ліквідації підприємств осіб, що мають особливі заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), а також право дружин військовослужбовців строкової служби на працевлаштування у першочерговому порядку місцевими радами у разі їх звільнення при скороченні чисельності чи штату працівників, ліквідації, реорганізації чи перепрофілюванні підприємств (п. 5 ст. 18 Закону "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей").

20. Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачає можливість звільнення узв'язку з виявленою невідповідністю працівника виконуванійроботі чи посаді, яку він займає, через недостатню кваліфікаціючи стан здоров'я, перешкоджаючих продовженню цієї роботи.Підкреслимо, що підставою для розірвання трудового договорує саме виявлена невідповідність. Якщо працівник, що не має документа про освіту чи досвіду трудової діяльності, передбаченихкваліфікаційними характеристиками, був прийнятий на роботу,у подальшому він не може бути, за загальним правилом, звільнений з роботи з причини лише відсутності документа про освітуі досвіду трудової діяльності, бо про таку невідповідність працівника було відомо і раніше. Виявленою невідповідністю у подібному випадку може бути неякісне виконання робіт,' неналежневиконання трудових обов'язків з причин недостатньої кваліфікації. У той же час, виконання окремих видів робіт передбачаєобов'язкову наявність документа про освіту та присвоєння кваліфікації, про проходження перевірки знань, про допуск дороботи. У ряді випадків працівник взагалі не може бути допущений до роботи при відсутності у нього при собі відповідногодокумента. Так, водій автотранспортного засобу, який у порядкуадміністративного стягнення позбавлений права управління транспортним засобом, підлягає звільненню з роботи за п. 2 ст. 40КЗпП (зрозуміло, з додержанням встановленого порядку, допускаючого, зокрема, звільнення лише при відсутності можливостіперевести працівника на іншу роботу).

Якщо робота протипоказана працівнику за станом здоров'я, працівник також може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП лише за умови, що протипоказання буде виявлено після укладення трудового договору. У разі, коли медичний висновок про наявність протипоказань вже був на момент укладення трудового договору, працівник підлягає звільненню відповідно до ст. 7 і частини п'ятої ст. 24 КЗпП (п. 62 Правових позицій щодо розгляду судами окремих .категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

21. Законодавство про працю передбачає обов'язок працівників проходити навчання, інструктаж і перевірку знань з охоро-

237

ГлаваШ

ни праці та пожежної безпеки. Якщо працівник ухиляється від виконання зазначених обов'язків, або не може отримати задовільну оцінку при перевірці знань, він може бути звільнений за п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю. Слід, проте, враховувати, що пунктом 1.10 Типового положення про навчання з питань охорони праці передбачено, що працевлаштування відповідно до законодавства (треба думати, що при відсутності можливості для такого працевлаштування працівник підлягає звільненню) проводиться лише тоді, коли після одержання незадовільної оцінки працівник виявив повторно незадовільні знання. При цьому, повторна перевірка проводиться "протягом одного місяця".

Для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП важливо,щоб неналежне виконання працівником трудових обов'язків булонаслідком недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, якісвідчать про відсутність вини працівника у неналежному виконанні трудових обов'язків і не можуть бути підставою для йогозвільнення за п. З ст. 40 КЗпП. Обставини, що свідчать про винупрацівника, не можуть приводитись як аргумент, обґрунтовуючий необхідність звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП. Якщо власникмає докази винного неналежного виконання трудових обов'язківпрацівником, він вправі притягти його до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з роботи на підставі п. З ст. 40 КЗпП.

Особливо широкі можливості для звільнення працівниківу зв'язку з невідповідністю посаді, яку він займає, чи роботі, якувиконує, внаслідок недостатньої кваліфікації, одержує власникпри проведенні атестації. Слід, проте, враховувати, що якщорішення про проведення атестації прийнято без законодавчогогрунтування, то її результати підставою для звільнення з роботибути не можуть. Працівник має право заперечувати у суді і самвисновок атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді.

Основним нормативним актом, встановлюючим порядок проведення атестації, продовжує залишатися постанова Ради Міністрів СРСР "Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку". Чинність названої постанови була поширена і на підприємства та організації деяких інших галузей народного господарства (організації системи Держкомгідромету СРСР, Держпостачання СРСР, Мінторгу СРСР, Мінторгу УРСР, Мінгео). Хоч перелічені організаційні структури до цього часу не збереглися, правила, що допускають можливість проведення атестації працівників, на наш погляд, зберегли юридичну чинність щодо підприємств і організацій, що належать до відповідних галузей згідно з Загальним класифікатором галузей народного господарства, затвердженим наказом Міністерства статистики.

Порядок проведення атестації відповідно до названої постанови визначається Положенням про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників і інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва,

Стаття 40

сільського господарства, транспорту і зв'язку, затвердженим постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з науки і техніки та Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати.

Слід згадати, що в Україні останнім часом прийнята значна кількість нормативних актів, які передбачають проведення атестації. Деякі із них розглядаються у наступних пунктах комен-таря до цієї статті.

24. Названа постанова Ради Міністрів СРСР не передбачаєобов'язкового проведення атестації, а лише рекомендує її проводити. Право вирішення питання про проведення атестації булонадане відповідним міністерствам (відомствам) та Радам Міністрівсоюзних республік.

Розпад Союзу РСР, зміни у структурі державних органів призвели до того, що практично перестали існувати ті органи, яким, відповідно до названих вище актів, зберігаючих юридичну чинність в Україні, надане право приймати рішення про проведення атестації працівників. З урахуванням цього, слід зробити висновок, що на підприємствах і в організаціях, на яких раніше відповідно до названих актів проводилась атестація працівників, вона може проводитись і зараз. Вона може проводитись і на тих підприємствах (в організаціях), які за характером своєї діяльності мають вноситися до складу галузей, у яких раніше атестація проводилася відповідно до названої постанови.

З урахуванням викладеного, слід зробити висновок, що в Україні атестація перелічених працівників може проводитись на всіх підприємствах і організаціях промисловості, будівництва, транспорту, зв'язку, метеорології, постачання, торгівлі, геології незалежно від відомчої належності і форми власності1.

Рішення про проведення атестації вправі приймати міністерство, інший центральний орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування (місцевої державної адміністрації), інший власник.

25. Типовий перелік посад відповідних категорій працівників,що підлягають атестації відповідно до постанови Ради МіністрівСРСР, затверджений постановою Держкомітету СРСР з науки ітехніки та Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС. Виходячи з Типового переліку, державні органи та органи місцевого самоврядування, яким надане право приймати рішення пропроведення атестації, інші власники за погодженням з відповідними профспілковими органами затверджують переліки посад,за якими проводиться атестація керівних, інженерно-технічнихпрацівників та інших спеціалістів.

' Слід відзначити, що Кабінетом Міністрів України 27.08.1999 р. прийнята Постанова "Про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств.", а рядом Міністерств прийнято окремі положення про атестацію керівних, інженерно-технічних працівників і спеціалістів, які працюють у системі цих Міністерств.

239

Глава III

Стаття 40

26. Атестація проводиться один раз в три — п'ять років. У \іежах одного відомства періодичність проведення атестації має 5ути однаковою. Конкретні строки, а також графік проведення атестації визначаються керівником підприємства (організації) за погодженням з профспілковим органом і доводяться до відома працівників, що атестуються. При цьому до чергової атестації не включаються особи, що пропрацювали на посаді, яку займають, менше одного року; молоді спеціалісти в період строку обов'язкової роботи за направленням після закінчення навчальних закладів, вагітні жінки, а також, на наш погляд, жінки, зазначені у. частині третій ст. 184 КЗпП (крім випадків, коли атестація проводиться з їх згоди і не тягне негативних для працівника наслідків). Як правило, у більшості нормативно-правових актах йдеться про періодичні атестації. Лише іноді у них згадується можливість проведення так званої "позачергової" атестації. Так, наприклад, згідно з п. 3.3 Типового положення про атестацію педагогічних працівників України позачергова атестація проводиться не раніше як через рік з дня видання керівником навчального закладу, органом державного управління освітою відповідного наказу за підсумками атестації після попередньої атестації для осіб, які: 1) виявили бажання підвищити раніше встановлену їм кваліфікаційну категорію (для працівників, яким не передбачені кваліфікаційні категорії,— підвищити посадовий оклад (ставку заробітної плати); 2) порушили питання про присвоєння їм педагогічного звання за умов наявності необхідного стажу безпосередньої педагогічної роботи, розміру посадового окладу та освіти; 3) знизили в міжатестаційний період рівень своєї професійної діяльності (за наявності аргументованого подання керівника або ради навчально-виховного закладу). Для осіб, які раніше не атестувались, позачергова атестація допускається за умови роботи в даному* навчально-виховному закладі не менше року. Ця вимога не поширюється на педагогічних працівників, які мають вчені звання або наукові ступені за наявності трирічного науково-педагогічного стажу.

Можливість проведення позачергової атестації передбачена також п. З Інструкції про атестацію службових осіб митних органів України за пропозицією безпосереднього керівника службової особи у випадку допущення нею суттєвих недоліків в роботі або у поведінці під час виконання службових обов'язків.

27. Атестаційна комісія створюється наказом керівника ігідприєм-*ггва у складі: голови, секретаря і членів комісії з числа керівних пра-

рвників і висококваліфікованих спеціалістів. До складу комісії включається представник профспілкової організації.

28. На кожного працівника безпосередній керівник разом зпрофспілковою організацією складає відгук (характеристику), уякій відображається виробнича діяльність працівника та додержання ним трудової дисципліни. Зазначення в характеристиці про

• участь працівника, що підлягає атестації, у громадській діяльності не допускається. Відгук (характеристика) має бути пред-

240

:

І

і

ставлений до атестаційної комісії не пізніше ніж за два тижні до атестації. З відгуком (характеристикою)'працівник, що атестується, має бути ознайомлений завчасно, але не менш як за тиждень.

29. Атестаційна комісія розглядає подані матеріали. На ЇЇзасіданні мають бути присутні працівник , що атестується, такерівник підрозділу, у якому він працює. При неявці працівника,що атестується, на засідання атестаційної комісії без поважнихпричин атестація може бути проведена у його відсутності. Назасіданні комісія заслуховує повідомлення працівника, якогоатестують, про його роботу.

Оцінка працівника провадиться з урахуванням особистоговнеску у виробничу діяльність підприємства, у виконання заходівпо запровадженню нової техніки і технологій, вдосконаленняорганізації праці і виробництва, дисципліни праці, кваліфікаціїпрацівника, якості виконання трудових обов'язків.

На основі поданих матеріалів, усної інформації, поданоїдо атестаційної комісії, за підсумками обговорення результатівроботи та трудових якостей працівника атестаційна комісія, якправило, має дати одну з таких оцінок працівнику:

відповідає посаді, яку займає;

відповідає посаді за умови поліпшення роботи та виконананя рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

не відповідає посаді, яку займає.

Одночасно атестаційна комісія може давати рекомендації про просування окремих працівників по роботі, застосування заохочень за досягнуті працівниками успіхи, про переведення на іншу роботу (за погодженням працівника), про звільнення працівників, визнаних такими, що не відповідають посаді, яку займають.'

Атестаційна комісія проводить атестацію і голосуваннящодо оцінки атестованого і затвердження рекомендацій у присутності не менше двох третин від числа членів затвердженогоскладу атестаційної комісії. Рішення приймається більшістюголосів. При рівності голосів працівник визначається відповідним посаді, яку займає. Проводиться відкрите голосування увідсутності того, хто атестується.

Оцінка діяльності працівників, що пройшли атестацію, іприйняті щодо них рекомендації атестаційної комісії заносятьсядо атестаційного листа встановленої форми. Атестаційний листпідписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії,що брали участь у голосуванні. Атестаційний лист і відгук (характеристика) зберігаються в особистій справі працівника.

Результати атестації повідомляються працівнику безпосередньо після голосування.

Матеріали атестації передаються керівнику підприємства, організації для прийняття рішення1.

' У пунктах 26—33 викладено загальні правила проведення атестації, які можуть змінюватися в окремих нормативно-правових актах.

241

Стаття 40

34. Якщо працівник за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає посаді, яку займає, власник має право йогозвільнити з додержанням встановленого порядку на підставі п.2ст. 40 КЗпГІ не пізніше двомісячного строку зі дня атестації.Звільнення по закінченні цього строку має кваліфікуватися якпроведене без правової підстави.

35. Майстри, начальники дільниць і цехів, об'єднань,підприємств та організацій промисловості підлягають атестаціїна грунтуванні постанови Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС "Проподальше підвищення ролі майстрів, начальників дільниць та цехівоб'єднань, підприємств і організацій промисловості та про посилення стимулювання їх праці". Ця постанова зобов'язує керівниківоб'єднань, підприємств та організацій провадити атестацію названих працівників не рідше одного разу у два роки. Вона являєтьсяправовим грунтуванням проведення атестації й нині.

Названою постановою передбачені такі правила проведення

атестації:

атестаційні комісії призначаються керівниками підприємствіз числа керівних працівників, висококваліфікованих спеціалістівта представників профспілкової організації;

за результатами атестації приймається рішення про просування на посаді, присвоєння класного звання, підвищення посадового окладу, встановлення надбавки, а при необхідності — прозниження посадових окладів у межах мінімального розміру,встановленого за даною посадою, чи звільнення з посади.

Детальніше порядок проведення атестації названа постанова не регламентує. На наш погляд, він може регулюватися локальним нормативним актом, що може бути прийнятий на підприємстві як додаток до колективного договору чи затверджений власником за погодженням з профспілковим органом. Проте, у випадках, коли локальний нормативний акт, очевидно, зачіпає інтереси працівника, не виключено, що суд при вирішенні трудового спору визначає можливим застосовувати за аналогією правила про атестацію керівних інженерно-технічних працівників і інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку.

36. Атестація бригадирів на підприємствах може провадитисьна основі Типового положення про організацію підбору та атестації бригадирів у виробничих об'єднаннях та на підприємствах,затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС.

37. Атестація керівних, наукових, інженерно-технічних таінших фахівців науково-дослідних установ, конструкторських,технологічних, проектних, пошукових та інших організацій науки, у тому числі тих, що входять до складу підприємств, а також науково-дослідних підрозділів вищих навчальних закладівпровадиться на підставі постанови ЦК КПРС та Ради МіністрівСРСР "Про заходи з підвищення ефективності роботи науковихорганізацій та прискорення використання у народному госпо-

242

дарстві досягнень науки і техніки" і Положення про порядок проведення атестації керівних, наукових, інженерних працівників і спеціалістів науково-дослідних установ, конструкторських, технологічних, проектних, пошукових та інших організацій науки, затвердженого постановою ГКНТ СРСР, Держбуду СРСР та Держкомпраці СРСР.

Названі документи передбачають затвердження переліків працівників, що підлягають атестації. Переліки затверджуються у порядку підпорядкованості міністерствами і відомствами, академіями наук за погодженням з відповідними профспілковими органами. Це правило, на наш погляд, не виключає проведення атестації на основі зазначених нормативних актів в організаціях, що не входять до системи органів, яким надане право затверджувати названі переліки, а припускає використання переліків відповідних близьких за родом діяльності відомств.

Нормативні акти, що наведені вище, не поширюються на атестацію наукових працівників, посади яких включено до Переліку посад наукових працівників державних наукових установ, організацій та посад науково-педагогічних працівників державних вищих навчальних закладів III—IV рівня акредитації, перебування на яких дає право на одержання пенсії та' грошової допомоги при виході на пенсію відповідно до Закону України "Про наукову та науково-технічну діяльність". Вони атестуються відповідно до Положення про атестацію наукових працівників, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України.

38. Педагогічні працівники підлягають атестації відповідно до ст. 54 Закону "Про освіту". Дещо більш детально регулюється атестація педагогічних працівників у ст. 27 Закону "Про загальну середню освіту". Визначається обов'язковість атестації педагогічних працівників загальноосвітніх навчальних закладів незалежно від підпорядкування, типів і форм власності, як правило, один раз на п'ять років. За результатами атестації педагогічних працівників загальноосвітніх навчальних закладів визначається відповідність педагогічного працівника займаній посаді, присвоюється кваліфікаційна категорія (спеціаліст, спеціаліст другої категорії, спеціаліст першої категорії, спеціаліст вищої категорії) та може бути присвоєне педагогічне звання (старший учитель, учитель-методист, вихователь-методист, педагог-організатор, методист тощо).

Типове положення про атестацію педагогічних працівників України затверджене наказом Міністерства освіти України. На момент прийняття Міністерством цього акта ні Закон "Про освіту", ні Положення про Міністерство освіти України не надавали цьому Міністерству права регулювати порядок проведення атестації педагогічних працівників. Таке право Міністерству освіти було дано лише Законом "Про освіту" у редакції від 23 березня 1996 року. З урахуванням існуючого у суспільстві невисокого рівня правової культури вряд чи є підстави ставити під сумнів юридичну чинність названого Типового положення.

243

Глава III

Відповідно до Типового положення атестації піддягають педагогічні працівники з вищою і середньою освітою дошкільних, загальноосвітніх професійних, позашкільних навчально-виховних закладів, інтернатів при школах, навчально-виховних закладів для громадян, що потребують соціального захисту і реабілітації, прийомників-розподільників для неповнолітніх, комбінатів і майстерень трудового виховання та професійної орієнтації учнів, міжшкільних комп'ютерних центрів, технікумів, училищ, коледжів, ліцеїв, навчальних закладів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів (крім працівників, за оплатою праці прирівняних до науково-педагогічних працівників вузів), районних, міських методичних центрів, установ охорони здоров'я, соціального забезпечення, культури, а також педагогічні працівники підприємств і організацій, інших навчально-виховних закладів. Атестації відповідно до Типового положення підлягають педагогічні працівники закладів освіти всіх форм власності.

Відповідно до названого Типового положення атестації підлягають такі педагогічні працівники перелічених вище навчальних закладів та інших організацій: вчителі і викладачі всіх спеціальностей; вчителі-дефектологи; вихователі; вихователі-методисти; логопеди; завідуючі логопедичними пунктами; методисти; музичні, художні керівники; інструктори фізкультури, праці, слу-. хових кабінетів; концертмейстери; педагоги-організатори; соціальні педагоги; практичні психологи.

Крім названих, атестації підлягають також такі категорії працівників: майстри виробничого навчання; керівники гуртків, секцій, студій та інших форм гурткової роботи; культорганіза-тори; акомпаніатори; екскурсоводи; інструктори по туризму; старші вожаті.

Типовим положенням встановлений граничний строк для звільнення педагогічних працівників за результатами атестації — два місяці зі дня прийняття рішення атестаційної комісії. У цей двомісячний строк не зараховується час розгляду скарги працівника на рішення атестаційної комісії атестаційною комісією вищого рівня.

Постановою Кабінету Міністрів України від 14 серпня1996 р. № 950 передбачена періодична (один раз у 5 років) атестація державних службовців органів виконавчої влади.

Пунктом 23 Положення про порядок і умови проходженняслужби у митних органах України передбачена періодична (одинраз у 5 років) атестація посадових осіб митних органів, котримприсвоєні персональні звання. Інструкція про атестацію службових осіб митних органів України затверджена наказом Держмит-служби України.

Атестації підлягають посадові особи державної податкової служби України (ст. 15 Закону "Про державну податковуслужбу в Україні"). Порядок проведення атестації визначаєтьсяГоловною державною .податковою адміністрацією України.

244

Стаття 40

. ' 42. Ст.7 Закону "Про ветеринарну медицину" передбачає атестацію спеціалістів ветеринарної медицини у порядку, встановленому законодавством. Проте такий порядок не затверджений.

Атестація лікарів провадиться відповідно до Положенняпро проведення атестації лікарів, затвердженого наказом Мін-охоронздоров'я України.

Законом "Про статус суддів" передбачена атестація суддів.Вона провадиться відповідно до Закону "Про кваліфікаційнікомісії, кваліфікаційну атестацію і дисциплінарну відповідальність суддів судів України".

Ст. 9 Закону "Про судову експертизу" передбачає атестацію судових експертів у порядку, визначеному Міністерствомюстиції. Такий порядок затверджений наказом Міністерстваюстиції "Про експертно-кваліфікаційні комісії та атестаціюсудових експертів". '

Атестація спортивних суддів та спортивних тренерів провадиться на підставі Закону "Про фізичну культуру і спорт".

Кабінет Міністрів України затвердив Положення про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств. Згідно з цим Положенням атестації підлягаютькерівники підприємств, їх заступники, головні інженери, керівники структурних підрозділів державних підприємств, а такожоб'єднань, склад і статути яких затверджені відповідними органами влади. Атестація цих працівників проводиться один раз натри роки. Першу атестацію приписано провести в 1999 р.

Пунктом 12 Положення про порядок контролю за сховом,випуском та транспортуванням спирту етилового передбачена атестація водіїв, здійснюючих управління автотранспортними засобами, якими здійснюється перевезення етилового спирту. КабінетМіністрів відніс до компетенції Міністерства транспорту визначення умов і порядку проведення атестації таких водіїв. НаказомМіністерства транспорту затверджений Порядок атестації водіїв,здійснюючих перевезення етилового спирту, і транспортнихзасобів, котрі при цьому використовуються.

Атестація водіїв провадиться Державним автотранспортним науково-дослідним та проектним інститутом. Атестація провадиться щорічно. За результатами атестації водію видається посвідчення, строк дії якого не може перевищувати одного року зі дня видачі. При відсутності посвідчення про атестацію водій не може бути допущений до роботи по перевезенню етиловогб спирту. Якщо немає можливості перемістити чи перевести його на іншу роботу, водій підлягає звільненню на підставі п.2 ст.40 • КЗпП.

49. Невідповідність працівника посаді, яку він займає, чи виконуваній роботі Може проявлятися також у стані здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи. Про'невідповідність працівника може свідчити, а відтак, може бути підставою для розірвання трудового договору висновок меДико-соціальної експерт-

'245

ГлаваШ

ної комісії, якою працівник визнаний інвалідом і йому рекомендована робота інша, ніж виконувана (або взагалі трудова рекомендація МСЕК не дана). Підставою для звільнення за п.2 ст.40 КЗпП являються також медичний висновок про невідповідність -виконуваній роботі за станом здоров'я працівника, зобов'язаного відповідно до законодавства проходити періодичні медичні огляди. Ухилення від обов'язкового медичного огляду, яке продовжується після відсторонення від роботи за цією підставою, не дає права власнику для звільнення працівника за п.2 ст.40 КЗпП. До такого працівника мають бути вжиті дисциплінарні заходи аж до звільнення.

50. Для правильного застосування п.2 ст.40 КЗпП у разі звільнення за станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи, важливо правильно зрозуміти співвідношення правила частини другої ст.40 КЗпП, яка допускає звільнення за цією підставою лише при неможливості переведення працівника на іншу роботу, і ст.170 Кодексу законів про працю, яка зобов'язує власника перевести працівника, що потребує надання більш легкої роботи, за його погодженням на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово чи на необмежений строк. Таким чином, ст. 170 КЗпП виключає можливість звільнення працівника з роботи у зв'язку з невідповідністю зайнятій посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи, якщо працівник згоден перейти на більш легку роботу, яку власник зобов'язаний запропонувати працівнику згідно з медичним висновком. Здавалося б, судова практика і повинна керуватися правилом ст.170 КЗпП України, "віддаючи йому перевагу перед загальним правилом пункту 2 ст.40 КЗпП (з урахуванням правила частини другої ст.40 КЗпП, яка допускає звільнення при неможливості перевести працівника на іншу роботу. При цьому неможливість може бути зумовлена і відсутністю вакантного робочого місця (вакантної посади) і відмовою працівника від переведення). Але на практиці вважається припустимим здійснювати звільнення працівника у зв'язку з невідповідністю зайнятій посаді чи виконуваній роботі не лише при відсутності вакантного робочого місця (посади), на яке працівник міг би бути переведений.

51. Пункт 3 ст.40 КЗпП дає право власнику розірвати трудовий,договір у разі систематичного невиконання працівником безповажних причин обов'язків, покладених на нього трудовимдоговором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку,якщо до нього раніше вживалися заходи дисциплінарного чигромадського стягнення.

При звільненні працівника за цією підставою слід враховувати, що на працівника покладаються обов'язки, які є:

складовими його трудової функції;

іншими обов'язками, передбаченими правилами внутрішнього трудового розпорядку.

52. Обов'язки, що становлять другу групу наведеної класи-

246

фікації, відображені у Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку, затверджених Державним комітетом СРСР з праці і соціальних питань за погодженням з ВЦРПС. Крім того, ці обов'язки визначаються правилами внутрішнього розпорядку, що приймаються трудовим колективом підприємств, установ, організацій (ст.142 КЗпП).

53. В умовах формування ринку з'явилась потреба у відображенні у місцевих правилах внутрішнього розпорядку тих обов'язків, котрі раніше не мали практичного значення чи контролювались іншими способами. Зокрема, у правилах внутрішньогорозпорядку, прийнятих на підприємствах, установах, організаціях, слід було б зазначати обов'язок працівників не розголошувати комерційну таємницю, додержуватись встановлених законодавством чи відповідно до нього обмежень на роботу засумісництвом. Ми звернули тут увагу саме на ці два обов'язкиз тієї причини, що вони виходять за межі робочого часу, внаслідок чого можлива постановка питання, наскільки коректно визнавати їх трудовими обов'язками працівників. Закріплення їх управилах внутрішнього розпорядку дає можливість за порушення цих обов'язків вживати заходів дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з роботи за п.З ст.40 КЗпП.

54. Підставою для розірвання трудового договору за п.З ст, 40КЗпП є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків. Легальне тлумачення систематичності було спочатку данероз'ясненням Державного комітету СРСР з праці і соціальнихпитань та Секретаріату ВЦРПС "Про деякі питання, пов'язані ззастосуванням законодавства про трудову дисципліну" (п.3.2).Систематично порушуючими трудову дисципліну були визнаніпрацівники, що мали дисциплінарне чи громадське стягнення запорушення трудової дисципліни і порушили її знову протягомроку з дня застосування стягнення за перше порушення. Дисциплінарні та громадські стягнення погашаються, якщо протягом рокупісля їх застосування працівник не порушив дисципліну знову(ст.151 КЗпП). Якщо дисциплінарне або громадське стягнення непогашене часом чи не зняте до закінчення встановленого річного строку, порушення трудової дисципліни працівником даєійдставу для його звільнення за п.З ст.40 КЗпП.

Юридичну чинність згаданого визначення систематичності невиконання трудових обов'язків підтвердив Пленум Верховного Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів", зафіксувавши їх у п. 23 цієї постанови.

Останнім часом зменшилась кількість громадських формувань, які мають право вживати громадські стягнення, що враховуються при розірванні трудового договору за п.З ст.40 КЗпП. Не мають такого права профспілкові, комсомольські організації (останніх і взагалі не стало), не набули такого права об'єднання громадян, створені відповідно до Закону України "Про об'єднання громадян". І сьогодні юридично значимі (у тому числі й для подальшо-

247

«ж.

го застосування п.З ст.40 КЗпП) громадські стягнення вправі вживати лише трудові колективи та товариські суди.

Глід звернути увагу на ту обставину, що для звільнення за п.З ст40 КЗпП значення мають лише раніше оголошені і не погашені міри громадського стягнення, а не всі заходи громадського зпливу. Відповідно до ст.9 Закону СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" трудові колективи вправі застосовувати до членів трудового колективу таких заходів громадського стягнення, як товариське зауваження і громадська догана. Оскільки це є стягнення, то вони і враховуються у подальшому при вирішенні питання про звільнення працівника за п.З ст.40 КЗпП.

Відповідно до ст.16 Положення про товариські суди в Українській РСР, товариські суди можуть застосовувати сім різних заходів громадського впливу. І лише чотири з них, як випливає зі ст.21 того ж Положення, визнаються громадськими стягненнями (товариське попередження, громадське осудження, громадська догана, накладення штрафу). Четвертий з названих заходів громадського стягнення (штраф) не може враховуватися при звільненні працівника за п.З ст. 40 КЗпП, оскільки штраф; який накладається товариськими судами* не може застосовуватися за порушення трудової дисципліни»

Для порівняння слід звернути увагу на ту обставину, що в той час як п.З ст.40 КЗпП передбачає необхідність врахування при звільненні працівника заходів громадського стягнення, п.8 ст.40 КЗпП — заходів громадського впливу. І ця позиція законодавця являється глибоко продуманою, а не пов'язаною з необдуманим вживанням різних термінів (таке у законодавстві теж буває, але це не стосується випадку, що розглядається).

55. Звільнення за п.З ст.40 КЗпП допускається лише за наявності вини працівника. Принцип вини прямо закріплений у п.24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який поширюється і на звільнення як одне із видів дисциплінарного стягнення (ст.247 КЗпП). У п.З ст.40 КЗпП принцип вини закрі-. плений побічно (звільнення допускається за систематичне невиконання трудових обов'язків "без поважних причин").

Недопустимість звільнення працівника за п.З ст.40 КЗпП при відсутності вини працівника ставить власника підчас у складне становище, оскільки працівник може посилатися в обгрунтован-ня відсутності своєї вини на численні обставини побутового та особистого характеру. Щоб дати юридичну оцінку цим обставинам, у трудовому праві відсутній нормативний матеріал. Законодавство про працю взагалі не дає визначення вини, не визначає обставин, що виключають вину. Тому судова практика зазнає труднощів при кваліфікації елементарних обставин. Чи можна вважати поважною причиною запізнення на роботу через відсутність можливості скористатися тролейбусом, аби дістатися місця роботи, коли раптом погіршилось транспортне обслуго-

248

Стаття 40

вування пасажирів? Чи можна спізнитися на роботу у зв'язку з викликом сантехніка житлово-експлуатаційного підприємства з метою ремонту водопровідного крана? Дати однозначні відповіді на ці питання законодавство про працю сьогодні не дозволяє.

56. На підставі п.4 ст.40 КЗпП власник має право розірватитрудовий договір у разі скоєння працівником прогулу без поважних причин.

Законодавець вправі в самому тексті закону чи в іншому прийнятому ним законі дати таке визначення вжитого ним поняття, яке він вважає необхідним. З урахуванням цього визначення у п.4 ст.40 КЗпП того, що до поняття прогулу відноситься і відсутність на роботі більш як три години протягом робочого дня, не містить будь-яких дефектів юридичного характеру. Для звільнення працівника за п.4 ст.40 КЗпП не обов'язково, аби він був відсутнім на роботі більше трьох годин підряд. Важливо лише, щоб були докази, з достовірністю підтверджуючі відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня.

57. Надане власнику право звільнити працівника вже за одноразове вчинення прогулу не повинно створювати враження, щозастосовувати п.4 ст.40 КЗпП легко. Звільнення за цією підставою допускається лише у тому разі, якщо працівник скоїв прогул чи був відсутнім на роботі більше трьох годин протягомробочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно поважними слід визнати такі причини, які виключають винупрацівника. При такому розумінні поважних причин п.4 ст.40КЗпП не суперечить п.24 Типових правил внутрішнього розпорядку, який кваліфікує поведінку працівника як порушеннятрудової дисципліни (прогул — це різновид такого порушення)при наявності вини працівника. Проте оцінка вини чи невинностіпрацівника являє істотну складність. У цьому зв'язку суттєвогозначення набуває судова практика, що склалася, а також роз'яснення Пленуму Верховного Суду України.

Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоч би вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переведення на іншу роботу, якщо вона протипоказана працівнику за станом здоров'я, чи переведення є незаконним за іншими причинами. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу при наявності таких' причин міг би причинити працівнику чи іншим особам шкоду, значно більшу, ніж та шкода, яка заподіяна власнику невиходом на роботу . З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу тощо. Не являється поважною причиною невиходу на роботу (відсутності на роботі) поміщення працівника до медичного витверезника.

Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на

249

Глава III

підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п.4 ст.40 КЗпП (п. 66 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

За п.4 ст.40 КЗпП оформляється звільнення працівників,що самовільно залишили роботу (не виконали обов'язок письмового попередження власника про звільнення за власним бажанням і залишили роботу до закінчення встановленого двотижневого строку; уклали відповідно до законодавства строковийтрудовий договір і залишили роботу до закінчення строку трудового договору при відсутності права на його дострокове розірвання; залишили роботу працівники, зобов'язані відпрацювати встановлений законодавством строк після закінчення вищогонавчального закладу чи професійно-технічного училища, якщонавчання провадилось за рахунок державного бюджету). В випадках самовільного залишення роботи звільнення проводитьсяз останнього дня роботи, хоч наказ про звільнення може бутивидано значно пізніше.

За пунктом 5 ст.40 КЗпП звільнення провадиться у разінез'явлення на роботу більше чотирьох місяців підряд внаслідоктимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах.

Підставою для розірвання трудового договору є нез'явлення на роботу протягом зазначеного строку. Вихід на роботу хоч би на один день перериває цей строк. І у подальшому чотиримісячний строк має обчислюватись знову. Підсумовуватись періоди неявки на роботу, тривалістю менше чотирьох місяців, не можуть.

• 60. Ще за часів соціалізму склалася така судова практика, котра допускала звільнення за п.5 ст.40 КЗпП лише за умови, що у власника була виробнича необхідність у звільненні. При цьому під виробничою необхідністю розуміють таку ситуацію, при якій заміщення непрацездатного працівника необхідне (перерозподілити його обов'язки між іншими працівниками немає можливості), а можливість прийняти працівника по строковому трудовому договору відсутня. Вважається також недопустимим звільняти працівника, якщо до закінчення періоду його тимчасової непрацездатності залишилось небагато часу. Посилення поваги до букви закону в умовах продехларованого курсу на формування правової держави має, на нашу думку, привести до зміни судової практики, визнання за власником права на звільнення працівника, що не з'являється на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності протягом чотирьох місяців, незалежно від інших обставин.

250

Стаття 40

При деяких захворюваннях може бути встановлений законодавством більш тривалий строк збереження за працівникомробочого місця. Зокрема, при захворюванні на туберкульозпрацівник може бути звільнений з роботи, якщо неявка на роботу продовжувалась протягом 12 місяців.

За п.5 ст.40 КЗпП не можуть бути звільнені працівники,що втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом чипрофесійним захворюванням. За ними робоче місце (посада) маєзберігатися до поновлення працездатності чи встановлення інвалідності.

Згідно з п.6 ст.40 КЗпП власник вправі звільнити працівникапри поновленні на роботі працівника, який раніше займав це робоче місце (посаду). При цьому поновлення є підставою для звільнення лише у тому разі, якщо воно провадиться відповідно до законодавства. Поновлення на роботі допускається у таких випадках:

за рішенням суду, якщо працівник звільнений без законнихпідстав (ст.235 КЗпП). Оскільки частина перша ст. 235 КЗпП допускає поновлення звільненого працівника лише при звільненніне за законними підставами, треба думати, що погодження профспілкового органу на звільнення (коли його одержання являєтьсянеобхідним відповідно до закону) визнається елементом самоїпідстави. У противному разі відсутність погодження профспілкового органу на звільнення не може вважатися підставою дляпоновлення на роботі;

встановивши факт звільнення працівника без законноїпідстави (у тому числі без погодження профспілкового органу,якщо одержання такого погодження, відповідно до закону, являється необхідним), власник вправі за своєю ініціативою чи завимогою відповідного органу нагляду за законністю поновитипрацівника на роботі, звільнивши того працівника, що був прийнятий на його місце;

громадянин, звільнений з роботи у зв'язку з незаконнимзасудженням, має бути поновлений на попередній роботі напідставі ст.6 Закону "Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури та суду". У той же час стосовноцього випадку Верховний Суд України вважає неможливим поновлення працівника не лише у разі ліквідації підприємства,установи, скорочення посади, а й при наявності інших причин,що перешкоджають поновленню працівника, наприклад, зайняття посади працівником, який не може бути звільнений. У такомуразі суд відмовляє у позові про поновлення на роботі, а працевлаштування здійснюється службою зайнятості (п.10 Правовихпозицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільнихсправ. Розділ XIV. Трудове право).

64. Проте ще за соціалізму склалася практика дещо розширювального тлумачення поняття поновлення на роботі.

Свого часу виражалася думка про можливість звільнення за

251

Глава III

\п.6 ст.40 КЗпП працівника, який був-прийнятий для заміщення Відсутнього працівника без зазначення строкового характеру тру-: дового договору (внаслідок чого трудовий договір набув характеру укладеного на невизначений строк). На наш погляд, підстав для звільнення працівників у подібних випадках за п.6 ст.40 КЗпП немає.

65. Застосовувати більш широко, ніж це викладено вище, п.6ст.40 КЗП було б недопустимим. Це стосується і тих випадків,коли законодавством за працівником визнається право на попередню роботу (посаду), котру він виконував до звільнення (ст.ЗЗакону "Про альтернативну (невійськову) службу"), право вимагати надання попередньої роботи (посади) (частина перша ст.32Закону "Про статус народного депутата України"; частина четверта ст.28 Закону "Про статус депутатів місцевих Рад народнихдепутатів"), право на повернення на попереднє робоче місце упорядку переводу (частина дев'ята ст.32 Закону "Про статуснародного депутата України"). Тим більше неможливе звільнення працівника на підставі п.6 ст.40 КЗпП у разі, коли працівникудається право на працевлаштування на те ж підприємство і Ненижче тієї посади, яку він займав до звільнення (п.З ст.8 Закону"Про правовий і соціальний захист військовослужбовців та членівїх сімей"). *

Верховний Суд України визнає, Що законодавством України не передбачена можливість припинення трудового договору з працівником за мотивами повернення на попередню роботу після закінчення повноважень за виборною посадою особи, котра раніше була звільнена з цієї роботи внаслідок обрання на тику посаду, якщо тільки працівник не був прийнятий на строк повноважень цієї особи на виборній посаді (п. 19 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

66. Пункт 7 ст.40 КЗпП дає власнику право розірвати трудовий договір у разі появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння (у подальшому для стислості замість слів "у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння" будуть вживатися слова "у нетверезому стані"). Факт появи на роботі у нетверезому стані може встановлюватися не лише спеціальним обстеженням з використанням відповідних технічних засобів, а й будь-якими іншими доказами, допустимими з точки зору цивільно-ироцесуально-го законодавства і такими, що стосуються справи. Правильно діють ті керівники підприємств, установ, організацій і їх структурних підрозділів, які засвідчують факт появи на роботі у нетверезому стані шляхом складання акта в довільній формі, у якому зазначаються всі зовнішні ознаки нетверезого стану (різкий запах алкоголю, нестійка хода, незвичайна словоохот-ливість, безглузді розмови тощо).

Краще всього, якщо такий акт підписує декілька свідків (чим

252

більше, тим краще). Ці свідки у разі спору будуть допитані у суді. Як показує практика, вони нерідко відмовляються від описаних у акті обставин. Між тим, обов'язок доведенняфакту появи на роботі у нетверезому стані лежить на власнику. Тому він зобов'язаний зарані готувати докази наявності підстав для звільнення працівника.

67. Хоч п.7 ст.40 КЗпП не проводить розмежувань між алкогольним, токсичним і наркотичним сп'янінням, все ж стосовно наркотичного сп'яніння встановлені спеціальні правила. Факт незаконного вживання наркотичних речовин теж встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп'яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на наявність наркотичної чи психотропної речовини в організмі людини. Але встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних чи психотропних речовин є компетенцією лише лікаря (ст. 12 Закону "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних речовин, психотропних речовин та прекурсорів і зловживання ними"). Проблемним являється також проведення медичного огляду осіб, що з'явилися на роботі у стані наркотичного сп'яніння. Спочатку працівнику має бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно. Лише при відмові від цього він може бути за постановою органу внутрішніх справ підданий примусовому приводу на медичний огляд.

68. Підставою для звільнення працівника являється сам фактпояви на роботі у нетверезому стані. Отже, на право власниказвільнити працівника за цих умов не впливає та обставина, бувпрацівник відсторонений від роботи чи ні.

Поява на роботі у нетверезому стані — це значить поява у такому вигляді на робочому місці у робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Проте, працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за п.7 ст.40 КЗпП і у тому разі, коли вони перебували на роботі у нетверезому стані по закінченні робочого часу.

69. Не може бути підставою для звільнення за п.7 ст.40 КЗпПпоміщення працівника у робочий час у медвитверезник, якщопрацівник у нетверезому вигляді на роботі не з'являвся. Це зовсімне означає, що працівника не можна звільнити взагалі. Йдетьсяпро неможливість звільнити за п.7 ст.40 КЗпП. Але якщо працівник у робочий час попав до медвитверезника, то тривалістьйого відсутності на роботі, скоріше всього, має перевищитиЗ години. Оскільки причина відсутності на роботі у такому разіне може бути визнана поважною, працівник підлягає звільненнюза п.4 ст.40 КЗпП. Звільнення за п.7 ст.40 КЗпП являється дисциплінарним стягненням, що означає необхідність додержання процедури, встановленої для застосування дисциплінарних стягнень.

253

Глава Ш ___

Пункт В ст.40 КЗпП дає право власнику звільнити працівника у разі скоєння за місцем роботи крадіжки майна власника.форма власності та розмір украденого при цьому значення немають (звільнення можливе і при скоєнні дрібної крадіжки).Підставою для звільнення являється лише така крадіжка, яка встановлена вироком суду, що набув законної сили, постановоюоргану, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення (згідно зі ст.221 Кодексу України про адміністративні правопорушення, таким органом являється суд) чизаходів громадського впливу.

Частина друга ст.40 КЗпП допускає звільнення за підставами, передбаченими пунктами 1, 2 і 6 ст.40 КЗпП, лише у разі,коли працівника неможливо перевести за його погодженням наіншу роботу. Власник виключить поновлення працівника нароботі з причини невжиття ним заходів з переводу працівниковілише за умови, що запропонує працівнику, що звільнюється, всівакансії, на які може претендувати працівник з урахуванням йогофаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності та стану здоров'я. У той же час не можна сказати, що власник зобов'язанийпропонувати працівнику, який звільнюється, всі ці вакантніробочі місця (посади). Врешті-решт підбір працівників — це правовласника. І працівник, якого мають звільнити, вправі відмовитисялише від однієї запропонованої йому роботи і претендувати наіншу за наявності достатніх підстав. Одного небажання зайнятизапропоноване йому робоче місце (посаду) для пред'явлення довласника вимоги про надання іншої роботи недостатньо.

72. Частина третя ст.40 КЗпП містить обмеження на звільнення працівників за ініціативою власника. Це правило поширюється не лише на випадки звільнення за пунктами 1-9 ст.40 КЗпП, ай на всі інші випадки, коли звільнення кваліфікується як здійснене за ініціативою власника (п.1-3 ст.41; ст.28 КЗпЦ, інші передбачені законодавством підстави розірвання трудового договоруза ініціативою власника).

У разі повної ліквідації підприємства, установи, організації допускається розірвання трудового договору за ініціативою власника і у період тимчасової непрацездатності працівникачи перебування його у відпустці. Законодавством, що регулюєдіяльність підприємств, передбачена лише "повна" ліквідаціятакого виду юридичних осіб, точніше у законодавстві простозазначається, що підприємство ліквідується, а всі його права таобов'язки у цьому зв'язку припиняються. Порядок ліквідаціїустанов, що фінансуються з бюджету, належне не урегульований. Тому вони підчас ліквідуються з призначенням правонаступника. Можна зробити висновок, що саме така ліквідація неявляється повною, тому вона не дає права для звільнення працівників за пунктом 1 ст.40 КЗпП при наявності обставин, щозазначені в частині третій ст. 40 КЗпП.

Слід також звернути увагу на ст.26 Закону "Про привати-

254

т

Стаття 41

зацію державного майна" (його чинність також поширюється на приватизацію комунального майна).

Відповідно до п.1 цієї статті зі дня прийняття рішення про приватизацію розірвання трудового договору з працівниками підприємства, яке приватизується, за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, не допускається, за винятком звільнення за п.6 ст.40 КЗпП чи скоєння працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення на підставі п.З, 4, 7 і 8 ст.40 КЗпП і ст.41 КЗпП. Відповідно до п.2 цієї ж статті взагалі не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства за ініціативою нового власника чи уповноваженого ним органу протягом 6 місяців зі дня переходу до нього права власності. Крім того, на підставі п.2 ст.27 цього Закону, у договір кушвлі-лродажу майна державного підприємства мають бути включені умови про збереження та раціональне використання робочих місць строком до 5 років, що фактично може блокувати проведення скорочення чисельності чи штату працівників упродовж цього строку.

Стаття 41. Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

одноразового грубого порушення трудових обов'язківкерівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу),його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовимиособами митних органів, державних податкових інспекцій, якимприсвоєно персональні звання, і службовими особами державши контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

винних дій працівника, який безпосередньо обслуговуєгрошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави длявтрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженогоним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Розірвання договору у випадках, передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 46, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3, — також вимог статті 43 цього Кодексу.

1. Серед осіб, які можуть бути звільнені на підставі п.1 ст.41 КЗнП, у першу чергу називаються керівники підприємств, уста-

255

Стаття 41

і лови ляж

нов, організацій. Навіть за тієї умови, що виконавчий орган підприємства, установи, організації являється колегіальним, так і,; чи інакше виділяється особа, яка у статті, що коментується, і у ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні" називається керівни- ; і ком підприємства. Керівник може називатися директором, генеральним директором, ректором, управляючим, головою правління тощо. П.4 ст. 14 Закону "Про підприємства в Україні" допускає навіть почергове виконання членами правління колективного підприємства: функцій голови правління колективного підприємства. У період виконання цієї функції член правління і буде керівником підприємства.

Керівника підприємства звільнює з роботи сам власник (у цивільно-правовому розумінні) чи орган, уповноважений управляти майном (це переважно Стосується керівників підприємств та інших юридичних осіб, майно яких перебуває у державній чи комунальній власності). Якщо власником являється господарське товариство, кооператив чи інший подібний суб'єкт, вирішення питання про звільнення керівника підприємства може бути суттєво утруднено. Необхідно не лише просто скликати збори (учасників господарського товариства), а й додержати строки повідомлення про скликання зборів. Законом "Про господарські товариства" (ст.43, 61), наприклад, встановлені строки повідомлення тривалістю 45 і ЗО днів. Вони мають імперативний характер і статутами змінюватися не можуть.

Для оперативного вирішення питання про звільнення керівника у статуті акціонерного товариства доцільно передбачити делегування функції прийняття і звільнення керівника підприємства раді (спостережній раді). У товаристві з обмеженою відповідальністю така можливість відсутня. І там взагалі немає іншого виходу, крім як очікувати зборів.

2. Якщо керівник підприємства, установи, організації — це завжди керівник юридичної особи, його орган (в розумінні ст.29 Цивільного кодексу), то керівник філіалу, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу очолює підрозділ, що не має статусу юридичної особи. Норми цивільного права не перешкоджають тому, щоб юридичні особи створювали відокремлені підрозділи не лише в інших населених пунктах, а й у тому ж населеному пункті, де розташована сама юридична особа. Важливо лише, аби такий підрозділ дійсно був майново відокремлений (аж до відкриття окремого рахунка у банку), а його керівнику було видане доручення на учинення угод від імені юридичної особи. Але слід зазначити, що стосовно юридичних осіб—платників податку на прибуток, їх філіалами, відділеннями та іншими відокремленими підрозділами можуть визнаватися лише такі, котрі розташовані на території іншої, ніж такий платник, територіальної громади (п.2.1.3 ст.2 Закону "Про оподаткування прибутку підприємств").

3. Під заступниками керівників підприємств, установ, орга-

256

нізацій, їх філіалів, представництв, відділень маються на увазі не лише особи, у назві посади яких міститься слово "заступник", а й інші посадові особи, котрим відповідними актами (наказом, розпорядженням, інструкцією, статутом підприємства тощо) наданий статус заступників керівників. З урахуванням цього на підприємствах, очолюваних генеральними директорами, заступниками, можуть бути визнані директори з направлень (економіки, комерційної роботи тощо). Заступниками можуть бути виз нані головний інженер, інший головний спеціаліст, члени правління підприємства, якщо їх статус як заступників належне визначений відповідними актами.

Помічник керівника підприємства не може бути визнаний його заступником.

4. Формулювання "головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його заступники" виключає можливість поширення статті, що коментується, на старших бухгалтерів. Але уразі виконання старшим бухгалтером функцій головного бухгалтера через відсутність у штатному розкладі посади головногобухгалтера він буде підпадати під наведене формулювання, якщоу посадовій інструкції міститься вказівка на виконання старшимбухгалтером функцій головного. Вказівка у посадовій інструкціїстаршого бухгалтера на виконання ним обов'язків заступникаголовного бухгалтера також дає підстави поширити на старшогобухгалтера чинність п. 1 ст.41 К'ЗиП.

Ст. 154 Митного кодексу України передбачає присвоєнняпосадовим особам митних органів персональних звань. Постановою Верховної Ради України "Про персональні звання державноїмитної служби України" передбачено присвоєння таких персональних звань митної служби України: Дійсний державний радник митної служби, Державний радник митної служби (1, 2 і Зрангу), радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), інспектор митноїслужби (1,2 і 3 рангу).

Ст.15 Закону "Про державну податкову службу в Україні"передбачено присвоєння таких спеціальних звань: Головний державний радник податкової служби, Державний радник податкової служби (1, 2 і 3 рангу), радник податкової служби (1, 2 і Зрангу), інспектор податкової служби (1, 2 і 3 рангу).

Якщо працівник прийнятий на роботу в органи митної чи податкової служби, але йому не присвоєне персональне чи спеціальне звання, він не може бути звільнений з роботи на підставі п.1 ст.41 КЗпП.

7. Пункт 1 ст.41 КЗпП поширюється на всіх посадових осібдержавної контрольно-ревізійної служби та органів державногоконтролю за цінами як здійснюючих специфічні функції, покладені на ці органи, так і не здійснюючих таких функцій (наприклад, начальник відділу кадрів, начальник господарськоговідділу). Під посадовими особами при цьому слід розуміти керівників і заступників керівників державних органів і їх ацара-

9 Стичинський 257

Глава III

ту, інших державних службовців, на яких законами чи іншими нормативними актами покладено здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-радних функцій (частина друга ст.2 Закону "Про державну службу").

8. Визначення кола порушень трудових обов'язків, що дають підстави для розірвання трудового договору за п.1 ст.41 КЗпП, є досить складним. Очевидно, під п.1 ст.41 КЗпП підпадають такі порушення, у яких ознакою грубості характеризуються всі факти, що характеризують їх підставу (і характер дії чи бездіяльності працівника, і суттєвість наслідків порушення трудових обов'язків, і особливості причинного зв'язку між порушенням і його наслідком, і форма вини). У той же час, тягар наслідків може надати підстав для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов'язків, навіть при наявності необережної вини.

Порушення трудових обов'язків з прямим умислом може бути визнаним підпадаючим під п. 1 ст.40 КЗпП навіть при відсутності шкідливих наслідків. Верховний Суд України не вважає необхідним давати будь-які роз'яснення щодо цього, залишаючи право оцінки порушення як грубого на розсуд судів, що розглядають трудові спори. Було відсутнім до останнього часу і будь-яке нормативне визначення грубого порушення трудових обов'язків.

Тим більший інтерес являє Порядок звільнення службових осіб з митних органів України відповідно до п. 1 ст.41 Кодексу законів про працю України, затверджений наказом Держмитслужби. Зазначений Порядок визнає право адміністрації митних органів приймати рішення про звільнення працівників за згаданими підставами при скоєнні посадовими особами таких дій:

1) порушення технологічних схем митного оформлення імитного контролю, що призвели до заподіяння матеріальної шкоди державі;

незабезпечення збереження документів, які є підставою дляпропуску товарів і предметів через державний кордон України;особистих митних забезпечень, бланків суворої звітності, табельної зброї і затриманих, вилучених і прийнятих митними установами на схов предметів і коштів;

вилучення та прийняття на схов предметів і коштів без їхреєстрації і оформлення належних документів;

грубе чи зневажливе ставлення до громадян, приниження їхчесті й гідності під час виконання трудових обов'язків;

порушення вимог законодавчих актів стосовно додержанняфінансово-господарської дисципліни, що призвело до грошовихчи матеріальних збитків;

незабезпечення належних умов для збереження коштів, щоспричинило їх витрату чи крадіжку;

створення з корисною метою перешкод і ускладнень удіяльності підприємств, установ і організацій чи конкретної особипри здійсненні ними зовнішньоекономічних операцій;

приховування посадовою особою фактів її судимості чи

258

Стаття 41

подання підроблених документів, необхідних для працевлаштування до органів Державної митної служби України;

9) сприяння проникненню чи умисне невжиття заходів з метою недопущення несанкціонованого проникнення сторонніх осіб до зони митного контролю.

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків Верховний Суд України називає, зокрема, суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації тощо. Верховний Суд вважає неможливим звільнення за п. 1 ст.40 КЗпП, якщо порушення носить тривалий, а не разовий характер, зокрема, не дає підстав для звільнення за цим пунктом ослаблення контролю за роботою підпорядкованих працівників (п.69 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

9. Звільнення за п,1 ст.41 КЗпП являється дисциплінарнимстягненням і допускається з додержанням правил, встановленихдля їх застосування.

Пункт 2 ст.41 Кодексу законів про працю дає право власнику чи уповноваженому ним органу розірвати трудовий договіру разі скоєння працівником винних вчинків, що надають підставдля втрати до нього довіри зі сторони власника чи уповноваженого ним органу. За цією підставою можуть бути звільнені зроботи лише особи, що безпосередньо обслуговують грошові читоварні цінності. Товарні цінності — це, треба думати, не будь-які матеріальні цінності. Робітник-станочник безпосередньо обслуговує свій станок, а оператор — закріплену за ним електронно-обчислювальну машину. Але вони не можуть бути визнанібезпосередньо обслуговуючими товарні цінності і звільнені узв'язку з втратою довіри, оскільки названі матеріальні цінностіу цей час (під час їх використання працівником у процесі праці)не мають ознаки товару. Товар у сенсі п.2 ст.41 КЗпП — це матеріальні цінності прийняті, сховані, відпущені зі складу, з торгового залу, іншого сховища.

Звернувши увагу на зміст поняття "товарні цінності",вжитого у п.2 ст.40 КЗпП, ми маємо разом з тим визнати, що врядчи можливо з самого даного поняття безпосередньо встановитиколо працівників, які можуть бути звільнені у зв'язку з втратоюдовіри. Через відсутність поняття товарних цінностей у законіслід звернутися до тлумачення, яке дає пункту 2 ст.41 КЗпППленум Верховного Суду України. У постанові "Про практикурозгляду судами трудових спорів" (п.28) пояснюється, що безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей являється їх прийняття, схов, транспортування, розподіл тощо. Ключовіслова, які відображають розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, — це "прийняття" та

схов". Звідси слід зробити висновок, що основне коло працівників, безпосередньо обслуговуючих грошові та товарні цінності, це особи, які одержують їх під звіт.

9* 259

Пиряв ПІ

Стаття 41

• ; 1І2. Далі коло працівників має бути розширене за рахунок основного кола матеріально відповідальних осіб, тобто осіб, з якими укладені договори про повну матеріальну відповідальність. Причому такі працівники можуть бути звільнені у зв'язку з втратою довіри, хоч би основний зміст їх роботи не зводився до ірийняття і схову товарних цінностей.

Очевидно, тут немає сенсу описувати перелік робіт, при ви-і онаині яких укладаються договори про повну матеріальну відповідальність, оскільки це буде зроблено далі у коментарі до ст. 135і КЗпП. Зазначимо лише, що Держкомпрацею СРСР і ВЦРПС у свій час був затверджений Перелік посад і робіт, що заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм на зберігання, обробку, продаж (відпуск), перевезення чи схову у процесі виробництва.

Для вирішення питання про можливість звільнення працівника з роботи у зв'язку з втратою довіри не має значення, чи був з таким працівником фактично укладений договір про повну матеріальну відповідальність, досить того, що він мав укладатися.

Вважається допустимим звільнення у зв'язку з втратою довіри вантажників, які займаються транспортуванням (переміщенням вручну) товарних цінностей.

Водночас, не можуть бути працівниками, на яких у відповідних випадках поширюється чинність п.2 ст.41 КЗпП, сторожі,охоронники, стрільці та інші працівники, здійснюючі функціїохорони або обліку. Що ж до останніх (рахівників, бухгалтерів,калькуляторів тощо), то у їх трудових функціях відсутня ознакабезпосереднього обслуговування грошових чи товарних цінностей; І тому вони не можуть бути звільнені за п.2 ст.41 КЗпП. Цестосується, на наш погляд, і тих облікових працівників, які періодично призначаються членами інвентаризаційних комісій іберуть участь у визначенні кількості товарно-матеріальних цінностей, що знаходяться на складах, у торгових залах та іншихсховищах, виробничих та торгових приміщеннях тощо. Визначення кількості матеріальних цінностей, поданих інвентаризаційній комісії матеріально відповідальною особою, не шдпадає підпоняття безпосереднього обслуговування матеріальних цінностей.

І все ж у солідних періодичних виданнях з'явилися консультації, автори яких вважають можливим звільняти в зв'язкуз втратою довіри головних бухгалтерів. Такі консультації даються на основі практики Верховного Суду України, котрий визнаєзаконність звільнення за п.2 ст.40 КЗпП головних бухгалтерів, зурахуванням того, що вони відповідно до п.23 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Україні підписуютьразом з керівниками підприємств документи, які є підставою дляприйняття і видачі товарно-матеріальних цінностей і грошовихкоштів, а також розрахункові, кредитні і- фінансові зобов'язан-

260

няі візують господарські договори. Звідси випливає висновок щоголовний бухгалтер безпосередньо обслуговує товарні і грошовіцінності (п.72 Правових позицій щодо розгляду судами окремихкатегорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право), і

За цією ж логікою, керівник підприємства тим більше може бути визнаний безпосередньо обслуговуючим товарні і грошові цінності. Така думка і виражена на сторінках Вісника Верховного Суду України (1997, №2 (4), с.42). Вважаємо, що при такому підході до тлумачення п.2 ст.40 КЗпП коло працівників, котрі можуть звільнятися за цією підставою, може бути невиправдано розширене, що навряд чи є правомірним.

Хоч п.2 ст.41 КЗпП і дуже важкий для тлумачення через недостатню визначеність вжитих у ньому понять, все ж у ньому ясно зазначено, що за втратою довіри можуть звільнятися лише працівники, безпосередньо обслуговуючі грошові чи товарні цінності Саме цієї ознаки безпосередності і немає у трудовій функції головного бухгалтера. З урахуванням цього головний бухгалтер, на наш погляд, не може бути визнаний особою, обслуговуючою матеріальні цінності, а отже, і звільнений за п. 2 ст. 41 КЗпП.

15. Аналогічним чином вирішується питання про можливістьзвільнення за п.2 ст.41 КЗпП товарознавців. Як правило, товарознавці безпосередньо товарні цінності не обслуговують. У тойже час, в окремих випадках на'товарознавців можуть покладатися обов'язки по безпосередньому обслуговуванню товарнихцінностей. У цьому разі з ними можуть укладатися договори проповну матеріальну відповідальність, а за відповідних умов вониможуть бути звільнені за п.2 ст.41 КЗпП України. • : ч!

: 16. Не можуть бути звільнені за п.2 ст.41 КЗпП керівники підприємств, установ, організацій, облікові працівники, працівники кредитних підрозділів банків, оскільки вони не виконують роботи, пов'язані з безпосереднім обслуговуванням товарних, цінностей.

17. Підставою для розірвання трудового договору у зв'язку з втратою довіри являється скоєння працівником винних вчинків.: Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення, як і вина умисна. Проте, .власник у випадку спору зобов'язаний довести і факт порушення, і вину працівника.

Слід взагалі відмітити, що законодавство про працю питання про розподіл тягаря доведення вини прямо вирішує лише стосовно матеріальної відповідальності (ст. 138 КЗпП). В інших випадках закон не встановив, хто ж зобов'язаний доводити вину чи її відсутність. І все ж судова практика в принципі визнає власника зобов'язаним доводити наявність вини працівника, зокрема при розгляді спорів про поновлення на роботі. З урахуванням цього, наприклад, сам факт недостачі грошових чи товарних цінностей, одержаних працівником під звіт, не є достатньою, підставою для звільнення працівника у зв'язку з втратою довіри. Власник, як

261

Глава Ш

Стаття 42

вважає судова практика, має довести наявність у діях працівника конкретних порушень, довести вину працівника у цих порушеннях. Такими можуть бути порушення порядку прийняття і відпуску грошових і товарних цінностей, недодержання правил їх схову, неповідомлення відповідним посадовим особам (власнику чи уповноваженому ним органу) про обставини, що перешкоджають забезпеченню схову грошових та матеріальних цінностей, обмірювання, обважування чи обрахунок осіб, що одержують (купують) грошові чи товарні цінності.

Скоєння корисливих правопорушень, не пов'язаних з виконанням трудових обов'язків, також дає право власнику звільнити працівника за п.2 ст.41 КЗпП. Зокрема, підставою для звільнення може бути скоєння корисливого злочину чи іншогоправопорушення не за місцем роботи і у вільний від роботи час(п.28 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Звільнення у зв'язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням. Тому при звільненні за цією підставою не повинні додержуватись вимоги, встановлені ст. 147-149 КЗпП стосовно порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема,для звільнення у зв'язку з втратою довіри не встановлений будь-який строк після скоєння працівником порушення, який є підставою для звільнення. У той же час, у постанові Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудовихспорів" дається обережна настанова судам про те, що при розгляді такого роду спорів слід враховувати час, котрий пройшовпісля скоєння працівником винних дій, що дають підстави длявтрати довіри, подальшу поведінку працівника та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Закон не вимагає також, аби до звільнення у зв'язку звтратою довіри у працівника вимагалися пояснення щодо допущеного ним порушення. Але у вимозі таких пояснень міститьсязначний сенс. Річ у тому, що у таких поясненнях працівникичасто визнають допущені ними порушення і такі пояснення власник вправі потім використовувати в суді як докази скоєння працівником порушення своїх трудових обов'язків чи скоєння нимінших дій, що дають підстави для втрати довіри.

Скоєння працівником, виконуючим виховні функції, аморального вчинку, не сумісного з продовженням даної роботи, єпідставою для розірвання трудового договору з працівником зап.3 ст.41 Кодексу законів про працю України. За цією підставоюможуть бути звільнені особи, зазначені в ст.50 Закону "Проосвіту" як учасники педагогічного процесу. Це — керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники системи освіти,як вони визначаються в ст.28 Закону "Про освіту". У зв'язку зіскоєнням аморального вчинку можуть бути звільнені й інші особи, до складу трудових обов'язків яких входить виконання виховних функцій.

262

Не можуть звільнятися у зв'язку зі скоєнням аморальноговчинку керівники всіх рангів крім, зрозуміло, керівників навчально-виховних закладів, котрі самостійно виконують виховніфункції в навчальному процесі.

Підставою для звільнення працівника може бути скоєнняаморального вчинку як пов'язаного, так і не пов'язаного з роботою, скоєння такого вчинку як у робочий, так і у вільний відроботи час.

Зміст вчинку, що дає підстави для звільнення, законодавство не визначає. Воно лише називає вчинок аморальним, відсилаючи тим самим до моралі, яка залишається неписаною відтоді, як громадяни забули про моральний кодекс будівника комунізму.

24. Підставою для звільнення п. З ст. 41 КЗпП називає не будь-який аморальний проступок, а такий, що не сумісний з продовженням даної роботи. В судовій практиці не вироблено однозначного підходу до визначення межі між проступками, сумісними інесумісними з продовженням роботи. Все це — дуже не чітковизначені критерії. Тому законодавець і надав суду право оцінювати аморальний проступок як сумісний або несумісний з продовженням роботи з урахуванням конкретних обставин справи,тому і Верховний Суд ухиляється від визначення цих критеріїв.

Як і звільнення у зв'язку з втратою довіри, звільнення працівника, виконуючого виховні •функції, за скоєння аморального вчинку, не являється дисциплінарним стягненням.

Тому при звільненні не є обов'язковим додержання процедури застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, — строків, встановлених ст. 148 Кодексу законів про працю. Проте, і тут при розгляді спорів про поновлення на роботі суд враховує час, що пройшов після скоєння вчинку, який став підставою для звільнення, подальшу поведінку працівника та інші обставини.

Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при

вивільненні працівників у зв'язку із змінами в , організації виробництва і праці

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку : із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення' на роботі надається працівникам з більш висо-кою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійнимзаробітком;

працівникам з тривалим безперервним стажем роботи наданому підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

263

Глава ПІ

Стаття 42

5) учасникам бойовик дій, інвалідам війни та особам, на якихпоширюється чинність Закону України "Про статус ветераніввійни, гарантії їх соціального захисту";

авторам винаходів, корисних моделей, промисловихзразків і раціоналізаторських пропозицій;

працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі,організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

особам з числа депортованих з України протягом п'яти роківз часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову)службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

І. При звільненні за п.1 ст.40 КЗпП діють переваги на залишення на роботі, встановлені ст.42 КЗпП. Коло працівників, серед яких визначаються особи, що мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, що не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, стосуються всіх працівників, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві/а не лише тих, хто працює у Структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи займав посаду працівник, який підлягає вивільненню (п.60 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Насамперед перевага на залишенні на роботі надається оеобам, що мають більш високу кваліфікацію і продук-' тивність праці. Судова практика не допускає Можливості проведення експертизи визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі надавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у звільненого працівника більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи й інші відомості про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про Навчання без відриву від виробництва, про винаходи та раціоналізаторські пропозиції, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про сумісництво професій тощо. Верховний Суд України однією із суттєвих ознак високої продуктивності праці визнає дисциплінованість працівника. Тому вважає необхідним при застосуванні положень ст.42 КЗпП стосовно переважного права на залишення на роботі враховувати наявність дисциплінарного стягнення (п.58 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

264

За умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій ст.42 КЗпП.

При визначенні категорій працівників, що мають переважне право на залишення на роботі, слід визнати, що черговість їхперелічення, яка дається у частині другій статті, що коментується, юридичного значення не має. Інакше кажучи, працівникові,зазначеному в одному з перших пунктів частини другої ст.42КЗпП, не може бути надано переваг на залишення на роботі передпрацівником, що належить до категорії, зазначеної і в одному ізостанніх пунктів, лише з причини черговості переліку. Протилежний висновок виходив би за межі поняття тлумачення правових норм і означав би, що особа, яка тлумачить правову норму,взяла на себе функції правотворчого органу. У той же час, якщопрацівник користується переважним правом залишення на роботі на підставі трьох пунктів частини другої ст.42 КЗпП> то він,на нашу думку, має бути визнаний таким, що має переважнеправо на залишення на роботі перед працівником, який користується таким правом за двома чи одним пунктами, хоча туттак©ж можливі винятки. ,

При визначенні кола працівників, що мають переважне правона залишення на роботі за критерієм наявності двох чи більшеутриманців, необхідно враховувати таке. Чоловік, у якого двоєдітей, повинен вважатися таким, що має двох утриманців, хоч бивін і проживав разом з працездатною дружиною і на кожного зподружжя, таким чином, виходило лише по одному утриманцю(якщо їх поділити). Те ж саме стосується і жінок.

До категорії утриманців належать особи, для яких заробіток працівника, стосовно якого ставиться питання про наявність переважного права на залишення на роботі, являється основним джерелом існування. При цьому ст.42 КЗпП говорить про утриманців, не придаючи значення тим обставинам, чи мають утриманці право за законом на одержання утримання від працівника.

4. Пункт 2 частини другої ст.42 КЗпП визнає переважне право назалишення на роботі за особами, у сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Оскільки йдеться про сім'ю,перевага не повинна визнаватися за особами, проживаючимиодиноко, без сім'ї.

Наявність у сім'ї інших осіб із самостійним джерелом доходів, що не належать до категорії заробітку (наприклад, пенсіонерів), не позбавляє працівника переваги на залишення на роботі, так як у цьому разі у сім'ї все одно відсутні інші працівники з самостійним заробітком. Лише методом історичного тлумачення п.2 ст.42 КЗпП можна визнати такими, що не мають переважного права на залишення на роботі при звільненні за пунктом 1 ст.40 КЗпП працівників, у сім'ї яких решта членів сім'ї являються підприємцями, що мають доходи від підприємницької діяльності. Дійсно, при встановленні цієї переваги на залишенні на роботі

265

Глава ТП

Стаття 42

у 1971 році (при прийнятті чинного нині Кодексу законів про працю) такого соціального прошарку, як підприємці, у державі не було. Зараз вони з'явились. І надавати переваг на залишення на роботі працівникам, у сім'ї котрих немає інших працівників з самостійним заробітком, але є підприємці, що мають доходи, суперечило би сенсу п.2 ст.42 КЗпП.

Пункт 3 частини другої ст.42 КЗпП надає переважне правона залишення на роботі працівникам з тривалим безперервнимстажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.Юридичне значення тут надається не тому безперервному стажу, котрий до останнього часу був критерієм диференціаціїрозміру допомоги з соціального страхування, а безперервномустажу роботи на даному підприємстві. Закон не розкриває поняття тривалості, але вряд чи можливо визнати тривалим стажроботи менше п'яти років, хоча, на наш погляд, це питання можебути вирішено у локальних актах самого підприємства, наприклад, у колективному договорі.

Коло осіб, що належать до учасників бойових дій, інвалідіввійни і осіб, на яких поширюється чинність Закону "Про статусветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", визначаєтьсяцим Законом. Особи, що належать до учасників бойових дій, визначені в ст.6 названого Закону. Особи, що належать до інвалідіввійни, визначені в ст.7 того ж Закону. Цей Закон поширюєтьсятакож на осіб, які перелічені в ст. 10 названого Закону. Слідвраховувати, що ст. 42 КЗпП не передбачає надання переважногоправа на залишення на роботі учасникам війни як вони визначені в ст. 9 вказаного Закону. І це відповідає ст. 9 цього Закону,яка також не визнає за ними такого права.

Надаючи переваги на залишення на роботі авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків та раціоналізаторських пропозицій, п.6 частини другої ст.42 КЗпП не ставитьправо на перевагу у залежність від таких факторів, як використання на підприємстві винаходу, корисної моделі, промисловогозразка, раціоналізаторської пропозиції, одержання винагородиза використання перелічених об'єктів промислової власності, набуття прав автора у період роботи на даному підприємстві чи доцього тощо. Оскільки право авторства не погашається часом,право на розглянуту перевагу не залежить також від часу, колипрацівник набув статусу автора.

8. Визнаючи за працівниками, одержавшими на даномупідприємстві, в установі, організації трудове каліцтво чи професійне захворювання, право на перевагу залишитись на роботі,закон не ставить це право у залежність від ступеня втрати працівником професійної працездатності, від подальшої трудовоїреабілітації працівника і визнання його повністю працездатним,від наявності вини власника чи працівника. Закон визнає, щоюридичним фактом, що породжує перевагу, являється одержання на цьому підприємстві трудового каліцтва чи професійного

266

захворювання. Виникнення такого права (переваги) більше ніяк не обумовлюється.

9. Особи з числа депортованих з України мають переважнеправо на залишення на роботі упродовж п'яти років з моментуповернення на постійне проживання в Україну.

10. Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, що проходили альтернативну (невійськову)службу, мають переважне право на залишення на роботі упродовж двох років зі дня звільнення зі служби. Внесення цьогоправила до статті, що коментується, хоч і переслідувало добрумету, все ж лише поставило під сумнів права, котрі одержуютьназвані працівники на підставі ст. 197 КЗпП (див. коментар) і ст.5Закону "Про зайнятість населення".

Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби і особи, що проходили альтернативну (невійськову) службу, згідно зі ст.5 Закону "Про зайнятість населення" пра-цевлаштовуються як такі, що потребують соціального захисту. Ліквідація заброньованих робочих місць може здійснюватися роботодавцем лише за погодженням з органом, що прийняв рішення про бронювання (п. 13 Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях, установах робочих місць для працевлаштування громадян, що потребують соціального захисту). Тому звільнення названих осіб упродовж названого строку неможливо, навіть якщо вони мають менш високу продуктивність праці, ніж інші працівники1.

11. Наведений перелік осіб, що мають переваги на залишенняна роботі при звільненні за п.1 ст.40 КЗпП, не являється вичерпним. Допускається можливість встановлення законодавствомтаких переваг й іншим категоріям працівників. Зокрема, такаперевага надається особам, що мають особливі трудові заслугиперед Батьківщиною, — Героям Соціалістичної Праці і повнимкавалерам ордена Трудової Слави (п.20 ст.9 Закону "Про основнізасади соціального захисту ветеранів праці та інших громадянпохилого віку в Україні"), Героям Радянського Союзу і повнимкавалерам ордена Слави, а також особам, нагородженим чотирма і більше медалями "За відвагу" (ст.11 Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"), громадянам,віднесеним до 1-4 категорії потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи (п.7 ст.20, ст.21, 22, 23 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"), ветеранам військової служби (п. 14 ст.6 Закону"Про статус ветеранів військової служби та їх соціального захисту"). Ветерани військової служби мають переважне право назалишення на тій роботі, на яку вони були зараховані впершепісля звільнення з військової служби.

1 Мабуть, тут перш за все маються на увазі ті працівники, які працевлаштува-лись самостійно, а не в рахунок броні.

267

Глава III

Стаття 43

Стаття 42і. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом од> ного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

Стаття, що коментується, дає право зазначеним у ній працівникам на укладення трудового договору у разі, якщо власникпісля раніше проведеного ним скорочення чисельності чи штатуі звільнення працівників знову проводить прийняття працівниківна роботу.

Учасники авторського колективу не змогли досягнутиєдності у розумінні статті, що коментується. На думку В.С.Сти-чинського й І.В.Зуба, у статті, що коментується, йдеться пропереважне право раніше працюючого працівника бути прийнятим на старе місце роботи, передусім, перед іншими працівниками, які такого права не мають, наприклад, при проведенні конкурсу. У той же час стаття не містить обов'язку власника чиуповноваженого ним органу попереджати працівників, звільнених за п.1 ст.40 КЗпП, про те, що він знову проводить прийняттяна роботу працівників аналогічної кваліфікації.

В.Г.Ротань вважає, що за наявності обставин, зазначених уст: 42і КЗпП, закон надає працівнику суб'єктивне право на укладення трудового договору. Оскільки суб'єктивному праву завжди кореспондує обов'язок, власника слід визнати зобов'язаним у подібних випадках укладати трудовий договір. Такий обов'язок може вважатися виконаним лише за умови, що власник своєчасно інформував працівника про появу вакансії і запропонував укласти трудовий договір. Очевидно, якщо працівник має у зв'язку з цим звільнитися з іншої роботи, власник повинен не заміщувати вакантне робоче місце до закінчення часу, необхідного для розірвання попереднього трудового договору за ініціативою працівника.

3. Суб'єктивне право працівника на укладення трудовогодоговору виникає за умови прийняття власником працівниківаналогічної кваліфікації, тобто працівник за своїм фахом і кваліфікацією має відповідати тим вимогам, що встановлені чинними кваліфікаційними характеристиками. Встановлення власником

268

у подібних випадках додаткових кваліфікаційних вимог, на наш погляд, неприпустимо.

4. Право працівника на укладення трудового договору у порядку, передбаченому ст.421 КЗпП, припиняється по закінченніодного року зі дня звільнення.

Якщо на підставі, передбаченій п. 1 ст.40 КЗпП, власник звільнивдекілька осіб, переважним правом при укладенні трудового договору при зворотному прийнятті власником працівників на роботукористуються особи, зазначені у ст.42 КЗпП, а також інші особи,котрим таке переважне право надане колективним договором.

Суб'єктивне право на укладення трудового договору відповідно до ст. 42і КЗпП захищається у судовому порядку. Оскількизаконодавство не встановлює строку для звернення з позовом досуду, у розглянутих випадках можна дійти висновку, що тут зааналогією має застосовуватися тримісячний строк для захисту права,встановлений ст.225 КЗпП. Він буде обчислюватись зі дня, колипрацівник дізнався або мав дізнатися, що його право порушено.

?. До дня набрання законної сили рішенням суду, який зобов'язує власника укласти з працівником трудовий договір, робоче місце (посада), на яке претендує працівник, що має право на зворотне прийняття на роботу, може статися зайнятим внаслідок прийняття на роботу іншого працівника. У зв'язку з цим виникає питання про можливість звільнення з роботи останнього з метою поновлення права раніше звільненого працівника на зворотне прийняття на роботу. Хоч судова практика і визнає припис ст.7 КЗпП про можливість припинення трудового договору при порушенні правил прийняття на роботу нормою прямої дії, все ж звільнення працівника у такій ситуації не було б, на нашу думку, таким, що грунтується на законі, оскільки правила прий няття на роботу при цьому не порушувались. Такий висновок суттєво обмежує можливість реалізації працівниками права на зворотне прийняття на роботу, але він випливає з закону і враховує Інтереси того працівника, котрий вже прийнятий на роботу. :

Стаття 43. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою профспілкового органу

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 ї 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган у письмовій формі про прийняте рішення в десятиденний строк.

Власник або уповноважений ним орган має право розірва-111 трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

Глава НІ

Стаття 43

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

1. У частині першій статті, що коментується, перелічуютьсяпідстави, звільнення за якими потребує попереднього погодження профспілкового органу. Такими підставами являються ті, котріпередбачені пунктами 1 (крім звільнення у зв'язку з ліквідацієюпідприємства, установи, організації), 2, 3, 4, 5, 7 ст. 40, пунктами

2 і 3 ст. 41 КЗпП. Тому хоч із заголовка статті, що коментується,і випливає, що вона стосується всіх випадків розірвання трудового договору за ініціативою власника, погодження профспілкового органу необхідне лише при звільненні працівників за переліченими у цій статті підставами. Звільнення за ініціативоювласника за іншими підставами (не вказаними у статті, що коментується) провадиться без погодження профспілкового органу.

Законодавству не буде суперечити, якщо працівник одночасно буде членом декількох профспілкових організацій, діючих на підприємстві, крім випадків, коли статутом профспілки встановлені обмеження щодо подвійного членства (частина п'ята ст. 7 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"). Але для звільнення достатньо погодження однієї з профспілкових організацій, членом якої являється працівник. Причому власник сам вправі вибрати ту профспілку, до якої він звертається

3 поданням про розірвання трудового договору (п. 5 ст. 39 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності")Зрозуміло, що працівник повинен бути членом цієї профспілки.

2. Стаття, що коментується, сформульована як норма прямоїдії, яка не припускає встановлення підзаконними актами додаткових випадків, коли розірвання трудового договору за ініціативою власника потребує згоди профспілкового органу.

Кабінет Міністрів України визнав за необхідне постановою від 7 березня 1993 року № 163 внести зміни до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, виключивши з абзаці/ другого п.15 цього Положення зазначення на можливості звільнення працівників за підставами, передбаченими' Положенням, без згоди профспілкового комітету. Підчас це розуміється так, що виключення з Положення зазначених слів означає необхідність одержання згоди профспілкового комітету. Насправді ж виключення з Положення зазначення на звільнення без згоди профспілкового комітету означає лише те, що в абзаці другому п.15 Положення залишилось таке правило: "Звільнення провадиться у порядку, передбаченому законодавством України". З цього виходить, що згода виборного органу профспілкової організації на звільнення працівників залізничного транспорту з підстав,

270

передбачених Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту, не потрібна, оскільки це не передбачено ст.43 КЗпП, яка містить вичерпний перелік випадків, коли необхідно одержати згоду профспілкового органу на звільнення.

3. Ст.43 КЗпП передбачає необхідність одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника.Проте наслідки порушення цієї норми досить несуттєві. Якщозгода профкому на звільнення працівника до звільнення працівника не запитувалась, то вона може бути одержана пізніше.Навіть при виявленні в суді факту звільнення працівника без згодипрофкому, суд не вправі поновити працівника на роботі, якщотільки немає інших порушень, що дають підстави на поновлення.При виявленні такого факту суд зобов'язаний відповідно дочастини третьої ст.43 КЗпП призупинити провадження за справою, зробити запит на згоду профспілкового органу і після їїодержання чи відмови профспілкового органу дати згоду назвільнення, розглянути спір по суті. Правило частини третьої ст.43КЗпП відповідає спеціальній нормі ст.235 КЗпП, яка надає судуправо поновити працівника на роботі лише при звільненні йогобез законної підстави. Порушення порядку звільнення само пособі у ст.235 КЗпП взагалі не визнається підставою для звільнення. Отже, згода профспілкового органу являється елементомпідстави для звільнення. Тому її відсутність означає, що підставидля звільнення немає, що тягне за собою поновлення працівникана роботі. Час одержання згоди профспілкового органу — попередньо (до звільнення) чи потім (після звільнення) є елементомпорядку звільнення, порушення якого не тягне за собою поновлення працівника на роботі.

Власник також не позбавлений права запросити згоду профспілкового органу на звільнення працівника після його звільнення, зокрема, під час підготовки судового засідання по справі щодо поновлення на роботі звільненого працівника (п.15 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Виборний орган профспілкової організації підприємства,установи, організації має право давати згоду на звільнення працівників підприємства, установи, організації, які є членами даноїпрофспілки. Цей орган має повноваження давати згоду назвільнення лише за умови, що профспілка належним чином легалізована (зареєстрована). Профспілки, що діяли на територпУкраїни до 6 жовтня 1999 р., повинні пройти легалізацію протягом шести місяців, рахуючи з зазначеної дати.

У ст. 38 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантиДіяльності" встановлено ряд нових правил, що стосуються порядку надання виборним органом профспілкової організації підприємства згоди на звільнення працівників. Встановлено, що виборний орган (профспілковий комітет) розглядає гаданняроботодавця. В зв'язку з цим можна очікувати, що суди будуть

271

Глава Ш

Стаття 43

визнавати такою, що має чинність, лише таку згоду, яка дана профспілковим комітетом у відповідь на подання роботодавця, тобто посадової особи, яка відповідно до статуту чи положення підприємства, установи, організації має повноваження на виконання функцій власника або уповноваженого ним органу. Подання повинна підписати саме ця особа. Ще до введення в дію згаданого Закону Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що з поданням до профкому має звертатися особа, що має право на прийняття та звільнення працівників (п. 15 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Отже, неприпустимо, аби подання на адресу профкому підписували начальник відділу кадрів, інспектор по кадрах чи навіть заступник керівника підприємства, якщо тільки статутом (положенням) не передбачено його право здійснювати прийняття і звільнення працівників. Пленум Верховного Суду України не визнає юридичної чинності також і за тією згодою профспілкового органу на звільнення працівника, яка дана ним за власною ініціативою (без подання власника чи уповноваженого ним органу).

Подання -роботодавця про розірвання трудового договору повинне бути обгрунтованим і викладеним у письмовій формі.

6. Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності",Кодекс законів Про працю не вирішують питання про кількістьчленів профкому, що мають право вирішувати питання про дачузгоди на звільнення або про відмову в дачі такої згоди. Це ізрозуміло, оскільки повноваження організаційних ланок та керівних органів профспілок мають визначатись статутами профспілок (ст. 14 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"). В зв'язку з цим в протиріччя з закономприйшло положення п. 15 постанови Пленуму Верховного СудуУкраїни "Про практику розгляду судами трудових спорів", згідноз яким рішення профспілкового органу про згоду на звільненняпрацівника за ініціативою власника має юридичну чинність заумови, що у засіданні профспілкового органу бере участь більшеполовини його членів. Однак статутом може бути передбачено,що профспілковий орган приймає рішення за умови, що у йогозасіданні бере участь не менше двох третин його складу. Такимправилом і необхідно буде керуватися при оцінці правомірностірішень профспілкового органу про надання (чи відмову у наданні)згоди на звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу. Цей висновок відповідає п. 5 ст. 13 Закону"Про об'єднання громадян", згідно з яким порядок діяльності статутних органів об'єднання громадян визначається його статутом.

7. У тій же постанові Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що згода на звільнення має юридичну чинність лише заумови, що вона дана за підставами, що вказувались власником уподанні з проханням дати згоду на звільнення. Якщо ж профспілковий орган надав згоду за іншою підставою, ніж запитуваввласник, вона не буде мати юридичної чинності. Але тут треба

272

пояснити, що мається на увазі під "іншими підставами". Під це формулювання підпадають такі випадки, коли власник просив дати згоду на звільнення за п. З ст. 40 КЗпП, а профспілковий орган дав згоду на звільнення за п;2 ст.41 КЗпП, Але під підставою для звільнення можуть матися на увазі не лише підстави, передбачені статтею 40 КЗпП, а й фактичні обставини, що явились причиною для звільнення.

Зі змісту п.15 постанови. Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", в принципі, можна зробити висновок, що під підставами тут розуміються не фактичні обставини, а положення, статей 40 і 41 КЗдП. Проте практично такий висновок може ввести, в оману. Річ утому, що за останні ЗО — 35 років склалася судова практика, відповідно до якої всі сумніви щодо оцінки фактичних обставин, що,стали підставою для звільнення, а також при тлумаченні правових норм вирішуються на користь працівника. Тому при звільненні працівників за ініціативою власника єлід проявляти максимальну обережність. Вона, зокрема, має. проявлятися у тому, що при зверненні до профкому з проханням дати погодження на звільнення працівника у поданні зазначаються вед фактичні обставини, які послужили приводом до звільнення. Частина цих обставин при розгляді справи у суді може бути оцінена як така, що не дає власнику права на звільнення працівника. Тому при звільненні працівника власник завжди повинен мати запас .аргументів, які слід готувати зарані.

З урахуванням цього і в наказі про звільнення працівника" з роботи за ініціативою власника треба давати розгорнуту мотивацію, описувати всі фактичні обставини, що послужили приводом до звільнення.

8. Виборний орган профспілкової організації, членом якої єпрацівник, розглядає у 15-денний термін подання роботодавця пророзірвання трудового договору з працівником. Подання1 роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якоговоно подано. Розгляд подання у його відсутності допускаєтьсялише за письмовою заявою працівника. За бажанням працівника,від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат.У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межахзазначеного вище 15-денного терміну. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган профспілкової організації не створюється, згоду на розірвання трудовогодоговору дає керівник профспілкової організації. Орган профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття.У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковийорган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договорумає бути обгрунтованим. ;

273

Глава III

Стаття 43

II

і

Слід звернути увагу на такі особливості викладених правил: 1) наслідки порушення строку повідомлення роботодавця про прийняте профкомом рішення за поданням про розірвання трудового договору встановлені: порушення строку означає, що згода на звільнення одержана. Але ж наслідки порушення 15-денного строку розгляду подання роботодавця не встановлені1; 2) профком повинен обгрунтувати рішення про ненадання згоди на звільнення працівника, але наслідків порушення цього обов'язку не встановлено.

9. Власник має право звільнити працівника не пізніше одногомісяця після одержання погодження профспілкового органу назвільнення працівника. Цей строк ніяк не впливає на встановленіст. 148 Кодексу законів про працю граничні строки звільнення,яке являє собою дисциплінарне стягнення: при звільненні у порядку застосування дисциплінарного стягнення власник має встигнути у місячний строк зі дня виявлення проступку, що став підставою для звільнення, вчинити всі дії, необхідні для звільненняпрацівника, у тому числі й одержати, як вимагає закон, згодупрофкому на звільнення.

Одержання згоди профспілкового органу юридично не зобов'язує власника звільняти працівника. Він може і відмовитися відраніше прийнятого ним рішення про звільнення працівника.

Для звільнення деяких категорій працівників встановленідодаткові вимоги. Так, неповнолітні можуть бути звільнені зроботи лише за умови одержання попередньої згоди районної(міської) комісії у справах неповнолітніх (ст.198 КЗпП). Протетакі комісії нині в Україні не створюються і не діють. Згідно зЗаконом "Про органи і служби у справах неповнолітніх та спеціальні установи для неповнолітніх" передбачено створення службу справах неповнолітніх. Про одержання згоди служби у справах неповнолітніх на звільнення працівника див. коментар дост. 198 КЗпП. Зазначимо, що ст. 38 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні" передбачає створення виконавчими органамисільських, селищних, міських рад комісій у справах неповнолітніх.

Депутати сільських, селищних, міських, районних і обласних рад не можуть бути звільнені з роботи за ініціативою власника (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи,організації) без попередньої згоди відповідної ради, а у періодміж пленарним засіданням ради — з головою ради згідно з попередніми висновками мандатної комісії, з питань депутатськоїдіяльності й етики (ст.28 Закону "Про статус депутатів місцевихРад народних депутатів"). Оскільки у сільських, селищних,міських радах голів немає, у період між пленарними засіданнямицих рад згоду на розірвання трудового договору за ініціативою

1 Однак, можна вважати, що якщо протягом 18-денного терміну власник не отримує рішення про ненадання згоди на Звільнення, він може вважати, що профспілка надала таку згоду.

274

власника може дати сільський, селищний, міський голова. Згідно з частиною сьомою ст. 32 Закону "Про статус народного депутата України" депутат протягом п'яти років після закінчення його повноважень не може бути звільнений в порядку дисциплінарного стягнення без попередньої згоди Верховної Ради України.

Ст.252 КЗпП України та ст. 41 Закону "Про професійні спілки,їх права та гарантії діяльності" з метою забезпечення прав і законних інтересів працівників, обраних до складу профспілкових органів,рад (правлінь), підприємств від трудового колективу, рад трудовихколективів, обраних профорганізаторами та профгрупоргами, встановила додаткові правила щодо порядку звільнення за ініціативоювласника чи уповноваженого ним органу таких працівників. Див.про це коментар до ст. 252 КЗпП.

Члени рад (правлінь) підприємств, обрані до їх складу відтрудового колективу, можуть бути звільнені за ініціативою власника лише за згодою загальних зборів (конференції) трудовогоколективу. У законі не зазначається, що така згода має бутипопередньою. Тому вона може бути одержана і після звільнення.

Члени ради трудового колективу, крім додержання загального порядку звільнення, можуть бути звільнені лише за умови одержання згоди (попередньої чи після звільнення) ради трудового колективу.

15. Очевидно, якщо законодавство не встановлює обов'язоквласника одержати згоду на звільнення працівника у деякихперелічених випадках попередньо, суд при розгляді трудовогоспору про поновлення на роботі зобов'язаний визнати юридичну силу згоди на звільнення, одержаної після звільнення. Вінвправі також відкласти розгляд справи до рішення відповідногооргану про надання згоди на звільнення. Але закон не передбачаєу цьому разі обов'язку суду робити запит до відповідного органупро згоду на звільнення працівника (крім випадків звільнення безпопередньої згоди профспілкового органу, коли ст.43 КЗпП покладає на суд обов'язок зробити запит на погодження цього органу).

У разі, коли згода на звільнення має бути одержана попередньо, але до звільнення вона не була одержана, суд констатує її відсутність. Із змісту п.16 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" випливає, що у цьому разі працівник має бути поновлений на роботі. Ця думка Верховного Суду України уявляється такою, що відповідає вимогам правових норм, які регулюють порядок одержання згоди на звільнення. Передбачаючи одержання попередньої згоди відповідного органу на звільнення працівника за ініціативою власника, закон не дає суду права робити запит про згоду. Законодавство виходить з того, що відсутність попередньої згоди в таких випадках не може бути компенсована згодою після звільнення.

Оскільки ж саму згоду відповідного органу слід розглядати як елемент підстави для звільнення, Пленум Верховного Суду об-

275

Глава ПІ

грунтовано дійшов висновку про необхідність поновлення на роботі працівника, звільненого без згоди відповідного органу (це не стосується погодження профспілкового органу підприємства, установи, організації), якщо відповідно до законодавства така згода має бути одержана попередньо.

16. В окремих випадках законодавчими актами передбачено погодження звільнення посадових осіб органів виконавчої влади з вищестоящими органами. Так п.4 Положення про Державний департамент ветеринарної медицини передбачає погодження з цим Держдепартаментом звільнення керівників служб ветеринарної медицини міністерств, інших центральних і місцевих органів виконавчої влади. П.9 Положення про Державний комітет України з фізичної культури і спорту (у редакції від 23 грудня 1997 р.) передбачав погодження звільнення керівників відповідних підрозділів місцевих державних адміністрацій. У названих і подібних випадках відсутність погодження на звільнення (попереднього чи подальшого) являється підставою для визнання розірвання трудового договору недійсним. Звертає на себе увагу та обставина, що у названих нормативно-правових актах передбачено погодження не розірвання трудового договору за ініціативою власника, "а звільнення. Але при звільненні працівника, що не кваліфікується як розірвання трудового договору за ініціативою власника, відсутність погодження вищестоящого органу, на наш погляд, не може бути підставою для поновлення працівника на роботі, тим більш, якщо він звільняється за власним бажанням1.

Стаття 43і. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках:

ліквідації підприємства, установи, організації;

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

1А отже, самостійне залишення працівником, який подав заяву про звільнення за власним бажанням, роботи у цих випадках не може бути кваліфіковано як самовільне залишення роботи, яке є підставою для звільнення працівника за п. 4 ст. 41 КЗпП, оскільки таке тлумачення надає ознаки примусової праці трудовим договорам згаданих осіб.

276

Стаття 43'

звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

1. Стаття, що коментується, містить перелік випадків, коли,як виняток із загального правила ст. 43 КЗпП, що встановлюєнеобхідність попередньої згоди профспілкового органу назвільнення працівників за ініціативою власника, таке звільненняможе бути здійснено без згоди профспілкового органу.

Ст.431 КЗпП не стосується одержання згоди або погодження на звільнення інших (крім профспілкового органу підприємства, установи, організації) органів. Якщо одержання погодження чи згоди інших органів передбачено, то це обов'язково і в випадках, передбачених цією статтею.

2. Право власника ліквідувати підприємство, установу, організацію не підлягає сумніву. Тому збереження чинного до внесення Законом від 18 лютого 1992 р. доповнень до КЗпП порядку,що передбачав одержання згоди профоргану на звільнення працівників при ліквідації підприємства, прийшло у протиріччя зреальністю. Правило про одержання згоди майже завжди неможливо виконати при ліквідації підприємства на основі рішення суду,у тому числі у зв'язку з визнанням банкрутом.

Практика ліквідації юридичних осіб з правонаступництвом, що одержала поширення, не зовсім коректна. Але це — теж ліквідація. Тому і при такій ліквідації звільнення працівників провадиться на підставі п.1 ст.40 КЗпП без згоди профспілкового' органу.

277

Глава III

Стаття 43і

Від ліквідації слід відрізняти реорганізацію, при якій звільнення можливе лише при скороченні чисельності чи штату працівників (частина третя ст. 36 КЗпП) і за умови одержання попередньої згоди профспілкового органу.

Звільнення за ст. 28 КЗпП не підпадає під дію ст.43 КЗпП.Тому звільнення за результатами випробування (ст.28 КЗпП)відповідно до ст.43 КЗпП згоди профспілкового органу не потребує. Законодавець у ст.431 КЗпП ще раз вирішив підтвердити, щопри звільненні за результатами випробування згоди профспілкового органу не потрібно.

Звільнення з суміщуваної роботи за підставами, зазначеними в абзаці четвертому частини першої ст.431 КЗпП, допускається лише стосовно сумісників, працюючих на державних підприємствах, в установах, організаціях (як за основним місцем роботи,так і за місцем роботи за сумісництвом). Звільнення сумісниківз роботи на підприємствах, установах, організаціях недержавноїформи власності за ініціативою власника має провадитись зазгодою профспілкового органу, крім випадків, передбаченихзаконом.

Винятків з цього правила два: 1) працівник, основним місцем роботи якого являється державне (комунальне) підприємство, установа, організація, за підставами, зазначеними в абзаці четвертому частини першої ст.431 КЗпП, з суміщуваної роботи на . підприємстві, установі, організації недержавної форми власності може бути звільнений без згоди профспілкового органу; 2) пра-цівник-сумісник звільняється з недержавного (некомунального) підприємства, установи за підставами, зазначеними в абзацах другому, третьому, п'ятому і подальших частини першої ст.431 КЗпП без згоди профспілкового органу.

Звільнення працівника у зв'язку з поновленням на роботітого працівника, котрий раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40КЗпП), законодавець також кваліфікує, як слабко пов'язане зволею власника. У той же час при відмові профспілкового органу дати згоду на звільнення склалася б ситуація, у якій судоверішення неможливо було б виконати. Тому звільнення за названою підставою провадиться без згоди .профспілкового органу.

У принципі на підприємстві може діяти одна чи декількапрофспілкових організацій. Якщо працівник не являється членом хоча б однієї з професійних спілок, що діють на підприємстві,в установі, організації, він звільнюється за ініціативою власникабез згоди профкому.

Інколи під поняттям "діюча на підприємстві профспілкова організація" мається на увазі лише та профспілка, котра підписала колективний договір. Але уявляється, що така думка не являється правильною хоч би тому, що ст.4 Закону "Про колективні договори й угоди" прямо передбачає існування на підприємстві, в установі, організації тих профспілок, котрі не брали участі у підписанні колективного договору, наприклад, у

278

'І

і зв'язку з тим, що трудовий колектив відхилив їх проект колек-вного договору. Слід згадати, що відповідно до ст. 16 Закону 'Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" первинні !>спілкові організації мають повідомити роботодавця про своє _ вання, що є певним доказом її дії. Отже, на нашу думку, якщо Профспілкова організація не повідомила роботодавця про своє існування, її не можна вважати такою, що діє.

При відсутності на підприємстві профспілкової організації відсутній і орган, згоду якого на звільнення має одержати власник. Тому і у такому разі звільнення провадиться без такої згоди.

7. Без згоди профспілкового органу незалежно від підставизвільнення провадиться звільнення за ініціативою власника керівника підприємства, установи, організації, філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу, заступникакерівника, головного бухгалтера підприємства, установи, орта-

іізації, а також службових осіб митних органів, державних по-кових інспекцій (це поширюється і на службових осіб дер-кавних податкових адміністрацій), яким присвоєні персональні я, та посадових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, тобто тих осіб, котрі звільняються за п.1 ст.41 КЗпП.

Абзац дев'ятий частини першої ст.431 КЗпП поширюєтьсялише на керівних працівників, тобто тих, що мають у підпорядкуванні працівників. Тому він не може поширюватись, наприклад, на державних службовців, що не є керівниками, у тому числіна осіб, що займають посади патронатної служби (крім керівників).

Не потребує згоди профспілкового органу звільнення працівника, який скоїв за місцем роботи крадіжку (у тому числідрібну) майна власника, встановлену вироком суду, що набувзаконної чинності, чи постановою органу, до компетенції якоговідноситься застосування адміністративного стягнення або заходівгромадського впливу за таке порушення (п.8 ст.40 КЗпП). Можливість звільнення без згоди профспілкового органу за цієюпідставою випливає й із ст.43 КЗпП.

10. Частина друга статті, що коментується, допускає можливість встановлення й інших випадків, коли звільнення за ініціативою власника провадиться без згоди профспілкового органу.Але слід враховувати, що розірвання трудового договору за ініціативою власника провадиться за згодою профспілкового органулише у випадках, передбачених ст. 43 КЗпП. Визначення випадківрозірвання трудового договору без згоди профспілкового органу є встановленням винятків із правила ст. 43 КЗпП, а не збиранням докупи тих випадків, які під загальне правило ст.43 КЗпПвзагалі не підпадають. Тому, хоч у ст.431 КЗпП не зазначаєтьсятого, що згода профкому не потрібна при звільненні члена колективного сільськогосподарського підприємства з певної посади чи роботи, все ж така згода не є необхідною. У подібних

279

Глава III

Стаття 44

випадках йдеться не про розірвання трудового договору за підставами, переліченими у частині першій ст.43 КЗпП (п.94 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Вважається, що при звільненні члена колективного сільськогосподарського підприємства чи іншого виробничого кооперативу від певної посади чи роботи трудові правовідносини між таким роботодавцем і працівником не припиняються, оскільки працівник має право вимагати надання йому іншої роботи.

Згідно зі ст. 66 Закону "Про використання ядерної енергіїта радіаційну безпеку" без попередньої згоди профспілковогооргану відбувається звільнення працівника, який має допуск дороботи з ядерними матеріалами та на ядерних установках, якщойого звільнення відбувається у зв'язку з анулюванням цьогодопуску. Причому за змістом цієї норми безпосередньою підставою для звільнення працівника може бути як п. 2 ст. 40 КЗпП, такі інша підстава, передбачена законом. Слід згадати, що однією ізпідстав анулювання допуску до роботи з ядерними матеріаламита на ядерних установках є звільнення працівника з попередньогомісця роботи за порушення трудової дисципліни.

Відповідно до ст. 32 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" без погодження профкому звільняються особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про йоговизнання незаконним, а також працівники, які перешкоджаютьприпиненню незаконного страйку. Проте, слід врахувати, щоназвана стаття не формулює підстав звільнення працівників зроботи. Скоєння працівником перелічених проступків може бутиприводом для звільнення, якщо його дії підпадають під відповіднінорми законодавства про працю, які встановлюють підстави длязвільнення.

Стаття 44. Вихідна допомога

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) — не менше двомісячного середнього заробітку; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору з цих питань (статті 38 і 39) — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

1. Ця стаття встановлює мінімальні розміри вихідної допомоги, виплачуваної працівникам при звільненні. Розмір вихідної допомоги диференціюється залежно від підстави, за якою провадиться звільнення.

280

Вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячногозаробітку виплачується при звільненні працівника у зв'язку звідмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом зпідприємством, установою, організацією, а також відмовою відпродовження роботи при зміні істотних умов праці (п.6 ст.36КЗпП); змінами в організації виробництва і праці, у тому числіліквідацією, реорганізацією чи перепрофілюванням підприємства,установи, скороченням чисельності чи штату працівників (п. 1ст.40 КЗпП); виявленою невідповідністю працівника посаді, якувін займає, чи роботі, яку виконує, внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, що перешкоджають продовженнюроботи (п.2 ст.40 КЗпП); поновленням на роботі працівника,котрий раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40 КЗпП).

У разі призову чи вступу на військову службу, направленняна альтернативну (невійськову) службу (п.З ст.36 КЗпП) вихіднадопомога виплачується у розмірі не менше двомісячного Середнього заробітку.

Якщо власник порушує законодавство про працю, умовиколективного та трудового договору, мінімальний розмір вихідної допомоги становить тримісячний середній заробіток. Працівник має право на одержання вихідної допомоги у такомурозмірі і у разі розірвання строкового трудового договору, і прирозірванні трудового договору, укладеного на невизначений строк.

5. Встановлені ст.44 КЗпП розміри вихідної допомоги ємінімальними. Колективним договором у межах повноваженьпідприємств, установ, організацій можуть встановлюватися більшвисокі розміри вихідної допомоги. Але практично ми б не рекомендували у колективних договорах встановлювати більш високі,ніж встановлені у ст.44 КЗпП мінімальні розміри вихідної допомоги. Вихідна допомога — це не різновид оплати праці. Скоріше,вона являється обов'язковою виплатою, передбаченою п.5.6.2Закону "Про оподаткування прибутку підприємств". Тому там,де виплата вихідної допомоги не є для підприємства обов'язковою в силу законодавства, вихідна допомога має виплачуватисьза рахунок прибутку, що залишився після оплати податків урозпорядженні платника податку на прибуток. Це ж стосуєтьсяі вихідної допомоги, що виплачується на підставі трудового договору в тих випадках, коли її виплата законодавством не передбачена.

6. Пунктом 12 Положення про соціальний захист працівників, вивільнюваних у зв'язку з закриттям (ліквідацією) неперспективнихвугледобувних підприємств Міністерства вугільної промисловості(затв. постановою Кабінету Міністрів України) передбаченавиплата вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробіткупрацівникам зазначених підприємств, котрі звільняються у зв'язкуз виходом на пенсію під час закриття (ліквідації) підприємств.

Названим працівникам передбачена також виплата так званої "компенсації". її граничний розмір встановлений у сумі місячно-

281

Глава III

Стаття 45

го середнього заробітку (при стажі роботи у галузі для жінок 7,5, а для чоловіків — 10 років), двомісячного середнього заробітку (при стажі відповідно 17,5 і 20 років). Компенсація виплачується за рахунок коштів, передбачених на закриття відповідного підприємства, якщо її виплата передбачена колективним договором (галузевою угодою).

7. До категорії вихідної слід віднести також допомогу, яка виплачується працівникам, що належать до категорій І і II громадян, потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи. Вона виплачується у розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати при звільненні названих працівників за п.1 ст.40 КЗпП (п.7 ст.20, п.1 ст.21 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"). Виплата допомоги провадиться за рахунок коштів підприємств з подальшою компенсацією підприємствам цих витрат за рахунок бюджету.

Стаття 45. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу

На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений,ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

У разі, коли колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, трудовий договір з керівником, який не виконав зобов'язань за колективним договором, має бути розірвано на вимогу цього органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган, або працівник, щодо якого пред'явлено вимогу про розірвання договору, не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Стаття, що коментується, зобов'язує власника чи уповноважений ним орган розірвати трудовий договір (контракт) з керівником чи усунути його з посади, яку він займає. Коли у КЗпПвживаються слова "власник чи уповноважений ним орган", то, якправило, мають на увазі саме керівника підприємства. У цій жестатті керівник підприємства названий конкретно, а під власником мається на увазі цивільно-правовий власник, котрий прийняв на роботу керівника. Під уповноваженим ним органом, очевидно, мають на увазі відповідні органи, уповноважені управлятимайном, що знаходиться у державній чи комунальній власності.

Відповідно до п. 4 Прикінцевих положень Закону "Про

282

професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" ст. 45 КЗпП може застосовуватись тільки в частині, що не суперечить цьому Закону. Тому коло працівників, які можуть бути звільнені з роботи відповідно до ст. 45 КЗпП, слід визначати на підставі ст. 38 згаданого Закону, а не ст. 45 КЗпП. П. 9 частини першої ст. 38 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" передбачає, що виборний орган профспілкової організації підприємства, що підписав колективний договір, має право вимагати розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

3. Ця стаття надає право вимагати розірвання трудового договору стороні колективного договору, профспілковому органу чиуповноваженому на представництво органу, котрий за дорученгням трудового колективу підписав колективний договір. Підписують колективний договір "уповноважені представники сторін"(частина третя ст.13 Закону "Про колективні договори і угоди").

Щоб запобігати ситуації правової невизначеності, слід прагнути до того, щоб уповноважені на підписання трудового договору представники трудового колективу були керівниками органу (організації), що являється стороною колективного договору.

Орган, якому надане право вимагати розірвання трудовогодоговору (контракту) з керівником підприємства, установи, організації, не може пред'являти таку вимогу на свій суб'єктивнийрозсуд. Таке право він одержує лише за умови, що керівникпорушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань заколективним договором. П. 9 частини першої ст. 45 КЗпП більшшироко визначає підстави, що дають право профспілковомукомітету вимагати розірвання трудового договору з керівником.Такими підставами визнаються: 1) порушення законодавства пропрацю, причому як така підстава спеціально виділяється порушення законодавства про охорону праці; 2) ухилення від участіу переговорах щодо укладення або зміни колективного договору; 3) невиконання зобов'язань за колективним договором.

Ст.45 КЗпП зобов'язує власника ("має розірвати") розірвати трудовий договір (контракт) з керівником чи усунути його зпосади, яку він займає. Усунути — термін, вжитий у КЗпП єдиний раз. Він означає переведення на нижчу посаду. Звичайно,усунення допускається лише за погодженням працівника (керівника). Якщо керівник, щодо якого висунута вимога про усунення (переведення), на це не погоджується, він підлягає звільненню.Правда, закон дає право і керівнику, щодо якого висунута вимога про звільнення чи усунення (переведення на нижчу посаду), івласнику ( уповноваженому ним органу ) оскаржити у суді висунуту вимогу. Граничний строк для звернення до суду — дватижні. При оскарженні такої вимоги у суді її виконання призу-пинюється "до винесення рішення суду" — так зазначено у частині третій ст.45 КЗпП. На нашу думку, очевидно, що виконання оскарженої вимоги про звільнення чи усунення керівника має

283

Глава НІ

Стаття 46

бути призупинено до набуття законної чинності рішення суду, яким відхилена скарга на зазначену вимогу. Задоволення скарги керівника чи власника судом виключає виконання вимоги про звільнення чи усунення керівника.

6. Через неузгодженість законів утруднюється і навіть стає неможливою реалізація профспілковим чи іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом права вимагати розірвання трудового договору з керівником підприємства чи організації, в яких функції власника щодо керівника виконують збори (учасників господарського товариства, акціонерів, членів кооперативу чи колективного підприємства). Процедура скликання зборів доволі складна, внесення питань в порядок денний зборів також ускладнене. Нарешті, ніхто примусово на збори не може бути приведений, а без кворуму рішення про звільнення керівника не може бути прийняте.

Стаття 46. Відсторонення від роботи

Відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежно! охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

При відстороненні трудові відносини не припиняються,,також не припиняється і дія трудового договору, але працівниктимчасово до роботи не допускається. Що ж до оплати часувідсторонення, то щодо цього законодавець встановив три варіанти: 1) частіше всього заробітна плата за період відсторонення не зберігається. Зрозуміло, якщо працівник доведе незаконність відсторонення, час відсторонення (вимушеного прогулу)має бути оплачений; 2) в окремих випадках час відсторонення відроботи підлягає оплаті; 3) у період відсторонення працівникуможе виплачуватися допомога з державного соціального страхування.

Ст.46 Кодексу законів про працю дає право власнику відсторонювати працівників від роботи за наявності передбаченихзаконодавством підстав. Твердження про те, що власник, відповідно до ст.46 КЗпП, лише має право, а не зобов'язаний відсторонювати, грунтоване на формулюванні цієї статті: "відсторонення допускається".

Однак правові норми, що регулюють питання відсторонення більш конкретно, здебільшого зобов'язують власника відсторонювати працівників від роботи. Встановлений лише один виняток: відсторонення від роботи державних службовців відповідно до ст.22 Закону "Про державну службу" допускається на розсуд керівника органу виконавчої влади.

284

3. При появі на роботі у нетверезому стані працівник має бутивідсторонений від роботи. Такий висновок слід зробити із загальних норм ст. 17 Закону "Про охорону праці", покладаючихна власника обов'язок управління охороною праці, зокрема,здійснення контролю за додержанням працівниками правил охорони праці. Він підкріплюється ст.4 Указу Президії ВерховноїРади УРСР "Про заходи щодо посилення боротьби проти пияцтва, алкоголізму, викорінення самогоноваріння", якою встановлена адміністративна відповідальність майстрів, начальниківдільниць, змін, цехів та інших керівників, що не вжили заходівдо відсторонення від роботи осіб, які перебували у нетверезомустані (Указом Президії Верховної Ради УРСР від 29 травня1985 року ця норма була внесена до змісту ст.179 Кодексу проадміністративш порушення. Відтоді ст. 179 КпАП йе змінювалась)1.В окремих нормативних актах прямо зазначається неприпустимість допуску до роботи осіб з ознаками алкогольного сп'яніння (див., напр., п.46 Правил безпечної експлуатації електроустановок, затверджених наказом Держкомнаглядохоронпраці).

З метою недопущення до роботи осіб, що перебувають у стані алкогольного сп'яніння, ст.45 Закону "Про дорожній рух" передбачає змінні передрейсові і післярейсові медичні огляди водіїв транспортних засобів. Ця категорія працівників може бути піддана примусовому медичному обстеженню, у тому числі шляхом їх доставки до медичної установи (підпункт 7 п.5 Положення про Державну автомобільну інспекцію Міністерства внутрішніх справ).

І все ж, за загальним правилом, факт появи у нетверезому вигляді, що дає підстави для відсторонення працівника від роботи, може бути встановлений не лише актом медичного обстеження, а й іншими доказами, у тому числі і показаннями свідків, які також можуть стати фактичною підставою для відсторонення працівника.

Аналогічним чином за власником слід визнати і право відсторонення від роботи осіб, що перебувають у стані токсичного сп'яніння.

4. Питання про відсторонення від роботи осіб, що перебувають у стані наркотичного сп'яніння, вирішується дещо інакше.Відповідно до частини третьої ст.12 Закону "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних речовин, психотропнихречовин та прекурсорів і зловживання ними" встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних речовин являється компетенцією лише лікаря, на якого покладені обов'язки з проведення медичного огляду(обстеження). При виявленні факту появи працівника на роботіу стані наркотичного сп'яніння власник зобов'язаний інформу-

1 Якщо не вважати майже автоматично! зміни розміру штрафу, встановленого цією статтею (Заков від 07.02.199? р.).

285

Глава III

Стаття 46

вати про це орган міліції, котрий видає працівнику направлення на медичний огляд. При відмові від добровільного медичного огляду чи обстеження можливий примусовий привід з метою медичного огляду (обстеження) на підставі постанови органу внутрішніх справ (п.2.3; 2.6 Інструкції про порядок виявлення та взяття на облік осіб, які незаконно вживають наркотичні засоби або психотропні речовини).

5. Ст.46 КЗпП передбачає можливість відсторонення працівників від роботи у разі їх відмови чи ухилення від обов'язкових медичних оглядів. Ст.7 Закону "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" покладає на підприємства, установи, організації обов'язок відсторонення за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби від роботи працівників, що ухиляються від обов'язкового медичного огляду. Ст. 19 Закону "Про охорону праці" перекладає цей обов'язок з підприємства на власника і доповнює викладене правило зазначенням про відсторонення працівника без збереження заробітної плати. При цьому в останньому разі обов'язок відсторонення не ставиться у залежність від наявності подання осіб санітарно-епідеміологічної служби. Ці протиріччя між ст.7 Закону "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" і ст. 19 Закону "Про охорону праці", звичайно, мають вирішуватися на користь другого з названих законів. Перший з них присвячений проблемам санітарного та епідемічного благополуччя, тому він і визначає насамперед права й обов'язки органів санітарно-епідеміологічної служби. Другий з них безпосередньо регулює трудові відносини.

Правило ст. 19 Закону "Про охорону праці", що покладає на власника обов'язок відсторонювати від роботи працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, доповнюється правилом ст.23 того ж Закону, який надає право спеціалістам з охорони праці вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли медичний огляд. Слід також враховувати, що ст.31 Основ законодавства України про охорону здоров'я і ст.26 Закону "Про забезпечення санітарного і епідемічного благополуччя населення" покладають на власників і керівників підприємств, установ, організацій відповідальність за шкідливі наслідки для здоров'я населення, спричинені допуском до роботи осіб, що не пройшли обов'язковий медичний огляд. Покладення такої відповідальності також свідчить про те, що власник несе публічно-правовий обов'язок відсторонювати від роботи працівників, що не пройшли медичний огляд. В силу такого обов'язку в рамках трудових правовідносин власник і одержує суб'єктивне право відсторонювати працівників і при відсутності подання органів санітарно-епідеміологічної служби. Разом з ним з метою запобігання конфліктів ми б рекомендували враховувати практику, що склалася за багато років, котра не вважала можливим відсторонення працівників, які не пройшли медичний огляд, без

286

відповідного подання. Ця практика тяжіє над судами. Та й у п.2.1 Інструкції про порядок внесення подання про відсторонення осіб від роботи або іншої діяльності зазначається, що відсторонення (у тому числі осіб, що не пройшли медичний огляд) від роботи провадиться на підставі подання відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби. Тому власнику у відповідних випадках доцільно було б повідомляти в органи санепі-демслужби про осіб, що ухиляються від медичного огляду, одержувати подання про відсторонення і лише потім відсторонювати працівників від роботи за розглянутою підставою.

Відмова від проходження медичного огляду відповідно до ст.26 Закону "Про забезпечення санітарного і епідемічного благополуччя населення" є порушенням трудової дисципліни. Тим самим законодавець підказує, що особи, які ухиляються від медичного огляду, після відсторонення і застосування стягнення підлягають (в разі подальшого порушення) звільненню не за порівняно лояльним пунктом 2 ст.40 КЗпП, а за ганебним для працівника пунктом 3 ст.40 КЗпП.

Торкаючись переліку працівників, зобов'язаних періодично проходити медичний огляд, ст.7 Закону "Про забезпечення санітарного і епідемічного благополуччя населення" містить лише зазначення того, що такий перелік затверджується Міністерством охорони здоров'я України.

Основи законодавства України про охорону здоров'я (ст. 21) встановлюють, що з метою охорони здоров'я населення організуються профілактичні медичні огляди неповнолітніх, вагітних жінок, працівників підприємств, установ, організацій зі шкідливими та небезпечними умовами праці, осіб, професійна діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення чи підвищеною небезпекою для оточуючих.

На керівників підприємств, установ, організацій покладається відповідальність за своєчасне проходження медичних оглядів їх працівниками. Відповідно до ст. 32 Основ законодавства України про охорону здоров'я на Кабінет Міністрів України покладений обов'язок визначення переліку осіб, зобов'язаних проходити медичні огляди, періодичності і порядку оглядів.

Ст. 19 Закону "Про охорону праці" розширює коло осіб, зобов'язаних проходити медичні огляди, за рахунок осіб до 21 року, а також зайнятих на роботах, де є потреба у професійному відборі. Цей Закон покладає на Міністерство охорони здоров'я за погодженням з Комітетом з нагляду за охороною праці встановлення переліку професій, працівники яких піддягають медичному огляду, строків і порядку його проведення.

Перелік професій, працівники яких підлягають медичному огляду, являється додатком до Положення про медичний огляд працівників певних категорій, яке затверджене наказом Мінохо-ронздоров'я за погодженням з Держкомохоронпрацею, Міністерством праці. Міністерством соціального захисту, Федерацією

287

Глава III

Стаття 46

профспілок України. Крім того, Міністерство охорони здоров'я України та Державний комітет України з нагляду за охороною праці затвердили Перелік робіт, де є потреба у професійному доборі. Працівники, зайняті на цих роботах, також підлягають періодичному медичному огляду.

Однак затвердження названих двох переліків не означає, що в Україні повністю перестали діяти союзні акти з цих питань. У Положенні про медичний огляд працівників певних категорій містяться посилання як на діючі на такі акти Союзу РСР:

наказ Міністерства охорони здоров'я СРСР "Про заходищодо вдосконалення медико-санітарної допомоги підліткам".Відповідно до правил цього наказу проводяться обов'язковіщорічні медичні огляди осіб у віці до 21 року;

наказ Міністерства охорони здоров'я СРСР "Про вдосконалення системи медичних оглядів трудящих і водіїв індивідуальних транспортних засобів". У додатках до цього наказу перелічені категорії працівників, пов'язаних з обслуговуваннямнаселення, котрі зобов'язані проходити медичні огляди, але незазначені у двох названих вище переліках, затверджених актамизаконодавства України (працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровіднихспоруд, лікувально-профілактичних, дошкільних та навчально-виховних установ, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, професійнадіяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і можеспричинити поширення інфекційних захворювань, виникненняхарчових отруєнь).

Підставою для відсторонення є ухилення від обов'язкового періодичного медичного огляду, а також від позачергового медичного огляду, котрий проводиться за вимогою головного державного санітарного лікаря.

6. Відповідно до ст.46 КЗпП, що допускає можливість відсторонення працівників у випадках, не лише передбачених у цій статті, ай інших випадках, передбачених законодавством, ст.7 і 42 Закону "Про забезпечення санітарного і епідемічного благополуччя населення" покладають на підприємства, установи, організації обов'язок відсторонювати від роботи осіб, що ухиляються від обов'язкового щеплення проти інфекції. При цьому ст.7 названого Закону передбачає встановлення Міністерством охорони здоров'я переліку інфекцій, щеплення проти яких являються обов'язковими, а ст.26 того ж Закону — переліку працівників, які у зв'язку з особливостями виробництва чи виконуваної ро: боти підлягають обов'язковим профілактичним щепленням.

Стосовно працівників, що ухиляються від щеплення, немає такого чіткого правила про відсторонення від роботи без збереження заробітної плати, як це сформульовано у ст.16 Закону "Про охорону праці" щодо осіб, що ухиляються від медичних оглядів. Проте не підлягає сумніву обов'язок власника відсто-

288

ронити такого працівника без збереження заробітної плати, оскільки заробітна плата виплачується лише за виконану роботу (ст.94 КЗпП; ст.1 Закону "Про оплату праці"). Гарантійні виплати (збереження заробітної плати) провадяться лише у випадках, встановлених законодавством. Оскільки у розглянутому випадку збереження заробітної плати не передбачено, оплата часу відсторонення була б незаконною. До того ж, відмовляючись від щеплення, якщо воно являється юридично обов'язковим з урахуванням особливостей виробництва чи виконуваної роботи, працівник порушує трудову дисципліну. За таке порушення до працівника можуть бути вжиті заходи стягнення аж до звільнення з роботи (зрозуміло, стягнення буде незаконним, якщо відмова від щеплення не пов'язана з виною працівника, а обумовлена, наприклад, медичними протипоказаннями).

Відсторонення від роботи за цією підставою провадиться за поданням відповідних посадових осіб саштарно-ешдеміологічної служби.

7. Відсторонення осіб, що хворіють особливо небезпечнимиінфекційними хворобами чи являються носіями збудників циххвороб, передбачене у ст. 39 Основ законодавства України проохорону здоров'я, провадиться на підставі листка непрацездатності і ( чи ) довідки лікуючого лікаря або ЛКК про визнанняпрацівника тимчасово чи постійно непридатним за станом здоров'я до професійної діяльності. Такі працівники одержуютьдопомогу з соціального страхування за весь період, впродовжякого вони не можуть бути допущені до роботи, чи на період дозвільнення з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника посаді ( виконуваній роботі ) за станом здоров'я.

Особи, що були у контакті з хворими, небезпечними для оточуючих інфекційними хворобами, відсторонюються від роботи за поданням посадової особи санітарно-епідемГологічної служби, яка видає такій особі лікарняний листок, котрий являється підставою для видачі допомоги з соціального страхування у зв'язку з карантином (п.19 Положення про порядок забезпечення допомогами з державного соціального страхування).

8. Працівники зобов'язані періодично проходити медичнийогляд. Якщо в результаті такого огляду буде дано висновок пронепридатність працівника до виконуваної роботи, вони маютьбути відсторонені від роботи до вирішення питання про звільненняїх з роботи чи переведення на іншу роботу. Це стосується і працівників, зобов'язаних проходити медичний огляд з метою забезпечення санітарного і епідемічного благополуччя населення,і працівників, що зобов'язані проходити медичний огляд відповідно до ст. 19 Закону "Про охорону праці". За період відсторо-

|нення за працівником зберігається заробітна плата.

9. Відповідно до ст. 46 КЗпП підлягають відстороненню від1 роботи працівники, що ухиляються від навчання, інструктажу таї перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки.

289

*0 Стичинський

Главо III

Стаття 46

Такий захід може бути застосований до працівників, зайнятих на роботах з підвищеною небезпекою чи там, де необхідний професійний відбір. Перелік таких робіт затверджується Комітетом з нагляду за охороною праці. Такі особи мають один раз на рік проходити перевірку знань відповідних нормативних актів про охорону праці (ст. 20 Закону "Про охорону праці"). Проте й інші працівники, що ухиляються від інструктажу, навчання та перевірки знань з питань охорони праці, можуть бути відсторонені від роботи. Це випливає із ст. 46 КЗпП, частини четвертої ст. 20, частини четвертої ст. 23 Закону "Про охорону праці".

У зв'язку з відмовою від навчання, інструктажу та перевірки знань з питань пожежної безпеки можуть бути відсторонені працівники, перелічені у ст. 8 Закону "Про пожежну безпеку". Встановлено, що інструктаж з пожежної безпеки щорічно зобов'язані проходити всі працівники. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною пожежною небезпекою, один раз на рік проходять перевірку знань нормативних актів з пожежної безпеки. Посадові особи, перелік яких визначається Кабінетом Міністрів України, періодично (один раз на три роки) зобов'язані проходити навчання і перевірку знань з питань пожежної безпеки.

Відсторонення від роботи працівників, що ухиляються від навчання, інструктажу та перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки, провадиться без збереження заробітної плати. Строк відсторонення не повинен бути непропорційно великим. Якщо працівник усуне перешкоди для допуску до роботи (пройде курс навчання,- інструктажу, здасть відповідний іспит), йому одразу має бути надана можливість продовження роботи. Якщо ж він не усуне причини, що слугували підставою для відсторонення, він має бути звільнений з роботи як за порушення трудової дисципліни. Оскільки реальним у цьому разі являється застосування лише п. З ст. 40 КЗпП, працівнику слід оголосити догану з додержанням встановленого порядку, ознайомити з наказом про накладення стягнення, а потім лише вирішувати питання про звільнення з урахуванням поведінки працівника після застосування стягнення.

10. Очевидно до вирішення питання про звільнення підлягають відстороненню від роботи і ті працівники, які не здали іспит (не пройшли перевірку знань) з питань охорони праці і пожежної безпеки. Підставою для відсторонення у цьому разі являється частина четверта ст. 20 Закону "Про охорону праці" і частина сьома ст. 8 Закону "Про пожежну безпеку". Хоч працівник у цьому разі і проходив перевірку зцань, однак він її пройшов незадовільно, не склав іспит. Оскільки підставою для відсторонення у зв'язку з незадовільним результатом перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки є дії, не пов'язані з виною працівника, він відсторонюється від роботи до здачі іспиту чи до звільнення за п. 2 ст.40 КЗпП зі збереженням заробітної плати.

290

Слід враховувати, що у ряді конкретних випадків підзаконні нормативні акти передбачають можливість звільнення працівника, який не зміг здати встановлений іспит, лише за результатами повторної перевірки знань, але прямо не передбачають можливості відсторонення працівника до цієї повторної перевірки (див., наприклад, п. 4 наказу Міністерства транспорту України "Про порядок вивчення і перевірки знань нормативних актів з безпеки руху поїздів" від 17 травня 1997 року № 180). Але оскільки п. 69 Статуту залізниць України встановлює, що особи, які не пройшли перевірку відповідних знань, до роботи не допускаються, вважаємо, що зазначені працівники також мають бути відстороненими від роботи. Частина четверта ст. 23 Закону "Про охорону праці" дає право спеціалістам з охорони праці вимагати відсторонення від роботи осіб, котрі не пройшли перевірки знань з питань охорони праці. Слід також враховувати норми Конституції України, які визнають за громадянами України право на життя та закріплюють обов'язок держави захищати життя людини. Тому і питання про відсторонення від роботи осіб, які не здали встановлені іспити, має вирішуватися насамперед на основі норм Конституції. Це означає, що у всіх випадках, коли продовження роботи працівника, що не пройшов відповідну перевірку знань згідно зі встановленими правилами, загрожує безпеці інших громадян чи самого працівника, він має бути відсторонений від роботи.

11. Підставою для відсторонення від роботи у певних випадках може бути відсутність документа, який дає право на керування транспортним засобом чи іншим механізмом. Так, ст. 16Закону "Про дорожній рух" зобов'язує водія транспортногозасобу при керуванні ним мати при собі посвідчення, що підтверджує право на керування транспортним засобом. При відсутностітакого посвідчення власник не вправі допустити водія- до виконання трудових обов'язків і зобов'язаний відсторонити водія відроботи. Оскільки відсторонення пов'язане у цьому разі з невиконанням працівником свого трудового обов'язку, відсторонення провадиться без збереження заробітної плати.

Пункт 69 Статуту залізниць України зобов'язує працівників залізничних під'їзних колій підприємства, які пов'язані з рухом поїздів і маневровою роботою на коліях залізниці, під час виконання службових обов'язків на шляхах залізниць мати при собі посвідчення встановленого зразка про проходження перевірки Щодо здатності виконувати такі роботи, відсутність якого також може стати підставою для відсторонення працівника.

10*

12. Пункт 10 ст. 38 Повітряного кодексу України дає командиру повітряного судна право перевіряти посвідчення (сертифікати) членів екіпажу, а також наявність в них необхідних записів і відміток. Очевидно, відсутність названих документів чизаписів (відомостей) в них також може бути підставою для відсторонення працівника.

291

Глава III

Пункт 7. ст. 38 Повітряного кодексу України встановлює правило, згідно з яким командир судна вправі відсторонювати від виконання завдання на політ будь-якого члена екіпажу повітряного судна, рівень підготовки якого не відповідає завданню на політ, або якщо його дії загрожують безпеці польоту.

Капітану морського торгового судна також дане правовідсторонювати осіб суднового екіпажу від виконання службових обов'язків, але лише у випадках і порядку, передбачених законодавством про працю. Таких спеціальних випадків у законодавстві про працю не передбачено. Отже, капітан судна вправівідсторонювати працівників лише на підставі загальних нормтрудового права. У доповнення до цього капітану морськоготоргового судна дане право ізолювати в окремих приміщенняхбудь-яку особу, що знаходиться на судні (для члена екіпажу цеозначає відсторонення від роботи), якщо його дії не містятькримінально караних діянь, але загрожують безпеці судна чилюдей, що на ньому перебувають, чи майна (ст. 65 Кодексу торгового мореплавства України).

Посадові особи органів виконавчої влади, що здійснюютьдержавний нагляд та державний контроль у сфері діяльності зпестицидами і агрохімікатами, вправі вимагати відсторонення відроботи з зазначеними речовинами осіб, що не мають відповідного посвідчення (ст. 17 Закону "Про пестициди і агрохімікати"),власник зобов'язаний відсторонювати від роботи таких працівників.

Відповідно до ст. 4 Закону "Про охорону праці" п. 1.16Переліку прав посадових осіб (державних інспекторів) системиДержавного комітету України з нагляду за охороною праці надає посадовим особам (державним інспекторам) системи Держ-наглядохоронпраці право відсторонювати від роботи працівників,що знаходяться на робочих місцях в спецодязі, спецвзутгі чи ззасобами індивідуального захисту, що не відповідають умовампраці і вимогам нормативно-технічної документації.

Ст. 22 Закону "Про державну службу" передбачена можливість відсторонення від роботи державних службовців. Підставою для відсторонення являється невиконання службових обов'язків, що призвело до людських жертв або заподіяломатеріальну чи моральну шкоду громадянину, підприємству,установі, організації чи об'єднанню громадян. Право прийматирішення про відсторонення державного службовця від виконання обов'язків за посадою надане керівникові державного органу,в якому працює цей службовець (обов'язкове відсторонення щододержавних службовців не встановлено). Строк відсторонення державних службовців від роботи не повинен перевищувати часу, упродовж якого провадиться службове розслідування. При цьому часслужбового розслідування обмежено двома місяцями. Порядокпроведення службового розслідування затверджений постановоюКабінету Міністрів України від 4 березня 1995 року № 160.

292

Стаття 46

Ст. 22 Закону "Про державну службу" прямо передбачає, що за період відсторонення за працівниками зберігається заробітна плата. Це правило повністю відповідає самій суті трудового права. Навіть якщо працівник винний, його не можна, не звільнивши, не видавши трудову книжку, залишити без заробітної плати, поз-бавляючи таким чином можливості заробити собі кошти для існування.

Пунктом 7 ст. 21 Закону "Про надзвичайний стан" передбачена можливість відсторонення від роботи, на період надзвичайного стану, керівників державних підприємств, установ, організацій, від діяльності яких залежить нормальна обстановка урайоні надзвичайного стану у зв'язку з неналежним виконаннямними своїх обов'язків.

Ст. З Закону "Про споживчу кооперацію" встановлює, щовідсторонення від роботи осіб, які займають виборні платні посадиу споживчому товаристві чи спілці споживчих товариств,здійснюється у порядку, передбаченому їх статутами і чиннимзаконодавством. На наш погляд, це дає право названим товариствам і спілкам встановлювати у цих статутах підстави для відсторонення від роботи, які не передбачені законодавством.

Працівник, що скоїв проступок, наслідки якого загрожують безпеці руху поїздів, має бути відсторонений від роботи дозакінчення зміни посадовою особою, здійснюючою розпорядчічи контрольно-інспекторські функції на даній дільниці з негайним і детальним повідомленням про обставини і причини такогорішення безпосередньому керівнику відстороненого від роботичи керівнику підприємства (п. 16 Положення про дисциплінупрацівників залізничного транспорту).

Судді судів України відсторонюються від здійснення їхслужбових обов'язків зі збереженням заробітної плати з моменту сповіщення їх про призупинення повноважень (ст. 38 Закону"Про статус суддів"). Повноваження судді можуть бути призупинені Верховною Радою України за підставами, передбаченимип. 1 ст. 38 названого Закону. Крім того, рішення про призупинення повноважень судді може прийняти кваліфікаційна комісіясуддів у разі порушення щодо судді дисциплінарної справи узв'язку з порушенням суддею вимог ст. 5 Закону "Про статуссуддів" (одержання суддею статусу народного депутата; належність до будь-якої політичної партії, руху, інших державнихорганів, органів місцевого самоврядування, підприємств, метоюяких являється- одержання прибутку; заняття підприємницькоючи іншою діяльністю, крім викладацької, наукової та іншої оплачуваної творчої діяльності у вільний від роботи час).

Ще першою редакцією Закону "Про банки і банківськуДіяльність" (ст. 48) було передбачено право Національного банкуусувати керівництво суб'єкта банківської діяльності від управління. П. 2.1 — 2.5 Положення про застосування Національним банком України заході-з впливу до комерційних банків за порушен-

293

Глава III

Стаття 47

ня банківського законодавства визначене коло осіб, що охоплюються поняттям "керівництво", і встановлено механізм усунення. Дещо пізніше в п. З частини другої ст. 62 Закону "Про Національний банк України" посадовими особами, що належать до категорії керівництва, були визнані голова правління і головний бухгалтер1.

Ст. 62 Закону "Про Національний банк України" замість поняття усунення (ст. 48 Закону "Про банки і банківську діяльність" і п. 2.1 названого Положення) вживає більш правильний з точки зору трудового права термін "відсторонення" ("відстороняти"). Із врахуванням спеціального характеру ст. 62 Закону "Про Національний банк України" і тієї обставини, що цей Закон прийнято пізніше, слід визнати за Національним банком повноваження на відсторонення вказаних працівників. Оскільки законодавством не встановлено інше, відсторонення може мати місце тільки зі збереженням заробітної плати на період до вирішення питання про звільнення.

Із п. З частини другої ст. 62 Закону "Про Національний банк України" мржна зробити висновок, що одночасно з відстороненням керівництва призначається тимчасова адміністрація комерційного банку.

П. 2.4 вказаного вище Положення передбачає оформлення рішення про відсторонення (усунення) постановою Правління Національного банку. При наявності висновку комісії з питань нагляду і регулювання діяльності банків НБУ рішення про відсторонення вправі прийняти збори акціонерів (учасників) комерційного банку або орган, визначений статутом банку.

Уявляється можливим встановлювати у контрактах додаткові підстави для відсторонення працівників. Це особливо актуально для керівників підприємств, яким належить право розпорядження грошовими коштами й іншими ресурсами підприємств.Правовою підставою включення в контракт такої умови є частина третя ст. 21 КЗпП. Вона допускає встановлення сторонами вконтракті не тільки умов матеріального забезпечення і організації праці, умов розірвання договору, а й прав та обов'язківвласника і працівника з інших питань.

Власник зобов'язаний виконати постанову слідчого провідсторонення від роботи посадової особи, звинувачуваної у скоєннізлочину. Про відсторонення від роботи слідчий виносить постанову і направляє її для виконання власнику чи уповноваженому ниморгану, за місцем роботи звинувачуваного. За невиконання постанови слідчого встановлена адміністративна відповідальність (ст. 185Кодексу України про адміністративні порушення). Постанову провідсторонення від роботи слідчий вправі винести лише за санкцієюпрокурора чи його заступника (ст. 147 Кримінально-процесуально-го кодексу України). При відстороненні за постановою слідчогозбереження заробітної плати не передбачено. Але припиненнякримінальної справи за відсутності події злочину, складу злочину,

1 Такий висновок підтверджений змінами до цього Положення, які були внесені до нього ЗО. 11.1999 р.

294

недоведеності участі звинувачуваного (відстороненого) у скоєнні злочину, винесення виправдувального вироку дає працівнику право вимагати виплати середнього заробітку за період відсторонення за рахунок місцевого бюджету (ст. 4 Закону "Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду").

Стаття 47. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

1. Ця стаття покладає на власника обов'язок в останній деньроботи (цей же день є днем звільнення, він же зазначається узаяві про звільнення і в трудовій книжці як день звільнення)видати працівникові належно оформлену трудову книжку.

Належне оформлення трудової книжки при звільненні означає внесення запису про звільнення з зазначенням причини (підстави, формулювання) і з посиланням на закон. До цього ж розділу вноситься запис про підвищення кваліфікації осіб працездатного віку (часу, тривалості і місця) за останні два роки перед звільненням, у відповідний розділ вноситься запис про нагороди і заохочення. Записи завіряються підписом керівника підприємства чи спеціально уповноваженої ним на те посадової особи і печаткою підприємства (відділу кадрів підприємства). І український, і російський тексти записів у трудовій книжці завіряються у зазначеному порядку.

У разі звільнення осіб, які працювали у селянському (фермерському) господарстві, після відповідних записів у трудовихкнижках, зроблених головою господарства, трудовий стаж уцьому господарстві підтверджується підписом керівника місцевого органу виконавчої влади, його заступника, іншої уповноваженої ним особи і завіряється печаттю місцевого органу (п. 4.1Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях). Найближчий такий орган —районний. Правотворчий орган не довірив таку функцію органумісцевого самоврядування.

У підтвердження одержання трудової книжки працівникрозписується в особистій картці і книзі обліку руху трудовихкнижок. Відмову працівника одержати трудову книжку і завіри-

295

Глава III

ти своїм підписом її одержання доцільно засвідчити шляхом складання акта. У противному разі працівник може пред'явити претензії з приводу несвоєчасної видачі (невидачі) трудової книжки.

Якщо в останній день роботи працівник на роботі відсутній, власник чи уповноважений ним орган направляє йому поштове повідомлення (доцільно рекомендованим листом, а краще — з повідомленням про вручення) про необхідність одержати трудову книжку.

Пересилати трудову книжку поштою допускається тільки при наявності письмового погодження працівника. Якщо трудова книжка своєчасно працівником не одержана, то вона зберігається у відділі кадрів підприємства протягом двох років, окремо від трудових книжок працівників. По закінченні цього строку трудові книжки, не запитані звільненими працівниками, зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні цього строку знищуються у встановленому порядку.

Відповідно до наказів Міністерства статистики України від9 жовтня 1995 р. № 253 і від 27 жовтня 1995 р. № 277 з 1 січня1996 р. введені в дію типові форуми первинного обліку, у томучислі типова форма наказу (розпорядження) про припиненнятрудового договору (контракту). Але використання такої формине завжди уявляється можливим. Річ у тому, що зазначена типова форма не дає змоги детально викласти обставини, які сталипідставою для звільнення. Зазначення ж у наказі про звільненнятаких обставин є необхідним, оскільки суд не вправі визнатизвільнення законним, виходячи з обставин, з якими власник непов'язує звільнення (п.18 постанови Пленуму Верховного СудуУкраїни "Про практику розгляду судами трудових спорів" від6 листопада 1992 р. №9). Відсутність у наказі посилання на обставини, що стали підставою для звільнення, суттєво утруднюєдля власника доведення того, з якими саме обставинами він пов'язував звільнення. Водночас сама по собі відсутність у наказіпро звільнення посилання на обставини, з якими власник пов'язує звільнення, не являється підставою для поновлення на роботі,і суд має вияснити обставини, з якими пов'язувалось звільнення,навіть якщо вони не відображені у наказі (п. 63 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ.Розділ XIV. Трудове право).

У разі звільнення з роботи за ініціативою власника вінзобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. Але невидача працівникові копіїнаказу сама по собі не може бути підставою для поновлення нароботі чи стягнення середнього заробітку за період від звільнення до працевлаштування чи до видачі копії наказу. В разі невидачі працівникові копії наказу про звільнення на прохання працівника суд вимагатиме копію наказу у власника.

296

Стаття 48

Стаття 48. Трудові книжки

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові,'якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Трудова книжка як основний документ про трудовудіяльність працівника дає змогу власнику при прийнятті на роботу мати уяву про досвід роботи працівника з тим, щоб прийняти його на роботу або обгрунтовано відмовити у цьому. Іншаважлива функція трудової книжки заключається в тому, що вонає основним документом, який підтверджує стаж роботи (ст. 62Закону "Про пенсійне забезпечення").

Найважливіші питання щодо ведення трудових книжоквизначаються постановою Кабінету Міністрів України "Протрудові книжки працівників". Більш детально порядок веденнятрудових книжок визначається Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженою наказом Міністерства праці, Міністерстваюстиції, Міністерства соціального захисту населення.

Зразок трудової книжки затверджений названою вищепостановою Кабінету Міністрів України. Трудові книжки ведуться українською і російською мовами. Для записів українськоюмовою відведений перший розділ (зі сторінки першої по сторінкутридцять першу), російською — розділ другий (зі сторінки тридцять третьої по сторінку шістдесят третю).

Якщо у трудовій книжці заповнені всі сторінки відповідних розділів, її доповнюють вкладишем. Вкладиш вшивається у трудову книжку і заповнюється у тому ж порядку, що й трудова книжка. Видача вкладиша підтверджується штампом "Видано вкладиш" розміром 10 х 25 см, який ставиться на першій сторінці (титульному листі) трудової книжки. Тут же робиться запис про серію і номер вкладиша. Вкладиш без трудової книжки недійсний. Вкладиш видається нового зразка (затвердженого постановою Кабінету Міністрів України "Про трудові книжки працівників"), хоч би ним доповнювалась трудова книжка зразка 1974 чи 1938 років.

4. Функції щодо виконання заявок на виготовлення бланківтрудових книжок і забезпечення ними підприємств, установ,

297

ГлаваШ

Стаття 48

організацій всіх форм власності покладеш на Державний комітет України з матеріальних ресурсів. Власник чи уповноважений ним орган зобов'язаний придбавати і мати бланки трудових книжок (вкладиші до них) у кількості, достатній для забезпечення ними всіх працівників, на яких власник зобов'язаний вести трудові книжки.

5. Власник чи уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити ведення на підприємстві, в установі, організації Книгиобліку бланків трудових книжок і вкладишів до них. Форма цієїкниги затверджена наказом Міністерства статистики України від27 жовтня 1995 року № 277.

Книгу обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них веде бухгалтерія підприємства. До Книги заносяться відомості про одержання і витрачання бланків трудових книжок і бланків вкладишів до них з зазначенням серії і номера кожного бланка. Бланки трудових книжок і вкладишів до них зберігаються у бухгалтерії підприємства як документи суворої звітності і видаються за заявкою під звіт працівникові, відповідальному за ведення трудових книжок. Цей працівник щомісячно подає до бухгалтерії звіт про наявність бланків трудових книжок і вкладишів до них, а також про суми, одержані від працівників при заповненні трудових книжок і вкладишів до них з доданням приходних ордерів каси підприємства. На зіпсовані під час заповнення бланки трудових книжок і вкладишів до них складається акт за встановленою формою.

6. На працівників покладається обов'язок при прийнятті нароботу подати власнику чи уповноваженому ним органу належно оформлену трудову книжку, а власник зобов'язується забезпечити ведення трудових книжок. Обов'язок подання при прийнятті на роботу трудової книжки поширюється і на працівників,котрі являються власниками (співвласниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств. Трудові книжки маютьвестись на сезо'нних і тимчасових працівників за умови, щотривалість їх роботи, відповідно до трудового договору, перевищує п'ять днів. У ст. 48 КЗпП спеціально зазначається, що трудові книжки ведуться на нештатних працівників за умови, щовони підлягають державному соціальному страхуванню. Зазначимо, що поняття нештатних працівників втратило у наш часпрактичне значення, а у зв'язку з цим і правову визначеність.Суворо кажучи, нештатні працівники — це працівники, котрізаймають такі посади (робочі місця), яких немає у штаті (уштатному розкладі). Проте, наявність чи відсутність у штатномурозкладі тієї чи іншої посади ніяк не впливає на правове становище працівника. Соціальному страхуванню підлягають всі особи, що мають статус працівників (такого статусу не мають лишеособи, що уклали з підприємством, установою, організацієюцивільно-правовий договір). Отже, трудові книжки в обов'язковому порядку ведуться на всіх працівників, крім тих, на якихтрудові книжки ведуться за іншим місцем роботи, що являєтьсядля даного працівника основним.

298

Останнім часом широке поширення одержала практика прийняття на роботу студентів очних відділень вищих навчальних закладів. Така робота не являється сумісництвом, отже, вона передбачає ведення трудової книжки відповідно до загального порядку.

Обов'язок подавати трудові книжки не поширюється насумісників, на працівників, яких приймають на роботу строкомдо п'яти днів (включно), на осіб, з якими укладається цивільно-правовий договір на виконання певної роботи. Не ведуться також трудові книжки на працівників, працюючих на умовах трудового договору у підприємців, що займаються трудовою діяльністюбез створення юридичної особи, чи у громадян на основі трудових договорів по їх обслуговуванню. їх робота підтверджуєтьсядовідками про внесення зборів до Фонду соціального страхування і Пенсійного фонду. Крім, того, пунктом 1.1 Інструкції пропорядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях передбачено, що трудовий стаж працівників,які працюють по трудовому договору з підприємцями, що немають статусу юридичної особи, та іншими громадянами —наймачами підтверджується також довідками організації, заучастю якої укладений трудовий договір. Це правило було внесено до названої Інструкції з урахуванням того, що Положеннямпро умови праці осіб, які працюють у громадян за договорами,передбачена реєстрація таких договорів у місцевому профспілковому органі, а також, напевне, з надією на те, що такі договорибудуть укладатися через органи державної служби, зайнятості1.

Звернемо увагу ще на одну деталь. У п. 8 Інструкції проприбутковий податок з громадян основним місцем роботи працівника названа робота за трудовим договором з підприємствомчи фізичною особою — підприємцем "за умови обов'язковоговедення трудової книжки...". Вимога обов'язкового ведення трудової книжки фізичною особою — підприємцем, що використовує найману працю, не грунтована на законі. Але підприємецьмає застрахуватися на випадок пред'явлення до нього претензіїз приводу неправильності сплати прибуткового податку: відпрацівника слід вимагати передачі на збереження трудової книжки. Збереження її підприємцем підтвердить, що у працівниканемає іншого місця роботи.

Із загального правила, згідно з яким обов'язок ведення трудової книжки покладається на власника чи уповноважений ниморган, є один виняток. Громадяни, працюючі на основі трудовихдоговорів в іноземних представництвах і у закордонних кореспондентів, співробітників міжнародних організацій і прирівняних до них іноземців на території України, мають подати довідкинаймачів і трудові договори до таких установ:

1) у місті Києві — до Генеральної дирекції Київської державної адміністрації з обслуговування іноземних представництв;

Реєстрація таких договорів у службі зайнятості передбачена новою стат-» 24 якою КЗпП доповнений Законом від 24.12.1999 року.

тек>24

299

Глава III

Стаття 48

в Автономній Республіці Крим і областях — до департаментів зовнішніх (зовнішньоекономічних) зв'язків обласних державних адміністрацій (Ради Міністрів АРК);

у місті Севастополі — до Севастопольської міської державної адміністрації.

Названі установи на основі представлених працівниками трудових договорів і довідок наймачів роблять у трудових книжках працівників записи про прийняття на роботу, переведення, звільнення за таким зразком: "Прийнятий на роботу до системи Генеральної дирекції Київської державної адміністрації з обслуговування закордонних представництв", "Звільнений з роботи із системи ... за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України". Ці установи і зберігають трудові книжки вказаних працівників.

Записи у трудовій книжці, які внесеш представництвами іноземних держав і прирівняних до них закордонних організацій, недійсні.

Закордонні представництва при цьому слід розуміти як посольства, консульства та інші представництва держав, а не як представництва іноземних суб'єктів підприємницької діяльності, які ведуть трудові книжки на загальних підставах.

Пунктом 2.2 Інструкції встановлений загальний семиденний строк зі дня прийняття на роботу для заповнення трудовоїкнижки. Від цього строку слід відрізняти п'ятиденний строк,котрий встановлений частиною другою статті, що коментується,для оформлення трудової книжки працівниками, які вступаютьна роботу вперше.

Вартість трудової книжки, яку власник вперше оформляєпрацівникові при першому вступі на роботу, вкладиша, дубліката трудової книжки стягується з працівника. У разі неправильного первинного заповнення трудової книжки чи вкладиша донеї, при пошкодженні бланка, а також при втраті трудової книжки на підприємстві не з вини працівника, трудова книжка (дублікат) оформляється (видається) власником працівнику без оплати працівником вартості бланка трудової книжки.

Трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах, організаціях. Видача їх працівникам на руки, крім випадків звільнення, не передбачена. У разі необхідності власник чи уповноважений ним орган видає працівникові на його прохання виписки із трудової книжки (п. 2.7 Інструкції).

12. Відомості про працівника вносяться до трудової книжки,яка заповнюється при першому вступі на роботу працівника.Прізвище, ім'я та по батькові записуються у трудову книжкуповністю (без скорочень і без заміни імені та по батькові наініціали). Ці відомості записують на першій сторінці (титульному листі) трудової книжки. Тут же зазначається дата заповненнятрудової книжки. Зазначені відомості завіряються підписом самого працівника. Нижче цього, першу сторінку (титульний лист)трудової книжки підписує працівник, відповідальний за видачутрудових книжок, і ставить печатку підприємства (чи відділу

300

і;

кадрів підприємства), на якому вперше заповнюється трудова книжка. Аналогічні записи робляться на с. 33 трудової книжки російською мовою.

13. Зміни записів на першій сторінці трудової книжкиздійснюються власником чи уповноваженим ним органом заостаннім місцем роботи на підставі відповідних документів (паспорта, свідоцтва про шлюб, про розірвання шлюбу тощо) з посиланням на номер і дату цих документів. При цьому старівідомості на першій сторінці трудової книжки закреслюються,а нові записуються на внутрішній стороні обкладинки і завіряються підписом керівника підприємства, установи, організації

(відділу кадрів).

14. Відомостям про роботу належить центральне місце у трудовій книжці. При прийнятті на роботу у графі 3 розділу "Відомості про роботу" як заголовок пишеться повна назва підприємства. Цей запис, як сказано в Інструкції, робиться "окремимрядком", тобто йому (цьому запису) не присвоюється порядковийномер. Нижче цього запису у графі 1 ставиться порядковий номерзапису, у графі 2 зазначається дата прийняття на роботу. Інструкція приписує запис про прийняття на роботу робити з зазначенням конкретної назви цеху, відділу, підрозділу, дільниці виробництва (п. 2.14). Це не зовсім відповідає ст. 32 КЗпП, що дає правовласнику чи уповноваженому ним органу переміщувати працівника без його згоди до іншого структурного підрозділу у межахспеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої при прийняттіна роботу. Оскільки відомості про переміщення до трудовоїкнижки не заносяться, робити запис про структурний підрозділ,до якого працівник приймається на роботу, як правило, не доцільно. Водночас такий запис являється цілком необхідним, якщовідповідне виробництво назване у Списку виробництв, робіт,професій, посад і показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення. Наявність показників шкідливості, зазначених у названих Списках, має підтверджуватися картою оцінкиумов праці на робочому місці за результатами атестації. Ціпоказники можуть зазначатися у трудовій книжці у дужках.

Запис про прийняття на роботу має містити зазначення спеціальності і кваліфікації (чи посади). Таке зазначення має відповідати Класифікатору професій. Це зауваження є суттєвим сьогодні, коли ініціатива підприємців особливо проявляється у видумуванні різного роду нових назв, переважно запозичених з іноземних мов.

У графі 4 після запису про прийняття на роботу робиться зазначення дати і номера наказу про прийняття на роботу. Якщо запис робиться на основі довідки (про роботу за сумісництвом, про роботу у період навчання), то посилання треба робити на цю довідку.

15. У розділі трудової книжки "Відомості про роботу" робиться запис про присвоєння працівнику розряду. Оскільки зниження розряду, відповідно до частини другої ст. 98 КЗпП, якщо її букваль-

301

Глава III

Стаття 48

но тлумачити, присвоєнням розряду не є, запис про зниження розряду до трудової книжки не вноситься. Якщо працівник виконує роботи різних професій, то найменування його професії встановлюється за основною роботою (яка має найбільшу частку серед виконуваних ним робіт). Запис про присвоєння розряду у цьому разі робиться лише за основною професією. Якщо виникає необхідність присвоїти працівнику розряд з професій, до яких відносяться інші виконувані ним роботи, він повинен у загальному порядку здати кваліфікаційний іспит, а на присвоєний розряд видається посвідчення (п. 21 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників народного господарства СРСР). Запис про присвоєний розряд у трудову книжку при цьому не робиться.

Записи про тимчасові переведення на іншу роботу дотрудової книжки не вносяться. Записи про переведення на іншупостійну роботу вносяться за правилами, встановленими длязаписів про прийняття на роботу.

Окремим рядком до трудової книжки заносяться з посиланням на дату, номер і найменування відповідних документівтакі відомості:

про час служби у Збройних силах України, у складі іншихвійськових формувань і органів внутрішніх справ, на які не поширюється законодавство про працю і державне соціальне страхування, з зазначенням дати призову (зарахування) і датизвільнення зі служби;

про час навчання у професійних навчально-виховних закладах, в інших закладах професійного навчання, в навчально-курсових комбінатах, центрах, пунктах тощо;

про час навчання у вищих навчальних закладах, перебування в аспірантурі, клінічній ординатурі;

про час догляду за інвалідами І групи чи за дитиною-інва-лідом до 16 років, а також за пенсіонером, котрий відповідно домедичного висновку потребує постійного догляду, у тому числіза престарілим, що досяг 80-річного віку;

про час одержання допомоги по безробіттю. Цей запис утрудову книжку безробітного вносить орган державної службизайнятості населення;

перед записом про звільнення осіб працездатного вікувласник зобов'язаний зробити у трудовій книжці осіб працездатного віку запис про час тривалості і місце підвищення кваліфікації у період роботи на даному підприємстві у межах двохроків перед звільненням (абзац другий п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установахі організаціях).

18. Внесення до трудової книжки інших відомостей не передбачено. Не передбачено, зокрема, внесення до трудової книжкизапису про участь у страйку, визнаному судом незаконним. Самопо собі зазначення у частині третій ст. 28 Закону "Про порядок

302

вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" на невнесення часу участі у такому страйку до трудового стажу, на нашу думку, не є достатньою підставою для внесення відповідного запису до трудової книжки. Разом з тим, працівник не може захистити свої інтереси, якщо власник подібний запис занесе до трудової книжки. Визнання запису незаконним через суд не позбавить його інформаційного значення, але може, на нашу думку, бути підставою для видачі дубліката трудової книжки без цього запису. Одержавши інформацію, зацікавлений орган може зробити запит на підприємство, де працівник, свого часу, брав участь у страйку. Направлення у відповідь повідомлення, основаного на документах, буде ускладнено, оскільки первинні документи, що фіксують подібні факти, зберігаються лише протягом трьох років (п. 315 Переліку типових документів, що створюються у діяльності органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, інших установ, організацій та підприємств з зазначенням строків зберігання документів). Та й Закон "Про інформацію" (ст. 23) перешкоджає збору інформації про особу без її попереднього погодження. Таким чином, інформація про участь працівника у страйку, у випадку внесення відповідного запису до трудової книжки, буде, але надати їй доказового значення вряд чи можливо.

19. Власник, що прийняв працівника на роботу за сумісництвом,не вправі вимагати від працівника подання трудової книжки і незобов'язаний вести на працівника трудову книжку. Проте, за бажанням працівника, запис про його роботу за сумісництвом може бутизроблений власником за основним місцем роботи на підставі довідки, котру працівник, що вимагає внесення запису про роботу засумісництвом, зобов'язаний подати з місця роботи за сумісництвом.

Запис про звільнення з роботи робиться з зазначеннямпорядкового номера запису (у графі 1), дати (у графі 2). Запис"звільнений" (у графі 3) робиться з наведенням формулювання(наприклад, "звільнений у зв'язку з закінченням строку трудового договору", "звільнений за прогул") і з посиланням на номерстатті, пункту, частини статті Кодексу законів про працю чиіншого законодавчого акта, на підставі якого здійснене звільнення. У графі 4 зазначається дата і номер наказу про звільнення.

З кожним записом про прийняття, переведення, звільненняпрацівник (володар трудової книжки) має бути ознайомлений підрозписку в особовій картці. Типова відомча форма № П-2 (це і єформа особової картки) затверджена наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 року № 277. В особовій картціповторюються відповідні записи, внесеш до трудової книжки.

Як виняток, міністерства і відомства за погодженням відповідних галузевих профспілок можуть дозволити підприємствам,Що мають територіально відокремлені структурні підрозділи(розташовані на великій відстані), знайомити працівників з записами у трудових книжках шляхом направлення їм відповіднихписьмових повідомлень з подальшою відміткою про це в особовій

303

Глава НІ

Стаття 48

картці. Розпис працівника в особовій картці у такому разі буде замінюватися їх розписом на письмовому повідомленні, яке має зберігатися разом з особовою карткою. Інструкція, правда, не потребує, щоб повідомлення працівнику про запис у трудовій книжці було письмовим, а також, щоб він розписувався у одержанні повідомлення, Чи таке письмове повідомлення зберігалося разом з особовою карткою. Але висновок про необхідність додержання таких правил слід зробити із загального правила про необхідність ознайомлення працівника з записами у трудовій книжці під розписку.

Якщо працівник працює на підприємстві, в установі, організації у зв'язку з покаранням у вигляді виправних робіт, призначених за скоєний злочин, власник зобов'язаний зробити уграфі 3 запис про те, що час цієї роботи не зараховується дозагального стажу. Якщо ж суд у встановленому порядку зарахував час відбування виправних робіт до загального трудового стажупрацівника, то робиться запис про це. Записи про внесення часувідбування виправних робіт до загального трудового стажу чипро невнесення цього часу до загального безперервного стажуробляться з посиланням на наказ керівника підприємства, установи, організації, виданий відповідно до вироку (ухвали) суду.

У трудовій книжці є спеціальний розділ "Відомості пронагороди", куди заносяться відомості про нагороди державниминагородами і відзнаками України. У розділ "Відомості про заохочення" заносяться відомості про заохочення за успіхи у праці.Відомості про премії, передбачені системою оплати праці, дотрудової книжки не заносяться.

Перед записами про нагороди і заохочення у графі 3 відповідних розділів трудової книжки у вигляді заголовка пишуться назви підприємства, установи, організації, у період роботи в яких мала місце нагорода чи заохочення. Кожному запису про нагороду чи заохочення присвоюється порядковий номер. Нумерація записів у період подальшої роботи на інших підприємствах має продовжувати попередню нумерацію. У графі 2 зазначається дата нагородження (заохочення). У графі 3 зазначається, хто нагородив (заохотив) працівника, за які досягнення, якою нагородою (заохоченням). У графі 4 робиться посилання на дату, номер і назву документа, на підставі якого внесений запис до трудової книжки.

Запис про застосування до працівника стягнень до трудової книжки не заноситься. Винятки складають записи про звільнення за п. З, 4, 7, 8 ст. 40 та за п. 1 ст. 41 КЗпП, коли звільнення одночасно визнається законодавством дисциплінарним стягненням. Але такі записи вносяться до трудової книжки не як запис про стягнення, а як підтвердження припинення трудового договору, що являється цілком необхідним для виконання трудовою книжкою того призначення, для якого передбачається ведення трудових книжок (основний документ про трудову діяльність і трудовий стаж).

304

25. У разі смерті працівника трудова книжка видається йогоблизьким родичам під розписку чи за їх вимогою вйсилаєтьсяпоштою. У трудовій книжці померлого (у розділі "Відомості пророботу") робиться запис "Робота припинена у зв'язку зі смертю" . Як і інші відомості про роботу, цей запис супроводжуєтьсязазначенням його порядкового номера, дати припинення трудового договору і посилання на дату і номер наказу про припинення трудового договору. Посилання на закон, відповідно до якогоцього разу припиняється трудовий договір, не робиться, оскільки законодавство про працю, як правило, не передбачає такоїпідстави для припинення трудового договору, як смерть працівника. Припинення трудового договору у разі смерті працівниказаконодавство про працю вважає самозрозумілим.

Книгу обліку руху трудових книжок і вкладишів до нихведе відділ кадрів чи інший структурний підрозділ підприємства,установи, організації, який оформлює прийняття і звільнення працівників- У Цій Книзі реєструються всі трудові книжки, одержані від працівників при прийнятті на роботу, а також трудовікнижки і вкладиші до них, видані працівникам знову, з зазначеннямсерії і номера. Сторінки Книги обліку руху трудових книжок маютьбути пронумеровані, прошнуровані і скріплені (у кінці) підписомкерівника підприємства, установи, організації і печаттю.

Інструкція у п. 2.6, 2.8 — 2.10 визначає порядок виправлення неправильних чи неточних записів, внесених до трудовоїкнижки. Виправлення робить власник чи уповноважений ниморган, який зробив неправильний запис. Якщо підприємство,установа, організація, що припустилися неправильного запису,ліквідовані, виправлення робить правонаступник чи вищестоящаорганізація, якій було підпорядковане підприємство. При відсутності вищестоящої організації виправлення робить відповіднаархівна установа.

Виправлені відомості про прийняття на роботу, переведення, звільнення, нагороди і заохочення мають відповідати наказу, на основі якого провадяться виправлення. У разі втрати наказу чи невідповідності змісту наказу фактично виконуваній роботі, виправлення відомостей про роботу провадиться на основі інших документів, підтверджуючих виконання роботи. Але показання свідків не можуть бути підставою для виправлення відомостей, внесених до трудової книжки.

Внесення виправлень шляхом закреслення неправильних відомостей не допускається. При необхідності внесення виправлень робиться новий запис у трудовій книжці. Виправленому запису присвоюється черговий порядковий номер, у графі 2 зазначається дата внесення виправленого запису. У графі 3 зазначається:

"Запис.за № недійсний. Прийнятий на посаду ...."; "Запис за

№ — недійсний. Поновлений на попередній роботі"; "Запис за

№, — недійсний, звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП

України"; "Запис за № — недійсний, звільнений 20.05.96 р.".

305

Глава III

Стаття 49

28. Дублікат трудової книжки видається при втраті трудовоїкнижки підприємством, працівником, а також у разі, якщо трудова книжка (вкладиш до неї) стала непригодною (обгорілою,порваною, забрудненою).

Якщо трудова книжка стала непригодною, власник чи уповноважений ним орган за місцем останньої роботи видає працівнику дублікат трудової книжки (вкладиша до неї). При цьому на першій сторінці трудової книжки, що стала непридатною, робиться запис "Виданий дублікат", а трудова книжка повертається працівнику. У подальшому при вступі на роботу працівник пред'являє дублікат. При втраті трудової книжки підприємством, установою, організацією власник зобов'язаний видати дублікат трудової книжки. Звичайно, працівник при цьому має надати допомогу в одержанні відомостей про його попередню роботу. Якщо працівник після звільнення втратив трудову книжку, він зобов'язаний заявити про це за місцем останньої роботи. На власника чи уповноважений ним орган покладається обов'язок видати дублікат трудової книжки у п'ятнадцятиденний строк (правда, п. 5.1 Інструкції припускає можливість недодержання цього строку у разі ускладнень, які, напевне, можливі з урахуванням необхідності збору відомостей про попередню трудову діяльність працівника).

Із змісту Інструкції випливає, що побічно обов'язок одержання документів, підтверджуючих роботу на попередніх підприємствах, установах, організаціях, лежить на працівникові. Власник підприємства, установи, організації за останнім місцем роботи несе у цьому зв'язку лише такі обов'язки:

внести до дубліката трудової книжки чи вкладиша відомості про роботу, нагороди та заохочення за останнім місцемроботи на підставі раніше виданих наказів;

сприяти працівнику в одержанні документів, підтверджуючих стаж роботи, що передував вступу на роботу на данепідприємство;

внести до трудової книжки запис про загальний стаж роботи до вступу на роботу на дане підприємство на основі поданихдокументів, а також записів про прийняття, переведення, звільнення, якщо вони підтверджені документами.

29. При заповненні дубліката трудової книжки (вкладиша донеї) мають додержуватись такі правила:

1) спочатку у розділі "Відомості про роботу" робиться запис про підсумковий загальний трудовий стаж працівника до вступу на роботу на дане підприємство (кількість років, місяців, днів) без зазначення підприємств, часу і посади, на яких працівник працював. Не зазначаються у підсумованому загальному трудовому стажі роботи, а записуються окремим рядком з посиланням на назву, дату і номер документів відомості, зазначені у п. 2.18 Інструкції (про періоди служби у Збройних Силах, навчання, роботи у колгоспах, догляду за інвалідом та іншими особами,

306

одержання допомоги по безробіттю), а також часу перебування у народному ополченні та партизанських загонах та роботи, як члена артілі промислової кооперації;

після цього загальний стаж роботи, підтверджений належнеоформленими документами, записується за періодами роботи нарізних підприємствах, в установах, організаціях, посадах. Ці записи, як і запис про загальний підсумковий стаж, не нумеруються.Робиться лише запис про дату (прийняття, переведення, звільнення),підприємство, установу, організацію, посаду. У графі 3 зазначається назва, дата і номер документа, на підставі якого вноситься записдо трудової книжки. Документи, на підставі яких зроблені записидо трудової книжки, повертаються працівнику;

після цього з зазначенням порядкових номерів роблятьсязаписи про прийняття, переведення та звільнення працівника зпідприємства, установи, організації, що видає дублікат трудовоїкнижки.

Стаття 49. Видача довідки про роботу та заробітну плату

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

Стаття, що коментується, стосується довідки, що міститьокреслене коло відомостей (про роботу, з зазначенням фаху,кваліфікації, посади; про час роботи і розмір заробітної плати).І все ж зазначений перелік являється закритим, тобто стаття, щокоментується, не передбачає видачі довідок, що містять іншівідомості. Це, в принципі, зрозуміло, оскільки стаття, що коментується, озаглавлена "видача довідки про роботу і заробітнуплату". Але іншої статті, де б формулювалось право працівникана одержання довідок та інших документів стосовно його особисто, у КЗпП немає.

Не встановлений у КЗпП і строк видачі зазначених довідокпрацівникам. При вирішенні питання про строк видачі зазначених довідок працівникам, очевидно, слід керуватися ст. 20 Закону "Про звернення громадян", котра зобов'язує звернення, щоне потребують додаткового вивчення, розглядати і вирішуватибезвідкладно, а в інших випадках — не пізніше 15 днів зі дня їходержання. З проханням про видачу довідки працівник можезвернутися до керівника чи іншої посадової особи, на яку покладений обов'язок розглядати такі звернення і готувати довідки.

Однак питанням видачі працівникам довідок про роботу наданому підприємстві і розмір заробітної плати не вичерпуєтьсявся сукупність документів, в одержанні яких від власника зацікавлений працівник. Проте, і Закон "Про інформацію" не міститьЩодо цього детальних положень. У зв'язку з цим слід визнати,

307

Глава III

Стаття 49

що в Україні зберіг юридичну чинність Указ Президії Верховною Ради СРСР "Про порядок видачі і засвідчення підприємствами, установами і організаціями копій документів щодо прав громадян" (далі у межах коментаря до даної статті — Указ).

Указом на державні та громадські підприємства, установи,організації (з урахуванням історичного фактора слід вважати,що це стосується всіх юридичних осіб) покладений обов'язоквидавати громадянам за їх заявами копії документів, що виходять з цих підприємств, якщо такі копії необхідні для вирішенняпитань, які стосуються законних прав і інтересів громадян. Хочтрудова книжка, що містить багаторічні записи, і не може вважатися такою, що виходить лише з даного підприємства, все жпідприємство слід визнати зобов'язаним видавати і виписки зтрудових книжок чи їх копії.

Указ зобов'язує підприємства видавати і копії документів,що знаходяться у них, але вийшли з інших підприємств, установ,організацій, якщо копії таких документів важко чи неможливоодержати від тих підприємств, що їх приймали чи оформляли.Якщо документи були написані на бланках, то при виготовленнікопій мають бути відтворені реквізити цих бланків. Підприємства при необхідності мають також висилати за запитами іншихпідприємств копії наявних документів, якщо без таких копій неможуть бути вирішені питання стосовно прав та законних інтересів громадян. Важливо при цьому враховувати, що Закон "Проінформацію" (ст.23) забороняє збір відомостей про особу безпопередньої її згоди, за винятком випадків, передбачених законом. При цьому, при висиланні одним підприємством іншомукопій документів, що містять відомості про особу, слід мати наувазі, що ці копії можуть використовуватися як в інтересахособи, так і всупереч її інтересів. Висилати їх без погодженнясамої особи, як правило, не слід (крім випадків, коли відповіднаорганізація, в силу спеціального закону, має право збирати відомості про осіб без їх попереднього погодження).

Достовірність копій документів, що видаються підприємствами, засвідчується підписом керівника чи уповноваженої на тепосадової особи і печаттю. На копії зазначається дата її видачіі робиться відмітка про те, що оригінал документа знаходитьсяна даному підприємстві.

На підприємства покладається обов'язок засвідчувати копії документів, які подаються на ці підприємства, якщо чинне законодавство не передбачає обов'язкового нотаріального засвідчення таких копій. Не допускається засвідчення копій паспорта чи замінюючого його документа, депутатського чи службового посвідчення, а також інших документів, щодо яких встановлена заборона на засвідчення підприємствами їх копій.

7. У період соціалізму одержало широке поширення наданняхарактеристик. Вони були потрібні при вступі на навчання, дляпоїздки за кордон, при проведенні конкурсів на заміщення вакан-

308

тних посад тощо. Сьогодні випадки обов'язкового надання характеристик зведені майже нанівець. Навіть при проведенні конкурсу на заміщення вакантних посад педагогічних працівників подання характеристик не визнано обов'язковим (п. 5.11 Положення про порядок наймання і звільнення педагогічних працівників закладів освіти, що є в загальнодержавній власності). Залишились діючими лише правила про підготовку характеристик для атестації працівників.

І все ж в окремих випадках передбачено подання працівниками характеристик. Направлення характеристик працівників одним підприємством іншому без попереднього погодження працівника суперечило б частині четвертій ст. 23 Закону "Про інформацію". Але власники мають видавати характеристики працівників на їх прохання навіть у випадках, коли їх подання не є, в силу закону, необхідним. Відповідний обов'язок власника випливає із Закону "Про звернення громадян".

8. Оскільки Законом від 24.12.1999 р. КЗпП доповнений новою статтею, яка встановлює загальну вимогу про відшкодування власником моральної шкоди, завданої працівникові, не виключена постановка питання про покладення на підприємство обов'язку спростувати поширені відомості про працівника, які не відповідають дійсності, і відшкодування моральної шкоди. Ознака такого поширення відсутня, коли характеристика видається працівнику на його, прохання. Вона, на наш погляд, відсутня також і при направленні підприємством характеристики на працівника, яку запросили слідчі органи, органи дізнання і суду, для встановлення обставин, що характеризують особистість звинувачуваного відповідно до ст. 64 Кримінально-процесуального кодексу України. Водночас ознака поширення відомостей має місце, коли характеристика видана в випадках атестації (наприклад, це передбачено п. 41 Положення про атестацію наукових працівників, що затверджене постановою Кабінету Міністрів). І у разі подання особою позову до власника про спростування відомостей, що містяться у характеристиці, власник має бути готовий до того, щоб спростувати презумпцію неправдивості поширення відомостей. Якщо він цього не доведе, на нього судом може бути покладено обов'язок спростувати ці відомості та відшкодувати моральну шкоду.

При направленні характеристики працівника одним власником другому працівник, якщо це зроблено без його відома, також одержує право вимагати спростування неправдивих відомостей, відшкодування моральної шкоди. Ст. 32 Конституції дає право громадянам на відшкодування матеріальної і моральної шкоди, заподіяної не тільки поширенням недостовірної інформації, а також її зберіганням і використанням. Ця ж стаття забороняє зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом.

309

Стаття 49*

Глава ІН-А

Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників

(Доповнено главою Ш-А згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88)

Стаття 49і. Гарантії забезпечення права на працю вивільнюваним працівникам (Виключена законодавством України від 5 липня 1995 р.)

Стаття 49*. Порядок вивільнення працівників

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Державна служба зайнятості пропонує працівнику роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при П відсутності — здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

1. За загальним правилом, коли йдеться про припинення трудових правовідносин, законодавство вживає поняття "припинення трудового договору", "розірвання трудового договору", "звільнення". Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 27 травня 1988 року Кодекс законів про працю був доповнений главою, що коментується, в якій з'явився новий термін "вивільнення працівників". За змістом розділу Ш-А КЗпП можна зробити висновок про те, що вивільнення працівників — це категорія, яка може застосовуватись лише щодо припинення трудового договору за підставою, зазначеною в п. 1 ст. 40 КЗпП. Таке розуміння вивільнення працівників, яке випливає з розділу Ш-А КЗпП, слід визнати таким, що має нормативне, значення.

310

Оскільки порядок вивільнення працівників достатньо детально урегульований цією статтею, слід визнати, що в Україні не дієПоложення про порядок вивільнення, працевлаштування працівників і службовців та надання їм пільг і компенсацій, затверджене постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС.

Про майбутнє вивільнення працівники персонально попе-реджуються не пізніше ніж за два місяці. Хоч стаття, що коментується, і не потребує письмового попередження про звільнення,все ж таки працівника доцільно про звільнення попереджуватиписьмово під розписку. Це виключить спори про те, чи поперед-жувався працівник про звільнення. Виключить це і можливі посилання працівника на те, що він неправильно зрозумів змістпопередження. Попередити працівника про звільнення може нелише керівник підприємства, а й керівник структурного підрозділу, працівник відділу кадрів, якщо їм таке повноваження надано керівником (особою, що має право найму і звільнення працівників). У будь-якому разі попередження повинне бутизроблене у такій формі, щоб у працівника не виникало сумнівуу тому, що попередження виходить саме від особи, яка має правона прийняття та звільнення працівників. Краще всього, колипрацівнику під розписку буде вручене попередження за підписом керівника чи начальника відділу кадрів.

Закон вимагає попередити працівника про майбутнє вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Отже, попередити працівникаможна і раніше. Але при більш ранньому попередженні працівника доцільно зазначити точну дату майбутнього звільнення. Утакому разі при виникненні спору працівник не зможе посилатися на те, що він вважав, що власник скасував своє рішення прозвільнення, а тому перестав підшукувати собі роботу і проситьсуд змінити дату звільнення на більш пізній строк.

Зі встановленого двомісячного строку не виключається часзнаходження у відпустці, період тимчасової непрацездатності,інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чинеповажної причини. В принципі, попередити працівника промайбутнє вивільнення можна і в період, коли він на роботівідсутній. Але це можливо лише за умови, що працівник прийдена підприємство чи його особисто повідомлять про це під розписку в іншому місці. Висилати письмове попередження про майбутнє вивільнення поштою не рекомендується. Навіть якщо попередження вислане рекомендованим листом, працівник можепослатися на те, що повідомлення не одержував, що його одержав,можливо, хтось із членів сім'ї, а йому самому його не передав.

У разі поновлення на роботі працівника, звільненого за п. 1ст.40 КЗпП, у зв'язку з порушенням правил вивільнення працівників, повторне звільнення за цією ж підставою може провадитись без попередження про майбутнє звільнення. Така думкаВерховного Суду України (п. 54 Правових позицій щодо розгля-ДУ судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Слід, проте, попередити, що законом безпосередньо

311

Глава ЯГ-А

Стаття4У

таке правило не встановлено. Тим більше ця позиція Верховного Суду ніяк не може означати, що при повторному звільненні працівника власник не несе обов'язку повідомити про це службу зайнятості (п. 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення") або звільняється від відповідальності за невиконання цього обов'язку. Тому власнику дуже складно буде захищатися, якщо служба зайнятості в такому випадку застосує до нього санкції за неповідомлення цієї служби про майбутнє вивільнення працівника.

Закон не встановлює будь-якої суворої санкції за порушення встановленого строку попередження працівника про майбутнєвивільнення. Виходячи з цього, Пленум Верховного Суду України не допускає можливості поновлення працівника на роботі лишетому, що він не був своєчасно попереджений про майбутнє вивільнення, і роз'яснює, що "недодержання строку попередженняпрацівника при звільненні, якщо він не підлягає поновленню нароботі за іншими підставами, тягне лише зміну судом датизвільнення з урахуванням строку попередження, протягом якоговін працював" (абзац шостий п. 19 постанови "Про практикурозгляду судами трудових спорів").

Пункт 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення" покладаєна підприємства обов'язок попереджувати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж задва місяці. У такому попередженні, яке направляється письмово,зазначаються підстави (мається на увазі одна з конкретних підстав,зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП), строки вивільнення, найменуванняпрофесій (спеціальностей), кваліфікація вивільнюваних працівників, розмір оплати їх праці. Якщо підприємство не виконалообов'язок попереджувати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників, чи не повідомило всіх перелічених вище відомостей, з підприємства стягується штраф у розмірірічної заробітної плати за кожного вивільнюваного працівника.

Частина третя ст. 22 Закону "Про професійні спілки, їхправа та гарантії діяльності" дозволяє власникам здійснюватиліквідацію, реорганізацію підприємств (це стосується тількипідприємств і не поширюється на установи, організації), часткове зупинення виробництва, що тягнуть скорочення чисельностіабо штату працівників, тільки після завчасного надання профспілкам (очевидно, тим, що діють на підприємстві) інформаціїпро причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких цеможе стосуватись, про терміни проведення звільнення. Не пізнішетрьох місяців після прийняття рішення про здійснення такихзаходів роботодавець повинен провести консультації з профспілками щодо запобігання звільненню, або зведення кількостізвільнень до мінімуму, або пом'якшення несприятливих наслідківбудь-якого звільнення. Проте, за невиконання цих обов'язківвідповідальність підприємства не настає1.

1 Але не виключено, що у випадку невиконання цієї вимоги звільнені працівники будуть поновлені на роботі у разі їх наступного звернення до суду.

312

При вивільненні працівнику має бути запропонована робота за відповідним фахом (спеціальністю) і лише при відсутності такої роботи — інша робота, яка є на підприємстві, вустанові, організації. Що ж до вимог працівника про наданняйому роботи більш високої кваліфікації, ніж він виконував, тоце питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загального положення про комплектування кадрів та просування наслужбі (п. 58 Правових позицій щодо розгляду судами окремихкатегорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

На підприємство покладається також обов'язок представляти до державної служби зайнятості списки фактично вивільнених працівників не пізніше 10 днів після звільнення. Підкреслимо, що це стосується лише звільнення у порядку вивільненняпрацівників. На випадки звільнення працівників за іншими підставами таке правило не поширюється. Але санкція за неподаннятаких списків чи прострочення їх вельми сувора — все той жештраф у розмірі річної заробітної плати за Кожного вивільненого працівника (п. 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення").Очевидно, мається на увазі заробітна плата кожного звільненогопрацівника за 12 місяців, що передували місяцю, в якому цейпрацівник звільнений. При обчисленні суми зазначеної заробітної плати слід керуватися нормами Інструкції зі статистики заробітної плати.

Про переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників див. коментар до ст. 42 КЗпП.

Про обов'язки вжити заходів для переведення на іншу роботу працівника, що підлягає вивільненню, див. коментар до ст.40 КЗпП.

Про обов'язки державної служби зайнятості сприяти працевлаштуванню працівників і їх перепідготовці див. коментар дост. 494 КЗпП.

Стаття 493. Пільги і компенсації вивільнюваним працівникам

Працівникам, вивільнюваним з підприємств, установ, організацій, при розірванні трудового договору у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (пункт 1 статті 40) зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більш як на три місяці з дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги. Виплата місячної вихідної допомоги і середнього заробітку, що зберігається, провадиться за попереднім місцем роботи. За зазначеними працівниками зберігається безперервний трудовий стаж, якщо перерва в роботі після звільнення не перевищила трьох місяців.

1. Аналіз статті, що коментується, дає підстави для висновку, Що під пільгами у ній мають на увазі збереження безперервного трудового стажу, якщо перерва у роботі не перевищила трьох місяців. Але безперервний стаж роботи втратив юридичне зна-

313

ГлаваШ-А

чення у зв'язку з тим, що постановою Кабінету Міністрів України "Про обчислення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності" передбачено, що розмір допомоги по державному соціальному страхуванню, якщо вона не виплачується у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати з інших причин, визначається залежно від тривалості загального трудового стажу працівника.

2. Компенсаціями у цій статті іменуються виплати середньої заробітної плати за період працевлаштування, але не більше трьох місяців (з урахуванням вихідної допомоги). Хоч до ст. 493 КЗпП і не були внесені зміни у зв'язку з прийняттям Закону "Про внесення змін до Закону України "Про зайнятість населення"" від 21 листопада 1997 р., чинність ст. 493 КЗпП щодо збереження середнього заробітку за другий і третій місяці після звільнення з 1 січня 1999 р. мала припинитися, оскільки з цього дня мав набути чинності підпункт "б" ст. 26 Закону "Про зайнятість населення", який передбачає виплату вивільненим працівникам допомоги по безробіттю у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом перших 60 днів після звільнення з відкладанням його виплати на один місяць, за який, за логікою законодавця, працівнику виплачена вихідна допомога у розмірі середнього заробітку за один місяць (підпункт "а" п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення"). Але Законом від 4 грудня 1998 р. дата введення в силу цих змін була перенесена на 1 січня 2000 р. До цього часу обов'язок виплачувати середню заробітну плату вивільнюваним працівникам за другий і третій місяці після звільнення покладається на підприємство. Слід очікувати, що названий строк може бути перенесений ще раз у зв'язку з відсутністю відповідних коштів1.

Стаття 49". Зайнятість населення

Зайнятість суспільно корисною працею осіб, які припинили трудові відносини з підстав, передбачених цим Кодексом, при неможливості їх самостійного працевлаштування, забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення".

1. Зміст ст. 2, 5 і 494КЗпП дає підстави стверджувати, що відносини зайнятості, які регулює Закон "Про зайнятість населення", в окремих випадках одночасно стосуються предмета регулювання Кодексу законів про працю і трудового права. Але співвідношення КЗпП і Закону "Про зайнятість населення" обмежується лише тим, як передбачено ст. 4 КЗпП. Ця стаття передбачає регулювання трудових відносин Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства, прийнятими відповідно до нього.

1 Саме це було зроблено Законом від 17.12.1999 року, яким введення згаданого положення було відкладено до 1 січня 2001 року.

314

І

Стаття 49і

Б силу ст. 6 Закону "Про зайнятість населення" відносини зайнятості регулюються цим Законом та іншими актами законодавства, прийнятими відповідно до нього. Тому до відносин зайнятості застосовуються переважно норми Закону "Про зайнятість населення". Водночас можливе і переважне застосування правил КЗпП, якщо вони порівняно з конкуруючими нормами Закону "Про зайнятість населення" можуть бути кваліфіковані як спеціальні.

Стаття, яка коментується, припускає, що громадяни самостійно підшукують собі роботу. Разом з тим законодавство надаєгромадянам право звернутися до державної служби зайнятостіза сприянням в працевлаштуванні. З метою створення для державної служби зайнятості умов для виконання функції сприянняв працевлаштуванні п. 4 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення" встановлює обов'язок підприємств усіх форм власності щомісячно у повному обсязі надавати державній службі зайнятостіінформацію про наявність вільних робочих місць, вакантних посаді в 10-денний термін — про всіх прийнятих працівників. За неподання вказаної інформації або подання недостовірної інформації чи подання її з запізненням передбачено накладення на.відповідних посадових осіб штрафу в розмірі, встановленому законодавством.

До державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні можуть звертатися незайняті громадяни, а такожзайняті, що бажають змінити місце роботи, працевлаштуватисяза сумісництвом, або з метою роботи у вільний від навчання час(п. 1 Положення про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки,— далі у межах коментаря до ст. 494 КЗпП — Положення прореєстрацію).

Реєстрації у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, підлягають всі незайняті громадяни, які виявилитаке бажання. Зайняті громадяни такій реєстрації не підлягають,але облік їх ведеться (якщо вони звернулись до служби зайнятості) . На таких громадян у центрі зайнятості оформляється картка консультацій, форма якої затверджується Міністерствомпраці і соціальної політики України. При цьому під зайнятимимають на увазі проживаючих на території України на законнихпідставах: 1) працюючих по найму, у тому числі і на умовахнеповного робочого часу; 2) громадян, які самостійно забезпечують себе роботою (підприємців, що не створили з метою підприємницької діяльності юридичної особи, членів кооперативів, фермерів та членів їх сімей, що беруть участь у виробництві, осіб,зайнятих творчою діяльністю); 3) обраних, призначених чи затверджених на оплачувані посади в органах влади та об'єднанняхгромадян; 4) тих, які проходять службу у військових формуваннях та органах внутрішніх справ; 5) тих, які проходять альтер-

315

Глава 111-А

Стаття 49і

нативну службу; 6) тих, які проходять професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, у тому числі навчаються у загальноосвітніх школах і навчальних закладах з відривом від виробництва; 7) працюючих громадян інших держав, тимчасово проживаючих в Україні і виконуючих функції, не пов'язані з забезпеченням діяльності посольств та місій.

На громадян, зареєстрованих як "такі, що шукають роботу", заповнюється картка персонального обліку (КПО), форма якої затверджується Міністерством праці і соціальної політики України.

Реєстрація громадянина як такого, що шукає роботу, ще не означає, що громадянин визнаний безробітним. Є такі категорії незайнятих громадян, які реєструються як такі, що шукають роботу, але безробітними не можуть бути визнані. Це — інваліди та пенсіонери за віком. Громадяни у віці до 16 років за погодженням одного з батьків, чи осіб, які їх замінюють, також можуть бути зареєстровані як такі, що шукають роботу, але безробітними вони не можуть бути визнані (крім тих, що працювали і звільнені).

Громадяни, які досягли віку 16 років, вправі звертатися додержавної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванніна загальних підставах.

Спеціально зазначається (п.2 Положення про реєстрацію),що реєстрації як такі, що шукають роботу, підлягають ті з незайнятих громадян, хто має право на внесення до стажу роботиперіодів, передбачених пунктом "є" частини третьої ст. 56 Закону "Про пенсійне забезпечення" (особи, які здійснюють доглядза інвалідами І групи, дитиною-інвалідом, яка згідно з висновкоммедичної установи потребує стороннього догляду).

Реєстрація, громадян, які шукають роботу, здійснюється державною службою зайнятості за місцем постійного проживання,яким п. З Положення про реєстрацію визнає адресу постійної читимчасової прописки. Умовою реєстрації є пред'явлення паспорта, трудової книжки, а у разі необхідності — військового квитката документів про освіту. Положення про реєстрацію доситьліберальне щодо документів, що подаються, допускаючи можливість у відповідних випадках подання належне оформленої довідки чи свідоцтва про народження — для осіб, що не досягли16 років, — замість паспорта.

8. У ряді випадків для реєстрації вимагають додаткові документи:— оскільки п. 5 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення"

поширює пільги, встановлені для осіб, звільнених за п. 1 ст. 40 КЗпП, на осіб, що втратили роботу внаслідок нещасного випадку на виробництві чи настання професійного захворювання, в результаті чого вони потребують професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації, ці особи зобов'язані подати довідку МСЕК про професійну придатність, тобто про здатність виконувати відповідні види робіт;

316

— випускники вищих закладів, підготовка яких здійснюваласьІза державним замовленням, і яким відмовлено у прийнятті наІроботу за місцем призначення, зобов'язані представити направ-лення на роботу і скріплену печаткою замовника довідку про[відмову у працевлаштуванні чи довідку про надання можливості[самостійного працевлаштування. Тут на громадянина, по суті,[покладається обов'язок допомагати службі зайнятості: на замов-| ника у цьому разі покладається обов'язок відшкодувати державній(службі зайнятості всі витрати, пов'язані з працевлаштуванням,І перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю і матеріаль-Іної допомоги у розмірі стипендії у період проходження такими[особами професійної підготовки і перепідготовки (п. 15 Порядку

працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась на державне замовлення);

громадяни, звільнені у зв'язку з відселенням з територіїрадіоактивного забруднення, у разі відсутності запису про це утрудовій книжці, зобов'язані подати довідку про відселення чисамостійне переселення, видану місцевою державною адміністрацією чи органом місцевого самоврядування. Подання такоїдовідки пов'язане з правом таких осіб на одержання пільг відповідно до ст. 36 і 45 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи'1;

особи, що одержують пенсію, подають пенсійне посвідчення чи посвідчення інваліда;

на випускників професійно-технічних училищ покладенийобов'язок подання довідки про можливість самостійного працевлаштування;

що ж до підпункту "д" Положення про реєстрацію, то удовідці про вихід зі складу членів колективного сільськогосподарського підприємства, сільськогосподарського кооперативу,сільськогосподарського акціонерного товариства взагалі немаєнеобхідності, бо у названих сільськогосподарських підприємствах ведуться трудові книжки (п. 1.1 Інструкції про порядокведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях). Отже, про звільнення працівника свідчить запис у трудовій книжці. А відмова у реєстрації через невихід зі складу"членів акціонерного товариства" — це очевидна дискримінаціяправ відповідної категорії громадян, що не ставить під сумнівправомірність відповідних правил.

9. Від громадян, що реєструються у службі зайнятості на загальних підставах, відрізняються громадяни, що реєструються на підставі ст. 26 Закону "Про зайнятість населення". їм надаються додаткові права, що припускає і покладення деяких додаткових обов'язків. Зокрема, для них встановлені спеціальні строки звернення з проханням про реєстрацію, додержання яких дає працівнику право на відповідні пільги.

Семиденний строк звернення до державної служби зайнятості з заявою про реєстрацію як таких, що шукають роботу (зі дня

317

Глава ІІІ-А

звільнення), встановлений для таких категорій працівників: а) осіб, звільнених за п. 1 ст. 40 КЗпП; б) військовослужбовців, звільнених у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату без права на пенсію; в) громадян, що втратили роботу через нещасний випадок на виробництві чи професійне захворювання і внаслідок цього потребують професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації. Цим же категоріям працівників надане право на особливі гарантії, передбачені ст. 26 Закону "Про зайнятість населення". Працівники, звільнені у зв'язку з відселенням чи самостійним переселенням з територій радіоактивного забруднення, реєструються у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом одного місяця зі дня звільнення. За умови додержання цього строку такі громадяни мають право на пільги відповідно до ст. 36 і 45 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи", а також ст. 26 Закону "Про зайнятість населення".

10. Пропуск семиденного (місячного) зазначеного строку звернення з заявою про реєстрацію названих осіб як таких, що шукають роботу, позбавляє їх права на відповідні пільги. Поважними причинами пропуску названих строків вважаються хвороба,смерть близьких родичів (чоловіка, дружини, діда, бабусі), догляд за хворою дитиною у віці до 14 років, відповідно до медичного висновку, переведення чоловіка чи дружини в іншумісцевість, переїзд на інше місце проживання тощо. Очевидно,право визнавати поважними причини, охоплені формулюванням"тощо", належить службі зайнятості, дії якої щодо цього працівник вправі оскаржити у суді. Поважні причини підтверджуються відповідними документами.

Якщо громадянин протягом встановленого строку з поважної причини не зареєструвався як такий, що шукає роботу, він має звернутися до служби зайнятості наступного дня після одужання чи закінчення дії іншої поважної причини. Якщо громадянин цю вимогу не виконав, він втрачає відповідні пільги.

11. Пропуск зазначеного строку без поважних причин позбавляє громадянина, звільненого з роботи у зв'язку з відселенням чи самостійним переселенням з територій радіоактивногозабруднення, права на одержання середнього заробітку на період працевлаштування за четвертий місяць після звільнення, атакож права на пільги, встановлені ст. 26 Закону "Про зайнятістьнаселення". Правда, ст. 26 Закону "Про зайнятість населення" іне передбачає, що встановлені нею пільги поширюються на зазначених працівників. Але з тексту частини третьої ст. 45 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждаливнаслідок Чорнобильської катастрофи" випливає, що деякі пільгитакого типу для цієї категорії громадян все ж існують. У Положенні про реєстрацію (п. 21) передбачено, що пільги, встановленіст. 26 Закону "Про зайнятість населення", поширюються на осіб,що звільнились у зв'язку з відселенням чи самостійним переселенням з територій радіоактивного забруднення.

318

Стаття 49і

12. Строк підбору (пошуку) підходящої роботи встановленийі: тривалістю сім днів зі дня реєстрації громадянина як такого, що

шукає роботу. У період підбору підходящої роботи (як і в подальшому) громадянин зобов'язаний сприяти своєму працевлаштуванню, виконувати всі рекомендації служби зайнятості, відвідувати центр зайнятості у строки, встановлені працівниками центру зайнятості. Якщо протягом семиденного строку підбору підходящої роботи громадянин не відвідував службу зайнятості через хворобу чи внаслідок іншої поважної причини, що підтверджується документами, строк пошуку підходящої роботи продовжується на період дії цих причин, а громадянин зобов'язується звернутися до служби зайнятості наступного дня після припинення їх дії. Якщо у період пошуку підходящої роботи працівник був працевлаштований службою зайнятості чи працевлаштувався самостійно, він знімається з обліку як такий, що шукає роботу (підпункт "а" п. 44 Положення про реєстрацію), а картка персо- нального обліку, заведена на нього, закривається.

13. Якщо ж у період пошуку підходящої роботи (до наданнястатусу безробітного) громадянин двічі відмрвився від пропозицій

І підходящої роботи, з восьмого дня після реєстрації його як та-§ кого, що шукає роботу, він не може вважатися безробітним.

Він знімається з обліку як такий, що шукає роботу, і протягом шести місяців має право на одержання у центрі зайнятості лише консультаційних послуг. Лише після закінчення зазначеного шестимісячного строку він знову може зареєструватися як !* такий, що шукає роботу (п. 13 Положення про реєстрацію). Для працівників, звільнених за п. 1 ст. 40 КЗпП, і військовослужбовців, звільнених з військової служби в зв'язку зі скороченням чисельності чи штату без права на пенсію, замість зазначеного шестимісячного строку встановлений тримісячний строк: при повторній відмові від пропозиції підходящої роботи у період пошуку останньої, вони знімаються з обліку і можуть через три місяці знову зареєструватися як такі, що шукають роботу, але вже на загальних підставах, тобто без права на пільги, встановлені ст. 26 Закону "Про зайнятість населення".

14. Зняття громадян з обліку як таких, що шукають роботу,провадиться у таких випадках:

відмова громадян, зареєстрованих як такі, що шукаютьроботу вперше, і не мають професії (спеціальності), у тому числівипускників загальноосвітніх шкіл, від проходження професійної підготовки чи виконання оплачуваних робіт, включаючироботу тимчасового характеру, яка не потребує професійноїпідготовки (підпункт "і" п. 44 Положення про реєстрацію);

нез'явлення громадянина до центру зайнятості у призначенийДень для оформлення документів про надання статусу безробітного чи невідвідання центру зайнятості без поважних причинпенсіонерами і інвалідами більше місяця. Якщо ці громадяни непрацевлаштувались, то вони можуть повторно зареєструватися

319

Глава ІП-А

Стаття 49і

як такі, що шукають роботу. Якщо, ж вони і після повторної реєстрації будуть зняті з неї за цією ж підставою, у разі наступного звернення до центру зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, їм протягом шести місяців будуть надані лише консультативні послуги (підпункт "й" п. 43 Положення про реєстрацію).

15. Ст. 7 Закону "Про зайнятість населення" визначає підходящу роботу як таку, що відповідає освіті, фаху (спеціальності),кваліфікації працівника і надається їй у тій же місцевості, в якійпроживає працівник. Встановлені і додаткові вимоги до підходящої роботи:

робота визначається підходящою, якщо заробітна платавідповідає рівню, який особа мала на попередній роботі з урахуванням її середнього рівня, що склався в галузі у відповіднійобласті за минулий місяць;

при пропозиції підходящої роботи враховується трудовийстаж громадянина за фахом, його попередня діяльність, вік, досвід,положення на ринку праці, тривалість періоду безробіття.

Для громадян, які вперше шукають роботу і не маютьпрофесії (спеціальності), підходящою вважається робота, що вимагає попередньої професійної підготовки чи оплачувана робота (включаючи тимчасову), що не потребує професійної підготовки.

Для громадян, що бажають поновити трудову діяльністьпісля перерви тривалістю більше шести місяців, підходящоювважається робота за фахом, що вимагає попередньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації, а у разі неможливості її надання — інша оплачувана робота спорідненого фаху (професії).

При неможливості надати громадянину роботу за професією (фахом) протягом шести місяців безробіття підходящою ;вважається робота, що вимагає зміни професії (спеціальності), зурахуванням здібностей, стану здоров'я громадянина, попереднього досвіду, доступних для нього видів навчання та потребринку праці у цій професії (фаху).

При зміні громадянами професії (спеціальності) за направленням державної служби зайнятості підходящою вважаєтьсяробота як за цією професією (фахом), так і за попередньоюпрофесією за останнім місцем роботи.

Якщо у період пошуку підходящої роботи громадянину небула запропонована така робота, з восьмого дня після реєстраціїйого як такого, що шукає роботу, приймається рішення пронадання йому статусу безробітного з одночасним призначенням,допомоги по безробіттю. Для цього громадянин наступного дняпісля закінчення семиденного строку пошуку підходящої роботимає подати до служби зайнятості заяву про надання статусу безробітного. У заяві також зазначається відсутність заробітку таінших доходів. Про надання громадянину статусу безробітноговидається наказ, у якому визначаються також розмір і строкивиплати допомоги по безробіттю.

320

Крім заяви про надання статусу безробітного, потрібне також подання довідки про середню заробітну плату за два останніх місяці за попереднім місцем роботи (для звільнених за п. 1 ст. 40 КЗпП), довідки з військкомату про розмір і строк виплати посадового окладу і доплати за військове звання (для військовослужбовців, звільнених у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату без права на пенсію). Якщо ці довідки не подані, допомога по безробіттю призначається не нижче мінімальної заробітної плати, а за умови подальшого подання такої довідки протягом шести місяців зі дня призначення допомоги по безробіттю провадиться перерозрахунок розміру допомоги.

Частина перша ст. 2 Закону "Про зайнятість населення"визначає безробітних як працездатних громадян працездатноговіку, які через відсутність роботи не мають заробітку чи інших,передбачених законодавством доходів, зареєстровані у державнійслужбі зайнятості, готові і здатні приступити до такої роботи.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

а) у віці до 16 років, за винятком звільнених за п. 1 ст. 40 КЗпП;

б) такі, що вперше шукають роботу і не мають професії(фаху), у тому числі випускники загальноосвітніх шкіл у разівідмови від професійної підготовки чи від оплачуваної роботи,включаючи роботу тимчасового характеру, що не вимагає професійної підготовки;

в) ті, що відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи\ з моменту реєстрації їх у службі зайнятості, як осіб, що шука-' ють роботу;

г) тих, що мають право на пенсію відповідно до законодавстваУкраїни. Але як такі, що шукають роботу, вони, за загальнимправилом, можуть бути зареєстровані.

23. Безробітний несе такі обов'язки:

сприяти своєму працевлаштуванню, виконувати рекомендації щодо цього працівників служби зайнятості;

відвідувати у встановлені працівником служби зайнятостістроки центр зайнятості.

Працівник служби зайнятості знайомить зареєстрованого у центрі зайнятості громадянина під розписку зі встановленими строками відвідання центру зайнятості.

Порушення безробітним цих обов'язків без поважних причин є підставою для відкладення на строк до трьох місяців виплати допомоги по безробіттю (п. 4 ст. 28, підпункт "в" п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення"; п. 28 Положення про реєстрацію). Невідвідання центру зайнятості без поважних причин більше місяця (зі дня останнього встановленого строку відвідання) є підставою для зняття з обліку громадян, зареєстрованих як безробітні чи такі, що шукають роботу. Звичайно це тягне і припинення виплати допомоги по безробіттю.

Зазначені обов'язки безробітний несе і в період відкладення чи припинення виплати допомоги по безробіттю, матеріальної

321

11 Стичинський

Глава III-А

Стаття 49і

допомоги по безробіттю. У противному разі з наступного дня після припинення дії попередньої санкції виплата допомоги по безробіттю чи матеріальної допомоги по безробіттю відкладається або припиняється. У подібних випадках можливо також зняття громадянина з обліку як такого, що шукає роботу, чи безробітного.

Дні, вільні від обов'язку відвідувати центр зайнятості, безробітний має право використовувати на свій розсуд. З метоюоздоровлення і літнього відпочинку дітей до 14 років безробітний може бути звільнений від обов'язку відвідувати центр зайнятості на один місяць протягом календарного року. На цей періодвін може виїхати з постійного місця проживання разом з дітьми,хоч вряд "чи центр зайнятості буде контролювати, куди і з кимвиїхав безробітний.

Допомога по безробіттю виплачується протягом такихобмежених строків:

громадянам, які зареєстровані як такі, що шукають роботуна загальних підставах, допомога по безробіттю виплачується здругого дня після реєстрації до дня працевлаштування, але не більшяк 360 календарних днів протягом двох років;

особам передпенсійного віку (чоловікам після досягнення58, жінкам — 53 років) тривалість виплати допомоги по безробіттю встановлена 720 календарних днів;

громадянам, які працювали (очевидно, мається на увазі останнє місце роботи) у зарубіжних країнах (у тому числі й країнахСНД), допомога по безробіттю виплачується не більше ніж 180 днів;

громадянам, які бажають поновити трудову діяльність післятривалої (більше 6 місяців) перерви у роботі, і громадянам, яківперше шукають роботу, допомога по безробіттю виплачуєтьсяне більше ніж 180 календарних днів. Вперше шукаючими роботувважаються особи, які ніколи не працювали, а також випускники професійно-технічних і вищих навчальних закладів очної форми навчання, військовослужбовці, звільнені з дійсної строковоїслужби;

працівникам, звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП і зареєстрованим у службі зайнятості протягом семи днів, допомога по безробіттю виплачується протягом 360 календарних днів протягом двохроків (з диференціацією розміру у межах цього строку), рахуючи зі дня закінчення тримісячного строку після звільнення,протягом якого за працівником зберігається право на одержаннясереднього заробітку за останнім місцем роботи (з зарахуванням вихідної допомоги). З 1 січня 2001 року щодо цієї категоріїгромадян припиняється дія правила ст. 493КЗпП про збереженнязаробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьохмісяців (із зарахуванням вихідної допомоги) за рахунок підприємства за останнім місцем роботи. Допомога по безробіттю таким особам буде виплачуватися протягом 360 днів (з диференціацією розміру допомоги у межах цього строку), рахуючи з

322

восьмого дня після реєстрації громадянина як такого, що шукає роботу. Але згідно з підпунктом "а" п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення", виплата допомоги по безробіттю відкладається (на строк до 3 місяців) у разі надання громадянину відповідно до чинного порядку вихідної допомоги та інших виплат при вивільненні з підприємств, установ, організацій, що забезпечують компенсацією середнього заробітку. Отже, допомога по безробіттю при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП з 1 січня 2001 р. буде призначатися з восьмого дня після реєстрації працівника як такого, що шукає роботу, але її виплата буде відкладена на 1 місяць. А потім допомога по безробіттю буде виплачуватись протягом 360 днів упродовж двох років;

військовослужбовцям, звільненим у зв'язку зі скороченням чисельності або штату без права на пенсію, допомога побезробіттю за умови реєстрації у службі зайнятості протягом7 календарних днів після постановки на облік у військовому комісаріаті виплачується протягом тих же строків, що і звільненимза п. 1 ст. 40 КЗпП, але виплата їм допомоги відкладається. Виплата починається зі дня, наступного за днем закінчення строку,протягом якого військовослужбовцю виплачується посадовийоклад і доплата за військове звання;

протягом тих же строків, що і звільненим за п. 1 ст. 40КЗпП, допомога по безробіттю виплачується громадянам, звільненим у разі звільнення у зв'язку з відселенням чи самостійнимпереселенням з територій радіоактивного забруднення. Протевиплата допомоги їм відкладається на період чотирьох місяців,протягом якого за працівником зберігається середній заробіток,у тому числі за четвертий місяць за умови реєстрації у службізайнятості не пізніше одного місяця після звільнення. Виплатадопомоги провадиться з дня, наступного за днем, у який закінчився зазначений чотиримісячний строк.

26. По закінченні зазначених строків подальша виплата допомоги по безробіттю не провадиться. Право на допомогу по безробіттю у громадян при цьому може виникнути лише після працевлаштування і нового припинення трудової діяльності.

Закінчення строків і припинення виплати допомоги по безробіттю не тягне зняття громадянина з обліку як такого, що шукає роботу, і безробітного. Статус безробітного після закінчення строків виплати допомоги по безробіттю дає право на одержання протягом встановленого строку матеріальної допомоги по безробіттю.

27. Хоч за загальним правилом допомога по безробіттю виплачується з дня визнання безробітним, тобто з восьмого дня післяреєстрації громадянина у державній службі зайнятості як такого,Що шукає роботу (частина четверта ст. 2; п. З ст. 28 Закону "Прозайнятість населення"), в окремих випадках виплата допомоги побезробіттю може бути відкладена на строк до трьох місяців:

— п. 22 Положення про реєстрацію передбачає відкладення

11*

323

Глава ІІІ-А

виплати допомоги по безробіттю на період, за який виплачується вихідна допомога відповідно до ст. 44 КЗпП. При цьому робиться посилання на підпункт "а" п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення". Не має сумніву в тому, що практика буде керуватися приведеним правилом п. 22 Положення про реєстрацію. Проте, слід звернути увагу на формулювання підпункту "а" п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення": "Виплата допомоги по безробіттю відкладається на строк до трьох місяців у разі... надання громадянинові... вихідної допомоги та інших виплат при вивільнюванні...". Буквальне тлумачення цього положення дає підстави для висновку, що відкладення виплати допомоги можливе тільки при вивільнюванні. Поширити поняття вивільнювання за межі п. 1 ст. 40 КЗпП, на нашу думку, було б неправильним. Таким чином, із ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення" випливає можливість відкладання виплати допомоги по безробіттю при звільненні тільки за п. 1 ст. 40 КЗпП. Відкладення виплати допомоги по безробіттю при звільненні за іншими підставами прямо передбачене ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення". Тут немає ніякої логіки, згідно з якою виплата вихідної допомоги повинна в усіх випадках тягти відкладення виплати допомоги по безробіттю, оскільки в іншому разі громадянин буде за один і той же період одержувати дві допомоги — вихідну і по безробіттю. Можна стверджувати, що букву закону неправильно застосовувати всупереч його загальному змісту. На нашу думку, цивілізоване розуміння категорії правової держави вимагає поваги до букви закону, хоч би вона суперечила загальному змістові закону. З урахуванням цього, поширення дії підпункту "а" п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення" на інші випадки звільнення, крім звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП, було б неправильним;

— відповідно до підпунктів "б" і "г" п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення" і п. 23 Положення про реєстрацію виплата допомоги по безробіттю відкладається на строк до трьох місяців також при звільненні з останнього місця роботи на підставах, зазначених в п. З, 4, 7, 8 ст. 40, ст. 41 КЗпП, а також при розірванні трудового договору за ініціативою працівника при відсутності поважних причин.

28. Відкладення виплати допомоги в усіх перелічених випадках являється обов'язковим. Це випливає з формулювання п. 2 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення" — "виплата допомоги відкладається". Але строк відкладання виплати допомоги — "до трьох місяців" — встановлений у вигляді верхньої межі (максимального строку). У цих межах строк відкладання визначається або строком, протягом якого громадянин одержує відповідні доходи (вихідну допомогу при звільненні за п. 1 ст. 40; посадовий оклад і доплату за військове звання), або на розсуд центру зайнятості (при звільненні з останнього місця роботи за п. З, 4, 7, 8 ст. 40, ст. 41 КЗпП, а також при розірванні трудового договору за ініціативою працівника, якщо відсутні поважні причини).

324

Стаття 4Я4

Відкладення виплати допомоги по безробіттю можливетакож як санкція за невиконання безробітним обов'язку сприяти своєму працевлаштуванню відповідно до рекомендацій державної служби зайнятості (п. 4 ст. 28 Закону "Про зайнятістьнаселення"). Абзац другий п. 28 Положення про реєстрацію кожнепорушення громадянином, у тому числі зареєстрованим напідставі п. 1 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення", строківвідвідання центру зайнятості без поважних причин кваліфікуєяк таке, що підпадає під чинність п. 4 ст. 28 Закону "Про зайнятість населення" і тягне відкладення виплати допомоги по безробіттю на строк до трьох місяців.

Встановлені такі розміри допомоги по безробіттю:

— громадяни, які зареєструвались як такі, що шукають роботу на загальних підставах, і одержали статус безробітних, маютьправо на одержання допомоги по безробіттю у розмірі не менше50 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася ународному господарстві відповідної галузі за минулий місяць іне нижче встановленого законодавством мінімального розмірузаробітної плати. У такому розмірі допомога по безробіттю виплачується за умови, якщо протягом 12 місяців, що передувалипочатку безробіття, громадянин працював не менше 26 календарних тижнів (підпункт "а" п. 1 ст. 29 Закону "Про зайнятість населення"). Початок безробіття — це, очевидно, день надалнястатусу безробітного, а слова "працював не менше" слід розуміти як "перебував у трудових відносинах", що має підтверджуватися записом у трудовій книжці;

в інших випадках, у тому числі громадянам, які впершешукають роботу, чи шукають роботу після тривалої (більшешести місяців) перерви у роботі, розмір допомоги має бути ненижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;

для осіб, звільнених за п. 1 ст. 40 КЗпП, осіб, звільнениху зв'язку з відселенням чи самостійним переселенням з територіїрадіоактивного забруднення, і військовослужбовців, звільненихз військової служби у зв'язку зі скороченням чисельності чиштату без права на пенсію, за умови реєстрації в установленістроки як таких, що шукають роботу, допомога по безробіттюпризначається з восьмого дня після реєстрації (з додержаннямправил про відкладення виплати допомоги по безробіттю) урозмірі 100 відсотків середньої місячної заробітної плати. У такому розмірі допомога виплачується 60 днів. У наступні 90 днівдопомога по безробіттю виплачується у розмірі 75 відсотків тієїж заробітної плати. У наступні 210 днів допомога по безробіттювиплачується у розмірі 50 відсотків середньої заробітної платиза останнім місцем роботи. При виплаті допомоги у зазначенихрозмірах (100, 75, 50 відсотків середнього заробітку) мають додержуватися обмеження: нижнє — встановлений законодавством

325

Глава Ш-А

мінімальний розмір заробітної плати; верхнє — середня заробітна плата, що склалася у народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць;

— до 1 січня 2001 року за особами, звільненими з роботи за п. 1 ст; 4 КЗпП, на період працевлаштування, але не більше трьох місяців, зберігається середня заробітна плата за останнім місцем роботи (з урахуванням вихідної допомоги). З урахуванням цього допомога по безробіттю виплачується з наступного дня після закінчення зазначеного тримісячного строку протягом 90 днів у розмірі 75 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи, протягом наступних 180 днів — у розмірі 50 відсотків цієї ж заробітної плати. При цьому діє нижнє обмеження (допомога по безробіттю не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати) і верхнє (допомога по безробіттю не може бути вище середньої заробітної плати, що склалася у народному господарстві галузі за минулий місяць).

Встановлюючи пільгові умови виплати допомоги по безробіттю для громадян, зареєстрованих як таких, що шукають роботу, на підставі ст. 26 Закону "Про зайнятість населення", законодавство про зайнятість (п. 24 Положення про реєстрацію)встановило, що при знятті таких громадян з реєстрації за не-відвідання більш як місяць центру зайнятості без поважнихпричин (підпункт "к" п. 44 Положення про реєстрацію) або привідмові від послуг служби зайнятості після повторної реєстрації"залишок допомоги по безробіттю їм не виплачується". Маєтьсяна увазі неможливість виплати допомоги по безробіттю протягом встановленого строку виплати допомоги по безробіттю упільгових (підвищених) розмірах.

Після закінчення зазначених вище строків виплата допомоги по безробіттю припиняється (підпункт "і" п. 1 ст. ЗО Закону"Про зайнятість населення"). Виплата допомоги припиняєтьсятакож у таких випадках:

працевлаштування безробітного (за направленням службизайнятості чи самостійно), у тому числі на тимчасову чи сезоннуроботу;

поновлення безробітного на роботі за рішенням суду. Якщоу зв'язку з поновленням на роботі на користь працівника стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу, вінзобов'язаний повернути кошти, одержані у вигляді допомоги побезробіттю і матеріальної допомоги по безробіттю. При відмовіповернути зазначені кошти центр зайнятості може пред'явитипозов до суду;

вступ до навчального закладу на навчання з відривом відвиробництва;

проходження професійної підготовки, перепідготов.ки чипідвищення кваліфікації за направленням державної службизайнятості;

призов на строкову військову чи альтернативну (невійськову) службу;

Стаття 49і

набрання законної сили вироком суду про позбавлення волічи постанови суду про направлення на лікування до лікувально-трудового профілакторію;

одержання права на пенсію відповідно до законодавстваУкраїни;

переїзд на постійне місце проживання в іншу місцевість(район, місто). У цьому разі громадянин вправі зареєструватисяу службі зайнятості за новим місцем проживання як такий, щошукає роботу, одержати статус безробітного і право на одержання допомоги по безробіттю у межах встановленого строку (зурахуванням строку одержання допомоги за попереднім місцемпроживання);

одержання допомоги по безробіттю чи матеріальної допомоги по безробіттю обманним шляхом;

подача письмової заяви про бажання здійснювати догляд задитиною до досягнення нею трирічного (у відповідних випадках(ст. 179 КЗпП) — шестирічного) віку;

подача до державної служби зайнятості письмової заявипро відмову від послуг державної служби зайнятості;

смерть безробітного.

Перелічені факти є підставою не лише для припиненнявиплати допомоги по безробіттю, а й для зняття з обліку громадян як таких, що шукають роботу, і безробітних (крім закінчення строку виплати допомоги по безробіттю і проходження, професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікаціїза направленням державної служби зайнятості, коли виплата допомоги припиняється, а з обліку як безробітний громадянин незнімається).

Оскільки допомога по безробіттю виплачується лише особам, що мають статус безробітних, її виплата припиняється і тоді,коли, відповідно до підпункту "к" п. 44 Положення про реєстрацію, громадянин знімається з обліку як безробітний у зв'язку зневідвіданням безробітним центру зайнятості більше місяця безповажних причин (рахуючи з останнього встановленого днявідвідання центру зайнятості).

Законодавство про зайнятість, крім припинення і відкладення виплати допомоги по безробіттю, формулює поняття припинення виплати допомоги по безробіттю на строк. Відкладеннявиплати допомоги можливо на певний строк, котрий не зараховується до граничного строку виплати допомоги. Припиненнявиплати допомоги на строк означає, що допомога у період припинення не виплачується, але цей період зараховується до граничного строку виплати допомоги.

Припинення виплати допомоги допускається на строк до трьох місяців у таких випадках:

відмова громадянина від двох пропозицій підходящої роботи;

приховування від державної служби зайнятості відомостейпро працевлаштування на тимчасову роботу в період одержаннядопомоги по безробіттю;

327

Глава 1І1-А

Стаття 49і

порушення громадянином умов і строку його реєстрації(перереєстрації) як безробітного;

перереєстрація безробітного, який був знятий з обліку заневідвідання центру зайнятості більше місяця без поважної причини і не сприяв своєму працевлаштуванню;

відмова від роботи за спеціальністю, набутою після перенавчання за направленням служби зайнятості;

припинення навчання у вищих навчальних закладах підвищення кваліфікації та перепідготовки без поважних причин.

36. Крім допомоги по безробіттю, Закон "Про зайнятістьнаселення" передбачає надання матеріальної допомоги по безробіттю (ст. 31). Детально ці питання регулюються Положенням пропорядок надання матеріальної допомоги по безробіттю (далі умежах коментаря до цієї статті — Положення про матеріальнудопомогу).

37. Передбачено надання таких видів матеріальної допомогипо безробіттю:

— матеріальна допомога по безробіттю;

одноразова матеріальна допомога членам сім'ї, що перебувають на утриманні безробітного;

одноразова матеріальна допомога безробітним, у яких закінчився строк одержання матеріальної допомоги по безробіттю;

допомога на поховання у разі смерті безробітного чи особи, що перебувала на його утриманні.

38. Матеріальну допомогу по безробіттю безробітні маютьправо одержувати після закінчення строку виплати допомоги побезробіттю протягом 180 календарних днів. Розмір матеріальноїдопомоги по безробіттю — не більше 75 відсотків встановленогозаконодавством розміру мінімальної заробітної плати. Матеріальна допомога призначається за умови, що середньомісячнийдоход на члена сім'ї не перевищує встановленого законодавствомнеоподаткованого мінімуму доходів громадян (у сукупному доході не враховується допомога по безробіттю).

Матеріальна допомога по безробіттю призначається і виплачується у такому порядку:

безробітний по закінченні строку виплати допомоги побезробіттю звертається з письмовою заявою про призначенняматеріальної допомоги по безробіттю;

безробітний подає довідки про склад сім'ї і доходи кожного члена сім'ї за квартал, який передував дню подачі заяви пропризначення матеріальної допомоги;

про призначення матеріальної допомоги по безробіттю видається наказ (розпорядження) центру зайнятості;

матеріальна допомога по безробіттю виплачується два разина місяць, а за погодженням безробітного — один раз на місяць.У разі хвороби безробітного, підтвердженої завіреною довідкоюза підписами головного і лікуючого лікаря і скріпленою печаткою, матеріальна допомога по безробіттю може бути видана пред-328

ставнику, що подав доручення. Доручення має бути оформлене відповідно до ст. 65 Цивільного кодексу України (завірене нотаріально, житловою організацією чи лікувальною установою за місцем стаціонарного лікування).

39. Кожен із членів сім'ї, що перебуває на утриманні безробітного, має право на одержання одноразової матеріальної допомоги-. Така допомога виплачується за умови, що середньомісячний сукупний доход на члена сім'ї не перевищує встановленогозаконодавством неоподаткованого мінімуму доходів громадян.П. 12 Положення про матеріальну допомогу передбачає, що приобчисленні середньомісячного сукупного доходу на члена сім'їдопомога (очевидно і матеріальна допомога) по безробіттю невраховується: доход обчислюється по кварталу що передувавподачі заяви про видачу одноразової матеріальної допомоги.

Одноразова матеріальна допомога на кожного члена сім'ї, що перебуває на утриманні безробітного, може надаватися не більше двох разів протягом року. її розмір — 50 відсотків встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.

Умовою виплати одноразової матеріальної допомоги кожному члену сім'ї, що перебуває на утриманні безробітного, являється додержання безробітним обов'язку сприяти своєму працевлаштуванню відповідно до рекомендацій працівників державної служби зайнятості.

У порядку, зазначеному у попередньому пункті, виплачується одноразова матеріальна допомога по безробіттю самомубезробітному, у якого закінчився строк одержання допомоги побезробіттю і матеріальної допомоги по безробіттю.

Допомога на поховання виплачується безробітному у разісмерті члена сім'ї, що перебував на його утриманні. У разі смертібезробітного допомога по безробіттю виплачується членам йогосім'ї чи особі, що здійснює поховання. Розмір допомоги встановлений 150 грн. У разі, якщо середньомісячний доход на членасім'ї не перевищує за попередній квартал 48 грн., виплачуєтьсядодаткова допомога на поховання у розмірі 90 грн.

Специфічний вид матеріальної допомоги у розмірі призначеної допомоги по безробіттю за 60 календарних днів —встановлений для безробітних, що перебувають на обліку у центрах зайнятості, у разі їх призову чи вступу на військову службу (п. 34 Положення про реєстрацію).

Ст. 27 Закону "Про зайнятість населення" передбачаєвиплату громадянам, котрі зареєстровані як такі, що шукаютьроботу, і безробітні, матеріальної допомоги на період професійної підготовки та перепідготовки. Розмір цієї допомоги, за загальним правилом, дорівнює розміру допомоги по безробіттю,встановленому для відповідної категорії громадян. Із цього правила є два винятки: 1) особи, зареєстровані у державній службізайнятості як такі, що шукають роботу, і безробітні на підставіп. 1 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення", мають право на

329

Глава Ш-А

Стаття 4У

одержання допомоги у таких випадках у розмірі 75 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві області за минулий місяць, і не менше мінімальної заробітної плати; 2) хоч особи, звільнені з роботи у зв'язку з відселенням чи самостійним переселенням з території радіоактивного забруднення і зареєстровані, як такі, що шукають роботу, і безробітні," відповідно до п. 6 частини першої ст. 36 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" мають право на збереження середньої заробітної плати на весь період перепідготовки, але не більше одного року.

При направленні особи на професійну підготовку чи перепідготовку як у період пошуку роботи, так і в період одержання допомоги по безробіттю, передбачено укладення договорів на навчання між центром зайнятості і громадянином.

44. Положення про реєстрацію встановлює дещо диференційовані правила для випадків направлення на навчання у період пошуку роботи і у період, коли громадянин мав статус безробітного.

У період професійної підготовки і перепідготовки особи, що направлена на навчання у період пошуку роботи, центр зайнятості підшукує для працівника підходящу роботу як за професією, яку працівник освоює, так і за останньою професією (фахом), тобто тією, яку він мав на момент реєстрації. Після закінчення навчання у строк, встановлений договором на навчання, громадянин зобов'язаний звернутися до служби зайнятості для подальшого працевлаштування чи одержання статусу безробітного. Такий статус йому надається, якщо підходяща робота і за новою і за попередньою професією (спеціальністю) не була запропонована, з призначенням допомоги по безробіттю. Надання статусу безробітного і призначення допомоги при цьому провадиться зі дня звернення громадянина, а не з восьмого числа, як це встановлено загальним правилом (за умови своєчасного звернення до центру зайнятості).

У разі відмови громадянина від роботи за знову освоєною професією (фахом) за направленням служби зайнятості йому надається статус безробітного з призначенням допомоги по безробіттю, але виплата допомоги йому припиняється на строк до трьох місяців (підпункт "д" п. З ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення", п. 36 Положення про реєстрацію).

Якщо у встановлений згаданим договором день звернення за сприянням у працевлаштуванні громадянин відмовився від двох пропозицій підходящої роботи за попередньою професією, у тому числі з урахуванням попередніх його відмовлень з моменту реєстрації у службі зайнятості як такого, що шукає роботу, він втрачає право на одержання статусу безробітного на строк шість місяців. Для громадян, зареєстрованих на підставі п. 1 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення", цей строк становить три місяці.

330

Після закінчення зазначених строків громадяни можуть знову зареєструватися у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу. При цьому громадяни, раніше зареєстровані на підставі 1 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення", перереєстровуються як такі, що шукають роботу, на загальних підставах.

Порушення громадянином, що проходив професійну підготовку чи перепідготовку по направленню державної служби зайнятості, без поважних причин строку звернення, встановленого у договорі на навчання, тягне зняття громадянина з обліку як такого, що шукає роботу, і безробітного, і він підлягає перереєстрації.

У разі припинення громадянином навчання за направленням державної служби зайнятості з незалежних від нього причин він зобов'язаний наступного дня після припинення навчання звернутися до центру зайнятості. У цей день йому надається статус безробітного з призначенням допомоги по безробіттю. Порушення цього строку тягне зняття громадянина з обліку як такого, що шукає роботу (абзац 9 п. 36 Положення про реєстрацію). Тут не зазначається, що підставою для зняття з обліку являється лише порушення без поважної причини.

45. Для громадян, направлених на навчання у період одержання допомоги по безробіттю, встановлені дещо інші правила. Слідвважати, що практичного значення не має те, що стосовно осіб,направлених на навчання у період пошуку роботи, вживаєтьсятермін "професійна підготовка і перепідготовка", а щодо осіб,направлених на навчання у період одержання допомоги по безробіттю, говориться про "професійну підготовку і перепідготовку та підвищення кваліфікації". Ці відмінності, очевидно, обумовлені недостатнім редакційним опрацюванням текстуПоложення про реєстрацію.

З дня початку професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації осіб, направлених службою зайнятості на навчання у період одержання допомоги по безробіттю, його виплата припиняється і безробітному виплачується матеріальна допомога за цією підставою.

Є ще одна особливість, що має практичне значення: санкцією за порушення строків звернення до центру зайнятості у разі припинення навчання з незалежних для громадянина причин являється не зняття з обліку, а припинення виплати допомоги по безробіттю на строк до трьох місяців (підпункт "в" пункту 3 ст. ЗО Закону "Про зайнятість населення").

46. Якщо безробітний навчається по вечірній чи заочній формінавчання не за направленням державної служби зайнятості, допомога по безробіттю на період проведення установочних занять, виконання лабораторних робіт, здачі заліків та іспитів,захисту дипломної роботи в межах встановлених строків виплачується на підставі заяви про невідвідання центру зайнятості ідовідки-виклику навчального закладу.

47. Спеціальні правила обліку безробітних і виплати допомо-

331

Глава ІІІ-А

Стаття 49і

ги по безробіттю встановлені для жінок, що мають право на відпустку по вагітності і родах. Якщо жінка зареєстрована як безробітна не менше 10 місяців, центр зайнятості видає їй довідку про це. На підставі цієї довідки і листка непрацездатності жінці виплачується допомога по вагітності і родах органом соціального захисту населення за місцем її проживання. На період виплати допомоги по вагітності і родах жінці припиняється виплата допомоги по безробіттю.

Якщо жінка перебувала на обліку у службі зайнятості як безробітна менше 10 місяців, за період, на який видається листок непрацездатності, але в межах строку, протягом якого вона має право на допомогу, їй виплачується допомога по безробіттю.

Не пізніше наступного дня після закінчення строку, на який жінці у такому разі виданий листок непрацездатності, вона зобов'язана повідомити в центр зайнятості про своє бажання здійснювати догляд за дитиною до досягнення нею віку трьох років чи продовжити подальше працевлаштування. Якщо жінка виразила бажання працевлаштуватися, але підходяща робота відсутня, їй продовжується виплата допомоги по безробіттю у розмірі, встановленому до відпустки по вагітності і родах. Допомога при цьому виплачується у межах встановлених строків з урахуванням строку виплати допомоги до відпустки по вагітності і родах і під час цієї відпустки, якщо протягом неї жінка одержувала допомогу по безробіттю.

Якщо ж жінка подала до центру зайнятості письмову заяву про бажання здійснювати догляд за дитиною у віці до трьох років, їй видається довідка для подання до органу соціального захисту населення для одержання допомоги по догляду за дитиною у віці до трьох років. Картка обліку у такому разі закривається, що означає зняття жінки з обліку як безробітної і такої, що шукає роботу. Такі ж наслідки наступають у разі неявки жінки до центру зайнятості протягом місяця після закінчення строку, встановленого листком непрацездатності.

Жінка, знята з обліку у центрі зайнятості у зв'язку з заявою про догляд за дитиною до досягнення нею трьох років (шести років — ст. 179 КЗпП), вправі у період цього строку чи наступного дня після його закінчення звернутися до служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні. У цьому разі жінка має право на поновлення статусу безробітної з виплатою або без виплати допомоги по безробіттю. Якщо строк виплати допомоги по безробіттю не закінчився, залишок допомоги по безробіттю виплачується. Якщо жінка порушила зазначені строки перереєстрації як безробітної, виплата їй допомоги по безробіттю припиняється на строк до трьох місяців (підпункт "в" п. З ст. 30 Закону "Про зайнятість населення").

48. Залежно від причини зняття громадянина з обліку як такого, що шукає роботу і безробітного, встановлені різні правила і наслідки перереєстрації громадян у службі зайнятості.

332

*• 48.1. Право на реєстрацію як таких, що шукають роботу, право на сприяння у пошуку роботи протягом семи днів після звернення до центру зайнятості, право на надання статусу безробітного на восьмий день після зазначеного звернення і право на допомогу по безробіттю з цього дня мають особи, котрі раніше були зареєстровані у службі зайнятості як такі, що шукають роботу чи безробітні, але були зняті з обліку за такими підставами:

працевлаштування;

вступ на навчання з відривом від виробництва;

призов на строкову військову чи альтернативну (невійськову) службу;

набрання законної сили вироком суду про позбавлення волічи постанови суду про направлення до лікуваЧьно-трудовогопрофілакторію.

48.2. Громадяни, зняті з обліку як такі, що шукають роботуі безробітні, на підставах, передбачених підпунктом "і" (відмовагромадян, зареєстрованих як такі, що шукають роботу вперше іне мають професії (фаху), у тому числі випускників загальноосвітніх шкіл, від проходження професійної підготовки чи оплачуваної роботи, включаючи тимчасову, яка не вимагає професійної підготовки), "г" (відмова громадянина, що шукає роботу,від двох пропозицій підходящої роботи у період пошуку роботи)п. 44 Положення про реєстрацію, якщо вони не працевлаштува-лись, можуть перереєструватися на загальних підставах як шукаючі роботу, лише по закінченні шести місяців зі дня зняття їхз обліку. Для громадян, які до зняття з обліку на підставі зазначених пунктів були зареєстровані як такі, що шукають роботуі безробітні, відповідно до п. 1 ст. 26 Закону "Про зайнятістьнаселення", цей строк дорівнює трьом місяцям. Але після перереєстрації вони вважаються зареєстрованими на загальних підставах, а не на основі п. 1 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення".

При переїзді на постійне місце проживання в іншумісцевість (район, місто) громадяни знімаються з обліку як такі,що шукають роботу і безробітні. Центр зайнятості за попередніммісцем проживання має видати їм копії документів про реєстрацію. За умови звернення з заявою до центру зайнятості за новиммісцем проживання протягом місяця з дня зняття їх з обліку івідсутності підходящої роботи, виплата допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю поновлюється зі днязвернення (до заяви додаються копії документів про реєстраціюу центрі зайнятості за попереднім місцем проживання). Допомога по безробіттю, матеріальна допомога по безробіттю у цьомуразі виплачується на тих же умовах, які були встановлені при першійреєстрації, до закінчення встановлених строків їх виплати.

Безробітні жінки, зняті з обліку у службі зайнятості заїх заявою у зв'язку з доглядом за дитиною до досягнення неювіку трьох (у відповідних випадках — шести) років, вправі звернутися в службу зайнятості за сприянням у працевлаштуванні у

Глава Ш-А

Стаття 49і

будь-який час до досягнення дитиною трьох (шести) років або наступного дня після досягнення дитиною цього віку. У цьому разі поновлюється статус жінки як безробітної без виплати допомоги по безробіттю. Якщо строк виплати допомоги по безробіттю не закінчився, залишок допомоги по безробіттю виплачується протягом року, який обчислюється зі дня досягнення дитиною трирічного віку. Порушення у зазначених випадках умов і строку перереєстрації без поважних причин тягне припинення виплати допомоги по безробіттю на строк до трьох місяців. Якщо ж строк виплати допомоги по безробіттю закінчився, порушення строку перереєстрації ніяких санкцій не тягне, оскільки у цьому випадку надання жінкам статусу безробітних здійснюється без призначення допомоги по безробіттю.

48.5. У разі, коли спеціальні правила і наслідки перереєстрації громадян, раніше зареєстрованих як безробітних, не встановлені, діють правила п. 51 Положення про реєстрацію. Вони такі: 1) громадяни, зняті з обліку, як безробітні і не працевлаштовані, мають право повторного звернення до служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні; 2) якщо у день звернення громадянину не запропонована підходяща робота, йому поновлюється статус безробітного з виплатою залишку допомоги по безробіттю, якщо зі дня первинного надання статусу безробітного не пройшло двох років.

49. Для безробітних встановлена така пільга, як включення періодів перепідготовки і навчання новим професіям, участі в оплачуваних громадських роботах, одержання допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю в стаж роботи, що дає право на трудову пенсію. В загальний трудовий стаж для призначення допомоги з тимчасової непрацездатності ці періоди не включаються. Записи до трудової книжки вносяться працівником державної служби зайнятості після видання відповідного наказу, але не пізніше семи днів. Записи вносяться відповідно до вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях. Як заголовок до подальших записів пишеться повне найменування центру зайнятості. Порядковий номер запису, дата початку виплати допомоги (матеріальної допомоги), дата припинення, відкладення, закінчення строку виплати допомоги, матеріальної допомоги (останній день виплати) зазначаються у звичайному порядку. У графі 3 трудової книжки зазначається зміст фіксованого факту з посиланням на відповідний пункт, статтю Закону "Про зайнятість населення": "розпочато виплату допомоги по безробіттю"; "відкладено виплату допомоги по безробіттю"; "припинено виплату допомоги по безробіттю"; "поновлено виплату допомоги по безробіттю", тощо.

Усі записи у трудовій книжці безробітного (не кожний, а всі — по закінченні записів) скріплюються підписом працівника служби зайнятості та печаткою центру зайнятості.

50. Працівники, звільнені за п. 1 ст. 40 КЗпП, мають право на 334

достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого законодавством строку, якщо вони мають стаж роботи, необхідний для призначення пенсії (у тому числі на пільгових умовах), формулювання підпункту "г" п. 1 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення" і п. 32 Положення про реєстрацію дають підстави стверджувати, що слова "у тому числі на пільгових умовах" стосуються лише визначення стажу, необхідного для призначення пенсії. Що ж до права на достроковий вихід на пенсію, то воно надається лише особам передпенсійного віку. Було б неправильним- під такими особами розуміти і тих, хто через півтора року досягне віку, що дає право на пенсію на пільгових умовах (ст. 13 Закону "Про пенсійне забезпечення"). Особи передпенсійного віку визначаються у підпункті "г" ст. 5 Закону "Про зайнятість населення". Це жінки, що досягай віку 53 років, чоловіки, що досягай віку 58 років.

Встановлені такі умови дострокового виходу на пенсію:

реєстрація громадянина у державній службі зайнятості яктакого, що шукає роботу протягом семи днів після звільнення;

відсутність підходящої роботи.

За наявності зазначених умов служба зайнятості за бажанням працівника видає клопотання до місцевих органів соціального захисту населення про достроковий вихід на пенсію. Якщо громадянин не виявив бажання одержати клопотання про достроковий вихід на пенсію, йому надається статус безробітного відповідно до п. 1 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення". Клопотання про достроковий вихід на пенсію може бути видане такій особі за її бажанням, у разі відсутності підходящої роботи і у період перебування її на обліку як безробітного. Якщо підходящої роботи немає, громадянину вигідніше одержати статус безробітного, право на досить високий розмір допомоги по безробіттю у порівнянні з пенсією, а з проханням про видачу клопотання про достроковий вихід на пенсію звернутися після закінчення строку виплати допомоги по безробіттю.

Стаття 5в

Глава IV Рободий-яас

Стаття 50. Норма тривалості робочого часу _

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Підприємства й організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті.

1. Робочий час — це час, протягом якого працівник зобов'язаний трудитись відповідно до трудового договору і законодавства про працю. Саме це визначення має застосовуватись у рамках трудових правовідносин. З цього визначення робочого часу випливає право власника вимагати від працівника протягом робочого часу виконання трудових обов'язків і додержання правил внутрішнього трудового розпорядку. Порушення працівником цих обов'язків, у тому числі і щодо тривалості робочого часу, тягне дисциплінарну відповідальність працівника, а також інші заходи впливу, передбачені законодавством про працю, колективним договором та іншими нормативними актами [зокрема, позбавлення премії повністю чи частково у разі застосування системи оплати праці, що включає преміювання).

Невиконання обов'язку працювати протягом робочого часу визнається правопорушенням, навіть якщо воно не тягне будь-яких негативних виробничих наслідків, зокрема, — невиконання працівником встановленого обсягу роботи. Наприклад, запізнення працівника на роботу на 5 хвилин не виключає можливості застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення та інших заходів впливу, хоч би працівник у той день і виконав норму виробітку на 150 відсотків.

2. Обов'язок працівника трудитися протягом встановленого робочого часу включає в себе обов'язок додержувати передбаченого трудовим договором, локальними нормативними актами, законодавством режиму робочого часу. Порушення режиму робочого часу також не може бути компенсовано будь-якими досягненнями у праці і може тягти застосування заходів дисциплінарної відповідальності.

336

Робочий час як інститут трудового права є сукупністюправових норм, що визначають тривалість, склад, режим і порядок обліку робочого часу. Інститут робочого часу включає в себенорми Конституції України, яка у ст. 45 передбачає скороченняробочого дня для працівників окремих професій і виробництв,скорочення тривалості роботи у нічний час. Значний масивправових норм, регулюючих робочий час, міститься у Кодексізаконів про працю та інших законах України. Відносини, пов'язані з робочим часом, регулюються також великою кількістюпідзаконних актів. До цього часу зберегла юридичну чинністьзначна частина актів законодавства Союзу РСР з питань робочого часу.

Частина перша статті 50 КЗпП встановлює максимальнутривалість робочого часу. Вона становить 40 годин на тиждень.Ця норма не може бути збільшена ні колективними, ні трудовимидоговорами, у тому числі контрактами. Водночас слід враховувати, що ст. 50 КЗпП не визначає правового становища працівника в суспільстві, а регулює трудові відносини конкретнихсуб'єктів. Як такі, що наділені правовою формою, трудові відносини набувають характеру трудових правовідносин, у рамках якихнормальна тривалість робочого часу не може перевищувати40 годин. Якщо ж працівник вступить у трудові відносини з декількома власниками, то тривалість його робочого часу підсумково може перевищувати 40 годин, не перевищуючи у жодній зправовідносин, в які вступив працівник, цієї норми.

Визначення нормальної тривалості робочого часу як нормимаксимальної означає, що допускається законодавче і договірневстановлення меншої тривалості робочого часу. Про конкретніправові форми такого роду йтиметься у подальшому викладенні.

У ст. 50 КЗпП йдеться про нормальну тривалість робочогочасу. Ця норма (нормальна тривалість) має бути реалізована увідповідному режимі робочого часу. Хоч звичайно вживані режими робочого часу і припускають додержання нормальної тривалості робочого часу — 40 годин на тиждень, допускаєтьсявстановлення і такого режиму, при якому протягом конкретноготижня нормальна тривалість робочого часу перевищується. Прицьому нормальна тривалість робочого часу має бути додержанапідсумково за відповідний період (див. коментар до ст. 61 КЗпП).

Стаття, що коментується, визначає нормальну тривалістьробочого часу у розрахунку на тиждень. Вітчизняний досвідправового регулювання трудових відносин знає норму робочогочасу, що встановлюється на день. У зв'язку з застосуваннямрежимів робочого тижня, що складається із різної кількості днів(п'ятиденного і шестиденного робочого тижня), використаннянорми тривалості робочого часу, розрахованої на день, стало незручним. У той же час робочий день як норма тривалості робочого часу повністю не втратив свого значення, оскільки зберегли свою чинність нормативні акти, котрі як норму тривалості

337

Глава IV

Стаття 51

робочого часу використовують саме робочий день. Крім того, робочий день залишається елементом режиму робочого часу, котрий використовується при поденному обліку робочого часу і при визначенні поняття надурочних робіт.

8. Відповідно до частини другої ст. 50 КЗпП допускаєтьсявстановлення колективними договорами на підприємствах і організаціях меншої норми тривалості робочого часу. Досвідченийюрист розуміє, що "менша тривалість робочого часу" — це зовсімне "скорочена тривалість робочого часу". Це — дещо інше. Посуті знайти відмінності між скороченою тривалістю робочогочасу і меншою нормою тривалості робочого часу, на наш погляд,дуже важко. Уявляється, що і в тому, і в іншому разі тривалістьробочого часу являється меншою, ніж це встановлено частиноюпершою ст. 50 КЗпП. І у тому, і в іншому випадку оплата маєпровадитись за повною тарифною ставкою (денною), за повнимокладом. Але у юриспруденції слово має велике значення. Томупри встановленні у колективному договорі меншої норми тривалості робочого часу термін "скорочена тривалість робочого часу"вживати не слід.

9. Менша норма тривалості робочого часу в установах взагалівстановлюватися не може. Це допускається тільки на підприємствах і в організаціях.

Стаття 51. Скорочена тривалість робочого часу

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин натиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години натиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половину максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

338

1. Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник має виконувати трудові обов'язки, скорочується, але працівник має право на оплату праці у розмірі повноїтарифної ставки, повного окладу. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється, як правило, законодавством. Відповіднодо частини четвертої ст. 51 КЗпП вона може встановлюватися іна підприємствах і в організаціях (у колективних договорах) дляжінок, що мають дітей у віці до 14 років чи дитину-інваліда.Відзначимо, що вживання у першому випадку — множини ("дітейу віці до 14 років"), а у другому — однини ("дитини-інваліда") недає підстав для висновку, що у частиш четвертій ст. 51 КЗпПмаються на увазі жінки, що мають двох або більше дітей чидитину-інваліда. Не буде суперечити статті, що коментується,встановлення на підставі частини четвертої ст. 51 КЗпП скороченого робочого часу і для тих жінок, які мають хоч би однудитину у зазначеному віці. Слід також враховувати, що встановлення для зазначеної категорії жінок скороченої тривалості робочого часу — це право, а не обов'язок підприємства, організації. А відповідно до ст. 9і КЗпП підприємства, організації маютьправо встановлювати пільги (безумовно, у тому числі і скорочену тривалість робочого часу) для будь-якого кола працівників.

Слова "за рахунок власних коштів", що містяться в частиш четвертій ст. 51 КЗпП, прийшли в протиріччя з податковим законодавством, а тому їх чинність сумнівна. Річ у тому, що пункт- 5.10 ст. 5 Закону "Про оподаткування прибутку підприємств" заборонив встановлювати додаткові обмеження щодо віднесення витрат до складу валових витрат платника податку, крім тих, що зазначені в названому Законі. А підпункт 5.6.1 п. 5.6 ст. 5 цього Закону дозволяє відносити до валових витрат платника податку на прибуток будь-які виплати в грошовій або натуральній формі, встановлені за домовленістю сторін. Очевидно, мається на увазі домовленість в вигляді колективного чи трудового договору, а також домовленість між власником і профспілковим або іншим органом, що представляє інтереси трудового колективу, а отже, вказані витрати підприємства можуть проводити не за рахунок прибутку, а відносити їх на валові витрати.

Скорочення тривалості робочого часу встановлено багатьма нормативними актами. Зберігає свою чинність в Україні і низка нормативних актів Союзу РСР щодо цього.

Скорочена тривалість робочого часу для працівників у віцівід 16 до 18 років дорівнює 36 годинам на тиждень. Для працівників у віці від 15 до 16 років, а також для учнів віком від14 до 15 років, працюючих у період канікул, робочий час встановлено скороченої тривалості (24 години на тиждень).

Під учнями в абзаці другому п. 1 ст. 51 КЗпП розуміються,з одного боку, не лише учні у віці від 14 до 15 років, зазначеніу абзаці першому того ж пункту. З іншого боку, під учнями неможна мати на увазі і всіх учнів взагалі, що працюють у вільний

339

Глава ТУ

від навчання час. З урахуванням частини третьої ст. 194 КЗпП під учнями слід мати на увазі учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і середніх спеціальних навчальних закладів (за термінологією Закону "Про освіту" — вищих навчальних закладів відповідних рівнів акредитації).

В абзаці другому п. 1 ст. 51 КЗпП буквально йдеться протривалість робочого часу учнів, працюючих протягом навчальногороку у вільний від навчання час. Вона не може перевищуватиполовини максимальної тривалості робочого часу, встановленоїдля осіб відповідного віку. Оскільки особи, зазначені у частинітретій ст. 194 КЗпП, можуть мати різний вік, то і половина максимальної тривалості робочого часу буде дорівнювати 12 годинам(для осіб у віці від 14 до 15 і від 15 до 16 років), 18 годинам (дляосіб у віці від 16 до 18 років) на тиждень. Зазначена тривалістьробочого часу не є тривалістю скороченого робочого часу, встановленого законодавством. Це — передбачена законодавствоммаксимальна тривалість неповного робочого часу цієї категоріїпрацівників. Тому робота протягом цього часу оплачується пропорційно, тобто при зазначеній тривалості робочого часу виплачуватись працівникам буде не повна тарифна ставка, а лише їїполовина чи відповідна менша її частина, якщо тривалість робочого часу буде менше встановленої максимальної межі.

Скорочена тривалість робочого часу для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, не може перевищувати 36 годин на тиждень. У цих межах скорочення тривалостіробочого часу диференціюється, як визначено Списком виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці,робота на яких дає право на додаткову відпустку і скороченийробочий день, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР іПрезидії ВЦРПС. Цією ж постановою затверджена Інструкція пропорядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посадз шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додатковувідпустку і скорочений робочий день (далі — Список).

Затвердження постановою Кабінету Міністрів України Списку виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, лише обмежило сферу чинності зазначених вище Списку й Інструкції, затверджених Держкомпрацею і ВЦРПС, але не позбавило їх юридичної чинності повністю: ці союзні акти перестали регулювати питання відпусток, але зберегли юридичну чинність стосовно робочого часу.

5.1. Сторони Генеральної угоди на 1999-2000 роки взяли зобов'язання підготувати та затвердити списки виробництв, робіт, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці та особливим характером праці, робота в яких дає право на скорочений робочий час. Якщо у Списку є зазначені виробництва і цехи, то додаткова відпустка і скорочений робочий день надається працівникам цих виробництв незалежно від того, в якій галузі зна-

340

Стаття 51

ходяться ці виробництва (цехи). Так, підрозділ "Ливарне виробництво" у Списку значиться у розділі "Металообробка", але працівники ливарного виробництва мають право на додаткову відпустку і скорочений робочий день незалежно від того, на якому підприємстві чи в якій галузі створене ливарне виробництво: на металообробному підприємстві чи на підприємстві легкої, харчової промисловості (це цілком реально: створення ливарного виробництва на підприємстві легкої промисловості для обслуговування заказів сторонніх організацій). Скорочений робочий день у інших випадках надається лише тим працівникам, професії і посади яких зазначені у відповідних розділах і підрозділах Списку.

Якщо у Списку зазначені розділи і підрозділи у виглядіназв робіт ("Малярні роботи", "Зварювальні роботи" тощо),працівники, виконуючі відповідні роботи, мають право на скорочений робочий день, незалежно від того, в якому виробництві чицеху виконуються ці роботи.

Якщо працівники виконують роботи за професіями іпосадами, зазначеними у розділі "Загальні професії всіх галузейнародного господарства", їм надається право на скороченийробочий день відповідно до цього розділу, хоч їх посади тапрофесії не зазначені у спеціальних розділах Списку.

Бригадирам, помічникам і підсобним робітникам, професіїяких передбачені у Списку,.скорочений робочий день надаєтьсятієї ж тривалості, що і працівникам відповідних професій.

5.5.-Звичайно, право на скорочений робочий день працівники мають лише у ті дні, коли вони зайняті на роботах зі шкідливими умовами праці не менше половини скороченого робочого дня, встановленого для працівників даного виробництва, цеху, професії чи посади. І тільки в тих випадках, коли у Списку зазначено "постійно зайнятий", "постійно працюючий", скорочений робочий день надається працівникам лише у ті дні, коли вони працюють у шкідливих умовах протягом всього скороченого робочого дня.

Працівникам, професії яких не внесені до Списку, алевиконуючим в окремі дні роботу у виробництвах, цехах, професіях та посадах із шкідливими умовами праці, передбаченихзгаданим Списком, скорочений робочий день встановлюється вдні роботи в виробництвах, цехах, професіях і посадах тієї ж тривалості, що і працівникам, постійно зайнятим на цих роботах.

Працівникам, зайнятим протягом робочого дня на різнихроботах з шкідливими умовами праці, де встановлений скорочений робочий день різної тривалості, і пропрацювавшим на такихроботах більше половини максимальної тривалості скороченогоробочого дня, встановлюється скорочений робочий день тривалістю 6 годин.

Працівникам сторонніх організацій (будівельних, будівельно-монтажних, ремонтно-будівельних, пусконалагоджувальнихтощо), а також працівникам допоміжних і підсобних цехів дано-

341

Глава IV

Стаття 51

го підприємства у дні їх роботи у діючих виробництвах, цехах та ділянках з шкідливими умовами праці, де як для основних працівників, так і для ремонтного та обслуговуючого персоналу встановлений скорочений робочий день, також встановлюється скорочений робочий день відповідно до викладених вище правил (за умови зайнятості у шкідливих умовах праці не менше відповідно половини чи всього скороченого робочого дня).

Шестигодинний робочий день встановлений для всіх робітників, зайнятих на підземних роботах у вугільній та інших галузях гірничодобувної промисловості, а також на підземних роботах з будівництва шахт (рудників), тунелів та метрополітенів (п. 1постанови ЦК КПРС та Ради Міністрів СРСР "Про встановленняшестигодинного робочого дня для всіх робітників, зайнятих напідземних роботах у вугільній, сланцевій та інших галузях гірничодобувної промисловості, а також на підземних роботах з будівництва шахт (рудників), тунелів та метрополітенів").

Відповідно до постанови ЦК КПРС і Ради Міністрів СРСР"Про надання додаткових пільг працівникам вугільної і сланцевої промисловості та шахтного будівництва" було здійсненопереведення робітників, які зайняті на підземних роботах навугільних і сланцевих шахтах з особливо шкідливими і важкимиумовами, що діють або будуються, на 30-годинний робочий тиждень, і гірничих майстрів, які зайняті на підземних роботах нацих шахтах, на 35-годинний робочий тиждень без урахування часупересування в шахтах до робочих місць і назад. Чинність цьогоположення була поширена на відповідних працівників ( робітників та гірничих майстрів) шахтобудівельних організацій, зайнятих на будівництві нових та розширенні (реконструкції) діючих вугільних шахт з особливо шкідливими і важкими умовамипраці.

Норма робочого часу (нормальна чи скорочена) встановлена законом у розрахунку на тиждень. Тому в усіх випадках, колиу законодавстві, що зберегло свою чинність, встановлюєтьсяскорочений робочий час у розрахунку на день (скороченийробочий день), тижнева тривалість робочого часу визначаєтьсяшляхом перемноження скороченого робочого дня на шість(кількість робочих днів на тиждень), хоч би на підприємстві буввстановлений для працівників п'ятиденний робочий тиждень.

Правовим грунтуванням встановлення скороченого робочого часу для медичних працівників являється ст. 7 Основ законодавства України про охорону здоров'я, а також постанова РНКСРСР "Про тривалість робочого дня медичних працівників", щозберегла чинність в Україні.

9.1. Наступні категорії медичних працівників мають право на скорочений робочий день тривалістю шість з половиною годин:

1) лікарі та середній медичний персонал лікарень, пологових будинків, клінік, лікарень та інших стаціонарних лікувальних установ, спеціалізованих санаторіїв, профілакторіїв, станцій

342

санітарної авіації, станцій і.пунктів переливання крові, амбулаторно-поліклінічних установ (за винятком лікарів, зайнятих виключно прийняттям хворих), оздоровпунктів та медичних пунктів першої допомоги, станцій і пунктів невідкладної медичної допомоги, санітарно-епідеміологічних установ (санітарно-епідеміологі-чних станцій, малярійних станцій, санітарно-бактеріологічних лабораторій, санітарних пропускників, дезінфекційних станцій і пунктів, будинків і пунктів санітарної просвіти тощо); лікувальних фельдшерських та сестринських загальних та спеціалізованих кабінетів, пунктів і загонів, жіночих та дитячих консультацій, будинків дитини, дитячих будинків, дитячих кімнат, кімнат матері і дитини; установ судово-медичної експертизи; науково-дослідних інститутів та лабораторій;

лікарі-епідеміологи, санітарні лікарі, санітарні інспекторита санітарні фельдшери;

лікарі ясел та молочних кухонь;

диспетчери та евакуатори станцій швидкої медичної допомоги.

9.2. Скорочений робочий час тривалістю п'ять з половиною годинна день встановлений для таких категорій медичних працівників:

лікарів амбулаторно-поліклінічних установ (поліклінік,амбулаторій, диспансерів, медичних пунктів, станцій, відділень ікабінетів), зайнятих виключно амбулаторним прийняттям хворих;

лікарів лікарсько-трудових експертних комісій (відповіднодо ст. 69 Основ законодавства України про охорону здоров'язамість- поняття "лікарсько-трудові експертні комісії" у законодавстві України використовується поняття "медико-соціальні експертні комісії" — МСЕК);

лікарів-стоматологів, зубних лікарів та лікарів-протезистів;

лікарів та середнього медичного персоналу, працюючихпротягом всього робочого дня на медичних генераторах ультракороткохвильової частоти потужністю вище 200 ват.

9.3. Скорочена тривалість робочого часу (36 годин на тиждень)встановлена для медичних сестер, зайнятих вихованням дітей увіці до 3 років, і вихователів ясельних груп дитячих дошкільнихустанов та будинків дитини (постанова Ради Міністрів СРСР "Проподальше поліпшення суспільного дошкільного виховання і підготовки дітей до навчання у школі").

10. Хоч частина третя статті, що коментується, прямо передбачає встановлення законодавством скороченої тривалості робочого часу лише для вчителів, така пільга надається всім педагогічним працівникам.

Лише на майстрів виробничого навчання, у тому числі зайнятих навчанням керуванню транспортними засобами, а також на вихователів професійно-технічних навчальних закладів поширюється нормальна тривалість робочого часу. Решті працівників, змістом трудової функції яких являється безпосереднє ведення навчального процесу, встановлюється скорочений робочий час.

10.1. Скорочений робочий час тривалістю 18 навчальних го-

343

Глава IV

Стаття 51

дин протягом навчального тижня встановлений для вчителів загальноосвітніх навчальних закладів незалежно від підпорядкування, типу і форми власності (ст. 25 Закону "Про загальну середню освіту"). Для вихователів загальноосвітніх навчальних закладів тривалість робочого часу (обсяг педагогічного навантаження) встановлена ЗО годин, а для вихователів загальносвітніх спеціальних шкіл (шкіл-інтернатів) — 25 годин на тиждень. При цьому спеціальна загальноосвітня школа (школа-інтернат) визначається як загальноосвітній навчальний заклад для дітей, які потребують корекції фізичного та (або) розумового розвитку (п. 1 ст. 9 Закону "Про загальну середню освіту").

Відповідно до ст. 25 Закону "Про загальну середню освіту" розміри тарифних ставок інших педагогічних працівників загальноосвітніх навчальних закладів встановлюються Кабінетом Міністрів. В контексті цієї статті під "розмірами тарифних ставок" треба розуміти не тільки власне тарифні ставки, а й відповідний обсяг педагогічного навантаження. До прийняття Кабінетом Міністрів постанови з цього приводу зберігають чинність акти Міністерства освіти з цих питань. Зберігають також чинність нормативно-правові акти цього Міністерства, що1 встанорлюють скорочений робочий час (обсяг педагогічного навантаження) для педагогічних працівників інших закладів освіти. Це — перш за все Інструкція про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти.

Скорочений робочий час, тривалістю у середньому зарік — 3 години на день, що з урахуванням одного вихідного дняна тиждень відповідно до пункту 64 Інструкції про порядокобчислення заробітної плати працівників освіти становить 720годин на рік (насправді робочий день при 52 вихідних, 9 святкових і трьох неробочих днях, відпустці тривалістю 56 календарних днів становить 759 годин), встановлено для викладачів і старших викладачів середніх спеціальних та професійно-технічнихнавчальних закладів, постійно діючих курсів, курсів з підготовки до вступу до середніх спеціальних навчальних закладів. Звертає на себе увагу та обставина, що щодо цієї категорії працівників денна скорочена тривалість робочого часу встановлена "усередньому". В принципі це припустима форма регулювання тривалості робочого часу, оскільки імперативно визначена скорочена тривалість робочого часу встановлена у розрахунку нанавчальний рік.

Скорочений робочий час тривалістю 4 години педагогічної (викладацької) роботи на день (24 години на тиждень) встановлений для викладачів 1-11 класів шкіл естетичного виховання(загальної музичної, художньої, хореографічної освіти) з п'ятирічним строком навчання; викладачів 1-4 класів шкіл естетичного виховання (дитячих музичних, художніх, хореографічних шкіл,шкіл мистецтв з семирічним строком навчання; музичних керівників, концертмейстерів, акомпаніаторів та культорганізаторів).

344

Скорочений робочий час тривалістю 4 години педагогічної (викладацької) роботи в день (1016 годин на рік) встановле-> ний для викладачів постійно діючих курсів з вивчення мов, сте-І нографії, машинопису зі строком навчання менше одного року.

Скорочений робочий час тривалістю 5 годин виховної\ роботи на добу (ЗО годин на тиждень) встановлений для вихователів, старших вихователів установ охорони здоров'я, приймаль-

яиків-розподільників для неповнолітніх, виховно-трудових колоній, спеціальних профтехучилищ для дітей та підлітків, які потребують особливих умов виховання, кімнат школярів при клу-5ах, палацах культури, житлово-експлуатаційних організаціях, ящ фізичної культури; інструкторів фізкультури; інструк-зрів слухових кабінетів.

10.6. Скорочений робочий час тривалістю 6 годин педагогічної роботи в день (36 годин на тиждень) встановлено для вихователів, вихователів-методистів дитячих дошкільних установ, бу-

шків дитини, дитячих майданчиків, дитячих парків.

Скорочена тривалість робочого часу, встановлена дляпедагогічних працівників, не включає час на перевірку зошитів,на класне керівництво та виконання деяких інших обов'язків.Виконання цих робіт підлягає (понад встановлений посадовийоклад) окремій оплаті. Але виконання цих робіт для працівникаявляється обов'язковим, хоч і виходить за межі скороченогоробочого часу. Ст. 25 Закону "Про загальну середну освіту"передбачає доплату вчителям за класне керівництво в розмірі 20-25 відсотків тарифної ставки, за перевірку зошитів — 10-20відсотків; за завідування майстернями — 15-20 відсотків, за завідування навчально-дослідними ділянками, навчальними кабінетами — 10-15 відсотків.

Для професорів, доцентів, асистентів і викладачів вищихнавчальних закладів встановлено скорочений робочий час тривалістю в середньому 6 годин на день (постанова РНК СРСР "Прозміни постанови Раднаркому СРСР від 11 листопада 1937 року№ 2000 «Про введення штатних посад і посадових окладів дляпрофесорсько-викладацького складу у вузах»"). Це передбачаєрозрахунок тривалості робочого часу на навчальний рік, виходячи з тривалості роботи шість годин на день. До зазначеної тривалості робочого часу входить час не лише навчальної роботи(читання лекцій, проведення інших видів занять, керівництво написанням і перевірка дипломних, курсових та контрольних робіт),а й час методичної та науково-дослідної роботи.

11. Скорочений робочий час тривалістю 6 годин на добу (36 годин на тиждень) встановлено для інвалідів І і II груп, працюючих на підприємствах, у цехах та на дільницях, призначених для використання праці цих осіб, якщо вони не користуються правом на одержання більш високих пільг (постанова Ради Міністрів СРСР "Про заходи щодо подальшого вдосконалення використання праці пенсіонерів і інвалідів у народному господарстві і пов'язаних з цим додаткових пільгах").

345

Глава IV

12. Ст. 21 Закону "Про пестициди та агрохімікати" надає право на скорочений робочий день працівникам, що зайняті на роботах з пестицидами і агрохімікатами. Перелік цих робіт не затверджувався, тому названі працівники мають таку пільгу за умови включення роботи до відповідного Списку (див. п. 5 ко-ментаря до ст. 51 КЗпП).

Стаття 52. П'ятиденний і шестиденний робочий тиждень та тривалість щоденної роботи

Для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години.

П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Ст. 52 КЗпП України встановлює, як загальне правило, режимроботи працівників з п'ятиденним робочим тижнем з двома вихідними днями. І лише на тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва чи умовами роботи введення п'ятиденного робочого тижня є недоцільним,встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. Нині підприємств, установ і організацій, на яких дляпрацівників встановлюється шестиденний робочий тиждень, залишилося дуже мало.

Вирішення питання про встановлення п'ятиденного чи шестиденного робочого тижня віднесено до компетенції власника,який при цьому має діяти (приймати рішення) разом з профспілковим комітетом, з урахуванням думки трудового колективу та запогодженням з сільською, селищною, міською радою.

Тривалість щоденної роботи (зміни) при п'ятиденному робочому тижні може визначатися правилами внутрішнього розпорядку, затвердженими зборами трудового колективу (ст. 142

346

Стаття 53

{СЗпП України). Інший документ, котрий може застосовуватись для визначення тривалості щоденної роботи, — це графік змінності (графік виходу на роботу). Графіки виходу на роботу затверджуються завжди, коли тривалість щоденної роботи чи цадані працівникам вихідні дні не є стабільними. Графіки змінності (графіки виходу на роботу) затверджує власник чи уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

4. Звертає на себе увагу вибір законодавцем способу обмеження щоденної тривалості роботи. Якщо на підприємстві, в установі, організації для працівників встановлений п'ятиденний робочий тиждень, то законодавець спеціально не встановлює граничну денну норму робочого часу, надаючи власнику за погодженням з профкомом право визначати тривалість щоденної роботи. Але додатково до цього законодавець приписує, щоб при шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не перевищувала 7 годин при тижневій нормі робочого часу 40 годин, 6 годин — при тижневій нормі 36 годин і 4 години — при тижневій нормі 24 години.

При п'ятиденному робочому тижні частина перша ст. 52 КЗпП вимагає лише одного — додержання встановленої для працівників тижневої тривалості робочого часу. Питання про тривалість щоденної роботи у цьому разі Кодексом законів про працю не визначається. Не можна, проте, думати, що вона і взагалі не визначена законодавством. В Україні зберігає чинність роз'яснення Держкомпраці СРСР і ВЦРПС "Про деякі питання, пов'язані з переведенням робітників і службовців підприємств, установ і організацій на п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями". Це роз'яснення рекомендує застосування при п'ятиденному робочому тижні графіків змінності, при яких тривалість щоденної роботи має бути, як правило, однаковою. Крім того, назване роз'яснення обмежує тривалість щоденної роботи при п'ятиденному робочому тижні для неповнолітніх у віці до 16 років — п'ятьма, а у віці до 18 років — сімома годинами.

Стаття 53. Тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів

Напередодні святкових, неробочих і вихідних днів (стаття 73) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених У статті 51 цього Кодексу, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при, шестиденному робочому тижні.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

1. Вжиття у статті, що коментується, терміна "тривалість роботи" (а не "тривалість робочого часу") дещо ускладнює розуміння статті. Із статей 50 і 51 КЗпП випливає, що поняття "тривалість робочого часу" ("нормальна", "скорочена") визначає міру

347

Глава IV

праці (міру робочого часу). У ст. 52 КЗпП вживається поняття "тривалість щоденної роботи", з допомогою якого не визначається міра праці (міра робочого часу), а лише встановлюється порядок реалізації міри робочого часу, встановленої відповідно до ст. 50 і 51 КЗпП; в умовах того чи іншого режиму робочого часу (при п'ятиденному і шестиденному робочому тижні). Таким чином, зі ст. 50-52 КЗпП можна зробити висновок, що поняття тривалості роботи стосується лише режиму робочого часу.

2. У ст. 53 КЗпП йдеться про скорочення тривалості не робочого часу, а роботи. Це в принципі дає підставу для висновку, щоця стаття сама по собі не передбачає скорочення робочого часу,а лише вимагає його перерозподілу таким чином, аби напередодні святкових, неробочих і вихідних днів тривалість роботискорочувалась за умови, що норма робочого часу у цьому зв'язку не скорочується.

І все ж слід визнати, що на практиці ст. 53 КЗпП зрозуміли таким чином, що нею передбачено скорочення тривалості робочого часу. Обумовлено це історичними факторами. До 10 березня 1956 р. в СРСР була чинною норма робочого часу — 8-годин-ний робочий день. Указом Президії Верховної Ради СРСР від 8 березня 1956 р. тривалість робочого дня (тобто норма робочого часу) напередодні святкових і вихідних днів була скорочена на 2 години. І це не викликало ніяких питань. При переведенні на п'ятиденний робочий тиждень тижнева тривалість робочого часу залишилася незмінною (п.1 роз'яснення Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 8 квітня 1967 р. № 74/П-10), тобто тижнева тривалість робочого часу визначалась з урахуванням скорочення тривалості робочого дня напередодні святкових і вихідних днів на дві години. В цю всім зрозумілу ситуацію елементи невизначеності були внесені роз'ясненням Держкомпраці і ВЦРПС від 12 червня 1967 р. № 6/П-18, у якому йшлося про скорочення робочої зміни напередодні святкових і вихідних днів. Тривалість робочої зміни — це, за наукою, — елемент режиму робочого часу. І скорочення робочої зміни само по собі не повинно означати скорочення робочого часу.

Після введення в дію Кодексу законів про працю (ЗО травня 1972 р.) у державі вже здійснювалась досить активна соціальна політика. Тому незважаючи на використання у ст. 52 КЗпП поняття тривалості роботи, положення працюючих порівняно з раніше чинним законодавством вирішили не погіршувати. Цьому істотно допомогли найавторитетніші вчені-юристи — фахівці в галузі трудового права. Вони одностайно підтвердили, що у тексті ст. 53 КЗпП йдеться саме про скорочення робочого часу. Так статтю, що коментується, розуміють і сьогодні.

3. Таким чином, з урахуванням викладеного історичного розуміння ст. 53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів тривалість робочого часу скорочується на одну годину, як при шестиденному так і при п'ятиденному робочому тижні. У кінцевому

348

Стаття 54

[рахунку це призводить до відповідного скорочення тривалості ' робочого тижня, котрий при цьому становить не 40, а лише 39 годин (при одному святковому чи неробочому дні на тиждень). Теоретично розмірковуючи, якщо на тиждень прийдеться два дні, що безпосередньо передують святковому чи неробочому дню, робо-і тиждень має бути скорочений до 38 годин. Однак, слово "напередодні" у правозастосовній та господарській практиці, а також у науці почали розуміти як день, що безпосередньо передує святковому чи неробочому дню. У зв'язку з цим вважається неприпустимим скорочувати робочий час за правилами частини першої ст. 53 КЗпП, коли святковому чи неробочому дню пере-р вихідний день, оскільки найближчий робочий день безпосе-едньо святковому чи неробочому дню не передує.

4. Для працівників, яким встановлена скорочена тривалістьзбочого часу, відповідно до ст. 51 КЗпП, тривалість робочогоасу напередодні святкових і неробочих днів не скорочується.

ІЦе стосується, відповідно до літери закону, і тих працівників, котрим скорочена тривалість робочого часу встановлена відповідно до частини третьої ст. 51 КЗпП. Серед них є і такі, тривалість робочого часу яких становить шість з половиною годин на день.

5. Оскільки ст. 53 КЗпП стали розуміти як встановлюючу правило про скорочення тривалості робочого часу, при неможливості скоротити робочий час напередодні святкових та неробочих днів, працівникові має бути надана компенсація у вигляді

|скорочення робочого часу в інший день.

6. Скорочення тривалості роботи відповідно до частини дру-Ігої ст. 53 КЗпП, з урахуванням викладеного вище, одностайно[розуміють і в науці, і на практиці як скорочення робочого часу.І Насправді, це правило є безпосереднім продовженням частини[другої ст. 52 КЗпП. Разом ці два правила визначають порядок[реалізації встановленої тривалості робочого часу (40 годин на[тиждень) при шестиденному робочому тижні: п'ять днів роботи[по 7 годин (частина друга ст. 52 КЗпП) плюс п'ять годин роботи| у передвихідний день.

Звичайно, що при п'ятиденному робочому тижні про скоро-Ічення тривалості роботи напередодні вихідних днів у законодавстві не йдеться: встановлена законодавством нормальна три-Івалість робочого часу (40 годин) має бути реалізована у режимі, [який відповідно до частини першої ст. 52 КЗпП визначається І правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіком «змінності. Р

Стаття 54. Тривалість роботи в нічний час

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (пункт 2 частини першої і частина третя статті 51).

349

Глава IV

Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.

1. У ст. 54 КЗпП, як і в попередній статті, йдеться про тривалість роботи. Але у цій статті з'являється й істотна деталь: післяслів "тривалість роботи" у дужках зазначено "зміни". Це дозволило у одному з солідних видань ("Коментар до законодавствапро працю". — М.: Юридична література, 1987) стверджувати: "Унічний час скорочується тривалість зміни. Отже, тижнева нормагодин робочого часу не зменшується. Тому графіки змінностімають забезпечити відпрацювання 41-годинного (на той час діялатака тижнева норма робочого часу — Авт.) робочого тижня"(с. 101). Правда, невдовзі після розпаду Союзу РСР у дещо зміненому варіанті того ж коментаря ("Коментар до Кодексу законівпро працю Російської Федерації". — М.: "Вердикт", 1993) принезмінному змісті нормативного матеріалу стверджувалося зворотне: "Скорочення нічної зміни на одну годину відпрацюванню непідлягає" (с,96).

На наш погляд, текст статті, що коментується, не дає підстав для висновку, що стаття передбачає скорочення тривалості робочого часу. Про це свідчить не лише вживання терміна "скоро-, чення роботи (зміни)"', а й перелік винятків з правила частини першої ст. 54 КЗпП.

2. Тривалість роботи (зміни) не скорочується, тобто тривалістьнічної зміни врівноважується з денною у таких випадках, передбачених частиною другою ст. 54 КЗпП:

якщо це необхідно за умовами виробництва, зокрема, убезперервних виробництвах;

на змінних роботах при шестиденному робочому тижні зодним вихідним днем.

Характер винятків з правила про скорочення тривалості роботи у нічний час такий, що він не дає будь-якого обгрунтування диференціації тривалості робочого часу. Але той же характер винятків дає підстави стверджувати, що за такими критеріями можна диференціювати лише правила про режим робочого часу.

3. Лише тією обставиною, що скорочення тривалості роботиу нічний час провадиться у рамках режиму робочого часу і неозначає скоррчення робочого часу, пояснюється той факт, щотривалість роботи не скорочується тоді, коли працівник спеціально прийнятий для роботи лише у нічний час. Правового грунтування для такої практики немає. І все ж вона існує стільки,скільки діє КЗпП. І поширилась ця практика на всю територію,де чинний КЗпП. Це могло статися лише за однієї умови, що такапрактика суттєво не зачіпала права працівників. Працівниковінемає сенсу судитися лише заради того, аби йому в одну ніч три-

350

Стаття 55

1 валість роботи на одну годину скоротили, а через декілька днів * на цей же час продовжили тривалість роботи у денний час. Якщо ж в нічний час підлягала б скороченню тривалість робочого часу, то відмова власника виконати це правило давала б право працівнику вимагати виплати заробітної плати за перепрацьований час. За це право бажаючі судитись знайшлись би швидко. їх немає дише тому, що зі ст. 54 КЗпП таке право не випливає.

4. Тривалість роботи у нічний час не скорочується також для осіб, яким скорочена тривалість робочого часу встановлена частинами першою і третьою ст. 51 КЗпП. Законодавець не знай-їов можливим поширити цей виняток на осіб, котрим скороче-[ робочий день встановлений відповідно до частини четвертої г. 51 КЗпП, хоч прямої заборони на використання праці таких сіб у нічний час немає.

гаття 55. Заборона роботи в нічний час

Забороняється залучення до роботи в нічний час:

вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьохроків (стаття 176);

осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192);

інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Робота жінок в нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених статтею 175 цього Кодексу. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172).

1. Заборона залучення до роботи у нічний час, сформулювала частині першій статті, що коментується, є прямою і безумовною, її порушення може тягти не лише відповідальність підприємства і його посадових осіб при настанні нещасного випадку нароботі у нічний час, а й відповідальність посадових осіб на

уставі ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопору-[іення і ст. 133 Кримінального кодексу незалежно від настання авих наслідків.

2. Що ж до заборони застосовувати працю жінок у нічнийас, то вона, скоріше, залишається декларативною. Ст. 135 Кодексу законів про працю із зазначеної заборони робить винятокДля тих галузей народного господарства, де у цьому є особливанеобхідність і дозволяється як тимчасовий захід. Вже пройшло25 років як встановлено цей виняток. Тимчасовій захід перетворився ледве не в норму. Змінити ситуацію, наблизити її до літеризакону намагався Кабінет Міністрів України, котрий затвердивПрограму вивільнення жінок із виробництв, пов'язаних з важкою працею та шкідливими умовами, а також обмеження використання їх праці у нічний час на 1996-1998 роки.

351

Стаття 56

Ж ДЦДЦ-І і Д| _ ___|

Стаття 56. Неповний робочий час

,аі і« *»*.. .-

За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий

тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

1. Як випливає з цієї статті, неповний робочий час має меншу, ніж встановлена нормативними актами, тривалість. Нормальна і скорочена тривалість робочого часу встановлюється нормативними актами, у тому числі локальними нормативними актами. Неповний робочий час встановлюється за погодженням сторін трудового договору. Навіть тоді, коли законодавство встановлює обов'язкове застосування неповного робочого часу, воно не визначає жорстко його тривалість, а лише передбачає верхню* межу його тривалості. Так, стосовно учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, КЗпП (ст. 51) встановив обов'язкове застосування неповного робочого часу, тривалістю не більше половини скороченого робочого часу, встановленого для неповнолітніх відповідного віку.

Обов'язкове застосування неповного робочого часу тривалістю не більше чотирьох годин на день і половини норми робочого часу на місяць встановлено для сумісників — працівниківдержавних підприємств, установ і організацій (п. 2 постановиКабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" в редакціївід 31 серпня 1996 року).

Неповний робочий час відрізняється від скороченого робочого часу розміром оплати праці. За відпрацьований нормальнийчи скорочений робочий час працівнику при почасовій заробітнійплаті виплачується повна, встановлена у відповідному порядку,тарифна ставка (посадовий оклад). При неповному робочому часі,якщо встановлена почасова форма оплати праці, працівнику виплачується відповідна частина тарифної ставки (посадового окладу). Тому на практиці частіше говорять не про прийняття нароботу на умовах неповного робочого часу, а про прийняття на'.'півставки", "чверть ставки", хоч правильніше було б говоритипро прийняття на роботу на умовах роботи упродовж половиничи чверті встановленої тривалості робочого часу. Ми зазначили

352

1 неповний робочий час тривалістю половина чи чверть вста-звленої тривалості робочого часу лише тому, що така тривалість еповного робочого часу зустрічається найбільш часто. Немає шнодавчих перешкод для прийняття на роботу з умовою про зботу неповний робочий час будь-якої іншої тривалості (якщо ьки не порушуються зазначені вище верхні межі). Неповний збочий час може дорівнювати одній, п'яти, шести, десяти чи ішій кількості годин на тиждень. Він може встановлюватися ком зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів зботи протягом тижня чи одночасно шляхом зменшення і кості годин роботи упродовж дня, і кількості робочих днів рпродовж тижня.

У зв'язку з викладеним, на наш погляд, слід визнати таким, що тратило силу там, де це суперечить законодавству України, їоложення про порядок і умови застосування праці жінок, які *ають дітей і працюють неповний робочий час, затверджене Постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС. Назва-вою постановою передбачено, що тривалість робочого часу, як правило, не повинна бути менше 4 годин на День і 20—24 годин на їждєнь. Ст. 56 Кодексу законів про працю України не обмежує сторін трудового договору на визначення тривалості неповного робочого часу як взагалі, так і стосовно жінок, що *ають дітей,

4. Як виняток із загального правила частини першої ст. 56СЗпП, що передбачає встановлення неповного робочого часу запогодженням сторін трудового договору, деяким категоріям працівників надане суб'єктивне право на встановлення неповногоробочого часу. Це —- вагітні жінки, жінки, що мають дитину у?іці до 14 років чи дитину-інваліда (у тому числі таку, що зна-кодиться під опікою жінки), а також жінки, що здійснюють

згляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, асник зобов'язаний на прохання таких працівників встанови-|ти неповний робочий час (ст. 56 КЗпП). Ст. 186і КЗпП поширює цю пільгу на батьків, виховуючих дітей без матері (в тому числі у разі тривалого перебування матері у лікувальній установі); |а також на опікунів (піклувальників).

Власник зобов'язаний на прохання працівника, що має правона неповний робочий час, встановити робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник. За бажанням працівника йомумає бути встановлений або неповний робочий день, або неповний робочий тиждень, або неповний робочий день при неповному робочому тижні. ';

5. У свою чергу і власник має право на встановлення непов»1 ного робочого часу без погодження працівника. Правда, при цьому має додержуватись процедура зміни суттєвих умов праці, яквона передбачена частиною третьою ст. 32 КЗпП України. Слід,•проте нагадати, що змінювати суттєві умови праці власник вправілише при наявності змін в організації виробництва і праці.

12 Стичинський 353

Глава IV

Стаття 57

Неповний робочий час може (а за наявності у працівникасуб'єктивного права на неповний робочий час повинен) встановлюватися при прийнятті працівника на роботу чи потім {прицьому в трудовий договір мають вноситися зміни шляхом подачіпрацівником відповідної заяви і видання наказу про встановлення неповного робочого часу). Але працівникові, що має суб'єктивне право на неповний робочий час, при прийнятті на роботу будепідчас важко реалізувати це право, оскільки йому просто можебути відмовлено у прийнятті на роботу. Заперечувати ж відмовуу прийнятті на роботу і взагалі непросто, а у даному разі — невиключено, що і взагалі неможливо (суд може визнати, що припотребі власника у прийнятті на роботу на повний робочий часвідмова у прийнятті на названу вакантну посаду (робоче місце)на неповний робочий час являється обгрунтованою).

Неповний робочий час може встановлюватися на певнийперіод (на визначений строк) або без обмеження строком. У останньому випадку власник не позбавляється права змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний заумови, що на підприємстві, в установі, організації провадятьсязміни в організації виробництва і праці, і з додержанням процедури, передбаченої частиною третьою ст. 32 Кодексу законів пропрацю. Це стосується і працівників, що мають право на неповний робочий час у момент його встановлення, але втратили йвгона момент заміни неповного робочого часу повним.

Частиною третьою цієї статті закріплюється правило проте, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне засобою будь-яких обмежень обсягу трудових прав цих працівників: наприклад, скорочення тривалості їх щорічної основноївідпустки (зокрема, у п. 2 Порядку надання щорічної основноївідпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковимпрацівникам прямо передбачено, що особам, які працюють наумовах неповного робочого дня, надається щорічна основна відпустка повної тривалості) або встановлення додаткових підстав длярозірвання трудового договору з цими працівниками, як це передбачено у відповідних нормативних актах щодо сумісників. Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованимробочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці передбачають, що такий робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочимднем, однак може застосовуватись для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня.

І Стаття 57. Початок і закінчення роботи

Час початку 1 закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства.

354

1. Відповідно до цієї статті визначення часу початку і закінчення щоденної роботи (зміни) відноситься до компетенції трудового колективу, затверджуючого правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП), сторін колективного договору (абзац сьомий частини другої ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди"), власника і профспілкового органу (п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій — далі для стислості — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку). / 2. Час початку і закінчення роботи (зміни) визначається на підприємствах, в установах, організаціях відповідно до законодавства. Законодавство визначає передусім правила встановлення режиму роботи підприємств, установ, організацій. Режим роботи підприємств, установ, організацій визначає наперед режим робочого часу працівників.

Законодавство визначає такий порядок встановлення режиму роботи підприємств, установ, організацій:

повноваження встановлювати зручний для населення режим роботи розташованих на відповідній території підприємств,установ, організацій сфери обслуговування населення, незалежно від форм власності, належить виконавчим органам сільських,селищних, міських рад, які мають вирішувати відповідні питанняза погодженням з власником (підпункт 4 п. "б" ст. ЗО Закону"Про місцеве самоврядування в Україні");

повноваження встановлювати зручний для населення режим роботи підприємств комунального господарства, торгівлі ігромадського харчування, побутового обслуговування, що належать до комунальної власності відповідних територіальних громад, належить виконавчим органам сільських, селищних, міськихрад (підпункт 9 п. "а" ст. ЗО Закону "Про місцеве самоврядуванняв Україні");

у міністерствах, інших центральних органах виконавчоївлади, виконкомах обласних, Київської та Севастопольськоїміських рад (сьогодні це стосується обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій) робота починається о 9 годині за київським часом, тобто за другим міжнародним часовим поясом (ст. З Указу Президента України "Прозапровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня").

У решті випадків власники самостійно визначають час початку і закінчення роботи підприємств та інші питання режиму їх роботи.

3. Очевидно, лише встановлений для органів виконавчої влади час початку роботи цих органів є одночасно і часом початку Роботи більшості працівників цих органів. В інших випадках розбіжності між режимом роботи підприємства і режимом роботи працівників можуть бути. Вони можуть бути несуттєвими, а можуть досягати максимуму. Є безперервно діючі виробницт-

12* 355

Глава IV

!ва, працюючі цілодобово і без вихідних днів. Працівники у та-; кому режимі працювати, звичайно, не можуть.

4. Якщо режим роботи працівників є стабільним, він можевстановлюватися безпосередньо у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Використання для цього схеми, яка дається уп. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, є незовсім зручним, оскільки ця схема передбачає диференціаціючасу початку і кінця роботи, часу перерв лише за змінами. Цілкомочевидно, що режим роботи слід диференціювати за категорією

' працівників: керівник підприємства не повинен починати роботу одночасно з працівником, котрий прибирає його кабінет.

Встановлення часу початку і закінчення роботи безпосередньо у колективному договорі не зовсім відповідало б ст. 57КЗпП. Але можливо, щоб сторони колективного договору взялина себе обов'язок підготувати зміни і відповідним чином вдосконалити правила внутрішнього трудового розпорядку (в частині,що стосується режиму роботи).

Графіки змінності затверджуються при роботі змінами протягом дня (доби). З п. 13 Правил внутрішнього трудового розпорядку слід зробити висновок, що, графіки змінності затверджуються саме в таких випадках.

Графіки змінності доводяться до відома працівників, як правило, не пізніше ніж за 1 місяць до введення їх в дію.

В інших випадках, коли робота не проводиться змінами,передбачено затвердження графіків роботи. Вони складаютьсяна певний проміжок часу, на певний обліковий період, у рамкахякого (у середньому) має бути додержена встановлена тривалістьробочого тижня, в будь-якому разі має забезпечуватися додержання річного балансу робочого часу, розрахованого на шестиденний робочий тиждень. Такі графіки доводяться до відома працівників також не пізніше ніж за місяць до введення їх в дію(п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку). П. 1роз'яснення Держкомпраці СРСР і ВЦРПС "Про деякі питання,пов'язані з переведенням робітників і службовців підприємств,установ і організацій на п'ятиденний робочий тиждень з двомавихідними днями" встановлює, що графіки роботи доводяться довідома працівників не пізніше ніж За два тижні до введення їх вдію. Суперечність між названими нормативними актами має вирішуватись на користь акта, прийнятого пізніше, тобто у цьомувипадку керуватися слід п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку.

До початку роботи кожен працівник зобов'язаний відмітити свій прихід На роботу, а по закінченні робочого дня (зміни)— вихід з роботи у порядку, встановленому на підприємстві. Набезперервно діючих виробництвах працівникам забороняєтьсяйти з роботи до явки змінника (п. 16 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку).

356

Стаття 57

Додаток і,, до коментаря до ст. 57 КЗпП

І Склад робочого часу

1. Про склад робочого часу говорити дуже важко. Річ у тому,що Кодекс законів про працю не лише не дає для цього нормативної підстави, а й не визначає, чия ж це компетенція — регулювати склад робочого часу. Правильне визначення складу робочого часу ускладнено також відсутністю його легального(нормативного) визначення.

У таких умовах склад робочого часу слід летально і чітко визначати у колективних договорах з урахуванням правил чинних нормативно-правових актів.

2. За практикою, що склалася, до складу робочого часу вноситься час, який витрачається на виконання виробничих операцій,у тому числі час для внутрішньозмінного відпочинку і особистих потреб. Останній — це зовсім не час для відпочинку і споживання їжі, як прийнято називати, — обідньої перерви: часобідньої перерви до складу робочого часу не включається. Часдля внутрішньозмінного відпочинку і особистих потреб звичайно у нормативних актах, присвячених робочому часу, не згадується, частіше про нього говориться у документах, що стосуютьсянормування праці. Цей час при відрядній формі оплати праці закладається до норм виробітку (норм праці), які знижуються з

.урахуванням того, що протягом робочого дня (зміни) працівникне працює безперервно, а має право на виділення йому часу длявнутрішньозмінного відпочинку і особистих потреб. .

Для розуміння суті часу для внутрішньозмінного відпочинку і особистих потреб наведемо витяг з нормативного акта Союзу РСР, що зберіг юридичну чинність в Україні і являє інтерес: "Крім , обідньої перерви, вантажникам мають надаватися спеціальні перерви для відпочинку, що входять до складу робочого часу ("заклади"). Тривалість і розподіл цих перерв встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку" (п. 23 Правил про умови праці вантажників при вантажно-розвантажувальних роботах, затверджених НКП СРСР від 20 вересня 1931 року).

Чинність цього акта підтверджується статтею 168 КЗпП, котра передбачає надання перерв для внутрішньозмінного відпочинку вантажникам.

3. Відповідно до ст. 168 КЗпП до складу робочого часу включається також час перерв для зігрівання. Такі перерви, відповідно до цієї статті, надаються працівникам, котрі працюють у холодний час року на відкритому повітрі чи у закритих неопалюваних приміщеннях (вантажникам, а також іншим категоріям працівників) у випадках, передбачених законодавством. Конкретним нормативним актом щодо цього являються Правила про

357

Глава IV

Стаття 57

роботу на відкритому повітрі у холодну пору року, затверджені НКП СРСР 11 грудня 1929 року. Відповідно до цих правил температуру і силу вітру, при яких застосовуються перерви для зігрівання, стосовно кожного кліматичного району визначають виконкоми місцевих рад. На практиці виконавчі органи сільських, селищних, міських рад вже давно забули про ці свої обов'язки. Тому питання застосування перерв для зігрівання, їх кількості протягом робочого дня (зміни) і тривалості підприємства змушені вирішувати у місцевих- правилах внутрішнього трудового розпорядку чи колективних договорах. Це відповідає змісту колективого договору, як він визначається ст. 13 КЗпП і ст. 7 Закону "Про колективні договори та угоди".

4. Підготовчо-заключний час і час обслуговування робочогомісця (час на одержання наряду, матеріалів, інструментів, товару, ознайомлення з документацією, підготовки і прибиранняробочого місця, здачі готової продукції тощо) також входить врахунок робочого часу. Водночас не входить до складу робочого часу час проїзду від місця проживання до місця роботи і назад(хоч би й на транспорті підприємства), час на дорогу від прохідної до робочого місця, на переодягання перед початком і післязакінчення робочого дня (зміни), на реєстрацію приходу і виходу з роботи.

При визначенні у колективних договорах складу робочого часу слід враховувати зберігаючі свою чинність в Україні нормативні акти Союзу РСР з цього питання. Йдеться про врахування їх змісту не лише на тих підприємствах і організаціях, на які дія цих актів поширюється, а й про врахування їх як досвіду правового регулювання.

5. Слід враховувати, що галузеві нормативні акти про робочий час питання про склад робочого часу вирішують не завждиоднаково. Так, Положення про робочий час і час відпочинкупрацівників залізничного транспорту і метрополітенів (затверджено постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПСвід 3 листопада 1960 року) початком роботи визнає момент явкина постійне місце роботи (п.12). Інакше вирішується питання промомент початку робочого часу у Положенні про робочий час ічас відпочинку водіїв автомобілів (затверджено ДержкомпрацеюСРСР та Секретаріатом ВЦРПС 16 серпня 1977 року). Тут доробочого часу включається встановлений нормативами підготовчо-завершальний час "для виконання робіт" перед виїздом налінію. Наведемо елементи робочого часу водіїв автомобілів, яквони названі у згаданому Положенні:

час передрейсового медичного огляду тривалістю до 5 хвилин у зміну;

час руху на лінії;

час стоянки у пунктах невантаження і розвантаження умісцях посадки і висадки пасажирів, у місцях використанняспеціальних автомобілів;

358

час простою не з вини водіїв;

час зупинок, передбачений графіком, для короткочасноговідпочинку від керування автомобілем у дорозі і на кінцевихпунктах, а також час огляду транспортного засобу і його обслуговування. На міжміських перевезеннях після трьох годин безперервного керування автомобілем передбачається зупинка длявідпочинку водія тривалістю 10 хвилин, а у подальшому зупинкатакої тривалості передбачається через кожні 2 години;

час стоянки при міжміських перевезеннях у проміжномуі кінцевому пунктах, передбачений графіком для охорони вантажу й автомобіля. Цей час зараховується до робочого лише урозмірі однієї третини. Якщо на автомобілі є два водії, то час наохорону вантажу й автомобіля у зазначеній частині зараховуєтьсялише одному водієві.

Є досвід внесення до складу робочого часу і часу чергування вдома. Зокрема, постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС "Про порядок обліку робочого часу операторівавтоматизованих газорозподільних станцій на магістральнихгазопроводах з чергуванням вдома" встановлено, що до складуробочого часу зазначеної категорії працівників входить час чергування вдома без права відлучатися (на випадок виклику на роботу). Але час чергування вдома вноситься до складу робочогочасу не повністю, а лише четверта його частина.

У робочий час безробітних, зайнятих на оплачуваних громадських роботах, включаються дві години на тиждень, призначені для пошуку роботи і відвідання центру зайнятості (п. 15Положення про порядок організації та проведення громадськихробіт).

У робочий час педагогічних працівників зараховуються короткі перерви між уроками, заняттями, лекціями (п. 64 Інструкціїпро порядок обчислення заробітної плати працівників освіти).

Додаток 2 до коментаря до ст. 57 КЗпП

Гнучкий графік роботи

1. В останні роки існування СРСР у законодавстві про працю з'явились нормативні акти, регулюючі порядок застосування гнучкого графіка роботи (менш вдалий термін "гнучкий робочий час"). 6 червня 1984 року Держкомпраці СРСР і ВЦРПС затвердили Положення про порядок і умови застосування ковзкого (гнучкого) графіка для роботи жінок, що мають дітей (далі — Положення). У подальшому було визнано можливим дозволити застосування ковзкого (гнучкого) графіка роботи і стосовно інших працівників, у зв'язку з чим ЗО травня 1985 року Держкомпраці СРСР і Секретаріат ВЦРПС затвердили Рекомендації

359

Глава IV

щодо застосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, в установах і організаціях галузей народного господарства (далі — Рекомендації).

В Україні не приймались норматирно-правові акти стосовно гнучкого режиму роботи. Сторони Генеральної угоди на 1999-2000 роки взяли на себе зобов'язання підготувати і затвердити порядок застосування гнучкого режиму роботи. Тому назване Положення зберегло юридичну чинність в Україні. Що ж до зазначених Рекомендацій, то вони не є нормативним актом, але містять методичні матеріали, використання яких являється доцільним. Само по собі використання ковзкого (гнучкого) графіка роботи прямо Кодексом законів про працю України не передбачено, але, в принципі, не суперечить нормам, регулюючим режим робочого часу. Слід зазначити, що саме, — в принципі, оскільки названі і Положення і Рекомендації передбачають суміщення ковзкого (гнучкого) графіка роботи з режимом підсумованого обліку робочого часу, який ст. 61 КЗпП України дозволяє застосовувати не завжди. Тому застосування ковзкого (гнучкого) графіка роботи можливе лише у випадках, які підпадають під формулювання ст. 61 КЗпП. У решті випадків ковзкий (гнучкий) графік роботи може застосовуватись лише без елементів режиму підсумованого обліку робочого часу.

2- Ковзкий (гнучкий) графік роботи може застосовуватися за згодою між власником та профспілковим комітетом (що ж до жінок, що мають дітей, — це передбачено Положенням). Для решти працівників це передбачається або правилами внутрішнього трудового розпорядку, що приймаються відповідно до ст. 142 КЗпП трудовими колективами, або колективними договорами (ст. 7 Закону "Про колективні договори й угоди").

Працівникам суб'єктивне право на встановлення режиму ковзкого (гнучкого) графіка роботи законодавством не надається "(це стосується і жінок, що мають дітей). Інакше кажучи, без погодження власника ковзкий (гнучкий) графік роботи не може бути введений. Вводиться ковзкий (гнучкий) графік роботи наказом власника на прохання, одного чи групи працівників. Наказ має бути погоджений з профкомом. Ініціатива у введенні режиму ковзкого (гнучкого) графіка роботи може виходити і від профкому, трудового колективу. Якщо працівник не згоден працювати на умовах ковзкого (гнучкого) графіка роботи, він просто буде додержуватися раніше чинного жорсткого графіка роботи. З урахуванням цього слід визнати такою, що не має законодавчої підстави, вимогу, що міститься у Рекомендаціях, щоб працівники були попереджені про переведення на режим ковзкого (гнучкого) графіка роботи не пізніше ніж за місяць.

3. У Положенні і Рекомендаціях міститься вимога враховувати Думку трудового колективу структурного підрозділу, для працівників (працівника) якого встановлюється режим ковзкого (гнучкого) графіка роботи. Очевидно, це доцільно. Але основи для визначення цієї вимоги нормою права не дає ні Кодекс за-

360

Стаття 57

конів про працю України, ні Закон СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установа-1мИі організаціями". і

4. Основну частину робочого часу при режимі ковзкого (гнучкого) графіка робочого часу становить фіксований час — час обов'язкової присутності працівників, що працюють за режимом ковзкого (гнучкого) графіка роботи, на роботі. Фіксований робочийчас за своєю тривалістю, в принципі, має складати основну частинуробочого часу. Це не є вимога закону, а обумовлено необхідністюздійснення відповідних виробничих контактів і контролю за працівниками, працюючими За таким графіком.

Друга частина робочого часу при застосуванні режимуковзкого (гнучкого) графіка роботи — це змінний (гнучкий) час,визначений працівником на свій розсуд. Оскільки режим ковз-'кого (гнучкого) графіка може застосовуватись у двох варіантах(з використанням елементів режиму підсумованого обліку робо-'чого часу або без такого використання), змінний робочий часмає бути відпрацьований працівником таким чином, аби в ціломубула додержана тривалість роботи, встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіком змінності у розра-;хунку на день (якщо не використовуються елементи підсумованого обліку робочого часу) чи тривалість робочого часу,встановлена на обліковий період (гіри застосуванні одночасно зрежимом ковзкого графіка роботи елементів підсумованого обліку робочого часу).

Режим ковзкого (гнучкого) графіка роботи може вводитисяна певний період або без обмеження строком. Останній варіант'уявляється менш переважним, оскільки зворотний перехід дозвичайного режиму роботи з режиму ковзкого (гнучкого) графіка роботи при відсутності погодження працівника блокується'частиною третьою ст. 32 КЗпП, котра допускає зміни режимуроботи, як і будь-яких інших суттєвих умав праці, лише призмінах у організації виробництва і праці з додержанням встановленого порядку. Але ст. 32 КЗпП не забороняє змінювати ці умови'за погодженням сторін і без змін в організації виробництва і праці.

7. Скасування режиму ковзкого (гнучкого) графіка (повністючи на певний період) як санкція за порушення умов роботи Затаким графіком встановлено лише Положенням стосовно жінок,що мають дітей. Для інших категорій працівників підстави дляскасування режиму ковзкого (гнучкого) графіка роботи мають:встановлюватися локальними нормативними актами (правиламивнутрішнього трудового розпорядку, колективним договором).Якщо ж підстави для скасування такого режиму не встановлені,порушення умов роботи за ковзким (гнучким) графіком роботине дозволить перевести працівника на звичайний режим роботи,крім як з додержанням правил частини третьої ст. 32 КЗпП.

Надурочні роботи при режимі ковзкого (гнучкого) графіка роботи застосовуються на загальних підставах й у загальному порядку.

361

Глава IV

Стаття 58. Робота змінами

При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.

Передбачаючи рівномірне чергування працівників у змінах,ця стаття відсилає до правил внутрішнього трудового розпорядку, в яких має визначатися порядок чергування. Вимога рівномірного чергування працівників у змінах не виключає відповідного коригування згідно з правилами про заборону залучення дороботи у нічний час деяких категорій працівників (ст. 55 КЗпП).

Правило про переведення з однієї зміни в іншу кожний робочий тиждень не є імперативним. У необхідних випадках з ньогоможуть бути зроблені необхідні винятки. Частина друга ст. 58КЗпП передбачає визначення графіками змінності годин переходу з однієї зміни в іншу. Порівняння цієї норми з правиламичастини першої тієї ж статті показує, що законодавець строгоне розмежовує сфери, де регулювання здійснюється відповіднодо правил внутрішнього трудового розпорядку і графікамизмінності, що дає підстави для висновку про взаємозамінюваністьцих локальних нормативних актів, якщо йдеться про режимроботи.

Стаття 59. Перерви між змінами

Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).

Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

1. Оскільки при переході працівників із однієї зміни в іншу можливе порушення права працівників на відпочинок, стаття, що коментується, встановлює, що тривалість перерви між змінами не може бути меншою подвійної тривалості часу роботи у попередній зміні. Взяті у дужки слова "включаючи і час перерви на обід" у частиш першій ст. 59 КЗпП, на наш погляд, відносяться до слів "тривалість часу роботи". Автори книги "Кодекс законів про працю Української РСР. Науково-практичний коментар" (К.: Політвидав, 1976) вважали, що слова "включаючи і час перерви на обід" відносяться до слів "тривалість перерви у роботі між змінами".

2. З урахуванням частини першої ст. 59 КЗпП частина друга статті спеціально забороняє найбільш грубе можливе порушення вимог частини першої — призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд.

362

Стаття 60. Поділ робочого дня на частини На роботах з

На роботах з особлйїйігаум6вамТГОа1йкр праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робвчого дня.

Особливим видом режиму робочого часу є режим роботиз розподілом робочого дня на частини. Розподіл робочого дня начастини передбачений ст. 60 КЗпП, але ця стаття має відсилоч-ний характер. Вона лише передбачає адресоване правотворчомуоргану зазначення того, що розподіл робочого дня на частинидопускається лише на роботах з особливими умовами праці. Якщотака підстава для вирішення правотворчим органом питання провстановлення можливості розподілу робочого дня на частини(особливі умови праці) має місце, то цей орган уповноваженийвизначити випадки, коли допускається розподіл робочого дня начастини, і порядок розподілу.

Ст. 60 КЗпП не передбачає погодження з профспілковиморганом введення режиму розподілу робочого дня на частини.Але ст. 7 Закону "Про колективні договори й угоди" передбачаєвизначення режиму роботи у колективному договорі. Очевидно,вирішуючи у колективному договорі питання режиму роботи,сторони мають визначити підстави і порядок застосування режиму роботи, що передбачає розподіл робочого дня 'на частини.Погодження розподілу робочого дня на частини з профспілковим органом може також передбачатися законодавчими актами,що регулюють порядок застосування такого режиму роботи.

3. Розподіл робочого дня на частини означає можливість встановлення перерви в роботі більше двох годин. Дві години — цетака тривалість перерви, яка дозволяє кваліфікувати її як перерву для харчування і відпочинку, зрозуміло за умови відповідності її статті 66 КЗпП. Перерв, розмірковуючи відповідно дост. 60 КЗпП, може бути і декілька. Але, згідно зі ст. 60 КЗпПпередбачається регулювання порядку розподілу робочого дня начастини законодавством. Відповідні правотворчі органи одержали право визначати і кількість перерв, і їх тривалість. Час пе-рГерв, звичайно, до робочого часу не включається.

4. Можливість розподілу робочого часу на частини передбачена постановою Ради Міністрів СРСР "Про режим роботи водіїві кондукторів міського пасажирського транспорту". Ця постанова зберегла юридичну чинність в Україні. Вона поширюється наводіїв і кондукторів міського пасажирського транспорту. Постанова передбачає можливість розподілу робочого дня на дві частини. Спочатку передбачалось обмежити кількість змін, розділених на частини, двадцятьма упродовж місяця. У подальшому(п. 16 постанови Ради Міністрів СРСР "Про заходи з покращенняроботи міського пасажирського транспорту") це обмеження було

363

Глава IV

Стаття 61

скасоване. Як компенсація за розподіл робочого дня (зміни) на частини була передбачена доплата до ЗО відсотків тарифної ставки (окладу).

;. -, Постановою Ради Міністрів СРСР від 17 січня 1983 року № 52 було рекомендовано розширити практику застосування режиму роботи, передбачаючого розподіл робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях та установах, зайнятих обслуговуванням населення. Це була не норма прямої дії, а лише пропозиція, адресована місцевим органам влади. І все ж вважаємо, що названа постанова, не визначаючи порядку розподілу робочого дня (зміни) на частини, все ж випадки його застосування побічно встановлює.

Встановлення режиму роботи, передбачаючого розподіл робочого дня на частини для водіїв і кондукторів, допускається відповідно до Постанови Ради Міністрів СРСР від 24 січня 1969 року за погодженням працівників. В інших випадках вирішення питання про необхідність такого погодження відноситься, на наш погляд, до компетенції сторін колективного договору.

5. Можливість розподілу робочого дня на частини передбачена цілим рядом нормативних актів, регулюючих питання робочого часу і, часу відпочинку в окремих галузях народного господарства.

Стаття 61. Підсумований облік робочого часу

На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51).

Особливим різновидом режиму робочого часу являєтьсярежим, при якому вводиться підсумований облік робочого часу.Режим підсумованого обліку робочого часу може вводитися набезперервно діючих,підприємствах, в установах і організаціях,а також у окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях тана деяких видах робіт, де за умовами виробництва (праці) не можедодержуватись встановлена законодавством для даної категоріїпрацівників щоденна чи тижнева тривалість робочого часу.

Загального нормативно-правового акта, який би визначавпорядок застосування підсумованого обліку робочого часу, немає. Генеральною угодою на 1999-2000 роки лише передбачаєтьсяпідготовка та затвердження такого акта.

До нашого часу в Україні продовжує діяти чимала кількість нормативних актів СРСР, якими дозволено використання режи-

364

му підсумованого обліку робочого часу і Визначені умови такого використання. Назвемо деякі з цих актів: •

Положення про робочий час і час відпочинку працівниківзалізничного транспорту і метрополітенів, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС 3 листопада1960 року, передбачає можливість застосування підсумованогообліку робочого часу за місячний обліковий період. Передбачається також натурний облік робочого часу (при цьому обліковим періодом (турою) вважається час з моменту явки на роботудля поїздки до моменту явки на роботу для наступної поїздкипісля відпочинку у пункті постійної роботи);

Положення про робочий час і час відпочинку водіїв автомобілів, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС 16 серпня 1977 року, передбачає можливість застосування підсумованого обліку робочого часу за місячнийобліковий період. У окремих випадках і в особливому порядкудопускається подовження облікового періоду до 6 місяців;

Положення про робочий час і час відпочинку плаваючогоскладу суден річкового флоту, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС 12 листопада 1960 року*допускає можливість введення підсумованого обліку робочогочасу за місячний обліковий період лише в окремих випадках;

Положення про робочий час і час відпочинку працівниківвагонів-ресторанів і працівників суднових ресторанів морськогоі річкового транспорту, працівників вагонів-лавок та інших аналогічних підприємств торгівлі і громадського харчування, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і СекретаріатуВЦРПС 12 вересня 1969 року, допускає можливість застосуванняпідсумованого обліку робочого часу, спеціально передбачаючивикористання потурного обліку, а також використання як облікового періоду часу навігації;

Положення про робочий час і час відпочинку працівниківексплуатаційних підприємств і організацій Міністерства зв'язкуСРСР та міністерств зв'язку союзних республік, затверджене постановою Держкомпраці та Секретаріату ВЦРПС 12 червня 1963року, передбачає можливість застосування для окремих категорійпрацівників цих підприємств та організацій підсумованого облікуробочого часу за обліковий період від одного до трьох місяців;

постановою Ради Міністрів "Про режим робочого часуробітників радгоспів і інших державних підприємств сільськогогосподарства" від 24 травня 1962 року № 475 передбачено застосування підсумованого обліку робочого часу для працівників, зайнятих у рослинництві. Обліковим періодом відповідно до цієїпостанови являється календарний рік. Збільшення тривалостіроботи цієї категорії працівників до 10 годин на день у періоднапружених польових робіт компенсується зменшенням тривалості роботи в інші періоди; \

7) Положення про режим робочого часу і часу відпочинку

365

Глава IV

робітників і службовців, що зайняті на роботах у лісовій промисловості і лісовому господарстві, та порядок оплати праці при подовжених і скорочених робочих змінах від 29 жовтня 1980 року передбачає застосування підсумованого обліку робочого часу за обліковий період, котрий не повинен перевищувати 3 місяців. Тривалість робочої зміни може збільшуватися до 10 годин, а в інші дні облікового періоду робочий час має зменшуватися, або мають надаватися додаткові дні відпочинку з розрахунку один день відпочинку за 7 годин переробітку,

Застосування підсумованого обліку робочого часу передбачено і деякими іншими нормативними актами Союзу РСР, зберігаючими свою чинність в Україні. З'являються і вітчизняні нормативніакти, передбачаючі можливість застосування підсумованого облікуробочого часу (п. 15 Положення про порядок організації та проведення оплачуваних громадських робіт). Але слід враховувати, що занаявності підстав, зазначених у ст. 61 КЗпП, власник за погодженням з профспілковим комітетом вправі вводити режим підсумованого обліку робочого часу і при відсутності прямого зазначенняприпустимості цього у законах чи ігідзаконних актах.

При підсумованому обліку робочого часу норма робочогочасу за обліковий період визначається за календарем з розрахунку шестиденного робочого тижня, семигодинного робочогодня (чи відповідного скороченого робочого дня) з урахуваннямскорочення робочого часу напередодні вихідних днів до 5 годині напередодні святкових і неробочих днів — на 1 годину. Розрахована таким чином норма робочого часу має бути реалізованашляхом виходу на роботу за графіком. При цьому підзаконнимиактами колишнього Союзу РСР встановлювалась гранична тривалість роботи протягом дня (10-12 годин). Якщо підзаконнимиактами гранична тривалість роботи протягом дня не врегульована, вона має визначатися за погодженням між власником і профспілковим комітетом. Не буде суперечити закону вирішення питання про тривалість роботи протягом дня у колективномудоговорі. Якщо тривалість роботи протягом дня при підсумованому обліку робочого часу визначена нормативними актамиколишнього Союзу РСР, слід керуватися цими актами. Викладене стосується і порядку чергування робочих днів і днів відпочинку.

Надурочною роботою при підсумованому обліку робочогочасу являється робота понад встановлену тривалість робочогочасу за обліковий період.

Підсумований облік робочого часу при наявності підставйого застосування може вводитися лише за погодженням з профспілковим комітетом {ст. 61 КЗпП). При відсутності профспілкової організації питання про введення і умови застосування підсумованого обліку робочого часу доцільно було б вирішувати уколективному договорі чи за погодженням з органом, уповноваженим представляти інтереси трудового колективу.

366

Стаття 61

Додаток 1 до коментаря до ст. 61 КЗпП

Вахтовий метод організації робіт

Працю за вахтовим методом організації робіт слід кваліфікувати як таку, що має ознаки двох правових конструкцій, якіпритаманні діючому законодавству України про працю. По-перше, виконання працівниками трудових обов'язків з застосуванням вахтового методу має ознаки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу. По-друге, вахтовий методорганізацій робіт пов'язаний із направленням працівників нароботу в іншу місцевість, тобто передбачає використання правовоїконструкції переведення на іншу роботу (за ознакою роботи в іншіймісцевості).

З урахуванням викладеної кваліфікації праці з використанням вахтового методу організації робіт слід зробити наступнівисновки стосовно законодавства, що регламентує при цьомутрудові відносини:

оскільки виконання трудових обов'язків з застосуваннямвахтового методу передбачає переведення на роботу в іншумісцевість, на трудові відносини в цьому разі поширюється діячастини першої ст. 32 КЗпП;

оскільки вахтовий метод передбачає підсумований облікробочого часу, підлягає застосуванню ст. 61 КЗпП;

оскільки в Україні акти законодавства, що регулювали бособливості трудових відносин при вахтовому методі організаціїробіт на підприємствах- всіх форм власності і галузей народногогосподарства, не приймались, в Україні діють Типові положенняпро вахтовий метод організації робіт, що були затверджені постановою Держкомпраці, Секретаріату ВЦРПС та Мінохоронздоро-в'я 31 грудня 1987 р. (далі для стислості — Основні положення);

названі Основні положення не застосовуються до підприємств,установ, організацій, що підпорядковані Міністерству України зпитань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населеннявід наслідків Чорнобильської катастрофи, оскільки Тимчасовимположенням про вахтовий метод організації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій тау справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи (далі для стислості — Тимчасове положення) встановленіспеціальні правила.

3. Відповідно до ст. 61 КЗпП введення вахтового методу організації робіт допускається за умови погодження з профспілковим органом. Крім того, власник зобов'язаний погодити з профспілковим органом графік роботи на вахті (як правило, на рік)і повідомити про це. працівників не пізніше ніж за один місяцьДо введення його в дію (п. 4.2 Основних положень).

4. Відповідно до частини першої ст. 32 КЗпП працівники

367

Глава IV

Стаття 61

можуть залучатися до виконання робіт вахтовим методом за умови наявності їх згоди. Ця згода може бути викладена в заяві про прийняття на роботу, що передбачає використання вахтового методу, в заяві на адресу власника з проханням перевести на> роботу за вахтовим методом, іншою письмовою згодою на це. Згода може бути дана і в усній формі, але при виникненні спору власник має довести ту обставину, що така згода була.

За умови додержання правил ст. 32 та 61 КЗпП вахтовийметод може застосовуватись не тільки на підприємствах, в організаціях та об'єктах, що названі в Переліку, який є додатком доОсновних положень, не тільки в системі Міністерства з питаньнадзвичайних ситуацій, а й на інших підприємствах незалежновід форми власності та відомчої підпорядкованості.

Вахтовий метод організації робіт застосовується при значному віддаленні виробничих об'єктів від місця знаходженняпідприємства, організації. П. 1.4 Основних положень прямо передбачає використання вахтового методу в разі, якщо на поїздкудо місця роботи і назад працівники витрачають більше трьохгодин. Робота на цих об'єктах здійснюється вахтовим (змінним)персоналом, котрий у період роботи на об'єкті проживає у створених при об'єктах вахтових селищах і систематично, черезпевний час, повертається до місця знаходження підприємства.

Доставка працівників від місця постійного проживання чи місця перебування шдприємства до місця перебування вахтового селища (місця роботи) і назад провадиться за рахунок підприємства.

7. До виконання робіт вахтовим методом можуть залучатисяробітники, за погодженням з профкомом — майстри, виконроби, начальники дільниць, змін, інші працівники, які належать докатегорії лінійного персоналу, що здійснює безпосереднє керівництво на об'єкті. Інші керівники, спеціалісти та службовцітакож можуть працювати на вахті, але стосовно них п. 4.4 Основних положень забороняє використовувати підсумований облікробочого часу. На нашу думку, це формальне обмеження не повністю відповідає ст. 61 КЗпП.

Працівники, що залучаються до робіт вахтовим методом, підлягають попередньому і періодичному медичним оглядам. Не можуть залучатися до робіт, виконуваних вахтовим методом, неповнолітні, атакож жінки, які мають дитину у віці до трьох років, та особи, які мають медичне протипоказання для виконання цих робіт.

8. Тривалість облікового періоду при вахтовому методі організації робіт може становити один місяць, рік. Залежно від галузі народного господарства, виду виробництва та природно-кліматичних умов власник за погодженням з профспілковимкомітетом може встановити й інший обліковий період. В обліковий період включаються час роботи на вахті, час проїзду до місцявиконання робіт (до вахтового селища) і час міжвахтового відпочинку. Час роботи на вахті (час вахти) не може перевищуватиодного місяця (п. 1.1 Основних положень).

368

9. Тривалість щоденної роботи при вахтовому методі організації праці не може перевищувати 12 годин (п. 4.2 Основних',положень). Згідно з п. 3.3 Тимчасового положення вона не може :перевищувати 10 годин. . . , ,

У зв'язку з подовженою тривалістю щоденної роботи і ненадан-:; ням працівникам днів щотижневого відпочинку при вахтовому і методі організації робіт створюються і невикористані часи відпо-і чинку. Вони підсумовуються і надаються працівникам у вигляді | додаткових вільних від роботи днів протягом облікового періоду. 10. Надурочні роботи при вахтовому методі організації праці визначаються відповідно до частини першої ст. 62 КЗпП. П. 5.4 Основних положень припускає накопичення протягом року часу роботи, що перевищує норму робочого часу за обліковий період (якщо це перевищення не кратне 7) з наступним наданням працівникам додаткового дня міжвахтового відпочинку. Але ця норма не повністю відповідає ст. 61 КЗпП, а тому, на нашу думку, не повинна застосовуватись, оскільки роботу понад робочий час (у тому числі і при підсумованому обліку робочого часу) законодавство України кваліфікує як надурочну, що означає можливість проведення таких робіт при наявності законних підстав та відповідної оплати. Тимчасове положення встановлює специфічний порядок визначення надурочних робіт при вахтовому методі організації робіт. Надурочною визнається робота, що виконується понад встановлену тривалість щоденної роботи, яка передбачена графіком, понад встановлену тривалість вахти (подовження вахти допускається не більше ніж на три дні). Викладені правила не виключають дії загального правила, що випливає із ст. 61 та ст. 62 КЗпП: робота понад встановлену тривалість робочого часу за обліковий період є надурочною.

11. Час перебування в дорозі {до місця роботи на вахті і назад),не включається до робочого часу. Але п. 5.7 Основних положеньпередбачає оплату часу знаходження в дорозі, а також заднізатримки в дорозі з розрахунку тарифної ставки (окладу) і семигодинного робочого дня. Але це правилоне передбачено стосовнопідприємств, установ, організацій, що входять до системиМіністерства з питань надзвичайних ситуацій, Тимчасовим поло-,женням. Водночас постанова Кабінету Міністрів України "Пронадбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних,налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників,робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться у дорозі або мас роз'їзний (пересувний) характер" (в редакціївід 31 березня 1999 р.) не виключає дії п. 5.7 Основних положеньі на організації названого Міністерства. :

12. При вахтовому методі організації робіт, крім табеля об ліку робочого часу, ведеться, спеціальний, облік робочого часу $ часу відпочинку на кожного працівника з зазначенням відомостей по місяцях і зростаючим підсумком з початку року.

369

Глава IV

Стаття 62

13. Крім заробітної плати працівникам, виконуючим роботу вахтовим методом, за кожен день перебування у місцях провадження роботи виплачується надбавка до тарифних ставок і посадових окладів у розмірі не вище граничної норми добових, встановлених для відряджень у межах України.

Стаття 62. Обмеження надурочних робіт

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61).

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині третій цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:

при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, атакож відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації,транспорту, зв'язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3} при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення іпризначення;

для продовження роботи при нез'явленні працівника, якийзаступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадкахвласник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайновжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

і. Надурочною вважається робота понад встановлену тривалість робочого дня. У цьому визначенні надурочної роботи не зазначається, що такою вважається робота, виконувана з відома власника. Виникає питання про можливість кваліфікувати як надурочну ту роботу, яка виконується працівником, на свій розсуд, без вказівки власника (з його відома чи без відома). Традиційно визнавалося, що надурочною являється робота, виконувана з відома власника. Виконувана без його відома (раніше говорили — адміністрації) робота надурочною не вважалася. Така

370

|

доі«іка основана на ще й сьогодні поширеному підході, при якому на місце закону ставлять логіку правозастосувача, і питання вирішують вже за логікою, а не по закону. У силу трудового договору виконується робота, передбачена цим оговором, з підпорядкуванням працівника внутрішньому трудово-су- розпорядку. Якщо ж працівник без вказівки власника, хоч би ; з його відома, виконує роботу, що виходить за межі обов'язків, значених трудовим договором і правилами внутрішнього трудо-го розпорядку, така робота виходить за межі даних трудових пра--•'•носин, тому вона не може вважатися виконаною "понад вста-овлену тривалість робочого дня" (вона виконана за межами даних рудових правовідносин). І питання про юридичну кваліфікацію и, виконаної працівником без вказівки власника після закін-пЛ робочого часу, має вирішуватися без урахування існуючих ілч сторонами трудових правовідносин. Тому робота, яка викопується працівником за власною ініціативою, хоч би і з відома власника, не може бути кваліфікована як надурочна.

2. Посилання при визначенні надурочних робіт у ст. 62 КЗпП на ст. 52, 53, 61 цього ж Кодексу дає підстави для таких висновків:

1) під робочим днем у ст. 62 КЗпП мається на увазі встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіком змінності тривалість щоденної роботи. Якщо графіком встановлена тривалість щоденної роботи 8 годин, то від працівникаможна вимагати виконання трудових обов'язків більш тривалийчас лише у порядку, встановленому для залучення до надурочнихробіт. Отже, надурочна робота — це перевищення не лише встановленої нормальної чи скороченої тривалості робочого часу(вона встановлюється, як правило, лише у розрахунку на тиждень), а й встановленої тривалості щоденної роботи;

поняття надурочної роботи поширюється на працівників знормальною і скороченою тривалістю робочого часу;

надурочною являється робота понад встановлену відповідно до законодавства скорочену тривалість робочого часу напередодні святкових, неробочих та вихідних днів (ст. 53 КЗпП).Проте глід враховувати, що в Україні зберігає чинність постанова Кабінету Міністрів СРСР "Про скорочення тривалості робочого дня для робітників і службовців напередодні вихідних ісвяткових днів", що передбачає форму компенсації при неможливості скорочення робочого часу напередодні вихідних і святкових днів. В безперервних виробництвах, в окремих галузях народного господарства, де за умовами виробництва неможливескорочення робочого дня напередодні вихідних і святкових днів,працівникам передбачено надання додаткового дня відпочинку вміру накопичення робочих годин переробітку. На окремих сезонних роботах дозволяється надавати компенсацію в вигляді додаткових днів відпочинку за підсумками сезону. Але застосовувати такікомпенсації можливо лише в тих галузях і на тих видах робіт, ягавказані в спеціальних переліках, що встановлювались Радою

371

Глави IV

Стаття 62

Міністрів 'УРСР, союзними і союзно-республіканськими міністерствами за погодженням відповідних центральних комітетів профспілок;

4) як виняток із загального правила, згідно з яким надурочноювизначається робота понад встановлену тривалість щоденної роботи, при підсумованому обліку робочого часу надурочною вважається робота понад норми робочого часу за обліковий період;

5) оскільки при визначенні надурочних робіт у ст. 62 КЗпПдається посилання на ст. 52, 53, 81 КЗпП, але не згадується ст. 56КЗпП, поняття надурочної роботи не може вживатися стосовнонеповного робочого часу. Отже, працівники, що уклали трудовий договір з умовою про неповний робочий час, не можутьвзагалі залучатися до надурочних робіт. Вони можуть залучатися до роботи понад встановлену погодженням сторін тривалістьробочого часу лише на підставі взаємної домовленості з оплатою роботи виходячи зі звичайних (одинарних) розцінок.

3. Не вважається надурочною рЬбота, виконувана у таких випадках:

— робота, виконувана педагогічними працівниками понаднорму педагогічного навантаження, встановлену законодавством,без зайняття штатної посади за додаткову плату в одинарномурозмірі (за часи педагогічної роботи понад встановлену норму,за керівництво предметними, цикловими та методичними комісіями, відділеннями, за завідування навчальними кабінетами,навчально-дослідними ділянками, виконання обов'язків майстранавчальних майстерень, проведення позакласної роботи з фізичного виховання, за класне керівництво, перевірку зошитів та письмових робіт, за керівництво школами, філіалами, навчально-консультаційними пунктами, якщо посада директора, іншогокерівника не встановлюється (п. 36-51, п. 64 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти);

— робота, виконувана науково-педагогічними працівникамиу зв'язку з зайняттям посад деканів, заступників деканів чи керівників інших підрозділів вищих навчальних закладів беззвільнення від основного викладацького навантаження;

— робота, виконувана на основі трудового договору у порядку сумісництва; і

робота, виконувана у зв'язку з режимом ненормованогоробочого дня; , .

робота, виконувана у порядку відпрацювання днів відпочинку, наданих відповідно до частини третьої Ст. 73 КЗпП.

4. Застосування надурочних робіт можливе лише у виняткових випадках, передбачених законодавством. Ряд винятковихвипадків, коли допускається застосування надурочних робіт,передбачений статтею, що коментується. Сама по собі наявністьпідстав для проведення надурочних робіт, зазначених у п. 1-5частини третьої ст. 62 КЗпП, на наш погляд, не може бути виз*нана достатньою для застосування надурочних робіт, якщо тількивідсутня ознака винятковості.

372

, 5. Пункт 1 частини третьої ст. 62 КЗпП об'єднує різнорідні винят-і кові випадки, при яких допускається застосування надурочних ! робіт. Проведення робіт, необхідних для оборони держави, — це ? найширший спектр робіт. Залучення працівників до надурочних 1 робіт буде законним, проте, якщо цим роботам у конкретному випадку властива ознака винятковості.

Проведення робіт з метою запобігання громадського чи стихійного лиха — беззаперечна підстава для залучення працівників до надурочних робіт, сформулювала вона цілком визначено, і не викликає сумніву у її винятковості. Але негайне усунення наслідків такого лиха як підстава надурочних робіт не завжди буде мати ознаку винятковості, так як є і такі наслідки, котрі цілком припустимо усунути у плановому порядку.

Не викликає сумніву можливість залучення працівників до надурочних робіт з метою запобігання виробничої аварії, До аварій може бути віднесене широке коло подій. Негайне усунення наслідків таких подій хч офіційно і визначається підставою для проведення надурочних робіт, все ж не завжди має ознаку винятковості, що не дозволяє у цих випадках залучити працівників до надурочних робіт.

6. Порушення правильного функціонування систем водозабез-печення, газозабезиечення, опалення, освітлення, каналізації, транспорту та зв'язку являється підставою для застосування надурочних робіт лише тоді, коли це порушення викликане випадковими і нег сподіваними обставинами. При відсутності таких обставин законодавець не вважає можливим проведення надурочних робіт, хоч би і порушувалось нормальне функціонування названих систем. . 7. Необхідність закінчити розпочату роботу, коли її припинення може призвести до псування чи загибелі державного чи громадського майна, є підставою для проведення надурочних робіт лише у випадках, якщо робота не могла бути виконана у нормальний робочий час внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки за технічними умовами виробництва. . ,.

8. Пункт 3 частини третьої ст. 62 КЗпП формулює ще одну підставу для проведення надурочних робіт — необхідність невідкладного ремонту машин, станків чи іншого устаткування, якщо їхнесправність спричинює зупинку робіт для значної кількостіпрацівників. "Значна кількість" — це поняття, яке має визначатися з урахуванням конкретних обставин. В усякому разі значнакількість як оціночне поняття безпосередньо не межує з .поняттям "декілька працівників". . . ,

9. В п. 4 частини третьої ст. 62 КЗпП необхідність виконаннявантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення чиусунення простою рухомого складу чи накопичення вантажів упунктах відправлення і призначення сформульовано без будь-яких обмовок як підстава для проведення надурочних робіт. Алеі в цьому випадку слід мати на увазі, що щоденне застосуваннянадурочних робіт у подібних випадках неприпустиме. Для залучення працівників до надурочних робіт за розглянутими підстава-

373

Глава ГУ

ми власник має подати докази наявності ознаки винятковості у кожному конкретному випадку.

Продовження роботи при неявці змінника являється підставою для застосування надурочних робіт лише у випадках, колиробота не допускає перерви. "Не допускає перерви" — ці слованалежать дещо поширеному тлумаченню. Так, п. 64 Інструкціїпро порядок обчислення заробітної плати працівників освітивизнає, що надурочна робота за розглянутою підставою можезастосуватися, якщо батьки несвоєчасно забирають дітей з дошкільної установи, і робота виконується за межами робочогочасу. Допускаючи застосування у подібних випадках надурочних робіт, п. 5 частини третьої ст. 62 КЗпП зобов'язує власниканегайно вжити заходів до заміни працівника.

Оскільки підстави для застосування надурочних робіт можуть встановлюватися не лише КЗпГЇ, а й законодавством взагалі,в Україні зберегли юридичну чинність акти законодавства СоюзуРСР, що встановлюють підстави для застосування надурочних робіт

і) п. 11 Положення про робочий час і час відпочинку плаваючого складу суден річкового флоту допускає можливість "залучення до надурочних робіт для виконання робіт за членів екіпажу, яких не вистачає;

аналогічне правило передбачене п. 8 Положення про робочий час і час відпочинку плавскладу суден морського флоту;

п. 9 Положення про робочий час і час відпочинку працівників експлуатаційних підприємств і організацій Міністерства зв'язку СРСР та міністерств зв'язку союзних республік передбачені такідодаткові підстави для залучення працівників до надурочних робіт:

а) на роботах з перевезення і доставки пошти та періодичноїпреси у разі запізнення поїздів, суден, літаків та іншого транспортучи несвоєчасної доставки періодичної преси видавництвами;

б) опрацювання підвищеного телеграфного і поштового обміну напередодні святкових днів;

в) для опрацювання замовлень на періодичну пресу у періодпередплатної кампанії.

12. Пункт 15 Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України встановлює таку підставу для проведення надурочних робіт, як службова необхідність.

Стаття 63. Заборона залучення до надурочних робіт

До надурочних робіт (стаття 62) забороняється залучати:

вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьохроків (стаття 176);

осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192);

працівників, які навчаються в загальноосвітніх школахі професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (стаття 220).

Законодавством можуть бути передбачені й інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт. 374

(

Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою (стаття 177).

Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172).

1. Особи, перелічені у п. 1-3 частини першої ст. 63 КЗпП, неможуть залучатися до надурочних робіт навіть за наявності їхзгоди. В силу частини другої ст. 63 КЗпП не можуть залучатисядо надурочних робіт навіть при наявності згоди працівника також батьки, опікуни, що виховують дітей у віці до трьох роківбез матері (батьків), в тому числі у разі тривалого перебуванняматері у лікувальній установі (ст. 186-1 КЗпП).

2. Такі категорії працівників можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою:

1) жінки, що мають дітей у віці від трьох до чотирнадцятироків чи дитину-інваліда. Це формулювання частини третьої ст.63 КЗпП важко тлумачити, оскільки словосполучення "діти у віцівід трьох до чотирнадцяти років" вжите у множині, а словосполучення "дитину-інваліда" — у однині. Але в кінці цього формулювання дається посилання на ст. 177 КЗпП, у якій обидва названі словосполучення вживаються у множині. Таким чином,частина третя ст. 63 КЗпП з урахуванням ст. 177 КЗпП має тлумачитися як така, що допускає залучення до надурочних робіт,лише за згодою, жінки, що має хоч би одну дитину у віці відтрьох до чотирнадцяти років чи дитину-інваліда;

2) викладене вище правило поширюється на батьків, що виховують дитину зазначеного віку без матері чи тих, хто маєдитину-інваліда, а також на опікунів (піклувальників);

3) інваліди. Додатковою умовою для залучення інвалідів являється відсутність обмеження надурочної роботи у медичній рекомендації, що дана такому працівникові;

4) громадяни похилого віку (такими відповідно до ст. 10 "Проосновні засади соціального захисту ветеранів праці та іншихгромадян похилого віку в Україні" визначаються чоловіки у віці60 і жінки у віці 55 років і старше, а також особи, котрим додосягнення загального пенсійного віку залишилось не більшепівтора року). При наявності погодження такі працівники можуть залучатися до надурочних робіт, якщо немає протипоказань за станом здоров'я (частина третя ст. 13 того ж Закону).

Стаття 64. Необхідність одержання дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації для проведення надурочних робіт

Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації.

1. У статті, що коментується, сформульоване імперативне

375

правило про заборону надурочної роботи без погодження профкому. Не встановлено і будь-яких винятків з цього правила. Зміст статті дає підстави стверджувати, що дозвіл профспілкового комітету на проведення надурочних робіт має бути лише попереднім.

.2.1 все ж практика вважала припустимим одержання дозволу профспілкового комітету після проведення надурочних робіт у разі аварії, стихійного лиха, невиходу змінника та інших екстрених випадках. Вихід із зазначеної ситуації дає сам зміст статті, що коментується: з неї не випливає заборона на попереднє одержання погодження профкому на проведення надурочних робіт в екстрених випадках. Отже, таке погодження доцільно було б одержувати зарані, зрозуміло обмеживши залучення працівників до надурочних робіт лише дійсно екстреними випадками.

3. Звернення власника до профкому з проханням надати згоду наі проведення надурочних робіт має бути письмовим. Це законом не передбачено, але випливає з суті відносин, що складаються між сторонами. У такому зверненні*мають бути зазначені фактичні обставини, що підпадають під ст.62 КЗпП і являються підставою для проведення надурочних робіт.

Оскільки профком не може давати дозвіл на проведення надурочних робіт взагалі, а має вирішувати питання на основі оцінки законності і доцільності залучення працівників до надурочних робіт, власник у зверненні до профкому має описати також види робіт, які передбачається виконувати у надурочний час, категорію та кількість працівників, яких передбачається залучити до надурочних робіт, тривалість цих робіт. Недостаток цієї інформації може утруднити прийняття профкомом рішення про надання дозволу на проведення надурочних робіт. Власник як особа, зацікавлена у проведенні надурочних робіт, має переконати профком у законності та доцільності їх проведення. Водночас законодавство не зобов'язує власника перелічувати персонально всіх працівників, котрих передбачається залучити до надурочних робіт.

•, 4. Профком може відмовити у наданні дозволу на проведення надурочної роботи навіть при наявності підстав для її проведення, і і 5. Якщо на підприємстві діє декілька профспілкових організацій і до надурочної роботи залучаються члени кожної з цих . організацій,, дозвіл на проведення надурочних робіт, на наш погляд, слід одержати від усіх відповідних профкомів чи інших . виборних органів. Якщо на підприємстві діють одна або декілька профспілкових організацій, то дозвіл на надурочні роботи потрібно запросити, хоч би до надурочних робіт залучалися працівники, що не є членами профспілкової організації.

6. При відсутності на підприємстві профспілкової організації власник не може і не повинен запитувати у будь-кого погодження на проведення надурочних робіт, але має додержувати правила про обмеження проведення надурочних робіт за їх підставами і тривалістю.

376

р 7. Залучення працівників до надурочних робії оформляється: наказом з поіменним переліком працівників, які залучаються до- ' надурочних робіт! Видання наказу необхідне для належного врегулювання обов'язку працівників виконувати надурочну роботу, і як підстава для оплати праці у підвищеному розмірі. Відмова працівника від виконання надурочних робіт при наявності підстав1 на їх проведення, дозволу профкому і відсутності порушення за- ' хонодавства про порядок проведення надурочних робіт тягне дисциплінарну відповідальність працівника. Якщо ж власник при за* лученні працівника до надурочних робіт припустився порушень законодавства, працівник вправі відмовитися від їх виконання.'

Стаття 65. Граничні норми застосування надурочних робіт

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного

| працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120

І годин на рік.

Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік адурочних робіт кожного працівника.

1.Частина перша цієї статті встановлює граничну кількість їадурочних робіт для одного працівника. Протягом будь-яких \вох календарних днів підряд надурочні роботи не повинні перевищувати чотирьох годин. У розрахунку на рік гранична три-лість надурочних робіт не може перевищувати 120 годин.

Обмеження кількості надурочних робіт стосовно кожногопрацівника окремо передбачає необхідність обліку надурочнихробіт кожного працівника. Типова форма первинного обліку П-15"Список осіб, що працювали в надурочний час" затвердженанаказом Міністерства статистики України. Вона має використовуватися для обліку надурочних робіт.

Оскільки ст.65 КЗпП є нормою прямої дії, що не передбачає винятків, слід визнати Такими, що не мають чинності, ті нормипідзаконних актів Союзу РСР, які більше, ніж стаття, що коментується, обмежували можливість проведення надурочних робіт(мається на увазі п.18 Положення про робочий час і час відпочинку працівників залізничного транспорту і метрополітенів; п. 11Положення про робочий час і час відпочинку плавскладу суденрічкового флоту; п.8 Положення про робочий час і час відпочинку суден морського флоту тощо).

Додаток 1 до1 коментаря до ст.65 КЗпП

Ненормований робочий день

1. У розділі IV Кодексу Законів про працю, присвяченому робочому часу, поняття "ненормований робочий день" взагалі

37?

Глава IV

не вживається. Але у розділі V КЗпП "Час відпочинку" йдеться про додаткову відпустку працівникам з ненормованим робочим днем. Закон "Про відпустки" також передбачає надання додаткової відпустки працівникам з ненормованим робочим днем. Отже, ненормований робочий день — це правова конструкція, яка сьогодні законодавством визнається.

2. У період соціалізму склалося певне, в принципі, виправдане трактування ненормованого робочого дня, хоч достатньо чіткого визначення цієї категорії законодавство не давало. Основою для розуміння ненормованого робочого дня служило зазначення, що містилось у п.2 постанови Ради Міністрів СРСР від 29 серпня 1953 року: адміністрація установ, підприємств, організацій має право залучати працівників з ненормованим робочим днем до роботи в надурочний час лише у виняткових випадках і не вправі наперед зобов'язувати їх працювати по особливому розпорядку понад робочий день (зміну). Таке правило міститься і в Рекомендаціях щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці: "На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в організації, установі режим робочого часу. У зв'язку з цим власник чи уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу" (п.4). Водночас допускається у разі необхідності залучення цієї категорії працівників до роботи понад нормальну тривалість робочого часу {п. 1 названих Рекомендацій). Це обумовлено тим, що міра праці при ненормо-ваному робочому дні визначається не лише тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків і обсягом виконуваних робіт, навантаження (там же).

Водночас у згаданих Рекомендаціях міститься і більш ширше розуміння ненормованого робочого дня. У п.З Рекомендацій зазначається, що додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем надається як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлений робочий час. Слід визнати, що такий висновок цілком відповідає ст.8 Закону "Про відпустки", яка встановлює працівникам з ненормованим робочим днем додаткову відпустку саме за характер праці, а не лише за роботу понад встановлену норму робочого часу. Таким чином, при визначенні тривалості відпустки працівникам з ненормованим робочим днем за особливий характер праці необхідно враховувати всі перелічені фактори. Суто арифметичний підхід — кількість днів додаткової відпустки має відповідати кількості часів роботи понад норму робочого часу протягом року — був би неправильним.

3. Правова конструкція ненормованого робочого дня стосується робочого дня. Отже, в Україні не діє як-такий, що суперечить

378

законам України, п.5 постанови НКП СРСР "Про працівників з ненормованим робочим днем", який допускає встановлення в трудових, колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку випадків, коли працівники з ненормованим робочим днем можуть залучатися до роботи у вихідні і святкові дні без надання встановлених законодавством компенсацій.

Виходячи з такого розуміння ненормованого робочого дня, [ п.2 Рекомендацій не допускає застосування цієї правової конст-і рукції стосовно працівників, зайнятих неповний робочий день. У той же час Рекомендації припускають застосування ненормси-ваного робочого дня стосовно працівників, працюючих на умовах неповного робочого тижня, але повного робочого дня.

Встановлення спеціальної компенсації працівникам за ненормований робочий день (додаткова відпустка) означає, що будь-якими пільгами при ненормованому робочому дні (право приходити на роботу пізніше встановленого часу початку роботи чивиходити з роботи раніше) працівник не користується.

На наш погляд, втратив правове значення перелік працівників, для яких може встановлюватися ненормований робочийдень, даний у постанові НКП СРСР "Про працівників з ненормованим робочим днем". Проте, взамін цієї постанови, категоріїпрацівників, для яких може встановлюватися режим ненормованого робочого дня, були визначені у Рекомендаціях щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічноїдодаткової відпустки за особливий характер праці. Рекомендаціїзатверджені наказом Міністерства праці від 10 жовтня 1997 року№ 7, але у Міністерстві юстиції не реєструвалися. Отже, чинності нормативно-правового акта вони не мають.

Пункт 5 Рекомендацій допускає можливість застосування режиму ненормованого робочого дня для всіх категорій працівників (керівників, спеціалістів і робітників). Тут не названі службовці, що не належать до категорії фахівців. Але і ця категорія працівників може працювати з умовою ненормованого робочого дня. Більш конкретно категорії працівників, для яких може встановлюватися ненормований робочий день, визначаються таким чином:

особи, робочий час яких за характером роботи ділиться начастини невизначеної тривалості;

особи, які розподіляють час для роботи на свій розсуд;

— особи, праця яких не піддається точному обліку в часі.Можна погодитись з тим, що де-факто дійсно такі роботи

існують, але законодавство, що стосується внутрішнього трудовому розпорядку, робочого часу, не передбачає таких випадків, Щоб робочий час точно не враховувався.

6. Затвердження списків посад, робіт та професій робітників з ненормованим робочим днем провадиться при прийнятті колективного договору, угоди. Списки мають безпосередньо вноситися до змісту угод, колективних договорів або додаватися до них.

Якщо список працівників з ненормованим робочим днем вне-

379

ГлаваІУ

Стаття 65

сений до галузевої чи регіональної угоди, на підприємстві (у колективному договорі) такий список може бути лише розширений. Його звуження означало б погіршення становища працівників у порівнянні з угодою і суперечило б ст...1б КЗпП і ст.5 Закрну "Про колективні договори й угоди". Внесення списку працівників з ненормрваним робочим днем до угод, цередбачене ст,8 Закону "Про відпустки", зовсім не тотожне затвердженню міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади, за погодженням з відповідними галузевими профспілками орієнтовних переліків робіт, професій і посад з ненррмованим робочим днем. Затвердження таких переліків Законом "Про відпустки" не передбачено. Надання названим організаціям такого права Рекомендаціями щодо порядку надання працівникам з ненррмованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці означає, що згадані переліки можуть мати лише методичне значення.

7. Список професій, посад працівників з ненормованим робочим днем з зазначенням конкретної тривалості відпустки затверджується на підприємстві як додаток до колективного договрру. У межах встановленої семиденної тривалості розглянутої додаткової відпустки із урахуванням ст.5 Закону "Про колективні договори й угоди", що забороняє трудовими договорами погіршувати становище працівників у порівнянні з колективним договором, тривалість цієї відпустки може визначатися трудовим договором. , 8. Працівник з ненормованим робочим днем може бути залучений до роботи по закінченні робочого дня встановленої тривалості власником. Таке розпорядження власника працівник зобов'язаний виконати. Його невиконання кваліфікується як порушення трудової дисципліни.

. Закон не вимагає, щоб працівники з ненормованим, робочим днем залучалися до роботи після закінчення робочого дня лише за тією підставою, яка встановлена для застосування надурочних робіт (ст.62 КЗпП). Робота працівника з ненормованим робочим днем після закінчення робочого дня не є надурочною роботою. Водночас для залучення працівників з ненормованим робочим днем для роботи понад норму робочого часу потрібні підстави (виробнича необхідність, інші виняткові обставини).

9. Обов'язок працівника з ненормованим робочим днем виконувати роботу після закінчення робочого дня може випливати не лише із розпорядження власника про це, а й бути обумовленим необхідністю своєчасного виконання роботи, визначеної трудовим дрговором. В останньому випадку працівник зобов'язаний за власною ініціативою працювати після закінчення робочого дня. У виправдання несвоєчасного виконання роботи він не може по-, сплатися на те, що протягом встановленої тривалості робочого часу він об'єктивно не міг виконати непомірно" великий обсяг роботи. У необхідних випадках працівник з ненормрваним робочим днем має за власною ініціативою продовжувати роботу і тоді,

380

коли закінчився робочий день відповідно -до правил внутрішнього трудового розпорядку чи графіка змінності./

10. Зрозуміло, якщо працівник внесений до переліку працівників з ненормованим робочим днем і користується за цією підставою правом на додаткову відпустку, він повинен час від часу залучатися до роботи після закінчення встановленої тривалості робрчрго часу. Трму при вирішенні питання про включення конкретних посад, робіт і професій до Списку посад, робіт і професій, де працівники мають право на додаткову відпустку у зв'язку з ненормованим робочим днем, має враховуватись реальна потреба у залученні відповідних працівників до роботи після закінчення встановленої тривалості робочого дня. Додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем — це не безпідставна пільга для працівників, а спосіб компенсації періодичної переробки понад норми робочого часу та інших умов щодо характеру праці. При вирішенні питання про внесення відповідних посад, робіт і професій до згаданого Списку при визнанні тривалості додаткової відпустки за ненормований робочий день слід враховувати, що при наявності підставі з додержанням встановленого порядку працівники з ненормованим робочим днем також можуть залучатися до виконання надурочних робіт.

Додаток 2 до коментаря до ст.65 КЗпП

Чергування

1. У період соціалізму, аж до моменту його розвалу, у трудовому законодавстві широко використовувалась правова конструкція чергування. Чергуванням вважалося перебування працівника на підприємстві, в установі, організації за розпорядженням адміністрації до початку чи після закінчення робочого дня, у вихідні, святкові дні як відповідального за порядок і для оперативного вирішення невідкладних питань невиробничої діяльності. Тепер ситуація змінилась. Там, де є необхідність у відповідальних чергових, там є і відповідні посади, Відповідні працівники, до обов'язку яких входить чергування. Очевидно, до чергувань при необхідності можуть бути залучені й інші працівники' за їх згодою. За умови додержання вимоги добровільності працівники можуть залучатися до чергування в випадках та порядку, що встановлені постановою Секретаріату ВЦРПС від 2 квітня 1954 р. Залучення працівників до чергування можливе в виняткових випадках після закінчення робочого дня, в вихідні і святкові дні. Забороняється залучати працівників до чергування частіше ніж один раз на місяць. Тривалість чергування разом з тривалістю роботи не може перевищувати нормальної тривалості робочого часу за рахунок чергування. Якщо ж працівник залучаєть-

381

Глава V

ся до чергування у вихідний або святковий день, працівникові повинен бути наданий відгул впродовж найближчих 10 днів. Тривалість відгулу повинна дорівнювати тривалості чергування.

В Україні зберігають чинність окремі спеціальні правилапро чергування, встановлені актами Союзу РСР. Так, пунктом 11Положення про робочий час і час відпочинку плавскладу суденморського флоту при стоянках у портах, залежно від конкретних умов і у разі виводу судна з експлуатації (ремонт, відстійтощо) для командного складу може встановлюватися чергуванняз наданням наступного дня відгулу тривалістю одну добу. Вважаємо, що юридична чинність цього правила не може бути скасована посиланням на недопустимість застосування примусовоїпраці, оскільки виконання таких робіт (чергування) у передбачених випадках зарані встановлено нормативними актами. Погоджуючись вступити на роботу, працівник погоджується у відповідних випадках і на залучення його до чергування. Разом з тимназване Положення вирішує лише питання режиму роботи призалученні до чергувань (тривалість чергування, надання часувідпочинку протягом наступної доби). Питання про віднесеннячергування до робочого часу (повністю чи частково) Положенняне вирішує. Воно має вирішуватись локальними нормативнимиактами. При цьому частина часу чергування має бути занесенав рахунок робочого часу повністю, а інша (коли черговий мавможливість відпочинку) — може бути зарахована частково чине зарахована взагалі.

Слід також згадати, що в Україні також час від часу з'являються нормативні акти, в яких застосовується термін "чергування". Наприклад, Державним митним комітетом 2 грудня 1996 рокубув виданий наказ № 537 "Про чергування керівного складумитниць", згідно з яким начальникам митниць було доручено забезпечити обов'язкове чергування керівного складу митниць (начальників та заступників начальника митниці та митних постів),а також співробітників служб по боротьбі з контрабандою тапорушенням митних правил в святкові, передсвяткові, вихідні тапередвихідні дні.

Досить часто в святкові та неробочі дні запроваджується і чергування керівництва Кабінету Міністрів України та керівництва міністерств та інших центральних органів виконавчої влади.

4. Сторони Генеральної угоди на 1999-2000 роки взяли на себезобов'язання підготувати та затвердити положення про порядокчергування працівників та внести пов'язані з цим пропозиції прозміни та доповнення до законодавства про працю.

Глава V

Час відпочинку

„_ _

Стаття 66. Перерва для відпочинку і харчування

Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна здаватись, як правило, через чотири години після початку

роботи.

Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

1. Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час. їх тривалість не повинна перевищувати двох годин. Якщо тривалість перерви перевищує 2 години, значить робочий день (зміна) поділений на частини. А поділ робочого дня (зміни) на частини допускається відповідно до ст.60 КЗпП лише у випадках, передбачених законодавством.

Мінімальна тривалість перерви для відпочинку і харчування законодавством не встановлена. її визначення належить до компетенції трудового колективу, уповноваженого вирішувати це питання при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку. Але не можна вважати, що трудовий колектив повністю вільний у визначенні мінімальної тривалості перерви для відпочинку і вживання їжі. Очевидно, Я тривалість має бути такою, щоб перерва виконувала своє призначення: за час перерви працівники повинні встигнути відпочити і вжити їжу. Поширена практика надання працівникам перерви для відпочинку і вживан-

383

Глава V

Стаття (Ш

ня їжі тривалістю одну годину, на наш погляд, не виправдовує себе через відсутність на більшості підприємств умов для ефек-. тивного використання часу перерви з метою відпочинку.

Правило частини першої ст.66 КЗпП про те, що перерва для,відпочинку і вживання їжі має надаватися через чотири годинипісля початку роботи, не є імперативним. При встановленніконкретного часу початку і закінчення перерви у місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку від цієї норми можутьдопускатися обгрунтовані відхилення.

У статті, що коментується, спеціально зазначається правопрацівників використовувати час перерви для відпочинку і вживання їжі на свій розсуд, у тому числі і відлучатися з місця роботи.Покидати територію підприємства підчас перерви працівник також має право, зрозуміло за умови, що він зможе повернутисядо місця виконання трудових обов'язків до моменту закінченняперерви.

Частина четверта ст.66 КЗпП зобов'язує власника надатипрацівникові можливість вжиття їжі упродовж робочого часу натих роботах, де за умовами виробництва встановити перервунеможливо. Перелік таких робіт, порядок і місце вжиття їжівизначається власником за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. В силу ст.7 Закону"Про колективні договори й угоди" це питання може бути вирішене і в колективному договорі.

Стаття 67. Вихідні дні

При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем.

У випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Якщо у законодавстві про працю йдеться про вихідні дні,то маються на увазі передусім вихідні дні працівників. Вихіднідні за календарем (неділя) далеко не завжди є вихідними днямипрацівників, хоч частина, друга ст.67 КЗпП і називає неділюзагальним вихідним днем. Таке найменування неділі означає, щовона, як правило, є вихідним днем для працівника (якщо інше непередбачено у встановленому законодавством порядку).

Вихідні дні підприємства також можуть не збігатися з вихідними днями працівника. Достатньо звернути увагу на ту обста-

384 і

вину, що у період, коли підприємство не працює, є працівники, які здійснюють охорону підприємства і виконання інших необхідних робіт.

За загальним правилом, кількість (один чи два) вихідних дніввстановлюється у розрахунку на календарний тиждень. Лише прирежимі підсумованого обліку робочого часу за рахунок подовження тривалості роботи протягом дня (зміни) вихідні дні можуть чергуватися з робочими днями (через один, два, три чи іншечисло днів).

Загальні правила про вихідні дні встановлюються на підприємствах, в установах, організаціях відповідно до законодавстваправилами внутрішнього розпорядку, затверджуваними трудовими колективами. Ними визначається передусім тривалість робочого тижня. Він може становити п'ять чи шість робочих днів.Відповідно працівникам надається один чи два вихідних дні.Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день (прип'ятиденному робочому тижні) має надаватися, як правило, підрядз загальним вихідним днем. Він визначається графіком змінності(виходу на роботу), затверджуваним власником за погодженнямз профспілковим комітетом підприємства, установи. Частіше завсе це є субота, але ним може бути і понеділок чи інший день.

Стаття 68. Вихідні дні на підприємствах, в установах, організаціях, пов'язаних з обслуговуванням населення

На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї та інші), вихідні дні встановлюються місцевими Радами народних депутатів.

Правило про встановлення місцевими радами вихідних днівна підприємствах, в установах і організаціях, де робота не можебути перервана у загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення/діє у частині, що не суперечитьст.ЗО Закону "Про місцеве самоврядування в Україні". Участьсільських, селищних, міських рад у визначенні вихідних днів утеатрах, музеях та інших подібних закладах цим Законом не передбачена. Вихідні дні підприємств сфери обслуговування, незалежно від форми власності, встановлюються виконавчими органами сільських, селищних, міських рад за погодженням звласниками (підпункт 4 п. "б" ст.ЗО названого Закону). ВихідніДні підприємств комунального господарства, торгівлі і громадського харчування, що знаходяться у комунальній власності територіальних громад, виконавчі органи сільських, селищних, міськихРад встановлюють самостійно.

У статті, що коментується, йдеться про встановлення ви-

385

пінський

13 Стич

13*

Глава V

хідних днів для підприємств. Вихідні дні для працівників встановлюються відповідно до частини третьої ст.52, ст.67 і 69 КЗпП.

Стаття 69. Вихідні дні на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях

На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

1. Стаття 69 КЗпП передбачає порядок надання працівникамвихідних днів на підприємствах, які працюють без вихідних днів.Цей порядок поширюється на такі категорії підприємств:

1) підприємства, на яких призупинення роботи неможливе завиробничо-технічними умовами (підприємства з безперервним:процесом виробництва);

підприємства комунального обслуговування населення(водо-, газо-, теплозабезпечення тощо);

підприємства, зазначені у ст.68 КЗпП, якщо в установленому порядку прийнято рішення про їх роботу без вихідних;

підприємства (дільниці), що виконують вантажно-розвантажувальні роботи, пов'язані з роботою транспорту.

2. На перелічених вище підприємствах вихідні дні працівникам надаються відповідно до графіків роботи (змінності) такимчином, щоб працівники могли щотижнево використовувати, якправило, два вихідних дні. При цьому не обов'язково, аби одинз них приходився на загальний вихідний день (неділю).

3. Власник зобов'язаний погодити з сільською, селищною,міською радою (її виконкомом) питання про встановлення дляпрацівників п'яти- чи шестиденного робочого тижня (частинатретя ст.52 КЗпП). Виконавши цей обов'язок, він вправі, за погодженням з профкомом, встановлювати для працівників вихіднідні у графіку змінності (графіку виходу на роботу).

Стаття 70. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку Повинна бути не менш як сорок дві години.

Хоч стаття, що коментується, і сформульована як норма прямої дії, що не знає винятків, вона не може поширюватися на випадки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу-

386

Стаття 71

Стаття 71. Заборона роботи у вихідні дні. Винятковий порядок застосування такої роботи

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій цієї статті.

Залучення окремих працівників, до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках:

для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна;

для виконання невідкладних, наперед не передбаченихробіт, від негайного виконання яких залежить у подальшомунормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого составу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення іпризначення.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Залучати працівників до роботи у вихідний день, встановлений відповідно до місцевих правил внутрішнього трудовогорозпорядку, графіка роботи підприємства, установи, організації(частина друга ст. 67 КЗпП), графіка змінності (виходу на роботу), як правило, заборонено. Слід підкреслити, що заборона залучати до роботи у вихідний день стосується не загального вихідного дня — неділі (ст. 67 КЗпП), а вихідного дня працівника,як він визначений відповідно до викладених вище правил. Правило про заборону залучати працівників до роботи у вихідні дніпоширюється і на вихідні дні, надані працівникам за графікомпри режимі підсумованого обліку робочого часу.

Лише у виняткових випадках, встановлених у частині другійст. 71 КЗпП, допускається залучення працівників до роботи вустановлені для них вихідні дні.

При застосуванні п. 2 частини другої ст. 71 КЗпП необхідновраховувати таке. У сучасних умовах більш доцільно було бговорити про майно підприємства, установи, організації, як цезроблено у п. 8 ст. 40 КЗпП.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні допускається лише з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації. Слід звернути увагу на таку деталь. Якщо ст.64 КЗпП передбачає необхідність одержання дозволу профкомува проведення надурочних робіт, то ст. 71 КЗпП, допускає залу-

387

Глава V

Стаття 73

чення до роботи у вихідний день з дозволу профкому окремих працівників. Отже, у запиті власника на одержання дозволу на залучення працівників до роботи у вихідний день працівники мають бути перелічені. Обмежитися зазначенням їх кількості не можна. Тим більше необхідний перелік»працівннків, що залучаються до роботи у вихідний день, у наказі, розпорядженні, який видається щодо цього.

При додержанні власником правил, що визначають порядокзалучення працівників до роботи у вихідний день, працівникзобов'язаний виконати відповідний наказ власника. Його невиконання є порушенням трудової дисципліни. У той же час працівник, очевидно, не може бути залучений у вихідний день допраці, не відповідаючої трудовому договору, незалежно від наявності підстав для залучення працівників до роботи у вихіднийдень і додержання встановленого порядку, якщо він не згоднийна це, а, відтак, і не може бути у цьому випадку притягнутий додисциплінарної відповідальності.

Важливо також враховувати, що залучення працівників дороботи у вихідні дні регулюється імперативними нормами, яківиключають можливість такого залучення при відсутності підставчи з порушенням встановленого порядку, хоч би й була згодапрацівника на виконання роботи у вихідний день.

Правило ст. 71 КЗпП не поширюється на випадки виконання робіт у порядку відпрацювання днів відпочинку, що надаєтьсяпрацівникам відповідно до частини третьої ст. 73 КЗпП.

Дещо інший порядок залучення до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні встановлений для державних службовців.Згідно зі ст. 20 Закону "Про державну службу" для виконанняневідкладної і непередбаченої роботи державні службовці зобов'язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з'являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні,робота за які компенсується відповідно до чинного трудовогозаконодавства. Отже, згоди профспілкового органу на їх роботуу зазначені дні не потрібно.

Стаття 72. Компенсація за роботу у вихідний день

Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 цього Кодексу.

1. Спосіб компенсації за роботу у вихідний день визначається за погодженням сторін. Якщо такого погодження досягнути не вдається, спосіб компенсації має бути визначений органом, вирішуючим трудовий спір. Для цього органу прийняття рішення також не буде простим через відсутність певного нормативного положення. Але він не може залишити спір невирішеним.

388

При визначенні за погодженням сторін чи органом по вирішенню трудових спорів конкретного дня відпочинку, який маєбути наданий у порядку компенсації за роботу у вихідний день,слід враховувати, що законодавчо це питання не вирішене. Залогікою речей, оскільки йдеться про відходження від правил промінімальну тривалість щотижневого безперервного відпочинку(ст. 70 КЗпП), день відпочинку, у порядку компенсації за роботуу вихідний день, має надаватися по можливості через найкорот-ший проміжок часу після роботи у вихідний день. Але сторонине позбавлені права домовитися про надання іншого дня відпочинку, приурочивши його, наприклад, до початку чи кінця відпустки.

Інший день відпочинку для кожного працівника доцільнобуло б визначати уже в наказі про залучення окремих працівників до роботи у вихідний день. Але якщо це не зроблено,працівник не вправі самовільно визначати інший день відпочинку. Пленум Верховного Суду України роз'яснює, що самовільне'використання відгулу дає право власнику для звільнення працівників за скоєння прогулу (п. 24 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Правило про компенсацію роботи у вихідний день у грошовій формі в подвійному розмірі, передбачене частиною першою ст. 72 КЗпП, сформульовано недостатньо визначено. Томув частині другій цієї ж статті дається відсилання до більш конкретної ст. 107 КЗпП.

Стаття 73. Святкові і неробочі дні

' Встановити такі святкові дні: 1 січня—Новий рік;

січня — Різдво Христове;

березня—Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;

9 травня — День Перемоги;

28 червня — День Конституції України;

24 серпня — День незалежності України;

7 і 8 листопада — річниця Великої Жовтневої соціалістичної революції.

Робота також не провадиться в дні релігійних свят:

7 січня — Різдво Христове;

один день (неділя) — Пасха (Великдень);

один день (неділя) — Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

У дні, зазначені у частинах першій і другій цієї статті,

389

Глава V

допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи.

Робота у зазначені дні компенсується відповідно до статті 107 цього Кодексу.

Частина перша статті, що коментується, перелічує святковідні. Законодавець не пояснює, що у святковий день працівникизвільняються від виконання трудових обов'язків, вважаючи, очевидно, що це випливає з самого визначення відповідних днів яксвяткових.

Звертає на себе увагу та обставина, що Різдво Христове —7 січня — назване у числі святкових днів. Отже, особи, що сповідують не православну, а інші релігії, можуть бути залучені уцей день до роботи лише на підставах, зазначених у частині четвертій статті, що коментується.

Дні, робота в які не провадиться на підставі частини другоїст. 73 КЗпП, називаються неробочими. Визнання дня РіздваХристового — 7 січня — неробочим днем зовсім не позбавляєцей день також і статусу святкового як це встановлено частиноюпершою тієї ж статті.

Законом від 8 квітня 1999 року відновлена частина третяст. 67 КЗиП, що передбачає перенесення вихідного дня у разійого збігання зі святковим чи неробочим днем на наступний післясвяткового чи неробочого день. Тим самим відновилось практичне значення визнання неробочими днями днів Пасхи (Великодня)і Трійці, оскільки ці свята завжди випадають на неділю.

Частина третя ст. 73 КЗпП визначає умови надання можливості віруючим, що сповідують не православну, а інші релігії,святкувати їх великі свята:

таким віруючим протягом року "керівництво підприємств"(звичайно законодавець вживає термін "власник", а не "керівництво") зобов'язане надавати до трьох днів відпочинку на ці цілі;

зазначені дні відпочинку піддягають відпрацюванню;

керівництво підприємств надає дні відпочинку за поданнямрелігійних громад неправославних конфесій;

релігійні громади, що звертаються з такими поданнями, мають бути легалізовані в Україні шляхом реєстрації.

6. У святкові і неробочі дні робота може провадитись лише напідставах, зазначених у частині четвертій ст. 73 КЗпП.

У святкові і неробочі дні здійснюється звичайна робота згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації чи графіком змінності (виходу на роботу), якщо призупинення роботи неможливо з цричин виробничо-технічних умов (безперервно діючі підприємства, установи, організації), специфіки роботи (наприклад, охорона підприємства, установи, організації), необхідності обслуговування населення.

390

Стаття 74

Крім того, можливе залучення до роботи у святкові і неробочі дні для виконання невідкладних ремонтних і вантажно-розвантажувальних робіт. Закон не встановлює будь-яких вимог щодо порядку залучення до роботи у святкові і неробочі дні. Застосовувати у цьому випадку за аналогією правила, встановлені ст. 71 КЗпП для залучення працівників до роботи у вихідні дні (це стосується і дозволу профспілкового органу на проведення робіт), підстав немає.

Залучення до роботи у святкові і неробочі дні має оформлятися наказом лише у тому разі, якщо вихід працівників нароботу не передбачений графіком змінності (графіком виходуна роботу).

Не слід думати, що у святкові і вихідні дні взагалі неможливо виконання робіт, пов'язаних, наприклад, з стихійним лихом,виробничими аваріями тощо. Це неможливо в силу суб'єктивного права, що належить власнику. Але власник може домовитисьз працівниками про укладення на ці дні для виконання зазначених термінових робіт на підставі цивільно-правового договоручи тимчасового трудового договору в порядку сумісництва.

Стаття 74. Щорічні відпустки

Громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно* від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізииної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

1. Право на відпустку мають всі працівники, тобто всі особи, що виконують роботу на підставі трудового договору на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності, виду діяльністі і галузевої належності. Закон "Про відпустки1' (ст. 2) спеціально підкреслює, що право на відпустку мають іноземні громадяни і особи без громадянства, працюючі в Україні. Усунеш будь-які сумніви стосовно того, чи мають право на відпустку сезонні і тимчасові працівники. Це право не лише випливає зі ст. 2 Закону "Про відпустки", стосовно до цієї категорії працівників воно'прямо передбачене частиною дев'ятою ст. 6 Закону "Про відпустки". Право на відпустку мають працівники, іЦо уклали трудові договори не лише з підприємствами, установами, організаціями, а й з громадянами, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи чи використовують працю громадян у домашньому господарстві. З тексту Закону "Про відпустки" цілком визначено випливає, що право на відпустку чи грошову компенсацію замість невикористаних Айв відпустки мають працівники-сумісники.

Право на відпустку не диференціюється за критерієм форми власності. Що ж до зазначення у ст. 2 Закону "Про відпустки"

391

І

Глава V

на незалежність права на відпустку від галузевої належності підприємства, то це правильно, якщо право на відпустку розглядається звужено (як саме право). Диференціація тривалості відпустки залежно від виду діяльності підприємства і галузевої належності, які вирішують наперед зміст діяльності, законодавству не суперечить.

2. У період відпустки працівник не несе обов'язку виконуватироботу, обумовлену трудовим договором, і підпорядковуватисявнутрішньому трудовому розпорядку. Період відпустки працівник може використовувати на свій розсуд. Він лише повинен таквсе розрахувати, щоб до моменту закінчення відпустки повернутися на підприємство, в установу, організацію і продовжитивиконання' роботи відповідно до трудового договору. Невихід нароботу після закінчення відпустки у зв'язку з труднощами виїзду до місця постійного проживання і роботи, за загальним правилом, має визнаватися прогулом без поважної причини. Хочпрацівник у період відпустки і не працює, час відпустки зараховується йому до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію,до загального стажу, що впливає у відповідних випадках на розмірдопомоги з державного соціального страхування, до спеціального стажу, що обчислюється відповідно до спеціального законодавства, і до стажу роботи, що дає право на щорічні відпустки.

Отже, трудовий договір і трудові правовідносини на період відпустки зберігають свою чинність.

На власникові лежить обов'язок оплатити час відпустки з розрахунку середнього заробітку. Якщо ж працівник звільнився, не використавши право на відпустку, а також у деяких інших випадках, працівникові виплачується середній заробіток за час відпустки. Це дає підстави стверджувати, що відпустка зменшує обсяг обов'язку працівника виконувати роботу (звільняє від виконання трудових обов'язків на відповідний період). І якщо працівник правом на зменшення обсягу роботи не скористався, йому виплачується грошова компенсація у порядку, встановленому 'законодавством.

3. Ст. 4 Закону "Про відпустки" встановлює такі види відпусток:

щорічні відпустки: основна і додаткові (за роботу в шкідливих і важких умовах праці; за особливий характер праці; іншідодаткові) відпустки;

додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

творчі відпустки;

соціальні відпустки (у зв'язку з вагітністю і пологами; длядогляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; додаткова відпустка працівникам, що мають дітей);

відпустки без збереження заробітної плати;

інші види відпусток, встановлених законодавством, угодами (мають на увазі генеральну, галузеву і регіональну), колективним і трудовим договором.

392

Стаття 75

Стаття 75. Тривалість щорічної основної відпустки

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

Для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки. При цьому тривалість їх відпустки не може бути меншою за передбачену частиною першою цієї статті.

1. Основна відпустка — це така відпустка, право на яку ма- ють всі працівники. Це — головна відмінність основної відпусткивід усіх інших. Для одержання інших видів відпусток необхідніспеціальні юридичні факти — підстави для їх одержання. Дляодержання основної відпустки потрібен один юридичний факт —робота на основі трудового договору протягом передбаченого часу.

Є лише один виняток із цього правила. Працівники, які виконують педагогічну роботу на умовах почасової оплати, не мають права на відпустку з тієї причини, що у ставках почасової оплати праці врахована оплата часу відпустки (Додаток 15 до наказу Міністерства освіти "Про розміри посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників закладів освіти" в редакції від П січня 1997 р. № 7).

Закон "Про відпустки" перейшов від обчислення тривалості відпустки, як правило, в робочих до обчислення тривалості відпустки у календарних днях. Якщо згідно з актами, прийнятими до введення в дію цього Закону, тривалість відпустки була визначена в робочих днях, вона має бути перерозрахована у календарні дні шляхом перемноження тривалості відпустки в робочих днях на дріб 7/6.

Лише святкові і неробочі дні не враховуваються при визначенні тривалості відпустки.

Тривалість щорічної основної відпустки становить 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, якщо інша (більша) тривалість відпустки не встановлена законодавством.

2. Деякі категорії працівників користуються правом на відпустку більшої тривалості. До них належить передусім промислово-виробничий персонал вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також персонал, зайнятий навідкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт,розрізів, кар'єрів та рудників, на будівельно-монтажних роботахУ шахтному будівництві, на транспортуванні і збагаченні корисних копалин (частина друга ст. 6 Закону "Про відпустки"). Термін"промислово-виробничий персонал" у ст. 6 Закону "Про відпустки" використовується не зовсім коректно. Відповідно до п. 4.2Інструкції зі статистики чисельності працівників, зайнятих ународному господарстві України, розподіл на промислово-вироб-

393

Глава V

ничий персонал (персонал основної діяльності) і персонал непро-мислових організацій, що знаходяться на балансі промислового підприємства (персонал неосновної діяльності), застосовується лише щодо промислових підприємств. Зайняті на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві — це, за загальним правилом, працівники будівельних підприємств, персонал яких відповідно до п. 4.4 названої Інструкції ділиться на дещо інші категорії, Персонал неосновної діяльності цих підприємств визначений у п. 4.10 названої Інструкції.

Категоріям працівників, що зазначені вище, щорічна основна відпустка надається тривалістю 24 календарних дні (як і всім іншим працівникам), але за кожні два відпрацьованих роки тривалість відпустки їм збільшується на 2 дні. Формулювання частини другої ст. 6 Закону "Про відпустки" "за кожні два відпрацьованих роки" може означати лише одне: час виконання зазначених робіт має підсумовуватись, незалежно від наявності перерв у роботі і незалежно від того, в одному чи у декількох підприємствах виконувались ці роботи. Оскільки такої підстави для продовження основної відпустки раніше у законодавстві не було, стаж роботи, що дає право на продовження щорічної основної відпустки має, на нашу думку, обчислюватися зі дня введення в дію Закону "Про відпустки" з 1 січня 1997 року. Але загальна тривалість подовженої відпустки цієї категорії працівників не повинна перевищувати 28 календарних днів.

Працівники, зайняті на підземних гірничих роботах, в розрізах, кар'єрах і рудниках завглибшки 150 метрів і нижче, маютьправо на щорічну основну відпустку тривалістю 28 календарнихднів незалежно від стажу роботи.

Працівники, зайняті на підземних гірничих роботах, а також в розрізах та рудниках, завглибшки до 150 метрів, мають правона щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні.Але при стажі роботи на даному підприємстві два чи більше рокиїх щорічна основна відпустка продовжується на 4 дні. Звернемоувагу на ту обставину, що у Законі не говориться про безперервний стаж, значить час роботи у зазначених умовах може підсумовуватися, але лише тоді, коли працівник перебував у трудовихвідносинах з одним і тим же підприємством.

Працівники лісової промисловості і лісового господарства,державних заповідників, національних парків, що мають лісовіплощі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших господарств, а такожлісництв за Списком робіт, професій і посад, затвердженим Кабінетом Міністрів України, мають право на щорічну основнувідпустку тривалістю 28 календарних днів.

Список робіт, професій і посад працівників лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських

394

Стаття 75

підрозділів інших підприємств, а також лісництв, яким надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів, і Порядок застосування цього Списку затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 9 липня 1997 р. № 570.

Працівники, що належать до воєнізованого особового складу гірничорятувальних частин, мають право на щорічну основнуподовжену відпустку тривалістю ЗО календарних днів.

Працівники гірничорятувальних частин, що не належать довоєнізованого особового складу, мають право на щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні зі збільшеннямй на 2 календарних дні за кожні два відпрацьованих роки, але небільше 28 календарних днів (частина 5 ст. 6 Закону "Про відпустки"). Очевидно, мається на увазі 2 роки роботи у гірничорятувальних частинах після введення у дію Закону "Про відпустки" , а не лише робота в одній і тій же гірничорятувальній частині,а тим більше — не безперервна робота.

Керівні, педагогічні і науково-педагогічні працівники освіти та наукові працівники мають право на щорічну основну відпустку тривалістю до 56 календарних днів. Порядок надання щорічноїосновної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним,педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам затверджений постановою Кабінету МіністрівУкраїни від 14 квітня 1997 р. № 346 (зміни внесені постановоювід 21 серпня 1997 р. № 907). Додатком до цього Порядку визначена тривалість щорічної основної відпустки для окремих категорій названих працівників.

Керівним, педагогічним, науковим і науково-педагогічним працівникам установ освіти відпустка за перший і подальші роки надається у період літніх канікул, незалежно від часу прийняття на роботу. При цьому передбачено (п. 2 названого Порядку), що відпустка надається повної тривалості. Право на відпустку повної тривалості виникає у названих працівників до закінчення 6 місяців роботи. Це право не порушується абзацом першим п. 2 названого Порядку, який передбачає, що право керівних, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників на щорічну відпустку повної тривалості в перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи, бо він поширюється тільки на керівних, педагогічних, науково-педагогм-них працівників, перебуваючих у трудових відносинах не з закладами освіти, а з іншими підприємствами.

9. Інваліди І і II групи мають право на щорічну основну відпустку тривалістю ЗО календарних днів, а інваліди III групи — 26 календарних днів (частина 7 ст. 6 Закону "Про відпустки"). У зв'язку з встановленням цього правила, на нашу думку, втратиличинність норми, якими були передбачені відпустки для окремихкатегорій інвалідів більшої тривалості, ніж це визначалося раніше чинними загальними правилами, але меншої тривалості, ніжЦе встановлено Законом "Про відпустки". Але тут слід врахову-

395

Глава V

вати, що згідно з п. 2 постанови Верховної Ради України "Пр порядок введення в дію Закону «Про відпустки»" інваліди, яі користувались відпусткою більшої тривалості, ніж передбачен Законом "Про відпустки", зберігають право на таку відпустю, на весь час їх роботи на даному підприємстві, в установі, організм ції на посадах, професіях, роботах, що давала їм право на так.у відпустку.

10. Працівники у віці до 18 років мають право на щорічнуосновну відпустку тривалістю 31 календарний день. Відпусткатакої тривалості надається за той період роботи працівника, колийому не виповнилось 18 років. Наприклад, працівник поступивна роботу 25 серпня 1996 року. Відпустка за перший робочий рікйому надається з 1 червня 1997 року. Виникає питання, якою маєбути тривалість відпустки, якщо Працівнику ЗО квітня 1997 рокувиповнилося 18 років.

За період з 25 серпня 1996 року по ЗО квітня 1997 року щорічна основна відпустка обчислюється з розрахунку 31 календарного дня, а з 1 травня по 25 серпня 1997 року — 24 календарних дні.

11. Відповідно до частини десятої ст. 6 Закону "Про відпустки" зберігають юридичну чинність акти законодавства, щовстановлюють для окремих категорій працівників іншу тривалістьвідпустки. Правда, ці акти законодавства не діють, якщо встановлена ними тривалість щорічної основної відпустки менша тієї,яка встановлена Законом "Про відпустки" як загальне правило(частина перша ст. 6 названого Закону).

У силу цього зберігають юридичну чинність положення законодавства, що встановлюють тривалість щорічної основної відпустки:

для державних службовців — тривалістю ЗО календарнихднів (ст. 35 Закону "Про державну службу");

для суддів — тривалістю ЗО робочих днів (п. 5 ст. 44 Закону"Про статус суддів"). Перерозрахунок робочих днів у календарніпровадиться шляхом перемноження тривалості відпустки у робочих днях (ЗО) на дріб 7/6. В результаті цього тривалість відпустки визначається в 35 календарних днів;

для прокурорів — тривалістю ЗО календарних днів (ст. 49Закону "Про прокуратуру");

для працівників, працюючих на території радіоактивногозабруднення: а) в зонах відчуження і безумовного відселений —тривалістю 44 календарних дні; б) в зоні гарантованого добровільного відселення — 37 днів; в) в зоні посиленого радіоекологічного контролю — ЗО днів (ст. 47 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильськоїкатастрофи");

'' 5) для посадових осіб митних органів — залежно від вислуги років: до 10 років — ЗО діб; від 15 до 20 років — 40 діб; більше 20 років — 45 діб (п. 37 Положення про порядок та умови проходження служби в митних органах України). Хоч доба не передбачена і взагалі у КЗпП як одиниця обчислення строків і в за-

396

Стаття 76

конодавстві про відпустки, все ж неважко зробити висновок, що доба і календарний день у цих випадках не відрізняються.

12. Відповідно до частини десятої ст. 6 Закону "Про відпустки" інша (більша) тривалість відпустки може встановлюватися актами законодавства, прийнятими після набуття чинності названого Закону. З урахуванням цього ст. 27-Закону "Про запобігання захворюванню на синдром набутого імунодефіциту (СНІД) та соціальний захист населення" (у редакції від 3 березня 1998 р.) встановлює щорічну основну відпустку загальною тривалістю 56 календарних днів медичним працівникам, які заражені вірусом імунодефіциту людини чи захворіли на СНІД внаслідок виконання професійних обов'язків.

Ст. 13 Закону "Про державну підтримку засобів масової інформації та соціальний захист журналістів" надає журналістам право на щорічну основну відпустку тривалістю 36 календарних днів.

Стаття 76. Щорічні додаткові відпустки та їх тривалість

Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам:

за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;

за особливий характер праці;

в інших випадках, передбачених законодавством.

Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України.

1. Додаткові відпустки в КЗпП і Законі "Про відпустки" називаються щорічними, як і основна.

Не цілком, проте, ясно, про який рік йдеться, коли говорять — "щорічна". Стосовно основної відпустки слово "щорічна" означає, що відпустка надається за робочий рік, що обчислюється з дня початку роботи до закінчення 365 (366) днів. При цьому день закінчення робочого року відповідно відсувається на ту кількість робочих днів, які відповідно до законодавства не включаються до стажу роботи, який дає право на відпустку (час, протягом якого працівник перебував під арештом у зв'язку з відбуванням адміністративного стягнення, у відпустці без збереження заробітної плати на підставі частини першої ст. 26 Закону "Про відпустки" тощо).

Правила обчислення стажу, що дає право на додаткову відпустку, більш жорсткі. Законом "Про відпустки" вони передбачені Ще більш жорсткими. Періоди, що зараховуються до стажу роботи, який дає право на відпустку у зв'язку з шкідливими умовами праці, не збігаються з періодами, що зараховуються у рахунок щорічної основної відпустки. Тому робочий рік, що дає право на додаткову відпустку, далеко не завжди буде збігатися з робочим роком, що дає право на основну відпустку.

2. Ст. 7 і 8 Закону "Про відпустки" передбачають можливістьнадання працівникам двох видів щорічних додаткових відпусток:

397

Г

МІ

Глава V

вати, що згідно з п. 2 постанови Верховної Ради України "Про порядок введення в дію Закону «Про відпустки»" інваліди, які користувались відпусткою більшої тривалості, ніж передбачено Законом "Про відпустки", зберігають право на таку відпустку на весь час їх роботи на даному підприємстві, в установі, організації на посадах, професіях, роботах, що давала їм право на таку відпустку.

10. Працівники у віці до 18 років мають право на щорічнуосновну відпустку тривалістю 31 календарний день. Відпусткатакої тривалості надається за той період роботи працівника, колийому не виповнилось 18 років. Наприклад, працівник поступивна роботу 25 серпня 1996 року. Відпустка за перший робочий рікйому надається з 1 червня 1997 року. Виникає питання, якою маєбути тривалість відпустки, якщо працівнику ЗО квітня 1997 рокувиповнилося 18 років.

За період з 25 серпня 1996 року по ЗО квітня 1997 року щорічна основна відпустка обчислюється з розрахунку 31 календарного дня, азі травня по 25 серпня 1997 року — 24 календарних дні.

11. Відповідно до частини десятої ст. 6 Закону "Про відпустки" зберігають юридичну чинність акти законодавства, щовстановлюють для окремих категорій працівників іншу тривалістьвідпустки. Правда, ці акти законодавства не діють, якщо встановлена ними тривалість щорічної основної відпустки менша тієї,яка встановлена Законом "Про відпустки" як загальне правило(частина перша ст. 6 названого Закону).

У силу цього зберігають юридичну чинність положення законодавства, що встановлюють тривалість щорічної основної відпустки: , 1) для державних службовців — тривалістю ЗО календарних днів (ст. 35 Закону "Про державну службу");

для суддів — тривалістю ЗО робочих днів (п. 5 ст. 44 Закону"Про статус суддів"). Перерозрахунок робочих днів у календарніпровадиться шляхом перемноження тривалості відпустки у ро-Йочих днях (ЗО) на дріб 7/6. В результаті цього тривалість відпустки визначається в 35 календарних днів;

для прокурорів — тривалістю ЗО календарних днів (ст. 49Закону "Про прокуратуру");

для працівників, працюючих на території радіоактивногозабруднення: а) в зонах відчуження і безумовного відселення —тривалістю 44 календарних дні; б) в зоні гарантованого добровільного відселення — 37 днів; в) в зоні посиленого радіоекологічного контролю — ЗО днів (ст. 47 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильськоїкатастрофи");

для посадових осіб митних органів — залежно від вислугироків: до 10 років — ЗО діб; від 15 до 20 років — 40 діб; більше20 років — 45 діб (п. 37 Положення про порядок та умови проходження служби в митних органах України). Хоч доба не передбачена і взагалі у КЗпП як одиниця обчислення строків і в за-

396

Стаття 76

конодавстві про відпустки, все ж неважко зробити висновок, що доба і календарний день у цих випадках не відрізняються.

12. Відповідно до частини десятої ст. 6 Закону "Про відпустки" інша (більша) тривалість відпустки може встановлюватися актами законодавства, прийнятими після набуття чинності названого Закону. З урахуванням цього ст. 27-Закону "Про запобігання захворюванню на синдром набутого імунодефіциту (СН1Д) та соціальний захист населення" (у редакції від 3 березня 1998 р.) встановлює щорічну основну відпустку загальною тривалістю 56 календарних днів медичним працівникам, які заражені вірусом імунодефіциту людини чи захворіли на СНІД внаслідок виконання професійних обов'язків.

Ст. 13 Закону "Про державну підтримку засобів масової інформації та соціальний захист журналістів1' надає журналістам право на щорічну основну відпустку тривалістю 36 календарних днів.

Стаття 76. Щорічні додаткові відпустки та їх тривалість

Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам:

за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;

за особливий характер праці;

в інших випадках, передбачених законодавством.

Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України.

1. Додаткові відпустки в КЗпП і Законі "Про відпустки" називаються щорічними, як і основна.

Не цілком, проте, ясно, про який рік йдеться, коли говорять — "щорічна". Стосовно основної відпустки слово "щорічна" означає, що відпустка надається за робочий рік, що обчислюється з дня початку роботи до закінчення 365 (366) днів. При цьому день закінчення робочого року відповідно відсувається на ту кількість робочих днів, які відповідно до законодавства Не включаються до стажу роботи, який дає право на відпустку (час, протягом якого працівник перебував під арештом у зв'язку з відбуванням адміністративного стягнення, у відпустці без збереження заробітної плати на підставі частини першої ст. 26 Закону "Про відпустки" тощо).

Правила обчислення стажу, що дає право на додаткову відпустку, більш жорсткі. Законом "Про відпустки" вони передбачені Ще більш жорсткими. Періоди, що зараховуються до стажу роботи, який дає право на відпустку у зв'язку з шкідливими умовами праці, не збігаються з періодами, що зараховуються у рахунок щорічної основної відпустки. Тому робочий рік, що дає право на додаткову відпустку, далеко не завжди буде збігатися з робочим роком, що дає право на основну відпустку.

2. Ст. 7 і 8 Закону "Про відпустки" передбачають можливістьнадання працівникам двох видів щорічних додаткових відпусток:

397

Глава V

Стаття 76

щорічної додаткової відпустки за роботу з шкідливими йважкими умовами праці;

щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці.У цій категорії додаткових відпусток виділяється два підвиди:а) додаткова відпустка окремим категоріям працівників, роботаяких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням чи виконується в особливих природних, географічних та геологічних умовах і умовах підвищеного ризикудля здоров'я; б) додаткова відпустка працівникам з ненормованимробочим днем.

Крім того, в ст. 4 Закону "Про відпустки" виділяються інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

3. За роботу у шкідливих та важких умовах праці додаткова відпустка тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 року № 1290.

У межах до 35 календарних днів конкретна тривалість такої додаткової відпустки має встановлюватися колективним чи трудовим договором. Вживання у частині другій ст. 7 Закону "Про відпустки" саме сполучника "чи" означає, що колективно-договірне та індивідуально-договірне регулювання тривалості додаткової відпустки, що розглядається у цьому пункті коментаря, співвідносяться відповідно до загального правила ст. 5 Закону "Про колективні договори й угоди", згідно з яким забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з колективними договорами.

Критеріями, на підставі яких має визначатися конкретна тривалість додаткової відпустки, яка надається за роботу з шкідливими і важкими умовами праці у колективному чи трудовому договорі, являються результати атестації робочих місць за умовами праці і час зайнятості працівника у таких умовах. До нашого часу діє Порядок проведення атестгщії робочих місць за умовами праці, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 р. № 442. Відповідно до цього Порядку Мінпраці і Мінохоронздоров'я опрацювали Методичні рекомендації щодо проведення атестації робочих місць за умовами праці (затверджені постановою Міністерства праці від 1 вересня 1992 р. № 41). Хоч ці акти затверджені відповідно до Закону "Про пенсійне забезпечення" і не були зорієнтовані на визначення тривалості щорічної додаткової відпустки у зв'язку з шкідливими і важкими умовами праці, все ж їх слід застосовувати (за відсутності інших). Безпосередньою правовою підставою для визначення тривалості додаткової відпустки, за розглянутою підставою, є Показники та критерії умов праці, за якими надаватимуться

398

щорічні додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів (далі для стислості — Показники і критерії). Показники і критерії затверджені наказом Мінохоронздоров'я та Мінпраці від 31 грудня 1997 р. № 383/55. Цей нормативний акт визначає тривалість додаткової відпустки- залежно від виду шкідливих виробничих факторів, класу, умов і характеру праці. Тривалість додаткової відпустки у Показниках і критеріях визначена на підставі Гігієнічної класифікації праці (за показниками шкідливості і небезпечності факторів виробничої сфери, важкості та напруженості трудового процесу), яка затверджена наказом Мін-охоронздоров'я від 12 серпня 1996 р. № 4137-86.

Зміст Показників і критеріїв свідчить про те, що вони не допускають врахування інших факторів при визначенні тривалості додаткової відпустки. Тим самим у них поки що не враховано положення частини другої ст. 7 Закону "Про відпустки", яка приписує при визначенні конкретної тривалості щорічної додаткової відпустки враховувати не лише результати атестації робочих місць за умовами праці, а й часу зайнятості працівників у цих умовах. Виправити цю ситуацію на підприємстві практично досить важко, бо облік зайнятості працівників в умовах, що дають підстави для додаткової відпустки, порушив би всю систему показників і критеріїв. Лише в окремих випадках у зв'язку з постійною зайнятістю на роботах з шкідливими і важкими умовами праці можна було б встановлювати декілька додаткових днів відпустки з урахуванням часу зайнятості в цих умовах.

Зазначені нормативні акти створюють достатню юридичну основу для проведення атестації робочих місць і визначення на її основі тривалості додаткової відпустки у зв'язку з шкідливими і важкими умовами праці. І все ж Кабінет Міністрів при затвердженні згаданого Списку у розділах 1 — 10 встановив максимальну, а в розділах 11 — 33 — фіксовану тривалість додаткової відпустки. Оскільки це правило не зовсім відповідає закону, підприємства за умови додержання правил, що регулюють порядок проведення атестації, визначення тривалості додаткової відпустки і юридичного закріплення цього у трудовому чи колективному договорі, можуть відійти від тривалості додаткової відпустки, встановленої Кабінетом Міністрів.

І все ж, Порядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, приписує: "У випадках, коли тривалість Додаткової відпустки за результатами атестації робочих місць перевищує максимальну тривалість вказаної у Списку, відпустка може бути продовжена на кількість днів цієї різниці за рахунок власних коштів підприємства" Це положення, на наш погляд, не повинно застосовуватись з двох причин: 1) воно не відповідає частиш другій ст. 7 Закону "Про відпустки", яка дає сторонам

Глава V

Стаття 76

колективного (трудового) договору безумовне право визначати тривалість відпустки відповідно до результатів атестації робочих місць; 2) питання про джерело витрат підприємства — платника податку на прибуток на оплату додаткової відпустки вирішується виключно Законом "Про оподаткування прибутку підприємств" (п. 5.10 от. 5). Він не може регулюватися навіть нормами КЗпП, не кажучи вже про розглянутий підзаконний акт. Тому зазначення у названому Порядку джерела фінансування витрат на оплату додаткової відпустки юридичної чинності не має. Та й як зазначення методичного характеру воно не основане на законі.

4. При затвердженні згаданого Списку Кабінет Міністрів уряді випадків вніс до нього роботи і посади з обмовкою "постійно зайнятий", "постійно працюючий".

За таких умов Міністерство праці і соціальної політики при затвердженні Порядку застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах у яких дає право на щорічну додаткову відпустку, змушене було встановити: "Якщо у Списку зазначено "постійно зайнятий" або "постійно працюючий", у розрахунок часу, відпрацьованого у шкідливих і важких умовах праці, зараховуються лише ті дні, коли працівник фактично був зайнятий у цих умовах повний робочий день, встановлений для працівників цих виробництв, цехів, професій і посад". Це правило, як і зазначення у Списку постійно зайнятих, постійно працюючих, не відповідає, на наш погляд, п. 1 частини другої ст. 9 Закону "Про відпустки", відповідно до якої до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховується час практичної роботи з шкідливими, важкими умовами праці, якщо працівник зайнятий у таких умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників даного виробництва, цеху, професій чи посади/Звичайно, застосуванню підлягає Закон, а не названі підзаконні акти.

5. Пункт 1 частини першої ст. 8 Закону "Про відпустки" передбачаєнадання щорічної додаткової відпустки за особливий характерпраці тривалістю до 35 календарних днів окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних та геологічних умовах та умовахпідвищеного ризику для здоров'я. Список виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищенимнервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічнихумовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає пра-

.' во на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, а затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17 ли-© стопада 1997 р. № 1290. У цьому Списку також у ряді випадків ? передбачено надання щорічної додаткової відпуски за розглянутою підставою лише постійно працюючим (зайнятим) в той час,

400

як п. 1 частини другої ст. 9 Закону "Про відпустки" встановлює, що в стаж роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховується час фактичної роботи у шкідливих і важких умовах праці або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого часу, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії чи посади. Таке ж, як у названому Списку, правило повторюється у Порядку застосування Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота у яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних, географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці. За наявності суперечностей між законом і підзаконними актами має застосовуватись норма закону.

6. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці (п. 1 ст. 8 Закону "Про відпустки") встановлюється колективним або трудовим договорами залежно від часу зайнятості працівника у таких умовах. Критерій диференціації тривалості щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці законом встановлений такий, що не дозволяє достатньо обгрунтовано диференціювати її тривалість для окремих категорій працівників. Насправді, абсолютна більшість працівників постійно зайнята в умовах, що дають право на додаткову відпустку у зв'язку з особливим характером праці. Оскільки інші критерії для диференціації відсутні, всім цим працівникам, що мають максимальний показник по критерію диференціації тривалості додаткової відпустки (стовідсоткова зайнятість у відпо-

відних умовах), треба було б встановлювати тривалість додаткової відпустки 35 календарних днів.

За таких умов Кабінет Міністрів у згаданому вище Списку встановив конкретну тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці стосовно відповідних виробництв, робіт, професій та посад. З точки зору звичайної логіки Кабінет Міністрів повністю правий. Але, встановивши конкретну тривалість щорічних додаткових відпусток за особливий характер праці стосовно кожного виробництва, кожної роботи, професії, посади, Кабінет Міністрів все ж, на нашу думку, порушив пра-

вило частини другої ст. 8 Закону "Про відпустки", відповідно до*якого конкретна тривалість цієї додаткової відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором.

Визначати тривалість щорічних додаткових відпусток за особливий характер праці у колективних договорах все ж цілком необхідно. Тривалість, встановлену названим вище Списком, слід використовувати як вельми солідний методичний матеріал. Проте відходження при цьому від тривалості часу такої відпустки, зазначеної у Списку, в один та інший бік уявляється цілком припустимим.

401

Глава V

7. Іншим різновидом щорічних додаткових відпусток за особливий характер праці являється відпустка, що надається працівникам з ненормованим робочим днем.

Про ненормований робочий день див. Додаток 1 до коментаря ст. 65 КЗпП.

Списки посад, робіт і професій, робота у яких дає право на щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день, визначаються угодами і колективними договорами (п. 2 частини першої ст. 8 Закону "Про відпустки"). При цьому співвідношення між угодами різних рівнів, між угодами і колективними договорами визначається ст. 16 КЗпП, ст. 5 та 8 Закону "Про колективні договори і угоди": списки, внесені до колективного договору, можуть доповнювати списки, внесені до галузевих і регіональних угод, але не можуть їх звужувати.

Угодами не може визначатися тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці працівникам з ненормованим робочим днем. Це питання має вирішуватися колективними чи трудовими договорами. При цьому співвідношення між колективними і трудовими договорами визначається частиною третьою ст. 5 Закону "Про колективні договори й угоди": до трудового договору забороняється вносити умови, що погіршують становище працівників порівняно з колективним договором. В силу права сторін трудового договору визначати у ньому тривалість відпустки за особливий характер праці (ненормований робочий день) до трудового договору можна внести умову про більш тривалу додаткову відпустку, ніж це встановлено колективним договором, але не можна — про меншу.

8. Пункт 1 частини першої ст. 4 Закону "Про відпустки" передбачає можливість надання працівникам інших щорічних додаткових відпусток, передбачених законодавством. Це означає, щоз набуттям чинності Законом "Про відпустки" зберегли юридичну чинність правила, якими встановлені щорічні додаткові відпустки, зокрема, для таких категорій 'працівників:

державним службовцям, котрі мають стаж роботи у державних органах більше 10 років, надається щорічна додатковавідпустка тривалістю до 15 календарних днів. Постановою КабінетуМіністрів України "Про порядок і умови надання державним службовцям додаткових оплачуваних відпусток" передбачено, що державним службовцям, що мають стаж державної служби більше10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5календарних днів, а починаючи з одинадцятого року ця відпустказбільшується на 2 календарних дні за кожний наступний рік;

суддям надається щорічна додаткова відпустка, тривалістьякої диференціюється залежно від стажу роботи на посаді судді:а) при стажі від 10 до 15 років — тривалість щорічної додатковоївідпустки становить 5 календарних днів; б) при стажі від 15 до20 років — 10 календарних днів; в) при стажі 20 років і більше— 15 календарних днів;

402

Стаття 76

3) атестованим працівникам прокуратури надається щорічна додаткова відпустка, тривалість якої диференціюється залежно від стажу роботи в прокуратурі і становить: а) при стажі більше 10 років — 5 календарних днів; б) при стажі більше 15 років — 10 календарних днів; в) при стажі більше 20 років — 15 календарних днів.

9. Щорічна додаткова відпустка може бути надана працівникуза однією з підстав на вибір працівника. Але Кабінету Міністрівдане право (частина перша ст. 10 Закону "Про відпустки") визначення порядку надання щорічних додаткових відпусток задекількома підставами. Користуючись цим правом, КабінетМіністрів у ряді випадків стосовно конкретних виробництв, цехів,робіт, професій і посад у затверджених ним Списках, що булиназвані вище, передбачив право працівників на одержання щорічної додаткової відпустки за двома підставами (за шкідливі іважкі умови та за особливий характер праці).

Проте обмеження можливості надання працівникам додаткових відпусток за декількома підставами стосується лише відпусток, встановлених ст. 7 і 8 Закону "Про відпустки". Це обмеження не поширюється на інші види відпусток, передбачені абзацом п'ятим (останнім) п. 1 частини першої ст. 4 Закону "Про відпустки", п. 2 — 5 і частиною другою ст. 4 Закону "Про відпустки" хоч би вони і називалися додатковими.

10. До числа інших видів відпусток, які можуть встановлюватися законодавством відповідно до частини другої ст. 4 Закону"Про відпустки", слід віднести додаткові відпустки, передбаченіЗаконом "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи".

Пункт 22 ст. 20 і ст. 21 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" передбачають надання додаткової відпустки тривалістю 14 робочих днів на рік особам, віднесеним до категорії 1 і 2 потерпілих внаслідок катастрофи. За заявою працівника, статус якого як потерпілого відповідної категорії належно підтверджений, власник зобов'язаний надати йому згадану додаткову відпустку

Один з батьків дитини з числа зазначених у ст. 27 Закону "Про статус і соціальний захист осіб, які постраждали внаслідок-Чорнобильської катастрофи" має право на додаткову відпустку тривалістю 14 робочих днів на рік (ст. ЗО названого Закону).

Про соціальні відпустки див. коментар до ст. 179 КЗпП.

Зберігається раніше встановлена тривалість відпусток навесь період подальшої роботи працівника на тому ж підприємстві,в установі, організації на тій же посаді, якщо працівник користувався відпусткою більшої тривалості, ніж це передбачено Законом "Про відпустки".

403

Глава V

Стаття 78. 79

Стаття 77. Творча відпустка

Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.

Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток установлюються Кабінетом Міністрів України.

Стаття, що коментується, і ст. 16 Закону "Про відпустки"передбачають надання працівникам творчих відпусток. Формулювання "відпустка надається" має розумітися як надання працівникам суб'єктивного права на творчу відпустку за наявностіумов, встановлених законодавством. Постановою КабінетуМіністрів України від 19 січня 1998 р. № 45 затверджені Умови,тривалість і порядок надання й оплати творчих відпусток.

Право на творчу відпустку мають працівники підприємств,установ, організацій незалежно від форм власності за основниммісцем роботи. Творча відпустка надається для завершення дисертації на здобуття вченого ступеня доктора чи кандидата наук,а також для написання підручника, монографії, довідника чи іншоїнаукової праці.

Творча відпустка для завершення кандидатської дисертації надається тривалістю до трьох місяців, докторської — до шести.

3. Підставою для надання творчої відпустки для завершеннядисертації являється заява працівника і рекомендація продоцільність надання творчої відпустки наукової (науково-технічної) ради центрального органу виконавчої влади чи вченої радивищого навчального закладу Ш-ІУ рівнів акредитації або науково-дослідного інституту відповідного профілю.

Для одержання творчої відпустки з метою завершення роботи над дисертацією здобувач вченого ступеня має зробити наукову доповідь на засіданні кафедри, відділу або лабораторії, де здо-бувач проводить наукову роботу. За результатами доповіді дається мотивований висновок з обгрунтуванням тривалості відпустки.

Творча відпустка для написання підручника чи науковоїпраці тривалістю до трьох місяців надається на підставі заявипрацівника і довідки видавництва про внесення підручника чинаукової праці до плану видання на Поточний рік. Оскількиостаннім часом одержати таку довідку дещо важче, ніж написати заяву, суттєвого значення набуває правило про те, іцо творчавідпустка для розглянутих цілей може надаватися лише працівнику, який успішно поєднує основну трудову діяльність з науковою роботою. Якщо підручник чи наукова праця створюєтьсятворчим колективом, творча відпустка надається одному з авторів на основі письмової заяви, підписаної всіма членами авторського колективу.

На час творчої відпустки за працівником зберігається місцероботи і середня, заробітна плата.

Стаття 78. Невключення днів тимчасової непрацездатності до щорічних відпусток

Дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються.

Стаття, що коментується, містить правило, котре не припускає обмеження права працівників на щорічні основну і додаткову відпустки у зв'язку з тим, що працівник користувався відпустками по тимчасовій непрацездатності. Право жінок навідпустку не обмежується також у зв'язку з використанням правана відпустку по вагітності і пологах. Більше того, періоди тимчасової непрацездатності і відпустки по вагітності і пологахзараховуються до стажу роботи, який дає право на одержаннявідпустки (п. З частини першої ст. 82 КЗпП; п. З частини першоїст. 9 Закону "Про відпустки"). ,

Із ст. 78, а також із п. 1 частини першої ст. 80 КЗпП і и. 1частини другої ст. 11 Закону "Про відпустки" слід зробити висновок, що при настанні тимчасової непрацездатності під часперебування у щорічній відпустці допомога видається за всі дні,на які виданий лікарняний листок. :

Див. також п. 5 коментаря до ст. 256 КЗпП.

Стаття 79. Порядок і умови надання щорічних відпусток. Відкликання з відпустки

Щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалостіу перший рік роботи надаються працівникам після закінченняшести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, вустанові, організації. ,'. ... . .

У разі надання зазначених відпусток до закінчення шести-. місячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника .надаються повної тривалості.

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, якізатверджуються власником або уповноваженим ним органомза погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим напредставництво трудовим колективом органом, і доводиться довідома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників таможливість їх відпочинку. :

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний

404

405

Глава V

повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації з додержанням вимог частини шостої цієї статті та в інших випадках, передбачених законодавством.

1. Надання відпустки являється обов'язком власників. І вонинавчились цей обов'язок задовільно виконувати. Але не можнане погодитись з тим, що, виконуючи свій обов'язок з наданняпрацівникам відпусток, власник виявляється постійно обтяженимтурботою про те, як перерозподілити обов'язки працівників, якійдуть у відпустку. З урахуванням цього законодавець погодивсяз тим, що працівники не мають права використовувати відпусткуу час, визначений ними на свій розсуд.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власниками за погодженням з профспілковим комітетом чи іншим органом, уповноваженим трудовим колективом на представництво. Закон "Про відпустки" не встановлює строку затвердження графіків надання відпусток. Але в Україні продовжують діяти Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені Держкомпрацею СРСР за погодженням з ВЦРПС 20 липня 1984 року. Пункт 20 Типових правил передбачає, що графіки відпусток складаються на кожен робочий рік не пізніше 5 січня.

При складанні графіка враховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників і наявність можливостей для відпочинку.

Графіки відпусток мають доводитися до відома всіх працівників-.

Найбільш зручна форма доведення їх до відома — це вивішування їх для загального ознайомлення у приміщеннях підприємств, установ, організацій і їх структурних підрозділів.

2. Конкретний період надання щорічних відпусток працівникові у межах, встановлених трафіком, погоджується між працівником і власником. При цьому на власника покладається обов'язок повідомити працівника про дату початку відпустки не

406

Стаття 79

пізніше ніж за два тижні "до встановленого графіком строку". Взяте у лапки — цитата з частини десятої ст. 10 Закону "Про відпустки". За логікою речей, слід було зазначити "до початку відпустки", оскільки графіками відпусток дата початку відпустки, як правило, не встановлюється. Графіками визначаються місяць початку використання відпустки. Інколи у графіку зазначається два місяці: місяць початку відпустки і місяць її закінчення. Але дату початку відпустки погоджують працівник і власник. За результатами такого погодження остаточну дату початку відпустки визначає власник, у зв'язку з чим на нього покладається обов'язок повідомити працівника про час початку відпустки. 3. При складанні графіка надання відпусток має враховуватись, що частина дванадцята ст. 10 Закону "Про відпустки" цілому ряду категорій працівників дає право на одержання відпустки за їх бажанням у зручний для них час. Це такі категорії працівників:

працівники, що не досягли 18 років;

інваліди;

жінки, що мають двох і більше дітей у віці до 15 років абодитину-шваліда;

одинокі матері (батьки), що виховують дитину без батька(матері). Прирівнення батьків до одиноких матерів, безумовно,свідчить про те, що тут (пункт 5 частини дванадцятої ст. 10 Закону"Про відпустки") маються на увазі не лише ті матері, в свідоцтвіпро народження дітей яких відсутній запис про батька або цейзапис зроблено за вказівкою матері (ст. 55 Кодексу про шлюб тасім'ю України). До категорії одиноких відповідно до ст. 10 Закону "Про відпустки" буде віднесена навіть жінка, що отримуєаліменти, а тим більше — вдова;

опікуни, піклувальники чи інші особи, які фактично виховують одного чи більше дітей у віці до 15 років у зв'язку з відсутністю батьків;

дружини (чоловіки) військовослужбовців;

ветерани праці й особи, що мають особливі заслуги передБатьківщиною;

ветерани війни, особи, що мають особливі заслуги передБатьківщиною, а також особи, на яких поширюється чинністьЗакону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціальногозахисту";

батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу;

10) інші працівники, котрим таке право надане законодавством.Закон "Про статус і соціальний захист осіб, які постраждали

внаслідок Чорнобильської катастрофи" дає право на використання чергової (треба думати — щорічних основної і додаткових) відпустки у зручний для працівників час особам, віднесеним До категорії 1-2 потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи (п. 22 ст. 20, ст. 21), і одному з батьків дітей з числа тих, що зазначені в ст. 27 цього Закону (ст. ЗО).

407

Глава V

її

Стаття 79

Закон "Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист" (ст. 6) дає право на використання чергової відпустки у зручний час працівникам, на яких поширюється цей Закон.

Ст. 22 і 27 Закону "Про запобігання захворюванню на синдром набутого імунодефіциту (СНІД) і соціальний захист населення" (в редакції від 3 березня 1998 р.) надають право на використання щорічної відпустки у літній час або в інший зручний для них час матерям, які мають дітей у віці до 16 років, заражених вірусом імунодефіциту людини чи хворих на СНІД, а також медичним працівникам, які були заражені вірусом імунодефіциту чи захворіли на СНІД внаслідок виконання професійного обов'язку.

Крім того, необхідно враховувати право жінок, яким надаються відпустки по вагітності і родах, на одержання щорічнихосновної і додаткових відпусток безпосередньо перед відпусткою по вагітності, і родах чи після неї. Наведемо приклад: жінкапоступила на роботу 5 вересня 1997 року. Свою відпустку за перший і другий робочі роки вона використала повністю. 20 травня1999 року вона йде у відпустку по вагітності і родах, котра закінчується 9 вересня 1999 року. 10 вересня 1999 року жінка приходить на роботу і, замість того, щоб приступити до роботи,звертається з заявою надати їй щорічну основну відпустку заробочий рік, що триває з 5 вересня 1999 року по 4 вересня 2000 року. Ця її вимога має бути задовільнена, хоч у рахунок робочогороку, за який їй повинна бути надана відпустка, у неї маєтьсястаж тривалістю всього 5 днів. Частина друга ст. 20 Закону "Провідпустки" прямо зазначає право жінки приєднати щорічну відпустку (точніше було б сказати — щорічні відпустки, оскільки,,без будь-якого сумніву, тут мають на увазі щорічні основну ідодаткові відпустки) до відпустки по вагітності і родах, незалежновід тривалості й' роботи у поточному робочому році. Важливо, абицей робочий рік розпочався (став "поточним").

Працівники, що навчаються в закладах освіти без відривувід виробництва, мають право, за їх бажанням, приєднати щорічніосновну і додаткові відпустки до часу проведення настановнихзанять, виконання лабораторних робіт, здачі заліків та іспитів,до часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт,передбачених навчальним планом.

Працівники, що навчаються у середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, мають право, за їх бажанням, на одержання щорічних основної і додаткових відпусток з таким розрахунком, аби вони могли бути використані до початку навчання (навчального року) у цих закладах. *

6. Керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники, спеціалісти установ освіти мають право на одержаннящорічної відпустки повної тривалості в перший і подальші робочі роки у період літніх канікул незалежно від часу прийняттяна роботу.

40&

. 7. Працівники художньо-постановочних частин і творчі працівники театрів мають право на одержання щорічної відпустки повної тривалості незалежно від часу прийняття на роботу у літній період у кінці театрального сезону.

8. Щорічні основна і додаткові відпустки мають надаватися за графіком з таким розрахунком, аби вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.

Працівнику надане право вирішувати використовувати додаткові відпустки разом з основною відпусткою чи окремо. З урахуванням більш жорстких вимог до обчислення стажу роботи, що дає право на додаткову відпустку, порівняно з правилами обчислення стажу роботи, що дає право на основну відпустку, додаткова відпустка у більшій мірі, ніж основна буде надаватися авансом. Але в силу права працівника приєднати додаткову відпустку до основної, власник не вправі відмовити працівнику у наданні додаткової відпустки разом з основною, хоч би робочий рік, що дає право на додаткову відпустку, тільки почався. При цьому додаткова відпустка, оскільки вона являється щорічною, має надаватися тієї тривалості, яка встановлена за рік роботи, що дає право на додаткову відпустку. І лише при переведеннях з роботи, що дає право на додаткову відпустку, на роботу, що такого Права не дає, при тимчасових переведеннях, тривалість додаткової відпустки має визначатися пропорційно наявному стажу роботи, що дає право на додаткову відпустку.

:9. Право працівника на щорічні основну і додаткові відпуст- > ки повної тривалості у перший рік роботи настає по закінченні шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві - > тут процитована частина п'ята ст; 10 Закону "Про відпустки". Більш коректним було б говорити про право працівників на ви користання відпусток. Право на відпустку — це поняття, яке не стосується часу надання (використання) відпустки.

Проте закон не занадто суворий до власника і працівника, які домовилися про надання працівнику щорічних основної та додаткової відпусток до закінчення шести місяців безперервної ро-. боти на даному підприємстві. Побічно це навіть дозволяється, оскільки законодавець врегулював питання про тривалість ос новної і додаткових відпусток, що надаються до закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Вона визначається пропорційно відпрацьованому часу (тобто стажу ро-, боти, що дає право на щорічні основну і додаткові відпустки), за винятком випадків, коли законом дозволено надавати відпустки за перший робочий рік до закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

Ю. Право на використання відпустки за перший робочий рік АР настання шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві мають:

— жінки, перед відпусткою по вагітності і родах чи після неї. Ця норма повторює правило про можливість використання

409

Глава V

Стаття 79

жінкою основної і додаткових відпусток на свій розсуд до чи після відпустки по вагітності і родах. Але сенс у цьому правилі все-таки є, оскільки тут питання вирішується про перший робочий рік, стосовно якого встановлені спеціальні норми про час використання відпусток;

інваліди (без будь-яких винятків);

особи у віці до 18 років, тобто такі, що не досягай цьоговіку на день початку відпустки;

чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці по вагітності і родах (у цьому разі працівник зобов'язаний податидовідку, підтверджуючу наявність цієї обставини);

особи, звільнені зі строкової військової чи альтернативної(невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби вони булиприйняті на роботу протягом трьох місяців, не рахуючи часупроїзду до постійного місяця проживання;

сумісники. їм щорічні основна і додаткові відпустки надаються одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

працівники, які успішно навчаються у закладах освіти ібажають приєднати відпустку до часу здачі екзаменів, заліків,написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт,передбачених навчальною програмою;

працівники, що не використали за попереднім місцем роботи повністю чи частково щорічну основну (лише основну!)відпустку і не одержали за неї грошову компенсацію. Звичайнож, йдеться про працівників, звільнених за п. 5 ст. 36 КЗпП, оскільки інші не можуть не одержувати при звільненні грошовуКомпенсацію за невикористану повністю чи частково відпустку;

працівники, що мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу.

Ст. 38 Закону "Про професійно-технічну освіту" імперативним правилом встановлює обов'язок надання "оплачуваноївідпустки" (під цими словами, очевидно, треба розуміти щорічніосновну і додаткові відпустки) випускникам професійно-технічних навчальних закладів денної форми навчання, які навчались10 і більше місяців, протягом перших трьох місяців роботи наданому підприємстві. Випускники, які навчалися по денній формінавчання менше 10 місяців, такого права не мають. Зате для нихвстановлена пільга — внесення часу навчання до стажу роботи,що дає право на основну відпустку, що тягне відповідні зміни істосовно часу; надання відпустки.

Право на використання відпустки до закінчення шестимісяців безперервної роботи на даному підприємстві виникає і вінших випадках, передбачених законодавством України. Наприклад, Закон "Про статус ветеранів військової служби і їх соціальний захист" (ст. 6) надає таке право особам, на яких поширюється чинність, цього Закону. Таке право може бути такожпередбачено колективним чи трудовим договором (п. 11 частини

410

сьомої ст. 10 Закону "Про відпустки"). На можливість встановлення такого права трудовим договором необхідно звернути особливу увагу. Законодавець по суті дозволив сторонам трудового договору вирішувати питання про надання щорічних основної і додаткової відпусток (до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві) на свій розсуд, оскільки відповідним чином доповнити трудовий договір ніколи не пізно. Причому у разі надання щорічних основної і додаткових відпусток до закінчення встановленого шестимісячного строку на підставі колективного чи трудового договору мають надаватися відпустки повної тривалості. Це позбавляє значного сенсу правило частини шостої ст. 10 Закону "Про відпустки", згідно з якою при наданні у відповідних випадках відпустки за перший рік роботи тривалість відпусток має бути пропорційною відпрацьованому часу, але ця норма може виступати певним орієнтиром для дій сторін трудових правовідносин у таких випадках.

Для одержання відпустки за перший рік роботи до закінчення встановленого шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві, якщо працівнику таке право надане згідно з частиною сьомою ст. 10 Закону "Про відпустки", — не встановлені будь-які вимоги щодо тривалості роботи. Звідси, проте, не слід робити висновок, що працівник, який має право використовувати відпустку до закінчення встановленого шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві, має право в перший день роботи подати заяву про надання щорічних основної і додаткових відпусток з другого дня роботи. На власника закон покладає лише один обов'язок такого роду перед працівником — надати щорічні основну і додаткові відпустки до закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Більш раннє надання відпустки за перший рік роботи можливе, якщо це передбачено законодавством чи графіком відпусток. Щорічні основна і додаткові відпустки за другий і наступні робочі роки надаються відповідно до графіка відпусток у будь-який час робочого року.

13. Відкликання зі щорічної відпустки допускається лише уразі, якщо це необхідно для таких цілей:

і) запобігання стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) запобігання нещасних випадків, простою, загибелі чи зіпсуття майна підприємства, установи, організації

14. Відкликання допускається лише за таких умов:

погодження працівника;

основна безперервна частина відпустки (до відзиву чи післянього) має становити не менше 14 календарних днів;

невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику після закінчення дії причин, за якими працівниквідкликаний з відпустки. Це жорстке правило частини четвертоїст. 11 Закону "Про відпустки" пом'якшується наданням йому

411

Глава V

Стаття 80

диспозитивного значення, яке полягає у наданні сторонам трудового договору можливості іншим чином погодити період, на який переноситься відпустка з додержанням положень ст. 12 Закону "Про відпустки".

15. Особливий порядок відкликання із відпустки встановлений для державних службовців. Згідно зі ст. 20 Закону "Про державну службу" вони можуть бути відкликані із щорічної або Додаткової відпустки за рішенням керівника органу державної служби. Таким чином, по-перше, таке відкликання може відбуватися без згоди державного службовця, а, по-друге, підстави прийняття керівником такого рішення значно ширші, ніж встановлені у ст. 12 Закону "Про відпустки". При цьому частина, : невикористаної відпустки, яка залишилася, надається державному службовцю у будь-який інший час відповідного року чи приєднується до відпустки у наступному році.

Згідно з п. 41 Положення про порядок і умови проходження служби у митних органах України у виняткових випадках, коли подальше перебування службової особи у відпустці може негативно впливати на нормальний хід роботи митного органу, за рішенням керівника цього органу та за згодою працівника допускається його відкликання з чергової відпустки. У цьому разі невикористана частина відпустки надається, як правило, в поточному році. Частина відпустки, що не була використана службовою особою, може бути за її бажанням приєднана до чергової Відпустки в наступному році.

Стаття 80. Перенесення щорічної відпустки

Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:

порушення власником або уповноваженим ним органомтерміну повідомлення працівника про час надання відпустки(частина п'ята статті 79 цього Кодексу);

несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ниморганом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки (частина третя статті 1І5 цього Кодексу).

Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі:

: 1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідчено! у 'встановленому порядку;

виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітноїплати;

настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;

: 4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.

Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 Закону України "Про відпустки".

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають, право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.

Ця стаття встановлює випадки перенесення щорічної відпустки за вимогою працівника, у його інтересах, а також за ініціативою власника. Ст. 79 КЗпП, частина десята ст. 10 Закону "Провідпустки" зобов'язують власника повідомити працівника про початок відпустки не пізніше ніж за два тижні до початку відпустки. Порушення цього строку являється підставою для пред'явлення вимог про перенесення строків щорічної відпустки.Внесення цього правила до законів припускає, що власник маєдоручати відповідним працівникам відділу кадрів обов'язок інформувати працівника, про дату початку відпустки. Краще всього,якщо працівник буде повідомлений про це під розписку. У своючергу, і працівнику ми б рекомендували свою вимогу про перенесення часу надання відпустки оформляти шляхом подачі відповідної заяви на ім'я власника.

Право вимагати перенесення відпустки на інший час виникає у працівника також у разі порушення власником обов'язкувиплатити заробітну плату за час щорічної відпустки не пізнішеніж за три дні до початку відпустки (ст. 115 КЗпП; частина першаст. 21 Закону "Про відпустки"). У цьому разі також доцільно,аби працівник вимогу про перенесення відпустки оформлявшляхом подачі заяви.

Якщо до моменту початку відпустки працівнику виданийлисток непрацездатності, початок відпустки має переноситисьна інший строк. Якщо непрацездатність настала у період відпу-

413

Глава V

Стаття 80

стки, відпустка підлягає продовженню на кількість календарних днів, протягом яких працівник відповідно до лікарняного листка був непрацездатний. Відповідно до п. 8 Положення про порядок забезпечення допомогами по державному соціальному страхуванню під тимчасовою непрацездатністю щодо розглянутого питання слід розуміти захворювання (травму), пов'язане з втратою працездатності, хворобу члена сім'ї у разі догляду за ним, карантин і протезування з поміщенням до стаціонару протезно-ортопедичного підприємства. Див. також коментар до ст. 78 і п. 5 коментаря до ст. 256 КЗпП.

Настання строку відпустки по вагітності і родах також тягнеперенесення чи продовження щорічної відпустки.

Підставою для перенесення відпустки на інший час являється також виконання працівником до моменту початку відпусткичи під час відпустки державних чи громадських обов'язків, якщозгідно із законодавством працівник підлягає звільненню на цейчас від основної роботи зі збереженням заробітної плати.

Про випадки звільнення працівників від виконання трудових обов'язків на період виконання державних і громадських обов'язків див. коментар до ст. 119 КЗпП.

Відпустки у зв'язку з навчанням мають надаватися працівникам у період визначений графіком навчального процесу. Томучастина друга статті, що коментується, надає працівнику правона перенесення відпустки чи її продовження у разі збігу щорічної відпустки з відпусткою, наданою у зв'язку з навчанням безвідриву від виробництва.

Настання обставин, зазначених у п. 1-4 частини другої ст.80 КЗпП (п. 1-4 частини другої ст. 11 Закону "Про відпустки"),зовсім не означає, що працівник може на свій розсуд вирішувати питання про перенесення відпустки на період, безпосередньонаступний за днем припинення дії цих обставин. При перенесенні щорічної відпустки новий строк її надання встановлюєтьсяза погодженням між працівником і власником. Навіть при продовженні відпустки (якщо обставини, зазначені у частині другійст. 80 КЗпП, настали під час використання щорічної відпустки)невикористана частина щорічної відпустки по закінченні зазначених обставин не використовується працівником на свій розсуд, а має бути надана працівнику. Ця частина відпустки "надається" (частина четверта ст. 80 КЗпП) шляхом виданнявласником наказу про це. Сторони мають право погодити і питання перенесення відпустки у подібних випадках на інший пе-

8. Щорічна відпустка може бути перенесена на інший період і за ініціативою власника. Це допускається у разі, коли надання відпустки у раніше передбачений період може несприятливо відобразитись на нормальному ході роботи підприємства. Встановлені таки умови, які мають'додержуватися при перенесенні щорічної відпустки на інший строк

414

наявність письмової згоди на це працівника;

погодження перенесення відпустки з профспілковим чиіншим уповноваженим трудовим колективом на представництвоорганом;

частина відпустки, тривалістю не менше 24 календарнихднів, має бути використана у поточному році.

У разі перенесення щорічної відпустки, новий строк її надання встановлюється за погодженням між працівником і власником (частина третя ст. 11 Закону "Про відпустки").

9. Допускається розподіл щорічної відпустки на частини. Цеможливо на прохання працівника за наявності згоди власника заумови, що основна безперервна частина відпустки становитимене менше 14 календарних днів (частина перша ст. 12 Закону "Провідпустки").

10. Частина п'ята ст. 11 Закону "Про відпустки" забороняє ненадавати щорічні відпустки повної тривалості упродовж двохроків (робочих) підряд. Заборонено також не надавати відпусткупротягом робочого року таким категоріям працівників;

працівникам у віці до 18 років;

працівникам, що мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу з шкідливими і важкими умовами праці чи заособливий характер праці.

11. Навіть при найсуворішому і прискіпливому аналізі Закону"Про відпустки" не можна не визнати, що він пронизаний прагненням законодавця створити максимально сприятливі умови дляреалізації працівниками права на відпочинок. Одним з шляхівреалізації цього права і являється відпустка з подальшим звільненням. Це — нова для українського законодавства про працю правова конструкція. Вона була відома радянському законодавству,але право на одержання відпустки з подальшим звільненням малилише особи, що працювали у районах Крайньої Півночі СРСР іприрівняних до них районах.

Лише у випадках звільнення за порушення трудової дисципліни працівник не має права на використання відпустки перед звільненням. Але реалізація працівниками права на одержання відпустки з подальшим звільненням може бути утруднена через те, що відповідно до ст. З Закону "Про відпустки" за бажанням працівника йому має бути надана саме "невикористана відпустка". Питання про невикористану частину відпустки закон прямо не вирішує. І все ж, на наш погляд, законодавству про працю не буде суперечити надання з подальшим звільненням не всієї відпустки, а Гї частини, відповідної часу, відпрацьованому в рахунок робочого року, за який відпустка надається.

При наданні відпустки з подальшим звільненням датою звільнення являється останній день відпустки. Звичайно, саме цей день і зазначається у трудовій книжці. Відповідно до абзацу 5 пункту 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, трудова книжка видаєть-

415

Стаття 81

Глава V

ся працівнику в останній день роботи. Виходить, що при наданні відпустки з подальшим звільненням трудова книжка має бути видана в останній день відпустки чи відповідно до п.4.2 згаданої Інструкції. На наш погляд, проте, такий формально-юридичний підхід не відповідає самому сенсу конструкції надання відпустки з подальшим звільненням. Одна з цілей надання відпустки з подальшим звільненням полягає саме у виданні трудової книжки працівнику в останній день роботи перед відпусткою. Мета працівника не приступати до роботи після закінчення відпустки реалізується поданням заяви про звільнення за власним бажанням за два тижні до закінчення відпустки. Це зовсім не означає, що працівник, одержавши відпустку з подальшим звільненням, наступного дня може пред'явити трудову книжку і поступити на роботу в інше підприємство. Законодавство про працю сьогодні не дозволяє мати одночасно два основних місця роботи. І це не формальність. Пов'язано це і зі сплатою прибуткового податку. Та все ж з трудовою книжкою на руках шукати роботу легше. Хоч до настання зазначеного у трудовій книжці дня звільнення працівник вправі поступити на роботу лише за сумісництвом.

Надання відпустки з подальшим звільненням можливе і тоді, коли час відпустки повністю чи частково виходить за межі встановленого строку трудового договору. У цьому разі чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

12. Надання відпустки (чи її частини) з подальшим звільненням вигідно працівникам з тієї причини, що у цьому разі час відпустки зараховується до стажу, що дає право на трудову пенсію, до загального стажу для призначення допомоги з тимчасової непрацездатності, до спеціального стажу, а також до стажу роботи, що дає право на одержання щорічних основної і додаткової відпусток. Так, якщо з 20 травня працівнику надана відпустка тривалістю 28 календарних днів з подальшим звільненням, то днем звільнення буде зазначено 16 червня, тривалість відпустки має бути визначена з урахуванням стажу роботи по 16 червня включно. У період відпустки, наданої з подальшим звільненням, працівник підлягай соціальному страхуванню на загальних підставах (як працівник, що перебуває у трудових правовідносинах).

Стаття 81. Право на щорічну відпустку у разі переведення на інше місце роботи

За бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприєм-

416

со, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

1. Право працівника, прийнятого на роботу у порядку переведення з іншого підприємства, на одержання відпустки до закінчення шести місяців роботи на новому місці не являється безумовним. Воно виникає лише за умови, що він не одержав за неїгрошову компенсацію (п.8 частини сьомої ст. 10 Закону "Провідпустки"). Неодержана грошова компенсація у цьому разі підля-

(гає перерахуванню на розрахунковий (поточний) рахунок ! підприємства, на яке працівник прийнятий на роботу у порядку [ переведення (частина третя ст.24 Закону "Про відпустки").

417

2. До стажу роботи, котрий дає право на щорічні основну ідодаткові відпустки, при прийнятті на роботу у порядку переведення, зараховується час, за який працівник не використав цівідпустки за попереднім місцем роботи (частина третя ст.9 Закону "Про відпустки"). При цьому і частина друга статті, що коментується, і частина третя ст. 9 Закону "Про відпустки" прямоставлять включення вказаного часу до стажу, що дає право навідпустку, в залежність від одержання чи неодержання компенсації за невикористану відпустку чи її частину за попередніммісцем роботи. Тому одержання грошової компенсації за невикористану основну та додаткові відпустки чи їх частину призвільненні в порядку переведення, на наш погляд, виключає можливість зарахування стажу роботи, за який працівник не використав щорічні основну і додаткові відпустки чи їх частину таодержав грошову компенсацію при звільненні в порядку переведення, до стажу роботи, який дає право на відпустку за новиммісцем роботи. Такий висновок треба зробити, порівнявши частину другу ст. 81 КЗпП і частину третю ст. 9 Закону "Про відпустки" з частиною першою ст. 81 КЗпП і п. 8 частини сьомої ст. 10Закону "Про відпустки". Якби період роботи за попередніммісцем роботи, за який працівник не використав повністю абочастково щорічні основну та додаткові відпустки, при звільненнів порядку переведення зараховувався до стажу роботи на новому місці роботи, що дає право на відпустку, незалежно вій, одержання працівниками грошової компенсації за невикористаніЩорічні основну та додаткові відпустки чи їх частину, не булоб сенсу встановлювати право на відпустку на новому місці роботи до настання шестимісячного терміну безперервної роботипісля переведення тільки для тих працівників, які не одержалигрошової компенсації при звільненні в порядку переведення.Таким чином, одержання працівником грошової компенсації заНевикористані дні відпустки за попереднім місцем роботи такожвиключає внесення до стажу роботи, який дає право на щорічніосновну і додаткові відпустки, часу роботи за попереднім місцем

14 Стичнкський

Стаття 82

роботи, за який працівнику відпустка не була надана, але була виплачена грошова компенсація.

Частина друга статті, що коментується, встановлює лищезагальне правило про внесення часу, за який не використаніщорічні основна і додаткові відпустки за попереднім місцемроботи, до стажу роботи, який дає право на щорічні основну ідодаткову відпустки. Які саме періоди підлягають внесенню дозазначеного стажу, — це визначається ст.82 КЗпП і ст.9 Закону"Про відпустки".

Із п.8 частини сьомої ст.10 Закону "Про відпустки" не можназробити висновок, що право на відпустку до закінчення шестимісяців роботи на новому місці мають всі працівники, які невикористали повністю або частково основну відпустку за попереднім місцем роботи і не одержали грошової компенсації незалежно від підстав звільнення. Лише при припиненні трудовогодоговору у порядку переведення допускається не видавати працівнику грошову компенсацію за невикористані дні відпустки, аперераховувати її на рахунок підприємства за новим місцемроботи. При звільненні працівників за іншими підставами виплата грошової компенсації за невикористані дні відпустки являється обов'язковою.

Стаття 82. Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку

До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття 75 цього Кодексу), зараховуються:

час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповногоробочого дня) протягом робочого року, за який надається відпустка;

час, коли працівник фактично не працював, але за нимзгідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) тазаробітна плата повністю або частково (в тому числі часоплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконнимзвільненням або переведенням на іншу роботу);

час, коли працівник фактично не працював, але за нимзберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за виняткомвідпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

час, коли працівник фактично не працював, але за нимзберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачуваласязаробітна плата у порядку, визначених статтею 25 і частиноюдругою статті 26 Закону України "Про відпустки", за виняткомвідпустки без збереження заробітної плати для догляду задитиною до досягнення нею шестирічного віку;

час навчання з відривом від виробництва тривалістюменше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічнихзакладів освіти;

418

час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб,звільнених у зв'язку із змінами в організації виробництва тапраці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепро-філюванням підприємства, установи, організації, скороченнямчисельності або штату працівників;

інші періоди роботи, передбачені законодавством.

до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (стаття 76 цього Кодексу), зараховуються:

час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовамиабо з особливим характером праці, якщо працівник зайнятийу цих умовах не менше половини тривалості робочого дня,встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади;

час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характерпраці;

час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнаютьвпливу несприятливих виробничих факторів.

Стаття, що коментується, і ст.9 Закону "Про відпустки"детально регулюють порядок обчислення стажу роботи, який даєправо на щорічну відпустку. Спеціально регулюється порядокобчислення стажу роботи, котрий дає право на щорічні додаткові відпустки.

Щорічна основна відпустка надається за робочий рік, обчислюваний зі дня укладення трудового договору (частина першаст.6 Закону "Про відпустки"). Це, проте, лише загальне правило,практичне застосування якого вельми проблематичне, вже хочби внаслідок ускладнень у визначенні дня, з якого трудовийдоговір слід вважати укладеним. Тому при обчисленні стажуроботи, який дає право на щорічну основну відпустку, слід безпосередньо керуватися більш конкретними нормами статті, щокоментується, та ст.9 Закону "Про відпустки".

До стажу роботи, який дає право працівнику на щорічнуосновну відпустку, зараховуються такі періоди:

1) час фактичної роботи на підставі трудового договору на даному підприємстві, установі, організації протягом робочого року, за який надається відпустка. Спеціально зазначається у законі те, що до стажу зараховується і час роботи на умовах неповного робочого дня. Не зараховується лише час педагогічної роботи на умовах почасової оплати праці, оскільки у ставках почасової оплати врахована компенсація за невикористану відпустку. Підкреслимо, що під фактичною роботою у п.1 частини першої ст.82 КЗпП і частині першій ст.9 Закону "Про відпустки" мається на увазі саме реальне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Час, коли працівник перебував у трудових правовідносинах, але фактично не працював, не підпадає під чинність цієї норми;

14* 419

Глава V

час, коли працівник не працював, але за ним, відповідно дозаконодавства, зберігалося місце роботи (посада) і заробітна платаповністю чи частково, у тому числі час вимушеного прогулу узв'язку з незаконним звільненням чи незаконним переведенням.Це — час виконання державних і громадських обов'язків (часперебування військовозобов'язаних на військових зборах; часвиконання депутатом місцевої ради обов'язків депутата, у томучислі участі у роботі сесій ради; час виконання обов'язків народного засідателя тощо), час відсторонення від роботи зі збереженням заробітної плати; час щорічних основної і додатковихвідпусток; час навчальної відпустки з повною чи частковоюоплатою тощо);

час, коли працівник практично не працював, але за нимзберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалась допомога по державному соціальному страхуванню, крім частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення неютрирічного віку. Час цієї відпустки до стажу роботи, котрий даєправо на відпустку, не зараховується;

4) час, коли працівник фактично не працював, йому не виплачувалась заробітна плата, але за ним зберігалося місце роботи (посада). Тут мається на увазі йадання працівникам відпустокбез збереження заробітної плати, у порядку, передбаченому ст.25і частиною другою ст.26 Закону "Про відпустки". Проте час перебування жінки у відпустці без збереження заробітної платидля догляду за дитиною, що потребує, відповідно до медичноговисновку, домашнього догляду до досягнення дитиною шестирічного віку, до стажу роботи для надання відпустки не зараховується. Посилання у п.4 частини першої ст.82 КЗпП і п. 1 частини першої ст.9 Закону "Про відпустки" на ст. 25 і частину другуст. 26 Закону "Про відпустки" означає, що час відпустки беззбереження заробітної плати за сімейними обставинами та з іншихпричин (частина перша ст.26 Закону "Про відпустки") не зараховується до стажу роботи, котрий дає право на щорічну основну відпустку. Не зараховується до цього стажу і час участі устрайку, хоч би він і не був визнаний незаконним. Зазначенняу частині третій ст.28 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" на невключення до загального і безперервного стажу лише часу участі у страйку, визнаногосудом незаконним, не слід розуміти як можливість внесення достажу, котрий дає право на щорічну основну відпустку, часуучасті працівника у страйку, не визнаного судом незаконним.Загальні правила частини першої ст. 82 КЗпП і частини першоїст. 9 Закону "Про відпустки" передбачають включення до стажуроботи, що дає право на щорічну основну відпустку, періодів,які вказані в цих нормах, а також передбачених законодавством.Правило про незарахування до стажу роботи, що дає право навідпустку, часу участі у страйку, що визначений судом незаконним, не можна тлумачити так, що тим самим передбачене зара-

420

Стаття 82

хування до такого стажу часу участі в інших страйках. Дні прогулу, х°ч би працівник і довів наявність поважних причин, не можуть зараховуватися до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку. Відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівнику відповідно до частини другої ст. 126 КЗпП, не може вноситися до стажу, котрий дає право на щорічну основну відпустку за основним місцем роботи, оскільки за цей період працівник одержує право на відпустку (грошову компенсацію замість невикористаних днів відпустки) за місцем впровадження відповідного об'єкта інтелектуальної власності. До такого стажу можуть зараховуватися й інші періоди, коли за працівником зберігалося місце роботи, але заробітна плата йому виплачувалася з іншого джерела (ст.27 Закону "Про вибори народних депутатів України"; ст.ЗЗ Закону "Про вибори депутатів місцевих рад та сільських, селищних, міських голів" тощо);

5) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше10 місяців на очних відділеннях професійно-технічних закладівосвіти. Тут йдеться не лише про випадки направлення на навчання працівника підприємства, установи, організації за погодженням сторін і повернення працівника на попереднє місце роботи,а й про всі інші випадки навчання, котре безпосередньо передувало вступу на роботу на підприємство. Аналогічне правиломіститься у частині третій ст.38 Закону "Про професійно-технічну освіту". Час професійної підготовки безпосередньо на виробництві законодавство про працю побічно кваліфікує, як часроботи (ст.201, 204 КЗпП; п.1, 2 Положення про оплату праці зачас виробничого навчання, перекваліфікації або вивчення іншихпрофесій). Звичайно, що він також зараховується до стажу,котрий дає право на щорічну основну відпустку;

6) час вивчення нових професій (спеціальностей) особами,звільненими у зв'язку зі змінами в організації виробництва, утому числі у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, перепрофі-люванням підприємства, скороченням чисельності чи штату працівників. За літерою закону (п.6 ст.9 Закону "Про відпустки")йдеться лише про "звільнених". Отже, цей пункт не стосуєтьсяосіб, які не звільнялися, а були направлені на вивчення новихпрофесій (спеціальностей) з метою продовження роботи на томуж підприємстві. Якщо ж направлення на вивчення іншої професії(спеціальності) особи, що підлягає вивільненню, провадитьсяпідприємством, з якого працівник піддягає вивільненню, то вцьому разі трудові відносини зберігаються. І час навчання слідзараховувати до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, застосовуючи при цьому за аналогією п.6 ст.9Закону "Про відпустки" і п.1 ст.26 Закону "Про зайнятість населення". У подібних випадках можливе також використання правила п.5 ст.9 Закону "Про відпустки", але його сфера чинностіобмежується денними відділеннями професійно-технічних закладівосвіти;

421

Глава V

Стаття 83

7) до стажу роботи, який дає право на відпустку, зараховуються й інші періоди, передбачені законодавством.

4. Проявивши послідовний лібералізм при визначенні порядку обчислення стажу роботи, котрий дає право на щорічну основну відпустку, законодавець зайняв жорстку позицію при встановленні правил обчислення стажу роботи, котрий дає право на щорічні додаткові відпустки. До стажу роботи, який дає право на одержання додаткової відпустки, зараховується лише такий час: 1) час фактичної роботи у шкідливих чи важких умовах або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий в цих умовах не менше половини тривалості робочого часу, встановленої для працівників даного виробництва, цеху чи посади. Це правило частини другої ст. 82 КЗпП і п.1 частини другої ст.9 Закону "Про відпустки" розширило можливості працівників одержати право на додаткові відпустки. Річ у тому, що п.11 раніше чинної Інструкції про порядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота у яких* дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день, передбачав у разі зазначення у Списку "постійно зайнятий" і "постійно працюючий" внесення до стажу роботи, котрий дає право на додаткову відпустку, лише тих днів, коли працівник був зайнятий у відповідних умовах повний робочий день. Це правило нормативного акта Союзу РСР втратило чинність як таке, що суперечить Закону "Про відпустки". Міністерство праці та соціальної політики України наказом від ЗО січня 1998 р. №57/2497 затвердило Порядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, і Порядок застосування Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних, географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці. Ці нормативні акти передбачають, що у разі зазначення у відповідних списках "постійно зайнятий", "постійно працюючий" у час, відпрацьований в шкідливих і важких умовах праці, зараховуються лише ті дні, коли працівник у таких умовах праці був зайнятий повний робочий день. На наш погляд, це правило не зовсім відповідає п. 1 частини другої ст. 82 КЗпП і п.1 частини другої ст.9 Закону "Про відпустки". І підприємства, які не одержують дотації з бюджетів, безумовно, мають право надавати додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими і важкими умовами праці чи з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого часу, встановленої для працівників даного виробництва, цеху чи посади. Відповідні витрати цілком припустимо віднести на валові витрати;

422

час щорічних основної і додаткових відпусток за роботу зшкідливими важкими умовами і за особливий характер праці.Якідр працівник переведений на роботу, яка дає право на додаткову відпустку, а потім йому надається щорічна основна відпустка, то до стажу роботи, що дає йому право на додаткову відпустку, буде врахована лише та частина основної відпустки, якабула надана за період роботи, що дає право на додаткову відпустку;

час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на більш легку роботу, на якій на них не впливають несприятливі виробничі фактори.

Інші періоди до стажу роботи, який дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховуватися не можуть.

Стаття 83. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів закладів освіти, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.

У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова "компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки' замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям. 1. Стаття, що коментується, передбачає можливість виплати грошової компенсації при звільненні за всі не використані працівником дні щорічних відпусток, як вони визначені у п.1 частини першої ст.4 Закону "Про відпустки". Грошова компенсація за невикористані дні решти відпусток не допускається. Виняток з цього правила встановлено частиною першою статті, що коментується, та частиною першою ст,24 Закону "Про відпустки", відповідно до яких при звільненні допускається можливість грошової компенсації одного з видів соціальних відпусток — додат-

423

Глава V

Стаття 83

кової відпустки працівникам, що мають дітей (ст. 19 Закону "Про відпустки"). Слід мати на увазі, що виплата грошової компенсації замість невикористаних днів щорічної основної і додаткових відпусток (крім додаткової відпустки працівникам, що мають дітей) при відповідних умовах можлива й при продовженні трудових відносин.

2. Частиною другою статті, що коментується, і частиноюдругою ст.24 Закону "Про відпустки" встановлюються особливості виплати грошової компенсації за невикористані дні щорічних відпусток керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам і спеціалістам закладів освіти. У п. 6Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56календарних днів керівним, педагогічним, науково-педагогічнимпрацівникам освіти та науковим працівникам більш конкретновизначаються умови виплати компенсації за невикористану відпустку прй звільненні названих працівників, але не зазначаєтьсяте, що ці умови поширюються і на спеціалістів закладів освіти.Ці протиріччя між законами (частина друга ст. 83 КЗпП і частина друга ст. 24 Закону "Про відпустки") і підзаконним актомслід вирішувати на користь законів, поширюючи правила частини другої ст. 86 КЗпП і на спеціалістів закладів освіти (а не тількина керівних, педагогічних і науково-педагогічних працівниківзакладів освіти).

Коло працівників, на яких поширюється дія частини другоїст. 24 Закону "Про відпустки", не збігається з колом осіб, зазначених у частині шостій ст. 6 Закону "Про відпустки". Частинадруга ст. 83 КЗпП і частина друга ст. 24 Закону "Про відпустки"поширюються не лише на керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, а й на спеціалістів закладів освіти. Ст. 6 Закону "Про відпустки" на спеціалістів закладів освіти не поширюється. Але вона діє не лише щодо працівниківосвіти, а й наукових працівників незалежно від виду діяльностіпідприємства, установи, організації.

Керівні, педагогічні, науково-педагогічні працівники і спеціалісти закладів освіти можуть на загальних підставах розірвати трудовий договір за власною ініціативою у будь-який час. Такеж право стосовно цих працівників при наявності підстав має івласник. За умови, що такі працівники пропрацювали на даномупідприємстві на менше 10 місяців, компенсація за не використаніними дні щорічних відпусток виплачується із розрахунку повноїїх тривалості. Якщо працівник пропрацював менше 10 місяців,

др д за кожний відпрацьован при тривалості відпустки відповідно 56, 42 чи 28 днів.

5. З метою надання працівникові можливості реалізувати право на відпочинок, частина третя ст. 83 КЗпП дає йому право при звільненні у порядку переведення вимагати перерахування компенсації за не використані ним дні щорічних відпусток на раху-

424

нок підприємства, на яке працівник переводиться. Ці суми будуть використовуватися на цьому останньому підприємстві при оплаті працівникам щорічних відпусток з урахуванням часу, відпрацьованого у рахунок відповідного робочого року на попередньому підприємстві. Ці ж правила мають застосовуватися і у разі звільнення працівника у зв'язку з переходом на виборну посаду.

6. Водночас, перерахування компенсації за невикористану відпустку при звільненні у порядку переведення викликає ряд питань, у зв'язку з чим необхідно враховувати таке. Відповідно до законодавства розрахунки у зв'язку з перерахуванням зазначеної компенсації провадяться між роботодавцями. Тому підприємство, з якого працівник звільняється у порядку переведення, не несе обов'язків зі сплати обов'язкових зборів, здійснення відрахувань з перерахованих сум прибуткового податку, збору на обо-в'язкове державне пенсійне страхування в розмірі один (два) відсотки і збору на обов'язкове соціальне страхування у розмірі піввідсотка. Це підприємство не зобов'язане також перераховувати підприємству, на яке переводиться працівник, суми зазначених обов'язкових зборів, що сплачуються роботодавцем, оскільки це не передбачено законодавством (суми зборів, платниками яких є працівник, перераховуються в складі компенсації).

Викладене, проте, не вивільняє підприємство, що прийняло працівника на роботу у порядку переведення, від обов'язку нарахувати на суму заробітної плати, виплачувану за період відпустки, яка надається з урахуванням стажу роботи за попереднім місцем роббти, збори на обов'язкове державне пенсійне страхування, обов'язкове соціальне страхування, що сплачуються відповідно до законодавства роботодавцем. Звичайно, з нарахованої суми заробітної плати за час відпустки мають бути утримані прибутковий податок, збори на обов'язкове державне пенсійне страхування у розмірі одного (двох) відсотка і на обов'язкове соціальне страхування у розмірі піввідсотка.

Середня заробітна плата для оплати часу відпустки, наданої працівникові, прийнятому на роботу у порядку переведення, з урахуванням стажу роботи, що дає право на щорічні відпустки, зд попереднім місцем роботи, обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати. Порядок не передбачає для таких випадків будь-яких винятків. Тому середня заробітна плата за час відпустки у розглянутих випадках обчислюється виходячи з фактичного часу роботи на підприємстві, на яке працівник прийнятий у порядку переведення. Час роботи на підприємстві, з якого працівник звільнений у порядку переведення, не може враховуватись при обчисленні середньої заробітної плати. Сума перерахованої компенсації за невикористану відпустку (невикористані дні відпустки) також не може враховуватись при обчисленні середньої заробітної плати для оплати відпустки.

425

Глава V

7. За умови використання щорічної відпустки тривалістю24 календарних дні в натурі працівник одержує суб'єктивне правона грошову компенсацію за решту невикористаних днів щорічних відпусток. Але реалізувати це право просто лише в томувипадку, якщо працівник готовий реально використовувати щорічну основну відпустку, а за щорічні додаткові відпустки бажає одержати грошову компенсацію. Оскільки щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника мають надаватисяодночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї(частина друга ст. 10 Закону "Про відпустки"), працівник можевикористовувати основну відпустку, а за щорічні додаткові відпустки вимагати грошову компенсацію вже при отриманні основної відпустки.

Якщо ж працівник побажає одержати лише частину щорічної основної відпустки тривалістю 24 календарних дні, а за решту щорічної основної відпустки одержати грошову компенсацію, він має вести з власником переговори на предмет надання не всієї щорічної відпустки, а лише частини. А ст. 12 Закону "Про відпустки" допускає розподіл щорічної відпустки на частини на прохання працівника, але не покладає на власника відповідного обов'язку. При наданні щорічної основної відпустки повної тривалості працівник використовує її в натурі, що виключає реалізацію права на одержання грошової компенсації замість невикористаних днів відпустки.

Кабінет Міністрів також розуміє частину четверту статті,що коментується (частину четверта ст. 24 Закону "Про відпустки"), не як таку, яка встановлює цілком визначене право працівника на одержання грошової компенсації за дні щорічнихвідпусток понад 24 дні. З урахуванням цього у п. 5 Порядкунадання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним, педагогічним і науково-педагогічним працівникам освіти і науковим працівникам Кабінет Міністрів передбачив можливість виплати грошової компенсації за частину невикористаної працівником відпустки за умови реального використання щорічної відпустки тривалістю 24 календарних дні іпри наявності можливості забезпечення працівників у відповідний період роботою. При відсутності такої можливості, власникне зобов'язаний виплачувати працівникові компенсацію за невикористані дні відпустки, оскільки працівник має у такому разівикористовувати відпустку в натурі.

Особам у віці 18 років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається (крім випадків звільнення).

10. У разі смерті працівника ст. 24 Закону "Про відпустки"приписує виплачувати грошову компенсацію за всі не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткові відпусткипрацівникам, що мають дітей, спадкоємцям. Це правило не являється нормою прямої дії, зобов'язуючої власника провадитивідповідні платежі на користь спадкоємців. До прийняття спадку

426

Стаття 84

належна померлому грошова компенсація за невикористані дні 2 відпустки може бути видана спадкоємцям за розпорядженням нотаріуса на цілі, передбачені ст. 552 Цивільного кодексу.

Стаття 84. Відпустки без збереження заробітної плати

У випадках, передбачених статтею 25 Закону України "Про відпустки", працівнику за його бажанням надається в обов'язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

У порядку, визначеному колективним договором, власник

- або уповноважений ним орган у разі простою підприємства,

установи, організації з не залежних від працівників причин

може надавати відпустку без збереження заробітної плати або

' зчастковим її збереженням.

' 1. Закон "Про відпустки" значно детальніше, ніж стаття, щокоментується, врегулював питання відпусток без збереженнязаробітної плати. Ним передбачено надання двоx|идш відпустокбез збереження_заробітної плати: ~"

—"І) відпусток, що надаються працівникам в силу суб'єктивного права, що належить їм за законом;

2) відпусток без збереження заробітної плати, що надаються за погодженням сторін. У свою чергу, ця категорія відпусток включає в себе відпустки, які надаються працівникам за сімейними обставинами та іншими причинами (надаються за погодженням між власником і працівником), і відпустки, що надаються у зв'язку з простоєм підприємства за не залежними від працівників причинами (надаються за рішенням власника на підставі колективного договору, в якому його сторони погодили умови надання відпусток).

2. Власник зобов'язаний надати працівникові відпустку без збереження заробітної плати в наступних випадках (ст. 25 Закону "Про відпустки"):

" — матері чи батькові, що виховує дітей без матері (у тому числі і у випадку тривалого перебування матері у лікувальній установі), що мають двох чи більше дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда, тривалістю до 14 календарних днів щорічно;'

батькові, дружина якого перебуває у післяродовій відпустці,— тривалістю 14 календарних днів;

матері — у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною у медичному висновку, але небільше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку. Відповідно до п. З частини першої ст. 25 і ст. 18, 19 Закону "Про відпустки", таке право має також батько дитини, бабуся, дід, інші

427

Глава V

Стаття 84

родичі, фактично здійснюючі догляд за дитиною, особи, що усиновили або взяли дитину під опіку. Батько дитини має право на одержання відпустки за зазначеними підставами також і тоді, коли він виховує дитину без матері, у тому числі й у разі тривалого перебування її у лікувальній установі (незалежно від фактичного здійснення ним догляду за дитиною). Перелічені особи мають право на одержання відпустки без збереження заробітної плати також відповідно до частини сьомої ст. 179 і ст. 186і КЗпП;

ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги передБатьківщиною, і особам, на яких поширюється чинність ЗаконуУкраїни "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціальногозахисту", — тривалістю до 14 календарних днів щорічно. Особами, що мають особливі заслуги перед Батьківщиною, вважаються Герої Радянського Союзу, повні кавалери ордена Слави, особи, нагороджені чотирма і більше медалями "За відвагу", а такожГерої Соціалістичної Праці, удостоєні цього звання за працю уроки Великої Вітчизняної війни 1941-1945 років (ст. 11 Закону"Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту").Ветерани війни визначені у ст. 4-9 названого Закону. Особи, наяких поширена дія цього Закону, визначені у його ст. 10. Відповідно до Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" (п. 22 ст. 16), особам, що мають особливі заслугиперед Батьківщиною, відпустка без збереження заробітної плати надається тривалістю до трьох тижнів. Таке ж правило міститься і в Декреті "Про пільги Героям Радянського Союзу і повнимкавалерам ордена Слави", що зберіг юридичну чинність (ст. 9).Ці останні норми можна визнати спеціальними і застосовуватиїх переважно перед нормою п. 4 ст. 25 Закону "Про відпустки".Тоді тривалість відпустки цієї категорії працівників має становити три тижні;

особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, — тривалістю до 21 календарного дня щорічно. Такими вважаються Герої Соціалістичної Праці і повні кавалери ордена Трудової Слави (ст. 8 Закону "Про основні засади соціальногозахисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку вУкраїні");

пенсіонерам за віком і інвалідам третьої групи — тривалістю до ЗО календарних днів щорічно. Це право мають такожпенсіонери за віком, що одержують пенсію на пільгових умовах;

інвалідам 1 і 2 груп — тривалістю до 60 календарних днів;

працівникам у разі смерті рідних по крові чи за шлюбом:чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка,падчерки), братів, сестер — тривалістю до 7 календарних днів безурахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання іназад; інших рідних — тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання і назад;

працівникам для догляду за хворим рідним по крові чишлюбу, який за висновком медичної установи потребує постійно-

428

го стороннього догляду — тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ЗО календарних днів;

працівникам для завершення санаторно-курортного лікування — тривалістю, визначеною у медичному висновку;

працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі установи освіти, — тривалістю 15 календарних днів, без урахуваннячасу, необхідного для проїзду до місця знаходження навчальногозакладу і назад (ст. 214 КЗпП);

працівникам, допущеним до здачі вступних іспитів доаспірантури з відривом чи без відриву від виробництва, а такожпрацівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі і успішно виконують індивідуальний план підготовки,тривалістю, необхідною для проїзду до місця знаходження вищоїустанови освіти чи установи науки і назад. До категорії осіб, щомають право на відпустку без збереження заробітної плати зарозглянутою підставою, не належать працівники, що навчаютьсябез відриву від виробництва у вищих установах освіти. Вониможуть одержати відпустку без збереження заробітної плати наперіод проїзду до місця знаходження установи освіти і назад лишеза погодженням власника (частина перша ст. 26 Закону "Провідпустки"). Якщо таке погодження не буде одержано, працівникзмушений буде для проїзду використовувати час додаткової відпустки у зв'язку з навчанням;

сумісникам на строк до закінчення відпустки за основниммісцем роботи;

ветеранам праці — тривалістю до 14 календарних днівщорічно. Особи, що належать до категорії ветеранів праці, визначені у ст. 6 Закону "Про основні засади соціального захистуветеранів праді та інших громадян похилого віку";

працівникам, що використали за попереднім місцем роботи щорічну основну і додаткові відпустки, тривалість яких буламенше 24 календарних днів, і одержали за них грошову компенсацію, — тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві, до настання шестимісячного строкубезперервної роботи. Тут викладений п. 16 ст. 25 Закону "Провідпустки".

При застосуванні цього останнього правила можливі такі варіанти:

а} визнати його не чинним через відсутність суспільних відносин, які воно регулює. Дійсно використовувати відпустку (очевидно частину відпустки) тривалістю менше 24 календарних днів і одержати за них (за ці дні) грошову компенсацію — такого у житті не буває. Буває щось одне (використати відпустку чи його частину) або інше (замість невикористаних днів відпустки одержати компенсацію);

б) методом систематичного тлумачення норм Закону "Про відпустки" зробити висновок, що дійсно тут йдеться про працівників, що не скористалися за попереднім місцем роботи ос-

429

Ґлаіа V

новною і додатковими відпустками, тривалість яких була меншою ніж 24 календарних дні (з урахуванням часу, відпрацьованого в рахунок даного робочого року).

До числа відпусток без збереження заробітної плати ст. 25Закону "Про відпустки" відносить і надання працівникам, щонавчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягомчетвертого року навчання, за їх бажанням, одного вільного відроботи дня на тиждень без збереження заробітної плати.

Ст. 26 Закону "Про відпустки" не зазначає прямо можливості надання працівникам за їх вимогою відпустки без збереження заробітної плати в обов'язковому порядку і в інших встановлених законодавством випадках. Це, проте, не може бутипідставою для заперечення юридичної чинності тих норм законів,котрі таку можливість передбачають. Так, ст. 27 'Закону "Провибори народних депутатів України" передбачає надання кандидатам в народні депутати України "неоплачуваних відпусток" наперіод виборчої кампанії. 'Надання "неоплачуваних" відпустокпередбачено також Законом "Про вибори депутатів місцевих радта сільських, селищних, міських голів" (ст. 33). Необхідністьнадання відпусток без збереження заробітної плати випливаєтакож з деяких інших законів, зокрема, з частини другої ст. 126КЗпП.

Можливість надання працівникам за їх вимогою у обов'язковому порядку відпусток без збереження заробітної плати можебути передбачена підзаконними актами, якщо тільки відповіднийправотворчий орган наділений повноваженнями видавати такіакти. З урахуванням цього слід визнати таким, що не суперечитьзакону правило про надання посадовим особам митних органівчасу, необхідного для проїзду до місця проведення відпустки іназад, але не більше 15 діб (п. 36 Положення про порядок і умовипроходження служби у митних органах України).

Якщо працівник має право на одержання відпустки беззбереження заробітної плати за декількома підставами, використання відпустки за однією з підстав не перешкоджає використанню відпустки за іншими підставами.

Час надання відпустки без збереження заробітної плати водних випадках визначається самим працівником у межах діїобставин, зазначених у ст. 25 Закону "Про відпустки", а в іншихвипадках підлягає погодженню з власником. Час відпустки беззбереження заробітної плати надається зі дня, про який проситьпрацівник на свій розсуд у таких випадках:

особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 22 ст. 9 Закону "Про основні засади соціальногозахисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку вУкраїні" передбачає надання відпустки у зручний для працівниківчас);

особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною(п. 22 ст. 16 Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх

430

Стаття 84

соціального захисту" передбачає надання відпустки у зручний для працівників час).

8. У таких випадках відпустка без збереження заробітної платинадається зі дня, про який просить працівник у межах періоду,в якому існували обставини, що дають право на відпустку:

чоловікові, дружина якого перебуває у післяродовій

відпустці (п. 1 ст. 25 Закону "Про відпустки"). Хоч законодавство і не зазначає прямо права працівника одержати відпустку у зручний для нього час, погодження цього питання з власником привело б до втрати для працівника сенсу відпустки;

матері (іншим особам), якщо дитина у віці до 6 років потребує домашнього догляду (п. З ст. 25 Закону "Про відпустки"),час відпустки визначається медичним висновком;

особам, які вступають у шлюб;

працівникам у разі смерті рідних;

працівникам для догляду за хворими рідними;

працівникам для завершення санаторно-курортного лікування;

працівникам, допущеним до вступних іспитів в аспірантуру, і тим, що навчаються в аспірантурі, на час проїзду;

сумісникам.

9. У решті випадків час відпустки без збереження заробітноїплати мас бути погоджений з власником.

10. За погодженням сторін трудового договору працівникуможе бути надана відпустка без збереження заробітної платитривалістю до 15 календарних днів. Для надання такої відпусткипрацівник у заяві на ім'я керівника підприємства має зазначитисімейні обставини чи інші причини, що спричинили потребу увідпустці. Але слід враховувати, що у цій статті йдеться провідпустки у зв'язку з обставинами, не врахованими у ст. 25 Закону "Про відпустки".

Законодавець імперативно обмежує сумарну тривалість відпустки у цьому разі 15 календарними днями на рік.

11. Частина друга ст. 26 Закону "Про відпустки" хоч і включена до статті з заголовком "Відпустка без збереження заробітної плати за погодженням сторін", все ж погодження працівника на надання йому відпустки не передбачає. Слід зробитивисновок, що під сторонами в заголовку ст. 26 Закону "Про відпустки" розуміються сторони не тільки трудового, а і колективного договору. Але сторони колективного договору безпосередньопитання про надання відпусток не вирішують. Колективним договором може лише передбачатися суб'єктивне право власникана надання працівникам відпусток без збереження заробітноїплати.

Відпустки працівникам на підставі частини другої ст. 26 Закону "Про відпустки" можуть надаватися власником у порядку здійснення суб'єктивного права у разі простою підприємства за незалежними від працівників причинами. Підставою являється

431

Глава VI

саме "простій підприємства". Літера закону не дозволяє стверджувати, що простій одного чи декількох цехів, інших підрозділів також може бути підставою для надання працівникам відпусток Більш точно визначити поняття простою підприємства можна у колективному договорі.

Надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати у зв'язку" з простоєм підприємства не з вини працівників допускається лише у порядку, визначеному колективним договором. Якщо колективним договором цей порядок не визначений, надання відпусток, за розглянутими підставами, неможливо. Відпустка за цією підставою може надаватися як без збереження заробітної плати, так і з частковим її збереженням. Закону не буде заперечувати збереження за працівником на період такої відпустки середнього заробітку, якщо це передбачено колектив -ним договором.

Якщо на період простою підприємства працівникам відпустка не надавалася, на практиці .трапляються два варіанти поведінки працівників:

працівники щодня у робочі дні виходять на роботу, відмічають свій прихід на роботу і вихід з роботи. Простій оформляється за формою П-16 "Листок обліку простоїв". У цьому разі працівники одержують право на оплату часу простою (див. коментардо ст. 113 КЗпП);

працівники, дізнавшись про простій підприємства, не виходять на роботу без належного юридичного оформлення простою. У такому разі працівники не мають-права на оплату часупростою. Але вони не можуть бути звинувачені у порушеннітрудової дисципліни. До них не можуть вживатися заходи дисциплінарного стягнення, крім випадків, коли власник вимагаввиходу на роботу.

12. Ст, 84 КЗпП у редакції від 18 вересня 1998 року і Закон "Про відпустки" не передбачають можливості відпрацювання працівником відпустки без збереження заробітної плати. Уявляється, що таке відпрацювання не може передбачатися погодженням сторін чи колективним договором, оскільки таким чином порушилися б вимоги тих норм трудового права, котрими жорстко обмежується тривалість робочого часу.

Генеральною угодою на 1999-2000 роки сторона власників прийняла на себе зобов'язання надавати відпустки без збереження заробітної плати на підставі ст. 26 Закону "Про відпустки" лише за згодою сторін трудового договору. Але ця умова Генеральної угоди поширюється лише на підприємства, що були представлені при її укладенні.

!І

Глава VIІ Нормування праці

Стаття 85. Норми праці

Норми праці — норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності — встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.

В умовах колективних форм організації та оплати праці можуть застосовуватися також укрупнені і комплексні норми.

Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці.

Досягнення високого рівня виробітку продукції окремим працівником, бригадою за рахунок застосування з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих місць не є підставою для перегляду норм.

1. Інститут нормування праці ще при соціалізмі, коли контроль за законністю у трудових відносинах здійснювався більш задовільно, характеризувався найістотнішим відривом правових норм від життя. Норми права, що стосуються нормування праці, існували здебільшого самі по собі, а суспільні відносини, які ті норми покликані були врегульовувати, — самі по собі. Та й самі правові положення, що регулювали нормування праці, були суперечливими. З одного боку, вони встановлювали публічно-правові та імперативні норми. З іншого, — основний нормативний акт, присвячений нормуванню праці, у оглядовій ретроспективі завжди називався рекомендаціями.

Україна одержала в спадок практику соціалістичного правового регулювання нормування праці. Основні правові норми з питань нормування праці зосереджені у розділі Кодексу законів про працю, що коментується. За період незалежності України до Цього розділу вносились зміни два рази. Зокрема, Законом від 5 червня 1995 року із КЗпП виключена стаття 93, що визначала

433

Глава VI

Стаття 85

порядок вирішення розбіжностей, що виникли при встановленні і перегляді деяких норм праці. У зв'язку з цим колективні трудові спори з приводу встановлення, зміни, перегляду і скасування норм праці стали розглядатися у порядку, встановленому ддл цієї категорії спорів, а індивідуальні трудові спори із зазначених питань — відповідно до законодавства, що регулює порядок розгляду цих спорів (на цей час в Україні вже не діяло союзне Положення про порядок розгляду трудових спорів, яке допускало розгляд у порядку, встановленому для індивідуальних трудових спорів, лише спорів про застосування умов праці, а не про їх встановлення).

2. До 1995 року в економіці України почали констатуватинаявність рушійних процесів у системі нормування праці. Визнавалося, що на обстежених Міністерством праці підприємствахнормування праці було залишене на розсуд керівниківпідприємств. На більшості зазначених підприємств норми праціне переглядалися більше 10 років, а на окремі роботи вони і зовсімвідсутні.

За таких умов 20 березня 1995 р. Кабінет Міністрів України прийняв постанову "Про заходи щодо поліпшення нормування праці в народному господарстві". Незабаром, 19 квітня 1995 року Колегія Міністерства праці України схвалила Рекомендації з нормування праці у галузях народного господарства (далі у межах коментаря до цього розділу Кодексу законів про працю — Рекомендації). 7 липня 1995 р. наказом Міністерства статистики України № 172 затверджена Інструкція про складання підприємствами звіту про виконання норм виробітку і стану нормування праці за формою № 4-ПВ. Так була сформована чинна в наш час в Україні система правового регулювання нормування праці.

3. Органом функціонального управління у сфері нормуванняпраці є Міністерство праці і соціальної політики України. Уприйнятому Президентом України 25 липня 1997 р. Указі "Проутворення Міністерства праці та соціальної політики України"(ст, 3) за цим Міністерством визнане право брати участь у реалізації державної політики у сфері нормування праці. З урахуванням цього п. З Положення про Міністерство праці та соціальної політики України серед головних завдань Мінпраці називаєопрацювання і здійснення заходів, що мають на меті вдосконалення нормування праці, опрацювання і затвердження міжгалузевих та галузевих норм і нормативів праці. Право Міністерствабрати участь у реалізації державної політики у сфері нормування праці, виконання завдання здійснення заходів з метою вдосконалення нормування праці, очевидно, означає і право виданнянормативних актів з названих питань. У складі Міністерства праціі соціальної політики України створений Національний центр продуктивності, у завдання якого входить вдосконалення системинормування праці, упорядкування всієї сукупності матеріалів знормування праці.

434

Стаття, що коментується, містить імперативні правові нор-ми прямої дії. Правда, в силу відсутності адекватної системиконтролю виконання цих норм та відповідальності за їх невиконання чи неналежне виконання їх юридичне значення на практиці інколи ставиться під сумнів. Ще один фактор, що посилюєсумніви в імперативному значенні норм статті, що коментується — це їх відтворення (у буквальному чи переопрацьованомувигляді) у Рекомендаціях. І все ж юридично не підлягає сумнівухарактер норм статті, що коментується, як обов'язкових, а нерекомендованих.

Норми праці — це родове поняття, охоплююче такі норми,які покликані у кінцевому рахунку (хоч би побічно) впливати наінтенсивність праці працівників. У законодавстві інколи робляться спроби поширити поняття норм праці на робочий час. Так, участиш першій ст.З Закону "Про оплату праці" поняття нормипраці вживається у найширшому розумінні, охоплює і тривалістьроботи і інтенсивність праці. У цьому є певна логіка. Справді,хіба правило про сорокагодинний робочий тиждень не є нормоюпраці (нормою робочого часу) ? Стверджувальна відповідь на цезапитання уявляється очевидною. Але вживання поняття нормпраці за межами інституту нормування праці є, на наш погляд,не завжди виправданим, оскільки заплутує термінологію, що склалася у законодавстві, і врешті-решт ускладнює їх застосування.

6. Для нормування праці працівників застосовуються нормивиробітку, норми часу, норми обслуговування і норми чисельності.

Норми виробітку — це встановлений обсяг роботи (кількість одиниць продукції, вимірювана у будь-яких інших одиницях кількість продукції), який працівник чи група працівників відповідної кваліфікації мають виконати (виготовити) за одиницю робочого часу при відповідних організаційно-технічних умовах.

Норма часу — це виражені у відповідних одиницях часу затрати робочого часу, встановлені для виготовлення одиниці продукції (виконання обсягу роботи, вимірюваного іншою вжитою для цього одиницею) працівником чи групою працівників відповідної кваліфікації при певних організаційно-технічних умовах.

Норми обслуговування — це кількість чи розмір виробничих об'єктів (одиниць устаткування, робочих місць, інших об'єктів), яку працівник або група працівників певної кваліфікації мають обслужити протягом одиниці робочого часу при певних організаційно-технічних умовах. Різновидом норм обслуговування визнаються норми управління, що визначають кількість працівників, підпорядкованих одному керівнику.

Норми чисельності — це встановлена чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання виробничих або управлінських функцій чи обсягів робіт.

Нормами чисельності визнаються затрати праці за професіями, спеціальностями, групами чи видами робіт, за окремими

435

Глава VI

функціями у цілому по цеху, іншому структурному підрозділу підприємству. Норма чисельності працівників по підприємству затверджується у вигляді штатного розкладу. Але керівник підприємства, за загальними правилами, не позбавляється права приймати на роботу нештатних працівників, оформляючи виникаючі при цьому відносини не лише цивільно-правовими, а й трудовими договорами. Якщо статут підприємства не дає такого права керівнику, то його не може бути позбавлений власник. Проте, прийняття нештатних працівників більш утруднене в установах, що утримуються за рахунок бюджету, особливо при кошторисному фінансуванні їх утримання.

Частина перша статті, що коментується, вимагає, аби нормапраці відповідала досягнутому (існуючому) на підприємстві рівнютехніки, технології, організації виробництва і праці. Якщо такоївідповідності немає, працівник може у порядку, встановленомудля розгляду трудових спорів, у тому числі і шляхом безпосереднього звернення з позовом до суду, заперечити встановлені нормичи вимагати провести доплату за відрядно виконану роботу через перерозрахунок розміру оплати праці на основі норм, відповідних існуючим умовам праці. Але перерозрахунок розміруоплати за заявою працівника при почасовій оплаті праці неможливий, хоч би виконану працівником понад встановлені нормипраці роботу можна було виміряти і на цій основі визначитивідповідну її розміру і якості оплату, оскільки почасова оплатане дозволяє визначення розміру основної заробітної плати залежно від показників, що характеризують інтенсивність праці.Що ж до власника, то він при виявленні невідповідності нормпраці її умовам вправі вирішити питання про заміну і переглядвідповідно до ст. 86 КЗпП.

Норми праці можуть встановлюватися на окрему операцію,взаємопов'язану групу операцій чи на кінцевий комплекс робіт.У останньому випадку йдеться про укрупнені і комплексні нор- "ми, можливість застосування яких передбачена частиною другою ст. 85 КЗпП. Укрупнені та комплексні норми відповідно доцього правила застосовуються при колективних формах організації і оплати праці. Проте Рекомендації всупереч з літероюКЗпП, але у відповідності з його духом допускають можливістьзастосовування укрупнених і комплексних норм також і приіндивідуальній формі організації і оплати праці (п. 1.4). Укрупнені норми встановлюються на планово-облікову одиницю продукції (вузол, бригадокомплект, обсяг сільськогосподарських .робіт, етап чи об'єкти будівництва тощо).

Частина перша ст. 85 КЗпП вимагає, аби норми праці встановлювалися для працівників відповідно до досягнутого рівнятехніки, технології, організації виробництва і праці. Це означаєнеобхідність врахування існуючих на відповідному робочомумісці організаційно-технічних умов праці. З іншого боку, викладене правило передбачає визначення норм праці на основі нор-

436

Стаття 85

атИВних матеріалів для нормування праці, затверджених у централізованому порядку (п. 1.5 Рекомендації). Правда, дещо нижче (п. 1-6) Рекомендації допускають можливість опрацювання норм праці на основі місцевих нормативних матеріалів. Але вони опрацьовуються на окремі види робіт лише при відсутності відповідних міжгалузевих чи галузевих нормативних матеріалів, а також при створенні на підприємстві більш прогресивних організаційно-технічних умов порівняно з тими, які враховані при опрацюванні чинних міжгалузевих та галузевих нормативних матеріалів на відповідні види робіт. Місцеві нормативні матеріали затверджуються власником. Погодженню з профспілковим органом вони не піддягають. Такий порядок обумовлений тим, що нормативні матеріали, хоч і обов'язкові для застосування, але вони безпосередньо трудові відносини не регулюють, вони лише слугують основою для опрацювання норм праці, які є одним із регуляторів трудових відносин.

Ю. До нормативних матеріалів, які обов'язково мають застосовуватись при опрацюванні на підприємстві норм праці, належать нормативи часу, включаючи мікроелементні нормативи, нормативи чисельності, нормативи часу обслуговування, нормативи режимів роботи устаткування. Рекомендації (п. 1.5) до норматив-: них матеріалів з нормування праці відносять також єдині і типові норми праці, хоч відповідно до ст. 85 і 89 КЗпП вони мають розглядатися як правові норми, регулюючі трудові відносини безпосередньо ("норми праці... встановлюються для працівників..." — ст. 85 КЗпП).

11. Нормативні матеріали за сферою їх застосування розподіляються на міжгалузеві, галузеві та місцеві. Міжгалузеві нормативи затверджуються Міністерством праці та соціальної політики. Галузеві нормативи опрацьовуються при відсутностіміжгалузевих матеріалів з нормування праці і затверджуютьсяміністерством (відомством). Зазначені органи визначають такожстроки чинності затверджуваних ними нормативних матеріалів знормування праці. За результатами перевірки прогресивностіДіючих матеріалів з нормування праці строк їх чинності можебути- продовжений.

12. Стаття, що коментується, лише побічно встановлює необхідність керуватися при опрацюванні і затвердженні норм праціміжгалузевими та галузевими нормативними матеріалами з нормування праці. Тому вона не вирішує питання про сферу чинності названих нормативних матеріалів. Не дається відповіді наЦе питання і в Рекомендаціях. Слід вважати, що галузеві нормативні матеріали є обов'язковими для підприємств, установ і організацій відповідних галузей народного господарства. Поширювати їх на підприємства, що не входять до системи галузі, керованоївідповідним органом виконавчої влади, можна було б лише заУмови, що повноваження затверджувати акти з питань нормування праці, обов'язкові для підприємств, що не входять до сис-

437

VI

Стаття 85

теми даної галузі, такому органу було надано Законом (ст іо Конституції України). Слід, проте, враховувати, що підприємство має право добровільно керуватись відповідними галузевими ноп. мативами. Якщо ж воно не буде цьвго робити, воно має розроб-ляти свої (місцеві) науково обгрунтовані нормативні матеріали які стануть підставою для опрацювання норм праці.

Міжгалузеві нормативні матеріали для нормування праці с обов'язковими для підприємств всіх форм власності і всіх галузей народного господарства. Але слід враховувати, що держава не здійснює належного контролю за додержанням правила про відповідність норм праці рівню техніки, технології, організації виробництва і праці. Якби Міністерство праці та соціальної політики і здійснювало такий контроль, воно не володіє засобами впливу на тих власників, котрі не виконують вимоги частини першої ст. 85 КЗпП. Засобами для цього володіють лише органи державної податкової служби стосовно юридичних осіб — платників податку на прибуток. Вони могли б проводити перевірки якості норм праці, що застосовуються, виявляти суми безпідставно нарахованої і виплачуваної у цьому зв'язку заробітної плати, розраховувати розмір завищення валових витрат, заниження об'єкта оподаткування податком на прибуток та застосовувати фінансові санкції. Сьогодні вони до цього не готові.

13. Галузеві і місцеві нормативні матеріали можуть використовуватися лише при відсутності на відповідні види робіт міжгалузевих нормативів або у тому разі, коли галузеві і місцевінормативні матеріали є більш прогресивними, ніж міжгалузеві.

14. Частина третя ст. 85 КЗпП передбачає обов'язкову замінунорм праці новими по мірі проведення атестації і раціоналізаціїробочих місць, запровадження нової техніки, технології та орга-нізаційно-технічних заходів, які забезпечують підвищення продуктивності праці. Контроль за виконанням власниками цьогообов'язку не встановлено, заходів юридичної відповідальності зайого невиконання чи неналежне виконання практично немає,тому власники нерідко ухиляються від належного виконанняцього обов'язку. Створюється враження, що й сам законодавецьне прийняв остаточного рішення — регулювати відносини з заміни норм праці імперативними нормами, чи залишити це питання на розсуд власників, надаючи їм лише науково-методичнудопомогу шляхом опрацювання і публікації не обов'язкових длязастосування нормативних матеріалів з нормування праці. Неприйнявши певного рішення, законодавець залишає чиннимиправила, які багато хто вважає за можливе не виконувати належним чином. Порядок проведення атестації визначається відповідними галузевими положеннями (п. 3.11 Рекомендацій). Якщоатестація робочих місць не передбачається, кожна діюча напідприємстві норма праці перевіряється не менше ніж два разина п'ять років (там же). Проведення перевірки норм праці Кодек-

438

законів про працю прямо не передбачено, але ж і не забо. Можна навіть стверджувати, що побічно КЗпП визнає Еюясливим проведення перевірки норм праці, оскільки допускає перегляд норм праці без проведення організаційно-технічних заходів' підвищуючих продуктивність праці.

У силу частини третьої ст. 85 КЗпП проведення організацій-ло-технічних заходів, що зебезпечують зростання продуктивності лраді, дає власнику право на заміну діючих норм праці новими, до таких заходів належать: 1) поліпшення технологічного і організаційного оснащення, інструменту; 2) вдосконалення конструкцій виробів; 3) механізація і автоматизація виробничих процесів;

вдосконалення організації робочих місць, їх раціоналізація;

використання нових видів матеріалів, сировини, палива; 6) запровадження раціоналізаторських пропозицій (п. 3.10 Рекомендацій). До організаційно-технічних заходів, підвищуючих продуктивність праці, Рекомендації відносять також запровадженняміжгалузевих і галузевих (відомчих) норм і нормативів з питаньпраці, включених міністерствами (відомствами) у перелік рекомендованих до застосування, хоча, на наш погляд, такі заходивряд чи можуть бути віднесені до організаційно-технічних заходів, підвищуючих продуктивність праці.

15. Хоч частина третя ст. 85 КЗпП і передбачає заміну норм праці у зв'язку з проведенням заходів, підвищуючих продуктивність праці, в силу частини першої тієї ж статті, що вимагає відповідності норм праці досягнутому рівню техніки, технології, організації виробництва і праці, заміна норм може провадитись і при появі обставин, що знижують продуктивність праці.

З іншого боку, Рекомендації (п. 3.10) зменшення чи збільшення партії деталей (виробів), що обробляються (виготовляються) працівником (бригадою), чи такту виробничого процесу не вважають організаційно-технічними заходами, що тягнуть заміну норм праці, але можливість заміни норм праці у зв'язку з цим допускають. Рекомендації були б ближче до літери частини третьої ст. 85 КЗпП, якби не встановлювали не передбачені законом Підстави для заміни норм праці, а визнали названі міри організаційно-технічними заходами, які є підставою для заміни норм праці.

16. Частина четверта статті, що коментується, містить гарантію для працівника, бригади, котрі за рахунок застосування за власною ініціативою нових прийомів праці і передового досвіду, Вдосконалення своїми силами робочих місць досягай високого рівня виробітку продукції. Такі обставини не є підставами для перегляду (збільшення) норм праці і відповідного зниження розцінок. Викладене правило не передбачає будь-якого строку застосування працівником (бригадою) за власною ініціативою нових прийомів, праці та передового досвіду, -або роботи в умовах вдосконалення своїми силами робочих місць, по закінченні якого можливий перегляд норм праці в бік збільшення їх напруже-

439

Глава VI

Стаття 86

ності. Лише заміна техніки і технології, вдосконалення організації виробництва і праці не з ініціативи працівника бригади або виявлення помилково встановлених норм праці є підставою д\д їх перегляду чи заміни. Такий висновок випливає з частини четвертої ст. 85 КЗпП. Але п. 3.13 Рекомендацій виключає можливість перегляду норм праці при названих умовах лише у період мілс атестаціями робочих місць чи перевірками норм праці. Між тим частина четверта ст. 85 КЗпП не обмежує строку застосування раніше чинних норм праці, якщо більш високий рівень виробітку досягнутий за рахунок факторів, зазначених у цій статті. І норми праці, котрі внаслідок застосування працівниками за своєю ініціативою нових прийомів праці тощо, виявились не відповідними існуючим умовам виробництва, не можуть бути переглянуті за результатами атестації робочих місць.

Стаття 86. Запровадження, заміна і перегляд норм праці

Запровадження, заміна і перегляд норм праці провадиться власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.

Власник або уповноважений ним орган повинен роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за яких мають застосовуватися нові норми.

Про запровадження нових і зміну чинних норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніш як за один місяць до запровадження.

1. Поняття "запровадження", "заміна", "перегляд" не визначаються ні у Кодексі законів про працю, ні в Рекомендаціях. За змістом Рекомендацій (напр., п. 3.6) можна зробити висновок, що запровадження розглядається як родове поняття, стосовно якого заміна і перегляд являються видовими поняттями. Але запровадження (введення) не повністю охоплюється поняттями заміна і перегляд. Запровадження — це не лише заміна і перегляд, а встановлення нових норм праці, не пов'язане з заміною чи переглядом. Наприклад, без заміни чи перегляду встановлюються норми праці на нові види робіт.

Крім того, запровадження — це поняття, що стосується підприємства. А заміна і перегляд можуть провадитися і відповідними органами виконавчої влади (якщо йдеться про заміну чи перегляд єдиних або типових норм).

Поняття "перегляд" використовується стосовно так званих помилково встановлених та застарілих норм. Застарілими визначаються норми, що застосовуються на роботах, трудомісткість яких знизилась внаслідок загального поліпшення організації виробництва і праці, росту професійної майстерності та вдосконалення виробничих навичок працівників. Помилково встановленими визнаються норми, при встановленні яких були неправильно врахо-

440

вая організаційно-технічні умови, допущені помилки при застосуванні нормативних матеріалів та при проведенні розрахунків. Перегляд — це введення нових норм без проведення будь-яких організаційно-технічних заходів, підвищуючих продуктивність

праці-

Заміна — це введення нових норм у зв'язку з проведенням організаційно-технічних заходів, підвищуючих продуктивність

праці.

Проте, слід визнати, що Кодекс законів про працю не завжди диференціює поняття "заміна" і "перегляд" норм праці. Так, у частині третій ст. 85 КЗпП йдеться про заміну норм, яка сама по собі провадиться не лише у зв'язку з проведенням організаційно-технічних заходів, підвищуючих продуктивність праці, а й у зв'язку з проведенням атестації робочих місць, котра змінити організаційно-технічні умови праці не може, а лише дає змогу виявити помилково встановлені та застарілі норми. А в частині другій ст. 86 КЗпП вже поняття "перегляд" норм вживається стосовно не лише застарілих і помилково встановлених норм, а й стосовно всіх випадків, коли замість одних норм праці починають застосовуватись інші.

Пункт 3.14 Рекомендацій передбачає щорічне опрацюванняі затвердження до початку року плану заміни та перегляду нормпраці з метою проведення планомірної роботи зі зниження трудових затрат. Основою для опрацювання такого плану є передбачені заходи з підвищення продуктивності праці. До трудовихколективів структурних підрозділів і бригад доводяться відповіднізаплановані заходи. Зобов'язання, що стосуються заміни і перегляду норм праці, включаються у колективний договір. Але значення колективного договору як регулятора цих відносин знижується у зв'язку з тим, що законодавство не передбачає йогообов'язкового щорічного укладення, в той час як план заміни іперегляду норм праці повинен затверджуватись на кожен рік,але нічого не заважає затверджувати його як додаток до колективного договору з щорічною заміною.

Стаття, що коментується, зобов'язує власника введення, заміну і перегляд норм праці погоджувати з профспілковим комітетом. Водночас в частині першій ст. 15 Закону "Про оплатупраці" передбачено встановлення норм праці у колективномудоговорі. І лише для випадків, коли на підприємстві колективний-Договір не укладений, передбачено встановлення умов оплатипраці, у тому числі і норм праці, власником за погодженням зпрофспілковим органом. Слід визнати, що ст. 15 Закону "Прооплату праці" у цій частиш виявилася відірваною від реальності.Норми праці є досить мобільними, а колективний договір — цеакт відносно стабільний. Тому встановлення норм праці на всівиди робіт в колективному договорі практично неможливе. Крімтого, у порівнянні зі ст. 86 КЗпП, ст. 15 Закону "Про оплатупРаці" носить більш загальний характер. Тому суперечність між

441

Глава VI

ст. 86 КЗпП і ст. 15 Закону "Про оплату праці" при застосуванні має вирішуватись на користь першого з названих правових приписів.

У зв'язку з виключенням з КЗпП ст. 93 нині відсутній спеціальний механізм вирішення розбіжностей між власником і профспілковим комітетом, виникаючих у процесі одержання погодження на запровадження, заміну і перегляд норм праці. Законодавець виходить з того, що власник і профспілковий комітет рівнозначно зацікавлені у нормальній роботі підприємства, тому мають досягнути компромісу, а якщо цього не вдалося, вирішувати спір у загальному порядку.

Звертає на себе увагу необгрунтована жорсткість закону: погодження з профспілковим органом вимагає введення, заміна та перегляд всіх норм праці. Але ж є норми праці разові, є норми праці на роботи, виконувані у зв'язку з аваріями, тощо. За літерою ст. 86 КЗпП вони також мають бути попередньо погоджені з профспілковим органом. Законослухняному власнику можна порекомендувати у разі неможливості за об'єктивними причинами одержання попередньої згоди профспілкового органу на введення норм праці в таких випадках запросити його погодження у подальшому.

4. Перегляд чинних норм праці суттєво зачіпає інтереси працівників, він може потягти виникнення гострого конфлікту. Томучастина друга ст. 86 КЗпП зобов'язує власника роз'яснюватипрацівникам причини перегляду норм праці, а також умови, заяких нові норми будуть застосовуватись.

Слід враховувати, що у частині другій ст. 86 КЗпП йдеться про перегляд у широкому розумінні цього слова, що містить перегляд не лише застарілих та помилково встановлених норм, а й встановлення замість раніше чинних нових норм праці у зв'язку з проведенням організаційно-технічних заходів, що підвищують продуктивність праці.

5. Власник зобов'язаний повідомляти працівникам про запровадження нових і заміну чинних норм праці не пізніше ніж замісяць до початку дії нових норм. Порівняння частини третьоїст. 86.КЗпП і ст. 29 Закону "Про оплату праці" дає підставистверджувати, що хоч побічно запровадження нових норм праціі впливає на умови оплати праці, повідомлення про введення новихнорм праці повинно робитися у строки, встановлені спеціальнимправилом ст. 86 КЗпП.

Бажаючи наблизити зміст ст. 86 КЗпП до життя, автори Рекомендацій встановлюють винятки з правила про необхідність попередження працівників за один місяць про запровадження нових чи зміну чинних норм праці. При введенні тимчасових і разових норм праці, а також укрупнених і комплексних норм праці, встановлених на основі поопераційних норм праці, працівникам слід повідомити не менше ніж за місяць, але в усякому разі до початку виконання робіт (п. 3.6 Рекомендацій). Вважає-

442

Стаття 87

мо, що не було ніякої необхідності в Рекомендаціях всупереч закону встановлювати строки повідомлення про введення укрупнених і комплексних норм праці, запроваджених на основі поопераційних норм. Що ж до включення до Рекомендацій спеціального строку попередження працівників про введення тимчасових і разових норм, то воно цілком доцільне, оскільки пом'якшує гостроту конфлікту, викликаного нездійсненністю вимог частини третьої ст. 86 КЗпП.

Стаття 87. Строк дії норм праці

Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані (стаття 85).

Поряд з нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові й одноразові норми.

Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці.

Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які носять одноразовий характер (позапланові, аварійні).

Ця стаття визначає строки дії норм праці. Як правило, нормипраці вводяться на невизначений строк і діють до їх перегляду(заміни) у зв'язку зі змінами умов, на які вони були розраховані.Формулювання частини першої ст. 87 КЗпП слід оцінювати яктаке, що відповідає реальності. Хоч законодавець і визнає, що узв'язку зі змінами організаційно-технічних умов норми працімають переглядатися, порядок перегляду ускладнюється необхідністю одержання погодження профкому. Тому до перегляду норм,праці вони продовжують діяти, хоч би організаційно-технічніумови змінилися. Такі правила забезпечують захист інтересівпрацівників.

Хоч у частині першій ст. 87 КЗпП і допускається можливістьперегляду норм праці лише при змінах умов, на які вони булирозраховані, практика та й Рекомендації (п. 3.11) допускаютьможливість перегляду норм праці і без змін організаційно-технічних умов праці (це стосується помилково встановлених норм).Практика була б набагато ближче до закону, якби, згідно з Рекомендаціями, не допускала перегляду помилково встановленихнорм, а йшла шляхом скасування незаконних рішень, якими буливстановлені помилкові норми, і прийняття цих рішень у новійредакції. Звичайно, при цьому в силу ст. 127 КЗпП перерахунокрозміру заробітної плати і стягнення з працівників надмірновиплачених сум провадитись не може.

Поряд з нормами праці, розрахованими на стабільні орга-нізаційно-технічні умови, допускається застосування тимчасових і одноразових норм. Застосування тимчасових норм можли-

443

Глава VI

ве на період освоєння тих чи інших робіт у разі відсутності належно затверджених нормативних матеріалів з нормування праці.

В інших випадках застосування тимчасових норм праці не допускається. На роботах, що носять одноразовий характер (позапланові, аварійні), застосовуються разові норми.

Стаття 88. Умови праці, які мають враховуватися при розробленні норм виробітку (норм часу) і норм обслуговування

Норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування визначаються виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються:

справний стан машин, верстатів і пристроїв;

належна якість матеріалів та інструментів, необхідних длявиконання роботи, і їх вчасне подання;

вчасне постачання виробництва електроенергією, газомта іншими джерелами енергоживлення;

своєчасне забезпечення технічною документацією;

здорові та безпечні умови праці (додержання правил інорм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань,вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров'я робітників тощо).

Вказана стаття зобов'язує власника визначати основну групунорм праці (норми виробітку, норми часу і норми обслуговування) виходячи з нормальних умов праці. Закон не допускає зниження норм праці у зв'язку з нездатністю власника створитипрацівнику нормальні умови праці. Водночас, п. 3.9 Рекомендаційдопускає можливість застосування на розсуд власника поправочних коефіцієнтів, послаблюючих напруженість норм праці, розрахованих на основі міжгалузевих і галузевих нормативнихматеріалів з нормування праці. Підставою для застосування таких поправочних коефіцієнтів може бути освоєння виробничихпотужностей, нової техніки, технології, нової продукції, невідповідність фактичних організаційно-технічних умов виробництва тим умовам, на які розраховані запроваджувані нормипраці. Але Рекомендації обмежують строк дії поправочних коефіцієнтів. Вони можуть застосовуватися при освоєнні виробничих потужностей, нової техніки, технології продукції на період,не перевищуючий нормативних строків освоєння. При невідповідності фактичних організаційно-технічних умов виробництваумовам, на які розраховані норми праці, поправочні коефіцієнти можуть застосовуватися на строк не більше одного року (п. 3.9Рекомендацій).

Рекомендації забороняють застосовувати поправочні коефіцієнти при тимчасовому відхиленні фактичних умов праці від

444

Стаття 89

запроектованих. Треба думати, що у таких випадках застосуванню підлягають тимчасові норми. Рекомендації спеціально вказу-іоть на неприпустимість застосування норм праці як регулятора заробітної плати. Таке правило побічно випливає і із Кодексу законів про працю. Соціалістична практика широко використовувала нормування праці як регулятора заробітної плати. Це було викликано жорстким централізованим регулюванням заробітної плати, в умовах якого заниженням норм праці досягали збільшення оплати праці. Зараз стимули для використання нормування праці як регулятора заробітної плати збереглися лише там, де немає інших легальних способів підвищити заробітну плату, внаслідок її жорсткого централізованого регулювання.

3. Законодавство про працю не передбачає ефективних заходів захисту інтересів працівників у разі, якщо власник не створив працівникові нормальних умов праці. Встановлені гарантії на випадок невиконання норм виробітку не з вини працівника дуже невисокі (ст. 111 КЗпП).

Стаття 89. Заміна і перегляд єдиних і типових норм

Заміна і перегляд єдиних і типових (міжгалузевих, галузевих, відомчих) норм здійснюється органами, які їх затвердили.

1. Ця стаття, вживаючи поняття єдиних і типових норм, змістуїх не розкриває. З часів соціалізму у розумінні єдиних і типовихнорм радикальних змін не сталося. І застосовуючи статтю, щокоментується, слід давати їй тлумачення з урахуванням історичного моменту (тобто не ігнорувати те розуміння єдиних і типових норм, котре існувало у період прийняття КЗпП (1971 р.) і уперіод зміни ст. 89 КЗпП (1988 р.).

У цьому зв'язку треба, очевидно, нагадати, що аж до прийняття Рекомендацій під єдиними нормами малися на увазі такі міжгалузеві, галузеві і відомчі норми, які приймалися і вводилися в дію у централізованому порядку одночасно на всіх підприємствах, в усіх установах і організаціях, на яких їх чинність поширювалася. Була лише вимога, аби підприємствам був наданий певний строк для підготовки до загального (одного для всіх) дня введення в дію єдиних норм праці. Типові норми праці опрацьовувались і затверджувались на типові організаційно-технічні умови і вво-. лилися в дію рішенням адміністрації підприємства, погодженим з профкомом, по мірі досягнення на підприємстві організаційно-технічних умов, на які типові норми праці розраховані.

2. При затвердженні Рекомендацій Міністерство праці пішлоШляхом корінного перегляду розуміння єдиних і типових норм.Рекомендаціями зроблена спроба (п. 1.5) позбавити єдині і типовінорми статусу норм праці як регуляторів трудових відносин(нагадаємо, що ст. 85 КЗпП встановлює, що норми праці, отже,У тому числі єдині і типові, встановлюються для працівників).

445

Глава VI

Стаття 91

Вони були переведеш до розряду нормативних матеріалів для ноп. мування праці. Тим самим Міністерство праці відмовилося вії безпосереднього централізованого встановлення Міністерством праці норм праці на підприємствах, забезпечило можливість стовідсоткового контролю профспілкових комітетів підприємств за нормами праці, що застосовуються, зняло проблему погодження єдиних норм з органами профспілкових об'єднань. В усьому Міністерство праці вчинило раціонально, але не можна не помітити, що п. 1.5 Рекомендацій не за всім відповідає правилу статті що коментується.

3. Переведення Міністерством праці єдиних і типових норм праці у розряд нормативних матеріалів для нормування праці не відповідає частині першій ст. 85 КЗпП, котра норми праці визначає як встановлювані для працівників, тобто регулюючі трудові відносини, а не як нормативи, обов'язкові для власників, опрацьовуючих норми праці.

Стаття 90. Порядок визначення розцінок при відрядній оплаті праці

При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) І норм виробітку (норм часу).

Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Стаття, що коментується, встановлює порядок визначеннярозміру відрядної розцінки. На увагу заслуговує та обставина, щовідрядна розцінка визначається на основі тарифної ставки тогорозряду, за яким тарифікована виконувана робота, а не напідставі тарифної ставки розряду, присвоєного працівнику. Абизапобігти зачіпання інтересів робітників-відрядників, яким доручається виконання роботи, тарифікованої за розрядом, що нижче розряду, присвоєного працівнику, ст. 104 КЗпП передбачаєвиплату працівникові за певних умов міжрозрядної різниці.

Правила статті, що коментується, як спеціальні і такі, щовідповідають реальності, підлягають переважному застосуваннюу порівнянні з частиною першою ст. 15 Закону "Про оплатупраці", яка, в свою чергу, передбачає встановлення розцінок уколективному договорі. Із ст. 90 КЗпП цілком визначено випливає, що величина відрядної розцінки не встановлюється нормативно, а визначається розрахунково на основі встановленихнормативно тарифної ставки і норми виробітку (норми часу).

446

Стаття 91. Збереження попередніх розцінок при впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції

За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, до зумовили зміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від дати початку . їх впровадження. Попередні розцінки зберігаються і в тих випадках, коли автор зазначених об'єктів інтелектуальної власності раніше не виконував роботи, норми і розцінки на яку змінено у зв'язку з їх впровадженням, і був переведений на цю роботу після їх впровадження.

За іншими працівниками, які допомогли авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, попередні розцінки зберігаються протягом трьох місяців.

1.Частина перша ст. 91 КЗпП встановлює пільгу для працівників, які є авторами винаходів, корисних Моделей, промислових -зразків чи раціоналізаторських пропозицій, що зумовили заміну норм праці (у законі некоректно використовується поняття "технічних" норм) і відрядних розцінок. Такі працівники мають право на збереження попередніх розцінок протягом шести місяців від початку запровадження зазначених об'єктів інтелектуальної власності. Пільга, звичайно, не дуже суттєва, оскільки на етапі запровадження перелічених результатів творчої діяльності важко досягнути зниження трудомісткості випущеної продукції, а по закінченні шести місяців чинність пільги припиняється.

Застосування раніше діючих розцінок для працівників —авторів об'єктів інтелектуальної власності передбачено також утому разі, коли вони раніше не виконували роботи, на яких запроваджуються об'єкти інтелектуальної власності, а були переведені на виконання цих робіт у зв'язку з запровадженням чипісля запровадження цих об'єктів. При переведенні розцінки зберігаються не з дня переведення, а з початку запровадження.

Право на застосування пільгових розцінок не залежить відтого, продав автор підприємству право власності на відповіднийоб'єкт, уклав він з підприємством ліцензійний договір чи правона об'єкт інтелектуальної власності взагалі належить підприємству у зв'язку з тим, що цей об'єкт створений при виконанніпрацівником трудових обов'язків.

Інші працівники, які надавали допомогу автору в запровадженні корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, мають право на збереження попередніх розцінокна виконувані види робіт (на виготовлення відповідної продукції)протягом трьох місяців. Слід звернути увагу на ту обставину, щойдеться не про тих працівників, які надавали працівнику допомо-

447

Глава VII

гу у створенні об'єкта інтелектуальної власності, а про тих, щонадали допомогу у запровадженні. '

Стаття 92. Встановлення нормованих почасовій оплаті праці

завдань при

При почасовій оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників.

Стаття, що коментується, передбачає види норм праці, якіможуть застосовуватися при почасовій оплаті праці. Виділенняспеціальної статті, присвяченої нормам праці, що застосовуються при почасовій оплаті праці, зовсім не означає, що всі попередні статті КЗпП не поширюються на цю групу норм праці.Статті 85 — 88 КЗпП поширюються і на цю групу норм. Лишестатті 89 — 91 КЗпП не поширюються на норми праці, які застосовуються при почасовій оплаті праці.

Нормовані виробничі завдання — це встановлений обсягроботи, який працівник чи група працівників (наприклад, бригада) мають виконувати за робочу зміну, робочий місяць, за іншуодиницю робочого часу при почасовій оплаті праці (п. 1 Рекомендацій). Що ж до норм обслуговування і норм чисельностіпрацівників, то вони згадуються у ст. 85 КЗпП. Ст. 92 КЗпПвстановлює лише сферу їх застосування.

Стаття 93. Порядок розв'язання незгод, які виникли при встановленні або перегляді норм виробітку (норм часу), норм обслуговування (Виключена Законом України від 05.07.1995 р.)

Глава VII Оплата праці

Стаття 94. Заробітна плата

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як. правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

1. Визначення поняття заробітної плати, дане у частині першій ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону "Про оплату праці", є важливим елементом правової основи правового регулювання трудових відносин. Річ у тому, що в законодавстві щодо оплати праці заробітна плата і її складові частини розуміються по-різному.

Хоч КЗпП і Закон "Про оплату праці" (ст. 1) однаково визначають поняття заробітної плати, все ж у більш конкретних положеннях цих, а також інших законодавчих актів є суттєві особливості у трактуванні заробітної плати.

За таких умов в силу ст. 4 КЗпП, що допускає регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин актами законодавства України, що приймаються відповідно до Кодексу законів про працю, ст. 94 КЗпП як норма вищої юридичної чинності відносно не лише підзаконних актів, а й інших законів, регулюючих трудові відносини, дозволяє забезпечувати єдність в розумінні заробітної плата: трактування заробітної плати у законах і підзаконних актах про пращо має відповідати ст. 94 КЗпП, яка повинна переважно застосовуватися перед правилами інших нормативних актів.

Однак послідовно провести цю лінію на практиці вряд чи можливо. Суперечності в нормативних актах про заробітну плату,

15 СтичКнський - 449

Глава VII

Стаття 94

передусім у законах, настільки суттєві, що правозастосовні органи вважають за краще триматися ближче до життя, яке, у частині, що стосується заробітної плати, не завжди готове віддати пріоритет нормам КЗпП перед нормами інших законів.

2. З точки зору прав і обов'язків сторін трудового договорутерміни "заробітна плата" і "оплата праці" є синонімами.Відмінність між ними полягає лише у тому, що поняття заробітної плати акцентує увагу на об'єкті правовідносин між власником і працівником, а категорія оплати праці вказує на дію власника, яку він має здійснити в силу наявності трудовихправовідносин (оплатити працю). Хоча в цілому виявити будь-якіособливості прав і обов'язків, умов їх реалізації і наслідків невиконання обов'язків залежно від застосування того чи іншогопоняття неможливо.

3. Визначення заробітної плати, наведене у частиш першій ст.94 КЗпП, дещо обмежено трактує її зміст. Воно не охоплюєнавіть тих виплат, правовий режим яких визначений розділомVII КЗпП під заголовком "Оплата праці". У цьому зв'язку слідвраховувати, що оскільки всі норми КЗпП мають однакову юридичну чинність, загальна норма ст. 94 КЗпП, у якій дане визначення заробітної плати, може коригуватися спеціальними нормами КЗпП. На практиці нерідко вважається можливим коригуватиназване визначення заробітної плати правилами й інших законів.

Зазначення в ст. 94 КЗпП того, що заробітна плата є винагородою, яку власник виплачує працівнику, дозволяє віднести до заробітної плати не лише виплати, здійснювані власником в силу обов'язків, які він несе в трудових правовідносинах, а і в силу права, яке йому'належить.

4. Правило про залежність розміру заробітної плати від складності, умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльностіпідприємства хоч і сформульовано у вигляді імперативної норми, все ж не може розглядатися як правовий припис прямої дії,який дає право працівникові вимагати коригування умов оплатийого праці, встановлених на підприємстві відповідно до цьогоправила. Викладена норма, в принципі, має враховуватися приопрацюванні та затвердженні нормативних актів про працю і їїоплату, колективних договорів, при встановленні умов оплатипраці власником і профспілковим органом, але механізму її забезпечення закон не встановлює. Регулятивна роль норми, щорозглядається, знижується також внаслідок того, що інші більшконкретні норми (зокрема, частина друга ст. 97 КЗпП) даютьправо не лише підприємствам і організаціям, але навіть бюджетним установам самостійно встановлювати умови оплати праці.Незважаючи на нібито вичерпний перелік підстав диференціаціїзаробітної плати у частиш другій ст. 94 КЗпП, підприємства вправівстановлювати й інші критерії, що впливають на розмір заробітної плати.

450

* 5. Зазначення у частині другій ст. 94 КЗпП неприпустимості обмеження заробітної плати максимальним розміром, в принципі, слід розуміти буквально, але з урахуванням реальностей. А вони знають винятки з цього правила. Перший з них встановлений ст. 98 КЗпП і передбачає обмеження розміру оплати праці у бюджетних установах, і його юридична чинність не підпадає сумніву навіть теоретично.

/ Другий передбачено ст. 16 Закону "Про оплату праці". Він має юридичні дефекти, як такий, що не узгоджується зі ст. 4 і 94 КЗпП, але практично це не визнається перешкодою для застосування ст. 16 Закону "Про оплату праці". Третій виняток встановив Кабінет Міністрів у постанові "Про умови і розміри оплати праці працівників вугледобувних підприємств, котрим у 1997 році надається державна підтримка" від 11 липня 1997 року № 733 (на 1998 р. чинність продовжена постановою від 17 березня

1998 року № 320). П. 1 названої постанови забороняє встановлювати на підприємствах розміри тарифних ставок і посадовихокладів вище розмірів, встановлених галузевою угодою міжМінвуглепромом і профспілками. Цей виняток не відповідає ніКЗпП, ні Закону "Про оплату праці", але в умовах складноїфінансової ситуації безглуздо було б заперечувати його юридичну чинність через неповну відповідність законам. Після закінчення строку чинності названих постанов Кабінет Міністріввключив наведене обмежувальне правило до постанови "Проумови, і розміри оплати праці працівників вугледобувнихпідприємств, яким надається державна підтримка" від 10 травня

1999 р. № 790, чинність якої строком не обмежена.Четвертий виняток встановлений Генеральною угодою на

1999 —2000 роки. Він стосується розмірів доплат, надбавок і компенсацій працівникам організацій і установ бюджетної сфери, котрі підлягають встановленню Кабінетом Міністрів після попередніх консультацій з відповідними профспілками. Судячи по змісту Генеральної угоди, ці розміри мають розглядатися або як фіксовані, або як максимальні. Навіть встановлення Генеральною угодою межі доплат за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування чи збільшення обсягу виконуваної роботи у вигляді розміру економії, одержаної у результаті застосування зазначених форм організації праці, слід визнати способом обмеження заробітної плати. І це обмеження не можна визнати таким, що має юридичну чинність не лише стосовно госпрозрахункових підприємств, а й стосовно підприємств, що одержують дотації з бюджету, і установ (організацій), що утримуються за рахунок бюджету, якщо тільки при цьому не порушуються межі, встановлені ст. 13 і 16 Закону "Про оплату праці". 6. Кодекс законів про працю і Закон "Про оплату праці" стороною правових правовідносин (чи відповідного елементу трудових правовідносин) називає власника. Але у правовідносинах з виплати заробітної плати власник діє, як правило, лише як пред-

15*

451

Глава VII

ставник підприємства. Можна було б говорити про те, що він несе організаційні обов'язки з виплати заробітної плати. Але безпосередньо власник може нести обов'язок з виплати заробітної плати лише у випадку, зазначеному в ст. 240 ^і КЗпП. Як загальне правило, обов'язок з виплати заробітної плати несе підприємство, установа, організація.

7. Кодекс законів про працю не розкриває структури заробітної плати, не перелічує всіх виплат, які відносяться до неї.Між тим, це практично важливо для визначення правового режиму окремих видів виплат, здійснюваних підприємствами на користь працівників. Структура заробітної плати визначається вст. 2 Закону "Про оплату праці". Але визначення її структури уцій статті не цілком відповідає не лише ст. 94 КЗпП, що визначаєпоняття заробітної плати, а й самій системі Кодексу законів пропрацю, яка ніяк не передбачає включення до заробітної платигарантійних і компенсаційних виплат, а також наданих підприємствами працівникам додаткових соціально-побутових пільг. Виходячи зі структури заробітної плати, як вона описана у ст. 2Закону "Про оплату праці", заробітна плата взагалі має бути визначена як будь-яка виплата у грошовій формі чи видача у натуральній формі, яка провадиться підприємством на користь працівників і має заохочувальний або компенсаційний характер, щоне відповідає дійсності.

8. Занадто широке тлумачення заробітної плати у ст. 2 Закону"Про оплату праці" переслідує, передусім, фіскальні цілі.

Оскільки заробітна плата (фонд оплати праці) є головним об'єктом оподаткування обов'язковими зборами, розширення змісту поняття заробітної плати автоматично веде до збільшення бази обкладання і росту надходжень у відповідні цільові фонди. Такий підхід відображений і в підзаконних актах.

9. Розподіл компетенції між державними органами з регулювання заробітної плати в наш час провадиться недостатньо чітко.Така ситуація визначена насамперед Конституцією України.Виняткова компетенція Верховної Ради регулювати відносинизаробітної плати обмежується пунктом 6 ст. 92 Конституції, якапередбачає визначення "основ регулювання праці" виключнозаконами України. Основи регулювання праці — це набагатовужче, ніж навіть прийняття Кодексу законів про працю і Закону "Про оплату праці", оскільки у названих актах (в їх сьогоднішній, так би мовити, доконституційній редакції) містятьсячисленні норми, які до основ ніяк не віднесеш.

10. Президент України, хоч і має право на основі та на виконання Конституції і законів України видавати укази та розпорядження, обов'язкові для виконання на території України (частинатретя ст. 106 Конституції України), але, в силу своїх повноважень, може видавати акти з питань заробітної плати лише з метою гарантування прав і свобод людини (ст. 102 Конституції),або в силу тимчасового повноваження видавати укази з еконо-

452

Стаття 94

мічних питань, не врегульованих законами (п, 4 Перехідних положень Конституції, які вже втратили чинність).

11. Більш широкі повноваження Конституція України надаєКабінету Міністрів. Він забезпечує здійснення внутрішньої політики держави і у цьому зв'язку має право видавати постановиі розпорядження, обов'язкові для виконання (пункт 1 ст. 116; частина перша ст. 117 Конституції України).

Звідси можна зробити висновок, що Кабінет Міністрів в силу Конституції вправі своїми нормативними актами регулювати всі відносини по заробітній платі, які підлягають державному регулюванню в силу частини третьої ст. 97 КЗпП і ст. 8-13 Закону "Про оплату праці". Більш того, у Кабінету Міністрів ще залишається можливість посперечатися і з Президентом, якщо він видасть нормативні акти з питань заробітної плати, що виходять за межі його компетенції, як вона визначена Конституцією України.

12. Отже, передбачений Конституцією розподіл повноваженьз державного регулювання заробітної плати робить помітний ухилв бік підзаконного регулювання відповідних відносин. Такареальність, хоч, розмірковуючи теоретично, все має бути якразнавпаки. Певною підставою для її виправлення може бути ст. 19Конституції, яка приписує органам державної влади діятивиключно в межах повноважень і у спосіб, визначений Консти-туцієї і законами, а отже, певний перерозподіл сфер регулювання між Верховною Радою і Кабінетом Міністрів можливий,- Законотворчість — це функція парламенту, якщо йдеться продержаву правову. А Президент і Кабінет Міністрів вправіздійснювати правотворчість у тих межах, у яких таке право надано їм Конституцією і законами. Видані ними акти, як такі, щоносять підзаконний характер, не повинні суперечити законам.

13. Регулювання заробітної плати тісно пов'язано з галузевими особливостями організації праці. Звідси виникає потреба урегулюванні заробітної плати за допомогою нормативних актівцентральних і галузевих органів виконавчої влади. На Міністерство праці та соціальної політики покладається обов'язок проведення в життя державної політики у сфері оплати і стимулювання праці, воно організує виконання актів законодавства Україниз цих питань (п. 1 і 2 Положення про Міністерство праці та соціальної політики, затвердженого наказом Президента України).Воно вправі у межах своєї компетенції видавати нормативні актиз питань праці (отже, — із питань оплати праці), обов'язкові длявиконання центральними і місцевими органами виконавчої влади, а також підприємствами, установами й організаціями, незалежно,від форм власності (п. 8 того ж Положення). Але в галузіоплати і стимулювання праці його компетенція на видання нормативних актів обмежується затвердженням умов оплати праці,розмірів тарифних ставок і посадових окладів для працівниківокремих установ і організацій, які фінансуються з бюджету(п. 4 Положення). Щодо решти організацій Міністерство праці

453

Глава VII

Стаття 94

та соціальної політики вправі лише надавати організаційно-мето-дичну допомогу у запровадженні прогресивних форм нормування і оплати праці. Отже, повноваження Міністерства праці та соціальної політики у регулюванні заробітної плати, на нашу думку, є надто обмеженими.

14. Інші центральні органи виконавчої влади широко практикують видання нормативних актів з питань оплати праці. Але такапрактика нерідко не має законодавчої основи. Так, Загальнеположення про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади України (затверджене Указом Президента

. України від 12 березня 1996 р. № 179/96) дає право цим органам видавати накази, але вони в силу названого Загального положення взагалі не одержали права регулювати оплату праці.

15. Державне регулювання заробітної плати охоплює такі питання:

1) встановлення розміру мінімальної заробітної плати, обов'язкового для підприємств всіх форм власності;

2) встановлення інших норм і гарантій, обов'язкових дляпідприємств всіх форм власності. Ці норми і гарантії є мінімальними державними гарантіями (частина друга ст. 12 Закону "Прооплату праці"). Буквальне тлумачення викладеного правила даєпідставу для висновку, що встановлення розмірів відповіднихвиплат закон відніс до компетенції самих підприємств (за встановленими законодавством винятками). І перевищення передбачених державними нормативними актами мінімальних норм і гарантій не є встановленням "додаткових, у порівнянні ззаконодавством, трудових і соціально-побутових пільг для працівників" (ст. 9^і КЗпП). І все ж, приймати викладене як безумовне керівництво до дії можна лише щодо виплат, віднесених докатегорії заробітної плати відповідно до норм КЗпП. Що ж дост. 2 Закону "Про оплату праці", то в ній йдеться не лише прозаробітну плату (як вона розуміється у КЗпП), а й про гарантійніі компенсаційні виплати. Перевищення встановлених законодавством розмірів цих виплат дійсно можливе лише за умови, якщоспеціальними правилами не встановлено інше. Так, п. 5.4.8 ст. 5 Закону "Про оподаткування прибутку підприємств" допускає можливість відносити на валові витрати платників податку на шрибутоквитрати на виплату відрядженим працівникам добових лише у межах норм, встановлених Кабінетом Міністрів України. Інакше кажучи, законодавство все-таки норми гарантійних і компенсаційнихвиплат встановило, хоч із частини другої ст. 12 Закону "Про оплатупраці" випливає, що держава встановила лише мінімум, а встановлення самої норми віднесено до компетенції підприємства.

16. До законодавчих норм, встановлюючих мінімальний розмір виплат на користь працівників, відносяться норми оплати праці (ст. 12 Закону "Про оплату праці"):

• в надурочний час;

• в святкові, неробочі і вихідні дні;

454

• в нічний час;

• за час простою, що мав місце не з вини працівника;

— при виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника;

• працівників молодше 18 років при скороченій тривалостіробочого часу;

• інші.

Законодавець не вважає можливим зробити вичерпний перелік встановлюваних державою мінімальних норм оплати праці.

17. До мінімальних гарантій для працівників, встановлюваних державою, належать (ст. 12 Закону "Про оплату праці"):

• оплата щорічних відпусток;

• оплата часу, протягом якого працівники були направленіна підвищення кваліфікації;

• оплата часу, протягом якого працівник був направлений наобстеження в медичну установу;

• доплата до середнього заробітку при переведенні на нижчеоплачувану роботу за станом здоров'я;

• доплата до середнього заробітку при тимчасовому переведенні на іншу роботу у зв'язку з виробничою потребою;

• доплата до середнього заробітку для вагітних жінок і жінок,що мають дітей у віці до 3 років, переведених відповідно до медичного висновку на більш легку роботу;

• гарантійні виплати при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації чи навчання з метою набуття нової спеціальності;

• гарантійні виплати для донорів;

• гарантійні і компенсаційні виплати працівникам у разі переїзду в іншу місцевість, службових відряджень, роботи у польових умовах;

— інші мінімальні гарантії.

Тут законодавець також відмовився дати вичерпний перелік мінімальних гарантій.

18. Крім того, державне регулювання оплати праці охоплює:

1. встановлення умов і розмірів оплати праці керівниківпідприємств, заснованих на державній і комунальній власності(ст. 8 Закону "Про оплату праці");

2. встановлення умов і розмірів оплати праці працівниківпідприємств, установ, організації, що фінансуються чи одержують дотацію з бюджету (ст. 9 Закону "Про оплату праці"). Якщостосовно установ, що фінансуються з бюджетів, дійсно можливевстановлення державою умов і розмірів оплати праці працівників,то за підприємствами, що одержують дотації з бюджетів, визнається більш широке право на договірне регулювання оплатипращ. Воно обмежується лише сумами дотацій і власних доходів;

3. регулювання фондів оплати праці ігідприємсгв-монополістіввідповідно до переліку, визначеного Кабінетом Міністрів України;

4) оподаткування доходів працівників.

455

Глава VII

Стаття 94

Цей метод державного регулювання виходить за межі трудового права.

Державний вплив на відносини з оплати праці здійснюється також шляхом встановлення правових норм про договірне регулювання оплати праці.

19. Відповідно до ст. 5 Закону "Про оплату праці" визнається самостійне місце генеральної угоди як елемента системи організації оплати праці. Ст. 8 Закону "Про колективні договори й угоди" передбачає внесення до змісту генеральної угоди умов про мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які забезпечували б достатній рівень життя, а також про умови росту фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999-2000 роки встановлений перелік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів, що мають міжгалузевий характер. Але при встановленні конкретних розмірів сторони угоди відійшли від принципу встановлення мінімуму. При визначенні розміру доплати за суміщення професій (посад) Генеральна угода декларує неприпустимість обмеження максимального розміру доплат, але ж обмежує розмір доплат одержаною економією по ставках і окладах, діючих на тих роботах (посадах), котрі виконуються у порядку суміщення. Аналогічним чином визначається і розмір доплат за розширення зони обслуговування чи збільшення обсягу виконуваної роботи. Стосовно таких видів доплат відверто встановлена максимальна межа:

• до ста відсотків тарифної ставки (посадового окладу) відсутнього працівника — за виконання обов'язків відсутнього працівника;

• до дванадцяти (двадцяти чотирьох) відсотків тарифної ставки (посадового окладу) — за роботу у важких, шкідливих (особливо шкідливих) умовах;

• до дванадцяти відсотків тарифної ставки за інтенсивністьпраці працівників;

• до сорока відсотків часової тарифної ставки (посадовогоокладу) — за роботу у нічний час;

• до двадцяти відсотків тарифної ставки на відрядно оплачуваних роботах і до десяти відсотків тарифної ставки на погодинно оплачуваних роботах — на період освоєння нових норм трудових затрат;

• до п'ятдесяти відсотків оплати тарифної ставки бригадира,встановленої галузевими (регіональними) угодами, — ланковимпри кількості членів ланки більше 5.

Надбавки (до п'ятдесяти відсотків посадового окладу) за високі досягнення у праці та за виконання особливо важливої роботи (на певний період) також обмежені у Генеральній угоді не мінімальним, а максимальним розміром.

Надбавки за високу професійну майстерність встановлені у вигляді фіксованого відсотка: для робітників III розряду — два-

456

надцять відсотків; IV — шістнадцять; V — двадцять; VI — двадцять чотири відсотки. За роботу в нічний час встановлена фіксована надбавка — 40 відсотків тарифної ставки.

фіксований розмір надбавки встановлений також водіям легкових і грузових автомобілів, автобусів за класність (водіям другого класу — 10 відсотків, водіям першого класу — двадцять п'ять відсотків встановленої тарифної ставки за відпрацьований час).

З урахуванням декларованого у тексті генеральної угоди принципу встановлення мінімальних розмірів виплат ці надбавки цілком можна розглядати як мінімальні.

20. Галузеві угоди, в свою чергу, не можуть погіршувати становище працюючих порівняно з генеральною угодою. Вони можуть встановлювати галузеві норми стосовно:

• нормування й оплати праці;

• встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати працівників відповідної кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки з мінімальною межею імінімальним розміром доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

• умов росту фондів оплати праці;

• встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) відносинв оплаті праці.

21. Регіональними угодами також можуть встановлюватися норми соціального захисту найманих працівників, гарантії компенсації,пільги, більш високі у порівнянні з генеральною угодою (частинатретя ст. 8 Закону "Про колективні договори й угоди").

22. Одним з найважливіших регуляторів відносин по заробітнійплаті є колективний договір. Колективний договір не вичерпуєвсіх способів договірного регулювання оплати праці напідприємстві. Якщо колективний договір на підприємстві неукладався, на власника покладається обов'язок погоджувати умовиоплати праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншиморганом, уповноваженим трудовим колективом представляти йогоінтереси (частина перша ст. 15 Закону "Про оплату праці"). Колективними договорами не можуть встановлюватися умови оплати праці, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством. Умови оплати праці, що погіршують становищепрацівників порівняно з умовами, передбаченими генеральною,галузевою чи регіональною угодами, у колективному договорівстановлюватися можуть, але не більше ніж на шість місяців —на період подолання фінансових труднощів підприємства (частина друга ст. 14 Закону "Про оплату праці"). Це спеціальне правило має пріоритет перед загальним правилом частини третьоїст. 7 Закону "Про колективні договори й угоди", яке допускаєлише поліпшення колективними договорами становища працівників порівняно з генеральною, галузевою і регіональною угодами і не допускає навіть тимчасового його погіршення.

457

Глава VII

23. Колективними договорами з додержанням норм, передбачених законодавством, генеральною, галузевою та регіональною угодами, встановлюються такі умови оплати праці (частина перша- ст. 15 Закону "Про оплату праці"):

• форми і системи оплати праці. Йдучи за літерою закону,необхідно визнати, що колективним договором можуть визначатися форми й системи оплати праці на конкретних роботах, і щезмінюватися вони можуть лише шляхом внесення змін у колективний договір. Але практично виконати ці вимоги дуже важко,а інколи — і неможливо. Тому припустимо було б у колективному договорі встановити принципові умови для застосування напідприємстві конкретних форм і систем оплати праці, передбачаючи одночасно право власника за погодженням з профспілковим абоз іншим органом, уповноваженим на представництво інтересівпрацівників, у межах, встановлених колективним договором, вводити нові і змінювати чинні форми й системи оплати праці;

• норми праці. Тут частина перша ст. 15 Закону "Прооплату праці" приходить у суперечність з частиною першоюст. 86 КЗпП, яка запровадження, заміну та перегляд норм працівідносить до компетенції власника, який зобов'язаний вирішувати ці питання за погодженням з профспілковим комітетом.Протиріччя між зазначеними нормами має, на наш погляд, вирішуватися на користь спеціального правила ст. 86 КЗпП. Тимбільше такий висновок є правильним, оскільки в силу ст. 4 КЗпПйого норми мають перевагу у правозастосуванні перед нормами спеціальних законів. Що ж до колективного договору, тов ньому мають вирішуватися лише фундаментальні питаннянормування праці на підприємстві, використання науково обгрунтованих норм праці;

— розцінки. Встановлення у колективному договорі розцінок на виконувані на підприємстві роботи, де застосовується відрядна форма оплати праці, вряд чи можливо. Правило ст.15 Закону "Про оплату праці", на наш погляд, не може застосовуватися як таке, що суперечить спеціальному правилу ст.90 КЗпП, яка передбачає, що при відрядній формі оплати працірозцінки визначаються виходячи зі встановлених розрядівробіт, тарифних ставок (окладів) та норм виробітку (нормчасу). Інакше кажучи, розцінки — це суто розрахункова величина, яку немає необхідності і ммкливості встановлювати вколективному договорі;

— тарифні сітки. Якщо встановлюються тарифні ставки дляробітників всіх розрядів, то тарифна сітка втрачає ознаки правового регулятора. Так воно на практиці і є. Теоретично, проте,припустима така ситуація, при якій колективним договором будуть затверджуватися тарифні ставки робітників лише першого(чи іншого нижчого для даної спеціальності) розряду, а тарифніставки робітників більш високих розрядів будуть визначатисярозрахунково на основі тарифної ставки робітника першого роз-458

ряду і тарифного коефіцієнта, встановленого тарифною сіткою. у такому разі тарифна сітка набуває ознак правового регулятора, який може бути внесений у колективний договір;

• схема посадових окладів. Раніше (при соціалізмі) вони встановлювалися органами державного управління. "Схеми" — цеозначає, що колективними договорами встановлюються верхня інижня межа посадового окладу відповідної посади. У цих межахконкретний розмір посадового окладу визначається за погодженням між працівником та власником при укладенні трудового до-говору. Інколи за власником визнається право односторонньоїзміни розміру посадового окладу в межах його максимальної тамінімальної величин, що встановлені схемою посадових окладів(наприклад, за результатами атестації);

• умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних компенсаційних і гарантійнихвиплат. Для визначення цих умов необхідно опрацювати цілийряд додатків до колективного договору щодо кожного виду доплат,надбавок, премій, заохочувальних і компенсаційних виплат.

24. Ст. 16 Закону "Про оплату праці" встановлює дуже специфічне правило, передбачаюче, що оплата праці на підприємствах іорганізаціях, що знаходяться на госпрозрахунку, але одержуютьдотації з бюджету, здійснюється відповідно до загальних правил,проте у межах, визначених для них у встановленому порядку сумдотацій і власних доходів. Тим самим законодавець приписуєсуб'єктам, що приймають на підприємствах акти щодо регулювання оплати праці, додержуватись розмірів виділених сум дотацій.

25. Особливості правового регулювання оплати праці працівників, виконуючих роботи, не властиві основній діяльності галузі (підгалузі), визначені ст. 17 Закону "Про оплату праці". Дляпрацівників таких підприємств, цехів, ділянок та інших підрозділівумови оплати праці встановлюються у колективному договорі здодержанням гарантій, визначених галузевими угодами тих галузей (підгалузей), до яких відповідні підприємства чи підрозділивідносяться за характером виробництва. Це правило, у цілому,не відповідає ст. 9 Закону "Про колективні договори й угоди",згідно з яким положення галузевої угоди є обов'язковими длясуб'єктів, які знаходяться у сфері дії сторін, що підписали угоду.Однак, на нашу думку, правило ст. 17 Закону "Про оплату праці"як спеціальне має пріоритет перед наведеною нормою ст. 9 Закону "Про колективні договори й угоди".

Стаття 95. Мінімальна заробітна плата. Індексація заробітної плати

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану пра-Цк>г нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

459

Глава VII

Стаття 95

До мінімальної заробітної плати не включаються доплата, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України "Про оплату праці".

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Заробітна плата підлягає індексації в установленому законодавством порядку.

1. Встановлення розміру мінімальної заробітної плати — один з найважливіших напрямків державного регулювання заробітної плати. Держава гарантує працівникам одержання заробітної плати у розмірі не нижче мінімальної заробітної плати за наявності таких умов:

1. виконання працівником встановленої для відповідних робіті працівників норми робочого часу, розрахованої на місяць. Норма робочого часу на місяць розраховується згідно з законодавством про робочий час. Якщо для даного виду робіт встановленоскорочений робочий час, то місячна норма робочого часу розраховується виходячи з тривалості скороченого робочого тижня. Норма робочого часу для неповнолітніх розраховується виходячи зі встановленої для них скороченої тривалості робочоготижня. При неповному робочому часі (ст. 56 КЗпП) гарантуєтьсявиплата не мінімальної заробітної плати, а тієї її частини, якавідповідає співвідношенню між фактичною тривалістю робочого часу (з урахуванням часу, протягом якого працівник одержував допомогу по соціальному страхуванню, і часу, протягом якогоза працівником зберігався середній заробіток) і нормою робочого часу, встановленою для відповідних видів робіт і відповіднихкатегорій працівників;

2. виконання працівником норми інтенсивності праці. Ця друга умова випливає зі слів "почасову норму праці (обсяг робіт)",що містяться у частині першій ст. 95 КЗпП. Як би не визначаласянорма інтенсивності праці, її невиконання може бути підставоюдля відмови гарантувати виплату мінімальної заробітної платилише при відрядній формі оплати праці. При почасовій форміоплати праці розмір основної заробітної плати не перебуває узалежності від виконання норми інтенсивності праці, хоч би цянорма була встановлена у вигляді нормованого виробничого завдання, виконання якого контролюється і враховується. Тому невиконання нормованого виробничого завдання при почасовійформі оплати праці не може бути підставою для відмови гарантувати мінімальну заробітну плату. При відрядній формі оплатипраці, якщо не виконана норма інтенсивності праці з вини працівника, гарантується не мінімальна заробітна плата, а її частина, відповідна відсотку виконання норми виробітку (іншої норми

460

інтенсивності праці). Чинне законодавство не передбачає механізму контролю за додержанням мінімальної норми оплати праці за інший період, крім як за місяць. Основними напрямами соціальної політики України на 1997-2000 роки передбачається поступовий перехід (починаючи з 1999 р.) на погодинну оплату праці з застосуванням мінімального розміру погодинної заробітної плати. Відповідно до цього наказом Міністерства праці та соціальної політики від 16 квітня 1999 р. № 69 затверджені Методичні рекомендації щодо запровадження погодинної оплати праці та дотримання мінімальних годинних гарантій в оплаті праці. Ними визначені диференційовані по місяцях розміри мінімальної погодинної заробітної плати на 1999 рік виходячи з норми робочого часу та мінімальної заробітної плати 74 грн, на місяць.

2. Відповідно до частини другої ст. 95 КЗпП на власника покладається обов'язок виплати мінімальної заробітної плати без урахування надбавок, доплат, заохочувальних і компенсаційних виплат. При визначенні виконання власником обов'язку гарантувати працівникам мінімальну заробітну плату додаткова заробітна плата не враховується. Навіть відрядний приробіток при визначенні виконання власником обов'язку гарантувати мінімальну заробітну плату не може враховуватися, тобто тарифна ставка на відрядно оплачуваних роботах не може бути нижче мінімальної заробітної плати, хоч би власник і створив умови для перевиконання норм виробітку (інших норм праці), внаслідок чого відрядний заробіток за кожен враховуваний відрізок часу є рівним або перевищує мінімальну заробітну плату. Зворотне твердження, згідно з яким відрядний приробіток не можна віднести до доплат, надбавок, заохочувальних чи компенсаційних виплат, а тому він має вноситися до мінімальної заробітної плати, суперечило б самому визначенню мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата гарантується державою за умови виконання встановлених норм тривалості робочого часу та норми інтенсивності праці. Встановлюючи тарифні ставки, розраховані, звичайно, на стовідсоткове виконання норм виробітку (норм часу), сторони колективного договору не мають права допустити, щоб вони не забезпечували працівнику виплати мінімальної заробітної плати.

3. Відповідно до ст. 9 Закону "Про оплату праці" розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету (з поступовим зближенням мінімальної заробітної плати і мінімального споживчого бюджету по мірі розвитку економіки держави), загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Встановлено також, що мінімальна заробітна плата не може бути нижче вартісної величини межі малозабезпеченості у розрахунку на працездатну особу. Проте, до нашого часу ця вимога не виконується. На Друге півріччя 1999 р. величина вартості межі малозабезпеченості

461

Глава VII

була встановлена в розмірі 118,3 гривні (ст. 1 Закону "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік" в редакції від 15 вересня 1999 р.). Мінімальна заробітна плата встановлена згаданим вище Законом в розмірі 74 гривні в місяць і упродовж 1999 р. не збільшувалась.

4. Законом від 24 грудня 1997 року уточнений також новиймеханізм перегляду розміру мінімальної заробітної плати: він тепер має переглядатись поквартально разом з уточненнями показників Державного бюджету України. Але в 1999 році розмірмінімальної заробітної плати не переглядався.

5. Частина четверта ст. 95 КЗпП визнає мінімальну заробітнуплату державною соціальною гарантією, обов'язковою на території України для підприємств, установ і організацій всіх формвласності і фізичних осіб, що використовують найману працю.І все ж, частина друга ст. 10 Закону "Про оплату праці" припускає можливість перегляду розміру мінімальної заробітної платизалежно від росту індексу цін на споживчі товари і тарифів напослуги "за згодою сторін колективних переговорів" Очевидно,це стосується сторін колективних переговорів, які укладають іугоди (на всіх рівнях), і колективні договори і передбачають лишеправо цих суб'єктів збільшувати розмір мінімальної заробітноїплати, встановлений державою.

6. Генеральною угодою на 1999-2000 роки передбачено визначення мінімальних гарантій в оплаті праці працівників залежновід їх кваліфікації у галузевих (регіональних) угодах.

7. Встановлюючи правило про індексацію заробітної плати,частина п'ята ст. 95 КЗпП відсилає до спеціального законодавства, яке безпосередньо визначає порядок індексації. Ст. 33 Закону "Про оплату праці", що передбачає індексацію індивідуальної заробітної плати у період між переглядом розміру мінімальноїзаробітної плати, набула чинності з 1 липня 1996 року (Постанова Верховної Ради України від 20 лютого 1996 року). Проте зрізних причин індексація грошових доходів населення була поновлена практично лише з 1 січня 1998 року, коли відповідно поПостанови Верховної Ради України від 21 листопада 1996 рокувтратив чинність Декрет Кабінету Міністрів України "Про тимчасове припинення індексації грошових доходів населення" від 9 грудня1992 року. З урахуванням цього до 1 січня 1997 року індексаціягрошових доходів населення (у тому числі заробітної плати) непровадилась, оскільки і ст. 95 КЗпП, і ст. 33 Закону "Про оплатупраці" відсилають до встановленого законодавством порядкуіндексації, а законодавчий акт, встановлюючий такий порядок,не діяв. Протягом перших п'яти місяців 1997 року індексація непровадилась, оскільки поріг індексації (5 відсотків) з моментупоновлення чинності Закону "Про індексацію грошових доходівнаселення" (1 січня 1997 р.) був перевищений лише 31 травня1997 року. Нова редакція Закону "Про індексацію грошових доходів

462

Стаття 95

населення" (25 квітня 1997 року) в ст. 5 визначення порядку проведення індексації відносить до компетенції Кабінету Міністрі України. Порядок проведення індексації грошових доходів громадян затверджено постановою Кабінету Міністрів від 7 травня 1998 р. № 663 (далі для стислості — Порядок). Зміни до цього Порядку вносились постановами від 21 грудня 1998 р. № 2034 та від 21 липня 1999 р. № 1321.

Базою для обчислення індексу споживчих цін, відповідно до якого провадиться індексація заробітної плати (та інших доходів громадян), є січень 1998 р.

8. Для індексації оплати праці, як і інших доходів населення,використовується індекс, що характеризує підвищення цін і тарифів на товари і послуги (частина перша ст_ч 2 Закону "Про •індексацію грошових доходів населення"). Міністерство статистики щомісячно визначає індекс споживчих цін, котрий і використовується при індексації заробітної плати.

9. Індекс споживчих цін за кожний місяць публікується до10 числа наступного місяця. Він є підставою для підвищенняоплати праці шляхом її індексації з першого числа місяця,наступного за місяцем, у якому індекс споживчих цін був опублікований. Приклад: індекс споживчих цін за квітень опублікований 8 травня, він буде підставою для підвищення оплати праціз 1 червня. Але індексація заробітної плати провадиться не щомісячно, а лише по мірі досягнення так званого порога індексації. Законом "Про індексацію грошових доходів населення" віндорівнює 105%. При цьому, індекс споживчих цін визначаєтьсянаростаючим підсумком. Якщо індекс споживчих цін у 1997 роцістановив у січні 102,2 %, у лютому — 100,8 %, то поріг індексаціїбув досягнутий лише у травні: індекс споживчих цін за п'ятьмісяців 1997 року становив 105,1 %. Оскільки індекс інфляції затравень опублікований у червні, заробітна плата підлягала б підвищенню з 1 липня 1997 року, якби у цей час було чинним законодавство про індексацію.

10. Індексації підлягає не вся заробітна плата, право на одержання якої має працівник. Заробітна плата у межах величини вартості межі малозабезпеченості індексується повністю. Частина заробітної плати, яка перевищує величину вартості межі малозабезпеченості, але не виходить за межі подвійної величини вартості межі малозабезпеченості, індексуєтеся у розмірі 80 %. Наступна (третя) частина заробітної плати (що перевищує подвійну величину вартості межі малозабезпеченості, але не перевищує трикратну величину вартості малозабезпеченості) індексується в розмірі 70 відсотків. Частина заробітної плати, що перевищує трикратну величину вартості межі малозабезпеченості, індексації не підлягає.

Проте, формально ніхто не став заперечувати відповідність Закону "Про індексацію грошових доходів населення" правила, Що міститься в постанові Кабінету Міністрів від 21 грудня 1998 р.

463

Глава VII

Стаття 96

№ 2034. Згідно з ним при нарахуванні суми індексації грошовий дохід громадянам разом з сумою індексації не повинен перевищувати вартісну величину межі малозабезпеченості. Це правило виключило гитання про індексацію заробітної плати працівників, місячній дохід яких у другому півріччі 1999 р. перевищує 118,3 гривні (це — вартісна величина межі малозабезпеченості, що встановлена Законом від 15 вересня 1999 р. на друге-півріччя 1999 р.). Ті, хто мав право на заробітну плату без врахування індексації»розмірі, що не досягає 118,3 гря, а в результаті індексації одержали б дохід, що перевищує цю суму, мають право на нарахувадая заробітної плати разом з сумою індексації в розмірі 118,3 грн.

Закон "Про індексацію грошових доходів населення" і Порядок містять в собі деякі недоліки, що утруднюють їх розуміння. За логікою речей, грошові доходи населення, в тому числі і заробітна плата працівників, повинні індексуватись наростаючим підсумком, тобто за базу, до якої застосовується індекс інфляції, повинна братись заробітна плата разом з сумою індексації. Пояснимо це на прикладі. В січні 1999 р. працівник одержав заробітну плату в розмірі мінімальної — 74 гривні. Це означало істотне зростання заробітної плати, оскільки до цього він отримував заробітну плату в розмірі мінімальної, що діяла до січня 1999 р. Січень 1999 року ік місяць, в якому відбулося підвищення мінімальної заробітної плати, є базовим для обчислення індексу споживчих цін для індексації заробітної плати. Поріг індексації досягнуто в травні (106,9 %). Індекс споживчих цін за травень опубліковано в червні. Тому, за логікою речей, з 1 липня у працівника виникло іраво на одержання суми індексації 5,11 гривні [74 х {6,9 : 100)].

Обчислення індексу споживчих цін для здійснення подальшої індексації заробітної плати починається за місяцем, в якому індекс споживчих цін перевищив 105 відсотків, тобто — з травня 1999 р. (п. 5 Порядку). Червневий індекс уже береться таким, яким його визначило Міністерство статистики (101 відсоток). Припустимо, в вересні буде зновт досягнуто поріг індексації (наприклад, наростаючим підсумком за червень — серпень індекс споживчих цін становитиме 106 відсотків). Абзац третій п. 4 Порядку приписує в зв'язку з цим індексацію шляхом множення доходу, що підлягає індексації, га величину приросту індексу споживчих цін, поділену на 100 відсотків. Але індексації підлягають доходи, невичерпний перелік жих дано в ст. З Закону "Про індексацію грошових доходів населення". їх вичерпний перелік дається в п. З Порядку. Серед цихвидів доходів не названі суми індексації. Це означає, що при визначенні суми індексації за базу треба брати заробітну плату без індексації (74 гривні). Цю суму треба помножити на 6 відсотків (величину приросту індексу споживчих цін за червень — серпень 1999 р.) і поділити на 100 відсотків. Вона дорівнює 4,44 гривні, Згідно з умовами нашого прикладу з 1 жовт-

464

ня 1999 р. працівник одержав право на суму індексації заробітної плати 4,44 гривні. В Законі "Про індексацію грошових доходів населення" і в Порядку не сказано про те, що при всякій новій індексації працівник зберігає право на суму індексації, яку він одержував раніше. Але це — так, оскільки не передбачена втрата права на суму індексації доходів, що одержував працівник, при черговій індексації доходів і оскільки за базу для індексації береться неіндексований дохід. І лише при підвищенні мінімальної заробітної плати та мінімальної пенсії право на одержання сум індексації, що нараховувались на раніше встановлену заробітну плату, припиняється.

Викладені правила індексації грошових доходів громадян не враховуються у змінах Порядку, внесених постановою Кабінету Міністрів від 21 грудня 1998 р. № 2034. Згідно з цими змінами "сума індексації грошових доходів громадян визначається як результат добутку доходу, що підлягає індексації, та величини приросту індексу споживчих цін, зменшеного на величину порога індексації та поділеного на 100 відсотків". Застосування цього правила значно зменшує суми індексації. За первісним правилом при прирості споживчих цін на 6 відсотків сума індексації становила б 6 відсотків заробітної плати в 74 гривні (4,44 грн). Згідно з постановою Кабінету Мшістрів від 21 грудня 1998 р. № 2034 сума індексації буде становити 1 відсоток, що при заробітній платі в 74 гривні становитиме 74 коп. Можно говорити про те, що Кабінет Міністрів знайшов спосіб зменшити витрати, пов'язані з індексацією доходів громадян. Можно говорити про те, що при цьому порушені інтереси громадян. Але їх права не порушено. Встановити такі правила Кабінет Міністрів відповідно до Закону "Про індексацію грошових доходів населення" мав право.

Стаття 96. Тарифна система оплати праці

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники}.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється в розмірі, який перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадить-

465

Глава VII

Стаття 96

ся власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

1. Тарифна система оплати праці є сукупністю нормативних актів і встановлених ними правових норм. Вона включає в себе тарифні ставки (посадові оклади), тарифні сітки, схеми посадових окладів та тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт, професій і посад (Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників народного господарства СРСР; Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців). Так стверджувала наука трудового права. Але у законі такий склад тарифної системи тривалий час не знаходив підтвердження. Законодавець виявляв обережність, зокрема, у визнанні тарифно-кваліфікаційних довідників елементом тарифної системи. З прийняттям Закону "Про оплату праці" законодавець, рішуче повернувшись обличчям до науки, визнав елементом тарифної системи тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Слід позитивно оцінити цей крок. Річ у тому, що, на перший погляд, тарифно-кваліфікаційні характеристики мають визнаватися такими, що відносяться до інституту трудового договору. І це безумовно так. Але тарифно-кваліфікаційні характеристики мають відношення і до інституту заробітної плати, бо відповідаючи на запитання, скільки працівнику слід платити, передусім треба точно розібратися у тому, за що йому платити. Від того, за що йлатити, залежить і вирішення питання про те, скільки платити.

2. Опрацювання і затвердження тарифно-кваліфікаційних характеристик професій працівників відноситься до компетенції Міністерства праці та соціальної політики (підпункт 4 пункту 4 Положення про Міністерство праці та соціальної політики). Тре-466

ба думати, що Мінпраці затверджує тарифно-кваліфікаційні характеристики лише працівників загальних професій, оскільки у названому Положенні передбачене погодження цим Міністерством галузевих тарифно-кваліфікаційних характеристик, які, очевидно, мають затверджувати відповідні центральні органи виконавчої влади. Міністерство праці почало роботу з підготовки тарифно-кваліфікаційних характеристик.

3. Характеристики робіт, зазначені в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників народногогосподарства СРСР і Кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів та службовців, є підставою для тарифікаціїробіт, для їх розподілу, віднесення до того чи іншого розрядукожної спеціальності чи посади. Результати тарифікації робіт,виконуваних робітниками-відрядниками, відбиваються у відрядному наряді. Менш ретельно тарифікуються роботи, виконуваніробітниками-почасовиками, керівниками, спеціалістами і службовцями. Результати тарифікації цих робіт відбиваються у штатному розкладі, який передбачає кількість робітників кожної відповідної спеціальності і кваліфікації, кількість посад керівників,спеціалістів та службовців, а також у посадових інструкціях

4. Тарифна ставка — це норма оплати праці робітника відповідної спеціальності і кваліфікації за одиницю часу. Як правило,встановлюється денна або погодинна тарифна ставка у твердій сумі.Денна тарифна ставка визначається у розрахунку на семигодиннийробочий день при нормальній тривалості робочого часу або відповідно на робочий день меншої тривалості при скороченій тривалості робочого часу. Лише для деяких категорій робітниківзамість тарифних ставок встановлюються місячні оклади. Тарифні ставки на госпрозрахункових підприємствах встановлюються колективними договорами. Якщо колективний договір напідприємстві не укладався, власник зобов'язаний погоджуватитарифні ставки з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншимуповноваженим на представництво органом. В установах, щофінансуються або одержують дотацію з бюджету, тарифні ставки встановлюються відповідними державними органами.

5. Посадовий оклад — це норма оплати праці керівників, спеціалістів і службовців за місяць. Вона встановлюється у тому жпорядку, що і тарифні ставки робітників. Правда, частина першіст.15 Закону "Про оплату праці" передбачає встановлення у колективному договорі не посадових окладів, а схем посадових окладів. Схеми, на наш погляд, — це перелік посад і відповідних їмпосадових окладів, що визначаються не в фіксованому розмірі,^а в вигляді верхньої і нижньої межі посадового окладу за кожною посадою. Правда, останнім час©м з'явилася практика затвердження державними органами конкретних (твердих) розмірівпосадових окладів керівників, спеціалістів та службовців. Протетака практика не зовсім відповідає закону. Так, частина шоста

467

Глава VII

Сдіадипя 96

ст.96 КЗпП дає власнику право змінювати посадові оклади службовцям (мається на увазі керівникам, спеціалістам і службовцям) за результатами атестації у межах затверджених в установленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів за відповідною посадою. Якщо встановлювати у відповідному порядку для цієї категорії працівників не верхню та нижню межі посадових окладів, а їх тверді розміри, це буде виключати чинність частини шостої ст.96 КЗпП.

6. Встановлення названими способами тарифних ставок і схемпосадових окладів означає, що власник не має права встановити,навіть за погодженням з працівником, тарифні ставки і посадовіоклади на рівні, нижче визначеного нормативно. Підвищувати їхвласник вправі, відповідно до ст.9¹ КЗпП. У підтвердження такоговисновку свідчить частина третя ст.5 Закону "Про колективнідоговори й угоди", яка забороняє у таких договорах лише погіршувати становище працівників порівняно з умовами колективного договору, а також частина третя ст.97 КЗпП, частинадруга ст.15 Закону "Про оплату праці", які приписують визначати конкретні розміри тарифних ставок та посадових окладів зурахуванням вимог частини першої тієї ж статті, тобто з урахуванням вимог, встановлених колективним договором.

Зрозуміло, керівник підприємства може бути обмежений у праві підвищувати тарифні ставки і посадові оклади порівняно зі встановленими колективним договором справжнім (тобто цивільно-правовим) власником (шляхом внесення до статуту підприємства відповідного положення).

7. Тарифні ставки і посадові оклади диференціюються залежно від складності роботи та деяких інших умов праці. Співвідношення тарифних ставок створює тарифну сітку. Розвиток правового регулювання заробітної плати у нашій державі знав такийетап, коли тарифні ставки визначалися для робітників нижчогоза даною спеціальністю розряду, а тарифні ставки робітниківнаступних розрядів визначалися за допомогою встановленого узаконодавчому порядку тарифного коефіцієнта — елемента тарифної сітки. У період "розвинутого соціалізму" склалася практика безпосереднього затвердження у нормативному порядку тарифних ставок. При цьому тарифні сітки втратили будь-якеюридичне значення. Вони виводилися розрахунково і слугувалилише для цілей економічного аналізу.

У зв'язку з прийняттям у 1991 році Закону "Про підприємства в Україні", внесенням змін до Кодексу законів про працю згідно з Законом від 4 січня 1992 року підприємства одержали право встановлювати тарифні ставки і посадові оклади самостійно (звичайно, таке право не було надане установам і організаціям, які фінансуються з бюджету).

Проте незабаром Верховна Рада України тимчасово надала Кабінету Міністрів право приймати декрети, що мають чинність законів. Цим правом Кабінет Міністрів України користувався у

468

період з грудня 1992 року по травень 1993 року. У цей період були зроблені спроби поновити значення тарифних сіток. І не дише поновити, а й створити Єдину тарифну сітку оплати праці робітників і службовців загальних (наскрізних) професій і посад, котра поширювалась би не лише на робітників, а й на службовців.

Єдина тарифна сітка була схвалена постановою Кабінету Міністрів України "Про єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами". Вона передбачала віднесення робітників і службовців всіх загальних (наскрізних) професій до тарифних розрядів. За кількістю передбачених нею тарифних розрядів Єдина тарифна сітка була 15-розрядною. Максимальний тарифний коефіцієнт, встановлений для службовців 15 розряду, рівнявся 4,01, тобто передбачалося, що розмір посадового окладу службовця 15 розряду (перша група) має у 4,01 раза перевищувати тарифну ставку робітника першого розряду.

Юридичне значення Єдиної тарифної сітки оплати праці робітників і службовців загальних (наскрізних) професій і посад не виходило, проте, за межі рекомендації для сторін, що ведуть ' колективні переговори з метою укладення Генеральної угоди.

17 лютого 1993 року постановою Кабінету Міністрів України "Про міжгалузеві співвідношення в оплаті праці працівників державних підприємств, установ, організацій"" затверджені коефіцієнти співвідношення до мінімальної заробітної плати мінімальних тарифних ставок для їх диференціації за видами виробництва, робіт і діяльності залежно від складності праці по галузях народного господарства. Ці коефіцієнти були визнані обов'язковими при укладенні генеральної, галузевих та регіональних угод, а пізніше мали прийматися за основу при веденні колективних переговорів. Таким чином, значення і цього нормативного акта було зведено до рівня рекомендації.

Як би там не було, Кабінет Міністрів все ж домігся того, що у галузевих та регіональних угодах було поновлено значення тарифних сіток як юридичних регуляторів розмірів тарифних ставок.

Що ж до бюджетних установ, то постановою Кабінету Міністрів України "Про оплату праці працівників бюджетних установ і організацій на основі Єдиної тарифної сітки" затверджена 29-розрядна тарифна сітка, якою охоплені всі працівники — від некваліфікованих (1 розряд) до ректорів вузів і керівників Академії наук (28-29 розряди).

8. В принципі, права працівників на виконання робіт відповідної складності (на допуск до виконання робіт) мають підтверджуватися документами, що свідчать про присвоєння працівник-кові необхідної кваліфікації у встановленому порядку. Проте, суворо це правило додержується лише у тих випадках, коли законодавством заборонено приймати на роботу за відповідними спеціальностями (посадами) осіб, які не мають документів про

469

Глава VII

Стаття 96

ст.96 КЗпП дає власнику право змінювати посадові оклади службовцям (мається на увазі керівникам, спеціалістам і службовцям) за результатами атестації у межах затверджених в установленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів за відповідною посадою. Якщо встановлювати у відповідному порядку для цієї категорії працівників не верхню та нижню межі посадових окладів, а їх тверді розміри, це буде виключати чинність частини шостої ст.96 КЗпП.

6. Встановлення названими способами тарифних ставок і схемпосадових окладів означає, що власник не має права встановити,навіть за погодженням з працівником, тарифні ставки і посадовіоклади на рівні, нижче визначеного нормативно. Підвищувати їхвласник вправі, відповідно до ст.9¹ КЗпП. У підтвердження такоговисновку свідчить частина третя ст.5 Закону "Про колективнідоговори й угоди", яка забороняє у таких договорах лише погіршувати становище працівників порівняно з умовами колективного договору, а також частина третя ст.97 КЗпП, частинадруга ст.15 Закону "Про оплату праці", які приписують визначати конкретні розміри тарифних ставок та посадових окладів зурахуванням вимог частини першої тієї ж статті, тобто з урахуванням вимог, встановлених колективним договором.

Зрозуміло, керівник підприємства може бути обмежений у праві підвищувати тарифні ставки і посадові оклади порівняно зі встановленими колективним договором справжнім (тобто цивільно-правовим) власником (шляхом внесення до статуту підприємства відповідного положення).

7. Тарифні ставки і посадові оклади диференціюються залежно від складності роботи та деяких інших умов праці. Співвідношення тарифних ставок створює тарифну сітку. Розвиток правового регулювання заробітної плати у нашій державі знав такийетап, коли тарифні ставки визначалися для робітників нижчогоза даною спеціальністю розряду, а тарифні ставки робітників 1наступних розрядів визначалися за допомогою встановленого узаконодавчому порядку тарифного коефіцієнта — елемента тарифної сітки. У період "розвинутого соціалізму" склалася прак- ітика безпосереднього затвердження у нормативному порядку та- ]рифних ставок. При цьому тарифні сітки втратили будь-яке ]юридичне значення. Вони виводилися розрахунково і слугували •лише для цілей економічного аналізу.

У зв'язку з прийняттям у 1991 році Закону "Про підприємства в Україні", внесенням змін до Кодексу законів про працю згідно з Законом від 4 січня 1992 року підприємства одержали право встановлювати тарифні ставки і посадові оклади самостійно (звичайно, таке право не було надане установам і організаціям, які фінансуються з бюджету).

Проте незабаром Верховна Рада України тимчасово надала Кабінету Міністрів право приймати декрети, що мають чинність законів. Цим правом Кабінет Міністрів України користувався у

468

період з грудня 1992 року по травень 1993 року. У цей період були зроблені спроби поновити значення тарифних сіток. І не дише поновити, а й створити Єдину тарифну сітку оплати праці робітників і службовців загальних (наскрізних) професій і посад, котра поширювалась би не лише на робітників, а й на службовців.

Єдина тарифна сітка була схвалена постановою Кабінету Міністрів України "Про єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами". Вона передбачала віднесення робітників і службовців всіх загальних (наскрізних) професій до тарифних розрядів. За кількістю передбачених нею тарифних розрядів Єдина тарифна сітка була 15-розрядною. Максимальний тарифний коефіцієнт, встановлений для службовців 15 розряду, рівнявся 4,01, тобто передбачалося, що розмір посадового окладу службовця 15 розряду (перша група) має у 4,01 раза перевищувати тарифну ставку робітника першого розряду.

Юридичне значення Єдиної тарифної сітки оплати праці робітників і службовців загальних (наскрізних) професій і посад не виходило, проте, за межі рекомендації для сторін, що ведуть колективні переговори з метою укладення Генеральної угоди.

17 лютого 1993 року постановою Кабінету Міністрів України "Про міжгалузеві співвідношення в оплаті праці працівників державних підприємств, установ, організацій"" затверджені коефіцієнти співвідношення до мінімальної заробітної плати мінімальних тарифних ставок для їх диференціації за видами виробництва, робіт і діяльності залежно від складності праці по галузях народного господарства. Ці коефіцієнти були визнані обов'язковими при укладенні генеральної, галузевих та регіональних угод, а пізніше мали прийматися за основу при веденні колективних переговорів. Таким чином, значення і цього нормативного акта було зведено до рівня рекомендації.

Як би там не було, Кабінет Міністрів все ж домігся того, що у галузевих та регіональних угодах було поновлено значення тарифних сіток як юридичних регуляторів розмірів тарифних ставок.

Що ж до бюджетних установ, то постановою Кабінету Міністрів України "Про оплату праці працівників бюджетних установ і організацій на основі Єдиної тарифної сітки" затверджена 29-розрядна тарифна сітка, якою охоплені всі працівники — від некваліфікованих (1 розряд) до ректорів вузів і керівників Академії наук (28-29 розряди).

8. В принципі, права працівників на виконання робіт відповідної складності (на допуск до виконання робіт) мають підтверджуватися документами, що свідчать про присвоєння працівник-кові необхідної кваліфікації у встановленому порядку. Проте, суворо це правило додержується лише у тих випадках, коли законодавством заборонено приймати на роботу за відповідними спеціальностями (посадами) осіб, які не мають документів про

469

Глава VII

Стаття 97

наявність відповідної кваліфікації. У багатьох випадках сама по собі відсутність документа, підтверджуючого кваліфікацію, не є перешкодою для прийняття на роботу.

Власник не пов'язаний також документами про кваліфікацію працівника, пропонуючи працівнику під час прийняття на роботу роботу більш низької кваліфікації, ніж та, що присвоєна працівникові. Це стосується робітників, керівників, спеціалістів та службовців. У процесі роботи на підприємстві присвоєння більш високої кваліфікації підприємством допускається лише стосое но робітників. Ці питання і регулюються частиною п'ятою ст. 9о КЗпП, яка передбачає підвищення кваліфікаційних розрядів передусім робітникам, які успішно виконують норми праці та сумлінно ставляться до трудових обов'язків. Слід, проте, визнати, що на практиці це правило застосовується на розсуд власника. І зумовлено це не злою волею власників, а рівнем правової культури суспільства. І рівень законодавства, і стан правотворчості не дозволяє захистити право, що випливає з правової норми, яка викладена так невизначено.

9. Навіть визначено сформульоване суб'єктивне право працівників, успішно виконуючих роботи більш високого розряду,на підвищення розряду, зрозуміло, за умови успішної здачі кваліфікаційного розряду, захищається не легко.

10. До частини п'ятої ст. 96 КЗпП внесене і зовсім стороннєінституту оплати праці правило, що дає право власнику при грубому порушенні робітником технологічної дисципліни та іншихсерйозних порушеннях, які спричинили погіршеня якості продукції, знизити йому кваліфікацію на один розряд. Звернемо увагу правозастосовників та керівників господарств на слово "продукції", поруч з яким не стоять слова "робіт", "послуг". Все цеможе бути використано у відповідних випадках з метою захиступрав працівника. Зазначений захід не є дисциплінарним стягненням. Це — особливий захід правового впливу. Тому зниженняпрацівникові розряду не передбачає обов'язкового додержаннявстановленої законодавством процедури застосування дисциплінарного стягнення. Разом з тим, слід враховувати, що процедуразастосування дисциплінарного стягнення — це не просто формально-юридична вимога. У цій процедурі закладений глибокийсенс. Тому при зниженні розряду все ж слід проявляти обачливість, не нехтувати поясненнями працівника з приводу припущених порушень, не допускати невиправданого розриву у часіміж порушенням і зниженням розряду. При застосуванні такоїміри власник і сам не вправі поновити працівнику розряд ранішеніж через три місяці. Поновлення працівникові кваліфікації провадиться у загальному порядку, тобто з додержанням правил пропереваги на підвищення розряду і зі здачею кваліфікаційногоекзамену. Рішення власника про зниження розряду може бутиоскаржене працівником у загальному дорядку, встановленому длявирішення трудових спорів.

470

Ц. Частина шоста ст. 96 КЗпП відносить до компетенції власника встановлення посадових окладів службовців (службовці у широкому розумінні, як це слово вживається у ст. 96 КЗпІІ та багатьох інших статтях КЗпП, — це керівники, спеціалісти і службовці, за термінологією Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців). Мається на увазі конкретний розмір посадового окладу, передбаченого схемою посадових окладів, затвердженою колективним договором (державним органом). У межах затверджених мінімальних і максимальних розмірів посадових окладів власнику надається право змінювати посадові оклади службовців за результатами атестації. Це суперечить частиш першій ст. 21 КЗпП, відповідно до якої заробітна плата є умовою трудового договору, яка підлягає погодженню між його сторонами. Але загальне правило частини першої ст. 21 КЗпП не може конкурувати зі спеціальним правилом частини шостої ст. 96 КЗпП. Зміни за результатами атестації посадового окладу в сторону зниження передбачає додержання вимог ст. 103 КЗпП (ст. 29 Закону "Про оплату праці"), відповідно до якої про зміни оплати праці у бік погіршення власник зобов'язаний повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до її зміни.

Стаття 97. Оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях

Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з

471

Глава VII

Стаття 97

питань оплати пращі, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

1. Стаття, що коментується, у частині першій допускає можливість оплати праці працівників за почасовою, відрядною чи іншими системами оплати праці. Тим самим визнається існування почасової та відрядної оплати праці. В частині другій тієї ж статті з'являється новий термін — форми оплати праці. Закон "Про оплату праці", як і КЗпП, також не дає критерію розмежування понять форм і систем оплати праці. Наука виходить з того, що виділяються дві форми заробітної плати. Почасова форма заробітної плати передбачає визначення розміру основної заробітної плати на підставі кількості відпрацьованого робочого часу. При відрядній формі оплати праці розмір основної заробітної плати визначається обсягом виконаної роботи. При відрядній формі працівник не звільняється від обов'язку виконувати встановлену норму робочого часу. Але при такій формі заробітної плати додержання норми робочого часу залишається лише елементом дисципліни праці, здатним впливати на розмір оплати праці лише побічно (через систему преміювання: невиконання норми робочого часу може бути підставою для позбавлення премії повністю чи частково).

Хоч теоретично визнається існування лише двох форм заробітної плати, на основі яких конструюються різні системи заробітної плати, частина перша статті, що коментується, інші системи оплати праці виділяє поряд з почасовою і відрядною системами.

2. Утруднення в застосуванні норм трудового права виникають через недостатньо чітке застосування понять "відрядна" (російською мовою — "сдельная") форма (система) оплати праці і почасова (російською мовою — "повременная") форма (система) оплати праці та деяких суміжних понять. Термін "відрядна" правильно використовується у ст. 90, 97, 106 КЗпП. У російському тексті КЗпП у цих статтях правильно використовується термін "сдельная".

У ст. 92 КЗпП правильно використовується термін "почасова оплата", що являється перекладом з російської "повременная оплата".

Проте в українському тексті КЗпП в ст. 97 та 106 (у редакції Закону "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України у зв'язку з прийняттям Закону України «Про оплату праці»" від 10 вересня 1996 року) не зовсім коректно вжитий термін "погодинна система оплати праці". Звичайно, на російську мову зазначений термін перекладений як "почасовая система оплатьі труда", хоч систематичне тлумачення ст. 97 і 106 КЗпП дає підстави для висновку, що йдеться у цих статтях про "почасову систему оплати праці": в обох випадках поряд з "погодинною системою оплати праці" поставлена "відрядна система оплати праці". Але поряд з терміном "відрядна система оплати праці" має вживатися

472

однопорядковий за критерієм класифікації термін "почасова система оплати праці", а не термін "погодинна система оплати праці" г який є видовим поняттям стосовно родового поняття — "почасова система оплати праці".

3. На основі почасової і відрядної форм оплати праці можутьконструюватися різні системи оплати праці. Пряма відрядна оплата праці передбачає прямо пропорційну залежність розміруоплати праці від рівня (відсотка) виконання норми виробітку.Відхилення від принципу прямої пропорційності при такій системі оплати праці можливе при невиконанні норм виробітку лишеу зв'язку з необхідністю додержання гарантій для працівників,встановлених ст. 111 КЗпП, угодами, колективним договором. Застосування прямої відрядної системи оплати праці можливе у випадку встановлення працівнику не лише норм виробітку у вигляді кількості одиниць продукції, а й кількості інших одиниць,якими вимірюються результати праці. Так, працю продавця можна оплачувати на основі прямої відрядної системи залежно відодержаної грошової виручки, страхового агента — від суми одержаних страхових платежів (премій).

Відрядно-прогресивна система оплати праці широко застосовувалась у нашій державі у сорокові та на початку п'ятдесятих років. Вона передбачала застосування звичайних розцінок, розрахованих на основі тарифної ставки та норми виробітку при," як правило, стовідсотковому виконанні норм виробітку. Перевиконання норм виробітку спричинювало підвищення розцінок при оплаті продукції, виготовленої понад встановлену норму виробітку. Розмір підвищення розцінок диференціюється залежно від рівня перевиконання норми виробітку. Новітня практика організації оплати праці вважає відрядно-прогресивну систему оплати такою, яка невиправдано збільшує валові витрати, тому у сучасній практиці організації праці вона, як правило, не застосовується. Немає, проте, перешкод для того, щоб умова про ЇЇ застосування була внесена до колективного договору.

4. Почасова система оплати праці ставить виплату встановленої тарифної ставки (посадового окладу) у залежність від виконання норми робочого часу. Перевиконання норми робочогочасу, встановленої на день (чи на обліковий період при підсумковому обліку робочого часу) припустимо лише у порядку, передбаченому для проведення надурочних робіт, з застосуваннямпідвищеної оплати, чи у рамках правил про ненормований робочий день. Невиконання встановленої норми тривалості робочогочасу тягне пропорційне зменшення розміру оплати праці.

Невиконання норми інтенсивності праці при почасовій системі оплати праці, хоч би ця норма і була кількісно точно визначена, наприклад, увигляді нормованого виробничого завдання, не може бути підставою для зменшення розміру заробітної пла-ТИ- Реакцією на невиконання норми праці у цьому разі може бути застосування до працівника дисциплінарного стягнення (за наяв-

473

Глава VII

ності його вини). При відсутності вини працівника, якщо невиконання норм праці при почасовій системі оплати праці стало постійним явищем, можливе звільнення працівника з роботи на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП. Звичайно, невиконання нормованого виробничого завдання при почасовій формі оплати праці може тягти зменшення розміру премії чи позбавлення права на премію повністю.

5. Відрядна система оплати праці може встановлюватися ззастосуванням норм праці, розрахованих на облік колективнихрезультатів праці. Зокрема, можливо застосування акордної системи оплати праці, тобто оплати праці за кінцевим результатом(за виконання етапу будівельних робіт, за побудований об'єкттощо). При відрядній системі оплати праці за колективними результатами праці розподіл відрядного заробітку усередині колективу бригади провадиться за коефіцієнтом трудової участі,що визначається відповідно до ст. 252' КЗпП.

6. Частина перша статті, що коментується, допускає можливість оплати праці не лише за почасовою і відрядною, а й заіншими системами оплати праці. У цьому зв'язку слід відмітити,що яка б система оплати праці не застосовувалась, в її основі, якцього вимагає частина перша ст. 96 КЗпП, має лежати тарифнасистема оплати праці. Встановлювати будь-які системи оплатипраці, в основі яких не знаходяться належне затверджені тарифніставки, в силу ст. 96 КЗпП не можна. І все ж зустрічаються відхи-*лення від цієї вимоги.' Так, Вища атестаційна комісія України іМіністерство праці та соціальної політики України без будь-якоїприв'язки до тарифних ставок (окладів) та часу, що витрачається на виконання робіт, встановили розмір плати за підготовкуофіційними опонентами відзивів на докторську і кандидатськудисертації у розмірі відповідно ЗО та 18 гривень (наказ від 31 жовтня 1997 року № 582/16). Очевидно, правотворчі органи вважають, що підготовка відзивів на дисертації провадиться не у рамках трудових правовідносин, а у формі відносин цивільно-правових,що й зумовило визначення розміру оплати у відриві від тарифної системи.

7. З метою посилення стимулювання праці працівників застосовується почасово-преміальна та відрядно-преміальна системаоплати праці.

Почасово-преміальна система оплати праці передбачає поєднання відрядної оплати з виплатою премій.

8. Поняття відрядно-преміальної та почасово-преміальної системзаробітної плати у трудовому праві втратили регулятивну роль.

При затвердженні на підприємствах положень про преміювання, в принципі, цілком припустимо врегулювати нормами такого положення відносини з призначення і виплати всіх видів премій, включаючи й ті, які з результатами виробничої діяльності безпосередньо не пов'язані (наприклад, премії, виплачувані у зв'язку з ювілеями). З іншого боку, цілком припустимо затвер-

474

Стаття 97

дити декілька положень, кожне з яких буде присвячене відповідному окремому виду премій. Значення у трудовому праві має розподіл премій на враховувані і не враховувані при обчисленні середньої заробітної плати працівника (про це див. коментар до ст. 119 КЗпП), на виплачувані на розсуд власника і за суб'єктивним правом, яке працівник одержує на основі відповідного локального нормативного акта при досягненні встановлених показників та умов преміювання. У рамках фінансово-правових відносин можуть бути виділені такі премії, щодо яких можлива постановка питання про припустимість їх віднесення до витрат підприємства на оплату праці чи внесення до складу оплати праці. Чинна Інструкція зі статистики заробітної плати не дає досить чіткого розмежування премій за названими критеріями.

9. За часів соціалізму порядок нарахування і виплати премій, що входять до чинної на підприємстві системи оплати праці, регулювався у централізованому порядку, а у припустимих межах — локальними нормативними актами. Вважаємо, що сьогодні в Україні припинили дію основні, типові та галузеві положення про преміювання, які були затверджені Держкомпрацею та галузевими міністерствами СРСР за погодженням з відповідними профспілковими органами. Цей висновок грунтований на такому. Сфера державного регулювання заробітної плати визначається ст. 8 Закону "Про оплату праці" і включає в себе, крім іншого; " встановлення ...інших державних норм та гарантій...". Виникає питання, чи не означає наведене формулювання того, що у зв'язку з правом держави встановлювати інші норми і гарантії, воно вправі регулювати відносини щодо преміювання. Позитивна відповідь на це питання дала б підставу для висновку, що в Україні зберегли юридичну чинність численні нормативні акти Союзу РСР про преміювання. Проте, відповідь на поставлене запитання має бути негативною. Зміст поняття "інші державні норми та гарантії" розкривається у ст. 12 Закону "Про оплату праці", яка має заголовок "Інші норми і гарантії в оплаті праці". Цією статтею встановлення будь-яких державних норм і гарантій щодо преміювання не передбачено. Тому, коли у ст. 15 Закону "Про оплату праці" йдеться про повноваження підприємств регулювати умови оплати праці, у тому числі й відносини по преміюванню з додержанням підприємствами обов'язку виконувати норми і гарантії, встановлені законодавством, на підприємства не покладається обов'язку підпорядковуватись будь-яким державним нормам і гарантіям про преміювання, оскільки законодавство не допускає державного регулювання преміювання на підприємствах, що перебувають на господарському розрахунку. Державне регулювання преміювання здійснюється лише в установах, що фінансуються з бюджету, і — побічно — на підприємствах і в організаціях, яким з бюджету виділяються дотації (ст. 13 і 16 ^3аконУ "Про оплату праці"). Тому правило про встановлення премії за основні результати господарської діяльності у розмірі

475

Глава VII

Стаття 97

50 відсотків тарифної ставки (посадового окладу) з урахуванням доплати у розмірі тарифної ставки чи посадового окладу особам, які постійно працюють у зоні відчуження (постанова Кабінету Міністрів "Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов'язкового) відселення після повного відселення жителів"), має юридичну чинність лише щодо підприємств, що підпадають під ст. 13 та 16 Закону "Про оплату праці".

Регулювання відносин по преміюванню генеральною, галузевою та регіональними угодами допускається ст. 8 Закону "Про колективні договори й угоди". Проте угоди обов'язкові лише для тих підприємств, установ, організацій, що перебувають у сфері дії сторін генеральної, галузевої та регіональних угод (частина перша ст. 9 Закону "Про колективні договори й угоди").

10. Положення про преміювання доцільно затверджувати якдодатки до колективного договору. Це більш зручно, хоч юридичних перешкод для безпосереднього внесення таких положеньдо колективного договору і немає. Разом з колективним договором положення про преміювання має обговорюватися, схвалюватися загальними зборами трудового колективу та підписуватисяособами, уповноваженими сторонами колективного договору.Положення про преміювання мають оформлятися так, щоб увідповідного правозастосовного органу при вирішенні спорів невиникало сумніву в їх справжності. В принципі, це забезпечується системою повідомної реєстрації колективних договорів. Такіпитання можуть виникати лише у разі, коли колективний договірна підприємстві не укладався і положення про преміювання затверджувались власником за погодженням з профспілковим чиіншим уповноваженим на представництво трудовим колективоморганом.

11. На підприємствах мають затверджуватися положення пропреміювання за основні виробничі результати, а також положенняпро порядок призначення і виплати премій за окремі досягненняу праці. Цілком припустимим є затвердження єдиного положення про преміювання, у яке будуть внесені не лише правила щодопреміювання за виробничі результати, а й локальні норми пропреміювання за окремі досягнення у праці, а також правила пропреміювання, безпосередньо не пов'язане з результатами праці(у зв'язку з ювілеєм, пам'ятною датою, виходом на пенсію тощо).Відмінності у правовому режимі премій зовсім не залежать відтого, який акт про преміювання (окремий або частина загального) регулює даний вид премій.

12. Передаючи правове регулювання преміювання до кола повноважень підприємства, законодавець залишає на розсуд сторінколективного договору (а якщо він не укладається — на розсудвласника і профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво органу) вирішення питання про міру детальності правового врегулювання преміювання. Локальне положення про пре-

476

міювання може детально і жорстко врегулювати порядок преміювання, встановити юридичні обов'язки і суб'єктивні права власника і працівника, не залишивши вільного місця для дій на розсуд власника, виконуючого лише формальні функції право-застосовника. З іншого боку, локальне положення про преміювання може надати власнику можливість вирішувати не лише питання про збільшення чи зменшення розмірів премії, про розмір позбавлення премії за виробничі упущення, а й питання про саму виплату премій. З точки зору законодавства про працю, виплата премій на розсуд власника на основі положення про преміювання лише у загальному регулюючого ці питання, чи взагалі при відсутності такого положення, цілком допустима. Частина третя ст. 97 КЗпП лише зобов'язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам.

13. Фонд оплати праці підприємства формують самостійно.Лише установи й організації, що фінансуються з бюджетів, зобов'язані діяти у межах затвердженого для них кошторису. Крімтого, підприємства, що знаходяться на господарському розрахункуі одержують дотацію з бюджетів, зобов'язані додержувати встановлених для них обмежень (ст. 16 Закону "Про оплату праці").

Цілком припустимо за рахунок відповідних специфічних доходів (від здачі вторинної сировини, поставки продукції на експорт тощо) формувати спеціальні фонди для виплати премій працівникам на основі спеціальних преміальних систем.

14. Положення про преміювання, як складова частина діючоїна підприємстві системи оплати праці, мають відповідати всімвимогам нормативних актів, передусім — мати ознаку формальної визначеності, тобто давати у відповідних випадках можливістьодержати відповідь на питання про наявність чи відсутність упрацівника права на премію і про розмір такого права.

15. У положеннях про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи,показники і умови преміювання щодо кожної категорії працівників. Показники преміювання визначають не лише право на одержання премії, а й її розмір. Припустимо встановлення декількох(двох-трьох) показників преміювання. Але про цьому вони мають дозволяти точно визначати розмір премії, яка має бути виплачена працівнику. Умови преміювання на розмір премії не впливають, але є обов'язковими для одержання працівником права напремію.

Система преміювання, безумовно, повинна бути зорієнтована на досягнення кінцевих' результатів роботи підприємства. Підприємство збанкрутіє, якщо не буде одержувати доходу, достатнього для оплати праці працівників. Водночас вплив результатів праці кожного працівника на кінцеві результати роботи підприємства може бути надто обмеженим. Тому для більшості робітників показники преміювання недоцільно пов'язувати з ре-

477

Глава VII

Стаття 97

_II

зультатами роботи всього підприємства. З іншого боку, показники преміювання керівних працівників підприємства повинні безпосередньо пов'язуватися з результатами роботи підприємства (збільшення обсягів виробництва і реалізації продукції, одержан-.ня прибутку тощо).

Показники й умови преміювання мають стимулювати сумлінну та інтенсивну працю. Якщо вони цю функцію не виконують, преміювання стає нерентабельним: виплати премії провадяться, а результати роботи не поліпшуються.

16. Система преміювання може бути диференційована і зарозмірами премій. Премії положеннями про преміювання встановлюються у відсотках до тарифної ставки (посадового окладу)або до відрядного заробітку, як правило, з урахуванням надбавок і доплат. Угодами,, колективними договорами, положеннямипро преміювання може бути встановлено, що премія нараховується лише на тарифну ставку (посадовий оклад) без урахуваннянадбавок і доплат. Для працівників певних дільниць, підрозділів,категорій премії можуть встановлюватися у більшому розмірі,для інших працівників — у меншому розмірі. Закону не будесуперечити і поширення чинності преміальної системи на працівників лише окремих дільниць, підрозділів, чи на окремі категорії працівників. Але диференціація розмірів премій чи обмеження сфери чинності преміальної системи повинно матиобгрунтування у виробничих та економічних умовах. Справжнєсвавілля у цьому відношенні суперечить ст. 2^і КЗпП, що закріплює принцип рівності трудових прав громадян.

17. Премії працівникам можуть виплачуватися за будь-якийпроміжок часу. Це питання вирішується безпосередньо напідприємстві. Різна періодичність виплати премій спричинюєлише особливості їх врахування при обчисленні середньої заробітної плати.

18. Положеннями про преміювання може передбачатися можливість збільшення чи зменшення у встановлених межах окремим працівникам розміру премії залежно від того, як він визначається показниками та умовами преміювання. Право збільшеннярозміру премій положеннями про преміювання може надаватисякерівнику підприємства. Положенням про преміювання можебути передбачено, що керівник таке право реалізує за погодженням з профспілковим органом. Законодавство питання про спосібреалізації керівником такого права (самостійно чи за погодженням з профкомом) не вирішує. Рішення про зменшення розмірупремій порівняно з розміром, обумовленим показниками преміювання, у тому числі і в зв'язку з допущеними працівникомвиробничими упущеннями, керівник підприємства також вправіприйняти одноосібно, якщо відповідним положенням про преміювання не передбачено інше. Частина четверта ст. 97 КЗпП, яказабороняє власнику приймати одностороннє рішення з питаньоплати праці, що погіршують умови, встановлені у відповідному

478

порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і у межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премії, позбавлення працівників премії повністю чи частково не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник має бути заздалегідь попереджений.

19. Положенням про преміювання мають визначатися виробничі упущення та інші проступки, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково. Оскільки неякісне виконання робіт іноді виявляється лише по закінченні значного проміжкучасу, можна передбачити можливість повного чи часткового позбавлення премії як за той період у якому виробниче упущення чиінший проступок мали місце, так і за той, у якому вони виявлені.

Підставами для позбавлення премії можуть бути, зокрема, такі виробничі упущення та інші проступки: порушення вимог виробничих і технологічних інструкцій; норм охорони праці; повернення покупцями товарів неналежної якості; невиконання чи неналежне виконання господарських договорів; скоєння прогулу; поява на роботі у нетверезому стані; порушення встановленого режиму роботи; запізнення на роботу; передчасний вихід з роботи; розголошення комерційної таємниці тощо.

Позбавлення премії повністю чи частково можливе, за логіг-кою речей, лише за наявності вини працівника. Але законодавство такої вимоги не містить. І якщо вона у локальне положення про преміювання не внесена, позбавлення премії можливе і при відсутності вини працівника. Можна заперечувати доцільність такого порядку, але його законність не викликає сумніву.

Соціалістична практика досить широко використовувала преміювання як засіб загальновиховного впливу на працівників. У зв'язку з цим, допускалося позбавлення працівників премії за дії, не пов'язані з роботою (порушення вимог законодавства про боротьбу з пияцтвом, скоєння хуліганських вчинків). Законодавство України не передбачає можливості позбавлення працівників премії за дії (у тому числі за правопорушення), не пов'язані з роботою. Такі правила, на наш погляд, не повинні вноситися у положення про преміювання, що приймаються на підприємствах.

В Україні не являються чинними також норми тих актів законодавства Союзу РСР, котрі припускали можливість зменшення розмірів виплачуваних премій протягом певного строку роботи на новому місці роботи після звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни, скоєння прогулу чи появу на роботі У нетверезому стані (постанова Ради Міністрів СРСР та ВІДРПС "Про додаткові заходи щодо зміцнення трудової дисципліни" від 28 липня 1983 р. № 745; Роз'яснення Держкомпраці СРСР та ВЦРПС від 25 жовтня 1983 року № 8/22-31).

20. Видання керівником підприємства наказу про виплатупремії не являється обов'язковим, оскільки як його розпоряд-

479

Глава VII

Стаття 97

ження про виплату премії може розглядатися підписання ним відомості на виплату заробітної плати, включаючої премії. У той же час збільшення розміру премії, що провадиться керівником підприємства на свій розсуд у межах його компетенції, позбавлення премії повністю чи частково у зв'язку зі скоєнням працівником виробничого упущення має оформлятися наказом. Якщо такий наказ не видається, працівник позбавляється можливості захищати свої права, оскільки не знає, за якою підставою йому зменшили розмір премії або він позбавлений премії повністю чи

частково.

21. Колективним договором, статутом підприємства та іншими локальними нормативними актами, що приймаються напідприємствах, може передбачатися право керівника самостійночи за погодженням з профспілковим органом преміювати працівників як за досягнення у праці, так і у зв'язку з пам'ятнимидатами та іншими підставами.

22. Виплата винагород за підсумками річної роботи підприємства називається у частині третій ст. 2 Закону "Про оплатупраці" як елемент заробітної плати. У той же час це не обов'язковий елемент заробітної плати. Рішення про виплату винагороди за підсумками роботи підприємства за рік приймається безпосередньо на підприємстві шляхом внесення відповідної умовидо колективного договору, затвердження положення про умовивиплати винагороди за підсумками роботи за рік як додатка доколективного договору. Норми такого положення можуть формулювати суб'єктивне право працівників на одержання винагороди за підсумками роботи за рік незалежно від фінансових результатів діяльності підприємства. Можливий, проте, і такийваріант, коли положенням буде передбачатися, що рішення провиплату винагороди за підсумками роботи підприємства за рікприймається (з урахуванням фінансового становища підприємства) власником самостійно чи за участю (спільно, за погодженням з профспілковим органом чи з урахуванням його думки). Утакому разі при відсутності коштів рішення про виплату винагороди за підсумками роботи підприємства за рік не приймається, і у працівників права на одержання такої винагороди не з'являється. Кодекс законів про працю і Закон "Про оплату праці" немістять в собі норм, які б регулювали порядок виплати винагородиза підсумками роботи підприємства за рік. З урахуванням цього,положенням про порядок нарахування і виплати винагороди запідсумками роботи за рік, що затверджується на підприємстві, мають визначатися розміри винагороди (чи встановлюватися порядоквизначення розмірів винагороди, оскільки виплата винагороди провадиться з урахуванням результатів роботи за рік, які наперед передбачити важко), шкала диференціації розмірів.

Основним критерієм диференціації розміру винагороди за підсумками роботи за рік, виплачуваної окремим працівникам, є безперервний стаж роботи на даному підприємстві. У період со-

480

ціалізму пропонувалося встановлювати 3 — 5 стажових груп працівників. Мінімальною тривалістю безперервного стажу роботи на даному підприємстві, що дає право працівникові на винагороду за підсумками річної роботи підприємства, вважався один рік. у такому підході є певна логіка. Якщо працівник, прийнятий на роботу на дане підприємство протягом року, що закінчився, значить він як такий, що не відпрацював весь рік, і не повинен претендувати на винагороду, виплачувану за підсумками роботи за весь рік. Максимальна винагорода виплачувалась за безперервний стаж роботи на даному підприємстві 10—15 років.

Не можна, проте, вважати, що безперервний стаж є обов'язковим критерієм диференціації розмірів річної винагороди. Цілком припустимо встановлення інших критеріїв його диференціації, або взагалі відмови від диференціації його розмірів, визначення розмірів винагороди залежно від розміру тарифної ставки (окладу) чи встановлення єдиного розміру винагороди для всіх працівників.

Проте, якщо є потреба у стимулюванні тривалої безперервної роботи на даному підприємстві, основним критерієм диференціації розмірів винагороди за підсумками роботи за рік і має стати безперервний стаж роботи на даному підприємстві.

Якщо критерієм диференціації винагороди за підсумками роботи за рік визнається безперервний стаж роботи на даному підприємстві, в положенні про порядок призначення та виплати цієї винагороди слід визначати порядок обчислення безперервного трудового стажу.

Практика періоду соціалізму не вважала можливим для цілей диференціації розміру винагороди за підсумками роботи підприємства за рік застосовувати порядок обчислення безперервного трудового стажу, котрий був встановлений відносно оплати лікарняних листків. Це і зрозуміло, оскільки в останньому випадку йдеться про безперервний стаж взагалі, а винагорода за підсумками роботи за рік диференціюється, як правило, за критерієм роботи на даному підприємстві.

При встановленні порядку обчислення безперервного стажу необхідно вирішувати питання про те, чи враховується при цьому час перебування жінок у частково оплачуваній відпустці до досягнення дитиною віку трьох (у відповідних випадках — шести) років, про обчислення безперервного стажу працівників, звільнених за п. 1 ст. 40 КЗпП і прийнятих на роботу у порядку реалізації ними права на так зване зворотне прийняття на роботу, осіб, які повернулися на підприємство після закінчення строкової служби у Збройних силах України, тощо.

23. Частина четверта ст. 97 КЗпП забороняє власнику (у т.ч. фізичній особі — наймачу) в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Але Це не означає, що іншою стороною, з якою слід погоджувати

ІОСтичинський 481

ГлаааУІІ

Стаття 98

такі рішення, обов'язково є працівник. Іншою стороною може бути профспілковий орган, якщо рішення про погіршення умов праці приймається у порядку затвердження локального нормативного акта власником за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом. Погіршення умов праці можливо і шляхом внесення змін до колективного договору у встановленому порядку.

Стаття 98. Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету

Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів.

1. Стаття встановлює пріоритет норм бюджету перед нормами, регулюючими відносини з оплати праці в установах і організаціях, що фінансуються з бюджету. Однак вряд чи є будь-якіможливості доказати, що акти, якими встановлюються розмірибюджетних асигнувань і які суперечать встановленим нормам прооплату праці, не мають юридичної сили. Правозастосувач, керівник установи, профспілковий орган мають виконувати нормузакону. А вона однозначно встановлює пріоритет актів, що визначають розміри бюджетних асигнувань, перед нормами про оплату праці, незалежно від юридичної сили актів, якими такі норми встановлені. В силу ст.98 КЗпП акт, затверджуючий розмірибюджетних асигнувань, прийнятий районною радою, підлягає переважному застосуванню навіть перед нормами законів.

Звідси можна було б зробити парадоксальний висновок, що при недостатності коштів бюджетні установи не зобов'язані додержувати не лише норми ст.12 Закону "Про оплату праці", а і встановлені законодавчими актами тарифні ставки і посадові оклади. Такий висновок, проте, був би неправильним, оскільки "передбачені у витратній частині єдиного кошторису доходів і витрат асигнування мають забезпечувати повне фінансування затрат установи" (п.12 Положення про порядок складання єдиного кошторису доходів і видатків бюджетної установи, організації). Отже, при складанні кошторису мають враховуватися діючі умови оплати праці. Затвердження кошторису без урахування цих умов зовсім не означає, що працівнику може бути ненарахована чи невиплачена заробітна плата, право на яку він одержав відповідно до умов оплати праці, у зв'язку з виходом розміру витрат на оплату праці за межі кошторису.

2. Ст. 98 КЗпП вносить ясність у питання про поширення наустанови і організації, що фінансуються з бюджету, генеральної, галузевих та регіональних угод, а також про юридичнучинність умов колективних договорів про оплату праці в уста-

482 '

ловах.. Річ У тому, що ст. 8 Закону "Про оплату праці" відносить встановлення умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, до компетенції держави. Внаслідок цього виникають певні сумніви щодо того, чи поширюються ст. 14 — 20 Закону "Про оплату праці", що встановлюють сферу договірного регулювання оплати праці, на установи Й організації, які фінансуються із бюджету. Ст.98 КЗпП такі сумніви усуває: хоч умови і розміри оплати праці працівників бюджетних установ і визначаються державою у встановлених таким чином рамках і у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів, оплата праці таких працівників може регулюватися генеральною, галузевими та регіональними угодами, а також колективними договорами. Генеральною угодою на 1999-2000 роки (п.2.1.5) передбачено, що "в організаціях і установах бюджетної сфери... перелік і розміри доплат, надбавок та компенсацій встановлюються Кабінетом Міністрів України після .розгляду пропозицій профспілкової сторони". "За рахунок власних коштів" (власними стосовно таких організацій слід вважати кошти виділених бюджетних асигнувань та позабюджетних коштів, що знаходяться у розпорядженні відповідних установ у порядку ст.9¹ КЗпП) установи вправі встановлювати більш широкий перелік доплат і надбавок та більш високі їх розміри. Ці питання мають вирішуватися у порядку, встановленому ст. 15 Закону "Про оплату праці".

3. Про співвідношення норм законів, інших нормативно-правових актів — з однієї сторони, та умов угод, колективних договорів — з іншої, див. п.9 коментаря до ст. 13 КЗпП. .

4. У ст.16 Закону "Про оплату праці" сформульовані особливості організації оплати праці на підприємствах та в організаціях, котрим з бюджету виділяються дотації. На такі підприємства поширюються правила ст. 15 Закону "Про оплату праці",' якіпередбачають широкі можливості для договірного регулюванняоплати праці і чинні відносно всіх підприємств. У той же часорганізація оплати праці на підприємствах і в організаціях, якізнаходяться на госпрозрахунку і одержують дотації з бюджету,здійснюється у межах встановлених для них сум дотацій та власних доходів (ст.16 Закону "Про оплату праці"). Слід звернутиувагу на ту обставину, що у цій статті йдеться не про. "оплатунраці", а про "організацію оплати праці". У заголовку статті також зазначається "організація оплати праці...". Це означає, щона стадії організації оплати праці, тобто при встановленні у колективному договорі (чи при встановленні власником за погодженням з профспілковим органом) умов оплати праці, при затвердженні штатного розкладу, при встановленні власником (умежах його повноважень) доплат, надбавок, розмірів заохочувальних та компенсаційних виплат, відповідні суб'єкти мають забезпечувати, щоб витрати на оплату праці не виходили за межі^СУ** Дотацій і власних коштів підприємств.

¹⁶* 483

Глава VII

Перелік робіт, для яких застосовується така доплата, має затверджуватись Кабінетом Міністрів України. Але Кабінет Міністрів України такий перелік поки що не затвердив і у практиці керуються тими типовими переліками, які, свого часу, були затверджені Держкомпрацею Союзу РСР. Назвемо один з таких переліків — Типовий перелік професій і робіт, оплачуваних за тарифними ставками, встановленими для робітників, зайнятих на роботах з важкими і шкідливими умовами праці та на роботах з особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці на підприємствах машинобудівної та металообробної промисловості, затверджений постановою Держкомпраці і ВЦРПС від 14 грудня 1972 року №333/34.

2. На основі типових переліків підприємства опрацьовували ізатверджували свої переліки робіт, на яких провадиться доплатаза роботу у важких і шкідливих умовах праці. Але з набуттямчинності постанови ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР і ВЦРПСвід 17 вересня 1996 року №1115 типові переліки втратили юридичне значення, підприємства одержали право самостійно встановлювати зазначені переліки. І все ж типові переліки застосовувались на практиці й далі, оскільки офіційно ніколи нескасовувались. У зв'язку з внесенням змін до ст.100 КЗпП (Законом від 15 грудня 1993 року) і віднесенням повноваження затверджувати перелік важких робіт, робіт з шкідливими умовами працідо компетенції Кабінету Міністрів слід визнати, що КЗпП не передбачає права підприємства самостійно затверджувати перелікназваних робіт. І до затвердження такого переліку КабінетомМіністрів України слід керуватися типовими переліками, які булизатверджені свого часу Держкомпрацею СРСР.

3. Перелік робіт з небезпечними умовами праці, з особливимиприродними, географічними та геологічними умовами та умовамипідвищеного ризику для здоров'я, де має встановлюватися підвищена оплата праці, Кабінетом Міністрів України також не затверджувався. Окремий такий перелік, в принципі, і не повинен прийматися,оскільки ст.100 КЗпП передбачає затвердження єдиного перелікуважких робіт, робіт з шкідливими і небезпечними умовами праці,робіт з особливими природними, географічними та геологічнимиумовами та умовами •підвищеного ризику для здоров'я.

4. Поки Кабінет Міністрів не затвердив перелік зазначенихробіт, застосовується підвищена оплата, встановлена щодо окремих видів робіт такого роду спеціальними законами. Законом"Про статус гірських населених пунктів в Україні" передбаченовстановлення Кабінетом Міністрів України умов оплати праціосіб, працюючих у гірських районах. На виконання вимог цьогоЗакону Кабінет Міністрів постановою від 11.08.95 № 647 затвердив Перелік населених пунктів, яким відповідно до ЗаконуУкраїни "Про статус гірських населених пунктів в Україні" надається статус гірських. Прийнята також постанова "Про умовиоплати праці осіб, які працюють в гірських районах", згідно зякою на підприємствах, розташованих на території населених

486

Стаття 100

рунктів, яким наданий статус гірських, тарифні ставки і посадові оклади збільшуються на 25%. Цей захід стосується тариф-ліпс ставок і посадових окладів працівників, котрі визначені генеральною, галузевою чи регіональною угодами або встановлені Кабінетом Міністрів чи іншим органом державної виконавчої влади за дорученням Кабінету Міністрів України. Якщо тарифні ставки й оклади, встановлені колективними договорами, перевищують розміри, встановлені законодавством, генеральною, галузевою (регіональною) угодами, то підвищенню на 25% підлягає лише частина тарифної ставки (окладу), відповідна розміру, встановленому законодавством, генеральною, галузевою (регіональною) угодами.

5. До робіт в умовах підвищеного ризику для здоров'я глідвіднести роботи на територіях радіоактивного забруднення внаслідок Чорнобильської катастрофи. Згідно зі ст.39 Закону "Простатус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" громадянам, які працюють натериторіях радіоактивного забруднення, провадиться доплата утаких розмірах:

1. у зоні безумовного (обов'язкового) відселення — тримінімальні заробітні плати на місяць;

2. у зоні гарантованого добровільного відселення — двімінімальні заробітні плати;

3. у зоні посиленого радіоекологічного контролю — однамінімальна заробітна плата.

Відповідно до частини третьої ст.39 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" постановою Кабінету Міністрів "Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов'язкового) відселення після повного відселення жителів" визначені особливості оплати праці зазначених осіб на період до 1 січня 2000 року. Передбачена доплата до тарифних ставок (посадових окладів) у розмірі тарифної ставки (посадового окладу). Передбачені законодавством доплати і надбавки до тарифних ставок (посадових окладів) встановлюються таким особам з урахуванням доплати у розмірі тарифної ставки (окладу), тобто за базовий показник при визначенні розміру доплат і надбавок береться подвоєний оклад (тарифна ставка).

6. Встановлюючи правило про підвищену оплату праці на важких роботах, на роботах з шкідливими та небезпечними умовамипраці, а також на роботах з особливими природними, географічними та геологічними умовами праці та умовами підвищеного ризику для здоров'я, ст. 100 КЗпП не встановлює правовоїФорми, в якій має провадитись підвищення оплати праці. Правовою формою підвищення заробітної плати на важких роботах таРоботах з шкідливими умовами праці при соціалізмі було застосування підвищених тарифних ставок.

Відповідно до постанови ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР та

487

Глава Ш

ВЦРПС від 17 вересня 1986 року №1115 як правова форма підвищення оплати праці на важких роботах і роботах з шкідливими умовами праці були передбачені доплати до тарифних ставок та

посадових Окладів. Оскільки названа постанова в Україні продовжує бути чинною, генеральними угодами, які укладалися в Україні у 1995, 1997 та 1999 роках були відтворені і правова форма, і розміри підвищеної оплати праці на зазначених роботах. За

роботу у важких та шкідливих умовах праці передбачена доплата до 12 відсотків, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці розмір'доплати встановлений до 24 відсотків тарифної ставки.

Стаття 101. Системи оплати праці (Виключена ЗакономУкраїни від 10 вересня 1999 р.) -

Стаття 102. Винагорода за підсумками роботи підприємства за рік (Виключена Указом Президії Верховної Ради УРСР від 27 травня 1988 р.)

Стаття 102'. Оплата праці за сумісництвом

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України.

1. Формулювання "за фактично виконану роботу" зовсім не

' означає, що праця працівників, які уклали трудовий договір про 'роботу за сумісництвом, має оплачуватися лише відрядно. Почасова оплата праці сумісників являється цілком припустимою. Встановлення для працівників-сумісників нормованих виробничих завдань практика також вважає необов'язковим. Теоретично зі СТ.92 КЗпП можна вивести вимогу про обов'язкове встановлення нормованих завдань при почасовій оплаті праці, але ця вимога, якби вона пред'являлась, була б відірваною від реальних умов трудової діяльності, нездійсненною і тому б не виконува-

. лась. До того ж законодавство не передбачає механізму врахування у заробітній платі невиконання нормованих завдань. Викладене дає змогу зробити висновок, що під фактично виконаною роботою у частині першій ст. 102^і КЗпП повинна матися на увазі або робота, виконання якої відображено у відрядному наряді, або робота, виконання якої відображено у табелі обліку робочого часу.

Видача працівнику-суміснику нормованого завдання може виключити конфлікт підприємства з.органами державної податкової служби у тому разі, коли викликає сумнів додержання пра-цівником-сумісником графіка виходу на роботу і правильність

488

Стаття 103. гал

відбиття робочого часу працівника-сумісника у табелі обліку робочого часу. Ці сумніви можуть бути викликані тим, що в один і той же час працівник-сумісник може вважатися за документами як працюючий на основному робочому місці і на роботі за сумісництвом.

2. Якщо орган державної податкової служби володіє відомостями про те, що в один і той же час працівник-сумісник враховується як виконуючий роботу за основним і сумісницьким місцями роботи, цілком можливе поставлення питання про необгрунтоване віднесення на валові витрати підприємства заробітної плати, виплачуваної працівнику-суміснику, а також нарахованих на цю заробітну плату обов'язкових зборів.

Стаття 103. Повідомлення працівників про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці

Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

1. Повноваження підприємств, установ, організацій регулювати оплату праці обмежуються в основному ст.8, а також ст. 13 і16 Закону "Про оплату праці". Реалізують же їх підприємства заучастю профспілкового органу (трудового колективу). І все ж стаття, що коментується, накладає саме на власника обов'язок повідомити працівника про нові і зміну чинних умов оплати праці в бікпогіршення за два місяці до їх введення чи зміни. Закон не встановлює конкретної форми повідомлення. Але у разі спору власник маєдовести, що він цей обов'язок виконав. І виконав його саме стосовно працівника (а не трудового колективу чи всіх працівників), тобтоповідомити працівника про це слід персонально. Тому вивішуваннянових або змінених положень про умови оплати праці, повідомлення у пресі чи по радіо не може бути достатнім.

2. Якщо працівник не був своєчасно повідомлений про зміниумов оплати праці в бік погіршення, до закінчення зазначеного

, двомісячного строку діють попередні умови праці. Оскільки нові (змінені) умови праці при цьому не набувають чинності, одержувана працівником оплата праці за юридичною і соціально-економічною природою повністю являється заробітною платою. Тому вона враховується повністю при обчисленні у відповідних випадках середньої заробітної плати.

Стаття 104. Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації

При виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових робітників, а також службовців оплачується за роботою вищої кваліфікації.

489

ва VII

І¹' І

! її

і

її

Га

Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. В тих галузях народного господарства, де за характером виробництва робіт-никам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифікованих нижче присвоєних їм розрядів, робітникам, які виконують такі роботи, виплачується міжрозрядна різниця. Виплата міжрозрядно! різниці та умови такої виплати встановлюються колективними договорами.

1. Виконання службовцями і робітниками-почасовиками робітрізної кваліфікації — це звичайне явище. Пов'язане це як з умовами виробництва, які не дозволяють постійно забезпечувати кожного працівника роботою, суворо відповідною його кваліфікації,так і з законодавством, яке цьому не перешкоджає. Так, зберігаючі чинність в Україні, Загальні положення Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників народного господарства СРСР та Загальні положення Кваліфікаційногодовідника керівників, спеціалістів і службовців допускають можливість доручення працівнику обов'язків, що відносяться не лишедо різних рівнів кваліфікації, а й до різних посад. У подібнихвипадках вважається припустимим не враховувати час виконання робіт однієї й іншої кваліфікації, а оплачувати працю по роботібільш високої кваліфікації.

2. Оскільки поширена практика доручення одному і тому жпрацівнику не лише робіт, що відносяться до різної кваліфікації,а й робіт різної спеціальності, у цьому останньому випадку(при виконанні робіт різної спеціальності) за аналогією має застосовуватися правило частини першої статті, що коментується,тобто при цьому не повинен враховуватися час виконання роботи, яка відноситься до однієї й іншої спеціальності, а оплата працімає провадитися по більш високооплачуваній роботі

3. Праця робітників-відрядників оплачується відповідно до розряду, встановленого для виконуваної роботи. Це правило частини другої статті, що коментується, випливає з фундаментальногоположення ст.94 КЗпП, котра приписує при оплаті праці насамперед враховувати складність роботи, а потім — професійно-ділові якості працівника.

4. Проте доручення робітнику роботи, тарифікованої по більшнизькому розряду, ніж присвоєний працівнику, зачіпає права працівника, оскільки праця оплачується по складності виконуваноїроботи, а не по кваліфікації працівника, навіть якщо вона є більшвисокою. Тому частина друга ст. 104 КЗпП і передбачає можливість виплати робітникам-відрядникам міжрозрядної різниці ввипадках, коли вони виконують роботи, що тарифікуються забільш низькими розрядами, ніж ті, що присвоєні робітникам. Алеправило про виплату міжрозрядної різниці супроводжуєтьсяцілим рядом обмовок 1) виплата міжрозрядної різниці допускається у тих галузях народного господарства, де за характером виробництва робітникам-відрядникам доручається виконання робіт,

490

Стаття 105

тарифікованих нижче присвоєних їм розрядів. Можна зробити висновок, що тут не міститься ніякого обмеження щодо галузей народного господарства. Тим більше будь-якого переліку галузей ніколи не було і навряд чи він з'явиться. Тут у частиш другій ст. 104 КЗпП просто міститься констатація, що йдеться не иро довільне ігнорування власником розрядів, присвоєних робітникам, а про випадки, коли виконання роботи більш низького розряду обумовлено характером виробництва; 2) міжрозрядна різниця ви-плачується за умови, що вона встановлена колективним договором. Якщо ж це колективним договором не встановлено, то її виплата буде неможливою; 3) умови виплати міжрозрядної різниці мають визначатися колективним договором. Найбільш простий спосіб розрахунку міжрозрядної різниці — це визначення розміру відрядної розцінки за тарифною ставкою присвоєного робітнику розряду і відрахування з неї відрядної розцінки, розрахованої по виконуваній роботі. Але колективним договором може бути передбачена і виплата міжрозрядної різниці як різниці між тарифними ставками розрядів виконуваної роботи і присвоєного робітнику.

5. Доручення робітникам обов'язку виконувати роботу, яка тарифікується по розряду нижчому, ніж присвоєний робітникові, не зовсім відповідає ст.21 КЗпП. Відповідно до частини першої цієї статті, робота, яку бере на себе працівник, визначається трудовим договором. Відповідно до практики, що склалася, і у заяві про прийняття на роботу і у наказі зазначається не лише спеціальність, а й присвоєний працівнику розряд. Така ж вимога міститься і у п.2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях. Цей пункт передбачає також внесення до трудової книжки запису про присвоєння робітнику нового розряду. Зазначення розряду у заяві про прийняття на роботу, у наказі, внесення запису про розряд до трудової книжки цілком дозволяє стверджувати, що розряд одержав значення умови трудового договору. І власник, якщо він прагне суворо додержуватись закону, має право доручити робітнику виконання роботи, тарифікованої за більш низьким розрядом, ніж присвоєний працівнику, лише у разі, якщо відповідна домовленість досягнута між ними при прийнятті на роботу чи у подальшому.

Стаття 105. Оплата праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника

Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за. іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, прова-

491

Глава VII

диться доплата за суміщення професій (посад) або виконання¹обов'язків тимчасово відсутнього працівника. «

Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

1. Статтею 105 КЗпП передбачені доплати за суміщення про--фесій (посад) та виконання обов'язків відсутнього працівника.Хоч стаття, що коментується, прямо і не зазначає про доплатуза розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, цілком припустимо зробити висновок, що вона поширюється і на ці доплати. Законодавчого визначення суміщенаня професій в Україні не існує. Отже, щодо цього необхіднокеруватися положеннями постанови Ради Міністрів СРСР "Пропорядок і умови суміщення професій (посад)" та ІнструкцієюДержкомпраці Мінфіну СРСР і ВЦРПС "Про порядок і умовисуміщення професій (посад)".

2. Названа Інструкція визначає суміщення професій (посад)як виконання працівником поряд зі своєю основною роботою*обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншоюпрофесією, посадою (у межах робочого часу за Основною роботою— Авт.).

Суміщення професій (посад) передбачає, що суміщувана посада (робоче місце за відповідною професією) є у штатному розкладі, але не заповнена, залишається вакантною. При відсутностівакансії встановити доплату за суміщення неможливо. З урахуванням цього Генеральна угода на 1999-2000 роки припускає можливістьвстановлення працівникам зазначених доплат при наявності економії за тарифними ставками та окладами суміщуваних робочихмісць, посад. Отже, такі робочі місця, посади мають бути як штатніодиниці. Відсутність таких одиниць означає, що немає ні відповідних тарифних ставок і окладів, ні економії, розрахованої по цихставках. V

3. Розширення зони обслуговування та збільшення обсягу виконуваної роботи визначається як виконання поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією і тією ж професією чи посадою.

4. Виконання обов'язку тимчасово відсутнього працівника беззвільнення працівника від своєї основної роботи — це замінапрацівника, відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням і з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається місце роботи (посада), без звільнений'від основних трудових обов'язків.

5. Водночас названі союзні акти втратили в Україні чинність щодообмежень на суміщення професій (посад), порядку введення суміщення і оплати праці, виконуваної у порядку суміщення. Правилащодо обмеження суміщення і порядку його введення втратиличинність, оскільки частина перша ст.21 КЗпП залишає на розсудсторін трудового договору вирішення питання, яку роботу буде ви-

492

Стаття 106

конувати працівник, не містить будь-яких винятків щодо домовленості сторін про суміщення професій. .

Зазначення в названих союзних актах на необхідність видання наказу про доручення працівнику додаткових обов' язків у порядку суміщення професій, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, виконання обов'язків відсутнього працівника зберігає юридичну чинність. Відсутність такого наказу не дозволяє провадити доплату через відсутність підстав, ство- . рює ситуацію правової невизначеності щодо додержання правил з охорони праці (якщо необхідний інструктаж з питань охорони праці при виконанні роботи у порядку суміщення професій, посад тощо). У той же час правило про погодження наказу про введення, суміщення та інших подібних форм організації праці з профкомом, на наш погляд, втратило чинність, оскільки відповідно до першої частини ст.21 КЗпП це питання мають вирішувати сторони трудового договору.

6. Скасування суміщення професій (посад), скасування доручення додаткових обов'язків у порядку розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи можливе у порядку,встановленому частиною третьою ст.32 КЗпП. У той же час таке скасування можливе і без попередження працівника, якщо у наказі провведення сумісництва професій і інших подібних форм інтенсифікації праці міститься зазначення строку, на який працівнику доручаються додаткові обов'язки.

7. Зазначені акти Союзу РСР не діють в Україні також щодорозміру доплат за суміщення професій, у тому числі в бюджетнихорганізаціях,, оскільки стаття, що коментується, відносить до компетенції сторін колективного договору визначення розміру доплатза суміщення професій (посад), виконання обов'язків тимчасововідсутнього працівника.

8.1 саме доручення додаткової роботи у порядку суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи і виконання обов'язків відсутнього працівника, і розмір доплати мають погоджуватися з працівником. Керівник підприємства у межах своїх прав, наданих статутом підприємства, може збільшувати розмір доплати порівняно з тим, який встановлено колективним договором. Пов'язані з цим додаткові витрати підприємства відносяться на його валові витрати.

Встановлювати доплату менше розміру, встановленого колек-, тивним договором, керівник підприємства (власник) не вправі (частина четверта ст.97 КЗпП).

Стаття 106. Оплата роботи в надурочний час

За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі і 00 відсотків тариф-

493

Глава VII

Стаття 107

_к,

ної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за всі відпрацьовані надурочні години.

У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

1. Частина перша ст. 106 КЗпП встановлює, що при почасовійоплаті праці робота у надурочний час оплачується у подвійномурозмірі часової ставки. Якщо на відповідні роботи встановленаденна тарифна ставка чи місячний оклад, розмір почасової оплати за час визначається виходячи з норми робочого часу за деньчи місяць. Вживання у частині першій ст. 106 КЗпП російськоготексту терміна "почасовая система оплати труда" (в українському тексті — "погодинна система оплати праці") є не зовсім коректним. Слід зробити висновок, що правило частини першоїст. 106 КЗпП поширюється на всі випадки застосування почасової системи заробітної плати, а не тільки на випадки застосування погодинної оплати праці.

2. При відрядній оплаті праці до відрядного заробітку працівника у надурочний час провадиться доплата у розмірі 100 відсотківтарифної ставки (за час надурочної роботи) працівника відповідноїкваліфікації, праця якого оплачується у почасовій формі.

3. При підсумованому обліку робочого часу відповідно до викладених правил оплачується весь час, відпрацьований понад норми робочого часу за відповідний обліковий період (див. такожп. 10 Додатка 1 до коментаря до ст. 61 КЗпП).

4. Частина четверта статті, що коментується, забороняє компенсувати надурочну роботу відгулом. Це стосується і випадків,коли застосовується підсумований облік робочого часу.

Робота понад норми робочого часу при підсумованому обліку робочого часу не може компенсуватися зменшенням тривалості роботи у наступному обліковому періоді. Така робота має бути оплачена за нормами, встановленими для надурочних робіт.

5. Підвищена оплата надурочної роботи застосовується незалежно від того, чи додержане власником законодавство, яке визначає підстави і порядок застосування надурочних робіт: залучення до надурочної роботи при відсутності встановленихзаконодавством підстав для цього, неодержання дозволу профкому на проведення надурочної роботи не позбавляють працівників права на підвищену оплату надурочних робіт. Але право напідвищену оплату виникає лише у тому разі, якщо працівник "залучався" (цей термін використовується в ст. 63 КЗпП) власникомдо надурочної роботи. Якщо ж працівник добровільно продовжує роботу після закінчення робочого дня (зміни), підстав дляпідвищеної оплати праці немає.

494

6. Право на підвищену оплату надурочної роботи мають і працівники з ненормованим робочим днем. Але при цьому надурочна робота має бути чітко відділена від епізодичного виконання трудових завдань після закінчення робочого часу, компенсованого наданням додаткової відпустки. Власнику можна порекомендувати з цією метою належне оформляти залучення працівників до надурочної роботи. Працівникам же можна рекомендувати запастися доказами, аби у разі спору довести, що переробка понад норми робочого часу у зв'язку з застосуванням режиму ненормованого робочого дня мала не епізодичний, а систематичний характер і перестала бути відповідною розмірам компенсацій за ненормо-ваний робочий день.

Стаття 107. Оплата роботи у святкові і неробочі дні

Робота у святковий і неробочий день (частина четверта статті 73) оплачується у подвійному розмірі:

1. відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

2. працівникам, праця яких оплачується за годинними абоденними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денноїставки;

3. працівникам, які одержують місячний оклад, — у розміріодинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота усвятковий і неробочий день провадилася у межах місячної нормиробочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставкипонад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

1. Підвищена оплата роботи у святкові та неробочі дні провадиться незалежно від компенсації роботи у святкові і неробочідні наданням іншого дня відпочинку. Відповідно до ст. 73 КЗпПсвятковими днями є: 1 січня — Новий рік; 7 січня — РіздвоХристове; 8 березня — Міжнародний жіночий день ; 1 і 2 травня— День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня — ДеньПеремоги; 28 червня — День Конституції України; 24 серпня —День незалежності України; 7 і 8 листопада — річниця ВеликоїЖовтневої соціалістичної революції. Неробочими днями являються: 7 січня — Різдво Христове; один день (неділя) — Пасха (Великдень); один день (неділя) —Трійця.

2. Оплата у підвищеному розмірі провадиться за часи, що фактично відпрацьовані у святковий чи неробочий день. Це означає,що при тривалості робочої зміни, наприклад, з 23 години 31 грудня до 6 години 1 січня оплаті у підвищеному розмірі підлягають6 годин роботи у святковий день (з 0 годин до 6 години ранку).

3. Робота, виконана відрядниками у святкові і неробочі дні,оплачується за подвійними відрядними розцінками. Праця пра-

495

і .,;

Глава VII

Стаття 108

цівників-почасовиків у святкові і неробочі дні оплачується у розмірі. подвійної годинної чи денної тарифної ставки. Праця у святкові і неробочі дні працівників, яким встановлені місячні оклади, винагороджується, крім звичайного місячного окладу, також шляхом доплати у розмірі частини посадового окладу, відповідної частці робочого часу, відпрацьованій у святковий чи неробочий день, у місячному фонді робочого часу. Зазначення у ст. 107 КЗпП на доплату таким працівникам у розмірі годинної або денної ставки понад оклад являється не зовсім коректним, бо ніякі ставки працівникам, яким встановлені місячні оклади, не затверджуються і не розраховуються. Звичайно, якщо працівник, котрому встановлений місячний оклад, залучався до роботи у святковий чи неробочий день у межах місячної норми, доплата провадиться в одинарному розмірі, зазначеному вище. Якщо ж робота у святковий чи неробочий день виходить за межі місячної норми робочого часу, то розмір оплати за таку роботу (понад оклад) визначається шляхом ділення кількості годин роботи у святковий чи неробочий день на місячний фонд робочого часу, множення на розмір місячного окладу та на коефіцієнт два.

4. Підвищеній оплаті у подвійному розмірі підлягає робота у вихідний день. При цьому, під "вихідним днем" у ст. 72 КЗпП мається на увазі не загальний вихідний день (частина друга ст. 67 КЗпП), а вихідний день працівника, встановлений на підприємстві, установі, організації відповідного законодавства. Робота у вихідний день підлягає підвищеній оплаті, якщо вона не компенсована шляхом надання іншого вихідного дня. При цьому спосіб компенсації у вихідний день (надання іншого вихідного дня чи підвищеної оплати) визначається за згодою сторін трудового договору. Посилання у частині другій ст. 72 КЗпП на ст. 107 КЗпП зовсім не означає повного поширення правил ст. 107 КЗпП на відносини, що виникають у зв'язку з наданням компенсації за роботу у вихідні дні. Це посилання означає лише використання способів підрахунку подвійного розміру оплати, викладених у пунктах 1, 2 та 3 частини першої ст. 107 КЗпП.

5. Суб'єктивне право на підвищену оплату виникає з факту роботи у вихідний день за розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу і не залежить від того, чи додержувались власником норми, що визначають підстави і порядок залучення працівників до роботи у вихідний день.

Стаття 108. Оплата роботи у нічний час

Робота у нічний час (стаття 54) оплачується у підвищеномурозмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у ,нічний час. і

1. У період соціалізму ст. 108 КЗпП передбачала підвищену опла-. 496

ту праці у нічний час, але сформульована ця стаття була не як' норма прямої дії. Вона відсилала до спеціального законодавства.^: у зв'язку з внесенням змін до ст. 108 КЗпП Законом від 15 грудня 1993 року всі нормативні акти, які регулювали оплату праці у нічний час, втратили юридичну чинність, оскільки ст. 108 КЗпП у новій редакції не допускає регулювання оплати праці у нічний час будь-яким законодавством, крім самої ст. 108. Втратили чинність і ті нормативні акти, які встановлювали більш високий рівень оплати праці у нічний час (Наприклад, постанова ЦК ЦПРС та Ради Міністрів СРСР "Про додаткові заходи про закріплення кадрів у виробничих об'єднаннях і на підприємствах текстильної та деяких інших галузей промисловості СРСР" від 1 березня 1982 року, що передбачала більш високий порівняно з законодавством України розмір доплат за роботу у нічний час — 75 відсотків тарифної ставки чи посадового окладу).

2. Одночасно було передбачено, що мінімальним розміром підвищеної оплати роботи у нічний час (доплата за роботу у нічнийчас) являється 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за весь часроботи у нічний час. Нічним часом відповідно до ст. 54 КЗпПявляється час з 10 години вечора до 6 години ранку. Більш високірозміри оплати у нічний час ст. 108 КЗпП допускає можливістьвстановлювати у генеральній, галузевій, регіональній угодах абоу колективному договорі.

3. Генеральною угодою на 1999-2000 роки встановлений фіксований розмір доплати за роботу у нічний час — 40 відсотків тарифної ставки. Не можна, проте, вважати, що встановлення більшвисокого розміру оплати праці у нічний час являється неможливим. Галузевими, регіональними угодами і колективними договорами допускається поліпшення становища працівників порівняно з генеральною угодою.

4. Встановлення на підприємствах колективним договором 'розмірів доплати за роботу у нічний час, перевищуючих ті розміри, які встановлені ст. 108 КЗпП, генеральною, галузевою тарегіональною угодами, не є реалізацією права на встановленнядодаткових порівняно з законодавством трудових і соціально-побутових пільг працівникам відповідно до ст. 9^і КЗпП, а є реалізацією права сторін колективного договору на встановленняумов оплати праці (ст. 13 КЗпП і ст. 7 Закону "Про оплату праці").

5. Розміри доплати за роботу у нічний час у бюджетних установах, на підприємствах і в організаціях, яким з бюджету виділяються дотації, також можуть визначатися генеральною, галузевою та регіональною угодами, а також колективним договором.При цьому, теоретично розмірковуючи, можна встановлювати ітакі розміри доплат, які перевищують встановлені КабінетомМіністрів України після попередніх консультацій з відповіднимипрофспілками (п. 2.1.5 Генеральної угоди на 1999-2000 роки), алевони мають бути у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів бюджетних установ (ст. 13 Закону "Про оплату

497

Глава VII

Стаття 1Н

праці") і у межах виділених в установленому порядку сум дотацій та власних доходів підприємств і організацій, що одержують дотацію з бюджету (ст- 16 Закону "Про оплату праці").

Стаття 109. Оплата праці за незакінченим відрядним нарядом

В разі, коли працівник залишає відрядний наряд незакінче-ннм з незалежних від нього причин, виконана частина робота оплачується за оцінкою, визначеною за погодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.

1. Ст. 109 КЗпП допускає можливість оплати незакінченого відрядного наряду лише за умови, що він виявляється незакінченим з незалежних від працівника причин. Якщо робота по відрядному наряду не виконана з причин, які залежать від працівника, оплата виконаної роботи можлива лише у порядку, встановленому ст- 9^і КЗпП за рахунок власний коштів підприємства. Така пільга для працівників може встановлюватися і колективним договором і за погодженням керівника підприємства з працівником (якщо статутом підприємства чи цивільно-правовим власником підприємства керівнику таке право надане). У тому разі, коли розмір оплати праці за виконану роботу по незакінченому відряд-ному наряду можна точно визначити на основі відрядних розцінок, розрахованих відповідно до тарифної ставки і належне затверджених норм виробітку, сторони трудового договору при погодженні розміру оплати мають лише уточнити обсяг виконаної роботи. У той же час можливі такі випадки, коли обсяг виконаної роботи не може бути виміряний цілими одиницями продукції, у яких визначена норма праці і на які розрахована розцінка. Тоді сторонам трудового договору дійсно необхідно погодити розмір оплати роботи, виконаної по незакінченому відрядному наряду.

Стаття 110. Повідомлення працівника про розміри оплати праці

При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітно!плати;

в) сума заробітної плати, що належить до виплати.

1. Стаття, що коментується, зобов'язує власника повідомляти працівника про розміри заробітної плати; Форма такого повідомлення не зазначена. Звідси можна зробити висновок, що таких форм може бути три. По-перше, вимоги ст. 110 КЗпП не будуть 498

порушені, якщо касир при виплаті заробітної плати запропонує розписатися за одержану працівником суму і в усній формі повідомить працівнику всю інформацію, зазначену у ст. 110 КЗпП. По-друге, вся ця інформація може бути вписана у відомість на виплату заробітної плати. Працівник, розписуючись в одержанні заробітної плати, повинен мати можливість ознайомитися з відповідними даними. По-третє, така інформація може в письмовому вигляді вручатися працівнику разом з заробітною платою. Зрозуміло, що ця остання форма є для працівників найзручнішою. Ці повідомлення потрібні працівникам насамперед не лише для задоволення своєї допитливості та здійснення контролю за правильністю нарахування заробітної плати і проведення відрахувань, а й у зв'язку з тим, що податкове законодавство покладає на громадян вельми жорсткі обов'язки по веденню обліку доходів та відображенню їх у податкових деклараціях.

2. Повідомлення власником працівника про заробітну плату маєпровадитися при кожній виплаті заробітної плати. Відповідно до ст.115 КЗпП, аванс — це теж заробітна плата. Але розмір авансувизначається розрахунково. І при виплаті авансу немає можливості повідомити працівнику будь-яку інформацію, крім самоїсуми авансу.

3. На власника покладається обов'язок при кожній виплаті заробітної плати надавати працівнику таку інформацію:

• про загальну суму заробітної плати з розшифруванням завидами виплат;

• про розміри та підстави відрахувань та утримань із заробітної плати. Якщо звернутися до словників, то "відрахування"і "утримання" слід перекласти на російську мову як "отчисле-ния" та "удержання". Проте достатньої чіткості у перекладахнемає. Ст. 110 у нинішній редакції з'явилася у КЗпП у зв'язку зприйняттям 10 вересня 1996 року Закону про внесення змін тадоповнень до Кодексу законів про працю України у зв'язку зприйняттям Закону України "Про оплату праці". Але ст. ЗО Закону "Про оплату праці" зобов'язує власника повідомляти працівнику лише про розміри і підстави "отчислений", тобто "відрахувань" з заробітної плати, а про утримання ("удержання") нейдеться. В усякому разі зі ст. 110 КЗпП випливає обов'язок власника повідомити про всі суми, на які сума, належна до виплатипрацівнику, зменшена порівняно з нарахованою заробітною□латою, і причини такого зменшення;

• про суму, яка належить до виплати та фактично виплачується працівникові.

Стаття 111. Порядок оплати праці при невиконанні норм виробітку

При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна

499

Стаття 112

заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата провадиться відповідно до виконаної роботи.

1. Перше речення статті, що коментується, визначає порядокоплати праці при невиконанні працівником норм виробітку не зйого вини. Встановлено, що оплата при цьому, за загальним правилом, провадиться за фактично виконану роботу. Але третє речення цієї статті встановлює аналогічний порядок оплати праціпри невиконанні норм виробітку за наявності вини працівника.Оплата у такому разі провадиться "відповідно до виконаної роботи" — це аналогічно оплаті "за фактично виконану роботу".

2. Проте при невиконанні норм виробітку не з вини працівника встановлена гарантія. Якщо оплата за фактично виконануроботу при відсутності вини працівника у невиконанні норм виробітку виявиться нижче двох третин тарифної ставки за встановленим працівнику розрядом, працівнику гарантується виплата заробітної плати у зазначеному розмірі.

3. Нове визначення мінімальної заробітної плати, дане в ст. ЗЗакону "Про оплату праці" і в ст. 95 КЗпП (у редакції від 10 вересня1996 року), не дає підстав гарантувати працівнику мінімальну заробітну плату при невиконанні норм виробітку не з його вини,оскільки мінімальна заробітна плата гарантується лише при виконанні норми робочого часу і норми інтенсивності праці.

Стаття 112. Порядок оплати праці при виготовленні продукції, що виявилася браком

При виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата праці по її виготовленню провадиться за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками.

1. Хоч стаття, що коментується, проектувалася і в основному формулювалася ще за соціалізму, вона досить жорстко підходить до людини праці. Відсутність вини працівника у виготовленні продукції, що виявилась браком, тягне оплату праці за зниженими розцінками. З цим правилом можна б, з точки зору

500

принципів справедливості, погодитися, якби відсутність вини працівника зводилася до випадкового виготовлення продукції, ЩО виявилася браком, тобто при відсутності вини у цьому будь-чиєї взагалі, або вини суб'єкта, на якого відповідальність за це можна покласти. Але ж відсутність вини працівника може означати вину власника. І за принципами справедливості оплачувати працю працівника за таких обставин за зниженими розцінками не зовсім логічно. Але закон не передбачає оплати браку за повними розцінками, навіть якщо у його випуску винен власник.

2. При визначенні розміру зниження розцінок слід керуватися ст. 15 Закону "Про оплату праці". Відповідно до цієї статті, умови оплати праці встановлюються підприємством у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством. Ст. 12 Закону "Про оплату праці" передбачає встановлення законодавством мінімальних норм оплати при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Ця мінімальна норма і встановлена статтею, що коментується: оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася бра-. ком не з вини працівника, не може бути нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Підприємства й організації, що знаходяться на госпрозрахунку, але одержують дотацію з бюджету, вправі підвищувати зазначений мінімальний розмір оплати браку, що стався не з вини працівника, у межах, встановлених для них сум дотацій і власних доходів (ст. 16 Закону "Про оплату праці"). Для установ, що фінансуються з бюджету, законодавством відповідно до ст. 8 Закону "Про оплату праці" конкретний розмір оплати браку не з вини працівника не встановлений, тому тут розмір, передбачений ст. 112 КЗпП, має застосовуватись як норма прямої дії з урахуванням можливості встановлення угодою чи колективним договором більш високого розміру оплати у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів (ст. 13 Закону "Про оплату праці").

3. Проте, при виявленні браку, що виник не з вини працівника, після прийняття виробів органом технічного контролю, оплата праці працівника провадиться на загальних підставах (як і привиготовленні придатної продукції). У такому ж порядку оплачується праця працівника, якщо брак виробів виник з причинидефекту оброблюваного матеріалу.

4. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно (очевидно, пропорційно) від міри придатності продукції. Якщо брак спричинив зіпсуття чи знищення матеріалів,напівфабрикатів, то при наявності необережної вини працівникавін несе обмежену матеріальну відповідальність за п. 1 ст. 133КЗпП, а при наявності умислу працівник притягується до повноїматеріальної відповідальності (п. 5 ст. 134 КЗпП).

501

Глава VII

Стаття 113. Порядок оплати часу простою, а також при

освоєнні нового виробництва (продукції) Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Цро початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачується. На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може провадити робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.

1. Стаття, що коментується, встановлює мінімальний розмір оплати часу простою. Він становить дві третини тарифної ставки встановленого працівнику розряду чи посадового окладу. Це — мінімальний розмір даного роду виплат, встановлений законодавчо, як цього потребує ст. 12 Закону "Про оплату праці". З додержанням зазначеного мінімуму підприємство вправі у колективному договорі встановлювати більш високий розмір гарантійних виплат за час простою (ст. 15 Закону "Про оплату праці"). Проте підприємства і госпрозрахункові організації, що одержують дотації з бюджету, мають право підвищувати розміри цих виплат лише у межах встановлених дотацій і власних доходів. Встановлення більш високих, ніж це передбачено ст. 113 КЗпП, розмірів оплати часу простою в установах не передбачено. Тому стосовно бюджетних установ ст. 113 КЗпП встановлений мінімальний розмір оплати часу простою має розглядатися як норма прямої дії, хоч угодами і колективними договорами він може і підвищуватися у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. 2. Оплата часу простою у розмірі середнього заробітку передбачена у разі, коли при відсутності вини працівника виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, що його оточують, і навколишнього природного середовища. Разом з тим, педантичний правозастосувач не може не звернути увагу на ту обставину, що у частині третій ст. 113 КЗпП слова "навколишнього природного середовища" поєднані з попереднім текстом сполучником "і", а не "або". Тому при буквальному тлумаченні закону виникнення виробничої ситуації, небезпечної для оточуючого природного середовища при відсутності небезпеки для життя чи здоров'я працівника або людей, що його оточують, не дає працівнику права на оплату часу простою 502

у розмірі середнього заробітку. До речі, у частині другій ст. 7 Закону "Про охорону праці" міститься аналогічне формулювання. Ця стаття передбачає підтвердження факту наявності такої ситуації спеціалістом з охорони праці підприємства за участю представника профспілки та уповноваженого трудового колективу з охорони праці. При виникненні розбіжностей з питання про наявність такої ситуації зазначений факт підтверджується органом державного нагляду за охороною праці за участю представника профспілки. Таким чином, питання про те, як глід правильно тлумачити частину третю ст. 113 КЗпП, має вирішуватися вже колегіально.

3. Працівники, праця яких оплачується почасово, на відмінувід працівників-відрядників, не зацікавлені в належному оформленні часу простою, оскільки за час простою їм виплачуєтьсядише частина тарифної ставки, а неоформлений простій обліковується як час праці, який оплачується за повною тарифноюставкою (окладом). Проте, законодавець покладає на всіх працівників обов'язок попереджувати власника або уповноважений ниморган чи бригадира, майстра, іншу посадову особу про початокпростою. Невиконання працівниками цього обов'язку с дисциплінарним проступком, за скоєння якого він може бути притягну¹тий до дисциплінарної відповідальності. Але це не може бутипідставою не тільки для притягнення працівника до матеріальноївідповідальності, а й для відмови власника або уповноваженогоним органу оплатити час простою, оскільки обов'язок здійснититаку оплату закон не ставить в залежність від виконання працівником обов'язку попередити власника.

4. Доплата до попереднього середнього заробітку на періодосвоєння нового виробництва (продукції) може провадитися всилу частини п'ятої ст. 113 КЗпП. Така доплата можлива і напідприємствах (в організаціях), що одержують дотацію з бюджету. В установах вона вряд чи можлива, оскільки в них вряд чиможливе освоєння нового виробництва (продукції). Граничнийстрок доплати на період освоєння нового виробництва (продукції)на підставі частини п'ятої ст. 113 КЗпП — шість місяців. У подальшому така доплата можлива лише на підставі ст. 9^і КЗпП.

Стаття 114. Збереження заробітної плати при переведенні на іншу постійну нижчеоплачувану роботу і переміщенні

При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника (частина друга статті 32) зменшується заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

503

Глава VII

Стаття 115

, :. 1. Доплати, передбачені стЛ14 КЗпП, провадяться протягом двох тижнів-, зі дня переведення з таким розрахунком, аби разом з заробітком на новій роботі працівник одержував оплату праці у. розмірі, рівному середньому заробітку на попередній роботі. Тому частина перша ст. 114 КЗпП України сформульована у вигляді обов'язку власника забезпечити працівнику збереження се-_: реднього заробітку протягом зазначеного періоду.

Для забезпечення оплати праці у зазначених випадках не має значення підстава для переведення. Воно може провадитися на прохання працівника, за висновком медичної установи, за ініціативою власника, зокрема, у порядку працевлаштування, як це передбачено частиною другою ст. 40 КЗпП.

., 2.. Літера закону не дає права провадити оплату праці працівника відповідно до частини першої ст. 114 КЗпП України у разі істотних змін умов праці працівників при продовженні роботи за попереднім фахом і кваліфікацією (посадою). Очевидно, мається на увазі, що інтереси працівника у цьому разі повністю забезпечуються попередженням його за два місяці (частина третя ст.32 КЗпП). Це не зовсім логічно, оскільки право на збереження середньої заробітної плати протягом певного часу у частинах першій і другій ст.114 КЗпП не ставиться у залежність від попередження про переведення чи переміщення. Але закон не може порушуватись з тієї причини, що у ньому не достає логіки. Сам же законодавець дає можливість виправити недолік закону: відповідно до частин другої і третьої ст.97 КЗпП колективним договором можуть бути встановлені розміри доплат при зміні істотних умов праці ті ж, що і при переведеннях на іншу роботу.

3. Більш тривалий двомісячний період доплат (збереження середнього заробітку) передбачений частиною другою ст. 114 Кодексу законів про працю, яка встановлює збереження середнього заробітку у разі переміщення працівника і зменшення заробітку з незалежних від працівника причин. Слід звернути увагу на ту обста- вину, щоуст. 114"КЗпП є посилання на частину другу ст. 32 того ж Кодексу, тобто збереження середньої заробітної плати, відповідно до розглянутого правила, провадиться лише при переміщенні працівників, але не при переведенні, не у разі зміни істотних умов праці при продовженні роботи за попереднім фахом і кваліфікацією (посадою). Встановлення для працівників більш суттєвих гарантій на випадок переміщення порівняно з гарантіями, які передбачені : у разі переведення на іншу роботу, обумовлено тим, що переведення провадиться або на прохання працівника, або за його зго-і дою.' Що ж до переміщення, то це право власника. І законодавець вирішив при переміщенні дати працівнику гарантії щодо заробітної плати. Це відповідає інтересам працівників. Але одночасно правилом частини другої ст. 114 КЗпП законодавець легалізував переміщення зі зміною заробітної плати — однієї з істотних умов праці. Адже формулювання "зменшується заробіток з незалежних від нього (працівника — Авт.) причин" означає не що інше

504

як зміну власником у зв'язку з переміщенням працівника однієї :₃ істотних умов праці (розміру оплати). Відповідно до частини третьої ст.32 КЗпП власник взагалі не вправі змінювати істотні умови праці, крім випадків змін в організації виробництва і праці, і лише з додержанням спеціальних правил.

На наш погляд, протиріччя між частиною третьою ст.32 і ст. 114 КЗпП все ж має бути вирішене на користь останньої статті, котра формулює спеціальне правило.

4. Випадки збереження середнього заробітку у зв'язку зі зниженням фактичного заробітку не обмежуються викладеним. Вони можуть бути передбачені колективним трудовим договором при переведенні працівника за його згодою на іншу роботу у зв'язку з простоєм. Тривалість часу, за який при цьому зберігається середня заробітна плата або тарифна ставка, може обмежуватись в колективному договорі лише часом, на який працівник переведений на іншу роботу.

Стаття 115. Строки виплати заробітно! плати

. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не пе-' ревищує шістнадцяти календарних днів.

У разі, коли день виплати заробітно! плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

1. Ця стаття приписує виплачувати заробітну плату не рідшеніж два рази на місяць з проміжком часу між виплатами не більшешістнадцяти календарних днів. Оскільки при обчисленні цьогостроку день виплати не враховується (ст.241¹ КЗпП), граничнимстроком виплати авансу, якщо заробітна плата за травень виплачувалась, наприклад 5 червня, являється 21 червня. А граничнимстроком виплати заробітної плати за червень буде 7 липня.

2. Якщо граничний строк виплати заробітної плати збігається з святковим, неробочим чи вихідним днем, заробітна плата має виплачуватись напередодні.

3. Конкретні дні і строки виплати заробітної плати повиннівизначатися вказанням на числа, які, як правило, являються однаковими для всіх місяців. Строки можуть встановлюватися ібільш короткі, ніж передбачено частиною першою ст.115 КЗпП.Немає правових перешкод для виплати заробітної плати подекадно, потижнево.

4. Виплата заробітної плати за час щорічної відпустки маєбути проведена не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. Отже,якщо перший день відпустки —це 15 число, то, останнім днем

505

Глава VII

виплати заробітної плати за час відпустки являється 11 число. ГЦд щорічною відпусткою маються на увазі всі види відпусток, передбачених п. 1 частини першої ст.4 Закону "Про відпустки". Слц, проте, враховувати, що відповідно до частини першої ст.21 Закону "Про відпустки" у зазначений строк має виплачуватися заробітна плата за час всіх видів відпусток. Лише умови оплати відпусток по вагітності і родах та по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років визначаються Законом "Про державну допомогу сім'ям з дітьми". Заробітна плата за час всіх інших відпусток (у тому числі і творчих відпусток, тривалість яких може досягати шести місяців) має виплачуватись за три дні до початку відпустки. Такий висновок випливає з частини першої Закону "Про відпустки", що має переваги при правозастосуванні перед ст. 115 КЗпП в силу п.З Постанови "Про порядок введення в дію Закону «Про відпустки»" (акти законодавства застосовуються у частині, що не суперечить цьому Закону).

5. Постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 року № 1427 затверджено Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати (далі у межах коментаря до ст. 115 КЗпП — Положення). Положення поширюється на всі випадки порушення строків виплати заробітної плати за таких умов:

1. відсутність вини працівника;

2. затримка виплати заробітної плати, нарахованої за періодпісля 1 січня 1998 року;

3) затримка виплати мала місце один чи більше місяців. Місяцізатримки обчислюються відповідно до ст.241' КЗпП. Якщо відповідно до колективного договору заробітна плата за другу половинумісяця має виплачуватися 9 числа, то 9 числа наступного місяцявиповнюється місяць затримки. Якщо цього дня виплачена заробітна плата, то місяць не закінчився, компенсація не виплачується. Якщо затримана заробітна плата виплачується 10 числа, підстава для компенсації з'явилася. Повні наступні місяці затримкиобчислюються аналогічним чином. Неповні місяці до уваги неберуться. Оскільки відповідно до ст. 115 КЗпП заробітна платамає виплачуватися не рідше ніж 2 рази на місяць, через проміжокне більш як шістнадцять (календарних) днів, треба було б обчислювати затримку виплати заробітної плати за першу і другуполовини місяця. Але у прикладі розрахунку суми компенсаціїпрацівникам втрати частини заробітної плати, що є додатком доназваного Положення, затримка виплати заробітної плати за першу половину місяця не враховується. Це відповідає п.З Положення. Тому при розрахунку суми компенсації не слід враховуватизатримку виплати заробітної плати за першу половину місяця;

4. індекс споживчих цін за період затримки перевищив одинвідсоток;

5. сума компенсації обчислюється шляхом перемноження затриманої заробітної плати за місяць на коефіцієнт приросту спо-506

Стаття 115

жявчих цін. Коефіцієнт приросту споживчих цін визначається шляхом ділення індексу споживчих цін в останній місяць перед виплатою заборгованості на індекс споживчих цін в місяць, за який виплачується заробітна плата, і віднімання з одержаного результату одиниці. Коефіцієнт приросту споживчих цін розраховується з трьома знаками після коми.

Якщо затримана заробітна плата за декілька місяців, сума компенсації розраховується за кожен місяць.

6. Ст.23 Закону "Про оплату праці" встановлює форми виплатизаробітної плати. Вона виплачується у грошових знаках, що маютьзаконний обіг на території України, тобто у гривнях. Законодавство про валютне регулювання і валютний контроль виключає використання іноземної валюти для виплати заробітної плати.

7. Виплачувати заробітну плату у вигляді боргових розписок,видачі зобов'язань чи в будь-якій іншій формі заборонено (частина перша ст.23 Закону "Про оплату праці"). Допускається видача заробітної плати чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банкомУкраїни. Але до цього часу такий порядок не встановлений.

8. З особистого погодження працівника виплата заробітноїплати може здійснюватися через установи банків чи поштовимипереказами на зазначений працівником рахунок або по зазначеній працівником адресі (частина четверта ст.24 Закону "Прооплату праці"). Оскільки у законі не міститься будь-яких обмежень, рахунок не обов'язково має бути відкритий на ім'я працівника. Оплата послуг банку по перерахуванню грошових коштівчи послуг пошти по їх переказу провадиться обов'язково за рахунок власника.

9. Виплата заробітної плати натурою допускається лише частково у тих галузях і за тими професіями, де така оплата є бажаною для працівників або звичайною (наприклад, у сільськомугосподарстві), якщо це передбачено колективним договором. Встановлена мінімальна ціна продукції, що видається у порядку заробітної плати. Вона не може бути нижче собівартості продукції.Перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної платинатурою, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 244. Перелік включає 26 позицій. ДоПереліку включені не лише товари, обмежені у цивільному обігу(зброя та інша продукція військового призначення; продукція,Що має стратегічне призначення; вибухонебезпечні й отруйні речовини; наркотичні засоби), але також нафта і нафтопродукти,продукція целюлозно-паперової промисловості, будівельні матеріали і вироби з них; лісоматеріали (крім матеріалів, одержанихпри лісозаготівлях); товари медичної, фармацевтичної та мікробіологічної промисловості; благородні метали, коштовне каміння і вироби з них; усі види алкогольних напоїв, включаючи спирті виноматеріали; кокони шовкопряда; продукція переробкиефіроолійних культур, крім олії, призначеної для розрахунку з пра-

507

Глава VII

Стаття 117

півниками сільськогосподарських підприємств.. На завершення назвемо три найбільш широкі групи товарів, котрі містяться у Переліку: товари.виробничо-технічного призначення; непродовольчі товари народного споживання; продовольчі товари народного споживання промислової переробки, крім цукру, призначеного для розрахунків з сільськогосподарськими підприємствами та насіннєвими заводами і водіями автотранспортних організацій, працівниками залізничного транспорту, що забезпечують перевезення цукрових буряків.-

Як бачимо, Перелік при буквальному його тлумаченні настільки широкий, що за його межами вряд чи залишаються будь-які товари, не названі в ньому як виняток.

10. Виплата заробітної плати провадиться за місцем роботи.Частина третя ст.24 Закону "Про оплату праці" спеціально забороняє провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, у питних та розважальних підприємствах, за винятком виплати заробітної плати працівникам цих підприємств.

11. Ст.25 Закону "Про оплату праці" формулює заборонубудь-яким способом обмежувати право працівників вільно розпоряджатися, своєю заробітною платою, що не торкається встановлених законодавством правил про утримання з заробітноїплати. Спеціально забороняються утримання із заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма сплата працівником винагороди власнику чи будь-якому посереднику за одержання чи збереження роботи., . . _: .

Стаття 116. Строки розрахунку при звільненні

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

1. Днем звільнення вважається останній день роботи. У цей деньпрацівнику має бути повністю виданий розрахунок по заробітнійплаті: має бути видана заробітна плата, включаючи оплату праці заостанній день роботи, відпускні за невикористані дні відпустки.

2. При нарахуванні суми, належної до виплати працівнику,що звільняється, власник має право здійснити утримання із заробітної плати працівника, але лише з додержанням правил, щовстановлюють грунтування, межі утримання і види виплат, з якихдопускаються утримання (див. коментар до ст.127- 129 КЗпП).

3„ При наданні відпустки з подальшим звільненням розраху-508

нок по заробітній платі з працівником, на нашу думку, має бути проведений у останній день роботи перед відпусткою, хоч у трудовій книжці працівника як день звільнення (останній день ро-^; боти) буде зазначений останній день відпустки.

Стаття 117. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні

В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу Належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

В разі, якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір зазначеної в частині першій цієї статті компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

1. Заходи, встановлені статтею, що коментується, у її заголовку, визначаються як відповідальність. Очевидно, це один із різновидів матеріальної відповідальності власника (підприємства) перед працівником. Така матеріальна відповідальність у теоріївизнається вже давно, але у законі вона прямо не визнана. Законодавець переважно формулює лише окремі правила про матеріальну відповідальність власника (підприємства) перед працівниками, не забезпечуючи їх будь-якими загальними нормами(ст. 117, 173, 173^і, частина четверта ст.235, 236 КЗпП).

2. Підставою відповідальності власника (підприємства) згіднозі статтею, що коментується, є склад правопорушення, якийвключає два юридичних факти (такі склади у теорії називають"усіченими") — порушення власником строків розрахунку призвільненні (ст. 116 КЗпП) і вина власника. Не слід думати, що винавласника виключається при відсутності грошей на розрахунковомурахунку, фінансових труднощах підприємства тощо. Лише непереборна сила (надзвичайна і непереборна при даних умовах подія) виключає вину власника. Та й сама непереборна сила не може розумітися широко — це стихійне чи громадське лихо і близькі донього явища.

3. Хоч і КЗпП (ст.34) і Закон "Про оплату праці" визначаютьзобов'язаним перед працівником у правовідношенні по заробітнійплаті власника, стаття, що коментується, вважає відповідальнимза затримку розрахунку підприємство, а не власника. У той же

509

час однією з підстав відповідальності підприємства перед працівником є вина власника.

4. Затримка розрахунку з працівником при відсутності спору про розмір належних працівнику сум тягне обов'язок власника здійснити на користь працівника виплату середнього заробітку за весь час затримки розрахунку. Пред'являючи таку вимогу до власника, працівник не зобов'язаний доводити наявність будь-яких шкідливих наслідків затримки розрахунку при звільненні. Очевидно, достатньо аби працівник пред'явив у суді лише трудову книжку з записом про звільнення. Хоч у цивільному процесі кожна сторона зобов'язана доводити ті обставини, на які вона посилається (ст.ЗО ЦПК України), працівник об'єктивно не зможе довести навіть факт затримки, бо те, чого не було (розрахунку при звільненні) довести дуже важко. Власнику ж довести факт розрахунку дуже просто. Для цього він може подати розрахункові документи. Що ж до вини, то за аналогією зі ст.209 Цивільного кодексу обов'язок доведення її відсутності лежить на власникові.

5. При наявності спору про розмір належних звільненому працівникові сум власник зобов'язаний виплатити працівнику середню заробітну плату за весь час затримки розрахунку, якщоспір вирішений на користь працівника. Якщо ж спір вирішений накористь працівника частково, працівнику здійснюється відшкодування за період затримки розрахунку, розмір якого визначає суд.

6. Середній заробіток за період затримки розрахунку (за термінологією ст. 117 КЗпП — відшкодування) зменшується на сумузаробітної плати, одержаної за цей період на новому місці роботи, якщо у період затримки розрахунку працівник поступивна нове місце робота. Із цього правила статті, що коментується,все ж випливає, що при відсутності шкоди для працівника у виглядізаробітної плати, не одержаної за період затримки розрахунку,підприємство не може нести відповідальності перед працівником.Разом з тим і працівник не зобов'язаний доводити, що він вживавзаходів для свого працевлаштування. Для відшкодування заробітноїплати за період затримки розрахунку достатньо, аби працівник зацей період не мав заробітку.

Глава VIII Гарантії і компенсації

Стаття 118. Гарантії для працівників, обраних на виборні посади

Працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, а також у партійних, профспілкових, комсомольських, кооперативних та інших громадських організаціях, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а при її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організаци.

1- Розділ VIII Кодексу законів про працю має заголовок "Гарантії і компенсації". Однак у названому розділі хоч і регулюються в основному питання гарантійних і компенсаційних виплат, які провадяться на користь працівників, регламентуються також і інші відносини, пов'язані з законодавчим наданням працівникам гарантій. Для з'ясування кола працівників, котрим надаються гарантії відповідно до ст. 118 КЗпП, ця стаття має піддаватися історичному тлумаченню. Стаття 118 КЗпП до цього часу збереглася у тому вигляді, як вона була прийнята разом з усім Кодексом законів про працю Української РСР 10 грудня 1971 року. У той час кооперативними організаціями було прийнято називати лише організації системи споживчої кооперації, а також споживчі кооперативи (житлово-будівельні, дачно-будівельні, гаражно-будівельні). Споживчі кооперативи, за загальним правилом, на виборні посади не обирали. Вони обирали правління, голів правлінь, але ці особи трудовою діяльністю, як правило, займалися в іншому місці, а у кооперативах виконували відповідні обов'язки, як правило, без зайняття штатної посади (на громадських засадах). Колгоспи, хоч вважались.заснованими на колгоспно-кооперативній власності, офіційно кооперативами не називалися. Не випадково ж і форма власності, на якій вони були засновані, називалася не кооперативною, а колгоспно-кооперативною. У цьому визначенні до колгоспів відносилася перша частина, друга охоплювала систему споживчої кооперації і споживчі

511

ГлашаУШ

Стаття 119

кооперативи (житлово-будівельш, гаражно-будівельні тощо). Колгоспи ніколи не ставилися в один ряд з партійними, профспілковими, комсомольськими, кооперативними та іншими громадськими організаціями. З урахуванням викладеного ми не бачимо нормативних підстав для поширення ст. 118 КЗпП на виборних посадових осіб виробничих кооперативів. Але на виборних посадових осіб споживчих товариств і спілок, на яких поширюється Закон "Про споживчу кооперацію", на нашу думку, чинність ст. 118 поширюється.

2. Під іншими громадськими організаціями слід розуміти громадські організації, як вони визначені у ст. З Закону "Про об'єднання громадян".

3. Не підлягає сумніву поширення чинності ст. 118 КЗпП напосадових осіб, що займають виборні посади у державних органах, органах місцевого самоврядування, партійних, профспілковихта комсомольських організаціях. Але "старих" комсомольськихорганізацій не залишилось. А якщо якась група людей створює організацію, яку назвуть комсомольською, то на таку організаціючинність ст.118 КЗпП поширюється не тому, що це комсомольськаорганізація, а за умови, що така організація буде підпадати підвизначення партії чи громадської організації (ст.2 і 3 Закону "Прооб' єднання громадян").

4. Ст. 118 КЗпП формулює суб'єктивне право працівників,звільнених від роботи (за термінологією трудового права требабуло б зазначити —- "звільнених з роботи") внаслідок обранняїх на виборні посади у названих вище органах і організаціях, наодержання після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередньої роботи (посади) на тому ж підприємстві. Лишеза згодою такого працівника рівноцінна робота (посада) можебути надана йому на іншому підприємстві. Тому підприємство,з якого працівник звільнився у зв'язку з обранням на виборнупосаду, має бути готовим до виконання обов'язку з надання раніше звільненому працівникові тієї ж чи іншої рівноцінної роботи. Легше всього цей обов'язок буде виконати за умови, якщона місце працівника, звільненого у зв'язку з обранням на виборну посаду, новий працівник буде прийнятий по строковому трудовому договору на строк повноважень звільненого працівникана виборній посаді.

5. Право на одержання попередньої чи рівноцінної роботи виборні працівники мають за умови, якщо з виборної посади вонизвільнилися по закінченні їх повноважень.

На наш погляд, "закінчення їх повноважень" слід тлумачити не лише як закінчення встановленого строку, на який працівник був обраний. Дострокове звільнення з виборної посади також глід розглядати як закінчення повноважень, яке дає працівнику право на гарантії, встановлені ст.118 КЗпП.

6. Невиконання підприємством обов'язку надати працівникові,раніше звільненому у зв'язку з обранням на виборну посаду, попередню чи рівноцінну роботу (посаду) не тягне обов'язку відшкоду-

512

і працівникові неодержаний заробіток, оскільки це не перед-ачено законодавством. У той же час за депутатом місцевої ради, кий працював у раді на виборній посаді, у разі неможливості їадання попередньої чи іншої рівноцінної роботи (посади) небачено збереження протягом строку, що не перевищує 6 мі-яців, заробітної плати, яку він одержував на виборній посаді у Д. Виплата провадиться за рахунок місцевого бюджету (ст.28 кону " Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів"). Виплачувана працівнику заробітна плата має рівнятися середній аробітній платі, розрахованій відповідно до Порядку обчислен-середньої заробітної плати.

Народному депутату України у разі неможливості надання Попередньої роботи Верховна Рада забезпечує на період працевлаш-вання заробітну плату у розмірі, встановленому для народних де-татів України, але не більше одного року, а у разі навчання чи перекваліфікації — не більше двох років. При неможливості рацевлаштування по закінченні названих строків за колишнім де-татом зберігається 50 відсотків тієї заробітної плати, котру одер-. працюючі народні депутати України, до досягнення пенсій-зго віку при наявності таких двох умов: 1) наявність у колишнього ародного депутата на день закінчення зазначеного річного (дворіч-ого) строку трудового стажу більше 25 років (для чоловіків) і 20 років [ жінок); 2) наявність довідки з органу, у якому колишній на-одний депутат зачислений у резерв для заміщення посади, про [іеможливість працевлаштування (ст.32 Закону "Про статус на-одного депутата України").

Стаття 119. Гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків

На час виконання державних або громадських обов'язків, і якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть І здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збере-\ ження місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, пе-| редбачених законами України "Про загальний військовий обов'я-| зок і військову службу" і "Про альтернативну (невійськову) служ-' бу", надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів.

1. Стаття, що коментується, гарантує працівникам збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку на час виконання державних і громадських обов'язків. Але це правило не являється нормою прямої дії. Збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку гарантується лише тоді, коли це встановлено спеціальним законодавством і коли передбачена можливість виконання державних і громадських обов'язків у робочий час. Всім, кому подобається займатися у робочий час так званою громадською роботою, слід врахувати, що загального правила про збереження середньої заробітної плати за час виконання працівником громадських обо-

513

I/ Сткчннський

ГлаваУШ

в'язків немає. І у кожному випадку для цього слід шукати законну підставу.

2. Народні депутати України здійснюють свої повноваженняна постійній основі (ст.78 Конституції України). Тому на них неможуть поширюватися гарантії, встановлені ст-119 КЗпП (вонине можуть мати роботу, від якої їх слід звільняти на час виконання депутатських обов'язків зі збереженням середнього заробітку). Своє право займатися викладацькою і науковою роботою, літературною, художньою і творчою діяльністю народнийдепутат вправі реалізувати лише у вільний від роботи час (частинаперша ст.4 Закону "Про статус народного депутата України").

3. Депутати сільських, селищних, міських, районних у містах,районних, обласних рад мають право на час сесій, засідань постійних комісій рад, а також на час здійснення депутатських повноважень в інших передбачених законом випадках на звільненнявід виконання трудових обов'язків. На цей час за ними зберігається місце роботи. Але середня заробітна плата за місцемроботи за депутатами у зазначених випадках не зберігається.Компенсація (виплата) заробітної плати депутату за період виконання ним депутатських повноважень здійснюється за рахуноккоштів відповідного місцевого бюджету {п.З ст.49 Закону "Промісцеве самоврядування в Україні", ст-25 Закону "Про статусдепутатів місцевих Рад народних депутатів").

Хоч в законі і зазначається, що розмір компенсованої заробітної плати визначається радою, посилання, що міститься тут же, на те, що рада встановлює цей розмір відповідно до законодавства, дає підстави для висновку, що він не може бути менше середньої заробітної плати за основним місцем роботи.

Рада не може бути визнана основним місцем роботи депутата, тому прибутковий податок з середнього заробітку, виплачуваного радою за рахунок коштів відповідного місцевого бюджету, має утримуватись як із доходів, одержуваних громадянином не за місцем основної роботи. Вживання в ст. 25 Закону "Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів" терміна "компенсація¹' стосовно розглянутих виплат, не являється, на наш погляд, підставою для звільнення цих виплат від обкладення прибутковим податком відповідно до підпункту "г" п.1 ст.5 Декрету "Про прибутковий податок з громадян".

4. Відповідно до ст.13 Положення про спостережні комісії привиконавчих комітетах місцевих Рад народних депутатів Української РСР (затверджене Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 28 лютого 1967 року) члени спостережних комісійвиконують свої обов'язки, як правило, в неробочий час. Але привиконанні цих обов'язків у робочий час вони мають право назбереження середнього заробітку за місцем роботи.

5. Пункт 5 Положення про добровільні пожежні дружини (команди), затвердженого наказом Міністерства внутрішніх справУкраїни від 27 вересня 1994 року, передбачає збереження серед-

514

и

Стаття 119

нього заробітку за працівниками, що являються членами добровільних пожежних дружин (команд) за час участі їх в ліквідації ножеж чи аварій, проведення пожежно-профілактичних заходів, а також за час навчальної підготовки і чергувань.

6. Народні засідателі на час участі у засіданнях судів звільняються від виконання трудових обов'язків зі збереженням середнього заробітку на підставі ст.59 Закону "Про судоустрій в Українській РСР".

7. Місце роботи і середній заробіток зберігається за свідками, викликаними до суду по цивільній справі (ст.71 Цивільногопроцесуального кодексу України). Ст.92 Кримінально-процесуального кодексу України передбачає збереження місця роботи ісереднього заробітку за свідками, потерпілими, перекладачами,експертами, спеціалістами та понятими за час, затрачений нимиу зв'язку з викликом до органів дізнання, попереднього слідства,прокуратури та до суду.

8. Збереження місця роботи передбачено на час передвиборчої кампанії за зареєстрованими кандидатами у Президенти України. Ст.36 Закону "Про вибори Президента України" передбачає право зареєстрованих кандидатів "на звільнення відвиробничих чи службових обов'язків".

9. Кандидати у народні депутати України (крім кандидатів, щоявляються народними депутатами України) звільняються на період виборчої кампанії від виконання виробничих чи службовихобов'язків за місцем роботи (ст.27 Закону "Про вибори народних депутатів України"). Конкретизується і спосіб звільнення відтрудових обов'язків: надання неоплачуваної відпустки (за термінологією КЗпП і Закону "Про відпустки" — відпустки без збереження заробітної плати). Середня заробітна плата кандидатуза час такої відпустки виплачується виборчою комісією, що зареєструвала кандидата в депутати, за рахунок коштів на проведення виборів. Середня заробітна плата при цьому обчислюєтьсяза три місяці, котрі передували місяцю, в якому кандидату в депутати була надана відпустка без збереження заробітної плати,і не може перевищувати заробітної плати народного депутатаУкраїни. Звертає на себе увагу період 3 місяці, за який обчислюється середня заробітна плата.

Автори законопроекту знали, що у трудовому праві встановлений для цього двомісячний період, але вирішили встановити спеціальний період І все ж спеціальний закон (у даному разі — ст.27 Закону "Про вибори народних депутатів України") завжди має перевагу перед законом загальним (таким тут являється ст.27 Закону "Про оплату праці", яка відносить визначення порядку обчислення середнього заробітку до компетенції Кабінету Міністрів України).

10. Кандидати у деігугати місцевих рад і кандидати на посадуміського, селищного, сільського голови також можуть за їх бажанням звільнятися від виробничих і службових обов'язків з на-

17» 515

Глава VIII

Стаття 119

данням неоплачуваної відпустки в дні проведення зустрічей з виборцями та проведення інших заходів, передбачених Законом "Про вибори депутатів місцевих рад та сільських, селищних, міських голів". За час такої відпустки за рішенням територіальної виборчої комісії з коштів, виділених на проведення виборів, кандидату виплачується середня заробітна плата. Розмір середньої заробітної плати обчислюється на основі заробітку кандидата за основним місцем роботи за три місяці, котрі передували тому місяцеві, у якому надається така відпустка (п.З ст.ЗЗ Закону "Про вибори депутатів місцевих рад і сільських, селищних, міських голів").

11. Довірені особи кандидата у народні депутати України заподанням останнього можуть бути звільнені від виконання трудових обов'язків. Згідно з п. З ст. 37 Закону "Про вибори Президента" від виробничих або службових обов'язків з часу реєстрації і до закінчення виборчої кампанії можуть бути звільненізареєстровані довірені особи кандидатів у Президенти.

12. Місце роботи і середня заробітна плата зберігаються за членами комісій по всеукраїнському і місцевому референдуму (центральної комісії Автономної Республіки Крим, областей, районних,міських, районних у містах, селищних та сільських), якщо вонизвільняються від роботи у зв'язку з участю у роботі комісій зарішенням відповідних комісій (ст.31 Закону "Про всеукраїнський та місцевій референдуми"). Законом не визначені особливості обчислення середнього заробітку у цьому разі, тбму требадумати, тут застосовується Порядок обчислення середньої заробітної плати. Не встановлений і будь-який механізм розрахунківміж учасниками правовідносин. Працівник (член виборчої комісії)має право, на наш погляд, вимагати виплати середнього заробіткуза основним місцем роботи. У свою чергу, підприємство, котрездійснило виплату, вправі вимагати відшкодування проведених витрат за рахунок коштів, виділених на проведення виборів (частинатретя ст. 12 Закону "Про підприємництво").

13. Голови, заступники голови, секретарі, окремі члени виборчих комісій, якщо вони за рішенням виборчої комісії вищогорівня звільняються від виконання трудових обов'язків за основним місцем роботи, мають право на оплату їх праці у виборчійкомісії у розмірі, визначеному Кабінетом Міністрів України, алене нижче середньої, заробітної плати за основним місцем роботиі не вище заробітної плати народного депутата України. Оплатапраці здійснюється безпосередньо виконавчими органами рад зарахунок коштів на проведення виборів (ст. 17 Закону "Про вибори народних депутатів України"). Згаданий середній заробітокобчислюється відповідно до загальних правил.

14. За рішенням виборчої комісії по виборах депутатів місцевих рад, сільських, селищних, міських голів, не більше трьох йчленів можуть на період виборчої кампанії працювати у комісіїйа постійній основі з виплатою їм заробітної плати відповідно донорм видатків виборчої комісії, встановлених Кабінетом

516

Міністрів. Оплата праці у цих випадках здійснюється місцевими палами та їх виконавчими органами (п. 7 ст.23 Закону "Про вибори %!дутатів місцевих рад та сільських, селищних, міських голів"). За час роботи у виборчих комісіях за працівниками зберігається місце роботи. Підставою для цього являється ст.119 КЗпП і п. 8 _сТ 23 Закону "Про вибори депутатів місцевих рад та сільських, селищних, міських голів".

15. Голова, заступник голови, секретар і окремі члени виборчих комісій по виборах Президента України на період виборчоїкампанії можуть бути звільнені від виконання виробничих таслужбових обов'язків за основним місцем роботи за рішеннямвиборчої комісії, затвердженим відповідно окружною чи Центральною виборчою комісією. Час звільнення від виконання трудових обов'язків зазначених осіб оплачується в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, але не нижче середньоїплати за місцем основної роботи (ст. 17 Закону "Про вибориПрезидента України").

16. Члени виборних профспілкових органів, не звільнені узв'язку з виконанням цих обов'язків від своєї виробничої роботи, мають право на надання вільного від роботи часу, тобто назвільнення від виконання трудових обов'язків зі збереженнямробочого місця (посади). Вільний час надається цій категоріїпрацівників на умовах, визначених колективним договором, длявиконання громадських обов'язків і профспілкового навчання.При цьому передбачено збереження за працівниками середньогозаробітку (частина третя ст.252 КЗпП; частина шоста ст. 41 Закону "Про професійні спілки, їх права та гаранти діяльності").

17. Два випадки збереження місця роботи і середнього заробітку за працівниками, виконуючими у робочий час громадськіобов'язки, передбачені законодавством про охорону праці:

а) уповноважені трудових колективів з питань охорони праці у робочий час можуть проходити навчання з питань, пов'язаних з виконанням своїх громадських обов'язків, а також перевіряти на підприємстві виконання вимог по охороні праці. За цей час за ними зберігається місце роботи і середній заробіток. Строк звільнення уповноважених від виконання трудових обов'язків визначається колективним договором (частина друга ст.47 Закону "Про охорону праці"). Правда, Типове положення про роботу уповноважених тру-АРвих колективів з питань охорони праці дещо звужує можливості звільнення уповноважених від виконання трудових обов'язків. Пункт 1 -7 названого Типового положення допускає звільнення уповноважених від виконання трудових обов'язків лише у разі залучення їх до перевірок стану безпеки і умов праці посадовими особами міністерств, відомств, об'єднань, підприємств, місцевих органів державної виконавчої влади, державного нагляду та громадського контролю за охороною праці. Вважаємо, що вказане протиріччя між законом і підзаконним актом має вирішуватися колективним догово-

517

Глава УП1

ром, оскільки і той і інший акти визначення строку звільнення з роботи відносять до компетенції сторін колективного договору;

б) пунктом 10 Типового положення про комісію з питань охорони праці підприємства передбачено виконання членами зазначених комісій своїх обов'язків, як правило, на громадських засадах (очевидно, мається на увазі без звільнення від виконання трудових обов'язків). У той же час передбачається і звільнення членів комісій з питань охорони праці підприємства від виконання трудових обов'язків при залученні їх до окремих перевірок і проведенні навчання зі збереженням середньої заробітної плати. Звільнення від трудових обов'язків при цьому провадиться на строк, передбачений колективним договором.

18. Звільнюються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку особи, які беруть участь у колективних переговорах як представники сторін, спеціалісти, запрошені для участіу робочих комісіях на період колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору, угоди (ст.12 Закону "Проколективні договори і угоди").

19. Ст. 119 КЗпП є правовою підставою для збереження місцяроботи і середнього заробітку за особами, які залучаються довирішення колективних трудових спорів (конфліктів) як посередники чи являються членами примирних комісій, трудових ар-бітражів. Крім того, оплата праці, пов'язаної з участю у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) посередників,членів примирних комісій та трудових арбітражів, провадитьсяу розмірі не нижче середнього заробітку за основним місцемроботи, за рахунок сторін колективного трудового спору (конфлікту) за погодженням між ними, а якщо угода не досягнута —у рівних долях (ст.14 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)").

20. Місце роботи (посада) і середня заробітна плата зберігаються за громадянами, що подали заяву про направлення на альтернативну службу, за час явки на засідання комісії у справахальтернативної служби (частина друга ст. 11 Закону "Про альтернативну (невійськову) службу").

21. Місце роботи (посада) і середня заробітна плата зберігаються також за працівниками, залученими до виконання державних обов'язків як:

а) членів комісій з приписки призовників до призовних

ДІЛЬНИЦЬ

б) членів призовних комісій;

в) членів лікарських комісій при військових комісаріатах;

г) лікарів, середнього медичного персоналу, технічних працівників і обслуговуючого персоналу призовних дільниць тазбірних пунктів під час прийняття допризовників на військовийоблік і призову громадян на військову службу чи на збори;

д) лікарів, середнього медичного персоналу, технічних працівників і обслуговуючого персоналу, здійснюючих медичне обсте-

518

Стаття 119

зкення. утому числі повторне, громадян, виконання інших функцій, дов'язаних з відправкою призваних на збірні пункти (ст.43 Закону "Про загальний військовий обов'язок і військову службу").

Відшкодування перерахованим особам витрат на проїзд від місця проживання до місця виконання зазначених державних обов'язків і назад, на найм житла та оплату добових за нормами, встановленими для відряджень, провадиться за рахунок коштів Міністерства оборони України (ст.43 Закону "Про загальний військовий обов'язок і військову службу").

22. Громадянам, залученим до виконання військового обов'язку, надаються такі гарантії:

а) працівники, що проходять підготовку з військово-техніч-них спеціальностей в навчальних закладах Товариства сприянняоборот України та у відповідних професійно-технічних навчальних закладах з відривом від виробництва на весь час виконанняцих державних обов'язків, включаючи час проїзду в обидві сторони, мають право на збереження місця роботи (займаної посади) і середнього заробітку. Крім того, вони мають право на компенсацію витрат по найму житла на період навчання, а такожвартості проїзду. Ці гарантійні і компенсаційні виплати провадяться на користь громадян військовими комісаріатами, направляючимигромадян для підготовки до військової служби (ст.13 Закону "Прозагальний військовий обов'язок і військову службу");

б) працівники, прийняті чи призвані на військову службу, мають право на вихідну допомогу у розмірі не менше двомісячногосереднього заробітку (ст.44 КЗпП; ст.21 Закону "Про загальнийвійськовий обов'язок і військову службу");

в) право на збереження місця роботи і середнього заробіткумають громадяни на період виконання державних обов'язків, пов'язаних з прийняттям на військовий облік, призовом чи прийняттямна військову службу, а також особи, які направляються військовими комісаріатами на диспансерне чи стаціонарне обстеження (лікування, медичне обстеження), звільняються від роботи на час виконання зазначених обов'язків та перебування у медичному закладі;

г) працівники-військовозобов'язані, призвані на військові збори, мають право на збереження за ними місця роботи (посади)і середнього заробітку за весь період зборів, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад. Порядок і розміри забезпечення коштами і матеріальними засобами військовозобов'язаних,що призвані на збори, визначаються Кабінетом Міністрів. Витратипідприємства на виплату середньої заробітної оплати військовозобов'язаним, що призвані на військові збори, відповідно до частини третьої ст. 12 Закону "Про підприємництво" повинні бутивідшкодовані органами Міністерства оборони.

23. Працівникам, залученим до альтернативної (невійськової) служби, надаються такі гарантії:

а) право на вихідну допомогу у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП);

519

і Глава VIII

Стаття 119

б) право на попередню роботу (посаду), тобто ту роботу (посаду), яку він виконував (займав) до призову. У разі відсутності цієї роботи (посади) — а це може бути цри змінах в організації ., виробництва і праці, що спричинили ліквідацію відповідних ро-

... бочих місць (посад), — працівнику має бути надана інша рівно-', цінна робота на тому ж підприємстві. Лише за погодженням пра-

.. цівника йому може бути надана робота на іншому підприємстві. Формулювання "зберігається... попередня робота (посада)" (ст.З Закону "Про альтернативну (невійськову) службу"), на наш по-

.. . гляд, не'означає права на поновлення на роботі. При наданні іншої , рівноцінної роботи після закінчення альтернативної служби пра-

. цівник на роботу приймається, але його право на укладення трудового договору захищається у порядку, встановленому частиною другою ст.232 КЗцП.

24. Порядок обчислення середньої заробітної плати встановлюється Кабінетом Міністрів України (частина перша ст.27 Закону "Про оплату праці"). Буквально в частиш першій ст.27 Закону "Про оплату праці" записано таке: "Порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених

_ч законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України". Якщо цитоване правило розуміти буквально, то виходить, що Ка-

, _; бінет Міністрів вправі встановлювати порядок обчислення середньої заробітної плати лише у випадках, коли таке повноваження надане йому законодавством. Але систематичне тлумачення приведеного правила дає підстави для висновку, що під словами "випадки" маються на увазі не лише випадки, коли законом Ка-, бінету Міністрів надане спеціальне повноваження визначати порядок обчислення середньої заробітної плати, а всі випадки, коли законодавством передбачена необхідність обчислення середньої заробітної плати. Отже, завжди, якщо у законі безпосередньо не встановлений порядок обчислення середньої заробітної плати, він визначається Кабінетом Міністрів України.

25. З правила, яке надає Кабінету Міністрів повноваження визначати порядок обчислення середньої заробітної плати, частинаперша ст. 27 Закону "Про оплату праці" робить лише один виняток: для обчислення середньої заробітної плати відповідно до

. Закону "Про пенсійне забезпечення" (ст. 66).

Маючи повноваження встановлювати порядок обчислення середньої заробітної плати (за зазначеним винятком), Кабінет Міністрів при визначенні видів оплати праці, котрі враховуються при обчисленні середньомісячного заробітку з метою розрахунку розміру відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я працівника при виконанні трудових обов'язків, відсилає до законодавства про пенсійне забезпечення (п. 23 Правил відшкодування власником підприємства, установи, організації чи уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівнику ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків).

26. У порядку реалізації свого повноваження, даного ст. 27 Зако-520

ну "Про оплату праці", Кабінет Міністрів України постановою від 8 лютого 1995 року № 100 затвердив Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі у межах коментаря до цієї статті — Порядок), який поширюється також на всі випадки обчислення середнього заробітку для призначення допомоги по державному соціальному страхуванню у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та по вагітності і родах. Отже, відповідні правила Положення про порядок забезпечення допомогами по державному соціальному страхуванню діють постільки, оскільки не суперечать нормам Порядку.

27. Прийняття Порядку означало суттєвий крок вперед по шляху уніфікації обчислення середньої заробітної плати. В той же час Порядок передбачає два варіанти обчислення середньої заробітної плати:

1. перший з них застосовується для обчислення середньої заробітної плати для визначення розміру оплати часу щорічних основної і додаткових відпусток, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням без відриву від виробництва, творчих відпусток, а такождля оплати часу соціальних відпусток (у разі збереження за періодсоціальної відпустки середньої заробітної плати). Аналогічним чином обчислюється середня заробітна плата для визначення розмірукомпенсацій за невикористану відпустку або його частину;

2. другий варіант обчислення розміру середньої заробітноїплати застосовується у решті випадків, зокрема, при здійсненнігарантійних виплат за час:

• виконання працівниками державних і громадських обов'язків у робочий час;

• переведення працівника за станом здоров'я на більш легкуроботу;

• переведення на більш легку роботу вагітних жінок та жінок,що мають дітей у віці до трьох років;

• надання жінкам додаткових перерв для годування дитини;

• службових відряджень;

• вимушеного прогулу;

• направлення працівника на обстеження до медичної установи;

• звільнення працівників-донорів від роботи;

• залучення працівників до виконання військового обов'язку,

• тимчасового переведення працівників на іншу нижчеоплачувану роботу, коли передбачено збереження середньої заробітноїплати;

• збереження середньої заробітної плати в інших випадках,передбачених законодавством.

Цей другий варіант обчислення середньої заробітної плати застосовується при визначенні розміру вихідної допомоги, виплачуваної при звільненні, а також для визначення розміру виплат у зв'язку зі збереженням середньої заробітної плати за вивільненими працівниками на період їх працевлаштування.

Крім того, розглянутий варіант обчислення середньої заробітної плати застосовується для визначення розміру допомоги

521

Глава VIII

по державному соціальному страхуванню, виплачуваної за період відпустки по вагітності і родах та тимчасової непрацездатності. При притягненні працівників до матеріальної відповідальності у межах середньої заробітної плати середній заробіток також обчислюється по другому варіанту.

28. Встановлений такий порядок обчислення заробітної платидля оплати часу відпусток і виплати компенсацій за невикористану відпустку або її частину.

Обчислення середньої заробітної плати провадиться виходячи з виплат за 12 календарних місяців роботи, що передували місяцеві, у якому надається (розпочинається) відпустка або в якому виплачується компенсація за невикористані відпустки (невикористані дні відпустки). Якщо працівник на даному підприємстві пропрацював менше року, то середня заробітна плата обчислюється з першого числа місяця, наступного після місяця, в якому працівник був прийнятий на роботу, до першого числа місяця, в якому надається (розпочинається) відпустка. Відпустка в окремих випадках може надаватися, хоч би працівник і не пропрацював на підприємстві календарний місяць. Хоч такий варіант Порядком обчислення середньої заробітної плати і не передбачений, виходячи із сенсу названого Порядку, у такому разі середній заробіток слід обчислювати на основі заробітної плати за відпрацьовані дні.

Для працівників з відрядною формою оплати праці у разі відсутності відомостей про заробіток за останній місяць розрахункового періоду цей місяць може бути замінений місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду.

29. При обчисленні середньої заробітної плати всі виплативраховуються у тому місяці, на який вони приходяться, а не втому місяці, в якому вони фактично здійснюються. Це правилоособливо актуальне у наш час, коли виплату заробітної платиЗатримують не на дні, не на тижні, і, навіть, не на місяць-два, ана багато місяців. Таким чином, якщо заробітну плату за грудень1998 року виплачують, наприклад, у червні 1999 року, то вонабуде враховуватись, як груднева, а не як червнева.

30. Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовуєпоширений останнім часом новий техніко-юридичний прийом. Сутьйого у тому, що правотворчий орган спочатку формулює позитивне правило, а потім — негативне, аби було видно, коли ж позитивнеправило не діє. Очевидно, передбачається, що таким чином станезрозумілішим, коли позитивне правило діє. Однак при використаннітакого техніко-юридичного прийому виникає складна проблема,пов'язана з тим, що часто між сферами дії позитивного і негативного правил залишається простір, не врегульований законодавством.І неясно, які норми діють у цьому просторі.

31. Стосовно Порядку обчислення середньої заробітної платизазначена проблема вирішується з урахуванням наступного. Порядок (п. 3) у позитивному правилі називає чотири найбільш

522

Стаття 119

вагомі компоненти заробітної плати, котрі враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, — основну заробітну плату, доплати (надбавки), премії та винагороду за підсумками роботи підприємства за рік (винагороду за вислугу років), а в кінці переліку зазначає і четвертий компонент, — тощо.

У негативній частині (п. 4 Порядку) зазначається, які види виплат при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються.

32. Складнощів при вирішенні питання про врахування приобчисленні середньої заробітної плати основної заробітної плати, винагороди за підсумками роботи підприємства за рік та винагороди за вислугу років не виникає. На практиці ці питаннявирішуються хоч часто й інтуїтивно, але правильно. На питання,що ж є підставою для врахування при обчисленні середньої заробітної плати відрядного приробітку, вряд чи якийсь головнийбухгалтер відповість правильно. Адже цей вид оплати праці відповідно до ст. 2 Закону "Про оплату праці" не відноситься до основної заробітної плати, важко його назвати доплатою чи надбавкою, а премією назвати і зовсім не можливо. Але поставленепитання на практиці вирішують правильно.

33. Більш складною є проблема врахування при обчисленнісередньої заробітної плати таких неоднорідних виплат, як доплати (надбавки) і премії.

34. При визначенні кола виплат, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, слід виходити з такого:

1. У разі формулювання правотворчим органом спочаткуодного правила (позитивного), друге правило, на наш погляд, завжди слід розглядати лише як допоміжне, що повинне допомагатиз'ясувати зміст першого. Тим більш, якщо у позитивному правилізастосовується такий чітко не визначений термін, як- "тощо".

2. У п. З Порядку (позитивне правило) взагалі не перелічуються повністю всі види виплат на користь працівників, у кінціперелічення зазначається "тощо". Отже, будь-які виплати, не зазначені у п. 4 Порядку, як такі, що не враховуються при обчисленнісередньої заробітної плати, мають при цьому враховуватися. Самезвідси слід зробити висновок про врахування при обчисленні середньої заробітної плати відрядного приробітку, тобто оплати за перевиконання норм виробітку (у частиш перевиконання).

3. У п. З Порядку не дається повного переліку доплат інадбавок. Після їх перелічення зазначається "та інші", що означає можливість врахування при обчисленні середньої заробітноїплати доплат і надбавок, не лише зазначених у цьому пункті, ай не зазначених.

4. Поняття доплати й надбавки у п. З Порядку використовуються у більш ширшому розумінні, ніж завжди. Так, ст. 106 КЗпПвстановлює підвищену оплату праці у надурочний час. Проте такаоплата у п. З Порядку називається доплатою (або надбавкою, щорозмежувати у контексті п. З Порядку неможливо).

523

Глава VIII

35. У п. 4 Порядку зазначається, що не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати такі види виплат.

35.1. Виплати за виконання окремих доручень одноразовогохарактеру, що не входять до кола трудових обов'язків працівника. Спеціально зазначається, що до категорії таких виплат невідносяться доплати за суміщення професій (посад), розширеннязон обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, виконання обов'язків відсутнього працівника, а також різниця упосадових окладах, виплачувана працівникам, котрі виконуютьобов'язки тимчасово відсутнього керівника підприємства чи йогоструктурного підрозділу і не являються їх штатними заступниками. Не слід вважати виконанням окремих доручень тимчасового характеру і випадки, коли працівник тимчасово переводитьсяна іншу, більш високооплачувану роботу на період тимчасовоївідсутності працівника, який завжди цю роботу виконує.

2. Одноразові виплати. Якби правотворчий орган не дав приблизного переліку таких виплат, то можна було б скласти широкий їх перелік. Але у підпункті "б" п. 4 Порядку, як прикладтакого роду виплат, називаються компенсація за невикористанувідпустку, матеріальна допомога, матеріальна допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога. В кінці цього переліку зазначається "тощо". Звернемо увагу на ту обставину, щоінші одноразові виплати, аби вони не враховувались при обчисленні середньої заробітної плати, мають бути подібними пере-.ліченим, а перелічені такі виплати, які взагалі не підпадають підпоняття заробітної плати, як воно визначається у ст. 94 і ст. 1 Закону"Про оплату праці", а інколи виходять за рамки і гранично широкого розуміння структури заробітної плати, даного у ст. 2 Закону "Про оплату праці". В будь-якому разі підвести під формулювання підпункту "б" п. 4 Порядку будь-які премії неможливо

3. Компенсаційні виплати. До них слід віднести компенсації,виплачувані у зв'язку з відрядженнями (відшкодування витрат напроїзд, наймання житла, добових та інших витрат, передбаченихзаконодавством), при переведенні, направленні чи прийнятті нароботу в іншу місцевість (заробітна плата за час перебування удорозі, збору в дорогу та облаштування на новому місці, одноразова допомога на самого працівника та членів його сім'ї, компенсація витрат на проїзд та перевезення майна), при направленні навиконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних та будівельних робіт (компенсація витрат на проїзд наймання житла, виплатанадбавки), при постійному виконанні робіт у дорозі, виконанніробіт, що мають роз'їзний (рухомий) характер, при виконанні робітвахтовим методом (надбавки). Очевидно, до цього виду виплат глідвіднести і виплати, що провадяться за час перебування у дорозі,працівникам, виконуючим роботи вахтовим методом, а також іншікомпенсаційні виплати (вони окремо названі у підпункті "є" п. 4Порядку). Не враховуються при обчисленні середньої заробітноїплати також вартість безкоштовно виданого спецодягу, спецвзуття

524

Стаття 119

та інших засобів індивідуального захисту, мила, миючих та знешкоджуючих засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування. Не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати компенсації, що виплачуються працівникам в зв'язку з втратою частини заробітку із-за порушення термінів її виплати відповідно до Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати в зв'язку з порушенням термінів її виплати (підпункт "л" п. 4 Порядку).

35.4. Премії, як правило, мають враховуватись при обчисленнісереднього заробітку. Не враховуються лише такі види премій:

• за винахід та раціоналізаторську пропозицію;

• за сприяння запровадженню винаходів та раціоналізаторських пропозицій;

• за запровадження нової техніки і технології;

• за збір і здавання лому чорних, кольорових та благородних металів;

• за збір і здавання на відновлення деталей машин, автомобільних шин;

— за введення в дію виробничих потужностей та об'єктівбудівництва (за винятком премій працівникам будівельних Організацій, виплачуваних як виробничі премії, передбачені системою заробітної плати). Підстав для поширювального тлумаченняцього переліку премій немає. Отже, всі премії, виплачувані за' 'спеціальними преміальними системами, незалежно від того, внесена така система до загального положення про преміювання, чинного на підприємстві, чи діє на основі окремого положення, якщовони не зазначені у підпунктах "г" та "и" п. 4 Порядку, прйобчисленні середньої заробітної плати мають враховуватися.

35.5. Одноразові заохочення, не пов'язані з конкретними результатами праці:

• грошові та майнові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо;

• виплати , пов'язані з ювілейними датами, днем народження,за довголітню та бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо.

35.6. Виплати, що виходять за межі даних трудових правовідносин:

• пенсії, державна допомога;

• літературний гонорар штатним працівникам газет та журналів, котрий оплачується не відповідно до трудового договору,а на підставі авторського договору;

• заробітна плата за роботу за сумісництвом (за винятком працівників, для яких її врахування при обчисленні середньої заробітної плати передбачене законодавством — п. 10 Положення проумови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств,установ і організацій). При оплаті відпусток проблема врахування(чи неврахування) заробітної плати за сумісництвом втратила актуальність, оскільки за час роботи по сумісництву працівник такожмає право на оплачувану відпустку, у тому числі й тоді, коли праців-

525

Глава VIII

Стаття 119

ник уклав трудовий договір про роботу за сумісництвом на тому ж підприємстві, на якому він працює за основним трудовим договором;

• доходи (дивіденди, відсотки), нараховані на вклади членівтрудового колективу в майно підприємства. Прибуток за акціямитрудового колективу, згадуваний у підпункті "к" Порядку, в нашчас не має виплачуватись, оскільки строк обігу (та й взагалі строкюридичної чинності) зазначених акцій закінчився 31 грудня 1996року (п. 2 Постанови Верховної Ради Української РСР "Про порядок введення в дію Закону Української РСР «Про цінні папериі фондову біржу»");

• суми відшкодування шкоди, заподіяної працівнику каліцтвомчи іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків. Такими не слід вважати суми середнього заробітку,виплачувані потерпілому, котрий у зв'язку з нещасним випадкомтимчасово переведений на більш легку нижчеоплачувану роботу(п.6 Правил відшкодування власником підприємства, установи,організації або уповноваженим ним органом шкоди,, заподіяноїпрацівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконаннямним трудових обов'язків).

35.7. Виплати та натуральні видачі соціального характеру:

• соціальні виплати;

• дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємствомпутівок до санаторіїв та будинків відпочинку;

• вартість безкоштовно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на компенсацію їх вартості.

Решта виплат, що підпадають під визначення заробітної плати, дані у ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону "Про оплату праці" і не зазначені у п. 4 Порядку, мають враховуватися при обчисленні середньої заробітної плати працівників. Це стосується і премій. З урахуванням виплаченого при обчисленні середньої заробітної плати не слід керуватися тими критеріями класифікації премій, які використані при формулюванні пунктів 2.5, 2.38 та 2.39 Інструкції із статистики заробітної плати.

36. При обчисленні середньої заробітної плати неправильнобуло б керуватися тим розумінням структури заробітної плати,яке міститься у ст. 2 Закону "Про оплату праці". Відповідно долітери цієї статті до структури заробітної плати, вносяться всігрошові виплати і натуральні видачі, які провадяться- підприємством, установами, організаціями на користь працівників і носять заохочувальний чи компенсаційний характер. Послідовнезастосування ст. 2 Закону "Про оплату праці" при обчисленнізаробітної плати може привести до багатьох суперечливих висновків. Тому ст. 2 Закону "Про оплату праці" до трудових відносин можна послідовно застосовувати лише у тій частині, в якійвона не суперечить ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону "Про оплату праці".

37. Відповідно до абзацу 6 п. 2 Порядку з розрахункового періоду (12 місяців) виключається час, протягом якого працівник

526

відповідно до законодавства чи з інших поважних причин не працював і за ним заробіток не зберігався чи зберігався частково. Тобто з розрахункового періоду виключається час відпусток без збереження заробітної плати, а також частково оплачувані за рахунок коштів соціального страхування відпустки жінкам, що мають дітей у віці до трьох років. Крім того, з розрахункового періоду (12 місяців) виключаються дні тимчасової непрацездатності працівників, коли їм виплачувалась допомога по державному соціальному страхуванню у розмірі, менше середнього заробітку — 60 чи 80 відсотків (п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати).

38. Якщо фактично працівник пропрацював менше 12 місяців,для обчислення середньої заробітної плати береться заробітокза меншу кількість календарних місяців (з першого числа місяцядо першого числа наступного місяця). У подальшому середній заробіток обчислюється у такому порядку.'

1. Підсумковий заробіток, а також допомоги з тимчасовоїнепрацездатності (за винятком тих, що виплачуються в розміріменше 100 відсотків середнього заробітку) і в зв'язку з вагітністю та пологами за 12 календарних місяців, що передують місяцеві надання (початку) відпустки чи за інший фактично відпрацьований період (за винятком сум заробітку і допомог за періоди,що вказані в п. 37 коментаря до цієї статті) ділиться на кількістькалендарних днів у цьому дванадцятимісячному (чи іншому) періоді. З цієї кількості днів виключаються святкові та неробочідні, а також періоди, зазначені у п. 37 коментаря до цієї статті.

2. Одержана в результаті дій, зазначених у попередньому абзаці, середньоденна величина (за календарний день) заробітної плати перемножується на число календарних днів відпустки. При цьому, у число днів відпустки святкові і неробочі дні не включаються.

38.3. При відсутності заробітку у розрахунковому періодірозрахунки з працівником провадяться виходячи з встановленоїйому тарифної ставки, місячного посадового окладу (п. 4 Порядку). На це слід звернути увагу у зв'язку з тим, пю інколи даютьсяконсультації, відповідно Дб яких вважається можливим використовувати попередній розрахунковий період для обчислення середньої заробітної плати. Це передбачено тільки стосовно розрахунку середнього заробітку виходячи з виплат за останніх двамісяці (абзац четвертий п. 2 Порядку) і не може бути поширенона випадки обчислення середньої заробітної плати виходячи звиплат за останні 12 місяців.

39. У решті випадків обчислення середньої заробітної плати(при збереженні за працівником середньої заробітної плати абопри виплаті допомоги по тимчасовій непрацездатності та повагітності і пологах) діють такі правила:

39.1. Середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат, здійснених на користь працівника за два календарних місяці роботи, що передували тому місяцеві, в якому сталася подія, у зв'язку з якою у працівника виникло право на виплату розмір

527

Глава VIII

Стаття 119

якої обчислюється на основі середньої заробітної плати. Якщо працівник пропрацював на даному підприємстві менше двох календарних місяців, при обчисленні середньої заробітної плати враховується заробітна плата за весь фактично відпрацьований час, хоч би він і перевищував два астрономічних місяці. Так, якщо працівник поступив на роботу 4 липня, а подія, що стала підставою для виплати на його користь з розрахунку середнього заробітку, сталася 26 вересня, працівник вже пропрацював на даному підприємстві астрономічних 2 місяці і 21 день. Але він не пропрацював двох календарних місяців, тому його середня заробітна плата має обчислюватись на основі тих виплат, які були здійснені за весь період його роботи на даному підприємстві до зазначеної події.

2. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячиз виплат за попередні два місяці роботи. Якщо ж працівник і в цейперіод не працював, то відповідні виплати працівнику провадятьсявиходячи з встановленої йому тарифної ставки (окладу). Встановлені винятки для працівників плавскладу суден рибної промисловості та працівників, зайнятих на підприємствах з сезонним характером виробництва. У даному разі йдеться не пропрацівників, що уклали сезонний трудовий договір, а про підприємства з сезонним характером виробництва. Викладене правилопоширюється на підприємства, де у зв'язку з сезонним характеромвиробництва мають місце різкі коливання розміру заробітної плати. У зв'язку з цим їх середня заробітна плата може у всіх випадкахрозраховуватися виходячи з виплат за останні 12 місяців.

3. При обчисленні середнього заробітку за правилами другоговаріанту не враховуються ті виплати, які провадились на користьпрацівника (з фонду заробітної плати чи за рахунок коштів соціального страхування) за період, коли фактично він не працював.

4. Постановою від ЗО липня 1999 р. до Порядку внесені зміниі доповнення, зокрема, передбачається при обчисленні середньоїзаробітної плати виходячи з виплат за 2 місяці у разі, коли числоробочих днів в розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю,премії, винагороди та інші заохочувальні виплати враховувати пропорційно відпрацьованому в розрахунковому періоді часу. Цеположення, на нашу думку, не має достатнього логічного та соціально-економічного обгрунтування. Покажемо це на прикладі.

Якщо в жовтні 1999 р. працівник при шестиденному робочому тижні відпрацював 20 робочих днів, а 6 робочих днів не працював, і йому виплачена премія 100 грн., то вся ця сума, за логікою речей, повинна враховуватись при обчисленні заробітної плати, оскільки вся сума премії нарахована за дні фактичної роботи. Якщо в тому ж місяці працівник відпрацював 20 днів, а 6 днів знаходився у відпустці, то 6 днів працівникові оплачені виходячи з середнього заробітку, а премія йому нарахована на заробіток за 20 днів, то її теж нелогічно частково виключати при обчисленні середнього заробітку. Той же висновок треба зроби-

528

ти і стосовно того випадку, коли працівник ті ж 6 днів знаходився у відпустці без збереження заробітної плати. Але все викладене тут грунтується на логічних та соціально-економічних ар гументах. З точки зору юридичної слід визнати, що викладене правило не суперечить закону, воно прийняте Кабінетом Міністрів в силу наданого йому повноваження, а тому є чинним.

5. Одноразова винагорода за підсумками роботи за рік і завислугу років, нарахована в поточному році в порядку оплатипраці за попередній рік, враховується в одній дванадцятій частині в кожному місяці поточного року.

6. З розрахункового періоду виключаються також дні, колипрацівник не працював, але одержував гарантійні виплати чи допомогу по державному соціальному страхуванню.

7. Підсумковий заробіток за розрахунковий період ділиться на кількість відпрацьованих робочих днів працівника за гра*.фіком для визначення середньоденної заробітної плати працівника. При необхідності може визначатися середньочасовазаробітна плата працівника. Середньочасова заробітна плата визначається при підсумованому обліку робочого часу, якщо виплата з розрахунку середньоденної заробітної плати і виплат, щопровадяться на користь працівника, а також у випадках, колипрацівник пропрацював лише частину робочого дня (зміни), і з'явилась підстава для виплати, розмір якої визначається виходячиз середньої заробітної плати.

8. Для визначення розміру виплати на користь працівникасередньоденна (середньочасова) заробітна плата перемножуєтьгся на кількість робочих днів (часів) по графіку за той період, заякий провадиться виплата. Якщо ж передбачена гарантійна виплата за час, обчислюваний у календарних днях, то підсумковийзаробіток ділиться на кількість календарних днів (для визначеннярозміру середньомісячного заробітку), а одержуваний результат перемножується на кількість календарних днів, за які провадитьсягарантійна виплата (для визначення загальної суми виплати).

39.9. Є ще одне обмеження для використання середаього заробітку для розрахунку розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності. Середньоденний заробіток, обчислений відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, не може перевищуватисуми подвійної тарифної ставки (посадового окладу) і доплат танадбавок в одинарному розмірі, крім випадків виплати допомоги потимчасовій непрацездатності у зв'язку з виробничим травматизмом, професійним захворюванням, захворюванням осіб, віднесенихдо І і II категорій потерпілих внаслідок аварії на ЧорнобильськійАЕС, а також виплати допомоги по вагітності і пологах.

40. В умовах інфляції, систематичного коригування розмірів оплати праці працівників набуло актуальності питання про врахування змін в оплаті праці (збільшення заробітної плати) при обчисленні середньої заробітної плати для визначення розміру гарантійних виплат і допомоги по державному соціальному

529

Глава VIII

страхуванню. Правила про коригування поширюються на обидва варіанти обчислення середнього заробітку. Зміни розмірів оплати враховуються лише у тому разі, якщо вони провадяться відповідно до актів законодавства чи на підставі рішень, передбачених у колективному договорі. При цьому провадиться коригування заробітної плати (у тому числі премій, врахованих при обчисленні середньої заробітної плати) на коефіцієнт підвищення розміру оплати праці. Якщо ж заробітна плата збільшується не за зазначеною підставою, а також при підвищенні розміру оплати у зв'язку з присвоєнням більш високого розряду, переведенням на іншу більш високооплачувану роботу, посаду, коригування середньої заробітної плати не провадиться.

Коригування розміру заробітної плати, у разі її підвищення, в розрахунковому періоді провадиться за проміжок часу до її підвищення.

Правила про Коригування являються обов'язковими, але для госпрозрахункових підприємств і організацій зроблено виняток: вони проводять коригування з урахуванням їх фінансових можливостей. Це зовсім не означає, що вирішення питання залишено на розсуд власника. У разі спору власник має довести, що він не проводив коригування, чи проводив його у меншому розмірі, ніж коефіцієнт підвищення заробітної плати, через відсутність фінансових можливостей. Оскільки ж виплата допомоги по тимчасовій непрацездатності та по вагітності і родах провадиться з фонду соціального страхування, а тому не перебуває у будь-якому зв'язку з фінансовими можливостями підприємства, коригування розміру допомоги по державному соціальному страхуванню, виплачуваного за період тимчасової непрацездатності працівника або відпустки по вагітності і родах, має бути обов'язковим.

Відкоригована з урахуванням викладеного середня заробітна плата являється підставою для розрахунку середньоденної (часової) заробітної плати відповідно до загальних правил.

41. Інші правила діють у випадках, ,коли підвищення тарифних ставок і окладів сталося у періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток або працівнику виплачувалась допомога по державному соціальному страхуванню у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю чи відпусткою по вагітності і родах. З урахуванням підвищених тарифних ставок (посадових окладів) визначається розмір збереженої за працівником середньої заробітної плати (або її частини) зі дня підвищення тарифних ставок і окладів. Коригування розміру виплати у цьому разі є обов'язковим. Винятків щодо цього не передбачено.

Стаття 120. Гаранти і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість

Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість.

530

Стаття 129

Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, якщо це пов'язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються: вартість проїзду працівника і членів його сім'ї; витрати по перевезенню майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі.

Працівникам, які переїжджають у зв'язку з прийняттям їх (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачуються компенсації і надаються гарантії, зазначені в частині другій Цієї статті, крім виплати одноразової допомоги, яка цим працівникам може бути виплачена за погодженням сторін.

Розміри компенсацій, порядок їх виплати та надання гарантій особам, зазначеним у частинах другій і третій цієї статті, а також гарантії і компенсації особам при переїзді їх в іншу місцевість у зв'язку з направленням на роботу в порядку розподілу після закінчення навчального закладу, аспірантуро, клінічної ординатури або в порядку організованого набору встановлюються законодавством.

1. Стаття, що коментується, містить основоположні норми прогарантійні і компенсаційні виплати, котрі провадяться на користьпрацівників при переїзді на роботу в іншу місцевість. Більш детальніправила щодо цього містяться у постанові Кабінету Міністрів України "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншумісцевість" від 2 березня 1998 року № 255 (далі у межах коментарядо цієї статті — постанова).

2. Ст. 120 КЗпП і постанова встановлюють гарантії і компенсації у зв'язку з переведенням, прийняттям чи направленням нароботу в іншу місцевість. Постанова конкретизує іншу місцевістьяк інший населений пункт. Переведення на роботу в іншумісцевість може провадитися разом з підприємством, яке змінюємісце своєї діяльності. Зміна місця знаходження і діяльностіпідприємства, в принципі, являється звичайним явищем. Переведенням на іншу роботу разом з підприємством має вважатися іпереведення разом зі структурним підрозділом підприємства.

Далі, переведення на роботу в іншу місцевість може здійснюватись за наказом органу виконавчої влади чи ішпого власника' про переведення працівника за його погодженням на інше підприємство, розташоване в іншій місцевості. Державний орган вправі приймати таке рішення лише стосовно керівників підприємства (за наявністю погодження такого працівника). Інший власник, що має підприємства у різних населених пунктах, також може переводити працівників, за їх погодженням, на підприємство, розташоване в іншій місцевості, в межах закріплених за ним статутом підприємства прав на прийняття і звільнення працівників. Відповідно до ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні" керівник

531

Глава УШ

Стаття 120

підприємства самостійно вирішує всі питання діяльності підприємства, крім віднесених статутом до компетенції інших органів управління даного підприємства. Відповідно до ст. 14 того ж Закону таким іншим органом і може бути сам власник, який до статуту підприємства вніс положення про те, що право прийняття, звільнення і переведення працівників в іншу місцевість належить власнику. Нарешті, переведення на роботу в іншу місцевість може здійснюватися за заявою чи за погодженням працівника за домовленістю між керівниками підприємств.

Прийняття на роботу в іншу місцевість передбачає укладення трудового договору до переїзду працівника до цієї місцевості. Хоч ні ст. 24 КЗпП, ні інші акти законодавства не передбачають укладення трудових договорів у подібних випадках у письмовій формі, така форма являється необхідною і для доказу того, що переїзд в іншу місцевість пов'язаний з прийняттям на роботу, і для вирішення питання про гарантійні та компенсаційні виплати на користь працівника.

Правда, таку роль може виконувати і письмове запрошення працівника на роботу в іншу місцевість.

Поняття направлення на роботу стаття, що коментується, і постанова розуміють як направлення у порядку розподілу після закінчення навчального закладу, аспірантури, клінічної ординатури чи у порядку організованого набору. Указом Президента України "Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів" передбачено направлення молодих спеціалістів на роботу. Але положення цього Указу поширюється лише на осіб, що вступили на навчання за рахунок державних коштів у 1996 році і пізніше, і уклали відповідні угоди (незалежно від часу вступу на навчання), а також осіб, що навчаються за фахом педагогічного, медичного, юридичного, економічного та сільськогосподарського профілю.

3. При переведенні на роботу в іншу місцевість оплачуєтьсявартість проїзду працівника та членів його сім'ї. Оплата провадиться лише за умови подання відповідних проїзних документів.Відсутність таких документів позбавляє права працівника на одержання компенсації витрат на проїзд, навіть, якщо фактично таківитрати і провадились (наприклад, при втраті проїзних документівчи при переїзді в іншу місцевість власним транспортом). Компенсація витрат на проїзд провадиться у порядку, встановленому законодавством про відрядження. Компенсація не провадиться, якщовласник- надає для цього відповідні засоби пересування.

4. Витрати на перевезення майна залізничним, водним чи автомобільним транспортом загального користування компенсуються у межах вартості перевезення 500 кілограмів на самогопрацівника і 150 кілограмів на кожного переїжджаючого членасім'ї. За згодою сторони, яка приймає, можуть буту оплачені

532

витрати на перевезення майна більшої ваги. При відсутності зазначених видів транспорту можуть бути оплачені витрати по. перевезенню зазначеної кількості майна повітряним транспортом від найближчої до місця роботи залізничної станції (морського чи річкового порту, відкритого для навігації у даний час).

5. Працівники, що переводяться на роботу в іншу місцевість,мають право на одержання добових за кожен день перебуванняу дорозі. "Кожен день перебування у дорозі" — це, на нашпогляд, має визначатися законодавством про відрядження (деньвід'їзду і день приїзду складають два дні). Цим же законодавством має визначатися сума добових.

6. При переведенні на роботу в іншу місцевість виплачуєтьсяодноразова допомога. На самого працівника допомога виплачується у розмірі його місячного посадового окладу (тарифної ставки) на новому місці роботи. На кожного члена сім'ї, який переїхав, допомога виплачується у розмірі 25 відсотків допомоги,виплачуваної на самого працівника. Спеціальні правила встановлені на випадок, коли працівник переводиться на роботу в іншумісцевість на строк не більше одного року і сім'я з ним не переїздить. У цьому разі замість виплати одноразової допомоги працівнику можуть відшкодовуватись витрати, пов'язані з проживанням на новому місці. Розмір відшкодування має неперевищувати половини розміру добових, встановленого законодавством про відрядження.

7. Працівникам, що переводяться на роботу в іншу місцевість,виплачується заробітна плата за дні зборів у дорогу і облаштуванняна новому місці, але не більше ніж за 6 днів, і за час перебуванняу дорозі, виходячи з розміру тарифної ставки (окладу).

8. Усі перелічені гарантійні і компенсаційні виплати провадяться на користь працівника підприємством за місцем новоїроботи і за його рахунок. Лише працівникам, що переводятьсяна інші підприємства в іншу місцевість у зв'язку із закриттям(ліквідацією) неперспективних вугледобувних та вуглеперероб-них підприємств Мінвуглепрому, затрати на проїзд (і лише) компенсуються за рахунок коштів на закриття таких підприємств(п. 8 Положення про соціальний захист працівників, вивільнюваних у зв'язку з закриттям (ліквідацією) неперспективних вугледобувних та вуглепереробних підприємств Міністерства вугільної промисловості).

9. До членів сім'ї, котрим виплачуються гарантії і компенсації, належать чоловік або дружина. Крім того, до членів сім'їналежать діти та батьки обох із подружжя, що проживають разомз працівником та перебувають на його фактичному утриманнінезалежно від наявності в утриманця права на одержання утримання від переведеного працівника. Формулювання п. 1 постанови дає підстави стверджувати, що дітей і батьків стосуютьсяобидві ознаки: і спільне проживання і утримання. Відсутність

533

однієї з цих ознак виключає право на гарантійні і компенсаційні виплати. Зазначені члени сім'ї мають право на одержання гарантійних і компенсаційних виплат за умови, що вони переїздять на нове місце проживання працівника до закінчення одного року зі дня фактичного надання житла.

10. Працівники, що переведені на роботу в іншу місцевість, ічлени їх сімей забезпечуються житлом на умовах, передбаченихтрудовим договором.

11. Для працівників, які не переводяться на роботу в іншумісцевість, а переїздять у зв'язку з їх прийняттям (за попереднімпогодженням) на роботу в іншу місцевість, встановлений одинвиняток з правил про гарантії та компенсації, що надаються працівникам при переведенні: одноразова допомога виплачується їмза погодженням сторін.

12. Молоді спеціалісти, направлені на роботу в іншу місцевістьпо закінченні державних вищих навчальних закладів та професійно-технічних училищ, мають право на одержання гарантійних такомпенсаційних виплат нарівні з працівниками, які переводяться.Іншою місцевістю для них має вважатися інший населений пунктщодо постійного місця проживання, а не щодо місця навчання.

Крім допомоги, зазначеної у п. 6 коментаря'до цієї статті, молодим фахівцям, направленим на роботу по закінченні вищих навчальних закладів, виплачується допомога у розмірі місячної стипендії за рахунок замовника за період відпустки тривалістю ЗО календарних днів, яка надається їм по закінченні вищого навчального закладу (п. 24 Порядку працевлаштування випуск ників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням). Це не торкається їх права на гарантійні виплати, зазначені в п. 7 коментаря до цієї статті.

Молоді фахівці, направлені на роботу в іншу місцевість, мають право на позачергове одержання житла (ст. 46 Житлового кодексу України). Якщо молодий фахівець не був у встановленому порядку забезпечений житлом, він зберігає право на позачергове одержання житла і по закінченні встановленого трирічного строку відпрацювання (якщо він продовжує працювати на підприємстві, на яке був направлений).

На період роботи за направленням в іншу місцевість за молодим спеціалістом зберігається право на житло за попереднім місцем постійного проживання.

13. На працівника покладається обов'язок повернути всі кошти, котрі були виплачені йому у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість у разі:

а) якщо він не з'явився на роботу чи відмовився приступитидо роботи без поважних причин;

б) якщо працівник звільнився за власним бажанням без поважної причини д© закінчення строку, передбаченого законодавством чи зумовленого при переведенні (направленні, прийнятті), а при відсутності погодженого строку — до закінченняодного року роботи;

534

в) відповідно до тексту п. 5 постанови обов'язок повернути суми гарантійних і компенсаційних виплат покладається на працівника і тоді, коли він "був звільнений відповідно до зако-ства" до закінчення встановленого строку (а при його відсут-аості — до закінчення одного року роботи). Звичайно, літеру аормативного акта слід поважати, але ж норма права підлягає не [іе буквальному, а й систематичному тлумаченню. І навіть коли вільнення за власним бажанням за наявності поважних причин не зе обов'язку працівника повернути суми гарантійних і компен-; виплат, то тим більш такий обов'язок не можна покласти і працівника при звільненні за підставами, передбаченими пунк-1, 2, 5, 6 ст! 40 та пунктами 1, 3, 5, 6 ст. 36 КЗпП.

14. Пункт 5 постанови зобов'язує працівника повернути виплачені йому кошти (за відрахуванням лише вже понесених дорожніхвитрат — вартості проїзду, перевезення майна і добових), якщовін не з'явився на роботу чи відмовився приступити до роботиз поважної причини.

15. Згідно зі ст. 32 Закону "Про статус народного депутатаУкраїни" витрати народного депутата України, пов'язані з переїздом на роботу у Верховну Раду України і поверненням напопереднє місце роботи або переїздом за призначенням в іншумісцевість, відшкодовуються за нормами чинного законодавствадля працівників, запрошених на роботу за нормами вказаноїпостанови.

16. Кодекс законів про працю (ст. 24) побічно визнає можливістьукладення трудового договору у порядку організованого наборупрацівників. Організований набір — це специфічна правова конструкція, яка не може ототожнюватися з організацією сезонних робітдержавною службою зайнятості відповідно до Положення про порядок організації і проведення сезонних робіт. При переїзді в іншу.місцевість у зв'язку з укладенням трудового договору у порядкуорганізованого набору головним чином діють правила про гарантії,аналогічні викладеним вище узагальним нормам. Водночас, у цьомуразі діє інша нормативна основа, що тягне певну специфіку. Гарантіїпри організованому наборі надаються на підставі постанови ЦККПРС і Ради Міністрів СРСР "Про заходи подальшого вдосконалення організованого набору робітників і громадського призовумолоді", постанови ЦК Компартії України і Ради Міністрів УРСРвід ЗО жовтня 1984 р. за тією ж назвою, постанови Кабінету Міністрів*України "Про переселення сімей у сільську місцевість та організований набір робітників". Цими актами головним чином передбачаються ті ж гарантії, які встановлені постановою Кабінету Міністрів від 2 березня 1998 р. Що стосується Інструкції пропорядок проведення організованого набору робітників в Українівід 20 жовтня 1991 р., то вона затверджена колегією Мінпраці, атому є лише методичним документом. Разом з тим встановленітакі особливості:

, а) з особами, направленими на роботу у порядку організованого

535

Глава VIII

Стаття 121

набору, трудові договори від імені підприємств укладають органи по праці (сьогодні цю функцію виконують органи державної .служби зайнятості);

б) у порядку організованого набору укладаються строкові трудові договори;

в) виплата гарантій і компенсацій працівникам має проводитися органами державної служби зайнятості за рахунокпідприємств, в які направляються працівники;

г) на керівників підприємств покладений обов'язок своєчаснозвільняти осіб, що виявили бажання виїхати на роботу у порядкуорганізованого набору. "Своєчасно" — це, звичайно ж, не позакінченні двох тижнів зі дня подачі працівником заяви про

^: звільнення, а з урахуванням укладеного працівником договору у порядку організованого набору і обумовлених ним строків виїзду;

д) видача позики на господарське облаштування з погашенням: протягом півтора року;

є) на підприємство покладається обов'язок забезпечити працівників і членів їх сімей Житловою площею;

є) при відмові від прийняття працівників, що' прибули у порядку організованого набору, або непідготовленості до прийняття (у тому числі й щодо житлово-побутових умов), підприємства зобов'язані сплатити вартість проїзду працівника і членів його . сім'ї, перевезення майна до попереднього місця проживання. Добові за час перебування у дорозі, у зв'язку з поверненням на попереднє місце, виплачуються лише на самого працівника.

Стаття 12Ї. Гарантії і компенсації при службових відрядженнях

Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку зі службовими відрядженнями.

Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством.

За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада) і середній заробіток.

1. Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон (далі у межах коментаря до ст. 121 КЗпП — Інструкція) визначає службове відрядження як поїздку працівника за розпорядженням керівника підприємства, об'єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Вказання у ст. 121 КЗпП і в Інструкції на службові відрядження зовсім не означає, що законодавство про відрядження поширюється не на всі категорії працівників, а лише на державних службовців або 536

службовців взагалі. У відрядження може бути направлений будь-який працівник, якщо тільки у цьому виникає необхідність. Тому, щоб запобігти конфліктів, породжених правовою невизначеністю, слід було б у місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку зазначати про обов'язок працівників виконувати розпорядження власника (за термінологією названої Інструкції — керівника) про поїздку у відрядження. Тоді у працівників не буде ніяких підстав заперечувати проти направлення їх у відрядження, посилаючись на порушення умов трудового договору про місце виконання трудових обов'язків.

2. Власник у той же час не вправі вимагати від працівника поїздки у відрядження для виконання завдання, не обумовленого трудовим договором. Така вимога не відповідала б правилам ст. 21 і 31КЗпП.

На відміну від раніше чинного законодавства Інструкція уточнює визначення відрядження як поїздки в інший населений пункт (раніше відрядження визначалося як поїздка в іншу місцевість). Поняття "інший населений пункт" дозволяє чітко розмежувати відрядження від переміщення працівника у межах місця роботи за трудовим договором: якщо працівник для виконання завдання власника змушений виїхати за межі території населеного пункту, в якому знаходиться місце роботи, для виконання завдання власника, то це ще не можна кваліфікувати як відрядження, оскільки виїхати за межі даного населеного пункту — ще не значить в'їхати на територію іншого.

Складність у розмежуванні відрядження і поїздки працівника для виконання завдання власника, яка не має ознак відрядження, виникає у тому разі, коли відповідно до адміністративно-територіального поділу деякі населені пункти (міста) включають в себе інші населені пункти (села, селища і навіть інші міста). Зазначення в Інструкції такої ознаки відрядження, як поїздка до іншого населеного пункту, дозволяє вирішити і це питання. Поїздка до іншого населеного пункту (села, селища, міста), що хоч би і входить до складу більш великого населеного пункту (міста), має кваліфікуватися як відрядження, оскільки працівник у цьому разі в'їхав на територію іншого населеного пункту.

В той же час, Інструкція визнає відрядженням лише поїздку за межі місця постійної роботи. Тому ознак відрядження немає, якщо працівник прийнятий на роботу, що має роз'їзний (рухомий, пересувний) характер, чи передбачає виконання трудових обов'язків у польових умовах, тобто таку, до якої входять постійні поїздки в інші населені пункти.

3. За працівником, направленим у відрядження, зберігаєтьсяМісце роботи (посада) і середній заробіток (частина третя статті,що коментується).

Середній заробіток, що зберігається за працівником на час відрядження (за всі робочі дні), обчислюється виходячи з виплат за два календарних місяці, які передували місяцеві, в якому роз-

537

Глава VIII

почалось відрядження (працівник виїхав у відрядження). За логікою речей середня заробітна плата має зберігатися за відрядженими працівниками лише на період проїзду до місця відрядження і назад. Решту часу працівник, за загальним правилом, виконує роботу, передбачену трудовим договором. Отже, його праця і має оплачуватись відповідно до умов трудового договору. Це стосується і преміювання. Відповідно до встановлених показників саме належне виконання завдання у відрядженні може бути підставою для нарахування і виплати преміальної винагороди. Але у буквальному змісті законодавство не дозволяє у подібних випадках нараховувати працівникам премії, так як час перебування у відрядженні оплачується у розмірі середнього заробітку і додатково може оплачуватись лише відповідно до ст. 9^і КЗпП.

Правило про оплату часу перебування у відрядженні у розмірі середнього заробітку чинне і тоді, коли працівник направляється за його погодженням у відрядження для виконання завдання, що виходить за межі його трудових обов'язків. Це, звичайно ж, цілком відповідає літері нормативного акта, але при направленні у відрядження для виконання більш високооплачуваної роботи прямо зачіпає інтереси працівника.

4. Встановлені такі організаційні і фінансові правила направлення працівників у службові відрядження:

4.1. Право власника направляти працівників у відрядження длявиконання роботи, обумовленої трудовим договором, за загальним правилом, не обмежується. Воно обмежується лише стосовноокремих категорій працівників (ст. 176 КЗпП). Направлення у відрядження для виконання завдання, що виходить за межі трудових обов'язків працівника, в силу ст. 21 і 31 КЗпП допускається лише за погодженням працівника.

4.2. Направлення у відрядження здійснюється керівникомпідприємства чи його заступником і оформляється наказом (розпорядженням) з зазначенням пункту (пунктів) призначення, найменування організації, куди працівник відряджається, терміну імети відрядження. Додатково щодо відряджень за кордон передбачено затвердження відрядного завдання, в якому, зокрема, визначаються умови перебування за кордоном. У разі поїздки у відрядження за кордон за запрошенням додається його копія зперекладом. При відрядженні за кордон передбачено також затвердження кошторису витрат (п. 1.1 розділу II Інструкції).

4.3. Справжня морока у керівників і бухгалтерів виникає від пункту 5.4.8 ст. 5 Закону "Про оподаткування прибутку підприємств". Він припускає можливість відносити будь-які витрати на відрядження до валових витрат платника податку на прибуток лише за умови, що зв'язок відрядження з господарською діяльністю платника цього податку підтверджений документами, вичерпний перелік яких наведений у зазначеному пункті: 1) запрошеннями приймаючої сторони, діяльність якої збігається з діяльністю платника податку, працівник якого направляється у 538

Стаття 121

відрядження; 2) укладеними договорами (контрактами); 3) іншими документами, які встановлюють чи посвідчують бажання встановити цивільно-правові відносини (очевидно, протоколи про наміри тощо); 4) документами, що посвідчують участь особи, яка відряджається, у переговорах, конференціях чи симпозіумах, котрі проводяться за тематикою, що збігається з господарською діяльністю платника податку. Значить, відряджати заступника керівника державного підприємства до міністерства, а юриста — до арбітражного суду можна. Але витрати з виплати працівнику компенсацій віднести на валові витрати відповідно до наведених формулювань дуже важко. Можна відрядити працівника у відокремлений підрозділ підприємства, розташованого на території іншої територіальної громади, але віднесення на валові витрати платника податків пов'язаних з цим витрат вельми проблематичне. Інструкція сумлінно повторює у цій частині відповідні положення Закону "Про оподаткування прибутку підприємств". І все ж практика поки що не йде лінією послідовного застосування пункту 5.4.8 ст. 5 названого Закону.

4. Відрядженому працівникові видається посвідчення провідрядження за встановленою формою, у тому числі і в тих випадках, коли працівник має повернутися з відрядження у деньвиїзду у відрядження.

5. Закон байдужий до витрат часу працівника на поїздку увідрядження у межах одного дня (доби). Лише при виїзді у відрядження у вихідний день Інструкція передбачає надання іншого вихідного дня. У решті випадків питання про тривалість робочогодня у день виїзду у відрядження і в день прибуття з відрядженняповинна вирішуватися місцевими правилами внутрішнього трудового розпорядку. Але оскільки на практиці зазначені правиланазвані питання не вирішують, створюється ситуація правовоїневизначеності, в якій несумлінний працівник зачіпає правапідприємства, а несумлінний керівник зачіпає права сумлінногопрацівника.

6. Граничний строк відрядження — ЗО календарних днів, а закордон — 60 днів. Відповідно до п. 5 постанови Кабінету МіністрівУкраїни "Про норми відшкодування витрат на відрядження вмежах України та за кордон" (далі в межах коментаря до цієїстатті — постанова) направлення на виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних та будівельних робіт також визнається відрядженням. За умови, що інше не визначено колективнимдоговором, а також правилами внутрішнього трудового розпорядку, власник вправі направити працівників в іншу місцевість(в інший населений пункт) для виконання перелічених робіт бездодержання встановлених граничних строків відрядження. Названий Інструкцією строк відрядження (направлення) на виконаннямонтажних, налагоджувальних, ремонтних та будівельних робітне повинен перевищувати періоду будівництва об'єктів.

7. Фактичний час перебування у місці відрядження визнаяаєть-

539

Глава VIII

ся відмітками у посвідченні про відрядження. Відмітка у посвідченні про відрядження робиться у кожному населеному пункті. Якщо працівник виконує під час відрядження службове завдання на декількох підприємствах одного і того ж населеного пункту, відмітка у посвідченні про відрядження робиться на одному із підприємств. Відсутність у посвідченні про відрядження відміток про прибуття до місця відрядження та вибуття з нього позбавляє працівника права на одержання добових (п. 1.5 розділу І Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон). Треба думати, щодо відсутності відмітки прирівнюється відсутність печатки на відмітці, оскільки п.1.3 Інструкції спеціально обумовлює засвідчення відмітки печаткою.

8. Особи, що виїздять у відрядження з даного підприємства,реєструються на цих підприємствах у журналі встановленої форми.Реєстрації відряджених на підприємстві, до якого працівник відряджається, законодавство не передбачає.

9. На працівників, що перебувають у відрядженні, поширюється режим робочого часу і часу відпочинку того підприємства, на якевони відряджені. Замість днів відпочинку, не використаних під часвідряджень, інші дні відпочинку після повернення з відрядженняпрацівникам не надаються. У грошовій формі робота під часвідрядження у вихідні, святкові чи неробочі дні також не компенсується. Виняток становлять лише ті випадки, якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні, святкові т*неробочі дні, коли працівник має право на оплату праці та компенсації відповідно до загальних правил.

4.10. Якщо у відрядження направляється працівник, що працює не лише по основному трудовому договору, а й за сумісництвом, можливі три варіанти виникаючих при цьому відносин.Перший — працівник направляється у відрядження за основниммісцем роботи, а на роботі за сумісництвом йому надається відпустка без збереження заробітної плати. Другий — працівник направляється у відрядження за основною роботою і роботою засумісництвом. За ним при цьому зберігається місце роботи (посада) і середній заробіток за основною роботою і роботою засумісництвом, а обов'язок компенсувати витрати по відрядженню розподіляється між підприємствами основної роботи та роботи за сумісництвом за погодженням між ними. Третій: працівник направляється у відрядження по роботі за сумісництвом,а за основним місцем роботи йому надається відпустка без збереження заробітної плати. Надання відпустки у подібних випадках за основною роботою і роботою за сумісництвом тривалістю в сумі не більше 15 календарних днів на рік не допускаєтьсявідповідно до ст.26 Закону "Про відпустки". При необхідностіперебування у відрядженні більше 15 календарних днів на рікпрацівник змушений буде звільнитися з основної роботи чи роботи за сумісництвом.

5. За час перебування у відрядженні працівникам компенсу-540

„,_ся не підтверджені документально витрати на харчування і «фінансування особистих потреб фізичної особи (ст. 5.4.8 Закону І"Про оподаткування прибутку підприємств"), тобто виплачуються Ідобові. Розмір добових визначається постановою. Встановлені Рєдині граничні норми добових витрат, які є обов'язковими для всіх підприємств, установ, організацій (треба думати, що також і для осіб, які займаються підприємницькою діяльністю без ство-рення юридичної особи) незалежно від форм власності.

1. У разі, коли до рахунків на оплату вартості проживанняу готелях не вносяться витрати на харчування, граничний розмірдобових при відрядженнях у межах території України становить6 грн., при відрядженні за кордон — 160 грн.

2. У разі, коли до рахунків на оплату вартості проживання уготелях вноситься вартість одноразового харчування, граничнийрозмір добових при відрядженнях у межах території України становить 4 грн. 80 коп., а при відрядженні за кордон —126 грн.

3. У разі, коли до рахунків на оплату вартості проживання уготелях вноситься вартість дворазового харчування, граничнийрозмір добових при відрядженнях у межах території України становить 3 грн. 60 коп., а при відрядженні за кордон —90 грн.

4. У разі, коли до рахунків на оплату вартості проживанняу готелях вносяться вартість триразового харчування, граничнийрозмір добових при відрядженнях у межах території України становить 2 грн. 40 коп., а при відрядженні за кордон —57 грн.

5. Якщо за загальним правилом розмір витрат на харчування,що вноситься до рахунків на оплату проживання у готелях ікомпенсованих працівнику, обмежується лише самою сумою цихвитрат, то для державних службовців та інших працівниківпідприємств, установ, організацій, які повністю чи частковоутримуються (фінансуються) за. рахунок коштів бюджетів, встановлені додаткові обмеження: цим категоріям працівників відшкодовуються внесені до рахунків на оплату проживання в готеляхвитрати на харчування за рахунок добових.

6. Оскільки Типові бланки докуметів, що видаються проживаючим в готелях, не передбачають вказання в них на вартість харчу-вання, працівнику, що звітуватиме про відрядження, слід запропонувати самому зазначити, яку кількість разів у день він харчувався врахунок оплати часу проживання, і засвідчити ці відомості своїмпідписом. Внесення у такий запис безсумнівно неправдивих відомо-стей може тягти далеко йдучі і навіть кримінально-правові наслідки.Складншіе вирішується питання з вартістю харчування, котрої працівник не знає, оскільки вона не виділена у рахунку на проживанняутотелі.

6. Слід звернути увагу на ту обставину, що стосовно підприємств, установ, організацій, заснованих на недержавних формах власності, і підприємств, які повністю чи частково не утримуються за рахунок бюджетів, встановлені єдині граничні норми добових при відрядженні за кордон незалежно від держа-

541

Глава VIII

Стаття 121

ви, до якої працівник відряджається. Граничний розмір один при відрядженні, наприклад, і до Білорусі і до США. Ця норма лише відтворює положення п.5.4.8 ст.5 Закону "Про оподаткування прибутку підприємств", яка передбачає, що граничні норми добових встановлюються у гривнях в єдиній сумі для відряджень за кордон незалежно від держави відрядження і статусу населених пунктів і в єдиній сумі для відряджень у межах України незалежно від статусу населених пунктів.

7. На наш погляд, вряд чи є підстави вважати розміри добових, передбачені п. 1 постанови, фіксованими їх розмірами в усіхвипадках. При відрядженні у межах України розміри добових,зазначені у цьому пункті, дійсно являються фіксованими, ©скількиніякий інший фіксований розмір не встановлений. Але при відрядженні за кордон крім граничного максимального розміру добових, передбаченого п.1 постанови, встановлений і мінімальнийрозмір. Правда, він встановлений не у вигляді конкретного розміру, але все ж у вигляді норми, що має ознаку формальної визначеності: підприємства видають працівникам аванс на "поточнівитрати в розмірах, обумовлених їх реальними потребами удержаві перебування згідно із встановленими нормами" (п.4 тієїж постанови). В силу викладеного заниження розміру добових упорівнянні з нормами, встановленими п. 1 постанови, при відрядженні у межах України не допускається навіть за погодженнямсторін трудового договору. При відрядженні за кордон власник*вправі занизити розмір добових, але в будь-якому разі він неповинен бути нижче розміру, обумовленого реальними потребами працівника у відповідній державі перебування.

Викладене відповідає Інструкції про службові відрядження у межах України і за кордон, котра дає право власнику встановлювати обмеження розмірів добових лише при відрядженні за кордон (п. 1.20 розділу II).

Обмеження розміру добових встановлюється наказом (розпорядженням) власника (абзац дванадцятий Загальних положень; п. 1.20 розділу II Інструкції). Відмітимо, що це правило не зовсім відповідає ст. 15 Закону "Про оплату праці", згідно з якою норми компенсаційних виплат з додержанням мінімальних норм і гарантій, передбачених законодавством, встановлюються у колективному договорі, а якщо останній не укладений, власник зобов'язаний погоджувати норми компенсаційних виплат з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

8. Оскільки розміри добових встановлені у гривнях, для їх перерахунку в іноземну валюту використовується прогнозний офіційний курс національної валюти України до долара США. Він встановлений на 1999 рік у розмірі 4 гривні за один долар США.Прогнозний офіційний курс встановлюється кожний поточнийрік. Постанова не визначає, який орган встановлює прогнознийкурс валют. Треба думати, що це компетенція Кабінету Міністрів

542

України, оскільки він визначив цей курс на 1999 рік і не дав доручення іншому державному органові встановлювати цей курс

0 подальшому.

9. Добові відрядженим працівникам виплачуються за всі дні відрядження, включаючи вихідні, святкові, неробочі дні, день від'їзду і день приїзду. День від'їзду визначається за -іасом відправлення транспортного засобу. Наприклад при відправленні поїзда 19 вересня о 23 годині 59 хвилин днем від'їзду у відрядження вважається 19 вересня, при відправленні 20 вересня об 1 хви-дині на першу годину днем від'їзду буде 20 вересня. Якщо станція, пристань, аеропорт знаходяться за межами населеного пункту, де працює вщюджений, при визначенні часу (дня) від'їзду (приїзду) враховується час, необхідний для проїзду від (до) станції, пристані, аеропорту.

У звичайному розмірі виплачуються добові при направленні працівника у відрядження на один день чи у таку місцевість, звідки працівник має можливість щодня повертатися до місця постійного проживання.

10. Затрати на наймання житлового приміщення відшкодовуються у межах фактичних затрат з урахуванням додаткових послуг,наданих у готелях за умови подання підтверджуючих документів.Закон "Про оподаткування прибутку підприємств" цілком негадано пішов шляхом розширення додаткових послуг, які разом ззатратами на наймання житлового приміщення підлягають відшкодуванню працівникам з віднесенням цих витрат підприємств навалові витрати платників податку на прибуток. До таких послугналежать побутові послуги (прання, чистка, лагодження, прасування одягу, взуття чи білизни), користування холодильником,телевізором за умови документального підтвердження витрат натакі послуги.

11. Крім плати за наймання житаового приміщення (з урахуванням додаткових послуг) відрядженим працівникам компенсуються

і витрати по бронюванню місць у готелях у розмірі 50 відсотків добової вартості місця. Для державних службовців і працівників, котрі

1 направляються у відрядження підприємствами, організаціями, які уг-і римуються (фінансуються) за рахунок коштів бюджетів, відшкоду-

вання витрат по бронюванню передбачено при відрядженні і у межах України і за кордон (п.6 постанови). Щодо всіх інших категорій | працівників (працівників інших підприємств, установ, організацій) відшкодування витрат по бронюваннюпередбачено лише при відрядженні у межах України (абзац другий п. 1.6 розділу І Інструкції). І все ж ми вважаємо, що витрати працівникам на бронювання місць у готелях відшкодовуються в усіх випадках, у тому числі і в разі відрядження працівника за кордон підприємствами й організаціями, що не фінансуються з бюджетів і не одержують з них дотацій, оскільки витрати на бронювання можна кваліфікувати як витрати на наймання житлового приміщення, компенсація яких передбачена частиною другою ст. 121 КЗпП.

543

Глава VIII

Стаття 121

12. Розмір компенсації за наймання житлового приміщення,за загальним правилом, обмежується лише фактично витраченими і належне підтвердженими сумами. Із цього правила є двавинятки:

1. для державних службовців, а також інших працівників, щонаправляються у відрядження підприємствами, установами, організаціями, які повністю чи частково утримуються за рахуноккоштів бюджетів, розмір таких компенсацій обмежується розмірами, диференційованими залежно від держави, до якої працівник відряджений. Відмітимо, що серед цих держав зазначена йУкраїна. З дозволу власника у кожному конкретному випадкузгідно з підтверджуючими документами відрядженому працівнику розглянутої категорії можуть відшкодовуватись витрати понайманню житлового-приміщення, що перевищують зазначенінорми (п. 2.1.4 Інструкції). Наявність такого застереження означає не можливість застосування ст. 9^і КЗпП, а надання відповідним нормам трудового права диспозитивного значення: нормивідшкодування витрат на наймання житлового приміщення встановлені, вони діють, але мають не імперативне, а диспозитивнезначення, сторони вправі від них відійти;

2. в інших випадках власник може, реалізуючи своє право навстановлення додаткових обмежень щодо сум і цілей використання коштів, виданих на витрати відрядженим, своїм наказомобмежити суми, використовувані на оплату проживання.

13. Для працівників, відряджених у межах України, передбачена компенсація на наймання житлового приміщення на час вимушеної зупинки в дорозі, якщо ці витрати підтверджені відповідними документами (абзац третій п. 1.6 розділу І Інструкції).При відрядженні за кордон, очевидно, діє ця ж норма.

14. Ст.121 КЗпП не передбачає такого виду компенсацій, яквідшкодування працівникам, направленим у відрядження, витратна побутові послуги і плати за користування холодильником,телевізором та кондиціонером. Побічно цей вид компенсацій бувлегалізований визнанням у ст.5 (п.5.4.8) Закону "Про оподаткуванняприбутку підприємств" можливості віднесення на валові затратиплатника податку на прибуток внесених в рахунки на оплату проживання витрат працівників, направлених у відрядження, на побутові послуги (прання, чистка, лагодження і прасування одягу, взуття,білизни). Зазначена норма не є нормою трудового права, тому самасобою вона не покладає на відповідні підприємства обов'язку провадити такі компенсації, але право платникам податку на прибутокпровадити таки компенсації і відносити їх на валові витрати вонадає.

У рамках трудового права легалізація витрат на побутові послуги як різновиду компенсацій відрядженим працівникам проведена лише постановою та Інструкцією. І якщо постанова передбачає такого роду компенсації лише для державних службовців та інших працівників підприємств, установ, організацій, які утри-

544

Імуються (фінансуються) за рахунок коштів бюджетів, то Інструк-¹ дія поширює право на розглянуті компенсації на всіх відряджу-ваних працівників. За загальним правилом розмір цього роду компенсацій обмежується сумами документально підтверджених фактичних витрат відрядженого працівника на такі цілі. Але для державних службовців та для інших працівників, що направляються у відрядження підприємствами, установами, організаціями, які повністю чи частково утримуються (фінансуються) за рахунок коштів бюджетів, встановлено обмеження документально підтверджених фактичних витрат на розглянуті цілі, які підлягають відшкодуванню відрядженому працівнику. Загальний розмір компенсації за всі ці дні відрядження для таких працівників відповідно до п.6 Постанови не може перевищувати 10 відсотків вартості проживання за весь час проживання у готелі.

15. Що ж до компенсації витрат відряджених працівників по оплаті користування холодильником, телевізором та кондиціонером, то віднесення такої компенсації на валові витрати платника податку на прибуток Законом "Про оподаткування прибутку підприємств" не передбачено. І все ж постанова (п.6) передбачає можливість компенсації державним службовцям і працівникам підприємства, що повністю або частково утримуються за рахунок бюджетних коштів, витрат по оплаті користування холодильником та телевізором при відрядженні як у межах України, так і за кордон. П. 1.6 Інструкції поширює це правило на працівників підприємств, установ, організацій всіх форм власності. Відшкодування витрат по оплаті користування кондиціонером прямо передбачено для працівників підприємств всіх форм власності при відрядженні за кордон (підпункт "б" п. 1.4 розділу II Інструкції). Для державних службовців та інших працівників також не встановлено обмежень щодо цього. Але тут треба враховувати наступне.

Обов'язкові вимоги до готелів щодо наявності у номерах кондиціонера, холодильника і телевізора встановлені ДС 28681.4-95 і введені в дію з 1 січня 1997 рогу. Але цей ДС не вирішує питання про те, чи повинна вноситися плата за користування названими побутовими приладами до тарифу за проживання, чи вона має вноситися понад тариф, встановлений за проживання. Тому питання про внесення чи не внесення плати за користування кондиціонером, холодильником і телевізором до тарифу за проживання має - вирішуватися готелями на свій розсуд. Якщо така плата до тарифу за проживання внесена, але не виділена, виділити її у рахунку на оплату проживання неможливо, оскільки лише самому підприємству (готелю) дане право і затверджувати тариф, і застосовувати механізм його розрахунку. У такому разі не повинне ставитися і питання про відшкодування відрядженим працівникам витрат по оплаті користування кондиціонером, бо вони відшкодовуються у складі плати за проживання як її невід'ємна частина. Якщо ж плата за користування кондиціонером виділяється у рахунку на

18 Стнчннський

оплату проживання у готелі, компенсація таких витрат при відрядженні в межах України не має правових підстав, а при відрядженні за кордон — має.

16. Відряджені працівники мають право на компенсацію витрат на проїзд у розмірі вартості проїзду повітряним, залізничним, водним чи автомобільним транспортом загальдгого користування (крім таксі), включаючи страхові платежі на транспорті, оплату послуг, пов'язаних з придбанням квитків, вартість послуг при наданні постільних речей (незалежно від часу перебування у дорозі). Але витрати на проїзд відряджених працівників, котрі належать до категорії державних службовців або являються працівниками підприємств, установ, організацій, які утримуються (фінансуються) за рахунок коштів бюджетів, у спальному вагоні, у каютах, що оплачуються за 1 — 4 групами тарифних ставок, на суднах морського флоту, у каютах 1 та 2 категорій на | суднах річкового флоту, а також повітряним транспортом за 1 квитками 1 класу та бізнес-класу компенсуються у кожному ви- і падку лише з' дозволу керівника підприємства, відповідно до по- і даних проїзних документів. З урахуванням прагнення працівників бухгалтерії до перестрахувань, відзначимо, що одержання дозволу керівника на оплату проїзду у зазначених вагонах, каютах тощо інших працівників (тих, що не належать до категорії державних службовців і не являються працівниками підприємств, що , повністю або частково утримуються за рахунок бюджету) не пе- | редбачено. І лише реалізуючи своє право встановлювати додат- І кові обмеження щодо сум і цілей використання коштів, виданих \ на відрядження, власник наказом може приписати працівнику їхати, наприклад лише у купейному вагоні. Але якщо власник такий наказ не видав, відряджений працівник вправі сам вибрати плацкартний, купейний чи спальний вагон.

Пункт 1.7 Інструкції дає право керівнику підприємства при наявності декількох видів транспорту, зв'язуючого місце роботи і місце відрядження, пропонувати працівнику вид транспорту, яким йому слід скористатися. Ця пропозиція є для працівника обов'язковою, оскільки він має право вибрати вид транспорту лише "за відсутності такої пропозиції".

Передбачена також компенсація відрядженому працівнику ', затрат на проїзд транспортом загального користування (крім таксі) до станції, пристані, аеропорту, якщо вони знаходяться за межами населеного пункту, де постійно працює відряджений чи куди працівник відряджається.

Крім того, відрядженому працівнику компенсуються затрати на проїзд міським транспортом загального користування (крім таксі) за місцем відрядження. Передбачено, проте, погодження маршруту проїзду міським транспортом у місці відрядження з власником. Звичайно, ці витрати також піддягають відшкодуванню при наявності документального їх підтвердження. 17. Відшкодування витрат на придбання

пально-мастильних:

546

Птпптта 121

матеріалів, якщо працівник направляється у відрядження на службовому автомобілі, прямо передбачено п. 8 постанови.

18. При відрядженні за кордон передбачена також компенсація витрат, пов'язаних з технічним обслуговуванням, стоянкоюта паркуванням службового автомобіля, а також відшкодуваннявитрат по оплаті зборів за проїзд ґрунтовими, шосейними дорогами та водними переправами.

Стосовно витрат по страхуванню на транспорті слід визнати, що компенсації підлягають лише витрати по обов'язковому страхуванню. Хоч п. 1.7 розділу І Інструкції і не зазначає того, що компенсуються лише витрати по обов'язковому страхуванню, слід враховувати, що зазначення про обов'язкове страхування міститься в п. 5.4.8 ст. 5 Закону "Про оподаткування прибутку підприємств". Що ж до відрядження за кордон, то пункт 1.4 розділу II Інструкції прямо вказує на компенсацію витрат по обов'язковому страхуванню (не лише на транспорті). Це повністю відповідає наведеній вище нормі Закону "Про оподаткування прибутку підприємств".

19. Постановою (п.7) передбачена компенсація державнимслужбовцям та іншим працівникам підприємств, установ, організацій, які повністю чи частково утримуються (фінансуються) зарахунок коштів бюджетів, витрат на перевезення багажу у межах ЗО кілограмів понад ту кількість багажу, котра входить довартості квитка. Це стосується відроджень і в межах України, іза кордон. Інструкція (пункт 1.4 розділу II) передбачає компенсацію витрат на перевезення багажу при відрядженні за кордондля всіх категорій працівників без обмеження ваги. Оскількип.5.4.8 ст.5 Закону "Про оподаткування прибутку підприємств"передбачає можливість віднесення на валові витрати платниківподатків витрат на перевезення багажу, що компенсується відрядженим працівникам, такі компенсації з урахуванням зазначенихобмежень для названих категорій працівників мають провадитись при відрядженні як у межах України, так і за кордон. Оскільки витрати на відрядження відшкодовуються за умови їхзв'язку з основною діяльністю підприємства (абзац другий Загальних положень Інструкції), витрати на перевезення багажукомпенсуються лише за умови, що перевозився багаж, необхідний працівнику під час перебування у відрядженні чи для виконання завдання у відрядженні. Витрати на перевезення іншогобагажу компенсуватися не повинні.

20. Законодавством передбачено також відшкодування у розмірах, погоджених з власником, витрати по оплаті телефоннихпереговорів,

21. При відрядженні за кордон встановлене право на компен,сацію витрат по оформленню закордонних паспортів, дозволівна в'їзд (віз), інших документально засвідчених витрат, пов'язаних з правилами в'їзду і перебування у місці відрядження, вклю-

18* 547

Глава VIII

чаючи збори і податки, які підлягають сплаті у зв'язку зі здійсненням відповідних витрат.

' 22. Встановлені особливості обчислення строків перебування у відрядженні і відшкодування добових при відрядженні за кордон: а) строк перебування за кордоном визначається за відмітками контрольно-пропускних пунктів прикордонних військ України у закордонному паспорті або документі, який його замінює. У разі відрядження до держав, з якими не встановлено чи спрощено прикордонний контроль, строк перебування за кордоном визначається за відмітками у посвідченні про відрядження направляючої та приймаючої сторони;

б) добові виплачуються за всі дні відрядження, включаючидень від'їзду і день приїзду;

в) якщо працівник повертається з відрядження за кордон удень виїзду з відрядження, вважається, що працівник перебував увідрядженні один день.

23. У разі тимчасової непрацездатності відрядженого працівника йому на загальних підставах відшкодовуються витрати на наймання житла (крім випадків стаціонарного лікування) і виплачуються добові доти, поки він не буде в змозі за станом здоров'я виконувати свої обов'язки, але не більше двох місяців. При цьому тимчасова непрацездатність має бути засвідчена у встановленому порядку. Період тимчасової непрацездатності не включається у строк перебування у відрядженні, тому за цей час за працівником середня заробітна плата не зберігається (за цей період йому виплачується допомога по соціальному страхуванню). 24. Працівнику при виїзді у відрядження видається аванс у межах сум, встановлених для компенсації витрат на оплату проїзду, наймання житлового приміщення, а також з урахуванням добових. П. 4 постанови встановлено, що підприємства видають аванс на витрати на відрядження у національній валюті держави, в яку направляється працівник, або у вільно конвертованій валюті. (В останньому разі відряджений працівник має право на відшкодування витрат по оплаті комісійних, виплачених при обміні валюти за умови подання відповідних документів).

Строк повернення авансу, одержаного працівником на витрати у відрядженні, якщо працівник не виїхав у відрядження, встановлений тривалістю три робочих дні лише на випадок одержання авансу у зв'язку з виїздом у відрядження за кордон (п.1.14 розділу II Інструкції). Повернення провадиться у тій валюті, в якій аванс отриманий.

Інструкція (п. 1.18 розділу II) забороняє направляти у відрядження і видавати аванс на витрати у відрядженні працівникам, які не відзвітували за витрачені кошти попереднього відрядження. Протягом трьох робочих днів після повернення з відрядження працівник зобов'язаний подати авансовий звіт. Разом з ним працівник зобов'язаний подати посвідчення про відрядження, оформлене у встановленому порядку, документи, що засвідчують витрати по 548

Стаття 122

найманню жилого приміщення, з придбання квитків на проїзд та на одержання інших послуг. Для повернення невикористаних сум авансу встановлений строк 3 робочих дні після повернення з відрядження. Цей строк продовжується до 10 днів у разі застосування корпоративних пластикових карток міжнародних платіжних систем, а за дозволом керівника підприємства (при наявності поважних причин) — до 20 робочих днів. При пропуску цих строків п.4 постанови передбачає відшкодування відповідної суми бухгалтерією у встановленому законодавством порядку. Відшкодування, дійсно, провадиться безпосередньо бухгалтерією. Проте наказ (розпорядження) про це видається власником не пізніше одного місяця зі дня закіїгчення строку, встановленого для повернення авансу (ст.127 КЗпП). При цьому, якщо відшкодування неповернених сум авансу, виданого на витрати у відрядженні в українській валюті, провадиться в одинарному розмірі, то заборгованість працівника у разі неповернення авансу, виданого на витрати у відрядженні в іноземній валюті, відшкодовується в українській валюті в сумі, еквівалентній потрійній сумі не-повернєної валюти, перерахованої у валюту України за офіційним курсом Національного банку України на день погашення заборгованості (ст.2 Закону "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, коштовного каміння та валютних цінностей").

Стаття 122. Гарантії для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації

При направленні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться виплати, передбачені законодавством.

1. Стаття, що коментується, встановлює імперативне правило про збереження за працівниками, направленими для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, місця роботи (посади). Щодо виплат, які мають провадитись у цьому разі на користь працівників, то тут Кодекс законів про працю відсилає до спеціального законодавства. Таким спеціальним актом законодавства є постанова Кабінету Міністрів України "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва".

2. Працівники, які направляються для підвищення кваліфікації,а також для підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіямз відривом від виробництва, мають право на збереження середньогозаробітку за основним місцем роботи.

3. Працівники, що направлені для зазначених цілей в іншумісцевість, мають право на компенсацію витрат по оплаті проїзду. Оскільки спеціальних правил про оплату проїзду на цей

549

Стаття 125

випадок не встановлено, витрати по оплаті проїзду мають ком-пенсовуватися за правилами, встановленими для службових відряджень.

4. При направленні в іншу місцевість для підвищення кваліфікації чи інших зазначених форм навчання працівникам виплачуються добові відповідно до законодавства про Відрядження зурахуванням таких спеціальних правил:

а) за час перебування у дорозі і перший місяць навчання добовівиплачуються на загальних підставах;

б) за наступні місяці до закінчення строку підвищення кваліфікації (навчання) добові не виплачуються. Але працівники, щоодержують за цей період заробітну плату у розмірі менше 6 неоподаткованих мінімумів громадян, мають право на одержання за рахунок підприємства за місцем роботи стипендії у розмірі 20 відсотківдобових, встановлених законодавством про відрядження.

5. На час підвищення кваліфікації (навчання) працівники забезпечуються гуртожитком готельного типу. У разі відсутностігуртожитку працівники мають право на відшкодування витратпо нарманню жилого приміщення за нормами, встановленими законодавством про відрядження.

Стаття 123. Гарантії для працівників, що направляються на обстеження до медичного закладу

За час перебування в медичному закладі на обстеженні за працівниками, зобов'язаними проходити таке обстеження (статті 169, 191), зберігається середній заробіток за місцем роботи.

1. Слід виходити з того, що право на збереження середнього заробітку мають лише працівники, що вже уклали трудовий договір. Працівники, які проходять попередній медичний огляд (при прийнятті на роботу), права на одержання гарантійних виплат за період медичного огляду не мають. При проходженні медичного огляду у зв'язку з переведенням працівника усередині підприємства на роботу, яка передбачає проходження медичного огляду, середній, заробіток зберігається.

Стаття 124. Гарантії для донорів

За працівниками-донорами зберігається середній заробіток за дні обстеження в закладах охорони здоров'я і здавання крові для переливання.

Цим працівникам безпосередньо після кожного дня здавання крові для переливання надається день відпочинку зі збереженням середнього заробітку. На бажання працівника цей день приєднується до щорічної відпустки.

І. Як правило, день обстеження донора і день здачі крові — це один день. Але у разі необхідності затрати на обстеження

550

більш тривалого часу за день (дні) обстеження за працівником зберігається середній заробіток.

2. День відпочинку, який має надаватися безпосередньо після здачі крові, за бажанням працівника може бути приєднаний до відпустки. Але оплата цього дня повинна провадитись не за правилами, встановленими для оплати днів відпустки, а виходячи з двох місяців, які передували тому місяцеві, в якому цей день відпочинку був наданий реально. Частина друга ст.9 Закону "Про донорство крові і її компонентів" допускає можливість надання донору додаткового дня відпочинку не лише безпосередньо після кожного дня здачі крові (чи її компонентів), а і в інший час протягом року після цього дня. Подібний варіант, звичайно, не зовсім відповідає закріпленому у ст.4 КЗпП принципу регулювання трудових відносин іншими законами лише відповідно до КЗпП. Але суттєво зазначене правило ст.9 Закону "Про донорство крові і її компонентів", що суперечить статті, яка коментується, інтереси працівника не нарушає. І з застосуванням його на практиці можна було б погодитися.

Стаття 125. Компенсація за зношування інструментів, належних працівникам

Працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію).

Розмір і порядок виплати цієї компенсації, якщо вони не встановлені в централізованому порядку, визначаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з працівником.

1. Працівник має право на компенсацію за зношування інструменту, якщо він використовує свої інструменти для потреб підприємства. При цьому має значення лише фактичне використання.Погодження власника, попередня домовленість власника і працівника значення не мають. У частиш першій статті, що коментується, йдеться лише про інструменти. КЗпП не передбачає можливості компенсації працівникам за використання для потребпідприємства механізмів, станків, машин, у тому числі автомобілів. Це не означає, що їх використання працівником в інтересах підприємства неможливо. Це можливо, але на іншій правовій основі.

2. Розміри компенсацій працівникам за зношування інструментіву централізованому порядку не встановлені. Але орієнтир для визначення розміру у частиш першій ст. 125 КЗпП все ж таки даний.Працівнику виплачується компенсація за зношування (амортизацію).Отже, вихідною при визначенні розміру компенсації за зношування інструментів являється їх вартість, нормативний строк служби істрок (можливо, інтенсивність), використання працівником свогоінструменту в інтересах підприємства. З урахуванням цих ви-

551

Глава VIII

Стаття 127

хідних показників конкретний розмір компенсації визначається власником за погодженням з працівником.

Стаття 126. Гарантії для працівників - авторів винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій

За працівниками — авторами винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій зберігається середній заробіток при звільненні від основної роботи для участі у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка або раціоналізаторської пропозиції на іншому підприємстві, в установі, організації за працівниками зберігається посада за місцем постійної роботи, а робота по впровадженню винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції оплачується за погодженням сторін у розмірі не нижче середнього заробітку за місцем постійної роботи.

1. Безпосередньо із законодавства право працівника назвільнення від основної роботи для участі у запровадженні замісцем роботи створеного ним винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції не випливає. Власник може бути зобов'язаний до цього договором зпрацівником-винахідником про умови винагороди за винахід,корисну модель, промисловий зразок, створені у зв'язку з виконанням трудових обов'язків (ст.9 Закону "Про охорону прав навинаходи і корисні моделі", ст.8 Закону "Про охорону прав напромислові зразки"), договором про передачу права власності навинахід, корисну модель, промисловий зразок, ліцензійним договором, укладеним між працівником-винахідником і власником(ст.23 Закону "Про охорону прав на винаходи і корисні моделі";ст.20 Закону "Про охорону прав на промислові зразки").

За час участі працівників у запровадженні за місцем роботи створених ними винаходів, корисних моделей, промислових зразків та раціоналізаторських пропозицій і звільненням у цьому зв'язку від виконання обов'язків за основним місцем роботи, за ними зберігається середня заробітна плата.

2. Якщо ж винахід, корисна модель, промисловий зразок абораціоналізаторська пропозиція запроваджуються у виробництвоне за місцем роботи їх авторів, на власників покладається обов'язок звільнити працівників-винахідників від виконання трудових обов'язків на період роботи за місцем запровадження винаходу, корисної моделі, промислового зразка, раціоналізаторськоїпропозиції. За час роботи по запровадженню названих об'єктіву виробництво за працівником зберігається місце роботи.

552

Очевидно, правовою формою звільнення від роботи має бути надання відпустки без збереження заробітної плати.

3. За місцем запровадження винаходу, корисної моделі, промислового зразка, раціоналізаторської пропозиції працівнику за період запровадження виплачується заробітна плата у розмірі, визначеному погодженням сторін. Але цей розмір не може бути нижчим середнього заробітку за основним місцем роботи.

Можливе укладення громадянином-автором і власником перелічених об'єктів промислової власності цивільно-правового договору з власником за місцем впровадження цих об'єктів. Але і в цьому разі діє правило, згідно з яким автор має право на оплату в розмірі не нижче середньої плати за основним місцем роботи.

Стаття 127. Обмеження відрахувань із заробітної плати

Відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством України.

Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, установі й організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу:

1. для повернення авансу, виданого в рахунок заробітноїплати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщопрацівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цихвипадках власник або уповноважений ним орган вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одногомісяця з

дня закінчення строку, встановленого для поверненняавансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми;

1. при звільненні працівника до закінчення того робочого року,в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідпрацьо-вані дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщопрацівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в пунктах 3, 5, 6 статті 36 і пунктах 1, 2 і 5 статті 40 цього Кодексу,а також при направленні на навчання та в зв'язку з переходомна пенсію;

3) при відшкодуванні шкоди, заподіяної з вини працівникапідприємству, установі, організації (стаття 136).

1. Законодавство не дає визначення поняття "відрахування із заробітної плати". У законодавстві про працю і в Цивільному процесуальному кодексі України вживаються близькі за змістом поняття "утримання", "відрахування", "стягнення". Поняття "стягнення" характеризує цивільно-процесуальні відносини на стадії виконання рішень, ухвал та постанов судів та інших правозастосовних органів. Стягнення — це захід примусового виконання. Відрахування —

553

Гланд УПІ

Стаття 127

це поняття, що притаманне трудовим відносинам. При відрахуванні власник нараховує працівнику відповідно до встановлених норм заробітну плату, але частину нарахованої заробітної плати не видає працівнику, а відраховує, утримує у себе, розпоряджається потім цими грошовими коштами відповідно до законодавства.

Відрахування може провадитись власником у порядку реалізації власного приватного права або в силу публічно-правового обов'язку. Працівник зобов'язаний у тому й іншому разі підкоритися діям власника, здійснюючого відрахування із заробітної плати, якщо тільки власник не припустився порушення законодавства. Відрахування із заробітної плати характеризує спосіб стягнення й утримання. Так, у частині другій ст.403 ЦПК України зазначається, що стягнення із заробітної плати провадиться шляхом відрахування з належної боржнику заробітної плати.

2. У Цивільному процесуальному кодексі і нормативних актах трудового права йдеться про стягнення, утримання, відрахування з заробітної плати, належної працівнику, тобто належної до виплати працівникові. При визначенні поняття заробітної плати, належної виплаті працівнику, слід враховувати, що із заробітної плати працівників провадяться відрахування двох видів. Правовою підставою для відрахування першого виду є факт нарахування заробітної плати.

Власник здійснює відрахування із заробітної плати працівника прибуткового податку, зборів на обов'язкове державне пенсійне страхування у розмірі одного ( у відповідних випадках — двох) відсотка і обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття у розмірі ігіввідсотка не як сторона трудових правовідносин, а як агент (повірений) держави. Мається на увазі, що працівник як суб'єкт, що отримує доходи на території України, перебуває у податкових правовідносинах з державою, яка покладає на власника (точніше — на підприємства, установи, організації, фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності, використовуючих найману працю) публічно-правовий обов'язок відрахування прибуткового податку і зазначених зборів з заробітку працівника. Таким чином, на відрахування прибуткового податку і обов'язкових зборів не поширюється чинність обмежень, встановлених ст. 128 КЗпП і ст.404 Цивільного процесуального кодексу України. Тут діють у разі відрахування прибуткового податку норми ст.20 Декрету "Про прибутковий податок з громадян", а у разі стягнення обов'язкових зборів — відповідні норми Закону "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування", Закону "Про збір на обов'язкове соціальне страхування" і правила Інструкції про порядок обчислення і сплати підприємствами, установами, організаціями та громадянами збору на обов'язкове державне пенсійне страхування, інших платежів, а також обліку їх надходження до Пенсійного фонду України, і Порядку стягнення збору на обов'язкове соціальне страхування, на випадок безробіття.

3. Щодо відрахувань прибуткового податку і обов'язкових 554

зборів не встановлено ніяких обмежень. Суми, належні відрахуванню, вносяться у нараховану працівникові заробітну плату, але при визначенні заробітної плати, належної працівнику до виплати, вони не враховуються. І це виправдано, оскільки частина нарахованої працівнику заробітної плати, що підлягає перерахуванню до бюджету у вигляді прибуткового податку і до цільових фондів у вигляді обов'язкових зборів; працівникові не може бути виплачена, тобто вона до виплати працівнику не належить.

Відрахування другого виду провадяться за підставами спеціальних юридичних фактів, що породжують відповідні правовідносини між працівником, який в цих правовідносинах зобов'язаний до виплати певної грошової суми, й іншою фізичною чи юридичною особою, що одержала право на отримання від працівника такої суми. Такий обов'язок працівника може існувати у рамках цивільного, сімейного, трудового (пов'язаного з ним) правовідношення, адміністративно-правового відношення. Відрахування другого виду провадяться з заробітку, належного працівникові до виплати.

4. За межі наведеної класифікації виходять лише відрахування до бюджету до 20 відсотків заробітної плати засуджених до виправних робіт без позбавлення волі за вироком суду (п.4 частини першої ст.23, ст.29 Кримінального кодексу України). Відповідно до ст. 102 Виправно-трудового кодексу України відрахування у такому разі провадиться з усієї суми заробітку (за основним місцем роботи і за місцем роботи за сумісництвом) без виключення з цієї суми податків і інших платежів, а також незалежно від наявності претензій до засудженого за виконавчими документами. Хоч обов'язок працівника підкоритися у такому разі діям по відрахуванню частини заробітку і виник не із факту нарахування заробітної плати, а з факту призначення судом покарання за скоєний злочин, в силу вказівки спеціального закону відрахування провадяться з суми нарахованої заробітної плати, а не тієї, що належить до виплати. Це правило в зв'язку з відсутністю спеціальної норми не поширюється на відрахування із заробітної плати осіб, відбуваючих виправні роботи за постановою суду за скоєне адміністративне правопорушення. Відрахування в цьому останньому випадку провадяться з додержанням норм частини першої ст. 127, ст. 128 КЗпП, оскільки спеціальне правило частини четвертої ст. 404 ЦПК про відрахування із заробітної плати осіб, що відбувають покарання в вигляді виправних робіт без позбавлення волі, не стосується виправних робіт, що призначаються в порядку адміністративного права.

5. Частина перша ст. 127 КЗпП допускає можливість відрахування з заробітної плати лише у випадках, передбачених законодавством. Власник не вправі провадити відрахування, якщо для цього немає підстави, передбаченої законодавством. Підставою для відрахування не можуть бути положення генеральної, галузевої чи регіональної угод, колективних і трудових договорів,

555

Глава VIII

Стаття 127

інших угод між працівником і власником. Будь-яке доручення, дане працівником власнику про перерахування частини належної працівнику заробітної плати на зазначений ним рахунок чи адресу (частина четверта ст.24 Закону "Про оплату праці"), може бути у будь-який час до здійснення перерахування скасоване працівником. Тому такі випадки поняттям відрахування не охоплюються, на них не поширюються обмеження, встановлені частиною першою ст. 127 і ст. 128 КЗпП.

Кабінет Міністрів визнав необхідним надати публічно-правового характеру обов'язку підприємства, що видало працівникові довідку на право придбання товарів у роздрібній торговій мережі у розстрочку, виконувати доручення працівників на перерахування грошових коштів суб'єктам господарювання, що продали працівникам товари з умовою про розстрочку. Тому працівник не вправі вимагати від власника припинення перерахування частини грошових коштів суб'єкту господарювання, що продав даному працівнику товари з умовою про розстрочку оплати. Тим самим таке перерахування набуває ознаки примусовості і мас кваліфікуватися як відрахування, що підпорядковане режиму, встановленому ст. 127 і 128 КЗпП.

Такий висновок прямо випливає з п.6 і 10 Правил торгівлі у розстрочку.

6. Частина друга ст. 127 КЗпП містить вичерпний перелік підстав,що дають право власнику провадити відрахування із заробітноїплати для погашення заборгованості працівника перед підприємством, з яким він перебуває в трудових відносинах. Відрахування при цьому провадяться шляхом видання наказу (розпорядження) власника.

7. Власник вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування із заробітної плати з метою погашення заборгованості працівника перед підприємством, що створилася внаслідок несвоєчасногоповернення авансу, виданого у зв'язку з направленням працівника увідрядження, переїздом в іншу місцевість, а також на господарськіпотреби. Для видання такого наказу необхідні дві умови:

і) працівник не оспорює підстав і розміру відрахування;

2) не пройшов строк один місяць зі дня, встановленого для повернення авансу.

Якщо працівник оспорює підстави і розмір відрахувань, або пропущений зазначений строк, видання наказу (розпорядження) про відрахування не допускається. Але власник у таких випадках має право звернутися до суду з позовом про стягнення з працівника своєчасно не повернених сум авансу відповідно до п.4 частини першої ст.232 КЗпП. Суд повинен стягнути з працівника ці суми на підставі п.2 ст. 134 КЗпП.

8. При наявності у власника права 'здійснити відрахування іззаробітної плати працівника з метою повернення сум, зайвевиплачених внаслідок арифметичних помилок, а також повернення авансу, виданого у рахунок заробітної плати, він може

556

видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця зі дня закінчення строку, встановленого для погаг шення заборгованості чи зі дня виплати неправильно обчисленої суми. Для відрахування таких сум погодження працівника не потрібно. Його заперечення також не можуть перешкоджати відрахуванню. Граматичне тлумачення п.1 частини другої ст.127 КЗпП дає підстави для висновку, пю, слова "якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування" у цьому пункті відносяться до попереднього тексту "для погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на службове відрядження чи переведення до іншої місцевості; на господарські потреби". До тексту "для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум зайве виплачених внаслідок лічильних помилок" слова "якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахувань", на нашу думку, не відносяться. Пропуск зазначеного строку означає неможливість не лише видання наказу (розпорядження) про відрахування із заробітної плати, а й стягнення суми заборгованості працівника перед підприємством взагалі, оскільки власник у цьому разі позбавлений права звернутися з позовом до суду. Навіть у тому разі, коли наймачем являється громадянин, що займається підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи, він не може домогтися через суд стягнення з працівника суми заборгованості, яка утворилася за ним, на підставі ст.55 Конституції України, оскільки власник пропустив строк, встановлений ст.127 КЗпП. Цей строк за термінологією теорії цивільного права слід визнати пересічним, тобто таким строком, пропуск якого тягне припинення самого права.

Звернення у таких випадках власника до суду з позовом про повернення неправильно чи зайве виплачених сум такого роду з посиланням на п.2 ст. 134 і п.4 ст.232 КЗпП було б невиправданою спробою застосування аналогії. Названі правові норми встановлюють матеріальну відповідальність і порядок її реалізації. Застосування за аналогією правил про відповідальність до особи, котра не скоїла правопорушення, у діяннях якої немає складу правопорушення, на наш погляд, неприпустимо.

Верховним Судом України також виражена думка про те, що у передбаченому главою XV КЗпП порядку безпосередньо в судах розглядаються лише спори за заявами працівників, окрім позовів до них про матеріальну відповідальність (п. З Правових ік> зицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

9. Працівники використовують право на відпустку, як правило, до закінчення робочого року, у рахунок якого вона надається. Тому при звільненні до закінчення робочого року, у рахунок якого працівник відпустку вже використав, середня заробітна плата, виплачена за період відпустки, частково виявляється виплаченою необгрунтовано. Заробітна плата, виплачена працівни-

557

Глава VIII

Стаття 128

кові за невідпрацьовані дні відпустки, при звільненні може відраховуватися із суми, що належить працівникові до виплати, без видання на це наказу. В будь-якому разі закон цього не вимагає. Але практично доцільно у наказі про звільнення зазначати кількість днів невикористаної відпустки, за які працівнику слід виплатити компенсацію, або кількість днів вже використаної відпустки, які у зв'язку зі звільненням залишились невідпрацьо-ваними, раніше виплачена середня заробітна плата за які підлягає відрахуванню. Недостатність суми, нарахованої працівнику заробітної плати при звільненні для погашення заборгованості за невідпрацьовані дні відпустки, не може слугувати підставою для відмови працівникові у звільненні, якщо закінчились встановлені законодавством строки попередження працівником власника про звільнення. Якщо звільнення здійснюється за ініціативою власника, то він залежно від обставин, звичайно, має можливість вирішити питання про строк звільнення так, аби за працівником не залишилося непогашеної заборгованості по середньому заробітку, виплаченому за невідпрацьовані дні відпустки. Однак він також має враховувати ту обставину, що бажаючи отримати ці гроші, він може втратити підстави для звільнення, якщо законодавством з цього приводу встановлені граничні строки.

10. Відрахування за невідпрацьовані дні відпустки не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи за підставами, передбаченими пунктами 3, 5, 6 ст. 36, пунктами 1, 2 і 5 ст. 40 КЗпГЇ,а також при звільненні за власним бажанням у зв'язку з виходомна пенсію чи направленням на навчання. Є підстави вважати, щобудь-який пенсіонер, який звільняється з роботи за власним бажанням, виходить на пенсію (а не лише той, який у даний моментдосяг пенсійного віку, вимагає оформлення документів для призначення пенсії і написав заяву про звільнення з роботи). Направлення на навчання означає не просто звільнення за власним бажанням у зв'язку зі вступом на навчання, а направленняна навчання власником чи іншим суб'єктом, що оплачує навчання за рахунок власних коштів. Слід враховувати, що ст. 22 Закону "Про відпустки" перелік підстав звільнення, що не допускають відрахування за невідпрацьовані (неоплачені) дні відпустки,доповнює звільненням у зв'язку з поновленням працівника, котрий раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП). Не допускається також відрахування за невідпрацьовані дні відпустки уразі смерті працівника (частина третя ст. 22 Закону "Про відпустки").

11. Про відрахування із заробітної плати при відшкодуваннішкоди, заподіяної підприємству винними діяннями працівника,див. коментар до ст. 136 КЗпП.

12. На відрахування із заробітної плати, здійснювані у погашення заборгованості працівника перед підприємством чи у порядку притягнення працівника до матеріальної відповідальності

558

в порядку, встановленому частинами першою і другою ст. 136 КЗпП, поширюються загальні правила про межі відрахувань із заробітної плати (ст. 128 КЗпП).

13. Згідно зі ст. 42 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", за наявності письмових заяв працівників, роботодавець щомісячно і безоплатно перераховує на рахунок профспілки членські профспілкові внески із заробітної плати працівників відповідно до укладеного договору в терміни, визначені цим договором. Роботодавець не вправі затримувати перерахування зазначених коштів.

Стаття І2Я. Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти процентів, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — п'ятдесяти процентів заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

При відрахуванні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено п'ятдесят процентів заробітку.

Обмеження, встановлені частинами першою і другою цієї статті, не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей.

1. Підставою для відрахувань з заробітної плати, належної працівнику до виплати, можуть бути¹.

а) документи, перелічені у ст. 348 Цивільного процесуальногокодексу України і ст. З Закону "Про виконавче провадження"(рішення, ухвали і постанови судів у цивільних справах, вироки,ухвали і постанови судів у кримінальних справах щодо майновихстягнень; постанови компетентних органів про застосуванняштрафів за адміністративні правопорушення; мирові угоди, затверджені судом; рішення товариських судів; рішення третейських судів, виконавчі надписи державних нотаріальних контор іприватних нотаріусів, що підлягають виконанню відповідно дозаконодавства або міжнародних договорів України, тощо);

б) розпорядження власника, дані відповідно дост. 127іст. 136 КЗпП;

в) письмове доручення працівника шдприємсгву на перерахування частини заробітку на користь торгового підприємства, яке продало працівникові товар в кредит відповідно до Правил торгівлі урозстрочку.

2. За загальним правилом, із заробітної плати працівника можебути відраховано не більше 20 відсотків суми, котра належить довиплати (тобто суми нарахованої заробітної плати за відрахуванням прибуткового податку, зборів на обов'язкове соціальнестрахування на випадок безробіття і на обов'язкове державне

559

Глава УІП

пенсійне страхування, а також суми, що стягуються в доход бюджету з заробітку осіб, що відбувають за вироком суду покарання у вигляді виправних робіт. При цьому слід мати на увазі, що базою для всіх перелічених тут відрахувань є нарахована заробітна плата).

3. Як виняток із загального правила, дозволяється відраховувати до 50 відсотків належної до виплати працівнику заробітноїплати у таких випадках:

• при відшкодуванні з заробітку працівника шкоди, заподіяної третім юридичним або фізичним особам разкраданням державного, кооперативного, іншого громадського майна або майна,що належить громадянам на праві приватної власності;

• при відшкодуванні шкоди, заподіяної каліцтвом чи іншимпошкодженням здоров'я, а також втратою годувальника;

• при відшкодуванні аліментів (однак при відшкодуванні аліментів на неповнолітніх дітей діє не лише це, а й спеціальне правилочастини третьої статті, що коментується);

• при відрахуванні із заробітної плати за декількома виконавчими документами (частина друга ст. 404 ЦПК). При цьому поняття виконавчих документів має тлумачитися винятково у межах ст. 348, 349 ЦПК України, а також ст. З Закону "Провиконавче провадження" і не може поширюватися на акти, зазначені у підпунктах "б" і "в" пункту 1 коментаря до цієї статті.

4. Якщо відрахування із заробітної плати у порядку стягненняаліментів провадиться одночасно з відрахуваннями за іншими правовими підставами, відрахування аліментів може здійснюватися зперевищенням 50 відсотків заробітної плати, належної працівникудо виплати. Такий висновок треба зробити на підставі частин третьої і другої ст. 128 КЗпП. Таке ж правило сформульовано вчастині третій ст. 404 ЦПК. А в частині четвертій ст. 70 Закону"Про виконавче провадження" прямо зазначається, що при стягненні аліментів розмір відрахувань із заробітної плати не можеперевищувати 70 відсотків. При наявності цього положення в нормах, які повинні бути кваліфіковані як спеціальні, було б неправильно робити висновок про неприпустимість відрахування з заробітної плати осіб, що сплачують аліменти на неповнолітніхдітей, у розмірі більше 50 відсотків заробітної плати, що належить до виплати працівникові, на підставі частини п'ятої ст. 92КпШС. Ця стаття лише дозволяє відрахування більше 50 відсотківіз заробітної плати осіб, що виявили бажання добровільно сплачувати аліменти, і не встановлює межі відрахувань при сплатіаліментів за рішенням суду.

5. Відрахування у доход бюджету частини (не більше 20 відсотків)заробітної плати працівника, відбуваючого за вироком суду покарання у вигляді виправних робіт без позбавлення волі, не підпорядковується нормам статті, що коментується, і провадиться понадзазначені вище межі відрахувань. Інші відрахування з заробітноїплати працівника при цьому провадяться "без урахування стяг-

560

Стаття 128

нень за вироком" (частина четверта ст. 404 ЦПК України). Формулювання "без урахування стягнень за вироком" означає не лише можливість відповідного перевищення і 20- і 50-відсоткової меж, а й обчислення розміру відрахованих сум не від реально належного працівнику до виплати заробітку, а від того заробітку, який був би належний працівнику, якби із заробітку за вироком суду не провадились би відрахування до бюджету у порядку кримінального покарання.

6. За межі трудових відносин виходить відрахування прибуткового податку і обов'язкових зборів на державне пенсійне страхування (у розмірі одного відсотка) і на соціальне страхування на випадок безробіття (у розмірі піввідсотка). Підприємство, на яке законодавство покладає обов'язок провадити відрахування прибуткового податку і обов'язкових зборів, виступає лише у ролі агента органу стягнення. Самі ж відносини по відрахуванню прибуткового податку і обов'язкових зборів носять не трудоправовий, а фінансово-правовий характер і регулюються відповідними статтями фінансового законодавства. І все ж тут є і трудоправове питання. Воно виникає тоді, коли підприємство чи фізична особа-наймач не здійснив своєчасно відрахування прибуткового податку. В цьому разі стягнення своєчасно не утриманого податку може провадитись в межах трирічного строку (частина перша ст. 20 Декрету "Про прибутковий податок з громадян") за розпорядженням власника з відрахуванням із заробітної плати не більше 20 відсотків суми, належної до виплати. Розпорядження власника про відрахування в такому випадку не може бути віднесене до категорії виконавчих документів, тому відрахування в порядку стягнення своєчасно не сплаченого податку не може перевищувати 20 відсотків. Якщо прибутковий податок не утриманий (утриманий не повністю або несвоєчасно) і цей факт виявлено органом державної податкової служби, відповідні суми прибуткового податку стягуються в безспірному порядку з підприємств (громадян) - наймачів. Підприємство чи фізична особа-наймач при цьому не одержує права на відшкодування за рахунок працівників стягнутого з нього прибуткового податку, а тим більше суми пені, яка в зв'язку з цим стягується з підприємства (фізичної особи-наймача).

Стягнення з підприємства (фізичної особи-наймача) зайво утриманих із заробітку працівника сум прибуткового податку можливе за вимогою працівника. Своє право на стягнення працівник може захищати в межах тримісячного строку (ст. 225, 233 КЗпП), який обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права. На наш погляд, не можна стверджувати, що працівник повинен був дізнатися про зайве утримання прибуткового податку в день одержання заробітної плати. Він може дізнатися про це значно пізніше, наприклад, коли звернувся за консультацією до адвоката.

561

Глава VIII

Стаття 129

Стаття 129. Заборона відрахувань а вихідної допомоги,: компенсаційних та інших виплат

Не допускаються відрахування з вихідно! допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення.

1. Чинність ст. 129 КЗпП поширюється на випадки відрахування на підставі документів, перелічених у ст. 348, 349 ЦПК України, а також в ст. З Закону "Про виконавче провадження" (крімвідрахувань з заробітної плати осіб, що відбувають покарання завироком судуЬ відрахувань в силу трудових відносин, а такожвідрахувань на основі письмового доручення працівника підприємству на перерахування частини заробітку працівника на користьторгового підприємства, що продало працівникові товар у розстрочку.

Водночас чинність статті, що коментується, не поширюється на відрахування прибуткового податку, обов'язкових зборів, відрахування за вироком суду із заробітку осіб, що відбувають покарання у вигляді виправних робіт. Це твердження зовсім не означає, що з виплат; названих в ст. 129 КЗпП, слід утримувати прибутковий податок, обов'язкові збори, а також здійснювати відрахування за вироком суду про застосування покарання в вигляді виправних робіт без позбавлення волі. Такі утримання із вихідної допомоги і компенсаційних виплат не провадяться на підставі підпункту "г" п. 1; п. 2 ст. 5 Декрету "Про прибутковий податок з громадян", абзацу сьомого п. 5.4.1 Інструкції про прибутковий податок з громадян і ст.. 102 Виправно-трудового кодексу.

Суми, що є об'єктами обкладення прибутковим податком, обов'язковими зборами, чи виключені з цих об'єктів, визначені відповідними спеціальними законами. Частина третя ст. 102 Виправно-трудового кодексу України визначає види виплат, з яких не провадяться відрахування за вироком суду про призначення покарання у вигляді виправних робіт. До такого роду виплат належать допомоги по соціальному страхуванню, виплати одноразового характеру, не передбачені системою заробітної плати, компенсації.

2. Усі види відрахувань не можуть провадитися з вихідної допомоги, у тому числі і в тих випадках, коли вона виплачуєтьсяу розмірі, що перевищує встановлений ст- 44 КЗпП. Не провадиться відрахування із компенсаційних виплат. При цьому, слідвраховувати, що у законодавстві немає логічно строгого розуміння компенсаційних виплат. Беззаперечно, до них належатькомпенсації, виплачувані у зв'язку з відрядженнями, при переведенні, прийнятті та направленні в іншу місцевість, за знос інструментів, а також у зв'язку з придбанням працівниками за свійрахунок спецодягу та інших засобів індивідуального захисту(частина друга ст- 164 КЗпП).

Ст. 49³ КЗпП компенсаціями називає, і середню заробітну

562

плату, виплачувану працівнику за період працевлаштування, але не більше ніж за три місяці зі дня звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП. Отже, з цих виплат також не можна провадити відрахування. Компенсацією називаються у законодавстві і гарантійні виплати, котрі провадяться у зв'язку з невикористанням відпустки (або її частини). Проте щодо цього виду виплат ст. 406 ЦПК України і п. 2 ст. 73 Закону "Про виконавче провадження" встановлюють особливий правовий режим. З виплат за невикористану відпустку можна провадити відрахування у порядку стягнення аліментів лише у тому разі, якщо особа, котра платить аліменти, при звільненні одержує компенсацію за невикористані за декілька років відпустки.

3. Не допускається відрахування з гарантійних виплат, здійснених на користь працівників у зв'язку з переведення»!, направленням та прийняттям на роботу в іншу місцевість (п. 4 частинипершої ст. 406 ЦПК).

4. Не можуть провадитися відрахування з премій, що носятьодноразовий характер, з допомоги, котра видається за рахуноккоштів соціального страхування при народженні дитини і на поховання.

5. На допомогу по соціальному страхуванню, виплачувану притимчасовій непрацездатності, стягнення може бути звернено (зцієї допомоги може бути здійснене відрахування) лише за рішенням суду про стягаення аліментів або про відшкодування шкоди,заподіяної каліцтвом чи іншим пошкодженням здоров'я, а такожвтратою годувальника (частина друга ст. 406 ЦГЖ України).

_І

&

Глава IX

Гарантії при покладенні на працівників

матеріальної відповідальності за шкоду,

заподіяну підприємству, установі, організації

Стаття 130. Загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями" (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

За наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску, а також за неодержані підприємством, установою, організацією прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

1. Матеріальна відповідальність — це інститут трудового права. Але і в законодавстві, і в науковій літературі термін "матеріальна відповідальність" часто використовується далеко за межами трудового права. Вжиття терміна -"матеріальна відпові-

564

Стаття 130

дальність" за межами сфери трудового права ніскільки не означає, що у відповідних випадках дійсно мають застосовуватися норми, які тут коментуються. Норми інституту матеріальної відповідальності вживаються виключно у рамках предмета трудового права.

2. Слова "працівники несуть матеріальну відповідальність"означають, що матеріальна відповідальність може бути покладена на будь-якого працівника, який уклав трудовий договір зпідприємством, установою, організацією.

І якщо в літературі, на практиці та й у законодавчих актах зустрічається поняття "матеріально відповідальна особа", то з цього не можна робити висновок про те, що лише ці особи можуть бути притягнені до матеріальної відповідальності. До матеріальної відповідальності відповідно до норм КЗпП можуть бути притягнені всі працівники, починаючи від державних службовців і посадових осіб підприємств і закінчуючи некваліфікованими працівниками.

Законодавство не виключає притягнення до матеріальної відповідальності неповнолітніх працівників. Вони не можуть нести тільки повну матеріальну відповідальність на підставі договору про індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Але с.лід мати на увазі, що при вирішенні пов'язаного з цим трудового спору суд буде ретельно перевіряти наявність обставин, вказаних в ст. 137 КЗпП.

3. Правові норми інституту матеріальної відповідальності поширюються також на випадки заподіяння прямої дійсної шкодипрацівниками громадянам (суб єктам підприємницької діяльності,і фізичним особам, які використовують найману працю у споживчому господарстві), з якими працівники перебувають у трудовихвідносинах.

4. Стаття, яка коментується, характеризує юридичний склад,тобто перелічує юридичні факти, наявність яких дає власникуправо притягнути працівника до матеріальної відповідальності.Таких юридичних фактів чотири: порушення працівником трудових обов'язків, наявність прямої дійсної шкоди, причиннийзв'язок між порушенням і шкодою та вина працівника. Відсутністьхоча б одного з цих фактів виключає можливість притягненняпрацівника до матеріальної відповідальності.

5. Працівник не може бути притягнений до матеріальної відповідальності, якщо він не порушив свої трудові обов'язки. Трудовіобов'язки працівника можуть визначатися законодавством, колективним, трудовим договором, іншими локальними нормативними та індивідуальними актами. Поширена практика визначення кола трудових обов'язків працівників у посадових інструкціях,Документах, котрі визначають порядок проведення робіт, вимогах до якості виготовленої продукції, виконаної роботи.

Аби запобігти непорозумінь, пов'язаних зі встановленням нормативного обов'язку працівника забезпечувати цілість майна підприємства, законодавець у частиш другій ст. 131 КЗпП сформулював

565

Глава IX

обов 'язок працівників бережливо ставитись до майна підприємства, установи, організації та вживати заходів щодо запобігання шкоди,

подібний обов'язок сформульований і в ст. 139 КЗпП.

Невиконання незаконнно покладених на працівника трудових обов'язків не може бути підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

Протиправність поведінки працівника не може бути підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності у тих випадках, коли працівник діяв у стані крайньої необхідності. Законодавство про працю визначення крайньої необхідності не надає. Тому до правовідносин з притягнення до матеріальної відповідальності за аналогією має вживатися визначення крайньої необхідності, передбачене в ст. 16 Кримінального кодексу України (дія з метою усунення небезпеки, що загрожує інтересам держави, громадським інтересам, особі або правам громадян, якщо цю небезпеку за даних обставин не можна усунути іншими засобами і коли заподіяна шкода менш значна, ніж шкода, якої вдалося запобігти).

6. Пряма дійсна шкода — це основний елемент юридичногоскладу, який спричинює обов'язок працівника покрити матеріальну шкоду і надає право підприємству, установі, організації (або власнику підприємства, установи, організації чи уповноваженому ниморгану) притягнути працівника до матеріальної відповідальності.

Поняття прямої дійсної шкоди у законодавстві не розкривається. При першому наближенні пряма дійсна шкода може розумітися як збитки (у розумінні визначення, наданого у ст. 203 Цивільного кодексу за відрахунком неодержаних доходів). На неприпустимість покладення на працівника відповідальності за неодержані доходи прямо зазначається у частиш четвертій ст. 130 КЗпП. Інших обмежень на стягнення з працівника будь-яких видів матеріальної шкоди законодавство про працю не установлює. Звідси можна зробити висновок про те, що ст. 130 КЗпП дозволяє стягнення з працівників, у порядку притягнення їх до матеріальної відповідальності, не лише вартості втрати, пошкодження майна та втрат, котрі понесло підприємство, установа чи організація, а й будь-якої іншої шкоди, яка не може бути віднесена до категорії неодержаних прибутків або яку законодавство не забороняє відшкодувати у працівника за інших підстав.

7. Коли приймались нині чинні Цивільний кодекс і Кодексзаконів про працю, чіткої різниці між неодержаними доходамита неодержаним прибутком ще не проводили. Так, у Коментарі дозаконодавства про працю ("Юридична література", 1987) з посиланням на практику та роз'яснення вищих судових інстанцій зазначалось,що "не відшкодовуються неодержані доходи, тобто прибуток, якийпідприємство могло б одержати, але не одержало через неправильнідії своїх працівників" (с. 276). Доходи і прибуток почали розрізнятипісля прийняття Верховною Радою СРСР Закону "Про державнепідприємство (об'єднання)" (червень 1987 р.). Ця відмінність актуалізувалася в Україні у зв'язку з низкою переходів від оподаткування

566

Стаття 130

прибутку до оподаткування доходів підприємств і навпаки. Незважаючи на це, ще й сьогодні поняття прибутків і доходів скрізь і всюди не розрізняється. Так, у Законі "Про зовнішньоекономічну діяльність" (ст. 1) приводиться таке визначення упущеної вигоди: "Упущена вигода — дохід або прибуток, який міг би одержати суб'єкт зовнішньоекономічної діяльності у випадку здійснення зовнішньоекономічної операції і які він не одержав через обставини, що незалежні від нього, якщо розмір його передбачуваного прибутку можна обгрунтувати".

Все ж уявляється, що, говорячи про неотримані доходи в ст. 130 КЗпП України, мали на увазі саме неотриманий прибуток.

8. Таке розуміння неодержаного прибутку має визначену нормативну базу. Воно викладене у Тимчасовій методиці визначеннярозміру шкоди, заподіяної порушенням господарських договорів.Тимчасова методика була схвалена 21 грудня 1990 р. Державноюкомісією Ради Міністрів СРСР з економічної реформи.

За нею було прямо визнане нормативне значення, оскільки за міністерствами та відомствами признавалося право опрацювання галузевих методик, котрі не суперечать названій Тимчасовій методиці. За тих часів Тимчасова методика мала всі ознаки нормативного акта, а відтак ії слід визнати такою, яка зберегла свою юридичну чинність в Україні.

Таким чином, визначаючи межі поняття прямої дійсної шкоди неодержаним прибутком, який виходить за межі названого поняття, необхідно вважати прибуток як його розуміють у ст. З Закону "Про оподаткування прибутку підприємств".

9. З урахуванням викладеного, до категорії прямої дійсноїшкоди належать:

а) недостача матеріальних цінностей, виявлена у матеріальновідповідальної особи чи в іншої особи, якій матеріальні цінностіпередані у зв'язку з виконанням нею трудових обов'язків. Частопишуть і говорять про те, що матеріальна відповідальність за недостачу матеріальних цінностей можлива лише у випадку недостачі понад норми природних втрат. Це неправильно. Вся справау тому, що це за втрати. Якщо вони дійсно природні, то притягнення працівника до матеріальної відповідальності неможливе.Якщо ж власник доведе, що втрати хоч і не перевищують межіприродних не є природними, а спричинені діями працівника, топритягнення до матеріальної відповідальності можливе (звичайно за умов, що власник доведе наявність відповідних юридичнихфактів). Про недостачу йдеться в усіх випадках, коли працівникзобов'язаний відзвітувати про отримані матеріальні цінності, апри звіті (інвентаризації) виявиться їх менша кількість. При цьому термін "недостача" не розкриває причини зменшеннякількості матеріальних цінностей;

б) втрата матеріальних цінностей. Про втрату говорять тоді,коли працівник супроводжував матеріальні цінності у дорозі;

в) знищення матеріальних цінностей. Трапляються випадки

567

ГлаяаІХ

кому розумінні (як майно та майнові права, котрі відображаються у балансі підприємства як його активи). Пряма дійсна шкода означає безпосереднє зменшення цих активів.

12. Неможливість притягнення працівника до матеріальної відповідальності за відсутності причинного зв'язку виражена в частиніпершій ст. 130 КЗпП словами "працівники несуть... відповідальністьза шкоду, заподіяну підприємству... внаслідок порушення...". Порушення має бути причиною шкоди, а шкода має бути наслідком порушення. Причинний зв'язок — це категорія філософська, однак вюриспруденції вона має бути виражена цілком конкретно. Наведемо приклад із практики. Згоріла продовольча база — це наслідок.Було установлено порушення правил пожежної безпеки — використання саморобного нагрівального приладу працівниками бази. Булиустановлені особи, винні у порушенні правил пожежної безпеки.Проте пожежно-технічна експертиза не змогла установити, що причиною пожежі є саме використання саморобного нагрівального приладу. Хоч це порушення і було в наявності, експертиза не виключиламожливості виникнення пожежі не внаслідок використання саморобного нагрівального приладу, а з інших причин. Притягнення до матеріальної відповідальності у цьому разі суперечило б закону.

13. Притягнення до матеріальної відповідальності можливелише за наявності вини працівника. Підставою матеріальноївідповідальності може бути не лише умисна, а й вина через необережність. Найчастіше працівники притягуються до матеріальної відповідальності якраз за наявності вини в формі необережності. Інколи форма вини є підставою диференціації межвідповідальності працівників. Так, п. 1 ст. 133 КЗпП установлюєобмежену матеріальну відповідальність за зіпсуття через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у томучислі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальнихприладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівнику у користування. За умисне знищення та умисне¹ зіпсуття тогож майна установлена повна матеріальна відповідальність (п. 5 ст. 134КЗпП).

14. Стаття, що коментується, не припускає покладення напрацівника матеріальної відповідальності за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску."Шкода, яка відноситься до категорії ... риску" — це, звичайно,зрозуміти важко. Ризик — це поняття, що характеризує діяльність(вчинки) працівника. Риск як ознака діяльності працівника можесвідчити про порушення ним правил виконання робіт, порушення ним трудових обов'язків, а може бути властивим правомірнійповедінці працівника. Керівник сільськогосподарського підприємства не може бути притягнений до матеріальної відповідальностіза пряму дійсну шкоду, заподіяну вимерзанням озимої пшениці,її сіяли у цих краях споконвіків. І посіяна вона була у терміни,котрі рекомендує наука. Та збіг тяжких погодних умов призвівдо знищення посівів, до марних затрат, до прямої дійсної шкоди.

570

Стаття 130

Керівник у цьому разі не порушив трудових обов'язків. І шкода, яка виникла, є наслідком риску, що був властивий вчинкам керівника. Але цей риск був нормальним виробничо-господарським риском.

Інший приклад: терміни посіву озимих керівник підприємства затягнув. Озимі увійшли в зиму слабкими і загинули через звичайні для цієї місцевості морози. Тут керівник теж рискував. Але припустився порушень, не зумів правильно організувати роботу підприємства. У результаті його вчинків, котрі за змістом мають ознаку риску, підприємству заподіяна пряма дійсна шкода. Керівник, що припустився порушень, має бути притягнений до матеріальної відповідальності. Риск, якого припустився він, не є нормальним виробнично-господарським риском.

15. Розділ IX КЗпП, котрий починається зі статті, яка коментується, називається "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації". Тому частина друга ст. 130 КЗпП і перелічує,які гарантії держава установила для працівників на випадок їхпритягнення до матеріальної відповідальнбсті.

Крім переліку всіх юридичних фактів (протиправна поведінка працівника, пряма дійсна шкода, причинний зв'язок між протиправною поведінкою працівника і шкодою, вина працівника), що складають підстави матеріальної відповідальності і відсутність яких виключає притягнення працівника до матеріальної відповідальності, у цій статті вказано на установлення законодавством межі матеріальної відповідальності працівників (про це див. коментар до ст. 132-135 КЗпП), обмеження ії визначеною частиною заробітку працівника (ст. 132-133 КЗпП), неприпустимість того, щоб матеріальна відповідальність перевищувала повний розмір заподіяної шкоди. Слова "повний розмір заподіяної шкоди" не означають нічого іншого окрім можливості стягнення з працівника, у передбачених випадках, суми, рівної прямій дійсній шкоді. Отож, повний розмір заподіяної шкоди у контексті ст. 130 КЗпП є синонімом поняття прямої дійсної шкоди.

Стаття, що коментується, припускає у визначених випадках притягнення до матеріальної відповідальності у розмірі, що перевищує повний розмір заподіяної шкоди (пряма дійсна шкода). Про це див. коментар до ст. 135 та ст. 135³ КЗпП.

16. Аби запобігти питань стосовно притягнення працівника заодне й те ж порушення до матеріальної та інших видів відповідальності, у частині третій ст. 130 КЗпП пояснюється, що одночаснепритягнення до матеріальної та інших видів відповідальності цілкомприпустимо, лише якщо є підстави для притягнення працівника додисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.Це правило узгоджується зі статтею 61 Конституції України, котразабороняє притягнення за одне і те ж правопорушення двічі до юридичної відповідальності лише одного виду.

17. Працівнику надається право добровільно покрити шкоду,

571

Глава IX

Стаття 132

заподіяну підприємству, установі, організації повністю чи частково. Проте навіть такий спосіб відшкодування шкоди не виключає проведення службового розслідування, належного установлення факту заподіяння шкоди та видання за результатами службового розслідування наказу. У наказі винуватим особам може бути запропоновано добровільно покрити шкоду. Такий наказ і буде підставою для приняття касою підприємства грошових сум у порядку покриття шкоди. У наказі може бути виражена згода власника на передачу працівником для покриття заподіяної шкоди рівноцінного майна чи полагодження пошкодженого, як це передбачено части-, ною п'ятою ст. 130 КЗпП.

18. Проте покриття працівником прямої дійсної шкоди у добровільному порядку шляхом передачі підприємству рівноцінного майна чи полагодження пошкодженого можливе тільки за згодою власника. Інакше кажучи, переважно формою покриттяпрямої дійсної шкоди є грошова форма. За згодою власникавідшкодування може чинитися у формі, яка у цивільному праві називається "в натурі".

19. Положення Кодексу законів про працю за аналогією слідзастосовувати до випадків зворотної (регресної) вимоги держави до посадових осіб місцевої державної адміністрації про відшкодування шкоди, заподіяної державі в зв'язку з відшкодуваннямза рахунок держави шкоди, що заподіяна незаконними рішеннями голів місцевих державних адміністрацій, наказами керівниківуправлінь, відділів, інших структурних підрозділів місцевих державних адміністрацій, діяльністю або бездіяльністю посадовихосіб цих адміністрацій. Справа в тому, що відповідно до ст. 56Конституції держава зобов'язана відшкодувати матеріальну іморальну шкоду, завдаїгу громадянам незаконними діями органівдержавної влади, їх посадових і службових осіб. Держава, у разівідшкодування шкоди, одержує право регресної вимоги в розмірах і порядку, що визначаються законодавством (ст. 49 Закону"Про місцеві державні адміністрації"). Оскільки спеціальне законодавство з цього приводу не приймалось, на наш погляд, булоб доцільно застосовувати в таких випадках за аналогією нормиКЗпП про матеріальну відповідальність.

Стаття 131. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу та працівників по збереженню майна

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна.

Працівники зобов'язані бережливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів щодо запобігання шкоди.

1. Стаття, що коментується, зобов'язує власника створити працівникам умови, необхідні для забезпечення повного збере-

572

ясення дорученого їм майна. У випадку невиконання власником цього обов'язку настають наслідки, передбачені ст. 137 КЗпП.

2. Частина друга ст. 131 КЗпП покладає на працівників загальний обов'язок бережливо ставитися до майна підприємства. Ґї не слідтрактувати надто широко. За межами робочого часу, працівник вивільняється від виконання не тільки трудового обов'язку виконувати роботу відповідно до трудового договору, а й від виконання абсолютної більшості інших трудових обов'язків, що на ньогопокладені правилами внутрішнього трудового розпорядку. Тому працівник не може нести відповідальність за незбереження майна, якейому передали для зберігання, використання у процесі роботи чи зіншою метою, в період після закінчення робочого часу і до йогопочатку. Якщо збережність майна у цей період не забезпечена,працівник може бути притягнений до матеріальної відповідальностілише за умови, що він порушив свої трудові обов'язки (по закінченні робочого часу не здав матеріальні цінності на збереження підварту відповідно до установленого на підприємстві порядку, не сховав речі у наданих для цього приміщеннях, сейфах, іншому обладнанні). При виявленні незбереженості матеріальних цінностей вміжзмінний період працівник має в той же час повідомити про цеособам, що виконують функцію власника. У противному випадкуне виключена можливість постановки питання про його матеріальну відповідальність. В робочий час працівник має виконувати своїтрудові обов'язки, а не контролювати збережність майна підприємства. А під час виконання своїх трудових обов'язків, знаходячисьна території підприємства до початку робочого дня, після його закінчення, а також в час установлених перерв, працівник забов'яза-ний бережливо ставитися до майна, оскільки він ним користуєтьсяу процесі роботи, або просто має до нього доступ.

3. Обов'язок працівників вживати заходів щодо запобіганняпрямої дійсної шкоди вважається виконаним, якщо працівник абосам вжив таких заходів, або повідомив відповідальних працівників про необхідність вжити таких заходів. Таке повідомленняслід передавати у письмовій формі, забезпечуючи себе доказамиповідомлення.

Стаття 132. Матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку

За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві.

1. Стаття, що коментується, встановлює, що за загальним правилом працівники несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього

573

Стаття 132

заподіяну підприємству, установі, організації повністю чи част ково. Проте навіть такий спосіб відшкодування шкоди не виклад час проведення службового розслідування, належного установлення факту заподіяння шкоди та видання за результатами службового розслідування наказу. У наказі винуватим особам може бути запропоновано добровільно покрити шкоду. Такий наказ і буде підставою для приняття касою підприємства грошових сум у порядку покриття шкоди. У наказі може бути виражена згода власника на передачу працівником для покриття заподіяної шкоди рівноцінного майна чи полагодження пошкодженого, як це передбачено частиною п'ятою ст. 130 КЗпП.

18. Проте покриття працівником прямої дійсної шкоди у добровільному порядку шляхом передачі підприємству рівноцінного майна чи полагодження пошкодженого можливе тільки за згодою власника. Інакше кажучи, переважно формою покриттяпрямої дійсної шкоди є грошова форма. За згодою власникавідшкодування може чинитися у формі, яка у цивільному праві називається "в натурі".

19. Положення Кодексу законів про працю за аналогією слідзастосовувати до випадків зворотної (регресної) вимоги держави до посадових осіб місцевої державної адміністрації про відшкодування шкоди, заподіяної державі в зв'язку з відшкодуваннямза рахунок держави шкоди, що заподіяна незаконними рішеннями голів місцевих державних адміністрацій, наказами керівниківуправлінь, відділів, інших структурних підрозділів місцевих державних адміністрацій, діяльністю або бездіяльністю посадовихосіб цих адміністрацій. Справа в тому, що відповідно до ст. 56Конституції держава зобов'язана відшкодувати матеріальну іморальну шкоду, завдаїгу громадянам незаконними діями органівдержавної влади, їх посадових і службових осіб. Держава, у разівідшкодування шкоди, одержує право регресної вимоги в розмірах і порядку, що визначаються законодавством (ст. 49 Закону"Про місцеві державні адміністрації"). Оскільки спеціальне законодавство з цього приводу не приймалось, на наш погляд, булоб доцільно застосовувати в таких випадках за аналогією нормиКЗпП про матеріальну відповідальність.

Стаття 131. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу та працівників по збереженню майна

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи » забезпечення повного збереження дорученого їм майна.

Працівники зобов'язані бережливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів щодо 3^а'

побігання шкоди.

1. Стаття, що коментується, зобов'язує власника створи працівникам умови, необхідні для забезпечення повного збер

572

ясення дорученого їм майна. У випадку неюиконання власником цього обов'язку настають наслідки, передбіачені ст. 137 КЗпП.

2. Частина друга ст. 131 КЗпП покладає на працівників загальний обов'язок бережливо ставитися до майна підприємства. Ґі не слідтрактувати надто широко. За межами робочого часу, працівник вивільняється від виконання не тільки трудовогю обов'язку виконувати роботу відповідно до трудового договору, а й від виконання абсолютної більшості інших трудових обов'язків, що на ньогопокладені правилами внутрішнього трудового і розпорядку. Тому працівник не може нести відповідальність за незйереження майна, якейому передали для зберігання, використання у процесі роботи чи зіншою метою, в період після закінчення робочого часу і до йоголочатку. Якщо збережність майна у цей період не забезпечена,працівник може бути притягнений до матеріальної відповідальностілише за умови, що він порушив свої трудовії обов'язки (по закінченні робочого часу не здав матеріальні цінності на збереження підварту відповідно до установленого на тдприєімстві порядку, не сховав речі у наданих для цього приміщеннях, сіейфах, іншому обладнанні). При виявленні незбереженості матеріальних цінностей вміжзмінний період працівник має в той же чгас повідомити про цеособам, що виконують функцію власника. У^г противному випадкуне виключена можливість постановки питаншя про його матеріальну відповідальність. В робочий час працівник має виконувати своїтрудові обов'язки, а не контролювати збереженість майна підприємства. А під час виконання своїх трудових обюв'язків, знаходячисьна території підприємства до початку робочого дня, після його закінчення, а також в час установлених перерв,, працівник забов'яза-ний бережливо ставитися до майна, оскільки він ним користуєтьсяу процесі роботи, або просто має до нього доступ.

3. Обов'язок працівників вживати заходцв щодо запобіганняпрямої дійсної шкоди вважається виконанимі, якщо працівник абосам вжив таких заходів, або повідомив відповідальних працівників про необхідність вжити таких заходівз. Таке повідомленняслід передавати у письмовій формі, забезпе«гуточи себе доказамиповідомлення.

Стаття 132. Матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробИтку

За шкоду, заподіяну підприємству, установи, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі шрямої дійсної шкоди, е не більше свого середнього місячного заробітку.

Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві.

1- Стаття, що коментується, встановлює, що за загальним Правилом працівники несуть матеріальную відповідальність у Розмірі прямої дійсної шкоди, але не більїше свого середнього

573

Глава IX

Стаття 133

місячного заробітку. Це означає, що при заподіянні працівником підприємству прямої дійсної шкоди в розмірі, котрий менше середнього місячного заробітку, працівник зобов'язаний покрити цю шкоду повністю.

Якщо ж пряма дійсна шкода, заподіяна працівником підприємству, перевищує середній місячний заробіток працівника, в останнього відшкодовується лише сума, рівна середньому місячному заробітку. Проте, така межа відповідальності діє лише у тому разі, якщо працівник притягується до матеріальної відповідальності за одне правопорушення. Якщо ж працівник притягується до матеріальної відповідальності за кілька правопорушень, то і загальна межа його відповідальності буде дорівнювати середньому заробітку за кілька місяців (кількість місяців дорівнює кількості правопорушень).

Таким чином, за загальним правилом при перевищенні розміром прямої дійсної шкоди середнього місячного заробітку працівника, на працівника покладається обов'язок відшкодувати частину шкоди, яка визначається, виходячи не з розміру шкоди, а з розміру середнього заробітку працівника.

2. Трудове право не формулює понять правопорушень, що продовжуються і тривають. Уявляється, однак, що ці поняття можутьвикористовуватися при притягненні працівників до матеріальноївідповідальності. Якщо бухгалтер, який веде облік розрахунків зпрацівниками, постійно припускався однієї і тієї ж помилки привідрахуванні середнього заробітку працівників, що упродовж тривалого часу призводило до надмірних (незаконних) виплат на користь працівників, то було б неправильно кожен випадок ігідраху-вання середнього заробітку і визначення розміру виплати на користькожного окремого працівника вважати окремим правопорушеннямі за кожен такий випадок притягувати працівника до матеріальноївідповідальності у межах середнього місячного заробітку. Більшправильним було б всю сукупність таких порушень, припущенихпрацівником, кваліфікувати як одне правопорушення,-що продовжується, за яке працівник несе матеріальну відповідальність лишеодин раз у межах середнього місячного заробітку.

3. Частина друга ст. 132 КЗпП допускає можливість матеріальної відповідальності в розмірі, що перевищує середній заробітокпрацівника. Такі випадки можуть встановлюватися не тількизаконами, а й іншими нормативними актами, які охоплюютьсяпоняттям законодавства.

Стаття 133. Випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників

Відповідно до законодавства обмежену матеріальну відповідальність несуть:

1) працівники - за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі

574

працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники — у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.

1. Стаття 133 КЗпП у первісному своєму тексті встановлювала більш високі розміри матеріальної відповідальності, ніж ст. 132 КЗпП. Проте поступово межа відповідальності, встановлена єт. 132 КЗпП, піднімалася і досягла рівня, який був встановлений для деяких керівних працівників за певні порушення пунктом 2 ст. 133 КЗпП. Коли межа відповідальшсті, встановлена ст. 132 КЗпП та пунктом 1 ст. 133 КЗпП, досягнула середнього місячного заробітку, вся стаття 133 КЗпП втратила реальне регулятивне значення, стала являти собою лише приклади застосування загальної межі відповідальності, передбаченої ст. 132 КЗпП.

2.1 все ж не можна ігнорувати практичне значення ст. 133 КЗпП: це приклади, але приклади, які приводить нам законодавець. Вони дають змогу краще зрозуміти зміст загального правила, сформульованого ст. 132 КЗпП. Якщо ж торкнутися правозастосування, то в правозастосовному акті було б неприпустимим посилатися на ст. 132 КЗпП, якщо працівник підлягає притягненню до матеріальної відповідальності на підставі ст. 133 КЗпП.

3. Для розуміння пункту 1 ст. 133 КЗпП важливо враховувати схожість цього пункту з п. 5 ст. 134 КЗпП, а також різницю між цими пунктами. Ці пункти передбачають матеріальну відповідальність за заподіяння прямої дійсної шкоди об'єктивно одного й того ж характеру — за пошкодження та знищення матеріальних цінностей. Обидва названих пункти передбачають матеріальну відповідальність за незбереження одних і тих же видів майна — матеріалів, напівфабрикатів, виробів, продукції, у тому числі під час-їх виготовлення, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику у користування.

Різниця між названими пунктами міститься лише у формі вини: п. 1 ст. 133 КЗпП передбачає матеріальну відповідальність у випадку заподіяння прямої дійсної шкоди через недбалість, а п. 5 ст. 134 КЗпП — у випадку умисного знищення та умисного пошкодження. Крім того, п. 5 ст. 134 КЗпП застосовується у випадках недостачі зазначених вище цінностей.

575

Глава IX

Стаття 134

4. Визначення згаданих в п. 1 ст. 133 КЗпП інструментів, ви-, мірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих у користування працівнику, не викликає складнощів. Такі цінності можуть бути видані будь-якому працівнику. Видача має бути оформлена документально і посвідчуватися підписом працівника. Це зовсім не означає, що працівник набув статусу матеріально відповідальної особи і з ним слід укладати договір про повну матеріальну відповідальність.

Поняття матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції) значно менше визначені. Ці поняття, на наш погляд, слід визначати за допомогою нормативних актів, регулюючих порядок ведення бухгалтерського обліку виробничо-господарської діяльності. У той же час норми про бухгалтерський облік не повинні застосовуватися безпосередньо, а мають використовуватись лише для визначення цього поняття. Доки матеріали, придбані для забезпечення господарської діяльності, зберігаються на складі, за їх збереження відповідно до п. 1 ст. 134 КЗпП матеріальну відповідальність несе комірник, завідуючий складом, інша матеріально відповідальна особа чи бригада матеріально відповідальних осіб. Це ж стосується і купівельних напівфабрикатів.

З передачею матеріалів чи напівфабрикатів зі складу в цех їх збереження забезпечується з допомогою п. 1 ст. 133 КЗпП (у випадках, коли законодавство не допускає укладення договору про повну індивідуальну чи колективну (бригадну) матеріальну відповідальність). П. 1 ст. 133 КЗпП буде забезпечувати збережність матеріалів, напівфабрикатів аж до моменту, коли вони одержать статут виробів (продукції). Тому цілком природно, що стаття, котра коментується, передбачає відповідальність за збереження виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні. Пошкодження чи знищення виробів (продукції) при їх виготовленні — це, зокрема, пряма дійсна шкода, заподіяна випуском браку.

Вироби (продукція) на виробництві (у цеху) знаходяться під охороною п. 1 ст. 133 КЗпП короткий час, так як далі вони (вона) мають передаватися на склад, де за їх (її) збереження відповідальність несе працівник складу згідно з п. 1 ст. 134 КЗпП.

5. У випадку недостачі матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції) на виробництві (у цеху) притягнення до матеріальної відповідальності згідно з п. 1 ст. 133 КЗпП неможливо. У таких випадкахвинні особи несуть відповідальність на підставі п. 5 ст. 134 КЗпП.

6. П. 2 ст. 133 КЗпП встановлює повну матеріальну відповідальність окремого кола працівників: керівників підприємств,установ, організацій, їх структурних підрозділів (не тільки відокремлених) та їх заступників. Підставою для притягнення до матеріальної відповідальності на підставі цього пункту, по суті, єбудь-які порушення трудових обов'язків, що призвели до прямоїдійсної шкоди. Після вказівки на неправильну постановку облікута збереження матеріальних цінностей як на підставу матеріальної відповідальності згідно з п. 2 ст. 133 КЗпП ця підстава конк-

576

ретизується: передбачається матеріальна відповідальність за невжиття необхідних заходів до запобігання крадіжок, знищення та пошкодження матеріальних цінностей. Неправильна постановка обліку і зберігання матеріальних цінностей ще не є підставою для притягнення до матеріальної відповідальності, тому що воно можливе тільки за наявності прямої дійсної шкоди. Невжиття заходів до запобігання випуску недоброякісної продукції є лише одним із випадків невжиття заходів до запобігання зіпсуття матеріальних цінностей.

Крім того, п. 2 ст. 133 КЗпП застосовується до випадків надмірних виплат. Невжиття заходів з запобігання простоїв як підстава матеріальної відповідальності має кваліфікуватися як різновидність надмірних грошових виплат, оскільки покладення на працівників повної матеріальної відповідальності за неотримані через простої прибутки неможливо, а простій тягне за собою надмірні грошові виплати у вигляді збереження за працівником частини заробітної плати за період цростою, а також (можливо) у вигляді виплат неустойки та збитків за договорами, якщо простої призвели до неналежного виконання договірних обов'язків.

7. При визначенні межі матеріальної відповідальності працівникасередній місячний зоробіток обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановоюКабінету Міністрів України. При-обчисленні середнього заробіткуслід виходити з виплат за два календарних місяці роботи, які передували тому місяцю, в якому була виявлена пряма дійсна шкода, а якщошкода виявлена після звільнення, середній місячний заробіток обчислюється за два місяці, які передували тому місяцю, в якому працівник звільнився (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України"Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками").

8. Указом Президента України "Про заходи щодо нормалізаціїплатіжної дисципліни в народному господарстві України" від 16березня 1995 р. (ст. 2) передбачена більш висока матеріальнавідповідальність керівників і головних бухгалтерів підприємств,установ, організацій за сплату пені, за несвоєчасну виплату заборгованості (точніше було б сказати: "за прострочення платежівпо цивільно-правових забов'язаннях, у бюджет та цільові фонди"). Керівники і головні бухгалтери у зазначених випадках несуть матеріальну відповідальність у межах "трьох заробітних платза останні півроку". Очевидно, під трьома заробітними платамитреба розуміти тримісячну середню заробітну плату.

Стаття 134. Випадки повної матеріальної відповідальності

Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, якщо:

1) між працівником і підприємством, установою, організа-

19 Стичинський ОГТ

Стаття 134

цією відповідно до статті 135^і цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2. майно та інші цінності були одержані працівником під звітза разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3. шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь,переслідуваних у кримінальному порядку;

4. шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5. шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), втому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних, приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданихпідприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6. відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7. шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8. службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

1. Повна матеріальна відповідальність працівників — це покладення на працівника обов'язку повністю відшкодувати заподіяну підприємству пряму дійсну шкоду без будь-яких обмежень.Обмежена матеріальна відповідальність застосовується як загальне правило. Повна матеріальна відповідальність застосовуєтьсяу випадках, передбачених законодавством. У статті, котра коментується, в принципі, надається вичерпний перелік випадків, колипрацівники несуть повну матеріальну відповідальність. Проте,слід враховувати, що п. 6 цієї статті має відсилочний характер:він передбачає можливість притягнення до повної матеріальноївідповідальності у випадках, передбачених законодавством [шдза-конними системи такі випадки теж можуть бути встановлені).

2. Дуже важливе практичне значення має повна матеріальнавідповідальність працівників згідно з письмовим договором проповну (індивідуальну) матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих працівнику на збереження та з іншою метою.

Слід звернути увагу на ту обставину, що на основі договору повна матеріальна відповідальність можлива лише за збереження майна та інших цінностей, переданих працівнику. За інші види прямої дійсної шкоди працівник, котрий підписав договір про повну матеріальну відповідальність, може нести повну матеріальну відповідальність лише у випадках, передбачених законодавством.

Покажемо це на прикладі. Завідуючий складом, з котрим укладено договір про повну матеріальну відповідальність, припустився помилки під час внутрішньотарної прийомки товарів відпостачальника. Допущена помилка не дозволила відшкодувати зпостачальника вартість товарів, яких не вистачає. Допущене за-578 ;•;

відуючим складом порушення не може бути кваліфіковано як незабезпечення збережності майна, переданого для збереження. За це порушення завідуючий складом може нести лише обмежену матеріальну відповідальність згідно зі ст. 132 КЗпП.

Інший приклад: в комерційному банку були укладені індивідуальні договори про повну матеріальну відповідальність з контролерами, які нараховували відсотки за депозитними вкладами. Договори є незаконними, оскільки п. 1 ст. 134 КЗпП допускає укладення договору про повну матеріальну відповідальність лише за збереження цінностей, що були передані працівникові. Контролерам гроші для збереження або інших цілей не передаються.

3. Особи, з якими укладений договір про повну матеріальну відповідальність, на практиці, а інколи і в законодавчих актах, називаються матеріально відповідальними.

4 Повнаматеріальна відповідальність встановлена п. 2 ст. 134 КЗпП за майно та інші цінності, отримані працівником під звгг згідно з довіреністю чи іншим разовим документом. Питання видачі доручень на отримання матеріальних цінностей, відпуск їх за дорученням регулюються ст. 64,66-67 Цивільного кодексу, а також Інструкцією про порядок реєстрації виданих, повернених та використаних довіреностей на отримання цінностей (в згаданих нормативно-правових актах, як і в Кодексі законів про працю, використовується термін "довіреність", а не "доручення"). Під іншими разовими документами мають на.увазі накладні чи інші документи, передбачені діючими правилами докумен-таційного забезпечення первісного бухгалтерського обліку. Довіреності, зазвичай, видаються для отримання матеріальних цінностей у сторонніх організацій. Накладними (чи іншими документами) оформляється видача матеріальних цінностей зі складів, торгових залів для відправки їх у інші оргашзіції, торгівлі з лотків, в кіосках тощо.

Ці документи мають бути оформлені відповідно до установленого порядку, тобто підтверджені підписом працівника про отримання матеріальних цінностей.

Працівник, який отримав матеріальні цінності за довіреністю чи іншим разовим документом, несе відповідальність як за їх недостачу, так і за пошкодження чи зіпсуття.

Для притягнення працівника до матеріальної відповідальності відповідно до п. 2 ст. 134 КЗпП не має значення, яку посаду він обіймає, за яким фахом він працює. Проте у відповідних випадках працівник має право посилатися на те, що він не мав достатніх знань чи навичок для належного визначення кількості одержаних матеріальних цінностей, їх якості, для належного закріплення матеріальних цінностей з метою їх транспортування, а також на інші обставини, які спричинили незбережність цінностей.

19*

5. Повна матеріальна відповідальність за шкоду, спричинену діями, які мають ознаку дії, що карається у кримінальному порядку, встановлена п. З ст. 134 КЗпП. Не потребує коментарів твердження про те, що крадене слід повернути власнику, якщо тільки факт крадіжки буде встановлений. Проте кримінальна

579

Глава ЇХ

відповідальність встановлена не лише за крадіжку. Переслідується у кримінальному порядку кримінально-недбайливе ставлення до охорони державного чи колективного майна, що спричинило крадіжку, пошкодження чи знищення цього майна у значних розмірах (ст. 91 Кримінального кодексу України). За цією статтею до кримінальної відповідальності можуть бути притягнені працівники охорони, сторожі. Ст. 90 КК встановлює кримінальну відповідальність за знищення чи пошкодження державного або колективного майна через необережність. За такий злочин до відповідальності можуть бути притягнені будь-які працівники підприємства, в результаті вчинків яких матеріальні цінності знищені чи пошкоджені. Необережні вчинки працівників можуть проявитися у порушеннях правил пожежної безпеки, правил збереження матеріальних цінностей, котрі спричинили знищення чи пошкодження матеріальних цінностей. Такі вчинки підпадають під дію відповідних статей Кримінального кодексу. Підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності може бути кваліфікація його вчинків, як недбалість (ст. 167 КК), зловживання владою або службовою посадою (ст. 165 КК). З заподіянням підприємству прямої дійсної шкоди може бути пов'язано скоєння ряду господарських злочинів.

Працівник несе повну матеріальну відповідальність згідно з п. З ст. 134 КЗпП не лише у тих випадках, коли відносно нього винесено обвинувальний вирок, а й тоді, коли наявність складу злочину в його діях встановлена слідчими органами (притягнення до кримінальної відповідальності з подальшим припиненням провадження у справі за нереабілітуючою підставою, що не виключає кримінальної відповідальності).

6. Повна матеріальна відповідальність за пряму дійсну шкоду,заподіяну у нетверезому стані, встановлена п. 4 ст. 134 КЗпП. Обмежуючи, за загальним правилом, матеріальну відповідальність запряму дійсну шкоду, заподіяну працівниками підприємства, установи, організації, законодавець не визнав можливим пвпшрити цюпільгу на працівників, які заподіяли шкоду у нетверезому стані.

Нетверезий стан стосовно п. 4 ст. 134 КЗпП припустимо, на наш погляд, тлумачити поширеніше, охоплюючи ним і стан токсичного чи наркотичного сп'яніння. Проте необхідно мати на увазі, що стан наркотичного сп'яніння фіксується тільки лікарем (докладніше див. п. 4 коментаря до ст. 46 КЗпП).

7. Повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну недостачею, умисним знищенням або умисним пошкодженням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (у тому числі під час їх виготовлення), а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціальногоодягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією у користування працівнику, застосовується відповідно до и.5ст. 134 КЗпП. Недостача (витрата) матеріальних цінностей, виданихпрацівнику як предмет праці або засіб праці, а також будь-якихінших предметів, виданих у користування працівнику, тягне повну

580

Стаття 134

матеріальну відповідальність. Таку ж відповідальність несуть працівники у випадку умисного знищення або умисного пошкодження названих матеріальних цінностей. За умови притягнення до відповідальності на цій підставі працівник вправі посилатися на те, що власник не створив належних умов для збереження виданих йому матеріальних цінностей.

8. Повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну працівником не під час виконання трудових обов'язків, передбачена п. 7 ст. 134 КЗпП. Через недостатню визначеність п. 7 ст. 134 КЗпП виникають питання не тільки на підприємствах, айв судовій практиці.

Порівняння правил частини першої ст. 134 КЗпП виявляє протиріччя, яке може бути вирішене через неписане правило правозастосу-вання: не можна застосовувати загальне правило при наявності спеціального. Частина перша ст. 130 КЗпП встановлює, що матеріальна відповідальність виникає лише при порушенні працівником трудових обов'язків. Як виняток із цього загального правила, спеціальна норма пункту 7 ст. 134 КЗгіП передбачає можливість притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за нормами законодавства про працю і тоді, коли шкода заподіяна не при виконанні трудових обов'язків. Це слід розглядати як встановлену законодавством пільгу для працівників: при наявності трудових відносин особа несе матеріальну відповідальність перед підприємством, установою, організацією за нормами законодавства пре працю, навіть якщо шкода була заподіяна не під час виконання трудових обов'язків. Пільгою ми називаємо це тому, що притягнення до відповідальності, відповідно до норм цивільного права, збільшувало б розмір відповідальності працівника, який зобов'язаний був би відшкодувати не тільки пряму дійсну шкоду, а й неодержаний прибуток. Це ставило б працівника у незручне становище також у процесуальних відносинах: якщо в праві трудовому діє презумпція невинуватості працівника, то у цивільному праві закріплена презумпція вини відповідача, боржника (ст. 209 Цивільного кодексу). З урахуванням цього, законодавець вніс до КЗпП пункт, що розглядається, хоч предметом регулювання у цьому випадку є відносини, які виходять за межі трудових.

Проте Пленум Верховного Суду України пояснив (п. 18 постанови від 29 грудня 1992 р. № 14), що при заподіянні шкоди працівниками шляхом самовільного використання у корисних цілях технічних засобів підприємства, установи, організації (автомобілів, автокранів тощо) відповідальність має настати за нормами не трудового, а цивільного права. Це пояснення, на наш погляд, не сповна відповідає п. 7 ст. 134 КЗпП.

У той же час не можна йти і шляхом невиправдано широкого застосування пункту 7 ст. 134 КЗпП. Формально під його дію мають підпадати й інші випадки заподіяння шкоди не при виконанні трудових обов'язків.

Наведемо, проте, такий приклад, коли п. 7 ст. 134 КЗпП застосо-

581

Глава IX

вуватися не повинен. У зв'язку з порушенням правил приймання матеріальних цінностей та невідшкодуванням постачальником суми недостачі поставлених товарів було вирішено притягнути до матеріальної відповідальності голову комісії з питань прийому — товарознавця- С. і членів комісії — комірника М. та представника громадськості — економіста 3., згідно зі ст. 132 КЗпП у межах середнього місячного заробітку. Однак економіст 3. заперечувала проти притягнення її до матеріальної відповідальності. Вона не зрікалася своєї вини в заподіянні підприємству прямої дійсної шкоди, але вважала, що не може нести матеріальну відповідальність, оскільки шкода заподіяна не при виконанні трудових обов'язків.

У відповідь на це представник власника просив суд відшкодувати суму шкоди з економіста 3. на основі п. 7 ст. 134 КЗпП. Суд відмовив власнику у відшкодуванні шкоди з економіста 3. У рішенні суду було зазначено, що на час участі у прийомці як представника громадськості економіст 3. була звільнена від виконання трудових обов'язків.

Правило п. 7 ст. 134 КЗпП встановлено з метою обмеження відповідальності працівника перед підприємством, установою, організацією. За таких умов застосування п. 7 ст. 134 КЗпП до працівника, залученого власником до участі у прийманні товарів як представника громадськості, суперечило б змісту законодавства про працю.

9. Пункт 8 ст. 134 КЗпП встановлює повну матеріальну відповідальність службових осіб, винних у незаконному звільненні або переведенні працівників на іншу роботу. Матеріальна відповідальність у цьому випадку настає за пряму дійсну шкоду, яка заподіяна підприємству виплатою незаконно звільненому або переведеному працівнику, котрий виконав розпорядження про переведення, середнього заробітку або різниці в заробітку.

На думку Пленуму Верховного Суду України, повна матері- І альна відповідальність настає і в тому випадку, коли пряма дійсна " шкода підприємству заподіяна затримкою виконання рішення суду про поновлення на роботі (п. 33. постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Проте, на нашу думку, п. 8 ст. 134 КЗпП не повинен поширюватися на такі випадки. Що ж до ст. 237 КЗпП, на яку посилається Пленум Верховного Суду, то вона взагалі не регулює питання про межі матеріальної відповідальності. Ця стаття регулює порядок притягнення до матеріальної відповідальності, межі якої вже встановлені іншими нормами.

Зі змісту ст. 237 КЗпП випливає обов'язок суду притягнути до матеріальної відповідальності працівника, винного у незаконному звільненні, переведенні на іншу роботу, невиконанні чи затримці виконання рішення суду про поновлення на роботі, але межі матеріальної відповідальності ця стаття не встановює.

Навряд чи можливо притягнення до повної матеріальної відповідальності на основі п. 8 ст. 134 КЗпП працівників відділів кадрів, юрисконсультів. Зазвичай, до повної матеріальної відповідальності притягуються керівник або заступник керівника підпри-

582

Стпщтя 134

емства, установи, організації, який підписав наказ про звільнення. В ст. 109 Цивільного процесуального кодексу України вказується на допустимість залучення до участі в справі про поновлення на роботі як третьої особи, тієї службової особи, за розпорядженням якої працівник був незаконно звільнений або переведений, а потім передбачається можливість покладення на цю особу матеріальної відповідальності.

форма вини працівника не має значення. Керівник може умисно протизаконно звільнити працівника. Він може звільнити працівника, помиляючись у застосуванні закону, тобто допускаючи лише необережне правопорушення. Та в обох випадках він несе перед підприємством повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну виплатою працівнику середнього заробітку за термін вимушеного прогулу, через незаконне звільнення (або незаконне переведення на іншу роботу).

10. Повна матеріальна відповідальність застосовується у випадках, коли вона покладена на працівника законодавством (п. 6ст. 134 КЗпП). В силу наведеного формулювання повна матеріальна відповідальність може встановлюватися не лише законами,а й підзаконними актами. Зрозуміло, відповідний державнийорган повинен мати повноваження на установлення повної матеріальної відповідальності.

11. В Україні зберігає юридичну чинність п. 14 постанови ЦККПРС та Ради Міністрів СРСР "Про підвищення ефективності використання автотранспортних засобів у народному господарстві,посилення боротьби з приписками при перевезеннях вантажівавтомобільним транспортом та забезпечення цілості паливно-мастильних матеріалів" від 5 серпня 1983 року № 759. Ним передбачене притягнення до повної матеріальної відповідальності працівників автомобільного транспорту (очевидно, в першу чергу —водіїв транспортних засобів), винних у перевитраті палива. Примітимо, що встановлений цим пунктом порядок притягнення винних працівників до матеріальної відповідальності ("перевитратапалива... відраховується") не сповна відповідає ст. 136 КЗпП, а томуу відповідній частині не повинен застосовуватись.

12. Як окрема підстава для притягнення винних працівниківдо повної матеріальної відповідальності не може розглядатисьн. ЗО Порядку ведення касових операцій в національній валютіУкраїни, згідно з яким касир несе відповідальність за збереження всіх прийнятих ним цінностей. В цьому пункті міститься посилання на чинне законодавство. Отже, касир може нести повнуматеріальну відповідальність на підставі письмового договору проповну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134; ст. 135^і, 135²КЗпП), а також при наявності інших підстав, передбачених ст. 134КЗпП. В інших випадках касири можуть нести повну матеріальнувідповідальність згідно зі ст. 132 КЗпП.

13. Відповідно до ст. 14 постанови ЦВК і РНК СРСР "Проумови праці працівників дрібнороздрібної торговельної мережі"

583

Глава IX

вуватися не повинен. У зв'язку з порушенням правил приймання матеріальних цінностей та невідшкодуванням постачальником суми недостачі поставлених товарів було вирішено притягнути до матеріальної відповідальності голову комісії з питань прийому — товарознавця- С. і членів комісії — комірника М. та представника громадськості — економіста 3., згідно зі ст. 132 КЗпП у межах середнього місячного заробітку. Однак економіст 3. заперечувала проти притягнення її до матеріальної відповідальності. Вона не зрікалася своєї вини в заподіянні підприємству прямої дійсної шкоди, але вважала, що не може нести матеріальну відповідальність, оскільки шкода заподіяна не при виконанні трудових обов'язків.

У відповідь на це представник власника просив суд відшкодувати суму шкоди з економіста 3. на основі п. 7 ст. 134 КЗпП. Суд відмовив власнику у відшкодуванні шкоди з економіста 3. У рішенні суду було зазначено, що на час участі у прийомці як представника громадськості економіст 3. була звільнена від виконання трудових обов'язків.

Правило п. 7 ст. 134 КЗпП встановлено з метою обмеження відповідальності працівника перед підприємством, установою, організацією. За таких умов застосування п. 7 ст. 134 КЗпП до працівника, залученого власником до участі у прийманні товарів як представника громадськості, суперечило б змісту законодавства про працю.

9. Пункт 8 ст. 134 КЗпП встановлює повну матеріальну відповідальність службових осіб, винних у незаконному звільненні або переведенні працівників на іншу роботу. Матеріальна відповідальність у цьому випадку настає за пряму дійсну шкоду, яка заподіяна підприємству виплатою незаконно звільненому або переведеному працівнику, котрий виконав розпорядження про переведення, середнього заробітку або різниці в заробітку.

На думку Пленуму Верховного Суду України, повна матеріальна відповідальність настає і в тому випадку, коли пряма дійсна шкода підприємству заподіяна затримкою виконання рішення суду про поновлення на роботі (п. 33. постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Проте, на нашу думку, п. 8 ст. 134 КЗпП не повинен поширюватися на такі випадки. Що ж до ст. 237 КЗпП, на яку посилається Пленум Верховного Суду, то вона взагалі не регулює питання про межі матеріальної відповідальності. Ця стаття регулює порядок притягнення до матеріальної відповідальності, межі якої вже встановлені іншими нормами.

Зі змісту ст. 237 КЗпП випливає обов'язок суду притягнути до матеріальної відповідальності працівника, винного у незаконному звільненні, переведенні на іншу роботу, невиконанні чи затримці виконання рішення суду про поновлення на роботі, але межі матеріальної відповідальності ця стаття не встановюс.

Навряд чи можливо притягнення до повної матеріальної відповідальності на основі п. 8 ст. 134 КЗпП працівників відділів кадрів, юрисконсультів. Зазвичай, до повної матеріальної відповідальності притягуються керівник або заступник керівника підпри-

582

Стаття 134

ємства, установи, організації, який підписав наказ про звільнення. В ст. 109 Цивільного процесуального кодексу України вказується на допустимість залучення до участі в справі про поновлення на роботі як третьої особи, тієї службової особи, за розпорядженням якої працівник був незаконно звільнений або переведений, а потім передбачається можливість покладення на цю особу матеріальної відповідальності.

форма вини працівника не має значення. Керівник може умисно протизаконно звільнити працівника. Він може звільнити працівника, помиляючись у застосуванні закону, тобто допускаючи лише необережне правопорушення. Та в обох випадках він несе перед підприємством повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну виплатою працівнику середнього заробітку за термін вимушеного прогулу, через незаконне звільнення (або незаконне переведення на іншу роботу).

10. Повна матеріальна відповідальність застосовується у випадках, коли вона покладена на працівника законодавством (п. 6ст. 134 КЗпП). В силу наведеного формулювання повна матеріальна відповідальність може встановлюватися не лише законами,а й підзаконними актами. Зрозуміло, відповідний державнийорган повинен мати повноваження на установлення повної матеріальної відповідальності.

11. В Україні зберігає юридичну чинність п. 14 постанови ЦККПРС та Ради Міністрів СРСР "Про підвищення ефективності використання автотранспортних засобів у народному господарстві,посилення боротьби з приписками при перевезеннях вантажівавтомобільним транспортом та забезпечення цілості паливно-мастильних матеріалів" від 5 серпня 1983 року № 759. Ним передбачене притягнення до повної матеріальної відповідальності працівників автомобільного транспорту (очевидно, в першу чергу —водіїв транспортних засобів), винних у перевитраті палива. Примітимо, що встановлений цим пунктом порядок притягнення винних працівників до матеріальної відповідальності ("перевитратапалива... відраховується") не сповна відповідає ст. 136 КЗпП, а томуу відповідній частині не повинен застосовуватись.

12. Як окрема підстава для притягнення винних працівниківдо повної матеріальної відповідальності не може розглядатисьн. ЗО Порядку ведення касових операцій в національній валютіУкраїни, згідно з яким касир несе відповідальність за збереження всіх прийнятих ним цінностей. В цьому пункті міститься посилання на чинне законодавство. Отже, касир може нести повнуматеріальну відповідальність на підставі письмового договору проповну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134; ст. 135^і, 135²КЗпП), а також при наявності інших підстав, передбачених ст. 134КЗпП. В інших випадках касири можуть нести повну матеріальнувідповідальність згідно зі ст. 132 КЗпП.

13. Відповідно до ст. 14 постанови ЦВК і РНК СРСР "Проумови праці працівників дрібнороздрібної торговельної мережі"

583

Глава IX

від 18 листопада 1929 р. працівники дрібнороздрібної торговельної мережі несуть повну матеріальну відповідальність за недостачу або зіпсуття товарів, а також за втрату чи пошкодження довіреного їм іншого майна. Уявляється, однак, що це положення не може застосовуватись як таке, що суперечить законодавству України. Законодавством України передбачається можливість укладення договорів про повну матеріальну відповідальність на роботах з продажу (відпуску) товарів (продукції), їх підготовки до продажу незалежно від форм торгівлі. За таких умов можна стверджувати, що питання про матеріальну відповідальність працівників дрібнороздрібної торговельної мережі врегульовано законодавством України і названа Постанова ЦВК і РНК СРСР від 18 листопада 1929 року застосовуватись не повинна.

14. В Україні зберігає юридичну силу Статут зв'язку Союзу РСР, затверджений постановою Ради Міністрів СРСР. Пункт 100 Статуту зв'язку передбачає повну матеріальну відповідальність працівників зв'язку перед підприємствами зв'язку за втрату чи затримку доставки всіх видів поштових і телеграфних відправлень, недостачу чи пошкодження поштових відправлень, недоставку періодичних видань. Уявляється, однак, що в основному числі працівників, які несуть матеріальну відповідальність, в п. 100 Статуту зв'язку названі такі працівники, котрі виконують роботи, на яких укладаються договори про повну матеріальну відповідальність. Пункт 100 Статуту зв'язку, на наш погляд, на цих видах робіт застосовуватись не повинен, оскільки законодавством передбачена матеріальна відповідальність на основі договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Водночас п. 100 Статуту зв'язку передбачає повну матеріальну відповідальність і в тих випадках, в яких укладення договору про повну індивідуальну відповідальність не передбачено. В цій частині Статут зв'язку (п. 100) повинен застосовуватись.

Важливо звернути увагу, що формулювання в п. 100 Статуту зв'язку "несуть матеріальну відповідальність... у повному розмірі відп©відальності підприємств зв'язку перед клієнтурою..." означає також можливість притягнення працівників зв'язку до повної матеріальної відповідальності за пряму дійсну шкоду у випадку відшкодування підприємством зв'язку моральної шкоди клієнту згідно зі ст. 13 Закону "Про зв'язок".

15. Аж до моменту розпаду Союзу РСР судова практика вважала за можливе застосування постанови Ради Міністрів СРСР "Про матеріальну відповідальність осіб, винних у загибелі або розкраданні великої рогатої худоби, свиней, овець, кіз та коней, які належали колгоспам і радгоспам".

На наш погляд, в Україні відсутні підстави для застосування цієї постанови. На роботах по вирощуванню, годівлі, утриманню та розведенню сільськогосподарських тварин передбачено ухвалення відповідно до п. 1 ст. 134 КЗпП договорів про повну інди-

584

Стаття 134

відуальну і колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. З урахуванням цього застосувати до цих працівників повну матеріальну відповідальність згідно з п. 6 ст. 134 КЗпП не можна.

16. Немає підстав для застосування в Україні постанови РадиМіністрів СРСР від 15 жовтня 1949 року в редакції від 27 серпня1953. року, якою встановлена повна матеріальна відповідальністьнештатних страхових агентів. По-перше, Закон України "Прострахування" страховими агентами називає осіб, які уклали зістрахувальником цивільно-правовий договір.

По-друге, зі страховим агентом — працівником страхової компанії у відповідних випадках може укладатися договір про повну матеріальну відповідальність (якщо він уповноважений приймати грошові кошти).

17. Згідно з п. 9.19 Типового статуту об'єднання (товариства)співвласників багатоквартирного будинку, затвердженого наказом Державного комітету по житлово-комунальному господарству разом з Фондом державного майна від 5 квітня 1996 р. № 28/389, керуючий справами об'єднання несе повну матеріальнувідповідальність за дії, внаслідок яких об'єднанню завдано матеріальних збитків. Звичайно, оскільки тут йдеться про працівника, він може нести матеріальну відповідальність не за всі збитки,а тільки за пряму дійсну шкоду. При притягненні таких працівників до матеріальної відповідальності слід додержуватись йінших правил законодавства про матеріальну відповідальність.Але трудно заперечувати твердженню про можливість повної матеріальної відповідальності працівників у зазначеному випадку.П. 6 ст. 134 КЗпП передбачає встановлення законодавством випадків повної матеріальної відповідальності. Згаданий Типовийстатут, безумовно, слід віднести до категорії законодавства: вінналежним чином затверджений і зареєстрований в Міністерствіюстиції. Повноваження на затвердження Типового статутувідповідні державні органи одержали від Кабінету Міністрів (цепрямо передбачено п. 2 постанови Кабінету Міністрів "Прозатвердження Положення про порядок організації та діяльностіоб'єднань, що створюються власниками для управління, утримання і використання майна житлових будинків, яке перебуває в загальному користуванні" від 31 липня 1995 р.,№ 588). Наявністьтакого повноваження не дозволяє посилатися на те, що ні Загальне положення про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади, ні Положення про Державний комітетпо житлово-комунальному господарству України, ні Тимчасовеположення про Фонд державного майна України не надають цимдержавним органам повноваження регулювати трудові і пов'язані з ними відносини і заперечувати на такій підставі чинністьправила, що розглядається.

Глава IX

Стаття 135^і

Стаття 135. Межі матеріальної відповідальності у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір

Межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, встановлюються законодавством.

1. Текст статті практично ідентичний тексту частини четвертої ст. 135³ КЗпП. Звертає на себе увагу та обставина, що правила про межі матеріальної відповідальності і про порядок визначення розміру шкоди (частина четверта ст. 135³ КЗпП) законодавець зумів виразити одними й тими ж словами. Детальніше про це див. коментар до ст. 135³ КЗпП.

Стаття 135^і. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України.

1. Стаття, що коментується, допускає можливість укладеннядоговорів про повну індивідуальну матеріальну відповідальністьлише з працівниками, які досягли вісімнадцятирічного віку. Такідоговори можна укладати тільки при зайнятті посад і виконаншробіт, які передбачають укладення таких договорів.

2. Перелік посад і робіт, котрі заміщуються чи виконуютьсяпрацівниками, з якими підприємством, установою, організацієюможуть укладатися письмові договори про повну матеріальнувідповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм на збереження, обробку, продаж (відпуск), перевезення або застосування в процесі виробництва, затверджений Держ-компрацею СРСР і Секретаріатом ВЦРПС 28 грудня 1977 року.Цей Перелік продовжує діяти в Україні й за наших часів. Слідзвернути увагу на те, що ст. 135^і КЗпП ще більш категорично, ніжп. 1 ст. 134 КЗпП, формулює правило про припустимість укладення письмових договорів про повну матеріальну відповідальність тільки з працівниками, що займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою,продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням в процесі виробництва переданих їм цінностей. Якщо ж до трудових586

обов'язків працівників такі функції не входять, укладення договору про повну матеріальну відповідальність буде суперечити закону, хоч би посада, яку займає працівник, або работа, яку він виконує, і була зазначена у названому Переліку.

3. У першому розділі названого Переліку зазначені посади працівників, з якими можуть укладатися такі договори. Наведемо групи посад, як вони зазначені у Переліку, супроводжуючи в необхідних випадках кожну групу коментарем. При цьому звернемоувагу на таку обставину. Відповідно до ст. 135^і Кодексу законівпро працю договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність може укладатися за наявності одночасно двох умов:1) наявність посади, яку працівник займає, або роботи, котру вінвиконує, у згаданому Переліку; 2) виконання обов'язків згідно зпосадою, виконання роботи згідно з фахом має бути безпосередньо пов'язане зі збереженням, обробкою, продажем (відпуском),перевезенням чи застосуванням в процесі виробництва довірених працівникам цінностей. Тому один формальний момент (наявність посади або роботи в Переліку) не дає підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальность, якщо узмісті трудової функції працівника відсутні перелічені обов'язки.

4. Завідуючі касами; завідуючі коморами цінностей; завідуючікамерами схову; завідуючі складами і їх заступники. Названі посади не підлягають поширювальному тлумаченню. Якщо є необхіднісгьукладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність з працівником, посада якого називаєтся "начальник комори", то краще спочатку ретельно перевірити, чи правильно названайого посада (завідуючий, скоріше всього обслуговує матеріальніцінності, а начальник — можливо і ні). За наявності підстав посадутреба перейменувати або змінити посадову шструкцію.Тіотім (якщопрацівник згоден продовжувати работу) укласти договір про повнуматеріальну відповідальність.

5. Старші контролери-касири і контролери-касири; старші контролери і контролери; старші касири і касири, а також інші працівники, які виконують обов'язки касирів. У цій групі названі посади працівників, трудові обов'язки яких пов'язані з прийманням тавидачею грошей. Контролер якості продукції не належить до категорії названих у цій групі, хоч посада контролера і названа.

Звертає на себе увагу формулювання "працівники, які виконують обов'язки касирів", тобто працівники, які приймають грошові кошти, зберігають їх та проводять їх виплату. Будь-який працівник, обов'язки якого припускають виконання зазначенихробіт, у випадку відмови за вимогою власника укласти договір проповну матеріальну відповідальність, може бути звільнений з роботи відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП з дотриманням установленогопорядку. Обов'язки касира прч цьому можуть бути або невід'ємною частиною трудових сіов'язків відповідно до посад(фаху) — таксист, контролер ринь :— або доручені в порядку сумісництва професій (посад). , .,_-,

£87

Глава IX

Стаття 135^і

6. Завідуючі ощадними касами першого розряду і завідуючі операційними частинами центральних ощадних кас; начальникивідділів, старші інспектори й інспектори відділів з перевірки тазнищення погашених цінних паперів республіканських головнихуправлінь і управлінь Держтрудощадкас СРСР; старші експерти йексперти, старші інспектори й інспектори республіканських головних управлінь Держтрудощадкас СРСР, здійснюючі експертизу йоплату квитків грошово-речових лотерей, які виграли; головні експерти, старіш експерти й експерти; старші інспектори й інспектори відділу експертизи цінних паперів Правління ДержтрудощадкасСРСР, старіш інспектори й інспектори депозитарного відділу Правління Держтрудощадкас СРСР. В цій частині Перелік, звичайно ж,суттєво застарів. Але було б неправильним, на наш погляд, стверджувати, що ця частина Переліку взагалі не повинна застосовуватись.З урахуванням реальностей, що змінилися, з працівниками, котрі займають названі посади в комерційних банках та установах Національного банку України, на наш погляд, також можуть укладатися договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

7. Завідуючі (директори за відсутності завідуючих відділамита секціями) магазинами і їх заступники, завідуючі закупівельними пунктами, завідуючі товарними секціями (відділами) магазинів замовлень і їх заступники, начальники цехів і дільницьпідприємств торгівлі та їх заступники.

Ця частина Переліку стосується лише торгівлі. Вона не поширюється на оптові торговельні бази (але поширюється на дрібно-оптові магазини) і споріднене торгівлі громадське харчування. В цю групу не включені працівники торгівлі, котрі не виконують функцій керівників. Вони включені до розділу II Переліку.

8. Начальники товарних і товароперевалочних баз, котрі безпосередньо обслуговують матеріальні цінності. Ця група посадносить міжгалузевий характер.

9. Завідуючі підприємствами громадського харчування та їх заступники; завідуючі виробництвом, начальники цехів (дільниць)і їх заступники, старші адміністратори й адміністратори залів(метрдотелі) підприємств громадського харчування.

До цієї групи включені керівники та деякі службовці підприємств громадського харчування. Працівники, які законодавством відносяться до категорії робітників, зазначені в розділі II Переліку.

10. Завідуючі заготівельними пунктами, завідуючі сепараторними відділами.

11. Завідуючі аптекарськими установами та їх заступники; завідуючі відділами аптекарських установ та їх заступники; завідуючіаптекарськими пунктами першої групи; провізори-технологи (ре-цептори-контролери), фармацевти (ручнисти); старіш медичні сестри структурних підрозділів установ охорони здоров'я. Відтоді, якбув затверджений Перелік, структура організацій, які займаютьсяторгівлею медикаментозними засобами, суттєво змінилася. Тому на-

588

звана група посад працівників аптекарських установ, очевидно, може поширюватися на підприємства всіх форм власності, які займаються відповідно до законодавства торгівлею медикаментозними засобами.

12. Завідуючі господарствами і коменданти будинків, які здійснюють схов матеріальних цінностей. Практика пішла шляхом невиправдано широкого укладення договорів про повну матеріальну відповідальність з завідуючими господарствами і комендантами будинків.Тим часом, відповідно до договору про повну матеріальну відповідальність, вони можуть нести відповідальність за збереження лишетих матеріальних цінностей, які були передані їм для схову. Меблі,які знаходяться в кабінетах адміністративного будинку або аудиторіях навчального корпусу, не знаходяться на збереженні у завіду-чого господарством чи коменданта будинку. За їх незбереження ціпрацівники не повинні нести і повну матеріальну відповідальність

•на шдставі договору відповідно до п. 1 ст. 134 КЗпП.

13. Агенти з постачання, експедитори по перевезенню вантажів, інкасатори. Уявляється, що тлумачити поширювально цючастину Переліку не можна. Якщо є необхідність з працівникомпо постачанню укласти договір про повну матеріальну відповідальність, значить, його посаду треба назвати агентом і визначити відповідним чином його трудові обов'язки.

Обов'язки агента, експедитора можуть доручатися у порядку сумісництва професій (посад). У цьому випадку договір про повну матеріальну відповідальність теж може бути укладений.

14. У другому розділі Переліку приводяться роботи, на виконання яких може укладатися договір про повну матеріальну відповідальність. Наведемо їх з коротким коментарем.

15. Роботи по прийому від населення всіх видів платежів івидачі грошей через касу. Прийом грошей не через касу відповідно до наказу Міністерства економіки "Про затвердження Переліку окремих форм діяльності у сфері торгівлі, громадського харчування та послуг, специфіка яких дозволяє здійснювати розрахункизі споживачами без застосування електронних контрольно-касовихапаратів з використанням товарно-касових книг" від 12 березня 1998 р.(зі змінами від 19 червня 1998 р. і від 7 жовтня 1998 р.). Зокрема,дозволяється надання населенню послуг з видачі квитків, талонів,путівок тощо. З працівниками в цих і подібних випадках може бутиукладений договір про повну матеріальну відповідальність.

16. Роботи по обслуговуванню торговельних і грошових автоматів. Мається на увазі таке обслуговування, яке безпосередньо чиопосередковано пов'язане з закладенням товарів чи з інкасацієюгрошей із таких автоматів. Якщо ж працівник взагалі не має доступу до грошей і товарів в автоматах, то укладати договір про повнуматеріальну відповідальність неможливо. Та і працівники, які такийдоступ мають, можуть нести повну матеріальну відповідальність напідставі договору тільки за товари, що продаються через автомат іза гроші, які в автоматі знаходяться.

589

Глава IX

Стаття

17. Роботи по прийому на схов, обробці, зберіганню, відпускуматеріальних цінностей на складах, базах (нафтобазах), автозаправних станціях, холодильниках, харчоблоках, сховищах, заготівельних(приймальних) пунктах, товарних і товароперевалочних дільницях,камерах схову, коморах, гардеробах. В цій групі названі роботи, яківиконуються на складах і їм подібних підприємствах (підрозділахпідприємств). Цей перелік робіт дає підставу для укладення договорупро повну матеріальну відповідальність з приймальниками, комірниками, пакувальниками, операторами, гардеробниками, кухарями.Під сховищами маються на увазі і книгосховища.

18. Роботи по видачі {прийому) матеріальних цінностей особам, які знаходяться в лікувально-профілактичних і санаторно-курортних установах, пансіонатах, кемпінгах, будинках відпочинку, готелях, гуртожитках, кімнатах відпочинку на транспорті, вдитячих установах, спортивно-оздоровчих і туристських організаціях, піонерських таборах, а також пасажирам всіх видівтранспорту. Посади працівників, які виконують перелічені роботи, можуть бути різними. Головне — наявність в трудовій функціїперелічених робіт. Очевидно, до категорії цих працівників можуть бути віднесеш і бібліотекарі, котрі видають книги відпочиваючим у санаторіях, будинках відпочинку.

19. Роботи з екіпірування пасажирських суден, вагонів талітаків. Під екіпіруванням розуміється забезпечення тими засобами, які необхідні для нормального обслуговування пасажирів(харчування, постільні речі тощо).

20. Роботи по прийому від населення предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей назберігання, для ремонту та виконання інших операцій, пов'язаних з виготовленням, поновленням або покращенням якості предметів (цінностей), їх збереженню та виконання інших операційз ними. Наведені тут роботи виконуються у сфері побутовогообслуговування населення.

З цією метою від населення можуть прийматися будь-які речі, починаючи від автомобілів та електронно-обчислювальних машин до відрізу тканини для пошиву плаття чи білизни, котру віддають кроїти.

21. Роботи з видачі напрокат населенню предметів культурно-побутового призначення. Текст нормативного акта не дозволяє поширити його дію на роботи з видачі предметів напрокатюридичним особам. Очевидно, говорячи про предмети культурно-побутового призначення, мають на увазі будь-яке майно побутового (а не виробничого) призначення.

Необгрунтованою була б спроба поширити дію цієї частини Переліку на бібліотекарів, які видають книги читачам.

22. Роботи з продажу (відпуску) товарів (продукції), їх підготовки до продажу незалежно від форм торгівлі та профілюпідприємства (організації). До таких робіт належать роботи, щовиконуються продавцями (старшими продавцями, молодшимипродавцями), буфетниками, офіціантами, лоточниками.

590

23. Роботи з прийому та обробки для доставлення (супроводження) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальнихта грошових цінностей, їх доставки (супроводження), видачі (здачі)

24. Роботи з купівлі, обміну, перевезення, доставки, пересилання, зберігання, обробки та застосування у процесі виробництва дорогоцінних металів, синтетичного корунду та виробів з них.Практично всі працівники, так чи інакше причетні до дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, синтетичного корунду чивиробів з нього, охоплюються названими роботами.

25. Роботи з вирощування, відгодівлі, утримання та розведення сільськогосподарських та інших тварин. Це дуже широке колоробіт, які виконуються в сільському господарстві.

26. З іншими працівниками, посади яких чи роботи, які вонивиконують, не зазначені у Переліку, договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність укладатися не можуть. Зокрема,такі договори не можуть укладатися' зі сторожами, охоронниками,лаборантами та завідуючими лабораторіями, завідуючими кабінетами навчальних закладів.

27. Працівник і власник під час укладення договору повиннівикористовувати як зразок Типовий договір про повну матеріальну відповідальність, затверджений Держкомпрацею і Секретаріатом ВЦРПС 28 грудня 1977 року. Сторони мають лише заповнити порожні рядки Типового договору. Можна доповнититекст Типового договору умовами, які сторони вважають необхідними. Але змінювати текст Типового договору є неприпустимим, оскільки Типовий договір має характер нормативного акта.

Тим більше неприпустимо укладати договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність у вільній формі або брати у працівника одностороннє зобов'язання про прийняття на себе повної матеріальної відповідальності. При виникненні спору суд, мабуть, зробить у такому випадку висновок, що договір про повну матеріальну відповідальність не був укладений.

28. За умов переведення працівника на іншу роботу переукладення договору про повну матеріальну відповідальність не є обов'язковим. Але при цьому ще до переведення працівника слід ознайомити його з наказом про переведення під розпис, а в тексті наказу— зазначити те, що у зв'язку з переведенням зберігається чинністьукладеного договору про повну матеріальну відповідальність. Безумовно, це можливо лише у випадках, коли законодавство про працю допускає можливість укладення договору про повну матеріальну відповідальність і на новому місці роботи (у новій посаді).

29. У тексті Типового договору є положення, що заслуговуютьна увагу. Підпункт "б" пункту 1 Типового договору зобов'язує працівника повідомляти (до того ж — повідомляти своєчасно) адміністрацію підприємства, установи, організації про всі обставини, якізагрожують забезпеченню збережності ввірених працівнику матеріальних цінностей. Своєчасне повідомлення про це може бутипідставою для повного звільнення працівника від матеріальної відповідальності (з мотивів відсутності вини), а неповідомлення може

591

Глава IX

Стаття 13&

стати підставою для притягнення працівника до відповідальності навіть при відсутності умов для зберігання матеріальних чи грошових цінностей (правда, відповідно до частини першої ст. 137 КЗпП розмір покриття працівником шкоди, за відсутності умов для зберігання цінностей, має бути зменшений).

ЗО. На адміністрацію (або, за новою термінологією, власника чи уповноважений ним орган) також покладається обов'язок знайоми-" ти працівника з чинним законодавством про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, організації, а також з чинними інструкціями, нормативами та правилами зберігання, приймання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва переданих працівнику матеріальних цінностей. Цьому обов'язку не слід надавати надмірного значення. Законодавство про працю прямо не передбачає зниження розміру матеріальної відповідальності працівника у зв'язку з невиконанням власником зазначеного обов'язку.-

Проте суд вправі зробити висновок про те, що неознайомлен-ня працівника з законодавством про матеріальну відповідальність, інструкціями, нормативами, правилами поводження з матеріальними цінностями зменшує міру вини, а відповідно і розмір відповідальності працівника.

Стаття 135². Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади).

Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність розробляються за участю профспілкових об'єднань України та затверджуються Міністерством праці України.

1. Стаття, що коментується, допускає можливість застосування колективної (бригадної) матеріальної відповідальності за умови виконання окремих видів робіт. Таким чином, перший критерій допустимості застосування колективної (бригадної) матеріальної відпо-

592

відальності не передбачає можливості значного поширення такого різновиду повної матеріальної відповідальності. Вона може запроваджуватися лише на окремих видах робіт.

2. Другий критерій, з яким пов'язується можливість застосування колективної матеріальної відповідальності, — спільне виконанняпрацівниками робіт. На наш погляд, це означає, що працівники, якіберуть на себе повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, мають організаційно бути відокремлені як працівникивідповідного структурного підрозділу підприємства, яке очолюєкерівник колективу матеріально відповідальних осіб.

3. Третій критерій, наявність якого є обов'язковою для запровадження повної колективної матеріальної відповідальності, — неможливість розмежування матеріальної відповідальності працівників і укладення з кожним з них договору про повну індивідуальнуматеріальну відповідальність. Якщо така можливість є, колективна(бригадна) матеріальна відповідальність не може бути запроваджена. Слід, проте, враховувати, що законодавство допускає можливістьукладення договору про повну колективну (бригадну) матеріальнувідповідальність на таких видах робіт, на яких укладення договорівпро повну індивідуальну матеріальну відповідальність неприпустиме.

4. Не обмежуючись переліком критеріїв, за якими визначається можливість запровадження колективної (бригадної) матеріальної відповідальності, законодавець в частині першій ст. 135² КЗпПзазначає п'ять видів робіт, за умов виконання яких може запроваджуватись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.Це роботи, пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням і застосуванням в процесі виробництва переданих працівникам цінностей, тобто це — ті ж роботи, якізазначені в ст. 135^і КЗпП.

5. Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватисяколективна (бригадна) матеріальна відповідальність, затвердженийнаказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 року № 43.Наведемо зазначені у Переліку роботи з коротким коментарем.

6. Роботи, пов'язані з виконанням касових операцій. Зі змістуПорядку ведення касових операцій у національній валюті України, затвердженого постановою Правління Національного банкуУкраїни від 2 лютого 1995 р. № 21 (в редакції від 13 жовтня1997 р.), можна дійти висновку про те, що касові операції — цевсе операції з грошовими коштами готівкою.

7. Роботи, пов'язані з прийманням від населення усіх видів платежів та виплатою грошей не через касу.

8. Роботи, пов'язані з прийманням на зберігання, обробкою,зберіганням, видачею матеріальних цінностей на складах, базах(нафтобазах), автозаправних станціях, в автогосподарсгвах, холодильниках, харчоблоках, сховищах, на заготівельних (приймальних)пунктах, товарно перевалочних дільницях, у камерах схову, коморах і роздягальнях, з екіпіравкою пасажирських суден, вагонів ілітаків.

593

Гд/тд/і IX

Ця група робіт майже дослівно повторює відповідну групу робіт з розділу II Переліку посад та робіт від 28 грудня 1977 р. Додані (і то, на нашу думку, не зовсім коректно) роботи в авто-господарствах. Оскільки роботи в автогосподарствах поставлені услід за нафтобазами та автозаправними станціями, можна дійти висновку, що в цій частиш Переліку мовиться про роботи по заправленню автомобілів. Але, з іншого боку, важко спростувати й аргумент про те, що всі роботи, пов'язані з прийняттям на зберігання, обробкою, зберіганням, видачею матеріальних цінностей в автогосподарствах, підпадають під наведене формулювання Переліку.

9. Роботи, пов'язані з прийманням від населення предметівкультурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей на схов, у ремонт і для виконання інших операцій, пов'язаних із виготовленням, відновленням або покращенням якості цихпредметів (цінностей), їхнім сховом та виконанням з ними іншихоперацій, з видачею напрокат населенню предметів культурно-побутового призначення. Тут повторюється дослівно відповідначастина Переліку від 28 грудня 1977 року.

10. Роботи, пов'язані з продажем (видачею) товарів, незалежно від форм торгівлі та профілю підприємства (організації). Це— майже дослівне викладення відповідної частини Переліку від28 грудня 1977 року.

11. Роботи, пов'язані з прийманням та обробкою для доставки (супроводження) вантажу, багажу, поштових відправлень таінших матеріальних та грошових цінностей, їхньою доставкою(супроводженням), видачею (здачею). Названі тут роботи також,в основному, повторюють Перелік від 28 грудня 1977 року.

12. Роботи, пов'язані з виготовленням (складанням, монтажем,регулюванням) та ремонтом машин, механізмів, електронної техніки та радіоапаратури, електротехнічних і радіотехнічних приладів,, систем, а також виготовленням їх деталей та запасних частин. Такі види робіт не зазначені у Переліку від 28 грудня 1977року. Це повязано з тим, що при індивідуальному виконаннітаких робіт працівники у разі недостачі, умисного знищення таумисного зіпсуття матеріалів, напівфабрикатів і виробів несутьвідповідальність не на підставі договору про повну індивідуальнуматеріальну відповідальність, а відповідно до п. 5 ст. 134 КЗпП.

Частина переліку, що розглядається, надає широкі можливості для запровадження колективної матеріальної відповідальності в приладобудуванні та машинобудуванні.

13. Роботи, що виконуються майстернями побутового обслуговування, .ательє тощо.

Невизначене "тощо" надає підстави вважати, що тут мається на увазі вся система побутового обслуговування населення, в тому числі пральні, хімчистки та підприємства, що виконують інші замовлення громадян.

14. Роботи по виконанню операцій, пов'язаних з закупівлею,продажем, обміном, перевезенням, доставкою, пересиланням,

594

135^і

зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробкою або використанням в процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів та матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів та дорогоцінного каміння, відходів та брухту, виробів, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінні каміння, синтетичного корунду та виробів з нього, а також валютних операцій. В цій групі зібрані всі роботи, прямо чи то опосередковано пов'язані з дорогоцінними металами, дорогоцінним камінням, синтетичним корундом, валютними цінностями. У порівнянні з Переліком від 28 грудня 1977 року сфера робіт значно розширена. Автори проекту нормативного акта доклали зусиль охопити всі роботи такого типу.

15. Роботи, пов'язані з прийманням у цехах, зберіганням,обробкою та передачею у виробництво скляної тари.

16. Роботи, пов'язані з виготовленням, зберіганням, транспортуванням, відбиранням, рахуванням, упаковкою та видачею грошовихзнаків, цінних паперів, їх напівфабрикатів, а також усіх видівбланків, цінних паперів, документів суворого обліку, знаків поштової оплати та матеріалів, які використовуються при їх виготовленні.Цікаво звернути увагу на те, що у Переліку від 28 грудня 1977 рокуці роботи не зазначені. Між тим, тут названі численні види робіт вбанківській системі, включаючи роботи, що проводяться не лише убанках, а й у Банкнотно-монетному дворі Національного банкуУкраїни.

17. Роботи, пов'язані з виготовленням та зберіганням всіх видівквитків, талонів, абонементів (включаючи абонемента та талони навидачу їжі підприємствами громадського харчування) та іншихзнаків, призначених для розрахунків населення за послуги.

18. Роботи, пов'язані з вирощуванням, годівлею, утриманнямі разведенням сільськогосподарських тварин. Роботи, пов'язані звиробництвом сільськогосподарської продукції та її переробкою.Наведеш формулювання охоплюють практично всі основні роботи у сільському господарстві. Формулювання "роботи, пов'язані..." дозволяє охопити значно ширше коло робіт, ніж формулювання типу "роботи з вирощування...".

19. Роботи, пов'язані з переробкою сировини, виготовленнямабо комплектуванням готових виробів. Ця група робіт охоплюєосновні види робіт галузей промисловості.

20. Затвердження Міністерством праці України Перелікуробіт, при виконанні яких може запроваджуватись колективна(бригадна) матеріальна відповідальність, стало значним крокомуперед в поширенні системи колективної (бригадної) матеріальної відповідальності на промисловість та побутове обслуговування населення. Тепер у багатьох галузях промисловості можна укладати такі договори.

У сільському господарстві такі договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність тепер можуть укладатися ие тільки у тваринництві, а й у рослинництві.

595

Глава IX

На противагу загальній тенденції до поширення кола робіт, де можуть укладатися договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, до Переліку від 12 травня 1996 року не увійшли роботи з обслуговування житлового сектора, готелів (кемпінгів, мотелів тощо). У раніше діючому Переліку, затвердженому Держкомпрацею і Секретаріатом ВЦРПС 14 вересня 1981 року, ці роботи зазначалися.

21. Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальнувідповідальність затверджений наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 року № 43, одночасно з затвердженням Переліку робіт, при виконанні яких може впроваджуватись колективна(бригадна) матеріальна відповідальність. Типовий договір є нормативним актом. Тому сторони, підписуючі його, не вправі вносити донього зміни. Доповнення вносити, очевидно, можна. Але при цьомуслід ураховувати, що змінюючи й доповнюючи Типовий договір, сторони можуть використати правило про встановлення працівникамдодаткових пільг (ст. 9^і КЗпП) за умови, що вони не суперечать ст.164² Кодексу України про адміністративні правопорушення, якавстановлює відповідальність за невжиття заходів з відшкодування звинних осіб шкоди від недостач, розкрадання і безгосподарності.

Таке суттєве обмеження прав сторін договору про повну колективну (індивідуальну) матеріальну відповідальність змінювати і доповнювати текст Типового договору не достатньо враховує ту обставину, що цей договір регулює не тільки відносини між власником та колективом бригади, а й між членами бригади.

22. Рішення про запровадження колективної (бригадної) матеріальної відповідальності приймає власник за згодою з профспілковим або іншим, уповноваженим трудовим колективом напредставництво, органом. Прийняття на роботу у склад колективуматеріально відповідальних осіб здійснюється лише за згодою цього колективу. Згода колективу має бути одержана відповідно до правил, установлених ст. 20 і 21 Закону СРСР "Про трудові колективиі підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами,організаціями": на зборах мають бути присутніми більше половиничленів колективу матеріально відповідальних осіб. При цьому в зборах можуть брати участь (з правом вирішального голосу) лише матеріально відповідальні особи (члени бригади, колективу матеріально відповідальних осіб). У цьому ж колективі (бригаді) можутьперебувати й інші працівники, котрі не входять до складу колективу матеріально відповідальних осіб (наприклад, прибиральниці, особи, яким немає 18 років, та інші). Останні не вправі брати участь уроботі зборів колективу матеріально відповідальних осіб. Рішеннязборів колективу про надання згоди на прийняття нових членів колективу приймається простою більшістю голосів учасників зборів.

23. До складу колективу матеріально відповідальних осіб можутьвходити не лише посадові особи чи ті, хто виконує роботи, зазначеніу Переліку від 28 грудня 1977 року. Інакше кажучи, законодавство непов' язує можливості введення працівника до складу колективу мате-

596

Стаття 135^і

ріально відповідальних осіб з можливістю укладення з ним договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.; Формулювання, які вжиті в тексті Переліку, на жаль, дуже неточні.

' У раніше діючому Переліку робіт, при виконанні яких може впро-ї ваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність (від 14 вересня 1981 року), вживалися слова "роботи з..." (прийняття, збе- реження тощо). Для установлення кола працівників, котрі підпадають під такі формулювання, достатньо було з'ясувати, чи є у змісті трудової функції працівника відповідні обов'язки (приймати, зберігати, обробляти матеріальні цінності тощо). У Переліку, затвердженому 12 травня 1996 року, вжите формулювання "роботи, пов'язані з..." (прийняттям, зберіганням і таке інше). Це дозволяє розширити коло осіб, які можуть бути включені до складу колективу матеріально відповідальних осіб. При формулюванні "роботи з..." (прийняття, відпуску матеріальних цінностей) вантажник оптової бази ніяк не міг бути включений до складу колективу матеріально відповідальних осіб. Але указання у Переліку на припустимість укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальшсть на роботах, "пов'язаних з..." (прийняттям, відпуском матеріальних цінностей), сповна дозволяє включати до складу колективу матеріально відповідальних осіб і вантажників оптової бази, оскільки їх робота пов'язана з прийманням і відпуском матеріальних цінностей.

24. Важлива роль з точки зору інтересів і власника, і членів колективу матеріально відповідальних осіб належить керівництву колективу бригади. Відповідно до п. З Типового договору керівник колективу матеріально відповідальних осіб призначається у порядку, визначеному статутом підприємства. Соціально-економічна обгрунтованість такого правила може викликати сумнів, але юридично його не можна визнати незаконним через суперечливість ст. 252⁶ КЗпП. Річ у тому, що ст. 252⁶ КЗпП поширюється на бригади як структурні підрозділи підприємства. Колектив (бригада) матеріально відповідальних осіб — це специфічний колектив. До нього далеко не завжди включаються всі працівники структурного підрозділу. Тому підстав для поширення ст. 252⁶ КЗпП на колективи (бригади) матеріально відповідальних осіб немає.

Тимчасове виконання обов'язку керівника колективу матеріально відповідальних осіб покладається на одного з членів цього колективу за згодою "членів колективу" (останні слова ми зак-лючили в лапки, аби видно було їх запозичення безпосередньо з п. З Типового договору. За логікою речей, узгоджувати треба було б з колективом, а не членами колективу).

Прийом цінностей, ведення обліку та подання звітності про рух цінностей покладається на керівника колективу матеріально відповідальних осіб (п. 10 Типового договору). За тимчасової відсутності керівника колективу (бригади), коли тимчасово виконуючий обов'язки у порядку, установленому п. З Типового договору, не призначається, прийом цінностей, ведення обліку та подання звітності про рух цінностей здійсює в установленому по-

597

Глава IX

Стаття 133^і

рядку член колективу (бригади) матеріально відповідальних осіб, визначений власником.

25. Члени колективу матеріально відповідальних осіб несуть матеріальну відповідальність за незабезпечення зберігання матеріальних цінностей пропорційно окладу (тарифній ставці) і часу за період від останньої інвентаризації до виявлення шкоди.

Наведемо приклад розподілу між членами колективу обов'язку покрити вартість матеріальних цінностей, зберігання яких не було забезпечене. У колективі працювало шість матеріально відповідальних осіб з окладами: А. — 140 грн.; Б. — 130 грн.; В. — 110 грн.; Г. — 110 грн.; Д. — 100 грн.; Е. — 95 грн. Недостача у сумі 4500 грн. виявлена 16 грудня 1998 року (день підписання акта про інвентаризацію). Попередня інвентаризація завершена 16 червня 1998 року. За період між двома інвентаризаціями на роботі були відсутніми: А. — 29 календарних днів (відпустка); Б. — 15 календарних днів (хвороба); В. — 61 день (прийнята на роботу 15 серпня); Г. — 130 днів (звільнена 7 серпня).

183-15

А:-

Б:

Спочатку розміри окладів працівників треба скоригувати, враховуючи термін роботи після останньої інвентаризації:

140 =117,81 грн.

183

183

183-130

В:-

Г:

-* 130= 119,34грн.

110 = 73,33грк.

-х 110 =31,86 грн.

; 95 грн.

: 100 грн.

Після цього скориговані розміри окладів складаються: 117,81 + 119,34 + 73,33+31,86+ 100,00+ 95,00=537,34.

Визначається сума відшкодування недостачі, яка приходиться на одну гривню скоригованих окладів: 4500 грн.-. 537,34 = 8 грн. 37 коп. Розмір недостачі, яка підлягає відшкодуванню кожним працівником, визначається шляхом перемноження розміру недостачі, що приходиться на 1 гривню скоригованих розмірів окладів, на розмір скоригованого окладу кожного працівника.

Обов'язок покрити суму недостачі 4500 грн. буде розподілений між членами бригади таким чином: А. відшкодовує 986,61 грн.-, Б. відшкодовує 999,42 грн.; В. відшкодовує 614,11 грн.; Г. відшкодовує 266,81 грн.; Д. відшкодовує 837,46 грн.; Е. відшкодовує 795,59 грн.

Можливий інший спосіб визначення розміру недостачі між членами бригади.

Перший член бригади (А) пропрацював від останньої інвентаризації до виявлення шкоди 154 дні; другий (Б.) — 168 днів; третій (В.) —122 дні; четвертий (Г.) — 153 дні; п'ятий (Д.) — 183 дні; шостий (Е.) — 183 дні. Тому А повинен відшкодувати 986 грн. 63 коп.:

140 • 154

4500'

140 • 154+130 • 168+110 • 122+110 • 153+100 • 183+95 • 183

598

В. має відшкодувати 99'9 грн. 44 коп.: 130 • 168

4500

140 • 154+130 • 168+110 • 122+110 • 153+100 • 183+95 • 183

В. має відшкодувати 614 грн. 13 коп.:

4500

ПО • 122

140 • 154+130 • 168+110 • 122+110 • 153+100 • 183+95 • 183

Аналогічно, Г. — 266 грн. 79 коп., Д. — 837 грн. 44 коп. і Е. — 795 грн. 57 коп. Загальна сума відшкодування має бути рівною 4500 грн. Результати обчислень зведені в таблицю.

	Працівники
	А	Б	В	г	А	Е	Сума
Посадовий оклад працівника, грн.	140	130	ПО	по	100	95
Термін роботи, дн. їх добуток.	154 21560	168 21840	122 13420	53 5830	183 18300	183 17385	98335
Сума, що відшкодовується у працівників, грн.	986,63	999,44	614,13	266,79	837,44	795,57	4500

Розбіжності в сумах відшкодування, визначених стосовно кожного працівника при першому та другому способах обчислення, не перевищують двох копійок. Вони можуть бути усунеш за рахунок використання при обчисленні більшої кількості знаків після коми.

Користуючись цивільно-правовою термінологією, слід пояснити, що члени колективу матеріально відповідальних осіб несуть до-льову, а не солідарну відповідальність перед підприємством, установою, організацією. Покривши свою долю, кожен член колективу не може бути притягнутий до матеріальної відповідальності у тій частині, в якій інші члени колективу не покрили недостачу чи іншу шкоду, яку вони мають покрити.

26. Типовий договір та інші норми законодавства про працю не регламентують спеціально питання, пов'язані з матеріальною відповідальністю вибутих і знову прийнятих членів колективу. Проте в принципі законодавство містить правовий матеріал, який дозволяє дати відповіді на питання, що виникають при цьому. По-перше, п. 16 Типового договору покладає матеріальну відповідальність на працівників, пропорційно терміну за період від останньої інвентаризації до виявлення шкоди. По-друге, п. 10 Типового договору надає право кожному члену колективу вимагати проведення позапланової інвентаризації. Звідси можна зробити висновок: якщо працівник, що

599

Глава IX

звільнюється або знову прийнятий працівник — член колективу матеріально відповідальних осіб не домігся при звільненні (прийомі на роботу) проведення позапланової інвентаризації, він буде нести матеріальну відповідальність за виявлену згодом незбережність матеріальних цінностей пропорційно часу, який він пропрацював за період від останньої інвентаризації до виявлення незбережності матеріальних цінностей. Звільнення працівника не являється перешкодою для пред'явлення позову про стягнення з нього недостачі, що приходиться на його долю, з додержанням установленого порядку відповідно до частини третьої ст. 136 та ст. 233 КЗпП.

Знову прийняті працівники—члени колективу матеріально відповідальних осіб підписують раніше укладений договір про колективну матеріальну відповідальність з визначенням дати підписання і від цієї дати несуть матеріальну відповідальність.

27. Члени колективу матеріально відповідальних осіб не несутьматеріальної відповідальності за шкоду (незбережність матеріальних цінностей), заподіяну не з їх вини. Про відсутність вини членівколективу (решти) може свідчити, зокрема, установлення вини конкретного працівника (члена колективу чи іншого).

28. Переукладення договору про колективну матеріальнувідповідальність проводиться за умови вибуття більш як половини первісного складу колективу або заміни керівника цього колективу. Це аж надто формальні вимоги, але ми б рекомендували не відступати від них.

29. Частина третя статті, що коментується, передбачає опрацювання за участю профспілкових об'єднань України не лише Переліку робіт і Типового договору, а й умов застосування повної колективної матеріальної відповідальності. Проте, умови, як окремийнормативний акт, Міністерством праці і соціальної політики України не затверджувались. Вони визначаються Типовим договором.

Стаття 135³. Визначення розміру шкоди

Розмір заподіяної підприємству, установі, організації шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.

У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів.

Законодавством може бути встановлено окремий порядок

600

ЇЗУ

визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Розмір підлягаючої покриттю шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.

1. Основою для визначення розміру шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації з вини працівників, являються дані бухгалтерського обліку. У випадку втрати, пошкодження, зіпсуття матеріальних "цінностей розмір шкоди визначається за балансовою вартістю (собівартістю) матеріальних цінностей. При пошкодженні або зіпсутті розмір шкоди дорівнює сумі, на яку знизилась вартість матеріальних цінностей. При визначенні розміру шкоди, заподіяної втратою, пошкодженням чи зіпсуттям основних засобів, від їх первісної вартості відраховується сума зносу, нарахованого відповідно до законодавства. Указання у частині першій ст. 135³ КЗпП на собівартість вслід за балансовою вартістю матеріальних цінностей зовсім не означає права власника вибирати варіанти. Таке формулювання ст. 135³ КЗпП відповідає п. 51, 52,56 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Україні, якими передбачається, що сировина, основні і допоміжні матеріали, паливо, закупівельні напівфабрикати та комплектуючі вироби, запасні частини, тара, що використовується для пакування і транспортування продукції (товарів), інші матеріальні ресурси, готова продукція, незавершене виробництво відображаються в обліку та звітності за їх фактичною (виробничою) собівартістю.

При цьому п. 51 Положення передбачає включення до фактичної собівартості матеріальних ресурсів витрат на їх придбання, зокрема, витрат з виплати постачальнику відсотків за наданий товарний кредит, націнку (набавку), комісійних винагород, сплачених постачальнику та зовнішньоекономічним організаціям, вартості послуг товарних бірж, митних зборів, витрат на транспортування, схов та доставку, що здійснюються сторонніми організаціями.

Водночас товари на підприємствах роздрібної торгівлі відображаються в балансі за продажними (роздрібними) цінами, а на оптових торговельних підприємствах за продажними цінами або за цінами, за якими вони закуплені. Ці нюанси обліку впливають на визначення розміру матеріальної відповідальності працівників. Неважко помітити, що у даному випадку на працівника покладається обов'язок покрити і неодержаний прибуток, що входить до продажної (роздрібної) ціни. Це, однак, не впливає на юридичну силу ст. 135³ КЗпП, оскільки вона, як норма спеціальна, підлягає переважному застосуванню перед загальною нормою ст. 130 КЗпП.

На вартість предметів, визначених в п. 47 названого Положення (малоцінних і швидкозношуваних предметів), знос нараховується, виходячи з строку їх служби.

601

Глава ЇХ

Предмети вартістю до 10 гривень списуються на втрати в міру їх відпуску у виробництво чи експлуатацію (п. 12 Вказівок з організації бухгалтерського обліку в Україні). Це взагалі виключає покладення на працівників матеріальної відповідальності за їх збереження після відпуску зі складу, так як їх балансова вартість з цього моменту дорівнює нулю. З метою заповнення прогалини, що виникла, Кабінет Міністрів постановою "Про внесення доповнень до Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей" від 20 січня 1997 року № 34 установив, що у випадку розкрадання, недостачі, знищення (зіпсуття) матеріальних цінностей, які підлягають списанню на витрати в міру їх відпуску у виробництво чи експлуатацію (в установах, які утримуються за рахунок бюджетних коштів — в міру придбання) і враховуються лише у кількісному вираженні, розмір шкоди визначається виходячи з ринкових цін на аналогічні матеріальні цінності зі зменшенням пропорційно фактичному зносу, але не нижче ніж на 50 відсотків ринкової ціни.

Шкода у вигляді витрат визначається за фактичними виплатами (оплачено за ремонт пошкоджених працівником цінностей, переплачено за договором, переплачена заробітна плата, сплачена неустойка, сплачені фінансові санкції тощо).

2. Як виняток з наведеного вище правила частини першої ст. 135³КЗпП, в окремих випадках розмір прямої дійсної шкоди визначається не на основі балансової вартості (собівартості) відповідного май-*на, а за визначеними в законі цінами або з застосуванням спеціальних коефіцієнтів.

Відповідно до частини другої ст. ІЗКЗпП у випадку розкрадання, недостачі (недостача знаходиться в одному ряду з розкраданням, оскільки наводить на підозру у розкраданні), умисного знищення чи то зіпсуття цінностей, розмір шкоди визначається не за балансовою вартістю, а за цінами, діючими у даній місцевості на день покриття шкоди. Очевидно, суд має визначати розмір покриття шкоди за цінами, діючими на день винесення рішення, а згодом розмір відшкодування має бути скоригований за правилами ст. 215 Цивільного процесуального кодексу України, яка надає право суду роз'яснювати рішення, не змінюючи його змісту. Це — громіздкий порядок, але ж він встановлений законом.

3. Відповідно до частини третьої ст. 135³ КЗпП на підприємствахгромадського харчування (на виробництві та у буфетах), в комісійнійторгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачеюпродукції і товарів, визначається за цінами, установленими для продажу. Це правило, очевидно, діє і тоді, коли розкрадання або недостача виявлені на складі до передачі відповідних цінностей зі складу на виробництво чи до буфетів для реалізації.

4. Спеціальний порядок підрахунку розміру шкоди установлений Законом "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням),недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного ка-

602

Стаття 13&

міння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 року. Цим Законом установлені особливі правила ігідрахування розміру шкоди для випадків незбереження валютних цінностей, виробів, відходів та брухту, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння. Однак зі змісту цього нормативного акта випливає, що він не тільки установлює порядок визначення розміру шкоди, а й передбачає підстави повної матеріальної відповідальності, про що йтиметься дещо нижче.

Закон від 6 червня 1995 року не може застосовуватись для підрахування розміру шкоди за умов притягнення працівників до матеріальної відповідальності на підставі письмового договору про повну колективну матеріальну відповідальність. Такий висновок зроблено на основі ст. 1 Закону, яка допускає застосування Закону у випадках недбалості, порушення спеціальних правил тощо. Якщо це буде доведено, колектив, що уклав договір про повну матеріальну відповідальність, не повинен нести матеріальну відповідальність, так як вона буде покладена на конкретних винних працівників. Коло працівників, які мають нести матеріальну відповідальність відповідно до Закону від 6 червня 1995 року, визначається таким чином: працівники, які виконують операції, пов'язані з закупівлею, продажем, обліком, перевезенням, доставкою або використанням у процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних побутових, і промислових виробів і матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних каменів, відходів та брухту, що містить дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння, а також валютні операції. Це, по суті, ті ж операції, які передбачені п. 6 Переліку робіт, при виконання яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

У Законі не зазначені лише вироби, матеріали, брухт і відходи, що містять синтетичний корунд.

Крім працівників, що виконують перелічені операції, до матеріальної відповідальності, відповідно до Закону від б червня 1995 року, можуть притягуватися й особи, безпосередньо не пов'язані з виконанням операцій, зазначених вище, але визнані винними в розкраданні, знищенні (зіпсутті), недостачі або втраті дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, валютних цінностей.

Законом від 6 червня 1995 року визначений характер порушень, допущених працівниками, котрі виконують перелічені вище операції, які надають підстави для притягнення до відповідальності відповідно до цього Закону. Це — недбалість в роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, розкрадання, знищення (зіпсуття), недостача, наднормативні втрати (крім втрат, що сталися через непередбачені порушення технологічного процесу).

Форма вини для застосування матеріальної відповідальності згідно із Законом від 6 червня 1995 р. значення не має. Для визначення розміру відповідальності працівника установлені такі коефіцієнти:

— 2 — стосовно вартості металу в чистому вигляді за ринковими цінами, діючими на день виявлення завданих збитків — у

603

_п

Глава IX

випадках незбережності золота, срібла, платини та металів платинової групи (родій, іридій, осмій, рутеній, паладій);

• 2 — стосовно вартості за ринковими цінами на день виявлення завданих збитків — у випадках незбереження природних таштучних (синтетичних) мінералів у сировині, необробленому та обробленому вигляді (виробах): першого порядку — алмаз, рубін,сапфір синій, смарагд, олександрит; другого порядку — демантоїд,евклаз, жадеіт (імперіал), сапфір рожевий та жовтий, опал благородний чорний, шпінель благородна; третього порядку — аквамарин, берил, кордєрит, опал благородний білий та вогняний, танзаніт,топаз рожевий, турмалін, хризоберил, хризоліт, цаворіт, ціркон,шпінель; четвертого порядку — адуляр, аксиніт, альмандин, аметист,гесоніт, гросуляр, данбурит, діоптаз, кварц димчастий, кварц рожевий, кліногуміт, кришталь гірський, кунцит, моріон, піроп, родоліт,скаполіт, спесартин, сподумен, топаз блакитний, винний та безколірний, фенакіт фероортоклаз, хризопраз, хромдіопсід, цитрин;

• 2 — стосовно вартості за ринковими цінами, діючими надень виявлення завданих збитків — у випадку незбережності дорогоцінного каміння органогенного утворення — перли і бурштин у сировині, необробленому та обробленому вигляді;

• — 3 — стосовно вартості за ринковими цінами, діючими на день виявлення завданих збитків — у випадку незбереження огранованого дорогоцінного каміння, ювелірних та побутових виробів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і до^; рогоцінного каміння;

• 2 — стосовно вартості за ринковими цінами, діючими на деньвиявлення завданих збитків — у випадку незбереження алмазнихінструментів та алмазних порошків з природних алмазів;

• 2 — стосовно експертної оцінки з урахуванням історико-художньої цінності — за умов незбережності музейних експонатів, які містять дорогоцінні метали;

• З — стосовно експертної оцінки з урахуванням історико-художньої цінності — за умов незбереження музейних експонатів, які містять дорогоцінні камені;

• З — стосовно вартості валютних цінностей, перерахованоїу валюту України за обмінним курсом Національного банку України на день виявлення завданих збитків — за умов незбережності іноземної валюти, а також платіжних документів та іншихцінних паперів в іноземній валюті.

Постановою Кабінету Міністрів "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон" (п. 4) на працівників, які були направлені у відрядження, покладається обов'язок здати в касу підприємства залишок коштів в іноземній валюті не пізніше трьох робочих днів після повернення з відрядження (у випадку вживання корпоративних пластикових карток міжнародних платіжних систем — не пізніше 10, а за дозволом керівника — не пізніше 20 робочих днів). "(Граматичне тлумачення п. 4 названої постанови (в редакції від 23 квітня 1999 р.) надає підстави для

604

135^і

Стс

висновку про те, що продовження строку повернення коштів в іноземній валюті можливе лише за умови вжиття пластикових карток). За умови неповернення у зазначений строк залишку авансу, виданого на витрати у відрядженні, а також в інших випадках нездачі іноземної валюти, одержаної під звіт, відповідна сума стягується з працівників у потрійному розмірі в національній валюті України за курсом НБУ на день погашення заборгованості. Характер матеріальної відповідальності, установлений Законом від 6 червня 1995 р., як підвищеної, побічно визнається законодавцем, який передбачив, що стягнуті з працівників суми із застосуванням вищеназваних коефіцієнтів в першу чергу направляються на погашення заподіяної підприємству шкоди, а решта — перераховується в Державний бюджет України.

Тим самим відповідальність, установлена Законом від 6 червня 1995 року, виходить за межі інституту матеріальної відповідальності, регулюючого відносини між працівниками і підприємствами, установами, організаціями, частково набуває характеру нового виду юридичної відповідальності фізичних осіб. Право законодавця установлювати відповідальність для своїх громадян сумніву не підлягає. Але обгрунтованість прийнятого законодавцем рішення викликає серйозні сумніви.

5. Закон від б червня 1995 р., відповідно до ст. 135 і частини четвертої ст. 135³ КЗпП, установив порядок визначення збитків лишестосовно випадків незбереження валютних цінностей, виробів,відходів і брухту, що містять дорогоцінні метали та дорогоціннікамені. Тим часом, ще правотворча практика часів соціалізму пішлашляхом більш широкого поширення дії ст. 135 і частини четвертоїст. 135³ КЗпП. З урахуванням цього Кабінет Міністрів України постановою від 22 січня 1996 року № 116 затвердив Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей (далі — Порядок).

6. Відповідно до ст. 135 та частини четвертої ст. 135³ КЗпПспеціальний порядок підрахування розміру шкоди, що підлягаєвідшкодуванню, застосовується у двох випадках:

а) якщо шкода заподіяна розкраданням, умисним зіпсуттям,недостачею чи втратою окремих видів майна або цінностей;

б) якщо фактичний розмір шкоди перевищує його номінальний розмір.

Порядок стосується визначення розміру шкоди від розкрадання, недостачі, знищення (зіпсуття) матеріальних цінностей. Тобто сфера дії Порядку частково звужена порівняно зі ст. 135 і частиною четвертою ст. 135³ КЗпП (немає втрат), а частково — розширена (визначені статті КЗпП поширюються лише на умисне зіпсуття, а Порядок — не лише на умисне, а й на інше зіпсуття; не лише на зіпсуття, а й на знищення). Та все ж немає підстав для беззастережного твердження про те, що Порядок, через зазначені протиріччя закону, діє лише частково. Адже можна стверджувати, що установлюючи порядок визначення розміру шкоди,

605

Глава IX

Стаття 135*

Кабінет Міністрів мав на увазі передбачити порядок ігідрахуван-ня шкоди не лише з окремих порушень (розкрадання, умисне зіпсуття, недостача, втрата), а й у зв'язку з перевищенням номінальної шкоди фактичним розміром шкоди. Проте цей останній аргумент також може бути спростований доведенням про те, що Порядок, головним чином, стосується тих випадків, коли фактична і номінальна шкода за своєю величиною не розрізняються. Сама така відмінність виникла за часів соціалізму. У нинішній час вона збереглася у вкрай обмежених випадках.

У крайньому разі слід зупинитися на тому, що кратне ігідраху-вання розміру шкоди прямо перебачене частиною четвертою ст. 135³ КЗпП. Порядок кратного ігідрахування і визначив Кабінет Міністрів України.

7. Порядок підрахування розміру шкоди, заподіяної розкраданням, недостачею, знищенням основних фондів передбачає такіправила. Розмір шкоди від розкрадання, недостачі, знищення(псування) основних фондів визначається за формулою:

Рш = [(Бв-А)Іінф+ПДВ+Азб] 2,

де Рш — розмір шкоди; Бв — балансова вартість на момент установлення факту розкрадання, недостачі, знищення (зіпсуття) матеріальних цінностей; А — амортизаційні відрахування; Іінф — індекс інфляції, що визначається з моменту прийняття відповідних видів майна на баланс на основі індексів інфляції, що публікуються Державним комітетом статистики щомісяця; ПДВ — податок на додану вартість; Азб — акцизний збір; 2 — коефіцієнт, установлений Порядком.

Показник (Бв-А) не може бути нижчим 50% балансової вартості матеріальних цінностей на момент виявлення факту розкрадання, недостачі, знищення (зіпсуття). Очевидно, у зв'язку із застосуванням індексів інфляції балансова вартість основних засобів має братися для розрахунку неіндексованою відповідно до рішень Кабінету Міністрів про індексацію основних фондів.

8. Порядок підрахування розміру шкоди у випадку розкрадання,недостачі, знищення (зіпсуття) продукції, яка виробляється для вяут-рішньовиробничних потреб. П. З Порядку установлюються умовивизначення вартості вузлів, деталей, напівфабрикатів та іншої продукції, котру виробляють підприємства для внутрішньовиробничихпотреб, а також вартості продукції, не закінченої виробництвом.Вона визначається за собівартістю з нарахуванням середньої попідприємству норми прибутку на дану продукцію. Для підрахування розміру шкоди до одержаної таким чином вартості застосовуєтьсякоефіцієнт 2.

9. Порядок визначення розміру шкоди у випадках недостачі{зіпсуття) спирту етилового питного, спирту етилового ректифікованого, спирту етилового-сирцю, спирту, що вжористовуегься длявиготовлення вин, шампанського, коньяків оброблених, спирту ко-

606

ньячного, соків спиртових, зброжено-спиртових та спиртових настойок. Вартість цих видів цінностей визначається за оптовою ціною підприємства-виготовника з урахуванням податку на додану вартість та акцизного збору. Для визначення розміру шкоди до одержаної вартості застосовується коефіцієнт 3. Літера нормативного акта не повинна ігноруватися. Тому оптова ціна підприємства-виготовника має застосовуватися не лише на шдприємствах-виготовниках, а на всіх підприємствах, в установах, організаціях.

10. Порядок визначення розміру шкоди від недостачі і знищення (зіпсуття) плодово-ягідних соків, консервованих з використанням сірчаного ангідриду або бензокислого натрію. Вартість цього виду матеріальних цінностей визначається за оптовими цінамипідприємства-виготовника з урахуванням податку на доданувартість. Розмір шкоди визначається шляхом перемноженняодержаної вартості на коефіцієнт 2.

11. Порядок визначення розміру шкоди у випадку розкрадання,недостачі, знищення (зіпсуття) продовольчих товарів, ціни на якідотуються. Розмір шкоди визначається за роздрібними цінами здоданням суми дотаци. Такий спосіб визначення є логічним. Це тойвипадок, коли дійсна шкода і насправді перевищує номінальну.

12. Порядок визначення розміру шкоди від розкрадання, недостачі, знищення (зіпсуття) бланків цінних паперів і документівсуворого обліку. Якщо на бланках суворого обліку зазначена їхномінальна вартість, або вартість документів суворого обліку установлена законодавством, розмір шкоди визначається шляхомперемноження номінальної вартості на коефіцієнт 5.

Якщо ж на бланках суворого обліку не зазначена їх номінальна вартість або вартість документів суворого обліку не визначена законодавчо, розмір шкоди визначається шляхом перемноження вартості придбання (виготовлення) бланків на коефіцієнт 50 (постанова Кабінету Міністрів України "Про внесення доповнень до Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей" від 27 серпня 1996 року № 1009.

Правилами виготовлення бланків цінних паперів і документів суворого обліку, затвердженими наказом Міністерства внутрішніх справ України від 25 листопада 1993 року № 98, встановлена така номенклатура бланків цінних паперів і документів суворого обліку:

1. бланки цінних паперів — це акції, облігації внутрішніх республіканських (тобто державних) та місцевих позик, казначейськізобов'язання держави, ощадні сертифікати, приватизаційні папери, інши бланки, передбачені чинним законодавством;

2. бланки документів суворого обліку — це документи, що посвідчують особистість, освіту, трудовий стаж тощо (паспорт, свідоцтво про народження, шлюб, розірвання шлюбу, зміну прізвища,імені, по батькові; трудова книжка та вкладиш до неї, посвідченняводія, службові, військові, ветеранів, інвалідів; дипломи про освіту,про присвоєня звання, пенсійні книжки, пенсійні листки, лікарнянілистки); проїзні документи (квитки на проїзд на залізничному,

607

Глава IX

морському, річковому та повітряному транспорті; документи на перевезення вантажів; військові проїздні документи); знаки поштової оплати (поштові марки, конверти з марками, листівки з марками); документи, обслуговуючі грошовий обіг (книжки ощадні, чекові, депозитні; чеки грошові, майнові, розрахункові, бланки фінансування, страхування; акредитиви; марки податкові, митні, доручення на видачу коштів, пенсій, майна; сертифікати якості, на право вивозу, ввозу, поліси страхування, ліцензії); бланки квитків тиражних та миттєвих лотерей.

13. Вище ми звернули увагу на законодавчу практику парламенту України, який покладення на працівників матеріальної відповідальності з застосуванням кратного способу шдрахування її розмірупоєднав з елементами штрафу, що перераховується до бюджету.

Пункт8Порядкувизначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей (в редакції від 20 січня 1997 р.) також передбачає, що з сум, відшкодованих відповідно до цього Порядку, покривається шкода, заподіяна підприємству, а решта коштів перераховується до Державного бюджету України.

14. Трудове право не знає солідарної відповідальності. Томупри заподіянні підприємству, установі, організації шкоди з винидекількох працівників розмір шкоди, який має покрити коженпрацівник, визначається з урахуванням міри вини кожного з них,виду і меж матеріальної відповідальності.

Стаття 136. Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, а керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками — за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження власника або уповноваженого ним органу, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного (міського) суду.

Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріально! шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора.

1. Якщо з працівника відшкодовується матеріальна шкода, що -

608

136

не перевищує середнього місячного заробітку, то" незалежно від підстави матеріальної відповідальності власник вправі видати наказ (розпорядження) про стягнення суми шкоди із заробітку працівника. В системі державної та комунальної власності розпорядження про стягнення із заробітної плати сум шкоди, заподіяної керівниками підприємств, установ, організацій або їх заступниками, видається вищестоящим у порядку підлеглості органом.

Можливість прийняття у подібних випадках рішення про притягнення до матеріальної відповідальності посадових осіб органівуправління акціонерного товариства, товариств з обмеженою тадодатковою відповідальністю істотно утруднюється, оскільки рішення про це мають прийнятії збори акціонерного товариства, товариства з обмеженою чи додатковою відповідальністю (підпункт "є"частини п'ятої ст. 41, ст. 59, 63 Закону "Про господарські товариства"), а збори, як правило, проводяться один або два рази на рік(ст. 45, 61 того ж Закону). Зазначене правило поширюється на посадових осіб органів управління акціонерного товариства, товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю, якими визнаються голова і члени виконавчого органу, ради (спостережної ради), атакож голова ревізійної комісії товариства (ст. 23 Закону "Про господарські товариства"). ^:

Правда, гострота проблеми зглажується можливістю Делегування повноважень зборів акціонерного товариства раді (спостережній раді) та виконавчому органу товариства (частина третя ст. 46; частина третя ст. 47 Закона "Про господарські товариства"). Повноваження зборів товариств з обмеженою та додатковою відповідальністю також можуть бути делеговані виконавчому органу (частина друга ст. 62; ст. 65 Закону "Про господарські товариства"). Але у цьому останньому випадку делегування не вирішує проблему, бо одноосібного керівника товариства з об¹-меженою чи додатковою відповідальністю до матеріальної відповідальності можуть притягти лише збори товариства.

2. Розпорядження про відрахування з заробітної плати може бути видане не пізніше двох тижнів від дня виявлення шкоди. День виявлення — це день, коли власник (як його розуміє ст. 21 КЗпП, а не той власник, якого має на увазі п. З ст. 7 Закону "Про власність") дізнався про заподіяння шкоди. Днем виявлення шкоди, установленої через інвентаризацію матеріальних цінностей, ревізії чи перевірки фінансово-господарської діяльності підприємства, установи, організації, слід вважати день підписання відповідного акта або висновку. Якщо працівник притягується до матеріальної відповідальності у порядку регресу в зв'язку з відшкодуванням шкоди третій особі, днем, коли власник дізнався про виникнення шкоди, слід вважати день виплати на користь третьої особи. З того ж дня відраховується строк, встановлений для притягнення-працівника до матеріальної Відповідальності, у випадку заподіяння шкоди у формі витрат підприємства, установи, організації з вини працівника.

609

20 Стичияськнй

_т

Глава IX

Стаття 138

І 1

День видання розпорядження (день, коли воно зроблено) — це день його підписання керівником підприємства, установи, організації або іншою уповноваженою посадовою особою.

3. Розпорядження має бути направлене до виконання не ранішесеми днів з дня повідомлення працівника про його видання. Строкознайомлення працівника з виданим розпорядженням про відрахування з його заробітку у порядку покриття шкоди, заподіяноїпідприємству, установі, організації, законодавством не регламентується. Але ми б не рекомендували цей строк відтягувати. Під направленням до виконання слід розуміти передачу розпорядженнябухгалтеру по розрахунках з робітниками, а не реальне відрахування.

4. Працівнику надається право, якщо він не погоджується ззгаданим розпорядженням відрахуванням або його розміром,звернутися з заявою до органів у справах розгляду трудовихспорів. При цьому відповідно до п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції України приздійсненні правосуддя" працівник може звертатися не лише докомісії по трудових спорах, а й безпосередньо до суду.

5. У решті випадків відшкодування з працівника шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, здійснюється шляхом подачі власником позову до суду. З позовом про відшкодування шкоди з керівників державних та комунальних підприємств, установ,організацій та їх заступників відповідно до частини четвертої ст. 136КЗпП мають звертатися вищестоящі у порядку підлеглості органи.

Строк для звернення з позовами про відшкодування з працівників шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям, установлений тривалістю один рік. Він підраховується зі дня виявлення заподіяної працівником шкоди (ст. 233 КЗпП).

Стаття 137. Обставини, які підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодування

Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений.

Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

1. Стаття, що коментується, приписує суду при визначенні розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, враховувати не тільки пряму дійсну шкоду, а й деякі інші обставини. Вище зверталась увага на те, що відповідно до ст. 135³ КЗпП і нормативних актів, виданих відповідно до зазначеної статті, допускається

610

відшкодування з працівника на користь підприємства не лише прямої дійсної шкоди, а й неодержаного прибутку. Що ж до обставин, які суд має враховувати при визначенні розміру відшкодованої шкоди, то вони можуть спричинити лише зменшення її розмірів у порівнянні з тією, яка визначена згідно зі ст. 135³ КЗпП, але не збільшення.

2. Урахування ступеня вини означає, передусім, урахуванняформи вини. За умов необережності ступінь вини нижчий, ніжза умов умислу. Та суд може враховувати ступінь вини і в межаходнієї її форми (необережної або умисної).

3. Ст. 137 КЗпП передбачає обов'язкове зменшення розмірувідшкодування шкоди у випадках, коли шкода є наслідком нелише вини працівника, а й відсутності умов для зберігання матеріальних цінностей. Але звільнення працівника від матеріальноївідповідальності у подібних випадках не передбачено.

4. Допускається зменшення розміру стягнення, що відшкодовується, залежно від майнового стану працівника, крім випадків заподіяння шкоди через злочин, скоєний з корисливою метою.

Стаття 138. Обов'язок доказування наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника

Для покладення на працівника матеріальної відповідальності за шкоду власник або уповноважений ним орган повинен довести наявність умов, передбачених статтею 130 цього Кодексу.

1. Відповідно до ст. 138 КЗпП на власника у суді покладаєтьсятягар доказування наявності умов, передбачених ст. 130 КЗпП.Нагадаємо, що у ст. 130 як умова притягнення до матеріальноївідповідальності прямо чи побічно названа наявність не лишепрямої дійсної шкоди, порушення працівником трудових обов'язків, причинного зв'язку між порушенням і шкодою, а й винипрацівника.

Тим часом, довести вину працівника власник спроможний далеко не завжди. У випадках, коли матеріальні цінності передані працівнику для схову й інших цілей, власник взагалі втрачає можливість контролювати дії працівника стосовно матеріальних цінностей. За таких умов він не може і довести вину працівника.

2. Ст. 138 КЗпП, яка весь тягар доведення в спорах про покладення на працівника матеріальної відповідальності покладає навласника, в існуючій редакції діє вже майже чверть століття. Алеза часів соціалізму тягар доведення власником вини працівникалегко перетворювався в неписаний обов'язок працівника доказувати відсутність своєї вини. Тепер ситуація змінилася. Сьогодніігнорувати закон, навіть найнедосконаліший, стає все важче.І поки ст. 138 КЗпП не змінена, тягар доведення наявності всіхумов притягнення працівника, до матеріальної відповідальностімає нести власник.

20*

611

Стаття 139

Глава X Трудова дисципліна

Стаття 130. Обов'язки працівників

Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової 1 технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

1. Прагнення законодавця наблизити право до норм моралі характерно для цивілізованих держав. З цієї точки зору пряме покладення, згідно зі ст. 139 КЗпП, на працівників юридичних обов'язків, що мають моральний зміст (працювати чесно і сумлінно), уявляється цілком виправданим.

Юридичні обов'язки, що мають моральний зміст, включені також до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій (далі для стислості — Типові правила) — "поводитись достойно, додержувати правил соціалістичного співжиття". У той же час слід враховувати, що послідовно триматись думки, яка визнає юридичне значення морального змісту обов'язків працівників, не можна. Це означає, що заохочувати працівників за чесну та сумінну працю, за те, що вони поводять себе достойно, можна і треба. Але ж вживати заходів дисциплінарного стягнення за нечесну та несумлінну працю не мбжна, якщо тільки нечесність і несумлінність не проявилися у порушенні більш конкретних трудових обов'язків. У той же час в окремих випадках обов'язкам морального змісту працівників надається більш визначений юридичний зміст. Так, Присяга державного службовця включає обіцянку "з гідністю нести високе звання державного службовця, сумлінно виконувати свої обов'язки" (ст. 17 Закону "Про державну службу"). А порушення Присяги є підставою для припинення державної служби (а 6 частини першої ст. ЗО Закону "Про державну службу"). Кваліфікація хоч би одного вчинку працівника, що виконує виховні функції, як аморального, є підставою для звільнення з роботи (п. З ст. 41 КЗпП).

Звільнення за скоєння аморального вчинку виведено за межі

612

дисциплінарної відповідальності, на наш погляд, лише тому, що законодавець визнав неможливим перебування на посаді, що допускає виконання виховної функції, працівника, який припустився аморального вчинку як пов'язаного, так і не пов'язаного з виконанням трудових обов'язків.

2. До працівників прокуратури пред'являються вимоги мативисокі моральні якості, бути принциповими і непримиримими допорушення законів, поєднувати виконання своїх професійнихобов'язків з громадянською мужністю, справедливістю та непідкупністю (ст. 2 Дисциплінарного статуту прокуратури України) . За ганебні вчинки, які порочать його як працівника прокуратури, до нього можуть застосовуватись заходи дисциплінарногостягнення аж до звільнення {сі¹. 8того ж Статуту).

3. Вряд чи можна заперечувати юридичне значення таких обов'язків, як підвищувати продуктивність праці, домагатися перевиконання норм праці, поліпшувати якість роботи і продукції, щовиробляється (підпункти "б" і "в" П; 11 Типових правил), але нормами прямої дії, невиконання вимог яких тягне дисциплінарнувідповідальність, вважати їх ніяк не можна.

4: У статті, що коментується, надається далеко не повний перелік трудових обов'язків працівників. Але вказання на обов'язок дотримання трудової дисципліни охоплює собою всі інші обов'язки працівників, поповнює всі прогалини у переліку обов'язків, припущених у статті, що коментується, і Типових правилах.

5. Трудові обов'язки, працівників у собі містять:

1. виконувати роботу, обумовлену трудовим договором. Змістцього обов'язку містить у собі необхідність не лише виконаннятрудових функцій, а й дотримання технологічної дисципліни, забезпечення відповідності якості праці і її результатів установленим вимогам, виконання установлених норм праці, виконаннярозпоряджень осіб, що здійснюють керівництво процесом праці;

2. дотримуватись установленого режиму роботи, робочий часвикористовувати для продуктивної праці, вживати заходів до усунення причин, що перешкоджують нормальному виконанню роботи або утруднюють її хід;

3. додержувати правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, працювати у виданому спецодязі, спец-взутгі, користуватися необхідними засобами індивідуального захисту;

4. утримувати своє робоче місце, устаткування та пристрої упорядку, чистоті і справному стані, а також додержуватись чистоти в цеху (відділі) та на території підприємства;

5) бережливо ставитися до майна власника, використовувативідповідно до установлених правил машини, устаткування, станки,інструменти, вимірювальні прилади та інші предмети, видані працівникам у користування; економно і раціонально використовувати сировину, матеріали, енергію, паливо та інші матеріальні ресурси, додержуватись установленого порядку зберігання матеріальнихцінностей і документів;

613

Главах

Стаття 141

6) утримуватись від дій, що заважають іншим працівникам виконувати іх трудові обов'язки.

6. Є підстави стверджувати, що обов*язок працівника дотримуватись трудової дисципліни в місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку може розширюватись за рахунок обов'язків, що виходять за межі робочого часу. Такими є обов'язки «є розголошувати комерційну таємницю та дотримуватись установлених колективним чи трудовим договорами заборон чи обмежень на роботу за сумісництвом. Відсутність указань у місцевих правилах внутрішнього розпорядку на ці обов'язки працівників утруднює або практично позбавляє власника можливості вжити заходів дисциплінарної відповідальності до працівників, що розголошують комерційну таємницю чи порушують зазначені обмеження.

Стаття 140. Забезпечення трудової дисципліни

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах; організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

1. Стаття, що коментується, не може визнаватися як безпосередньо регулююча трудові відносини між власниками і працівниками.Та все ж вона визначає основи забезпечення дисципліни праці напідприємстві і в кінцевому рахунку впливає на трудові відносини.Ігнорування власником цих основ може привести до того, що трудовий спір з приводу застосування до працівника дисциплінарногостягнення буде вирішений на користь працівника саме внаслідокнедотримання власником правил статті, що коментується.

2. На церше місце серед засобів забезпечення трудової дисципліни ст. 140 КЗпП ставить створення необхідних організаційних і економічних умов для нормальної високопродуктивноїпраці. Якщо власник таких умов не створив, йому буде важкоставити до працівників вимоги суворо дотримуватись трудовоїдисципліни, а у конкретній ситуації працівник може довести, щоінкриміноване йому порушення спричинене тим, що власник нестворив організаційних і економічних умов для нормальної високопродуктивної праці.

3. З боку працівника трудова дисципліна забезпечується свідомим ставленням до праці. Таке ставлення працівників до працімає формуватися на підприємстві методами переконання і виховання,які повинні застосовувати працівники, що представляють власника

&14

та організовують роботу працівників. Слід звернути увагу на явно недостатнє використання таких методів забезпечення трудової дисципліни. Загальний невисокий рівень культури спілкування на підприємстві призводить до того, що психологічний комфорт відчуває лише керівник і лише у процесі спілкування з підлеглими. Той же керівник у спілкуванні з вищестоящим керівником знаходиться у стані крайнього психологічного дискомфорту. Приниження честі і гідності особистості, брутальність у ставленні до працівників були й залишаються повсякденними явищами. Все це найнегативнішим чином позначається на дисципліні праці, якості роботи, а також на економіці держави у цілому. Десятками років людей навчали тому, що стан суспільства визначається базисом, а він виявився у вирішальному ступені залежним від такого "третьорядного" елементу надбудови як мораль.

4. Далі у числі засобів забезпечення трудової дисципліни ст. 140КЗпП називає заохочення за сумлінну працю. Заохочення за сумлінну працю не зводиться до застосування заходів заохочення, передбачених ст. 143-146 КЗпП. Воно може вживатися також у рамках преміальної системи оплати праці. Очевидно, це — такезаохочення, яке виходить за межі статті, що коментується.

5. Частина друга ст. 140 КЗпП побічно приписує створювати втрудових колективах обстановку нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, якінесумлінно виконують трудові обов'язки. Обов'язок працівниківпроявляти таку вимогливість обмежена трудовою функцією і системою технологічних зв'язків між працівниками. Було б неправильним вважати, що стаття, яка коментується, припускає проведенняна роботі щоденних мітингів з метою засудження порушників трудових обов'язків.

6. Застосування заходів дисциплінарного і громадського впливурозглядається у статті, яка коментується, як такий захід, котрий неможе вживатись щодня. Такі заходи можуть вживатися лише "стосовно окремих несумлінних працівників" "у необхідних випадках".

Стаття 141. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу

Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

1. Стаття, що коментується, перелічує лише основні обов'язки власника. Більш детально вони розкриваються у п. 12 Типових правил. Ці обов'язки власник несе як сторона трудового договору і трудових правовідносин. За виконання перелічених обов'язків власник несе відповідальність перед працівником, а також перед державою.

615

ГлаааХ

Стаття 141

І все ж власник не позбавляється спроможності перерозподілити названі обов'язки між посадовими особами підприємства. Завиконання таких обов'язків посадові особи несуть відповідальність перед- власником, а у передбачених законом випадках_;—і перед державою. '

2. Обов'язок правильно організувати працю робітників і службовців розкривається як забезпечення* таких умов, щоб коженпрацював за своїм фахом і кваліфікацією, визначеними трудовимдоговором, мав закріплене за ним робоче місце, своєчасно до початку роботи був ознайомлений зі встановленим завданням тазабезпечений роботою протягом усього робочого дня (зміни), забезпечення здорових і безпечних умов праці, справного стануінструменту, машин, станків та іншого устаткування, а також нормальних запасів сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для безперебійної і ритмічної роботи (підпункт "а" п. 12Типових правил).

3. Обов'язок власника створити умови для росту продуктивності праці я підпункті "б" п. 12 Типових правил розкриваєтьсяяк обов'язок впроваджувати найновіші досягнення науки, техніки і наукової організації праці, здійснювати заходи з підвищенняефективності виробництва, якості роботи та продукції, що виробляється, скорочення застосування ручної малокваліфікованоїважкої праці, поліпшення організації та підвищення культури виробництва.

: 3 метою створення умов для зростання продуктивності пранД на власника покладаються обов'язки розвивати бригадні форми організації праці (це було даниною часу і втратило, на наш погляд, сьогодні практичне значення), розвивати суміщення професій та інпгї форми інтенсифікації праці, організовувати вивчення, поширення та запровадження передових способів і методів праці (підпункт "в" п. 12 Типових правил).

Власнику також належить з метою створення умов для зростання продуктивності праці своєчасно доводити до виробничих підрозділів, бригад та ланок планові завдання, забезпечувати їх виконання з найменшими затратами трудових, матеріальних і фінансових ресурсів, здійснювати заходи, спрямовані на більш повне виявлення та використання внутрішніх резервів, забезпечення науково обгрунтованого нормування витрат сировини і матеріалів, енергії та палива, раціонального та економного їх використання.

4. На власника покладається обов'язок забезпечити суворе додержання трудової та виробничої дисципліни, постійно здійснювати організаторську, економічну та виховну роботу, направлену на її зміцнення, усунення витрат робочого часу, раціональневикористання трудових ресурсів, формування стабільних трудових колективів; вживати заходи впливу до порушників трудовоїдисципліни, враховуючи при цьому думку трудового колективу(підпункт "є" п. 12 Типових правил).'

Слід відмітити, що судова практика не надає юридичного зна-

616

чення діям власників, які не враховують думку трудового колективу при застосуванні до працівника заходів дисциплінарноївідповідальності. ; , , .

. 5. Підпункти "ж", "з", "и" п. 12 Типових правил розкривають зміст обов'-язку власника неухильно додержувати законодавства про працю та правил охорони пращ. Зокрема, власник зобов'язується покращувати умови праці, забезпечувати належне технічне обладнання всіх робочих місць і створювати на них умови праці, відповідно до правил з охорони праці (за відсутності таких дравил власник, за узгодженням з профспілковим органом, вживає заходи, що забезпечують безпечні умови праці), вживати необхідних заходів з профілактики виробничого травматизму, професійних та інших захворювань працівників, забезпечувати відповідно до діючих норм та положень спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, постійно контролювати знання та дотримання працівником всіх вимог інструкцій з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної безпеки.

6. На власника покладається також (підпункт "д" п. 12 Типовихправил) обов'язок постійно вдосконалювати організацію оплатипраці, підвищувати якість нормування праці, забезпечувати матеріальну зацікавленість працівників в результатах їх особистоїпраці та загальних підсумках роботи, забезпечувати правильнезастосування діючих умов оплати та нормування пріці, видаватизаробітну плату в установлені строки. У тот же час прийшли впротиріччя з найновішим вітчизняним законодавством закріпленів Типових правилах обов'язки власника застосовувати колективніформи оплати праці за кінцевими результатами, забезпечуватиправильне співвідношення між ростом продуктивності праці і заробітною платою. Ці норми у свій час формулювали обов'язки власника підприємства перед державою. Вони завжди виходили за межіпредмета трудового права, не могли розглядатися як такі, що регулюють трудові відносини між працівником та власником.

7. Підпункт "і" п. 12 Типових правил зобов'язує власника розглядати і своєчасно запроваджувати винаходи та раціоналізаторські пропозиції, підтримувати і заохочувати новаторів виробництва, сприяти масовій технічній творчості. Це правило наврядчи можна визнати нормою прямої дії, яка безпосереднью регулює трудові відносини.

8. На власника покладається обов'язок забезпечувати систематичне підвищення ділової (виробничої) кваліфікації працівниківта рівня їх економічних і правових знань створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням на виробництві та в навчальних закладах (підпункт "ї" п. 12 Типових правил). В силу цього обов'язку підприємство, зокрема, має нести витрати на підвищеннякваліфікації тих вивільнюваних працівників, які протягом двохроків, що передували вивільненню, не мали можливості підвищитикваліфікацію або одержати суміжну професію (п. 4 ст. 26 Закону

617

Глава X

"Про зайнятість населення"). На підприємства всіх форм власності покладається обов'язок надання пільг працівникам, які поєднують роботу з навчанням (ст. 201-202 КЗпП).

9. Власник зобов'язаний створювати трудовому колективунеобхідні умови для реалізації повноважень, які надаються йомувідповідно до законодавства, забезпечувати умови для участіпрацівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями, своєчасно розглядати критичні зауваження працівників таповідомляти їм про вжиті заходи.

10. Відповідно до ст. 141 КЗпП у рамках трудових правовідносин власник зобов'язаний поліпшувати умови не лише праціпрацівників, а й їх побуту. Конкретизуючи цей обов'язок,підпункт "к" п. 12 Типових правил покладає на власника обов'язок уважно ставитися до потреб і запитів працівників, забезпечувати поліпшення їх житлових і культурно-побутових умов,здійснювати будівництво, ремонт та утримання у належномустані житлових будинків, гуртожитків, дитячих дошкільних закладів, установ, а також підприємств побутового обслуговуваннята робочих їдалень, надавати допомогу у кооперативному та індивідуальному будівництві. Всі ці обов'язки у більшості випадків мають розглядатися як база для їх конкретизації у колективних договорах. Визначати їх як норми, формулюючі юридичні обов'язкиі відповідні їм суб'єктивні права, не можна.

11. На відміну від цивільного права, яке має тисячоліттямивідпрацьований механізм забезпечення виконання обов'язків,такий механізм стосовно власника в трудових правовідносинахопрацьований надто слабо. Лише питання відшкодування працівникам шкоди, заподіяної пошкодженням здоров'я, пов'язаним звиконанням ними трудових обов'язків, якщо пошкодження здоров'я стало результатом порушення власником правил з охорони праці, врегульовані досить детально. Забезпечення інших обов'язків власника стало проблематичним. Працівники не можутьдомогатися навіть своєчасної виплати заробітної плати.

Стаття 142. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

1. Місцеві правила внутрішнього трудового розпорядку опрацьовуються власником та профспілковим комітетом на основі Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, які передають

618

їх на затвердження трудовому колективу. Повноваження затверджувати місцеві правила внутрішнього розпорядку належить трудовим колективам підприємств, установ та організацій. Навіть в органах державної влади право затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку належить трудовому колективу.

2. Статути і положення про дисципліну ухвалюються лише вокремих галузях народного господарства, діють лише стосовноокремих категорій працівників. Тому ухвалення місцевих правилвнутрішнього розпорядку обов'язкове і на тих підприємствах, наякі поширюється дія статутів та положень про дисципліну.

3. Основою для опрацювання місцевих правил внутрішньоготрудового розпорядку постають Типові правила внутрішньоготрудового розпорядку для робітників і службовців підприємств,установ, організацій. Типові правила є нормативним актом.Відходження від норм Типових правил є недопустимими, за винятком тих випадків, коли норми самих Типових правил як нормативного акта Союзу РСР прийшли в протиріччя з законодавством України і втратили чинність з цієї причини. СторониГенеральної угоди на 1999-2000 роки взяли на себе зобов'язанняпідготувати за участю профспілок та затвердити зразки правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації.До місцевих правил можуть бути включені положення, які допов-нють Типові правила, конкретизують їх положення.

4. Закон не конкретизує ті галузі народного господарства, вяких можуть діяти статути і положення про дисципліну, і не визначає коло працівників, на яких статути і положення не поширюють свою дію. Отже, легітимність статутів і положень про дисципліну визначається, лише наявністю у відповідних органівповноважень затверджувати такі акти.

За роки незалежності України ухвалені такі статути і положен* ня про дисципліну:

1) Дисциплінарний статут прокуратури України. Чинність Дисциплінарного статуту прокуратури поширюється на прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, що мають класні чини (ст. З Дисциплінарного статуту прокуратури); . 2) Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту. Чинність цього Положення поширюється на всіх працівників підприємств, об'єднань, установ та організацій залізничного транспорту, які знаходяться у державній власності, за винятком працівників житлово-комунального господарства та побутового обслуговування, будівельних організацій, служб постачання, дорожних ресторанів, навчальних закладів, науково-дослідних та проектно-конструкторських організацій, бібліотек, медичних кабінетів, будинків культури, клубів, спортивних, дитячих та медичних установ, пансіонатів та будинків відпочинку галузі. Суворе додержання частини другої ст. 142 КЗпП вимагає визначення саме окремих категорій працівників, на яких поширюється чинність Положення про

619

Глава X'

Стаття 144,

дисципліну, але це не надає підстави для того, щоб ставити під сумнівюридичну чинність цього Положення; ' ' •'"' '

\ 3) Статут про дисципліну працівників зв'язку. Його дія поширюється на керівників, службовців та кваліфікованих робітників підприємств та об,'єднань зв'язку, перелік яких визначається Державним комітетом зв'язку України за узгодженням з Міністерством праці та соціальної політики України, а також на працівників відомчої воєнізованої охорони (крім воєнізовоної охорони першої категорії) та вартової охорони підприємств та об'єднань зв'язку.

5. В Україні зберігає юридичну чинність ряд статутів про дис-тципліну, затверджених свого часу Радою Міністрів СРСР.

6. В Україні не діє Статут про дисципліну працівників системи Держгіртехнагляду СРСР, оскільки відповідні посадові особинесуть обов'язки та дисциплінарну відповідальність відповідно доЗакону "Про державну службу".

7. Особливості дисциплінарної відповідальності суддів та порядку притягнення їх до дисциплінарної відповідальності визначені ст. 31-38 Закону "Про статус суддів" і ст. 29-34 Закону "Прокваліфікаційні комісії, кваліфікаційну атестацію і дисциплінарну відповідальність суддів судів України".

8. Державні службовці у доповнення до норм КЗпП несутьобов'язки, дисциплінарну відповідальність і заохочуються відповідно до правил Закону "Про державну службу".

Стаття 143. Заохочення за успіхи в роботі

До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

1. 20 березня 1991 р. до статті, що коментується, були внесені зміни. Перелік заходів заохочення та підстави для їх застосування безпосередньо Кодексом законів про працю тепер не установлюються. Заходи заохочення, підстави для їх застосування, мають визначатися місцевими правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими трудовими колективами. Таке категоричне твердження ст. 143 КЗпП надає підстави вважати, що перелік заходів заохочення, наданий в п. 21 Типових правил, в Україні не діє і може розглядатися лише як своєрідний орієнтир.

Не слід вважати, що відсутність належно затверджених місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку, відсутність в них переліку заохочень, які можуть застосуватись на підприємстві, взагалі позбавляє заохочення правової підстави. Види заохочень можуть установлюватись і в колективному договорі, іншому локальному нормативному акті. Та й застосування заохочень, не передбачених локальними нормативними актами, в принципі, не виключається. В той же час, внесення запису про застосування

620

заохочення, непередбаченого відповідними актами, до трудової, книжки навряд чи буде коректним. ,-.; :

2. У місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядкуможуть установлюватись будь-які види заохочення, які трудовий,колектив вважає доцільними.

3. До працівників, на яких поширюється чиннівгь статутів іположень про дисципліну, застосовуються тільки заохочення,передбачені цими статутами і положеннями.

Стаття 144. Порядок застосування заохочень

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників відповідно до правил їх ведення.

1. Власник застосовує заохочення до працівників спільно чиза погодженням з профспілковим комітетом підприємства. Вказівка на застосування заохочення за участю профспілковогооргану підприємства, необхідність оформлення заохочення наказом (розпорядженням), занесення запису про заохочення в трудову книжку — все це надає підстави для висновку про те, що уст. 144 КЗпП під власником мається на увазі саме керівникпідприємства або його відокремленого підрозділу, який користується правом наймання та звільнення працівників.

2. Право вибору форми участі профспілкового комітету в вирішенні питання про застосування заохочень (спільно чи за погодженням) належить власнику і профкому. Якщо на підприємстві не функціонує профспілкова організація, власник вправі самостійнозастосувати до працівників заохочення. Але у такому разі власникудоцільно було б додержувати правила п. 21 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, приписуючого при застосуваннізаохочень враховувати думку трудового колективу. Суворо кажу*чи, це правило не відповідає ст. 144 КЗпП. Але ж ця стаття приписує власнику застосовувати заохочення спільно чи за погодженнямз "профспілковими органами. Та цей припис за відсутності такогооргану не може бути виконаний з об'єктивних причин, що не позбавляє працівника права на заохочення.

Урахування думки трудового колективу означає, що на таку думку має бути запит, але не обов'язково йому слідувати.

4. Закон приписує оголошувати заохочення наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносити в трудові книжкивідповідно до правил їх .ведення.

5. Види заохочень і особливості їх застосування стосовно працівників, на яких поширюється чинність статутів і положень продисципліну, визначаються цими статутами і положеннями.

Глава X

Стаття 147

Стаття 145. Переваги і пільги для працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки

Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуго-; вуваиня (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов тощо). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

1. Стаття, що коментується, установлює для працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, переваги і пільги.Вони можуть стосуватися соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування (путівки в санаторії і будинки відпочинку,поліпшення житлових умов тощо), а також просування по роботі.

2. Та все ж розуміти ст. 145 КЗпП як таку, що формулює нормупрямої дії, з якої безпосередньо, за наявності відповідного юридичного факту, випливає суб'єктивне право працівника на пільги і переваги, навряд чи можливо. По-перше, не так легко визначаєтьсясуб'єкт, якому надаються переваги і пільги, що розглядаються. Ус-пшшо і сумлінно виконуючими свої обов'язки можуть вважатисявсі працівники, які не мають дисциплінарних стягнень. Законодавець не вважав за доцільне більш конкретно визначити суб'єкта, хочби шляхом визнання права на перевагу і пільги за особами, які більшуспішно і сумлінно у порівнянні з іншими працівниками виконуютьсвої трудові обов'язки. По-друге, при вирішенні питання про працівника, якому надається відповідний вид вслуговування, все-такислід насамперед керуватися критерієм потреби.

146. Заохочення за особливі трудові заслуги

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією.

1. У країні передбачена ціла система заохочень за особливітрудові заслуги. Встановлення державних нагород може здійснюватися виключно законами України (п. 5 частини другої ст. 92Конституції України). Нагородження державними нагородамивіднесено до компетенції Президента України (п. 25 частинипершої ст. 106 Конституції України). Поки що в Україні державнінагороди Верховною Радою не встановлювались.

2. Відповідно до п. 25 частини першої ст. 106 КонституціїУкраїни установлені такі відзнаки Президента України:

1. відзнака Президента України — "Герой України", що передбачає вручення ордена "Золота Зірка" та ордена Держави;

2. відзнака Президента України — орден князя Ярослава Мудрого І, II, III, IV та V ступенів;

622

3) відзнака Президента України — орден "За заслуги" І, II та III ступеня.

Нагородження президентськими відзнаками здійснює Президент України.

3. Чинне законодавство не визначає юридично коректногопорядку присвоєння почесних звань. За умов, що склалися, цюфункцію взяв на себе Президент України.

4. Кабінетом Міністрів України затверджена Почесна грамота Кабінету .Міністрів України і затверджено Положення проПочесну грамоту Кабінету Міністрів України.

5. Зразок положення про відомчі заохочувальні відзнакизатверджено Указом Президента України від 13 лютого 1997 р.Стосовно інших заохочень, то право міністерств, інших центральних органів виконавчої влади на їх застосування у Загальному положенні про міністерство, іншому центральному органі державної виконавчої влади не закріплено. В положеннях про окреміміністерства, інші центральні органи виконавчої влади також незавжди установлюється право відповідних державних органів застосовувати заходи морального та матеріального заохочення. Ізстатті, яка коментується, також безпосередньо не випливає право цих органів застосовувати до працівників відповідних галузейзаохочення загальновідомчого значення. Очевидно, у процесіупорядкування правових основ діяльності міністерств, інших центральних органів виконавчої влади буде урегульоване питанняпро повноваження цих органів застосовувати моральне і матеріальне заохочення галузевого значення.

Стаття47. Стягнення за порушення трудової дисципліни

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1. догана;

2. звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

' 1. Зазначена стаття передбачає застосування до працівників за порушення трудової дисципліни таких стягнень, як догана та звільнення. Пленум Верховного Суду України визнає дисциплінарним стягненням звільнення за підставами, передбаченими пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП (п. 22 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). В той же час звільнення згідно з п. 7 ст. 36, п. 2 та 3 ст. 41 КЗпП дисциплінарним стягненням не визнається.

2. Інші види стягнень можуть установлюватися законодавством, статутами та положеннями про дисципліну стосовно окремих категорій працівників. Стягнення можуть установлюватись лише актами, прийнятими у межах повноважень відповідних

623

ГлаваХ

Стаття 147

органів, тому застосування такого видустягнення, як попередження, передбаченого п. 13 та 14 Положення про дисципліну працівників споживчої кооперації України, на нашу думку, є не зовсім відповідним частині Другій ст. 147 КЗпП.

3. Приведення законодавства у відповідність до КонституціїУкраїни потребує певного часу. Тому ми вважаємо, що частинадруга ст. 147 КЗпП не втратила автоматично юридичну чинністьу зв'язку з прийняттям Конституції України. Мається на увазі,що п. 22 ст. 92 Конституції не припускає визначення іншиминормативними актами, крім законів, діянь, що являються дисциплінарними порушеннями, і відповідальності за їх скоєння. В той жечас і процес приведення законодавчих актів у відповідність з Конституцією не може бути нескінченним. Тому слід очікувати внесення змін в статтю, яка коментується, і відповідні: шдзаконні акти. ,

4. Закон '-Про державну службу" (ст, 14) установлює такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповнуслужбову відповідність і затримка до одного року у присвоєннічергового рангу або у призначенні на вищу посаду. У названомуЗаконі вони названі саме заходами дисциплінарного впливу, а нестягнення. У Положенні про ранги; державних службовців (п. 4)затримка у присвоєнні чергового рангу також названа як західдисциплінарного впливу. Отже, попередження про неповну службову відповідність і затримка у присвоєнні чергового рангу або впризначенні на посаду не являються дисциплінарним стягненням.

Встановлення Законом "Про державну службу" додаткових заходів дисциплінарного впливу, які можуть застосовуватись щодо державних службовців, не виключає можливості застосування до них заходів стягнення, передбачених ст. 147 КЗпП.

5. Закон "Про статус суддів" передбачає можливість застосування щодо суддів судів України таких стягнень, як догана, зниження кваліфікаційого класу, звільнення з посади. Встановлення спеціальних правил про дисциплінарну відповідальність суддівнадає підстави для висновку, що норми КЗпП про дисциплінарнувідповідальність на суддів не поширюються.

6. Дисциплінарний статут прокуратури України установлюєтакі міри стягнення: /•

1. догана; .

2. пониження у класному чині;

3. пониження у посаді;

4) позбавлення нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури України";

5. звільнення;

6. звільнення з позбавленням класного чину.

7. Ряд дисциплінарних стягнень встановлено Положенням продисципліну працівників залізничного транспорту. Це: а) догана;б) позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічника машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та

624

свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом та моторно-рейковим транспортом, на строк до 1 року; в) переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до 3-х місяців; г) переміщення на нижчу посаду на строк до шести Місяців; д) звільнення.

При затвердженні Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту. Кабінет Міністрів України намагався локалізувати застосування перелічених заходів стягнення. Хоч це Положення поширюється на всіх працівників галузі (крім зазначених в п. 2 цього Положення), перелічені стягнення можуть застосовуватись лише щодо категорії працівників, перелік яких затверджується Міністерством транспорту України за погодженням з профспілками (слід вважати, що до працівників, які не увійшли в згаданий перелік, дисциплінарні стягнення застосовуються на основі і відповідно до норм КЗпП). З метою локалізації перелічених заходів стягнення у Положенні (п. 13 і 15) детально визначаються підстави застосування таких заходів стягнення, як позбавлення права керування та звільнення.

У зв'язку з прийняттям Конституції України, яка забороняє застосування примусової праці (ст. 43), слід визнати не відповідними Констутицїї такі заходи стягнення, як переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до трьох місяців та переміщення на нижчу посаду на строк до шести місяців. Такий висновок підтверджується і п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя".

Стосовно ж позбавлення права керування (позбавлення свідоцтва) з наданням іншої роботи на строк до 1 року, то цей захід стягнення не пов'язаний з примушенням до праці. Надання іншої роботи у цьому разі можливе лише за проханням працівника і покликане пом'якшити гостроту ситуації, пов'язаної з подальшою неможливістю виконання працівником колишньої роботи. Якщо працівник відмовиться від наданої йому роботи, він підлягає звільненню з роботи згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП.

8. Гірничий закон України в ст. 51 передбачає застосування до працівників гірничих підприємств таких заходів дисциплінарного стягнення, як догана, сувора догана, переведення на нижчеоплачувану роботу строком до трьох місяців, переміщення на нижчу посаду строком до трьох місяців, звільнення. Встановлення цим Законом додаткових до КЗпП дисциплінарних стягнень відповідає п. 22 ст. 92 Конституції і не викликає сумнівів щодо чинності ст. 51 Гірничого закону. Але треба враховувати, що переведення і переміщення в порядку застосування дисциплінарного стягнення суперечить частині третій ст. 43 Конституції, оскільки має всі ознаки примусової праці. Одержання згоди, працівника на переведення (переміщення) також було б неприпустимим, так як суперечило б сутності дисциплінарного стягнення. Тому застосування переведення або переміщення є незаконним.

Слід звернути також увагу на ту обставину, що ст. 51 Гірничого

625

Глава X

Стаття 14Т

закону застосовується при порушенні гірничого законодавства, а не при будь-якому порушенні працівником трудових обов'язків.

9. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, аби таке порушення обов'язково тягнуло за собою якісь шкідливі наслідки. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності достатньо, щоб був зафіксований сам факт порушення. В той же час наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення. Якщо при виборі засобу дисциплінарного стягнення враховуються наслідки порушення, власник має бути готовим до того, щоб доводити при розгляді трудового спору наявність шкідливих наслідків та їх причинний зв'язок з порушенням, якого припустився працівник.

10. Порушення трудової дисципліни визначається в п. 24 Типових правил як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Це визначення,надане у шдзаконному акті Союзу РСР, підлягає коригуванню з урахуванням змісту частини першої ст. 14? КЗпП, у якій йдеться пропорушення саме трудової дисципліни, а не трудових обов'язків. Докатегорії трудових обов'язків працівника дуже важко (а скоріше —неможливо) віднести додержання обов'язків не розголошувати комерційну таємницю, не працювати за сумісництвом. Та до категоріїтрудової дисципліни додержання цих обов'язків відноситься, якщотільки вони внесеш до місцевих правил внутрішнього трудовогорозпорядку, колективного чи трудового договору.

11. В той же час вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілковито необхідною для притягнення працівника додисциплінарної відповідальності. В законодавстві про працю нерозкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. Увідповідних випадках орган, що розглядає трудовий спір, має застосовувати за аналогією норми інших галузей вітчизняногоправа. Це стосується і випадків, коли у діях працівника міститься ознака крайньої необхідності. Якщо працівник не вийшов нароботу у зв'язку з аварією системи центрального опалювання вквартирі, де він мешкає, і необхідністю його особистої участі вліквідації наслідків аварії, порушення трудових обов'язків маємісце, але вини (навіть у формі необережності) в діях працівника немає. Не буде вини в його.діях і в разі необхідності невідкладного звернення за медичною допомогою, хоч би лікарняний листок працівнику і не був виданий.

З іншого боку, власник, як правило, не бере на себе обов'язок доставляти працівників на роботу власним транспортом. Проблема транспорту має вирішуватись працівником, як правило, без допомоги власника. Тому посилання працівника на погану роботу транспорту, за загальним правилом, не виключає вини працівника у запізненні на роботу. Лише припинення роботи транспорту з причини стихійного лиха, аварій чи інших надзвичайних обставин виключає вину працівника у запізненні на роботу.

626

Стаття 147^і. Органи, правомочні застосувати дисциплінарні стягнення

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з відстав, передбачених законодавством.

1. Право застосування дисциплінарного стягнення надаєтьсятому органу, який здійснює право прийняття на роботу (обрання,затвердження і призначення на посаду) даного працівника Слово"орган"- у частиш першій ст. 147^і КЗпП застосовується у тому жзначенні, що і в ст. 29 Цивільного кодексу, де йдеться про органиюридичної особи, які частіше всього є одноосібними. Це означає,що керівник підприємства завжди має право застосувати стягнення, оскільки його право приймати на роботу закріплене безпосередньо у Законі (ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні"). Заступники керівника можуть одержати право приймати і звільнятипрацівників згідно зі статусом або наказом керівника підприємства.Особа, що виконує обов'язки керівника підприємства в силу наказу про це, користується правом прийняття працівників, отже, згідноз частиною першою ст. 147 ^і КЗпП має право застосувати стягнення. До керівників підприємства стягнення вправі застосовувати тойорган, який відповідно до статуту приймає керівника на роботу (власник приватного підприємства; правління колективного підприємства, якщо йому статутом надане право обирати із свого складу керівника; збори господарського товариства; спостережна рада'акціонерного товариства, якщо збори акціонерів делегували їй право призначати (обирати) керівника виконавчого органу товариства;міністерство, інший орган, що здійснює функції управління державним чи комунальним майном тощо).

Право прийняття на роботу, а отже, — і право застосовувати щодо працівників дисциплінарні стягнення, — керівник підприємства має право передати керівникам структурних підрозділів (не обов'язково відокремлених, які мають окремий баланс і рахунок у банку).

2. Оскільки наказ про прийняття на роботу працівників, що займають виборні посади, оформляє не той суб'єкт, який приймаврішення про обрання, частина третя ст. 14?¹ КЗпП спеціально установлює, що виборні працівники можуть бути звільнені лише зарішенням органів, які їх обрали. Слова "які їх обрали" не тотожнісловам "які мають право їх обирати". Тому, якщо голову правлінняакціонерного товариства обрали на загальних зборах, а потім

627

ГлаваХ

прийняли рішеная про делегування спостережній раді права обирати і відзивати голову правління, звільнення голови правління за рішенням спостережної ради юридично не буде бездоганним.

Тим часом, загальні збори акціонерів зазвичай збираються один раз на рік (ст. 45 Закону "Про господарські товариства"), що диктує необхідність делегування повноважень обирати і відзи-вати (звільняти) голову правління акціонерного товариства раді (спостережній раді) або самому правлінню. Вихід бачиться лише у такому делегуванні.

Визначення припустимості звільнення працівників, що займають виборні посади, лише з підстав, установлених законодавством, дуже актуальне у зв'язку з тим, що вказівку на повноваження відповідних органів відзивати (звільняти) осіб, що займають виборні посади (підпункт 4 ст. 26, підпункт 7 п. 1 ст. 43 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні"; п. "г" частини п'ятої ст. 41 Закону "Про господарські товариства") на практиці підчас розуміють як установлення самЬЇ підстави для звільнення, що, звичайно ж, неправильно.

Необхідно, правда, враховувати, що стаття, яка коментується, взагалі присвячена визначенню повноважень на застосування дисциплінарних стягнень. Тому і вказівка на припустимість дострокового звільнення осіб, що займають виборні посади, стосується безпосередньо лише випадків звільнення за порушення трудової дисципліни. За цими межами правило, яке аналізується, повинно використовуватися лише як засіб, що допомогає більш повно збагнути зміст закону.

3. Частина друга статті, що •коментується, надає повноваженьорганам, вищестоящим стосовно органу, якому надано правоприйняття на роботу працівників, що несуть дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами та положеннями про дисципліну,застосовувати дисциплінарні стягнення стосовно названих працівників. Звичайно, це не позбавляє самого органу, якому надане право прийняття на роботу, права застосовувати дисциплінарністягнення щодо названих працівників.

4. Межі дії частини другої ст. 147^і КЗпП визначаються нелегко,у зв'язку з тим, що в ній зазначаються працівники, що несуть дисциплінарну відповідальність не лише згідно зі статутами та положеннями, а й згідно з іншими актами законодавства про дисципліну. Доінших актів законодавства про дисципліну з деякою натяжкоюможна віднести Закон "Про кваліфікаційні комісії, кваліфікаційнуатестацію і дисциплінарну відповідальність суддів судів України".Але стосовно суддів дисциплінарна влада взагалі здійснюється органом, який в статті, що коментується, не позначений.

В усякому разі під категорію інших актів законодавства про дисципліну, на наш погляд, не підпадає Закон "Про державну службу". Тому стосовно державних службовців дисциплінарні стягнення мають право застосовувати лише особи, які користуються правом прийняття їх на роботу.

628

Стаття 148. Строк для застосування дисциплінарного стяг* нення ' '': • . •> : ••: • -.• >• •••_;

Диащплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

1. Ст. 148 КЗпП, в принципі, приписує застосовувати стягненнябезпосередньо за виявленням порушень трудової дисципліни. Алецей припис законодавець залишив у вигляді загального положення,обмежуючи строк застосування стягнення одним місяцем з днявиявлення проступку. У цей місяць не зараховується час звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністюабо перебуванням працівника у відпустці (оскільки немає якоїсьспеціальної вказівки, мається на увазі будь-яка відпустка, прямо чипобічно передбачена Законом "Про відпустки" або КЗпП). Законпрямо не передбачає подовження граничного строку для застосування дисциплінарного стягнення, обчисленого з дня виявленняпроступку, у зв'язку з проведенням службового розслідування насамому підприємстві, перевірки правоохоронними органами, а також у зв'язку з порушенням кримінальної справи, проведеннямпопереднього розслідування. Але слід враховувати, що ст. 148 КЗпПпередбачає обчислення місячного терміну для застосування стягнення з дня виявлення не факту (події), а саме проступку. Виявленняпроступку означає не лише виявлення факту (події), а й визначенняпрацівника, що порушив трудові обов'язки, характеру порушення,шкідливих наслідків правопорушення, причинного зв'язку між правопорушенням і шкідливими наслідками, вини працівника. Це даєдеяку змогу власнику для продовження терміну, протягом якого вінможе застосувати стягнення. Але йому непросто буде довести, щовиявивши факт (подію), наприклад 10 числа, він зміг виявити проступок лише 25 числа.

2. З урахуванням правила про обчислення строку для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення саме проступку, а не факту порушення, слід визнати юридичну силу за п.29 Типових правил, відповідно до якого у місячний строк, визначений частиною першою ст. 148 КЗпП, не зараховується час ведення кримінальної справи, якщо вона порушена за фактомскоєння працівником порушення трудової дисципліни, одночасно підпадаючої під ознаки статті Кримінального кодексу.

Очевидно, таке ж тлумачення частини першої ст. 148 КЗпП лежить і в основі позиції Верховного Суду, що вважає можливим місячний строк обчислювати зі дня закінчення службового розслідування, проведення якого передбачене відповідно до ст. 22 Закон "Про державну службу" щодо державних службовців протягом строку до двох місяців (п. 64 Правових позицій щодо роз-

629

ГлаваХ

Схподшш 149

гляду окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

3. На відміну від інституту матеріальної відповідальності, якийне обмежує строк притягнення до матеріальної відповідальностіз дня заподіяння працівником матеріальної шкоди підприємству,установі, організації, інститут дисципліни праці не допускає можливості застосування дисциплінарного стягнення, якщо з дня порушення трудової дисципліни пройшло більш як 6 місяців. Якщо,наприклад, акт інвентаризації матеріальних цінностей підписаний 20 червня 1998 року, а 21 грудня 1999 року під час нової інвентаризації виявлені помилки в акті інвентаризації від 20 червня,застосування дисциплінарного стягнення стосовно членів інвентаризаційної комісії неможливе у зв'язку з закінченням визначеного законом строку. В той же час строк, що минув від вчинення працівником порушення до його виявлення, не впливаєвзагалі на право власника притягти працівника до матеріальноївідповідальності. і

Стаття 149. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

1. До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний зажадати від працівника письмових пояснень. Відсутністьтаких пояснень не перешкоджує застосуванню стягнення, якщовласник має докази того, що пояснення від працівника він зажадав,але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складенийза підписом декількох осіб у підтвердження відмови працівниканадати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

2. Частина друга ст. 149 КЗпП дозволяє за одне порушеннятрудової дисципліни застосовувати одне дисциплінарне стягнення. Це відповідає правилу частини першої ст. 61 Конституції, яказабороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. Отже, якщо власник поквапився за прогул оголосити працівнику догану, то післяроздумів він може звільнити працівника згідно з пунктом 4 ст. 40КЗпП лише за умови, що попередньо буде скасований наказ прооголошення працівнику догани. В той же час відповідає законузастосування за один і той же проступок санкцій, що відносять-

630

ся до різних видів відповідальності. Так, притягнення до дисциплінарної відповідальності (оголошення догани) за порушення правил пожежної безпеки цілком сумісно з матеріальною та адміністративною відповідальністю. За ту ж провину працівник може бути позбавлений премії.

3. Частині другій статті, яка коментується, не суперечить правило частини другої ст. 128 Виправно-трудового кодексу УкраїнськоїРСР, що передбачає звільнення, зокрема, осіб, які працюють вустановах і органах виконання покарань згідно з трудовим договором, у разі застосування до працівника повторного дисциплінарного стягнення протягом року за жорстоке поводження з засудженими або скоєння вчинків, що принижують їх людськугідність. Звільнення у цьому разі слід розглядати не як звільнення з ініціативи власника, за порушення трудової дисципліни, аяк додаткову підставу для припинення трудового договору, визначену ст. 128 ВТК відповідно до ст. 7 КЗпП.

4. Частина друга ст. 149 КЗпП надає право власнику вибиративид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низку факторів: 1) ступінь тяжкості скоєного проступку. Ми вже звертали увагу на ту обставину, що ступінь тяжкості включає формувини, хоч тільки до вини і не зводиться; 2) заподіяну порушеннямшкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попереднюроботу працівника. Працівник має право оскаржити у суді накладене на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що власник не врахував перелічені фактори. Оскаржити ж згідно з цими підставами догану не можна, оскільки ценайменш суворий вид стягнення, який власник має право застосувати за будь-яке порушення трудової дисципліни. Зобов'язати власника при оголошенні догани враховувати тяжкість провини та іншіобставини означало б позбавити власника права застосувати стягнення за наявності порушення.

5. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівнику під розписку. Строк повідомлення Кодексомзаконів про працю не визначений. Але діє триденний строк дляповідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові підрозписку, визначений пунктом 31 Типових правил. Пропущенняцього строку означає, що порушений порядок застосування дисциплінарного стягнення. Це може тягти визнання стягнення таким, щоне має чинності, хоч така позиція чітко в судовій практиці та науко-во-практичній літературі не зазначалася.

6. Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від засвідчення цього факту своїм підписом неставить під сумнів юридичну чинність стягнення, але відмова маєбути у разі спору в суді доказана. Зазвичай на практиці відмовапосвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту.Відмова може доводитися й іншими доказами, які припускає ст. 226КЗпП та Цивільний процесуальний кодекс України.

631

Глава X

Стаття15Л Оскарження дисциплінарного стягнення -

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (главаXV цього Кодексу). >

1. Звичайний порядок оскарження дисциплінарного стягнення — це звернення працівника з заявою до комісії по трудовихспорах, як Це передбачено ст. 221 і 225 КЗпП.

2. Відповідно до ст. 124 Конституції України можливе і прямезвернення до суду з позовом про визнання недійсним (незаконним) стягнення, оголошеного працівнику. Такий висновокміститься в п. В постанови Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя".

Стаття 151. Зняття дисциплінарного стягнення

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

1. Трудове право не знає поняття "погашення" стягнення і вживає лише поняття "зняття" дисциплінарного стягнення. Тому через рік зі дня накладення стягнення працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (підкреслимо: "таким, що не мав", а не "таким, що не має"). Такий підхід законодавця, звичайно, виключає запис про дисциплінарне стягнення в трудову книжку що й установлюється пунктом 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах та організаціях. Але стягнення знімається у зв'язку з закінченням визначеного строку лише за умови, що протягом цього строку на працівника не буде накладене нове дисциплінарне стягнення. Тобто, само по собі порушення трудової дисципліни протягом року після накладеного стягнення не перешкоджує втраті стягненням чинності після закінчення року, якщо тільки власник у межах цього строку не встиг накласти нове стягнення.

2. Вказаний річний строк обчислюється зі дня накладення стягнення. Днем накладення, на наш погляд* слід вважати день повідомлення працівнику під розписку про оголошення стягнення (а не день видання (підписання) наказу про оголошення стягнення). Цей висновок зроблено згідно зі ст. 149 КЗпП, яка озаглавлена "Порядок застосування дисциплінарних стягнень". Закінчується ця стаття правилом про повідомлення працівникові про оголошення стягнення. Повідомлення працівнику законодавець передбачає як одну із стадій 632

застосування стягнення. До повідомлення працівнику процедура , застосування стягнення розглядається законодавцем як незакінчена Власник має право своїм наказом зняти дисциплінарне стягнення ї Н у будь-який час до закінчення річного строку зі дня накладення стягт нення. Але частина друга ст. 151 КЗпП припускає дострокове зняття стягаення за двох умов: 1) якщо працівник не припустився нових порушень трудової дисципліни; 2) проявив себе як сумлінний працівник. 3. Частина третя ст. 151 КЗпП забороняє протягом строку дії дисциплінарного стягаення застосовувати до працівника будь-яке заохочення. Тобто, для його застосування власник спочатку має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення.

Стаття 152. Передача питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

1. Вказівка в частині другій ст. 140 на можливість застосування щодо окремих несумлінних працівників у необхідних випадках заходів "дисциплінарного і громадського впливу" надає підстави для висновку про те, що за порушення трудової дисципліни до працівників можуть застосовуватись не лише заходи дисциплінарного стягнення, а й інші заходи впливу. На перший погляд, ст. 140 КЗпП створює правову підвалину для застосування до працівників заходів дисциплінарного впливу, передбачених постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС "Про додаткові заходи щодо зміцнення трудової дисципліни" від 28 червня 1983 року № 745. Ми вважаємо, проте, що це не так.

Названою постановою як додатковий західвпЛиву передбачено зменшення щорічної відпустки на кількість днів прогулу, скоєних працівником без поважної причини у відповідному році. При цьому відпустка має бути не меншою ніж 12 робочих днів. Це правило не повинне застосовуватися як таке, ию суперечить Закону України "Про відпустки".

Передбачена тією ж постановою виплата премії у половинному розмірі на новому місці роботи протягом шести місяців, якщо з попереднього місця роботи працівник звільнений за систематичне" порушення трудової дисципліни, прогули без поважної причини або появу на роботі у нетверезому стані, також не може застосовуватися як така, що суперечить сутності трудових правовідносин. За порушення, допущене на одному місці роботи,: працівник не може нести відповідальність на новому місці роботи, перед новим власником. Крім того, державне регулювання преміювання і взагалі не передбачене нормами КЗпП та Закону "Про оплату праці". Воно можливе лише згідно зі ст. 13 і 16 Закону "Про оплату праці". Але за змістом цих статей державне регулювання преміювання і в цих

633

ГлаваХ

л допускається лише з метою запобігання перевитрати чи нераціонального використання бюджетних коштів. Імовірність державного регулювання преміювання з метою зміцнення трудової дисципліни із ст. 13 і 16 Закону "Про оплату праці" не випливає.

2. Ст. 152 КЗпП надає право власнику замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Заходи громадського стягнення або впливу, прийняті трудовим колективом або його органом, набувають юридичного значення (пункти 3, 8 ст. 40 КЗпП), але за умови, що вони застосовувались відповідно до законодавства.

Перша така умова побічно сформульована в ст. 152 КЗпП: трудовий колектив або його орган повинен розглядати питання про порушення трудової дисципліни за поданням власника.

Друга умова: розгляд питання про порушення трудової дисципліни і застосування заходів громадського стягнення або впливу трудовим колективом або його органом відповідно до норм Закону "Про трудові колективи та підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями". Це означає: 1) оскільки названий Закон поширюється на трудові колективи структурних підрозділів підприємств, установ, організацій, питання про порушення трудової дисципліни може розглядати не лише трудовий колектив підприємства, установи, організації, а й трудовий колектив структурного підрозділу, в якому працівник працює; 2) наявність кворуму на зборах колективу; 3) прийняття рішення більшістю учасників зборів (двома третинами делегатів конференції трудового колективу).

3. Стосовно права органів трудового колективу розглядати питання про порушення трудової дисципліни і застосування заходівгромадського стягнення або впливу, то визначити коло цих органівне так просто. Ми вважаємо, що немає підстав визнавати органамитрудового колективу і такими, що мають право здійснювати повноваження трудових колективів, суб'єктів, вказаних в стл 19 ЗаконуСРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінніпідприємствами, установами, організаціями" (партійні, профспілкові, комсомольські організації, адміністрацію). Ці суб'єкти невходять в структуру трудового колективу і ніяк не можуть бути йогоорганами. Які органи організувати для здійснення повноважень трудового колективу — це справа трудового колективу. Закон лишеустановлює порядок прийняття рішення про обрання цього органу(ст. 20, 21 Закону СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролів управлінні підприємствами, установами, організаціями").

4. Зміст Положення про товариські суди Української РСР,затвердженого Указом Президії Верховної Ради Української РСРвід 23 березня 1977 року, дозволяє визнати товариські суди органами трудового колективу. Так, ст. 1 Положення передбачає, щотовариські суди наділені довірою колективу, виконують йоговолю і відповідальні перед ним. Ст. 2 того ж Положення передбачає створення товариських судів за рішенням трудових колек-634

Стаття 152

тивів. Отже, насправді товариські суди постають органами трудового колективу і, відповідно до ст. 152 КЗпП, вони мають право за поданням власника розглядати питання про порушення трудової дисципліни та приймати щодо порушників трудової дисципліни рішення про застосування заходів громадського стягнення і впливу.

5. Трудові колективи або створені ними органи мають правозастосовувати стосовно порушників трудової дисципліни такі громадські стягнення, як товариське зауваження та громадську догану (ст. 9 Закону "Про трудові колективи і підвищення їх ролі вуправлінні підприємствами, установами, організаціями"). Товариські суди мають право застосовувати до порушників трудовоїдисципліни заходи впливу. Деякі з них за своїм правовим статусом мають бути визнані заходами громадського стягнення. Це —товариське попередження, громадський осуд, громадська доганабез публікації і з публікацією в пресі (ст. 16 Положення про товариські суди в Українській РСР).

6. Громадські стягнення враховуються поряд з дисциплінарними при звільненні з підстав, зазначених у пункті 3 ст. 40 КЗпП.При цьому враховуються лише ті громадські стягнення, які застосовані з додержанням строків, встановлених ст. 148 КЗпП, і невтратили чинності у зв'язку з закінченням одного року післявинесення рішення про оголошення стягнення або достроково зарішенням органу, що оголосив стягнення.

7. Крім заходів громадського стягнення, трудовий колективмає право застосовувати до працівників такі заходи громадського впливу (ст. 9 Закону "Про трудові колективи і підвищення їхролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями"):

• ставити перед власником питання про притягнення порушника трудової дисципліни до відповідальності;

• ставити перед власником питання про позбавлення порушників трудової дисципліни премій, винагород за підсумками роботи за рік та за вислугу років;

• ставити питання про притягнення порушників трудовоїдисципліни до матеріальної відповідальності.

Щодо питання про перенесення чергової відпустки і черги надання житла, то такі заходи суперечать наданому працівникам праву на відпустку і громадянам — праву на житло і застосовуватись не повинні.

8. Товариським судам також надане право застосовувати стосовно порушників трудової дисципліни заходів впливу, які не відносяться до категорії громадських стягнень. Такими заходами впливу є:

• покладення обов'язків публічного вибачення перед потерпілим чи колективом;

• постановка перед власником питання про звільнення працівника.

9. Заходи громадського впливу не можуть враховуватись призвільненні на підставі п. З ст. 40 КЗпП, але мають юридичне значення при застосуванні п. 8 ст. 40 КЗпП.

635

Стаття 153

>РО .1

-дГ

Глава XI Охорона праці

Стаття 153. Створення безпечних і нешкідливих умов праці

На всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці.

Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника або уповноважений ним орган.

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці.

Власник або уповноважений ним орган повинен впроваджут вати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизмові, і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників.

Власник або уповноважений ним орган не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища.

У разі неможливості повного усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я умов праці власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити про це орган державного нагляду за охороною праці, який може дати тимчасову згоду на роботу в таких умовах.

На власника або уповноважений ним орган покладається систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони.

Трудові колективи обговорюють і схвалюють комплексні плани поліпшення умов, охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів і контролюють виконання цих планів.

636

1. Охорона праці — один з центральних інститутів трудового права. Він має виключно практичне значення. Недодержання вимог охорони праці створює небезпеку для здоров'я і життя працівників. Усвою чергу і ті, кого законодавець називає власником або уповноваженим ним органом, несуть сувору, у тому числі й кримінальну,відповідальність за порушення правил охорони праці.

2. Охорона праці, як соціально-економічне і юридичне поняття, — це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я іпрацездатності людини в процесі праці (ст. 1 Закону "Про охорону праці"). Як правовий інститут, охорона праці — це чималийкомплекс правових норм. Збірник правових документів "Законодавство України про охорону праці" виданий Держнаглядохорон-праці в чотирьох томах, але він включає в себе далеко не всі чиннінормативні юридичні акти з питань охорони праці.

3. Ст. 4 Закону "Про охорону праці" формулює принципидержавної політики у сфері охорони праці. Ці принципи, на нашпогляд, в силу вказаного їх визначення, слід кваліфікувати і якпринципи інституту охорони праці, які піддягають застосуваннюпри відсутності відповідних конкретних правових норм, і як такі,що визначають напрямки подальшого розвитку інституту охорони праці, і як обов'язки держави, які вона взяла на себе і має додержувати при здійсненні своєї політики у майбутньому. З урахуванням викладеного, принципи, зазначені в ст. 4 Закону "Проохорону праці", мають певне регулятивне значення. У названійстатті закріплені такі принципи:

1. пріоритет життя і здоров'я працівників відносно результатіввиробничої діяльності підприємства, повна відповідальність власника за створення безпечних і нешкідливих умов праці;

2. комплексне вирішення завдань охорони праці на засадахнаціональних програм з цих питань, а також з урахуванням іншихнапрямків економічної і соціальної політики, досягнень в галузінауки, техніки та охорони здоров'я;

3. соціальний захист працівників, повне відшкодування шкоди особам, потерпілим від нещасних випадків на виробництві тапрофесійних захворювань;

4. установлення єдиних нормативів з охорони праці для всіхпідприємств незалежно від форм власності і видів їх діяльності;

5. використання економічних методів управління охороноюпраці, проведення політики пільгового оподаткування, що сприяєстворенню безпечних та нешкідливих умов праці, участь держави в фінансуванні заходів з охорони праці;

6. здійснення навчання населення, професійної підготовки тапідвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці;

7. забезпечення координації діяльності державних органів, установ,організацій та об'єднань громадян, що вирішують різні проблеми охорони здоров'я, гігієни та безпеки праці, а також співробітництво і

637

Глава XI

Стаття 153

щюведення консультацій між власниками та працівниками (їх представниками), між соціальними групами під час прийняття рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях;

8) міжнародне співробітництво в галузі охорони праці, використання світового досвіду організації роботи з поліпшення умов та підвищення безпеки праці.

4. Ст. 42 Конституції України визнає право людини і громадянина на належні безпечні та здорові умови праці, не припускаючи з цього правила будь-яких винятків. Це правова норма прямої Дії, на підставі якої працівник має право пред'явити власнику відповідні вимоги, у тому числі і в суді.

Праву працівника на належні безпечні та здорові умови праці кореспондує обов'язок власника забезпечити безпечні та нешкідливі умови праці (частина друга ст. 155 КЗпП).

Незважаючи на відмову України від колишнього декларативного методу законотворчості, все ж повне реальне втілення у життя правил ст. 42 Конституції України та частини першої ст. 153 КЗпП з об'єктивних причин не можливе. На багатьох виробництвах шкідливі умови праці зберігаються навіть у передових у технологічному відношенні державах. В нашій державі реально можна вести розмову не про створення безпечних та нешкідливих умов праці, а про обов'язок власника вживати заходів до нейтралізації впливу на здоров'я людини шкідливих умов праці, про обов'язок власника додержувати установлених гранично допустимих концентрацій шкідливих речовин, інших граничних параметрів умов праці, а також про обов'язок власника покрити матеріальну і моральну шкоду, заподіяну шкідливим впливом на організм людини умов праці. Не випадково конкретні норми трудового права установлюють особливості регулювання трудових відносин на роботах з умовами підвищеного риску для здоров'я (ст. 7, п. 2 частини першої ст. 24 КЗпП), з шкідливими умовами праці (ст. 51, 100 КЗпП). Установленню таких особливостей присвячена чимала кількість шдзаконних актів. Інакше кажучи, наявність важких, шкідливих та небезпечних умов праці — це об'єктивне явище. І в конкретних нормах трудового права передбачаються заходи з метою максимально можливої нейтралізації дії важких та шкідливих умов праці.

5. Чинність норм Кодексу законів про працю стосовно охорони праці поширюється на всіх працівників, виконуючих роботу згідно з трудовим договором. Така ж сфера дії й інших нормативних актів про охорону праць Указання в ст. 2 Закону "Про охорону праці" на те, що чинність цього Закону поширюється на всі підприємства, установи, організації незалежно від форм власності і видів діяльності (відсутність указань на те, що він поширюється і на осіб, які займаються підприємницькою діяльністю з правом найму працівників без створення юридичної особи), зовсім не означає, що законодавство про охорону праці не поширюється на осіб, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи й при цьому використовують найману працю. Тією ж статтею 2 Закону "Про охорону праці" передба-638

чається, що цей Закон поширюється на всіх працівників. Якщо законодавство про працю поширюється на одну сторону трудового договору, то воно без спеціального на те указання закону поширюється й на іншу сторону цього договору. Та й ст. 42 Конституції України визнає право людини і громадянина на належні здорові та безпечні умови праці незалежно від того, виконується праця по трудовому договору з підприємством, установою, організацією (власником чи уповноваженою ним особою) чи з фізичною особою.

Тому нормативні акти про охорону праці поширюють свою чинність і на трудові відносини працівників з фізичними особа-ми-наймачами (в тому числі фізичними особами, що використовують найману працю у споживчому господарстві).

Норми законодавства України про охорону праці поширюються на іноземних громадян та осіб без громадянства, які працюють на підприємствах, в установах та організаціях, розташованих на території України (ст. 5 Закону "Про охорону праці").

6. Правило ст. 2 Закону "Про охорону праці", згідно з якимчинність цього Закону поширюється "на всіх громадян, які працюють, а також залучені до праці на... підприємствах", означає,що законодавство про охорону праці поширюється на осіб, якіуклали з роботодавцями не лише трудові, а й цивільно-правовідоговори. Вжиття в Законі "Про охорону праці", як правило,терміна "працівники" не означає, що відповідні правила діютьлише в рамках трудового правопорушення. У названому Законітермін "працівник" використовується не так, як це визначено участині першій ст. 21 КЗпП, а в спеціальному рбзумінш, про щосвідчить обмовка в ст. 2 цього Закону (громадяни, які працюють,а також залучені до праці на підприємствах).

У той же час згідно з договором цивільно-правового характеру обов'язок виконання роботи може взяти на себе фізична особа, зареєстрована як суб'єкт підприємницької діяльності. Якщо у такому разі в договорі зазначається, що виконавець роботи діє саме як суб'єкт підприємницької діяльності, якщо в договорі міститься посилання на свідоцтво про державну реєстрацію виконавця робіт, як суб'єкта підприємницької діяльності, замовники (підприємство, установа, організація, фізична особа) мають бути звільнені від тих обов'язків з забезпечення охорони праці, які установлені трудовим законодавством. Такий висновок базується на ст. 1 Закону "Про підприємництво", яка визначає підприємництво як самостійну ініціативу, систематичну на власний риск, діяльність з виробництва продукції, виконання робіт, надання послуг та заняття торгівлею з метою одержання прибутку.

7. Законодавство України про охорону праці за роки незалежності України суттєво обновилось. В той же час зберігаютьчинність нормативні акти Союзу РСР з питань, не урегульованих законодавчими актами України, за умови, що відповідні актиСоюзу РСР не суперечать законодавству України.

8. Вимогам нормативних актів про охорону праці повиннівідповідати:

639

Глава XI

Стаття 153

1) умови праці на кожному робочому місці; 2) безпека технологічних процесів, машин, механізмів, обладнання та інших засобів виробництва; 3) стан засобів колективного та індивідуального захисту; 4) санітарно-побутові умови. Невідповідність перелічених умов установленим вимогам є підставою матеріальної відповідальності підприємства перед працівником, а також надає право працівнику достроково розірвати строковий трудовий договір чи звільнитися за власним бажанням без попередження про звільнення за два тижні. Порушення вимог актів про охорону праці може бути підставою для притягнення власника, осіб, на яких покладені обов'язки виконувати зазначені вимоги, до адміністративної (ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення) або кримінальної (ст. 135 Кримінального кодексу України) відповідальності (детальніше див. п. 4.1. та 17.3 коментаря до ст. 165 КЗпП).

9. Частина четверта статті, яка коментується, покладає на власника обов'язок запроваджувати сучасні засоби техніки безпеки,попереджуючі виробничий травматизм. Слова "сучасні" (засоби)треба розуміти як сучасні в національній системі оцінок.

Було б невідповідним змісту закону орієнтуватися на сучасні світові засоби техніки безпеки. Але невиконання обов'язків по впровадженню сучасних національних засобів безпеки може тягти відповідальність підприємства перед працівником, надає працівнику прав, передбачених статтями 38 та 39 КЗпП. Кримінальна відповідальність за порушення обов'язку, що розглядається, вряд чи можлива, якщо власником не порушені інші, більш конкретні обов'язки.

10. Обов'язок власника забезпечувати саштарно-гігієнічш умови, які запобігають виникненню професійних захворювань працівників, являє собою суттєвий практичний інтерес. Для правильногорозуміння цього обов'язку, сформульованого участиш четвертій ст. 153КЗпП, її слід порівнювати з частиною третьою цієї ж статті, яка покладає на власника обов'язок створювати санітарно-побутовї умови, щовідповідають вимогам нормативних актів про охорону пращ. Якщочастина третя відсилає до нормативних актів, то частина четвертапокладає на власника прямий обов'язок забезпечувати саштарно-гігієшчні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників. Відсилки до конкретних нормативних актів танорм тут не зроблено, хоч такі норми існують. Пряме застосуванняправила, що розглядається, є підставою для покладення на власника(підприємство) відповідальності за матеріальну та моральну шкоду,спричинену професійним захворюванням, хоч і не порушувалиськонкретні норми. Наприклад, згідно з частиною четвертою ст. 153КЗпП на власника (підприємство) може бути покладена відповідальність за шкоду, спричинену професійним захворюванням, хочби концентрація шкідливих речовин, що спричинила професійнезахворювання, і не перевищувала гранично припустимих норм. Всеж ми вважаємо, що за викладених умов власник вряд чи зможе бутипритягнений до матеріальної відповідальності перед працівником,

640

Додержуючи норми гранично припустимих концентрацій шкідливих речовин у виробничому середовищі, власник може стверджувати, що його вина у професійному захворюванні відсутня.

11. Частина п'ята ст. 153 КЗпП спочатку формулює нежорсткийобов'язок власника не вимагати від працівників виконання роботи,поєднаної з явною небезпекою для життя. Могло б виникнути запитання про те, чи має право власник вимагати виконання роботи,поєднаної з неявною небезпекою для життя. Проте подальший текстчастини п'ятої ст. 153 КЗпП забороняє вимагати від працівника виконання роботи також і в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Здавалося б, така вимога досить часто могла б стати підставою для відмови працівника від виконання роботи.Та стаття, що коментується, надає прав працівнику відмовитися відвиконання дорученої роботи не завжди, а лише у такій виробничійситуації, яка небезпечна для життя та здоров'я працівника аболюдей, які його оточують, а також навколишнього середовища. Привідсутності таких ознак виробничої ситуації працівник не має прававідмовитися вщ виконання роботи, а відмова від виконання роботи, завідсутності таких ознак, вважається порушенням трудової дисципліни.

Факт наявності зазначеної виробничої ситуації підтверджується фахівцем з охорони праці підприємства за участю представника профспілки та уповноваженого трудового колективу з питань охорони праці. У випадку виникнення конфлікту, тобто розбіжностей в оцінці виробничої ситуації, питання вирішується відповідним органом державного нагляду за охороною праці за участю представника профспілки (частина друга ст. 7 Закону "Про охорону пращ").

У випадку обгрунтованої відмови працівника від виконання роботи за визначених умов та простою за працівником зберігається середній заробіток. Необгрунтована відмова виключає збереження середнього заробітку і може тягнути за собою дисциплінарну відповідальність працівника.

Ст. 35 Повітряного кодексу надає право члену екіпажу повітряного судна відмовитися від виконання завдання на політ, Якщо, на його думку, має місце аргументоване побоювання за благополучне завершення польоту. Посилання у наведеній статті на думку працівника означає, що дисциплінарна відповідальність, при необгрунтованій відмові члена екіпажу повітряного судна від виконання завдання на політ, виключається. Стосовно ж збереження середнього заробітку, то воно можливе лише у випадку, якщо думка працівника буде підтверджена у порядку, встановленому частиною другою ст. 7 Закону "Про охорону праці".

12. Правилом частини шостої стаття 153 КЗпП доповнена Законом від 15 грудня 1993 року. Це правило як спеціальне є виняткоміз загальної норми частини першої ст. 153 КЗпП, яка передбачаєстворення безпечних та нешкідливих умов праці на всіх підприємствах, в установах, організаціях. Воно припускає можливість роботи при наявності небезпечних та шкідливих для здоров'я умов праціу випадку неможливості їх повного усунення. У статті, яка комен-

21 Стичинсьшй 641

Глава XI

тується, йдеться про обов'язок власника повідомити про наявність цих умов в орган державного нагляду за охороною праці. Проте, далі у статті йдеться про право цього органу надати тимчасову згоду на роботу в таких умовах. Отже, власник зобов'язаний звернутися у відповідний орган Держнаглядохоронпраці з проханням тимчасово дозволити проведення робіт при наявності небезпечних та шкідливих факторів. А орган Держнаглядохоронпраці має право надати такий дозвіл.

13. Частина сьома ст. 153 КЗпП покладає на власника загальний обов'язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці та протипожежної безпеки. Більш детально цей обов'язок розкривається в ст. 20 Закону "Про охорону праці" та ряді підзаконних нормативних актів. Закон "Про охорону праці" як акт спеціальний само поняття охорони праці трактує більш вузько, ніж Кодекс законів про працю, залишаючи протипожежну охорону за межами цього поняття та відповідного правового інституту. У зв'язку з цим в Законі "Про охорону праці" йдеться про інструктаж (навчання) з питань охорони праці, надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків, про правила поведінки у разі виникнення аварій (у подальшому для стислості вживатиметься термін "інструктаж (навчання) з питань охорони праці").

Таким чином, норми про інструктаж (навчання) з протипожежної безпеки слід розглядати у межах інституту охорони праці, але містяться вони у спеціальних актах (Закон "Про пожежну безпеку" та підзаконні нормативні акти з цих питань).

14. Частина перша ст. 20 Закону "Про охорону праці" установлює, що при прийнятті на роботу і в процесі роботи інструктаж (навчання) з питань охорони праці проходять всі працівники.

Всі працівники — це означає: 1) працівники, для яких дане підприємство є основним місцем роботи; 2) пращвники-сумісники; 3) працівники, які виконують дану роботу в порядку суміщення професій (посад); 4) особи, які виконують роботи на основі цивільно-правових договорів. Якщо такі особи зареєстровані як суб'єкти підприємницької діяльності без створення юридичної особи (по термінології Типового положення про навчання з питань охорони праці — "особи, що займаються індивідуальною трудовою діяльністю"), вони можуть пройти навчання та перевірку знань з питань охорони праці за організаційно-консультативною допомогою місцевих органів Держнаглядохоронпраці та служби охорони праці місцевих органів виконавчої влади (п. 1. 11 названого Типового положення). При цьому їм повинне бути видане посвідчення згідно з додатком 2 до цього Типового положення. Якщо ж у суб'єкта шдприємницької діяльності вказаного посвідчення немає, він може бути допущений до виконання робіт на підставі цивільно-правового договору тільки за умови проходження навчання і перевірки знань згідно з загальними правилами. Тим більш обов'язковими являються навчання та перевірка знань для тих осіб, які не зареєстровані як суб'єкти . 642

дідцриємницької діяльності і укладають цивільно-правовий договір на виконання робіт; 5) спеціально вказується на обов' язковість навчання та перевірки знань з питань охорони праці для іноземців та осіб без громадянства, які є власниками підприємств або офіційно працюють на підприємствах України відповідно до чинного законодавства. Керівник підприємства за узгодженням з державним інспектором нагляду за охороною праці має право затверджувати перелік професій і посад працівників, які звільняються від первинного, повторного і позапланового інструктажів. До цього переліку можуть бути зараховані працівники, участь яких у виробничому процесі не пов'язана з безпосереднім обслуговуванням обладнання, застосуванням приладів та інструментів, зберіганням або переробкою сировини, матеріалів тощо (п. 4.2.11 Типового положення про навчання з питань охорони праці).

15. Типове положення про навчання з питань охорони праці затверджене наказом Держнаглядохоронпраці від 17 лютого 1999 р.№ 27 (далі — Типове положення). На підприємствах на основі цьогоТипового положення, державних міжгалузевих і галузевих актів проохорону праці, а також з урахуванням специфіки виробництва розробляються і затверджуються місцеві положення про навчання зпитань охорони праці, формуються плани-графіки проведення навчання та перевірки знань, з якими працівники повинні бути ознайомлені.

16. Формами навчання з питань охорони праці згідно з Типовимположенням слід назвати навчання, інструктажі та стажування. Формою перевірки знань з питань охорони праці є іспит,, який проводиться за екзаменаційними білетами у вигляді усного опитуванняабо шляхом тестування на автоекзаменаторі з наступним усіпш опитуванням. Перевірка знань працівників повинна проводитись затими нормативними актами про охорону праці, додержання якихвходить до їх трудових обов'язків. За результатами перевірки знаньз питань охорони праці працівникам видається посвідчення згідноз додатком 2 до Типових правил. Проте, якщо навчання та перевіркузнань працівник проходить безпосередньо на своєму підприємстві,видача посвідчень є обов'язковою лише тим працівникам, які виконують роботи підвищеної небезпеки.

17. Попереднє спеціальне навчання та перевірку один раз нарік знань нормативних актів про охорону праці зобов'язані проходити працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою, а також на роботах, де. є потреба у професійному відбориПерелік робіт з підвищеною небезпекою затверджений наказомДержнаглядохоронпраці від ЗО листопада 1993 року № 123.Підприємцю, керівнику підприємства слід ознайомитись з цимПереліком. Не варто думати, що він стосується вузького коларобіт. Всього цей Перелік містить 151 назву робіт, в тому числітаких звичайних робіт, як такелажні та стропальні роботи, роботи на копіювальних та розмножувальних машинах тощо.

Перелік робіт, де є потреба у професійному доборі, затвердже-

21* 643

Стаття 153

ний наказом Міністерства охорони здоров'я та Держнаглядохорон-працею від 23 вересня 1994 року № 261/121. Цей Перелік включає в себе всього 13 названих робіт. Серед них є і суто спеціальні роботи (наприклад водолазні) і звичайні (наприклад, роботи, пов'язані з управлінням транспортними засобами).

18. Попереднє спеціальне навчання з питань охорони праці проводиться з працівниками, визначеними в названих вище переліках робіт, при прийнятті на роботу, а також в разі перерви в роботі понад один рік. Навчання проводиться на підприємстві. В закладах освіти воно проводиться, якщо це передбачено спеціальними нормативно-правовими актами. Навчання проводиться в формі лекцій, семінарів, консультацій. Та обставина, що працівнику присвоєна після відповідного навчання кваліфікація, яка дає йому право на виконання робіт з підвищеною небезпекою або робіт, де є потреба в професійному доборі, не звільняє його від обов'язку при прийнятті на роботу пройти попереднє спеціальне навчання.

Після попереднього спеціального навчання проводиться перевірка знань працівника стосовно конкретних робіт, які він буде виконувати за трудовим договором. Для перевірки знань на підприємствах, де є роботи, зазначені в двох названих вище переліках, наказом керівника створюються постійно діючі комісії. Комісії очолюють заступники керівників підприємств, в трудові обов'язки яких входить організація робіт з охорони праці. Якщо такі комісії створюються в структурних підрозділах підприємств, їх очолюють керівники цих підрозділів. До складу комісій входять спеціалісти служби охорони праці, юридичної, технічної, виробничої служб, представники профспілок. Представники органів державного нагляду за охороною праці включаються в склад таких комісій, якщо це передбачено міжгалузевими або галузевими нормативними актами про охорону праці. В разі відсутності на підприємстві деяких служб в комісію повинно включатись не менше трьох осіб. Члени комісії самі повинні пройти навчання та перевірку знань з питань охорони праці відповідно до вимог, що встановлені стосовно посад, які вони займають. Перелік питань для перевірки знань складають члени комісії. Цей перелік узгоджується із службою охорони праці підприємства і затверджується його керівником.

19. Постійно діюча комісія проводить також періодичні перевірки знань з питань охорони праці працівників, які зайняті на роботах з підвищеною небезпекою і на работах, де є потреба в професійному доборі Згідно з частиною другою ст. 20 Закону "Про охорону праці" такі перевірки повинні проводитися один раз на рік. П. 2.1.5 Типового положення передбачає проведення періодичних перевірок знань з питань охорони поащщєїкаінгори пращвників в сірсжи, встановлені відповідними міжгалузевими і галузевими нормативними актами, але не рідше одного разу на рік. На нашу думку, імперативне правило ст. 20 Закону "Про охорону праці", яке встановлює обов'язковість перевірки знань вказаних працівників з охорони праці один раз на рік, має виконува-644

тись, в тому числі і в процесі підзаконної правотворчості. Інше питання, що формулювання "один раз на рік" теж не означає, що періодичні перевірки знань повинні проводитись кожного року в одне і те ж число одного і того ж місяця. І тут головним є не допустити такої ситуації, щоб на роботах з підвищеною небезпекою і на роботах, де є потреба в професійному доборі, працювали люди, знання яких з питань охорони пращ перевірялись раніше ніж рік тому. З огляду на це дата перевірки знань з охорони праці повинна визначатись так, щоб до закінчення року з дня закінчення попередньої перевірки була закінчена і поточна перевірка. Оскільки незадовільний результат перевірки означає, що працівник не пройшов перевірку знань з питань охорони праці, працівник при незадовільному результаті може бути допущений до робота тільки за умови, що рік з дня закінчення попередньої перевірки не пройшов. Тому при складанні плану-графіка проведення навчання і перевірки знань з питань охорошіїїращ слід враховувати, щодо закінчення року з дішпопє-' рєдньої перевірки знань працівник повинен мати змогу пройти повторну перевірку знань, яка проводиться протягом одного місяця після незадовільних результатів перевірки (п. 1.10 Типового положення).

20. Посадові особи, зазначені у Переліку посад посадових осіб, які зобов'язані проходити попередню і періодичну перевірку знань з охорони праці (затверджений наказом Держнаглядохоронпраці від 11 жовтня 1993 року № 94), до початку виконання своїх зобов'язань щд час прийняття на роботу і періодично один раз на три роки також проходять навчання і перевірку знань з охорони праці. До цього Переліку внесені такі категорії працівників:

1) на підприємствах, в установах, організаціях:

• керівники, заступники керівників, головні спеціалістипідприємств, установ, організацій, керівники, заступники керівників та спеціалісти їх структурних підрозділів, які безпосередньо пов'язані з проведенням робіт на виробничих дільницях, атакож здійснюють контроль за технологічним станом машин, механізмів, будинків і споруд, проведенням технологічних процесів;

• керівники та спеціалісти науково-дослідних, конструкторських, проектних і технологічних відділів, які займаються проведенням експертизи проектно-конструкторської документації,на яку поширюються вимоги нормативних актів з охорони праці,а також ті, що виконують розробки з питань охорони праці;

• керівники і спеціалісти відділів експлуатації і капітальногобудівництва, виробничо-технічних відділів, електромеханічної,пиловентиляційної, геологічної, маркшейдерської та технологічної служб, інші посадові особи, які проводять інструктаж з охорони праці для підлеглих працівників, безпосередньо відповідають за пожежну безпеку, безаварійну експлуатацію об'єктів;

— керівники і спеціалісти аварійно-рятувальних частин,підприємств, організацій та їх структурних підрозділів, які виконують бурильно-вибухові, геологорозвідувальні та гірничі роботи; управлінь газового господарства; нафтогазодобувних про-

645

Глава XI

Стаття 153

мислів; ремонтних, пусконалагоджувальних, будівельно-реставраційних, художньо-виробничих організацій;

• керівники та спеціалісти, які здійснюють сертифікаціюпродукції та технологічних процесів з питань охорони праці;

• керівники, головні технічні спеціалісти охороннихпідприємств;

• керівники та спеціалісти служб охорони праці;

2} у навчально-виховних закладах, науково-дослідних і проект-но-конструкторських установах — керівники і заступники керівників установ і їх структурних підрозділів, спеціалісти, на яких покладена відповідальність за охорону праці, або які займаються розробкою проектно-технологічної документації, відповідальність за організацію виробництва, технічний стан машин, устаткування, механізмів, або викладають організацію виробництва, технологію робіт, експлуатацію обладнання, проводять інструктажі з охорони праці;

3) у міністерствах, державних комітетах і об'єднанняхпідприємств, створених за галузевим принципом — перші заступники та заступники міністрів (інших керівників), трудовіобов'язки яких пов'язані з організацією виробництва; керівники, заступники керівників виробничо-технічних структурнихпідрозділів і служб охорони праці;

4) у місцевих державних адміністраціях та виконкомах рад —заступники керівників адміністрацій та виконкомів, на яких покладена відповідальність за організацію виробництва, а такожкерівники і спеціалісти виробничо-технічних структурнихпідрозділів, які виконують обов'язки, пов'язані з охороною праці.

21. Особи, посади яких входять до приведеного Переліку, до початку виконання трудових обов'язків, а також періодично, один раз на три роки, повинні проходити навчання і перевірку знань з питань охорони праці. Типовий тематичний план та програма навчання викладені в додатку до Типового положення.

У додатку до Типового положення визначене коло посадових осіб, які проходять навчання та перевірку знань в закладах освіти.

У Національному науково-дослідному інституті охорони праці навчання і перевірку знань проходять заступники керівників міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, Ради Міністрів Автономної Республіки Крим, обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій, галузевих об'єднань, спеціалісти з охорони праці цих органів, керівники підприємств з чисельністю понад 500 працівників і деякі інші посадові особи.

Інші посадові особи, посади яких перелічені в додатку до Типового положення, зобов'язані проходити навчання і перевірку знань в галузевих навчальних закладах, а при їх відсутності — в навчальних закладах, які одержали дозвіл Держнаглядохоронпраці на проведення такого навчання.

Посадові особи, які зобов'язані проходити попереднє і періодичне навчання і перевірку знань з питань охорони праці, але не -646

входять в Перелік категорій посадових осіб і спеціалістів, навчання яких з питань охорони праці проводиться в навчальних закладах (Додаток 4 до Типового положення), проходять навчання і перевірку знань безпосередньо на підприємствах.

Якщо посадові особи під час перевірки знань показали незадовільні результати, вони зобов'язані упродовж одного місяця пройти повторну перевірку знань. Працівники, які під час повторної перевірки знань з питань охорони праці показали незадовільні результати, підлягають звільненню відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП з додержанням установленого порядку або переведенню на іншу постійну роботу (за їх згодою).

22. Передбачено проведення позачергової перевірки знаньпосадових осіб з питань охорони праці у таких випадках:

• при введенні в дію нових чи переглянутих нормативнихактів про охорону праці;

• при введенні в експлуатацію нового обладнання або запровадженні нових технологічних процесів;

• при переведенні працівника на іншу роботу, яка потребуєдодаткових знань з питань охорони праці.

23. Викладеш вище правила про навчання і перевірку знань зпитань охорони праці стосуються лише окремих категорій працівників, зазначених у спеціальних переліках. Решта категорійпрацівників — а це основне їх .коло — проходять інструктаж зпитань охорони праці.

Типове положення називає п'ять видів інструктажу: вступний, первинний, повторний, позаплановий та цільовий. Крім того, частина шоста ст. 20 Закону^<] Про охорону праці" передбачає проведення додаткового інструктажу на прохання працівника.

24. Вступний інструктаж проводиться з усіма працівниками,які приймаються на постійну або тимчасову роботу, незалежновід їх освіти, стажу роботи та посади. Такий інструктаж має проводитись також з працівниками інших організацій, які прибулина підприємство і беруть безпосередню участь у виробничомупроцесі або виконують інші роботи для підприємства, з учнямита студентами, які прибули на підприємство для проходженнявиробничої практики.

Орієнтовний перелік питань вступного інструктажу для працівників є додатком до Типового положення. На основі Орієнтовного переліку служба охорони праці підприємства з урахуванням особливостей виробництва опрацьовує програму інструктажу, яка затверджується керівником підприємства, установи, організації. Керівник підприємства визначає також тривалість інструктажу.

Вступний інструктаж проводить фахівець служби охорони праці шдориємства або особа, на яку ці обов'язки покладені наказом по підприємству. На великих підприємствах окремі питання вступного інструктажу можуть висвітлювати відповідні спеціалісти. Місцем проведення вступного інструктажу може бути

647

Глава XI

кабінет охорони праці або спеціально обладнане для цього приміщення. Приписується (п. 4.2.2 Типового положення), щоб під час вступного інструктажу використовувались сучасні технічні засоби навчання та наочні посібники.

Запис про проведення вступного інструктажу заноситься у спеціальний журнал, форма якого додається до Типового положення. В журналі реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці (Додаток № 7 до Типового положення) сторінки мають бути пронумеровані, а журнал прошнурований та скріплений печаткою. Це ж стосується і журналу реєстрації інструктажів з питань охорони праці (Додаток № 9 до Типового положення). Всі записи в обох названих журналах завіряються підписами інструктуючого і того, хто проходить інструктаж.

25. Первинний інструктаж проводиться на робочому місці (п. 5.2 Типового положення) безпосередньо керівником робіт. Такий інструктаж проводиться:

• з заново прийнятими працівниками;

• з працівниками, що переходять на нове робоче місце (вінший цех, виробництво);

• з працівниками, які переводяться на роботу за іншим фахом, кваліфікацією або на іншу посаду;

• з відрядженими на дане підприємство працівниками, якіберуть безпосередню участь у виробничому процесі.

Первинний інструктаж проводиться індивідуально або з групою осіб одного фаху. Орієнтовний перелік питань первинного інструктажу для працівників викладений у вигляді додатка 8 до Типового положення. Більш конкретно зміст первинного інструктажу визначається інструкціями з охорони праці відповідно до виконуваних робіт на підприємстві.

Про проведення первинного інструктажу проводиться запис у спеціальному журналі за формою, установленою Додатком № 8 до Типового положення. Цей журнал відрізняється від журналу реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці (Додаток № 7 до Типового положення). В журналі реєстрації інструктажів з питань охорони праці (Додаток № 8 до Типового положення) проводяться записи про всі види інструктажів (крім вступного та цільових) та про стажування.

26. Новоприйняті працівники після вступного і первинного інструктажів до початку самостійної роботи повинні пройти стажування впродовж 2-15 змін або дублювання протягом не менше шести змін. Перелік посад і професій працівників, які повинні проходити стажування (дублювання), а також тривалість стажування (дублювання) визначаються керівниками підприємства. Але не слід думати, що керівник при цьому керується тільки своїм розсудом. По-перше, керівнику надається право своїм наказом (розпорядженням) звільняти від проходження стажування працівників, які мають стаж роботи за відповідною професією не менше трьох років, або переміщуються з одного структурного підрозділу підприємства до іншо-648

Стаття 153

то, якщо не змінюється характер роботи і тип обладнання (п. 5.5 Типового положення). По-друге, при визначенні тривалості стажування керівник повинен брати до уваги стаж роботи і кваліфікацію працівника та характер роботи.

Дублювання проходять працівники, функціональні обов'язки яких пов'язані з забезпеченням безаварійної роботи важливих і складних господарчих потенційно небезпечних об'єктів або з виконанням окремих потенційно небезпечних робіт. Дублювання має. су-міщуватись з протиаварійним і протипожежним тренуванням.

Після закінчення стажування (дублювання) здійснюється запис про це в Журналі реєстрації інструктажів, а також видається наказ (розпорядження) керівника підприємства або його структурного підрозділу про допуск працівника до самостійної роботи.

27 Повторний інструктаж проводиться на робочому місці з усіма працівниками безпосередньо керівником робіт за програмою первинного інструктажу індивідуально чи з групою працівників, які виконують однотипні роботи. Періодичність проведення повторного інструктажу — один раз у півріччя, а на роботах, зазначених у Переліку робіт з підвищеною небезпечністю — один раз у квартал. Повторний інструктаж проводиться за обсягом і змістом питань первинного інструктажу.

28. Позаплановий інструктаж проводиться індивідуально зокремим працівником або з групою працівників одного фаху.Підстави проведення позапланового інструктажу такі:

1. введення в дію нових (перероблених) нормативних актівпро охорону праці, внесення до них змін та доповнень;

2. зміни технологічного процесу, заміна чи модернізація устаткування, приладів, інструментів, сировини, матеріалів, а такожзміни інших факторів, що впливають на охорону праці;

1. порушення працівником правил охорони праці, яке моглоб спричинити чи спричинило травму аварію або отруєння;

2. вимоги працівника, органу державного нагляду за охороноюпраці, вищестоящої господарської організації, органу державної виконавчої влади у разі виявлення незнання працівником безпечнихметодів та засобів праці або нормативних актів про охорону праці;

3. за умови перерви у виконанні працівником даної роботибільш як на 60 днів, а на роботах з підвищеною небезпечністю —більш як на ЗО календарних днів.

Обсяг і зг іст позапланового інструктажу визначається у кожному окремому випадку залежно від причин та обставин, що викликали необхідність проведення інструктажу.

29. Цільовий інструктаж проводиться безпосередньо керівником робіт (начальником цеху, виробництва, дільниці, майстромтощо) у таких випадках:

1) при виконанні разових робіт, безпосередньо не пов'язаних з обов'язками працівника за фахом, посадою, при проведенні вантажно-розвантажувальних робіт, разових робіт за межами підприємства, цеху;

Глава XI

Стаття 153

2. при проведенні робіт, пов'язаних з ліквідацією аварії, стихійного лиха;

3. при проведенні робіт, на які оформляється наряд-допуск,розпорядження або інші документи.

Цільовий інструктаж оформляється нарядом-допуском або іншим документальним способом.

ЗО. Первинний, повторний, позаплановий та цільовий інструктажі завершуються усним опитуванням або контролем отриманих знань за допомогою технічних засобів навчання. Перевіряються також набуті навички безпечних методів праці. При незадовільних результатах перевірки знань і навичок щодо безпечного виконання робіт після первинного, повторного чи позапланового інструктажів для працівника протягом 10 днів додатково проводяться інструктаж і повторна перевірка знань. При незадовільних результатах повторної перевірки знань працівник має бути переведеним за його згодою на іншу роботу або звільнений з роботи.

Зі. На керівника підприємства покладається обов'язок видавати робітникам (стосується лише робітників) екземпляр інструкції з охорони праці стосовно відповідної професії. Альтернативою виконанню цього обов'язку є вивішування інструкції на робочому місці. На практиці, не без підстав, надають перевагу другому варіанту.

Положення про розробку інструкцій з охорони праці затверджено наказом Держнаглядохоронпраці від 29 січня 1998 № 9. Положення передбачає опрацювання:

• інструкцій, що належать до міжгалузевих нормативнихактів про охорону праці. Вони затверджуються відповідними галузевими управліннями Держнаглядохоронпраці за узгодженнямз міністерствами та іншими центральними органами виконавчоївлади, у сфері компетенції яких будуть діяти такі інструкції. Вонизатверджуються для персоналу, який здійснює вибухові роботи,обслуговує електричні установки та пристрої, вантажопідйомні машини та ліфти, котельні установки, системи, що знаходяться підтиском, а також для інших працівників, правила безпеки праці якихустановлені міжгалузевими нормативними актами про охоронупраці, затвердженими органами державного нагляду за охороноюпраці. Правила таких інструкцій являються нормами прямої дії;

• зразків інструкцій. Вони затверджуються міністерствами,іншими центральними органами виконавчої влади, об'єднаннями підприємств, які мають відповідну компетенцію, за узгодженням з відповідними органами державного нагляду за охороноюпраці та НДІ охорони праці. Ці інструкції є основою для опрацювання інструкцій, що діють на підприємстві;

• інструкцій, що діють на підприємстві. Вони опрацьовуютьсяна основі діючих державних міжгалузевих та галузевих нормативних актів про охорону праці, технологічної документації підприємства, вимог безпеки, викладених в експлуатаційній та ремонтнійдокументації підприємства — виробника устаткування, яке використовується на даному підприємстві. Такі інсгрукції затверджуються

650

роботодавцем і є обов'язковими для працівників відповідних професій та при виконанні відповідних робіт на підприємстві.

32. Навчання (інструктаж) з питань охорони праці не охоплює собою навчання (інструктаж) з правил пожежної безпеки.Хоч і дозволяється об'єднання інструктажу з охорони праці зінструктажем з правил протипожежної безпеки, все ж це — різніінструктажі, що проводяться з різною періодичністю, за різнимипрограмами і оформлюються в окремих журналах.

33. Допускати до роботи осіб, які не пройшли навчання,інструктаж та перевірку знань з питань протипожежної безпеки, не можна.

Порядок проведення на підприємстві навчання, інструктажу і перевірки знань з питань пожежної безпеки визначається наказом, який видає керівник підприємства відповідно до нормативних актів.

Посадові особи за спеціальним переліком до початку виконання своїх обов'язків та періодично, раз на три роки, проходять навчання та перевірку знань з питань пожежної безпеки (частина п'ята ст. 8 Закону "Про пожежну безпеку"). Крім цього, ці посадові особи зобов'язані проходити періодичну перевірку знань з питань пожежної безпеки за рішенням керівників підприємств, установ, організацій у таких випадках:

• при введенні в дію нових нормативних актів з пожежноїбезпеки;

• у разі технічного переоснащення, пов'язаного з підвищенням пожежної безпеки;

• при переміщенні посадової особи на іншу посаду, що вимагає додаткових знань з пожежної безпеки;

• за вимогою органів державного пожежного нагляду, якщоустановлені факти непоінформованості посадової особи з питаньпожежної безпеки.

Відповідно до частини шостої ст. 8 Закону "Про пожежну безпеку" перелік посад, при призначенні на які працівники зобов'язані проходити навчання з питань пожежної безпеки, повинен затверджуватись Кабінетом Міністрів України. Кабінет Міністрів переклав цей обов'язок на Міністерство внутрішніх справ (пункт 12 постанови Кабінету Міністрів України "Про заходи щодо виконання Закону України "Про пожежну безпеку"" від 26 липня 1994 року № 508).

Відповідно до доручення Кабінету Міністрів України Міністерство внутрішніх справ затвердило Перелік посад, при призначенні на які особи зобов'язані проходити навчання і перевірку знань з питань пожежної безпеки та порядок його організації (затверджений наказом Міністерства внутрішніх справ від 17 листопада 1994 року № 628 за погодженням з Держнаглядохоронпраці, Добровільним пожежним товариством України та Міністерством праці).

До зазначеного Переліку внесеш й роботи з підвищеною пожежною небезпекою, на яких працівники до початку роботи та періодично, один раз на рік, проходять перевірку знань відповідних нор-

651

ГлаваХІ

мативних актів з питань пожежної безпеки. Частина Переліку, присвячена працівникам, зайнятим на роботах з підвищеною пожежною безпекою, невелика, тому наведемо її повністю:

• особи, що мають право безпосередньо брати участь у виробничому процесі в приміщеннях з вибухопожежною небезпекою категорій А і Б;

• особи, які виконують роботи на обладнанні, апаратах, Дезнаходяться в обігу легкозаймисті та горючі рідини, горючі гази,речовини та матеріали, здатні до вибухів і горіння через взаємодію з водою, киснем або з однією з цих речовин;

• працівники складського господарства, де зберігаються по-жежонебезпечш матеріали та речовини;

електрики, що працюють з електроустановками у вибухонебезпечних та пожежонебезпечних зонах;

• електрогазозварювальники;

• інші категорії працівників, діяльність яких потребує глибоких знань та навичок з питань пожежної безпеки.

Основна частина посадових осіб, зобов'язаних проходити навчання та перевірку знань з пожежної безпеки до початку роботи та періодично, один раз на три роки, навчаються в навчальних закладах Держнаглядохоронпраці. Керівники, заступники керівників і спеціалісти служб пожежної безпеки зобов'язані проходити навчання в навчальних закладах Державної пожежної охорони та Добровільного пожежного товариства України.

34. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою, проходять навчання (пожежно-технічний мінімум) та перевірку знань безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях. Конкретний перелік цих працівників (робіт та фахів) визначається наказом керівника підприємства з урахуванням специфіки виробництва та вимог міжгалузевих та галузевих нормативних актів з питань пожежної безпеки. Цим же наказом установлюється порядок, форма та місце яроведення пожежно-технічного мінімуму. Типове положення про спеціальне навчання, інструктажі та перевірку знань з питань пожежної безпеки на підприємствах, в установах та організаціях України, затверджене наказом МВС України від 17 листопада 1994 року № 628 (далі — Типове положення про інструктаж з пожежної безпеки), рекомендує програму проведення пожежно-технічного мінімуму (Додаток № 3), але конкретну програму, яка опрацьовується на підприємстві відповідно до рекомендованої, затверджує керівник після узгодження з місцевим органом державного пожежного нагляду.

За відсутності можливості організувати заняття з пожежно-техшчного мінімуму ці заняття можуть бути організовані на спорідненому підприємстві, де є необхідні для цього умови та фахівці, або в навчальних закладах, які одержали відповідний дозвіл від органу державного пожежного нагляду. По закінченні занять у місцях їх проведення приймаються заліки. Комісію, що приймає заліки на підприємстві, очолює заступник керівника (головний

652

Стаття 153

інженер). Для прийому заліків комісія опрацьовує перелік питань, які затверджує керівник підприємства. Особам, що успішно склади заліки, видається посвідчення установленої форми (Додаток № 3 до Типового положення про інструктаж з пожежної безпеки).

35. Протипожежні інструктажі поділяються на вступний, початковий, позаплановий та цільовий. Типове положення про інструктаж з пожежної безпеки надає підстави стверджувати, що інструктажі повинні проходити всі працівники, у тому числі й ті, що працюють за сумісництвом, виконують обов'язки у порядку суміщення професій, а також особи, які зобов'язані проходити вавчання з пожежної безпеки. Лише пращівники, котрі проходять пожежно-технічний мінімум на підприємстві, можуть бути звільнені від вступного та початкового інструктажу.

Вступний інструктаж проводиться в спеціально обладнаному приміщенні працівником, на якого це покладено наказом керівника підприємства, за програмою, затвердженої) керівником підприємства на основі Приблизного переліку питань, з якими необхідно ознайомити працівників під час проведення вступного, первинного та повторного протипожежних інструктажів (Додаток № 1 до Типового положення про інструктаж з пожежної безпеки).

Первинний протипожежний інструктаж проводиться на робочому місці до початку роботи. Його повинні проходити:

• усі заново прийняті на роботу пріацДвники;

• працівники, переведені з інших структурних підрозділівпідприємства;

• особи, які прибули на підприємство у відрядження і які беруть безпосередньо участь у виробничому процесі;

• будівельники, сторонні до органі ації, що виконують на даному підприємстві будівельно-монтажні, ремонтні та інші роботи.

Повторний протипожежний інструктаж проводиться на робочому місці не менше одного разу в рік.

Позаплановий інструктаж проводиться на робочому місці або у спеціально відведеному для цього приміщенні у таких випадках:

—* при введенні в дію нових переопрацьованих нормативних актів з питань пожежної безпеки (норм, правил, інструкцій, пот ложень тощо);

;— при зміні технологічного процесу, застосуванні нового або заміні чи модернізації існуючого пожежонебезшєчного устаткування;

—: на вимогу інспектора з державного пожежного нагляду, якщо виявлені незадовільні знання працівниками правил пожежної безпеки на робочому місці, невміння діяти у випадку пожежі чи користуватися первинними засобами пожежогасіння.

Обсяг та зміст позапланового інструктажу визначається у кожному випадку окремо залежно від причин, що зумовили необхідність проведення інструктажу.

Первинний, повторний та позаплановий інструктажі закінчуються перевіркою знань, котра проводиться особою, що проводила інструктаж.

Про проведення вступного, первинного, повторного та позапла-

653

Глава XI

Стаття 154

нового протипожежного інструктажів робиться запис у спеціальному журналі, форма якого визначена у Додатку № 2 до Типового положення про інструктаж з пожежної безпеки. Запис про проведення інструктажу підтверджується підписами особи, що провела інструктаж, та осіб, яких інструктували.

Цільовий протипожежний інструктаж проводиться з працівниками перед виконанням ними разових (тимчасових) пожежо'-небезпечних робіт, при ліквідації аварії, стихійного лиха.

Зміст і обсяг інструктажу визначається характером робіт, що виконуються. Запис про цільовий інструктаж робиться в документі, що дозволяє проведення робіт (наряд-допуск, дозвіл).

36. Частина восьма ст. 153 КЗпП передбачає обговорення тасхва-лення трудовими колективами комплексних планів поліпшення умов праці, охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів, а також здійснення трудовими колективами контролю за виконанням цих планів. Обговорення і схвалення — це ті ж Повноваження трудових колективів щодо планів, що розглядаються, які надані їм стосовно колективних договорів (ст. 13 Закону "Про колективні договори і угоди"). Відтак слід вважати, що зазначені плани тотожні установленню в колективному договорі "комплексу заходів по досягненню установлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищенню існуючого рівня охорони праці, запобіганню випадків виробничого травматизму, професійних захворювань та аварій" (ст. 22 Закону "Про охорону праці").

Спільними рекомендаціями державних органів та профспілок про зміст розділу "Охорона праці" у колективному договорі (угоді) (див.: Законодавство України про охорону праці. Збірник нормативних актів. — К., 1995. — Т. 1. — С. 505) пропонується такі заходи (плани заходів) формулювати у вигляді спеціального додатка до колективного договору, що не виключає введення у сам текст колективного договору умов щодо обов'язків його сторін з цього питання.

37. Відповідно до згаданих Спільних рекомендацій пропонується у комплексні плани поліпшення умов праці, охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів (у відповідні додатки до колективних договорів) вносити, зокрема, такі заходи:

• опрацювання, виготовлення та установка нових більш ефективних інженерно-технічних засобів охорони праці (огорожень,засобів сигналізації, контролю, запобіжних: пристроїв тощо);

• реконструкція систем природного та штучного освітлення зметою досягнення установлених норм освітлення робочих місць;

• опрацювання, виготовлення і монтаж нових та реконструкція діючих вентиляційних систем і пристроїв, установок для кондиціювання повітря у приміщеннях, кабінах управління металургійним устаткуванням, мостовими кранами тощо;

• здійснення заходів, що забезпечують виключення або зниження до установленого рівня шуму, вібрації, шкідливого випромінювання та інших факторів;

• запровадження пристроїв, які дозволяють застосовувати654

безпечну напругу електричного струму до 12 вольт в приміщен-дях з особливою небезпекою ураження електричним струмом;

• запровадження засобів контролю за станом ізоляції електричного живлення та засобів сигналізації чи вимкнення у випадках пошкодження ізоляції;

• виконання робіт по застосуванню сигнальних кольорів тазнаків безпеки відповідно до установлених правил;

• устаткування спеціальних механізмів та пристроїв, які забезпечують зручне та безпечне виконання робіт на висоті, у томучислі й таких звичайних робіт, як очистка шибок, обслуговування освітлювальних приладів;

• заходи з усунення безпосереднього контакту працівниківз шкідливими речовинами, виводу людей з небезпечних зон (наприклад, за допомогою механізмів дистанційного керування);

• доведення температурного режиму до установлених норм;' — запровадження більш безпечних засобів транспортуваннявантажів;

• виготовлення спеціальних пристроїв для безпечного виконання робіт з ручної строповки пакетованих вантажів та контейнерів, відкриття люків залізничних наніввагонів, обслуговування запірної арматури, розташованої на висоті;

— реконструкції санітарно-побутових приміщень з метоюдоведення їх стану та забезпеченості ними до установлених норм.

38. Контроль з боку трудових колективів за виконанням комплексного плану поліпшення охорони праці здійснюється як безпосередньо у процесі заслуховування звітів про виконання колективних договорів (ст. 20 КЗпП, ст. 15 Закону "Про колективні договори і угоди", так і через комісії з питань охорони проці підприємств та уповноважених трудових колективів з охорони праці.

Стаття 154. Додержання вимог щодо охорони праці при проектуванні, будівництві (виготовленні) та реконструкції підприємств, об'єктів і засобів виробництва

Проектування виробничих об'єктів, розробка нових технологій, засобів виробництва, засобів колективного та індивідуального захисту працюючих повинні провадитися з урахуванням вимог щодо охорони праці.

Виробничі будівлі, споруди, устаткування, транспортні засоби, що вводяться в дію після будівництва або реконструкції, технологічні процеси повинні відповідати нормативним актам про охорону праці.

1. Правило, аналогічне частиш першій ст. 154 КЗпП, міститься в частиш другій ст. 24 Закону "Про охорону праці". Положення про порядок проведення державної експертизи (перешрки) проектної документації на будівництво та реконструкцію виробничих об'єктів і виготовлення засобів виробництва на відповідність їх нормативним актам про охорону праці затверджено постановою Кабінету Міністрів

655

Глава XI

Стаття 155

України від 23 червня 1994 року № 431 (далі — Положення). Положення передбачає проведен.ня експертизи, обов'язкове для підприємств всіх форм власності і незалежно від джерел фінансування. Забороняється будівництво (реконструкція, технічне переоснащення) виробничих об'єктів без попередньої їх експертизи на відповідність нормативним актам про охорону праці (частина друга ст. 24 Закону "Про охорону праці"). Цією ж статтею забороняється' фінансування таких робіт до одержання позитивних результатів експертизи. Але це останнє правило має реальне регулятивне значення лише для державних підприємств. Підприємства недержавних форм власності можуть витрачати прибуток на свій розсуд, і реальних шляхів перешкодити фінансуванню об'єктів, що не пройшли експертизу на відповідність нормам охорони праці, немає.

2. Експертизу проектної документації на відповідність, нормам охорони праці проводять експертно-технічш центри Держнаглядохоронп-ращ. Створено 10 таких центрів, кожен із яких обслуговує галузі, закріплені за ним наказом Держнаглядохоронпраці.

3. До проведення експертизи проектів на їх відповідність вимогам охорони праці має бути проведена державна санітарно-гігієшчнаекспертиза (ст. 11 Закону "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення"), експертиза на відповідність проекту нормативним актам з пожежної безпеки (ст. 10 Закону "Пропожежну безпеку") та експертиза на відповідність вимогам ядерноїта радіаційної безпеки (на об'єктах, підконтрольних Міністерствуекології і природних ресурсів України).

4. Методика проведення державної експертизи (перевірки) проектної документації на будівництво (реконструкцію, технічне переоснащення) виробничих об'єктів та виготовлення засобів виробництва на відповідність їх нормативним актам про охорону працізатверджена наказом Держнаглядохоронпраці від ЗО вересня

1994 року № 95. На проведення робіт з експертизи проектів власникмає укласти договір з відповідним експертно-техтчгат центром Держнаглядохоронпраці. В договорі визначаються обсяги робіт з експертизи, строки їх виконання та розміри оплати. Обов'язок оплати робітз проведення експертизи, звичайно, лежить на власникові. Тарифина виконання робіт з експертизи проектів затверджені Держнаглядохоронпраці за погодженням* з Мінекономіки та Мінфіном.

Експертний висновок може бути оскаржений в Дєржнагляд-охоронпраці.

5. З метою забезпечення відповідності будівельних об'єктів проектам організується авторський нагляд. Положення про авторськийнагляд проектних організацій за будівництвом підприємств, будівель, споруд затверджене Державним комітетом СРСР у справахбудівництва 15 квітня 1985 року № 48 (СНІП 1.06.05-85), Воно зберігає юридичну чинність в Україні. Авторський нагляд не знімаєвідповідальності з будівельно-монтажних організацій та замовниківза відповідність будівництва проектно-кошторисній документації.Замовники та підрядчики повинні забезпечити відповідність нормам

656

охорони праці виробничих будівель, споруд, устаткування, транспортних засобів, які вводяться в дію після будівництва чи реконструкції та технологічних процесів.

Стаття 155. Заборона введення в експлуатацію підприємств, які не відповідають вимогам охорони праці

Жодне підприємство, цех, дільниця, виробництво не можуть бути прийняті і введені в експлуатацію, якщо на них не створено безпечних і нешкідливих умов праці.

Введення в експлуатацію нових і реконструйованих об'єктів виробничого та соціально-культурного призначення без дозволу органів державного нагляду за охороною праці забороняється.

Власник, який створив нове підприємство, зобов'язаний одержати від органів державного нагляду за охороною праці дозвіл на початок його роботи.

1. У принципі, із загального правила частини другої ст. 154 КЗпП,яка зобов'язує забезпечувати відповідність нормам про охоронупраці виробничих будівель, споруд, устаткування, транспортнихзасобів, які вводяться в експлуатацію після будівництва чи реконструкції, а також їх введення в експлуатацію пісЛя будівництва чи реконструкції, а також технологічних процесів, випливає заборона їхвведення в експлуатацію у випадку такої невідповідності. Частинаперша ст. 155 КЗпП прямо забороняє прийняття і введення в експлуатацію підприємств, цехів, виробництв, на яких не створені безпечні та нешкідливі умови праці.

2. Частина друга ст. 155 КЗпП забороняє введення в експлуатацію нових і реконструйованих об'єктів виробничого та соціально-культурного призначення без дозволу органів Держнаглядохоронпраці. Аналогічним чином не можуть вводитися вексплуатацію такі об'єкти без дозволу органів державного пожежного нагляду (частина третя ст. 10 Закону "Про пожежну безпеку") і без узгодження з державною санітарно-енідемюлогічноюслужбою (частина третя ст. 15 Закону "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення").

Положення про порядок прийняття в експлуатацію закінчених будівництвом об'єктів державного замовлення, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 серпня 1992 року № 449, як свідчить його назва, має обмежену сферу дії. Але частиною сьомою ст. 24 Закону "Про охорону праці" передбачається, що приняття в експлуатацію всіх виробничих об'єктів здійснюється Держнаглядохоронпрацею в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Цю вимогу мають виконувати Рада Міністрів АРК, обласні, Київська та Севастопольська державні адміністрації при затвердженні порядку прийняття в експлуатацію об'єктів, що не увійшли до держзамовлення.

Частина восьма ст. 24 Закону "Про охорону праці" передбачає

657

Глава XI

Стаття 157

участь представників відповідних професійних спілок у прийнятті та введенні в експлуатацію нових та реконструйованих виробничих об'єктів.

3. Закон "Про охорону праці" (частина шоста ст. 24) передбачив одержання власником, що створив нове підприємство, дозволу органу державного нагляду за охороною праці на початок роботи. У зв'язку з цим ст. 155 КЗпП була доповнена частиною третьою.

Положення про видачу Державним комітетом по нагляду за охороною праці власникові підприємства, установи, організації або уповноваженому ним органу дозволу на початок роботи підприємства, установи, організації затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 6 жовтня 1993 року № 831. Положення не передбачає будь-яких винятків із правила про обов'язкове одержання дозволу на початок роботи.

Для одержання дозволу на початок роботи власник повинен подати заяву за установленою формою. Дозвіл видається на підставі таких документів:

1. свідоцтва про державну реєстрацію підприємства;

2. ліцензії на види діяльності, зазначені в установчих документах (якщо одержання ліцензії передбачене законодавством). Цієювимогою Положення ставить у глухий кут багатьох власників.Недійсність наведеного правила пункту 6 Положення полягає у тому,що для запобігання численних перереєстрацій установчих документів підприємств Ьс власники звичайно дуже широко визначаютьпредмет діяльності підприємства, а ліцензії на відповідні види діяльності одержують лише перед початком таких видів діяльності;

3. про контрольне обстеження підприємства органом Держ-наглядохоронпраці;

4. про відповідність кваліфікації посадових осіб та наявністьу них знань з питань охорони праці;

5. про дозвіл компетентних органів на утилізацію (поховання) відходів виробництва.

Рішення про видачу дозволу на початок роботи підприємства (про відмову у видачі дозволу) має бути прийнято упродовж 10 днів після отримання заяви. Відмова у видачі дозволу може бути оскаржена в Держнаглядохоронпраці і (або) в суді.

Ці правила, а також відповідні норми Положення про порядок видачі дозволів Комітетом по нагляду за охороною праці в Україні зберегли чинність і після ліквідації названого Комітету відповідно до Указу Президента України "Про зміни в структурі центральних органів виконавчої влади". Дозвіл тепер мають видавати органи Мінпраці

Стаття 156. Заборона передачі у виробництво зразків нових машин та інших засобів виробництва, впровадження нових технологій, що не відповідають вимогам охорони праці

Виготовлення і передача у виробництво зразків нових манган, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва,

658

а також впровадження нових технологій без дозволу органів державного нагляду за охороною праці забороняється.

1. Експертиза проектної документації на виготовлення засобіввиробництва провадиться згідно з зазначеним в п. 1 коментаря дост. 154 КЗпП Положенням про порядок проведення державної експертизи (перевірки) проектної документації на будівництво та реконструкцію виробничих об'єктів та виготовлення засобів виробництва на відповідність їх нормативним актам про охорону праці.

Виготовлення і передача у виробництво зразків нових машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва теж передбачає одержання дозволу органів державного нагляду за охороною праці Такий же дозвіл необхідний для запровадження нових технологій.

2. Ряд вимог стосовно запровадження нових технологій міститься в ст. 24 Закону "Про охорону праці":

• придбані за кордоном технологічні процеси, машини, механізми, устаткування, транспортні засоби допускаються до експлуатації лише за умов їх відповідності чинним в Україні нормативним актам про охорону праці;

• забороняється застосування у виробництві шкідливих речовин, на які не опрацьовані норми гранично допустимих концентрацій, методик, засобів метрологічного контролю, які непройшли токсикологічну експертизу;

• у випадку надходження на підприємства нових небезпечних речовин власник зобов'язаний попередньо повідомити проце в орган державного нагляду за охороною праці, опрацюватита погодити з ним заходи із захисту життя та здоров'я працівників, населення та охорони довкілля.

Стаття 157. Державні міжгалузеві та галузеві нормативні акти про охорону праці

Державні міжгалузеві та галузеві нормативні акти иро охорону праці — це правила, стандарти, норми, положення, інструкції та інші документи, яким надано чинність правових норм, обов'язкових для виконання.

Опрацювання та прийняття нових, перегляд і скасування чинних державних міжгалузевих та галузевих нормативних актів про охорону праці проводяться органами державного нагляду за охороною праці за участю інших державних органів і професійних спілок у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Стандарти, технічні умови та інші нормативно-технічні документи на засоби праці і технологічні процеси повинні вклю-, чати вимоги щодо охорони праці і погоджуватися з органами державного нагляду за охороною праці.

У разі відсутності в нормативних актах про охорону праці вимог, які необхідно виконати для забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на певних роботах, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжити погоджених з орга-

659

Стаття 157

вами державного нагляду за охороною праці заходів, що забезпечать безпеку працівників.

1. В Україні створена система державних нормативних актів про охорону праці. Правила, стандарти, норми, положення, інструкції та інші документи, затверджені державними органами у межах їх компетенції, мають чинність правових норм, підлягають виконанню, і їх невиконання чи неналежне виконання тягне за собою юридичну відповідальність аж до кримінальної. 2 Опрацювання і прийняття нових, перегляд та скасування чинних державних міжгалузевих та галузевих нормативних актів про охорону праці (ДНАОП) здійснюється органами Міністерства праці та соціальної політики за участю інших державних органів та професійних спілок. Порядок! здійснення цих робіт визначає Кабінет Міністрів України. Відповідно до цього правила частини другої ст. 157 КЗпП Кабінет Міністрів України прийняв постанову "Про порядок опрацювання, прийняття, перегляду та скасування державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці" від 2 березня 1994 року № 135. Названою постановою передбачено, що Держстандарт України за погодженням з Держнаглядохоронпрацею затверджує державні стандарти безпеки праці, які являють собою державні нормативні акти про охорону праці Це не сповна відповідає частині другій ст. 157 КЗпП. Оскільки тією ж постановою Кабінет Міністрів України доручив Держнаглядохоронпраці затвердити Положення про опрацювання, прийняття, перегляд та скасування державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці, Держнаглядохоронпраці виправив припущену Кабінетом Міністрів помилку, відніс до своєї компетенції без участі Держстандарту прийняття, перегляд та скасування державних нормативних актів з охорони праці.

3. Положення про опрацювання, прийняття, перегляд та скасування державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці затверджене наказом Держнаглядохоронпраці від 16 березня 1994 року № 19. ДНАОП опрацьовуються під керівництвом та за безпосередньою участю фахівців Держнаглядохоронпраці (Мінпраці), Міністерства охорони навколишнього природного середовища та ядерної безпеки, саштарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров'я та Управління пожежної охорони МВС.

Функцію головної організації з опрацювання ДНАОП виконує Національний науково-дослідний інститут охорони праці, який входить до системи органів державного нагляду за охороною праці. У питаннях опрацювання державних нормативних актів з правил гігієни праці, пожежної, ядерної і радіаційної безпеки головні організації визначаються відповідно Міністерством охорони здоров'я, Міністерством внутрішніх справ та Міністерством екології та природних ресурсів.

У кожній галузі народного господарства визначається базова організація з опрацювання нормативних актів про охорону праці.

Плани опрацювання ДНАОП перспективні (п'ятирічні) і уточнені (річні) затверджують органи Мінпраці. Про це надається інформація в журналі "Охорона праці". Поряд з цим інформу-

660

ванням ДНАОП підлягають реєстрації, як і всі нормативні акти міністерств та відомств, в Міністерстві юстиції.

Наказом Держнаглядохоронпраці від 1 березня 1994 року № 16 затверджено Положення про порядок побудови, вигляду та оформлення державних нормативних актів про охорону праці.

4. На відміну від ДНАОП, стандарти, технічні умови та іншінормативно-технічні документи на засоби праці, а також технологічні процеси затверджуються Держстандартом. Вони повиннівміщувати вимоги з охорони праці і в цій частині підлягаютьузгодженню з органами Держнаглядохоронпраці.

5. Нормативні акти підприємства з питань охорони праці неможуть замінювати ДНАОП. Тому відповідно до частини четвертої ст. 157 КЗпП у разі відсутності в ДНАОП вимог, які необхідновиконувати для забезпечення безпечних та нешкідливих умовпраці на певних роботах, власник забов'язаний прийняти погоджені з органами державного нагляду за охороною праці заходи,з метою забезпечення безпеки працівників.

6. ДНАОП не вичерпують всієї системи нормативних актів проохорону праці. Тому ст. 17 Закону "Про охорону праці" передбачає опрацювання та затвердження підприємствами положень,інструкцій, які мають чинність у межах підприємства і установлюють правила виконання робіт та поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до міжгалузевих тагалузевих ДНАОП. Порядок опрацювання і затвердження власником нормативних актів про охорону праці, що діють напідприємстві, затверджений наказом Держнаглядохоронпраці від21 грудня 1993 року №132. Нормативні акти про охорону праціпідприємства до їх затвердження підлягають погодженню зі службою охорони праці підприємства та юрисконсультом. Деякі нормативні акти згідно з діючими правилами затверджуються трудовим колективом з додержанням норм про кворум та порядокприйняття рішень трудовим колективом.

Держнаглядохоронпраці рекомендував приймати на підприємствах такі нормативні акти про охорону праці підприємства:

• Положення про систему управління охороною праці напідприємстві (затверджується на основі відповідного галузевогоположення);

• Положення про комісію охорони праці підприємства (затверджується на основі Типового положення про комісію з питаньохорони праці підприємства, затвердженого наказом Держнаглядохоронпраці від 3 серпня 1993 року № 72);

• Положення про роботу уповноважених трудових колективів з питань охорони праці ( затверджується на основі Типового положення про роботу уповноважених трудових колективів

зпитань охорони праці, затвердженого наказом Держнаглядохоронпраці від 28 грудня 1993 року № 135);

• Положення про навчання з питань охорони праці (затверд-

661

Глава XI

Стаття 157

жується на основі Типового положення про навчання з питань охорони праці, затвердженого наказом Держнаглядохоронпраці від 17 лютого 1999 р. № 27);

— Положення про організацію й проведення первинного таповторного інструктажів, а також спеціального навчання (пожежно-технічного мінімуму) з питань пожежної безпеки (затверджується на основі Типового положення про спеціальне навчання,інструктажі та перевірку знань з питань пожежної безпеки напідприємствах, в установах та організаціях України, затвердженого наказом Міністерства внутрішніх: справ від 17 листопада 1994 року№ 628);

— Наказ про порядок атестації робочих місць на їх відповідністьнормативним актам про охорону праці;

— Положення про організацію попереднього (при прийняттіна роботу) і періодичного (упродовж трудової діяльності) медичних оглядів (опрацьовується на основі Положення про медичнийогляд працівників певних категорій, затвердженого наказомМінохоронздоров'я України від 31 березня 1994 року № 45, а такожІнструкції про проведення обов'язкових попередніх та періодичних медичних оглядів трудящих та медичних оглядів водіїв індивідуальних транспортних засобів, затвердженої наказом Мінохоронздоров'я СРСР від 28 вересня 1989 року № 555);

— Положення про санітарну лабораторію підприємства (затверджується за наявності на підприємстві шкідливих умов праці наоснові Положення про санітарну лабораторію на промисловомупідприємстві, затвердженого наказом Мінохоронздоров'я СРСРвід 26 вересня 1969 року № 822-69);

• Інструкції з охорони праці для працюючих за фахами тавидами робіт (затверджуються згідно з вимогами Положення проопрацювання інструкцій з питань охорони праці, затвердженогонаказом Держнаглядохоронпраці від 29 січня 1998 року № 9);

• Інструкція про порядок організації та проведення зварювальних та інших вогневих робіт на виробництві (затверджується на основі Правил пожежної безпеки в Україні, затверджених,наказом УДПО МВС СРСР від 14 липня 1995 року);

• Загальнооб'єктова та цехові інструкції про заходи пожежної безпеки (затверджується згідно з Правилами пожежної безпеки в Україні);

• Перелік робіт з підвищеною небезпекою, для проведення якихнеобхідне попереднє спеціальне навчання та щорічна перевірказнань з охорони праці (затверджується на основі Переліку робіт зпідвищеною небезпекою, затвердженого наказом Держнаглядохо ,ронпраці від ЗО листопада 1993 року № 123, і Переліку робіт, де єпотреба у професійному доборі, затвердженого наказом Мінохорон- ',здоров'я та Держваглядохоронпраці від 23 вересня № 263/121);

• Перелік посадових осіб підприємства, які зобов'язані проходити попередню і періодичну перевірку знань з охорони праці •662

(затверджується на основі Переліку посад посадових осіб, які зобов'язані проходити попередню і періодичну перевірку знань з охорони праці, затвердженого наказом Держнаглядохоронпраці _від 11 жовтня 1993 року № 94);

• Наказ про організацію видачі безкоштовно працівникампевних категорій лікувально-профілактичного харчування (затверджується на підприємствах, які мають виробництва з шкідливими умовами праці, на основі Правил безоплатної видачі лікувально-профілактичного харчування, Переліку робіт і посад,робота на яких дає право на безоплатне одержання лікувально-профілактичного харчування у зв'язку з особливо шкідливимиумовами праці, Раціонів лікувально-профілактичного харчування і норм безкоштовної видачі вітамінних препаратів. Названі тринормативні акти затверджені постановою Держкомпраці СРСРта ВЦРПС від 7 січня 1977 року № 4/П-1);

• Наказ про організацію видачі безоплатно молока чи іншихрівноцінних харчових продуктів працівникам підприємства, зайнятим на роботах з шкідливими умовами праці (затверджуєтьсяпри наявності на підприємстві виробництва з шкідливими умовами праці на основі постанови Держкомпраці СРСР і ВЦРПС"Про порядок безоплатної видачі молока чи інших рівноцінниххарчових продуктів робітникам та службовцям, зайнятим нароботах з шкідливими умовами праці" від 16 грудня 1987 року№ 731/П-13; Переліку хімічних речовин, за умов роботи з якимиз метою профілактики рекомендовано вживання молока та іншихрівноцінних харчових продуктів, затвердженого наказом Мінохоронздоров'я СРСР від 4 листопада 1987 року № 4430-87; Санітарних правил обладнання, утримання та оснащення молокороз-подільних пунктів на промислових підприємствах, затвердженихнаказом Головного санітарного лікаря СРСР від 16 травня1957 року зі змінами від 6 лютого 1961 року);

• Наказ про порядок забезпечення працівників підприємстваспеціальним одягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту, організації належного зберігання та утриманняцих засобів (затверджується на підприємствах, де в наявностівідповідні виробництва на основі Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям таіншими засобами індивідуального захисту, затвердженого нака-"зом Держнаглядохоронпраці від 29 жовтня 1996 року № 170, ізгідно з типовими нормами безоплатної видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захиступрацівникам відповідних галузей).

Наведений перелік нормативних актів про охорону праці підприємства не є вичерпним. З урахуванням специфіки виробництва та організації праці можуть видаватися й інші нормативні акти про охорону праці.

663

Глава XI

Стаття 160

Стаття 158. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу щодо полегшення і оздоровлення умов праці працівників

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вживати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці працівників шляхом впровадження прогресивних технологій, досягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог ергономіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження та усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань тощо.

1. У статті більш детально, ніж участиш четвертій ст. 153 КЗпП формулюється обов'язок власника щодо полегшення та оздоровлення умов праці працівників. Власнику приписується з метою полегшення та оздоровлення умов праці впроваджувати прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, досягнення ергономіки, передовий досвід, вживати заходів до зниження та усунення запиленості, загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювання тощо.

Стаття, що коментується, являє собою підставу для висунення профспілковим чи іншим органом, який представляє інтереси трудового колективу, при ухваленні колективного договору відповідних вимог до власника.

Стаття 159. Обов'язок працівника виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці

Працівник зобов'язаний:

знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту;

додержувати зобов'язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації;

проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди;

співробітничати з власником або уповноваженим ним органом у справі організації безпечних та нешкідливих умов праці, особисто вживати посильних заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу його життю чи здоров'ю або людей, які його оточують, і навколишньому природному середовищу, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника або іншу посадову особу.

1. Стаття, яка коментується, відповідає змісту ст.18 Закону

664

"Про охорону праці". Вона визнає працівника зобов'язаним додержувати нормативних актів про охорону праці, правил внутрішнього трудового розпорядку в частині охорони праці, а також умови колективного і трудового договору. Навіть якщо порушення норм та умов охорони праці створює загрозу життю чи здоров'ю лише самого працівника (порушника), воно може тягти за собою весь комплекс правових засобів впливу на працівника, які допускаються законодавством про працю (позбавлення премії, притягнення до дисциплінарної відповідальності тощо).

2. У випадку невиконання працівником обов'язків, передбачених статтею 159 КЗпП, при відсутності його вини, власник тежмає вжити заходів. Зокрема, якщо працівник не має змоги вивчити відповідні правила та належно пройти перевірку знань зпитань охорони праці, він після повторної перевірки знань підлягає звільненню згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо немає можливостіперевести працівника на іншу роботу.

3. Про обов'язок працівника проходити у відповідних випадках медичні ,0гляди див. коментар до ст. 169 КЗпП.

Стаття 160. Контроль за додержанням вимог нормативних актів про охорону праці

Постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган.

Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях.

1. Стаття, яка коментується, регулює відносини, пов'язані зіздійсненням контролю за охороною праці власником, трудовимколективом, створеними ними службами та органами, а такожпрофспілковими органами. Про державний контроль та нагляддив. коментар до статей 259-265 КЗпП.

2. Обов'язок здійснення постійного контролю за додержаннямпрацівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника чи уповноваженй ним орган. В силу правилачастини першої ст. 160 КЗпП створення відповідних служб іпризначення посадових осіб не звільняють власника від обов'язку постійно контролювати додержання вимог нормативних актівз охорони праці. Здійснення такого контролю означає не лишеобов'язок контролювати додержання правил при здійсненніробіт, а й обов'язок контролювати додержання вимог нормативних актів про охорону праці, які стосуються служби охоронипраці підприємства, посадових осіб підприємства.

3. Для безпосереднього керівництва охороною праці напідприємстві створюється служба охорони праці. Ліквідація цієїслужби допускається лише у разі ліквідації підприємства. Служ-

665

_і

Глава XI

Стаття 160

ба охорони праці створюється не лише на підприємствах сфери виробництва, а й на усіх інших підприємствах та в організаціях (п. 1.1 Типового положення про службу охорони праці, затвердженого наказом Держнаглядохоронпраці від 3 серпня 1993 року № 73). Вона може створюватися залежно від чисельності працюючих на підприємстві у вигляді самостійного структурного підрозділу, групи фахівців або окремого фахівця, який може працювати на умовах сумісництва На підприємствах виробничої сфери, з чисельністю працюючих 50 і більше, створення служби охорони праці у складі одного фахівця, який працює на умовах сумісництва, не допускається (частина друга ст.23 Закону "Про охорону праці"). Слід звернути увагу на ту обставину, що закон не допускає формування служби охорони праці шляхом доручення відповідних обов'язків працівникам у порядку суміщення професій (посад). Служба охорони праці підпорядкована безпосередньо керівнику підприємства і прирівнюється до основних ви-робничо-технічних служб (єт. 23 Закону "Про охорону праці").

4. Служба охорони праці комплектується фахівцями за профілем виробництва з вищою освітою та стажем роботи з цього жпрофілю не менше трьох років. Прийняття на таку роботуфахівців з середньою спеціальною освітою допускається як виняток. Зазначені вимоги не поширюються на працівників службохорони праці, прийнятих на роботу до затвердження Типовогоположення про службу охорони праці (3 серпня 1993 р.).

5. Служба охорони праці підприємства організує проведення *правових, оргашзаційно-технічних, санітарно-гігієнічних, соціаль-но-економічних та лікувально-профілактичних заходів, спрямованих на запобігання нещасних випадків, професійних захворювань, аварій тощо. Зокрема, на неї покладаються такі завдання:

а) забезпечення безпеки виробничих процесів, устаткування,будівель, споруд;

б) забезпечення працюючих засобами індивідуального та колективного захисту;

в) організація професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці, пропаганди безпечних методів праці;

г) професійний добір працівників для відповідних видів робіт(п.1.2 Типового положення про службу охорони праці).

6. Служба охорони праці контролює:

1. додержання законодавства про охорону праці, вимог державних міжгалузевих та галузевих актів про охорону праці;

2. виконання приписів органів державного нагляду за охороною праці та інших органів з нагляду за охороною праці, пропозицій та подань уповноважених трудових колективів і профспілокз нагляду за охороною праці;

3. відповідність нормативним актам про охорону праці машин,механізмів, устаткування, транспортних засобів, технологічнихпроцесів, засобів протиаварійного, колективного та індивідуального захисту;

666

4. своєчасне проведення навчання, інструктажів, перевіркизнань з питань охорони праці;

5. забезпечення працюючих засобами індивідуального захисту,лікувально-профілакгичним харчуванням, миючими засобами, санітарно-побутовими приміщеннями, надання працівникам пільг такомпенсацій, пов'язаних з важкими та шкідливими умовами праці;

6. додержання вимог законодавства стосовно праці жінок тапідлітків;

7. проходження медичних оглядів, якщо це є обов'язковим;

8. витрачання коштів фонду охорони праці;

9. виконання заходів з охорони праці, установлених колективним договором, наказів, розпоряджень з охорони праці, заходів,зазначених в актах розслідування нещасних випадків.

7. Фахівцям з охорони праці надаються такі права:

1) надавати керівникам структурних підрозділів підприємства• обов'язкові для виконання приписи про усунення недоліків у забезпеченні охорони праці. Припис фахівців з охорони праці маєправо скасувати лише керівник підприємства;

2. одержувати від посадових осіб необхідні відомості, документацію та пояснення з питань охорони праці;

3. вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшлимедичний огляд, навчання, інструктаж, перевірку знань, та тих,що не мають допуску до відповідних робіт або не виконують нормативів з охорони праці;

4. призупиняти роботу виробництв, ділянок, машин, механізмів,устаткування та інших засобів виробництва у разі порушень, якістворюють загрозу для життя чи здоров'я працюючих;

5. направляти подання керівнику підприємства про притягнення до відповідальності працівників, які порушують вимоги про охорону праці (частина четверта ст. 23 Закону "Про охорону праці").

8. Повноваження з охорони праці надані також трудовим колективам. Вони здійснюють громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці через обраних ними уповноважених з питань охорони праці (ст. 46 Закону "Про охорону праці").

Уповноважені трудових колективів з питань охорони праці мають право без перешкод перевіряти на підприємстві виконання вимог з охорони праці і вносити для обов'язкового розгляду власником пропозиції про усунення виявлених порушень нормативних актів з безпеки та гігієни праці (частина перша ст. 47 закону "Про охорону праці").

9. Уповноважені з питань охорони праці обираються трудовимиколективами підприємств т.а їх структурних підрозділів із числаДосвідчених та ініціативних працівників на строк повноважень органу самоуправління відповідного трудового колективу. Уповноважений трудового колективу з питань охорони праці може бути одночасно представником профспілки з цих питань, але ним не можебути обрана посадова особа, яка в силу трудових обов'язків несевідповідальність за організацію безпечних та нешкідливих умов

667

Глава XI

Стаття 161. 162

праці (п. 1.3; 1.10 Типового положення про роботу уповноважена трудових колективів з питань охорони праці). Чисельність уповнс важених визначається трудовим колективом, виходячи з необхідності забезпечення безперервного громадського контролю за станом безпеки та умов праці у кожному виробничому підрозділі. Після обрання, у місячний термін, уповноважені мають пройти навчання з питань охорони праці за рахунок власника за програмою, складеною службою охорони праці підприємства за узгодженням з органом самоврядування трудового колективу та профспілковим органом. Програма затверджується керівником підприємства.

10. Уповноважені з питань охорони праці виконують свої громадські обов'язки безпосередньо у процесі праці. Звільнення їх відроботи зі збереженням заробітної плати на термін, установленийколективним договором, допускається лише у разі залучення їх доперевірок стану безпеки та умов праці посадовими особамиміністерств, відомств, об'єднань, підприємств, місцевих органів виконавчої влади, органів державного нагляду та органів громадського контролю за охороною праці (п. 1.7 Типового положення про роботу уповноважених трудових колективів з питань охорони праці).

11. Право на здійснення громадського контролю за виконанням законодавства про охорону праці надане також професійнимспілкам. Для здійснення контролю профспілки можуть обиратипредставників. Крім того, профспілки можуть здійснюватиконтроль через свої виборчі органи. Ст. 48 Закону "Про охоронупраці" надає право професійним спілкам здійснювати контрольза додержанням власником нормативних актів про охорону праці,створенням безпечних та нешкідливих умов праці, належного виробничого побуту для працівників, забезпеченням їх засобамиіндивідуального та колективного захисту. Профспілкам надається право без перешкод перевіряти стан умов та безпеки праці,виконання відповідних програм та обов'язків згідно з колективними договорами (угодами). Вони мають право подавати власникам, державним органам запити з питань охорони праці і одержувати на них аргументовані відповіді.

12. Рекомендаційним органом з питань охорони праці постають комісії з питань охорони праці підприємств. їх створення неє обов'язковим. Відповідно до ст. 26 Закону "Про охорону праці"такі комісії можуть створюватися на підприємствах з чисельністю працюючих понад 50 осіб. Створюються комісії з питань охорони праці за рішенням трудового колективу, яке нриймаєтьсяза пропозицією власника, органу самоврядування трудового колективу та профспілкового органу.

Ст. 26 Закону "Про охорону праці" передбачає створення комісії з питань охорони праці із представників власника, профспілок, уповноважених трудового колективу, фахівців з питань безпеки, гігієни праці та представників інших служб підприємства. Тут не міститься будь-яких вимог щодо кількості представників відповідних сторін. Але Типове положення про комісію з

668

питань охорони праці підприємства, затверджене наказом Дер-ядааглядохоронпраці від 3 серпня 1993 року № 72, установлює, що комісія створюється на засадах рівного представництва осіб від власника і трудового колективу.

13. Комісія з питань охорони праці вносить власнику та орга-ду самоуправління трудового колективу пропозиції з регулювання відносин у питаннях охорони праці, має право створювати робочі групи для прийняття погоджених рішень з питань охорони праці, одержувати необхідну інформацію, здійснювати контроль за додержанням законодавства про охорону праці, делегує своїх представників для участі в обговоренні питань охорони праці власником і трудовим колективом, у вирішенні конфліктів, пов'язаних з відмовою працівників виконувати роботу через небезпечну для життя чи здоров'я виробничу ситуацію' (частина п'ята ст. 153 КЗпП; частина друга ст. 7 Закону "Про охорону праці"). Пункт 8 Типового положення про комісії з питань охорони праці надає право комісії установлювати також ступінь вини потерпілого, якщо комісією з розслідування нещасного випадку установлена його вина. Рішення з цього питання комісія приймає за поданням власника і профспілкового комітету. Слід, проте, враховувати, що відповідно до частини четвертої ст. 26 Закону "Про охорону праці" таке рішення комісії буде мати характер рекомендації.

Стаття 161. Заходи щодо охорони праці

Власник або уповноважений ним орган розробляє за участю професійних спілок і реалізує комплексні заходи щодо охорони праці відповідно до Закону України "Про охорону праці". План заходів щодо охорони праці включається до колективного договору.

1. Ст. 161 КЗпП і ст. 22 Закону "Про охорону праці" передбачають необхідність опрацювання комплексних заходів з охорони праці, включаючих заходи із забезпечення працівникам соціальних гарантій у сфері охорони праці на рівні, не нижчепередбаченого законодавством, з досягнення установлених нормативів безпеки, гігієни праці, виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадків виробничого травматизму, професійних захворювань та аварій.

2. Конкретні заходи, які слід вносити в план заходів з охорони праці, котрий є додатком до колективного договору, зазначеніу Спільних рекомендаціях державних та профспілкових органів.Див. про це п. 40 коментаря до ст. 153 КЗпП.

Стаття 162. Кошти на заходи щодо охорони праці

Для проведення заходів щодо охорони праці виділяються у встановленому порядку кошти і необхідні матеріали. Витрачати ці кошти і матеріали на інші цілі забороняється.

669

Глава XI

Стаття 163

Порядок використання зазначених коштів і матеріалів визначається в колективних договорах.

Трудові колективи контролюють використання коштів, при- | значених на охорону праці.

1. На цей час скасовано обов'язкові внески підприємств до Фонду 1охорони праці. Нова редакція Закону "Про систему оподаткувая- Іня" (прийнята 18 лютого 1997 р.) внесення обов'язкових зборів у ізазначений Фонд не передбачає. Та це не означає, що фінансування заходів з охорони праці припинено. Положення про державний,галузеві, регіональні фонди охорони праці та фонди охорони праціпідприємств (в редакції постанови Кабінету Міністрів від 9 березня1999 р. № 335) передбачає такі джерела формування названихфондів: 1) добровільні перерахування підприємств з прибутку, щозалишається в їх розпорядженні. Це — малоймовірне джерело.Підприємства економічно незаінтересовані в перерахуванні такихсум навіть в фонд охорони праці підприємства. Набагато вигіднішена підприємстві не створювати такий фонд, а прямо фінансуватизаходи по охороні праці та відносити відповідні суми на валові витрати (підпункт 5.2.1 п. 5.2 ст. 5 Закону "Про оподаткування прибутку підприємств"). Обов'язок підприємства фінансувати заходи щодоохорони праці, перелік таких заходів повинні передбачатись колективним договором; 2) кошти, що надійшли від інших фондів, гро- Імадських організацій в порядку надання допомоги; 3) кошти, які |відповідно до угод підприємства одержали раніше як допомогу нарозвиток спеціалізованих виробництв, науково-технічних центрів,творчих колективів та експертних груп, а тепер повертають до відповідного фонду; 4) інші надходження.

2. Найбільш реальним джерелом, передбаченим для формування державного, галузевих і регіональних фондів охоронипраці, є кошти, одержані від застосування до підприємствштрафів за порушення нормативних актів про охорону праці,невиконання розпоряджень посадових осіб органів державногонагляду за охороною праці з питань безпеки, гігієни праці тавиробничого середовища, нещасні випадки на виробництві тавипадки професійних захворювань, що сталися з винипідприємств, а також суми штрафів, стягнутих з посадових осібі працівників, винних в порушенні вимог щодо охорони праці.

Стаття 163. Видача спеціального одягу та інших засобів індивідуального захисту

На роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також роботах, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах, працівникам видаються безплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний організувати комплектування та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативних актів про охорону праці

670

1. В Україні діє ГОСТ 12.4.011-89 "Система стандартів безпекидрапі. Засоби захисту працюючих. Загальні вимоги та класифікація". Цей стандарт передбачає застосування засобів колективногота індивідуального захисту працюючих. Стаття, яка коментується,присвячена видачі працівникам засобів індивідуального захисту.

2. ГОСТ 12.4.011-89 передбачає такі засоби індивідуальногозахисту: 1) ізолюючі костюми (пневмокостюми, ґідроізолюючі костюми, скафандри); 2) засоби захисту органів дихання (протигази, респіратори, пневмошоломи, пневмомаски); 3) спеціальнийодяг (комбінезони, напівкомбінезони, куртки, брюки, костюми,халати, плащі, напівшубки, кожухи, фартухи, жилети, нарукавники); 4) спеціальне взуття (чоботи, ботфорти, напівчоботи, черевики, напівчеревики, колоші, боти, бахіли); 5)-засоби захистурук (рукавиці, рукавички); 6) засоби- захисту голови (каски, шоломи, підшоломники, шапки, берети, шляпи); 7) засоби захистуобличчя (захисні маски, захисні щитки); 8) засоби захисту органа слуху (протишумові шоломи, протишумові навушники, протишумові вкладиші); 9) засоби захисту очей (захист окуляри); 10) запобіжні пристрої (запобіжні пояси, диелектричні килимки,маніпулятори, наколінники, налікотники, наплечники); 11) захистдерматологічні засоби (миючі засоби, пасти, креми, мазі).

3. Засоби індивідуального захисту видаються працівникам тихпрофесій і посад, які передбачені типовими галузевими нормамибезплатної видачі працівникам спеціального одягу, спеціальноговзуття та іитттапг засобів індивідуального захисту або відповідними галузевими нормами, опрацьованими та затвердженими наоснові типових. До останнього часу в Україні були чинними в основному типові галузеві норми, затверджені державними органами Союзу РСР. Але вже почалася робота по затвердженнютаких норм державними органами України. Зокрема, наказамиДержнаглядохоронпраці від 10 червня 1998 року затвердженіТипові галузеві норми безплатної видачі працівникам спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуальногозахисту в харчовій промисловості (олійно-жирове, спиртове, лікеро-горілчане, пиво-безалкогольне, кондитерське, тютюнове татютюново-ферментаційне, парфумерно-косметичне та ефіроолійне виробництво); Типові норми безплатної видачі спеціальногоодягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту працівникам сільського та водного господарства; Типові нормибезплатної видачі спеціального одягу, спеціального взуття та іншихзасобів індивідуального захисту працівникам елеваторної, борошномельно-круп'яної і комбікормової промисловості; Типові нормибезплатної видачі спеціального одягу, спеціального взуття та іншихзасобів індивідуального захисту працівникам зв'язку.

На власника покладається обов'язок забезпечувати хімчистку, прання, ремонт та інші види догляду за спецодягом, спецвзут-гям та іншими засобами захисту в той час, коли працівники не зайняті на роботі (в період міжзмінних перерв, у вихідні дні).

671

Глава XI

Стаття .164 ''

Якщо ж виконання цієї вимоги неможливо чи не доцільне, власник зобов'язаний видавати працівнику два комплекти засобів захисту. У цьому разі строк носки цих речей подвоюється.

4. Від спецодягу, що видається працівникам відповідно до правил статті, що коментується, слід відрізняти санітарний одяг, якийвидається працівникам медичних установ, підприємств побутового обслуговування населення, торгівлі, громадського харчування. Порядок видачі санітарного одягу визначається відповіднимигалузевими правилами. Вони можуть установлюватись галузевими угодами. Щодо підприємств торгівлі і громадського харчування чинними є Норми видачі санітарного одягу, санітарного взуття та санприладдя для працівників підприємств системиМіністерства торгівлі СРСР, затверджені наказом Міністерстваторгівлі СРСР від 24 грудня 1983 року № 308 за погодженням зМіністерством охорони праці СРСР і ЦК профспілки працівниківдержавної торгівлі та споживчої кооперації.

5. Обов'язок забезпечення працівників спеціальним одягом,'спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту (далі — засоби індивідуального захисту) лежить на всіх роботодавцях незалежно від форм власності.

6. Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту затверджено наказом Держнаглядохоронпрацівід 29 жовтня 1996 року № 170. Це положення визначає порядоквидачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобівіндивідуального захисту, догляду за ними та їх користуванням.

Додатком до названого Положення є форма Особової картки, в якій враховується видача та повернення працівниками засобів індивідуального захисту.

7. Засоби індивідуального захисту являють собою власністьпідприємства. Власник зобов'язаний виділити для схову засобів індивідуального захисту спеціально обладнані приміщення (гардеробні).Працівники зобов'язані додержувати установленого порядку користування засобами індивідуального захисту та їх зберігання. Вонимають право залишати у себе засоби індивідуального захисту в неробочий час лише у випадках, передбачених в угодах та колективних договорах, якщо на підприємствах немає умов для зберіганнязасобів індивідуального захисту поблизу робочих місць (наприклад;на лісозаготівлях, геологорозвідувальних роботах тощо).

8. За незбережиість засобів індивідуального захисту працівники несуть матеріальну відповідальність згідно з п. 1 ст. 133 та п.5ст. 134 КЗпП. Але вони не несуть такої відповідальності у томуразі, якщо засоби індивідуального захисту не були збережені із-завідсутності умов для їх схову на підприємстві у період неробочогочасу відповідно до встановленого на підприємстві порядку.

9. На власника покладається обов'язок організувати належнийдогляд за засобами індивідуального захисту (хімчистка, прання,знепилювання, дегазація, знешкоджування спецвзуття та інших

672

засобів індивідуального захисту); ВесіІ утеплений спецодяг, спецодяг з брезенту та шерстяних тканин, оброблений захиснимиречовинами, підлягає хімчистці.^{; ;} ;.-.

Стаття 164. Компенсаційні виплати за невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття

Видача замість спеціального одягу і спеціального взуттяматеріалів для їх виготовлення або грошових сум для їх придбання не дозволяється. ^:

Власник або уповноважений ним орган повинен компенсувати працівникові витрати на придбання спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачі цих засобів порушено І працівник був змушений придбати їх за власні кошти. У разі дострокового зносу цих засобів не з вини працівника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний замінити їх за свій рахунок.

1. Спеціальний одяг та спеціальне взуття мають видаватисьпрацівникові в натурі. Замість спецодягу не можуть бути видані 'гроші для його придбання або матеріали для його виготовлення.

2. Якщо власник не виконав свого обов'язку видати працівникуспецодяг і спецвзуття, працівник має право придбати їх за свійрахунок і вимагати від власника компенсації учинених витрат. Цеправило частини другої статті, яка коментується, являє собою норму прямої дії. Воно прямо не передбачає, але і не виключає йогоконкретизації в підзаконних актах, Та все ж п. 3.4 Положення пропорядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальнимвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту установленітакі правила компенсації. Вартість спецодягу та спецвзуття, придбаних працівником, уточняється бухгалтерією. Компенсація виплачується на підставі поданих працівником документів (товарнийабо касовий чек) у межах роздрібних цін, існуючих у даній місцевості. За умови перевищення цих цін різниця в цінах компенсується лише у тому разі, якщо це передбачено колективним договором.При відсутності у працівника документів, підтверджуючих оплачену суму, компенсація здійснюється "за роздрібними цінами підприєм-ства-виробника". Таких у нього може і не бути, якщо виробникпродає свою продукцію виключно оптом. Тоді мусимо повернутисьдо роздрібних цін, що склалися у даній місцевості.

4. Пункт 5.1 Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту на власника покладається також обов'язок забезпечити вчасну хімчистку або прання спецодягу. Якщо він вчасно цей обов'язок не виконав, працівник може здійснити хімчистку чи прання у відповідному підприємстві. Ці витрати мають бути компенсовані власником працівнику за умов подання документа, підтверджуючого вартість послуг.

673

22 Стнчкнський

Стаття 165. Видача мила та знешкоджуючих засобів

На роботах, пов'язаних з забрудненням, видається безплатно за встановленими нормами мило. На роботах, де можливий вплив на шкіру шкідливо діючих речовин, видаються безплатно за встановленими нормами змиваючі та знешкоджуючі засоби.

1. Стаття, яка коментується, не визначає видів робіт, виконання яких надає право на одержання мила, змиваючих та знешкоджуючих речовин і не встановлює порядку їх визначення. Відповідно до ст. 7 та 8 Закону "Про колективні договори і угоди" переліки таких робіт можуть установлюватися в угодах та колективних договорах.

2. Профілактичні мазі та пасти повинні видаватися на роботах, що спричинюють подразнення шкіри рук (п. 129 Інструкціїз санітарного утримання приміщень та устаткування виробничихпідприємств від 31 грудня 1966 року).

3. Мило видається працівникам у кількості 400 грамів на місяць,лише у тому разі, коли робота внесена у відповідний перелік, а напідприємстві не створені або не діють особливі приміщення з душами, гарячою та холодною водою, забезпечені милом.

Стаття 166. Видача молока і лікувально-профілактичного харчування

На роботах з шкідливими умовами праці працівникам видаються безплатно за встановленими нормами молоко або інші рівноцінні харчові продукти.

На роботах з особливо шкідливими умовами праці надається безплатно за встановленими нормами лікувально-профілактичне харчування.

1. Постановою Держкомпраці та Президії ВЦРПС "Про порядок безплатної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів робітникам та службовцям, зайнятим на роботах з шкідливими умовами праці" від 16 грудня 1987 року № 731-П-13 підприємствам надане право самостійно вирішувати всі питання, пов'язані з безплатною видачею працівникам молока чи інших рівноцінних харчових продуктів. Основою для прийняття відповідних рішень є Перелік хімічних речовин, при роботі з якими, в профілактичних цілях, рекомендоване вживання молока або інших рівноцінних харчових продуктів (затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я СРСР від 4 листопада 1987 року № 4430-87).

2. В силу ст. 13 КЗпП та ст. 7 Закону "Про охорону праці",перелік робіт та професій, які надають право на одержання молока чи інших рівноцінних харчових продуктів, має затверджуватись як додаток до колективного договору.

3. Постановою Держкомпраці та Президії ВЦРПС від 16 грудня 1987 року установлені такі умови безплатної видачі працівникам молока або інших рівноцінних харчових продуктів:

674

Сшадцая 166

а) молоко видається по 0,5 літра за зміну, незалежно від її тривалості, у дні фактичної зайнятості працівника на роботах, пов'язаних з виробництвом або застосуванням хімічних речовин,передбачених в зазначеному вище Переліку;

б) видача та вживання молока мають здійснюватися у буфетах, столових чи в спеціально облаштованих приміщеннях;

в) забороняється виплачувати гроші замість видачі молока, видавати молоко за одну чи декілька змін наперед, за минулі зміни,видавати молоко додому, замінювати іншими товарами та продуктами (крім рівноцінних — кефіру, кислого молока, мацоні). Припостійному контакті з неорганічними сполуками свинцю рекомендується замість молока видавати кисломолочні продукти;

г) молоко не може видаватись працівникам, які одержуютьлікувально-профілактичне харчування у зв'язку з особливошкідливими умовами праці.

4. Працівникам, контактуючим з неорганічними сполукамисвинцю, передбачена видача додатково до молока 2 грамів пектину у вигляді збагачених або консервованих харчових продуктів,фруктових соків, напоїв, які можуть бути замінені натуральними фруктовими соками з м'якоттю у кількості 250-300 грамів. Ціхарчові продукти повинні видаватись перед початком роботи.

5. Питання видачі працівникам лікувально-профілактичногохарчування регулюються трьома нормативними актами, затвердженими Держкомпрацею СРСР та Президією ВЦРПС постановою від 7 січня 1977 року № 4/П-1. Це:

• Перелік виробництв, професій та посад, робота у яких надаєправо на безплатне одержання лікувально-профілактичного харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці (далі — Перелік);

• Раціони лікувально-профілактичного харчування і нормибезплатної видачі вітамінних препаратів (далі — Раціони);

• Правила безплатної видачі лікувально-профілактичногохарчування (далі — Правила).

На підприємствах на основі зазначеного Переліку опрацьовується перелік виробництв, професій та посад, робота в яких надає право на безплатне одержання лікувально-профілактичного харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці. Такий перелік затверджується у вигляді додатка до колективного договору.

6. Готування та видача лікувально-профілактичного харчування та вітамінів здійснюється відповідно до Раціонів. Лікувально-профілактичне харчування готується згідно з переліком продуктіві їх кількості, зазначеним в Раціонах. Заміна одних харчових продуктів іншими допускається лише у виняткових випадках у межах норм замінності продуктів, складених Інститутом харчування АМН СРСР. За умов додержання установлених Раціонаминорм продуктів повинні складатися меню-розкладки на коженДень. При цьому можуть використовуватися меню-розкладки,складеш Інститутом харчування АМН СРСР.

Працівникам, зайнятим у виробництвах, професіях, посадах.

22*

675

Глава XI

перелічених в розділі VII і в підрозділах 6, 7 розділу IX Перелікувиробництв, професій та посад, робота у яких надає право на безплатне одержання лікувальнО-профілактичнОго харчування узв'язку з особливо шкідливими умовами праці, видаються безплатно лише вітамінні препарати. ^:'^і;• 7. Як правило, лікувальйо-профілактичне харчування видаєтьсяпрацівникам у дні фактичного виконання ними роботи у виробництвах, професіях, посадах, передбачених у Переліку. Лікувально-профілактичне харчування видається також у таких випадках:

1. у період тимчасової непрацездатності працівника черезпрофесійне захворювання, якщо працівник не госпіталізований;

2. при виконанні працівниками (у тому числі й працівникамиінших підприємств чи структурних підрозділів даного підприємства) будівельних та пусконалагоджувальних робіт упродовж повного робочого дня у виробництвах, цехах, на ділянках з особливошкідливими умовами праці, в яких установлено лікувально-профілактичне харчування як для основного складу працівників, такі для ремонтного персоналу;

3) робітникам, що здійснюють чистку та підготовку устаткуваннядо ремонту або його консервацію в Цеху, в дільниці, для працівників

'яких передбачена видача лікувальнЬ-профілактичного харчування;

4) при переведенні жінок, вагітних та таких, що мають дітей¹ у віці до одного року, на пішу роботу з метою усунення контакту

з речовинами, шкідливими для здоров'я, лікувально-профілактичне харчування видається упродовж усього часу переведення;

• 5) у період відпустки через вагітність та пологи лікувально-(профілактичне харчування видається жінкам, які до моменту на Стайня цієї відпустки були зайняті у виробництвах, професіях, на посадах, які надають право на одержання такого харчування. Зро-•зуміло, жінка не позбавляється такого права і у тому разі, якщо вонау період вагітності була Переведена на іншу роботу згідно з медичним висновком;

6) у період інвалідності, але не більш як 6 місяців зі дня установлення інвалідності, право на одержання лікувальїю-профілактичного харчування МаЮТЬ ПрацІВНИКИ, КОТОІ КОВигтцвяліл'ст т*т.=>пл« «~

_, .™₁лр¹¹' исрсд установленням інвалідності;

7) працівникам, що мають право на одержання лікувально-профілактичного харчування та тимчасово переведеним на іншу ' роботу у зв'язку з початковими ознаками професійного захво-' рювання, спричиненого характером роботи (п. 4 Правил видачі лікувально-профілактичного харчування).

8. Не видається лікувально-профілактичне харчування: ,-.. а) у неробочі дні;

б) у дні відпустки;

в) у дні службових відряджень;

г) у дні навчання з відривом від виробництва;

д) у дні виконання робіт на інших дільницях, де лікувально-профілактичне харчування не передбачено;

676

Стаття 167

є) у ДВІ виконання державних та громадських обов'язків;. •.. є). у період тимчасової непрацездатності, не. пов¹ язаної з професійним захворюванням; > ,

ж) у дні перебування в лікарні чи санаторії на лікуванні., вяерІОДперебування в профілакторії (п. 6 Правил безплатної видачі Лікувально-профілактичного харчування). ...•. _:іі

9, Лікувально-профілактичне харчування видається у виглядісніданків перед початком роботи. За погодженням з медико-са--.датарною службою підприємства, а за її відсутності — з місцевою еанепідстанцією, допускається видача лікувально-профілактичного харчування в обідню перерву. Особам, що працюють вумовах високого тиску (в кесонах, лікувальних барокамерах,; наводола³¹¹¹¹³*¹ роботах), лікувально-профілактичне харчування виїдається, після відшлюзування, . . ., ._:

,_; Не .дозволяється видавати, блюда лікувально-профілактичного ..харчування додому. Тим більше не дозволяється видавати продукти, призначені для приготування лікувально-профілактичного харчуван-, ня. Навіть у разі збереження права на одержання лікувально-про-філактичного харчування на період, коли працівник фактично не працює, для одержання такого харчування він має з'явитися у ,-. підприємство громадського харчування, де здійснюється видача лікувально-профілактичного харчування (тобто за місцем роботи)' І лише стосовно трьох категорій працівників (тимчасово непрацездатних внаслідок професійного захворювання, тимчасово переведених на іншу роботуу зв'язку з початковими ознаками професійного захворювання, жінок, що знаходяться у відпустці через вагітність та пологи) допускається видача лікувально-профілактичного харчування у вигляді готових блюд додому, за умови наявності довідки медико-санітарнся частини підприємства (а у її відсутності — санешдемстанцп), якщо одержання лікувально-профілактичнсмх), харчування за місцем роботи неможливе за станом здоров'я або через віддаленість місця проживання. л- 10, Лікувально-профілактичне харчування видається працівникам за нормами меню, розрахованими на шість днів. За умови переведення на режим роботи з п'ятиденним робочим тижнем, з двома вихідними днями, за працівником зберігається право на одержання тижневої норми лікувально-профілактичного харчування, розрахованого на шість робочих днів (п. 16 Правил)., _;

11. Додаткова безоплатна видача молока працівникам, що одержують безоплатно сніданки лікувально-профілактичного харчування, не проводиться (п. 21 Правил).

Стаття 167. Забезпечення працівників гарячих цехів газо-ваною солоною водою

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний безплатно постачати працівників гарячих цехів і виробничих дільниць газованою солоною водою. , • • :

Цехи і виробничі дільниці, де організовується постачання газо-

677

Глава XI

Стаття 169

вавою солоною водою, визначаються органами санітарного нагляду за погодженням з власником або уповноваженим ним органом.

1. Виробництва, цехи, дільниці та інші підрозділи підприємства, в яких працівники мають право на одержання газованої солоної води, визначаються органами санітарного нагляду за погодженням з власником. Перелік гарячих цехів, даних в чинних в Україні нормативних актах СРСР (постанова Секретаріату ВЦРПС "Про забезпечення робітників гарячих цехів газованою солоною водою" від 11 червня 1934 року та постанова Секретаріату ВЦРПС "Про поширення постанови Секретаріату ВЦРПС від 11 червня 1934 року "Про забезпечення робочих цехів газованою солоною водою" на котельні та машинні зали електростанцій" від 15 квітня 1935 року), слід розглядати як обов'язковий, але не вичерпний. Названі нормативні акти до гарячих цехів відносять доменні, мартенівські, прокатні, випалювальні та інші цехи металургійної промисловості, гути скляних заводів, горни фарфо-ро-фаянсових і цегельних заводів, котельні та машинні зали електростанцій, де робота проводиться при високих температурах.

2._# Забезпечення газованою солоною водою покладається на підприємство і здійснюється за його рахунок. Забезпечення газованою солоною водою проводиться із розрахунку 4-5 літрів на особу в зміну. Забезпечення газованою солоною водою не звільняє підприємство від обов'язку забезпечення доброякісною прісною водою на загальних підставах (п, 4 і 5 постанови від 11 червня 1934 року).

3. Порядок забезпечення працівників газованою солоною водою регулюється Інструкцією для запровадження раціонально-го питного режиму у гарячих цехах, затвердженою постановою Секретаріату ВЦРПС від 11 червня 1934 року.

Стаття 168. Перерви в роботі для обігрівання і відпочинку Працівникам, що працюють в холодну пору року на відкри-тому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, ван-тажникам та деяким іншим категоріям працівників у випадках, передбачених законодавством, надаються спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку, які включаються у робочий час. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний обладнувати приміщення для обігрівання і відпочинку працівників.

1. Ст. 168 КЗпП передбачає надання працівникам двох видівперерв: 1) для обігрівання; 2) для відпочинку.

2, Перерви для обігрівання надаються працівникам, які працюють у холодну пору року на відкритому повітрі, в закритихнеопалюваних приміщеннях. Температура і сила вітру, при якихнадаються перерви для обігрівання, визначаються виконкомамимісцевих рад (п. 2 постанови Наркомпраці СРСР от 11 грудня1929 року). Практично виконкоми давно перестали займатисьцими питаннями, у зв'язку з чим і переліки працівників, що ма-ють право на перерву для обігрівання, та умови, за яких уста- •

678

яовлюються перерви, визначаються угодами, колективними договорами або інтими локальними нормативними актами, які цриймає власник за погодженням з профспілковим органом.

3. Перерви для обігрівання включаються у робочий час. Кількість_та тривалість перерв визначає власник за погодженням з профспілковим комітетом. При відрядній формі оплати праці вони за-_кладаються у норми виробітку (інші норми праці). Використовуватись вони можуть працівниками або на свій розсуд, або зарозпорядженням керівника робіт. При почасовій формі оплатипраці перерви для обігрівання використовуються у порядку, установленому власником за погодженням з профспілковим органом.

4. Засоби для обігрівання надаються за місцем роботи або поблизу біля нього. При короткочасних роботах має бути забезпечено лише облаштування вогнищ для обігрівання.

5. Вантажникам та деяким іншим працівникам надаються спеціальні перерви для відпочинку. їх тривалість та розподіл установлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 23Правил про умови праці вантажників при вантажно-розвантажувальних роботах, затверджених Наркомпрацею СРСР 20 вересня 1931 року). Та за умов відрядної форми заробітної плати перерви, які надаються вантажникам для відпочинку, закладаються унорми виробітку, внаслідок чого, як правило, здійснення контролю за кількістю, тривалістю та розподілом перерв для відпочинку позбавлено сенсу.

Стаття 169. Обов'язкові медичні огляди працівників певних категорій

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові, термін і порядок його проведення встановлюються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праць

1. Обов'язкові медичні огляди установлені для таких категорійпрацівників: а) зайнятих на важких роботах, роботах з шкідливими та небезпечними умовами праці; б) зайнятих на роботах,Де є необхідність у професійному доборі; в) у віці до 21 року;г) деяких інших категорій працівників.

2. Основним нормативним актом, що регулює порядок проведення медичних оглядів, є Положення про медичний огляд працівників певних категорій, затверджене наказом Міністерстваохорони здоров'я України

від 31 березня 1994 року № 45. Дода-

679

ГлаваXI

Стаття 170

ток № 1 до Положення містить Перелік професій, працівники яких підлягають медичному огляду. Поряд з конкретними вида-мй'робіт, де медичний огляд обов'язковий, у Переліку міститься відсилка до додатка № 1 до наказу Міністерства охорони здоров'я СРСР "Про вдосконалення системи медичних оглядів трудящих і водіїв індивідуальних транспортних засобів"'від 29 вересня 1989 року № 555; У цьому додатку міститься Перелік шкідливих речовин, несприятливих виробничих факторів та робіт, для виконання яких обов'язкові медичні огляди працівників. Зазначений Перелік повністю зберігає свою чинність в Україні. Навіть тоді, коли ст,169 КЗпП і ст. 19 Закону "Про охорону праці" не передбачають обов'язкового проведення медичних оглядів (наприклад, медичні огляди з метою виявлення інфекційних та деяких інших захворювань працівників і уникнення зараження ними інших людей через продукцію, яка виробляється), вказівки зазначеного Переліку про обов'язкове проведення медичних оглядів мають юридичну чинність.

3. Перелік робіт, де є потреба у професійному доборі, затвердженій наказом Держнаглядохороипраці та Міністерства охорони здоров'я України від 23 вересня 1994 року № 263/121. ' 4. Витрати на проведення медичного огляду несе власник. Це означає, що власник зобов'язаний покрити медичній установі ви-трати.пов'язані з проведенням медичного огляду. Власник також покриває частково затрати на обстеження та лікування працівників у профілактичних центрах, клініках науково-дослідних та навчальних інститутів, університетів (п. 2.5 Положення про медичний огляд працівників певних категорій). Крім того, згідно З частиною четвертою ст. 19 Закону "Про охорону праці" власник зобов'язаний на час медичного огляду працівника зберігати за ним місце роботи та середній заробіток.

Середній заробіток зберігається за працівниками під час не лише проходження звичайного медогляду, а й обстеження в профілактичних центрах, клініках науково-дослідних та навчальних медичних інститутів (університетів) для уточнення діагнозу або визначення ролі виробничих факторів у розвитку захворювання (п. 1.10 Положення про медичний огляд працівників певних категорій). Буквально тлумачачи частину четверту ст. 19 Закону "Про охорону праці", слід зробити висновок про те, що середній заробіток на період медичного огляду виплачується лише при проведенні періодичних (упродовж трудової діяльності) медичних оглядів. За період проведення попереднього (при прийнятті на роботу) медичного огляду збереження середнього заробітку неможливе через його (заробітку) відсутність, а виплата тарифної ставки (окладу) законодавством не передбачена.

5. Відповідно до згаданих Переліків, що визначають коло осіб, які підлягають обов'язковому медичному огляду, контингент осіб, які підлягають медичним оглядам, визначається санітарно-епідеміологічною установою (п. 3.2.1 Положення). На промислових

підприємствах цей контингент визначається один раз у два роки, а на підприємствах сільського господарства — щорічно. При зміні технологічного процесу, введенні нових професій, про що власник оповіщає санітарно-епідеміологічну установу, контингент осіб, які підлягають медичному огляду, уточняється. Санітарно-епідеміологічна установа складає акт визначення контингенту осіб, які підлягають періодичному медичному огляду.

6. На основі акта визначення контингенту осіб, які підлягаютьмедичному огляду, власник складає поіменний список, погоджуєйого з саттарно-епідеміологічцою установою і один екземплярцього списку направляє у лікувально-профілактичну установу, наяку покладається обов'язок проведення медичних оглядів. Післяпогодження з лікувально-профілактичною установою термінупроведення медичних оглядів власник видає наказ про проведення медичних оглядів з визначенням їх термінів та працівників,відповідальних за організацію медичних оглядів.

Власник направляє працівників на медичний, огляд і контрог лює своєчасне його проходження.

7. Власник на прохання працівника, або зі своєї ініціативиорганізує позачерговий медичний огляд, якщо працівник вважає,що погіршення його здоров'я пов'язано з умовами праці (частина третя ст. 19 Закону "Про охорону праці"). , ........,

8. Власник не має права допускати працівника до роботи, якщовін зобов'язаний проходити, але своєчасно не пройшов медичний огляд. Якщо працівник ухиляється від проходження, медичних оглядів, він відсторонюється від роботи без збереження заробітної плати (частина друга ст. 19 Закону "Про охорону праці").За наявності поважних причин нєпроходження медичного огляду у визначений термін відсторонення від роботи здійснюєтьсязі збереженням заробітної плати. ,

Ухилення працівника від проходження медичного огляду, якщо його проходження обов'язкове, є порушенням трудової дисципліни і може тягти за собою дисциплінарну відповідальність працівника аж до звільнення з роботи.

Стаття 170. Переведення на легшу роботу

Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середнійзаробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випад-^ках> передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги, воДержавному соціальному страхуванню. ;._; :,,;,.-,.,-,-,

Глава XI

Стаття 170

1. Частина перша ст. 170 КЗпП формулює обов'язок власникапереводити працівника на іншу, більш легку роботу відповіднодо медичного висновку.

Висновок про необхідність тимчасового переведення на іншу роботу надає лікарсько-консультаційна комісія лікувальної установи за місцем проживання або роботи працівника. Висновок про необхідність переведення на більш легку роботу без обмеження строку надає медико-соціальна експертна комісія.

2. Незважаючи на імперативний характер правила, що зобов'язує власника переводити працівників на більш легку роботу, врядчи є підстави для висновку про те, що власник не має права відмовитись від виконання визначеного обов'язку, з мотивів відсутностівакантного робочого місця (посади) та звільнити працівника згідноз п. 2 ст. 40 КЗпП. За відсутності відповідного вакантного робочогомісця (посади) власник, на нашу думку, може звільнити працівниказгідно з п. 2 ст. 40 КЗпП з додержанням установленого порядку. Вподібних ситуаціях власник також може звільнити працівника змотиву його невідповідності роботі, яку він виконує (посаді, якузаймає), за станом здоров'я (н. 2 ст. 40 КЗпП) лише у двох випадках:а) за умови відмови працівника від переведення; б) якщо, згідно змедичним висновком, працівник визнається непрацездатним і невизначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої йогопрацездатності та необхідності охорони його здоров'я.

3. Тимчасове переведення на більш легку роботу, згідно змедичним висновком, надає право працівнику по закінченні тимчасового періоду, термін якого визначається медичним висновком і установлюється наказом власника, повернутися на попереднє місце роботи. Про збереження місця роботи запрацівниками, що втратили працездатність у зв'язку з нещаснимвипадком на виробництві або професійним захворюванням, допоновлення працездатності чи установлення інвалідності, зазначається у частиш шостій ст. 11 Закону "Про охорону праці".Збереження місця роботи тут означає не лише обов'язок власника перевести на попереднє місце роботи після тимчасового виконання більш легкої роботи, згідно з медичним висновком, а йнедопустимість звільнення працівника, який втратив працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві чи професійним захворюванням, згідно з пунктом 5 ст. 40 КЗпП, до установлення інвалідності або поновлення працездатності.

4. У доповнення до загального правила ст. 170 КЗпП частинашоста ст. 11 Закону "Про охорону праці" зобов'язує власниказгідно з медичною рекомендацією забезпечити перепідготовку тапрацевлаштування працівника, що втратив працездатність черезнещасний випадок чи професійне захворювання, якщо виконання працівником попередньої роботи неможливо. У цьому разі навласника покладається також обов'язок створити працівникупільгові умови і режим роботи.

5. Частина сьома ст. 11 Закону "Про охорону пращ" побічно682

допускає звільнення працівників, що частково втратили працездатність, але не стали інвалідами, якщо власник не має можливості драцевлаштувати такого працівника на своєму підприємстві. На наш погляд, це спеціальне правило, що стосується осіб, котрі втратили драцездатшсть внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, підлягає переважному застосуванню в порівнянні з правилом ст. 170 КЗпП, зобов'язуючим власника переводити працівників на більш легку роботу незалежно від наявності вакантного робочого місця (посади). Тож, відсутність вакантного робочого місця, посади є підставою для звільнення осіб, зазначених у частині сьомій ст. 11 Закону "Про охорону праці". Підставою для звільнення у цьому разі може бути також відмова працівника від переведення на роботу, відповідну рекомендації, що міститься у медичному висновку. Відмова працівника від переведення та його звільнення за умов, зазначених в частині сьомій ст. 11 Закону "Про охорону праці", зобов'язує власника переказати (одночасно) цільовим призначенням у Державний фонд сприяння зайнятості населення кошту розмірі середньорічної заробітної плати працівників даного підприємства за кожне не створене для таких працівників робоче місце. Працевлаштування таких працівників здійснює державна служба зайнятості.

Водночас частина шоста ст. 11 Закону "Про охорону праці" покладає на власника безумовний обов'язок забезпечити, відповідно до медичних рекомендацій, перепідготовку та працевлаштування працівника, який у зв'язку з нещасним випадком на виробництві чи професійним захворюванням визнаний в установленому порядку інвалідом. У цьому разі звільнення пра-- цівника можливе лише за умов, що він відмовляється від запропонованої йому роботи, яка відповідає рекомендації МСЕК.

6. Частина друга ст. 170 КЗпП передбачає збереження за працівниками, переведеними на більш легку нижчеоплачувану роботу,згідно з медичним висновком, попереднього середнього заробіткуупродовж двох тижнів зі дня переведення, якщо інше не передбачене спеціальними правилами. Норма частини другої ст. 170 КЗпПвідповідає загальному положенню частини першої ст. 114 КЗпП.

7. Спеціальні правила встановлені стосовно працівників, що втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництвічи професійним захворюванням і переведених у зв'язку з цим наіншу більш легку роботу. За ними середній заробіток, обчисленийпо попередній роботі, зберігається на весь період виконання нижчеоплачуваної роботи до поновлення працездатності або встановлення інвалідності (частина шоста ст. 11 Закону "Про охоронупраці", п. 6 Правил відшкодування власником підприємства, установи й організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків (далі — Правила)).

Пункт 6 Правил передбачає збереження за працівниками середнього заробітку, якщо власник не запропонував працівнику пере-^весга його на більш легку роботу в терміни, які встановлені ЛКК.

683

Глава XI

Стаття 171

Фіевидно, ця правова норма має застосовуватися за аналогією в усіх випадках, коли' власник не виконує свій обов'язок щодо переведення працівника на інціу роботу згідно з медичним висновком.

8. Якщо працівник втратив працездатність внаслідок нещасного випадку на підприємстві чи професійного захворювання, власник несе, не лише обов'язок щодо переведення працівника на іншу роботу, згідно з медичним висновком, а й більні широке коло обов'язків, пов'язаних з професійною реабілітацією працівника. Це — . Обов'язки забезпечити гірофесішгу орієнтацію, професійне навчання чи перекваліфікацію працівника за індивідуальною програмою реабілітації. Ці обов'язки власник несе, якщо зі дня установлення інвалідності пройшло не більше одного року. За період проходження професійної орієнтації, професійного навчання чи перекваліфікації за працівником зберігається середня заробітна плата упродовж терміну, визначеного програмою реабілітації.

Відшкодування шкоди, заподіяної пошкодженням здоров'я, і проводиться в цей період за загальними підставами (п. 6 Правил). Звичайно, професійна орієнтація, професійне навчання та пере-і кваліфікація проводяться за рахунок власника.

9. Пункт 6 Правил установлює, що середній заробіток, який зберігається за працівниками, тимчасово переведеними на іншу роботу внаслідок нещасного випадку на підприємстві або професійного захворювання, нараховується за три місяці до пошкодження здоров'я. Ця особливість нарахування середнього заробітку не має соціально-економічного або логічного обгрунтування. Однак ігноруватися вона не може, оскільки установлена Кабінетом Міністрів України, якому право установлення порядку обчислення середнього заробітку надано ст. 27 Закону "Про оплату праці". Стосовно ж інших-питань обчислення середнього заробітку у випадку, що розглядається, то вони вирішуються Порядком нарахування середньої заробітної плати.

І 0. Спори між власником і працівником стосовно роботи, що відповідає медичному висновку, на яку повинен бути переведений працівник,' вирішуються у загальному порядку, установленому для вирішення трудових спорів. Це прямо визначається в пункті 6 Правил: Причому такий порядок розгляду спорів заснований наст. 224 КЗпП і поширюється на всі випадки переводу на іншу роботу згідно зі ст. 170 КЗпП.

11. Якщо працівник внаслідок захворювання туберкульозом тимчасово непрацездатний на своїй роботі, але може без порушення ходу лікування виконувати іншу робату, то за висновком ЛКК він тимчасово за його згодою переводиться на таку роботу. Якщо нова робота менш оплачувана, аніж попередня, працівнику видається допомога лікарняним листком за весь час переведення, але не більш ніж за два місяці. Допомога нараховується за загальними правилами, але видається у такому розмірі, щоб ра-зсім з заробітком на новій роботі вона дорівнювала середньому заробітку на попередній роботі працівника. Якщо власник своє-

Ша

часно не перевів працівника згідно з висновком ЛКК, допомога за лікарняним листком повинна бути видана йому на загальних підставах (п. 20 Положення про порядок забезпечення допомогами з державного соціального страхування).

12. При професійному захворюванні і пов'язаному з цим переведенні на іншу тимчасову роботу виплата допомоги за лікарняним листком не проводиться. Хоч це не передбачено п. 20 згаданого Положення, застосовується пункт 6 Правил (зберігається середній заробіток за весь час переведення на нижчеоплачувану роботу у зв'язку з професійним захворюванням), оскільки нормативні акти Союзу РСР (у даному разі мається на увазі Положення про порядок забезпечення допомогами з державного соціального страхування) застосовуються в Україні тільки з питань, не урегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.

Стаття 171._: Обов'язки власника або уповноваженого ним органу щодо розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві

Власник або уповноважений ним орган повинен проводити розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві відповідно до порядку, встановленого Кабінетом Міністрів України.

1. Обов'язок проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, Професійних захворювань та аварій на виробництві покладається на власника. Положення про розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підприємствах, в установах і організаціях затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 10 серпня 1993 року № 623 (далі в межах коментарядо цієї статті — Положення). 17 червня 1998 року постановою Кабінету Міністрів № 923 затверджена нова редакція цього Положення. Чинність Положення поширюється на всі підприємства, установи, організації незалежно від форм власності. В Положенні не зазначено, що воно поширюється на осіб, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи, та тих, що мають право наймання робочої сили. Проте, згідно з частиною другою статті 3, частиною першою ст. 21 та ст. 171 КЗпП чинність згаданого положення поширюється і на зазначених осіб.

Установлений Положенням порядок розслідування нещасних випадків поширюється на всіх фізичних осіб (громадян України, іноземних громадян та осіб без громадянства), які працюють на основі трудового або цивільно-правового договору. Текст преамбули Положення не дає підстав для висновку про те, що власник зобов'язаний проводити розслідування нещасних випадків, які сталися з особами, що виконують роботи на основі цивільно-правового договору. Але згідно зі ст. 2 та 25 Закону "Про охорону

685

XI

Стаття Пі

праці" розслідуванню відповідно до Положення підлягають і нещасні випадки, які сталися з такими особами.

Чиннкль Положення не поширюється на розслідування та облік нещасних випадків та професійних захворювань військовослужбовців Міністерства оборони, МВС, Служби безпеки, Прикордонних військ та Національної гвардії, інших воєнізованих формувань, створених відповідно до законодавства України, на осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ.

2. Установлений Положенням порядок розслідування поширюється на нещасні випадки, результатом яких являються або втрата працівником працездатності на один робочий день чи більше, або необхідність перевести потерпілого на іншу легшу роботу не менше ніж на один день. За результатами розслідування складається акт за формою Н-1 і беруться на облік нещасні випадки, які сталися з працівниками під час виконання трудових обов'язків, у тому числі й у відрядженнях. Акт за формою Н-1 складається також про нещасні випадки, що сталися під час:

1. перебування на робочому місці на території підприємстваабо в іншому місці роботи упродовж робочого часу, а за дорученням власника — також в неробочий час, у час відпуски, увихідні та святкові дні;

2. приведення в порядок знарядь виробництва, засобів захисту, одягу перед початком роботи і після її закінчення, в час додержання особистої гігієни;

3. проїзду на роботу чи з роботи на транспорті підприємстваабо на транспорті сторонньої організації, яка надала його, якщопроїзд на цьому транспорті здійснювався згідно з розпорядженням власника;

4. використання власного транспорту в інтересах підприємства з дозволу або за дорученням власника. Використання власного транспорту працівника для проїзду до місця роботи і назадне може бути підставою для складання акта за формою Н-1 пронещасний випадок, який стався під час такого проїзду (крім випадків, коли працівник уклав з власником договір про використання власного транспорту в інтересах підприємства);

5. учинення дій в інтересах підприємства, на якому потерпілий працює (під час надання допомоги іншому працівнику, учинення дій з попередження можливих аварій, по врятуваннюлюдей та майна підприємства);

6. ліквідації аварій, пожарів та наслідків стихійного лиха навиробничих об'єктах та транспортних засобах, що використовуються підприємством;

7. виконання роботи у порядку надання підприємством шефської допомоги;

8. проходження працівника до об'єктів обслуговування зазатвердженими маршрутами або до інших об'єктів за дорученням власника;

9. перебування на транспортному засобі або на місці його сто-

686

я, на території вахтового селища, у тому числі й під час змінного відпочинку, якщо причина нещасного випадку пов'язана з виконанням працівником трудових обов'язків або впливом на нього виробничого фактора чи середовища.

3. Розслідуються відповідно до Положення зі складанням акта за формою Н-1 та беруться на облік також випадки:

1. природної смерті працівників під час перебування напідземних роботах або після підняття на поверхню внаслідок гострої серцево-судинної недостатності;

2. самогубства працівників плавскладу на суднах морськогота рибопромислового флоту у разі перевищення термінів їх перебування в рейсі, обумовлених колективним договором, або їхприродної смерті внаслідок впливу психофізіологічних небезпечних та шкідливих виробничих факторів;

3. причиненім працівнику під час виконання або у зв'язку звиконанням ним трудових обов'язків тілесних пошкодженьіншою особою або вбивства працівника. Оскільки частина другаст. 2 КЗпП імперативно формулює право працівника на здоровіта безпечні умови праці, власника слід визнати зобов'язаним, зокрема, забезпечити безпеку працівника, виключити замахи нажиття та здоров'я працівника. Тому розслідуються, оформляються актом Н-1 та беруться на облік будь-які випадки заподіянняпрацівнику тілесних пошкоджень або його вбивства під час виконання чи у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, крімвипадків, коли заподіяння працівнику тілесних пошкоджень абовбивство мали місце при скоєнні працівником злочину (якщо цейфакт установлений судом чи слідчим органом).

4. Такі нещасні випадки розслідуються згідно з Положенням, але питання про складання акта за формою Н-1 та взяття нещасного випадку на облік вирішується залежно від результатів розслідування та інших процедур розгляду цього факту:

1. нещасні випадки, які сталися через захворювання, погіршення стану здоров'я працівника. За результатами розслідування актза формою Н-1 складається, якщо стан здоров'я працівника погіршився внаслідок впливу шкідливих чи небезпечних виробничихфакторів, або якщо робота протипоказана працівнику згідно з медичним висновком про стан його здоров'я, а також якщо потерпілий не проходив медичний огляд, передбачений законодавством;

2. нещасні випадки, які сталися з працівниками на територіїпідприємства чи в іншому місці роботи, під час перерви для відпсичинку та вживання їжі, під час перебування працівників на території підприємства у зв'язку з проведенням власником наради,одержанням заробітної плати, обов'язковим проходженням медичного огляду та в інших випадках, передбачених колективнимДоговором. Про такі випадки складається акт за формою Н-1, таківипадки беруться на облік, якщо за результатами розслідуваннябуде установлений факт впливу на працівника виробничого фактора чи середовища;

687

Глава XI

Стаття Ш

' 3) випадки зникнення працівника під час виконання трудових обов'язків. Якщо за результатами розслідування комісія дійде висновку про зв'язок зникнення працівника з можливим нещасним випадком підчас виконання трудових обов'язків, складається акт спеціального розслідування (форма не установлена), який видається сім'ї чи особі, котра виражає інтереси цього працівника, для звернення в суд з заявою про оголошення працівника померлим. Після набуття чинності рішенням суду про оголошення померлим власник зобов'язаний забезпечити складання акта за формою Н-1 відповідно до раніше складеного акта спеціального розслідування. Такий випадок береться на облік.

5. Розслідуються, але не беруться на облік і не оформляютьсяактами Н-1 такі нещасні випадки:

1. що сталися з особами, котрі йшли на роботу та поверталися з неї пішки, на громадському чи особистому транспортномузасобі (крім випадків, коли був укладений договір про використання особистого транспорту в інтересах виробництва і нещасний випадок стався під час такого використання);

2. які сталися за місцем постійного проживання у польовихта вахтових селищах. Слова "постійного проживання" (п. 8 Положення) означають таке місце, де прописаний працівник (тимчасово або постійно) відповідно до паспортних вимог. Ці слова вжитіз тим, аби виключити поширення правила, яке розглядається, наосіб, що працюють за вахтовим режимом роботи, але проживають(прописані) в іншому місці, з якого їх привозять на роботу;

3. факти самогубств, природної смерті (за зазначеними вищевинятками), а також нещасні випадки, що сталися під час скоєння працівником злочину. Рішення про кваліфікацію нещасноговипадку як такого, що має ці ознаки, приймається комісією зрозслідування нещасного випадку, але лише за наявності та напідставі офіційного висновку відповідного органу (медичного висновку про факт природної смерті; прокуратури — про самогубство;суду — про визнання потерпілого таким, що скоїв злочин);

4. які сталися через отруєння алкоголем, наркотичними засобами (асфіксія, зупинка сердця тощо), крім випадків, коли це спричинено застосуванням указаних речовин у виробничих процесах, неправильним їх зберіганням або транспортуванням. Висновок "проотруєння алкоголем чи наркотичними засобами комісія з розслідування нещасного випадку робить на підставі письмового висновку медичного органу. Не оформляються актом Н-1 і не берутьсяна облік також нещасні випадки, якщо потерпілий перебував устані алкогольного чи наркотичного сп'яніння і був відсторонений від роботи.

6. На працівників (потерпілих, очевидців чи тих, хто виявив нещасний випадок) покладається обов'язок повідомити про це безпосередньому керівнику, керівнику робіт чи іншій посадовій особі тавжити заходів з надання необхідної допомоги (п. 10 Положення).

Подібний обов'язок покладений і налікувально-профілактичш.

688

•«станови, куди потерпілі •звертаються за допомогою. Вони зобов'язані інформувати власника про кожного потерпілого від нег;шасного випадку, котрийне був зареєстрований на підприємстві,у випадку виявлення гострих професійних захворювань (отруєнь)інформація направляється в санепідемстанцію. • ;

7. Керівник (ішла посадова особа), що отримав повідомленняпро нещасний випадок, зобов' язаний: 1) терміново організуватимедичну допомогу потерпілому, у разі необхідності доставитийого в лікувально-профілактичну установу; 2) повідомити про те,що трапилось,: власнику, профспілковій організації; якщо нещасний випадок стався через пожежу — органу пожежної охорони;при гострому професійному захворюванні (отруєнні) —- санепідемстанції; 3) зберігати до прибуття комісії з розслідування нещасного випадку обстановку на робочому місці і устаткування утому стані* в якому вони були у момент події (якщо це не спричинить додаткових шкідливих наслідків); 4) вжити заходів до недопущення подібних випадків. ,

8. Власник зобов'язаний своїм наказом призначити комісію 3;розслідування нещасного випадку. До складу комісії включаються: керівник (фахівець) служби охорони праці підприємства (галова комісії), головний фахівець чи керівник підрозділу підприєм-,ства, де стався нещасний випадок, представник профспілковоїорганізації, членом якої являється потерпілий (якщо потерпілийне є членом профспілкової організації, в комісію включаєтьсяуповноважений трудового колективу з питань охорони праці). Доскладу комісії можуть бути внесені й іншіособи.на розсуд керівника. У разі гострого професійного отруєння до складу; комісд _::вноситься спеціаліст санепідемстанції. , - .:,: -.м:-.-.>.р.

На суднах морського, річкового та рибопромислового флотупід час плаваннями перебування в іноземних портах комісіяз ,_;розслідування нещасного випадку створюється капітаном судна ,з повідомленням власника судна. \*

9. На комісію з розслідування нещасного випадку покладають--,ся такі обов'язки: ; -. ; -і'

1. обстежити місце нещасного випадку, провести опитування,очевидців та осіб, причетних до нещасного випадку, по можливості, одержати пояснення від потерпілого; :

2. розглянути та оцінити відповідність умов праці вимогамнормативних актів про охорону праці;

3. установити обставини та причини нещасного випадку, виявити осіб, що припустилися порушень нормативних актів, атакож опрацювати заходи із запобігання подібних випадків;.

4) скласти акт за формою Н-1 у п'яти екземплярах із зазна-_:ченням у ньому, зокрема, наявності вини у нещасному випадкупідприємства, потерпілого або третьої особи і направити його назатвердження власнику.

Комісія зобов'язана забезпечити додання до акта про нещасний.; випадок: 1) пояснень очевидців, причетних осібі потерпілого;

68»,

Глава XI

Стаття 171

2) при необхідності — паспортів, схем, фотографій та інших документів, що характеризують стан робочого місця з визначенням небезпечних та шкідливих виробничих факторів, медичного висновку про наявність в організмі потерпілого алкоголю, отруйних чи наркотичних речовин.

10. Нещасні випадки, про які складені акти за формою Н-1,реєструються у спеціальному журналі, форма якого додана до Положення.

11. На власника покладається обов'язок розглянути та затвердити п'ять екземплярів акта форми Н-1 упродовж доби після закінчення розслідування. Проконтролювати своєчасність виконання цього обов'язку важко, оскільки законодавство не передбачаєвизначення з точністю до годин і хвилин моменту закінчення розслідування та передачі актів власнику на затвердження. Якщо нещасний випадок стався за межами підприємства, добовий термін вираховується після одержання необхідних матеріалів.

12. Власник зобов'язаний упродовж трьох діб після затвердження акта забезпечити направлення по одному екземпляру актаформи Н-1 таким особам:

1. потерпілому, або особі, що виражає його інтереси;

2. керівнику (головному спеціалісту) цеху чи іншого структурного підрозділу, де стався нещасний випадок, для здійсненнязаходів з попередження таких випадків у подальшому;

3) державному інспектору з нагляду за охороною праці;

4. профспілковій організації, членом якої є потерпілий;

5. керівнику (спеціалісту) служби охорони праці (йому акт заформою Н-1 направляється разом з усіма матеріалами розслідування), який зобов'язаний забезпечити збереження акта разом зматеріалами розслідування упродовж 45 років. При реорганізаціїпідприємства акт разом з усіма додатками до нього передаєтьсяправонаступнику, а за умови ліквідації підприємства — передається до державного архіву для подальшого схову упродовж зазначеного терміну.

Інші екземпляри акта зберігаються до здійснення зазначених у ньому заходів, але не менше двох років.

У разі гострого професійного захворювання (отруєння) копія акта форми Н-1 має бути направлена до санепідемстанції.

Розділи 15.2 (результат нещасного випадку) і 16 (витрати, пов'язані з нещасними випадками) акта форми Н-1 заповнюються по закінченні періоду тимчасової непрацездатності, тобто після одужання працівника або установлення інвалідності керівником структурного підрозділу, в якому стався нещасний випадок, про що він направляє повідомлення організаціям та посадовим особам, котрим направлені окремі екземпляри акта.

13. Установлені такі особливості розслідування окремих нещасних випадків:

1) нещасні випадки, про які безпосередній керівник потерпілого або власник не були своєчасно попереджені, або в результаті 690

-догх втрата працездатності настала не одразу, розслідуються незалежно від строку, коли стався нещасний випадок, упродовж ігісяпя зі дня надходження заяви від потерпілого чи особи, що виражає інтереси потерпілого. Питання про складання акта за формою Н-1 за таких умов вирішується комісією з розслідування відповідно до установлених правил;

2. нещасний випадок, який стався на підприємстві з працівником іншого підприємства під час виконання ним завдання йогокерівника, розслідується підприємством, у якому стався нещасний випадок, з участю у комісії з розслідування представникапідприємства, працівником якого являється потерпілий. Нещасний випадок береться на облік підприємством, з яким потерпілий перебуває в трудових відносинах. Один екземпляр затвердженого акта залишається на підприємстві, де стався нещаснийвипадок, для усунення причин нещасного випадку, а решта направляються на підприємство, з яким потерпілий перебуває утрудових відносинах;

3. за місцем проведення роботи розслідуються нещасні випадки, що сталися з працівниками, тимчасово переведеними на іншепідприємство або працюючими за сумісництвом;

4. нещасні випадки з працівниками, що виконують роботи підкерівництвом свбїх посадових осіб на виділених окремих територіях, об'єктах, ділянках іншого підприємства, розслідуються іберуться на облік підприємством, з яким працівники перебувають у трудових правовідносинах;

5. нещасні випадки з особовим складом аварійно-рятувальнихформувань, залучених до роботи на підприємстві на основі договорів з цими формуваннями і виконуючих роботи ттід керівництвомпосадових осіб підприємства, розслідуються підприємством, наякому стався нещасний випадок, за участю представників командування аварійно-рятувального формування;

6. нещасні випадки з працівниками Державної служби охорони, охороняючими об'єкти підприємства згідно з договором, розслідуються та беруться на облік цими підрозділами. До комісії з розслідування нещасного випадку залучається представникпідприємства. Аналогічним чином розслідуються нещасні випадкиз працівниками інших підприємств, що надають послуги з охорониоб'єктів (які мають ліцензію на здійснення цього виду діяльності);

7. якщо із автомобілів з водіями різних підприємств автотранспортним чи іншим підприємством формується збірна автоколона, нещасні випадки з водіями такої автоколони розслідуютьсяавтотранспортним або іншим підприємством, що сформувалозбірну автоколону, за участю представника підприємства, яке направило водія на зазначені роботи;

8. нещасні випадки з учнями та студентами навчальних закладів, що сталися під час проходження ними виробничої практики або виконання робіт під керівництвом посадових осіб підприємства, розслідуються та беруться на облік підприємством. У комісію

691

Глава XI

Стаття 171

За вимогою комісії зі спеціального розслідування власник зобов'язаний:

• зробити фотознімки місця нещасного випадку, пошкодженого об'єкта, устаткування, інструменту, а також надати технічну документацію та інші необхідні матеріали;

• надати для роботи комісії зі спеціального розслідуванняприміщення, транспорт, засоби зв'язку;

• провести медичне обстеження працівників відповідноїдільниці підприємства (у разі гострого професійного захворювання чи отруєння);

• забезпечити проведення лабораторних досліджень та випробувань, виконання технічних розрахунків та інших необхідних робіт;

• забезпечити передрукування і тиражування необхідноїкількості матеріалів спеціального розслідування.

19. Граничний строк проведення спеціального розслідування— 10 днів. Підсумком роботи комісії являється акт спеціальногорозслідування (додаток № 5 до Положення), який підписуєтьсяголовою та усіма членами комісії. На основі цього акта, відповідно до висновків комісії, складається акт за формою Н-1 на кожного потерпілого. Власник зобов'язаний затвердити ці акти непізніше доби після підписання акта спеціального розслідування.

20. Власник зобов'язаний у п'ятиденний термін розглянути матеріали спеціального розслідування нещасного випадку та видати наказ за результатами розслідування. У наказі мають бути передбачені заходи, спрямовані на запобігання подібних нещаснихвипадків у майбутньому. Цим_же наказом власник зобов'язанийвирішити питання про залучення до відповідальності осіб, які припустилися порушень вимог законодавства про охорону праці.

21. Порядок розслідування й обліку хронічних профзахворюваньта отруєнь визначається пунктами 51-75 Положення. Віднесеннязахворювання до професійного проводиться відповідно до Спискупрофесійних захворювань, затвердженого наказом Міністерстваохорони здоров'я, Міністерства соціального захисту населення таМіністерства праці від 2 лютого 1995 року № 23/36/9.

При підозрі на профзахворювання лікувально-профілактична установа направляє працівника на консультацію до спеціаліста з профпатології міста (області). Для визначення кінцевого діагнозу та зв'язку захворювання з впливом виробничих факторів та трудового процесу спеціаліст з профпатології направляє хворого у відповідну спеціалізовану лікувально-профілактичку установу. Перелік установ Міністерства охорони здоров'я, які мають право установлювати кінцевий діагноз профзахворювань, є додатком до Положення. Цей перелік підлягає перегляду кожні 5 років. У суперечливих питаннях діагноз профзахворювання установлюється Інститутом медицини праці України. Він виносить кінцеве рішення про зв'язок захворювання з умовами праці працівника. У разі непогодження працівника з висновками стосовно зв'язку захворювання з умовами праці питання розглядається у Центральній 694

експертній комісії Міністерства охорони здоров'я України. Рішення цієї комісії може бути оскаржено у суді

Зазначені лікувально-профілактичні установи визначають зв'язок профзахворювання з умовами праці працівника на основі ддіїпчних даних та саштарно-гігієнічної характеристики умов праці, котру складає санепідемстанція. Санепідемстанції видають такі характеристики на запит керівників лікувально-профілактичних установ, що обслуговують підприємства, спеціалістів з профпа-тології міста (області), завідуючих спеціалізованими відділеннями профпатології міських (обласних) лікарень, науково-дослідних інститутів гігієни праці та профзахворювань.

Професійний характер захворювання визначається експертною комісією у складі спеціалістів лікувально-профілактичної установи, установ охорони здоров'я, яким надане таке право, та представників підприємства.

За результатами роботи експертної комісії на кожного потерпілого лікувально-профілактичні установи, що мають право установлювати кінцевий діагноз профзахворювання, складають повідомлення і направляють його підприємству, де працює хворий, санепідемстанції та лікувально-профілактичній установі, яка обслуговує дане підприємство.

22. Власник зобов'язаний провести розслідування причин професійних захворювань упродовж 10 днів після одержання повідомлення про профзахворювання. Для проведення розслідування керівник підприємства своїм наказом створює комісію. До складу комісіївходять: представник санепідемстанції (голова комісії), представниклікувально-профілактичної установи, представник профспілковоїорганізації, членом якої являється хворий (або уповноважений трудового колективу з питань охорони праці).

23. На власника покладається обов'язок надати комісії з розслідування: 1) дані лабораторних досліджень шкідливих факторіввиробничого процесу з інструментальними вимірами їх значень;2) документацію на виробничий процес (технологічні регламенти, вимоги та нормативи з безпеки тощо). Власник зобов'язанийтакож для роботи комісії з розслідування надати приміщення,транспорт, засоби зв'язку, забезпечити друкування, оформлення й тиражування матеріалів тощо.

24. Комісія з розслідування одержує письмові пояснення відпосадових осіб та інших працівників по суті розслідування, проводить гігієнічну оцінку умов праці хворого за матеріалами раніше проведених атестацій робочих місць, результатів обстеженьта досліджень.

Акт розслідування профзахворювання складається комісією Упродовж трьох діб після закінчення розслідування у п'яти екземплярах, котрі після затвердження направляються власником: і) хворому; 2) в лікувально-профілактичну установу, що обслуго-^вУє підприємство; 3) в профспілкову організацію, членом якої являється хворий. Один екземпляр акта залишається в санепідем-

695

Глава XI .-

станції для аналізу та контролю за виконанням намічених заходів. На підприємстві і санепідемстанції акт розслідування зберігається упродовж 45 років, в інших організаціях— два роки.

25. Якщо профзахворювання виявлено у працівника, направленого для роботи в іншому підприємстві, розслідування проводиться під керівництвом санепідемстанції, що здійснює нагляд запідприємством, на якому виявлено профзахворювання. У роботікомісії з розслідування профзахворювання бере участь представник підприємства, з яким потерпілий (хворий) перебуває в трун,дових відносинах. ..,- , ,

Реєстрація та облік профзахворювання у випадку, що розглядається, здійснюється підприємством, з яким хворий перебуває;у трудових правовідносинах, та санепідемстанцією, що здійснюєконтроль за цим підприємством. -.,..-...

26. Якщо працівник змінив місце роботи і після цього виявлено професійне захворювання, спричинене умовами праці напопередньому місці роботи, розслідування причин профзахворювання проводиться під керівництвом санепідемстанції за місцемнової роботи, на цьому ж підприємстві профзахворювання" реєструється та береться на облік. Копії акта розслідування направляються на підприємство, де раніше працював хворий, а такожвідповідній санепідемстанції для вжиття заходів до попередження профзахворювань у майбутньому.

Стаття 172. Застосування праці інвалідів

У випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

Залучення інвалідів до надурочних робіт та робіт у вічний час без їх згоди не допускається (статті 55, 63).

1. Частина перша статті 172 КЗпП не зобов'язує безпосередньо власника забезпечувати умови для використання праціінвалідів, а відсилає до спеціального законодавства, яке має регулювати відповідні суспільні відносини.

2. Безумовний обов'язок власника забезпечити відповідно домедичних рекомендацій перепідготовку та працевлаштуванняінваліда, встановлення пільгових умов та режиму роботи передбачено частиною шостою ст. 11 Закону "Про охорону праці".Вона покладається на власника у тому разі, якщо працівник ставінвалідом у зв'язку з нещасним випадком на даному підприємствічи професійним захворюванням.

За інвалідом внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання визнається право на професійну орієнтацію, професій-. не навчання та перекваліфікацію за рахунок власника Крім того,

696

за період професійної орієнтації, професійного навчання та пере-і кваліфікації, визначених індивідуальною програмою .реабілітації, ' якщо з дня установлення інвалідності пройшло не більше одного¹ року, працівник-інвалід має право на збереження середнього заробітку на попередньому місці роботи з зарахуванням призначеної інваліду пенси (ст. 25 Закону "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні"). Незалежно від збереження середнього заробітку працівник має право на відшкодування шкоди за період про-' фесійної орієнтації, професійного навчання або перекваліфікації на загальних підставах (п. 7 Правил відшкодування власником підприємства, установи й організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним'. З виконанням ним трудових обов'язків).

3. Інваліди внаслідок загального захворювання або побутовоїтравми, інвалідність яких установлена в період, коли вони перебували в трудових відносинах, підлягають переведенню на іншуроботу на цьому підприємстві відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи на підставі частини першої ст. 170 КЗпП.

4. При працевлаштуванні інвалідів шляхом направлення їх на^!роботу службою зайнятості відповідно до установленого дляпідприємства нормативу робочих місць для працевлаштуванняінвалідів (ст. 19 Закону "Про основи соціальної захищеностіінвалідів в Україні" в редакції від 14 жовтня 1994 року) праців-них має право оскаржити відмову у прийнятті на роботу у суді(п. 6 частини другої ст. 232 КЗпП),

5. Для працевлаштування інвалідів підприємствам, установамі організаціям всіх форм власності установлюються нормативиробочих місць у розмірі не менше (можна більше) чотирьохвідсотків від загальної чисельності працюючих (а не лише робітників). Якщо кількість працюючих не менше 15 і не більше 25осіб, установлюється норматив у кількості одного робочого місця(ст. 19 Закону "Про основи соціальної захищеності інвалідів вУкраїні"). Якщо на підприємстві, в установі, організації працюєменше інвалідів, ніж це передбачено нормативом, такі підприємства, установи, організації зобов'язані щорічно відраховувати вФонд соціального захисту інвалідів цільові кошти для створенняробочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі середньорічної заробітної плати на підприємстві.

6. Робоче місце інваліда вважається створеним, якїцо воновідповідає установленим вимогам і атестовано спеціальною комісією за участю представників МСЕК, органу державного нагляду за охороною праці, громадських організацій інвалідів та введено в дію шляхом влаштування на ньому інваліда. При цьомуробочим місцем інваліда може бути:

1. звичайне робоче місце, якщо за умовами праці і з урахуєванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використане для його працевлаштування;

2. спеціалізоване місце інваліда — робоче місце, облаштова-

697

Глава XI

_Ні

Стаття 173

не спеціальною технічною оснасткою, .пристосуваннями та обладнанням для праці інваліда залежно від анатомічних дефектів або нозологічних форм захворювання та з урахуванням рекомендацій МСЕК, професійних навичок та знань інваліда (п. 2,3 Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів).

7. Обов'язок власника установити на прохання працівника-інваліда неповний робочий день чи неповний робочий тиждень,створити пільгові умови праці передбачений у статті, яка коментується, а також випливає з частини третьої ст. 18 Закону "Прооснови соціальної захищеності інвалідів в Україні", якщо індивідуальною програмою реабілітації інваліда передбачена необхідність надання йому відповідних пільгових умов.

8. Забороняючи залучати інвалідів без їх згоди до надурочної роботи, а також роботи у нічний час, частина друга ст. 172 КЗпП відсилає др ст. 55 та 63 КЗпП, які не допускають залучення інвалідів донадурочної та нічної роботи, якщо це суперечить медичним рекомендаціям, навіть за наявності погодження працівника.

Стаття 173. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом шкоди працівникам у разі ушкодження їх здоров'я

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний відповідно до законодавства відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням трудових обов'язків.

1. Стаття 173 КЗпП, передбачаючи обов'язок власника відшкодувати працівнику шкоду, заподіяну каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням працівником трудових обов'язків, не містить конкретних правових норм, а відсилає до спеціального законодавства. Спеціальним законодавством тут являються статті 11-13 Закону "Про охорону прац', а також Правила відшкодування власником підприємства, установи й організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків (в подальшому в межах коментаря до цієї статті — Правила). Ці Правила затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 року № 472. Зміни до них були внесеш постановами від 18 липня 1994 року № 492 та від 3 жовтня 1997 року № 1100. Крім того, в саму постанову Кабінету Міністрів від 23 червня 1993 року, якою були затверджені названі Правила, внесені зміни постановою від 8 лютого 1994 року. Де-факто (тобто без внесення змін у зазначені Правила) розмір відшкодування витрат на необхідний догляд змінювався цілою низкою постанов Кабінету Міністрів України, які втрачали чинність у зв'язку з прийняттям кожної наступної постанови, доки постановою Кабінету Міністрів від 3 жовтня 1997 р. не були внесені зміни до п. 14 Правил, який визначає розмір цих видів відшкодування.

698

23 вересня 1999 р. Верховна Рада України прийняла Закон "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності". Цей Закон вводиться в дію з 1 січня 2001 року.

2. Наука та судова практика визнає також необхідність застосування до відносин з відшкодування власником шкоди працівнику (членам сім'ї працівника), заподіяної ушкодженням здоров'я працівника (смертю годувальника), норм цивільного права. Цяпозиція обґрунтовується, насамперед, наявністю у Цивільномукодексі статті 456, яка регулює такі відносини.

Ми не заперечуємо повністю можливість субсидіарного застосування норм цивільного права до трудових відносин. Є ситуації, коли обійтися без цього не можна. Але ж позитивно оцінити судову практику, що робить посилання в рішеннях у справах про відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я працівників, пов'язаної з виконанням ними трудового обов'язку, на ст. 440, 456 Цивільного кодексу, але не вважає за необхідне обґрунтовувати рішення посиланнями на ст. 173 КЗпП та ст. 11-13 Закону "Про охорону праці", не можемо.

3. Чинність Правил поширюється на всіх працівників, у томучислі й на тих, які уклали трудові договори з громадянами. Хочі в ст. 173 КЗпП і в Правилах йдеться про обов'язки власникапідприємства, установи, організації відшкодувати шкоду, алечерез частину першу ст. З КЗпП його чинність ( у тому числі ічинність ст. 173) поширюється і на трудові відносини осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами (не лишетими, що зареєструвалися як суб'єкти підприємницької діяльності, а й тими, які уклали трудові договори з громадянами-робо-тодавцями про виконання роботи у домашньому споживчомугосподарстві). Оскільки трудові відносини осіб, що проходятьальтернативну (невійськову) службу, регулюються за установленими винятками, законодавство про працю, ст. 173 КЗпП і Правила, на наш погляд, поширюються і на ці відносини.

Водночас чинність Правил не поширюється на відносини, не врегульовані трудовим правом. Вони не можуть застосовуватися у випадках пошкодження здоров'я військовослужбовців Збройних Сил України та інших військових формувань, осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ, осіб, які відбувають покарання у місцях позбавлення волі.

Через наявність спеціальних норм Правила не поширюються на прокурорів та слідчих прокуратури, на суддів та народних депутатів України.

Правила не поширюються на членів екіпажів повітряних суден, відшкодування шкоди яким здійснюється згідно з спеціальними правилами Повітряного кодексу України (ст. 36).

Правила не поширюються на осіб, які виконують роботи на підставі цивільно-правових договорів, які вони уклали з замовника-

699

ҐлаваХІ

ми —- юридичними чи фізичними особами. В випадку ушкодження здоров'я особи, яка виконує роботу на підставі цивільно-правового договору, в зв'язку з,виконанням цієї роботи:відшкодування шкоди здійснюється на підставі ст, 45? ЦК. В цій статті вказується на те, що вона застосовується тоді, коли особа, з вини якої ушкоджене здоров'я другої особи, не зобов'язана сплачувати за цю останню (потерпілого) "внески по державному соціальному страхуванню". Чинне законодавство передбачає сплату в таких випадках,збору,на обов'язкове державне пенсійне страхування, але не передбачає сплату збору на обов'язкове соціальне страхування. Історичне тлумачення терміна "внески по державному соціальному страхуванню" дає підстави для висновку, що під ним сьогодні треба розуміти збір на обов'язкове соціальне страхування. Таким чином, замовник робіт, які виконує громадянин на підставі цивільно-правового договору, має, розглядатись як особа, яка не несе обов'язку сплачувати страхові внески за виконавця цих. робіт,,,. . -_; : м; ,,.;

4. Закон "Про охорону праціУ (ст. 8) установив новий, порівняноз раніше чинним, порядок відшкодування шкоди працівнику.Відшкодування шкоди (у тому числі виплата одноразової допомоги)має проводитись з фонду соціального страхування, а на власникапокладається обов'язок відшкодувати фонду витрати,. пов'язані, звідшкодуванням шкоди. Однак при внесенні змін до ст. 173 КЗпП.узв'язку з прийняттям Закону "Про охорону праці" не була передбачена участь Фонду соціального страхування у відшкодуванні шкоди, заподіяної працівнику. Стаття 173 КЗпП, як і раніше, зобов'язуєвласника проводити відшкодування шкоди безпосередньо працівнику. Цю ж лінію всупереч ст. 8 Закону "Про охорону праці", алевідповідно до ст. 173 КЗпП, проводить і Кабінет Міністрів України.У первісному тексті пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України "Про затвердження Правил відшкодування власником підприємства, установи й організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним звиконанням трудових обов'язків" від 23 червня 1993 року передбачалось, що відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, здійснюється безпосередньо власником чи уповноваженим ним органом до створення Фонду соціальногострахування від нещасних випадків на виробництві. В той же часпункт ЗО Правил вже у первісній редакції передбачав альтернативу: виплата суми відшкодування шкоди "здійснюється власником...або із Фонду соціального страхування".

Звичайно, у випадку виплати зазначених сум із Фонду соціального страхування на власника покладається обов'язок повернути їх Фонду. Та й після створення Фонду Кабінет Міністрів передбачив обов'язок Фонду соціального страхування відшкодовувати шкоду,, заподіяну працівнику пошкодженням здоров'я, лише у разі банкрутства та ліквідації підприємства безнаявносгі правозаступництва (постанова від 8 лютого 1994; року № 7Д). ,,..,-; ,,. ,_: ,, _{; ; (},,-.-

5. Прийняття Основ законодавства України про загальнообо-

700

[[

Станиця 113

в'язкове соціальне страхування не вирішило питання про перехід до страхового механізму відшкодування шкоди, заподіяної працівнику пошкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків. Основи (ст. 4) передбачають загальнообов'язкове соціальне страхування від нещасного випадку на підприємстві та професійного захворювання. Таке страхування буде введено з 1 січня 2001 року.

6. При реорганізації (злитті, приєднанні, поділі, виділенні, перетворенні) підприємства відшкодування шкоди здійснюєтьсяправонаступником (п. 32 Правил).

Той же пункт Правил припускає можливість покладення обов'язку відшкодувати шкоду, заподіяну пошкодженням здоров'я, на правонаступника і за умов ліквідації підприємства, якщо ліквідація проведена з правонаступництвом. Ліквідація юридичної особи припиняє всі обов'язки за її участю (частина третя ст. 223 Цивільного кодексу). Покладення обов'язку ліквідованої юридичної особи на іншу, яке може установлюватися законодавством (частина четверта ст. 223 ЦК), не може розглядатися як правонаступництво. Та все ж на практиці допускається ліквідація юридичних осіб з правонаступництвом. Оскільки стосовно суспільних відносин, що регулюються трудовим правом, питання припинення прав і обов'язків та їх переходу до інших суб'єктів за умов ліквідації та реорганізації юридичних осіб вирішені лише частково (частина третя ст. 36 КЗпП), конструкція правонаступництва при ліквідації юридичних осіб, викладена в п. 32 Правил, має бути визначена такою, що має юридичну силу.

7. Якщо ж ліквідація підприємства проведена без правонаступництва, у процесі Ліквідації має бути проведена капіталізація грошових сум, що підлягають відшкодуванню відповідно до Правил.Механізм капіталізації законодавством не установлений, але йогоконтури намічені в ст. 32 Правил. У разі ліквідації підприємства безправонаступництва ліквідаційна комісія повідомляє про це у місцевий орган державного соціального страхування.

Очевидно, таким є місцевий орган Фонду соціального страхування. З цим органом ліквідаційна комісія і повинна вирішити питання щодо розміру коштів, що капіталізуються. Потім ліквідаційна комісія та орган державного соціального страхування, діючи разом, мають скласти з банком договір про умови капіталізації коштів. Згідно з цим договором банк буде періодично переказувати грошові кошти органу соціального страхування у розмірі і. в строки, установлені у відповідному рішенні про відшкодування шкоди.

У випадках, коли при ліквідації підприємства капіталізація коштів з тих чи інших причин не проведена, працівник має право пред'явити вимоги до органу соціального страхування. Цей орган буде відшкодовувати шкоду працівнику. В свою чергу, на місцеві державні адміністрації покладається обов'язок компенсувати з місцевого бюджету витрати Фонду соціального страхування на ці цілі (постанова Кабінету Міністрів "Про доповнення

701

Глава XI

Стаття 173

постанови Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р № 472" від 8 лютого 1994 р. № 71).

8. Не можна залишити без відповіді питання про те, хто ж все-таки зобов'язаний відшкодувати шкоду працівнику — власник чипідприємство. Статтю 173 КЗпП, яка зобов'язує відшкодуватишкоду власника "чи уповноважений ним орган, можна було бвизнати як таку, що не суперечить пункту 3 статті 7 Закону "Провласність", оскільки цим пунктом допускаються винятки із правила про те, що власник не відповідає за борги створених нимюридичних осіб. Але частина перша ст. 456 Цивільного кодексуцілком визначено покладає обов'язок відшкодування шкоди нена власника, а на організацію.

Кабінет Міністрів при затвердженні Правил зайняв оригінальну позицію: формально він віддав перевагу статті 173 КЗпП, визнав відповідальним перед працівником власника (уповноважений ним орган), про що свідчить і назва Правил і весь їх текст. Але ж, коли справа дійшла до необхідності дати відповідь на запитання про те, хто має відшкодувати шкоду за умов припинення діяльності підприємства — Кабінет Міністрів схилився в сторону статті 456 ЦК, визнаючи відповідальним правонаступника, Фонду соціального страхування, але ніяк не власника.

За характером відносин, тобто з соціально-економічної точки зору, і юридично позиція Кабінету Міністрів заслуговує підтримки {крім випадків, коли відповідно до законодавства на засновників покладається обов'язок відповідати за борги створених ними юридичних осіб).

9. Хоч в ст. 173 КЗпП, ст. 11 Закону "Про охорону праці" іПравилах не йдеться про склад правопорушення, що являєтьсяпідставою покладення на власника обов'язку відшкодувати шкоду, все ж слід визнати, що такою підставою відповідно до законодавства є сукупність таких юридичних фактів:

• порушення власником юридичних обов'язків, установленихнормативними актами, угодами, колективним чи трудовим договором;

• наявність шкоди;

• причинний зв'язок між порушенням і шкодою, що виникла;

• вина власника.

10. На власника покладається обов'язок забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці (частина друга ст. 153 КЗпП).

Згідно з цим власник є відповідальним за будь-яку небезпеку для життя і здоров'я працівника, що виникла при виконанні працівником трудових обов'язків, а також в інші періоди, зазначені в п. 2 Положення про розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підприємствах, в установах і організаціях. Такий висновок зроблений на основі п. 1 Правил, згідно з яким шкода відшкодовується не лише у разі пошкодження здоров'я при виконанні трудових обов'язків, а й тоді, коли пошкодження здоров'я пов'язане з виконанням трудових

702

і

обов'язків. Не можна не бачити різниці між двома варіантами формулювань: "пошкодження здоров'я при виконанні трудових обов'язків" і "пошкодження здоров'я, пов'язане з'виконанням трудових обов'язків". Друге формулювання є більш широким.

Власник визнається таким, що не порушив свій обов'язок забезпечити безпечні та нешкідливі умови праці лише у тому разі, якщо небезпечні та шкідливі фактори виникли у результаті порушень трудових обов'язків (зокрема, технологічної дисципліни) самим працівником, — потерпілим через дію цих факторів.

Обов'язок власника створити безпечні і нешкідливі умови праці включає обов'язок запобігати появі небезпечних і шкідливих факторів у результаті порушень правил з охорони праці та техніки безпеки будь-яким працівником підприємства, крім самого потерпілого.

Оскільки в теорії та правозастосовній практиці панує цивільно-правова кваліфікація відповідальності власника перед працівником за пошкодження здоров'я, в обгрунтуванні відповідальності власника за дії його працівників звичайно посилаються на ст. 441 Цивільного кодексу. З нашої точки зору, це — виправдане застосування за аналогією норми цивільного права до трудових правовідносин.

Якщо власник направив працівника в відрядження чи з іншого приводу поклав на нього обов'язок тимчасово працювати на іншому підприємстві, в цьому останньому чи за місцем відрядження він виконує свої обов'язки в межах своїх трудових правовідносин з шдприємством-роботодавцем, яке несе обов'язок створювати безпечні та нешкідливі умови праці. При ушкодженні здоров'я за місцем відрядження чи на іншому підприємстві, куди працівника направив роботодавець для виконання робіт, обов'язок відшкодування шкоди перед працівником несе підприємство — сторона трудових правовідносин. Порушення працівниками підприємства (підприємством, власником)- за місцем тимчасового виконання робіт обов'язків по створенню безпечних і нешкідливих умов праці має кваліфікуватися як порушення, допущене власником, з яким працівник уклав трудовий договір. Цьому висновку відповідають і норми Положення про розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підприємствах, в установах і організаціях. П. 2 цього Положення передбачає складання акта за формою Н-1 і облік нещасних випадків, які сталися під час виконання працівниками трудових обов'язків, у тому числі у відрядженнях. В п. 18 згаданого Положення також передбачається, що нещасний випадок, який стався на підприємстві з працівником іншого підприємства під час виконання ним завдання свого керівника, розслідується підприємством, де стався випадок з участю представника підприємства, працівником якого є потерпілий. Такий нещасний випадок береться на облік підприємством, працівником якого є потерпілий.

Водночас були б невиправданими спроби покласти на власника, з яким працівник перебуває в трудових правовідносинах, відповідальність за ушкодження здоров'я при відсутності порушен-

703

Глава XI

Стаття 173

яи правил охорони праці з боку підприємства, де працівник тимчасово працював під час перебування в, відрядженні або за завданням свого керівника. Власник не може нести відповідальність за ушкодження здоров'я працівника під час проїзду в відрядження транспортом загального користування, Перебування в населеному пункті, куди він був відряджений (не при виконанні трудових обов'язків).

11. Покладення на власника обов'язку відшкодувати шкоду,заподіяну шляхом пошкодження здоров'я працівника при виконанні трудових обов'язків, можливе лише при наявності такоїшкоди. Доведення розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню,суттєво полегшується з тієї причини, що відшкодуванню, в основному, підлягає не реальна шкода, яка вже спричинена, а розрахункова її величина.

11.1. Після одержання каліцтва працівнику може бути призначена пенсія. Йому також може вдасться підшукати роботу, де йому буде виплачуватися заробітна плата, навіть більша, аніж його заробіток до каліцтва. Таким чином, через каліцтво працівникові у наведеному прикладі матеріальна шкода не була заподіяна взагалі. Та законодавством (п. 9 Правил) на власника покладається обов'язок відшкодувати не реальну, а розрахункову шкоду, щомісячний розмір якої дорівнює частині середньомісячної заробітної плати працівника до пошкодження здоров'я, пропорційної відсотку втрати професійної працездатності.

2. Одержання каліцтва так чи інакше ускладнює життя!працівника, що, звичайно, потребує додаткових витрат. Це дужеважко обчислювана частина матеріальної шкоди. Для її відшкодування п. 10 Правил установлює обов'язок власника сплатитипрацівнику одноразову допомогу, розмір якої визначається колективним договором, але не може бути меншим середньомісячного заробітку працівника до пошкодження здоров'я за кожнийвідсоток втрати професійної працездатності.

3. Нормативно визначені також і розміри відшкодуваннявитрат працівника на спеціальний медичний догляд, на звичайний догляд, побутовий догляд. ⁽

12. Лише витрати на додаткове харчування, ліки, лікування,протезування, придбання санаторно-курортних путівок, предметів догляду за потерпілим визначаються, виходячи з потреби,підтвердженої відповідним виновником, і рівня цін на відповіднізасоби (продукти).

13. Причинний зв'язок між допущеним власником порушенням і матеріальною шкодою, що виникла, доводиться різнимизасобами. Найважливішим доказом є висновок медико-соціаль-ної експертної комісц (МСЕК) про відсоток втрати професійноїпрацездатності. МСЕК проводить експертизу тривалої і сталоївтрати працездатності. У разі тимчасової втрати працездатностіпроведення експертизи медико-соціальними експертними комісіями не передбачено.

. , МСЕК створюються в системі Мшохоронздоров'я (п. 1 Порядку

704

організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 року № 221). Пункт 5 Правил, розширюючи коло суб'єктів, що мають право направляти працівників на МСЕК порівняно з п. 11 зазначеного Порядку, надає таке право не лише власнику, прокурору, органам дізнання і слідства, а й лікувально-профілактичшй установі, профспілковому комітету підприємства, одночасно висуває і додаткові вимоги. При направленні на МСЕК працівників, що отримали каліцтво чи інше пошкодження здоров'я при виконанні трудових обов'язків, п. 5 Правил вимагає пред'явлення акта про нещасний випадок ("при пред'явленні акта про нещасний випадок МСЕК проводить огляд потерпілих..."). Така жорстка вимога не тільки не доцільна, а й суперечить законам. Якщо акт про нещасний випадок не складався, зв'язок каліцтва чи іншого пошкодження здоров'я з виконанням трудових обов'язків може бути встановлений судом (ст. 273 ЦПК України). Наявність рішення суду означає, що МСЕК зобов'язана провести огляд потерпілого, хоч акта про нещасний випадок немає. На підставі такого направлення і рішення суду МСЕК не просто установлює інвалідність і дає трудову рекомендацію, а й визначає ступінь втрати професійної працездатності у відсотках до тієї професійної працездатності, яку працівник (потерпілий) мав до пошкодження здоров'я. МСЕК установлює необхідні види медичної і соціальної допомоги, що також безпосередньо визначає розмір відповідних видів покриття шкоди. . МСЕК установлює також обмеження рівня життєдіяльності потерпілого, що може мати значення для визначення розміру відшкодування моральної шкоди.

Судова та господарська практика схильні будь-яке порушення, що допущене власником, оцінювати як причину матеріальної шкоди, що завдана працівникові. Так, невиконання власником обов'язку з проведення інструктажу та навчання правилам охорони праці природно визначається таким, що знаходиться у причинному зв'язку з подальшими діями працівника, які не враховують правил з охорони праці, з нещасним випадком, який стався згодом, та матеріальною шкодою.

14. Власник презюмується винним в заподіянні працівнику матеріальної шкоди, що виникла через пошкодження здоров'я працівника при виконанні трудових обов'язків. Але він буде звільнений від обов'язку відшкодувати матеріальну шкоду, якщо доведе, що шкода виникла не з його вини.

При цьому вина працівників підприємства кваліфікується як вина самого підприємства (власника).

Якщо жоден із працівників підприємства не скоїв умисних чи необережних дій, які потягли за собою заподіяння працівнику шкоди, підприємство (власник) не може нести обов'язок з відшкодування матеріальної шкоди.

Хоч на власника покладений загальний обов'язок забезпечити безпечні та нешкідливі умови праці, з нього може бути знята

705

23 Стичинськнй

Главо XI

відповідальність за заподіяну працівникові матеріальну шкоду з мотивів відсутності вини, наприклад, при настанні професійного захворювання, якщо не порушувалися конкретні гранично допустимі концентрації шкідливих речовин..

Принцип вини діє також у тому разі, коли працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків шкода заподіяна джерелом підвищеної небезпеки. Спочатку в п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди" від 27 березня 1992 року зазначалося, що при заподіянні шкоди під час переїзду працівника на роботу чи з роботи на транспорті, наданому власником, відшкодування шкоди проводиться з урахуванням, ст. 450 ЦК, відповідно до якої відповідальність за заподіяння шкоди настає незалежно від вини, 8 червня 1994 р. до названої постанови внесені зміни.

Вказівка на можливість застосування у подібних випадках ст. 450 ЦК з постанови виключена. Але і після цього зустрічаються твердження про те, що при заподіянні працівнику при виконанні трудових обов'язків каліцтва джерелом підвищеної небезпеки, що належить власнику, на останнього може бути покладений обов'язок відшкодувати шкоду навіть за відсутності вини власника.

Такі твердження, на нашу думку, не основані на законі.

15. На перший погляд може складатися враження, що на працівника покладається важкий тягар доведення (припущеного власником порушення, шкоди, а також причинного зв'язку між порушенням та шкодою). Насправді це зовсім не так, оскільки законодавство передбачає різноманітні способи фіксування обставин, за яких працівник одержав каліцтво чи інше пошкодження здоров'я або при яких настала смерть потерпілого. З урахуванням цієї обставини пошкодження здоров'я або смерть працівника підтверджуються:

• актом про нещасний випадок на виробництві або актом пропрофесійне захворювання (у ньому, зокрема, зазначається факт невиконання працівником (потерпілим) правил охорони праці, щоявляється підставою для зменшення розміру одноразової допомоги);

• висновками посадових осіб (органів), що здійснюють контроль та нагляд за охороною праці і додержанням законодавствапро-працю, або профспілкового органу про причини пошкодження' здоров'я;

• медичним висновком нро професійне захворювання;

• вироком чи рішенням суду, постановою прокурора, органудізнання чи попереднього слідства;

• рішенням про притягнення винних ос» до адмййстративнеї чи дисциплінарної відповідальності;

• рішенням органів соціального страхування нро відшкодування власником затрат на виплату допомоги працівнику у разі тимчасової непрацездатності працівника у зв'язку з пашкодокенням здоров'я. Цей різновид доказів названо в в. 2 Правил. Але практичновін своє значення втратив. Раніше такі рішення приймались для

706

Стаття 173

безакцентного списання відповідних коштів з рахунків підприємств. Чинне законодавство не передбачає права органів соціального страхування на безакцентне списання з рахунків підприємств коштів у порядку відшкодування шкоди, спричиненої бюджету соціального страхування виплатою допомоги по соціальному страхуванню працівникам, які тимчасово втратили працездатність з вини власника (підприємства). Відшкодування шкоди відповідно до чинного законодавства проводиться шляхом пред явлення так званого рег-ресного позову. Отже, доказом шкоди, яка спричинена працівникові, буде рішення суду, прийняте за таким позовом;

— показанням свідків та іншими доказами (п. 2 Правил).

Таким чином, тягар доказування підстав відповідальності власника перед працівником у значній мірі перекладається з працівника на органи та посадових осіб, які відповідні документи готують.

16. Відшкодування втраченого працівником (потерпілим) заробітку являється основним способом відшкодування шкоди, заподіяної працівнику каліцтвом чи іншим пошкодженням здоров'я при виконанні ним трудових обов'язків. Розмір відшкодування втраченого заробітку залежить від ступеня втрати працівником професійної працездатності, що установлює МСЕК. Якщо професійна працездатність втрачена повністю, працівнику відшкодовується 100 відсотків заробітку, який він мав до пошкодження здоров'я. Якщо ж професійна працездатність втрачена не повністю, а частково, то й заробіток відшкодовується у частині, що відповідає втраченій частині професійної працездатності. Мається на увазі, що в тій частині, в якій у працівника (потерпілого) збереглася професійна працездатність, він зберігає можливість працювати і заробляти, а тому і відшкодовувати треба не весь заробіток, який раніше працівник одержував, а лише його частину, що відповідає відсотку втрати професійної працездатності.

Отже, правило про відшкодування працівнику шкоди у повному розмірі втраченого заробітку (частина перша ст. 11 Закону "Про охорону праці") не порушується нормами, що передбачають відшкодування лише заробітку, який відповідає відсотку втрати професійної працездатності.

Ступінь втрати загальної працездатності (здатності до виконання некваліфікованої роботи) при визначенні розміру відшкодування втраченого заробітку не враховується. Цим законодавство України з даного питання відрізняється від законодавства періоду соціалізму. Ще одна відмінність полягає у тому, що визначений розмір втраченого заробітку, відповідний ступеню втрати професійної працездатності, коригуванню в бік зменшення не підлягає. Це правило абзацу третього п. 9 Правил не можна розуміти таким чином, що розмір відшкодованого втраченого за робітку не може бути зменшений при зміні (зниженні) ступеня втрати професійної працездатності. Стан здоров'я працівника, ушкодженого через нещасний випадок на виробництві, може поліпшитись, працівник пізніше може навіть повністю поновити

23*

707

Глава XI

свою професійну працездатність. І якщо МСЕК при черговому огляді установить це і видасть відповідний висновок, розмір відшкодовуваного утраченого заробітку може бути зменшений або виплата відшкодований взагалі має бути припинена.

Неприпустимість коригування в бік зменшення середнього заробітку, що відшкодовується працівнику, означає, що він не може бути зменшений з урахуванням вини працівника. Вина працівника при визначенні розміру відшкодування втраченого заробіт-ку'згідно з Правилами не враховується. Але відсутність вини власника виключає відшкодування (абзац другий пункту 1 Правил). Положення про неприпустимість урахування вини працівника при визначенні розміру утраченого заробітку, що відшкодовується працівнику (п. 9 Правил), не може бути визнано таким, що не має чинності через те, що суперечить ст. 454 Цивільного кодексу. Переважно перед загальною нормою ст. 454 ЦК мають вживатися спеціальні норми статті 11 Закону "Про охорону праці", якими з урахуванням вини працівника допускається зменшення розміру лише одноразової допомоги.

17. Слід, проте, враховувати, що існує й інше розуміння порядку визначення розміру шкоди, що відшкодовується працівнику (потерпілому) за наявності вини працівника у нещасному випадку і настанні шкоди. У книзі "Науково-практичний коментар до Закону «Про охорону праці»" (К., 1996. — С. 57-58) детально обґрунтовується думка про те, що за умови змішаної вини (тобто за наявності вини і власника, і працівника) розмір відшкодування утраченого заробітку може бути зменшений з урахуванням ступеня вини потерпілого. Зазначається, що практика, яка складалася роками, в кінцевому рахунку зупинилася на показнику ЗО відсотків, нижче якого розмір відшкодування втраченого заробітку в зв'язку з наявністю вини потерпілого не повинен опускатися. Така ж думка виражена і в книзі "Коментар Правил відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків" (К.: Юрінком, 1996. — С. 12).

Викладена позиція, на наш погляд, неправильно інтерпретує правові норми, що підлягають застосуванню у цьому випадку.

По-перше, не обгрунтовано законом твердження про те, що ст. 454 Цивільного кодексу, яка закладає загальні принципи правил змішаної відповідальності, поширюється на правовідносини між роботодавцями та працівниками. Трудові відносини регулюються трудовим законодавством (частина перша ст. 1 КЗпП), передусім — Кодексом законів про працю (ст. 4 КЗпП). Наявність у Кодексі законів про працю статті 173 свідчить про те, що відносини з відшкодування шкоди належать до предмета регулювання трудового законодавства. Отже, вони, за загальним правилом, не можуть регулюватися цивільним законодавством: Норми цивільного права підлягають субсидіарному застосуванню до трудових правовідносин лише за наявності прогалин у трудовому праві. Відношення по

708

Стаття 173

відшкодуванню, дщоди. у частиш визначення ЇЇ розміру детадьно.урй-.гульраніст. 173ЦЗпП, ст. ІД Закону "Про охорону праці" і Ґїрави-лами. Отже, прргалин у трудовому праві щодо цього не існує, і підстав для субсидіарного застосування норм цивільного права немає.

По-друге, систематичне тлумачення ст. 11 Закону "Про охорону праці" також надає підстав для висновку, що розмір заробітку, який підлягає відшкодуванню працівнику у зв'язку з нещасним випадком на виробництві, не може бути зменшений з урахуванням вини працівника (потерпілого). В частинах першій, другій і третій названої статті установлюються розміри відшкодування шкоди. У частиш четвертій цієї статті передбачена можливість зменшення розміру відшкодування з урахуванням вини працівника (потершлого). Якби законодавець припускався можливості зменшення розміру відшкодування всіх видів шкоди, зазначених у частинах першій, другій та третій ст. 11 Закону "Про охорону праці", він би сформулював щодо • цього загальне правило. Проте він сформулював не загальне правило, що стосується всіх зазначених трьох частин, а обмежився вказівкою на можливість зменшення, з урахуванням вини працівника, лише одноразової допомоги,,Отже, законодавець виключив можливість зменшення з урахуванням вини працівника розміру інших видів відшкодування (не зазначених у частині четвертій ст. 11 Закону "Про охорону праці").

По-третє, частина перша ст. 11 Закону "Про охорону праці", прямо покладає на власника обов'язок відшкодувати працівникушкоду, заподіяну йому каліцтвом чи іншим пошкодженням здоров'я, пой'язаним з виконанням трудових обов'язків, у повномурозмірі утраченого заробітку. Наступні слова — "згідно з законодавством" лише припускають визначення цього повного розміру у порядку, встановленому законодавством, а ніяк не означа-. іоть спростування самого правила про відшкодування у повному. (а не частковому) розмірі. . ..

По-четверте, позиція, викладена у книзі "Науково-практичний коментар до Закону «Про охорону праці»", без достатніх підстав віддає перевагу нормам цивільно-правових законів перед нормами Правил. Правила ж цілком виразно і відповідно до ст. 11 Закону "Про охорону праці" забороняють коригування розміру заробітку, що відшкодовується, у бік зменшення. Первісно установлене п. 20 Правил положення про зменшення розміру відшкодування втраченого заробітку з урахуванням вини потершлого постановою Кабінету Міністрів України від 18 липня 1994 р. № 492 було виключено.

По-п'яте, посилання на обгрунтування відповідності закону зменшення розміру заробітку, що відшкодовується, з урахуванням вини працівника (потерпілого) на п. 1 Правил і взагалі являється некоректним: звільнення власника від обов'язку відшкодовувати шкоду за відсутності його вини не може тлумачитись і як часткове звільнення його від цього обов'язку за наявності вини працівника.

Нарешті, не можна не враховувати і ті обставини, що в Україні зберігає чинність ст. 40 Закону "Про судоустрій в Українській РСР",

709

Глава XI

яка надає Верховному Суду України повноваження давати керівні роз'яснення судам з питань застосування законодавства. Верховний Суд в п. 12 постанови "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди" роз'яснив: "Правила не передбачають зменшення втраченого заробітку... при ушкодженні здоров'я, пов'язаного з виконанням трудових обов'язків, якщо воно настало не лише з вини власника, а й внаслідок недотримання потерпілим правил безпеки". В той же час Верховний Суд виразив думку, згідно з якою вина працівника при визначенні розміру утраченого заробітку, що відшкодовується працівнику, не може враховуватися лише з 18 липня 1994 р. (зі дня внесення змін до п. 20 Правил), а до_ цього відшкодування шкоди має проводитися за принципом змішаної вини (п. 31 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XI. Зобов'язання, що виникають внаслідок заподіяння шкоди). Тим часом, п. 20 Правил у первісній редакції суперечив ст. 11 Закону "Про охорону праці" і чинності не мав і до внесення зазначених змін до Правил.

18. Недопустимість коригування у бік зменшення розмірувтраченого заробітку означає також, що він не може бути зменшений у разі зниження тарифних ставок, окладів на підприємстві,яке проводить на користь працівника виплати у порядку відшкодування утраченого заробітку.

19. Розмір втраченого заробітку, що відшкодовується працівнику, визначається у розрахунку на місяць. Прямо це ніде не закріплено, але побічно випливає із Правил. Тому за основу під часвизначення розміру втраченого працівником заробітку беретьсясередньомісячний заробіток працівника (потерпілого). Для визначення розміру середньомісячного заробітку у розрахунок береться його заробіток за 12 або за 3 (за бажанням працівника)останніх повних календарних місяці роботи, що передували каліцтву, стійкій втраті професійної працездатності (при професійному захворюванні) або переведенню (звільненню з роботи,з якою пов'язане професійне захворювання). Законодавство недозволяє інакше визначати день стійкої втрати професійної працездатності, окрім як день установлення цього факту МСЕК.Навіть якщо працівник до медичного огляду перебував на лікарняному листку, днем стійкої втрати працездатності через професійнезахворювання являється день установлення такого факту МСЕК.

Якщо професійне захворювання установлено після звільнення працівника з роботи, з якою пов'язується пошкодження здоров'я (після переведення з цієї роботи на іншу), середній заробіток береться за 12 або, за бажанням потерпілого, за три останніх повних календарних місяці до звільнення працівника або переведення його на іншу роботу.

У розрахунок при визначенні середнього заробітку беруться лише повні календарні місяці роботи. На це останнє формулювання ("повні календарні місяці роботи") слід звернути особливу увагу. Первісно в абзаці першому п. 22 Правил вживався термін

710

Стаття 173

"календарні місяці роботи". Постановою Кабінету Міністрів від 18 липня 1994 р. № 492 зазначений термін доповнений визначенням "повні". У цьому зв'язку в літературі науково-практичного змісту (Коментар Правил відшкодування власником підприємства, установи та організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків. — К.: Юрінком, 1996. — С. 82) виражена думка про необхідність виключення тих місяців, упродовж яких працівник фактично пропрацював не всі робочі дні (хоч би за ним і зберігалась за період, коли він не працював, середня заробітна плата, її частина або працівнику за цей час виплачувалась допомога з соціального страхування).

В іншому виданні (Науково-практичний коментар до Закону України "Про охорону праці". — К., 1996. — С. 53-54) стверджується, що такі місяці можуть враховуватися за бажанням потерпілого з урахуванням його інтересів.

Пленум Верховного Суду України вносив зміни до постанови "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди" ЗО вересня 1994 р., тобто вже після зміни Кабінетом Міністрів редакції п. 22 Правил 18 липня 1994 р. І все ж Пленум Верховного Суду не визнав необхідним у новій редакції п. 13 названої постанови вказати на необхідність виключення з періоду, за який нараховується середньомісячний заробіток, тих місяців, упродовж яких працівник повністю або частково не працював, але за ним зберігався середній заробіток, його частина або йому виплачувалась допомога з соціального страхування. Більш того, в цьому пункті прямо вказується на необхідність враховування при обчисленні середньомісячної заробітної плати допомоги по тимчасовій непрацездатності, видів заробітку, на які нараховуються страхові внески (вони нараховуються на середній заробіток, що зберігається у період відпустки, виконання державних та громадських обов'язків та в інших випадках). А це означає необхідність враховування при обчисленні середньомісячної заробітної плати й тих місяців, на які приходяться відповідні періоди.

Позиція Пленуму Верховного Суду відповідає логіці і літері п. 23 Правил, згідно з яким під час обчислення середньомісячної заробітної плати враховуються види оплати праці, передбачені законодавством про пенсійне забезпечення. Ст. 66 Закону "Про пенсійне забезпечення" приписує при визначенні середньомісячної заробітної плати враховувати не лшпе всі види оплати праці, на які нараховуються внески на соціальне страхування, а й допомо-

по тимчасовій непрацездатності.

Звичайно, якщо враховуються при визначенні середньомісячного заробітку певні виплати, мають враховуватися і відповідні

періоди. Стосовно ж самого поняття "повні календарні місяці роботи", то згідно з посиланням в п. 23 Правил на законодавство про пенсійне забезпечення є всі підстави тлумачити це поняття з урахуванням цього законодавства. В ст. 65 Закону "Про пен-

711

Глава XI

Стаття

і

1 і*

сійне забезпечення" вживається термін "календарні місяці робо* ти, які враховуються підряд незалежно від наявних перерв у роботі". Отже, згідно з пенсійним законодавством "календарні місяці роботи" — це відповідні місяці з першого по останнє числа "незалежно від перерв у роботі". Під перервами тут, на нашу думку, слід розуміти перерви, які знайшли відображення в трудовій книжці, тобто такі, які пов'язані зі звільненням і наступним прийняттям на роботу. З огляду на викладене, логічно було б, оскільки із Правил не випливає інше, під повними календарними місяцями роботи розуміти такі календарні місяці, в яких не було перерв в роботі, відображених в трудовій книжці (тобто викликаних звільненням і наступним вступом на роботу).

Календарю місяці роботи, упродовж яких працівник перебував у трудових відносинах, але в які включаються дні, коли фактично працівник не працював (хвороба, відпустка, виконання державних та громадських обов'язків, прогул тощо), мають враховуватись як повні календарні місяці роботи.

:; "Формулювання "за 12 чи 3 останніх повних календарних місяці роботи" (п. 22 Правил) передбачає врахування підчас нарахування середньомісячної заробітної плати лише повних місяців роботи, причому ніякого обмеження для вибору цих місяців не установле- но. Але при цьому жоден повний місяць не може бути пропущений, інакше буде порушена вимога, щоб вони були останніми.

Цілком припустимо враховувати і заробіток за повні місяці роботи на попередніх місцях роботи, якщо тільки ці місяці входять до числа 12 та 3 останніх.

Якщо працівник пропрацював менш як 12 календарних місяців, ніякої альтернативи у визначенні періоду, за який нараховується середньомісячний заробіток, прямо не передбачено. Установлено імперативне правило: у цьому разі середньомісячний заробіток визначається шляхом розділення загальної суми заробітку на календарні місяці. У п. 22 Правил не зазначено "повні календарні місяці роботи". Це означає, що враховуються ті календарні (тобто з першого по останнє число) місяці, упродовж яких працівник перебував у трудових відносинах з підприємством, зобов'язаним відшкодувати працівнику втрачений заробіток, або з підприємством, з яким він перебував у трудових відносинах раніше, а також заробіток, нарахований за ці місяці. Але такі місяці будуть враховуватися під час нарахування розміру середньомісячного заробітку у випадку, що розглядається, незалежно від того, відпрацював працівник у відповідному місяці всю, у зв'язку зі звільненням чи вступом на роботу, >• кількість робочих днів чи ні. Звичайно, глибокого сенсу у такій особливості визначення періоду, за який нараховується середньомісячний заробіток працівників, що пропрацювали менш як 12 місяців, немає. Але літера законодавчого акта (абзацу третього п. 21 Правил) не може ігноруватися.

Підкреслимо, проте, що до тих, що пропрацювали менш як 12 місяців, належать особи, які до каліцтва чи іншого пошкод-

712

ження здоров'я пропрацювали менше цього строку, у загально-, му рахунку, а не лише на цьому підприємстві.

Відмічені особливості визначення періоду, за який нараховується середньомісячний заробіток не так важливі, оскільки під час визначення заробітку за місяці, в яких працівник пропрацював неповну кількість днів, буде враховуватися допомога по тимчасовій непрацездатності, середній заробіток, що зберігався у відповідних випадках за працівником. Проте, в окремих випадках ці особливості можуть утискати інтереси працівників (якщо працівник одержав відгул без збереження заробітної плати, якщо розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності становив, наприклад, 60 відсотків середнього заробітку, якщо за працівником на період відпустки відповідно до ст. 26 Закону "Про відпустки" зберігався середній заробіток, обмежений певними межами).

Методом тлумачення норми права (в даному випадку — абзацу першого п. 22 Правил) не можна надавати нормі такого змісту, якого в ній немає. Тому трудно погодитись з твердженням про те, що в випадках переходу працівника з одного підприємства на інше середня заробітна плата обчислюється за календарні місяці роботи-за останнім місцем роботи, або що при обчисленні середньої заробітної плати може враховуватись заробіток за попереднім місцем роботи тільки по відповідній (тій же) професії, спеціальності, посаді, або що при визначенні останніх дванадцяти календарних місяців можна брати тільки місяці в межах 24 місяців, що передували каліцтву або стійкій втраті професійної працездатності (при професійному захворюванні), або що за бажанням працівника при обчисленні середньої заробітної плати за 12 або 3 останніх місяці можуть братись і неповні календарні місяці, або що за рішенням власника і профспілкової організації при обчисленні середньої заробітної плати можуть не враховуватись періоди, коли працівникам були надані відпустки без збереження заробітної плати, або що при обчисленні середньої заробітної плати мають виключатися місяці, протягом яких працівник без поважних причин працював не всі робочі дні тощо.

Якщо працівник пропрацював, тобто перебував у трудових відносинах, менше одного календарного місяця, для нарахування середньомісячного заробітку, з якого буде нараховуватися розмір відшкодування працівнику втраченого заробітку, установлений такий порядок: 1) береться заробіток потерпілого за весь період роботи; 2) цей заробіток ділиться на кількість відпрацьованих (треба думати — це ті дні, коли працівник фактично працював) днів; 3) одержана; сума перемножується на кількість робочих днів за місяць, обчислену в середньому за рік (25,4 при шестиденному робочому тижні і 21,2 — при п'ятиденному робочому тижні).

В абзаці четвертому п. 22 Правил не визначено, як же слід нараховувати середньомісячний заробіток у зазначеному випадку, якщо на працівника поширюється режим підсумованого обліку робочого часу. Очевидно, у цьому разі кількість відпрацьованих робочих днів має коригуватися з урахуванням специфіки режи-

713

Глава XI

му робочого часу. Механізм коригування має, на нашу думку, виглядіти так: заробітна плата, нарахована за дні роботи, перемножується на кількість робочих годин у цьому місяці при шестиденному робочому тижні і ділиться на кількість фактично відпрацьованих в цьому місяці годин. Результатом буде середньомісячна заробітна плата, на основі якої визначається розмір щомісячного відшкодування утраченого працівником заробітку.

Працівник повинен вважатися таким, що перебував у трудових відносинах менше одного календарного місяця і тоді, коли він всього пропрацював більше одного астрономічного місяця, але на період його роботи не припадає календарний місяць. Наприклад, працівник почав свою трудову діяльність 4 червня, а нещасний випадок стався 26 липня. В такому випадку слід вважати, що працівник пропрацював менше одного календарного місяця. При підсумованому обліку робочого часу середньомісячний заробіток буде обчислюватися шляхом перемноження заробітної плати, нарахованої за період роботи з 4 червня по 26 липня, на частку від ділення кількості робочих годин при шестиденному робочому тижні протягом червня і липня на кількість годин.-відпрацьо-ваних працівником упродовж цих місяців.

Абзац 5 пункту 22 Правил установлює два механізми коригування заробітку, що мав працівник у період, за який нараховується середній заробіток з метою визначення розміру відшкодування працівнику втраченого ним заробітку: 1) з урахуванням підвищення тарифних ставок та посадових окладів працівників підприємства; 2) з урахуванням індексації доходів відповідно до чинного законодавства.

Підвищення тарифних ставок і посадових окладів працівників, як підстава для коригування, має застосовуватися завжди, крім випадків, коли таке підвищення не досягає того рівня, який забезпечується індексацією заробітної плати. Індексація заробітної плати, як підстава для коригування, має застосовуватися у тому разі, коли підвищення тарифних ставок і окладів на підприємстві не проводилося або проводилося з відставанням від темпів індексації заробітної плати.

20. Види заробітку, які враховуються під час визначення середньомісячного заробітку, установлюються законодавством про пенсійне забезпечення. Ця норма пункту 23 Правил передбачає дуже вигідний для працівників порядок нарахування середнього заробітку. З метою збільшення надходжень до Пенсійного фонду Законом "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування" надзвичайно розширене коло виплат, на які нараховується зазначений збір, а ст. 66 Закону "Про пенсійне забезпечення" передбачає внесення у заробіток, з якого нараховується пенсія, всіх видів оплати праці, на які відповідно до законодавства нараховуються страхові внески. Страхові внески відповідно до п. 2 ст. 5 Декрету "Про прибутковий податок з громадян" не нараховуються на ті види доходів громадян, які не обкладаються прибутко-

714

Стаття 173

вим податком (але доходи працівників сільськогосподарських підприємств, рибних господарств, риболовецьких колгоспів, одержані натурою, доходи осіб, які виконують сільськогосподарські або будівельні роботи в сільській місцевості тимчасово або сезонно, прибутковим податком не обкладаються, але на них нараховуються обов'язкові збори на пенсійне і соціальне страхування). Крім того, стосовно видів виплат, які не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, зберігається чинність Переліку видів оплати праці та інших виплат, на які не нараховується збір на обов'язкове державне пенсійне страхування і які не враховуються під час обчислення середньомісячної заробітної плати для призначення пенсій.

21. Крім права на відшкодування втраченого заробітку, працівник, що одержав каліцтво чи захворів професійним захворюванням, має право на одержання одноразової допомоги. Ст. 11Закону "Про охорону праці" і пункт 10 Правил відносять визначення розміру одноразової допомоги до компетенції сторін колективного договору (угоди, трудового договору), встановлюючилише мінімальний розмір цієї допомоги.

Розмір одноразової допомоги, що виплачується працівнику, не може бути менше середньомісячного заробітку потерпілого за кожний відсоток втрати професійної працездатності. Уявляється, що саме так треба розуміти формулювання частини другої ст. 11 Закону "Про охорону праці" "не менше суми, визначеної з розрахунку середньомісячного заробітку потерпілого", відтворену в п. 10 Правил.

Середній заробіток для визначення розміру одноразової допомоги розраховується за тими ж правилами, які застосовуються для розрахунку розміру втраченого заробітку, що підлягає відшкодуванню працівнику у зв'язку з пошкодженням здоров'я, пов'язаним з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням.

22. При тимчасовій втраті працездатності, через нещасний випадок на виробництві чи профзахворювання розмір одноразовоїдопомоги та порядок її виплати установлюється колективним договором. Ця допомога в п. 10 Правил названа допомогою на додаткові витрати на лікування. Це може створити враження проте, що за умов тимчасової непрацездатності .працівник не маєправа на відшкодування витрат на медичну і соціальну допомогу,передбачену пунктом 12 Правил. Така думка була б неправильною. Абзац третій пункту 10 та пункт 11 Правил установлюютьрізні види виплат. Вони мають різні найменування, що використовуються в зазначених пунктах. їх розмір визначається по-різному: одноразова допомога (абзац третій пункту 10) виплачується урозмірі і порядку, установленому колективним договором; розміривитрат на придбання ліків та лікування визначаються на основірецептів, довідок про вартість, рахунків. Нарешті, підстави виплат, які розглядаються, теж неоднакові: підстави виплати одно-

715

разової допомоги при тимчасовій втраті працездатності установлюються колективним договором, а відшкодування витрат на ліки та лікування проводиться згідно з висновком МСЕК і доказами, що підтверджують вартість відповідних засобів та послуг.

Розмір одноразової допомоги (на відміну від розміру відшкодування втраченого через нещасний випадок чи профзахворювання заробітку) може бути зменшений, якщо комісією з розслідування нещасного випадку буде установлений факт невиконання потерпілим вимог нормативних актів охорони праці (частина четверта ст. 1.1 Закону "Про охорону праці"; абзац шостий п. 10 Правил). Але правило про зменшення супроводжується цілою низкою обмовок. По-перше, таке зменшення може , проводитись, а може і не проводитись, тобто воно не обов'язкове. По-друге, зменшення проводиться у порядку, визначеному трудовим колективом за поданням власника та профспілкового комітету. Порядок цей, очевидно, не може бути різним для окремих працівників, тобто він повинен мати характер, хоч і локального, та все ж нормативного акта. Спільні рекомендації державших органів та профспілок про зміст розділу "Охорона праці" у колективному договорі (угоді) пропонують визначати цей порядок у колективному договорі (Див.: Законодавство України про охорону праці. Збірник нормативних документів. — К., 1995, — , Т, І. — С. 239). Це не відповідає вимогам ст. 11 Закону "Про охорону праці" і п. 10 Правил, якими установлений інший спосіб визначення порядку зменшення одноразової допомоги. Думка, що міститься в названих Спільних рекомендаціях, про те, що з цього питання трудовий колектив може прийняти і окреме рішення, ніяк не означає, що це рішення може прийматися по конкретному випадку і стосовно конкретного працівника. У будь-якому разі , порядок зменшення одноразової допомоги — це нормативний акт, що торкається прав працівника, якому не може бути надана зворотна сила (ст. 58 Конституції України). Оскільки в абсолютній більшості випадків в колективний договір такий порядок не вноситься, тим більше — не приймається спеціальне рішення щодо .цього, в усіх таких випадках зменшити розмір одноразової допомоги неможливо. По-третє, розмір одноразової допомоги не може бути зменшений більш як на 50 відсотків. Підкреслимо, проте, що відсутність вини власника виключає виплату одноразової допомоги взагалі, як і інші види відшкодування шкоди.

23. На власникові лежить також обов'язок відшкодувати потерпілому витрати на медичну і соціальну допомогу, включаючи витрати на додаткове харчування, придбання ліків, спеціальний медичний та звичайний догляд, побутове обслуговування, протезування, санаторно-курортне лікування, придбання спеціальних засобів пересування тощо, Слово "тощо" в П. 12 Правил означає" що перелік затрат на медичну та соціальну допомогу, даний у цьому пункті, не є вичерпним. Тому, наприклад, потерпілому мають бути компенсовані витрати на проїзд особи, що супроводжує потерпілого до місця •

716

лікування, на виплату йому добових, на наймання житла під час поїздки до місця не лише санаторно-курортного (як це випливай із п. 15 Правил), а й іншого лікування. Підставою для відшкодування цих затрат являється висновок МСЕК про потребу у таких витратах. Треба думати, що тут у п. 12 Правил мається на увазі не спеціальний висновок МСЕК, а той, що зазначений у п. 5 Правил.

Розмір компенсованих працівникові витрат на медичну та соціальну допомогу не може бути зменшений з урахуванням ступеня вини потерпілого у пошкодженні здоров'я (п. 12 Правил).

24. Витрати працівника на додаткове харчування визначаються на основі раціону харчування, що опрацьовується Міністерством охорони здоров'я. Ціни на продукти у відповідний періодїх придбання визначаються на підставі довідки місцевих органіввиконавчої влади (міськвиконкомів або райвиконкомів у містах),а за погодженням власника — довідки організацій торговельноїмережі та управління ринками. Визначаючи необхідність у додатковому харчуванні, МСЕК має визначити і строк, упродовжякого таке харчування необхідне.

25. За наявності висновку. МСЕК на підставі рецептів лікарів,

' довідок про вартість або рахунків як різновид витрат на медичну та соціальну допомогу працівникові відшкодовуються витрати на придбання ліків, на лікування, на протезування, придбання санаторно-курортних путівок, предметів догляду за потерпілими. Лише стосовно протезування в пункті 13 Правил зроблене застереження про неприпустимість відшкодування витрат на протезування із дорогоцінних металів. Ще одне застереження стосується компенсації витрат на придбання путівки, яка не може перевищувати середньої їх вартості (п. 15 Правил). Інших застережень щодо цього немає. Отже, обмежити відшкодування витрат у межах висновку МСЕК, якщо ці витрати належно обгрунтовані, не можна.

Витрати на придбання ліків, на лікування, протезування, ца придбання санаторно-курортних путівок, предметів догляду за потерпілим можуть відшкодовуватись як вже понесені, так і ті, які потерпілому відповідно до висновку МСЕК належить нести.

26. Складовою частиною витрат на медичну та соціальну допомогу працівника, потерпілого в результаті нещасного випадкучи професійного захворювання, які має відшкодувати власник, євитрати на необхідний догляд. Потреба інвалідів першої групи узвичайному і побутовому догляді визнана безпосередньо Правилами, і МСЕК встановлює необхідність для цієї категорії потерпілих лише спеціального медичного догляду.

МСЕК може установлювати необхідність в одному чи Одночасно у декількох видах догляду. При цьому Правила виділяють такі види догляду:

• спеціальний медичний догляд (масаж, уколи тощо);

• звичайний догляд (мається на увазі догляд безпосередньоза потерпілим);

• побутовий догляд (прибирання кімнати, прання білизни тощо).

717

Глава XI

Пункт 14 Правил (в редакції від 3 жовтня 1997 р.) установлює мінімальні розміри витрат на необхідний догляд, що відшкодовуються працівнику. Вони такі:

1. на спеціальний медичний догляд відшкодовується не менше півтора неоподатковуваного мінімуму доходів громадян;

2. на звичайний догляд — не менше одного неоподатковуваного мінімуму доходів громадян;

3. на побутовий догляд — не менше половини неоподатковуваного мінімуму доходів громадян.

27. Зміст пункту 14 Правил дає підставу для висновку про те,що потерпілий не зобов'язаний доказувати факт того, щовідповідні витрати на необхідний догляд здійснені. Тому витратина догляд за потерпілим відшкодовуються власником незалежновід того, ким вони здійснюються (найманими працівниками, членами сім'ї, що мають основне місце роботи, непрацюючими членами сім'ї тощо). Ст. 56 Закону "Про пенсійне забезпечення" передбачає зарахування до стажу роботи, що дає право на трудовупенсію, часу догляду за інвалідом 1 групи, а також за пенсіонером, який згідно з висновком медичної установи (МСЕК) потребує постійного стороннього догляду.

Пункт 10 Порядку підтвердження наявного трудового стажу для призначення пенсій за відсутності трудової книжки або відповідних записів у ній (затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 серпня 1993 року № 637) установлює умови, за яких час догляду може бути зараховано до трудового стажу.

28. Наступний вид витрат потерпілого на медичну та соціальну допомогу — це витрати на санаторно-курортне лікування.

На власника покладається обов'язок (п. 15 Правил) надавати потерпілому періодично, але не менше одного разу у три роки, а інвалідам першої групи — щорічно путівку на санаторно-курортне лікування. Цей обов'язок власника виникає за наявності відповідного медичного висновку. Власник зобов'язаний на прохання працівника (потерпілого) відшкодувати йому витрати на самостійне придбання путівки у межах середньої вартостД санаторно-курортної путівки. Законодавство, зрозуміло, не суперечить відшкодуванню і більшої суми, витраченої на придбання путівки, проте, лише за рахунок власних коштів підприємства, установи, організації (тобто згідно зі ст. 9^і КЗпП).

29. Абзац другий п. 15 Правил дає право потерпілому на компенсацію (відшкодування) витрат на проїзд до місця санаторно-курортного лікування і назад. У разі необхідності супроводу потерпілого, підтвердженої МСЕК, потерпілий має право на компенсаціювитрат на наймання житла супроводжуючому, на виплату йому добових, а також на проїзд супроводжуючого (туди й назад). Посилання в п. 15 Правил на законодавство про службові відрядження даєпідстави для твердження про те, що згідно з зазначеним законодавством визначаються розмір виплат, порядок їх нарахування та фор-

звітності. У разі видачі власником підприємства авансу на такі

718

Стаття 173

витрати потерпілий може бути стимульований до здачі звіту про витрату загрозою відрахування із сум відшкодування, що виплачуються потерпілому, авансу стосовно п. 1 ст. 127 КЗпП.

30. На випадок санаторно-курортного лікування пунктом 15Правил установлена спеціальна пільга для потерпілих: якщо домоменту одержання путівки в санаторно-курортну установу потерпілий вже використав щорічні основну та додаткові відпустки, працівникові на період лікування, (включаючи час проїзду) надається відпустка зі збереженням на цей час середньомісячногозаробітку, який працівник мав до пошкодження здоров'я чи якийсклався перед відпусткою (на вибір потерпілого}. Оскільки Правила регулюють відносини між працівником (потерпілим) і власником, винним у каліцтві чи іншому пошкодженні здоров'я працівника, обов'язок з оплати додаткової відпустки на лікуваннянесе цей власник. А ось обов'язок надати додаткову відпусткунесе і власник за новим місцем роботи, який* проте, не моженести обов'язків з оплати часу відпустки.

Оплата додаткової відпустки у зазначеному випадку не позбавляє потерпілого права на одержання за цей період відшкодування втраченого заробітку.

31. Пункт 16 Правил передбачає компенсацію витрат на придбання інвалідами спеціальних засобів пересування, запасних частиндо них, а також витрат на придбання палива, ремонт та технічнеобслуговування транспортних засобів. Проте названий пункт неформулює норму прямої дії, а відсилає до чинного законодавства.Висновок про необхідність надання працівнику, потерпіломучерез нещасний випадок на виробництві чи професійне захворювання, транспортного засобу дає МСЕК. Наказом Міністерстваохорони здоров'я України від 23 січня 1995 року № 13 затверджений Перелік медичних показань на право одержання інвалідами автомобілів з ручним керуванням.

Згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1994 року № 575 передбачено надання автомобілів "Таврія" як транспортного засобу. П. 25 Порядку забезпечення інвалідів автомобілями передбачено, що інвалідам через трудове каліцтво або професійне захворювання автомобілі надаються після їх оплата підприємствами (власниками).

Автомобіль надається на 7 років. Після проходження цього строку підприємство зобов-'язане надати новий автомобіль, розпорядившись старим на свій розсуд. Власник зобов'язаний забезпечити потерпілого стандартним гаражем.

Власник зобов'язаний також відшкодовувати потерпілому витрати на бензин, ремонт, технічне обслуговування автомобіля у розмірі 89 грн. 29 коп. в рік. Виплата цих коштів провадяться частинами в січні та липні кожного року. Якщо потерпілий не може за станом здоров'я керувати автомобілем, автомобіль передається для керування члену сім'ї, а якщо це неможливо, потерпілому компенсуються виграти на транспортне обслуговування у розмірі 120 грн. на рік.

719

Глава Ш

Стаття 173

32. Якщо в результаті каліцтва чи іншого пошкодження здоров'я . працівника у зв'язку з виконанням трудових обов'язків працівник за висновком лікарсько-консультативної комісії (ЛКК) потребує переведення на більш легку нижчеоплачувану роботу, власник зобов'язаний перевести його на таку роботу на строк, визначений ЛКК або до встановлення МСЕК стійкої втрати працездатності. Характер, роботи, на яку має бути переведений працівник, тривалість переведення установлюється ЛКК. На період переведення за працівником зберігається середня заробітна плата, яка нараховується за три місяці, що передували пошкодженню здоров'я.

У разі ненадання власником більш легкої роботи (незалежно від причин: з вини власника чи через відсутність такої роботи) за працівником на весь період, коли він мав бути переведений, зберігається заробітна плата.

Відповідно до абзацу четвертого пункту 6 Правил за умови, що власник і працівник не дійдуть згоди стосовно запропонованої більш легкої роботи, питання вирішується відповідно до законодавства про працю. П. 20 Положення про порядок забезпечення допомогами з державного соціального страхування передбачає тимчасове переведення працівника, що втратив працездатність через професійне захворювання, якщо працівник спроможний виконувати іншу роботу. Переведення здійснюється власником за погодженням з профспілковим органом. Оскільки ст. 43 Конституції застосування примусової праці забороняє, переведення на іншу роботу, згідно з викладеними правилами, можливе лише за наявності згоди працівника. За відсутності такої згоди працівникові має бути виданий лікарняний листок і призначена допомога з соціального страхування.

Формулювання пункту 6 Правил "питання вирішується згідно з законодавством" ніяк не означає, що працівник може бути звільнений з роботи при відмові від тимчасового переведення на більш легку нижчеоплачувану роботу або за відсутності такої роботи. Пункт 5 ст. 40 КЗпП у цьому разі не може бути застосований через пряму вказівку на це у даному пункті. Пункт 2 ст. 40 КЗпП також не може бути підставою для звільнення в подібних випадках, оскільки логічне тлумачення цього пункту, порівняння його з п. 5 ст. 40 КЗпП, надає підстави для висновку про те, що звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП внаслідок стану здоров'я при тимчасовій втраті працездатності неможливе.

33. КЗпП не передбачає поширення його норм на відносини з участю членів сім'ї працівників. Окремі норми, що поширюються на членів сімей працівників, містяться лише у главі ХУП КЗпП.

Не поширюється на членів сім'ї працівників і ст. 173 КЗпП. Застосування аналогії у Цьому разі було б некоректним, оскільки аналогія доречна за наявності прогалин у праві.

У даному випадку прогалин немає: відповідні відносини урегульовані ст. 440, 456 та іншими Цивільного кодексу.

Наявність в ст. 11 Закону "Про охорону праці" правил стосов-

720

но членів сім'ї та утриманців померлого ніяк не перетворює відповідні відносини в предмет трудового права, оскільки назва-, ний закон не може бути визнаний виключно актом трудового' права: він являє собою комплексний нормативний акт.

Тому, якщо через нещасний випадок на виробництві настала смерть потерпілого, треба говорити про відшкодування шкоди як про категорію цивільного, а не трудового права.

34. У разі смерті потерпілого право на відшкодування шкодимають особи, які мали на день його смерті право на одержаннявід нього утримання, а також дитина померлого, що народиласяпісля його смерті. Вказівка в п. 8 Правил на те, що таке правомають "особи, що перебували на утриманні померлого або якімали у день його смерті право на одержання від нього утримання",не зовсім правильна. Як зрозуміло із спеціального правила п. 19 Правил (що має перевагу у правозастосуванні перед загальною нормою п. 8), особи, які хоч і перебували на утриманні померлого,але не мали права на одержання від нього утримання, не маютьправа на відшкодування шкоди,

35. Особами, що мають право на одержання утримання відпотерпілого, а через це мають право на відшкодування шкоди,являються:

• діти, що не досягли 18 років, у тому числі діти померлого,що народилися після його смерті;

• діти померлого, що є вихованцями, учнями, студентами,курсантами, слухачами, стажувальниками — до закінчення навчальних закладів, але не більше ніж до досягнення ними 23 років.На наш погляд, тут перелічені поняття, які відображають соціальний статус особи. Тому, якщо особа поєднує роботу з навчаннямі у цьому розумінні має статус учня, студента, курсанта тощо, вонане має права на відшкодування шкоди, заподіяної смертю годувальника. З іншого боку, якщо зазначена особа за основним своїм'статусом являється вихованцем,, учнем, студентом, курсантом,слухачем, стажувальником, вона має право на відшкодуванняшкоди, хоч би й перебувала на утриманні відповідної установи.Якщо ж учень (або інша вказана особа) одночасно і вчиться наденному відділенні і працює, то він має два основних соціальнихстатуси, один із яких (статус працівника) виключає можливістьодержання відшкодування. Звертає на себе увагу той факт, що унаведеному переліку немає аспірантів. Правда аспіранти у цьому віці зустрічаються не часто. Але законодавець вважає їх зобов'язаними утримувати себе самостійно;

• жінки, старші 55 років, та чоловіки, старші 60 років;

• інваліди на період інвалідності;

• один з батьків, або дружина (чоловік) померлого чи іншийчлен сім'ї, якщо він не працює і зайнятий доглядом за дітьми,братами, сетрами або внуками померлого, які не досягли 8 років.

Перелічені особи мають право на відшкодування шкоди, незалежно від того, перебували вони фактично чи ні на утриманні

721

,і,

І ї

'І ¹1:

Глава XI

померлого. Перебуваючими на утриманні вважаються члени сім'ї померлого, які або не мали самостійних доходів (заробітку, пенсії, інших видів доходів), або, хоч і мали такі доходи, але частка заробітку померлого, що випадала на долю такої особи, була основним і постійним джерелом їх існування.

Проте порядок визначення -розміру відшкодування шкоди, заподіяної смертю годувальника, для осіб, котрі перебували і не перебували на утриманні померлого, різний.

36. Для визначення розміру відшкодування шкоди кожній з осіб, що мають на це право, установлені такі правила-Спочатку визначається розмір відшкодування шкоди особам, які не були на утриманні померлого, але мали право на одержання утримання (якщо, звичайно, такі є). Такими особами пунктом 19 Правил визнаються дві категорії осіб. Перша — це ті особи, на утримання яких частина заробітку померлого стягувалась за рішенням суду (проте в силу пункту 8 Правил до цієї категорії не належать неповнолітні діти, на утримання яких померлий виплачував аліменти. Вони вважаються такими, що перебували на його утриманні). Розмір відшкодування цим особам установлюється в сумі, яка була визначена судом раніше. Друга категорія осіб, що не знаходились на утриманні померлого, але мали право на одержання від нього утримання, — це ті, на користь яких частина заробітку померлого не стягувалась, але вони відповідно до ст. 80-90,95-97 Кодексу законів про шлюб та сім'ю мали право на одержання від померлого утримання. Розмір відшкодування на таких осіб визначається власником за участю профспілкового органу. Немає перепон і для того, щоб такі особи зверталися в комісію по трудових спорах або в суд з вимогою визначити розмір відшкодування шкоди. Вони можуть також заперечувати в зазначених органах розмір відшкодування, призначений власником.

При вирішенні питання про розмір відшкодування, що має виплачуватись особам, які не перебували на утриманні померлого, власник (за участю профспілкового органу) чи орган, який розглядає спір з цього приводу, не можуть керуватися своїм розсудом, оскільки для цього є нормативні орієнтири. Якщо йдеться про дитину (дітей) померлого, яка не була на утриманні останнього і на користь матері якої не стягувались аліменти, розмір відшкодування повинен визначатись стосовно ст. 82 Кодексу про шлюб та сім'ю. Якщо йдеться про інших родичів, розмір відшкодування має визначатись стосовно ст. 97 того ж Кодексу.

Сума відшкодування, яка призначена особам, що не перебували на утриманні померлого, але мали право на одержання від нього утримання, віднімається від заробітку померлого, а залишок середнього заробітку померлого ділиться в рівних частинах на самого померлого, на осіб, які перебували на його утриманні, але не мали права на одержання від нього утримання, а також на утриманців, що були на його утриманні і мали право на одержання утримання. Так буде визначений розмір заробітку померлого, що випадає на кожного з утриманців померлого, які мають право

722

Стаття 173

яа одержання від ньото утримання і які одержали після його смерті право на відшкодування шкоди. Ця утрачена утриманцем частина заробітку померлого, що випадала на його долю за життя годувальника, і підлягає відшкодуванню власником. Що ж до осіб, що перебували на утриманні померлого, але не мали права на його одержання, то вони права на відшкодування шкоди не мають. У зв'язку з тим, що в Правилах не визначається поняття осіб, які перебували на утриманні померлого, такі особи мають визнаватись відповідно до ст. 38 Закону "Про пенсійне забезпечення": "Члени сім'ї померлого вважаються такими, що були на його утриманні, якщо вони були на його-повному утриманні або одержували від нього допомогу, яка була для них постійним і основним джерелом існування". Важливо звернути увагу і на більш детальне визначення осіб, для яких прибуток другої особи був основним і постійним джерелом засобів до існування. Це — осо-а, пенсія, стипендія чи інший сукупний середньомісячний догод яких не перевищував офіційно встановлену межу малозабез-теності. Таке визначення дав Конституційний Суд в рішенні З червня 1999 р. у справі про офіційне тлумачення терміна єн сім'ї". Воно буде діяти до законодавчого визначення про-киткового мінімуму. Прийняття Закону "Про прожитковий аімум" лише визначило порядок його затвердження. Вартісна величина прожиткового мінімуму буде встановлена пізніше. Факт знаходження на утриманні може бути встановлено [іенням суду, яке приймається у порядку окремого проваджен-[ відповідно до ст. 271-275 Цивільного процесуального кодексу заявою заінтересованої особи.

Відшкодування шкоди особам, що втратили годувальника, | здійснюється в зазначеному вище розмірі і не зменшується на т призначеної їм пенсії у разі втрати годувальника або на суму | доходів, які вони зараз одержують.

При визначенні розміру втраченої частини заробітку, що ви-Ішадає на долю кожного з утриманців годувальника, померлого І "через нещасний випадок на виробництві чи професійне захво-Іфювання, ст. 11 Закону "Про охорону праці" не передбачає змен-1 тпення відшкодованої утриманцеві розміру частини заробітку [померлого, що припадає на його долю, з урахуванням вини по-I мерлого або порушення ним вимог нормативних актів про охо-I -рону праці. Тому застосувати у цьому разі ст. 454 ЦК, що передба-I чає можливість зменшення розмфу відшкодування з урахуванням | вини потерпілого, на нашу думку, не можна.

37. У разі смерті потерпілого також передбачена виплата одно-I разової допомоги. Вона виплачується сім'ї померлого. Сім'я, звичайно ж, не суб'єкт цивільного права. Тим більше — трудового. Оскільки Правила, Кодекс законів про працю, Цивільний кодекс не визначають поняття сім'ї, слід керуватися визначенням члена сім'ї, яке дається в частині другійст. 64 Житлового кодексу: "До членів І "сім'ї наймача належать дружина наймача, їх діти і батьки. Членами

723

ж.

сім'ї наймача може бути визнано й інших осіб, якщо вони постійно проживають разом з наймачем: ведуть з ним спільне господарство". Таке ж розуміння члена сім'ї висловлюється і Конституційним Судом України. В рішенні від 3 червня 1999 р. у справі за конституційним поданням Служби безпеки України, Державного комітету нафтової, газової та нафтопереробної промисловості України, Міністерства фінансів України щодо офіційного тлумачення пункту 6 статті 12 Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців і членів їх-сімей", частин четвертої і п'ятої статті 22 Закону "Про міліцію" та частини шостої статті 22 Закону "Про пожежну безпеку" (справа про офіційне тлумачення терміна "член сім'ї") більш конкретно вказується на те, що членами сім'ї можуть визнаватися (за умови постійного проживання і ведення спільного господарства) не тільки близькі родичі, а й інші родичі та особи, що не перебувають в родинних зв'язках (неповнорідні брати, сестри, зять, невістка, вітчим, мачуха, опікуни, піклувальники, пасинки, падчерки та інші). Особливо суттєво звернути увагу на те, що стосовно дружини, дітей і батьків Конституційний Суд можливість визнання їх членами сім'ї не ставить, як правило (якщо інше не передбачене спеціальним законом), в залежність від ведення спільного господарства. Про спільне проживання як не обов'язкову умову визнання членом сім'ї, на наш погляд, в згаданому рішенні Конституційного Суду не йдеться лише остільки, оскільки перепоною цьому є сам предмет, що розглядається (право осіб, які проживають спільно з військовослужбовцями й іншими особами, на пільги зі сплати комунальних послуг). Тому до членів сім'ї в випадках відшкодування шкоди слід відносити дружину (чоловіка), дітей і батьків, які проживали окремо від померлого.

Інший варіант — це застосування за аналогією п. 192 і 193 Положення про порядок призначення та виплати державної допомоги сім'ям з дітьми. На нашу думку, застосування підзаконного нормативного акта, що носить спеціальний характер, не було б прийнятним. Включення тієї чи іншої особи до складу сім'ї не залежить від того, чи знаходилась ця особа на утриманні померлого, чи мала вона право на одержання утримання. Одноразова допомога не може безпосередньо виплачуватись на сім'ю, бо немає такої особи, яка б мала право здійснювати юридичні дії від імені сім'ї. Тому, на наш погляд, кожний дієздатний член сім'ї померлого має право звернутися до власника з заявою про виплату йому тієї частини одноразової допомоги на сім'ю, яка припадає на нього і тих недієздатних, частково або обмежено дієздатних осіб, яких заявник представляє на підставі закону чи адміністративного акта. Оскільки інше не передбачено, одноразова допомога на сім'ю має ділитися між членами сім'ї померлого у рівних частках.

Факт належності до категорії членів сім'ї померлого може встановлюватися судом в порядку окремого провадження за заявою заінтересованої особи.

Автори тут не підтримують думку, викладену вченими, про

724

Стаття 173

те, що в разі смерті потерпілого сім,'я якого складалась із двох осіб (померлого та дружини або чоловіка, або іншого члена сім'ї), немає того суб'єкта, на користь якого слід виплачувати одноразову допомогу в розмірі п'ятирічного заробітку померлого. В ст. 11 Закону "Про охорону праці" і в п. 10 Правил використовуються терміни "сім'я потерпілого", "його сім'я". Це — суто умовні поняття, бо ніякої сім'ї у померлого немає, сім'ї є тільки у живих. Під сім'єю померлого в названих актах розуміється та частина колишньої сім'ї, що залишилась. Стверджувати, що сім'ї не стало, бо залишилась одна особа, відповідно до цих актів було б неправильно.

Одноразова допомога виплачується, крім того, на кожного утриманця померлого, а також на його дитину, що народилася вже після його смерті. "На кожного утриманця" — це слід розуміти відповідно до літери Правил: до категорії утриманців, які мають право на одержання одноразової допомоги, слід відносити як тих, що одержували утримання від померлого, так і тих, що його не отримували. Треба також враховувати, що до утриманців належать і;діти, на яких померлий сплачував аліменти.

Виплата одноразової допомоги особам, що не перебували на утриманні померлого, але мали право на одержання від нього утримання, не передбачена.

Розмір одноразової допомоги на сім'ю і на кожного утриманця померлого, його дитини, що народилася після його смерті, визначається колективним договором. Пунктом 10 Правил установлені мінімальні розміри одноразової допомоги:

1. розмір одноразової допомоги на сім'ю не може бути меншеп'ятирічного заробітку померлого;

2. розмір одноразової допомоги на кожного утриманця, а також на дитину померлого, що народилася після його смерті, маєбути н менше заробітку померлого за 1 рік, тобто дванадцяти-місячного заробітку.

Правило про зниження розміру одноразової допомоги з урахуванням невиконання потерпілим (померлим) вимог нормативних актів про охорону праці поширюється і на випадки виплати одноразової допомоги на сім'ю і на утриманців (дитину, що народилася після смерті померлого). На наш погляд, саме такий висновок треба зробити з абзацу 6 п. 10 Правил. Розмір одноразової допомоги може зменшуватися не більше ніж на 50 відсотків у порядку, встановленому трудовим колективом за поданням власни-" ка та профспілкового органу, якщо нещасний Випадок стався за наявності вини власника, а також і через невиконання потерпілим нормативних актів про охорону праці.

38. Пункт 17 Правил являє собою певний інтерес з точки зору методу формування прав і обов'язків у нормативному акті, а відтак, його слід процитувати: "Власник надає інвалідам праці внаслідок ушкодження здоров'я, у тому числі й не працюючим на підприємстві, допомогу в вирішенні соціально-побутових питань за їх рахунок, а у разі можливості — за рахунок підприєм-

725

Глава XI

ства". Слово "надає" відповідно до усталеної правотворчої та пра-, возастосовної практики, означає "зобов'язаний надати". Отже, на власникові лежить обов'язок надавати особам, які стали інвалідами через нещасний випадок, що стався на даному підприємстві, або в результаті професійного захворювання, одержаного на цьому ж підприємстві, як працюючим, так і не працюючим на підприємстві, допомогу у вирішенні соціально-побутових питань за рахунок цих осіб.

Що ж до сформульованого в цитованому пункті обов'язку підприємства надати, за наявності можливості, названим особам допомогу в вирішенні соціально-побутових питань за рахунок підприємства, то він істотний, хоч і сформульований недостатньо виразно. Та все ж він дає право інваліду пред'явити відповідні вимоги за наявності у підприємства достатнього прибутку.

39. Правильне застосування правових норм про відшкодування витрат на поховання вимагає правильного вирішення питання про галузеву належність цих норм. Відносини з відшкодування витрат на поховання потерпілого через нещасний випадок, пов'язаний з виробництвом, дуже близькі до відносин з відшкодування шкоди, заподіяної шляхом пошкодження здоров'я працівника, пов'язаного з виконанням ним трудових обов'язків. Незважаючи на цю близькість, вони регулюються нормами різних галузей права. Відносини з відшкодування шкоди, заподіяної працівнику пошкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, регулюються ст. 173 КЗпП, статтями 11 і 12 Закону "Про охорону праці", тобто відносяться до предмета трудового права. Відносини з відшкодування витрат на поховання чинне законодавство не дозволяє віднести до предмета трудового права, оскільки в Кодексі законів про працю і Законі "Про охорону праці" норм щодо цього не міститься. Норми Правил як акта підзаконного (пункту 18 Правил, що покладає обов'язок відшкодувати витрати на поховання на власника, тобто на сторону трудових правовідносин; пункту 48 Правил, що передбачає виршіення спорів у порядку, встановленому для трудових спорів) не можуть конкурувати з Законом — Цивільним кодексом України, стаття 459 якого покладає обов'язок з відшкодування витрат на поховання на організацію чи громадянина, відповідальних за шкоду, пов'язану зі смертю потерпілого, незалежно від того, перебував потерпілий в трудових відносинах з особою, що причинила шкоду, чи ні. Отже, відносини з відшкодування витрат на поховання регулюються ст. 459 ЦК, іншими статтями Цивільного кодексу, а також Правилами, оскільки вони не суперечать нормам Цивільного кодексу.

Якщо ст. 459 Цивільного кодексу покладає на організацію або громадянина, відповідальних за шкоду, пов'язану зі смертю потерпілого, обов'язок відшкодувати витрати на поховання, то п. 18 Правил покладає обов'язок нести витрати на поховання безпосередньо на власника. Ці відмінності у визначенні суб'єкта, що несе обов'язок з відшкодування витрат на поховання, не мають прак-

726 •

Стаття 173

тичного значення, оскільки відображають лише особливості термінології, яка застосовується у різних галузях законодавства.

Якщо власник безпосередньо витрати на поховання не несе, то вимоги до нього про відшкодування витрат на поховання вправі пред'явити будь-яка особа, що понесла такі витрати і подала відповідні докази — члени сім'ї, інша рідня, сторонні люди або організації (п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди").

Оскільки відносини з відшкодування витрат на поховання регулюються нормами цивільного права, на них поширюється чинність ст. 454 ЦК, яка передбачає зменшення розміру відшкодування шкоди залежно від ступеня вини потерпілого, якщо груба необережність самого потерпілого сприяла виникненню шкоди.

Склад витрат на поховання, які повинна відшкодувати особа, відповідальна за шкоду, заподіяну смертю потерпілого, законодавчо не визначений. Прогалину в законі спробував заповнити Пленум Верховного Суду України, який у постанові від 27 березня 1992 року (з подальшими змінами) указав на необхідність відшкодування витрат на ритуальні послуги і обряди, виготовлення пам'ятників і огорож (у межах вартості стандартних пам'ятників і огорож у даній місцевості). Уявляється, що критеріями для визначення видів витрат на поховання, відшкодованих у особи, відповідальної за шкоду, заподіяну смертю потершлого, є їх необхідність та звичайний ха-рактер. Звичайними являються виграти на одягання покійного, придбання труни, вінків, копання могили, придання їй належного вигляду, виготовлення та установлення звичайного пам'ятника, огорожі, транспортування труни з тілом покійного, на проведення релігійного обряду, на поминки, в тому числі й на дев'ятий та сороковий дні Необхідними являються витрати, пов'язані з транспортуванням труни з тілом на далеку відстань до місця поховання (на зберігання тіла покійного у холодильнику, на спеціальну обробку тіла для тривалого його зберігання, на виготовлення спеціальної труни), поїздками членів сім'ї та інших близьких родичів до місця поховання.

Формулювання пункту 18 Правил дає підстави для покладання витрат на поховання на власника тільки у тому разі, якщо смерть настала "від нещасного випадку". Якщо смерть настала через професійне захворювання, підставою для покладення на власника обов'язку нести витрати на поховання являється ст. 459 Цивільного кодексу, яка передбачає відшкодування витрат на поховання особою, відповідальною за шкоду, заподіяну смертю потершлого, в усіх випадках смерті потершлого, а не лише тоді, коли смерть настала через нещасний випадок.

До випадків смерті через нещасний випадок застосовується пункт 1 Правил. Це означає, що обов'язок нести витрати з поховання власник повинен лише за наявності вини. Причому вина власника, як і в інших випадках, припускається.

40. При повторному пошкодженні здоров'я, належне підтвер-

727

Глава XI

Стаття 173

дженому доказами, ступінь втрати професійної працездатності' визначається сукупністю випадків пошкодження здоров'я. Розмір відшкодування шкоди у цьому разі визначається ступенем (відсст ком) втрати професійної працездатності в результаті двох нещас*' них випадків. Для нарахування розміру відшкодування шкоди за бажанням працівника використовується його заробіток за відповідні періоди, що передували першому чи другому пошкодженню здоров'я (п. 25 Правил).,

Якщо повторне пошкодження здоров'я працівника настало з вини іншого власника, відшкодування шкоди здійснюється на загальних підставах: власник, з вини якого стався перший нещасний випадок продовжує виплачувати призначені суми відшкодування шкоди; власник, з вини якого повторно пошкоджено здоров'я працівника, буде відшкодовувати шкоду, виходячи з заробітку за відповідні періоди, що передували другому пошкодженню здоров'я, та відсотка втрати професійної працездатності' через повторний нещасний випадок (п.- 25 Правил).

41. В умовах формування ринкової економіки в Україні підприємства ліквідуються так же часто, як і створюються. Причому ліквідація підприємств проводиться не лише не відповідно до установлених законодавством процедур, а й методом "де-факто". Всядокументація підприємства зникає. Приводом до. цього інколи буває і тяжкий нещасний випадок на виробництві. Можливі й іншіпричини, через які до часу звернення потерпілого з заявою провідшкодування шкоди не збереглися документи про його заробітокдо пошкодження здоров'я. У таких випадках не можна знайти документи, що підтверджують розмір заробітку потерпілого до пошкодження здоров'я. Оскільки визначити у цьому разі розмір середнього заробітку працівника для нарахування відшкодування шкодизгідно з Правилами неможливо, установлено, що размір відшкодування нараховується за тарифною ставкою (окладом) за професією(посадою) на підприємстві (в галузі), де працював потерпілий. Принеобхідності за основу для нарахування розміру відшкодуванняшкоди може бути взята тарифна ставка (оклад) подібної посади.

Відсутність документів про заробіток має бути підтверджена довідкою власника або відповідного архіву (п. 26 Правил).

42. Пункт 27 Правил установлює особливості відшкодуванняшкоди при пошкодженні здоров'я у період виробничого навчання. Право на відшкодування шкоди мають лише особи, які у зв'язку з виробничим навчанням (практикою) вступають в трудовівідносини з підприємством. В інших випадках підстав для відшко- :дування шкоди згідно з Правилами немає (в цьому разі застосовуються правила ст. 461 і 462 Цивільного кодексу).

Якщо підстави для відшкодування шкоди мають місце, розмір відшкодування визначається за чинною на підприємстві тарифною ставкою (посадовим окладам) того фаху (професії), якому навчався потерпілий (не нижче найменшого розряду професії, якою оволодівав потерпілий). Якщо потерпілий в період вироб-

728

ничого навчання (практики) мав заробіток, розмір відшкодування, за його погодженням, визначається виходячи з середньомісячного заробітку за період виробничого навчання (практики). За бажанням-потерпілого розмір відшкодування шкоди може бути визначений виходячи з середньомісячного заробітку з роботи, що передувала виробничому навчанню (практиці).

43. Заява про відшкодування шкоди подається власникові, зяким працівник перебував у трудових відносинах, у зв'язку зякими стався нещасний випадок або настало професійне захворювання. Зазначення в п. 33 Правил того, що заява подаєтьсявласнику, з вини якого заподіяна шкода, не зовсім точне, оскількиморальна шкода відшкодовується працівнику і за відсутності винивласника. У відповідних випадках заява подається правонаступнику. За відсутності правонаступництва заява подається до відповідного територіального органу Фонду соціального страхування.

, Потерпілий (члени сім'ї) має право звернутися з заявою про відшкодування шкоди безпосередньо до суду, зазначивши відповідачем власника, його правонаступника або (у відповідних випадках) орган Фонду соціального страхування.

Практично більш доцільно звертатися безпосередньо до влас*. ника, оскільки саме він володіє усіма документами й іншими відомостями, необхідними для правильного вирішення питання про. відшкодування шкоди.

44. Правила (п. 33 та 34) розглядають заяву потерпілого (членівсім'ї) про відшкодування шкоди як одноразове звернення. Томувони зобов'язують потерпілого додавати висновок МСЕК проступінь втрати професійної працездатності та необхідні витратина медичну та соціальну допомогу, а також відповідні рішення провідшкодування моральної шкоди. Проте, практично заява провідшкодування моральної шкоди може подаватися, розглядатисяі рішення по ній прийматися окремо, як до, так і після розглядупитання про відшкодування матеріальної шкоди (ц. 11 Правил).Витрати на додаткове харчування, ліки, протезування, придбання санаторно-курортних путівок, предметів догляду за потерпілим також можуть відшкодовуватись окремо, з урахуванням даних про фактичну їх вартість та фактичні витрати.

45. До заяви про відшкодування шкоди у разі втрати годувальника додаються: ,!

• копія свідоцтва про смерть годувальника. Копія може бутизасвідчена особами, уповноваженими приймати заяви (за умовинадання оригіналу);

• довідка житлово-експлуатаційної організації (сільської, селищної ради) про склад сім'ї чи інші документи, що підтверджують перебування утриманців на утриманні померлого, у томучислі копія відповідного рішення суду; >

• довідка навчального закладу про навчання осіб у віці до23 років, які мають право на відшкодування шкоди; -

• довідка житлово-експлуатаційної організації (сільської, се-

729

Глава XI

лищної ради) про батьків або інших членів сім'ї померлого, котрі не працюють і зайняті доглядом за дітьми, братами, сестрами або внуками померлого у віці до 8 років.

46. На власника покладається обов'язок забезпечити оформлення всіх документів, необхідних для визначення розміру відшкодування шкоди, надати допомогу в одержанні необхідних документівта матеріалів, вимагати їх у відповідних організацій (п. 35 Правил).

Власник зобов'язаний розглянути заяву про відшкодування шкоди та прийняти відповідне рішення у 10-денний строк з дня її надходження з усіма необхідними документами або з дня надходження додаткових документів (якщо вони необхідні для прийняття рішення). Рішення про відшкодування шкоди оформляється наказом (розпорядженням) власника.

Таким же чином оформляються й інші окремі рішення власника (наприклад, про відшкодування витрат, які мають бути відповідним чином підтверджені).

У наказі (розпорядженні) зазначаються особи, що мають право на одержання відшкодування. Члени сім'ї зазначаються кожен окремо, хоч п. 10 Правил і передбачає надання одноразової допомоги сім'ї (у разі смерті потерпілого). В наказі (розпорядженні) зазначаються розміри відшкодування і строки виплати періодичних платежів.

Копія наказу (розпорядження) про відшкодування шкоди або мотивована письмова відмова у відшкодуванні мають бути вручені заявнику не пізніше 10 днів після прийняття рішення.

47. У разі непогодження заявника (потерпілого, членів сім'ї померлого годувальника) з рішенням, прийнятим власником по заявіпро відшкодування шкоди, спір розглядається у порядку, установленому для вирішення трудових спорів (п. 48 Правил). Викладенестосується не лише працівника (потерпілого), а й членів його сім'ї.Якщо стосовно працівника його право звернення до комісії по трудових спорах не підлягає сумніву, то закріплення у підзаконномуакті права члена сім'ї потерпілого (працівника) звертатися до комісіїпо трудових спорах не зовсім відповідає ст. 221 та ст. 224 КЗпП.Правда, зараз у зв'язку з визнанням права працівника звертатисяза захистом права безпосередньо до суду, значення зазначеної суперечності стало несуттєвим. І працівники, і члени сім'ї мають право звертатися з заявою про відшкодування шкоди, заподіяної пошкодженням здоров'я (смертю) підчас виконання трудових обов'язків, ібезпосередньо до суду. Позивач у справах про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим пошкодженням здоров'я, а також втратою годувальника, звільняється від сплати державного мита.

разі задоволення позову держмито стягується з відповідача.

48. У порядку, встановленому для розгляду трудових спорів(тобто шляхом звернення до комісії по трудових спорах, а потік

суду або безпосередньо до суду), розглядаються спори:

• про право на відшкодування шкоди;

• про визначення розміру відшкодування шкоди;

• про перерахунок розміру відшкодування шкоди;

730

Стаття 173

• про наявність порушень правил охорони праці;

• про визначення ступеня вини власника і потерпілого у пошкодженні здоров'я;

• про інші умови, від яких залежить право на відшкодуванняшкоди і її розмір.

49. Справу про відшкодування шкоди власник зобов'язанийзавести на кожного потерпілого. У ній зберігаються наказ (розпорядження) власника про відшкодування шкоди, рішення судуабо іншого органу з розгляду спорів про призначення відшкодування, заява потерпілого з усіма доданими до неї документамитощо. На період відшкодування шкоди документи зберігаються вбухгалтерії підприємства. Через два роки після припинення виплату порядку відшкодування шкоди справа передається до архіву.

У разі реорганізації, а також у разі ліквідації підприємства, коли законодавством установлено правонаступництво, справа передається правонаступнику. Якщо підприємство ліквідується і законодавством правонаступництво не установлено, справа передається до територіального органу Фонду соціального страхування України.

50. Періодичні платежі на користь потерпілого (членів сім'ї) упорядку відшкодування шкоди виплачуються:

• потерпілому — втрачений заробіток або його частина — зідня встановлення МСЕК стійкої втрати працездатності. Звичайно, це не зачіпає інтересів працівника, оскільки до- цього працівник одержує допомогу з соціального страхування;

• потерпілому — суми у порядку відшкодування витрат намедичну і соціальну допомогу — зі дня виникнення необхідностіу цих витратах;

• особам, що мають право на відшкодування шкоди у разісмерті годувальника, — зі дня його смерті, але не раніше виникнення права на відшкодування шкоди. Так, день смерті і день виникнення права на відшкодування шкоди не збігається у дитинипомерлого, що народилася після його смерті, у повнолітньої дитини померлого, що вступила на навчання після його смерті.

51. Зі змісту абзацу другого п. 41 Правил слід зробити висновокпро те, що право працівника (або заінтересованих осіб у разі загибелі працівника) на звернення з заявою про відшкодування шкодине обмежене строком. Це — цілком логічне положення. Справа втому, що було б зовсім неправильно вважати, що з дня, коли ставсянещасний випадок чи установлено факт стійкої втрати працездатності, слід відраховувати строк для захисту права працівника навідшкодування шкоди. Строк для захисту права перебіг з дня, колипрацівник узнав про порушення його права (ст. 225, 233 КЗпП), алеж він не може початися раніше, ніж виникло право, що потребуєзахисту. Працівник—потерпілий в результаті нещасного випадку навиробництві чи професійного захворювання в суді захищає не право на здорові й безпечні умови праці, яке було порушене, хоч він непозбавлений права захищати це право. Звичайно він захищає в судіправо на відшкодування шкоди, а воно порушується відмовою

731

ГдаваХІ

призначити та сплачувати таке відшкодування. Отже, п, 41 Правил відповідно до законів не обмежує строком можливості звернення працівника (інших заінтересованих осіб) з заявок? про відшкодування шкоди. Проте при подачі потерпілим або іншими .заінтересованими особами заяви про відшкодування шкоди по закінченні трьох років зі дня установлення МСЕК стійкої втрати професійної працездатності, відшкодування шкоди проводиться з дня подачі заяви (п. 41 Правил). Це правило також установлене на основі зазначених норм законів і його чинність не підлягає сумніву.

Відшкодування шкоди проводиться протягом установленого МСЕК строку втрати працездатності та строку, протягом якого існує необхідність у медичній та соціальній допомозі потерпілому.

Особам, що мають право на відшкодування шкоди у зв'язку з втратою годувальника, виплати проводяться:

• дітям — до досягнення ними 18 років. Вихованцям, учням,студентам, слухачам, стажувальникам —' до закінчення навчального закладу, але не більш ніж до досягнення віку 23 років;

• чоловікам, старшим 60 років, і жінкам, старшим.55 років— довічно; .

• інвалідам — протягом періоду інвалідності; членам сім'ї, якіне працюють і зайняті доглядом за дітьми, братами, сестрами,внуками померлого годувальника — до досягнення ними 8 років.

Виплата втраченого заробітку потерпілому або інваліду, що одержує відшкодування, проводиться до закінчення строку установленої МСЕК втрати працездатності (до установленого строку повторного огляду). Якщо до цього строку не буде поданий новий висновок МСЕК, що дає підставу для одержання відшкодування, виплата відшкодування припиняється. Проте згодом виплата сум у порядку відшкодування шкоди згідно зі зверненням (заявою) працівника продовжується з дня припинення виплат, незалежно від часу звернення потерпілого (інших заінтересованих осіб), якщо тільки МСЕК підтвердить втрату працездатності у період припинення виплат (звичайно йдеться про стійку втрату працездатності, що настала через пошкодження здоров'я у зв'язку з виконанням трудових обов'язків).

52. Ніякої давності, ніякого строку не встановлено для вимог про виплату грошових сум у порядку відшкодування шкоди, якщо працівник звернувся з заявою про відшкодування шкоди, проте відшкодування не було призначене або не було виплачене з вини власника. Більш того, своєчасно не виплачені у зв'язку з цим суми відшкодування підлягають виплаті з урахуванням їх коригування, згідно з ростом цін на споживчі товари, послуги за відповідний період. Порядок коригування визначається ст. 34 Закону "Про оплату праці" і Положенням про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати. Це ж правило діє і стосовно вимог заінтересованих осіб, що пред'являються у зв'язку з загибеллю працівника.

Відповідно до абзацу другого п. 43 Правил за відсутності вини власника "виплата сум відшкодування шкоди, яку своєчасно не.

732

Стаття 173

одержав потерпілий або особи, що мають на це право, проводиться за минулий час, але не більше ніж за три роки до подання заяви про відшкодування шкоди". Порівняння цього положення з п. 41 Правил дає підстави для висновку про те, що п. 41 Правил регулює питання, пов'язані зі зверненням працівника (заінтересованих осіб) з заявою про відшкодування шкоди. Такі заяви подаються відповідно до п. 33 та 34_л>Правил.

У п. 43 Правил йдеться про виплату сум, вже нарахованих працівникові (заінтересованій особі), якщо ці суми своєчасно не були одержані. Із змісту цитованого положення п. 43 Правил слід зробити висновок про те, що визначений строк тривалістютри роки слід обчислювати з дня пред'явлення працівником (заінтересованою особою) вимоги про виплату нарахованого, але своєчасно не одержаного відшкодування. Якщо правило "до подання заяви про відшкодування шкоди" розуміти буквально, то воно втрачає предмет правового регулювання, оскільки "до подання заяви про відшкодування шкоди" не можуть з'явитися суми, які своєчасно не одержав потерпілий.

Якщо абзац другий п. 43 розуміти як такий, що встановлює обмеження права працівника-потерпілого на одержання нарахованих, але своєчасно не одержаних сум відшкодування, то у такому разі його слід визнати таким, що не має чинності. Ст. 238 КЗпП дає право органу з розгляду трудових спорів виносити рішення про виплату працівнику належних йому сум без обмеження будь-яким строком. В силу цього обмеження підзаконним актом права працівника, встановленого законом, не може мати чинності. Проте, на наш погляд, застосовувати ст. 238 КЗпП припустимо лише у межах відносин "працівники — власник (підприємство)". Застосування цієї статті за зазначеними межами шляхом розширеного її тлумачення або за аналогією уявляється неприпустимим, оскільки відповідні відносини урегульовані іншими нормами. Тому відносини по відшкодуванню шкоди між особами, які мають право на її відшкодування, у зв'язку з загибеллю годувальника через нещасний випадок, пов'язаний з роботою, регулюються нормами не трудового, а цивільного права.

Норми позовної давності до випадків своєчасного неодержання сум нарахованого відшкодування заінтересованими особами, за відсутності вини власника, застосуватись не можуть, оскільки немає порушення права, з дня скоєння якого обчислюється позовна давність (ст. 76 Цивільного кодексу). Проте стосовно таких відносин Кабінет Міністрів мав право установити пересічний ' строк тривалістю три роки з дня нарахування суми відшкодування (абзац другий п. 43 Правил).

Доставлення та переказ сум відшкодування шкоди проводиться за рахунок власника. Вони можуть за бажанням одержувача переказуватися на його рахунок в банку. При цьому передбачена оплата послуг лише ощадного банку. Якщо ж одержувач побажав відкрити рахунок в іншому банку, то оплата власником послуг бан-

733

Ґлппа XI

ку пунктом 45 Правил не передбачена. Логіки у такому рішенні, скоріш асього, немає, але літеру законодавчого акта треба поважати. §3. Установлені такі строки виплати трошових сум потерпілим (іншим одержувачам):

1. періодичні платежі виплачуються щомісячно в дні, установлені наказом власника. Найбільш прийнятні дні — це дні виплатизаробітної плати працівникам. Вряд чи є сенс відтягувати строкивиплати періодичних платежів за кожен місяць на початок наступногомісяця, оскільки закон не перешкоджує виплаті відшкодування запоточний місяць не лише у його середині, а й, навіть, на початку;

2. одноразова допомога виплачується потерпілому протягоммісячного строку з дня встановлення МСЕК стійкої втрати працездатності, а у разі смерті потерпілого — відповідним особам утой же строк. При тимчасовій втраті працездатності розмір іпорядок виплати одноразової допомога (п. 10 Правил) визначається колективним договором.

54. Строки надання путівок (п. 15 Правил) не регламентуються. Очевидно, повинні враховуватись і висновок медичного органу, і час використання попередньої путівки, і бажання працівника, і можливості придбання путівки.

Відшкодування витрат на проїзд до місця санаторно-курортного лікування та витрат на супровід (проїзд супроводжуючого, добові для нього та компенсація витрат на найм приміщення) з урахуванням тривалих відносин між потерпілим і власником* може провадитись шляхом виплати авансу на ці витрати з подальшим звітом потерпілого за себе і за супроводжуючого. У разі не-витрати авансу він має бути у відповідній частині повернений. Своєчасно не повернена сума підлягає відрахуванню з наступних виплат, які провадить власник на користь потерпілого.

55. Відшкодування інших витрат потерпілого (на додатковехарчування, на ліки, лікування, протезування, предмети доглядуза потерпілим) провадяться за наявності медичного висновку проїх необхідність.

56. Усі грошові суми, що стягуються у відшкодування шкодив матеріальній формі, не піддягають обкладенню прибутковим податком (підпункт "л" пункту 1 ст. 5 Декрету "Про прибутковийподаток з громадян"). Це — дуже суттєва пільга для працівників,особливо з огляду на те, що при обчисленні середньої заробітноїплати прибутковий податок включається в її склад, що тягне засобою відповідне збільшення розміру відшкодування. Зазначення в п. 46 Правил на те, що "обов'язкові відрахування з них провадяться у тому ж порядку, що й відрахування із заробітної плати", чинності не має. Ці питання вирішуються не Правилами, аспеціальними нормами,, які установлюються законами, що передбачають протилежний порядок, згідно з яким обов'язкові зборина зазначені суми не нараховуються.

57. У разі відбування потерпілим за вироком суду покарання увигляді позбавлення волі право працівника на відшкодування шко-

734

₇^і

Стаття 173^і

ди не призупинюється і не припиняється. Але виплати у порядку відшкодування шкоди безпосередньо потерпілому не провадяться. Відповідні суми переказуються на спеціальний рахунок (п. 46 Правил) і виплачуються потерпілому після звільнення з місць позбавлення волі. Очевидно, йдеться про рахунок в банку, який забов'яза-ний відкрити власник на ім'я потерпілого. На відміну від пункту 45 Правил в пункті 46 не зазначається, що це — Ощадний банк. Тому власник може відкрити рахунок і в банку, що іде до банкрутства. Законодавство перешкод до цього не установлює. Правда, Ощадний банк теж може збанкрутіти, але якщо мається на увазі саме Ощадний банк, то його перспектива збанкрутіти залишається в рамках теорії. Звичайно, краще всього, якщо банк, у якому відкривається зазначений рахунок, вибирається за погодженням працівника. Відсотки, які нараховуються банком на грошові суми, що обліковуються на цьому рахунку, мають бути виплачені потерпілому.

Грошові кошти з спеціального рахунка виплачуються працівнику після звільнення з місць позбавлення волі. Так установлено п. 46 Правил. Можна міркувати про те, наскільки виправдане прагнення законодавця не допустити використання грошових коштів потерпілим, що перебуває у місцях позбавлення волі, в інтересах його сім'ї, неповнолітніх дітей, престарілих батьків, нарешті, у його власних інтересах. Та порушити правову норму не має права ніхто.

58. Значно ліберальнішим є ставлення до потерпілих, що проживають у будинках-інтернатах для громадян похилого віку таінвалідів, в пансіонатах ветеранів війни і праці. Суми відшкодування шкоди перераховуються на рахунок названих установ, апотім виплачуються потерпілим з урахуванням вартості утримання потерпілого у такій установі. При цьому сума, що виплачується потерпілому, не може бути менше 25 відсотків призначеноїпотерпілому суми відшкодування шкоди.

Якщо ж на утриманні потерпілого, що проживає у зазначеній установі, перебувають непрацездатні члени сім'ї, то з призначеної йому суми відшкодування шкоди провадяться такі виплати:

• на одного непрацездатного утриманця — 25 відсотків сумевідшкодування шкоди;'

• на двох — третина цієї суми;

• на трьох і більше — половина.

Із решти — відраховуються витрати на утримання потерпілого. При цьому не менше 25 відсотків призначеної суми відшкодування виплачується потерпілому (п. 47 Правил)¹.

59. Про відшкодування моральної шкоди див. коментар дост. 237^і КЗпП.

Стап» ДО¹. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди (Виклі а Законом від 24.12.99)

735

Стаття 174

Глава XII Праця жінок

Стаття 174. Роботи, на яких забороняється застосування праці жінок

Забороняється застосування пращ жінок на важких роботах і роботах із шкідливими або небезпечними умовами пращ, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).

Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджуються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.

1. Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечнимиумовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок,затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я від 29 грудня 1993 року № 256. Перелік складається з двох розділів. На роботах, зазначених у розділі 1 Переліку, застосування праці жінок забороняється з дня введення у дію названого наказу (з 10 квітня1994 р.). На роботах, зазначениху розділі 2 Переліку, праця жінок використовуватись може до спеціальної заборони. Такі заборони будутьустановлюватися наказами Мінохоронздоров'я у процесі створення в державі необхідних для цього економічних і технічних умов.

2. При вивільненні з важких робіт та робіт з шкідливими умовами праці жінкам надаються такі пільги:

а) збереження безперервного трудового стажу, якщо перерва між днем вивільнення від цих робіт і днем вступу на іншу роботу або навчання не перевищила шести місяців (ця пільга втратила практичне значення, оскільки безперервний стаж перестав бути критерієм диференціації розміру допомоги при тимчасовій непрацездатності. Вона може мати значення тільки за умови, що

736

колективним договором на підприємстві умови оплати праці (зазвичай це — умови виплати винагороди за підсумками роботи підприємства за рік) передбачають диференціацію оплати праці залежно від тривалості безперервного стажу, а порядок обчислення безперервного стажу передбачає посилання на діючі правила, які передбачають збереження безперервного стажу);

б) збереження середнього заробітку за місцем попередньої роботина час перенавчання або перекваліфікації, але.не більше шести місяців;

в) збереження права користування відомчою житловою площею, а також дитячими дошкільними установами за місцем по-

- передньої роботи.

.", Перелічені пільги установлені зберігаючою свою чинність в Україні постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС "Про додаткові заходи з покращення умов праці жінок, зайнятих у народному господарстві" від 25 квітня 197Й року № 320.

3. Заборонено також використовувати працю жінок на підземних роботах. Проте на деяких видах підземних робіт згідно з частиною першою ст. 174 КЗпП застосування праці жінок можливе. Прицьому називаються нефізичні роботи та роботи з санітарного тапобутового обслуговування. В Україні перелік підземних робіт, наяких допускається застосування праці жінвк, не затверджувався.Тому зберігає чинність Перелік посад, пов'язаних з підземнимироботами, на яких дозволяється, як виняток, застосування праціжінок. Цей Перелік затверджений постановою Держкомпраці СРСРвід ЗО серпня 1957 року № 292. Він включає такі посади та роботи:

а) керівні і не пов'язані з застосуванням фізичної праці;

б) пов'язані з санітарним та побутовим обслуговуванням;

в) пов'язані з необхідністю час від часу спускатися у підземнічастини підприємства для виконання нефізичних робіт.

Крім того, припускається проходження навчання і стажування у підземних умовах, якщо потім жінка буде виконувати роботи, де дозволяється застосування праці жінок.

4. Частина друга статті, що коментується, забороняє залученняжінок до робіт з перенесення та переміщення важких речей, щоперевищують установлеш для них граничні норми. Граничні нормипідіймання і переміщення жінками важких речей затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я від 10 грудня 1993 року № 241.За умов чергування з іншою роботою до 2 разів на годину допускається підіймання та переміщення жінками вантажу вагою до 10 кг.Якщо ж Підіймання та переміщення вантажів провадиться жінкоюпостійно протягом зміни, гранично припустима вага вантажу становить 7 кг. Крім того, обмежена сумарна вага вантажу, який можепереміщуватися жінкою протягом одного часу роботи. Припідійманні вантажу з робочої поверхні (конвеєра, стола, станка) йогосумарна вага протягом зазначеного часу не повинна перевищувати350 кг. При підійманні вантажу з підлоги його сумарна вага протягом того ж часу не повинна перевищувати 175 кг.

737

При переміщенні вантажу на візках або в контейнерах докладене жінкою зусилля не повинне перевищувати 10 кг.

24 Стичинськнй

Глава XII

Стаття 175. Обмеження праці жінок на роботах у нічний час

Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України.

Зазначені у частині першій цієї статті обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї.

1. Частина перша статті, що коментується, спочатку декларуєзаборону праці жінок у нічний час. Потім формулює виняток ізцієї загальної заборони. Межі чинності цього винятку установлюються за допомогою двох критеріїв. Перший із них позбавлений ознаки формальної визначеності: допускається застосування праці жінок у нічний час в тих галузях народного господарства,де це,викликається особливою необхідністю. Йдеться про окремігалузі, отже, за відсутності галузевої обумовленості, обумовленості іншими (а не галузевими) факторами використання праціжінок не уявляється можливим. Ознака особливої необхідності,у крайньому разі, покладає на власника або орган, здійснюючийкерівництво майном, мотивувати рішення про використанняжіночої праці у нічний час зазначенням того, у чому ця особливанеобхідність проявляється.

Ще один критерій допустимості застосування праці жінок в нічний час — це застосування її як тимчасової міри. Оскільки не зазначені конкретні ознаки тимчасового характеру, практичне застосування цього критерію надто утруднене.

2. Частина друга ст. 175 КЗпП установлює механізм наданняознаки формальної визначеності правилу частини першої тієї жстатті. Передбачено, що перелік галузей народного господарства,де допускається застосування праці жінок у нічний час, з зазначенням максимальних строків застосування праці жінок у нічнийчас, затверджуєтся Кабінетом Міністрів України. Проте до четвертої роковини внесення до ст. 175 КЗпП зазначеного правилаКабінет Міністрів такий перелік не затвердив.

3. Обмеження на застосування праці жінок у нічний час не поширюються на селянські (фермерські) господарства і на сімейніпідприємства, якщо такі збереглися. Формулювання частини третьої ст. 175 КЗпП дозволяє поширити право на необмежене використання праці жінок у нічний час на підприємство будь-якоїорганізаційно-правової форми, в якому в силу фактичних обставин, що склалися, засновниками і працівниками являються лишечлени однієї сім'ї, оскільки такої організаційно-правової форми

тідприємств як сімейні не існує.

Стаття 176. 177

Стаття 176. Заборона залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження

Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.

1. Стаття, що коментується, містить імперативне правило, що забороняє залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт, до робіт у вихідні дні, а також направляти у відрядження вагітних жінок та жінок, що мають дитину у віці до трьох років. Погодження сторін трудового договору, що суперечать цьому імперативному правилу, чинності не мають. Погодження жінки може бути обставиною, що полегшує відповідальність власника, який порушив ст. 176 КЗпП. Під жінками, що мають дітей, слід мати на увазі жінок, статус яких як матерів належним чином юридично оформлений.

Діти чоловіка від іншого шлюбу (пасинки та падчерки) повинні вважатись стосовно цієї статті дітьми його дружини. Вік "до трьох років" означає дію заборони на період, що включає день, коли дитині виповнюється три роки. Наступного дня заборона вже не діє.

Стаття 177. Обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження

Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.

1. Жінки, що мають дітей у віці від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження за відсутності їх згоди. Період від 3 до14 років починається в день, коли дитині виповнилось 3 роки ізакінчується в день, коли дитині виповнилось 14 років (включаючи цей день). Під дітьми-інвалідами розуміються діти, стосовнояких жінка являється юридично оформленою матір'ю. Вжиття вст. 177 КЗпП слів "діти", "діти-інваліди" зовсім не означає, що уконкретної жінки має бути декілька дітей-інвалідів. Жінка маєтакі пільги, хоч би вона мала одну дитину у зазначеному віці абодитину-інваліда. Слова "діти", "діти-інваліди" вживаються устатті, що коментується, в множині лише остільки, оскільки іслово "жінка" вживається у тому ж числі.

2. Під дітьми-інвалідами, на нашу думку, слід розуміти дітейдо 16 років. З 16 років інваліди з дитинства втрачають статус дітей.З цього віку втрачають статус дітей і ті з них, яким, згідно з законодавством, пенсія призначена до досягнення 16 років.

24*

739

Г_АаваХІІ

Стаття 178. Переведений на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування: або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає, звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї_ статті, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

1. Стаття, що коментується, передбачає пільги для вагітних жінок, які власник зобов'язаний надати за умови подання такою жінкою медичного висновку:

а) зниження норм виробітку. Ця пільга надається зі дня подання медичного висновку. Вона тягне за собою не лише зниження інтенсивності навантаження на працівника, а й застосуванняпідвищених розцінок на роботи, що виконуються. Перевиконання вагітною жінкою знижених норм виробітку не позбавляє їїправа на одержання відрядного приробітку, з урахуванням перевиконання знижених норм. У медичному висновку необхіднозазначити відсоток зниження норм виробітку, в якому жінка маєпотребу. Оплата праці вагітної жінки за звичайними розцінкамине позбавляє її права вимагати оплати праці за підвищенимирозцінками шляхом звернення в орган по розгляду трудовихспррів протягом установлених строків;

б) зниження норм обслуговування;

в) переведення на більш легку роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів. Хоч із тексту частини першої ст. 178 КЗпП і випливає буквально, що робота, на яку переводиться вагітна жінка, згідно з медичним висновком, повиннамати дві ознаки (одночасно бути більш легкою і виключати впливнесприятливих виробничих факторів), наявність обох ознак —не обов'язкова. Якщо вагітна жінка працює на легкій роботі,поєднаній з впливом несприятливих виробничих факторів, товона може бути переведена на аналогічну роботу, не пов'язану звпливом таких факторів. Якщо ж жінка працює на робочомумісці, де немає несприятливих виробничих факторів, але потребує переведення на більш легку роботу, то здійснюється переведення на таку роботу.

740

Стаття 179

1. Якщо власник своєчасно не вирішує або не може вирішити питання про переведення жінки на більш легку роботу, на роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вагітна жінка, до переведення на таку роботу, підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку. Слід звернути увагу на ту обставину, що термін "звільнення від роботи", що вживається в частині другій ст. 178 КЗпП, не можна ототожнювати з поняттям "звільнення з роботи". Звільнення з роботи — це припинення трудового договору. Звільнення від роботи означає, що трудові правовідносини зберігаються, продовжується дія трудового договору, але працівник тимчасово не несе обов'язку виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, звільняється від цього обов'язку, звільняється від роботи зі збереженням заробітної плати.

3. Жінка, що має дитину у віці до трьох років, підлягає переведенню на іншу роботу у разі неможливості виконання попередньої роботи. Підставою для переведення можуть бути не лише медичний висновок, а й інші об'єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи.

За час переведення за жінками, вагітними та такими, що мають дітей у віці до трьох років, зберігається середня заробітна плата з попередньої роботи. Якщо в результаті переведення заробітна плата жінки зростає, вона має право на одержання такого більш високого заробітку.

Стаття 179. Відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів — 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню.

Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.

У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження

741

Глава XII

заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою, четвертою та шостою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною.

За бажанням жінки або осіб, зазначених у частині сьомій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

1. Відпустка по вагітності та пологах надається жінкам тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 днів після пологів. У разіненормальних пологів, а також при народженні двох і більше дітейпісляпологова відпустка надається тривалістю сімдесят календарних днів. Тривалість відпустки обчислюється сумарно. Відповідно вона становить 126 і 140 днів. Це означає, що післяпологовачастина відпустки коригується у разі, якщо відпустка до пологіввиходить більшою чи меншою установленої тривалості. Якщодопологова частина відпустки становила 72 дні, то післяпологовачастина буде становити лише 54 дні. Якщо ж допологова частинавідпустки становила 68 днів, то післяпологова становитиме 58 днів.

2. До досягнення дитиною віку трьох років працююча жінка маєправо на одержання частково оплачуваної відпустки по догляду задитиною з виплатою за цей час допомоги з державного соціального страхування. Згідно зі ст. 25 Закону "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" (в редакції від 25 березня 1999 р.) допомогапо догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку призначається і виплачується органами соціального захисту населеньня за місцем проживання особи, що здійснює догляд за дитиною.Допомога виплачується у розмірі ЗО відсотків мінімальної заробітної плати (п. 1 постанови Кабінету Міністрів "Про розміри державної допомоги сім'ям з дітьми в другому півріччі 1999 року").

3. Частина четверта статті, що коментується, конкретизує правило ст. 9 КЗпП стосовно випадків надання жінкам більш тривалихчастково оплачуваних відпусток, ніж це встановлено законом. Уточній відповідності до ст. 9^і КЗпП передбачається надання більштривалих частково оплачуваних відпусток за рахунок власних коштівпідприємств. Зазначення власних коштів тут, як і в ст. 9^і КЗпП, являється некоректним, оскільки питання про джерело оплати (валовівитрати, прибуток, інші джерела) вирішується податковим законодавством, яке виключає регулювання цих питань актами законодавства, які не належать до категорії податкових (частина третя ст. 1Закону "Про систему оподаткування").

4. До досягнення дитиною шестирічного віку жінці надаєтьсявідпустка без збереження заробітної плати, якщо дитина має потребу у домашньому догляді. Факт потреби у такому догляді маєбути підтверджений медичним висновком.

742

Стаття 180

5. Право на одержання частково оплачуваної відпустки беззбереження заробітної плати згідно з медичним висновком пропотребу дитини у домашньому догляді до досягнення нею шестирічного віку мають також батько дитини, бабуся, дід або інші родичі, які фактично здійснюють догляд за такою дитиною. Підставою для виплати допомоги таким особам є довідка з місця роботи(служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу дозакінчення строку частково оплачуваної відпустки і виплата їйдопомоги по догляду за дитиною припинена (ст. 24 Закону "Продержавну допомогу сім'ям з дітьми").

6. Жінка чи інша особа, що фактично здійснює догляд задитиною до досягнення нею трирічного віку, в період частковооплачуваної відпустки по догляду за дитиною, мають право працювати "на умовах неповного робочого часу або вдома". Взяте }лапки формулювання частини п'ятої ст. 179 КЗпП означає, що заумов роботи вдома право на роботу часом не обмежується. Прицьому за жінками чи іншими зазначеними особами зберігаєтьснправо на одержання допомоги по догляду за дитиною.

Закон не визначає, де саме жінка чи інша зазначена особа ма«. право працювати на умовах неповного робочого дня — на ігідпри ємстві, з яким вона перебуває у трудових відносинах і на якому вона одержала частково оплачувану відпустку, чи на іншому підприємстві.

Очевидно, жінка або інша зазначена особа має право працювати і на тому ж, і на іншому підприємстві. При цьому не викликає сумніву її право одержувати у зв'язку з роботою щорічні основну і додаткові відпустки. Такий висновок випливає із загальних правил про право працівників на одержання відпустки. Таке право визнається і за працівниками-сумісниками. Трудовий договір про роботу на умовах неповного робочого часу, укладений жінкою у подібних випадках, є підставою кваліфікувати як трудовий договір про роботу за сумісництвом. Працівник перебуває У трудових відносинах, одержав частково оплачувану відпустку. Одночасно він укладає трудовий договір з тим же чи іншим підприємством на умовах роботи неповний робочий час або вдома. Це — типове сумісництво. Стосовно ж права жінки (іншої особи — частина сьома ст. 179 КЗпП), що перебуває у частково оплачуваній відпустці до досягнення дитиною віку трьох років і працюючої на умовах неповного робочого часу або вдома, на одержання допомоги по державному соціальному страхуванню у разі тимчасової непрацездатності, то такого права вона не має як і будь-який працівник-сумісник.

Стаття 180. Приєднання щорічної відпустки до відпустки в зв'язку з вагітністю та пологами

У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну 1 додаткову відпу-

743

Глава XII

сткн незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році.

І. Пункт 3 частини дванадцятої ст. 10 Закону "Про відпустки" прямо формулює право жінок на використання відпустки безпосередньо перед відпусткою по вагітності і пологах або безпосередньо після неї. Для одержання щорічних основної та додаткових відпусток у зазначений час жінка повинна подати власнику довідку медичної установи (при наданні щорічних відпусток перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами).

2- Жінка може реалізувати своє право на використання відпустки згідно з правилами статті, що коментується, і п. З частини¹ дванадцятої ст, 10 Закону "Про відпустки" за умови, якщо на день початку щорічних основної та додаткових відпусток вона має стаж роботи у рахунок робочого року, за який вона просгіть надати ЇЙ щорічні відпустки, тривалістю хоч би один день. На дання щорічних відпусток у рахунок робочого року, який ще не розпочався, законодавство про працю не передбачає, у тому числі і стосовно випадку, що розглядається.

Стаття 181. Порядок надання відпустки для догляду за дитиною і зарахування її до стажу роботи

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (час-тини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) надаються за заявою жінки або осіб, зазначених у частині сьомій статті 179 цього Кодексу, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та Шоста статті 179 цього Кодексу) зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Час відпусток, зазначених у цій статті, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується.

• І; Стаття, що коментується, визначає порядок надання жінці (або іншим особам згідно з частиною сьомою ст. 1?9 КЗпП) частково Оплачуваної відпустки до досягнення дитиною віку трьох років. ¹ 2. Частково оплачувана відпустка по догляду за дитиною надається жінці або іншій особі, зазначеній у частині сьомій ст. 179 КЗпП, повністю¹ або частково протягом строку до досягнення дитиною віку трьох років Прй цьому жінка чи інша зазначена особа може на свій розсуд у будь-який час припинити частково оплачувану відпустку; а потЬі знову піти в таку відпустку. При бажанні отримати відпус

ного ним органу. Надання відпустки оформляється наказом. Прй бажанні вийти на роботу ДО закінченняі'усгановленого наказом стро-і ку відпустки-жінка або інша зазначена особа також Подає заяву. На підставі цій заяви має бути виданий наказ.

3. Правові відносини між працівником, який перебуває у

7*44

-ч*

Стаття 181

відпустці до досягнення дитиною віку трьох (шести) років, ускладнюються тим, що на період відпустки власник приймає нароботу для заміщення тимчасово незайнятого робочого місця(посади) іншого працівника. В зв'язку з достроковим виходом на.роботу жінки чи іншої передбаченої законом особи працівникуякого прийнято для займання тимчасово незайнятого робочого"місця (посади), підлягає звільненню. Ситуації правової невизначеності вдасться запобігти, якщо буде враховуватись наступне.День подачі заяви з проханням про надання такої відпустки і|день початку такої відпустки збігатися не можуть: заява має бутиподана принаймні в день, що передує дню початку відпустки. Аналогічно день подачі заяви про переривання відпустки і достроковий вихід на роботу повинен передувати дню виходу на роботу,оскільки до виходу на роботу треба встигнути видати відповідний наказ. Додержання викладених рекомендацій дає можливістьне порушувати закон при звільненні працівника, якого прийнято на роботу для заміщення тимчасово не зайнятого робочого'місця (посади). Оскільки він прийнятий на період відпустки інпір:го працівника, він підлягає звільненню в останній день відпусткипрацівника, тобто в день напередодні виходу на роботу працівника, іЦо знаходився у відпустці, і

4. Жінки та інші зазначені вище особи, перебуваючі у частково оплачуваній відпустці по догляду за дитиною, нерідко переривають таку відпустку з метою одержати більш Високооплачу-вану відпустку у зв'язку з навчанням без відриву від виробництва.У таких діях немає порушення законодавства. Від жінки у цьомуразі не повинні вимагати, аби вона визначений період (хоча бодин день) відпрацювала перед наданням їй відпустки у зв'язкуз навчанням без відриву від виробництва. Але переривання частково оплачуванрї відпустки, для догляду за дитиною має бутиналежно оформлене заявою робітниці, наказом власника. Аналогічним чином після закінчення.відпустки у зв'язку з навчанням безвідриву від виробництва знову може бути Оформлене надання частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною до досягненнядитиною віку трьохроків. Такі дії протягом частково оплачуваноївідпустки по догляду за дитиною можуть повторюватися багаторазово по мірі виникнення необхідності.

5. Сама назва правової конструкції — відпустка (частково оплачувана відпустка по догляду за дитиною або без збереженнязаробітцої плати, надана згідно, з медичним висновком до досягнення дитиною віку шести років) виключає будь-який зарис втрудову знижку, тому період відпустки зараховується до загального стажу роботи, а також до стажу роботи за фахом. Зокрема,цей період повинен, зараховуватись в стаж державної Служби (длядержавних службовців, які знаходяться І» такій відпустці (наі цепрямо,вказується в.п. З Порядку обчисленая стажу державноїслужби), в стаж наукової робота, в стаж, який дає ораво на надбавку дрзароіітноіЕ плати (тарифної ставки, посадового, окладу)за вислугу років. V стаж роботи, котрий дає право на одержаннящорічних відпусток, чає, частково ріачу?айрї_;РУіі%стки що дог-

745

Глава XII

ляду за дитиною і час відпустки без збереження заробітної плати, яка надається згідно з медичним висновком до досягнення дитиною віку шести років, не зараховується.

Стаття 182. Відпустки жінкам, які усиновили дітей

Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку.

Жінкам, які усиновили дитину, надаються відпустки для догляду за нею на умовах і в порядку, встановлених статтями 179 і 181 цього Кодексу.

1. СтаттЯгЩО коментується, істотно розширила пільги жінкам,які усиновили дітей безпосередньо з пологового будинку. Раніше чинна редакція цієї статті передбачала можливість наданнявідпустки до закінчення 56 днів з дня народження дитини. Теперце обмеження знято (спочатку ст. 17 Закону "Про відпустки", апотім Законом "Про внесення змін, що стосуються відпусток, доКодексу законів про працю України").

2. Строк відпустки — 56 при усиновленні однієї дитини і 70 календарних днів при усиновленні двох чи більше дітей — обчислюється з дня усиновлення. Усиновлення виникає з дня набрання законної сили рішенням суду про усиновлення (ст. 113 Кодексупро шлюб та сім'ю Української РСР; ст. 265⁵ ЦПК України). Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку на його касаційне оскарження, якщо воно не було оскаржене. Якщо рішеннясуду оскаржене або на нього подано касаційне подання прокурора,воно (у разі відмови у його зміні або скасуванні) набуває законноїсили після розгляду справи судом касаційної інстанції (ст. 231 ЦПК).Строк касаційного оскарження судових рішень установлений тривалістю десять днів (ст. 291 ЦПК).

3. За період зазначеної відпустки тривалістю відповідно 56 і70 календарних днів жінці, що усиновила дитину (двох і більшедітей) безпосередньо з пологового будинку, виплачується допомога по державному соціальному страхуванню.

4. Жінка, що усиновила дитину (дітей) безпосередньо з пологового будинку, має право на одержання частково оплачуваноївідпустки до досягнення дитиною віку трьох років, а у відповідних випадках — відпустки без збереження заробітної плати додосягнення дитиною віку шести років.

5. Слід, проте, звернути увагу на те, що протиріччя в законодавстві практично виключають застосування статті, що коментується. Ст. 101^і, 102^і, 102² Кодексу про шлюб та сім'ю Українивстановлюють такий порядок усиновлення, який формально невиключає усиновлення із пологового будинку, але практичноробить це неможливим. Зокрема, діти, від яких батьки відмовилися в пологовому будинку, можуть бути усиновлені після досяг-

746

Стаття 182'

нення ними двомісячного віку. До цього часу новонароджену дитину в пологовому будинку не утримують: якщо немає ніяких відомостей про батька та родичів дитини, залишеної матір'ю в пологовому будинку, складається відповідний акт, що є підставою для її переведення до державного дитячого закладу (п. 7 Порядку передачі дітей, які є громадянами України, на усиновлення громадянам України та іноземним громадянам і здійснення контролю за умовами їх проживання у сім'ях усиновителів). В зв'язку з цим той же пункт згаданого Порядку усиновлення дітей з пологових будинків (відділень) взагалі забороняє.

Стаття 182^і. Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей

Жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за п бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних.

Жінці, яка усиновила дитину, батьку, який виховує дитину без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину, ця відпустка надається на умовах і в порядку, встановлених частиною першою цієї статті.

Зазначена у частині першій цієї статті відпустка надається понад щорічні відпустки, передбачені статтями 75 і 76 цього Кодексу.

1. Право на додаткову відпустку тривалістю 5 календарних днівбез урахування вихідних надається жінкам, що мають двох і більшедітей у вщі до 15 років або дитину-інваліда, а також (при наявностідітей у зазначеному віці або дитини-інваліда) жінкам:, що усиновили дітей. Таке ж право надається батькові, що виховує дитину безматері (у тому числі в разі тривалого перебування матері у лікувальній установі), іншій особі, що взяла дитину під опіку.

2. Формулювання "5 календарних днів без урахування вихідних"означає, що вихідні дні, що випадають на період у 5 календарнихднів, у число днів відпустки не включаються. Але заробітна плата,що зберігається за період відпустки, виплачується лише за робочідні. За вихідні дні вона не виплачується. На відміну від цього привизначенні тривалості відпустки в календарних днях в цю тривалістьвключаються і оплачуються вихідні дні нарівні з робочими днями.

3. Стаття, що коментується, і ст. 19 Закону "Про відпустки"зазначають те, що ця відпустка надається працівникам "за їхбажанням". Та все ж у разі звільнення працівнику має бути виплачена компенсація "за всі невикористані ним дні... додатковоївідпустки працівникам, що мають дітей" (частина перша ст. 83КЗпП; частина перша ст. 24 Закону "Про відпустки").

4. У той же час одержання компенсації замість відпустки, щорозглядається, якщо працівник не звільняється, на наш погляд,неможливе, оскільки частина четверта ст. 83 КЗпП; частина чет-

747

Глава XII

Стаття 183

верта ет. 24 Закону "Про відпустки" передбачають заміну грошовою компенсацією тільки щорічної відпустки. Але за класифікацією ст. 4 Закону "Про відпустки" до категорії щорічних невідносяться додаткові відпустки працівникам, які мають дітей.Вони називаються.соціальними. ,-••, ;,

Стаття 183. Перерви для годування дитини

Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.

Ці перерви надаються не ріділе ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна.

При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.

Строки і порядок надання перерв установлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері.

Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.

1; У частині першій статті 183 КЗпП не зовсім коректно вжиті слова "крім загальної перерви для відпочинку і харчування". Справа у тому, що перерва для годування дитини не може бути поставлена в один ряд з перервою для відпочинку і харчування, так як остання не включається у робочий час, а перерва для годування включається в робочий час (де-факто така перерва скорочує установлену норму робочого часу). Право на надання перерв для годування дитини визнається за жінками, що мають дітей у віці до півтора року. Закон не визначає способу годування, при якому жінка має Право на перерву для годування дитини, тому їй не можуть бути пред'явлені вимбги про надання будь-яких довідок або висновків (наприклад, про те, що вона фактично годує дитину грудьми). Сама наявність дитини у віці до півтора років дає жінці право на перерви для годування дитини. Не має значення навіть наявність відомостей про те, що годуванням дитини займається хтось інший.

2. Частина друга статті, що коментується, визначає максимальну тривалість роботи, після якої має бути надана перерва для годування дитини, і мінімальну тривалість перерви. В установлених законом межах час надання перерв (не рідше ніж через три години праці) та їх тривалість визначаються власником за погодженням з профспілковим комітетом підприємства; Указання в Частині четвертій ст. 183 КЗпП на установлення перерв з урахуванням бажання матері дає підставу для висновку про те, що власник за погодженням з профспілковим комітетом повинен вирішити це питання стосовно Кожної Жінки. Але на практиці тривалість і час надання перерв для годування визначається у нормативному порядку колективним'договором. Можна сказати, що сам законодавець спровокував йа порушення порядку надання

748

перерв для годування, установленого частиною четвертою ст. 183 КЗпП. Справа в тому, що і ст. 13 КЗпП, і ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди" передбачають установлення пільг для працівників у колективному договорі. Грамотний правозас-тосувач знає, що загальне правило (ст. 13 КЗпП; ст. 7 Закону "Про колективні договори й угоди") не може застосовуватись при наявності конкретного (частина четверта ст. 183 КЗпП). Але ж нормативно пріоритет спеціальних норм права не закріплений. Тому власнику й іншій стороні колективного договору важко. поставити у докір те, що вони визначили порядок надання перерв для годування дитини у колективному договорі, а не згідно з частиною четвертою ст. 183 КЗпП.

3. Для визначення часу надання жінкам перерв, що розглядаються, частина третя статті, що коментується, використовуєтермін "строки". Це — дещо ширше розуміння поняття строків,як воно використовується в ст. 241^і КЗпП, яка за найменшу одиницю обчислення строків приймає день.

4. Оскільки, за загальним правилом, жінка змушена витрачати час не лише на годування дитини, а й для поїздки від місцяроботи додому і назад, законодавчо встановленого часу перерви длягодування дитини звичайно не вистачає для поїздки і годування.Надання перерв для годуванняя з урахуванням реального часу, необхідного для поїздки і годування, звело б до мінімуму час роботижінки. Тому в практиці вважається допустимим за бажанням матері дві перерви для годування дитини тривалістю тридцять хвилинкожна об'єднувати (підсумовувати) та приурочувати їх до кінцяробочого дня (зміни). Слід визнати, що така практика не основанана законі. Вона стала реакцією на зарегульованість відповіднихвідносин законом. Якщо тривалість перерви становить тридцятьхвилин, жінка нерідко не встигає за цей час навіть приїхати до місцязнаходження дитини. Та все ж законодавець імперативною нормоюустановив порядок використання перерв для годування дитини, якийінколи виключає використання самого права на таку перерву.

5. Тривалість перерв для годування має становити не меншеоднієї години, якщо жінка має двох чи більше грудних дітей. Термін"грудні діти" у нормативному порядку законодавством про працюне визначається. Уявляється, що під грудними у контексті ст. 183ДЗпП маються на увазі діти у віці до півтора років. Аргументи накористь зробленого висновку такі: у первісному тексті ст. 183 КЗнПу частиш першій йшлося про дітей "у віці до одного року". У частині третій цієї ж статті і у первинному, і в нині чинному тексті вживається термін "грудні". Поки у частині першій ст. 183 КЗпП йшлося про дітей у віці до одного року, ніхто не сумнівався в одинаковс музначенні слів "діти у віці до одного року" і "грудні діти". Уявляєтьсяі зараз допустимим ототожнювати поняття "діти у віці до півторароку" (чинне формулювання частини першої ст. 183 КЗпП) і "груднідіти" (частина третя ст. 183 КЗпП). Зрозуміло, законодавець можедати своє визначення понять "грудні діти". Коли це станеться, можливе інше, ніж викладене, розуміння цього терміна.

74Є

Глава XII

Стаття 184

6, Перерви для годування дитини оплачуються по середньому заробітку, обчисленому відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати.

Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

1. Стаття, що коментується, установлює суттєві пільги дляжінок-матерів. Інколи вони настільки зачіпають інтереси власників, що останні змушені проводити певні маневри з метоюзапобігти прийняттю на роботу жінок, що мають такі пільги.

2. Забороняється відмовляти в прийнятті на роботу з мотивів,пов'язаних з вагітністю, наявністю дітей у віці до трьох років, аодиноким матерям — за, наявності дитини у віці до 14 років абодитини-інваліда. Зауважимо, що останнє (при наявності дитини-інваліда) стосується також лише одиноких матерів.

3. Поняття одинокої матері було визначено у постанові Пленуму Верховного Суду-України "Про практику розгляду судамитрудових спорів" від 6 листопада 1992 року № 9. Пунктом 9 цієїпостанови одинока матір визначена як жінка, яка не перебуваєу шлюбі і в свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері. Крім того, одинокою матір'ю, за визначенням Пленуму Верховного Суду України, слідвизнавати і вдову, іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.Підкреслимо, що за цим визначенням для визнання "іншої жінки"одинокою необхідні дві ознаки: вона де-факто і виховує дитину і

сама її утримує. Таке розуміння одинокої матері важко визнати формально визначеним, оскільки припускає установлення фактичних обставин виховання і утримання дитини. А в цьому можуть брати участь і родичі матері і її новий чоловік.

Уявляється, що визначення одинокої матері, дане у постанові Пленуму Верховного Суду України, не повинне застосовуватись після введення в дію Закону "Про відпустки". Пункт 5 частини дванадцятої ст. 10 Закону "Про відпустки" визначає одиноку матір як таку, яка виховує дитину без батька. Отже, участь батька або інших осіб в утриманні дитини не позбавляє матері статусу одинокої. Періодичні зустрічі батька з дитиною також не дають підстави для заперечення того факту, що жінка (мати цієї дитини) являється одинокою матір'ю. Батько тільки тоді може бути визнаний таким, що бере участь у вихованні дитини, коли він або разом проживає з дитиною, або маються інші докази щоденної участі батька у вихованні дитини.

4. У доповнення до правила частини першої ст. 22 КЗпП, щозабороняє необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу, частина друга статті, що коментується, зобов'язує власника повідомляти жінкам, зазначеним у частині першій ст. 148 КЗпП, пропричини відмови у прийнятті на роботу у письмовій формі.

5. Зазначені категорії жінок мають право оскаржити у судінеобгрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Згідно з п. З частини другої ст. 232 КЗпП право на оскарження у суді необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу надано більш широкомуколу жінок, ніж це передбачено у статті, що коментується. Ст. 232КЗпП дає право на оскарження у суді необгрунтованої відмови уприйнятті на роботу всім жінкам, що мають дитину-інваліда, а нелише одиноким матерям, що мають таку дитину.

6. Обмеження звільнення, установлені частиною третьою ст.184 КЗпП, також не поширюються на жінок, що мають дітей-інвалідів, але не являються одинокими матерями. Проте коложінок, яким пільги надаються на підставі частини третьої статті,що коментується, розширюється у порівнянні з колом жінок,зазначених у частині першій тієї ж статті, за рахунок жінок, щомають дитину у віці до 6 років, якщо дитина згідно з медичнимвисновком, потребує домашнього догляду.

7. Названі категорії жінок не можуть бути звільнені не лишеза підставами, передбаченими ст. 40 та 41 КЗпП, а й за іншимипідставами, що кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи власника. Проте за іншими підставами (що не кваліфікуються як розірвання трудового договору зініціативи власника) припинення трудового договору з цимикатегоріями жінок можливе.

8. Звільнення з ініціативи власника жінок, зазначених в частині третій ст. 184-КЗпП, допускається лише у разі повноїліквідації підприємства. Поняття повної ліквідації законодавствоне визначає, але з урахуванням практики, знаючої ліквідацію з

751

Глава XII

Стаття 184

припиненням усіх прав і обов'язків юридичної особи та ліквідацію з правонаступництвом, повною слід визнати перший різновид ліквідації. Отже, ліквідація з правонаступництвом не дає власнику права звільнити працівника за своєю ініціативою. Правда, з підприємства, що ліквідується, все рівно працівників (у тому числі і жінок, які* належать до категорії, що розглядається) звільняти необхідно. Очевидно, у такому разі звільнення можливе згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП у порядку переведення на підприємство, яке є правонаступником. Все ж таки визнання допустимим звільнення тільки в випадках повної ліквідації шдприємства дає підстави для висновку про те, що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу на підприємство-правонаступник є для власника обов'язковим. Тому в разі ліквідації підприємства з правонаступництвом цей обов'язок не може вважатись виконаним, якщо власник запропонував працівникові працевлаштуватися відповідно до фаху на іншому підприємстві. Проте працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо при ліквідації з правонаступництвом у правонаступника не вистачає вакансій для працевлаштування осіб, стосовно яких є заборона на звільнення в випадку ліквідації, яка не може бути визнана повною.

При повній ліквідації допускається звільнення жінок, вказаних з частиш третій ст. 184 КЗпП, але з обов'язковим працевлаштуванням. Формулювання "звільнення з... працевлаштуванням", на наш погляд, означає, що розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається. І якщо сьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже повинна мати змогу працювати на іншому підприємстві. Якщо ж жінка такої можливості не має, то звільнення слід кваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав.

Обов'язок працевлаштування цієї категорії працівників при повній ліквідації підприємства, установи, організації лежить на цих останніх. Спроби перекласти ці обов'язки на засновника підприємства або, як часто виражаються, на його власника були б необгрунтовані: закон не дає для цього підстав. Невиконання цього обов'язку підприємством тягне юридичну відповідальність: 1) жінка поновляється на роботі, а підприємство повинне виплатити працівникові середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з зарахуванням одержаних жінкою вихідної допомоги і виплати середнього заробітку, якщо така виплата проводилась); 2) якщо на день винесення судом рішення по трудовому спору з цього приводу шдприємство уже ліквідовано, жінка на роботі не поновлюється, але на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулугЗ) стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 240^і КЗпП можливе з органу, уповноваженого управляти майном ліквідованого шдприємства або власника (цивільно-правового); 4) покладати обов'язок виплати середнього заробітку на ліквідаційну комісію неможливо, але її голова (а при наявності відповідних умов — і члени) може бути притягнутий до адміністра-тивноїст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення) чи кримінальної (ст. 133 Кримінального кодексу) відповідальності.

752

9. Звільнення жінок, вказаних в частиш третій ст. 184 КЗпП, в зв'язку з закінченням строкового трудового договору має особ-дивості. Таке звільнення можливе, але власник зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому разі також не допускається. Але відносини між власником (підприємством) і працівником з дня закінчення строку трудового договору мають суттєву специфіку. Передбачене збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, але не більше ніж на три місяці "з дня закінчення строкового трудового договору" (а не з дня звільнення). Взята в лапки фраза дає підстави для висновку, що закінчення строку трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він має тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може знаходитись вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство/коли буде знайдена можливість її працевлаштування для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). При наявності згаданого попередження можливе продовження жінкою тієї ж (чи, за її згодою, — іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за фахом без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботина підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на не-визначений строк, що виключало б застосування п. 2 ст. 36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце вимога припинення трудового договору {ст, 39^і КЗпП).

Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, який перевищує три місяці, законодавством не Передбачене. Воно може установлюватись тільки угодами, колективним чи трудовим договором. Навіть затримка виконання власником рішення суду, яким за власником визнано обов'язок працевлаштувати жінку впродовж визначеного часу, не може бути підставою для стягнення середньої заробітної плати за час затримки виконання рішення суду, тому що на відносини, які при цьому виникають, дія ст. 236 КЗпП не поширюється. Але Верховний Суд України вважає, що за час затримки власником виконання рішення суду про працевлаштування середня заробітна плата на користь жінки (яка належить до категорії жінок, передбачених частиною третьою ст. 184 КЗпП), звільненої на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, може бути стягнута відповідно до правил ст. 236 КЗпП. Іншими словами, Верховний Суд допускає застосування закону в цьому разі за аналогією (п. 46 Правових позицій щодо розгляду судами окремих -категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Поновлення на роботі жінки, яка всупереч частині третій ст. 184 КЗпП була звільнена 3 роботи за п. 2

753

ТАатаХШ

часу при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Установлене ст. 56 КЗпП право на неповний робочий час жінок, які доглядають хворих членів сім'ї згідно з медичним висновком про потребу у такому догляді, на осіб, зазначених у статті, що коментується, не поширюється.

3. За зазначених у статті, що коментується, умов батько і опікуни при наявності дітей у віці до трьох років не можуть залучатися до робіт у нічний час, до надурочних робіт, до робіт у вихіднідні, а також направлятися у відрядження (ст. 176 КЗпП).

4. Відповідно до ст, 177 КЗпП батько, що виховує дітей без матері(у тому числі під час тривалого перебування матері у лікувальнійустанові), опікуни і піклувальники при наявності дітей у віці від трьохдо чотирнадцяти років або дітей-інвалідів не можуть залучатися донадурочних робіт і направлятися у відрядження без їх згоди.

5. Ст. 179 КЗпП надає право на частково оплачувану відпусткубільшої тривалості за рахунок коштів підприємства або відпусткубез збереження заробітної плати (частина четверта), право на відпустку без збереження заробітної плати до досягнення дитиною вікушести років, якщо дитина, згідно з медичним висновком, потребуєдомашнього догляду (частина шоста), а також право працювати заумовами неповного робочого дня або вдома у період знаходженняу відпустці по догляду за дитиною (частина восьма). Зазначені права надаються не лише особам, указаним в статті, що коментується,а також (за умов фактичного здійснення догляду за дитиною) батькові (навіть при відсутності умов, зазначених у ст. 182 КЗпП, алепри наявності умов, зазначених у ст. 179 КЗпП), бабусі, діду, іншимродичам (частина сьома ст. 179 КЗпП).

6. Особи, які зазначені у статті, що коментується, мають право на одержання частково оплачуваної відпустки по догляду задитиною до досягнення нею віку трьох років і відпустки без збереження заробітної плати до досягнення нею віку трьох років,відпустки без збереження заробітної плати до досягнення дитиною віку шести років (у передбачених випадках) повністю абочастинами у межах зазначеного періоду. Ці відпустки зараховуються в загальний, безперервний стаж, а також стаж роботи заспеціальністю (ст. 181 КЗпП).

7. Відповідно до ст. 186^і КЗпП особи, зазначені у ст. 182 ^і КЗпП,користуються гарантіями при прийнятті на роботу і звільненні,

їм також повинні надаватися путівки до санаторіїв та будинківвідпочинку, матеріальна допомога (ст. 186 КЗпП).

Глава XIII і

Праця молоді -

Стаття 187. Права неповнолітніх у трудових правовідносинах

Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

1. Неповнолітніми визнаються особи, що не досягли 18 років.Внесення цього визначення до ст. 187 КЗпП виключає проблемусубсидіарного застосування до трудових правовідносин визначення поняття неповнолітніх, яке дається у Цивільному кодексі, свідчитьпро прагнення законодавця підкреслити самостійний характер трудового права як галузі права, незалежної від цивільного права.

2. Стаття, що коментується, визнає рівність прав неповнолітніх у трудових правовідносинах порівняно з правами повнолітніх. Вона адресується правотворчим органам, сторонамугод, колективних договорів. Закріплення у законі принципурівності трудових прав неповнолітніх чинить регулятивний впливі безпосередньо на трудові відносини.

3. Стаття 187 КЗпП на рівні закону легалізує пільги для неповнолітніх у сфері охорони праці, робочого часу, відпусток тадеяких інших умов праці, які (пільги) можуть бути установленіне лише законами, а й підзаконними актами. Відсутність указан-ня у цій статті на можливість установлення пільг для неповнолітніх шляхом внесення відповідних умов до угод, колективних договорів ніяк не означає, що пільги для неповнолітніх неможуть установлюватись таким чином.

Стаття 188. Вік, з якого допускається прийняття на роботу

Не допускається прийняття на роботу осіб, молодших шістнадцяти років.

За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, мо-

757

Глава XIII

жуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює.

1. За загальним правилом, допускається прийняття на роботулише осіб, що досягли віку шістнадцяти років.

2. Як виняток із загального правила, що не допускає прийняття на роботу осіб, що не досягли шістнадцятирічного віку, зазгодою одного з батьків або осіб, що їх заміняють (піклувальників), допускається прийняття на роботу осіб, які досягли 15-річ-ного віку. Закон не встановлює форми такого погодження. Практично доцільно, аби воно давалось письмово. Це виключило бспори з приводу того, чи була така згода.

3. Допускається також прийняття на роботу осіб, що досягличотирнадцятирічного віку. При цьому прийняття на роботу повинне відповідати ряду умов:

а) перша умова виглядає як декларація: це допускається з метоюпідготовки молоді до виробничої праці. Вряд чи можливо ставитипитання про незаконність укладення трудового договору з особою,що не досягла 15-річного віку, лише тому, що відсутня така мета. Зформулювання статті, що коментується, можна зробити висновокпро те, що сторони трудового договору і взагалі не зобов'язані переслідувати цю мету. Названа-мета малась на увазі законодавцем,коли він приймав рішення про внесення цього правила до КЗпП.Це — мотивація законодавцем свого рішення;

б) прийняттю на роботу згідно з частиною третьою ст. 188 КЗпПпідлягають учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів. Відповідно до сьогоднішньої класифікації до цієї категорії можуть бути віднесені й учнівищих навчальних закладів відповідних рівнів акредитації;

в) прийняття на роботу допускається для виконання легкоїроботи, що не заподіє шкоди здоров'ю неповнолітнього;

г) робота не повинна порушувати процес навчання і виконуватися у вільний від навчання час;

д) має бути одержана згода одного з батьків або осіб, що їхзаміняють (опікунів).

Стаття 189. Облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років

На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягай вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.

1. Ст. 189 КЗпП зобов'язує власників вести спеціальний облік неповнолітніх з зазначенням дати їх народження. Ніяких більш

758

Стаття 190

конкретних правил щодо цього законодавство не установлює. Наявність такого обліку дає можливість установити коло працівників, які на певну дату користуються пільгами як неповнолітні, а також дату, з якої той чи інший працівник втрачає такі пільги.

Стаття 190. Роботи, на яких забороняється застосування праці осіб, молодших вісімнадцяти років

Забороняється застосування праці осіб, молодших вісімнадцяти років, на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Забороняється також залучати осіб, молодших вісімнадцяти років, до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей особами, молодше вісімнадцяти років, затверджуються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.

1. Стаття, що коментується, повністю забороняє використовувати працю неповнолітніх на підземних роботах.

2. Зобороняється використання праці неповнолітніх на важких роботах, на роботах з шкідливими і небезпечними умовамипраці незалежно від форми власності і галузевої належностіпідприємства. Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосуванняпраці неповнолітніх, затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я від 31 березня 1994 року № 46.

3. Прийняття неповнолітніх на навчання за фахами, зазначеними у Переліку важких робіт, робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування працінеповнолітніх, допускається лише за умови досягнення ними 18-річного віку на момент закінчення навчання. Положення пронавчання неповнолітніх професіям, пов'язаним з важкими роботами і роботами з шкідливими або небезпечними умовами праці,затверджене наказом Держнаглядохоронпраці від ЗО грудня1994 р. № 130. При проходженні виробничої практики (виробничого навчання) неповнолітні, що навчаються за професіями, зазначеними у названому Переліку, можуть перебувати у виробництвах, на роботах за фахом, внесеним у Перелік, не більше 4 годинза умови суворого додержання чинних санітарних норм і правил,а також правил і норм з охорони праці.

4. Відповідно до частини другої ст. 190 КЗпП Міністерство охорони здоров'я України наказом від 22 березня 1996 року № 59 затвердило Граничні норми підіймання і переміщення важких речейнеповнолітніми. Цим нормативним актом установлено, що неповнолітні не можуть призначатися на роботи, пов'язані виключно зпідійманням, удержуванням чи переміщенням важких речей.

До роботи з підіймання і переміщення важких речей допускаються лише неповнолітні, які не мають медичних протипоказань,

759

Глава XIII

Стаття 191. Ш. 193

що посвідчується відповідним лікарняним свідоцтвом (форма такого докуеета названа наказом, проте, не встановлена).

Забороняється допускати неповнолітніх у віці до 15 років до, тривалої роботи з підіймання та нереміщення важких речей. Су- марно за робочий день (зміну) робота неповнолітнього а вантажами не повинна перевищувати одну третину робочого ласу. .

Установлені такі граничні норми підіймання та переміщення окремих вантажів неповнолітніми:

Календарний вік, років	Сумарна вага вантажу (в кг), що підіймається (переміщується) при виконанні роботи
	3 рівня робочої поверхні		3 підлоги
	юнаки	дівчата	юнаки

дівчата

14

10

:-. 5 -

. ...... _?

3,5

15

48

12

24

6

16

160

_; 40

, 80

20

17

272

' :•• 72 '"

130

32

Під короткочасною роботою мається на увазі 1-2 підіймання або переміщення вантажу протягом однієї години роботи за умови додержання правил про тривалість робочого часу і робочої зміни, установлених статтями $1 і 52 КЗпП. Якщо ж за годину здійснюється більше двох підіймань і переміщень вантажів, робота вважається тривалою- Календарний вік визначається як число повних років, які відраховуються від дати народження.

Докладене м'язове зусилля при удержуванні чи переміщенні вантажу з використанням засобів малої механізації не повинне перевищувати зазначеної вище у Таблиці граничної ваги вантажу. Тривалість такого зусилля не повинна перевищувати 3 хвилин і має змінитися двохвилинним перепочинком.

5. Установлені також граничні норми сумарної ваги вантажудля неповнолітніх у розрахунку на одну годину робочого часу(при додержанні граничних норм підіймання та переміщенняокремих вантажів): _; , ...

Календарний вік, років	Граничні норми ваги (в кг) >
	Короткочасна робота		Тривала робота
	юнаки	дівчата	юнаки	дівчата
14	,5 ' ,.	2,5	...... .- . . .
15	'-• ' 12 ;:: •	''•.•;- 6	8,4 4,2 16 14 7 11,2 .- 5,6 17 16 8 12,6 " 6,3 760 Викладені норми застосовуються з урахуванням такого: - а) рівнем робочої поверхні вважається робочий рівень стола,станка, конвеєра тощо; б) висота підіймання не повинна перевищувати одного метра; = в) відстань переміщення вантажу вручну не повинна перевищувати п'яти метрів. Стаття 191. Медичні огляди осіб, молодших вісімнадцяти років і Усі особи, молодші вісімнадцяти років,, приймаються на ро-боту лише після попереднього медичного огляду і в подальшо-му, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові. ; 1. Ст. 191 КЗпП, яка установлює обов'язкові попередні та щорічні медичні огляди, поширюється на неповнолітніх, а також на осіб, що не досягай 21 року. Порядок медичного огляду визначається Положенням про медичний огляд працівників певних категорій (затверджено наказом Мінохоронздоров'я України від 31 березня 1994 року № 45). Власник щорічно має видавати наказ про проведення медичних оглядів працівників, у тому числі осіб, що не досягли 21 року, призначати відповідальних за це осіб, забезпечувати проведення медоглядів у строки, погоджені з лікувально-профілактичною установою і визначені у наказі. Медогляд проводиться за рахунок підприємства. За вже працюючими особами у віці до 21 року за період медичного огляду зберігається середня заробітна плата. За час проведення медогляду при прийнятті на роботу виплата заробітної плати законодавством не передбачена. Стаття 192. Заборона залучати працівників, молодших вісімнадцяти років, до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні Забороняється залучати працівників, молодших вісімнадцяти років, до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. 1. Ні погодження працівника, ні будь-які інші умови не мо-:жуть бути підставою для залучення неповнолітніх до нічних танадурочних робіт та робіт у вихідні дні. Під нічними роботамимаються на увазі роботи, що проводяться з 22 години до б години !ранку за- місцевим часом. Заборона залучення до надурочнихробіт не поширюється на роботи, що виконуються після закін-',чення робочого часу у зв'язку з режимом ненормованого робо-;чого дня, оскільки такі роботи не кваліфікуються як надурочні.Робота у вихідні дні означає роботу у дні, які є для неповнолітнього вихідними за належно затвердженим графіком. . : Стаття 193 Норми виробітку для молодих робітників Для робітників віком до вісімнадцяти років норми виробіт- 761 Глава XIII ку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, що не досягли вісімнадцяти років. Для молодих робітників, які поступають на підприємство, в організацію після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів, курсів, а також для тих, щ0 пройшли навчання безпосередньо на виробництві, в передбачених законодавством випадках і розмірах та на визначені ним строки можуть затверджуватись знижені норми виробітку. Ці норми затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Норма виробітку на робочий день (зміну) для робітників,що не досягли 18-річного віку, установлюється пропорційно скороченню робочого часу. Використовувати для оплати праці неповнолітніх денні (змінні) норми виробітку, установлені для дорослих робітників, частина перша ст. 193 КЗпП побічнозабороняє. Проте, годинні норми виробітку для неповнолітніх застосовуються загальні. Норми виробітку, установлені для неповнолітніх згідно з частиною першою статті 193 КЗпП, не являються підставою для обчислення відрядної розцінки (див. п. 2 коментарядо ст. 194 КЗпП). За загальним правилом, праця неповнолітніх привідрядній формі заробітної плати оплачується за звичайними відрядними розцінками, оскільки за період скорочення робочого часу їмпровадиться доплата відповідно до правил ст. 194 КЗпП. Зниження норм виробітку для молодих робітників згідно зчастиною другою ст. 193 КЗпП допускається не лише до досягнення ними 18-річного віку, а й після досягнення цього віку, якщо молодий робітник поступив на роботу після закінчення загальноосвітньої школи, професійно-технічного навчального закладу або курсівчи пройшов навчання безпосередньо на виробництві. Зниження норм виробітку — це не обов'язок, а правопідприємства. Але це не те право, яке підприємство може реалізувати лише за рахунок власних коштів. Ці витрати підприємстввідносяться на валові затрати. Затвердження знижених норм виробітку провадиться власником за погодженням з профкомом, що відповідає загальномупорядку затвердження норм виробітку (ст. 96 КЗпП). Зниження норм виробітку зі згідно ст. 193 КЗпП допускається у ряді випадків, установлених актами законодавства СоюзуРСР, які зберегли свою чинність в Україні. Знижені норми виробітку, але не більш як на 40 відсотківпротягом перших трьох місяців від початку самостійної роботи і небільше ніж на 20 відсотків протягом наступних трьох місяців можуть установлюватись на підприємствах машинобудівної промисловості для молодих робітників, що закінчили професійно-технічнінавчальні заклади, загальноосвітні школи або пройшли навчаннябезпосередньо на виробництві (постанова Ради Міністрів СРСР"Про встановлення знижених норм виробітку для молодих робіт- 762 Стаття 193 ликів, зайнятих на верстатних роботах на підприємствах машинобудівної промисловості" від 8 лютого 1965 р. № 77). Нинність цієї постанови була поширена: а) на молодих робітників-відрядників підприємств чорної металургії,що закінчили професійно-технічні училища, загальноосвітні школиабо пройшли індивідуально-бригадне навчання безпосередньо на виробництві, зайнятих на работах із шкідливими і важкими умовамипраці і в гарячих цехах (крім робітників, для яких установлені агрегатні норми виробітку), а також на молодих робітників, що закінчили професійно-технічні училища і зайнятих на будівництві об'єктівчорної металургії (постанова ЦК КПРС та Ради Міністрів СРСР "Прозаходи щодо забезпечення високих темпів розвитку чорної металургавідповідно до Директив ХХШ з'їзду по п'ятирічному плану розвитку народного господарства СРСР на 1966-1970 рр." від 20 червня 1967 р.); б) на молодих робітників, зайнятих на відрядно оплачуванихроботах на підприємствах кольорової металургії і на будівництвігосподарським способом об'єктів кольорової металургії (розпорядження Ради Міністрів СРСР від 5 лютого 1968 р. № 232); в) на молодих робітників—випускників професійно-технічнихучилищ, зайнятих на підприємствах будівельно-монтажних організацій будівельних міністерств СРСР, Мінмонтажспецбуду СРСР,Міненерго СРСР, Мінводгоспу СРСР та Мінгазпрому СРСР (постанова ЦК КПРС і Ради Міністрів СРСР від 12 січня 1968 р. № 42). Нанаш погляд, в Україні це правило може застосовуватись на підприємствах, які самі чи їх правопопередники входили до відповіднихбудівельних відомств Союзу РСР; г) на молодих робітників, зайнятих в основних цехах з виробництва хімічних волокон, скловолокна та склопластиків, у переробці пластмас, а також на верстатних роботах (розпорядженняРади Міністрів СРСР від 5 грудня 1981 року № 2505). Знижені норми виробітку, але не більш ніж на 20 відсотківпротягом перших чотирьох місяців від початку самостійної роботи можуть установлюватись на промислових та будівельнихпідприємствах для робітників у віці до 18 років, що закінчили загальноосвітні школи з виробничим навчанням, короткостроковікурси або пройшли навчання безпосередньо на виробництві (постанова ЦК КПРС і Ради Міністрів СРСР від 2 лютого 1966 р.). Зниження норм виробітку у розмірах і на строки, зазначені уп. 6 коментаря до ст. 193 КЗпП, допускається для молодих робітниківпортів Мінморфлоту СРСР — випускників професійно-технічнихучилищ та мореплавних шкіл, а також для молодих робітників окремих провідних професій, що закінчили загальноосвітні школи звиробничим навчанням, короткочасні курси або пройшли індивідуально-бригадне навчання безпосередньо на виробництві (постанова Ради Міністрів СРСР від 17 червня 1981 р. № 558). Застосування цього правила в Україні уявляється допустимим, оскільки можначітко установити правонаступника Мінморфлоту СРСР та колоЩдприємств, де раніше це правило було чинним. На тих же підприємствах воно продовжує діяти. 763 Глава XIII 9. Пониження норм виробітку у розмірах і на строки,; зазда-чені у попередньому пункті коментаряі передбачене для молодих механізаторів, робітників, зайнятих у тваринництві, в радгоспах, інших державних сільськогосподарських підприємствах, на підприємствах Головного управління з матеріально-технічного постачання Держагропрому СРСР і в колгоспах (постанова ЦК КПРС та Ради Міністрів СРСР від 12 квітня 1984 р.). Уявляється, що у наш час це положення підлягає застосуванню на шдприємствах-правонастулниках. 10. Зниження норм виробітку відповідно до частини другої ст. 193 КЗпП тягне за собою пропорційне збільшення відрядної розцінки і в кінцевому рахунку веде до підвищення заробітної плати молодих робітників. Стаття 194. Оплата праці працівників, молодших вісімнадцяти років, при скороченій тривалості щоденної роботи Заробітна плата працівникам, молодшим вісімнадцяти років, при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Праця працівників, молодших вісімнадцяти років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників. Оплата праці учнів загальноосвітних шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати. Скорочення робочого часу для неповнолітніх означає, що їхскорочений робочий час оплачується за тією ж тарифною ставкою(тим же посадовим окладом), що й нормальний робочий час дорослого працівника того ж фаху, кваліфікації і за інших рівних умов. Норми виробітку, установлені для неповнолітніх згідно зчастиною першою ст. 193 КЗпП, не являються підставою для розрахунку відрядних розцінок, на основі яких визначається відрядний заробіток неповнолітніх. Праця неповнолітніх, допущених довідрядних робіт, оплачується за тими ж відрядними розцінками,що і праця інших робітниківі За час скорочення робочого часунеповнолітнього провадиться доплата за тарифною ставкою установленого йому розряду. При зниженні норми виробітку відповідно до частини другої ст. 193 КЗпП пропорційно підвищуються відрядні розцінки якдля молодих робітників, що не досягли 18-річного віку, так і дляповнолітніх. . Якщо учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів працюють у вільний від на- вчання час, то до них застосовується норма робочого часу відповідно їх віку. За відпрацювання цієї норми робочого часу їм повинна виплачуватись повна тарифна ставка. За відповідну тривалість неповного робочого часу їм виплачується відповідна частина тарифної ставки (посадового окладу). Наприклад, учень досяг віку 14 років, але не досяг 15 років. Повний скорочений робочий час для такої категорії працівників становить 24 години на тиждень. Якщо тривалість неповного рабочого часу, узгоджена трудовим договором, дорівнює 9 годин на тиждень, неповнолітній має право на оплату праці в розмірі 9/24 або 37,5 тарифної ставки. ге 5. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів залежно від виробітку означає: 1) вживання звичайних відрядних розцінок (крім випадків зниження норм виробітку на підставі частини другої ст. 193 КЗпП, що спричинює відповідне підвищення відрядних розцінок); 2) доплату за час скорочення робочого часу виходячи з їх тарифної ставки до повного робочого часу для даної категорії неповнолітніх. Ця доплата для неповнолітніх віком від 14 до 16 років становить 16/40 тарифної ставки (40 — це кількість годин тривалості повного нор-юго робочого часу для повнолітніх на тиждень, 16 — кількість на яку скорочується тривалість робочого тижня для непов-ітніх цього віку), а для неповнолітніх віком від 16 до 18 років — (40-36 (тривалість робочого часу неповнолітніх в цьому віці на "тиждень) = 4 години); 3) зменшення розміру доплати за час скорочення робочого часу пропорційно частці установленого працівнику неповного робочого часу у повному скороченому робочому часі, встановленому для відповідної категорії неповнолітніх. Наприклад, учень не досяг віку 16 років. Його прийнято на відрядно оплачувану роботу з умовою про неповний робочий тиждень тривалістю 9 годин. За 9 годин на тиждень його праця оплачується відповідно до виробітку за звичайними розцінками, розрахованими виходячи з тарифної ставки і норми виробітку (якщо норма виробітку знижена відповідно до частини другої ст. 193 КЗпП для розрахунку відрядної розцінки, використовується ця знижена норма виробітку). Крім того, неповнолітній має право на доплату. її розмір дорівнює 16/40 тарифної ставки, тобто пропорційний скороченню робочого часу за тиждень. Але неповнолітній уклав трудовий договір з умовою про неповний робочий час, тривалість якого становить 9/24 повного (для Цієї категорії працівників) робочого часу. Тому він має право на доплату в зв'язку зі скороченням робочого часу в розмірі не 16/40 тарифної ставки, а 6/40 (16/40 х 9/24) тарифної ставки. Стаття 195. Відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років надаються у зручний для них час. Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою 7©4 765 гт Глава ХШ Стаття 196 до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Щорічна відпустка для неповнолітніх установлена тривалістюЗІ календарний день (частина друга ст. 75 КЗпП; частина восьмаст. 6 Закону "Про відпустки"). Стаття, що коментується, і ст. 10 Закону "Про відпустки"дають право неповнолітнім на використання відпустки в зручнийдля них час. Це зовсім не означає, що неповнолітні мають правоу будь-який час вимагати від власника надання відпустки. Правона використання відпустки у зручний час означає, що при складанні графіків надання відпусток власник та профспілковий органзобов'язані запросити побажання працівника щодо часу надання відпустки і виразити це побажання у графіку відпусток, конкретна дата початку відпустки має визначатися відповідно до частині п'ятої ст. 79 КЗпП, частини десятої ст. 10 Закону "Провідпустки", про що неповнолітній працівник має бути повідомлений власником не пізніше ніж за два тижні до початку відпустки. За перший рік роботи відпустка неповнолітньому має бутинадана за його заявою до настання шестимісячного строку безперервної роботи на цьому підприємстві. Якщо неповнолітній бувприйнятий на роботу після затвердження графіка відпусток, часнадання йому щорічної відпустки за перший робочий рік з урахуванням його побажання повинен бути встановлений шляхомдоповнення графіка відпусток власником за погодженням з профспілковим комітетом. При цьому надається відпустка повної тривалості (а не пропорційно відпрацьованому часу). Стаття 196. Броня прийняття молоді на роботу і професійне навчання на виробництві Для всіх підприємств і організацій встановлюється броня прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб, молодших вісімнадцяти років. Районні і міські Ради народних депутатів затверджують програми влаштування на роботу випускників загальноосвітніх шкіл, квоти робочих місць для працевлаштування молоді та забезпечують їх виконання всіма підприємствами, установами, організаціями. Відмова у прийнятті на роботу і професійне навчання на виробництві зазначеним особам, направленим в рахунок броні, забороняється. Така відмова може бути оскаржена ними до суду. 1. Частина перша статті, що коментується, передбачає установлення для всіх підприємств і організацій броні прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховш заклади, а також інших осіб, молодших вісімнадцяти років. Ст. 6 Закону "Про сприян- 766 ця соціальному становленню та розвитку молоді в Україні" передбачає встановлення квоти робочих місць для працевлаштування молоді. При цьому під термінами "молодь", "молоді громадяни" мають на увазі громадян у віці від 14 до 28 років (ст. 1 названого Закону). Таким чином, цей Закон суттєво розширює порівняно зі ст. 196 КЗпП коло осіб, яких підприємства зобов'язані приймати на роботу у рахунок броні (квоти). У той же час Верховна Рада України у постанові "Про інформацію Кабінету Міністрів України «Про забезпечення працевлаштування молоді, зокрема випускників шкіл, вузів та інших навчальних закладів»" від 16 червня 1997 р. запропонувала Кабінету Міністрів прийняти невідкладні заходи з безумовного додержання вимог Констутиції, законів України стосовно надання гарантій у працевлаштуванні молоді, яка закінчила загальноосвітні школи та професійні навчально-виховш заклади, вищі заклади освіти і не одержала направлення на роботу, іншим особам до 21 року, демобілізованим (тобто звільненим) з строкової військової служби, юнакам та дівчатам (вік у Постанові не зазначе- ний), звільненим з місць позбавлення волі, неповнолітнім, у тому числі сиротам, напівсиротам, молодим інвалідам. У кінцевому рахунку, Кабінет Міністрів постановив, що за ра-Іхунок броні працевлаштуванню підлягають: а) молодь у віці до ] 18 років; б) громадяни, старші 18 років (але у межах віку, що дозво: І ляє відносити таких громадян до категорії молоді), які закінчили або І припинили навчання в навчальних закладах, звільнились зі строко-Івої військової або альтернативної (невійськової) служби, за умови [їх реєстрації у державній службі зайнятості, як таких, що шукають І роботу, не пізніше одного року з дня закінчення навчання, звільнен-Іня зі служби; в) діти (сироти), що залишилися без піклування батьків, Іале не всі, а лише вихованці, учні, студенти, курсанти, слухачі, ста-Іжувальники після закінчення навчальних закладів очної форми на-Івчання, але не пізніше досягнення ними 23-річного віку за умови їх І реєстрації у державній службі зайнятості протягом одного року зі і закінчення навчання. Крім того, якась частина молоді одержить Іправо на працевлаштування за рахунок броні як громадяни, І звільнені після відбування покарання або примусового лікування І (п. З Положення про порядок бронювання на підприємствах, в орга-Інізаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту). 2. Частина друга ст. 195 КЗпП покладає ряд обов'язків у забез-печенні працевлаштування молоді на районні і міськи ради. Слід і на увазі, що нині чинний текст ст. 195 КЗпП був затвердже-[ у той час, коли вся влада належала радам. Але й тоді не малось і увазі, що всі функції, які були покладені на ради, мають виконуватися саме радами, бо вони створювали для цього виконавчі органи. Тому обов'язки, зазначені у частиш другій ст. 196 КЗпП, несуть переважно взагалі не ради, а місцеві органи державної виконавчої і влади, органи місцевого самоврядування, створені радами. 3. Квоти робочих місць для працевлаштування молоді дійсно 767 1 ГлаваХІП Стаття 197 затверджують місцеві державні адміністрації і виконкоми відповідних рад. '.'-":.": .-./; :' - ''•' і . Направлення для працевлаштування цієї категорії працівниківвидаються центрами зайнятості у межах затвердженої квоти. Щож до забезпечення виконання підприємствами обов'язків з прийняття на роботу молоді, направленої для працевлаштування зарахунок броні, то делікатне формулювання "... ради... забезпечують..." (ст. 196 КЗнП) доповнене жорсткою санкцією: у разі відмови у прийнятті на роботу молодих громадян у межах установленої квоти, з підприємств стягується штраф у п'ятдесятикратномурозмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян за кожну таку Відмову (п. З ст. 5 Закону "Про зайнятість населення"). - 4. Відмовляти молодим громадянам, направленим для працевлаштування за рахунок броні, в прийнятті на роботу забороняється. Така відмова може бути оскаржена у суді (частина третяст. 196; п. 6 частини другої ст. 232 КЗпП). Стаття 197. Надання молоді першого робочого місця Працездатній молоді — громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загаль-ноосвітних, професійних навчально-виховних і вищих навчаль-,них закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. ,. ' Молодим спеціалістам-випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. 1. Визначення першого робочого місця дається у ст. 1 Закону: "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні": "Перше робоче місце — місце роботи молодих громадян після закінчення або припинення навчання у будь-якому навчальному закладі, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення з дійсної строкової військової служби або альтернативної (невійськової) служби". Воно надається не менш як на два роки. Проте дворічний строк першого робочого місця обчислюється з урахуванням часу роботи молодого громадянина до призову на дійсну строкову військову (альтернативну) службу на тому ж підприємстві. Більш деталь- но статус першого робочого місця у законодавстві не описаний. 2. Очевидно, обов'язок надання першого робочого місця назазначений строк покладається на підприємства і у тому разі,якщо молодий громадянин приймається на роботу за направленням за рахунок установленої для підприємства квоти, і тоді, коли зпрацівником укладається трудовий договір на невизначений строк '768 без направлення за рахунок квоти. Проте обов'язок надання першого робочого місця на дворічний строк не виникає, якщо відповідно із законодавством молодий громадянин, не будучи направленим на роботу за рахунок квоти, уклав строковий трудовий договір на строк менше двох років. Обов'язок надання першого робочого місця на строк не менший двох років, на наш погляд, не позбавляє власника правазвільнити працівника упродовж зазначеного строку за установленою законодавством підставою. Проте звільнення молодогогромадянина до закінчення зазначеного дворічного строку за п. 1ст. 40 КЗпП можна визнати обгрунтованим лише у разі повноїліквідації підприємства. В інших випадках звільнення працівника, якому надане перше робоче місце на мінімальний строк двароки, за п. 1 ст. 40 КЗпП, на наш погляд, допускається лише заумови, що відповідний орган державної служби зайнятості давзгоду на ліквідацію робочого місця, що підлягає заміщенню зарахунок встановленої квоти. Чинна редакція частини другої ст. 197 КЗпП надто ліберальна стосовно молодих фахівців. Вона гарантує надання їм роботине менш як на три роки за умови, що потреба у спеціалісті булараніше заявлена підприємством, а згодом заявка підприємстваврахована у державному замовленні на підготовку фахівців звищою освітою згідно з постановою Кабінету Міністрів України"Про порядок формування та розміщення державних замовленьна поставку продукції для державних потреб і контролю за їхвиконанням" від 29 лютого 1996 р. № 266. Разом с тим у молодихспеціалістів є не лише право (при зазначених умовах) на одержання гарантованої роботи, а й обов'язки. їх установлення підза-конними актами, на наш погляд, не суперечить ст. 197 КЗпП. Межі чинності частини другої статті, що коментується, залежать від визначення поняття молодих спеціалістів. Пункт 4 ст. 7Закону "Про сприяння соціальному становленню та розвитку мо- ,лоді в Україні" формулює таке ж правило, як і частина друга ст. 197КЗпП. Крім того, в ній побічно визначається поняття молодих спеціалістів Як випускників державних вищих навчальних закладів і професійно-технічних училищ. Аналогічним чином визначається поняття молодих спеціалістів і в п. 4 Положення про сприяння упрацевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів України. У п. 6 того ж Положення уточнюється, що випускник вищого навчального закладу,працевлаштований на основі свідоцтва про направлення на роботу,вважається молодим спеціалістом протягом трьох років з моментуукладення ним трудового договору з замовником (час навчання спеціалістів відповідного профілю в інтернатурі у цей строк не входить).Випускник професійного навчально-виховного закладу, працевлаштований на підставі свідоцтва про направлення на роботу, вважається молодим спеціалістом протягом двох років з дня укладення нимтрудового договору з замовником. 769 25 Стичинський І І Глава ХШ Указання на строк два роки не зовсім погоджується з правилами частини другої ст. 197 КЗпП і п. 4 ст. 7 Закону "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні", але дає змогу зробити висновок про те, що випускники професійних навчально-виховних закладів права як молоді спеціалісти мають протягом трьох років, а обов'язки, передбачені законодавством для молодих спеціалістів, несуть протягом двох років. У п. 2 Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, дається значно вужче визначення молодих спеціалістів: "Випускники вшцих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікаціюфахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів іякі працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років з моменту укладенняними трудового договору з замовником". Не можна вважати, що цевизначення суперечить визначенню молодих спеціалістів, яке данев Законі "Про сприяння соціальному становленню та розвитковімолоді в Україні". Це визначення має лише більш вузьку сферу чинності, застосовується там же, де діє названий Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів. Таким чином, частина друга ст. 197 КЗпП поширюється навипускників державних вищих навчальних та професійних навчально-виховних закладів, проте не на всіх, а лише на тих, якібули заявлені підприємствами, установами, організаціями і направлені на роботу відповідно до установлених порядків. Названим молодим спеціалістам робота за спеціальністю надається не менше ніж на три роки у порядку, що встановлюєтьсяКабінетом Міністрів. Посилання на цей порядок в ст. 197 КЗпПповністю виключає сумніви у юридичній чинності правил нормативних актів, затверджених Кабінетом Міністрів України і присвячених питанням, що розглядаються. Таких нормативних актів три:Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням;Положення про працевлаштування випускників вшцих навчальнихзакладів, які навчалися на умовах державного контракту за освгг-ньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління; Положення про працевлаштування випускників Української Академії державного управління при Президентові України. Порядок надання молодим спеціалістам — випускникам професійних навчально-виховних: закладів роботи за спеціальністюна період не менше трьох років Кабінетом Міністрів не визначається. Закон "Про професійно-технічну освіту" (ст. 38) передбачає, що випускникам професійно-технічного навчального закладу, які навчались за державним замовленням, держава гарантуєнадання першого робочого місця відповідно до законодавства. Зурахуванням цього слід визнати юридичну чинність за нормами,установленими щодо цього Положенням про сприяння і працевлаштування випускників державних вищих навчальних і про- 770 Стаття 197 фесійних навчально-виховних закладів України, затвердженим наказом Міністерства освіти України від 23 березня 1994 року. 10. Нижче викладені питання працевлаштування молодих спеціалістів відповідно до Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням (далі — Порядок). Порядок затверджений і введений в дію постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 року. Він поширюєтьсяна осіб, які вступили до вищих навчальних закладів у 1996/97 навчальному році і пізніше (п. З названої постанови). На осіб, щонавчаються за спеціальностями педагогічного, медичного, юридичного, економічного і сільськогосподарського профілю, Порядок поширюється незалежно від часу вступу до вищого навчального закладу. Це останнє правило не може розглядатися як таке,що суперечить ст. 58 Конституції України, яка не допускає надання нормативним актам зворотної дії (за установленими винятками), оскільки Порядок передбачає укладення договору (контракту) між керівником навчального закладу і студентом. Якщостудент відмовиться укладати договір, механізм його примушення до цього відсутній. Без контракту права і обов'язки у студента(випускника) з приводу його майбутньої роботи виникнути неможуть. Але відмова від укладення контракту особи, котра зарахована на навчання, на наш погляд, за рацією правил Порядку,може спричинити скасування наказу про зарахування на навчання. Особи, зараховані на навчання за державним замовленням, укладають угоди з керівниками вищих навчальних закладівза установленою формою. Згідно з угодою студент зобов'язується оволодіти професією, а по закінченні навчання відпрацюватиу замовника за направленням не менше трьох років (п. 8 Порядку). Цей строк є мінімальним. Він може бути установлений більштривалим, але не може бути скороченим. Випускники вищих навчальних закладів несуть обов'язкизгідно з зазначеною угодою не лише перед навчальним закладом, ай перед підприємством, куди воші будуть направлені на роботу. Неприбуття молодого спеціаліста на роботу за направленням, відмова без поважної причини приступити до роботи за направленням, звільнення за власним бажанням або за порушення трудової дисципліни протягом зазначеного строку породжує обов'язоквипускника відшкодувати в установленому порядку у Державнийбюджет вартість навчання і компенсувати замовнику (підприємству,в якому він зобов'язаний відпрацювати не менше трьох років) всізатрати (п. 14 Порядку). Слід звернути увагу на ту обставину, щомолодий спеціаліст в обгрунтування відмови відшкодувати вартістьнавчання або компенсувати замовнику його витрати мас правопосилатися на будь-які причини відмови приступити до роботи занаправленням, котрі можна оцінювати як поважні, а не лише на ті,котрі дають йому право розірвати угоду, що зобов'язує його відпрацювати три роки згідно з направленням (п. 9 Порядку). 25* ш Глава ХНІ Указом Президента України "Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів" від 23 січня 1996 р. на Кабінет Міністрів було покладено обов'язок в місячний строк затвердити порядок відшкодування до Державного бюджету вартості навчання у разі порушення випускниками угод щодо працевлаштування. Кабінет Міністрів (п. 4 постанови від 22 серпня 1996 р.) зобов'язав Міністерство фінансів разом з Міністерством освіти, Міністерством економіки, Міністерством юстиції та Національним банком опрацювати і затвердити до 1 січня 1997 р. порядок визначення і відшкодування випускниками вартості навчання у разі порушення ними умов угоди про працевлаштування. Проте, такий порядок до цього часу не затверджений. Установлення обов'язку випускників вузів (молодих спеціалістів) відшкодувати вартість навчання, в принципі, може розглядатися як не зовсім відповідне ст. 53 Конституції України, яка визнає за громадянами право на безоплатне одержання вищої освіти у державних та комунальних навчальних закладах на конкурсній основі. Та все ж Верховний Суд вважає можливим відшкодовувати за наявності зазначених умов з молодих спеціалістів вартість навчання навіть в умовах, коли порядок відшкодування власнику випускниками вартості навчання до Державного бюджету не визначений (п. 76 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). 10.5. Пункт 9 Порядку визначає перелік поважних причин, що дають молодому спеціалісту право розірвати укладений з керівниками вищого навчального закладу договір, який передбачає обов'язок відпрацювати не менше трьох років за направленням. Це такі причини: а) установлення інвалідності 1 і 2 групи, внаслідок чого випускник не може виїхати на роботу за призначенням. В п. 9 Порядку дане саме таке формулювання. Проте воно, безумовно, потребує поширеного тлумачення. Не лише неможливість виїхати на роботу за призначенням, а й неможливість продовження роботи через інвалідність 1 і 2 групи, безумовно, має бути визнана підставою для розірвання зазначеної угоди; ; ; :б) установлення інвалідності 1 або 2 групи в дружини (чоловіка) випускника, одного з батьків випускника; в) якщо випускник — вагітна жінка, мати чи батько, котрімають дитину у віці до трьох років або дитину, яка згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду (до досягненняшестирічного віку); якщо випускник — одинока мати чи батько,що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда; г) проходження чоловіком (дружиною) військової служби(крім строкової), у тому числі за контрактом, на посадах рядового, сержантського і старшинського складу, прапорщиків, мічманіві офіцерів у Збройних Силах України, Національній гвардії, Прикордонних військах, Службі безпеки, а також в інших військових формуваннях, створених згідно з законодавством України; 772 Стаття 197 походження служби в органах внутрішніх справ поза місцем розташування замовника; д) вступ до вищих навчальних закладів III та IV рівнів акреди-' тації (АА* випускників вузів І і її рівнів акредитації). 10.6. Підстав для розірвання замовником договору між особою,шо вступила на навчання, і керівником вузу існує дві: а) неможливість надання випускнику роботи за спеціальністюзгідно з медичним висновком (якщо медичний огляд для прийняттяна роботу відповідно до законодавства являється обов'язковим); б) банкрутство замовника. Порушення замовником обов'язку прийняти на роботувипускника вузу відповідно до направлення спричинює обов'язок замовника компенсувати випускнику витрати, пов'язані з переїздом його самого та членів його сім'ї до місця роботи за направленням і поверненням до місця постійного проживання. Прицьому мають бути компенсовані витрати (п. 15 Порядку), а невиплачені всі суми, передбачені постановою Кабінету Міністрів"Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншумісцевість". Крім того, у разі звернення випускника в службузайнятості для працевлаштування замовник зобов'язаний відшкодувати державній службі зайнятості всі її витрати, пов'язані зпрацевлаштуванням даного випускника, перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю і матеріальної допомоги за час проходження професійної підготовки та перепідготовки. Відсутність у замовника права на розірвання угоди міжстудентом та керівником вищого навчального закладу, який поширюється на замовника, зовсім не позбавляє права замовникарозірвати за своєю ініціативою трудовий договір, укладений нимз молодим спеціалістом згідно з нормами Порядку. П. 26 Порядку допускає можливість звільнення молодого спеціаліста до закінчення установленого строку роботи за направленням за підставами, передбаченами ст. 40 КЗпП. Це правило не зовсім відповідаєчастині другій ст. 197 КЗпП і п. 4 ст. 7 Закону "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні", згідно з якимидержава гарантує надання зазначеній категорії громадян роботи заспеціальністю не менше ніж на три роки. Тому звільнення молодихспеціалістів за.п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадків повної ліквідаціїпідприємства) може бути визнане судом незаконним (як передбачене шдзаконним актом, що не вповні відповідає закону), а працівник у цьому разі може бути поновлений на роботі. 10.9. Обов'язок відпрацювати за направленням не меншетрьох років поширюється також (п. 8 Порядку) на: осіб, зарахованих у вищі навчальні заклади на пільгові місцявідповідно до постанови Кабінету Міністрів "Про пільги длясільської молоді при прийомі до вищих навчальних закладів, вдосконалення системи перепідготовки та підвищення кваліфікаціїкадрів" від 21 липня 1992 року; осіб, зарахованих до вищих навчальних закладів відповідно до 773 Глава XIII Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" і віднесених до 3 та 4 категорій. 11. Основні положення Порядку поширюються і на випускників вищих навчальних закладів, які навчались за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління на умовах контракту. Навчання за освітньо-нрофесійнимипрограмами магістрів державного управління провадиться на базівищої освіти (не нижче кваліфікації спеціаліста) і здійснюєтьсяпротягом 12 місяців при денній формі і 22 місяці — при заочнійформі навчання (п. 2 Порядку прийому до вищих закладів освітина навчання за освітньо-професійними програмами підготовкимагістрів державного управління, затвердженого постановоюКабінету Міністрів України від 16 травня 1996 року № 533). Навипускників вищих навчальних закладів, що навчаються на умовах державного контракту за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління, покладаєтьсяобов'язок відпрацювати у державному органі, який направив нанавчання, а за його згодою та за погодженням з Головдержслуж-бою — в іншому органі виконавчої влади або місцевого самоврядування не менше трьох років (п. 6 Положення про працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, які навчалисьна умовах державного контракту за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління). Конкретний строк визначається угодою-направленням, що укладаєтьсяміж державним органом, який направляє на навчання до відповідного навчального закладу, та працівником, зарахованим у кадровий резерв цього органу і направленим на навчання. 12. Строк навчання в Українській Академії державного управління при Президентові України установлений такий же, як і длянавчання за програмою підготовки магістрів державного управління — 12 місяців при денній і 22 місяці — при навчанні позаочній формі (п. 1 Положення про прийом слухачів до Української Академії державного управління при Президентові України,затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1996 року № 446). І все ж випускники цієї Академії зобов'язані по закінченні навчання відпрацювати на державній службівідповідно до направлення не менш як 5 років (п. 8 Положенняпро працевлаштування випускників Української Академії державного управління при Президентові України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 жовтня 1996 року№ 1269). Порушення цього обов'язку спричинює обов'язок випускника відшкодувати вартість навчання. При цьому підстави виникнення такого обов'язку формулюються в п. 12 названого Положення. Ними являються: 1) неприбуття випускника Академії безповажної причини; 2) відмова розпочати роботу за направленням(тут вже не йдеться про причини відмови); 3) звільнення з державної служби протягом п'яти років після закінчення навчання.При розгляді спорів суди, очевидно, будуть як за аналогією зас- 774 Стаття 197 тосовувати правило п. 14 Порядку, яке допускає можливість відшкодування вартості навчання при відмові приступити до роботи за призначенням без поважної причини. Слід, проте, враховувати, що п. 12 Положення про працевлаштування випускників Української Академії державного управління при Президентові України не є нормою прямої дії. Він передбачає відшкодування вартості навчання "у порядку, встановленому чинним законодавством". Тому в цьому разі треба враховувати викладене в п. 10.5 коментаря до цієї статті. 13. Положення про сприяння і працевлаштування випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів України (далі — Положення) прийняте до затвердження Кабінетом Міністрів нормативних актів про працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, що навчались відповідно до державного замовлення, осіб, які навчалися за умовами державного контракту за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління і випускників Української Академії державного управління при Президентові України. Тому стосовно спеціалістів, підготовлених згідно з державним замовленням, і випускників зазначеної Академії Положення чинне лише у тій частині, що не суперечить названим актам, які прийняті пізніше і мають вищу юридичну чинність. Положення поширюється також на випускників державних вищих навчальних закладів, які навчались не відповідно до державного замовлення, і випускників професійних навчально-виховних закладів. 14. Положення не поширюється на випускників вищих навчальних та професійних навчально-виховних закладів недержавної та некомунальної форм власності. Таким чином, відносини між підприємствами, що направили осіб на навчання до вищих навчальних та професійних навчально-виховних закладів, заснованих на інших формах власності (крім державної та комунальної), цими особами і навчальними (навчально-виховними) закладами виявляються неврегульованими законодавством. Оскільки у врегулюванні цих відносин заінтересовані і підприємства, які направляють осіб на навчання, і ці особи, і навчальні заклади, для їх врегулювання слід укладати цивільно-правові договори (тристоронні або двосторонні). В таких договорах оплату вартості навчання підприємством доцільно було б оформляти у вигляді безвідсоткової позики особі, яка направляється на навчання. За наявності у підприємства відповідної можливості можна було б у договорі передбачити, що за кож- ний відпрацьований випускником рік на підприємстві, яке направило особу на навчання, погашується 20 відсотків позики. Можливо, строк погашення позики доцільно було б обумовити більш тривалим, оскільки погашення позики тягне за собою обов'язок шдприє-Імства нарахувати та перерахувати до бюджету прибутковий податок, а у відповідні фонди — установлені обов'язкові збори. 15. Положення передбачає укладення прямих договорів (за формою, яка додається до Положення) між навчальним (навчаль- 775 І . 1 но-вйховним) закладом і замовником. Такі договори укладають-сястосовновипускників вищих навчальних закладів у будь-який 'час, а стосовно випускників професійних навчально-вйхоВних ''; закладів — до зарахуваня учнів відповідного року випуску на навчання. За такими договорами замовники беруть на себе обов'язок надати випускнику (випускникам) роботу за відповідною спеціальністю на строк не менше трьох років, а також інші обов'язки, а навчальні (навчально-виховні) заклади — обов'язок здійснювати якісну підготовку спеціалістів з вищою освітою, кваліфікованих робітників. Положенням не передбачено внесен-: ня підприємствами навчальним (навчально-виховним) закладам плати за навчання (підготовку спеціаліста з вищою освітою, кваліфікованого робітника). Проте така практика набула широкого поширення і визнається такою, що не суперечить законодавству. 16. Цільовий договір Положення приписує укладати між студентом і підприємством, що направляє на навчання, незалежно ., від форми власності. Підприємство згідно з таким договором зобов'язується виплачувати студентам стипендію, надавати матеріальну допомогу, послуги, надати позику тощо. , .,,;-. 17, Студент (учень, випускник) має право розірвати.цільовий , договір поза підставами, зазначеними у підпунктах "а" ~ "г"п..10.5 : коментаря до цієї статті також у разі невиконання замовником умов цільового договору. Оскільки цільовий договір, на наш по-: гляд, не являється цивільно-правовим, а підпорядковується нормам трудового права, його розірвання провадиться не в судово- *му порядку, а шляхом направлення (передачі) студентом (учнем, к випускником) відповідної.заяви замовнику. Проте це не пере- шкоджує судовому розгляду спору. : 18. Замовник може розірвати цільовий договір у таких випадках: ! а) низька успішність студента (учня). Критерій успішності : визначається у цільовому договорі;' б) відрахування студента, учня з навчального закладу; • в) неможливість надання випускнику роботи за спеціальністю з урахуванням стану здоров'я, підтвердженого медичним висновком; г) банкрутство замовника. 19. У випадках неприбуття випускника за призначенням, відмови без поважної причини приступити до роботи відповідно до цільового договору, звільнення протягом установленого три (дво)річного строку за ініціативою адміністрації за порушення трудової дисципліни, звільнення за власним бажанням без поважних причин до закінчення того ж строку, випускник зобов'язаний компенсувати всі витрати замовника, зокрема з виплати стипендії, а також повернути кошти, надані йому у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість, як це передбачено цільовим договором. Цей обов'язок молодих спеціалістів далеко не тотожний їх обов'язку відшкодувати вартість навчання (див. п. 10.5 коментаря до цієї статті). Тому немає ніякого сумніву, що цей обов'язок не суперечить ні Конституції, ні іншим законам. Обов'язок учня (студента, випускника, пра-776 Стаття 19В цфника) компенсувати замовникувсі витрати, яких зазнав замов-' ник у зв'язку з виплатою стипендії, прямо передбачений п, 18 Положення про сприяння і працевлаштування випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів України (цей обов'язок не діє тільки в випадках, передбачених цим Положенням). Можливість стягнення в таких випадках затрат замовника на навчання визнає також і Верховий Суд України (п. 76 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Стаття 198. Обмеження звільнення працівників, молод-ших вісімнадцяти років Звільнення працівників, молодших вісімнадцяти років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допус-кається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування. 1 1. Постановою Верховної Ради. "Про введення в дію Закону України «Про внесення змін і доповнень до Кодексу України про адміністративні порушення»" від 15 листопада 1994 р. визнані як такі, що втратили чинність, Указ Президії Верховної Ради Української РСР "Про затвердження положення про комісії у справах неповнолітніх Української РСР" від 26 серпня 1967 р. і ряд інших актів законодавства стосовно комісій у справах неповнолітніх. У зв'язку з цим діяльність названих комісій в Україні була припинена. Директива в ст. 38 Закону "Про місцеве самоврядування в : Україні" на створення виконавчими органами міських рад комісій у справах неповнолітніх зовсім не означає відтворення раніше чинних комісій. Очевидно, правова основа діяльності таких комісій буде створена дещо пізніше. Відповідно.до Закону,"Про органи і служби у справах неповнолітніх та спеціальні установи для неповнолітніх" створюються служби у справах неповнолітніх Уряду Автономної Республіки Крим, обласних, Київської та Севастопольської міських, атакож районних державних адміністрацій. У містах (крім містрайонного підпорядкування) у порядку здійснення делегованихвиконавчим органам рад повноважень виконавчої влади створюються комісії у справах неповнолітніх (підпункт 1 п. 2 ст. 38 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні"). Наказом Міністерства у справах сім'ї та молоді від 13 березня1997 р. № 5/5 затверджено зразок Тимчасового положення прослужбу у справах неповнолітніх районної, районної в містах Києвіта Севастополі державних адміністрацій. Очевидно, цими актами доприйняття спеціального законодавства будуть визначатися і повноваження комісій у справах неповнолітніх виконкомів міських рад. Служба у справах неповнолітніх підпорядковується відповід- 777 Стаття 199. 200 і ним управлінням (відділам) у справах сім'ї та молоді. Слід визнати, що в умовах труднощів фінансового характеру служби у справах неповнолітніх створені не скрізь. їх функції в такому разі безпосередньо виконують відповідні управління (відділи) у справах неповнолітніх. 4. Зразок Тимчасового положення про службу у справах неповнолітніх районної, районної у містах Києві та Севастополі державної адміністрації прямо не передбачає погодження звільнення неповнолітніх з цією службою, але воно, очевидно, обов'язкове в силу ст. 198 КЗпП і не суперечить п. 4 названого зразка Тимчасового положення. Прийняття рішення про надання згоди на звільнення, очевидно, належить до компетенції начальника служби. Він має право поставити питання про надання згоди на звільнення на розгляд координаційної ради служби у справах неповнолітніх. Але рішення координаційної ради носять консультативно-дорадчий характер, незважаючи на те, що головою координаційної ради може бути або начальник служби у справах неповнолітніх, або заступник голови районної державної адміністрації (п. 12 зразка Тимчасового положення). 5. Одержання згоди служби у справах неповнолітніх на звільнення неповнолітнього обов'язкове лише за умови звільнення за ініціативою власника. Одержання згоди не являється обов'язковим при . звільненні за підставами, передбаченими ст. 7, 36, 38 КЗпП. 6. Відсутність погодження служби у справах неповнолітніх назвільнення повинна кваліфікуватися як звільнення без законнихпідстав і спричинює поновлення його на роботі. В той же час не будесуперечити закону одержання подальшої (після звільнення неповнолітнього) згоди служби у справах неповнолітніх на звільнення. Не позбавлений права запитати такого погодження і суд оскільки закон непередбачає, що згода на звільнення повинна бути попередньою. 7. Оскільки законодавство прямо не передбачає одержання згоди служби у справах неповнолітніх районної, районної у містахКиєві та Севастополі державної адміністрації, слід звернути увагуна позицію Верховного Суду, котрий вважає одержання такогопогодження обов'язковим (п. 35 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). 8. Звільнення неповнолітніх за підставами, передбаченими пунктами 1, 2 та 6 ст. 40 КЗпП, допускається лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування. Звільнення без працевлаштування має розглядатися як звільнення без законнихпідстав. Крім того, у разі спору про поновлення на роботі призвільненні за підставами, передбаченими пунктами 1, 2, 6 ст. 40КЗпП, на власника покладається обов'язок доведення факту винятковості обставин, що стали підставою для звільнення. Оскількинеповнолітні влаштовуються на роботу, як правило, на заброньованіробочі місця за рахунок встановленої квоти, ліквідація робочихмісць, які займають неповнолітні, провадиться лише за погодженням з державною службою зайнятості (п. 13 Положення про поря- док бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціаль-ного захисту). Стаття 199. Розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб Батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. Пред'явлення вимог про розірвання трудового договору знеповнолітніми, у тому числі строкового, має супроводжуватисьнаданням відомостей та доказів тих обставин, що продовженнячинності трудового договору загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. Право вимоги розірвання договору надане батькам (одному збатьків), усиновителям, шклувальникам неповнолітнього. Оскількисеред перелічених осіб не названі опікуни, в цій частині ст. 199КЗпП слід тлумачити поширювально, визнавати право опікуніввимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми у віцівід 14 до 15 років. Право вимагати розірвання трудового договору належить також службам у справах неповнолітніх, органам іпосадовим особам прокуратури, державної інспекції праці, органів державного нагляду за охороною праці тощо. Стаття, що коментується, установлює спеціальну підставу для розірвання трудового договору. При звільненні за цією підставою має робитись посилання на цю статтю. Формулювання запису про звільнення: "Звільнений за вимогою батьків". Погодження профспілкового органу, додержання вимог ст. 198 КЗпП при звільненні за цією підставою не потрібні. Виплата вихідної допомоги законодавством не передбачена. Стаття 200. Участь молодіжних організацій у розгляді питань праці і побуту молоді Профспілковий комітет підприємства, установи, організації і власник або уповноважений ним орган розглядають питання про заохочення молодих працівників, розподіл для них житла і місць в гуртожитках, охорону праці, їх звільнення, використання коштів на розвиток культурно-масової і спортивної роботи за участю представника молодіжної організації на умовах, визначених колективним договором. 1. Встановлюючи загальні вимоги про участь представника молодіжної організації підприємства у вирішенні питань, що стосу- 779 Глава XIII ються молоді, ст. 200 КЗпП не визначає конкретних умов такої участі. Такі умови мають передбачатися колективним договором. , Закон передбачає участь представника молодіжної організації у розгляді відповідних питань. Формулювання "розгляд", на наш погляд, вжите у найширшому розумінні. Розгляд може означати стосовно статті, що коментується, лише участь в обговоренні власником та профкомом відповідних питань, надання представнику молодіжної організації можливості виразити свою думку. Колективним договором може передбачатися не лише надання представнику молодіжної організації можливості висловитись при обговоренні питань, а й одержання погодження представника молодіжної організації на прийняття рішення. 2. Молодіжна організація, про яку йдеться у статті, що коментується, має бути належно легалізована відповідно до Закону"Про об'єднання громадян". Якщо це передбачено установчимидокументами всеукраїнських та міжнародних об'єднань громадян,у місцевих органах реєструються місцеві осередки таких об'єднань(ст. 14 Закону "Про об'єднання громадян"). На власника не покладаються будь-які обов'язки у сприянні створенню молодіжнихорганізацій 'за місцем роботи. : ; ; Організаційно відповідно до законодавства не оформлені групи молоді згідно зі статтею, що коментується, не мають будь-яких. прав, що розглядаються. Як суб'єкт, який має брати участь у розгляді питань, зазначених у статті, що коментується, тут названий представник молодіжної організації. Мається на увазі, що представник може бутиіндивідуальним або колективним. Звичайно його повноваженнямають бути належним чином оформлені згідно з статутом молодіжної організації (протоколом зборів членів організації або засідання його органу, рішенням тощо). Ці повноваження представника не мають цивільно-правового змісту, а тому не повинніоформлятися відповідно до вимог ст. 65 і 66 Цивільного кодексу. Відповідно до ст. 144 КЗпП заохочення вживаються разом абоза погодженням з профкомом. Колективним договором може передбачатися надання представником молодіжної організації кандидатур на заохочення, запитування думки представника молодіжноїорганізації щодо заохочення працівників, що належать до категоріїмолоді, участь представника молодіжної організації у спільному обговоренні та прийнятті рішення про заохочення працівників власником та профспілковим органом, одержання згоди представникамолодіжної організації на заохочення таких працівників тощо. Ст. 52 і 53 Житлового кодексу України, пункти 58 та 59Правил обліку громадян, що потребують поліпшення житловихумов та надання їм житлових приміщень в Українській РСР, передбачена участь профспілкових органів у вирішенні питаньнадання житлових приміщень і визначена форма такої участі. Успільному засіданні власника та профспілкового органу, присвяченому вирішенню питань про надання житлових приміщень,780 дасть представника молодіжної організації обов'язкова, якщо еред претендентів на житлове приміщення перебуває на обліку хоча б один член цієї організації. Питання про характер повнова-кень представника на такому засіданні має бути вирішене у колективному договорі (згода представника може бути визнана обов'язковою, представнику молодіжної організації може бути надана можливість висловити свою думку тощо). Правило про участь комітету комсомолу у прийняттіспільного з власником та профкомом рішення про надання місцьу гуртожитках (ст. 128 Житлового кодексу України), на наш погляд, чинність втратило. Застосовувати це правило за аналогієюдо молодіжних організацій було б неприпустимим. У той же чассторони колективного договору мають право Передбачити форму участі представника молодіжної організації у вирішенні, питання про надання місць у гуртожитках молодим працівникам. У силу статті, що коментується, у розгляді питань охоронипраці, що підлягають розгляду і вирішенню власником та профспілковим органом і стосуються молодих працівників, має братиучасть представник молодіжних організацій. Про звільнення молодих працівників у статті, що коментується, йдеться не в тому розумінні, як це передбачено ст. 198 КЗпП.Ст. 200 КЗпП передбачає участь представника молодіжної організації у попередньому вирішенні питань про звільнення працівників,а не про надання погодження на звільнення молодих працівників.Представник молодіжної організації може залучатися до розглядупитань звільнення конкретних молодих робітників і у випадках, щоне потребують погодження звільнення з профкомом або з органом,передбаченим ст. 198 КЗпП. Але це виходить за межі статті, щокоментується, оскільки вона передбачає залучення представникамолодіжної організації до розгляду тих питань, які розглядаютьсявласником і профспілковим органом. 9. Згідно зі ст. 251 КЗпП підприємства і організації маютьвідраховувати профспілковим органам кошти на культурно-масову та спортивну роботу. Підприємства й організації мають також, згідно зі статутом, право безпосередньо витрачати на ці цілічастину прибутку (без перерахування її на рахунок профспілкового органу). Згідно зі ст. 200 КЗпП представники молодіжноїорганізації мають залучатися до вирішення питань використання коштів на розвиток культурно-масової та спортивної роботи,що виділяються безпосередньо власником. Саме ці кошти витрачаються власником за участю профспілкового органу та представника молодіжної організації. Крім того, стаття, що коментується,поширюється і на випадки вирішення питань витрачання коштів,що перераховуються підприємством (організацією) профспілковому органу, оскільки обов'язок залучати представника молодіжної організації до розгляду питань використання коштів на розвиток культурно-масової і спортивної роботи покладається нетільки на власника, а й на профспілковий комітет, 'Ч Глава XIV Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням Стаття 201. Організація виробничого навчання Для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників, особливо молоді, власник або уповноважений ним орган організує індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання за рахунок підприємства, організації, установи. 1. Стаття, що коментується, формулює обов'язок власника організовувати індивідуальне, бригадне, курсове та інше навчання за рахунок підприємства. У більш загальному вигляді п. З ст. 26 Закону "Про підприємства в Україні" передбачає, що підприємство провадить підготовку кваліфікованих робітників і службовців, їх економічне та професійне навчання. І ст. 201 КЗпП і п. З ст. 26 Закону "Про підприємства в Україні" не можуть розглядатися як безпосередньо регулюючі трудові відносини. В них обов'язок власника (підприємства) не конкретизований, йому не кореспондує суб'єктивне право працівника або іншого претендента на таке навчання. Із ст. 201 КЗпП не випливає також кон-•-"' л —ч..-, ісріггиріаЛЬНОЮ громадою, органами місцевого самоврядування, місцевими органами виконавчої влади організувати виробниче навчання працівників, особливо молоді, або суб'єктивне право цих органів вимагати від підприємства виконання цього обов'язку. 2. Обов'язок власника (підприємства), що розглядається, може кваліфікуватися як елемент його правового статусу, але такі обов'язки можуть стати чинним елементом системи правового пртчт-лтпп:»ц'~ КреТНИЙ ЮРИДИЧНИЙ Обов'язок ПШГОИРМгтпя тта™. ~ • _ _, „, лч лиш доповнюються конкретними правовими обов'язками, яким у правовідносинах кореспондують суб'єктивні права тих чиінших осіб. Ними можуть бути і працівники, й інші суб'єкти, у томучислі органи державної виконавчої влади та місцевого самоврядування.Наоенові статті, що коментується, уколективномудоговоріможутьфор-мулюватися правила нормативного характеру та зобов'язальні умови. 3. Як і всі обов'язки (права) такого роду, обов'язок, що розглядається, не наділений механізмом забезпечення, зокрема, заходами юридичної відповідальності. 782 Стаття 202 Стаття 202. Створення необхідних умов для поєднання роботи з навчанням Працівникам, які проходять виробниче навчання або навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва,' власник або уповноважений ним орган аовннен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням. Обов'язок власника створювати працівникам, що проходятьвиробниче навчання без відриву від виробництва, необхідні умовидля поєднання роботи з навчанням також переважно не може розглядатися як норма прямої дії, що формулює юридичний обов'язок,якому у правовідносинах кореспондує суб'єктивне право працшни-ка або іншого конкретного суб'єкта. Ця норма може слугувати базою для конкретних правил нормативного характеру і зобов'язальних умов, які можуть вноситись до колективного договору. Крімтого, ст. 202 КЗпП виконує такі функції: а) являється базою для пра-вотворчості, особливо підзажонної; б) допомагає краще зрозумітизміст конкретних обов'язків підприємства щодо нього, які виникають на основі відповідних юридичних фактів, що породжують одночасно і зустрічне суб'єктивне право. У той же час можливі ситуації, коли на основі ст. 202 КЗпПпрацівником може бути пред'явлена конкретна вимога до власника. Так, законодавство прямо не забороняє направляти у відрядження осіб, що поєднують роботу з навчанням. Направлення працівників у відрядження в дні, коли, наприклад, проводяться заняття увечірньому навчальному закладі, в якому навчається працівник,якраз і буде порушенням власником обов'язку, передбаченого ст.202 КЗпП. Посилаючись на цго статтю, працівник, що навчається внавчальному закладі (не відрахований зі складу тих, що навчають-ся), але не належить до категорії тих, що навчаються успішно, неповинен прямо відмовлятися від виконання розпорядження власника про відрядження, але має право звернутися з заявою в орган зрозгляду трудових спорів з проханням покласти на власника обов'язок створити умови для поєднання роботи з навчанням, не направляти працівника у відрядження, крім випадків крайньої необхідності. Працівник, що навчається в установі освіти без відриву відвиробництва, але не належить до категорії тих, хто навчаєтьсяуспішно, не має у ряді випадків права на оплачувану відпустку,оскільки такі відпустки надаються лише тим, хн$ навчається успішно (ст. 213, 216 КЗпП). На наш погляд, у цьому разі працівник маєправо за підставою ст. 202 КЗпП вимагати надання йому відпусткибез збереження заробиної плати для участі у тих навчальних заходах, для яких тим, хто навчається успішно, надається додаткова оплачувана відпустка. Та обставина, ию частина друга ст. 84 КЗпП іст. 26 Закону "Про відпустки" обмежує тривалість вдпустки без збереження заробітної плати, на наш погляд, не стосується ст. 202КЗпП, яка установлює спеціальне правило, що підлягає застосуванню переважно перед іншими нормами законів. 783 XIV стаття 203. Заохочення працівників, які поєднують робо-ту з навчанням При підвищенні кваліфікаційних розрядів або при просуванні по роботі повинні враховуватись успішне проходження працівниками виробничого навчання, загальноосвітня і профе-сійна підготовка та успішне проходження працівниками навчай-ня в закладах освіти. І. Правило ст. 203 КЗпП сформульоване не зовсім визначено. У ньому міститься достатньо зрозуміле формулювання гіпотези , правової норми — "при підвищенні кваліфікаційних розрядів або при просуванні по роботі". Але диспозиція (обов'язок власника) законодавцем сформульована таким чином, що зводить правило, яке аналізується, до рівня декларації. Справді, законодавець міг записати, що ось такі працівники мають суб'єктивне право на переважне перед іншими працівниками підвищення кваліфікаційних розрядів або просування по роботі. Проте ж він записав "повинні враховуватись" ("успішне проходження працівниками виробничого навчання, загальноосвітня та професійна підготовка й успішне проходження працівниками навчання в установах освіти"). "Повинні враховуватись" зазначені обставини — це зовсім не означає, що не можуть враховуватись інші обставини. Вони можуть враховуватись, у тому числі і переважно перед обставинами, зазначеними в ст. 203 КЗпП. 2. Зазначене формулювання ("повинні враховуватись") не виключає пред'явлення працівником позову в захист свого права на просування по роботі. Але можливості власника для захисту проти позову майже у будь-якому разі будуть більш переважними. Стаття 204. Здійснення виробничого навчання в робочий час Теоретичні заняття і виробниче навчання при підготовці нових робітників безпосередньо на виробництві шляхом індивідуального, бригадного і курсового навчання провадяться в межах робочого часу, встановленого законодавством про працю для працівників відповідного віку, професій і виробництв. 1. Розглядаючи договір між працівником і підприємством (власником) про виробниче учнівство як різновид трудового договору, законодавець, звичайно, обмежує час, протягом якого провадяться теоретичні заняття та виробниче навчання під час підготовки нових робітників безпосередньо на виробництві шляхом індивідуального, бригадного та курсового навчання, установленою законодавством тривалістю робочого часу для працівників відповідних віку, професій і виробництв. 2. Диференціація тривалості робочого часу за критерієм віку утруднює комплектування груп для виробничого навчання. І все ж залучення неповнолітніх до занять по закінченні установленої для даної категорії працівників тривалості робочого часу є грубим порушенням трудового законодавства. 784 Стаття 205. 206 Стаття 205; Неприпустимість залучення до роботи, що не стосується спеціальності, яка вивчається У період виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям працівники не можуть використовуватись на будь-якій роботі, що не стосується спеціальності, якавивчається ними. . 1. Стаття, що коментується, формулює правило, що забороняє уперіод виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншихспеціальностей використовувати працівників на будь-якій роботі, щоне стосується спеціальності, яка ними вивчається. Робота, що не стосується, — це не лише робота, не передбачена кваліфікаційними характеристиками, а й та робота, яка не стосується роботи, передбаченої кваліфікаційними характеристиками. Таким чином, з тексту статті, що коментується, випливає можливість залучення працівників, що проходять навчання, перекваліфікацію або навчання зінших спеціальностей, до роботи за спеціальністю, що вивчається,а також до роботи, що стосується цій спеціальності. Формулювання ст. 205 КЗпП (її імперативний характер)виключає будь-які погодження між власником і працівникомщодо визначення кола робіт, до яких може залучатися працівнику період виробничого навчання, перекваліфікації або вивченняінших спеціальностей. Чинність ст. 205 КЗпП поширюється лишена трудові і пов'язані з ними відносини. На відносини по навчанню, не пов'язані з1 трудовими, її чинність не поширюється. Учні закладів професійно-технічної освіти, вищих навчальних закладів на захист;своїх відповідних прав посилатися на ст. 205 КЗіїП не можуть. Стаття 206. Надання роботи відповідно до набутої кваліфікації Робітникові, який успішно закінчив виробниче навчання, присвоюється кваліфікація відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника і надається робота відповідно до набутої ним кваліфікації та присвоєного розряду. Право на присвоєння кваліфікації відповідно до тарифно-кваліфікаційних довідників виникає у робітника за умови успішногозакінчення виробничого навчання. Здача кваліфікаційного екзамену, результати якого оформлюються в установленому порядку, єпідставою для видання наказу про присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду. Про присвоєння робітнику, що успішно пройшов виробниче навчання, кваліфікаційного розряду з відповідноїспеціальності робиться запис у трудовій книжці з посиланням наномер і дату наказу (п. 2. 14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах та організаціях). Право вимагати надання роботи відповідно до набутої спеціальності і присвоєного розряду є суб'єктивним правом, яке захищаєть- 785 Глава XIV ся в установленому порядку. У той же час і власник не позбавляється права захищатися, наприклад, шляхом скорочення відповідної штатної одиниці- Правда, скорочення буде проблематичним, якщо кваліфікаційний розряд з відповідної спеціальності присвоєний працівнику, направленому на підприємство на виробниче навчання і роботу за рахунок квоти, оскільки ліквідація робочого місця у такому разі можлива лише за погодженням з державною службою зайнятості (п. 13 Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту). Стаття 207. Оплата праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям За час проходження виробничного навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям працівникам виплачується заробітна плата в порядку і у розмірах, що визначаються законодавством. 1. Стаття, що коментується, відсилає до спеціального законодавства, яке повинно визначати порядок оплати праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або опанування іншої спеціальності. Особливий порядок оплати праці при виробничому навчанні безпосередньо на підприємстві установлений Положенням про оплату праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших професій, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 червня 199? року № 700. Чинність цього Положення поширюється на підприємства, установи та організації всіх форм власності. У разі індивідуального навчання професій робітників з відрядною оплатою праці праця учнів оплачується у таких розмірах: за перший місяць навчання у розмірі 75 відсотків; за другий — 60; за третій — 40; за четвертий і всі наступні місяці до закінчення строку навчання, передбаченого програмою, — 20 відсотків установленої на підприємстві тарифної ставки першого (іншого нижчого розряду, якщо згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником по даній професії не має першого розряду) розряду відповідної професії. Крім того, за виготовлену придатну продукцію учням нараховується за робітна плата за чинними на підприємстві нормами і розцінками. 3. Уразі індивідуального навчання професіям робітників з почасовою оплатою праці оплата праці учнів провадиться у таких розмірах: за перший і другий місяці навчання — у розмірі 75 відсотків; за третій і четвертий — 80; за всі наступні місяці аж до закінчення навчання, відповідно до програми — 90 відсотків установленої на підприємстві тарифної ставки першого (іншого нижчого) розряду відповідної професії. Такий же порядок оплати праці діє під час вивчення професії . 786 Статшія207 робітників з відрядною оплатою праці, якщо виробниче навчання здійснюється на устаткуванні, на якому працюють ті, хто навчає. 4. У разі навчання в бригадах оплата праці провадиться у таких розмірах: за перший місяць навчання — у розмірі 75 відсотків; другий — 60; третій — 40; за четвертий і всі наступні місяці до закінчення строку навчання, передбаченого програмою, — 20 відсотків установленої на підприємстві тарифної ставки першого (іншого нижчого) розряду відповідної професії. Крім того, починаючи з другого місяця навчання, учням з відрядного заробітку бригади провадиться доплата до 100 відсотків установленої на підприємстві тарифної ставки першого (або іншого нижчого) розряду. "До 100" зовсім не означає, що оплата праці разом з доплатою обов'язково має становити 100. "До 100" означає, що оплата праці учнів у зазначених вище розмірах разом з доплатою може становити і менше 100 відсотків названої тарифної ставки. При відрядній оплаті праці бригада зі свого відрядного заробітку може збільшити доплату, аби вона разом з оплатою праці учнів становила не вище 100 відсотків тарифної ставки першого (або іншого нижчого за даною професією) розряду. При цьому конкретний розмір доплати визначається колективом (радою) бригади залежно від трудового внеску учня в результати праці бригади. Якщо учні включаються до складу бригади, яка працює на агрегаті, що виключає збільшення випуску продукції у зв'язку зі збільшенням кількості робітників у бригаді, оплата праці учнів провадиться за правилами, установленими для опанування професіями з почасовою оплатою праці. Оплата праці учнів, що вивчають професії робітників, якимвідповідно до законодавства встановлені місячні оклади, провадиться виходячи з установленого на підприємстві мінімальногсмісячного окладу у порядку, встановленому для вивчаючих професії з почасовою оплатою праці. За час перекваліфікації чи навчання робітників нової професії,з урахуванням потреб виробництва, оплата провадиться за першиймісяць у розмірі 100 відсотків; другий — 70; третій — 40 відсотківсереднього заробітку з попередньої роботи. Крім того, починаючиз другого місяця перекваліфікації (навчання), робітники мають право на оплату виготовленої ними придатної продукції за чинними напідприємстві нормами та розцінками. У разі навчання зазначених робітників на устаткуванні, де працюють ті, хто проводить навчання, оплата за весь період навчання, передбачений програмою, провадиться у розмірі середнього заробітку з попередньої роботи. 7. Вже сама назва Положення про оплату праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших професійсвідчить, що виплати за період виробничого навчання, перекваліфікації або опанування іншими професіями правотворчий органвідносить до категорії заробітної плати. І все ж для працівників,що переводяться у зв'язку'з ліквідацією неперспективних вугледобувних та вутлепереробних підприємств на інше підприємство 787 Глава XIV Стаття 208 вугільної галузі, передбачена виплата на період перепідготовки стипендії в розмірі середньомісячного заробітку (п. 7 Положення про соціальний захист працівників, вивільнюваних у зв'язку із закриттям (ліквідацією) неперспективних вугледобувних та вуглепе-реробних підприємств Міністерства вугільної промисловості, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. № 623). Оскільки інше не встановлено, оплата праці, виконаної за час перепідготовки цієї категорії працівників, провадитись не повинна (крім випадків, передбачених ст. 9і КЗпП). 8. Суттєві особливості установлені для оплати праці учнів за час їх навчання професій робітників, зайнятих на підземних роботах, а також для оплати праці робітників за час їх оволодіння іншими професіями зазначених робітників. 8.1. За час вивчення техніки безпеки та ознайомлення з гірничими виробками оплата праці провадиться почасово з розрахунку 50 відсотків тарифної ставки, установленої для робітників, що мають нижчий розряд з професії, яку опановують учні. Після закінчення вивчення техніки безпеки та ознайомлення з гірничими виробками оплата праці учнів провадиться згідно з чинними на підприємстві нормами та розцінками. Якщо при цьому заробіток тих, хто навчається, становить менше 50 відсотків тарифної ставки нижчого розряду з професії, яку вивчають учні протягом двох місяців (після закінчення вивчення техніки безпеки та ознайомлення з гірничими виробками), провадиться доплата до 50 відсотків зазначеної тарифної ставки. Починаючи з третього місяця оплата праці провадиться без будь-яких доплат (але це не виключає доплат згідно зі ст. 9і КЗпП). При цьому приписується виконану учнями роботу рахувати окремо. Забороняється виконану тими, хто навчається, роботу включати до виробітку тих робітників, які навчають професії. 8.2. У разі необхідності оплата праці тих, хто навчається індивідуально професій робітників з відрядною оплатою праці, провадиться почасово з розрахунку 50 відсотків тарифної ставкинижчого розряду з професії, яку опановує учень (у тому жрозмірі, як і за період вивчання техніки безпеки та ознайомлення з гірничими виробками). Оплата у такому розмірі провадиться протягом двох місяців навчання професії, обчислених зі днязакінчення вивчення техніки безпеки та ознайомлення з гірнич-ними виробками. По закінченні цього строку оплата провадиться за чинними нормами і розцінками. '8.3. При навчанні у складі виробничих бригад та неможливостівимірювання кількості індивідуально виконаних робіт, для розподілу бригадного заробітку між членами бригади, особам, щопроходять перекваліфікацію чи оволодіння новими професіями,на перші два місяці установлюється тарифна ставка, що дорівнює 60 відсотків тарифної ставки, установленої на підприємствідля робітників найнижчого розряду, за професією, якою оволодівають учні, а за наступні місяці — 80 відсотків. При цьому для788 визначення відсотка виконання бригадою норми виробітку ці норми для учнів установлюються у розмірі 60 відсотків чинних корм у перші два місяці і 80 — у подальші. 8.4. При оволодінні професіями робітників з почасовою опла-ю праці за час навчання, установлений належно затверджени- навчальними планами (до одержання самостійного робочого дісця), виплачується 50 відсотків тарифної ставки нижчого розряду з професії, яку опановують учні. Якщо до закінчення уста-яовленого строку навчання робітник переводиться на самостійну роботу, до закінчення цього строку йому виплачується 80 відсотків зазначеної вище тарифної ставки. 8.5. При навчанні робітників, зайнятих на підземних роботах,[іншим професіям, які належать до професій робітників, зайня- на підземних роботах, установлені такі правила: а) вони "можуть бути" звільнені від основної роботи на весьстрок виробничого навчання. Слід звернути увагу на ту обставину, що законодавство не дає права на звільнення від основної роботи, а лише допускає таку можливість; б) оплата праці провалиться за чинними нормами і розцінками; в) не більше ніж за період тривалістю 2 місяці провадиться доплата до середнього заробітку з попередньої роботи. Конкретний період (у межах двох місяців) визначається колективним договором. 8.6. Для осіб, що навчаються (незалежно від того, має місце первинне навчання або оволодіння іншими професіями) професій робітників, зайнятих на підземних роботах, установлена ще одна додаткова гарантія: оплата їх праці за період навчання у будь-якомуразі не може бути нижче нижчої тарифної ставки першого розрядунайбільш низько оплачуваної професії на підприємстві. Стаття 208. Пільги для працівників, які навчаються в середніх і професійно-технічних закладах освіти Для працівників, які навчаються без відриву від виробництва в середніх і професійно-технічних закладах освіти, встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалість щоденної роботи із збереженням заробітної плати у встановленому порядку; їм надаються також інші пільги. Стаття, що коментується, не є нормою прямої дії. Судячи зїї змісту, в ній йдеться про скорочення тривалості робочого часу.Оскільки ст. 50 КЗпП норму робочого часу установила з розрахунком на тиждень, доцільно звернути увагу на скорочений робочий тиждень. Що ж до "скорочення тривалості щоденної роботи", то воно альтернативне скороченому робочому тижневібути не може, бо у тривалості щоденної роботи, як в елементірежиму робочого часу, реалізується встановлена нормальна чискорочена тривалість робочого часу. Ст. 208 передбачає збереження заробітної плати, але з зазначенням, що це проходить "в установленому порядку", тобто, не 789 Глава XIV вивчивши цей порядок, не можна підраховувати розмір виплат, що випадають працівникам, виходячи з середнього заробітку. Стаття 209. Скорочення робочого часу із збереженням заробітної плати для працівників, які навчаються в середніх загальноосвітніх школах Для працівників, які успішно навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, на період навчального року встановлюється скорочений робочий тиждень на один робочий день або на відповідну йому кількість робочих годна (при скороченні робочого дня протягом тижня). Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш як на 36 робочих днів при шестиденному робочому тижні або на відповідну їм кількість робочих годин. При п'ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни при збереженні кількості вільних від роботи годин. Працівникам, зазначеним у частині першій цієї статті, за час звільнення від роботи виплачується 50 відсотків середньої заробітної плати за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру заробітної плати. 1. Право на скорочення робочого часу у період навчального року мають працівники, які успішно навчаються у середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) та заочних школах. Тривалість навчального року в школах визначається самим навчальним закладом за погодженням з відповідним органом управління освітою, але не може бути меншою 175 робочих днів в загальноосвітніх закладах І ступеня і 190 робочих днів — в загальноосвітніх закладах П—III ступенів (п. 2, 3 ст. 16 Закону "Про загальну середню освіту"). В указану тривалість навчального року не включається час складання перевідних та випускних іспитів. Але за цей час працівникам надаються пільги на підставі не ст. 209, а ст. 211 КЗпП. Це треба враховувати при визначенні періоду навчального року, протягом якого учні мають право на скорочення робочого часу. При визначенні учнів, "які навчаються успішно", слід, очевидно, керуватися визначенням тих, хто навчається неуспішно: "Учні, які за підсумками навчального року не засвоїли хоча б один з предметів в обсязі державних стандартів освіти, вважаються невстигаючими" (п. 34 Типового статуту середнього загальноосвітнього навчально-виховного закладу, затвердженого наказом Міністерства освіти України від 5 серпня 1993 року № 292). Право на скорочений робочий час згідно зі ст. 209 КЗпП мають учні, що навчаються в зазначених школах або у відповідних підрозділах інших навчально-виховних закладів. 2. Робочий час для зазначених категорій працівників скорочується на один робочий день (зміну) при шестиденному робочому тижні, 790 Стаття 210 але не більше ніж 36 робочих днів (змін) на рік. Якщо підприємство (працівник) працює за режимом п'ятиденного робочого тижня або за іншим режимом, робочий час скорочується на кількість робочих днів (змін), відповідних за кількістю годин 36 робочим дням (змінам) у шестиденному робочому тижні. Замість надання працівнику у порядку скорочення робочого часу щотижня одного вільного від роботи дня можливе скорочення тривалості щоденної роботи, відповідне скороченню тривалості робочого тижня на 1 день. Хоч ст. 209 КЗпП і формулює право працівника на скорочений робочий тиждень (скорочений робочий день), право назвільнення від роботи, все ж це право має інший характер, ніжправо на скорочений робочий час, що встановлене ст. 51 КЗпП.Ст. 51 КЗпП встановлює обов'язкове скорочення робочого часуі не допускає відмови працівника від цієї пільги. Вона повиннабути використана незалежно від вимоги працівника. Скорочення робочого тижня (дня), звільнення від роботи згідно зі ст. 209КЗпП можливе тільки за заявою працівника, який на свій розсудвирішує питання про те, використовувати надане йому закономсуб'єктивне право чи ні. На час звільнення працівників від роботи згідно зі ст. 209КЗпП за ними зберігається 50 відсотків середньої заробітноїплати, але не нижче мінімального розміру заробітної плати. Стаття 210. Звільнення від роботи без збереження заробітної плати працівників, які навчаються в середніх закладах освіти Власник або уповноважений ним орган може надавати без шкоди для виробничої діяльності працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, за їх бажанням, у період навчального року без збереження заробітної плати один-два вільних від роботи дні на тиждень. 1. В принципі, закон не дозволяє власникам рахувати як працюючих осіб, котрі фактично не працюють. Тому право власників на надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати обмежується. Можливо, законодавець і не зовсім послідовний, оскільки схоже з відпустками без збереження заробітної плати встановлення неповного робочого часу зовсім не обмежив. І все ж стосовно відпусток без збереження заробітної плати законодавець вельми суворий. Надання вільних від роботи днів — це правова конструкція, яка у контексті ст. 210 КЗпП тотожна наданню відпустки без збереження заробітної плати, хоч абстрактно може розглядатися як спосіб встановлення неповного робочого часу. У цьому разі законом встановлено право власника надавати працівникам, що навчаються у середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) і заочних школах, за їх бажанням, у період навчального року один-два вільних від роботи дні на тиждень без збереження заробітної плати. 791 Глава XIV Стаття 212 2. Чинність правила ст. 210 КЗпП як спеціального не може бути піддана сумніву внаслідок того, що надання таких відпусток без збереження заробітної плати не передбачене ст. 25 Закону "Про ВІДПУСТКИ". ; Стаття 211. Додаткова відпустка у Зв'язку з навчанням у середніх закладах освіти Працівникам, які здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальньоосвітних школах, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання: випускних іспитів в основній школі — тривалістю 10 календарних днів; випускних іспитів у старшій школі — тривалістю 23 календарних дні; перевідних іспитів в основній та старшій школах — від 4 до6 календарних днів без урахування вихідних. Працівникам, які складають іспити екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 та 28 календарних днів. Стаття, що коментується, визнає право на відпустку запрацівниками, які одержують середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах. На період випускних іспитів у старшій школі працівникамнадається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 23 календарних дні (пункт 2 частини першої статті, що коментується).Старша школа — це школа третього ступеня, яка забезпечуєповну середню освіту (ст. 36 Закону "Про освіту"; ст. 9 Закону"Про загальну середню освіту"), так що випускні іспити у ційшколі відповідають випускним іспитам в XI класі (за терміноло- , гією, яка використовувалась раніше). На період випускних іспитів в основній школі працівникам надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарнихднів. Основна школа — це школа другого ступеня, "яка забезпечуєбазову середню освіту" (ст. 36 Закону "Про освіту"). Випускні іспити в основній школі — це, за термінологією, яка використовуваласьраніше, — випускні іспити у VIII класі. На відміну від раніше чинної редакції ст. 211 КЗпП, яка лишедопускала можливість надання відпустки на період здачі перевіднихіспитів в 5, 6, 7, 9 та 10 класах за рахунок скорочення загальноїкількості днів, наданих згідно з частиною першою ст. 209 КЗпП, новаредакція статті, що коментується, і ст. 13 Закону "Про відпустки"встановлюють імперативне правило про надання працівникам, щонавчаються в загальноосвітніх школах, відпустки на період перевідних іспитів в основній і старшій школі тривалістю від 4 до 6 днівбез урахування вихідних. Конкретна тривалість відпустки має792 визначатися колективним договором/Критерієм диференціації доцільно брати ступінь школи: в основній школі - 4 дні, в старшій — 6. Але це — лише рекомендація авторів. Сторони колективного договору мають право вирішити це питання інакше або взагалі навпаки. 5. "Без урахування вихідних" — це означає, що святкові абореробочі дні в рахунок зазначених 4 та 6 днів не входять згіднозі статтею 5 Закону "Про відпустки", а вихідні дні не враховуються, оскільки це прямо передбачено ст. 211 КЗпП і ст. 13 Зако- : ну "Про відпустки". Таким чином, тривалість відпустки буде подовжуватись за рахунок святкових та неробочих і вихідних днів, але оплаті будуть підлягати лише дні відпустки встановленої тривалості (від 4 до 6 календарних днів). За святкові, неробочі та вихідні дні середня заробітна плата виплачуватись не буде. Ст. 13 Закону "Про відпустки" не ставить право на відпустку тривалістю від 4 до 6 календарних днів у залежність від скорочення загальної кількості днів звільнення від роботи, згідно зчастиною першою ст. 209 КЗпП. Працівникам, які складають іспити екстерном за основнуабо старшу школу, надається додаткова оплачувана відпусткатривалістю 21 і 28 календарних днів. Стаття 212. Час надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються в закладах освіти Працівникам, які навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва, щорічні відпустки за їх бажанням приєднуються до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою. Працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, щорічні відпустки за їх бажанням надаються з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані до початку навчання в цих закладах. Працівникам, які успішно навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва та бажають приєднати відпустку до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою, щорічні відпустки повної тривалості за перший рік роботи надаються до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. 1. Право вимагати приєднання щорічних відпусток до часу проведення навчальних заходів, зазначених в частині першій ст. 212 КЗпП, мають працівники, що навчаються без відриву від виробництва в усіх видах навчальних закладів. Таке право працівники мають і тоді, коли вони не належать до категорії тих, що успішно навчаються. 793 Глава XIV Щорічні відпустки згадко з частиною першою ст. 212 КЗпПпідлягають, за бажанням працівника, приєднанню не обов'язково до часу додаткової відпустки у зв'язку з навчанням. Працівники, що не належать до категорії тих, що успішно навчаються, алезберігають статус тих, що навчаються, можуть не мати права надодаткову відпустку у зв'язку з навчанням. Але вони мають право на приєднання щорічних відпусток не до відпусток, пов'язаних з навчанням, а до часу проведення настановних занять, лабораторних робіт, складання заліків, іспитів. Обов'язок зазначеного приєднання діє "лише при наявностіу працівника права на відпустку". Це означає, що за відсутностіобов'язку надати шорічну відпустку за перший робочий рік дозакінчення шести місяців безперервної роботи на даномупідприємстві, не існує-і обов'язку приєднати його до часу проведення навчальних заходів, зазначених в частині першій ст. 212КЗпП (відзначимо, що згідно з частиною третьою ст. 212 КЗпП іп. 7 частини сьомої ст. 10 Закону "Про відпустки" щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного строку безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємствімають право лише ті, хто успішно навчається у закладах освіти). Перелік навчальних заходів, до часу яких має приєднуватись відпустка — це настановні заняття, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів у вищому навчальномузакладі й інших робіт, передбачених навчальною програмою. Начас проведення цих заходів в закладах освіти особам, що навчаються без відриву від виробництва, надається додаткова оплачувана відпустка у межах встановленої законом тривалості. До неїі приурочується надання щорічної відпустки. За вимогою працівника щорічна відпустка має бути надана йому безпосередньо післязакінчення додаткової оплачуваної відпустки у зв'язку з навчанням. Для працівників, які навчаються у загальноосвітніх вечірніх(змінних) та заочних школах, класах, групах з очною, заочноюформами навчання частина друга ст. 212 КЗпП передбачає щеодин варіант використання щорічних відпусток у зручний дляпрацівників час: за бажанням таких працівників щорічні відпустки повинні надаватись їм з таким розрахунком, аби вони моглибути використані до початку навчальних занять в школах. Правона таку пільгу мають всі, хто навчається у названих навчальнихзакладах, незалежно від успішності. Право на використання відпустки до закінчення шести місяцівбезперервно} роботи на даному підприємстві частина третя статті,що коментується, і п. 7 частини сьомої ст. 10 Закону "Про відпустки" надає тим, хто навчається без відриву від роботи у всіх навчальних закладах. В той же час цим правилом встановлені і обмеження:1) таке право мають лише особи, що навчаються успішно; 2) такеправо працівники мають у разі приєднання щорічних відпусток дочасу проведення відповідних навчальних заходів. Тими, хто успішно навчається у вищих навчальних закла- 794 Стаття 213. 214 дах згідно з п. 3.12 Положення про організацію навчального процесу у вищих навчальних закладах, слід визнати студентів, які не мають оцінок "незадовільно" за підсумками семестрового контролю на момент виникнення відповідного права. Про поняття "ті, хто навчається успішно" у середньому загальноосвітньому навчальному закладі див. п. 1 коментаря до ст. 209 КЗпП. Стаття 213. Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням у професійно-технічних закладах освіти Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних закладів освіти, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року. Право на відпустку у зв'язку з навчанням у професійно-технічних установах освіти мають працівники, які навчаються увечірніх (змінних) професійно-технічних закладах освіти, навечірніх (змінних) відділеннях (в групах) у денних професійно-технічних закладах освіти. Під професійно-технічними закладами освіти треба розуміти: професійно-технічні училища, професійно-художні училища, професійні училища соціальної реабілітації,училшца-агрофірми, училищагзаводи, вищі професійні і професійно-технічні училища, навчально-виробничі центри, центри підготовкиробітничих кадрів, навчально-курсові комбінати, інші типи установ,що навчають робітничих професій (ст. 31 Закону "Про освіту"; ст. 18Закону "Про професійно-технічну освіту"). Ст. 213 КЗпП і ст. 14 Закону "Про відпустки" право на додаткову оплачувану відпустку надають тим, хто успішно навчається. Тривалість відпустки, що надається у зв'язку з навчанням упрофесійно-технічних закладах освіти для підготовки і здачі екзаменів, становить 35 календарних днів протягом року (ст. 14Закону "Про відпустки"). Оскільки ця відпустка надається у зв'язку з навчанням, під роком слід, на наш погляд, розуміти навчальний рік, а не календарний, і, тим більше, не робочий рік. 4. Оскільки законодавець пішов шляхом уніфікації розміру іпорядку оплати додаткових відпусток, які надаються у зв'язку знавчанням без відриву від виробництва, при зміні редакції статті,що коментується, Законом від 18 вересня 1998 р. з неї виключено визначення розміру оплати часу відпусток, що надаютьсязгідно зі статтею, що коментується. Стаття 214. Відпустки без збереження заробітної плати працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі заклади освіти Працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі заклади освіти, надасться відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад. 795 Глава XIV Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва на підготовчих відділеннях при вищих закладах освіти, у період навчального року надається, за їх бажанням, один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати. Для' складання випускних іспитів їм надається додаткова відпустка на умовах, передбачених частиною першою цієї статті. 1. Право на відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця знаходження навчального закладу і назад, визнається за робітниками, допущеними до вступних іспитів у вищі установи освіти, статтею, що коментується, а також ст. 25 Закону "Про відпустки" незалежно від рівня акредитації установ освіти. Згідно з частиною другою статті 214 КЗпП право на відпустку без збереження заробітної плати зазначеної тривалості маютьтакож працівники, що навчаються без відриву від виробництвана підготовчих відділеннях вищих установ освіти, на період складання вступних іспитів. З частини другої статті 214 КЗпП і пункту 12 частини першоїст. 25 Закону "Про відпустки" випливає висновок, що відпустка беззбереження заробітної плати може надаватися і на час проїзду домісця складання вступних іспитів у вищій установі освіти і назад.Підставою для надання відпустки у цьому разі може бути частинапе?ша ст. 26 Закону "Про відпустки". Але при відмові власника,надати відпустку на час проїзду працівник вправі посилатись на те,що із частини першої ст. 214 КЗпП і п. 12 частини першої ст. 25Закону "Про відпустки" випливає обов'язок власника надати відпустку без збереження заробітної плати і на час проїзду. Частина друга ст. 214 КЗпП надає працівникам, що навчаються без відриву від виробництва на підготовчих відділеннях привищих установах освіти, в період навчального року на використання одного вільного від роботи дня на тиждень без збереження заробітної плати. Стаття 215. Пільги працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти Працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, а також інші пільги, передбачені законодавством. Стаття 215 КЗпП установлює загальне правило про надання працівникам, що навчаються без відриву від виробництва, оплачуваних відпусток та інших пільг. Воно стосується тих, хтонавчається у вищих закладах освіти з вечірньою та заочноюформами навчання. Правило ст. 215 КЗпП не є нормою прямоїдії, а відсилає до спеціального .законодавства. Слова "вищі заклади освіти з вечірньою та заочною формами навчання" слід тлумачити, маючи на увазі також відділення і796 Стаття 216 всякі інші підрозділи вищих закладів освіти з вечірньою або заочною формами навчання. Проте право на пільги дає навчання лише у вищих навчальних закладах, що мають ліцензію на підготовку спеціалістів відповідного профілю і освітньо-кваліфікаційного рівня. 3. Учасники авторського колективу не дійшли єдиної думки щодо можливості надання пільг у зв'язку з навчанням у вищих закладах освіти особам, які працюють на українських підприємствах, в українських закладах і організаціях, а навчаються у вітчизняних духовних закладах, а також іноземних навчальних закладах. На думку Б.С. Стичинського й І.В. Зуба, такі особи мають користуватися пільгами на загальних підставах. В.Г. Ротань вважає, що навчання у вищих навчальних закладах шоземної держави також дає право на пільги за умов, що навчання здійснюється у порядку, встановленому законодавством відповідної держави і закінчується видачею диплому, еквівалентність якого диплому українського вищого навчального закладу визнається в Україні. У иротивному разі право на пільги за тими, хто навчається в іноземних вищих навчальних закладах, не може бути визнане. В.Г. Ротань вважає також, що духовні навчальні заклади не підпадають під чинне визначення вищих установ освіти (ст. 43 Закону "Про освіту"), тому навчання в них без відриву від виробництва права на пільги не дає. Цей висновок, на його думку, підтверджується і аналізом ст. 11 Закону "Про свободу совісті та релігійні організації". Ті пільги, котрі законодавець хотів надати особам, що навчаються в духовних навчальних закладах, він перелічив у названій статті. Пільги для осіб, що навчаються в духовних закладах без відриву від виробництва, у зазначеній статті не названі. Стаття 216. Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням у вищих закладах освіти та аспірантурі Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки: 1) на період настановних занять, виконання лабораторнихробіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається напершому та другому курсах у вищих закладах освіти: першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 10 календарних днів щорічно, третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 20 календарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання — ЗО календарних днів щорічно; 2) на період настановних занять, виконання лабораторнихробіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається натретьому і наступних курсах у вищих закладах освіти: першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 20 календарних днів, щорічно, 797 Глава XIV Стаття 216 третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — ЗО календарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання — 40 календарних днів щорічно; на період складання державних іспитів у вищих закладахосвіти незалежно від рівня акредитації — ЗО календарних днів; на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти звечірньою та заочною формами навчання першого та другогорівнів акредитації — два місяці, а у вищих закладах освіти третього і четвертого рівнів акредитації — чотири місяці. Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів. Для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес мас свої особливості, законодавством може встановлюватися інша тривалість відпусток у зв'язку з навчанням. 1.. Відпустки, передбачені ст. 216 КЗпГТ, надаються лише працівникам, які успішно навчаються у зазначених навчальних закладах без відриву від виробництва. Тривалість додаткової оплачуваної відпустки диференціюється за цілим рядом критеріїв: а) форма навчання (вечірнє,заочне); б) рівень акредитації навчального закладу; в} курс, на якому працівник навчається. На період настановних занять, виконання лабораторнихробіт, складання заліків та іспитів тими, хто навчається на першому і другому курсах вищих закладів освіти: а) першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формоюнавчання — щорічно надається додаткова оплачувана відпусткатривалістю 10 календарних днів; б) третього і четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — щорічно надається додаткова оплачувана вадпу-стка тривалістю 20 календарних днів; в) всіх рівнів акредитації з заочною формою навчання — щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю ЗО календарних днів. 4, На період настановних занять, виконання лабораторних робіт, здачі заліків та іспитів — тим, що навчаються на третьому і подальших курсах вищих закладів освіти: а) першого і другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — щорічно надається додаткова відпустка тривалістю 20 календарних днів; 798 б) третього і четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю ЗО календарних днів; в) незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання — надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 40 календарних днів. Надання відпусток щорічно означає, що вони мають надаватися протягом навчального року. На період здачі державних іспитів у вищих навчальних закладах всіх рівнів акредитації працівники, що навчаються безвідриву від виробництва, мають право на надання їм додатковоїоплачуваної відпустки тривалістю ЗО календарних днів. На період підготовки і захисту дипломного проекту {роботи) працівники, що навчаються без відриву від виробництва увищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання першого і другого рівнів акредитації, мають право на додаткову оплачувану відпустку тривалістю два місяці, а третього і четвертого рівнів акредитації — чотири місяці. Оскільки планування навчального процесу належить до компетенції вищих закладів освіти (ст. 17 Закону "Про освіту"), їмналежить право розподілу установленої законом тривалості додаткової оплачуваної відпустки протягом навчального року. Власник зобов'язаний надавати працівнику відпустку саме в той час,який визначений вищим навчальним закладом. Ненадання відпустки у цей час не може бути обгрунтовано виробничою необхідністю для підприємства, оскільки ст. 202 КЗпП покладає на власника обов'язок створювати працівникам умови для поєднанняроботи з навчанням. Частина друга ст. 216 КЗпП допускає можливість установлення законодавством (отже не лише законами, а й підзаконни-ми актами) для осіб, що навчаються без відриву від виробництвау вищих навчальних закладах, де навчальний процес має своїособливості, іншої тривалості відпусток. Згідно з цим КабінетМіністрів України прийняв постанову (від 28 червня 1997 року№ 634), якою затвердив Порядок, тривалість та умови наданнящорічних відпусток працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання,де навчальний процес має свої особливості. Передбачено, що крім додаткових оплачуваних відпусток, установлених ст. 216 КЗпП і ст. 15 Закону "Про відпустки", щорічно надаються такі відпустки: а) 10 календарних днів зі збереженням заробітної плати і 10 календарних днів без збереження заробітної плати працівникам, що навчаються успішно, у вищих закладах освіти всіх рівнів акредитації з вечірньою і заочною формами навчання за спеціальністю "культура (народнахудожня творчість)", "музичне мистецтво (фортепіано, орган, оркестрові струнні інструменти, оркестрові духові та ударні інструменти, спів, диригування, ком- 799 Глава XIV Стаття 217 позиція, музичне мистецтво естради, звукорежисура, музичне виховання)1*; б) 20 календарних днів із збереженням заробітної плати і Ц) календарних днів без збереження заробітної плати працівникам, що успішно навчаються у вищих закладах освіти всіх рівнів акредитації з вечірньою і заочною формами навчання за спеціальностями "театральне мистецтво (акторська майстерність, режисура, хореографія, сценографія)", "кіномистецтво (кінорежисура, телережисура, кіно-, телеоператорство)"; : в) 10 календарних днів без збереження заробітної плати працівникам, що успішно навчаються у вищих закладах освіти всіх рівнів акредитації з вечірньою та заочною формами навчання за спеціальністю "філологія (мова та література)". Відпустки, зазначені у попередньому пункті коментаря, яквиняток із загального правила, дозволено за рішенням вищихустанов освіти у разу необхідності перерозподіляти між курсаминавчання у межах загальної тривалості навчального процесу. Надання відпусток без збереження заробітної плати працівникам, що успішно навчаються без відриву від виробництва увищих закладах освіти, на період проїзду до місця знаходженнянавчального закладу і назад (для забезпеченої наданням додаткової оплачуваної відпустки участі у заходах, передбачених навчальним планом) не передбачено. Вони можуть надаватися за погод-зкегоіям сторін трудового договору (ст. 84 КЗпП; ст. 26 Закону"Про відпустки"). Працівник має право також вимагати наданнявідпустки без збереження заробітної плати на період проїзду домісця знаходження навчального закладу і Назад, посилаючись наст: 202 КЗпП, яка зобов'язує власника створювати працівникамумови, необхідні для поєднання роботи з навчанням. Стаття, що коментується, і ст. 15 Закону "Про відпустки"установлюють пільги для працівників, які вступають на навчання, а також для тих, хто навчається в аспірантурі без відриву відвиробництва. Працівникам, допущеним до складання вступнихіспитів до аспірантури (з відривом або бей відриву від виробництва), для підготовки і складання іспитів надається один раз на рік(мається на увазі, що складати вступні іспити до аспірантуриможна і декілька разів на рік, але користуватися пільгами протягом календарного року можна лише один раз) додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на один іспит.Оскільки вступні іспити до аспірантури проводяться з трьохпредметів (п. 36 Положення про підготовку науково-педагогічнихі наукових кадрів, затвердженого постановою Кабінету МіністрівУкраїни від 1 березня 1999 р. № 309), тривалість відпустки становить ЗО днів. Однак при вступі до аспірантури осіб, що частковосклали кандидатські іспити, вступні іспити з відповідних предметів не підлягають складенню. Тому і тривалість відпустки уцьому разі буде становити 10 або 20 днів (залежно від кількостівступних іспитів, які складаються). Якщо ж кандидатські іспити 800 складені повністю, вступні іспити до аспірантури не складаються, а відпустка не надається (п. 38 Положення про підготовку науково-педагогічних та наукових кадрів). Працівникам, що навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова щорічна оплачувана відпустка тривалістю ЗО календарних днів. На жаль, у частині третій статті, що коментується, і в частині третій ст. 15 Закону "Про відпустки" не зазначається, що відпустка такої тривалості надається відповідним особам щорічно. Але, користуючись систематичним тлумаченням статті, що коментується, слід зробити висновок про те, що відпустка тривалістю 30 календарних днів для даної категорії працівників надається щорічно. Цей висновок підтверджується також зазначенням у підзаконному акті (п. 42 Положення про підготовку науково-педагогічних та наукових кадрів) на право осіб, що навчаються в аспірантурі без відриву від виробництва, користуватися щорічно відпусткою ЗО календарних днів. Отже, ЗО днів — це тривалість додаткової оплачуваної відпустки, що надається особам, які навчаються в аспірантурі без відриву від виробництва, щорічно. Відповідно до п. 42 названого Положення в цей 30-денний строк не зараховується час проїзду від місця роботи до місця знаходження вищого навчального закладу (наукової установи) і назад. Це відповідає п. 13 частини першої ст. 25 Закону "Про відпустки", згідно з яким працівникам, що навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі і успішно виконують індивідуальний план, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, необхідною для проїзду. Ці ж особи мають право на надання їм одного вільного від роботи дня на тиждень протягом всіх чотирьох років навчання з оплатою у розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати (частина третя ст. 15 Закону "Про відпустки"; п. 42 Положення про підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів). Стаття 217. Збереження заробітної плати на час додаткових відпусток у зв'язку з навчанням На час додаткових відпусток у зв'язку з навчанням (ст. 211, 213, 216 цього Кодексу) за працівниками за основним місцем роботи зберігається середня заробітна плата. Стаття, що коментується, поширюється на працівників, якіпоєднують работу за трудовим договором з навчанням в усіхвидах навчальних закладів та аспірантурі. Ст. 216 КЗпП і ст. 15Закону "Про відпустки" не відносять навчання в аспірантурі докатегорії навчання у вищих закладах освіти. І все ж, і в аспірантурі вчаться (навчаються). Тому ст. 217 КЗпП поширюється і наосіб, що навчаються в аспірантурі. Стаття 217 КЗпП поширюється на випадки надання відпусток у зв'язку з навчанням в усіх видах установ освіти, але не 26Стичннський Глава XIV Стаття 218 26* регулює порядок оплати днів звільнення від роботи, що надаються таким особам (ст. 209, 218 КЗпП). 3. До внесення змін в КЗпП Законом від 18 вересня 1998 р. стаття,що коментується, безпосередньо не визначала розмірів оплати часудодаткових відпусток, що надаються у зв'язку з навчанням, а відсилала до спеціального законодавства. Проте межі оплати часу такихвідпусток, які були установлені Положенням про пільги для робітниківі службовців, що поєднують роботу з навчанням в навчальних закладах (воно було затверджено постановою Кабінету Міністрів СРСР від24 грудня 1982 р.), не застосовувались, оскільки установлені вони булив рублях, тобто у валюті, яка перестала бути в обігу в Україні. Новаредакція статті, що коментується, прямо передбачає оплату часу додаткових відпусток у зв'язку з навчанням у вищих установах освітита аспірантурі у розмірі середнього заробітку. Працівникам, які уклали трудовий договір про работу за сумісництвом, оплата часу відпустки у зв'язку з навчанням прямо не передбачена. Також не передбачено надання відпустки без збереження заробітної плати на роботі І за сумісництвом на період оплачуваної відпустки, пов 'язаної з навчан- ням, яка надається за основним місцем роботи. Очевидно, вона повинна надаватися в обов'язковому порядку стосовно п. 14 ст. 25 Закону "Про відпустки". Обчислення середньої заробітної плати за період додаткової відпустки, пов'язаної з навчанням, провадиться за загальними правилами, установленими Порядком обчислення середньоїзаробітної плати. Заробітна плата за час додатково оплачуваної відпустки, яканадається у зв'язку з навчанням без відриву від виробництва,виплачується згідно з загальним правилом ст. 21 Закону "Провідпустки" не пізніше трьох днів до початку відпустки. 6. Якщо за період відпустки працівник не зумів скласти іспити, заліки або виконати інші передбачені навчальним планом ро-ботИї відрахування з заробітку працівника раніше виплачених гарантійних сум не можуть провадитись. В той же час додатковаоплачувана відпустка має суворо цільове призначення. Тому, наприклад, у випадках захисту дипломного проекту (роботи) до закінчення встановленого строку додаткової відпустки працівникзобов'язаний вийти на роботу на наступний день після захисту(або негайно з урахуванням можливостей виїхати до місця роботи). Порушення такого обов'язку, на наш погляд, є підставою длязастосування до працівника дисциплінарного стягнення. Протевідшкодувати з працівника суму, виплачену йому за період відпустки і в цьому разі не можна: для цього немає правової підстави.Більше того, навіть за умови нецільового використання додаткової оплачуваної відпустки, наданої у зв'язку з навчанням безвідриву від виробництва, застосовувати до працівника міри дисциплінарного стягнення можна, а відрахувати суму, виплачену зачас відпустки, не можна (крім випадків повідомлення працівником неправдивих даних, коли стягнення може провадитись згіднозі ст. 127 КЗпП з застосуванням за аналогією ст. 239 КЗпП).802 7. Якщо працівник у зв'язку з досягненням мети, для якої була надана відпустка, виходить на роботу до закінчення установленого часу відпустки, оплата його праці з першого дня виходу на роботу провадиться на загальних підставах без урахування раніше виплачених сум за невикористані дні відпустки. Бухгалтер, хпираючись на логіку, звичайно ж, буде суперечити проти подвійної оплати невикористаних днів додаткової оплачуваної відпустки. Але права й обов'язки сторін трудових правовідносин виводять не з логіки, а з нормативних актів. Стаття 218. Надання працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти та аспірантурі, вільних від роботи днів Працівникам, які навчаються на останніх курсах вищих закладів освіти, протягом десяти навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів надається щотижнево при шестиденному робочому тижні один вільний від роботи день для підготовки до занять з оплатою його в розмірі 50 відсотків одержуваної заробітної плати, але не нижче мінімального розміру заробітної плати. При п'ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни за умови збереження загальної кількості вільних від роботи годин. Протягом десяти навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів працівникам, за їх бажанням, може бути надано додатково ще один-два вільних від роботи дні на тиждень без збереження заробітної плати. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, за їх бажанням протягом чотирьох років навчання надається один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати працівника. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягом четвертого року навчання надається за їх бажанням додатково ще один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати. Визначення періоду, протягом якого працівник має правона одержання щотижневого при шестиденному робочому тижніодного вільного від роботи дня для підготовки до занять з оплатою його у розмірі п'ятдесяти відсотків середньої заробітної плати,але не менше мінімального розміру заробітної плати, залежить віднавчального плану. Якщо навчальним планом передбачено складання державних іспитів, то вони, звичайно, складаються в останніймісяць останньої'.року навчання. До початку цього місяця івідлічується період в десять навчальних місяців, протягом якогопрацівник має право на пільги, встановлені статтею 218 КЗпП. В період десяти місяців включаються лише навчальні місяці. 803 Тривалість навчального семестру визначається вищим навчальним закладом (п. 4.1 Положення про організацію навчального процесу у вищих навчальних закладах). Проте при вирішенні питання про тривалість навчальних семестрів враховуються вимоги навчальних планів і програм. У будь-якому разі лише вищий навчальний заклад спроможний точно визначити період в десять місяців перед початком державних іспитів (підготовки дипломної роботи (проекту)). Наведемо приклад. За умови одержання права на додаткову оплачувану відпустку на період підготовки і захисту дипломного проекту (роботи) з 1 березня 2000 року (з урахуванням того, що липень і серпень, як завжди не є навчальні місяці) один вільний від роботи день на тиждень має надаватися у період з 1 березня 1999 року по 1 березня 2000 року (за винятком червня і серпня 1999 року). 3. Очевидно, не лише при п'ятиденному робочому тижні, а й при підсумованому обліку робочого часу кількість наданих працівнику вільних від роботи днів має змінюватися таким чином, аби загальна кількість робочих годин, протягом яких працівник звільняється від роботи, залишалась незмінною. 4.' Працівники, що навчаються у вищих закладах освіти без відриву від виробництва, мають право'вимагати надання їм на період десяти місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів одного-двох вільних від роботи днів на тиждень без збереження заробітної плати. 5. Стаття, що коментується, надає особам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, право на одержання протягом всіх чотирьох років навчання одного вільного від роботи дня на тиждень з оплатою у розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати, обчислюваної згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати. Протягом четвертого року навчання в аспірантурі власник зобов'язаний також надавати таким працівникам, за їх бажанням, один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати. З урахуванням частини другої ст. 218 КЗпП слід зробити висновок про те, що зазначені вільні дні (один на тиждень) надаються з розрахунку шестиденного робочого тижня. При п'ятиденному робочому тижні і підсумованому обліку робочого часу надання вільних від роботи днів не повинно змінювати загальної кількості годин робочого часу, протягом якого працівник має право на звільнення від роботи. Стаття 219. Оплата проїзду до місця знаходження вищого закладу освіти Власник або уповноважений ним орган оплачує працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, проїзд до місця знаходження закла- 804 Стаття 220 ду освіти і назад один раз на рік на настановні заняття, для виконання лабораторних робіт і складання заліків та іспитів - у розмірі 50 відсотків вартості проїзду. У такому ж розмірі провадиться оплата проїзду для підготовки і захисту дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів. На власника незалежно від форми власності підприємствапокладається обов'язок оплачувати проїзд працівника, що навчається без відриву від виробництва у вищих закладах освіти,до місця розташування навчального закладу і назад у розмірі п'ятдесяти відсотків вартості проїзду. Стаття 219 КЗпП не містить обмежень щодо виду транспортного засобу і класу вагона (каюти).Вона також не містить відсилань до будь-яких актів, які такі обмеження встановлюють. За таких умов оплата проїзду має провадитись згідно з правилами оплати проїзду при відрядженнях. Оплата у такому ж розмірі вартості проїзду до місця розташування навчального закладу і назад для підготовки і захисту дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів не ставиться у залежність від того, що у цьому навчальному році працівниквже використав право на оплату проїзду до місця розташуваннянавчального закладу і назад у зв'язку з поїздкою на настановнізаняття, для виконання лабораторних робіт, складання іспитів ізаліків. Стаття 220. Обмеження надурочних робіт для працівників, які навчаються Працівників, які навчаються без відриву від виробництва в середніх і професійно-технічних закладах освіти, забороняється залучати в дні занять до надурочних робіт. 1. Стаття, що коментується, забороняє залучення до надурочних робіт у дні занять лише працівників, що навчаються без відриву від виробництва у загальноосвітніх школах та професійно-технічних закладах освіти. Проте в силу ст. 202 КЗпП, яка зобов'язує власника створювати умови для поєднання роботи з навчанням, вимоги не залучати до надурочних робіт у дні занять можуть пред'являти і працівники, що навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти. Така вимога буде" особливо обгрунтована, якщо залучення до надурочних робіт позбавляє працівника можливості відвідувати заняття. Але й у власника, який вирішив залучити такого працівника до надурочних робіт, будуть аргументи для відстоювання своєї позиції. Він буде посилатися на те, що там, де законодавець хотів заборонити залучення працівників, що навчаються без відриву від виробництва, до надурочних робіт, він цю заборону сформулював цілком виразно. 805 Стаття 221 Глава XV Індивідуальні трудові спори Стаття 221. Органи, які розглядають трудові спори Трудові спори розглядаються: комісіями по трудових спорах; районними (міськими) судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали. 1. КЗпПІ не дає визначення індивідуальних трудових спорів. У той же час у законодавстві з'явилось поняття колективних трудових спорів (конфліктів). Розмежування між індивідуальними і колективними трудовими спорами провадиться передусім по суб'єкту, який у спорі протистоїть власнику. В індивідуальному трудовому спорі власнику протистоїть працівник. Працівників може бути і декілька, але в індивідуальному трудовому спорі кожен з них пред'являє до власника вимоги з приводу порушення його індивідуальних трудових прав у частині, що стосується кожного працівника. Власник в індивідуальному трудовому спорі також може пред'являти вимоги до декількох працівників (наприклад, до членів бригади матеріально відповідальних осіб), але до кожного з працівників також можливо пред'явлення лише однієї вимоги, обсяг якої індивідуально визначений. У колективному трудовому спорі (конфлікті) власнику протистоять наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства або його структурного підрозділу, профспілкова чи інша, уповноважена працівниками, організація. 2. Індивідуальні трудові спори відрізняються від колективних трудових спорів (конфліктів) також і за змістом. Однак слід враховувати, що в Україні не є чинним Положення про порядок розгляду трудових спорів, затверджене Указом Президії Верховної Ради 806 СРСР від 20 травня 1974 р., згідно з яким (п. 10) в порядку вирішення індивідуальних трудових спорів розглядалися лише спори про застосування законодавства, колективних і трудових договорів, інших належно встановлених умов праці. Тому індивідуальні трудові спори нині в Україні можливі з приводу не лише застосування, а й встановлення умов праці. І не випадково після внесення змін до розділу XV КЗпП, присвяченого індивідуальним трудовим спорам, із КЗпП була виключена ст. 93, що визначала порядок вирішення спорів між власником і профкомом з приводу встановлення і перегляду норм праці; колективні спори такого зразка зараз підлягають вирішенню в установленому для цього порядку. А окремі працівники одержали право заперечувати встановлення та зміни умов праці, в тому числі і норм праці, в порядку, встановленому для розгляду індивідуальних трудових спорів. 3. До індивідуальних трудових спорів належать, зокрема, трудові спори про: переведення на іншу роботу; припинення трудового договору; оплату праці і виплату заробітної плати, винагородиза вислугу років, винагороди за підсумками роботи підприємства зарік, гарантійних сум, компенсацій; повернення грошових сум; надання відпустки; накладення дисциплшарного стягнення; видачу тавикористання спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту; видачу лікувально-профілактичного харчування, молока чи інших рівноцінних продуктів; встановлення та застосуваннянорм праці; відрахування з заробітної плати тощо. До категорії індивідуальних трудових спорів слід віднести також спори, що виникають при укладенні трудових договорів, зокрема, спори, пов'язані з відмовою в укладенні трудового договору, якщо працівник вважає, що відмовою порушено його право на працю. 4. З урахуванням сьогоднішніх реалій коло спорів, що належатьдо категорії індивідуальних трудових, має бути значно розширенепорівняно з наведеним переліком. Справа у тому, що відповідно дост. 55 Конституції України права і свободи людини і громадяниназахищаються судом. Працівник не може захищати свої права шляхом звернення безпосередньо до Конституційного Суду з позовомпро визнання таким, що не має юридичної сили, закону, який порушує його трудові права, закріплені у Конституції. Але він може, посилаючись на Конституцію, вимагати поновлення своїх власнихправ, порушених застосуванням закону, які суперечить Конституції.Тим більше він може захищати свої права у порядку, встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів, якщо ці правапорушені підзакоіїними або локальними нормативними актами. Отже, до індивідуальних трудових спорів слід віднести всі спори про встановлення законами, ігідзаконними, локальними нормативними актами, генеральними, галузевими та регіональними угодами, колективними договорами умов праці, якщо питання про захист крага ставить працівник, а не категорія працівників, не наймані працівники підприємства, установи, організації або їх структурного підрозділу. Таким чином, спори про встановлення норм 807 Глава XV праці, тарифних ставок, посадових окладів, інших умов оплати праці, про встановлення тривалості та графіка відпусток, про право на одержання спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту, лікувально-профілактичного харчування тощо, слід віднести до категорії індивідуальних трудових спорів. Зовсім інша річ, чи вдасться працівнику довести, що відповідним законом, підза-конним або локальним актом, угодою, колективним договором порушені його конституційні чи інші права. Але з точки зору законодавства про індивідуальні трудові спори захист прав у подібних випадках у відповідних процесуальних формах можливий. 5. Радянське законодавство про працю не відносило до категорії трудових спори про надання і розподіл житлової площі, а також про задоволення побутових потреб працівників. І зараз ще зустрічаються консультації юристів, якими пропонується відповідні права працівників захищати у порядку, встановленому для захисту цивільного права. Вважаємо, що у всіх випадках, коли право на житло або на задоволення побутових потреб працівників випливає з трудового договору, воно повинне захищатися у порядку, встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів. А самі такі спори, на нашу думку, мають належати до категорії індивідуальних трудових спорів. 6. На відміну від цивільного законодавства, трудове законодавство детально не визначає способів захисту трудових прав. Але цене перешкоджає пред'явленню працівниками позовів про визнання власника (підприємства) зобов'язаним, про покладення на ньогообов'язку, про припинення дій, порушуючих право, тощо. 7. Природно, не підлягають разгляду в комісіях по трудовихспорах спори, в яких працівнику протистоїть не підприємство (установа, організація) і її власник, а інший орган. Так, у згаданомуПоложенні про порядок розгляду трудових спорів вказувалось нате, що в комісіях по трудових спорах не розглядаються спори,пов'язані з виплатою допомоги по державному соціальному страхуванню. У відносинах з виплати допомоги власник і йогопідприємство (установа, організація) виконують лише технічніфункції. Стороною ж у таких правовідносинах, що протистоятьпрацівнику, є профспілка, профспілкове об'єднання або Фондсоціального страхування. Ст. 224 КЗпП надає підстав для висновку про те, що спори, які випливають з правовідносин з таким суб'єктним складом, трудовими взагалі назвати не Можна. В той же часправа працівника при виплаті допомоги з соціального страхування може порушити і власник. У цьому разі спір, що виникає, маєбути кваліфікований як трудовий. 8. Індивідуальні трудові спори між працівником та власником незалежно від форм трудового договору розглядаються комісіями по трудових спорах і районними (міськими) судами. Визначення в частині третій ст. 221 КЗпП того, що установлений цією статтею порядок розгляду індивідуальних трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної 808 Стаття 222 посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, які їх обрали, правильне лише в тій частиш, що такі спори не можуть розглядати комісії по трудових спорах і розгляд не може здійснюватись відповідно до норм глави XV КЗпП. Але такий працівник вправі звернутись з позовом до суду на підставі частини першої ст. 55 і частини другої ст. 124 Конституції України. Стаття 222. Порядок розгляду трудових спорів деяких категорій працівників Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються законодавством. 1. Особливості розгляду трудових спорів названих категорійпрацівників установлені лише стосовно спорів, що виникають узв'язку з застосуванням дисциплінарних стягнень. Ст. 14 Дисциплінарного статуту прокуратури України надає право працівникампрокуратури оскаржити дисциплінарне стягнення Генеральномупрокурору у місячний строк з дня ознайомлення з наказом прозастосування стягнення. Генеральний прокурор приймає рішення по скарзі у 10-денний строк, а у разі проведення перевірки непізніше одного місяця з дня надходження скарги. Зі змісту Дисциплінарного статуту прокуратури України слід зробити висновок про те, що рішення Генерального прокурора по скарзі являється остаточним. Рішення Президента України або Генерального прокурора пропозбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора прозвільнення з роботи, про звільнення з позбавленням класного чину,про відмову у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих працівників, звільнених прокурорами Автономної Республіїш Крим, областей, міст Києва та Севастополя, прирівняними до них прокурорами, може бути оскаржено у Верховному Суді України у місячнийстрок (ст. 16 Дисциплінарного статуту прокуратури України). Особливість розгляду трудових спорів, передбачена ст. 16Дисциплінарного статуту прокуратури України, на наш погляд,зберегла юридичну чинність і після введення в дію КонституціїУкраїни. Стосовно ж особливого порядку вирішення трудовихспорів працівників прокуратури, установленого ст. 14 Дисциплінарного статуту прокуратури України, то у зв'язку з набуттямчинності Конституції України зазначений порядок не виключаєзвернення працівника прокуратури з заявою по трудовому спору безпосередньо до суду. Інші трудові спори працівників прокуратури (за виняткомпередбачених Дисциплінарним статутом прокуратури України)розглядаються у загальному порядку. Можливо звернення з заявою по трудовому єпору до комісії по трудових спорах, а такожбезпосередньо до суду. 809 Стаття 223. Організація комісій по трудових спорах Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з кількістю працюючих не менш як 15 чоловік. Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не менше половини її складу. Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії. За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії по трудових спорах у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій. У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатися трудові спори в межах повноважень цих підрозділів. Організаційно-технічне забезпечення комісії по трудових спорах (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень тощо) здійснюється власником або уповноваженим ним органом. Комісія по трудових спорах підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка. 1. Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами трудового колективу підприємства, установи, організації з кількістю працюючих не менше ніж 15 осіб. Якщо кількість працюючих на підприємстві, в установі, організації становить менше 15 осіб, створення комісії по трудових спорах законодавством не передбачено. Але на практиці на багатьох підприємствах, в багатьох установах і організаціях комісії по трудових спорах не створюються, хоч кількість працюючих і перевищує установлений мінімум. Це обмежує права працівників, оскільки безпосередньо в судах до прийняття Конституції допускався розгляд трудових спорів "працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються" (пункт 1 частини першої ст. 232 КЗпП). "Не обираються" — це не значить "не обрані де-факто", це означає "не повинні обиратися". Виходило зачароване коло: в суд працівник не міг звернутися, оскільки на підприємстві має обиратися комісія по трудових спорах. Але фактично ця комісія не обиралася. З прийняттям Конституції України і виданням постанови Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції при здійсненні правосуддя" ця проблема одержала своє легальне вирішення: звернення до суду стало можливим без розгляду спорів в КТС. Об'єднання 810 Стаття 223 роботодавців та профспілок взяли на себе зобов'язання сприяти створенню комісій по трудових спорах на підприємствах з кількістю працюючих 15 осіб і більше (п. 2.3.22 Генеральної угоди між Кабінетом Міністрш України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999-2000 роки). КЗпП не передбачає створення комісії по трудових спорахтрудовими колективами, які створені працівниками, що уклалитрудові договори з суб'єктами підприємницької діяльності —фізичними особами. Уявляється, що таких осіб прямо не стосуються правові норми, що передбачають створення комісій по трудових спорах на підприємствах, в установах, організаціях. За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації комісії по трудових спорахможуть бути створені в цехах та інших структурних підрозділах: Цікомісії обираються трудовими колективами цих підрозділів і діютьза тими ж підставами, що і комісії по трудових спорах підприємств,установ, організацій. Згідно з частиною п'ятою ст. 223 КЗпП комісіїпо трудових спорах, створені в структурних підрозділах, маютьправо розглядати трудові спори у межах повноважень цихпідрозділів. Проте повноваження цих комісій по трудових спорахнадзвичайно обмежені, оскільки структурні підрозділи і їх керівники в трудових відносинах наділені незначною сферою повноваженьзі встановлення та застосування умов праці. Трудовому колективу надано право на свіїї розсуд виріїпува-ти питання чисельності складу та строку повноважень комісії по трудових спорах. Рішення за вказаними питаннями трудовий колективприймає на,зборах (конференції) згідно з правилами ст. 20 і 21Закону СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями". Збори вважаються повноважними, якщо на них присутні більше половини загального числа членів колективу, а конференція — не менше двохтретин делегатів. Рішення зборами (конференцією) про обраннякомісії по трудових спорах (її членш) приймається більшістю голосшприсутніх членів трудового колективу (делегатів конференції). Решта питань порядку обрання комісії по трудових спорах вирішуєтьсясамими зборами (конференцією) трудового колективу (висуненнякандидатів у члени комісії по трудових спорах, обрання комісії потрудових спорах у цілому або проведення голосування по кожнійкандидатурі, відкрите або таємне голосування тощо). Встановлена вимога про те, щоб у складі комісії по трудовихспорах було не менше половини робітників. Це стосується лишепідприємств. Підкреслимо, що це не стосується установ та організації!, які не мають статусу підприємства (тобто юридичних осіб, наяких не поширюється дія Закону "Про підприємства в Україні"). Обрання голови комісії по трудових спорах, його заступника та секретаря — це повноваження самої комісії. Оскільки законодавством порядок обрання голови комісії по трудових спорах, його заступника і секретаря не регламентується, порядокобрання визначається безпосередньо комісією. 811 Глава XV 7. На власника покладається обов'язок організаційно-технічного забезпечення комісії по трудових спорах (надання облаш-тованого приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка і видача рішень тощо). Очевидно, і прийняття заяв у комісію по трудових спорах має здійснювати призначений власником працівник, для якого ця робота становить частину його трудової функції. У порядку виконання свого обов'язку здійснювати організаційно-технічне забезпечення комісії по трудових спорах власник має одержати дозвіл на виготовлення печатки комісії по трудових спорах, замовити і оплатити її виготовлення. Це суттєво, оскільки без печатки неможливо належне оформлення посвідчення на примусове виконання рішень комісії по трудових спорах. Та засвідчення й інших документів комісії потребує печатки. Всі ці витрати підприємств мають такий же правовий режим, як і інші витрати, пов'язані з керівництвом підприємства, тобто відносяться на валові витрати. Стаття 224. Компетенція комісії по трудових спорах Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 цього Кодексу. Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом. 1. У зв'язку з прийняттям Конституції України правило частини першої ст.- 224 КЗпП не повинно розумітися надто категорично. Комісії по трудових спорах дійсно залишаються первинним органом з розгляду трудових спорів за встановленим у статті, що коментується, винятком. Але згідно зі ст. 55 і 124 Конституції України працівник має цраво вибору: звертатися з заявою про вирішення трудового спору до комісії по трудових спорах або безпосередньо до суду. Цей висновок підтверджений і постановою Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції при здійсненні правосуддя", якою встановлено, що суд не має права відмовити особі у прийнятті його позовної заяви лише за тією підставою, що його вимоги можуть бути розглянуті в установленому законом досудовому порядку. 2. Частина друга ст. 224 КЗпП допускає розгляд трудового спору у комісії по трудових спорах за умови, що працівник самостійно або за участю профспілкової організації, що виражає його інтереси, не урегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником чи уповноваженим ним органом. Це правило побічно покладає на працівника обов'язок до звернення в комісію по трудових спо-812 Стаття 225 рах вжити заходів з урегулювання розбіжностей, що виникли, шляхом безпосередніх переговорів з власником. У будь-якому разі у працівників є тепер вихід на випадок відмови у прийнятті заяви в комісії по трудових спорах у зв'язку з тим, що працівник не вжив заходів до урегулювання розбіжностей шляхом безпосередніх переговорів з власником: він може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду. Там ніякі попередні процедури урегулювання трудових спорів не встановлені. Слід також зауважити, що практика ніколи не йшла шляхом пред'явлення вимог суворого виконання правила про обов'язковість подачі доказів прийняття заходів з метою безпосереднього врегулювання розбіжностей між працівниками та власником. 3. Суттєвою є та обставина, що, визнаючи комісії по трудових спорах повноважними розглядати всі трудові спори, за встановленими винятками (ст. 224 КЗпП), закон все ж дає право звертатися з заявою до комісії по трудових спорах лише працівникові (ст. 225 КЗпП). Власник такого права не має, оскільки він має щодо працівника владні повноваження. Стаття 225. Строки звернення до комісії по трудових спорах та порядок прийняття заяви працівника Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації. Законодавство про працю не вживає терміна "позовнадавність". На наш погляд, це дуже важливо враховувати при застосуванні правових норм. До трудових правовідносин, зокрема,не можуть застосовуватись ті правові норми, в гіпотезах якихйдеться про позовну давність. Але строки, схожі зі строкамипозовної давності, встановлені і в трудовому праві. Для звернення до комісії по трудових спорах установлений тримісячнийстрок. У зв'язку з тим, що працівники одержали право безпосереднього звернення до суду з позовом про захист трудових прав,цей же строк, на нашу думку, діє і в тому разі, коли працівникизвертаються до суду з позовами про захист права (якщо законодавством не встановлені інші спеціальні строки). Строк для звернення до комісії по трудових спорах (в суд)за захистом трудових прав обчислюється з дня, коли працівникдізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права.Якщо працівник не дізнався про порушення його права, то перебіг строку для звернення за захистом права не розпочинався.Отже, перебіг здійснюватись не може. Так, якщо власник всупереч вимозі ст. ЗО Закону "Про оплату праці" не проінформував 813 Глава XV Стаття 225 працівника про те: як складається заробітна плата, що належить йому до виплати, то працівник при одержанні заробітної плати може і не дізнатися, що він частково позбавлений премії. Він може вимагати відповідні документи в будь-який час пізніше і дізнатись про незаконне позбавлення премії. З дня, коли працівник із відповідних документів дізнається про порушення його права, розпочинається тримісячний строк для звернення з заявою про вирішення трудового спору. Немає ніяких підстав вважати, що працівник повинен був дізнатися про порушення його права на оплату праці в день одержання заробітної плати, якщо власник у письмовому вигляді не повідомив працівника про те, як склалася належна працівнику до виплати заробітна плата. Навіть якщо власник про це і повідомив, працівник має право доказувати, що з наданої інформації він не міг, з урахуванням його знань, дізнатися про порушення права, а тому він дізнався про порушення його права лише після звернення до бухгалтерії з проханням про відповідні роз'яснення. 3. Якщо заробітна плата працівнику нарахована відповідно до законодавства, але не одержана працівником, порушення права немає. І працівник в будь-який час, без обмежень якимось строком, може звернутися з вимогою про виплату раніше нарахованої, але не виплаченої заробітної плати. Власник при цьому не має права посилатись на те, що він як представник державного підприємства зо-бов'язаний кредиторську заборгованість, по якій закінчився строк позовної давності, перерахувати до бюджету (п. 63 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Україні). Немає ніяких законних підстав вести річ' в таких випадках про позовну давність. Що стосується строку звернення за захистом права працівника на заробітну плату, то він за таких умов не починав свій перебіг. Тільки після відмови власника працівникові у виплаті раніше нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, починається перебіг тримісячного строку для захисту права. 4. Проте у випадках тривалої затримки виплати заробітної плати порушення прав працівника має місце, хоч би працівник і не звертався до власника з вимогою про виплату заробітної плати, оскільки строки виплати заробітної плати установлюються з врахуванням імперативних норм ст. 115 КЗпП і ст. 24 Закону "Про оплату праці". Якщо працівник своєчасно і не дізнався про порушення його права, так як не цікавився цим, але він повинен був дізнатися, що на підприємстві черговий раз порушили не тільки вимоги об'єктивного права, а і його особисті трудові права. Власник припустився порушення, оскільки заробітну плату зовсім не видавав. Те, що працівник не вимагав виплати і навіть не запитував нікого про те, чи видається заробітна плата, не може спростувати ту обставину, що порушення мало місце. І якщо працівник не дізнався про це порушення, то він повинен був про нього дізнатися. Отже, при затримці видачі заробітної плати, за загальним правилом, перебіг трьохмісячного сроку, встановленого ст. 225 і 233 КЗпП для звернення в орган по розгляду трудових спорів про за-814 хист права, починається здебільшого з дня видачі заробітної плати, встановленого на підприємстві, якщо працівник з поважних причин не дізнався про затримку у видачі заробітної плати пізніше. Пропуск цього строку без поважних причин позбавляє працівника можливості захисту права. В той же час закінчення вказаного трьохмісячного строку не може тягти за собою наслідки, передбачені ст. 63 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Україні. Практика іде по шляху застосування цього пункту: заборгованість по заробітній платі вважають за необхідне в зв'язку з закінченням строку, протягом якого вона може бути витребувана, перераховувати до бюджету. Для пом'якшення гостроти ситуації при цьому вважають, що заробітна плата, яка нарахована, але не виплачена працівникові, може бути витребувана не впродовж 3 місяців, як це передбачено ст. 225 і 233 КЗпП, а впродовж трьох років, як це передбачено Інструктивним листом Наркомфіну СРСР від 27 березня 1945 р. № 170. Ця практика не відповідає законам України: при порушенні строків виплати заробітної плати відповідне право працівника може захищатись протягом трьох місяців з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення. Але пропуск трьохмісячного строку без поважних причин не тягне обов'язку власника перерахувати відповідні суми до бюджету. Тому власник має право виплачувати працівникам і ту заробітну плату, щодо якої вже пропущено трьохмісячний строк для її витребування працівником. Разом з тим пропуск вказаного трьохмісячного строку дає право власникові не виплачувати заробітну плату. При цьому він має видати відповідні розпорядження про внесення записів до документів бухгалтерського обліку. Зокрема, платник податку на прибуток повинен відповідно зменшити свої валові витрати. 5. Трудове право не знає категорій зупинення і перериву строку, встановленого для звернення працівника за заявою про захисттрудових прав. За радянських часів траплялися випадки, коли судидо трудових відносин субсидіарно застосовували норми ст. 78 і 79Цивільного кодексу про зупинення та перерву позовної давності.На наш погляд, така практика є невиправданою. Якщо законодавецьвважає за необхідне застосування у трудовому праві конструкції поновлення строку на звернення працівника з заявою про захист трудових прав, він це передбачив у частині другій ст. 225 КЗпП. 6. Відсутність у трудовому праві конструкції припинення таперерви строку на звернення з заявою про захист прав означає,що тут більш широко має тлумачитися поняття поважних причин пропущення строку. Такими мають безумовно визнаватисяпричини, що є згідно зі ст. 78 Цивільного кодексу підставою длязупинення строку позовної давності. Визнання власником боргуперед працівником, обіцянка усунути порушення суб'єктивноготрудового права працівника також може служити підставою дляпоновлення строку для захисту порушеного суб'єктивного трудового права працівника. Звичайно, підставою для поновленнястроку для звернення працівника з заявою про захист поруше- 815 ного суб'єктивного трудового права можуть бути і будь-які інші' причини, які правозастосовний орган визнає поважними, тобто такими, що заслуговують на увагу з точки зору громадської моралі. 7. Частина третя статті 225 КЗпП передбачає обов'язкову реєстрацію заяв працівників, що подаються у комісію по трудових спорах. Оскільки згідно з частиною шостою ст. 223 КЗпП облік і зберігання заяв працівників в комісію по трудових спорах має вести власник, на нього може бути покладений і обов'язок прийняття заяв. Проте власник — це сторона, що протистоїть працівнику в трудовому спорі. Тому являється цілком необхідною видача працівнику, який подав заяву в комісію по трудових спорах, розписки або іншого документа, що свідчить про прийняття заяв. Стаття 226. Порядок і строки розгляду трудового спору в комісії по трудових спорах Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи. Засідання комісії по трудових спорах вважається правочин-ним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід. На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем. 1. Засідання комісії по трудових спорах вважається правочин-ним, якщо на ньому присутні не менше двох третин членів комісії, обраних в установленому порядку. Працівнику і власнику надається право заявити відвід будь-якому члену комісії по трудо-816 Стаття 226 вих спорах. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. При цьому член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід. Найбільша перевага комісії по трудових спорах, порівняно зсудом — це можливість швидкого вирішення спору. На практиці,правда, виходить по-різному. Розгляд спорів у комісіях по трудовихспорах нерідко затягується. Але ж у суді воно затягується ще більше. Трудовий спір має, як правило, розглядатися у присутностіпрацівника, що подав заяву, крім випадків, коли працівник подав письмову заяву розглянути спір у його відсутності. Зрозуміло,прохання розглянути справу у його відсутності може бути викладено працівником і в самій заяві в засіданні комісії по трудових спорах про вирішення спору. На засіданні комісії по трудових спорах за бажанням працівника від його імені може виступати представник профспілковогооргану або інша особа, у тому числі адвокат. Оскільки законодавство не установлює будь-яких вимог щодо способу оформленняповноважень особи, що виступає від імені працівника в комісії потрудових спорах, вони можуть бути оформлені дорученням, іншимписьмовим документом, який дозволяє установити факт наданнятакого повноваження. Працівник може підтвердити повноваженнятакої особи також письмовою або усною заявою у засіданні комісіїпо трудових спорах. Іншими словами, законодавство не перешкоджає застосуванню будь-якої форми, що дозволяє комісії по трудових спорах переконатися у тому, що надання повноважень дійснобуло. Вважаємо, однак, що повноваження представника працівника відмовитися від вимог, викладених в заяві до комісії по трудовихспорах, змінити зміст вимог до власника, укладати мирну угоду, передати повноваження іншій особі, оскаржити ріїпення комісії потрудових спорах, пред'явити до виконання посвідчення на примусове виконання, одержати майно чи гроші, у процесі виконанняріїїіення комісії по трудових спорах мають бути завірені нотаріально. Неявка працівника на засідання комісії по трудових спорах єпідставою для відкладення розгляду заяви працівника на наступнезасідання. Треба думати, що і у цьому разі комісія по трудових спорах зобов'язана додержати десятиденного строку, встановленого длярозгляду заяв працівників. Такий висновок випливає з формулювання частини першої ст. 226 КЗпП, що зобов'язує розглянути трудовий спір у десятиденний строк і не передбачає винятків. Звичайно, законодавець установив не зовсім реальний строк. Члени комісіїпо трудових спорах — це зовсім не професпіт юристи. їм потрібенчас для вивчення змісту спору та законодавства, що підлягає застосуванню. Засідання комісії може відкладатися. І все ж немає ніякихпідстав стверджувати, що закон дозволяє порушувати десятиденнийстрок, установлений для розгляду спору у комісії по трудових спорах. В той же час порушення комісією по трудових спорах строкурозгляду трудового спору не може бути підставою для того, щоб поставити під сумнів чинність рішення комісії. 817 {лпяаХУ _ 6. При повторній неявці працівника або його представника без поважної причини на засідання комісії по трудових спорах можливі два варіанти дій комісії: аі розгляд трудового спору у відсутності працівника або його представника; б) зняття заяви з розгляду (частина третя ст. 226 КЗпП). На практиці скоріше всього •підуть третім шляхом — розгляд справи ще раз відкладуть. Зняття заяви з розгляду не позбавляє працівника права повторно звернутися з заявою в комісію по трудових спорах, але у межах все того ж тримісячного строку зі дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення права (оскільки трудове право не знає конструкції перерви строку на звернення в комісію по трудових спорах з заявою по трудовому спору). 7. Процедура розгляду трудового спору в комісії по трудових спорах законодавством детально не урегульована Встановлено лише, шо комісія має право викликати на засідання свідків (правда, вони ніякої відповідальності за неявку на засідання, за відмову від надання показань, надання неправдивих показань не несуть), доручити спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника пред'явлення необхідних розрахунків і документів. 8. Передбачається також ведення протоколів засідання комісії по трудових спорах, які підписуються головою комісії (його заступником) і секретарем. Стаття 227. Порядок прийняття рішень комісією по трудових спорах Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на- засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення комісії. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу. 1. Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Так, якщо до складу комісії обрано 9 осіб, мінімальна кількість членів комісії, при участі яких комісія правочинна приймати рішення (кворум), становить 6 осіб. Для прийняття рішення в цьому випадку необхідно, аби за нього проголосувало не менш як 4 особи. 2. У протоколі робиться запис про прийняття рішення. Самеж рішення комісії по трудових спорах оформляється у вигляді окремого документа, вимоги до якого викладені в частині другій -істатті, що коментується. ; 3. Порушення строку вручення працівникові (заявникові) копії \рішення комісії по трудових спорах відповідно відсуває початокперебігу строку на оскарження працівником рішення комісії. 818 Сяіатшя 228 Стаття 228. Оскарження рішення комісії по трудових спорах У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах. Працівник, що звернувся в комісію по трудових спорах, атакож власник мають право оскаржити рішення комісії у судіпротягом десяти днів після вручення їм копії рішення. Цей строк,згідно зі ст. 228 КЗпП, обчислюється зі дня вручення витягу ізпротоколу засідання комісії або його копії, хоч ст. 227 КЗпП установлює лише одну форму інформування працівника і власника про прийняття рішення — вручення копії рішення. Формоюоскарження, оскільки інше не передбачено Цивільним процесуальним кодексом України, є позовна заява. Але ж подача власником, не згодним з- рішенням комісії по трудових спорах, позовної заяви була б нелогічною, оскільки суд за заявою власникапорушує справу за позовом працівника до підприємства (п. 4 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Тому власник має подавати до суду заяву (а не позовну заяву). Пропуск строку на оскарження рішення комісії по трудових спорах не є підставою для відмови у прийнятті судом позовної заяви. Суд може визнати причини пропуску строку на оскарження рішення комісії по трудових спорах поважними, відновитицей строк і розглянути спір по суті. Якщо ж строк, протягом якогомогло бути оскаржене рішення комісії по трудових спорах, пропущений без поважної причини, рішення комісії по трудовихспорах залишається чинним, а заява про його перегляд "не розглядається". Це формулювання ст. 228 КЗпП ("заява не розглядається") не зовсім погоджується з нормами Цивільного процесуального кодексу. Ст. 229 ЦПК не встановлює такої підстави длязалишення заяви без розгляду, як пропуск строку на оскарження рішення комісії по трудових спорах. З урахуванням ст. 228КЗпП Верховний Суд України дійшов висновку про те, що строкоскарження у суді рішення комісії по трудових спорах є строкомпроцесуальним, а тому його пропущенім згідно зі ст. 85 ЦПК єпідставою для залишення заяви без розгляду (п. З Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ.Розділ XIV. Трудове право). Крім того, як випливає з п. 2 ст. 231 КЗпП, заяву до судупро скасування рішення комісії по трудових спорах має право подати і прокурор. 819 Стаття 229. Строк виконання рішення комісії по трудових спорах Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження '(стаття 228), за винятком випадків, передбачених частиною п'ятою статті 235 цього Кодексу. 1. Протягом трьох днів після закінчення десятиденного строку на оскарження рішення комісії по трудових спорах воно має бути виконано. Якщо рішення комісії оскаржено у суді, воно не піддягає виконанню до винесення судом рішення про залишення у чинності рішення комісії по трудових спорах і набрання законної сили цим рішенням, зрозуміло, якщо суд не скасує його. Рішення про поновлення на роботі, прийняте комісією по трудових спорах у зв'язку з незаконним переведенням працівника на іншу роботу, підлягає негайному виконанню (частина п'ята ст. 235 КЗпП). Стаття 230. Порядок виконання рішення комісії по трудових спорах У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк (стаття 229) працівникові комісією по трудових спорах підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа. У посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати його прийняття і видачі посвідчення; прізвище, ім'я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації та печаткою комісії по трудових спорах. Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся у встановлений статтею 228 строк із заявою про вирішення трудового спору до районного (міського) суду. На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до районного (міського) суду, судовий виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку. У разі пропуску працівником установленого тримісячного строку з поважних причин комісія по трудових спорах, що видала посвідчення, може поновити цей строк. 1. При застосуванні ст. 230 КЗпП слід враховувати, що до неї не вносились зміни в зв'язку з прийняттям законів "Про державну виконавчу службу" і "Про виконавче провадження". В зв'язку з цим ст. 230 КЗпП може застосовуватись тільки в частині, що не суперечить названим законам. 2. Невиконання власником рішення комісії по трудових спорах у строки, встановлені ст. 229 КЗпП та частиною п'ятою ст. 235 820 Стаття 230 КЗпП, будь-яких санкцій стосовно власника не спричинює, але дає право працівнику вимагати примусового виконання рішення комісії по трудових спорах. На наступний день після закінчення строку добровільноговиконання рішення комісії по трудових спорах, якщо власник неоскаржив це рішення і не виконав його, працівник має право вимагати видачі йому посвідчення, яке має силу виконавчого листа (єпідставою для примусового виконання рішення комісії по трудовихспорах). Оскільки посвідчення має бути підписане головою або заступником голови комісії по трудових спорах, до них і слід звертатися з проханням про видачу посвідчення, якщо тільки ця роботане доручена комусь із працівників підприємства у порядку виконання власником обов'язку з оргашзаіщшо-технічного забезпеченнякомісії по трудових спорах (частина шоста ст. 223 КЗпП). Посвідчення на примусове виконання рішення комісії потрудових спорах має бути належно оформлене, підписане головою комісії по трудових спорах або його заступником і скріпленепечаткою комісії по трудових спорах. Посвідчення за змістом маєвідповідати вимогам, які вказані не тільки в частині другій ст. 230КЗпП, а і в ст. 19 Закону "Про виконавче провадження", яка передбачає зазначення в виконавчих документах таких даних: назви документа, дати видачі та найменування органу, посадової особи, що видали документ; дати і номера рішення, за яким видано виконавчий документ; найменування стягувача і боржника, їх адрес, дати і місцянародження боржника та його місця роботи (для громадян), номерів рахунків у кредитних установах (для юридичних осіб); резолютивної частини рішення; дати набрання чинності рішенням; строку пред'явлення виконавчого документа до виконання. 5. Працівник має право пред'явити посвідчення в державнувиконавчу службу протягом трьох місяців. Частина четверта ст. 230КЗпП не установлює, з якого дня обчислюється цей тримісячнийстрок. З цієї статті можна зробити висновок про те, що строк дляодержання працівником посвідчення на право примусового виконання ріїпення комісії по трудових спорах взагалі не встановлений,тобто цей строк не обмежений. Що ж до тримісячного строку дляпред'явлення посвідчення до виконання, то його слід обчислюватиз дня його одержання працівником в комісії по трудових спорах (п. Зчастини другої ст. 21 Закону "Про виконавче провадження"). 6. Якщо у примусовому виконанні рішення комісії по трудових спорах державний виконавець працівнику відмовив за мотивом пропущення строку на пред'явлення посвідчення до виконання, працівник має право звернутися до комісії по трудових спорахз заявою про поновлення цього строку. Комісія має право поновити цей строк, якщо він пропущений з поважних причин. Якщовін пропущений без поважної причини, комісія відмовляє працівнику у поновленні строку. У такому разі рішення комісії по 821 Глава XV трудових спорах примусово не може бути виконане, але добровільно власник може його виконати у будь-який час. Стаття 231. Розгляд трудових спорів у районних (міських) судах У районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами: працівника чи власника або уповноваженого ним органу,коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорахпідприємства, установи, організації (підрозділу); прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству. 1. Якщо працівник не згоден з рішенням по трудовому спору комісії по трудових спорах, він має право звернутися з позовом до суду (ст. 228 КЗпП). Таке ж право належить уповноваженим представникам профспілки, членом якої є працівник, незалежно від того, брали чи не брали вони участь у засіданнях комісії по трудових спорах при розгляді трудового спору. Цей висновок зроблено згідно зі ст. 244 КЗпП, п. 8 частини першої ст- 38 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", а також п. 2 ст. 112 ЦПК України. Ця остання стаття прямо визнає право уповноважених професійних спілок бути представниками в суді у справах працівників. 2. Рішення комісії по трудових спорах має право оскаржити у суді шляхом подання заяви і власник. Заяву від імені юридичної особи підписують лише посадові особи, що мають згідно з уставом (положенням) юридичної особи статус органів юридичної особи. В суді повноваження цих осіб перевіряються за відповідними документами. Від імені юридичної особи оскаржити рішення комісії по трудових спорах у суді мають право й інші особи, повноваження яких передбачені належно оформленим дорученням. При зверненні з заявою до суду власника, не згодного з рішенням комісії по трудових спорах, в суді розглядається справа за позовом працівника до підприємства з усіма випливаючими звідси наслідками для визначення процесуального положення сторін (п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів"; п. 4 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). 3. Хоча в ст. 13 і 118 ЦПК України містяться правила, що обмежують можливості звернення прокурора до суду з заявою, все ж в силует. 231 КЗпП, що формулює спеціальне правило, прокурор має право звернутися до суду з заявою по трудовому спору, якщо рішення комісії по трудових спорах суперечить законодавству. Слова "суперечить чинному законодавству" не слід розуміти таким чином, що прокурор не може звернутися з заявою до суду, якщо рішення комісії по трудових спорах суперечить угодам, колективному або трудовому договору. В силу законодавства умови угод, колективних 822 Стаття 232 і трудових договорів мають виконуватися. Отже, рішення комісії по трудових спорах, що суперечить умовам угоди, колективного чи трудового договору, у кінцевому підсумку суперечить законодавству. А це надає підстав прокурору звернутися до суду з заявою по трудовому спору, вирішеному у комісії по трудових спорах. 4. Відзначимо також, що відповідно до ст. 124 Конституції працівник може звернутися до суду і без попереднього звернення до комісії по трудових спорах. Стаття 232. Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних (міських) судах Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами: працівників підприємств, установ, організацій, де комісіїПо трудових спорах не обираються; працівників про поновлення на роботі незалежно від підставприпинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; 3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, пред-; ставництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних праців- ників, які обираються, затверджуються або призначаються на по-I сади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації; працівників у питанні застосування законодавства пропрацю, яке відповідно до чинного законодавства попередньобуло вирішено власником або уповноваженим ним органом іпрофспілковим органом підприємства, установи, організації(підрозділу) в межах наданих їм прав. Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу: 1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; 823 р""""хУ 2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальнийзаклад і в установленому порядку направлені на роботу на данепідприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох роківабо дитину-інваліда, а одиноких матерів — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників після закінчення строку повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняттяна роботу; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним органвідповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. 1. Спори, перелічені в ст. 232 КЗпП, не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах. Якщо заява по спору, що належить до такої категорії, подана до комісії по трудових спорах, вона не повинна бути прийнята. Якщо вона прийнята, то не повинна розглядатися. Якщо ж вона розглядається, то комісія по трудових спорах не вправі її вирішити, бо ж її рішення не будуть чинними. В силу ст. 22 і 124 Конституції України працівники маютьправо безпосередньо звертатися до суду з позовними заявами прозахист суб'єктивного трудового права незалежно від того, комісія по трудових спорах на підприємстві не створювалась у зв'язку з тим, що чисельність працівників не досягає 15 осіб (частинаперша ст. 223 КЗпП), чи вона фактично не була створена, хоччисельність працівників досягає 15 осіб, або комісія по трудовихспорах на підприємстві створена, але працівник віддає перевагурозгляду справи безпосередньо у суді. Не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах(підвідомчі безпосередньо судам) трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміни дати і формулювання причини (підстав) звільнення. Безпосередньо у судах розглядаютьсяспори про оплату часу вимушеного прогулу, хоч би працівник іне вимагав поновлення на роботі. Що ж до спорів про оплату часу виконання нижчеоплачуваної роботи, то, очевидно, такі спори супроводжують спори про незаконне переведення на іншу роботу, про незаконні зміни істотних умов праці. Спори про незаконне переведення, незаконну зміну суттєвих умов праці можуть розглядатися комісіями по трудових спорах. Розглядаючи такі спори, комісії по трудових спорах вирішують і питання про відшкодування різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. В той же час літеру закону ігнорувати не можна. Тому, в силу п. 2 частини першої ст. 232 КЗпП працівник має право звернутися безпосередньо до суду з заявою про виплату різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, якщо він був незаконно переведений на іншу роботу, якщо власник незаконно змінив істотні умови праці і якщо працівник згідно з такими вимогами власника вступив на іншу нижчеоплачувану роботу, 824 Стаття 232 звернувся з додержанням встановленого строку до суду з позовом про поновлення на роботі і вимагає виплати різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Безпосереднє звернення до суду у викладених випадках буде\ основано також на ст. 55 і 124 Конституції України.і 4. Про перелік працівників, вказаних в п. З частини першої ; ст. 232 КЗпП, див. коментар до п. 1 частини першої ст. 41 та до абзаців 8 і 9 частини першої ст. 43' КЗпП. Не було ніякої необхідності вказувати в п. З частини першоїст. 232 КЗпП на спори перелічених тут категорій працівників з приводу звільнення, зміни дати і формулювання причин (підстав)звільнення, оплати часу вимушеного прогулу. Немає сумніву: такіспори перелічених категорій працівників справді підвідомчі безпосередньо суду. Але це ж передбачено і п. 2 частини першої ст. 232КЗпП. Проте, існує ще дві категорії спорів працівників, перелічених в п. З частини першої ст. 232 КЗпП, які підвідомчі безпосередньо суду. Це спори з приводу переведення на іншу роботу, а такожз приводу застосування дисциплінарних стягнень. Власник має право видати наказ (разпорядження) про відрахування із заробітної плати працівника у відшкодування шкоди,заподіяної працівником власнику. Але це право власника обмежене і сумою, яка може відраховуватись за наказом (розпорядженням) власника, і строком, протягом якого такий наказ можебути виданий (ст. 136 КЗпП). При перевищенні установленоїсуми, пропуску строку або необхідності відшкодування шкоди зпрацівника, що звільнився, власник змушений звертатися з позовом про відшкодування шкоди до суду. Цим же правилом слід керуватися у разі, якщо власник пред'являє позов працівнику, випливаючий з п. 1 частини другої ст. 127 КЗпП. Власнику дається право у місячний строк з дня закінчення строку, установленого для повернення невитраченого авансу, виданого на службове відрядження, при переведенні на роботу в іншу місцевість, а також на господарські потреби, видати наказ про відрахування із заробітної плати. Якщо цей строк пропущений, працівник несе відповідальність згідно з п. 2 ст. 134 КЗпП як за незбережність майна, що видане працівникові на підставі разового документа. Звідси випливає право власника пред'явити до працівника позов у суді згідно з п. 4 частини першої ст. 232 КЗпП. Проте за умови пропуску вказаного місячного строку на видання наказу (розпорядження) про відрахування авансу, виданого в рахунок заробітної плати, і сум, надмірно виплачених внаслідок помилок при нарахуванні, власник не має підстав для звернення з позовом до суду. І його право на відрахування таких сум пропущенням місячного строку погашається. 7. Безпосередньо судам підвідомчі спори з питань застосування законодавства про працю, які згідно з законодавством були вирішені власником і профспілковим органом у межах_наданих їм прав. Кількість питань застосування законодавства про працю, які вирішуються власником разом, за погодженням з профспілковим орга- 825 ГлаваХУ_ „ ном значно зменшилось, оскільки законодавством, за загальним правилом, не регулюються питання преміювання. Тому погодження власником питання про позбавлення працівника премії, повністю чи частково, з профспілковим органом не підводить спір, що виникає у зв'язку з цим між працівником і власником, під п. 5 частини першої ст. 232 КЗпП, так як тут йдеться про застосування не законодавства, а локального нормативного акта (положення про преміювання або інше). Та й локальними актами погодження питань позбавлення премії, винагороди за вислугу років, винагороди за підсумками роботи за рік підприємства з профспілковими органом передбачається далеко не завжди. Така практика, на наш погляд, відповідає частиш другій ст. 15 Закону "Про оплату праці". З частини другої ст. 232 КЗпП, що визначає перелік спорівпро відмову у прийнятті на роботу, підвідомчих безпосередньосуду, можно зробити висновок про те, що до категорії трудовихспорів належать всі спори, пов'язані з відмовою у прийнятті нароботу. За загальним правилом, вони мають розглядатися комісіями по трудових спорах. Як виняток з цього правила, у разі,якщо законодавець надає особливого значення захисту працівника від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу, працівнику надається право звертатися безпосередньо до суду з позовною заявою з цього приводу. В силу ст. 55 і 124 КонституціїУкраїни працівники не позбавлені права звертатися безпосередньо до суду з позовами з приводу необгрунтованої відмови уприйомі на роботу і в інших випадках. При застосуванні частини другої ст. 232 КЗпП слід враховувати, що на власника, на наш погляд, не може бути покладений обов'язок прийняття працівника на роботу при відсутностівакантного робочого місця (посади), на яке претендує позивач,що звернувся до суду з заявою про необгрунтовану відмову уприйнятті на роботу. Зобов'язати власника прийняти працівника на роботу, маючи на увазі можливість звільнення того праців- • ника, який відповідне робоче місце (посаду) займає, теж, як правило, не можна. Навіть якщо працівнику, що звернувся до суду, раніше, дійсно, при наявності вакантного робочого місця (посади) необгрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, працівник, прийнятий потім на це робоче місце (посаду), не може бути звільнений. Звільнити його згідно зі ст. 7 КЗпП (порушення правил прийняття на роботу) не можна, оскільки при його прийнятті ніякі встановлені щодо цього правила не порушувались. Інших підстав для його звільнення також немає. З іншого боку, правотворчі органи виробили новий, ринковий підхід до підприємств. В принципі вони повинні створювати робочі місця. Конкретно для них такий обов'язок встановлюєть*-ся законодавством про соціальний захист інвалідів та про працевлаштування осіб, що потребують соціального захисту. Проте навіть невиконання цього обов'язку спричинює не примушення власника до виконання обов'язку створення робочих місць для інвалідів та осіб, що потребують соціального захисту, а обов'я-826 Стаття 233 зок сплати відповідних грошових сум (ст. 20 Закону "Про основи соціального захисту інвалідів в Україні"; ст. 5 Закону "Про зайнятість населення"; п. 15 Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням). Одержані таким чином кошти направляються на створення робочих місць для працевлаштування інвалідів, здійснення заходів з їх соціально-трудової та професійної реабілітації (ст. 20 Закону "Про основи соціального захисту інвалідів в Україні") та на фінансування підприємств, установ, організацій, що створюють робочі місця для осіб, які потребують соціального захисту. Стаття 233. Строки звернення до районного (міського) суду за вирішенням трудових спорів Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення -в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Встановлений частиною другою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду вищестоящого органу або прокурора. 1. Частина перша ст. 233 КЗпП підтверджує визнання тримісячного строку, як загального строку для звернення за захистомсуб'єктивних трудових прав працівників. Якщо і ст. 225 КЗпП, іст: 233 КЗпП встановлюють єдиний строк, -а ці дві статті охоплюють практично всі випадки звернення за захистом суб'єктивнихтрудових прав працівників, то такий строк і слід вважати загальним, хоч закон його таким і не називає. Звичайно, загальне правило повинне мати винятки. Виняток встановлюється в ст. 233 КЗпП для спорів про звільнення. Спір про звільнення — це спір за заявою про поновлення на роботі. Спір про зміну дати і формулювання звільнення, про оплату часу вимушеного прогулу — це не спір про звільнення. Тому при зверненні до суду з такими заявами діє тримісячний строк. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлений (як виняток) місячний строк. 2. Стаття, що коментується, визначає день, з якого слід обчислювати строк для звернення до суду з позовом про захист права.Очевидно, законодавець вважає, що для визначення цього дня використовувати аналогічне правило ст. 225 КЗпП не можна. Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або мав дізнатися пропорушення його права, ст. 233 КЗпП конкретизує це правило стосовно до випадку звільнення працівника. У цьому разі строк обчис- 827 XV Стаття 235 люється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Встановивши альтернативу, законодавець не визначив суб'єкта, який має право вибрати той чи інший день для початку обчислення строку. Все-таки уявляється виправданим строк обчислювати з дня, коли учинена більш рання дія. Такий висновок зумовлений тим, що обчислення строку з дня вручення копії наказу про звільнення чи трудової книжки є лише конкретизація загального правила про обчислення строку з дня, коли працівник дізнався про порушення його суб'єктивних трудових прав. Оскільки дізнатися два рази про одне й те ж неможливо, то треба думати, що при першому ж вчинку власника (наприклад, вручення трудової книжки з записом про звільнення) працівник і дізнався про порушення права. Якщо пізніше власник зробить і другий вчинок — вручить працівнику копію наказу про звільнення, то до цього моменту працівник вже знає про порушення його права. 3. Власник має право звернутися до суду з позовом про відшкодування з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації не пізніше одного року з дня виявлення заподіяної шкоди. Цей же строк діє і тоді, коли позов про відшкодування матеріальної шкоди пред'являє вищестоящий орган або прокурор (частина четверта ст. 136 КЗпП). Оскільки цей строк обчислюється з дня виявлення прямої дійсної шкоди, час, що пройшов до виявлення, значення для вирішення питання про строк, в межах якого можливе притягнення працівника до матеріальної відповідальності, не має. Стаття 234. Поновлення судом строків, пропущених з поважних причин У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний (міський) суд може поновити ці строки. _, ~.. „«гііі І.1ДЛЖ. ДЛЯ зв< а позовні вимоги задовольняються. 2. Поважність причин означає, що працівник не ставився зне-828 1. Строки, установлені ст. 233 КЗпП, не перериваються і не призупиняються. Але вони можуть бути поновлені судом при наявностіповажних причин. В кінцевому підсумку оцінку причин як поважних робить суд. Тому сам по собі пропуск строку звернення до судуза вирішенням трудового спору, якого припустився працівник чивласник, не є підставою для відмови в прийнятті позовної заяви(заяви). При пропуску місячного, тримісячного і річного строків,встановлених ст. 233 КЗпП, суд при розгляді трудового спору маєз'ясувати всі обставини справи. При безпідставності вимог судвідмовляє позивачу в задоволенні вимог саме з цього приводу. Якщовимоги позивача є обгрунтованими, але строк, встановлений ст. 233КЗпП, пропущено без поважних причин, суд також відмовляє впозові, але уже з інших мотивів: в зв'язку з пропуском установленого строку. При обгрунтованості позовних вимог і пропуску строку з поважних причин строк для звернення до суду поновлюється, ' оги задовольняються. важливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, котрі зобов'язують оточення, органи державної влади та інших суб'єктів, з урахуванням норм моралі, проявити належну повагу та поблажливість до працівника. Стаття 235. Поновлення на роботі та зміна формулювання причин звільнення У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. 1. Орган, що розглядає трудовий спір, зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі, якщо він звільнений без законної підстави, або незаконно переведений на іншу роботу. Хоч із змісту статей 36, 40 і 41 КЗпП і випливає, що підставами для звільнення є передбачені цими статтями і деякими іншими правовими нормами фактичні обставини, що надають право власнику звільнити працівника, все ж в частині першій ст. 235 КЗпП словам "звільнення без законних підстав" надається значно ширше розуміння. Так, звільненням без законної підстави буде визнано звільнення без погодження профспілкового органу, коли згідно з, законодавством воно має бути одержано, але не було одержане власником і не дано на запит суду. Суворо кажучи, у цьому разі порушений лише поря- 829 XV Стаття 236 док звільнення. Проте змінити судову практику в бік літери статті 235 КЗпП вряд чи можливо. У такому разі' буде ігноруватися правило частини першої ст. 43 КЗпП, що допускає звільнення працівників "лише з попереднього погодження профспілкового органу". Цій матеріально-правовій нормі слід надати перевагу перед нормою частини першої ст. 235 КЗпП, яка носить процесуальний характер. Втім, у ст. 240і КЗпП міститься побічне вказання на те, що працівник підлягає поновленню на роботі не лише у разі, якщо він звільнеігий без законної підстави, а й тоді, коли він звільнений "з порушенням установленого порядку". 2. Рішення про поновлення на роботі приймається органом порозгляду трудових спорів також у разі незаконного переведенняпрацівника на іншу роботу. 3. Рішення про виплату працівнику середнього заробітку за часвимушеного прогулу або різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи орган по розгляду трудових спорів приймаєодночасно з прийняттям рішення про поновлення працівника нароботі. Проте строк, за який провадиться виплата середнього заробітку або різниці у заробітку, не може перевищувати одного року.Лише у тому разі, коли заява про поновлення на роботі розглядається більше року не з вини працівника, орган по розгляду трудовихспорів відшкодовує середній заробіток за час вимушеного прогулупрацівника або різницю у заробітку за період, що перевищує одинрік. При цьому вина працівника не може розумітися надто широко,його можна визнати винним лише тоді, коли він не з'являвся безповажних причин в судове засідання, не виконував вимог суду пронадання доказів тощо. На наш погляд, навіть пропуск місячногостроку звернення з позовом до суду про поновлення на роботі, якщосуд поновив цей строк, не може бути кваліфікований як обставина,що свідчить про вину працівника. 4. Рішення про зміну формулювання звільнення орган по розгляду трудових спорів приймає у тому разі, якщо формулювання причин звільнення є неправильним (тобто таким, що не відповідає фактичним обставинам), або таким, що не відповідає чинному законодавству при відсутності підстав для поновлення на роботі. При цьому суд змінює формулювання і вказує в рішенні причину зві\ьнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю (її частину, пункт) закону. Якщо неправильне формулювання звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, суд одночасно зі зміною формулювання звільнення приймає рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період, що не перевищує один рік, а якщо справа не з вини працівника розглядається більше року, — за весь строк вимушеного прогулу. Обов'язок доводити ту обставину, що неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню, лежить на працівникові. 5. Рішення про поновлення на роботі працівника, незаконно звільненого з роботи або незаконно переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню. Це означає, що копія рішен- 830 ня про поновлення на роботі має бути вручена працівникові зразу ж після винесення рішення. При відмові видати наказ про поновлення на роботі та допустити працівника до роботи иа наступний день після винесення рішення може бути проведене примусове виконання рішення суду. 6. В частиш четвертій ст. 235 КЗпП сформульоване правило, яке, за логікою системи трудового законодавства, має перебувати у главі, присвяченій трудовому договору. Це, проте, не ставить під сумнів чинність цього правила: затримка видачі трудової книжки перешкоджає працевлаштуванню працівника, а тому тягне обов'язок власника виплатити працівникові середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, спричиненого невидачею (затримкою видачі) трудової книжки. На наш погляд, укладення працівником в цей період трудового договору про роботу за сумісництвом і виконання роботи на таких умовах не може бути підставою для відмови працівникові у вимогах про виплату середнього заробітку за період вимушеного прогулу, спричиненого затримкою видачі трудової книжки. Стаття 236. Оплата вимушеного прогулу при затримці виконання рішення про поновлення на роботі працівника У разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Затримка виконання власником рішення органу по розгляду трудових спорів про поновлення на роботі незаконно звільненого чи незаконно переведеного працівника тягне обов'язок власника (мається на увазі підприємство) виплатити працівниковісередній заробіток за весь час затримки. У статті, що коментується, вказується на те, що середня заробітна плата відшкодовується на підставі ухвали органу по розгляду трудових спорів. Виходить, що комісія по трудових спорах, яка розглядає трудовий спірпро незаконне переведення, теж має право виносити ухвали. Тапримусовому виконанню в останньому разі все ж підлягає не ухвала, а посвідчення, що видається згідно зі ст. 230 КЗпП. Ст. 419 ЦПК України передбачає можливість притягнення доматеріальної відповідальності посадової особи, винної у затримцірішення суду про поновлення на роботі і виплату працівникові середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду. Позов про притягнення посадової особи до матеріальної відповідальності може бути пред'явлений підприємством, вищестоящиморганом, прокурором. Допускається відшкодування шкоди з винногопрацівника і за ініціативою суду, очевидно, при винесенні ухвалипро відшкодування відповідних сум з підприємства на користь працівника. Про межі матеріальної відповідальності посадових осіб, винних в затримці виконання рішення органу по розгляду трудових 831 ГлсшаХУ Стаття 237' і спорів про поновлення на роботі і заподіянні підприємству затримкою виконання матеріальної шкоДи, див. п. 9 до ст. 134 КЗпП. 3. Умисне невиконання судового рішення тягне також кримінальну відповідальність згідно зі ст. 1764 КК. Стаття 237. Покладення матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник або уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі. Стаття, що коментується, передбачає притягнення до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну виплатою працівниковісереднього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, посадової особи, винної у незаконному звільненні чи незаконному переведенні.Із тексту цієї статті можна зробити висновок про те, що такою особою може бути не лише керівник, а й інша посадова особа (наприклад, юрисконсульт, який неправильно проконсультував керівникапідприємства (власника), що підписав наказ про звільнення). Протест. 109 ЦПК України передбачає можливість залучення до участі усправі по спору про поновлення на роботі як третьої особи лишепосадової особи, за розпорядженням якої вчинене незаконнезвільнення з роботи (переведення на іншу роботу). Це звужує колопрацівників, на яких може бути покладена матеріальна відповідальність у кожному разі незаконного звільнення до однієї особи— посадової особи, що підписала наказ про незаконне-звільнення(переведення). Інші особи можуть нести матеріальну відповідальність за шкоду, спричинену незаконним звільненням (переведенням) та виплатою працівнику середнього заробітку (різниці узаробітній платі) за час вимушеного прогулу (виконання нижчеоплачуваної роботи), згідно зі ст. 132 і п. 2 ст. 133 КЗпП. Форма вини для покладення матеріальної відповідальностіна посадову особу, що незаконно звільнила чи перевела працівника, за шкоду, заподіяну виплатою працівникові середньогозаробітку за час вимушеного прогулу (різниці у заробітку за часнижчеоплачуваної роботи), значення не має. Можливе притягнення до матеріальної відповідальності як при умислі (намірі) напорушення закону, так і при необережності. Пленум Верховного Суду України приписує судам неухильно дотримуватися вимог ст. 109, 419 ЦПК України, ст. 134 (п. 8),237 КЗпП про притягнення до участі у справі про поновлення нароботі і покладення матеріальної відповідальності на посадову 832 особу, винну у незаконному звільненні (п. 33 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Ст. 109 ЦПК лише дає право суду притягнути відповідну посадову особу до участі у справі про поновлення на роботі як третьої особи, але притягнути до матеріальної відповідальності дійсно зобов'язує. Ст. 237 КЗпП допускає можливість притягнення керівника,винного у незаконному звільненні або переведенні працівника,затримці виконання рішення суду про поновлення на роботінезалежно від наявності заяви про це підприємства, його вищестоящої організації. Іншими словами, допускається навіть можливістьпритягнення власника приватного підприємства, що незаконнозвільнив або перевів працівника чи затримав виконання рішеннясуду про поновлення на роботі, до матеріальної відповідальностіперед своїм підприємством, що виглядає не зовсім логічно. Право покласти матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству в зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу, має тільки суд. КТС такого права не Має, хочби вона і приймала рішення про поновлення на роботі незаконно переведеного працівника і виплату йому різниці в заробіткуза час виконання нижчеоплачуваної роботи (за час вимушеногопрогулу, якщо працівник не виконав наказу про переведення наіншу роботу з мотивів його незаконності). Стаття 237і. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. 1. Стаття, що коментується, містить в собі перелік юридичних фактів, що складають підставу .виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові. Першим таким юридичним фактом є порушення власником законних прав працівника. "Законних" — це не слід розуміти так, що маються на увазі тільки права, передбачені законами. Будь-яке суб'єктивне право, що виникло на підставі закону, підзакон-ного акта, угоди, трудового договору, іншої угоди сторін трудових правовідносин та має чинність, треба визнати законним. До юридичного складу, що є підставою правовідносин по відшкодуванню моральної шкоди, входять моральні страждання працівника, або втрата нормальних життєвих зв'язків, або необхідність для працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Обов'язок по відшкодуванню моральної шкоди виникає тільки за умови, що моральні страждання працівника, або-втрата ним нор- 27 Стичичський 833 Гдпяп XV Стапивя23Т мальних життєвих зв'язків, або необхідність додаткових зусиль для організації свого життя стали наслідками порушення законних прав працівника. 2. Вина власника не названа серед юридичних фактів, щовходять до юридичного складу, який є підставою правовідносинпо відшкодуванню моральної шкоди. Але ж в статті, що коментується, немає і протилежного положення (про те, що відшкодування моральної шкоди провадиться незалежно від вини). З урахуванням частини другої ст. 237і КЗпП ("порядок відшкодуванняморальної шкоди визначається законодавством") слід зробитивисновок по те, що питання про вину повинне вирішуватисьспеціальним законодавством, яке може визнати вину обов'язковим чи не обов'язковим елементом юридичного складу, що єпідставою правовідносин по відшкодуванню моральної шкоди. Посилання в частині другій ст. 237і КЗпП на законодавство,яке повинне визначати порядок відшкодування моральної шкоди, означає, що при відсутності такого законодавства відшкодування моральної шкоди неможливе. Це — дуже важливо, оскільки стаття, що коментується, надає працівникам широкихможливостей для відшкодування моральної шкоди. Наявність в Кодексі законів про працю ст. 237' виключаєзастосування до випадків заподіяння моральної шкоди працівникові ст. 440і Цивільного кодексу. Це істотно, оскільки названінорми установлюють різні підстави для виникнення обов'язкувідшкодувати шкоду. Неможливість застосування ст. 440' Цивільного кодексу виключає застосування до відносин, що при цьомувиникають, і інших норм цивільного права. 5. Пункт 18 Положення про порядок укладання контрактів приприйнятті (найманні) на роботу працівників зобов'язує сторонитрудових контрактів включати до останніх умови щодо компенсації працівникові моральної шкоди, заподіяної працівникові уразі дострокового розірвання контракту працівником з причинневиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом, а також у разі достроковогорозірвання контракту роботодавцем з підстав, не передбаченихчинним законодавством та контрактом. Ці правила не підлягаютьпоширювальному тлумаченню. Тому стягнення моральної шкоди можливе тільки у випадках, коли мало місце розірвання трудового договору. Саме по собі порушення роботодавцем своїхобов'язків за контрактом не є підставою для компенсації моральної шкоди, якщо працівник' не використав своє право на розірвання контракту за підставою, передбаченою цим контрактом. Розірвання контракту роботодавцем також є підставою для компенсації моральної шкоди тільки за умови, що роботодавець достроково розірвав контракт з підстав, не передбачених чинним законодавством та контрактом. Інші порушення законодавства, хоч би вони тягли за собою поновлення на роботі, не можуть бути підставою для відшкодування, моральної шкоди. 834 Інший випадок, коли чинне законодавство встановлює порядок відшкодування моральної шкоди, передбачений ст. 12 Закону "Про охорону праці". Моральна шкода в ст. 12 Закону "Про охорону праці" розуміється як моральна втрата, порушення нормальних життєвих зв'язківпотерпілого, необхідність для нього зусиль для організації свогожиття. Формулювання "моральна шкода", відповідно до частинидругої ст. 12 Закону "Про охорону праці", повинне розумітися якстраждання, заподіяні працівникові внаслідок фізичного або психічного впливу, що спричинило погіршення або позбавлення можливості реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення відносин зоточенням, інші негативні наслідки морального характеру. Як виняток із ст. ЗО Цивільного процесуального кодексу п. 1Правил відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням нимтрудових обов'язків, побічно покладає на власника обов'язокдоказування відсутності причинного зв'язку між умовами праціі моральною шкодою. Він звільняється від обов'язку відшкодуватишкоду, якщо доведе, що умови праці не були причиною моральної шкоди. Кабінет Міністрів, очевидно, мав право установитиособливості доведення причинного зв'язку при відшкодуванніморальної шкоди, оскільки ст. 237 і КЗпП і частина четверта ст. 12Закону "Про охорону праці" передбачає визначення законодавством порядку відшкодування моральної шкоди. 9. Ст. 12 Закону "Про охорону праці", згадані вище Правилане передбачають, що покладення на власника обов'язку відшкодувати працівникові моральну шкоду можливе лише за наявностівини власника. Отже, покладення такого обов'язку можливе і завідсутності вини власника, якщо тільки умови праці стали причиною моральної шкоди. Наведемо приклад. Багаторазовим замірюванням концентрації шкідливих речовин жодного разу небуло зафіксовано перевищення гранично припустимих концентрацій. І все ж працівник захворів професійним захворюваннямсаме через вплив шкідливих речовин, гранично припустимі концентрації яких ніколи не перевищувалися. У наведеному прикладі є підстави говорити про те, що власник не виконав свій обов'язок забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці (частина друга ст. 153 КЗпП). Але ж неприпущення власником перевищення гранично допустимих концентрацій свідчить про відсутність його вини. За таких умов власник не може нести перед працівником обов'язок з відшкодування матеріальної шкоди, але моральну шкоду він зобов'язаний відшкодувати. Відсутність вини власника може бути врахована судом лише при визначенні розміру відшкодування моральної шкоди. 10. Моральна шкода, заподіяна ушкодженням здоров'я працівника, відшкодовується згідно із заявою працівника про характер такої шкоди. Характер моральної шкоди може бути визначений також висновком медичних органів (МСЕК; ЛКК), 27* 835 Глава XV Моральна шкода відшкодовується у вигляді одноразовоїгрошової виплати. Допускається відшкодування моральної шкоди в іншій матеріальній формі. Розмір виплати або натуральної видачі у порядку відшкодування моральної шкоди визначається у кожному конкретномувипадку за домовленістю сторін, під якими п. 11 Правил має наувазі власника, профспілковий орган і потерпілого (уповноважену ним особу), або за рішенням комісії по трудових спорах (суду). Максимальний розмір відшкодування моральної шкоди заПравилами не може перевищувати 150 неоподатковуванихмінімумів доходів громадян. 14. Стаття, що коментується, не передбачає можливості відшкодування моральної шкоди членам сім'ї у разі загибелі потерпілого.Пленум Верховного Суду України в постанові "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (п. 7)також пояснює, що близькі родичі особи, якій заподіяна моральнашкода, права на відшкодування такої шкоди не мають, крім випадків,коли такими діями безпосередньо були порушені їх права. На нашпогляд, законодавство і наведена постанова не перешкоджаютьпред'явленню близькими родичами особи, що загинула через нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання,вимоги до власника про відшкодування завданої їм моральної шкоди відповідно до ст. 440і Цивільного кодексу. У разі загибелі працівника безпосередньо порушуються права близьких родичів, що випливають з частини третьої ст. 51 Конституції України, згідно з якоюдержава взяла на себе обов'язок охороняти сім'ю, дитинство, материнство та батьківство. Відшкодування моральної шкоди у цьомуразі, оскільки воно грунтується на ст. 440і ЦК, допускається лишеза наявності вини власника. 15. Строк, протягом якого має бути відшкодована моральна шкода, не установлений. Тому з дня, коли стався нещасний випадок на виробництві (а за наявності висновку медичного органу про наявність моральної шкоди — зі дня його видачі), починається перебіг тримісячного строку, протягом якого працівник може звернутися з заявою про відшкодування моральної шкоди до комісії з трудових спорів або суду (ст. 225, 233 КЗпП). Роз'яснення про застосування у цьому разі тримісячного строку надане Верховним Судом (п. 16 постанови "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди"). Стаття 238. Задоволення грошових вимог При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (стаття 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком. 1. Вище ми відзначили, що період, за який може бути відшкодований середній заробіток або різниця у. заробітку в зв'язку з 836 вимушеним прогулом або виконанням нижчеоплачуваної роботи при незаконному звільненні або переведенні, за загальним правилом, обмежується. Проте при розгляді трудових спорів з питань про грошові вимоги, не пов'язані зі звільненням чи переведенням, суд або інший орган по розгляду трудових спорів має право винести рішення про виплату працівникові грошових сум без обмеження будь-яким строком. 2. Ст. 238 КЗпП не можна розуміти таким чином, що вона скасовує правило про тримісячний строк для звернення з заявою про захист суб'єктивного трудового права в комісію по трудових спорах або до суду. Цей строк діє завжди (крім випадків, коли застосуванню підлягає місячний строк, установлений ст. 233 КЗпП). Та характер відносин між працівником і власником такий, що облік виконаної працівником міри праці і визначення розміру належної працівнику за це винагороди належить до компетенції власника. Працівник може протягом тривалого часу не знати, що власник протизаконно зменшує розмір належної йому винагороди. Не виключено, що це може продовжуватись роки. Якщо працівник це виявив і звернувся в орган по розгляду трудових спорів у межах тримісячного строку з дня, коли він дізнався про порушення його права, грошова вимога має бути задоволена за весь час, коли працівникові не повністю виплачувалася заробітна плата. Власник у подібних випадках має право доказувати, що працівник повинен був раніше дізнатися про порушення його права, а тому працівником пропущений тримісячний строк для звернення за захистом права. Якщо він це доведе, вимоги працівника можуть бути задоволені лише за умови, що буде поновлений строк для захисту права працівника. 3. Інший такий приклад може бути пов'язаний з неодержанням працівником заробітної плати через його власну недбалість. Невиплата власником заробітної плати у такому разі не пов'язана з порушенням права працівника. Право працівника буде порушено лише у день, коли власник відмовить працівникові у виплаті заробітку, не одержаного ним рік чи декілька років тому. Звернувшись до органу по розгляду трудових спорів у межах встановленого тримісячного строку з дня виявлення порушення права (дня, коли власник відмовив у видачі своєчасно не одержаного заробітку), працівник має право на стягнення з підприємства недоодержаної заробітної плати без обмеження строком. 4. На наш погляд, до відносин з виплати заробітної плати не можна застосовувати п. 63 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Україні, згідно з яким суми кредиторської і депонентської заборгованості, за винятком заборгованості між підприємствами (тут поняття підприємств не охоплює установ і організацій, основна діяльність яких фінансується з бюджету), в зв'язку з закінченням строку позовної давності підлягають перерахуванню до бюджету не пізніше 10 числа наступного місяця після закінчення строку позовної давності. Трудове законодавство взагалі не використовує поняття позовної давності. А раз так, то до трудових 837 Стаття 240. 24<У правовідносин не можуть застосовуватись норми, які встановлюють наслідки закінчення строків позовної давності. Це дає підстави для висновку про те, що своєчасно не одержана (не виплачена) заробітна плата не повинна перераховуватись до бюджету ніколи. 5. На практиці п. 63 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Україні розуміють як таку, яка встановлює обов'язок всіх підприємств, установ, організацій перераховувати до бюджету суми невиплаченої заробітної плати, яка нарахована, але не одержана працівником протягом трьох років з дня її нарахування. Але застосування в цьому разі трирічного строку не має ніяких правових підстав. Якщо йдеться про невиплату заробітної плати через порушення права працівника, строк для звернення за захистом права встановлений тривалістю три місяці (ст. 225, 233 КЗпП). Якщо ж працівник не одержав заробітну плату внаслідок власного недбалого ставлення до здійснення свого права на заробітну плату, то строк для захисту права на одержання заробітної плати не починав свій перебіг, тому він і не може закінчитися. Трирічний строк, протягом якого можлива виплата або стягнення на користь працівника нарахованої заробітної плати, використовують в практиці тому, що так склалося з давніх часів. Інструктивним листом Наркомфіну СРСР від 27 березня 1945 р. № 170 приписувалось, що працівник має право витребувати від підприємства нараховану, але своєчасно не виплачену (не одержану) заробітну плату впродовж трьох років з дня, коли виникло право на її одержання. Після закінчення цього строку, вказувалось в згаданому листі, неодержані суми заробітної плати піддягають перерахуванню в державний бюджет. Але цей Інструктивний лист давно прийшов у суперечність з законами України і тому не може застосовуватися як діючий в Україні нормативний акт Союзу РСР. Стаття 239. Обмеження повороту виконання рішень по трудових спорах У разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення грунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах. З цих же підстав допускається стягнення з працівників сум, виплачених їм відповідно до раніше прийнятого рішення комісії по трудових спорах при повторному розгляді спору. 1. КЗпП послідовано проводить лінію на неприпустимість зворотного відшкодування виплачених власником працівникові грошових сум. Одним з проявів цієї лінії є правила, викладеш у статті, що коментується. Якщо суд рішенням по трудовому спору відшкодував у власника (підприємства, установи, організації) грошову суму на користь працівника і це рішення виконане, поворот виконання за умови скасування рішення суду допускається лише у тому разі, коли скасоване 838 рішення грунтувалося на повідомлених суду позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах. 2. У тих же випадках допускається поворот виконання (зворотне відшкодування з працівника виплачених йому грошових сум) рішень комісій по трудових спорах. Стаття 240. Розгляд трудових спорів вищестоящими в порядку підлеглості органами (Виключена Законом Української РСР від 20 березня 1991 р.) Стаття 240і. Прийняття рішень органом, що розглядає трудові спори, у разі неможливості поновлення працівника на роботі внаслідок припинення діяльності підприємства, установи, організації У разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 493 цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення". 1. Якщо на день прийняття судом рішення про поновленняпрацівника на роботі підприємство повністю не ліквідовано (незакінчена процедура його ліквідації), відповідачем у справі, наякого покладається обов'язок поновлення на роботі, є підприємство, хоч би і почалася або продовжувалася на цей день ліквідація підприємства. Тому само по собі прийняття рішення проліквідацію підприємства не може бути підставою для відмови упозові про поновлення на роботі і перекладення обов'язкуздійснити на користь працівника визначені законодавством виплати на іншого суб'єкта, вказаного в ст. 240і КЗпП. Навіть визнання ліквідатора самостійним суб'єктом у правовідносинах, щовиникають в процедурі ліквідації підприємства, визнаного банкрутом (ст. 25-26 Закону "Про відновлення платоспроможностіборжника або визнання його банкрутом"), не означає, що позовпро поновлення на роботі має пред'являтись до ліквідатора. Відповідачем і в цьому разі є підприємство. 2. Якщо ж на день прийняття судом рішення про поновленняпрацівника на роботі підприємство вже ліквідовано, суд повинензалучити до участі в справі суб'єктів, що вказані в ст. 240і КЗпП. 839 3. Ліквідаційна комісія сама по собі не є суб'єктом трудо-право-вих або цивільно-правових відносин. Але можлива ситуація, коли впродовж деякого часу після ліквідації підприємства вона буде існувати. Так, п. 1 ст. 21 Закону "Про господарські товариства" передбачено, що майно (кошти) товариства розподіляється між учасниками товариства в порядку і на умовах, які встановлені законом та установчими документами товариства у шестимісячний строк після опублікування інформації про його ліквідацію. Це правило, на наш погляд, слід розуміти як заборону розподілу майна до закінчення вказаного строку. Отже, після припинення господарського товариства до закінчення розподілу його майна суд може покласти обов'язок виплати середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу і виплат, передбачених ст. 493 КЗпП, на ліквідаційну комісію. Але практично залучити ліквідаційну комісію або її голову до участі в спорі навряд чи можливо, бо ліквідаційна комісія не наділяється цивільною процесуальною правоздатністю. 4. Залучення до справи як відповідача власника, на якого вказується в ст. 240і КЗпП, можливе. Але треба вияснити, кого ж законодавець має на увазі, коли веде річ про власника. Термін "власник", який вживається в цій статті, не тотожний цьому ж терміну, що вживається в ст. 21 КЗпП та і в цілому в цьому Кодексі. Законодавець в дужках в ст. 240' КЗпП розкриває зміст терміна "власник", чого він не робить ні в одній іншій статті Кодексу законів про працю. Під терміном "власник" в ст. 240і КЗпП розуміється насамперед орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації. Такими є органи виконавчої влади (ст. 1 Декрету "Про управління майном, що є у загальнодержавній власності"), виконавчі'органи сільських, селищних, міських рад (підпункт 1 п. "а" ст. 29 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні"). Отже, ці органи визначені законодавством досить чітко. Правонаступника при ліквідації, як правило, не буває. Але трапляються такі випадки, коли органи виконавчої влади приймають рішення про ліквідацію підприємства, установи, організації і визначають правонаступника. Слід мати на увазі, що правонаступник, як це випливає із частини третьої ст. 184 КЗпП, несе обов'язок не тільки виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а і працевлаштування працівників, на яких вказано в цій статті. На наш погляд, зміст ст. 240і КЗпП не дає підстав для твердження про те, що в дужках в цій статті повністю розкрито зміст терміна"власник", як його законодавець розуміє в цій статті. В дужкахуказується тільки на те, що під власником розуміються і деякі іншісуб'єкти. Бо як же можна називати власниками орган управліннямайном або правонаступника і виводити за межі цього поняттясправжнього власника? Отже, на власника підприємства, установи,організації суд може покласти обов'язок виплатити працівниковізаробітну плату за чаг вимтпоиплл ™-~ 840 Стаття 241 Взагалі чинне законодавство України не визнає підприємство, установу, організацію об'єктом цивільно-правових відносин. Навіть при приватизації продається не підприємство, а його цілісний майновий комплекс. Водночас ст. 7 Закону "Про власність" веде річ про створену власником юридичну особу, про те, що власник не відповідає за зобов'язаннями створених ним юридичних осіб. В ст. 34, 35 Закону "Про підприємства в Україні" термін "власник" вживається в тому ж розумінні, що і в названих статтях законів "Про власність" та "Про підприємства в Україні", а не в тому, як в ст. 21 КЗпП Отже, згідно зі ст. 240і КЗпП власник має відповідати за борги створеного ним підприємства. Це положення не відповідає загальному правилу п. З ст. 7 Закону "Про власність", але ж воно відповідає винятку із цього правила, викладеному там же. Це виключає можливість заперечувати чинність положення, що" розглядається, і дає підставу для висновку про те, що власник (в розумінні ст. 7 Закону "Про власність" і ст. 34 і 35 Закону "Про підприємства в Україні") може бути залучений до участі в справі про поновлення на роботі і на нього судом може бути покладено обов'язок виплатити на користь працівника середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, а також здійснити виплати, передбачені ст. 493КЗпП. Проіе покласти відповідальність за згадані виплати підприємства на користь працівників на власника, на наш погляд, можливо тільки в тому випадку, коли власник безпосередньо є суб'єктом цивільного права. Іншими словами, цей обов'язок можуть нести засновники приватних, дочірніх і деяких інших підприємств. Якщо ж засновників декілька, то вони окремо від створеного ними підприємства іншого суб'єкта права не створюють. Таке підприємство єдиного організаційно і юридично оформленого власника —суб'єкта права не має. Покласти відповідальність на декілька суб'єктів —засновників підприємства, — на наш погляд неможливо, оскільки на такому шляху можна дійти висновку, що цю відповідальність можна покласти на акціонерів, яких може бути тисячі. А це практично неможливо. Давати ж правовим нормам таке тлумачення, яке практично здійснити неможливо, було б неправильним. Коли ж ми визнаємо можливим покласти відповідальність згідно зі ст. 240і КЗпП на двох співзасновників, то зупинитись на якомусь числі неможливо. Це число може встановити тільки законодавець. Оскільки він його не встановив, треба зупинитись на тому, що декілька власників, як вони розуміються в ст. 7 Закону "Про власність" і ст. 34, 35 Закону "Про підприємства в Україні", не можуть відповідати перед працівником згідно зі ст. 240і КЗпП (крім випадків, коли така відповідальність випливає із спеціальних норм). Стаття 241. Оплата за час вимушеного прогулу згідно з рішенням вищестоящого в порядку підлеглості органу (Виключена Законом Українсько! РСР від 20 березня 1991 р.) 84 і Глава XV Стаття 241і Стаття 241і. Обчислення строків, передбачених цим Кодексом Строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Якщо строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. 1. Частина перша ст. 241і КЗпП розширяє перелік одиниць часу, якими вимірюються строки в трудовому праві, у порівнянні з правилами'статей 84-89 Цивільного процесуального кодексу України, які одержали загальне поширення. ЦПК визнає можливість обчислення строків роками, місяцями і днями. КЗпП допускає можливість обчислення строків тижнями. Встановлення можливості обчислення строків також тижнями дозволило у зв'язку з доповненням Кодексу законів про працю статтею 241і не змінювати ст. 38, 170 КЗпП та інші статті КЗпД які визначають тиждень як одиницю часу, що використовується при обчисленні строків. 2. Умови формування правової держави диктують необхідність рішучого перетворення в життя літери закону. Проте ж правозас-тосовні органи опиняються у непростій ситуації, коли сторони трудового або колективного договору порушили вимогу ст. 241і КЗпП і обчислили строк в інших одиницях (квартал, декада тощо). Практика сьогодні вважає, що визначати таким чином строки можливо. Ця практика є реакцією на зарегульованість трудових правовідносин. Дійсно, не було ніякої потреби імперативно обмежувати перелік одиниць часу, якими обчислюються строки в сфері, що регулюється законодавством про працю. Тому трудно очікувати наближення практики до букви ст. 240і КЗпП. Більш вірогідним є пом'якшення вимог стосовно одиниць, якими будуть визначатись строки в сфері трудового права з боку законодавця. Ці вимоги повинні зводитись до одного — строки повинні визначатись так, щоб це було однозначно зрозуміло і для сторін трудового договору, і для контролюючих правоохоронних органів, а також для суду та інших правозастосов-них органів. 3. У законодавчих актах Союзу РСР допускалося Т)бчислення строків кварталами. Положення про робочий час і час відпочинку працівників вагонів-ресторанів і працівників вагошв-лавок та інших аналогічних підприємств торгівлі і громадського харчування (затвер- 842 джене постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС 12 вересня 1964 р. № 431/25), яке зберегло чинність в Україні, як облікові періоди (одиниці часу, що використовуються для обчислення строків) при підсумованому обліку робочого часу передбачає навігаційний період або туру (час з моменту явки на роботу для поїздки до моменту наступної явки на роботу після відпочинку). 4, Ст. 241і не охоплює ні всіх одиниць, за допомогою яких сьогодні у трудовому праві обчислюються строки, ні всіх способів обчислення строків. Так, у частиш четвертій ст. 183 КЗпП йдеться про строки надання жінкам, що мають дітей у віці до півтора року, додаткових перерв для годування дитини. За логікою речей, такі строки можна обчислювати лише в годинах і хвилинах. Застосування в спеціальних правових нормах не передбачених статтею 241і КЗпП одиниць часу, за допомогою яких обчислюються строки, зовсім не означає, що такі спеціальні одиниці зможуть застосовуватися за межами чинності спеціальних норм. За межами їх чинності мають застосовуватися лише загальні правила обчислення строків, установлені ст. 241і КЗпП. Так, якщо трудовий договір укладений на час виконання певної роботи, якщо згідно з умовами трудового договору установлений повний робочий день, а робота закінчена через одну годину після початку чергового робочого дня (зміни), строк роботи має обчислюватись у днях. В останній день роботи працівник зобов'язується повністю відпрацювати установлений робочий час, а власник зобов'язується забезпечити роботою, обумовленою трудовим договором, або оплатити час простою. Оскільки строк, протягом якого працівник перебуває у трудових відносинах, у наведеному прикладі має обчислюватися днями, в останній день роботи працівник вважається таким, що перебував у трудових відносинах. Утрата ним працездатності до закінчення цього дня (до 24 години) буде вважатися втратою працездатності в період, коли працівник перебував в трудових відносинах. 5. День, як одиницю обчислення строків у трудовому праві, слід розуміти як календарний, доба, з нуля годин до 24 годин. Заповнюється день робочим часом і (або) часом відпочинку згідно з законодавством, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку та трудовим договором. Оскільки день може заповнюватися повністю лише робочим часом або часом відпочинку, може заповнюватися частково рабочим часом, а частково — часом відпочинку, строки у трудовому праві обчислюються звичайно у календарних днях, але є випадки обчислення їх в робочих днях. Місяць і рік як одиниці часу, що використовуються для обчислення строків у трудовому праві, можуть бути календарними, астрономічними й обліковими. Календарний рік (з 1 січня по 31 грудня) і місяць (з 1 числа до останнього числа місяця) використовуються як облікові періоди для обчислення норми тривалості робочого часу (особливо при підсумованому обліку робочого часу). Проте, оскільки у частині першій ст. 2411 КЗпП йдеться про строки виникнення і припинення трудових прав і обов'язків, звичайно, строки обчислюються в астрономічних роках і місяцях. 843 Глава XV Стаття 24 V Виходячи з викладеного, рік, протягом якого працівник має право на одержання додаткової оплачуваної відпустки тривалістю ЗО днів у зв'язку з навчанням по заочній формі на третьому курсі вищої установи освіти третього або четвертого рівня акредитації, обчислюється з дня початку навчання на третьому курсі (як завжди з 1 вересня) до дня закінчення навчання на цьому курсі. Обчислення строків у цьому разі в календарних роках було б довільним, відірваним від частини першої ст. 241і КЗпП і від ст. 15 Закону "Про відпустки", яка визначає тривалість додаткової оплачуваної відпустки у зв'язку з навчанням у вищому навчальному закладі по заочній або вечірній формах, на відповідному курсі вищого навчального закладу. 6. Частина друга, третя і четверта ст. 241' КЗпП встановлюють порядок визначення закінчення строку при обчисленні його роками, місяцями, тижнями. При цьому у кожному випадку законодавець вказує на відповідні (місяць і число; число; день). Проте, як визначити ці відповідні місяць, число, день, законодавець не вказує. Необхідний висновок можна зробити лише на основі частини п'ятої ст. 241і КЗпП. Хоч у цій частині йдеться про обчислення строків, що визначаються днями, в ній сформульовано загальне правило про те, що строки обчислюються з дня, наступного після дня, з якого починається строк (дня, в який стався юридичний факт, що є підставою для обчислення строку). Коли Кодекс законів про працю доповнили статтею 241і, за зразок взяли розділ 7 ЦПК України. Але трудові і пов'язані з ними суспільні відносини, як предмет правового регулювання суттєво відрізняються від предмета регулювання процесуального права. У процесуальному праві можна знехтувати тією обставиною, що рішення оголошене на самому початку робочого дня чи у його кінці. Тому тут строк, установлений для подачі касаційної скарги, обчислюють з наступного дня (з початку наступної доби). В трудовому ж праві ніяк не можна знехтувати відрізком часу від початку робочого дня (зміни) до його закінчення. І якщо працівник у цей відрізок часу трудився, то він (цей відрізок часу) має бути відображений у табелі обліку робочого часу як робочий день. Він має бути і оплачений. Якщо ж працівник у цей відрізок часу не трудився, день має бути відмічений як вихідний, святковий, неробочий, день відпустки або день прогулу без поважної причини з усіма випливаючими звідси правовими наслідками. Прикладами таких строків, при обчисленні яких, за логікою речей, не можна знехтувати днем, з якого починається строк, є: 1) строк трудового договору; 2) строк переведення на іншу роботу; 3) строк відпустки. Якщо працівник, наприклад, приступив до роботи за строковим трудовим договором тривалістю 6 місяців 15 січня, строк трудового договору згідно з частиною п'ятою ст. 241і КЗпП обчислюється з наступного дня, тобтв з 16 січня. При такому способі обчислення шестимісячний строк закінчується 15 липня. Але ж інспектор відділу кадрів або відділу соціального забезпечення у цьому разі зафіксує стаж роботи тривалістю шість місяців і один день, 844 Вихід з цього протиріччя бачиться так. У разі, коли за логікою речей не можна знехтувати жодним днем при обчисленні строку у зв'язку з тим, що ці дні наповнені матеріально-правовим та соціально-економічним змістом (при обчисленні строку трудового договору, строку переведення на іншу роботу, строку відпустки), строки треба обчислювати не з першого дня роботи, переведення, відпустки, а з попереднього дня, у який стався юридичний факт, що дав підставу для виникнення прав і обов'язків, строки існування яких обчислюються. Таким юридичним фактом є домовленість про прий-няття-вступ на роботу, або наказ про переведення на іншу роботу чи наказ (або інше розпорядження) про надання відпустки. Проблема лише в тому, що на відміну від процесуального законодавства трудове право не встановлює жорстких правил про те, аби відповідно до заяви працівника наказ про прийняття на'роботу був виданий у робочий день, що безпосередньо передував тому робочому дню, з якого працівник починає трудитися, наказ про переведення на іншу роботу — в робочий день, що безпосередньо передує тому робочому дню, з якого працівник починає роботу на новому робочому місці (у новій посаді), наказ про надання відпустки — в робочий день, що передує першому дню відпустки. Відсутність суворих правил про день прийняття і оформлення відповідних рішень (домовленостей) породжує ілюзію про те, що при початку роботи за трудовим договором, наприклад, 15 січня, строк слід обчислювати з 16 січня, за умови початку роботи на новому робочому місці при переведенні 15 січня — строк переведення обчислювати з 16 січня, а при початку відпустки з 15 січня, його строк також слід обчислювати з 16 січня. Це не так. Всі перелічені у прикладах строки слід обчислювати з 15 січня. 7. Водночас більшість строків у трудовому праві обчислюється відповідно до літери частини п'ятої ст. 241і КЗпП, тобто з наступного дня після дня, в якому мав місце юридичний факт, з яким закон пов'язує початок перебігу строку. Саме так, на наш погляд, слід розуміти правило частини п'ятої ст. 241і КЗпП, хоч його формулювання "строк обчислюють з дня, наступного після дня, з якого починається строк" зрозуміти важко. Виходить, що строк починається у певний день, а обчислюється з дня наступного. Наведемо приклади обчислення строків відповідно до частини п'ятої ст. 241і КЗпП: якщо заяву про звільнення подано працівником у вівторок,18 листопада 1997 року, то строк обчислюється з середи, 19 листопада. В силу ст. 38 КЗпП, яка зобов'язує працівника попередити власника про звільнення за два тижні, останнім днем роботибуде вівторок, 2 грудня 1997 року; профспілковий орган пред'явив у вівторок 18 липня 1997 рокудо власника вимогу розірвати трудовий договір з керівником, оскільки він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язання по колективному договору. В силу ст. 45 КЗпП, яка дає керівникові і власникові право оскаржити таку вимогу у двотижневий строк,останнім днем оскарження є вівторок, 1 серпня 1997 року; 845 Глава XVI про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівник попередженийписьмово 18 грудня 1997 року. Відповідно до статті 4£Р КЗпП працівник може бути звільнений 18 лютого 1998 року, або у наступні дні; про введення нових норм праці власник попередив працівників 18 грудня 1997 року. Нові норми можуть відповідно до ст. 86КЗпП застосовуватися 18 січня 1998 року і в наступні дні. 8. Лише стосовно відряджень законодавець вважає необхідним побічно встановити спеціальні правила обчислення строків. Прямо це питання законодавство не вирішує. Але встановлено, що добові відрядженому працівникові виплачуються за кожен день перебування у відрядженні, включаючи день від'їзду і день приїзду (п. 1.5 розділу І Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон). Отже, день від'їзду і день приїзду вносяться в строк відрядження. При встановленні цього правила право-творчий орган, очевидно, прагнув надати відрядженому працівникові певну пільгу у порядку компенсації за використання ним свого вільного часу (часу відпочинку) для поїздки. Необхідність такої пільги посилюється у зв'язку з тим, що законодавство не регулює питання тривалості робочого часу у день від'їзду працівника у відрядження і день повернення з неї. За таких умов це питання має вирішуватись місцевими правилами внутрішнього трудового розпорядку або колективним договором, але на практиці часто взагалі не вирішується. 9. Слова "відповідні", "відповідне", "відповідний" у частинахдругій, третій і четвертій ст. 241' КЗпП слід розуміти як ті ж(місяць і число, число місяця, день тижня), у які стався юридичний факт, що породив Потребу в обчисленні строку. Якщо такийфакт стався, наприклад, у понеділок, а строк встановлений тривалістю два тижні, він збігає у понеділок (через два тижні післянастання юридичного факту). 10. Хоч частина п'ята ст. 241і КЗпП присвячена обчисленнюстроків, що визначаються днями, в ній міститься загальне правило про те, як встановлювати закінчення строку, якщо його останній день приходиться на святковий, неробочий або вихіднийдень. У цьому разі днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Поширення цього правила на строки, що обчислюються роками, місяцами, тижнями, уявляється цілком відповідним змісту частини П'ятої ст. 241і КЗпП, оскільки у всіх цихвипадках закінчення строку відбувається в якийсь день, тобто вобчисленні строку на заключній стадії виникає необхідність перейти на обчислення строку в днях, аби встановити останній деньстроку. Стаття 242. Порядок розгляду спорів з приводу встановлення і зміни умов праці (Виключена Законом України від 18 лютого 1992 р.) 846 Глава XVI Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями Стаття 243. Право працівників на об'єднання у професійні спілки Відповідно до Конституції України працівникам забезпечується право на об'єднання у професійні спілки. Професійні спілки діють відповідно до чинного законодавства та статутів, які вони приймають, і ие підлягають реєстрації в державних органах. Державні органи, підприємства, установи, організації повинні всіляко сприяти професійним спілкам в їх діяльності. 1. Стаття 36 Конституції України визнає право громадян научасть у професійних спілках з метою захисту своїх трудових ісоціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки в тійже статті визначаються як громадські організації, що об'єднуютьгромадян, пов'язаних загальними інтересами за родом їх професійної діяльності. Більш конкретно професійна спілка (профспілка)визначена в ст. 1 Закону "Про професійні спілки, їх права тагарантії діяльності" як добровільна неприбуткова громадськаорганізація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). Метою діяльності профспілок є захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів їх членів. 2. Основним законодавчим актом, що визначає правове становище профспілок, є Закон "Про професійні спілки, їх права тагарантії діяльності", який прийнятий Верховною Радою України15 вересня 1999 р. та набрав чинності з 6 жовтня 1999 р. (дня йогоопублікування в газеті "Урядовий кур'єр"). Крім того, діяльністьпрофспілок регулюється названою вище статтею 36 КонституціїУкраїни, Законом "Про об'єднання громадян" (оскільки інше непередбачено Законом "Про професійні спілки, їх права та гарантіїдіяльності"), Кодексом законів про працю. При цьому в силу п. 4розділу IV "Прикінцеві положення" Закону "Про професійні 847 Стаття 243 спілки, їх права та гарантії діяльності" до приведення Кодексу законів про працю та інших нормативно-правових актів у відповідність з названим Законом КЗпП та інші нормативно-правові акти діють в частині, що не суперечить цьому Закону. Інші нормативно-правові акти можуть регулювати суспільні відносини, що виникають в процесі створення і діяльності профспілок, за умови, що такі акти прийняті відповідно до ст. 36 Кон* ституції, законів "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", "Про об'єднання громадян", а також відповідно до Кодексу законів про працю. 3. Ст. 4 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (далі в межах коментаря до глави XVI КЗпП для стислості — Закон) забороняє обмежувати права і гарантії діяльності профспілок, передбачені Конституцією і Законом, крім випадків, встановлених частиною другою ст. З Закону, згідно з якою передбачено встановлення особливостей застосування Закону. Такі особливості можуть встановлюватися законами стосовно Збройних Силг< але не для профспілок, які створені працівниками, що уклали трудові договори з установами Збройних Сил, а для профспілок, що створюються військовослужбовцями. Отже, ці особливості виходять за межі трудового законодавства і теми цієї книги. Що стосується особливостей застосування Закону в органах внутрішніх справ і в Службі безпеки України, то частина друга ст. З Закону не виключає встановлення в цих відомствах особливостей діяльності і профспілок, створених працівниками, що працюють в цих відомствах за трудовим договором, і профспілок, створених співробітниками цих органів, що не укладають трудових договорів (військовослужбовці, особи, яким присвоєно спеціальне звання міліції). Встановлення особливостей застосування Закону до профспілок, що створені працівниками, які уклали трудові договори з установами, що входять до складу інших військових формувань, діючих відповідно до законодавства, не передбачено. Відповідно до ст. 9 Конституції ("чинні міжнародні договори,згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, єчастиною національного законодавства України") в Україні застосовуються норми міжнародних договорів, угод, конвенцій, що встановлюють більш високий рівень гарантій щодо забезпечення діяльності профспілок. У зв'язку з набуттям чинності Законом в Україні втративчинність Закон СРСР "Про професійні спілки, права та гарантіїїх діяльності", що був прийнятий 10 грудня 1990 р., та Положення про права профспілкового комітету підприємства, установи,організації, що було затверджено Указом Президії Верховної РадиСРСР 27 вересня 1971 р. Ст. 5 Закону конкретизує принцип рівності трудових прав,що закріплений в ст. 2і КЗпП стосовно членства в профспілках:забороняється не тільки обмеження трудових прав працівниківу зв'язку з членством в профспілці, а й установлення переваг за848 цим критерієм. Зокрема, це означає, що угода між профспілкою та роботодавцем про переважне право членів цієї профспілки на укладення трудових договорів з цим роботодавцем є недійсною. Це ж стосується і угод щодо переважного права членів цієї профспілки на збереження трудових правовідносин. Встановлене ст. 36 Конституції право громадян на участь впрофспілках конкретизується в ст. 6 Закону як їх право створювати профспілки на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених статутами профспілок. Це не виключаєвідмови працівникові підприємства, на якому діє та чи інша профспілка, в прийнятті в члени цієї профспілки, якщо право працівників на членство не передбачене статутом профспілки. Питання про втрату права членства в профспілці, зокрема, в зв'язку зізвільненням з роботи на даному підприємстві, Закон не вирішує.Тому воно має вирішуватись в статутах профспілок. Право працівників вільно обирати профспілку, до. якої вони бажають вступити,не виключає обмеження статутами профспілок подвійного членствау профспілках (частина п'ята ст. 7 Закону). Оскільки ст. 26 Конституції передбачає можливість встановлення законами та міжнародними договорами України особливостей правового становища іноземців та осіб без громадянства, частина друга ст. 6 Закону не визнає за цими особами правастворення профспілок, але визнає їх право вступати до діючихпрофспілок, якщо це передбачено їх статутами. Буквально ст. 36 Конституції визнає профспілки як об'єднання громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Однак це положення не слід тлумачити як заборону прийняття до складу профспілки таких осіб, які зайняті іншим,ніж основне коло членів профспілки, родом професійної діяльності.Тому частина друга ст-7 Закону надає громадянам права вільно обирати профспілку, до якої вони бажають вступити, а згідно з частиною четвертою тієї ж статті статутом профспілки може бути передбачене членство в профспілці осіб, зайнятих творчою діяльністю,членів селянських (фермерських) господарств, фізичних осіб —суб'єктів підприємницької діяльності, а також осіб, що навчаютьсяу професійно-технічних або вищих навчальних закладах, осіб, якізвільнилися з роботи чи служби в зв'язку з виходом на пенсію, абоякі тимчасово не працюють. Немає ніяких перешкод для членствав профспілках громадян, які є учасниками колективної власності намайно підприємства (члени кооперативів, колективних підприємств,учасники господарських товариств, акціонери). 10. Закон передбачає можливість існування в складі організаційної стуктури профспілок власне професійних спілок (профспілок), їх організаційних ланок (первинних профспілковихорганізацій, республіканських, регіональних, обласних, місцевих,інших організацій профспілок), об'єднань профспілок. Передбачено також створення профспілкових органів, виборних органів 849 Гмпяа XVI Стаття 243 первинних профспілкових організацій, а також обрання профспілкових представників. «11. Як базову організацію треба визнати професійну спілку З(профспілку). Професійні спілки можуть мати статус місцевих,обласних, регіональних, республіканських, всеукраїнських. Похідними організаціями є організаційні ланки профспілок і об'єднання профспілок. Місцева профспілка може бути створена не менш як 9 членами, які працюють на різних підприємствах, в установах, організаціях однієї адміністративно-територіальної одиниці (міста, району, села). Місцева профспілка може бути створена також за умови включення до неї не менше трьох первинних організацій, що створюються паралельно зі створенням профспілки на тій же території або були створені раніше або пізніше створення самої профспілки. Обласні профспілки мають такий статус, якщо їх організаційні ланки є в більшості адміністративно-територіальних одиниць області, міст Києва та Севастополя, або в більшості таких одиниць, області, міст Києва та Севастополя, де розташовані підприємства певної галузі, або об'єднують більшість членів профспілок, які працюють за даною професією в області, містах Києві та Севастополі Статус регіональних мають профспілки, організаційні ланки яких є в більшості адміністративно-територіальних одиниць двох або більше областей. Статус всеукраїнських профспілок ст. 11 Закону визнає за профспілками, що мають одну з таких ознак: 1) наявність організаційних ланок профспілки в більшості адмигістративно-територіальних одиниць України, визначених в ст. 133 Конституції (там названі області, міста Київ та Севастополь); 2) наявність організаційних ланок профспілки в більшості адміністративно-територіальних одиниць України, де розташовані підприємства певної галузі та які об'єднують не менше третини членів профспілок цієї галузі або членів профспілок певного фаху, професії; 3) об'єднання в профспілці більшості членів профспілок, які працюють за даною професією (фахом) в Україні. За цими ж ознаками стосовно території Автономної Республіки Крим профспілки можуть бути визнані республіканськими. 12. Профспілка не може бути створена працівниками, що працюють на одному підприємстві (в установі, організації) або у фізичної особи, яка використовує найману працю. Тут може бути створена лише первинна профспілкова організація. Вона не може бути створена також особами, що навчаються в одному професійно-технічному або вищому навчальному закладі. Відповідно до ст. 1 Закону первинна профспілкова організація — Це добровільне об'єднання членів профспілки. Тому на момент вступу до первинної профспілкової організації громадянин має бути членом відповідної профспілки. Але Закон не перешкоджає тому, щоб статутами профспілок було передбачено право первинної профспілкової організації вирішувати питання про прийняття громадян до складу членів профспілки. Це особ-850 ливо важливо стосовно профспілок, які мають інший статус, ніж статус місцевих профспілок. Первинні профспілкові організації однієї профспілки можутьдобровільно об'єднуватись в республіканські, регіональні, обласні,місцеві, інші організації даної профспілки. Це — об'єднання первинних профспілкових організацій, а не об'єднання профспілок. Профспілки мають право з метою виконання статутних завдань створювати на добровільних засадах об'єднання (асоціації,ради, федерації, конфедерації тощо). Об'єднання можуть створюватись за галузевими, територіальними та іншими ознаками. Запрофспілками визнається право вільно виходити з об'єднань профспілок (частина перша ст. 8 Закону). Профспілки можуть створюватися на підставі рішення, якеприймається зборами (установчими або загальними) членів (майбутніх членів) профспілки, конференцією, з'їздом. Профспілка повинна мати свій статут (положення), вимоги до змісту якого викладені в ст. 14 Закону. 16. Ст. 16 Закону визнає обов'язковою легалізацію профспілок, яка здійснюється шляхом їх реєстрації Міністерствомюстиції України (стосується всеукраїнських профспілок), Головним управлінням юстиції Міністерства юстиції України в Автономній Республіці Крим, обласними, Київським і Севастопольським міськими, районними, міськими (міст обласного значення)управліннями юстиції. Тому правило частини другої статті, що коментується, слід визнати таким, що втратило чинність. З дня реєстрації профспілка набуває статусу (положення) юридичної особи. 17. Об'єднання профспілок також діє на підставі статуту (положення), що приймається (затверджується) з'їздом (конференцією) повноважних представників усіх профспілок, які є його засновниками (учасниками). Об'єднання профспілок легалізуються в такому ж порядку, як і профспілки, і з дня реєстрації набувають статусу юридичної особи. 18. Профспілки та їх об'єднання, що діяли на території України до набрання Законом чинності, зобов'язані легалізуватисявідповідно до Закону в шестимісячний термін з часу набраннячинності Законом. При цьому вони звільняються від обов'язкусплати реєстраційного збору. 19. Організаційні ланки профспілок легалізації не підлягають.Але первинні профспілкові організації, об'єднання первиннихпрофспілкових організацій повинні повідомити відповідне управління юстиції про належність до певної профспілки. На первинніпрофспілиові організації покладається також обов'язок повідомити роботодавців про належність до певної профспілки і працівників, що входять до їх складу. Якщо профспілка зареєстрована в установленому порядку, первинні профспілкові організації та їх об'єднання, що входять до складу профспілки, набувають статусу юридичної особи з дня їх створення. 851 Глппа XVI * 1 Діяльність профспілок та їх об'єднань припиняється за рішен- ням їх загальних зборів, з'їздів (конференцій) або на підставі рішен- ня суду про заборону діяльності профспілки або об'єднання профспілок, що приймається в випадках порушення ними Конституціїта законів України. При прийнятті такого рішення суд повинен керуватися ст. 28-32 Закону "Про об'єднання громадян". Частина третя статті, що коментується, покладає на державні органи обов'язок всіляко сприяти профспілкам в їх діяльності. Не називаючи ці державні органи, ст. 13 Закону формулює ряд обов'язків держави з цього приводу: держава забезпечує реалізацію права громадян на об'єднання в професійні спілки та додержання прав і інтересів профспілкиза умови, що вони легалізовані в установленому порядку; держава визнає профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових,соціально-економічнихправ та інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації,сприяє профспілкам у встановленні ділових партнерських взаємовідносин з роботодавцями та їх об'єднаннями; держава сприяє навчанню профспілкових кадрів, спільно зпрофспілками забезпечує підвищення рівня їх знань щодо правового та соціального захисту працівників. 22. Обов'язок підприємств, установ, організацій сприяти професійним спілкам в їх діяльності конкретизується в ст. 249-251 КЗпП (див. коментар до цих статей) і ст. 42-45 Закону. Стаття 244. Права професійних спілок Професійні спілки представляють інтереси працівників у галузі виробництва, праці, побуту і культури. Професійні спілки беруть участь у розробленні і реалізації державних планів економічного і соціального розвитку, у вирішенні питань розподілу і використання матеріальних та фінансових ресурсів, залучають працівників до управління підприємствами, установами, організаціями, організують соціалістичне змагання, масову технічну творчість, сприяють зміцненню виробничої і трудової дисципліни. Встановлення умов праці і заробітної плати, застосування законодавства про працю, використання суспільних фондів споживання у випадках, передбачених законодавством, здійснюються підприємствами, установами, організаціями та їх вищестоящими органами разом або за погодженням з професійними спілками. Професійні спілки здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю і нормативних актів про охорону праці, контролюють житлово-побутове обслуговування працівників. Професійні спілки управляють державним соціальним страхуванням, а також санаторіями, профілакторіями та будинками відпочинку, культурно-освітніми, туристськими і спортивними установами, які перебувають в їх віданні. 852 Стаття 244 1. Статті, що коментується, відповідає розділ II Закону. Це означає, що було б помилково вважати, що розділ II Закону, який озаглавлений "Права та обов'язки профспілок, їх об'єднань", поширюється тільки на профспілки та їх об'єднання і не поширюється напрофспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях, оскільки профспілковим організаціям на підприємствах, в установах та організаціях присвячений розділ III Закону. Розділи II іIII Закону співвідносяться між собою як розділ (II), що встановлюєзагальні права і обов'язки профспілок, їх об'єднань та організаційних ланок, та як розділ (III), що конкретизує права та обов'язки такоїорганізаційної ланки профспілок, як профспілкові організації напідприємствах, в установах, організаціях. Таким чином, положеннярозділу II Закону (ст. 19-36) поширюються на профспілки, їх об'єднання, на всі організаційні ланки та всі профспілкові органи, завинятком тих випадків, коли за змістом відповідних положень вонине можуть поширюватися на деякі з них. 2. У ст. 19 Закону більш конкретно, ніж в ст. 244 КЗпП, розкривається зміст права профспілок на представництво, вказується направо профспілок здійснювати представництво і захист трудових,соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян. У ст. 19 Закону визнається право профспілок на представництво і захист інтересів працівників незалежно від членства в профспілках, якщо -йдеться про колективні інтереси. Таке представництво здійснюється при укладенні колективних договорів та угод і внесенні змін до них, в процесі контролю за їх виконанням, а також іншими способами, передбаченими законодавством. У питаннях індивідуальних прав та інтересів профспілки мають право на представництво прав та інтересів тільки своїх членів у порядку, передбаченому законодавством і статутами профспілок. При цьому профспілки мають право представляти своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ. Про право профспілок, їх об'єднань, організаційних ланокта органів на ведення колективних переговорів, укладення колек-_тивних договорів та угод див. коментар до ст. 12, 14, 19, 20 КЗпП." Ст. 21 Закону значно розширює порівняно зі ст. 244 КЗпПповноваження профспілок, їх об'єднань. Частина друга ст. 244КЗпП формулює лише права профспілок на участь в розробці тареалізації державних планів та в вирішенні питань розподілу ресурсів. Ці права втратили практичне значення, оскільки державніплани економічного і соціального розвитку в умовах ринковоїекономіки не приймаються, а розподіл ресурсів, якщо мова нейде про фінансові ресурси 'соціального забезпечення та страхування, здійснюється за ринковими принципами. Натомість ст. 21 853 Глава XVI Стаття 244 Закону визнає право профспілок на участь в розробленні та здійсненні державної політики в галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту. Проекти законів, що стосуються соціально-економічних відносин, відоповідно до частини другої ст. 21 Закону подаються відповідними органами виконавчої влади до Верховної Ради з урахуванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їх об'єднань. Слід звернути увагу на те, що мова йде про проекти всіх законів з соціально-економічних питань. З іншого боку, треба враховувати, що обов'язок органів виконавчої влади враховувати пропозиції профспілок не завжди означає, що ці пропозиції мають бути включені до відповідних проектів. Урахування — це широкий спектр дій: від буквального включення пропозицій профспілок до законопроектів до повної відмови відобразити в проекті відповідні пропозиції. Профспілки та їх об'єднання мають право вносити пропозиції суб'єктам права законодавчої ініціативи і відповідним органам державної влади про прийняття або внесення змін до законів та інших нормативно-правових актів, які стосуються соціально-трудової сфери (частина четверта ст. 21 Закону). 5. Органи виконавчої влади та місцевого самоврядування повиннірозглядати проекти нормативно-правових актів, що стосуються трудових відносин та соціального захисту громадян, з урахуваннямдумки відповідних профспілок, об'єднань профспілок. Профспілки мають право брати участь у розгляді органами державної влади, місцевого самоврядування, а також роботодавцями, їх об'єднаннями, іншими об'єднаннями громадян їх пропозицій. 6. Профспілки та їх об'єднання мають право брати участь урозробленні державної політики зайнятості, державних та територіальних програм зайнятості, проводять спільні консультації зцих проблем з роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади та місцевого самоврядування. Профспілкам надано право вносити пропозиції щодо соціального захисту їх членів, які вивільняються в результаті реорганізації або ліквідації підприємства. Профспілки здійснюють також котроль за виконанням законодавства про зайнятість. На роботодавців покладається обов'язок не пізніше трьох місяців з дня прийняття рішення про ліквідацію, реорганізацію підприємства, зміну форми власності, часткове зупинення виробництва, якщо це тягне за собою скорочення чисельності або штату працівників, проводити консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення кількості звільнюваних працівників до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків звільнення. Цей термін в ст. 22 Закону визначений не досить вдало (за три місяці після прийняття рішення роботодавець зможе повністю завершити процедури звільнення працівників і ліквідації підприємства). Тому суттєвого значення набуває обов'язок роботодавців завчасно (термін в ст. 22 Закону не визначається) надавати профспілкам при ліквідації, 854 реорганізації підприємства, зміні форми власності, частковому зупиненні виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, при погіршенні умов праці інформацію про причини наступних звільнень, про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень. Профспілкам надається право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення термінів або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників. Профспілки, їх об'єднання мають право брати участь у вирішенні питань і проводити відповідні консультації щодо залучення і використання в Україні іноземної робочої сили. Профспілкам та їх об'єднанням надається право брати участьу визначенні головних критеріїв життєвого рівня, прожитковогомінімуму, а також мінімальних розмірів заробітної плати, пенсій,соціальних виплат, політики ціноутворення, розробці соціальнихпрограм, спрямованих на створення умов, які забезпечують гіднежиття і вільний розвиток людини та соціальний захист у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття, а також у старості та в інших випадках, передбачених законодавством (ст. 23 Закону). Згідно з частиною четвертою статті, що коментується, профспілкам надаються повноваження управляти державним соціальним страхуванням. Кошти Фонду соціального страхування обліковуються на рахунках, відкритих в установах банків не лишевідділеннями цього Фонду, а й всеукраїнськими галузевими профспілками та профспілковими об'єднаннями. До складу правлінняФонду входять по одному представнику від галузевих профспілокі профспілкових об'єднань, які делегуються останніми (п. 7,11Положення про Фонд соціального страхування). Профспілкиздійснюють також управління соціальним страхуванням напідприємствах, в установах, організаціях. Ст. 24 Закону визнає за профспілками право на управління державним соціальним страхуванням. З введенням в дію законів України з окремих видів державного соціального страхування відповідно до Основ законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування профспілки як представники застрахованих осіб за принципами соціального партнерства будуть брати участь в управлінні державним соціальним страхуванням. Про право профспілок брати участь у встановленні напідприємстві умов праці та її оплати див. коментар до ст. 247 КЗпП. Професійні спілки у значній мірі втратили контрольні повноваження, що раніше належали їм. Значення цих повноважень суттєво зменшилось у зв'язку з тим, що технічна і правова інспекціїпраці профспілок спочатку втратили право застосовувати адміністративні стягнення (ст. 230 Кодексу України про адміністративні правопорушення, яка передбачала право технічних і правових інспекторів профспілок застосовувати адміністративні стягнення,виключена з названого Кодексу Законом від 19 січня 1995 р.). 855 Глава XVI Стаття 244 І Пізніше діяльність правової інспекції профспілок взагалі була піддана сумніву і Кабінет Міністрів у Генеральній угоді, прийнятій у 1995 році, взяв на себе обов'язок "зберегти інспекції праці профспілок до створення державної інспекції праці Міністерства праці". Постановою Кабінету Міністрів "Про організаційні питання діяльності Фонду соціального страхування України" (п. 3) було передбач-но здійснювати фінансування утримання технічних і правових інспекцій профспілок за рахунок Фонду соціального страхування лише до 1 січня 1999 року. Невдовзі, проте, до названої постанови були внесені зміни, якими, зокрема, було виключено положення про фінансування лише до 1 січня 1999 року за рахунок коштів Фонду соціального страхування правових інспекцій профспілок. За цих умов суттєвого значення набуває включення до ст. 21 Закону положень про право профспілок на здійснення громадського контролю за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побу-тових умов, забезпеченням працівників' спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту. Профспілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об'єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам з питань охорони праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві та давати свої висновки про них. Для здійснення цих функцій профспілки, їх об'єднання можуть створювати служби правової допомоги та відповідні інспекції, комісії, затверджувати положення про них. Уповноважені представники профспілок мають право вносити роботодавцям подання, які є обов'язковими для розгляду роботодавцями, та одержувати від них аргументовані відповіді. Проте питання про фінансування витрат профспілок на вказані цілі Закон не вирішує. Слід вважати, що в перспективі профспілки всі ці витрати будуть проводити виключно за власний рахунок. Оскільки метою діяльності профспілок є представництво,здійснення та захист трудових і соціально-економічних прав таінтересів членів профспілки, профспілкам надається право організації та проведення страйків, зборів, мітингів, походів та демонстрацій відповідно до закону в межах цієї мети (ст. 27 Закону). Профспілки згідно зі ст. 28 Закону мають право одержуватибезоплатно інформацію від роботодавців або їх об'єднань, органівдержавної влади та органів місцевого самоврядування з питань, щостосуються трудових і соціально-економічних прав та законнихінтересів своїх членів, а також інформацію про результати господарської діяльності підприємств, установ або організацій. Зазначена інформація має бути надана у десятиденний термін. Профспілки, їх об'єднання мають право безоплатно одержувати від Державного комітету статистики України статистичні 856 дані з питань праці та соціально-економічних питань, а також виробничого та невиробничого травматизму, профзахворювань. 13. Для здійснення профспілками статутної діяльності Закон надає профспілкам, їх об' єднанням (за умови реєстрації), а також первинним, місцевим, обласним, республіканським, регіональним та іншим організаціям профспілки (за умови реєстрації профспілки) статусу юридичної особи (ст. 16). Як юридичні особи профспілки та їх об'єднання можуть мати на праві власності майно, необхідне для здійснення статутної діяльності. Оскільки ст. 34 Закону, як і весь його розділ II, визначає права й обов'язки не тільки профспілок та їх об'єднань, а й організаційних ланок профспілок, формулювання "профспілки, їх об'єднання можуть мати у власності ... майно" означає, що право власності може належати не тільки профспілкам та їх об'єднанням, а й організаційним ланкам профспілок. Підставами для виникнення права власності профспілок можуть бути: придбання майна за рахунок членських внесків, інших власних коштів, пожертвувань громадян, підприємств, установ та організацій; передача їм у власність коштів та іншого майна засновниками, членами профспілки, органами державної влади або органами місцевого самоврядування; інші підстави, не заборонені законодавством. Профспілки являються власниками також майна, що одержане внаслідок господарської діяльності створених ними підприємств. У частиш шостій ст. 34 Закону йдеться про права володіння та користування майном, переданим профспілкам у господарське відання. На наш погляд, це не дає підстави для твердження про те, що профспілки мають право повного господарськоговідання, як воно розуміється в ст. 37 Закону "Про власність".Термін "господарське відання" в ст. 34 Закону вживається в томурозумінні, в якому в ст. 43 Закону йдеться про користування. Профспілки, їх об'єднання, а також організаційні ланкипрофспілок, що мають статус юридичної особи, можуть бути засновниками підприємств, установ, організацій із статусом юридичної особи та здійснювати через них господарську діяльність. Такеправо вони можуть здійснювати з метою реалізації статутних завдань профспілки. Оскільки мета діяльності професійних спілоквключає здійснення соціально-економічних інтересів членівпрофспілок, профспілки можуть створювати підприємства дляодержання прибутку, який буде використовуватись для задоволення потреб профспілки та її членів. Практично це означає, щопрофспілки мають право створювати будь-які підприємства, додержуючись чинного законодавства. Право профспілок створювати фонди відповідає ст. 5 Закону "Про благодійництво та благодійні організації", згідно з якою засновниками благодійної організації можуть бути юридичні особи незалежно від форм власності. Що стосується права профспілок "формувати ... кредитні 857 Глава XVI Стаття 246, 247 спілки" (ст. 35 Закону), то його реалізація при чинному законодавстві про кредитні спілки неможлива. Частина друга ст. 29 Закону надає право профспілкам бути засновниками засобів масової інформації, що тягне за собою і право заснування редакції друкованого засобу масової інформації як суб'єкта підприємницької діяльності (ст. 21, 22 Закону "Про друковані засоби масової інформації (пресу) в Україні"). Визнається також право профспілок здійснювати видавничу діяльність відповідно до Закону. Це відповідає Закону "Про видавничу справу", який допускає заняття видавничою справою не тільки як підприємницькою діяльністю, а й без мети одержання прибутку. Але безпосередньо здійснювати видавничу діяльність з метою одержання прибутку профспілки не мають права. Це можливо тільки через підприємства, що створюються профспілками. Стаття 245. Право працівників брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями Працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також* з питань соціально-культурного і побутового обслуговування. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створювати умови, які б забезпечували участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Службові особи підприємств, установ, організацій зобов'язані у встановлений строк розглядати критичні зауваження й пропозиції працівників і повідомляти їх про вжиті заходи. 1. Конституція України визнає за громадянами право брати участь в управлінні державними справами, але прямо не надає нрава працівникам брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями. І все ж стаття, що коментується, не є єдиною, що закріплює право працівника на участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Таких норм багато в КЗпП, інших законах, присвячених регулюванню трудових відносин, в Законі "Про підприємства в Україні", Законі СРСР "Про трудові колективи і иідвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" і в інших законодавчих актах. 2. Порядок розгляду пропозицій щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, пропозицій з питань соціально-культурного та побутового обслуговування регулюється Законом "Про звернення громадян". 858 Стаття 246. Взаємовідносини профспілкового комітету підприємства, установи, організації з власником або уповноваженим ним органом Взаємовідносини профспілкового комітету підприємства, установи, організації з власником або уповноваженим ним органом визначаються законом СРСР про права профспілкового комітету підприємства, установи, організації. Ця стаття називає закон СРСР про права профспілковогокомітету підприємства, установи, організації. Такий закон в Союзі РСР не приймався. Закон СРСР "Про професійні спілки,права та гарантії їх діяльності" від 10 грудня 1990 р. також не дієв Україні в зв'язку з прийняттям Закону України "Про професійніспілки, їх права та гарантії діяльності", що набув чинності 6 жовтня1999 р. Цей Закон і регулює відносини між виборним органомпрофспілкової організації підприємства, установи, організації івласником або уповноваженим ним органом. Стосовно перерахування власником членських профспілкових внесків із заробітної плати працівників частина третя ст. 42Закону передбачає, що воно здійснюється "відповідно до укладеного договору" на підставі заяв працівників. В ст. 43 Закону йдеться про передачу підприємствами, установами, організаціямиоб'єктів профспілковим організаціям "на договірних засадах":Хоч в цих статтях і не йде прямо мова про колективні договори,саме ними повинні вирішуватись згадані питання. Укладення зцього приводу будь-яких спеціальних договорів викликало б дужескладне питання стосовно їх правової суті. Можливість регулювати названі відносини колективними договорами підтверджується частиною другою ст. 42 Закону, яка передбачає регулюваннясхожих відносин колективним договором. Стаття 247. Права профспілкового комітету підприємства, установи, організації Профспілковий комітет підприємства, установи, організації: представляє інтереси працівників підприємства, установи, організації в галузі виробництва, праці, побуту, культури; разом з власником або уповноваженим ним органом розподіляє фонд матеріального заохочення і фонд соціально-куль турних заходів та житлового будівництва по встановленихнапрямах, затверджує кошториси витрачання цих фондів післяобговорення і схвалення їх трудовими колективами, а такожвизначає розміри премій та інших видів заохочення, матеріальної допомоги і винагороди за річні підсумки роботи підприємства, організації з фонду матеріального заохочення; 3} заслуховує доповіді керівників підприємства, установи, організації про виконання виробничого плану, зобов'язань за колективним договором, заходів по організації і поліпшенню 859 ГялваХУІ Стаття 247 умов праці, матеріально-побутового і культурного обслуговування працівників і вимагає усунення виявлених недоліків; 4) разом з виборними органами партійної і комсомольськоїорганізацій бере участь у затвердженні радою трудового колективу умов соціалістичного змагання і підбитті його підсумків,разом з власником або уповноваженим ним органом організуєсоціалістичне змагання, широко популяризує його підсумки,поширює передовий досвід. Витрачання всіх коштів преміювання по соціалістичному змаганню провадиться керівникомпідприємства, організації за погодженням з профспілковимкомітетом; всіляко сприяє розвиткові винахідництва та раціоналізації іздійснює контроль за своєчасним впровадженням прийнятихвинаходів і раціоналізаторських пропозицій. Разом з власникомабо уповноваженим ним органом розглядає скарги працівників навідхилення їх раціоналізаторських пропозицій, а також скарги впитаннях про порядок нарахування і строки виплати винагородиза прийняті раціоналізаторські пропозиції та винаходи; бере безпосередньо участь у вирішенні питань праці і заробітної плати, які згідно з законодавством підлягають вирішенню власником або уповноваженим ним органом разом або запогодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації; здійснює контроль за виконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, правил і нормтехніки безпеки та виробничої санітарії, правильним застосуванням встановлених умов оплати праці; розглядає скарги на рішення власника або уповноваженого ним органу про відшкодування підприємством, установою,організацією шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом абоіншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою; здійснює державне соціальне страхування працівників,призначає допомогу по соціальному страхуванню, разом з власником або уповноваженим ним органом підготовляє документи, необхідні при призначенні пенсій працівникам та їх сім'ям,і подає їх для призначення пенсій, направляє працівників усанаторії, профілакторії і будинки відпочинку, перевіряє організацію медичного обслуговування працівників і членів їх сімей; разом з власником або уповноваженим ним органом розподіляє в установленому порядку житлову площу в будинкахпідприємства, установи, організації, а також житлову площу,яка надається в їх розпорядження в інших будинках; контролює житлово-побутове обслуговування. Призначення працівників на керівні господарські посади підприємства, установи, організації, якщо вони не підлягають заміщенню шляхом виборів, провадиться власником або уповноваженим ним органом з урахуванням думки профспілкового комітету підприємства, установи, організації. 860 Профспілковий комітет підприємства, установи, організації має також інші права, передбачені законодавством, цим Кодексом та іншими законодавчими актами України. Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"термін "профспілковий комітет підприємства, установи, організації"не вживає. Мова в цьому Законі йде про повноваження виборногооргану профспілкової організації на підприємстві, в установі абоорганізації. Але із частини шостої ст. 21 Закону "Про професійніспілки, їх права та гарантії діяльності" випливає, що стосовно виборного органу первинної профспілкової організації напідприємстві, в установі, організації можливо вживати термін"профспілковий орган", хоча цей термін поширюється на всі органи, які створені згідно із статутом (положенням) профспілки, об'єднання профспілок (абзац четвертий ст. 1 названого Закону). За змістом стаття, що коментується, відповідає ст. 38 Закону"Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". В зв'язку зцим звертає на себе увагу та обставина, що в п. 8 частини першоїст. 38 цього Закону мова йде про право виборного органу профспілкової організації на підприємстві представляти інтереси працівників. Відсутність такого положення в статті, що коментується, неозначає, що цей орган і справді не має права на представництво.Він таке право має, оскільки п. 1 частини першої ст. 247 КЗпП неможна тлумачити як такий, що суперечить Закону "Про професійніспілки, їх права та гарантії діяльності". 3. Право виборного органу профспілкової організації представляти інтереси працівників випливає безпосередньо з п. 1частини першої ст. 247 КЗпП, а також ст. 19 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", але воно не євинятковим. В силу ст. З та 4 Закону "Про колективні договорий угоди" трудовий колектив навіть за умови дії на підприємствіоднієї чи декількох професійних спілок має право уповноважитина представництво у процесі колективних переговорів і укладання колективного договору не відповідний орган первинних профспілкових організацій, а інший орган. У колективному трудовому спорі наймані працівники не обов'язково повинні уповноважувати на представництво профспілкову організацію. Страйк також може очолити орган (особа), визначений загальними зборами найманих працівників (ст. 4, 20 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"), а не обов'язково виборний орган первинної профспілкової організації. 4. Пунктом 4 частини першої Закону підтверджено право виборного органу профорганізації разом з роботодавцем розподіляти кошти, які направляються на споживання. Але питання простворення таких фондів роботодавець вирішує самостійно, безучасті виборного органу профспілкової організації. 5. Правило п. 2 статті, що коментується, передбачаючи визначення розмірів премій та інших видів заохочення, матеріальної 861 Глава XVI допомоги і винагороди за річні підсумки роботи профспілковим органом разом з власником, на наш погляд, не означає, що закон потребує спільного вирішення цих питань у кожному окремому випадку стосовно кожного окремого працівника. Ці питання повинні вирішуватись спільно профспілковими органами і власником під час прийняття відповідних локальних нормативних актів, якщо тільки вони не були прийняті власником за погодженням з іншим органом, уповноваженим трудовим колективом на представництво при укладенні колективного договору. 6. Профспілкові комітети в основному втратили виробничуфункцію, тому можуть заслуховувати доповіді керівників лишеу тому разі, якщо керівник (за новою термінологією — це власник) погодиться зробити доповідь. Інший випадок, коли профкомможе заслуховувати власника, передбачений ст. 15 Закону "Проколективні договори й угоди": сторони колективного договорузвітують один перед одним про його виконання. Слід також враховувати, що ст. 28 Закону покладає на роботодавців обов'язокнадавати профспілкам (це поширюється і на профспілкові організації на ігідприємствах, в установах, організаціях) інформацію прорезультати господарської діяльності. Пункт 4 частини першої ст. 247 КЗпП, очевидно, повністю втративрегулятивне значення. Можливо, змагання річ і не погана, та воно, нанашу думку, втратило будь-яке значення на видиму перспективу. Правило п. 5 ст. 247 КЗпП головним чином перебуває в руслгвиробничої функції, яку профспілки втратили, а тому також втратило практичне значення. Навіть право профкомів розглядатискарги щодо нарахування і строків виплати винагороди за прийняті раціоналізаторські пропозиції та винаходи зберегло своюсилу лише в частині права профспілок контролювати додержання законодавства про працю. Профспілкові комітети майже повністю зберегли на даному етапі право брати безпосередню участь у вирішенні питаньпраці і заробітної плати, які підлягають, згідно з законодавством,вирішенню власником спільно чи за погодженням з профкомом. Спільно чи за погодженням з профкомом або за його участю вирішуються такі питання: керівники державних підприємств, установ, організацій разом з профкомами вводять обмеження на сумісництво лише стосовно деяких категорій працівників (п. 1 постанови КабінетуМіністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій"). Цей механізм обмеження сумісництва діє поряд з механізмом, установленим частиною другою ст. 21 КЗпП; установлюється в окремих випадках за погодженням зпрофкомом строк випробування до шести місяців (ст. 27 КЗпП); з попередньої згоди профспілкового органу провадиться розірвання власником трудового договору за підстав, передбаченихп. 1-5, 7 ст. 40 та п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП; 862 Стаття 247 4) п'ятиденний чи шестиденний робочий тиждень установлюється власником спільно з профспілковим комітетом, з додержаннямінших вимог, передбачених частиною третьою ст. 52 КЗпП; графіки змінності власник затверджує за погодженням зпрофкомом (частина перша ст. 52 КЗпП; п. 13 Типових правилвнутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовцівпідприємств, установ, організацій); розподіл робочого дня на частини (ст. 60 КЗпП) згідно ззаконодавчими актами, які це допускають, провадиться за рішенням власника, погодженим з профкомом; введення підсумованого обліку робочого часу провадитьсяза погодженням з профкомом (ст. 61 КЗпП); проведення надурочних робіт допускається лише з дозволупрофкому (ст. 64 КЗпП); власником за погодженням з профкомом установлюєтьсяперелік робіт, де за умовами виробництва перерви для відпочинку та приймання їжі встановити не можна, а також визначаєтьсяпорядок і місце приймання їжі (ст. 66 КЗпП); залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні (ст.71 КЗпП) здійснюється власником з дозволу профкому; графік надання відпусток затверджується власником за погодженням з профспілковим або іншими уповноваженими трудовим колективом на представництво органами (ст. 79 КЗпП); перенесення щорічної відпустки за ініціативою власникапровадиться за погодженням з профкомом або іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом (частинатретя ст. 80 КЗпП). Перелічені тут права виборних органів профспілкових організацій знайшли відображення і в п. 5 частини першої ст. 38 Закону, згідно з яким виборний орган профспілковоїорганізації разом з роботодавцем вирішує питання робочого часу ічасу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток,запровадження шдсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл напроведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо; запровадження, заміна та перегляд норм праці провадиться власником за погодженням з профкомом (частина перша ст. 86КЗпП; п. 2 частини першої ст. 38 Закону); віднесення робіт, що виконуються, до певних тарифнихрозрядів (тарифікація робіт) та присвоєння кваліфікаційних розрядів працівникам провадиться власником за погодженням зпрофспілковим або іншим уповноваженим трудовим колективомна представництво органом (частина четверта ст. 96 КЗпП); форми і системи оплати праці, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій,винагород, інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат установлюються власником за погодженням з профспілковим органом, що виражає інтереси більшості працівників(за його відсутності з іншим уповноваженим на представництвоорганом, якщо колективний договір не укладений) (ст. 97 КЗпП;ст. 15 Закону "Про оплату праці"; ст. 21, 38 Закону); 863 Глава XVI колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється власником за погодженням з профкомом (частинадруга ст. 1352 КЗпП); профком бере участь у розробці правил внутрішнього трудового розпорядку (п. 7 частини першої ст. 38 Закону) і разом з власником подає їх на затвердження трудовим колективам (ст. 142 КЗпП); заохочення працівників застосовуються власником спільноабо за погодженням з профкомом (ст. 144 КЗпП). Відсутність в чинному законодавстві положень про погодження з профкомом переліків робіт та професій, які дають право працівникам на безкоштовне одержання спецодягу, спецвзуття таінших засобів індивідуального захисту, мила, переліків робіт і професій, що дають право на одержання молока або інших рівноцінних харчових продуктів (раніше це було передбачено Положеннямпро права профспілкового комітету підприємства, установи, організації, що втратило чинність на території України), означає лишете, що ці питання слід вирішувати в колективному договорі. У той же час з'явилася альтернатива участі профспілкових комітетів у вирішенні питань праці і заробітної плати, і в рядівипадків у новітніх законодавчих актах передбачено вирішеннявідповідних питань спільно чи за погодженням з профспілковиморганом (комітетом) або з іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом. 12. Деякі з питань, що підлягають вирішенню власникомспільно або за погодженням з профспілковим органом (профкомом), можуть згідно з чинним законодавством регулюватися колективним договором. Тоді виключається необхідність їх вирішення власником за погодженням з профспілковим комітетом.Це стосується, насамперед, питань оплати праці, стосовно якихст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону "Про оплату праці" передбачаютьпогодження з профспілковим (іншим уповноваженим трудовимколективом на представництво) органом лише на випадок, якщоне укладається колективний договір. Згідно зі ст. 13 КЗпП і ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди" в колективних договорах можуть встановлюватися умови щодо режиму роботи. Це може виключати спільне рішення власника і профкому з питань введення п'яти- чи шестиденного робочого тижня, розподілу робочого дня на частини, введення підсумованого обліку робочого часу, встановлення переліків робіт, де перерву для відпочинку та приймання їжі надати неможливо. Список посад, робіт та професій, де встановлюється ненормова-ний робочий день, визначається колективним договором. В силу прямого вказання на це в ст. 8 (п. 2) Закону "Про відпустки" таке питання може вирішуватись власником за погодженням з профкомом лише у випадках, коли колективний договір не укладався. 13. Профспілкові комітети зберегли право контролю за виконанням власником законодавства про працю, правил та норм тех- 864 Стаття 247 ніки безпеки і виробничої санітарії, за правильним застосуванням встановлених норм оплати праці. Наидійовішим засобом впливу на керівників, що припустилися виявлених у процесі контролю порушень, є пред'явлення вимоги про розірвання трудового договору керівником, що припустився таких порушень (ст. 45 КЗпП і п. 9 частини першої ст. 38 Закону). Хоч у п. 8 частини першої статті, що коментується, йдетьгся про право профкомів розглядати скарги на рішення власникапро відшкодування шкоди, заподіяної працівнику через каліцтвочи інше пошкодження здоров'я, пов'язане з роботою, тут мається на увазі саме розгляд профкомами спорів, пов'язаних з цимипитаннями, як це було передбачено п. 49 Інструкції про порядокзастосування Правил відшкодування підприємствами, установами, організаціями шкоди, заподіяної робітникам і службовцямчерез каліцтво чи інше пошкодження здоров'я, пов'язане з виконанням ними трудових обов'язків (затв. постановою Держком-праці і Президії ВЦРПС від 13 лютого 1985 р.). Ця Інструкція втра-,тила чинність в Україні. П. 48 чинних в Україні Правилвідшкодування власником підприємства, установи і організаціїабо уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівниковіушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудовихобов'язків, виключає можливість розгляду подібних спорів профкомами. Але в рамках повноваження профкомів контролюватидодержання власником законодавства про працю вони можутьрозглядати скарги працівників, зазначені у п. 8 частини першоїст. 247 КЗпП. Рішення профкому по скарзі, проте, не буде длявласника юридично обов'язковим. Питання видачі путівок розглядаються на підприємствахкомісією з соціального страхування з подальшим затвердженнямїї пропозицій профкомом підприємства, установи, організації.Якщо зазначена комісія не створена, рішення про видачу путівок приймаються безпосередньо профкомом. Оскільки достатньочіткі критерії розподілу путівок не встановлені, Інструкція пропорядок планування і видачі путівок на санаторно-курортне лікування та відпочинок за кошти соціального страхування приписує керуватися при прийнятті рішень з цих питань принципамисоціальної справедливості, рішення приймати колегіально, априйнятим рішенням надавати розголосу. Правила обліку громадян, що потребують поліпшення житла, і надання їм житлових приміщень в Українській РСР (п. 58)передбачають розподіл з участю профкомів житлових приміщень,що надаються на умовах найму. Стосовно ж передачі підприємствами квартир (житлових будинків) у власність працівникам, товласник має право робити це на різних правових підставах. Ку-півля-продаж, дарування квартири (житлового будинку) власником працівникові не потребує участі профкому. Передача квартири у власність працівника згідно з обов'язком власника затрудовим контрактом також не завжди вимагає прийняття влас- 865 28 Стичинськнй Глава ХУІ_ ником рішення в обов'язковому порядку спільно з профкомом або погодження з останнім такого рішення, якщо таке погодження не передбачено контрактом. Разом з тим передача квартири у власність у порядку матеріального заохочення повинна провадитись за погодженням профкому (ст. 144 КЗпП). Квартира (житловий будинок) може буте передана у власність працівникові згідно з умовами оплати праці У цьому разі профком не бере участі у прийнятті рішення про передачу квартири у власність працівнику, але умови оплати мають бути погоджені з профкомом, якщо вони не затверджені у складі колективного договору. 17. Правило про призначення працівників на керівні господарські посади підприємства, установи, організації (що не належать заміщенню шляхом виборів) з урахуванням думки профспілкового комітету повсюди не виконувалось з моменту включення цього правила до КЗпП. Закон, тим часом, встановив надто делікатну форму участі профкомів у вирішенні питання про призначення вказаних працівників: хоч власник і зобов'язаний враховувати думку профкому, та він в силу статті, що коментується, не зобов'язаний її додержувати. Стаття 248. Повноваження профспілкових органів при здійсненні ними контролю за додержанням законодавства про працю та за житлово-побутовим обслуговуванням працівників Для здійснення контролю за додержанням законодавства про працю, правил по охороні праці, за виконанням колективних договорів і за житлово-побутовим обслуговуванням працівників члени профспілкових комітетів підприємств, установ, організацій і вищестоящих профспілкових органів, а також інші повноважні представники цих органів мають право: безборонно відвідувати і оглядати цехи, відділи, майстерніта інші місця роботи на підприємстві, в установі, організації; вимагати від власника або уповноваженого ним органувідповідні документи, відомості і пояснення, а також перевіряти розрахунки по заробітній платі; перевіряти роботу підприємств торгівлі і громадськогохарчування, а також роботу поліклінік, ясел, дитячих садків, гуртожитків, лазень та інших комунально-побутових підприємств, щообслуговують працівників даного підприємства, установи, організації. 1. У Кодексі законів про працю є правила, що присвячуються праву підприємств, установ, організацій надавати працівникам додаткові порівняно з законодавством про працю соціально-побутові пільги (ст. 9і КЗпП), обов'язку власника поліпшувати побутові умови працівників (ст. 141 КЗпП), обов'язку власника надавати матеріальну допомогу та інші соціальні пільги жінкам-матерям (ст. 185 КЗпП). Але загального правила про обо- 866 Стаття 249 в'язок власника здійснювати соціально-побутове обслуговування працівників немає. Із частини першої ст. 248 КЗпП, що дає профспілковим органам право контролю за житлово-побутовим обслуговуванням працівників, можна зробити висновок, що власник несе відповідні обов'язки. Як правило, законодавець ухиляється і від того, щоб формулювати конкретні обов'язки з цього приводу. Тому вони повинні встановлюватись колективними договорами. Стаття, що коментується, надає профкому та іншим профспілковим органам права, необхідні для здійснення контрольнихфункцій. Право безперешкодного відвідування та огляду місцьроботи повинне підтверджуватись наявністю у представниківпрофспілкового органу належного письмового повноваження дляпроведення відповідної перевірки і додержання встановленого напідприємстві пропускного режиму. Право перевіряти роботу підприємств торгівлі і громадського харчування, поліклінік, дитячих садків та ясел, гуртожитків,лазень та інших комунально-побутових підприємств, що обслуговують працівників даного підприємства, не є необмеженим. Вусякому разі перевірка профспілковими органами загальнодоступних підприємств названого типу взагалі є неможливою, хочби ці підприємства і були розташовані біля підприємств і дійснообслуговували переважно робітників даного підприємства. Зурахуванням цього п. 4 ст. 40 Закону надає членам виборнихорганів профспілок, об'єднань профспілок, а також повноважнимпредставникам цих органів право перевіряти роботу закладівторгівлі, громадського харчування, охорони здоров'я, дитячихзакладів, гуртожитків, транспортних підприємств, підприємствпобутових послуг, що належать даному підприємству, установі,організації або їх обслуговують. Стаття 249. Обов'язок підприємства, установи, організації надавати профспілковому комітету підприємства, установи, організації приміщення, транспорт і засоби зв'язку Підприємство, установа, організація зобов'язані надати профспілковому комітету підприємства, установи, організації безплатно необхідні приміщення з усім обладнанням, опаленням, освітленням, прибиранням, охороною для роботи самого комітету і для проведення зборів працівників. У ці приміщення допускається вільний вхід відвідувачів. Власник або уповноважений ним орган надає профспілковому комітету підприємства, установи, організації безплатно транспорт і засоби зв'язку. 1. Закон "Про оподаткування прибутку підприємств" не містить прямої вказівки на можливість чи неможливість віднесення витрат платників податку на прибуток на цілі, зазначені у статті, що коментується, на їх валові витрати. На наш погляд, це 28* 867 XV? Стаття 251. 252 можливо. Річ у тому, що діяльність профспілки сьогодні, виходячи з чинного законодавства про працю, розглядається як елемент управління підприємством. Так, в силу закону, умови праці опрацьовуються при підготовці колективного договору його сторонами. Профком бере участь у затвердженні графіків змінності, графіків відпусток. Без його дозволу не можуть провадитись надурочні роботи, неможливе залучення працівників до роботи у вихідний день. Тому витрати, пов'язані з забезпеченням діяльності профкому, є необхідними для господарської діяльності підприємства. Результати роботи профкому, за термінологією п. 5.1 ст. 5 Закону "Про оподаткування прибутку підприємств", використовуються у власній господарській діяльності платника податку на прибуток так само, як і результати роботи бухгалтерії чи планово-економічного відділу підприємства. 2. Що ж до транспортного забезпечення роботи профкому, то оскільки переважно під наданням профкому транспорту мається на увазі саме легковий транспорт, то ці витрати не можуть бути віднесеш на валові затрати платників податків на прибуток (крім оплати праці водіїв). З! Формування правової держави тягне надання конструктивного змісту і реального значення* нормам, які раніше вважалися чисто декларативними. Це стосується і статті, що коментується. Права, які з неї випливають, профком має право захищати в суді. Стаття 250. Надання профспілковим комітетам підпри-. ємств, установ, організацій будинків, при- міщень, споруд, садів і парків для ведення культурно-освітньої, оздоровчої, фізкультурної і спортивної роботи Будинки, приміщення, споруди, сади і парки, призначені для ведення культурно-освітньої, оздоровчої, фізкультурної і спортивної роботи серед працівників підприємства, установи, організації і членів їх сімей, а також піонерські табори перебувають на балансі підприємства, установи, організації і передаються в безплатне користування профспілковому комітету підприємства, установи, організації. Орендовані підприємством, установою, організацією будинки, приміщення і споруди, призначені для зазначених цілей, також передаються в безплатне користування профспілковому комітету. Господарське утримання, ремонт, опалення, освітлення, прибирання, охорона, а також обладнання будинків, приміщень і споруд, зазначених у цій статті, та піонерських таборів провадяться за рахунок підприємства, установи, організації. 1. Соціально-екоВомічна ситуація відтоді, як був прийнятий -КЗпП, що містить статтю, яка коментується, суттєво змінилася. 1 все ж літера закону не може ігноруватися. Профком у відповідних випадках має право пред'явити до власника (підприємства) 868 вимоги про передачу у безоплатне користування профкому об'єктів, перелічених в ст. 250 КЗпП, а також вимагати проведення їх ремонту та господарського утримання. Випадки віднесення витрат платників податків на цілі, зазначені в ст. 250 КЗпП, на валові витрати платників податків наприбуток, визначені в п. 5.4.9 ст. 5 Закону "Про оподаткуванняприбутку підприємств". Формулювання ст. 43 Закону з цього приводу менш категоричне. Якщо в ст. 250 КЗпП вживається термін "передаються", то в Законі вказується на те, що такі об'єкти "можуть передаватися". Замість слів "безоплатне користування" (ст. 250 КЗпП) в ст. 43 Закону вживаються слова "на договірних засадах". Стаття 251. Відрахування коштів підприємствами і організаціями профспілковим органам на культурно-масову і фізкультурну роботу Підприємства й організації повинні відраховувати кошти профспілковим органам на культурно-масову і фізкультурну роботу. 1. Стаття, що коментується, легалізує відрахування коштів підприємствами й організаціями профспілковим органам на культурно-масову та спортивну роботу. Відрахування коштів установами на ці цілі стаття, що коментується, не передбачає. Але ст. 44 Закону поширює цей обов'язок і на установи. Стаття формулює обов'язок підприємств і організацій перераховувати кошти профкомам ("зобов'язані відраховувати"), але не встановлює мінімального обсягу цього обов'язку. Внаслідок цього стаття позбавлена ознаки формальної визначеності і ознаки правової норми. Цей недолік усунуто ст. 44 Закону, згідно з яким мінімальний розмір відрахувань становить 0,3 відсотка фонду оплати праці. 2.3 урахуванням нової структури професійних спілок, що передбачена Законом, відрахування провадяться не профкомам (профспілковим органам), які втратили згідно із Законом права юридичної особи, а профспілковим організаціям, які набувають стутусу юридичної особи за умови належної легалізації (реєстрації) профспілки. 3. Джерелом коштів, що перераховуються підприємствами і організаціями згідно зі ст. 251 КЗпП, є прибуток, що залишається після сплати податків. Нецільове використання коштів профспілковими органами, в принципі, не тягне будь-яких наслідків. Але передача їх профспілковим органом у власність громадян можлива лише за умови сплати прибуткового податку. Стаття 252. Додаткові гарантії для виборних профспілко-. вих працівників, членів рад (правлінь) під- приємств і рад трудових колективів , Працівники, обрані до складу профспілкових органів і не ''звільнені від виробничої роботи, не можуть бути піддані дис- 869 Глава XVI циплінарному стягненню без попередньої згоди органу, членами якого вони є; керівники профспілкових органів у підрозділах підприємства - без попередньої згоди відповідного профспілкового органу на підприємстві, а керівники профспілкових органів на підприємстві, профорганізатори - органу відповідного профспілкового об'єднання. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу осіб, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, -лише за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгрупоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об'єднання. Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своєї виробничої роботи, надається на умовах, що визначаються колективним договором, вільний від роботи час із збереженням середнього заробітку для виконання громадських обов'язків в інтересах колективу, а також на час їх профспілкового навчання. Члени виборних профспілкових органів звільняються від виробничої роботи з оплатою в розмірі середнього заробітку за рахунок коштів профспілки на час їх участі як делегатів з'їздів, конференцій, що скликаються профспілками, а також у роботі їх пленумів, президій. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обирались до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення (пункти 3, 4, 7, 8 статті 40 і стаття 41). В цих випадках звільнення провадиться в порядку, передбаченому частиною другою цієї статті. Члени ради (правління) підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть бути з ініціативи власника або уповноваженого ним органу звільнені з підприємства без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, які їх обрали. Члени ради трудового колективу не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без згоди ради трудового колективу. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім додержання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою рада трудового колективу. 1. Стаття, що коментується, не містить загального положення, яке б покладало на роботодавців обов'язки створювати мож- 870 Стаття 252 ливості працівникам підприємств, установ, організацій, обраним, до складу виборних профспілкових органів, для здійснення їх повноважень. Таке положення міститься в частиш першій ст. 41 Закону. Колективним договором має визначатися час, протягом якого члени виборних профспілкових органів звільняються від виконання трудових обов'язків зі збереженням заробітної плати, для виконання своїх громадських обов'язків в інтересах трудового колективу. Ці особи на тих самих умовах звільняються від виконання трудових обов'язків на період профспілкового навчання. Частина шоста ст. 41 Закону встановлює мінімальну тривалість часу, протягом якого названі особи звільняються від роботи, — дві години на тиждень. На період участі членів виборних профспілкових органів у ро боті пленумів і президій цих органів, на період участі делегатів у роботі з'їздів та конференцій профспілок, вони також звільняються від виробничої роботи, але на дещо інших умовах: оплата часу звільнення від роботи провадиться за рахунок коштів відповідної профспілки. 2. Зміна умов трудового договору, оплати праці зазвичай можлива лише за згодою сторін трудового договору. При наявностізгоди сторін погодження цих питань з профспілковими органами не вимагається. Але спеціальними нормами інколи встановлена можливість односторонньої зміни роботодавцем умов трудового договору, зокрема, оплати праці. Так, якщо застосуваннявласником частини третьої ст. 32 КЗпП можна поставити підсумнів у зв'язку з неповною відповідністю ст. 43 Конституції, топраво роботодавця зменшити за результатами атестації розмір посадового окладу в межах, передбачених штатним розписом, не підлягає сумніву (частина шоста ст. 96 КЗпП). Але стосовно працівників,обраних до складу виборних профспілкових органів і не звільненихвід виконання трудових обов'язків, роботодавець може реалізуватице право при наявності згоди профспілкового органу, членом якогоє працівник. Такий висновок слід зробити з частини другої ст. 41Закону. Аналогічний порядок встановлено стосовно притягнення до дисциплінарної відповідальності названих працівників (крім випадків, передбачених ст. 32 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"). 3. Звільнення членів виборних профспілкових органівпідприємств, установ, організацій, крім додержання загальногопорядку, допускається за попередньою згодою профспілковогооргану, членами якого вони є, а також "вищестоящої профспілкичи об'єднання, до складу якого входить профспілкова організація даного підприємства, установи або організації" (частина друга ст. 41 Закону). Слова "вищестоящої профспілки чи об'єднання" не треба тлумачити буквально, оскільки тут мається на увазівідповідний орган профспілки чи об'єднання профспілок. Ця 871 Стаття 252 гарантія для членів виборних профспілкових органів, а також інші гарантії, що встановлені ст. 252 КЗпП, для цих, а також інших працівників, не діють у випадках, передбачених ст. 32 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" 4. Відповідно до ст. 41 Закону "Про професійні спілки, їх правд та гарантії діяльності" згоди вищестоящого органу профспілки, до складу якої входить профспілкова організація підприємства (крім додержання загального порядку), потребує також зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення керівників профспілкових органів підприємств, установ, організацій (в тому числі їх структурних підрозділів), а також профорганізаторів (там, де не обирається виборний орган профспілки). Стосовно звільнення з ініціативи власника профгрупоргів (керівників профспілкових організацій структурних підрозділів підприємств, установ, організацій, в яких згідно зі статутом відповідної профспілки не обираються профспілкові органи) продовжує діяти правило частини другої ст. 252 КЗпП, згідно з яким їх звільнення з ініціативи власника допускається лише за згодою "відповідного профспілкового об'єднання". Взяті в лапки слова з урахуванням структури професійних спілок, встановленої Законом, та термінології, що вживається в ньому, слід розуміти як орган профспілки, до якої входить профспілкова організація даного підприємства, установи, організації. 5. Частина друга ст. 252 КЗпП поширюється на всі випадки звільнення зазначених тут працівників за ініціативою власника, тобто перелік підстав для звільнення, які передбачають дотримання цього правила, ширший, ніж перелік підстав, зазначених в ст. 43 КЗпП. Хоч з тексту ст. 36, 40, 41 КЗпП і можна зробити висновок про те, що в ст. 40 і 41 КЗпП міститься вичерпний перелік підстав для звільнення працівників за ініціативою власника, Пленум Верховного Суду України все ж вважає, що є й інші випадки, коли звільнення провадиться за ініціативою власника (п. 17 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). До таких випадків належать підстави, передбачені статутами (положеннями) про дисципліну і деякі інші. Та й звільнення за результатами випробування в ст. 43і КЗпП кваліфікується як звільнення за ініціативою власника. Сфера чинності частини другої ст. 252 КЗпП ширша сферичинності ст. 43 КЗпП також і в тому розумінні, що додержаннявимог частини другої ст. 252 КЗпП обов'язкове і в тому разі, колив силу ст. 43і КЗпП звільнення працівників за ініціативою власника провадиться без згоди профкому. Звільнення осіб, обраних до складу профспілкових оргашввсіх рівнів, провадиться, передусім, з додержанням загальногопорядку звільнення. Загальний порядок звільнення передбачаєодержання у відповідному разі згоди профспілкового органу8?2 підприємства, установи, організації, місцевої ради (при звільненні депутата) тощо. 8. Лише на працівників, які обирались до складу профспілкових оргашв (це правило не стосується профгрупоргів та профорганізаторів), всіх рівнів поширюється чинність частини п'ятоїст. 252 КЗпП, згідно з якою звільнення їх з ініціативи власника недопускається протягом двох років після закінчення терміну виборних повноважень (крім випадків повної ліквідації підприємства,установи, організації або вчинення працівником винних дій, заякі законодавством передбачена можливість звільнення з роботи). 9. На період участі членів виборних профспілкових оргашву роботі пленумів і президій їх органів, на період участі делегатіву роботі з'їздів та конференцій профспілок вони також звільняються від виробничої роботи, але на дещо інших умовах: оплатачасу звільнення від роботи провадиться за рахунок коштів відпр-відної профспілки. . Частина шоста ст. 252 КЗпП своє значення переважновтратила, оскільки законодавство за загальним правилом не передбачає обрання членів ради (правління) підприємства від трудового колективу. Якщо питання про створення ради (правління)на підприємстві відповідної організаційно-правової форми та пропорядок її формування законодавством не вирішене, в статутіпідприємства, в принципі, може бути передбачено створеннятакого органу, а також обрання до його складу членів трудовогоколективу. Рада трудового колективу — це орган, який може створюватись на підприємстві (п. 2 ст. 9 Закону "Про підприємства в Україні"). Правило частини сьомої ст. 252 КЗпП слід поширити нелише на членів ради трудового колективу, а й на членів іншоговиборного органу, який реалізує повноваження трудового колективу у період між його зборами. Такий висновок є правильним,оскільки в п. 4 ст. 15 Закону "Про підприємства в Україні" міститься така ж гарантія для членів виборного органу трудового колективу, яка у частині сьомій ст. 252 КЗпП встановлена для члещвради трудового колективу. : • , ;. !./,'.; Глава ХУІ-А Трудовий колектив (Доповнено главою ХУІ-А згідно з Указом ПВР від 27.05.88) .Стаття 252і. Трудовий колектив підприємства --ТрудввийТсолектив підприємства утворюють усі громадяни, 'які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Повноваження трудового колективу визначаються законодавством. 1. Законодавство України залишається на позиції визнання єдиного трудового колективу. Він складається з громадян, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Під іншими формами, очевидно, не слід мати на увазі цивільно-правові форми, оскільки при укладенні таких договорів сторони не вступають у трудові правовідносини. Залишається визнати, що під іншими правовими формами, які регулюють трудові відносини працівника з підприємством, мається на увазі членство у виробничих кооперативах, колективних сільськогосподарських підприємствах тощо. Але однозначно питання про те, чи являється членство безпосереднім грунтуванням трудових правовідносин, ніде не вирішене. Лише в п.2 ст-9 Закону "Про підприємства в Україні" йдеться про "трудові відносини, що виникають на основі членства". І Верховний Суд твердо стоїть на позиції визнання членства у виробничих кооперативах та колективних сільськогосподарських підприємствах безпосередньою підставою трудових правових відносин (див., напр., п.94 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). 1. Стаття, що коментується, не диференціює трудовий колектив на працівників-власників (або учасників власності) і працівників, що не беруть участі у власності підприємства. Наймані працівники змушені миритися з такою ситуацією. Якщо праців- 874 Стаття 25У ники-власники зачіпають їх інтереси (наприклад, при укладенні колективного договору), наймані працівники можуть створити профспілкову організацію для відстоювання власних інтересів. Така профспілкова організація має входити в належним чином легалізовану профспілку. Зі складу трудового колективу не виключається навіть керівник підприємства, що призначений (обраний, прийнятий) дляуправління трудовою діяльністю колективу і який, як правило,протистоїть трудовому колективу при укладенні колективногодоговору як друга його сторона. У ст. 252 КЗпП і подальших статтях КЗпП йдеться лише протрудовий колектив підприємства. Це зовсім не означає, що законодавство України про працю не визнає прав трудових колективівустанов і організацій. Але історично так склалося, що до КЗпПбули включені лише положення, що стосуються трудових колективів підприємства. В Україні зберіг чинність Закон СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" в частині, що не суперечить законодавствуУкраїни. Специфіка цього Закону полягає в тому, що він бувприйнятий у період так званого "зрілого соціалізму". Звідси —декларативність положень Закону. Він нібито надає трудовимколективам певних повноважень, але відповідні положення цього акта часто не мають ознаки формальної визначеності, а томутрудовому-колективу не надають відповідних суб'єктивних прав. Закон "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" поширюється на трудові колективи підприємств, установ, організацій.На трудові колективи структурних підрозділів підприємств, установ, організацій він поширюється у межах компетенції цихпідрозділів. Зокрема, право застосовувати громадські стягненняза порушення трудової дисципліни належить і трудовим колективам тих структурних підрозділів, які входять до більш великихпідрозділів і не являються безпосередньо структурними підрозділами підприємства. Із всіх повноважень трудових колективів, про які йдеться вЗаконі "Про трудові колективи та підвищення їх ролі в управлінніпідприємствами, установами, організаціями", реальне значеннямають лише повноваження у забезпеченні трудової дисципліни,зокрема, затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку (це повноваження внесено в текст ст. 142 КЗпП), застосовувати громадські стягнення, передавати на розгляд товариського суду матеріали про порушників трудової дисципліни, ставитипитання про притягнення порушників трудової дисципліни довідповідальності. Трудовий колектив підприємства розглядає і вирішує, згіднозі статутом підприємства, питання самоврядування трудового колективу. Це правило ст.15 Закону "Про підприємства в Україні" по суті 875 Глава ХУІ-А Стаття 252і. 251?. 252*. 252? відсилає до статутів підприємств. І якщо статутом нічого не встановлено стосовно самоврядування трудового колективу, то викладене положення не наповнюється змістом, залишається без такого. 9. Трудовому колективу підприємства дається право визначати і затверджувати перелік та порядок надання працівникам підприємства соціальних пільг. Абсолютна більшість пільг потребує фінансування, а порядок використання прибутку визначає власник (п.1 ст. 18 Закону "Про підприємства в Україні"). Крім того, п.2 ст.6 Закону "Про власність" результати господарського .використання майна (одержані доходи) визнає такими, що належать власнику. Тому трудовий колектив міг би вирішувати питання про перелік та порядок надання соціальних пільг лише у межах виділеної власником на ці цілі частини прибутку. Проте навіть за цих умов повноваження трудового колективу ,лише дублює право сторін колективного договору вирішувати питання про пільги у колективному договорі (ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди"). Аналогічним чином слід оцінити і правило пункту 1 ст. 26 Закону "Про підприємства в Україні", згідно з яким питання соціального розвитку, включаючи поліпшення умов праці, життя і здоров'я, гарантії обов'язкового медичного страхування членів трудового колективу і їх сімей вирішуються трудовим колективом за участю власника. В кінці цього правила міститься посилання на статут, колективний договір та законодавчі акти, що виключає його пряме застосування. 10. Спеціальні норми Кодексу законів про працю та Закону"Про оплату праці" залишають трудовим колективам дуже малоповноважень для участі в матеріальному і моральному стимулюванні праці, для заохочення винахідницької та раціоналізаторської діяльності, хоч такі повноваження трудових колективів і встановлені ст. 15 Закону "Про підприємства в Україні". Лише повноваження трудових колективів підприємств клопотати про надання працівникам державних нагород не підлягає сумніву. Та слід звернути увагу на ту обставину, що трудовий колектив має право навіть не рекомендувати, а лише клопотати. 11. Основною організаційною формою здійснення трудовимиколективами своїх повноважень є збори (конференція). Допускається проведення зборів (конференцій) трудових колективів у структурних підрозділах (цехах, відділах, дільницях, бригадах тощо). Конференція проводиться, якщо скликання зборів утруднене з причин багатозмінності роботи, територіальної відокремленості структурних підрозділів тощо. При проведенні конференції має бути належним чином затверджена норма представництва на конференцію від трудових колективів структурних підрозділів, обрання делегатів на конференцію має бути належним чином проведене і оформлене. Передбачено проведення зборів (конференцій) трудових колективів по мірі необхідності, але не менше ніж два рази на рік. 876 12. Збори колективу вважаються правоможними, якщо в них беруть участь більше ніж половина членів трудового колективу, а конференція — не менше двох третин делегатів. Рішення на зборах (конференції) трудового колективу приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів учасників зборів (делегатів конференцій). Це — загальне правило, установлене ст. 21 Закону "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями". Виняток з нього встановлений пунктом 4 ст. 15 Закону " Про підприємства в Україні": виборний орган трудового колективу обирається таємним голосуванням більшістю не менше ніж 2/3 голосів учасників зборів. Підкреслимо: цей виняток стосується лише підприємств. При проведенні зборів у структурних підрозділах результати голосування на зборах по структурних підрозділах сумуються, тобто результати голосування визначаються в цілому по підприємству. Навіть одноголосне відхилення зборами трудових колективів окремих підрозділів будь-якого рішення не буде мати юридичного значення, якщо на зборах трудових колективів у кожному підрозділі присутні більше ніж половина всіх членів відповідних трудових колективів, а в цілому по підприємству за відповідні рішення проголосувало більше ніж половина членів трудового колективу підприємства, що брали участь у зборах трудового колективу підприємства, які проводились в структурних підрозділах. Стаття 252х. Повноваження загальних зборів (конференції) трудового колективу у сфері праці (Виключена законом УРСР від 20 березня 1991 р.) Стаття 2523. Повноваження ради трудового колективу (Ві ключена законом УРСР від 20 березня 1991 р.) Стаття 252Л Вибори керівників у трудових колективах (Виключена законом УРСР від 20 березня 1991 р.) Стаття 2525. Загальні принципи матеріальної заінтересованості трудового колективу в результатах господарської діяльності Досягнення і втрати в роботі підприємства безпосередньо позначаються на рівні госпрозрахункового доходу колективу, благополуччі кожного працівника. Підприємство, яке забезпечує виробництво і реалізацію кращої продукції (робіт, послуг) з меншими витратами, одержує більший госпрозрахунковий доход і перевагу в своєму виробничому і соціальному розвитку та оплаті праці працівників. 877 Глава ХШ-А Одішпдія 252? Відшкодування підприємством збитків, заподіяних іншим організаціям і державі, сплата штрафів, неустойок та інших санкцій, встановлених законодавством, провадиться за рахунок госпрозрахункового доходу колективу. Власник або уповноважений ним орган ризначає конкретні підрозділи і працівників, винних у заподіянні збитків, що їх зазнало підприємство, доводить про це до відома трудового колективу і покладає на конкретні підрозділи і працівників майнову (матеріальну) відповідальність відповідно до законодавства. У частиш першій статті, що коментується, викладено розуміння принципів матеріальної заінтересованості трудового колективу підприємства, яке склалося до моменту включення до КЗпПрозділу ХУІ-А (травень 1988 р.). Сьогодні ці принципи звучать,на наш погляд, декларативно. Вся частина перша ст. 2525 своє регулятивне значення втратила. Питання про те, які платежі, що здійснює підприємство,відносяться на його валові витрати, а які — здійснюються зарахунок прибутку, вирішуються Законом "Про оподаткуванняприбутку підприємств". Сплата неустойок, штрафів, фінансовихсанкцій, відшкодування шкоди, яку підприємство заподіяло іншиморганізаціям чи державі, як правило, провадиться за рахунокприбутку. Категорія "госпрозрахунковий доход колективу" сьогодні застаріла, хоч вона й може використовуватися на окремихпідприємствах, де власник шляхом створення відповідного фонду вирішив стимулювати трудовий колектив. Покладення на конкретні підрозділи і працівників, винниху заподіянні шкоди підприємству, майнової (матеріальної) відповідальності можливе лише згідно зі спеціальним законодавством.Само по собі правило, викладене у другому реченні частини другої ст. 2525 КЗпП, не є підставою для покладення майнової (матеріальної) відповідальності на трудові колективи структурнихпідрозділів підприємств і працівників. Зазначення в ст. 2525 КЗпП на майнову відповідальність, нанаш погляд, мало на увазі перспективу відповідного розвиткузаконодавства. Проте воно не пішло шляхом встановлення майнової відповідальності структурних підрозділів підприємства і їхтрудових колективів. І якщо на підприємстві дійсно розвинутийвнутрішньогосподарський розрахунок (а це можливо і сьогодні),то можливе включення в систему оплати праці таких механізмів,які дозволили б зменшити розмір додаткової оплати праці членівтрудового колективу структурного підрозділу, винного у заподіянні шкоди підприємству. Можна було б навіть у межах, встановлених законодавством, генеральною, галузевою і регіональною угодами (якщо ці угоди поширюються на дане підприємство),занижувати розміри основної заробітної плати (тарифних ставокі окладів), одночасно підвищуючи розміри додаткової оплатипраці за колективними результатами роботи. При заподіянні шкоди підприємству з вини трудового колективу відповідного струк- 878 турного підрозділу підприємства на суму шкоди можна було б зменшувати розмір додаткової оплати праці членів трудового колективу. Проте такий механізм не може визнаватися відповідальністю взагалі. Це лише спосіб врахування колективних результатів праці у розмірі заробітної плати. Застосування поняття майнової відповідальності у цьому разі не коректно. В той же час в одному випадку правило частини другої ст. 252і КЗпП конкретизовано до рівня встановлення особливого виду юридичної відповідальності трудового колективу бригади за шкоду, заподіяну ігідпрвсм-ству (мається на увазі частина третя ст. 252* КЗпП). 5. Що стосується матеріальної відповідальності працівників, у тому числі й членів трудових колективів структурних підрозділів, що працюють за умовами внутрішнього госпрозрахунку, вона можлива лише у межах інституту матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації. Стаття 252е. Формування колективу бригади Зарахування в бригаду нових працівників провадиться за згодою колективу бригади. Не допускається відмова бригади в зарахуванні працівників, направлених у бригаду в порядку працевлаштування відповідно до законодавства (молодих спеціалістів, випускників навчальних закладів системи професійно-технічної освіти, осіб, звільнених від покарання або примусового лікування, та інших). Колектив бригади має право вимагати від власника або уповноваженого ним органу виведення із складу бригади працівників у разі скорочення чисельності бригади, невідповідності працівника виконуваній роботі та в інших випадках, передбачених статтями 40 і 41 цього Кодексу. Власник або уповноважений ним орган відповідно до законодавства переводить таких працівників, за їх згодою, на іншу роботу або звільняє у встановленому порядку. Бригадири обираються на зборах колективів бригад (таємним або відкритим голосуванням) і затверджуються керівником підрозділу, до складу якого входять ці бригади. 1. Зарахування на роботу працівників у склад бригади без згоди колективу бригади слід кваліфікувати як порушення встановленого порядку прийняття на роботу. Прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку, в принципі, може бути визнане підставою для припинення трудового договору за ст. 7 КЗпП. Правило про обов'язок одержання власником згоди колективу бригади на зарахування до бригади нових працівників діє незалежно від форми організації оплати праці в бригаді (колективна чи індивідуальна). Рішення про надання згоди на зарахування до складу бригади нових працівників приймається на зборах бригади з додержанням правил про правоможність зборів трудового колективу і порядку прийняття рішення. 879 Глава ХУІ-А Стаття 252 Бригада не має права відмовити в зарахуванні на роботу працівників, які направлені до бригади у порядку працевлаштування відповідно до законодавства. Вказання у частиш першій ст. 2526КЗпП на недопустимість відмови в зарахуванні до складу бригади не лише молодих спеціалістів, випускників навчальних закладів професійно-технічної освіти, а й осіб, звільнених від покарання (кримінального) або примусового лікування, дає підставидля висновку про те, що бригада не може відмовити у прийнятті нароботу всім працівникам, які направлені в порядку працевлаштування. Проте власник і бригада при цьому несуть обов'язки лише умежах установлених законодавством граничних квот прийняття нароботу осіб, що потребують соціального захисту. У силу частини першої ст. 252е КЗпП бригада, на нашу думку,при вирішенні питання про надання згоди на зарахування до її складу нових працівників не зобов'язана додержувати правила частинипершої ст. 22 КЗпП, яке забороняє необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу (крім випадків, коли новий працівник направляється до бригади для працевлаштування згідно з законодавством). Власник зобов'язаний виконати вимогу трудового колективубригади про виведення зі складу бригади працівників лише за наявності підстав для звільнення, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП. Слідзазначити, що за наявності інших, крім передбачених статтями 40і 41 КЗпП, підстав для звільнення працівника, трудовому колективуне надається право вимагати виведення працівника зі складу бригади. Проте механізм захисту права бригади вимагати виведення працівника зі складу бригади законодавством не встановлений. Можна лише порадити передбачати відповідні умови у колективномудоговорі. Це дозволить у відповідному разі пред'являти до власникавимоги з приводу порушення умов колективного договору. Трудовому колективу бригади дане право обирати бригадира. Лише після обрання бригадира може бути виданий наказ проприйняття на роботу бригадира, якщо він до цього не працювавна цьому підприємстві. 6. Питання про порядок обрання бригадира (таємним чивідкритим голосуванням) очевидно має вирішуватися самим колективом бригади. Треба думати, що трудовий колектив бригадивирішує і питання про строк, на який він обирає бригадира. Стаття 2527. Розподіл колективного заробітку у бригаді із застосуванням коефіцієнта трудової участі Колектив бригади може розподіляти колективний заробіток із застосуванням коефіцієнта трудової участі. Коефіцієнти членам бригади затверджуються колективом бригади за поданням бригадира (ради бригади). При застосуванні коефіцієнта трудової участі заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державою мінімального розміру (стаття 95). 880 Стаття, що коментується, визначає порядок розподілу колективного заробітку бригади з застосуванням коефіцієнта трудовоїучасті. У кінцевому рахунку коефіцієнт трудової участі кожномучлену бригади затверджує колектив бригади, але рекомендацію зцього питання колективу бригади надає бригадир (рада бригади). Відповідно до ст. З Закону "Про оплату праці" держава гарантує мінімальну заробітну плату лише за умови виконаннянорм робочого часу і встановленого нормою праці обсягу робіт.Стаття, що коментується, прямо не вказує на те, що під час розподілу колективного заробітку з застосуванням коефіцієнта трудової участі мінімальна заробітна плата гарантується лише привиконанні норм робочого часу і норм, що регулюють інтенсивність праці. Але відсутність такої вказівки не означає, щочастина друга ст. 252' КЗпП гарантує мінімальну заробітну Платунезалежно від виконання працівником встановленої норми праці.Ст. 2527 КЗпП не виключає чинності частини першої ст. 95 КЗпПі частини першої ст.З Закону "Про оплату праці". Стаття 2528. Взаємна відповідальність власника або уповноваженого ним органу і бригади Власник або уповноважений ним орган, керівник структурного підрозділу несе відповідальність перед бригадою за створення нормальних умов для високопродуктивної праці (надання роботи, забезпечення справного стану механізмів та устаткування, технічною документацією, матеріалами та інструментами, енергією, створення безпечних і здорових умов праці). При невиконанні бригадою виробничих показників з вини власника або уповноваженого ним органу за бригадою зберігається фонд оплати праці, розрахований за тарифними ставками. Службові особи, винні у порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним органу перед бригадою, притягаються до дисциплінарної відповідальності, а за зайві грошові виплати бригаді — також до матеріальної відповідальності перед підприємством у Порядку і розмірах, встановлених законодавством. Бригада несе відповідальність перед власником або уповноваженим ним органом за невиконання з її вини виробничих показників. У цих випадках оплата провадиться за виконану роботу, премії та інші заохочувальні виплати не нараховуються. Збитки, заподіяні підприємству випуском неякісної продукції з вини бригади, відшкодовуються з її колективного заробітку в межах середнього місячного заробітку бригади. При розподілі колективного заробітку між членами бригади враховується вина конкретних працівників у випуску неякісної продукції. 1. Частина перша статті, що коментується,' містить досить жорстке правило, що покладає відповідальність на власника за створення нормальних умов для високопродуктивної праці бригади 881 Гаппп ХУІ-А (надання роботи, забезпечення справного стану механізмів та устаткування, забезпечення технічною документацією, матеріалами, інструментами, енергією, створення безпечних та здорових умов праці). Проте порівняння частини першої і другої ст. 252е КЗпП надає підстав стверджувати, що в частині першій сформульована лише декларація, яка не виконує ролі реального правового регулятора відповідних відносин. Якщо власник, керівник структурного підрозділу підприємства не створили трудовому колективу бригади зазначених вищеумов, і бригада внаслідок цього з вини зазначених осіб не виконала виробничих показників, відповідає перед бригадоюпідприємство, а не ці особи. Форма відповідальності — збереження за бригадою фонду оплати праці, але не всього, а лише тієїйого частини, яка розрахована за тарифними ставками. Якщостати на теоретичний ґрунт, то це навіть і не відповідальність, адещо ширші ґрунтування і дещо вищі розміри гарантованої заробітної плати порівняно з загальними правилами про оплату часупростою не з вини працівників (ст. 113 КЗпП). У свою чергу, посадові особи, винні у порушенні обов'язківвласника перед бригадою, передбачених частиною першою ст. 252еКЗпП, несуть дисциплінарну і матеріальну відповідальність перед підприємством. Звичайно, матеріальна відповідальність прицьому застосовується відповідно до статей 130-138 КЗпП. У разі невиконання бригадою з її вини виробничих показників оплата провадиться за виконану роботу. Премії й інші заохочувальні виплати при цьому не нараховуються. У частиштретій ст. 2528 КЗпП такий порядок оплати праці іменується відповідальністю, хоч застосування цього поняття у даному разі яв-лясться недоречним. Далі у частині третій ст. 252" КЗпП йдеться дійсно про відповідальність. Причому, тут встановлена спеціальна, не передбачена статтями 130-138 КЗпП, відповідальність трудового колективубригади і членів бригади. Бригада несе відповідальність передпідприємством за збитки, заподіяні з вини бригади. Визначеннязбитків дається в ст. 203 Цивільного кодексу. Поняття збитківширше, ніж поняття прямої дійсної шкоди, яка визнається підставою матеріальної відповідальності працівника перед власником(ст. 130 КЗпП). Збитки включають в себе витрати, проведенікредитором (потерпілою стороною), втрату і пошкодження майна, а також ті доходи, які кредитор одержав би, якби обов'язокбув виконаний боржником належним чином. Поняття прямоїдійсної шкоди включає в себе перші два компоненти збитків (витрати, а також втрату і пошкодження майна). Покладення на бригаду обов'язку відшкодувати збитки, а не пряму дійсну шкодупідтверджує особливий характер цієї відповідальності, яка можерозглядатися як спеціальна відповідальність, що встановленанормами трудового права. Передбачено далі, що збитки, заподіяні підприємству випус- 882 Стаття 252? ком недоброякісної продукції з вини бригади, відшкодовуються з колективного заробітку у межах середнього місячного заробітку бригади. Законодавство не передбачає порядку визначення середнього місячного заробітку бригади. Тому вважається допустимим у цьому разі за аналогією застосовувати правило абзацу третього пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, відповідно до якого середній місячний заробіток слід нараховувати за два місяці, які передують події, що явилася підставою для виплати. 7. Оскільки майнова відповідальність бригади не вкладається в загальну концепцію матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, ст. 252е КЗпП встановила й особливий механізм застосування цієї відповідальності. Шкода, заподіяна підприємству випуском з вини бригади недоброякісної продукції, відшкодовується з колективного заробітку бригади в зазначених вище межах ( в межах середнього місячного заробітку бригади), тобто після нарахування заробітної плати бригаді за розрахунковий період (місяць) з нього відраховується сума шкоди, заподіяної підприємству випуском недоброякісної продукції у цьому ж місяці. При значних сумах шкоди її відшкодування з колективного заробітку бригади прог вадиться з урахуванням межі — середній місячний заробіток бригади — без будь-яких інших обмежень. Таким чином, за підсумками місяця може статися, що немає того заробітку, який глід розподіляти між членами бригади з урахуванням коефіцієнта трудової участі. Члени бригади при відсутності колективного заробітку у зв'язку з тим, що він зарахований у відшкодування заподіяної підприємству шкоди, не мають права навіть на гарантію, встановлену частиною другою ст. 2527 КЗпП. Але якщо після відшкодування шкоди, заподіяної підприємству, решта колективного заробітку недостатня для виплати членам бригади заробітку у розмірі мінімального розміру заробітної плати, всім працівникам має бути виплачена заробітна плата у такому розмірі, оскільки цей механізм відшкодування шкоди не може бути кваліфікований як відповідальність працівника. Диференціація розміру заробітної плати членів бригади з урахуванням вини окремих її членів у випуску недоброякісної продукції можлива лише після гарантованого заробітку кожному працівникові у розмірі не менше мінімальної заробітної плати, встановленої державою. 8. У зв'язку з тим, що в частиш третій ст. 2528 КЗпП йдеться про шкоду, заподіяну "випуском недоброякісної продукції", правопорушення (випуск) має розумітися, як таке, що продовжується. Тому декілька фактів випуску бригадою недоброякісної продукції протягом періоду, за який нараховується колективний заробіток бригади, має розглядатися як одне порушення, межа відповідальності за яке дорівнює середньому місячному заробіт-"ку бригади. Розрахунковий період не обов'язково має дорівнювати місяцю. Підприємства на це не йдуть, але, абстрактно роз- 883 Глава XVII мірковуючи, цілком припустимо за розрахунковий період взяти півмісяця чи тиждень. Розрахунковий період можна і збільшити, виплачуючи працівникам аванс з додержанням строків, встановлених ст.115 КЗпП (ст. 243 Закону "Про оплату праці"). Це може відповідно змінити період, випуск недоброякісної продукції про-і-ягом якого має кваліфікуватися як правопорушення, що продовжується. 9. Якщо місячного заробітку бригади недостатньо для відшкодування підприємству шкоди відповідно до ст. 252а КЗпП, шкодаможе бути відшкодована за рахунок заробітку наступних місяців.Але при розподілі колективного заробітку між членами бригадиз урахуванням коефіцієнта трудової участі зменшення розмірузаробітної плати працівника з урахуванням його вини у випускунедоброякісної продукції можливе лише у ті місяці, в які з колективного заробітку бригади провадиться відшкодування (у томучислі й у подальші за місяцем заподіяння шкоди, якщо колективного заробітку за місяць, в якому шкода була заподіяна, не вистачило для відшкодування шкоди). На членів бригади, заробіток яких визначається у порядкурозподілу колективного заробітку працівників із застосуваннямкоефіцієнта трудової участі і урахуванням їх вини у випуску недоброякісної продукції, не поширюються гарантії, встановлені навипадок залучення до матеріальної відповідальності. Тому не виключається при розподілі колективного заробітку з урахуваннямвини працівників у випуску недоброякісної продукції зменшення розміру заробітку працівника і більше ніж на середній місячний заробіток за умови додержання гарантій, встановленихст.2527 КЗпП. На членів бригади, заробіток яких визначається у порядкурозподілу колективного заробітку бригади з урахуванням коефіцієнта трудової участі і вини у випуску недоброякісної продукції, не поширюються обмеження на відрахування із заробітної плати, оскільки само поняття "відрахування" відноситься донарахованої заробітної плати (точніше, тієї, що належить до виплати). У випадку, що розглядається, провадяться дії, які передують нарахуванню заробітної плати. Глава XVII Державне соціальне страхування Стаття 253. Поширення соціального страхування на всіх працівників Усі працівники підлягають обов'язковому державному соціальному страхуванню. Законодавство про соціальне страхування, особливо те, щостосується порядку формування коштів соціального страхування, останнім часом суттєво оновлювалось. Найбільшим нормативним актом такого роду є Основи законодавства України прозагальнообов'язкове державне соціальне страхування (далі — Основи) . Основи не є повністю актом прямої дії: відносини, що виникають у зв'язку з окремими видами загальнообов.язкового соціального страхування, підлягають регулюванню окремимизаконами, прийнятими відповідно до Основ (частина друга ст. 4Основ). Чинність норм Основ може бути поставлена під сумнівтакож і тому, що вони офіційно не названі законом, а Конституціяпрямо не покладає, зокрема, на Президента і Кабінет Міністріввиконувати інші акти Верховної Ради, окрім законів. Основи передбачають такі види загальнообов'язкового державного соціального страхування: пенсійне страхування; страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатностіі витратами, зумовленими народженням та похованням; медичне страхування; страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності; страхування на випадок безробіття; інші види страхування, передбачені законами. 3. Викладений широкий підхід законодавця до визначення соціального страхування гостро ставить проблему розмежуваннястрахування з цивільного права і загальнообов'язкового державного соціального страхування. Справа у тому, що Законом "Прострахування" також передбачене обов'язкове медичне страхування, обов'язкове страхування життя і здоров'я окремих категорій 885 Глава XVII працівників, при якому страховим випадком визначені події, пов'язані з трудовими відносинами. Важко визначити, яким шляхом буде розвиватися законодавство, але поки що у Законі "Про страхування" обов'язкове страхування працівників і страхування життя та здоров'я не пов'язується з соціальним страхуванням, внаслідок чого виплата страхової суми відповідно до Закону "Про страхування" провадиться незалежно від виплат за іншими видами страхування і виплати у порядку відшкодування шкоди (див., наприклад, п.5 Порядку і умов обов'язкового державного страхування посадових осіб Державного комітету України по стандартизації, метрології та сертифікації і його територіальних органів; п. 5 Умов обов'язкового (додаткового) страхування життя і здоров'я спеціалістів ветеринарної медицини та інші нормативні акти про обов'язкове страхування). Нині в Україні діє три системи обов'язкового соціальногострахування: 1) обов'язкове державне пенсійне страхування;2) обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової втрати працездатності, народження і поховання. Так ця система страхування названа в ст. 4 Основ. Але Законом від 25 березня 4999 р.обов'язок виплати допомоги при народженні дитини покладенона органи соціального захисту населення за місцем проживанняодного з батьків. Відтепер ця допомога буде виплачуватись зарахунок коштів Пенсійного фонду; 3) обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття. Кожна з названих систем соціального страхування має, як правило, свою нормативно-правовубазу, що визначає порядок формування коштів соціального страхування та їх використання.-Це приводить до відмінностей привизначенні кола платників відповідних обов'язкових зборів таосіб, що мають право на одержання виплат відповідно до тієї чиіншої системи соціального страхування. Закон "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" Верховна Рада прийняла 21 вересня1999 р., але він набирає чинності з 1 січня 2001 р. Обов'язкове державне пенсійне страхування грунтується назаконах "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування"та "Про пенсійне забезпечення". Обов'язкове соціальне страхування грунтується на Законі "Про збір на обов'язкове соціальне страхування", Основних умовах забезпечення допомогами по державному соціальному страхуванню (затверджених постановою РадиМіністрів СРСР та ВЦРПС від 23 лютого 1984 р.) і Положенні пропорядок забезпечення допомогами по державному соціальномустрахуванню (затверджене постановою ВЦРПС від 12 листопада1984 р.). Обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіттягрунтується на Законі "Про збір на обов'язкове соціальне страхування", Законі "Про зайнятість населення" і Положенні про порядок надання матеріальної допомоги по безробіттю (затвердженепостановою Кабінету Міністрів від 27 квітня 1998 р.). 886 Стаття 253 Ст. 253 КЗпП передбачає, що обов'язковому державному соціальному страхуванню підлягають всі працівники. "Підлягають соціальному страхуванню" — це означає не лише наявність у всіх працівників права на одержання відповідних видів допомоги по соціальному страхуванню, а й дію механізму сплати збору на обов'язкове соціальне страхування. 6. Громадяни України найбільш широко охоплені системою пенсійного страхування. Для цього Закон "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування" зобов'язує всіх роботодавців (крім осіб, що використовують найману працю в домашньому господарстві) вносити збір на обов'язкове державне пенсійне страхування в розмірі 32 проценти витрат на оплату праці, а також витрат на оплату робіт відповідно до цивільно-правових договорів. Крім того, працівники теж визнаються платниками збору на обов'язкове державне пенсійне страхування за ставкою 1 (2) відсотки. Причому, формулювання п. 4 ст. 1 названого Закону дає можливість дуже широко визначати коло платників цього збору. По суті платниками визнаються не тільки наймані працівники, а й особи, що виконують роботи на підставі цивільно-правових договорів, члени творчих спілок, творчі працівники тощо. Інші фізичні особи (суб'єкти підприємницької діяльності, які не використовують найману працю, адвокати, їх помічники, нотаріуси) також охоплені Законом "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування" достатньо повно, особливо за рахунок віднесення до кола платників збору "інших осіб, які ... займаються діяльністю, що пов'язана з одержанням прибутку" (п. З ст. 1 названого Закону). Все ж названий Закон не охопив обов'язковим державним пенсійним страхуванням всіх фізичних осіб. Не охопленими залишились навіть деякі працівники. Серед них — працівники, що уклали трудові договори на виконання робіт в домашньому господарстві фізичних осіб-наймачів, суб'єкти підприємницької діяльності, що використовують найману працю. Що стосується помічників адвокатів, то вони на загальних підставах підлягають державному пенсійному страхуванню, якщо уклали трудові договори з адвокатськими об'єднаннями (іншими юридичними особами). Якщо ж вони укладають трудовий договір з адвокатами, то вони є платниками збору на державне пенсійне страхування за ставкою 1 (2) відсотки, але адвокати не зобов'язані сплачувати за них збір за ставкою 32 відсотки від нарахованої заробітної плати. Із п. З ст. 1 Закону "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування" можна вивести обов'язок помічників адвокатів самостійно сплачувати збір в розмірі 32 відсотки, але помічники адвокатів зазвичай не реєструються як платники збору. Викладене стосується й осіб, що уклали трудові договори з приватними нотаріусами. З урахуванням Закону "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування" ст. 56 Закону "Про пенсійне забезпечен- 887 хуґп Стаття 254 ия" передбачає зарахування до стажу роботи, який дає право на трудову пенсію, тільки стажу роботи на підприємствах, в організаціях, установах, в тому числі в кооперативах. Будь-яка інша робота зараховується до стажу роботи за умови, якщо працівник підлягав обов'язковому державному пенсійному страхуванню, або за умови сплати страхових внесків. Відповідно до ст. 1 Закону "Про збір на обов'язкове соціальне страхування" обов'язковому соціальному страхуваннюпідлягають всі працівники, за винятком осіб, що уклали трудовідоговори на виконання робіт в домашньому господарстві, щоуклали трудові договори з адвокатами (помічники адвокатів);,приватними нотаріусами, а також суб'єкти підприємницькоїдіяльності, що використовують найману працю. Проте, коло працівників, на заробіток яких нараховується збір на обов'язковесоціальне страхування, значно ширший кола осіб, що мають правона одержання допомоги по соціальному страхуванню, оскількипрацівники-сумісники не мають цього права, хоч на їх заробітнуплату і нараховується збір на обов'язкове соціальне страхування. Ще в більшій мірі відрізняється коло осіб, на заробітну, платуяких нараховується збір на обов'язкове соціальне страхуванняна випадок безробіття (або які є платниками цього збору), від колаосіб, що мають право на виплати з Фонду соціального страхування на випадок безробіття. Таким чином, працівники, що уклали трудові договори з громадянами на виконання робіт з їх обслуговування, помічникиадвокатів, що уклали трудовий договір з адвокатами, стажуваль-ники нотаріусів та інші особи, які уклали трудовий договір з приватними нотаріусами, не підлягають обов'язковому державномупенсійному і обов'язковому соціальному страхуванню. Але вониможуть бути застраховані на добровільній основі за підставоюп. "а" частини третьої ст. 56 Закону "Про пенсійне забезпечення" і п. 2 Постанови Верховної Ради «Про порядок введення вдію Закону України "Про внесення змін і доповнень до ЗаконуУкраїни "Про пенсійне забезпечення"» від 17 червня 1993 р. Ставка збору на добровільне державне пенсійне страхування прицьому буде становити відповідно до названої Постанови 33,3 відсотка. Ставка збору на обов'язкове соціальне страхування маєзастосовуватись та, що встановлена постановою КабінетуМіністрів "Питання соціального страхування" від 2 червня 1993 р.№ 398. Інші питання з цього приводу регулюються Порядком таумовами добровільного соціального страхування громадян, якізаймаються підприємницькою діяльністю, заснованою на особистій власності та виключно їхній праці, і адвокатів, а також Порядком визначення розміру допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та у зв'язку з вагітністю і пологами особам, які маютьпостійно обчислюваний доход, та особам, доход яких повністюможе бути обчислений лише за результатами роботи за рік. Добровільне страхування на випадок безробіття для категорії працівників, що розглядається, позбавлено сенсу, оскільки пра- 888 вд на одержання Допомоги по безробіттю й інших пов'язаних'а цим видів допомоги не залежить від внесення збору на соціальне страхування на випадок безробіття. Але збір на обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття у розмірі 0,5 відсотка (як і збір на обов'язкове державне пенсійне страхування у розмірі одного відсотка) особи, які мають статус таких, що працюють на умовах трудового договору (помічники адвокатів; стажувальни-ки та інши особи, що уклали трудові договори з нотаріусами; особи, що уклали трудові договори з громадянами, які не є суб'єктами підприємницької діяльності), повинні сплачувати. Фізичні особи— підприємці, що використовують найману працю, з своїх доходів не сплачують і цих зборів як обов'язкових. Стаття 254. Кошти соціального страхування Державне соціальне страхування працівників здійснюється за рахунок держави. Внески на соціальне страхування сплачуються підприємствами, установами, організаціями без будь-яких відрахувань із заробітної плати працівників. Несплата підприємством, установою, організацією страхових внесків не позбавляє працівників права на забезпечення по державному соціальному страхуванню. Кошти державного соціального страхування можуть витрачатися лише за своїм прямим призначенням. 1. Положення про здійснення державного соціального страхування за рахунок держави втрачає реальне значення внаслідок зазначення в другому реченні частини першої статті, що коментується, того, що внески на соціальне страхування [', сплачуються підприємствами, установами, організаціями. Пенсій-і. ний фонд не входить до Державного бюджету України (ст. З її Закону "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування"). Пенсійний фонд здійснює управління фінансами пенсійного забезпечення і є центральним органом виконавчої влади, підвідомчим Кабінету Міністрів України (п. 1 Положення про Пенсійний фонд України). 2. Збір на обов'язкове соціальне страхування зараховуєтьсяна рахунок Фонду соціального страхування як державного цільового позабюджетного фонду (п. 1 Положення про Фонд соціального страхування України). Правління Фонду соціального страхування прямо не визнається органом виконавчої влади. Більш того,воно визначається як чинне на громадських засадах (п. 10 того ЖПоложення). До складу правління Фонду входять з правом вирішального голосу представники галузевих профспілок і профспілкових об'єднань, що мають статус всеукраїнських і регіональних, 4 представники від держави (Мінфіну, Мінпраці, Мінекономіки,Мін'юсту) і один представник об'єднань роботодавців. Всеукраїнські галузеві профспілки і профспілкові об' єднання, які на 1 січня 1998 року управляли коштами соціального страху- 889 Глава XVII вання, продовжують здійснювати таке управління в рамках Фонду соціального страхування (п. З Постанови Кабінету Міністрів "Питання Фонду соціального страхування України" від 31 серпня 1998 р. № 1351). Крім Пенсійного фонду і Фонду соціального страхування,кошти соціального страхування акумулюються у Державномуфонді сприяння зайнятості населення, в який платники зборусплачують його за ставкою 1,5 відсотка того ж об'єкта, на який нараховується збір до Фонду соціального страхування. В цей же фондперераховується збір у розмірі 0,5 відсотка сукупного оподатковуваного доходу, який утримується із заробітної плати працівників. Вказання на неприпустимість формування коштів соціальногострахування за рахунок відрахувань із заробітної плати прийшло упротиріччя з пізніше прийнятими законами, тому діє в частині, щоне суперечить цим законам. Відповідно до п. 4 ст. 1, п. З ст. 2 і п.4 ст. 4Закону "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування"всі особи, що мають статус працівників, особи, що виконують роботи на основі цивільно-правових договорів, члени творчих спілок ітворчі працівники, які не є членами цих спілок, зобов'язані платитизбір на обов'язкове державне пенсійне страхування в розмірі одноговідсотка сукупного оподатковуваного доходу. У відповідних випадках ставка цього збору становить 2 відсотки. Згідно з Законом "Про збір на обов'язкове соціальне страхування" всі працівники, фізичні особи, що виконують роботи на основі цивільно-правових договорів, члени творчих спілок, творчі працівники, що не являються членами таких спілок (п. 4 ст. 1), сплачують збір на обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття у розмірі 0,5 відсотка (п.2 ст. 4) сукупного оподатковуваного доходу (п. З ст. 2). 5. Положення про те, що несплата підприємствами, установами, організаціями страхових внесків (за термінологією новітніхзаконів — зборів на обов'язкове державне пенсійне страхування і обов'язкове соціальне страхування) не позбавляє працівника права на забезпечення з державного соціального страхування, прийшло в протиріччя з законами, прийнятими за рокинезалежності України. Відповідно до п. "а" ст. З Закону "Пропенсійне забезпечення" особи, що працюють на основі трудовихі цивільно-правових договорів, мають право на пенсію за умовисплати страхових внесків до Пенсійного фонду. Але це правилоне може застосовуватись як таке, що суперечить ст. 254 КЗпП,якій відповідно до ст.4 КЗпП слід надати перевагу при правоза-стосуванні перед зазначеною нормою Закону "Про пенсійне забезпечення". Разом з тим заслуговує на підтримку позиція Головного управління пенсійного забезпечення, Міністерства праці тасоціальної політики та Пенсійного фонду, котрі вважають, що всилу п. "а" ст.З Закону "Про пенсійне забезпечення" періоди,протягом яких підприємства й організації призупинилидіяльність, не вносили збір на обов'язкове державне пенсійне 890 Стаття 255 страхування, не нараховували працівникам заробітну плату, не можуть враховуватися при обчисленні трудового стажу. Звідси випливає і вимога до працівників при обчисленні пенсії подати довідку про сплату підприємством страхових внесків. Ця вимога у деякій мірі грунтована на ст.З Закону "Про пенсійне забезпечення". Проте слід враховувати, що в кінцевому рахунку обов'язок відшкодування з підприємства внесків на обов'язкове державне пенсійне страхування, на обов'язкове соціальне страхування, у тому числі й у разі безробіття, лежить не на працівникові, а на відповідних органах, що здійснюють управління коштами соціального страхування. Кабінет Міністрів також поставив врахування виплат для обчислення середньої заробітної плати при призначенні допомоги по тимчасовій непрацездатності в залежність від того, нараховувався чи ні на відповідні виплати збір на обов'язкове соціальне страхування (п. 9 Порядку обчислення середньої заробітної плати в редакції постанови Кабінету Міністрів від ЗО липня 1999 р. № 1398). 6. Кошти соціального страхування зосереджуються у трьох фондах — Пенсійному фонді, Фонді соціального страхування і Державному фонді сприяння зайнятості населення. * Кошти Пенсійного фонду витрачаються на виплату пенсій, а в передбачених законодавством випадках — на виплату допомог та інших видів грошової або іншої допомоги. Кошти Фонду соціального страхування витрачаються на виплату допомог по тимчасовій непрацездатності, допомог по вагітності і пологах, допомог на поховання та інші передбачені законодавством цілі. Кошти Державного фонду сприяння зайнятості населення витрачаються на виплату допомог по безробіттю, інших виплат, пов'язаних з безробіттям, на фінансування заходів, пов'язаних з забезпеченням зайнятості населення. Кошти зазначених фондів використовуються також на витрати по управлінню фондами. Кабінет Міністрів погодився з тим, що кошти Фонду соціального страхування будуть витрачатися також на утримання правових інспекторів праці профспілок. Іноді появляється інформація про те, що на цілі управління витрачається занадто багато коштів соціального страхування. Стаття 255. Види забезпечення по соціальному страхуванню Працівники, а у відповідних випадках і члени їх сімей забезпечуються в порядку державного соціального страхування: допомогою по тимчасовій непрацездатності, а жінки, крімтого, допомогою по вагітності, пологах і догляду за дитиною додосягнення нею віку трьох років; допомогою з нагоди народження дитини; допомогою напоховання; пенсіями по старості, по інвалідності, в разі втрати годувальника, а також пенсіями за вислугу років, встановленимиДля деяких категорій працівників. 891 Глава XVII Кошти державного соціального страхування використовуються також на санаторно-курортне лікування працівників, обслуговування їх профілакторіями та будинками відпочинку, на лікувальне (дієтичне) харчування, на утримання дитячих таборів відпочинку та оздоровлення та на інші заходи по державному соціальному страхуванню. Стаття, що коментується, установлює види забезпечення посоціальному страхуванню. У даному разі поняття соціальногострахування вживається у широкому розумінні, що містить в собізабезпечення з Фонду соціального страхування і Пенсійногофонду. Про виплату з Державного фонду сприяння зайнятостінаселення у статті, що коментується, не йдеться. Про допомогу по тимчасовій непрацездатності див. коментардо ст. 256 КЗпП. Розмір допомоги по догляду за дитиною до досягнення неюпівторарічного віку становить ЗО відсотків мінімальної заробітної плати (підпункт 2 п. 1 постанови Кабінету Міністрів "Про розміри державної допомоги сім'ям з дітьми у другому півріччі 1999року" від 27 травня 1999 р. № 915)1. Ця допомога виплачуєтьсяматері або іншій особі, зазначеній у частині сьомій ст. 179 і ст. 186іКЗпП, які належать до категорії працюючих, тобто знаходятьсяв трудових правовідносинах і одержали відпустку до досягненнядитиною відповідного віку. Допомога працюючим жінкам (або іншим особам, що вказані в ст. 179і 186і КЗпП) по догляду за дитиною віком від півтора до трьох років виплачується в розмірі 10 відсотків мінімальної заробітної плати. Допомога жінкам (або іншим особам, що вказані в ст. 179 і ст. 186' КЗпП), зайнятим доглядом за дитиною віком до трьох років, які не працюють, виплачується в розмірі 20 відсотків мінімальної заробітної плати. Посилання в підпункті 4 п. 1 постанови Кабінету Міністрів "Про розміри державної допомоги сім'ям з дітьми у другому півріччі 1999 р." на главу 3 Закону "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" дає підстави для висновку, що„допомога в такому розмірі призначається жінкам, що навчаються з відривом від виробництва, жінкам, звільненим з роботи в зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, за умови реєстрації в державній службі зайнятості як безробітних, іншим особам, що фактично здійснюють догляд за дитиною (частина третя Ст. 22 Закону "Про державну допомогу сім'ям з дітьми"), а також непрацюючим жінкам, усиновителям, опікунам. Допомога по догляду за дитиною віком від двох до трьох років непрацюючим жінкам виплачується у тому ж розмірі за умови, що середньомісячний сукупний доход на кожного члена сім,ї, обчислений за останніх 6 календарних місяців, що передували місяцю звернення за допомогою, не перевищував 46 гривень. Допомога по догляду за дитиною призначається і виплачується органами соціального захисту населення за місцем проживання 1 Дія цієї Постанови продовжена на 2000 рік згідно з Постановою Кабінету Міністрів України від 24.01.2000 року № 122. 892 Стаття 235 особи, що здійснює догляд за дитиною (ст. 25 Закону "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" в редакції від 25 березня 1999 р.). 4. Органи соціального захисту населення призначають іздійснюють грошові виплати матерям (батькам), зайнятим доглядом за трьома і більше дітьми віком до 16 років. Таке ж правоналежить усиновителям, опікунам, піклувальникам. Право на такігрошові виплати не залежить від одержання на дітей пенсій,аліментів, інших видів державної допомоги. Грошові виплати матерям (батькам), зайнятим доглядом за трьома і більше дітьми у віці до 16 років (іншим зазначеним вище особам), призначаються, якщо середньомісячний сукупний доход на кожного члена сім'ї за попередні 6 місяців не перевищує 46 гривень. Розмір грошових виплат особам, які заняті доглядом за трьома дітьми віком до 16 років, встановлений 25 відсотків (а за 4 дітьми — 40 відсотків) мінімальної заробітної плати (підпункти 3 і 4 п. 1постанови Кабінету Міністрів "Про розміри державної допомоги сім'ям з дітьми у другому півріччі 1999 року"). Право на допомогу по догляду за дитиною-інвалідом маєодин з непрацюючих працездатних батьків дитини-інваліда (абоособа, що їх заміняє), який здійснює постійний догляд за дитиною до досягнення нею віку 16 років. Таке ж право належитьусиновителям, опікунам, піклувальникам. Допомога призначається і виплачується органами соціального захисту населення щомісячно у розмірі 35 відсотків мінімальної заробітної плати(підпункт 1 п. 1 названої постанови). Органи соціального захисту населення призначають і виплачують допомогу на дітей у віці до 16 років (тих, хто навчається — до 18 років). Така допомога виплачується незалежно від одержання на дітей пенсій, аліментів, інших видів державної допомоги. Лише батьки, позбавлені батьківських прав, не мають правана одержання цієї допомоги. Допомога виплачується щомісячноз місяця народження дитини по місяць, у якому їй виповнюється16 (18) років. Допомога призначається за умови, якщо середньомісячний сукупний доход на одного члена сім'ї за попереднійквартал не перевищує 46 гривень. Розмір допомоги — 10 відсотківмінімальної заробітної плати (підпункт 4 п. 1 названої постанови). 7. Органи соціального захисту населення призначають і виплачують допомоги одиноким матерям. Право на таку допомогумають жінки, що не перебувають у шлюбі, якщо у свідоцтві пронародження дитини запис про батька відсутній, або запис пробатька проведено в установленому порядку за вказівкою матері.Така допомога призначається також вдовам і вдівцям з дітьми, якіне одержують на них пенсію у разі втрати годувальника. Якщоодинока мати (вдова) вийшла заміж, то за нею зберігається право на одержання допомоги на дітей, що народилися до шлюбу.Це ж стосується і вдівця. Якщо жінка має дитину від батька цієїдитини, з яким не перебуває у зареєстрованому шлюбі, але з якимвона веде спільне господарство, разом проживає і виховує дітей,права на допомогу як одинока мати вона не має (і в разі вступуу шлюб з батьком дитини). 893 Глава XVII Допомога на дітей одиноким матерям призначається з місяця народження дитини по місяць, у якому дитині виповнюється 16 років (якщо дитина навчається — 18 років). Одинокі усиновителі, опікуни, піклувальники мають право на таку допомогу на загальних підставах з місяця усиновлення (встановлення опіки, піклування) до досягнення дитиною зазначеного віку. Допомога призначається незалежно від одержання на дітей інших видів допомог, виплачуваних відповідно до законодавства про державну допомогу сім'ям з дітьми. Розмір допомоги — 10 відсотків мінімально! заробітної плати (підпункт 4 п. 1 названої постанови). Допомога на дітей матерям з числа колишніх дітей-сиріт, дітей, що залишилися без піклування батьків, колишніх вихованців дитячих будинків (шкіл-інтернатів) призначається в розмірі 20 відсотків мінімальної заробітної плати. При наявності двох чи більше дітей допомога у зазначеному розмірі виплачується на кожну дитину. Органи соціального захисту населення за поданням військових комісаріатів провадять виплату допомог на дітей військовослужбовців строкової служби. Розмір допомоги — 15 відсотківмінімальної заробітної плати. Відділи освіти за рахунок коштів місцевих бюджетів провадятьщомісячні виплати допомог на дітей, що знаходяться під опікою абопіклуванням, у розмірі 40 відсотків мінімальної заробітної плати. Тимчасова допомога на неповнолітніх дітей, батьки яких ухиляються від сплати аліментів, або якщо відшкодування аліментів неможливе, виплачується в розмірі 10 відсотків мінімальної заробітної плати. Одноразова допомога на народження дитини призначаєтьсята видається органами соціального захисту населення у розмірі 100відсотків мінімальної заробітної плати при наданні довідки органуреєстрації актів громадянського стану. Крім того, додатково видається допомога у розмірі 50 відсотків мінімальної заробітної плати заумови, що жінка стала на облік у медичній установі в ранні строкивагітності (до 12 тижнів), регулярно відвідувала медичну установута виконувала рекомендації лікарів. Додаткова допомога виплачується, якщо жінка подає довідку медичної установи про виконання неюзазначених вимог (ст. 17, 18 Закону "Про державну допомогу сім'ям здітьми"; підпункт 3 п. 1 постанови Кабінету Міністрів "Про розміри державної допомоги сім'ям з дітьми у другому півріччі 1999 року"). У разі народження двох і більше дітей одноразова допомога призначається на кожну дитину. Одноразова допомога виплачується за умов, що звернення про Н призначення надійшло не пізніше шести місяців зі дня народження дитини. 12. Допомога на поховання виплачується відповідно до постанови Кабінету Міністрів "Про розмір допомоги на поховання" від26 липня 1996 року № 837 і Порядку виплати допомоги на поховання, затвердженого наказом Міністерства соціального захисту населення та ряду інших міністерств і відомств від 29 жовтня 1996 року. 894 Стаття 25Ь Допомога виплачується: а) за рахунок коштів Фонду соціального страхування — у разісмерті громадянина, що перебував у трудових відносинах; працівника, що втратив роботу в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці в період, коли за ним зберігалась заробітнаплата на період працевлаштування, але не більш як три місяці;особи, що не перебувала в трудових відносинах, але сплачувалазбір на обов'язкове соціальне страхування, аспіранта, докторанта, клінічного ординатора, студента денної форми навчання, учняпрофесійної установи освіти, особи, що знаходилась на утриманнізазначених осіб (розмір допомоги — 150 грн.); б) за рахунок коштів, з яких виплачувалась пенсія, — у разісмерті пенсіонера (розмір допомоги — двомісячна пенсія померлого, але не менш як 150 грн.); в) за рахунок коштів Державного фонду сприяння зайнятостінаселення — у разі смерті безробітного або особи, що знаходилась на його утриманні (розмір допомоги — 150 грн.); г) за рахунок коштів місцевих бюджетів — у разі смерті особи, що не належала до зазначених категорій громадян. Допомогая цьому разі виплачується за рішенням місцевих державних адміністрацій або виконкомів. Розмір допомоги визначається укожному разі, але не може перевищувати 150 грн. Право на допомогу надається сім'ї (одному з членів сім'ї) померлого або особі, що здійснює поховання. Якщо середньомісячний доход на одного члена сім'ї померлого за попередній квартал не перевищував 48 грн., сім'ї померлого або особі, яка здійснювала поховання, надається додаткова допомога на поховання у розмірі 90 грн. за рахунок коштів, з яких виплачується допомога на поховання. Про право працівників і членів їх сімей на пенсії див. коментар до ст.258 КЗпП. Частина друга ст.255 КЗпП передбачає можливість використання коштів державного соціального страхування (коштівФонду соціального страхування) на санаторно-курортне лікування працівників, обслуговування їх профілакторіями, будинкамивідпочинку, на лікувальне (дієтичне) харчування, на утриманнядитячих таборів відпочинку і оздоровлення, а також інші заходипо державному соціальному страхуванню. Інструкція про порядок планування і видачі путівок насанаторно-курортне лікування та відпочинок, придбаних за кошти соціального страхування, затверджена постановою правлінняФонду соціального страхування від 19 травня 1999 р. № 5. Рішення про видачу путівок працівникам приймається профспілковимкомітетом за місцем роботи. При відсутності на підприємствіпрофспілки видача путівок здійснюється комісією, що створюється керівництвом підприємства, у складі не менше трьох осіб зобов'язковим залученням представника трудового колективу. Цяж комісія приймає рішення про видачу путівок, якщо на 895 Глава XVII Стаття 256 підприємстві діє декілька профспілок. В такому разі все профспілки повинні бути представлені в названій комісії. Згадана Інструкція детально не регламентує питань, пов'язаних з видачею путівок. Тому в п. 3.3 цієї Інструкції міститься оригінальне правило про те, що при вирішенні питань видачі путівок і надання пільг з їх оплати профспілкові комітети і згадані комісії керуються, принципом соціальної справедливості, що ці питання вирішуються тільки колегіально, а прийняті рішення підлягають широкому розголосу. Проте встановлено, що одній і тій же особі упродовж року може бути видана лише одна путівка. Путівки, придбані профспілковими органами за рахуноккоштів соціального страхування, видаються безплатно, з оплатоюпрацівником 10, ЗО, 50 відсотків або повної вартості путівки. Припевних захворюваннях путівки, придбані профспілковими органами за рахунок коштів соціального страхування, видаютьсяпрацівникам лише безплатно. ; : 16. Питання видачі путівок органами соціального захисту населення регулюється Інструкцією про порядок обліку, зберігання, розподілу та видачі путівок до санаторно-курортних та інших лікувально-оздоровчих установ в органах соціального захисту населення України, затвердженою наказом Мінпраці від 25 грудня 1998 року № 135/2575. Стаття 256. Забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю Допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю виплачується при хворобі, каліцтві, тимчасовому переведенні на іншу роботу в зв'язку з захворюванням, при догляді за хворим членом сім'ї, карантині, санаторно-курортному лікуванні і протезуванні - в розмірі до повного заробітку. При хворобі або каліцтві допомога виплачується до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Стаття, що коментується, встановлює найбільш загальні правила щодо забезпечення допомогою по тимчасовій непрацездатності. Підстави, порядок призначення і виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності визначаються Основними умовамизабезпечення допомогами по державному соціальному страхуванню, затвердженими постановою Ради Міністрів СРСР від 23 лютого 1984 року № 191 та Положенням про порядок забезпеченнядопомогами по державному соціальному страхуванню, затвердженим постановою Президії ВЦРПС від 12 листопада 1984 року(далі — Положення). Ці акти чинні в Україні, оскільки не суперечать законам України, у тій частиш, в якій відповідні питання неурегульовані національним законодавством. Підставами для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності являються: а) захворювання (травма), пов'язане з 896 втратою працездатності; б) санаторно-курортне лікування; в) хвороба члена сім'ї у разі необхідності догляду за ним; г) карантин; д) тимчасове переведення на іншу роботу у зв'язку з захворюванням на туберкульоз чи професійним захворюванням; є) протезування з перебуванням у стаціонарі протезно-ортопедичного підприємства. Тимчасова непрацездатність, що дає підстави для одержання допомоги по державному соціальному страхуванню, має бутипосвідчена виключно лікарняним листком. Посвідчення тимчасової непрацездатності іншим чином не дозволяє виплачувати допомогу з тимчасової непрацездатності. При втраті лікарняноголистка допомога видається при наданні дубліката. Працівники мають право на допомогу з тимчасової непрацездатності, якщо втрата працездатності сталася у період роботи, тобто з першого дня початку роботи і до останнього дня роботи, включаючи цей останній день до його закінчення. Принастанні тимчасової непрацездатності в період щорічної основної і додаткової відпусток відпустка має бути перенесена на іншийперіод або продовжена (п. 1 частини другої, частина четверта ст.80КЗпП). У зв'язку з внесенням викладених правил до ст. 11 Закону"Про відпустки" і ст. 78 КЗпП зміни до п. 5 Положення не вносились. Тому працівник має право на допомогу лише у тому разі,якщо тимчасова непрацездатність у період відпустки насталавнаслідок захворювання (травми) працівника. Але така практикаоснована на підзаконному акті Союзу РСР, що суперечить законам України. Вона повинна бути змінена. При настанні тимчасової непрацездатності під час перебування працівників у відпустках інших видів (крім щорічних основної і додаткових відпусток)видача допомоги по тимчасовій непрацездатності не передбачена. Тому у такому разі підлягає застосуванню правило п.25 Положення, відповідно до якого при настанні Тимчасової непрацездатності у період додаткової відпустки, що надається у зв'язку знавчанням в навчальному закладі без відриву від виробництва,допомога видається з дня, коли працівник по закінченні зазначеного періоду має приступити до роботи. Це правило слід поширювати на всі види відпусток, зазначених в п.2-5 частини першоїст.4 Закону "Про відпустки", в тому числі і на додаткові відпустки працівникам, що мають дітей (ст. 10 Закону "Про відпустки";ст. 182і КЗпП)! На основі п.4 Положення слід зробити висновок про те, щооргани всеукраїнських профспілкових об'єднань мають право вокремих випадках дозволити видачу допомоги з тимчасової непрацездатності працівникам, у яких тимчасова непрацездатність,що продовжується більше як один місяць, настала упродовжмісячного строку після звільнення з роботи з поважних причин. При настанні непрацездатності в період спору про правильність звільнення допомога видається з дня винесення рішення про поновлення на роботі. Інтереси працівника при цьому незачіпаються, оскільки за період з дня звільнення до дня винесен- 897 29 Сти4иисьгаЯ Глава XVII Стаття 256 ня рішення про поновлення на роботі (включно) на користь працівника відшкодовується середній заробіток (частина друга ст.235 КЗпП). 8. Випускники вищих та професійно-технічних установ, направлені на роботу в установленому порядку, мають право на одержання допомоги з тимчасової непрацездатності, якщо непрацездатність настала до початку роботи, починаючи з дня, призначеного для явки на роботу. 9; При переїзді на роботу в іншу місцевість допомога видається, якщо непрацездатність настала під час переїзду до місця роботи, за умови, що працівник мав право в цей період на заробітну плату або на одержання добових, або на компенсацію витрат по переїзду (п. 13 Положення). Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України "Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість" заробітна плата, добові і компенсація витрат по переїзду виплачуються працівникам завжди, коли вони переводяться, направляються чи приймаються на роботу в іншу місцевість. 10. При тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або виробничої травми допомога видається з першого дня непрацездатності до її поновлення або встановлення органом ме-дико-соціальної експертизи інвалідності, у тому числі у випадкахрозірвання трудового договору у період непрацездатності. При побутовій травмі допомога видається починаючи з шостого дня непрацездатності. Якщо травма явилась результатом стихійного лиха або анатомічного дефекту потерпілого, допомога видається з першого дня непрацездатності. 11. Допомога з тимчасової непрацездатності не призначається (п.27 Положення): а) працівникам, що умисно заподіяли шкоду своєму здоров'юз метою ухилення від роботи чи інших обов'язків, а також тим,що вдають з себе хворих (симулянти); б) при тимчасовій непрацездатності від захворювань чи травм,що сталися внаслідок сп'яніння або віддій, пов'язаних зі сп'янінням, а також внаслідок зловживання алкоголем; в) працівникам, тимчасова непрацездатність яких насталавнаслідок травм, одержаних при скоєнні ними злочинів; г) під час примусового лікування за постановою суду; д) за час перебування під арештом і за час судово-медичноїекспертизи. Працівники, що вчинили прогул без поважної причини безпосередньо перед настанням тимчасової непрацездатності, що порушують режим, встановлений для них лікарем, або ті, хто не з'являються без поважних причин у призначений строк на лікарськийогляд чи на огляд в МСЕК, позбавляються допомоги з того дня, колибуло допущено порушення, на строк, який встановлює профком. Допомога не видається за час проведення періодичнихмедичних оглядів працівників, відповідно до законодавства пропрацю, а також при призові на військову службу, у тому числі з898 розміщенням у стаціонарі лікувальної установи, оскільки за цей період за працівником зберігається середня заробітна плата. З тих же причин допомога не видається у разі настання тимчасової непрацездатності під час військових навчальних або перевірочних зборів. Але з дня закінчення зборів працівник має право на одержання допомоги. При настанні тимчасової непрацездатності у період тимчасової призупинки роботи допомога видається по закінченні періоду,на який роботи були призупинені (п.25 Положення). Це правило недіє у разі, коли у зв'язку з простоєм підприємства працівникамнадаються відпустки без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням. У цьому разі застосовується п.15 Положення(див.п.5 коментаря до цієї статті). П. 25 Положення підлягає застосуванню у тому разі, коли у зв'язку з призупиненням роботи працівникам оплачувався час простою не з їх вини (ст. 113 КЗпП). Допомога у зв'язку з санаторно-курортним (амбулаторно-курортним) лікуванням видається за двох умов: 1) щорічних основної і додаткових відпусток (до них у цьому разі відповідно доп. 17 Положення слід віднести і додаткові відпустки працівникам,що мають дітей, передбачені абзацом четвертим п.4 частинипершої ст.4 Закону "Про відпустки") недостатньо для лікуванняі проїзду до санаторію і назад; 2) путівка видана за рахунок коштівсоціального страхування з оплатою працівникам ЗО або більшевідсотків її вартості. Часпроїзду до санаторію і назад визначається комісією по соціальному страхуванню (профкомом — якщо така комісія на підприємстві не створена). При цьому неповні дні (доба) враховуються як повні. Враховується також розклад руху транспорту. Допомога видається на період, що визначається як різниця між кількістю днів, необхідних для санаторно-курортного лікування та проїзду до санаторію і назад, і кількістю днів щорічних основної і додаткових відпусток. У такому ж порядку визначається кількість днів, за які працівнику виплачується допомога з тимчасової непрацездатності у зв'язку з санаторно-курортним лікуванням, і у тому разі, коли працівник вже використав щорічні основну і додаткову відпустку за поточний робочий рік. У цьому разі на кількість днів щорічної основної і додаткової відпусток працівнику надається відпустка без збереження заробітної плати, а за решту днів санаторно-курортного лікування і проїзду до санаторію і назад працівнику виплачується допомога з тимчасової непрацездатності. Якщо ж працівник направлений на доліковування до санаторію безпосередньо з стаціонарної лікувальної установи після перенесеного гострого інфаркту міокарда, оперативного втручання з приводу аортокоронарного шунтування та аневризму серця, хвороби виразки шлунку, дванадцятипалої кишки чи після вирізання жовчного міхура, допомога видається за всі дні перебування у санаторію (ст. 17 Положення). Видача допомоги за 29* 899 .ДЯЛ XVII час проїзду до місця санаторію і назад у цьому разі не передбачена, але й не передбачено зменшення кількості днів, за які видається допомога, на час щорічних основної і додаткових відпусток. На таких же умовах (без врахування щорічних основної і додаткової відпусток) виплачується допомога за час санаторно-курортного лікування і проїзду до санаторію і назад (незалежно від того, ким і за чий рахунок видана путівка) особам, які належать до категорії 1, що потерпіли внаслідок Чорнобильської катастрофи (п.16 ст.20 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"). 16. Видача допомоги з тимчасової непрацездатності у зв'язку з доглядом за хворим членом сім'ї провадиться, якщо відсутність догляду загрожує небезпекою для життя і здоров'я хворого і якщо при наявності показань неможливо покласти його до лікарні, а серед членів сім'ї немає іншої особи, яка змогла б доглядати хворого. Така допомога видається на строк не більше трьох календарних днів. Продовження цього строку можливе лише у винятковому разі залежно від тяжкості захворювання і побутових обставин, але не більш як до 7 календарних днів (п.18 Положення). 17. Видача допомоги з тимчасової непрацездатності у зв'язку з доглядом за хворою дитиною регулюється Законом "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" і п.81 — 93 Положення про порядок призначення та виплати державних допомог сім'ям з дітьми. Допомога виплачується матері або одному з працюючих членів сім'ї уразі необхідності догляду за хворою дитиною у віці до 14 років. Допомога призначається на строк, що не перевищує 14 днів (по кожному випадку хвороби дитини). Працюючим членам сім'ї або іншій працюючій особі, які здійснюють догляд за хворою дитиною, допомога призначається у таких вкладках: 1) хвороба жінки, що знаходиться у частково оплачуваній відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; 2) хвороба непрацюючих працездатних осіб, що здійснюють догляд за дитиною-інвалідом до досягнення нею 16-річного віку; 3) хвороба непрацюючих жінок, що здійснюють догляд за дитиною в віці до трьох років. Якщо в сім'ї декілька дітей у віці до 14 років, і їх захворювання виникає у різний час, допомога по тимчасовій непрацездатності призначається на період хвороби кожної дитини окремо. По закінченні 14-денного строку лікарняний листок працівнику не видається, але видається довідка про тимчасову непрацездатність, яка надає право на одержання відпустки без збереження заробітної плати (пункт 3 частини першої ст.25 Закону "Про відпустки"). Допомога по карантину призначається, якщо працівник буввідсторонений від роботи органом саштарно-епідеміологічної служби внаслідок заразного захворювання осіб, що його оточують (п. 19Положення). Якщо ж таким захворюванням захворів сам працівник,то допомога йому призначається у зв'язку з захворюванням. Тимчасове переведення на іншу роботу осіб, що захворілина туберкульоз, якщо вони не працездатні'за своєю основною ро-900 Стаття 256 /ботою, але можуть без порушень нормального ходу лікування ви-' конувати іншу роботу, у наш час можливе лише за погодженням працівника. Якщо за таких умов працівник переводиться на іншу нижчеоплачувану роботу, на період переведення, але не більш як на два місяці, йому виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності у такому розмірі, аби вона разом з заробітком дорівнювала середньому заробітку (п.20 Положення). Викладене правило не поширюється на випадки професійних захворювань, оскільки п.6 Правил відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, передбачає при переведенні у зв'язку з професійним захворюванням збереження за працівником середнього заробітку. 20. При перебуванні в стаціонарі протезно-ортопедичногозакладу допомога по тимчасовій непрацездатності видається навесь час перебування у стаціонарі та проїзду до місця протезування і назад, але не більше ніж на ЗО календарних днів. В іншихвипадках протезування видача допомоги по тимчасовій непрацездатності не передбачена. Як виняток із загального правила п. 10 Положення, що передбачає видачу допомоги за весь період тимчасової непрацездатностіпрацівникам, зайнятим на сезонних і тимчасових роботах, допомога за всі дні тимчасової непрацездатності виплачується лише у разітрудового каліцтва і професійного захворювання. У решті випадківдопомога виплачується за період, що не перевищує 75 календарнихднів. У подальшому виплата допомоги припиняється. * Працюючим інвалідам допомога виплачується за весь часнепрацездатності лише у разі трудового каліцтва або професійного захворювання. У решті випадків допомога виплачуєтьсяупродовж не більш як двох місяців підряд і не більше трьохмісяців упродовж календарного року. Для працюючих інвалідіввійни і прирівняних до них осіб (ст.7 Закону "Про статус ветеранів війни, гаранти їх соціального захисту") ці строки встановленітривалістю відповідно 4 і 5 місяців (п.16 ст.13 того ж Закону). Працюючим інвалідам, крім осіб, визнаних інвалідами у зв'язку з захворюванням на туберкульоз, при захворюванні на туберкульоз допомога виплачується за всі дні тимчасової непрацездатностідо одужання або до перегляду групи інвалідності внаслідок захворювання на туберкульоз, але не більш як 10 місяців підряд і 12 місяців у загальному підрахунку протягом двох календарних років. Працівники-інваліди внаслідок захворювання на туберкульоз мають право на допомогу по тимчасовій непрацездатності, спричиненій загостренням цього захворювання, протягом не більше 4місяців підряд і не більше 5 місяців у календарному році. Громадяни, що потерпіли внаслідок Чорнобильської катастрофи і визнані інвалідами, мають право на одержання допомоги по тимчасовій непрацездатності протягом не-більше 4 місяців 901 Глава XVII Стаття 256 підряд і 5 місяців протягом календарного року (п.9 ст.20 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"). 26. Розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності диференціюється залежно від причини непрацездатності, тривалості загального стажу і деяких інших критеріїв. 27. Якщо тимчасова непрацездатність настала через трудовекаліцтво або професійне захворювання, допомога виплачуєтьсяу розмірі 100 відсотків середнього заробітку працівника. Прицьому вважається, що тимчасова непрацездатність настала з цихпричин, якщо нещасний випадок стався: а) при виконанні трудових обов'язків (у тому числі під час відрядження), а також приучиненні будь-яких дій в інтересах підприємства, хоч би й бездоручення адміністрації; б) по дорозі на роботу або з роботи; в) натериторії підприємства або в іншому місці роботи; г) протягомробочого часу, включаючи і встановлені перерви; протягом часу,необхідного для приведення у порядок устаткування, одягу тощоперед початком чи по закінченні роботи; д) поблизу підприємства чи іншого місця роботи протягом робочого часу, включаючи і встановлені перерви, якщо перебування там не суперечилоправилам внутрішнього трудового розпорядку; є) при виконаннідержавних або громадських обов'язків. Підпункт "д" п. 16 Положення про порядок забезпечення допомогами по державномусоціальному страхуванню приписує відносити до категорії трудового каліцтва і такі випадки, коли нещасний випадок стався привиконанні спеціальних завдань радянських, партійних, професійних або інших громадських організацій, хоч би ці завдання іне були пов'язані з основною роботою. Це правило, очевидно,втратило чинність; є) при виконанні обов'язку громадянина поврятуванню людського життя, по охороні соціалістичної власності,а також по охороні соціалістичного правопорядку. Втрата працездатності у зв'язку з виконанням донорських функцій прирівнюється до втрати працездатності внаслідок нещасного випадку, пов'язаного з роботою. Кваліфікація одержаного каліцтва, як трудового, провадиться на підставі акта за формою Н-1, якщо він складався. Якщо нещасний випадок стався за обставин, коли акт за формою Н-1 не складається, акт про нещасний випадок складається після його розслідування профспілковим комітетом спільно з власником. Кваліфікація втрати працездатності, як спричиненої професійним захворюванням, провадиться експертною комісією у складі спеціалістів лікувально-профілактичних установ і закладів охорони здоров'я, яким таке правило надане, і спеціалістів (представників) підприємства (п.53 Положення про розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підприємствах, в установах і організаціях). 28. Якщо тимчасова непрацездатність настала внаслідок інших причин, П розмір визначається залежно від тривалості загально 902 5 то трудового стажу (постанова Кабінету Міністрів України "Про обчислення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності" від 27 квітня 1998 р. № 571). Працівникам, що мають загальний трудовий стаж 8 і більше років, допомога виплачується у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати. При загальному трудовому стажі роботи від 5 до 8 років допомога виплачується у розмірі 80 відсотків середньої заробітної плати. При загальному трудовому стажі роботи до 5 років допомога виплачується у розмірі 60 відсотків середньої заробітної плати. 29. Правила обчислення загального трудового стажу для призначення працівникам допомоги по тимчасовій непрацездатності затверджені постановою Кабінету Міністрів від 19 жовтня 1998 р. № 1658. Загальний трудовий стаж визначається на день настання тимчасової непрацездатності. До загального трудового стажу зараховується стаж роботи на умовах трудового договору (контракту) з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форми власності і виду діяльності, а також з фізичними особами, якщо в період роботи працівник підлягав соціальному страхуванню, у тому числі на добровільних засадах. Перерви в роботі до загального трудового стажу не включаються, але й не перешкоджають включенню до загального трудового стажу періодів роботи, що передували перервам. За рік роботи зараховуються: а) робота на водному транспорті упродовж навігаційного періоду; б) робота протягом сезону на сезонних роботах і в сезонних галузях. При цьому маються на увазі роботи і галузі, зазначені в Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженому постановою Кабінету Міністрів від 28 березня 1997 р. № 278. Інші сезонні роботи зараховуються до загального трудового стажу відповідно до їх фактичної тривалості. До загального трудового стажу зараховуються також періоди: а) служби у Збройних силах, Національній гвардії, Прикордонних військах, СБУ, Внутрішніх військах МВС, у військахцивільної оборони та інших військових формуваннях, створенихвідповідно до законів, а також в органах внутрішніх справ; б) перебування громадян на альтернативній (невійськовій)службі; в) перебування на службі у митних органах. Це зазначення в п.4названих Правил ніяк не може бути підставою для заперечення тогофакту, що працівники митних органів, у тому числі й ті, кому присвоєні персональні звання, працюють на підставі трудового договору; г) перепідготовки і навчання інших професій, участь в оплачуваних громадських роботах, а також періоди одержання допомоги побезробіттю відповідно до Закону "Про зайнятість населення"; д) догляду одного з батьків за дитиною, потерпілою внаслідокЧорнобильської катастрофи, до досягнення нею віку 12 років; є) відпусток по вагітності та родах, частково оплачуваних відпусток до досягнення дитиною трирічного віку, відпусток без збереження заробітної плати до досягнення дитиною віку 6 років (ст.179КЗпП); 903 II Ставиля 256 с) одержання допомоги по вагітності і родах, допомоги по догляду за дитиною до досягнення1 нею трирічного віку жінками з: числа військовослужбовців, звільнених зі Збройних сил, Національної гвардії, Прикордонних військ, СБУ, Внутрішніх військ' МВС, військ цивільної оборони та інших військових формувань, а також з органів внутрішніх справ у зв'язку з вагітністю та родами за умов, що вони приступлять до роботи чи навчання по досягненні дитиною трирічного віку; ж) зайнятості батьків-вихователів у дитячому будинку сімейного типу, вихованням дітей-сиріт і дітей, позбавлених батьківської опіки; з) навчання на курсах та в школах підготовки кадрів, підвищення кваліфікації та перекваліфікації, якщо направленню накурси або в школу безпосередньо передували робота чи службау складі Збройних сил, Національної гвардії, Прикордоннихвійськ, СБУ, Внутрішніх військ МВС, військ цивільної оборонита інших військових формувань, створених відповідно до законодавства, а також органів внутрішніх справ; и) роботи або виробничої практики на робочих місцях та посадах, які оплачуються, в період навчання у вищому закладі освіти; і) навчання в професійно-технічному закладі освіти; ї) вимушеного прогулу у зв'язку з незаконним звільненням чи переведенням працівника; й) вимушеного прогулу особи, взятої під захист (п.2 ст. 12 Закону "Про забезпечення безпеки осіб, які беруть участь у кримінальному судочинстві"); к) перебування під вартою, відбуття покарання, а також час, коли працівник був відсторонений від роботи у зв'язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності. • Не включаються до загального трудового стажу, що визначає розмір допомоги з державного соціального страхування, такі періоди: а) час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним — частина третя ст. 28 Закону "Про порядок вирішенняколективних трудових спорів (конфліктів)"; п. 5 Правил обчислення загального трудового стажу для призначення працівникамдопомоги по тимчасовій непрацездатності. Але слід враховувати, щомеханізму виключення із загального трудового стажу періоду участів такому страйку не встановлено, оскільки відповідний запис до трудової книжки не вноситься; б) час навчання у вищому закладі освіти (в тому числі на підготовчих відділеннях), в аспірантурі, докторантурі, клінічній ординатурі з денною (очною) формою навчання; в) "час роботи засуджених в колоніях-поселеннях і відбування виправних робіт без позбавлення волі за місцем роботи, якщоінше не передбачено законом". Так записано в п. 5 названих вищеПравил. Проте треба мати на увазі, що колонія-поселення — церізновид виправно-трудової установи, де відбувають покаранняособи, що засуджені до позбавлення волі. Всі особи, що відбува-904 І І ють покарання*» вигляді позбавлення волі, не піддягають соціальному страхуванню. Тому час роботи засуджених в тюрмах і всіх видах колоній не може зараховуватись до загального трудового стажу для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності. І ніяких винятків з цього правила, в тому числі і для осіб, що відбувають покарання в колонії-поселенні, немає. Що стосується осіб, які відбувають покарання в вигляді виправних робіт без позбавлення волі, то тут треба враховувати наступне. Пси перше, ст. 29 Кримінального кодексу передбачає покарання в вигляді виправних робіт без позбавлення волі за місцем роботи засудженого або в інших місцях, що визначаються органами, які відають виконанням цього виду покарання. І ніяких особливостей зарахування чи незарахування періоду виправних робіт до загального стажу, що розглядається, залежно від місця відбування покарання не встановлено. По-друге, за загальним правилом, частини першої ст. 103 Виправно-трудового кодексу час відбування виправних робіт без позбавлення волі до загального стажу, що розглядається, зараховуватись не повинен. Для практичної реалізації цього правила передбачено запис про це вносити до трудової книжки. По-третє, за рішенням суду, що виноситься в порядку, встановленому ст. 414' Кримінально-процесуального кодексу, при умові сумлінної роботи і зразкової поведінки засудженого в період відбування виправних робіт без позбавлення волі цей час може бути включений до загального стажу для призначення пенсії, а не загального стажу для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності. Звернемо увагу також на техніко-юридичний метод, який використовує правотворчий орган при визначенні періодів, що враховуються і не враховуються при обчисленні загального трудового стажу для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності. Спочатку правотворчий орган формулює позитивне правило — визначає, які періоди в такий стаж включаються. Потім він формулює правило негативне — визначає, які періоди в такий стаж не зараховуються. Переважно при обчисленні загального трудового стажу треба керуватися позитивним правилом: всі періоди роботи на умовах трудового договору, протягом яких працівник підлягав обов'язковому соціальному страхуванню, зараховуються в такий стаж. Неправильно було б за основу брати негативне правило: всі періоди, не вказані в переліку періодів, що не враховуються при обчисленні цього стажу, зараховуються в трудовий стаж. Разом з тим треба враховувати, що при визначенні періодів, Що не враховуються при обчисленні загального трудового стажу, в п. 5 Правил обчислення загального трудового стажу для призначення працівникам допомоги по тимчасовій непрацездатності включені як періоди, які є винятком із загального (позитивного) правила, так і періоди, які не охоплюються загальним (позитивним) правилом. Час відбування виправних робіт без позбавлен- 905 Глава XVII ня волі охоплюється загальним правилом, оскільки це час роботи, в який працівник підлягав обов'язковому соціальному страхуванню, але він не зараховується в загальний стаж в силу винятку із загального (позитивного) правила, що викладений в п. 5 названих Правил. Час навчання не охоплюється загальним правилом. Тому на нього взагалі не було потреби вказувати в цьому пункті. Але правотворчий орган вказав на це, щоб ні в кого не виникли з цього приводу сумніви. Зазначимо також, що обчислення загального трудового стажу для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності і стажу для призначення трудової пенсії грунтується на різній нормативно-правовій базі. За змістом відповідні норми подібні, але вони містяться в різних нормативно-правових актах. Тривалість загального трудового стажу установлюється власником згідно з записами у трудовій книжці. При відсутності відповідного запису у трудовій книжці загальний трудовий стаж може підтверджуватися іншими документами згідно з Порядком підтвердження наявного трудового стажу для призначення пенсій за відсутності трудової книжки або відповідних записів уній, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів від 12 серпня 1993 р. № 637. 30. Допомога по тимчасовій непрацездатності у розмірі 100 влсот-ків середньої заробітної плати виплачується також у таких випадках: а) при тимчасовій непрацездатності працівників, які мають наутриманні трьох і більше дітей у віці до 16 років, а тих, що навчаються, - до 18 років (підпункт "а" п. ЗО Положення); б) учасникам бойових дій і особам, що прирівнюються до них,інвалідам війни, учасникам війни, особам, на яких поширюєтьсядія Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціальногозахисту" (ст. 12—15 названого Закону); в) працівникам, що віднесені до категорій 1—4 потерпілихвнаслідок Чорнобильської катастрофи (п. 8 ст. 20; п. 1 ст. 21; п. 1ст. 22; п. 1 ст. 23 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"); г) одному з батьків або особі, котра їх заміняє і здійснює догляд за хворою дитиною в віці до 14 років, яка потерпіла внаслідок Чорнобильської катастрофи, включаючи догляд у період санаторно-курортного лікування (п. 2 частини першої ст. ЗО того жЗакону). Такий розмір допомоги виплачується, якщо потреба удогляді батьків підтверджується висновком лікувально-консультаційної комісії медичної установи, в якій дитина лікується абоперебуває на диспансерному обліку; д) дружинам (чоловікам) військовослужбовців, крім військовослужбовців строкової служби (п. 2 ст. 18 Закону "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та їх сімей"); є) працівникам з числа колишніх дітей-сиріт і дітей, позбавлених батьківської опіки. 31. Середня заробітна плата для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності обчислюється відповідно до Порядку 906 обчислення середньої заробітної плати,, затвер вою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 'ь коментар до ст. 119 КЗпП). Проте при обчислЧІ бїгаої плати враховується фактичний заробіте в т,, дових окладів, тарифних ставок. Це обмеженим !д<,(' випадки виплати допомоги по тимчасовій непр ¥ ку з трудовим каліцтвом, професійшім захворкда ження), а також на випадки виплати допомоги ц0 нездатності працівникам, що належать до кат постраждали в результаті Чорнобильської катс, 32. Допомога по тимчасовій непрацездатно якщо звернення за нею надійшло не пізніше § новлення працездатності. При цьому за минудщ.'V тимчасовій непрацездатності видається ме білцц' \ до звернення за допомогою. Це ж обімежец неправильності виплати допомоги виявляєш під *;, вильності її виплати посадовими особами оргаїу '' управління соціальним страхуванням. При '-шестимісячного строку допомога може бути ням відповідного всеукраїнського Стаття 257. Забезпечення допомогою по ь Допомога по вагітності і родах вип[лачуєЬсі1 ' відпустки по вагітності і родах в розмірі повног 1. Підстави, порядок призначення і випла , Лгітності і родах визначаються Законом "Про дІсім'ям з дітьми" (ст. 10-15) і Положенням про ц ня і виплати державних допомог сім'ям з 2. Право на допомогу по вагітності і а) які працюють на підприємствах, :в Уа*іовл\незалежно від форми власності і господарювавЛ,визнати і за тими жінками, які уклали трудов} ДОм\:'ними особами — наймачами (заумови сплати стрА. б) звільнені з роботи у зв'язку з ліквіда Інезалежно від форм власності. Допомога ц ?виплачується на підставі довідки ліквідаційної в установленому порядку лікарняного листка; в) ті, хто займаються підприємницькою .цюготь у селянському (фермерському)сплати страхових внесків; г) члени творчих спілок, творчі працівникутворчих спілок, за умови сплати страхових ' д) ті, хто навчається з відривом відє) військовослужбовці; є) з числа військовослужбовців, звільнених зі 3 ціональної гвардії, Прикордонних військ, СБУ, МВС, військ цивільної оборони та інших ій створених згідно з законами, у зв'язку з "І Стаття 25Т, 258 ж) з числа начальницького та рядового складу органів внутрішніх справ. Тривалість відпустки по вагітності та родах, протягом якої виплачується допомога по соціальному страхуванню, становить 126 днів(70 днів до родів і 56 — після родів). При ускладнених родах або народженні двох чи більше дітей встановлена тривалість післяродовоїчастини відпустки в 70 днів, а загальна тривалість відпустки по вагітності та родах у цьому разі становитиме 140 днів. Для працюючих жінок, що належать до 1-4 категорії потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи, встановлено тривалість відпустки повагітності і родах в 180 днів (90 днів до родів і 90 днів після родів). Особи, що усиновили немовлят, мають право на допомогупо вагітності і родах на період післяродової відпустки, яка надається тривалістю 56 днів (70 днів — при усиновленні двох і більшедітей) і обчислюється з дня усиновлення (ст. 182 КЗпП в редакції 'від 18 вересня 1998 р.). Правило про обчислення цього строку з дня народження дитини (ст. 15 Закону "Про державну допомогу сім'ям з дітьми", п.6 Положення про порядок призначення і виплати державних допомог сім'ям з дітьми) не діє як таке, що- суперечить пізніше прийнятому закону (Див. також коментар до ст. 182 КЗпП). У разі викидня допомога по вагітності і родах не надається,але виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності на загальних підставах. Якщо відпустка по вагітності і родах збіглася з періодом тимчасової непрацездатності жінки (незалежно від її причин), лікарняний листок, виданий в зв'язку з тимчасової непрацездатністю,закривається і видається новий лікарняний листок з дня, колижінка одержала праве на відпустку по вагітності і родах. У період спору про правильність звільнення допомога виплачується здня поновлення на роботі. Жінкам, направленим на роботу післязакінчення навчального закладу, при настанні права на відпустку по вагітності і родах до початку роботи допомога виплачується з дня, встановленого для прибуття на роботу. Якщо до з'явлення у жінки права на відпустку по вагітності і родах жінка перебувала у щорічній (основній чи додатковій) відпустці, зі з'явленням такого права щорічна відпустка переривається. Вона має бути продовжена на невикористану кількість днів по закінченні відпустки по вагітності і родах, якщо жінці не надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Це імперативне правило п.13 Положення про порядок призначення і виплати державних допомог сім'ям з дітьми не зовсім відповідає ст.80 КЗпП і ст. 11 Закону "Про відпустки". Тому сторони трудового договору у цьому разі не позбавлені права домовитися про інший час використання решти відпустки. При наданні відпустки по вагітності та родах у час перебування у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років жінка має право використовувати за власним вибором одну з відпусток і одержувати відповідну допомогу. 908 Якщо право на відпустку настає під час відпустки без збереження заробітної плати або відсторонення від роботи без збереження заробітної плати, допомога по вагітності і пологах виплачується на загальних підставах, тобто з першого дня початку відпустки по вагітності і родах. Правила Положення про порядок призначення та виплатидержавних допомог сім'ям з дітьми, що стосуються обчисленнясереднього заробітку, застосуванню не підлягають, оскількивідповідні питання врегульовані пізніше прийнятим Порядком обчислення середньої заробітної плати. Допомога по вагітності і родах виплачується у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати (без обмеження двома тарифними ставками); жінкам, котрі зареєстровані у державній службі зайнятості як безробітні не менше 10 місяців — в розмірі мінімальноїзаробітної плати; жінкам, направленим після закінчення навчальногозакладу, якщо вони мають право на допомогу по вагітності і родах,її розмір обчислюється з посадового окладу (ставки) за посадою, наяку жінка була направлена. Стаття 257і. Основні умови надання і розміри допомоги по соціальному страхуванню Основні умови надання і розміри допомоги по державному соціальному страхуванню встановлюються законодавством. Стаття, що коментується, легалізує регулювання актами законодавства основних умов надання і розмірів допомоги по державному соціальному страхуванню. Зазначення того, що законодавством регулюються "основні умови", зовсім не означає, що умови, котрі не відносяться до основних, можуть регулюватися локальними актами, що приймаються на підприємствах, колективними договорами або угодами. На підприємствах можуть встановлюватися додаткові розміри допомог соціального характеру, додаткові види виплат соціального характеру на користь працівників лише за рахунок власних коштів, а не за рахунок коштів соціального страхування. Стаття 258. Пенсійне забезпечення Пенсії працівникам і членам їх сімей призначаються відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення" та інших законодавчих актів. Хоч за загальним правилом КЗпП регулює трудові, пов'язані з ними та ті, що з них випливають, відносини за участю працівників, стаття, що коментується, поширюється і на відносиниза участю членів сімей працівників. В той же час ст.258 КЗпП немістить з цього приводу норм прямої дії, а відсилає до спеціальних законодавчих актів. Основним нормативним актом, що регулює пенсійне забезпечення працівників та членів їх сімей, являється Закон "Про пен- 909 Глава XVII Стаття 258 : ! сійне забезпечення". Спеціальні правила встановлені щодо пенсійного забезпечення державних службовців (ст.37 Закону "Про державну службу"), народних депутатів України (ст.32 Закону "Про статус народного депутата України"), суддів (ст.43-45 Закону "Про статус суддів"), працівників прокуратури (ст.501 Закону "Про прокуратуру"), наукових працівників (ст. 24 Закону "Про наукову і науково-технічну діяльність"). Закон про пенсійне забезпечення передбачає можливістьпризначення трудових та соціальних пенсій. До числа трудовихналежать пенсії за віком, по інвалідності, у разі втрати годувальника, за вислугу років. Соціальні пенсії призначаються і виплачуються тільки непрацюючим громадянам за відсутності в нихправа на трудову пенсію: 1) інвалідам (при цьому інвалідам здитинства пенсії призначаються лише при інвалідності І та IIгрупи); 2) особам, які досягли віку 60 (чоловіки) або 55 (жінки)років; 3) дітям у разі втрати годувальника; 4) дітям-інвалідам у віцідо 16 років (Перелік медичних показань, які дають право на отримання соціальної пенсії дітям-інвалідам у віці до 16 років, затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я від 5 грудня1991р. № 175 згідно з дорученням Кабінету Міністрів України). Право на трудову пенсію мають громадяни України за умов,встановлених законодавством (насамперед— за наявності необхідного трудового стажу). Пенсії по інвалідності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання призначаютьсянезалежно від стажу роботи за умови, що причина інвалідностікваліфікується зазначеним вище чином. Іноземні громадяни й особи без громадянства, які проживають в Україні, мають право на пенсію нарівні з громадянами України, якщо інше не передбачено міжнародною угодою або Законодавством України (ст. 63 Закону "Про пенсійне забезпечення"). Основний вид пенсій — це пенсії за віком. Збільшується йабсолютна чисельність пенсіонерів за віком, зростає їх питомачастка у загальній чисельності пенсіонерів. Пенсії за віком призначаються громадянам довічно незалежно від стану здоров'я, по досягненні встановленого віку. Зазагальним правилом, пенсії за віком призначаються чоловікампри досягненні 60 років, жінкам — 55 років. Ряд категорій громадян мають право на пенсії при пониженому віці на 5 і навіть на 10 років. 6.2.1. Працівники, зайняті повний робочий день на підземних роботах, на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами роботи, — за Списком №1 виробництв, професій, посад і показників, що дають право на пенсію за віком на пільгових умовах, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 11 березня 1994 р. № 162, з урахуванням результатів атестації робочих місць, мають право на пенсію за віком — чоловіки — по досягненні 50 років за наявності стажу роботи не менше 20 років, у тому числі не менше 10 років на зазначених роботах. Жінки мають право на пенсію 910 за віком по досягненні віку 45 років при наявності стажу роботи не менше 15 років, у тому числі не менше 7,5 років на зазначених роботах. Якщо працівник має не менше половини стажу, необхідного для призначення пенсії згідно з умовами, що розглядаються, пенсія призначається зі зменшенням пенсійного віку, що дає, як правило, право на пенсію на 1 рік (для жінок — на 1 рік і 4 місяці) за кожний повний рік роботи в зазначених умовах. Працівники, зайняті повний робочий день на інших роботах з шкідливими і важкими умовами праці, — за Списком № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, що дають правона пенсію за віком на пільгових умовах, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 11 березня 1994 р. № 162, з урахуванням результатів атестації робочих місць, мають право на пенсіюпо досягненні віку — чоловіки — 55 років при стажі роботи неменше 25 років, у тому числі не менше 12,5 років на зазначенихроботах, жінки — 50 років при стажі роботи не менше 20 років,у тому числі в зазначених умовах — не менше 10 років. Якщопрацівник має не менше половини стажу, що дає право на пенсію за пільговими умовами, вік, що дає право на пенсію за загальними підставами, знижується для чоловіків на один рік закожні 2 роки і 6 місяців роботи в зазначених умовах, а для жінок— на один рік за кожні два роки такої роботи. Працівники, безпосередньо зайняті повний робочий деньна підземних і відкритих гірничих роботах (включаючи особовийсклад гірничорятувальних частин) з видобутку вугілля, сланцю, рудий інших корисних копалин та в металургії, — за Списком робіт іпрофесій, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 31 березня 1994 р. № 202, мають право на пенсію незалежно від віку, якщовони були зайняті на цих роботах не менше 25 років, а працівникипровідних професій на цих роботах: робітники очисного вибою,прохідники, вибійники на відбійних молотках, машиністи гірничихвиймальних машин, сталевари, горнові, агломератники, вальцювальники гарячого прокату — за умови, що вони були зайняті на цихроботах не менше 20 років. 6.2.4. Трактористи-машиністи, безпосередньо зайняті на виробництві сільськогосподарської продукції на підприємствахсільського господарства, — чоловіки мають право на пенсію завіком по досягненні 55 років при наявності стажу не менше 25 років,у тому числі не менше 20 років на зазначеній роботі. До тракто-ристів-машиністів, безпосередньо зайнятих на виробництвісільськогосподарської продукції, належать працівники, які оформлені на роботу як трактористи-машиністи, що мають відповіднепосвідчення, постійно зайняті на тракторах та інших самохіднихсільськогосподарських машинах протягом повного сезонусільськогосподарських робіт в рослинництві та тваринництві.Трактористам-машиністам, що відпрацювали повний польовийперіод на тракторах та інших сільськогосподарських машинах,весь рік роботи зараховується в стаж, що дає право на шльгове 911 Глава XVII Стаття 258 пенсійне забезпечення, і в тому разі, якщо в міжпольовий або міжсезонний період вони виконували інші роботи (на стаціонар них і причепних установках та агрегатах, по ремонту сільськогосподарської техніки на тваринницьких фермах тощо). Віднесення господарств до підприємств сільського господарства, трактористи-машиністи яких мають право на пільгову пенсію, провадиться відповідно до загального класифікатора "Галузі народного господарства України". Жінки, що працюють тракто-ристами-машиністами, машиністами будівельних, шляхових та вантажно-розвантажувальних машин, змонтованих на базі тракторів і екскаваторів, мають право на пенсію по досягненні віку 50 років і при загальному стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 15 років на зазначеній роботі. 6.2.5. Жінки, що працюють доярками (операторами машинного доїння), свинарками-операторами на підприємствах сільського господарства, мають право на пенсію за віком по досягненнівіку 50 років і при стажі зазначеної роботи не менше 20 років заумови виконання встановлених норм обслуговування. Під нормою обслуговування мають на увазі кількість голів корів абосвиней, закріплених за робітницею, яких вона зобов'язана обслуговувати протягом встановленого робочого дня (зміни) за певнихорганізаційно-технічних умов. При призначенні зазначеним працівникам пенсій на пільгових умовах враховується виконаннянорм обслуговування, що встановлені на рівні не нижче технічно обгрунтованих норм (пояснення Міністерства соціальногозабезпечення від 20 січня 1992 року). До технічно обгрунтованихнорм належать: типові міжгалузеві та галузеві (відомчі) нормиобслуговування, затверджені в установленому порядку; нормиобслуговування, встановлені на підставі типових міжгалузевих ігалузевих (відомчих) нормативів часу на окремі роботи (операції)з урахуванням організаційно-технічних умов обслуговуваннявеликої рогатої худоби та свиней у даному господарстві. Жінки, зайняті протягом повного сезону на вирощуванні, збиранні та післязбиральній обробці тютюну, мають право на пенсію за віком по досягненні 50 років і за наявності стажу зазначеної роботи не менше 20 років. 6.2.6. Робітниці текстильного виробництва, зайняті на станкахта машинах, — за Списком текстильних виробництв і професій,робота на яких дає робітницям право на пенсію за віком післядосягнення 50 років і при стажі зазначеної роботи не менше20 років, затвердженим постановою Кабінету Міністрів Українивід 12 жовтня 1992 р. № 583. 6.2.7. Водії міського пасажирського транспорту (автобусів,тролейбусів, трамваїв) та великовантажних автомобілів, зайнятіу технологічному процесі важких та шкідливих виробництв, мають право на пенсію за віком — чоловіки по досягненні 55 роківзі стажем роботи 25 років (у тому числі — на зазначеній роботіне менше 12 років і 6 місяців), жінки по досягненні 50 років зі 912 стажем роботи 20 років (у тому числі — на зазначеній роботі не менше 10 років). 6.2.8. Учасники ліквідації наслідків Чорнобильської катастрофи мають право на пенсію за віком раніше загальновстановле-ного віку: а) ті, що працювали в зоні відчуження з моменту аварії до 1 липня 1986 р., незалежно від кількості робочих днів, а з 1 липня 1986 р. по 31 грудня цього ж року - не менше 5 календарних днів, — на 10 років; б) ті, що працювали в зоні відчуження в 1987 році не менше 14 календарних днів — на 8 років; в) ті, що працювали з 1 липня 1986 р. по 31 грудня 1986 р. в зоні відчуження від 1 до 5 календарних днів, в 1987 році від 10 до 14 календар- . них днів, в 1988 році — не менше 30 календарних днів, на діючих пунктах санітарної обробки населення і дезактивації техніки або їх будівництві — не менше 14 календарних днів у 1986 році — на 5 років (ст.55 Закону "Про статус та соціальний захист громадян,, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"). 6.2.9. Особам, що проживають -на території радіоактивного забруднення, також передбачено зниження пенсійного віку; а) для евакуйованих з 10-кілометрової зони відчуження в1986 році — на 10 років; б) для евакуйованих з інших територій зони відчуження в. .1986 році — на 8 років; в) для осіб, що постійно проживали чи проживають або постійно працювали і працюють у зоні безумовного (обов'язкового)відселення за умови, що вони прожили чи відпрацювали у ційзоні, станом на 1 січня 1993р. не менше 2 років — на 4.роки ідодатково на 1 рік за кожен рік проживання, але не більше ніжна 9 років. При цьому пенсійний вік знижується на базову, вели* :чину (4 роки) лише особам, які постійно проживали чи постійнопрацювали в зазначеній зоні з моменту аварії до 31 липня 1986 р.,незалежно від часу проживання чи роботи у цей період; > г) для осіб, що постійно проживали чи проживають, постійнопрацювали чи постійно працюють у зоні гарантованого добро*вільного відселення, за умови, що вони, станом на 1 січня 1993 рокупрожили чи відпрацювали у цій зоні не менше трьох років, ~— наЗ роки і додатково на 1 рік за кожні два роки проживання чи роботи, але не більше ніж на 6 років. При цьому пенсійний вік знижується на базову величину (на 3 роки) лише особам, які постійно проживали чи постійно працювали в зазначеній зоні з моментуаварії до 31 липня 1986 р., незалежно від часу проживання чироботи у цей період; д) для осіб, що'постійно проживали чи проживають, постійнопрацювали чи працюють у зоні посиленого радіоекологічногоконтролю, за умови, що вони, станом на 1 січня 1993 року прожили чи відпрацювали у цій зоні не менше 4 років, — на 2 рокиі додатково на 1 рік за 3 роки проживання і роботи, але не більшеніж на 5 років. При цьому пенсійний вік знижується на базовувеличину (на 2 роки) лише особам, які постійно проживали або 913 я ч Глава XVII Стаття 258 постійно працювали в зазначеній зоні з моменту аварії до 31 липня 1986 р., незалежно від часу проживання чи роботи у цей період; є) для осіб, що працювали з моменту аварії до 31 липня 1986 р. не менше 14 календарних днів або не менше трьох місяців протягом 1986-1987 років за межами зони відчуження на роботах з особливо шкідливими умовами праці (за радіаційним фактором), пов'язаними з ліквідацією наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які виконувалися за урядовим завданням, — на 2 роки (ст.55 Закону "Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"). Жінки, що працюють у сільськогосподарському виробництві і виховали 5 чи більше дітей до 14 років (постанова Кабінету Міністрів від 16 травня 1992 р. № 244), мають право напенсію незалежно від віку і трудового стажу. Жінки, що народили п'ять чи більше дітей і виховалиїх до восьмирічного віку, а також матері інвалідів з дитинства,які виховали їх до цього віку, мають право на пенсію за віком подосягненні 50 років зі стажем роботи не менше 15 років з зарахуванням до стажу роботи часу догляду за дітьми. При цьому підінвалідами з дитинства треба розуміти дітей-інвалідів до 16 років,які мають право на одержання соціальної пенсії (ст. 17 Закону"Про пенсійне забезпечення"). 6.2.12. При зниженому на 15 років віці і скороченому на 5 роківстажі (для чоловіків і для жінок) пенсія за віком на пільгових умовах встановлюється особам, хворим на гіпофізарний нанізм (ліліпутам), та диспропорційним карликам, тобто чоловікам — по досягненні 45 років зі стажем роботи не менше 20 років; жінкам — подосягненні ними 40 років зі стажем роботи не менше 15 років. Наявність захворювання визначається медичними геронтологічнимиданими, що характеризують це захворювання. Тому при призначенні пенсії за віком зазначеними громадянами має бути подана довідка з лікувальної установи про захворювання гіпофізарним нанізмом. 6.2.13. Інваліди за зором 1 групи — сліпі та інваліди з дитинства 1 групи мають право на пенсію за віком: чоловіки по досягненні 50 років зі стажем роботи не менше 15 років, жінки — подосягненні ними 40 років зі стажем роботи не менше 10 років. 6.3. Пенсії за віком призначаються у розмірі 55 відсотків заробітку, але не нижче мінімального розміру пенсії. За кожнийповний рік роботи понад 25 років чоловікам і понад 20 роківжінкам пенсія збільшується на один відсоток заробітку, але неменше ніж на один відсоток мінімального розміру пенсії. Працівникам, які зайняті на роботах, зазначених в п.6.2.1 та 6.2.3 ко-ментаря до цієї статті, пенсія за кожен рік роботи в умовах, щодають право на шльгове пенсійне забезпечення, збільшується наодин відсоток заробітку. 6.4. Мінімальна пенсія за віком встановлена у розмірі мінімального споживчого бюджету (частина третя ст. 19 Закону "Про914 пенсійне забезпечення"). В умовах кризового стану економіки та спаду виробництва мінімальний розмір пенсії за віком встановлений не нижче межі малозабезпеченості. Законом від 15 верес-яя 1999 року вартісна величина межі малозабезпеченості на друге півріччя 1999 р. встановлена 118,3 гривні. І все ж мінімальний розмір пенсії залишається на рівні 24,9 грн. (Закон "Про підвищення мінімального розміру пенсії" від 15 липня 1999 р.). Для надання допомоги громадянам держава використовує й інші правові форми. Законом від 15 липня 1999 р. передбачена виплата щомісячної цільової грошової допомоги на проживання в розмірі 21,1 гривні. Виплата такої допомоги здійснюється пенсіонерам (крім тих, що одержують соціальну пенсію за віком), щомісячний розмір пенсії яких не досягає 46 грн. (з врахуванням надбавок, додаткової пенсії, підвищень, щомісячних компенсаційних виплат). 6.5. Максимальний розмір пенсії за віком не може перевищувати трьох, а для працівників, що мають право на пільгове пенсійне забезпечення, згідно з умовами, зазначеними в п.6.2.1 та6.2.3 коментаря до цієї статті, максимальний розмір пенсії неможе перевищувати чотирьох мінімальних розмірів пенсії завіком. Таким чином, до 1 вересня 1999 року при мінімальній пенсії15 гривень максимальний розмір пенсії за віком становив відповідно 45 і 60 грн. Згідно з постановою Кабінету Міністрів "Пропідвищення розміру пенсій, призначених після 1 серпня 1996 р.,та порядок обчислення пенсій, що призначаються після 1 серпня1996 року" від 26 липня 1996 р. № 831 пенсії були підвищені в1,108 раза. Таким чином, на 1 жовтня 1997 р. був зафіксованиймаксимальний розмір пенсії за віком на рівні 49 грн. 86 коп. та66 грн. 48 коп. Згідно з Постановою Кабінету Міністрів "Пропідвищення розмірів пенсій" від 8 грудня 1997 р. № 1375 зазначені мінімальні розміри пенсій були підвищені відповідно на 10і 20 грн., що підняло максимальний розмір пенсії, за загальнимправилом, до 59 грн. 86 коп., а для працівників, зазначених у п. "а"частини першої ст. 13 і в ст. 14 Закону "Про пенсійне забезпечення", до 86 грн. 48 коп. У зв'язку з підвищенням з 1 вересня 1999 р. мінімального розміру пенсії за віком до 24,9 грн. відповідно підвищився і розмір максимальної пенсії до 74,7 грн. (99,6 грн.). 6.6. Ще одне обмеження максимального розміру пенсії встановлено частиною шостою ст. 19 Закону "Про пенсійне забезпечення" Розмір пенсії не може перевищувати 75 відсотків заробітку, за винятком мінімальних пенсій, підвищених за роки роботи понад 25(для чоловіків) або 20 (для жінок) років. Для працівників, зазначених у підпункті "а" частини першої ст. 13 і в ст. 14 Закону "Про пенсійне забезпечення", це обмеження становить 85 відсотків. Спеціальні правила щодо обмеження максимального розміру пенси встановлені ст. 53 Закону "Про пенсійне забезпечення". Для працівників льотно-вшгробного складу він не може перевищувати *5 відсотків заробітку. Для осіб льотних екіпажів повітряних суден 015 Глава XVII цивільної авіації (пілотів, штурманів, бортінженерів, бортмеханіків, бортрадистів, льотчиків-наглядачів) і бортоператорів, які виконують спеціальні роботи в польотах, максимальний розмір пенсії не може перевищувати 75 відсотків заробітку й двох з половиною велична середньої заробітної плати за місяць працівників, зайнятих в галузях економіки України, за календарний рік, що передує місяцю, з якого призначена пенсія. На ці категорії працівників не поширюється обмеження максимального розміру пенсії трьома (чотирма) мінімальними пенсіями за віком (п. 4 ст. 19 Закону "Про пенсійне забезпечення"). 6.7. При неповному стажі пенсія призначається пропорційнонаявному стажу, але не менше соціальної пенсії. 6.8. До пенсії за віком встановлюються такі надбавки: а) непрацюючим пенсіонерам, що мають на своєму утриманні непрацездатних членів сім'ї, встановлюється надбавка на кожного непрацездатного члена сім'ї у розмірі соціальної пенсії; б) одиноким пенсіонерам,які згідно з медичним висновком потребують постійного догляду,встановлюється надбавка за догляд за- ними у розмірі соціальноїпенсії; в) надбавки за роботу після досягнення пенсійного віку врозмірі 10 відсотків основної пенсії за кожний повний рік роботипісля призначення пенсії, але не більше 40 відсотків, якщо пенсіонер набув даного права відповідно до законодавства колишньогоСоюзу РСР (ст- 21 Закону "Про пенсійне страхування"). 7. Пенсії за інвалідністю призначаються особам у зв'язку з інвалідністю, одержаною внаслідок трудового каліцтва, професійного захворювання або інших причин. Залежно від ступеня втрати здоров'я інваліди розподіляються на три групи. Причини і групи інвалідності, а також часнастання інвалідності встановлюються органами медико-соціаль-ної експертизи. Інвалідність І групи — найбільш тяжкий ступінь інвалідності. Підставою для її встановлення являється таке порушенняфункцій організму, при якому людина не може себе обслуговувати і потребує сторонньої допомоги. У цьому разі мається наувазі не епізодична потреба у догляді, а щоденна, постійна необхідність у ньому. Інвалід, що потребує стороннього догляду(допомоги, нагляду), звичайно, непрацездатний. Підставою для встановлення інвалідності II групи є вираженіпорушення функцій організму, що призводять до повної постійноїабо тривалої втрати здоров'я. Інвалідність II групи відрізняється відінвалідності І групи практично тим, що функціональні порушенняорганізму інваліда не потребують постійної сторонньої допомоги. Інвалідність Ш групи часто спрощено називають частковоюінвалідністю. Вона встановлюється при значній втраті здоров'я, щонастала внаслідок порушення функцій організму, обумовленій хронічними захворюваннями або анатомічними дефектами. Останнім часом на умови призначення пенсій по інвалідності така ознака інвалідності, як група інвалідності, не впливає.916 Стаття 258 Проте ця ознака відбивається на розмірі пенсії. Законодавством встановлений більш високий рівень забезпечення для інвалідів І групи порівняно з інвалідами II групи, а останніх — порівняно з інвалідами НІ групи. 7.6. Другою ознакою інвалідності, з якою пов'язується розмір пенсії і саме право на неї, являється її причина. Розрізняють такі причини інвалідності, які тягнуть за собою різні правові наслідки при пенсійному забезпеченні: загальне захворювання, трудове каліцтво, професійне захворювання, захворювання з дитинства. Причина інвалідності "загальне захворювання" встановлюється у тому разі, якщо захворювання або травма (каліцтво), що зумовили інвалідність, прямо не залежать від професійного захворювання, поранення, контузії у період перебування на військовій службі. Причина інвалідності "професійне захворювання" встановлюється, якщо інвалідність настала внаслідок захворювання, спричиненого впливом професійних шкідливостей, властивих даній професії, або умовами праці, характерними для того чи іншого виробництва. Професійне захворювання як причина інвалідності встановлюється на підставі Списку професійних захворювань, затвердженого Міністерством охорони здоров'я спільно з іншими міністерствами наказом від 2 лютого 1995 року №23/36/9. ; 7:7. Інвалідність вважається такою, що настала внаслідок трудового каліцтва, якщо нещасний випадок, що тягне за собою інвалідність, стався (крім випадків протиправного вчинку): ! 7.7.Л. При виконанні трудових обов'язків (у тому числі й під час відрядження), а також при здійсненні будь-яких вчинків в інтересах; підприємства або організації, хоч би й без спеціального доручення. Не мають значення причина нещасного випадку і те, з чіієї вини стався цей випадок — власника чи уповноваженого ним органу або самого працівника. Інвалідність, що настала внаслідок Нещасного випадку під час відрядження, вважається такою, що виникла внаслідок трудового каліцтва в усіх випадках, якщо каліцтво чи травма одержані безпосередньо при виконанні трудових обов'язків, під час переїзду до місця відрядження, при службових поїздках під час відрядження і повернення до місця проживання. Якщо ж інвалідність Настала в результаті нещасного випадку, який стався хоч і під час відрядження, але не пов'язаний з виконанням службових обов'язків, то пенсія по інвалідності за нормами трудового каліцтва не призначається. Каліцтво", одержане при виконанні будь-яких дій в інтересах підприємства : чи установи, вважається трудовим каліцтвом, незалежно від того, 1 чи чинились ці дії Особою за погодженням з власником підприємства або уповноваженим ним органом, чи на власний розсуд цієї оєоби. Але необхідно, щоб ці дії, незалежно від їх результатів, були учинені в інтересах власника або уповноваженого ним Органу. 7.7.2. По дорозі на роботу чи з роботи. Не має ніякого значення, звідки працівник прямував на роботу — з дому, від знайомих, з Кінотеатру тощо, який шлях він вибрав для цього, а також куди 917 III Глава XVII повертався з роботи і яким шляхом. Важливо лише, щоб нещасний випадок стався саме по дорозі на роботу або з роботи. Якщо працівник, прямуючи на роботу, вирішив зайти, наприклад, в їдальню, каліцтво, одержане ним внаслідок нещасного випадку, що стався з ним на відрізку шляху від дому до їдальні, не буде вважатися трудовим, а на відрізку шляху від їдальні до роботи буде вважатися таким. Також каліцтво, одержане через нещасний випадок, що стався на відрізку шляху від роботи до їдальні, буде вважатися трудовим, а на подальшому шляху не буде вважатися таким. На території підприємства, організації чи в пішому місціроботи протягом робочого часу (включаючи встановлені перерви),протягом часу, необхідного для приведення до ладу устаткуваннявиробництва, одягу тощо перед початком чи після закінчення роботи. Мається на увазі нещасний випадок, що стався у робочий час натериторії підприємства чи установи, хоч би й не під час виконанняпрацівником трудових обов'язків, наприклад, під час обідньої перерви, перед початком роботи, після припинення роботи. Поблизу підприємства, організації чи іншого місця роботи протягом робочого часу (включаючи і встановлені перерви),якщо перебування там не суперечить правилам внутріїпнього трудового розпорядку. Робочий день, включаючи перерви в роботі,суворо регламентований законодавством, і протягом робочогочасу працівник повинен перебувати на території підприємства,на робочому місці. Якщо ж працівник виходить з територіїпідприємства, це має бути спричинено службовою необхідністю,щоб каліцтво, одержане внаслідок нещасного випадку, що стався зним за межами території підприємства, вважалося трудовим. В іншому разі інвалідність, яка настала від випадку, що стався, не будерозглядатися як така, що сталася внаслідок трудового каліцтва. Час перерви для відпочинку і харчування працівник має право використовувати за своїм розсудом, в тому числі він має право на відлучення з місця роботи (ст. 66 КЗпП). Але інвалідність буде визнаватися такою, що виникла в результаті трудового каліцтва, тільки за умови, що в час перерви працівник знаходився поблизу підприємства (п. "2" частини першої ст. 26 Закону "Про пенсійне забезпечення"). Якщо ж час перерви, тривалість якої не перевищувала дві години (ст. 66 КЗпП), працівник вирішив використати для поїздки додому, а місце його проживання знаходиться не поблизу підприємства, то нещасний випадок під час поїздки з роботи додому і назад, під час знаходження вдома не можна буде кваліфікувати як такий, що стався поблизу підприємства. Не можна вважати, що в такому разі нещасний випадок стався по дорозі на роботу і з роботи. В дорозі на роботу і з роботи (в розумінні п. "б" ст. 26 Закону "Про пенсійне забезпечення") працівник в час перерви для відпочинку і харчування перебувати не може. Тільки при поділі робочого дня на частини (ст. 60 КЗпП) працівник протягом одного дня може двічі знаходитись по дорозі яа роботу і двічі — по дорозі з роботи. 918 \ ~ Сшпггипя 258 7-7.5. При виконанні державних чи громадських обов'язків. Не має значення, де і в який час стався нещасний випадок, — в період роботи, по закінченні робочого часу, під час відпустки, у вихідний день. Також не має значення, були чи не були виконані завдання, доручені відповідними організаціями тій чи іншій особі. 7.7.6. При вчиненні дій з урятування людського життя, з охорони державної, колективної чи приватної власності, а також з охорони правопорядку. Місце і час настання нещасного випадку не мають значення. Інвалідність, що настала у зв'язку з виконанням донорських функцій, прирівнюється до інвалідності внаслідок трудового каліцтва. 7.8. Інвалідами з дитинства визнаються особи, в якихінвалідність настала до початку трудової діяльності — до досягнення ними 18 років — внаслідок вродженого або такого, щовиникло в дитинстві, каліцтва. 7.9. Пенсія по інвалідності внаслідок трудового каліцтва абопрофесійного захворювання призначається незалежно від стажу роботи. Це дуже важливе правило, за допомогою якогопенсія по інвалідності може бути призначена навіть особі, якане працює, але стала інвалідом внаслідок учинення певних дійна користь суспільства. 710. Пенсії по інвалідності внаслідок загального захворювання призначаються при наявності такого стажу роботи до часу настання інвалідності:- Вік Стаж роботи (в роках) До досягнення 23 років 1 Від 23 років до досягнення 26 років 2 Від 26 років до досягнення 31 року 3 Від 31 року до досягнення 36 років 5 Від 36 років до досягнення 41 року 7 Від 41 року до досягнення 46 років 9 Від 46 років до досягнення 51 року 11 Від 51 року до досягнення 56 років 13 Від 56 років до досягнення 61 року 14 Від 61 року і старше 15 > Якщо був набутий стаж роботи, необхідний для відповідної вікової групи, і робота продовжувалась при переході до наступної вікової групи, то умова про стаж вважається виконаною не-''таєжно від вимог, встановлених для такої вікової групи. ХУЯ Стаття 258 При переведенні 3 пенса внаслідок трудового каліцтва .чи: професійного захворювання напенсію по інвалідності внаслідок загального захворювання необхідний стаж визначається за віком-. до часу первинного встановлення інвалідності. Наприклад, пенсія по інвалідності внаслідок трудового каліцтва була призначена- , працівнику у віці 25 років. У той час стаж його роботи становив і три роки. Відтоді пройшло 10 років. У період інвалідності він не працював. При черговому переосвідченні орган медико-соціаль- . ної експертизи встановив, що наслідки травми, одержаної на виробництві, усунеш, проте у хворого виникло інше важке захворювання, не пов'язане з перенесеною раніше травмою. У зв'яз- • ку з цим орган медико-соціальної експертизи встановив цьому громадянину інвалідність від загального захворювання. Для при- значення пенсії по інвалідності внаслідок загального захворювання у віці 35 років потрібен стаж не менше 5 років. Такого стажу в інваліда немає. Та все ж він має право на пенсію по інвалідності внаслідок загального захворювання,, так як відповідний стаж, визначається у цьому разі за віком до часу первинного встановлення інвалідності (25 років). У цьому віці необхідний стаж не менше двох років. Такий стаж інвалід має. Особам, які стали інвалідами внаслідок загального захворювання у період роботи чи після її припинення до досягнення 20 років, пенсії призначаються незалежно від стажу роботи. Закон "Про пенсійне забезпечення" встановив єдинийпідхід до визначення права на пенсію по інвалідності внаслідокзагального захворювання. Тепер такі пенсії нризначаються якчоловікам, так і жінкам при одинаковому стажі роботи у встановлених вікових періодах. За загальними підставами призначаються пенсії і особам, зайнятим на підземних роботах, на роботах зшкідливими та важкими умовами праці. • Деякі особливості пенсійного забезпечення по інвалідності встановлені для громадян України — переселенців із іншихдержав, а також осіб, що навчаються в навчальних закладах. Громадянам України — переселенцям з інших держав, що не працювали в Україні, пенсії призначаються: а) по інвалідності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання — незалежно від стажу роботи; б) по інвалідності внаслідок загального захворювання — принаявності стажу роботи, необхідного за віком на день встановлення інвалідності. При цьому треба пам'ятати, що іноземним громадянам, а також їх сім'ям у тому разі, коли для призначенняпенсії потрібен повний стаж роботи, пенсії призначаються заумовою, що половина необхідного стажу роботи випадає на роботу в Україні, якщо договорами (угодами) не передбачено інше,або незалежно від цього співвідношення, якщо сплачені повністюнеобхідні страхові внески до Пенсійного фонду України (ст. 63Закону "Про пенсійне забезпечення"). У тому разі, коли договорами (угодами) між Україною та іншими.державами передбачені 920 інигі правила, ніж ті, які містяться у Законі "Про пенсійне забез-. дечення", то застосовуються правила, встановлені цими договорами (угодами). Вихованцям, учням, студентам, курсантам, стажувальни-кам, клінічним ординаторам, аспірантам, докторантам, які не працювали до вступу до навчального закладу, на курси, до аспірантури або клінічної ординатури, пенсії по інвалідностіпризначаються за певних умов. Зокрема, при настанні інвалідності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання, пов'язаних з проходженням виробничого навчання, виробничої практики або практичними заняттями, пенсія по інвалідностіпризначається незалежно від тривалості строку навчання внавчальному закладі, на курсах, в аспірантурі чи клінічній ординатурі. До інвалідності внаслідок трудового каліцтва, пов'язаноїз проходженням виробничого навчання, практикою чи практичними заняттями, прирівнюється інвалідність, що настала у зв'язку з виконанням державних, громадських обов'язків або завданьадміністрації чи у зв'язку з виконанням дій по врятуванню людського життя, з охорони державної, колективної та індивідуальноївласності, а також з охорони правопорядку. Пенсії по інвалідності внаслідок загального захворюванняособам, зазначеним у попередньому пункті, якщо вони до вступу нанавчання не працювали, призначаються, якщо вихованець, учень,студент, курсант, слухач, стажувальник, клінічний ординатор, аспірант, докторант вчився протягом строку, що відповідає стажу роботи, необхідному для призначення пенсії працюючим особам. Учні середніх загальноосвітніх шкіл користуються правом на пенсію, лише коли їх інвалідність являється наслідком трудового каліцтва чи професійного захворювання, одержаних при проходженні виробничого навчання, практики чи практичних занять. Що ж до пенсій по інвалідності внаслідок загального захворювання, то вони їм не призначаються. Розміри пенсій по інвалідності визначаються залежно відгрупи інвалідності та заробітку. У деяких випадках на розмірпенсії впливають трудовий стаж інваліда, а також його сімейнийстан. Закон "Про пенсійне забезпечення" виключив залежністьрозміру пенсії по інвалідності від причини інвалідності, а такожумов, у яких трудився інвалід. Останнім часом діє один спосіб обчислення пенсії по інвалідності — безпосередньо з середньомісячного заробітку, обчисленого за встановленими правилами. Пенсії по інвалідності призначаються у таких розмірах: інвалідам І групи — 70 відсотків; інвалідам II групи — 60 відсотків; інвалідам III групи — 40 відсотків заробітку. 7.17. У зазначених розмірах пенсії по інвалідності призначаються, якщо інваліди внаслідок загального захворювання маютьнеобхідний трудовий стаж для призначення пенсії. Законодавець 921 Гдпп XVII встановлює ще одне важливе правило, згідно з яким пенсія по інвалідності може бути призначена у розмірі пенсії за віком. Так, зокрема, якщо в інвалідів є трудовий стаж, необхідний для призначення пенсії за віком, в тому числі, на пільгових умовах, то пенсія по інвалідності призначається у розмірі пенсії за віком при відповідному стажі роботи. При цьому, дане правило поширюється на інвалідів усіх трьох груп незалежно від причини інвалідності. Мінімальний розмір пенсії по інвалідності незалежно відпричин інвалідності встановлюється на рівні соціальної пенсії завідповідною групою інвалідності. Мінімальний розмір пенсії інвалідам І групи встановлений на рівні 200 відсотків мінімальногорозміру пенсії за віком; інвалідам II групи — 100 відсотків мінімального розміру пенсії за віком; інвалідам III групи — 50 відсотків мінімального розміру пенсії за віком. \ Що ж до максимального розміру пенсії по інвалідності, то законодавець не встановлює його фіксованого розміру. Разом Із тим максимальна пенсія не може перевищувати трьох, а для пра- 1цівників, зайнятих на підземних роботах, на роботах з особливо 1шкідливими та особливо важкими умовами праці (підпункт "а" істатті 13 Закону "Про пенсійне забезпечення") і на підземних та ;відкритих гірничих роботах та в металургії (стаття 14 названогоЗакону), — чотирьох мінімальних пенсій за віком (Див. також Іп.6.5 коментаря до цієї статті). Чинне законодавство встановлює певні пільги в частиніпенсійного забезпечення осіб, що стали інвалідами в результатіЧорнобильської катастрофи, а також для учасників ліквідаціїаварії на Чорнобильській АЕС. Для цієї категорії осіб передбачається також виплата одноразової та щомісячних компенсацій. Крім цього, одночасно з призначенням державної пенсії по інвалідності цим особам призначається додаткова пенсія за шкоду, заподіяну здоров'ю. Зокрема, особам, що належать до категорії І (інваліди з числа учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС і тих, що потерпіли від Чорнобильської катастрофи, стосовно яких встановлений причинний зв'язок інвалідності з аварією на Чорнобильській АЕС, а також хворі на променеву хворобу внаслідок Чорнобильської катастрофи), призначається щомісячна додаткова пенсія за шкоду, заподіяну здоров'ю, у розмірах: інвалідам І групи — 100 відсотків мінімальної пенсії за віком; інвалідам II групи — 75 відсотків мінімальної пенсії за віком; інвалідам III групи, а також особам, що перехворіли на променеву хворобу будь-якого ступеня і захворювання яких пов'язане з впливом радіоактивного випромінювання, — 50 відсотків мінімальної пенсії за віком. Додаткова пенсія виплачується одночасно з пенсією по інвалідності, в повному розмірі незалежно від одержуваного заробітку (прибутку). Пенсії по інвалідності, що настала внаслідок каліц- 922 Стаття 258 , або захворювання, одержаного в результаті Чорнобильської атастрофи, призначаються, за бажанням інваліда, з заробітку, Одержаного ним за роботу в зоні відчуження в 1986— 1990 роках, розмірі відшкодування фактичної шкоди (ст.54 Закону "Про татус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"). Обчислення розміру відшкодуван-фактичної шкоди провадиться за загальним порядком, вста-овленим чинним законодавством. 7.21. Пенсії по інвалідності внаслідок загального захворювання можуть встановлюватися при неповному стажі роботи. Цедосить рідкісні випадки, оскільки для призначення пенсії потрібенпорівняно-нетривалий стаж, крім того, в цей стаж включаютьсяі деякі інші періоди. Пенсія по інвалідності від загального захворювання при неповному стажі роботи призначається інвалідам всіх трьох груп, незалежно від будь-яких умов. Мінімум трудового стажу у цьому разі законодавство не встановлює. Таким чином, настання інвалідності І, II або III групи являється єдиною умовою для одержання такої пенсії, і, що дуже важливо, тепер не має значення, коли настала інвалідність — у період роботи чи ні. Зазначені пенсії призначаються у розмірі, пропорційному наявному стажу, але не менше соціальної пенсії, встановленої для відповідної групи інвалідності. Розмір цих пенсій підраховується таким чином: спочатку визначається основний розмір відповідної пенсії (за І, II чи Ш групою інвалідності) при повному стажі, а потім, виходячи з цієї пенсії, обчислюється розмір пенсії при неповному стажі. Сума повної пенсії по інвалідності ділиться на кількість місяців загального стажу, необхідного даному інваліду для призначення повної пенсії по інвалідності. Одержаний результат перемножується на кількість місяців наявного стажу (період до 15 днів включно відкидається, а більше 15 днів округляється до повного місяця). Це і буде розмір пенсії по інвалідності при неповному стажі роботи. Але у всіх випадках одержаний розмір пенсії не може бути менше соціальної пенсії, встановленої для відповідних категорій інвалідів. 7.22. Вихованцям, учням, студентам, курсантам, службовцям, ста-жувальникам, клінічним ординаторам, аспірантам, докторантам, щоне працювали до вступу до навчального закладу, на курси, до аспірантури чи клінічної ординатури, учням загальноосвітніх шкіл, щостали інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, пов'язаних з проходженням виробничого навчання,практики чи практичних занять, пенсії по інвалідності призначаються у розмірах, встановлених статтею 29 Закону "Про пенсійне забезпечення'': інвалідам І групи — 70 відсотків, інвалідам II групи —60 відсотків, III групи — 40 відсотків заробітку. Оскільки зазначеніособи до навчання не працювали, то замість заробітку для нарахування пенсії може використовуватися стипендія. Але у будь-якомуразі пенсії призначаються у розмірах, не менше мінімальних, встановлених для відповідної групи інвалідності. Крім того, цим особам, 923 Глава XVII Стаття 258 які пропрацювали не менше двох років як працівники, що піддягають пенсійному забезпеченню за чинним законодавством, після призначення пенсії, за їх заявою проводиться перерахування пенсії виходячи з середньомісячного заробітку за зазначені два роки. Перерахунок проводиться за нормами, встановленими для кожної категорії інвалідів. 7.23. Особам, що стали інвалідами у зв'язку з виконанням дій по врятуванню людського життя, з охороною державної, колективної та індивідуальної власності, а також з охороною правопорядку, пенсії призначаються за загальними підставами. Та оскільки ці особи не працювали у своєму житті і пенсіонуються лише у зв'язку з виконанням певних дій на користь держави чи громадянина, пенсії їм призначаються у мінімальних розмірах. Наприклад, домашній господарці, що стала інвалідом при гасінні пожежі школи, може бути призначена державна пенсія у мінімальному розмірі. Зазначеним особам, що пропрацювали не менше двох років як працівники, що підлягають пенсійному забезпеченню за чинним законодавством, після призначення пенсії, за їх заявою провадиться перерахунок пенсії, виходячи з середньомісячного заробітку за ці роки. Перерахунок пенсії проводиться за загальними підставами. Пенсії по інвалідності, обчислені за встановленими нормами, так само, як і пенсії за віком, можуть бути збільшені за рахунок надбавок. До пенсії по інвалідності, у тому числі обчисленої умінімальному розмір}, встановлюються такі надбавки. 7.25,1. Непрацюючим інвалідам, що мають на своєму утриманні непрацездатних членів сім'ї, — у розмірі соціальної пенсії, передбаченої для відповідної категорії непрацездатних. До непрацездатних членів сім'ї належать: діти, брати, сестри та внуки, що не досягли 18 років або старшіцього віку, якщо вони стали інвалідами до досягнення 18 років, прицьому брати, сестри і внуки за умови, якщо вони не мають працездатних батьків; батько, мати, дружина, чоловік, якщо вони являються інвалідами або досягли: чоловіки — 60 років, жінки — 55 років; один з батьків або чоловік (дружина), чи дід, бабуся, браті сестра, незалежно від віку та працездатності, якщо він (вона)зайняті доглядом за дітьми, братами, сестрами чи внуками пенсіонера, що не досягли 8 років і не працюють; дід і бабуся — у разі відсутності осіб, зобов'язаних за законом їх утримувати. Усиновителі і всиновлені користуються рівними правами з батьками і рідними дітьми; вітчим і мачуха — за умови виховання пасинка чи падчерки не менше 5 років; пасинки і падчерки — якщо вони не одержують аліментів від батьків. Члени сім'ї вважаються утриманцями, якщо вони перебувають на повному утриманні пенсіонера або одержують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів для існування. 924 Що ж до розміру надбавок, які нараховуються непрацюючим інвалідам на утриманців, то їх розміри відповідають розмірам соціальних пенсій, встановлених для відповідної категорії осіб. Так, наприклад, якщо на утриманні перебувають особи, що досягли віку: чоловіки — 60 років, жінки — 55 років, і не мають права на трудову пенсію з поважних причин, то надбавка встановлюється у розмірі 50 відсотків мінімальної пенсії за віком, а якщо інвалід II групи або дитина-інвалід у віці до 16 років, то надбавка призначається у розмірі 100 відсотків мінімального розміру пенсії за віком. 7.25.2. Інвалідам І групи, одиноким інвалідам II групи, що потребують постійного стороннього догляду, або тим, що досягли пенсійногд віку, а також одиноким інвалідам III групи, що досягли пенсійного віку, призначаються надбавки на догляд за ними у розмірі 50 відсотків мінімальної пенсії за віком. Вперше законодавець передбачив можливість нарахування надбавок на догляд інвалідам II групи, якщо вони одинокі і потребують постійного стороннього догляду або досягли пенсійного віку (чоловіки — 60 років, жінки — 55 років), а також інвалідам III групи, що досягли пенсійного віку. Рішення про те, чи потребує інвалід II групи постійного стороннього догляду, виносить орган, що призначає пенсію, на підставі наявних документів (наприклад, акта обстеження матеріально-побутового стану інваліда). Цей же орган і виносить рішення стосовно того, чи являється інвалід одиноким. До одиноких пенсіонерів, наприклад, належать особи, які проживають самостійно і не мають працездатних осіб, які згідно з законом зобов'язані їх утримувати. Названі надбавки можуть нараховуватися до пенсії одночасно. При наявності в сім'ї двох чи більше непрацюючих пенсіонерів кожен непрацездатний член сім'ї, що перебуває на їх загальному утриманні, враховується для нарахування надбавкилише одному з пенсіонерів за їх вибором. Пенсії по інвалідності призначаються на весь час інвалідності, встановлений органами медико-соціальної експертизи. Дляпереогляду інвалідів встановлені певні строки. Як правило, іїталідиII та ПІ групи мають проходити перегляд в органах медико-соціальної експертизи щорічно, а інваліди І групи один раз у два роки. 7.27.1. Інвалідам — чоловікам старше 60 років і жінкам старше 55 років — пенсії по інвалідності призначаються довічно. Повторний огляд цих інвалідів провадиться лише за їх заявою. Що ж до переогляду інших інвалідів, то Міністерством охорони здоров'я України затверджений Перелік захворювань, за наявності яких група інвалідності встановлюється органами медико-соціальної експертизи без зазначення строку переогляду. Зокрема, до цього переліку внесеш: інваліди, у яких строк переогляду настає після досягнення чоловіками 60 років, жінками 55 років; інваліди І і II груп, яким за останні 15 років група інвалідності не змінювалась або встановлювалась більш висока група інвалідності; чоловіки по досягненні 55 років і жінки 50 років, які останні 5 років 925 Глава XVII перед досягненням цього віку безперервно визнавалися інвалідами І групи; інваліди І та II груп Вітчизняної війни і прирівняні до них особи, незалежно від віку і часу настання інвалідності тощо. 7.27.2. Інвалідам, що підлягають переогляду в органах меди-ко-соціальної експертизи, інвалідність встановлюється до першого числа місяця, наступного за тим місяцем, на який призначеночерговий переогляд. Таким чином, розрізняють два строки. Строкчергового переогляду і строк встановлення інвалідності. Наприклад, хворий обстежений 10 травня 1998 року і визнаний інвалідом III групи. Передусім визначається дата його чергового переогляду. Встановлення цієї дати необхідно для забезпеченняритмічної роботи органів медико-соціальної експертизи з метоюзапобігання перевантаження на 1 число місяця і недовантаження урешту днів. У цьому разі дата чергового переогляду — 10 травня1999 року. За цих умов інвалідність встановлюється до 1 червня1999 р., тобто до 1-го числа місяця, наступного за травнем 1999 р. У наведеному прикладі йшлося про інваліда III групи.Переогляд інвалідів III групи провадиться один раз на рік. Такийже строк передбачений для інвалідів II групи. По-іншому вирішується питання стосовно інвалідів І групи, переогляд яких провадиться раз у 2 роки. Якщо хворий 10 травня 1997 р. визнанийінвалідом І групи, то переогляд буде провадитися 10 травня1999 року. Інвалідність встановлюється до 1 червня 1999 р. Обставини можуть складатися таким чином, що оргацсоціально-медичної експертизи при первинному чи повторномуобстеженні з будь-яких причин не зможе винести рішення у деньогляду. Строк чергового переогляду у цьому разі обчислюєтьсязі дня встановлення інвалідності, а інвалідність встановлюється здня початку експертизи. Строком встановлення інвалідності буде1-ше число місяця, наступного за тим, на який призначено переогляд. Так, якщо експертиза була розпочата 10 травня 1998 р. ізакінчена 20 липня 1998 р. (хворий визнаний інвалідом III групи),то датою переобстеження буде 10 травня 1999 р,, а строк, на якийвстановлена інвалідність, — 1 червня 1999 р. Якщо інвалід з'явився в орган медико-соціальної експертизи несвоєчасно, після призначеного для переогляду строку, то дата чергового переогляду обчислюється зі дня встановлення інвалідності, а строк інвалідності визначається по 1-ше числомісяця, наступного за тим місяцем, на який призначено переогляд. Наприклад інвалід III групи повинен був з'явитися на переогляд 15 червня 1997 р. Він пропустив цей строк і з'явився в органмедико-соціальної експертизи 25 липня 1997 р. Група інвалідностівизначається 25 липня 1997 р., строк переогляду призначається на25 липня 1998 р., а інвалідність встановлюється до 1 липня 1998 р. 7.27.6. У разі зміни групи інвалідності пенсія у новому розмірівиплачується зі дня зміни групи інвалідності. У разі визнанняособи, що пройшла повторний огляд, здоровою, пенсія виплачується до кінця місяця, у яколу вона визнана здоровою, але недалі, ніж до дня, до якого встановлена інвалідність. Стаття 258 7.27.7. Законодавство передбачає можливість, при якій пенсіявиплачується і за той період, коли заявник пропустив строк огляду. Якщо строк переогляду був пропущений з поважної причини, наприклад, у зв'язку з перебуванням у лікарні, санаторію таіншому стаціонарному лікувальному закладі, то виплата пенсіїпровадиться зі дня припинення виплати, до дня повторного обстеження, але не більше ніж за 3 роки, якщо орган медико-соціальної експертизи визнає його за цей період інвалідом. Якщо строк переогляду пропущений з інших причин, не пов'язаних з перебуванням у лікувальній установі (перебування інваліда у відрядженні, у відпустці з виїздом за межі місця проживання, «а екзаменаційній сесії тощо), пенсія виплачується не більше ніж за 1 місяць. 7.27.8. В усіх випадках пенсія за час непроходження переоглядувиплачується за попередньою групою інвалідності. Якщо у інвалідабула II група інвалідності, а йому при переогляді установили НІ групу, то у цьому разі пенсія у попередньому розмірі (за II групою)повинна виплачуватися до 1-го числа місяця, наступного за місяцем,на який призначено черговий переогляд, Так, інваліду, що пройшовобстеження 10 березня 1997 р., пенсія за попередньою групою інвалідності виплачується до 1 квітня 1997 р. Так же виплачується пенсія при будь-якій зміні групи інвалідності (була НІ група, встановили II, була І група, встановили II і навпаки). 7.27.9. Якщо виплата пенсії інваліду, що втратив здоров'я внаслідок загального захворювання, була припинена у зв'язку з поновленням здоров'я або якщо він не одержував пенсії внаслідок неявки на переогляд без поважних причин, то у разі подальшоговизнання його інвалідом виплата раніше призначеної пенсії поновлюється зі дня встановлення інвалідності знову за умови, що післяприпинення виплати пенсії пройшло не більше 5 років. У противному разі пенсія призначається на загальних підставах. Наприклад,інвалід повинен був прибути на переогляд 2 листопада 1993 року.Але без поважних причин він не прибув до органу медико-соціальної експертизи. У 1999 році він знову був обстежений і визнанийінвалідом III групи внаслідок загального захворювання. Оскількипісля припинення виплати пенсії пройшло більше ніж п'ять років,йому не може бути поновлена виплата раніше призначеної пенсіїпо інвалідності. Йдеться лише про нове призначення пенсії. Дляцього потрібен трудовий стаж за віком на день встановлення групиінвалідності, а також нова довідка про заробіток (за 24 останніхкалендарних місяці роботи підряд перед зверненням за пенсією абоза будь-які 60 календарних місяців роботи підряд упродовж усієїтрудової діяльності перед Зверненням за пенсією). 7.27.10. Розмір пенсії у разі її поновлення може встановлюватись за документами, які є у пенсійній справі. Практично цеозначає, що при попередній групі інвалідності пенсія може виплачуватися у раніше призначеному розмірі. Якщо ж у громадянина найбільш високий заробіток був у той час, коли він пенсії 927 Глава XVII не одержував у зв'язку з неявкою на переогляд до органу меди-ко-соціальної експертизи, то пенсія може бути перерахована з цього заробітку. У цьому разі він має подати довідку про заробіток за будь-які два роки роботи підряд. Наприклад, виплата пенсії була припинена 1 лютого 1994 р. у зв'язку з визнанням громадянина працездатним. Він знову визнаний інвалідом у січні 1998 року. Найбільш високий заробіток у нього був у 1996 та 1997 роках. Заявник може подати довідку про заробіток за ці два роки для перерахунку пенсії з більш високого заробітку. 7.27.11. Особи, що одержують пенсію по інвалідності внаслідок загального захворювання при неповному стажі, користуються правом на поновлення виплати раніше призначеної пенсії,якщо з дня, коли була припинена виплата пенсії, пройшло небільше п'яти років. Якщо після припинення виплати пенсії при неповному стажі за вищевикладеними підставами пенсіонер продовжував працювати, то після виникнення у нього права на поновлення виплати пенсії по інвалідності йому може бути проведений перерозраху-нок пенсії, виходячи зі стажу, що є у наявності до дня перероз-рахунку, у порядку, встановленому статтею 70 Закону "Про пенсійне забезпечення". Отже, якщо інваліду, що одержував пенсію при неповному стажі, виплата пенсії була припинена у зв'язку з визнанням його здоровим, то у разі її поновлення йому може бути проведений перерозрахунок неповної пенсії з урахуванням всьо-* го стажу, що є в наявності на день перерозрахунку (за умови, що заявник після призначення неповної пенсії пропрацював не менше двох років). Не має значення той факт, що у зазначений період (повністю чи частково) заявник не був пенсіонером у зв'язку з визнанням його працездатним. Перерозрахунок провадиться із заробітку, з якого первинно була призначена пенсія, або із заробітку за 24 календарних місяці роботи перед зверненням за пенсією. 7.27.12. Інваліду внаслідок загального захворювання, що не одержував пенсію через поновлення здоров'я або внаслідок неприбуттяна переогляд, виплата пенсії поновлюється із заробітку, з якого вонапервинно призначалась, за умови, якщо заявник визнаний інвалідом протягом п'яти років зі дня припинення виплати пенсії. Інваліди внаслідок трудового каліцтва не повинні перебувати у гіршомустані. Тому якщо після припинення виплати пенсії по інвалідностівнаслідок трудового каліцтва пройшло не більше п'яти років, у разівизнання особи інвалідом внаслідок загального захворювання виплата пенсії поновлюється з попереднього середньомісячного заробітку, або з заробітку за два роки роботи після призначення пенсії В інтересах пенсіонера при викладених обставинах може бути вирішене питання про нове призначення пенсії по інвалідності внаслідок загального захворювання. При цьому потрібний для призначення пенсії стаж визначається за віком до часу встановлення інвалідності за новою підставою, Обчислення пенсії провадиться з заробітку (за вибором того, хто звертається за пен- 928 Стаття 258 сією): за 24 останніх календарних місяці роботи підряд перед звертанням за пенсією або за будь-які 60 календарних місяців роботи підряд протягом всієї трудової діяльності, незалежно від наявності перерв у роботі. 8. Пенсією у випадку втрати годувальника називається така пенсія, яка призначається непрацездатним членам сім'ї, що перебували на утриманні померлого годувальника. Можливість пенсійного забезпечення непрацездатнихчленів сім'ї, як правило, залежить від того, чи мав сам годувальник право на пенсію по інвалідності внаслідок загального захворювання. У зв'язку з цим ряд юридичних фактів, необхідних длявиникнення пенсійних правовідносин, стосуються безпосередньогодувальника. Інакше кажучи, право на пенсію сім'ї вторинне відправа годувальника на пенсію по інвалідності внаслідок загального захворювання. Так, наприклад, сім'ї громадянина, що помервнаслідок загального захворювання, пенсія призначається у разі,якщо годувальник на день смерті мав стаж, необхідний йому зурахуванням віку, необхідного для призначення пенсії по інвалідності. Якщо смерть настала внаслідок нещасного випадку навиробництві чи внаслідок трудового каліцтва або професійногозахворювання, пенсія непрацездатним членам сім'ї призначається незалежно від тривалості трудового стажу годувальника, як іпенсія по інвалідності, що призначається внаслідок трудовогокаліцтва чи професійного захворювання. Незалежно від стажуроботи годувальника призначаються пенсії і членам сім'ї померлих пенсіонерів. При цьому не має значення ні вид пенси, котруодержував годувальник (за віком, по інвалідності, за вислугуроків), ні причина смерті. Це правило застосовується, коли годувальник помер в період одержання пенсії або протягом п'ятироків з дня припинення її виплати. У разі смерті годувальника від загального захворюванняабо нещасного випадку, не пов'язаного з роботою, для призначення пенсії членам його сім'ї необхідний певний стаж роботигодувальника. При цьому стаж, який потрібний, визначається завіком на момент настання того юридичного факту, який породжує право на пенсію, тобто на день смерті годувальника. Сім'ямгромадян пенсії призначаються незалежно від того, коли помергодувальник, у період роботи чи після її залишення. До членів сім'ї, що звертаються за пенсією, закон такожпред'являє вимоги, більшість з яких характерні лише для даноговиду пенсії. Кожен член сім'ї, що претендує на пенсію, має відповідати, як правило, таким умовам: бути членом сім'ї годувальника; бути непрацездатним; являтися утриманцем годувальника зайого життя. Як правило, необхідні всі перелічені умови. Законвказує, коли відсутність тієї чи іншої умови не позбавляє членасім'ї права на пенсійне забезпечення. Під терміном "втрата годувальника" треба розуміти смертьгодувальника або визнання його померлим за рішенням суду ЗО Стичииський 929 Глава XVII (ст. 21 ЦК Української РСР, ст. 264 ЦПК України). Факт смерті підтверджується посвідченням, виданим органом реєстрації актів громадянського стану (частина друга ст. 169, частина друга КпШС). Громадянин може бути визнаний померлим у судовому порядку, якщо там, де він постійно мешкав, немає відомостей про місце його перебування протягом трьох років, а якщо він пропав безвісти за обставин, що загрожували смертю або надавали підстави передбачати його загибель від певного нещасного випадку, — протягом шести місяців. Військовослужбовець чи інший громадянин, що пропав безвісти у зв'язку з воєнними діями, може бути оголошеним померлим через суд не раніше ніж по закінченні двох років зі дня закінчення воєнних дій (ст. 21 Цивільного кодексу). Виплата пенсії сім'ї припиняється, якщо громадянин, визнаний померлим, прибув,- або виявлене місце його перебування. 8.5, Коло членів сім'ї, що мають право на пенсію у разі втратигодувальника, встановлене ст. 37 Закону України "Про пенсійнезабезпечення". Згідно з цією статтею право на пенсію, у разівтрати годувальника, мають непрацездатні члени сім'ї померлого годувальника, які перебували на його утриманні. Дітям пенсіяу разі втрати годувальника призначається незалежно від того, чибули вони на утриманні померлого годувальника чи ні. Так, наприклад, не має значення той факт, що померлий один із батьків за життя проживав окремо від дітей і за будь-яких причин не надавав їм ніякої матеріальної підтримки або, що мати після народження дітей не працювала і не мала самостійного доходу. Пенсія призначається також у тому разі, якщо мати померла прй пологах або якщо дитина народилася після смерті батька. Але у цьому разі діє норма, передбачена Кодексом про шлюб та сім'ю. Так, якщо дитина народилася після смерті особи, що перебувала з матір'ю немовляти в шлюбі, до актового запису про народження померлий може бути записаний батьком, якщо з дня його смерті до народження дитини пройшло не більше 10 місяців (ст. 167 КпШС України). Отже, якщо у посвідченні про народження дитини буде записаний померлий раніше годувальник, то дитина одержує право на пенсію у разі втрати годувальника. Батьки, чоловік (дружина) померлого, що не перебували на його утриманні, також мають право на пенсію, якщо у подальшому втратили джерело засобів для існування. 8.6. Непрацездатними членами сім'ї вважаються: 8.6.1. Діти, брати та сестри, внуки, що не досягли 18 років, або старші цього віку, якщо вони стали інвалідами до досягнення 18 років, при цьому брати, сестри та внуки — за умови, якщо вони не мають працездатних батьків. Таким чином, закон встановлює єдиний вік, до якого може бути призначена пенсія всім дітям, братам, сестрам та внукам, незалежно від того, вчаться вони чи працюють. Це погоджується з сімейним законодавством, яким обов'язки по утриманню неповнолітніх членів сім'ї встановлюються до досягнення ними 18 років без будь-яких умов. Але, вра- 930 Сто 1258 ховуючи інтереси молоді, яка продовжує навчання після досягнення повноліття, Законом "Про пенсійне забезпечення" передбачена виплата пенсії у разі втрати годувальника цій категорії осіб до закінчення навчального закладу, але не більше ніж до досягнення віку 23 років. Виплачується пенсія лише тим, хто навчається в стаціонарних професійно-технічних, середніх спеціальних та вищих навчальних закладах, а також інших навчальних закладах. дітям, братам, сестрам та внукам, котрі не навчаються, пенсія по досягненні 18 років може бути призначена, якщо орган ме-дико-соціальної експертизи визнає їх інвалідами І, II або III групи і встановить, що інвалідність настала у період, коли їм не виповнилось 18 років. Найчастіше пенсією забезпечуються саме діти у зв'язку зі смертю одного чи обох батьків. Походження дитини від певних батьків є юридичним фактом, який повинен підтверджуватися відповідним документом; свідоцтвом про народження дитини з зазначенням батьків (матері та батька). Права дітей, народжених у шлюбі, визнаному у подальшому недійсним, прирівнюються до прав дітей, народжених у зареєстрованому шлюбі. Вони мають рівне з іншими дітьми право на пенсію у разі втрати годувальника. У разі визнання батьківства в органах реєстрації актів громадянського стану або встановлення його в судовому порядку діти мають ті ж права й обов'язки стосовно батьків та їх родичів, що і діти, які народилися від осіб, що перебували у шлюбі. Органи реєстрації актів громадянського стану встановлюють батьківство при наявності спільної заяви батька та матері дитини, народженої у незареєстрованому шлюбі. Час народження дитини і її вік не мають значення для встановлення цього факту. Якщо ж батьки не подавали до органів реєстрації актів громадянського стану спільної заяви про визнання батьківства, воно може' бути встановлене через суд. Як доказ батьківства суд бере до уваги спільне проживання і ведення спільного господарства матір'ю дитини і відповідачем до народження дитини, стальне виховання чи інші докази, що з достовірністю підтверджують визнання відповідачем батьківства. Рішення суду про встановлення цього факту не замінює собою документів, які видають органи реєстрації актів громадянського стану, а слугує лише грунтуванням для одержання відповідних документів від цих органів (ст. 188-190 КпШС). Органи реєстрації актівгромадянського стану вносять відповідні записи про батька до свідоцтва про народження дитини на підставі заяви обох батьків або рішення суду. При позбавленні батька чи матері чи їх обох батьківських прав Діти не втрачають права на пенсію у разі втрати годувальника, 8.6.2. Дуже рідко у практиці трапляються випадки, коли пенсія у разі втрати годувальника призначається братам, сестрам та внукам померлих брата, сестри, діда чи бабусі за відсутності працездатних батьків. За наявності хоч би одного працездатного з 931 О11 ЗО* УсИНОВЛЄННЯ ЯВЛЯЄ СОбОЮ ЮрИДИЧНИИ ом, О устоииі>.,іі~ усиновителем та усиновленим такі ж відносини, як між батьками та дітьми. Усиновлені і їх потомство стосовно усиновителів і усиновителі усиновлених та їх потомства в особистих та майнових правах і обов'язках прирівнюються до родичів за походженням. У силу цього усиновителі мають права на пенсію нарівні з батьками, а усиновлені — нарівні з родичами та дітьми. Якщо усиновлені набули права на пенсію у зв'язку зі смертю батьків до усиновлення, то воно зберігається і після нього. Усиновлений, що одержав пенсію у зв'язку зі смертю батька чи матері (або двох батьків) чи має на неї право, у разі смерті усиновителя має право вибрати пенсію у разі смерті батьків або усиновителя. Вступ у шлюб особи, в якої є діти, створює між її дітьми і чоловіком (дружиною) відносини свояцтва. Пасинок — нерідний син, а падчерка — нерідна дочка одного з подружжя. Пасинок чи падчерка, якщо вони не одержували аліментів від батьків, користуються правом на пенсію у разі втрати годувальника нарівні з рідними дітьми. . Що ж до нерідних батька та матері — вітчима та мачухи, то вони мають право на пенсію у разі втрати годувальника нарівні 933 ї! ХУГ/ батьків зазначені особи права на пенсію в зв'язку з втратою годувальника — брата, сестри, діда чи бабусі — не одержують. Пенсія призначається як рідним (повнорідним) братам та сестрам, так і однокровним (один батько, різні матері) та єдиноутробним (одна мати, різні батьки). Зведені брати та сестри (пасинки чи падчерки кожного із подружжя) у родинності одне з іншим не перебувають (у них різні матері і батьки) і ніяких прав та обов'язків стосовно одне одного не мають. Зведеним братам та сестрам пенсія у зв'язку з втратою годувальника не призначається. 8.6.3. Батько, мати, дружина, чоловік, якщо вони являються інвалідами або досягай віку: чоловіки — 60 років, жінки — 55 років. Непрацездатні батьки, що перебували на утриманні померлого годувальника, мають право на пенсію незалежно від наявності у них повнолітніх працездатних дітей або можливості одержання інших джерел коштів для існування. Крім цього, не має значення, коли батьки стали непрацездатними: до чи після смерті годувальника. 8.6.4. Право на пенсію у разі втрати годувальника має такожодин з подружжя, хто залишився жити (чоловік, дружина).Шлюбні відносини мають бути посвідчені свідоцтвом про шлюб,а у в.ідповідних випадках — рішенням суду. Шлюб, оформленийза релігійними обрядами, юридичної сили не має. Через суд можна встановити лише факт реєстрації шлюбу, якщо документи проце втрачені і поновити їх неможливо. Фактичний шлюб, не оформлений належним чином, не породжує правових наслідкіб. Фактичнішлюбні відносини прирівнюються до зареєстрованого шлюбу приодночасній наявності таких умов: якщо вони виникли до виданняУказу Президії Верховної Ради СРСР від 8 липня 1944 р., продовжувались до смерті одного з подружжя і були встановлені судом. Одночасно з визнанням заявника чоловіком (дружиною) померлого суд може встановити і факт перебування його на утриманні. Пенсія, призначена у разі смерті одного з подружжя, зберігається також і при вступі пенсіонерів у новий шлюб. Якщо на день вступу у новий шдюб пенсія не була встановлена, то у подальшому вона вже не може бути призначена. 8.6.5. Один з батьків, або чоловік (дружина), дід, бабуся, сестра чи брат незалежно від віку і працездатності, якщо він (вона)зайнятий доглядом за дітьми, братами, сестрами, внуками померлого годувальника, що не досягли 8 років, і не працює. У цьомуразі пенсія призначається на осіб, зазначених у даному пункті,незалежно від того, чи перебували вони на утриманні померлогочи ні, являються чи ні непрацездатними. Тут важливе те, що цяособа буде зайнята доглядом за малолітніми членами сім'ї померлого годувальника і не буде працювати. Наприклад, внаслідокнещасного випадку батьки дитини загинули. Працездатна сестраматері бере дитину на виховання і звільняється з роботи, щоб доглядати її. У зв'язку з цим вона одержує право на пенсію у разівтрати годувальника, яка буде виплачуватися їй до досягненнядитиною 8-річного віку, якщо вона весь цей період не буде пра- 932 " 5 *' І цювати. У разі ж її вступу на роботу до досягнення дитиною 8 років право на пенсію у разі втрати годувальника залишається дйіие у дитини, в зв'язку з чим у відділі соціального захисту провадиться перерахунок пенсії у разі втрати годувальника, 8.6.6. Дід і бабуся, якщо немає працездатних осіб, зобов'язаних по закону їх утримувати. Дід і бабуся, що перебувають на утриманні внука чи внучки, набувають права на пенсію у разі втрати годувальника при відсутності осіб, які по закону зобов'язані їх утримувати. До осіб, зобов'язаних утримувати цих непрацездатних осіб, що потребують допомоги, належать у першу чергу їх діти та один з подружжя, а також брати, сестри та внуки, що мають достатньо коштів. 8.7. Усі правила, що встановлені чинним законодавством длячленів сім'ї померлих, поширюються також на членів сімей осіб,що оголошені померлими в судовому порядку. 8.8. Відповідно до ст. 39 Закону "Про пенсійне забезпечення"виплата пенсії на дітей — круглих сиріт, які перебувають наповному державному забезпеченні, провадиться у повномурозмірі. Пенсія на інших дітей, що перебувають на повному державному забезпеченні, виплачується у розмірі 50 відсотків призначеної пенсії. Звідси виходить, що якщо дитина перебуває наповному державному утриманні, але у неї є один з батьків, топенсія на цю дитину буде виплачуватись у розмірі 50 відсотків.Але якщо ця дитину на період канікул (чи на якийсь інший час)забирають з дитячого закладу, то виплата пенсії за цей періодпровадиться у розмірі 100 відсотків. 8.9. Однаковими правами на пенсію у разі втрати годувальникакористуються як рідні діти, так і усиновлені, як батьки по крові, такі усиновителі (стаття 40 Закону "Про пенсійне забезпечення").Усиновлення являє собою юридичний акт, що установлює між . о„ тя иновленим такі ж відносини, як між батьками та """толів І УСИНО- Глава XVII з рідними батьками за умови, якщо вони утримували або виховували пасинків або падчерок не менш як 5 років. На відміну від усиновителів, які мають право на пенсію нарівні з батьками без будь-яких додаткових умов, вітчим і мачуха прирівнюються у праві на пенсію до батьків лише за умови, що вони утримували чи виховували пасинка або падчерку не менше 5 років. Правило про те, що непрацездатні батьки померлого, які не перебували на його утриманні, мають право на пенсію у разі його смерті, якщо у подальшому втратили джерело засобів для існування, на вітчима і мачуху не поширюється. 8.10. Перелічені вище члени сім'ї можуть претендувати на пенсію, якщо вони, за загальним правилом, перебували на утриманні померлого. Члени сім'ї померлого вважаються такими, що перебували на його утриманні, якщо вони одержували від нього допомогу, яка була для них єдиним або постійним і основним джерелом засобів для існування. У разі, коли член сім'ї перебував на повному утриманні померлого, визнання його утриманцем не викликає труднощів. Складніше визначити утримання у другому випадку. Тут необхідно встановити, чиносила допомога, що надавалася, постійний характер і який її обсягу порівнянні з іншими джерелами засобів для існування. Необов'язково, щоб утримання мало місце в останній період життя годувальника,* НЄ Має значення, за чягяхі-тігїч плоти.™- ї л • ника; не має значення, за загальним правилом, і його тривалість. Треба також мати на увазі, що члени сім'ї померлого, для яких його допомога було постійним і основним джерелом засобів для існування, але які й самі одержували якусь пенсію, мають право перейти на нову пенсію. При вирішенні цього питання необхідно враховувати, зокрема, рівень доходів кожного члена сім'ї і всієї сім'ї у цілому, а також доход на члена сім'ї у середньому. Діти вважаються утриманцями кожного з батьків незалежно від суми одержуваного ними заробітку або іншого доходу. Вони, зокрема, визнаються утриманцями непрацюючої матері, що займається домашнім господарством і їх вихованням. Діти, що народилися після смерті батька, прирівнюються до дітей, що перебували на утриманні померлого. Аналогічно вирішується питання у тому разі, коли мати дитини, що народилася, померла під час пологів. , г „„.и гаїчод о иудшілах, що належать окремим громадянам, довідка про утримання видається власником будинку. Довідка має бути підтверджена актом обстеження, складеним орга-934 Спільне проживання з годувальником не. є обов'язковою умовою для визнання утримання. Якщо член сім'ї, що звернувся за пенсією, проживав окремо від померлого годувальника, питання про утримання вирішується на загальних підставах, тобто залежно від того, чи була допомога померлого постійним і основним джерелом засобів для існування цього члена сім'ї. Перебування на утриманні померлого годувальника підтверджується довідкою житлово-екс-плуатацшної організації або сільської (селищної) ради. Щодо членів сім'ї, які проживають у містах в будинках, що належать окремим дом соціального захисту населення за участю представника вуличного комітету. За відсутності відповідних документів і неможливості їх поновлення факт перебування на утриманні встановлює суд. 8.11. Закон "Про пенсійне забезпечення" зберіг правило попереднього законодавства, що допускає призначення пенсії батькам і чоловікові (дружиш) померлого, що не перебували на його утриманні, якщо у подальшому вони втратили джерело засобів для існування. При цьому не має значення, скільки часу пройшло з дня смерті дітей або чоловіка (дружини) до втрати батьками чи чоловіком (дружиною), що залишилися в живих, джерела засобів для існування. Питання про наявність чи відсутність джерела засобів для існування вирішує у кожному конкретному випадку орган соціального захисту населення. Вважається, наприклад, що непрацездатні батьки не мають засобів для існування, якщо вони не одержують пенсію, а діти не можуть надавати їм достатню матеріальну допомогу. 8.12. Умови, що визначають право на пенсію у разі втрати годувальника, залежать також і від причин смерті годувальника. Так, якщо смерть настала внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, пенсія призначається незалежно від тривалості трудового стажу годувальника. Незалежно від стажу роботи призначається пенсія також і сім'ї померлого пенсіонера. Пенсія у разі втрати годувальника, що помер внаслідок загального захворювання або каліцтва, не пов'язаного з роботою, призначається, якщо годувальник на день смерті мав стаж, необхідний для призначення пенсії по інвалідності. Сім'ям вихованців, учнів, студентів, курсантів, слухачів, ста-жувальників, аспірантів, клінічних ординаторів, які не працювали до вступу до навчального закладу, на курси, до аспірантури або клінічної ординатури, пенсії призначаються відповідно на тих же підставах, що й пенсії по інвалідності учням, студентам, аспірантам, клінічним ординаторам. Наприклад, якщо смерть студента настала внаслідок трудового каліцтва, пов'язаного з проходженням виробничої практики, то пенсія у разі втрати годувальника членам його сім'ї буде призначена незалежно від тривалості перебування в нав-чальному закладі. У разі ж, якщо він помер внаслідок загального захворювання, то для призначення пенсії його сім'ї потрібно, щоб він мав стаж роботи, що визначається за його віком на день смерті відповідно до ст. 25 Закону "Про пенсійне забезпечення" (при цьому до стажу роботи відповідно до ст. 56 цього ж Закону зараховується час навчання). 8.13. Сім'ям громадян України — переселенців із інших держав, якщо годувальник не працював в Україні, пенсія призначається: а) тим, що одержували в інших державах пенсію у разі втрати годувальника, — незалежно від стажу роботи годувальника; б) тим, що не одержували пенсію, — за умови, якщо годувальник за віком на день припинення роботи мав відповідний стаж(ст. 25 Закону "Про пенсійне забезпечення"), а уразі смерті йоговнаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання —незалежно від стажу роботи годувальника. 935 / 8.14. Сім'ям померлих годувальників, які не досягли 20-річного віку, пенсії призначаються незалежно від стажу роботи, але за умови, що смерть настала під час роботи або після її припинення. Наприклад, жінка у віці 19 років померла внаслідок загаль-: ного Захворювання. На її утриманні перебувала дочка. Трудовий стаж померлої становив 2 місяці, звільнилась з роботи у 18-річно-му віці, на момент смерті не працювала. Дитині буде призначена пенсія в разі втрати годувальника, так як мати померла, не досягнувши 20-річного віку. В цьому разі наявність трудового стажу юридичного значення не має. 8.15. Пенсії в разі втрати годувальника призначаються з розрахунку ЗО відсотків заробітку померлого годувальника на кожного непрацездатного члена сім'ї, але не менше соціальної пенсії, встановленої для відповідної категорії непрацездатних. Таким чи-'••'' ном, пенсія буде призначена в одинаковому розмірі кожному члену сім'ї, який має на неї право. Наприклад, пенсія на випадок ' втрати годувальника була призначена дочці померлого. Через певний час за призначенням пенсії звернулася мати померлого, якій пенсія буде призначена у тому ж розмірі. Разом з тим пенсій на дочку і матір годувальника буде призначена загальна з подальшим виділенням рівної долі пенсії кожному члену сім'ї. 18.16. Мінімальний розмір пенсії не може бути нижче розміру соціальної пенсії, встановленої для відповідної категорії непрацездатних. Наприклад, якщо пенсія призначається дітям, то її розмір на кожну дитину не може бути меншим 100 відсотків мінімального розміру пенсії за віком (п. "в" ст. 94 "Про пенсійне забезпечення"). Якщо пенсія призначається дружині, що досягла 55-річного віку, то не менше 50 відсотків мінімальної Пенсії за віком (п. "б" ст, 94 Закону "Про пенсійне забезпечення"). 8.17. Інший порядок обчислення пенсій встановлений для дітей — круглих сиріт та дітей померлої одинокої матері. Так, на дітей, що втратили обох батьків (круглих сиріт), а також на дітей померлої одинокої матері пенсія призначається в одинаковому ,, підвищеному розмірі — і не може бути меншою двократного розміру соціальної пенсії. При цьому пенсії на дітей, що втратили обох батьків - круглих сиріт, обчислюються із загальної суми , , заробітку обох батьків, тобто обчислюється загальна сума заробітку батька й матері на кожну дитину, а потім визначається розмір пенсії з розрахунку 30 відсотків на кожного недрацездат-, ного. Якщо ж одержана сума виявиться меншою двократного розміру соціальної пенсії, то пенсія дитині — круглій сироті — буде виплачуватися у розмірі двох соціальних пенсій. У цьому разі, якщо діти одержують пенсію за одного померлого з батьків, а потім помирає і другий з батьків, пенсія перераховується із загальної суми заробітку обох батьків за відповадними нормами. При призначенні пенсії у випадку втрати годувальника сім'ям, до складу яких входять діти - круглі сироти, пенсія призначається всій сім'ї на умовах, передбачених для дітей—круглих сиріт. (936 Стаття 258 Особи, позбавлені батьківських прав, не звільняються від обов'язку утримувати непрацездатних дітей. Тому зазначені норми не поширюються на дітей, у яких один з батьків помер, а другий позбавлений батьківських прав. Сім'ям громадян, що померли внаслідок загального захворювання і не мали повного трудового стажу роботи, достатнього для призначення пенсії, вона може призначатися при неповному стажі роботи у розмірі, пропорційному наявному стажуроботи годувальника (ст. 45 Закону "Про пенсійне забезпечення"). Закон не встановлює будь-яких додаткових умов для призначення пенсії на випадок втрати годувальника при неповномустажі роботи, таких, наприклад, як настання, смерті у періодроботи чи мінімальна норма тривалості трудового стажу. Аленезважаючи на те, що пенсії на випадок втрати годувальника принеповному стажі роботи призначаються пропорційно наявномутрудовому стажу, розмір пенсії на кожного непрацездатногочлена сім'ї не може бути меншим соціальної пенсії, встановленоїдля відповідної категорії непрацездатних. Сім'я, що має право на пенсію у разі втрати годувальника, може звертатися за призначенням пенсії у будь-який час післясмерті годувальника без обмеження будь-яким строком. Але длясімей, що звернулися за такою пенсією упродовж певного строку, передбачена можливість одержання пенсії за минулий час.Так, пенсії у разі втрати годувальника призначаються з дня виникнення права на пенсію, але не більше ніж за 12 місяців передзверненням за пенсією. Але якщо право на пенсію виникло не змоменту смерті годувальника, а пізніше, то пенсія призначається зі дня виникнення права на неї. Наприклад, на час смерті чоловіка дружина працюрала. Але через 5 місяців вона звільниласяз метою догляду за дитиною до досягнення нею 8 років. Пенсіяу разі втрати годувальника буде призначена: на дитину з моменту смерті годувальника, на дружину ж — з моменту звільненняз роботи, тобто через 5 місяців з моменту смерті годувальника. Пенсії у разі втрати годувальника призначаються сім'ямосіб, що мають право на трудову пенсію, незалежно від того, колипомер годувальник: у період роботи (навчання) чи після припинення роботи (навчання); сім'ям пенсіонерів — якщо годувальник помер у період одержання пенсії або не пізніше 5 років післяприпинення виплати пенсії. Пенсія встановлюється на весь період, протягом якогочлен сім'ї померлого вважається непрацездатним, а членам сім'ї,що досягли: чоловіки — 60, а жінки — 55-річноґо віку — довічно. Зокрема, пенсії у разі втрати годувальника призначаються: — неповнолітнім дітям, братам, сестрам та внукам — до досягнення ними 18 років, а тим, хто продовжує навчання, — дозакінчення навчального закладу, але не далі ніж до 23 років; 1— тим, що досягли пенсійного віку, — довічно; — інвалідам, що не досягли пенсійного віку, — на весь час '' ІНВаЛІДНОСТІ; -:' •''.. і.'-.'. <:•:-•:, і:.,:,:--.-,,-..- .".,...:..:• 937 Глава XVII Стаття 258 — одному з батьків, або чоловікові (дружині), або діду, бабусі, брату чи сестрі незалежно від віку і працездатності, якщо він (вона) зайнятий доглядом дітей, братів, сестер чи внуків померлого годувальника, що не досягли 8 років, — до досягнення дитиною 8 років. Якщо.особа, що одержує пенсію як така, що зайнята доглядом дітей, братів, сестер чи внуків померлого годувальника, в період одержання пенсії стала інвалідом або досягла пенсійного віку, то виплата пенсії цій особі триває відповідно протягом усього часу інвалідності або довічно. 8.22. Зміна розміру пенсії або припинення її виплати членамсім'ї провадиться з першого числа місяця, наступного за місяцем,з якого настали обставини, що потягли за собою зміну розміручи припинення виплати пенсії. Наприклад, пенсія у разі втратигодувальника була призначена на двох членів сім'ї: на дитину, щонародилася-6 березня 1991 року, і працездатну дружину померлого, зайняту доглядом за дитиною. Оскільки дитина досягневосьмирічного віку 6 березня 1999 р., пенсія перераховується наодного члена сім'ї (дитину) з І квітня 1999 р. 8.23. На всіх членів сім'ї, що мають право на пенсію, призначається одна загальна пенсія. За вимогою члена сім'ї його частка пенсії відокремлюється і виплачується окремо. Відокремлення частини пенсії провадиться також з першого числа місяця, наступного за тим, у якому надійшла заява про розділення пенсії. Наприклад, пенсія у разі втрати годувальника призначена дитині і матері померлого. По закінченні певного строку мати померлого переїздить до нового місця мешкання, у зв'язку з чим просить перевести належну їй долю пенсії за новою адресою. Незалежно від того, якого числа вона звернулася за виділенням частки пенсії, орган соціального забезпечення проведе відокремлення частки з першого числа місяця, наступного за тим, у якому вона звернулася з таким проханням. 8.24. При зміні кількості членш сім'ї, що забезпечуються пенсією у разі втрати годувальника, пенсія збільшується чи зменшується відповідно до кількості членів сім'ї, що мають право на пенсію. Наприклад, перерозрахунок пенсії провадиться по досягненні дітьми 18-річного віку, при поновленні працездатності члена сім'ї, який раніше був інвалідом, при досягненні членом- сім'ї пенсійного віку тощо. Для перерозрахунку пенсії у зазначених випадках застосовуються два строки, які визначаються залежно від характеру перерозрахунку (зменшення чи збільшення розміру пенсії), а також від того, коли надійде звернення за пере-розрахунком — до чи після 15-го числа відповідного місяця. При виникненні права на підвищення пенсії перерозрахунок провадиться з першого числа місяця, в якому пенсіонер звернувся за перерозрахунком пенсії, якщо відповідна заява з усіма необхідними документами подана ним до 15-го числа включно, і з першого числа наступного місяця, якщо заява з усіма необхідними документами подана ним після 15-го числа; при настанні об-938 ставин, що тягнуть за собою зменшення пенсії, — з першого числа місяця, в якому настали ці обставини, якщо вони мали місце до 15-го числа включно, і з першого числа наступного місяця, якщо вони мали місце після 15-го числа. Наприклад, пенсію в зв'язку з утратою годувальника одержував один член сім'ї. 10 лютого 1998 року звернувся за пенсією у разі втрати цього ж годувальника другий член Сім'ї. Перерозрахунок на двох членш сім'ї провадиться з 1 лютого 1998 р., оскільки заяву подано до 15 числа. Якби звернення надійшло після цієї дати, наприклад 20 лютого, то перерозрахунок пенсії був би проведений з 1 березня. Такий же перерозрахунок пенсії провадиться і в тому разі, коли виплата пенсії одному з членів сім'ї припиняється або поновлюється по закінченні обставин, що викликали припинення виплати пенсії. 8.25. Обчислення пенсій у разі втрати годувальника провадиться на підставі документів, які будуть подані до відділу соціального забезпечення. Обчислення пенсій сім'ям пенсіонерів провадиться на підставі документів, які є в наявності в пенсійній справі померлого годувальника, котрий одержував пенсію. Якщо годувальник мав право на перерозрахунок пенсії (або перерозрахунок провадився до смерті годувальника), то обчислення пенсії провадиться з нового заробітку, одержаного після перерозрахунку. Наприклад, померлий годувальник одержував пенсію по інвалідності. З моменту призначення пенсії пройшло три роки. Весь цей час він працював, заробіток його був вищим, ніж заробіток, з якого була обчислена пенсія по інвалідності. Отже, при призначенні пенсії у разі втрати годувальника обчислення пенсії може провадитись00 нового заробітку, оскільки з моменту призначення пенсії (або попереднього перерозрахунку) пройшло більше 2 років роботи. 9. До трудових пенсш належить і такий вид пенсій, як пенсії за вислугу років. Дана пенсія встановлюється окремим категоріям громадян, зайнятим на роботах, виконання яких призводить до втрати професійної працездатності або придатності до настання віку, що дає право на пенсію за віком. Таким чином, пенсія за вислугу років призначається певним категоріям осіб незалежно від стану їх здоров'я при зниженому віці, а в окремих випадках — незалежно від віку, якщо вони пропрацювали встановлену законом кількість років на роботах, що дають право на дану пенсію 9.1. Право на пенсію за вислугу років мають: а) окремі категорії працівників авіації та льотно-випробногоскладу (ст. 54 Закону "Про пенсіїіне забезпечення"); б) робітники локомотивних бригад і окремі категорії працівників, що безпосередньо здійснюють організацію перевезень ізабезпечують безпеку руху на залізничному транспорті та метрополітені (п. "а" ст. 55 Закону "Про пенсійне забезпечення"); в) водії вантажних автомобілів, безпосередньо зайняті у технологічному процесі на шахтах, у рудниках, розрізах та рудокопних кар'єрах, на вивезенні вугілля, сланцю, руди, породи (п. "а"ст. 55 Закону "Про пенсійне забезпечення"); 939 рддяя XVII Стаття 258 1 г) механізатори (докери-механізатори) комплексних бригадна вантажно-розвантажувальних роботах у портах, а також плав-склад морського, річкового флоту і флоту рибної промисловості (крім суден портових, постійно працюючих на акваторії порту, службово-допоміжних, приміського та внутрішньоміського сполучення) (п. "г" і п. "д" ст. 55 Закону "Про пенсійне забезпечення"); д) робітники експедицій, партій, загонів, ділянок та бригад, безпосередньо зайнятих на польових геологорозвідувальних, пошукових, топографо-геодезичних, гідрографічних, геофізичних, гідрологічних, лісовпорядних та розвідувальних роботах (п. "б" ст. 55 Закону "Про пенсійне забезпечення"); є) робітники та майстри (у тому числі старші майстри), безпосередньо зайняті на лісозаготівлях та лісосплаві, включаючи зайнятих обслуговуванням механізмів та обладнання (п. "в" ст. 55 Закону "Про пенсійне забезпечення"); є) деякі категорії артистів театрів та інших театрально-видовищних установ та колективів (п. "ж" ст. 55 Закону "Про пенсійне забезпечення"); ж) працівники освіти, охорони здоров'я, а також соціального забезпечення, які в будинках-інтернатах для престарілих і інвалідів таспеціальних службах безпосередньо зайняті обслуговуванням пенсіонерів та інвалідів (п. "є" ст. 55 Закону "Про пенсійне забезпечення"); з) деякі категорії спортсменів (п. "є" ст. 55 Закону "Про пенсійне забезпечення"). 9.2. Пенсії за вислугу років призначаються у розмірі 55 відсотків заробітку, але не нижче мінімального розміру пенсії за віком. За кожен повний рік роботи понад 25 років чоловікам і 20 років жінкам пенсія збільшується на один відсоток заробітку, але не менше ніж на 1 відсоток мінімального розміру пенсії (частина перша ст. 53, частина перша ст. 19 Закону "Про пенсійне забезпечення"). Таким чином, законодавець встановив єдиний підхід до визначення розмірів пенсій за вислугу років для всіх категорій працівників, що мають право на дану пенсію. Більш того, зазначена пенсія призначається у такому ж розмірі, як пенсія за віком, тобто 55 відсотків середньомісячного заробітку. : 9.3. Мінімальний розмір пенсії за вислугу років дорівнює мінімальному розміру пенсії за віком. Розміри пенсій за вислугу років не можуть перевищувати75 відсотків заробітку, за винятком мінімальних пенсій, підвищених за роки роботи понад 25 років для чоловіків і 20 років дляжінок, які не можуть перевищувати 85 відсотків заробітку. Одночасно максимальний розмір пенсії не може перевищуватитрьох мінімальних пенсій за віком. Таким чином, обчисленнярозмірів пенсій за вислугу років провадиться, як правило, безбудь-яких особливостей, у тому ж порядку, що і пенсії за віком. Передбачена можливість нарахування До пенсій за вислугу років надбавок. Умови та порядок нарахування надбавок доданої пенсії аналогічні умовам та порядку нарахування надбавок940 до пенсій за віком. Більше того, до пенсії за вислугу років нараховуються такі ж надбавки, як і до пенсії за віком (частина перша ст. 53, ст. 21 Закону "Про пенсійне забезпечення"). Зокрема, непрацюючим пенсіонерам, що одержують пенсію за вислугу років та мають на своєму утриманні непрацездатних членів сім'ї, до пенсії нараховується надбавка на кожного непрацездатного члена сім'ї у розмірі соціальної пенсії, передбаченої для відповідної категорії непрацездатних. Наприклад, пілоту цивільної авіації була призначена пенсія за вислугу років. Він не працює, на його утриманні перебуває 16-річна дочка. У зв'язку з цим до його пенсії буде нарахована надбавка на утриманця — дочку. Одиноким пенсіонерам за вислугу років, які за висновком медичних установ потребують постійної сторонньої допомоги, може нараховуватися надбавка до пенсії для догляду за ними. 9.6. Пенсії за вислугу років нараховуються із середньомісячного заробітку, який одержував пенсіонер перед припиненнямроботи, що дає право на пенсію за вислугу років. Одночасно законодавець встановив загальний порядок визначення середньомісячного заробітку для обчислення пенсій за вислугу років. Зокрема, передбачається, що середньомісячний фактичний заробіток для обчислення пенсій береться (по вибору того, хто звернувся за пенсією) за 24 останніх календарних місяці роботи підряд перед зверненням за пенсією, або за будь-які .60 календарних місяців роботи підряд протягом, всієї трудової діяльності перед зверненням за пенсією, незалежно від наявності перерв у роботі. 9.7. Пенсії за вислугу років призначаються працівникам льотного та льотно-випробного складу незалежно від відомчої підпорядкованості підприємств, установ і організацій, у яких вонизайняті. Зазначена пенсія даним працівникам призначається незалежно від віку за наявності вислуги на посадах, що дають право на пенсію, для чоловіків — не менше 25 років і для жінок — ,не менше 20 років. Зазначені працівники, звільнені від льотної роботи за станом, здоров'я (хвороби), за наявності вислуги років у чоловіків — не менше 20 років і в жінок — не менше 15 років, мають право на пенсію пропорційно відпрацьованому часу. Перелік посад працівників льотного складу, порядок обчислення строків вислуги років для призначення їм пенсій, а також порядок призначення і виплати пенсій працівникам льотно-випробного складу цивільної авіації затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 21 липня 1992 року № 418. Зокрема, перелік посад працівників льотного складу, робота на яких дає право на пенсію за вислугу років, містить у собі членів екіпажів повітряних суден та інших літальних апаратів; льотно-інструкторський склад; командно-льотний склад (керівники, їх заступники, інспектори та інші спеціалісти з льотної служби міністерств, відомств, управлінь, об'єднань, підприємств, установі, 941 організацій), що мають чинне льотне посвідчення і беруть участь у польотах у складі екіпажу повітряного судна або іншого літального апарата; парашутисти всіх найменувань, рятувальники, десантники — пожежні, інструктори авіапожежної служби, керівники парашутних підрозділів, працівники парашутно-десантних груп, що здійснюють стрибки з парашутом або спуски (підйоми) на спеціальних спускових (підйомних) пристроях з вертольотів, що перебувають у режимі зависання'на висоті не менше 10 метрів. 9.8. При обчисленні строків вислуги років для призначення пенсій працівникам льотного складу зараховується: а) кожні 20 годин нальоту на літаках (крім нальоту та іншоїроботи, для яких встановлений свій порядок обчислення вислуги) за один місяць вислуги; б) кожні 12 годин нальоту на вертольотах в авіації спеціального застосування (наприклад, санітарні польоти, патрулювання,перофотозйомка тощо); на посадах льотного складу груп супроводу іноземних повітряних суден; на посадах командно-льотногота льотно-інструкторського складу, у тому числі у вищих і середніх навчальних закладах з підготовки та підвищення кваліфікації кадрів льотного складу авіації, — за один місяць вислуги; в) один рік роботи у складі льотного екіпажу повітряного суднав аварійно-рятувальних (пошуково-рятувальних) підрозділах —за півтора року вислуги; г) один рік роботи на посадах льотного складу в навчальних іспортивних авіаційних організаціях Товариства сприяння обороні України — за півтора року вислуги, за умови виконання плану навчально-льотної підготовки, а за умови виконання елементівскладного або вищого пілотажу — за два роки вислуги; д) один рік роботи парашутистом, десантником, пожежним та на інших посадах парашутних підрозділів — за півтора року вислуги за умови виконання річної норми стрибків з поршневих літаків, вертольотів, дирижаблів та аеростатів, спусків (піднімань) на спеціальних спуско-шдшмальних пристроях з вертольотів, що перебувають у режимі зависання на висоті не менше 10 м, а при виконанні річної норми, стрибків з реактивних літаків та вертольотів — за два роки вислуги. При невиконанні умов, що дають право на пільгове обчислення строків вислуги, один рік роботи зараховується за один рік вислуги. При виконанні протягом року різних робіт вислуга років обчислюється пропорційно тривалості нальоту годин (зайнятості) на кожній роботі. До вислуги років працівникам льотного складу зараховується також: а) час служби на посадах льотного складу Збройних Сил Союзу РСР та України і робота на посадах льотно-внпробного складу у порядку, встановленому для призначення пенсій відповідновійськовослужбовцям та працівникам льотного і льотно-випробного складу; і 942 Сшашліл б) час навчання у вищих навчальних закладах авіації, якщоцьому передувала робота на льотних посадах, — за фактичноютривалістю; в) час оплачуваної відпустки по догляду за дитиною, що надається жінкам, тривалістю, встановленою законодавством; г) час роботи за кордоном на посадах льотного складу іноземної цивільної авіації — у порядку, викладеному вище для відповідних видів льотної роботи, за умови сплати страхових внесківдо Пенсійного фонду України, якщо інше не встановлено міждержавними договорами (угодами). 9.9. Право на пенсію за вислугу років мають такі працівники льотно-випробного складу: а) льотний склад, безпосередньо виконуючий дослідні польотина штатних робочих місцях літальних апаратів та парашутно-десантної техніки, зокрема, льотчики (шлоти)-випробувачі; бортінженери-випробувачі, бортмеханіки-випробувачі; бортоператори-випробу-вачі; парашутисти-випробувачі; б) інженерно-технічний склад, що здійснює польоти з випробувань (досліджень), здачі, приймання літальних апаратів, їх систем, агрегатів, приладів та устаткування, парашутно-десантноїтехніки (за наявності діючого посвідчення про допуск до проведення льотних випробувань), а саме: інженери, техніки, механіки, оператори та експериментатори всіх найменувань; в) працівники, що проводять інспектування льотного складу увипробних лольотах, а також особи, що здійснюють керівництвольотно-випробними службами та беруть участь у випробних польотах як члени екіпажу літального апарата (за наявності дійсного посвідчення про допуск до проведення льотних випробувань). При обчисленні строків вислуги років для призначення пенсії працівникам льотно-випробного складу вважається: один рік на посадах льотного складу, безпосередньо виконуючого випробні польоти літальних апаратів та парашутно-десантної техніки — за два роки, за умови проведення упродовжданого року льотних випробувань; один рік роботи на посадах інженерно-технічного складу,що здійснює польоти з випробувань, здачі, прийняття літальнихапаратів, їх систем, агрегатів, приладів та устаткування, парашутно-десантної техніки, при нальоті за рік 120 і більше годин — задва роки, від 50 до 120 годин — за півтора року, менше 50 годин— за один рік; один рік роботи на посадах працівників, що проводятьінспектування льотного складу у випробних польотах, а такожтих, що здійснюють керівництво льотно-випробними службамита беруть участь у випробних польотах, як члени екіпажу літального апарата, — за два,роки, за умови виконання встановленоїнорми нальоту годин. Якщо працівник льотно-випробного складу протягом року не брав участі у льотних випробуваннях, але мав інший наліт 943 т 258 (транспортний тощо), строки вислуги років обчислюються у цорядку, встановленому для призначення пенсій льотному складу Цивільної авіації. При відсутності у працівника льотно-випробного складу протягом року нальоту; годин взагалі даний рік до вислуги років не зараховується. У разі, коли відсутність нальоту викликана трудовим каліцтвом, одержаним під час виконання випробних польотів, вислуга років обчислюється за фактичною тривалістю. : До вислуги років працівникам льотно-випробного складу зараховується: а) час служби на посадах льотного складу Збройних Сил України та роботи на посадах льотного складу цивільної авіації — у порядку, встановленому для призначення пенсій відповідно військовослужбовцям та льотному складу цивільної авіації; . б) час навчання у вищих та середніх навчальних закладах авіації, якщо цьому передувала робота на посадах льотного складу (пілотам-випробувачам, штурманам-випробувачам незалежно від цієї умови) — за фактичною тривалістю; в) час оплачуваної відпуски по догляду за дитиною, який надається жінкам, — тривалістю, встановленою законодавством; г) час роботи за кордоном на посадах льотного складу іноземної цивільної авіації у порядку, встановленому для призначенняпенсій льотному складу цивільної авіації. 9.10. Право на пенсію за вислугу років мають також працівники, що здійснюють управління повітряним рухом, і ті, що мають посвідчення диспетчера: а) чоловіки - по досягненні 50 років і при загальному стажіроботи не менше 20 років, з них не менше 12 років 6 місяців збезпосереднього управління польотами повітряних суден; б) жінки — по досягненні 45 років і при загальному стажі роботи не менше ,17 років 6 місяців, з них не менше 10 років роботи з безпосереднього управління польотами повітряних суден. Зазначені працівники, звільнені від роботи з безпосереднього управління польотами повітряних суден за станом здоров'я (хвороби), при наявності вислуги років у чоловіків не менше 10 років і у жінок не менше 7 років бмісяців, мають право на пенсію пропорційно відпрацьованому часу. До вислуги років працівникам, що здійснюють управління повітряним рухом, зараховується також робота на посадах льотного та льотно-випробного складу. Працівники, що здійснюють управління повітряним рухом, та ті, що мають посвідчення диспетчерів, старших диспетчерів, керівників польотів, мають право на пенсію незалежно від віку, якщо вони були зайняті на цих роботах: чоловіки — не менше 20 років, жінки — 17 років 6 місяців. Порядок обчислення строків вислуги для призначення пенсій працівникам, які управляють повітряним рухом і мають відповідне посвідчення, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 21 липня 1992 року № 418. 944 9.11. Право на пенсію за вислугу років мають також праців*-ники, що належать до категорії інженерно-техиічного складу авіації. Зокрема, таким правом наділені: авіаційні техніки (механіки, мотористи) всіх найменувань; інженери всіх найменувань; начальники цехів, змін, дільниць, служб, груп з технічного обслуговування повітряних суден та інших літальних апаратів. : Зазначені працівники лають право на пенсію за вислугу років: а) чоловіки — по досягненні 55 років та при загальному стажіроботи у цивільній авіації не менше 25 років, з них не менше20 років на зазначених посадах; б) жінки — по досягненні 50 років та при загальному єтажіроботи у цивільній авіації не менше 20 років, з них не менше15 років на зазначених посадах. Пенсія за вислугу років цим особам призначається, якщо вони були зайняті безпосередньо повний робочий день на роботах по оперативному і періодичному (гарантійному) аеродромному технічному обслуговуванню повітряних суден, крім зайнятих на зазначених роботах у позааеродромних умовах в спеціально обладнаних приміщеннях (на підприємствах, в об'єднаннях, льотно-випробних, контрольно-випробних підрозділах, структурних підрозділах, військових частин та підприємств системи Міністерства оборони України, Міністерства внутрішніх справ України та Служби безпеки України (вільнонайманий склад), науково-дослідних та авіаційно-спортивних організаціях, а також у льотних та навчально-льотних загонах навчальних закладів авіації). Зайнятість зазначених працівників на роботах, що дають право на пенсію за вислугу років, підтверджується довідками, які видають відповідні підприємства, установи та організації. До вислуги років працівникам інженерно-технічного складу зараховується також робота на посадах льотного і льотно-випробного складу, а також по управлінню повітряним рухом. 9.12. Пенсійне забезпечення за вислугу років поширюється також на бортпровідників. їм пенсія призначається: чоловікам — по досягненні 55 років і при загальному стажіроботи не менше 25 років, з них не менше 15 років бортпровідником; ..•;..: жінкам — по досягненні 45-років і при загальному стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 10 років бортпровідницею. 9.13. Пенсія за вислугу років призначається працівникам локомотивних бригад та окремим категоріям працівників, які безпосередньо здійснюють організацію перевезень і забезпечуютьбезпеку руху на залізничному транспорті та метрополітенах, —за Списком професій і посад, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 12 жовтня 1992 року № 583, а також водіям вантажних автомобілів, безпосередньо зайнятим у технологічномупроцесі на шахтах, в рудниках, розрізах та рудних кар'єрах навивезенні вугілля, сланцю, руди, породи (п. "а" ст. 55 Закону "Пропенсійне забезпечення"). ч \ 945 Глпта XVII Стаття 258 Право на пенсію надається чоловікам — по досягненні 55 років і при загальному стажі роботи не менше 25 років, з них не менше 12 років б місяців на зазначеній роботі; жінкам — по досягненні 50 років і при загальному стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 10 років на зазначеній роботі. Зокрема, таким правом наділені бригадири магістральних залізничних доріг, зайняті на поточному утриманні, ремонті колій та штучних споруд на дільницях з інтенсивним рухом поїздів; майстри магістральних залізничних доріг, зайняті на поточному утриманні, ремонті колій та штучних споруд на дільницях з інтенсивним рухом поїздів; монтери дороги, зайняті на поточному утриманні, ремонті колій та штучних споруд на дільницях з інтенсивним рухом поїздів; кондуктори вантажних поїздів, кочегари паровозів та парових кранів на залізничному ходу; машиністи мотовозів, машиністи і помічники машиністів паровозів і парових кранів на залізничному ходу, тепловозів, електровозів, дизель-поїздів, електропоїздів; поїзні диспетчери та старші поїзні диспетчери; електромонтери та електромеханіки контактної мережі магістральних залізниць; механіки рефрижераторних поїздів (секцій); оглядачі-ремонтники вагонів магістральних залізниць, зайняті на пунктах технічного обслуговування вагонів станцій позакласних, 1, 2 класу; ремонтники штучних споруд магістральних залізничних доріг на дільницях з інтенсивним рухом поїздів; слюсарі по ремонту рухомого складу магістральних залізниць, зайняті на пунктах технічного обслуговування вагонів станцій позакласних, 1, 2 класу. 9.14. Пенсія за вислугу років призначається працівникам експедицій, партій, загонів, дільниць та бригад, безпосередньо зайнятих на польових геологорозвідувальних, пошукових, топографо-геодезичних, геофізичних, гідрографічних, гідрологічних,лісовпорядних та розвідувальних роботах: чоловікам — по досягненні 55 років і при загальному стажі роботи не менше 25 років,з них не менше 12 років 6 місяців на зазначеній роботі; жінкам— по досягненні 50 років і при загальному стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 10 років на зазначеній роботі. При цьому період роботи безпосередньо у польових умовах протягом половини року, або більш як півроку, зараховується за рік роботи, менше півроку — за фактичною тривалістю, а на сезонних роботах — відповідно до статті 61 Закону "Про пенсійне забезпечення", а саме: робота протягом повного сезону на підприємствах і в організаціях сезонних галузей промисловості зараховується до стажу роботи за рік роботи. 9.15. На умовах, зазначених у попередньому пункті, пенсія завислугу років призначається робітникам, майстрам (у тому числістаршим майстрам), безпосередньо зайнятим на лісозаготівляхта лісосплаві, включаючи зайнятих на обслуговуванні механізміві устаткування, — за Списком професій і посад, затвердженимКабінетом Міністрів України від 12 жовтня 1992 року № 583. А946 саме: чоловікам — по досягненні 55 років і при загальному стажі роботи не менше 25 років, з них не менше 12 років 6 місяців на зазначеній роботі; жінкам — по досягненні 50 років і при загальному стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 10 років на зазначеній роботі. Зокрема, право на зазначену пенсію мають працівники підприємств лісової промисловості та лісового господарства, постійно діючих лісопунктів, лісництв, лісозаготівельних дільницях, незалежно від їх відомчої підпорядкованості, зайнятих на заготівлі лісу, лісогосподарських роботах, підсочці лісу та лісосплаві. Серед робітників таким правом користуються здимщики-збирачі, звальщики лісу, водії автомобілів по вивезенню лісу, лебідчики на трелюванні лісу, лісоруби, машинісга-кранівники, зайняті на лісосіках, лісонавантажувальних пунктах, верхніх та проміжних складах, машиністи трелювальних (сортувальних) машин, машиністи з'єднувальних машин, обрубувачі сучків, навальники-зваль-ники лісоматеріалів, розкряжувальники, трелювальники та інші категорії працівників. Що до спеціалістів, то правом на пенсію наділені майстри, старші майстри, зайняті на лісосіках, лісонавантажувальних пунктах, верхніх та проміжних складах. Постійна зайнятість працівників на зазначених роботах підтверджується довідками підприємств та організацій. 9.16. Право на пенсію за вислугу років мають механізатори(докери-механізатори) комплексних бригад на вантажно-розвантажувальних роботах в портах: чоловіки — по досягненні 55 роківі при загальному стажі роботи не менше 25 років, з них не менше 20 років на зазначеній роботі; жінки — по досягненні 50 роківі при загальному стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 15 років на зазначеній роботі. Зайнятість механізаторів (докерів-механізаторів) на вантажно-розвантажувальних роботах у портах підтверджується довідкою порту. 9.17. Пенсійне забезпечення за вислугу років надане плавск-ладу морського, річкового флоту та флоту рибної промисловості(крім суден портових, постійна працюючих на акваторії порту,службово-допоміжних, роз'їздних, приміського та внутрішньо-міського сполучення). Зазначена пенсія призначається чоловікам— по досягненні 55 років і при загальному стажі роботи не менше25 років, з них не менше 12 років 6 місяців на зазначеній роботі;жінкам — по досягненні 50 років і при загальному стажі роботи неменше 20 років, з них не менше 10 років на зазначеній роботі. Працівники окремих видів суден, професій і посад плавскладу суден морського, річкового флоту та флоту рибної промисловості за Списком, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 1992 року № 583, мають право на пенсію за вислугу років незалежно від віку: чоловіки — при стажі роботи на даних суднах за цими професіями і посадами не менше 25 років; жінки — при стажі роботи на даних суднах за цими професіями і посадами не менше 20 років. 947 До таких видів суден належать, зокрема, хімовози, газовози, нафтоналивні, нафтоперекачувальні та плавучі зачисні станції, виробничі судна флоту рибної промисловості, зайняті добуванням, обробкою риби і морепродуктів, а також прийняттям готової продукції на промислі, та інші судна. Що ж до професій і посад плавскладу, то правом на пенсію за вислугу років користуються, зокрема, боцмани, кочегари суден, майстри, механіки, мотористи, електрики суднові, електромеханіки та радіотелеграфісти, шкіпери та інші. Незалежно від віку пенсія за вислугу років призначається працівникам освіти, охорони здоров'я та соціального забезпечення при наявності спеціального стажу роботи від 25 до ЗО роківза переліком, затвердженим постановою Кабінету МіністрівУкраїни від 4 листопада 1993 року № 909. Спортсмени—заслужені майстри спорту, майстри спортуміжнародного класу—члени збірних команд при загальному стажіроботи не менше 20 років — мають право на пенсію за вислугуроків незалежно від віку за порядком, визначеним КабінетомМіністрів України (постанова від 12 жовтня 1992 р. № 583). Право на вислугу років мають також окремі категоріїартистів театрів та інших театрально-концертних та видовищнихустанов, підприємств і колективів. Зазначена пенсія призначається їм при стажі творчої діяльності від 20 до ЗО років за переліком,затвердженим у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України, незалежно від віку (постанова від 12 жовтня 1992 р. № 583). Зокрема, при стажі творчої роботи не менше 20 років право на пенсію мають артисти балету, артисти—виконавці танцювальних номерів у професійних художніх колективах; артисти театрів міміки та жесту; травесті (артисти, що виконують ролі хлопчиків-шдлітків, дівчаток); артисти цирків і концертних організацій та гімнасти, мотовелофігуристи, еквілібристи, балансери, акробати, наїзники, дресирувальники диких звірів, борці, що досягай 50-річного віку, клоуни (коверні), що виконують номери жанрів циркового мистецтва, що дають право на пенсію за вислугу років, силові жонглери, ліліпути — артисти всіх найменувань; артистки-вокалістки (солістки) театрів опери та балету, музичних та музично-драматичних театрів, концертних організацій, телебачення та радіомовлення. При стажі творчої роботи не менше 25 років мають право на пенсію артисти, які пропрацювали на таких посадах як артисти-вокалісти (солісти) театрів опери та балету, музичних та музично-драматичних театрів, концертних організацій, телебачення та радіомовлення, оперних студій вищих навчальних закладів мистецтв; артисти — виконавці трюкових номерів (каскадери), артисти професійних хорових колективів, що виконують сольні партії; артисти, що грають на духових інструментах у професійних художніх колективах; артисти-ляльководи у театрах ляльок; артисти дитячих театрів і театрів юного глядача, жонглери у цирках та концертних організаціях. Одночасно, робота на поса-948 Стаття 258 с» —— 1 дах, що дають право на пенсію при творчому стажі 20 років, може також зараховуватися і до даного стажу. При стажі творчої роботи не менше ЗО років, включаючи і. вищезазначену роботу, право на пенсію надається артистам хору професійних художніх колективів. 10. Пенсії обчислюються за встановленими нормами у відсотках до середньомісячного заробітку. Середньомісячний заробіток для обчислення пенсій береться (за вибором того, хто звернувся за пенсією): за 24 останніх календарних місяці роботи підряд перед зверненням за пенсією або за будь-які 60 календарних місяців роботи підряд протягом усієї трудової діяльності, незалежно від наявності перерв у роботі. Неповні місяці роботи у зв'язку зі звільненням з роботи або вступом на роботу у зазначе-. ну кількість місяців включатися не повинні. Проте за бажанням того, хто звернувся за пенсією, вони можуть включатися до складу 24 чи 60 місяців. Пунктом "а" частини третьої ст. 56 Закону "Про пенсійне забезпечення" передбачено зарахування до стажу роботи, який дає право на пенсію, періодів виконання робіт за угодами цивільно-правового характеру за умови сплати страхових внесків. Звідси, проте, не можна зробити висновок, що оплата робіт, виконаних згідно з цивільно-правовими договорами, також має враховуватися при обчисленні середньомісячного заробітку для призначення пенсії. Ст. 66 Закону "Про пенсійне забезпечення" передбачає внесення у заробіток для обчислення пенсій "видів оплати праці". Оплату робіт за договорами цивільно-правового характеру до складу заробітної плати включає лише Інструкція зі статистики заробітної плати. З іншого боку, Ст. 94 КЗпП і ст. 1 та 2 Закону "Про оплату праці" не включають оплату робіт за договорами цивільно-правового характеру до складу заробітної плати. А п. 1 ст. 2 Закону "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування" прямо виводить винагороду за виконання робіт за договорами цивільно-правового характеру за межі заробітної плати. При вирішенні питання про включення виплат за договорами цивільно-правового характеру в заробіток при призначенні пенсій слід враховувати, що в законодавстві такі виплати чітко не відрізняються від заробітної плати. Тому з огляду на ст. 56 Закону "Про пенсійне забезпечення", що передбачає включення періодів роботи за цивільно-правовими договорами до стажу роботи, з огляду на Перелік видів оплати праці та інших виплат, на які не нараховується збір на обов'язкове державне пенсійне страхування та які не враховуються при обчисленні середньомісячної заробітної плати при призначенні пенсій, в якому виплати за договорами цивільно-правового характеру не містяться, виплати за такими договорами слід враховувати при обчисленні середньої заробітної плати для призначення пенсії. У зв'язку з інфляцією виникає необхідність перерозрахунку суми заробітку. До останнього часу це робилося шляхом засто- 949 Глава XVII Сдщдцдя 259 сування коефіцієнтів, які встановлює Кабінет Міністрів. Постановою Кабінету Міністрів України "Про коригування заробітку для обчислення розміру пенсій" від 8 грудня 1997 р. №1357 встановлений новий механізм перерозрахунку розміру заробітку: заробітна плата з 1 січня 1992 р. до 1 січня 1997 р. за коженрік збільшується на коефіцієнт, який визначається як частка відділення середньої заробітної плати працівників, зайнятих у галузях економіки України, за січень 1997 р. на середньомісячну величину середньої заробітної плати зазначених працівників завідповідний рік (період року), з якого обчислюється пенсія; заробітна плата за період до 1 січня 1992 р., обчислена відповідно до постанов Кабінету Міністрів України від 20 липня 1992 р.№ 395 та від 13 січня 1993 р. № 16, збільшується на коефіцієнт, якийвизначається як частка від ділення середньої заробітної плати працівників, зайнятих: у галузях економіки України, за січень 1997 р. насередню заробітну плату зазначених працівників, з урахуваннямякої провадилось коригування заробітної плати відповідно до постанови Кабінету Міністрів від 20 липня 1992 р. В подальшому перерозрахунок сум заробітку, з якого обчислюється пенсія, не передбачено. Але передбачено {п. 2 Прикінцевих положень Закону «Про внесення змін до Закону України "Про пенсійне забезпечення"» від 4 червня 1997 р.), що пенсії будуть перераховуватися диференційовано по мірі збільшення мінімальної пенсії за віком. Середньомісячна заробітна плата за 24 або 60 календарних місяців визначається шляхом ділення загальної суми заробітку за 24 або 60 місяців відповідно на 24 або 60. 11. Відповідно до статті 80 Закону "Про пенсійне забезпечення" заяви про призначення трудової пенсії працюючими особами та членами їх сімей (у разі втрати годувальника) подаються до органів соціального захисту населення через адміністрацію підприємства, установи, організації за місцем своєї останньої роботи. 11.1. Інші громадяни заяви про призначення трудової пенсії подають безпосередньо до районного (міського) відділу соціального захисту населення за місцем свого проживання. Тобто до відділу соціального захисту населення звертаються непрацюючі громадяни; особи, що займаються підприємницькою діяльністю, заснованою, на особистій власності фізичної особи і виключно її праці, — за умови сплати страхових внесків до Пенсійного фонду України; інші особи, що підлягають державному соціальному страхуванню; працівники воєнізованих формувань, що не підлягають державному соціальному страхуванню, особи начальницького та рядового складу фельд'єгерської служби Держкомзв'язку України; вихованці, учні, студенти, курсанти, слухачі, стажувальники, клінічні ординатори, аспіранти, докторанти, особи, що стали інвалідами у зв'язку з виконанням державних чи громадських обов'язків або у зв'язку з виконанням дій по врятуванню людського життя, охороні державної, колективної та приватної власності, а також по охороні право- 950 оорядку; особи, що здійснюють догляд за інвалідом І групи або ди-гиною-інвалідом у віці до 16 років, а також за пенсіонером, який за висновком медичної установи потребує постійного стороннього догляду; члени сімей зазначених тут осіб і пенсіонерів з числа цих осіб — у разі втрати годувальника; громадяни, що працюють в релігійних організаціях, в тому числі священнослужителі; військовослужбовці строкової служби; а також члени сімей перелічених категорій громадян. Безпосередньо до відділу соціального захисту населенняза своїм місцем проживання слід звертатися також з заявою пропризначення соціальної пенсії. Якщо особа, якій призначається пенсія, являється неповнолітньою або недієздатною, то заява про призначення пенсії подається за місцем проживання батьків чи опікуна. Для перерозрахунку пенсії, переведення пенсії з одноговиду на інший, поновлення виплати пенсії необхідно подати заявубезпосередньо у відділ соціального захисту населення за місцемпроживання. 11.5. На підставі ст. 7 Закону "Про пенсійне забезпечення"звертатися за призначенням пенси громадяни можуть у будь-якийчас після виникнення на неї права, без обмеження будь-яким строком. При цьому пенсії за віком та по інвалідності призначаються незалежно від .того, чи припинена робота до часу звернення за пенсією, чи вона продовжується. Пенсії ж за вислугу років призначаються при залишенні роботи, яка дає право на цю пенсію. 11.6. Практикується звернення за призначенням пенсії завіком і до настання пенсійного віку, але не раніше ніж за місяцьдо виникнення права на цю пенсію. При цьому, якщо для обчислення пенсії беруть заробіток за 24 останніх календарних місяціперед зверненням за пенсією, то для обчислення середнього заробітку береться заробіток включно по місяць, що передує місяцю досягнення пенсійного віку. Така практика звернення за пенсією дає можливість своєчасного призначення і виплати пенсії,, так як інколи для призначення пенсії потрібно вияснення деяких обставин (запит необхідних для призначення пенсії додаткових, документів, архівних довідок, свідоцтв про народження, шлюб, розірвання шлюбу тощо). У разі дострокового подання документів для призначення пенсії пенсія призначається зі дня набуття права, тобто дня виповнення віку. 11.7. Днем звернення за пенсією вважається день подачі до відділу соціального захисту населення подання чи заяви з усіма необхідними документами. Подання чи заява про призначення пенси з усіма необхідними документами можуть переправлятися поштою, У цьому разі днем звернення за пенсією вважається дата, зазначена на поштовому штемпелі місця відправлення подання чи заяви. Якщо представником підприємства чи заявителем до подання чи заяви про призначення пенсії додані не всі необхідні докумен- 951 Глава XVII ти, то у цьому разі їм надається можливість подати ці документи протягом 3 місяців з дня одержання від відділу соціального захисту населення повідомлення про необхідність подання додаткових документів. Якщо ці документи будуть подані в строк, то днем звернення за пенсією вважається день подачі заяви (подання) про призначення пенсії (дата, зазначена на поштовому штемпелі), і пенсія у данвму разі призначається зі строків звернення за призначенням пенсії (дата подачі заяви) або з моменту придбання права на пенсію (якщо заява чи подання було подане до виповнення віку). Якщо документи будуть подані по закінченні зазначеного тримісячного строку, то днем звернення за пенсією вважається день прийняття останнього документа, необхідного для призначення пенсії, і відповідно з цієї дати буде провадитися виплата пенсії. 11.8. Пенсії за вислугу років призначаються з дня звернення за пенсією, але не раніше дня звільнення з роботи, що дає право на цю пенсію. Соціальні пенсії призначаються також з дня звернення до районного (міського) відділу соціального захисту населення. Закон України "Про пенсійне забезпечення" передбачає і більш ранні строки призначення пенсій, ніж зі дня звернення. Так, пенсії за віком та по інвалідності, не пов'язаній з військовою службою, призначаються з дня досягнення пенсійного віку або відповідно встановлення інвалідності медико-соціальною експертною комісією (МСЕК), якщо звернення за пенсією надійшло не пізніше 3 місяців зі дня досягнення пенсійного віку або встановлення інвалідності; пенсії у разі втрати годувальника призначаються з дня виникнення права на пенсію (тобто з дня смерті годувальника), але не більше ніж за 12 місяців перед зверненням за пенсією. 11.9. При переході з одного виду пенсій на інший, перерозра-хунку та поновлення пенсії всі документи мають подаватися увідділ соціального захисту населення разом з заявою, а у разіподання будь-якого документа пізніше дня подачі заяви днемзвернення за перерозрахунком, переходом з виду на вид, поновлення пенсії вважається день подання у відділ соціального захисту населення останнього документа або дата, зазначена на поштовому штемпелі відправлення даного документа. Для перерозрахунку раніше призначених пенсій встановлений такий порядок. На підставі ст. 98 Закону "Про пенсійне забезпечення" перерозрахунок провадиться за наявними на час перерозрахунку у відділі соціального захисту документами, а такожна підставі документів, поданих пенсіонером щд час перерозрахунку. До заяви про призначення пенсії за віком мають бутидодані: а) документи, що підтверджують трудовий стаж (загальний іспеціальний); , , б) довідка про заробіток. ,952 Стаття 258 До документів, що підтверджують трудовий стаж, можуть відноситися, крім трудової книжки, довідки про трудовий стаж (за періоди трудової діяльності, не відображеної в трудовій книжці), документи про навчання, службу в армії, інші документи, що підтверджують трудову діяльність. Довідка про заробіток може бути подана (за вибором заявника) за 24 останніх календарних місяці перед зверненням за пенсією або ж за 5 років (60 місяців) підряд протягом всієї трудової діяльності. Крім того, у необхідних випадках подаються документи: а) свідоцтво про народження (копія) — для встановлення точної дати народження; б) свідоцтво про шлюб чи про розірвання шлюбу (копії) — длявстановлення точного прізвища; в) документи, що підтверджують тотожність імені та по батькові — рішення суду чи висновок інституту мовознавства (зазначені тут документи потрібні у тому разі, коли у документах,поданих для призначення пенсії, є неточності чи виправлення, якіюридично не пояснені); г) свідоцтво про народження дитини (копія) для зарахуванняв стаж роботи періоду до досягнення дитиною трирічного віку,якщо жінка в цей період не працювала; д) довідка з військкомату про те, що дружина військовослужбовця не працювала через відсутність роботи — для зарахуваннядо стажу; є) документи, що підтверджують перебування непрацездатних членів сім'ї на утриманні у заявника для одержання надбавки до пенсії на непрацездатних членів сім'ї; є) свідоцтво про народження дитини та довідка про виховання її до восьмирічного віку, а також документи, які підтверджують, що дитина заявника визнавалася дитиною-інвалідом або інвалідом з дитинства — для призначення пенсій жінкам, що народили п'ять і більше дітей та виховали їх до восьмирічного віку, і матерям інвалідів з дитинства, що виховали їх до цього віку, для зниження загального пенсійного віку на 5 років (вихід на пенсію у 50 років); ж) висновок медичної установи про те, що одинокий пенсіонер потребує догляду; з) документи про визнання заявителя одиноким — для призначення надбавки до пенсії; и) довідка про роботу, що дає право дострокового виходу на пенсію; і) довідка, що посвідчує належність заявника до категорії громадян — інвалідів війни; ї) довідка, що посвідчує статус заявника як учасника війни; й) довідка, що посвідчує статус заявника як учасника ліквідації Чорнобильської катастрофи; к) довідка про те, що заявник є потерпілим внаслідок Чорнобильської катастрофи; - 953 Глава XVII л) довідка, що посвідчує факт захворювань, зазначених в ст. 18 Закону "Про пенсійне забезпечення" (особи, що хворі на гіпо-фізарний нанізм (ліліпути), диспропорційні карлики, інваліди зору І групи — сліпі та інваліди з дитинства І групи) — для дострокового виходу на пенсію за віком. 11.12. До заяви про призначення пенсії по інвалідності мають бути додані: а) документи, що підтверджують трудовий стаж (загальний таспеціальний); б) довідка про заробіток. Для призначення пенсії по інвалідності від трудового каліцтва необхідно подати також акт (або інший офіційний документ) про нещасний випадок. Крім акта, можуть бути подані довідки, видані підприємством, у якому трапився нещасний випадок, або вищестоящою організацією (дана довідка має містити опис характеру каліцтва та причин відсутності акта про нещасний випадок). При травмі, одержаній по дорозі на роботу чи з роботи, для встановлення того, що причиною інвалідності являється трудове каліцтво, можуть подаватися: протокол органів міліції (виписка з нього); довідка медичної установи, що надала першу допомогу потерпілому; довідка з місця роботи, що посвідчує, коли потерпілий в день нещасного випадку повинен був приступити до роботи чи закінчив її; довідка, видана тією організацією, за дорученням якої потерпілий виконував завдання; інші документи, якщо травма одержана при виконанні державних або громадських обов'язків, а також при виконанні завдань професійних чи інших громадських організацій, зареєстрованих в установленому законодавством порядку. Факт нещасного випадку, пов'язаного з виконанням обов'язку громадянина по врятуванню людського життя, з охороною державної, колективної власності, приватної власності та правопорядку, може підтверджуватися довідками (протоколами) міліції, пожежної охорони, медичними довідками лікувальних установ, іншими .документами, що підтверджують ці обставини. Крім того, у необхідних випадках подаються документи: а) що посвідчують перебування на утриманні у заявника непрацездатних членів сім'ї; б) про визнання заявника одиноким і таким, що потребуєсторонньої допомоги, тобто, якщо немає працездатних родичів,що спільно проживають з інвалідом, зобов'язаних, згідно з законом, його утримувати; в) що посвідчують належність заявника до категорії інвалідіввійни; г) що посвідчують належність заявника до категорії учасниківвійни; д) для призначення пенсії військовослужбовцям строковоїслужби має бути додана копія посвідчення про хворобу, завіренаі видана військовим комісаріатом, що зняв військовослужбовцяз військового обліку, або довідка військово-лікарської комісп. При 954 Стаття 258 настанні інвалідності після звільнення з військової служби подається довідка військового комісаріату про проходження військової служби, з зазначенням дати призову, дати і підстави звільнення з військової служби. 11.13. До заяви про призначення пенсії у разі втрати годувальника мають бути додані такі документи: а) свідоцтво про народження або паспорт, що посвідчує вікособи, на яку призначається пенсія; б) документи, що посвідчують родинні стосунки членів сім'ї зпомерлим годувальником; в) посвідчення про смерть годувальника; г) документ, що підтверджує вік годувальника, якщо у посвідченні про смерть вік не зазначений; д) документ про трудовий стаж (загальний і спеціальний) годувальника; є) довідка про заробіток годувальника. Крім того, у необхідних випадках подаються: а) довідка житлових органів або сільських (селищних) рад (абоінші документи) про склад членів сім'ї тодувальника, що перебували на його утриманні; б) довідки професійно-технічних училищ, середніх спеціальнихабо вищих навчальних закладів про те, що члени сім'ї у віці від 18до 23 років є учнями, так як учні (студенти) мають право на пенсіюу разі втрати годувальника до досягнення ними 23-річного віку; в) довідка житлових органів або сільської (селищної) ради проте, що чоловік, батько, дід, бабуся, брат чи сестра померлого, зайняті доглядом за дітьми, братами, сестрами чи внуками померлого годувальника, що не досягли 8 років, не працюють; г) акт (або інший документ) про нещасний випадок, внаслідокякого настала смерть годувальника. Якщо смерть годувальника настала внаслідок трудового каліцтва, додається також акт (інший офіційний документ, про який викладено вище) про нещасний випадок. 11.14. Відділ соціального захисту населення додає до заявиодержані від органу медико-соціальної експертизи (МСЕК) виписки з актів обстеження в МСЕК тих дорослих членів сім'ї, якимправо на пенсію у разі втрати годувальника надається внаслідок їх інвалідності. 11.15. У тих випадках, коли одному з батьків або подружжя"померлого годувальника пенсія у разі втрати годувальника призначається у зв'язку з втратою джерела засобів для існування, —виноситься рішення комісії по призначенню пенсії про встановлення даного факту. 11.16. До заяви про призначення пенсії сім'ї померлого пенсіонера мають додаватися документи про смерть годувальника, атакож довідка житлових органів або сільських (селищних) рад прочленів сім'ї померлого годувальника, що перебували на його утриманні. Якщо ж утриманці одержували від померлого годувальни- 955 Глава XVII Стаття 258 ка аліменти — подається виконавчий лист (виписка з рішення суду) про відшкодування аліментів. В окремих випадках подаються інші документи, необхідні для призначення пенсії у разі втрати годувальника. Наприклад, утриманець у віці від 18 до 23 років має підтвердити факт навчання, так як тільки учні (студенти) професійно-технічних училищ, середніх спеціальних та вищих навчальних закладів мають право на пенсію у разі втрати годувальника до закінчення зазначених навчальних закладів, але не більш ніж до 23 років. Для призначення пенсії у разі втрати годувальника батькові, чоловікові, діду, бабусі, брату, сестрі померлого, які зайняті доглядом за дітьми (братами, сестрами, внуками) померлого, які не досягай 8-річного віку і не працюють, необхідно подати довідку житлових органів (сільської, селищної) ради, що посвідчує цей факт. 11.17. Для призначення пенсії за вислугу років потрібні такідокументи: а) які підтверджують спеціальний стаж роботи; б) про заробітну плату. При необхідності надаються також документи: а) що підтверджують загальний стаж роботи; б) про утримання — для призначення Надбавки на утриманців; в) про визнання заявника одиноким; г) про звільнення з льотної роботи за станом здоров'я абочерез хворобу; д) які посвідчують, що заявник є інвалідом або учасникомвійни, потерпілим внаслідок Чорнобильської катастрофи. 11.18. Для призначення соціальної пенсії необхідно подати такідокументи (залежно від категорії заявника): а) свідоцтво про народження або паспорт, що посвідчує вікособи, на яку призначається соціальна пенсія; б) медичний висновок установи охорони здоров'я на дитину-інваліда; в) що підтверджують родинні відносини дітей, братів, сестерчи внуків з померлим годувальником; г) посвідчення органів реєстрації актів громадянського станупро смерть годувальника сім'ї; д) про присвоєння почесного звання "Мати-героїня". При оформленні соціальної пенсії відділ соціального захисту населення до заяви про призначення соціальної пенсії додає свій висновок про те, що заявник права на трудову пенсію не має, надбавка на нього до трудової пенсії чоловіка (дружини), батьків, тощо, не призначена, а при необхідності — виписку з акта органу медико-соціальної експертизи. Оскільки соціальна пенсія призначається і виплачується непрацюючим громадянам, при відсутності права на трудову пенсію, то громадяни зобов'язані своєчасно оповіщати відділ соціального захисту населення у разі вступу на роботу. У цьому разі виплата раніше призначеної соціальної пенсії призупиняється (на період роботи) і поновлюється при: звільненні З: роботи (зі: дня звільнення). 12. Законом "Про пенсійне забезпечення" загальний трудовий стаж визначається як сумарна тривалість трудової та іншої громадсько корисної діяльності громадянина. З уражуванням загального трудового стажу призначається пенсія за віком, по інвалідності внаслідок загального захворювання, а також у разі втрати годувальника, померлого внаслідок такого захворювання. Від тривалості загального трудового стажу залежить не лише право на трудову пенсію, а й її розмір. До стажу роботи, що дає право на трудову пенсію, зараховується робота, що виконується на підставі трудового договору на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від використовуваних форм власності та господарювання, а також на підставі членства у колгоспах та інших кооперативах незалежно від характеру та тривалості перерв. При обчисленні стажу роботи в колгоспі за період після 1965 року, якщо член колгоспу не виконував без поважної причини встановлений мінімум трудової участі у громадському господарстві, враховується час роботи за фактичною тривалістю. 12.1. До стажу роботи, який дає право на трудову пенсію, зараховується також будь-яка інша робота, на якій працівник підлягав державному соціальному страхуванню, або за умови сплати страхових внесків. Відповідно до цього правила в стаж зараховується період, коли особа займалась підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи, коли особа була адвокатом (займалась адвокатською практикою) або була приватним нотаріусом. До стажу зараховується час будь-якої роботи за умови сплати страхових внесків. Мається на увазі така робота, на якій обов'язкова сплата збору на державне пенсійне страхування не передбачена, але особа добровільно сплачувала такі внески. Така можливість передбачена Постановою Верховної Ради "Про порядок введення в дію Закону України "Про внесення змін і доповнень до Закону України «Про пенсійне забезпечення»". Ставка добровільних внесків — 33,3 відсотка сум усіх видів отримуваного заробітку (доходу). В разі відсутності відомостей про заробіток (доход) береться заробіток за відповідною професією та кваліфікацією на момент звернення. До стажу зараховується період одержання допомоги по безробіттю. Робота в'язнів відповідно до п. "а" частини третьої ст. 56 Закону "Про пенсійне забезпечення" зараховується до стажу, який, дає право на трудову пенсію, за умови сплати страхових внесків. Тут мається на увазі — внесків до Пенсійного фонду. "В'язні" — цей термін не використовують ні Кримінальний, ні Кримінально-процесуальний, ні Виправно-трудовий кодекси. Під ним, очевидно, розуміються особи, що відбувають кримінальне покарання у вигляді позбавлення волі. Але сплата збору на обов'язкове державне пенсійне страхування виправно-трудовими установами не передбачена. Не проводиться відрахування із заробітку таких осіб у розмірі 1 (2) відсотка (п. 4 частини другої ст. 4 Зако- 957 XVII Стаття 258 ну "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування"), оскільки це не передбачено ст. 53 Виправно-трудового кодексу. Але закону не буде суперечити, якщо в'язні будуть давати доручення адміністрацв виправно-трудової установи про перерахування з їх особистих рахунків внесків на добровільне пенсійне страхування в розмірі 33,3 відсотка нарахованого заробітку, якщо така частина буде залишатись після відрахувань, передбачених ст. 53 Виправно-трудового кодексу. Осіб, що відбувають покарання в вигляді виправних робіт без позбавлення волі, до категорії в'язнів віднести неможливо. На їх заробітну плату збір на обов'язкове державне пенсійне страхування нараховується. Але за загальним правилом частини першої ст. 103 Виправно-трудового кодексу період відбування виправних робіт без позбавлення волі до загального трудового стажу (мається на увазі стаж, що дає право на трудову пенсію) не зараховується, про що робиться запис у трудовій книжці. Але за постановою суду, що виноситься відповідно до ст. 414і Кримінально-процесуального кодексу, цей період може враховуватись при обчисленні стажу, що надає права на пенсію (частина друга ст. 103 Виправно-трудового кодексу). Таке ж правило передбачене стосовно засуджених, які відбу-вають покарання в колоніях-поселеннях усіх видів (частина друга ст. 33 Виправно-трудового кодексу). Це спеціальне правило, на наш погляд, повинне застосовуватись переважно перед правилом п. "а" частини третьої ст. 56 Закону "Про пенсійне забезпечення", яке допускає зарахування в стаж, що дає право на пенсію, лише таких періодів відбування покарання в'язнями, коли вони сплачували страхові внески. 12.2. До роботи, що вноситься до загального трудового стажу, прирівнюються періоди творчої діяльності членів творчих спілок України — письменників художників, композиторів, кінематографістів, театральних діячів та інших. Зараховуються до трудового стажу періоди творчої діяльності літераторів і„художників, що не являються членами відповідних творчих спілок. 12.3-. Служба у складі Збройних сил СРСР, перебування у партизанських загонах у період громадянської та Великої Вітчизняної війн, служба в органах служби безпеки та внутрішніх справ (у тому числі в період коли ці органи іменувалися по-іншому) вноситься в загальний трудовий стаж нарівні з роботою. 12.4. До загального трудового стажу зараховуються періоди підготовки до професійної трудової діяльності. Сюди належить: навчання в училищах, школах, на курсах з підготовки кадрів, підвищення кваліфікації та з перекваліфікації, в середніх спеціальних та вищих навчальних закладах, а також перебування в аспірантурі, докторантурі, клінічній ординатурі. Підготовка до професійної трудової діяльності зараховується до загального трудового стажу при обчисленні всіх видів пенсій, незалежно від будь-яких додаткових умов. На відміну від раніше чинного пенсійного законодавства, зараз не потрібно, щоб (для зарахування до загального стажу роботи часу навчання) навчанню передувала робота. 958 До трудового стажу зараховується також час, упродовжякого безробітний громадянин у порядку, встановленому Законом "Про зайнятість населення", одержував матеріальну допомоггу в період професійної підготовки, перепідготовки, підвищеннякваліфікації за направленням служби зайнятості- До загального трудового стажу нарівні з роботою зараховуються також інші періоди громадсько корисної діяльності: а) час догляду за інвалідом І групи або дитиною-інвалідом у віці до 16 років, а також за пенсіонером, що за висновком медичної установи потребує постійного стороннього догляду. У даному разі до трудового стажу зараховується весь час фактичного догляду за інвалідом І групи або дитиною-швалідом до 16 років, пенсіонером, що потребує за висновком медичної установи постійного стороннього догляду, без обмежень будь-яким періодом. Для зарахування до трудового стажу цих періодів діяльності не потрібно також доведень родинності між особою, яка здійснює догляд, і особою, за якою здійснюють догляд. Час фактичного догляду зараховується до стажу незалежно також і від того, чи був у особи, яка здійснювала фактичний догляд, інший період трудової діяльності. Наприклад, жінка, в якої' немає трудового стажу, доглядала за дитиною-швалідом з дитинства з моменту визнання дитини інвалідом в 10 років-і до 16 років. В 16 років дитині встановлена І група інвалідності і мати продовжує догляд за нею. На момент виповнення віку і звернення за призначенням пенси у жінки було: 6 років — час догляду за дитиною-інвалідом до 16 річного віку і 14 років — час дотляду за інвалідом І групи. Незважаючи на те, що іншої трудової діяльності у неї не було, вона має право на пенсію при повному стажі роботи. Час фактичного догляду за особами, зазначеними вище, може бути зарахований до трудового стажу лише одній особі. Наприклад, за матір'ю-інвалідом І групи здійснювали догляд дві дочки, які не працювали. Але до стажу час догляду за матір'ю може бути зарахований лише одній з них; б) зараховується до трудового стажу також і час догляду непрацюючої матері за малолітніми дітьми, але не довше ніж до досягнення кожною дитиною 3-річного віку. Наприклад, жінка узв'язку з переїздом звільнилась з роботи до народження дитини.Народила дитину, виховала її до 4 років, після чого влаштуваласяна роботу. Проте до трудового стажу їй може бути зарахований,лише період до виповнення дитині віку 3 років (період з моментувиповнення дитині 3 років до моменту працевлаштування їй дотрудового стажу зараховуватися не буде). Але якщо б ця жінкапрацевлаштувалася на роботу, коли дитині виповнилося 2 роки,то їй до трудового стажу було б зараховано: 2 роки фактичногодогляду за дитиною, а потім трудовий стаж фактичної роботи; в) до трудового стажу для призначення пенсії зараховуєтьсятакож час проживання дружин офіцерського складу, прапорщиків, мічманів, військовослужбовців понадстрокової служби з 959 чоловіками у місцевостях, де була відсутня можливість їх працевлаштування за фахом, але не більше 10 років. Як бачимо, ця норма обмежена періодом — 10 років. Отже, якщо жінка за зазначеними причинами не працювала більш як 10 років, то для зарахування до трудового стажу буде взятий лише 10-річний період. Наприклад, жінка, за зазначеними вище причинами, не працювала 15 років, про що свідчить довідка військового комісаріату. Фактичний трудовий стаж - 7 років. Для призначення пенсії за віком необхідний стаж — 20 років. Отже, буде призначена пенсія при неповному стажі роботи, так як її стаж налічує 17 років (7 років фактичної роботи та 10 років (граничний стаж, передбачений даною нормою). Але якщо б у цієї жінки було фактичного стажу 15 років і за довідкою про неможливість працевлаштування за місцем служби чоловіка - 10 років, то для нарахування пенсії за віком їй буде зараховано 15 і 5, тобто 20 років — стаж, необхідний для призначення пенсії за віком. Оскільки за стаж, котрий перевищує потрібний (уданій ситуації 20 років), призначається надбавка у розмірі 1 відсотка за кожен рік роботи понад потрібного стажу, надбавка за період, коли жінка не працювала за зазначеною вище причиною, не нараховується; г) зараховуються до трудового стажу також періоди, протя-'гом яких громадяни з незалежних від них причин не могли працювати, вчитися або займатися іншою громадсько корисною діяльністю. Це такі періоди: тимчасова непрацездатність, що почалася у період роботи.Наприклад, громадянин Н. після подачі заяви на звільнення з 15-го травня захворів 14 травня. Прохворів по 1 липня. По причиніхвороби не міг працевлаштуватися. Період зі дня звільнення,тобто з 15 травня по 1 липня, буде зарахований до загального трудового стажу (при підтвердженні відповідними документами); час перебування на інвалідності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням (цей часзараховується також до стажу роботи для призначення пенсії завіком, а також до стажу роботи з шкідливими умовами праці, щодає право на призначення пенсії на пільгових умовах та пільго1-вих розмірах); час утримання під вартою, перебування у місцях позбавлення волі, заслання осіб, що були необгрунтовано притягнені докримінальної відповідальності або необгрунтовано репресовані іу подальшому реабілітовані. При цьому йдеться не лише про репресованих осіб в індивідуальному порядку, а й про представниківрепресованих народів. Цим громадянам час утримання під вартою, час відбування покарання у місцях позбавлення волі і заслання, а також перебування на примусовому лікуванні зараховується до стажу у потрійному розмірі (стаття 58 Закону "Пропенсійне забезпечення"); перебування у місцях позбавлення волі понад строк, призначений при перегляді кримінальної справи; проживання громадян у віці 16 років і старше на тимчасо- 960 Стаття 2.ЧЙ во окупованій загарбниками у період Великої Вітчизняної війни території ЄРСР чи інших держав, а також на території держав, що перебували у стані війни з СРСР (за умов, що вони у зазначений період не скоїли злочину); перебування в'язнів у фашистських концентраційних таборах у роки Великої Вітчизняної війни; проживання у місті Ленінграді у період блокади (з 8 вересня 1941 р. по 27 січня 1944 р.) громадян, що не скоїли у цей період злочину; проживання за кордоном дружин (чоловіків) працівниківрадянських установ та міжнародних організацій. У даному разіне має значення, чи міг інший з подружжя працювати за фахомза кордоном. 12.7. Періоди, які зараховуються до трудового стажу, обчислюються в одинарному, подвійному та потрійному розмірі. Крім того, особам, що пропрацювали повний навігаційний період на водному транспорті, цей період зараховується за рік роботи. На таких же умовах (сезон — за рік) зараховується до трудового стажу робота протягом повного сезону на підприємствах і в організаціях сезонних галузей промисловості. До сезонних робіт належать лише ті роботи, які включені до Списку сезонних робіт, зайнятість на яких протягом повного сезону зараховується до стажу для призначення пенсії за рік роботи, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 1992 р. № 583. Роботи, які не входять до цього Списку, не можуть вважатися сезонними, тому вони зараховуються до загального трудового стажу за їх фактичною тривалістю. • 12.8; До загального трудового стажу у потрійному розмірі зараховуються : ' а) робота (служба) у місті Ленінграді в період його блокади; б) перебування в'язнем у фашистських концентраційних таборах, гетто та інших місцях примусового утримання; в) час утримання під вартою, перебування у місцях позбавлення волі, заслання та спецпоселення громадян, необгрунтовано притягнених до кримінальної відповідальності або необгрунтовано репресованих і у подальшому реабілітованих. 12.9. У подвійному розмірі до загального трудового стажу зараховуються періоди: а) робота в лепрозоріях та протичумних закладах, закладах(відділеннях) по лікуванню осіб, заражених вірусом імунодефіциту людини або хворих на СНІД, у патолого-анатомічних і реанімаційних відділеннях, лікувальних закладів; б) робота під час Великої Вітчизняної війни з 22 червня 1941 рокупо 9 травня 1945 року та в інші періоди ведення бойових дій ввійськових частинах, за винятком роботи в районах, тимчасовоокупованих ворогом. В усіх інших випадках загального трудового стажу періоди трудової діяльності та інші передбачені законодавством періоди враховуються при обчисленні в одинарному ро'змірі. 31 Стичинський "61 1 Гжггтп XVII Стаття 258 13. Якщо пісая призначення пенсії пенсіонер продовжує працн> вати, то пенсія може бути перерахована з урахуванням збільшення загального трудового стажу або заробітку. Перерахунок такої пенса провадиться у такі строки: якщо заява -про- перерахунок пенсії з усіма необхідними документами подана до 15 числа (включно) — то з 1 числа цього місяця, а якщо заява про перерозрахунок пенсії буде подана після 15 числа, то перерозрахунок пенсії буде проведений з 1 числа наступного за місяцем подачі документів про перерозраху-. нок пенсії (ст. 84 Закону "Про пенсійне забезпечення"). Перерозрахунок пенсії провадиться тим пенсіонерам, які після призначення пенсії за віком чи по інвалідності (або останнього перерозрахунку) пропрацювали не менше 2 років з більш високим заробітком (ст. 69 Закону "Про пенсійне забезпечення"). 13.1. Перерозрахунок пенсії при неповному стажі роботи провадиться у тому разі, якщо пенсіонер, якому призначена пенсія при неповному стажі роботи (за віком чи по інвалідності), пропрацював не менше 2 років. Кожен наступний перерозрахунок провадиться також не раніше ніж через 2 роки роботи після попереднього перерозрахунку. Але якщо пенсіонер, якому призначена пенсія при неповному стажі роботи, придбав стаж, необхідний для призначення повної пенси (чоловіки — 25 років, жінки — 20 років), остання може бути перерозрахована незалежно від того, скільки часу пройшло після призначення пенси при неповному стажі роботи, або останнього перерозрахунку цієї пенсії. Наприклад, громадянину Н, призначена пенсія при неповному стажі роботи (24 роки 1 місяць). Після призначення пенсії громадянин Н. звільнився, а через 1 місяць влаштувався на роботу після чого, пропрацювавши. 11 місяців, звернувся за перерозрахунком пенсії. Право на перерозрахунок пенсії він має, оскільки він добув стаж для призначення повної пенсії за віком. Проте, якщо громадянин Н. одночасно з цим перерозрахунком подасть заяву на перерозрахунок пенсії з більш високого заробітку, то права на цей перерозрахунок він не матиме, так як перерозрахунок пенсії з більш високого заробітку може бути проведений лише через 24 місяці 14. Пенсії виплачуються за місцем фактичного мешкання пенсіонера незалежно від прописки. У разі неможливості отримання пенсії пенсіонером особисто він може доручити одержання пенсії іншій собі. Підставою для одержання пенсії іншою особою являється доручення. Порядок оформлення і строк дії доручення визначається цивільним законодавством. Пенсіонер має право на одержання пенсії незалежно від того, одержує він чи ні заробив ну плату (прибуток). Лише соціальні пенсії виплачуються тільки непрацюючим громадянам. 14.1. Законом передбачено також одержання пенси за минулий час. Так, нараховані суми пенсії, не одержані пенсіонером своєчасно, виплачуються за минулий час, не більше ніж за 3 роки перед зверненням за одержанням пенсії. Проте якщо суми пенсії неодержані своєчасно з вини органів, 962 що призначають ча виплачують пенсії, пенсії виплачуються за минулий час без обмеження будь-яким строком. 14.2. Обмеження у виплаті пенсій становлять випадки виплати пенсій особам, які проживають у будинках-інтернатах для престарілих і інвалідів. Одиноким пенсіонерам, що проживають у будинках-інтернатах (пансіонатах) для престарілих і інвалідів, виплачується 25 відсотків пенсії, але не менше 20 відсотків мінімальної пенсії за віком в місяць. У тому разі, коли розмір їх пенсії перевищує вартість утримання у цих будинках-інтернатах (пансіонатах), виплачується різниця між пенсією і вартістю утримання, але не менше 25 відсотків призначеної пенсії і не менше 20 відсотків мінімальної пенсії за віком у місяць. Якщо у пенсіонера, що проживає у будинку-інтернаті (пансіонаті) для престарілих, є непрацездатні члени сім'ї, що перебувають на його утриманні, то пенсія виплачується у такому порядку: 25 відсотків пенсії, але не менше 20 відсотків мінімальної пенси за віком, виплачується самому пенсіонеру, а інша частина пенсії, але не більше 50 відсотків призначеного розміру, виплачується зазначеним членам сім'ї Відрахування із пенсій (ст. 90 Закону "Про пенсійне забезпечення") можуть провадитись на підставі судових рішень, ухвал, постанов та вироків (стосовно майнових стягнень), виконавчих надписів нотаріальних контор та інших рішень і постанов,виконання яких, відповідно до чинного законодавства, провадиться у порядку, встановленому для виконання судових рішень. Розмір відрахувань з пенсії нараховується з суми, що належить пенсіонеру до виплати. З пенсії може бути відраховано не більше 50 відсотків їїрозміру на утримання членів сім'ї (аліменти), на відшкодуванняшкоди від розкрадання майна підприємств та організацій, а також шкоди, нанесеної каліцтвом або іншим пошкодженням здоров'я, а також у зв'язку зі смертю годувальника. При стягненніаліментів розмір відрахувань не може перевищувати 70 відсотків(частина четверта ст. 70 Закону "Про виконавче провадження"). При здійсненні усіх інших видів стягнень може бути відраховано не більше 20 відсотків пенсії. 14.6. Виплата недоодержаної пенси у зв'язку зі смертю пенсіонера не вноситься до складу спадщини і виплачується тим членам його сім'ї, які належать до кола осіб, що забезпечуються пенсією у разі втрати годувальника. Але батьки і чоловік (дружина),а також члени сім'ї, що проживали разом з пенсіонерами на деньйого смерті, мають право на одержання сум і в тому разі, якщовони не входять до кола тих, хто забезпечується пенсією у разівтрати годувальника. не пізніше 6 місяців після смерті пенсіонера. 14.7. Пенсіонери (члени їх сім'ї) зобов'язані оповіщати орган соціального захисту населення про обставини, що тягнуть за собою зміні розміру пенсії чи припинення її виплати. Зі* 963 Глава ХУЛ Стаття 25>8' У разі невиконання цього зобов'язання і одержання у зв'язку з цим зайвих сум пенсії пенсіонери повинні відшкодувати органу соціального захисту населення заподіяну шкоду. Суми пенсії, що зайве виплачені пенсіонеру внаслідок зловживання з його боку (у результаті подання документів з явно неправдивими відомостями, неподання відомостей про зміни у складі членів сім'ї тощо), відшкодовуються на підставі рішень органу соціального захисту населення. Відрахування на підставі рішення органу соціального захисту населення провадяться у розмірі не більше 20 відсотківпенсії понад відрахування за іншими підставами. У разі припинення виплати пенсії (внаслідок поновлення здороц'я тощо) до повного погашення заборгованості пенсіонера по відшкодуванню зайве одержаних сум пенсій відшкодування провадиться через суд. Скарга на рішення органу, що призначає пенсії, можебути подана до районної (міської) ради, районної державної адміністрації або до районного (міського) народного суду. Законом "Про пенсійне забезпечення" передбаченавідповідальність за достовірність даних, документів, виданих дляоформлення пенсії (ст. 101). Відділи соціального захисту маютьправо вимагати відповідних документів від підприємств, "організацій, окремих осіб, а також у необхідних випадках перевірятиобгрунтованість їх видачі. Підприємства й організації несуть майнову відповідальність за шкоду, заподіяну громадянам або державі внаслідок несвоєчасного оформлення або подання пенсійних документів, а також за видачу недостовірних документів, і відшкодовують її. 14.12. Законом передбачена і виплата пенсій громадянам, щовиїхали за кордон. Громадянам, що виїхали за кордон на постійне місце проживання, пенсії не призначаються. Але пенсії, призначені до виїзду на постійне місце проживання за кордон, виплачуються за 6 місяців наперед перед від'їздом за кордон. За час перебування цих громадян за кордоном виплачуються лише пенсії, призначені внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання. Порядок переводу пенсій, призначених внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, в інші держави визначається Кабінетом Міністрів України. Стаття 258і. Соціальне страхування від нещасних випадків і професійних захворювань Усі працівники підлягають обов'язковому соціальному страхуванню власником або уповноваженим ним органом від нещасних випадків і професійних захворювань. Страхування здійснюється в порядку і на умовах, що визначаються законодавством і колективним договором (угодою, трудовим договором). 964 Вперше у трудочому законодавстві норма про обов'язкове соціальне страхування всіх працівників власником від нещасних.ви-падків і професійних захворювань з'явилася у зв'язку з прийняттям Закону "Про охорону праці". Правило, аналогічне тому, щоміститься у статті, яка коментується, міститься в ст. 8 Закону "Проохорону праці". ' ... Закон "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійногозахворювання, які спричинили втрату працездатності" (далі в межах коментаря до цієї статті — Закон) прийнято 23 вересня 1999 р.Він набирає чинністі з 1 січня 2001 року. 3. Відшкодування шкоди, медична, професійна та соціальнареабілітація працівників, що потерпіли внаслідок нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, з 1 січня2001 р. буде здійснюватись Фондом соціального страхування віднещасних випадків (далі для стислості — Фонд). Фонд буде створений як правонаступник державного, галузевих та регіональнихфондів охорони праці, що ліквідуються. З названої дати Фондбуде здійснювати виплати також і тим особам, які потерпіли донабрання чинності Законом. Більш того, на Фонд покладаєтьсяобов'язок відшкодувати потерпілим заборгованість підприємств,установ та організацій за платежами в порядку відшкодуванняшкоди, спричиненої ушкодженням здоров'я працівників. Ця заборгованість повинна бути погашена Фондом з 1 липня 2001 р.по 1 січня 2003 року згідно з графіком, затвердженим Кабінетом Міністрів. 4. Для фінансування витрат Фонду на виплату потерпілим страхових виплат на роботодавців покладається обов'язок вносити страхові тарифи. Для підприємств вони будуть затверджені у відсоткахдо річного фактичного обсягу реалізованої продукції, а для бюджетних установ та організацій — у відсотках до річної суми фактичнихвитрат на оплату праці. 5. Застрахованими відповідно до Закону з 1 січня 2001 р. будуть вважатися особи,- що працюють на умовах трудового договору, учні, студенти навчальних закладів, клінічні ординатори,аспіранти, докторанти, залучені до будь-яких робіт під час, передабо після занять, під час занять, коли вони набувають професійних навичок, під час практики, стажування, виконання робіт напідприємствах, а також особи, які утримуються у виправних, лікувально-трудових, виховно-трудових закладах та залучаються дотрудової діяльності на виробництві цих установ або на іншихпідприємствах за спеціальними договорами. 6. Страховим випадком згідно із Законом є нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання, що спричинили застрахованому професійно зумовлені фізичну чи психічну травму. Нещасний випадок або професійне захворювання, якісталися внаслідок порушення нормативних актів про охоронупраці застрахованим, також визнаються страховим випадком. 965 7. На Фонд буде покладений обов'язок надавати потерпілим в результаті нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання такі види соціальних послуг: 1) відшкодування шкоди; 2) організація поховання померлого, відшкодування вартості пов'язаних з цим послуг; 3) сприяння створенню умов для надання невідкладної допомоги, ранньої діагностики професійних захворювань; 4) лікування у власних лікувальних закладах або в інших закладах на договірній основі; 5) забезпечення потерпілих повним обсягом медичної допомоги; 6) вжиття заходів для відновлення працездатності потерпілого; 7) забезпечення домашнього догляду за потерпілим; 8) навчання і перекваліфікація потерпілих,- 9} організація робочих місць для інвалідів; 10) надання разової'допомоги; 11) сплата за потерпілих внесків на медичне та соціальне страхування; 12) залучення інвалідів до громадського життя. 8. В порядку відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок ушкодження здоров'я або в разі його смерті, на Фонд покладається обов'язок здійснювати такі виплати: 1) допомогу у зв'язку з тимчасового непрацездатністю (до відновлення працездатності або встановленні інвалідності); 2) одноразову допомогу в разі стійкої втрати працездатності або смерті потерпілого; 3) грошових сум, що компенсують утрачену працівником частину заробітку (утрачений заробіток); 4) пенсію по інвалідності внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання; 5) пенсію в разі втрати годувальника, що помер в результаті нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання; 6) грошову суму за моральну шкоду, якщо вона причинена потерпілому; 7) допомогу дитині. Глава XVIII Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю Стаття 259. Орган нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу. Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами. Відповідно до ст.43 Конституції України держава створюєумови для здійснення громадянами права на працю. Для забезпечення реалізації цього конституційного положення у державі створена система спеціальних державних органів, які здійснюють нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю. Прицьому одним із головних законодавчих принципів їх діяльності є незалежність від власника підприємства, у тому числі і у тому разі, коливласник підприємства — держава. Головна роль у забезпеченні такого нагляду та контролю належить Державній інспекції праці Міністерства праці та соціальної політики України. Ця інспекція створена згідно з постановоюКабінету Міністрів України "Про створення державної інспекціїпраці Міністерства праці" на підставі п.2 Постанови ВерховноїРади України "Про порядок введення в дію Закону України «Провнесення змін та доповнень до Кодексу України про адміністративні правопорушення і Кримінального кодексу України»" від15 грудня 1994 р. Зазначеною постановою Кабінету МіністрівУкраїни затверджено і Положення про державну інспекцію праці. 967 ржава XVIII Стаття 259 3. Відповідно до вказаного Положення державна інспекція праці (далі — інспекція праці) здійснює державний контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від їх форм власності. Інспекція праці складається з головної державної інспекції праці, що є структурним підрозділом центрального апарату Міністерства праці та соціальної політики, і територіальних державних інспекцій праці в областях, містах Києві та Севастополі, котрі входять до складу управлінь праці і зайнятості населення обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій. Територіальні інспекції мають у своєму складі районних, міських (у містах обласного підпорядкування) державних інспекторів праці. У містах з населенням понад 500 тис. осіб можуть створюватися структурні підрозділи територіальної інспекції. Очолює державну інспекцію праці Головний державний інспектор праці — заступник Міністра праці та соціальної політики України. 4. На підставі п. 5 зазначеної постанови Кабінету Міністрів України виконання функцій державної інспекції праці покладено також на інспекцію по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення, що входить до складу державної служби зайнятості. При цьому встановлено, що при виконанні повноважень інспекції праці інспекція по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення Державного центру зайнятості підпорядковується також головній державній інспекції □раці, а інспекції обласних, Київського та Севастопольського міських центрів зайнятості — відповідним територіальним інспекціям праці. Крім того, Кабінетом Міністрів України прийнята окрема постанова "Про створення територіальної державної інспекції праці Автономної Республіки Крим". Згідно з цією постановою територіальна державна інспекція праці Автономної Республіки Крим створена у складі Державного комітету з питань праці Автономної Республіки Крим. Вона входить до системи державної інспекції праці Міністерства праці та соціальної політики України і підпорядковується також головній державній інспекції праці Міністерства. Крім того, встановлено, що функції інспекції праці виконує інспекція з контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення Кримського республіканського центру зайнятості, яка у порядку їх виконання підпорядковується також територіальній державній інспекції праці Автономної Республі*-ки Крим. 5. Пункт 6 Положення про державну інспекцію праці передбачає, що вона здійснює контроль за додержанням законодавства у таких основних напрямках: трудовий договір і ведення трудових книжок; робочий час і час відпочинку; оплата праці, гарантії і компенсації; 968 ,.[ 4) укладення і виконання галузевих та регіональних угод, ко- дективних і трудових договорів; 5) трудові відносини при банкрутстві та приватизаціїпідприємств; відшкодування шкоди, заподіяної працівнику каліцтвом абоіншим пошкодженням здоров'я; праця жінок, молоді, інвалідів та інших категорій громадян,що потребують соціального захисту; трудова дисципліна і матеріальна відповідальність працівників; 9) виплата працівникам допомоги з державного соціальногострахування. Додержання законодавства про працю контролюється шляхом проведення таких видів перевірок: а) планових; б) за дорученням Головного державного інспектора праці, голів обласних,Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій;в) за пропозицією правоохоронних органів, податкової інспекції,органів місцевого самоврядування, профспілкових та інших об'єднань громадян. Інспекція праці відповідно до покладених на неї завдань контролює додержання законодавства про працю і вимагає усунення виявлених порушень, вносить на розгляд власника підприємства (його керівника), органів державної виконавчої владипропозиції, направлені на усунення та запобігання порушень законодавства про працю, а в необхідних випадках доводить їх довідома прокуратури. Відповідні посадові особи інспекції можутьне лише складати протоколи про такі адміністративні правопорушення, а й розглядати справи про адміністративні правопорушення, а також накладати адміністративні стягнення у випадках,передбачених законодавством. 8. Для виконання зазначених завдань посадовим особамінспекції надається право: 1) безперешкодно відвідувати підприємства; 2) знайомитися з документами і одержувати відміністерств, інших центральних і місцевих органів виконавчоївлади та органів місцевого самоврядування, підприємств копіїнаказів, розпоряджень, протоколів, даних обліку, звітності таінформації з питань додержання законодавства про працю, іншінеобхідні для цього документи і відомості; 3) у разі виявленняпорушень законодавства про працю давати власнику підприємства (його керівнику) приписи про їх усунення, які підлягаютьобов'язковому виконанню з повідомленням про вжиті заходи умісячний строк; 4) ставити перед власником питання про накладення стягнень на посадових осіб, винних у порушенні законодавства про працю і зайнятість населення. 9. Посадові особи інспекції зобов'язані: 1) забезпечуватиякість перевірок, що провадяться, об'єктивність їх результатів;2) надавати допомогу підприємству у вирішенні питань, пов'язаних з застосуванням законодавства про працю, організації пра- 969 ХУІП вового навчання працівників; 3) берегти державну, службову та комерційну таємницю, відомості про яку одержані ними, при здійсненні посадових повноважень. Посадові особи інспекцій не повинні подавати на підприємствах відомості про осіб, що звернулися до них з заявою чи скаргою, якщо про це просить заявник. Дії працівників інспекції з питань праці можуть бути оскаржені вищестоящій посадовій особі, у вищестоящий орган інспекції або в суд. 10. Правовий статус державної інспекції по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення визначенийп. 4 ст. 18 Закону "Про зайнятість населення" і Положенням проінспекцію по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення. Інспекція зайнятості діє на правах відділу у складі Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, Кримського республіканського центру зайнятості, обласних. Київського та Севастопольського міських центрів зайнятості. При цьому у містах з населенням понад 500 тис. осіб може створюватися структурний підрозділ інспекції обласного центру зайнятості, В інших містах, а також у районах передбачені посади інспекторів інспекції обласного центру зайнятості. 11. Крім функцій інспекції праці, інспекція зайнятості має івласну компетенцію. Основними її завданнями є: здійсненняконтролю за додержанням державними та громадськими органами, підприємствами та іншими роботодавцями, незалежно від їхформи власності і господарювання, законодавства про зайнятістьта забезпечення прав і гарантій громадян у сфері зайнятостішляхом здійснення заходів по запобіганню і усуненню виявлених порушень цього законодавства. Відповідно до цього інспекція, зокрема: 1) проводить на підприємствах перевірки додержання законодавства про зайнятість населення, у першу чергу про:працевлаштування громадян, що потребують соціального захисту, організацію оплачуваних громадських робіт; забезпеченнягарантій матеріальної підтримки працівників, вивільнених у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці (п. 1. ст. 40КЗпП), надання державній службі зайнятості інформації пронаявність вільних робочих місць (вакантних посад) та всіх прийнятих працівників; 2) забезпечує правильність та своєчасність застосування економічних санкцій до підприємств за порушеннязаконодавства про зайнятість населення; 3) здійснює контроль задодержанням громадянами законодавства про зайнятість, рекомендацій служби зайнятості у період вирішення питання працевлаштування і виплати допомог; 4) проводить заходи, спрямованіна запобігання нелегального використання робочої сили. 12. Права посадових осіб інспекції зайнятості здебільшого збігаються з правами посадових осіб інспекції праці. Вони також безперешкодно відвідують підприємства і одержують необхідні їм відомості, дають обов'язкові для виконання вказівки про усу- 979 Стаття 259 нення виявлених порушень законодавства, а також ставлять перед керівниками підприємств питання про накладення стягнень на посадових осіб, винних у порушенні законодавства. Але при цьому вони мають ряд додаткових повноважень, яких немає у посадових осіб інспекції праці. Зокрема, вони можуть припиняти чинність наказів, інструкцій та інших рішень підприємств, що суперечать законодавству про зайнятість, або вносити у вищестоящі органи пропозиції про їх скасування, а також застосовувати до підприємств фінансові санкції, передбачені ст. 5 і 20 Закону "Про зайнятість населення". Певні функції у сфері контролю за додержанням законодавства про працю мають органи Державної експертизи праці,які входять до складу Міністерства праці та соціальної політикиУкраїни. Відповідно до п. 11 постанови Кабінету Міністрів України "Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці" від 1 серпня 1992 р. № 442 на органи Державної експертизи праці покладені обов'язки контролю за якістюпроведення атестації робочих місць та правильністю застосування Списків № 1 та 2 виробництв, робіт, професій, посад та показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення, а згідноз п. 2 наказу Міністерства праці і соціальної політики України"Про затвердження Порядків застосування списків виробництв,робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких даєправо на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими іважкими умовами праці та за особливий характер праці" — заправильністю застосування зазначених Порядків. Державна інспекція умов праці Міністерства праці і соціальної політики України у складі Державної експертизи умовпраці України та державних експертиз умов праці АвтономноїРеспубліки Крим, областей, міст Києва і Севастополя створенана підставі постанови Кабінету Міністрів України "Про Державну експертизу умов праці" від 1 грудня 1990 р. з подальшимизмінами та доповненнями. Цією ж постановою затверджено і Положення про Державну експертизу праці, завданням якої, крімзазначених у попередньому абзаці, є здійснення державного контролю за наданням працівникам' пільг і компенсацій за роботу внесприятливих умовах праці. При цьому державній експертизіумов праці надано, зокрема, право разом з іншими органамидержавного нагляду і контролю забороняти експлуатацію виробничих об'єктів і робочих місць при порушенні санітарних нормі правил до проведення необхідних санітарних заходів, перевіряти на підприємствах документацію про надання працівникампільгових пенсій та додаткових відпусток на її відповідність чинному законодавству; при виявленні порушень законодавства, якіобмежують права працівників на пільги та компенсації за несприятливі умови праці, давати адміністрації підприємства розпорядження про їх усунення; вносити адміністрації подання про припинення дії прийнятих на підприємстві рішень з питань 971 Глава ХУЛІ Стаття 259 пільгового пенсійного забезпечення і надання додаткових відпусток, що не відповідають чинному законодавству. 15. Відповідно до п. 2 Положення про Фонд України соціального захисту інвалідів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України "Про створення Фонду Української РСР соціального захисту інвалідів" від 16 липня 1991 р., на цей Фонд покладений обов'язок контролю за додержанням підприємствами встановлених нормативів робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів. При цьому контроль за створенням підприємствами робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, на підставі п. 13 Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України "Про організацію робочих місць і працевлаштування інвалідів", здійснюють відділення Фонду соціального захисту інвалідів в Автономній Республіці Крим, областях та містах Києві і Севастополі. ; 16. У другий частині статті, що коментується, передбачено, що центральні органи виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням.законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають в їх функціональному підпорядкуванні. У Загальному положенні про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади передбачено, що у межах своїх повноважень міністерство організує виконання актів законодавства і здійснює систематичний контроль за їх реалізацією. Як правило, такі положення знаходять своє відображення і в конкретних нормативно-правових актах про центральні органи виконавчої влади. Зокрема, воно було закріплено в п. 2 Положення про Міністерство промислової політики України, затвердженого Указом Президента від 1 жовтня 1997 р. У деяких випадках зазначена загальна норма конкретизується дещо більше. Наприклад, відповідно до підпункту 23 її. 4 Положення про Комітет харчової промисловосттГУкраїни, затвердженого Указом Президента від 5 лютого 1998 р., Комітет мав право здійснювати контроль за додержанням підвідомчими йому установами та організаціями, що фінансуються з бюджету, встановлених державою умов оплати праці. Відповідно до п. 9 розділу XV "Перехідні положення" Конституції України органи прокуратури до введення у дію законів,що регулюють діяльність державних органів з контролю за додержанням законів, продовжують виконувати функцію наглядуза додержанням і застосуванням законів. Саме цьому у статті, щокоментується, збережене правило про те, що вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працюЗдійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами. Відповідно до ст. 4 Закону України "Про прокуратуру"діяльність органів прокуратури направлена на всебічне утвердження верховенства законів, зміцнення правопорядку і має 972 своїм завданням захист від неправомірних посягань, зокрема, гарантованих Конституцією та іншими законами України та міжнародними правовими актами, соціально-економічних та особистих прав людини. Згідно зі ст. 8 Закону "Про прокуратуру" вимоги прокурора, які відповідають законодавству, є обов'язковими для виконання всіма органами, підприємствами, установами, організаціями, посадовими особами та громадянами і мають виконуватися негайно або в строки, передбачені законом або визначені прокурором. Перевірка виконання законів проводиться за заявами та іншими повідомленнями про порушення законів, що вимагають прокурорського реагування, а також за власною ініціативою прокурора. При цьому прокуратура не повинна підмінювати органи відомчого управління та контролю і втручатися у господарську діяльність, якщо вона не суперечить законодавству. 19. У ст. 20 Закону "Про прокуратуру" передбачено, що при здійсненні загального нагляду прокурор має право, зокрема: безперешкодно входити на підприємства та мати доступ до документів та матеріалів, необхідних для проведення перевірки; вимагати для перевірки рішення, розпорядження, інструкції,накази та інші акти і документи, одержувати інформацію про станзаконності та про заходи з її забезпечення; 3) вимагати від керівників проведення перевірок, ревізій діяльності підконтрольних іпідпорядкованих підприємств, визначення спеціалістів для проведення перевірок, відомчих та інших експертиз; 4) викликатипосадових осіб і громадян, вимагати від них усних чи письмовихпояснень про порушення закону. При виявленні порушень закону прокурор (його заступник) у межах своєї компетенції маєправо, зокрема: 1) опротестувати незаконний акт, а також рішення і дії посадових осіб; 2) давати приписи про усунення очевидних порушень закону; 3) вносити подання про усунення порушень закону і сприятливих для них умов; 4) звертатися до суду ззаявами про захист прав і законних інтересів громадян, державита юридичних осіб. Протест на акт, що суперечить закону відповідно до ст. 21Закону "Про прокуратуру", подається прокурором (його заступником) до органу, що його видав, або до вищестоящого органу.Протест прокурора призупинює чинність опротестованого актаі підлягає обов'язковому розгляду відповідним органом або посадовою особою у 10-денний строк після його надходження. Пронаслідки розгляду протесту у цей же строк повідомляється прокурору. У разі відхилення протесту або ухилення від його роз-тляду прокурор може звернутися до суду з заявою про визнанняопротестованого акта незаконним. Письмовий припис про усунення порушення закону вноситься прокурором (його заступником) в орган або посадовійособі, у разі порушення закону, або в їх вищестоящий орган, атакож може бути внесений посадовій особі, уповноваженій усунути порушення. Письмовий припис на підставі ст. 22 Закону Гдпвд ХУЛІ Стаття 260 "Про прокуратуру" вноситься у випадках, коли порушення закону носить очевидний характер і може завдати суттєвої шкоди інтересам держави, підприємства, громадян, якщо не буде негайно усунене. Припис підлягає негайному виконанню, про що повідомляється прокурору, але може бути оскаржений вищестоящому прокурору. Останній зобов'язаний розглянути скаргу у 10-денний строк. Рішення вищестоящого прокурора являється остаточним. Відповідно до ст. 23 Закону "Про прокуратуру" подання звимогами усунення порушень закону, причин цих порушень таумов, що їм сприяють, вноситься прокурором (його заступником)у державний орган або посадовій особі, уповноваженій усунутипорушення закону, і підлягає негайному розгляду. При цьому умісячний строк має бути вжито необхідних заходів по усуненнюпорушень закону і про це має бути повідомлено прокурору. У більшості спеціальних законів, присвячених окремимінститутам трудового права ("Про оплату праці", "Про охоронупраці", "Про відпустки"), містяться норми про контроль за додержанням відповідного закону. Наприклад, відповідно до ст. 35Закону "Про оплату праці" контроль за додержанням законодавства про оплату праці на підприємствах здійснюють: Міністерство праці України та його органи; фінансові органи; органи Державної податкової служби; профспілки та інші органи (організації), що виражаютьінтереси працівників. Стаття 260. Державний нагляд за охороною праці Державний нагляд за додержанням законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці здійснюють: Державний комітет України по нагляду за охороною праці; Державний комітет України з ядерної та радіаційної безпека; органи державного пожежного нагляду управління пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ України; органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби; Міністерство охорони здоров'я України. 1. В окрему статтю КЗпП виділені положення про спеціальні органи, що здійснюють державний нагляд за додержанням законодавства про охорону праці Серед цих органів найбільш широкі повноваження має Комітет по нагляду за охороною праці України1, який згідно з Указом Президента України "Про затвердження Положення про Комі- 1 Цей Комітет ліквідовано згідно з Указом Президента України від 15.12.1999 р. "Про зміни у структурі центральних органів виконавчої влади", а й фД покладено на Міністерство пращ та соціальної політики України. 974 тетпо нагляду за охороною праці України" від 9 березня 1998 р. став правонаступником Державного комітету по нагляду за охороною праці. У свого чергу. Державний комітет по нагляду за охороною праці відповідно до постанови Кабінету Міністрів України "Про питання; нагляду за охороною праці1* був створений на базі Державного комітету по нагляду за безпечним веденням робіт у промисловості та гірничому нагляду. На підставі цієї ж постанови протягом 1993 року Держкомітету по нагляду за охороною праці були передані функції державного нагляду за охороною праці від інших міністерств і відомств, а також від технічної інспекції праці профспілок. У системі Комітету діють територіальні управління та державні інспекції, а державний нагляд за охороною праці здійснюють безпосередньо державні інспектори і посадові особк Комітету та його територіальних управлінь. Очолює Комітет йогоГолова, який за посадою є заступником Міністра праці і соціальної політики України. Контрольні повноваження Комітету по нагляду за охороноюпраці визначаються статтею, що коментується, Законом "Проохорону праці" та Положенням про Комітет по нагляду за охороною праці України. Відповідно до зазначеного Положення однимз основних завдань Комітету визнана здійснення: державного нагляду за додержанням вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів про безпеку, гігієну праці та виробничого середовища. З цією метою Комітет контролює, зокрема, виконаннягалузевих і регіональних програм поліпшення стану безпеки,гігієни праці і виробничого середовища, а також комплекснихзаходів підприємств з цих питань; надходження та витрати за призначенням коштів фондів охорони праці. Комітет організує іздійснює державний нагляд, у тому числі за: II додержанням упроцесі трудової діяльності вимог законодавства, міжгалузевих,галузевих та інших нормативних актів про охорону праці;2), иідттпяілніг-піп вимогам нормативних актів про охорону працітехнологій, що використовуються, технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобіввиробництва; 3) своєчасним забезпеченням працівників спецодягом та іншими засобами, індивідуального захисту; 4) роботоюслужб відомчого контролю за станом охорони праці та іншихструктурних підрозділів підприємств по створенню безпечнихумов праці. 4. Посадові особи Комітету мають право: Ц безперешкодно, у будь-який час, без попереднього повідомлення відвідувати підконтрольні підприємства для перевірки додержання законодавства про охорону праці, одержуючи при цьому всі необхідні пояснення, матеріали та інформацію; 2) давати керівникам і посадовим особам підприємств, органів виконавчої влади та місцевого самоврядування обов'язкові для виконання розпорядження (припи- 975 ГлаваЖШП 9.КО си) про усунення порушень вимос з ©хорони праці; 3) призупиняти до усунення порушень вимог з охорони праці експлуатацію підприємств, об'єктів, окремих виробництв, цехів та ділянок, 'робочих місць, машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів виробництва, якщо ці порушення створюють загрозу для життя або здоров'я працюючих; 4) накладати штра фи на підприємства та працівників, винних у порушенні законодавчих та інших нормативно-правових актів про охорону праці; 5) направляти власникам та керівникам підприємств подання про невідповідність окремих посадових осіб посадам, які вони займають, для вжиття до них відповідних заходів, а при необхідності — матеріали до органів прокуратури для притягнення їх до кримінальної відповідальності; 6) контролювати додержання встановленого порядку допуску працівників до роботи, їх інструктування, навчання, перевірки знань з питань охорони праці, відсторонювати від виконання небезпечних та спеціальних робіт осіб, які не мають права їх виконувати. У статті, що коментується, передбачено, що державний контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюєтакож Державний комітет України з ядерної та радіаційної безпеки. Але цей орган ліквідований Указом Президента "Про утворення Міністерства охорони навколишнього природного середовища та ядерної безпеки України" від 15 грудня 1994 р., яке і булостворене, у тому числі й на базі згаданого Державного комітету.У Положенні про це Міністерство, затвердженому Указом Пре+зидента від 10 лютого 1995 р., одним з основних завдань Міністерства визначено здійснення контролю за додержанням вимог законодавства про ядерну та радіаційну безпеку. При цьому уПоложенні передбачено, що з метою організації і здійсненнятакого державного контролю у Міністерстві діє Головна державна шспекція по нагляду за ядерною безпекою, положення про якузатверджене постановою Кабінету Міністрів України "ПитанняГоловної державної інспекції по нагляду за ядерною безпекою"від 24 вересня 1995 р. Таким чином, контроль за додержаннямвимог законодавства про охорону праці, пов'язаної з ядерною тарадіаційною безпекою, здійснює спеціалізований орган — Головна державна шспекція по нагляду за ядерною безпекою Міністерства охорони навколишнього природного середовища та ядерноїбезпеки України1. Відповідно до ст. 25 Закону "Про використання ядерноїенергії та радіаційної безпеки" державні інспектори мають право: 1) безперешкодно у будь-який час без попереднього повідомлення відвідувати підприємства для перевірки додержання законодавства про використання ядерної енергії, одержуючи прицьому всі необхідні пояснення, матеріали та інформацію; 2) на- 1 Згідно з Указом Президента України від 15.12.1999 р. на базі цього Міністерства утворено Міністерство екології та природних ресурсів України. 976 правАяти підприємствам, а також їх посадовим особам, керівникам структурних підрозділів центральних органів виконавчої влади та місцевих рад обов'язкові для виконання розпорядження (приписи) про усунення порушень і недоліків у сфері безпеки, використання ядерної енергії; 3) обмежувати, припиняти чи призупиняти експлуатацію підприємств та об'єктів у разі порушення вимог з ядерної та радіатйнпї безпеки; 4) притягувати до відповідальності осіб, винних у порушенні законодавчих та інших нормативних актів з ядерної та радіаційної безпеки. 7. Державна пожежна охорона Міністерства внутрішніх справУкраїни, яка діє на підставі статті КЗпП, що коментується, ст. 44Закону України "Про пожежну безпеку" та Положення про Державну пожежну охорону, що затверджене постановою КабінетуМіністрів України № 508 від 26 червня 1994 р. "Про заходи з виконання Закону України "Про пожежну безпеку"", також має повноваження нагляду у сфері, що розглядається. Відповідно до Положення про Державну пожежну охорогну, державний пожежний нагляд здійснюють Головне управління Державної пожежної охорони МВС як центральний органтакого нагляду; управління (відділи) Державної пожежної охорони МВС України в Криму, У МВС м. Києва та Київської області,УМВС областей та м. Севастополя, як його територіальні органи;відділи, підпорядковані безпосередньо Головному управліннюДержавної пожежної охорони МВС, загони і частини Державноїпожежної охорони, як його місцеві органи. . і . Основними завданнями державного пожежного контролює: здійснення контролю за додержанням вимог пожежної безпеки від час проектування, будівництва, реконструкції, технічногопереоснащення і експлуатації будівель, споруд та інших об'єктів;незалежно від форм власності та видів діяльності, а також вияв-,лення та контроль за усуненням причин та умов, що сприяютьвиникненню та поширенню пожеж, створенню у разі пожежізагрози життю та здоров'ю людей, знищенню та пошкоджєннюімайна, створенню перешкод для своєчасної ліквідації пожежі та,врятування людей. Для виконання цих завдань державні інспектори користуються "класичним" набором прав посадової особи контролюючого: органу. Вони можуть: 1) проводити у будь-який час у присутності власника або його представника пожежно-технічні обстеження та перевірки підконтрольних об'єктів і одержувати необхідні пояснення, матеріали та інформацію; 2) давати керівникам органів державної виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, керівникам і посадовим особам підприємств, а також громадянам обов'язкові для виконання розпорядження (приписи) про усунення порушень та недоліків у сфері пожежної безпеки; 3) припиняти роботу підприємств, окремих виробництв, виробничих участків, агрегатів, експлуатацію будівель, споруд, окремих приміщень, опалювальних приладів, ділянок електричних мереж у 977 ГмпваХУІІГ Стаття 261, 262,263 разі порушення правил пожежної безпеки, що створюють загрозу пожежі чи перешкоджають її погашенню та евакуації людей; 4) притягувати до адміністративної відповідальності посадових осіб, інших працівників підприємств і громадян, винних у порушенні встановлених законодавством вимог пожежної безпеки, невиконанні приписів і постанов органів державного пожежного нагляду, використання пожежної техніки та засобів пожежогасіння не за призначенням. Державний пожежний нагляд контролює стан пожежної безпеки на об'єктах державної та колективної власності у повному обсязі, а на об'єктах приватної власності — лише умови безпеки людей у разі виникнення пожежі, а також питання пожежної безпеки щодо прав та інтересів інших юридичних осіб. 10. Останніми зі згаданих у статті державних органів, щоспеціалізуються на контролі за окремими аспектами додержання законодавства про охорону праці, є органи і установи санітарно-етгі-деміологічної служби Міністерства охорони здоров'я України. Правовою основою діяльності цієї служби є Закон України "Прозабезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення".Відповідно до ст. 33 цього Закону одним з основних'напрямків діяльності Державної саштарно-еггідеміологічної служби є здійсненнядержавного саштарно-ешдеміологгчного контролю. Державна санітарно-епідеміологічна служба складається зорганів і установ санітарно-епідеміологічного профілю Міністерства охорони здоров'я України і відповідних установ, підрозділівта частин Міністерства оборони України, Міністерства внутрішніх справ України, Державного комітету з охорони державногокордону України, Служби безпеки України. При цьому на установи державної санітарно-епідеміологічної служби системиМіністерства охорони здоров'я України покладаються функціїспеціально уповноважених відповідних адміністративно-територіальних, транспортних та об'єктних органів державно-етдеміо-логічного нагляду. Основними завданнями державного санітарно-ешдеміоло-гічного нагляду є, зокрема; 1) нагляд, за організацією і проведенням органами державної виконавчої влади, місцевого самоврядування, підприємствами і громадянами санітарних тапротиепідемічних заходів; 2) контроль за виконанням програм,спрямованих иа запобігання шкідливого впливу факторів довкілля на населення; 3) нагляд за додержанням санітарного законодавства. Державний санітарно-епідеміологічний нагляд,здійснюється шляхом вибіркових перевірок додержання санітарного законодавства за планами органів, державної санітарно-епідеміологічної служби, а також позапланово залежно від санітарної та епідеміологічної ситуації та за заявами громадян. При проведенні державного саштарно-епідеміологічногоконтролю посадові особи державної саштарно-ешдеміологічної 978 служби мають право: 1) безперешкодного входу на територію і в вришщеняя всіх об'єктів нагляду по службовому посвідченню та винесення обов'язкових для виконання вказівок про усунення порушень санітарних норм, а також проведення необхідних лабораторних досліджень; 2) безплатного одержання від юридичних осіб та громадян матеріалів та інформації, що характеризують санітарний та епідеміологічний стан об'єктів і здоров'я людей; 3) безплатного відбору зразків сировини, продукції, матеріалів для державної санітарно-гігієнічної експертизи; 4} розслідування причин і умов виникнення професійних чи групових інфекційних захворювань, отруєнь, радіаційних аварій і надання матеріалів з цих питань компетентним органам для притягнення винних до відповідальності; 5) застосування передбачених законодавством заходів для припинення порушень санітарного законодавства. Стаття 261. Державний енергетичний нагляд (Виключена Законом України від 15 грудня 1993 р.) Стаття 262. Державний санітарний нагляд (Виключена Законом України від 15 грудня 1993 р.) Стаття 263. Повноваження місцевих державних адміністрацій та Рад народних депутатів у галузі охорони праці Місцеві державні адміністрації і Ради народних депутатів у межах відповідної території: забезпечують реалізацію державної політики в галузі охорони праці; формують за участю профспілок програми заходів з питань безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення; здійснюють контроль за додержанням нормативних актів про охорону праці. Відповідно до ст. 120 Конституції України повноваження-іпорядок діяльності місцевих державних органів виконавчої влади регулюються Конституцією і законами. Закон "Про місцеві державні адмшістраци" не містить більшконкретних, ніж ця стаття положень, які б формулювали повноваження місцевих державних адміністрацій у сфері охоронипраці. Такі ж повноваження, як і ст. 263 КЗпП, надаються місцевим державним адміністраціям відповідно до ст, 41 Закону "Проохорону праці". Безпосередньо функцію контролю за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють відповідні 979 Глпяа XVIII управління і відділи місцевих адміністрацій. При цьому вони підпорядковуються голові відповідної адміністрації і Міністерству праці та соціальної політики України. 3. Компетенція органів самоврядування у сфері контролю за охороною праці визначається Законом України "Про місцеве самоврядування в Україні". Відповідно до ст. 34 цього Закону до відання виконавчих органів сільських, селищних та міських рад належать такі делеговані повноваження (тобто такі, які в принципі являються повноваженнями органів виконавчої влади, але надаються органам місцевого самоврядування законом), як здійснення контролю за забезпеченням соціального захисту працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці на підприємствах, а також за якістю проведення атестації робочих місць, за умовами праці та наданням працівникам пільг і компенсацій за роботу у шкідливих умовах. Стаття 264. Громадський нагляд за додержанням законодавства про працю (Виключена Законом України від 15 грудня 1993 р.) Стаття 265. Відповідальність за порушення законодавства про працю Особи, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством. Ця стаття визначає загальні підстави відповідальності за порушення законодавства про працю. Особи, винні у цьому, притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної абокримінальної відповідальності. Слід відзначити, що відповідно доп. 22 частини 1 ст. 92 Конституції України відповідальність завчинки, що визнаються злочинами, адміністративними і дисциплінарними правопорушеннями, встановлюється виключно законами. Дисциплінарна відповідальність посадових осіб та іншихпрацівників за порушення законодавства про працю виражається у застосуванні до них дисциплінарних стягнень. При цьому порядок і умови їх застосування регулюються правилами глави XКЗпП "Трудова дисципліна". Матеріальна відповідальність посадових осіб і інших працівників за порушення законодавства про працю виражається увідшкодуванні ними матеріальної шкоди, заподіяної з їх вини,підприємству. Порядок і умови притягнення винних осіб до матеріальної відповідальності регулюються розділом IX "Гарантіїпро покладення на працівників матеріальної відповідальності зашкоду, заподіяну підприємству; установі, організації". Якщо внаслідок порушення законодавства про працю, зокрема, правил про 980 Стаття 265 охорону праці, підприємство має нести витрати (виплачувати працівнику середній заработок за час вимушеного прогулу або незаконного переводу на іншу роботу, виплачувати грошові суми в порядку відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я працівника тощо), винні працівники несуть обмежену матеріальну відповідальність на підставі ст. 132 і ст. 133 КЗпП. За відповідних умов можлива повна матеріальна відповідальність згідно зі ст. 134 КЗпП. 4. За порушення законодавства про працю та охорону праці винні особи можуть також бути притягнені і до адміністративної відповідальності. При цьому норми, що встановлюють таку відповідальність, містяться як у Кодексі України про адміністративні порушення (далі — КпАП), так і в окремих законах. Відповідно до ст. 41 КпАП порушення вимог законодавства про працю тягне за собою накладення штрафу на посадовихосіб, яким надано право прийняття на роботу, та громадян —власників підприємств у розмірі від 5 до 10 неоподатковуванихмінімумів доходів громадян, а порушення вимог законодавчих іінших нормативних актів про охорону праці тягне за собою накладення штрафу на працівників від 2 до 5 неоподатковуванихмінімумів доходів громадян і на посадових осіб — від 5 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Відповідно до ст. 41і КпАП ухилення осіб, що представляють сторони колективних переговорів, від участі в цих переговорах з'приводу укладення, зміни чи доповнення колективногодоговору, угоди, умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпеченняроботи комісій з представників сторін чи примирних комісій увстановлений сторонами переговорів строк тягне за собою накладення штрафу від 3 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходівгромадян. Відповідно до ст.412 КпАП порушення чи невиконання зобов'язань, закріплених у колективному договорі, угоді особами, якіпредставляють його сторони, тягне за собою накладення штрафу від50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Відповідно до ст. 413КпАП ненадання особами, які є представниками сторони колективних переговорів та колективних договорів, угод, інформації, необхідної для ведення колективних до;говорів і здійснення контролю за виконанням колективнихдоговорів, угод, тягне за собою накладення штрафу у розмірі від1 до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Сукупність адміністративних правопорушень, перелічених в ст. 41і, 412, 413КпАП, практично повністю повторюють сукупність цих правопорушень, перелічену в ст. 17-19 Закону України "Про колективні договори і угоди". 4.5. Відповідно до ст. 179 КпАП вживання спиртних напоїв навиробництві (на робочих місцях, у приміщеннях і на територіїпідприємства) або перебування на роботі у нетверезому стані 981 Глава XVIII Стаття 265 тягне за собою накладення штрафу у розмірі від 3 до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Участь майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників у розпитті спиртних напоїв з підлеглими їм працівниками на виробництві або невжиття ними заходів з відсторонення від роботи осіб, перебуваючих у нетверезому стані, або приховування ними випадків розпиття спиртних напоїв чи перебування на роботі у нетверезому стані підлеглих тягне за собою накладення штрафу від 4 до 6 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. 4.6. В КпАП окремо встановлюється адміністративна відповідальність за недодержання норм охорони праці, пов'язаних з установленням додаткових вимог як у ряді спеціальних сфер охорони праці, так і в деяких галузях народного господарства. Відповідно до ст. 42 КпАП порушення санітарно-гігієнічних та санітарно-протиепідемічних правил та норм тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб у розмірі від 6 до 25 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. 4.?. Відповідно до ст. 93 КпАП порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів по безпечному веденні робіт у галузях промисловості та на об'єктах, підконтрольних органам Комітету з питань нагляду за охороною праці України, тягне за собою накладення штрафу на працівників у розмірі від 2 до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і на посадових осіб підприємств — від 5 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Відповідно до ст. 94 КпАП порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про зберігання, використаннята облік вибухових матеріалів у галузях промисловості та наоб'єктах, підконтрольних органам Комітету по нагляду за охороною праці України, тягне за собою накладення штрафу на працівників у розмірі від 2 до 5 неоподатковуваних мінімумів доходівгромадян і на посадових осіб підприємств — від 10 до 14 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Відповідно до ст. 95 КпАП порушення посадовими особами підприємств правил і норм з ядерної та радіаційної безпекипри використанні джерел іонізуючого випромінювання тягне засобою накладення штрафу у розмірі від 10 до 14 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. 4.10. Відповідно до ст. 175 КпАП порушення встановленихзаконодавством вимог, а також використання пожежної технікита засобів пожежогасіння не за призначенням і утримання протипожежного інвентарю, устаткування, автоматичних засобів виявлення та гасіння пожеж тягне за собою попередження абонакладення штрафу на посадових осіб у розмірі від 2 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. 4.11. У КпАП встановлюється відповідальність ї за невиконання законних розпоряджень органів, здійснюючих нагляд за додержанням законодавства про працю та охорону праці. 982 Відповідно до ст. 188і КпАП невиконання посадовою особою, яка користується правом прийняття-звільнення з роботи, розпорядження виконавчого комітету місцевої ради або рішення іншого органу про працевлаштування осіб, забезпечення роботою шейх покладено законодавством на ці органи, тягне за собою накладення штрафу у розмірі від 5 до 8 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Відповідно до ст. 1884 КпАП невиконання законних вимог посадових осіб органів Комітету по нагляду за охороноюпраці України про усунення порушень законодавства про охорону праці або створення перешкод для діяльності цих органів тягне за собою накладення штрафу на працівників у розмірі від 3 до5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і на посадових осіб— від 5 до 15 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Відповідно до ст. 1885 КпАП невиконання законних роз-йоряджень або приписів, інших законних вимог посадових осіборганів, які здійснюють державний контроль у сфері радіаційноїта ядерної безпеки, ненадання їм необхідної інформації чи надання їм неправдивої інформації, створення інших перешкод длявиконання покладених на них обов'язків тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб у розмірі від 5 до 15 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Відповідно до ст. 188* КпАП невиконання законних вимог посадових осіб державної інспекції праці про усунення порушень законодавства про працю тягне за собою накладенняштрафу на посадових осіб у розмірі від 5 до 9 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Відповідно до ст. 18В8 КпАП невиконання приписів іпостанов посадових осіб державного пожежного нагляду абостворення перешкод для їх законної діяльності тягне за собоюнакладення штрафу на посадових осіб у розмірі від 2 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Відповідно до ст. 188" КпАП невиконання постанов,розпоряджень, приписів, висновків посадових осіб органів, установ і закладів державної санітарно-епідемічної служби щодо усунення порушень санітарного законодавства, ненадання їм необхідної інформації або надання неправдивої інформації, створенняінших перешкод для виконання покладених на них обов'язків,тягне за собою накладення штрафу на винних у цьому посадових осіб у розмірі від 6 до 25 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Частина друга ст. 24 КЗпП покладає на громадянинаобов'язок при прийомі на роботу подати паспорт чи інший документ, що посвідчує особистість. На власника побічно покладається публічно-правовий обов'язок вимагати пред'явлення паспорта. Невиконання посадовими особами підприємств, установ,організацій цього обов'язку, прийняття на роботу громадян безпаспортів або з недійсними паспортами тягне за собою згідно зі РЦМД XVIII Стаття 265 ст. 200 КпАП адміністративну відповідальність у вигляді штрафу у розмірі від одного до трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Штраф від 10 до 14 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян застосовується за таке порушення, допущене посадовою особою упродовж одного року після застосування до нього заходів адміністративног-о стягнення за таке ж порушення. 5. Справи про скоєння вищеперелічених адміністративних правопорушень розглядаються: 1) адміністративними комісіями при виконавчих комітетах районних, міських, районних у містах, сільських і селищних рад на підставі ст. 218 КпАП — справи про адміністративні правопорушення, передбачені ст. 179 КпАП. Справи цієї ж категорії можуть на підставі ст. 219 КпАП розглядатися виконавчими комітетами селищних та сільських рад, а на підставі ст. 220і комісіями по боротьбі з п'янством при відповідних місцевих органах влади; 2) суддями районних (міських) судів на підставі ст. 221 КпАП —справи про адміністративні правопорушення, передбачені ст. 41(частина перша), 41і, 412, 413, 188і КпАП; органами державного пожежного нагляду на підставі ст. 223КпАП — справи про адміністративні правопорушення, передбачені ст.ст. 175 і 188е КпАП; органами Міністерства праці і соціальної політики Українина підставі ст. 230і КпАП — справи про адміністративні правопорушення, передбачені ст. 1886 КпАП. При цьому порядок накладення таких штрафів регулюється Інструкцією про порядок накладення штрафів державною інспекцією праці Міністерствапраці і соціальної політики України, затвердженою наказом цього Міністерства від 13 лютого 1998 р.; органами Комітету по нагляду за охороною праці Українизгідно зі ст. 231 КпАП — справи про адміністративні правопорушення, передбачені ст. 41 (частина друга), 93, 94, 1884 КпАП; органами і установами, що здійснюють державний санітарний нагляд згідно зі ст. 236 КпАП — справи про адміністративніправопорушення, передбачені ст. 42, 43 КпАП, а також частиною 2 ст. 41 і ст. 95, коли вони є порушенням санітарно-гігієнічнихі санітарно-протиепідемічних правил і норм; органами Міністерства охорони навколишнього природногосередовища і ядерної безпеки України згідно зі ст. 242і КпАП —справи про адміністративні правопорушення, передбачені ст. 95і 1885КпАП. 6. Зазначені органи розглядають справи про адміністративні правопорушення на грунтуванні протоколів про адміністративні правопорушення, які складаються уповноваженими на це посадовими особами. При цьому відповідно до ст. 255 КпАП у разі, коли справа про адміністративне правопорушення розглядається адміністративною комісією, виконавчим комітетом селищних і сільських рад, суддею, протоколи про адміністративні правопорушення можуть складатися: 984 органами Міністерства праці та соціальної політики України (частина 1 ст. 41, ст. 41і, 412, 413, 188і КпАП); адміністрацією підприємства (ст. 179 КпАП); працівниками, які здійснюють охорону підприємства(ст. 179 КпАП); народними дружинниками (ст. 179 КпАП). По тих справах, які розглядаються органами Міністерствапраці і соціальної політики України, органами державного пожежного нагляду, органами Комітету по нагляду за охороноюпраці в Україні, органами та установами, що здійснюють державний санітарний нагляд, органами Міністерства охорони навколишнього природного середовища та ядерної безпеки України,протоколи про адміністративне правопорушення складаютьсяуповноваженими на це посадовими особами зазначених органів.Крім цього, по адміністративних порушеннях, передбачених уст. 175 та 1888 КпАП, протоколи можуть складати працівникивідомчої, сільської пожежної охорони і члени добровільних пожежних дружин (команд), протипожежних об'єднань громадян. Відповідно до ст. 256 КпАП у протоколі про адміністративніправопорушення зазначається: дата і місце його складення, посада, прізвище, ім'я, по батькові особи, що склала протокол; відомості про особу порушника; місце, час скоєння та суть адміністративного правопорушення; нормативний акт, який передбачає відповідальність за данеправопорушення; прізвища та адреси свідків і потерпілих, якщо вони є; пояснення правопорушника; інші відомості, необхідні для розгляду справи. Якщо правопорушенням заподіяна матеріальна шкода, це також зазначасть-*ся у протоколі. У протоколі робиться відмітка про роз'ясненняпорушнику його прав та обов'язків. Протокол підписується особою, що його склала, і особою, що скоїла правопорушення. При наявності свідків і потерпілих протокол може бути підписаний і цими особами. У разі відмови осо би, що скоїла правопорушення, від підписання протоколу, у ньому робиться спеціальний запис про це. Особа, що скоїла правопорушення, має право дати пояснення та зауваження по змісту протоколу, які додаються до протоколу, а також викласти мотиви своєї відмови від підписання протоколу. 9. Своєрідним видом юридичної відповідальності являєтьсяфінансова відповідальність підприємств за порушення законодавства про працю і охорону праці. Така відповідальність передбачена, зокрема, Законом "Про охорону праці". Відповідно до ст. 31цього Закону за порушення нормативних актів про охорону праці,невиконання розпоряджень посадових осіб органів державногонагляду з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середо- 985 Глава ХУЛІ Стаття 265 вища підприємства можуть притягуватися органами державного нагляду за охороною праці до сплати штрафу у розмірі до 2 % його місячного фонду заробітної плати. Підприємство також платить штраф за кожен нещасний випадок і випадок професійного захворювання, що стався на виробництві з його вини. Якщо встановлено факт приховування нещасного випадку, штраф сплачується у 10-кратному розмірі. Власник підприємства має право оскаржити рішення про накладення штрафу через суд у місячний строк. Несплата штрафу протягом місяця теля остаточного вирішення спору тягне за собою нарахування на суму штрафу пені у розмірі 2 % за кожний день прострочення. 10. Питання застосування штрафів до підприємств за порушення вимог законодавства про охорону праці регулюються Положенням про порядок накладення штрафів на підприємства, установи і організації за порушення нормативних актів про охорону праці, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 вересня 1993 р. з подальшими змінами, і Інструкцією по його застосуванню, затвердженою наказом Державного комітету по нагляду за охороною праці, Міністерства фінансів України та Міністерства економіки України від 25 липня 1994 р. Голова Комітету по нагляду за охороною праці має право накласти штраф у розмірі до 2 відсотків місячного фонду заробітної плати підприємства, з якого відшкодовується штраф; його заступник — до 1,5 %; начальники територіальних управлінь — до 1 % місячного фонду заробітної плати. Якщо нещасний випадок не призвів до стійкої втрати працездатності працівника, штраф накладається у розмірі, визначеному з розрахунку середньомісячного заробітку працівника за період його тимчасової непрацездатності. При нещасному випадку, що призвів до стійкої втрати працездатності, а також за професійне захворювання працівника — у розмірі, визначеному з розрахунку половини середньомісячного заробітку потерпілого за кожен відсоток втрати ним професійної працездатності; у разі смерті потерпілого — у розмірі його дворічного заробітку. Постанова про накладення штрафу на підприємство приймається за підсумками перевірки стану та умов праці на даному підприємстві, проведеної органами Держохоронпраці. 11. Відповідно до ст. 35 Закону "Про пожежну безпеку" за порушення встановлених законодавством вимог пожежної безпеки та невиконання приписів посадових осіб органів державного пожежного нагляду підприємства можуть притягуватися через суд до сплати штрафу у розмірі до 2 % його місячного фонду заробітної плати. Рішення про накладення штрафу може бути оскаржено через суд у місячний строк. При цьому подання скарги призупинює стягнення штрафу до остаточного вирішення Спору. Несплата штрафу протягом місяця після остаточного вирішення спору тягне за собою нарахування на суму штрафу пені у розмірі 2 % за кожен день прострочення. 986 12. Відповідно до ст. 46 Закону "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" до підприємств можуть застосовуватися фінансові санкції за порушення санітарного законодавства. Зокрема, за ухилення від пред'явлення посадовим особам державної санітарно-епідеміологічної служби продукції, яка підлягає такому контролю, підприємство платить штраф у розмірі 25 % вартості продукції, випущеної з моменту ухилення. При цьому вартість продукції визначається за цінами її реалізації. У разі невиконання порушником протягом 15 днів постанови про накладення штрафу сума санкції відшкодовується через суд. Більш детально порядок стягнення фінансових санкцій, накладених на підставі ст. 46 Закону "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" (у тому числі і штрафів на посадових осіб), регулюється Інструкцією про порядок накладення стягнень і штрафів за порушення санітарного законодавства, затвердженою наказом Міністерства охорони здоров'я України від 14 квітня 1995 р.г з подальшими змінами. 13. Відповідно до ст. 82 Закону України "Про використання ядерної енергії та радіаційної безпеки" на підприємства, що здійснюють діяльність у сфері використання ядерної енергії, у разі порушення норм, правил і стандартів безпеки або умов дозволу на ведення робіт, якщо ці порушення заподіяли чи могли, заподіяти шкоду здоров'ю людей або довкіллю, органами державного регулювання ядерної або радіаційної безпеки може бути накладений штраф. 13.1. Розмір і порядок накладення зазначених штрафів визначається на підставі Положення про порядок встановлення розмірів та накладення штрафів на підприємства, установи та організації, що здійснюють діяльність у сфері використання ядерної енергії, у разі порушення ними норм, правил та стандартів безпеки або умов дозволу на ведення робіт, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 29 липня 1996 р. Відповідно до цієї постанови за базову величину штрафу береться величина, рівна 5000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян на день винесення постанови про накладення штрафу. Конкретний розмір штрафу залежить від виду діяльності підприємства, рівня порушення, тривалості роботи з порушенням до і після його виявлення, і факторів поправки величини штрафу, що випливають з характеру порушення. 13.2. При цьому штраф накладається: 1} за порушення будь-якого рівня — Головними державними інспекторами України з ядерної безпеки і охорони навколишнього природного середовища, Головним державним санітарним лікарем України; 2) за порушення 3 та 4 рівнів — їх заступниками; 3) за повторне чи умисне порушення 4 рівня — державні інспектори з ядерної безпеки, охорони навколишнього природного середовища, головні державні санітарні лікарі територій, об'єктів та водного, залізничного, повітряного транспорту. 98? Глава XVIII Стаття 265 .- 13.3. Порушення у сфері використання ядерної енергії виявляються у ході проведення перевірок Головною державною інспекцією по нагляду за ядерною безпекою, державною екологічною інспекцією, державною санітарно-епідеміологічною службою, іншими структурними підрозділами державного регулювання ядерної та радіаційної безпеки, аналізів звітів підприємств з безпеки ядерних установок, а також у ході проведення перевірок відповідними структурними підрозділами самих підприємств. Повідомлення про виявлені порушення направляються Головним державним інспекторам України з ядерної безпеки та охорони довкілля, Головному державному санітарному лікарю України або їх заступникам і за їх дорученням перевіряються інспекціями, відділами, службами спеціально уповноважених органів. Цими інспекціями та іншими відповідними органами попередньо оцінюється значення порушення для ядерної та радіаційної безпеки, виноситься попередній висновок про порушення та складається акт перевірки факту порушення. Якщо за попередньою оцінкою порушення кваліфікується як порушення 1 — 3 рівня, підприємство повинне за підсумками проведеного ним розслідування факту порушення передати спеціально уповноваженому органу звіт про зазначене порушення, в тому числі й про вжиті заходи з забезпечення необхідного рівня безпеки. Якщо ж порушення кваліфікується як порушення 4 рівня, але не являється по,-вторним чи умисним,, звіт про проведене на підприємстві розслідування не подається. Заслуховування пояснень та аналіз довідок підприємств,розгляд актів перевірок фактів порушення, звітів підприємств таінших матеріалів про порушення, встановлення рівня порушення та розміру штрафів здійснюється комісіями, які створюютьсяяк дорадчі органи при Головних державних інспекторах Україниз ядерної безпеки та охорони довкілля, Головному державномусанітарному лікареві, їх заступниках. За підсумками розглядуобставин порушення комісією приймається рішення, яке розглядається відповідною посадовою особою і враховується нею привинесенні рішення про накладення штрафу. Підприємство повинно сплатити штраф упродовж ЗО днівпісля винесення відповідною посадовою особою постанови пронакладення штрафу або, якщо розмір штрафу може вплинути наздійснення діяльності підприємства, пов'язаної з безпекою, сплаташтрафу може бути проведена двома частинами: ЗО % — упродовжЗО днів зі дня винесення постанови, 70 % — упродовж наступних60 днів. 14. Відповідно до п. З ст. 5 Закону "Про зайнятість населення" у разі відмови від прийняття на роботу громадянам, що мають право на працевлаштування за рахунок спеціальної броні робочих місць для працевлаштування громадян, що потребують соціального захисту, у межах цієї броні державна служба зайнятості відшкодовує з підприємств штраф за кожну таку відмову у 50-крат- 988 ному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян. Крім того, на грунтуванні п. 5 ст. 20 цього Закону державна служба зайнятості має право відшкодувати з підприємства штраф за неподання чи порушення строків подання даних про вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці у розмірі середньої річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника. 15. За порушення трудових прав громадян, законодавства про працю та охорону праці, що визнається законодавством суспільно небезпечним, встановлена кримінальна відповідальність. У Кримінальному кодексі України (далі — КК) є декілька спеціальних статей, що встановлюють кримінальне покарання за злочини у сфері трудових відносин. Відповідно до ст. 133 КК незаконне звільнення працівника з роботи або невиконання рішення суду про поновлення нароботі за особистими мотивами, а також інше грубе порушеннязаконодавства про працю, скоєне посадовою особою, у тому числіі незаконна невиплата заробітної плати, карається виправнимироботами на строк до одного року або позбавленням права займати певні посади на строк до трьох років. На грунтуванні статті 134 КК відмова жінці у прийняттіна роботу з мотивів вагітності або відмова у прийнятті на роботуматері, що має немовля, а також зниження заробітної плати абозвільнення жінки з роботи за цими ж мотивами карається виправними роботами на строк до одного року або позбавленнямправа займати певні посади на строк до двох років. Ст. 135 КК встановлює, що порушення посадовою особоювимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці,якщо воно створило загрозу для життя та здоров'я громадян, карається виправними роботами на строк до одного року або штрафом у розмірі до 15 мінімальних розмірів заробітної плати. Якщо жцей вчинок став причиною нещасного випадку з людьми, він карається позбавленням волі на строк до чотирьох років. 15.4. У ст. 132 КК передбачено, що перешкодження законнійдіяльності професійних спілок або їх органів карається виправними роботами на строк до одного року або позбавленням правазаймати певні посади на строк до трьох років. 15.5. Відповідно до ст. 112 Кримінального процесуальногокодексу України у справах про злочини, передбачені у зазначених вище статтях КК, попереднє слідство провадиться слідчимипрокуратури. Про використання ядерної енергії і радіаційну безпеку. ЗаконУкраїни від 08.02.95. — ВВРУ. — 1995. — № 12. — Ст. 81. Загальне положення про міністерство, інший центральний органдержавної виконавчої влади України. Затв. Указом ПрезидентаУкраїни від 12.03.96. — УК. — 28.03.96. Положення про Міністерство промислової політики України. Затв.Указом Президента від 01.12.97. — ОВУ. — 1997. — №49. — С. ЗО. Положення про комітет харчової промисловості України. Затв.Указом Президента України від 05.02.98. — ОВУ. — 1998. — № 5. — Ст. 175. 14. Положення про Комітет по нагляду за охороною праці України.Затв. Указом Президента України від 09.03.98. — ОВУ. — 1998. — № 10. — Ст. 380. Про створення Міністерства охорони навколишнього природного середовища та ядерної безпеки України. Указ ПрезидентаУкраїни від 15.12.94. — УК. — 29.12.94. Про створення державної інспекції праці Міністерства праціУкраїни. Постанова КМУ від 02.08.96 № 906. — ЗПУ. — 1996. —№ 16. — Ст. 432. Про створення територіальної державної інспекції праці Автономної Республіки Крим. Постанова КМУ від 28.12.96 № 1572. —ЗПУ. — 1996. — № 21. — Ст. 600. Про порядок проведення атестації робочих місць за умовамипраці. Постанова КМУ від 01.08.92 № 442. — ЗПУ. — 1992. —№9. — Ст. 221. Про державну експертизу умов праці. Постанова КМУ від 01.12.90№ 357. — ЗПУ. — 1990. — № 12. — Ст. 69. Про організацію робочих місць та працевлаштування інвалідів.Постанова КМУ від 03.05.95 №314. — ЗПУ. — 1995. — № 7. —Ст. 181. Про питання нагляду за охороною праці. Постанова КМУ від27.01.93 № 62. — ЗПУ. — 1993. — № 4-5. — Ст. 73. Положення про Головну державну інспекцію з нагляду за ядерною безпекою Міністерства охорони навколишнього природногосередовища та ядерної безпеки України. Затв. постановою КМУвід 21.09.95 № 751. — ЗПУ. — 1996. — № 2. — Ст. 41. Положення про Державну пожежну охорону. Затв. постановоюКМУ від 26.07.94 № 508. — ЗПУ. — 1994. — № 11. — Ст. 270. Положення про порядок накладення штрафів на підприємства,установи і організації за порушення нормативних актів проохорону праці. Затв. постановою КМУ від 17.09.93 № 754. — ЗПУ. — 1994. — № 1. — Ст. 24. Положення про порядок накладення штрафів на підприємства,установи і організації за порушення встановлених законодавствомвимог пожежної безпеки, невиконання розпоряжень (приписів)посадових осіб органів державного пожежного нагляду. Затв.постановою КМУ від 14.12.94 №840. — ЗПУ. — 1995. — №3. —Ст. 53. Положення про порядок встановлення розмірів та накладенняштрафів на підприємства, установи, організації, які здійснюютьдіяльність у сфері використання ядерної енергії, у разі порушення ними норм, правил і стандартів безпеки або умов дозволів на ведення робіт. Затв. постановою КМУ від 29.06.96 № 708. — ЗПУ. — 1996. — № 14. — Ст. 390. 27. Про зміни у структурі центральних органів виконавчої влади.Указ Президента України від 15.12.1999 № 1573/99. 1030 Алфавітно-предметний покажчик1 Адміністративна відповідальність А. за порушення законодавства про працю — ст. 265, п. 4.1; А. за ухилення від колективних переговорів — ст. 265, п. 4.2; А. за порушення колективного договору — ст. 265, п. 4.3.3; А. за непредо-ставлення інформації для колективних переговорів — ст. 265, п. 4.4; А, за розпивання спиртних напоїв на виробництві — ст. 265, п. 4.5; А. за порушення санітарних норм — ст. 265, п. 4.6; А. за порушення техніки безпеки на окремих об'єктах — ст. 265, п. 4.7; А. за порушення правил збереження вибухових речовин — ст. 265, п. 4.8; А. за порушення правил радіаційної безпеки — ст. 265, п. 4.9; А. за порушення правил пожежної безпеки — ст. 265, п. 4.10; А. за невиконання розпоряджень органів нагляду і контролю — ст. 265, п. 4.12-4.16; А. за прийняття на роботу без паспорта — ст. 265, п. 4.17; органи, що розглядають справи про адміністративні правопорушення в сфері праці — ст. 265, п. 5; протоколи про адміністративні правопорушення — ст. 265, п. 6-8. Акти міжнародно-правові про працю А. — ст. 8, п. 1; ст. 8і, п. 1-9; Конвенції МОП — ст. 8і, п. 9-20; рекомендації МОП — ст. 8і, п. 11-20; двосторонні і багатосторонні угоди — ст. 8, п. 2, 3; ст. 8і, п. 22-26; акти Ради Європи — ст. 8і, п. 21; колізійні норми — ст. 8, п. 4-14; 17, 18. Акти нормативно-правові про працю Конституція України — ст. 4, п. 1; Кодекс законів про працю — ст. 4, п. 2-6; закони — ст. 4, п. 7; укази Президента — ст. 4, п. 9; постанови Кабінету Міністрів — ст. 4, п. 10; підзаконні А. — ст. 4, п. 11, 14, 16, 20; А. Міністерства праці — ст. 4, п. 12, 13, 15, 17, 18; А. Держнаглядохоронпраці — ст. 4, п. 19; роз'яснення А. — ст. 4, п. 23; А. Союзу РСР — ст. 4, п. 24; А. місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування — ст. 4, п. 26. 1В алфавітно-предметному покажчику наводяться статті Кодексу законів про працю (ст.) і пункти коментаря до відповідної статті (п.). 1031 Атестація Поняття А. — ст. 40, п. 23; сфера застосування А. — ст. 40, п. 24-25; періодичність А. — ст. 40, п. 26; атестаційна комісія — ст. 40, п. 27; порядок проведення А. — ст. 40, п. 28-33; працівники, що підлягають А. — ст. 40, п. 35-48. Безробітні Визнання Б. — ст. 49*, п. 20-22; обов'язки Б. — ст. 494, п. 23, 24; стаж роботи Б. — ст. 494, п. 9; право Б. на достроковий вихід на пенсію і професійна підготовка Б. — ст. 49*. п. 44, 45, 50; особливості статусу Б., що є матерями — ст. 49*, п. 47. Бригада Особливості прийому на роботу в склад Б. — ст. 252", п. 1-3; виведення працівників зі складу Б. і їх звільнення — ст. 2526, п. 4; вибори бригадира — ст. ст. 252е, п. 5, 6; особливості оплати праці з використанням коефіцієнта трудової участі — ст. 252'; взаємна відповідальність власника і Б. — ст. 252*. В Вахтовий метод організації робіт Правові засади В. — ст. 61, Додаток 1, п. 1; введення В. — ст. 61, Додаток 1, п. 3; працівники, що не можуть працювати за вахтовим методом — ст. 61, Додаток 1, п. 7; обліковий період при В. — ст. 61, Додаток 1, п. 8; графіки змінності при В. — ст. 61, Додаток 1, п. 3; тривалість роботи при В. — ст. 61, Додаток 1, п. 9; час знаходження в дорозі при В. — ст. 61, Додаток 1, п. 11. Відповідальність за порушення законодавства про працю Види В. — ст. 265, п. 1; дисциплінарна В. — ст. 265, п. 2; матеріальна В. — ст. 263Гп. 3. Відпустки без збереження заробітної плати Види В. — ст. 84Г п. 1, 3; обов'язок власника надати В. — ст. 84, п. 2, 4, 5; час надання В. — ст. 84, п. 7-9; тривалість В. — ст. 84, п. 10. Відпустки по вагітності і пологах Тривалість В. — ст. 179, п. 1; ст. 257, п. 3; право на В. — ст. 257, п. 1, 2; право на В. осіб, що усиновили неповнолітніх дітей — ст. 182; ст. 257, п. 4; В. і тимчасова непрацездатність — ст. 257, п. 6; приєднання щорічної відпустки до В. — с. 180. Відпустки по догляду за дитиною Право на В. — ст. 179, п. 2; допомога за період В. — ст. 255, п. 3; В. більшої тривалості, ніж встановлено законодавством — ст. 179, п. 4; В. до досягнення нею шести років — ст. 179, п. 3; право жінок, що знаходяться у В., працювати неповний робочий день — ст. 179, п. 6. 1032 Відрядження Обов'язок працівника виїхати у В. — ст. 121, п. 1, 2; збереження заробітку за час В. — ст. 121, п. 3; організаційні питання В. — ст. 121, п. 4; режим праці у В. — ст. 121, п. 4.9; добові — ст. 121, п. 6-9; компенсація витрат по найму житла — ст. 121, п. 10-13; компенсація витрат на побутові послуги — ст. 121, п. 14-15; компенсація витрат на проїзд — ст. 121, п. 16-19; аванс на В. і звіт про його використання — ст. 121, п. 24. Відсторонення від роботи Поняття В. — ст. 46, п. 1, 2; В. працівника, що знаходиться в нетверезому стані — ст. 46, п. 3; В. працівників, що ухиляються від медичного огляду — ст. 46, п. 5; В. працівників, що ухиляються від щеплення проти інфекції — ст. 46, п. 6; В. працівників, що хворіють на інфекційні хвороби — ст. 46, п. 7; В. працівників, визнаних непридатними до виконуваної роботи — ст. 46, п. 8; В. працівників, що ухиляються від навчання з правил охорони праці — ст. 46, п. 9; В. осіб, що не склали іспит по охороні праці — ст. 46, п. 10; В. при відсутності документа на право керування транспортним засобом — ст. 46, п. 11; В. члена екіпажу повітряного судна — ст. 46, п. 12; В. члена екіпажу морського судна — ст. 46, п. 13; В. від роботи з пестицидами і агрохімікатами — ст. 46, п. 14; В. при неналежних засобах індивідуального захисту — ст. 46, п. 15; В. державних службовців — ст. 46, п. 16; В. керівників у випадку надзвичайного стану — п. 46, п. 17; В. в споживчій кооперації — ст. 46, п. 18; В. працівників залізничного транспорту — ст. 46, п. 19;В. суддів — ст. 46, п. 20; В. на підставі вимоги Національного банку —ст. 46, п. 21; встановлення підстав В. в контрактах — ст. 46, п. 22; В. напідставі постанови слідчого — ст, 46, п. 23. Відшкодування моральної шкоди Випадки В., що завдана працівникові — ст. 49, п. 8; законодавство, що застосовується до В. — ст. 237і, п. 3—6; підстави В. — ст. 237, п. 1, 2; поняття моральної шкоди — ст. 237і, п. 1, 7; проблема вини — ст. 237і, п. 2, 9; порядок В. — ст. 237і, п. 3; можливість В. родичам потерпілого — ст. 237і, п. 14. Відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоровя працівника Нормативні акти, що регулюють В. — ст. 173, п. 1—3; роль цивільного і трудового права в регулюванні В. — ст. 173, п. 2; страховий спосіб В. — ст. 173, п. 4, 5; суб'єкт, який несе обов'язок В. — ст. 173, п. 6-8; підстава правовідносин по В. — ст. 173, п. 9-15; розмір відшкодування утраченого заробітку — ст. 173, п. 16—19; вина працівника і В. — ст. 173, п. 16, 17, 22, 36; розмір В. — ст. 173, п. 16—19; обчислення розміру середнього заробітку — ст. 173, п. 20; одноразова допомога — ст. 173, п. 21, 22; відшкодування витрат на медичну і соціальну допомогу — ст. 173, п. 23-30; тимчасове переведення в разі трудового каліцтва на виробництві — ст. 173, п. 32; відшкодування витрат на придбання автомобіля — ст. 173, п.31; обов'язок власника надавати допомогу інвалідам — ст. 173, п. 38; В. при повторному ушкодженні здоров'я — ст. 173, п. 40; особливості В. під час виробничого навчання — ст. 173, п. 42; звернення з заявою про В. — ст. 173, п. 44, 45, 51; спори про В. — 1033 ст. 173, п. 47, 48; порядок виплати сум в порядку В. — ст. 173, п. 50; питання строків при В. — ст. 179, п. 52; виплата В. особам, що позбавлені волі або знаходяться в будинках-інтернатах — ст. 173, п. 57, 58. Відшкодування шкоди членам сім'ї померлого працівника Правова підстава В. — ст. 173, п. 33-38; особи, що мають право на В. — ст. 173, п. 34, 35; розмір В. — ст. 173, п. 36; одноразова допомога — ст. 173, п. 37; відшкодування витрат на поховання — ст. 173, п. 39. Вивільнення працівників Поняття В. — ст. 492, п. 1; законодавство про В. — ст. 492, п. 2; попередження про В. — ст. 492, п. 3-7; інформація служби зайнятості про В. — ст. 492, п. 8; обов'язки власника щодо здійснення переведення при В. — ст. 492, п. 9-10. Див. також Розірвання трудового договору в зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці. Виконання рішень комісій по трудових спорах Строк В. — ст. 229; посвідчення на В. — ст. 230; поворот В. — ст. 239. Винагорода за підсумками роботи підприємства за рік Правова основа В. — ст. 97, п. 22; диференціація розміру В. — ст. 97, п. 22. Виробниче навчання Правове становище осіб, що проходять В. — ст. 201, п. 1, 2; тривалість робочого часу при В. — ст. 204; надання роботи після В. — ст. 206; юридична суть оплати при В. — ст. 207, п. 7; оплата при В. гірничим професіям — ст. 207, п. 8. Вихідна допомога при звільненні В. по п. З ст. 36 КЗпП — ст. 44, п. 3; В. по п. 6 ст. 36 КЗпП — ст. 44, п. 2; В. по п. 1 ст. 40 КЗпП — ст. 44, п. 2; В. по п. 2 ст. 40 КЗпП — ст. 44, п. 2; В. по п. 6 ст. 40 КЗпП — ст. 44, п. 2; В. по ст. 38 і 39КЗпП — ст. 44, п. 4; В. в спеціальних випадках — ст. 44, п. 6-7. Вихідні дні Співвідношення В. по календарю, В. на підприємстві і В. працівників — ст. 67, п. 1, 2; кількість В. на тиждень — ст. 67, п. З, 4; заборона роботи в В. — ст. 71, п. 1; випадки залучення до роботи в В. — ст. 71, п. 2, 3; порядок залучення до роботи в В. — ст. 71, п. 4-7; компенсації за роботу в В. — ст. 72, п. 4; загальний В. — неділя — ст. 67, п. 1; В. при п'ятиденному робочому тижні — ст. 67, п. 4; тривалість щотижневого відпочинку — ст. 70; В. в організаціях, що обслуговують населення — ст. 68; тривалість роботи напередодні В. — ст. 53, п. 3; використання В. при відрядженнях — ст. 121, п. 4.9-9. Гарантії Г. забезпечення права на працю — ст. 5і; Г. для виборних працівників — ст. 118; Г. на час виконання державних і громадських обо- 1034 в'язків — ст. 119, п. 1; Г. народним депутатам — ст. 119, п. 2; Г. депутатам місцевих рад — ст. 119, п. 3; Г. членам добровільних пожежних дружин — ст. 119, п. 5; Г. народним засідателям — ст. 119, п. 6; Г. свідкам — ст. 119, п. 7; Г. кандидатам в Президенти — ст. 119, п.8; Г. кандидатам в народні депутати — ст. 119, п. 9; Г. кандидатам в депутати місцевих рад — ст. 119, п. 10; Г. довіреним особам кандидатів — ст. 119, п. 11; Г. членам комісій по проведенню референдумів, виборчих комісій — ст. 119, п. 12-15; Г. членам виборних профспілкових органів — ст. 119, п. 16; ст. 252, п. 1-9; Г. за законодавством про охорону праці — ст. 119, п. 17; Г. учасникам колективних переговорів — ст. 119, п. 18; Г. особам, що беруть участь у вирішенні колективних трудових спорів — ст. 119, п. 19; ст. 14, п. 42; Г. в зв'язку з альтернативною службою — ст. 119, п. 20, 23; Г. працівникам, що забезпечують проведення призову — ст. 119, п. 21; Г. особам, що залучаються до виконання військового обов'язку — ст. 119, п. 22; Г. при підвищенні кваліфікації — ст. 122; при направленні на медичне обстеження — ст. 123; Г. для донорів — ст. 124; Г. для винахідників — ст. 126; Г. для членів рад підприємств і рад трудових колективів — ст. 252, п. 8, 9. Гаранті! при укладенні, зміні та припиненні трудового договору Заборона необгрунтованої відмови в укладенні трудового договору — ст. 22, п. 1; гарантії забезпечення права на працю при укладенні трудового договору — ст. 22, п. 3-9; конкурс при прийнятті на роботу — ст. 22, п. 10-11; обмеження при прийнятті на роботу — ст. 22, п. 12-18. Графік роботи, змінності, виходу на роботу Г. як регулятор режиму робочого часу — ст. 57, п. 4; тривалість щоденної роботи при п'ятиденному робочому тижні — ст. 52, п. 3; порядок доведення Г. до працівників — ст. 57, п. 6; складання Г. — ст. 58, п. 1; Г. при підсумованому обліку робочого часу — ст. 61, п. 4; Г. при змінній роботі — ст. 57, п. 6; перехід із однієї зміни в іншу — ст. 58, п. 2; перерви між змінами — ст. 59, п. 1, 2. Графік роботи гнучкий Поняття Г. — ст. 57, Додаток 2, п. 1; запровадження і відміна Г. — ст. 57, Додаток 2, п. 2, 6, 7; особливості режиму роботи при Г. — ст. 57, Додаток 2, п. 4, 5. Дисципліна праці Обов'язок працівників додержувати Д. — ст. 139; трудові обов'язки працівників — ст. 139; методи забезпечення Д. — ст. 140, п. 4, 5; правила внутрішнього трудового розпорядку — ст. 142, п. 1; статути (положення) про дисципліну — ст. 142, п. 2-6; заохочення за успіхи в роботі — ст. 143; дисциплінарний проступок — ст. 147, п. 8-10; розгляд справ про порушення Д. трудовими колективами — ст. 152; розірвання трудового договору в зв'язку з порушенням Д. — ст. 40, п. 51-58, 66-70; порядок застосування заохочень — ст. 144; заохочення за особливі трудові заслуги — ст. 146. 1035 Довідки про роботу Обов'язок власника видавати Д. — ст. 49, п. 1; строки видачі Д. — ст. 49, п. 2; обов'язок власника видавати працівникові копії документів — ст. 49, п. 3-6; видача характеристик — ст. 49, п. 7-8. Договори про працю Поняття Д. — ст. 9, п. 1; заборона Д. погіршувати становище працівників — ст. 9, п. 3-4; додаткові пільги працівникам в Д. — ст. 9і, п. 1-9. Додаткові відпустки в зв'язку з навчанням Д. при навчанні в середніх установах освіти — ст. 211; Д. для тих, що навчаються в професійно-технічних установах освіти — ст. 213; Д. для працівників, що навчаються в вищих установах освіти — ст. 216, п. 1-11; Д. в зв'язку з навчанням в аспірантурі — ст. 216, п. 12; оплата часу Д. — ст. 217. Додаткові підстави припинення трудового договору Д. для деяких категорій працівників — ст. 7, п. 6; Д. для державних службовців — ст. 7, п. 7-13; Д. з працівниками патронатної служби — ст. 7, п. 14; Д. з працівниками митної служби — ст. 7, п. 15, 16; Д. з працівниками виправно-трудових установ — ст. 7, п. 18; Д. на підставі статутів про дисципліну — ст. 7, п. 19, 20; Д. в зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу — ст. 7, п. 22-25; Д. на вимогу Національного банку України — ст. 7, п. 17. Документи, що додаються до заяви про призначення пенсії Д. по інвалідності — ст. 258, п. 11.12; Д. за віком — ст. 258, п. 11.11; Д. в зв'язку з втратою годувальника — ст. 258, п. 11.13; Д. за вислугу років — ст. 258, п. 11.17; Д. соціальної пенсії — ст. 258, п. 11.18; відповідальність за достовірність Д. — ст. 258, п.14.11. Допомога державна сім'ям з дітьми Д. по догляду за дитиною — ст. 255, п. 3; Д. матерям, що зайняті доглядом трьох або більше дітей — ст. 255, п. 4; Д. по догляду за ди-тиною-інвалідом — ст. 255, п. 5; Д. на дітей до 16 років — ст. 255, п. 6; Д. одиноким матерям — ст. 255, п. 7; Д. на дітей військовослужбовців ст. 255, п. 8; Д. на дітей, батьки яких ухиляються від сплати аліментів ст. 255, п. 10; Д. при народженні дитини — ст. 252, п. 11. Див. такожСоціальне страхування, Допомога по вагітності і пологах. Допомога по безробіттю Види Д. — ст. 49\ п. 37; строки виплати Д. — ст. 494, п. 25, 26; відкладення виплати Д. — ст. 494, п. 27-29; припинення виплати Д. — ст. 494, п. 32-34; припинення виплати Д. на строк — ст. 494, п. 35;розмір Д. — ст. 494, п. ЗО. Допомога по вагітності та пологах Право на Д. — ст. 257, п. 2; Див. також Відпустка по вагітності і пологах. 1036 Допомога по тимчасовій непрацездатності Законодавство про Д. — ст. 256, п. 2; підстави призначення Д. — ст. 256, п. 3-9; період забезпечення Д. — ст. 256, п. 10; періоди, протягом яких Д. не призначається — ст. 256, п. 13, 14; позбавлення права на Д. — ст. 256, п. 11, 12; Д. при санаторно-курортному лікуванні — ст. 256, п. 15; Д. в зв'язку з доглядом за хворим членом сім'ї — ст. 256, п. 16, 17; Д. при карантині — ст. 256, п. 18; Д. при переведенні в зв'язку з захворюванням на туберкульоз — ст. 256, п. 19; Д. при протезуванні — ст. 256, п. 20; строки виплати Д. — ст. 256, п. 21-25; розмір Д. — ст. 256, п. 27, 28, ЗО; обчислення загального трудового стажу — ст. 256, п. 29; строки звернення за Д. — ст. 256, п. 32. ж Жінки Заборона застосовувати працю Ж. на певних роботах — ст. 174, п. 1, 3; пільги для Ж. при вивільненні їх з важких і шкідливих робіт — ст. 174, п. 2; обмеження переміщення важких речей Ж. — ст. 174, п. 4; обмеження праці Ж. в нічний час — ст. 175, п. 1-3, ст. 55, п. 2; обмеження використання праці Ж., що мають дітей віком до трьох років — ст. 176; обмеження використання праці Ж., що мають дітей віком від 3 до 14 років — ст. 177; переведення Ж.-матерів на більш легку роботу — ст. 178; додаткова відпустка Ж., що мають дітей — ст. 182і; перерви Ж. для годування дитини — ст. 183; додаткові гарантії для Ж.-матерів — ст. 184, п. 2-9; одинокі матері — ст. 184, п. 3; путівки в санаторії і матеріальна допомога для Ж.-матерів — ст. 185; обслуговування Ж. за місцем роботи — ст. 186; поширення пільг для Ж.-матерів на інших осіб — ст. 186і; особливості прав Ж., що є безробітними — ст. 49*, п. 47. Зайнятість населення Право на звернення в службу 3. — ст. 49\ п. З, 5, 6; реєстрація осіб, що шукають роботу в службі 3. — ст. 49*. п. 4, 7; документи, що необхідні для реєстрації в службі 3. — ст. 494, п. 7, 8; строки звернення в службу 3. — ст. 494, п. 9, 10; наслідки пропуску строків звернення в службу 3. — ст. 494, п. 11; пошук підходящої роботи — ст. 494, п. 12, 13; зняття громадян з обліку в службі 3. — ст. 494, п. 14; підходяща робота — ст. 49\ н. 15, 16; перереєстрація громадян в службі 3. — ст. 49\ п. 48. Заробітна плата (оплата праці) Визначення поняття 3. — ст. 94. п. 1-3; чинники, що визначають розмір 3. — ст. 94, п. 4; заборона обмежувати 3. — ст. 94, п. 5; суб'єкт, що несе обов'язок виплати 3. — ст. 94, п. 6; структура 3 — ст. 94, п. 7, 8; компетенція державних органів щодо регулювання 3. — ст. 94, п. 9-14; сфера державного регулювання 3. — ст. 94, п. 15, 18; мінімальні гарантії по 3. — ст. 94, п. 17; регулювання 3. угодами — ст. 94, п. 19-21, 25; регулювання 3. колективним договором — ст. 94, п. 22, 23; 3. на підприємствах, що одержують дотації — ст. 94, п. 24; заборона погіршен- 1037 І ня власником умов 3. — сг. 97, п. 23; гарантії 3. в бюджетних установах — ст. 98, п. 1, 5; способи регулювання 3. в бюджетних установах —ст. 98, п. 2-4; підвищення 3. на окремих роботах — ст. 100, п. 1-6; 3.сумісників — ст. 102і, п. 1, 2; повідомлення працівникам про погіршення умов 3. — ст. 103, п. 1, 2; повідомлення про розмір 3. — ст. 110;строки виплати 3. — ст. 115, п. 1-3; виплата 3. за період відпустки —ст. 115, п. 4; компенсації в зв'язку з затримкою 3. — ст. 115, п. 5; формивиплати 3. — ст. 115, п. 6-Ю. Збереження заробітно! плати за працівниками 3. при переведенні на іншу постійну роботу — ст. 114, п. 1, 2, 4; 3. при зменшенні її розміру із-за не залежних від працівника причин при переміщеннях — ст. 114, п. 3; 3. при переведенні на іншу роботу в зв'язку з простоєм — ст. 113; 3. за час виконання державних обов'язків — ст. 119. Згода профспілкового органу на звільнення працівників з ініціативи власника Підстави звільнення, що потребують 3. — ст. 43, п. 1, 2; наслідки звільнення без одержання попередньої 3. — ст. 43, п. 3; порядок звернення власника за 3. — ст. 43, п. 5; розгляд звернення про дачу 3. — ст. 43, п. 6-10; додаткові вимоги до розірвання трудового договору з деякими працівниками, що стосуються одержання згоди відповідних органів — ст. 43, п. 11-16. Зміна істотних умов праці Поняття 3. — ст. 32, п. 25, 27; зміна розміру і системи оплати праці — ст. 32, п. 29; зміна пільг — ст. 32, п. ЗО; зміна режиму роботи — ст. 32, п. 31; встановлення (відміна) неповного робочого дня — ст. 32, п. 32; зміна розряду — ст. 32, п. 34; зміна назви посади —ст. 32, п. 35; зміна інших умов праці — ст. 32, п. 35. Інваліди Працевлаштування І. — ст. 172, п. 4, 5; робоче місце І. — ст. 172, п. 6; скорочення робочого часу для І. — ст. 51, п. 11; право І. на неповний робочий день — ст. 172, п. 7; обмеження залучення І. до надурочних робіт — ст. 63, п. 2; ст. 172, п. 8; обмеження роботи І. в нічний час — ст. 55; ст. 172, п. 8; відпустки без збереження заробітної плати для І. — ст. 84, п. 2; допомога по тимчасовій непрацездатності для І. — ст. 256, п. 22-25; включення періоду інвалідності до стажу — ст. 258, п. 12.6. Див. також Пенсії по інвалідності. Індексація заробітної плати Законодавство про І. — ст. 95, п. 7-10; поріг І. — ст. 95, п. 9. Іноземці Право І. на працю — ст. 8, п. 18-20; укладення трудового договору з І. — ст. 21, п. 6-8. 1038 Інструктаж з охорони праці та пожежної безпеки Особи, що повинні проходити І. — ст. 153, п. 14; види І. — ст. 153, п. 23; вступний І. — ст. 153, п. 24, 35; первинний І. — ст. 153, п. 25, 35; повторний І. — ст. 153, п. 27, 35; позаплановий І. — ст. 153, п. 28, 35; цільовий І. — ст. 153, п. 29, 35; стажування — ст. 153, п. 26; інструкції по охороні праці — ст. 153, п. 31. к Колективна матеріальна відповідальність Умови впровадження К. — ст. 1352, п. 1-3; види робіт, де може застосовуватись К. — ст. 1352, п. 4-20; типовий договір про К. — ст. 1353, п. 21; впровадження К. — ст. 1352, п. 22; склад колективу, що укладає договір про К. — ст. 1352, п. 23; керівник колективу, що уклав договір про К. — ст. 1352, п. 24; розподіл відповідальності між членами колективу — ст. 1352, п. 25, 26. Колективні договори Укладення К. — ст. 10, п. 1; організації, де укладаються К. — ст. 11, п. 1; обов'язковість укладення К. — ст. 11, п. 4; сторони К. — ст. 12; зміст К. — ст. 13, п. 3; нормативні і зобов'язальні умови К. —• ст. 13, п.2; співвідношення законодавства і К. — ст. 13, п. 8; співвідношення угод і К. — ст. 13, п. 8; колективні переговори — ст. 14, п. 1-5; вирішення розбіжностей при укладенні К. — ст. 14, п. 9; зміни і доповнення до К. — ст. 14, п. 8; контроль за виконанням К. — ст. 19; звіти про виконання К. — ст. 20; обов'язок власника знайомити працівників з К. при їх прийнятті на роботу — ст. 29. Колективні трудові спори (конфлікти) Законодавство про К. — ст. 14, п. 9-10; ст. 14, п. 11-18; примирні процедури — ст. 14, п. 19; примирні комісії — ст. 14, п. 20-24; трудовий арбітраж — ст. 14, п. 25, 26; Національна служба примирення і посередництва — ст. 14, п. 27, 28; незалежний посередник — ст. 14, п. 22; оплата праці посередників — ст. 14, п. 42. Див. також Страйк. Комісії по трудових спорах Створення К. — ст. 223, п. 1-3; склад К. — ст. 223, п. 1, 4-6; орга-нізаційно-технічне забезпечення діяльності К. — ст. 223, п, 7; компетенція К. — ст. 224; строки звернення до К. — ст. 225, п. 1-6; прийняття заяв до К. — ст. 225, п. 7; строки розгляду спорів у К. — ст. 226; правомірність К. — ст. 226, п. 1; працівник і його представник в К. — ст. 226, п. 3-6; розгляд спорів в К. — ст. 226, п. 7, 8; прийняття рішень К. — ст. 227; оскарження рішень К. — ст. 228. Див. також Виконання рішень Комісій по трудових спорах. Контракти трудові Поняття К. — ст. 21, п45законодавство про К. — ст. 21, п. 46-49_сфера застосування К. — ст. 21, п. 50-53; Типові К. — ст. 4, п. 28; ~стГ21, п. 62, 63; форма К. — ст. 21, п. 53; порядок укладення (введення) К. — ст. 21, п. 54, 55, 67; строк К. — ст. 21, п. 63; зміст К. — ст. 21, п. 58; розірвання К. — ст. 21, п. 64-66. 1039 Кримінальна відповідальність за порушення законодавства про працю К. за незаконне звільнення — ст. 265, п. 15.1; К. за незаконну відмову в прийнятті на роботу по мотиву вагітності і К. за порушення правил охорони праці — ст. 265, п. 15.2; К. за перешкодження діяльності профспілок — ст. 265, п. 15.4; попереднє слідство в справах про порушення законодавства про працю — ст. 265, п. 15.5. Ліквідація підприємства, установи, організації Звільнення при Л. — ст. 40, п. 12; особливості звільнення при повній Л. — ст. 40, п. 73; ст. 184, п. 8. М Матеріальна відповідальність працівників М. — інститут трудового права — ст. 130, п. 1-3; підстави М. — ст. 130, п. 4; порушення трудових обов'язків як елемент підстави М. — ст. 130, п. 5; пряма дійсна шкода — ст. 130, п. 6-11; причинний зв'язок і М. — ст. 130, п. 12; вина працівника — ст. 130, п. 13; нормальний виробничо-господарський ризик — ст. 130, п. 14; М. при незаконному звільненні — ст. 134, п. 9; ст. 237, п. 1-4; Див. також Обмежена матеріальна відповідальність, Повна матеріальна відповідальність, Порядок притягнення до матеріальної відповідальності, Обчислення розміру шкоди при притягненні до матеріальної відповідальності. Матеріальна допомога по безробіттю Регулярна М. — ст. 494, п. 38; М. в період професійної підготовки та перепідготовки — ст. 494, п. 43; одноразова М. — ст. 49, п. 40; одноразова М. членам сім'ї безробітного — ст. 494, п. 39; М. при призові на військову службу — ст. 494, п. 42; М. на поховання — ст. 494, п. 41. Мінімальна заробітна плата Чинники, що визначають розмір М. — ст. 95, п. 1; порядок встановлення М. — ст. 95, п. 3-4; обов'язок виплати М. — ст. 95, п. 2; розмір М. — ст. 95, п. 3; заборона врахування доплат, надбавок та ін. виплат при визначенні М. — ст. 95, п. 2. Молоді спеціалісти Працівники, що належать до категорії М. — ст. 197, п. 5, 6; право М. на робоче місце — ст. 197, п. 4; працевлаштування М. — ст. 197, п. 8-19. Молодь Норми виробітку для молодих робітників — ст. 193; броня для прийняття М. на роботу — ст. 196; перше робоче місце для М. — ст. 197, п. 1-3; участь молодіжних організацій у вирішенні питань праці і відпочинку М. — ст. 200. 1040 Молоко і лікувально-профілактичне харчування Право підприємств вирішувати питання видачі молока — ст. 166, п. 1; умови безоплатної видачі молока — ст. 166, п. 3; умови безоплатної видачі лікувально-профілактичного харчування — ст. 166, п. 5-11. н Навчання з охорони праці і пожежної безпеки Форми Н. — ст. 153, п. 16; особи, що проходять Н. — ст. 153, п. 17, 18, 20, 34; періодичність Н. — ст. 153, п. 21, 33; Н. з правил пожежної безпеки — ст. 153, п. 32, 33. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю Правові основи організації Н. — ст. 259, п. 1; Державна інспекція праці —• ст. 259, п. 2-9; Інспекія по контролю законодавства про зайнятість — ст. 259; п. 10-12; Державна інспекція умов праці — ст. 259, п. 13, 14; контрольні функції Фонду соціального захисту інвалідів — ст. 259, п. 15; контрольні функції органів виконавчої влади — ст. 259, п. 16; наглядові функції прокуратури — ст. 259,-п. 17-22; Комітет по нагляду за охороною праці — ст. 260, п. 1-4; контрольні функції Міністерства охорони навколишнього середовища і ядерної безпеки — ст. 260, п. 5, 6; державний пожежний нагляд — ст. 260, п. 7-10; контрольні функції санітарно-епідеміологічної служби — ст. 260, п. 11-13; контрольні функції місцевих адміністрацій і органів місцевого самоврядування — ст. 263. Надурочні роботи Поняття Н. — ст. 62, п. 1, 2; роботи, що не належать до Н. — ст. 62, п. 3; підстави застосування Н. — ст. 62, п. 4-11; заборона залучення до Н. — ст. 63; дозвіл профспілкового органу на проведення Н. — ст. 64; граничні норми Н. — ст. 65. Ненормований робочий день Поняття Н. — ст. 65, Додаток 1, п. 2; обов'язки працівників з Н. — ст. 65, Додаток 1, п. 9; коло працівників з Н. — ст. 65, Додаток 1, п. 5; затвердження списків працівників з Н. — ст. 65, Додаток 1, п. 6,7. Неповнолітні Рівність трудових прав Н. — ст. 187, п. 1, 2; вік, з якого допускається прийняття на роботу — ст. 187; облік Н. на підприємствах — ст. 189; обмеження застосування праці Н. — ст. 190, п. 1-3; обмеження переміщення важких речей Н. — ст. 190, п. 4, 5; медичні огляди Н. — ст. 191; заборона використання праці Н. в нічний, надурочний час, а також у вихідні дні — ст. 192; оплата праці Н. — ст. 194; відпустки Н. — ст. 195; розірвання трудового договору з Н. на вимогу батьків — ст. 199. Нещасні випадки на виробництві Нормативні акти про розслідування Н. і сфера їх дії — ст. 171, п. 1-4; акти про Н. по формі Н.-1 — ст. 171, п. 4, 5; обов'язки керівників і працівників при Н. — ст. 171, п. 6-8; обов'язки комісії по розсліду- 1041 34 Стичинський О а и :и 2; О, о-3. )43 ванню Н. — ст. 171, п. 9; особливості розслідування окремих видів Н. — ст. 171, п. 13; спеціальне розслідування Н. — ст. 171, п. 14-20. Норми праці Поняття Н. — ст. 85, п. 5; види Н. — ст. 85, п.6.10; вимоги до Н. ст. 85, п. 7-9; нормативні матеріали для опрацювання Н. — ст. 85,п. 11; опрацювання Н, — ст. 85, п. 12, 13; заміна Н. — ст. 85, п. 14-15; гарантії для працівників при встановленні Н. — ст. 85, п. 16;введення, заміна і перегляд Н. — ст. 86, п. 1; заміна і перегляд Н. ст. 86, п. 2; погодження Н. з профкомом — ст. 86, п. 3; повідомлення про введення і перегляд Н. — ст. 86, п. 4, 5; строк дії Н. —ст. 87; умови, що повинні враховуватись при опрацюванні Н. — ст. 88;нормовані- виробничі завдання як вид Н. — ст. 92. Нормування праці Методи правового регулювання Н. — ст. 85, п. 1, 2, 4; управління в сфері Н. — ст. 85, п. 3. О Обмежена матеріальна відповідальність Загальне правило про О. — ст. 130, п. 15; О. в межах середнього місячного заробітку — ст. 132, п. 1-3; О. за зіпсуття і знищення цінностей — ст. 133, п. 1-5; О. керівників підприємств і їх структурних підрозділів — ст. 133, п.6-8. Обов'язки працівників О. по трудовому договору — ст. 21, п. 20-22; ст. 40, п. 51-53; О. особисто виконувати роботу — ст. ЗО; О. бережливо ставитись до майна власника — ст. 131, п.2; О. за правилами внутрішнього трудового розпорядку — ст. 139. Обчислення розміру шкоди при притягненні до матеріально! відповідальності Фактична і номінальна шкода — ст. 135; дані обліку як основа О. — ст. 1353, п. 1; О. при розкраданні, недостачі, умисному знищенні(зіпсутті) цінностей — ст. 1353, п.2, 5-14; О. в громадському харчуванні і комісійній торгівлі — ст. 1353, п. 3; О. при незбереженні валютних цінностей — ст. 1353, п. 4. Обчислення середньої заробітної плати О. відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати ст. 119, п. 24-41; О. для призначення пенсій -— ст. 258, п. 10; О.для визначення розміру відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я — ст. 173, п. 19, 20; О. при притягненні до матеріальноївідповідальності — ст. 133, п. 7; О. для оплати часу відпустки та вінших випадках — ст. 119, п. 27; виплати, що враховуються при О. ст. 119, п. 34; виплати, що не враховуються при О. — ст. 119,п. 35; врахування інфляції при- О. — ст. 119; п. 40, 41. 1042 Обчислення строків Одиниці часу для О. — ст. 241', п. 1-5; порядок О. — ст. 241і, п. 5, 6; початок перебігу строків — ст. 241', п. 7; О. відрядження — ст. 241і, п. 8; визначення дня закінчення строку — ст. 241і, п. 10. Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці О. службовців і робітників, що працюють за почасовою формою оплати праці — ст. 104, п. 1, 2; О. робітників-відрядників за виконуваною роботою — ст. 104, п. 3; міжрозрядна різниця — ст. 104, п. 4, 5; О. в зв'язку з суміщенням професій — ст. 105; О. в зв'язку з надурочною працею — ст. 106, п. 1, 2; О. в зв'язку з роботою в святкові і неробочі дні — ст. 107; О. в нічний час — ст. 108; О. при неза-кінченому відрядному наряді — ст. 109; О. при невиконанні норм виробітку — ст. 111; О. при виготовленні браку — ст. 112. Особливості правового регулювання умов праці Підстави встановлення О. — ст. 7, п. 2; О. в колективних сільськогосподарських підприємствах — ст. З, п.З, 21-23; О. в селянських (фермерських) господарствах — ст. З, п. 4, 19, 20; О. в сільськогосподарських кооперативах — ст. З, п. 5, 18; О. працівників, що уклали трудові договори з фізичними особами — ст. З, п. 6; обмеження встановлення О. — ст. З, п. 9, 26; О. в споживчій кооперації — ст. З, п. 7; О. в виробничих кооперативах — ст. З, п. 11-17; О. на підприємствах з іноземними інвестиціями — ст. З, п. 24, 25; О. в районах з особливими кліматичними і геологічними умовами ,— ст. 7, п. 4; О. дипломатичних працівників — ст. 8, п. 13-15; О. біженців — ст. 8, п. 19. Охорона праці Право працівників на О. — ст. 153, п. 4; сфері дії норм про О. — ст. 153, п. 5, 6; обов'язок власника забезпечувати О. — ст. 153, п. 8-10; тимчасове виконання робіт при наявності небезпечних і шкідливих факторів — ст. 153, п. 12; комплексні плани покращення умов праці ст. 153, ст. 161, п. 1, 2; додержання правил щодо О. при проектуванні і будівництві — ст. 154, п. 1-5; заборона вводу в експлуатаціюоб'єктів, що не відповідають правилам О. — ст. 155, п. 1-3; заборонапередачі в виробництво машин, що не відповідають правилам О. —ст. 156, п. 1, 2; нормативні акти про О.'— ст. 157, п. 1-6; обов'язкивласника по оздоровленню умов праці — ст. 158, п. 1; обов'язкипрацівника по виконанню вимог правил по О. — ст. 159, п. 1, 2;обов'язок власнику контролювати виконання правил по О. — ст. 160,п. 1, 2; служба О. на підприємстві — ст. 160, п. 3-7; контроль трудових колективів за О. — ст. 160, п. 8-10; контроль профспілок за О. ст. 160, п. 11; комісії з питань О. — ст. 160, п. 12, 13; кошти назаходи по О. — ст. 162; видача мила і знешкоджуючих засобів —ст. 165; забезпечення працівників газованою солоною водою —ст. 167; перерви для відпочинку і обігрівання — ст. 168; обов'язковімедичні огляди працівників — ст. 169, п. 1-3, 5-8. 34* 1043 п Пенсії Загальне і спеціальне законодавство про П. — ст. 258, п. 2; види П. — ст. 258, п. 3; право на П. — ст. 258, п. 4; обчислення П. — ст. 258, п. 10; перерахунок П. — ст. 258, п. 13; виплата П. — ст. 258, п. 14; обов'язок пенсіонерів повідомляти про обставини, від яких залежить право на П. і її розмір — ст. 258, п. 14.7; утримання із П. — ст. 258, п. 14.3-14.5, 14.8, 14.9. Пенсії в зв'язку з втратою годувальника Умови призначення П. — ст. 258, п. 8.1, 8.2; поняття втрати годувальника — ст. 258, п. 8.4; особи, що мають право на П. — ст. 258, п. 8.3, 8.5-8.7; 8.11, 8.20; право на П. круглих сиріт, що перебувають на державному утриманні — ст. 258, п. 8.8; право усиновлених на П. — ст. 258, п. 8.9; поняття перебування на утриманні — ст. 258, п. 8.10; вплив причини смерті годувальника на П. — ст. 258, п. 8.12, 8.14; особливості права на П. сімей переселенців — ст. 258, п. 8.13; розмір П. — ст. 258, п. 8.15, 8.16; обчислення П. для дітей —круглих сиріт і дітей одиноких матерів — ст. 258, п. 8.17; строки звернення за призначенням П.— ст. 258, п. 8.20; період, на який призначається П. — ст. 258, п. 8.21; обчислення і зміна розміру П. — ст. 258, п. 8.22-8.25. Пенсії за віком Вік, що дає право на П. — ст. 258, п. 6.1, 6.2; розмір П. — ст. 258, п. 6.3, 6.7; мінімальний розмір П. — ст. 258, п. 6.4; обмеження розмірів П. — ст. 258, п. 6.5, 6.6; надбавки до П. — ст. 258, п. 6.8. Пенсії за вислугу років Працівники, що мають право на П. — ст. 258, п. 9.1; розмір П. — ст. 258, п. 9.2-9.4; надбавки до П. — ст. 258, п. 9.5; обчислення П. — ст. 258, п. 9.6; П. працівникам льотного і льотно-випробного складу ст. 258, п. 9.7-9.9; П. працівникам, що керують повітряним рухом ст. 258, п. 9.10; П. бортпровідникам — ст. 258, п. 9.12; П. працівникам залізничного і автомобільного транспорту — ст. 258, п. 9.13,П. працівникам, що зайняті на польових роботах — ст. 258, п. 9.14;П. майстрам, що зайняті на лісозаготівлі — ст. 258, п. 9.15; П. доке-рам-механізаторам — ст. 258, п. 9.16; П. плавскладу — ст. 258, п. 9.17;П. працівникам освіти, охорони здоров'я і соціального захисту населення — ст. 258, п. 9.18; П. спортсменам — ст. 258, п. 9.19; П. працівникам театрів — ст. 258, п. 9.20. Пенсії по інвалідності Групи інвалідності — ст. 258, п. 7.1-7.5; диференціація розміру П. залежно від причини інвалідності — ст. 258, п. 7.1-7.6; П. внаслідок трудового каліцтва — ст. 258, п. 7.7, 7.9; П. з дитинства — ст. 258, п. 7.8; П. внаслідок загального захворювання — ст. 258, п. 7.10, 7.11, 7.21; П. переселенцям з інших держав — ст. 258, п.,7-12; П. особам, що навчаються — ст. 258, п. 7.13, 7.14; розміри П. — ст. 258, п. 7.15, 7.16-7.19, 7.22; пільги особам, що стали інвалідами внаслідок Чорнобильської катастрофи — ст. 258, п. 7.20; П. особам, що стали інвалідами при вико- 1044 нанні державних обов'язків — ст. 258, п. 7.23; надбавки до П. — ст. 258, п. 7.25, 7.26; період, на який призначаються П.— ст. 258, п.7.27. Переважне право на залишення на роботі Коло працівників, серед яких визначаються працівники, що мають П. — ст. 42, п. 1; надання П. по критерію кваліфікації і продуктивності праці — ст. 42, п. 1; значення черговості нереліку осіб, що мають П., в ст. 42 КЗпП — ст. 42, п. 2; підстави надання П. — ст. 42, п. 3-10; підстави П., не передбачені в КЗпП — ст. 42, п. 11. Переважне право на працевлаштування П. і переважне право на залишення на роботі — ст. 40, п. 18; П. при звільненні — ст. 40, п. 9; П. в інших випадках — ст. 40, п. 19. Переведення на іншу роботу Заборона П. без згоди працівника — ст. 31; зміст трудової функції •працівника — ст. 32, п. 1-20; поняття П. — ст. 32, п. 36-40; тимчасове виконання обов'язків — ст. 32, п. 41, 42; тимчасове П. — ст. 33; тимчасове П. без згоди працівника — ст. 33, п. 3-6; тимчасове П. при простої -— ст. 34; П. на підставі медичного висновку — ст. 170; П. при ушкодженні здоров'я на виробництві — ст. 173, п. 32. Переїзд на роботу в іншу місцевість Законодавство про гарантії і компенсації при П. — ст. 120, п. 1; підстави гарантій і компенсацій при П. — ст. 120, п. 2; компенсація витрат на проїзд при П. — ст. 120, п. 3; компенсація витрат на перевезення майна при П. — ст. 120, п. 4; добові при П. — ст. 120, п. 5; одноразова допомога при П.— ст. 120, п. 6, 9, 11; збереження середнього заробітку при П. — ст. 120, п. 7; особливості гарантій і компенсацій молодим спеціалістам, що направлені на роботу — ст. 120, п. 12; обов'язок працівника повернути одержані при П. кошти — ст. 120, п. 13; гарантії і компенсації при організованому наборі — ст. 120, п. 16. Переміщення працівників Право власника на П. — ст. 32, п. 21; співвідношення ст. 21 і ст. 32 КЗпП стосовно права власника на П. — ст. 32, п. 22-23; оформлення П. — ст. 32, п. 24. Перерви для працівників Тривалість П. для відпочинку і харчування — ст. 66, п. 1; час надання П. — ст. 66, п. 2; право працівників на використання часу П. на свій розсуд — ст. 66, п. 3; внутрізмінні П. для відпочинку — ст. 168, п. 5; внутрізмінні П. для обігрівання — ст. 168, п. 1-4; П., що надаються для годування дитини — ст. 183, п. 1-6. Підвищення кваліфікації Запис про П. в трудовій книжці — ст. 48, п. 17; гарантії принаправленні на П. — ст. 122, п. 2; компенсації при направленні наП. — ст. 122, п. 4, 5; обов'язок власника забезпечити П. працівників— ст. 141, п. 8. ., ..., 1045 Підсумований облік робочого часу Підстави і порядок впровадження П. — ст. 61, п. З, 6; особливості визначення надурочних робіт при П.— ст. 61, п. 5; норма робочого часу і тривалість щоденної роботи при П. — ст. 61, п. 4. Пільги для працівників, що поєднують працю з навчанням Обов'язок власника створювати умови для поєднання праці з навчанням — ст. 202, п. 1, 2; переваги працівникам, що поєднують працю з навчанням — ст. 203; скорочення робочого часу для працівників, що навчаються в загальноосвітніх школах — ст. 209; звільнення від роботи без збереження заробітної плати — ст. 210; приєднання щорічної відпустки до навчальних заходів — ст. 212; відпустки йа період вступних екзаменів — ст. 214; надання вільних від роботи днів — ст. 218; оплата проїзду — ст. 219. Повна матеріальна відповідальність Підстави П. — ст. 134; П. на підставі договору — ст. 134, п. 2, 3; ст. 135і, 1352; перелік робіт, де укладається договір про П. — ст. 135', п. 1-26; форма договору про П. — ст. 135і, п. 27-29; П. за цінності, одержані під звіт — ст. 134, п. 4; П. за шкоду, заподіяну злочином — ст. 134, п. 5; П. за шкоду, заподіяну в нетверезому стані — ст. 134, п. 6; П. за недостачу, умисне знищення (зіпсуття) цінностей — ст. 134, п. 7; П. за шкоду, що заподіяна не при виконанні трудових обов'язків — ст. 134, п. 8; П. при незаконному звільненні працівника — ст. 134, п. 9; П. у випадках, що передбачені законодавством — ст. 134, п. 10-17. Поворотне прийняття на роботу Підстави виникнення права на П. — ст. 42і, п. 3; реалізація права на П. — ст. 42', п. 2; припинення права на П. — ст. 42і, п. 4; переваги при П. — ст. 42і, п. 5; захист права на П. — ст. 42і, п. 6, 7. Поділ робочого дня на частини Роботи, де дозволяється П. — ст. 60, п. 4; погодження П. з профкомом — ст. 60, п. 2; режим роботи при П. — ст. 60, п. 3; чинні нормативні акти про П. — ст. 60, п. 4, 5. Поновлення на роботі Підстави П.— ст. 235, п. 1, 2; виплата середнього заробітку при П. — ст. 235, п. 3; виконання рішення про П. — ст. 235, п. 5; наслідки затримки рішення про П. — ст. 236, п. 1-3; матеріальна відповідальність за затримку виконання рішення про П. — ст. 237, п. 134, п. 9; рішення по спору про П. при ліквідації підприємства — ст. 240і; Див. також Виконання рішень по трудових спорах, Комісії по трудових спорах, Суд як орган, що розглядає трудові спори. Праця П. як предмет правового регулювання — ст. 1, п. 17; ст. З, п. 7; заборона примусової П. — ст. 2, п. 5; ст. 8і, п. 14. 1046 Преміювання Способи регулювання П. — ст. 97, п. 9, 12; положення про П. — ст. 97, п. 10, 14, 15; диференціація П. — ст. 97, п. 16; показники та умови П. — ст. 97, п. 15; періодичність виплати премій — ст. 97, п. 17; збільшення або зменшення розміру премій — ст. 97, п. 18; позбавлення премії — ст. 97, п. 19; виплата П. — ст. 97, п. 20, 21. Призначення пенсії Заява про П. — ст. 258, п. 11; строк звернення з заявою про П. — ст. 258, п. 11.6-11.9. Припинення трудового договору Співвідношення П. і звільнення працівників — ст. 36, п. І; П. за угодою сторін — ст. 36, п. 2; П. в зв'язку з закінченням строку — ст. 36, п. 3; П. в зв'язку з призовом на військову службу — ст. 36, п. 4; П. в зв'язку з переведенням на інше підприємство — ст. 36, п. 6; П. при відмові від переведення в іншу місцевість — ст. 36, п. 7; П. в зв'язку з набранням сили вироком суду — ст. 36, п. 8; П. за підставами, передбаченими контрактом — ст. 36, п. 9; заборона П. при зміні власника — ст. 36, п. 10; П. в зв'язку з направленням до лікувально-трудового профілакторію — ст. 37; оформлення наказу про П. — ст. 47, п. 4. Притягнення працівників до матеріальної відповідальності Право працівника добровільно відшкодувати шкоду — ст. 130, п. 17, 18; наказ про П. — ст. 136, п. 1, 2; виконання наказу про П. — ст. 136, п. 3; оскарження наказу, про П. — ст. 136, п. 4; судовий порядок П. — ст. 127, п. 11, ст. 136, п. 5, ст. 233, п. 3; зменшення розміру відшкодування при П. —- ст. 137, п. 1-4; обов'язок власника доказати наявність підстав для П. — ст. 138, п. 1, 2. Професійні захворювання Список П. — ст. 258, п. 7.6; розслідування П. — ст. 171, п. 21-26; відшкодування шкоди при П. — ст. 173, п. 15, 19, 21, 22, 31, 32, 39, 51. Професійні спілки Право працівників на об'єднання в П. — ст. 2, п. 12; П. як сторона колективного договору — ст. 12, п. 4; законодавство про П. — ст. 243; представницькі повноваження П. — ст. 244, п. 1, ст. 247, п. 1; представницькі повноваження інших органів — ст. 247, п. 11; роль П. у вирішенні питань економічного та соціального розвитку — ст. 244, п. 2; участь П. в регулюванні умов праці і заробітної плати — ст. 244, п. З, ст. 247, п. 2, 3, 7, 9, 10. Профспілковий орган (комітет) підприємства, установи, організацВ Право П. на представництво інтересів працівників — ст. 247, п. 1; співвідношення регулювання умов праці власником за погодженням з П. і колективним договором — ст. 247, п. З, 12; виробнича функція П. — ст. 247, п. 4, 6; питання, що вирішуються власником за погодженням з П. — ст. 247, п. 12-14; контрольні функції П. — ст. 247, п. 13, ст. 248; обов'язок власника забезпечувати матеріальні умови діяльності П. — ст. 249, п. 1-3; ст. 250, п. 1, 2; ст. 251. 1047 Режим роботи підприємства і режим робочого часу Початок і закінчення робочого часу — ст: 57, п. 1; режим роботи підприємства — ст. 57, п. 2; співвідношення режиму роботи підприємства і режиму роботи працівника — ст. 57, п. 3; регулювання режиму робочого часу правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективними договорами, графіками змінності, графіками виходу на роботу — ст. 57, п. 4-7. Робота в нічний час Скорочення тривалості Р. — ст. 54, п. 1-3; встановлення одинако-вої тривалості роботи в денний і нічний час — ст. 54, п. 4; оплата Р. — ст. 108, п. 1-5; обмеження Р. інвалідів — ст. 172, п. 8; обмеженняР. жінок — ст. 175; заборона Р. для неповнолітніх — ст. 192. Робочий час - Правове визначення Р. — ст. 50, п. 1—3; максимальна тривалість Р. — ст. 50, п. 4; нормальна тривалість Р. — ст. 50, п. 6-7; встановленняколективним договором меншої тривалості Р. — ст. 50, п. 8, 9; тривалістьР. і тривалість роботи — ст. 53, п. 1, 2, ст. 54, п. 1; неповний Р. — ст. 56;неповний Р. при сумісництві — ст. 56, п. 2, ст. 21, п. 34; неповний Р. іскорочений Р. — ст. 56, п. 3; працівники, що мають право на неповнийР. — ст. 56, п. 4; право власника встановлювати неповний Р. — ст. 32,п. 32, ст. 56, п. 5; порядок встановлення неповного Р. — ст. 56, п. 4, 6;скорочений Р. — ст. 51, п. 1; початок і закінчення щоденної роботи —ст. 57; підсумований облік Р. — ст. 61; робота змінами — ст. 58. Родичі Обмеження спільної роботи Р. — ст. 25і, п. 1-6; заборона спільної роботи родичів на державних підприємствах — ст. 25і, п. 1, 5, 6; винятки з правил про заборону спільної служби родичів — ст. 25і, п. 7. Розгляд трудових спорів у судах Трудові спори, що підвідомчі судам — ст. 231; трудові спори, що підвідомчі судам безпосередньо — ст. 232; підвідомчість судам спорів за заявами власників про притягнення працівників до матеріальної відповідальності — ст. 232, п. 6; підвідомчість судам спорів про необгрунтовану відмову в прийнятті на роботу — ст. 232, п. 8, 9; строки звернення до суду з заявою про Р. — ст. 233; поновлення строків на звернення до суду — ст. 234. Розірвання трудового договору без згоди профспілкового органу Р. при ліквідації підприємства — ст. 43і, п.2; Р. за наслідками випробування — ст. 43і, п. 3; Р. з сумісниками — ст. 43і, п. 4; Р. при поновленні на роботі попереднього працівника — ст. 43і, п. 5; Р., якщо працівник не є членом профспілки — ст. 43і, п. 6; Р. з працівниками, що названі в п. 1 ст. 41 КЗпП — ст. 43і, п. 7; Р. з працівником, що вчинив розкрадання майна власника — ст. 43і, п. 9; інші підстави Р. — ст. 43і, п. 10. Розірвання трудового договору в випадку вчинення аморального проступку Працівники, стосовно яких можливе Р. — ст. 41, п. 21, 22; дії, що дають підставу для Р. — ст. 41, п. 23; порядок Р. — ст. 41, п. 24. Розірвання трудового договору в випадку вчинення розкрадання майна власника Підстава Р. — ст. 40, п. 70; способи встановлення факту розкрадання — ст. 40, п. 70. Розірвання трудового договору в випадку одноразового грубого порушення трудової дисципліни Коло працівників, стосовно яких може застосовуватись Р. — ст. 41, п. 1-7; підстава Р. — ст. 41, п. 8; додержання порядку застосування дисциплінарних стягнень — ст. 41, п. 9. Розірвання трудового договору в випадку появи працівник» на роботі в нетверезому стані Способи доказування нетверезого стану — ст. 40, п. 66; встановлення факту наркотичного сп'яніння — ст. 40, п. 67; поняття появи на роботі в нетверезому стані — ст. 40, п. 68, 69. Розірвання трудового договору в випадку прогулу Підстава для Р. — ст. 40, п. 56; поважні причини прогулу — ст. 40, п. 57; звільнення за самовільне залишення роботи — ст. 40, п. 58. Розірвання трудового договору в випадку систематичного порушення трудових обов'язків Поняття систематичності — ст. 40, п. 54; прийняття до уваги громадських стягнень — ст. 40, п. 54; принцип вини при Р. — ст. 40, п. 55. Розірвання трудового договору в випадку тривалого нез'явлення на роботу внаслідок хвороби Строки нез'явлення, що дають права на Р. — ст. 40, п. 59, 61; обчислення строків нез'явлення на роботу — ст. 40, п. 59; проблема виробничої потреби при Р. — ст. 40, н. 60; заборона Р. при трудовому каліцтві і професійному захворюванні — ст. 40, п. 62. Розірвання трудового договору в зв'язку з втратою довіри Коло працівників, стосовно яких можливе Р. — ст. 41, п. 10-16; дії, що дають права на Р. — ст. 41, п. 17, 18; проблема вини при Р. — ст. 41, п. 17; порядок Р. — ст. 41, п. 19, 20. Розірвання трудового договору в зв'язку зі змінами в органі- заціі виробництва та праці Поняття змін в організації виробництва та праці — ст. 40, п. 5; Р. з працівниками, що відмовились укласти договір про повну матеріальну відповідальність — ст. 40, п. 6; Р. з працівниками патронатної служби — ст. 40, п. 6, ст. 7, п. 14; Р. з працівниками, що займають посади, не передбачені штатним розкладом — ст. 40, п. 7; Р. лри 1048 \ 1049 ліквідації підприємства — ст. 40, п. 8; Р. при реорганізації підприємства — ст. 40, п. 9; Р. при скороченні штату або чисельності працівників — ст. 40, п. 10; Р. при перепрофілюванні підприємств — ст. 40, п. 11; Р. при ліквідації підприємства з правонаступництвом — ст. 40, п. 12; право власника встановлювати і змінювати штатний розклад — ст. 40, п. 13; обмеження на Р. — ст. 40, п. 16. Розірвання трудового договору в зв'язку з невідповідністю працівника виконуваній роботі Недостатня кваліфікація як підстава Р. — ст. 40, п. 20-22; Р. за результатами атестації — ст. 40, п. 23-48; Р. за станом здоров'я — ст. 40, п. 49; співвідношення п. 2 ст. 40 і ст. 170 КЗпП — ст. 40, п. 50, ст. 170, п. 2. Розірвання трудового договору в зв'язку з поновленням попереднього працівника Підстави Р. — ст. 40, п. 63; можливість поширювального тлумачення п. 6 ст. 40 КЗпП — ст. 40, п. 64, 65. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника Поняття Р. — ст. 38, п. 1; Р. за підставами, передбаченими контрактом — ст. 36, п. 9; Р., якщо укладено трудовий договір на невизначений строк — ст. 38; строк попередження власника про Р. — ст. 38, п. 2-3; подача заяви про Р. — ст. 38, п. 2; Р. в строк, про який просить працівник — ст. 38, п. 3; право сторін погодити строк Р. — ст. 38, п. 6; право працівника на відклик заяви про Р. — ст. 38, п. 7; неможливість Р. по закінченні строку попередження при відсутності вимоги працівника — ст. 38, п.8; останній день роботи — ст. 38, п. 11; Р., якщо було укладено строковий трудовий договір — ст. 39. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу Обов'язок Р. — ст. 45, п.1; підстави Р. — ст. 45, п.2; працівники, стосовно яких можливе Р. — ст. 45, п. 1, 3; усунення з посади на вимогу профспілкового органу — ст. 45, п. 5. Розрахунок при звільненні Строки Р. — ст. 47, ст. 116; строки видачі трудової книжки — ст. 47, п. 1-3; строки видачі наказу про звільнення — ст. 47, п. 5; спори про розмір сум, що належить сплатити працівникові — ст. 117, п. 5; відповідальність за затримку Р. — ст. 117. Сезонні трудові договори Правове становище осіб, що уклали С. — ст. 23, п.12; сфера укладення С. — ст. 23, п. 13-17; обов'язок власника попередити працівника про укладення С. — ст. 23, п. 18; заборона випробування при укладенні С. — ст. 23, п. 19; право на відпустку працівників, що уклали С. — ст. 23, п. 20; строк С. — ст. 23, п. 22; дострокове розірвання С. — ст. 23, п. 23; вихідна допомога при достроковому 1050 ' розірванні С. — ст. 23, п. 24; допомога з тимчасової непрацездатності працівникам, що уклали С. — ст. 23, п. 21. Системи заробітної плати С. і форми заробітної плати — ст. 97, п. 1; відрядна і почасова С. ст. 97, п. 2; різновиди відрядної С. — ст. 97, п. З, 5; почасові С. —ст. 97, п. 4; інші С. — ст. 97, п. 6; С. з застосуванням преміювання ст. 97, п. 7-20. Склад робочого часу Регулювання С. колективним договором — ст. 57, Додаток 1, п. 1; перерви, що включаються до робочого часу — ст. 57, Додаток 1, п. 2, 3; підготовчо-завершальний час — ст. 57, Додаток 1, п.4; окремі випадки визначення С. — ст. 57, Додаток 1, п. 5-8.' Скорочена тривалість робочого часу Визначення С. — ст. 51, п. 1; С. для неповнолітніх — ст. 51, п. 2-4; С. для учнів — ст. 51, п. 3; С. на роботах з шкідливими умовами праці — ст. 51, п. 5; С. на підземних роботах — ст. 51, п. 6, 7; С. для медичних працівників — ст. 51, п. 9; С. для педагогічних працівників — ст. 51, п. 10; С. напередодні вихідних, святкових і неробочих днів — ст. 53, п. 1-6; С. в нічний час — ст. 54, п. 1-4. Соціальне страхування С. і цивільно-правове страхування — ст. 253, п. 3; види С. — ст. 253, п. 2; обов'язкове і добровільне С. — ст. 253, п. 9; кошти на С. — ст. 254; С. від нещасних випадків і професійних захворювань — ст. 258і; допомога на поховання — ст. 255, п. 12; путівки на санаторно-курортне лікування — Ст. 255, п. 13, 14; путівки, що видаються органами соціального захисту — ст. 255,. п. 15. Див. також Пенсії. Спеціальний одяг та інші засоби індивідуального захисту Класифікація С. — ст. 163, п. 2; Типові норми видачі С. — ст. 163, п. 3; порядок забезпечення працівників С. — ст. 163, п. 6-9; компенсація за невиданий С. — ст. 164, п. 1-4. Стаж роботи, що дає право на трудову пенсію Юридичне значення С. — ст. 258, п. 12; періоди, що включаються в С. — ст. 258, п. 12.1-12.6; періоди, що включаються в стаж у кратному розмірі — ст. 258, п. 12.8, 12.9. Страйк Оголошення С. — ст. 14, п. 30-33; заборона С. — ст. 14, п. 34; незаконний С. — ст. 14, п. 35-38; юридичне значення участі в С. — ст. 14, п. 39-41. Строкові трудові договори Поняття С. — ст, 23, п. 2; строки, на які можуть укладатись С. — ст. 23, п. 2-6; випадки, коли закон дозволяє укладати С. — ст. 23, п. 7-10; правове становище працівників, що уклали С. — ст. 23, п. 11; продовження дії С. на невизначений строк — ст. 39і. 1051 Стягаеншгза порушення дисципліни праці Заходи С. — ст. 147, п. 1, 2; підстави застосування С. — ст. 147, п. 8; розірвання трудового договору як С. — ст. 147, п. 1, 2; порядок застосування С. — ст. 149; строки застосування С. — ст. 148; заборона за одне порушення застосовувати декілька С. — ст. 149, п.2; порядок оголошення С. — ст. 149, п. 5; заборона вносити записи про С. до трудових книжок — ст. 48, п. 24; оскарження С. — ст. 150; зняття С. — ст. 151; спори про С. — ст. 150, ст. 226, ст. 232; передача на розгляд трудового колективу справи про порушення дисципліни праці — ст. 152; органи, що мають право застосовувати С. — ст. 147і, п. 1; С. для окремих категорій працівників — ст. 147, п.2-7; застосування С. до виборних працівників — ст. 147, п.2. Сумісництво Укладення трудового договору про роботу за С. — ст. 21, п.29; С. і суміщення професій (посад) — ст. 21, п.29; способи обмеження С. — ст. 21, п. 28, 30-35; сторони трудового договору про роботу за С. — ст.21, п.29; документи, що пред'являються при прийнятті на роботу за С. — ст. 21, п. 36; оплата праці при роботі за С. — ст. 21, п. 37, ст. 102і; право на відпустку при роботі за С. — ст. 21, п.38; запис в трудову книжку про роботу за С. — ст. 21, п. 39; звільнення з роботи за С. — ст. 21, п. 40; роботи, що не є сумісництвом — ст. 21, п. 43. шої сторінки — ст. 48, п. 12, 13; відомості про роботу в Т. — ст. 48, п. 14-16; запис в Т. про діяльність, що включається до стажу — ст. 48, п. 17; про можливість внесення до Т. запису про участь у страйку — ст. 48, п. 18; запис в Т. про роботу за сумісництвом — ст. 48, п. 19; зміст запису про прийняття та звільнення — ст. 48, п. 20; ознайомлення працівників з записами до Т. — ст. 48, п. 21, 22; запис до Т. про виправні роботи — ст. 48, п. 23; записи про заохочення та нагородження — ст. 48, п. 24; заборона вносити до Т. записи про стягнення — ст. 48, п. 24; реєстрація руху Т. — ст. 48, п. 26; виправлення записів у Т. — ст. 48, п. 27; дублікат Т. — ст. 48, п. 28, 29; видача Т. при звільненні — ст. 47, п. 1; видача Т. у випадках смерті працівника — ст. 48, п. 25; порядок видачі Т. — ст. 47, п. 3; наслідки затримання видачі Т. — ст. 235, п. 6. Трудовий колектив Обговорення і схвалення проекту колективного договору зборами Т. — ст.14, п. 7; принцип єдиного Т. — ст. 252і, п. 1-3; повноваження трудового колективу установи — ст. 252і, п. 4; повноваження Т. затверджувати перелік і порядок надання працівникам соціальних пільг — ст. 252і, п. 9; збори і конференції Т. — ст. 252і, п. 11; проблема майнової відповідальності Т. структурного підрозділу підприємства — ст. 2525. Тарифна система Склад Т. — ст. 96, п. 1; тарифно-кваліфікаційні характеристики професій — ст. 96, п. 2; тарифні ставки — ст. 96, п. 4; посадові оклади — ст. 96, п. 5, 11; тарифні сітки — ст. 96, п. 7; тарифікація робіт іприсвоєння тарифних розрядів працівникам — ст. 96, п. 8-10. Творчі відпустки Особи, що мають право на Т. — ст. 77, п. 2; підстави надання Т. — ст. 77, п. 3; тривалість Т. — ст. 77, п. 4; збереження робочого місцяі середнього заробітку за час Т. — ст. 77, п. 5. Тимчасові працівники Підстави прийому Т. — ст. 7, п. 5; правове становище Т. — ст. 23, п. 26; випробування для Т. — ст. 23, п. 27; право Т. на відпустку — ст 23, п. 28; право Т. на допомогу з тимчасової непрацездатності — ст 23, п. 29; дострокове розірвання трудового договору з Т. — ст. 23, п. 30-31; вихідна допомога Т. — ст. 23, п. 32. Трудові книжки Юридичне значення Т. — ст. 48, п. 1; законодавство про Т. — ст. 48, п. 2; зразок Т. — ст. 48, п. 3; ведення Т. та іншої пов'язаної документації, зберігання Т. — ст. 48, п. 5; обов'язок працівників пред'явити Т. при прийнятті на роботу — ст. 48, п. 6, 7; ведення Т. на .працівників закордонних представництв — ст. 48, п. 9; строки внесення записів до Т. — ст. 48, п. 10; оплата вартості Т. — ст. 48, п. 11; оформлення пер- 1052 Угоди генеральна, галузеві, регіональні Сторони У. — ст. 12, п. 6; зміст У. — ст. 13, п. 4-6; сфери дії У. — ст. 12, п. 7; співвідношення У. з законодавством — ст. 13, п. 8; співвідношення між У. і колективними договорами — ст. 13, п.8; співвідношення між У. різного рівня. Укладення трудового договору Особи, що уповноважені на У. — ст. 24, п. 1, 2; обрання на посаду — ст. 24, п. 3; призначення на посаду — ст. 24, п. 4; затвердження на посаду — ст. 24, п. 4; погодження прийняття на роботу — ст. 24, п. 5-6; письмова форма трудового договору — ст. 24, п. 8-12; обмеження права вимагати відомості і документи при У. — ст. 25; обов'язок власника проінструктувати працівника і визначити місце роботи — ст. 29. Ф Формулювання звільнення ст. 235, Запис Ф. до трудової книжки — ст. 48, п. 20; зміна Ф. п. 4. Чергування Виняткові випадки залучення працівників до Ч. — ст. 65, Додаток 2, п. 1, 2. 1053 щ Щорічна основна відпустка Поняття Щ. — ст. 75, п. 1; тривалість Щ. — ст. 75, п. 1; тривалість Щ. для окремих категорій працівників — ст. 75, п. 2-12; Щ. педагогічним працівникам — ст. 79, п. 8; обчислення стажу, що дає право на Щ. — ст. 82, п. 1-3. Щорічні відпустки Право на Щ. — ст. 74, п. 1, 2; види Щ. — ст. 74, п. 3; Щ. і тимчасова непрацездатність — ст. 80, п. З, 4; графік Щ. — ст. 79, п. 1; надання Щ. — ст. 79, п. 2, 8; працівники, що мають право на одержання Щ. в зручний для них час — ст. 79, п. 3; Щ. і відпустка в зв'язку з вагітністю і пологами — ст. 79, п. 4; Щ. і відпустки особам, що поєднують роботу з навчанням — ст. 79, п. 5; використання Щ. до закінчення робочого року — ст 79, п. 8; використання Щ. за перший робочий рік — ст. 79, п. 9-12; перенесення Щ. — ст. 80, п. Ь 8; поділ Щ. на частини — ст. 80, п. 9; відкликання із Щ. — ст. 79, п. 15; заборона ненадання Щ. протягом двох років підряд — ст. 80, п. 10; Щ. з наступним звільненням — ст. 80, п. 11, 12; право на Щ. при переведенні на інше підприємство — ст. 81; грошова компенсація за невикористані дні Щ. — ст. 83, п. 1-4; обмеження права на компенсацію за Щ. — ст. 83, п.7-9; компенсація за невикористані Щ. у випадку смерті працівника — ст. 83, п. 10. Щорічні додаткові відпустки Види Щ. — ст. 76, п. 2; Щ. за роботу з важкими і шкідливими умовами праці — ст. 76, п. 3-4; Щ. за особливий характер праці — ст. 76, п. 5, 6; Щ. працівникам з ненормованим робочим днем — ст. 76, п. 7; Щ. на підставі спеціального законодавства — ст. 76, п. 8, 10, 12; право працівника на вибір виду Щ. — ст. 76, п. 9; обчислення стажу, що дає право на Щ. — ст. 82, п. 4. ДОДАТОК Хоча законодавство України змінюється не так швидко як вода у річці, але все ж таки воно не є чимось незмінним. А тому за час підготовки цієї книги до видання було прийнято декілька нових законодавчих і нормативно-правових актів, а до ряду із них було внесено зміни та доповнення. Головними із них є: виключення Законом України "Про внесення зміни достатті 73 Кодексу законів про працю України" від 01.02.2000 рокуіз переліку святкових дат 7 і 8 листопада — річниці Великої Жовтневої соціалістичної революції, що слід враховувати у ст. 73(с. 389) та у п. 1 коментаря до ст. 107 (с. 495); нове визначення підприємництва як безпосередньої, самостійної, систематичної, на власний ризик діяльності по виробництву продукції, виконанню робіт, наданню послуг з метоюотримання прибутку, яка здійснюється фізичними та юридичними особами, зареєстрованими як суб'єкти підприємницької діяльності у порядку, встановленому законодавством, яке дано Законом«Про внесення змін до статті 1 Закону "Про підприємництво"»від 22.01.2000 року, що слід врахувати у п. 8 коментаря до ст. 1(с. 8). Цим же Законом визнано те, що засновництво суб'єкта підприємницької діяльності не є підприємницькою діяльністю, що слід враховувати у п. 8 коментаря до ст. 7 (с. 44). Відповідні зміни 3.03.2000 року внесено Пленумом Верховного Суду України до Постанови від 25 05.1998 року № 13 "Про практику розгляду судами справ про корупційні діяння та інші правопорушення, пов'язані з корупцією". Колективні переговори, розробка і укладення колективного договору, відповідальність за його виконання . 93 Реєстрація колективного договору 106 Недійсність умов колективного договору 108 Строк чинності колективного договору 108 Поширення колективного договору на всіх працівників 111 Контроль за виконанням колективного договору... 112Звіти про виконання колективного договору 112 Стаття 15 Стаття 16 Стаття 17 Стаття 18 Стаття 21. Стаття 22. Стаття 23. Стаття 24. Стаття 24'. Стаття 25. Стаття 25і. Стаття 26. Стаття 27. Стаття 28. Стаття 29. ЗМІСТ Передмова , З Глава І ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України 5 Стаття 2. Основні трудові права працівників 14 Стаття 2і. Рівність трудових прав громадян України 18 Стаття 3. Регулювання трудових відносин 19 Стаття 4. Законодавство про працю 28 Стаття 5. Розмежування компетенції Союзу РСР та Української РСР з питань, передбачених Основами законодавства Союзу РСР та союзних республік Про працю 37 Стаття 5'. Гарантії забезпечення права громадян на працю.... 37 Стаття 6. Регулювання праці робітників та службовців з питань, не передбачених Основами законодавства Союзу РСР та союзних республік про працю 40 Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників 40 Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які працюють за межами своїх держав 52 Стаття 8'. Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України 62 Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю які погіршують становище працівників 77 Стаття 9'. Додаткові порівняно з законодавством трудові й соціально-побутоці пільги , 78 Глава II КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР Стаття 10. Стаття 11. Стаття 12. Стаття 13. 1056 Колективний договір 83 Сфера~укладення колективних договорів ПГ8ІҐ Сторони колективного договору ..".„..„. 87 Зміст колективного договору 90 Стаття ЗО. Стаття 31. Стаття 32. Стаття 33. Стаття 34. Стаття 35. Стаття 36. Стаття 37. Стаття 38. Глава НІ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР Трудовий договір 113 Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору 151 Строки трудового договору 160 Укладення трудового договору 175 Реєстрація трудового договору 183 Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи 183 Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації 184 Випробування при прийнятті на роботу 185 Строк випробування при прийнятті на роботу 187 Результати випробування при прийнятті на роботу 188 Обов'язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце 189 Обов'язок працівника особисто виконувати доручену йому роботу 189 Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором 190 Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці 190 Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором 210 Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою 212 Заборона переведення на некваліфіковані роботи при простої і в разі тимчасової заміни відсутнього працівника 213 Підстави припинення трудового договору 214 Припинення трудового договору з працівником, направленим за постановою суду на примусове лікування 220 Розірвання трудового договору, укладеного наневизначений строк, з ініціативи працівника 221 1057 Стаття 39. Стаття 39'. Стаття 40. Стаття 41. Стаття 42. Стаття 42і. Стаття 43. Стаття 43'. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника 225 Продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк 226 Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу 228 Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов 255 Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці 263 Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу 268 Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою профспілкового органу 269 Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу 276 Стаття 44. Стаття 45. Вихідна допомога 280 Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу 282 Стаття 46. Стаття 47. Відсторонення від роботи 284 Обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку 295 Стаття 48. Стаття 49. Трудові книжки 297 Видача довідки про роботу та заробітну плату 307 Глава Ш-А ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ВИВІЛЬНЮВАНИХ ПРАЦІВНИКІВ Стаття 49'. Гарантії забезпечення права на працю вивільнюваним працівникам 310 Стаття 492. Порядок вивільнення працівників 310 Стаття 493. Пільги і компенсації вивільнюваним працівникам ... 313Стаття 49*. Зайнятість населення 314 Глава IV РОБОЧИЙ ЧАС Стаття 50. Норма тривалості робочого часу 336 Стаття 51. Скорочена тривалість робочого часу 338, 1058 Стаття 52. П'ятиденний і шестиденний робочий тиждень та тривалість щоденної роботи 346 Стаття 53. Тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів 347 Стаття 54. Тривалість роботи в нічний час 349 Стаття 55. Заборона роботи в нічний час 351 Стаття 56. Неповний робочий час 352 Стаття 57. Початок і закінчення роботи 354 Стаття 58. Робота змінами 362 Слшлшія 59. Перерви між змінами 362 Стаття 60. Поділ робочого дня на частини/"Зб Стаття 61. Підсумований облік робочого Стаття 62. Обмеження надурочних робіт 370 Стаття 63. Заборона залучення до надурочних робіт 374 Стаття 64. Необхідність одержання дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації для проведення надурочних робіт 375 Стаття 65. Граничні норми застосування надурочних робіт ... 377 Глава V ЧАС ВІДПОЧИНКУ Стаття 66. Перерва для відпочинку і харчування 383 Стаття 67. Вихідні дні 384 Стаття 68. Вихідні дні на підприємствах, в установах, організаціях, пов'язаних з обслуговуванням населення 385 Стаття 69. Вихідні дні на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях 386 Стаття 70. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку.... 386 Стаття 71. Заборона роботи у вихідні дні. Винятковий порядок застосування такої роботи 387 Стаття 72. Компенсація за роботу у вихідний день 388 Стаття 73. Святкові і неробочі дні 389 Стаття 74. Щорічні відпустки 391 Стаття 75. Тривалість щорічної основної відпустки 393 Стаття 76. Щорічні додаткові відпустки та їх тривалість 397 Стаття 77. Творча відпустка 404 Стаття 78. Невключення днів тимчасової непрацездатності до щорічних відпусток 405 Стаття 79. Порядок і умови надання щорічних відпусток. Відкликання з відпустки 405 Стаття 80. Перенесення щорічної відпустки 412 Стаття 81. Право на щорічну відпустку у разі переведення на інше місце роботи 416 Стаття 82. Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку 418 1059 Стаття 83. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки 423 Стаття 84. Відпустки без збереження заробітної плати 427 Глава VI НОРМУВАННЯ ПРАЦІ Стаття 85. Стаття 86. Стаття 87. Стаття 88. Норми праці 433 Запровадження, заміна і перегляд норм праці 440 Строк дії норм праці 443 Умови праці, які мають враховуватися при розробленні норм виробітку (норм часу) і норм обслуговування 444 Стаття 89. Стаття 90. Стаття 91. Заміна і перегляд єдиних і типових норм ....?. 445 Порядок визначення розцінок при відрядній оплаті праці 446 Збереження попередніх розцінок при впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи Стаття 92. Стаття 93. раціоналізаторської пропозиції 447 Встановлення нормованих завдань при почасовій оплаті праці 448 Порядок розв'язання незгод, які виникли при встановленні або перегляді норм виробітку (норм часу),норм обслуговування :: 448 Глава VII ОПЛАТА ПРАЦІ Стаття 94. Стаття 95. Стаття 96. Стаття 97. Стаття 98. Стаття 99. Стаття 100. Заробітна плата 449 Мінімальна заробітна плата. Індексація заробітної плати 459 Тарифна система оплати праці 465 Оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях 471 Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету 482 Оплата праці службовців 485 Оплата праці на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я 485 Стаття 101. Стаття 102. Стаття 102і. Стаття 103. Системи оплати праці 488 Винагорода за підсумками роботи підприємства за рік 488 Оплата праці за сумісництвом 488 1060 Повідомлення працівників про запровадженнянових або зміну діючих умов оплати праці 489 Стаття 104. Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації ....- -..,.........,...> 489 Стаття 105. Оплата праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника 491 Стаття 106. Оплата роботи в надурочний час 493 Стаття 107. Оплата роботи у святкові і неробочі дні 495 Стаття 108. Оплата роботи у нічний час 496 Стаття 109. Оплата праці за незакінченим відрядним нарядом... 498 Стаття ПО. Повідомлення працівника про розміри оплати праці... 498 Стаття 111. Порядок оплати праці при невиконанні норм виробітку 499 Стаття 112. Порядок оплати праці при виготовленні продукції, що виявилася браком 500 Стаття 113. Порядок оплати часу простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції) ., 502 Стаття 114. Збереження заробітної плати при переведенні на іншу постійну нижчеоплачувану роботу і переміщенні 503 Стаття 115. Строки виплати заробітної плати 505 Стаття 116. Строки розрахунку при звільненні — 508 Стаття 117. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні , •, : 509 ГЛАВА VIII ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ Стаття 118. Гарантії для працівників, обраних на виборні посади... 511Стаття 119. Гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків 513 Стаття 120. Гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість 530 Стаття 121. Гарантії і компенсації при службових відрядженнях .... 536 Стаття 122. Гарантії для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації 549 Стаття 123. Гарантії для працівників, що направляються на обстеження до медичного закладу 550 Стаття 124. Гарантії для донорів 550 Стаття 125. Компенсація за зношування інструментів, належних працівникам 551 Стаття 126. Гарантії для працівників — авторів винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій 552 Стаття 127. Обмеження відрахувань із заробітної плати 553 Стаття 128. Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати • • • •• 559 Стаття 129. Заборона відрахувань з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат 562 « 1061 Глава IX ГАРАНТІЇ ПРИ ПОКЛАДЕННІ НА ПРАЦІВНИКІВ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ЗА ШКОДУ, ЗАПОДІЯНУ ПІДПРИЄМСТВУ, УСТАНОВІ, ОРГАНІЗАЦІЇ Стаття 130. Загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників 564 Стаття 131. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу та працівників по збереженню майна 572 Стаття 132. Матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку 573 Стаття 133. Випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників 574 Стаття 134. Випадки повної матеріальної відповідальності 577 Стаття 135. Межі матеріальної відповідальності у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір .- 586 Стаття 135і. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність 586 Стаття 1352. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність... 592 Стаття 1353. Визначення розміру шкоди 600 Стаття 136. Порядок покриття шкоди, заподіяної, працівником 608Стаття 137. Обставини, які підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодування 610 Стаття 138. Обов'язок доказування наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника .... 611 Глава X ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА Стаття 139. Обов'язки працівників бИк Стаття 140. Забезпечення трудової дисципліни 614 ) Стаття 141. Обов'язки влаоіика6овнотіажеВоТо"іпім~оану-7г6гҐо Стаття ІДвавила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну 618 Стаття 143. Заохочення за успіхи в роботі .7. 626 Стаття 144. Порядок застосування заохочень 621 Стаття 145. Переваги і пільги для працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки 622 Стаття 146. Заохочення за особливі трудові заслуги , 622 у Стаття 147. Стягнення за порушення трудевої дисципліни „__623 Стаття 147'. Органи, правомочні застосувати дисциплінарні стягнення 627 Стаття 148. Строк для застосування дисциплінарного стягнення ... 629 Стаття 149. Порядок застосування дисциплінарних стягнень.. 630 Стаття 150. Оскарження дисциплінарного стягнення 632 Стаття 151. Зняття дисциплінарного стягнення 632 1062 Стаття 152. Передача питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або йогооргану 633 Глава XI ОХОРОНА ПРАЦІ Стаття 153. Створення безпечних і нешкідливих умов праці.... 636 Стаття 154. Додержання вимог щодо охорони праці при проектуванні, будівництві (виготовленні) та реконструкціїпідприємств, об'єктів і засобів виробництва 655 Стаття 155. Заборона введення в експлуатацію підприємств, які не відповідають вимогам охорони праці 657 Стаття 156. Заборона передачі у виробництво зразків нових машин та інших засобів виробництва, впровадженнянових технологій, що не відповідають вимогамохорони праці 658 Стаття 157. Державні міжгалузеві та галузеві нормативні акти про охорону праці 659 Стаття 158. Обов'язок власника або уповноваженого ним органущодо полегшення і оздоровлення умов праці працівників 664 Стаття 159. Обов'язок працівника виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці ,. 664 Стаття 160. Контроль за додержанням вимог нормативних актів про охорону праці 665 Стаття 161. Заходи щодо охорони праці • • 669 Стаття 162. Кошти на заходи щодо охорони праці •. 669 Стаття 163. Видача спеціального одягу та інших засобів індивідуального захисту 670 Стаття 164. Компенсаційні виплати за невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття 673 Стаття 165. Видача мила та знешкоджуючих засобів 674 Стаття 166. Видача молока і лікувально-профілактичного харчування 674 Стаття 167. Забезпечення працівників гарячих цехів газованою солоною водою 677 Стаття 168. Перерви в роботі для обігрівання і відпочинку 678 Стаття 169. Обов'язкові медичні огляди працівників певних категорій 679 Стаття 170. Переведення на легшу роботу 681 Стаття 171. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу щодо розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві.. 685 Стаття 172. Застосування праці інвалідів 696 Стаття 173. Відшкодування власником або уповноваженим ниморганом шкоди працівникам у разі ушкодження їхздоров'я 698 Стаття 173'. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди 735 1063 :;-:••>.-;.;-;>:;н. Глава ХЦ • ПРАЦЯЖІНОК Стаття 174. Роботи, на яких забороняється застосування праці жінок 736 Стаття 175. Обмеження праці жінок на роботах у нічний час .. 738 Стаття 176. Заборона залучення вагітних жінок і жінок, щомають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направленняїх у відрядження 739 Стаття 177. Обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження .... 739 Стаття 178. Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років 740 Стаття 179. Відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною 741 Стаття 180. Приєднання щорічної відпустки до відпустки в зв'язку з вагітністю та пологами 743 Стаття 181. Порядок надання відпустки для догляду за дитиною і зарахування її до стажу роботи 744 Стаття 182. Відпустки жінкам, які усиновили дітей 746 Стаття 182'. Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей ... 747 Стаття 183. Перерви для годування дитини 748 Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей 750 Стаття 185. Надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітейвіком до чотирнадцяти років, путівок до санаторіївта будинків відпочинку і надання їм матеріальноїдопомоги 754 Стаття 186. Обслуговування матері на підприємствах, в організаціях ; 755 Стаття 186'. Гарантії особам, які виховують малолітніх дітей без матері 755 Глава XIII ПРАЦЯ МОЛОДІ Стаття 187. Права неповнолітніх у трудових правовідносинах.... 757 Стаття 188. Вік, з якого допускається прийняття на роботу 757 Стаття 189. Облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років ... 758 Стаття 190: Роботи, на яких забороняється застосування праці осіб, молодших вісімнадцяти років 759 Стаття 191. Медичні огляди осіб, молодших вісімнадцяти років .. 761 Стаття 192. Заборона залучати працівників, молодших вісімнадцяти років, до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні 761 Стаття 193. Норми виробітку для молодих робітників 761 Стаття 194. Оплата праці працівників, молодших вісімнадцяти років, при скороченій тривалості щоденної роботи... 764 1064 Стаття 195. Відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років 765 Стаття 196. Броня прийняття молоді на роботу і професійне навчання на виробництві 766 Стаття 197. Надання молоді першого робочого місця 768 Стаття 198. Обмеження звільнення працівників, молодших вісімнадцяти років 777 Стаття 199. Розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб 779 Стаття 200. Участь молодіжних організацій у розгляді питань праці і добуту молоді 779 Глава XIV ПІЛЬГИ ДЛЯ ПРАЦІВНИКІВ, ЯКІ ПОЄДНУЮТЬ РОБОТУ З НАВЧАННЯМ Стаття 201. Організація виробничого навчання 782 Стаття 202. Створення необхідних умов для поєднання роботи з навчанням '"•3 Стаття 203. Заохочення працівників, які поєднують роботу з навчанням 784 Стаття 204. Здійснення виробничого навчання в робочий час .... 784 Стаття 205. Неприпустимість, залучення до роботи, що не стосується спеціальності, яка вивчається 785 Стаття 206. Надання роботи відповідно до набутої кваліфікації... 785 Стаття 207. Оплата праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям 786 Стаття 208. Пільги для працівників, які навчаються в середніх і професійно-технічних закладах освіти 789 Стаття 209. Скорочення робочого часу із збереженням заробітноїплати для працівників, які навчаються в середніхзагальноосвітніх школах 790 Стаття 210. Звільнення від роботи без збереження заробітноїплати працівників, які навчаються в середніхзакладах освіти 791 Стаття 211. Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням у середніх закладах освіти 792 Стаття 212. Час надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються в закладах освіти 793 Стаття 213. Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням у професійно-технічних закладах освіти , 795 Стаття 214. Відпустки без збереження заробітної плати працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищізаклади освіти 795 Стаття 215. Пільги працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти 796 Стаття 216. Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням у вищих закладах освіти та аспірантурі 797 Стаття 217. Збереження заробітної плати на час додаткових відпусток у зв'язку з навчанням 801 1065 Стаття 218. Надання працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти та аспірантурі, вільних від роботиднів 803 Стаття 219. Оплата проїзду до місця знаходження вищого закладу освіти 804 Стаття 220. Обмеження надурочних робіт для працівників, які навчаються 805 на роботі внаслідок припинення діяльності підприємства, установи, організації 839 Стаття 241. Оплата за час вимушеного прогулу згідно з рішенням вищестоящого в порядку підлеглості органу 841 Стаття 241'. Обчислення строків, передбачених цим Кодексом ... 842 Стаття 242. Порядок розгляду спорів з приводу встановлення і зміни умов праці 846 Глава XV ІНДИВІДУАЛЬНІ ТРУДОВІ СПОРИ Стаття 221. Органи, які розглядають трудові спори 806 Стаття 222. Порядок розгляду трудових спорів деяких категорій працівників 809 Стаття 223. Організація комісій по трудових спорах 810 Стаття 224. Компетенція комісії по трудових спорах 812 Стаття 225. Строки звернення до комісії по трудових спорах та порядок прийняття заяви працівника 813 Стаття 226. Порядок і строки розгляду трудового спору в комісії по трудових спорах 816 Стаття 227. Порядок прийняття рішень комісією по трудових спорах 818 Стаття 228. Оскарження рішення комісії по трудових спорах.. 819 Стаття 229. Строк виконання рішення комісії по трудових спорах.. 820 Стаття 230. Порядок виконання рішення комісії по трудових спорах 820 Стаття 231. Розгляд трудових спорів у районних (міських) судах 822 Стаття 232. Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних (міських) судах 823 Стаття 233. Строки звернення до районного (міського) суду - за вирішенням трудових спорів 827 Стаття 234. Поновлення судом строків, пропущених з поважних причин 828 Стаття 235. Поновлення на роботі та зміна формулювання причин звільнення 829 Стаття 236. Оплата вимушеного прогулу при затримці виконання рішення про поновлення на роботі працівника.... 831 Стаття 237. Покладення матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника 832 Стаття 237і. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди 833 Стаття 238. Задоволення грошових вимог 836 Стаття 239. Обмеження повороту виконання рішень по трудових спорах 838 Стаття 240. Розгляд трудових спорів вищестоящими в порядку підлеглості органами 839 Стаття 240'. Прийняття рішень органом, що розглядає трудові спори, у разі неможливості поновлення працівника 1066 Глава XVI ПЮФЕСІИНІ СПІЛКИ. УЧАСТЬ ПРАЦІВНИКІВ В УПРАВЛІННІ ПІДПРИЄМСТВАМИ, УСТАНОВАМИ, ОРГАНІЗАЦІЯМИ Стаття 243. Право працівників на об'єднання у професійні спілки 847 Стаття 244. Права професійних спілок 852 Стаття 245. Право працівників брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями 858 Стаття 246. Взаємовідносини профспілкового комітету підприємства, установи, організації з власником абоуповноваженим ним органом 859 Стаття 247. Права профспілкового комітету підприємства, установи, організації 859і Стаття 248. Повноваження профспілкових органів при здійсненніними контролю за додержанням законодавства пропрацю та за житлово-побутовим обслуговуваннямпрацівників 866 Стаття 249. Обов'язок підприємства, установи,, організації надавати профспілковому комітету підприємства, установи, організації приміщення, транспорт і засоби зв'язку 867 Стаття 250. Надання профспілковим комітетам підприємств,установ, організацій будинків, приміщень, споруд,садів і парків для ведення культурно-освітньої,оздоровчої, фізкультурної і спортивної роботи 868 Стаття 251. Відрахування коштів підприємствами і організаціями профспілковим органам на культурно-масовуі фізкультурну роботу 869 Стаття 252. Додаткові гарантії для виборних профспілковихпрацівників, членів рад (правлінь) підприємстві рад трудових колективів 869 Глава Х\а-А ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ Стаття 252'. Трудовий адлектив підприємства 874 Стаття 2522. Повноваження загальних зборів (конференції) трудового колективу у сфері праці 877 Стаття 2523. Повноваження ради трудового колективу 877 1067 Стаття 252і. Вибори керівників у трудових колективах 877 Стаття 252і. Загальні принципи матеріальної Заінтересованості трудового колективу в результатах господарської діяльності 877 Стаття 252е. Формування колективу бригади 879 Стаття 252і. Розподіл колективного заробітку у бригаді із застосуванням коефіцієнта трудової участі 880 Стаття 252е. Взаємна відповідальність власника або уповноваженого ним органу і бригади 881 Глава XVII ДЕРЖАВНЕ СОЦІАЛЬНЕ СТРАХУВАННЯ Стаття 253. Поширення соціального страхування на всіх працівників 885 Стаття 254. Кошти соціального страхування 889 Стаття 255. Види забезпечення по соціальному страхуванню 891 Стаття 256. Забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю 896 Стаття 257. Забезпечення допомогою по вагітності і родах 907 Стаття 257'. Основні умови надання і розміри допомоги по соціальному страхуванню 909 Стаття 258. Пенсійне забезпечення 909 Стаття 258'. Соціальне страхування від нещасних випадків і професійних захворювань 964 Глава XVIII НАГЛЯД І КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ Стаття 259. Орган нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю 967 Стаття 260. Державний нагляд за охороною праці 974 Стаття 261. Державний енергетичний нагляд 979 Стаття 262. Державний санітарний нагляд 979 Стаття 263. Повноваження місцевих державних адміністрацій та Рад народних депутатів у галузі охорони праці 979 Стаття.264. Громадський нагляд за додержанням законодавства про працю 980 Стаття 265. Відповідальність за порушення законодавства про працю 980 ПЕРЕЛІК ЗАКОНОДАВЧИХ АКТІВ, ЩО КОМЕНТУЮТЬСЯАБО ЗГАДУЮТЬСЯ у ЦЬОМУ ВИДАННІ 990 АЛФАВІТНО-ПРЕДМЕТНИЙ ПОКАЖЧИК 1031 ДОДАТОК 1055 1068 ВИДАВНИЦТВО 'А.С.К.* ЗДІЙСНЮЄ: •видання книжок вітчизняних авторів •оптову і роздрібну книготоргівлю •фінансування книговидавничої діяльності на взаємовигідних умовах •оптовий книгообмін "'доставку оптових партій книжок автотранспортом або багажем ПРОПОНУЄ: «'понад 4 000 назв книжок «'щотижня оновлюваний асортимент •книжки на реалізацію (товарний кредит) •гнучку систему знижок (до 30%) •взаємовигідні умови роботи РОЗМІЩУЄ: •в книжках рекламу ЗАПРОШУЄ ДО СПІВРОБІТНИЦТВА АВТОРІВ: •словників, довідників •підручників та навчальних посібників для шкіл, ліцеїв, вузів •підручників та навчальних посібників з економіки, юриспруденції, бухобліку, філософії, психології •книжок з медицини та народної медицини •вітчизняних детективів Наша адреса: Київ, вул. П.Нестерова, 3, 5-й пов. тел.: 446-72-51, 241-94-96; відділ реклами: тел. 446-44-07, тел./факс 242-53-09 Е-таіІ: азкЬоокзОеІап-иа.пеі Рукописи не повертаються і не рецензуються Режим роботи: з 930 до 1800, крім суб. та нед. їхати: ст. м. "Шулявська"; трол. №№5,7,21,22,27; авт. №17 СвоТ відгуки та пропозиціТ надсилайте на адресу: 03057, Київ-57, а/с ЗО, "А.С.К." 764 1. Реферат Анализ применения упрощённой системы налогообложения в ООО Ваш дом 2. Контрольная работа Программирование. 3. Контрольная_работа на тему Контроль и ревизия 2 Основные задачи 4. Курсовая на тему Влияние решений европейского суда на арбитражные суды Российской Фе 5. Контрольная работа на тему Статистическая обработка и анализ показателей экономического развития 6. Реферат на тему Public Information Essay Research Paper Ever wonder 7. Реферат Ответы на билеты по конфликтологии 8. Реферат Управленческий консалтинг в России 9. Реферат Статус государственного служащего 3 10. Реферат Культура как результат человеческой деятельности Bukvasha Правила Контакты