Бизнес-план Тарифные и бестарифные системы оплаты труда
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Федеральное государственное образовательное учреждение
среднего профессионального образования
Воронежский государственный промышленно экономический колледж
КУРСОВАЯ РАБОТА
по специальности
230105 Программное обеспечение вычислительной техники и автоматизированных систем
ГРЕБЕНЮКА ДЕНИСА АЛЕКСАНДРОВИЧА
студента группы 065
на тему:
«ТАРИФНЫЕ И БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА»
| | | НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ |
| | | Медведева Н.В. __________________________ «____» _______________2007г. |
Воронеж, 2009
Содержание
Введение………………………………………………………………………...3
1 .Формы и системы оплаты труда …………………………………….………4
1.1. Сущность, формы и системы оплаты труда………………………..4
1.2. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда………………….11
1.3. Достоинства и недостатки тарифной и бестарифной системы оплаты труда…………………………………………………………….……..14
2. Бизнес-план фирмы «SkyNet» на 2010 год………………..………….……18
2.1. Значение и задачи бизнес плана……………………………………18
2.2. Фирма «SkyNet»………………………………………………………21
Заключение……………………………………………………………….……..34
Список используемой литературы……………………………………………35
Введение
.
Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.
Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: “больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят – работаешь еще больше и лучше”. В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.
Цель данной курсовой работы – подробнее рассмотреть некоторые системы оплаты труда, такие как тарифная и бестарифная системы.
Задачами данной курсовой работы являются
1) рассмотрение форм и систем оплаты труда;
2) более подробно остановиться на тарифной и бестарифной системе оплаты труда;
3) составить бизнес-план организации.
Тарифная и бестарифная системы оплаты труда являются актуальными в современной экономике, т.к. заработная плата абсолютного большинства работников, задействованных в промышленном производстве, рассчитывается в соответствии ними.
1. Формы и системы оплаты труда
1.1. Сущность, формы и системы оплаты труда
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:
создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
внедрение бестарифных систем оплаты труда;
стимулирование текущих результатов деятельности;
поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий .
Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.
Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.
Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.
Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.
Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.
В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
Фонд заработной платы рабочих включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.
При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.
Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле
где Рi — штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;
Vi — объем продукции i-го вида.
Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно определить из выражения
где Тч — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;
Ni — численность рабочих-повременщиков i-го разряда;
Фпл.i — плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.
Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.
На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.
Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:
где Зi — заработная плата i-го работника, руб.;
Кi — коэффициент i-го работника;
åКi — сумма коэффициентов по всем работникам;
Ф — объем средств, выделенных на оплату труда.
При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.
В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.
Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.
При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения
Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.
На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.
Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.
Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работников на основе квалификационных уровней и КТУ представлен в таблице 1.1.
Количество баллов определяется перемножением квалификационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффициента трудового участия.
Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников (4325 : 1248 = 3,46). Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на количество баллов соответствующего работника.
Таблица 1
Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады
| Ф. И. О. | Квалификационный уровень работника | Отработано, чел.-ч | КТУ | Количество баллов | Оплата одного балла, тыс. руб. | Фактический фонд оплаты труда, тыс. руб. |
| Дроздов И. И. | 2,0 | 163 | 1,0 | 326 | 3,46 | 1128 |
| МакушевГ.П. | 2,4 | 158 | 1,0 | 379 | " | 1311 |
| Лакунин В. А. | 1,3 | 163 | 1,0 | 212 | " | 734 |
| Попов И.Ф. | 2,6 | 118 | 0,8 | 245 | " | 848 |
Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.
Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.
Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов.
По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др.. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.
В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.
При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.
1.2. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:
тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.
Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.
Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года в соответствии с Федеральным Законом 139-ФЗ от 25.10.01 представлена в таблице 2.
Таблица 2
Тарифная сетка
| Разряды оплаты труда | Коэффициенты | Разряды оплаты труда | Коэффициенты |
| 1 | 1 | 9 | 2,22 |
| 2 | 1,1 | 10 | 2,44 |
| 3 | 1,23 | 11 | 3,68 |
| 4 | 1,36 | 12 | 4,18 |
| 5 | 1,82 | 13 | 3,12 |
| 6 | 2,00 | 14 | 3,36 |
| 7 | 1,84 | 15 | 3,62 |
| 8 | 2,02 | 16 | 3,9 |
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно.
Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).
МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).
В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.
В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:
является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения
Рис. 1. Формы и системы оплаты труда.
1.3. Достоинства и недостатки тарифной и бестарифной системы оплаты труда.
Одной из основных целей реформирования заработной платы является, как известно, восстановление ее стимулирующей функции. Практика последних лет и результаты многочисленных социологических исследований показывают: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, - низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. На наш взгляд, негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. Вместе с тем действующий порядок, при котором установление меры оплаты опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения работниками соответствующих результатов. В этой связи логично предположить, что наиболее перспективна модель бестарифной системы оплаты, исключающая гарантированные тарифные ставки и должностные оклады и использующая принцип долевого распределения ФОТ между работниками в зависимости от их квалификации и результативности труда.
"Изюминкой" модели бестарифной системы оплаты труда, разработанной специалистами РАГС, является использование "вилки" соотношений оплаты труда разного качества - (ВСОТэРКа). Суть этой модели состоит в том, что все работники предприятий и организаций в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций делятся на группы. Для каждой из них соотношение в оплате труда разного качества устанавливается в виде "вилки" с достаточно широким диапазоном. Минимальные значения "вилки" соответствуют исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации, а внутри нее соотношение может быть, например, 1,0-1,8, при среднем значении диапазона 1,4 и амплитуде "вилки" +0,4.
Авторы этой модели акцентируют внимание на том, что разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (скажем, исходной и девятой группы, где "вилка" 5,5-6,5, а ее амплитуда +_0,5) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, не допуская в то же время необоснованно высокой дифференциации. Соотношения в оплате труда разных квалификационных групп, диапазон их "вилок", а также число квалификационных групп могут быть различными - в зависимости от конкретных условий предприятия или организации.
Определив для каждого работника конкретное значение соотношения в оплате труда по сравнению с минимальным по предприятию (Кi), можно рассчитать размер заработной платы данного работника (ЗПi) по специальной формуле.
Реализация модели позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку достижение показателей, которые стимулируются в настоящее время премиями, доплатами и надбавками, можно обеспечить применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Это значительно упростит формы и системы оплаты труда, сделает их более понятными и доступными для работников. К тому же согласно предложенной модели единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, а значит, исчезает источник для выплаты премий, доплат и надбавок.
Пользователям модели необходимо тщательно продумать методы расчета конкретных значений коэффициентов (Кi) в диапазоне их "вилок", обосновать "корректирующие" повышающие и понижающие коэффициенты. При разработке механизма определения значений Кi, в частности, при утверждении перечня "корректирующих" показателей, следует учитывать негативный опыт установления размеров КТУ (коэффициентов трудового участия), когда в расчет принимался не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.п. Как действовать, решает коллектив, однако крайностей быть не должно. С одной стороны, есть опасность зарегламентировать и заорганизовать эту работу; с другой - нельзя ее и упрощать, делать "на глазок", не используя нормативного оптимума.
Вариантов сетки соотношений в оплате труда разного качества может быть много, как и соответствующих методик определения конкретного значения (Кi) в диапазоне "вилки". В частности, заслуживает внимания опыт Бийского олеумного завода (БОЗ), где разработаны и используются гибкая система оплаты труда, а также комплексная оценка уровня конкурентоспособности персонала.
Не только в Республике Беларусь, но и во многих других странах мира сегодня отдают предпочтение системе оплаты труда, основанной на коэффициенте сложности. А до 90-хх годов ее эффективность и полезность никто даже не подвергал сомнению. И это обусловлено рядом причин. Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, механику требуется стать, например, старшим механиком, руководителем механического участка. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.
Во-вторых, такая система оплаты позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании — руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно свои людям меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу. В Украине отраслевые тарифно-квалификационные справочники значительно упрощают такую задачу.
Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний. Для того, чтобы проверить зарплату своих работников, управляющая компания должна только просмотреть штатное расписание и подсчитать соответствующие очки.
Таким образом, описанная система оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются наверху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только «делать свое дело да помалкивать».
Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов — каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ. Разработка новой системы оплаты труда — нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником. А привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы дорого.
2. Бизнес-план фирмы «
SkyNet
» на 2010 год.
2.1. Значение и задачи бизнес-плана.
| П |
режде чем начать любое новое дело, вы должны продумать свою стратегию, соизмерить энтузиазм с имеющимися у вас ресурсами и возможными угрозами со стороны «внешнего мира», что позволит избежать в будущем многих ошибок. В этом вам поможет бизнес-план. Но только когда бизнес-план станет неотъемлемой частью вас, а значит, будет составлен с большой ответственностью, он принесет максимальную пользу своему владельцу. И только тогда вы сумеете привлечь желаемого инвестора, а вместе с ним и требуемые финансовые вложения.
Вы можете достигнуть существенных преимуществ, если начнете с бизнес-плана для внутреннего использования.
В процессе его разработки вы будете рассматривать многие вопросы, которые, возможно, никогда не будут записаны в бизнес-плане, предназначенном для внешнего пользования и, прежде всего, для инвесторов. Однако инвесторы наверняка зададут подобные вопросы, чтобы «почувствовать» серьезность проработки. Те, кто не подготовлен к этим вопросам, окажутся в невыгодном положении. К примеру, может выясниться, что не был проработан вопрос о том, действительно ли нужен инвестор, или лучше сконцентрироваться на увеличении производительности. И когда, в конечном счете, вы поймете, что могли бы выжить и преуспеть и без того, чтобы отдавать часть доходов инвестору, вы будете чувствовать себя обманутым и эксплуатируемым, а инвестор, в свою очередь, — озадаченным сущностью возникшей проблемы.
Если же привлечение финансовых средств окажется оправданным, тогда и инвестор, и фирма будут иметь твердую основу для сделки. Таким образом, составление прежде всего внутренне ориентированного бизнес-плана—в интересах обеих сторон.
Непростительная ошибка в бизнесе — обман самого себя. Бизнес-план, составленный только для внешнего пользования, часто приукрашивает реальность. Вера в собственную пропаганду может оказаться разрушающим фактором.
Итак, назначение бизнес-плана состоит в том, что он помогает предпринимателям решать следующие задачи.
1. Бизнес-план для предприятия равносилен чертежам для строителя. Он показывает, какими методами и с помощью каких средств вы собираетесь достичь своих целей. Он является вашим пошаговым дневником в организации нового дела.
2.Бизнес-план показывает, что вы наделены определенной инициативой, достаточно дисциплинированны, чтобы использовать свою энергию для определенного проекта, и что вы понимаете — как достичь поставленной перед собой конечной цели, обходя или решая все встречающиеся на пути проблемы и трудности. Именно бизнес-план позволит претворить ваши мечты в реальность.
3.Ознакомьте ваших партнеров или уже имеющихся сотрудников с некоторыми разделами бизнес-плана. Это поможет им увидеть в вас не просто начальника, а своего коллегу.
4.С помощью бизнес-плана вы сможете получить желаемые вложения капитала от потенциальных инвесторов. Ведь именно на основе вашего бизнес-плана они будут принимать решения о финансировании вашего бизнеса.
Далее, бизнес-план поможет:
5.Изучить емкость и перспективность развития будущего рынка сбыта;
6.Оценить затраты для производства нужной рынку продукции, соизмерить их с ценами, по которым можно будет продавать свои товары, и определить потенциальную прибыльность дела;
7.Обнаружить возможные «подводные камни», подстерегающие новое дело в первые годы его реализации;
8.Определить те показатели, по которым можно будет регулярно контролировать состояние дел.
Если бизнес-план хорошо проработан, к вам возрастет доверие и уважение не только со стороны коллег, но и со стороны вышеупомянутых ссудодателей. Ваш бизнес-план явится первоначальным средством для «продажи» идеи о вашем предприятии и кратким изложением основных сведений о вашем предприятии при привлечении инвесторов для участия совместно с вами в организации вашего нового бизнеса, связанного с риском.
Необходимо особо отметить, что бизнес-план обычно пишется на перспективу, и, по большому счету, составлять его надо примерно на 3 года вперед, при этом для первого года основные показатели следует рассматривать в месячной разбивке, для второго — поквартально и, лишь начиная с третьего года ограничиться годовыми показателями.
К сожалению, такое планирование в условиях современной российской экономики пока не представляется возможным, поскольку экономическая ситуация очень быстро меняется и планирование на промежуточном времени более года будет заведомо ошибочным. Потому многие предприниматели ограничиваются написанием плана на год.
Итак, ваш бизнес-план должен быть представлен в форме, позволяющей заинтересованному лицу получить четкое представление о существе дела и степени его участия в нем. Бизнес-план должен быть написан просто и ясно, иметь четкую структуру. При этом объем и степень детализации разделов определяются спецификой и областью деятельности вашей фирмы. Предлагаемая форма дает лишь общее представление. Любой же бизнес имеет свои особенности, следовательно, не может существовать некоего «стандартного», универсального плана, приемлемого во всех случаях. Зато существует один, испытанный, принцип составления всякого бизнес-плана: ОН ВСЕГДА ДОЛЖЕН БЫТЬ КРАТКИМ.
2.2. Фирма «
SkyNet
» на 2010 год
Резюме.
Фирма «SkyNet» создается с целью организации и развития услуг, связанных с доступом в глобальную сеть Интернет.
Сеть Интернет на сегодняшний момент является оперативным источником информации и средством общения между людьми. Для этой глобальной сети не существует границ, с помощью сети почта доходит за несколько часов в любую точку земного шара, люди получают возможность визуально общаться друг с другом не выходя из дома. Новости в Интернете на несколько часов опережают телевидение, радиовещание, газеты.
Фирма «SkyNet» будет осуществлять постоянный доступ к сети по оптоволоконному кабелю 24 часа в сутки и низкоскоростной повременный доступ в интернет по технологии ADSL. Оплата варьируется от состояния рынка, так как на данный момент на рынке присутствует около 30 компаний предоставляющих доступ к Интернету, соответственно цены не могут быть сильно завышены или занижены. Примерная оценка стоимости доступа будет составлять примерно 450-600 рублей в месяц за неограниченный доступ и при повременной оплате, зависящей от времени дня будет составлять 20-25 руб./днем и 8-10 руб./ночью. Дневное время будет определяться с 9.00 утра до 12.00 ночи, ночное время будет соответственно с 12.00 ночи до 9.00 утра. За предоставление электронного почтового ящика и доступа к серверу новостей плата не взимается, также бесплатно будет предоставлено 100МБ дискового пространства для нужд пользователя. Использование места на диске свыше 100 МБ будет оплачиваться отдельно. Также параллельно предоставлению доступа в Интернет будут создаваться сайты для коммерческих организаций и частных лиц. Оплата данной услуги не имеет фиксированного прейскуранта и устанавливается индивидуально для каждого заказчика. Для пользователей будет организованна круглосуточная телефонная служба технической поддержки. Учитывая состояние выделенных линий в Воронеже, не все желающие смогут получить ту скорость соединения, которую они хотели бы, но в целом это не должно отразиться на общем числе пользователей.
Суть проекта состоит в том, чтобы обеспечить доступом в Интернет как можно больше абонентов. Предлагаемое число абонентов -1500, а годовая выручка составит 3000000 рублей.
Описание предприятия и отрасли.
Фирма «SkyNet» является единоличным предприятием без образования юридического лица, расположенная по адресу 394065, Воронеж, ул. Молодогвардейцев, д.55, оф.46. Тел. 33-62-89, тел/факс 35-35-35. Владелец фирмы – Сидоров П. П., одновременно являющаяся ее директором. Остальной требующийся персонал будет наниматься директором. Услуги, предоставляемые фирмой, ориентированы как на частного пользователя, так и на организации. Рынок сбыта будет довольно популярен, так как мы предоставляем возможность выбора между ежемесячной и почасовой оплатой, в некоторых фирмах такого выбора нет. Регистрация пользователей в базе данных будет бесплатна, в то время как некоторые провайдеры взимают за это единовременную плату в размере 100 руб. Для организаций фирма предоставляет выделенный канал ISDN, при ежемесячной оплате 3000-4000 руб. Данный вид доступа необходим компаниям, которым необходим оперативный доступ к информации и оперативная связь со своими партнерами по всему миру. Также будет спрос на сайты различных компаний, так как при всех прочих условиях реклама в Интернете намного дешевле и к тому же на своем сайте можно разместить несоизмеримо больше информации, чем в любом печатном издании.
Учитывая большое количество конкурентов и неослабевающий интерес к Интернету, можно сказать, что в ближайшие несколько лет рынок возрастет в несколько раз. Фирмы, предоставляющие доступ для пользователей, дают в своей основе, идентичный пакет услуг, который незначительно изменяется в зависимости от каждой фирмы. Цены на рынке незначительно колеблются в зависимости от спроса. Несмотря на обилие фирм, предлагающих данную услугу спрос на провайдерские услуги держится примерно на одном уровне. На рынке можно выделить 2-3 крупнейших компании: «SumTel», «Билайн», «Домолинк», в которых цены несколько выше, чем в среднем по Воронежу. Но в данных компаниях несколько шире спектр услуг и качество сервиса.
Спросом у частных лиц пользуются аккаунты более мелких фирм, у которых также существует ежемесячная оплата без учета времени. Качество связи напрямую зависит от оборудования провайдера, так что у каждого провайдера постепенно формируется свой крут постоянных пользователей. Исследования мнения потребителей будут производиться, учитывая звонки в службу технической поддержки и мнения пользователей, высказанные на специальных конференциях. Из этих конференций также можно почерпнуть информацию о своих конкурентах, а так как эти конференции не контролируются никем из провайдеров, следовательно, это источник довольно объективной информации о состоянии рынка провайдинговых услуг.
Рынком сбыта доступно в Интернет будет Воронеж.
Конкуренция
Сейчас на рынке существует несколько основных фирм, обеспечивающих доступ в сеть, и у которых сложился определенный круг пользователей, будут составлять основную конкуренцию. Ниже приведены цены на представляемые ими аккаунты.
Таблица 3
Конкуренты
| Название компании | Цена на неограниченный доступ | Повременная оплата |
| 1 . Sumtel | 390 руб. | 100 руб. за 15 часов работы |
| 2. Beeline | 450 руб. | 200 руб.. за 40 часов + неограниченный доступ ночью; 10 руб. в час с 8 до 3 ночи; 5 руб. в час с 3 до 8 утра |
| 3. Freedom (регистрация 100 руб.) | нет | С 9 до 24 часов 25 руб. в час (по рабочим дням) С 9 до 24 часов 15 руб. в час (по выходным дням) С 24 до 9 часов 10 руб. в час |
| 4. Domolink | нет | 300 руб. за 60 часов работы при превышении 60 часов почасовая оплата из расчета 10 руб. в час |
В данной таблице находятся представители всех ценовых категорий. Учитывая, что данные компании находятся на рынке достаточно давно, то о них сложилось уже устойчивое мнение потребителей. Поскольку наша компания будет ориентироваться на потребителя со средним достатком, то компании типа Freedom не будут составлять нам конкуренцию, так как мы изначально сможем выйти на уровень предоставления услуг. Основную конкуренцию мы будем наблюдать со стороны небольших провайдерских фирм, предоставляющих доступ по системе неограниченного доступа. На данный момент на рынке по такой системе реально работают достаточно небольшое количество фирм. Из них 2-3 находятся на рынке больше года, остальные достаточно недавно были созданы и мы будем находиться с ними в одинаковых условиях. У новых компаний нет еще сложившегося круга пользователей, также как и единого мнения пользователей о качестве предоставляемых услуг.
Рекламу своих услуг фирмы размещают в основном в специализированных изданиях, что связано с тем, что Интернет не получил еще всестороннего применения в России. Но реклама размещается в компьютерной прессе достаточно регулярно, что свидетельствует о регулярном спросе на аккаунты в Воронеже. В мире коммуникаций на данный момент есть технологии, позволяющие повысить скорость передачи данных по оптоволоконным сетям.
Следующий аспект в выборе фирмы лежит в области оплаты услуг. Для удобства пользователей некоторые фирмы предоставляют своим клиентам возможность оплаты своих услуг через банк или при помощи кредитной карточки. Это существенно упрощает взаимоотношение с клиентом и позволяет снять дополнительную нагрузку с офиса.
План маркетинга
Распространение аккаунтов предполагается не только через напрямую (фирма-клиент), а еще через магазины и фирмы торгующие компьютерной техникой. По предварительному договору с магазином (компанией) аккаунт фирмы будет прилагаться в комплексе с модемом или вместе с компьютером оснащенным модемом. Также для рекламы можно будет распространять аккаунты в виде небольших бесплатных пакетов содержащих 2-3 часа работы в Интернет. Такой вид рекламы приобретает в последнее время все большую популярность, распространяются данные аккаунты через компьютерные журналы или на компьютерных выставках. Для новых пользователей будет представлена возможность проверки связи, так называемый тестовый логин, на 0,5-1 час работы, перед заключением договора на подключение.
Организованная для клиентов служба технической поддержки будет работать круглосуточно и без выходных, это делается для оперативного устранения неполадок и, чтобы клиент всегда мог получить квалифицированную помощь при возникновении проблем.
Мнение о качестве связи и работе узла подключения будут получены напрямую от наших клиентов или из специальных групп новостей доступных для общего пользования. В этих же группах можно находить новых клиентов самим, а не ждать пока они придут сами.
Одним из основных продвижения услуг нашей фирмы - реклама в средствах массовой информации и распространения листовок в разных районах города Воронежа. За несколько дней до открытия офиса нашей фирмы необходимо начинать распространения информации об услугах, предоставляемых фирмой, среди потенциальных клиентов. В первый месяц работы предполагается наиболее широко разрекламировать фирму. В следующей таблице приведены расходы на рекламу в средствах массовой информации.
Таблица 4
Расходы на рекламу в средствах массовой информации
| Название издания | 2010 год | |||
| | 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал |
| Мир компьютеров | 100 • 5 объяв. = 500 руб. | 100 •4 объяв. = 400 руб. | 100 •4 объяв. = 400 руб. | 100 •3 объяв. = 300 руб. |
| 7 дней | 100 • 6 объяв. = =600 руб. | 100 • 4 объяв. = 400 руб. | 100 • 3 объяв. = 300 руб. | 100 • 3 объяв. = 300 руб. |
| Листовки (10 тыс. шт/кварт.) | 500 руб. | 500 руб. | 500 руб. | 500 руб. |
| Всего: | 1600 руб. | 1300 руб. | 1200 руб. | 1100 руб. |
| Итого: 5200 руб. | ||||
Ценообразование
Стратегия маркетинга фирмы «SkyNet» в области цен является ценовая конкуренция: политика фирмы строится на принципах установления цен реализации некоторых услуг ниже на 10-15% или предоставление их бесплатно (например, регистрация абонента). Фирма «SkyNet» планирует установить следующие цены на предоставление своих услуг.
Таблица 5
Цены на предоставление услуги
| Наименование услуги | Цена руб. /месяц | Описание |
| 1 . Неограниченный доступ • в дневное время • в ночное время • круглосуточно | 600 | электронная почта 2МБ, дискового пространства 5МБ |
| 2. Экономичный (15 часов) • каждый допол. час | 150 | электронная почта, 1 МБ |
| 3. Канал ISDN (для организаций) | 400 | круглосуточный доступ, электронная почта, 10МБ |
Производственный план
Для создания Интернет-узла необходимо небольшое помещение для размещения компьютеров и коммуникационного оборудования, также необходимо наличие в помещении телефонных линий. Для нормальной работы необходимы 2-3 компьютера объединенные в локальную сеть и подключены к специальному разветвителю. Все оборудование: компьютеры, маршрутизаторы и прочее будет закупаться на внутреннем рынке, так как при прямом заказе у производителей возможны задержки при получении товара на таможне. Витая пара будет закупаться у МТТП, вероятно будет закуплено сразу
После налаживания стабильной работы узла, возможно будет сокращен или временно приостановлен набор новых пользователей желающих подключиться по системе неограниченного пользования, что связано с высокой популярностью данной системы оплаты. Но взамен пользователям будут предложены варианты оплаты за определенное количество часов, например 150 руб. за 30 часов (что составляет 5 руб. в час), а при превышении этого лимита оплата будет производиться по базовой тарифной ставке. Необходимо будет ввести нескольких таких пакетов с количеством часов, например от 10 до 80, это должно удовлетворить пользователей различного уровня и предоставить им свободу выбора. В таблице № 6 приведены примерные расходы для обустройств Интернет-узла.
Таблица 6
Затраты на организацию Интернет-узла
| Расходы | Единовременные | Постоянные |
| 1 . Лицензия Минсвязи России | 15000 руб. | |
| 2. Компьютер (2 шт.) | 30000 руб. | |
| 3. модем (2 шт.) | 3000 руб. | |
| 4. Сервер | 30000 руб. | |
| 5. Мелкое оборудование | 10000 руб. | |
| 6. Аренда канала | 2300 руб. | 2300 руб./мес. |
| Общая сумма | 90300 руб. | 2300 руб./мес. |
Таблица 7
Расчет себестоимости за год
| Издержки | Сумма |
| 1. Постоянные | 1391002 руб. |
| • Зарплата | 78000 руб. • 12 мес.= 936000 руб. |
| • Начисление на з/п (41%) | 383760 |
| • Аренда помещения (50 м.) | 50 • 500 руб. = 25000 руб. |
| • Плата за телефон | 500 • 12мес. = 6000 |
| • Аренда канала | 2300 • 12мес.= 27600 |
| • Амортизация (14%) | 12642 |
| 1 . Переменные | 77200 руб. |
| • Реклама | 5200 руб. |
| • Электроэнергия | 72000 руб. |
| Итого: 1468202 руб. | |
Организационный план
Фирма «SkyNet» является единоличным предприятием. Директор - владелец фирмы, который получает весь доход и несет весь риск от бизнеса.
Малый бизнес по сравнению с другими видами предпринимательской деятельности имеет ряд преимуществ:
· небольшая капиталоемкость и обусловленная этим широкая доступность населению;
· оперативность, позволяющая эффективно следить за рынком услуг;
· простота в организации дела;
· самостоятельность и свобода действий предпринимателя. При принятии тактических и стратегических решений действия предпринимателя не связаны мнениями партнеров или органов аппарата управления фирмы;
· высокая степень заинтересованности в результате труда. Соединение в одном лице собственника и труженика стимулирует хорошую работу предпринимателя, принятие продуманных, осторожных решений с минимальной степенью риска, стремление к сохранению и упрочнению дела;
· быстрая ликвидность фирмы. В случае неудачи или изменения стратегии предпринимателя дело можно легко и выгодно продать;
· хороший социально-психологический климат в фирме и отсутствие бюрократизма в управлении.
В данной таблице сведены сотрудники необходимые для нормального функционирования фирмы и примерная заработная плата для каждого сотрудника.
Таблица 8
План персонала
| Должность сотрудника | Обязанности сотрудника | Заработная плата |
| 1 . Директор | Владелец фирмы. Координирует работу всей фирмы | 25000 руб. |
| 2. Системный администратор | Поддерживает функционирование сервера и программного обеспечения | 14000 руб. |
| 3. Бухгалтер | Ведет финансовую деятельность | 12000 руб. |
| 4. Менеджер по рекламе | Предлагает услуги фирмы на рынке | 5000 руб. |
| 5. Начальник | Обеспечивает работу узла доступа в течение рабочего дня | 10000 руб. |
| 6. Служба технической поддержки (2 человека) | Обеспечивает информационную и техническую поддержку пользователей по телефону | 12000 руб. |
| 7. Курьер | Выполняет различные поручения | По договоренности |
| ОБЩАЯ СУММА 78000 руб. | ||
На начальном этапе развития компании возможно совмещение некоторых должностей, например начальник и вебмастер находящиеся в офисе в дневное время могут давать консультации пользователям по возникшим вопросам. Заработная плата соответственно у них при совмещении будет повышена.
Финансовый план и стратегия финансирования
В следующей таблице приводятся данные о расходах и доходах на первый год работы, в течении которого предполагается окупить вложенные в дело средства.
Таблица 9
Предполагаемые доходы и расходы
| Расходы и доходы | 2010 год | ||||
| 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | Итого за год | |
| 1.Приток абонентов 2.Доход от продаж (руб.) 3.Издержки (руб.) 4. Прибыль (руб.) | 300 350000 338202 111798 | 400 550000 380000 140000 | 400 550000 380000 140000 | 400 550000 370000 140000 | 1500 2000000 1468202 531798 |
Для расчета годового дохода от продажи услуг была взята средняя цена на услуги (450 руб.) без учета НДС, потому, что налоговая ставка очень часто меняется, поэтому все расчеты приведены без учета НДС.
Из данной таблицы видно, что теоретически первая возможная прибыль может появиться во 2-м квартале. Средства на финансирование данного проекта принадлежит владельцу фирмы «SkyNet». Прибыль фирмы не облагается налогом на прибыль, так как фирма является единоличным предприятием без образования юридического лица. Налог будет браться с доходов владельца фирмы в качестве подоходного.
Расчет точки безубыточности
Расчет точки безубыточности позволяет увидеть до какого уровня может упасть выручка, когда прибыль станет нулевой. Для расчетов необходимо знать:
выручку от продаж 2000000 руб.
постоянные издержки 1391002 руб.
переменные издержки 77200 руб.
прибыль 531798 руб.
Точку безубыточности определяем по формуле:
R' = FC/K,
где R- - пороговая выручка, FC - постоянные издержки. К- коэффициент покрытия.
Последовательность расчетов для нахождения пороговой выручки (выручки, соответствующей точке безубыточности) будет следующей:
1. Найдем сумму покрытия:
2000000 - 77200 = 1922800
2. Вычислим коэффициент покрытия:
1922800/2000000 = 0,9614
3. Пороговая выручка
R = 1391002/0,9614= 1446850
Фактическая выручка фирмы выше пороговой. Чтобы оценить насколько фактическая выручка от продажи превышает выручку, обеспечивающую безубыточность, рассчитывается запас прочности - процентное отклонение фактической выручки от пороговой:
St = (R-R1)/R х100%,
где St - запас прочности, R- фактическая выручка, R1- пороговая выручка.
Чем больше запас прочности, тем лучше для фирмы. St = (2000000-1446850)/2000000*100%=28%
Значение запаса прочности 28% показывает, что если выручка фирмы сократится менее, чем на 28%, то фирма будет получать прибыль; если больше, чем на 28%, - окажется в убытке.
График точки безубыточности:
Оценка риска
Оказание услуг и предоставление информации через Интернет стало обычным делом, но несмотря на это, существует небольшой риск, связанный с тем, что при нынешних состояниях телефонных линий в Воронеже одной из главных проблем будет скорость передачи данных, которая может изменяться по разным причинам. Чтобы решить эту проблему необходимо разработать новую среду передачи данных, но в связи с тяжелым экономическим положением в стране в данный момент это невозможно. Поэтому фирма «SkyNet» сделает все возможное для того, чтобы система работала без сбоев.
Заключение
Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.
Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса.
Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования.
Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.
В ходе данной курсовой работы была достигнута поставленная цель и решены поставленные задачи, рассмотрены достоинства и недостатки систем оплаты труда, составлен бизнес-план.
Список используемой литературы
1. Федеральный Закон 139-ФЗ от 25.10.01
2. Трудовой кодекс Российской Федерации, М. 2002
3. С.Фишер, Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи «Экономика». М., 1993.
4. Д.Н.Хаймон Современная микроэкономика: анализ и применение. М., 1992.
5. «Экономика предприятия». /Учебник. Издание 3-е./ Под редакц. Проф. О.И.Волкова – М., 2001
6. Яковлева Т.Г. «Эффективные системы оплаты труда.», «АЛЬФА-ПРЕСС», 2006.
7. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. и др. «Экономика предприятия.» Учебник для ВУЗов – М, 1996
8. Р.Пиндайк, Д.Рубинфилд «Микроэкономика». М., 1992.
9. Д. Кротков. «Оплата труда и материальное положение работников// Человек и труд. – 1999. - №5
10. Квасенков Е.В., Маргелова Е.Г., Толстунов Э.Ф. «Экономико-правовое регулирование труда, фонд заработной платы и её информационное обеспечение»/ доцент, к.э.н. Евгений Квасенков – общая редакция и предисловие.
11. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. –
М.: ИНФРА – М, 1999.
12. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. «Экономика предприятия»: Учеб. Пособие» / Под ред. проф. М.Г.Лапусты. – М.: Инфра-М.. 2002.
13. Степанов А.Г. «Организация, нормирование, оплата труда на предприятиях транспорта». Практическое пособие / -М.: Издательство «Экзамен», 2008
14. Софронова Л.М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты:» М.: Республика -2004г.
15. www.aup.ru/books/m88/5_4.htm
16. www.zarabotu.ru
17. ping.alfaspace.net
18. www.bankreferatov.ru
19. www.bestReferat.ru
20. www.5ballov.ru
21. www.referat.ru
22. Библиотека журнала “Трудовое право РФ”- “Заработная плата”, Инфра-М, М. 2001.
