При встановленні обідньої перерви рекомендується керуватися наступними вимогами: надавати обідню перерву в середині робочої зміни або з відхиленням до однієї години; встановлювати  тривалість обідньої перерви в 40-60 хв., з тим щоб працівник використовував не більш 20 хв. для приймання їжі, а решта часу - на відпочинок. Вона складається, з однієї сторони , з кількості часу, необхідного для відновлення фізіологічних функцій до певного рівня , що забезпечує зняття втома, а з іншого сторони , з кількості часу, необхідного для нормального приймання їжі. Якщо обідня перерва встановлюється незабаром після почала робочого дня (під час фази впрацьовування або у фазі високої стійкості працездатності), то віна не приносить користі й навіть шкідлива, тому що перешкоджає нормальному формуванню робочої установки організму. При безперервних технологічних процесах (хімічні, металургійні, хлібопекарські й інші підприємства), на підземних роботах у вугільній промисловості під час обідньої перерви потрібно передбачати підміну.
Короткочасні перерви на відпочинок призначені для зменшення втоми, що розвивається в процесі праці. На відміну від обідньої перерви й перерв на особисті потребі вони є частиною робочого часу й призначаються одночасно для колективу всього цеху або ділянки. При їхній розробці попередньо необхідно в кожному випадку вирішувати наступні питання : загальний час на регламентовані перерви; тривалість однієї перерви; час призначення перерв; зміст відпочинку (активний, пасивний, змішаний).
 Кількість і тривалість короткочасних перерв визначають виходячи з характеру трудового процесу, ступені інтенсивності і важкості праці. Орієнтиром для встановлення початку перерв на відпочинок служать моменти зниження працездатності. Що б попередити її спад, перериви на відпочинок призначається до настання втоми організму.
Таким чином, встановити час введення перерв на відпочинок на тій чи іншій виробничій ділянці без спеціального обстеження неможливо. Але є одне загальне положення , яке треба враховувати при призначенні перерв: чим важче й напруженіше робота, тим раніше стосовно початку стадії втоми, що розвивається, слід вводити регламентовані перерви. У другій половині робочого дня у зв'язку з більш глибокою втомою кількість перерв на відпочинок повинна бути більша, ніж у першій половині зміни. Фізіологами встановлено, що для більшості видів робіт оптимальна тривалість перерви 5-10 хвилин. Саме ця перерва дозволяє відновити фізіологічні функції, знизити втому і зберегти робочу установку. На роботах, що вимагають великої напруги й уваги , рекомендуються більш часті, але короткі перерви (5-10 хв.); на важких роботах з більшими фізичними зусиллями - менш часті, але більш тривалі перерви (до 10 хв.), на особливо важких роботах необхідно поєднувати роботу протягом 15 -20 хвилин з відпочинком тієї ж тривалості.
Короткочасність перерв дозволяє не тільки затримати розвиток втоми, але й зберігати робочу установку . При глибокому стомленні необхідно йти як по лінії збільшення кількості перерв, так і по лінії збільшення їх тривалості. Але перерви тривалістю більше 20 хвилин порушують стан впрацьовування, що вже установився.
Відпочинок може бути активним і пасивним. Пасивний відпочинок (у положенні сидячи, лежачи) необхідний при важкій фізичній роботі, пов'язаною з постійними переходами, або такої, що виконується стоячи, особливо при несприятливих умовах зовнішнього середовища . Активний відпочинок рекомендується на роботах, що протікають у сприятливих умовах праці. Найбільш ефективною формою активного відпочинку є виробнича гімнастика, тобто виконання спеціального комплексу гімнастичних вправ. Активний відпочинок прискорює відновлення сил , тому що при зміні діяльності енергія, витрачена працюючим, органом, відновлюється швидше.
У кожному конкретному випадку підбирають відповідний типовий режим або за величиною втоми, що визначається на підставі даних фізіологічних досліджень, або за кількісною оцінкою умов праці, яку отримали розрахунковим способом на основі оцінки окремих факторів умов праці.
Добовий режим праці й відпочинку організують із урахуванням закономірності добового ритму фізіологічних процесів людини . Він передбачає встановлення змінності роботи, часу початку й закінчення роботи в змінах і тривалості змін.
Відповідно до добового циклу фізіологічних функцій організму, найвищий рівень працездатності відзначається в ранкові і денні години. Через це найбільш ефективною є робота в першу зміну. Однак, застосовується двох - і трьохзмінна робота, а в умовах безперервних технологічних процесів трьохзмінна робота обов'язкова. При багатозмінній роботі рекомендується застосовувати графіки змінності, що максимально скорочують роботу в нічний час, який характеризується мінімальною працездатністю. Характер тижневих і річних режимів праці й відпочинку визначається прийнятою системою графіків виходу на роботу (або графіків змінності).
При однозмінному режимі робота повинна починатися не раніше 8-9 годин , при двозмінному - не раніше 6 годин ( перша зміна ), а закінчуватися не пізніше 0 годин (друга зміна). При трьохзмінному режимі початок роботи нічної зміни повинен бути не пізніше 0 годин .
Тижневий (місячний) режим праці й відпочинку включає графік виходів на роботу (графік змінності). Він визначається кількістю робочих і неробочих днів і годин за тиждень (місяць), порядком чергування робочих днів і днів відпочинку, чергуванням роботи в різні зміни.
Графіки (розклади) виходів робітників та службовців на роботу мають важливе значення для раціональної організації праці, тому що є формою зв'язку спільної праці в часом, а також впливають на ступінь використання встановленого на підприємстві устаткування . Вони мають і важливе соціальне значення, тому що для кожного працюючого визначають режим праці й відпочинку протягом тижня й більш тривалих календарних періодів.
При побудові графіків змінності необхідно враховувати наступні основні вимоги:
- тривалість щоденного відпочинку між закінченням роботи і її початком у наступний день (зміну) не повинна бути менше 12 годин ;
- на змінних роботах при неоднаковій тривалості щотижневого відпочинку більш тривалий відпочинок доцільно надавати перед нічною зміною або після неї;
- графік виходу на роботу повинен створювати умови для найбільш доцільного використання неробочого часу .
При виборі графіків виходу на роботу стосовно до окремих галузей і видів робіт слід керуватися спеціальними постановами і рекомендаціями.
Добовий режим роботи підприємства може бути однозмінним, двозмінним, трьохзмінним або чотирьохзмінним.
Перехід на багатозмінний режим роботи повинен проводитися одночасно із прискоренням перебудови роботи організацій і установ сфери обслуговування й соціально-культурних галузей. З метою підвищення зацікавленості робітників, майстрів і інших фахівців, що працюють у вечірню й нічну зміну, для них вводиться ряд додаткових моральних і матеріальних стимулів, пільги і переваги.
Організація багатозмінної роботи вимагає дотримання наступних шести умов:
 –рівність обсягу продукції й сталість працюючого складу по змінах;
–однаковий рівень планування, технічного керівництва й обслуговування у всіх змінах;
–чітке розмежування відповідальності працюючих у різних змінах за дотримання технологічного процесу, збереження предметів і засобів праці, а також продукції;
–точний облік виробітку за зміну, ділянок і окремих робітників;
 –правильно організоване здавання і приймання змін;
–чітке дотримання виходу робітників по змінах згідно із установленим графіком.
Основні параметри графіка змінності для багатозмінних робіт: тривалість робочої зміни, кількість бригад і змін, порядок і частота чергування в змінах, тривалість відпочинку між змінами, робочого періоду.
При розробці графіків виходу на роботу необхідно враховувати наступні п'ять вимог:
–дотримання встановленої законом тижневої норми робочих годин ;
–облік специфічних особливостей технології виробництва й можливостей міського транспорту;
–сталість і рівномірність чергування роботи й відпочинку, що забезпечує кращий відпочинок, підвищення витривалості й працездатності;
–облік фізіологічних закономірностей працездатності людину в різний час доби.
 Графіки змінності, у яких тривалість робочих змін і відпочинку має відхилення від нормальної , повинні передбачати в межах місяця додаткові дні відпочинку й відпрацювання; при двох- і трьохзмінній роботі перехід з однієї зміни в другу рекомендується не частіше ніж через 5-6 днів; порядок чергування змін, по можливості, доцільно здійснювати відповідно до добового ритму природних процесів: ранок - вечір - ніч.
Для того щоб графік виходу на роботу був раціональним, при визначенні тривалості робочого періоду необхідно мати на увазі динаміку працездатності залежно від тривалості зміни, характеру й умов праці. Нормальна тривалість робочого часу робітників та службовців на підприємствах, будівництвах, в установах , організаціях не може перевищувати 41 годину на тиждень .
При розробці графіків дуже важливо також розв'язати питання про структуру робочого періоду. Розрізняють дві форми структури робочого періоду: просту й складну. Одним з найбільш важливих ознак простої форми є те, що робітник протягом робочого періоду працює тільки в одній зміні, складної - чергування змін протягом робочого періоду.
Від правильності визначення тривалості робочого періоду і його структури багато в чому залежить тривалість відпочинку між змінами і тривалість вихідних. Застосовується велика кількість графіків виходу на роботу. Пристосовані до місцевих виробничих умов, вони різняться по тривалості робочої зміни, кількості змінних бригад, частоті й порядку чергування бригад у змінах і т.д.
Правильно побудовані графіки виходів на роботу повинні задовольняти наступні основні вимоги:
–тривалість щоденного відпочинку повинна бути не менш подвійної тривалості часу роботи, що передує відпочинку . Щоденний відпочинок (при змінній роботі) меншої тривалості може бути допущений у вигляді виключення , однак в будь-якому будь-якім випадку він не може бути менше 8 годин ;
–на змінних роботах при неоднаковій тривалості щотижневого відпочинку більш тривалий відпочинок доцільно надавати перед нічною зміною або після неї;
–час роботи й час відпочинку треба чергувати регулярно й рівномірно;
–у графіках змінності, у яких тривалість робочих змін і відпочинку має відхилення від норми, потрібно (в межах місяця) передбачати додаткові дні відпочинку й відпрацьовування;
 –при двох- і трьохзмінних роботах переходи з однієї зміни в іншу не можна проводити частіше ніж через п'ять-шість днів.
На практиці застосовуються зразкові графіки виходів на роботу при п'ятиденному робочому тижні із двома вихідними днями .
Основні питання режиму робочого часу на підприємствах регламентуються правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням адміністрацією і профспілковим комітетом.
2.5. Гнучкий робочий час (ГРЧ)
Останнім часом знаходять  застосування і нестандартні режими праці й відпочинку, зокрема режим гнучкого робочого часу (ГРЧ). Їхньою особливістю й цінністю є те, що вони сприяють оптимальній комбінації суспільних і особистих інтересів, підвищенню змістовності й поліпшенню умов праці, більш повної реалізації резервів росту ефективності виробництва Режим гнучкого робочого часу - це така форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективних підрозділів установлюють єдиний час щоденної обов'язкової їхньої присутності на своїх робочих місцях і інтервали робочого часу, тривалість яких працівник визначає за своїм розсудом. Разом з тим обов'язковою умовою є повне відпрацьовування встановленого законом сумарної кількості робочих годин протягом певного облікового періоду (дня, тижня , місяця та ін.). Особливістю ГРЧ є надання працівникам певної самостійності в регулюванні часу початку, закінчення й загальної тривалості робочого дня при одночаснім забезпеченні нормального процесу виробництва .
Робочий час при ГРЧ ділиться на дві частини: гнучкий  і фіксований періоди робочого часу. Гнучкий - на початку і у кінці робочого дня, коли працівник може самостійно змінювати час початку й закінчення роботи,  однак відпрацьовує загальний балансу робочого часу за обліковий період. Фіксований період робочого часу - частина робочого дня (зміни), коли всі працівники зобов'язані працювати на своїх робочих місцях. Це дозволяє забезпечити нормальну діяльність підрозділів, підтримувати необхідні контакти між працівниками.
Гнучкий графік може застосовуватися для працівників як при п'ятиденному , шестиденному робочому тижні , так і при інших режимах роботи на підприємствах усіх галузей народного господарства . Єдиного режиму використання графіка не існує. Його застосування залежить від виробничих і місцевих умов. Він може бути введений у різних варіантах з різними режимами робочого часу й часу відпочинку. Однак неодмінною умовою для всіх графіків повинне бути дотримання річного балансу робочого часу , розрахованого із семигодинного робочого дня при шестиденному робочому тижні .
Гнучкий графік роботи, як правило, повинен передбачати час, коли працівники повинні перебувати на своєму робочому місці; час, у межах якого працівники мають право починати й закінчувати роботу зі свого розсуду, а також перерви (не менш 30 хвилин і не більш 2 годин ), які працівники повинні використовувати для відпочинку й харчування. Ці перерви в робочий час (час знаходження на підприємстві ) не зараховуються.
Неодмінною умовою ефективного використання гнучкого графіка є точний облік відпрацьованого часу й діючий контроль над найбільш повним і раціональним використанням робочого часу кожним працівником.
Як показує практика ряду підприємств і організацій різних галузей народного господарства, є реальні можливості використовувати гнучкі графіки  широкого контингенту працівників на  промислових підприємствах, у науково-дослідних і проектно-конструкторських організаціях різних міністерств і відомств.
В умовах ГРЧ мінімальна тривалість часу роботи за день повинна збігатися із тривалістю фіксованого робочого часу.
Обов'язковим елементом режиму ГРЧ є обліковий період - календарний час, протягом якого працівник  повинен повністю відпрацювати встановлену законом кількість годин (робочий день, робочий тиждень і т.д. ). Залежно від цього можуть бути гнучкі робочі зміна, тиждень, місяць.
Досвід і результати застосування різних типів режимів ГРЧ як у нашій країні, так і закордоном свідчать про велику їх соціально - економічну доцільність.
Однак слід зазначити, що ефективність роботи трудового колективу в умовах застосування режиму ГРЧ багато в чому залежить від правильного обліку характеру роботи на конкретних робочих місцях, у підрозділах (ділянках , цехах, відділах) і визначення категорій, для яких можливий і доцільний перехід на режим ГРЧ.
Можливість працювати за режимом ГРЧ є практично для всіх видів працівників, якщо його застосування не веде до порушення технології виробничого (або управлінського) процесу, до порушення виробничих зв'язків і дезорганізації або погіршенню роботи інших виробничих підрозділів і обмеженню інтересів сторонніх організацій і окремих громадян.
 У зв'язку з тим, що режим ГРЧ припускає значну індивідуалізацію режимів робочого часу, основною умовою його застосування є достатня автономність робочих місць, контроль  за результатами роботи виконавця (обсягу , якості) .
На промислових підприємствах основним обмежувальним фактором для застосування режиму ГРЧ є безперервність технологічних процесів. В умовах перериваного виробничого циклу його впровадження можливе як при індивідуальній , так і при бригадній і потоковій організації праці. Поширення бригадної організації праці сприяє переходу на режим ГРЧ, тому що вона підвищує рівень взаємозамінності членів бригади, рівень взаємного контролю над використанням фонду робочого часу.
При ухваленні рішення про підготовку підрозділу, підприємства до переходу на режим ГРЧ необхідно забезпечити високий рівень організації виробництва , праці й трудової дисципліни. Тому робота з переходу на режим ГРЧ повинна бути сполучена зі здійсненням комплексу заходів щодо підвищення рівня організації праці на конкретних робочих місцях, ділянках , у цехах і підрозділах.
Практика показує, що впровадження ГРЧ спричиняє необхідність уведення систем індивідуального планування робочого часу й обсягу виконуваних робіт. Плани повинні бути конкретними для кожного працюючого в режимі ГРЧ на місяць, тиждень, зміну. При цьому повинна бути налагоджена й система контролю й самоконтролю за виконанням індивідуальних планів.
Виходячи із тривалості прийнятого облікового періоду й ряду інших умов, розрізняють кілька типів побудованих режимів гнучкого робочого часу. Застосовується гнучкий робочий день, гнучкий робочий тиждень і особливо -  гнучкий робочий місяць.
Кожний із цих режимів може бути у двох варіантах залежно від того, переноситься на наступний обліковий період деяка кількість недопрацьованих (перероблених ) робочих годин чи ні.
Режими гнучкого робочого часу ефективні тільки в тому випадку, якщо при переході на них враховані особливості виробництва , умови й характер праці тієї або іншої категорії працівників і якщо вводяться вони там, де це дійсно доцільно.

2.6. Соціально – економічна ефективність поліпшення режимів праці й відпочинку.
При раціоналізації добових режимів праці й відпочинку ефективність багато в чому залежить від того, наскільки правильно враховуються закономірності добового ритму фізіологічних процесів людини, тобто  при виборі оптимального режиму праці й відпочинку потрібно визначити такі параметри, які сприяють кращому використанню виробничих фондів і забезпечують найбільшу ефективність виробництва .
Досвід і результати застосування різних типів режимів ГРЧ як у нашій країні, так і закордоном свідчать про їх велику соціально - економічну доцільність.
Таким чином, при виборі оптимального режиму праці й відпочинку потрібний комплексний соціально-економічний підхід. Метою подібного підходу є повна й всебічна оцінка його оптимізації з погляду обліку особистих і суспільних інтересів, інтересів виробництва й фізіологічних можливостей людини .
2.7. Нормування праці. Методологічні основи розрахунку режиму праці і відпочинку
Нормування праці – це основа її організації на підприємстві. Нормування праці – це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.
Універсальною мірою праці і найширше вживаним об’єктом її нормування є робочий час. Він нормується на різних рівнях і різними видами норм. На державно-правовому рівні робочий час нормується, з одного боку, для забезпечення певної кількості праці, необхідної суспільству для його нормальної життєдіяльності, а з іншого – для дотримання прав людини на збереження здоров’я, відпочинок і всебічний розвиток (що передбачає наявність вільного часу). В Україні така норма робочого часу встановлюється відносно робочого тижня і становить 40 годин при нормальних умовах праці. В законодавчому порядку норма робочого часу скорочується при роботі в шкідливих умовах, а також для певних категорій працівників (неповнолітні, інваліди, матері малолітніх дітей, вагітні жінки). (ст.50-52 Кодексу законів про працю України).
Раціональне використання робочого часу на підприємстві починається із встановлення найдоцільніших режимів праці й відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий і місячний режими.
Змінний режим праці і відпочинку визначає тривалість змін, час їх початку і закінчення, тривалість і час початку і закінчення перерв у роботі.
Добовий режим праці й відпочинку включає кількість змін (циклів) за добу.
Тижневий режим праці й відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні чи святкові дні, порядок чергування змін.
Місячний режим праці і відпочинку визначає кількість робочих і неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які отримують відпустки, тривалість основних та додаткових відпусток.
Режим праці й відпочинку регулюються Кодексом законів про працю України (ст.52-60, ст..66-81)
Загальними вимогами до режимів роботи є:
·                   дотримання встановленої законом загальної тривалості робочого часу;
·                   забезпечення рівномірного чергування часу роботи і перерв між змінами, для чого розраховується тривалість циклу обороту змін – періоду, за який всі працівники відпрацьовують у всіх змінах, передбачених графіком;
·                   забезпечення повного використання обладнання і робочого часу для підвищення продуктивності праці;
·                   обмеження кількості змінних графіків на підприємстві, оскільки це утруднює процес управління.
Для виявлення резервів раціонального використання фонду робочого часу працівників проводиться класифікація видів витрат робочого часу за такими напрямками:
1.                Час роботи і час перерв у роботі (табл. 1)
1.1.         Час роботи Т_р – це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник виконує трудові функції. Він включає:
1.1.1.   Час підготовчо-завершальної роботи Т_пз, що витрачається на підготовку до виконання завдання, і дії, пов'язані з його завершенням (одержання завдання, інструктаж, здавання готової продукції, тощо).
1.1.2.   Час оперативної роботи Т_оп витрачається на безпосереднє виконання трудового завдання. Він включає:
1.1.2.1.                   Основний час Т_о –час безпосереднього перетворення предмета праці;
1.1.2.2. Допоміжний час Т_д – час управління обладнанням,  вимірювання показників, переходів, тощо.
1.1.3. Час обслуговування робочого місця Т_об складається з:
1.1.3.1. Часу організаційного обслуговування Т_орг, що витрачається на догляд робочого місця, пов’язаного з виконанням змінного завдання;
1.1.3.2. Часу технічного обслуговування Т_тех, що витрачається на догляд робочого місця пов’язаний з виконанням даної конкретної роботи.
1.2.         Час перерв Т_п  - це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник не виконує трудові функції з різних причин. Він включає:
1.2.1 Час регламентованих перерв Т_пр заздалегідь передбачений, об’єктивно необхідний. До нього належать:
1.2.1.1. Час перерв, зумовлених особливостями техніки, технології та організації виробництва Т _пт;
1.2.1.2. Час перерв, обумовлених трудовим законодавством Т_зак .
1.2.1.3. Час на відпочинок та особисті потреби Т _воп .
1.2.2. Час нерегламентованих перерв Т_пн складається з непередбачуваних, небажаних перерв в роботі. Це:
1.2.2.1. Час перерв, зумовлених недоліками у технології та організації виробництва Т _пнт , наприклад перебоями постачання, несправністю устаткування;
1.2.2.2. Час перерв, зумовлений порушенням трудової дисципліни Т _птд – запізненнями, прогулами, тощо;
1.2.2.3. Час відпусток з дозволу адміністрації Т_пв.
2. Нормований та ненормований робочий час (табл. 2)
2.1. Нормативний робочий час включає всі затрати часу, що є об’єктивно необхідними для виконання конкретного завдання, а отже, підлягають нормуванню. Це таке:
2.1.1. Час продуктивної роботи Т_рп.
2.1.2. Час регламентованих перерв Т_пр.
2.2. Ненормований робочий час не є об’єктивно необхідним, а отже, не включається до складу норми. Це таке:
2.2.1. Час непродуктивної роботи Т_рн.
2.2.2. Час нерегламентованих перерв Т_пн

Табл. 1. Загальна класифікація елементів затрат змінного робочого часу
Табл. 2. Структура нормованого і не нормованого робочого часу
Для реєстрації результатів вивчення робочого часу використовуються відповідна документація і методи обробки інформації, проводяться при необхідності фотографії робочого дня і хронометражні спостереження.
Для обліку тривалості робочого дня застосовуються показники його фактичної і нормальної тривалості. Фактична тривалість робочого дня характеризується часом роботи одного працюючого за день (зміну), включаючи понаднормові години і виключаючи години простоїв. Вона рахується діленням відпрацьованих за певний період людино-годин на відпрацьовані людино-дні.
Нормальна тривалість робочого дня визначається кількістю роботи, встановленої законом для даної групи працівників.
Коефіцієнт використання робочого часу розраховується діленням фактичної тривалості робочого дня на нормальну. Чим ближчий він до 1, тим вищий рівень організації і дисципліни праці на даному підприємстві.

2.8. Планування кількості потрібного персоналу на підприємстві, що працює у сфері сервісу.
В основі розробки режиму праці та відпочинку на підприємстві ресторанного господарства лежить правильний розрахунок кількість потрібного персоналу. З цією метою я додала цей підрозділ до курсової роботи.
На будь якому підприємстві, а у сфері сервісу особливо, людський капітал є головною складовою економічного потенціалу. Від того, наскільки раціонально буде визначена необхідна кількість працівників за категоріями, професіями і кваліфікаційному рівню, буде залежати якість і строки виконання послуг для населення.
Планування трудових показників ґрунтується на даних планів виробництва і реалізації послуг, нормах та нормативах, які діють на підприємстві, враховує можливі зміни в кількості персоналу.
Для моєї курсової роботи висвітлення теми планування кількості потрібного персоналу на підприємстві ресторанного господарства, необхідно для того, щоб використати у розділах 4 і 5 «Аналіз роботи досліджуваного підприємства по визначеній темі курсової роботи» та «Резерви вдосконалення роботи досліджуваного підприємства».
Планування кількості персоналу ґрунтується на розрахунку балансу робочого часу одного працівника.

Показники	Звітний рік		Плановий рік
	у днях	у %	у днях	у %	поквартально
					1	2	3	4
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Календарний фонд часу (у днях)
Кількість неробочих днів, всього       з них святкові                 вихідні
Кількість календарних робочих днів
Неявки на роботу, всього днів      з них      чергові і додаткові відпустки      відпустки через навчання      відпустка через пологи      хвороби
Інші неявки,  які дозволені законом
Неявки з дозволу адміністрації (згідно звіту)
Прогули (згідно звіту)
Простої весь день (згідно звіту)
Інші невиходи
Число робочих днів у році
Втрати часу через скорочення тривалості трудового дня, усього годин
у тому числі для зайнятих на важких і шкідливих роботах для підлітків
простої в середині зміни (згідно звіту)
Середня тривалість робочого дня (у годинах)
Корисний фонд робочого часу одного працівника (у годинах)

Табл. 3 Баланс робочого часу одного працівника
Кількість календарних робочих днів (потенціальна величина максимально можливого для використання фонду робочого часу) вираховується по формулі:
Ф _н = Ф _к – (Д _в + Д _п),            (табл. 3)
         де Ф _к - календарний фонд часу, днів;
              Д _в – число вихідних днів у плановому періоді;
              Д _п – число святкових днів у плановому періоді.
Середня довжина чергових та додаткових відпусток  вираховується згідно діючого законодавства України, а також з урахуванням самостійних рішень підприємства, які описані у його уставі, колективному договорі, тарифному погодженні,  контрактах по наймі на роботу.
Число робочих днів у році розраховується за формулою:
Ф р = Ф н – Н пл
         де Н пл. – планові неявки на роботу, днів.
За даними балансу робочого часу одного працівника розраховується показник «плановий % невиходів на роботу»
Z=(Н пл / Ф к) х 100.
Також треба враховувати, що для працівників торгової групи підприємств ресторанного господарства потрібно складати графік, який би враховував наступне:
ð    у четвер кількість відвідувачів більша, ніж у інші буденні дні.
ð    у п’ятницю і суботу кількість відвідувачів однаково велика.
ð    у неділю активність клієнтів більша у першій половині дня і в обід. А от у вечері суттєво знижується.
ð    підприємство ресторанного господарства, яке працює у цілодобовому режимі, обслуговує найбільшу кількість відвідувачів до 2ї-3ї години ночі, а з 3х до 7ми зал зазвичай порожній.
При розробці графіків роботи і відпочинку працівників підприємства необхіднот врахувати і психологічні фактори для підвищення ефективності виробництва. Тут доречною є теорія пана Ф. Херцберга, який у 50х-60х рр. минулого сторіччя зробив висновок на основі провединих ним та цого колегами дослідах.
Процес "незадоволеність – відсутність незадоволеності" визначається впливом факторів, при яких здійснюється робота. Це зовнішні фактори. Їхня відсутність викликає в рабртников почуття незадоволеності. У той же час наявність факторів цієї групи не викликає стан задоволеності, тобто дані фактори не відіграють мотивуючої ролі, вони як би пов'язані з усуненням "болі ", "страждання". У літературі з керуваня їх звичайно називають факторами здоров'я, як би підкреслюючи цим, що дані фактори створюють нормальні, здоровіші умови праці.
До факторів здоров'я відносяться : заробітня плата; безпека на робочому місці; умови робочого місця (шум, освітленість, комфорт, і т.д. ); статус, розпорядок і режим робіт; кількість контролю з боку керівництва ; відносини з колегами й підлеглими.
Тобто менеджер повинен так розраховувати режим праці і відпочинку працівників, щоб не викликати невдоволеність. А при відсутності невдоволення спробувати мотивувати працівників.

3. Характеристика досліджуваного підприємства
Ресторан «Device cafe» відкритій досить недавно, з квітня 2006 року. Він розташований в стороні від центра міста, вдалині від пробок та всіляких незручностей. Вже при вході «Device cafe» вражає вишуканістю та особливим шиком. Його атмосфера дає можливість відвідувачам відчувати себе найважливішими гостями, яких чекали весь вечір.
Дизайн інтер’єру розроблений власником ресторану, людиною креативною и знайомою з ведучими європейськими тенденціями. Вийшло чудово: навряд чи ще де-небудь у Києві можна побачити таку гармонію всіх компонентів. Тут кожне дзеркало, люстра, диван, авторська картина – все підібрано з особливою ретельністю.
В ресторані чотири зали. Перше, що кидається в око – мармурові сходи. Чим вище по ним піднімаєшся, тим більш інтригуючою здається атмосфера.
Перша зала називається «Зоряне небо». На стелі хаотично розташоване багато маленьких кристаликів Swarovski, які утворюють ефект нічного зоряного неба. На стінах розвішані фотографії, в тому числі великий портрет Мерилін Монро. Все виконано в теплих тонах, замість однієї зі стін – величезне дзеркало. Ця зала здається найбільше підходящою для приємного відпочинку або романтичної вечері.
Головна зала, де розташована барна стійка, виглядає більш строкатою. Біля світло-салатової стіни поміж картинами розташовані зелені та бордові дивани з помаранчево-червоними полосатими подушечками. Поряд із ними дуже зворушливо виглядають сніжно-білі столики та стільці. Із головної зали сходи ведуть в лаунж-зал . Це симпатичне місце із скляним аркоподібною стелею, драпірованою рожевими та бордовими тканинами. Бордові дивани прикрашені золотистими смужками. На підвіконнях стоять вазончики із червоними та жовтими квітами. 
І, нарешті, остання зала – Зимова тераса. Вона повність засклена, та тепла круглий рік. Тут встановлена апаратура для карооке та діджеєв. На стіні висять фотографії та дуже цікава картина.
На всіх стелях ручна ліпка, всі зали прикрашають живі рослини, це грає велику роль в створенні затишку.
Особливого схвалення заслуговує місцева кухня. Тут додержуються українського та європейського кулінарних стилів, а також подають авторські блюда.
Кухня представлена великою різноманітністю італійський блюд, які виділені в меню окремою сторінкою та багато вишуканих страв європейської кухні.
Окрім цього ресторан «Device cafe» обладнаний апаратурою караоке. Все це: і інтер’єр, і кухня, і музика разом створюють ту неповторну чаруючу атмосферу, якою славиться «Device cafe».
Підприємство ресторанного господарства «Device-Cafe» за характером діяльності є комерційним.
Форма власності – приватне, засноване на власності однієї особи з правом найму робочої сили.
За способом утворення та формування статутного фонду – корпоративне, тому що утворене трьома засновниками на основі об’єднання майна, їх спільного управління справами на основі корпоративних прав, участі засновників у розподілі доходів та ризиків підприємства.
За формою господарювання – кооперативне – добровільне об’єднання громадян з метою ведення господарської діяльності.
За національною належністю капіталу – національне –капітал належить підприємцям, резидентам України.
Галузево-функціональні види діяльності –  послуги населенню.
За розмірами (чисельністю працюючих та обсягом валового доходу від реалізації продукції за рік) – мале –середньооблікова чисельність працюючих за звітний рік не перевищує п’ятидесяти осіб, а обсяг валового доходу від реалізації послуг за цей період не перевищує суми, еквівалентної п’ятистам тисячам євро за середньорічним курсом Національного банку щодо гривні.

Основний зал  2 поверх

Зал «Караоке»             2 пов

Зал «Мармуровий»                          2 пов

Зал «Лаунж»      3 пов

Кухня               2 пов

Технічні приміщення 1 пов

 

Схема 1. Схема ресторану  «Device-Cafe»

На досліджуваному нами підприємстві діє функціональна структура управління (схема 2)
Схема 2. Організаційна структура досліджуваного підприємства

Знижка за купоном Restoran.UA:	10 %
Тип:	Ресторан
Кухня:	Авторська кухня , Європейська кухня
Ідеальне місце для:	Банкетів, Ділових зустрічей, Корпоративних свят, Приємного уік-енду, Пізньої вечері, Романтичних побачень, Ранкового сніданку, Весіль, Сімейних виходів, Щасливого неробства
Замовлення столиків і банкетів за телефоном :	(044) 231 15 55
Дітям:	Дитячі свята
Адреса:	г. Київ, пр-т Перемоги, 136
Метро:	Житомирська
Район:	Святошинський
Телефон:	(044) 231-15-55
Кількість залів:	головний зал - 80 місць, лаунж - 25 місць, зоряне небо - 30 місць, тераса - 80 місць
Часи роботи:	Цілодобово
Середня вартість рахунку:	$30-50
Дисконтні картки:	Картка ресторану
Кредитні картки:	Master Card, Visa
Пропозиції:	Вегетаріанські блюда, Гриль, Дитяче свято, Десерт-меню, Сніданки, Карта вин, М’ясне меню, Пісне меню, Рибне меню, Пиво на розлив
Особливості:	VIP-зона, Кальян, Літня тераса
Розваги:	TV, Дискотека, Караоке, DJ (з 20:00)
Музика:	Лаунж, Фонова
Парковка:	Охороняється безкоштовно
Одежа:	Не регламентується
E-mail:	[email protected]
Контроль на вході:	Вільний
Орієнтири:	торговий центр VMB
Наявність Wi-Fi:	Є

4. Аналіз роботи досліджуваного підприємства по визначеній темі курсової роботи
Підприємство ресторанного господарства «Device-cafe» працює у цілодобовому режимі без вихідних.  Тому місячний  режим роботи підприємства визначається кількістю робочих  днів місяці згідно календарного місяця, 168 години за тиждень. Тому графік роботи працівників  торгової групи визначається порядком чергування робочих днів і днів відпочинку, чергуванням роботи в різні зміни за розкладом, який складає адміністратор.
Графіки (розклади) виходів робітників та службовців на роботу мають важливе значення для раціональної організації праці, тому що є формою зв'язку спільної праці в часом, а також впливають на ступінь використання встановленого на підприємстві устаткування . Вони мають і важливе соціальне значення, тому що для кожного працюючого визначають режим праці й відпочинку протягом тижня й більш тривалих календарних періодів.
Для працівників торгової групи, згідно зі статутом підприємства, що досліджується, визначено працювати 42 години на тиждень, 15 днів на місяць.
Добовий режим роботи підприємства однозмінний  та двозмінний. Для працівників торгової групи – двозмінний та однозмінний.
Форма структури робочого періоду - складна. Одним з найбільш важливих ознак  складної форми - чергування змін протягом робочого періоду.
На практиці виявляється, що для працівників торгової групи підприємств ресторанного господарства потрібно складати графік, який би враховував наступне:
ð    у четвер кількість відвідувачів більша, ніж у інші буденні дні.
ð    у п’ятницю і суботу кількість відвідувачів однаково велика.
ð    у неділю активність клієнтів більша у першій половині дня і в обід. А от у вечері суттєво знижується.
ð    підприємство ресторанного господарства, яке працює у цілодобовому режимі, обслуговує найбільшу кількість відвідувачів до 2ї-3ї години ночі, а з 3х до 7ми зал зазвичай порожній.
Через ці фактори у ресторані «Device-Cafe» працює система викликання працівників торгової групи. Ця система діє у багатьох ресторанах міста Києва: за годину до початку зміни «працівник за викликом» телефонує в ресторан, щоб дізнатися, чи потрібно йому виходити на роботу. Якщо працівник не потрібний, у нього з’являється додатковий вихідний.
Для реєстрації результатів вивчення робочого часу у ресторані «Device-Cafe» використовуються відповідна документація – «табель виходу на роботу працівників», ведуться фотографії робочого дня і хронометражні спостереження. Ці обов’язки покладені на адміністратора, який знаходиться на зміні і в перший день місяця табель передає бухгалтеру, який для обліку тривалості робочого дня застосовує показники фактичної і нормальної тривалості робочого дня. Фактична тривалість робочого дня записуються у «табель виходу на роботу працівників» адміністратором. Бухгалтер діленням відпрацьованих за певний період людино-годин на відпрацьовані людино-дні визначає заробітну плату. На даний момент ресторан «Device-Cafe» не знайшов баланс між діловою активністю та укомплектованістю персоналом, через течію кадрів.
Кількість працівників, потрібних для однієї зміни зображено у  табл. 3. і табл. 4. Проте зауважимо, що у четвер кількість відвідувачів більша, ніж у інші буденні дні, у п’ятницю і суботу кількість відвідувачів однаково велика, у неділю активність клієнтів більша у першій половині дня і в обід. А от у вечері суттєво знижується. Підприємство ресторанного господарства, яке працює у цілодобовому режимі, обслуговує найбільшу кількість відвідувачів до 2ї-3ї години ночі, а з 3х до 7ми зал зазвичай порожній. Через ці фактори у ресторані «Device-Cafe» працює система викликання працівників торгової групи.
Табл. 4. Працівники, необхідні для однієї денної зміни

Посада	Кількість	Група
Адміністратор	1	Торгова
Офіціанти	4	Торгова
Помічники офіціантів	2	Торгова
Бармен	1	Торгова
Сомельє	1	Торгова
Кальянщик	1	Торгова
Касир	1	Торгова
Повара	7	Виробнича
Прибиральниця	1	Технічна
Мийниці посуду	2	Технічна

Табл.. 5 Працівники, необхідні для однієї нічної зміни

Посада	Кількість	Група
Адміністратор	1	Торгова
Офіціанти	2	Торгова
Помічники офіціантів	1	Торгова
Бармен	1	Торгова
Касир	1	Торгова
Повара	2	Виробнича
Прибиральниця	1	Технічна
Мийниця посуду	1	Технічна

Працівники працюють у наступному режимі:
·                    Адміністратори 2 зміни за добу: І з 9-00 до 21-00
                                                             ІІ з 21-00 до 9-00
·                    Офіціанти 2 зміни за добу: І з 11-00 до 23-00
                                                            ІІ з 23-00 до 11-00
·                    Помічники офіціантів 2 зміни за добу: І з 11-00 до 23-00
                                                                                 ІІ з 23-00 до 11-00
·                    Бармени 1 добу працюють, 2 відпочивають.
                                                                  З 10-00 до 10-00
·                    Сомельє 1зміна на добу з 13-00 до останнього клієнта
·                    Кальянщик 1 зміна на добу 13-00 до останнього клієнта
·                    Касири1 добу працюють, 2 відпочивають.
                                                                  З 10-00 до 10-00
·                    Повара 2 зміни за добу: І з 11-00 до 23-00
                                                ІІ з 23-00 до 11-00
·                    Прибиральниці 2 зміни за добу: І з 8-00 до 20-00
                                                              ІІ з 20-00 до 8-00
·                    Мийниці посуду 2 зміни за добу: І з 8-00 до 20-00
                                                                 ІІ з 20-00 до 8-00
Також на підприємстві постійно працюють у п’ятиденному робочому графіку:
ð    Директор ресторану
ð    Керуючий ресторану
ð    Бухгалтер
ð    Завідуюча складом
У змінному графіку:
ð    Охорона
Також зауважимо, що на даному підприємстві повністю відсутній менеджерський склад, функції якого виконують адміністратори. Останні заміняють менеджера з персоналу, бару, по госпчастині.

5. Резерви вдосконалення роботи досліджуваного підприємства
Отже, маючи теоретичні аспекти досліджуваної теми , характеристику досліджуваного підприємства, проаналізувавши роботу досліджуваного підприємства по визначеній темі курсової роботи, ми можемо знайти резерви вдосконалення роботи ресторану «Device-Cafe», тобто знайти різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем ефективності праці та відпочинку працівників торгової групи ресторану «Device-Cafe» в конкретний момент часу.
Розглянемо економічну ефективність удосконалювання режимів праці й відпочинку.
На підприємстві ресторанного господарства «Device-Cafe» робота працівників торгової групи характеризується нервовою напругою, фізичними зусиллями, прискореним темпом роботи.
Вивчення режиму праці й відпочинку показало, що регламентованих перервою пауз не використовується . З метою поліпшення зміни режимів праці й відпочинку пропонується ввести п'ятихвилинні перерви для відпочинку через щогодини роботи. Проведені після реалізації даного заходу дослідження показали, що рівень виконання роботи в працівників збільшився з 3 годин до 4,5 годин за зміну. Розрахуємо ріст продуктивності праці, обумовлений даним заходом: де Р и Р1 - фази максимальної працездатності, Кз - коефіцієнт приведення (рівний 0,2)
     
де П и П1 - фази максимальної працездатності,
      Кз – коефіцієнт зведення (дорівнює 0,2)
;  
тобто продуктивність праці підвищиться на 7,5%
Через те, що на підприємстві останнім часом недостатня кількість працівників, резерви вдосконалення роботи підприємства і підвищення ефективності використання фонду робочого часу і відпочинку працівників ресторану «Device-Cafe» я можу визначити, як збільшення кількості персоналу до потрібного показника. Це стане можливо, якщо:
1. Проводити грамотну кадрову політику у відношенні наймання лінійного персоналу – намагатися уникати прийому на низові позиції співробітників з люмпенізованою мотивацією, яких на ресторанному ринку немало. Саме такі люди згодні працювати за менші гроші, аби не напружуватись.
2. Проводити грамотну політику в області управління персоналом, запроваджувати сучасні методи матеріального і не матеріального стимулювання. Така політика обов’язково повинна супроводжуватися широкою пропагандою серед лінійного персоналу корпоративних цінностей і командного духу. Кожен співробітник повинен розуміти, що працювати у цьому ресторані престижно, тоді він буде дорожити своїм місцем не лише з матеріальних міркувань.
3. Відстежувати ситуацію на ринку і пропонувати персоналу адекватну зарплату. Нагороджувати найкращих співробітників, надаючи тим самим усім іншим стимул для досягнення їхнього рівня. Підходити до стимулювання потрібно індивідуально.
4. Запровадити добре помірковану, яка працює  з найменшими затратами та є найбільш ефективною систему підготовки кадрового резерву, наприклад проводити початкове навчання, поставлене на потік. Тільки у цьому випадку у ресторану завжди буде можливість швидко замінити співробітника, який звільнився.
5. Виправити результати некоректних управлінських рішень менеджерів середньої ланки, такі як особисті уподобання при розподілі серед своїх підлеглих завдань, обов’язків, а також матеріальних стимулів.
6. Не вводити незручний графік роботи.
7. Додержуватися трудового законодавства.
8. Створити можливість для лінійного персоналу можливість кар’єрного росту.
9. Адекватно відноситися до свого бізнесу: фінансування купівлі нового обладнання, інвентарю, посуди, уніформи, тощо.

6. Висновки і пропозиції
На будь якому підприємстві, а у сфері сервісу особливо, людський капітал є головною складовою економічного потенціалу. Від того, наскільки раціонально буде визначена необхідна кількість працівників за категоріями, професіями і кваліфікаційному рівню, буде залежати якість і строки виконання послуг для населення.
Планування трудових показників ґрунтується на даних планів виробництва і реалізації послуг, нормах та нормативах, які діють на підприємстві, враховує можливі зміни в кількості персоналу.
Розробка режиму праці й відпочинку заснована на вирішенні наступних питань:
-                     коли повинні призначатися перерви й скільки;
-                     якої тривалості повинна бути кожна; який зміст відпочинку.
Одне з основних питань встановлення раціональних режимів праці й відпочинку - це виявлення принципів їх розробки. Таких принципів три;
• задоволення потреби виробництва;
• забезпечення найбільшої працездатності людини;
• комбінація суспільних і особистих інтересів.
Режим роботи підприємства визначає кількість змін на добу, тривалість зміни в годинах, тривалість робочого тижня й загальний час роботи підприємства, цеху протягом календарного періоду (доба, місяць, квартал, рік). Виходячи із цього режими праці й відпочинку підрозділяються на змінні, добові, тижневі й річні.
Нормування праці – це основа її організації на підприємстві. Нормування праці – це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.
В основі розробки режиму праці та відпочинку на підприємстві ресторанного господарства лежить правильний розрахунок кількості потрібного персоналу. З цією метою я додала цей підрозділ до курсової роботи.
При розробці графіків роботи і відпочинку працівників підприємства необхідно врахувати і психологічні фактори для підвищення ефективності виробництва. Тут доречною є теорія пана Ф. Херцберга, який у 50х-60х рр. минулого сторіччя зробив висновок на основі проведених ним та його колегами дослідах.
Проте, надійність цих рекомендацій неочевидна, оскільки в концепції існуючої теорії режиму праці і відпочинку представлена ізольована діяльність підприємства, його робітників, і ігнорується вплив на їхню трудову діяльність групових цілей і цінностей, невраховані умови, які диктує ринок.
З цього випливає, що описана теоретична концепція режиму праці та відпочинку представляє собою практичний інтерес, проте її практичне застосування може викликати дискусію, і менеджерам – практикам на підприємствах ресторанного господарства доводиться розробляти власні індивідуальні графіки виходу на роботу персоналу, орієнтуючись на графік роботи підприємства і його економічні інтереси.

7. Список використаної літератури
1.                Кодекс законів про працю України – К.: Видавничий дім «Скіф», 2007. – 112 с. (Серія: Кодекси і закони України)
2.                Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. – 3-тє вид., випр. і доп. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2007. – 559с.
3.                Кулішов В. В.  Економіка підприємства: теорія і практика: Навчальний посібник. – К.: Ніка – Центр, Ельга, 2004 – 216с.: іл..
4.                Соціологія: Підручник  / За ред. докт. соціол. наук, проф. В. М. Пічі. – 4-тє видання, виправлене. – Львів. «Магнолія 2006», 2008. – с. 278
5.                Гарви, Майкл, Дизмор, Хезер, Дизмор, Ендрю  Ресторанный бизнес для «чайников».: Пер. с англ.. – М.: ООО «И.Д. Видьямс», 2007. – 320 с.
6.                Солдатенков Д. В.  Ресторанный персонал: как избежать проблем / Д. В. Солдатенков – М.: ЗАО «Издательский дом «Ресторанные ведомости», 2005. – 192 с. – (Энциклопедия ресторатора)
7.                Виноградова М. В., Панина З. И.  Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорація «Дашков и Ко», 2005. – 464с.
8.                Платонов Ю. П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. В 2-х т.: Т.1 – Спб.: Речь, 2007. – 416 с.
9.                Л. І. Нечаюк, Н. О. Нечаюк  Готельно – ресторанний бізнес: менеджмент: Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 348с.
10.           Абрамов В. М., Канюк В. М., Гриненко А.М., Колот А.М., Чернов В.І.  Нормування праці: Підручник / За ред..В.М. Данюка  і В. М. Абрамова. – К., 1995
11.           Основы организации труда на предприятии. Учебное пособие. Под редакцией А.И. Рофе М.1994
12.            Основы научной организации труда на предприятии. Учебное пособие. Под редакцией И.А. Полякова. М.1987
8. Додатки
КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ
вибірково, згідно теми курсової роботи
Затверджено Законом  Української Радянської  Соціалістичної Республіки від 10 грудня 1971 р. N 322-VIII
[В текст внесено зміни та доповнення Указами Президії Верховної Ради Української РСР від 18 вересня 1973 р. N 2048-VIII, від 5 червня 1975 р. N З866-VІІІ, від 24 грудня 1976 р. N 1616-ІХ, від 17 січня 1980 p N 5584-ІХ, від 29 липня 1981 р. N 2240-Х, від зо грудня 1981 p. N 2957Х, від 24 січня 1983 p .N 4617-Х, від 21 грудня 1983p.N 62З7-Х, від 27лютого 1985 p.H8474-Х, від 27 червня 1986 р. N 2444-ХІ, від 10 лютого1987 p. N З546-ХІ, від З вересня 1987p.N 4534-ХІ, від 30 жовтня 1987 р. N 4841-ХІ, від 27 травня 1988 р. N 5938-ХІ, від 19 травня 1989 р. N 7543-ХІ, від 14 травня 1990 р. N 92ВО-ХІ, Законами Української РСР, від 20 березня 1991 р. N 871· ХІІ, від 18 червня 1991 р. N 1205·ХІІ, Постановою Верховної Ради Української РСР, від 4 липня 1991 р. N 1292-ХІІ, Законами України від 4 січня 1992 р. N 2032-ХІІ, від 18 лютого 1992 р. N2134-XII, від 5 червня 1992 р. N 2417-ХІІ, від 5 червня 1992 р. N 2418·ХІІ,Декретом Кабінету Міністрів України від 9 грудня 1992р. N 7·92, Законом України від 15 грудня 1992 р. N 2857-ХІІ, Декретом Кабінету Міністрів України від 31 грудня 1992 р. N 23-92, Законами України від 17 листопада 1993 р. N З610-ХІІ, від 19 листопада 1993 р. N 3632-ХІІ, від 15 грудня 1993 р. N 3693-ХІІ, від15 грудllяl99Зр.N 3694-ХІІ, від 16 грудня 1993 p N З706-ХІІ, від 16 грудllя1993 р. N 3719·ХІІ, від 12 липня  1994 р. N 92і94-ВР, від 19 січня 1995 р. N 6і95-ВР, від 27 січня  1995 р. N 35і95-ВР, від 28 лютого 1995 р. N 75і95-ВР, від 5 липня  1995 р. N 263і95-ВР, від 28 черв1tЯ 1996 р. N 256і96-ВР, від 10 вересня  1996p,N 3{J7j96-BP, від 23 січня 1997 p. N 20І97-ВР, від 19 червllя1997 p. N 374І97-ВР, від;!6 грудня 1997 p .N 785і97-ВР, від 18 вересня  1998p.N 117-XIV, від 8 квітllяl999р.N 576-XIV, від 30 червня  1999 р. N 784-XIV, від 24 грудня  1999 р. N 1356-XIV, від 1 лютого 2000 р. N 1421·XIV, від 1 червня  2000 р. N 1766-ІІІ, від 8 червня  2000 р. NI807-III, від 19 жовтня 2000 р. N 2056-ІІІ, від 11 січня  2001 р. N 2213-ІІІ, від 5 квітня 2001 р. N 2343-ІІІ, від 11 липня  2001 р. N 2620·ІІІ, від 17 жовтня 2002 р. N 184-ІV,еіD 16 січня  2003 р. N 429-IV, від 6 лютого 2003 р. N 487-IV, від 6 лютого 2003 р. N 490-IV, від 20 березня  2003 р. N 639-IV, від 15 травня 2003 р. N 762-IV, від 10 липня  2003 р, N 1096-IV, від 11 травllя2004р. N 1703-IV, від 21 жовтllя2004 р. N 2103-IV, від 22 жовтня 2004 р. N 2128-IV, від 3 березня  2005 р. N 2454-IV, від 18 листопада 2004 р. N 2190-IV, від 20 грудllя2005 p. N 3248-IV, від 22 грудllя2006 p. N 534-V, від 7 лютого 2007p.N 609-V, від 11 травllя2007р.N 1014-V]
[З 1 січня  2009 року до цього Кодексу будуть внесені зміни згідно із Законом України від 14 грудня 2006 року N 466-V]
 [Додатково див. Рішення Конституційного  Суду України N 12-рпІ98 від 09.07.98 р]
 [Додатково див. Рішення Конституційного Суду України N 14-рпІ98 від 29.10.98 р. ]
 [У тексті Кодексу посилання" адміністрація"," адміністрація підприємства, організації", "адміністрація підприємства, установи, організації" замінено посиланням "власник або уповноважений ним орган", посилання "робітники і службовці" - посиланням "працівники" згідно із Законом Української РСР N 871­ХІІ від 20.03.91р.]
 [У найменуванні Кодексу та його тексті слова "Української РСР" замінено словом "України". згідно із Законом України N 2134-ХІІ від 18.02.92 р.]
 [У тексті Кодексу слова" народний суд" в усіх відмінках словом" суд" у відповідних відмінках згідно із Законом України N 6/95-ВР від 19.01:95 р.]
 [У тексті Кодексу слова "заклад освіти" в усіх відмінках і числах замінено словами "навчальний заклад" у відповідному відмінку і числі згідно із Законом України N 490-IV від 06.02.2003р.]
Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії здій­снення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.
 [Преамбулу викладено в новій редакції згідно із Законом Української РСР ( N 871-ХІІ від 20.03.91р.]
Глава І
ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
Стаття 1. Завдання Кодексу законіl3 про працю України
Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх праців­ників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій осно­ві-матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
[Частину першу статті 1 доповнено згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР-Н 59.38-ХІ від 27.05.88 р.]
Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.
Стаття 2. Основні трудові права працівників
 [У назві статті 2 деякі слова виключено згідно із Законом України N 263/95­вр від 05.07,95р.]
Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується держа­вою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті пере­ходу на ринкову економіку.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матері­альну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної по­сади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.
[Перше речення частuнu другої статті 2 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 263/95-ВР від 05.07.95р.]
[Статтю 2 викладено в новій редакції згідно із Законом Української РСР N 871-ХПвід 20.03.91р.]
Стаття 2-1. Рівність трудових прав громадян України
Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження:, соціального і майнового стану, расової та національної прина­лежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.
[Кодекс доповнено статтею 2·1 згідно із Законом Української РСР N 871-ХІІ від 20.03.91р.]
Стаття 3. Регулювання трудових відносин
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх під­приємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сіль­ськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх стату­тами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.
[У частину другу статті 3 внесено зміни згідно із Законом України N2454-IV від 03.03.2005 р.]
[Статтю 3 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 263i95~BP від05.о7.95р.]
Стаття 4. Законодавство про працю
Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
[Статтю 4 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 263/9Б-ВР від 05.07.95р:]
Стаття 5. [Статтю 5 виключено згідно із Законом Української РСР N 871-ХІІ від 20.о3.91р.]
Стаття 5-1 . Гарантії забезпечення права громадян на працю
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:
вільний вибір виду діяльності;
безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;
надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих· заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;
безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;
компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;
правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
[Кодекс доповнено статтею 5-1 згідно із Законом України N 263/95-ВР від 05.07.95р.]
Стаття 6. [Статтю 6 виключено згідно із Законом Української РСР N 871 - ХІІ від20.03.91р.]

Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників
Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім перед­бачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового до­говору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.
[Статтю 7 викладено в новій редакції згідно із Законом  України N 3694-ХІІ від 15.12.93р.]
[У статтю 7 внесено зміни згідно із Законом України N 1356-ХІУ від 24.12.99р. ]
Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які працюють за межами своїх держав
Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України.
[Статтю 8 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 1807-ІІІ від 08.06.2000 р. ]
Стаття 8-1. Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України
Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство Укра­їни про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або між­народної угоди.
[Кодекс доповнено статтею 8-1 згідно із Законом Української РСР N 871-ХІІ від 20.03.91р. ]
Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників
Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
[Частину другу статті 9 виключено згідно із Законом Української РСР N 871-ХІІ від 20.03.91р.]
[Статтю 9 викладено в новій редакції згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 5938-ХІ від 27.05.88 р.]
[У статті 9 деякі слова виключено згідно із Законом України N 263/95-ВР від 05.07.95р.]
Стаття 9-1 . Додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги
Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за раху­нок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодав­ством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.
Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, ди­тячих, культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій гро­мадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.
[Кодекс доповнено статтею 9-1 згідно із Законом Української РСР N 871-ХІІ від 20.о3.91р.]

Глава ІІ
КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР
Стаття 10. Колективний договір
Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, при­йнятих сторонами зобов'язань із метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.
Стаття 11 . Сфера укладення колективних договорів
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, органі­заціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.
Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.
Глава ІІІ
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
Стаття 21. Трудовий договір
Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, уста­нови, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприєм­ства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умо­ви праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
[Частину першу статті 21 доповнено згідно із Законом України N 263І95,ВР від 05.о7.95р.]
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на де­кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
[Статтю 21 викладено в новій редакції згідно із Законом Української РСР N 871-ХП від 20.03.91р.]
[Офіційне тлумачення терміну "законодавство", що вживається у частині третій статті 21, дано згідно з Рішенням Конституційного Суду України N 12­рпІ98 від 09.07.98р.]
[Останнє речення частини третьої статті 21 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 1356-XIV від 24.12.99 р.]
Глава IV
 РОБОЧИЙ ЧАС
Стаття 50. Норма тривалості робочого часу
Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.
[Частину першу статті 50 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 3610-ХІІ від 17.11.93р.]
Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в час­тині першій цієї статті.
[Статтю 50 викладено в новій редакції згідно із Законом Української РСР N 871-ХІІ від 20.03.91p.]
Стаття 51. Скорочена тривалість робочого часу
Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:     .
1) для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень.
Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;
[Пункт 1 частини першої статті 51 викладено в новій редакції згідно із Законом Української РСР N 871-ХПвід 20.03.91р.]
2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень.
Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.
[Статтю 51 доповнено частиною другою, у зв'язку з чиж частина друга вважається частиною третьою, згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 7543-ХІ від 19.05.89р]
Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).
[У статті 51 деякі слова виключено згідно із Законом України N 263/95-ВР від 05.07.95р ]
Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок; які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.       .
[Статтю 51 доповнено частиною четвертою згідно із Законом Української РСР N 871-ХІІ від 20_03.91р.]
Стаття 52. П'ятиденний і шестиденний робочий тиждень та тривалість щоденної роботи
Для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за, погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (проф­спілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).
[У частину першу статті 52 внесено зміни згідно із Законом України N 1096­IV від 10.о7.2003р.]
На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером ви­робництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин: при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години.
[У статтю 52 внесено зміни згідно з Указом Президії" Верховної Ради Української РСР N 4617-Х від 24.01.83 р.]
[У частину другу статті 52 внесено зміни згідно із Законом України N 3610­ХІІ від 17.11.93р.]
П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власни­ком або уповноваженим ним органом спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за пого.цження:м з місцевою Радою народних депутатів.
[Статтю 52 доповнено частиною третьою згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 5938-ХІ від 27.05.88р.]
[У частину третю статті 52 внесено зміни згідно із Законом України N 1096­ІVвід 10.07.2003р.]
Стаття 53. Тривалість роботи напередодні святкових і неробочих і вихідних днів
 [У назву статті 53 внесено зміни згідно із Законом Української РСРН 871­ХІІ від 20.03.91р.]
Напередодні свя:тк6вих і неробочих днів (стаття 73) тривалість роботи пра­цівників, крім працівників, зазначених у статті 51 цього Кодексу, скорочу­ється: на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.
[У частину першу статті 53 внесено зміни згідно із Законом Української РСР N 871-ХІІ від20.03.91р.]
Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.
[У частину другу статті 53 внесено зміни згідно із Законом України N 3610­ХІІ від 17.11.93р.]
Стаття 54. Тривалість роботи в нічний час
При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочу­ється на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для: яких уже передбачено скорочення робочого часу (пункт 2 частини першої і частина третя Статті 51.
[У частину першу статті 54 внесено зміни згідно із Законом Української РСР N 871-ХІІ від 20.03.91р.]
Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.
Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.
Стаття 55. Заборона роботи в нічний час
Забороняється залучення до роботи в нічний час;
1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (стаття 176);
 [У пункт 1 частини першої статті 55 внесено зміни  згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 4841- ХІ від 30.10.87 р.]
[У пункт 1 частини першої статті 55 внесено зміни згідно із Законом Української РСР N 871-ХП від 20.03.91р.]
2) осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192);
3) інших категорій працівників, передбачених законодавством.
Робота жінок нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених статтею 175 цього Кодексу. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття172).
Стаття 56. Неповний робочий час
За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жін­ки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або УП(уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
[У частину першу статті 56 внесено зміни згідно із Законом Української РСР .N 871-хІІ від 20.03.91р.]
Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьова­ному часу або залежно від виробітку.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких об­межень обсягу трудових прав працівників.
[Статтю 56 викладено в новій редакції згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР Н4841' ХІ від 30.1 0.87 р.]
Стаття 57. Початок і закінчення роботи
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правила­ми внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.
Стаття 58. Робота змінами
При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в поряд­ку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.
Стаття 59. Перерви між змінами
Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).
Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороня­ється.
Стаття 60. Поділ робочого дня на частини
На роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня ..
Стаття 61. Підсумований облік робочого часу
На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51).
[У статтю 61 внесено зміни згідно з Указом Президії Верховної  Ради Української  РСР N 4617-Х від 24.01.83 р.]
[У статтю 61 внесено зміни згідно з Законом  України N 1 096-IV від 10.07.2003р.]
Стаття 62. Обмеження надурочних робіт
Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52,53 і 61).
Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством в частині третій цієї статті.
[Статтю 62 доповнено частиною другою, у зв’язку  з чим частина друга вважається частиною  третьою, згідно з Указом Президії Верховної  Ради Української РСР N 2240-Х від 29.07.81р.]
Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:
1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
2) при проведенні громадське необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки і технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;
4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усуненню  рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни іншим працівником.
[Дію статті 62 припинено на період реалізації Програми надзвичайних заходів щодо стабілізації екології України та виходу її з кризового стану (1991 рік перше півріччя 1993 року) згідно з Постановою Верховної Ради Української РСР N 1292-ХІІ від 04.07.91 р.]
[У статті 62 деякі слова виключено згідно із Законом України N 263/95-ВР від 05.о7.95р.]
Стаття 63. Заборона залучення до надурочних робіт
До надурочних робіт (стаття 62) забороняється залучати:
1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (стаття 176);
[У пункт 1 частини першої статті 63 внесено З/ftiни згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 4841- ХІ від 30.10.87 р.]
[У пункт 1 частини першої статті 63 внесено зміни згідно із Законом Української РСР N 871-ХІІ від 20.03.91р.]
2) осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192);
3) працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (стаття 220). 3аконодавством можуть бути передбачені і інші категорії працівників, що їх заБОрОНЯЄТЬС5;f залучати до надурочних робіт.
Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх SГОДОIIJ (стаття 177).
[У части1l-У третю статті 63 внесено зміни згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 4841- Х від 30.10.87 р.]
[У частину третю статті 63 внесено зміни згідно із Законом Української РСР N 871-ХІІ від 20.03.91р.]
3алучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172).

Стаття 64. Необхідність одержання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації для проведення надурочних робіт
 [У назву статті 64 внесено зміни згідно із Законом України N 1096-ІУ від 10.07.2003 р.]
Надурочні роботи можуть провадитися .дише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підпри­ємства, установи, організації.
[У статтю 64 внесено, зміни згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 4617·Х від 24.01.83 р.]
[У статтю 64 внесено зміни згідно із Законом України N 1 096-JV від 10.07.2003 р.].
Стаття 65. Граничні норми застосування надурочних робіт
Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
Власник або уповноважений ним орган і повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.
[Дію статті 65 припинено на період реалізації програми надзвичайних заходів щодо стабілізації економіки України та виходу з кризового стану (1991 рік· перше півріччя 1993 року) згідно з Постановою Верховної Ради Української РСР     N 1292-ХІІ від 04.07.91 р.]         .
Глава V
ЧАС ВІДПОЧИНКУ
Стаття 66. Перерви для відпочинку і харчування
Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для від­починку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи.
Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.
На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робо­чого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним ор­ганом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.
[У. статтю 66 внесено зміни згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСРН 4617-Хвід 24.01.83 р.]
[У Частину четверту статті 66 внесено зміни згідно із Законом України N 1096-IV від 10.о7.2003р.]
Стаття 67. Вихідні дні
При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні - один вихідний день.
Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем.
[У статтю 67 внесено зміни згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 4617-Х від 24.01.83 р.]       .
[У частину другу статті 67 внесено зміни згідно із :Законом України N 1096­. IV від 10Л7.2003р;}
[Частина третя статті 67 втратила чинність згідно із Законом України N 785І97-ВР від 26.12.97 р ]
У випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на. наступний після святкового або неробочого.
[Статтю 67 доповнено частиною третьою згідно із Законом України N 576­XIVeia 08.04.99р ]
Стаття 68. Вихідні дні на підприємствах, в установах,  організаціях, пов'язаних з обслуговуванням населення
На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути пе­рервала в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї і інші), вихідні дні встановлюються місцевими Радами народних депутатів.
[У статтю 68 внесено зміни згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 2240-Х від 29.07.81 р.]
Стаття 69. Вихідні дні на безперервно діючих підприємствах, в установах, ор
На підприємствах, в УС'1'ановах, організаціях, зупинення роботи яких не­можливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня по чергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.
[У статтю 69 внесено зміни згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 4617-Х від 24.01.83 р.]
[У статтю 69 внесено зміни згідно із Законом України N 1096-IV від 10.07.2003 р.]
Стаття 70. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку
Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години.
Стаття 71. Заборона роботи у вихідні дні. Винятковий порядок застосування такої роботи Робота у вихідні дні.
Забороняється залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної проф­спілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством в частині другій цієї статті          
[У статтю 71 внесено зміни згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N4617-X від 24.01.83 р.]
[У частину першу, статті 71 внесено зміни згідно із Законом України N 1096­IV від 10.07.2003р.]
Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках:
1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій,  виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
[Пункт 1 частини другої, статті 71 викладено у новій редакції згідно із Законом України N 639-IV від 20.03.2003 р.]
2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
[Пункт 2 частини другої статті 71 викладено у новій редакції згідно із Законом України N 639-IV від 20.03.2003 р.]
3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи Скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.
 [Статтю 71 викладено в Новій редакції згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 2240-Х від 29.07.81р.]      .
[У статті 71 деякі слова виключено згідно із Законом України N 263І95-ВР від 05.07.95р.]
Стаття 72. Компенсація за роботу у вихідний день
Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у відповідному розмірі.
Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 цього :Кодексу.
[Статтю 72 викладено в новій редакції згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 5938-ХІ від 27.05.88р.]
Стаття 73. Святкові і неробочі дні
 [Статтю 73 викладено в новій редакції  згідно із Законом Української РСР N 871·ХІІ від 20.03.91р.]          .
Встановити такі святкові дні:
1 січня - Новий рік
7 січня. - Різдво Христове
8 березня - Міжнародний жіночий день
1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих
9 травня - День Перемоги
28 червня День :Конституції України
24 серпня - День незалежності України
[Частину першу статті 73 викладено в новій редакції згідно із Законом Української РСР N 1205-ХІІ від 18.06.91р.]
[У частину першу статті 73 внесено зміни згідно із Законом України N 2417­ХІІ від 05.06.92р.]
[Частину першу статті 73 доповнено згідно із Законом України]У 256 І96·ВР від 28.06.96р.]
[У частині першій статті 73 деякі слова виключено згідно із Законом України N 1421-XIV від 01.02.2000 р.]  
Робота також не провадиться в дні релігійних свят:
7 січня - Різдво Христове
один день (неділя) - Пасха (Великдень)
один день (неділя) - Трійця.
[Статтю 73 доповнено частиною другою згідно із Законом Української РСР N 871-ХІІ від 20.03.91р.]
За поданням релігійних громад інших (неправославних) Конфесій, зареєстрованих Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх веЛИКИ1\; свят з відпрацюванням за ці дні.
[Статтю 73 доповнено частиною третьою, у зв'язку з чим частини друга і третя вважаються частинами четвертою і n·'ятою, згідно із Законом Української РСР N 871-ХІІ від 20.03.91р.]
У дні, зазначені у частинах першій і другій цієї статті, допускаються робо­ти, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані. необхідністю обслуговування населення. У ці дні допускаються роботи із залученням пра­цівників у випадках та в порядку, передбачених статтею 71 цього Кодексу.
[Частину четверту статті 73 викладено в новій редакції згідно із· Законом Української PCPN 871·ХІІ від 20.03.91р.]
[У частину четверту статті 73 внесено зміни та доповнення згідно із Законом України N 639·JV від 20Д3.2003 р.]
Робота у зазначені дні компенсується відповідно до статті 107 цього Ко­дексу,
[Частину п'яту статті 73 викладено в новій редакції згідно із Законом Української PCPN 871-ХІІ від 20.03.91р.]
Стаття 74 .. Щорічні відпустки
Громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.
[Статтю 74 викладено 6. новій редакції згідно із Законом України N 117·XJV від 18.09.98р.]
Стаття 75. Тривалість щорічної основної відпустки
Щорічна основна відпустка піддається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.
Для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки. При цьому три­валість їх відпустки не може бути меншою за передбачену частиною першою цієї статті.
[Статтю 75 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 117cXJV
від 18.09.98 р.]   .
Стаття 76. Щорічні додаткові відпустки та їх тривалість
Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам:
1) за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;
2) за особливий характер праці;
3) в інших випадках, передбачених законодавством.
Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України.
[Статтю 76 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 11 7·XIV від 18.09.98р.]
Стаття 77. Творча відпустка
Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.
Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток установ­люються Кабінетом Міністрів України.
[Статтю 77 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 117-XIV від 18.09.98р.]

Стаття 78. Невключення днів тимчасової непрацездатності до щорічних відпусток
Дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, до щорічних відпусток не включаються.
[Статтю 78 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 117-XIV від 18.09.98р.]
-
Стаття 781. Неврахування святкових і неробочих днів при визначенні тривалості щорічних відпусток
Святкові і неробочі дні (стаття 73 цього Кодексу) при визначенні тривалості щорічних відпусток не враховуються.
[Кодекс доповнено статтею 78-1 згідно із Законом України N 490-IV від 06.02.2003 р.]
Стаття 79. Порядок і умови надання щорічних відпусток. Відкликання з відпустки
Щорічні основна та додаткові відпустки: повної тривалості у перший рік роботи надаються працівником після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.
У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьова­ного часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості.
Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і дово­диться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтер­еси виробництва. особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.
[У частину четверту статті 79 внесено зміни згідно із Законом України N 1096-IV від 10.07.2003 р.]
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов' язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
[У частину п'яту статті 79 внесено зміни згідно із Законом України N 490­IV від 06.02.2003р.]
Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.
Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псуван­ня майна підприємства, установи, організації з додержанням вимог частини шостої цієї статті та в інших випадках, передбачених законодавством. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки.
[Частину восьму статті 79 доповнено реченням згідно із Законом України N 490-IV від 06.02.2003р. ]
[Статтю 79 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 117-XIV від 1Вд9.9Вр.]

Стаття 80. Перенесення щорічної відпустки
Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на ін­ший період у разі:
1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки '(частина п'ята статті 79 цього Кодексу);
[Пункт 1 частини першої статті ВО доповнено згідно із Законом України N 490-IV від 06.02.2003р.]
2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом за­робітної плати працівнику за час щорічної відпустки (частина третя статті 115 цього Кодексу).
Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продо­вжена у разі:
1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої 'у встановленому ,порядку;
2) виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
настання строку відпустки у зв' язку з вагітністю та пологами;
збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.
Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним ор­гану, як виняток може бути перенесена на інший період тільки за. письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспіл­кової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щоріч­ної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.
[У частину третю статті ВО внесено зміни згідно із Законом України N 1096­IV від 10.07.2003р.]
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встанов­люється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, наст8.JIИ під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин; які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 Закону України "Про відпустки" .
Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.
[Статтю 80 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 117·ХЛ' від 18.09.98р.]
Стаття 81. Право на щорічну відпустку у разі переведення на інше місце роботи
За бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну осно­вну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.
Якщо працівник, переведений на роботу. На інше підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.
[Частину другу статті 81 доповнено згідно із Законом України N 490·IV від 06.02.2003 р.]
[Статтю 81 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 117"XIV від 18.09.98р.]
Стаття 82. Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку
До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття 75 цього Кодексу), зараховуються:
1) час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка;
[У пункт 1 частини першої статтіВ2 внесено зміни згід1іО із. Законом України N 490·IV від 06.02.2003 р.]
2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час Оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу);
3) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігають­ся місце роботи (посада) і йому надавалося матеріальне забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, за винятком відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
[У пункт 3 ,частини першої статті 82 внесено зміни згідно із Законом України N 429·IVeia 16.oJ.2003р.]
4) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначено­му статтями. 25 і 26 Закону України "Про відпустки", за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку;
[У пункт 4 частини першої статті 82 внесено зміни згідно із Законом України N 490-IV від 06.02.2003 р.]      .
5) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних навчальних закладів;
6) час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, звільнених у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, органі­зації, скороченням чисельності або штату працівників;
7) інші періоди роботи, передбачені законодавством.
До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (стаття 76 цього Кодексу), зараховуються:
1) час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного .виробництва, цеху, професії або посади;
2) час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці;
3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.
[Статтю 82 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 117-XIV від 18.09.98 р.]
Стаття 83. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки
У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.
у разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали  не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.
у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпус­ток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.
За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошо­вою компенсацією. При цьому тривалість наданих працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.
у разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям.
[Статтю 83 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 117-XIV від '18.09.98 р.]
Стаття 84. Відпустки без збереження заробітної плати
у випадках, передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки» , працівнику за його бажанням надається в обов'язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати.
За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.
[Частину третю статті 84 виключено згідної з Законом України N 490-І'і від 06.02.2003 р. ]
[Статтю 84 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 117-XIV від 18.09.98 р.]

Глава VI
НОРМУВАННЯ ПРАЦІ
Стаття 85. Норми праці
Норми праці - норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності - вста­новлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.
В умовах колективних форм організації та оплати праці можуть застосо­вуватися також укрупнені і комплексні норми.
Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадженої нової техніки, техно­логії та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці.        , .
Досягнення високого рівня виробітку продукції окремим працівником, бригадою за рахунок застосування з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих місць не є підставою для перегляду норм.
[Статтю 85 викладено в новій редакції згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 5938-ХІ від 27.05.88 р. ]
Стаття 86. Запровадження, заміна і перегляд норм праці
Запровадження, заміна і перегляд норм праці провадиться власником або уповноваженим  органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
[У частину першу статті 86 внесено зміни згідно із Законом України N 1096­IV від 10.о7.2003р. ]
Власник або уповноважений ним орган повинен роз'яснити працівникам причини перегляду праці, а також умови, за .яких мають застосовуватися  норми.
Про запровадження нових і зміну чинних норм праці власник або уповно­важений ним орган повідомляє працівників не пізніш як за один місяць до запровадження.
[Статтю 86 викладено в новій редакції згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 5938-ХІ від 27.05.88 р. ],
Стаття 87. Строк дії норм праці
Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані (стаття 85).
Поряд з нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові і одноразові норми.
Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутністю затверджених нормативних матеріалів для нормування праці.
Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які носять одиничний характер (позапланові, аварійні).
[Статтю 87 викладено в новій редакції згідно з Указом. Президії Верховної Ради Української РСР N 7543-ХІ від 19.05.89 р.]
Стаття 88. Умови праці, які мають враховуватися при розробленні
норм виробітку (норм часу) і норм обслуговування    .
Норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування визначаються ви­ходячи з нормальних умов праці, якими вважаються:
1) справний стан машин, верстатів і пристроїв;
2) належна якість матеріалів та інструментів; необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання;
3) вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими дже­релами енергоживлення;
своєчасне забезпечення технічною документацією;
 здорові та безпечні умови праці (додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров'я робітників, і т. ін.).
Стаття 89. Заміна і перегляд єдиних і типових норм
Заміна і перегляд єдиних і типових (міжгалузевих, галузевих, відомчих) норм здійснюється органами, які їх затвердили.
[Статтю 89 викладено в новій редакції згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 5938·ХІ від 27.05.88 р.]
Глава ХІІ
ПРАЦЯ ЖІНОК
Стаття 174. Роботи, на яких забороняється застосування праці· жінок
Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню ).
Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, .маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.
Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, а також; граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджуються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.
[Статтю 174 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 3694-ХІІ від 15.12.93р.]
Стаття 175. Обмеження праці жінок на роботах у нічний час
Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. ,
Перелік цих галузей і видів робіт з зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України.          .
[Статтю 175допОВliено частиною другою згідно із Законом України N 3694­ХІІ від 15.12.93р.]
Зазначені у частині першій цієї статті обмеження не поширюються на жі­нок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї.
[Статтю 175 доповнено частиною третьою згідно із Законом України N 3694­ХІІ від 15.12.93р.]
Стаття 176. Заборона залучення вагітних жінок, і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до річних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження
 [У назву статті 176 внесено зміни згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 4841- ХІ від 30.10.87 р.]
Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.
[У статтю 176 внесено зміни згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 4841- ХІ від 30.10.87 р.]
[У статтю 176BHecl:Ho зміни згідно із Законом Української РСР N 871-ХІІ від 20.03.91р.]

Стаття 177. Обмеження залучення жінок, що. мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження .
 [У назву статті 177 внесено зміни згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 4841- ХІ від 30.10.87р.]
Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.          '.
[У статтю 1'77 внесено зміни згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 4841- ХІ від 30.10.87 р.]
[У статтю 177 внесено зміни згідно із Законом Української РСР N 871-ХІІ від 20.0З.91р.]
Стаття 178. Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей , віком до трьох років
 [Назву статті 178 вкладено в новій редакції згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 4841- ХІ від 30.10.87 р.]
[ У назву статтю 178 внесено зміни згідно із 3аконом України N 263/95-ВР
відО5Л7.95р.]     ,
Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив  виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
[Частину першу статті 178 викладено в новій. Редакції згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 4841- ХІ від 30.10.87 р.]
До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.
[Статтю 178 доповнено частиною другою, у зв'язку з чим частина друга і третя вважаються відповідно частинами третьою і четвертою, згідно із 3аконом Української РСР N 871-ХІІ від 20Л3.91р.]
Жінки, які мають дітей віком до півтора року, в разі неможливості виконан­ня попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.
[Частину другу статті 178 викладно в новій редакції згідно з Указом Президії Верховної  Ради Української РСР N 4841- ХІ від 30.10.87 р.]
[У частину третю статті 178 внесено зміни згідно із 3аконом Української РСР Н 871-ХІЕ.від 20.03.91р.]
Якщо  заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення їм виплачується фактичний заробіток:
[У часину четверту статті 178·внесено зміни згідно із 3аКОliОМ України N 263/95-ВР від 05.07.95р.]
Стаття 179. Відпустки У зв'язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною
На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв' язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (уразі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70 календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.
Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі на­родження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.
За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до до­сягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.
[ У частину третю статті 179 внесено зміни згідно із 3аконом України N 429-IVвіа 16.01.2003р.]
Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.
у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.
Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою четвертою та шостою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною.
3а бажанням жінки або осіб, зазначених у частині сьомій цієї статті, у пері­од перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для Догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
[Статтю 179 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 117-XIV від 18.09.98 р.]
Стаття 180. Приєднання щорічної відпустки до відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами
у разі надання жінкам відпустки у зв' язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов' язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році.
[Статтю 180 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 117-XIV від 18.09.98 р.]
Стаття 181. Порядок надання відпустки для догляду за дитиною і зарахування їх до стажу роботи
Відпустка для догляду за дитиною до, досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) надаються за заявою жінки або осіб, зазначених у частині сьо­мій статті 179 цього Кодексу, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповно­важеного ним органу.
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Час відпусток, зазначених у цій стат­ті, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується.
[Статтю 181 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 117-XIV від 18.09.98 р.]
Стаття 182. Відпустки жінкам, які усиновили дітей
Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів '(70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку.
Жінкам, які усиновили дитину, надаються відпустки для догляду за нею на умовах і в порядку, встановлених статтями 179 і 181 цього Кодексу.
[Статтю 182 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 117-XIV від 18.09.98 р.]
Стаття 182-1. Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей
Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лі­кувальному закладі), а також особі, яка взяла дитщrу під-опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 цього Кодексу).
[Чl1стипу першу статті 182-1 викладено у повій редакції згідно із Законом України N490-IV від 06.02.2003 р.]
[Частину першу статті 182-1 доповнено згідно із Законом України Законом України N 2128-IV від 22.10.2004р.]
За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна три­валість не може перевищувати 14 календарних днів.
[Частину другу статті 182-1 викладено в новій редакції згідно із Законом України N 490-IVеіiJ06.о2.2003 р.]
Зазначена у частині першій цієї статті відпустка надається понад щорічні відпустки, передбачені статтями 75 і 76 цього Кодексу, а також понад щорічні відпустки, встановлені· іншими законами та нормативно-правовими актами, і переноситься на інший період або продовжується у порядку, визначеному статтею 80 цього Кодексу.
[Частину третю статті 182-1 доповнено згідно із Законом України N 490-IV від 06.02.2003 р.]
[Кодекс доповнено статтею 182-1 згідно із Законом України N 117-XIV від 18.09.98р.]

Стаття 183. Перерви для годування дитини
Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загаль­ної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини;
[У частину першу статті 183 внесено Зміни згідно з Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 4841- ХІ від 30.10.87 р.]
Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна.