Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" рекомендовал судам исходить из того, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица либо локальными  нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе  с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работников  надлежащим образом.[2]
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Так, нормативными актами субъектов РФ и муниципальных образований, определяющими порядок регистрации трудовых договоров работников, работающих у работодателей – физических лиц, предусматривается составление трудовых договоров в трех экземплярах: один – для работника, второй для работодателя и третий для органа местного самоуправления, производившего регистрацию договора.
Примером нормативного правового акта, устанавливающего обязательность согласования трудового договора с органом, не являющимся работодателем, является распоряжение Минимущества России от 11.12.2003 г. № 6946-р "Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия", которым предусматривается согласование трудового договора руководителя федерального государственного унитарного предприятия с федеральным органом по управлению государственным имуществом.
Законодатель  все трудовые договоры по сроку действия делит на два вида.
1. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор. Стороны трудового договора обуславливают место работы, трудовую функцию работника, размер заработной платы и т.д.
2. Трудовой договор, который заключается на определенный срок, не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым законодательством и иными федеральными законами.
В ряде случаев Трудовой кодекс и иные федеральные законы устанавливают иные максимальные сроки заключения такого рода договоров. В частности, согласно статье 338 Трудового кодекса с работником, который направляется на работу в представительство Российской Федерации за границей, трудовой договор заключается на срок до трех лет.
При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны определяют только момент начала работы, тогда как, при заключении срочного трудового договора – учитывается и момент начала работы, и момент окончания действия трудового договора.
Наиболее распространенным видом трудового договора, конечно, является договор, заключенный на неопределенное время, или, как его чаще называют, "постоянный" трудовой договор. Более того, из анализа данной статьи видно, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в тех случаях, когда по тем или иным причинам нельзя заключить договор на неопределенное время.
Следует отметить, что требование от уже работающих на предприятии работников, в свое время заключивших с предприятием постоянный трудовой договор, заново заключить письменный срочный трудовой договор - неправомерно. Практика отдельных руководителей предприятий по переоформлению постоянных трудовых договоров на срочные, что случается  довольно часто – противоречит действующему трудовому законодательству.
Трудовой договор считается срочным, когда в нем оговорен срок его действия. Если срок его действия не оговорен, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократного заключения срочного трудового договора на непродолжительное время для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств, признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
В статье 59 Трудового кодекса РФ дается перечень оснований для заключения срочного трудового договора. Срочные трудовые договоры с работниками могут заключаться:
1) На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Случаи, когда за работником сохраняется место работы, определены в статье 114 ТК РФ – на время ежегодного отпуска, статье 187 ТК РФ - при направлении работника на повышение квалификации, статьях 255-256 ТК РФ – на время отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком  и т.д. Срок трудового договора в этих случаях определяется с учетом срока отсутствия работника на работе.
2) На время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). Заведомо краткосрочный характер предстоящей работы, обусловленный, в том числе природными и климатическими условиями, является основанием для заключения срочного трудового договора. Согласно части второй статьи 293 Трудового кодекса перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. До принятия указанных актов продолжают применяться: Перечень сезонных работ, утвержденный Постановлением  Народного комиссариата труда СССР от 11.10.1932 г. № 185, и Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работы в которых в течение полного сезона засчитываются в стаж для назначения пенсий за год работы, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 29.09.1990 г. № 983.
3) С лицами, направляемыми на работу за границу. Такой договор может быть заключен сторонами независимо от характера поручаемой работы и организационно-правовой формы организации-работодателя, которая направляет работника на работу за границу.
4) Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение о заключении срочных трудовых договоров со ссылкой на указанные обстоятельства принимается на основании производственных и иных планов организации – работодателя, с учетом учредительных документов, в соответствии  с которыми определяется, какая деятельность является для работодателя обычной.
5) С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Организация считается созданной на заведомо определенный срок, если в ее учредительных документах записано, что она создана на строго определенный срок, например, до достижения поставленной цели.
Согласно пункту 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация.  Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора  может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она создавалась, или достижением цели, ради которой она была создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, согласно статье 61 Гражданского кодекса РФ.
6) С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В трудовых договорах, заключаемых в связи с данным обстоятельством, необходимо четко указывать, что договор между сторонами заключен на время выполнения данной конкретной работы. Только тогда окончание (завершение) именно этой работы будет являться правильным основанием для прекращения срочного трудового договора в связи с окончанием срока его действия.
 7) Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника. Предполагается, что целью заключения такого срочного трудового договора является организация стажировки работника или его профессионального обучения в процессе выполнения трудовой функции.
8) В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Например, согласно пункту 2 статьи 38 Федерального закона от 08.05.1994 г. № 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" трудовой договор с помощником члена Совета Федерации РФ или помощником депутата Государственной Думы РФ заключается на срок, указанный в представлении члена Совета Федерации РФ, депутата Государственной Думы РФ, но не превышающий срока полномочий члена Совета Федерации РФ, депутата Государственной Думы РФ.
Досрочное прекращение полномочий членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях влечет прекращение срочного трудового договора, заключенного для выполнения работы, связанной с непосредственным обеспечением деятельности указанных лиц.
9) С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Согласно статье 24 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-I "О занятости населения в Российской Федерации" органы службы занятости организуют в целях обеспечения временной занятости населения проведение оплачиваемых общественных работ, под которыми понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. С лицами, желающими участвовать в данных работах, заключается срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор об участии гражданина в общественных работах может быть расторгнут  им  досрочно при устройстве на постоянную или временную работу.
10) С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Срочный трудовой договор с указанными гражданами заключается по правилам, установленным Федеральным законом от 25.07.2002 г. № 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" и Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 г. № 256.
11) В других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Во второй части статьи 59 Трудового кодекса РФ определены случаи, когда трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения: По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
1) С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).
2) С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.  В данном случае возможность заключения срочного трудового договора связывается с особенностями правового и социального статуса работника.
3) С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. Срочный трудовой договор может быть заключен только с теми лицами, которые переехали к месту работы из других регионов России.
4) Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Срок трудового договора в данном случае определяется по соглашению сторон договора и зависит от планов и прогнозов по проведению указанных неотложных работ.
5) С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.  К таковым, в частности, относятся должности научно-педагогической направленности: согласно части второй статьи 332 Трудового кодекса заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; конкурс проводится по правилам, установленным Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным приказом Минобразования России от 26.11.2002 г. № 4114.
6) С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными - лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
7) С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Согласно  части первой статьи 275 Трудового кодекса РФ в случае, когда в соответствии  с частью второй статьи 59 Трудового кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.
8) С лицами, обучающимися по дневной (очной) форме обучения. По соглашению сторон данный договор заключается не только на время каникул, но и на другие периоды времени. Необходимо непременно учитывать, чтобы работа по договору в организации не создавала препятствий учебному процессу, а сам трудовой договор отвечал требованиям трудового законодательства.
9) С  лицами, поступающими на работу по совместительству.
Помимо прямо указанных в статье 59 Трудового кодекса случаев, срочные трудовые договоры могут заключаться и в других случаях, предусмотренных лишь непосредственно Трудовым кодексом и федеральными законами. К их числу, в частности, можно отнести возможность заключения срочного трудового договора с работником религиозной организации, согласно части первой статьи 344 Трудового кодекса.
Согласно статье 58 Трудового кодекса запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок
Трудовые договоры по своему содержанию не должны различаться между собой только по той причине, которая основана на сроке его заключения. В противном случае можно обвинить работодателя в нарушении принципа равенства прав и свобод работников, то есть в дискриминации.
Значение  же трудового договора выражается в следующем:
Во-первых, это одна из юридических форм возникновения трудового правоотношения;
Во-вторых, форма реализации одного из важнейших принципов – свободы труда, запрета принудительного труда;
В-третьих, трудовой договор подводит стороны под сферу действия норм трудового права. Именно трудовое законодательство предусматривает льготы, гарантии в труде работникам, и в числе основных – право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, право на максимальную продолжительность рабочей недели,  на заработную плату не ниже установленного федеральным законом минимального размера и прочие.
1.2. Содержание трудового договора
Обычно под содержанием договора понимаются права и обязанности сторон договора. Но трудовой договор в этом плане специфичен: его содержание составляют сведения и условия.
Одной из новых особенностей содержания трудового договора в трудовом праве является выделение сведений.
Федеральный закон  от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ внес изменения и уточнения в статьи Трудового кодекса, которые регулируют заключение трудового договора.
Так, с 6 октября 2006 г. изменился состав сведений, включаемых в трудовой договор. Кроме фамилии, имени и отчества работника в договоре необходимо указывать  сведения о документах, удостоверяющих личность работника, то есть его паспортные данные.
К сведениям  о работодателях – организациях и индивидуальных предпринимателях добавился ИНН – идентификационный номер налогоплательщика, сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
Термин "условия трудового договора"  можно определить как право (права) одной стороны  - работника или работодателя и корреспондирующая этому праву (правам) обязанность другой стороны, связанные с решением в договорном порядке определенного вопроса или определенной группы вопросов трудового права.
Круг условий трудового договора и их классификация в отечественном трудовом праве неоднократно менялись в зависимости от того или иного этапа в развитии общества, государства и права.
Ранее условия трудового договора делились на существенные и остальные. Из-за отсутствия  определения термина "существенный" применительно к условиям трудового договора было не совсем ясно, как именно его понимать. Трудовой кодекс РФ отказался от употребления термина "существенные условия трудового договора". Теперь условия трудового договора делятся на обязательные и дополнительные.
Ясно, что обязательные условия трудового договора – это те, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. Дополнительные условия включаются в трудовой договор по соглашению работника и работодателя.
Открытый перечень обязательных условий трудового договора содержится в ч.2 ст. 57 Трудового кодекса. В отличие, например, от гражданско-правовых договоров, отсутствие обязательных условий в трудовом договоре не влечет за собой его недействительности в целом, или признания его как незаключенного, или расторжения трудового договора.
Обязательность условий трудового договора означает, что такие условия должны быть раскрыты сторонами в любом трудовом договоре. Если этого не происходит, то работодатель или его представитель может быть в установленном порядке наказан за нарушение требований трудового законодательства. В случае отсутствия в трудовом договоре каких-либо обязательных условий стороны должны дополнить трудовой договор либо приложением к нему, либо отдельным дополнительным соглашением. В таких случаях и приложение, и дополнительное соглашение после подписания сторонами, становятся неотъемлемой частью трудового договора. До подписания приложения или соглашения обязательные условия определяются по факту.
К числу обязательных условий трудового договора законодатель относит:
1. Место работы. В качестве места работы в трудовом договоре указывается наименование работодателя. Однако, как представляется, для сторон трудового договора важно, где территориально работнику предстоит выполнять принятые на себя функции. Поэтому место работы должно  определяться в трудовом договоре указанием как на наименования работодателя, так и места его нахождения. В случае, когда работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение предприятия, расположенное в иной местности, то в трудовом договоре место работы определяется указанием наименования обособленного структурного подразделения и его места нахождения. Наименование структурного подразделения и место его нахождения указываются в соответствии с учредительными документами предприятия.
С учетом отсутствия нормативного определения термина "место работы" в судебной практике признаются и другие варианты понимания указанного словосочетания.
Например, это может быть связано с разными трактовками термина "другая местность". Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Между тем при разрешении конкретных дел нередко "другая местность" констатируется судами в границах одного и того же города  с учетом отдаленности отдельных его частей.
2. Второе условие – это трудовая функция.
По главенству среди условий трудового договора – это самое важное обязательное условие. И по идее именно оно должно быть первым в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса.
Долгое время в отечественном трудовом праве считалось, что трудовая функция служащих определяется должностью, а трудовая функция рабочих – профессией, специальностью и квалификацией. Правда, всегда признавались и другие варианты определения трудовой функции, но они рассматривались только в ракурсе особых случаев. Эта четкость была нарушена в связи с отказом от терминов "рабочие" и "служащие" в границах большинства институтов трудового права, исключая оплату и нормирование труда. Ситуация углубилась действующим вариантом типовой формы штатного расписания.
Внесение в 2006 г. изменений в ст.57 Трудового кодекса, а также в ст. 15 дает основания надеяться, что в российском трудовом  законодательстве наметился поворот к ранее существовавшему порядку.
В Трудовом кодексе  названы три варианта определения трудовой функции:
1. работа по должности в соответствии со штатным расписанием;
2. работа по профессии, специальности  с указанием квалификации;
3. конкретный вид поручаемой работнику работы.
Названия трудовых функций стороны трудового договора могут давать сами. Однако если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление определенных гарантий, компенсаций, льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий и квалификационные требования должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в  квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ.
При определении наименования профессии рабочего работодатель должен руководствоваться соответствующим выпуском Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС).
При определении наименования должности служащего работодатели должны руководствоваться общеотраслевым Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 21.08.1998 г. № 37, отраслевыми разделами Единого квалификационного справочника должностей руководителей
3. Третье обязательное условие трудового договора - это дата начала работы. Согласно ч. 2 ст. 61 Трудового кодекса работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного в трудовом договоре. Если трудовым договором эта дата не определена, то работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. Если работник без уважительной причины не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать данный трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
4. Четвертое условие – это сток действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
5. Пятым обязательным условием трудового договора является условие об оплате труда. Во всех заключаемых трудовых договорах надлежит указывать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника.
Помимо размера тарифной ставки (должностного оклада) в условия оплаты включаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, предусмотренные коллективным договором, либо соответствующими нормативными актами, в том числе и локальными нормативными правовыми актами.
6. Шестое условие – это режим рабочего времени и времени отдыха.
Режим рабочего времени и времени отдыха работников организации устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, соглашениями.
Исходя из формулировки абзаца шестого части второй статьи 57 Трудового кодекса можно сделать вывод о том, что условия о режиме рабочего времени и времени отдыха подлежат обязательному включению в трудовой договор, только в случае, если для данного работника он отличается от действующих у данного работодателя общих правил, утвержденных  в форме  коллективного договора или Правил внутреннего трудового распорядка.
Например, работнику установлено неполное  рабочее время, согласно ст. 93 ТК РФ. Возможны случаи, когда для работника предусматриваются специальные перерывы, обусловленные технологией производства либо дополнительный отпуск.
Во всех отмеченных ситуациях в трудовом договоре должна содержаться достаточно полная информация, позволяющая реально исполнять те или иные правила, хотя бы посредством отсылок к локальным нормативным актам.
7. В качестве седьмого условия определены компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Как видно, данное условие также является обязательным не для всех, а только для определенных трудовых договоров. При этом условия понимаются особо: в данном случае подразумевается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
Среди компенсаций возможно указание на сокращенное рабочее время, согласно ст. 92 Трудового кодекса, оплату труда в повышенном размере, дополнительный отпуск, обеспечение средствами индивидуальной защиты, выдачу молока и лечебно-профилактического питания и т.д.
Характеристики условий труда на рабочем месте указываются по итогам аттестации рабочих мест.
8. Восьмым пунктом выступают условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Характер работ устанавливается на основании проектов организации рабочих мест, регламентов труда, квалификационных характеристик.
9. Девятое условие связано с обязательным социальным страхованием работника. Обязательное социальное страхование -  часть государственной системы социальной защиты населения,  спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхование работающих граждан от возможного  изменения материального или социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам;
Перечисление в трудовом договоре видов социального страхования, представляется излишним, так как в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 16.07.1999 г. № 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" отношения по обязательному социальному страхованию вне зависимости от включения или невключения в трудовой договор данного условия возникают:
- у страхователя (работодателя) – по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения трудового договора с работником.
- у застрахованных лиц – по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения трудового договора с работодателем.
10. Десятыми названы другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
К таким случаям явно относится, например, условие о неразглашении  государственной тайны для тех работников, с которыми заключается трудовой договор о работе, связанной с государственной тайной.
Таким образом, законодательно закреплен перечень условий, которые в обязательном порядке должны быть прописаны в трудовом договоре.
Помимо перечисленных выше обязательных условий трудового договора в части  четвертой статьи 57 Трудового кодекса приведен примерный перечень дополнительных условий трудового договора, которые могут быть включены в трудовой договор при условии соблюдения принципа неухудшения положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В качестве дополнительных условий, в частности, может быть зафиксирована обязанность работника отработать после обучения не менее установленного срока, если данное обучение было проведено за счет работодателя.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Трудовой кодекс содержит только примерный перечень дополнительных условий трудового договора. Самое важное для практики в части данных условий – это не ухудшить правовое положение работника. Все ухудшающие правовое положение работника условия  трудового договора, т.е ограничивающие  права работника или снижающие уровень гарантий этих прав не подлежат применению.
Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дополнительные условия трудового договора, носящие гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения) даже будучи включенными в содержание трудового договора, остаются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и не регулируются нормами трудового права. Хотя это и не означает, что их включение в трудовой договор незаконно.
Дополнительные условия могут быть включены в текст самого трудового договора, а если стороны определяют их, когда трудовой договор уже заключен, - то они устанавливаются путем оформления приложения  или дополнительного письменного соглашения к данному трудовому договору, которое будет являться неотъемлемой частью трудового договора.
В части 5 статьи 57 Трудового кодекса оговорено: по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, иных соглашений. В то же время невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и\или обязанностей работника или работодателя не может рассматриваться  как отказ от реализации этих прав или исполнения обязанностей.
При подобном включении таких прав и обязанностей работника и работодателя в трудовой договор возникает вопрос: могут ли они расцениваться в качестве условий договора, определенных его сторонами?
Ответ на данный вопрос очень важен для процедуры изменения этих прав и обязанностей. Думается, поскольку стороны трудового договора достигают консенсуса по поводу включения в трудовой договор указанных прав и обязанностей, то естественно, что после подписания трудового договора сторонами эти права и обязанности приобретают силу условий данного договора. При этом такие условия могут считаться обязательными или дополнительными – в зависимости от того, в какой фрагмент содержания трудового договора они включены.
 Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что  самый главный документ во взаимоотношениях работодателя и работника – это, конечно же, трудовой договор. Грамотно составленный, он способен защитить права как работников, так и  интересы работодателя.
Трудовой договор является основанием возникновения индивидуального правоотношения, в рамках которого осуществляется регулирование всех аспектов взаимоотношений, возникающих между сторонами данного договора и этого правоотношения. В этом и заключается его главная роль как регулятора трудовых отношений.
 

Глава 2. Трудовой договор с лицами, работающими в районах
Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним.
Содержание трудовых договоров, заключаемых с общей категорией работников отличается от содержания трудовых договоров, заключаемых с рядом отдельных категорий работников. В ряде случаев это обусловлено их отличительными особенностями, спецификой условий их труда.
Трудовое право выделяет отдельные категории работников, которые отличаются своим правовым статусом, а также условиями в которых им приходится выполнять трудовую функцию, предусмотренную  трудовым договором. Например, женщины, лица с семейными обязанностями, работники в возрасте до 18 лет, бесспорно, отличаются от общей категории работников и нуждаются в установлении для них дополнительных гарантий  в целях обеспечения равенства прав и возможностей.
В отдельные категории выделены работники, условия труда которых значительно отличаются от условий труда иных работников. Должного внимания заслуживают те, кто работает в условиях Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. Суровые природно-климатические условия, в которых приходится трудиться указанной категории работников, предопределили необходимость установления особых правил регулирования трудовых отношений.
Особенности правового регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, установленные трудовым законодательством, не могут не сказаться на содержании трудовых договоров, заключаемых с такими работниками. Неслучайно в целях оказания практической помощи работникам и работодателям сначала Минтрудом РСФСР по согласованию с Советом Федерации независимых профсоюзов РСФСР был разработан и утвержден Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 г. № 2 Типовой трудовой договор о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а затем постановлением Минтруда России от 23.07.1998 г.  № 29 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, а также Примерный трудовой договор (контракт) с работниками, привлекаемыми для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.[3]
Установление дополнительных гарантий указанным работникам обусловлено экономической заинтересованностью государства, сопряженной с необходимостью привлечения рабочей силы для работы в таких местностях.
2.1. История развития законодательства об особенностях работы на
Севере.
Термин "Крайний Север" появился в законодательстве в начале 30-х годов ХХ века, а в 1945 г. Указом Президиума Верховного Совета СССР были установлены понятия "Крайний Север" и "районы, приравненные к условиям Крайнего Севера".
До 2005 г. правовые нормы, определяющие условия труда северян, были сосредоточены в сравнительно небольшом количестве нормативных правовых актов, в том числе и в документах, принятых еще в советский период.
Впервые особые льготы для лиц, работающих на Севере, были введены в 1923 г. Даже краткий экскурс в историю развития законодательства о труде северян показывает, что в течение восьми десятилетий в общих положениях о труде граждан особенности, касавшиеся тех, кто работал в неблагоприятных климатических условиях, определялись в централизованном порядке сначала законодательством СССР, а затем законодательством Российской Федерации.
Первой же попыткой кодификации и упорядочения северных льгот, предоставляемых лицам, работающим и проживающим в северных районах, был Указ Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. "Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера".
Данный Указ содержал те правовые установки, которые в последующем  были положены законодательными органами Союза ССР в основу системы гарантий и компенсаций. Это, прежде всего, территориальный принцип действия данных норм права, определенный круг субъектов, по отношению к которым он применяется. Но самое главное – Указ четко обозначил позицию законодателя, закрепив трудовой характер отношений в данной подоотрасли права.
Следующим нормативным документом, сыгравшим значительную роль в привлечении и закреплении трудовых резервов в северных районах, стал Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера".
В их развитие было издано несколько постановлений Совета Министров СССР и инструкция, утвержденная Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 16.12.67г.
Параллельно шло развитие централизованной правовой базы для начисления заработной платы с применением районных коэффициентов; в 1967г. произошел переход от районно-отраслевого характера их регулирования к территориальному регулированию.
22 октября 1990 г. Совет Министров РСФСР принял постановление "Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Севера", а ровно через месяц, 22 ноября 1990 г., приказом Министерства труда РФ была утверждена Инструкция о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.
 Данные нормативные акты, на мой взгляд, являются самой удачной попыткой кодификации законодательства о северных льготах.
Затем был принят Закон Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и  приравненных к ним местностях" от 19 февраля 1993 г. № 4520-1, называвшийся северянами "северным законом" или "законом "О северянах", который можно назвать основной вехой в российском законодательстве о труде северян.  После принятия данного закона федеральными органами государственной власти различных уровней и органами субъектов федерации принимались документы, конкретизирующие или уточняющие положения  закона "О северянах", Инструкций и ранее перечисленных указов.
Согласно пункта 2 вводного Постановления Верховного Совета Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. № 4521-1, с момента вступления в силу  Закона  "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и  приравненных к ним местностях" действующие законодательные акты, как было отмечено, применяются в части, не противоречащей данному закону. Таким образом, вместо того, чтобы упорядочить многочисленные нормы и правила, законодателем фактически было предложено работникам, работодателям и государственным служащим самим разобраться, какие нормы законодательства о северных льготах подлежат применению, а какие – нет.
Еще один российский закон – "Об основах государственного регулирования социально-экономического развития Севера РФ"  №78-ФЗ или Закон о развитии Севера, носивший весьма общий характер, был принят 19 июня 1996 г. Определяя основы государственного регулирования социально-экономического развития Севера, в нем подчеркивалось, что государственное регулирование осуществляется дифференцированно по территориям и отраслям хозяйства с учетом государственных приоритетов, природно-климатических условий, уровня развития северных регионов. В п. 1 ст. 8 данного закона применительно к гарантиям и компенсациям работникам в сфере труда, социального страхования, жилищных отношений давалась отсылка к  Закон  "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и  приравненных к ним местностях" № 4520-1, иным федеральным законам и нормативно-правовым актам РФ и субъектов РФ. Однако в период до 2005 г. для субъектов трудовых отношений законодательство субъектов РФ решающего значения не имело, в ряде субъектов РФ с оно лишь давало возможность иметь более высоки по сравнению с установленным в централизованном порядке районный коэффициент к заработной  плате.
В настоящее время статьей 26 Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных)  и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" внесены существенные изменения в Закон РФ от 19.02.93 г. №4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и  приравненных к ним местностях". Главный "северный закон" претерпел изменения, связанные с необходимостью привести его нормы в соответствие с бюджетным, трудовым и пенсионным законодательством.[4]
Изменения, внесенные Законом № 122-ФЗ в "северный закон", сохранили государственный статус северных гарантий и компенсаций. Так, преамбулой определяется, что Закон о Севере (в новой редакции) устанавливает государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера.
Существенным же изменением можно назвать то, что правовое регулирование предоставляемых гарантий и компенсаций будет осуществляться в зависимости от уровня их финансирования. При этом сохранен федеральный уровень установления районных коэффициентов, процентных надбавок к заработной плате и дополнительных отпусков.
Сказанное в ст. 8 Закона о развитии Севера по существу было продублировано в ст. 313 Трудового кодекса РФ, но с некоторым уточнением: из ст. 313 следовало, что федеральным законодательством устанавливаются основные гарантии и компенсации, а законодательством субъектов РФ – дополнительные расходы, на которые,  должны нести сами субъекты РФ. Более того, ст. 313 Трудового кодекса предоставила возможность работодателю за счет своих средств определять более высокий уровень гарантий и компенсаций северянам, используя в этих целях коллективные договоры и иные соглашения. Содержание ст. 313 Трудового кодекса РФ совпадало с содержанием ст. 3 Закона о Севере.
Труду лиц, работающих в районах Крайнего Севера  посвящена глава 50 Трудового кодекса. Ряд статей данной главы отличались по содержанию от аналогичных статей  Закона о Севере.
Например, ст. 314 имеет более общий характер, чем ст. 12 данного закона: если в ст. 12  Закона о Севере шла речь о трудовом  стаже для получения процентной надбавки к заработной плате, то ст. 314 Трудового кодекса имеет в виду трудовой стаж   для получения различных гарантий и компенсаций.         
Ст. 322 Трудового кодекса, как и ранее ст. 15 Закона о Севере, допускает частичное или полное соединение отпусков, но не более чем за 2 года. Однако в ч. 3  и 4 ст. 322 Трудового кодекса появились оговорки, что при соединении отпусков общая продолжительность предоставляемого отпуска не может превышать 6 месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно; неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 6 месяцев, присоединяется к ежегодному отпуску на следующий год, т.е. не пропадает. Можно еще привести примеры изменения содержания правовых норм не в пользу работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Так,  в соответствии со ст. 22 Закона о Севере установление сокращенной рабочей недели для  женщин, работающих в северных местностях, не вызывало никаких вопросов – данная правовая норма должна была применяться абсолютно всеми работодателями.
В ст. 320 Трудового кодекса подход  к установлению сокращенной рабочей недели для женщин теперь иной: в ней говорится, что 36-часовая рабочая неделя устанавливается коллективными договорами или трудовым договором. Упоминание о коллективном договоре появилось и в ст. 323 Трудового кодекса, именуемой "Гарантии медицинского обслуживания", хотя ранее в ст. 32 Закона о Севере было провозглашено, что северянам "гарантируется медицинское наблюдение в процессе занятости, частичная оплата проезда для медицинской консультации, на лечение в другие регионы Российской Федерации и обратно, если таких услуг нет в месте проживания". 
В течение трех лет в период с 2002г. по 2004 г. для всех работников Севера действовали правила, изложенные в главе 50 Трудового кодекса, и правовые нормы, содержащиеся в Законе о Севере, в той части, в которой они не противоречили Трудовому кодексу.
 В связи со вступлением в силу Федерального закона  от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных)  и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" корректировке подверглись ст. 316, 317, 323, 325 и 326 Трудового кодекса. Анализ тех нововведений показал, что в основном они касаются финансового обеспечения денежных выплат северянам и нормативных правовых актов, которыми на определенном уровне (федеральном, региональном, муниципальном и непосредственно в организации) они устанавливаются.
Во-первых,  было определено, что размеры районных коэффициентов и северных процентных надбавок, а также их порядок их применения устанавливаются Правительством РФ. Органы государственной власти субъектов РФ и местного самоуправления за счет средств соответствующих бюджетов вправе устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов и надбавок для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов РФ и муниципальных бюджетов.
Во-вторых, оговорено, что суммы расходов на районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате в полной мере относятся к расходам на оплату труда.
В-третьих, следует иметь в виду, что все гарантии и компенсации, о которых  идет речь в ст. 323, 325, 326 Трудового кодекса (гарантии медицинского обслуживания, компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, расходов в связи с переездом), в названном размере полагаются работникам организаций, финансируемых из  федерального бюджета. Для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и муниципальных образований, гарантии медицинского обслуживания, условия, размеры и порядок компенсационных выплат должны устанавливаться соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления. В организациях, не относящихся к бюджетной сфере, северные гарантии и компенсации устанавливаются коллективными договорами, а размеры, условия и порядок предоставления компенсационных выплат устанавливаются работодателем. Таково общее правило, которое действует "за исключением случаев, предусмотренных законом", согласно ст. 1 и ст. 3 Закона о Севере.
"Исключительными" являются те случаи, когда федеральное законодательство в точном соответствии с общепринятым смыслом этого понятия распространяется не только на работников бюджетной сферы, но и на всех работников, занятых в районах Севера.
Так, гарантии в области оплаты труда, продолжительности отпусков, медицинского обслуживания, льгот для отдельных категорий граждан, работающих на Севере, порядок установления трудового стажа регулируются Трудовым кодексом РФ и распространяются на всех работников и работодателей северных регионов.
Таким образом, Федеральный закон от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ передал ряд федеральных правомочий в области правового регулирования  труда работников, занятых в районах Севера, коренным образом перераспределил компетенцию различных нормотворческих органов по установления северных гарантий и компенсаций, существенно расширив полномочия субъектов РФ, муниципальных образований и работодателей. Исходя их своих финансовых возможностей субъекты РФ и работодатели северных регионов в последние годы получили право устанавливать некоторые дополнительные гарантии и компенсации.
 Следовательно, новейшее федеральное законодательство о гарантиях и компенсациях, предусмотренных для лиц, работающих в северных регионах содержит два вида норм, различающихся по кругу лиц, на которые оно распространяются:
- во-первых, нормы, распространяющиеся только на работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, согласно ч. 1 ст. 323, ст. 325, ст. 326 Трудового кодекса РФ;
- во-вторых, нормы, распространяющиеся на всех работников северных регионов, согласно ст. 314-324 Трудового кодекса РФ.
Но можно выделить и третью группу норм федерального законодательства, которую составляют нормы о передаче части федеральных правомочий на другие уровни принятия правовых решений – субъектам РФ, органам местного самоуправления и самим работодателям.
Этим органам, в частности, определенные правомочия по регулированию на соответствующих территориях субъектов РФ и муниципальных образований районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате, компенсаций расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно, гарантий и компенсаций по переезду на новое место жительства в другие регионы РФ. 
Исходя из статистических данных, например, в Магаданской области распределение юридических лиц, их обособленных подразделений, включенных в Единый государственный реестр по формам собственности составляет:
-финансируемых из федерального бюджета - 338 субъекта;
- финансируемых из бюджета субъекта федерации - 136 субъектов;
- финансируемых из муниципального бюджета - 669 субъектов;
- субъектов, не относящихся к бюджетной сфере – 7875 субъектов.
Проведенный анализ показывает, что в Магаданской области организации  частной, муниципальной и собственности субъекта федерации составляют наибольшее число субъектов равное 8680. В связи с принятием Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных)  и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" все они исключены из государственного регулирования по предоставлению государственных гарантий и компенсаций северянам.
Из вышеприведенного распределения трудовых ресурсов в Магаданской области видно, что большая часть работников остается за сферой государственного регулирования.
2.2.  Основные гарантии и компенсации лицам,  в связи с работой в
районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним.
Прежде чем приступить к рассмотрению гарантий и компенсаций, предусмотренным для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним необходимо  раскрыть  понятие гарантий и компенсаций в сфере труда, выделить обстоятельства, характеризующие гарантии и компенсации как правовые понятия.
1. В ч.1 ст. 164 Трудового кодекса РФ гарантии определены как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Таким образом, в качестве цели применения установленных законодательством гарантий указано осуществление имеющихся у работников прав. Следовательно, гарантии выполняют обеспечительную функцию по отношению к установленным работникам правам.
Права работников могут носить как имущественный, так и неимущественный характер. Существующие гарантии для осуществления этих прав могут  быть также имущественного и неимущественного характера.
Отличительной чертой неимущественных гарантий является их непосредственная связь с местом работы, они призваны обеспечить сохранение за работником в установленных законодательством случаях прежних условий труда, включая рабочее место. В связи с чем,  главной неимущественной гарантией является предоставление работнику прежнего места работы после отсутствия по уважительным причинам, например, при нахождении работника в отпуске по уходу за ребенком.
Имущественные гарантии непосредственно связаны с правом работника на получение денежного вознаграждения за свой труд. В
В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда.
Во-первых, установление  гарантий в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, иных локальных нормативных актах организации, трудовом договоре.
Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав.
В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда.
2. В ч. 2 ст. 164 Трудового кодекса РФ компенсации определены как денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законодательством обязанностей. Из действующего законодательства можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие компенсации как правовое понятие.
Во-первых, компенсации имеют возмездный характер, они призваны возместить работнику определенные затраты. Тогда как гарантии, которые предоставляются работникам, не имеют возмездного характера. Гарантии призваны обеспечить работников реализацию трудовых прав работников, а компенсации имеют своей целью возмещение понесенных работниками затрат при исполнении установленных обязанностей, а также при использовании отдельных прав.
Во-вторых, применение понятия "компенсация" предполагает доказывания наличия непосредственной связи понесенных или предполагаемых затрат работника с исполнением трудовых или иных, предусмотренных законом обязанностей.
Не оспаривая правомерность данных понятий,  в отношении  северных территорий  можно применить следующую формулировку термина "компенсация": это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам повышенных материальных и физиологических затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей и проживанием в суровых природно-климатических условиях Севера.
Работа в тяжелых климатических условиях, которые характерны для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, на протяжении десятков лет компенсировалась предоставлением гарантий и компенсационных выплат работнику.
Основные государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера установлены Трудовым Кодексом РФ и Законом РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".[5]
Особо следует отметить, что действие соответствующих льгот, гарантий и компенсаций распространяется только на территории, предусмотренные Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденным постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 г. № 1029.
С  2005 г. перечень  районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для целей предоставления гарантий и компенсаций устанавливается Правительством РФ.
За прошедший с 30-х годов прошлого столетия период в список территорий  Крайнего Севера и приравненных к ним местностей внесены значительные изменения. В настоящее  время на практике применяется Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 г. № 1029. Этот перечень был существенно расширен в 90-е годы.  
 Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлены в настоящее время Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, в частности, Законом РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" с последующими дополнениями и изменениями, внесенными в том числе Федеральным законом от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных)  и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации".
В главе 50 Трудового кодекса РФ предусмотрены гарантии и компенсации только для работающих, а для других жителей северных районов и местностей, приравненных к ним – пенсионеров, студентов, членов семей работающих, они регулируются иным законодательством: Законом РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", Федеральными законами " О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации от 15.01.2001г. № 166-ФЗ, "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" от 17.12.2001 г. № 173-ФЗ,, а также иными законами и нормативно-правовыми актами Российской Федерации.
В связи с разграничением полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ и муниципальных образований ст. 26 Федерального закона № 122-ФЗ от 22.08.2004 г. были внесены изменения в ст. 4 Закона "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", Федеральными законами ", в которой уточнены источники финансирования выплаты гарантий и компенсаций.
Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" внесены изменения во вторую часть ст. 313 Трудового кодекса, касающуюся установления дополнительных гарантий и компенсаций. Согласно новой редакции дополнительные гарантии и компенсации работающим могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями и т.д., исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов РФ, органов местного самоуправления и работодателей.
В Трудовом кодексе РФ для получения гарантий и компенсаций предусмотрены определенные требования к работникам, прибывающим на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности:
- заключение трудового договора на срок до 5 лет по инициативе работника либо работодателя, если это связано с переездом к месту работы, согласно ст. 59 Трудового кодекса;
- наличие у работника, прибывшего на Север из других регионов, заключения об отсутствии медицинских противопоказаний для работы и проживания в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, согласно ст. 324 Трудового кодекса;
- продолжительность трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, согласно ст. 314 Трудового кодекса;
В Законе РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", Трудовой кодекс РФ и   других нормативных правовых актах к гарантиям и компенсациям для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, помимо районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за стаж работы, отнесены;
- ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;
- дополнительный выходной день для работников, имеющих детей в возрасте до 16 лет;
- сокращенная рабочая неделя для женщин;
- компенсации семьям, имеющим детей;
- гарантии медицинского обслуживания;
- оплата стоимости проезда  и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно работнику и членам его семьи;
- гарантии и компенсации расходов, связанных с переездом;
- государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата сотрудников;
- компенсация расходов на оплату стоимости проезда пенсионерам, являющимся получателями трудовых пенсий по старости и инвалидности, к месту отдыха и обратно;
2.2.1. Районный коэффициент к заработной плате, компенсациям, пособиям и стипендиям. Процентная надбавка.
В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
С помощью районного коэффициента и северных надбавок увеличивается не только заработная плата северян, но и ряд социальных выплат. Об этом прямо было сказано в ст. 23 Закона РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", которая действовала до 1 января 2005 г. Тот факт, что данная статья утратила силу на основании Федерального закона от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ не означает, что изложенное выше правило перестало действовать.
2.2.1.1. Районный коэффициент к заработной плате
До настоящего времени применение районных коэффициентов было установлено  законодательно в Законе РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", в ст. 316 Трудового кодекса, а размеры районных коэффициентов определены  нормативными правовыми актами СССР, постановлениями Правительства РФ и Указами Президента РФ.
Опять таки, Федеральным законом от 22.08.2004 г. № 122 – ФЗ внесены изменения как в Закон о Севере, так и в ст. 316 Трудового кодекса. Теперь размер районного коэффициента должен устанавливаться Правительством РФ, а не федеральным законом, как было раньше.
В редакции Закона № 122-ФЗ от 22.08.2004 г. ст. 10 Закона о Севере называется "Районный коэффициент к заработной плате, пособиям, стипендиям и компенсациям". В ней говорится, что размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также базовой части  трудовой пенсии, пенсий по государственному пенсионному обеспечению, пособий, стипендий и компенсаций лицам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ.  Из положений данного закона вытекает, что Правительство устанавливает размеры районного коэффициента   к заработной плате работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, а субъекты РФ и органы местного самоуправления решают вопрос об их установлении самостоятельно, но не ниже, чем на федеральном уровне. Работодатели организаций, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливают  к заработной плате работников районные коэффициенты в размерах, предусмотренных для территории, где расположена организация.
Районный коэффициент – это мера (степень) повышения заработной платы, компенсаций и выплат, призванная компенсировать различия в стоимости жизни населения по регионам. Районные коэффициенты первоначально были установлены к заработной плате работников производственных отраслей постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 19.09.59г. № 1120 в районах "с тяжелыми природно-климатическими условиями, недостаточно обеспеченных рабочей силой". В непроизводственной сфере районные коэффициенты были введены постановлением ЦК КПСС, Совета Министров и ВЦСПС от 15.07.64г. № 620 "О повышении заработной платы работников просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, непосредственно обслуживающих население". Вслед за увеличением заработной платы в северных регионах районные коэффициенты были установлены к заработной плате работников предприятий, организаций и учреждений Дальнего Востока, Восточной и Западной Сибири, Урала и Южных районов Европейского Севера (Карелия, Коми, Архангельская область). 
Размер районного коэффициента указывает на какую часть, превышающую единицу, должен быть увеличен заработок работника. При величине районного коэффициента равного 1.15, заработная плата подлежит увеличению на 15%.
Статьей 13 постановления Совета Министров РСФСР от 04.02.1991г. № 76 "О некоторых мерах по  социально-экономическому развитию районов Севера" было предоставлено право Советам Министров республик, входящим в состав РСФСР, крайисполкомам, облисполкомам, исполкомам Советов народных депутатов автономных округов по согласованию с  соответствующими профсоюзными органами  устанавливать районные коэффициенты к заработной плате рабочих и служащих в пределах действующих на территории минимальных и максимальных размеров этих коэффициентов.
Предоставленным правом воспользовались многие субъекты РФ, установив размер районного коэффициента на уровне применяемых в производственных сферах.
Например, в Ненецком округе при размере районного коэффициента для работников непроизводственных отраслей 1,50 для всех работающих в поселках Амдерма, Варандей, Усть-Кара районный коэффициент был установлен в размере 2,0, в остальных населенных пунктах округа – 1,80; в Ханты-Мансийском автономном округе для всех работающих установлен районный коэффициент установлен в размере 1,70 вместо 1,30 и 1,50.
Действующие размеры районных коэффициентов, установленные Правительством РФ или органами государственной власти СССР можно представить в виде таблицы (см. Приложение № 1).
По действующему законодательству районный коэффициент начисляется на фактический месячный заработок без ограничений его максимального размера, в который включаются:
-заработная плата, начисленная  по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, по сдельным расценкам, в процентах от выручки при реализации продукции или в долях;
-премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда или положениями о премировании работников;
-надбавки и доплаты к тарифным ставкам о (должностным окладам).
- компенсационные выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда.
В состав заработка, на который начисляется районный коэффициент, не включаются:
- процентные надбавки  к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;
-все виды выплат по среднему заработку (отпускные суммы, выплаты по временной нетрудоспособности, оплата учебных отпусков, оплата простоя по вине  работодателя, оплата при направлении в командировку, оплата при направлении на повышение квалификации, оплата при направлении на  медицинские осмотры, материальная помощь, единовременные выплаты, носящие компенсационный характер, не предусмотренные системой оплаты труда организации).
2.2.1.2. Процентная надбавка за стаж работы
В соответствии со ст. 317 Трудового кодекса  лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях.
Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются федеральным законом,  в настоящее время Законом от 19.02.1993 г. № 4520-1.
Процентная надбавка выражается в процентах к заработной плате и устанавливается в зависимости от группы местности, к которой отнесен тот или иной район, местность, стажа работы и возраста.
В отличие от районного коэффициента процентная надбавка является не компенсацией, а стимулирующей выплатой заработной платы, гарантированной государством.
Как уже говорилось, Федеральным законом от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ  внесены изменения в статью 2 Закона о Севере, которые предусматривают, что перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для целей предоставления гарантий  и компенсаций устанавливается Правительством РФ. Однако соответствующее постановление до настоящего времени не подготовлено и поэтому действует перечень северных районов, установленный ранее.
Для возникновения права на получение процентной надбавки к заработной плате  имеет существенное значение:
1. отнесение данной территории к районам Крайнего Севера или приравненной к ним местности.
2. наличие стажа работы в данных районах и местностях.
Размеры и шкала начисления процентных надбавок в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях определены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 г. Максимальные размеры надбавок дифференцированы по трем группам регионов, при этом во всех регионах максимальный размер процентной надбавки может быть начислен после пяти лет работы:
- в наиболее суровых районах Крайнего Севера  - Чукотском автономном округе и Северо-Эвенкийском районе Магаданской области, Корякском автономном округе и Алеутском районе Камчатской области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей – 10%  заработка, по истечении первых 6 месяцев работы с  увеличением на 10% за каждые последующие 6 месяцев работы при максимальном размере 100% заработка;
- в остальных районах Крайнего Севера – 10 % заработка по истечении первых 6 месяцев работы с  увеличением на 10 % за каждые последующие 6 месяцев работы, а по достижении 60  % надбавки – 10 %  заработка за кажды1 год работы. Предельный размер надбавок для данной группы районов составляет 80 % заработка;
- в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера – 10 % заработка по истечении первого года работы с увеличением на 10 %  за каждые последующий год работы при максимальном размере надбавки -  50 %  заработка. (см. таблицу № 1, Приложение № 2).
Начисление  и выплата процентной надбавки (и первой, и последующих) к заработной плате производится со дня возникновения у работника права на нее, а не со следующего месяца или года. Надбавки начисляются на фактический заработок работника за месяц (без применения районного коэффициента). Ограничение размера заработка при начислении надбавок определенной суммой (предельная сумма в 400 рублей была названа в постановлении Совета Министров РСФСР от 22.10.1990 г. № 458) было снято постановлением Правительства РФ от 31.05.1995 г. № 537 "О признании утратившими силу отдельных положений постановления Совета Министров РСФСР от 22.10.1990 г. № 458 "Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера".[6]
Для закрепления молодежи на Севере применяется "ускоренная"  шкала начисления процентных надбавок по сравнению с общеустановленными правилами. В подпункте "е" пункта 1 Постановления Совета Министров РСФСР от 20.10.1990 г. № 458 установлено, а   в Инструкции "О порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами", утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 г. № 2, разъяснено, что для молодежи, прожившей в районах Крайнего Севера не менее 1 года и вступающей в трудовые отношения, надбавки устанавливаются с 1 января 1991 г. в размере 20 % заработка по истечении первых 6 месяцев работы, а по достижении 60 % надбавки - последние 20 %-за один год работ, а  в местности, приравненной к районам Крайнего Севера – в размере 10 %  заработка за каждые 6 месяцев работы.[7]
Максимальный размер выплачиваемых надбавок не может превышать пределов, общепринятых  пределов, т.е.  100%, 80%, 50%.
Согласно ч. 2. ст. 11 Закона о Севере, молодежи в возрасте до 30 лет надбавка выплачивается в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если на момент трудоустройства они прожили не менее 5 лет. Но Федеральным законом от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ часть вторая данного Закона была отменена. Но вместе с тем, в соответствии с преамбулой и пунктом 2 ст. 153 Федерального Закона № 122-ФЗ следует, что если молодежь в возрасте до 30 лет, которая прожила в этих районах и местностях не менее 5 лет по состоянию на 31 декабря 2004 г., т.е. исполнила все требования ранее действовавшего законодательства, имеет право на выплату процентной надбавки к заработной плате в полном объеме с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
При этом не имеет значения, проживало ли данное лицо в указанных районах и местностях в течение 5 лет или одного года непрерывно или выезжал в другие регионы и потом вернулся обратно на Север.
Юридическое значение для возникновения права на получение надбавки в повышенном размере имеют три факта:
- возраст работника до 30 лет;
- время проживания на Севере до поступления на работу в течение пяти лет или одного года непрерывно или суммарно;
- поступление на работу в одном из районов Севера впервые.
Для сохранения права молодежи в возрасте до 30 лет на получение преимуществ в получении процентных надбавок с первого дня работы в северных регионах, предусмотренные ранее ч. 2 ст. 11 Закона о Севере, необходимо включение данного положения в соглашения, коллективные или трудовые договоры.
Процентные надбавки начисляются работникам, постоянно работающим и проживающим в северных районах, а также работникам, выполняющим работу вахтовым методом, согласно ст. 302 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ.
2.2.2. Ежегодные дополнительные отпуска. Порядок
предоставления.
Особые природные характеристики Севера, действующие в отдельности или в совокупности, оказывают неблагоприятное влияние на здоровье  северных работников.
Известно, что необходимость дополнительного отпуска обусловлена физиологическими и гигиеническими факторами, а его продолжительность определялась экономическими возможностями государства.
Законом РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1 "О  государственных гарантиях и компенсациях  для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"  продолжительность дополнительного отпуска была увеличена для работающих в районах Крайнего Севера с 18 до 21 рабочего дня, в приравненных местностях – с 12 до 14 рабочих дней.
Статьей 321 Трудового кодекса РФ установлена продолжительность дополнительного отпуска в календарных днях, т.е. 24 и 16 календарных дней.
Изменения, внесенные в законодательство о Севере Федеральным законом № 122-ФЗ, не затронули ст. 14 Закона о Севере и ст. 321 Трудового кодекса, в которых отражены продолжительность,  порядок предоставления и соединения основного и дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.
В соответствии со ст. 322 Трудового кодекса ежегодный дополнительный  оплачиваемый отпуск устанавливается сверх всех дополнительных отпусков как компенсация за работу и проживание в суровых природно-климатических условиях. Сохранена ранее действовавшая юридическая норма: общая продолжительность оплачиваемых отпусков лицам, работающим по совместительству, устанавливается на общих основаниях, т.е. одновременно с отпуском по основному месту работы.
В статье 322 Трудового кодекса "Порядок предоставления и соединения ежегодных оплачиваемых отпусков" предусмотрено, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется после шести месяцев работы у данного работодателя. Право на получение ежегодного дополнительного отпуска у работника возникает одновременно с использованием основного отпуска. При этом полное или частичное соединение ежегодных отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается не более чем за  два года. Чтобы воспользоваться данным правом, работник своевременно до утверждения графика отпусков на следующий год  должен  сообщить работодателю о намерении соединить отпуска.
Работодатель  обязан, утверждая график отпусков, предусматривать предоставление отпуска каждому работнику не реже одного раза в два года.
Учитывая значительную продолжительность основного и ежегодного дополнительного отпусков предусмотрено ограничение: общая продолжительность предоставляемого отпуска  не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно.
Неиспользованная часть отпуска, превышающего шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год.
В соответствии со ст. 322 Трудового кодекса по просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности.
2.2.3. Гарантии и компенсации  транспортных расходов
2.2.3.1. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.
Статья 33  "Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно" в новой редакции Закона о Севере (после внесения изменений Федеральным законом № 122-ФЗ от 22.08.2004 г.) определяет: лица, работающие в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе и личным (за исключением такси), а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов. Оплата стоимости проезда работника личным транспортом производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем. Работодатели также оплачивают стоимость проезда к месту использования отпуска работника и обратно и провоза багажа неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям) независимо от времени использования отпуска. Оплата стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно работника организации, финансируемой из федерального бюджета, и членов его семьи производится перед отъездом работника в отпуск исходя из  примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится работником по возвращении из отпуска на основании предоставленных билетов или  иных документов. При этом установлено, что указанные выплаты являются целевыми и не подлежат суммированию в случае, если работник своевременно не воспользовался своим правом на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно.
Кроме того, в данной статье сказано, что размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту использования и обратно лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, в организациях, финансируемых из местных бюджетов – органами местного самоуправления, в организациях, не относящихся к бюджетной сфере – работодателем.
Вопрос о невозможности суммирования целевых выплат по компенсации стоимости проезда некоторыми субъектами решен таким образом, что неиспользованная своевременно льгота по оплате проезда к месту отпуска не пропадает, но срок ее предоставления сдвигается на период, прошедший с момента наступления указанного права до момента его реализации этого права. Таким образом, если работник не воспользовался правом на оплату проезда на второй год работы и последующие, он может воспользоваться этим правом соответственно на третий, пятый и последующие годы работы (п. 8 ст. 4 Закона Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 09.12.2004 г. № 76-ОЗ "О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в Ханты-Мансийском  автономном округе – Югре, работающих в организациях, финансируемых из бюджета автономного округа".[8]
В новой редакции ст. 325 Трудового кодекса (в связи с изменениями., внесенными Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ) оставлено право на компенсацию расходов по проезду членов семьи работника, если они отдыхают не одновременно и в разных местах с работником. Так как учет на данные компенсации ведется в организации по трудовому стажу самого работника, предполагается, что данная льгота должна использоваться в течение текущего двухлетнего периода и работником, и неработающими членами его семьи.
Кроме того, в этой же статье сделано уточнение, что оплата стоимости  проезда к месту использования отпуска предоставляется членам семьи работника, фактически проживающим с работником.
В нормативно-правовых актах субъектов РФ определяется перечень затрат работников, включаемых в стоимость проезда и провоза багажа, пункты пересечения государственной границы при поездке в отпуск за пределами территории РФ и на основании каких документов осуществляется компенсация расходов на проезд.
Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату проезда к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
При разработке и принятии коллективных договоров, локальных нормативных актов  гарантии и компенсации работников не должны быть ущемлены или уменьшены по сравнению с работающими в организациях, финансируемых из разных бюджетов.

2.2.3.2. Компенсация расходов, связанных с переездом в северные
районы