В режиме пользователя рассчитывается оценка работы преподавателей за интересующий период на основе уже настроенных методов. Результаты анализа можно просмотреть в динамике в виде графических зависимостей, вывести на принтер.
Применение гибридной аналитической системы позволяет использовать для получения оценок по направлениям деятельности преподавателей методы искусственного интеллекта, что значительно улучшает общий результат. Наилучшие результаты, как показывали эксперименты, при оценке направлений деятельности преподавателей дает нейросетевой анализ. При этом необходимо привлечение высоко квалифицированных экспертов, которые позволят создавать полные и непротиворечивые обучающие выборки.
Главное преимущество нейросетевого анализа над зависимостями формализованными экспертным путем – это более точная аппроксимация мнения эксперта. Режим дообучения позволяет оперативно подстраивать сеть под меняющуюся реальность, тогда как на расчет экспертных весовых коэффициентов требуются дополнительные затраты времени специалистов.
Процедуру анализа можно разбить на две части. Сначала происходит настройка системы на решение конкретной задачи (оценка рейтинга преподавателя), а затем ее непосредственное решение и интерпретация результата (рисунок 2.11) [38].

Рисунок 2.11 – Последовательность действий при работе в аналитическом блоке программы
В информационно-аналитической системе «Кафедра» создается шаблон документа «Информационная карта преподавателя», который состоит из набора показателей, характеризующих анализируемую предметную область (см. рисунок 2.12). Данные передаются из ИАС «Кафедры» в систему «Бизнес-Аналитик» с помощью специальной функции конвертации.

Рисунок 2.12 – «Информационная карта преподавателя»
На основе переданных показателей шаблона документа в системе «Бизнес-Аналитик» автоматически формируется «группа показателей», однако в случае необходимости можно добавлять показатели в самой аналитической системе. В таком случае значения придется вводить вручную (см. рисунок 2.13).

Рисунок 2.13 – Ввод значений показателей вручную

Пользователь производит настройку дерева решений «Оценка рейтинга качества работы преподавателей» (рисунок 2.14). Добавляются новые «узлы» и «листья», выбираются и настраиваются методы решений на основе «подчиненных» показателей (см. рисунок 2.15).

Рисунок 2.14 - Дерево решений «Оценка рейтинга качества работы преподавателей»

Рисунок 2.15 - Настройка дерева решений
При настройке нейронной сети необходимо последовательно пройти несколько этапов:
- выбор задачи (классификация или прогнозирование),
- загрузка исходных данных (обучающая выборка или временного ряда),
- предобработка данных (первичная обработка, устранение пропусков и аномалий, выбор периода, преобразование ряда, фильтрация, погружение),
- выбор метода построения сети (автоматический или ручной),
- создание структуры сети (указание количества слоев и нейронов),
- обучение сети,
- сохранение сети.
Для обучения нейронных сетей с учетом совокупного мнения экспертов были предварительно подготовлены обучающие выборки, которые содержат примеры, описывающие состояние объекта исследования, и значения целевого параметра. Обучающую выборку можно составить на основе накопленного опыта за прошлые периоды. В этом случае используется экспертная информация, формируемая опытным специалистом в соответствующей области знаний или группой экспертов при помощи метода экспертной оценки.
При формировании обучающих выборок каждому опрошенному эксперту был присвоен определенный коэффициент, характеризующий его компетентность в рассматриваемом вопросе. Таким образом, наибольшее влияние на итоговое значение показателя оказали мнения наиболее квалифицированных экспертов. Пример обучающей выборки представлен в таблице 2.2.
Мнения экспертов проставлялись по десятибалльной шкале.

Таблица 2.2 – Обучающая выборка для узла «Учебно-методическая работа»
Обучающие выборки для оценки качества деятельности преподавателей приведены в Приложении Л.
Обучение сети проходило в системе «Нейро-Аналитик». Подготовленные выборки были сохранены в файлах формата Excel и затем загружены в систему (см. рисунок 2.16).


Рисунок 2.16 – Настройка нейронной сети
На рисунке 2.17 изображен процесс обучения сети на исходной выборке.
Как видно на рисунке при данной структуре сеть обучилась достаточно хорошо.

Рисунок 2.17 – Обучение нейронной сети
Обучение сети было проведено при различных структурах, во всех случаях сеть улавливала закономерность оценки эксперта и обучалась с маленькой ошибкой. На рисунке 2.18 показан график изменения ошибки обучения нейронной сети. В результате тестирования нейронных сетей, были отобраны сети, наиболее точно решающие поставленные задачи.

Рисунок 2.18 – График изменения ошибки обучения нейронной сети
Для возможности анализировать результаты решения необходимо настроить аналитическую таблицу «Оценка преподавателей», которая представляет собой произвольные сводные данные, формируемые на основе результатов решений. Настройка аналитической таблицы заключается в выборе показателей, по которым будет производиться анализ (рисунок 2.19).

Рисунок 2.19 – Настройка аналитической таблицы
Чтобы оценить рейтинг теперь достаточно заполнить документ за определенную дату в аналитическом блоке системы «Кафедра», экспортировать значения в «Бизнес-Аналитик» и запустить решение задачи.
При расчете указывается дата расчета и период, за который производится расчет (год, квартал, месяц, день).
Результаты расчета отображаются в аналитической таблице, где можно посмотреть изменение показателей в динамике, а также произвести сравнение с другими показателями. Существует возможность графического представления результатов в виде графиков и диаграмм, также можно вывести отчет в Excel (рисунок 2.20).

Рисунок 2.20 – Просмотр результатов оценки
Таким образом, использование в связке программ «Кафедра» и «Бизнес-Аналитик» позволит значительно упростить и улучшить качество процедуры оценки рейтинга деятельности преподавателей кафедры, за счет применения методов искусственного интеллекта.

2.7 Перспективы развития системы
Разрабатываемая система автоматизации управления деятельности преподавателей является достаточно актуальной и перспективной для кафедры «Информационные системы в экономике» Алтайского государственного технического университета. Развитие системы на кафедре поможет:
Заведующему кафедры
- выявить роль и место каждого преподавателя в составе кафедры;
- стимулировать творческий рост и повышение ответственности преподавателей с помощью мер морального и материального поощрения (можно отнести объявления в приказе, представления к званиям и наградам, премии, учет результатов работы преподавателей при рассмотрении конкурсных дел, повышении разряда и т.п.);
- позволит осуществить более объективный анализ деятельности кафедры и факультета с учетом показателей работы коллектива преподавателей.
Преподавателям
- определить слабые стороны в своей преподавательской деятельности и постараться их устранить, а также усовершенствовать качество своей работы.
Можно выделить несколько перспективных направлений в дальнейшем развитии системы.
Во-первых, расширение функций системы. Наиболее актуальными задачами здесь являются:
-            реализация построения различных аналитических отчетов для преподавателей и руководителя кафедры,
-            расширение возможностей ведения базы данных преподавателей.
Вторым перспективным направлением является развитие сайта кафедры «Информационные системы в экономике», пополнение материалами о преподавателей. Для того чтобы каждое заинтересованное лицо могло получить возможность просмотреть интересующую его информацию о каждом преподаватели кафедры.
Таким образом, руководство кафедры с внедрением системы оценки качества работы преподавателей, по сути, получает дополнительную возможность контроля по различным направлениям за деятельностью профессорско-преподавательского состава и, таким образом, может принимать более эффективные решения.
Выводы:
- описаны предметная область, функции и структура модуля «Преподаватели» ИАС «Кафедра»;
- постановка задачи;
- разработана методика оценки рейтинга работы преподавателей кафедры с использованием интеллектуальных компонентов;
- описаны процесс и процедура определения рейтинга работы преподавателей;
- перспективы развития системы.

3 РЕЗУЛЬТАТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА
3.1 Результаты оценки рейтинга преподавателей кафедры
Так как система только внедряется на кафедре, еще как следует, не налажена «обратная связь» с преподавателями для полного сбора данных необходимых для расчета рейтинга, то была произведена экспериментальная оценка рейтинга преподавателей кафедры. Всего в рейтинге участвовало 9 преподавателей кафедры. Фамилии преподавателей вымышленные. На рисунках 3.1 и 3.2 представлены отчет, график, сформированные в информационной системе «Бизнес-Аналитик»

Рисунок 3.1 – Отчет «Оценка рейтинга качества работы преподавателей»

\s
Рисунок 3.2 – График «Оценка рейтинга качества работы преподавателей»
Можно также просмотреть диаграммы по основным разделам методики «Оценка рейтинга качества работы преподавателей», «Индивидуальный рейтинг преподавателя» и «Рейтинг у студенчества», которые представлены на рисунках 3.3, 3.4 и 3.5.

\s
Рисунок 3.3 – Диаграмма «Оценка рейтинга качества работы преподавателей»
\s
Рисунок 3.4 – Диаграмма «Индивидуальный рейтинг преподавателя»
\s
Рисунок 3.5 – Диаграмма «Рейтинг у студенчества»
Конечно, для более точного и правильного суждения о деятельности преподавателей следует разбить их на группы, ориентируясь, например, на стаж работы на кафедры или ученое звание, а также необходимо отдельно оценивать штатных преподавателей и совместителей. Для того, чтобы преподаватель смог видеть свое место в общем, рейтинговом квалификационном списке, а также сравнивать свои достижения среди преподавателей себе подобных по различным разделам.
3.2 Расчет экономической эффективности проекта
Эффективность внедрения модуля «Преподаватели» информационно-аналитической системы обуславливается действием ряда факторов организационного, информационного и экономического характера.
Организационный эффект проявляется в освобождении сотрудников и преподавателей кафедры от рутинных операций по систематизации и группировке справочных и учетных данных, многочисленных расчетов, оформлению документов и отчетов.
Информационный фактор эффективности выражается в повышении уровня информированности заведующего кафедрой о деятельности преподавателей.
Экономический фактор проявляется в том, что модуль «Преподаватели», отражающий полную и актуальную информацию о деятельности профессорско-преподавательского состава и причинах, влияющих на его развитие, в конечном счете, направлен на качественное улучшение использования преподавательских ресурсов кафедры.
Эффективность разработки модуля «Преподаватели» ИАС «Кафедра» заключается в:
-            уменьшении количества рутинных операций по оформлению всевозможных отчетов о деятельности преподавателей,
-            ускорение процесса поиска и классификации информации,
-            снижение трудовых и стоимостных затрат на обработку информации и составление справочной отчетности преподавателей кафедры,
-            своевременной подготовки отчетности,
-            получение качественной и достоверной информации о состоянии работоспособности каждого преподавателя кафедры,
-            возможности оценивать и анализировать работу преподавателей,
-            возможности прогнозировать значения показателей по рейтингу преподавателей,
-            более качественном принятие решений заведующим кафедрой по отношению работы каждого преподавателя кафедры.
Пользователям системы не требуется долгосрочного обучения работе с программой, достаточно иметь минимальные навыки по работе с компьютером.
Как правило, экономический эффект подразделяется на прямой и косвенный.
Прямой экономический эффект – это экономия, связанная с сокращением расхода реальных ресурсов. В данном случае к прямому экономическому эффекту можно отнести снижение трудовых и денежных затрат, связанных, с деятельностью каждого из преподавателей, методиста и заведующего кафедрой.
Косвенная экономическая эффективность – это эффект, связанный с сокращением значений тех или иных показателей деятельности преподавателей кафедры, на которой происходит внедрение модуля «Преподаватели» (повышения качества и производительности работ, сокращения бумажного документооборота и т.д.).
В данном случае достаточно сложно определить прямой экономический эффект.
Показатель эффекта определяет все позитивные результаты, достигаемые при использовании модуля «Преподаватели» ИАС «Кафедра». Экономический эффект от использования модуля «Преподаватели» за расчётный период Т определяется по формуле, руб.:
 Э_Т = Р_Т – З_Т, (8)
где Р_Т – стоимостная оценка результатов применения данного модуля в течение периода Т, руб.;
З_Т – стоимостная оценка затрат на создание и сопровождение модуля системы, руб.
Стоимостная оценка результатов применения модуля за расчётный период Т определяется по формуле:
Т
P_T = å P_t ´ a_t , (9)          t = 0
где Т – расчётный период;
Р_T – стоимостная оценка результатов года t расчётного периода, руб.;
a_t – дисконтирующая функция, которая вводится с целью приведения всех затрат и результатов к одному моменту времени.
Дисконтирующая функция имеет вид:
 a_t = 1 / (1 + p)^t , (10)
где p – коэффициент дисконтирования (p = Eн = 0.2, Е_н – нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений).
Таким образом,
Т
P_T = å P_t / 1.2^t, (11)                 t = 0
где Т – расчётный период;
Р_T – стоимостная оценка результатов года t расчётного периода, руб.;
В нашей ситуации модуль «Преподаватели» ИАС «Кафедра» заменяет ручной труд, следовательно, набор полезных результатов в принципе не меняется. В качестве оценки результатов применения модуля в год берётся разница (экономия) издержек, возникающая в результате использования модуля системы, то есть. P_t = Э_у.
Экономия от замены ручной обработки справочной информации на автоматизированную образуется в результате снижения затрат на обработку информации и определяется по формуле, руб.:
Э_у = З_р - З_а, (12)
где З_р – затраты на ручную обработку справочной информации, руб.;
З_а – затраты на автоматизированную обработку информации, руб.
Затраты на ручную обработку информации определяются по формуле:
З_р = О_и ´ Ц ´ К_о / Н_в, (13)
где О_и – объём информации, обрабатываемой вручную, Мбайт;
Ц – стоимость одного часа работы, руб./час;
К_о – коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени на логические и арифметические операции при ручной обработке информации;
Н_в – норма выработки, Мбайт/час.
Основными пользователями программы являются: преподаватели, методист, заведующий кафедрой. Характер их труда в системе значительно отличается, поэтому их следует рассматривать раздельно.
Для каждого преподавателя (количество преподавателей на кафедре 33 человека):
О_и = 0,5 Мбайт, Ц » 30 руб./час, К_о = 0,5 (установлен экспериментально), Н_в = 0.02 Мбайт/час.
Для методиста имеем:
О_и = 6 Мбайт, Ц » 10 руб./час, К_о = 6 (установлен экспериментально), Н_в = 0.25 Мбайт/час.
Для заведующего кафедрой имеем:
О_и = 3 Мбайт, Ц » 40 руб./час, К_о = 4 (установлен экспериментально), Н_в = 0.01 Мбайт/час.
Следовательно, затраты на ручную обработку информации за 1 год будут равны:
З_р = 0,5 ´ 30 ´ 0,5 ´ 33 / 0.02+6 ´ 10 ´ 6 / 0.25+3 ´ 40 ´ 4 / 0.12 = 12375+1440+4000=17815 руб.
Затраты на автоматизированную обработку информации рассчитываются по следующей формуле:
З_а = t_a ´ Ц_м + t_о ´ (Ц_м + Ц_о), (14)
где t_a – время автоматической обработки, ч.;
Ц_м – стоимость одного часа машинного времени, руб./час;
t_о – время работы преподавателя, методиста, заведующего кафедрой;
Ц_о – стоимость одного часа работы пользователя модуля системы, руб./час.
Для данного модуля системы: t_a = 3 ч., Ц_м = 8 руб., t_о = 20 ч., Ц_о » 20 руб. Для автоматической обработки введенных данных понадобится не более = 3 часов в год.
Оценка времени при автоматизированном методе (t_o) производилась с учетом запаса на незначительные корректировки.
Следовательно, затраты на автоматизированную обработку информации будут равны:
З_а = 3 ´ 8 + 20 ´ (8 + 20) = 584 руб./год.
Учтем также затраты на поддержку и сопровождение модуля системы (около 800 руб/год). Получаем
З_а=584+800=1384 руб./год
Таким образом, годовая экономия от внедрения модуля «Преподаватели» ИАС «Кафедра» равна:
Э_у = 17815 – 1384 = 16431 руб.
Экономический эффект от использования системы за год определяется по формуле, руб.:
Э_г = Э_у – Е_н ´ З_о.з., (15)
где З_о.з – капитальные затраты на разработку модуля системы (расходные материалы, основная заработная плата разработчиков, дополнительная заработная плата разработчиков, отчисления на социальное страхование, прочие расходы)
Приблизительно величина З_о.з = 6000 руб.
Определим срок полезного использования программы в 5 лет.
Следовательно экономический эффект за год равен:
Э_г = 16431 – 1/5 ´ 6000 = 15231 руб.
Рассмотрим стоимостную оценку результатов применения модуля «Преподаватели» ИАС «Кафедра» (экономия) за три года (при неизменности существующей конфигурации):
 3
 P₂ = å 16431 / 1.2^t=16431+13692,5+11410,4+9508,6= 51042,5 руб.
 t = 0
Учитывая срок полезного использования системы (5 лет), получаем экономический эффект от использования модуля «Преподаватели» ИАС «Кафедра»:
Э_Т = 51042,5 – 6000 = 45042,5 руб.
Что касается срока окупаемости, то он рассчитывается по следующей формуле:
Т = З_о.з / Э_у,          (16)
Т = 17815 / 16431 =1,08.
То есть затраты окупятся примерно за один год, то есть за один полный цикл формирования учебно-организационной отчетности.
Косвенный эффект от внедрения модуля системы может многократно превысить экономический. Так как при использовании модуля «Преподаватели» АИС «Кафедра» поможет заведующему кафедрой принимать наиболее эффективные решения, а также рассчитать рейтинг и оценить качество деятельности каждого преподавателя на основе достоверной и проверенной информации.
Выводы:
- представлены результаты экспериментальной оценки рейтинга преподавателей кафедры;
- определены статьи эффективности и расчет показателей эффективности проекта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Создание "портрета" качественно работающего преподавателя - насущная задача и гарантия качества образовательных услуг, которые предоставляет образовательное учреждение обучающимся.
Применение разработанной мной автоматизированной системы оценки качества деятельности преподавателей позволяет:
-                   выявить роль и место каждого преподавателя в составе кафедры;
-                   определить слабые стороны в деятельности преподавателей, разработать соответствующие рекомендации по ее совершенствованию;
-                   стимулировать творческий рост и повышение ответственности преподавателей с помощью мер морального и материального поощрения.
В ходе выполнения дипломного проекта мною были решены следующие задачи:
-                   изучена деятельность кафедры;
-                   проведен полный анализ качества работы преподавателей;
-                   изучен опыт существующих методик по оценке деятельности преподавателей вузов;
-                   спроектирован и реализован модуль «Преподаватели» ИАС «Кафедра»;
-                   разработана методика по оценке рейтинга качества работы преподавателей с использованием интеллектуальных компонентов;
-                   получена экспериментальная оценка рейтинга преподавателей.
Автоматизированная система была апробирована на кафедре ИСЭ. С ее помощью удалось провести экспериментальную оценку рейтинга преподавателей.
Система имеет значительный потенциал дальнейшего развития. На данный момент ведутся работы по отладке закладки «Рейтинг работы преподавателя» модуля «Преподаватели» ИАС «Кафедра». Также в дальнейшем будет продолжена работа по усовершенствованию методики по оценке рейтинга преподавателей, будут проведены эксперименты по определению методов решений аналитического дерева для достижения более объективного расчета рейтинга преподавателей. А также внедрение автоматизированной системы оценки качества деятельности преподавателей на другие кафедры вуза.
Таким образом, цель и задачи дипломного проекта были полностью выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1      Алексеева Л.П., Шаблынина Н.С. Преподавательские кадры: состояние и проблемы профессиональной компетентности. - М.: Б.и., 1994. – 216 с.
2      Ахметова Д. Преподаватель вуза и инновационные технологии / Д. Ахметова, Л. Гурье // Высшее образование в России. – 2001. - № 4. – С. 138-144.
3      Базы знаний интеллектуальных систем / Т.А. Гаврилова, В.Ф. Хорошевский. – СПб.: Питер, 2001. – 384 с.
4      Благодатских В.А., Волнин В.А., Поскакалов К.Ф. Стандартизация разработки программных средств: Учеб. пособие; Под ред. О.С. Разумова. — М.: Финансы и статистика, 2003. - 288 с.
5      Благодатских В.А., Енгибарян М.А., Ковалевская Е.В. и др. Экономика, разработка и использование программного обеспечения ЭВМ: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 1995. - 288 с.
6      Вендров А.М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем: Учебник. - М.: Финансы статистика, 2003. – 315 с.
7      Веригин Ю.А. Качество деятельности преподавателя – основа качества подготовки специалиста / Современные технологии обеспечения качества образования: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2006. – с. 319.
8      Веригин Ю.А., Ударцева О.В. Экологическое право России. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2005. – 266 с.
9      Ветрова А.А., Музыченко Р.В. Рейтинговая методика в основе мониторинга и управления качеством образования // Высшее образование в России. – 2005. - № 9. – С. 8-10.
10    . Востриков А. Аудит и оценка качества: вопросы и проблемы // Alma mater («Вестник высшей школы»). - 2002. - № 6. – С. 10-12.
11    . Замулин О.А., Капустин Б.Г. Трансформация университетов: новые реалии жизни преподавателей в вузах США // Высшее образование в России. – 2005. - № 3. – С. 38-40.
12    . ъ Интеграционные процессы в образовании и профессионализм преподавателей высшей школы (Содержание, формы и методы обучения в высшей школе): Аналитические обзоры по основным направлениям развития высшего образования / НИИВО. – М.: Вып. 10., – 2003. – 52 с.
13     Исаева Т. Преподаватель как субъект качества образования / Т. Исаева // Высшее образование в России. – 2003. – № 2. – С. 17-23.
14    . Калинин А.А., Сафонов Г.Н., Березикова В.Н. Профессионализм педагогов и эффективность деятельности образовательного учреждения / Современные технологии обеспечения качества образования: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2006. – С. 354-358.
15    . Качалов В.А. Проблемы управления качеством в вузах. Заметки менеджера по качеству. Ч. 7. Вузы России и современные методы менеджмента качества: простое признание или активное внедрение. // Стандарты и качество. – 2000. – № 12. – С. 82-87.
16    . Кельчевская Н.Р., Попова М.А. Качество подготовки специалистов – основа эффективной деятельности высшей школы в условиях новых экономических отношений. - Екатеринбург: Б.и., 2001. – 124 с.
17    . Корольков В. Кадровая политика в высшей школе: методологические принципы / В. Корольков, В. Мануйлов, В. Приходько и др. // Высшее образование в России. – 2003. - № 1. – С. 53-58.
18    . Куприянова Л. Педагогическое мастерство: принципы оценки / Л. Куприянова // Высшее образование в России. – 2003. - № 1. – С. 78-80.
19    . Лельчицкий И.Д., Лукацкий М.А. «Идеал учителя» как научное понятие: историко-педагогический аспект // Педагогика. - 2005. - N 1. - С. 79-85.
20    . Макарова Л.Н. Развитие стиля педагогической деятельности преподавателя вуза // Педагогика. - 2005. - N 6. - С. 72-80.
21    . Матушанский Г.У. Система непрерывного профессионального образования преподавателя высшей школы: Автореф. дис. … д-ра пед. наук / Г.У. Матушанский. - Калуга: КГПУ, 2003. - 44 с.
22    . Мозгарев Л.В. Структура качества повышения квалификации работников образования // Педагогика. - 2004. - N 10. - С. 48-53.
23    . Нормативно-правовой справочник по бухгалтерскому учету в сфере образования и науки. Книга 9. Т. 1: Единая тарифная сетка. Тарифно-квалификационный справочник. - М.: Нефть и газ, 1998. – 420 с.
24    . О введении в действие Государственных требований к минимуму содержания и уровню подготовки для получения дополнительной квалификации "Преподаватель высшей школы". Приказ МО РФ N 180 от 24.01.2002.
25    . Перфильев Ю.С., Тремясов В.А. Подбор и подготовка преподавателей высшей школы / Современные технологии обеспечения качества образования: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2006. – С. 19-21.
26    . Положение об оценке качества работы преподавателей Томского политехнического университета. – Томск: ТГУ, 1996.
27    . Положение о кафедре Алтайского государственного технического университета имени И.И. Ползунова / СМК НПД 01-02-2004. – Барнаул: АлтГТУ, 2004.
28    . Положение о рейтинге преподавателей, кафедр и факультетов (методические указания для расчета) Московского автомобильно-дорожного института (государственный технический университет). – Москва: МАДИ, 2005.
29    . Положение о рейтинговой системе оценки качества работы преподавателей в АГПУ – Армавирский государственный педагогический университет. – Армавир: АГПУ, 2003.
30    . Положение о системе индивидуальной оценки качества работы преподавателя – Бийский технологический институт (филиал) Алтайского государственного технического университета. – Бийск: БТИ, 2003.
31    . Пятковский О.И. Интеллектуальные компоненты аналитических информационных систем управления организацией: Учебное пособие / АлтГТУ им. И.И. Ползунова. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2002. – 219 с.
32    . Руководство по качеству государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Алтайский государственный технический университет имени И. И. Ползунова» - Барнаул: АлтГТУ. – 2004.
33    . Руководящие материалы по составлению индивидуальных планов работы преподавателей / СМК АлтГТУ. – Барнаул, 2004.
34    . Скок Г.Б. Как проанализировать собственную педагогическую деятельность: Учеб. пособие для преподавателей. – М.: РПА., 1998. – 102 с.
35    . Скок Г.Б. Некоторые нормы качества деятельности преподавателя // Университетское управление: практика и анализ. - 2003. - N 3(26). - С. 84-90.
36    . Скок Г.Б., Горлов Б.Б. Психолого-педагогические аспекты оценки деятельности преподавателей: учебное пособие / отв. ред. Ю.А. Кудрявцев. - Новосибирск, 1982. – 115 с.
37    . Теоретические основы построения автоматизированных систем управления. Разработка технического задания. Воронов А.А., Кондратьев Г.А., Чистяков Ю.В., Наука, 1977. – 232 с.
38    . Тишков О.И. Информационно-аналитическая система «Кафедра»: Дипломный проект. Барнаул: АлтГТУ, 2005 - 214 с.
39    . Тютина М.В. Разработка методов и алгоритмов настройки гибридной экспертной системы на решение задач оценки в социальных и экономических объектах: Автореф. дис. … канд. тех. наук / М.В. Тютина. - Барнаул: АлтГТУ, 2003. - 164 с.
40    . Щербакова Т.К. Подготовка преподавателя в вузе: возможности создания модели / Т.К. Щербакова // Высшая школа. – 2003. - № 1. – С. 53-57.
41    . http://astu.secna.ru.
42    . http://ecsocman.edu.ru/db/msg/157092.html Клячко Т.Л. Интернет-конференция «Финансирование и доступность высшего образования». Мифы, легенды и реальность российского высшего образования / ГУ-ВШЭ, Москва.
43    . http://nsu.ru. Хабаров В.И., Кобылянский В.Г.. Новое поколение систем организации учебного процесса в вузе.

ПРИЛОЖЕНИЕ А
Министерство образования и науки Российской Федерации
АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И.ПОЛЗУНОВА
Кафедра «Информационные системы в экономике»
УТВЕРЖДАЮ
 Заведующий кафедрой ИСЭ д.т.н., профессор
__________ О.И.Пятковский
 «____» марта 2006 г.
ЗАДАНИЕ № 15
НА ДИПЛОМНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ
По специальности 351400 «Прикладная информатика (по областям)»
студенту группы 5ПИЭ-01 Чернышовой Е.В.
 
Тема: «Автоматизированная система оценки качества деятельности преподавателей кафедры «Информационные системы в экономике»
Утверждено приказом ректора от 27.03.2006 г. № Л-815
Срок исполнения дипломной работы 10 июня 2006 г.
Задание принял к исполнению ___ Е.В. Чернышова _
 подпись фамилия, имя, отчество
БАРНАУЛ 2006

1 Исходные данные
Используя нормативные материалы, периодическую печать, литературные источники и опросы экспертов изучить качество деятельности преподавателей, а также существующие методики по рейтингу преподавателей. На основе полученных знаний спроектировать модуль «Преподаватели» информационно-аналитической системы «Кафедра», разработать методику оценки рейтинга качества работы преподавателей и произвести экспериментальную оценку рейтинга преподавателей кафедры ИСЭ с применением информационной системы «Бизнес-Аналитик».











-            оказание помощи начинающим преподавателям в овладении педагогическим мастерством;
-            разработка и осуществление мероприятий по использованию при проведении учебных занятий современных информационных и компьютерных технологий, аудио–, видеотехники и других технических средств;
-            подготовка научно–педагогических кадров, рассмотрение диссертаций, представляемых к защите сотрудниками кафедры или по поручению ректората и диссертационных советов факультета другими соискателями;
-            оказание практической помощи в трудоустройстве молодых специалистов и организация систематической связи с выпускниками кафедры и руководством предприятий, учреждений и организация, на которых они работают;
-            установление связи с предприятиями, учреждениями и организациями в целях обобщения и распространения передового опыта, оказания им научно–технической помощи;
-            проведение мероприятий по повышению квалификации специалистов, занятых в различных отраслях народного хозяйства, культуры, просвещения и здравоохранения;
-            организация участия преподавателей, сотрудников, студентов, аспирантов и докторантов кафедры в конкурсах, конференциях, семинарах, симпозиумах и т.д.;
-            участие в наборе абитуриентов;
-            обеспечение сохранности закрепленных за кафедрой лабораторий, помещений, а также оборудования, приборов и других материальных ценностей;
-            обеспечение внутренней и внешней аттестации кафедры в соответствии с решением учёного совета университета [27].
В состав кафедры входят профессора, доценты, старшие преподаватели (преподаватели), ассистенты, старшие и младшие научные сотрудники, аспиранты, докторанты и учебно-вспомогательный персонал: заведующие лабораториями, инженеры, инженеры-программисты, учебные мастера и другие категории специалистов.
На рисунке 1.2 изображена организационная структура кафедры (на примере кафедры «Информационные системы в экономике»).

Рисунок 1.2 - Организационная структура кафедры «Информационные системы в экономике» АлтГТУ им. И.И. Ползунова
Вопросы деятельности кафедры рассматриваются, принимаются и утверждаются на заседаниях кафедры, на которых присутствуют все научно-педагогические работники и учебно-вспомогательный персонал кафедры.
1.1.3 Описание деятельности кафедры
1.1.3.1 Управление деятельностью кафедры
Кафедру возглавляет заведующий кафедрой, избираемый на эту должность из числа профессоров или доцентов, ведущих активную научную и учебно-методическую работу. Избрание на должность заведующего кафедрой проводится Ученым Советом факультета сроком на 5 лет с учетом мнения собрания научно-педагогических сотрудников кафедры, выраженного путем тайного голосования. В случае необходимости выборы заведующего кафедрой могут быть проведены Ученым Советом университета.
Заведующий кафедрой является научно-педагогическим работником и должностным лицом, выполняющим административные функции на кафедре и отвечающим за состояние учебной, научной, методической и воспитательной работы на кафедре.
Заведующий кафедрой непосредственно подчиняется декану факультета.
Для управления кафедрой заведующий кафедрой наделяется всеми необходимыми для этого полномочиями и ресурсами, определяемыми федеральными и вузовскими нормативно-правовыми актами.
В пределах своих полномочий заведующий кафедрой издает распоряжения по кафедре, обязательные для всех её преподавателей, сотрудников, студентов, аспирантов и докторантов [27].
Можно выделить ряд функций управления деятельностью кафедры (рисунок 1.3). Ответственность за выполнение этих функций возложена на заведующего кафедрой.

 SHAPE  \* MERGEFORMAT

Управление

кафедрой

Учебная работа

Методическая

работа

Научная работа

Воспитательная

работа

Административная

работа

Организация учебного процесса

Учебно-организационная  работа

Финансовая  деятельность

Другие виды деятельности

Рисунок 1.3 – Дерево функции кафедры
Функции управления учебной работой кафедры:
-            формирование структуры многоуровневой подготовки по направлениям и специальностям кафедры;
-            обеспечение соответствия учебных планов и рабочих программ учебных дисциплин кафедры Государственным образовательным стандартам и осуществление контроль их выполнения;
-            организация и контроль учебного процесса по всем видам учебной деятельности кафедры;
-            выполнение учебной работы, как правило, по основным дисциплинам кафедры;
-            организация эффективного функционирования рейтинговой системы контроля текущей успеваемости и обеспечение требуемого качества учебного процесса;
-            организация и контроль предоставленных платных дополнительных образовательных услуг на кафедре;
-            организация работы Государственных экзаменационных и аттестационных комиссий по направлениям и специальностям кафедры;
-            организация работы по приему студентов и целевую подготовку специалистов на кафедре;
-            организация и контроль работ по маркетингу рынка интеллектуального труда и трудоустройству выпускников кафедры.
Функции управления методической работой кафедры:
-            разработка учебных планов и рабочих учебных программ подготовки специалистов всех уровней;
-            разработка рабочих программ и методического обеспечения учебных дисциплин, закрепленных за кафедрой;
-            планирование и организация методической работы на кафедре, направленной на своевременное и качественное обеспечение учебного процесса;
-            формирование тематического плана научно-методической работы на кафедре в соответствии с комплексной программой развития университета;
-            организация и стимулирование методической работы преподавателей по созданию новых учебников и учебных пособий, новых технологий обучения, по совершенствованию учебно-лабораторной базы и обеспечению эффективной самостоятельной работы студентов.
Функции управления научной работой кафедры:
-            организация и координация научной работы на кафедре, создание необходимых условий для обучения магистрантов, аспирантов, докторантов и участия студентов в научной работе;
-            контроль проведения мероприятий, направленных на охрану авторских прав сотрудников кафедры на оригинальные результаты научных исследований, на защиту коммерческой тайны университета;
-            организация и контроль работ по увеличению объема и повышению уровня научных исследований, выполняемых на кафедре, обеспечению органического единства учебного процесса и научных исследований;
-            обеспечение участия сотрудников и студентов кафедры в конкурсах научных работ, выставках, научных конференциях и симпозиумах.
Функции управления воспитательной работой кафедры:
-            организация воспитательной работы со студентами через учебный процесс;
-            кураторство учебных групп;
-            проведение работ, направленных на формирование у преподавательского состава ответственного отношения к своим должностным обязанностям.
Функции управления административной работой кафедры:
-            подбор кадров и комплектование штатов профессорско-преподавательского состава, учебно-вспомогательного и научно- производственного персонала кафедры;
-            распределение аудиторной и внеаудиторной учебной, методической, научной и воспитательной работы среди сотрудников кафедры;
-            организация и контроль своевременного повышения квалификации профессорско-преподавательским составом;
-            организация подготовки научно-педагогических кадров высшей квалификации через аспирантуру и докторантуру;
-            организация формирования и целенаправленное использование внебюджетных средств, в том числе на приобретение и оснащение кафедры современным учебно-лабораторным оборудованием и компьютерной техникой
-            обеспечение использования всех ресурсов кафедры по прямому назначению и соблюдение штатно-финансовой дисциплины;
-            обеспечение сохранности имущества и оборудования, переданного кафедре в пользование, и содержание закрепленных за кафедрой учебных, служебных и вспомогательных помещений в надлежащем порядке;
-            разработка должностных и рабочих инструкции для сотрудников кафедры (на основе типовых) и контроль их исполнения [27].
1.1.3.2 Методическая работа
Методическая работа представляет собой комплекс мероприятий, направленных на методическое обеспечение учебного процесса, повышение педагогического мастерства преподавателей, совершенствование аудиторной и самостоятельной работы студентов, всех форм и методов учебной работы в вузе.
Основная цель методической работы – создание условий, способствующих повышению эффективности и качества образовательного процесса.
Методическая деятельность в университете включает:
-            учебно-методическую работу,
-            научно-методическую работу,
-            организационно-методическую работу.
Цели учебно-методической работы:
-            совершенствование методики преподавания дисциплин,
-            методическое обеспечение учебного процесса,
-            внедрение в учебный процесс рекомендаций, выработанных в результате выполнения научно-исследовательских работ,
-            повышение педагогической квалификации профессорско-преподавательского состава.
Цели научно-методической работы:
-            перспективное развитие процесса обучения на основе проведения исследований и обобщения передового опыта,
-            совершенствование содержания и методики преподавания,
-            поиск новых принципов, закономерностей, методов, форм и средств организации и технологии учебного процесса.
Организационно-методическая работа охватывает мероприятия по управлению методической работой.
Основным звеном, выполняющим методическую работу в университете, является кафедра. На факультетском уровне реализуются методические мероприятия общефакультетского и межкафедрального масштаба, связанные с подготовкой специалистов по направлениям и специальностям факультета. На вузовском уровне решаются проблемы и выполняются методические мероприятия межкафедрального, общевузовского и межвузовского масштабов.
Можно выделить основные цели методической работы на кафедре:
-            систематическое совершенствование методики обучения и воспитания студентов,
-            повышение педагогического мастерства преподавателей,
-            разработка новых эффективных методов организации и ведения учебного процесса,
-            обобщение и распространение передового опыта обучения и воспитания студентов.
Методическая работа на кафедре может осуществляться в различных формах: научные исследования по вопросам методики обучения и воспитания, заседания кафедры по учебно–методическим вопросам, методические разработки, создание учебных пособий, учебников, инструктивно–методические занятия, методическое обеспечение занятий, взаимное посещение занятий, участие в научно–методических конференциях и межкафедральных совещаниях, методических семинарах.
Примерами методической работы на кафедрах могут служить:
-                   подготовка к лекционным, практическим, семинарским, лабораторным занятиям, учебной практике;
-                   разработка, написание, переработка, рецензирование, подготовка к изданию конспектов лекций, сборников упражнений и задач, методических материалов по проведению лабораторных работ, деловых игр, решению производственных задач, анализу конкретных ситуаций и т.д;
-                   составление проектов новых учебных рабочих планов направлений подготовки, специальностей и специализаций;
-                   составление вузовских образовательных стандартов новых учебных дисциплин, пересмотр действующих образовательных стандартов;
-                   внедрение новых информационных технологий в учебный процесс;
-                   работы, связанные с применением ПЭВМ в учебном процессе; разработка задач, отладка программ и т.д.;
-                   разработка и проведение олимпиад со студентами и абитуриентами.






Оценка педагогического мастерства ПВШ является важнейшим инструментом управленческой деятельности для руководства вуза и важным условием саморазвития преподавателя [18].
Профессиональная компетентность является базовой для другой педагогической характеристики, называемой функциональной грамотностью, которая наряду с элементарной грамотностью стала актуальной в последние годы. Функциональная грамотность специалиста имеет три уровня формирования. Первый уровень (личностный) характеризует пригодность к полноценному выполнению любого вида деятельности. Второй (личностно-профессиональный) указывает на пригодность к выполнению трудовой деятельности в избранной специальности. Наконец, третий уровень (профессионально-технический) предполагает полное овладение компетентностью и мастерством в избранной специальности.
Совершенствование профессионально-педагогической компетентности и функциональной грамотности повышают профессионально-квалификационную мобильность ПВШ, поэтому обучение его в системе повышения квалификации в этом плане выполняет не только компенсаторную, но и адаптивную и развивающую функции. При обучении квалификационного преподавателя в этой системе указанные функции переходят в ранг базовых.
 С учетом характеристик современного динамично развивающего общества необходимо стремиться к обеспечению опережающего характера подготовки преподавателя по отношению к подготовке обучаемых им будущих специалистов.
В настоящее время возникла необходимость переподготовки преподавательских кадров в целях обеспечения их новых инструментарием, соответствующим современным требованиям. Речь идет об инновационных технологиях в системе деятельности преподавателя вуза [2].
Преподаватель вуза – личность, которая по содержанию профессиональной деятельности должна обладать совокупностью качеств, доступной не многим: он должен уметь проектировать учебный процесс, сочетать различные подходы к технологии обучения, использовать инновационные системы обучения, осуществлять педагогическую рефлексию, т.е. решать творческие, проблемные задачи профессионально-педагогической деятельности.
Рассмотренные выше этапы профессиональной подготовки ПВШ можно формализовать в виде направленного структурного графа, представленного на рис. 1.15. Если за предварительный этап обозначить профессиональную агитацию и пропаганду к преподавательской деятельности в вузе, то далее можно выделить шесть этапов непрерывной подготовки ПВШ: 1 – профпригодность (1а – профотбор и 1б - профподбор), 2 – профобучение, 3 – профадаптация, 4 – профготовность, 5 – профдеятельность, 6 – профмобильность. Вершины этого графа имеют следующие обозначения: П – претендент на преподавательскую деятельность в высшей школе, К – профессиональные важные качества, С – профессионально-значимые способности, З – профессионально-педагогические знания, У – профессионально-педагогические умения, Кп – профессионально-педагогическая компетентность, Пм – педагогическое мастерство, Фг – функциональная грамотность преподавателя вуза. Дугами графа обозначены связи, необходимые для перехода на следующий этап.
Исследования, проведенные в [21] показывают, что конечной целью подготовки является формирование функционально-грамотного преподавателя вуза, сочетающего в себе высокий уровень профессиональной компетентности и педагогического мастерства и обладающего качествами профессиональной мобильности и конкурентоспособности.

Рисунок 1.15 – Этапы профессиональной подготовки ПВШ
При подготовке преподавателей наметились тенденции расширения их функциональной деятельности. Так в сферу преподавательской деятельности входят научно-исследовательская, научно-методическая, социально-педагогическая, культурно-просветительская, организационно-управленческая, коррекционно-развивающая и др. [39].
Актуальность системной подготовки научно-педагогических кадров обусловлена объективной необходимостью модернизации высшей школы России, ее интеграцией в международный образовательный процесс, обозначившимися противоречиями в подготовке и профессиональной деятельности ПВШ, реформированием основной парадигмы образования, организационно-методологической готовностью подсистем профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации ПВШ перерасти в целостную систему его непрерывного профессионального образования.
Для этого необходимо:
- выявить основные характеристики профессиональной деятельности ПВШ и непрерывной к ней подготовки;
- провести логико-генетический анализ становления непрерывного профессионального образования ПВШ;
- сформировать критерии формирования системы непрерывного профессионального образования ПВШ и разработать ее целостную концептуальную структурно-функциональную модель;
- определить состав и структуру моделей деятельности, личности и непрерывной подготовки ПВШ и разработать авторские модели, методы, технологии, алгоритмы и методики, позволяющие решить поставленную проблему;
- осуществить прогностический анализ функционирования и развития рассматриваемой системы в новой социально-экономической ситуации и тенденций интеграции этой системы в мировой образовательный процесс;
- апробировать полученные теоретические положения исследования на экспериментальных площадках высшей школы.
В основу концепции кадровой политики высшей школы должны быть положены академические идеалы и образовательные ценности, сложившиеся на всех этапах развития отечественной системы образования и представляющие ее лучшие традиции, а также перспективные наработки и достижения в этой области других развитых стран и мирового сообщества [25].
1.2.2 Развитие стиля педагогической деятельности вуза
Деятельность преподавателя вуза относится к типу профессий, в которых не каждый человек может добиться нужной эффективности.
Профессиональный труд преподавателя вуза обязательно должен содержать педагогический и исследовательский компоненты, но их взаимодействие зависит от ценностных ориентаций конкретного человека и может иметь несколько вариантов сочетаний, которые приведены на рисунке 1.16.
 SHAPE  \* MERGEFORMAT

Направления интересов преподавателей

Явное преобладание научной направленности над педагогической (+Н, -П)

Явное преобладание педагогической деятельности над научной (+П, -Н)

От активной научной деятельности – к активной педагогической (+Н, +П)

От активной педагогической деятельности – к активной научной (+Н, +П)

Рисунок 1.16 - Ценностные ориентации преподавателя
Рассмотрим их более подробно.
Явное преобладание научной направленности над педагогической (+Н, -П) приводит к тому, что преподаватель начинает пренебрежительно относиться к обучающей деятельности, объясняя это занятостью, нехваткой времени и т.п. Для таких преподавателей характерно участие в научных исследованиях как наиболее значимых в развитии собственной личности.
Во взаимоотношениях со студентами существует заметная отстраненность, которая исчезает лишь в общении с теми, кто увлечен наукой. Преподаватели с максимальной научной направленностью имеют тенденцию акцентировать обучение на проблемах, которые они научно разрабатывают, тем самым, превращая общие курсы в специальные. Но следует постоянно помнить, что увлеченность наукой, не подчиняется «увлеченности» преподавателя личностью студента, может увести его с собственно преподавательской работы.
Явное преобладание педагогической деятельности над научной (+П, -Н). Представители этой группы стремятся к высокому качеству преподавания, чему способствуют развитые дидактические и речевые способности. Они в основном ориентированы профессиональные ценности, чаще всего устанавливают деловые, корректные и требовательные рабочие отношения с учащимися. Но их работа не всегда удовлетворяет запросы творческих, нацеленных на научные исследования студентов. Преподаватели с узкопедагогической направленностью настолько увлекаются подготовкой к занятиям, разработкой новых курсов и методических материалов, что не оставляют себе времени для систематической научной работы. Постепенно они теряют интерес к специальной литературе и поэтому недостаточно владеют современными научными знаниями.
От активной научной деятельности – к активной педагогической (+Н, +П). Эти преподаватели эрудированны, профессионально компетентны, отличаются глубоким знанием своей специальности. Для них характерно активное отношение к своей работе и к окружающим людям. Увлечение наукой, желание передать полученные сведения студентам, вдохновить и пробудить интерес к знаниям и вместе с тем развить их способности к научной деятельности побуждает таких преподавателей к поиску оригинальных методов обучения, обращению к психолого-педагогической литературе с тем, чтобы сделать учебный процесс ярким и запоминающимся.
От активной педагогической деятельности – к активной научной (+Н, +П). Представители этой группы в достаточной степени владеют своей специальностью и методикой преподавания, отработали свою систему методических приемов, умело налаживают и поддерживают контакты со студентами. Отличаются эмоциональностью, иногда несколько экзальтированы. Использование метода проблемного изложения при чтении лекций, «размышление вслух», живой диалог нередко стимулируют преподавателя к нетрадиционным подходам, теоретическим находкам.
Можно рассмотреть преподавателя как активного субъекта деятельности, который должен ориентироваться не только в объективных требованиях профессии, но индивидуальных качествах, необходимых для ее выполнения. Соотношение наиболее важных качеств преподавателя с выделенными компонентами (ценностные – Ц, интеллектуальные – Ин, конативные – К, эмоциональные – Э, механизм саморегуляции - Ср) получает следующую картину [20].
Таблица 1.3 – Наиболее важные профессиональные качества преподавателя

Структурные компоненты	Качества преподавателя
Ц	- творческое начало (57%) - взаимопонимание со студентами (48%) - уважение студентов (48%) - общая эрудированность (36%) - моральная чистоплотность (19%)
Ин	- знание своего предмета (91%) - интеллектуальный уровень (78%) - неординарное мышление (39 %) - находчивость (9%)
К	- умелое изложение материала (91%) - требовательность (74%) - справедливость (70%) - умение заинтересовать своим предметом (65%) - ответственность (52%)
	- тактичность (39%) - терпение (35%) - правильная речь (35%) - доброта (26%) - опрятность (26%) - общительность (4%)
Э	- чувство юмора (42%) - обаяние (22%) - оптимизм (9%)
Ср	- стремление к саморазвитию (48%) - необходимость самоанализа (37%)

 
Можно отметить очень большой разброс выделенных преподавателями качеств с явным преобладанием интеллектуального компонента и некоторых элементов конативного; элементы ценностного являются одновременно элементами вышеназванных.
Преподавателями были проранжированы названные качества, что позволило выявить динамику изменения их важности в зависимости от стажа работы в высшей школе.
Стаж до 5 лет - внимание уделяется качествам конативного и интеллектуального компонентов, творческое начало занимает третье место, но эмоциональность и индивидуальность располагаются на последних местах. Преподаватели открыты восприятию нового в себе и окружении, склонны к самоизменениям. Еще не самоопределились в профессиональном плане, не ощущают целостность своей индивидуальности как преподавателя, находятся в состоянии поиска, но без учета индивидуального компонента и процессов рефлексии и саморегуляции.
Стаж 5-10 лет – на первые места преподаватели ставят такие качества, как доброта, правильная речь, знание своего предмета. Творческое начало отступает на седьмое место, а стремление к саморазвитию – на шестое. Преподаватели не стремятся к самоисследованиям и самоизменениям, имеют невысокий уровень внутренней конфликтности. Можно предположить, что многие молодые преподаватели в начале профессиональной деятельности сталкиваются с большим объемом нагрузки, что побуждает их к использованию наиболее знакомых форм и методов обучения. Нередко вузовская среда сама создает ситуации невостребованности творческого поиска. Понижение рейтинга качества «стремление к саморазвитию» связано также с уменьшением внимания преподавателей к научной деятельности: «Диссертация защищена, - теперь можно отдохнуть». Этот период в профессиональной деятельности преподавателя следует отнести к ситуации равновесия.
Стаж 10-20 лет – на первый план выходят «стремление к саморазвитию, умение заинтересовать своим предметом и знание своего предмета», а «умелое изложение материала» отодвигается на шестое место. Подобное перераспределение качеств является скорее закономерным, чем случайным. Именно в данном возрасте большинство преподавателей, подавая по разным причинам в ситуацию неравновесия, совершает принципиальный выбор между дальнейшей направленностью своей деятельности: «преимущественно научной» или «преимущественно педагогической». Обе категории усиленно занимаются саморазвитием, но в разных сферах профессии.
Стаж свыше 20 лет – на первое место преподаватели ставят «учелое изложение материала, интеллектуальный уровень, знание своего предмета», среднее ранговое место занимает «творческое начало», но «стремление к саморазвитию» отходит на седьмое место, а «взаимопонимание со студентами» - на последнее (общение становится более отстраненным, ориентированным на деловой аспект взаимодействия). Эти преподаватели ощущают собственную неадекватность современным педагогическим ситуациям, но вместе с тем большинство из них отличается повышенной ригидностью. В данном случае необходима работа по снятию фрустрирующего состояния, что может заключаться в конструировании новых ценностей в педагогической деятельности, активизации рефлексии и саморегуляции к самоизменению педагогической деятельности.
Преподаватели в качестве одного из ведущих факторов повышения эффективности образовательного процесса называют необходимость изменения форм и методов обучения, что является косвенным подтверждением стремлений к изменению конативного компонента. Индивидуальные предпочтения преподавателей, безусловно, имеются в каждой возрастной категории, но преобладающей является общая тенденция к стандартизации: преподаватели предпочитают традиционные методы и формы обучения (особенно те, у которых стаж превышает 10 лет). Если молодые преподаватели еще используют проблемно-поисковые методы, то после 5-10 лет работы основная роль отводится репродуктивным методам. Многие слабо знакомы с педагогикой высшей школы, активными методами и формами обучения, не владеют соответствующей терминологией.
Можно констатировать, что у преподавателей есть существенное расхождение между осознанием необходимости использования активных форм и методов обучения для подготовки творческих, интеллектуальных студентов и реальными дидактическими средствами, используемыми в образовательном процессе. Но здесь можно столкнуться с противоречием, проявляющимся в деятельности многих вузовских педагогов: понимая и признавая важность подобного знания, они, тем не менее, практически не прилагают усилий, чтобы повысить свою подготовку в данном направлении, считая имеющуюся вполне достаточной [20].
1.2.3 Научное понятие «Идеальный преподаватель вуза»
Идеальный объект в педагогике представляет собой единство настоящего, прошлого и будущего, что обеспечивает познание действительности в контексте исторической эволюции. Именно благодаря такому единству обеспечивается воспроизведение объекта как развивающейся динамичной системы во всей его противоречивости.
Введение этой педагогической идеализации – понятия «идеал преподавателя» - в научно-педагогический теоретический оборот является оправданным, так как ее включение в контекст устоявшихся понятийных инструментов позволяет расширить и углубить поле поиска и осмысление феномена преподавателя в образовании.
«Идеал» - это образец, совершенство; высшая цель человеческих стремлений, нечто возвышенное, совершенное, благое и прекрасное. Идеалы дают потребную образцовую меру разуму, который нуждается в понимании того, что является совершенным (И. Кант) [19].
Представления об идеальном преподавателе содержатся в основополагающих трудах видных отечественных педагогов, мыслителей, государственных деятелей. Эти воззрения, имплицитно содержащиеся в их работах, касаются самых различных сторон личной жизни и профессиональной деятельности преподавателя. Они в большинстве своем не выражены системно и в разной степени научно обоснованы. Использование понятия «идеал преподавателя» дает возможность выявить в воззрениях отечественных педагогов и мыслителей типологическое и особенное в их понимании феномена преподавателя.
Использование категории «идеал преподавателя» позволяет оптимизировать процесс раскрытия и интерпретации воззрений отечественных и зарубежных мыслителей и педагогов прошлого, давая возможность выявлять их типологические и специфические взгляды на миссию преподавателя, его роль и место в социокультурном бытии; структуру, содержание и творческое измерение профессиональной деятельности, этическое оформление жизни, восхождение к высотам профессии. Рассмотрение содержащихся в трудах мыслителей прошлого представлений о педагоге сквозь призму понятия «идеал преподавателя» позволяет не только глубже познать важную сторону истории отечественной и зарубежной педагогической мысли, но и обеспечить преемственность в разработке актуального вопроса о феномене преподавателя в формате современной культуры и образования, человеческой и профессиональной индивидуальности [19].
Каким видят студенты «идеального преподавателя вуза»?
Степень значимости некоторых качеств преподавателя (рисунок 1.17):
Справедливый преподаватель – это, в первую очередь, тот, который оценивает знания согласно работе студента в течение семестра. Справедливость важна независимо от целей учебы, так как стремление к справедливости по отношению к себе присуще каждому человеку.
Компетентность преподавателя – это умение доходчиво объяснить материал, в то время как знание преподавателем своего предмета компетентным его не делает. Студенты считают компетентностью умение преподавателя работать полноценно с любым студентом независимо от личных симпатий.

Рисунок 1.17 – Схема степени значимости некоторых качеств «Идеального преподавателя» по видению студентов
Обязательность преподавателя вопросов не вызывает, а вот отзывчивость весьма противоречива. Большая часть студентов считают преподавателя отзывчивым, если он готов проконсультировать студента в любую минуту. С другой стороны, студенты считают отзывчивым преподавателя, готового сделать поблажки из-за личных проблем студента. Чувство юмора преподавателя помогает ему найти общий язык со студентами, делает восприятие предмета более интересным и делает возможность снять усталость и напряжение аудитории. Требовательность – это средство сформировать серьезное отношение к предмету. Опрятность преподавателя. Преподаватель для студента является инструментом, «вводящим» его в науку, а что с ней делать дальше – студент решает сам. Поэтому личностные качества преподавателя как человека, которые никоим образом не влияют на обучающегося, последнего не интересуют. Как не имеет значения для большинства студентов ни пол, ни возраст преподавателя.
1.2.4 Зарубежный опыт оценки квалификации профессорско-преподавательского состава вуза
Можно проанализировать зарубежные подходы к оценке деятельности преподавателя.
Американский преподаватель получает должность на основе своей квалификации, опыта преподавательской деятельности, службы, исследовательской работы и публикаций. В некоторых частных вузах деканы не избираются, а назначаются руководством на пятилетний срок с ежегодной аттестацией. Деканы же, в свою очередь, назначают заведующих кафедрами.
В американской высшей школе наиболее употребимы следующие названия преподавательских должностей и званий, не имеющих явных аналогов в России: instructor – преподаватель (часто это общее обозначение преподавателя без различия должности); assistant professor – своеобразный аналог должности доцента (начинающий профессор с докторской степенью); associate professor – профессор, получивший постоянную работу (как правило, должность присваивается с учетом исследовательских и преподавательских достижений после шести лет работы); professor – полный профессор (должность присваивается при достижении существенных научных достижений).
Должности и звания lecturer (лектор), adjunct professor (внештатный преподаватель), professor emeritus (почетный профессор) не считаются в США «званиями» в привычном понимании этого слова. Их наличие не является обязательным условием для продвижения по службе или профессионального роста.
Система принятия преподавателей на постоянную работу в американской высшей школе призвана, с одной стороны, обеспечивать основу высшего образования в США – академическую свободу, а с другой – способствовать экономической защищенности профессорско-преподавательского состава, стимулируя, таким образом, приток в отрасль перспективных кадров. По прошествии нескольких лет работы в вузе assistant professor либо увольняется, либо получает постоянную должность (tenure). В исследовательских университетах профессор получает такую должность в зависимости от научных достижений (например, если он сумел за несколько лет опубликовать достаточное число своих работ в престижных журналах). Уволить их могут только за конкретную провинность, согласно имеющейся формальной процедуре, а также по причине финансовых проблем высшего учебного заведения или при изменении образовательной программы.
Некоторые вузы устанавливают количественные или процентные ограничения на постоянные должности и дают их только при появлении вакансий в результате убыли преподавательского состава (уход на пенсию, увольнение и проч.). Другие высшие учебные заведения проводят эксперименты, стремясь найти альтернативу системе назначения на постоянную должность. В ряде случаев она заменяется многолетним контрактом. Встречается и вариант, при котором преподавателю предлагают делать выбор между постоянной должностью и какой-либо другой перспективной работой (например, преподаванием за рубежом раз в четыре года).
Оценка деятельности преподавателей производится на основе их профессиональных показателей, полученных рекомендаций и продолжительности работы в университете. Выбор приоритетов при рассмотрении деятельности профессуры зависит от типа вуза. Комиссия по назначениям ежегодно оценивает деятельность преподавателей, принимая во внимание итоги преподавательской, служебной и исследовательской работы за год. А также преподаватель должен выполнять ряд общественных поручений, принимать активное участие в организации общественной, спортивной жизни, как студенчества, так и ближайшего социального окружения по месту его жительства (так называемой, community). В зависимости от результатов может меняться заработная плата преподавателей, а также решаться вопрос об их принятии на постоянную работу.
Процесс оценки различается в зависимости от условий конкретного вуза. Преподавание обычно оценивается по итогам анкетирования студентов, прослушавших учебный курс. Некоторые вузы анализируют работу преподавателя на основе мнений его коллег. Подобный анализ может включать в себя такие параметры, как оценка профессиональной деятельности за год, оценка долгосрочных перспектив преподавания (исходя из результатов прошедшего года), оценка собственно преподавательской деятельности, а также прогнозирования дальнейшего роста преподавателя.
Результаты оценки впоследствии могут сказаться на увеличении заработной платы, продлении контракта, продвижении по службе, получении постоянной должности, присуждении вузовских призов и наград, назначении в постоянные комитеты вуза. В крупных университетах итоги студенческой оценки индивидуальных курсов конкретных преподавателей публикуются и становятся общедоступными [11].
В классических Британских университетах система оценки деятельности преподавателей сложилась несколько столетий назад. Ее основными компонентами являются процедуры назначения на должность, рецензирования учебно-методических пособий, подготовленных преподавателями, повышения квалификационного разряда и получения права на постоянную работу в учебном заведении, т. е. бессрочного контракта (tenure). Однако в конце 80-х гг. произошло реформирование этой системы, что повлекло за собой значительное ужесточение требований к кандидатам на замещение вакантных должностей и продвижение по служебной лестнице. Каждый университет получил право разработать свою схему учета и контроля деятельности преподавателя, при этом они могли основываться на рекомендациях, утвержденных Ассоциацией университетских преподавателей (Association of University Teachers) и Комитетом Вице-канцлеров и ректоров. Наряду с объективными критериями (высокой ученой степенью, длительным педагогическим стажем и обширным списком научных публикаций), составляющими сумму достигнутого, большое значение имеет ориентированность сотрудника на совершенствование качества своего труда, личностный рост, перспективность его научной деятельности, а также выбор лиц, дающих письменную характеристику кандидатам, весомость рекомендаций, субъективное мнение специализированного комитета, составленное по результатам собеседования с кандидатом. Между университетами существуют различия в частотности проведения аттестации преподавательского состава (от года – до трех), в подборе экспертной комиссии, количестве и спектре, выносимых на экспертизу аспектов деятельности преподавателя. Вообще в этой стране предпочтение в оценке деятельности университетского преподавателя отдается заполнению разного рода формуляров, отражающих его активность, и привлечению внешней экспертизы, (британской, например, общенациональных аудиторских организаций, созданных вузами, или зарубежной).
В ряде университетов действуют центры преподавания и учебы, предназначенные для переподготовки преподавателей. Там преподаватели могут осваивать как классические, так и новые методы обучения. К последним относятся, например, все более популярные интерактивные способы обучения.
Анализ отечественного и зарубежного опыта функционирования систем высшего образования позволяет сделать следующий вывод: изменение роли преподавателя и характера его труда в условиях формирующегося информационного общества заставляет по-новому взглянуть на проблемы развития личности педагога, модернизации системы профессиональных знаний и совершенствования его методического мастерства. Такие элементы его профессионально-педагогической культуры как постоянное стремление к повышению качества своей деятельности, результативности используемых методов обучения и воспитания, работа по самообразованию и самосовершенствованию рассматриваются сегодня не просто как достижения отдельных индивидов, а как требования, способные обеспечить поступательное развитие общественных отношений, научно-технический и социальный прогресс.
1.2.5 Мотивация преподавательской деятельности
Понятие «мотив» часто используют для обозначения таких психологических явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые отражаются в человеке в виде готовности к деятельности, ведущей к определенной цели. Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо.
Мотивация – это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации.
Мотив (или побуждение) – это понятие, которое используется для объяснения индивидуальных различий в деятельности, осуществляемой в идентичных, тождественных условиях. Мотив – это повод, причина, необходимость действовать, побуждение к чему-либо.
Мотивация родственна понятию «отношение», которое также активизирует и направляет поведение человека. Мотивация состоит из двух частей – деятельности и направленности. Разница между мотивацией и отношением заключается в том, что мотивация связана с определенной ситуацией, а отношение имеет более устойчивый характер и оказывает длительное воздействие.
Процессы мотивации могут иметь различную направленность – достичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или воздержаться от нее, что сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание). Мотивации сопутствует определенное психофизическое напряжение, т. е. состояние возбуждения, прилив или упадок сил.
Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутреннюю (рис. 1.18 и 1.19).
Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха.
Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.
Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека.

 

Рисунок 1.18 - Внешняя мотивация

Значение внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном мире приобретает все большее и большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.
Внешняя мотивация должна выполнять на начальном этапе роль опоры для создания системы эффективного труда преподавателей. Ее можно также рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация и эффективные изменения в поведении сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.
Внедрение системы менеджмента качества в вузе часто бывает ориентировано исключительно на получение сертификата, которое является для них стимулом. После решения этой задачи снижается интерес и стремление к поддержанию системы менеджмента качества в вузе. Это вполне справедливо и для преподавателей. Если преимущества, например премии, исчезают или к ним просто привыкают, то активность деятельности снижается, а необходимое поведение будет все хуже и хуже.


Рисунок 1.19 - Формирование осознанного поведения в области качества на основе факторов внутренней и внешней мотивации
Внешняя мотивация может, таким образом, действовать только кратковременно и периодически как побуждающее или вспомогательное средство. Реальную пользу для системы менеджмента качества может принести только создание внутренней мотивации в вузе. Создание внутренней мотивации в значительной мере связано с процессами осознания и сопереживания. При этом большое значение придается деятельности руководителей всех уровней иерархии и аудиторов. Сложная задача – создать внутреннюю мотивацию и сохранять ее. Необходимо сформировать убежденность в том, что она целесообразна и значима для кафедры (вуза) и профессорско-преподавательского состава, выработать у последних чувство ответственности и стремление к активному участию в ее реализации [17].
В настоящее время в Алтайском государственном техническом университете им. И.И. Ползунова основой мотивации, без сомнения, является уровень заработной платы и удовлетворение социальных потребностей. Тем не менее, даже в нынешних условиях нельзя забывать и о более высоких уровнях мотивации – об открытом и гласном признании достижений конкретных сотрудников, о предоставлении возможностей для их самовыражения. В зависимости от контингента профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного состава в качестве мотивации может в той или иной форме использоваться так называемый партисипативный метод управления, заключающийся в привлечении сотрудников к активному участию в управлении вуза. Роль премий заключается не только в том, чтобы отметить достижения лучших сотрудников кафедры (вуза). В последнее время премии стали играть не меньшее значение в проведении ими самооценки по критериям премий и принятии необходимых мер для улучшения работ в области качества. В частности, большое значение имеет внедрение критериев премий в качестве функций и элементов в действующие системы качества, что позволяет повысить эффективность этих систем, приблизив их уровень к тотальному управлению качеством [17].
1.3 Рейтинговая методика оценки качества преподавателей вуза
1.3.1 Квалификационные требования к преподавателям и анализ критериев оценки их деятельности
Квалификационные требования являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаемого преподавателем и Алтайским государственным техническим университетом им. И.И. Ползунова, определяя при этом содержание, направленность и особенности деятельности преподавателя, уровень квалификации, соответствующий его должностным обязанностям.
Руководство кафедры на основе комплексной оценки уровня компетентности, профессионализма и педагогического мастерства, результатов деятельности преподавателя на протяжении всего его деятельности делает выводы о подтверждении его квалификации, предоставляет ему возможность повысить свою квалификацию, формулирует рекомендации о возможности заключения договора на последующие сроки. На рисунке 1.20 представлены основные требования должностей профессорско-преподавательского состава кафедры.
 SHAPE  \* MERGEFORMAT

Номенклатура должностей ППС кафедры

преподаватель

старший преподаватель

доцент

профессор

Рисунок 1.20 – Схема должностей ППС кафедры
Требования к должности преподавателя
Преподаватель должен иметь высшее образование (или окончить аспирантуру) по специальности, соответствующей учебно-научному профилю кафедры. Конкретная учебная нагрузка определяется в соответствии с индивидуальным планом работы преподавателя, решением кафедры, учебным планом и выделенными штатами профессорско-преподавательского состава. Расчет годовой нагрузки утверждается заведующим кафедрой.
Преподаватель должен отвечать следующим требованиям в соответствии с содержанием деятельности, отраженным в индивидуальном плане преподавателя:
- обеспечивать совместно с ведущим лектором планирование, разработку, организацию и проведение лабораторных, практических и семинарских занятий, осуществлять контроль за результатами учебно-познавательной деятельности студентов с использованием современных педагогических технологий;
- принимать участие в подготовке дидактических и научно-методических материалов по курсам учебных дисциплин, обеспечиваемых данной кафедрой;
- участвовать в научно-исследовательской работе, проводимой кафедрой, в планировании, реферировании, экспериментальной работе по одному из направлений исследования, анализируя результаты и подготавливая их к публикации;
- включать в исследовательскую работу студентов, оказывая им помощь в планировании, организации и проведении научной и учебно-исследовательской работы, участвовать в организации на кафедре и факультете недели науки, студенческой олимпиады, конкурсов студенческих научных работ и т.д., руководить учебными и производственными практиками студентов;
- оказывать студентам помощь в составлении и реализации индивидуальных учебных планов, в организации практики эмоционально-нравственного общения (взаимопомощи, сотрудничества, социальной защиты), участвовать в организации внеаудиторных мероприятий учебного, производственного и воспитательного характера; всей своей профессиональной и общественной деятельностью формировать у студентов научное мировоззрение, самостоятельность и ответственность, высокие моральные принципы, уважение к законам, патриотизм;
- участвовать в организации и проведении вступительных экзаменов, проводить профориентационную работу среди выпускников школ и молодежи;
- работать над повышением своей педагогической и научной квалификации (аспирантура, ИПК и ФПК, стажировки, университет педагогических знаний, посещение занятий ведущих преподавателей и т.д.), осваивать и внедрять в свою обучающую деятель деятельность новые педагогические технологии.
Требования к должности старшего преподавателя
Учебная нагрузка определяется в соответствии с индивидуальным планом работы преподавателя, решением кафедры, учебным планом и выделенными штатами профессорско-преподавательского состава. Расчет годовой нагрузки утверждается заведующим кафедрой.
Старший преподаватель должен отвечать следующим квалификационным требованиям в соответствии с содержанием деятельности, отраженным в индивидуальном плане преподавателя:
- разрабатывать лекционный курс в соответствии с образовательной программой по данной учебной дисциплине на основе современного уровня развития науки и прогрессивных педагогических технологий, читать лекции и проводить лабораторные, практические, семинарские занятия, коллоквиумы и консультации, принимать зачеты и экзамены;
- подготавливать научно-методическое обеспечение читаемого им курса: планы проведения занятий, тексты лекций, пакеты методических материалов, необходимые для проведения учебных занятий и контроля результатов учебно-познавательной деятельности студентов, заботится о поддержании и укреплении своего педагогического авторитета;
- участвовать в научно-исследовательской работе кафедры, планировать и осуществлять экспериментальные исследования по тематике кафедры, оформлять и публиковать результаты исследования;
- реализовывать образовательно-воспитательные задачи в совместной учебной, научной, творческой, производственной и общественной деятельности преподавателя и студентов на основе педагогики сотрудничества, руководить научно-исследовательской работой студентов, привлекать их к исследованиям по проблематике кафедры, оказывая им помощь в планировании, организации и проведении исследований, выполнении курсовых и дипломных работ;
- организовывать и руководить учебными и производственными практиками студентов, работой научных студенческих обществ и др.;
- оказывать студентам помощь в составлении и реализации индивидуальных учебных планов, в организации практики эмоционально-нравственного общения (взаимопомощи, сотрудничества, социальной защиты), участвовать в организации внеаудиторных мероприятий учебного, производственного и воспитательного характера; всей своей профессиональной и общественной деятельностью формировать у студентов научное мировоззрение, самостоятельность и ответственность, высокие моральные принципы, уважение к законам, патриотизм;
- участвовать в организации и проведении вступительных экзаменов, разработке и обеспечении профессионально-ориентированных курсов в старших классах школ, лицеев и гимназий, академий юных исследователей при РГУ и других формах профессиональной ориентации молодежи;
- работать над повышением своей научной и педагогической квалификации на ИПК, ФПК, стажировках;
- участвовать в научно-практических конференциях, совещаниях и семинарах, осваивать новые педагогические и информационные технологии.
Требования к должности доцента
Доцент должен иметь стаж научно-педагогической работы не менее трех лет, ученую степень кандидата наук (или звание доцента). В порядке исключения на должность доцента могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, не имеющие ученого звания или ученой степени, но обладающие большим опытом и стажем научно-педагогической и практической деятельности.
Учебная нагрузка определяется в соответствии с индивидуальным планом работы преподавателя, решением кафедры, учебным планом и выделенными штатами профессорско-преподавательского состава. Расчет годовой нагрузки утверждается заведующим кафедрой.
Доцент должен отвечать следующим квалификационным требованиям в соответствии с содержанием деятельности, отраженном в индивидуальном плане:
- участвовать в разработке концепции и стратегии развития высшего образования на уровне учебных планов и учебных дисциплин, реализуемых кафедрой на ступенях бакалавриата и магистратуры;
- читать самостоятельно разработанные лекционные курсы, проводить практические и семинарские занятия, руководить учебными и производственными практиками, проводить коллоквиумы и консультации, зачеты, собеседования и экзамены, обеспечивая современный научный уровень в целях достижениях высокой эффективности образовательного процесса и используя педагогические и информационные технологии;
- участвовать в работе государственных экзаменационных комиссий, аттестационных и экспертных комиссий, приеме вступительных, аспирантских экзаменов, Советах по защите кандидатских диссертаций;
- руководить фундаментальными или прикладными исследованиями по одному из направлений научно-исследовательской работы кафедры, исследовательской работой молодых сотрудников кафедры (ассистентов и старших преподавателей), подготавливать отчеты и публиковать результаты исследований в печати;
- руководить научно-исследовательской работой студентов, привлекать их к участию в исследовательской работе по данному направлению, курсовыми и дипломными работами, студенческими научными обществами и кружками, творческими коллективами, организовывать студенческие научные конференции, конкурсы и др. формы организации научной работы студентов;
- оказывать помощь студентам в составлении и реализации индивидуального плана учебной и научной работы, участвовать в организации внеаудиторных мероприятий учебного, производственного и воспитательного характера; всей своей профессиональной и общественной деятельностью формировать у студентов научное мировоззрение, самостоятельность и ответственность, высокие моральные принципы, способствовать гражданскому и профессиональному становлению личности студентов. Заботиться о поддержании и укреплении своего научного, педагогического и нравственного авторитета;
- работать над повышением своей квалификации в ИПК, ФПК, на стажировках, принимать участие в работе научно-практических конференциях, совещаний, семинаров.
Требования к должности профессора
Профессор должен иметь степень доктора наук или звание профессора по профилю кафедры; в порядке исключения на должность профессора могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, имеющие степень кандидата наук, но обладающие опытом и большим стажем научно-педагогической и практической деятельности (не менее 10 лет).
Учебная нагрузка определяется в соответствии с индивидуальным планом работы преподавателя, решением кафедры, учебным планом и выделенными штатами профессорско-преподавательского состава. Расчет годовой нагрузки утверждается заведующим кафедрой.
Профессор должен отвечать следующим квалификационным требованиям в соответствии с содержанием деятельности, отраженном в индивидуальном плане:
- участвовать в разработке концепции реформирования и развития высшего образования в университете в условиях реализации многоуровневой системы подготовки специалистов;
- определять стратегические направления деятельности кафедры в системе образования на ступенях бакалавриата, магистратуры и аспирантуры;
- определять основные направления подготовки студентов по дисциплинам кафедры, принимая активное участие в работе по обновлению учебных планов и программ подготовки студентов;
- разрабатывать и принимать участие в реализации программ реформирования и развития данного направления высшего образования, учебно-научного и методического обеспечения образовательного процесса;
- развивать систему подготовки научных кадров при кафедре и на факультете через аспирантуру, соискательство, систему переподготовки специалистов, прием кандидатских экзаменов, работу специализированных Советов и оказание других образовательных услуг;
- руководить одним из направлений фундаментальных научных исследований по проблематике кафедры, создавать новые специализации на базе достижений современной науки и результатов научной работы кафедры, заботиться об укреплении своего научного авторитета;
- руководить научно-исследовательской работой студентов, курсовыми и дипломными работами, принимать участие в организации работы студенческих научных обществ, научных конференций; привлекать студентов к участию в выполнении научно-исследовательской работы по проблематике кафедры;
- проводить экспертизу научных и методических работ (статей, монографий, учебников, программ учебных курсов и т.д.);
- участвовать в организации и проведении научных конференций, методических советов и т.д.;
- вести организационно-воспитательную работу со студентами на основе принципа уважения личности;
- участвовать в работе по повышению профессионально-педагогической компетентности сотрудников кафедры, университета и т.д., осваивать информационные технологии, руководить научными школами [33].
1.3.1.1 Критерии оценки качества работы преподавателей
Основными принципами при оценке качества работы являются открытость и коллегиальность, обеспечивающие объективное, гуманное и доброжелательное отношение к преподавателю.
Нормативной основой для оценки качества работы преподавателя являются квалификационные требования к должностям профессорско-преподавательского состава, а также другие нормативные акты, регламентирующие качество и уровень оплаты труда преподавателей вузов.
Оценка качества работы преподавателя осуществляется:
- ежегодно кафедрой при подведении итогов выполнения им индивидуального плана;
- при избрании преподавателя, предшествующем заключению трудового договора;
- при установлении несоответствия занимаемой должности, проводимом при досрочном расторжении контракта по инициативе ректора.
Основным документом, отражающим результаты оценки работы преподавателя, является заключение кафедры, составленное по результатам обсуждения письменного отчета преподавателя на заседании кафедры и подписанное заведующим кафедрой. В заключении указывается оценка
- учебной работы,
- учебно-воспитательной внеаудиторной работы;
- учебно-методической работы (подготовка и издание учебников, учебных пособий, методических указаний, доклады на методических конференциях и т.п.);
- повышения научно-педагогической квалификации;
- научно-исследовательской работы.
Помимо этого может оцениваться организационно-управленческая и общественная работа.
При оценке качества работы учитывается право преподавателя на свободу выбора и использования методик обучения и воспитания, учебных пособий, дидактических материалов, учебников и методов оценки уровня знаний и профессиональных умений студентов [18].
Анализ критериев оценки качества работы преподавателей
Как можно видеть, все вышеизложенные критерии оценки преподавателей (за исключением длительности стажа работы) основываются на раз и навсегда приобретенных показателях. Безусловно, наличие ученых степеней и званий вызывает должное уважение, но эти факторы не всегда отражают педагогическую культуру преподавателя, нацеленность на постоянное самообучение и совершенствование. Не всегда профессор преклонного возраста, получивший свои почетные регалии 30-40 лет назад, может служить эталоном соответствия требованиям современного информационного общества. Проведя большую часть своей профессиональной жизни в условиях знаниевой парадигмы преподавания, он может сопротивляться проводимым изменениям в большинстве университетов, используя весь свой авторитет и влияние на окружающих []. Естественно, описанный случай не является абсолютным законом: в вузе работает много прекрасных преподавателей среднего и пенсионного возраста, сумевших перестроиться и включиться в процесс повышения качества современного образования, активно разрабатывающих новые, перспективные направления образования, а иногда и являющиеся основателями новых направлений в науке.
Что же касается стажа научно-педагогической работы, то этот критерий еще более расплывчат в определении профессионального мастерства и эффективности работы преподавателя. Ведь работать можно долго, но не качественно, только выполняя утвержденную программу, но, не выходя за ее границы, не проявляя творчества, не занимаясь научно-исследовательской и воспитательной работой. Как мы видим, ответственность за правильность оценки труда преподавателя и его профессиональное продвижение возлагается на аттестационные комиссии. Но какими критериями они могут руководствоваться, как они могут определить «достаточность» опыта и «качество» выполнения поручений, если эти категории являются общими и неопределенными?!
Особая неопределенность существует по отношению к группе преподавателей, не имеющих ученых степеней и званий. Как показывает исследования кадровой ситуации вуза, именно в этой группе, в состав которой входят в основном молодые преподавателя, имеет место самый высокий процент «текучести» кадров и снижения мотивации к продолжению работы в высших учебных заведениях. Это происходит в силу следующих причин:
- недостатки в оценке и выборе критериев для определения эффективности работы преподавателей этой группы;
- отсутствие мотивирующих стимулов для совершенствования педагогической культуры данной прослойки преподавательского состава.
Традиционно в вузе при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации и отборе кандидатов на повышение предусмотрено составление Мотивированного заключения, включающего краткое описание и оценку учебной, методической, научной, воспитательной работы преподавателя и результатов повышения его квалификации. В «прокрустово ложе» этого стандартизированного документа должны вместиться качественные и количественные показатели работы преподавателей всех категорий, т. е. от начинающего преподавателя и до ректора университета. Мотивированное заключение составляется сотрудниками кафедры, на которой работает преподаватель, на основе изучения его вклада в учебно-методическую, организационно-методическую, научно-исследовательскую, воспитательную работу и посещения ряда его лекционных и практических занятий с последующим анализом и оценкой профессионально-методического мастерства. Все эти данные рассматриваются на заседании кафедры и после отчета преподавателя формулируются в вышеназванный документ, который направляется на утверждение соответствующего Совета факультета или университета. Таким образом, основными экспертами в оценке деятельности российского преподавателя выступают коллеги по кафедре и заведующий кафедрой. Возможно, на некоторых кафедрах проводится статистическое изучение мнения студентов об эффективности работы конкретного преподавателя по различным видам его профессионально-педагогической деятельности [1].

1.3.2 Контроль качества работы профессорско-преподавательского состава
Особое место в управлении качеством работы занимает контроль качества преподавательской деятельности. Именно контроль как одно из эффективных средств достижения намеченных целей и важнейшая функция управления способствует правильному использованию объективно существующих, а также созданных человеком предпосылок и условий выполнения работ высокого качества. От степени совершенства контроля качества, его технического оснащения и организации во многом зависит эффективность выполнения работ в целом.
Контроль – это процесс определения и оценки информации об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадении и результатах анализа.
Качество – степень соответствия присущих характеристик требованиям (ГОСТ Р ИСО 9000-2001).
Управление качеством продукции осуществляется циклически и проходит через определенные этапы, именуемые циклом Деминга. Реализация такого цикла называется оборотом цикла Деминга. Последовательность этапов цикла Деминга показана на рисунке 1.21 и включает: планирование (PLAN); осуществление (DO); контроль (CHECK); управление воздействием (ACTION).

Рисунок 1.21 - Цикл Деминга
В круговом цикле заключается сущность реализации, так называемых, общих функций управления, имея в виду, что эти функции направлены на обеспечение всех условий создания качественной образовательной услуги и качественного ее использования.
Контроль – это процесс определения и оценки информации об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадении и результатах анализа. Контролировать можно цели (цель/цель), ход выполнения плана (цель/будет), прогнозы (будет/будет), развитие процесса (будет/есть).
Контрольная информация используется в процессе регулирования. Так говорят о целесообразности объединения планирования и контроля в единую систему управления (Controlling): планирование, контроль, отчетность, менеджмент.
Контроль осуществляется лицами, прямо или косвенно зависящими от процесса. Проверка (ревизия) – это контроль лицами, не зависящими от процесса.
Также необходимо определить специалистов, ответственных за проведение такого контроля и установить их полномочия.
Для принятия решения о контроле и организации процессов контроля могут иметь значение ряд критериев: его эффективность, эффект влияния на людей, задачи контроля и его границы (рисунок 1.22).

Рисунок 1.22 - Основные составляющие критерия для решения о контроле

Эффективная система контроля позволяет в большинстве случаев осуществлять своевременное и целенаправленное воздействие на уровень качества преподавательской деятельности, предупреждать всевозможные недостатки и сбои в работе преподавателей высшей школы, обеспечивать их оперативное выявление и ликвидацию с наименьшими потерями для учебного процесса.
Все виды учебной, учебно-методической, научно-исследовательской, организационной и воспитательной работы, а также работы по повышению квалификации выполняются преподавателями по их индивидуальным планам работы, ежегодно составляемым на предстоящий учебный год и оформляемым на типовом бланке установленного образца [36].
Индивидуальный план регламентирует работу преподавателя по выполнению его должностных обязанностей и включает все виды работ, порученных ему заведующим кафедрой. Он составляется на основе планируемых работ кафедры на очередной учебный год и конкретных заданий по отдельным направлениям работы преподавателя, включенных в план-график его работ, оформленный как приложение к заключенному с ним ректором университета трудовому договору [33].
Объем учебных поручений преподавателю определяется заведующим кафедрой (см. Приложение В), исходя из:
-                     утвержденного кафедре объема учебных поручений на очередной учебный год;
-                     имеющегося на кафедре состава преподавателей;
-                     квалификации, опыта, занимаемой преподавателем должности,
-                     оговоренных в заключенном университетом с данным преподавателем трудовом договоре объемов и видов его учебной деятельности.
В связи с производственной необходимостью объем учебной работы преподавателю может быть установлен заведующим кафедрой в большем, чем оговорено в трудовом договоре этого преподавателя, объеме, но только при согласии с этим самого преподавателя. При этом объем учебных поручений, превышающий установленный в трудовом договоре объем в часах, подлежит дополнительной оплате по действующим в АлтГТУ им. И.И. Ползунова нормативам почасовой оплаты учебной работы и нормам времени на отдельные ее виды.
Учебно-методическая, научно-исследовательская, организационная и воспитательная работа, а также работа по повышению квалификации планируется преподавателю на учебный год заведующим кафедрой с участием преподавателя, исходя из потребностей кафедры. Все поручаемые преподавателю работы по этим видам деятельности, планируются в часах в соответствии с рекомендуемыми для планирования учебно-методической, научно-исследовательской, организационной и воспитательной работы, повышения квалификации преподавателей примерными нормами, приведенными в Приложении Г.
1.3.3 Обзор методик рейтинговой системы оценки качества работы преподавателей
В рамках моего дипломного проекта, одной из задач является разработать методику по оценке качества деятельности преподавателей кафедры «Информационные системы в экономике» с использованием интеллектуальных компонентов.
При создании любой методики оценки качества деятельности преподавателей встает вопрос о целесообразности ее разработки в связи с тем, что возможно уже существуют данного типа методики, применяемые в других высших учебных заведениях и легче использовать их, а не тратить время и усилия на создание новой.
Перед началом разработки данной методики такой вопрос так же был рассмотрен.
Как правило, каждый вуз пытается внедрить и использовать самостоятельно разработанные методики, положения о рейтинговой системе оценки качества работы преподавателей.
В Бийском технологическом институте применяется собственная методика. В ней выделяется система показателей работы преподавателя:
- учебная работа. Этот показатель учитывает уровень квалификации (профессор, доцент, без ученого звания), использование современных педагогических технологий (вычислительная техника, модульно-рейтинговая система, тестовый контроль), индивидуальная работа со студентами (УИРС, олимпиады, выставки, совместные гранты, конкурсы, конференции), дисциплина (срыв занятий), оценка деятельности со стороны студентов;
- учебно-методическая работа. Этот показатель учитывает планирование учебного процесса (разработка планов учебного процесса по специальности, рабочих программ по дисциплинам), издание учебно-методической литературы (учебники рекомендованные МО, учебные пособия с грифом УМО, внутривузовские учебные пособия и методические рекомендации), разработка учебно-методических комплексов по дисциплинам (курса лекций, лабораторных работ, расчетно-графических заданий), статус читаемых дисциплин (гуманитарные, естественнонаучные, общепрофессиональные, специальные, элективные, факультативные);
- научно-исследовательская работа и повышение квалификации. Этот показатель учитывает уровень квалификации (ученая степень, почетное звание), количество учеников (аспиранты, докторанты, соискатели), количество защитившихся учеников (докторантов, аспирантов, соискателей), оппонирование диссертаций, публикации научно-исследовательской тематики (патенты, монографии, статьи в ведущих изданиях, статьи в сборниках, тезисы, отчеты), объем НИР (хоздоговор, грант), повышение квалификации (ФПК, стажировки, семинары, работа над диссертацией);
- организационно-методическая работа и общественно-воспитательная деятельность. Этот показатель учитывает исполнение служебных обязанностей (методиста, зам зав кафедрой, зав кафедрой, зам декана, декана, проректора, ректора), работа в Ученом совете, диссертационном совете, УМС, НМС, работа в системе повышения квалификации преподавателей, общественная работа (кураторство, работа в общежитии, спортивно-культурная деятельность, профсоюзная деятельность, профориентационная работа).
Для оценки деятельности преподавателя используется бальная система с весовыми коэффициентами, значения которых устанавливаются для каждого раздела, интегрального и частного показателя, методом экспертных оценок при обсуждении проекта данного положения. Действующая на данный момент система коэффициентов представлена в таблице, по мере необходимости их значения могут корректироваться.
Расчет количества баллов набранных преподавателем ведется путем суммирования баллов по всем частным показателям, которые при помощи весовых коэффициентов сворачиваются в интегральные показатели. Бальные оценки по видам деятельности (разделам) образуются из взвешенных сумм интегральных показателей. Итоговая оценка образуется суммированием наработок по видам деятельности с учетом весовых коэффициентов:
   (1)
Здесь RS - итоговая бальная оценка; Ri – количество баллов, набранное за i-й раздел; rj – количество баллов за j-й интегральный показатель работы; rl - баллы за l-й частный показатель; Ki, kj, kl – весовые коэффициенты i-го раздела, j-го интегрального показателя, l-го частного показателя, соответственно. Значения весовых коэффициентов ограничены и устанавливаются экспертно в диапазоне от нуля до единицы с учетом условия:
, (2)
т.е. суммы весовых коэффициентов разделов, обобщенных показателей внутри разделов, отдельных параметров внутри показателей всегда равны единице.
Количественная оценка качества работы преподавателя осуществляется при заполнении индивидуальной карты показателей качества работы [30].
В Московском автомобильно-дорожном институте (МАДИ) применяется несколько иная методика.
При подсчете рейтинга научно-педагогических работников их подразделяют на категории: профессора, доценты, старшие преподаватели, ассистенты - преподаватели; заведующие кафедрами; деканы. Причем с целью стимулирования постоянной творческой активности научно-педагогических кадров рейтинг преподавателя включает: рейтинг "П", характеризующий накопленный квалификационный потенциал, и рейтинг "А", отражающий их активность по основным направлениям деятельности.
Абсолютный личный рейтинг (РЛА) подсчитывается как сумма

РЛА= 0,33П + 0,67А.  ( 3 )

Рейтинги декана (РД) и заведующего кафедрой (РЗ) определяются соответственно по формулам:

РД = РЛ + 0,5Ф и РЗ = РЛ + 0,5К , ( 4 )

где К и Ф - относительные рейтинги кафедры и факультета; РЛ - индивидуальный рейтинг декана и зав. кафедрой как преподавателей.
Поскольку в оценке деятельности преподавателей присутствуют качественные показатели (например, качество лекций, семинаров и проч.), необходимо проводить опросы студентов. При этом следует иметь в виду то, что студенты не могут быть признаны компетентными экспертами, способными делать абсолютно правильные выводы в отношении компетентности преподавателя, актуальности конкретного изучаемого курса, путей совершенствования преподавания этого курса и т.п.
Общая оценка получается как средняя величина по всем четырем пунктам (максимально возможная оценка - 12 баллов). Практика опросов показывает, что, как правило, оценка максимум составляет 10 - 11 баллов.
В анкете МАДИ нет возможности для студента отмолчаться (нет ответа “не могу оценить”). Если студент не может оценить преподавателя, он просто не заполняет анкету. Сомнение же его по оценке того или иного параметра может, ко всему прочему, говорить о некорректности поставленного в анкете вопроса.
Величина балла всех обработанных анкет составляет "абсолютный рейтинг преподавателя у студенчества".
Для расчета рейтинга преподаватели заполняют отчет о рейтинге, включающий две половины таблицы:
- исходные данные для определения рейтинга П (квалификационные характеристики: ученая степень, звание, членство в РАН или отраслевых академиях; сведения о публикациях; о количестве подготовленных кандидатов и докторов наук; о работе в специализированных советах, редколлегиях издательств и т.п.);
- исходные данные для определения рейтинга А (сведения об объеме выполненной учебной нагрузки; сведения обо всех видах публикаций; количество созданных рабочих программ по новым дисциплинам, средств контроля качества подготовки студентов; сведения об изобретательской деятельности, о подготовке студентов - победителей олимпиад, о полученных грантах на НИР, о выполнении дополнительных видов работ).
Важность каждого показателя определяется величиной баллов за единицу показателя. Индивидуальные рейтинги преподавателя П и А определяются соответственно как суммы произведений натуральных величин (значений показателей) показателей на балл за единицу показателя.
Рейтинг преподавателя, характеризующий накопленный квалификационный потенциал, подсчитывается по формуле

П= ,                     ( 5 )

где  - количество баллов за выполнение рейтингового показателя (из табл.1);
 - количественный показатель (в соответствии с отчетом преподавателя о рейтинге).
Рейтинг преподавателя А подсчитывают так же, как и рейтинг П, но с учетом занимаемой ставки (0,25 шт. ед.; 0,5;...1,5), поскольку в индивидуальном плане нормируются все виды работ (учитываемые в рейтинге), в том числе при наличии внутреннего совместительства, а именно:

А =  ,                       ( 6 )

где  - доля ставки, занимаемой на кафедре.
Общий абсолютный рейтинг преподавателя определяется по формуле (3). Формула (6) позволяет одинаково учитывать как труд ППС, работающих по штатному совместительству, так и работающих на полную ставку. После обработки всех "отчетов о рейтинге" преподавателей, их выстраивают в ряд (по убывающему значению рейтинга). Затем производят "свертку" показателей каждого преподавателя, приняв за max{РЛА} рейтинг преподавателя с наибольшим значением суммы - рейтинга РЛА, то есть определяется относительный рейтинг РЛ:

РЛ= РЛА/ max{РЛА}.                  ( 7 )

Отдельно по формулам (4) определяются рейтинги заведующих кафедрами и деканов факультетов. Предварительно подсчитываются рейтинги кафедр и факультетов.
Поскольку каждый преподаватель работает в вузе по контракту и периодически проходит конкурсный отбор, то в год, предшествующий конкурсному отбору, заведующим соответствующей кафедрой составляется график проведения опроса студентов по анкете, приведенной выше, который согласовывается с деканом (по подчиненности). Деканаты организуют опрос студентов, результаты которого передаются в экспертную комиссию факультета или методический совет факультета (по усмотрению декана), которые подсчитывают "рейтинг преподавателя у студенчества" (в баллах).
Для преподавателей, имеющих лекционную нагрузку по нескольким дисциплинам, опрос производят по одной из дисциплин или по нескольким (по усмотрению заведующего кафедрой). Обязательным условием считается чтение профессорами и доцентами лекций. В противном случае их опрос не производят и принимают "рейтинг преподавателя у студенчества", равным нулю. Остальные преподаватели кафедр, не ведущие лекционные занятия, опрашиваются у студентов по результатам практических занятий (семинаров, консультаций у дипломников или магистрантов и т.п.)."Рейтинг преподавателя у студенчества" (при его наличии) суммируется с общим абсолютным рейтингом РЛА. Преподаватель может просить администрацию кафедры провести опрос мнения студентов в любой период времени между сроками конкурсного отбора. Для отсечения данных по опросу студентов, носящих слишком субъективный характер, можно подсчитать математическое ожидание "рейтинга у студенчества" и задать предельную величину дисперсии данных опроса. Соответствующее решение должно быть оформлено кафедрой документально. Целесообразно на каждой кафедре и в деканате вести базу данных рейтинга преподавателей (РЛА) и хранить документацию об опросах [28].
Также мною были рассмотрены методики Армавирского государственного педагогического университета, Томского политехнического университета и др. Но все изученные методики, положения были однотипные, похожие друг на друга, не предлагающие ничего нового, а тем более с использованием интеллектуальных информационных систем.
1.4 Применение интеллектуальных систем для анализа данных
1.4.1 Гибридные экспертные системы
Гибридные экспертные системы – это такой метод решения неформализованных задач, с использованием которого задачу можно представить в виде иерархического дерева подзадач и указать для каждой из них свой метод решения [31,3].
За основу работы гибридных экспертных систем положена гибридная модель представления знаний [39]. Она рассматривает задачу как совокупность подзадач образующих иерархию.
Представленный на рисунке 1.23 граф называют графом связей задачи. Данные о значениях показателей, характеризующих деятельность объекта (x1, …, xn), используются для расчета оценок первого уровня (v11, …, v1k). Полученные данные становятся первичными для задач следующего, более высокого уровня (v21, …, v2m). Пройдя через все уровни графа, выделенные в процессе декомпозиции, на заключительном этапе рассчитывается значение комплексной оценки (M) на основе значений вершин предшествующего уровня.

 SHAPE  \* MERGEFORMAT

M

. . .

. . .

. . .

. . .

. . .

. . .

. . .

. . .

X1

Xn

V11

V2m

V21

V1k

Рисунок 1.23 – Представление комплексной задачи оценки с помощью гибридной модели
Всем вершинам графа связей (v11, …, v1k, v21, …, v2m, M) сопоставляются свои методы решения с индивидуальным набором параметров, который позволяет получить решения на всех уровнях иерархии.
В процессе прохождения через гибридную модель информация сжимается и, в конечном счете, сворачивается в единственный показатель – комплексную оценку. Однако, все значения промежуточных вершин являются доступными.
Такая схема агрегирования характерна для социально-экономических объектов. Руководитель организации должен видеть обобщенную картину состояния объекта, в то время как менеджеры более низкого уровня имеют расширенную информацию о части задачи, находящейся в их ведении.
Гибридная модель при решении задач оценки дает определенные преимущества. Во-первых, для разных подзадач можно использовать разные методы решения. Во-вторых, при изменении в механизме решения одной подзадачи не возникает необходимости в корректировке остальных. В-третьих, можно применить различные методы решения к одной подзадаче и сравнить результаты решения. В-четвертых, агрегирование информации в рамках гибридной модели не приводит к ее потере, все данные вплоть до первичных показателей могут быть восстановлены.
Таким образом, гибридные экспертные системы, сочетая различные методы, позволяют добиться существенно лучших результатов при решении неформализованных задач, чем описанные ранее методы решения.
Процесс решения задач оценки в рамках гибридной экспертной системы представляет собой последовательное решение следующих задач:
Настройка гибридной экспертной системы на предметную область:
-            построение иерархии задач,
-            выбор метода решения для каждой задачи,
-            формирование баз знаний для всех используемых методов по каждой сопоставленной им задаче,
-            расчет оценки,
-            интерпретация и объяснение полученной оценки [39].
1.4.2 Нейронные сети
Современный менеджмент сталкивается с постоянно растущими объемами информации (экономической, политической, социальной). Поэтому в наши дни возрастает необходимость создания и применения систем, которые способны не только выполнять однажды запрограммированный алгоритм действий над заранее определенными данными, но и способны сами анализировать вновь поступающую информацию, находить в ней закономерности, производить прогнозирование.
В 1950-х годах появилась система нейронных сетей. В этой области приложений самым лучшим образом зарекомендовали себя так называемые нейронные сети – самообучающиеся системы, имитирующие деятельность человеческого мозга. Применение нейронных сетей дало науке новый метод работы с информацией – «добычу данных» ("data mining") – то есть искусство работы с информацией, построенное на поиске и отборе полезной информации и выявление существующих закономерностей [31].
Нейросети представляют собой математическую структуру, имитирующую некоторые аспекты работы человеческого мозга и демонстрирующие такие его возможности, как способность к неформальному обучению, способность к обобщению и кластеризации неклассифицированной информации, способность самостоятельно строить прогнозы на основе уже предъявленных временных рядов. Главным их отличием от других методов, например таких, как экспертные системы, является то, что нейросети в принципе не нуждаются в заранее известной модели, а строят ее сами только на основе предъявляемой информации. Именно поэтому нейронные сети и генетические алгоритмы вошли в практику всюду, где нужно решать задачи прогнозирования, классификации, управления — иными словами, в области человеческой деятельности, где есть плохо алгоритмизуемые задачи, для решения которых необходимы либо постоянная работа группы квалифицированных экспертов, либо адаптивные системы автоматизации, каковыми и являются нейронные сети [39].
Нейронная сеть обучается решению задачи на основании некоторой обучающей выборки – «задачника», состоящего из набора пар «вход–требуемый выход», и далее способна решать примеры, не входящие в обучающую выборку, другими словами нейронная сеть сама становится экспертом [39].
Таблица 1.4 – Преимущества и недостатки применения нейронных сетей для решения задач оценки и прогнозирования

Достоинства метода	Недостатки метода
1 Возможность использования опыта. 2 Возможность обработки и запоминания эмпирических данных о деятельности объекта. 3 Возможность оперативного дообучения. 4 Возможность определения значимости входных показателей. 5 Возможность работы с зашумленными и неполными данными.	1 Логическая непрозрачность получаемых результатов. 2 Получаемые результаты заведомо содержат ошибку.

В экономике и бизнесе методы искусственного интеллекта применяется для предсказания рынков, автоматического дилинга, оценки рисков невозврата кредитов, предсказания банкротств, оценки стоимости недвижимости, оптимизации портфелей, товарных и денежных потоков [3]. В дипломном проекте мной рассмотрено применение нейронных сетей в рейтинговой оценке качества деятельности преподавателей кафедры «Информационные системы в экономике» Алтайского государственного технического университета им. И.И. Ползунова.
Выводы:
- подробно рассмотрены роль и деятельность кафедры;
- смоделированы внутренние и внешние процессы;
- определены квалификационные требования преподавателей и проанализированы критерии их деятельности;
- изучен отечественный и зарубежный опыт оценки квалификации ППС;
- рассмотрен обзор существующих методик по рейтингу преподавателей вузов.

2 РАЗРАБОТКА АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ КАФЕДРЫ
2.1 Описание предметной области
В качестве объекта исследования выступает кафедра «Информационные системы в экономике» (ИСЭ). На протяжении многих лет она устойчиво занимает одно из ведущих мест среди аналогичных подразделений Алтайского государственного технического университета им. И.И.Ползунова.
Кафедра ИСЭ ведет подготовку информатиков-экономистов по специальности 351400 – «Прикладная информатика (по областям), область – экономика» (ПИЭ) с 2000 года. Изначально данная специальность называлась 071900 - «Информационные системы в экономике» и была открыта в 1992 году. Данная специальность является достаточно престижной, поэтому спрос на услуги кафедры со стороны абитуриентов всегда очень высок.
Кафедра ИСЭ обладает всеми ресурсами для обеспечения качественного образовательного процесса, поэтому ее выпускники хорошо востребованы на рынке труда.
Кафедра ИСЭ была создана в январе 1985 года И.М. Владовским и первоначально называлась кафедрой «Автоматизированные системы управления» (АСУ), которая обучала дисциплине с одноимённым названием студентов всех специальностей на старших курсах. В 1992 году кафедра АСУ была переименована в ИСЭ и была открыта одноимённая специальность. В 2000 году специальность ИСЭ была переименована на ПИЭ. С 1989 года заведующим кафедрой становится Д. Г. Конев. Затем с 1996 года А. Г. Блем. С 2002 года возглавляет Пятковский Олег Иванович, доктор технических наук, профессор, директор Центра информационных систем и технологий (ЦИСиТ), заведующий отделом маркетинговых исследований АлтГТУ, член-корреспондент САН ВШ.
Кафедра ИСЭ ведет педагогическую, методическую и научную деятельность по специальным дисциплинам, а также координирует работу кафедр, участвующих в реализации образовательных программ по дисциплинам учебного плана, составленного на основании государственного образовательного стандарта профессионального высшего образования.
Разработку рабочих учебных планов, программ, учебно-методического обеспечения и их реализацию выполняет профессорско-преподавательский и учебно-вспомогательный персонал кафедра ИСЭ.
Преподавание специальных дисциплин на кафедре ведут профессора и доценты, а также высококвалифицированные специалисты предприятий автоматизированных производств г. Барнаула.
Работа профессорско-преподавательского персонала кафедры регламентируется собственной и организационно-распорядительной документацией АлтГТУ.
Обладая отличным кадровым потенциалом, кафедра ИСЭ уделяет большое внимание научной и инновационной деятельности, развивая перспективные направления науки в области информатизации. Специалисты кафедры профессионально занимаются вопросами разработки информационных систем. Многие практические работы сотрудников кафедры реализовываются совместно с различными организациями города и края.
При кафедре ИСЭ работает центр информационных систем и технологий (ЦИСиТ), который ведет научно – исследовательскую деятельность и оказывает услуги сторонним организациям на хоздоговорной основе.
Кадровый состав выпускающей кафедры ИСЭ представлен в нижеследующей таблице 2.1.
Применение современных информационных технологий в управлении деятельностью кафедры является актуальной задачей в настоящее время. Это связано с внедрением системы менеджмента качества в АлтГТУ и возросшим объемом обрабатываемой информации, а также увеличившимися требованиями к составлению отчетности. Такой шаг позволит улучшить качество предоставляемых кафедрой образовательных услуг и соответственно сделать ее более конкурентоспособной на рынке.
Таблица 2.1 – Список профессорско-преподавательского состава кафедры «Информационные системы в экономике»

№ п/п	ФИО	Вид работы	Ученая степень	Ученое звание	Должность	Нагрузка
1	Авдеев А.С.	штатный	*	*	ассистент	0,32
2	Балицкий С.В.	штатный	*	*	ст. преподаватель	1,48
3	Блем А.Г.	штатный	к.э.н.	доцент	профессор	1,97
4	Васильев С.С.	штатный	к.э.н.	доцент	профессор	0,85
5	Верещагина Л.В.	штатный	к.т.н.	*	доцент	0,27
6	Владовский И.М.	штатный	д.т.н.	профессор	профессор	0,05
7	Дейнес А.В.	штатный	к.т.н.	доцент	доцент	0,98
8	Демчик Д.С.	штатный	*	*	ассистент	0,44
9	Дорохова В.Р.	штатный	к.т.н.	доцент	доцент	1,71
10	Дробязко О.Н.	совместитель	к.т.н.	*	доцент	0,51
11	Забродина Д.А.	штатный	*	*	преподаватель	1,47
12	Зрюмов Е.А.	штатный	к.т.н.	*	преподаватель	0,23
13	Иванов Н.А.	совместитель	к.э.н.	*	доцент	0,12
14	Ивкин Ю.Н.	штатный	*	*	преподаватель	1,13
15	Локтев С.А.	совместитель	д.т.н.	*	профессор	0,3
16	Макрушина Е.А.	штатный	*	*	ассистент	0,62
17	Никитин В.М.	штатный	к.т.н.	доцент	доцент	0,37
18	Новиков В.В.	штатный	к.т.н.	доцент	доцент	0,32
19	Оскорбин Н.М.	совместитель	д.т.н.	профессор	профессор	0,14
20	Патудин В.М.	штатный	к.ф.-м.н.	доцент	доцент	1,34
21	Пятковский И.О.	штатный	*	*	ст. преподаватель	0,63
22	Пятковский О.И.	штатный	д.т.н.	профессор	профессор	1,79
23	Ряшина Г.Д.	штатный	к.т.н.	доцент	доцент	1,24
24	Сапожников Г.В.	штатный	*	*	доцент	1,29
25	Смолин Д.В.	совместитель	к.т.н.	доцент	доцент	0,52
26	Стерлягов С.П.	совместитель	к.т.н.	доцент	доцент	0,31
27	Тишков О.И.	штатный	*	*	ассистент	0,29
28	Томашев М.В.	штатный	*	*	ст. преподаватель	0,92
29	Краснова М.В.	штатный	к.т.н.	*	доцент	1,53
30	Фетисова С.Ю.	штатный	*	*	ст. преподаватель	1,52
31	Хомякова О.В.	совместитель	к.э.н.	доцент	доцент	0,37
32	Цхай А.А.	совместитель	д.т.н.	профессор	профессор	0,17
33	Яроцкий А.П.	штатный	к.п.н.	доцент	доцент	1,27
ИТОГО:						26,73