Диплом Анализ системы оплаты труда персонала и разработка инновационных мероприятий по ее совершенствов

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-24

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Имя

Выберите тип работы:

Принимаю Политику конфиденциальности

Скидка 25% при заказе до 25.11.2024

Содержание
Введение

1 Теоретические основы оплаты труда персонала

1.1 Оплата труда работников в системе управления

1.2 Объективные предпосылки создания системы оплаты труда

1.3 Организация оплаты труда на предприятии

1.3.1 Понятие заработной платы

1.3.2 Принципы организации труда в современных условиях

1.3.3 Зарубежный опыт оплаты труда

1.4 Формы и системы оплаты труда

1.4.1 Повременные системы оплаты труда

1.4.2 Сдельные системы оплаты труда

1.4.3 Нетрадиционные системы оплаты труда

2 Анализ деятельности ОАО «ОТП Банк»

2.1 История развития ОАО «ОТП Банк»

2.2 Финансовое положение Банка

2.3 Деятельность ОТП Банка на финансовых рынках

2.4 Организационная структура управления

2.5 Анализ движения и качества персонала

2.6 Оплата и дисциплина труда

3 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты

труда в ОАО «ОТП Банке»

3.1 Разработка корпоративной стратегии оплаты труда

3.2 Разработка системы стимулирования специалистов ОТП Банка

3.3 Условия премирования сотрудников ОТП Банка

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Введение
Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и не вынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто.

Я считаю, что выбранная мной тема достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

В данной дипломной работе, помимо характеристики основных форм и систем оплаты труда, я также попыталась определить место оплаты труда в системе управления, персоналом. Ведь хотя деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.

Также в работе рассматривается вопрос о необходимости создания и совершенствования систем оплаты труда, об объективных предпосылках их возникновения.

При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплаты труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

– во – первых необходимо определить сущность заработной платы и ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.

– во – вторых изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

– в – третьих следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы.

Я выбрала именно эту тему, поскольку она непосредственно связана с моей будущей профессиональной деятельностью. Разобравшись в данном вопросе, я надеюсь лучше понимать и оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, что, безусловно, скажется на росте моей мотивации, удовлетворенности трудом и, в конечном счете, отразится на качестве работы и социальном статусе моего непосредственного работодателя.

В процессе написания работы я опиралась на многочисленные исследования по данному вопросу, приведенные в журнальных и газетных статьях, на учебные, пособия, в которых освещена данная тема, в том числе - применительно к зарубежным организациям.

1 Теоретические основы оплаты труда персонала
1.1Оплата труда работников в системе управления персоналом
В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания - проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень - это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Для каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), то есть фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем[1].

Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается с начала[11].
1.2 Объективные предпосылки создания системы оплаты труда
При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая частную, создаются предпосылки для построения действенных систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании таких систем, а с другой - в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует деловую активность.

Основополагающим же фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывания размера заработка с результатами труда, является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.

Более активное использование инновационных процессов в сфере современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует увеличения затрат на обучение и повышение квалификации персонала. Следствием этого является удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя искать пути для повышения эффективности использования персонала, прежде всего, за счет построения адекватных систем оплаты труда[5].

Новейшие изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему оплаты труда работников, которая должна пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности[30].

Необходимость оплаты труда персонала предприятий вытекает также из результатов исследования природы интересов наемных работников и работодателей.

Интерес является поведенческим проявлением потребности индивидуума и направлен на достижение цели, которую он ставит перед собой. Материальный интерес наемного работника в том, чтобы выбрать такую линию поведения в, процессе труда, при которой можно получить вознаграждение, удовлетворяющее его материальные потребности. Интерес работодателя направлен на достижение результатов деятельности предприятия в виде максимизации прибыли либо улучшения других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей.

Личные интересы наемных работников и работодателей и, соответственно, линия их поведения в процессе труда формируются, с одной стороны, на основе личных потребностей, а с другой - под влиянием объективно складывающихся обстоятельств. Иначе говоря, экономические интересы при их реализации содержат не только черты субъективного, но и по своей природе и своему сущностному содержанию обладают объективным характером.

Признание тезиса о субъективности экономических интересов не должно порождать иллюзию возможности волевыми методами, без учета объективно складывающихся производственных отношений, формировать кем бы то ни было интересы участников производства в своих целях. Предпринимаемые в течение многих десятилетий попытки подчинить личные и коллективные интересы общенародным интересам не дали ожидаемых результатов.

Добиться более полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно тогда, когда на первый план выдвигается личный интерес. Поскольку материальные потребности формируют у работника Предприятия интерес к максимальному заработку, то работодатель может содействовать реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость степень ее удовлетворения от трудового поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направленность действий работника на достижение целей предприятия формируется системой оплаты, дифференцирующей размеры вознаграждения в зависимости от результатов труда[13].
1.3 .Организация оплаты труда на предприятии
1.3.1      Понятие заработной платы

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

1) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

2) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К не денежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен не денежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.

Как социально - экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.
1.3.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

1. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

2. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

4.обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:

- законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;

- законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

1)                 принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

2)                 принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

3)                 принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

4)                 принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

а) законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

б) налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

в) установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

г) установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

1)                 контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

2)                 регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

3)                 политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Виды системы оплаты труда.
1.3.3 Зарубежный опыт оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг

. Система«оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1)               привлечение и отбор кадров при найме;

2)               систематическую аттестацию кадров;

3)               закрепление кадров на предприятиях;

4)               создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5)               материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия:

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально – квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5—4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система«пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также«надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числевнутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

1)                 государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

2)                 договорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

3)                 фирменные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

4)                 рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%—специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты труда работников., выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Это означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высоко рентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Такой подход побуждает администрацию убыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрывать его. Политика единого уровня солидарной заработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получения той части прибыли, которая получена сверх нормального среднего для отрасли уровня. А за счет части сверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся.

Характерной особенностью «шведской модели» является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

Опыт Японии. Японская система оплаты труда основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом – классификацией работ.

Однако, в Японии существуют ограничения применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится стаж и японский менеджмент старается сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работник ее выполняющий.

В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному работнику и зависит от его возраста, непрерывного трудового стажа в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю), само название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

В качествен показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили наибольшее распространение – способность исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и профессиональная категория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный статус (47,5% компаний).

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа

Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификации результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников -рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена),и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т.е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации н дальнейший рост заработной платы.

Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Таким образом, в области организации труда на современном этапе большинство японских компаний идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».
1.4 Формы и системы оплаты труда
Все системы оплаты труда в зависимости оттого, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты[23].

Рисунок 1 - Формы и системы заработной платы

1.4.1 Повременные системы оплаты труда

Повременная система оплаты трудавключает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

а) При простой повременной системезаработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно - командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

1)                 почасовая;

2)                 поденная;

3)                 помесячная.

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

б) Повременно - премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих[12].

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

1) выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

2) совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

3) рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

4) развертывание коллективных форм организации труда;повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

5) укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава[2].
1.4.2 Сдельные системы оплаты труда

Сдельную форму заработной платыпринято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты трудаустанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труданаряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты трудапредусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства[28].

При сдельно – прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного времени.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

По косвенной сдельной системеначисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Бригадная система оплаты труда применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты трудаобщий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

- повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;

- экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;

- премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;

- вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и не выходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

Бригадная сдельная система оплаты трудаполучила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

Для начисления заработной платы при бригадной сдельной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции

Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.

Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда.

Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады[25].

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.
1.4.3 Нетрадиционные системы оплаты труда

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе оплаты трудазаработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника.

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива[25].

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии)[13].

В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Особенностью тарифной сетки является использование «перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы.

Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала[14].

Паевая системаявляется одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата[1].

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

1)                 укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

2)                 результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

3)                 с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

4) обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения[13].

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

1)                 увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;

2)                 увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;

3)                 своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;

4)                 продвижение на рынок новой продукции;

5)                 выполнение плана поступлений заказов от потребителей;

6) экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям[2].

В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах[11].

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фото-работы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.

В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.

Инжиниринг - сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции[21].

При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли[11].

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии[13]

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

2 Анализ деятельности ОАО «ОТП Банк»
2.1 История развития ОАО «ОТП Банк»
Полное наименование банка - Открытое акционерное общество "ОТП Банк" (Логотип Приложение А).

Сокращенное наименование банка - ОАО "ОТП Банк"

Полное наименование банка на английском языке -Open Joint Stock Company "OTPBank".

Сокращенное наименование банка на английском языке - OJSC "OTP Bank".

ОТП Банк - до февраля 2008 года Инвестсбербанк - был образован в 1994 году.

В 2006 году банк вошел в одну из крупнейших банковских групп Европы - Группу ОТП (OTP Group). Вместе с новым динамичным брендом ОТП Банк получил доступ к ресурсам и опыту европейского материнского банка, что позволило усилить развитие розничного и корпоративного бизнеса в России. ОТП Банк продолжает устойчивое и динамичное развитие, его финансовое положение укрепляется, все основные показатели, характеризующие состояние банка, стабильно растут.

1994г.

Получение лицензии на осуществление банковских операций. Инвестсбербанк является универсальной кредитной организацией, предоставляющей полный спектр банковских услуг и продуктов для частных и корпоративных клиентов.

Инвестсбербанк традиционно занимает активную позицию на банковском рынке России, предоставляя частным и корпоративным клиентам широкий спектр услуг. Инвестсбербанк в числе первых кредитных организаций России стал целенаправленно развивать розничный бизнес: в декабре 2003 г. был выдан первый потребительский кредит, а уже ровно через год их количество превысило отметку в 300 тысяч.

Во многом в основе столь интенсивного развития лежала эффективная политика Банка по присоединению других кредитных организаций, что способствовало планомерному увеличению активов и расширению филиальной сети.

2003г.

Выдача первого потребительского кредита. Банк в числе первых кредитных организаций России начал целенаправленно развивать розничный бизнес.

2004г.

Усиленное развитие филиальной сети банка. За год открыто около 30 новых кредитно-кассовых офисов.

2005г.

Объединение Инвестсбербанка с Русским генеральным банком, специализирующимся на работе с крупными корпоративными клиентами. В результате этого слияния банк вошел в список 40 крупнейших по размеру активов российских кредитных органзиций, количество отделений и филиалов в Москве и регионах достигло 20, а клиентский портфель был существенно диверсифицирован.

В феврале 2005 г. Инвестсбербанк вошел в Систему Страхования Вкладов, тем самым, подтвердив свой статус надежности для клиентов.

Не менее интенсивно развивались направления по корпоративного и инвестиционного бизнеса. Инвестсбербанк в 2005 г. получил право выступать в качестве гаранта перед таможенными органами, также стал уполномоченным андеррайтером Правительства Москвы.

2006г.

Присоединение Омскпромстройбанка и Промфинсервис банка, которые были преобразованы в филиал "ОПСБ" (г.Омск) и в филиал "Новороссийский" (г. Новороссийск) соответственно.

Приобретение контрольного пакета акций банка одной из крупнейших банковских групп центральной и Восточной Европы - OTP Group, которая обслуживает более 13,5 млн клиентов в 9 странах. Эта сделка получила одобрение ЦБ России, антимонопольного ведомства РФ, а также венгерского ведомства финансового надзора.

С декабря 2006 г. ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО) является членом международной Группы ОТР — одного из лидеров рынка финансовых услуг Центральной и Восточной Европы.

ОТР Bank был создан в 1949 г. и имеет дочерние банки в Хорватии, Румынии, Сербии, Словакии, Украине, Болгарии, Черногории, с конца 2006 г. — и в России.

Группа ОТР Bank в настоящее время обслуживает более 11 млн. клиентов в 9 странах, используя для этого сеть из 1300 отделений и систему электронных коммуникаций.

Активы ОТР
Bank
по состоянию на 31 декабря 2007 г. составили более 28 млрд. евро, а рыночная капитализация — 9,71 млрд. евро.

2007г.

Банк вошел в 10 самых динамично развивающихся банков по версии "РБК.Рейтинг", благодаря впечатляющей динамике прироста результатов за 2003-2007 гг. На 1 октября 2007 г. собственный капитал Банка составил около 5,5 млрд. руб., активы — более 51 млрд. руб.

2008г.

Проведение ребрендинга, по итогам которого ОТП Банк занял 8 место в рейтинге лояльности Национального агентства финансовых исследований и 22 место в рэнкинге узнаваемости банков.

На 1 января 2009 г. собственный капитал ОТП Банка составляет 11,9млрд рублей, а активы порядка 79 млрд рублей.

ОТП Банк входит в число 50 крупнейших банков России по состоянию на 1 января 2009 г.

ОТП Банк осуществляет обслуживание клиентов через собственную сеть, которая состоит в настоящее время из более чем 200 точек обслуживания клиентов различного формата в 71 регионе РФ, а также масштабной сети, расположенной по всей России и насчитывающей более 10 тысяч торговых точек компаний-партнеров, по выдаче потребительских кредитов. Услугами ОТП Банка пользуются более 2,6 млн клиентов.

ОТП Банк является участником Системы страхования вкладов, членом Ассоциации российских банков, Национальной ассоциации участников фондового рынка, Национальной фондовой ассоциации, фондовой биржи РТС и ММВБ.

ОТП Банк обладает аккредитацией на участие в конкурсах Агентства по страхованию вкладов, а также входит в список банков, поручительством которых могут быть обеспечены кредиты Банка России. ОТП Банк допущен Министерством финансов России к участию в аукционах по размещению средств Федерального казначейства на банковских депозитах.

Банк продолжает устойчивое и динамичное развитие, его финансовое положение укрепляется, все основные показатели, характеризующие состояние банка, стабильно растут.
2.2 Финансовое положение Банка
ОАО «ОТП Банк» (до февраля 2008 г. – ОАО ИНВЕСТСБЕРБАНК) был создано в 1994 г. и является обладателем следующих лицензий:

1.                  Генеральная лицензия на осуществление банковских операций № 2766;

2.                  Лицензия биржевого посредника на совершение фьючерсных и опционных сделок в биржевой торговле на территории Российской Федерации № 1185;

3.                  Лицензия профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление депозитарной деятельности № 177-04136000100;

4.                  Лицензия профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление брокерской деятельности № 177-03494-100000;

5.                  Лицензия профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление дилерской деятельности № 177-03597010000;

6.                  Лицензия профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление деятельности по управлению ценными бумагами № 177-03688-001000;

7.                  Свидетельство о включении банка в реестр банков – участников системы обязательного страхования вкладов № 593;

8.                  Лицензия на осуществление операций с драг. металлами № 2766;

9.                  Лицензия ФСБ России на осуществление технического обслуживания шифровальных (криптографических) средств (действительна до 26.12.2010) № 5333 Х;

10.             Лицензия ФСБ России на осуществление распространения шифровальных (криптографических) средств (действительна до 26.12.2010) № 5334 Р;

11.             Лицензия ФСБ России на осуществление предоставления услуг в области

12.             Шифрования информации (действительна до 26.12.2010) № 5335 У.

Начиная с 16 декабря 2004 года, Банк является участником системы обязательного страхования вкладов. Данная система функционирует на основании федеральных законов и нормативно-правовых актов Российской Федерации, а ее управление осуществляет Государственная корпорация «Агентство по страхованию вкладов». Страхование обеспечивает обязательства Банка по вкладам физических лиц на сумму до 400 тыс. руб. для каждого физического лица в случае прекращения деятельности и/или отзыва лицензии ЦБ РФ на осуществление банковской деятельности. Основные финансовые показатели по МСФО представлены в таблице 1, 2.

Таблица 1 - Основные финансовые показатели по МСФО

Показатель	2006,тыс. долл. США	2007, тыс. руб.
Собственный капитал	796 138	35 215 095
Текущие счета и депозиты клиентов	5 789 187	199 918 336
Счета других банков	2 231 992	43 651 517
Кредиты, выданные клиентам	6 188 688	268 847 649
Счета в других банках	928 727	25 971 676
Вложения в ценные бумаги	917 601	26 328 914
Работающие активы	8 035 016	321 148 239
Активы, всего	9 376 738	367 951 246
Чистый процентный доход после создания резервов под обесценение кредитов	217 632	11 017 985
Операционный доход	440 232	14 995 607
Операционные расходы	(165 635)	(6 314 54)
Амортизация гудвилла	-	-
Операционная прибыль (убыток) до создания резервов и уплаты налогов	605 867	8 681 066
Резервы на возможные потери	(1 255)	1 618
Налог на прибыль	53 751	1 943 852
Чистая прибыль (убыток)	219 591	10 626 536

Таблица 2 — Коэффициенты

Показатель	2006	2007
Рентабельность капитала — по среднегодовому значению (ROE)	37,10%	24,80%
Рентабельность капитала — по среднегодовому значению, за вычетом гудвилла (ROE)	37,10%	24,80%
Рентабельность активов — по среднегодовому значению (ROA)	3,20%	2,30%
Достаточность капитала 1-го уровня по методологии БМР (BIS)	9,10%	10,50%
Достаточность совокупного капитала по методологии БМР (BIS)	12,50%	14,60%
Коэффициент затрат на единицу дохода	37,40%	42,10%

ОТП Банк входит в состав участников Московской межбанковской валютной биржи (ММВБ), Национальной фондовой ассоциации (НФА), Московской фондовой биржи (МФБ), Фондовой биржи РТС, Международной платежной системы VISA International, Международной платежной системы Europay International, Ассоциации российских банков (АРБ), Московского банковского союза (МБС).

ОТП Банк имеет широкую корреспондентскую сеть в России и за рубежом. Зарубежные партнеры банка – это ведущие финансовые институты по всему миру.

Сегодня ОТП Банк – это универсальный, динамично растущий и развивающийся кредитный институт. Несмотря на то, что 2007 год оказался крайне сложным для всего мирового финансового сообщества, и для российского банковского сектора в частности, ОТП Банк продемонстрировал рост бизнеса. В соответствии с выбранной стратегией развития, главным приоритетом клиентской политики банка является наиболее полное и своевременное удовлетворение спроса вне зависимости от того, являются ли клиенты банка крупными промышленными корпорациями или физическими лицами. Правильность выбранного подхода подтверждается стабильными результатами, значительным расширением клиентской базы и ростом объемов кредитного портфеля ОТП Банка.

Усилению позиций помог и переход от привычного и немного консервативного бренда Инвестсбербанка к новому, динамичному и современному названию ОТП Банк, пришедшему к нам от головного банка – венгерского OTP Bank. Теперь зеленый корпоративный цвет и логотип в форме круга будет встречать наших клиентов и в России.

Согласно рейтингу «100 самых динамично развивающихся банков за период 2003–2007 гг.», подготовленному «РБК.Рейтинг», ОТП Банк занял 6-е место. Данные независимых экспертов наглядно демонстрируют успешную динамику развития банка, позволяющую нам занимать все новые устойчивые позиции не только на российском, но и на международном финансовом рынке.

ОТП Банк продолжает добиваться значительных успехов и укреплять свои позиции одного из самых надежных и устойчивых финансовых институтов России. Это подтверждается данными «РБК.Рейтинг», согласно которым ОТП Банк занял 10-е место в рэнкинге ведущих банков России по без залоговым кредитам в 1 полугодии 2007 г.

Совершенствуя свою работу, ОТП Банк предлагает партнерам самые современные банковские продукты. Ориентируется на возрастающие требования наших текущих и потенциальных клиентов. Уверенные показатели работы банка в рейтингах лишний раз демонстрируют успешность финансовой деятельности. Взвешенная и продуманная политика позволяет ОТП Банку динамично развиваться, обеспечивая сохранность и приумножение средств клиентов на счетах. Значительное увеличение клиентской базы произошло за счет расширения региональнoй сети, повлекшего появление новых клиентов, а также высокого уровня лояльности уже сотрудничающих с банком клиентов. Партнерские отношения с клиентами — это «мост», который позволяет устанавливать нам более грамотные подходы к обслуживанию наших розничных клиентов – физических лиц.

По состоянию на 1 января 2008 г. основную часть в структуре обязательств ОТП Банка перед клиентами составляют средства именно физических лиц.

Успешную работу ОТП Банка на финансовых рынках в 2008 г. по достоинству оценила Московская международная валютная ассоциация. По результатам традиционного ежегодного конкурса банк попал в TOP-20 наиболее активных операторов системы Delta по инструменту RUB_O/N.

Отметив успешную деятельность ОТП Банка в 2007 г., международное рейтинговое агентство Fitch Ratings подтвердило банку рейтинг «ВВВ-», прогноз «Стабильный».
2.3 Деятельность ОАО «ОТП Банка» на финансовых рынках
Ежедневно сотрудники ОТП Банка способствуют налаживанию множества мостов на валютном и финансовом рынке. Благодаря этому ОТП Банк занимает одну из лидирующих позиций не только по объемам операций, но и по своей активной работе, своим новаторским идеям, используемым в данном направлении. Мы не боимся сложных «переправ», мы выстраиваем крепкие отношения, выдерживающие испытание временем, позволяющие нам двигаться вперед.

В отчетном году банк сохранил свои позиции в качестве активного оператора в различных сегментах финансовых рынков. На развитие операций ОТП Банка на финансовых рынках в 2007 г. повлияло вхождение в состав акционеров одной из крупнейших банковских групп Восточной Европы – OTP Group.

В конце 2006 г. международное рейтинговое агентство Fitch Ratings присвоило нашему банку кредитный рейтинг инвестиционного уровня. Благодаря этому у ОТП Банка появились новые возможности по расширению деятельности – как на внутренних, так и на внешних рынках. Непокрытые кредитные лимиты на банк стали открывать такие крупные международные финансовые организации как швейцарские UBS AG, Bank Julius Baer и Credit Suisse; английские Barclays Bank Plc и Standard Bank Plc; немецкие Commerzbank AG, Deutsche Bank AG и Dresdner Bank AG.

В целом, объем кредитных лимитов от зарубежных финансовых институтов, открывших необеспеченные кредитные лимиты для банка без залогов и гарантий, превысил 370 млн. долларов США. Это является свидетельством постоянно растущего доверия к банку со стороны зарубежных финансовых институтов.

Вырос и объем лимитов, открытых на ОТП Банк для работы на рынке ценных бумаг. В число контрагентов ОТП Банка входят Citigroup (США), Raiffeisen Zentralbank Цsterreich AG (Австрия), Barclays Capital (Великобритания) и другие.

По состоянию на 1 января 2008 г. банком были установлены корреспондентские отношения с 57 российскими и 30 зарубежными банками. Среди них такие финансовые институты, как Deutsche Bank Trust Company Americas, Deutsche Bank AG, Commerzbank AG, VTB Bank (Deutschland) AG, VTB Bank (France) S.A., JPMorgan Chase Bank N.A., Barclays Bank PLC, UBS AG, Wachovia Bank, Банк ВТБ, Внешэкономбанк, Газпромбанк и другие.

ОТП Банк значительно усилил свои позиции на финансовых рынках. Казначейство банка в целях диверсификации рисков уделяло особое внимание работе с банкаминерезидентами, обладающими высокими рейтингами мировых рейтинговых агентств.

К концу 2007 г. банк работал с контрагентами, эмитентами и корреспондентами из 24 стран.

В 2007 г. ОТП Банк активно использовал в своем инструментарии следующие операции на финансовых рынках:

- привлечение и размещение средств

- на рынке МБК;

- конверсионные операции;

- операции SWAP;

- срочные операции на валютном рынке;

- срочные операции с процентными ставками;

- операции РЕПО с ценными бумагамиакции, облигации, еврооблигации, векселя;

- собственные операции на рынке ценных бумаг – облигации государственные,

- корпоративные и муниципальные, векселя,

- еврооблигации;

- срочные операции на рынке ценных бумаг;

- выпуск векселей ОТП Банка.

При развитии собственных операций на финансовых рынках ОТП Банк сконцентрировался на операциях на срочном рынке, основной упор делая на развитие операций с фьючерсами на валюту и процентные ставки при активном применении алгоритмической автоматизированной торговли.

Принципы маркетмейкерства позволили банку удерживаться среди основных операторов данного рынка и получить дополнительную маржу от проведения операций.

Помимо новых направлений деятельности получили развитие и традиционные операции банка на финансовых рынках: рост ежедневного оборота достиг оборота достиг 550 млн.долларов США. Заметно вырос и объем средств, находящихся в управлении, превысив 700 млн. долларов США.
Таблица 2 - Нормативы инвестиционной политики

Актив	П1	П2	П3	П4	П5	К
А1	97%	40%
А2		20%
А3		37%	97%
А4				97%	97%	100%
А5
А6	3%	3%	3%	3%	3%
	100%	100%	100%	100%	100%	100,00%

Таблица 3 - Группы активов и пассивов

Код	Наименовае	Дюрация, дн.
П1	Динамичные пассивы	1
П2	Пассивы до 7 дней включительно	3
П3	Пассивы от 8 до 31 дня включительно	19
П4	Пассивы от 32 дней + все пассивы физлиц	106
П5	Целевые пассивы	Без срока
К	Капитал	Без срока
А1	Мгновенная ликвидность	1
А2	Текущая ликвидность	7
А3	Среднесрочная ликвидность	31
А4	Кредиты	366
А5	Целевые активы	Без срока
А6	ФОР	14

Таблица 4 - Прирост качественных показателей деятельности

Показатель	2006	2007
Непокрытые лимиты на банк от банков России, стран Балтии и СНГ	84%	69%
Мощность бэк-офиса и фронт-офиса	39%	105%
Контрагентская база банков	11%	7%
Контрагентская база финансовых компаний	7%	2%
Число эмитентов, на которые установлены лимиты	18%	12%

2.4 Организационная структура управления
Высшим органом управления Банка является Общее Собрание Акционеров.

Общие Собрания Акционеров бывают очередными и внеочередными.

Очередные Общие Собрания Акционеров созываются один раз в год (годовое Общее Собрание) и проводятся до истечения четырех месяцев, но не ранее двух месяцев, после окончания каждого финансового года. На годовом Общем Собрании избираются члены Наблюдательного Совета и Ревизор, утверждается Аудитор

Общее руководство деятельностью Банка осуществляется Наблюдательным Советом, который принимает решения по всем вопросам за исключением тех, которые отнесены к компетенции Общего Собрания Акционеров, или вопросов, решение которых поручено Правлению Банка и Председателю Правления в соответствии с настоящим Уставом или решениями Наблюдательного Совета.

Правление Банка является коллегиальным исполнительным органом Банка и состоит не более чем из восьми членов Правления, из которых один является Председателем Правления. Наблюдательный Совет назначает Председателя и других членов Правления, включая заместителей Председателя, и вправе досрочно прекращать их полномочия. Председатель или, в его отсутствие, заместитель Председателя председательствуют на заседаниях Правления. Правление организует свою работу в соответствии с Правилами работы Правления, представляемыми Наблюдательным Советом на утверждение Общим Собранием Акционеров, в которых устанавливаются сроки и порядок созыва и проведения заседаний Правления, а также порядок принятия решений. Детальное распределение обязанностей между членами Правления определяется соответствующими решениями Наблюдательного Совета Банка.

Председатель Правления является единоличным исполнительным органом Банка, его высшим должностным лицом, ответственным за проведение политики Банка и осуществление его операций. Председатель Правления без доверенности действует от имени Банка.

Рисунок 2 - Схема организационной структуры ОАО «ОТП Банка»
Банк уделяет большое внимание таким вопросам, как забота о здоровье сотрудников и соблюдение баланса между их профессиональной и личной жизнью, – в Банке не только соблюдаются нормы законодательства в отношении социальных гарантий и норм труда, но и предоставляются дополнительные льготы и компенсации сотрудникам для поддержания здоровья.

Сегодня социальный пакет сотрудника ОТП Банка включает в себя:

1)                 медицинское обеспечение. Сотрудники Банка и их дети до 16 лет имеют право на медицинское обслуживание в поликлиниках, в том числе стоматологических, по специально разработанным программам. Банк предоставляет сотрудникам возможность застраховать своих родственников по корпоративным тарифам;

2)                 страхование персонала. Все сотрудники Банка, включая филиалы и представительства, застрахованы по договору коллективного страхования от несчастных случаев за счет средств Банка;

3)                 ежедневно функционирующую внутреннюю медицинскую службу;

4)                 бесплатные обеды.

В августе 2005 года Правление ОТП Банка одобрило пакет предложений, направленных на оказание материальной поддержки сотрудницам в период беременности и родов, по которому Банк возмещает расходы по ведению беременности в размере до 29 000 рублей, выплачивает ежемесячное пособие на период декретного отпуска и единовременное пособие при рождении ребенка. В 2006 году Банк компенсировал 19 сотрудницам расходы, связанные с ведением беременности или родовспоможением, в сумме 466 081 рублей. Также 19 сотрудницам были выплачены единовременные пособия на общую сумму 1 864 793 рублей.

В рамках общей программы медицинского обеспечения Банк приобретает для новорожденных детей сотрудниц полисы добровольного медицинского страхования. Для молодых мам Банк предоставляет возможность установления сокращенного рабочего дня либо неполной рабочей недели.

ОАО «ОТП Банк» – социально ориентированный работодатель, который заботится не только о сегодняшнем положении своих работников, но и об их пенсионных накоплениях. Для этого был создан Пенсионный план, принципы функционирования которого были разработаны на основе лучшей мировой практики с привлечением внешних консультантов. Пенсионный план действует по принципу совместного финансирования, то есть средства вносятся сотрудниками и работодателем одновременно.

Для того, чтобы сохранить и приумножить пенсионные накопления, пенсионным комитетом ежегодно разрабатывается специальная инвестиционная программа. Пенсионный план успешно функционирует в Банке с 1995 года.
2.5 Анализ движения и качества персонала
В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих. Для этого, заполним таблицу 1, согласно изученным документам предприятия. Все данные возьмем за три предшествующих года, а именно 2006г., 2007г., 2008г. После чего, рассчитаем коэффициенты характеризующие производительность и использование трудовых ресурсов, а так же оплату труда.

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Во многом это зависит от правильного подбора персонала. Ведь необходимо учесть множество факторов для того, чтобы получить полноценную ячейку под названием – трудовой коллектив.

Благодаря сотрудникам ОТП Банка ежедневно возводятся новые большие мосты – результат командной работы, и небольшие мостики – индивидуальные достижения каждого. Именно сотрудниках лежит ответственность за общение с клиентами, поиск наилучшего финансового решения, открытие новых отделений и филиалов. ОТП Банк стремится проводить HR-политику, которая объединила бы всех без исключения сотрудников. За счет грамотной системы мотивации, высокой корпоративной культуры, основанной на современных международных стандартах, сегодня сотрудники ОТП Банка являются одним из ключевых наших активов.

Кадровая политика банка в 2007 г. была нацелена на обеспечение достижения бизнес-целей, удержание персонала и создание сплоченной команды профессионалов в период реорганизации банка, а также набор сотрудников в связи с расширением региональной сети и активным развитием новых продуктов и услуг. Численность сотрудников в течение года увеличилась более чем в 2 раза – с 5 474 до 12 949 человек, что является свидетельством активного развития банка(рис.1).

Значительное увеличение численности персонала, а также четкая ориентация на стратегические цели ОТП Банка потребовали существенной перестройки и оптимизации всех процессов управления персоналом.

Одним из приоритетных направлений в 2007 г. была работа с региональной сетью банка. Сетевым единицам различного формата (филиалам, представительствам, кредитно-кассовым офисам) оказывалась всесторонняя поддержка в подборе, адаптации, обучении, оценке и мотивации персонала. Внимание было сосредоточено на формировании долгосрочных основ оптимального сотрудничества, которое базируется на едином понимании стратегических задач развития, использовании современных информационных технологий, эффективном менеджменте, исполнительской дисциплине.

Рисунок 3 - Динамика численности персонала в 2007г.,чел.
Увеличение численности персонала и необходимость работы с регионами обусловили изменение технологий кадровой работы и управления персоналом, основой которых стали автоматизация и стандартизация внутренних процессов.
Таблица 5 - Динамика численности персонала

Показатели	Единицы измерения	2006	2007	2008
1.Общая численность работников, всего	человек	4974	5490	12965
В том числе:	»
мужчины	»	2517	2971	5116
женщины	»	2457	2519	7872
2.Численность работников по возрастным группам:	человек
до 18 лет	»	0	0	0
18-30 лет	»	4561	5073	12148
31-40 лет	»	258	259	564
41-50 лет	»	141	142	237
51-59 лет	»	6	7	8
60 лет и более	»	8	8	8
51-54 года (женщины)	»	5	1	0
51-59 лет (мужчины)	»	1	6	8
55 лет и более (женщины)	»	5	5	4
60 лет и более (мужчины)	»	3	3	4
3.Численность основного персонала, всего	человек	4962	5474	12949
В том числе:	»
мужчины	»	2517	2971	5116
из них:	»
руководители	»	826	984	1792
работники-специалисты	»	727	865	1498
операционные работники	»	557	624	1095
стажеры	»	408	498	733
женщины	»	2457	2519	7872
из них:	»
руководители	»	826	827	2859
работники-специалисты	»	726	726	1963
операционные работники	»	515	509	1725
стажеры	»	389	457	1325
4.Численность вспомогательного персонала, всего	человек	0	0	0
В том числе:	»
мужчины	»	0	0	0
женщины	»	0	0	0

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в ОАО «ОТР Банк» значительно изменился.

Как видно по данным таблицы, численность персонала в 2007г. по сравнению с 2008г. увеличилась и составила 110,4% ,что в абсолютном выражении составило на 516 человек больше. А в 2008г. Численность работников увеличилась более чем в два раза, а именно на 7475 человек.

Так же, можно отметить, что доля работников женского и мужского пола равно. Это можно аргументировать, тем, что организация за ставит большой акцент на психологическом климате персонала. Тем самым, руководство предприятия не разделяет персонал на мужчин и женщин.

В анализе социально-демографическом составе работников, численность сотрудников в возрасте от 18 лет до 30 лет заметно превышает других групп, это означает, что данный возрастной промежуток наиболее работоспособный, а так же ОАО «ОТП Банк» ставит большие цели на молодых специалистов.

В силу социально-психологических особенностей молодого возраста (жизненного оптимизма и повышенной мобильности), а также уверенности в своих силах, потеря работы на предприятии для таких групп не так значима, как для пожилых и менее образованных работников. Страх потери работы способствует повышению уровня удовлетворенности практически всеми элементами производственной ситуации, в частности, ведет к большей удовлетворенности объемом выполняемой работы, условиями быта и труда на предприятии в целом. Таким образом, ценность самой работы «подавляет» притязания к величине зарплаты и условиям труда.

Для молодых работников наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, важное значение приобретает карьерный рост.

Отсутствие вспомогательного персонала, обуславливается тем, что все помещения по Российской Федерации в которых расположены отделения банка арендуемые, и данные работники не являются персоналом организации.
Таблица 6 - Квалификационно-профессиональная структура

Показатели	Количество человек
Показатели	2006	2007	2008
Численность, всего В том числе со стажем работы по специальности: более 10 лет из них женщин/мужчин прошедших квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности более 10 лет Коэффициент квалифицированности от 3 до 10 лет из них женщин/мужчин прошедшие квалификационныую аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности от 3 до 10 лет Коэффициент квалифицированности менее 3 лет из них женщин/мужчин прошедших квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности от 3 до 10 лет Коэффициент квалифицированности	4974 1004 704/300 260 1477 0.7 1477 821/656 711 1720 0.9 2481 1520/961 820 931 1.0	5490 1124 805/319 411 1560 0.7 1968 1210/855 1620 2724 0.7 2020 1167/853 682 916 1.0	12965 2650 1400/1250 1000 3050 0.8 3998 1928/2080 2460 4250 0.9 6317 4528/1789 3124 3502 1.0
1) Общий коэффициент квалифицированности	0.7	0.7	0.8

Из данной таблицы 2 видно, что квалификация работников довольно высока и на протяжении трех лет коэффициент квалифицированности не меняется. За счет того, что организация постоянно проводи обучение и переобучение специалистов, как в ВУЗах, так и внутри организации. На протяжении всего рабочего года проводятся тренинги и учебные курсы отделом обучения.
Таблица 7 - Повышение профессионального образования

Показатели	Количество человек
Показатели	2006	2007	2008
1.Общая численность операционных работников, всего В том числе: с неполным средним образованием с общим средним образованием с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей) со средним профессиональным образованием (техникум, колледж) с общим высшим образованием (бакалавр) со специальным высшим образованием (специалист) 2.Общая численность служащих (руководителей и административных работников), всего В том числе: с неполным средним образованием с общим средним образованием с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей) со средним профессиональным образованием (техникум, колледж) с общим высшим образованием (бакалавр) со специальным высшим образованием (специалист) с учетной степенью из них: магистров (и среди них магистров делового/публичного администрирования) кандидатов наук (и среди них докторов делового/публичного администрирования) докторов наук	4974 0 407 481 2361 1088 637 1965 0 60 102 524 794 351 134 9 12 4	5490 0 510 591 2442 1289 658 2058 0 75 126 536 814 365 142 9 12 4	12965 0 2652 3288 4238 1964 823 5965 0 198 563 1670 2389 677 468 10 14 7

Судя по данным приведенным в Таблице 3 уровень образованности рабочих кадров в ОАО «ОТП Банке» в течении трех анализируемых лет практически не изменился.

Большую долю представляют сотрудники со среднем профессиональным и с общим высшим образованием. Существует взаимосвязь образования и текучести кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня высшего образования изменяются мотивы текучести кадров.
Таблица 8 - Подготовка и повышение квалификации кадров

Показатели	Количество человек
Показатели	2006	2007	2008
· Подготовка новых работников и переподготовка (в том числе и обучение вторым и совмещаемым профессиям) Способ подготовки и переподготовки, всего индивидуальное обучение корпоративное Оплата, всего В том числе: за свой счет за счет организации Кем обучались, всего В том числе: специалистами организации внешними специалистами	357 290 90 200 357 10 300 357 320 37	450 364 104 260 450 50 500 450 450 120	950 750 385 365 950 350 600 950 680 270
· Повышение квалификации Способ: индивидуальное обучение корпоративное Как оплачивается обучение, всего за свой счет за счет организации Кто проводил обучение всего В том числе: Специалисты организации Внешние специалисты	512 431 81 512 431 81 512 81 431	620 482 138 620 482 138 620 138 482	1250 295 955 1250 295 955 1250 955 295

Из данной таблицы видно, что подготовка новых работников в организации происходит за счет корпоративного обучения. А повышение квалификации происходит индивидуально, по желанию работника, за собственный счет.

В связи с изменениями структуры дополнительных офисов и приоритетами развития розничного кредитования дирекцией розничных продаж была поставлена задача по обучению операционно - кассового персонала и специалистов отделов продаж дополнительных офисов, которая успешно реализовалась на практике. Значительное развитие получило дистанционное обучение, существенно увеличилось как количество электронных учебных курсов, так и количество сотрудников, получивших возможность проходить обучение дистанционно, наибольшая часть которых работает в региональной сети.

- Дистанционное обучение;

- Внутреннее обучение;

- Внешнее обучение;

- Общее количество обученных.

Рисунок 4 — Динамика количества обученного персонала банка, чел.
В банке успешно реализован масштабный проект по внедрению системы оценки выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) среди сотрудников головного офиса и филиалов. За истекший период в оценке приняли участие около 1900 сотрудников. В рамках оценки КПЭ проведено исследование удовлетворенности работой структурных подразделений («Сервис-код»);его результаты являются ресурсом повышения внутренней клиенто - ориентированности.

Большое внимание в ОТП Банке было уделено совершенствованию процесса адаптации новых работников, что является одним из важнейших элементов кадровой политики в любой современной бизнес-единице.

В течение года налажено четкое сопровождение процесса адаптации: обучение новых сотрудников в СДО по базовым курсам, внедрение нового инструмента – адаптационного семинара-тренинга и выпуск нового положения об адаптации персонала.

При поддержке руководства банка новый импульс развития получила система наставничества, ставшая популярной во многих международных компаниях, – коучинг.

Начата работа по созданию системы оценки по компетенциям для сотрудников фронтподразделений, которая будет способствовать формированию эффективной программы обучения персонала и принятию консолидированных кадровых решений.

Руководство ОТП Банка уделяет большое внимание социальной защите и поддержке своих работников. Обеспечивает сотрудникам социальную защиту на уровне общепринятых мировых стандартов.

В целях развития корпоративной культуры, а также повышения доверия и информированности сотрудников ОТП Банк выпускает корпоративную газету «Наш вклад». В 2007 г. дополнительно к печатному варианту появился и электронный – теперь региональная сеть имеет возможность своевременно получать актуальную и разностороннюю информацию о текущей жизни банка.

Из данных таблицы 5 видно, что общее положение на предприятии в 2008 году очень хорошо улучшилось по сравнению с предыдущими годами. Если в 2006г. было принято 737 человек, а в 2007г. 1007 человек, то в 2008г. это количество увеличилось до 7575человек. Это говорит о то, что, даже не смотря на экономический кризис в стране, организация набирает свои обороты. А именно расширяет сеть своих представительств.

Таблица 9 - Движение и текучесть кадров

Показатели	Количество человек
Показатели	2006	2007	2008
1.Принято работников , всего В том числе: по вольному найму по целевому направлению: вузов колледжей (техникумов) лицеев (ПТу) по направлению службы занятости по заявке рекрутинговым агентствам	737 554 173 69 - - 65 39	1007 625 382 212 51 - 75 44	7575 5237 2338 1167 681 - 290 200
2.Принято, всего В том числе женщин	737 33	516 101	7575 4318
3.Выбыло сотрудников, всего В том числе: уволено за нарушения трудовой дисциплины из них женщин по сокращению штатов из них женщин по собственному желанию из них женщин	728 0 0 330 192 398 118	491 0 0 200 124 291 185	100 0 0 0 0 100 80
4.Из числа уволившихся по собственному желанию, всего В том числе: из-за отсутствия жилья неинтересная работа плохих условий труда низкой зарплаты конфликтов причина не указана	398 0 45 0 55 0 298	291 0 15 0 87 0 194	100 0 0 0 0 0 100

Анализируя причины текучести рабочих кадров в ОТП Банке можно отметить, что большое их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2007 году по этой причине уволилось на 32 человека больше, чем в 2006.

Однако, имеют место и положительные моменты. Так, увольнений в связи с неинтересной работой в 2007 году на 30 человек меньше, чем в 2006 году.

Таблица 10 - Коэффициенты движения кадров

Наименование показателей	Численность персонала
	2006г.	2007г.	2008г.
Коэффициент оборота по приему	0,0397	0,0343	0,09
Коэффициент оборота по выбытию	0,0532	0,0442	0,08
Коэффициент текучести кадров	0,0195	0,0178	0,05
Коэффициент постоянства состава	1,005	1,004	1,45

Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров ОАО «ОТП следует добиваться снижения коэффициента текучести. Для этого необходимо повышать уровень образования кадров и степень их квалификации. А так же можно усовершенствовать систему набор и отбор персонала, профориентация и адаптация.
2.6 Оплата и дисциплина труда

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Таблица 11 - Оплата труда и премирование работников

Показатели	Ед. изм.	2006	2007	2008
1) Фонд заработной платы, всего 2) Среднемесячная заработная плата (не включая премии и вознаграждения): рабочего (операционного работника) служащего (административного работника) руководителей 3) Фонд премий и вознаграждений, всего 4) Средний размер премий и вознаграждений: рабочего (операционного работника) служащего (административного работника) руководителей 5) Среднемесячные дивиденды получаемые: рабочего (операционного работника) служащего (административного работника) руководителей 6) Среднемесячный доход с учетом премий, вознаграждений и дивидендов: рабочего (операционного работника) служащего (административного работника) руководителей	тыс.руб. руб. тыс.руб. руб. руб. руб.	74610 10000 15000 20000 2487 3500 6000 10000 0 0 0 13500 21000 30000	93330 11000 15000 20000 2745 3500 6000 10000 0 0 0 14500 21000 30000	270440 11000 15000 20000 54825 3500 6000 10000 0 0 0 14500 21000 30000

В Банке применяются три системы оплаты труда:

1.                     Сдельно-премиальная оплата труда, которая предусматривает право Работника на премию за перевыполнение показателей производственной деятельности.

2.                         Окладно - премиальная система оплаты труда, которая предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц).

3.                           Повременная оплата труда, определяемая установленными Тарифами повременной оплаты труда отдельным категориям работников Банка с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.

Заработная плата работникам начисляется и выплачивается за фактически отработанное ими время с периодичностью полмесяца, не позднее 5-го и 20-го числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с выходными
или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производиться
накануне этого дня.

Сроки выплаты нерегулярных денежных вознаграждений, компенсаций и иных выплат работникам устанавливаются администрацией Банка в соответствии с действующим законодательством.

Выплата заработной платы в соответствии со ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации
(в рублях).

Оплата труда работников включает в себя следующие основные
виды, предусмотренные настоящим Положением выплат:

1.                  Заработная плата за фактически выполненную работу, исчисленная исходя из должностных окладов в соответствии с утвержденным штатным расписанием Банка или за фактически отработанное время при повременной оплате труда;

2.                  Выплаты стимулирующего характера;

3.                  Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

4.                  Доплаты к заработной плате, обусловленные применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;

5.                  Выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за проработанное на производстве (неявочное) время;

6.                  Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск;

7.                  Выплаты работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией Банка, сокращением численности работников;

8.                  Оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых работникам Банка, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, а также поступающим в аспирантуру;

9.                  Оплата за время вынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

10.             Разница в окладах, выплачиваемая работникам, при временном заместительстве (в соответствии с законодательством);

11.             Заработная плата по основному месту работы руководителям и специалистам Банка за время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

12.                         Работникам предоставляются предусмотренные действующим законодательством гарантии и компенсации.

Под гарантиями понимаются средства, способы, условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав и обязанностей в области социально-трудовых отношений, а под компенсациями - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых функций или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Перечень предоставляемых гарантий и компенсаций, а также оснований их предоставления установлен действующим законодательством РФ.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся в размере и в порядке, оговоренном действующим законодательством РФ.

Размер заработной платы работника при приеме на работу (либо переводе его на новую должность) определяется по согласованию Банка и работника, исходя из уровня заработной платы в Системе грейдов фиксированных заработных плат Банка, определенного для соответствующей должности по итогам факторной оценки должности. Фиксированная заработная плата работника состоит из должностного оклада и административной премии.
Таблица 12 - Потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины и общественного порядка

Показатели	Ед. изм.	2006	2007	2008
1) Общее количество нарушений В том числе: прогулы нарушения общественного порядка (аресты, штрафы) прочее 2) Количество работающих, нарушивших трудовую дисциплину Из них: совершивших прогулы 3) Количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов 4) Количество человеко-дней, потерянных в результате арестов 5) Количество человеко-дней – неявок с разрешения администрации 6) Количество человеко-дней, потерянных по другим причинам 7) Коэффициент текучести кадров	случ. человек чел.-дн -»- -»- -»- %	2 1 1 0 2 0 0 0 1 14.6	0 0 0 0 0 0 0 0 0 8.9	4 2 1 1 4 2 0 1 1 0.77

В Банке может быть разработана и применена грейдов фиксированных заработных плат (далее – Система грейдов).

Система грейдов заработных плат – единая система (сетка) фиксированных заработных плат работников Банка, разработанная на основе градации должностей Банка;

Грейд – разряд оплаты труда (диапазон фиксированных заработных плат), присваиваемый должности по итогам факторного анализа должности в соответствии с требованиями: квалификационными, стажем в аналогичной должности (с аналогичными обязанностями в банковской сфере) и рангом должности.

Система грейдов разрабатывается в целях:

1)     создания эффективной системы оплаты труда работников ОАО «ОТП Банк»;

2)     слияния системы оплаты труда работников с системой оценки (аттестации) и обучения персонала Банка;

3)     удержания наиболее ценных, перспективных и профессиональных работников Банка;

4)     возможности привлечения профессиональных и опытных работников из других банков, финансовых институтов/других организаций.

Система грейдов позволяет установить уровень фиксированной заработной платы работника на основании общих факторов должности, таких как:

1)                 образование;

2)                 профессиональный опыт;

3)                 опыт управления (руководства);

4)                 размер влияния на результат деятельности подразделения;

5)                 объем функции управления (руководства);

6)                 уровень и характер решения рабочих проблем;

7)                 степень самостоятельности должности;

8)                 разнообразие деятельности/сложность работ;

9)                 коммуникации;

и установленных индивидуально для должности профессиональных факторов, определяющих стоимость должности на рынке труда.По итогам факторной оценки (проведенной в соответствии с Методикой оценки должностей и распределения должностей по грейдам, утвержденной в Банке на момент проведения работ по оценке) - каждой должности, независимо от её иерархии в организационной структуре Банка, присваивается определенный грейд Системы грейдов Банка.

Установление и изменение фиксированной заработной платы работника может быть произведено только в установленном и утвержденном порядке в рамках уровней заработных плат грейда, установленного для должности, занимаемой данным работником и в рамках утвержденного планового Фонда оплаты труда подразделения.

3 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО «ОТП Банке»
3.1 разработка корпоративной стратегии оплаты труда персонала
Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:

1)     размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;

2)     статус компании, характер бизнеса и пр.;

3)     название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;

4)     наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;

5)     местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;

6)     личные и деловые качества руководителя;

У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.

Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

Строго говоря, использование компанией индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня. Именно такой подход мы наблюдаем в ОАО «ОТП Банк». Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Подобный стиль характерен для организаций, практикующих “договорно-прецедентную” форму оплаты труда.

На мой взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

а) составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

б) кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

в) компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

г) гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

д) развитие корпоративной культуры.

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле ОАО «ОТП Банк» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

В целях оптимизации условий оплаты труда в структурных подразделениях Банка, связанных с выполнением функциональных обязанностей в иное от обще установленного Правилами трудового распорядка режима работы, может изменяться график и режим работы работников.

В данном случае оплата труда указанной категории работников устанавливается в соответствии с установленными Тарифами повременной оплаты труда с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.

Тарифы повременной оплаты, утвержденные по должностям отдельных структурных подразделений Банка, вносятся в штатное расписание.

Расчет и начисление заработной платы производится на основании приказов об установлении работникам данной категории суммы оплаты труда в час, установлением гибкого графика работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику в соответствии с заключаемым трудовым договором.

Руководитель структурного подразделения, работники которого относятся к данной категории, ежемесячно вместе с табелем учета рабочего времени предоставляет для расчета заработной платы в Дирекцию бухгалтерии до 25 числа каждого месяца график сменности работы работников с повременной оплатой труда.

При условиях работы в режиме гибкого рабочего времени основным элементом являются скользящие (гибкие) графики работы.

Графики устанавливаются по соглашению сторон между Банком и работником при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Установление такого графика оформляется соответствующим приказом.

Варианты построения графика гибкого рабочего времени могут отличаться в зависимости от временных характеристик каждого из составных элементов режима, а также по условиям их применения в различных структурных подразделениях (сменах).

Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и контроля за полным и рациональным использованием рабочего времени.

Максимальная допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов.

Труд работников при сменной работе регулируется графиком сменности. Устанавливается возможное количество смен при сменной работ: 2, 3 или 4 смены.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Графики сменности должны отражать требование о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (вместе со временем обеденного перерыва). При этом минимальная продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 12 часов.

При установлении графика сменности работы работникам при начислении заработной платы учитывается:

1) Ночное время – время от 22.00 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Если работник принят для работы в ночное время и это отражено в трудовом договоре, или по условиям труда необходимо, чтобы продолжительность смены в ночное время равнялось продолжительности смены в дневное время, то продолжительность смены в ночное время не сокращается ( статья 96 Трудового кодекса Российской Федерации). Размер доплаты за каждый час работы в ночное время устанавливается 25 процентов.

2) В связи с невозможностью приостановки работы по производственно-техническим и организационным условиям, при условии сменного режима работы с суммированным учетом рабочего времени выходные дни предоставляются работникам согласно графику сменности (работы).

Хотелось также обратить внимание на следующее. Методика оплаты сама по себе не решает проблем закрепления кадров и побуждения их к высокопроизводительному труду, если она не рассматривается в контексте корпоративной стратегии. К сожалению в ОАО «ОТП Банке» имеет место именно подход, не учитывающий стратегические цели компании. Подразделение в Волгограде рассматривается в отрыве от персонала организации в целом. Менеджеры отдела потребительского кредитования не чувствуют свою принадлежность к компании. Они понимают, что руководство компании интересует только их эффективность труда и соблюдение производственной дисциплины. В качестве стратегической цели компании они рассматривают дальнейшее расширение рынка и увеличение объема продаж, то есть прибыли. Понятно, что получение прибыли главным представительством ОАО «ОТП Банк» не может служить мотиватором эффективного труда менеджеров в Волгограде.

Руководству ОАО «ОТП Банк» следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.

Эта казалось бы “не очевидная” сторона мотивации имеет несколько полезных “побочных” результатов.

Во-первых, в ходе разработки стратегии сплачиваются менеджеры компании, поскольку совместная креативная деятельность порождает командообразующий эффект.

Во-вторых, все руководители преследуют общие цели, что ведет к выработке единой позиции и достижению согласованности в управленческих действиях. В-третьих, команда менеджеров вольно или невольно транслирует их “вниз” - подчиненным; цели организации перестают быть “вещью в себе”, становясь близкими для работников.

В-четвертых, выстраивание “дерева целей”, объединяющего стратегические цели с конкретными целями работников, - важный фактор формирования корпоративной культуры.

В-пятых, на этой основе может быть построена система управления по целям (МВО) и другие механизмы управления и мотивации.

На мой взгляд, можно принять за основу методику, разработанную специалистами компании “Галла Консалтинг Групп”, которая разработала концепцию корпоративной компенсационной политики[31].

Их суть заключается в жесткой зависимость заработка от результатов и качества труда персонала и организации в целом, создание на этой основе “пульсирующего” зарплатного фонда и утверждение корпоративной философии, девиз которой: “как потопаешь, так и полопаешь”. Принципиальная же схема формирования компенсационной политики и ее составляющих выглядит следующим образом. Ныне действующая в компании “Минимакс” система стимулирования труда имеет с этой концепцией много общего. Однако такой подход должен быть единым для всей компании, в противном случае такую корпоративную систему реализовать в отдельно взятом подразделении не удастся. Концепция выглядит следующим образом.

Компонентная схема компенсационной политики

ФОТ и К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 - К8 + КП, (1)

где ФОТ и К - фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций;

К1 и К8 – компоненты компенсационной политики.

Сильной стороной системы является ее многокомпонентность, позволяющая сформировать уникальную систему оплаты труда и компенсаций с учетом специфики рынка, бизнеса, организации, индивидуальных особенностей персонала. С ее помощью можно создать эффективную контрактную систему, охватывающую практически всех сотрудников. Концепция также дает возможность моделировать и реализовывать собственные модульные блоки, такие, например, как “плавающий” ФОТ, выстраивать и развивать зарплатную систему на перспективу и пр.

Создание такой системы должно отвечать стратегическим интересам компании. Стратегические цели компании, в свою очередь, должны быть озвучены и известны каждому сотруднику компании независимо от занимаемой им должности и места нахождения подразделения.
3.2 Разработка системы стимулирования специалистов ОТП Банка
В своей выпускной квалификационной работе, я хотела бы предложить очень эффективную систему мотивации в получении премии специалистами.

Цели и инструменты новой системы мотивации Специалистов:

- Увеличение объемов продаж.

1) Ориентация Специалистов на высокий результат продаж независимо от товарной специфики торговой точки за счет установления норматива продаж по количеству (шт.) или общей сумме оформленных кредитов (руб.) за отчетный период.

2) Равные возможности мотивации предоставлены Специалистам, работающим, например, в салонах связи и имеющим большой поток Клиентов, и Специалистам, работающим в мебельных магазинах, оформляющим меньшее количество кредитов, но на большие суммы.

3) Установление планов продаж поквартально с учетом сезонных особенностей бизнеса и рынка.

- Увеличение доходности размещения. Мотивация Специалистов к продаже более доходных продуктов путем установления различных размеров вознаграждения в разрезе групп доходности продуктов (более и менее доходные).

- Снижение уровня дефолтности. Мотивация к снижению уровня дефолтности в соответствии с планами и задачами Банка методом введения «двойного» норматива дефолтности:

1) повышение норматива «хороших» кредитов до 85% от общей суммы оформленных кредитов;

2)                             введение дополнительного норматива для «хороших» кредитов в разрезе групп доходности с целью снижения уровня дефолтности кредитов, оформленных по менее доходным акциям Банка.

- Увеличение объемов продаж услуги страхования. Мотивация Специалистов к продаже дополнительной услуги Банка - страхования. Введение вознаграждения за «хорошие» кредиты, оформленные с услугой страхования, в разрезе доходности при условии выполнения плана продаж.
Таблица 13 — Условия премирования и сравнительная характеристика систем мотивации Специалистов Сектора по работе с сетями 1-го и 2-го порядка

Условие премирования	Старая система мотивации	Новая система мотивации
Ежемесячный план продаж	План установлен по количеству оформленных кредитов – не менее 60 кредитов в месяц	1) План установлен по количеству (шт.) или общей сумме оформленных кредитов (руб.); 2) План поквартально корректируется: 1 кв.– 45 шт. или 540 000 руб. в месяц 2 кв. – 40 шт. или 480 000 руб. в месяц 3 кв. – 50 шт. или 600 000 руб. в месяц 4 кв. – 60 шт. или 720 000 руб. в месяц
План по дефолтности	План доли «хороших» кредитов – не менее 80% от общего количества оформленных кредитов (шт.)	1)Доля «хороших» кредитов повышена до 85% от суммы размещения кредитов (руб.); 2) Введен дополнительный норматив для «хороших» кредитов в разрезе групп доходности: - не менее 85% «хороших» более доходных кредитов (руб.); - не менее 90% «хороших» менее доходных кредитов (руб.).
Таблица 14 — Показатели премирования и сравнительная характеристика систем мотивации Специалистов Сектора по работе с сетями 1-го и 2-го порядка
Целевой показатель	Старая система мотивации	Новая система мотивации
Объем продаж	Фактическое количество оформленных кредитов в рамках выполнения плана продаж	Фактическая сумма размещения денежных средств оформленных кредитов в рамках выполнения плана продаж
Дефолтность	Фактическая доля «хороших» кредитов в штуках – не менее 80% от общего количества оформленных кредитов (шт.)	Фактическая доля «хороших» кредитов в разрезе групп доходности в суммах размещения: 5) не менее 85% «хороших» более доходных кредитов (руб.); 6) не менее 90% «хороших» менее доходных кредитов (руб.).
Доходность	Разбивка продуктов Банка по группам доходности	Разбивка продуктов Банка по группам доходности сохраняется.
Страхование	Отсутствие мотивации	Выплата премии за «хорошие» кредиты, оформленные с услугой страхования, в разрезе доходности: 7) 0,6% от суммы более доходных продуктов (руб.); 8) 0,4 % от суммы менее доходных продуктов (руб.). Премия выплачивается за количество кредитов, оформленных в рамках выполнения плана продаж.
Расчет размера вознаграждения	Выплата премии от количества кредитов: 9) 150 р. за более доходный продукт (шт.); 10) 50 р. за менее доходный продукт (шт.).	Выплата премии от суммы кредитов в разрезе доходности: 11) 1,2%. от суммы более доходных продуктов (руб.); 12) 0,35% от суммы менее доходных продуктов (руб.).

При не выполнении плана по объему продаж (в штуках или в суммах) и/или по доле «хороших кредитов», премиальное вознаграждение Специалисту не выплачивается, в том числе за страхование.

Отчетный период мотивации – календарный месяц.

В случае если Специалистом в текущем отчетном периоде производилась выдача кредитов с отложенным платежом, данные кредиты учитываются в последующих отчетных периодах.

Формула расчета премиальной выплаты:

П = ∑S_s_бд*1,8% + ∑S_s_мд* 0,75% + ∑S_k_бд*1,2% + ∑S_k_мд* 0,35%, (2)

где П – сумма премии, руб.;

∑
S

_s
_бд
– общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» более доходных кредитов со страхованием, руб.

∑
S

_s
_мд
– общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших»

∑S_s_мд– общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов со страхованием, руб.;

∑S_s_мд– общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов со страхованием, руб.;

∑S_k_бд– общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» более доходных кредитов без страхования, руб.;

∑S_k_мд– общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов без страхования, руб.

Пример расчета премии Специалисту.

За отчетный период (март 2008 г.) Специалист оформил 42 кредита на сумму 565 815 руб.

Общая сумма	42 кредита (565 815 руб.)
Дефолтность	«Хорошие» кредиты 40 кредитов (541 765 руб.) 95,7%				«Плохие» кредиты 2 кредита (24 050 руб.) 4,3%
Доходность	Более доходные 23 кредита (238 070 руб.) 93% от всех более доходных		Менее доходные 17 кредитов (303 695 руб.) 98% от всех менее доходных		Более доходные 1 кредит (18 000 руб.)	Менее доходные 1 кредит (6 050 руб.)
Страхование	Со страхованием 3кредита (51 280 руб.) ∑ S _{s бд}	Без страхования 20 кредитов (186 790 руб.) ∑ S _{k бд}	Со страхованием 10 кредитов (132 564 руб.) ∑ S _{s мд}	Без страхования 7 кредитов (171 131 руб.) ∑ S _{k мд}	Премия не выплачивается	Премия не выплачивается
Выплата	1,8% от суммы размещения = 923,04 руб.	1,2% от суммы размещения = 2241,48 руб.	0,75% от суммы размещения = 994,23 руб.	0,35% от суммы размещения = 598,95 руб.	-	-

Расчет премиального вознаграждения:

1.                Определяем удовлетворение фактических показателей условиям премирования.

2.                Выполнение плана продаж:

1.1.1. По числу кредитов Специалист план не выполнил, т.к. оформил 42 кредита вместо плановых 45 кредитов.

1.1.2. По объемам продаж Специалист план выполнил, т.к. общая сумма кредитов составила 565 815 руб. вместо плановых 540000 руб.

Результат удовлетворяет плану 1-ого квартала – 45 кредитов или 540 000 рублей. Условие выплаты премии соблюдено.

1.2. Проверяем выполнение плана по дефолтности:

1.2.1. дефолтность от общей суммы размещенных денежных средств:

541 765 руб. / 565 815 руб. * 100 % = 95,7 %

Результат удовлетворяет нормативу 85%. Условие выплаты премии соблюдено.

1.2.2. доля «хороших» кредитов в разрезе групп доходности:

Всего более доходных кредитов оформлено на сумму:

238 070 руб. + 18 000 руб. = 256 070 руб.

из них доля «хороших» более доходных составляет:

238 070 руб. / 256 070 руб. * 100 % = 93%

Результат удовлетворяет нормативу 85%. Условие выплаты премии за более доходные «хорошие» продукты соблюдено.

Всего менее доходных кредитов оформлено на сумму:

303 695 руб. + 6 050 руб. = 309 745 руб.

Из них доля «хороших» менее доходных составляет:

303 695 руб. / 309 745 руб.* 100 % = 98%

Результат удовлетворяет нормативу 90%. Условие выплаты премии за менее доходные «хорошие» продукты соблюдено.

2. Рассчитываем премию

2.1. премия за «хорошие» более доходные кредиты, оформленные со страхованием:

51 280 руб. * 1,8% = 923,04 руб.

2.2. премия за «хорошие» более доходные кредиты, оформленные без страхования:

186 790 руб. * 1,2% = 2241,48 руб.

2.3. премия за «хорошие» менее доходные кредиты, оформленные со страхованием:

132 564 руб.* 0,75 % = 994,23 руб.

2.4. премия за «хорошие» менее доходные кредиты, оформленные без страхования:

171 131 руб.* 0,35 % = 598,96 руб.

Итоговое премиальное вознаграждение составит:

923,04 руб. + 2241,48 руб. + 994,23 руб. + 598,96 руб. = 4757,71 руб.
3.3 Условия премирования сотрудников ОТП Банка
Премирование сотрудников при разработанной выше системе мотивации может осуществляться при условии:

- устойчивой прибыльной работы Банка (показатели прибыли Банка определяются в соответствии с международными стандартам финансовой отчетности – далее МФСО) и/или его структурных подразделений за месяц (квартал, год или иной период времени) и отсутствия фактов, которые могут повлечь возникновение у Банка значительных финансовых затрат (обязанности по выплате (возмещению); претензии контролирующих органов; модернизация технологий банковской деятельности; структурная реорганизация и др.);

- позитивной и стабильной ситуации на российском и мировом

банковском рынке;наличия не прекращенных между сотрудником и Банком трудовых отношений на дату принятия решения о выплате премии (дату издания приказа о премировании);

- отсутствия отклонений финансовых показателей (результатов деятельности) как Банка в целом, так и отдельных его подразделений от утвержденных бюджетом параметров;

- наличия положительного решения ОТП Банк (Венгрия) о возможности премирования (в случаях, предусмотренных инструктивными документами группы ОТП).

Сотрудники Банка могут быть премированы (виды премиальных выплат):

1)                 по итогам деятельности Банка, отдельных подразделений и сотрудников за месяц, квартал, полугодие или год (могут устанавливаться также другие периоды премирования);

2)                 за успешное выполнение проектов, обеспечивающих развитие бизнеса Банка;

3)                 за успешную реализацию конкретных программ, значительным образом повлиявших на совершенствование систем управления и технологий деятельности Банка;

4)                 за выполнение особо важных заданий и поручений руководства Банка;

5)                 в связи с юбилейными датами;

6)                 за успешное осуществление продаж и развитие продаж банковских продуктов, а так же ведение работы по возврату просроченной ссудной задолженности Банка премия может быть выплачена следующим категориям сотрудников Банка:

- специалистам 1, 2 и 3-го порядка региональной сети Кредитно-кассовых офисов (далее – ККО). В качестве основных критериев для оценки результата работы могут приниматься следующие показатели:

а) объёмы выданных кредитов;

б) качество выданных кредитов;

в) доходность выданных кредитов.

          - руководителям и офисным сотрудникам Региональных центров и ККО. В качестве основных критериев для оценки результата работы могут приниматься следующие показатели:

а) финансовый результат соответствующего подразделения Банка (определяется в соответствии с методикой МФСО);

б) объём выданных кредитов;

в) доходность выданных кредитов;

г) отсутствие просроченной ссудной задолженности по выданным кредитам.

- сотрудникам отделов продаж подразделений филиальной сети банка (далее – ПС), осуществляющих продажи розничных продуктов Банка. В качестве основных критериев для оценки результата работы могут приниматься следующие показатели:

а) количество выданных кредитов (выполнение планов);

б) качество выданных кредитов;

в) позитивная динамика депозитного портфеля.

- сотрудникам отделов продаж ПС, осуществляющих продажи продуктов юридическим лицам и корпоративным клиентам Банка. В качестве основных критериев для оценки результата работы могут приниматься следующие показатели:

а) объёмы выданных кредитов;

б) количество привлечённых зарплатных проектов;

в) позитивная динамика депозитного портфеля.

- руководителям ПС: управляющим, заместителям управляющих Дополнительных/операционных офисов и заместителям директоров Филиалов. В качестве основных критериев для оценки результата работы могут приниматься следующие показатели:

а) финансовый результат соответствующего подразделения (определяется в соответствии с методикой МФСО);

б) выполнение планов по активам;

в) выполнение планов по пассивам;

г) выполнение планов по качеству кредитного портфеля;

д) выполнение планов по комиссионным доходам.

- сотрудникам Дирекции по работе с задолженностью Розничного Бизнеса. В качестве основных критериев для оценки результата работы могут приниматься следующие показатели:

а) объём возвращённой задолженности;

б) индивидуальная эффективность работы коллектора.

Параметры (количественные и/или качественные) показателей, а также периоды, за которые производится оценка результатов работы сотрудника (отчетный период) определяются руководителем соответствующего дивизиона на регулярной основе.

Помимо критериев и показателей, при определении возможности премирования сотрудника и определении размера такой премии могут учитываться следующие обстоятельства:

а) высокое качество, сложность, эксклюзивность, оперативность выполнения работ и поручений;

б) выполнение дополнительных, не предусмотренных должностными обязанностями видов работ и поручений;

в) существенность вклада сотрудника в достижение результатов по итогам деятельности структурного подразделения и Банка в целом;

г) длительность работы в Банке (значительный стаж работы в Банке и/или в должности).

С учетом обстоятельств, выше перечисленных, премия может быть выплачена, а также ее размер может быть скорректирован:

- как в сторону увеличения отдельным сотрудникам по ходатайству руководителей Дивизионов и /или подразделений прямого подчинения Президенту Банка – решение принимается Президентом Банка;

- так и в сторону уменьшения по предложению руководителя подразделения - решение принимается руководителем соответствующего дивизиона/филиала или Президентом Банка.

Размер коррекции премии при отклонении финансовых показателей Банка (отдельных подразделений Банка) от утвержденных бюджетом параметров определяется на основании расчетов Дивизиона финансов руководителем соответствующего дивизиона/филиала или по решению Президента Банка.

Сотрудникам Банка, имеющим нарушения/дисциплинарные взыскания в отчетном периоде, размер премии может быть скорректирован в сторону уменьшения в зависимости от характера и тяжести нарушения/взыскания, а также вины сотрудника на основании предложения руководителя подразделения, решения руководителя соответствующего дивизиона/филиала или по решению Президента Банка.

Премирование сотрудников за месяц, квартал, полугодие, год может осуществляться как пропорционально отработанному в данном отчетном периоде времени, так и в ином индивидуальном порядке по решению Президента Банка или иного уполномоченного лица (в том числе руководителя Филиала в рамках предоставленных ему полномочий).

Категории и количество премируемых сотрудников определяется руководителем соответствующего дивизиона, подразделения прямого подчинения Президенту Банка и/или Президентом (или иным уполномоченным лицом, в том числе руководителем Филиала в рамках предоставленных ему полномочий).

Решение о премировании сотрудников Банка принимается Президентом Банка на основании служебной записки руководителя соответствующего Дивизиона/подразделения прямого подчинения Президенту, либо руководителя Филиала.

Решение о премировании Президента Банка и членов Правления Банка принимается Советом Директоров Банка.Премия может устанавливаться в абсолютной сумме или в процентах к должностному окладу. Размер премий не имеет ограничений по максимальной сумме.

Решение о премировании может устанавливать как персональный размер премии каждого сотрудника, так и определять общий размер премии сотрудников конкретного структурного подразделения (в том числе филиала, дополнительного офиса), а также группы структурных подразделений Банка.

Решение о премировании оформляется Приказом, подписанным Президентом Банка или иным уполномоченным лицом, в том числе руководителем Филиала в рамках предоставленных ему полномочий. Данный приказ является основанием для выплаты премии.

Премированию подлежат сотрудники Банка, которые по состоянию на дату утверждения Приказа о премировании состоят с Банком в трудовых отношениях.

Сроки выплаты премий определяются Приказом (решением) о премировании. Во всех остальных случаях, касающихся порядка выплаты премий, не предусмотренных настоящим Положением, необходимо руководствоваться Положением об оплате труда работников ОАО «ОТП Банк» и действующим законодательством.

Премии сотрудникам выплачиваются за счет средств, предназначенных на оплату труда.

Премии включаются в средний заработок сотрудников для оплаты ежегодных отпусков и других исчислений, предусмотренных законодательством.

Все данные о порядке определения и размерах премиальных выплат являются коммерческой тайной (конфиденциальной информацией) и не подлежат разглашению сотрудниками.
Таблица 14 - Возможности при введения новой системы премирования работников представительств - региональных центров/кредитно-кассовых офисов дирекции продаж дивизиона розничного кредитования

Действующая система заработных плат	Новые возможности
Единый уровень дохода в должности без учета регионального рынка оплаты труда	Прозрачность принципов установления зарплаты по всем ККО и РЦ Дирекции продаж ДРК
Действующая система заработных плат	Новые возможности
Отсутствие мотивации на профессиональное развитие	Необходимые и достаточные требования для подбора персонала ККО и РЦ
Возможность установления разного уровня заработной платы работников схожей квалификации	Прозрачность условий продвижения по квалификационной и карьерной лестнице
	Гарантированный рост ЗП при росте квалификации, подтвержденной оценкой

Заключение

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) - в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Как показал мой анализ, традиционно работа по формированию системы заработной платы строится таким образом: в организации уже действует некая система оплаты труда, администрация ощущает необходимость ее изменения. Однако представление о желаемой системе оплаты зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала.

В этой связи я хотела бы отметить, что любые изменения в оплате труда с целью повышения его эффективности, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, нужно тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников. Особенно это касается менеджерского состава, потому что именно для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.

Второй момент, который я хотела бы отметить: чрезвычайно важно правильно установить величину изменения заработной платы. Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным.

Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зависит от совокупного дохода индивида. При более низких уровнях совокупного дохода высота порога, выраженная в процентах от общего дохода, больше, чем при более высоких уровнях совокупного дохода. Вознаграждение, например в 1% дохода, при низком уровне доходе не будет казаться привлекательным, при высоком 1% - уже величина значимая.

Также хотелось обратить внимание на следующее. Проблемы оплаты труда менеджеров в большой степени связаны с несколькими обстоятельствами. Во-первых, труд руководителей практически невозможно нормировать. Во-вторых, самостоятельность, а это значит, свобода в использовании рабочей силы для менеджеров и высшего и среднего звена значительна. В третьих, предполагается, что от эффективности мотивации топ-менеджеров всецело зависит их результативность. Если говорить о рядовых исполнителях, то труд их, как правило, регулируется различными регламентами, начиная с нормы выработки для рабочего и заканчивая должностной инструкцией для специалистов. Поэтому относительно меньшее значение имеет то, насколько мотивирован или немотивирован работник. Для руководителей, особенно высокого уровня, труд нормировать невозможно, поэтому управлять ими можно преимущественно через мотивацию и стимулирование. Поэтому, на наш взгляд, следует больше уделять внимания изучению мотивационной сферы персонала, а не действовать “наугад”, как это происходит в большинстве отечественных компаний. Словом, подход к оплате труда должен быть более научным и обоснованным с точки зрения мотивационных предпочтений сотрудников и отвечать корпоративным целям компании.

Список использованной литературы
1.   Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 1999. - 322 с.

2.   Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 37-54.

3.   Аоки М. Фирма в японской экономике/Пер. с англ.-СПБ.:Лениздат,1995.

4.   Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. - 2005. - № 4.-С. 17-25.

5.   Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 2000. – №1.

6.   Грачев М.В. Управление трудом.-М.:Наука, 1990; Десслер Г.Управление персоналом.-СПб., 1997.

7.   Дафт Р. Менеджмент.-СПб.: Питер, 2002.

8.   Дидых В. Как на “ЛОМО” управляют зарплатой. // Человек и труд. – 1997. – №3.

9.   Дюркгейм Э. О разделении общественного труда.-М.: Наука, 1991.

10.   Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. - 2005. С. 57-59.

11.   Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - 189 с.

12.   Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.

13.   Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2005. - № 19. - С. 26-32.

14.   Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2002. - 171 с.

15.   Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.-М.:ИНФРА, 1999.

16.   Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2001.-№ 1.

17.   Маршалл А.Принципы экономической науки.-М.:Прогресс, 1993, Т.2.

18.   Маслов В.А. Управление персоналом.-М., 1998.

19.   Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 1999.

20.   Матрусова Т. Н. Социальная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. – 1996. – №3.

21.   Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. – 1989. – №1.

22.   Милгром П., Робертс Дж.Экономика, организация и менеджмент. В двух томах.-Т.2.-СПб., 2001.

23.   Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. – 1995. – №4.

24.   Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы/Пер. с англ.-М., 1993.

25.   Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2004. -210с.

26.   Психология: Учебник для экономических вузов/ Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002.

27.   Роджерс Ф.Д. IBM. Взгляд изнутри. Человек. Фирма. Маркетинг.-М., 1998.

28.   Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций.-СПб.: Изд-во Михайлова, 2000.

29.   Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.-М.: Соцэкгиз, 1962.

30.   Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт //Человек и труд.-2001.-№ 10.

31.   Чемеков В.Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.2001

Bukvasha