3. НАПРАВЛЕНИЯ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
3.1 Эффективные системы оплаты труда в условиях рынка на примере экономически развитых стран
В странах с развитой рыночной экономикой важное значение придается усилению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В ее основу заложена концепция гибкого тарифа, суть которой в том, что тарифная заработная плата наряду с основной задачей – мотивацией повышения рабочей квалификации работников, должна поощрять индивидуальные результаты их труда, прежде всего выработку и качество выпускаемой продукции.

В соответствии с концепцией гибкого тарифа выработана модель заработной платы, при которой размер тарифа поставлен в зависимость от результативности труда. Так, в рамках каждого квалификационного разряда устанавливается три тарифных ставки в зависимости от выработки рабочего: «низкая» - при выполнении менее 95% от нормы; «нормальная», характеризующая средний уровень интенсивности труда; «высокая» - при выполнении более 105% нормы. В случае, если выработка систематически превышает 105% нормы, рабочий получает ставку на 5% выше ставки по квалификации.

Тарифная ставка устанавливается на 3-6 месяцев. По истечении указанного срока ее пересматривают и корректируют с учетом повышения производительности труда рабочего в истекшем квартале или полугодии. Такая система оплаты труда называется «компромиссной». Она содержит элементы двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной, при этом размер доходов рабочих гарантирован, и это сближает их со статусом служащих, различия между которыми вызывают многочисленные трудовые споры. Это позволяет предпринимателям стимулировать повышение выработки и одновременно контролировать заработную плату, увязывая ее с изменениями производительности труда.

«Компромиссная» система оплаты труда применяется для стимулирования рабочих-повременщиков и только на тех участках, где производительность поддается измерению, а рабочий может на нее повлиять.

Заслуги чаще всего оцениваются по таким показателям: качество продукции и объем работы, самостоятельность в работе, профессиональное мастерство и инициатива, взаимоотношения с коллегами, потребность в руководстве.

Если оценка работ по сложности определяет дифференциацию тарифных ставок по вертикали, то оценка результативность ее исполнителей - дифференциацию ставок по горизонтали. Если такая оценка используется в целях материального стимулирования, тарифная сетка предусматривает ряд стимулирующих элементов. Это либо вилка с предельными максимальными и минимальными ставками, либо дробные ставки по каждому или по крайней по большинству разрядов. Диапазон тарифных ставок составляет 8-15% в зависимости от разряда.

Стимулирование по «системе оценки заслуг» применяется в случае больших различий в квалификационном уровне и практическом опыте рабочих, и рабочий может проявить себя углубляя свои знания, совершенствуя профессиональные навыки, влияя на количество и качество выпускаемой продукции.

«Система оценки заслуг» стала важнейшим практическим инструментом кадровой политики, проводимой на частных предприятиях в целях всемерного повышения интенсивности труда. Результаты такой оценки используются не только для определения размеров поощрения, но и учитывается при отборе кандидатов на увольнение в период технического перевооружения производства [10].

В условиях обострения конкурентной борьбы важное значение приобретает премирование за экономию ресурсов, способствующую снижению издержек производства. Такое премирование носит коллективный характер, имеет множество разновидностей (Скэнлона, Ракера, Кайзера и др.).

Наиболее распространенной среди коллективных методов стимулирования является «система Скэнлона», названного по имени профсоюзного лидера одной из американских сталелитейных корпораций, предложившего в 30-е годы ХХ века принцип стимулирования всего персонала на основе норматива затрат на заработную плату в стоимости готовой продукции.

Разновидности «системы Скэнлона», применяемые в США, Великобритании и других странах, различаются техникой расчета норматива, контингентом работников, охватываемых системой, пропорцией распределения сэкономленных средств между администрацией и персоналом.

Следует отметить, что системы премирования, основанные на нормативе затрат, имеют существенный недостаток. Премиальный фонд рассчитывается на базе стоимостных показателей, находящихся под влиянием множества факторов. В целях повышения действенности механизма коллективного стимулирования в последние годы применяются системы, основанные на общих показателях повышения производительности на предприятии в натуральном выражении. Они исчисляются как объем производства в натуральном выражении, деленное на общее количество отработанных человеко-часов. В зависимости от изменений производительности труда рабочим начисляется тарифная ставка, умноженная на соответствующий темп роста производительности труда. Преимущество этих систем состоит в том, что они дают возможность поощрять работников в соответствии с реально достигнутым повышением производительности труда.

Наиболее распространенным методом стимулирования повышения качества продукции является «система индивидуального премирования» в зависимости от процента брака. При этом предварительно устанавливается нормативное значение брака по участку на уровне примерно 10% объема производства, за которое рабочему начисляется премия в размере 3% от тарифной ставки. По мере увеличения брака до 15% премия снижается до нуля. В случае снижения брака до 5% размер премии возрастает до 8% тарифной ставки рабочего.

Кроме того, на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой действуют специальные системы премирования за коллективные рационализаторские предложения. Источником премирования обычно служат сэкономленные от внедрения рационализаторских предложений средства. Процент, направляемый в фонд премирования на каждом предприятии различен.

Многие фирмы в настоящее время отказываются от малоэффективных принудительных мер и делают акцент на повышение личной ответственности каждого за качество изготавливаемых изделий. Так возникли новые формы поощрения качества, основанные на тесном сочетании материальных и моральных принципов, в частности, система самоконтроля и кружки качества.

Перевод рабочих на самоконтроль преследует две цели – повышение качества продукции и затрат на технический контроль. Заинтересованность рабочих достигается, с одной стороны, расширением трудовых функций, повышении самостоятельности и ответственности каждого рабочего, с другой – с помощью соответствующей увязки заработной с изменениями в содержании труда и повышением качества продукции. Причем поощрение осуществляется в пределах фонда заработной платы на основе сокращения численности контролирующего персонала.

Кружки качества – это одна из форм участия рабочих в повышении эффективности производства. Группы от 5 до 10 рабочих и более объединяются, как правило, под началом своего непосредственного руководителя для обсуждения и принятия решения, прямо или косвенно касающихся качества продукции. Члены кружков выявляют причины брака, разрабатывают рекомендации по их устранению, высказывают предложения относительно усовершенствования технологии, методов организации труда, повышения квалификации рабочих, трудовой дисциплины.

Популярность, особенно в странах Западной Европы, завоевали так называемые премии за посещаемость, выплачиваемые квалифицированным работникам, в которых фирма заинтересована.

Стимулирование посещаемости может принимать формы индивидуального, коллективного и индивидуально-коллективного премирования. В первом случае показателем служит посещаемость отдельного работника. Например, за полностью отработанную неделю выплачивается премия в размере 5-8 % недельной тарифной ставки. Показателем эффективности коллективного премирования является снижение общего количества не выходов на работу в цехе, подразделении или компании в целом. Одним из распространенных методов стимулирования снижения количества прогулов и опозданий служат различные конкурсы между работниками, выявляющие самых дисциплинированных из них. В конце года на предприятии составляются списки работников, начиная с имеющего наименьшее и заканчивая имеющем наибольшее количество невыходов на работу. Премиальный фонд выделенный на эти цели распределяется следующим образом: имеющий наименьшее количество невыходов на работу получает 10% общей суммы фонда, каждый последующий – 10 % оставшейся суммы.

 Еще один способ поощрения за высокий уровень невыходов на работу состоит в предоставлении работникам дополнительных отпусков.

Рассмотрим некоторые особенности оплаты труда в некоторых развитых странах мира:

1)                Оплата труда на предприятиях Японии

Поскольку Япония индустриализировалась гораздо медленнее большинства западных стран, в стране исторически сложился дефицит квалифицированных рабочих.

Наличие пожизненного найма, при которых отношения работодателя и работника, включающий экономический и социальный аспекты, закрепляются на длительное время.

Организация труда на Японских предприятиях значительно отличается от принятой в развитых капиталистических странах. Большинство крупных японских фирм стремится вкладывать средства в обучение сотрудников. Это обуславливается вероятностью того, что чистый экономический результат превысит затраты на обучение, и уменьшит риск того, что обученный человек будет искать работу за пределами фирмы. Стратегия управления строится на том, что обученный фирмой человек, свою будущую карьеру свяжет именно с этой фирмой.

Кривая роста заработной платы в зависимости от возраста, построенная с использованием данных, характеризующих среднюю японскую фирму, достигает пика у 48-53-летних работников, а затем довольно быстро падает. Заработок большинства японских работников после достижения ими 55 лет колеблется на отметке примерно 80% уровня, достигнутого ими в период профессиональной зрелости.

Основные составляющие заработка примерно те же, что и в Украине. Постоянная часть заработной платы (около 65%) гарантируется фирмой. Она дополняется различными доплатами, надбавками, премиальными. Надбавки подразделяются от срока действия на годовые и подвижные, действующие определенное, иногда продолжительное время. Надбавки делятся: первый вид – за профессиональное мастерство – ежегодно устанавливаются руководители компаний совместно с профсоюзными организациями на основе периодически проводимой аттестации. Второй вид надбавок вызван необходимостью компенсировать повышение стоимости жизни. Их величина корректируется с изменением индекса цен в стране один раз в год, не зависит от личного трудового вклада и распространяется на всех работников компании.

Вопросы оплаты труда в Японии являются составным элементом системы так называемого пожизненного найма, а также главным предметом переговоров при коллективно-договорном регулировании труда. Системе пожизненного найма соответствует особая система оплаты труда, согласно которой размер денежного вознаграждения зависит от стажа работы на данном предприятии и заслуг перед ним, т.е. в конечном итоге от возраста работника. Являясь неотъемлемой частью системы пожизненного найма, она предусматривает ежегодное автоматическое повышение заработка работника в течение всей его трудовой деятельности, а также служебное продвижение согласно стажевозрастного статуса очередного претендента.

В современных условиях развития капиталистического цикла статус постоянного и временного работника выполняет роль своеобразного пропуска рабочей силы на рынок труда: в период спада и стагнации производства временные работники увольняются (в основном с крупных предприятий) и пополняют армию безработных, в фазе подъема «всасываются» в производство вновь. Следовательно, статус постоянного или временного работника является важнейшим стимулирующим фактором повышения производительности труда для работников обеих категорий, ибо опасность потерять статус постоянного работника заставляет имеющего скрупулезно выполнять правила внутреннего распорядка, установленные нормы труда, все указания администрации предприятия, повышать свою квалификацию. Временные работники лишь номинально являются таковыми, фактически они многие годы они работают на одном и том же предприятии и выполняют ту же работу, что и постоянные. Их заработная плата составляет примерно 40-50% заработной платы постоянных работников.

Личная тарифная ставка как одна из составляющих синтезированной системы строится на сочетании двух параметров: возраста и стажа работника. Считается, что квалификация работника повышается по мере накопления опыта равномерно в течении всей его трудовой жизни. Поэтому и прибавка за стаж на всем протяжении возрастной шкалы одинакова.

По-иному оценивается возраст. Вся шкала по возрасту разделена на неравные промежутки, соответствующие, по мнению японских специалистов, потребности работника в различные периоды его жизни.

Доказано, что индивидуальные формы оплаты труда, в том числе сдельные и сдельно-повременные, не сочетаются с использованием новой техники, поскольку конечный результат труда зависит от объединенных усилий группы работников. Поэтому на большей части промышленных предприятий используется бригадная форма организации труда, однако степень автономии бригад и их структура на японских предприятиях различны.

2)                Практика оплаты труда на предприятиях Швеции

По приблизительным подсчетам, на предприятиях Швеции действуют около тысячи различных систем материального поощрения, предусматривающих участие работников в прибылях предприятия, такими системами охвачено до 200 тыс. работников, но лишь 20% шведских предприятий ввели унифицированный порядок премирования, предполагающий вознаграждение всех работников. Остальные предприятия разработали подобные системы лишь для определенных групп персонала, обычно представителей руководства.

В Швеции порядок функционирования систем участия в прибылях определяется не законом, как в других странах, а положением о начислении налогов. Положение предусматривает два вида премиальных выплат из прибыли: выдаваемые ежегодно и «отложенные», переводимые на банковский счет не ранее чем через пять лет. Премиальные отчисления из прибыли рассматриваются как часть доходов и облагаются налогом.

Во втором случае, когда деньги переводятся на банковский счет, они образуют кредитный фонд, который пускают в оборот, чаще всего на покупку акций самой компании. Таким образом, служащие становятся ее акционерами. Большинство шведских компаний предпочитают систему отсроченных вознаграждений, поскольку: а) по сравнению с ежегодными премиальными выплатами в этом случае налог снижается на 10%; б) система стимулирует постоянную заинтересованность сотрудников в успешной деятельности предприятия.

Оплата труда рабочих, занятых как ручным, так и механизированным трудом, производится ежемесячно. Также выплачиваются бонусы за повышение производительности труда и за индивидуальные достижения. Сверхурочная работа на предприятиях оплачивается следующим образом («СКФ» - крупнейший в мире производитель шарикоподшипников – мультинациональная компания): 25% надбавки – за первые 6 дополнительных часов работы и 50% надбавки – за каждый последующий час. Также на предприятиях этой компании и некоторых других выплачиваются бонусы в виде компенсаций за чрезмерный производственный шум в цехах и вредные условия труда.

3)                Организация оплаты труда на итальянских предприятиях

Государственно-монополистическая политика доходов и стратегия профсоюзов определяют общие тенденции дифференциации оплаты и доходов в Италии.

Структура заработной платы на итальянских предприятиях отличается исключительной дробностью. Заработная плата включает, помимо отраслевой тарифной ставки, персональные и коллективные надбавки к ставке, надбавки в связи с возрастанием стоимости жизни и за стаж, регулярные и нерегулярные премии, сдельные приработки, «рождественские наградные» и т.д.

В официальной итальянской статистике используются понятия прямой и косвенной зарплаты. Удельный вес прямой заработной платы составляет 70-73%. В прямую оплату, помимо постоянных элементов, включаются и временные (премиальные и отдельные выплаты). Косвенная заработная плата состоит из выплат, связанных с результатом труда (годовые премии), и элементов, являющихся частью «социальных выплат».

Выплаты, входящие в структуру заработной платы, подразделяются на договорные и недоговорные. Под договорными выплатами подразумеваются все заработки, зафиксированные в коллективных договорах. Недоговорные выплаты (в условиях сдерживания роста договорных) позволят предпринимателям выводить заработную плату из-под контроля профсоюзов. Во многом за счет недоговорных выплат устанавливается фактическая дифференциация заработной платы, предоставляются некоторые преимущества отдельным категориям работников.

Суть единых отраслевых тарифных систем состоит в том, что труд рабочих и служащих оплачивается по единой тарифной сетке. При этом одна часть разрядов служит для тарификации только труда рабочих, другая – только служащих, но имеется один или несколько так называемых объединенных разрядов, к которым, исходя из сложности выполняемой работы, относят рабочих и служащих одинаковой квалификации. Идентичность квалификации и сложности труда определяется на основе единых внутриотраслевых критериев.

Большинство надбавок способствует увеличению разрыва в оплате труда, тогда как «скользящая шкала» действует в противоположном направлении и является практически единственным (хотя и недостаточным) методом защиты заработков от инфляции.

Понятие основной заработной платы в Италии постепенно расширяется. Так, при переводе некоторых предприятий и даже отраслей на повременную форму оплаты труда средние сдельные приработки предшествующего периода были включены в общую сумму тарифной оплаты.

Но при этом, как правило, оговаривается уровень темпа труда, если он не определялся технологическим процессом.

Разницу в оплате труда рабочих и служащих в рамках одного разряда обеспечивает, в первую очередь, выплата надбавок за стаж и персональных надбавок.

4) Организация оплаты труда на предприятиях Франции

Понятие «стоимость рабочей силы» включает в себя два компонента: заработную плату и социальные выплаты, которые во Франции называются «косвенными издержками» предприятий. Последние складываются не только из отчислений в фонды социального страхования, но и из оплаты фактически неотрабатываемого рабочего времени: праздничных дней, отпусков, невыходов на работу, сокращенного в рамках коллективной договоренности рабочего времени и т.д.

Под коллективной заинтересованностью французские специалисты подразумевают прежде всего зависимость фонда заработной платы от экономических результатов деятельности. Практическим инструментом для этого стали так называемые коллективные договора о заинтересованности, введенные в действие специальным постановлением правительства. Договорами предусматривается, что часть прибыли предприятия может быть переведена в фонд оплаты труда для стимулирования отличившихся работников, однако, в случае когда поставленные перед коллективом задачи не будут выполнятся, она в любой момент может быть изъята из фонда оплаты. Этот вид поощрений, в отличие от обычных премий, освобождается от обязательных отчислений в социальные фонды.

«Индивидуализированная оплата труда» занимает особое место в организации оплаты труда во Франции.

Во Франции, как и в других странах, профессиональная квалификация – важнейший фактор, определяющий уровень заработной платы. При оценке квалификации применяются два подхода.

Первый (упрощенный) использовался на предприятиях автомобильной промышленности в целях разрешения конфликта между администрацией и квалифицированными рабочими.

Второй подход, завоевывающий все большую популярность во Франции в последние годы, основывается на таких критериях оценки уровня квалификации:

- специальном образовании, необходимом работнику для выполнения своих функций на рабочем месте;

- автономии в работе (учитывается точность постановки задачи и количество работников, занятых на подготовительных операциях);

- степени личной инициативы исполнителя, определяемой характером работы;

- ответственности в зависимости от иерархической подчиненности.

Заработная плата определяется, с одной стороны, факторами, зависящими от личностных характеристик работников, включающими: уровень образования; качество диплома (какое учебное заведение закончил); возраст; стаж работы, с другой – производственными факторами: товарооборот фирмы; ее отраслевая принадлежность; норма управляемости.

Заработная плата обычно определяется сторонами в трудовых соглашениях и в коллективных договорах. Тем не менее многие вопросы, связанные с оплатой труда, регулируются законом. Так, размер заработной платы не может быть ниже так называемого межпрофессионального минимума (СМИК) и минимума, установленного в соответствующем коллективном договоре, а также должен быть определен с соблюдением принципа «за равную работу равная оплата».

Рабочие и служащие французских фирм и компаний могут приобретать акции своих предприятий. Благодаря этому у них возникает заинтересованность в эффективной деятельности этих компаний. Кроме того, предусмотрено, что общества, акции которых котируются на бирже, должны создавать для своих рабочих и служащих благоприятные финансовые условия при приобретении ими акций. В свою очередь, для обществ с количеством занятых более 100 человек предусмотрено обязательное участие работников в распределении прибыли. По инициативе персонала аналогичный порядок может распространятся и на общества с меньшим количеством занятых.

4)                Организация оплаты труда на американских компаниях

В США традиционно существуют три вида оплаты наемного труда:

- почасовая заработная плата рабочих;

- годовое жалование служащих;

- единовременное вознаграждение административных руководителей.

Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованием предусматривается вознаграждение по результатам работы по принципу долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только стимулирует высокую производительность рабочих, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании.

Сегодня в США исходят из того, что все методы стимулирования можно разделить на две категории: поддерживающие престиж организации; стимулирующие высокую производительность и качество труда. Стимулы первой категории обеспечивают подбор и закрепление наиболее квалифицированных кадров, вторые – поддерживают высокий уровень отдачи труда.

К стимулам первой категории можно отнести наличие в компании дополнительных форм оплаты труда, такие как отчисления в пенсионный фонд, страховые и больничные кассы, приобретение акций фирмы на льготных условиях, участия в прибылях, высокий уровень оплаты труда, престиж фирмы, высокая квалификация сотрудников.

Стимулы второй категории – это любые виды премирования в форме как прямых денежных выплат, так и льгот и компенсаций, повышение заработной платы, повышение по службе. К ним также относятся все виды морального стимулирования.

Наибольшее распространение в США получили четыре разновидности системы «гибкой» оплаты труда.

а) Участие в доходах. Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать требования к повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Это вызывает необходимость разработки системы оценок выполненных работ, а также предполагает доверие к администрации со стороны рабочих и служащих. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности, а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции.

б) Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо посредством перечисления в пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда также имеет недостатки: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, рассчитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к уменьшению размеров выплачиваемых рабочим и служащим вознаграждений.

Участие в прибылях осуществляется или в денежной форме, или в форме акций.

в) Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате наемные работники заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы и ежегодного вознаграждения.

г) Плата за квалификацию и знания. Доходы рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, количества и качества выполняемых заданий. Эта форма оплаты труда требует разработки объективной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компания пополняется высококвалифицированным персоналом.

Оплата труда в зависимости от квалификации является доминирующей в фирмах США.

Работники получают доплату лишь за освоение профессий, необходимых предприятию. Члены производственной бригады постепенно овладевают всеми имеющимися в ней специальностями. Соответственно в пределах, установленных лимитом, повышается и их заработная плата. Работники осваивают в первую очередь профессии «по горизонтали», т.е. требующие примерно одного образовательного и технического уровня знаний, тесно связанного с производственным процессом. Рабочий на конвейере овладевает сначала предшествующей и последующей операциями, затем остальными. Некоторые предприятия поощряют освоение профессий «по вертикали», т.е. ниже и выше уровня квалификации основной профессии.

Основное преимущество такой системы оплаты труда заключается в том, что она способствует мобильности рабочей силы, а значит, и гибкости производства, повышает мотивацию персонала. Легче решаются проблемы, возникающие из-за отсутствия работников по болезни, текучести кадров и др. Производство лучше адаптируется к смене продукции или технологии. Квалифицированные рабочие чаще подают рационализаторские предложения, технически грамотнее остальных, активно участвуют в работе кружков качества. Они проявляют интерес к вопросам качества продукции, нормирования, что способствует повышению эффективности труда.

Таким образом, методы стимулирования совершенствуются в двух основных направлениях: создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции, и предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников и стилю их жизни. Подобные льготы не стимулируют рост производительности труда, но способствуют привлечению в компанию более квалифицированных кадров и их закреплению [10].
3.2 Основные направления и рекомендации по формированию рыночной системы мотивации и оплаты труда на предприятиях Украины
Системы оплаты труда, наиболее отвечающие требованиям формирования рыночной системы мотивации труда в Украине, должны учитывать как минимум четыре аспекта: во-первых, размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, его опыта и квалификации; во-вторых, заработок работника должен определятся конечными результатами работы всего трудового коллектива; в-третьих, организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов; в-четвертых, в условии приватизации на предприятиях с коллективно-долевыми формами собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками наряду с ранее отмеченными критериями необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.

Конкретными предложениями для нашего объекта исследования могут послужить следующие решения:

Во-первых, обобщение наиболее прогрессивных элементов регулирования и организации заработной платы в развитых странах с рыночной экономикой (США, Швеция, Германия, Япония, Франция) показало, что этим требованиям наиболее отвечает система оплаты труда, в основе которой лежит единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой шкалу тарификации оплаты труда работников предприятий и организаций, начиная с работников низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, и заканчивая высококвалифицированными специалистами и руководителями.

Тарифные ставки, оклады по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности работ и квалификации работников предприятия.

Другие факторы: условия труда, значимость сфер его приложения, региональные особенности, количественные и качественные результаты индивидуального и коллективного труда – учитываются с помощью таких элементов заработной платы, как надбавки, доплаты, премии, вознаграждения и др.

По отношению к ним тарифные ставки (оклады) являются базой для формирования всей заработной платы.

Исследования существующей оплаты труда работников предприятий показали, что ЕТС должна состоять из разрядов с соотношением тарифных коэффициентов 1:5, которое сложилось в промышленности Украины уже на протяжении ряда лет. В основу разработки ЕТС для работников предприятий положены четыре принципа.

Первый принцип – охват единой тарифной сеткой всех работников предприятия.

Условия тарификации и оплаты труда рабочих сквозные, единые для всех предприятий отрасли народного хозяйства, где применяется их труд. Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с сохраняющим свою роль общегосударственным классификатором профессий рабочих, должностей руководителей и специалистов на предприятиях, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады.

Категория служащих (руководитель, специалисты и технические исполнители) представлена в ЕТС номенклатурой основных должностей служащих предприятий в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Второй принцип – группировка должностей служащих предприятии по признаку общности выполняемых работ.

Третий принцип – тарификация профессий рабочих и должностей служащих предприятий (отнесение их к разрядам) по признаку сложности выполняемых работ (функции).

Следует отметить, что переход к единым тарифным условиям оплаты для рабочих и служащих на основе ЕТС не означает, что служащим обязательно должны присваиваться квалификационные разряды, как это имеет место у рабочих. В качестве показателя уровня квалификации специалистов по-прежнему целесообразно использовать квалификационные категории. Применение тарифных разрядов в отношении служащих имеет только одну цель – определить соответствующую группу оплаты по единой тарифной сетке.

Четвертый принцип – установление исходной тарифной ставки в размере, соответствующем уровню минимальной заработной платы работников простого труда, и относительно возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Регулирование минимальной заработной платы является непременным элементом социально-экономической политики государства. Особенно важно это условие в переходный к рыночной экономике период, предполагающий развитие предпринимательства. При недостаточной активности государства в области регулирования минимальной заработной платы наблюдается резкое снижение реальной заработной платы работников. В условиях некоторой инфляции и безработицы в Украине ее уровень упал так низко, что государству приходится брать на себя заботу о людях, оказавшихся за чертой бедности. Поэтому к вопросу о минимальной заработной плате и базе ее расчетов - минимальном потребительском бюджете (потребительская корзина) – нельзя подходить упрощенно, как это делается в настоящее время [21].

Законодательное закрепление понятия прожиточного минимума, введение в практику механизма его расчета – одно из важнейших звеньев совершенствования организации оплаты труда и социальной защиты работников. Без них нормальный переход к рыночным отношениям представляется маловероятным.

Политика правительства Украины строится на мнении, согласно которому минимальная заработная плата должна удовлетворять потребности работника, а не его семьи. Если доходов для этого недостаточно, то подключаются государственные средства, общественные фонды потребления, выплачиваются семейные пособия. Именно так принято в большинстве стран с развитой рыночной экономикой в США, Англии, Германии, Франции, Бельгии, Италии, Японии и др.

Безусловно, такая система регулирования минимальных доходов более справедлива. Но уровень социально-экономического развития Украины не дает возможности поддерживать воспроизводство семьи работников за счет общества. Да и снижение стимулирующей роли трудовых доходов весьма не желательно.

В условиях рыночных отношений экономический смысл минимальной заработной платы должен состоять в поддержании способности работающего к производительному труду, к воспроизводству его рабочей силы.

В единой тарифной сетке используется наиболее справедливый и демократичный принцип нарастания уровней тарифных ставок от разряда к разряду в относительно равном размере.

Социологами определен нижний предел ощущения роста материальной заинтересованности – увеличение оплаты труда на 10%. В ЕТС же принято большее, 11-процентное относительное нарастание ставок от разряда к разряду. В результате тарифная ставка высшего разряда превышает исходную в 5,35 раза.

Предприятиям и, конкретно, исследуемому предприятию по мере углубления вхождения их в рынок с целью упрощения структуры заработной платы необходимо отказаться от использования фиксированных тарифных ставок, что предусматривает отказ от громоздкого механизма доплат, ставок, премий, вознаграждений, т.е. осуществить переход к гибким моделям оплаты труда. Такие модели позволяют повысить удельный вес тарифной части зарплаты, увеличить разрыв в оплате простого и сложного труда, руководителей и специалистов, специалистов и рабочих, регулярно пересматривать тарифные ставки в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия, фиксировать индивидуальную заработную плату работников за счет средств предприятия с учетом инфляции.

Основу гибкой сетки оплаты труда составляет тарифная система, которую необходимо сохранить как наиболее приемлемый регулятор (в отличие от бестарифной) пропорций и соотношений между различными профессионально-квалифицированными группами персонала, чему полностью отвечает ЕТС для всех категорий промышленно-производственного и непромышленного персонала – рабочих, руководителей, специалистов и служащих. В этом случае основу такой организации заработной платы составит тарифная система, состоящая из трех элементов: тарифной ставки 1-го разряда; единой тарифной сетки; тарифно-квалификационного справочника должностей служащих предприятия. Как известно, тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальный размер оплаты самого простого труда на предприятии. Она не должна быть ниже установленного государством минимума.

Оплата труда конкретного работника предприятия в условиях действия ЕТС зависит от следующих групп факторов: сложности выполняемых работ, условий труда, особенностей производства; квалификации работника; трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива предприятия (подразделений). Две первые группы факторов определяют величину фиксированной (базовой части) тарифной ставки, третья – переменной.

Учет этих факторов позволяет определить и построить ряд оплаты труда для всех работающих на предприятии. Каждому ряду устанавливается определенное значение тарифного коэффициента. Пределы изменения коэффициента могут приниматься разные.

Изучение литературных источников и практических результатов работы предприятий всех форм собственности показало, что оптимальный вариант изменения коэффициентов колеблется в пределах от 0,05 до 0,5.

К основным достоинствам гибкой тарифной сетки можно отнести следующие:

-  более глубокая дифференциация тарифных ставок и оплаты труда в зависимости от сложности и характера выполняемых работ и условий производства;

-  учет в тарифных ставках всех качественных характеристик и изменений в труде;

-  упрощение и сокращение ведения учета и отчетности, а также расчетов по заработной плате;

-  сокращение трудоемкости расчетов по заработной плате, использование для этих целей ЭВМ.

Введение уровней оплаты труда позволяет сохранять тарифную систему и по мере углубления вхождения предприятий в рыночную экономику расширить существующее многообразие тарифных сеток и схем должностных окладов.

Учет в тарифных ставках всех коллективных характеристик и изменений в труде дает реальную возможность отказаться от применения доплат за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, за интенсивность труда, многосменный режим работы, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой (звеном). Это позволяет освободиться от надбавок за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Нет нужды применять премии за основные результаты работы, выполнение особо важной работы и вознаграждения за выслугу лет и др.

Повышение удельного веса тарифной части заработной платы в сочетании с отказом от фиксированных тарифных ставок позволяет гибко и объективно увязать количество и качество затраченного труда с его оплатой. В итоге усиливается стимулирующая функция заработной платы и ее связь с конечными результатами труда.

Применение на предприятии ЕТС и отказ от использования сложной и запутанной системы доплат, надбавок, премий и вознаграждений делают гибкую систему оплаты труда простой и доступной для каждого работника.

Внедрение гибкой системы тарифных ставок позволяет быстро и точно прогнозировать расходы на оплату труда, определить экономию фонда оплаты труда или его перерасход, рассчитывать размер увеличения тарифных ставок при получении предприятием дополнительных средств, величину расходов на индексацию заработной платы в зависимости от инфляции.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что коллективно-договорное регулирование трудовых отношений целесообразно не ограничивать на уровне предприятия [22]. Чтобы исключить разнобой в оплате труда работников равной квалификации и не создавать условия для пагубно сказывающегося на эффективности работы предприятий переманивания кадров одними предприятиями у других, необходима договоренность на уровне отрасли или структурной территории по многим вопросам, и в первую очередь по вопросам труда. Для этого разработанные на более высоком уровне единые условия оплаты труда (тарифные сетки и ставки, оклады) должны рассматриваться предприятием как обязательные только в том случае, если оно не может устанавливать условия оплаты труда, предусмотренные в коллективном договоре, заключенном на уровне отрасли, территории или заинтересованной группы предприятий.

Рыночная экономика при организации заработной платы на предприятиях требует руководствоваться совершенно иными подходами, чем это имело место в прежней экономической модели хозяйствования. В частности, при определении тарифных сеток и ставок предприятия должны руководствоваться необходимостью обеспечения воспроизводства рабочей силы, а следовательно ее стоимостью на рынке труда; при определении норм труда – необходимостью установления затрат труда на единицу продукции, которые обеспечили бы не только возмещение понесенных затрат на оплату труда, но и получение прибыли в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемой техники и технологии.

Для рабочих, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, устанавливаются дифференцированные доплаты в процентах к размеру тарифной ставки (оклада).

Однако, как показывают исследования, компенсация работникам неблагоприятных условий труда в виде доплат к тарифным ставкам и социально и экономически не эффективна, так как доплаты не заинтересовывают в улучшении условий труда работников (у которых в этом случае снижается уровень оплаты) и администрацию предприятий и организаций, стремящихся избежать связанных с этим хлопот и расходов; полностью не компенсируют наносимый вред здоровью работников, поскольку поступают для удовлетворения семейных нужд, структура которых не определяется условиями труда; ставят материальный интерес выше сохранения здоровья работников, что является антигуманным по своей сущности.

Учитывая, что в Украине численность работников, получающих доплаты за тяжелые и вредные условия труда, очень велика, отменить их в ближайшие годы практически невозможно. Тем не менее, по мере вхождения предприятий и организаций в рынок необходимо ориентировать их на коренное улучшение условий труда, комплексную механизацию и автоматизацию производства, внедрение прогрессивной и безопасной техники и технологии.

Во-вторых, к перспективным рыночным системам относится контрактная система найма и оплаты труда (КСНОТ), которая по мере вхождения предприятий Украины в рынок должна охватить все большее количество работников предприятий – от первых руководителей до высококвалифицированных специалистов и рабочих. Суть этой системы заключается в том, что нанимаемый работник (контрактант) в течение всего срока действия контракта обязуется внести конкретный вклад в производственно-хозяйственную деятельность предприятия, выполняя при этом ряд условий, предусмотренных в контракте по согласованию сторон.

Внедрение КСНОТ на предприятиях и в организациях требует от специалистов, которые осуществляют применение контрактной системы, разносторонних правовых, юридических и новейших экономических знаний в области организации оплаты труда. Именно этим определяется качество применения КСНОТ. Однако изучение применения практики КСНОТ показывает, что в настоящее время предприятия и организации слабо информированы о существующих моделях оплаты труда по контракту, а методическая литература по этому вопросу вообще не разработана. Это предопределяет различный подход к применению КСНОТ. Предприятия по разному подходят не только к переходу на эту систему найма и оплаты труда, но также и к эффективности ее применения.

Содержание перечисленных в контракте обязательств и показателей, формирующих оплату труда контрактанта, наиболее полно определяет задачи, стоящие перед конкретным руководителем или специалистом в производственной деятельности предприятия или его структурного подразделения и контрактной системой в целом.

Анализ составленных на предприятиях контрактов показывает, что основными показателями, которые формируют размер оплаты труда контрактантов, являются объем выпущенной продукции и прибыль предприятия.

Безусловно, объем продукции (предоставленные услуги) и прибыль являются важнейшими производственными показателями в деятельности предприятий. Однако, в условиях сегодняшней экономики Украины, когда конкуренция практически полностью отсутствует, прибыль не может служить объективным критерием эффективности производственно- хозяйственной деятельности руководителей и коллектива, поскольку в ней отражаются не степень использования производственных ресурсов, а больше «ценовые» факторы. То же можно сказать и об объемных показателях. Неконтролируемый рост цен на товары и услуги вызывает необоснованный рост доходов руководителей.

Проведенные исследования показали, что уровень оплаты труда контрактанта не отражает личный вклад и качество конечного результата его труда в общие результаты работы предприятия. Поэтому рекомендуется при заключении контрактов учитывать следующее:

-        размер оплаты труда должен быть установлен в зависимости от трудового вклада каждого работника с учетом его квалификации и интенсивности труда;

-        организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом инфляции;

-        в условиях приватизации на предприятиях с коллективной формой собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками, наряду с ранее отмеченными критериями, необходимо учитывать долю вложенного капитала.

Рекомендуется также применение следующих моделей оплаты труда контрактантов:

1)     гарантированное авансирование с последующим расчетом, математическая схема которой выглядит следующим образом:
ЗП = f(O_б*К_ро*К_рпр*К_пр*К_а)
Где O_б – базовый должностной оклад, установленный по коллективному договору, грн;

К_ро – коэффициент, учитывающий получение сверхплановой продукции;

К_рпр – коэффициент, учитывающий получение сверхплановой прибыли;

К_пр – прочие коэффициенты;

К_а – коэффициент авансирования;

2)     аккордная:
ЗП = f(О_о* К_с *К_к),
где О_о – размер оплаты за объем работы, грн.;

К_с – коэффициент сокращения объемов работы;

К_к – коэффициент качества работы;

3)                ежемесячные выплаты равными долями:
ЗП = f(O_б*К_ро*К_рпр*К_пр)
Преимущества вышеприведенных моделей оплаты труда контрактантов заключаются в том, что они позволяют оплачивать труд работников в значительно больших размерах по сравнению с окладами существующей государственной системы оплаты труда [21].

Наиболее эффективно применение данных моделей оплаты труда на предприятиях частной (коллективной) собственности. Их целесообразно применять для тех работников предприятий, эффективность труда которых в наибольшей степени обуславливает конечные результаты работы. Имея набор моделей оплаты труда контрактантов, предприятия и организации могут выбрать для практического применения в своих коллективах ту модель, которая наиболее отвечает специфики их производства.
3.3 Эксплицитная система оплаты труда как прогрессивный метод мотивации персонала
В некоторых ситуациях для мотивации работников используются эксплицитные стимулирующие контракты, увязывающие заработки с показателями производительности или результатами работы. Примером могут служить системы сдельной оплаты труда производственных рабочих, комиссионные, выплачиваемые работникам торговли, и фондовые опционы, предоставленные руководящим работникам корпораций (что не получило пока широкого распространения в Украине). Вне сферы долгосрочных трудовых отношений такими примерами являются комиссионные, выплачиваемые агентам по продаже недвижимости, исчисляемые в процентах от продажной цены недвижимости; условные гонорары адвокатов, составляющие определенный процент от суммы, которая будет присуждена истцу в результате судебного разбирательства; и гонорары инвестиционных банков при осуществлении поглощения фирм, величина которых зависит от конечной цены одной акции приобретаемой фирмы. Однако в практике трудовых отношений эксплицитные стимулирующие контракты встречаются не так часто, как можно было бы ожидать исходя из простейших теоретических моделей [19]. Такие контракты на нашем предприятии могут послужить альтернативой различным премиям, доплатам и другим дополнительным вознаграждениям на уровне отдельно взятого работника.

а) Плата за квалификацию. Программы платы за квалификацию представляю собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников, поощряющую осуществление этими работниками инвестиций в приобретение и повышение квалификации и вознаграждающую работников скорее за эти инвестиции, чем за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Такие программы стали обычным явлением в крупных фирмах Японии, а в настоящее время опробуются в фирмах Северной Америки и Европы. Данные программы предусматривают, что заработок работника зависит не от порученной ему конкретной работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Так, какая-нибудь японская фирма, действующая в обрабатывающей промышленности, может предложить группе рабочих список из нескольких различных машин, работу на которых может освоить члены этой группы. Затем оценивается степень освоения каждой из машин каждым из рабочих. Научился ли рабочий вообще работать на этой машине? Может ли он работать на ней без регулярной помощи и пристального надзора? Достаточно ли он квалифицирован, чтобы помогать другим в использовании данной машины? Способен ли он обучать остальных рабочих? Чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего. С одной стороны, такие системы поощряют инвестиции в человеческий капитал и способствуют достижению имеющей немалую ценность гибкости в том, что касается распределения рабочей силы. С другой стороны, при этих системах возможна такая ситуация, когда придется платить работникам за те навыки, которые они смогут использовать лишь в редких случаях.

б) Оплата по результату для ученых и инженеров. Системы оплаты по результату в последнее время применялись и для оплаты труда научных работников и инженеров. Такие системы непосредственно стимулируют и вознаграждают творчество и изобретательство и способствуют тому, что исследователи начинают заботиться о том, чтобы облегчить производство и сбыт создаваемых ими продуктов. Они особо привлекательны для высокотехнологичных отраслей, предприятия, поскольку позволяют удерживать инженеров и ученых, которые в противном случае могли бы перейти в новые, начинающие фирмы, где им могут предоставить большую самостоятельность и значительную долю в капитале фирмы.

в) Оплата по результату для менеджеров. Наиболее широкое распространение формулы стимулирующей оплаты труда получили, вероятно, в сфере оплаты труда менеджеров. Зачастую менеджер получает премии, равные определенному проценту выручки от продаж или прибыли (или изменение данных величин) руководимого им подразделения, но иногда система оплаты принимает более сложный характер.

Также по стимулированию отдельных работников можно предложить такие типы контрактов на основе:

а) Выявление частной информации работников.

Часто работники располагают отсутствующей у их руководителей информацией относительно своих индивидуальных обстоятельств или интересов, своих возможных результатов на данной работе или доходности различных операций фирмы. В таких случаях раскрытие подобной информации может оказаться полезным с точки зрения определения целей и осуществления поощрения. Потенциальная проблема заключается в том, что если система организована не лучшим образом, у работников имеются стимулы для сокрытия информации, которой они располагают, или для ее искажения.

Для того, чтобы устранить эту проблему и получить доступ к такой информации, организация должна позаботиться о том, чтобы правдивые сообщения не влекли за собой наказания работников. В целом данная задача может оказаться затруднительной, особенно потому, что для этого, возможно, понадобится гарантировать не использовать в полной мере соответствующую информацию.

Два широко распространенных механизма могут быть интерпретированы как средства, позволяющие воспользоваться частной информацией работников. Один из них состоит в том, что работнику предлагается меню контрактов – набор различных методов определения величины заработка – и работник должен выбрать какой-то их этих вариантов. Второй способ - практика целевого управления, когда работник и его начальник согласуют между собой те критерии и нормы, по которым будет оцениваться деятельность работника. Вариации этой системы распространены чрезвычайно широко и применяются многими организациями на самых разных уровнях.

1) Меню контрактов. В хорошо продуманном меню различные контракты предусматривают различные комбинации оклада и стимулирующих выплат, например комиссионных, причем меньшему окладу соответствуют более крупные комиссионные, так что каждый контракт предлагает максимально возможную плату для какого-то возможного диапазона результатов.

2) Управление по целям. Предложение одного и того же меню контрактов каждому работнику является оптимальным решением лишь в том случае, когда информация о достижимых результатах может быть получена только от самого работника. Как правило, оптимальные нормативы могут быть определены путем переговоров между работодателем и работником, что позволяет сторонам использовать всю имеющуюся информацию. Как и в случае использования меню контрактов, для того чтобы у работников не было стимулов для сокрытия имеющейся у него информации, работодателю необходимо предлагать более привлекательные вознаграждения тем работникам, которые готовы выполнять более высокие плановые задания.

Для стимулирования всех работников в целом предлагаются формы группового стимулирования.

Существуют многочисленные системы, обеспечивающие увязку индивидуальных заработков с результатами работы группы. Иногда используются имплицитные формы, например системы премиальных выплат, существующие в японских фирмах. Размеры этих премий, по-видимому, связаны с общей прибыльностью корпораций, однако не существует ни каких формул, которые устанавливали явную связь между двумя этими факторами. Размеры премий попросту определяются советами директоров компаний. В других случаях, по всей вероятности чаще всего встречающихся в Северной Америке и Западной Европе, связь между заработками и результатами работы группы имеет более явный характер.

а) Системы участия в прибылях. Наиболее распространенной эксплицитной групповой стимулирующей оплаты труда является участие в прибылях. При этой системе работникам ежегодно выплачиваются премии величина которых должна изменяться в соответствии с изменениями прибыльности фирмы (которая может определятся и на уровне всей фирмы, и на уровне отдельного ее подразделения), но не зависит от их индивидуальных результатов. Иногда часть премии не выдается на руки, а перечисляется на пенсионный счет работника. Система участия в прибылях может охватывать не всех работников фирмы: так, высшие руководители почти всегда оказываются охвачены такими системами, в то время как рядовые работники – члены профсоюзов получают премии лишь в том случае, если это конкретно оговорено в коллективном договоре, заключенным соответствующим профсоюзом.

б) Системы раздела выгод. Другие формы группового стимулирования часто именуются системами раздела выгод. В рамках этих систем, когда группа выполняет, либо перевыполняет заранее установленные плановые задания, все ее члены получают премии, величина которых зависит от масштаба перевыполнения плановых заданий. В качестве планируемых параметров часто выступают объем производства продукции, прирост производительности труда, уровень обслуживания потребителей, качество продукции или величина издержек.

Эффективность групповых стимулирующих контрактов.

Существует несколько факторов, позволяющих предполагать, что стимулирование групп работников иногда может быть не менее (если не более) эффективным, чем индивидуальные стимулирующие контракты. Во-первых, могут иметь место ситуации, в которых определить вклад отдельного работника просто невозможно: каким образом можно измерить вклад отдельного члена конструкторской группы? В таких случаях, если необходимо использовать непосредственные финансовые стимулы, они должны обеспечиваться для всей группы в целом. Во-вторых, группы работников зачастую бывают гораздо лучше информированы об индивидуальных вкладах своих членов, чем работодатель, который не в состоянии собрать подобную информацию. В этих случаях групповое стимулирование побуждает работников контролировать друг друга и поощрять усилия и другие желательные для работодателя формы поведения. При этом стимулы могут быть еще более усилены, если работодатель сможет обеспечить коллективу работников возможность определять размеры вознаграждения своих членов.

Третий фактор, благоприятствующий использованию группового стимулирования, заключается в том, что отдельные работники могут уклонятся от выполнения указаний работодателя, если желания последнего противоречат желаниям трудового коллектива. В-четвертых, люди занятые совместным трудом, могут различными способами помогать друг другу – оказывать взаимные услуги, исправлять промахи друг друга и прилагать дополнительные усилия, чтобы подменить отсутствующего члена группы. Групповое стимулирование способствует развитию такого сотрудничества, а возможность лишения отлынивающих работников помощи товарищей может служить весьма эффективным средством, побуждающим членов группы придерживаться установленных норм. Наконец, если коллектив наделен правом изменять методы работы в целях повышения ее эффективности, то способность группы реагировать на стимулы может оказаться гораздо большей, чем у отдельных работников, что делает групповое стимулирование более выгодным.

Некоторые из этих факторов указывают на предпочтительность относительно небольших размеров групп, чьи коллективные результаты служат основой для вознаграждения работников; в таких группах можно обеспечить эффективность взаимного контроля, заинтересованность отдельных членов в коллективных результатов и оказание взаимных услуг. С другой стороны необходимо учитывать издержки, связанные с точным измерением результатов небольших групп, и те сложности которые могут возникнуть, если некоторые из этих групп получат премии, а другие не получат.

Разделение риска внутри трудового коллектива. Если трудовой коллектив достаточно сплочен для того, чтобы действовать подобно одному индивиду, и если он способен эффективно разделять свои риски между своими членами, мы можем применять к такому коллективу положения теории стимулирования точно так же, как они применяются для отдельного индивида.

Издержки обеспечения стимулирования представляют собой дополнительную премию за риск, образующуюся вследствие того, что работники вынуждены нести риск, связанный с изменчивостью их доходов при различных уровнях достигнутых ими результатов. Если эти риски эффективным образом разделены между членами группы, то издержки обратно пропорциональны терпимости к риску данной группы. Эта величина в свою очередь значительно превышает терпимость к риску любого из отдельных членов группы, и, следовательно, данные издержки несения риска могут оказаться достаточно низкими. Возникает вопрос: при каких условиях можно ожидать, что распределение дохода и связанных с ним рисков будет приблизительно эффективным?

Такая ситуация может иметь место в том случае, когда коллектив сам принимает решения относительно распределения своего общего заработка между членами и делает его эффективным образом.




4 ОХРАНА ТРУДА
4.1 Анализ опасных и вредных производственных факторов на рабочем месте с ПЭВМ
При работе с компьютером человек может подвергаться воздействию как опасных так и вредных производственных факторов, в связи с этим организация работы с использованием видеодисплейных терминалов (ВДТ) должна учитывать возможное негативное влияние этих факторов на человеческий организм.

В соответствии с ГОСТ 12.0.003-74 ССБТ [25] опасные и вредные производственные факторы по воздействию на организм человека подразделяются на следующие группы:

- физические;

- психофизиологические;

- химические;

- биологические;

При работе с компьютером оператор подвергается воздействию опасных и вредных производственных факторов первых двух групп.

К физическим факторам, которые могут воздействовать на оператора, относятся:

- опасный уровень напряжения в электрической цепи, замыкание которой может произойти через тело человека;

- повышенный уровень статического электричества;

- повышенный уровень электромагнитных излучений (ВЧ, УВЧ, СВЧ);

- повышенный уровень ионизирующих излучений;

- недостаточная освещенность рабочей зоны;

- прямая и отраженная блесткость;

- повышенная пульсация светового потока;

- повышенный уровень ультрафиолетовой, инфракрасной и ионизирующей радиации;

- шум и вибрация.

К психофизиологическим факторам относятся:

- физические перегрузки ( статические, динамические);

- нервно-психичекие перегрузки, обусловленные умственным перенапряжением, перенапряжением анализаторов, монотонностью труда.

Анализ возможных опасных и вредных производственных факторов, воздействующих на оператора, делает необходимым более детальное их изучение с целью разработки мероприятий по устранению или уменьшению последствий негативного влияния на организм человека, а также разработки требований к организации безопасной работы оператора ЭВМ.

Характеристика рабочего места и условий труда оператора ЭВМ.

Производственное помещение состоит из 4-х комнат, каждая из которых оборудована 8-ю рабочими местами. Микроклимат производственного помещения характеризуется следующими параметрами: температура воздуха на рабочих местах составляет 23 °С, относительная влажность – 47%. Освещенность комнат соответствует 340 лк, точность зрительных работ – высокая. Уровень шума – 44 дБ. Продолжительность сосредоточенного наблюдения составляет 45% от продолжительности рабочего времени, длительность повторяющихся операций – 80 сек, количество важных объектов наблюдения соответствует 4-м. Среднегодовая заработная плата одного работника составляет 3840 грн.

Расчет интегральной оценки условий труда и определение тяжести труда.

Определим категорию тяжести труда экономиста – оператора ЭВМ. Для этого каждому фактору, характеризующему условия труда, присвоим соответствующий балл (Приложение А) [26].

Температура в помещении оценивается 3-мя баллами, относительная влажность – 1, освещенность – 1, точность зрительных работ – 4, уровень шума – 2, процент сосредоточения – 2, длительность повторяющихся операций – 2, количество важных объектов наблюдения – 1. Далее из 8 проанализированных факторов, рассмотрим те факторы, балл которых превышает 1, таких факторов 5: температура в помещении, точность зрительных работ, уровень шума, процент сосредоточения, длительность повторяющихся операций. Расчет интегральной оценки тяжести труда требует предварительного расчета среднего значения оценочных баллов Х ср (в расчет среднего балла не включается высший балл, присвоенный наиболее неблагоприятному фактору).
Хср = (3+2+2+2)/4 = 2,25
Произведем расчет интегральной оценки тяжести труда
И_т1 = 10(4+2,25Ч(6-4)/6) = 47,5
Интегральная оценка тяжести труда составляет 47,5, что соответствует

IV категории тяжести труда (приложение В) [26].
Расчет показателей утомляемости и работоспособности работников отдела

Показатель утомляемости Y в условных единицах составляет
Y = (47,5-15,6)/0,64 = 49,8
Соответственно показатель работоспособности равен
R = 100 – 49,8 = 50,2


На основании проведенного анализа, можно заключить, что факторами, которые необходимо изменить для улучшения условий труда, являются температура помещений и точность зрительных работ (учитывают те факторы, которые оценены более чем 2-мя баллами).
4.2 Разработка мероприятий для обеспечения безопасных и комфортных условий труда
Требования к организации рабочих мест операторов ПЭВМ

Организация рабочих мест в производственных помещениях осуществляется на основе современных эргономических требований. Конструкция рабочей мебели (столы, кресла и стулья) предусматривает обеспечение возможности индивидуальной регулировки соответственно росту работающего и создания удобной позы. Часто используемы предметы труда и органы управления располагают в оптимальной рабочей зоне.

При планировке рабочего места учитываются удобство расположения клавиатуры, дисплея и других, необходимых для работы устройств, а также зоны досягаемости рук оператора. Эти зоны, установленные на основании антропометрических данных человеческого тела, дают возможность рационально разместить требуемые устройства.

Рабочий стол регулируется по высоте в пределах 689-760 мм, при отсутствии такой возможности его высота составляет 720 мм. Оптимальные размеры рабочей поверхности столешницы 1600Ч900 мм. Под столешницей рабочего стола необходимо свободное пространство для ног с размерами по высоте не менее 600 мм, по ширине 500 мм, по глубине 650 мм. На поверхности рабочего стола для документов предусматривается размещение специальной подставки, расстояние которой от глаз аналогично расстоянию от глаз до клавиатуры, что позволяет снизить зрительное утомление.

 Рабочий стул (кресло) снабжается подъемно-поворотным устройством, обеспечивающим регуляцию высоты сидения и спинки, его конструкция предусматривает также изменение угла наклона спинки. Рабочее кресло снабжается подлокотниками. Регулировка каждого параметра должна легко осуществляться, быть независимой и иметь надежную фиксацию. Высота поверхности сидения регулируется в пределах 400-500 мм. Ширина сидения составляет не менее 400 мм, глубина – не менее 380 мм. Высота опорной поверхности спинки не менее 300 мм, радиус ее кривизны в горизонтальной плоскости 400 мм. Предусматривается изменение угла наклона спинки в пределах 90-110° к плоскости сидения.

Материал покрытия рабочего стула должен обеспечивать возможность легкой очистки от загрязнений. Поверхность сидения и спинки должна быть полумягкой, с нескользящим, неэлектризующимся и воздухонепроницаемым покрытием.

На рабочем месте необходимо предусматривать подставку для ног. Ее длина составляет 400 мм, ширина 350 мм. Предусматривается регулировка высоты подставки в пределах от 0 до 150 мм и угла ее наклона – в пределах от 0° до 20°, она должна иметь рифленое покрытие и бортик высотой 10 мм по нижнему краю (ГОСТ 12.2.032-78 ССБТ [27]).

Требования к организации режима работы оператора ЭВМ

Рациональный режим труда и отдыха работников, чей труд связан с обслуживанием ВДТ, предусматривает строгое соблюдение регламентированных перерывов [28]. При этом перерывы делают оптимальной длительности: слишком длительные перерывы ведут к нарушению рабочей установки, к расстройству динамического стереотипа.

Основным перерывом является перерыв на обед. В соответствии с особенностями трудовой деятельности работников ВЦ дополнительно вводятся 2-3 регламентированных перерыва длительностью 10 мин каждый: 2 перерыва – при 8-ми часовом рабочем дне и 3 перерыва – при 12-ти часовом рабочем дне. При 8-ми часовой смене с обеденным перерывом через 4 часа работы дополнительные регламентированные перерывы предоставляются через 3 часа работы и за 2 часа до ее окончания. При 12-ти часовой смене с обедом через 5 часов работы первый перерыв вводится через 3,5-4 часа, второй – через 8 часов и третий – за 1,5-2 часа до окончания работы.

Режим труда и отдыха оператора зависит от характера выполняемой работы: при вводе данных, редактировании программ, чтении информации с экрана перерывная продолжительность работы не должна превышать 4-х часов при 8-ми часовом рабочем дне. Через каждый час работы вводится перерыв на 5-10 мин, а через 2 часа на 15 мин. Количество обрабатываемых символов не должно превышать 30000 за 4 часа работы.

Для снижения напряженности труда операторов необходимо равномерно распределять их нагрузку и рационально чередовать характер деятельности – прием и выдачу результатов с работой на клавиатуре ЭВМ и др. В ночные часы не должны выполняться работы или задания, требующие сложных решений или ответственных действий.

Работники ВЦ в целях предупреждения у них профессиональных заболеваний должны проходить предварительные (при приеме на работу) и периодические медицинские осмотры.

Требования к освещению производственных помещений

Требования, предъявляемы к освещению заключаются в обеспечении достаточной освещенности рабочих поверхностей, высокого качества и надежности осветительных установок, удобства их обслуживания и эксплуатации. При этом обязательно учитываются требования пожарной и электробезопасности. Обеспечение достаточной освещенности рабочих поверхностей обуславливается нормами освещенности в зависимости от характеристики зрительной работы согласно СНиП 11-4-79 [29].

Освещение в помещении, как правило, является смешанным (естественным и искусственным).

Естественное освещение в помещениях осуществляется в виде бокового освещения. Величина коэффициента естественной освещенности (к.е.о.) соответствует нормативным уровням по СНиП 11-4-79. При выполнении работ, относящихся к категории высокой зрительной точности, к.е.о. составляет 1,5%. Для помещений предпочтительной является северная ориентация светопроемов.

Искусственное освещение в помещениях осуществляют в виде комбинированной системы освещения с использованием люминесцентных источников света в светильниках общего освещения.

В качестве источников общего освещения используются люминесцентные лампы типа ЛБ или лампы накаливания НВ, которые могут быть попарно объединены в светильники. В качестве светильников используются установки с преимущественно отраженным или рассеянным светораспределением. В небольших помещениях с высотой до 4-5 м допустимо использовать светильники типа «Люцетта» с применением ламп накаливания – НВ. Общая нормируемая освещенность (Ен) помещения должна составлять не менее 100 лк (при использовании ламп накаливания) и не менее 200 лк (при использовании газоразрядных ламп), при выполнении зрительных работ высокой точности общая освещенность должна составлять не менее 300 лк. Светильники общего освещения располагают над рабочими поверхностями в равномерно прямоугольном порядке.

Для предотвращения засветок экрана дисплея прямыми световыми потоками применяются светильники общего освещения, расположенные между рядами рабочих мест или зон с достаточным боковым освещением. При этом линии светильников располагаются параллельно светопроемам.

Для исключения бликов отражения на экранах от светильников применяют антибликовые сетки, специальные фильтры для экранов, защитные козырьки или располагают источники света параллельно направлению взгляда на экран с обоих его сторон. При освещении оборудования рядами светильников не допускается расположение дисплеев экранами друг к другу. Местное освещение обеспечивается светильниками, установленными непосредственно на столе или на его вертикальной панели. При использовании индивидуального светового источника предусматривается возможность ориентации его в разных направлениях. Индивидуальный светильник оснащается устройствами для регулирования яркости и защитной решеткой, предохраняющей от ослепления и отраженного блеска.

Источники света по отношению к рабочему месту располагают таким образом, чтобы исключить попадание в глаза прямого света. Защитный угол арматуры этих источников должен составлять не менее 30°.

Пульсация освещенности используемых люминесцентных ламп не должна превышать 10%. При естественном освещении предусматриваются средства солнцезащиты, снижающие перепады яркостей между естественным светом и свечением экрана. В качестве таких средств можно использовать пленки с металлизированным покрытием или регулируемые жалюзи с вертикальными ламелями. Кроме того, рекомендуется размещение окон с одной стороны рабочих помещений. При этом каждое окно снабжается светорассеивающими шторами с коэффициентом отражения 0,5-0,7.

В поле зрения оператора должно обеспечиваться соответствующее распределение яркости. Отношение яркости экрана к яркости окружающих его поверхностей не должно превышать в рабочей зоне 3:1 [29].

Требования к микроклимату производственных помещений

К показателям микроклимата в производственных помещениях относятся:

- температура, t °C;

- относительная влажность, ω, %;

- скорость движения воздуха, v, м/с;

- интенсивность теплового излучения, q, Вт/м² .

Нормы к воздуху рабочей зоны производственных помещений, устанавливающие оптимальные и допустимые величины микроклиматических параметров, приведены в ГОСТ 12.1.005-88 ССБТ [30].

В залах вычислительной техники и других производственных помещениях, где осуществляется выполнение работ операторского типа, связанных с нервно-эмоциональным напряжением, соблюдаются оптимальные величины температуры воздуха 22-24 °C, при относительной влажности воздуха 60-40% и скорости движения воздуха не более 0,1 м/с ( в теплый период года скорость движения воздуха допускается не более 0,1-0,2 м/с).

При относительной влажности воздуха до 40% повышается износ магнитных головок, выходит из строя изоляция проводов. При относительной влажности воздуха более 75-80% снижается сопротивление изоляции, возрастает интенсивность отказов элементов ЭВМ.

При обеспечении оптимальных показателей микроклимата температура внутренних поверхностей конструкций, ограждающих рабочую зону (стен, пола, потолка и др.) или устройств (экранов и т.п.), а также температура наружных поверхностей технологического оборудования или ограждающих его устройств находится в пределах 20-26 °C ( за исключением поверхностей систем охлаждения и отопления помещений и рабочих мест). При температуре поверхностей ограждающих конструкций ниже или выше температуры воздуха 22-24 °C рабочие места удалятся от них на расстояние не менее 1 м.

Значительные колебания температуры приводят к изменению рабочих характеристик узлов и устройств ЭВМ. Колебания температуры воздуха по горизонтали в рабочей зоне, а также в течение смены допускаются до 4°C. Перепад температуры воздуха по высоте допускается до 3°C.

В холодный период года применяются средства защиты рабочих мест от радиационного охлаждения от остекленных поверхностей оконных проемов, в теплый период года – от попадания прямых солнечных лучей.

Воздух, используемый для вентиляции машинных залов ВЦ, очищается от загрязнений , в том числе от пыли и микроорганизмов, для предотвращения повреждения магнитных головок, рабочих поверхностей магнитных дисков, истирания подвижных частей и нарушения контактов. Интенсивность теплового излучения, действующего на работающих не должна превышать:

- 35 Вт/м² при облучении 50% поверхности тела и более;

- 70 Вт/м² при величине облучаемой поверхности от 25 до 50%;

- 100 Вт/м² – при облучении не более 25% поверхности тела.

Требования к методам измерения и контроля показателей микроклимата предъявляются следующие: измерение показателей микроклимата проводятся в начале, середине и в конце холодного и теплого периода года, но не менее 3 раз в смену (в начале, середине и конце); температуру, относительную влажность и скорость движения воздуха измеряют на высоте 1 м от пола или рабочей площадки при работах, выполняемых сидя (СНиП 2.04.05-91 [31]).

Выбор и обоснование мероприятий по улучшению условий труда

Для нормализации таких производственных факторов, как температура в помещении, предлагается использовать более эффективную систему кондиционирования воздуха в помещении.

Расчет коэффициента условий труда

Для расчета коэффициента условий труда предварительно необходимо найти индекс отклонения фактических значений факторов производственной среды от нормативных значений (учитываются факторы, бальная оценка которых превышает 2) (приложение Г и Д) [26].

Нормативное значение температуры принимаем равным 25°С, нормативное значение точности зрительных работ – 1 мм.
а_t = 23/25 = 0,92 а_тзр = 0,4/1= 0,4

К_у.т = (0,92*0,4)^1/2 = 0,61
Для определения фактического состояния условий труда на рабочих местах при расчете коэффициента условий труда используют те индексы отклонения фактических значений от нормативных, которые не превышают 1.

Расчет индексов отклонения свидетельствует, что фактором, наиболее отклоняющимся от нормы, является точность зрительных работ.

Предлагаемое улучшение системы кондиционирования должно обеспечить температуру воздуха 20°С, что соответствует 2 баллам, а также уменьшение напряжения зрения за счет рационального освещения и окраски рабочих поверхностей и стен помещения – 2 балла.

Расчет новых показателей интегральной оценки условий труда , категории тяжести труда и новых показателей утомляемости и работоспособности
Хср = (2+1+2+2+2+1+1+2)/8 = 1,625

И_т2 = 19,7*1,625 – 1,6*1,625² = 27,79
Категория тяжести труда при изменившихся условиях снизится от IV до II.

При этом новые показатели утомляемости и работоспособности составят соответственно
Y = (27,79 – 15,6)/0,64 = 19,05

R = 100 – 19,05 = 80,95
4.3 Расчет эффективности мероприятий по охране труда
Расчет возрастания продуктивности труда при уменьшении категории тяжести труда

Показатели работоспособности до и после мероприятий по улучшению условий труда составляют соответственно 50,2 и 82,2. Рассчитаем рост продуктивности труда ΔW. ΔW = (80,95/50,2 – 1)*100*0,2 = 12,25 %

Расчет возрастания продуктивности труда свидетельствует об ее увеличении на 12,25 %.

Расчет годовой экономии зарплаты за счет возрастания продуктивности труда

Предварительно необходимо рассчитать общее количество сотрудников, работающих в четырех комнатах производственного помещения. Среднегодовой уровень заработной платы одного сотрудника составляет 3840 грн. Рср = 4*8 = 32

Годовая экономия Ег за счет возрастания продуктивности труда составит Ег = (12,25*3840)/100*32 = 15052,8 грн

Расчет показателя эффективности затрат на мероприятия по охране труда.

В начале необходимо определить затраты предприятия на улучшение кондиционирования воздуха в каждой из четырех комнат производственного помещения (приложение П) [26].

Затраты на изменение температуры воздуха рабочей зоны на каждый градус составляют 100 грн., изменение напряженности зрения на каждую категорию зрительных работ – 100 грн.

Т.к. предполагается температуру воздуха в каждой из четырех комнат снизить от 23° до 20°С, это потребует 1200 грн. (4*100*3 = 1200)

Снижение напряженности зрения в каждой из четырех комнат на две категории потребует 800 грн. (2*100*4 = 800)

Общие затраты на улучшение кондиционирования воздуха, рациональное освещение и окраску стен в 4-х комнатах составят 2000 грн.

Показатель эффективности затрат Еф при этом составят
Еф = 15052,8/2000 = 7,53
Уменьшение тяжести труда ΔИт составит


ΔИт =(47,5 – 27,79)/47,5*100 = 41,5%
Уменьшение степени утомляемости ΔY составит
ΔY = (49,8 – 19,05)/49,8*100 = 61,75 %
Выводы

Проанализировав наиболее существенные опасные и вредные производственные факторы, воздействию которых могут подвергаться операторы ПЭВМ, я пришел к выводу, что строго должны выполняться требования соответствующих стандартов, санитарных правил и норм при организации рабочего места, режима труда и отдыха работающих. В случае не соблюдения требований санитарных норм и правил, ГОСТов по охране труда существует вероятность получения травмы или профессионального заболевания.

Предлагаемые меры по улучшению условий труда сотрудников анализируемого предприятия позволят уменьшить тяжесть труда работников на 41,5%, уменьшить степень их утомляемости на 61,75%, и как следствие, увеличить продуктивность труда на 12,25%, эффективность затрат на мероприятия по охране труда при этом составит 7,53.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе выполнения дипломной работы я выяснил, что заработная плата является основным источником доходов у работников и одновременно является одним из основных фондов потребления предприятия. В этом состоит главное различие интересов самого предприятия и его работников, т.к. работники хотят получать за свой труд как можно больше, а предприятие желает как можно больше сократить расходы на оплату труда. Средства, направляемые в фонд оплаты труда ложатся на себестоимость произведенных товаров и услуг, и соответственно на цену товара. В рыночных условиях это может оказать негативное влияние на конкурентоспособность предприятия и привести его к разорению. В то же время оплата труда работников должна выполнять свои основные функции: воспроизводственную и материально стимулирующую (остальные две более расплывчатые: регулирование рынка труда, регулирование прибыльности фирмы). Работник должен восстанавливать затраченные силы на труд, а также иметь возможность покупать себе и своей семье товары длительного пользования для поднятия материального и социального статуса в обществе. В противном случае, если оплата будет слишком маленькой, у работника не будет стимула работать максимально производительно и качественно, будет нарастать недовольство и возникнет желание уйти с этой фирмы к конкурентам.

В этих условиях возникает необходимость поиска «золотой середины» в интересах наемного работника и нанимателя, поиска справедливой системы оплаты труда.

На исследуемом предприятии существуют практически все формы и системы оплаты труда. Используется и сдельная и повременная форма оплаты труда, а также используются в основном такие системы: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная и по должностным окладам. У всех этих форм и систем существуют свои достоинства и свои недостатки.

Параллельно с ними на предприятии существуют большое количество систем дополнительного вознаграждения: различные премии за выполнение заданий в срок и ранее срока, за снижение трудоемкости изделия без снижения качества, за экономию ресурсов и множество других, а также одно из недавних нововведений – участие работников в доходах предприятия (бонусы). Это свидетельствует о том, что на предприятии занимаются поиском многостороннего стимулирования работников к максимальной отдаче для процветания своего предприятия.

В результате дальнейшего исследования фонда оплаты труда на предприятии изучил влияющие на него факторы.

Провел анализ фонда оплаты труда подразделения предприятия на основе влияющих факторов: переменной части оплаты труда, постоянной части оплаты труда и их подразделов. Произошло абсолютное увеличение фонда оплаты труда по сравнению с предыдущим годом на 508103 грн. , а относительное – на 376974,1 грн. Одним из негативных факторов, произведшем наибольшее влияние на изменение фонда в большую сторону стала структура выпускаемой продукции для сдельных работников, в то же время произошла экономия повременной оплаты из-за увеличения численности работников при примерно том же фонде оплаты труда. В общем же при пересчете с индексом изменения производительности и изменения годового заработка работника произошло увеличение фонда оплаты труда на 895664,1 грн.

Хотя предприятие работало нормально и получало прибыль, задолженности по зарплате нет, средняя зарплата выше средней зарплаты по области, все же возникает необходимость реформирования системы оплаты труда.

Вся существующая система оплаты довольно громоздкая, слишком много элементов прямого вознаграждения за труд и различных премиальных систем, что осложняет расчеты заработной платы для работников. Введение ПЭВМ облегчило эту задачу, но все же необходимы новшества, упрощающие весь процесс.

Во всем развитом мире идет тенденция к уменьшению количества работников, работающих по сдельным расценкам, так как в рыночных условиях производить больше не требуется, необходимо производить только заказанное количество, на остальное нет спроса. А в случае исследуемого крупного машиностроительного предприятия лишнее изделие может привести к убыткам (материалы, труд затрачены впустую). Поэтому многие фирмы переходят на повременную оплату труда.

Для большего порядка в системе оплаты труда рекомендуется ввести на предприятии и в отрасли в целом Единую тарифную сетку, которая начинается с работников низшей квалификации, и заканчивая высококвалифицированными специалистами и руководителями. Тарифные ставки, оклады по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности работ и квалификации работников предприятия. Остальные факторы и условия, влияющие на уровень оплаты труда выплачиваются в виде различных доплат и надбавок. ЕТС является базой для начисления заработной платы. Причем низший квалификационный разряд должен соответствовать минимальной заработной плате по Украине. Минимальный размер оплаты труда должен устанавливаться государством исходя из минимальной потребительской корзины. В единой тарифной сетке используется наиболее справедливый и демократичный принцип нарастания уровней тарифных ставок от разряда к разряду в относительно равном размере.

Данная система оплаты труда более справедлива, чем фиксированные тарифы; с каждым тарификационным разрядом оплата труда выше. Существует стимул к повышению квалификации, а это также положительно и для самого предприятия – больше квалифицированных работников.

Расчет заработной платы на основе этой сетки также становится проще, учет ведется легче, проще составлять отчетность.

В Единой тарифной сетке включаются все квалификационные разряды, оклады и поэтому отпадает необходимость в некоторых доплатах: за мастерство, совмещение профессий, за вредные и тяжелые условия труда и т.д.

Параллельно с введением ЕТС также рекомендовано распространение коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на уровне не одного предприятия, а отраслей в целом для устранения переманивания работников из одного предприятия в другое.

К перспективным рыночным системам относится контрактная система найма и оплаты труда (КСНОТ), которая должна охватить все большее количество работников предприятий – от первых руководителей до высококвалифицированных специалистов и рабочих. Эта система проста тем, что в контракте оговариваются все условия работы и конкретный ожидаемый результат. В контракте перечисляются все задачи, которые работник должен выполнить в течении срока оговоренного в нем же. Таким образом, при подписании контракта и наниматель и наемный работник приходят к удовлетворяющему обе стороны решению.

Более прогрессивная система оплаты труда по контракту, рекомендованная для применения на предприятии – эксплицитная система. Она увязывает заработки с показателями производительности или результатами работы. Они могут выплачиваться в виде комиссионных, гонораров в виде процентов от суммы контрактов. Пока такая система встречается не часто. Основные модели такой оплаты – это плата за квалификацию, за творческий труд ученых и инженеров, оплата труда менеджеров. Еще одна форма этой системы основана на большем контакте с работником и на основе полученной информации предложение двух типов контрактов: меню контрактов и управления по целям. Отличие в том, что в первом случае работник выбирает наиболее подходящий контракт, а во втором случае наниматель предлагает нескольким работникам одно меню и выбирает того, кто предложит оптимальные нормативы выполнения контракта.

Среди групповых стимулирующих форм эксплицитной системы рекомендовано применять системы участия в прибылях и раздела выгод. Первая означает выплату премий в случае увеличения прибыли, а вторая – в случае перевыполнения задания.

Также можно применить систему групповых стимулирующих контрактов. Они не хуже индивидуальных и имеют ряд преимуществ по сравнению с ними. В коллективе люди работают более эффективно, особенно творческие группы, отдельные работники не отлынивают от выполнения задания, чтобы не подвести сотоварищей, а награда делится в соответствии с вложенным трудом в задание.

Все предложенные методы могут улучшить существующую на предприятии систему оплаты труда.




Перечень ссылок
1.       Закон Украины «Об оплате труда» от 10 сентября 1996г./Ведомости ВР Украины – 1996 - №45 – ст.229

2.       Кодекс законов о труде. Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (по состоянию на 1 февраля 1999 года). – Х.: «Одиссей», 1999. – 160с.

3.       Закон Украины О внесении изменений в Бюджетный Кодекс Украины и Закон Украины «Об оплате труда»//Ведомости ВР Украины – 2005 - №5 – Ст.34

4.       Конспект-справочник по курсу «Экономика предприятия»/ Сост.: В.С. Рыжиков, С.В. Рыжиков, В.Г. – Краматорск: ДГМА, 2000. – 252 с.

5.       Экономика предприятия: Учебник/Под ред. С.Ф. Покропивного – Изд.2-е, перераб. и доп. – К.:КНЭУ, 2001. – 528 с.

6.       Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пос.- Изд. 6-е, перераб. и доп. - Минск: Новое знание, 2001. – 704с.

7.       Любушин Н.П. Теория экономического анализа: Учеб. Пос.- М.: Юристъ, 2002. – 480 с.

8.       Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб.пос. –М.: МИК, 2003. -336 с.

9.       Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. –М.: Нормы, 2003. -400 с.

10.   Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. –К.: МАУП.- 2001. – 450 с.

11.   Данилов Е.Н. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях. Мн. Новое знание: 2003.

12.   Савченко В.А. Управление развитием персонала. –К.:КНЭУ. 2002.

13.   Экономический анализ / Под. Ред. М.Г. Чумаченко. –К.: КНЭУ, 2001 – 325 с.

14.   Мазманова М.Г. Управление оплатой труда. –М.: ЮНИТИ, 2001. – 420 с.

15.   Бутинец Экономический анализ. Житомир: Рута, 2003. – 496 с.

16.   Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. -М.: МИК, 2003 – 360 с.

17.   Анализ хозяйственной деятельности бюджетной организации.: Учеб.пос./под ред. Д.А. Панкова, Е.А. Головковой. –М.: Новое знание, 2003. – 425 с.

18.   Богиня Д.П. Основы экономики труда: Учеб.пос. – 3-е изд. –К.: Знание-Пресс, 2002.- 313 с.

19.   Саакян А.К. Экономика и социология труда: Учеб.пос. – СПб.: Питер, 2002.-128с.

20.   Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент Том.2 –СПб.: Экономическая школа. – 2001.- 422 с.

21.   Прокопенко Н.Д. Формирование рыночной системы мотивации и оплаты труда на предприятиях // Экономика промышленности – 2004 - №1 – С.157-163

22.   Павловская Н. Зарубежный опыт в сфере оплаты труда // Справочник кадровика – 2003 - №4 – с.61-68

23.   Павловская Н. Пути перехода к оплате труда как цены рабочей силы на рынке труда // Справочник кадровика. – 2003 - №2 – с.54-58

24.   Ильенко Н.О. Основы организации оплаты труда в Украине с переходной экономикой с учетом зарубежного опыта // Вестник ЖИТИ – 2002 – Вып. 20 – с.275-280

25.   ГОСТ 12.0.003-74 ССБТ. Опасные и вредные производственные факторы. Классификация. – Введ. 01.06.75 г.

26.   План-памятка к изучению курса «Охрана труда в отрасли» для студентов экономических специальностей / Составлен: Л.В. Дементий, А.Л. Юсина. – Краматорск: ДГМА, 2004. – 44 с.

27.   ГОСТ 12.2.032 -78 ССБТ. Общие эргономические требования. Рабочее место при выполнении работ сидя. – Введ. 01.01.79 г.

28.   ГСанПиН 3.3.2 – 007 -98. Государственные правила и нормы работы с визуальными дисплейными терминалами электронно-вычислительных машин. – Введ. 01.07.99 г.

29.   СНиП 11 -4 -79. Естественное и искусственное освещение. Нормы проектирования. – Введ. 01.02.80 г.

30.   ГОСТ 12.1.005-88 ССБТ. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны. – Введ. 01.09.89 г.

31.   СНиП 2.04.05-91 Отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха. – Введ. 01.01.92 г.

Приложение А. Структура фонда оплаты труда
Структура ФЗП	Факт 2002 г	Факт 2003 г.	Абсолют-ное отклоне-ние, грн	Темп роста, %	Относи-тельное отклоне-ние, %	Структура ФОТ,% 2002г	Структура ФОТ,% 2003г	Изменение в структуре, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.Основная зарплата, всего	1266805	1379981	113176	108,93	8,93	42,3	39,4	-2,9
в т.ч.: повременная	527121	507196	-19925	96,22	-3,78	17,6	14,5	-3,1
Сдельная	400456	594670	194214	148,50	48,50	13,4	17	3,6
вторых рабочих	140073	144839	4766	103,40	3,40	4,7	4,1	-0,6
2. Дополнительная заработная плата, всего	1725686	1970643	244957	114,19	14,19	57,6	56,3	-1,3
а) за отработанное время	1548675	1653055	104380	106,74	6,74	51,7	47,2	-4,5
- доплаты до среднего заработка	11143	30138	18995	270,47	170,47	0,4	0,9	0,5
- за совмещение профессий	3687	2765	-922	74,99	-25,01	0,1	0,1	-
- за работу в праздники	-	544	544
- за руководство бригадой	4659	4340	-319	93,15	-6,85	0,2	0,1	-0,1
- за работу в ночь	83500	91797	8297	109,94	9,94	2,8	2,6	-0,2
- за недостающего работника	32351	32576	225	100,70	0,70	1,1	0,9	-0,2
Премии за основные результаты хозяйственной деятельности, всего	400816	431073	30257	107,55	7,55	13,4	12,3	-1,1
в т.ч. рабочим-сдельщикам	197356	274186	76830	138,93	38,93	6,6	7,8	1,2
Рабочим-повременщикам	160410	141197	-19213	88,02	-11,98	5,4	4	-1,4
Вторым рабочим	43050	15690	-27360	36,45	-63,55	1,4	0,4	-1
Руководители, специалисты, служащие	139996	58635	-81361	41,88	-58,12	4,7	1,7	-3
Бонус	840718	909294	68576	108,16	8,16	28,1	26	-2,1
Премии по действующим положениям	31444	33354	1910	106,07	6,07	1,1	1	-0,1
б) за не проработанное время (отпуск, учеба)	181498	268067	86569	147,70	47,70	6,1	7,7	1,6
в т.ч. очередной и дополнительный отпуск	179167	217315	38148	121,29	21,29	6	6,2	0,2
3. Поощрительные и компенсационные выплаты	1759	221972	220213	12619,22	12519,22	0,1	6,3	6,2
а) включаемые в производственную себестоимость	1759	189626	187867	10780,33	10680,33	0,1	5,4	5,3
б) не включаемы в производственную себестоимость		32346	32346			-	1	-
Фонд заработной платы всего	2994494	3502597	508103	116,97	16,97

1. Курсовая Развитие навыков импровизации в детском народно-певческим коллективе
2. Реферат на тему Medicine Essay Research Paper INTRODUCTION Piano
3. Реферат Модель личности журналиста характерные черты и особенности
4. Реферат на тему Hammurabi Essay Research Paper HammurabiIn his position
5. Реферат Экономические основы функционирования предприятий социально-культурного сервиса и туризма в условиях
6. Кодекс и Законы Закрытое акционерное общество
7. Реферат Здоров я та фактори що впливають на нього
8. Реферат на тему Политология как наука об управлении государством
9. Реферат на тему Reinhold Niebuhr Essay Research Paper Niebuhr Reinhold
10. Курсовая Планирование и прогнозирование использования городских территорий