Диплом Совершенствование планирования затрат на персонал организации на примере ООО БЗКТ
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-24Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО БЗКТ)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
I. ПЕРСОНАЛ - КАК ОБЪЕКТ ФИНАНСОВЫХ ЗАТРАТ ИЛИ ОБЪЕКТ ИНВЕСТИЦИЙ
1.1 Развитие концептуальных подходов к управлению персоналом
1.2 Анализ направлений выделения средств на персонал
1.3 Сопоставление факторов влияния на «затраты» и «инвестиции» в персонал
II. ПЛАНИРОВАНИЕ ИЗДЕРЖЕК НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ООО «Брянский завод колесных тягачей» (ООО «БЗКТ»)
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия и системы управления персоналом
2.2 Анализ планирования издержек на персонал на предприятии ООО «БЗКТ»
2.3 Совершенствование планирования средств, направляемых на персонал ООО «БЗКТ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом.
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.1
Система управления персоналом, являясь непременной составляющей управления и развития любой организации, определяет успех её развития.
Являясь одной из важнейших составляющих управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на представлении о месте человека в организации.
Обеспеченность предприятия квалифицированной рабочей силой и степень её мотивированности стали основными факторами конкурентоспособности. Интенсификация управления и повышение качества труда персонала будут возможны только в результате применения принципиально новых подходов в работе с кадрами. Новые подходы в работе с людьми заключаются в её комплексном технологическом характере, в более широком использовании элементов планирования, в применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности по управлению персоналом организации является уточнение направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.
Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с персоналом. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нём, именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.2
Существуют некоторое отличие в сходных и часто взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». К «кадрам» относятся работники предприятия, которые классифицируются по профессионально-квалификационным, социально-психологическим, половым, возрастным и некоторым другим признакам, обладающие профессиональной способностью к труду и имеют для этого специальную подготовку или образование. Другими словами, «кадры»- это набор определенных статистических данных в штатном расписании, где люди различаются между собой лишь по полу, возрасту, фамилии, названию должности, заработной плате. «Персонал» -это, прежде всего, люди со сложным набором индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Здесь задействована философия превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов (финансовыми, материальными, производственными)[1]. В работе по теме мы в основном используем понятие «персонал» так как именно персонал является тем фактором, который определяет будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве.
Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм её использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Для того чтобы сотрудники приносили весомый вклад в деятельность и развитие организации, необходимо осуществлять вложения в персонал.
При переходе к рыночной экономике кардинально изменилась вся система планирования деятельности организации, и, прежде всего, это относится к планированию трудовых показателей.
Актуальность темы обусловлена необходимостью перехода к стратегическому управлению человеческим ресурсом предприятия как базовым ресурсом его экономической и социальной эффективности. Этот переход соотносится с решением проблемы определения издержек на персонал как объект затрат или/и объект инвестиций для современного предприятия.
Проблема обоснования роли двух подходов в определении издержек на персонал стала центральной для проведенного исследования.
Издержки на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей эффективности организации.
В последние годы стало общим мнение, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие[2].
Каждого руководителя занимает вопрос, как оптимально вложить средства в персонал организации, то есть, как избежать лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности. В свете последних тенденций представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инвестиций. Следовательно, формирование эффективной системы планирования средств на персонал организации является одной из наиболее важных задач управления персоналом, и в частности кадрового планирования.
На протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базы ученых и практиков, работающих в этой сфере. Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. Вопросам развития концептуальных подходов к управлению персоналом посвящены работы Е.В. Маслова, П.В. Шеметова, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшни и др. 4
Так в работах Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, С.В. Шекшни акцентировано внимание на проблемы управления с позиции концепции «управления человеческими ресурсами», используя ее как экономический аргумент для обоснования необходимости капиталовложений в человеческие ресурсы.
Исследованию проблем выделения средств на персонал организации с позиции традиционной модели «управления персоналом» посвящены работы И.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, П.В. Шеметова[3].
Современный кадровый менеджмент рассматривает улучшение использования человеческих ресурсов организации как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал - как самые выгодные инвестиции.
Вопросам инвестирования в персонал организации посвящены работы А.В. Большова, В. Бекетова, А.В. Кирьянова, В.В. Лукашевича, Т. Лобановой, В.А. Сороки, И.И. Думовой, М.В. Колесниковой и др.5 В частности, в работах В.В. Лукашевича рассматриваются проблемы инвестирования предприятий в процесс постоянного производственного обучения персонала. Необходимость вложения средств в человеческий капитал, как способ сберечь для России многие виды ценных ресурсов рассматривают в своих работах И.И Думова и М.В. Колесникова. Изучению проблем оценки эффективности использования инвестиций в персонал посвящены работы А.В. Большова.
Исследования в области планирования средств на персонал организации менее представлены в научной разработке данной проблемы. Ею в первую очередь заняты практики. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Однако последнее время в научно-практических журналах «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Кадровый менеджмент», «Кадры предприятия» и др. появились статьи, таких авторов как Л.М. Патрушева, Е.А. Скриптунова, О.В.Суркова и И.Султанова, посвященные процессу бюджетирования расходов на персонал. 6. В них авторы описывают саму процедуру формирования бюджета на персонал организации, порядок его составления, утверждения и исполнения. В работах Е.А. Скриптуновой процесс бюджетирования и неразрывно связанный с ним процесс планирования представлен как универсальный инструмент управления персоналом[4].
В выпускной квалификационной работе изложены теоретические основы планирования средств на персонал организации, принципы и методы их обоснования, состав средств на персонал, а так же проанализированы проблемы практики формирования плана расходов на персонал на примере 000 «Брянский завод колесных тягачей».
Объектом исследования являются организационно-экономические отношения, в которых формируются средства, направляемые на работу с персоналом организации.
Предметом исследования является система планирования издержек на персонал.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ издержек на персонал и разработка рекомендаций по их обоснованию на примере ООО «БЗКТ».
В соответствии с поставленной целью в выпускной квалификационной работе поставлены и решены следующие задачи:
1. Анализ тенденций в развитии деятельности по управлению персоналом предприятия в современных условиях.
2. Анализ подходов к выделению средств на персонал предприятия производственной сферы и обоснование необходимости планирования средств, выделяемых на работу с персоналом.
3. Выявление факторов, влияющих на структуру и величину издержек на персонал, и обоснование состава (классификации) издержек на персонал.
4. Анализ состояния планирования средств на персонал ООО «БЗКТ» и оценка издержек на персонал организации.
5. Разработка рекомендаций и проектных предложений для совершенствования планирования средств, выделяемых на работу с персоналом ООО «БЗКТ».
Методы исследования:
- анализ и обобщение теоретических источников и научно-практической периодики по теме;
- анализ документов кадровой службы ООО «БЗКТ» по теме исследования;
- наблюдение и анализ проблем управления персоналом на предприятии;
- интервью с руководителями структурных подразделений предприятия;
- формирование проектных предложений и рекомендаций. Наиболее существенные результаты, сформулированы в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Переход к стратегическому управлению в современном кадровом менеджменте расширил представления о персонале как объекте управления. Для современного руководителя становится необходимым оценивать персонал не только как объект затрат, но и как объект инвестиций.
2. При управлении персоналом в духе модели «управление персоналом» отсутствует стратегический уровень управления, а это значит, что персонал рассматривается как объект затрат. На предприятиях, реализующих концепцию и модель «управления человеческими ресурсами», деятельность по управлению персоналом опирается на принятую кадровую стратегию и кадровую политику, что позволяет рассматривать средства, выделяемые на персонал, как инвестиции и ставить задачи инвестирования в персонал.
3. Выбранная руководством кадровая стратегия и политика в области работы с персоналом воплощается в конкретные формы посредством кадрового планирования. В зависимости от применяемой модели управления персоналом в отдельных организациях кадровое планирование понимается только как прогнозирование числа вакантных мест при определении источников, за счет которых их предстоит заполнить. В организациях, где управление ориентировано на модель «человеческий капитал», планирование человеческих ресурсов охватывает разработку и внедрение широкого круга мероприятий по обучению и профессиональному развитию работников, планированию их продвижения по службе.
4. Определение издержек и обоснование затрат на персонал предприятия позволяет руководству выявить и решить ряд существенных проблем управления предприятием, таких как:
- «разрыв» между действующей стратегией предприятия и его кадровой политикой, несоответствие статуса кадровой службы уровню и характеру задач управления персоналом предприятия;
- не достаточная объективность обоснования издержек на персонал, осуществляемого только на уровне подразделений, за которыми функционально закреплён контроль данных издержек;
- отсутствие полной объективной информации анализе трудового потенциала, об издержках на персонал в целом и на одного работника, необходимой для принятия управленческих решений;
- отсутствие взаимной увязки планов и смет различных уровней, недостаточная интегрированность кадрового планирования и бюджетирования в общую систему управления производством;
- игнорирование роли методов нематериального стимулирования в управлении персоналом предприятия.
5. Предлагаемыми направлениями совершенствования затрат на персонал 000 «БЗКТ» являются:
1. Уделить существенное внимание разработке кадровой политики, увязанной со стратегическими целями предприятия, и соответствующей кадровой технологии обучения и повышения квалификации работников.
2. Подготовить и провести реорганизацию отдела кадров в отдел работы с персоналом, что обеспечит переход от административно-учетной функции подразделения к решению таких задач как: мониторинг рынка труда, адаптация персонала, планирование и анализ движения персонала; управление процессом развития кадрового резерва; эффективное обучение и развитие персонала; создание мотивационных систем.
3. В числе приоритетных задач отдела работы с персоналом должны стать: определение потребности в персонале на основе анализа трудового с использованием нескольких методов расчета, создание системы нематериального стимулирования на предприятии; формирование кадрового резерва для удержания и развития перспективных работников на предприятии.
4. Разработка и учет на всех этапах планирования деятельности, системы количественных показателей издержек на персонал, позволяющей предприятию получать комплексную информацию о затратах живого труда и эффективности его использования для принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия, его успех.
5. Разработать в рамках программы «Бюджет» консолидированный бюджет издержек на персонал предприятия. Он даст возможность спрогнозировать, насколько достижимы цели предприятия при эффективном развитии его персонала, а также выстроить стратегию отдела работы с персоналом, план его действий, позволит учитывать и оптимизировать расходы, связанные с управлением персоналом на предприятии.
Практическая значимость работы заключается в подготовке рекомендаций и проектных предложений по обоснованию затрат на персонал, что позволит руководству ООО «БЗКТ» выявить и решить существенные проблемы управления организацией.
Дипломный проект состоит из двух глав, имеет 11 приложений, включающих три таблицы, четыре рисунка, четыре документа о деятельности по управлению персоналом предприятия. Отдельным приложением к настоящему дипломному проекту является мультимедийная презентация основных идей и предложений автора.
I. ПЕРСОНАЛ - КАК ОБЪЕКТ ФИНАНСОВЫХ ЗАТРАТ ИЛИ ОБЪЕКТ ИНВЕСТИЦИЙ
1.1 Развитие концептуальных подходов управлению персоналом
Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главными целями такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Управление людьми всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации.
В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Выделяют четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм. Эти концепции таковы: использования трудовых ресурсов, управления персоналом, управление человеческими ресурсами и управление человеком.
Система управления человеком в организации представлена в таблице 1. В рамках концепции использования трудовых ресурсов ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Началу развития этой концепции дал экономический подход к управлению.
Таблица 1.Система управления человеком в организации
| Параметры сравнения | Экономическая парадигма | Органическая парадигма | Гуманистическая парадигма | ||
| функция менеджмента | использование трудовых ресурсов | управление персоналом | управление человеческими ресурсами | управление человеком | |
| роль человека | фактор производства | ресурс организации | главный субъект организации | ||
| место человека | элемент процесса труда | элемент формальной системы | элемент социальной организации | член организации - семьи | |
| содержание управления | организация труда и заработной платы | частичное управление «жизненным циклом» человека | комплексное управление человеческими ресурсами | самоуправление | |
| главный рычаг | заработная плата | полномочия и ответственность | мотивация | организационная культура | |
| стимулирование | оплата рабочего времени | принцип «заслуг» | индивидуальный профессиональный вклад | качество трудовой жизни | |
| обучение | первичная подготовка | подготовка и повышение квалификации | развитие управляющих | обучение на рабочем месте | |
| подразделение | отдел организации труда и заработной платы | кадровая служба | служба управления человеческими ресурсами | вся организация | |
| основные задачи | отбор способных работников, стимулирование, нормирование | изучение специфики потребителей, разработка различных программ, ориентированных на различные уровни потребностей | обучение персон ала - углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников | адаптация, развитие культуры организации - задание ценностей, формирование правил и норм, символизация | |
| теоретическая основа | экономическая теория Тейлоризма | бюрократическая теория организаций | постбюрократическая теория организаций, социальная психология и организационное поведение | философия японского менеджмента, социальная психология, акмеология | |
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. 9
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход фокусируется на человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
В основе гуманистического подхода заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться исключительно как "ресурс". Эта философия официально провозглашается лидерами японского менеджмента. В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член «организации -семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческими существами». Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения.
Сегодня в России существует два основных подхода к решению проблем деятельности по управлению персоналом: это «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения, включая вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Основные отличия двух этих концепций сформулированы и обобщены в таблице 2.
Таблица 2. Основные отличия концепции управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом
| Концепции управления человеческими ресурсами | Концепции управления персоналом | |||
| Ориентация | ||||
| На потребность организации в рабочей силе | На нужды работников | |||
| Приоритеты | ||||
| Результаты функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест | Существующий кадровый потенциал предприятия | |||
| Кадровая политика | ||||
| Активная | Пассивная и реактивная | |||
| Ответственность за реализацию кадровой политики | ||||
| Руководство плюс линейные менеджеры | Руководство | |||
| Ориентация системы кадрового менеджмента | ||||
| На индивидуалистические ценности | На коллективистские ценности | |||
| Финансовый аспект | ||||
| Увеличение инвестиций, направленных на профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда | Экономия издержек и как следствие отсутствие долговременных инвестиций | |||
| Акценты | ||||
| Все внимание управленческому персоналу | Все внимание рядовым работникам | |||
| Корпоративная культура | ||||
| Сильная и адаптивная | Слабая и стабильная | |||
| Аспекты деятельности | ||||
| Стратегические аспекты | Оперативная деятельность | |||
| Концепции управления человеческими ресурсами | Концепции управления персоналом | |||
| Направления | ||||
| На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач | На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства | |||
| Типичные функции | ||||
| - планирование человеческих ресурсов; - развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации; - планирование издержек на персонал в рамках стратегии общих издержек предприятия. | - подбор и расстановка кадров; - управление трудовой мотивацией; - контроль за соблюдением техники безопасности; - разрешение конфликтов | |||
В практическом плане реализация концепции человеческих ресурсов на ряде фирм ознаменовалась такими новыми моментами в кадровой работе, как:
• введение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала ("планирование человеческих ресурсов");
• переход к активным методам вербовки и отбора персонала (через колледжи, школы бизнеса, специализированные фирмы по подбору управляющих, рекламные объявления),
• значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала,
• повсеместное использование ежегодной формализованной оценки результатов труда в целях более полного использования потенциала работников в интересах компании и т.д.
В процессе развития концептуальных подходов происходит изменение функций и задач деятельности по управлению. Представленные различия удобно проанализировать опираясь на таблицу 3 на странице 17, предложенную нами по итогам обобщения данного вопроса.
Новые подходы в работе с людьми характеризуются комплексным характером, более широким использованием элементов планирования, применением индивидуальных форм работы.
Таблица 3 Изменение функций управления персоналом
| Традиционные задачи | Будущие задачи управления человеческими ресурсами |
| Наем в соответствии со спецификой поста Оценка содержания труда Аттестация, распределение премий Повышение квалификации Трудовые отношения | Трансформация корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов Создание новых организационных структур. Подбор занятых, подходящих к стратегии и культуре организации Проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией Проектирование и развитие системы развития и управления персоналом Развитие участия и партнерства Способствование организационным изменениям Полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы |
Технология управления человеческими ресурсами, как считают Базаров Т. и Еремин Б., дает синергетический эффект при соблюдении следующих условий:
-относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
-имеются гибкие системы организации работ;
-используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетентности;
-поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников в разработке и принятии управленческих решений;
-применяется практика делегирования полномочий подчиненным. Специалисты считают, что тенденции развития управления человеческими ресурсами можно свести к следующему:
1. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
2. От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления человеческими ресурсами.
3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в управление человеческими ресурсами и помощи ему.
4. Профессионализация функция управления человеческими ресурсами.
5. Больший акцент на управление изменениями.
6. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений
7. Существенное изменение принципов и систем мотивации.
8. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.
Отличительной особенностью концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом является признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.
Концепция управления человеческими ресурсами (далее-УЧР) (в рамках «жесткого подхода») использует прежде всего экономические аргументы для обоснования необходимости капиталовложений при освоении человеческих ресурсов. При этом рост затрат на приобретение и подготовку работника для повышения эффективности его труда влечет за собой необходимость более полного использования профессиональных навыков и знаний исполнителя, а в определенных случаях - их развития, выявления скрытых возможностей работника, его творческого потенциала. Ее суть заключается, в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.
В противовес «жесткому» подходу, при котором персонал рассматривается как затраты, которые надо сокращать, утверждается «мягкий» подход в УЧР, в соответствии с которым персонал представляет важнейший ресурс предприятия, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вкладывать в него средства. Основные характеристики данных подходов представлены в таблице 4 .14
Таблица 4. Характеристика двух подходов к персоналу как объекту управления
| Персонал - затраты | Персонал-ресурс |
| Принуждение работников к работе | Целесообразность работ и профессиональных вкладов |
| Минимизация затрат | Оптимизация деятельности |
| Малый период планирования работ и затрат | Длительный период планирования работ и инвестиций |
| Результаты деятельности | Средства + результаты деятельности |
| Количество затрат, продукции, услуг | Качество работ, продукции, услуг |
| Негибкий стиль управления | Гибкий стиль управления |
| Зависимый работник и режим работ | Автономный работник и режим работ |
