Диплом Стратегія управління персоналом субєкту зовнішньоекономічної діяльності на базі матеріалів зовні
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-24Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ДИПЛОМНА РОБОТА
на тему „Стратегія управління персоналом суб’єкту зовнішньоекономічної діяльності”
(на базі матеріалів зовнішньоекономічної діяльності
приватного підприємства ПП «ПРОМЕН»)
Київ – 2009
РЕФЕРАТ
Дипломна робота на тему „Стратегія управління персоналом суб’єкту зовнішньоекономічної діяльності” (на базі матеріалів зовнішньоекономічної діяльності приватного підприємства ПП «ПРОМЕН») представлена на 140 стор., включає 8 табл., 13 рис., 2 додатки на 10 стор., список використаних джерел з 75 найменувань.
Об’єкт дослідження дипломного проекту – підприємство рибопереробної підгалузі харчової промисловості ПП «Промен» (м.Київ)
Предметом дослідження дипломного проекту є аналіз методів оцінки ефективності роботи працівників підрозділу ЗЕД підприємства за зовнішньоекономічними заказами на продукцію з точки зору розробки шляхів найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу.
Метою дипломного проекту є аналіз особливостей та обґрунтування ефективності основних принципів менеджменту персоналу на підприємстві, яке активно займається ЗЕД – впровадження об’єктивних методів оцінки ефективності роботи персоналу, поєднання культури фірми, ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.
Інформаційно-методологічна база досліджень дипломної роботи — звітні документи ПП «Промен» за 2002 2007 роки.
Практична цінність отриманих результатів дипломного дослідження полягає в тому, що аналіз детальних посегментних профілей ризику некомпетентності прийняття рішень в сфері управління ЗЕД підприємства ПП „Промен” ідентифікує напрямки, в яких необхідно підвищити кваліфікацію працівників ЗЕД – служби підприємства, або замінити їх по конкурсу на більш компетентних претендентів. Одночасно, отримані посегментні ризики прийняття працівниками некомпетентних рішень у сфері ЗЕД дозволяють директору підприємства ПП „Промен” обмежити повноваження прийняття самостійних рішень працівниками в найбільш ризикованих сегментах та надати підвищенні повноваження в сегментах найвищої компетентності працівників.
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ СТРАТЕГІЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ЗДІЙСНЕННІ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
1.1 Місце, роль та основні інструменти стратегічного менеджменту персоналом в системі стратегічного управління зовнішньоекономічною діяльністю підприємства
1.2 Показники і критерії оцінювання ефективності менеджменту персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності
1.3 Методи і процедури оцінювання ефективності діяльності персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності
Висновки розділу 1
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ЗДІЙСНЕННІ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПП «ПРОМЕН» ЗА 2003 2007 РОКИ
2.1 Організаційно-економічні характеристики ПП «ПРОМЕН»
2.2 Економічна ефективність управління персоналом в ПП «ПРОМЕН»
2.3 Аналіз доцільності організації оцінювання персоналу за основними компетенціями (ділових та особистісних якостей персоналу) в умовах специфічних вимог забезпечення зовнішньоекономічної діяльності
Висновки розділу 2
РОЗДІЛ 3. ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ФОРМУВАННЯ СТРАТЕГІЇ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛОМ В ПП «ПРОМЕН» ПРИ ЗДІЙСНЕННІ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНИХ ОПЕРАЦІЙ
3.1 Обгрунтування ефективності впровадження оцінювання управлінськокерівного персонала методом „центрів оцінювання”
3.2 Обгрунтування ефективності впровадження оцінювання управлінсько-керівного персонала методом „ділових ігор”
3.3 Обгрунтування ефективності впровадження оцінювання виробничого персонала методом „оцінки досягнення цілей”
3.4 Обгрунтування ефективності впровадження оцінювання виробничого персонала методом „оцінки на основі моделей компетентності”
Висновки розділу 3
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ДОДАТКИ
ВСТУП
Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом. Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.
Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.
Основи теорії менеджменту як загальноосвітнього явища становлять дослідження Г. Емерсона, Р. Блейка, П. Дракера, А. Файоля, Ф. Герцберга, Р. Лайкерта, А. Маслоу, Е. Мейо, Д. МакГрегора, Ф. Тейлора, та ін.
Сутність поняття “зовнішньоекономічна діяльність” розкрито у працях Й.С. Завадського, Дж.М. Кейнс, Дж.Ст. Мілль, Д. Рікардо, П. Семуельсона, А. Сміт, Мілтона Фрідмана. Вивченню особливостей цієї діяльності, умов та факторів досягнення успіху присвячено публікації Л.В. Балабанової, О.М. Бандурка, С.П. Бочарова, В.Р. Веснина, М. Вудкока, Дж.К. мл. Грейсона, О.В. Землянської, Р.Л. Кричевського, М.М. Мартиненко, Г.В. Осовської, Р.М. Пушкар, О.В. Сардак, Н.П. Тарнавської, Д. Френсиса, А.Я. Хараш, В.Н. Чурмантєєвої.
При розробці варіантів стратегії управління організацією і стратегії розвитку персоналу часто використовується категорія «компетенція», що є важливим поняттям всієї концепції управління та розвитку персоналу підприємства, посилення його конкурентоспроможності на ринку праці. В США у 1982 році були опубліковані результати наукових досліджень В. Макелвіла, які теоретично доводили, що сутністю любої організації, її основою є наявний набір компетенції всіх працівників компанії .
Сутність категорії «компетенція» пізніше було також розглянуто в роботах західних вчених Г. Каннака, М. Бомензата, які запропонували під категорією «компетенція» розуміти сукупність наступних факторів: знання як результат освіти особистості; навички як наслідок досвіду практичної роботи та професійного навчання; методи спілкування, що обумовлюють уміння спілкування з людьми і ефективно працювати в групах .
Категорія «компетентність» у певній мірі відображає якісні аспекти конкурентоспроможності робочої сили. Однак вона вичерпно не розкриває психофізіологічні і соціально-психологічні особливості людини, котрі необхідно оцінювати для підвищення ефективності управління розвитком персоналу, вибору найбільш оптимальних варіантів стратегій управління організацією та відповідних їм стратегій розвитку персоналу. Тому поряд з поняттям «компетенція» в теорії управління розвитком персоналу, оцінці його конкурентоспроможності належне місце займає поняття «професійна придатність працівника».
Актуальність теми дипломної роботи полягає в необхідності дослідження процесів управління конкурентоспроможністю персоналу в організації, яка займається зовнішньоекономічною діяльністю — процесів порівняння потреб підприємства у персоналі з наявними трудовими ресурсами і вибір форм впливу для приведення їх у відповідність.
Об’єкт дослідження дипломного проекту – підприємство рибопереробної підгалузі харчової промисловості ПП «Промен» (м.Київ)
Предметом дослідження дипломного проекту є аналіз методів оцінки ефективності роботи працівників підрозділу ЗЕД підприємства за зовнішньоекономічними заказами на продукцію з точки зору розробки шляхів найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу.
Метою дипломного проекту є аналіз особливостей та обґрунтування ефективності основних принципів менеджменту персоналу на підприємстві, яке активно займається зовнішньоекономічною діяльністю – впровадження об’єктивних методів оцінки ефективності роботи персоналу, поєднання культури фірми, ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.
Інформаційно-методологічна база досліджень дипломної роботи — звітні документи ПП «Промен» за 2002 2007 роки.
Практична цінність отриманих результатів дипломного дослідження полягає в тому, що аналіз детальних посегментних профілей ризику некомпетентності прийняття рішень в сфері управління ЗЕД підприємства ПП „Промен” ідентифікує напрямки, в яких необхідно підвищити кваліфікацію працівників ЗЕД – служби підприємства, або замінити їх по конкурсу на більш компетентних претендентів.
Одночасно, отримані посегментні ризики прийняття некомпетентних рішень у сфері ЗЕД дозволяють директору підприємства ПП „Промен” обмежити повноваження прийняття самостійних рішень працівниками найбільш ризикованих сегментах та надати підвищенні повноваження в сегментах найвищої компетентності працівників.
РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ СТРАТЕГІЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ЗДІЙСНЕННІ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
1.1 Місце, роль та основні інструменти стратегічного менеджменту персоналом в системі стратегічного управління зовнішньоекономічною діяльністю підприємства
Процес стратегічного планування це, насамперед, прогнозування соціально-економічного розвитку підприємства, пошук нових можливостей, вибір напрямків стратегій [38].
Як основний інструмент стратегічного планування виділяється процес формування конкурентної стратегії, як концепція створення й використання конкурентної переваги для попередження й придушення зусиль конкурентів, спрямованих проти підприємства. Різновиди загальної генеральної стратегії діяльності підприємства зводиться до трьох типів: ріст, стабільність, виживання [45].
Стратегія росту реалізується через три конкурентні стратегії: вертикальна інтеграція поширення господарської діяльності підприємства на нові сфери через механізми злиття й поглинання постачальників або споживачів; горизонтальна інтеграція об'єднання підприємств-конкурентів; стратегія "першого ходу" вихід на ринок із принципово новим товаром.
Стратегія стабільності концентрується на підтримці існуючих напрямків бізнесу за рахунок лідерства "низької ціни", або диференціації (створення унікальних властивостей продукту), або фокусування на певному сегменті ринку.
Стратегія виживання застосовується в чинність сформованих внутрішніх або зовнішніх причин, що привели підприємство до критичної ситуації. Дана стратегія виражається через "збір урожаю" одержання максимального доходу в короткостроковій перспективі; "розворот" відмова від неефективних продуктів; "відділення" закриття нерентабельних виробництв. Сполучення декількох типів конкурентної стратегії в рамках бізнес-портфеля представляє гібридну стратегію.
Планування стратегії, насамперед, припускає визначення конкурентної позиції підприємства на ринку й у галузі. У сучасних умовах темп росту вимог споживачів до якості товарів (послуг) зростає в геометричній прогресії, а конкурентоспроможність має властивість залежати й поширюватися на найближче оточення підприємства. Тому планування генеральної стратегії повинне здійснюватися підприємством разом з його постачальниками й партнерами, що створить основу для формування й збереження конкурентних переваг, які трансформуються в КФУ, стратегічні здатності й компетенції.
Рис.1.1. – Інструментарій побудови системи стратегічного планування на промисловому підприємстві [45]
Стратегічне керування організацією є вихідною передумовою для стратегічного керування її персоналом.
Термін «стратегічне керування» був уведений в 70х роках 20 в., щоб відрізнити поточне керування, здійснюване на рівні господарських підрозділів, від керування на вищому рівні керівництва. У процесі свого розвитку керування як практична діяльність в 80х роках перейшло на новий етап, відмінною рисою якого є зсув уваги вищого керівництва убік зовнішнього оточення, що дозволяє вчасно й адекватно реагувати на зміни, що відбуваються в ньому, і забезпечувати організації переваги перед конкурентами.
Стратегічне керування – це таке керування організацією, що опирається на людський потенціал як основу організації, гнучко реагує на виклик з боку зовнішнього оточення, проводить своєчасні зміни в організації, що дозволяють домагатися конкурентних переваг, орієнтуючись у своїй діяльності на потребі покупців, що в сукупності дає можливість організації виживати в довгостроковій перспективі, досягаючи при цьому своїх цілей[1] .
Тобто стратегічне керування це процес, що охоплює дії керівників організації по розробці, реалізації й корекції стратегії.
Основними принципами стратегічного керування є [50]:
- довгостроковість оцінюваних перспектив і прийнятих рішень,
- спрямованість управлінських впливів на зміну потенціалу об'єкта керування (виробництва продукції, послуги, технології, персоналу й т.д.) і створення можливостей більше ефективної реалізації даного потенціалу;
- першочерговий облік при розробці й прийнятті управлінських рішень стану й можливих змін зовнішнього середовища;
- альтернативність вибору управлінських рішень залежно від стану внутрішнього й зовнішнього середовища організації;
- здійснення постійного контролю за станом і динамікою зовнішнього середовища й своєчасного внесення змін в управлінські рішення.
Процес стратегічного керування містить у собі 5 взаємозалежних етапів. Вони логічно випливають один з іншого. При цьому існує стійкий зворотний зв'язок і зворотний вплив кожного етапу на всі інші.
1. Аналіз зовнішнього й внутрішнього середовища вважають звичайно вихідним етапом стратегічного керування, тому що він служить базою для визначення місії й цілей організації, так і для вироблення стратегії поводження в навколишнім конкурентному середовищі, що дозволяє здійснити місію й досягти цілей.
2. Визначення місії (призначення) організації, стратегічних цілей і завдань їхнього виконання
3. Формулювання й вибір стратегії для досягнення намічених цілей і результатів діяльності
4. Ефективна реалізація стратегій, виконання наміченого стратегічного плану
5. Оцінка й контроль за ходом реалізованої стратегії, коректування напрямків діяльності й методів її здійснення.
Стратегічне керування персоналом базується на тих же принципах і основах, що й стратегічне керування всією організацією в цілому, тому що є його невід'ємною частиною.
Стратегічне керування персоналом — це керування формуванням конкурентоспроможного трудового потенціалу організації з обліком що відбуваються й стоять змін у її зовнішнім і внутрішнім середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватися й досягати своїх цілей у довгостроковій перспективі[2] .
Ціль стратегічного керування персоналом забезпечити скоординоване й адекватне стану зовнішнього й внутрішнього середовища формування трудового потенціалу організації розраховуючи на майбутній тривалий період.
Під конкурентоспроможним трудовим потенціалом організації варто розуміти здатність її працівників витримувати конкуренцію в порівнянні із працівниками (і їхнім трудовим потенціалом) аналогічних організацій. Конкурентоспроможність забезпечується за рахунок високого рівня професіоналізму й компетентності, особистісних якостей, інноваційного й мотиваційного потенціалу працівників.
Стратегічне керування персоналом дозволяє вирішувати наступні завдання [53]:
1. Забезпечення організації необхідним трудовим потенціалом відповідно до її стратегії.
2. Формування внутрішнього середовища організації таким чином, що внутрішня організаційна культура, ціннісні орієнтації, пріоритети в потребах створюють умови й стимулюють відтворення й реалізацію трудового потенціалу й самого стратегічного керування.
3. Виходячи з установок стратегічного керування й формованих їм кінцевих продуктів діяльності можна вирішувати проблеми, пов'язані з функціональними організаційними структурами керування, у тому числі керування персоналом. Методи стратегічного керування дозволяють розвивати й підтримувати гнучкість оргструктур.
4. Можливість дозволу протиріч у питаннях централізації-децентралізації керування персоналом. Одна з основ стратегічного керування розмежування повноважень і завдань як з погляду їх стратегічності, так і ієрархічного рівня їхнього виконання. Застосування принципів стратегічного керування в керуванні персоналом означає концентрацію питань стратегічного характеру в службах керування персоналом і делегування частини оперативно-тактичних повноважень у ведення функціональних і виробничих підрозділів організації.
Суб'єктом стратегічного керування персоналом виступає служба керування персоналом організації й залучені за родом діяльності вищі лінійні й функціональні керівники.
Об'єктом стратегічного керування персоналом є сукупний трудовий потенціал організації, динаміка його розвитку, структури й цільові взаємозв'язки, політика відносно персоналу, а також технології й методи керування, засновані на принципах стратегічного керування, керування персоналом і стратегічним керуванням персоналом.
Оскільки кінцевим результатом стратегічного керування в цілому є посилення потенціалу (який включає виробничі, інноваційні, ресурсні, людську складові) для досягнення цілей організації в майбутньому, важливе місце в процесі стратегічного керування приділяється персоналу й, зокрема, підвищенню рівня його компетентності.
Компетентність персоналу організації являє собою сукупність знань, навичок, досвіду, володіння способами й прийомами роботи, які є достатніми для ефективного виконання посадових обов'язків.
Компетентність варто відрізняти від компетенції, що є характеристикою посади й представляють собою сукупність повноважень (прав і обов'язків), якими володіє або повинен володіти певний орган і посадові особи відповідно до законів, нормативним документам, уставам, положенням [54].
В умовах стратегічного керування істотно зростає роль служби керування персоналом у постійному нарощуванні компетентності співробітників.
Однак технології стратегічного керування персоналом поки ще недостатньо розроблені, що є однією із причин виникнення проблем системи керування персоналом.
Людським ресурсам організацій на відміну від інших видів ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних) властиві довгостроковий характер використання й можливість трансформацій у процесі керування ними. Вони піддані деяким видам зношування, тому їх необхідно відновлювати й відтворювати.
Неефективність застосування в керуванні персоналом принципів оперативно-тактичного керування в рамках стратегічного керування організацією саме й обумовлена тим, що воно не враховує зазначені вище особливості й характеристики персоналу як об'єкта стратегічного керування.
Використання персоналу як ресурсу характеризується тим, що його відтворення здійснюється після певного строку його діяльності, обумовленого «зношуванням»; його придбання й підтримка в працездатному стані вимагають більших капітальних вкладень. Із цього треба, що використання й відтворення персоналу носить інвестиційний характер, тому що персонал є об'єктом капітальних вкладень. Але інвестування коштів може провадитися тільки з позицій стратегічної доцільності.
У стратегічному керуванні персоналом як об'єкт керування розглядаються «змістовні» характеристики персоналу (знання, навички, здатності, соціальний статус, норми поводження й цінності, професійно кваліфікаційні, ієрархічні й демографічні структури). Ці характеристики, носієм яких він є, виражають із погляду довгострокової перспективи потенціал персоналу організації. Крім того, об'єктом стратегічного керування є й технології керування персоналом (технології реалізації трудового потенціалу, відтворення й розвитку персоналу). У сукупності вони утворять трудовий потенціал організації [57].
Застосування методів стратегічного керування стає реальною практикою в керуванні трудовим потенціалом підприємств. Керівництво кадрових служб стає повноправним членом загального керівництва підприємств і бере участь у виробленні стратегій корпорацій. Особливе місце приділяється оцінці й формуванню кадрового потенціалу, його професійному росту й розвитку, підвищенню творчої й організаційної активності.
Оцінюючи діяльність організацій, що мають можливість використовувати передові методи керування персоналом, можна виділити три сформовані типи організацій [57].
1й тип. Комплексно займаються питаннями стратегічного планування й застосовують елементи стратегічного керування персоналом. Це невелика частина широко диверсифікованих фінансово-промислових об'єднань і підприємств із більшими фінансовими й організаційними можливостями, розвитий регіональною мережею.
2й тип. Використовують методи стратегічного планування персоналу. Це організації зі стійким фінансовим становищем, стабільними технологіями й диверсифікованим продуктом. Можуть бути досить компактними по розмірах і мати середню чисельність персоналу.
3й тип. Делегують функціональні завдання стратегічного характеру службі керування персоналом. Виробляють стратегії розвитку персоналу й орієнтуються на них у своїй діяльності. До них ставляться середні й великі підприємства різних організаційних форм, регіональної розгалуженості, диверсифікованості технологій і продуктів.
Стратегічне керування персоналом може протікати ефективно тільки в рамках системи стратегічного керування персоналом. Під нею мається на увазі впорядкована й цілеспрямована сукупність взаємозалежних і взаємозалежних суб'єктів, об'єктів і коштів стратегічного керування персоналом, взаємодіючих у процесі реалізації функції «стратегічне керування персоналом». Основним робочим інструментом такої системи є стратегія керування персоналом.
Таким чином, система стратегічного керування персоналом забезпечує створення структур, інформаційних каналів, а головне формування стратегії керування персоналом, її реалізацію й контроль за цим процесом.
З визначення стратегічного керування персоналом треба, що воно спрямовано на формування конкурентоспроможного трудового потенціалу організації з метою реалізації стратегії керування персоналом. Виходячи із цього, всі функції системи керування персоналом можна згрупувати по наступних трьох напрямках: забезпечення організації трудовим потенціалом; розвиток трудового потенціалу; реалізація трудового потенціалу.
Стратегічне керування персоналом носить двоїстий характер. З одного боку, воно є одним з функціональних напрямків у рамках стратегічного керування організації (поряд з маркетингом, інвестиціями й ін.), з іншого боку – воно реалізується за допомогою конкретних функцій керування персоналом, спрямованих на виконання стратегії керування персоналом, і із цього погляду є функціональною підсистемою системи керування персоналом.
Організаційно система стратегічного керування персоналом будується на базі існуючої оргструктури системи керування персоналом. При цьому виділяється три основних варіанти організаційного оформлення системи [58]:
1. Повне відокремлення системи в самостійну структуру (але при цьому існує небезпека відриву від оперативної практики реалізації стратегії)
2. Виділення органа стратегічного керування в самостійну структурну одиницю (відділ стратегічного керування) і формування стратегічних робочих груп на базі підрозділів системи керування персоналом
3. Формування системи стратегічного керування персоналом без відокремлення в структурні одиниці (але при цьому питанням стратегічного керування приділяється другорядна роль)
Найбільш ефективний варіант створення «штабного» стратегічного відділу в рамках системи керування персоналом і координація діяльності інших відділів з питань стратегічного планування, коли на частину персоналу вже існуючих підрозділів цієї системи покладають обов'язки по функції «стратегічне керування персоналом».
Реалізація стратегії керування персоналом є важливою стадією процесу стратегічного керування. Для її успішного протікання керівництво організації повинне додержуватися наступних правил:
- Цілі, стратегії, завдання по керуванню персоналом повинні бути ретельно й вчасно доведені до всіх працівників організації для того, щоб домогтися з їх боку не тільки розуміння того, що робить організація й служба керування персоналом, але й неформального залучення в процес виконання стратегій, зокрема вироблення в співробітників зобов'язань перед організацією по реалізації стратегії;
- Загальне керівництво організації й керівники служби керування персоналом повинні не тільки вчасно забезпечити надходження всіх необхідних для реалізації ресурсів (матеріальних, оргтехніки. Устаткування, фінансових і ін.). але й мати план реалізації стратегії у вигляді цільових настанов по стані й розвитку трудового потенціалу й фіксувати досягнення кожної мети.
Метою процесу реалізації стратегії є забезпечення скоординованої розробки й реалізації стратегічних планів структурних підрозділів організації в цілому й системи керування персоналом.
У ході виконання стратегії вирішуються 3 завдання [58]:
- По-перше, установлюється пріоритетність серед адміністративних завдань (завдань загального керівництва), для того, щоб їхня відносна значимість відповідала тій стратегії керування персоналом, що буде реалізовувати організація й система стратегічного керування персоналом.
- По-друге, установлюється відповідність між обраною стратегією керування персоналом і внутрішньо-організаційними процесами, процесами усередині самої системи керування персоналом. Для того, щоб діяльність організації була зорієнтована на здійснення обраної стратегії.
- По-третє, це вибір необхідного й відповідної стратегії керування персоналом стилю керівництва організацією в цілому й в окремих підрозділах.
Інструментами реалізації стратегії керування персоналом є кадрове планування, плани розвитку персоналу, у т.ч. його навчання й службового просування, рішення соціальних проблем, мотивування й винагорода.
Керівництво реалізацією стратегії керування персоналом покладає на заступника керівника організації по персоналі. Але він повинен опиратися на активну підтримку керівників середньої ланки.
Реалізація стратегії керування персоналом включає два етапи: впровадження стратегії й стратегічний контроль за її реалізацією й координація всіх дій за результатами контролю.
Етап впровадження містить у собі:
- розробку плану впровадження стратегії керування персоналом;
- розробку стратегічних планів підрозділів системи керування персоналом у цілому;
- активізацію стартових заходів щодо впровадження стратегії.
Ціль етапу стратегічного контролю визначити відповідність або відмінність реалізованої стратегії керування персоналом стану зовнішнього й внутрішнього середовища; намітити напрямку змін у стратегічному плануванні, виборі альтернативних стратегій..
В українських підприємствах технології стратегічного керування персоналом поки ще недостатньо розроблені, що є однією із причин виникнення проблем системи керування персоналом.
До таких проблем ставляться[3]:
- поява дефіцитних видів професій і складності з найманням необхідних працівників;
- зростання цін на послуги освітніх і консультаційних установ;
- перехід на нові види діяльності, досить швидка зміна технологій виробництва й послуг, необхідність звільнення із цих причин частини персоналу;
- відсутність фінансових ресурсів і різке скорочення чисельності персоналу в кризових умовах;
- проблеми довгострокового планування чисельності й структури працівників у зв'язку з невизначеністю при формуванні «портфеля» замовлень.
Найбільш важливі з погляду стратегічного керування причини виникнення цих проблем:
- утримування діяльності деяких підсистем системи керування персоналом не відповідає вимогам зовнішнього середовища (наприклад, підсистем планування й маркетингу персоналу, мотивації поводження персоналу, розвитку персоналу). Концентрація функцій стратегічного характеру у веденні служб по керуванню персоналом супроводжується слабким розвитком стратегічних аспектів у керуванні;
- існуюче розуміння ролі й процесів відтворення персоналу не враховує «інвестиційного» характеру вкладень у персонал;
- відсутні розробки по застосуванню технологій стратегічного керування в сфері керування персоналом. Ситуація, що зложилася в даній сфері управлінської діяльності, може бути охарактеризована як інтуїтивний пошук удалих рішень по усуненню проблем.
Аналіз ряду великих вітчизняних підприємств дозволив сформулювати їхньої проблеми в області керування персоналом на етапі ринкових реформ і можливості їхнього дозволу при формуванні систем стратегічного керування персоналом[4] (див. табл 1.1.).
Таблиця 1.1
| Проблеми й місце їхнього виникнення | Причини проблем | Спосіб усунення в рамках підприємства |
| У суб'єкті керування персоналом. Розуміння ролі й місця СУП у системі господарювання не відповідає дійсному обсягу й стратегічному характеру завдань, що вимагають рішення | Старіння знань персоналу апарата керування підприємства. Недостатній рівень професійно кваліфікаційної підготовки адміністративно-управлінського апарата. Застосування витратних («персонал витрати») підходів до персоналу, невідповідних сучасним технологіям керування (стратегічне керування, менеджмент знань) | Перепідготовка у вузах і школах менеджменту, ін. спеціалізованих навчальних закладах. Навчання персоналу. Вивчення й застосування підходів до персоналу, що враховують довгостроковий характер його використання й відтворення. |
| В об'єкті керування персоналом. Проблеми соціального середовища. Старіння знань фахівців високої кваліфікації. | Відсутність аналізу й обліку змін у соціальному середовищі і їхніх впливах на рішення в сфері керування персоналом. Механістичний підхід до керування персоналом. | Використання практики консультацій професійних соціологів і психологів. Застосування систем керування персоналом, що враховують багатофакторні залежності й орієнтовані на стратегічне керування. Перепідготовка, ротація, наймання й навчання персоналу. Скорочення чисельності персоналу й підготовка внутрішнього ринку робочої сили. |
| У структурі ринку робочої сили (РРС). Відсутність методичної бази по формуванню внутрішнього РРС Недолік інформації про стан зовнішнього РРС Поява дефіцитних категорій персоналу Вікові «провали» у структурах РРС по окремих категоріях працівників Професійна узкопрофильність молоді Відсутність фахівців в області стратегічного керування | Не поставлені завдання по розробці й формуванню внутрішнього РРС Відсутність досвіду масштабного пошуку й вербування персоналу; недосконалість застосовуваних методів маркетингу персоналу. Непрестижність і відсутність окремих категорій робіт у попередні 58 років. Недоліки системи професійного утворення Новизна напрямку | Формування внутрішнього РРС; впровадження функції маркетингу персоналу Створення фінансового резерву для екстреного придбання, навчання або підготовки необхідного персоналу Удосконалювання зв'язків зі школою, училищами, вузами в довгостроковому аспекті Перепідготовка наявного (внутрішній РРС) відповідно до потреб; Створення власної освітньої бази. |
| На підприємстві в цілому. Відсутність системи стратегічного керування підприємством. | Відсутність методичної бази. Недооцінка можливостей стратегічного керування. | Розробка або придбання пакета документації по формуванню системи стратегічного керування підприємства Підготовка, перепідготовка, навчання адміністративно управлінського апарата підприємства; Формування «стратегічного напряму думок»; формування відповідної корпоративної культури. |
Таким чином, можна зробити висновок про те, що сучасні українські підприємства зштовхнулися з необхідністю модернізації систем керування персоналом, це стосується й стратегічного керування персоналом, тобто необхідністю розробки концепції управління персоналом.
Концепція системи управління персоналом це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств [33].
Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.
Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей [32]. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.
З погляду управлінської практики система роботи з персоналом являє собою сукупність принципів і методів управління кадрами на підприємстві. Схему роботи з кадрами можна подати у вигляді п'яти взаємопов'язаних підсистем (рис. 1.2).
Рис.1.2. Структура системи роботи з персоналом на підприємстві [32]
Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми [32]:
1. Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.
2. Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.
3. Оцінювання персоналу: персональна оцінка рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.
4. Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим резервом.
5. Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.
6. Управління оплатою праці.
7. Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.
8. Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.
9. Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.
10. Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики.
11. Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.
12. Кадрова безпека.
13. Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.
Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.
Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:
розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;
спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри на підприємстві;
розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;
комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними установками підприємства;
створення корпоративної культури інноваційного типу.
В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників.
1.2 Показники і критерії оцінювання ефективності менеджменту персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності
Основу концепції управління персоналом підприємства складають [19]:
розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;
урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;
впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;
визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;
розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;
розробка заходів щодо соціального партнерства.
При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо виділити чотири методологічні засади.
По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників.
По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.
По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію.
По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства.
Сучасна система управління персоналом має наступні функціонально – пов’язані блоки:
1. Планування персоналу.
Планування персоналу передбачає оцінку наявних ресурсів підприємства; визначення можливих потреб у трудових ресурсах; вивчення ринку праці і розробку програми залучення персоналу для задоволення потреб підприємства. Оцінюючи потреби у кадрах, необхідно враховувати характер і вид діяльності підприємства, ефективне навантаження працівників з метою оптимального використання коштів, пов'язаних з оплатою праці; можливість залучення спеціалістів, що мають високу кваліфікацію і відповідний досвід роботи на зовнішньому ринку.
2. Підбір персоналу.
Якість трудових ресурсів підприємства тим вища, чим більша частка працівників, що забезпечують високу продуктивність праці, тобто персоналу високої кваліфікації. Тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до підбору персоналу.
Підбір персоналу це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством.
Досвід провідних підприємств дає змогу виокремити низку заходів, що традиційно вживаються при підборі персоналу:
створення системи підбору, що включає співбесіди з працівниками управлінь по роботі з персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, ділові ігри, випробувальний термін на робочому місці;
використання "портрета компетенцій" як основного інструменту визначення фахової придатності кандидата;
перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його компетенцій і життєвих цінностей;
залучення фахових експертів для підбору персоналу. Якщо раніше такі питання вирішувалися вищим керівництвом, а участь консультантів зводилася до підбору кандидатів для співбесіди, то сьогодні кадрові агентства, що спеціалізуються у сфері підбору персоналу, повністю виконують цю функцію – описують виробничу поведінку, складають "портрет компетенцій", здійснюють пошук кандидатів, проводять їхнє тестування й оцінюють результати;
продовження процесу підбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є сьогодні обов'язковим на більшості підприємств, оскільки ніякі тести не дають такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;
організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не тільки і не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його філософією своєрідне "обернення у нову віру". 3. Мотивація персоналу
Мотивація це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.
Нині у практиці управління застосовуються різноманітні теорії мотивації, які дають уявлення про основні принципи мотивації праці і свідчать про роль мотивації в управлінні персоналом [29].
Сутність теорій мотивації полягає в тому, що людина, усвідомлюючи завдання, що ставляться перед нею, і знаючи ту винагороду, яку вона може одержати за їхнє вирішення, зіставляє це зі своїми потребами, можливостями і здійснює певну діяльність.
Тип мотивації це переважна спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених потреб. Таких типів може бути багато залежно від мети дослідження. Найпоширеніші такі три типи мотивації: І тип працівники, орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість праці; II тип – працівники, переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності; III тип працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована.
Основна маса працівників у нашій країні (не менше 80 %) належить до другого типу мотивації: мотиваційне ядро базується на високій (у їхньому розумінні) заробітній платі.
Процес мотивації неоднозначний. Його умовно поділяють на шість послідовних стадій, але в реальному житті немає чіткого розмежування стадій і відокремлених процесів мотивації. Перша стадія пов'язана з наявністю чи виникненням певних фізіологічних, психологічних або соціальних потреб. Друга стадія пов'язана з пошуком можливих шляхів задоволення певної потреби. Третя стадія визначення напрямку дій людини. На четвертій стадії витрачаються зусилля на виконання дії, що задовольняє певні потреби. На цій стадії може відбуватися коригування цілей. П'ята стадія одержання винагороди за виконання дії. На останній стадії людина або припиняє діяльність до появи нової потреби, або продовжує шукати можливості задоволення потреби.
На трудову мотивацію впливають різноманітні стимули: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу прибутків, умови праці, стосунки в колективі, кар'єрний розвиток, творчий порив і цікава робота, бажання самоствердитися і постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура тощо.
Створюючи концепцію мотивації на підприємстві, потрібно визначитися з об'єктами застосування певних видів матеріального і морального стимулювання. Окремі їх види можуть застосовуватись до всіх категорій співробітників, деякі до керівного персоналу, є види морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів, так званої інтелектуальної еліти. Тому необхідно визначити портфель людських ресурсів підприємства, що дозволяє диференційовано визначити рівень діяльності й потенціалу працівників.
4. Організація навчання персоналу
У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток. На провідних підприємствах навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом.
Навчання і розвиток персоналу включає:
навчання, що у формі отримання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, навички і досвід;
підвищення кваліфікації, завдання якого поліпшення фахових знань і навичок;
навчання в школі управління і керівництва, що дає потрібні знання і підготовку при вступі на керівну посаду і формує рівень керівника;
перекваліфікація, що, по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації дати можливість працівникам опанувати новий для них фах.
Для розвитку персоналу потрібно:
підтримувати здібних до навчання працівників;
поширювати знання і передовий досвід;
навчати молодих кваліфікованих співробітників;
усвідомлення управлінським персоналом важливості розвитку співробітників;
знижувати плинність персоналу.
Фахове і посадове зростання найважливіший мотив у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості зростання часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності підприємства. Фахове зростання тісно пов'язане із проблемою кадрового резерву і плануванням кар'єри.
5. Планування кар’єри, атестація та ротація кадрів
Атестація персоналу кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.
6. Робота з кадровим резервом
7. Оцінювання персоналу
У всіх перерахованих блоках виконуються процедури оцінки персоналу. Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці.
Основними цілями оцінки персоналу є [42]:
адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці);
інформативна забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;
мотиваційна — орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.
Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну—покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності — поточну і перспективну.
При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень.
Оцінка персоналу, за визначенням Крушельницької О.В. [ 32], — це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця. Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини—професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі загальні риси людини, як розум, краса, сила, ретельність визначаються в порівнянні з чимось, атому потребують оцінки. Отже, правомірним с твердження, що оцінювати персонал — це значить робити висновок на основі порівняння «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді.
Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів праці нормативним вимогам, поставленим цілям.
Працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам організації й культури підприємства. Оцінюють не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов'язків й досягнення нормативних показників підприємства.
Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. Природно, що оцінка особистих і ділових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу.
За визначенням Колота А.М. [29] ,оцінка виробничого персоналу — це визначення певних професійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов'язків і цілей підприємства, за встановленими критеріями.
За таким підходом оцінка персоналу повинна обов'язково включати психологічний компонент і бути спрямованою на розробку рекомендації з управління як персоналу в цілому, так і окремими працівниками.
Проведення оцінки персоналу дозволяє:
планувати кар'єру та просування працівників по службі;
визначати рівень компетентності спеціалістів;
здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і потенціалу працівників;
одержати психологічний портрет працівників організації;
проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів;
вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат у колективі;
визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації;
знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів;
розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності;
раціоналізувати методи роботи з персоналом.
Важливим завданням оцінки с забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.
Проведення оцінки персоналу дає інформацію про:
ефективність роботи працівників;
потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту;
причини неефективної роботи окремих спеціалістів;
потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації;
бажання і надії працівників;
шляхи удосконалення організації праці.
На результатах оцінки" ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем:
підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства;
просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;
покрашення структури, стилю, методів управління персоналом;
зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих.
Кожна із цих проблем пов'язана з різними аспектами ділової оцінки. Так, при наймі на роботу, вимагають, перш за все, оцінки особистих якостей претендента, а при атестації — оцінки результатів праці.
Регулярна і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо.
Оцінка персоналу (самооцінка і зовнішня) виконує дві основні функції: орієнтуючу й стимулюючу. Орієнтуюча функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності.
Стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.
Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.
Оцінка персоналу — досить складна як в методичному, так і в організаційному плані робота.
Перш за все, потрібно відмітити, що єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу завдань, які ставляться до оцінки персоналу, просто не існує. Поки що загальноприйнятої методики оцінки персоналу немає як у зарубіжній, так і у вітчизняній практиці. З цієї причини підприємства розробляють програму оцінки або користуються типовими методиками і рекомендаціями аналогічних підприємств.
Здоровий глузд підказує, що краще користуватись не зовсім досконалими методиками оцінки, ніж взагалі жодними. Адже найгірший вид оцінки — її відсутність.
Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов дотримання таких принципів [40]:
об'єктивності — використання достовірної інформаційної бази та повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів протягом цього періоду;
гласності — всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб через пресу, накази, розпорядження;
оперативності — своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її проведення;
демократизму — участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;
єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;
простота, чіткість і доступність процедури оцінки, обов'язковості, загальності (оцінюють кожного);
результативності — обов'язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінки;
підтримки престижності оцінки, за рахунок обов'язкового її використання при прийнятті відповідних рішень з питань персоналу. Ніщо так не вбиває систему оцінок, як незастосування її в практиці.
Оцінка персоналу є складовою пронесу відбору й розвитку персоналу. В даний час існує два підходи оцінки [40]:
оцінка кандидатів на вакантну посаду;
періодична оцінка працівників організації.
Вітчизняна і зарубіжна практика оцінки кандидатів на вакантну посаду виділяє чотири напрямки, які визначають зміст її процедури, а саме [41]:
- аналіз анкетних даних;
- одержання довідок про працівника з місця попередньої роботи;
- проведення співбесіди;
- випробуваний термін.
Поточна, періодична оцінка працівників підприємства проводиться за двома напрямками [49]:
оцінки результатів роботи і факторів, що визначають міру досягнення цих результатів;
аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки умов, що впливають на результат.
Організаційна процедура підготовки проведення оцінки передбачає виконання таких обов'язкових заходів:
розробка методики оцінки (якщо це доцільно, методику можна купити) з урахуванням конкретних умов організації;
формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників тих працівників, що оцінюються, та спеціалістів вищого рівня ієрархії, а також спеціалістів служби управління персоналом;
визначення часу та місця проведення оцінки;
встановлення процедури підбиття підсумків оцінки;
вивчення питань інформаційного забезпечення процесу оцінки;
консультації авторами методичних розробок членів комісії з питань оцінки.
Основною особою в оцінці персоналу є лінійний керівник. Він відповідає за об'єктивність і повноту інформаційної бази та проводить бесіду з працівником. Думка безпосереднього керівника є визначальною при оцінці кандидата на вакантну посаду.
При формуванні періодичної оцінки узагальнюються: думка колег і працівників взаємозв'язаних підрозділів; підлеглих; спеціалістів у галузі ділової оцінки, а також результати самооцінки працівників.
Основним питанням будь-якої дійової оцінки є визначення чітких показників і критеріїв, які залежать від цілей підприємства. При великій кількості показників їх можна умовно згрупувати в три групи:
результативність праці;
професійна поведінка;
особисті якості.
При визначенні критеріїв оцінки можна керуватись двома цілями. Перша визначити, як добре, чи погано, і чому працівники виконують свої функції та обов'язки. Така ціль ставиться тоді, коли діяльність підприємства є стабільною й обов'язки працівників чітко визначені і стабільні. Друга визначення можливостей працівників в інших сферах діяльності відповідно до цілей підприємства, його перспективи. Вона ставиться тоді, коли діяльність підприємства характеризується динамічністю, а функції працівників чітко не визначені.
Для того, щоб оцінка була дійовою, а потреба в її проведенні була зрозумілою і мала мотиваційний характер, її потрібно проводити за основним змістом діяльності, яка прямо пов'язана з результатами праці і особистими якостями працівників.
Оцінка професійних якостей ґрунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов'язкам і посадовим вимогам.
Оцінка професійного рівня працівника повинна бути інтегральною і включати [61]:
оцінку безпосереднього керівника (якості, майстерності та ефективності праці робітника);
оцінку професійної підготовки (знань, умінь і навиків);
оцінку особистих якостей працівника;
оцінку (висновки) останньої атестації.
Одна із основних проблем оцінки персоналу — це проблема збирання інформації. На практиці використовують такі основні групи методів збирання інформації:
вивчення документів та інших письмових джерел;
бесіди й опитування;
спостереження.
Вивчення документів та інших письмових джерел включає вивчення об'єктивних даних про працівників (вік, освіта, стаж роботи, послужний список) та результатів їх праці. Джерелом інформації про працівника можуть служити первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів. Інформація про результати прані — в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань, особистих творчих планах, про роботу структурних підрозділів і підприємства в цілому. Важливим джерелом інформації є також бесіди й опитування. Бесіди — не отримання усної інформації від самого працівника, а опитування інформації про працівника від інших осіб.
Метод спостереження є також джерелом інформації, яка отримується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівників, виконання завдань.
Коли інформацію зібрано, потрібно її оцінити. Найпоширеніші методи оцінки інформації пов'язані із використанням системи балів і коефіцієнтів. Третьою складовою оцінки персоналу є процедура самого оцінювання, яка має дати відповіді на запитання: де і хто проводить оцінку? Який порядок і періодичність оцінки? Які використовуються технічні засоби? Як формуються результати оцінки, я к їх доводять до працівників, як використовують?
Організація оптимізує систему оцінок персоналу через:
універсальність системи оцінок. Відділ кадрів розробляє єдину систему оцінок для всієї організації і забезпечує їх застосування і розуміння у всіх підрозділах;
встановлення стандартів і норм оцінок;
вибір методів оцінок.
Створити систему оцінок, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти, зручності і зрозумілості, досить складно, тому на сьогодні існує декілька підходів і систем оцінки персоналу, кожна із яких має як позитивні, так і негативні сторони.
Підходи різних авторів до показників і методів оцінювання подано в табл.1.2.
Таблиця 1.2
Види (класифікація) та функції оцінювання персоналу за думками різних дослідників
| Автор | Види (класифікація) та функції оцінювання персоналу |
| Колот А.М. | Оцінка персоналу — це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця. Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини—професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі загальні риси людини, як розум, краса, сила, ретельність визначаються в порівнянні з чимось, атому потребують оцінки. Отже, правомірним с твердження, що оцінювати персонал — це значить робити висновок на основі порівняння «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді. |
| Шегда А.М. | Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів праці нормативним вимогам, поставленим цілям. |
| Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. | Оцінювання персоналу використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю (посаді), яке він у даний час займає. Оцінювання персоналу включає: оцінювання потенціалу працівника; оцінювання індивідуального внеску (оцінювання праці); атестацію кадрів. |
| Базаров Т.Ю., Ереміна Б.Л. | Оцінка персоналу—це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підприємства, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей працівника—це регулярна характеристика керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними результатів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені. Основні цілі оцінки персоналу: — оцінка потенційних здібностей і можливостей працівників; — оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні працівників; — оцінка результатів трудової діяльності; Оцінка персоналу виконує такі основні функції: — адміністративну, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розстановка, просування, оплата праці), — інформаційну — забезпечення керівників необхідними даними про роботу їхніх підлеглих; — мотиваційну, яка дає змогу орієнтувати працівників на поліпшення трудової діяльності в необхідному для керівництва підприємства напрямку. |
| Виноградський М.Д., Беляєва С.В. | Об’єктивна оцінка персоналу ґрунтується на розв’язанні чотирьох основних питань: — визначенні суб'єктивних критеріїв оцінки персоналу; — пошуку чинників, що конкретизують кожний з критеріїв; — виявленні методів, що кількісно з допомогою показників виражають кожний із чинників і загальну сукупність їх; — оптимізації процедури оцінки. Критерії оцінки — це основні вимоги, що їм повинен відповідати працівник, вони виражають лише загальні вимоги до працівників і потребують конкретизації. Виділяють 5 основних критеріїв оцінки: — кількість праці; —якість праці; —ставлення до роботи; — старанність у роботі; — готовність до співробітництва всередині підприємства. |
| Слиньков В.Н. | Оцінка персоналу (самооцінка та зовнішня) виконує принаймні дві основні функції: орієнтувальну і стимулюючу. Орієнтувальна функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку. Як переконливо свідчить практика управління, оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах: а) невідворотності (обов’язковості); б) загальності (оцінюють кожного); в) систематичності (оцінка здійснюється постійно); г) всебічності (оцінці підлягають усі сторони діяльності та особистості людини); д) об’єктивності (використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності та поведінки; використання вірогідної інформаційної бази для розрахунку показників; охоплення достатньо тривалого періоду роботи і врахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду); е) гласності (широкого ознайомлення персоналу з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб); є) демократизму (участі громадськості, залучення до оцінки колег і підлеглих); ж) результативності (обов’язкового й оперативного вжиття дійових заходів за результатами оцінки). |
| Французький спеціаліст Б. Галамбо | У книзі «Управління людьми» аналізує два підходи до оцінки працівників. За першого наголос робиться на докладному описі вимог до того чи іншого робочого місця (посади) і визначенні відповідності людини, яка там працює, цим вимогам. «Якщо оцінку здійснюють два працівники одночасно, — зазначає Б. Галамбо, — то вони мають дійти однакових висновків». Тоді співбесіда керівника з підлеглим необов’язкова. Однак на практиці повна ідентичність оцінок явище досить рідкісне. Реальна дійсність підтверджує необхідність особистого контакту суб’єкта й об’єкта оцінювання. Другий підхід засновано на «концепції людських відносин». Він визнає пріоритетну роль співбесіди в оцінці персоналу, оскільки під час співбесіди можна ліпше пізнати працівника, з’ясувати його труднощі, визначити способи їх подолання. Але й цей підхід не без недоліків. І головний з них — невміння чи нездатність керівників вести бесіду з підлеглими. |
| Англійський економіст Томас Х. Паттен | У посібнику з оцінювання персоналу зазначає, що питання полягає не в тім, оцінювати персонал чи ні (адже така оцінка в той чи інший спосіб відбувається в реальному житті завжди), а в тім, чому віддавати перевагу: методичній системі чи неформальним оцінкам. Визначення цінності працівника на основі аналізу рис його характеру, на думку Т. Паттена, не дає надійних висновків, які до того ж легко опротестувати, посилаючись на їхній «суб’єктивізм». Тому ліпше оцінювати працівників за результатами їхньої праці й поведінки. Але обов’язковими мають бути й особисті контакти керівника і підлеглого в ході оцінки останнього, бо такі контакти можуть стати ефективним стимулом для поліпшення роботи. |
Теорія і практика оцінки персоналу в Україні нині перебуває на етапі становлення. Для вітчизняної практики оцінювання персоналу все ще характерними є некомплексність, еклектичний підхід, коли результати оцінки здобувають з допомогою конгломерату не пов’язаних між собою оцінних методів; брак систематичності та регулярності у застосуванні процедур оцінювання. До характерних ознак чинних в Україні систем оцінювання персоналу слід віднести й орієнтацію на спрощені процедури оцінки, брак конструктивного зворотного зв’язку між об’єктом і суб’єктами оцінювання.
Значний досвід застосування науково обґрунтованих методів оцінки персоналу і підвищення на її основі ефективності праці нагромаджено в зарубіжних країнах.
Аналіз практики оцінки персоналу в розвинених країнах Заходу засвідчує такі основні тенденції в цій галузі: поширення сучасних методів оцінки на всі категорії персоналу; розширення доступу персоналу до результатів його оцінки; активне включення персоналу в процес його оцінки через залучення до самоаналізу діяльності і розробки заходів з поліпшення роботи; розширення кола оцінювачів, у ролі яких, крім безпосереднього керівника, часто виступають вищі менеджери, колеги по роботі, підлеглі, споживачі результатів праці.
Усе це свідчить про актуальність потреби вдосконалення вітчизняної практики оцінки персоналу з урахуванням зарубіжного досвіду в цій галузі.
Оцінка персоналу — надто складна управлінська проблема. Слід визнати, що в теоретичному й методичному планах вона недостатньо розроблена. На практиці застосовується безліч методик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об’єктивності результати. Зазначимо, що і в зарубіжній практиці бракує ідеальних методик оцінки персоналу, а науковці і практики нерідко дотримуються протилежних думок про доцільність застосування тих чи інших методів оцінки персоналу або про рівень їх об’єктивності. За всієї різниці підходів до оцінки персоналу, які застосовуються в зарубіжній і вітчизняній практиці, їх об’єднує така загальна ознака, як приблизність оцінки.
Вибираючи методи проведення оцінки персоналу, важливо не випустити з уваги її мети, а саме: оцінка ефективності праці працівників і відповідності їхнім займаним посадам, а також виявлення перспективних співробітників для їхньої підготовки й просування. З такого розуміння цілей оцінювання логічно випливає розподіл процедур атестації на два напрямки [67]:
- оцінка праці;
- оцінка персоналу.
Оцінка праці має своєю метою зіставити реальні витрати, якість, обсяги й інтенсивність праці персоналу із планованими. Плановані характеристики праці персоналу, як правило, представлені в планах і програмах, технологічних картах, роботи підприємства. Оцінка праці дає можливість оцінити: кількість; якість; інтенсивність праці.
Оцінка персоналу має своєю метою вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей з метою оцінки перспектив росту (ротації), а також розробки кадрових заходів, необхідних для досягнення цілей кадрової політики.
Аналіз практики керування показує, що корпорації використовують у більшості випадків одночасно обидва види оцінки діяльності працівників.
Усю проблематику оцінки персоналу можна подати в таких трьох блоках (складових) [67]:
1) зміст оцінки;
2) методи оцінки;
3) процедура оцінки.
Для того щоб оцінка була дійовою, а її сенс був зрозумілим і мав мотиваційний характер, її треба провадити за основним змістом діяльності, за тими її аспектами, які прямо пов’язані з працею, її результатами. Однак важливо оцінити й особисті якості працівника, високий рівень яких є передумовою ефективної трудової діяльності. Отже, зміст оцінки має включати оцінку особистих якостей працівника, його праці та результатів праці.
Методи оцінки включають:
а) методи виявлення елементів (показників) змісту оцінки;
б) методи вимірювання величини того чи іншого показника.
Виявлення елементів (показників) змісту оцінки, у свою чергу, включає:
програму збирання інформації;
методи збирання інформації; методи її обробки та оформлення.
Одна з основних проблем оцінки персоналу — це проблема збирання інформації. На практиці використовуються три основні групи методів збирання інформації: вивчення документів та інших письмових джерел, бесіди й опитування, спостереження.
Вивчення документів та інших письмових джерел включає передовсім вивчення об’єктивних даних про працівника (вік, освіта, стаж роботи, послужний список тощо) та результати його праці. Джерелом інформації про працівника можуть служити первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів. Інформація про результати праці знаходить відображення в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань, особистих творчих планів, про роботу структурних підрозділів і підприємства в цілому.
Рис.1.3. – Складові оцінки персоналу [60]
Важливим джерелом інформації, що використовується в оцінці персоналу, є бесіди й опитування. Бесіда — це отримання усної інформації від самого працівника, а опитування — від інших осіб.
Метод спостереження є також джерелом інформації, яка отримується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівника, виконання завдань. Коли інформацію зібрано, треба її оцінити. Найпоширеніші методи оцінки інформації пов’язано з використанням системи балів і коефіцієнтів.
Схему складових оцінки персоналу показано на рис. 1.3.
1.3 Методи і процедури оцінювання ефективності діяльності персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності
Інструментарій системи оцінки персоналу сформувався під впливом потреб вирішення практичних завдань виробничо-управлінської діяльності на основі певних методів.
Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 56 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.
Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні. Перші сфокусовані на окремого працівника і ґрунтуються на суб'єктивній оцінці керівника або колег. Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. їхніми недоліками с те, то оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації, ґрунтується на оцінці керівника, при повному ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле (досягненні результати) і не враховуються довготермінові перспективи розвитку організації і працівника. Нетрадиційні методи — розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння нових професій і знань. Нетрадиційні методи почали застосовуватись 15 років тому, але вже зараз виступають як «стандартні» методи оцінки в багатьох фірмах світу [72].
В літературних джерелах виділяють цілу систему методів, основними з яких є [71]:
метод стандартних оцінок — суть його полягає в тому, то керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи працівника. Це простий і доступний метод, але оцінка має суб'єктивний характер; письмовий відгук керівника у вільній чи встановленій формі; ранжування працівників на основі попарних зрівнянь у межах групи; оцінку відхилення від середнього значення сукупних трудових якостей по групах працівників; оцінка поведінки в критичних умовах; графічне вираження оцінок;
метод алфавітно-числової оцінки (оцінка особистих якостей). Основу алфавітно-числової оцінки персоналу складає шкала. Відповідно до неї зіставляються трудові досягнення й особисті якості працівника. При проведенні даної оцінки необхідно визначити, які фактори трудової діяльності і поведінки потрібно оцінити. Далі необхідно визначити стандарти, згідно з якими будуть вимірюватися ці факти, установити методи їх виміру. Результати оцінки при цьому значною мірою визначаються відношенням керівників до підлеглих, яких атестують. У даний час застосовують системи з досить доцільною шкалою оцінок з різними рівнями і підрівнями. Наприклад, деякі американські підприємства використовують систему із семи рівнів оцінок, кожний з них диференційований з урахуванням трьох факторів:
А —оцінка працівника методом порівняння його діяльності з обов'язками відповідно до посадової інструкції;
В — оцінка того, в якій мірі працівнику потрібна допомога і контроль з боку безпосереднього керівника для виконання ним своїх службових обов'язків;
С — оцінка професійного досвіду працівника, який він використовує при виконанні виробничих завдань.
оцінка за результатами. Цей метод оцінки персоналу розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони. Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на результатах, що досягненні, але й на розвитку здібностей, підвищенні кваліфікації, зацікавленості працівника. При даній оцінці активну участь беруть і самі робітники. Тут часто обговорюються результати трудової діяльності, не виставляючи оцінок. Наголос робиться на спільному вирішенні проблем, завдань, а зарплата розглядається окремо.
метод вимушеного вибору — експерти вибирають із набору одну характеристику, яка найбільше підходить даному працівнику (наприклад досвід роботи, уміння планувати, організовувати особисту працю, спостережливість).
метод опису — передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків працівника і може комбінуватись з метолом вимушеного вибору.
метод вирішальної ситуації використовується для оцінки виконавців, ґрунтується на описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи служать ніби еталоном для зіставлення поведінки працівника, якого оцінюють.
метод оцінки за шкалою. Для цього будується шкала від мінімального до максимального значення з певним інтервалом. Наприклад, знання оцінюються максимально в 10 балів за такою шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10.
метод оцінки на основі детального опису особистості — даються формулювання характеристик, і для оцінки працівника потрібно вибрати найбільш відповідну до нього. Наприклад, відношення до праці оцінюється так: 5 — дуже любить працювати; 4 — старається добре працювати; З нормально працює; 2 дещо несерйозно відноситься до праці; 1 халатно відновиться до роботи.
метод оцінки нормативом роботи, тобто оцінка працівника здійснюється на основі норми на роботу, яку він виконує, в кількості, якості і часі.
оцінка методом комітетів — робота людини обговорюється в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади робиться висновок з врахуванням «ціни» досягнень.
метод незалежних судів не оцінка людини працівниками, які з нею незнайомі (5—7 осіб) на основі «перехресного допиту».
метод 360° працівник оцінюється керівником, колегами, своїми підлеглими та зовнішніми клієнтами фірми. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.
метод моделювання ситуації — створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.
метод ситуаційного інтерв'ю — претендентам дається опис однакових ситуацій, а потім ставлять запитання щодо їх вирішення.
метод інтерв'ю— претенденту дається завдання провести співбесіди з декількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей метод зорієнтований на перевірку умінь правильно оцінювати і підбирати працівників.
метод колективного обговорення кандидата на посаду, метод порівняння, коли кандидата порівнюють з реальним працівником, якого прийнято за еталон.
Слід відмітити, що в цільових, планових і оперативних оцінках як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці управління умовно всі існуючі методи об'єднують в три групи: якісні, кількісні і комбіновані.
До групи якісних методів відносять методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціальної усної характеристики, еталону, а також метод обговорення.
До групи кількісних методів відносять всі методи з кількісною оцінкою рівня якостей працівника . Найбільш поширеними є бальний і метод коефіцієнтів.
Комбіновані методи — це методи експертної оцінки, тестування. За результатами оцінки персоналу формуються такі документи: результати тестування (екзамену) професійних знань та вмінь; соціально-психологічний портрет особистості; оцінка ділових і моральних якостей; аналіз шкідливих звичок і захоплень; оцінка рівня виробничої кваліфікації; висновок атестаційної комісії.
В зарубіжних організаціях функції з проведення оцінки кадрів розподіляються між лінійними керівниками та кадровими службами. Кадрові служби, виходячи із корпоративної політики, розробляють процедури їх практичного використання. Кадровики допомагають впроваджувати систему оцінок, розробляють програми навчання, проводять опитування, організовують збереження всієї інформації в банках даних. Фактична й оціночна інформація, що збирається на багатьох фірмах за найширшою програмою, являє собою реальну базу кадрового планування, розрахунку потреб у допоміжному персоналі, прогнозування програм внутрішньо-фірмового навчання, організації конкурсного заміщення вакантних посад і, безумовно, оплати праці співробітників.
Вирішальна роль в оцінці персоналу належить безпосередньо начальнику, який добре знає своїх підлеглих, несе повну відповідальність за результати їх діяльності, застосування заходів заохочень та покарань, за їх навчання та розвиток.
Безпосередній керівник особисто заповнює оціночну форму. Такий порядок є практично у всіх фірмах. Деякі фірми користуються послугами представників кадрової служби. У цьому випадку оціночну форму заповнює представник кадрової служби разом з керівником. Ця процедура використовується рідко, коли безпосередній керівник не має досвіду і відповідної підготовки. У більшості компаній оцінка й атестація проводяться щорічно, особливо коли застосовуються спрощені процедури оцінки. Багато компаній вимагають від своїх керівників обов'язкового поточного контролю за діяльністю підлеглих, проведення формальних співбесід і обговорення результатів праці в проміжках між щорічними формальними оцінками. Особливо ретельно здійснюється контроль за новими, прийнятими на роботу, і за тими, які одержали нове призначення. Наприклад, у компанії «Макдональдс» керівники і спеціалісти в обов'язковому порядку повинні проходити атестацію при кожній зміні на посаді, а також через шість місяців з часу найму, переміщення на іншу посаду. Неформальна оцінка для нових найманих працівників проводиться через три місяці, для переведених з іншої посади — через тридцять днів, а формальна — через півроку роботи. Компанія, наймаючи спеціаліста на роботу або переводячи на нову посаду, розраховує швидко отримати віддачу. Жорсткий контроль, оцінка сильних і слабких сторін діяльності працівника дозволяє надати йому відповідну допомогу, швидко виправити недоліки. Одночасно перевіряє правильність рішення про найм чи нове призначення. В короткий термін працівника, який не виконує поставлених завдань, переводять на менш відповідальну роботу або звільняють.
Ще однією ціллю скорочення терміну формальної оцінки в цей період є нав'язування працівнику високих стандартів трудової діяльності. В майбутньому привиті працівнику стандарти трудової діяльності стараються закріпити і підтримувати з використанням уже регулярної процедури щорічної оцінки.
Аналіз практики управління показує, що організація у більшості випадків використовує одночасно два види оцінки діяльності працівників:
за результатами праці;
оцінка якостей, які впливають на досягнення результатів.
Оціночна форма включає два відповідних розділи, в кожному з яких керівник проставляє бальні оцінки. Корпоративні процедури передбачають індивідуальне обговорення підсумків оцінки з підлеглим.
Підлеглий має право письмово не погодитись з висновками начальника, зафіксувати особливі умови, що вплинули на результати праці. Головним завданням оцінки є виявлення резервів підвищення ефективності роботи працівника. Крім цього, процедура оцінки забезпечує документальний контроль за самим керівником.
Разом з тим ряд фундаментальних питань роботи з кадрами вирішується корпоративним керівництвом, перш за все оплати праці, переміщення та скорочення працівників. Ці питання також включаються в оціночні форми. Безпосередній керівник дає оцінку кожному підлеглому, але вона розглядається як рекомендація для керівника фірми. Заключний розділ оціночних форм не показується працівникові, оскільки на його основі приймаються кадрові рішення.
Керівництво окремих фірм, організацій вимагає від безпосереднього керівника рекомендації з таких питань:
скорочення чи звільнення спеціаліста;
доцільність подальшого використання підлеглого як спеціаліста чи зміни його кар'єри на управлінську;
доцільність підвищення кваліфікації.
Основною рисою американського підходу до управління персоналу є знання безпосередніми начальниками не тільки своїх підлеглих, але й працівників нижчого рівня управління свого підрозділу. Тут велику увагу приділяють оцінці й підбору лінійних керівників. Наприклад, в «Дженерал Моторс» на обговорення кандидатури головного інженера заводу витрачається по 3—4 години на найбільш важливих корпоративних нарадах, де визначається виробнича політика фірми. В даний час ця практика стає як офіційна політика, а формальні процедури оцінки дозволяють керівництву спостерігати за великою кількістю підлеглих [72].
Важливим питанням організації оцінки є підбір складу комісії, яка може дати об'єктивну ділову оцінку кандидата. З цією метою до оцінки спеціаліста залучають колег, підлеглих і його самого. Від спеціаліста вимагають перелік всіх виконаних робіт. За цими даними уточнюють показники оцінки і коло осіб, які їх дали, вияснюється інформація про професійні завдання. Самооцінка дозволяє встановити, як добре працівник знає свої сильні та слабкі сторони, які потім обговорюються. Важливе місце у стосунках між керівником і підлеглим має співбесіда. Працівник, одержавши на руки екземпляр оціночної форми, повинен обговорити сильні і слабкі сторони своєї діяльності з таких питань:
як він сам оцінює свою діяльність;
як успішно справився з поставленим завданням і що перешкодило досягнути кращих результатів;
що потрібно зробити для покрашення якості роботи.
Метою обговорення є посилення мотиваційного впливу на підлеглого, який опирається не тільки на винагороду, але й на покарання, аж до звільнення. В результаті обговорення розробляється конкретна програма дій працівника з метою покрашення результатів праці, або узгоджуються напрямки ліквідації недоліків і розвиток ділових якостей.
При розробці «програми дій» зарубіжні організації, як правило, залучають самих працівників з метою підвищення відповідальності виконавців і покращення порозуміння між керівниками та підлеглими. В деяких організаціях від працівників вимагають розробки програми своїх дій протягом місяця від дня обговорення результатів оцінки.
В інших випадках програми дії, що розробляються за результатами оцінок, включають не тільки перелік конкретних заходів, а то й терміни їх виконання. Значна увага приділяється методичній стороні процедури оцінки, особливо проведення співбесіди. Вміння проводити обговорення підсумків оцінки з підлеглими є головним фактором, від якого залежить ефективність програми оцінки трудової діяльності. Більшість корпорацій проводить спеціальне навчання керівників всіх рівнів з проблем оцінки діяльності підлеглих.
Важливою методичною умовою є концентрація обговорення результатів оцінки на самій діяльності працівника і можливостях її покращення. Психологи рекомендують проводити співбесіду з обговорення результатів оцінки в індивідуальному порядку і не менше однієї години. Керівник повинен добре знати конкретну роботу підлеглого, оперувати даними, які розкривають як результати праці, так і особисті якості.
Однією із цілей оцінки діяльності персоналу в західноєвропейських фірмах є визначення контингенту працівників, за рахунок якого можна проводити скорочення. Корпораціям перш за все необхідно звільнитись від працівників, що не відповідають вимогам робочого місця. Існує дві причини звільнення:
індивідуальне звільнення з метою заміни неефективних менеджерів;
ліквідація або суміщення управлінських робочих місць.
Оцінка кадрів на підприємствах Японії характеризується декількома особливостями, пов'язаними з філософією виробництва, яка ґрунтується на пріоритетах персоналу, як може проявити і закріпити свої здібності кожен працівник. У зв'язку з цим одним із обов'язкових факторів оцінки персоналу є необхідність повної оцінки результатів його праці, здібностей, характеру, здатності до певного виду діяльності. Справедлива оцінка за цими параметрами служить основою для вирішення питань управління кар'єрою персоналу, що в свою чергу має важливе значення для мотивації працівників. Другою особливістю є досить жорсткий зв'язок результатів оцінки працівників з оплатою і преміюванням. Оплата праці за результатами оцінки пробила «бреш» в традиційній японській системі оплати праці за віком і стажем. В даний час виплата премій обумовлюється оцінкою здібностей і результатом праці.
Третьою особливістю оцінки кадрів на японських підприємствах є її регулярність, обов'язковість для всіх, що створює нормальний психологічний клімат у колективі. Документальною основою оцінки є оціночні листи або картки оцінки кадрів.
Набір факторів (якостей) працівників є досить різноманітний для кожної фірми, але практично у всіх системах атестації оцінюються від працівників результати праці; здібності; характер; адаптація.
Із методів оцінки найбільш поширеними в Японії є [67]:
метод оцінки порівнянням;
метод оцінки шкалою;
детальним описом особистостей;
оцінки нормативом роботи;
комплексний метод оцінки;
метод самооцінки.
Сучасними новими методами оцінки персоналу є:
- метод центрів оцінювання;
- метод ділових ігор;
- метод оцінки досягнення цілей;
- метод оцінки на основі моделей компетентності.
а) Метод центрів оцінки.
За допомогою цього методу вирішуються два завдання:
1. з'ясовуються особисті й ділові якості працівника (звичайно цей метод використовується для оцінки керівних співробітників);
2. визначається програма індивідуальних тренувань керівника, що дозволяє розвити його здатності, поведінкові навички.
Випробування забирає різний час, так, наприклад, для оцінки професіоналізму майстра бригади робітників досить кілька годин, для менеджера невисокого рівня один день, для менеджерів середньої ланки два-три дні, дещо більше для керівників і керуючих вищої ланки.
б) Метод ділових ігор
Оцінка персоналу здійснюється в рамках спеціально розроблених імітаційних і розвиваючих ділових ігор. До оцінки залучаються як самі учасники ділових ігор, так і експерти-спостерігачі. Атестаційні ділові ігри проводяться, як правило, на результат, що дозволяє оцінити готовність персоналу до рішення поточних і майбутніх завдань, а також індивідуальний внесок кожного учасника гри. Цей метод оцінки може використовуватися для визначення ефективності командної роботи персоналу.
в) Метод оцінки досягнення цілей (Метод керування за допомогою постановки цілей)
Керівник і підлеглий спільно визначають ключові цілі діяльності працівника на певний строк (рік-півроку). Цілі повинні бути конкретними, досяжними, але напруженими, мати значення як для професійного розвитку працівника, так і для вдосконалювання діяльності організації. Установлювані цілі окреслюють сферу відповідальності працівника й коло його обов'язків на ті конкретні строки, які необхідні для досягнення намічуваного результату. Ці результати повинні бути вимірними хоча б у відсотках. Оцінка результатів провадиться спільно керівником і працівником на основі індивідуальних стандартів реалізації цілей, однак керівник має вирішальний голос при підведенні підсумків.
г) Метод оцінки на основі моделей компетентності
Моделі компетентності описують інтелектуальні й ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації, необхідні для успішної професійної діяльності в рамках існуючої в організації корпоративної культури. Розрив між необхідним і існуючим рівнем компетентності стає підставою для розробки індивідуальних планів професійного розвитку. Виконання цих планів, що знаходить вираження в конкретних результатах професійної діяльності, і є предметом оцінки й самооцінки, а також незалежної експертизи.
При розробці цих моделей можна скористатися наступними підходами, кожний з який має свої сильні і слабкі сторони[5]:
аналіз діяльності найбільш видатних працівників («зірок») дозволяє розкрити секрети їхньої майстерності, хоча отримана при цьому модель занадто прив'язана до специфіки даного виду діяльності і страждає зайво складною архітектурою;
порівняльний аналіз багатьох зразків діяльності працівників полегшує узагальнення досвіду і побудову достатньо простих моделей, однак є дуже трудомісткою справою;
опитування експертів приносить швидкі і статистично надійні результати, але область застосування їх виявляється, як правило, обмеженою;
комбінування моделей, запозичених з інших областей діяльності, дає можливість акумулювати самий передовий досвід, однак він не завжди принадний у рамках даної організації.
Таким чином, при побудові моделей компетентності варто сполучити наявні підходи, щоб мінімізувати прийнятні витрати кадрового менеджменту.
Моделі компетентності, що описують інтелектуальні і ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації, дозволяють направляти розвиток персоналу в двох вимірах:
1) пристосування до сформованої в організації культури (готовність усіх працівників корпорації демонструвати очікуване від них ефективне поводження, що забезпечується єдністю поглядів на професійну етику, споживача товарів і послуг, механізми прийняття управлінських рішень, відповідальність за якість продукції і послуг);
2) оволодіння знаннями, уміннями і навичками, необхідними для успішної роботи в спеціалізованій професійній сфері діяльності. Єдність цих двох вимірів досягається інтерпретацією організаційної культури, що розуміється як соціальний механізм відтворення досвіду, життєво важливого для успішного функціонування і розвитку організації.
До методів оцінювання персоналу належить його атестація, що полягає в комплексній оцінці діяльності працівників у період між черговими атестаціями. Атестація — це особливий вид оцінювання персоналу. Її особливість полягає в тім, що, по-перше, використовуються різні методи оцінки тих чи інших характеристик людини; по-друге, передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характеристики за участі громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і представників громадських організацій. По-третє, хід підготовки до атестації, зміст матеріалів, які подаються на атестацію, та результати широко висвітлюються й обговорюються у колективі.
Атестація виконує як явні, так і латентні (приховані) функції. До явних належить установлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він посідає. Виходячи з цього, ціль атестації — це прийняття офіційного рішення, яке зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус (становище, посаду) атестованого.
Латентні функції атестації досить різноманітні. До них належать: поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; підтвердження ухвалених раніше кадрових рішень; усунення кругової поруки і взаємної невимогливості в колективі; підвищення відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівника; планування кар’єри працівників тощо.
Ефективність атестації визначається не перекладанням відповідальності за розстановку кадрів на атестаційну комісію, а передовсім її об’єктивністю, що досягається:
повнотою системи показників діяльності й поведінки персоналу, які використовуються для оцінки;
достатністю та вірогідністю інформації, яка використовується для розрахунку показників;
узагальненням результатів діяльності й поведінки працівників за весь між атестаційний період і динаміки змін цих результатів;
демократичністю оцінки, тобто широким залученням до неї колег і підлеглих.
Опрацювання системи оцінки персоналу в рамках атестації передбачає:
визначення необхідного й достатнього набору показників, які найбільш адекватно характеризують результати діяльності й поведінки керівників і спеціалістів;
алгоритм розрахунку показників, перелік необхідних для цього даних;
обґрунтування нормативних значень показників і алгоритм їх розрахунку;
узагальнення результатів оцінювання та подання їх у формі, найзручнішій для роботи атестаційної комісії.
Атестація — це форма оцінки людини, яку здійснює інша людина або група людей. Тому результат атестації завжди має суб’єктивний характер. Утім і зарубіжний, і вітчизняний досвід свідчать про можливість суттєвого підвищення об’єктивності атестації. Як цього досягти? Передусім зазначимо, що традиційно оцінка працівників розглядалась як функція їхніх безпосередніх керівників. Здавалося б, це виправдано, адже саме керівник дає доручення, контролює виконання робіт, знає, в яких умовах працює підлеглий. Однак за оцінювання керівниками своїх підлеглих можуть виникати суб’єктивні казуси. Розгляньмо окремі з них.
«Проекція» — стан, коли працівникові, якого оцінюють, приписуються почуття чи наміри того, хто оцінює. Так, кар’єрист на керівній посаді завжди шукатиме в підлеглих риси кар’єризму.
«Луна» — неправомірне узагальнення окремих рис характеру працівника, якого оцінюють. Так, якщо працівник має великі здібності в певній галузі, то йому починають приписувати ще й інші позитивні риси, яких він насправді не має.
«Атрибуція» — елемент суб’єктивної оцінки, коли керівник приписує підлеглому здібності чи риси, які ним були помічені в іншої людини, яка чимось схожа на цю.
«Очікування» — різновид суб’єктивної оцінки, яка залежить від того, чи виправдовує працівник очікування свого керівника. При цьому очікування самого керівника й організації в цілому можуть не збігатися.
Оцінка «з першого погляду» — елемент суб’єктивної оцінки, яка заснована на переконанні, що тільки найперше враження — правильне. Такий підхід призводить до того, що протягом тривалого часу керівник оцінює працівників «з першого погляду», але це далеко не завжди справедливо.
Упередження до працівників зі стажем — це досить поширений різновид суб’єктивної оцінки. Дослідження часто засвідчують такий, наприклад, феномен: що більше працівник працює на одному місці, то нижчою виявляється його оцінка. Причиною цього є очікування, що з часом працівник має виконувати роботу вправніше. І якщо цього не відбувається, то керівник занижує оцінку працівникові.
Вибірковість сприйняття — ще одна причина суб’єктивності оцінки: людина помічає й запам’ятовує тільки ті явища, які мають для неї найбільше значення і до сприйняття яких вона найбільше підготовлена. Отож, атестуючи працівників, керівник підсвідомо звертатиме найбільшу увагу саме на такі вчинки і риси характеру підлеглих, так само підсвідомо обминаючи інші.
Системи атестації можуть і мусять значною мірою обмежити цей суб’єктивізм. Розвиток атестаційних процедур, як свідчить досвід, еволюціонує від особистої суб’єктивної оцінки керівника до експертних групових методів оцінки та до повністю автоматизованих систем атестації персоналу.
В організації роботи з атестації можна виокремити три основні етапи:
підготовка до проведення атестації;
проведення атестації;
прийняття рішення за результатами атестації.
Підготовка до проведення атестації організується адміністрацією підприємства за участі профспілкової організації. Вона полягає в опрацюванні необхідних документів, призначенні атестаційних комісій, організації роз’яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації.
На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник готує характеристику зі всебічною оцінкою: відповідності професійної підготовки й ділової кваліфікації наявним вимогам до відповідної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов’язків; показників результатів роботи за минулий період; виконання рекомендацій попередньої атестації.
Перед атестацією працівника треба попередньо ознайомити з усіма поданими на нього матеріалами. На засідання атестаційної комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестуємим, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок: а) відповідає посаді; б) відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді.
Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, просування працівників, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку, щодо необхідності підвищення кваліфікації, зміни стилю й методів роботи тощо. З урахуванням мети атестації можна говорити про її складові частини: оцінку праці й оцінку персоналу. У більшості корпорацій оцінка й атестація організуються щорічно.
Оцінка персоналу серйозний і сміливий крок для організації на шляху до підвищення ефективності бізнесу. Перш ніж проводити будь-які управлінські заходи, необхідно оцінити цілий спектр індивідуальних особливостей кожного співробітника, потенціал, сильні і слабкі сторони, мотиваційні характеристики, рівень професіоналізму.
Результатом проведення оцінювання є атестація персоналу, тобто процес переведення оціночних даних в кадрові рішення: підвищення посади, зниження посади, звільнення, направлення на курси підвищення кваліфікації, підвищення рівня оплати праці за рахунок надання надбавок до посадового окладу та інш.
Атестація проводиться в кілька етапів: підготовка, сама атестація і підведення підсумків[6].
1. Підготовка, здійснювана кадровою службою, включає:
розробку принципів і методики проведення атестації;
видання нормативних документів по підготовці і проведенню атестації (наказ, список атестаційної комісії, методика проведення атестації, план проведення атестації, програма підготовки керівників, інструкція зі збереження персональної інформації);
підготовку спеціальної програми по підготовці до проведення атестаційних заходів (при проведенні атестації в перший раз за новою методикою);
підготовку матеріалів атестації (бланки, форми і т.д.).
2. Проведення атестації:
атестуємі і керівники самостійно (по розробленою кадровою службою структурі) готують звіти;
атестуємі і не тільки керівники, але і співробітники й колеги заповнюють оцінні форми;
аналізуються результати;
проводяться засідання атестаційної комісії.
3. Підведення підсумків атестації:
аналіз кадрової інформації, введення й організація використання персональної інформації;
підготовка рекомендацій з роботи з персоналом;
затвердження результатів атестації.
Аналіз результатів атестації включає: 1) оцінку праці, 2) оцінку персоналу, 3) зведення й обробку даних, 4) співбесіди за результатами атестації.
1)Оцінка праці — це виявлення працівників:
не задовольняючим стандартам праці;
задовольняючих стандартам праці;
істотно перевищуючих стандарти праці.
2) Оцінка персоналу припускає:
діагностику рівня розвитку професійно важливих якостей;
зіставлення індивідуальних результатів зі стандартними вимогами роботи (по рівнях і специфіці посад);
виявлення співробітників з якостями, що відхиляються від стандартів;
оцінку перспектив ефективної діяльності;
оцінку росту;
ротацію.
3) Зведення й обробка даних, як правило, проводяться по закінченні атестації. Для підведення узагальнених підсумків:
складаються порівняльні таблиці ефективності працівників;
виділяються групи ризику (неефективно працюючих чи працівників з неоптимальним рівнем розвитку професійно важливих якостей);
виділяються групи росту (працівників, орієнтованих і здатних до розвитку і професійного проведення);
готуються рекомендації з використання даних атестації
4) Проведення співбесід за результатами атестації. Крім зворотного зв'язку з атестуємим, у ході бесіди проводяться уточнення даних і збір додаткової кадрової інформації. Потім нові й уточнені дані вводяться в узагальнені форми й аналізуються. Щоб кадровою інформацією можна було скористатися при прийнятті кадрових і інших рішень, необхідно правильно організувати збереження інформації з результатів атестації[7].
Аудит і контролінг персоналу дозволяє керівництву фірми знати про ступінь його підготовленості, а також, застосовуючи регулярно аудит і контролінг персоналу, керівництво зможе вчасно відправити персонал на навчання. Аудит персоналу на підприємстві проводиться індивідуально. Аудит і контролінг персоналу організації не допустить роботи некомпетентного співробітника.
Аудит відділу персоналу, а також оперативний аудит персоналу, аудит лояльності персоналу і аудит найму персоналу всі ці дії дозволять керівництву фірми мати професійний штат. Контролінг персоналу підсилить цю можливість.
Оцінка персоналу незамінний інструмент управління кадровим ресурсом компанії, який дозволяє вирішувати наступні задачі:
- оцінка відповідності кандидата вимогам вакансії
- оцінка готовності співробітника до просування на нову посаду
- аудит професійних характеристик співробітників (зокрема управлінський аудит, аудит в області продажів, аудит адміністративно-технічного персоналу)
- виявлення сильних і слабких сторін співробітників і кандидатів
- оцінка сумісності співробітників
- визначення потреби персоналу в тренінгах і навчанні
- розробка рекомендацій по ефективному управлінню персоналом і введенню співробітників в посаду
- оцінка інтелектуального потенціалу співробітників і кандидатів
- формування ефективної команди
Виявити проблему, пов’язану з людськими ресурсами підприємства, і знайти шлях вирішення цієї проблеми – основна задача кадрового аудиту – незалежної оцінки кадрового ресурсу підприємства і його потенціалу.
Кадровий аудит може бути частиною комплексу заходів, покликаних оцінити господарсько-фінансову діяльність підприємства, але може проводитися і самостійно.
В ході проведення кадрового аудиту визначається рівень відповідності співробітників займаним посадам, оцінюються особистісні якості, дається характеристика окремим працівникам. Крім того, проводячи такий аудит, можна виявити існуючі в колективі формальні і неформальні групи, їхніх лідерів, діагностувати соціально-психологічний клімат в організації, створити паспорти робочих місць і т.д. У результаті керівник може одержати масу корисної інформації, наприклад: хто є джерелом напруги в колективі, чи використовуються можливості працівників з максимальною повнотою, і взагалі, чи варта їхня робота тих грошей, що їм платять.
Кадровий аудит – це незалежна (зовнішня) оцінка кадрового ресурсу підприємства.
Кадровий аудит особливо корисний при [65]:
купівлі підприємства;
злитті компаній;
реконструкції системи управління персоналом;
вливанні великої кількості нових кадрів;
бажання оптимізувати роботу філій компанії;
вирішенні питання про підвищення кваліфікації «старих» співробітників чи залученні нових працівників;
необхідності скоротити штат співробітників;
дефіциті ентузіазму в співробітників, що хронічно виконують свої посадові обов’язки «абияк»;
конфліктній атмосфері всередині підприємства, що негативно впливає на бізнес.
Після проведеної перевірки кваліфіковані аудитори персоналу повинні надати замовнику звіт, що містить ретельний аналіз проблем а також чіткий перелік необхідних засобів і методик роботи з персоналом, виконання яких з великою імовірністю приведе до вирішення виниклих проблем.
Якщо для українських підприємств кадровий аудит – поки дивина, то для працюючих в Україні західних компаній з безліччю філій – звична процедура. Справа в тому, що для головного офісу аудит персоналу – майже чи не єдиний спосіб стежити за роботою філій, розкиданих в інших країнах.
Головна функція аудита в таких організаціях – контролююча.
Звіти про проведені аудити в українській філії, для західних топ-менеджерів – це основне джерело інформації про тутешній персонал. Тому кадровий аудит проводиться регулярно, як правило, не рідше одного разу в рік. Співробітники готуються до нього заздалегідь, знаючи напевно, що після цієї процедури 4050% фахівців будуть переведені на інші посади, причому нове крісло не обов’язково буде рівнозначне попередньому. За результатами кадрового аудита будь-який начальник відділу може стати рядовим співробітником (з відповідною зарплатою), а директор департаменту, чи приміром, зам. директора усієї філії буде призначений на «почесну» посаду керівника відділу господарського забезпечення. Уявіть, що почуває людина, яку за результатами тестів та експертних оцінок, м’яко кажучи, перевели на іншу посаду, і вона стала одержувати не $2000, а $400.
Тому важливо заздалегідь готувати персонал до можливості кадрових переміщень. Щоб працівникам легше було переносити подібні стреси, у західних компаніях регулярно проводять спеціальні тренінги.
У більшості випадків профпридатність співробітників визначають за допомогою тестування та експертної оцінки їх діяльності, практикується бізнес-тестування з застосуванням комп’ютеризованих методик.
Якщо фірма вкладає гроші в навчання персоналу (оплачує курси вивчення іноземних мов, замовляє дорогі тренінги, провадить навчання за кордоном і т.д.), у кадрових аудиторів з’являється ще одна задача – вони повинні з’ясувати, пішли на користь вкладені в розвиток персоналу гроші, чи ні. З цією метою під час проведення кадрового аудита співробітникам влаштовують перевірку отриманих знань і навичок. Якщо результати «іспиту» не влаштовують керівників, співробітнику прийдеться відшкодувати організації вартість свого навчання на тренінгах, семінарах, курсах іноземних мов.
Організаційно-кадровий аудит — це оцінка відповідності структурного та кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку з метою підготовки і прийняття стратегічних рішень на перспективу. Оцінка здійснюється в трьох аспектах:
кадрові процедури — кадрова політика організації;
структура організації — співвідношення та ієрархія основних елементів, міра жорсткості, гнучкості організаційної конфігурації;
кількісні та якісні характеристики персоналу.
Менеджер з персоналу, який проводить кадровий аудит, повинен чітко знати, які процеси і з якою ефективністю проводяться в організації. Основні кадрові процеси та напрями аудиту показані в таблиці 1.2.
Аудит кадрового стану і кадрового потенціалу дає змогу виявити:
рівень кадрового забезпечення і потреб у персоналі;
потреби в професійному розвитку;
стиль управління;
соціально-психологічний клімат;
інноваційний потенціал;
основні фактори супроти змін;
розподіл персоналу в організації.
Організаційно-кадровий аудит повинен сприяти вирішенню питання ефективного формування й використання трудового потенціалу персоналу, його відповідності стратегії, створенню сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
Таблиця 1.3
Основні кадрові процеси та відповідні напрями кадрового аудиту
Організаційно-кадровий аудит повинен сприяти вирішенню питання ефективного формування й використання трудового потенціалу персоналу, його відповідності стратегії, створенню сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
Висновки розділу 1
Кадрова стратегія XXI сторіччя включає два вихідних елементи: наміру і напрямку[8].
Місія фахівця з людських ресурсів у сучасному високо конкурентному середовищі — нарощувати кадровий потенціал корпорації, щоб реалізувати її бізнес-стратегію. Тому менеджер по персоналу повинний вирішувати дві стратегічні задачі:
1) створювати конкурентні переваги фірми шляхом підвищення рівня відповідальності її працівників, використовуючи для цього засоби керування корпоративною культурою. Сильна корпоративна культура дозволяє залучати й утримувати таланти, а плоди їхньої праці створюють високу репутацію фірмі, притягають нових споживачів і висококваліфікованих працівників. Відновлення і постійна адаптація корпоративної культури до динамічних умов зовнішнього середовища націлені на підвищення якості умов праці, забезпечення зворотного зв'язку з працівниками і споживачами. Залучення працівників у маркетингову діяльність корпорації сприяє підвищенню в них ініціативності і рівня професійної самооцінки;
2) забезпечувати конкурентні переваги фірми шляхом нарощування її людського потенціалу, усіляко підтримуючи ріст професійної компетентності працівників. Яка б не була притягальна корпоративна культура, однак розрив між вимогами глобального ринку і потенціалом організації можна усунути головним чином за рахунок розвитку професійних навичок і умінь у всього персоналу корпорації. Розвиток людських здібностей, центрування на рівні професійної компетентності працівників стає лейтмотивом діяльності не тільки кадрових служб, але і лінійних керівників. При цьому одні компанії включають питання підвищення рівня компетентності персоналу як складові частини в будь-яку розроблювальну стратегію, інші — розглядають цю проблему як можливість реалізації спеціальної ініціативної стратегії, що доповнює органічно інші конкурентні стратегії корпорації[9].
Оцінка персоналу—це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підприємства, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей працівника—це регулярна характеристика керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними результатів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені.
Основні цілі оцінки персоналу:
— оцінка потенційних здібностей і можливостей працівників;
— оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні працівників; — оцінка результатів трудової діяльності;
Оцінка персоналу виконує такі основні функції:
— адміністративну, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розстановка, просування, оплата праці),
— інформаційну — забезпечення керівників необхідними даними про роботу їхніх підлеглих;
— мотиваційну, яка дає змогу орієнтувати працівників на поліпшення трудової діяльності в необхідному для керівництва підприємства напрямку.
Основним питанням будь-якої дійової оцінки є визначення чітких показників і критеріїв, які залежать від цілей підприємства. При великій кількості показників їх можна умовно згрупувати в три групи:
результативність праці;
професійна поведінка;
особисті якості.
В цільових, планових і оперативних оцінках як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці управління умовно всі існуючі методи об'єднують в три групи: якісні, кількісні і комбіновані.
До групи якісних методів відносять методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціальної усної характеристики, еталону, а також метод обговорення.
До групи кількісних методів відносять всі методи з кількісною оцінкою рівня якостей працівника . Найбільш поширеними є бальний і метод коефіцієнтів.
Комбіновані методи — це методи експертної оцінки, тестування. Сучасними новими методами оцінки персоналу є:
- метод центрів оцінювання;
- метод ділових ігор;
- метод оцінки досягнення цілей;
- метод оцінки на основі моделей компетентності.
Моделі компетентності, що описують інтелектуальні і ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації, дозволяють направляти розвиток персоналу в двох вимірах:
1) пристосування до сформованої в організації культури (готовність усіх працівників корпорації демонструвати очікуване від них ефективне поводження, що забезпечується єдністю поглядів на професійну етику, споживача товарів і послуг, механізми прийняття управлінських рішень, відповідальність за якість продукції і послуг);
2) оволодіння знаннями, уміннями і навичками, необхідними для успішної роботи в спеціалізованій професійній сфері діяльності. Єдність цих двох вимірів досягається інтерпретацією організаційної культури, що розуміється як соціальний механізм відтворення досвіду, життєво важливого для успішного функціонування і розвитку організації.
У цілому, перетворення кадрових служб корпорації з адміністративної, зайнятої рутинною діяльністю, підсистеми підтримки інших («основних») структурних підрозділів у надійного ділового партнера усередині організації і за її межами являє собою магістральний стратегічний напрямок розвитку кадрового менеджменту в XXI в.
РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ЗДІЙСНЕННІ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПП «ПРОМЕН» ЗА 2003 2007 РОКИ
2.1 Організаційно-економічні характеристики ПП «ПРОМЕН»
Приватне підприємство „Промен” є одним з найбільших на Україні підприємством по переробці прісноводної риби, а у відношенні переробки судака лідером на ринку України [74]. В додатку А наведені баланси та звіти про фінансові результати діяльності підприємства ПП „Промен” за 2002 – 2007 роки.
ПП «Промен» поставляє продукцію підприємствам оптової і роздрібної торгівлі і компаніям-імпортерам у Канаді, США, Росії, Польщі, Естонії, Литві, Латвії, а так само має дозвіл на експорт у Румунію, Чехію, Швейцарію, Угорщину, Ізраїль і Болгарію.
В даний момент компанією ведеться активна робота, метою якої є проходження процедури атестації виробництва відповідно до вимог директив ЄС і одержання дозволу на постачання продукції ПП „Промен” у всі країни ЄС.
На внутрішньому ринку України ПП «Промен» самостійно не торгує, для продажу продукції в Україні була створена фірма "Бастіон плюс", яка має ексклюзивне право на продаж продукції ПП «Промен» на території України.
Щорічно компанія переробляє близько 1 9002 100 тонн судака (основного продукту), близько 200300 тонн окуня.
ПП «Промен» використовує прісноводну рибну сировину як українського походження, так і імпортуєму з Росії та Балтії через оптових посередників в Україні. Завдяки наявності різних джерел сировини, компанія має можливість пропонувати свіжого і свіжомороженого судака одинадцять місяців на рік.
На експорт поставляється вироблене філе судака та філе окуня, заморожене в вакуумній упаковці, що дозволяє його транспортувати та зберігати в рефрижераторах до 34 місяців, тобто експортувати його як в країни Європи, так і Америки, де прісноводна риба Східної Європи, виготовлена в Україні, дуже цінується та має великий попит.
Зовнішньоекономічна діяльність підприємства характеризується тенденцією постійного росту імпорту в матеріальних витратах від рівня 0,55% у 2003 році до рівня 5,62% у 2007 році за рахунок переорієнтації виробництва підприємства на переробку імпортної риби для внутрішнього ринку України.
Економічна діагностика ефективності та результативності діяльності підприємства ПП «Промен» у 2002 – 2007 роках показала (Додаток А):
- підприємство у 2003 – 2005 роках значно підвищило рівень загальної та строкової ліквідності до рівня, в 2 рази перевищуючого нормативні значення, у 2006 році показники загальної та строкової ліквідності ще додатково зросли, створюючи великий запас загальної платоспроможні та стійкості по забезпеченню запасів та оборотного капіталу власними коштами, але у 2007 році показник строкової ліквідності знизився нижче нормативного рівня;
- в той же час у 2002 2007 роках підприємство хронічно має проблеми з негайною платоспроможністю, оскільки рівень абсолютної ліквідності за рахунок готівкових коштів в 5 20 разів нижче нормативних показників, що створює проблеми з терміновими розрахунками підприємства з кредиторами;
- ця проблема виникає за рахунок значного рівня дебіторської заборгованості, особливо у 2006 2007 роках, коли рівень дебіторської заборгованості різко зріс, а обсяг виручки від реалізації суттєво знизився;
- підприємство має ризиковано низький рівень автономії за рахунок надто високого рівня використання позикових коштів банківських та комерційних кредитів, при цьому досягнутого рівня 0,317 у 2006 році за рахунок проведення 2-ї емісії акцій та зростання власного капіталу явно не достає для виконання нормативу автономії не менше 0,5. Безприбутковість діяльності підприємства у 2007 році додатково значно погіршує стан з рівнем автономії та підвищує ризик банкрутства підприємства зовнішніми кредиторами;
- ресурсо-віддача активів та основних засобів підприємства поступово знижується, що свідчить про необхідність суттєвого оновлення основних засобів на нових технологічних принципах та суттєвого підняття частки активних основних фондів нового покоління;
Таким чином, підприємство знаходиться в сегменті стагнації життєвого циклу розвитку товарно-реалізаційної політики підприємства.
Рис. 2.1. – Динаміка відносних часток експортних і імпортних операцій в грошових потоках ПП «Промен» у 2003 – 2007 роках
Аналіз динаміку доходів від експорту в валових доходах підприємства показує (рис.2.1), що частка експорту знизилась з рівня 58,8% у 2003 році до рівня 5,6% у 2005 році за відсутністю джерел рибного виробництва та знов зросла до рівня 20,15% у 2006 2007 роках за рахунок нетипового експорту металу, отриманого при бартерних операціях з рибною продукцією.
Аналіз динаміки питомої ваги планованих грошових потоків доходів (дебіторська заборгованість) та планованих грошових потоків витрат (кредиторська заборгованість та аванси за продукцію) в валовій виручці від реалізації продукції ПП «Промен» у 2003 – 2007 роках показує, що обсяги дебіторської заборгованості з рівня 1720% від валової виручки при прибутковій роботі підприємства у 2004 –2005 роках зросли до рівня 33 – 43% у 2006 –2007 роках, що викликало нестаток валової виручки та збиткову роботу підприємства. Одночасно у 2007 року різко зросла відносна частка кредиторської заборгованості та отриманих авансів з рівня 10,1 % від валової виручки у 2006 році до рівня 62,0% у 2007 році. Таким чином планований дефіцит грошових потоків в поточних розрахунках у підприємства на кінець 2007 року досяг –19,0% від валової виручки за 2007 рік, що може бути перекрито тільки при додатковому залученні банківських кредитів, або додаткових інвестиціях засновників в статутний фонд підприємства.
Тобто залишки в касі 16,0 тис. грн. за результатами діяльності у 2006 році та 5,3 тис. грн. за результатами діяльності у 2007 році свідчать про ведення збиткової роботи на «проїдання» статутного фонду підприємства відсотками банку, який замінюється позиковим банківським капіталом та авансами, отриманими підприємством за майбутній продаж продукції.
При цьому слід відмітити повню відсутність вексельних розрахунків за відпущену продукцію, що приводить до різкого зростання дебіторської заборгованості у 2006 2007 роках при різкому зниженні валового доходу від продажу продукції ( до рівня 5060% від валового доходу у 2005 році).
Тобто, підприємство знаходиться в сегменті стагнації життєвого циклу розвитку товарно-реалізаційної політики підприємства та практично вичерпало можливість зовнішніх банківських та комерційних позик, як фінансових джерел для забезпечення зростання обсягів виробництва продукції, враховуючи зростання нереалізованого результату продаж у вигляді дебіторської заборгованості. Станом на кінець 2007 року за показником Альтмана ПП „Промен” наблизилось до кризисної зони небезпеки банкрутства за вимогами кредиторів та потребує провадження програми антикризових заходів.
Як показали результати економічної діагностики фінансового стану та результатів діяльності ПП «Промен» на початок 2008 року, у підприємства накопичився ряд проблем з ліквідністю, автономією та підвищенням рівня загроз банкрутства, що потребує проведення спеціальних видів аналізів, серед яких в передипломній роботі проведені SWOT та PEST аналізи, результати яких покладені в основу пропозицій по формуванню стратегії розвитку підприємства ПП «Промен».
Класичний SWOT–анализ припускає визначення сильних і слабких сторін у діяльності фірми, потенційних зовнішніх погроз і сприятливих можливостей і їхню оцінку в балах відносно середньо - галузевих показників або стосовно даних стратегічно важливих конкурентів. Класичним представленням інформації такого аналізу було складання таблиць сильних сторін у діяльності фірми (S), її слабких сторін (W), потенційних сприятливих можливостей (О) і зовнішніх погроз (Т) [52].
У ряді робіт, викладається методика SWOT-аналізу, основний упор у якій зроблений не на методи визначення й оцінку S, W, O і T, а на формулювання конкретних стратегій і заходів на основі S, W і з обліком O і T. Так, у [50] пропонується після визначення S, W, O, T перейти до складання матриці стратегій:
SO – заходи, які необхідно провести, щоб використовувати сильні сторони для збільшення можливостей компанії;
WO – заходи, які необхідно провести, переборюючи слабкі сторони і використовуючи представлені можливості;
ST – заходи, що використовують сильні сторони організації для запобігання погроз;
WT – заходи, що мінімізують слабкі сторони для запобігання погроз.
Таблиця 2.1
Матриця SWOT – аналізу діяльності ПП «Промен»
| Можливості (О) 1.Зниження вартості грошових ресурсів за рахунок єврокредитів банків Європи 2. Зниження вартості матеріальних ресурсів за рахунок освоєння власного розведення та вилову прісноводної риби на шельфі Азовського моря та Дніпровської акваторії 3. Атестація виробництва для отримання сертифікатів на право експортної поставки продукції на ринки Євросоюзу після вступу в СОТ 4. Розширення обсягів переробки імпортної морської та океанської риби для внутрішнього ринку України по технології тривалого зберігання 5. Підвищення рівня власного капіталу за рахунок додаткової емісії акцій АТЗТ та їх рефінансування в ЕБРР Погрози (Т) 6.Низька платоспроможність населення та зниження активності на ринку рибної продукції в Україні 7. Поява конкурентів в галузі переробки прісноводної риби після відкриття України (після вступу в СОТ)в. 8.Можливість рейдерського захвату підприємства за рахунок низького рівня автономії та загрози з боку кредиторів. | Сильні сторони (S) 1. Наявність іноземних ліній по технологічній переробці прісноводної риби тривалого зберігання 2. Наявність досвіду переробки прісноводної риби та позитивний імідж фірми на іноземних ринках збуту в США 3. Монопольний стан на ринку експортних поставок прісноводної риби (судак, окунь) в Україні 4. Відлаженість каналів поставки експортної продукції в США 5. Переорієнтація підприємства на переробку імпортної морської та океанської риби для внутрішнього ринку України 6. Участь підприємства у європейських комітетах по стандартизації умов вилову та переробки риби в Україні при вступі до СОТ 7. Високий рівень атестації екологічного та санітарного рівня переробки риби на підприємстві за сертифікатами США 8. Наявність досвідченого персоналу з досвідом ЗЕД роботи 4 8 років | Слабкі сторони (W) 1. Зниження експортної частки в продукції з 58,8% у 2004 році до 19% у 2006 році 2. Проблеми з джерелами поставки прісноводної риби за рахунок зниження вилову 3. Зниження рентабельності роботи підприємства з рівня 84,4% у 2004 році до 0% у 2006 році. 4. Значний рівень ризику банкрутства підприємства; 5. Низький рівень коефіцієнта автономії (0,317 замість норми не менше 0,5), що приводить до ризику покриття позикових коштів; 6.Практична відсутність моментальної платоспроможності за рахунок відсутності грошових коштів; 7.Негативні тенденції зростання рівня дебіторської заборгованості при зниженні рівня валових доходів; 8. Ризикові форми ЗЕД – розрахунків |
У таблиці 2.1 представлені результати SWOT аналізу для досліджуємого підприємства ПП «Промен». У таблиці 2.2, на основі SWOT-матриці (табл.2.1) представлені результати розробки матриці стратегій (SOWOSTWT) для досліджуємого підприємства ПП «Промен».
Таблиця 2.2
Матриця планування стратегій діяльності ПП «Промен»
SO-стратегія1.Розширення участі на ринку рибної продукції в Євросоюзі 2. Розширення участі на ринку переробки імпортної риби на внутрішньому ринку України 3. Освоєння давальницької схеми переробки прісноводної риби | WO-стратегія1. Створення спільного підприємства з російською фірмою для отримання доступу до великих ресурсів прісноводної риби в Росії та в російській частині Азовського моря 2. Випуск додаткового обсягу акцій спільного підприємства для різкого підняття рівня власного капіталу та зменшення загрози банкрутства |
| ST-стратегія 1. Розширення участі на ринку переробки дешевої імпортної морської та океанської риби риби на внутрішньому ринку України | WT-стратегія 1. Випуск додаткового обсягу акцій спільного підприємства для різкого підняття рівня власного капіталу та зменшення загрози банкрутства 2. Участь у створенні вертикально-інтегрованих ФПГ по переробці рибної продукції в Україні |
Для реалізації стратегій, наведених в табл.2.2, необхідні:
а) для стратегій SO та WO – вступ України в СОТ та кардинальна перебудова технологічних та санітарно-гігієнічних умов виробництва по переробці риби в Україні для виконання вимог Європейського Союзу [73];
б) для стратегій ST та WT – детальний прогноз на основі PEST-аналізу поточної та планової купівельної спроможності населення України та ємності українського ринку споживання рибної продукції на 2 5 років.
Як показує PEST-аналіз:
– реальний ВВП України у порівняльних цінах 1990 року за результатами 2007 року становить тільки 75% рівня 1990 року з врахуванням інфляційного дефлятора на рівні 1015% на рік [75];
- на кожного працюючого в Україні приходиться 1 пенсіонер та 1 непрацюючий (діти та студенти);
- рівень доходів населення до 2005 року неприпустимо низький для придбання рибної продукції вартістю вище 6 доларів США за 1 кг (30 грн./кг);
- зростання рівня місячної заробітної плати у 2007 році до 1350 грн./міс. (250 доларів США) у працюючих жителів та до 750800 грн./міс (120140 доларів США) у пенсіонерів все одно не робить експортну рибну продукцію ПП «Промен» (філе судака та філе окуня) вартістю більше 43 грн./кг (8,5 доларів США за 1 кг) доступною для масових покупців;
Таким чином український покупець орієнтується на більш дешеві сорти морської та океанської риби не дуже якісного споживчо-харчового складу (хек, мінтай, мерлуза) за ціною не вище 18 грн./кг (3,5 долара США).
Тобто, різкого підняття попиту на відносно дорогу експортну рибну продукцію ПП «Промен» на внутрішньому ринку України очікувати на найближчі роки не має сенсу. Практичний аналіз стану роздрібного ринку рибної продукції в супермаркетах м. Києва підтверджує наведені результати, оскільки експортної продукції ПП «Промен» (філе судака та філе окуня) в продажу немає, хоча у 2002 – 2003 роках вона пропонувалась жителям України від дилера – компанії „Бастіон Плюс” (роздрібна марка «Наша фішка”).
2.2 Економічна ефективність управління персоналом в ПП «ПРОМЕН»
Обсяги персоналу підприємства ПП «Промен» (до 75 працівників) та невеликий асортимент виробляємої продукції і його стабільність дозволили використати найбільш просту функціональну структуру управління підприємством, наведену на рис. 2.3.
В табл.2.3 та на схемі рис.2.2 наведені структура виробничого та невиробничого персоналу ПП «Промен» у 2004 2007 роках
Таблиця 2.3
Структура виробничого та невиробничого персоналу ПП «Промен» у 2004 2007 роках
