Диплом Правовое регулирование труда совместителей
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-24Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ»
ОРЕНБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)
__________________________________________________________________
Кафедра трудового и предпринимательского права
Баймухамбетов Канат Тлеукаблович
Правовое регулирование труда совместителей
Дипломная работа
Студента 6 курса заочного отделения
Научный руководитель:
Кандидат юридических наук, доцент
Черепанцева Юлия Сергеевна
Допущена к защите
«__» ____________20 г.
Заведующая кафедрой
трудового и предприни-
мательского права,
доцент
________ Т.В. Ефимцева
Оренбург-2010
Содержание
Введение
ГЛАВА I. СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО В ТРУДОВОМ ПРАВЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ.
§ 1.1. Правовое регулирование трудовых отношений с работником-совместителем.
§ 1.2. Понятие совместительства, его виды и значение.
ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
§ 2.1. Особенности трудового договора с совместителями.
§ 2.2. Рабочее время и время отдыха совместителей.
§ 2.3. Специфика прекращения трудовых отношений с работником- совместителем.
Заключение
Список используемой литературы
Введение Актуальность темы исследования.
Трудовой кодекс Российской Федерации действует уже на протяжении более 8 лет. Несмотря на то, что его принятие и последующие внесение изменений стало важным этапом реформирования трудового законодательства современной России в целом и, в частности, института совместительства, так как впервые правовое регулирование совместительства стало осуществляться на законодательном уровне, ведь на протяжении многих лет совместительство в России регулировалось подзаконными нормативными правовыми актами, продолжают оставаться дискуссионными и не находящими однообразного толкования и применения в практике нормы, регулирующие данный институт трудового права.
Изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ федеральным законом от 30 июня 2006 г . N 90-ФЗ"О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» затронули не только нормы, посвященные труду совместителей, но и касающиеся регулирования сверхурочной работы, совмещения профессий (должностей), замещения отсутствующего работника. В связи с этим большое практическое значение имеет исследование общих черт и различий совместительства и сверхурочной работы, замещения отсутствующего работника, совмещения профессий (должностей).
В теории и практике имеются множество подтверждений наличия противоречий законодательного регулирования труда, лиц работающих по совместительству, в частности в вопросах заключения и прекращения трудового договора, режима рабочего времени, оплаты их труда, предоставления отпусков и других вопросах. Требует анализа и противоречивая практика применения законодательства о правовом регулировании труда совместителей. Эти и другие актуальные вопросы правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству, привлекли внимание автора дипломной работы и обусловили выбор темы.
Цель дипломной работы: состоит в исследовании и уяснении общих теоретических и правовых аспектов совместительства, особенностей правового регулирования труда совместителей.
При написании дипломной работы ставились следующие задачи:
1. Выявление основных объективных факторов, предопределяющих особенности правового регулирования труда совместителей, и определении места правовых норм, регулирующих труд названных работников, в общей системе трудового законодательства России;
2. Исследовать основные тенденции развития законодательства, регулирующего труд совместителей в Российской Федерации
3. Проанализировать соответствие специальных правовых норм, регулирующих труд совместителей, общим нормам, содержащихся в Трудовом кодексе РФ, основным принципам правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в статье 2 Трудового кодекса РФ.
Решение указанных задач влечет за собой необходимость исследования теоретических основ правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству, проведения сравнительно-правового анализов
нормативного материала, регулирующего труд совместителей, анализа
действующего законодательства и практики его применения, изучения соответствующей правовой и социально-экономической литературы.
Научно-теоретическая, методологическая и информационные базы исследования.
При написании дипломной работы применялись современные методы исследования, разработанные философской наукой и исследуемые в юриспруденции, а также частные научные методы: системный, формально-юридический, структурного и сравнительного анализа, сравнительный, исторический и др.
Эмпирической базой исследования в своей основе явились международные правовые акты и российское трудовое законодательство, статистические данные, судебная практика.
Теоретические выводы сформулированы на основе творческого переосмысления достижений отечественных ученых-юристов в области общей теории права и трудового права, таких как: Гусов К.Н., Гейхман В.Л, Головина С.Ю, Иванов С.А.,Костян И. Лившиц Р.З., Орловский Ю.П, Пашерстник А.Е., Сойфер В.Г., Сидоренко Е.Н., Шеломов Б.А., Штивельберг Ф.Б., и т.д.
В работе представлены исследования ученых направленные на выработку теоретических основ правового регулирования труда совместителей, выявление основных тенденций развития законодательства, регулирующего труд совместителей, а также исследования действующего законодательства о совместительстве и складывающейся практики его применения.
Практическая значимость исследования заключается в исследовании механизма правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству, нахождения коллизий, пробелов и противоречий в законодательстве, что имеет важное значение в правоприменительной практике, уяснения действительного смысла законодателя в целях верного толкования и применения норм трудового права, регулирующих отношения совместительства. Кроме того исследования в данной области необходимы для оптимизации нормотворческой и правоприменительной деятельности.
Структура работы. Структура работы обусловлена целью исследования, состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, и списка использованной литературы.
ГЛАВА I. Совместительство в трудовом праве: теоретические и правовые аспекты.
1.1. Правовое регулирование трудовых отношений с работником-совместителем
Общая цель регулирования трудовых отношений в Российской Федерации отражена в статье 1 Трудового кодекса РФ[1]. Она заключается в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
В отличие от общих норм трудового законодательства, распространяющихся на всех или большинство работников и выражающих единство трудового права, установленные для определенных категорий особенности, выражают его дифференциацию. Сочетание единства и дифференциации в правовом регулировании труда - один из основных принципов трудового права и черта метода регулирования трудовых отношений. При этом особенности правового регулирования труда базируются на общих принципах трудового права, равенстве основных прав и обязанностей для всех работников. Дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия регулирования труда[2].
К факторам, с которыми связывают единство трудового права, причисляют принципы трудового права, такие юридические признаки, как общая цель правового регулирования, специфичность юридических средств воздействия на общественные отношения, составляющие предмет регулирования, равенство основных трудовых прав и обязанностей, общность средств реализации прав и осуществления обязанностей, общеобязательность применения норм трудового права, установление пределов дифференциации трудового права.
Единство трудового права обеспечивается, в том числе, дифференцированным регулированием. «Дифференциация, если она определяется объективными критериями, способствует единству, требует установления пределов этой дифференциации»[3], а единство создает условия регулирования труда. При этом особенности правового регулирования труда базируются на общих принципах трудового права, равенстве основных прав и обязанностей для всех работников.
В Трудовом кодексе РФ, являющемся наглядным свидетельством единства трудового права, находит также отражение и дифференциация правового регулирования труда. Наличие в Трудовом кодексе РФ правовых норм, устанавливающих исключения из общего регулирования путем введения дополнительных средств правового воздействия, с одной стороны, и нераспространения отдельных положений настоящего Кодекса на некоторые категории работников, с другой, позволяют говорить о том, что единство трудового законодательства неразрывно связано с его дифференциацией. При этом отмечают, что такая дифференциация определяется отраслевым кодифицированным нормативным правовым актом, в чем проявляется единство правового регулирования труда работников.
Трудовой кодекс РФ закрепляет возможность установления дифференциации в правовом регулировании труда отдельных категорий работников. Так, согласно части 5 статьи 11 главы 2 раздела I Трудового кодекса РФ особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 252 ТК РФ в основе дифференциации лежат различия условий труда (вредные, опасные), климатические условия и отдаленность районов применения рабочей силы, физиологические (психофизические) особенности организма работника (женщины, несовершеннолетние), состояние здоровья (инвалиды), наличие семейных обязанностей, специфика содержания и характера работы (основные работники ряда отраслей экономики, государственные гражданские служащие, руководители организаций), характер трудовой связи работника с работодателем (совместители, надомники) и другие основания, связанные с объективными обстоятельствами или особенностями субъекта - работника
Специальные нормы трудового права могут быть трех видов: 1) нормы-льготы, предоставляющие работникам дополнительные гарантии их права на труд, по охране труда, рабочему времени, отпускам. Такие нормы-льготы ( правильнее называть нормы-компенсации, поскольку ими компенсируется тяжесть, вредность труда для работника), установлены для работающих во вредных и (или) опасных условиях женщин, несовершеннолетних работников, работников, совмещающих труд с обучением, и др.; 2) нормы-изъятия, как-то ограничивающие общие права (например, для государственных служащих, руководителей организаций и др.); 3) нормы-приспособления, которые приспосабливают общие нормы к особенностям данного вида труда (отраслевая дифференциация).[4]
Под дифференциацией, основанной на характере трудовой связи между работником и работодателем, обычно понимают регулирование труда сезонных, временных работников, совместителей, надомников и др.[5]
Ф.Б. Штивельберг, рассматривая труд надомников, совместителей, а также лиц, работающих вахтовым методом, говорит о необходимости особой правовой регламентации, основанной на специфике организации трудового процесса с их участием.[6]
Примером дифференциации правового регулирования труда служит глава 44 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству». Однако дифференциацию правового регулирования труда совместителей нельзя сводить только к этой главе 44. Нормы, посвященные особенностям труда совместителей, находят свое отражение и в других главах Трудового кодекса РФ наряду с общими нормами, распространяемыми на всех работников.
Так, в статье 59 «Срочный трудовой договор» раздела III Трудового кодекса РФ «Трудовой договор» содержится норма, согласно которой срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника с лицами, работающими в данной организации по совместительству. На основании статьи 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора, лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю, в том числе, трудовую книжку, за исключением случаев, если работник поступает на работу на условиях совместительства.
Общим основанием дифференциации правового регулирования труда совместителей является особый характер правовой связи между работником-совместителем и работодателем. Вместе с тем, наряду с данным основанием существует ряд иных оснований дифференциации правового регулирования труда совместителей: особые условия труда, принадлежность к определенной отрасли экономики, личные особенности работника, территориальный признак.
Переход России к новым экономическим условиям, установление , принципа свободы труда и необходимость эффективного развития общественного производства, особая организация трудового процесса совместителей с очевидностью показали необходимость специального правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
Анализируя дифференциацию правового регулирования труда совместителей, можно сделать вывод о существовании двух тенденций: тенденции к единству (установление единых основных принципов правового регулирования трудовых отношений как для лиц, работающих по основному месту работы, так и для совместителей) и развитию дифференциации правового регулирования труда совместителей (наличие особенностей регулирования работы по совместительству медицинских работников, педагогических работников, руководителей организации). Так как составляющие институт совместительства правовые нормы предусмотрены для регулирования труда лишь определенной категории работников и не должны содержаться в части третьей Трудового кодекса РФ, где даны правовые нормы, регулирующие труд лиц, занятых на основной работе, они в своей совокупности образуют вторичный институт трудового права, являющийся комплексным. Комплексность института - результат того, что его образуют нормы, относящиеся по своей правовой природе к различным первичным институтам (трудовой договор, рабочее время и др.).
На современном этапе, когда совместительство как правовая категория получило законодательное воплощение и вошло составной частью особенностей регулирования труда отдельных категорий работников (глава 44 ТК РФ), возникает необходимость взглянуть на динамику развития этого института трудового права и тенденции его развития с учетом его нового качества и тех объективных требований, которые предъявляют к совместительству современные формы организации труда.
Анализ нормативного материала, регламентировавшего совместительство на разных этапах развития российской экономики, позволяет лучше понять экономическую и социальную сущность совместительства, познать методы обеспечения на его основе кадрами предприятия и организации, определить юридический механизм, применяемый в регулировании труда совместителей. Отношение к совместительству со стороны государств разное время менялось. На отдельных этапах истории оно поощрялось, на других- наоборот ограничивалось.
Подтверждением изначальной ограничительной направленности норм, регулирующих работу по совместительству является - Постановление Совета Министров СССР «Об ограничении совместительства по службе» от 10 декабря
Запретительный уклон, взятый законодательством о совместительстве, касался многих работников. Запрещалось работать по совместительству в учреждениях и в организациях, подчиненных или подконтрольных друг другу; научным и руководящим работникам научно-исследовательских учреждений - в других научно-исследовательских учреждениях и в научно-исследовательских отделах высших учебных заведений; работа по совместительству допускалась при наличии письменного разрешения работодателя как по основному месту работы, так и по совместительству, согласованного с вышестоящими организациями по подчиненности, соответствующими профсоюзными комитетами по основной и совмещаемой работе. При этом работодатель совместителя обязан был сообщать администрации по месту основной работы сведения о должности (работе), на которую зачислен совместитель, о получаемом им заработке (условиях оплаты труда), а также обо всех последующих изменениях, связанных с прохождением работы по совместительству.[8] Выплата заработной платы по двум должностям в одной и той же организации запрещалась. Лицам, которым разрешалось совместительство в рабочее время, оплата по основному месту работы за часы разрешенного совместительства не производилась, оплата за отпуск или выплата компенсации за неиспользованный отпуск по совмещаемой работе не производились. Льготами, установленными для основных работников, лица, работающие по совместительству, не пользовались. Разрешалось трудиться не более чем на двух предприятиях. Таким образом, в законодательство сознательно вносились нормы затрудняющие работникам выполнение второй работы по совместительству.[9]
Совместительство работ, таким образом, являлась временной мерой в организации общественного труда, допускаемая в порядке исключения и касающаяся относительно узкого круга работников, требующая определенной процедуры оформления и учета и предполагающая обязательный контроль за совмещаемой работой и ее оплатой. Причин ограничения совместительства было несколько: экономия денежных средств; резервирование вакантных рабочих мест под будущую рабочую силу; ревностное отношение к работе человека на «второй» должности и др.
В условиях недостатка кадров и необходимости смягчения начавшегося процесса широкого высвобождения рабочей силы в 80-х годах начался эксперимент по расширению сферы совместительства, несмотря на сохранение общей идеи о том, что каждый должен хорошо работать на своем основном рабочем месте, а необходимость дополнительной работы (подработки) обеспечивать посредством совмещения профессий и должностей. Удачное решение проблемы совместительства предложил Р.З. Лившиц: "Наверное, самым правильным было предоставить решение вопроса о совместительстве самим участникам трудовых отношений - предприятиям, трудовым коллективам, работникам. Законодатель же долгие годы стремился решить все вопросы сверху, исходя из того, что так виднее. Однако жизнь много раз доказывала неправильность такого подхода".[10]
В условиях начавшейся перестройки в научных кругах встал вопрос о правомерности правового регулирования использования работником своего свободного времени. Принятое Советом Министров СССР постановление от 22 сентября
Трудовой кодекс России впервые на законодательном уровне включил нормы, регулирующие работу по совместительству. При этом в Трудовой кодекс РФ включено немало новелл, заслуживающих внимания. Не вызывает сомнения, что эффективность применения указанных новелл во многом зависит от решения проблемы единства и дифференциации правового регулирования труда. Так, еще А.Е. Пашерстник писал, «единство трудового права не только не противоречит дифференциации правового регулирования, а напротив, предполагает ее».[15] В настоящее время в регулировании труда совместителей он занимает основополагающее место. До принятия ТК условия работы по совместительству регулировались лишь вышеуказанным положением об условиях работы по совместительству [16]. Этим Положением был установлен Перечень работ, которые не считаются совместительством. Данный Перечень с принятием ТК не утратил своего значения. Однако это Положение и утвержденный им Перечень должны применяться с учетом постановления Минтруда России от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"[17] согласованного с Минобразования России, Минздравом России и Минкультуры России и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.[18] К тому же, помимо названных нормативных актов, из действующих в настоящее время, можно назвать, законы, устанавливающие определенные ограничения и запреты работы по совместительству. Подробно о таких законодательных актах, содержащих такие запреты и ограничения будет исследовано в § 1 главы 2 настоящей работы.
Из подзаконных актов, содержащих особенности совместительства отдельных категорий работников можно назвать:
Постановление Минтруда РФ от 30 июня
Постановление Правительства РФ от 12 ноября
Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 23 июля
Постановление Правительства РФ от 20 июня
Приказ МВД РФ от 14 декабря
Приказ Минюста РФ от 20 декабря
Закон Оренбургской области от 12 января
В соответствии со статьей 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работы, при которой:
а) работник уже находится в трудовых правоотношениях с работодателем;
б) работа является предметом самостоятельного (дополнительного) трудового договора и выполняется помимо основной, но по иной профессии, специальности;
в) выполняемая дополнительная работа является регулярной и оплачиваемой;
г) дополнительная работа выполняется в свободное от основной работы время.
Сохранилось разделение на внутреннее и внешнее совместительство, хотя законодательно эти понятия пока еще не были определены. Если под «внутренним совместительством» понимается работа, которая выполняется по инициативе работника за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в одной и той же организации, но с заключением другого трудового договора, то «внешнее совместительство» - это работа в другой организации, у другого работодателя по трудовому (дополнительному) договору (ст. 98 ТК РФ).
Работа по совместительству становиться самостоятельным видом трудовых отношений, не связанный и не зависящий от основной работы, и не требующий теперь согласия основного работодателя. Трудовой Кодекс РФ допускает возможность заключения трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, кроме случаев, когда это воспрещается федеральным законом. Отменено требование в обязательном представлении совместителем справки с основного места работы, введена норма о праве заключения с совместителем срочного трудового договора, сняты ограничения в оплате труда, которая производиться пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ. Как отмечает Л.В. Французова, новое трудовое законодательство стало отвечать реалиям рыночной экономики и идет по пути отмены всех существовавших запретов, нацелено на полную реализацию гражданами своих профессиональных способностей.[19]
Принятие Трудового Кодекса РФ
За исходные позиции решения такой проблемы, следует принять конституционные положения о свободе труда и международные нормы о правах человека. Так Верховный Суд РФ своим решением от 14 декабря
Не имеет однозначной оценки сохраняющееся до сих пор дополнительное основание прекращения трудового договора с совместителем в одностороннем порядке, когда на его место принимается работник, для которого данная работа будет являться основной. Хотя речь идет о праве, а не обязанности работодателя, практика, в том числе судебная, идет по пути предоставления преимущества основному работнику перед совместителем. Содержание статьи 288 ТК РФ - пример трансформации в складывающиеся сегодня трудовые отношения старой схемы трудоустройства, имевшей место в годы централизованной системы управления трудом с идеей полной занятости рабочих.
Но несмотря на подобные несоответствия, вносимые в последнее время изменения в трудовое законодательство не в полной мере направлены на их устранение, да и стремления законодателя их устранить пока по-видимому не имеется. Этому свидетельствует, то обстоятельство, что за время действия Трудового кодекса РФ изменения правового регулирования труда совместителей вносились лишь два раза - федеральным законом от 30 июня
Так изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня
1. Ранее работа по совместительству была предусмотрена ст. 98 Трудового кодекса "Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство)". Включение данной нормы в Раздел "Трудовой договор" не случайно. Законодатель более не рассматривает совместительство как работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому ст. 98 ТК РФ была исключена. Нормы, которые в ней содержались (со значительными изменениями), включены в ст. 60.1. Кроме того, продолжает действовать (хотя и со значительными изменениями) глава 44 ТК РФ "Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству". Таким образом появилось четкое разграничение между совместительством, совмещением и сверхурочной работой.[25]
2. Установлены правила заключения особого вида трудового договора - о выполнении работы на условиях совместительства. В новой ст. 60.1 ТК говорится, что работник имеет право заключать трудовой договор о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутренне совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Как видно впервые на законодательном уровне даются понятия внутреннего и внешнего совместительства.
3. Изменилась норма о продолжительности рабочего времени совместителя. По прежнему, она не должна превышать 4 часов в день, а вот норма - не более 16 часов в неделю устарела. В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. В дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В новой редакции кодекса есть исключения, которые позволяют совместителю работать полную рабочую неделю и получать соответствующую заработную плату:
- если он свободен по основному месту работы;
- если он приостановил работу по основному месту из-за того, что работодатель задерживает выплату заработной платы больше, чем на пятнадцать дней.
- отстранен от работы на основании части 2 или 4 статьи 73 ТК РФ (при невозможности перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением).
4. Существенно изменились дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями. Ранее трудовой договор с совместителем мог быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Законодатель уточнил, что такой договор может быть только бессрочным, и установил сроки, в которые работодатель обязан предупредить работника в письменной форме, - не менее чем за две недели до увольнения.
5. Серьезные изменения затронули статью 332 Трудового кодекса. Ранее при замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествовал конкурсный отбор. После изменений законодательство допускает принятие научно-педагогического сотрудника на работу без проведения конкурса, но только на условиях совместительства. Это сделано "в целях сохранения непрерывности учебного процесса".[26] Таким образом, как видно, существенных изменений, устраняющих вышеуказанные необоснованные ограничения работы совместителей ни ФЗ от 30 июня
2.1. Понятие, признаки и виды совместительства
Совместительство представляет собой самостоятельную форму организации труда, одним из способов пополнения работников кадрами.[28]
В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Таким образом на законодательном уровне даются определения внешнего и внутреннего совместительства, причем законодатель подчеркивает их полное равенство. Важно отметить, что указанное право и равенство внутреннего и внешнего совместительства предусмотрены в главе 10 ТК РФ ("Общие положения"). В связи с этим трудовой договор о работе по совместительству, очевидно, следует признать столь же актуальным и значимым, как и трудовой договор по основному месту работы.
Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Приведенная дефиниция позволяет выделить характерные признаки совместительства:
а) выполнение, помимо основной, другой регулярной оплачиваемой работы;
б) договорной характер отношений, означающий наличие всех прав и гарантий работника-совместителя по трудовому договору;
в) работа по другому (помимо основного) трудовому договору, таким образом наличие двух или более трудовых договоров (по основной работе и по совместительтву);
г) работа по совместительству производится в свободное от основной работы время, т.е. за пределами установленной продолжительности рабочего времени (в том числе неполного рабочего времени);
д) регулярность выполнения оплачиваемой работы по совместительству;
е) оплачиваемость работа по совместительству;
последние два признака предопределены осуществлением совместительства на основании трудового договора.
Наличие всех перечисленных признаков дает основание говорить, что работа осуществляется по совместительству. Однако законодательством установлены случаи, когда при отсутствии некоторых из указанных признаков работа признается совместительством. Например, в соответствии с подп. «в» п. 1 постановления Минтруда России от 30.06.03 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»[29] педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.
Некоторыми учеными и по сей день отстаивается позиция о наличии такой характерной черты совместительства как выполнение работы по другой должности и специальности. Последние изменения трудового законодательства показали ошибочность такого мнения. Так норма ст. 98 ТК РФ, определяющая одним из признаков внутреннего совместительства – осуществление работы по иной профессии, специальности или должности исключена, и заменена на норму статьи 60.1. ТК РФ, также содержащей признаки совместительства, в числе которых этот признак уже отсутствует.
Второстепенность этого признака совместительства и до изменений Трудового кодекса РФ внесенных в
Определение совместительства, данное в ст. 282 ТК РФ содержит признаки, по которым можно его отличить от схожих правовых явлений: совмещения профессий (ст. 151 ТК РФ), сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ), временного перевода для замещения отсутствующего работника в случае производственной необходимости (ст. 72.2 ТК РФ).
В качестве наиболее существенных отличий можно назвать следующие:
1) совместительство - это работа на основании самостоятельного трудового договора, т.е. соглашения между работником и работодателем, устанавливающего взаимные права и обязанности. Так, временным заместительством ( временный перевод для замещения временно отсутствующего работника) считается выполнение трудовых обязанностей только по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью. Временное заместительство является разновидностью временного перевода на другую работу. В силу ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Таким образом отличие заключается в том, что при замещении работник выполняет одну работу по одному трудовому договору у одного работодателя в рабочее время прежней работы, но с переводом. т.е.изменением трудовой функции, структурного подразделения или места работы.
Временный перевод для замещения отсутствующего работника в случае производственной необходимости производится на основании приказа работодателя. Инициатором перевода при этом является работодатель.
Сверхурочная работа имеет сходство с совместительством в том, что она также выполняется за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97, 99 ТК РФ), но при этом имеет следующие особенности:
а) сверхурочная работа выполняется по одному трудовому договору у одного работодателя;
б) сверхурочная работа производится по инициативе работодателя и лишь в случаях, определенных ТК РФ (ст. 99);
в) установлена максимальная продолжительность сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ).
Привлечение к сверхурочным работам производится по инициативе работодателя на основании приказа работодателя. При этом ч. 2 ст. 99 ТК РФ содержит перечень случаев привлечения к сверхурочным работам, когда достаточно только письменного согласия работника. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.[32]
2) существенным признаком работы по совместительству является то, что на основании ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство - это работа в свободное от основной работы время. Работа по совместительству - это работа на условиях неполного рабочего времени, поэтому продолжительность рабочего времени и его распределение определяются по соглашению сторон. Работа по совместительству на основании ст. 60.1 ТК РФ может выполняться работником как по основному месту работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство). Вместе с тем и замещение отсутствующего работника, и совмещение профессий, и сверхурочная работа могут иметь место только в организации - основном месте работы. Так, в ст. 72.2 ТК РФ определено, что временный перевод для замещения отсутствующего работника в случае производственной необходимости допускается в той же организации.
Более подробнее остановлюсь на различиях совместительства от совмещения профессий. В отличие от совместительства, совмещение профессий (должностей) предполагает:
а) выполнение работником по одному трудовому договору работ по нескольким профессиям, специальностям и (или) должностям;
б) появление у работника качественно новой трудовой функции;
в) выполнение трудовых обязанностей по нескольким профессиям, специальностям и (или) должностям в пределах установленной продолжительности рабочего времени.[33]
Совместительство и совмещение очень похожи между собой. Приведу их основные различия в форме таблицы [34]
│ Характеристика │ Совмещение │ Совместительство │
├──────────────────┼──────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│Трудовой договор │Оформляется дополнительное │Обязательно заключение │
│ │соглашение к имеющемуся трудовому │отдельного трудового договора │
│ │договору по основному месту работы│(как по месту основной работы, │
│ │ │так и у стороннего │
│ │ │работодателя), в котором │
│ │ │обязательно указание на то, что │
│ │ │работа является │
│ │ │совместительством │
├──────────────────┼──────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│Режим работы │В течение установленной │В свободное от работы время │
│ │продолжительности рабочего дня │ │
│ │(смены) │ │
├──────────────────┼──────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│Место работы │Осуществляется по месту основной │Осуществляется как по месту │
│ │работы │основной работы, так и в других │
│ │ │организациях │
├──────────────────┼──────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│Запись в трудовой │Не делается │Делается по желанию работника по│
│книжке │ │месту основной работы │
├──────────────────┼──────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│Оплата труда │Производится в виде доплаты, │Осуществляется в соответствии со│
│ │размер которой устанавливается │штатным расписанием │
│ │соглашением сторон с учетом │пропорционально отработанному │
│ │содержания или объема │времени или в зависимости от │
│ │дополнительной работы │выработки (ст. 285 ТК РФ) или на│
│ │ │иных условиях, установленных │
│ │ │трудовым договором │
├──────────────────┼──────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│Ежегодный отпуск │Не предоставляется. Оплата отпуска│Предоставляется одновременно с │
│ │производится с учетом доплат за │ежегодным отпуском по основной │
│ │совмещение профессий │работе (ст. 286 ТК РФ) │
├──────────────────┼──────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│Особенности │Издается приказ по основной │Оформляется приказ о приеме на │
│оформления │деятельности о совмещении │работу по форме N Т-1 по │
│ │профессий (должностей, работ, │совместительству │
│ │обязанностей) │ │
├──────────────────┼──────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│Испытательный срок│Не устанавливается │Может быть установлен │
├──────────────────┼──────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│Иное │Как работник, так и работодатель │Трудовой договор может быть │
│ │имеют право досрочно отказаться от│расторгнут, как только примут │
│ │исполнения дополнительных │работника, для которого работа │
│ │обязанностей и прекратить совм-е │будет основной │
Главное отличие: при совместительстве выполняемая работа осуществляется помимо основной, при совмещении выполняемая работа осуществляется наряду с основной работой, в течение продолжительности рабочего дня (смены).
Виды совместительства
Различается внутреннее (у того же работодателя) и внешнее (у другого работодателя) совместительство (ст. 60.1 ТК РФ). При внутреннем совместительстве помимо основного трудового договора с работником заключается второй трудовой договор – о работе по совместительству – и издается приказ о приеме на работу по совместительству.[35]
Внутреннее совместительство возможно путем заключения на совместительство второго (по отношению к основному) трудового договора между теми же сторонами.
Признаки внутреннего совместительства следующие:
1) работа у того же работодателя;
2) работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (точнее - за пределами нормы рабочего времени, установленной по основной работе);
3) работа по другому трудовому договору, существующему параллельно с основным трудовым договором.
Не всякая дополнительная работа считается совместительством. Так, Постановление Минтруда РФ от 30 июня
1) литературная работа, в т. ч. работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;
2) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;
3) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
4) консультирование высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
5) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
6) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;
7) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в т. ч. выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;
8) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;
9) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.
При этом выполнение работ, указанных в п. «2» – «8», допускается с согласия работодателя в основное рабочее время.[37]
В пункте 2 Постановления установлены дополнительные правила для перечисленных в пункте 1 Постановления категорий работников, определив виды работ, не считающихся для них совместительством и не требующих заключения (оформления) трудового договора. При этом в последнем абзаце специально оговорено, что выполнение указанных в подпунктах "б"-"з" данного пункта работ, допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.[38]
Установленные дополнительные правила, учитывающие специфику труда педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры, позволяют определить и отграничить указанные виды выполняемых ими работ от работы по совместительству, выполняемой регулярно на условиях трудового договора и только в свободное от основной работы время (часть первая статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации). [39]
В соответствии с ч. 2 ст. 282 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с несколькими работодателями, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Признаками внешнего совместительства являются:
1) работа у другого работодателя (других работодателей);
2) работа может быть по любой профессии, специальности, должности, в том числе аналогичной той, которая выполняется по основному месту работы;
3) работа за пределами нормального рабочего времени (нормы рабочего времени) по основной работе;
4) работа по другому трудовому договору (другим трудовым договорам) помимо основного трудового договора. При этом основной трудовой договор и трудовые договоры о совместительстве существуют одновременно.[40]
Обобщая изложенное в главе 1 по вопросу теоретических и правовых аспектов совместительства в трудовом праве, можно констатировать следующее:
ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
2.1.Особенности трудового договора с совместителями
1) Право на заключение трудовых договоров о работе по совместительству, запреты и ограничения.
Трудовой договор, заключаемый с работником при приеме на работу по совместительству, относится к особому виду и по содержанию существенным образом отличается от обычного, стандартного трудового договора, поскольку совместительством считается работа на условиях вторичной занятости.[41]
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено законодательством (Статья 282 Трудового кодекса). При этом разрешения от работодателя по основному месту работы не требуется.
Исходя из принципа закрепленного в статье 64 ТК РФ о недопустимости ограничения права на заключение трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, отказ в заключении трудового договора по совместительству по мотиву наличия основной работы будет неправомерен.[42] Одной из особенностью совместительства является наличие, помимо общего основания отказа в заключении договора- по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, также специальных оснований отказа, вытекающих из установленных трудовым законодательством запретов и ограничений.
Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо особых требований, которым должен удовлетворять работодатель по трудовому договору о работе по совместительству. В отношении же работника положениями ТК РФ установлен ряд ограничений в отношении лиц, которые могут работать по совместительству.
Так Трудовой кодекс РФ устанавливает, что не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (часть 5 статьи 282 ТК РФ). Случаи, когда запрещается заключать трудовые договоры о работе по совместительству устанавливаются только федеральными законами. Поэтому практика включения в трудовой договор (коллективный договор, соглашение) условий, запрещающих или ограничивающих работу по совместительству противоречит закону. В силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ такие условия не подлежат применению.Однако работодатель в трудовом договоре может указать на необходимость извещения его о работе по совместительству. [43]
Российскими законами установлены следующие запреты и ограничения работы по совместительству на государственных должностях, должностях государственной и муниципальной службы, депутатами представительных органов государственной и муниципальной власти:
Депутаты, работающие на постоянной основе, выборные должностные лица, не вправе заниматься предпринимательской деятельностью, а также иной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной и иной творческой деятельностью; депутаты Государственной Думы, члены Совета Федерации Федерального Собрания РФ, депутаты законодательных (представительных) органов государственной власти субъектов РФ не могут замещать иные государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов РФ, а также государственные должности государственной службы и муниципальные должности муниципальной службы, быть депутатами иных представительных органов государственной власти или представительных органов местного самоуправления; депутаты представительных органов местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления не могут быть депутатами Государственной Думы, членами Совета Федерации Федерального Собрания РФ, депутатами законодательных (представительных) органов государственной власти субъектов РФ, также занимать государственные должности государственной службы и муниципальные должности муниципальной службы. Указанные ограничения и запреты установлены: ФЗ от 8 мая
Иные ограничения, связанные со статусом депутата, выборного должностного лица, могут устанавливаться федеральным законом (п. 9 ст. 4 Федерального закона от 12 июня
Запрет работать по совместительству, кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности установлен также в отношении служащих Центрального банка России, работников прокуратуры, органов МВД, судей, государственных служащих, руководителей охранных предприятий и охранников и других работников в соответствии со следующими законами:
1) Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 года №2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации» - членам Правительства Российской Федерации;
3) Федеральный закон от 17 января 1992 года №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»- прокурорским работникам;
4) Закон Российской Федерации от 18 апреля 1991 года №1026-1 «О милиции» - сотрудникам милиции;
5) Федеральный закон от 31 мая 2002 года №63-Ф3 «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» - адвокатам;
6) Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 года №3132-1 «О статусе судей Российской Федерации» - судьям;
7) Федеральный закон от 10 января 1996 года №5-ФЗ «О внешней разведке» - сотрудникам кадрового состава органов внешней разведки Российской Федерации, если это не вызвано служебной необходимостью;
8) Федеральный закон от 17 декабря 1994 года №67-ФЗ «О федеральной фельдъегерской связи» - лицам начальствующего состава и служащим федеральной фельдъегерской связи;
9) Федеральный закон от 10 июля 2002 года №86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации(Банке России)» - служащие Банка России, занимающие должности, перечень которых утвержден советом директоров, не имеют права занимать должности в кредитных и иных организациях.[48]
Законодатель не дает определения понятия «иная творческая деятельность». Словарь русского языка С. И. Ожегова определяет творчество как создание новых по замыслу культурных и материальных ценностей.[49]
Закон РФ от 10 июля 1992 N 3266-1 "Об образовании" (в редакции от 6 января
На сегодняшний день сохраняет силу ст. 11 Закона РФ от 11 марта
Гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу, запрещается совмещать ее с работой в иных организациях (п. 2 ст. 21 ФЗ от 25.07.02 № 113-ФЗ [53]). Такая формулировка допускает возможность дополнительной работы на условиях внутреннего совместительства.
В соответствии с ч. 1 ст. 329 ТК РФ работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами. Таким образом, работникам транспорта законодатель оставляет право работать по совместительству на работах, не связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Постановлением Правительства РФ от 19.01.08 № 16 [54] утвержден Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. В него включены профессии водителей, машинистов, помощников машинистов, должности диспетчеров, дежурных, операторов и другие – по отдельным видам транспорта (автомобильный, железнодорожный, авиационный, речной и морской).
В отношении гражданских и муниципальных служащих запрет на работу по совместительству был заменен на ограничения. Так, согласно п. 2 ст. 14 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[55] гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов. Лишь ст. 17 Закона устанавливает некоторые запреты :
1) участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;
2) замещать должность гражданской службы в случае:
а) избрания или назначения на государственную должность
б) избрания на выборную должность в органе местного самоуправления;
в) избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза;
3) входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений;
4) заниматься без письменного разрешения представителя нанимателя оплачиваемой деятельностью, финансируемой исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства.
Аналогичные правила установлены п. 2 ст. 11 и п. 1 ст. 14 Федерального закона от 02.03.07 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»[56]. И только в отношении муниципального служащего, замещающего должность главы местной администрации по контракту, установлен запрет заниматься иной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной и иной творческой деятельности (п. 2 ст. 14 Закона от 02.03.07 № 25-ФЗ), при этом преподавательская, научная и иная творческая деятельность не может финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства. Смысл введения запретов и ограничений на совместительство для чиновников заключается в создании условий для предотвращения возможности злоупотреблений. Запрет заниматься другой оплачиваемой деятельностью обусловлен также необходимостью все рабочее время посвящать исполнению службы.[57]
В системе МВД РФ существует особый порядок работы по совместительству в соответствии с Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 23 июля 1993 г . N 720.[58] В соответствии с п. 1 данного постановления установлены следующие ограничения работы по совместительству:
1) служба сотрудников органов внутренних дел по совместительству в системе МВД РФ разрешается на вакантных должностях рядового и начальствующего состава и на вакантных должностях работников.
2) При этом не допускается совместительство:
руководителей органов внутренних дел, организаций системы МВД РФ и их заместителей (за исключением творческой, научной и преподавательской деятельности);
при подчиненности или подконтрольности должностей по основной и совмещаемой службе (работе);
3) Совместительство допускается с письменного разрешения руководителя по месту основной службы (работы) сотрудника. Разрешение на работу по совместительству может быть аннулировано руководителем по месту основной службы (работы) с учетом оперативной обстановки и условий службы (работы).
4) Гарантии и компенсации, предусмотренные в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации, по совмещаемым должностям не предоставляются.
В некоторой степени ограничивается право на работу по внешнему и внутреннему совместительству руководителя организации, который согласно ч. 1 ст. 276 ТК РФ может работать у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа), а ограничением внутреннего совместительства, является запрет входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. В соответствии с п. 3 ст. 69 ФЗ от 26.12.95 № 208-ФЗ [59] совмещение директором, генеральным директором в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров общества. Буквальное толкование ст.276 ТК РФ приводит к выводу о том, что руководитель должен получить разрешение во всех компаниях, в которых он работает на руководящей должности.[60]
Положение ст. 276 ТК РФ распространяется на тех, кто занимает должность руководителя по основному месту работы. Именно такие лица должны согласовывать возможность работы по совместительству с уполномоченными органами или лицами. Если руководитель организации по основному месту работы занимает, например, должность менеджера или консультанта, то согласовывать свою работу по совместительству у другого работодателя он не обязан (ст. 282 ТК РФ).[61]
Еще более строгое правило установлено п. 2 ст. 21 ФЗ от 14.11.02 № 161-ФЗ. [62] в отношении руководителя унитарного предприятия, который не вправе занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности.[63]
В соответствии со ст.348.7 ТК РФ, внесенной в Трудовой кодекс РФ федеральным законом от 28 февраля
Ранее в ст. 98 ТК (утратила силу) предусматривалось и такое ограничение, как невозможность внутреннего совместительства в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.. Данное ограничение устанавливалось ч. 4 ст. 98 ТК. Но не распространялось на работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры в соответствии с п. 1 постановления Минтруда РФ от 30 июня
Сейчас с учетом новой редакции ТК внутреннее совместительство допускается для всех работников, работающих как в условиях нормальной продолжительности рабочего времени, так и при сокращенной продолжительности рабочего времени.[66]
До принятия Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ ст. 98 ТК РФ (ныне утратившей силу) существовал запрет на внутреннее совместительство по одной и той же профессии, специальности или должности, за исключением только, опять же, педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры, которым в соответствии с вышеназванным п. 1 постановления Минтруда РФ от 30 июня
Какую цель преследовал законодатель, исключая из определения совместительства такой его признак, как работа по иной профессии, специальности, должности, остается вопросом дискуссионным. Головина С.Ю. считает, что сегодня работодатель вправе заключать второй трудовой договор со своим работником о работе по совместительству с указанием той же трудовой функции, что и в основном трудовом договоре.[67] Необходимо согласиться с этим мнением С.Ю. Головиной, утверждающей в обоснование своей позиции, что отмена ст. 98 ТК РФ сама по себе свидетельствует об изменении позиции законодателя по данному вопросу. Прямой запрет на внутреннее совместительство по одной и той же должности, профессии, специальности объяснялся стремлением законодателя исключить возможность привлечения работодателем к фактической сверхурочной работе путем оформления совместительства. Но законодатель намеренно исключает данный запрет, следовательно, остается дозволение. В противном случае получается, что работник вообще не может трудиться на условиях вторичной занятости по своей основной профессии! Но это противоречит провозглашенному в ст. 2 ТК РФ принципу свободы труда, включающему право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Данную позицию поддерживает и доктор юридических наук Зайцева О.Б: «…В настоящее время внутреннее совместительство может осуществляться по иной или точно такой же профессии, специальности, что и по основному трудовому договору.»[68] Другие ученые высказывают по этому поводу отрицательное мнение, мотивируя тем, что, формулируя определение понятия «совместительство», законодатель использует словосочетание «другая регулярная оплачиваемая работа». Но слово «другой», по мнению Головиной С.Ю.имеет несколько значений, и одно из них – «второй, следующий» и именно в этом значении оно используется в ст. 601 и 282 ТК РФ.
Для трудового договора о работе по совместительству характерны также следующие особенности:
2) Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон. Статьей 59 ТК РФ предусмотрено право сторон заключать срочный трудовой договор (сроком не более пяти лет) с лицами, поступающими на работу по совместительству. Возможность заключения срочного трудового договора (ч. 2 ст. 59 ТК РФ допускает установление условия о сроке по соглашению сторон, однако ст. 275 ТК РФ добавляет правило о том, что срок действия договора с руководителем организации может определяться учредительными документами организации. Таким образому одного работника с одним и тем же работодателем могут быть заключены два договора, и оба они могут быть как срочными, так и бессрочными.
3) Особенность порядка заключения трудового договора с совместителем Особенность порядка заключения трудового договора с совместителем заключается в том, что ему при поступлении на работу необходимо предъявить работодателю меньшее количество документов, чем-то, которое указано в перечне статьи 65 ТК РФ.
В отличие от общего правила, при приеме на работу по совместительству к другому работодателю (при внешнем совместительстве) работнику в соответствии со ст. 283 ТК РФ достаточно предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право также потребовать от работника предъявления следующих документов:
- диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке, так как при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, работник должен представить документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний. Требует или нет работа специальных знаний, устанавливается федеральным законодательством.[69]Так, например, медицинские и фармацевтические работники при поступлении на работу предъявляют не только дипломы о высшем или среднем специальном образовании, но и дополнительные документы - сертификаты, лицензии. Согласно ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-I (ред. от 30.12.2008)[70], право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности, перечень которых устанавливается Минздравом России, - также сертификат специалиста и лицензию. Сертификат специалиста выдается на основании послевузовского профессионального образования (аспирантура, ординатура), или дополнительного образования (повышение квалификации, специализация), или проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций[71]. В отличие от ст. 65 ТК РФ, требующей при поступлении на работу предъявления документов об образовании в подлинниках, ст. 283 ТК РФ (определяющая перечень документов при приеме на работу по совместительству) допускает надлежаще заверенные копии.
- справка о характере и условиях труда по основному месту работы - при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Она нужна работодателю, чтобы удостовериться, что по основному месту работы условия труда работника нормальные, так как ст. 282 ТК РФ устанавливает запрет на работу по совместительству, характеризующуюся тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Такую справку не может заменить выписка из трудовой книжки, поскольку наименование трудовой функции не всегда с необходимой полнотой отражает условия труда работника.[72]
Трудовое законодательство по общему правилу запрещает требовать от работника представления документов, не предусмотренных соответствующими нормами, а значит любые требования работодателя к работнику-совместителю о документальном подтверждении, например, его работы по основному месту работы, являются незаконными.[73]
Но могут возникать ситуации, когда данное положение законодательства может навредить интересам работодателя, государства и, наконец, самого работника. Например, при желании устроиться на работу гражданин, обязанный предъявлять документы воинского учета, может избежать этого, просто устроившись на работу по совместительству, на самом деле не имея основной работы, поскольку при устройстве на работу по совместительству не требуется предъявление документа, доказывающего, что лицо имеет основное место работы. Поэтому многие специалисты трудового права считают необходимым предусмотреть в ст. 283 ТК РФ обязанность работника предъявлять при устройстве на работу по совместительству справку об основном месте работы.
Р.А. Гошгарова, необходимость предъявления работником справки с основного места работы о режиме работы, времени предоставления отпуска, объясняет к тому же невозможностью исполнения в последующем работодателем двух обязанностей- запланировать ему работу в свободное от основного места работы время и установить ему 4-часовой рабочий день.[74]
Также необходима справка с основного места работы, в которой должно быть указано, с каким количеством работодателей работник состоит в трудовых отношениях и в каких условиях (нормальных, вредных, опасных) осуществляется эта работа. Эти сведения необходимы работодателю, в связи с несовершенством ст. 283 Т К РФ закрепляющей лишь обязанность работника при устройстве на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда предъявлять справку о характере и условиях труда только по основному месту работы., но ведь работник в соответствии с ч.2 ст.282 ТК РФ может иметь не только основную работу, но и уже иметь работу по совместительству с вредными и иными условиями труда. Поэтому, для недопущения осуществления работником двух работ по совместительству во вредных, опасных условиях труда, необходимо закрепить обязанность работника предъявлять справку о условиях труда не только по месту основной работы, но и по совместительству.
Далее, имеется следующее несоответствие в федеральном законодательстве: требование работодателя о предоставлении работником страхового свидетельства государственного пенсионного страхования противоречат нормам трудового законодательства, в то время как перечисление отчислений в Пенсионный фонд по указанным в страховом свидетельстве реквизитам является для работодателя обязательным.[75] Несмотря на отсутствие закрепленной в законе обязанности работника и запрет требовать документы не предусмотренные законом, многие правоведы однозначно считают, что работодатель имеет право при приеме на работу потребовать от работника, а работник обязан предъявить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.[76]
В связи с вышеизложенными несоответствиями и пробелами законодательства Ганеева З. предлагает дополнить ст. 283 ТК РФ еще одной обязанностью работника - предъявлять страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, и закрепить в этой же статье норму, позволяющую контролировать соблюдение положения охраны труда: "При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт (удостоверение личности), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, справку об основном месте работы, в которой должно быть указано, с каким количеством работодателей работник состоит в трудовых отношениях и в каких условиях (нормальных, вредных, опасных) осуществляется эта работа. В случае приема на работу по совместительству работодатель обязан сообщить об этом на основное место работы, где должен вестись соответствующий учет".[77]
Предъявлять трудовую книжку работник – совместитель не обязан. В то же время, в соответствии со ст. 66 ТК РФ и п. 20 постановления Правительства РФ от 16.04.03 № 225 «О трудовых книжках»[78] по желанию работника сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) могут вноситься в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (. Это могут быть копии приказов о приеме на работу, о переводах, об увольнении.[79]
В порядке заключения договора и приемом на работу совместителя также имеется следующая практическая проблема. До сих пор является предметом дискуссий вопрос о необходимости оформления второй личной карточки при приеме работника на работу на условиях внутреннего совместительства. Существуют две позиции по этому вопросу. Первая из них: на внутреннего совместителя всегда заводится вторая личная карточка, так как необходимо соблюсти процедуру, состоящую из тех же шагов, что и оформление внешнего совместителя и необходимо оформить еще одну личную карточку, в которой будут вестись записи о трудовых отношениях с совместителем, осуществляемых на основании второго заключенного трудового договора. Вторая позиция основана на том, что личная карточка является документом, ведение которого тесно связано с ведением трудовой книжки работника. Правила внесения записей о работе по совместительству, существующие для трудовых книжек, также распространяются на ведение личной карточки по форме N Т-2. А также аргументом в пользу ведения одной личной карточки является то, что внутренние совместители учитываются в среднесписочной численности работников как один человек. В пользу ведения двух личных карточек аргументами служат: ограниченные размеры полей формы Т-2, не позволяющие вносить двойное количество записей, необходимость введения в форму дополнительных реквизитов.[80]
4) Особенности заключения трудового договора с работником-совместителем проявляются, в некоторых случаях, в усложнении порядка его заключения, в необходимости совершения дополнительных предварительных действий. Так согласно ч. 1 ст. 276 ТК РФ руководитель может работать у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица(органа). Например только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ [81].
В других же случаях, особенность заключения трудового договора с совместителем проявляется в некотором упрощении порядка приема на работу. Так например по общему правилу ст.332 ТК РФ, заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Но допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.[82]
5) Особенности формы и содержания трудового договора.
Трудовой договор о совместительстве (как внутреннем, так и внешнем) должен быть заключен в письменной форме.
К трудовым договорам с совместителями применяются общие требования установленные ТК РФ для трудовых договоров В трудовом договоре должны быть указаны все обязательные условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ, дополнительные условия определяются по согласованию сторон. Основное требование ТК РФ: при заключении трудового договора с совместителем в нем, наряду с другими условиями, в обязательном порядке должно быть указано, что работа является совместительством (статья 282 ТК РФ).[83]
Существует точка зрения, согласно которой для совместителей не должно применяться правило об установлении испытательного срока, если он уже устанавливался при приеме на основную работу. Очевидно, что это справедливо лишь для случая, когда такую работу предоставляет тот же работодатель, у которого совместитель выполняет основную работу, и совмещаемая работа аналогична основной.[84]
В трудовом договоре с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации следует указать порядок, сроки получения разрешения на работу по совместительству в других организациях.[85]
6) Специфика рабочего времени и времени отдыха, в частности, режима рабочего времени, поскольку данный договор отличается от обычного тем, что предусматривает уменьшенную продолжительность рабочего времени и неполное рабочее время (следовательно, в трудовом договоре необходимо уточнить параметры рабочего времени – его продолжительность, дни и часы работы совместителя). Рабочему времени и времени отдыха посвещен § 2 главы 2 настоящей работы.
7) Специфика изменения трудового договора с совместителем в основной
В теории и практике остается дискуссионным вопрос, каким образом изменить отношения между работодателем, предоставляющим работу по совместительству и работником-совместителем в случае увольнения последнего с основного места работы и его желания продолжить работу по совместительству, но уже в качестве основной? Некоторые ученые придерживаются мнения, что возможно внести изменение в трудовой договор о работе по совместительству путем заключения дополнительного соглашения к нему и трансформировать его в трудовой договор по основному месту работы. ТакТ. Ю. Коршунова, соглашаясь с тем, что автоматической трансформации договора о работе по совместительству в трудовой договор по основной работе не происходит утверждает, что «увольнение производиться не должно, так как так как трудовое отношение не прекращается, работник продолжает исполнять работу по той же трудовой функции, изменяется лишь одно из условий договора, определяющее его вид.., более того, закон не определяет, по какому основанию может быть уволен такой работник. …Изменение такого условия договора о совместительстве оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору о работе по совместительству.[86] Другие утверждают, что, достаточно лишь издать приказ о том, что работника, работающего по совместительству в такой-то должности, следует считать с такого-то числа работающим по основной работе в той же должности.
Но большинство ученых утверждают, что правильнее уволить совместителя и принять заново, но уже как основного работника. В обосновании данной позиции канд. юрид. наукО.Б. Зайцева утверждает, что работу на условиях внутреннего или внешнего совместительства нельзя рассматривать как одно из условий трудового договора и изменять его по соглашению сторон в связи с тем, что во-первых, подобное условие трудового договора не предусмотрено трудовым законодательством, а во-вторых -трудовой договор о работе по совместительству – это самостоятельный вид трудового договора, внесение изменения в который не изменит его сущности как договора о работе по совместительству.[87]
Работа по совместительству и основная работа – это разные правоотношения, первые дополнительно регулируются специальными нормами 44 главы ТК РФ, поэтому прекращение одних правоотношений и переход в другие правоотношения не достаточно оформить только приказом. В данном случае целесообразно документальное оформление процедуры приема - увольнения. Если трудовые отношения с работником-совместителем не прекращаются, но он становится работником по основному месту работы в данной организации на основании изменения соответствующего условия трудового договора, то возникают к тому же затруднения с внесением записей в трудовую книжку этого работника, так как после записи об увольнении с предыдущего основного места работы, без внесения записей о увольнении с работы по совместительству и приеме на основную работу необходимо внести какую-то запись о начале работы. Но если работник-совместитель не увольнялся, то и приема на основное место работы не происходит. Таким образом, обычную, «правильную», запись о приеме на работу в трудовую книжку внести нельзя. В таком случае, придется вносить запись, не предусмотренную ни Правилами ведения трудовых книжек, ни Инструкцией по их заполнению, но отражающую реально сложившуюся ситуацию, т. е. запись о том, что работник тогда-то был принят в организацию по совместительству, а с такой то даты его работа в организации является основной работой. Такая запись потребует и издания аналогичного по содержанию приказа как основания для ее внесения в трудовую книжку. Между тем никаких противоречий с установленным порядком ведения трудовых книжек не возникает только при увольнении работника-совместителя и последующем приеме его на работу как основного работника.[88]
Сложившаяся правоприменительная практика, получившая закрепление в комментариях к ТК РФ, признает необходимым прекращение трудового договора о работе по совместительству и заключение другого трудового договора о работе по основному месту работы.[89]
Спорным является также вопрос о обязанности совершения определенных действий работодателем, к которому обращается совместитель, уволившийся с основной работы и желающий изменить отношения совместительства на отношения по основному трудовому договору. По мнению одних «в любом случае каких-либо обязательств со стороны работодателя в том случае, если совместитель уволился с основного места работы, у него не возникает».[90] По мнению других же в случае, если работник заявил о своем увольнении с основного места работы и выразил желание работать в том месте, где являлся совместителем, как на основном месте работы, работодатель не может не принять решение по такой просьбе.[91]
Как указывает Коршунова Т.Ю. работодатель вправе отказаться от принятия заявления совместителя, уволившего с основной работы о принятии его на работу в качестве основного работника и никак не отреагировать на него. Однако такой работодатель, утрачивает право уволить данного работника как по ст. 288 ТК РФ, так и по истечении срока трудового договора (если единственной причиной заключения трудового договора на определенный срок явилось то обстоятельство, что заключался договор о работе по совместительству, ч. 2 ст. 59 ТК РФ). В обоих случаях увольнение невозможно уже потому, что оба основания предполагают увольнение совместителя, а работник, утративший основное место работы, совместителем более не является.[92]
Данной позиции поддерживается большинство ученых.
Если говорить вообще о переводах, то необходимо отметить, что переводы совместителей имеют ограничение: недопустимо переводить работника на такие работы (должности), в отношении которых ТК РФ и иные федеральные законы запрещают совместительство.[93]
8) дополнительное основание расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, предусмотрено ст. 288 ТК РФ – прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной; Специфики прекращения трудовых отношений с работником-совместителем посвящен § 3 главы 2 настоящей работы.
2.2. Рабочее время, время отдыха совместителей
Одной из особенностей совместительства является ограниченная продолжительность рабочего времени
Продолжительность рабочего времени - одно из основных условий труда. Поскольку совместительство дополняет основную работу и может осуществляется только в нерабочее время, свободное от обязанностей по основному трудовому договору, продолжительность времени работы по совместительству в интересах охраны здоровья работника ограничивается законом[94].
Совместитель исполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время т.е. после окончания или до начала рабочего дня по основному месту работы, во время отпуска по основному месту работы или во время перерыва между сменами.[95] В ст. 284 ТК РФ главы 44 ТК РФ установлена императивная норма о максимальной продолжительности рабочего времени при работе по совместительству - четыре часа в день. Это императивная норма, которая может быть уменьшена, но не может быть изменена в сторону увеличения ни в локальном нормативном акте (например, Правилах внутреннего трудового распорядка), ни в трудовом договоре. Если учет рабочего времени ведется помесячно, то продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, при квартальном учете – половины квартальной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.[96] То есть при обычном восьмичасовом рабочем дне (и пятидневном графике) совместителя нельзя обязать работать более 20 часов в неделю, а при сокращенном - еще меньше. Например, при вредных условиях труда - не более 15 часов в неделю.[97]
Ранее, хотя и разрешалось как и в настоящее время работать по совместительству не более 4 часов, но ограничивалась недельная продолжительность рабочего времени –не более 16 часов в неделю, но после изменений
Статья 284 содержит не только ограничения продолжительности рабочего времени по совмещаемой работе, но и возможность установления для совместителей полной продолжительности рабочего времени при определенных этой же статьей обстоятельствах и условиях.
Совместитель может работать на условиях полного рабочего времени в следующих документально подтвержденных случаях:
1) когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, - может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
2) когда по основному месту работы работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ);
3) когда работник отстранен от работы как нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев (ч. 2 ст. 73 ТК РФ); или когда работодатель с письменного согласия руководителя организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), его заместителя и главного бухгалтера, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, не прекращает с ними трудовой договор, а отстраняет их от работы на срок, определяемый соглашением сторон (ч. 4 ст. 73 ТК РФ).[99] Подтверждением приостановления работы у основного работодателя может служить выданная им справка либо копия приказа об отстранении от работы. В таком случае при приеме на работу по совместительству с условием работы в течение полного рабочего времени целесообразно заключать срочный трудовой договор на период приостановления работы (отстранения от работы). В теории и на практике нет однозначного ответа на вопрос, Обязан ли работодатель удовлетворить заявление работника о желании работать полное рабочее время в указанных выше случаях, если в трудовом договоре оговорена продолжительность рабочего времени четыре часа в день. С.Ю. Головина считает, что если совместитель уже работает на условиях неполного рабочего времени, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условия о продолжительности рабочего времени на период приостановления работы (отстранения от работы).[100]
Мнение о необходимости заключения соглашения, т.е обоюдного согласия сторон для выполнения совместителем работы на условиях полного рабочего времени в установленных ст. 284 ТК РФ случаях, также поддерживает О.Н. Скрябина, считающая, что, с учетом специфики труда работодатель не всегда в состоянии обеспечить работнику возможность трудиться полный рабочий день, а из содержания статьи 284 ТК РФ и общего правила статьи 72 ТК РФ, предусматривающего возможность изменения оговоренных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон, представляется, что не обязан. К тому же она добавляет, что совместитель, желающий воспользоваться указанным правом, должен к тому же предоставить работодателю соответствующее заявление и документы, подтверждающие режим его труда на основной работе (заверенные надлежащим образом справки, копии графика работы (сменности), копии приказов, копию трудового договора и т.д.).
Во избежание возникновения таких спорных моментов, думается, что сторонам необходимо оговорить в трудовом договоре условия и порядок выполнения работником работы на условиях полного рабочего дня (смены) в отдельные дни. Например, стороны могут оговорить срок, за который работник обязан предупредить работодателя о своем намерении работать полный рабочий день, а также действия работодателя, свидетельствующие о его согласии предоставить работнику такую возможность.
Договор по совместительтву отличается от обычного к тому же тем, что предусматривает неполное рабочее время, поэтому в трудовом договоре необходимо уточнить параметры рабочего времени – его продолжительность, дни и часы работы совместителя).
Согласно статье 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о режиме рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Исходя из указанных требований закона, в трудовом договоре с совместителем необходимо, как минимум, указать продолжительность ежедневной работы. При этом остальные условия, касающиеся режима рабочего времени и времени отдыха для совместителя, будут общими с остальными работниками (совместителя также необходимо ознакомить с Правилами внутреннего распорядка, коллективным договором и др.).
Таким образом, в трудовом договоре с совместителем относительно вопроса определения режима рабочего времени следует отражать те условия, которые отличны от условий, закрепленных как общие в правилах внутреннего распорядка или коллективном договоре, других локальных актах организации.[101] Также отличительной особенностью рабочего времени совместителя является невозможность установления ненормированного рабочего дня. Даже в том случае, если должность предусматривает такой режим, совместителю не может быть установлен режим ненормированного рабочего дня, поскольку трудовым законодательством ограничена продолжительность рабочего времени совместителя.[102]
Исключение из общего правила об ограничении продолжительности рабочего времени при работе по совместительству установлены в отношении педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры, а также работников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа. В соответствии со ч. 6 ст. 282 ТК, 350 ТК им по решению Правительства РФ, продолжительность работы по совместительству для данных категорий работников может увеличиваться.[103]
Особые правила установлены для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры. В соответствии с ч. 6 ст. 282 ТК особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ с учетом мнения РТК.
Особенности регулирования их работы по совместительству установлены постановлением Минтруда России от 30.06.03 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»[104]. Для них в соответствии с п. 1 данного постановления продолжительность работы по совместительству в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и может достигать месячной нормы рабочего времени исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели, установленной для следующих категорий работников: врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток;
младшего медицинского и фармацевтического персонала, независимо имеется или нет недостатка в данных должностях;
работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей. Специальное правило предусмотрено для медицинских работников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа. Для них увеличена максимальная продолжительность работы по совместительству до 8 часов ежедневно и до 39 часов в неделю (постановление Правительства РФ от 12.11.02 № 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа»)[105]. Для всех других, не указанных выше, медицинских и фармацевтических работников, а также всех педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) продолжительность работы по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели, а для тех, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;
Данным постановлением к тому же установлено исключение из того сущностного признака совместительства, что совместительство осуществляется только в свободное от основной работы время. Это исключение сделано в отношении высококвалифицированных специалистов, занимающихся педагогической работой в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров - работа по совместительству может осуществляться в основное рабочее время и с сохранением заработной платы по основному месту работы, с согласия работодателя. Это единственный установленный законодательством случай, при котором работа по совместительству может осуществляться не в свободное от основной работы время, а во время нее.
Кроме того, все педагогические, медицинские, фармацевтические работники и работники культуры также могут выполнять в основное рабочее время с согласия работодателя следующие виды работ, которые в силу прямого указания п.2 Постановления от 30 июня
- проведение медицинской, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;
- педагогическая работа с почасовой оплатой в объеме не более 300 часов в год;
- осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
- осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения, руководства аспирантами, а так же заведование кафедрой, руководство факультетом с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
- педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;
- работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;
- работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;
- работа по организации и проведению экскурсий на условиях по часовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.
В.В. Архипов, выражая свое мнение, по поводу такого непризнания вышеуказанных работ работами по совместительству приходит к выводу, что работник осуществляющий такие работы – «несовместитель» фактически не защищен законом от произвола работодателя, так как его с ним отношения не являются трудовыми, а подменяются намерено государством гражданско-правовыми. Действительно ведь в трудовом праве нет такого вида отношений, которые не связаны были бы с заключением или с заключенным трудовым договором, а Минтруд России в императивной форме указал, что не требуется заключение (оформление) трудового договора при выполнении указанных в пункте 2 работ, таким образом предложенные им правоотношения не являются трудовыми. Трудовыми правоотношениями их нельзя назвать также в связи с тем, что работа «не совместителя» одновременно имеет часть признаков как совместительства так и совмещения и не является ни тем ни другим.
Невозможность однозначно отнести предложенные Минтрудом России правовые отношения с работодателем к трудовым лишают несовместителя права на автоматические начисления в его пользу взносов в социальные фонды, обеспечивающие различные виды его социального страхования. Таким образом попытка введения в трудовые отношения такой категории работника, как не совместитель, открывает широкий простор для злоупотребления правом и несет одностороннюю реальную выгоду для работодателя. Эта выгода исходит из неопределенности, которую создает пункт 2 постановления Минтруда N 41, позволяя работодателю оплачивать в минимальном и диктуемом им размере труд не оформленного надлежащим образом не совместителя. Однако достичь этой выгоды можно только с нарушением ряда норм, формирующих основы трудового законодательства, содержащихся, как минимум, в статьях 1-3, 5, 9-11 ТК РФ. Эта искусственная правовая мутация трудовых отношений в гражданско-правовые автоматически подпадает под действие нормы части 4 ст. 11 ТК РФ: к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.[106] Хотя никакой подмены трудовых отношений гражданско-правовыми и нарушений прав работников нормами указанного постановления Верховный Суд РФ не обнаружил. Так в своем решении от 21 декабря
Подтверждением правомерности позиции суда служит мнение В.Г. Сойфер, считающего, что работы, исключенные законодателем из категории работ, выполняемых штатным персоналом работодателя, все-таки не должны рассматриваться в качестве работ по совместительству в привычном для трудового права аспекте. Их правовая регламентация находится в ключе положений Федерального закона «Об образовании»[108], предоставляющий право работодателю (заказчику) самостоятельно избирать юридическое оформление выполнения таких работ, выведенных за рамки совместительства, например, гражданским договором оказания образовательных услуги, право образовательного учреждения самостоятельно определять систему оплаты труда (ст. 54), освобождая его от необходимости прибегать к нехарактерным для сегодняшнего времени режимам оплаты труда.[109]
Как справедливо отмечает И.Б. Булатова проблемы совместительства в сфере образования неразрывно связаны с поисками оптимального варианта организации и оплаты образовательных услуг. Сегодня правоотношения по оказанию образовательных услуг (образовательные отношения) становятся специфической формой образовательной деятельности учебного заведения. Юридическое обеспечение такой деятельности уже не является прерогативой одной отрасли права, а предполагает и допускает различные методы правового регулирования. Следовательно, современные формы образовательной деятельности сокращают в этой сфере работы, традиционно понимаемые как совместительство.[110]
Выполнение работ, которые также не считаются работами по совместительству и не требуют заключения отдельного трудового договора, возможно также сотрудниками органов внутренних дел РФ в соответствии с Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 23 июля
работа консультантами в медицинских учреждениях в объеме на более 12 часов в месяц с разовой оплатой труда; техническая, медицинская, бухгалтерская и другая экспертиза с разовой оплатой труда; выполнение сотрудниками органов внутренних дел преподавательской работы в объеме не более 240 часов в год;
руководство адъюнктами в научно-исследовательских учреждениях и учебных заведениях Министерства внутренних дел Российской Федерации сотрудниками, не состоящими в штате этих учреждений и учебных заведений, с оплатой их труда из расчета 50 часов в год за руководство каждым адъюнктом при соблюдении нормы (до пяти адъюнктов на одного научного руководителя).
Сотрудникам МВД РФ в отличие от медицинских, педагогических работников не предоставлено право осуществлять такие виды работ в основное рабочее время.
Отпуск работника-совместителя.
Действующее законодательство (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, ст. 21, ст. 114-128 ТК) не исключает совместителей из числа работников, имеющих право на ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы.
Продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях, т.е. по выполняемой работе (в зависимости от характера работы, степени вредности условий труда и т.п.), и не зависит от продолжительности рабочего времени или объема работы, но во всех случаях не должна быть менее 28 календарных дней .
На общих основаниях совместителям устанавливается общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков при работе на Севере .
Продолжительность и общий порядок предоставления, суммирования и перенесения ежегодных оплачиваемых отпусков на другое время распространяется и на совместителей (в частности, за первый рабочий год работающему по совместительству ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен авансом, но полностью, если он не отработал полный рабочий год.[112] Совместитель в соответствии со ст. 286 ТК РФ имеет право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе независимо от периода работы по совместительству, а работодатель обязан предоставить такой отпуск по заявлению совместителя.. Такое правило является гарантией реализации права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск, закрепленного статьей 37 Конституции РФ. Это право распространяется не на все отпуска, а только на ежегодные оплачиваемые (основной, дополнительный отпуск.
Если продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска по совмещаемой работе меньше продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска по основной работе, то по заявлению совместителя на недостающие дни ему должен быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
Но возможен случай, когда продолжительность ежегодного отпуска на работе по совместительству больше ежегодного отпуска по основному месту работы ведь совместитель имеет право на отпуск большей продолжительности, если он относится к определенной категории работников, которым предоставляется такой отпуск (отпуск по совместительству-удлиненный, при суммировании основного и дополнительных отпусков), то изложенное выше правило применению не подлежит и работодатель по основному месту работы не обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Получить в этом случае отпуск без сохранения заработной платы можно только по соглашению сторон.
Неоднозначен также ответ на вопрос какие документы должен затребовать совместитель с основного места работы для подтверждения работодателю, с которым заключен договор по совместительству, времени начала и
продолжительности отпуска. Ющин В.П. считает, что для оформления отпуска совместителю необходимо предоставить копию приказа о предоставлении отпуска по основному месту работы.[113] По месту работы по совместительству работник пишет заявление о предоставлении отпуска и (или) приносит документ о его времени и продолжительности с основного места работы.[114]
Также немаловажной гарантией работника является то, что несмотря на совпадение в периодах обоих отпусков, но расчет отпускных производится с учетом выплат и по основной работе, и по работе по совместительству. Что касается внешнего совместителя, то основной работодатель предоставляет ему отпуск по общим правилам в соответствии с очередностью, установленной графиком отпусков, и оплачивает с учетом заработка, начисленного только на основной работе. Оплата отпуска внешнему совместителю производится исходя из заработка, начисленного ему на работе по совместительству. Учет стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 121 ТК РФ), ведется отдельно на основной работе и на работе по совместительству.[115]
Порядок предоставления отпусков работникам-совместителям отличается от общеустановленного порядка. Согласно статье 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у основного работника по истечении шести месяцев его непрерывной деятельности в данной организации. До истечения шести месяцев оплачиваемый отпуск может быть предоставлен основному работнику (не относящемуся к числу льготных категорий) только по соглашению сторон трудового договора. При этом очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяют ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года (статья 123 ТК РФ). А вот лицам, работающим по совместительству в соответствии со статьей 286 ТК РФ, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляют одновременно с отпуском по основному месту деятельности независимо от периода работы, так как установлена гарантия, что если по совместительству сотрудник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляют авансом. Таким образом, норма, установленная статьей 122 ТК РФ, согласно которой "право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя", в отношении совместителей не действует. Внешнему совместителю, который желает получить очередной отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы, можно порекомендовать взять соответствующую справку по основному месту работы и представить ее работодателю, у которого выполняется работа по совместительству.[116]
Таким образом, принимая работника-совместителя (прежде всего при внешнем совместительстве), наниматель должен иметь в виду, что он будет обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск в тот же срок, что и на основной работе данного сотрудника. Поэтому на практике у работодателей у которых работают совместители, возникают вопросы необходимо ли включать их в график отпусков, ведь совместителю отпуск должен быть предоставлен независимо от графика отпусков, тогда когда работнику будет предоставлен отпуск по основной работе. Но как правильно считает Л. Французова -Цель графика отпусков - определить последовательность использования отпусков сотрудниками таким образом, чтобы учесть пожелания работников и по большей части -особенности хозяйственной деятельности работодателя. То есть, график отпусков - это вид планирования. Соответственно, совместителей необходимо включать в график отпусков. В противном случае совместитель заявит о своем желании отдохнуть в самый неподходящий момент.[117]
Также немаловажно отметить, что, так как для работника-совместителя него не может быть установлен режим ненормированного рабочего дня, ледовательно, на работника-совместителя не распространяется право на получение дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.[118]
Особый порядок предоставления отпусков действует в отношении лиц, работающих в районах Крайнего Севера. В соответствии со статьей 321 Трудового кодекса РФ им предоставляют дополнительные оплачиваемые отпуска. При этом общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков совместителей устанавливается на общих основаниях.
Порядок исчисления среднего заработка для оплаты отпусков, предоставляемых работникам-совместителям, ничем не отличается от общеустановленного. [119]
2.3. Специфика прекращения трудовых отношений с работником-совместителем
Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных ст. 77, 81 и 83 ТК РФ. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора. Так, нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При расторжении трудового договора по сокращению штатов необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ). При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Отличие от остальных заключается в том что, им не сохраняется заработок на период трудоустройства, поскольку они трудоустроены по основному месту работы. Также не подлежит применению общее правило закрепленное в ч.4.ст.84 ТК РФ о обязанности работодателя выдать работнику трудовую книжку, так как трудовая книжка храниться по основному месту работы.[120]
Но в статье 288 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями: в случае если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным, Работодатель имеет право вместо совместителя принять работника, заключив обычный трудовой договор на условиях полного рабочего времени. При этом уволить совместителя можно при соблюдении установленной ст. 288 ТК РФ гарантии – письменно предупредив о прекращении трудового договора не менее чем за две недели.
Но уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ можно лишь при условии, что с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Закон не допускает досрочного прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ с совместителями, работающими по срочному трудовому договору. Таким образом действие статьи не распространяется более на совместителей, работающих по срочному трудовому договору. Другими словами, по ст. 288 ТК РФ теперь может быть уволен постоянный работник-совместитель и, таким образом, не может быть уволен временный работник-совместитель.
У некоторых ученых возникают сомнения в необходимости этих поправок: получается теперь после изменений внесенных в Трудовой кодекс РФ в
Второе, не менее важное положение состоит в том, что о прекращении трудового договора по указанному в ст. 288 ТК РФ основанию работодатель должен в письменной форме предупредить совместителя заблаговременно - не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Однако если у работодателя есть возможность и желание предложить совместителю другую работу и работник дает согласие ее выполнять, то производится перевод совместителя с одной работы на другую также по совместительству.[122]
По соглашению сторон работник, работающий по совместительству, может перейти из совместителей на основную работу к тому же работодателю. В этом случае необходимо расторгнуть трудовой договор по совместительству и на новых условиях заключить другой трудовой договор.
Для этого, в отличие от общего порядка прекращения трудового договора по совместительству, возникает необходимость совершения дополнительных действий- целой цепочки правообразующих юридических фактов, нуждающихся в соответствующем оформлении.При этом данные действия осуществляют, во-первых, сам работник; во-вторых, его основной работодатель; в-третьих, работодатель, предоставляющий работу по совместительству.
Необходимо совершение следующих действий:
1) работник может самостоятельно уволиться с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; прекращение трудового договора возможно и в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), хотя в данном случае возникает необходимость в определенной совокупности юридических фактов и выполнении установленного трудовым законодательством процесса перевода к другому работодателю, но у работника появляется дополнительная гарантия при заключении трудового договора с будущим основным работодателем, действующая в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места постоянной работы (ст. 64 ТК РФ); трудовой договор может быть прекращен и по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
2) работник с оформленной трудовой книжкой обращается к работодателю, у которого он работал в качестве совместителя;
3) работодатель, предоставляющий работу по совместительству, должен уволить работника с работы по совместительству с соответствующим оформлением документов и производством расчета по нормам ст. 140 ТК РФ;
4) работодатель, ранее предоставлявший работу по совместительству, заключает с работником (бывшим совместителем) новый трудовой договор по нормам ст. 57, 67–70 ТК РФ; при этом работник уже обязан предоставить трудовую книжку, в которую будет внесена запись о его приеме на постоянную работу, издается приказ о приеме на работу, и, к сожалению, вновь начинается исчисление стажа работы, необходимого для получения ежегодного оплачиваемого отпуска.[123]
Дополнительное основание прекращения трудового договора для совместителей- прием на работу работника для которого эта работа будет являться основной не раз подвергалось критики многими специалистами трудового права. Р.А. Гошгарова считает данную норму дискриминацией в сфере труда и предлагает новую редакцию статьи, введя норму согласно которой, трудовой договор работодатель будет вправе расторгнуть только в случае когда на должность занимаемую совместителем принимается работник на условиях полного рабочего времени. [124]
Заключение
Обобщая изложенное в дипломной работе, исследовав некоторые теоретические и правовые аспекты совместительства, а также особенности правового регулирования труда работников-совместителей, можно констатировать следующее:
В настоящее время с развитием рыночных механизмов хозяйствования, все большим распространением «корпоративного права» обнаруживается множество уязвимых мест в правовом регулировании совместительства, например исчезновение условий сохранения традиционного соотношения между основной и дополнительной (совмещаемой) работой - главным элементом института совместительства, существование не обоснованных ограничений совместительства, противоречий и пробелов законодательного регулирования.
Анализируя развитие правового регулирования совместительства, многие ученые-правоведы ставят по сомнение явную необходимость продолжения наращивания объема нормативных актов по совместительству, общих и разделительных критериев по характеру и видам работ, их оплате, конструируя правовые способы сохранения условий для получения работниками трудовых гарантий и компенсаций по основной и (или) совмещаемой работе. Уже после введения в действие Трудового кодекса РФ (с 01.02.2002 г.) было принято больше десятка нормативных актов разного уровня по вопросам правового обеспечения совместительства. Например только содержание одной статьи 350 ГК РФ, устанавливающей возможность принятия правительством РФ решений по увеличению продолжительности работы по совместительству медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, не оставляет надежды на их сокращение.
На протяжении всего периода правового регулирования трудовых отношений, связанных с совместительством отсутствовал единый системный подход в правовом регулировании этой формы организации труда. А взятый изначально законодателем односторонний уклон в организации труда по совместительству до сих пор приводит работодателей и работников к сокрытию сведений о совместителе, времени исполнения им работы, размере получаемого заработка и пр.
При проведении широкомасштабной реформы правового регулирования труда в условиях формирующегося рынка труда уместна постановка вопроса о дальнейшей судьбе института совместительства. Как справедливо отмечает В.Г Сойфер, задуманный как временная мера, как регулятор применения дополнительного труда, как способ увеличения общего заработка работника, институт совместительства, сыгравший свою позитивную роль, в современных условиях должен оцениваться по-иному. Остались в прошлом задачи, решаемые государством посредством совместительства, появился рынок труда; повышение общего заработка работника достигается обычным экономическим способом, а расширение договорной сферы формирования взаимных интересов работника и работодателя снимает необходимость прибегать к противопоставлению основной работы дополнительной, основной занятости - вторичной. Наконец, четко прослеживается тенденция к расширению законодателем круга работ, которые не являются совместительством.[125]
Совершенствуя законодательство о совместительстве и практику его применения в расчете на сегодняшний день, необходимо прогнозировать его дальнейшую судьбу применительно к новейшим формам организации труда и адекватных режимов правового обеспечения. Проведя глубокий анализ современного законодательства и подзаконных актов по совместительству, Т.А. Козлова приходит к выводу, что государство не стимулирует данный вид трудовой деятельности.[126] К тому же, сохраняющиеся запреты и ограничения в организации труда совместителей, ведущие начало с известных времен, формируют сложное, порой запутанное и противоречивое законодательство о совместительстве, не прибавляя этому институту авторитета.
Проанализировав мнения вышеуказанных ученых, можно сделать вывод о наличии все более возрастающей, в связи развитием рыночного механизма хозяйствования, возможности замены института совместительства на более прогрессивные формы формирования и учета взаимных интересов работника и работодателя.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Нормативные акты и другие официальные источники
1. Конституция Российской Федерации принята 12 декабря
2. Трудовой кодекс РФ. Принят 30 декабря
3. Федеральный закон от 30 июня
4. Федеральный закон от 28 февраля
5. ФЗ от 8 мая
6. ФЗ от 6 октября
7. Закон РФ от 10 июля 1992 N 3266-1 "Об образовании" Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 30 июля
8. Закон РФ от 11 марта
9. Федеральный закон от 1 апреля
10. Федеральный закон от 25.07.02 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»//СЗ РФ от 29 июля
11. Федеральный закон от 26 декабря
12. Федеральный закон от 27.07.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» //СЗ РФ от 2 августа
13. Федеральный закон от 2 марта
14. Федеральный закон от 14.11.02 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» //СЗ РФ от 2 декабря
15. Закон Оренбургской области от 4 сентября
16. Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля
17. Постановление Правительства РФ от 12 ноября
18. Постановление Правительства РФ от 16 апреля
/СЗ РФ от 21 апреля
19. Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 23 июля
20. Постановление Правительства РФ от 19 января
21. Постановление Совета Министров СССР «Об ограничении совместительства по службе» от 10 декабря
22. Постановление СМ СССР от 22 сентября
23. Постановление Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта
24. [1] Постановление Минтруда России от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры /РГ от 16 августа
II
. Специальная литература
1. Гущина, Оформление совместительства //"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008 г № 4
2. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. - М.: Наука. 1978. С. 326
3. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. - М.: Наука. 1978. С. 326
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Гусова К.Н.). 7-е изд., перераб. и доп. - "Проспект",
5. Шеломов Б.А. Единство и дифференциация правового регулирования. Единство и дифференциация правового регулирования труда //Материалы Всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения / Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2003.
6. Штивельберг Ф.Б. Основания и пределы дифференциации трудового права России: Дисс. ...канд. юрид. наук // Ф.Б. Штивельберг. - Екатеринбург, 2004
7. Сойфер В.Г.Надо ли сохранять в будущем институт совместительства? //"Управление персоналом", 2005. № 17
8. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989. С. 79.
9. Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. - М.1955.С.75
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - 4-е изд., испр. и доп. - отв. ред. Гейхман В.Л., Сидоренко Е.Н. "Юрайт",
11. Козлова Т.А. Совместительство: основания, ограничения, запреты, гарантии // Трудовое право. 2004. N 7. С. 54.
12. Решение Верховного Суда РФ от 14 декабря
13. Пресняков М.В. Совместительство и совмещение: проблемы законодательного регулирования и правоприменительной практики. "Трудовое право", N 2,
14. Совместительство и совмещение в новой редакции ТК РФ (О.Н. Русакова, "Российский налоговый курьер", № 23,
15. Французова Л.В.Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству//Трудовое право. 2003. № 4 с.42-45
16. Трудовое право. Учебный курс для студентов юридических вузов/ под ред. Гусова К.Н. Оренбург, 2010, с.140.
17. Юсупов В.Г., Гущина К.О. Трудовые договоры. Новые требования и возможности. - "Омега-Л",
18. Петров А.Я. Совместительство и совмещение профессий (должностей)."Законодательство", 2007. № 7.
19. Трудимся по совместительству или совмещаем? (В.П. Ющин, "Отдел кадров коммерческой организации", N 1, январь 2010
20. Неопределенный субъект квазитрудовых отношений (В.В. Архипов, "Законодательство и экономика", N 11, ноябрь
21. Решение Верховного Суда РФ от 21 декабря
22. Буянова М.О., Гусов К.Н., Захаров М.Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - "Проспект",
23. Кондратьева Е.В. Совместительство в трудовом праве //Управление персоналом 2005. № 3. стр 60-69.
24. Костян И. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству//Человек и труд.2005 .№ 2.с55-60
25. М.В. Белоусова, Особенности заключения и прекращения трудового договора с совместителями//Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии",
26. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Гусова К.Н.). 7-е изд., перераб. и доп. - "Проспект",
27. Ожегов С. И. Словарь русского языка
28. Чиканова Л.А. Государственные служащие/ под. Ред. Б.А. Шеломова М.
29. Краснов А. Когда директор- внешний совместитель//Главбух. 2008. № 14 с.28-29
30. Орлова Е.В. "Налоговый вестник",2009. № 12
31. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). - "Омега-Л",
32. Трудовое право. Учебный курс для студентов юридических вузов/ под ред. Гусова К.Н. Оренбург, 2010, с.140.
33. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под общ. ред. В.И. Шкатуллы) - "Норма",
34. Булыга Н.Н., Обучение медицинских и фармацевтических работников "Отдел кадров коммерческой организации", 2009 № 12,
35. Гошгарова Р.А. регулирование труда совместителей в Трудовом кодексе РФ//Право и экономика.2008 № 10 с.96-101
36. Ганеева З. Прием на работу совместителей: не все учтено "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 10, октябрь
37. Головина С.Ю. Трудовой договор о работе по совместительству// Справочник кадровика.2008.№ 11 с.6-16
38. Орловский Ю.П., Кузнецов Д.Л., Белицкая И.Я., Корякина Ю.С. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие (под ред. Ю.П. Орловского). - "Контракт",
39. Янковая В.Ф.Разрешение на работу по совместительству// кадровое делопроизводство
40. Курочкина М. Г. Трудовой договор о работе по совместительству// Справочник кадровика.2008.№ 11 с.6-16
41. Петров А.Я. Совместители и некоторые другие категории работников//Вопросы трудового права.2009 № 9 с.40
42. Гущина И. Оформление совместительства //"Кадровик. Кадровое делопроизводство",
43. Коршунова Т. Ю. Работа по совместительству становиться основной// Справочник кадровика 2008.№ 11 стр.31-35.
44. Андреева В.И. Работа по совместительству становиться основной// Справочник кадровика 2008.№ 11 стр.31-35
45. Гаврилина А.К. Перевод работника на другую работу по инициативе работодателя//Кадровик.2006
46. Педченко Л.А., Потапова А.В. Когда совместитель становится основным работником//Справочник кадровика2008.№ 11.с 36-53
47. Т.Ю. Коршунова. Работа по совместительству становиться основной//Справочник кадровика 2008.№ 11 с.31-35
48. Петров А.Я. Совместительство и совмещение профессий (должностей)."Законодательство", 2007 № 7,
49. Комментарий к Трудовому кодексу Р Ф (под ред. Гусова К.Н.). 7-е изд., "Проспект",
50. Овчинникова О.С. "Зарплата",
51. Е. Е. Мачульская, доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова
52. Пашкова Е.Совместительство и совмещение. Почувствуйте разницу! "Бухгалтерия и кадры", N 1, январь
53. Н.В. Сенаторова, "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", N 10, май
54. Гусов К.Н., Педченко П.А. Трудовой договор о работе по совместительству. Справочник кадровика. 2003.№ 4.
55. Соболева О.В. Рабочее время совместителей "Кадровая служба персоналом предприятия"2007.№ 2
56. Овчинникова О.С. "Зарплата", N 10, октябрь
57. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. Практич. пособие. - 3-е изд., - "Издательство Юрайт",
58. Архипов В.В. Неопределенный субъект квазитрудовых отношений//"Законодательство и экономика", N 11, ноябрь
59. Решение Верховного суда от 21 декабря
60. Булатова И.Б. Гражданско-правовое регулирование платного образования в высших учебных заведениях Российской Федерации // Автореферат кандидатской диссертации. М., 2004. с.12
61. Ющин В.П. Трудимся по совместительству или совмещаем? "Отдел кадров коммерческой организации", N 1, январь
62. Н.В. Сенаторова, "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", N 10, май
63. О.Н. Скрябина, Отпуск совместителя "Трудовое право", N 4, апрель 2009 г .
64. О.Н. Русакова Совместительство и совмещение в новой редакции ТК РФ"Российский налоговый курьер", N 23, декабрь
65. Французова Л.В. "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007.N 6.
66. Овчинникова О.С.Внутренний совместитель "Зарплата", N 10, октябрь
67. Педченко Л.А., Потапова А.В. Когда совместитель становится основным работником//Справочник кадровика2008.№ 11.с 36-53
68. Журавлева И.В. Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации. - "Юрайт",
69. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Гусова К.Н.). 7-е изд., перераб. и доп. - "Проспект",
70. Зайцева О.Б. Работа по совместительству становиться основной// Справочник кадровика 2008.№ 11 стр.31-35
71. Гошгарова Р.А. регулирование труда совместителей в Трудовом кодексе РФ//Право и экономика.2008 № 10 с.96-101
.
