Диплом

Диплом Влияние монетарного и немонетарного стимулирования на структуру мотивации персонала

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-24

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 11.11.2024


Гипероглавление:
Псков, 2009
Содержание.
Введение
Мотивация. Понятие. Виды. Структура.
Определение мотивации.
Теории мотивации.
Структура мотивации.
Типологии мотивации.
Трудовая мотивация.
1.5.1.
Мотивы труда.
1.5.2.
Типологии трудовой мотивации.
1.5.3.
1.5.4.
Удовлетворенность, лояльность, как факторы мотивации труда.
1.5.5.
Стимулирование труда.
Выводы по Гл.1.
Исследование влияния монетарного и немонетарного стимулирования на структуру мотивации персонала.
Цель, задачи, гипотеза исследования
Организация исследования.
Методы исследования и их обоснование.
Список использованной литературы.
Приложения.
Введение.
Тема нашей работы – влияние монетарного и немонетарного стимулирования на структуру мотивации персонала.
Цель: исследование типов стимулирования и выявление взаимосвязи лояльности и удовлетворенности персонала.
Для достижения поставленной цели, нам необходимо решить следующие задачи:
1.     Анализ литературы по данной проблеме;
2.     Подбор методик для эмпирического исследования;
3.     Экспериментальное исследование мотивационной структуры персонала;
4.     Экспериментальное исследование удовлетворенности  работой сотрудников;
5.     Экспериментальное исследование лояльности сотрудников.
В нашем исследовании мы выдвинули следующие гипотезы:
Гл.1.Мотивация. Понятие. Виды. Структура.
1.1.Определение мотивации.
Теория мотивации Абрахама Маслоу.
Потребности в
самоутверждении
(саморазвитие и
самореализация)
4 Потребности в уважении
(самоуважение, признание статус)
3 Социальные потребности (чувство
духовного родства, любовь)
2 Потребность в защищенности (безопасность,
уверенность)
------
1 Физиологические потребности (пища, жилье, тепло)
Рис 1.1 Иерархия потребностей по А. Маслоу
дихотомии мотивационных стратегий по В. А. Якунину
1.Экстернально-объектная
3. интернально-субъектная
2. Экстернально-субъектная
4. интернально-объектная
Экстернально-объектная стратегия
Экстернально-субъектная стратегия.
Интернально-объектная стратегия.
2.2.         Организация исследования.
Для подтверждения выдвинутых нами гипотез, были выбраны следующие методики:
1.     Методика «Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфир в модификации А. Реана);
2.     Методика цветовых метафор И.Л. Соломина;
5.     Методика оценки лояльности персонала. К.Харский.
На наш взгляд, выбранные нами методики позволяют наиболее полно и объективно оценить интересующие нас параметры.
Ниже приведем краткое описание методик, выбранных нами для эмпирического исследования.
2.3. Методы и их обоснование.
Обработка результатов.
Стимульный материал.
Обработка результатов.
Задачи исследования:
4.     Анкета для определения типа трудовой мотивации работника.
только один или два варианта
Стимульный материал.
1.Ваша позиция в организации:
7. Как Вы предпочитаете работать?
варианта ответа:
только один ответ:
12.     Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят
различные предложения? Можете дать один
варианта ответа
13.     Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать
один или два варианта
На первом этапе
На втором этапе
Обработка результатов.
Обработка результатов.
2.4. Анализ результатов исследования
1. Мотивация профессиональной деятельности
Организация А.
ВМ > ВПМ > ВОМ
Организация В.
ВМ > ВПМ > ВОМ
2. Методика цветовых метафор. И.Л. Соломин.
(Приложение 3.,4.)
организации А.
(приложение 3.)
(приложение 3.)
организации В
Рис.4. Сравнительный анализ типов мотивации располагающихся на первом месте.
Рис.5. Сравнительный анализ типов мотивации располагающихся на первом или втором месте.
(Приложения 11, 12).
Рис.6. Сравнительный анализ результатов по методике Харского.
Список использованной литературы.
Приложение 1.
Мотивация профессиональной деятельности
Испыт./ № вопр.
Приложение 2.
Мотивация профессиональной деятельности
Испыт./ № вопр.
Приложение 3.
Методика цветовых метафор. И.Л. Соломин.
Приложение 4.
Методика цветовых метафор. И.Л. Соломин.
Приложение 5.
№ исп./ № вопр.
№ исп./ № вопр.
№ исп./ № вопр.
Приложение 6.
Испыт./ № вопр.
Испыт./ № вопр.
Испыт./ № вопр.
Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. Ю.К. Балашев, А.Г. Коваль
Исп./ № вопр.
Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. Ю.К. Балашев, А.Г. Коваль
Испыт./ № вопр.
Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. Ю.К. Балашев, А.Г. Коваль
Приложение 9.
Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. Ю.К. Балашев, А.Г. Коваль
Исп./ № вопр.
Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. Ю.К. Балашев, А.Г. Коваль
Исп./ № вопр.
Приложение 10
Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. Ю.К. Балашев, А.Г. Коваль
Приложение 11
«Понимание Заботы».
Испыт./ № вопр.
Средний балл по группе
«Понимание Целей».
Испыт./ № вопр.
Средний балл по группе
«Уровень Лояльности».
Исп./ № вопр.
Средний балл по группе
Приложение 12
«Понимание Заботы».
Испыт./ № вопр.
Средний балл по группе
«Понимание Целей».
Испыт./ № вопр.
Средний балл по группе
«Уровень Лояльности».
Исп./ № вопр.
Средний балл по группе



Псковский Вольный институт

Гуманитарный факультет
Допущена к защите

Зав. кафедры «Психология»

_______________.

       (подпись)

___________________________

             (дата)
Влияние монетарного и немонетарного стимулирования на структуру мотивации персонала.

Дипломная работа
Исполнитель:

студентка 5 курса ОЗО  __________________  Аракчеева О.А.

                                                    (подпись)
Научный руководитель: __________________  Иванова Л.В.          

                                                     (подпись)

Псков, 2009

Содержание.

Введение

3

Гл.1.

Мотивация. Понятие. Виды. Структура.

4

1.1.

Определение мотивации.

4

1.2.

Теории мотивации.

8

1.3.

Структура мотивации.

17

1.4.

Типологии мотивации.

31

1.5.

Трудовая мотивация.

40

1.5.1.

Мотивы труда.

40

1.5.2.

Типологии трудовой мотивации.

44

1.5.3.
Факторная структура мотивации труда.

45

1.5.4.

Удовлетворенность, лояльность, как факторы мотивации труда.

48

1.5.5.

Стимулирование труда.

50

Выводы по Гл.1.

54

Гл.2.

Исследование влияния монетарного и немонетарного стимулирования на структуру мотивации персонала.

55

2.1.

Цель, задачи, гипотеза исследования

55

2.2.

Организация исследования.

56

2.3.

Методы исследования и их обоснование.

57

2.4.
Анализ результатов исследования.

78

Список использованной литературы.

96

Приложения.

101

Введение.

Многие века, с тех самых пор, когда человечество разделилось на начальников  и подчиненных, возникла эта, едва ли не главная из земных проблем – как заставить человека хорошо работать. Многократные попытки решить данную проблему, повлекли за собой исследования мотивации человека и мотивов деятельности. В рамках данной работы мы тоже рассмотрим мотивацию человека.

Тема нашей работы – влияние монетарного и немонетарного стимулирования на структуру мотивации персонала.

Цель: исследование типов стимулирования и выявление взаимосвязи лояльности и удовлетворенности персонала.

Для достижения поставленной цели, нам необходимо решить следующие задачи:

1.     Анализ литературы по данной проблеме;

2.     Подбор методик для эмпирического исследования;

3.     Экспериментальное исследование мотивационной структуры персонала;

4.     Экспериментальное исследование удовлетворенности  работой сотрудников;

5.     Экспериментальное исследование лояльности сотрудников.

В нашем исследовании мы выдвинули следующие гипотезы:

1.     В компаниях с преобладанием монетарного стимулирования наиболее значимое место занимает внешняя отрицательная мотивация, такая как конкуренция, утилитарность.

2.     Лояльность персонала и удовлетворенность наиболее связаны с внешней положительной и внутренней мотивацией персонала.

Гл.1.Мотивация. Понятие. Виды. Структура.

1.1.Определение мотивации.


Существует несколько подходов к определению мотивации.

Рассмотрим определение мотивации разными авторами.

Узнадзе считает, что смысл мотивации заключается в следующем: отыскивается и находится именно такое действие, которое соответствует основной, закрепленной в жизни установке личности. [39]

Якобсон считает, что мотивацию поведения можно рассматривать в широком и узком смысле. В узком смысле, это мотивация конкретных форм поведения человека. В широком, мотивация – это совокупность психологических моментов, которыми определяется поведение человека в целом. [48]

Термином "мотивация" в современной психологии обозначаются как минимум два психических явления: 1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, т.е. система факторов, детерминирующих поведение; 2) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Мотивация (как процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

В любой момент жизни человек испытывает массу потребностей. Некоторые из них имеют биогенную природу, возникают при определенном физиологическом состоянии организма - голоде, жажде, дискомфорте. Другие носят психологическую природу и являются результатом таких состояний психологического напряжения, как потребность человека в признании, уважении или духовной близости. Большая часть потребностей не требует немедленного удовлетворения. Потребность становится мотивом в том случае, когда она заставляет человека действовать, а ее удовлетворение снижает психологическое напряжение.

Леонтьев Д.А. выделяет следующие особенности мотивации:

1.     Соотносительность – истоки человеческой мотивации находятся не во врожденных диспозициях или средовых факторах самих по себе, а в уникальных, гибких и в то же время императивных отношениях, связывающих индивида с миром;

2.     Телеологичность – человеческие действия всегда имеют смысл и направление на цель. Даже если можно зафиксировать причинные детерминанты поведенческих актов, они в свою очередь тоже имеют свои детерминанты высшего порядка. Ответ на вопрос «по какой причине», может быть только половинчатым, окончательный ответ возможен только через ответ на вопрос «зачем», локализующий поведение в смысловом контексте;

3.     Социокультурная обусловленность – очень большая часть содержания и структуры мотивации человека усваивается им из коллективной ментальности, социальной общности, к которой он принадлежит;

4.     Личностный характер – мотивация есть всегда мотивация личности, которая придает ей форму и управляет ею, даже в тех случаях, когда человек неспособен контролировать свою мотивацию, причину этого мы находим в личности. [34]

Понятие «мотив» занимает особое место в ряду ключевых психологических категорий. Оно выполняет важную объяснительную функцию, являясь вместе стем одним из наиболее многозначных и «растяжимых» [18]. Трудность систематизации любых мотивационных отношений обусловлена их высокой сложностью. В качестве регулятора деятельности мотивация пронизывает все психические процессы и поэтому неизбежно косвенно изучается практически во всех психолого-педагогических исследований. По этой же причине ее собственная специфика часто не вскрывается при прямом экспериментальном подходе. Этот сложный феномен может быть изучен только через эффекты и проявления, через анализ наблюдаемых сопутствующих процессов. Именно поэтому очень важно найти определение мотива, наиболее полно описывающее его как самостоятельный психологический феномен, объект научного исследования.

Наиболее адекватную, на наш взгляд, объектную область исследования мотивации к настоящему времени сформировала общепсихологическая теория деятельности. Данное в работах А.Н. Леонтьева [17] философско-методологическое определение мотива как предмета потребности имеет принципиальное значение для всей деятельностной концепции, поскольку подчеркивает двунаправленный характер человеческой деятельности: в ней человек изменяет не только окружающий мир, но и себя, в ней формируется его собственная психика. В этом определении фиксируется диалектическое единство различных форм проявления мотивации, кристаллизуется особая природа данного психического образования, конституирующего и регулирующего деятельность: мотивация проявляется одновременно и в выражении субъектом своих потребностных состояний (в виде направленности деятельности по изменению окружающего мира), и в отражении им объективной реальности в виде личностных смыслов (в процессе превращения объекта, существующего независимого от человека, в предмет ею деятельности, получающий определенный смысл и соответствующее пристрастное отношение). Таким образом, определение мотива как предмета потребности предполагает наличие двух диалектически единых полюсов: предметности и пристрастности. Если полюс предметности освещает вопрос о движущих силах активности, то полюсы пристрастности необходим для интерпретации процессов смыслообразования [8]. В диагностической практике и при построении типологии мотивации именно эти моменты наиболее часто оказываются разорванными и методически разделенными.

В соответствии с современными представлениями, сложившимися в логике научного познания, структура процедуры исследования должна включать уровни методологии (философия), специальных дисциплин (теории среднего уровня) и операциональной проверки (непосредственное наблюдение). Теории среднего уровня обязательно должны иметь связь с философией (в результате формируются методологические основы любого исследования), но эта связь не одноуровневая. Главная причина кажущейся «неоперациональности» или практической неопределенности вышеописанного понимания категории “мотивация” при использовании ее в конкретном психологическом или психолого-педагогическом исследовании состоит в том, что связи разноуровневых дисциплин (философии и психологии) неявно квалифицируются как одноуровневые. В результате такой подмены контакт философии и психологии осуществляется “напрямую” и исследователь не проводит аналитического сопоставления понятий разного уровня абстрактности. В первую очередь это касается таких категорий, как “предмет”, “объект”, “идеальное” и т.п. Искусственное расчленение аффекта (потребности) и интеллекта (ориентировки в объектах внешнего мира), слитых в мотивационных процессах, приводит к полному исчезновению мотивации как объекта исследования, к неправомерной его подмене и, следовательно, к построению неадекватной реальности типологии, практическое использование которой сразу же обнаруживает свою “врожденную” диагностическую неопределенность. [6]

Единство процессов возникновения мотива (опредмечивания потребности) и смысла (превращения объекта в предмет) имеет большое значение также и для понимания процессов образования новых мотивов, развития потребностей. В конкретно-психологическом плане обнаруживается наличие не одной, а двух критических точек развития мотивационно-потребностной сферы, что проявляется и в двух различных подходах к формированию мотивации [4].

В рамках нашей работы, мы будем придерживаться определения мотивации как процесса образования, формирования мотивов, характеристику процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

1.2.Теории мотивации.

Теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации.

Процессуальные теории основываются в первую очередь на поведении людей, с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В.Врума, теория справедливости С.Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «Икс» и «Игрек» Дугласа МакГрегора и др.

Процессуальные теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

Содержательные теории мотивации.

Эти теории стараются определить потребности людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. В настоящей работе мы рассмотрим в краткой форме теории и взгляды троих ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А.Маслоу, Ф.Герцберг и Д.МакКлелланд, а также К.Алдерфер.

Теория мотивации Абрахама Маслоу.

5

Потребности в

самоутверждении

(саморазвитие и

самореализация)

---

4 Потребности в уважении

(самоуважение, признание статус)

----

3 Социальные потребности (чувство

духовного родства, любовь)

-----

2 Потребность в защищенности (безопасность,

уверенность)

------

1 Физиологические потребности (пища, жилье, тепло)

Рис 1.1 Иерархия потребностей по А. Маслоу


Абрахам Маслоу попытался объяснить, почему в разное время индивид ощущает различные потребности. Почему один человек тратит уйму времени на то, чтобы защитить себя от всевозможных внешних угроз, а другой стремится к тому, чтобы заслужить уважение окружающих? А. Маслоу объясняет это тем, что система человеческих потребностей выстроена в иерархическом порядке (см. рис 1.1), в соответствии со степенью значимости ее элементов. Индивид в первую очередь старается удовлетворить самые важные потребности. Когда ему это удается, удовлетворенная потребность перестает быть мотивирующей, и человек стремится к насыщению следующей по значимости. До тех пор, пока не удовлетворенны  потребности первого уровня, лежащие в основе пирамиды, потребности более высоких уровней как бы не существуют и на поведение человека не влияют.

Теория А. Маслоу помогает производителям понять, каким образом разнообразные продукты соответствуют планам, целям и самой жизни потенциальных потребителей. [12,21].

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга рассматривается в числе наиболее продуктивных. Согласившись систематикой потребностей и основными выводами теории А.Маслоу, Герцберг показал, что основную мотивообразующую роль выполняют внутренние вознаграждения, тогда как вознаграждения внешние действуют ситуативно и неустойчиво.

Содержание работы, взятое с точки зрения чисто психологической, - достижения (в смысле переживания успешности продвижения к финалу) ведущие к признанию, психическая напряженность, мера ответственности, интерес к собственно содержанию (характер операций, их освоенность, как «притертость» к индивидуальным склонностям), перспективы карьерного продвижения – Герцберг назвал факторами мотивации.

Условия работы – состояние вентиляции, окраска стен и оборудования, освещенность, температурный режим, зарплата, взаимоотношения – составляют гигиенические факторы.

Таким образом, основной смысл двухфакторной (или «мотивационно-гигиенической») теории состоит в том, чтобы отделить разные ценности, разграничить факторы, обеспечивающие повышение мотивации, от факторов гигиенических, роль которых более примитивна и заключается в том, чтобы предотвратить возникновение чувства неудовлетворенности работой. Неудовлетворенность мотивацию снижает. [45]

Теория Д. МакКлелланда.

Модель мотивации, созданная Д. МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности.

Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей.

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умение их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. [12]

Теория СВР К. Алдерфера.

Теория СВР К. Алдерфера объединяет потребности в три группы:

1.     Потребности в существовании («С» в аббревиатуре «СВР») – физиологические потребности и потребности в безопасности;

2.     Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей;

3.     Потребности риска («Р») побуждают людей к реализации своих способностей, к самоутверждению, самовыражению и т.д.

Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обратную сторону. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня  и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были удовлетворены. [30]

Процессуальные теории мотивации.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения. Существуют три основные процессуальные теории мотивации. Это теория ожиданий, теория справедливости и комплексная теория мотивации, именуемая  моделью Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В.Врума.

Теория ожиданий В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда – результаты (З-Р); результаты – вознаграждения (Р-В) и валентность (удовлетворение этим вознаграждением).

Ожидания в отношении первой связки (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если нет взаимосвязи З-Р, мотивация слабеет.

Ожидания (Р-В) – ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда.

Если человек не будет ощущать четкой связи между результатом и вознаграждением, мотивация ослабевает. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий этих результатов не достичь, то мотивация также будет слабой.

Валентность (ценность поощрения или вознаграждения) – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Если валентность низкая, т.е. ценность получаемого вознаграждения не слишком велика, то мотивация будет ослабевать. Если значение одного из трех факторов будет мало, то трудовая мотивация будет слабой, а результат труда низкий. [42]

Модель мотивации, согласно теории ожиданий В. Врума.


Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты
З-Р
 






Рис.1.2. модель мотивации, согласно теории ожиданий В.Врума.
Теория справедливости С. Адамса.

В качестве постулата данная теория принимает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а потом соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при  получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затраченных на работу усилий, или пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. [31]

Модель Портера – Лоулера.

Модель Портера-Лоулера – комплексная теория мотивации, включающая элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с данной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли.

Механизм мотивации. Уровень затраченных человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением, которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выданные ему вознаграждения, зависят от возможностей определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организацией. Во втором случае – что в соответствии с  теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения.

Удовлетворение - результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом справедливости.

Один из наиболее важных выводов состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. [44]

Теория «Икс» и «Игрек» Дугласа МакГрегора.

Основная идея МакГрегора состоит в том, что успешность работы по мотивированию подчиненных зависит от мировоззрения, философской позиции, которую сознательно избрал или стихийно принял для себя менеджер.

Систему воззрений на человека и его отношение к работе, исходящее из «всеобщей убежденности в посредственности масс» МакГрегор назвал Теория «X
». Согласно этой теории, руководитель низкой квалификации считает, что:

1.     Средний человек не любит свою работу, ему присуще отвращение к труду и он стремится уклониться от него при первой возможности.

2.     Из-за врожденного нежелания трудиться, чтобы заставить людей отдавать свои силы достижению целей организации, необходимо их принуждать, контролировать и угрожать наказанием.

3.     Средний человек предпочитает иметь точные указания, стремится избегать ответственности, сравнительно мало честолюбив и больше всего желает безопасности.

Теория «
Y
», которую проповедал МакГрегор, не может не привлекать гуманизмом и верой в добрую волю к сотрудничеству:

1.     Расход физических и интеллектуальных усилий на работе столь же естественен, как в игре или на отдыхе - среднему человеку не свойственно врожденное отвращение к труду; в зависимости от некоторых условий, работа может быть источником удовлетворения, а отказ в ней может расцениваться как наказание.

2.     Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами концентрации сил для достижения целей организации. При достижении близких ему целей, человек склонен проявлять самоорганизацию и самоконтроль.

3.     Преданность целям есть функция наград, связанных с достижением цели. Наиболее важной из этих наград является удовлетворение своего Я и потребности в самовыражении. Удовлетворение Я может быть прямым результатом усилий, направленных на реализацию устремлений компании.

4.     Средний человек при определенных условиях стремится не только принимать на себя ответственность, но даже ищет ее. Уклонение от ответственности, недостаточное честолюбие и стремление к безопасности являются последствиями печального опыта, но не являются обязательными свойствами человека.

5.     Способность проявлять сравнительно высокую степень воображения, изобретательности и творчества распространено среди людей широко.

Теории «X» и «Y» МакГрегора соответствуют авторитарному и демократическому стилям руководства.

Эта теория несколько обособлена от других в связи с тем, что она описывает типы поведения руководителей. В качестве поведенческой характеристики руководителя МакГрегор выделяет степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократическое и демократическое руководство. [44]

В настоящее время разработана теория «Z
». Данная теория развивает концепцию «Y
» с учетом современных достижений теории управления:

1.     Высокую мотивацию на деятельность обеспечивает гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками.

2.     Важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации.

3.     Мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим.

4.     Эффективная мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников.

5.     Стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности.

6.     Необходимо представление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности.

7.     Определенный мотивационный эффект могут иметь и неформальные связи между субъектами организации.

[29]

По итогам изучения ряда теорий мотивации, можно сделать вывод о том, что, изучая мотивацию нельзя строго придерживаться одной из них, постольку поскольку на наш взгляд все рассмотренные выше теории дополняют друг друга. Поэтому для наибольшего понимания сущности и особенностей мотивации, необходимо рассматривать все теории в комплексе.

1.3.Структура мотивации.

Мотивация включает в себя все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки, идеалы и т.д. В данном разделе мы подробнее рассмотрим такие составляющие мотивации, как мотивы, интересы, убеждения, стремления, установки.

Мотивы. Источником активности личности являются, как это было показано, различные потребности. В потребностях зависимость от конкретных условий существования личности выступает своей активной стороной как система мотивов.

Мотивы – это связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности. Если потребности составляют сущность, механизм всех видов человеческой активности, то мотивы выступают как конкретные проявления этой сущности.

Существуют и другие определения мотивов. Так Узнадзе Д.Н. определяет мотив, как соображение, заставившее субъекта совершить этот акт, это потребность, для удовлетворения которой данное поведение признано целесообразным. [39]

Якобсон П.М. раскрывает мотив как побуждение, которое приводит к совершению поступка. [47]

Войтнис Н.Ю. в своей статье «Проблема мотивов поведения и ее изучение», пишет: «Мы можем определить мотив как систему реакций, нарушивших равновесие организма, и является предпосылкой для осуществления другой системы реакций, органически связанной с первой и восстанавливающей относительное равновесие организма». [9]

Еще, мотив определяется как сила, побуждающая человека к постановке цели, наконец, к действию для достижения этой цели. [40]

Рассматривая поведение человека, анализируя его поступки, необходимо выяснять их мотивы. Только в этом случае можно судить – случаен или закономерен для человека данный поступок, предвидеть возможность его повторения, предотвратить возникновение одних и поощрить развитие других черт личности.

Мотивы отличаются друг от друга видом потребности, которая в них проявляется, формами, которые они принимают, широтой или узостью, конкретным содержанием деятельности, в которой они реализуются (мотивы трудовой деятельности, учебной и т. П.). Сложные виды деятельности, как правило, отвечают не одному, а нескольким одновременно действующим и взаимодействующим мотивам, образующим разветвленную систему мотивации действий и поступков человека.

Мотивы могут быть осознанными и неосознанными. В противоположность фрейдизму, который вырывает непроходимую пропасть между осознанными мотивами и неосознанными побуждениями, биологизируя и мистифицируя последние, научная психология подчеркивает связь и взаимопереходы между ними, обусловленность и тех и других общественно-историческими условиями развития личности. [40].

Мотив – это побуждение к совершению поведенческого акта, порожденное системой потребностей человека и с разной степенью осознаваемое либо не осознаваемое им вообще. В процессе совершения поведенческих актов мотивы, будучи динамическими образованиями, могут трансформироваться (изменяться), что возможно на всех фазах совершения поступка, и поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по преобразованной мотивации.

Мотив достижения успеха – стремление человека добиваться успехов в различных видах деятельности и общения. Мотив избегания неудачи – относительно устойчивое стремление человека избегать неудач в жизненных ситуациях, связанных с оценкой другими людьми результатов его деятельности и общения. Личность характеризуют и такие мотивационные образования, как потребность в общении (аффилиация), мотив власти, мотив оказания помощи людям (альтруизм) и агрессивность. Это мотивы, имеющие большое социальное значение, так как они определяют отношение личности к людям. Аффилиация – стремление человека быть в обществе других людей, наладить с ними эмоционально-положительные добрые взаимоотношения. Антиподом мотиву аффилиации выступает мотив отвергания, который проявляется в боязни быть отвергнутым, не принятым лично знакомыми людьми. Мотив власти – стремление человека обладать властью над другими людьми, господствовать, управлять и распоряжаться ими. Альтруизм – стремление человека бескорыстно оказывать помощь людям, антипод – эгоизм как стремление удовлетворять своекорыстные личные потребности и интересы безотносительно к потребностям и интересам других людей и социальных групп. Агрессивность – стремление человека нанести физический, моральный или имущественный вред другим людям, причинить им неприятность. Наряду с тенденцией агрессивности у человека есть и тенденция ее торможения, мотив торможения агрессивных действий, связанный с оценкой собственных таких действия как нежелательных и неприятных, вызывающих сожаление и угрызения совести [35].

Интересы. Интересы – это эмоциональные проявления познавательных потребностей человека. Удовлетворение их способствует восполнению пробелов в знаниях, лучшей ориентировке, пониманию, ознакомлению с фактами, которые приобрели значимость. Субъективно – для самого человека – интересы обнаруживаются в положительном эмоциональном тоне, который приобретает процесс познания, в желании глубже ознакомиться с объектом, приобретшим значимость, узнать о нем еще больше, понять его. [28].

Роль интересов в процессах деятельности исключительно велика. Интересы заставляют личность активно искать пути и способы удовлетворения возникшей у нее жажды знания и понимания. Удовлетворение интереса к объекту, обладающему устойчивой значимостью, как правило, не приводит к угасанию интереса, а, внутренне перестраивая, обогащая и углубляя его, вызывает возникновение новых интересов, отвечающих более высокому уровню познавательной деятельности. Школьник, интересующийся историей, сделав доклад на кружке о прошлом своего города, не исчерпывает тем самым интерес к определенной группе фактов, послуживших содержанием доклада, но этот интерес становится более глубоким, он распространяется на более широкий круг вопросов, в которых краеведческие проблемы занимают подчиненное место. Таким образом, интересы выступают в качестве постоянного побудительного механизма познания. [28].

Интересы могут быть классифицированы по содержанию, цели, широте и устойчивости. Различие интересов по содержанию выявляет объекты познавательных потребностей и их реальное значение для целей данной деятельности и шире для того общества, к которому принадлежит личность. Психологически существенно то, к чему по преимуществу проявляет интерес человек и какова общественная ценность объекта его познавательных потребностей. Совершенно очевидно, что различную общественную ценность и различное содержание имеет интерес к личной жизни соседей по квартире или по общежитию и интерес к жизни и деятельности, например, Андрея Рублева или Николая Кибальчича. Одна из важнейших задач школы – воспитание серьезных и содержательных интересов, которые стимулировали бы активную познавательную деятельность подростка или юноши и которые сохранялись бы и за пределами школы. [47].

Различие по признаку цели выявляет наличие непосредственных и опосредствованных интересов. Непосредственные интересы вызываются эмоциональной привлекательностью значимого объекта («Мне интересно это знать, видеть, понимать», - говорит человек). Опосредствованные интересы имеют место тогда, когда реальное значение объекта и значимость его для личности совпадают («Это мне интересно, потому что это в моих интересах!» – говорит в этом случае человек). В трудовой и учебной деятельности далеко не все обладает непосредственной эмоциональной привлекательностью. Поэтому так важно формировать опосредствованные интересы, которые играют ведущую роль в сознательной организации процесса труда. [47].

Интересы различаются по широте. У иных людей они могут быть сконцентрированы в одной области, у других – распределены между многими объектами, обладающими устойчивой значимостью. Разбросанность интересов нередко выступает как отрицательная черта личности, однако было бы неверным трактовать широту интересов как недостаток. Гармоническое развитие личности, как показывают наблюдения, предполагает широту, а не узость интересов. Ценной особенностью личности является многофокусность интересов – содержательные интересы располагаются в двух (а иногда и трех) не связанных друг с другом областях деятельности (например, интерес к микробиологии как пауке сочетается с интересом к нумизматике как коллекционированию и интересом к хоккею или футболу, который выступает как страсть «болельщика»). Такое многофокусное расположение интересов оказывается особенно благоприятным для того, чтобы осуществлялась смена видов деятельности – лучшее средство восстановления затраченной в труде энергии. Примеры людей, которые сочетают углубленность интересов с их широтой, многочисленны. Выдающийся советский государственный и общественный деятель, крупный юрист-теоретик Н. К. Крыленко был в то же время замечательным альпинистом, покорившим одну из высочайших горных вершин страны. Классик советской шахматной школы, экс-чемпион мира Михаил Ботвинник – доктор технических наук. Таким образом, оценка узости или широты интересов определяется в конечном счете их содержанием. [26]  

Интересы могут подразделяться и по степени их устойчивости. Устойчивость интереса выражается в длительности сохранения относительно интенсивного интереса. Устойчивыми будут интересы, наиболее полно выявляющие основные потребности личности и поэтому становящиеся существенными чертами ее психологического склада. Устойчивый интерес – одно из свидетельств пробуждающихся способностей человека и в этом отношении имеет определенную диагностическую ценность. Однако заключение о наличии у человека устойчивого интереса требует глубокого психологического анализа. Нередко внешние проявления интересов, даже достаточно отчетливо выраженные и подтверждаемые, казалось бы, самооценкой и самоанализом (выявление с помощью анкеты, интервью и т.п.), могут вводить наблюдателя в заблуждение. Об устойчивости интереса следует судить по косвенным данным, где существенно важным оказывается преодоление трудностей в осуществлении деятельности, которая сама по себе непосредственного интереса не вызывает, но выполнение которой является условием успешного выполнения интересующей человека деятельности. Так, если ученику, увлекающемуся физикой (по мнению окружающих и по его собственному убеждению), предложить перевести с иностранного языка, которым он владеет слабо, текст, посвященный некоторым фактам из области физики, и окажется, что его перевод ни по темпу выполнения, ни по объему выполненного задания не отличается от перевода равного ему по трудности географического текста, то это дает возможность выразить серьезные сомнения и по поводу устойчивости интереса к физике. [26]

Некоторая неустойчивость интересов является возрастной особенностью старших школьников. У них интересы нередко принимают характер страстных, но кратковременных увлечений, например одновременно математикой, историей, философией, психологией, эсперанто и логикой. Берясь за все горячо, такие ребята, не вникнув глубоко в дело, загораются новым интересом. Интересы к различным занятиям, вспыхивающие и угасающие в подростковом и юношеском возрасте, обеспечивают молодежи интенсивный поиск призвания и помогают проявлению и обнаруживанию способностей. Задача педагогов заключается не в том, конечно, чтобы заставить юношу заниматься тем и только тем делом, которое его первоначально заинтересовало, а в том, чтобы углублять и расширять его интересы, делать их действенными, превращать в стремление, в склонность заниматься деятельностью, ставшей центром его интересов.

Интересы – это важная сторона мотивации деятельности личности, но не единственная. Существенным мотивом поведения являются убеждения.

Убеждения. Убеждения – это система осознанных потребностей личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением. Содержание потребностей, выступающих в форме убеждений, - это знания об окружающем мире природы и общества, их определенное понимание. Когда эти знания образуют упорядоченную и внутренне организованную систему воззрений (философских, эстетических, этических, естественнонаучных и др.), то они могут рассматриваться как мировоззрение человека. [13].  

Мировоззрение имеет классовый характер. В нашем социалистическом обществе господствующим мировоззрением является марксизм-ленинизм, выражающий интересы всех трудящихся Советской страны, которые совпадают с интересами и объективными законами развития общества. Марксистское мировоззрение подлинно научное, оно обеспечивает людям правильное понимание законов общественной жизни.

Советская психология изучает процесс формирования мировоззрения под влиянием коммунистического воспитания, выясняет, как постепенно складываются научно правильные оценки событий общественного развития, как происходит становление моральных принципов, эстетических вкусов, обоснованных взглядов на явления природы и т. Д. Это находит отражение в многочисленных исследованиях развития основных исторических, физических, математических и других понятий, которые усваиваются школьниками, перехода от понятий донаучных к понятиям научным (к примеру, от представления младшего школьника о буржуе как о человеке с большим животом, в цилиндре и с сигарой в зубах к формирующемуся в старшем возрасте понятию о людях, которые источником дохода имеют наемный труд). [28]

О становлении мировоззрения свидетельствует и формирование вкусов, которые у старшего школьника зачастую позволяют правильно ориентироваться в произведениях искусства, отличать подлинно прекрасное от того, что обладает внешней красивостью, и т. Д. О формировании мировоззрения (процесс его развития завершается лишь в основных чертах к концу обучения в средней школе, продолжаясь и в последующие годы жизни как результат участия в производительном труде) свидетельствуют споры среди молодежи об основных проблемах общественной и научной жизни, вопросах межчеловеческих взаимоотношений и многом другом. [47].

Эволюция убеждений относится, прежде всего, к их содержательной стороне. В них все больше проступают черты мировоззрения личности. Мысли и идеи, принципы, которые высказывает человек, определяются всем содержанием его жизни, запасом его знаний, они входят в систему его взглядов как их необходимая составная часть, они приобретают для человека устойчивую значимость, и поэтому он испытывает настоятельную потребность утвердить эти мысли и принципы, защитить их, добиться того, чтобы их разделяли и другие люди. [47].

Наличие убеждений, охватывающих широкий круг вопросов в области литературы, искусства, общественной жизни, производственной деятельности, которые своим содержанием имеют элементы коммунистического мировоззрения, свидетельствует о высоком уровне активности личности советского человека.

Было бы неверным мнение о том, что каждый человек имеет сложившуюся систему твердых и передовых убеждений. Степень развития активности личности у разных людей различна. Нередко наблюдаются факты, когда молодой человек знает, как следует поступать в тех или иных конфликтных ситуациях, знает, какую точку зрения следует поддерживать в споре, и, однако, не переживает это знание как потребность утвердить его в жизни. Рассогласование знаний личности и ее потребностей становится дефектом сферы убеждений. У такого человека слово нередко расходится с делом, единства знаний и поведения у него нет.

Стремления. Стремления – это мотивы поведения, где выражена потребность в таких, условиях существования и развития, которые непосредственно не представлены в данной ситуации, но могут быть созданы как результат специально организованной деятельности личности. [17]

В связи с тем, что выраженная в виде стремления потребность не получает удовлетворения иначе как через специально организованную деятельность, эта категория мотивов способна поддерживать активность личности в течение весьма длительного времени. Группа студентов, задумавшая осуществить лодочный поход, активизирует и организует свою деятельность на основе возникшего у них стремления осуществить этот план. Не только подготовка спортивного инвентаря и необходимых припасов, но и ряд сопутствующих задач (досрочная сдача экзамена, приработок на разгрузке вагонов для пополнения кассы похода и т. П.) определяется все тем же стремлением. [1]

Если, как в данном случае, отчетливо осознаются не только условия, в которых человек испытывает потребность, но и средства, которые рассчитывает он использовать, то такие стремления принимают характер намерения. Однако нередко человек (особенно это относится к подросткам), стремясь к чему-либо, имеет весьма смутные представления о том, как осуществить свою даже отчетливо осознанную потребность. И здесь исключительно большую роль играет помощь, которую могут оказать ему окружающие, более опытные люди: родители, учителя. [1]

Стремления могут приобретать различные психологические формы.

Конкретной формой стремлений человека является, наряду с намерениями, мечта как созданный фантазией образ желаемого, побуждающий человека не только созерцать в законченной картине то, что еще предстоит совершить, создать и построить, но и поддерживающий и усиливающий энергию человека. К стремлениям следует отнести и страсти – мотивы, в которые выражаются потребности, обладающие непреодолимой силой, отодвигающие на задний план в деятельности человека все, что не связано со значимым объектом, и на протяжении длительного времени неизменно определяющие направление мыслей и поступков человека. Неудовлетворенная страсть вызывает бурные эмоции. Стремлениями являются и идеалы как потребность подражать или следовать примеру, принятому личностью за образец поведения. [28].

Разумеется, намерения, мечты, страсти, идеалы и другие стремления личности характеризуются психологически и оцениваются практически в соответствии с их конкретным содержанием. Мечты, страсти, идеалы, намерения могут быть высокими и низкими и в зависимости от этого играть различную роль в деятельности людей и жизни общества. Достаточно, например, сравнить идеалы советского молодого человека, имеющего образцом поведение героев гражданской или Великой Отечественной войны, космонавтов, ученых и т. Д., с идеалами типичного представителя буржуазной молодежи, чьим образцом для подражания является модная кинозвезда или манекенщица, чью походку, манеру держаться, одеваться, причесываться (если речь идет о девушке) тщательно копируют, чтобы убедиться в коренном отличии идеалов по содержанию при равно важном их значении в характеристике личности человека. [28].

Проблема отбора и формирования потребностей, в совокупности образующих систему стремлений человека, принадлежит к числу важнейших задач коммунистического воспитания. Со всей определенностью это обстоятельство было подчеркнуто А. С. Макаренко, который писал о необходимости отбора и воспитания человеческих потребностей и приведения их к той нравственной высоте, которая возможна только в бесклассовом обществе и которая только и может побуждать человека к борьбе за дальнейшее совершенствование.

Все мотивы, о которых шла до сих пор речь (интересы, убеждения, стремления), характеризуются, прежде всего, тем, что они являются осознанными. Другими словами, человек, у которого они возникают, отдает себе отчет в том, что побуждает его к деятельности, что является содержанием его потребностей. Однако далеко не все мотивы входят в данную категорию. Немаловажную область мотивации человеческих действий и поступков образуют неосознаваемые побуждения. К изучению этих проявлений личности психология приступила сравнительно недавно (не раньше 20-30-х годов XX в.).

Установки. Наиболее изучена среди неосознаваемых побуждений к деятельности установка (проблема установки была в СССР разработана главным образом грузинским психологом Д. Н. Узнадзе (1887- 1950) и его сотрудниками). [39]

Под установкой понимается готовность определенным образом удовлетворить потребность. Установка – это не осознаваемое личностью состояние готовности к определенной деятельности, с помощью которой может быть удовлетворена та или иная потребность.

Наличие и закономерности установки были выявлены при помощи следующей экспериментальной методики. У испытуемого создавалась познавательная потребность решить задачу, предлагаемую ему в эксперименте. Так, ему предлагали несколько раз подряд (десять-пятнадцать) сравнить между собой наощупь два неравных шара, из которых один был больше, а другой меньше. После этого в очередном предъявлении их подменяли двумя равными. В этой последней экспозиции, которая составляла критическую часть опыта, у испытуемого возникала иллюзия неравности одинаковых шаров, объясняемая тем, что восприятие объективно равных шаров осуществлялось в условиях субъективной готовности к тому, что шары будут опять неравными, т. Е. при установке как потребности определенным образом осуществить акт сравнения. [28,39].

Д. Н. Узнадзе обнаружил, что установка возникает в центральной нервной системе и не является продуктом только лишь деятельности периферической ее части. Это доказали следующие опыты. Испытуемому последовательно давали в правую руку сначала больший, а затем меньший шар. Это повторялось десять-пятнадцать раз. В заключительной части опыта испытуемый получал последовательно в левую руку пару равновеликих шаров. В результате возникала иллюзия и для левой руки, которая в установочных опытах не участвовала. Аналогичные факты были получены в области зрения. Установка, которая возникала при фиксировании двух неравных объектов левым глазом, распространялась и на правый глаз и т. П. Все эти опыты позволила сделать вывод, что установка – это особенность деятельности личности в целом. В результате повторения установочных ситуаций, моделью которых являются приведенные эксперименты, постепенно складывается ряд фиксированных установок, которые неприметно для человека определяют его жизненную позицию в целом ряде случаев. [39].

В общественной жизни психология тоже выделяет формы поведения, в которых проявляются фиксированные установки личности, отчасти сходные с фактами, найденными Д. Н. Узнадзе. Таковы, например, установки первоклассников по отношению к учительнице: установки проявляются в форме готовности выполнить любое ее указание, при отсутствии всякой критичности по отношению к любым ее поступкам, в том числе и таким, появление которых у другого человека вызвало бы противодействие детей.

Установкой объясняется наблюдающееся у некоторых людей отношение к бухгалтерам как людям черствым и педантичным, к ученым – как к рассеянным и непрактичным, к торговым работникам – как оборотистым и неразборчивым в средствах достижения выгоды и т. П. Предвзятость, составляющая сущность этих установок, является либо результатом поспешных и недостаточно обоснованных выводов из некоторых фактов личного опыта человека, либо это результат некритического усвоения стереотипов мышления – стандартизированных суждений, принятых в определенной общественной группе. [28, 39]

Установки по отношению к различным фактам общественной жизни (событиям, людям и др.) могут быть позитивными (больной, охотно и точно выполняющий все указания врача, придерживается установки, вытекающей из положительного отношения к медицине вообще и доктору, который его лечит, в частности) и негативными, принимающими характер предубеждения. Предубеждениями, вызванными обстановкой дискриминации негритянского населения в Соединенных Штатах Америки, объясняются многие оценки душевных качеств негров, их умственных способностей, «сексуальной агрессивности» и т. П. Подобные предубеждения характерны для поведения и мышления расистов. При этом расист, как правило, не осознает, что он предубежден, а рассматривает результаты своего поведения как следствие объективной и самостоятельной оценки каких-то известных ему фактов. В отдельных случаях эта неосознанная установка (предубежденность) вступает в очевидное противоречие с каким-то неоспоримым фактом (например, негр с риском для собственной жизни спасает жизнь ребенка тою же расиста), однако это далеко еще не становится основанием для изменения расистских установок, утверждаемых всей системой антинегритянской пропаганды (спаситель ребенка будет рассматриваться как исключение, и не более).

Установки могут быть более или менее неосознанными. В отдельных случаях, когда человеку нужно разобраться в своей позиции и сформулировать ее, то, что первоначально выступало в качестве неосознанной установки, проявляется уже как убеждение, т. Е. как вполне осознанный мотив деятельности.

Влечение. К неосознанным побуждениям деятельности относятся влечения. Влечение – это побуждение к деятельности, представляющее собой недифференцированную, недостаточно отчетливо осознанную потребность. Субъективно для человека, испытывающего состояние влечения, далеко еще не ясно, что влечет его в объекте, каковы цели его деятельности, побуждаемые этим влечением. И хотя это психическое состояние достаточно часто встречается, оно, как правило, является преходящим – потребность, в нем представленная, либо угасает, либо осознается, превращаясь в стремление (в форме желания, намерения, мечты и т. Д.). Смутные влечения весьма типичны в юношеском возрасте, они являются провозвестниками будущих стремлений. [28].

Обратившись одним из первых к исследованию влечений, Фрейд пытался свести все влечения к проявлениям полового инстинкта. Пансексуализм Фрейда, не основывающийся на каких-либо серьезных научных фактах, вызвал резкие возражения со стороны подавляющего большинства психологов, психоневрологов и физиологов. Современные последователи Фрейда среди зарубежных психологов, отказавшись от признания полового влечения («либидо») единственным и ведущим побуждением, заменяют его другими влечениями: «первичным страхом», влечением к разрушению и др.

В чем же отличие трактовки влечения в советской психологии от того, как она дается во фрейдистской и нефрейдистской литературе? В советской психологии влечения рассматриваются не как врожденные, постоянно действующие, биологически обусловливаемые факторы поведения.

Влечение – это этап формирования мотивов поведения человека; неосознанность влечений преходяща, они не остаются неизменными, а формируются в различных видах деятельности под влиянием общественно обусловленных воздействий. Они не фигурируют в качестве ведущих побуждений к деятельности, уступая это место осознанным мотивам, хотя роль влечений сохраняется на начальных стадиях пробуждения мотивов [28].

Рассмотренные выше побуждения к деятельности, как осознанные, так и неосознанные, в совокупности составляют мотивацию поведения личности как выявление потребностей, обусловленное существованием и развитием человека в конкретно-исторических условиях общественной жизни.

[28].

Таким образом, можно сделать вывод, что структура мотивации – это сложная, динамичная система, элементы которой способны меняться под воздействием внешних и внутренних факторов.

1.4.Типологии мотивации.

Социализация и аккультурация человека как личности предполагает, что он является субъектом этих процессов. Поэтому такое существенное значение имеет мотивация человека и в связи с этим в плане социально-антропологического ее анализа, типология мотивации.

Разными авторами выделяются разнообразные классификации мотивации.

 В. А. Якунин выделяет следующие четыре стратегии, представляемые им как дихотомические (табл. 1.3).

1.                Объектная – в тенденции к объективации поведения.

2.                 Субъектная -  в тенденции к самоизменению  поведения.

3.                Экстернальная – внешне определенного поведения.

4.                Интернальная – внутренне определенного поведения.

Привлекает внимание тот факт, что типология стратегий, предложенная В. А. Якуниным [49], является причинной, поскольку имеет единые внутренние критерии, отвечающие сущности системного поведения во внешне-внутреннем и субъектно-объектном планах.

Таблица 1.3.

дихотомии мотивационных стратегий по В. А. Якунину

1.Экстернально-объектная
3. интернально-субъектная

2. Экстернально-субъектная

4. интернально-объектная



Поэтому в определенной мере облегчается наша задача создания причинной типологии мотивации, но при условии, что основные способы (мотивы) и эмпирически определенные стратегии поведения, как представляющие характер и темперамент по направлениям активности и реактивности, совпадают по своему смыслу с теоретически определенными стратегиями. Действительно, здесь важно то допущение, что реальное человеческое поведение в массовидном и онтогенетическом планах является поведением системным при всей уникальности индивидуального его своеобразия. Если бы такого совпадения выводов теории я практики не произошло, то следовало бы признать, что либо человеческое поведение внесистемно и неопределенно, либо обсуждаемая ниже модель типологии мотивации неудовлетворительна.

Проникновение в сущность мотивации поведения приводит к выводу о том, что наличие основных, ведущих мотивов, сформировавшихся прижизненно, не изолирует личность от обстоятельств жизни и не предполагает однообразного поведения человека. В реальности всегда существует целая структура способов, мотивов и операций деятельности, объединенных координационно и субординационно сущностью основного мотива, ведущей стратегии. Не все ситуативные мотивы и не всегда представлены в чертах характера, в отличие от ведущих и основного мотивов, опосредующих большинство ситуаций включенности личности в деятельность, в особенности, в познавательную деятельность.

Это опосредование внешне (и в личностном его смысле) выражается в индивидуальном стиле деятельности, в свою очередь позволяющем корректировать становление и развитие ведущих мотивов.

В психологических терминах четыре основных типа мотивации могут быть раскрыты как результат ортогонального отношения мотивации достижения (MR
) и мотивации отношения (МС). Отношение MR
к МС вполне может быть представлено следующей схемой взаимоотношения типов мотивации (подчеркнем, что не отношение МС к MR
, а способы взаимодействия являются причинным основанием типологии мотивации, в том числе основанием выделения самого этого подразделения мотивации на МС к MR(рис. 1.4.).Используя данную схему, представим следующий очерк, посвященный рассмотрению четырех основных типов мотивации (мотивационных стратегий).



Рис.1.4.Взаимоотношение мотивационных стратегий.
Экстернально-объектная стратегия.

Основной способ взаимодействия и его мотив — взаимное отрицание внутреннего и внешнего, т. Е. отрицательное отрицание, обусловливающее тем не менее известную стабильность развития личности, равновесность этого обстоятельного, неспешного развития, протекающего скорее в форме функционирования. По существу вполне инструктивное, это единство мотивации отношения и мотивации достижения в реальности выражается в двух взаимодополняющих формах адаптации. Первая из них — это форма подавления, властвования над другими и над собою — во взаимном отрицании внутреннего мира, как своего, так и мира других людей. Вторая форма — приспособление к нравам других людей и к собственным привычкам, обеспечивающее известную стабильность существования, вопросы взаимоотношений внутреннего и внешнего решаются преимущественно волевым, произвольным образом — иногда в буквальном смысле последнего, совершенно произвольно, непредсказуемо. Представители данного типа одновременно я экстерналы и интроверты, и их поведение может варьировать от покорного, уповающего на счастливый случай или судьбу, до жесткого подавления своей индивидуальности и индивидуальностей других людей. Вследствие этого в решительные моменты жизни, принадлежащие к этому типу люди, поступают вполне экстернально: полагаются на других людей, на свой гороскоп, не отстаивают ни целей, ни отношений, уходят в болезнь, под «панцирь». Их имидж защищает обычно достаточно хорошая репутация надежного, постоянного человека, т. Е. понятие «панцирь» может пониматься и как наличие авторитета, как обладание властью или мастерством. В целом экстернально-объектная стратегия имеет своей осознанной или неосознаваемой целью ассимиляцию человека в социуме, т. Е. процесс, предваряющий социализацию личности.

Экстернально-субъектная стратегия. Основной способ (мотив) взаимодействия — отрицание внутреннего по отношению к внешнему. Это проявление мотивации относится не только к себе, но и к другим: все должны следовать какой-либо внешне определенной идее, правилу-корме, цели и т. Д. — что деструктурирует внутренний мир человека, включая содержание его познавательного (жизненного) опыта. Деструктивное единство мотивации отношения и мотивации достижения обнаруживается в стремлении к определенному «соревнованию», на основе которого осуществляется самовоспитание и самоутверждение личности во внешнем. Цели и отношения личности при этом находятся в дисбалансе: доминируют цели, достижение которых по экстернальным представлениям зависит не столько от рационального, сколько от иррационального и в частности, психологического стечения обстоятельств. Психологическое при этом понимается как инструментальное, а не как духовное достоинство человека. В поведении представителей данного типа доминирует экстернальность, опосредующая взаимоотношение личностного (внутреннего) и объектного (внешнего). Поэтому имидж данного типа в известной мере продукт не только воспитания, но и обстоятельств, иногда некритически воспринимаемых, а затем с трудом, на личностном уровне, преодолеваемых. Заключая, отметим, что экстернально-субъектная мотивация обеспечивает социализацию человека как личности и предваряет собою возможности его самоактуализации.

Интернально-объектная стратегия. Основной способ (мотив) взаимодействия — реконструктивное единство мотивации достижения и мотивации отношения, когда самоактуализация личности осуществляется в общении скорее «от ума», нежели «от сердца». Результатом этой реконструктивной мотивации чаще всего является избегание сложных ситуаций, где вновь возникают острые вопросы взаимодействия внутреннего и внешнего. Духовная работа над собой, обостренная рефлексия в самосовершенствовании в целом представляют этот тип как интернала, но более обращенного в себя, вовнутрь, что адекватно интроверсии. Мотивация отношения к самому себе доминирует над мотивацией достижения; самоотношения доминируют над целями — более важным становится постижение себя или какой-либо абстрактной истины, и только затем, уже через себя, принимается внешний мир. Отсюда общая направленность на виды деятельности, предполагающие уединенность труда: ученый, писатель, композитор, мудрец, отшельник. Положительный имидж этого типа основывается на личностной самодеятельности, что не исключает и возможностей сотрудничества в этой сфере творчества. При отрицательном имидже, как правило, утрачивается присущее данному типу чувство ответственности.

Интернально-объектная стратегия имеет своей, чаще всего практически полностью осознаваемой целью осуществление самоактуализации человека как личности, в том понимании этого процесса, которое предлагается не только А. Маслоу [22], но и многими известными отечественными психологами и социологами.

Интернально-субъектная стратегия. Основной способ (мотив) взаимодействия — взаимное принятие внутреннего и внешнего, взаимное их положительное отрицание, обусловливающее возможность саморазвития личности. Конструктивное единство мотивации достижения и мотивации отношения, результатом которого является стремление к сотрудничеству, уравновешенность внутреннего и внешнего во взаимодействии, является основой баланса целей и отношения как во внешнем, так и во внутреннем планах личности. В идеале этот тип на основе интернальности и экстравертности устремлен к совместному творчеству во всех основных видах деятельности и в преодолении разногласий. Пассионарность этого типа имеет чрезвычайное общественное значение. Однако при отсутствии достаточной самодисциплины или общественной невостребованности представители этого типа проявляют себя уже только как экстраверты и экстернально, т.е. переходят к другим мотивационным стратегиям, теряя свое «лицо», свой типологический имидж.

Наиболее часто данный тип диагностируется в научной среде, в выборках школьников и студентов, в благополучных семьях и производственных объединениях. Вполне осознаваемой целью личностного развития человека в обществе на основе интернально-объектной стратегии мотивации является процесс аккультурации. Человек постепенно становится не только цивилизованным и социализированным существом, но и личностью, осуществившей себя в самоактуализации, что и позволяет человеку практически воплощать собою индивидуально- своеобразный, уникальный феномен или микрокосм культуры.

В заключение отметим, что приведенные описания типов мотивации могут быть, например, дополнены содержанием, относящимся к проявлениям четырех основных типов характера и типов темперамента, представляющих сущность личностных состояний и свойств по параметрам активности и реактивности личности. Эта их сущность не «исчезает» в стрессовых или благоприятных ситуациях, поскольку прямо относится к единой сущности основных способов взаимодействия, преломляемой относительно независимо по каждому из основных параметров личности.                                                                                                                                             

В целом описание типов мотивации можно развернуть довольно широко по сравнению с описаниями других типологических особенностей личности, поскольку влияние параметра направленности личности, к которому принадлежит мотивация и другие регулятивные образования, является наиболее ярким и всепронизывающим: мотивация активности личности, скорее всего, разыскивается во всех формах этой активности.
          При такой естественной установке на поиск причин нашей активности остается только пожелать, чтобы подробные широко распространенные описания, сценарии поведения человека не искажали сущности основных типов взаимодействия. Несмотря на широчайшие возможности вариабельности поведения, сущность взаимодействия всегда отвечает в конкретных условиях личностного развития одному и притом только одному основному типу взаимодействия из четырех возможных. То есть основания причинной типологии являются не просто существенными, но и сущностными, отвечающими родовой сущности человека разумного, которая проявляется в четырех основных способах взаимодействия внутреннего и внешнего.
          Эта аксиома может быть названа «аксиомой человечности» для типологий, если они предназначаются для (само)познания человека. Система поведения животных, в отличие от конструктивного в принципе поведения человека, не поднимается выше характерообразующих особенностей, поскольку мотивы как осознанные потребности в системе животного поведения отсутствуют. Говоря более конкретно, отсутствует мотивация отношения, ибо животное «не выделяет себя из среды» и не может, поэтому к ней каким-либо образом относиться.                                                                   

Основными параметрами личности, по которым преломляется сущность основных способов взаимодействия внутреннего и внешнего, являются: направленность, представляющая человека как личность и как субъекта деятельности в мотивах и других регулятивных образованиях личности; активность, представляющая человека как индивидуальность в его характере и других характерологических образованиях; реактивность, представляющая человека в его темпераменте и других индивидуально-индивидных образованиях; и возможности, представляющие человека как целостное образование, обладающего родовой сущностью и соответствующими ей родовыми и индивидуально-своеобразными способностями, склонностями и дарованиями, обнаруживаемыми как свойства личности. По каждому из этих основных параметров описание типов не является исчерпывающим: оно лишь обозначает сущность индивидуально-своеобразного описания человека. Эта сущность в данном случае рассматривается с точки зрения процессов социализации — аккультурации, т. Е. процессов интерактивных.

Вартанова И.И. [6], выделяет свою типологию мотивации человека. Согласно ее теории, внутренняя диалектическая двойственность трактовки мотивации в деятельностном подходе выступает и при классификации видов и типов мотивации, и при построении конкретных диагностических методик. Анализ литературы обнаруживает принципиальную односторонность существующих диагностических методов и соответственно типологий мотивации. Мы полагаем, что в основе упомянутой выше диагностической неопределенности лежат два момента.

Первый. Мотивация описывается через объективно наблюдаемый процесс протекания деятельности, а причины именно такого способа ее протекания объясняются той же мотивацией. В связи с этим систематизация мотивации идет по двум оторванным друг от друга стратегическим линиям: а) преимущественно внутреннее се описание как механизма регуляции активности личности (психологической специфики деятельности и системы отношений, интересов); б) внешнее описание с точки зрения наблюдателя, имеющего возможность сравнивать мотивацию различных личностей (социально-психологическое описание различий личностных качеств, особенностей отношений выделенных групп людей и сравнительной специфики их деятельности, типичные особенности внешне наблюдаемого поведения). В этом случае мотивация может классифицироваться: по
отношению к общественно заданным нормам и к себе; по признаку
преобладания общественной (альтруистической) или личной (эгоистической направленности; по отношению личности к разным
предметам и сферам деятельности (интересы, склонности).

Второй. Мотив описывается через предмет потребности, а предметные свойства объектов — через мотив. В связи с этим мотивационные механизмы регуляции деятельности также рассматриваются в
основном с двух различных, обычно плохо согласуемых в конкретной
диагностической методике позиций: а) через объекты направленности деятельности, предпочтение тех или иных видов активности и
связанных с ними объектов (проявление намерений или желаний
субъекта) и б) через систему личностных смыслов и отношений к
различным объектам, их восприятие субъектом.

Кроме того, в типологии мотивации отражаются не только представления исследователя о характере и природе данного феномена,
но также и принятая методология исследования. Условно можно выделить два основных подхода к построению типологии мотивации — теоретический и эмпирический. Теоретический подход характеризуется тем, что основания классификации определяются заранее, до проведения экспериментальных исследований, исходя из принятой автором теоретической схемы. В этом случае мотивация
может классифицироваться по разным основаниям, среди которых структура деятельности, происхождение мотива (генетический подход) функциональный анализ деятельности. Эмпирический подход характеризуется тем, что классификационные признаки не задаются
заранее, а выявляются в ходе исследования посредством экспериментальных приемов и интуиции. Далее варианты мотивационного отношения формализуются с помощью статистических и других методов анализа, и строится соответствующая типология. В этом случае классификацию проводят, например, по отношению к содержанию
выполняемой деятельности, выделяют социальные мотивы, общественную и личную направленность. [6]

Рассмотрев типологии мотивации можно сделать вывод о сложности возникающей при классификации мотивации, это связано с ее динамичностью и возможностью классифицировать мотивацию по множеству параметров.

1.5.Трудовая мотивация.

1.5.1. Мотивы труда.

Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще не эффективной, если у работника не будет заинтересованности  в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую деятельность. Процесс побуждения работника к эффективной деятельности и есть трудовая мотивация. Мотивация выполняет оценочную и компенсирующую роль. Формирование деятельности начинается с принятия ее личностью. Возникает желание выполнить эту деятельность, которое стимулирует активность личности в соответствующем направлении. Мотивация побуждает трудовую активность и влияет на формирование цели и путей ее достижения. [12]

В истории исследования мотивации на производстве были периоды, когда в качестве объекта исследования выделялась какая-то одна группа мотивов, при этом ее влияние на эффективность деятельности преувеличивалось. Так было при исследовании роли так называемых «экономических» мотивов в парадигме Ф. Тейлора, а также при исследовании роли мотивов, связанных с групповым взаимодействием в  парадигме Э. Мейо. Указанные концепции, как известно, подвергались - справедливой критике как у нас в стране, так и за рубежом [26,27,47,50].

На наш взгляд, все концепции «ведущего мотива» односторонни и недостаточны, так как не учитывают или недооценивают тот факт, что поведение и деятельность побуждаются не одном мотивом, а их совокупностью, точнее, в той или иной степени организованной структурой мотивов. При этом структурообразующим фактором является социальная среда, в которой находится данный человек.

Подтверждением сказанному служат результаты ряда советских и зарубежных исследований. Судя по материалам, в структуре мотивов работника капиталистического предприятия в актуальной форме зачастую выступает мотивация, связанная с гарантией занятости [51, 52]. Между тем данный мотив вообще не фигурирует в структуре производственной мотивации работника социалистического предприятия. Эти и некоторые другие различия мотивационных структур работников социалистического и капиталистического предприятий связаны с различиями в социальной макроструктуре капиталистического и социалистического обществ. Различия дифференцируют не только содержательную, но и формальную характеристику мотивационной структуры. Приведем примеры.

Основоположник одной из ставших наиболее популярными на Западе теорий мотивации Ф. Герцберг, изучая мотивацию в производственных условиях, выделил следующие мотивы: достижения, признания, продвижения, ответственности, интереса к работе как таковой; мотивы, связанные с надзором, условиями труда, зарплатой, взаимоотношениями между работниками и некоторые другие [53]. Один из его последователей, Э. Гомерсол, выделил около 30 потребностей, лежащих в основе мотивации человека. Сюда вошли потребности, связанные с зарплатой, социальной безопасностью, справедливостью, дружбой, свободой действовать и делать ошибки, с условиями труда, участием в доходах фирмы, доступом к информации, возможностью продолжения образования и др. [52].

Анализируя работы ряда исследователей, Браун выделяет в качестве важнейших на производстве, следующие мотивы: гарантия занятости, содержание работы, значимость работы для общества, возможности роста, условия труда, престиж фирмы, зарплата и др. [51].

Для сравнения приведем данные о мотивации на производстве из работ ряда советских авторов. Так, авторы коллективного труда «Человек и его работа» выявили, что основными мотивами трудовой деятельности рабочих являются следующие (в порядке убывания частоты встречаемости в качестве ведущих): содержание работы, размер заработка, возможности повышения квалификации [43]. Исследуя специфику мотивации в различных группах рабочих, авторы выявили также важную роль во влиянии на деятельность так называемых «моральных» мотивов (широких социальных, в вашей терминологии). Роль широких социальных мотивов во влиянии на деятельность, поведение показана также рядом других авторов [14, 36].

А.Г. Здравомыслов приводит следующую шкалу наиболее распространенных мотивов труда рабочих: хорошие отношения с товарищами, удобная сменность, разнообразная работа, высокая техника безопасности, соответствующий заработок, равномерное обеспечение работой, внимательное отношение администрации, важность выпускаемой продукции, хорошие санитарно-гигиенические условия [10]:
Г. Л. Бадоев выделяет ведущие мотивы у работника промышленного предприятия (так называемое «ядро мотивации»): потребность в реализации индивидуальных особенностей, высокая организация трудовой деятельности и санитарно-гигиенических условий, хорошая заработная плата, благоустроенный быт и отдых работников [3].

Исследователи из ГДР (по данным А. Величко и В. Подмаркова) выделяют такие мотивы: равномерность (ритмичность) производства, хорошая организация труда, компетентное управление, правильное материальное и духовное стимулирование и др. [7].

Изучение мотивов труда молодых специалистов (инженеров и техников), проведенное в объединении «Волна» (Новгород), показало, что наиболее распространенными являются следующие мотивы: работа с близкими по духу коллегами, под началом технически высококвалифицированного и умеющего управлять людьми руководителя, хорошая зарплата, нормальная загрузка и ритмичность, работа по специальности и др. [16].

На наш взгляд, представления о жестко заданной, универсальной динамике мотивации сомнительны, так как подобная динамическая схема имеет ограниченную область реализации. Исследования Ковалева В.И. и Сырниковой Н.А., в частности, показали, что в условиях производства коллективистическая мотивация не обязательно связана с процессуальной. В социальной психологии и социологии давно известны факты относительной автономности коллективистической мотивации от других ее видов. Кроме того, работник со сформировавшейся коллективистической мотивацией нередко начинает благожелательно оценивать содержательные аспекты работы - возникает необходимая процессуально-деятельностная мотивация. Иначе говоря, коллективистическая мотивация здесь генетически связана с процессуальной. Это происходит, например, в том случае, как показали
исследования Ковалева В.И. и Сырниковой Н.А. [16], если в качестве исходного мотива деятельности выступает такой мотив, как «здесь работают мои родственники». В этом случае на базе данного мотива формируется процессуальная мотивация. Следует также отметить роль широкой социальной мотивации в динамических метаморфозах мотивации, происходящих  в процессе труда. Широкая социальная мотивация (желание трудиться на благо общества) зачастую выступает главнейшим из «базовых» мотивационных образований, на основе которых формируются мотивационные структуры, обеспечивающие дальнейшую успешность деятельности. В целом можно отметить, что характер динамики мотивационной сферы является также следствием взаимоотношений «человек — социальное окружение». [16].

Как говорилось выше, мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. [29, 30]

Мотивы труда можно разделить на биологические (о них говорилось выше) и духовные. К духовным мотивам труда можно отнести следующие: коллективизм – потребность быть в коллективе; личностная аффирмация или самоутверждение; мотив самостоятельности; мотив надежности; мотив приобретения нового (знаний, вещей); мотив справедливости; мотив состязательности. [11]

1.5.2. Типологии трудовой мотивации.

Тип мотивации – преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. В соответствии с данным  утверждением, можно выделить следующие типы мотивации работников:

1.     работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2.     работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;

3.     работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

[12]

 Существует и другая классификация типов трудовой мотивации:

1.     «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям.

2.     Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.

3.     «Патриот». Основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности (социалистический тип).

4.     «Хозяйская мотивация» основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограничены.

5.     Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ в обществе. Они не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

[44]

1.5.3. Факторная структура мотивации труда.

При выделении факторной структуры мотивационного пространства трудовой деятельности мы опирались на три независимых источника. Первый из них – наиболее известные концепции мотивации труда: иерархическая теория потребностей А.Маслоу, двухфакторная теория Г. Херцберга, трехфакторные теории К. Альдерфера и МакКлелланда, теория «ожиданий» В.Врума, теория «справедливости» Д. Адамса, теория целеполагания Э.Локки, теория значимостной регуляции В.Г. Асеева; второй – практические исследования мотивации труда и способов финансовых и нефинансовых вознаграждений сотрудников[10]; третий источник – некоторые психодиагностические методики: методика психодиагностики трудовой мотивации И.Г. Кокуриной [18], тест структуры трудовой мотивации (СТМ), разработанный А.Г. Шмелевым с соавторами, и модифицированная версия теста юмористических фраз. Получившаяся интегральная факторная структура, предложенная Е.А. Куприяновым, выглядит следующим образом.

Включенность (фактор 1). Под включенностью понимается интерес сотрудника к работе в конкретном коллективе, ощущение себя частью целого (группы сотрудников), удовлетворёние от работы с коллегами, от атмосферы в организации, ощущение себя полноправным членом сплоченной группы друзей и единомышленников, сильной команды, которая может взяться за любое дело и добиться успеха благодаря спайке.

Материальное благосостояние (фактор 2). Значение этого фактора, очевидно, прежде всего, имеется в виду заработная плата сотрудника Первоначально задумывалось, что в этот фактор войдут и различные виды нефинансовых вознаграждений (в первую очередь материальные, но не финансовые поощрения), однако при детальном анализе первого варианта личностного опросника выяснилось, что один из вопросов на эту шкалу (“для меня важны нематериальные льготы, которые предоставляет мне компания”) имеет отрицательную корреляцию с суммарным баллом по шкале. Этот феномен был объяснен тем, что в сознании отечественных работников фактор величины зарплаты исключительно важен сам по себе, а различные дополнительные льготы рассматриваются как бы независимо от нее.

Интерес (фактор 3). Этот фактор в англоязычной литературе называют “job itself”. Под этим подразумевается интерес сотрудника к самому процессу работы, т.е. к содержанию своего труда. Так, например, для режиссера это будет интерес к постановке спектаклей, проведению репетиций и т.д. Заметим, что это практически единственный фактор, непосредственно касающийся сути деятельности. Кроме того, сюда же относится разнообразие работы и отсутствие монотонности.

Самореализация (фактор 4). Это один из самых важных факторов. Под самореализацией понимается стремление человека реализоваться в рамках своей работы, создать что-либо новое, выйти на новый профессиональный уровень.

Власть (фактор 5). Этот фактор применим не только к сотрудникам, занимающим руководящие посты: всем известно, какое удовольствие зачастую получают продавец, учитель, линейный контролер, обретая на несколько минут практически безграничную власть над человеком. Однако при оценке этого фактора исследователь в первую очередь получает информацию об амбициях к руководству.

Общественная польза (фактор 6). Очень часто причиной того, что человек работает на том или ином месте (особенно это относится к государственным учреждениям с недостаточным финансированием), становится осознание того, что выполняемая им работа важна и нужна другим людям. Пожалуй, наиболее показательна в этом плане профессия учителя, традиционно считающаяся одной из самых важных в обществе.

Независимость (фактор 7). Этот фактор отражает степень свободы сотрудника от своего начальства. Понятно, что практически любой труд в той или иной степени контролируется начальниками разного уровня, однако в зависимости от типа выполняемой работы, личностных характеристик всех участников взаимодействия, а также от типа корпоративной культуры частота и уровень этого контроля могут существенно меняться.

Привычка (фактор 8). Для многих людей важнейшей привлекающей характеристикой работы является стабильность. Очень часто выбор места работы определяется банальным нежеланием менять что-либо в сложившемся образе жизни (т.е. фактически человек может предпочесть гораздо менее выгодную и интересную работу только потому, что привык работать в этом месте).

Условия работы (фактор 9). Сюда входят: 1) условия труда непосредственно на рабочем месте; 2) факторы, которые можно назвать “темпоральными” (график работы, праздничных и выходных дней, вопросы, связанные с отпуском); 3) пространственные факторы (например, удаленности места работы от дома или то, насколько легко до него добраться общественным транспортом). Для многих людей условия работы играют важнейшую роль в мотивационной структуре.

Карьера (фактор 10). Для многих людей (особенно молодых) при выборе работы весьма значима возможность дальнейшего карьерного роста в рамках данной организации, равно как и в рамках данной профессии.

Признание (фактор 11). Этот фактор включает в себя желание стать известным человеком (если не в рамках общества, то хотя бы в рамках профессии, организации), добиться уважения и признания со стороны начальства, авторитетов в рамках выбранной профессии или организации.

Здоровье и безопасность (фактор 12). Под этим фактором понимается желание сохранить здоровье в процессе работы, негативное отношение к опасностям, которые могут возникнуть в процессе труда, избегание риска. [19]

1.5.4. Удовлетворенность, лояльность, как факторы мотивации труда.

Удовлетворенность - это эмоционально-чувственная оценка своей деятельности. Многие авторы  отмечают взаимосвязь между удовлетворенностью трудом в целом и удовлетворенностью отдельными составляющими труда. Даже маленькая зарплата не так сильно переживается на фоне счастливой семейной жизни или интересного увлечения. И наоборот, имеется множество примеров, когда богатство при нерешенных личных или творческих проблемах особой радости человеку не приносит. Правда с учетом того, что именно труд (профессиональная деятельность) является для многих людей «главным делом» их жизни, приходится констатировать, что именно удовлетворенность трудом в большей степени определяет счастье человека и именно такая удовлетворенность (или стремление к ней) является сильнейшим мотивирующим фактором в труде. [33]

Выделяют три параметра удовлетворенности трудом:

1.     удовлетворенность как эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию;

2.     удовлетворенность как соответствие результатов труда, ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководства и коллег;

3.     как проявление в труде других установок.

[22]

Факторы удовлетворенности:

1.     Собственно работа. Ее содержание и автономность ее выполнения  считаются важнейшими мотивирующими факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.

2.     Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности. Наиболее значимы прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы – дополнительные льготы.

3.     Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются многогранным мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.

4.     Уровень вознаграждений. Например, за выслугу.

5.     Руководство. В этом факторе выделяются два основных параметра:

1.     ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии;

2.     вовлеченность или влияние – возможность участия работника в принятии решений, организации отдельных процессов труда и т.д.

6.     Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают  в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.

7.     Условия работы. Их роль менее однозначна. В широком диапазоне «средних» они явно не сказываются на результативности и удовлетворенности. Более определенными мотиваторами условия работы выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие».

[2, 12, 21, 27]

Другим важным фактором трудовой мотивации является лояльность работника – степень, в которой он идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности. Большей лояльностью отличаются работники с большим стажем, приверженные политике фирмы, разделяющие ее корпоративную культуру. [40]

1.5.5. Стимулирование труда.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, с целью побуждения его к эффективной деятельности. [39]

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышение производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утратить (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности). [39]

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы – это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «Китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям, поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. [46]

Стимулирование труда, как показано на рис.1.5., разделяется на материальное и нематериальное. Материальное стимулирование, в свою очередь, на денежное и неденежное.

Стимулирование
 





Рис 1.5. Схема стимулирования труда.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. [46]

Стимулирование труда базируется на определенных принципах:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, неподтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника, в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, при переходе на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотиватор.

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов. [39]

В рамках данной  работы мы будем рассматривать мотивацию труда как систему факторов, побуждающих работников к эффективной деятельности, восприимчивые к внешнему воздействию (стимулированию) Наиболее интересными для нас факторами мотивации выступают лояльность и удовлетворенность персонала. А наиболее интересными видами стимулирование – монетарное и немонетарное.
Выводы по Гл.1.

По результатам проведенного нами анализа литературы, по изучаемой нами проблеме, учитывая цели и задачи нашего исследования, можно сделать следующие выводы:

1.     Мотивация - это процесс образования, формирования мотивов, характеристику процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

2.      Изучая мотивацию нельзя строго придерживаться одной из приведенных выше теорий, постольку поскольку, на наш взгляд, все рассмотренные выше теории дополняют друг друга. Поэтому для наибольшего понимания сущности и особенностей мотивации, необходимо рассматривать все теории в комплексе.

3.     Структура мотивации – это сложная, динамичная система, элементы которой способны меняться под воздействием внешних и внутренних факторов.

4.     При классификации мотивации, возникают сложности, это связано с ее динамичностью и возможностью классифицировать мотивацию по множеству параметров.

5.     Мотивацию труда можно определить как систему факторов, побуждающих работников к эффективной деятельности, восприимчивые к внешнему воздействию (стимулированию). Наиболее интересными для нас факторами мотивации выступают лояльность и удовлетворенность персонала. А наиболее интересными видами стимулирование – монетарное и немонетарное.
Гл.2. Исследование влияния монетарного и немонетарного стимулирования на структуру мотивации персонала.

2.1 
Цель, задачи, гипотезы исследования.

Тема нашей работы – Исследование влияния монетарного и немонетарного стимулирования на структуру мотивации персонала. В рамках данного проекта, мы проведем эмпирическое исследование по изучаемой нами проблеме.

Изучение данной проблемы имеет значимость при разработке системы мотивации сотрудников различными организациями.

Цель исследования: изучение типов стимулирования и выявление взаимосвязи лояльности и удовлетворенности персонала.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1.     подбор методов для экспериментального исследования влияния монетарного и немонетарного стимулирования на структуру мотивации персонала;

2.     эмпирическое исследование мотивационной структуры персонала;

3.     эмпирическое исследование удовлетворенности сотрудников;

4.     эмпирическое исследование лояльности сотрудников.

В рамках данного исследования нами были выдвинуты следующие гипотезы:

1.     В компаниях с преобладанием монетарного стимулирования наиболее значимое место занимает внешняя отрицательная мотивация, такая как конкуренция, утилитарность.

2.     Лояльность персонала и удовлетворенность наиболее связаны с внешней положительной и внутренней мотивацией персонала.

Объект исследования – сотрудники организаций, применяющих монетарное и немонетарное стимулирование персонала.

Предмет исследования - мотивационная структура, удовлетворенность работой, лояльность сотрудников.

2.2.         Организация исследования.

На основе мониторинга, проведенного консалтинговой компанией «Психология и бизнес», нам удалось выделить среди организаций г. Пскова, две организации, близких по деятельности и использующих монетарное и немонетарное стимулирование персонала.

В нашем исследовании приняли участие сотрудники данных организаций. Нами было сформировано две экспериментальных группы. В одну из групп входили сотрудники организации, превалирующую роль в которой играет монетарное стимулирование (далее по тексту - Орг. А),  в другую группу входили сотрудники организации, с преобладанием немонетарного стимулирования персонала соответственно (далее по тексту - Орг. В).

Для подтверждения выдвинутых нами гипотез, были выбраны следующие методики:

1.     Методика «Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфир в модификации А. Реана);

2.     Методика цветовых метафор И.Л. Соломина;

3.     Анкета, направленная на выявление уровня удовлетворенности сотрудников работой в организации В.В.Агеева;


4.     Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. Ю.К. Балашев, А.Г. Коваль;

5.     Методика оценки лояльности персонала. К.Харский.

На наш взгляд, выбранные нами методики позволяют наиболее полно и объективно оценить интересующие нас параметры.

Ниже приведем краткое описание методик, выбранных нами для эмпирического исследования.

2.3. Методы и их обоснование.


1. Мотивация профессиональной деятельности

(методика К. Замфир в модификации А, Реана)

Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу положена концепция внутренней и внешней мотивации.

Напомним, что о внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы делятся здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

Инструкция. «Прочитайте нижеперечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для вас по пятибалльной шкале ».

Стимульный материал.

Мотивы профессиональной деятельности
1
2
3
4
5

1.Денежный заработок.

2.Стремление к продвижению по работе.










3.Стремление   избежать   критики   со   стороны

руководителя или коллег










4.Стремление   избежать   возможных   наказаний или неприятностей.










5.Потребность    в    достижении    социального престижа и уважения со стороны других










6.Удовлетворение     от    самого    процесса    и

результата работы.










7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.












Обработка результатов. Подсчитываются показатели внутренней (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) мотивации в соответствии со следующими ключами.







Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).
2. Методика цветовых метафор. И.Л. Соломин.
Метод цветовых метафор представляет собой модифицированный вариант ЦТО (Цветовой тест отношений). В настоящее время методика цветовых метафор входит в состав методического комплекса психосемантической диагностики скрытой мотивации. Данная методика позволяет решать следующие задачи:

·        Защищенное от неискренности выявление реальных мотивов человека, в том числе тех, которые он скрывает от других людей, диагностика подлинных представлений и переживаний человека, утаиваемых им чувств, замыслов и намерений;

·        Измерение как осознанных, так и неосознаваемых отношений человека к себе, другим людям и различным видам деятельности;

·        Определение содержания побуждений к конкретным видам деятельности.

Для диагностики мотивов и отношений необходим список понятий и цветные карточки, стандартных цветов соответствующих тесту Люшера. [И.Л. Соломин «Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования», СПб.: Речь, 2006]

Инструкция 1.

Перед Вами находятся цветные карточки, каждая из которых обозначена определенным номером. Вы получили бланк, в котором имеется список понятий. Я прошу Вас обозначить каждое понятие из этого списка определенным цветом. Для этого Вам необходимо в столбике «№ цвета» справа от каждого понятия записать номер того цвета, который, по вашему мнению, лучше всего подходит для обозначения данного понятия. Так как понятий больше, чем цветов, Вы можете использовать один цвет для обозначения нескольких понятий.

Инструкция 2.

А теперь в самой верхней строчке таблицы, справа от клетки «№ цвета», запишите, пожалуйста, номер самого приятного для Вас цвета, цвета, который Вам сейчас больше нравится. В клетке правее номера самого приятного цвета запишите номер следующего по степени привлекательности цвета и так далее. Таким образом, в верхней строчке у Вас должны быть записаны номера цветов, упорядоченных по степени привлекательности от самого приятного до самого неприятного.

Стимульный материал.



Понятие
№ цвета
















Успех


















Неудача


















Общение


















Техника


















Болезнь


















Радость


















Моя учеба


















Свобода


















Знания


















Мой отец


















Люди


















Каким (какой) я хочу быть


















Любовь


















Моя работа


















Конфликты


















Угроза


















Природа


















Моя мать


















Труд


















Власть


















Образование


















Мой муж (моя жена)


















Медицина


















Мое настоящее


















Конкуренция


















Реклама


















Искусство


















Мой друг (подруга)


















Семья


















Мое прошлое


















Информация


















Какой (какая) я на самом деле


















Заработок


















Перемены


















Печаль


















Мой дом


















Мой начальник


















Мое увлечение


















Финансы


















Мой ребенок


















Неприятности


















Интересное занятие


















Школа


















Бизнес


















Дети


















Страх


















Мои обязанности


















Мое будущее


















Обслуживание


















Творчество


















Материальное благополучие


















Мои сотрудники


















Раздражение


















Моя карьера


















Управление


















Моя профессия


















Домашнее хозяйство


















Наука


















Психология


















Мои клиенты




















Обработка результатов. В первом столбце справа от номеров цветов ставятся галочки напротив тех понятий, которые обозначены самым привлекательным цветом.  В следующем столбце галочками отмечаются понятия, обозначенные вторым по степени привлекательности цветом. И так далее. Таким образом, последний столбец будет включать понятия, обозначенные самым неприятным цветом.

В данной работе мы используем описанную методику, для выявления скрытых мотивов и минимизации социальной желательности в ответах респондентов.
3. Анкета, направленная на выявление уровня удовлетворенности сотрудников работой в организации.

Данная анкета разработана Агеевой В.В. для изучения актуального состояния производственных отношений и выявление уровня удовлетворенности сотрудников работой в организации.

Данная анкета позволяет решить следующие задачи:

1.     Изучение факторов профессиональной удовлетворенности:

●         Профессиональный рост, обучение.

●         Слаженность действий в коллективе.

●         Компетентность непосредственных руководителей.

2.     Изучение факторов эмоциональной удовлетворенности:

-       Отношение к предприятию в целом.

●       Социально-психологический климат.

●       Отношения с руководителем структурного подразделения.

3.     Изучение факторов социальной удовлетворенности:

●       Условия труда.

●       Оплата труда.

●       Социальные условия и гарантии.
Инструкция.

Перед Вами анкета, содержащая ряд утверждений. Просим Вас оценить каждое из утверждений по 5-балльной шкале, при этом:

 «5» Вы ставите в случае, если полностью согласны с данным утверждением;

«4» – если согласны лишь частично;

«3» – если затрудняетесь ответить: и да и нет;

«2» – если не согласны;

«1» – если полностью не согласны.
Стимульный материал.



1. Моя работа соответствует моим интересам и возможностям.


1.

2. Я сомневаюсь, что мой руководитель обладает хорошими организаторскими способностями.


2.

3. Я хорошо знаю свои функциональные обязанности, они четко прописаны в должностных инструкциях.


3.

4. У меня нет возможности повышать свою квалификацию в рамках организации.


4.

5. Мой руководитель способен поддерживать у сотрудников интерес к работе (мотивирует).


5.

6. Я всегда могу рассчитывать на помощь в работе со стороны коллег и руководства.


6.

7. Я удовлетворен собственным вкладом в общий результат.



7.

8. Мой руководитель не умеет контролировать работу подчиненных.


8.

9. У нас хорошо отлажены информационные связи: я всегда могу получить необходимую для работы информацию.


9.

10. У меня нет возможности карьерного роста в рамках организации.


10.

11. Мои достижения признаются со стороны руководства.


11.

12. Я не имею представления об общей цели работы организации и уверен, что моим коллегам она тоже не ясна.


12.

13. Мои силы и время на работе используются рационально.


13.

14. Мой начальник прислушивается к замечаниям и предложениям подчиненных, касающимся работы.


14.

15. Я не удовлетворен отношением коллектива к работе.


15.

16. Я считаю свою работу престижной и перспективной.


16.

17. Отношения в нашем коллективе нельзя назвать доброжелательными, «каждый сам за себя»


17.

18. Отношение ко мне со стороны моего начальника вполне демократичное и культурное.


18.

19. Я не люблю говорить своим знакомым о том, где я работаю.


19.

20. В нашем коллективе создана творческая атмосфера.


20.

21. Я не могу рассчитывать на поддержку со стороны моего начальника.


21.

22.. Я чувствую себя неотъемлемой частью своей организации.


22.

23. У меня есть возможность неформального общения с коллегами.


23.

24. У меня есть возможность неформального общения с начальником.


24.

25. Я не вижу социальной значимости в своей работе.


25.

26. Я чувствую эмоциональную поддержку со стороны сослуживцев


26.

27. Я думаю, что мой начальник доволен моей работой и считает меня перспективным работником.


27.

28. Наша организация предлагает клиентам широкий круг качественных товаров.


28.

29. Настроение в нашем коллективе нельзя назвать жизнерадостным, оптимистичным.


29.

30. Наш начальник объективен ко всем.


30.

31. Мое рабочее место нельзя назвать комфортным.


31.

32. Размер моей заработной платы соответствует моим трудозатратам.


32.

33. Моя организация обеспечивает мои социальные гарантии (пенсия, больничный лист, страхование, пособия и т.д.)


33.

34. Помещение, в котором я работаю - не комфортное и тесное.


34.

35. Меня не устраивают бытовые помещения на работе, их санитарное состояние.


35.

36. Организация обеспечивает меня гарантированным оплачиваемым отпуском.


36.

37. Меня полностью устраивают условия труда (уровень шума, температура в помещении, уровень освещенности и т.д.)


37.

38. В нашей организации существует эффективная система материального поощрения (премии, вознаграждения, доплаты).


38.

39. Меня не устраивает график работы.


39.

40. Я обеспечен всем необходимым для работы оборудованием и имею к нему свободный доступ.


40.

41. Я думаю, что в другом месте я получал бы больше.


41.

42. У меня остается достаточно свободного времени на семью и досуг.


42.

43. Я бы изменил существующую в организации систему оплаты труда.


43.

44. Меня не устраивают мои жилищные условия.


44.

45. Мне хватает моей заработной платы для обеспечения основных нужд моей семьи.


45.



Обработка результатов.

Задачи исследования:

1.     Изучение факторов профессиональной удовлетворенности:

Профессиональный рост, обучение
1
-4
7
-10
13

Слаженность действий в коллективе
3
6
9
-12
-15

Компетентность непосредственных руководителей
-2
5
-8
11
14



2.     Изучение факторов эмоциональной удовлетворенности:

Отношение к предприятию в целом
16
-19
22
-25
28

Социально-психологический климат
-17
20
23
26
-29

Отношения с руководителем структурного подразделения
18
-21
24
27
30



3.     Изучение факторов социальной удовлетворенности:

Условия труда
-31
-34
37
40
-43

Оплата труда
32
-35
38
-41
45

Социальные условия и гарантии
33
36
-39
42
-44



Ответы на вопросы, пред которыми в «ключе» стоит знак «-», меняются на противоположный. Например, если в ответе стоит «5» - меняем на «1», «2» меняем на «4» и т.д.
4.    
Анкета для определения типа трудовой мотивации работника.

Данная анкета разработана следующими авторами: Ю.К. Балашов,
заведующий отделом аудиторской и консалтинговой фирмы «Топ-Аудит», к.э.н., А.Г.Коваль, заведующий отделом аудиторской и консалтинговой фирмы «Топ-Аудит», к.т.н. Опубликовано в номере: Кадры предприятия №8 / 2002. [5]

Данная анкета позволяет определить типы трудовой мотивации персонала.

Инструкция. Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа. Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите ваш ответ сами в варианте «другое».

Большое спасибо за сотрудничество!


Стимульный материал.

1.
Ваша позиция в организации: 1)менеджер 2)служащий  3)рабочий


2.Ваш пол:   1) мужской 2) женский

3.
Ваш возраст: _______ лет

4.
Как долго Вы работаете в данной организации?   Лет (или месяцев, если меньше 1-го года)       

5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете Дать один или два варианта ответа:

1)
Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2)
Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3)
Что я чувствую себя полезным и нужным.

4)
Что мне за нее относительно неплохо платят,

5)
Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и
привычна.                           

6)
Другое (что именно?)

6. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:

1)
«Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный
доход».

2)
«В своей работе я - полный хозяин».

3) «У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе».

4)«Я - ценный, незаменимый для организации работник».

5)
«Я всегда выполняю то, что от меня требуют».

6)
Другое (что именно?)





7. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или дев варианта ответа:

1)
Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2)
Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы
не стоять на месте.

3)
Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это
получу.

4)
Предпочитаю работать под полную личную ответственность.         

5)
Готов(а) делать все, что нужно для организации.

6)
Другое (что именно?)





8.       Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?
Можете дать один или два варианта ответа:

1)
Если предложат намного более высокую зарплату.

2)
Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя.

3)
Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4)
Если это очень нужно для организации.

5)
Другое (что именно?)_______________________________ .


6)       При всех случаях я предпочел (предпочла} бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

9.       Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два
варианта ответа:

1)
Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2)
Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

3)
Оплата за май трудовой вклад а общие результаты деятельности организации.

4)
Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.

5)
Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

6)
Другое (что именно?)_______________________________ .


10.     Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке:
поставьте значок « * » в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.
1. Очень важно
2. Не очень важно
3. Совсем не важно

1} Заработная плата и премии; пенсии; стипендии






2) Доплаты за квалификацию






3) Доплаты за тяжелые и вредные условия работы






4) Социальные выплаты и льготы, пособия






51Доходы от капитала, акций






6) Любые дополнительные приработки






7) Приработки, но не любые, а только по своей специальности






8) Доходы от Личного хозяйства, дачного участка и т.п.






9) Выигрыш в лотерею, казино и пр.






11.     На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией?
Дайте только один ответ:

1)
Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать   трудности   и  подъемы.   Организация   должна   соответственно   оценивать преданность и труд работника.

2)
Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

3)
Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации  своих   способностей.   Организация  должна   обеспечивать  работнику  такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4)
Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

5) Другое (что именно?)______________________________ .

12.     Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят

различные предложения?
Можете дать один или
два варианта ответа:

1)
Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2)
Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

3)
Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4)
Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.

5)
Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

6)
Другое (что именно?)______________________________


13.     Какое суждение о коллективной работе Вам ближе?
Можете дать один или два варианта ответа:

  1) «Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться».

  2) «Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми».

3)
«Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает».

4)
«Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам».

5)
«Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих».

6)
«Другое (что именно?) __________________________________ .


14. Представьте себе, что у вас появилась возможность  стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или  два варианта ответа:

1)  Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2)  Да, потому что это может увеличить мой доход.

3)  Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4)
Вряд ли: на заработке это не скажется участие в управлении меня но интересует, а работе это помешает.

5)
  Нет, не нужны мне лишние заботы.

6)
  Другое (что именно?)_____________________ ________ .


15. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам  предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:

1)
Наиболее интересную, творческую.

2)
Наиболее самостоятельную, независимую.

3)
За которую больше платят.

4)
Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться»

5)
Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

6)
Другое (что именно?)_____________________________ .


16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Можете дать один или два варианта ответа:

1)
Его зарплату, доходы, материальное положение.

2)
Уровень его профессионализма, квалификации.

3)
Насколько хорошо он «устроился».

4) Насколько его уважают в организации.                                   

5) Насколько он самостоятелен, независим.

6)
Другое (что именно?)__________________________ ,


17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов:

1)  Освоить новую профессию.

2)
Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную  работу и меньше получать.

3)
Перейти на менее удобный режим работы.

4)
Работать более интенсивно.

5)
Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

6)
Другое (что именно?)_____________________________

7)
Скорее всего, я просто уйду из этой организации.

18.1. Если Вы - РУКОВОДИТЕЛЬ, то, что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа:

1)
Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2)
Возможность принести наибольшую пользу организации.

3)
Высокий уровень оплаты.

4)
Возможность организовывать работу других людей.

5} Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6)
Другое (что именно?)__________________________.

7)
Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

18.2. Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа:


1)Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2)
Не против, если это нужно для пользы дела.

3)
Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4)
Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5)
Нет, профессионал может отвечать только За самого себя.

6) Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7)Да, чем я хуже других?

8)
Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

9)Другое (что именно?)______________________________ .


Обработка результатов анкетирования.

Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной Таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (табл. 1).
Таблица 1.

Идентификация типов трудовой мотивации

Вопросы
Типы трудовой мотивации,
идентифицируемые соответствующими
вариантами (номерами) ответов

ИН
ПР
ПА
ХО
ЛЮ

5
4
2
3
1
5

6
1
3
4
2
5

7
3
2
5
4
1

8
1
2
4
3
5

9
1
2
3
5
4

10.2
1
1
3
3
 

10.3
1
3
3
 

1

10.4
 

3
 

 

1

10.5
3
3
3
1
3

10.6
1
 

3
 

1

10.7
1
1
 

3
3

10.8
 

 

 

1
 

10.9
3
3
 

 

1

11
2
3
1
1
4

12
5
2
3
1
4

13
4
2
1
3
5

14
2
4
1
3,1
5

15
3
1
5
2
4

16
1
2
4
5
3

17
4,7
1,4,7
1,2,4,5
1,2,4
2,5

18.1
3,7
5
2
1
4

18.2
4,6
3,5
2
1,3
7,8

Обозначение кодов: ЛЮ – люмпенизированный тип; ИН – инструментальный тип; ПР – профессиональный тип; ПА – патриотический тип; ХО – хозяйский тип. [2]

Обработка результатов проводится в два этапа.

На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.

Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определите по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации. Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации ни при каком варианте ответа.

Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами:

Вопрос 5

Даны варианты ответов:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР;

3 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПА.

Вопрос 7

Дан только один вариант ответа:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР.

Вопрос 10.5

Дан вариант ответа:

3 – по таблице определяем, что этому варианту соответствует 4 типа мотивации, и проставляем их ИН, ПР, ПА, ЛЮ.

Вопрос 11

Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляем.

Вопрос 17

Выбраны варианты:

1 – соответствует три типа мотивации – ПР, ПА, ХО;

2 – тоже три типа мотивации – ПА, ХО, ЛЮ;

5 – соответствует два типа – ПА, ЛЮ.

Проставив коды мотивации для всех вопросов и вариантов ответов, подсчитайте сколько раз встречается в проставленных кодах код каждого типа и заполните прямо на анкете табличку, например: ЛЮ – 7 раз; ИН – 4 раза; ПР – 2 раза; ПА – 8 раз; ХО – 1 раз.

Затем подсчитайте количество данных ответов. Напомним, что по многим вопросам респондент может дать не один, а два ответа (а на вопрос 17 – и большее количество), а также, что по каким-то вопросам он может выбрать вариант «другое» или вообще отказаться отвечать. Проставьте количество ответов на анкете.

Затем, набранные респондентом суммарные баллы по каждому из 5-ти типов трудовой мотивации разделите на общее число данных ответов. В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы. Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре. Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 – что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.

В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид:

Ответов – 31

Тип
мотивации
Количество ответов
Индекс
Ранг

ЛЮ
2
0,065
5

ИН
4
0,129
4

ПР
9
0,290
1

ПА
5
0,161
3

ХО
7
0,226
2

На втором этапе производится статистическая обработка ответов. Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.

Шаг 1. Выберите анкеты, соответствующие интересующей вас группе. Просуммируйте индексы каждого типа мотивации по всем анкетам и разделите результат на количество анкет в группе. Вы получите средний по группе индекс данного типа мотивации.

Проделав это по каждому типу мотивации, вы получите таблицу средних индексов. Например: группа «женщины»: ИН – 0,1632, ПР – 0,3294, ПА – 0,2172, ХО – 0,0636, ЛЮ – 0,1937.

Шаг 2. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Полученные числа разделите на количество анкет.

Шаг 3. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2. Полученные числа также разделите на количество анкет.

В результате второго и третьего шагов вы получите структуру преобладающих типов мотивации. Например:

 

ИН
ПР
ПА
ХО
ЛЮ

На первом месте
13,3
46,7
33,3
6,7
6,7

На первом или втором месте
33,3
73,3
46,7
26,7
40,0

Средние индексы мотивации по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данной группы. Результат последнего расчета показывает, какие типы мотивации не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.
5.
Методика оценки лояльности персонала. К. Харский.

Данная методика позволяет оценить уровень лояльности сотрудников, понимание целей компании и проявление заботы со стороны руководителя и коллектива.

Для того, чтобы участники опроса не давали социально желаемые ответы, мы в названии анкет использовали аббревиатуры:  Проявление заботы – «ПЗ»; Понимание целей компании – «ПЦ»; Уровень лояльности – «УЛ».

Стимульный материал.

Опросник для сотрудников: «ПЗ»

Стаж работы в организации
_____________

Уровень в иерархии: исполнитель, специалист, линейный менеджер (подчеркните)

Пол   М  Ж      Возраст _________

Инструкция. Ответьте на предложенные вопросы, зачеркивая одну из клеток с цифрой +3 (вы полностью согласны с приведенным утверждением). Цифра -3 означает, что вы полностью не согласны

№
Вопрос
Варианты ответов

Да Нет

3
2
1

0

-1

-2

-3

1
В этой компании принято проявлять заботу и внимание к сотрудникам














2
Я знаю, что моя личная жизнь волнует мое руководство














3
Мое руководство готово мне помочь, если я обращусь к нему с просьбой














4
Я знаю, если я обращусь за помощью, то мои коллеги и руководство постараются мне помочь














5
Мне много раз шли навстречу, когда я сталкивался с личными проблемами














6
В данной компании все конфликты разбираются объективно и публично, закулисной борьбы и интриг нет














7
Мне нравятся мои коллеги и руководство














8
Если потребуется, то я с готовностью окажу посильную помощь














Опросник для сотрудников: «ПЦ»

Стаж работы в организации
_____________

Уровень в иерархии: исполнитель, специалист, линейный менеджер (подчеркните)

Пол   М  Ж      Возраст _________

Инструкция. Ответьте на предложенные вопросы, зачеркивая одну из клеток с цифрой: от +3 (вы полностью согласны с приведенным утверждением) до -3 (полностью не согласны)

№

Вопрос

Варианты ответов

Да Нет

3
2
1
0
-1
-2
-3

1
Я точно знаю, в чем состоит глобальная стратегическая цель моей компании














2
Руководство уделяет достаточно много времени, чтобы разъяснить цели компании














3
Я задавал вопросы и получал ответы по тем целям, которые мне были непонятны














4
Я знаю, какими способами и методами компания собирается достигать своих целей














5
Меня устраивают способы достижения цели, принятые в компании














6
Система ценностей, принятая в компании, очень близка мне














7
Мне не пришлось «ломать» себя, чтобы приспособится к целям компании














8
Мне нравятся цели, стоящие перед моей компанией, я готов их разделить














Обработка результатов. Подсчитывается количество ответов «Да».
Анкета «У Л»

Стаж работы в организации
_____________

Уровень в иерархии: исполнитель, специалист, линейный менеджер (подчеркните)

Пол   М  Ж      Возраст _________

Инструкция. Вам предложены несколько вопросов, выражающих разнообразные чувства, которые может испытывать человек по отношению к своей организации. Определите свои собственные чувства. Для этого выберите приведенный вариант ответа из таблицы:
1 — Абсолютно не согласен.
2 — Умеренно не согласен.
3 — В чем-то не согласен.
4 — Затрудняюсь ответить.
5 — Согласен до некоторой степени.
6 — Согласен в целом.
7 — Полностью согласен.

№
Вопрос

Ответ

Примечание

1
Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые ожидания, чтобы моя компания преуспевала




2
Я всегда говорю своим друзьям, что работаю в великолепной компании




3
Я не испытываю никакой лояльности по отношению к этой компании


х

4
Я соглашусь практически с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой компании




5
Я считаю, что мои личные ценности и ценности, принятые в моей компании, очень близки




6
Я с гордостью заявляю другим, что являюсь частью этой организации




7
С таким же успехом я работал бы в любой другой компании, если бы можно было выполнять аналогичную работу


х

8
Моя организация действительно вдохновляет меня работать как можно лучше




9
Требуются очень незначительные изменения в моих личных обстоятельствах, чтобы я оставил работу в этой организации


х

10
Я очень рад, что выбрал именно эту организацию, когда искал работу и рассматривал другие предложения




11
Не имеет смысла надолго задерживаться в этой компании


х

12
Во многих случаях я не согласен с основными направлениями политики организации по отношению к своим рабочим


х

13
Мне действительно небезразлична судьба компании.




14
Для меня это самая лучшая из организаций, где я мог бы работать




15
Решение начать работать в этой организации было, безусловно, ошибкой с моей стороны


х


Обработка результатов. Для получения итоговой суммы сложите числа, записанные испытуемым в колонку ответ. Обратите внимание, что некоторые вопросы имеют примечание «X». Его, кстати, не надо печатать на опросном листе — это примечание для вас. Дело в том, что ответы на эти вопросы надо преобразовать на обратные. Так, если человек поставил 1, надо изменить этот ответ на 7; 2 изменяется на 6; 3 — на 5; ответ 4 не изменяется.
После осуществления этой нехитрой операции подсчитайте итоговую сумму. Это и есть показатель преданности организации.


2.4. Анализ результатов исследования

1. Мотивация профессиональной деятельности

(методика К. Замфир в модификации А, Реана)

Для изучения мотивации профессиональной деятельности, были обследованы 58 сотрудников в двух организациях, применяющих разные способы стимулирования персонала. 30 сотрудников в организации А. (монетарное стимулирование персонала) и 28 сотрудников в организации В. (немонетарное стимулирование персонала).

При подсчете результатов опроса, нами были рассчитаны средние по  каждой группе испытуемых показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Организация А.

ВМ = 4,45;

ВПМ = 4,4;

ВОМ = 3,7 ,

Опираясь на полученные результаты, можно определить мотивационный комплекс сотрудников данной организации. Полученные результаты дают нам следующее соотношение трех видов мотивации:

ВМ > ВПМ > ВОМ ,

Данный тип сочетания, является наилучшим, оптимальным мотивационным комплексом. Наиболее выраженным в данном сочетании типов мотивации является внутренняя мотивация персонала, что говорит о том, что для сотрудников данной организации имеет значение деятельность сама по себе. Однако, практически одинаково с внутренней мотивацией, выражена и внешняя положительная мотивация, что говорит о том, что не много меньше значимость для сотрудников данной организации внешних мотивов трудовой деятельности, таких как мотивы социального престижа, зарплаты, так как в данной организации применяется внешнее монетарное стимулирование персонала, можно говорить о вероятности наибольшей значимости для сотрудников мотивов зарплаты.

Организация В.

ВМ = 4,7;

ВПМ = 4,4;

ВОМ = 4,1 ,

Опираясь на полученные результаты, можно определить мотивационный комплекс сотрудников данной организации. Полученные результаты дают нам следующее соотношение трех видов мотивации:

ВМ > ВПМ > ВОМ,

Данный тип сочетания, является наилучшим, оптимальным мотивационным комплексом. Наиболее выраженным в данном сочетании типов мотивации является внутренняя мотивация персонала, что говорит о том, что для сотрудников данной организации имеет значение деятельность сама по себе. Наименее выражена в данном сочетании внешняя мотивация, как положительная, так и отрицательная. В данной организации применяется немонетарное стимулирование, поэтому полученные результаты позволяют говорить о меньшей значимости для сотрудников данной организации внешних мотивов, таких как мотивы зарплаты.

На рис. 1. представлены результаты исследования мотивации в двух организациях.

 

Рис. 1.

Из данного рисунка видно, что в организации, руководство которой использует немонетарное стимулирование персонала, уровень внешней отрицательной мотивации  преобладает над уровнем внешней отрицательной мотивации в организации с монетарным стимулированием, что говорит о том, что в организации В. более ярко проявляются конкуренция и утилитарность (внешние отрицательные мотивы), чем в организации А., что в свою очередь опровергает выдвинутую нами гипотезу о том, что в компаниях с преобладанием монетарного стимулирования наиболее значимое место занимает внешняя отрицательная мотивация, такая как конкуренция, утилитарность.

2. Методика цветовых метафор. И.Л. Соломин.

Для диагностики мотивов и отношений были обследованы 58 сотрудников в двух организациях. 30 сотрудников в организации А. (монетарное стимулирование персонала) и 28 сотрудников в организации В. (немонетарное стимулирование персонала).

 По каждой группе для каждого из следующих понятий: «Мое увлечение», «Интересное занятие», «Мое настоящее», «Мое будущее», «Мое прошлое», «Какой (какая) я на самом деле», «Каким (какой) я хочу быть», «Моя мать», «Мой отец», «Мой супруг», «Мой ребенок», «Мой друг», «Мой начальник», «Печаль», «Страх», «Угроза», «Раздражение», «Неприятности» составлялся список понятий, которые более 33% опрошенных обозначали таким же цветом, что и данное понятие. (Приложение 3.,4.)

Базовые потребности определяют содержание стремлений, увлечений и интересов. Для сотрудников организации А.  в качестве базовых потребностей выступают потребности в достижении успеха, в радости, необходимость любви, материального благополучия, творчества, потребность в работе. Из результатов опроса, представленных в виде таблицы (приложение 3.) видно, что респонденты соотносят данные потребности с таким понятием как «Мое настоящее», что говорит о стремлении людей удовлетворить базовые потребности в настоящий момент. Также связь  базовых потребностей с настоящим указывает на достаточное эмоциональное благополучие и возможности и возможности их удовлетворения уже в данный момент. В ответах опрошенных людей прослеживается так же связь базовых потребностей с понятием «Мое будущее», что позволяет говорить о наличии у сотрудников надежд и планов на удовлетворение базовых потребностей в дальнейшей жизни. Вместе с базовыми потребностями, в ответах опрошенных располагается также и понятие «Мое прошлое», причем данное понятие наряду с остальными («Мое настоящее», «Мое будущее»), обозначено самым приятным для респондентов цветом, что свидетельствует о наличии у сотрудников данной компании воспоминаний о счастливом прошлом. На основании обозначенности понятий «Мое настоящее», «Мое будущее», «Мое прошлое» самым приятным цветом, можно отметить наличие у сотрудников данной организации эмоциональной удовлетворенности в настоящее время, в прошлом и в будущем. Также данное обстоятельство говорит о состоянии эмоционального благополучия у сотрудников.

Актуальные потребности, характеризуют, что человек вынужден делать под влиянием настоящей ситуации, независимо от того, нравится ему это или нет. Актуальные потребности сотрудников организации А. совпадают с базовыми потребностями, что позволяет говорить о том, что в данный момент, респонденты делают то, что им нравится.

Также, анализируя результаты опроса сотрудников организации А., можно заметить, что понятия «Мое настоящее», «Мое будущее», «Мое прошлое», обозначаются в ответах одним и тем же цветом, что свидетельствует о том, что опрошенные одинаково относятся к различным этапам своей жизни, не хотят ничего менять, что может свидетельствовать об удовлетворенности респондентов.

Результаты опроса сотрудников организации А. (приложение 3.), позволяют выявить представление сотрудников компании о себе и отношение к себе. Из полученных ответов, видна идентичность  понятий «Какой (какая) я на самом деле» и «Каким (какой) я хочу быть», характеризующих реальное и идеальное я и уровень самооценки. В частности, идентичность этих понятий, обозначение их одинаковым цветом свидетельствует о максимально высокой самооценке, полной самоудовлетворенности собой и отсутствии потребности в дальнейшем личностном росте и самосовершенствовании. Также, ответы респондентов, позволяют говорить о позитивном отношении респондентов к себе и к названным ими людям – мать, муж (жена), ребенок, начальник. Расположение вышеперечисленных понятий, указывает на сходство эмоционального отношения опрошенных к себе и этим людям, идентификацию с ними, говорит о том, на кого люди считают себя похожими, к какой общности они принадлежат. В рамках данной работы для нас наиболее интересна и значима идентификация сотрудников организации А. с начальником.

Отношение к различным видам деятельности. Отношение к деятельности характеризуется мотивами этой деятельности, потребностями, которые к этой деятельности побуждают. Изучая ответы респондентов, можно увидеть следующее: понятия, обозначающие деятельность - Моя учеба, моя работа – обозначены одинаковым цветом с понятием «Мое увлечение», что говорит о том, что данные виды деятельности побуждаются наиболее устойчивыми базовыми потребностями, воспринимаются как увлечение. Постольку поскольку данные понятия соотносятся также и с понятием «Мое настоящее», можно говорить и о том, что данные виды деятельности побуждаются и актуальными потребностями респондентов. В качестве интересных занятий, сотрудники организации А., обозначают домашнее хозяйство. Также из ответов сотрудников организации А. можно увидеть отсутствие связи деятельности с негативными эмоциональными переживаниями, что указывает на позитивное отношение респондентов к работе.

Источники стресса. Характеризуют, какие занятия, люди или события вызывают негативные переживания и страдания. Побуждают к деятельности, направленной на их избегание. В качестве источников стресса для сотрудников организации А. выступают следующие понятия: неудача, болезнь, конфликты, конкуренция, техника. Именно эти понятия вызывают у сотрудников негативные эмоции и переживания. В рамках данной работы нам интересен тот факт, что у сотрудников данной компании не выявлено связи профессиональной деятельности и негативных переживаний.

Вытесненные представления и переживания характеризуют то, что человек старается не замечать, на что не обращает внимания, о чем стремится забыть, что игнорирует, вытесняет из сознания. Согласно результатам, полученным при проведении опроса среди сотрудников организации А. В качестве вытесненного, изолированного понятия удалось выделить только понятие «Мой отец», что вероятно связано с наличием негативных воспоминаний, эмоциональных травм, нереализованных фантазий у данных людей.

В рамках данного проекта, наиболее значимым результатом Методики цветовых метафор является то, что для сотрудников организации А. в качестве базовой и актуальной потребности выступает материальное благополучие. Наличие такой связи интересно нам, т.к. организация А. – предприятие, использующее монетарное стимулирование персонала, и данная взаимосвязь позволяет высказать предположение о том, что у сотрудников, работающих в компаниях с преобладанием монетарного стимулирования, наиболее значимой является потребность материального благополучия. При соответствии потребности сотрудника и  методов стимулирования персонала в компании, у персонала возрастает уровень удовлетворенности работой.

При обработке и анализе результатов опроса сотрудников организации В. (приложение 4.), получили следующее.

В качестве базовых потребностей, для сотрудников организации В. Выступают следующие потребности: Потребность в радости, любви, потребность в свободе, образовании, информации, материальном благополучии. Что несколько отличается от базовых потребностей людей, работающих в организации, с преобладанием монетарного стимулирования персонала. Это позволяет предположить наличие взаимосвязи между способом стимулирования персонала и структурой мотивации, что мы и пытаемся изучить в рамках данного проекта.

Степень удовлетворения базовых потребностей. Из результатов опроса  людей, работающих в организации В. (приложение 4.), видно, что респонденты соотносят базовые потребности с таким понятием как «Мое настоящее», что говорит о стремлении людей удовлетворить базовые потребности в настоящий момент. Также связь  базовых потребностей с настоящим указывает на достаточное эмоциональное благополучие и возможности и возможности их удовлетворения уже в данный момент. В ответах опрошенных людей прослеживается так же связь базовых потребностей с понятием «Мое будущее», что позволяет говорить о наличии у сотрудников надежд и планов на удовлетворение базовых потребностей в дальнейшей жизни. Отсутствие связи базовых потребностей с понятием «Мое прошлое», говорит о недостаточном удовлетворении базовых потребностей в прошлом.

Актуальные потребности. Исходя из того, что на актуальные потребности указывают понятия, обозначенные тем же цветом, что и понятие «Мое настоящее» и анализа результатов опроса сотрудников организации В., можно говорить о совпадении актуальных потребностей данных сотрудников с их базовыми потребностями. Иными словами, как и в организации А., сотрудники организации В. В настоящий момент делают то, что им нравится.

Отношение к настоящему, будущему и прошлому. Анализируя результаты опроса сотрудников организации В., можно заметить, что понятия «Мое настоящее» и «Мое будущее» обозначаются в ответах одним и тем же цветом, что свидетельствует о том, что опрошенные одинаково относятся к различным этапам своей жизни, не хотят ничего менять, что может свидетельствовать об удовлетворенности респондентов. Данные понятия связываются опрошенными с позитивными эмоциональными переживаниями, что говорит о возможности людей успешно достигать своих целей в настоящий момент и о позитивных планах на будущее. Понятие «мое прошлое», обозначено менее приятным цветом и является изолированным понятием для большинства респондентов, что говорит о том, что в жизни людей раньше происходили перемены (возможно негативные), которых больше не ожидается.

Отношение к себе и другим людям. Результаты опроса сотрудников организации В., позволяют выявить представление сотрудников компании о себе и отношение к себе. Из полученных ответов, видна идентичность  понятий «Какой (какая) я на самом деле» и «Каким (какой) я хочу быть», характеризующих реальное я, идеальное я и уровень самооценки. В частности, идентичность этих понятий, обозначение их одинаковым цветом свидетельствует о максимально высокой самооценке, полной самоудовлетворенности собой. Также, ответы респондентов, позволяют говорить о позитивном отношении респондентов к себе и к названным ими людям – мать, отец, друг (подруга), ребенок. Расположение вышеперечисленных понятий, указывает на сходство эмоционального отношения опрошенных к себе и этим людям, идентификацию с ними, говорит о том, на кого люди считают себя похожими, к какой общности они принадлежат. В рамках данной работы для нас наиболее интересно и значимо  отсутствие идентификации сотрудников организации В. с начальником.

Отношение к различным видам деятельности. Изучая ответы респондентов организации В., можно увидеть следующее: понятия, обозначающие деятельность - Моя учеба, моя работа – обозначены одинаковым цветом с понятием «Интересное занятие», что говорит о том, что данные виды деятельности побуждаются наиболее устойчивыми базовыми потребностями, являются интересными для людей. Также из ответов сотрудников организации В. можно увидеть отсутствие связи деятельности с негативными эмоциональными переживаниями, что указывает на позитивное отношение респондентов к работе.

Источники стресса. В качестве источников стресса для сотрудников организации А. выступают следующие понятия: неудача, болезнь. Именно эти понятия вызывают у сотрудников негативные эмоции и переживания. В рамках данной работы нам интересен тот факт, что у сотрудников данной компании не выявлено связи профессиональной деятельности и негативных переживаний.

Вытесненные представления и переживания характеризуют то, что человек старается не замечать, на что не обращает внимания, о чем стремится забыть, что игнорирует, вытесняет из сознания. Согласно результатам, полученным при проведении опроса среди сотрудников организации В., в качестве вытесненного, изолированного понятия удалось выделить понятие «конкуренция», что вероятно связано с крайней значимостью данного понятия для сотрудников организации; также в качестве вытесненного выделяется понятие «мое прошлое», что вероятно связано с наличием негативных воспоминаний, эмоциональных травм, нереализованных фантазий у данных людей.

Сравнивая итоги обследования в двух организациях, использующих разные способы стимулирования персонала, а в частности монетарное стимулирование и немонетарное стимулирование, можно сделать следующие выводы:

1.     В организации А., использующей монетарное стимулирование персонала, базовой потребностью сотрудников является материальное благополучие, для сотрудников организации В., использующей немонетарное стимулирование персонала базовой потребностью является потребность в образовании, информации;

2.     В организации А., использующей монетарное стимулирование персонала, для сотрудников характерным является идентификация себя с начальником, сотрудники организации В., в свою очередь, обозначают понятие «мой начальник» не  самым приятным цветом, что в свою очередь указывает на некоторый негативный оттенок в отношении сотрудников к начальнику;

3.     В обеих организациях, не смотря на различные виды стимулирования персонала, у сотрудников отсутствует связь профессиональной деятельности и негативных переживаний, что в свою очередь позволяет предположить, что вид стимулирования персонала не отражается на отношении сотрудниками к профессиональной деятельности;

4.     В организации В. (немонетарное стимулирование) среди изолированных понятий встречается понятие «конкуренция», что вероятно связано с крайней значимостью и актуальностью данного понятия для сотрудников организации, в то время как для  сотрудников организации А. (монетарное стимулирование персонала), понятие «конкуренция»  является источником стресса. Большая значимость понятия «конкуренция» для сотрудников организации В. опровергает выдвинутую нами гипотезу о том, что в компаниях с преобладанием монетарного стимулирования наиболее значимое место занимает внешняя отрицательная мотивация, такая как конкуренция, утилитарность.

3. Анкета, направленная на выявление уровня удовлетворенности сотрудников работой в организации.

Для выявления уровня удовлетворенности сотрудников работой ворганизации,  нами были обследованы с помощью анкеты 58 сотрудников в двух организациях. 30 сотрудников в организации А. (монетарное стимулирование персонала) и 28 сотрудников в организации В. (немонетарное стимулирование персонала). Результаты проведенного исследования можно представить в виде таблиц (приложения).



факторы профессиональной удовлетворенности
Орг.А.
Орг.В.

Профессиональный рост, обучение
3
6

Слаженность действий в коллективе
-2
5

Компетентность непосредственных руководителей





факторы эмоциональной удовлетворенности
Орг.А.
Орг.В.

Отношение к предприятию в целом
-17
20

Социально-психологический климат
18
-21

Отношения с руководителем структурного подразделения






факторы социальной удовлетворенности
Орг.А.
Орг.В.



Условия труда
32
-35

Оплата труда
33
36

Социальные условия и гарантии






4. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника.

Для определения типа трудовой мотивации персонала под воздействием монетарного и немонетарного стимулирования,  были обследованы с помощью анкеты 58 сотрудников в двух организациях. 30 сотрудников в организации А. (монетарное стимулирование персонала) и 28 сотрудников в организации В. (немонетарное стимулирование персонала). Результаты проведенного исследования можно представить в виде таблиц (см. рис.2, рис.3, приложения 7,8,9,10.)



 

ИН
ПР
ПА
ХО
ЛЮ

На первом месте
0,37
0,37
0,37
0,1
0,07

На первом или втором месте
0,63
0,83
0,6
0,4
0,17

Рис. 2. Структура преобладающих типов мотивации. (Орг. А.)



 

ИН
ПР
ПА
ХО
ЛЮ

На первом месте
0,32
0,38
0,32
0,04
0,1

На первом или втором месте
0,68
0,68
0,68
0,18
0,29

Рис. 3. Структура преобладающих типов мотивации. (Орг. В.)

Из полученных результатов, видим, что в организации А., где преобладает применение монетарного стимулирования персонала, наиболее выраженным является Профессиональный тип мотивации (ПР). Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

·        интересует содержание работы;

·        не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.

·        интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

·        считает важной свободу в оперативных действиях;

·        важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

На втором месте – Инструментальный мотивационный тип (ИН).Относится к достижительному классу мотивации.

 Характеристика:

·        интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

·        важна обоснованность цены, не желает "подачек";

·        важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

На третьем месте по степени выраженности - Патриотический тип (ПА). Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

·        необходима идея, которая будет им двигать;

·        важно общественное признание участия в успехе;

·        главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Следующим по степени выраженности выступает Хозяйский тип (ХО). Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

·        добровольно принимает на себя ответственность;

·        характеризуется обостренным требованием свободы действий;

·        не терпит контроля.

Наименее выраженным является Люмпенизированный тип (ЛЮ). Относится к избегательному классу мотивации.

Характеристика:

·        все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

·        согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

·        низкая квалификация;

·        не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

·        низкая активность и выступление против активности других;

·        низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

·        стремление к минимизации усилий.

При изучении результатов, полученных при опросе сотрудников организации В., применяющей немонетарное стимулирование персонала, получилось следующее:

Наиболее выраженными являются такие типы мотивации, как Профессиональный тип мотивации (ПР). Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

·        интересует содержание работы;

·        не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не платили.

·        интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

·        считает важной свободу в оперативных действиях;

·        важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Инструментальный мотивационный тип (ИН).Относится к достижительному классу мотивации.

 Характеристика:

·        интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

·        важна обоснованность цены, не желает "подачек";

·        важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Патриотический тип (ПА). Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

·        необходима идея, которая будет им двигать;

·        важно общественное признание участия в успехе;

·        главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Следующим по выраженности в данной организации выступает Люмпенизированный тип (ЛЮ). Относится к избегательному классу мотивации.

Характеристика:

·        все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

·        согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

·        низкая квалификация;

·        не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

·        низкая активность и выступление против активности других;

·        низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

·        стремление к минимизации усилий.

Наименее выраженным среди сотрудников данной организации является Хозяйский тип (ХО). Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

·        добровольно принимает на себя ответственность;

·        характеризуется обостренным требованием свободы действий;

·        не терпит контроля.

Для наглядности разницы результатов в двух организациях, представим результаты в виде диаграмм. (рис.4, рис.5)



Рис.4. Сравнительный анализ типов мотивации располагающихся на первом месте.


Рис.5. Сравнительный анализ типов мотивации располагающихся на первом или втором месте.
5.    
Методика оценки лояльности персонала. К. Харский.

Для оценки лояльности сотрудников, под воздействием монетарного и немонетарного стимулирования по методике К. Харского,  были обследованы с помощью анкет 58 сотрудников в двух организациях. 30 сотрудников в организации А. (монетарное стимулирование персонала) и 28 сотрудников в организации В. (немонетарное стимулирование персонала). Результаты данного обследования представлены в виде сводных таблиц (Приложения 11, 12).

Для наглядности разницы результатов в двух организациях, представим результаты в виде диаграмм. (рис 6.)



Рис.6. Сравнительный анализ результатов по методике Харского.

При обработке результатов опроса, получили следующее:

В организации А., с преобладанием монетарного стимулирования персонала, сотрудники дали среднюю оценку уровня заботливости, что можно считать самым оптимальным уровнем. В организации В. с немонетарным способом стимулирования персонала, сотрудники дали завышенную оценку уровня заботливости. Вероятно, это связано со способом стимулирования, применяемым в данной компании. Возможно сотрудниками стимулирование со стороны администрации компании воспринимается именно как забота.

На общий уровень лояльности и на ее возникновение заметное влияние оказывает информированность сотрудников о целях компании. Если сотрудник разделяет цели компании и способы их достижения, то лояльность будет возникать значительно быстрее. Имея представления о целях, работник может в меру своих сил и знаний спрогнозировать будущее. Если ему кажется, что впереди масса благ и приобретений, то это укрепит его лояльность. Оценка уровня понимания целей компании в выбранных нами организациях дала следующие результаты. В организации А.(монетарное стимулирование) сотрудники дали среднюю оценку уровня информированности, что позволяет говорить о достаточной информированности сотрудников о целях компании. Сотрудники организации В. также дали среднюю оценку уровня информированности, что также указывает на достаточную информированность персонала о ценностях, целях компании и способах их достижения.

Уровень лояльности сотрудников к компании. Анализируя результаты опроса сотрудников выбранных нами организаций, нам удалось выявить следующее. Сотрудники организации А., применяющей монетарное стимулирование, оказались удивительно лояльными и преданными данной организации. Результаты исследования сотрудников организации В., совпали с результатами сотрудников организации А., что говорит о высокой лояльности и преданности и этих респондентов своей организации.  
Список использованной литературы.
1.     Асеев В. Мотивации поведения и принципы ее оптимальности//Соц.труд. – 1991. - №6. – С.82-86;

2.     Асеев В.Г., Рыжов А.В. мотивационные особенности использования поощрения и наказания в производственном коллективе//Социально-психологические особенности производственного коллектива. - М.: Наука, 1983;

3.     Бадоев Г.Л. Динамика мотивационной структуры личности в зависимости от уровня профессионализации. -  В кн.: Тез. научн. сообщ. советских психологов к VI Всес. съезду  Общ-ва психологов СССР. М., 1983. с. 95-97;

4.     Братусь Б.С., Лишин О.В. Закономерности развития деятельности и проблемы психолого-педагогического воздействия на личность//Вестн. Моск. Ун-та. Сер.14, Психология. 1982. №1;

5.     Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования// Кадры предприятия. 2002. №8.

6.     Вартанова И.И. К проблеме диагностики мотивации//Вестн. Моск. ун-та. сер. 14, Психология. – 1998.- №2. – с.80-87;

7.     Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии. -  М., 1976;

8.     Вилюнас В.К. психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1990;

9.     Войтнис Н.Ю. проблема мотивов поведения и ее изучение. – «Психология», т.2. вып.2. - М. – Л., 1929;

10. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. системы мотивации персонала в Европе и США.//Проблемы теории и практики управления персоналом. 2002. №2;

11. Здравомыслов А.Г. Методология и процедура социологических исследований. - М., 1969;

12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002;

13. Каверин С.Б. Мотивация труда/РАН. Ин-т психологии. Тамбовский гос. ун-т им. Г.Р.Державина. – М.: институт психологии РАН, 1998;

14. Ковалев А. Г. Психология личности. Изд. 3-е. – М.: «Просвещение», 1970;

15. Ковалев В.И. Психология боевой активности оператора. - М., 1974;

16. Ковалев В.И., Дружинин В.Н. Мотивационная сфера личности и ее динамика в процессе профессиональной подготовки.//Психологический журнал, 1982, т.3. №6. с.35-44;

17. Ковалев В.И., Сырникова Н.А. Мотивы труда и адаптация рабочих//Психологический журнал, 1985,т.6, №6, С.49-59;

18. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. – М.: Просвещение, 1990;

19. Куприянов Е.А., Шмелев А.Г. Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования. Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 2006. №2Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Политиздат, 1975;

20. Леонтьев Д.А. Системно-смысловая природа и функция мотива// Вестн. Моск. Ун-та. Сер. 14, Психология. 1993. №2;

21. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. – М.: Наука, 1984;

22. Льютенс Ф. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 1999;

23. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999;

24. Маслоу А. Дальние резервы человеческой психики. – М.: Наука,1999;

25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело,1992;

26. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворение трудом//Психологический журнал, 1985. т.6.№5. с.62-72.;

27. Ньюстром Д.В., Девис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000;

28. Обуховский К. Психология влечений человека (пер. с польского). - М., «Прогресс», 1972;

29. О`Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М.: Мысль, 1979;

30. Петровский А.В. Общая психология. – М., 1976;

31. Психология труда: учебник для студентов ВУЗов, обучающихся по специальности 031000 «Педагогика и психология»/ под ред. проф. А.В. Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005;

32. Психология труда в условиях проблемных ситуаций. Межвузовский сборник научных трудов/Ред. А.А. Понукалин. – Саратов: Издательство Саратовского университета, 1996;

33. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Психология» и психологическим специальностям/Н.С. Пряжников. – М.: Академия, 2008;

34. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПБ.: «Речь», 2003;

35. Соломин И.Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования. - СПб.: «Речь», 2006;

36. Современная психология мотивации/Под ред. Д.А.Леонтьева. – М.: Смысл, 2002;

37. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. 100 экзаменационных ответов по психологии. Экзаменационный экспресс-справочник. – Ростов-на-Дону: издательский центр «МарТ», 2001;

38. Сырникова Н.А. мотивация и производственная адаптация. -  В кн.: Тез. научн. сообщ. советских психологов к VI Всес. съезду  Общ-ва психологов СССР. М., 1983. с. 149-151.;

39. Талтынов С.М. Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами: автореф. дис. канд. экон. наук. – Воронеж, 2004;

40. Толочек В.А. Современная психология труда: учебное пособие для студентов ВУЗов, обучающихся по направлению и специальности психологии/Толочек В.А. - М. [и др.]: Питер, 2006;

41. Узнадзе Д.Н.  Психологические исследования. - М.: Наука, 1966;

42. Феденко Н.Ф. Очерки по психологии личности советского воина. - М.: ВПА им. В.И. Ленина, 1966;

43. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003;

44. Хекхаузен Х. мотивация и деятельность. Т.1. – М.: Педагогика, 1986;

45. Человек и его работа./Под ред. Здравомыслова А.Г., Рожина В.П., Ядова В.А. – М, 1967;

46. Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие/В.А.Шахова, С.А. Шапиро; Рос. акад. предпринимательства. – М.: Вершина, 2003;

47. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – СПб.: Питер, 2003;

48. Ядов В.А. отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции. – социологические исследования, 1983,№3, с.50-62;

49. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. – М.: Просвещение, 1969;

50. Якобсон П.М. Психология чувств и мотивация/Якобсон П.М., сост. и вступ. ст. Е.М. Борисова, акад. пед. и соц. наук; Моск. психол.-соц. ин-т. М.; Воронеж: ин-т практ. психологии; МОДЭК,1998;

51. Якунин В.А. Обучение как процесс управления. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1988;

52. Ярошевский М.Г. Психология в ХХ столетии. М.: Наука, 1974.

53. Brown J.A.C. the social psychology of industry. Harmondsworth, 1980;

54. Gomersall E.R. Current and Future Factors, Affecting the Motivation of Scientists, Engineers and Technicians. – Res. Management. 1971. v 14, №3, p.43-50;

55. Herzberg F.A. Hyqiene Theory of work motivation. – In: Abst. Of Popers. XVIII Int Psychol. Congr. Simp. 38 M.N.Y. M. 1966. p.62-66.
Приложения.

Приложение 1.

Мотивация профессиональной деятельности

(методика К. Замфир в модификации А. Реана)

Результаты исследования. (Орг. А)



Испыт./ № вопр.
1
2
3
4
5
6
7

1
5
5
4
3
4
4
4

2
4
4
3
3
3
4
4

3
5
4
3
5
4
5
5

4
5
5
5
5
5
5
5

5
5
5
5
5
5
5
5

6
5
4
4
4
4
5
5

7
5
5
5
5
5
5
5

8
5
5
4
2
5
5
5

9
4
2
5
4
3
5
2

10
5
4
3
2
4
4
5

11
3
5
3
3
5
4
4

12
5
5
3
5
5
5
4

13
5
3
3
3
4
5
4

14
5
5
4
2
5
5
5

15
4
2
5
4
3
5
2

16
5
4
3
2
4
4
5

17
5
5
5
5
5
5
5

18
5
5
4
3
4
4
4

19
4
4
3
3
3
4
4

20
5
4
3
5
4
5
5

21
5
5
4
2
5
5
5

22
4
2
5
4
3
5
2

23
3
5
3
3
5
4
4

24
5
5
5
5
5
5
5

25
5
5
5
5
5
5
5

26
5
4
4
4
4
5
5

27
5
4
3
2
4
4
5

28
3
5
3
3
5
4
4

29
5
5
3
5
5
5
4

30
5
3
3
3
4
5
4

Среднее по группе.
4,633333
4,266667
3,833333
3,633333
4,3
4,666667
4,333333


Приложение 2.

Мотивация профессиональной деятельности

(методика К. Замфир в модификации А. Реана)

Результаты исследования. (Орг. В)

Испыт./ № вопр.
1
2
3
4
5
6
7

1
4
4
4
4
4
5
4

2
3
4
4
5
4
4
4

3
4
4
4
5
5
5
5

4
5
4
4
3
5
5
5

5
5
5
4
5
5
4
4

6
5
4
5
5
5
5
4

7
5
5
2
2
4
5
5

8
5
1
3
5
5
5
4

9
5
4
5
5
5
5
5

10
5
4
3
2
3
5
4

11
5
5
3
3
5
5
5

12
5
5
5
5
5
5
5

13
5
5
5
4
5
5
5

14
4
4
4
4
4
4
4

15
4
4
5
5
5
5
5

16
4
3
5
5
4
4
5

17
5
3
3
5
5
5
4

18
3
4
4
3
4
4
5

19
4
3
4
4
4
4
4

20
4
5
4
4
5
5
5

21
5
5
3
5
3
5
5

22
5
2
4
4
4
5
3

23
5
5
2
5
5
5
5

24
4
4
4
4
5
5
5

25
5
5
3
4
5
5
5

26
5
4
5
5
5
5
5

27
5
4
4
5
4
5
5

28
5
4
3
4
5
5
5

Среднее по группе.
4,57143
4,035714
3,857143
4,25
4,535714
4,785714
4,607143

Приложение 3.

Методика цветовых метафор. И.Л. Соломин.

Средний результат по группе. (Орг. А.)


1
2
3
4
5
6
7
8

Радость;

Мой отец;

Каким (какой) я хочу быть;

Любовь;

Моя мать;

Мое настоящее;

Мой друг (подруга);

Семья;

Какой (какая) я на самом деле;

Мое увлечение;

Финансы;

Мой ребенок;

Дети;

Мое будущее;

 Материальное благополучие;

Моя карьера;

Моя профессия;

Психология.
Общение;

Люди;

Власть;

Мой муж (моя жена);

Реклама;

Заработок;

Мой дом;

Школа;

Бизнес;

Мои обязанности;

Творчество;

Мои сотрудники;

Домашнее хозяйство.
Техника;

Моя учеба;

Свобода;

Моя работа;

Труд;

Образование;

Информация;

Мой начальник;

Интересное занятие;

Обслуживание;

Мои клиенты.
Успех;

Знания;

Природа;

Медицина;

Искусство;

Перемены.
Конкуренция.
Мое прошлое.
Конфликты;

Печаль;

Управление.
Неудача;

Болезнь;

Угроза;

Неприятности;

Страх;

Раздражение.



 
Приложение 4.

Методика цветовых метафор. И.Л. Соломин.

Средний результат по группе. (Орг.В.)



1
2
3
4
5
6
7
8

Успех;

Радость;

Моя учеба;

Каким (какой) я хочу быть;

Любовь;

Моя работа;

Моя мать;

Труд;

Мой муж (моя жена);

Мое настоящее;

Мой друг (подруга);

Семья;

Мое прошлое;

Какой (какая) я на самом деле;

Мой дом;

Мой начальник;

Мое увлечение;

Мой ребенок;

Дети;

Мое будущее;

Творчество;

Материальное благополучие.
Общение;

Знания;

Люди;

Образование;

Искусство;

Информация;

Финансы;

Школа;

Бизнес;

Управление.
Моя учеба;

Реклама;

Перемены;

Интересное занятие;

Домашнее хозяйство;

Наука.
Природа;

Заработок;

Мои обязанности;

Обслуживание;

Мои сотрудники;

Моя карьера;

Моя профессия;

Психология;

Мои клиенты.
Мой отец.
Власть;

Медицина.
Техника;

Печаль.
Неудача;

Болезнь;

Конфликты;

Угроза;

Конкуренция;

Неприятности;

Страх;

Раздражение.


Приложение 5.

Анкета, направленная на выявление уровня удовлетворенности сотрудников работой в организации В.В.Агеева.

Результаты исследования (Орг.А.).

№ исп./ № вопр.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15

1
2
5
4
3
3
4
4
5
4
2
3
4
3
3
3

2
5
4
4
5
4
4
3
5
4
4
3
5
4
3
4

3
4
3
5
4
4
3
3
2
4
2
3
3
2
3
3

4
5
5
5
4
5
5
5
5
5
3
5
4
5
5
2

5
5
4
5
2
3
5
5
3
5
1
3
4
5
4
5

6
5
5
5
5
4
1
5
5
4
4
3
5
4
4
2

7
3
2
5
4
3
4
5
3
4
1
2
4
3
4
2

8
4
4
5
4
2
5
5
5
4
4
4
5
3
5
5

9
4
3
5
2
3
5
5
3
5
3
3
3
5
5
2

10
4
3
4
1
3
4
4
2
3
1
2
2
2
4
4

11
3
5
5
3
3
5
3
5
3
4
5
5
3
5
5

12
5
5
5
1
5
4
5
5
5
3
5
5
2
4
2

13
5
4
5
4
4
5
5
4
5
3
4
4
5
4
4

14
5
5
5
5
5
4
5
5
5
3
5
5
2
4
2

15
4
3
4
1
3
4
4
2
3
1
2
2
2
4
4

16
4
1
5
4
2
5
5
5
4
4
4
5
3
5
5

17
5
5
5
5
4
1
5
5
4
4
3
5
4
4
2

18
5
5
5
4
5
5
5
5
5
3
5
4
5
5
2

19
5
4
4
5
4
4
3
5
4
4
3
5
4
3
4

20
5
4
5
4
4
5
5
4
5
3
4
4
5
4
4

21
3
5
5
3
3
5
5
5
3
4
5
5
3
5
5

22
4
3
5
2
3
5
5
2
5
3
3
3
5
5
2

23
3
2
5
4
3
4
5
3
4
1
2
3
3
4
2

24
5
4
5
2
3
5
5
3
5
1
4
3
2
5
2

25
4
3
5
4
4
3
3
2
4
2
3
3
2
3
3

26
2
5
4
3
3
4
4
5
4
2
3
4
3
3
3

27
4
4
5
4
2
5
5
5
4
4
4
5
3
5
5

28
5
5
5
4
5
5
5
5
5
3
5
4
5
5
2

29
5
4
4
5
4
4
3
5
4
4
3
5
4
3
4

30
3
2
5
4
3
4
5
3
4
1
2
4
3
4
2

№ исп./ № вопр.
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

1
3
4
4
4
3
4
3
5
4
3
4
3
4
4
4

2
4
5
4
4
3
4
3
4
4
3
4
3
4
5
3

3
4
1
5
3
2
3
4
5
4
3
3
4
5
2
4

4
5
3
5
5
3
4
5
4
4
5
4
3
5
2
5

5
5
2
4
5
3
3
5
3
3
5
4
3
5
2
3

6
4
1
5
5
4
4
5
4
4
2
1
5
5
1
5

7
3
3
3
5
3
4
5
5
2
3
3
4
5
3
3

8
4
4
5
4
4
5
4
5
5
4
4
3
5
4
4

9
4
3
5
1
4
1
5
5
4
1
5
5
5
2
4

10
2
3
4
4
3
4
3
4
4
4
2
3
3
2
4

11
4
5
5
4
5
2
5
5
5
4
5
5
5
5
5

12
5
5
5
5
1
5
5
1
1
5
5
5
5
5
4

13
5
4
5
4
4
4
4
5
3
3
4
3
5
4
5

14
5
5
2
2
4
5
5
5
1
5
5
5
5
5
4

15
2
3
4
4
3
4
3
4
4
4
2
3
3
2
4

16
4
4
5
4
4
5
4
5
5
4
4
3
5
4
4

17
4
1
5
5
4
4
5
4
4
2
1
5
5
1
5

18
5
3
5
5
3
4
5
4
4
5
4
3
5
2
5

19
4
5
4
4
3
4
3
4
4
3
4
3
4
5
3

20
5
4
5
4
4
4
4
5
3
3
4
3
5
4
5

21
4
5
5
4
5
2
5
5
2
4
5
5
5
5
5

22
4
3
5
1
4
1
5
5
4
1
5
5
5
1
4

23
3
3
3
5
3
4
5
5
2
3
3
4
5
3
3

24
1
1
4
2
1
3
3
5
3
3
1
4
3
1
4

25
4
1
5
3
2
3
4
5
4
3
3
4
5
2
4

26
3
4
4
4
3
4
3
5
4
3
4
3
4
4
4

27
4
4
5
5
3
4
5
4
4
5
4
3
5
2
5

28
5
3
5
4
4
5
4
5
5
4
4
3
5
4
4

29
4
5
3
5
3
4
5
5
2
3
3
4
5
3
3

30
3
3
4
4
3
4
3
4
4
3
4
3
4
5
3

№ исп./ № вопр.
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45

1
4
3
4
5
5
4
5
4
4
5
2
3
3
2
1

2
4
3
4
5
4
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4

3
2
3
5
3
3
5
4
4
3
4
3
5
3
1
2

4
2
4
5
4
2
5
5
5
5
5
3
4
4
4
4

5
2
1
3
5
3
4
3
4
2
4
3
2
3
2
1

6
2
2
5
5
1
5
4
3
2
5
2
4
3
2
2

7
4
1
3
4
4
4
4
3
1
4
1
1
1
2
1

8
2
1
4
5
5
1
4
1
5
5
3
1
1
5
1

9
1
4
5
2
1
5
4
4
1
5
1
4
1
1
4

10
2
1
4
3
3
4
2
1
4
4
1
3
1
1
1

11
5
5
5
5
5
5
5
5
1
5
1
1
3
1
3

12
1
4
5
2
1
5
1
2
2
5
3
4
1
2
4

13
2
3
5
3
2
5
4
4
5
5
3
5
2
3
2

14
1
4
5
2
1
5
1
4
2
5
3
4
1
2
4

15
2
1
4
3
3
3
2
1
4
4
1
2
1
1
1

16
2
1
4
5
5
1
4
1
5
5
3
1
1
5
5

17
2
2
5
5
1
5
4
3
2
5
2
4
3
2
2

18
2
4
5
4
2
5
5
5
5
5
3
4
4
4
4

19
4
3
4
5
4
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4

20
2
3
5
3
2
5
4
4
5
5
3
5
2
3
2

21
5
5
5
5
5
5
5
5
1
5
1
1
1
1
3

22
2
5
4
1
2
5
5
4
2
5
1
5
2
1
4

23
4
1
3
4
4
4
4
3
1
4
1
1
1
2
1

24
3
4
1
3
5
3
1
3
2
3
2
4
2
2
1

25
2
3
5
3
3
5
4
4
3
4
3
5
3
1
2

26
4
3
4
5
5
4
5
4
4
5
2
3
3
2
1

27
2
4
5
4
2
5
5
5
5
5
3
4
4
4
4

28
2
1
4
5
5
1
4
1
5
5
3
1
1
5
1

29
4
1
3
4
4
4
4
3
1
4
1
1
1
2
1

30
4
3
4
5
4
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4


Приложение 6.

Анкета, направленная на выявление уровня удовлетворенности сотрудников работой в организации В.В.Агеева.

Результаты исследования (Орг.В.).

Испыт./ № вопр.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15

1
5
5
5
1
5
5
5
4
5
1
5
4
4
5
2

2
5
5
5
4
5
5
5
4
4
1
5
4
5
4
2

3
5
5
5
2
5
5
4
5
4
2
4
5
5
5
2

4
5
3
4
2
5
5
3
3
4
2
5
4
2
5
1

5
5
3
4
3
3
5
5
4
3
4
3
3
4
5
5

6
5
5
5
2
5
5
5
5
5
4
4
5
5
5
4

7
4
4
5
4
4
5
4
5
5
3
5
4
2
4
4

8
5
5
5
4
5
5
4
4
5
3
5
4
5
5
4

9
5
5
5
2
4
4
4
5
5
2
3
5
5
4
4

10
4
5
5
4
5
5
5
4
5
3
5
4
5
4
3

11
4
5
5
2
4
4
4
5
4
3
3
3
4
3
5

12
5
5
5
4
5
5
5
5
4
3
5
5
5
5
2

13
5
3
4
3
3
5
5
4
3
4
3
3
4
5
5

14
4
5
5
2
5
5
5
5
4
2
4
4
5
4
3

15
5
5
5
4
5
5
5
5
5
4
4
4
5
5
4

16
5
1
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
2

17
4
5
5
5
5
5
4
4
5
4
5
5
5
5
5

18
5
5
5
3
5
4
5
5
5
2
3
5
5
5
5

19
4
5
5
2
4
5
4
2
4
4
5
5
4
5
5

20
5
5
5
2
5
5
5
5
4
2
5
2
5
5
2

21
4
5
5
4
3
4
5
3
4
4
3
5
4
3
5

22
3
4
4
3
4
5
3
5
5
3
3
5
4
4
5

23
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
3
5
5
5
5

24
5
5
4
1
4
4
3
4
4
1
3
4
3
3
5

25
5
2
5
2
4
4
5
4
4
3
4
4
4
3
4

26
5
5
5
5
5
5
4
4
5
4
5
4
4
5
5

27
4
5
5
4
5
5
4
4
5
4
5
4
4
5
4

28
4
5
5
4
5
5
4
4
5
4
5
4
4
5
4

Испыт./ № вопр.
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

1
5
4
5
4
5
4
5
5
4
4
4
4
5
4
4

2
4
4
5
4
5
4
5
5
4
4
5
5
5
4
4

3
4
5
4
5
4
5
5
5
3
5
4
4
4
3
4

4
4
5
5
2
5
5
3
5
4
5
5
3
4
5
5

5
5
2
5
2
5
5
3
5
4
5
5
3
4
4
4

6
3
4
5
5
5
4
3
4
3
4
4
5
5
4
4

7
4
4
5
5
3
4
4
5
5
5
4
5
5
3
2

8
4
2
5
4
5
4
4
5
5
4
4
3
5
4
4

9
1
5
5
5
5
2
4
1
1
5
3
3
5
2
4

10
3
3
4
4
3
4
3
4
3
3
3
4
5
3
4

11
4
5
4
3
4
5
4
4
1
3
4
3
5
5
4

12
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
3
5
5
5

13
5
2
5
2
5
4
3
4
3
4
4
5
5
4
4

14
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5

15
4
5
5
4
5
5
5
3
3
5
4
5
5
5
5

16
5
5
5
5
5
5
5
5
3
5
5
5
5
5
5

17
5
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
5

18
4
4
5
5
4
5
3
4
3
3
3
3
5
5
4

19
4
5
5
2
4
5
5
3
3
5
4
4
4
5
4

20
5
3
5
5
3
5
4
5
1
5
4
5
4
1
5

21
4
5
4
4
4
2
3
5
4
4
5
3
5
4
3

22
4
2
5
5
3
4
3
4
3
3
4
3
5
3
5

23
5
2
4
5
5
5
4
5
4
5
4
2
5
2
4

24
3
4
5
5
5
4
3
4
3
4
4
5
5
4
4

25
5
3
4
4
3
4
3
4
2
4
4
4
5
4
4

26
4
5
5
5
4
4
4
5
4
4
5
4
5
5
5

27
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
5
4
5
2
5

28
5
4
5
4
4
4
4
4
4
4
5
4
5
2
5

Испыт./ № вопр.
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45

1
4
3
5
2
2
5
5
5
1
5
4
5
3
2
4

2
4
4
5
2
2
5
5
5
4
5
3
4
3
4
2

3
2
3
5
2
2
5
4
5
2
5
3
3
3
2
3

4
5
3
5
3
3
5
3
3
3
3
3
2
3
3
5

5
4
4
5
5
4
5
4
5
3
3
3
5
3
3
5

6
5
3
5
5
5
5
5
5
3
4
4
4
3
4
3

7
2
3
5
5
1
5
5
5
2
4
3
2
3
2
2

8
2
2
5
2
2
5
4
5
1
4
3
2
3
5
3

9
2
5
5
1
5
5
5
5
5
5
2
4
1
1
4

10
4
1
5
4
3
5
3
3
4
4
2
3
3
2
2

11
2
4
5
3
5
5
4
2
1
3
5
3
5
5
3

12
2
3
5
4
4
5
5
4
5
4
5
5
5
5
3

13
5
3
5
5
5
5
5
5
3
4
4
4
3
4
3

14
5
4
5
5
5
5
5
4
5
5
2
5
3
5
5

15
5
4
5
4
5
5
5
2
5
5
3
5
2
1
4

16
5
5
5
2
5
5
5
5
5
5
4
5
3
5
5

17
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5

18
5
2
5
5
5
5
5
2
5
5
5
5
4
1
5

19
2
4
5
2
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
4

20
2
3
5
5
5
5
5
5
2
4
2
2
1
2
3

21
4
2
5
5
5
5
5
4
2
3
5
1
3
4
3

22
4
5
5
5
5
5
5
5
4
5
4
4
4
4
4

23
5
4
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
4
5
2

24
5
3
5
5
5
5
5
5
3
4
4
4
3
4
3

25
3
4
5
3
4
5
4
4
2
4
3
3
2
1
2

26
2
5
5
2
2
5
4
5
2
5
5
4
4
5
4

27
1
4
5
4
4
5
5
5
2
4
2
4
3
2
2

28
4
4
5
5
5
5
5
4
2
4
4
4
3
2
2


Приложение 7.

Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. Ю.К. Балашев, А.Г. Коваль

Результаты исследования (Орг.А.).

Исп./ № вопр.
5
6
7
8
9
 10,10

10,2
10,3
10,4
10,5
10,6
10,7

1
2
5
2
1;2
3
2
2
2
2
2
2
2

2
3;4
3
5
6
3;5
1
1
1
1
2
2
2

3
2;4
1
1;2
1;4
3;4
1
2
1
1
2
1
3

4
2;3
3
2
6
3
1
2
2
2
2
2
2

5
2;3
3
1;3
4;6
1;2
1
1
2
1
2
2
2

6
1
3
4
1;3
2
1
1
2
2
2
3
3

7
5
4
4
1;3
6
1
1
2
1
2
1
1

8
1;2
3
2;4
1;3
6
1
1
1
1
2
1
1

9
1;3
2;4
2;4
1;6
2
1
1
1
1
2
3
2

10
5
4
3;6
1;2
1;2
1
1
1
1
2
1
2

11
2
3
2
2
3
1
1
2
3
1
1
3

12
3;4
5
2
1
3
1
1
2
1
3
3
3

13
2;3
5
2;5
6
4;5
1
1
2
1
3
2
2

14
3;4
3
5
6
3;5
1
1
1
1
2
2
2

15
2
5
2
1;2
3
2
2
2
2
2
2
2

16
2
3
2
6
3
1
2
2
2
2
2
2

17
2;4
1
1;2
1;4
3;4
1
2
1
1
2
1
3

18
1
3
4
1;3
2
1
1
2
2
2
3
3

19
2;3
3
1;3
4;6
1;2
1
1
2
1
2
2
2

20
1;2
3
2;4
1;3
6
1
1
1
1
2
1
1

21
5
4
4
1;3
6
1
1
2
1
2
1
1

22
3;4
5
2
1
3
1
1
2
1
3
3
3

23
1;3
2;4
2;4
1;6
2
1
1
1
1
2
3
2

24
2;3
5
2;5
6
4;5
1
1
2
1
3
2
2

25
2
3
2
2
3
1
1
2
3
1
1
2

26
2
3
2
6
3
1
2
2
2
2
2
2

27
1
3
4
1;3
2
1
1
2
2
2
3
3

28
4
1
1;2
1;4
3;4
1
2
1
1
2
1
3

29
1;2
3
2;4
1;3
6
1
1
1
1
2
1
1

30
2
5
2
1;2
3
2
2
2
2
2
2
2


Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. Ю.К. Балашев, А.Г. Коваль

Результаты исследования (Орг.А.) продолжение.

Испыт./ № вопр.
10,8
10,9
11
12
13
14
15
16
17
18,1
18,2

1
2
2
1
1
1
2
3
2
1;4
4
2

2
2
3
1
1;3
4
5
2;4
3;4
1;4
2
2

3
2
3
4
2;5
1;4
3;5
3;5
2
1;5
5;7
6

4
2
2
3
1
4
1
1;3
1;4
1;4
1;3
2

5
3
2
1
1;3
1
1
5
2
3;4
2;4
2

6
3
3
1
1
1
1;3
5
2
1
5
3

7
3
2
2
5
2
1;2
2;3
1
4
1;3
1;4

8
2
3
1
2;5
1;5
1;2
2;3
2
1;4
1;3
3;4

9
3
3
4
1;4
1;5
5
2;3
2;5
1
2
5

10
1
2
2
3;5
4;5
1;2
2;3
1;2
4;7
6
2;4

11
2
3
3
2
1;4
1
3
1
1;7
4
1

12
2
3
4
1
1
1;3
5
2
1;3;4
4
6

13
3
3
4
3
1;5
5
5
2
1
7
2

14
2
3
1
1
1
2
3
2
1;4
3
2

15
2
2
1
1;3
1
4
5
2;4
3;4
1;4
2

16
2
2
4
2;5
1;4
3;5
5
2
1;5
5;7
6

17
2
3
3
1
4
1
1;3
1;4
1;4
1;3
2

18
3
3
1
1;3
1
1
5
2
3;4
2;4
2

19
3
2
1
1
1
1;3
5
2
1
5
3

20
2
3
2
5
2
1;2
2;3
1
4
1;3
1;4

21
3
2
1
2;5
1;5
1;2
2;3
2
1;4
1;3
3;4

22
2
3
4
1;4
1;5
5
2;5
2;5
1
2
5

23
3
3
4
1
1
1;3
5
2
1;3;4
4
6

24
3
3
2
3;5
4;5
2
2;3
1;2
4;7
6
2;4

25
2
3
3
1
4
1
1;3
1;4
1;4
1;3
2

26
2
2
3
2
1;4
1
3
1
1;7
4
1

27
3
3
4
2;5
1;4
3;5
3;5
2
1;5
5;7
6

28
2
3
1
1
1
5
5
2
1
5
3

29
2
3
1
1
1
3
3
2
1;4
3
2

30
2
2
1
2;5
1;5
2;3
1;2
2
1;4
1;3
3;4


Приложение 8.

Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. Ю.К. Балашев, А.Г. Коваль

Индексы типов мотивации (Орг.А).

Исп./Тип
ИН
Ранг
ПР
Ранг
ПА
Ранг
ХО
Ранг
ЛЮ
Ранг

1
0,17
2
0,25
1
0,25
1
0,17
2
0,08
5

2
0,21
2
0,18
5
0,36
1
0,21
2
0,18
5

3
0,34
1
0,21
3
0,19
4
0,09
5
0,28
2

4
0,19
2
0,26
1
0,26
1
0,19
2
0
5

5
0,14
3
0,21
2
0,34
1
0,14
3
0,1
4

6
0,125
4
0,33
2
0,25
3
0,42
1
0,041
5

7
0,44
1
0,15
3
0,11
5
0,26
2
0,11
5

8
0,38
1
0,34
2
0,16
4
0,31
3
0,125
5

9
0,16
5
0,23
1
0,2
2
0,23
1
0,2
2

10
0,47
1
0,19
2
0,16
3
0,125
5
0,16
3

11
0,29
2
0,46
1
0,17
4
0,21
3
0,125
5

12
0,27
2
0,27
2
0,35
1
0,19
5
0,23
3

13
0,15
3
0,27
2
0,3
1
0,08
5
0,27
2

14
0,32
1
0,24
2
0,32
1
0,2
3
0,08
5

15
0,07
5
0,22
2
0,3
1
0,148
3
0,7
5

16
0,148
3
0,26
1
0,19
2
0,07
5
0,11
4

17
0,37
1
0,23
2
0,23
2
0,2
3
0,2
3

18
0,15
4
0,23
3
0,35
1
0,3
2
0,08
5

19
0,11
4
0,3
1
0,26
2
0,22
3
0,04
5

20
0,48
1
0,28
2
0,07
5
0,24
3
0,1
4

21
0,33
1
0,23
3
0,2
4
0,3
2
0,13
5

22
0,19
5
0,26
2
0,3
1
0,19
5
0,3
1

23
0,2
3
0,24
2
0,28
1
0,28
1
0,14
5

24
0,39
1
0,26
2
0,16
3
0,1
5
0,16
3

25
0,31
2
0,42
1
0,23
3
0,23
3
0,03
5

26
0,17
2
0,29
1
0,17
2
0,125
3
0,04
5

27
0,28
1
0,28
1
0,17
2
0,17
2
0,14
5

28
0,24
2
0,24
2
0,24
2
0,2
5
0,28
1

29
0,35
1
0,35
1
0,19
3
0,31
2
0,12
5

30
0,2
3
0,3
1
0,17
4
0,23
2
0,07
5



0,254767


0,266


0,231


0,2046


0,154033



Приложение 9.

Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. Ю.К. Балашев, А.Г. Коваль

Результаты исследования (Орг.В.).

Исп./ № вопр.
5
6
7
8
9
  10,10

10,2
10,3
10,4
10,5
10,6
10,7

1
3
5
1;4
4;6
2;3
1
1
1
1
2
2
2

2
3;4
5
3;4
1
1;2
1
1
1
1
3
1
2

3
2;3
5
2;5
2;4
2;3
1
1
1
2
2
2
2

4
2;3
1
2;6
1;2
3
1
1
1
1
2
1
2

5
2
5
5
2;4
2
1
1
1
1
1
1
2

6
3
5
5
1;4
3
1
1
1
1
1
2
2

7
1;3
3
2
1;3
2
1
1
1
1
3
1
2

8
2
5
2
1
1
2
1
3
1
3
2
3

9
2;3
5
2;3
1;2
1;3
1
1
1
1
2
1
1

10
1
5
3
1;2
3
1
1
1
1
3
1
2

11
3
1
2
1
5
1
1
1
1
2
2
2

12
3
3
2;5
6
3
1
1
1
1
2
3
2

13
2;3
3
2;5
1;2
3
1
1
1
1
1
1
1

14
1;2
3
4
2
3
1
1
2
1
3
1
1

15
2;3
3
2;5
2;3
2;3
1
1
1
1
3
1
3

16
3;4
3
2;5
6
2;3
1
3
3
2
3
3
3

17
2;3
1
2
4
1;3
1
2
1
2
3
2
1

18
2;3
4
2;3
1;2
3
1
1
1
1
2
1
1

19
2;3
3
2;5
2;3
2;3
1
1
1
1
3
1
3

20
3;4
3
2;3
1;2
3;4
1
1
1
1
3
2
1

21
4
5
2;3
1;2
1;2
1
1
3
3
3
2
3

22
4
5
2;5
2;4
4
1
1
1
1
1
2
2

23
2;3
3
5
4
3;4
1
1
1
1
1
1
3

24
2
5
3
1
1
1
1
1
1
2
2
1

25
3;4
3
2
1;2
1;3
1
1
1
1
1
1
2

26
3;4
5
2
6
3
1
2
1
1
2
2
1

27
3
5
2;5
2;4
3;4
1
1
1
1
1
1
1

28
2;3
5
2
1
3
1
1
1
1
1
1
2


Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. Ю.К. Балашев, А.Г. Коваль

Результаты исследования (Орг.В.) продолжение.

Исп./ № вопр.
10,8
10,9
11
12
13
14
15
16
17
18,1
18,2

1
3
3
4
1
1
6
5
4
3
7
6

2
2
3
4
1
1
5
5
2;5
4;5
7
5;8

3
1
2
4
1;5
5
1
3
2
3
2
8

4
2
3
2
1;5
1;4
1
5
2
4
1;2
2

5
3
3
1
5
5
1
5
2
1
7
6

6
3
3
1
1
1;5
6
6
2;5
6
2;5
2;3

7
3
3
3
1
1
1
3
2
1
1
1

8
3
3
3
2
1
5
1
2
1
2
6

9
2
2
4
1
5
5
5
2
1;3
2
8

10
3
1
4
2
1
5
3
6
1
7
8

11
3
3
1
3
1
5
3
2
4
7
5

12
3
3
1
3
1
3
5
2
3
2
2;4

13
3
3
3
1;3
1;5
6
5
2
1;3
5
1

14
1
3
1
1
1
4
5
2
4
5
5

15
1
2
3
1;3
1
4
1;5
2
3
2;4
2

16
3
3
1
1;2
1;5
5
5
2;5
2
2;5
6

17
3
3
1
1;3
1
5
5
2;4
1;4
1
6

18
3
3
4
3;5
1;5
3
5
2
3
2;4
2

19
1
2
3
1;3
1
4
1;5
2
3
2;4
2

20
1
3
4
3;5
1;4
2
6
2
4
2;3
4

21
3
3
3
2;3
1
5
6
2;5
1
3;4
4

22
2
3
3
2;5
2
4
1;2
2
3
2;5
6

23
3
3
1
1;3
4
1;2
2;3
2
1;2
1;2
1;2

24
2
3
4
1
1;5
1
2
2;5
3
1;4
1

25
3
3
1
1
1
1
1;3
1;2
1;4
1;2
2

26
2
3
4
1;3
4
6
5
2
4;5
7
6

27
1
2
1
1
1;4
3
1;3
4
1;4
7
8

28
3
3
1
1;3
1;4
1
5
2
4
1;2
2


Приложение 10.

Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. Ю.К. Балашев, А.Г. Коваль

Индексы типов мотивации (Орг.В).

Исп./Тип
ИН
Ранг
ПР
Ранг
ПА
Ранг
ХО
Ранг
ЛЮ
Ранг

1
0,2
2
0,12
3
0,24
1
0,08
5
0,2
2

2
0,393
1
0,25
3
0,214
4
0,143
5
0,321
2

3
0,148
3
0,22
1
0,22
1
0,11
5
0,185
2

4
0,357
1
0,25
3
0,286
2
0,179
4
0,107
5

5
0,26
2
0,304
1
0,26
2
0,174
5
0,217
3

6
0,185
3
0,22
2
0,148
5
0,33
1
0,185
3

7
0,292
2
0,375
1
0,208
3
0,292
25
0,167
5

8
0,227
2
0,5
1
0,227
2
0,09
5
0,227
2

9
0,259
1
0,259
1
0,185
2
0,074
5
0,259
1

10
0,348
2
0,217
3
0,174
4
0,087
5
0,39
1

11
0,364
1
0,273
2
0,227
3
0,136
5
0,136
5

12
0,167
3
0,208
2
0,417
1
0,083
5
0,417
1

13
0,214
3
0,393
1
0,25
2
0,143
5
0,143
5

14
0,217
3
0,435
1
0,26
2
0,026
2
0,13
5

15
0,138
5
0,379
1
0,32
2
0,138
5
0,207
3

16
0,103
5
0,31
2
0,414
1
0,207
3
0,172
4

17
0,286
2
0,286
2
0,357
1
0,179
3
0,107
5

18
0,286
1
0,25
2
0,286
1
0,036
5
0,214
3

19
0,138
5
0,379
1
0,31
2
0,138
5
0,172
3

20
0,483
1
0,31
2
0,241
3
0,069
5
0,172
4

21
0,321
2
0,429
1
0,178
3
0,107
5
0,178
3

22
0,185
2
0,407
1
0,11
4
0,074
5
0,148
3

23
0,25
3
0,219
4
0,375
1
0,344
2
0,156
5

24
0,28
1
0,2
3
0,12
5
0,24
2
0,24
2

25
0,345
1
0,31
2
0,31
2
0,241
3
0,103
5

26
0,28
1
0,2
3
0,24
2
0,08
5
0,2
3

27
0,25
2
0,214
3
0,32
1
0,2
4
0,214
3

28
0,259
2
0,22
3
0,33
1
0,22
3
0,148
5



0,258393


0,290607


0,258107


0,150714


0,196964



Приложение 11.

Методика оценки лояльности персонала. К. Харский.

Результаты исследования (Орг. А).

«Понимание Заботы».

Испыт./ № вопр.
1
2
3
4
5
6
7
8
Сумма

1
1
0
2
2
0
1
1
1
8

2
2
0
2
2
2
1
2
2
13

3
1
-3
0
0
-1
1
1
0
-1

4
2
2
2
2
2
1
3
3
17

5
-3
-3
-3
-3
-3
-3
3
3
-12

6
1
1
3
1
0
-1
0
3
8

7
1
1
2
2
2
0
0
0
8

8
3
3
2
2
0
0
3
3
16

9
3
3
3
3
3
-3
3
3
18

10
1
-1
2
2
1
0
2
2
9

11
2
0
2
3
2
0
1
3
13

12
3
3
3
3
3
-3
3
3
18

13
3
-3
3
3
3
3
3
3
18

14
1
1
3
1
0
-1
0
3
8

15
2
0
2
3
2
0
1
3
13

16
3
3
2
2
0
0
3
3
16

17
2
0
2
2
2
1
2
2
13

18
1
0
2
2
0
1
1
1
8

19
2
0
2
3
2
0
1
3
13

20
1
-3
0
0
-1
1
1
0
-1

21
1
-3
0
0
-1
1
1
0
-1

22
2
2
2
2
2
1
3
3
17

23
-3
-3
-3
-3
-3
-3
3
3
-12

24
1
1
3
1
0
-1
0
3
8

25
2
0
2
3
2
0
1
3
13

26
3
3
3
3
3
-3
3
3
18

27
3
3
3
3
3
-3
3
3
18

28
1
1
2
2
2
0
0
0
8

29
3
3
2
2
0
0
3
3
16

30
2
0
2
2
2
1
2
2
13

Средний балл по группе
















10,03333


«Понимание Целей».

Испыт./ № вопр.
1
2
3
4
5
6
7
8
Сумма

1
2
2
2
1
0
1
1
1
10

2
2
2
1
2
2
2
2
2
15

3
0
1
1
1
2
-2
2
2
7

4
3
3
3
3
2
2
2
2
20

5
3
3
3
3
-3
3
-3
3
12

6
3
2
3
2
2
2
3
3
20

7
2
-2
-2
2
1
0
0
0
1

8
1
2
2
3
3
1
2
3
17

9
3
1
3
2
2
1
3
2
17

10
1
-1
0
-1
-2
0
0
-1
-4

11
3
3
3
2
0
3
3
3
20

12
3
2
3
3
3
2
3
3
22

13
3
3
3
2
3
2
2
2
20

14
3
2
3
2
2
2
3
3
20

15
3
3
3
2
0
3
3
3
20

16
1
2
2
3
3
1
2
3
17

17
2
2
1
2
2
2
2
2
15

18
2
2
2
1
0
1
1
1
10

19
3
3
3
2
0
3
3
3
20

20
0
1
1
1
2
-2
2
2
7

21
1
2
2
3
3
1
2
3
17

22
3
3
3
3
2
2
2
2
20

23
2
2
2
1
0
1
1
1
10

24
2
2
1
2
2
2
2
2
15

25
0
1
1
1
2
-2
2
2
7

26
1
-1
0
-1
-2
0
0
-1
-4

27
3
3
3
2
0
3
3
3
20

28
3
2
3
3
3
2
3
3
22

29
1
2
2
3
3
1
2
3
17

30
2
2
2
1
0
1
1
1
10

Средний балл по группе
















14


«Уровень Лояльности».

Исп./ № вопр.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Сумма

1
4
5
5
5
4
5
5
4
4
5
4
4
5
4
4
67

2
5
6
7
3
5
6
5
6
7
6
7
5
6
3
7
84

3
4
4
4
5
2
5
7
6
4
4
4
4
6
4
4
67

4
6
6
7
4
6
6
4
6
4
6
7
6
6
6
7
87

5
6
7
7
5
6
7
6
4
4
7
7
4
7
7
7
91

6
6
5
7
5
6
6
5
5
5
7
7
7
7
7
7
92

7
5
7
5
5
4
6
6
4
6
4
4
7
4
3
7
77

8
7
6
4
4
6
5
4
5
4
6
6
4
6
6
7
80

9
4
5
7
5
4
5
6
5
5
6
6
4
7
4
7
80

10
5
3
4
2
3
3
5
3
5
5
4
5
4
3
6
60

11
7
7
4
1
7
7
6
7
6
4
7
7
7
6
7
90

12
7
7
7
2
3
7
7
7
7
7
7
5
7
5
7
92

13
5
7
4
5
5
6
4
6
7
7
7
5
7
7
7
89

14
4
5
5
5
4
5
5
4
4
5
4
4
5
4
4
67

15
5
6
7
3
5
6
5
6
7
6
7
5
6
3
7
84

16
6
5
7
5
6
6
5
5
5
7
7
7
7
7
7
92

17
5
7
5
5
4
6
6
4
6
4
4
7
4
3
7
77

18
7
6
4
4
6
5
4
5
4
6
6
4
6
6
7
80

19
7
6
4
4
6
5
4
5
4
6
6
4
6
6
7
80

20
4
5
7
5
4
5
6
5
5
6
6
4
7
4
7
80

21
5
3
4
2
3
3
5
3
5
5
4
5
4
3
6
60

22
5
7
4
5
5
6
4
6
7
7
7
5
7
7
7
89

23
4
5
7
5
4
5
6
5
5
6
6
4
7
4
7
80

24
6
7
7
5
6
7
6
4
4
7
7
4
7
7
7
91

25
4
5
5
5
4
5
5
4
4
5
4
4
5
4
4
67

26
5
7
4
5
5
6
4
6
7
7
7
5
7
7
7
89

27
5
6
7
3
5
6
5
6
7
6
7
5
6
3
7
84

28
4
4
4
5
2
5
7
6
4
4
4
4
6
4
4
67

29
6
6
7
4
6
6
4
6
4
6
7
6
6
6
7
87

30
6
7
7
5
6
7
6
4
4
7
7
4
7
7
7
91

Средний балл по группе






























80,7


Приложение 12.

Методика оценки лояльности персонала. К. Харский.

Результаты исследования (Орг. В).

«Понимание Заботы».

Испыт./ № вопр.
1
2
3
4
5
6
7
8


1
3
2
3
3
3
1
3
3
21

2
3
3
3
3
3
2
3
3
23

3
3
3
3
3
3
3
3
3
24

4
3
2
2
2
3
1
3
3
19

5
3
2
2
3
2
2
3
3
20

6
3
3
3
3
3
3
3
3
24

7
1
2
3
3
2
-1
1
3
14

8
3
1
3
3
1
1
3
3
18

9
2
2
2
2
2
2
3
3
18

10
2
1
2
2
2
1
2
2
14

11
3
3
2
2
2
3
3
3
21

12
3
2
3
3
0
3
3
3
20

13
3
3
3
3
3
3
3
3
24

14
3
2
3
2
2
2
3
2
19

15
3
0
3
3
3
3
3
3
21

16
3
1
3
3
3
3
3
3
22

17
3
2
3
3
3
2
2
3
21

18
3
2
2
3
3
2
3
3
21

19
3
3
3
3
3
3
3
3
24

20
2
1
2
3
2
2
3
3
18

21
2
2
2
2
1
2
2
1
14

22
3
1
3
3
3
1
2
3
19

23
3
2
3
3
3
-2
3
3
18

24
2
-2
0
1
0
1
2
2
6

25
2
-1
2
2
1
-2
1
3
8

26
3
0
3
3
3
3
3
3
21

27
3
2
3
3
3
2
3
3
22

28
3
2
3
3
2
3
3
3
22

Средний балл по группе
















19,142857


«Понимание Целей».

Испыт./ № вопр.
1
2
3
4
5
6
7
8

1
3
3
2
2
2
2
3
3
20

2
3
3
3
2
2
3
-1
3
18

3
3
3
2
2
2
2
2
2
18

4
3
3
1
0
2
3
-3
3
12

5
2
3
3
3
3
2
-3
2
15

6
3
3
3
1
3
2
3
3
21

7
3
3
3
1
1
3
3
3
20

8
3
3
3
1
3
1
1
1
16

9
3
3
3
3
3
3
3
3
24

10
3
3
3
3
3
3
3
3
24

11
2
2
0
3
2
2
2
2
15

12
3
3
3
2
3
3
3
3
23

13
3
3
3
2
3
3
3
3
23

14
3
3
3
2
3
3
3
3
23

15
3
3
3
3
3
3
3
3
24

16
3
3
2
2
3
3
3
3
22

17
3
2
3
3
3
3
-3
3
17

18
3
3
3
1
3
3
3
3
22

19
3
3
3
2
2
3
2
3
21

20
3
2
3
2
3
2
3
3
21

21
3
3
2
2
0
-1
2
1
12

22
3
2
3
2
3
3
2
3
21

23
3
3
3
3
3
3
2
3
23

24
2
2
2
0
1
2
1
2
12

25
3
3
3
2
1
2
3
2
19

26
3
3
3
2
3
3
2
3
22

27
3
3
3
3
3
3
3
3
24

28
3
3
3
3
3
3
3
3
24

Средний балл по группе
















19,85714


«Уровень Лояльности».

Исп./ № вопр.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Сумма

1
6
6
7
2
6
6
7
6
7
7
7
4
7
6
7
91

2
6
6
6
3
5
6
5
5
4
5
7
5
7
5
7
82

3
6
6
4
5
6
6
6
6
5
6
7
7
6
4
7
87

4
7
6
7
4
6
6
4
5
6
6
7
5
7
4
7
87

5
7
7
7
4
6
7
4
7
6
2
7
4
7
6
7
88

6
6
6
4
5
6
6
6
6
5
6
5
4
2
4
7
78

7
6
6
7
1
6
6
4
5
7
7
7
5
7
4
7
85

8
6
6
7
7
5
6
6
5
5
6
7
5
6
5
7
89

9
6
6
7
5
7
7
6
6
5
7
7
4
7
6
7
93

10
5
5
7
4
4
5
4
4
4
6
7
4
5
4
7
75

11
6
6
6
4
6
5
6
6
6
6
7
4
6
6
7
87

12
7
7
7
5
7
7
4
6
7
7
7
7
7
7
7
99

13
7
7
7
6
7
7
5
7
7
7
7
7
7
7
7
102

14
6
7
4
5
7
4
5
7
6
7
7
7
6
7
7
92

15
6
7
4
6
7
6
6
5
6
7
7
5
7
6
7
92

16
6
7
4
6
5
7
4
6
7
7
7
5
7
6
7
91

17
7
7
7
2
7
7
4
6
7
7
7
7
7
7
7
96

18
6
7
7
1
7
7
7
6
7
7
7
7
2
7
7
92

19
2
2
6
4
7
7
6
6
7
7
7
6
7
6
7
87

20
7
6
4
2
6
6
5
7
7
7
7
6
7
6
7
90

21
5
5
4
1
2
5
5
3
4
5
6
5
7
4
7
68

22
6
5
7
1
6
6
4
6
7
7
7
6
7
5
7
87

23
7
7
7
5
7
7
5
5
7
7
7
7
7
7
7
99

24
6
6
4
3
5
6
5
5
5
6
4
4
6
4
7
76

25
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
4
7
102

26
6
6
4
5
6
7
6
6
4
7
6
6
6
7
7
89

27
6
7
7
2
6
6
5
7
7
6
7
7
7
6
7
93

28
6
7
7
5
6
6
4
7
7
7
7
6
7
7
7
96

Средний балл по группе






























89,03571



1. Реферат на тему Voltaire On God Essay Research Paper Voltaire
2. Курсовая на тему Сущность педагогических идей С Френе и актуальность их использования в теории и практике отечественного
3. Диплом Социальная работа с молодежью в службах занятости
4. Кодекс и Законы Принцип законности в гражданском процессе
5. Реферат на тему Carl Sandburg Essay Research Paper Authorpoet Carl
6. Реферат Доходы федерального бюджета 3
7. Реферат Создание программных продуктов для решения задач
8. Биография на тему Писарев Дмитрий Иванович
9. Контрольная_работа на тему Политическая система
10. Реферат Мировой рынок ссудных капиталов