Серед недержавних форм власності найбільша питома вага за названими показниками займає змішана власність, а з нею - орендні підприємства (відповідно, 24 і 22,3%). Найбільший розвиток орендні підприємства одержали в машинобудуванні, лісової, деревообробної, целюлозно-паперової, легкої і харчової промисловості, промисловості будівельних матеріалів.
б) оренда - один зі способів переходу від державної до недержавної форми власності;
Велике збільшення кількості орендних підприємств   порозумівається тим, що в умовах мораторію на зміну форми власності, прийнятого Верховною Радою України ще в 1990 році, перехід на оренду був єдиною можливістю для трудових колективів підприємств одержати відносну самостійність, вийти з-під впливу адміністративних структур, підвищити рівень мотивації до праці й ефективність виробництва. Оренда влаштовувала і владні структури, оскільки фактично підприємства залишалися залежними від них, хоча тепер уже як від орендодавця.
З прийняттям пакета законів про приватизацію оренда повинна була утратити своє значення, а більшого розширення повинні були одержати форми господарювання, властиві для ринкової економіки. Однак цього не відбулося. В умовах, коли трудові колективи фактично позбавлені можливості активно брати участь у приватизації підприємств, на яких вони працюють, єдиним шляхом для них став перехід на оренду з метою поступового нарощування власності організацій орендарів і досягнення таким способом значної частини в загальному обсязі майна, через що виникають конфліктні ситуації.
Варто підкреслити, що приватизація шляхом оренди з наступним викупом - це особливість української моделі приватизації. У 1993 році в такий спосіб було приватизовано 85% підприємств.
У світі ведучою і найбільш динамічною формою господарювання є акціонерні товариства. Складаючи відносно невелику частину в загальній кількості підприємств (приблизно 20%), вони роблять основну масу продукції, одержуючи гнітючу частку прибутку. В економіці Україні вони поки ще не грають помітної ролі. У 1994 р. на їхню частку приходилося тільки 3.4% усіх діючих підприємств і 4.3% обсягу зробленої продукції. В основному вони одержали поширення в промисловості, машинобудуванні, лісової, деревообробної і целюлозно-паперової промисловості.
в) акціонерні товариства і корпоратизація економіки України;
У 1991 р. у недержавному секторі країни почали діяти колективні підприємства. Поки ще їхня кількість невелика. У 1994 р. вони складали 3.3% діючих підприємств і 2.1% обсягу випущеної продукції. Найбільше поширення вони одержали в машинобудуванні, легкої, харчової, лісової, деревообробної і целюлозно-паперової промисловості. З переходом до ринкових відносин і активізацією процесу приватизації власності колективні підприємства (з персоніфікованою власністю) будуть грати ще велику роль в економіці України.
Ринкова економіка об'єктивно вимагає розвитку дрібного виробництва, що може здійснюватися у формі приватного підприємництва, індивідуальної трудової діяльності й ін. У 1993 р. у недержавному секторі економіки України, поряд з підприємствами колективної і змішаної форм власності, почали діяти і підприємства, що базуються на приватній власності фізичної особи. У 1994 р. їхня загальна кількість збільшилася (у порівнянні з 1991 р.) майже в 6 разів і склало більш 6.8 тисяч підприємств. Однак, незважаючи на таке кількісне збільшення, ці підприємства поки ще не відіграють велику роль у національній економіці. На них у цілому в промисловості приходиться менш чим 1% обсягу зробленої продукції. Як показують соціально-економічні дослідження, основними причинами, що стримують ріст підприємницької діяльності, гальмують ефективну роботу приватних підприємств, є нестабільність державної, соціально-економічної і податкової політики, відсутність розвитий інфраструктури підприємництва, рекет, негативна суспільна думка про приватний бізнес і ін.
Погіршення умов господарювання - посилення кризових явищ (особливо в інвестиційній сфері), активізація інфляційних процесів - відбилася на діяльності підприємств усіх без винятку форм власності і господарювання. Так, якщо в 1991 р. при аналізі структури основних виробничих фондів  і показників їхнього відтворення можна було відзначити окремі позитивні і негативні риси кожної з досліджених форм власності і господарювання, ті дані за 1994 р. свідчать про погіршення процесу відтворення як у державному, так і в недержавних секторах економіки.
Проведений аналіз свідчить, що в умовах загострення економічної кризи найбільш уразливою сферою діяльності підприємства є відтворення   виробничого апарата. Цей процес погіршився як у   державному секторі, так і на підприємствах недержавних форм власності. Однак, в останніх виявилося більше можливостей для пристосування до ситуації, що склалася. Особливо це стосується акціонерних товариств, які значну  частину прибутку направляли на виробництво. Разом з тим ця прогресивна форма господарювання не змогла повною мірою виявити свої позитивні можливості.
Отже, задачі вивчення конфліктів багатогранні. Кожний отримує з цього вивчення користь для себе. Підприємець одержує інформацію про те, як розвивається конкуренція в умовах ринку, профспілковий діяч довідається про методи захисту інтересів своєї професійної групи. Політичний діяч і юрист одержують відомості про прецеденти, що мають для представників цих різновидів діяльності особливе значення. Вони одержують тут і теоретичні знання, оскільки конфлікти в суспільстві розвиваються не тільки на побутовому рівні, вони пронизують відносини як усередині держави, так і між державами.  А «простій людині» вивчення конфліктів потрібно для того, щоб позбутися від своєї «простоти» і одержати ту інформацію, без якої неможливо бути громадянином своєї країни, своєї Батьківщини і діяти згідно принципів цивільності в різних, часом дуже складних суспільно-політичних ситуаціях.                  
 Що значить вивчати конфлікти і як це варто робити?
Складність відповіді на це питання полягає в тому, що на перший погляд тут узагалі немає предмета для якого-небудь особливого вивчення. Усім відомо, що є конфлікти і є згода між людьми, що життя в згоді краще, ніж нескінченні суперечки, сперечання, і тим більше, ніж ворожість людей один до одного.
Українське прислів'я говорить: «худий мир краще доброї сварки», а наш практичний розум і повсякденна свідомість говорять про те, що конфліктних ситуацій краще уникати, тоді твій життєвий шлях буде більш сприятливим.
 Однак справа в тому, що при загальному розумінні висловлених вище істин люди не можуть жити без конфліктів. Історичний досвід свідчить, що багато народів пройшли через руйнівні війни. Життя у мирі було скоріше виключенням, чим правилом.
  При цьому самі війни були результатом конфліктів між народами, країнами і державами. Особливий збиток народам приносили громадянські війни, коли «брат йшов на брата, а син на батька». І ці війни виникали в результаті конфліктів. Напередодні військових зіткнень і в ході їх завжди знаходилися люди, що призивали до миру, до того, щоб не прибігати до насильства. Але голос цих людей не був почутий правителями, революціонерами, полководцями. Конфлікти не вгасали, а розросталися, самі примирителі попадали в таку ситуацію, коли їхнє примиренське висловлення розглядалися як пособництво ворогу, зрада державним і національним інтересам.
Факти свідчать про те, що конфлікти грають у житті людей, народів і країн набагато велику роль, чим хотілося б самим людям: усі хочуть миру, але кожний прагне до нього по-своєму й у результаті цього «по-своєму» виникає війна.  Ця ситуація була помічена ще древніми істориками і мислителями. Кожен великий конфлікт не залишався безслідним. Війни описувалися й аналізувалися в історичній літературі і багато істориків виділяли як причини військових зіткнень розбіжність інтересів ворогуючих сторін, прагнення одних захопити територію і скорити населення і прагнення інших захиститися, відстояти своє право на життя і незалежність.
Але не тільки історики описували і вивчали причини конфліктів і збройних зіткнень. У  ХІХ и ХХ століттях проблема конфліктів стала предметом вивчення соціологів. По суті справи в рамках соціології склався спеціальний напрямок, що нині позначається як «соціологія конфлікту». Вивчення конфліктів означає в першу чергу ознайомлення з дуже багатою і різноманітною літературою по цій проблематиці, засвоєння теоретичних і практичних знань, накопичених у рамках даного напрямку соціологічної думки. Зрозуміло, і в інших областях суспільствознавства накопичувалися знання про конфлікти. Мова йде про психологію, політичну науку, історію, про економічні теорії, про етнологію тощо. Але в першу чергу треба звернути увагу на соціологію конфлікту, у рамках якої розробляються, з одного боку, загальнотеоретичні проблеми конфлікту, а з іншого боку - практичні методи аналізу і дозволу конфліктів різного роду.
Практичні методи соціологічного аналізу конфліктів полягають насамперед у тому, щоб з'ясувати, як самі конфліктуючі сторони сприймають конфлікт і як вони його оцінюють. У цих цілях використовується метод експертного інтерв'ю як з тими людьми, що добре знають історію питання, так і з лідерами і рядовими учасниками конфліктуючих напрямків. Це дуже трудомістка і делікатна робота, тому що далеко не завжди мотиви конфлікту лежать на поверхні й адекватно усвідомлюються учасниками конфлікту з тієї й іншої сторони. Збір матеріалу на місці конфлікту припускає опитування свідків зіткнень, ознайомлення з масштабом збитку, нанесеного сторонами один одному. Необхідно також з'ясувати, чи були спроби примирення в конфлікті і чим вони закінчилися, на якій стадії знаходиться переговорний процес, хто в ньому бере участь, який статус посередників і осіб, що беруть участь у веденні й організації переговорів: чи можуть вони забезпечити виконання тих рішень, до яких прийдуть конфліктуючі сторони?               
Практично соціолог, досліджуючи конфліктну ситуацію на місці, може користатися всією сукупністю традиційних і не традиційних методів. Треба при цьому помітити, що саме в розробці проблематики конфлікту особливо важливі гнучкі методи. Опитування статистичного характеру тут не дадуть великих результатів, інша справа - вивчення менталітету конфронтуючих сторін за допомогою інтерв'ю, включаючи часом і повторні звертання до респондента. З приводу виявлення пристрастей з боку дослідника серед соціологів, що вивчають конфлікти, немає єдиної точки зору. Одні вважають, що він не повинний їх виявляти, тому що це відіб'ється на вірогідності інформації і на можливості одержання матеріалів від обох сторін конфлікту. Інші – які спираються на так називану активістську соціологію, розроблювальну французьким соціологом Аланом Туреном і його школою, думають, що соціолог повинний безпосередньо брати участь на стороні тієї сили, яку він вважає прогресивною, і сприяти тому, щоб учасники конфлікту постійно рефлексували з приводу своїх дій і висловлень, усвідомлювали те, як вони формулюють мету свого руху і якими засобами вони збираються користуватися і користуються насправді.
У соціальній психології маються значні традиції у вивченні конфліктів. Великий теоретичний і емпіричний матеріал, накопичений за майже столітній період, відбивається в різноманітті підходів і теоретичних платформ. Можна умовно виділити два етапи в історії вивчення конфлікту: початку XX століття - 50-і рр.; кінець 50-х рр. – дійсний час. Підставою розрізнення служить ступінь виділення проблеми конфлікту з ряду інших проблем, розглянутих соціальною психологією. У першій половині століття конфлікт не виділявся в окремий об'єкт дослідження, а розглядалася як складова частина більш широких концепцій (наприклад, у психоаналізі чи соціометрії). Соціологів цікавили або наслідки конфліктів, або деякі з причин, що приводять до нього, але не сам конфлікт як центральна ланка дослідження.
На рубежі 50-х — 60-х років з'являються дослідження, де науковий інтерес соціологів звернений безпосередньо до цього феномена. Виділяються основні підходи, розробляється понятійний апарат соціально психологічної теорії конфлікту.
На рубежі 60—70-х років починає формуватися самостійний напрямок по вивченню переговорного процесу як частини конфліктної взаємодії. В даний час теорія і практика переговорного процесу розглядаються як один з перспективних напрямків прикладної психології. Дослідження зосереджені на рішенні двох проблем: виявленні сукупності умов, що сприяють прийняттю конфліктуючими сторонами рішення приступити до переговорів, і вивченні процесу переговорів, коли конфліктуючі сторони вже прийняли рішення йти на пошук взаємних угод. Найбільш розроблена технологія переговорного процесу.
У нашій країні умовно можна виділити три періоди в дослідженні конфлікту. Перший період, з 30-х до середини 70-х років, психологічним дослідженням конфлікту були притаманні розрізненість, фрагментарність, прикладний характер. Були відсутні роботи узагальнюючого характеру, необхідні для формування методологічної і теоретичної бази вивчення конфлікту.
 В другій половині 70-х років (другий період) з'являються роботи, у яких початі спроби теоретичного осмислення емпіричного матеріалу, що нагромадився. Запропоновано понятійну схему психологічного аналізу конфлікту. До середини 80-х років сформувалося кілька підходів до вивчення конфлікту: організаційний, діяльносний і особистісний.
На рубежі 80-х - 90-х років (третій період) – на основі вже реальних розробок методологічного і загальнотеоретичного характеру починається інтенсивне вивчення конфліктів у різних сферах діяльності: конфлікти в трудових і науково-дослідних колективах.
На українських підприємствах об'єктивно виникли умови для функціонування конкурентних трудових відносин усередині колективів, але змагальні норми поводження ще не стали частиною повсякденної трудової культури. Тому що для найманого персоналу цінності колективізму як і раніше значніше, ніж особиста економічна вигода, а трудове суперництво також несумісне з принципами взаємодопомоги і підтримки.
Про це свідчить аналіз результатів комплексного соціологічного дослідження, яке показало, що базові характеристики соціальної організації традиційного підприємства - колективізм, патерналізм і персональна залежність - істотно не змінилися проведеними економічними реформами. На протиріччя, що загострюється, між персональною залежністю працівників і конкретних правил ринку, що формується, різні групи реагують з різним ступенем конфліктності. Якщо ринково орієнтовані робітники, головним чином високої кваліфікації, демонстративно звільнилися, то ті що залишилися, випробовуючи більш тверду експлуатацію і слабку захищеність прав і інтересів з боку профспілок, прибігли до тактики схованої боротьби з адміністрацією (рестрикціонізм, різні види саботажу й ін.).
Таким чином, соціально-трудовим відносинам на підприємствах традиційного типу притаманні  дві основні характеристики.
 По-перше, це «збиткова легітимність» конфліктних ситуацій у сфері праці, викликана тим, що, з одного боку, трудящі мають право на публічний протест і тимчасове відмовлення від роботи відповідно до законодавства, але в той же час, як члени колективу вони знаходяться у твердій персональній залежності від адміністрації і власника, а також від профспілки, як агента їхній патерналістської політики.
 По-друге, незважаючи на наростаючу соціальну напруженість, незадоволені групи персоналу відрізняє слабка оснащеність ресурсом організаційного протесту, недостатнє володіння арсеналом легальних засобів захисту інтересів.
Найбільше число конфліктних ситуацій в обстежених організаціях приходиться на проблему визначення і розподілу заробітку. На думку більшості опитаних, розмір заробітку в меншій мірі залежить від їхнього особистого трудового внеску й у набагато більшій мірі від економічної прибутковості підприємства (76% робітників та службовців) а також від симпатії безпосереднього керівника (47% робітників, 25% службовців і 19% фахівців). Довгостроково діючий несприятливий фон, на якому розгортається конфліктність трудових відносин, створюється хронічною заборгованістю по виплатах нарахованої зарплати, що малася в 96% базових підприємств моніторингу. Затримки виплати зарплати і викликувані ними низькі доходи найбільше ускладнюють життя працівників і їхніх родин за свідченням 58% респондентів. Тому у важких соціальних ситуаціях (затримки виплати зарплати, погроза скорочення кадрів, банкрутства підприємства і т.д.) більшість опитаних (80,6%) воліє розраховувати тільки на себе і тільки 6,1% опитаних - на допомогу свого трудового колективу.
1.2. Підхід К. Томаса до вивчення конфліктних явищ
У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас  наголошував на зміну традиційного тоді відношення до подібних ситуацій, які заключалися у створенні деякого безконфліктного простору, а не в умілому керуванні ними, оскільки знаходив нарівні з негативною стороною і позитивний вплив зіткнення інтересів і думок.
 Указуючи, що на ранніх етапах їхнього вивчення широко використовувався термін "вирішення конфліктів", він підкреслював, що термін має на увазі, що конфлікт можна і необхідно вирішувати чи елімінувати. Метою конфліктів, таким чином, був деякий ідеальний безконфліктний стан, де люди працюють у повній гармонії. Однак останнім часом відбулася істотна зміна у відношенні фахівців до цього аспекту дослідження конфліктів. Відповідно до цього К. Томас вважав потрібним сконцентрувати увагу на наступних аспектах вивчення конфліктів і супутніх явищах:
·     які форми поводження в конфліктних ситуаціях найбільш характерні  для людей і за якими розуміннями;
·     які з них є більш продуктивними  і розумними, а які варто віднести до нераціональних і деструктивних;
·     яким чином можливо стимулювати продуктивне поводження.
Існують п'ять основних стратегій поводження в конфлікті. В їх основу покладена система, названа методом Томаса - Килменна. Метод був розроблений К.У. Томасом і Р.Х. Килменном у 1972 році. Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Стиль поводження в конкретному конфлікті визначається тією мірою, у якій член колективу хоче задовольнити власні інтереси (діючи активно чи пасивно) – напористість і інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально) - кооперація. Якщо скористатися прямокутною системою координат, то вийде сітка Томаса - Килменна, що дозволяє визначити місце і назву для кожного з п'яти основних стратегій вирішення конфлікту. На осі абсцис ми фіксуємо рівень спрямованості на інтереси інших людей, які були залучені у конфлікт, а на осі ординат – рівень спрямованості на власні інтереси (мал. 1).
Мал.  SEQ Рисунок \* ARABIC 1    Двомірна модель Томаса – Килменна
\s

       
При аналізі конфліктів на основі розглянутої моделі потрібно мати на увазі, що рівень спрямованості на власні інтереси чи інтереси суперника залежить від трьох обставин:
ü змісту предмета конфлікту;
ü цінності міжособистісних відносин;
ü індивідуально-психологічних особливостей особистості.
Особливе місце в оцінці моделей і стратегій поводження особистості в конфлікті для неї займає цінність міжособистісних відносин із протиборчою стороною. Якщо для одного із суперників міжособистісні відносини з іншим (дружба, любов, товариство, партнерство і т.д.) не представляють ніякої цінності, то і поводження його в конфлікті буде відрізнятися деструктивним змістом чи крайніми позиціями в стратегії (примус, боротьба, суперництво).
І, навпаки, цінність міжособистісних відносин для суб'єкта конфліктної взаємодії, як правило, є істотною причиною конструктивного поводження в конфлікті чи спрямованістю такого поводження на компроміс, співробітництво, чи відхід поступку. С.М. Ємельянов доповнює двомірну модель Томаса—Килменна третім виміром — цінністю міжособистісних відносин (МОВ). Схематично вона представлена на мал. 2:
\s
Мал. 2 Тривимірна модель Томаса -Килменна- Ємельянова
Стиль ухилення, що припускає вихід  з конфлікту, пов'язаний з відсутністю особистої наполегливості і бажання кооперуватися з іншими для його вирішення. Звичайно в цьому випадку людина намагається стояти осторонь від конфлікту, прагне стати нейтральним. Цей стиль використовується, коли проблема не так важлива, коли людина не хоче витрачати сили на її рішення, коли людина почуває себе неправим чи коли інша людина має більшу владу. Використання такого стилю може означати рішення індивіда дати конфлікту можливість розвиватися. Даний стиль також може бути пов'язаний з неприйняттям напруженості і розладу. В окремих випадках спроба уникнути конфлікту може знизити його інтенсивність. Однак ігнорування незгоди може викликати ще більше невдоволення.
При такому підході до конфлікту програють обидві сторони.
Стиль конкуренції чи вирішення конфлікту силою характеризується великою особовою зацікавленістю в усуненні конфлікту, однак, без обліку позицій іншої сторони. Це стиль типу «виграш-програш». Для застосування даного стилю необхідно володіти владою чи фізичними перевагами. Такий стиль може в окремих випадках допомогти в досягненні індивідуальних цілей. Він жадає від людини використання вольових якостей. Однак у навколишніх складається несприятливе враження про індивіда, що використовує цей стиль.
Стиль співробітництва відрізняється як високим ступенем особистої зацікавленості в ньому, так і сильним бажанням об'єднати свої зусилля з іншими для вирішення міжособистісного конфлікту. При такому підході виграє кожна зі сторін.
Люди, що використовують даний стиль, як правило мають наступні характеристики:
- розглядають конфлікт як нормальну подію, що допомагає і навіть якщо нею правильно керувати, веде до більш творчого рішення;
- при цьому виявляють довіру і відвертість у відношенні інших;
- визнають, що при такому взаємозадовільняючому результаті конфлікту, усі його учасники як би беруть на себе зобов'язання в рамках загального рішення;
- вважають, що кожен учасник конфлікту має рівні права в його вирішенні і точка зору кожного має право на існування;
- думають, що ніхто не повинний бути принесений у жертву в інтересах усіх.
Часто такі індивіди вважаються динамічними натурами, про які в інших складається сприятлива думка.
Стиль пристосування, що спонукує зважати на становище іншої сторони, являє собою поводження, в основі якого лежить прагнення кооперуватися з іншими, але без внесення в цю кооперацію свого сильного інтересу. Цей стиль носить тип «не виграш - виграш» і носить відтінок альтруїзму. Даний стиль може виражати довгострокову стратегію з метою розвитку в інших орієнтації на кооперацію з вирішення міжособистісного конфлікту. Даний стиль допомагає в прагненні реалізувати бажання інших. Власники такого стилю в цілому оцінюються навколишніми позитивно, однак сприймаються іншими як слабкі натури, що легко піддаються чужому впливу.
Стиль компромісу полягає в такому поводженні у ході вирішення міжособистісного конфлікту, що помірковано враховує інтереси кожної зі сторін. Реалізація даного стилю пов'язана з проведенням переговорів, у ході яких кожна зі сторін йде на визначені поступки. Компроміс широко використовується у вирішенні конфлікту і ті, хто його використовує, оцінюються навколишніми в цілому сприятливо. Це стиль типу «не програш - не виграш». У багатьох ситуаціях стиль компромісу дозволяє досягти швидкого вирішення конфлікту, особливо у випадках, коли одна зі сторін має явні переваги. 
Таким чином, конфлікт у трудовому колективі - це усвідомлене протиріччя між членами цього колективу, що спілкуються, яке супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин. Для вирішення конфліктів члени колективу користуються визначеними стратегіями поводження, а саме стратегією суперництва, пристосування, уникнення, компромісу і співробітництва.
1.3. Особливості інверсії профспілок у пострадянський   
       період
За останні роки у вітчизняних професійних союзах відбулися істотні зміни — скоротилася чисельність традиційних, пострадянських; з'явилися нові — альтернативні профспілки. Незважаючи на значне зменшення членської бази, профспілки залишаються масовою організацією, потенційно здатною впливати на економічну діяльність підприємств.          
Для соціолога особливо важливо оцінити внесок профспілок у інституціоналізацію конфлікту в суспільстві і на виробництві. Відомо, що період первісного нагромадження капіталу характеризується гострими соціальними конфліктами в соціальній і виробничій сферах. Згодом кількість конфліктів і їхня гострота знижувалися. Основним фактором зниження напруженості стала інституціоналізація конфлікту. Процес інституціалізації полягав у розвитку спеціалізованих інститутів, призначених для врегулювання конфліктів. Колективні договори між профспілками і роботодавцями являють собою “інститути ведення переговорів і згладжування розбіжностей між роботодавцями і найманими робітниками”. На думку Э. Гіденса, “профспілки виникли як засіб усунення дисбалансу влади між робітниками і роботодавцями. Якщо окремий робочий сам по собі майже не мав впливу, то за допомогою колективної організації цей вплив зростав. Підприємець може обійтися без конкретного робітника, але без праці усіх чи більшості робітників він не обійдеться” .
Профспілки — єдина масова організація, що збереглася з колишніх, „пострадянських”, часів. Для багатьох найманих працівників профспілка є єдиним інститутом, за допомогою якого людина заповнює потребу в колективізмі, груповій підтримці й ін. Багато правил і норми трудового життя можуть бути реалізовані тільки через профспілкову організацію. Наприклад, ювілеї, святкові поздоровлення і подарунки, квитки на новорічні ялинки й ін. — без усього цього важко собі представити життя конкретного працівника і трудового колективу. При цьому зазначені заходи розглядаються саме в контексті трудового процесу, розглядаються як невід'ємні його компоненти, а їхня реалізація давно і міцно приписана профспілці.
Традиційно профспілка визначається як “добровільне суспільне утворення громадян, зв'язаних загальними виробничими, професійними інтересами, створюване з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав і інтересів”. У класичному британському довідковому виданні акценти розставлені по іншому: “Профспілки — організації працівників, що об'єдналися з метою поліпшення оплати й умов праці”. Дане визначення відображає суть тред-юніоністського руху — концентрація зусиль на боротьбі за підвищення заробітної плати і поліпшення умов праці.
Історія українських профспілок — яскравий приклад того, як мало може залишитися від здорової в цілому ідеї. З виникненням Радянської держави профспілки почали проводити ідеологію комуністичної партії і до кінця 1980-х років практично були частиною державного керування. Знаменитий “трикутник” (партком, профком, начальство) — незмінний атрибут адміністративної структури на радянському підприємстві. Усе змінили 1990-і роки: “У нас спочатку профспілки були, а потім — ринкова економіка. А не навпаки, як в Америці”. Профспілкам довелося заново шукати свою соціальну нішу. У цьому змісті кінець 1980-х — початок 1990-х років — етап відмирання профспілки як старого інституту і зародження нової профспілкової діяльності. Правда, процес інверсії професійних союзів в Україні затягся і має специфічні особливості. Виділимо деякі з них, що характеризують профспілки як інститут трудового посередництва.
Саме внаслідок тісного зв'язку між керівництвом підприємства і головою профспілки росте членство в профспілковій організації. У профспілку вступають практично всі нові працівники, повернулися ті, хто вийшов. Лідер альтернативної профспілки ремствував в інтерв'ю на відсутність у його організації таких можливостей: “Членство профспілки там таке, тому що прийом на роботу здійснюється тільки за умови вступу в профспілку... Коли людина влаштовується на роботу, його змушують разом з інструктажем з техніки безпеки пройти в профком”. Таким чином, лідери профспілки і керівники обмінюються ресурсами: від профспілки — контакт із колективом, “вертикальний зв’язок”, від керівника — адміністративна підтримка.
Пострадянські профспілки знаходяться в стадії трансформації. Можна виділити два етапи, що вже пройдені. Перший, початок   1990-х — середина 1990-х років, — утрата колишнього статусу в суспільстві (насамперед політичного, а також економічного впливу), криза профспілкового руху. Саме на цей період приходиться різке падіння членства в традиційних профспілкових організаціях, зміни в законодавстві, що обмежують їхню діяльність. Лідери профспілок, спадкоємці радянських, розгублені, живуть старим, придбаним ще в радянський час капіталом. Альтернативні організації малочисельні, але їхнім важливим ресурсом є “незаплямована честь”. Другий період, що почався в другій половині 1990-х років, характеризується критичним переосмисленням ролі і функцій профспілок в українському суспільстві. Насамперед це характерно для профспілок, що, прагнучи зайняти більш міцне положення, намагаються зберегти й активно використовувати ресурси традиційної організації. Продовжує скорочуватися членська база, нерідко профспілкові організації просто ліквідуються на підприємстві, але поряд з цим статус профспілок одержує додаткове підтвердження в законодавстві, у тому числі і на регіональному рівні.
Профспілкові лідери активізують свою публічну діяльність, беруть участь у виборах, розвивають практику соціального партнерства на державному і регіональному рівнях. На більшості старих підприємств профспілки зберігаються і навіть зміцнюють свої позиції. Вони освоїли нові функції й успішно з ними справляються. Знову створені підприємства, як правило, обходяться без профспілок.
        На сучасному успішному підприємстві норми взаємин між роботодавцем і найманим робітником скоріше неформальні, чим формальні; роботодавець воліє виплачувати високу заробітну плату, але відмовитися від “соціальних посібників”; найманий робітник також робить вибір на користь індивідуального способу рішення конфліктів, обходиться без посередників, відступає перед роботодавцем частіше, ніж продовжує боротьбу.  Пострадянська профспілка роботодавцю не суперник.
1.4. Формування  теорії конфлікту за  К. Марксом
 Ще наприкінці XIX — початку XX ст. у середовищи конфліктологів починає чітко виявлятися інтерес до соціологічної теорії Карла Маркса (1818 — 1883 р.р.). І це не випадково. Марксистська соціологія внесла істотні корективи в представлення, що панували, про процеси суспільного розвитку.
        По Марксові, у суспільстві люди вступають один з одним у необхідні, що не залежать від їхньої волі і свідомості, відносини. Наявність таких відносин і складає своєрідну соціальну матерію, доступну об'єктивному  науковому пізнанню.
З погляду Маркса, структура суспільства має чотири основних елементи:
¨   продуктивні сили;
¨   виробничі відносини;
¨   політична надбудова;
¨   форми суспільної свідомості.
Певним чином упорядкована система субординації і взаємодії цих елементів складає основу загальної соціології марксизму.
Разом з тим теорія Маркса являє собою не тільки принципово розроблену і науково обґрунтовану загальну соціологічну теорію, але і досить струнку систему теорії конфлікту. Більш того, Карл Маркс був першим, хто поклав поняття конфлікту в основу соціальної теорії. Її ключові тези можна сформулювати в такий спосіб.
      1. Чим більш нерівномірно розподіляються в системі дефіцитні ресурси, тим глибше конфлікт між пануючими і підлеглими класами.
      2. Чим глибше підлеглі класи почнуть усвідомлювати свої щирі інтереси, тим більше ймовірно вони будуть сумніватися в законності існуючої форми розподілу дефіцитних ресурсів.
     
    3. Чим більше підлеглі класи усвідомлять свої колективні інтереси і починають сумніватися в законності існуючого розподілу, тим більше імовірно, що вони повинні будуть спільно вступити у відкритий конфлікт із панівними класами.
     4. Чим вище ідеологічна уніфікація членів підлеглих класів, тим більше розвинена їхня структура політичного керівництва, тим сильніше поляризація пануючих іпідлеглих класів.
     5. Чим сильніше поляризація пануючих і пригноблених, тим найсильніше буде конфлікт.
     6. Чим більш насильницьким є конфлікт, тим більше структурних змін системи він викликає і тим більший перерозподіл дефіцитних ресурсів у результаті відбудеться.
 На всіх рівнях пізнання суспільних процесів, сутнісному, загальному і конкретно-історичному, соціологічному і політологічному — марксизм визнає соціальні конфлікти як можливі, а в умовах гострої класової боротьби в рамках так званих "антагоністичних формацій" — і як неминучі явища громадського життя.
 Можна по-різному відноситися до практичних висновків соціологічної теорії марксизму, але варто визнати її внутрішню несуперечність. Вона надовго визначила напрямок значної частини соціальних досліджень на Заході. Вплив К. Маркса просліджується аж до новітніх соціальних досліджень, автори яких (і це варто підкреслити особливо) не стоять на позиціях марксизму. У західній соціології затвердилася точка зору, що хоча "теорія конфлікту багато в чому заснована на творах Карла Маркса", вона набагато ширше марксизму по охопленню проблем соціального конфлікту і соціального консенсусу, тому ототожнення марксизму і конфліктології спотворює зміст і значення останньої. Якщо судити по популярності в академічних колах і поза ними, то немає сумнівів, що марксизм зараз зайняв оборонні позиції. Марксизму не вперше очутитися на мілині: він поперемінно то марнів, то цвів із самого моменту опублікування "Комуністичного маніфесту", тобто вже 150 років. К. Маркс сам зневірився в англійському робочому класі після перших шквалів революцій 1848 р. і видалився в Британський музей створювати свою теорію капіталізму, пояснювати закони його руху.
З тих пір розвиток марксизму був нерівномірним. В одній країні він рухався вперед, в іншій відставав, він переживав золоте століття, а потім входив у період упадка.
      Внутрішня несуперечність теорії ще не означає її концептуальну повноту. К.Маркс переоцінив гостроту і динамічність конфліктів, що існували, звівши їх власне кажучи до конфліктів "злісної експлуатації", коли обидві сторони програють, але кожна воліє програти, щоб протилежна програла ще більше. Одне з найважливіших умов розгляду соціального конфлікту, запропоноване Марксом, полягає в тому, що кожна конфліктуюча сторона має лише одну цільову функцію — прагнення до максимального розпорядження дефіцитними ресурсами.
      Соціальна дійсність виявилася набагато більше запропонованої схеми. На практиці не удалося звести всі соціальні конфлікти до класових, а класові конфлікти — до невгасимих антагонізмів, супроводжуваним постійною ескалацією напруженості. Крім того, з розвитком самим робітничим клас, підвищенням його життєвого рівня, завоюванням елементарних економічних і політичних воль очевидним стала розмаїтість цільових функцій різних категорій трудящих, поява в них інтересів, що не зводяться до прямої боротьби "за відсутні ресурси".
      Марксизм виявився не в силах вийти за межі розуміння свого часу. Багато ілюзій епохи XIX у залишилися неподоланними в цій теорії, одна з них — це переконання про можливість у майбутньому виключити соціальні конфлікти з життя суспільства. Висловлення   К. Маркса про завершення передісторії людства і прийдешньому початку його справжньої історії, де зникнуть політичні революції, про достаток матеріальних благ, що поллються повним потоком і принципово змінять природу  суспільних відносин, практично не залишали місця конфлікта у суспільстві.
        І всеж-таки марксизм XIX в. віддавав явну перевагу революційній дії, базувався на переконанні, що антагонізм класових інтересів буржуазії і пролетаріату міг бути вирішений тільки в процесі соціалістичної революції, що знищить приватну власність на засоби виробництва, створить умови для ліквідації антагоністичних відносин, ліквідації експлуататорських класів, які добровільно не віддадуть своєї власності, свого панування. Осмислення проблем класової боротьби і соціалістичної революції торкнулося численних питань, що мають безпосереднє відношення до проблематики конфлікту. Рушійні сили революції і діалектика відносин між ними, мистецтво керівництва збройним повстанням і політика залучення на сторону робітничих клас союзників, попередження контрреволюції й організація роботи в мирних умовах — постановка і рішення цих і багатьох інших подібних питань складає історичний досвід конкретного аналізу з марксистських позицій різноманітних конфліктних ситуацій.
 Однак максималізм марксизму, виправданий тодішньою епохою, приводив до помилкових висновків, щодо фатальної приреченості буржуазії і поглядам на реформу лише як на побічний продукт революції. Крім того, усякий соціальний конфлікт, що утягує у свою орбіту інтереси різних шарів суспільства, розглядався в марксизмі переважно з погляду його політичного значення, що серйозно обмежувало його розгляд з боку інших суспільних наук.
1.5. Практичні підходи до вивчення конфліктогенності зміни
власності на підприємстві    
               
Виділяються наступні практично підходи до вивчення конфлікту:
       експериментальне конструювання конфлікту, переважно в лабораторних умовах;
За основу беруться конфліктні ігри і їхні модифікації, конфліктні ситуації, що моделюють реальні життєві зіткнення. Подібні дослідження конфліктів зв'язані з великими трудностями організаційного плану. По-перше, деякі з них неприйнятні з моральної точки зору. По-друге, на основі простих, у значній мірі керованих, конфліктів не можна робити висновки стосовно до життєвих реальних ситуацій (тому що немає ніякої впевненості, що взаємозв'язки, виявлені в ігровій ситуації, проявиться також у реальних конфліктах). По-третє, в експерименті надзвичайно важко змоделювати мотивацію, що характерна для реального конфлікту і є визначальною для багатьох параметрів конфлікту.
особистісні опитники і тести, а також варіанти соціометрії;
Конфлікт вивчається через напруженість у взаєминах, схильність до агресивного поводження різних осіб, наявність мікрогрупи з негативною спрямованістю. До недоліків даного підходу можна віднести: за рамками такого дослідження залишається конфлікт як соціально-психологічне явище, що виникає в процесі взаємодії людей; причини конфлікту не розкриваються; інформація, одержувана від респондента, «пригладжується» самим респондентом;  особистісні особливості (наприклад, схильність до ригідного чи агресивного поводження у відносинах з іншими людьми) піддається ситуативній зміні.
історичний (ретроспективний).
Опис конкретних конфліктних ситуацій, що вже мали місце (проводиться аналіз дій учасників, об'єкта, причин, способів і прийомів взаємодії, результат і т.д.). Хоча даний підхід більш соціологічний, чим психологічний, при умілому формулюванні питань він значною мірою дозволяє відтворити соціально-психологічну картину конфлікту. Однак подібні методи не позбавлені недоліків. По-перше, дуже багато чого залежить від того, хто описує конфлікт, тому що вільно чи мимоволі він займає визначену позицію в аналізованій ситуації,  а це знижує вірогідність інформації. По-друге, багато чого залежить від охоплення питаннями всіх характеристик конфлікту. Можливий недогляд важливих характеристик, причин, що привели до конфлікту, його динаміки, наслідків через використання різних методів (бесід, інтерв'ю, аналіз документів, анкетування), що створює труднощі в систематизації інформації. По-третє, за всеосяжним і комплексним описом конфліктів губиться пояснення і пошук істотних зв'язків, що, зрештою, найважливіше в подібних дослідженнях конфлікту.
Розділ ІI.  Понятійна схема конфлікту, як наслідку зміни власності на  підприємстві
2.1.     Основні аспекти соціальних конфліктів на підприємстві.
Соціальна неоднорідність суспільства, розходження в рівні доходів, влади, форми власності, престижі  професії і т.і. нерідко приводять до конфліктів. Конфлікти є невід'ємною частиною громадського життя. Це обумовлює пильну увагу соціологів до дослідження конфліктів.  Конфлікт - це зіткнення протилежних цілей, позицій, думок і поглядів  чи опонентів  суб'єктів  взаємодії.  Англійський  соціолог Э.  Гіденс дав таке визначення конфлікту: “Під конфліктом мається на увазі реальну боротьбу між діючими людьми чи групами, незалежно від того, які джерела цієї боротьби, її способи і засоби, мобілізуємі кожною зі сторін”.
В економічній думці довгий час панувало  представлення, що власність - це відношення людини до речі, влада людини над річчю, його можливість володіти, розпоряджатися, використовувати матеріальні умови свого існування. При цьому прагнення людини до володіння речами виступав як природний, невід'ємний інстинкт.
         Однак у  міру нагромадження і поглиблення знань про закони розвитку суспільства представлення про власність стали мінятися  убік  усе більшого визнання не природної, а соціальної її основи.
        Тому для успішного розвитку власності необхідне  виконання багатьох  економічних і соціальних умов,  зокрема необхідний перегляд самого відношення до власності в нових економічних умовах.
Сучасна наука сьогодні по-новому розглядає багато процесів, що відбуваються в нашому суспільстві. Це стосується проблем власності, співвідношення планових і ринкових методів регулювання господарської діяльності, прямих і непрямих методів керування суспільними процесами, межами використання товарно-грошових відносин і суспільних відносин і громадського життя. Упровадження нових підходів змушує заглянути в історію. Знання історії дозволяє впевненіше будувати плани і програми майбутніх дій, уникати допущених раніше помилок. В історії існування людського суспільства існували всілякі соціальні й економічні структури. Одні з них відрізнялися гнучкістю і рухливістю, а, отже, не обмежували  розвиток суспільства. Інші - страждали твердістю і тому, навіть якщо вони спочатку відображали якісь реальні соціально-економічні процеси, то, наприкінці в рівнях управлінської ієрархії, план став законом, але реального положення речей не відбивав і не міг бути виконаний. Але особливо яскраво в економічній сфері дані структури проявилися у відносинах власності.
Період перебудови ознаменувався зростанням  уваги до тяжкого положення радянських людей. Проте, сутність економіки полягає в тому, що співчуття і бажання допомогти самі по собі тут нічого не вирішують. Щоб люди жили краще, треба робити більше товарів і послуг високої якості. Цим мистецтвом ми, на жаль, ще дотепер не опанували. Але уряд забезпечував активну соціальну політику за допомогою підвищеної емісії, однак якщо на ці гроші не випускається адекватної кількості товарів, то зростає не рівень життя, а черги, дефіцити і спекуляція, що і спостерігалося на перших етапах переходу до ринкової економіки.
Конфлікт - це повсюдне явище. Кожне суспільство, кожна соціальна група, соціальна спільність у тому чи іншому ступені піддаються конфліктам. Широке поширення цього явища і загострена увага до нього суспільства і вчених сприяли виникненню спеціальної галузі соціологічного знання - конфліктології. Конфлікти класифікуються по своїй структурі і по напрямках досліджень.          
Соціальний конфлікт - це особливий вид взаємодії соціальних сил, при якому дія однієї сторони, зштовхнувшись з протидією іншої унеможливлює реалізацію її цілей і інтересів.  Основними суб'єктами конфлікту  є  великі  соціальні  групи.
Великий конфліктолог Р. Дорендорф до суб'єктів конфлікту відносить три види соціальних груп.
1)     Первинні групи - безпосередні учасники конфлікту, які знаходяться в стані взаємодії з приводу досягнення об'єктивно чи суб'єктивно несумісних цілей.
2)     Вторинні групи - прагнуть бути незмішаними безпосередньо в конфлікт. Але вносять свій внесок у розпалення конфлікту. На стадії загострення вони можуть стати первинною стороною.
3)     Треті сили зацікавлені у вирішенні конфлікту.
Предмет конфлікту - це і є основне протиріччя через яке і заради вирішення якого суб'єкти вступають у протиборство.  Конфліктологія виробила дві моделі опису конфлікту: процесуальну і структурну.
Процесуальна модель наголошує на динаміку конфлікту, виникненні конфліктної ситуації, переході конфлікту з однієї стадії в іншу, формах конфліктного поводження, кінцевому результаті конфлікту.
У структурній моделі акцент переноситься на аналіз умов, що лежать в основі конфлікту і визначають його динаміку. Основна мета цієї моделі складається у встановленні параметрів, що впливають на конфліктне поводження і конкретизацію форм цього поводження.
Велика увага приділяється поняттю “сила” учасників конфліктів. Сила - це здатність опонента реалізувати свою мету усупереч волі партнера по взаємодії.
Вона містить у собі ряд різнорідних компонентів:
фізичну силу, включаючи технічні засоби, застосовувані як інструмент насильства;
інформаційно-цивілізовану форму застосування сили, що вимагає збору фактів, статистичних даних, аналізу документів, вивчення матеріалів експертизи з метою забезпечення повноти знання про суть конфлікту, про свого опонента для вироблення стратегії і тактики поводження, використання матеріалів, що ганьблять опонента, і т.п.;
соціальний статус, що виражається в суспільно визнаних показниках (доходи, рівень влади, престиж і т.д.);
інші ресурси - гроші, територія, ліміт часу, число прихильників, і т.д.
Стадія конфліктного поводження характеризується максимальним використанням сили учасників конфліктів, застосуванням усіх наявних у їхньому розпорядженні ресурсів.
Важливий вплив на розвиток конфліктних відносин робить навколишнє соціальне середовище, що визначає умови, у яких протікають конфліктні процеси. Середовище може виступати або джерелом зовнішньої підтримки учасників конфлікту, або стримуючим, або нейтральним фактором.
2.2.     Класифікація конфлікту.
Наявність величезної кількості загальних і приватних класифікацій конфлікту, даних соціологами і психологами, говорить про те, що варіантів можливо стільки, скільки різних сторін виявляють в ньому ці науки. До основних ознак, на основі яких пропонуються різні типології конфліктів, відносяться: об'єкт конфлікту; особливості сторін; тривалість; функції; форми прояву; тип структури відносин; наслідку і т.п.
У первинних групах конфлікти розділяються на короткочасні і затяжні. Більшість конфліктів назріває поступово, конфліктуючі сторони лише у вузькому колі виражають свої претензії. Починаються спроби вирішити питання мирно, шляхом задоволення чи прохання скасування наказу. Якщо такий спосіб не викликає позитивної реакції чи наштовхується на відмовлення, конфлікт виходить з інкубаційного, схованого періоду у відкриту форму, при цьому кожна зі сторін прагне не тільки виправдати свої дії, але і залучити до себе прихильників. Таким чином, конфлікт здобуває затяжний характер.
Аналіз конфліктів треба починати з елементарного, найпростішого рівня, з джерел виникнення конфліктних відносин. Традиційно він починається зі структури потреб, набір яких специфічний для кожної особистості і соціальної групи. Всі ці потреби можна поділити на п'ять основних типів:
-  фізичні потреби (їжа, матеріальне благополуччя і т.д.);
-  потреби в безпеці;
-  соціальні потреби (спілкування, контакти, взаємодія);
-  потреби в досягненні престижу, знань, поваги, визначеного рівня компетенції;
-   вищі потреби в самовираженні, самоствердженні.
Всю поведінку людини можна представити як ряд елементарних актів, кожний з яких починається з порушення рівноваги в зв'язку появою потреби і значущої для індивіда мети, а закінчується відновленням рівноваги і досягненням мети. Будь-яке втручання (або обставина), що створює перешкоду, перерву в дії, називається блокадою.
У разі появи блокади від індивіда або соціальної групи потрібна переоцінка ситуації, прийняття рішення в умовах невизначеності, постановка нових цілей і прийняття нового плану дій. У такій ситуації кожна людина намагається уникнути блокади, шукає обхідні шляхи, нові ефективні дії, а також причини блокади. Зустріч з непереборним ускладненням в задоволенні потреби може бути віднесена до фрустрації, яка звичайно пов'язана з напруженням, незадоволенням, що переходить в роздратування і злість.
Реакція на фрустрацію може розвиватися у двох напрямах - це може бути або відступ, або агресія.
Відступ - це уникнення фрустрації шляхом короткочасної або довготривалої відмови від задоволення певної потреби. Відступ може бути двох видів: 1) заборона - стан, при якому індивід відмовляється від задоволення якої-небудь потреби з страху; 2) придушення - відхід від реалізації цілей під впливом зовнішнього примушення, коли фрустрація заганяється углиб і може в будь-який момент вийти назовні в формі агресії.
Агресія може бути направлена на іншу людину або групу людей, якщо вони є причиною фрустрації. Агресія при цьому носить соціальний характер і супроводиться станами гніву, ворожості, ненависті. Агресивні соціальні дії викликають агресивну реакцію у відповідь і з цього моменту починається соціальний конфлікт.
Таким чином, для виникнення соціального конфлікту необхідно:
ü по-перше, щоб причиною фрустрації була поведінка інших людей;
ü по-друге, щоб на агресивну соціальну дію виникла реакція у відповідь.
Усі конфлікти можна класифікувати в залежності від зон розбіжностей таким чином.
§  Особистий  конфлікт.
§  Міжособистісний  конфлікт.
§  Міжгруповий конфлікт.
§  Конфлікт приналежності.
§  Конфлікт із зовнішнім середовищем.
1.     Особистісний конфлікт. Ця зона включає конфлікти, що відбуваються усередині особистості, на рівні індивідуальної свідомості. Такі конфлікти можуть бути зв'язані, наприклад, із зайвою залежністю чи з рольовою напруженістю.  Це чисто психологічний конфлікт, але він може виявитися каталізатором для виникнення групової напруги, якщо індивід буде шукати причину свого внутрішнього конфлікту серед членів групи. Цей тип конфлікту  може приймати різні форми, і з них найбільш поширена форма рольового конфлікту, коли одній людині пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, який повинний бути результат його роботи, чи наприклад, коли виробничі вимоги не збігаються з особистими. Дослідження показують, що такий конфлікт може виникнути при низькій задоволеності  роботою, малою впевненістю в собі й організації, а також зі стресом.
2.     Міжособистісний конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. В організаціях він виявляється по-різному. Найчастіше, це боротьба керівників (власників) за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання устаткування чи схвалення проекту. Кожний з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинний переконати вищестояще керівництво (співвласників) виділити ці ресурси йому, а не іншому керівнику. Ця зона включає розбіжності між двома чи більш членами однієї чи групи декількох груп.
Міжособистісний конфлікт також може виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з одним. Як правило, погляди і цілі таких людей розрізняються в корені.
3.     Міжгруповий конфлікт. Деяке число індивідів, що утворять групу (тобто соціальну спільність, здатну на спільні координовані дії і вступають у конфлікт з іншою групою, що не включає в себе індивідів з першої групи. Це найпоширеніший вид конфлікту, тому що індивіди, приступаючи до впливу на інших, звичайно намагаються залучити до себе прихильників, формувати групу, що полегшує дії в конфлікті.
Організації складаються з безлічі формальних і неформальних груп. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникнути конфлікти. Неформальні групи, що вважають, що керівник (власник) відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати «розрахуватися» з ним зниженням продуктивності. Яскравий приклад міжгрупового конфлікту - конфлікт між  профспілкою й адміністрацією.
4.     Конфлікт приналежності. Відбувається в силу подвійної приналежності індивідів, наприклад, коли вони утворять групу усередині іншої, більшої групи чи коли індивід входить одночасно в дві конкурентні групи, що переслідують одну мету.
5.     Конфлікт із зовнішнім середовищем. Індивіди, що складають групу, зазнають утиску ззовні (колись з боку культурних, адміністративних і економічних норм і розпоряджень). Часто вони вступають у конфлікт з інститутами, що підтримують ці норми і розпорядження. 
За своїм внутрішнім змістом соціальні конфлікти поділяються на раціональні й емоційні. До раціонального відносяться такі конфлікти, що охоплюють сферу розумного, ділового співробітництва, перерозподілу ресурсів, власності  і удосконалювання управлінської чи соціальної структури. Раціональні конфлікти зустрічаються й в області культури, коли люди намагаються звільнитися від віджилих, непотрібних форм, звичаїв і вірувань. Як правило, люди що беруть участь у раціональних конфліктах не переходять на особистісний рівень і не формують у своїй свідомості образа ворога. Повага до суперника, визнання за ним права на деяку частку істини - це характерні риси раціонального конфлікту. Такі конфлікти не бувають гострими, затяжними, тому що обидві сторони прагнуть у принципі до одній і тій же меті - поліпшенню взаємин, норм, зразків поводження, справедливому розподілу цінностей.  Однак у ході конфліктних взаємодій, зіткнень агресія його учасників часто переноситься з причини конфлікту на особистості. При цьому первісна причина конфлікту просто забувається й учасники діють на основі особистої ворожості. Такий конфлікт називають емоційним. З моменту появи емоційного конфлікту у свідомості людей, що беруть участь у ньому, з'являються негативні стереотипи.
Розвиток емоційного конфлікту непередбачено, і в переважній більшості випадків вони некеровані. Найчастіше такий конфлікт припиняється після появи в ситуації нових людей чи навіть нових поколінь. Але деякі конфлікти (наприклад, національні, релігійні) можуть передавати емоційний настрой і іншим поколінням. У цьому випадку конфлікт продовжується досить тривалий час. 
За обсягом конфлікти поділяються на глобальні (охоплюють весь колектив чи велику його частину) і парціальні (відбуваються між працівниками чи між працівником і керівником). 
За рівнями взаємодії розрізняють «вертикальні» і «горизонтальні» конфлікти. «Горизонтальні» – взаємини рівних за своїм посадовим статусом опонентів, а «вертикальні» - зіткнення різних за посадою людей чи груп.  (Таблиця  SEQ Таблица \* ARABIC 1)
            Таблиця 1
Горизонтальні і вертикальні конфлікти

Тип конфлікту	Спосіб проявлення конфлікту
	По „горизонталі”	По „вертикалі”
		«знизу вверх»	«зверху вниз»
Перешкоди         досягненню основних цілей сумісної    трудової діяльності	Дії одного перешкоджають успішній діяльності іншого.  Організаційний конфлікт.	Керівник не забезпечує підлеглим можливості успішного досягнення цілі діяльності	Підлеглий не забезпечує керівнику можливості виконання основної цілі діяльності
Перешкоди досягненню цілей сумісної    трудової діяльності	Дії одного перешкоджають досягненню особистих цілей інших. Організаційний конфлікт.	Керівник не забезпечує підлеглому можливості успішного досягнення особистих цілей	Підлеглий утворює перешкоди для досягнення керівником особистих цілей
Протиріччя дії прийнятим нормам	Конфлікт  норм поведінки в групі	Протиріччя діяльності керівника, його стилю праці	Діяльність підлеглого, як носія визначеної соціальної ролі,  протирічить очікуванням керівника
Особисті  конфлікти	Особиста несумісність	Лідери і авторитети не оправдують сподівань наступників	Члени колективу не оправдують Очікувань його лідерів і авторитетів

2.3.     Причини і функції конфлікту на підприємстві.
Перелічити всі можливі причини виникнення конфлікту на підприємствах у зв’язку з зміною власності  не є можливим. Основними з них є зниження та невиплата заробітної плати, скорочення штату, розвал соціальної сфери, зниження рівня життя та відсутність перспектив у кар’єрному рості, обмеженість ресурсів, які потрібно поділяти, взаємозалежність завдань, розходження з метою, розходження в представлених цінностях, розходження в манері поводження, у рівні освіти, а також погані комунікації, незбалансованість робочих місць, недостатня мотивація і т.д. В організації ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, інформацію, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним образом досягти цілей організації. Спеціалізовані підрозділи організації і навіть підгрупи формують свої цілі, несуть відповідальність за їхнє досягнення, одержують плату за кінцевий результат. Тому підрозділи і робочі групи можуть приділяти більше увагу їхньому досягненню, чим цілям всієї організації. Причиною конфлікту, як правило, є і те, що ні функції, ні засоби, ні обов'язки, ні влада, ні відповідальність не розподілені чітко по підрозділах і робочих місцях. Розходження у цінностях – також дуже розповсюджена причина конфлікту. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди акцентуються на тих поглядах, альтернативах і аспектах ситуації, що, на їхню думку, сприятливі для групи й особистих потреб. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію чи точку зору інших. Розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи.
Р. Л. Кричевский вказує три групи причин конфліктних відносин: обумовлені трудовим процесом, психологічними особливостями людських взаємин, особистісною своєрідністю членів групи. Конфлікти розрізняють по їхньому значенню для підприємства, а також способу їх вирішення. Розрізняють конструктивні і деструктивні конфлікти. Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, що торкаються принципові сторони, проблеми життєдіяльності підприємства і його членів і усунення яких виводить організацію на новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти приводять до негативних, часто руйнівних дій, що іноді переростають у склоку й інші негативні явища, які  приводять до різкого зниження ефективності роботи групи чи підприємства.
Існують дві протилежних точки зору про причини конфлікту на підприємстві:
1) конфлікт є властивістю людського характеру, прагненням до першості, домінуванню, конфліктному поводженню — суб'єктивні причини;
2) конфлікт викликається об'єктивними причинами, що не залежать від особистості.
Також існує ідея про те, що конфлікт виникає зі складної взаємодії багатьох сил, що знаходяться як зовні, так і усередині людини, тобто конфлікт викликається дією об'єктивних і суб'єктивних причин.
Визначення поняття характеру конфлікту і наступний аналіз його причин має важливе значення у вивченні конфліктних взаємодій, тому що причина є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація. Рання діагностика конфлікту в першу чергу спрямована на відшукання його реальної причини, що дозволяє здійснювати соціальний контроль за поводженням соціальних груп на перед конфліктній стадії.  Аналіз причин соціального конфлікту доцільно починати з їхньої типології.
Можна виділити наступні типи причин соціального конфлікту:
1.     Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи мається визначений набір ціннісних орієнтацій, щодо найбільш значимих сторін соціального життя. Усі вони розрізняються і звичайно протилежні. У момент прагнення до задоволення потреб, при наявності блокуємих цілей, досягти яких намагаються кілька індивідів чи груп, протилежні ціннісні орієнтації приходять у зіткнення і можуть стати причиною виникнення конфлікту.
2.     Ідеологічні причини. Конфлікти, що виникають на ґрунті ідеологічних розбіжностей, є частковим випадком конфлікту протилежності орієнтації. Різниця між ними полягає в тому, що ідеологічна причина конфлікту полягає в різному відношенні до системи ідей, що виправдовують і узаконюють відносини субординації, домінування і в основних світоглядах різних груп суспільства. У даному випадку елементи віри, релігійні, соціально-політичні устремління стають каталізатором протиріч.
3.     Причини конфліктів, що полягають у різних формах економічної і соціальної нерівності. Цей тип причин зв'язаний зі значним розходженням у розподілі цінностей (доходів, знань, інформації, елементів культури, і т.п.) між індивідами і групами. Нерівність у розподілі цінностей існує повсюдно, але конфлікт виникає тільки при такій величині нерівності, що розцінюється однієї із соціальних груп як дуже значна, і тільки якщо така значна нерівність приводить до блокади важливих соціальних потреб в однієї із соціальних груп.  Виникаюча в цьому випадку соціальна напруженість може послужити причиною соціального конфлікту. Вона обумовлена появою додаткових потреб у людей, наприклад потреби мати однакову кількість цінностей.
4.     Причини конфліктів, що лежать у відносинах між елементами соціальної структури. Вони з'являються в результаті різного місця, що займають структурні елементи в суспільстві, організації чи упорядкованій соціальній групі. Конфлікт із цієї причини може бути зв'язаний, по-перше, з різними цілями, переслідуваними окремими елементами. По-друге, конфлікт із цієї причини буває зв'язаний з бажанням того чи іншого структурного елемента зайняти більш високе місце в ієрархічній структурі.
Кожна з перерахованих причин може послужити поштовхом, першою ступінню конфлікту тільки при наявності визначених зовнішніх умов. Крім існування причини конфлікту навколо неї повинні скластися визначені умови, що служать живильним середовищем для конфлікту. Тому не можна розглядати й оцінювати причину конфлікту без обліку умов, у різній мірі відносин індивідів, що впливають на стан груп, що потрапили в сферу дії цих умов.
У зв’язку з тим, що трудовий конфлікт на підприємстві являє собою специфічний тип соціально-трудових відносин, то необхідно проаналізувати визначення поняття «трудові відносини». Вивчення цих дефініцій показало, що їх можна розділити на дві групи. Одні дослідники підкреслюють, що сутність трудових відносин характеризується насамперед усвідомленою взаємозалежністю суб'єктів цих відносин у процесі праці, що забезпечують регулювання якості трудового життя. Інші вчені  на перший план висувають наявність особливих інтересів у сфері праці і здійснення його суб'єктами соціальних дій з метою їхнього захисту. Друга дефініція трудових відносин представляється більш адекватною сучасним умовам становлення ринкової економіки, чим перша, з кількох причин. У якості нових істотних ознак вводяться особливі, а виходять, потенційно протилежні інтереси; ступінь усвідомлення розходжень інтересів різних суб'єктів трудового процесу, у тому числі, як несумісних; нова функція трудових відносин - реалізація і захист значимих інтересів суб'єктів праці за допомогою створення спеціальних організованих структур і формування колективно-групових дій. Але, стосовно до теми, цінність даного підходу полягає в тому, що він полегшує обґрунтування поняття «конфліктні трудові відносини», головними ознаками якого є наступні особливості. Це - наявність суб'єктів, що опонують, у процесі і з приводу трудової діяльності, пред'явлення протилежних інтересів, сприйняття їх як несумісних, здійснення конфліктної діяльності з метою їхньої реалізації і створення спеціалізованих органів для захисту висунутих вимог. З цього погляду конфліктні трудові відносини можна визначити як трудові відносини в ході виробничого  процесу чи з  приводу його, у які включений конфлікт інтересів протиборчих суб'єктів. Тоді «конфліктність» і «надконфліктністъ» трудових відносин являє собою визначений стан і рівень взаємозв'язку суперечливих інтересів, що виражаються в різних поведінкових формах боротьби, що характеризуються відповідним відношенням негативних і позитивних функцій.
Так, багато хто вважає, що суспільство й окремі його елементи розвиваються в результаті еволюційних змін, тобто в ході безупинного удосконалення і виникнення більш життєздатних соціальних структур на базі нагромадження досвіду, знань, культурних зразків і розвитку виробництва, і внаслідок цього припускають, що соціальний конфлікт може носити тільки негативний, руйнівний і деструктивний характер.  Інша ж група учених визнає конструктивний, корисний зміст усякого конфлікту, тому що в результаті конфліктів з'являються нові якісні визначеності. На думку прихильників цієї точки зору, будь-який кінцевий об'єкт соціального світу з моменту свого зародження несе в собі власне заперечення, чи власну загибель. По досягненню визначеної межі чи міри, у результаті кількісного росту протиріччя, що несе заперечення, утворюється нова якісна визначеність.
До конструктивних чи позитивних особливостей конфлікту можна віднести наступні наслідки:
·     у багатьох випадках прискорює процес самосвідомості;
·     у багатьох випадках формує, затверджує і підтверджує визначений набір цінностей, хоча б і суперечливих, і лише на якийсь час, але досить стійко і досить довго, щоб служити поставленим цілям;
·     часто сприяє усвідомленню спільності, тому що може виявитися, що в інших ті ж подібні інтереси і / або, що вони прагнуть  тих же цілей і результатів і підтримують застосування тих же засобів - до такого ступеня, що виникають офіційні чи неофіційні союзи;
·     часто приводять до об'єднання однодумців, усередині і між народами і групами;
·     часто тимчасово розряджає чи відсуває на другий план інші конфлікти;
·     часто розставляє пріоритети;
·     у багатьох випадках відіграє роль “запобіжного клапана” для безпечного і навіть конструктивного виходу емоцій;
·     часто звертає увагу на невдоволення і / або пропозиції, що бідують в обговоренні, розумінні, визнанні, підтримці, юридичному оформленні і дозволі;
·     часто приводить до виникнення робочих контактів з іншими;
·     у багатьох випадках стимулює розробку систем справедливого запобігання, керування і вирішення конфліктів.
До негативних впливів конфлікту можна віднести наступні особливості:
·     часто загрожує заявленим інтересам сторін;
·     часто загрожує соціальній системі, що необхідна для забезпечення рівноправності при необхідності додати змінам в системі упорядкований характер чи підтримати необхідний (бажаний)  порядок;
·     часто перешкоджає здійсненню швидких змін;
·     часто приводить до втрати підтримки;
·     часто ставить людей (організації) в залежність від їхніх публічних заяв, від яких неможливо легко і швидко відмовитися;
·     часто веде до дії,  замість ретельно зваженої відповіді;
·     часто підриває довіру;
·     часто викликає роз'єднаність серед тих, хто має потребу в єдності чи навіть прагне до неї;
·     часто підриває процес формування союзів і коаліцій;
·     часто має тенденцію до поглиблення і розширення;
·     часто настільки змінює пріоритети, що ставить під погрозу інші інтереси.
Конструктивний і деструктивний шляхи конфлікту залежать від характеристик його предмета: розміру, ригідності, централізованості, взаємин з іншими проблемами, рівня усвідомленості.
 Конфлікт наростає, якщо :
1.     збільшуються конкуруючі групи;
2.     це конфлікт із приводу принципів, чи прав особистостей;
3.     вирішення конфлікту утворить значимий прецедент;
4.     конфлікт сприймається як виграшний-програшний;
5.     погляди й інтереси партій не зв'язані;
6.     конфлікт погано визначений, неспецифічний, розпливчастий.
Причини виникнення конфліктних ситуацій на підприємстві можуть бути дуже різноманітні.
До них відносяться:
1. Недоліки в організації виробничих процесів, несприятливі умови праці, недосконалість форм його стимуляції.
2. Неправильні дії керівника (власника) через відсутність у нього досвіду (невміння розподілити завдання, неправильне використання системи стимулювання праці, невміння  зрозуміти психологію підлеглого).
3. Недоліки стилю роботи і неправильне поводження керівника (власника), зіткнення зі стереотипами, що затвердилися у свідомості підлеглих під впливом стилю роботи колишніх керівників.
4. Розбіжність думок працівників в оцінці явищ виробничого життя.
5. Порушення внутрішньо групових норм поводження, розпад колективу на різні угруповання, виникнення розбіжностей між різними категоріями працівників (наприклад, «старожилами» і «новачками», виділення «незамінних»).
6. Протиріччя інтересів людей, їхніх функцій у трудовій діяльності.
7. Несумісність у силу особистісних, соціально-демографічних (стать, вік, соціальне походження) розходжень. Особистісні конфлікти стають частішими в однорідних за статтю колективах, вони в підсумку торкаються ділової сфери відносин співробітників і переростають у ділові конфлікти, не сприяючи розвитку трудового колективу.
8. Особистісні характеристики окремих людей - специфічні особливості поводження, відносини до праці і колективу, риси характеру. ( Гришина Н.В., 1990)
Вважається за можливе доповнити цей перелік ще двома причинами:
¨   неправильні дії керівників у суб'єктивному сприйнятті підлеглих;
¨   несумісність стилю керування і стилю підпорядкування.
Також, говорячи  про організаційний конфлікт, варто згадати про дві рівні причини конфліктів: організаційну (проблеми менеджменту) і психологічну (проблеми  відносин між людьми)
Функції конфлікту – це  вплив конфлікту чи його результатів на опонентів, їхні відносини і на соціальне і матеріальне середовище. У залежності від сфери впливу можна виділити наступні основні функції конфлікту: вплив на психічні стани і, як наслідок, на здоров'я учасників; вплив на взаємини опонентів; на якість їхньої індивідуальної діяльності; на соціально-психологічний клімат групи, у якій розвивався конфлікт; на якість спільної діяльності членів групи.
2.4.     Стадії протікання і структура конфлікту.
Любий соціальний конфлікт має досить складну внутрішню структуру. 
Структура конфлікту - сукупність стійких елементів конфлікту, динамічно взаємозалежних і організуючих конфлікт у цілісну систему і процес. Має об'єктивний і суб'єктивний рівні, протиставлення яких неправомірно. На об'єктивному рівні основними елементами структури конфлікту є: основні фактори макроситуації (фізичного і соціального середовища), які безпосередньо не впливають на конфлікт; основні фактори фізичного і соціального середовища, що безпосередньо впливають на конфлікт: другорядні учасники конфлікту; основні учасники конфлікту, їх потреби, інтереси і цілі, об'єкт і предмет конфлікту та ін. До основних суб'єктивних елементів структури конфлікту можна віднести психічні моделі конфлікту, що маються в його учасників, їхні актуальні психічні стани; динамічні складові їх індивідуально - психологічних особливостей та ін.
Конфліктне поводження, взаємодія.
Його можна визначити як дії, спрямовані на те, щоб прямо чи побічно блокувати досягнення конфронтуючою стороною її цілей, намірів і ін. Для цієї стадії необхідно не тільки обґрунтування й ухвалення рішення, але й установка на «боротьбу», стан психічної готовності до неї, що формує наступні дії. Причому це вже загально направлена система негативно-емоційно змальованих дій, що ускладнюють взаємодію.
Необхідно відзначити, що реакція чи взаємодія суб'єктів конфлікту може здійснюватися на трьох рівнях: «ми-ми», «ми - група», «група - група». Вирішується  ж конфлікт тільки на рівні «ми-ми». Вважається за необхідне позначити ще два рівні: "я - ти" і "я - ви".
   Моделі  розвитку конфлікту                                 Таблиця 2

Попередній досвід взаємодії учасників конфлікту	Позитивний досвід відсутності розбіжностей або їх вдале подолання	Досвід неподоланих розбіжностей  і  недомовленостей	Досвід неподоланих розбіжностей  і  негативного емоціонального впливу
Відношення до нової ситуації	Впевненість у можливості домовленості, устремління до пошуку взаємо порозуміння	Відсутність впевненості у можливості домовитися, пошук формального виходу з ситуації	Небажання домовлятися, актуалізація негативних почуттів
Взаємодія	Співпраця	Кооперація	Конкуренція
Ціль	Домовитися	Рішити проблему	Перемогти
Зміна стосунків	Інтенсифікація	Обмеження	Мінімізація
Неформальні  компоненти в стосунках	Позитивні  неформальні  компоненти	Формалізація спілкування	Негативні  неформальні  компоненти
Сприйняття протидії       сторони	Партнер	Опонент	Противник
Засоби впливу	Використання  неформальних компонентів – переконання аргументації, спроби  домовитися	Використання формальних компонентів, апеляція до формального порядку	Використання  засобів боротьби силовий тиск, емоціональні  удари, пастки

На думку Гришиної Н.В. вирішальну роль у виборі того чи іншого типу конфліктної взаємодії грає досвід колишньої взаємодії учасників ситуації, досвід з відносин. Співробітництво розвивається на основі колишнього позитивного досвіду учасників конфлікту, зв'язаного з їхньою успішною взаємодією; кооперація розвивається на основі досвіду колишніх розбіжностей, що не були успішно переборені, і закріпилися в учасників ситуації у виді досвіду «недомовленості»; конкуренція зв'язана з досвідом негативної взаємодії, що включали негативні емоційні компоненти – ворожість, і т.і., які актуалізуються в новій ситуації і перетворюють її в новий етап «боротьби» між індивідами.
Таким чином, розвиток конфлікту являє собою процес, заснований на колишньому досвіді учасників взаємодії, що породжує їхнє відношення до нової ситуації протиріч між ними, що, у свою чергу, «задає» сценарій їхньої нової взаємодії.
Аналіз змісту й особливостей протікання соціального конфлікту на підприємстві доцільно проводити по чотирьох основних стадіях: передконфліктна стадія, безпосередньо конфлікт, стадія вирішення конфлікту і після конфліктна стадія.
Ø Передконфліктна стадія.
Жоден соціальний конфлікт не виникає миттєво. Емоційна напруга, роздратування і злість звичайно накопичуються протягом деякого часу, тому перед конфліктна стадія іноді затягується. На цій стадії можна говорити про сховану (латентну) фазу розвитку конфлікту.  Значна група конфліктологів (А. Зайцев, А.Дмитрієв, В.Кудрявцев, Г. Кудрявцев, В.Шаленко) вважають за необхідне характеризувати цю стадію поняттям “соціальна напруженість”. Соціальна напруженість - це особливий соціально-психологічний стан суспільної свідомості і поводження індивідів, соціальних груп і суспільства в цілому, специфічна ситуація сприйняття й оцінки подій, що характеризується підвищеною емоційною збудженістю, порушенням механізмів соціальної регуляції і контролю. У кожній формі соціального конфлікту можуть бути свої специфічні індикатори соціальної напруженості. Соціальна напруженість виникає тоді, коли конфлікт ще не оформився, коли відсутні чітко позначені сторони конфлікту.  Характерною рисою кожного конфлікту є наявність об'єкта, володіння яким (чи досягнення якого) зв'язано з фрустрацією потреб двох суб'єктів, що втягуються в конфлікт. Цей об'єкт повинний бути принципово неподільним чи здаватися таким в очах суперників.  Неподільний об'єкт є причиною конфлікту. Наявність і розміри такого об'єкта повинні бути хоча б частково усвідомлені його учасниками чи протиборчими сторонами.  Якщо ж цього не відбувається, то супротивникам важко здійснити агресивні дії, і конфлікту, як правило, не буває.
Ø Безпосередньо конфлікт.
Ця стадія характеризується насамперед наявністю інциденту, тобто  соціальних дій, спрямованих на зміну поводження суперників. Це активна, діяльна частина конфлікту. Таким чином,  весь конфлікт складається з конфліктної ситуації, що формується на передконфліктній стадії  й  інциденту.
Конфліктне поводження характеризує другу, основну стадію розвитку конфлікту. Конфліктне поводження - це дія, спрямована на те, щоб прямо чи побічно блокувати досягнення конфронтуючою стороною її цілей, намірів, інтересів.
Дії, що складають інцидент, поділяють на дві групи, кожна з яких має у своїй основі специфічне поводження людей. До першої групи відносяться дії суперників у конфлікті, що носять відкритий характер. Це можуть бути словесні суперечки, економічні санкції, фізичний вплив, політична боротьба, спортивне змагання і т.п. Такого роду дії, як правило, легко ідентифікуються як конфліктні, агресивні, ворожі.
До другої групи відносяться приховані дії суперників у конфлікті.  Завуальована, але проте надзвичайно активна боротьба має на меті нав'язати супернику невигідний йому образ дій і одночасно виявити його стратегію. Основним образом дій у прихованому внутрішньому конфлікті є рефлексивне керування - спосіб керування, при якому підстави для ухвалення рішення передаються одною з діючих осіб іншій. Це означає, що один із суперників намагається передати і впровадити у свідомість іншого таку інформацію, що змушує цього іншого діяти так, як вигідно тому, хто передав цю інформацію.  Дуже характерним моментом на етапі безпосередньо конфлікту є наявність критичної крапки, при досягненні якої конфліктні взаємодії між протиборчими сторонами досягають максимальної гостроти і сили. Одним із критеріїв підходу до критичної крапки можна вважати інтеграцію, одно-спрямованість зусиль кожної з конфліктуючих сторін, згуртованість груп, що беруть участь у конфлікті.  Важливо знати час проходження критичної крапки, тому що після цього ситуація найбільшою мірою піддається керуванню. У той же час втручання в критичний момент, на піку конфлікту даремно чи навіть небезпечно. Досягнення критичної крапки і її проходження багато в чому залежать від зовнішніх, стосовно учасників конфлікту, обставин, а також від ресурсів і цінностей, внесених у конфлікт ззовні. 
Ø Вирішення конфлікту.
Зовнішньою ознакою вирішення конфлікту може служити завершення інциденту.  Саме завершення, а не тимчасове припинення. Це означає, що між конфліктуючими сторонами припиняється конфліктна взаємодія.  Усунення, припинення інциденту - необхідна, але недостатня умова погашення конфлікту. Часто, припинивши активну конфліктну взаємодію, люди продовжують переживати фруструючий стан, шукати його причини. У цьому випадку конфлікт спалахує знову.
Можливо також вирішення соціального конфлікту шляхом зміни вимог однієї зі сторін: суперник йде на поступки і змінює мети свого поводження в конфлікті.
Соціальний конфлікт може бути також вирішений у результаті виснаження ресурсів сторін чи втручання третьої сили, що створює величезну перевагу однієї зі сторін, і, нарешті, у результаті повного усунення суперника. В усіх цих випадках неодмінно відбувається зміна конфліктної ситуації. Сучасна конфліктологія сформулювала умови, при яких можливо успішне вирішення соціальних конфліктів. Однією з важливих умов є своєчасний і точний аналіз його причин. А це припускає виявлення об'єктивно існуючих протиріч, інтересів, цілей.  Проведений під таким кутом зору аналіз дозволяє окреслити “ділову зону” конфліктної ситуації. Іншою, не менш важливою умовою є спільна зацікавленість у подоланні протиріч на основі взаємного визнання інтересів кожної зі сторін. Для цього сторонам конфлікту треба прагнути звільнитися від ворожості і недовіри один до одного. Досягти такого стану можливо на основі мети, значимої для кожної групи на більш широкій основі. Третьою, неодмінною умовою є спільний пошук шляхів подолання конфлікту. Тут можливе використання цілого арсеналу засобів і методів: прямий діалог сторін, переговори за участю третьої сторони і т.д.
Конфліктологія виробила ряд рекомендацій, дотримання яких прискорює процес вирішення конфлікту:
¨   під час переговорів пріоритет повинний віддаватися обговоренню змістовних питань;
¨   сторони повинні прагнути до зняття психологічної і соціальної напруженості;
¨   сторони повинні демонструвати взаємну повагу один до одного;
¨   учасники переговорів повинні прагнути перетворити значну і сховану частину конфліктної ситуації у відкриту, гласно і доказово розкриваючи позиції один одного і свідомо створюючи атмосферу публічного рівноправного обміну думками.
Ø Соціальні конфлікти на підприємстві.
Виробничі конфлікти, що стали одним з найважливіших компонентів кризи, різко змінюють соціально-психологічну атмосферу в суспільстві.  Джерела цих конфліктів у зміні безпосередньої ситуації і, як наслідок, у зміні відносини до праці. У силу цього для аналізу виробничих конфліктів може бути використана концепція мотивації трудової діяльності.
Вихідні положення цієї концепції полягають у наступному. Задоволеність (чи незадоволеність) працею кожного окремого працівника визначається сукупною дією чотирьох основних мотиваційних блоків. Перший з них охоплює взаємини двох рольових позицій працівника: тих, котрі виникають з його обов'язків на даному підприємстві і робочому місці, і тих, котрі характеризують його як члена родини. Посередником між цими двома функціями є заробітна плата. Головний інтерес працівника складається у величині заробітної плати, головний інтерес підприємця-власника - у якості і кількості праці, у рівні кваліфікації самого працівника і забезпеченні його зацікавленості і відповідального відношення до обов'язків, що виконуються.
В умовах переходу до ринкової економіки вся, колись існувавша, система оплати праці зруйнувалася: у самому невигідному положенні опинилися працівники державних підприємств і бюджетні категорії працівників. На рівень оплати праці великий вплив роблять, поряд з темпами інфляції, структурна перебудова і погроза безробіття. У результаті дії всієї сукупності кризових факторів мотиваційне значення заробітку не збільшилося, а знизилося. Іншими словами “величина заробітку - важливе джерело соціального самопочуття”. Як правило, велика частина виробничих конфліктів починається з проблем, пов'язаних саме з заробітною платою.
Другий мотиваційний блок - сприйняття й оцінка змісту роботи, відношення до того, що саме приходиться робити на робочому місці чи у зв'язку з виробничими обов'язками. По ступені змістовності заняття людей розрізняються в набагато більшому ступені, чим по заробітку, особливо якщо брати до уваги тільки ті види праці , що відносяться до роботі за наймом. Дуже великий обсяг у народному господарстві займають роботи, що не вимагають унікальної кваліфікації, але значна витрата фізичних зусиль і праця в дуже несприятливих умовах відбиваються на стані здоров'я працівників. До числа таких робіт відносяться шахтарські професії у вугільній промисловості, при розробці сланців, при видобутку корисних копалин. Навряд чи можна вважати випадковістю, що вуглевидобувна промисловість виявляється галуззю з найбільшим ступенем соціальної напруженості. Шахтарі Донбасу провели найбільше число страйків і стали ініціаторами нового робочого руху.
Третій мотиваційний блок - відносини між працівниками в ході спільної роботи. Ті чи інші форми спільності необхідні майже у всякій роботі.  Четвертий компонент мотивації пов'язаний зі змістом самої виробничої діяльності.  Заради чого я працюю?  Таке питання задає собі кожний.  Отже, заробіток, зміст праці, відносини з товаришами і зміст трудових зусиль - ось чотири мотиваційних блоки, взаємодія яких визначає рівень задоволеності чи незадоволеності роботою, професією, працею в цілому. Ясно, що в цих же чотирьох блоках полягають і джерела виробничих конфліктів.
Тепер проаналізуємо, як розвивається виробничий конфлікт від першого прояву невдоволення до страйку - крайньої форми виробничого конфлікту.
Як правило, усе починається з невдоволення, джерело якого може і не усвідомлюватися робітником відразу і безпосередньо, а іноді воно локалізується цілком чітко і виразно.
Наступний крок у розвитку конфлікту : явно висловлена незгода з відповідними діями адміністрації, що, як правило, з боку адміністрації не зустрічає підтримки. Навпаки, якщо невдоволення висловлене, то адміністрація зобов'язана відповісти на це висловлення, для того щоб не дати можливості придбати цьому невдоволенню характеру суспільної думки. Адміністрація інтерпретує джерело цього невдоволення, або як щось, що виходить за межі контролю і компетенції адміністрації даного цеху чи ділянки, або як результат нісенітності і нетерпимості працівника. Тому надзвичайно важливо для подальшого розвитку виробничого конфлікту, хто саме висловив невдоволення.  Наступний крок конфлікту - реакція робітників на захист адміністрації. Якщо конфлікт не має сам по собі глибоких основ, то вся справа може обмежиться висловленим невдоволенням з однієї сторони і реакцією адміністрації - з іншої. Якщо кожна зі сторін залишається при своїй точці зору, то буде накопичуватися взаємне невдоволення, що прорветься в якомусь інциденті.
На цьому етапі ще є можливість припинення конфлікту, однак у дійсності усе залежить від загальної обстановки на даній виробничій ділянці. Якщо невдоволення вже нагромадилося через сукупність всіх причин, то цілком природно, що інцидент, який виник стає предметом обговорення. Нормальний розвиток від простого конфлікту до страйку відбувається саме в цей момент. Розщеплення думок в обох групах з приводу інциденту стає підставою для групової солідарності і групової опозиції.
У досвіді страйкового руху України особливе значення мала ще одна проміжна фаза. Вона була пов'язана з взаєминами зі старими профспілковими структурами. Колишній профспілковий актив, як правило, у подібних конфліктах намагався заспокоїти ситуацію і його дії сприймалися як угодовські, як дії агентури адміністрації в робітничому середовищі.
Безпосередній соціально-політичний підсумок такого роду розвитку подій надзвичайно великий. Зміст його у висуванні нових лідерів і в створенні передумов забезпечення робочого контролю за діяльністю адміністрації.  Після того, як страйк відбувся, вона стає найважливішою подією в житті даного колективу. Вона змушує радикально змінити методи керування й адміністративної роботи і стимулює організацію до того, щоб не допускати надалі подібних конфліктів, запобігаючи їх на більш ранніх стадіях і рятуючи у своїх власних рядах від осіб, чиї позиції характеризувалися захистом інтересів адміністративної сторони.  Більш важливе значення страйки здобувають, коли вони включаються в політичну боротьбу, коли вимоги політичного характеру і політична мотивація стають переважними.
Дуже важливо визначити причини конфлікту, тому що знаючи їх (причини), легше почати конкретні заходи для запобігання деструктивних наслідків конфлікту, що у свою чергу можуть мати необоротний характер і навіть привести до трагічних наслідків. Якщо спробувати розглянути причини конфліктів, що виникають у трудовому колективі, то умовно можна було б представити їх у виді трьох основних груп причин. Такий перелік запропонований фахівцем в області керування персоналом Кричевським Р.Л.
По-перше , це причини, породжені трудовим процесом.
По-друге, це причини, викликані психологічними особливостями людських взаємин.
По-третє, це причини, що кореняться в особистій своєрідності членів колективу.
Можуть зустрічатися також і причини, обумовлені економічним становищем членів колективу, пов'язані з їхнім матеріальним рівнем, що дуже актуально в нашому житті.
Таким чином, перша група причин, породжена трудовим процесом, для багатьох трудових колективів є головним джерелом виникнення конфліктних ситуацій.
До основних факторів першої групи причин можна віднести:
а) безпосередній технологічний взаємозв'язок працівників, коли дії одного з них впливають на дії іншого;
б) перенос проблем, рішення яких повинно йти по вертикалі, на горизонтальний рівень відносин. Тобто проблеми, рішення яких залежить від керівника-власника, можуть викликати конфлікт між рядовими співробітниками;
в) невиконання функціональних обов'язків у системі “керівництва - підпорядкування”. Цей фактор може бути обумовлений неналежним виконанням підлеглими своїх обов'язків чи нездатністю керівника забезпечити підлеглих умовами для їхньої успішної діяльності.
По друге, конфлікти в трудовому колективі можуть бути викликані факторами, що перешкоджають досягненню людьми вторинних цілей трудової діяльності - досить високого заробітку, сприятливих умов праці і відпочинку. До цієї групи факторів можна віднести:
а) взаємозв'язок співробітників, при якій досягнення цілей одним з них залежить і від інших членів колективу;
б) нерішучість керівництва при вирішенні ряду організаційних питань, наслідком чого може з'явитися загострення відносин між людьми, що знаходяться на організаційній горизонталі;
в) функціональні порушення в системі “керівництва - підпорядкування”, що перешкоджають досягненню особистих цілей як керівником, так і підлеглими.
По третє, виникаючі в процесі реалізації трудової діяльності конфлікти нерідко породжуються невідповідністю вчинків прийнятих у його колективі нормам і життєвим цінностям людини. Сюди ж можна віднести і рольові невідповідності в системі “керівник - підлеглі” коли, наприклад, має місце розбіжність розповсюджених у колективі чекань щодо поводження людей, що займають визначені керівні посади з їх реальними діями.
Остання причина обумовлена головним чином не завжди вдалим описом у багатьох наших установах службових функцій персоналу. У результаті в співробітників може скластися мінливе представлення про те, хто за що відповідає і що робить.
Вичерпного списку причин, що викликають конфлікти не існує. І до причин, названих вище, можна додати ще чимало, породжених організаційною практикою.
Друга група причин міжособистісного конфлікту - це причини, що пояснюються  психологічними особливостями людських відносин. Найбільш характерний приклад такого роду особливостей представляє із себе взаємні симпатії й антипатії людей, що ведуть до їх сумісності і несумісності. Цей досить незначний на перший погляд фактор може викликати значні наслідки для всього колективу. Нерідко різного роду кадрові призначення в установах мають своєю основою саме цей принцип.
ВИСНОВОК
Вивчення соціальних процесів, що відбуваються в суспільстві, показує, що конфлікт є однієї з найважливіших соціальних проблем. У даній роботі була почата спроба дати короткий аналітичний огляд деяких психологічних теорій і досліджень, що розглядали конфлікт і провести теоретичний аналіз поняття конфлікту в організації.
Трудовий колектив – формальна  (формалізована) спільність людей, об'єднаних спільною діяльністю для досягнення визначених цілей (виробництво продукції, ремонт будинків, наукові вишукування).
Конфлікт в організації - це усвідомлене протиріччя між членами цього колективу, що спілкуються, що супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин.
Існують п'ять типів стратегій поводження індивідів у конфліктній ситуації: співробітництва, суперництва, запобігання, компромісу, пристосування.
Був складений розвідувально-пошуковий план вивчення соціально-психологічних  причин  конфліктогенності  зміни власності на підприємстві, який включав спостереження за поводженням організації (ТОВ «СПЕКТР»), діагностику стратегій поводження в конфліктній ситуації (зміна власності) членів організації за методикою К. Томаса, діагностика самооцінки й оцінки іншими конфліктності особистості, соціометрія. Спостереження знайшло напруженість і перевагу негативних емоцій у відносинах у колективі. За результатами отриманих оцінок  група була прорагована за рівнем конфліктності. Тестування виявило, що переважною стратегією поводження в конфліктній ситуації в колективі є уникнення, самооцінка випробуваних значно відрізняється від оцінки експертів, менш конфліктні люди в групі випробуваних одержали більше позитивних виборів.
У результаті проведеного кореляційного аналізу був виявлений взаємозв'язок  між стратегією уникнення (по К. Томасові) і ступенем конфліктності особистості (по нашій шкалі рангів).
Неконфліктні люди в групі випробуваних віддають перевагу відходу від конфлікту. Була виявлена позитивна кореляція між оцінками незалежного експерта і кількістю позитивних виборів за результатами соціометрії (r= - 0, 726),  тобто  оцінки незалежного експерта відбивають те, що у відносинах перевага віддається неконфліктним членам колективу. Менш привабливими для побудови відносин у групі випробуваних є більш конфліктні особистості.
 Таким чином, з результатів спостереження в компанії ТОВ "СПЕКТР" можна зробити наступні висновки:
Існує взаємозв'язок між самооцінкою рівня конфліктності і стратегією поводження в конфлікті,  яку можна проілюструвати кореляцією низької самооцінки рівня конфліктності особистості і вибором стратегії співробітництва в конфлікті (за методикою К. Томаса);
Співробітники, яких сприймають неконфліктними,  віддають перевагу  стратегії уникнення (по методики К.  Томаса);
Причиною конфліктності співробітників в організації на соціально-психологічному рівні може бути неусвідомлювана потреба в суперництві,  тобто  бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших співробітників на рівні схованих мотивів.
       Таким чином, проведена дослідно-експериментальна робота дозволяє стверджувати, що гіпотеза про наявність між усвідомленням індивідами переваги стратегії суперництва в конфлікті і конфліктністю випробуваного - істинна або, у всякому разі, вона не протирічить, отриманим в ході дослідження, фактам. 
 СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 552
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теорія, історія,  бібліографія. – М.: Изд-во Військового Унив-та, 1996. –З. 145
Бойко В.В., Ковальов А.Г., Панфьоров В.Н., Соціально-психологічний клімат колективу й особистість. - М.: Думка, 1983. – С. 207 
Несмелова М.Ю. Конфликтология організацій. – М.: МЗ Пресс, 2001.- С. 182
Бородкин Ф.М., Коряк И.М.  Увага: конфлікт! – Новосибірськ: Наука, 1983. – С. 141
Гришина Н.В. Закономірності виникнення міжособистісних виробничих конфліктів: дис. канд. псих. наук.
Гришина Н.В. Я і інші: Спілкування в трудовому колективі. – Л.:  Лениздат, 1990. – С. 175
Грызунова Т.В. Міжособистісний конфлікт у сфері управлінської діяльності: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994.- С.19
Джерелевская М.А. Установки комунікативного поводження: діагностика і прогноз у конкретних ситуаціях. – М.: Зміст, 2000.  - С. 191
Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема об'єктивних детермінант міжособистісного конфлікту в групі// Вісник МУ. –сірий. 14, № 4. – 1977. – С. 23-33
Ємельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – С. 400
Єршов А.А., Особистість і колектив. - Л.: Знання, 1976. – С. 40
Ігумнова Г.В. Методи вирішення конфліктів. – Йошкар-Ола: Изд-во Марійського унив-та, 1996. –З. 64  
Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Єдиноначальність і колегіальність. - М.: Думка, 1979. - С. 254
Калашников Д. Конфлікти в організації: соціально - конфликтологический рівень аналізу ( за результатами експертного опитування управлінського персоналу)// Керування персоналом. – 1999. - № 7. – С. 17-22
Ковальов А.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. - М.: Политиздат, 1975. – С.  271
Конфлікт і шляхи його вирішення (сост. Лисепкий К.С.). – Куйбишев: Изд-во КГУ, 1990. – С. 19
Конфлікт: боротьба, взаємодія, співробітництво (під ред. Потанина Г.М.). –Белгород: изд-во Білгородського ГУ, 1997. – С. 342
Конфліктні ситуації в трудових колективах і методи їхнього вирішення (сост. Лысов О.Е.). – Л.: ИПК СП, 1990. – С. 44
Линчевский Э.Э. Конфлікти в спілкуванні і спілкування в конфліктах. – СП б: изд-во Военмеха,  2000. – С. 72
Меньшова В.Н.  Конфликтология. – Новосибірськ: изд-во Сибагс, 2000. – С. 184
Ошуркова Н.А. Конфлікт у трудовому колективі і способи їхнього вирішення. - М.: ,1992. – С. 25
Скотт Д.Г.  Конфлікти і шляхи їхнього подолання. - Київ: Внешторгиздат, 1991. - С. 191.
Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу  (під ред. Шороховой Е.В. і ін.).  - М.:  Наука ,1983. – С. 240
Уткін Э.А. Конфликтология: теорія і практика. – М.: Ас авторів і изд. «Тандем», 2000. – С. 272
Черняк Т.В. Конфлікти в організаціях і технології їхнього вирішення. – Новосибірськ: Изд-во Сибагс, 1998. –З. 120
Додаток 1
 Розвідувально-пошуковий план вивчення соціально-психологічних причин конфліктності особистості на підприємстві у зв’язку зі зміною власності
1. Формування вибірки й опис етапів плану вивчення конфліктності зміни власності на підприємстві
 На запит  ТОВ «СПЕКТР» (реалізація канцелярських товарів та обладнання) було проведено дослідження, спрямоване на дослідження соціально-психологічних причин конфліктності особистості в організації у зв’язку зі зміною власності.
Дослідження проводилося в первинному трудовому колективі – ТОВ «СПЕКТР», яке складається з 12 чоловік, з них  7 жінок і 5 чоловіків. У дослідженні взяло участь 10 чоловік, двоє відмовилися від участі через відсутність часу.
Віковий склад членів колективу: від 24 до 42 років.
Освіта: середня спеціальна і вища.
Вибірка була обмежена запитом (табл. 3).      
Зведена  таблиця первинних даних по виборці               
Таблиця 3       

№	Стать	Вік	Посада	Освіта
1	Чол.	42	Ген. Директор	Вища
2	Чол.	42	Ком. Директор	Вища
3	Жін.	24	Бухгалтер	Середня-спец.
4	Жін.	38	Менеджер	Н/ вища
5	Чол.	42	Техн. Директор	Вища
6	Жін.	31	Диспетчер	Вища
7	Чол.	28	Менеджер	Середня-спец.
8	Чол.	26	Менеджер	Середня-спец.
9	Жін.	40	Менеджер	Вища
10	Жін.	24	Менеджер	Вища

 
2.Опис використовуваних методів і методик
Гіпотеза: існує взаємозв'язок між усвідомленістю переваги стратегії суперництва (по К. Томасові) і конфліктністю особистості в колективі.
 Для перевірки висунутої гіпотези були застосовані: метод спостереження (стороннє (автор) і включене (експерти)), метод тестування. У рамках методу тестування були застосовані три методики: методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження К. Томаса і методика самооцінки ступеня конфліктності особистості й оцінки експертом ступеня конфліктності особистості, соціометрія групи.
A.  Методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження.
Тест адаптований Гришиною Н.В. для вивчення особистісної схильності до конфліктного поводження. У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас робив акцент не тільки на вирішення конфліктів, а на керування ними. Відповідно до цього, К. Томас вважає потрібним сконцентрувати увагу на тому, які форми поводження в конфліктних ситуаціях характерні для людей, які з них є більш продуктивними чи деструктивними, яким чином можливо стимулювати продуктивне поводження.
Для опису типів поводження людей у конфліктних ситуаціях К. Томас застосовує двомірну модель регулювання конфліктів, основними вимірами в який є кооперація, зв'язана з увагою людини до інтересів інших людей, заманених у конфлікт, і напористість, для якої характерний акцент на захисті власних інтересів. Відповідно цим двом основним вимірам К. Томас виділяє наступні способи врегулювання конфліктів: суперництво, пристосування, компроміс, уникнення, співробітництво.
У своєму опитувальнику по виявленню типових форм поводження К. Томас описує кожний з п'яти  перерахованих можливих варіантів дванадцятьма судженнями про поводження індивіда в конфліктній ситуації. У різних ситуаціях вони згруповані в 30 парах, у кожній з який респонденту пропонується вибрати те судження, що є найбільш типовим для характеристики його поводження. Оптимальним  поводженням у конфліктах вважається таке, коли застосовуються всі стратегії і кожна з них має значення в інтервалі від 5 до 7 балів (мінімум – 0 балів, максимум – 12 балів). Бланк і ключ методики представлені в Додатку 2. 
B. Методика діагностики самооцінки ступеня конфліктності особистості, а також  оцінки експертом ступеня конфліктності особистості (Ладанів И.Д.)
Шкала використовується для самооцінки і для оцінки ступеня конфліктності інших осіб. Сума в 70 балів вказує на дуже високий ступінь конфліктності; 60 балів – на високу; 50 – на виражену конфліктність. Сума 11-15 балів свідчить про схильність уникати конфліктних ситуацій (Додаток 3). 
C.     Соціометрія
Сутність методики зводиться до виявлення системи «симпатій» і «антипатій» між членами групи, тобто іншими словами, до виявлення системи емоційних відносин у групі шляхом здійснення кожним із членів групи визначених «виборів» із усього складу групи за заданим критерієм. Усі дані про такі «вибори» представляються у виді особливої діаграми – соціограми (Додаток 6). 
 
3. Обробка й інтерпретація отриманих даних
Дослідження проводилося в три етапи.
На першому етапі шляхом стороннього спостереження у природних умовах була виявлена напруженість у відносинах.
На другому етапі було проведено метод тестування, у рамках якого застосовувалися три методики: діагностика стратегій  поводження в конфлікті К. Томаса і діагностика самооцінки ступеня конфліктності й оцінки експертом ступеня конфліктності особистості, соціометрія групи.
 На третьому етапі, після тестування працівників до роботи був притягнутий експерт. Він оцінив ступінь конфліктності кожного співробітника, кожному з яких було привласнено визначена кількість балів (від 1 до 10), чим вище був бал, тим вище оцінка конфліктності даної людини. Також була зроблена оцінка рівеня конфліктності особистості (за методикою И. Д. Ладанова).  (Таблиця 4)
              Таблиця 4
Результати тестів і оцінки експертів.

№  випробуємого	Ранг експертів*	Діагностика стратегій поведінки в конфлікті К. Томаса					Самооцінка  рівня конфліктності*	Оцінка  експертом  конфліктності співробітників
		Суперництво*	Співробітництво*	Пристосування *	Компроміс*	Ухилення *
Група № 1 (підвищена  конфліктність)
6	10	6	4	5	8	4	40	56
8	9	6	6	6	5	7	36	52
4	8	6	5	7	5	5	49	50
7	7	0	3	3	9	9	50	58
12	6	2	6	9	6	8	27	60
Група № 2 (понижена конфліктність)
1	5	4	9	1	7	9	45	53
13	4	3	9	5	12	8	30	46
10	3	3	8	5	4	8	30	49
9	2	2	9	10	5	10	30	40
3	1	2	7	5	7	9	21	21

* - вірогідність розходжень між вибірками доведена за допомогою U- критерію Манна – Уітні.
На основі оцінок експерта були виділені дві підгрупи (підвищена чи знижена конфліктність). Вірогідність розходжень груп по цьому показнику і за даними тестів була доведена за допомогою                    U – критерію Манна – Уітні (критичне значення  для вибірки 5/5 дорівнює 2 при p( 0,05).
За результатами соціометрії менш конфліктні люди одержали більше позитивних виборів, тобто з ними зволіли б мати професійні відносини. 
Наступним етапом дослідження було проведення кореляції за допомогою програми Microsoft Excel. (Додаток 5).
  Кореляція проведена для з'ясування впливу одних факторів на інші.
У результаті дослідження встановлена наявність зв'язку між стратегіями поводження і конфліктністю особистості. Коефіцієнт кореляції Пірсона (r=-0,638) показує, що великим значенням стратегії суперництва по тесту К. Томаса відповідають великі значення по шкалі рангів,  введеної й описаної вище. Крім того, менші значення по шкалі уникнення тесту К. Томаса корелюють з великим значенням по шкалі рангів (r=-0, 7868).  На практиці це означає, що конфліктні  особистості можуть вибирати  суперництво як стратегію поводження в конфліктній ситуації. Це підтверджує кореляція між стратегією уникнення ( по К. Томасові) і ступенем конфліктності особистості (по нашій шкалі рангів) – неконфліктні люди в групі випробуваних віддають перевагу відходу від конфлікту.
Крім цього було виявлено, що особистості, у яких найменші значення по шкалі рангів (конфліктності) вибирають як спосіб взаємодії співробітництво (r= - 0,782). Нами також був виявлений зв'язок між стратегією співробітництва і самооцінкою рівня конфліктності, тобто люди, що вважають себе неконфліктними, схильні до співробітництва в конфліктній ситуації (r= - 0,72118).
Була виявлена позитивна кореляція між оцінками незалежного експерта і кількістю позитивних виборів за результатами соціометрії (r= - 0,726),  тобто  оцінки незалежного експерта відбивають те, що у відносинах перевага віддається неконфліктним членам колективу. Менш привабливими для побудови відносин у групі випробуваних є більш конфліктні особистості.  Вважається, що більш конфліктні особистості віддають перевагу стратегії суперництва.
Однак у даній вибірці більш конфліктні співробітники оцінили свій рівень суперництва як середній і нижче середнього. Можна припустити, що дані співробітники не до кінця усвідомлюють власну потребу в суперництві, можуть боротися за власні інтереси на рівні схованих мотивів,  тобто демонструвати одне поводження, а на схованому рівні суперничати й ущемляти інтереси інших.
Таким чином, з результатів дослідження в компанії  ТОВ "СПЕКТР" можна зробити наступні висновки:
Існує взаємозв'язок між самооцінкою рівня конфліктності і вибором стратегії поводження в конфлікті,  яку можна проілюструвати кореляцією низької самооцінки рівня конфліктності особистості і вибором стратегії співробітництва в конфлікті (за методикою К. Томаса);
Співробітники, яких сприймають неконфліктними,  віддають перевагу  стратегії уникнення (за методикою К.  Томаса);
Причиною конфліктності співробітників в організації на соціальному рівні може бути неусвідомлювана потреба в суперництві,  тобто  бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших співробітників на рівні схованих мотивів.

 Додаток 2
Методика діагностики стратегій поводження особистості в конфлікті К. Томаса .
1 А. Іноді я надаю можливість іншим узяти на себе
        відповідальність за рішення спірного питання.
   Б. Чим обговорювати те, у чому ми розходимося, я намагаюся
        звернути увагу на те, з чим ми обоє  згодні.
2 А. Я намагаюся знайти компромісне рішення.
   Б. Я намагаюся улагодити справу з урахуванням інтересів 
        іншого і моїх власних.
3 А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
   Б. Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти
       наші відносини.
       4 А. Я намагаюся знайти компромісне рішення.
  Б. Іноді я жертвую своїми власними інтересами заради
      інтересів іншої людини.
       5 А. Улагоджуючи спірну ситуацію, я увесь час намагаюся          
              знайти підтримку в іншого.
  Б. Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної        
       напруженості.
6 А. Я намагаюся уникнути виникнення неприємностей для 
       себе.
   Б. Я намагаюся домогтися свого.
7 А. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для того,
        щоб згодом вирішити його остаточно.
   Б. Я вважаю за можливе в чомусь уступити, щоб домогтися
        іншого.
8 А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
   Б. Я першою справою намагаюся ясно визначити те, у чому 
       складаються всі порушені інтереси і питання.
  9 А. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якісь
         виникаючі розбіжності.
     Б. Я прикладаю зусилля, щоб домогтися свого.
        10 А. Я твердо прагну досягти свого.
     Б. Я намагаюся знайти компромісне рішення.
11 А. Першою справою я намагаюся ясно визначити те, у чому
         складаються всі порушені інтереси і питання.
     Б. Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти
         наші відносини.
12 А. Найчастіше я уникаю займати позицію, що може 
         викликати суперечки.
     Б. Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй
         думці, якщо він також йде мені назустріч.
13 А. Я пропоную середню позицію.
     Б. Я наполягаю, щоб було зроблено по-моєму.
14 А. Я повідомляю іншому свою точку зору і запитую про його
         погляди.
     Б. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх
         поглядів.
15 А. Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти
         наші відносини.
     Б. Я намагаюся зробити все необхідне, щоб уникнути
         напруженості.
 16 А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.
      Б. Я намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.
 17 А. Звичайно я наполегливо намагаюся домогтися свого.
      Б. Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної
          напруженості.
 
18 А. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому 
         можливість настояти на своєму.
     Б. Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй
          думці, якщо він також йде мені назустріч.
 19 А. Першою справою я намагаюся ясно визначити те, у чому
          складаються всі порушені інтереси і спірні питання.
      Б. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для 
          того, щоб згодом вирішити його остаточно.
 20 А. Я намагаюся негайно перебороти наші розбіжності.
      Б. Я намагаюся знайти найкраще сполучення вигод і втрат
          для нас обох.
 21 А. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань
          іншого.
      Б. Я завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.
 22 А. Я намагаюся знайти позицію, що знаходиться посередині
           між моєю позицією і точкою зору іншої людини.
      Б. Я відстоюю свої бажання.
 23 А. Як правило, я заклопотаний тим, щоб задовольнити
          бажання кожного з нас.
      Б. Іноді я представляю можливість іншим узяти на себе
          відповідальність за рішення спірного питання.
 24 А. Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я
          постараюся піти назустріч його бажанням.
      Б. Я намагаюся переконати іншого прийти до компромісу.
 25 А. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх
          поглядів.
      Б. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань
          іншого.
26 А. Я пропоную середню позицію.
     Б. Я майже завжди заклопотаний тим, щоб задовольнити
         бажання кожного з нас.
27 А. Найчастіше я уникаю займати позицію, що може
         викликати уперечки.
     Б. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому
         можливість настояти на своєму.
28 А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
     Б. Улагоджуючи ситуацію, я звичайно намагаюся знайти
         підтримку в іншого.
29 А. Я пропоную середню позицію.
     Б. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось
         виникаючих розбіжностей.
30 А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.
     Б. Я завжди займаю таку позицію в спірному питанні, щоб 
         ми разом з іншою зацікавленою людиною могли домогтися           
         успіху.
Кількість балів, набраних індивідом по кожній шкалі, дає представлення про виразність у нього тенденції до прояву відповідних форм поводження в конфліктних ситуаціях.
КЛЮЧ:

№	Суперництво	Співробітництво	Компроміс	Уникнення	Пристосування
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			A		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16				Б	А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

 Додаток 3
Методика діагностики ступеня конфліктності особистості й оцінки інших.
Дайте самооцінку своїх дій (оцінку  дій інших) у конфліктних ситуаціях в організації.

Рветься в суперечку	7 6 5 4 3 2 1	Ухиляється від    суперечки
Свої доводи супроводжує тоном, що не терпить заперечення	7 6 5 4 3 2 1	Свої доводи супроводжує перепрошуючим тоном
Вважає, що доможеться свого, якщо буде завзято заперечувати	7 6 5 4 3 2 1	Вважає, що програє, якщо буде заперечувати.
Не звертає увагу на те, що інші не розуміють доводів	7 6 5 4 3 2 1	Шкодує, якщо бачить, що інші не розуміють доводів.
Спірні питання обговорю в присутності опонента	7 6 5 4 3 2 1	Міркує про спірні проблеми у відсутності опонента
Не бентежиться, якщо попадає в напружену обстановку	7 6 5 4 3 2 1	У напруженій обстановці почуває себе ніяково
Вважає, що в суперечці треба виявляти свій характер	7 6 5 4 3 2 1	Вважає, що в суперечці не потрібно демонструвати свої емоції
Не уступає в суперечці	7 6 5 4 3 2 1	Уступає в суперечці
Вважає, що люди легко виходять з конфліктів	7 6 5 4 3 2 1	Вважає, що люди з напруженістю виходять з конфлікту
Якщо вибухає, то вважає, що без цього не можна	7 6 5 4 3 2 1	Якщо вибухає, то незабаром відчуває почуття провини