В последнее время многие предприятия используют на практике систему комплексного замещения руководящих должностей, увеличивают затраты на обучение персонала, профотбор и профориентацию.
Современный менеджмент это и наука, и практика, и искусство управления людьми. К каждому нужен индивидуальный подход, если менеджер хочет, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на успех.
1.2 Личностный потенциал
Важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его элементов.
Критерием уровня развития личностного потенциала работника служат качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии работника в процессе труда. Эта отдача находит свое конкретное выражение в трудовой активности человека, его отношении к труду, как высшей жизненной потребности. В свою очередь, уровень развития кадрового потенциала предприятия определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с поставленными целями.
Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем главным направлениям:
1.                 создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;
2.                обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение поставленных перед ним задач;
3.                постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств в соответствии с долгосрочными задачами развития производства.
Возрастание значения субъективного фактора в современных условиях по новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны:
-                     тщательный отбор;
-                     подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места;
-                     специальное обучение, профессиональная подготовка, тренинг;
-                     непрерывное обучение с целью постоянного обновления знаний;
-                     усиление реальной зависимости оплаты труда, премий и других вознаграждений от результатов труда.
1.3 Коллективный потенциал
Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для наиболее интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать, а ориентировать на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Последнее в настоящее время приобретает особую значимость. В компании важным участком деятельности менеджера, определяющим достижение стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой.
Команда – это хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, реагирующий на изменения рыночной ситуации, решающий задачи как единое целое. Если менеджеру удается создать такую команду, то у него остается больше времени для решения стратегических задач.
При создании команды должно быть учтено следующее:
1.                Каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении целей участвует вся команда.
2.                Команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер.
3.                Любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно работать не только на закрепленном за ним участке, но и на месте любого другого члена команды.
4.                Все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою трудовую деятельность, участвуют в планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды.
5.                Как и в любом коллективе, обязанности каждого члена команды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется.
6.                Подбор участников команды осуществляется, прежде всего, по психологической совместимости.
7.                Управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов коллектива (организации) во внешней среде.
1.4 Социально- экономическая эффективность кадровой работы
При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников.
Экономическая эффективность в области управления персоналом оценивается достижением целей организации (производство товаров, услуг) путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном соотношении между результатом труда и масштабом его использования (продуктивность труда) и, соответственно, при наиболее благоприятном соотношении между результатами труда персонала и затратами на персонал (экономичность труда).
Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны. Сюда относят, например, хорошую оплату труда, приятные условия работы, возможность для развития личности.
Единство экономической и социальной эффективности работы с персоналом в настоящее время признается приоритетом.
Существует подход к определению экономической эффективности:
затраты на персонал - самоокупаемая и наиболее выгодная составляющая всего производства.

Глава 2. Планирование персонала
2.1 Анализ возрастного и квалификационного уровня работников цеха
Возрастной состав. Проанализируем возрастной состав транспортного цеха. По данным 2002 года возрастной состав цеха был таким:
- работники цеха в возрасте от 20 до 32 лет составляли 4 %, от 33 до 38 лет- 7 %, от 39 до 44- 32 %, от 45 до 50- 28 %, от 57 до 62- 11 %, от 63 до 68- 4 %, от 69 до 74- 0,3 %.
что молодых кадров в возрасте 20-38 лет очень мало.
Они составляют примерно 10 % от всего кадрового состава цеха. Средневозрастной состав(39-44г.) и опытный состав(45-56л.) несколько завышен. Они составляют:39-44 - 44%; 45-50 - 31,2%. При небольшом составе молодых кадров превышение опытных кадров малоэффективно. Также имеют место и старые кадры, опыт которых уже не может соперничать с отсутствием мобильности. Это можно увидеть на рисунке 1.
Рисунок 1 - Возрастной состав цеха по данным 2002 года
численность
 (%)
 
 32
 25
20-32 33-38 39-44 45-50 57-62 63-68 69-74

Таблица 1 Квалификационный состав и опыт работников управления транспортного цеха ОАО «Салют»

Должность	Образование.	Опыт (лет)	Примечание
Нач.цеха	В.О.Т.,В.О.Э.	10	Соответствует требованиям
Зам.нач.цеха	В.О.Т.	8	Соответствует требованиям
Нач.БТиЗ	В.О.Т.	9	Соответствует требованиям
Ст.бухгалтер	В.О.Т., курсы бухгалтера.	6	Соответствует требованиям
Бухгалтер 1	Незаконченное В.О.Э.,С.Т.О.	2	Соответствует требованиям
Бухгалтер2	С.О.	10	Не соответствует требованиям
экономист	С.Т.О.	5	Не соответствует требованиям
Ст.диспетчер	В.О.Т.	6	Соответствует требованиям
Диспетчер1	С.Т.О.	8	Соответствует требованиям
Диспетчер2	С.Т.О.	7	Соответствует требованиям
Нач.колонны	В.О.Т.	5	Соответствует требованиям
Техник по учету	С.Т.О.	15	Соответствует требованиям
Инженер по технике безопасности	В.О.Т.	11	Соответствует требованиям
снабженец	С.О.Т.	3	Соответствует требованиям

В.О.Т.- высшее образование техническое.
В.О.Э.- высшее образование экономическое.
С.Т.О.- среднее техническое образование.
С.О.- среднее образование.
Несоответствие требованиям объясняется, прежде всего, отсутствием опыта и образования, нужного для специальности (должности).
Категория основных рабочих соответствует установленной категории для работы на том или ином виде транспорта. Все основные рабочие принимаются и работают на транспорте соответственно полученной категории.

2.2 Динамика изменения численности персонала
Рассмотрим динамику численности по транспортному цеху за 2001-2002 года (см.таблица 2).
Таблица 2 Динамика изменения численности

Категория работающего персонала транспортного цеха	Численность персонала 2000 год 2001год 2002год	Темп изменения численности в %
Основные рабочие	93 89 78	-122
Вспомогательные рабочие	25 26 28	22
управление	16 16 16	0
всего	134 131 122	100

Положительная динамика наблюдается только у категории вспомогательных рабочих. ИТР не обновляет и не сокращает кадры. Численность основных рабочих имеет тенденцию к сокращению. И если еще учесть, что наблюдается значительное «старение» кадров (см. анализ возрастного состава), то можно предположить, что производственная структура близка к «вымиранию». Наблюдается увольнение по собственному желанию молодых кадров, недавно пришедших на данное предприятие и еще не адаптировавшихся к организационной структуре. По простому их называют «летунами». На первый взгляд к ним можно отнестись неудовлетворительно, видя только в них самих причину неустроенности. Но, разобравшись глубже в этой немаловажной проблеме, находятся и другие причины, уже не зависящие от уволившегося. К таким причинам можно отнести и социально-психологические причины текучести кадров, которые рассмотрим в пункте 2.3.
2.3 Социально-психологические причины текучести кадров
В настоящее время уделяется достаточно внимания текучести кадров и вопросам стабилизации трудовых коллективов. Однако, текучесть кадров рассматривается главным образом в экономическом или социальном аспекте и с этой точки зрения определяются причины текучести кадров, а также меры по ее сокращению.
Психологическому изучению текучести кадров и разработке соответствующих рекомендаций по ее регулированию уделяется значительно меньше внимания. Связано это с тем, что в организационно- экономической системе человек традиционно рассматривается по схеме стимул-реакция Предполагалось, что у каждого человека, занимающего определенную должность, есть необходимые профессиональные знания, умения и навыки, позволяющие хорошо работать, а если он работает недостаточно хорошо, то только потому, что ему мало платят.
Но, как известно, одним повышением заработной платы производительность труда можно повысить ненамного и ненадолго. К повышению заработной платы привыкают, она становится обычной и перестает играть стимулирующую роль.
С помощью одних только материальных стимулов не решить проблему текучести. Социологи построили своеобразную последовательность мотивов перехода работника на новое место:
-неудовлетворенность заработной платой;
-недостаточно быстрое получение социальных льгот;
-тяжелые условия и режим труда;
-отдаленность места жительства от места работы;
-отсутствие достаточного отдыха.
Опыт показывает, что в течение первых двух лет работы на предприятии повышается заработная плата примерно у половины уволившихся.
То же относится и к условиям труда, и к льготам.
Вот и получается, что мотивы, которыми в настоящее время объясняется практически вся текучесть, не полностью соответствуют действительности [2].

2.4 Тарифно - квалификационные требования
Тарифно-квалификационные требования для ИТР.
1. Начальник цеха.
Должностные обязанности.
Осуществляет руководство финансово- хозяйственной деятельностью цеха. Обеспечивает выполнение плановых заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества, эффективное использование основных и оборотных фондов, соблюдение правильного соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой. Проводит работу по совершенствованию организации производства, его технологии, механизации, автоматизации производственных процессов, предупреждению брака и повышению качества изделий, экономии всех видов ресурсов, аттестации и рационализации рабочих мест, использованию резервов повышения производительности труда, а также по повышению рентабельности производства, снижению трудоемкости и себестоимости продукции. Организует планирование, учет, составление и своевременное предоставление отчетности о производственной деятельности цеха, правильное применение форм оплаты труда и материального стимулирования. Обеспечивает технически правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств и выполнение графиков их ремонта, безопасные и здоровые условия труда, а также своевременное предоставление работающим льгот по условиям труда. Осуществляет подбор кадров рабочих и служащих, их расстановку и целесообразное использование. Контролирует соблюдение работниками правил охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. Представляет предложение о поощрении отличившихся работников, наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины, применении при необходимости мер материального воздействия.
Должен знать.
Постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся производственно- хозяйственной деятельности цеха; перспективы технического развития цеха, предприятия; требования, предъявляемые к продукции ( услугам) цеха; оборудование цеха и правила его технической эксплуатации; действующие положения по оплате труда и формы материального стимулирования; основы экономики и организации труда, производства и управления; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Квалификационные требования.
Высшее техническое образование и стаж работы на инженерно- технических должностях не менее 3 лет или средне- специальное образование и стаж работы по специальности на инженерно- технических должностях не менее 5 лет.
Начальник бюро организации труда и заработной платы.
Должностные обязанности.
Возглавляет работу по организации труда и заработной плате в цехе. Осуществляет планирование трудовых показателей по участкам и бригадам. Руководит разработкой и внедрением технически обоснованных норм времени ( выработки) и норм обслуживания, определяемых на основе отраслевых, межотраслевых и других прогрессивных нормативов, своевременным пересмотром норм в установленном порядке, содействует развитию инициативе со стороны передовых рабочих и новаторов производства по пересмотру действующих норм трудовых затрат. Организует проведение работ по изучению трудовых процессов, использования рабочего времени, условий труда, его организации, обслуживания рабочих мест, анализу выполнения норм трудовых затрат отдельными рабочими, бригадами, участками и разработке мероприятий по сокращению трудоемких и ручных работ, лучшее использование рабочего времени, внедрение передовых приемов и методов работы. Обеспечивает правильность применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, установления разрядов рабочим. Осуществляет контроль за расходованием фонда заработной платы, соблюдением плановых соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платой. Руководит работой по учету трудовых показателей, подготовке необходимых материалов и составлению расчетов для выплаты работникам цеха премий и вознаграждений за общие результаты по итогам работы за год, единовременного вознаграждения за выслугу лет, а также установленной отчетности по труду и заработной плате.
Должен знать.
Постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации труда и заработной плате, управлению производством; трудовое законодательство; экономику труда; экономику и организацию производства; формы и системы заработной платы; методы нормирования труда, планирования, учета и анализа трудовых показателей, изучения использования рабочего времени, передовых приемов и методов труда; квалификационные характеристики работ, профессий работающих и должностных служащих; порядок тарификации работ и рабочих, установление должностных окладов служащим, доплат, расчета премий; основы технологии производства; основы психологии труда; основы социологии; технические средства, применяемые для исследований приемов и методов труда, измерения затрат рабочего времени, расчета технически обоснованных норм; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Квалификационные требования.
Высшее экономическое или инженерно-экономическое образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет либо среднее специальное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет.
Бухгалтер.
Должностные обязанности.
Выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета: учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализацию продукции, результатов хозяйственно- финансовой деятельности, расчеты с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т. п.. Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств и товарно-материальных ценностей. Составляет отчетные калькуляции по себестоимости продукции (услуг), выявляет источники образования потерь и непроизводственных расходов, подготавливает предложения по их предупреждению. Производит начисление и перечисление платежей в Государственный бюджет, взносов на государственное социальное страхование, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, налогов и других выплат и платежей, а также отчисление средств в фонды экономического стимулирования и другие фонды. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности с целью выявления внутрихозяйственных резервов, осуществления режима экономии и мероприятий по совершенствованию документооборота. Подготавливает данные по соответствующим участкам учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.
Должен знать.
Постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации бухгалтерского учета и составлению отчетности; формы и методы бухгалтерского учета на предприятии; план и корреспонденцию счетов; организацию документооборота по участкам учета; порядок документального оформления и отражения в системе бухгалтерского учета хозяйственных средств и их движение; методы экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; правила эксплуатации вычислительной техники; основы экономики, организации производства, труда и управления; правила внутреннего трудового распорядка; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Квалификационные требования.
Бухгалтер 1 категории- высшее экономическое образование и стаж работы в должности бухгалтера 2 категории не менее 3 лет.
Бухгалтер 2 категории- высшее экономическое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 3 лет.
Бухгалтер-среднее специальное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 3 лет.
Тарифно-квалификационные требования для основных рабочих.
Водитель автомобиля 1 класса.
Характеристика работ.
Управление легковыми и грузовыми автомобилями и автобусами всех типов и марок, отнесенными к категориям транспортных средств «В», «С», «Д», «Е».
Должен знать.
Назначение, устройство и правила технического обслуживания автомобилей последних выпусков; влияние отдельных эксплуатационных показателей работы автомобилей на себестоимость перевозок; способы обеспечения высокопроизводительного и экономичного использование подвижного состава, основные технико-эксплуатационные качества подвижного состава и их влияние на безопасность движения; элементы теории автомобиля; основные положения службы безопасности движения автотранспортного предприятия.
Водитель автомобиля 2 класса.
Характеристика работ.
Управление легковыми и грузовыми автомобилями всех типов и марок, отнесенными к категории транспортных средств «В», «С», «Е» или управление автобусами, отнесенными к категории транспортных средств «Д» или «Д» и «Е». Буксирование прицепов весом свыше 750 килограмм. Исправление возникших во время работы на линии эксплуатационных неисправностей подвижного состава, требующих разборки механизмов. Выполнение регулировочных работ в полевых условиях при отсутствии помощи.
Должен знать.
Назначение, устройство, принцип действия, работу и обслуживание агрегатов, механизмов и приборов автомобилей, отнесенным к категориям транспортных средств «В», «С», «Е», а при работе на автобусах- «Д» или «Д» и «Е»; их неисправности: признаки, причины, опасные последствия, способы определения и устранения; объемы, периодичность и основные правила выполнения работ по техническому обслуживанию; способы увеличения межремонтных пробегов автомобилей; особенности организации и технического обслуживания в полевых условиях; элементы дороги и их влияние на безопасность движения автомобиля; свойства, применение, правила транспортирования и хранение основных эксплуатационных материалов, нормы расхода и меры по их экономии; способы увеличения пробега автомобильных шин и срока службы аккумуляторных батарей.
Водитель автомобиля 3 класса.
Характеристика работ.
Управление одиночными легковыми и грузовыми автомобилями всех типов и марок, отнесенных к категории транспортных средств «В», «С» или управление только автобусами, отнесенными к категории транспортных средств «Д»1. Для управления автомобилями, оборудованными специальными звуковыми и световыми сигналами, необходим непрерывный стаж работы в качестве водителя автомобиля не менее 3 лет. Управление подъемным механизмом самосвала, крановой установкой автокрана, насосной установкой автоцистерны, холодильной установкой рефрижератора, подметально-уборочными механизмами и другим специальным оборудованием специализированных и специальных автомобилей с соблюдением правил техники безопасности. Буксирование прицепов весом до 750 килограмм. Заправка автомобилей топливом, смазочными материалами и охлаждающей жидкостью. Оформление путевых документов. Проверка технического состояния и прием автомобиля перед выездом на линию. Сдача автомобиля и постановка его на отведенное место по возвращению с работы в автохозяйство. Подача автомобилей под погрузку грузов, а также под разгрузку грузов. Контроль за правильностью разгрузки (погрузки), размещения и крепления груза в кузове автомобиля. Устранение возникших на линии мелких эксплуатационных неисправностей подвижного состава, не требующих разборки механизма.
Должен знать.
Назначение, устройство, принцип действия, работу и обслуживание агрегатов, механизмов и приборов автомобилей, относящихся к одной из категорий «В» или «С», или автобусов, относящихся к категории «Д», правила дорожного движения; основы безопасности движения; правила технической эксплуатации автомобилей (относящихся к водителям); правила перевозки скоропортящихся и опасных грузов; основные показатели работы автомобилей; пути и способы повышения производительности труда и снижения себестоимости перевозок; признаки, причины и опасные последствия неисправностей, возникающих в процессе эксплуатации автомобиля, способы их обнаружения и устранения; порядок проведения технического обслуживания автомобилей и прицепов; правила хранения автомобилей в гаражах и на открытых стоянках; правила эксплуатации аккумуляторных батарей и автомобильных шин; влияние погодных условий на безопасность вождения автомобилей; способы предотвращения дорожно-транспортных происшествий; приемы оказания первой доврачебной помощи при несчастных случаях; правила заполнения первичных документов по учету работы автомобиля; правила обкатки новых автомобилей и после капитального ремонта; правила экстренной эвакуации пассажиров при дорожно-транспортных происшествиях.
Примечание.
Квалификация 1, 2 и 3 класса может быть присвоена водителям автомобилей, трамваев и троллейбусов, которые прошли подготовку или переподготовку в учебном заведении по единым программам, утвержденным в установленном порядке, и получили водительское удостоверение с отметкой, дающее право управления определенными категориями транспортных средств. Понижение класса квалификации объявляется приказом руководителя предприятия (организации).Водителям, которым понижен класс квалификации, класс квалификации может быть присвоен вновь на общих основаниях.
2.5 Планирование численности основных рабочих
Анализ эффективности использования основных средств (машин).
Рассмотрим эффективность использования транспорта, руководствуясь технико-экономическими характеристиками цеха за 2001-2002 годы (см. таблица 3)

Таблица 3 Простой транспорта в технически исправном состоянии

Вид транспорта	Списочный состав транспорта	Простой машин в технически исправном состоянии. (%)	Количество основных средств простаивающих в технически исправном состоянии
		2001год 2002год
Грузовой	33	23 25	8
специальный	17	8 6	1
Автобусы	19	6 4	1
Легковой	14	10 13	2
Тракторы	13	15 12	1

Простой в технически исправном состоянии указывает на не востребованность транспорта. Наблюдается неэффективное использование грузового транспорта (8 машин простаивают в исправном техническом состоянии), тем более если рассматривать еще и по годам, то видна тенденция к увеличению таких простоев.
2.6 Планирование численности аппарата управления
Планирование численности управления цехом будет совершено в результате рассмотрения загрузки каждого из элементов управления цеха. Сначала разобьем функции управления на элементарные функции.
Основные функции управления:
1. Прогнозирование. 2. Планирование. 3. Организация. 4. Учет. 5. Контроль. 6. Анализ. 7. Регулирование.
Области функций управления :
1.Перевозка грузов. 2.Ремонт основных средств. 3.Снабжение. 4.Основные средства. 5.Оборотные средства. 6.Технический осмотр. 7.Мероприятия по технике безопасности. 8.Заработная плата. 9.Кадры.
Определим элементарные функции (см. таблица 4).

Таблица 4 Распределение функций управления по элементарным функциям

Функции управления	Элементарные функции 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1	1.1	1.2	1.3	1.4	1.5	1.6	1.7	1.8	1.9
2	2.1	2.2	2.3	2.4	2.5	2.6	2.7	2.8	2.9
3	3.1	3.2	3.3	3.4	3.45	3.6	3.7	3.8	3.9
4	4.1	4.2	4.3	4.4	4.5	4.6	4.7	4.8	4.9
5	5.1	5.2	5.3	5.4	5.5	5.6	5.7	5.8	5.9
6	6.1	6.2	6.3	6.4	6.5	6.6	6.7	6.8	6.9
7	7.1	7.2	7.3	7.4	7.5	7.6	7.7	7.8	7.9

Определим загрузку по элементам управления (см. таблица 5).
Таблица 5. Загрузка по элементам управления

Элемент управления	Элементарные функции	Загрузка(час)	вывод
Начальник цеха	2.4.	1	Загружен на 8 часов. Элемент остается без изменений.
	7.9	1
	6.1	1
	6.8	1
	6.9	1
	6.4	1
	6.5 7.4	1 1
Заместитель начальника цеха	6.2	2	Загружен на 8 часов. Элемент остается без изменений
	6.3	1
	6.7	1
	3.5	2
	3.9	2
Начальник БТиЗ	1.8	1	Загружен на 8 часов. Элемент остается без изменений.
	1.9	1
	2.8	1
	2.9	1
	7.8	1
	5.9	1,5
	4.9	1,5
Старший бухгалтер	4.1	2	Загружен на 8 часов. Элемент остается без изменений.
	4.8	2
	4.4	2
	3.8	1
	5.8	1
Бухгалтер 1 Бухгалтер 2	4.3 2 4.5 2 4.2 1 4.3 2 4.5 2 4.2 1		Загружен на 5 часов. Недозагрузка * Загружен на 5 часов. Недозагрузка *
Экономист	1.5	2	Загружен на 8 часов. Элемент остается без изменений
	5.5	3
	2.5	3
Снабженец	2.3	2	Загружен на 8 часов. Элемент остается без изменений
	3.3	2
	7.3	4
Техник по учету	1.4	1	Загружен на 8 часов. Элемент остается без изменений.
	2.6	1
	3.6	2
	7.6	2
	5.4	1
	5.6	1
Инженер по технике безопасности	1.7	1	Загружен на 8 часов. Элемент остается без изменений.
	2.7	1
	3.7	2
	7.7	2
	4.7	1
	5.7	1
Начальник колонны	1.2	1	Загружен на 8 часов. Элемент остается без изменений.
	2.2	1
	3.2	2
	3.1	2
	5.2	1
	3.4	1
Старший диспетчер	1.1	4	Загружен на 8 часов. Элемент остается без изменений.
	2.1	4
Диспетчер 1 Диспетчер 2	5.1 7.1	2 2	Загружен на 4 часа .Недогрузка* . Загружен на 4 часа. Недогрузка *
	5.1 7.1	2 2

Исходя из загруженности элементов управления цехом, можно судить о том, что существует недозагруженность элементов по времени, то есть идет неэффективное использование кадров. Исходя из этого, предлагается произвести изменения по отношению к персоналу цеха (см. таблица 6).
Таблица 6 Планирование изменений численности.

Кадры, используемые неэффективно	Загрузка (час)	Планирование изменений
Бухгалтер 1	5	Сократить бухгалтера 2. Бухгалтеру 1 добавить функции бухгалтера 2 и операции учета запрограммировать (работа с компьютером)
Бухгалтер 2	5
Диспетчер 1	4	Сократить диспетчера 1. Диспетчеру 2 добавить функции диспетчера 1
Диспетчер 2	4

2.7 Поиск персонала
Источники поиска могут быть как внешние, так и внутренние. Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием. Внутренние источники – работники данного предприятия.
К внешним средствам привлечения персонала относятся:
-                     объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;
-                     предложения о приеме;
-                     организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры);
-                     смежные по профилю предприятия;
-                     ВУЗы, колледжи, техникумы, профессиональные училища .
Внутренними средствами привлечения являются:
-                     объявление о найме на работу во внутрифирменных средствах информации ;
-                     резерв кадров на выдвижение;
-                     выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия
-                     переводимые и перемещаемые работники предприятия;
-                     внутрифирменное совмещение должностей.
Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ приведен в таблице 7.
Таблица 7 Сравнение источников набора.

источник	преимущества	недостатки
внутренний	Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе, лучшие возможности оценки рабочих качеств персонала, наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников, сокращение затрат на наем	Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников(«семейственность»), тормозящая появление новых идей и изобретательской мысли, плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег
внешний	Выбор из большого числа кандидатов, появление новых идей и приемов работы, меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия	Долгий период привыкания, ухудшение морального климата среди работающих, стиль работы новых работников точно еще не известен

Анализируя выше приведенную таблицу 7 , можно сказать, что кадровым службам разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом, важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кроме того, кандидату можно предоставить и дополнительную информацию по интересующим его вопросам:
1.Каковы важнейшие измерители производительности и связанная с ней оплата труда (санкции)?
2.Кто и как определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда?
3. Как осуществляется обратная связь?
4.Кто те ключевые фигуры, с кем связана успешность выполнения работы?
5.Откуда и какую помощь можно ожидать?
6.Каковы важнейшие негласные формы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?
7.Что считается серьезным просчетом в работе?
8.Каким основным правилам должен следовать каждый на предприятии (стиль одежды, жизни, о чем говорят и не говорят и т.д.)?
Как обеспечивается на предприятии информированность персонала?
Помимо этого кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:
-                     четко продумать организацию и порядок этой работы;
-                     сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику;
-                     проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплаты, достоинствах, недостатках будущей трудовой деятельности;
-                     ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.
2.8 Отбор персонала
После изучения представленных кандидатами анкетных данных м принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный момент для кадровых служб - период отбора персонала, включающий несколько последовательных ступеней.

Ступень1

Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа при ответе на вопрос. Анкета должна быть адаптирована для каждого рабочего места, должности. Примерная анкета кандидата представлена в приложении
Ступень2.
Анализ рекомендаций и послужного списка.
Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров так и руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов.
Ступень3.
Собеседование.
Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других - к руководителю будущей работы. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.
Цель собеседования - сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информации при этом обычно происходит в форме вопрос - ответ. Собеседование обычно проводится представителем службы управления персоналом фирмы и представителем управления, отдела, участка, Службы на которую подбирается работник.
При проведении собеседования следует придерживаться таких социально-психологических требований:
-                     иметь заранее подготовленный план беседы;
-                     в самом начале беседы постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль беседы должен быть доброжелательным, ободряющим;
-                     дать возможность кандидату высказаться (желательно чтобы кандидат говорил больше чем проводящий беседу), стараться не отклонять тему беседы от основного направления;
-                     быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочно), делать заключение только после окончания собеседования.
Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, жесты), культуру речи ( умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).
Ступень4.
Освидетельство профессиональной пригодности.
Профессиональная пригодность- соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должна предшествовать:
1. Профессиографические исследования.
Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии.
Профессиографические исследования для водителей транспортного цеха представлены в таблице 8.

Таблица 8. Профессиографические исследования, проведенные непосредственно для водителей транспортного цеха.

работы	условия	содержание	опасность
Вождение машины	Знание правил дорожного движения, навыки вождения	Выносливость, внимательность, здоровая реакция, правильный анализ цвета, ориентир на местности	Дорожно- транспортные происшедствия, пожаро-и взрывоопасность
Ремонт машины	Знание технических характеристик машины, навыки ремонта	Внимательность, умение найти причину неполадки и средства ее устранения	Пожаро- и взрывоопасность, опасность повреждения частей тела из-за неправильного течения ремонта
Погрузочно-разгрузочные работы	Знание правил погрузочно-разгрузочных работ на кранах, погрузчиках…	Внимательность, здоровая реакция, правильный анализ цвета, ориентир	Повреждение частей тела из-за неправильного течения работ

2.Определение списка профессионально важных качеств; необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке.
3.Разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.
4.Организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.
5. Проверка достоверности документальной информации.
Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.
На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются оценки предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем параметрам, включая личностные.
Ступень 5.
Принятие решения о найме на работу.
На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ, др.)
Процедура профессионального отбора кандидатов, впервые принимаемые извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь принятых работников не могут быть определены деловые качества.
Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в полном соответствии с Трудовым кодексом РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.
Аттестация работников.
Аттестация работников подразумевает соответствие человека, занимающего ту или иную должность, квалификационным требованиям. Также на стадии найма происходит контент - анализ анкет и психологическое тестирование, что выявляет психологическую совместимость кандидата с командой, где ему придется работать, мотивацию кандидата и другое.
Проведение аттестации дает возможность:
1.                Разработать комплекс мер по ликвидации рабочих мест, рационализация которых неэффективна, и, следовательно, нецелесообразна; создавать новые рабочие места на основе прогрессивных решений и мирового опыта.
2.                Учитывать рабочие места, где применяется малоквалифицированный ручной, и, особенно, тяжелый физический труд, разработать программу механизации производственного процесса.
3.                Более четко установить численность персонала и улучшить контроль за использованием рабочей силы.
4.                Создавать предпосылки для целенаправленной системы подготовки и повышения квалификации кадров с учетом реальных потребностей предприятия.
2.9 Наём персонала
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия различной формы собственности и что статус работника в них может быть различный. Он может быть акционером общества и здесь же работать, то есть быть или работающим собственником, или наемным работником. Работник как собственник имеет как минимум три основных права:
-                     на участие в управлении делами общества ( в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций) ;
-                     на дивиденды;
-                     на ликвидационную квоту.
Как наемный работник он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.
Наем персонала оформляется в соответствии со статьей 58 Трудового Кодекса РФ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):
-                     трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу на государственных и муниципальных предприятиях;
-                     срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;
-                     трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.
Каждое предприятие (фирма) в соответствии со статьей 189 Трудового Кодекса РФ для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:
-                     общие положения;
-                     порядок приема и увольнения работников;
-                     права и обязанности работодателя и работника;
-                     рабочее время и время отдыха;
-                     поощрения за успехи в работе;
-                     дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины;
-                     ответственность работодателя и работников.
Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда предприятий разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретений. Здесь же можно определить порядок хранения ценной информации, изобретений работника и сдачи ее работодателю, а также санкции за несоблюдение правил.
Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издания приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).
Трудовой договор (контракт) должен обязательно содержать:
- продолжительность деятельности;
-                     обязанности, вытекающие из трудовых отношений;
-                     испытательный срок;
-                     права и ответственность;
-                     систему оплаты труда и социальные гарантии;
-                     возмещение расходов на командировки;
-                     прием подарков, сувениров;
-                     критерии оценки труда;
-                     использование результатов деятельности и изобретений работника;
-                     тарифные соглашения и основные положения внутреннего трудового распорядка;
-                     обеспечение спецодеждой;
-                     дополнительные услуги. [1]
2.10 Адаптация персонала
В группу психологических методов работы с кадрами включаются методы, обеспечивающие адаптацию работника к конкретной производственной организации. Порой считается, что первоначальный период работы с кадрами ограничивается оформлением документов, ознакомлением с техникой безопасности, режимами работы, с рабочим местом, навыками владения средствами и предметами труда. Исполнив все это, согласно этой точке зрения, человек считается введенным во все обстоятельства производственного процесса и жизни трудового коллектива. К нему начинают относиться так же, как и к проработавшим год и более работникам.
Между тем все указанные выше ознакомительные процедуры недостаточны для включения нового работника и в деятельность, и в коллектив. Они могут рассматриваться только как предварительные процедуры вербального ознакомления. Если ограничиться только этими процедурами, то вновь принятый на работу человек фактически будет представлен самому себе, будет обречен на эмпирическое овладение всеми производственными и социальными особенностями предприятия.
Современные предприятия, используемая на них техника, технологические процессы, организационные основы, социально-психологические структуры сложны и не смотря на определенную стандартизацию, многовариантны. Возникнувшие затруднения у нового работника начинают оказывать активное влияние на его психику. Сначала они создают трудности в деятельности когнитивной сферы, а вслед за этим в конативной, эмотивной и связанной тесно с ней мотивационной. Проявляются они первоначально как трудности в выполнении прямых трудовых обязанностей, затем как психическое состояние растерянности, подавленности, а затем-общей неудовлетворенности, формирования на ее базе отрицательного отношения к работе, коллективу и, наконец, приводят к решению перехода на другую работу, на другое предприятие.
В качестве примера влияния адаптационного периода на трудовой путь работника можно сослаться на интервью с так называемыми «летунами», то есть с людьми часто меняющими место работы и профессию. Мы привыкли относиться резко к этим людям, более того видеть именно в них самих причину неустроенности, «неприживаемости» в коллективе. Но результаты исследования феномена «летунов» показывают, что в начале их трудового пути, как правило, был неудачный опыт адаптации к предприятию, коллективу. В результате, столкнувшись с первыми трудностями на работе, с конфликтом, такой человек в силу особенностей психики
Причина этих явлений - условия, не способствующие адаптации вновь принятого работника. Такими уходит от этих трудностей путем увольнения с работы по собственному желанию. Неблагоприятными условиями могут быть условия обыденные, удобные, даже рациональные с точки зрения работников, хорошо приспособившихся к окружающей их производственной среде. Вследствие этого порой и не замечаются трудности новичков, для которых эта сфера необычна, и в которой им трудно освоиться.
Под адаптацией в широком смысле слова понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования. Это явление естественно для живых систем. Еще сравнительно недавно адаптация связывалась исключительно с физиологическими механизмами приспособления. Всем известны факты адаптации зрения при переходе из темного помещения на светлую улицу (некоторое время мы испытываем затруднения в зрительной ориентации, постепенно они уменьшаются, и, наконец, исчезают вовсе). Важная особенность физиологической адаптации - кратковременность ее протекания. Она измеряется минутами, самое большее часами. Поэтому она заметна, ощутима.
В начале каждого рабочего дня у нас происходит адаптация к выполняемым трудовым обязанностям. Период вырабатываемости, продолжающийся порой до половины часа, - это и есть период адаптации к содержанию и режиму труда. Происходит сонастройка, сопряжение наших психических, физиологических и анатомических систем, приспособление их к орудиям, объектам труда.
Из этих примеров видно, что адаптация поддается управлению и нуждается в нем. В еще большей степени управление необходимо при адаптации на деятельном уровне и конативном уровне, когда человек осваивает сложноорганизованную, динамическую среду (современное предприятие, рабочее место, трудовой коллектив). В адаптацию на этом уровне включены сложные системы регуляции поведения и деятельности. Среди них системы ориентации, ценностные и мотивационные, практические, когнитивные. Более того каждая из представленных систем действует не изолированно, а в комплексе, во взаимодействии с другими. В результате образуются метасистемы и усиливается значимость активного начала в адаптационном процессе на этом уровне, а также социальная сущность, определяющая эффективность протекания адаптационного процесса.
Адаптация на уровне сложных систем регуляции поведения, носит более активный характер, чем адаптация на уровне сенсорной системы. Человек при этом виде адаптации не может позволить себе бездействовать в новых условиях (среде). Он активно ее изучает, влияет на нее, пытается изменить, с тем, чтобы ускорить течение адаптационного процесса. Высокая активность поведения в процессе адаптации создает благоприятные условия управления ею извне.
С определенной степенью устойчивости сложная поведенческо – деятельностная адаптация разделяется на следующие виды:
-                     профессиональная;
-                     социально-организационная;
-                     социально-психологическая.
Все эти виды тесно связаны между собой, осуществляются одновременно, хотя и различаются по разным срокам.
Профессиональная адаптация .
Это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объекту труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Другими словами, профессиональная адаптация - это адаптация к самой трудовой деятельности со всеми обеспечивающими ее временными и предметными составляющими. Профессиональная адаптация неизбежна при любых обстоятельствах, характерных для первого знакомства человека с условиями его новой работы. На первый взгляд этот вид адаптации свойственен только молодому, начинающему работнику. Кардинально изменившему содержание своей деятельности, сменившему профессию. Но это не так. Профессиональная адаптация неизбежна при всех изменениях происходящих на предприятии или на рабочем месте. Сложность трудовой адаптации будет зависеть от того, сколько новых объектов будет включено в сферу трудовой активности человека. Этим обусловлены длительность и глубина адаптационных процессов, а также сложность управления ими. При переходе с одного рабочего места на такое же, расположенное рядом, необходимо адаптироваться только к некоторым элементам среды; такое приспособление не потребует глубинной перестройки механизмов регулирования деятельности и поведения. Если же изменения коснутся содержания труда, то адаптация значительно усложнится и даже может стать неосуществимой. В целом на процесс профессиональной адаптации оказывают влияние следующие факторы:
1)                факторы среды, к которой осуществляется адаптация(рабочее место, технологический процесс…);
2)                индивидуально-личностные факторы (исходный уровень знаний, умений, навыков, профессиональный опыт адаптанта, мотивация);
3)                 индивидуально-психологические свойства личности (ригидность, лабильность…).
Определяют адаптацию управляющие воздействия извне, регулирующие деятельность и поведение. Это содержание производственных заданий, темп включения адаптанта в выполнение всей совокупности технологических операций, темп овладения средствами труда, контроль за режимом труда и отдыха, эргономическое обустройство рабочего места, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера.
Содержание производственных заданий должно увязываться с уровнем предадапционной профессиональной подготовкой работника. При существенных модификациях рабочего места, содержания и средств труда адаптант в течении некоторого времени может не выполнять установленного планового задания. Содержание. Меру производственных заданий следует увеличивать постепенно, руководствуясь достигнутыми результатами.
Контроль за режимом труда и отдыха направлен на сохранение оптимальной работоспособности в течении длительного времени. Сбой режима труда в процессе адаптации наблюдается не только у молодых. Но и у опытных работников. Это можно объяснить отсутствием общей схемы деятельности на период адаптации, своеобразной ее стратегии, которая формируется на основе содержательно-инструментальных особенностей деятельности и индивидуальных свойств работника.
Соблюдение эргономических требований к рабочему месту – важнейший фактор обеспечения высокоэффективной работы. Несоблюдение антропометрических, психологических, психофизиологических требований к рабочему месту, лежащих в основе эргономических рекомендаций, способствует резкому повышению напряженности труда, а значит и более быстрому процессу утомления, отрицательно сказывающихся на результативности когнитивных явлений и формировании навыка. Адаптация- это активное познание новой среды, это опробывание стратегий и тактик поведения и действий, это выработка средств достижения целей и задач, поэтому адаптант не должен испытывать дискомфорта на рабочем месте.
Стимулирование выполнения производственных заданий в адаптационный период выполняет две основные задачи: способствует получению адаптантом информации о результатах его деятельности и формированию у адаптанта чувства уверенности в своих силах, снятию напряжения.
Социально-организационная адаптация.
Социально-организационная адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой, социально - экономический, управленческий, реакционно-творческий.
Административно-правовой аспект связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия. С первого дня на предприятии работнику приходится взаимодействовать с различными службами и организациями. У каждого из этих органов свои методы работы. Каждый из них может оказать существенное позитивное влияние на формирование отношения работника к предприятию, его руководству, коллективу. Важнейшее условие такого влияния - доступность к нему адаптанта, разъяснение целей и задач органа или организации, внимательное отношение к нуждам адаптанта.
Социально-экономический аспект адаптации связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности. Сюда можно отнести экономические стимулы, нормы и расценки. Этот аспект показывает экономическое положение и те отношения с предприятием, на которые может рассчитывать работник при честной и качественной работе.
Управленческий аспект связан со становлением работника как субъекта управления. Замедлить развитие активности в управлении могут некоторые установки личности, такие , как установка на невмешательство, установка на самого себя как человека маленького, некомпетентного в управлении, как на человека нового в коллективе , а следовательно, не имеющего морального основания для оказания активного влияния на его дела и т.д. .
Реакционно-творческий аспект связан с адаптацией к сфере жизни коллектива, его бытом и отдыхом. Определяющее значение в осуществлении этого аспекта имеет первичный коллектив, в котором работает адаптант. Именно на примере жизни и деятельности первичного коллектива у него формируется представление о том, по какому пути идет сплоченность коллектива.
Социально-психологическая адаптация.
Этот вид адаптации связан с вхождением работника в первичный коллектив. В условиях этого коллектива протекает деятельность человека, через него осуществляются отношения с другими коллективами, в нем он формируется как субъект деятельности и управления. Адаптация к первичному коллективу значительно сложнее, длится дольше, чем профессиональная или социально-организационная адаптация. Связано это с тем, что на социально-психологическую адаптацию наиболее сильное влияние оказывает индивидуальность личности, следовательно, сугубо личные привычки и умение строить свое поведение. Трудность социально-экономической адаптации связана с другими факторами. Как уже отмечалось, первичный коллектив - это среда, непосредственно окружающая человека: среда труда, общения, быта. По значимости и своим функциям она напоминает семью. Как правило семейные отношения складываются в течении длительного времени. Социально - психологически адаптированный работник – это работник, устойчиво закрепленный в коллективе. Именно социально-психологическая дезадаптация лежит в основе явления текучести молодых рабочих, а также лиц, склонных к поспешному решению по поводу перемены работы. Таким образом, социально-психологическая адаптация занимает важное место среди факторов, влияющих на устойчивость трудового коллектива.
Морально-психологический климат определяет настроение коллектива и, следовательно, отношение к адаптанту. Настроение определяет форму, в которой происходит воздействие на личность. В первое время пребывания адаптанта в коллективе от формы взаимоотношений зависит многое. В первичном коллективе, который характеризуется неблагоприятным морально-психологическим климатом адаптант будет испытывать, прежде всего, эмоциональный дискомфорт, при отсутствии взаимопомощи – затруднения в выработке умений коллективного труда, при разобщенности целей деятельности - в формировании ценностных ориентаций, связанных с представлением о месте коллектива в реализации личных планов и т.п..