1. Характер трудовых конфликтов.
Трудовая конфликтология – совершенно новое направление в науке трудового права. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве о труде лишь в 1989 г , когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»[1]. Тем не менее понятия «трудовой спор» и «трудовой кон-
118
фликт» до сего времени и в теории, и в практике рассматриваются как синонимы. Думается, что это неверно.
Правовыми средствами разрешения трудового спора обычно являются нормы действующего трудового законодательства (сосредоточенные в основному гл. XIV КЗоТ «Трудовые споры).
Трудовой конфликт представляет собой, с нашей точки зрения, конфликт интересов, значительно более широких, чем трудовые. Скажем, объявление забастовки может сопровождаться требованиями не только о повышении заработной платы, но и об улучшении снабжения продовольствием, товарами и т.п. Аналогичную картину можно наблюдать при возникновении трудовых конфликтов при заключении коллективного договора (соглашения) между работодателем и трудовым коллективом.)
Средства разрешения трудового конфликта – это не только нормы трудового законодательства, но и другие правовые и неправовые средства. Например, один из вариантов разрешения забастовки может сводиться к удовлетворению работодателем требований бастующих об индексировании оплаты их труда (на основании ст. 811КЗоТ – нормы трудового права); кроме того, возможно решение региональных или центральных органов управления об улучшении снабжения бастующих продовольствием, о дополнительном строительстве жилья, объектов социального или культурного назначения и т.п. (иные правовые средства).
Индивидуальный трудовой конфликт также может выходить за рамки чисто трудового спора. В частности, спор по поводу увольнения с работы зачастую перерастает в конфликт не только трудовых, но и других интересов (например, требование работодателя освободить занимаемую работником служебную жилую площадь после увольнения и т.п.).
Сказанное позволяет сделать вывод, что трудовой конфликт (индивидуальный или коллективный) представляет собой спор между работником (группой работников), с одной стороны, и работодателем (а также иным лицом или органом) – с другой, по поводу применения законодательных и иных нормативных актов о труде коллективного, договора и других соглашений о труде, условий трудового договора (контракта), а также других условий, связанных с трудовыми правоотношениями или вытекающих из них.
За последнее время мы пересмотрели многие устоявшиеся десятилетиями воззрения, в том числе и связанные с понятием труда, трудовых отношений, трудовых конфликтов. Идеальная модель социалистических трудовых отношений, основанных, как писали некоторые теоретики права, «на взаимопомощи и сотрудничестве равноправных участников общественного производства, свободных от эксплуатации, безработицы, коллективных собственников средств производства», существовала только на бумаге На практике мы убедились в том, что в советской модели социализма труд не был действительно свободным Достаточно упомянуть классическую формулу Конституции бывшего СССР: «Труд – это
119
право и обязанность». Этот принцип был основополагающим во всей политике государства, на нем основывались законы, принуждающие гражданина трудиться, определяющие, где и как он должен прилагать свои способности и таланты, и наконец, устанавливающие уголовную ответственность за уклонение от «общественно полезного труда».
Мы долго убеждали всех в том, что запреты на профессии, ограничения в выборе работы по своему усмотрению присущи только капиталистическому миру. Однако сегодня стала очевидной вся наивность подобных бесплодных рассуждений. Трудно поверить в то, что, когда занятие того или иного служебного места зависело от партийной принадлежности, возраста или пола (так называемые разнарядки на должность типа: нужен мужчина не старше 30 или женщина не моложе 25 лет и т.п.), наконец, от элементарной записи в паспорте, именуемой пропиской, в стране не было дискриминации в области труда, которая, .кстати, зачастую носила не завуалированный, а явный характер, регламентированный к тому же законодательством (речь, в частности, идет о печально знаменитой ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, предоставляющей работодателю право уволить работника фактически без всяких оснований).
Эти и многие другие причины оказывали и оказывают то или иное воздействие на возникновение трудовых .конфликтов в стране на макроуровне. На микроуровне к причинам трудовых конфликтов можно отнести бюрократическое отношение к правам и законным интересам работников со стороны отдельных представителей администрации, попытки последних преуменьшить возможности предприятия по дальнейшему улучшению условий труда и быта работников, попытки избавиться от «неугодных» работников и т.п. Кроме того, причиной отдельных трудовых конфликтов может быть незнание, а в некоторых случаях сознательное игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства.
В теории трудового права доказано (и мы разделяем эту позицию), что эта отрасль права обладает двумя характерными для нее функциями – производственной и защитной[2]. Первая выражается в воздействии права на ту группу отношений, которые связаны с ростом производительности труда, повышением эффективности общественного производства и улучшением качества труда. Вторая же состоит в воздействии на ту группу отношений, которые связаны с защитой здоровья работников, их физических, и моральных сил путем установления высокого уровня условий труда, охраны трудовых прав и интересов работающих.
Производственная функция не осуществляется самостоятельно. Обычно она связана с защитой, хотя степень этой связи не всегда одинакова. Трудовое право может служить интересам работников
120
лишь тогда, когда происходит сбалансированное взаимодействие обеих функций. Всякое повышение удельного веса производственной функции в ущерб защитной автоматически работает против интересов трудящихся, создается благоприятная почва для возникновения конфликтов. Для прогрессивного и демократического правового регулирования трудовых отношений очень важна сбалансированность производственной и защитной функций, исключающая расширение первой функции за счет второй, обеспечивающая в равной степени интересы производства и интересы работника[3].
Однако сегодня, увы, можно говорить о расширении производственной функции в ущерб защитной, чему способствует действующее законодательство о труде. В обоснование сказанного можно привести ряд характерных примеров, в частности резкое снижение роли профсоюзов при установлении условий труда работающим, при увольнениях по инициативе работодателя; незначительный «удельный вес» коллективного договора по сравнению с другими локальными нормативными актами (особенно на частных предприятиях и фирмах).
На фоне провозглашенного курса на демократизацию общества нелогичными выглядят некоторые поправки и изменения, внесенные в КЗоТ РФ. Речь идет, например, о введении в 1988 г. правила о возможности существенного изменения условий труда работника без его согласия (ч. III ст. 25 КЗоТ), о появлении в законодательстве термина «контракт». По нашему мнению, введение в КЗоТ понятия «контракт» внесло в практику заключения договоров о труде серьезную сумятицу, вызвало значительный поток обращений граждан в органы по рассмотрению трудовых споров.
Как показывают выборочные социологические исследования, проведенные автором в одном научно-исследовательском институте г. Москвы, около 75% опрошенных рабочих и служащих института (всего было опрошено 100 работников) считают, что трудовой договор должен заключаться на государственных и муниципальных предприятиях, контракт – на частных предприятиях и фирмах. Кроме того, примерно такое же число опрошенных отметили, что трудовой договор и контракт – разные формы договоров. Как видим, вероятность возникновения трудовых конфликтов в связи с введением в КЗоТ термина «контракт» не уменьшилась, а. наоборот, увеличилась.
По нашему мнению, в настоящее время наметилась устойчивая тенденция к снижению трудовых и социальных гарантий работающих, что является основной причиной возникновения трудовых конфликтов.
Многие социологи все больше связывают процессы возникновения трудовых конфликтов с вызванными реформами социально-экономическими изменениями. В их ряду и несвоевременная
121
выплата заработной платы, и рост безработицы, и явления, порождающие наиболее опасный вид трудовых конфликтов, – забастовки.
Не надо быть экономистом, социологом или политологом, чтобы увидеть порочный круг, в котором оказались экономические преобразования, проводимые в России. Для создания полноценной рыночной системы нужна быстрая приватизация. Но она чревата большой безработицей. Чтобы набежать ее, нужно сохранить госсектор или, по крайней мере, замедлить темпы приватизации. Но тогда практически не остается шансов на выход (в обозримой перспективе) из экономического кризиса.
Безусловно, решительное введение рынка увеличит число трудовых конфликтов не только на уровне отдельных предприятий, но и в масштабе всей системы экономических отношений страны. Сегодня формируется некая «ось» социально-экономических проблем и процессов, которая определит будущие конфликты, в том числе и трудовые. Эту «ось» образуют помимо других факторов, как мы уже отмечали, два связанных между собой процесса: безработица и забастовки. Известно, что в развитой рыночной системе масштабы забастовок зависят от масштабов безработицы[4]. В России ситуация с безработицей пока далека от катастрофической, но в случае резкого и быстрого роста безработицы реакция людей может заметно измениться, и они от индивидуальных поисков новой работы (самый распространенный вид поведения в ответ на угрозу увольнения) могут перейти к коллективным формам протеста.
Очевидно, следует присоединиться к тем, которые считают, что обвальная безработица России не грозит. Наряду с переизбытком рабочей силы в отдельных регионах или отраслях народного хозяйства страны наблюдается реальная и значительная нехватка рабочей силы в районах Урала, Сибири, Дальнего Востока, Крайнего Севера и во многих других местностях. В связи с этим особую роль приобретает эффективная, правильно организованная и скоординированная политика государства в области распределения и перераспределения рабочей силы. В этой области нужна кардинальная реформа. Необходимо в законодательном порядке установить нормы и правила, которые бы реально стимулировали работника к смене не только рабочего места, но в связи с этим и места проживания с целью занятия свободных или освобождающихся рабочих мест в других регионах страны. Возникновение новых рабочих мест, а следовательно, и снижение роста безработицы зависят также от того, насколько государство будет способствовать развитию частнопредпринимательского сектора, который мог бы оказывать все большее и большее влияние на урегулирование проблем занятости.
Весьма важно также проводить правильную политику по при-
122
ватизации предприятий в интересах в первую очередь трудовых коллективов. Нарушения, допускаемые в этой сфере, носят массовый и грубый характер, создают почву для возникновения коллективных трудовых конфликтов.
Например, свободный профсоюз энергетиков Новосибирска собрал массу доказательств нарушений норм о приватизации в объединении «Новосибирскэнерто». В период акционирования объединения было проведено 45 собраний в подразделениях. И как выяснилось, сплошь и рядом совершались подтасовки. Так, на собрании коллектива управления ТЭЦ-4 при выборах делегатов на организационное собрание объединения были нарушены нормы представительства (один человек на 100 работающих) и 14 управленцев избрали трех делегатов. Мандатная комиссия утвердила этот результат. Кроме того, к поданной заявке на приватизацию не были приложены протоколы собраний. А в семи подразделениях вообще не проводилось собраний, но протоколы оттуда были присланы. Из 18 необходимых тюдписных листов было представлено всего два. К сожалению, на эти нарушения никто не обратил внимания, не проанализировал их. Однако это не смутило Госкомимущество, и «добро» на акционирование «Новосибирск-энерго» было дано. Все эти безобидные, на первый взгляд, погрешности привели к крупным нарушениям социальной справедливости: управленцы получили по 600 привилегированных акций, а рядовые члены коллектива – всего по 5[5].
Аналогичные грубые нарушения при проведении приватизации были допущены в Центральном институте типового проектирования (Москва), на московском заводе «Фрезер», Первом Московском часовом заводе, Московской тонкосуконной фабрике, в Государственном объединении «Профинформ» (Москва), на Челябинском металлургическом комбинате, белгородском заводе «Энергомаш»», Минусинской перчаточной фабрике, самарской шоколадной фабрике «Россия», в Новосибирском метрострое, Онежской сплавной конторе Архангельской области, на Кинешемской прядильно-ткацкой фабрике, в НТО «Медтехника» в Коми Республике, Рыбинском объединении «Магма» и многих других[6].
Подводя итог сказанному, можно констатировать, что снижение социальной напряженности в области трудовых конфликтов возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, цивилизованного гтеоехода к рынку и проведения приватизации с участием трудовых коллективов, демократизации трудового законодательства, которое бы отражало интересы работающих и выполняло защитные функции.

2. Стороны трудовых конфликтов.
Сторонами индивидуальных трудовых конфликтов выступают, как правило, работник и рабо-
123
тодатель. Гораздо сложнее вопрос о сторонах коллективного трудового конфликта. Проиллюстрируем эту проблему на примере заключения коллективного договора.
Сам по себе процесс заключения коллективного договора – это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, по различным социальным вопросам и т.д. Фактически конфликты возникают уже в стадии ведения так называемых коллективных переговоров, регламентированных Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Суть коллективных переговоров – разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора. Инициатором таких переговоров может выступать любая из сторон. Законодательство о коллективных договорах относит к сторонам: а) работников в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; б) работодателя или непосредственно уполномоченных им представителей.
Думается, что на государственном или муниципальном предприятии сторонами коллективного договора могут выступать любой представительный орган наемных работников (профсоюзный комитет, совет трудового коллектива и т.п.) и работодатель. На предприятиях других форм собственности (в акционерных обществах, товариществах, кооперативах и т.п.) стороной коллективного договора не может быть любой представительный орган, например правление или совет акционеров, поскольку эти представительные органы отражают скорее корпоративные интересы, чем интересы наемных работников.
Еще сложнее вопрос о сторонах коллективного трудового конфликта при забастовке. Ими могут быть, с одной стороны, работодатель, а с другой – коллектив предприятия, учреждения, организации, фирмы или, как отмечается в ст. 1 Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и в ст. 220 КЗоТ РФ, профсоюз. Представляется, что помимо профсоюза стороной трудового конфликта при забастовке может также быть иной выборный представительный орган наемных работников (например, совет трудового коллектива). Возможны коллективные трудовые конфликты при забастовке между трудовыми коллективами двух и более предприятий, учреждений, организаций, фирм или между несколькими профсоюзами (иными выборными представительными органами наемных работников) и соответствующими органами управления.
124

2. Классификация трудовых конфликтов.
Как мы уже отмечали, трудовые конфликты можно разделить на две основные категории: индивидуальные и коллективные. Подобная классификация является необходимым условием для уяснения порядка их рассмотрения.
Предметом индивидуальных трудовых конфликтов может стать увольнение работника, либо отказ признать за работником те или иные права (например. на премию, тринадцатую зарплату, вознаграждение зa выслугу лет, на дополнительный отпуск и т.п.) вопреки действующим законам, постановлениям, правилам, трудовому договору (контракту), локальным нормативным актам. Как в том случае, когда спорящий работник считает, что его права нарушены, так и тогда, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права, речь идет либо о применении к данному типу нормативных условий, установленных законом, коллективным договором и т.п., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового договора (контракта).
Таким образом, первая категория (конфликты индивидуального характера) охватывает все споры, касающиеся применения установленных условий труда (а также последствий этого применения) к конкретным лицам.
Вторую категорию споров составляют коллективные трудовые конфликты. Они могут возникать как по вопросам, регулируемым законами, указами Президента РФ, постановлениями правительства (зачастую спровоцированными изданием этих актов), так и по вопросам, которые решаются либо по соглашению между работодателем и выборным представительным органом работников (например, при заключении коллективного договора), либо работодателем по согласованию с выборным представительным органом работников или с учетом его мнения. Такой конфликт может возникнуть или при заключении соглашения с работодателем (например, при заключении- коллективного договора), или если выборный представительный орган работников считает неправильным тот или иной акт работодателя (приказ, распоряжение, инструкцию) об установлении или изменении существующих условий труда и быта.
Предмет такого конфликта касается не персонально конкретных лиц, а любого работника, работающего на данном предприятии.
Предметом конфликтов индивидуального значения является, как мы видим, восстановление или признание индивидуальных прав. Предметом же конфликтов коллективного значения служит установление или изменение либо тех или иных нормативных условий труда (для всех работников или отдельных категорий работников) на данном предприятии, либо конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему коллективу предприятия по отношению ко всему коллективу предприятия
(его подразделения) или коллективам нескольких предприятий.
По действующему российскому законодательству выдвинуть коллективные требования к работодателю имеют право:
1) коллектив работников всего предприятия или коллектив работников структурно-то подразделения предприятия;
2) профессиональный союз или объединенное представительство профсоюзов, ассоциация (объединение) профсоюзов.
Трудовой коллектив (или его часть) либо профсоюз вправе
125
использовать для удовлетворения своих законных требований все предусмотренные действующим законодательством средства разрешения коллективных трудовых конфликтов, вплоть до полного или частичного прекращения работы (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей) на предприятии – забастовки (стачки). Забастовка, согласно законам о труде Российской Федерации, рассматривается как крайняя мера разрешения коллективного трудового конфликта.
Решение о забастовке принимается на общем собрании (конфедерации) трудового коллектива или профсоюза тайным голосованием и считается принятым, если за него проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива либо профсоюза (делегатов конференции). Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом или профсоюзом орган. Никто не может быть принужден к участию или к отказу от участия в забастовке. Администрация должна быть предупреждена письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за две недели. О возможности предстоящей забастовки администрация незамедлительно предупреждает поставщиков и потребителей, транспортные организации, а также другие заинтересованные предприятия, учреждения, организации.
Забастовка как, с одной стороны, вид, а с другой – способ разрешения коллективного трудового конфликта крайне нежелательна не только для тех категорий лиц, которые прямо или косвенно оказываются втянутыми в этот процесс, но для всего государства. В конечном счете издержки, связанные с забастовкой, как правило, оказываются неизмеримо выше тех требований, которые в результате удовлетворяются, не говоря уже о еще большей «цене» забастовок, заканчивающихся безрезультатно или признанных в установленном порядке незаконными. Поэтому предупреждение забастовок – весьма важная задача, стоящая перед нашим обществом.
Возможны несколько путей -предупреждения забастовок – одного из наиболее неблагоприятных для общества видов коллективных трудовых конфликтов.
Во-первых, это, как уже отмечалось, создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения материальных интересов групп – участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий.
Во-вторых, это создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке. Основная направленность здесь должна состоять в поиске компромиссов между конфликтующими группами. Необходимо выяснять требования бастующих, искать компромиссы, объяснять перспективы, превращать бастующих в союзников по устранению нежелательной ситуации. Целесообразно в связи с этим создание специальной службы регулирования трудовых конфликтов, которая, кстати, предусматривается одним из вариантов проекта Основ законодательства о труде Российской Федерации.
126
В-третьих, целесообразно принять более эффективный закон о регулировании коллективных трудовых конфликтов и кодифицировать нормы, регулирующие отношения трудовых коллективов с работодателями.
В-четвертых, нужно более активно содействовать усилению роли независимых профсоюзов. Необходим закон о профсоюзах в Российской Федерации, где были бы урегулированы вопросы взаимоотношений и взаимодействия уже созданных и вновь создаваемых профсоюзов, более четко определены права профсоюзов в урегулировании забастовок.

4. Легальность рассмотрения трудовых конфликтов.
В большинстве случаев способы разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых конфликтов легальны. Однако этот вопрос решается отнюдь не однозначно. Скажем, далеко не всякая забастовка, будучи средством разрешения коллективного тр}до-вого конфликта, может рассматриваться как легальная. Не секрет, что большинство забастовок выходят за рамки коллективного трудового конфликта, зачастую перерастая в остросоциальные, а порой к политические потрясения. Бесспорно, что с точки зрения действующего законодательства они должны признаваться незаконными; в этом случае вступает в действие механизм, предусмотренный ст. 9—17 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».
Однако было бы совершенно неправильно слишком упрощенно трактовать вопросы о законности или незаконности забастовок.
Как известно, незаконными признаются забастовки:
а) по политическим мотивам, в том числе с требованиями об изменении конституционного строя; созыве, роспуске или изменении порядка деятельности высших органов государственной власти, отставке их руководителей или руководителей государства и республик, а также с требованиями, влекущими нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ;
б) объявленные без соблюдения установленных законом процедур.
Прекращение работы как средство разрешения коллективного-трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта (включая метро), гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей (в подразделениях, непосредственно занятых производством продукции оборонного назначения), в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями.

Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.
Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным – не лучший аргумент. Как показывают исследования, в 30% конфликтов с подчиненными руководители допускают грубость, срываются на крик и т.п. Грубость – признак того, что руководитель не владеет ситуацией и собой. Слово – основное средство воздействия на подчиненного, использовать его нужно для разрешения конфликта, а не его обострения.
Переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного. Это дает ему моральное право ответить тем же. При разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистанцию по отношению к подчиненному, обращаться к нему на «Вы».
Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на должностной статус. Спокойствие руководителя, его уверенность в себе усиливают в глазах подчиненного справедливость требований начальника.
Используйте поддержку вышестоящих руководителей и общественности. Это необходимо в ситуации неуступчивости подчиненного и правоты руководителя. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на подчиненного, а на решение противоречия.
Не злоупотребляйте должностным положением. Должностное положение – солидное преимущество в конфликте с подчиненным. Неопытные руководители для разрешения конфликта в свою пользу используют такие способы воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, создание ему неудобств, сложностей, применение дисциплинарных санкций и т.п. Такие действия озлобляют подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта.
Не затягивайте конфликт с подчиненным. Помимо потери рабочего времени длительные конфликты чреваты взаимными обидами и, как следствие, потерей преимуществ правого в конфликте.
Не бойтесь идти на компромисс. Особенно в тех случаях, когда руководитель не уверен в своей правоте.
Если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному.
Помните, что конфликтный руководитель – это не всегда плохой руководитель. Главное – быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения.
Конфликтный руководитель – всегда неудобный руководитель. Упрочению авторитета руководителя будет способствовать его умение разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.
Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов.
Не спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.
Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.
Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении. Помните, что необходимый результат может быть достигнут различными способами.
Не переходите на оскорбления или резкие выражения.
Справедливость позиции в конфликте «по вертикале» не всегда дает подчиненному шансы на победу. Используйте слабости в позиции руководителя.
Вызывайте руководителя на откровенный разговор.
Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.
Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.
Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально - психологические особенности своих руководителей: это позволит с меньшими издержками разрешать конфликты.
Подчиненному желательно не предлагать диаметрально противоположных решений относительно предложений руководителя.
Чем ниже нравственные качества руководителя, те сложнее будет разрешать конфликт с ним.
2.2 Предупреждение и пути разрешения трудовых конфликтов.
В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие:
1) создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп – потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий;
2) создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке;
3) принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями;
4) содействие усилению роли независимых профсоюзов.
Пути разрешения трудовых конфликтов:
1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.
Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов
2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.
3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отросли или правительства региона.
4. Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов работодателями и профсоюзами.
3.Анкета по выявлению «проблемных зон» в коллективе.
Инструкция: Отметьте число в клетке напротив выбранного вами ответа.
Результаты анкетирования:
В приведённой ниже шкале цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень не нравится, цифра 9 – коллектив, который вам очень нравится.
цифра – 3, отметили -2; цифра -5, отметили – 3; цифра -7, отметили -3; цифра – 8, отметили -1.
Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?
Скорее да, чем нет -1; не знаю, не задумывался над этим -6; Скорее нет, чем да – 2.
Если бы у вас возникла возможность провести своё свободное время, выходные вместе с членами вашего коллектива, как бы вы к этому отнеслись?
Это меня вполне устроило бы – 6; не могу сказать, не задумывался над этим – 2; это меня совершенно не устроило бы – 1.
Если бы вы надолго прервали работу на предприятии по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива (1- совершенно не стремился бы, 9- очень стремился бы)?
цифра – 3, отметили – 1; цифра – 5, отметили – 3; цифра – 7, отметили – 2; цифра – 8, отметили -3.
Соответствует ли характер выполняемой вами работы уровню вашей профессиональной подготовки?
Полностью соответствует – 1; частично соответствует – 4; выполняю работу ниже своей квалификации – 4.
Больше всего я ценю в моей трудовой деятельности:
Личный успех – 1; коллективную работу – 2; результаты работы – 4; другое – 2.
Нравится ли вам работать на нашем предприятии?
Очень нравится – 5; пожалуй, нравится - 3; работа мне безразлична – 1.
8. Что вас больше всего привлекает на нашем предприятии? (выберите 1-3 пункта)
Оплата труда -7; стабильность материального обеспечения – 2; бытовые условия работы -1; возможность общения с покупателями – 2; удобный график – 5; хорошие отношения в коллективе, возможность общения с коллегами – 1; другое – 2.
9. Хотели бы вы перейти на аналогичную должность в другое подразделение предприятия?
Да – 1; затрудняюсь ответить – 3; нет – 5.
10. Оцените частоту возникновения конфликтов в вашем подразделении (по каждому пункту).

Причины конфликтов         

Часто

Иногда          

Никогда
Неудовлетворительная работа товарищей           

4         

4         

1
Плохие бытовые условия труда     

1         

2         

6
Нарушение трудовой дисциплины           

0         

4         

5
Распределение премий       

0         

2         

7
Распределение отпусков    

0         

3         

6
Недостатки в поведении, личные особенности
и характер коллег, их поступки     

3         

5         

1
Другое:          

6         

2         

1
11. Оцените частоту возникновения конфликтов с вашим руководителем (по каждому пункту).

Причины конфликтов         

Часто 

Иногда          

Никогда
Неудовлетворительная работа сотрудников        

5         

2         

2
Плохие условия труда         

2         

4         

3
Нарушение трудовой дисциплины           

3         

2         

4
Распределение премий       

0         

3         

6
Распределение отпусков    

0         

5         

4
Стиль и методы работы руководителя     

2         

5         

2
Недовольство начальника деловыми качествами сотрудников

2         

4         

3
Недовольство членов коллектива деловыми качествами начальника 

2         

3         

4
Другое:          

3         

3         

3
12. Что мешает вам работать эффективнее (оцените каждый пункт)? 

Часто

Иногда          

Никогда
Отсутствие конкуренции в коллективе    

2         

4         

3
Низкая зарплата       

1         

1         

7
Жесткое администрирование        

6         

1         

2
Стоячая работа        

5         

2         

2
Наказуемость инициативы и самостоятельности           

3         

3         

3
Недобросовестное отношение коллег к своим обязанностям   

4         

4         

1
Недостаточная значимость в глазах руководства

2         

3         

4
Плохая организация труда  

1         

1         

7
Тяжёлый график      

0         

1         

8
Карьерная бесперспективность     

6         

1         

2
Другое:          

0         

3         

6
13. Оцените, пожалуйста, характер обращения руководителя с подчинёнными.
Жёсткий, авторитарный – 1; демократический – 8;
14. Содержание обращения начальника к подчинённым.
Приказ -2; просьба -5; предложение – 2.
15.Кто из членов вашего коллектива, включая руководителей, пользуется у вас наибольшим авторитетом?
Блинова – 3; Мокрушина -3; Сидорова – 2; Козлова – 3; Макарова -5; Кузнецова -2.
16. Все ли члены вашего коллектива честны и порядочны?
Да – 3; затрудняюсь ответить – 6; нет – 0.
17. В какой степени вы удовлетворены следующими сторонами жизни и деятельности вашего коллектива (оцените каждый критерий)?        

Доволен        

Не очень доволен    

Не доволен   

Затрудняюсь ответить
Взаимоотношения в коллективе    

3         

1         

1         

4
Результаты своей работы   

3         

4         

0         

2
Отношение коллег к выполнению своих обязанностей

2         

5         

2         

0
Организация досуга            

0         

7         

2         

0
Перспективность своего служебного роста         

0         

6         

3         

0
Отношение с непосредственным руководителем          

0         

7         

2         

0
Размер заработной платы   

7         

2         

0         

0
Справедливость морального и материального стимулирования         

0         

5         

4         

0
Бытовые условия труда      

5         

2         

2         

0
18. Что в вашей работе является для вас самым трудным.
Работа с покупателями – 1; написание заявок, выполнение подсортировок – 1; приведение торгового зала в порядок – 1; другое – 6.
19. В каких мероприятиях вы бы участвовали бы.
Корпоративные праздники на природе – 3; городские конкурсы «Лучший продавец» и т.п. -2; тренинги и другие обучающие программы – 3; другое – 1.
20. Насколько хорошо, по вашему мнению, организована работа вашего подразделения?
В целом неплохо, хотя кое-что можно улучшить – 4; работа организована неудовлетворительно – 2; затрудняюсь ответить – 3.
21. Для достижения наилучших результатов на предприятии можно использовать оригинальный способ мотивации эффективного производственного поведения – приглашение на корпоративные праздники не всех сотрудников предприятия, а только лучших, которые определяются по результатам оценки или аттестации. Это «сильный» ход, позволяющий сделать корпоративные мероприятия желанным призом и поддерживающий интерес к подобным празднованиям. [
По результатам анкетирования уже выявилось несколько «проблемных зон», над которыми следует хорошо поработать. Работники данного предприятия вполне довольны заработной платой и графиком работы, что встречается очень редко. Однако им не хватает удовлетворённости в своей работе. Рядовых работников не стоит оставлять без внимания. Для продавцов имеет смысл устраивать тренинги, недостатка в которых на рынке не ощущается. Также хороший эффект даёт организация соревнований между сотрудниками с публичным награждением победителей. Проблема корпоративной культуры сегодня актуальна прежде всего для крупных российских компаний. Там, где даже десять человек не в состоянии лично контролировать деятельность всего коллектива, помимо должностных инструкций нужно чётко формализованные моральные и ценностные устои, необходимые для успешной деятельности предприятия.
Для поддержания корпоративной культуры на предприятии можно использовать несколько способов. Дать работникам почувствовать себя часть единой команды. Выделяются следующие мероприятия:
- предоставление сотрудникам существенной скидки на товары в магазинах компании;
- подарки работникам ко дню рождения и основным праздникам;
- забота о детях сотрудников: бесплатные детские утренники, сладкие новогодние подарки;
- предоставление сотрудникам помещения корпоративного ресторана для празднования свадеб, юбилеев и пр.;
- проведение корпоративных мероприятий ( празднование Нового года, дня рождения компании и др.).
Заключение.
Бесконфликтных организаций не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в её деятельности возникают основание для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и управлять его течением и решением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководства компании и службы персонала.
Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.
Конфликты подразделяют на общие, охватывающие всю организацию, парциональные, касающиеся её отдельной части; зараждающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные; мирные или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к существенным изменениям в организации или даже к её разрушению.
Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.

Список литературы
1. Батаршев А.В. Лукьянова А.О. Психология управления персоналом – М.: Изд-во Института психотерапии, 2005.
2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.-2-е изд., перераб.и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
3 Веснин В.Р. «Основы менеджмента» - 3-е изд. доп. и испр.,- М.: ООО «Т.Д. «ЭЛИТ – 2000» 2003.
4. Кулик М.А. «Психология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом.- 2002.- №3-с.104.
5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2003.
6. Ларионова Ю.Г. «Корпоративная культура региональной сети: складываем воедино // Справочник по управлению персоналом. – 2005 - №8-с. 102-105.
7. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006.
8. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО « Бизнес-школа» «Интел-Синтез» - 1999.
9. Ратников В.П. Голубь В.Ф. Лукашова Г.С. и др. Конфликтология: Учебник для вузов. Под ред. Проф. Ратникова В.П.-М.: ЮНИТИ – Дана, 2001
10.Столяренко Л.Д. Психология и этика даловых отношений. Изд. 2е доп. и перер. Ростов н/д: ''Феникс'' . 2003.
11.Столяренко А.М. Психология менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / А.М. Столяренко, Н.Д. Амоглобели. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005.
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://referat.ru
Введение.
Рынок труда представляет собой систему социально-экономических отношений между присутствующими на рынке силами: предпринимателями (владельцами средств производства, предъявляющими спрос на рабочую силу), трудящимися (свободными трудоспособными владельцами рабочей силы, зачастую объединенными в профсоюзы) и государством. Становление рынка труда – процесс длительный, а становление российского рынка труда проходило в несколько этапов: от состояния функционирования в режиме плановой централизованно управляемой системы хозяйства до работы в режиме становления рыночной экономики, претерпевая череду кризисов и позитивных процессов
преобразования хозяйственной системы.
На формирование рынка труда в России оказывают влияние следующие факторы:
? социально-демографические факторы: уровень рождаемости, уровень урбанизации, половозрастная структура населения, темпы роста численности трудоспособного населения;
? степень экономической активности различных этнических и демографических групп трудоспособного населения (например, быстрое вовлечение женщин в состав рабочей силы);
? научно-технический прогресс;
? социально-экономические факторы, закладывающие основы уровня доходов и жизни населения, меру возможностей его социальной защищенности при переходе к рынку;
? процессы миграции;
? организационно-политические факторы.
Безусловно, в процессе развития рыночных отношений роль агентов рынка труда меняется (например, при плановой экономике значительную роль играет государство), соответственно, претерпевают изменения и отношения между агентами. Как следствие, неизбежны трудовые конфликты - проблема, которая и будет обсуждаться в данной работе.
Данная проблема актуальна, потому что в России не существует отлаженного механизма решения трудовых конфликтов, зачастую проблема не может быть решена из-за непонимания сторон того, как правильно действовать в ситуациях трудовых споров и конфликтов. Практика участия в примирительных процедурах с целью разрешения конфликтов в социально-трудовой сфере демонстрирует низкий уровень правовой культуры сторон социального взаимодействия. Например, представители работодателей не подготовлены к конфликту в их организации и не предпринимают надлежащих мер по их превентивному управлению. Более того, для некоторых представителей работодателей становятся откровением некоторые особенности Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”.
По данной проблеме существует довольно много публикаций, статей, достаточно большой обзор дан в целом структуре российского рынка труда. Но, на мой взгляд, достаточно мало книг, посвященных конкретно проблеме трудовых конфликтов, и в особенности, способам их разрешения. Заметна тенденция снижения заинтересованности проблемой в последние годы. Отслеживая насыщенность периодических изданий статьями о проблемах трудовых взаимоотношений, я увидела, что этот аспект трудовых отношений наиболее бурно обсуждался в 1995-1997 годах и после кризиса 1998 года. Хотя экономическая ситуация в стране меняется в сторону улучшения, тем не менее, проблема трудовых конфликтов остается, и ее нужно обсуждать.
Цель данной работы - показать общую структуру трудовых конфликтов, выявить особенности трудовых конфликтов в России, пострановые различия решения данной проблемы.
Задачи работы – описать механизм и особенности функционирования российского рынка труда, раскрыть нормативное решение конфликтных ситуаций и проблемы, связанные с решением споров, описать способы решения конфликтов в России и других странах.
В данной работе широко использованы статьи журнала «Человек и труд», статистический материал Госкомстата, нормативные акты и законы.
Глава 1. Классификация трудовых конфликтов.
§1. Трудовые конфликты и нормативная база по их урегулированию.
Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Ни один трудовой коллектив еще не обходился без конфликтов. С точки зрения теории, конфликт внутри трудового коллектива является нормой. Трудовой конфликт имеет как негативные последствия, так и позитивные. К негативным относятся:
? усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;
? падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
? фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию.
Однако наличие конфликта обновляет и развивает сложившуюся систему взаимоотношений. Через конфликт становится открытой информация, которая может быть необходима, в результате разрешения спорной ситуации индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях, конфликт также стимулирует изменения, демонстрирует их необходимость и неизбежность, принимаются важные решения. Таким образом, конфликт может иметь позитивные и негативные последствия. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Чаще всего причинами конфликтов становится бюрократическое отношение к правам и законным интересам работников со стороны менеджеров, руководителей предприятий, попытки последних избавиться от “лишних или неугодных” работников, а также незнание или намеренное игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства.
Конфликты могут быть индивидуальные и коллективные. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим