Содержание:

1.      Введение;

2.      Понятие и содержание трудового договора;

3.      Общий порядок заключения трудовых договоров;

4. Разграничение трудового и гражданско-правового договоров;
5. Отдельные виды трудовых договоров;
6. Перевод на другую работу;
7. Отстранение от работы;
8. Основания прекращения трудового договора;
9. Расторжение трудового договора по инициативе работника;
10. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
11. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
12. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
13. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора;
14. Оформление увольнения работников и производство расчетов с ними;
15. Защита персональных данных работника;
16. Заключение.
17. Список использованной литературы.

Трудовой договор

1. Введение.


Конституцией Российской Федерации, в частности ст. 37, закреплено положение о свободе труда: труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, каждый имеет право выбирать род деятельности и профессию.

Запрещается принудительный труд, кроме предусмотренных законодательством случаев.

В соответствии с международными нормами не считается принудительным трудом:

·        Работа, выполняемая на основании вступившего в законную силу приговора суда;

·        Военная служба;

·        Работа в условиях чрезвычайных обстоятельств.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера обмена труда, а так же право на защиту от безработицы.

Конституционная гарантия свободы труда обуславливает, в свою очередь, свободу трудового договора.

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником.

При этом следует иметь ввиду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования торговых отношений между работодателем и работником.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений может осуществляться, в частности, путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров. Согласно ст. 16 ТК РФ при приеме работника с ним необходимо заключить трудовой договор – соглашение между работодателем и работником.

Причем, любые иные соглашения о труде на конкретных работников не распространяются (локальные нормативные акты, коллективные договоры и соглашения без трудового договора).
2.
Понятие и содержание трудового договора;

Легальное определение трудового договора дается в ст. 56 ТК РФ. Согласно этому определению, трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется предоставить такую работу и обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые отношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина – работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становиться работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Трудовой договор предназначен:

·        Для регламентации прав и обязанностей, принятых на себя сторонами трудовых отношений в связи с его заключением;

·        Трудовой договор позволяет зафиксировать соответствующие сведения в точном соответствии с достигнутыми на этот счет соглашениями сторон трудовых отношений;

·        Назначение договора заключается так же в образовании составляющей правоосновы для разрешения разногласий и споров между сторонами трудовых отношений в порядке, предусмотренном законодательством;

·        На основе трудового договора сторонами трудовых отношений разрабатываются дополнительные соглашения, выступающие в дальнейшем в качестве неотъемлемой части исходного документа.

Как к любому документу, к трудовому договору предъявляются определенные требования, которые содержатся в законах и подзаконных нормативных  актах. Например, содержание должно соответствовать ст. 57 Трудового кодекса, а структурировать документ необходимо в соответствии с Методическими рекомендациями ВНИИДАД (Всесоюзный научно-исследовательский институт документоведения и архивного дела) «Унификация текстов управленческих документов», пример наиболее структуры трудового договора представлен в приложении 2 к Постановлению Минтруда РФ от 14.07.1993 № 135 «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора в письменной форме и примерной формы трудового договора».

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон – работника и работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

·        Место работы (с указанием структурного подразделения);

·        Дата начала работы;

·        Наименование должности, специальности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации и конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

·        Права и обязанности работника;

·        Права и обязанности работодателя;

·        Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых и вредных условиях труда и (или) опасных;

·        Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

·        Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

·        Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом  тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а так же иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия коллективного договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Учитывая неоднозначность и многообразие существующих условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них 2 группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые (или конститутивные) – это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора (напр. место работы, род работы, время начала работы, оплата труда). Факультативные условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора (условия об испытании при приеме на работу, о неразглашении коммерческой тайны и т.п.). 


3. Общий порядок заключения трудовых договоров ;

§ 2. Общий порядок заключения трудовых договоров

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. 63 – 71 ТК РФ.

Согласно ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работе, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. С 1 января 2004 г. В соответствии с постановлением Правительства РФ на территории России введен новый образец трудовых книжек и вкладыша в них. При этом все трудовые книжки, хранящиеся в отделах кадров организаций или на руках, остаются действительными. Бланки нового образца используются в тех случаях, когда трудовая книжка выписывается впервые;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.

Момент заключения трудового договора и момент его оформления – понятия неравнозначные и не совпадающие во времени.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника.

Администрация организации (работодатель) обязана при заключении трудового договора ознакомить работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.

Довольно жесткие ограничения установлены действующим законодательством для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» гражданин не может быть принят на государственную службу при наличии следующих обстоятельств: а) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; б) лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу; в) наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей; отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано и использованием таких сведений; близкого родства или свойства; наличия иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, согласно ст. 69 ТК РФ, обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при приеме на работу подлежат лица до 18 лет. Работники, занятые на тяжелых работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 18 лет – ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного (за счет работодателя) медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения или возраста 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности и т. п.

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу (ст. 70 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста 18 лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителе организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Как уже отмечалось ранее, работодатель может отказать в приеме на вакантное рабочее место (должность) главным образом по деловым качествам, а также по некоторым другим основаниям, прямо предусмотренным действующим законодательством. Сведения о трудовой деятельности поступающего на работе содержатся в основном документе работника – трудовой книжке, которая является своеобразным трудовым паспортом работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
4.
Разграничение трудового и гражданско-правового договоров;

В современных трудовых взаимоотношениях, предприниматель зачастую стремясь к увеличению собственной выгоды (например путем ухода от уплаты налога на медицинское страхование, невыплата отпускных при увольнении и т.д.), уменьшению ответственности перед работником (отсутствие различных социальных гарантий у работников на предприятии)  подменяет трудовой договор, договором гражданско-правового характера.

К договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ либо оказание услуг относятся договоры на выполнение работ (оказание услуг), заключаемые в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации.

В соответствии со ст. 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Такими договорами гражданско-правового характера, связанными с выполнением работ, оказанием услуг, в частности, являются договоры: подряда, аренды, возмездного оказания услуг, перевозки, договоры на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, транспортной экспедиции, хранения, поручения, комиссии, доверительного управления имуществом, агентский договор.

Пунктом 2 статьи 421 ГК РФ предусмотрено, что стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). К отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или существа смешанного договора.

Существует ряд признаков, позволяющих провести четкую грань между именно трудовым договором и гражданско-правовым, связанным с выполнением определенной работы оказанием услуги.

1. По гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). По трудовому договору работник выполняет работу определенного рода. Так, например, по договору подряда в соответствии со ст. 702 ГК РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу (построить дом или пошить костюм) и сдать ее результат в установленный срок, а другая сторона – принять выполненную работу и оплатить ее.
2.   Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда – выполнение условий в надлежащем качестве и в согласованный срок. Характерным же признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка (то есть обязанности соблюдать режим рабочего времени, выполнять установленную меру труда и т.д.) и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.
3. По договорам гражданско-правового характера одна сторона, то есть исполнитель, выполняет определенные виды работ или услуг, обусловленные  договором, вне зависимости от квалификации или специальности, а так же должности для другой стороны, заказчика. И в сущности для заказчика не имеет принципиального значения – будет ли исполнитель выполнять всю работу лично или найдет субподрядчиков. В то время как по трудовому договору работник обязан выполнять свою трудовую функцию только лично.
4. Оплата по трудовому договору должна производиться периодически два раза в месяц.

В том случае, если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношения должны применяться положения трудового законодательства.
5. Отдельные виды трудовых договоров

В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.

Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, - это типичный вид указанных договоров. Они всегда презюмируются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком.

Срочные трудовые договоры не являются типичными. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Примерный перечень срочных трудовых договоров дан в ст. 59 ТК РФ.

Среди срочных договоров определенное распространение имеют трудовые договоры с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45 ТК РФ), и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ (глава 46 ТК РФ). При заключении трудового договора с таким работником, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу, либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонные работы трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше шести месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении трудового договора, в противном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок. При приеме на работу в качестве временных работников испытание на предмет их пригодности к будущей работе не устанавливается, а для сезонных работников оно не может быть более двух недель (ст. 204 ТК РФ).

Определенной новеллой в этом перечне являются срочные трудовые договоры заключаемые с лицами, обучающимися по очной форме обучения и с лицами, поступающими на работу по совместительству. Дело в том, что указанные формулировки, предусмотренные в соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г., «обновили» форму обучения с дневной на очную и распространили возможность заключения срочных трудовых договоров по совместительству не только на лиц, работающих в данной организации, но и на поступающих на работу по совместительству в другую организацию.

Трудовой договор о работе по совместительству (ст. 282 ТК РФ). Под совместительством понимается выполнение, кроме основно, другой регулярной платной работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, не занятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).

Трудовые договоры с надомниками (ст. 310 ТК РФ). Работодатель вправе по своему усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация (ст. 310 ТК РФ).

Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от надомников домашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказании им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер – до 10 дней в течение месяца.

Контракты, заключаемые с руководителями государственных унитарных предприятий. Во исполнение Концепции управления государственным имуществом и приватизации в Российской Федерации от 9 сентября 1999 г. Министерство государственного имущества РФ утвердило примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия от 16 февраля 2000 г. Этот контракт регулирует отношения между органом исполнительной власти и руководителем, связанные с исполнением последним обязанностей генерального директора (директора) федерального государственного предприятия.

Контракты с выпускниками высших и средних профессиональных учебных заведений. На основании постановления Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием» такая контрактная подготовка осуществляется из числа лиц, обучающихся за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ. Правительство РФ утвердило соответствующее Положение о целевой контрактной подготовке и предусмотрело введение типовых контрактов между студентом и работодателем, а также между студентом и учебным заведением. Основной задачей целевой контрактной подготовки является удовлетворение потребностей в высококвалифицированных кадрах организаций, в первую очередь тех, финансирование которых осуществляется за счет средств указанных выше бюджетов.

10. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Увольняя работников, работодатель обязан учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в случае, если, во-первых, работник является членом профсоюза и, во-вторых, увольнение производится по таким основаниям, как сокращение численности или штата работников, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по инициативе работодателя регулируется ст. 373 ТК РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан направить в соответствующий профсоюзный орган проект приказа и копии необходимых документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении. В свою очередь, выборный профсоюзный орган в течение семи дней со дня получения всех этих документов рассматривает вопрос об увольнении и направляет свое мотивированное мнение в письменной форме. Если профсоюзный орган не выполняет двух основных требований: либо не представляет в установленный законом срок мотивированное мнение, либо представляет, но немотивированное мнение, работодатель вправе его не учитывать. Однако, если выборный профсоюзный орган не согласен с решением работодателя, он может в течение трех рабочих дней провести дополнительные консультации либо с работодателем, либо с его представителем, результаты которых оформляются соответствующим протоколом. В случае недостижения общего согласия работодатель вправе принять окончательное решение не ранее 10 дней со дня направления им документов в выборный профсоюзный орган.

Таким образом, законодатель решил вопрос о том, как следует поступить работодателю в случае, если профсоюзный орган в установленный срок не выскажет свое мотивированное мнение; в этом случае работодатель может уволить работника без учета мотивированного мнения. Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение семи дней со дня получения жалобы или заявления рассматривает вопрос об увольнении. В случае признания увольнения незаконным она выдает работодателю предписание о восстановлении работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула, которое является обязательным для исполнения, что не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодатель вправе, в свою очередь, обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Увольнение работника допускается не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При этом следует иметь в виду, что возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом. Временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность), в указанный период не засчитываются.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

ТК РФ содержит запрет на увольнение работников по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности, пребывании в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Причем запрет действует в отношении как ежегодного, так и учебного и других видов отпусков.

Необходимо подчеркнуть, что в соответствии с действующим трудовым законодательством при расторжении трудового договора по инициативе работодателя отдельным категориям работников установлены дополнительные гарантии. Так, расторжение трудового договора с несовершеннолетними по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) возможно только при условии получения согласия на увольнение несовершеннолетнего в государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ); представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ); участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены без предварительного согласия уполномоченного их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ). А увольнение беременных женщин по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Вместе с тем следует отметить, что ТК РФ допускает увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14-летнего возраста, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по инициативе работодателя практически за все виновные действия (по пп. 5 – 8, 10, 11 ст.81 и п. 2 с. 336 ТК РФ).

Законодательство о труде предусматривает в определенных случаях двойную санкцию, а увольнение работников по инициативе работодателя.

Так, согласно ст. 374 ТК РФ увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. А при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение вышеуказанных работников производится в общем порядке.
Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, следует исходить из того, что увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдении работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласно соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Следует иметь в виду, что при реализации гарантий, представленных Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
11. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В ст. 83 ТК РФ объединены все основания прекращения трудового договора по объективным обстоятельствам.

1. Прекращение трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

Призыв или поступление как на военную, так и на альтернативную гражданскую службу является безусловным основанием для прекращения трудового договора. Данное основание относится ко всем случаям призыва работника на действительную срочную военную службу, зачисления его в кадры Вооруженных Сил РФ, поступления на военную службу по контракту, поступления в военные училища или другие военные учебные заведения. Призыв граждан на военную службу осуществляется на основании указов Президента РФ. Юридическим актом, лежащим в основе прекращения трудового договора по п. 1 ст. 83 ТК РФ является решение военного комиссариата о призыве на военную или альтернативную гражданскую службу.

2. Прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Этот пункт предусматривает возможность увольнения в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, прежде всего по решению суда. В соответствии с Положением о Федеральной инспекции труда, утв. постановлением Правительства РФ от 28 января 200 г. № 78 (в ред. от 8 января 2003 г.), государственным инспекторам труда предоставлено право предъявлять работодателям (их представителям) обязательные для исполнения предписания о восстановлении нарушенных прав граждан, в том числе при их увольнении. Одновременно указанные выше должностные лица могут вносить предложения о привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их в установленном порядке от должности.

3. Прекращение трудового договора в связи с не избранием на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ).

Действующее законодательство предусматривает, что заключению трудового договора с некоторыми категориями работников предшествует избрание их на должность. При этом с ними, как правило, заключается трудовой договор, срок которого определяется периодом избрания.

Прекращение трудового договора в связи с не избранием на должность возможно в двух случаях:

- до истечения срока трудового договора;

- после истечения срока трудового договора, когда трудовые отношения с работником фактически продолжались, но в результате проведенных выборов он не был избран на новый срок.

4. Прекращение трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, исключающим продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

По этому основанию может быть уволен работник, если он осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы: лишение свободы, запрещение занимать определенные должности и др. Если к работнику были применены иные меры уголовного наказания (например, условное осуждение), не исключающие возможность продолжения данной работы, его увольнение по п. 4 ст. 83 ТК РФ будет считаться незаконным.

5. Прекращение трудового договора в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Нетрудоспособность работника устанавливается органами медико-социальной экспертизы (МСЭ), которые определяют условия установления степени ограничения способности к трудовой деятельности и групп инвалидности. При этом в соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от 22 августа 2005 г. № 535 «Об утверждении классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы» при комплексной оценке основных категорий жизнедеятельности человека выделяются три степени ограничения к трудовой деятельности. Лица, которым установлена третья степень, признаются неспособными к трудовой деятельности.

6. Прекращение трудового договора в связи со смертью работника либо работодателя – физического лица, а также признания судом работника либо работодателя умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ).

В случае смерти работника трудовые отношения прекращают свое действие, о чем должен быть издан приказ. Основанием к изданию приказа будет являться свидительство о смерти или определение суда.

7. Прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Прекращению по данному основанию подлежат только те договоры, по которым невозможно их исполнение в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств и только в пределах границ зон чрезвычайных обстоятельств, которые определяются в соответствии с нормами Федерального закона от 21 декабря 1994 г. № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» (в ред. от 28 февраля 2004 г.). Установление данных границ производится назначенными в предусмотренном законодательством порядке руководителями работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций. В ее основе лежит классификация чрезвычайных ситуаций, установленная постановлением Правительства РФ от 13 сентября 1996 г.

8. Прекращение трудового договора в связи с дисквалификацией или иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

КоАП РФ (ст. 3.2) содержит исчерпывающий перечень видов административных наказаний. Под действие п. 8 ст. 83 ТК РФ подпадают только такие административные наказания, как дисквалификация и административный арест, которые препятствуют продолжению трудовых отношений.

9.Прекращение трудового договора в связи и истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, право на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Прекращение трудового договора с работниками по п. 9 ст. 83 ТК РФ возможно только в следующих случаях:

- лишения работника специального права;

- истечения срока действия документа, устанавливающего специальное право;

- приостановления действия этого документа на срок более двух месяцев.

10. Прекращение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 10 ст. 83 ТК РФ).

В соответствии с п. 10 ст. 83 ТК РФ трудовой договор прекращается с работником, имеющим допуск к государственной тайне, по обстоятельствам, изложенным в ст. 23 Закона «О государственной тайне». Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является еще одним основанием для прекращения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре.

11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника в соответствии со т. 396 ТК РФ подлежит немедленному исполнению, т. е. принятое судом первой инстанции решение о восстановлении должно быть исполнено работодателем незамедлительно, что до недавнего времени влекло подчас неразрешимые проблемы в случае его последующей отмены.
12. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора.

В случае если нарушены правила приема на работу, указанные в ст. 84 ТК РФ, трудовой договор с работником подлежит прекращению при условии, что нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. Причем следует разграничивать основания расторжения трудового договора, содержащиеся в п. 11 ст. 81 и в ст. 84 ТК РФ. В первом случае расторжение договора происходит за виновные действия, допущенные работником при трудоустройстве – предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений, а во втором случае – за виновные действия работодателя, который нарушил правила приема на работу.

При расторжении трудового договора по п. 11 ст. 77 ТК РФ предусматривается выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

1. Прекращение трудового договора с работником, который по приговору суда лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, производится тогда, когда работодатель знал о таком приговоре суда, но принял работника на работу. В том случае, если работник скрыл информацию о подобном приговоре, он подлежит увольнению по п. 11 ст. 81 ТК РФ как за совершение виновных действий.

2. Прекращение трудового договора с работником, которому противопоказано выполнение данной работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Обязанность работодателя обеспечить безопасные условия труда реализуется путем предоставления работнику такой работы, которая соответствовала бы состоянию его здоровья. С этой целью в ТК РФ имеется ряд норм, в том числе и о прохождении работниками при приеме на работу обязательных медицинских осмотров (например, несовершеннолетними; лицами, занятыми на работах с вредными и опасными условиями труда, и др.). Предварительные медицинские осмотры проводятся за счет средств работодателя.

Перечень профессий, должностей и работ, на которых требуется прохождение обязательных медицинских осмотров, определяется центрами Госсанэпиднадзора субъектов РФ совместно с работодателями и соответствующими выборными профсоюзными органами.

Если работник по каким-либо причинам не прошел предварительный медицинский осмотр или при его прохождении были противопоказания к выполнению работы, обусловленной трудовым договором, работодатель обязан прекратить трудовой договор с работником по ст. 84 ТК РФ).

3. Прекращение трудового договора с работником в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполняемая работа требует специальных знаний.

В соответствии с Единым квалификационным справочником ряд профессий, должностей и работ требует наличия специальных знаний и квалификации. Например, педагогические работники (учителя, воспитатели и др.) должны иметь соответствующий диплом об образовании с указанием присвоенной квалификации. В случае если работник имеет диплом учителя истории, работать учителем математики он не может без прохождения дополнительного обучения. Заключение трудового договора без соблюдения указанных требований не допускается.
13. Оформление увольнения работников и производство расчетов с ними

Увольнение работника оформляется путем издания приказа (распоряжения) работодателя. В нем должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующий пункт и статью ТК РФ или закона, например: «Уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК РФ».

Днем прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Например, если работник был болен или находился в отпуске, приказ об увольнении должен быть издан после выхода работника на работу, а днем увольнения в этом случае будет являться первый рабочий день после закрытия листка временной нетрудоспособности или после окончания отпуска.

В этот же день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. По письменному заявлению работника работодатель обязан также выдать заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (например, копии приказа об увольнении с работы, выписку из трудовой книжки, справку о заработной плате и т. п.). В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В противном случае работодатель несет материальную ответственность перед работником за задержку выдачи трудовой книжки, если работник не имел возможности трудиться. В соответствии со ст. 234, 235 ТК РФ он обязан возместить причиненный работнику ущерб в полном объеме, т. е. за все дни задержки выдачи трудовой книжки. Такая же ответственность работодателя установлена законодательством за внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

По письменному заявлению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения.

При прекращении трудового договора с работником работодатель обязан произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех причитающихся ему сумм. Эта выплата производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по таким основаниям, как призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем и др. работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные его размеры (ст. 178 ТК РФ).

При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
15. Защита персональных данных работника

В соответствии со ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Совокупность правовых норм, закрепленных в главе 14 ТК РФ, регулирует отношения по сбору, обработке, хранению, использованию и передаче персональных данных работника. Наряду с этим меры защиты персональных данных работников должны разрабатывать работодатели совместно с работниками, их представителями путем принятия соответствующих локальных нормативных актов, среди которых можно выделить положение о персонале, положение о персональных данных работников организации и др.

Под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

К числу сведений, составляющих информацию о работнике, относятся:

1) сведения, представляемые работником при приеме на работу, предусмотренные в ст. 65 ТК РФ (сведения, содержащиеся в паспорте или ином документе, удостоверяющем личность работника; сведения, имеющиеся в трудовой книжке; сведения об образовании, квалификации; сведения, содержащиеся в документах медицинского освидетельствования работника, и др.);

2) сведения, создаваемые, получаемые и используемые работодателем в период трудовой деятельности работника (сведения, содержащиеся в личном деле работника, в приказах, распоряжениях, характеристиках, аттестационных материалах и др.);

3) сведения о работнике, хранящиеся у работодателя после прекращения с ним трудовых отношений (все персональные данные работника, имеющиеся в архиве организации).

Формирование информационных ресурсов осуществляется работодателем путем получения, хранения, комбинирования, документирования информации о конкретном работнике.

В соответствии с п. 2 ст. 4 Федерального закона от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ в ред. от 10 января 2003 г. «Об информации, информатизации и защите информации» правовой режим информационных ресурсов определяется нормами, устанавливающими:

- порядок документирования информации;

- право собственности на отдельные документы и отдельные массивы документов, документы и массивы документов в информационных системах;

- категорию информации по уровню доступа к ней;

- порядок правовой защиты информации.

Работодатель обязан вести особую группу документов в делопроизводстве, которые представляют собой документацию по личному составу.

Обязанностью работодателя является обеспечить надлежащее хранение информационных ресурсов, касающихся конкретных работников, необходимых работодателю в связи с трудовыми отношениями (персональных данных работника), в строгом соответствии с требованиями федеральных законов, иных нормативных правовых актов.

Работодатель своими силами и за свой счет должен организовать хранение персональных данных работника таким образом, чтобы не только обеспечить их защиту от неправомерного использования или утраты, но и предоставить работнику возможность реализовать свое право на ознакомление со всей информацией о нем, имеющейся (хранящейся) у работодателя.

Условно права работника, направленные на обеспечение защиты его персональных данных, можно разделить на три группы:

1) полную информацию о своих персональных данных и их обработке;

2) устранение недостатков, имеющихся в персональных данных работника путем заявления работодателю соответствующего требования;

3) защита от неправомерных действий (бездействия) работодателя всеми установленными законом способами.

Работники имеют право на доступ к документированной информации о них, имеют право знать кто, в каких целях использует или использовал эту информацию.

Защита субъективных прав работника, связанная с неправомерными действиями (бездействием) работодателя, осуществляется путем подачи соответствующей жалобы в суд на действия государственных органов, общественных организаций и должностных лиц, нарушающих права и свободы граждан.

Лица, виновные в нарушении норм, несут юридическую ответственность.

Дисциплинарная ответственность наступает в связи с совершением работником (в том числе руководителями, служащими, должностными лицами) дисциплинарного проступка. Разглашение персональных данных работников является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Наряду с дисциплинарной ответственностью работники могут привлекаться к материальной ответственности. Одним из оснований наступления полной материальной ответственности работника, предусмотренных федеральными законами, является разглашение им сведений, составляющих охраняемую законом служебную, коммерческую или иную тайну (ст. 243 ТК РФ).

В силу ст. 13.11 КоАП РФ за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) предусмотрена административная ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда в отношении граждан.

В соответствии со ст. 13.14 КоАП РФ разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, когда разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц – от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Уголовная ответственность предусмотрена ст. 137 УК РФ. Согласно ч. 1 указанной статьи незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации, наказываются штрафом в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев (в ред. Федерального закона от 8 декабря 2003 г. № 162-ФЗ).
16. Заключение

Трудовой договор является основным документом регулирующим отношения работника и работодателя после Трудового Кодекса РФ, позволяющий индивидуализировать трудовые отношения, а так же предотвратить возможные недопонимания сторон трудовых отношений. Несомненно, что трудовому договору в системе развития трудовых отношений на территории Российской Федерации еще предстоит путь становления.
5.
Список использованной литературы.

1.      Трудовое право: учеб./ Н.А. Бриллиантова [и др.]; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.-600 с.

2.      Большой словарь – справочник кадровика. Автор и составитель Лукаш Ю.А. – М.: Книжный мир, 2004. – 512 с. (серия «Библиотека профессиональных словарей»).

3.      Справочник практикующего юриста по трудовому праву/ А.В. Сутягин, В.А. Ершов, И.А. Толмачёв. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. – 304 с. – (Корпоративный юрист).

4.      Трудовой и коллективный договоры, трудовые соглашения/под ред. А.В. Сутягина. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. – 160 с. – (Делопроизводство и кадры).

5.      Новая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями: [практ.пособие] / О.С. Бойкова, М.В. Филиппова. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. – 208 с. – (Арбитраж).