СОДЕРЖАНИЕ
1.ПОНЯТИЕ, СТОРОНЫ, СОДЕРЖАНИЕ И ПОРЯДОК

ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГОДОГОВОРА, СОГЛАШЕНИЯ…………3
2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

         2.1. Задача 1…………………………………………………………………12

         2.2. Задача 2…………………………………………………………………13
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………..15
ВАРИАНТ 2.
1.ПОНЯТИЕ, СТОРОНЫ, СОДЕРЖАНИЕ И ПОРЯДОК

ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, СОГЛАШЕНИЯ

         В трудовом законодательстве термин «соглашение» используется в двух смыслах: в узком и широком.

В ч. 1 ст. 358 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296 – З (в ред. Закона Республики Беларусь от  31 декабря 2009 г. № 114-З) (далее – ТК) дается легальное определение «соглашения» (в узком смысле). В узком смысле слова соглашение - это вид нормативного договора, заключаемого субъектами социального партнерства (работниками, нанимателями), как правило, через своих представителей (профсоюзы, их объединения, объединения нанимателей) при участии государства в лице соответствующих органов государственного управления по вопросам трудовых и иных социально-экономических отношений [4, с.1158].

Соглашение в широком смысле слова представляет собой не только нормативные договоры в сфере социального партнерства между сторонами коллективных трудовых отношений, но и договоренности между сторонами трудового договора — участниками индивидуальных трудовых отношений. В таком смысле данный термин «соглашение» используется законодателем, как правило, в словосочетании «по соглашению сторон» или производных от него, например, в нормах абз. 4 ст. 1, ч. 1 ст. 19, ч. 1 ст. 28, ч. 3 ст. 33, п. 1 ст. 35, ст. 37 ТК и др. [1].

         Соглашения как вид нормативных социально-партнерских договоров в сфере труда следует отграничивать от иных групп источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений: как от актов законодательства о труде, так и от локальных нормативных правовых актов.

         Соглашения нельзя относить к законодательству о труде, так как соглашению присущи следующие специфические черты:

         1) заключение соглашений, так же как и коллективных договоров, является формой социального партнерства, а конкретное - результатом коллективных переговоров и волеизъявления представителей трех сторон: работников, нанимателей и государства. Поэтому процесс трехстороннего сотрудничества, в том числе при заключении соглашений, именуется в трудовом праве трипартизмом;

         2)      в отличие от нормативных правовых актов, в соглашениях наряду с нормами права содержатся также обязательственные положения (одна сторона берет определенные обязательства перед другой стороной);

         3)      сфера действия соглашений (за исключением Генерального соглашения) более узкая, чем у нормативных правовых актов, поскольку соглашения связывают нормами и обязательствами только тех нанимателей и работников, которые были представлены при заключении данных соглашений;

         4)      соглашения имеют иной порядок регистрации и доведения до сведения работников и нанимателей, чем акты законодательства [4, с.1159].

         В ч. 2 ст. 358 ТК закреплены три вида соглашений (Генеральное, тарифное и местное) и соответствующие им три уровня (республиканский, отраслевой и местный), на которых они заключаются [1].

         Генеральное (республиканское) соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на республиканском уровне. Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

         Тарифное (отраслевое) соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли.

Местное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

         Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.

         Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

          На основании ст. 359 ТК сторонами соглашений могут быть:

·       на республиканском уровне - республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также правительство Республики Беларусь;

·       на отраслевом уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

·       на местном уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы [1].

         Порядок, сроки разработки и заключения соглашений определяются комиссией, формируемой сторонами на равноправной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

         Соглашения заключаются в письменной форме, на срок не менее одного года и не более чем три  года. Подписывается соглашение на каждой странице уполномоченными представителями.

         Подписанные генеральное, тарифное (отраслевое) и местное соглашения подлежат обязательной регистрации соответственно в республиканском органе государственного управления по труду и его местных органах, т.е. в Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь и в местных органах по труду Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

         Содержание соглашений согласно ст. 360 ТК определяется сторонами в пределах их компетенции.

         Генеральное соглашение может содержать положения о (об):

         1) развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;

2) основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях;

         3) заработной плате работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

         4) обеспечении занятости;

         5) охране труда и окружающей среды;

         6) иных трудовых и социально-экономических условиях [4, с.1160].

         Содержание Генерального соглашения следует разграничивать с его структурой. Структура представляет собой деление Генерального соглашения на преамбулу, главы, пункты и т.д. В свою очередь содержание социально-партнерского соглашения (в том числе и Генерального) составляют нормативные, обязательственные, организационные и информационные положения, именуемые также условиями.

         Часть 3 ст. 360 ТК определяет содержание тарифных и местных соглашений [1]. В тарифные и местные соглашения включаются не только социально-трудовые гарантии и преимущества, не исчерпывают собой всего содержания данных нормативных соглашений. Тарифные и местные соглашения могут содержать и иные положения (нормативные, информационные, организационные и обязательственные), которые улучшают правовое положение работников, не противоречат законодательству и учитывают положения Генерального соглашения.   

         Согласно данной статьи социально-трудовые гарантии и преимущества устанавливаются для работников, а не для всех работающих. То есть данные гарантии, как правило, не распространяются на граждан, привлекаемых по гражданско-правовым договорам, если иное не предусмотрено законодательством (например, об охране труда).

         Социально-трудовые гарантии и преимущества предоставляются в зависимости от особенностей отрасли или региона, что подразумевает учет сторонами тарифного или местного соглашения конкретных местных условий (финансовых, организационных и т.д.). Например, предусматривая обязательства по росту заработной платы работников в конкретном регионе, следует учитывать соотношение средней заработной платы в целом по республике и в данной области, районе, городе; экономическое положение градообразующих предприятий и другие факторы [7, с.53].

         Перечень вопросов, по которым в тарифных и местных соглашениях устанавливаются социально-трудовые гарантии и преимущества, сформулирован как открытый. Следовательно, данный перечень может расширяться в социально-партнерских соглашениях, заключаемых на местном и отраслевом уровнях.

         Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении. Действие соглашения распространяется на работников, нанимателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени.

         Изменения и дополнения вносятся в соглашения в том же порядке, который установлен для его заключения.

         Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами и их представителями, а также государственными органами надзора и контроля за исполнением законодательства. Контроль за выполнением генерального соглашения осуществляет Национальный совет по трудовым и социальным вопросам. Исполнение тарифных и местных соглашений контролируется постоянно действующими местными и региональными советами по трудовым и социальным вопросам, которые создаются сторонами этих соглашений.

         На основании ст. 361 ТК коллективный договор - локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками [1].

         Это всегда двухсторонний акт. Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее обособленных подразделениях.

         Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа, с одной стороны, и наниматель или уполномоченный им представитель - с другой стороны.

         В качестве представительного органа работников, как правило, выступает профсоюзный комитет [3].

         Представителями со стороны нанимателя могут выступать должностные лица, обладающие информацией, необходимой для ведения коллективных переговоров, соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, юрисконсульт, главный бухгалтер и т.п.). По усмотрению нанимателя его представителями могут выступать и лица, не работающие в данной организации, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров (например, эксперты объединения нанимателей).

         В соответствии со ст. 364 ТК содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также законодательными актами в предусмотренных ими случаях.

         Статьей 364 ТК определен примерный перечень положений, который может содержать коллективный договор. Так, коллективный договор может содержать положения об (о):

·       организации труда и повышении эффективности производства;

·       нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

·       размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

·       продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

·       создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

·       заключении и расторжении трудовых договоров;

·       обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

·       регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

·       строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

·       организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

·       предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

·       улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

·       создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

·       минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

·       ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

·       гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

·       ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

·       других трудовых и социально-экономических условиях.

         Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью [1].

         Аналог этого примерного перечня позволяет сделать вывод, что содержанием коллективного договора являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

         По характеру все условия могут быть разделены на три вида: 

         нормативные - закрепляют нормы централизованного законодательства и локальные нормы трудового права. Нормы централизованного законодательства имеют не только регулятивное, но и важное информационное значение, так как знакомят работников с установленными условиями труда, дополнительными трудовыми льготами и т.д. Локальные нормы трудового права устанавливаются по вопросам, не в полной мере урегулированным правом в централизованном порядке, или конкретизируют предусмотренные законодательством положения применительно к условиям организации. Локальные нормы предусматривают повышенные гарантии реализации прав работников организации (дополнительные отпуска, выходные дни, формы и системы оплаты труда, различные надбавки и доплаты к заработной плате и иные права и льготы). Эти условия действуют весь срок действия коллективного договора;

         обязательственные - не носят общего характера, а предусматривают конкретные обязательства нанимателя по улучшению условий труда и быта работников. Эти условия действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания коллективного договора;

         организационные - о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке изменения и пересмотра и т.п. [6, с.78].

         На основании ст. 366 ТК коллективный договор, соглашение заключаются в письменной форме с последующей его регистрацией [1].  Нотариального удостоверения при заключении коллективного договора, соглашения не требуется. В коллективном договоре подписывается каждая страница уполномоченными представителями от каждой из сторон. По сложившейся практике каждая страница приложений к коллективному договору, как правило, не подписывается, подпись ставится лишь в таких реквизитах, как «Утверждаю» — уполномоченным должностным лицом нанимателя и «Согласовано» — уполномоченным представителей от профсоюза.

         После заключения коллективный договор, соглашение подлежат регистрации в соответствующем государственном органе.  В случае, если уже после подписания коллективного договора, соглашения, в их тексте обнаруживаются ошибки и неточности, сторонам необходимо внести в них изменения и дополнения по тем же правилам, по которым оно заключается.

         В соответствии ч. 1 ст. 367 ТК коллективные договоры, соглашения в Республике Беларусь заключаются на срок от одного года до трех лет [1]. Таким образом, стороны могут изначально заключить коллективный договор на такой срок или же заключить коллективный договор, например, на один год, а потом продлить его действие еще на один или максимум два года.       

         Часть 3 ст. 367 ТК устанавливает, что в случае реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если стороны не приняли иного решения [1]. Стороны, в свою очередь, могут договориться, например, о том, что коллективный договор будет действовать до завершения реорганизации.

         Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации или переизбрании председателя профсоюзной организации. Данные положения в законодательстве прямо не закреплены, но вытекают из систематического толкования норм ТК (ст. 1, 36, 359, 363). Действительно, при изменении наименования организации, смене его руководителя, переизбрании председателя профсоюза (профсоюзного комитета) статус юридического лица не меняется, следовательно, не изменяются ни сторона коллективного договора, ни его содержание. В этих случаях нет оснований для изменения коллективного договора.

         Коллективные переговоры между нанимателем и работниками (в лице их представителей), проводимые по правилам ст. 357 ТК, заканчиваются составлением проекта коллективного договора, соглашения. Стороны сами определяют порядок обсуждения проекта. Как правило, проект коллективного договора проходит обсуждение в подразделениях организации. В целях ознакомления всех работников с проектом коллективного договора комиссия по ведению коллективных переговоров может принять решение об опубликовании его в печати (например, в корпоративной или местной газете).

После обсуждения комиссия дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений и дополнений, и доработанный проект выносится на обсуждение и утверждение общего собрания или конференции трудового коллектива. Процедура созыва общего собрания (конференции) и условия его полномочности  должны решаться комиссией по ведению переговоров, которая и должна созвать собрание (конференцию).

         Например, в законодательстве некоторых стран СНГ закреплено, что собрание считается полномочным, если на нем присутствовало более половины работников, а конференция - не менее двух третей. А коллективный договор считается одобренным, если за него проголосовало более пятидесяти процентов присутствующих на собрании (конференции) [4, с.1162].

         Коллективный договор подписывают, как правило, со стороны нанимателя руководитель организации (обособленного подразделения), а со стороны работников — председатель профсоюзного комитета. Подписи могут скрепляться печатью. Только в ТК Республики Беларусь, единственном из всех коллективов стран СНГ, установлено, что представителями сторон подписывается каждая страница коллективного договора, соглашения              [4, с.1162].

         Регистрация коллективных договоров, соглашений в Республике Беларусь носит уведомительный характер, ввиду того, что коллективный договор, соглашение вступают в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами (ч. 2 ст. 367 ТК). В законодательстве нет основания признания коллективного договора (соглашения) недействительным, если он не был зарегистрирован.

         Регистрацию генерального и тарифного соглашений осуществляет Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь; регистрацию местных соглашений - комитеты (управления, отделы) по труду, занятости и социальной защиты, сформированные в исполкомах соответствующего уровня и местных администрациях.

         Коллективные договоры (соглашения), зарегистрированные в установленном порядке, хранятся в течение пяти лет по истечении срока их действия.

         На основании ст. 371 ТК  для регистрации коллективного договора, соглашения наниматель представляет в соответствующий орган следующие документы:

·       заявление с просьбой о регистрации;

·       коллективный договор, соглашение, каждая страница которого подписана сторонами;

·       копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора, соглашения [1].

         Орган, осуществляющий регистрацию коллективного договора, соглашения, не позднее двух недель с момента подачи заявления делает соответствующую запись в специальном журнале и на первой странице представленного коллективного договора, соглашения ставит штамп о регистрации.

         Один экземпляр зарегистрированного коллективного договора, соглашения остается в органе, осуществившем регистрацию.

         Изменения и дополнения в коллективный договор и соглашение вносятся в порядке, установленном для их заключения. Следовательно, внесению изменений и дополнений в коллективный договор, соглашение, так же как и при его заключении, должны предшествовать коллективные переговоры (ст. 357 ТК) и обсуждение сторонами (ст. 368 ТК).

         Все работники, на которых распространяется действие коллективного договора (соглашения) должны быть ознакомлены с изменениями и дополнения. Однако в законодательстве не установлены порядок и сроки такого ознакомления. Это может быть закреплено в самом коллективном договоре (соглашении). Например, изменения в коллективный договор, соглашение могут вывешиваться на доске объявлений, предоставляться работникам для ознакомления через их подразделения под роспись либо вывешиваться на корпоративном сайте в Интернете или в локальной сети.

         Изменения и дополнения должны быть зарегистрированы в соответствии со ст. 370, 371 ТК. Изменения и дополнения в приложения к коллективному договору, согласно сложившейся практике, регистрации не подлежат.

         На основании ст.373 ТК все работники, в том числе впервые принятые, должны быть ознакомлены нанимателем с действующими у него коллективными договорами, соглашениями [1].        Кроме ознакомления работника с действующим коллективным договором, у нанимателя существует еще одна обязанность, которая прямо не закреплена в ТК, - получить у работника согласие или несогласие на распространение на него сферы действия коллективного договора.

         Контроль за исполнением коллективного договора осуществляется сторонами, а также специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.
  

Задача 1.

У  Бондаревой,  зарегистрированной   в  качестве  безработной  и  получающей  пособие  по безработице, родился сын. Она обратилась в орган по труду, занятости и социальной защите с просьбой увеличить ей размер пособия по безработице.
 Будет ли увеличен Бондаревой размер пособия по безработице?

Решение

В соответствии со статьёй 25 Закона Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь»  от 15 июня 2006 г. № 125-З снятие с учета безработных производится, в случае если гражданин, осуществляет уход за ребенком в возрасте до трех лет.

Согласно Закону Республики Беларусь «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей», пособие по уходу за ребёнком в возрасте до 3 лет женщинам, зарегистрированным в органах по труду, занятости и социальной защите в качестве безработных назначается со дня, следующего за днём окончания периода, установленного листком нетрудоспособности по беременности и родам.  

Обращение Бондаревой в орган по труду, занятости и социальной защите с просьбой увеличить ей размер пособия по безработице в связи с рождением ребенка – правомерно, так как в соответствии с частью 14 статьи 24 вышеназванного Закона

Безработным, имеющим на иждивении детей в возрасте до 14 лет, размер пособия увеличивается на 10 процентов.

Однако, учитывая часть 5 статьи 25 этого же Закона выплата пособия по безработице Бондаревой производится не будет в период выплаты пособия по беременности и родам. Этот период не засчитывается в общий период выплаты пособия по безработице и продлевает его. Бондарева подлежит снятию с учёта безработных со дня, следующего за днём окончания периода, установленного листком нетрудоспособности по беременности и родам.
Задача 2.

        Волгин работал в организации инженером  отдела материально-технического снабжения.

        1 февраля 2007 г. он без уважительных причин  опоздал на работу на 45 минут, за что приказом от 14 февраля 2007 г.  ему объявлен выговор.   22 ноября 2007 г. Волгин  без уважительных причин отказался от выезда в командировку в г. Гомель, за что ему приказом от 25 ноября 2007 г. объявлен выговор. 3 марта 2008 г. Волгин  в нарушение своей должностной инструкции  не обеспечил поступление на предприятие комплектующих деталей № 2354/6, чем  сорвал работу  цеха сборки. Приказом от  18 марта 2008 г. Волгин уволен за систематическое неисполнение без уважительных причин  обязанностей, возложенных на него  трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка по п. 4 ст. 42 ТК.

Считая увольнение незаконным, так как,  по его мнению,  наниматель не должен был учитывать   дисциплинарное взыскание, наложенное 14 февраля 2007 г., поскольку  оно утратило силу в связи с истечением годичного срока со дня его наложения,  Волгин просил восстановить его на прежнее место работы и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также материальное возмещение морального вреда.

Какое решение примет суд?


Решение

В соответствии с частью 3 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю, учитывая тяжесть и обстоятельства дисциплинарного проступка. Согласно ст.199 за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Наниматель в данном случае не нарушил порядок применения дисциплинарных взысканий.

Что касается погашения дисциплинарного взыскания, то в соответствии с частью 1 статьи 203 Трудового кодекса работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, только если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Если же работник в течение года со дня применения взыскания будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то первое взыскание погасится одновременно со вторым при условии, что работник не будет подвергнут третьему взысканию. Иными словами, годичный срок действия первого начнет исчисляться вновь со дня применения второго взыскания. В данном случае второй выговор был объявлен Волгину 25 ноября 2007 г., значит первое дисциплинарное взыскание (от 14 февраля 2007 г.) погасится не 14 февраля 2008 г., а 25 ноября 2008 г. при условии, что работник не подвергнется третьему взысканию в период с 25 ноября 2007 г. по 25 ноября 2008 г. Чего не произошло в данном случае. 3 марта 2008 г. Волгин  в нарушение своей должностной инструкции  не обеспечил поступление на предприятие комплектующих деталей № 2354/6, чем  сорвал работу  цеха сборки.

В соответствии с п 32 Постановления Пленума Верховного суда от 29 марта 2001 г. № 2, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п.4 ст.42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Таким образом, в данном случае считаю увольнение правомерным и суд должен отказать Волгину в праве восстановления на прежнее место работы и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, а также в материальном возмещении морального вреда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
         1.       Трудовой кодекс Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь, 26 июля 1999 г., с посл. изм. и доп.  // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. ресурс ] / ООО ''ЮрСпектр''. – Минск, 2009.

         2.       О занятости населения Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь, 15 июня 2006 г. № 125-З, с посл. изм. и доп. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. ресурс ] / ООО ''ЮрСпектр''. – Минск, 2009.

         3. О профессиональных союзах: Закон Респ. Беларусь, 22 апр. 1992 г. N 1605-XII: в ред. Законов Респ. Беларусь от 14.01.2000 N 371-З, от 14.07.2000 N 416-З // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [ Электрон. ресурс ] / ООО ''ЮрСпектр''. – Минск, 2009.

         4.       Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь /под общ. ред. В.Г. Голованова, В.И. Семенкова. – Минск: Дикта, 2009. – 1328 с.

          5. Василевич, Г. А. Трудовое и социальное право:  учеб. /                                 Г. А. Василевич, И. Г. Воробъев, Х. Т. Мелешко, Г. Б. Шишко [ и др. ]; под общ. ред. Г. А. Василевича. – Минск: Книжный Дом, 2006. – 384 с.

         6. Важенкова Т.Н. Трудовое право: учеб. Пособие / Т.Н. Важенкова. – Минск: Амалфея, 2008. – 432 с.

         7. Синьков Б.Б. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений: практ. пособие. - Минск: МИТСО, 2006. -72 с.

         8. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова. 3-е изд., перераб. и доп. – Минск: Амалфея, 2006. – 672 с.