Содержание

Введение. 3

1. Современное состояние рынка труда. 4

2. Сущность заработной платы в рыночной экономике. 16

3. Экономическая характеристика предприятия. 19

4. Основные принципы организации оплаты труда в условиях рыночных отношений  24

5. Организация оплаты труда работников предприятия. 25

Заключение. 29

Список литературы.. 31

Приложения

ВведениеЭффективное использование персонала предприятия зависит от умения руководства воздействовать на способности работника к труду в нужном для предприятия направлении.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником поступает в его личное потребление.

Заработная плата основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Заработная плата важнейший рычаг управления экономикой, а поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов о труде Российской федерации. Выполнение установленных в его статьях правил обязательно для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности.

Основной задачей в области оплаты труда является повышение показателей способности заработной платы на основе опережающего роста по сравнению с ростом потребительских цен.

Целью курсовой работы является: отражение современного состояния рынка труда; раскрыть сущность заработной платы; выявить основные принципы организации оплаты труда; отразить организацию оплаты труда работников предприятия.

1. Современное состояние рынка труда

По мере развития рыночных отношений сложились новые понятия в трактовке категорий рынка труда и характеристике его сущности. Основным документом, регулирующим взаимоотношения государства, предприятий и граждан, является Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации".

Экономически активное население (рабочая сила) представляет собой часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных. Новым в политике занятости является формирование конкурентоспособности всех групп экономически активного населения как основы обеспечения мобильности и приспособляемости наемных работников и предпринимателей к изменениям рыночной конъюнктуры.

Опыт свидетельствует о невозможности обеспечения полной занятости и неизбежности существования безработицы в рыночной экономике. Государство в условиях социальной рыночной экономики должно активно участвовать в регламентации правил функционирования рынка труда и предпринимательской деятельности, социальной защиты населения от угрозы безработицы, определения мер по содействию занятости, усилению приспособления к требованиям рыночной экономики.

Занятыми являются лица, которые выполняют работу по найму за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также приносящую доход работу не по найму, самостоятельно или несколькими компаньонами как с привлечением, так и без привлечения наемных работников; выполняют работу без оплаты на семейном предприятии; временно отсутствуют на работе по различным причинам (болезнь, отпуск, учеба и т. п.).

К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы, занимались поиском работы (обращались в государственную или коммерческую службу занятости, помещали объявления в печати и т. п.), были готовы приступить к работе.

Уровень безработицы определяется как удельный вес численности безработных в численности экономически активного населения.

По данным Госкомстата России, численность безработных в 1997 г. составила 9% экономически активного населения (по расчетам Института труда уровень безработицы — в полтора раза выше). Резко обострилась эта проблема после 17 августа 1998 г. в связи с резким обострением кризиса. Растет и скрытая безработица, т. е. число людей, против своей воли находящихся полностью (или частично) в неоплачиваемом отпуске. В период до 2005 г. при уменьшении общей численности населения наблюдается рост численности трудовых ресурсов (в 2000 г. она составила 85,7 млн., а в 2004 г. — 87,6 млн. человек против 84,3 млн. в 1995 г.). Это осложняет ситуацию на рынке труда.

В условиях рыночной экономики нет механизма, обеспечивающего и гарантирующего полную занятость. Поэтому требуется целенаправленное регулирование рынка труда со стороны государства. Кроме того, государство должно гарантировать возможности участия граждан на конкурсной основе в любой общественно полезной деятельности, приносящей доход и позволяющей своим трудом и предпринимательской деятельностью обеспечивать собственное благополучие.

Занятых на предприятии работников называют "трудовые ресурсы предприятия".

 При административно-командной экономике работодателем выступало государство, которое распределяло рабочую силу, регламентировало заработную плату и мобилизовало ресурсы для социальной сферы, которые распределялись по принципу социального обеспечения.

В российской экономике, в результате ее реформирования и прежде всего смены форм стоимости, произошли изменения характера социально-трудовых отношений и социальной структуры общества. Так, формируются два новых субъекта социально-трудовых отношений: работодатели-предприниматели и наемные работники, каждому из которых присущи свои интересы и стереотипы поведения. По мере развития частных и смешанных форм собственности сфера государственного воздействия на социальные процессы должна сужаться, и многие функции должны переходить к новым собственникам. Речь идет о вопросах:

организации труда и его оплаты;

социального страхования и социальной защиты;

содержания и развития социальной инфраструктуры.

В условиях становления рыночных отношений административные методы регулирования труда должны быть заменены договорными отношениями между субъектами социально-трудовых отношений. В настоящее время во многом сохраняются черты ранее действующего механизма регулирования указанных отношений. На практике возникли лишь отдельные звенья регулирования, адекватные рыночной экономике, появились службы занятости и миграции, негосударственные формы страхования, начали использоваться контракты для регулирования трудовых отношений и т. д.

Вместе с тем в негосударственном секторе экономики не разработана система регулирования социально-трудовых отношений, не создан действенный режим ответственности руководителей предприятий за соблюдение трудовых прав работников, особенно по вопросам своевременной оплаты и безопасности труда, медленно создается необходимая правовая база. Основной причиной сохранения прежнего механизма является кризис в экономике. Сокращение производственного потенциала оказывает сильное влияние на ограничение возможностей в социальной сфере. Новые социально-трудовые отношения далеки от совершенства в связи с тем, что класс новых собственников только образуется (за счет наращивания капиталов любыми средствами без учета социальных проблем); не сформирована и фигура наемного работника как субъекта социального партнерства. Поэтому существуют пассивные настроения и вызывают протест только задержки выплат заработной платы и закрытие производства; отсутствуют традиции (культура) решения социально-экономических вопросов путем поиска компромиссов и т. д. Решения этих проблем и являются важными вехами совершенствования социально-трудовых отношений.

Российский рынок труда отреагировал на резкий спад производства не ростом высвобождения занятых, как это происходило в периоды депрессий во всех странах, а резким снижением средней заработной платы, значительно опережающим темпы падения производства. Поэтому уровень безработицы по определению МОТ долгое время оставался сравнительно низким для условий столь глубокого спада.

Основным результатом адаптации к условиям кризиса, наряду с появлением избыточной занятости, уменьшением производительности труда и неизбежным в связи с этим падением эффективности производства, является то, что темпы снижения заработной платы в реальном выражении составили свыше 60% и примерно в полтора раза превысили темпы падения ВВП.

Не имея возможности уволить избыточных работников на законном основании, предприятия вынуждены были использовать снижение или полное прекращение выплаты зарплаты в качестве формы давления на работников, побуждающей их к увольнению по собственному желанию. Запаздывание институциональных преобразований привело к преобладанию консервативных и латентных механизмов адаптации рабочей силы, а в значительной степени и работодателя, к новым условиям. Годовой объем увольнений не превышал на предприятиях 1,7—3,5% от общего числа занятых. Если же пролонгировать темпы изменения указанных показателей других стран с учетом темпов падения ВВП, то общее число увольнений могло достигать 20 и более процентов от числа занятых.

В качестве инструментов, позволяющих предприятиям поддерживать избыточную занятость без ущерба для конкурентоспособности, использовали административные отпуска и длительные задержки по выплате заработной платы. Однако такие подходы использовались по-разному в отношении рабочих, труд которых пользовался разным спросом. Специалисты, пользующиеся повышенным спросом на рынке реже и в меньших размерах, испытывали задержки по зарплате. Основное бремя задержек по зарплате несли на себе наименее квалифицированные работники, неконкурентоспособные на рынке труда.

К числу архаичных механизмов адаптации к новым условиям стало массовое возмещение утраченного дохода в натуральной форме (работа в подсобном хозяйстве) или за счет иных форм неформальной низкоэффективной занятости. К указанным механизмам относятся и развитие разного рода форм натуральной оплаты труда путем выдачи в счет заработной платы продукции предприятия, полуофициального разрешения работнику использовать оборудование предприятия в личных целях, развитие разного рода нелегальных форм трудовых отношений и т. п.

Все это затрудняет выработку и проведение обоснованной политики на рынке труда.

Одной из важных проблем в сфере трудовых отношений является резко возросшая дифференциация оплаты труда. Здесь сказалось влияние многих процессов и факторов. Так, росту дифференциации оплаты труда служило хроническое отставание темпов роста номинальной заработной платы в бюджетной сфере от средней заработной платы по стране. При этом сложилась тенденция роста численности работников бюджетной сферы, не подкрепленной необходимым финансированием. В бюджетной сфере была еще более заметной, чем в сфере производства, тенденция к нарастанию избыточной занятости.

Другим фактором, способствующим росту дифференциации заработной платы и поддержанию избыточной занятости, явился сравнительно низкий размер минимальной заработной платы по сравнению со средней заработной платой по стране. До начала 2000 г. индексации минимальной заработной платы препятствовало ее использование в качестве деноминатора для исчисления большого числа различных социальных выплат и штрафов.

Сложившиеся в современной России формы трудовых отношений связаны с массовыми нарушениями трудовых и социальных прав работников: задержкой выплаты заработной платы; нарушением законодательства о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, норм, касающихся найма и увольнения работников; нарушением норм, запрещающих дискриминацию по основаниям пола, возраста, наличия детей, прав на объединение в профсоюзы и ведения коллективных переговоров; в большинстве регионов ресурсы Фонда занятости не могли обеспечить выплату Пособий в установленных размерах всем лицам, которые по формальным признакам могли бы претендовать на их получение, не говоря уже о финансировании мер в области активной политики занятости.

Обобщения опыта работы российских предприятий показывают, что отсутствует доверие между собственниками (легальными, криминальными и др.), руководителями предприятий (которые в большинстве своем преследуют узкокорыстные интересы обогащения и сохранения власти на производстве), работниками (положение которых постоянно ухудшается) и органами государственной власти (которые не выполняют свои функции в сфере трудовых отношений по социальным аспектам). По мнению ученых Института труда, главной преградой становления отношений социального партнерства на уровне предприятий является вариант приватизации, реализуемый с 1992 г. Он способствует ускоренной концентрации собственности, а следовательно, и всех видов власти в руках узкого круга лиц, фактическому и юридическому отделению непосредственных производителей от собственности, управления производством и участия в распределении его результатов. Это и порождает противостояние труда и капитала. Решение этих проблем как раз и является конкретным направлением реформирования экономики в Российской Федерации.

В новых условиях требуется добиться повышения ответственности (правовой, финансовой и др.) предпринимателей за решение социальных вопросов. Необходимо создать условия для получения таких индивидуальных накоплений, которые позволят каждому работнику обеспечить свою старость, иметь средства на временную потерю здоровья или работы и содержать в обществе тех, кто в силу различных причин не может трудиться.

Оплата труда должна быть в таком размере, чтобы обеспечить решение указанных задач и учесть перевод бесплатных услуг в платные и рост их стоимости. Для этого необходимо ликвидировать отрыв цены труда от его стоимости, который увеличивается в нашей стране из года в год. Очень важно преодолеть низкий уровень доходов, бедность основной массы населения и кризисное состояние экономики, которое воспроизводит эту бедность. На решение этих задач должны быть направлены реформа предприятий и другие преобразования в экономике.

В деле управления социально-трудовыми отношениями возрастает роль рынка труда. Рыночные отношения распространились на все материально-вещественные, финансовые, информационные факторы производства и на такой особый фактор, каким является труд. Рабочая сила на рынке факторов производства является важнейшим, специфическим товаром. Это наиболее сложный элемент рыночной экономики. При найме и увольнении происходит переплетение интересов работника и работодателя. Существенное влияние на объем и структуру спроса и предложения на рынке труда оказывают изменения состояния экономики, уровень инвестиционной активности, величина трудовых доходов населения и другие факторы.

Из приведенных положений очевидно, что рынок труда можно рассматривать как сферу формирования спроса и предложения на рабочую силу. Однако нужно подчеркнуть и другие его сущностные стороны. Нужно отметить, что рынок труда выражает систему социально-экономических отношений между собственниками рабочей силы, которые нуждаются в работе по найму, и владельцами средств производства, предъявляющими спрос на наемную рабочую силу по поводу ее вовлечения в общественное производство, функционирования и воспроизводства, а также распределения и перераспределения.

Рынок позволяет работнику свободно предлагать свою рабочую силу, избирать область приложения своих трудовых затрат по собственной цене и т. д. Именно в условиях рыночной экономики человек имеет неограниченное право на использование своих трудовых способностей. Одновременно рынок дает возможность каждому работнику требовать полную плату за талант, способности, квалификацию, трудолюбие и трудовое усилие. Однако рынок и препятствует возможности получать за труд больше, чем он того стоит.

Рынок побуждает человека повышать качество труда, совершенствовать себя как носителя рабочей силы с тем, чтобы иметь возможность дороже продать свой специфический товар и уверенно чувствовать себя в условиях конкуренции. Эти положения и являются стимулом к высоким показателям эффективности и качества труда в рыночной экономике. Они закладываются на стадии найма на работу и в процессе организации труда. Решение всех этих вопросов в таком ракурсе позволит преодолеть кризисные явления в экономике.

Купля-продажа рабочей силы является главным типом сделки, на котором держатся рынок и все общество. Но роль этой сделки в Российской Федерации сводится на нет. Правительство приняло решение о "приоритете налогов перед зарплатой". Ни в одной стране такого положения не существует. Тем самым нарушена эквивалентность обмена, которая должна обеспечивать равновесие всей системы рынка.

Вторая чисто российская особенность проявляется в том, что необоснованно устанавливается цена рабочей силы. Колебание цены присуще любой рыночной системе. Однако есть нижний предел, за которым исчезает рыночная экономика. Это стоимость воспроизводства рабочей силы. В нашей стране не только нет воспроизводства, но и деградирует та рабочая сила, что имелась в России еще три-четыре года назад. В обществе растет напряженность из-за невыплат зарплаты, ее необоснованно низкого размера, а потому снижается квалификация работающих. Совокупные расходы на работника не соответствуют ни советскому, ни рыночному типу отношений. Решение этих проблем требует соблюдения всех принципов рыночной экономики.

Каждая из сторон должна руководствоваться определенными правилами. Работодатели (нанимающая сторона) исходят из своих потребностей, условий, требований к нанимаемому работнику, которые определяются наличием свободных мест, квалификационно-профессиональным уров­нем, половозрастной характеристикой работника и другими его качествами. Наемный работник (нанимаемая сторона) исходит из уровня и условий оплаты труда, меры его привлекательности и т. п. Если совпадают векторы спроса и предложения, то становится возможным заключить соглашение о найме. Трудовые отношения строятся на контрактных, договорных началах. Контракт представляет собой договор двух сторон на определенный период. Он может быть прекращен или продлен по желанию обеих сторон. В нем излагаются условия, которые должна соблюдать каждая из сторон. При нарушении обязательств пострадавшая сторона вправе расторгнуть контракт на условиях, не выгодных для нарушившей стороны.

В стране сложилась разнородная картина договорных отношений и коллективных трудовых конфликтов. Коллективные договоры на уровне предприятий, отраслевые и региональные соглашения во многом носят формальный характер. Определенную роль имеют Генеральные соглашения. Опыт свидетельствует, что только в отдельных случаях профсоюзам удается заключать реальные коллективные договоры, которые исполняются на практике.

В реальной действительности можно выделить следующие основные виды коллективных трудовых конфликтов:

- это наиболее распространенные конфликты между работниками и работодателями на уровне предприятий или группы предприятий. Эти конфликты очень часто идут помимо официальных профсоюзных структур;

- принятие определенных мер управленческими структурами (иногда при поддержке региональных администраций- с целью добиться определенных льгот или форм государственной поддержки. Такие конфликты по мере сокращения или ликвидации таковой будут отмирать;

- вовлечение работников и их организаций в конфликты между разными группами собственников предприятия или собственниками и менеджерами. Такие виды конфликтов являются наиболее опасными. Они угрожают криминализации рабочего движения.

В разрабатываемом новом законодательстве необходимо предусмотреть меры по преодолению условий для наиболее распространенных видов конфликтов.

Условия контракта и конкурентоспособность являются действенными рычагами рыночной экономики, способствуют поддержанию интереса работника к производительному труду и достижению высоких результатов. Одновременно они определяют ответственность работника перед работодателем и трудовым коллективом.

Наиболее прогрессивной формой договорных отношений, регулирующих трудовую деятельность, являются уставные договоры (типовые для предприятий государственных, акционерных обществ, товариществ, частных и др.). Они опираются на трудовые отношения, заданные в уставе этих предприятий. Все эти положения должны учитываться в трудовых отношениях предприятий и при организации оплаты труда работников всех категорий.

В проекте "Основных направлений социально-экономической политики правительства Российской Федерации на долгосрочную перспективу" указано, что стратегическая цель реформы трудовых отношений — создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника — работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.

Достижение указанной цели предполагает решение следующих задач:

- реформирование трудового законодательства в целях эффективного размещения и использования трудовых ресурсов в экономике при строгом соблюдении основных прав работников (права на справедливую оплату труда, права на защиту от необоснованного увольнения, права на забастовку и т. п.);

- развитие механизмов социального партнерства на уровне предприятия;

- формирование эффективных механизмов урегулирования трудовых споров. Совершенствование и повышение эффективности механизмов досудебной защиты трудовых и социальных прав работника. Создание специализированной трудовой юстиции, государственная поддержка развития системы негосударственной защиты трудовых прав и самозащита;

- повышение роли индивидуальных и коллективных договоров в регулировании оплаты и условий труда;

 - возвращение заработной плате ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы;

- рационализация мер государственной поддержки безработных. Сосредоточение усилий служб занятости на сокращение периода потока безработным нового рабочего места и содействие безработным, имеющим наименьшие возможности для трудоустройства;

- реформирование системы управления охраны труда через создание экономического механизма, стимулирующего Работодателей к поиску путей снижения уровня производственного травматизма, профессиональной и производственно обусловленной заболеваемости, с одной стороны, и работника — к соблюдению техники безопасности, с другой стороны.

Приоритетной задачей является реформирование трудового законодательства с целью повышения мобильности рабочей силы, сокращения латентных процессов на рынке труда, обеспечения устойчивого баланса интересов работников, работодателей и государства. Будет повышена действенность индивидуальных и коллективных договорных отношений на уровне предприятия. В частности, будет расширен круг вопросов, регулируемых непосредственно договорами, упрощены процедуры расторжения индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя при условии наличия соответствующих объективных причин и при сохранении необходимого уровня защиты прав и интересов работника, а также расширена сфера применения срочных индивидуальных трудовых договоров.

В деле успешного проведения реформы трудовых отношений и занятости населения необходимо разработать и реализовать соответствующие программы информационно-методического содействия граждан в решении вопросов занятости и защиты трудовых прав.

Для успешного решения вышеуказанных задач и достижения основных целей важное значение имеет реформирование трудового законодательства. Эта реформа должна содействовать:

- увеличению гибкости трудовых отношений, их адаптивности к изменениям экономической конъюнктуры;

- повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности рабочей силы;

- постепенному вытеснению неформальных трудовых отношений;

- расширению сферы регистрируемой занятости;

- сокращению длительной, застойной безработицы;

- повышению уровня оплаты труда в регистрируемом секторе и ее удельного веса в национальном доходе;

- постепенному приближению уровня оплаты труда работников бюджетного сектора к уровню оплаты труда работников внебюджетной сферы;

- повышению уровня собираемости подоходного налога и отчислений во внебюджетные социальные фонды;

- сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

- усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав работника;

- укреплению профсоюзного движения;

- повышению производительности труда;

- структурной перестройки экономики, дающей начало экономическому росту;

- общему снижению социальной напряженности, переводу трудовых конфликтов в правовое русло коллективных трудовых спросов.

4. Основные принципы организации оплаты труда в условиях рыночных отношений

Организация оплаты труда — это система мероприятий, предусматривающих выплату вознаграждения за труд.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

применение прогрессивные форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

неуклонное повышение оплаты труда;

опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

дифференциация оплаты труда различных групп и категорий;

единство государственной и экономической политики в области заработной платы.

 При организации труда следует учитывать мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы, разработкой форм и систем оплаты труда, премированием работников.

5. Организация оплаты труда работников предприятия

Система заработной платы представлена определенными способами начисления работнику оплаты труда. В тех случаях, когда оплата труда начисляется по фактически проработанному времени, она называется повременной. Если лее заработная плата начисляется по количественной выработке (реализации) продукции, то данный порядок начисления называется сдельной формой оплаты труда. На практике используются и иные формы: смешанная, по конечному результату, в процентах от выручки, полученных доходов или прибыли и др.

Повременная оплата труда — это такая форма оплаты, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В этом случае заработок зависит от квалификационного уровня работника и отрабо­танного времени. Данная форма оплаты труда тесно связа­на с его результатами, поскольку в ее основу положены фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не достигает ожидаемого результат», то он теряет в оплате труда и может потерять работу-

При повременной заработной плате индивидуальный результат работы определяется через затраченное рабочее время:
                                         Заработная плата               Количество единиц

Заработная плата   =        за единицу                х      рабочего времени

                                         рабочего времени                    за период      
Повременная оплата труда может быть простой, повременно-премиальной и повременной с нормированным заданием.

Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработка исходя из произведения часовой (дневной) тарифной ставки работника определенного раз­ряда на количество отработанного времени в часах (днях).

Повременно-премиальная система предполагает начисление заработной платы в процентах к тарифной ставке (окладу) за выполнение и перевыполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования.

ООО «Агро сорок восемь» имеет на своем балансе два магазина. При начислении заработной платы работникам магазина применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Рассмотрим на примере нашего предприятия начисление заработной платы по этой системе за март месяц 2005 года.

Заведующей магазином № 1 Давыдовой М.В. установлен оклад 2900руб. Она отработала полный месяц (165 часов), ей будет начислено 2900 руб. Приказом по предприятию в отчетном месяце установлена премия для заведующих магазинами 60%. Так как заведующая магазином отработала полный месяц, то ее заработок составит 4640 руб. (2900 +(2900*60 % / 100 %)).

Продавцам второй категории установлена премия в размере 75 %.

Рассмотрим начисление оплаты труда продавцу второй категории  по магазину № 2 Ореховой А.М., которая в апреле месяце отработала 132 часа. Часовая тарифная ставка составляет 12,01 руб. за час. Значит ее будет начислено 1585,71 руб. (12,013 * 132). Соответственно премия будет составлять 1189,28 руб. (1585,71 * 75 % / 100 %).  Общая сума заработной платы  составит 2774,99 руб.

В последнее время начала использоваться система повременной оплаты труда с нормированным заданием, которая называется сдельно-повременной оплатой труда. Наибольшее применение она получила в промышленности.

Особое преимущество повременной зарплаты — в относительной простоте учета рабочего времени. Недостатком ее является отсутствие непосредственной связи между производительностью труда и его оплатой. При использовании этой оплаты отсутствует стимул к повышению индивидуальной производительности труда.

Государственные торговые предприятия во многих случаях используют Единую тарифную сетку при оплате труда работников всех категорий. Эта система используется и отдельными частными предприятиями.

К достоинствам тарифной системы, построенной на Единой тарифной сетке, можно отнести такие, как: обеспечение единства воспроизводственной и стимулирующей функции оплаты труда, независимо от сферы его приложения; переход от отраслевого к межотраслевому профессионально-квалификационному принципу регулирования оплаты труда; создание у работников стимулов к постоянному повышению квалификационного уровня.

Отнесение работников к тому или иному разряду осуществляется на основе тарифно-квалификационного справочника и имеет в торговле свою специфику. Все продавцы (основная категория торговых работников) делятся на три группы — 1-й категории, 2-й и 3-й категории. Раньше это деление было по числу групп таким же, а указанные работники делились по квалификационному уровню на стар­ших продавцов, продавцов и младших продавцов. Кассиры имели два квалификационных уровня: старший кассир и кассир. Решение об отнесении продавцов к той или иной категории по оплате труда и название этих категорий являются делом предприятий.

Руководящим работникам, специалистам и служащим предприятий розничной и оптовой торговли устанавливают тарифные ставки со 2-го по 18-й разряды, а в большинстве предприятий — должностные оклады. Если для специалистов при установлении оклада во внимание принимают только квалификацию работников, то руководителям оклады устанавливают с учетом размеров предприятий, магазинов, которые они возглавляют.

Все большее распространение в торговле получает контрактная форма оплаты труда руководителей и большей части специалистов. В этом случае конкретные размеры и условия оплаты устанавливают в контракте, заключаемо на определенный период между работником и администрацией предприятий. Централизованно утверждаемые ставки и оклады в отраслевых соглашениях (с учетом среднемесячной зарплаты, по данным статистических органов) служат основой для переговоров о конкретных размерах оплаты труда работников этой категории. Такая практика по­зволяет наиболее эффективно оценивать профессиональные и деловые качества работников и в соответствии с этой оценкой определять размеры оплаты труда.

По итогам работы за год в ООО «Агро сорок восемь» устанавливается вознаграждение коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному предприятием положению. В нем предусматриваются порядок, размеры и условия выплаты для работников каждой категории (рабочим, руководителям, специалистам и служащим). Выплачивается это вознаграждение (годовая премия или тринадцатая заработная плата) в полном размере, если работник полностью проработал календарный год. Однако работники могут получить вознаграждение в полном объеме, если они по уважительной причине не проработали год (уход на пенсию, призыв в армию, рождение ребенка и др.).

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии (минимальный стаж — 1 год).

Так например, заведующей магазином № 1 Давыдовой М.В. в марте 2005г. начислена 13-я заработная плата в размере - 1900,52 рублей, а заведующей магазином № 2 Калиновой Г.Н. – 2761,25 рублей.

Заключение

Законы рынка объективно требуют формировать для работников и работодателей единые условия купли (продажи) рабочей силы в различных условиях, включая отраслевой региональный или группу заинтересованных предприятий, при общем выборе государственной политики в данной области.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием.

Оплата труда должна быть в таком размере, чтобы обеспечить решение указанных задач и учесть перевод бесплатных услуг в платные и рост их стоимости. Для этого необходимо ликвидировать отрыв цены труда от его стоимости, который увеличивается в нашей стране из года в год. Очень важно преодолеть низкий уровень доходов, бедность основной массы населения и кризисное состояние экономики, которое воспроизводит эту бедность. На решение этих задач должны быть направлены реформа предприятий и другие преобразования в экономике.

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником и поступает в его личное потребление.

В общем виде заработная плата выступает как вознаграждение за использованный труд работника с учетом его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

применение прогрессивные форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

неуклонное повышение оплаты труда и др.

На практике применяются различные формы начисления оплаты труда работникам. В тех случаях, когда оплата труда начисляется по фактически проработанному времени, она называется повременной. Если лее заработная плата начисляется по количественной выработке (реализации) продукции, то данный порядок начисления называется сдельной формой оплаты труда. Также используются и иные формы: смешанная, по конечному результату, в процентах от выручки, полученных доходов или прибыли и др. Предприятие ООО «Агро сорок восемь» применяет повременно-премиальную систему оплаты труда, которая предполагает начисление заработной платы в процентах к тарифной ставке (окладу) за выполнение и перевыполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования.

Список литературы

1. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. – 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 208 с.      

2. Паламарчук А.С., Паштова Л.Г.  Экономика предприятия: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА –М, Изд-во Рос. экон. Акад., 2001.- 176 с.

3.Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник.– 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2003. – 1012 с.

4. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 304 с.      

5. Чуев И.Н. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. – 416 с.