Содержание

Введение. 3

1. Механизмы функционирования структур менеджмента: методы социального воздействия  4

2. Дифференциация объекта менеджмента социальной работы в зависимости от социальных позиций. 13

3. Характеристика объекта менеджмента социальной рабаты.. 16

3.I Характеристика объекта исследования. 16

3.2. Организационно-управленческая документация и делегирование полномочий  18

3.3. Организационная структура и управление объектом. 19

3.4. Организация и информационно-техническое обеспечение управленческого труда  19

Заключение. 21

Список использованной литературы.. 22

Введение

Менеджмент социальной работы как одно из направлений науки об управлении в условиях рыночных отношений возник значительно позже (в начале XX в.) и развивался в большей мере в контексте экономических наук.

В настоящее время на вопрос: "Что такое социальное управление?" - непросто получить однозначный ответ. Для этого необходимы, как минимум, во-первых, наличие достаточно четкого представления о предмете науки как самостоятельной отрасли научного знания, не относящейся ни к экономике, ни к политологии, ни к психологии, не растворяющейся ни в какой другой науке, во-вторых, выработка достаточно универсального определения социального управления.

Подчеркнем в этой связи, что социальное управление как наука специально не исследует экономические, юридические, политические и другие стороны управления, предмет изучения - теория и методология их взаимодействия, основанная на системной связи всех общественных явлений в процессе их взаимодействия и взаимовлияния. В общей теории социального управления исследуются основные понятия, законы, принципы и методы взаимодействия разных социальных систем, сохранения их целостности, создания новых социальных образований на основе целесообразности, ценностно-нормативных представлений совокупного интеллекта, присущего обществу на данном историческом этапе развития.

Закономерности функционирования и поддержания целостности общества и всех отдельных видов управления (по сферам), познание и использование которых позволяет обеспечивать цели общества как единой системы, выступают как главное содержание науки социального управления. Она исследует общие закономерности, принципы социального воздействия независимо от того, в какой сфере жизни они осуществляются, закономерности и принципы создания и функционирования самой системы управления.

Цель данной работы раскрыть основные механизмы функционирования менеджмента социальной работы.

1. Механизмы функционирования структур менеджмента: методы социального воздействия

Реализация законов и принципов социального управления осуществляется применением различных методов управления.

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Слово “метод” греческого происхождения (methodos — в переводе означает способ достижения какой-либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления выражает их ориентированность на конкретную систему (объект) управления.

Содержание — это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма — специфическое воздействие на реально сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия.

Можно выделить следующие методы управления:

·        социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

·        экономические, обусловленные экономическими стимулами;

·        организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

·        самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.

В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др).

Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.

По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических и т. д.

Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев, в первую очередь. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т. п.

Социальные методы включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм.

Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов.

К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.

Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.

Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др.

Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социальные и психологические процессы на уровне народонаселения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.

Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли.

Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности.

Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

·        прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

·        установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;

·        разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию;

·        контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.

В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования.

В рамках организации возможны такие формы проявления организационно-административных методов:

1) обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

2) согласительные меры (консультации, компромиссы);

3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний: их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Это методы преимущественно принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления.

При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? Каков уровень развития самоуправления в современных условиях? Как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от степени развития самоуправления?

Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом “снизу”. Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более “высокие” ступени управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправление). Сегодня решать вопросы повышения эффективности управления можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления на разных уровнях социальной организации.

При этом самоуправление рассматривается не как антипод управления, а как реальное средство вовлечения в управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления.

В сложившихся условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении, согласно которому централизация обеспечит гармоничное, системное развитие в целом, а децентрализация — принятие и реализацию “свободных решений” каждым субъектом управления, работающим на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами. Следует учитывать и то, что “прямые” демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где родились и получили распространение различные формы прогрессивной организации труда и всей общественной жизни. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависимость от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает все субъекты управления участвовать в обсуждении всех аспектов общественной деятельности, принятии и реализации управленческих решений на коллективной основе.

Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.

Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоятельное принятие субъектом управления тех или иных решений, но и их обязательное выполнение. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений.

 С одной стороны, оно предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев учреждения по отношению к высшим органам управления, то есть наделение правом принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой стороны, полную самостоятельность на базе слияния субъекта и объекта управления.

Однако корпоративное самоуправление реализуется с большим трудом. Наряду с общими причинами торможения процесса (сохранение старых методов руководства (администрирования), вызванных инерционным характером общественного сознания) существуют и индивидуальные причины внутри трудовых коллективов (конфликтность, различная профессиональная пригодность). Кроме того, в действительности сложно определить соотношение между самостоятельностью и самоуправлением.

Данные понятия не тождественны. За термином самостоятельность скрываются неоднозначные, разнородные явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расширение самостоятельности в определенных ее формах означало усиление экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий становления самоуправления в организации.

Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а другая (большая часть) — пассивно. Это объясняется их неравным доступом к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, общество, трудовой коллектив (отдельные его члены) лишены возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию контроля.
В целом методика комплексной мотивации людей включает три основные группы приемов:

1) приемы мотивации работников: постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваются премии); модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); переподготовка (прохождение курса обучения перспективным специальностям за счет организации);

2) приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников (т. е. такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); гибкий график работы (т. е. такой режим труда, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы); телекоммуникации и домашние офисы (т. е. работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений;

3) приемы мотивирования организационной деятельности: расширение полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы) и др.

В целом очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основе самоуправления.

2. Дифференциация объекта менеджмента социальной работы в зависимости от социальных позиций

Качества различных социальных общностей: классов, сословий, каст, групп, профессий, специальностей, партий и т. д.

Дифференциация - это деление общества на общности, фрагментация человеческой жизнедеятельности на множество относительно ограниченных культурных пространств, конкретных функций и социальных занятий. Другими словами, социальная дифференциация - это процесс появления функционально специализированных институтов и разделения труда.

Еще в древние времена люди обнаружили, что разделение функций и труда повышает эффективность общества. Именно по этому абсолютно во всех обществах существует разделение статусов и ролей. Все члены общества распределяются внутри социальной структуры таким образом, что все различные статусы заполняются и выполняются все соответствующие им роли.

В разные исторические промежутки времени существовали и разные критерии различия индивидов. Первоначально это были антропологические и демографические различия. Общество делилось по признакам пола, возраста, расы, этноса и т. д. Позже появились различия социального характера, т. е. деление общества на классы, касты, сословия, по принадлежности к той или иной профессии и т. д. Когда в различиях индивидов появились социальные черты, антропологические и демографические различия под их влиянием изменились, можно сказать, социализировались. Расы разделились на «высшие» и «низшие» по социально-политическим признакам, этносы - на «господствующие» и «подчиненные», полы - на «суверенный» и «зависимый», поколения - на социально противостоящих «отцов» и «детей». Общество разделяется на касты, сословия, классы и т. п. Здесь имеют место также и естественные, и социальные различия. Основания, по которым общество делится на группы, определяются богатством, доходом, социальным статусом каждого отдельного индивида. Все общество представляет собой как бы некую пирамиду, разделенную по горизонтали на части.

Верхушка - это элита, как правило, самый малочисленный слой населения. Низ пирамиды - это люди (сословия, касты, классы и т. п.), живущие в нищете, за чертой бедности. Ну а середина - это, соответственно, средний класс населения.

Хотя социальная дифференциация и осуществляется по этим четырем доминирующим факторам, существуют еще множество различных оснований для ее осуществления. Так, социальная дифференциация может осуществляться по различиям между людьми, обусловленным их физиологическими и психическими особенностями. Например, можно разделить людей на группы по их росту, характеру, темпераменту, цвету волос, по их талантливости, одаренности и другим признакам, которые можно перечислять до бесконечности.

Все эти статусы, образующие социальную структуру, различаются, но они не обязательно занимают определенное место по отношению друг к другу. Например, статусы брюнетки и блондинки дифференцированы, но ни один из них не считается выше другого - они просто разные.

Исходя из всего вышесказанного, можно понять, что социальная дифференциация как бы представляет социальный материал, который может стать, а может и не стать основой социальной градации. Таким образом, в социальной стратификации обнаруживается социальная дифференциация.

Социальная стратификация - это иерархически организованная структура социального неравенства, которая существует в определенном обществе в определенный исторический отрезок времени.

В любом обществе всегда есть внутренние передвижения, называемые социальной мобильностью. Человек или целые группы людей перемещаются из одной страты (ячейки) в другую.

Человеческое общество не может существовать без неравенства. Именно неравенство дифференцирует его, разделяет на социальные группы, классы, общности.

Социальное неравенство, в отличие от естественного (обусловленного физиологическими и психологическими особенностями людей) появляется как следствие разделения труда, уклада жизни, социальной роли, отношения к собственности, власти и т. д.

Без социального неравенства не будет существовать такое явление, как социальная стратификация. Следовательно, не будет и социальной мобильности. А значение социальной мобильности осознается в любом современном демократическом обществе. Социальная мобильность очень полезна и необходима, она способствует проявлению человеческой индивидуальности, дает возможность талантливым людям активно участвовать в общественной жизни.

Современное общество с его динамичными процессами не может обойтись без лидеров, без постоянного притока на ключевые позиции поступающих из всех социальных слоев общества людей с высоким интеллектом, высокообразованных профессионалов.

Любой из членов общества, занимая определенную статусную позицию, должен проявлять определенную активность, вести какую-то деятельность, определяемую соответствующей социальной ролью.

Бездействие или неправильная деятельность (с точки зрения окружающих людей, связанных с этим статусом) приводят к потере статуса и спуску вниз по социальной лестнице. А рациональные энергичные и целенаправленные действия могут привести к новым достижениям, к повышению социального статуса, к построению социальной карьеры.

П.А.Сорокин в своей работе «Социальная стратификация и социальная мобильность» весьма справедливо заметил, что «люди, занимающие положение, которому они не соответствуют, могут разрушить общество, но не могут создать ничего ценного, и наоборот».

Таким образом, получается, что все-таки историю общества делают сами люди. Они сами создают, совершенствуют и развивают общество.

3. Характеристика объекта менеджмента социальной рабаты

3.I Характеристика объекта исследованияИз истории создания школы

История Неверовской школы уходит своими корнями в глубокое прошлое. В ее становлении прослеживается несколько этапов.

В 1902 г. задумали крестьяне деревни Неверово построить трехклассную земскую школу. Выделили для нее землю от общины и строили деревянное здание. Основываясь на архивных данных, 1905 год можно считать годом рождения школы.

После революции 1917 года в помещичьем доме была открыта школа крестьянской, а затем колхозной молодежи (ШКМ). Дети закончившие начальную школу, могли продолжить образование в ШКЛ. Школа, имела сельскохозяйственный уклон, директорами были агрономы. Воспитанники ШКМ получали глубокие сельскохозяйственные знания и практические навыки ведения сельского хозяйства. Затем ШКМ была преобразована в неполную среднюю школу (НСШ). Изменились программы преподавания, мастерские закрыли, коров продали, землю и сельскохозяйственный инвентарь передали в колхозы, а трудовую практику стали проводить на колхозных полях и животноводческих фермах. Школьный микрорайон значительно сократился, так как в соседних деревнях были открыты свои начальные школы.

Годы Великой Отечественной войны в жизни  Неверовской школы, как и всей страны – особый период, самый тяжелый и трагический. Учителя и учащиеся после уроков ходили работать на колхозные поля. Бескорыстная помощь колхоза высоко подняла авторитет школы. Под влиянием тяжелых испытаний военных лет дети рано взрослели. Они посылали на фронт письма и подарки. Зимой 1942 года  школу стали поступать дети из блокадного Ленинграда. Жили одной дружной семьей, стараясь заменить ленинградцам их дом и потерянных близких.

В 1965 году здание школы было признано аварийным, началось строительство новой школы, которое закончилось 25 октября 1969 года.

Школа начала переход на кабинетную систему. Были оформлены и оснащены современными техническими средствами все учебные кабинеты. В 70-е годы школа славилась организацией трудового обучения и воспитания. Была создана ученическая производственная бригада (УПБ), который колхоз «Мир» отвела 35 га земли.  Закладывали опыты на пришкольном участке, переносили результаты опытов на поля бригады, а затем в колхоз. В 1979 году УПБ школы была лауреатом премии Ленинского комсомола.

В мая 1989 года школа стала экспериментальной площадкой ВНИКа «Школа – микрорайон». Гособразования СССР и АПН СССР (1989-1991). Педагоги и учащиеся школы принимали участие в реализации исследовательского проекта «Здоровый образ жизни и физическое развитие личности». В 1991 году школа продолжила опытно-экспериментальную работу по развитию социально-педагогической деятельности в сельском социуме в структуре центра социальной педагогики (затем института педагогики, социальной работы) Российской академии образования. В структуре школы был открыт центр социальной педагогики и социальной работы населения, началась апробация института социальных педагогов в сельской местности, была создана медико-педагогическая служба социальной помощи семье. К тому времени на базе общеобразовательной школы были открыты филиалы ДЮСШ (детско-юношеской спортивной школы) и ДШИ (детской школы искусств), что помогало решать проблемы досуга учащихся.

История школы и ее традиции сохранены благодаря тому, что в ней работали и работают учительские династии Крыловых, Куликовых, учительские семьи Ивановых, Кималовых, Кузнецовых, бывшие выпускники школы.

Гордостью школы являются педагоги: А.Д. Крылов – директор школы, заслуженный учитель РФ.,В.М. Малинин учитель физкультуры, заслуженный учитель РФ, В.Н. Кимальва, заместитель директора школы, заслуженный учитель РФ; Е.А. Крылова, который добиваются хороших результатов в обучении и воспитании учащихся.

Опыт педагогов всегда был многогранным, что привлекало в ее стены коллег из других школ района, области, страны, иностранные делегации. В разное время школу посетили все Министры образования, кроме В.Ч. Кинелева и В.М. Филипова.

Основные этапы развития школы зафиксированы в альбоме «История школы», в видеофильмах, в энциклопедическом словаре Костромской области. Опытно-экспериментальная работа обобщена в сборнике «Здоровый образ жизни и физическое развитие личности», выпущенном ВНИКом « Школа – микрорайон» гособразования СССР и АПН СССР в 1991 году. Работа школы широко освещалась в местной и центральной печати.

Школа всегда стремилась воспитывать учащихся на традициях уважительного отношения к истории своих предков, своей земли, своей страны. Учащиеся знакомятся с историей школы на классных часах, внеклассных мероприятиях, во время встреч с учителями – ветеранами педагогического труда.

Неверовская средняя (полная) школа – муниципальное общеобразовательное учреждение. Школа имеет лицензию. На ее базе работают филиалы ДЮСШ и ДМЛ.

 В 2010  учебном году в школе обучалось 143 человека. Основной контингент обучающихся дополняется временным – в школе обучаются 50 детей из областного ревматологического санатория, расположенного радом со школой.

За последние годы наблюдается тенденция к сокращению числа обучающихся. Так в 2007-2008 учебном году в школе обучалось 150 учащихся, 2008-2009  - 147, 2009-2010 – 143.

В школе обучение учащихся с 1 по 11 класс – бесплатное, обучаются все дети школьного возраста, проживающие на территории Воскресенской администрации, платных образовательных услуг школа не оказывает.

Материальная помощь для учащихся из малообеспеченных семей поступает крайне редко и очень незначительная.

3.2. Организационно-управленческая документация и делегирование полномочий

В школе работают 22 учителя, один мастер производственного обучения. Особенность педагогического коллектива – в его стабильности. Большинство учителей – в возрасте 30-50 лет, только 2 человека старше 55 лет. В педколлективе  - 8 выпускников школы, 5 учительских семей, 7 мужчин, 15 женщин. Высшее образование имеют 19 человек,среднее педагогической – 1 человек, среднее специальное – 1 человек (мастер производственного обучения). 19 человек имеют педагогический стаж более 10 лет.

К сожалению, молодежью педагогический коллектив школы не пополняется из-за крайне низкой оплаты труда.

В основе организации образов процесса в школе лежит учебный план, составленный на основе Базисного учебного плана Минобразования России (прилож. 3). Учебный день в начальных классах состоит из 4-5 уроков, в средних – 5-6 уроков, в старших из 6-7 уроков. Продолжительность урока в  1 классе – 35 минут, в остальных классах – 45 минут, перемены в 1 классе – 20-40 минут, в других классах – 10-15 минут. Чистое учебное время в неделю в 1 классе – 22 часа, в 2-4 классе – 25 часов, в 5 классе – 31 час, в 6 – 32, в 7 – 34, в 8 –9 – 35, в 10-11 – 36.

3.3. Организационная структура и управление объектом

Структура образования в школе традиционная: I ступень – начальное общее образование (1-4 класс), II ступень – основное общее образование (5-9 класс), III ступень – среднее общее образование (10-11 класс).

В школу принимаются дети 6,5 – 7 лет по достижению сельскими детьми функции начальной зрелости. Для всех классов 6-дневная учебная неделя.

Посещаемость учащимися школы контролируется ежедневно классным руководителем.

Случаи отсева учащихся из школы редки. Как правило, это дети из неблагополучных семей, где их воспитанием, развитием, образованием никто не занимается.

Главный орган управления школой – педагогический          совет. Методическую работу организует и координирует методический совет школы. В управлении школой участвует родительский комитет, ученические и родительское собрание. Для проведения внеклассных мероприятий создаются совет учащихся, совет дел. В решении больших хозяйственных вопросов участвует Воскресенская сельская администрация и СПК «МИР».

3.4. Организация и информационно-техническое обеспечение управленческого труда

Школа финансируется из муниципального бюджета Нерехтского районного муниципалитета уменьшается каждый год.

Помогает спонсор – общественный фонд «Преображение». Им в прошлом году школе оказана помощь на 12 тысяч рублей, к началу этого учебного года – на 3150 рублей.

Школа имеет один расчетный счет. Финансовая самостоятельность школы относительная, т.к. стабильного финансирования нет. Ни одна статья , кроме заработной платы, не финансируется.

Школа не брала банковских кредитов, не занимается предпринимательской деятельностью.

Есть надтарифный фонд для дифференциации оплаты труда учителей.

Здание школы каменное, двухэтажное, построенное по проекту восьмилетки на 320 лет в 1968 году.

В школе есть телефон, радиоузел, столовая, спортзал, актовый зал, медицинская комната, уголок боевой славы.

Здание школы и кабинеты ремонтируются за счет средств родителей.

В школе 4 черно-белых и 2 цветных телевизора, видеокамера, видеомагнитофон и видеоплеер, снегоход «Буран», микроавтобус «УАЗ», трактор «ЮМЗ» с прицепной техникой, компьютер IВМ – 286,  IВМ –386,  компьютерный класс, ксерокс, 4 кинопроектора «Украина», 4 магнитофона и 3 радиолы, 5 графопроекторов.
Информация по структурным подразделения исследуемого объекта

Таблица 1

Подразделение	Цель	Задачи	Численный состав
Учителя	Научить детей всему, что требует от них программа	учитель должен научить ученика всему, что он должен знать в зависимости от класса. воспитать из ребенка человека, личность. помочь ребенку сделать выбор в жизни	24 человека
Технические работники	Создать учащимся все условия для учебы	дети должны находиться в чистоте должны быть сыты должны быть здоровы.	12 человек

Заключение

Методы социального управления являются важнейшим средством реализации законов и принципов управления.

Все их многообразие (экономические, социальные, психологические, организационно-административные и др) является эффективным только тогда, когда субъект управления на основе системного анализа использует ту их совокупность, которая необходима в данной конкретной управленческой ситуации, представляющей сегодня комплекс сложных явлений (экономических, социальных, политических и духовно-культурных).

Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются только с расширением инициативы и ответственности каждого субъекта самоуправления, более широкого использования методов саморазвития и самоуправления. Для достижения этих целей необходимо более широкое применение научных методов управления (моделирования, программирования, эксперимента, информационных технологий и т. п.).

Одни из острых проблем сельской образовательной школы – инфантильность, несостоятельность детей в добывании знаний. По глубокому убеждению родителей, а значит и детей, знания может дать только учитель.

Говоря о проблемах сельского образования, нельзя не отметить особое положение сельского учителя, его проблемы. Самая основная из них – невозможность профессионального роста. Делает невозможным развитие учителя мизерная зарплата. Поэтому сельский учитель вынужден компенсировать недостаток денег продуктами, полученными от своего подсобного хозяйства.

По этим причинам уходят из сельских школ молодые педагоги, в результате не преподаются отдельные предметы или их ведут не специалисты. Чтобы иметь в стране продовольственную независимость, государство в первую очередь должно позаботиться о сельском учителе, потому что только школа может удержать село от окончательного разрушения.

Очень нужны, сельским школам учитель - дефектолог и детский психолог.

Если сельский учитель получит условия для самообразования, а дети – помощь профессионалов, все остальные проблемы будут решаемы.

Список использованной литературы

1.     Армстронг М. Основы менеджмента. М., 1998.

2.     Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М., 1998.

3.     Заславская Т.И. Современное российское общество: проблемы и перспективы. // Общественные науки и современность. – 2004. № 5,6. – с. 5-19.

4.     Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2002.

Социологическая энциклопедия. / Редкол.: Горнин А.П., Карелова Г.Н. и др. – М.: БРЭ, 2000. – с. 438.

Социология. / Под ред. Волкова Ю.Г. – М.: Гардарики, 2005. – с. 512.

5.     Социальные технологии. Толковый словарь /Отв. ред. В.Н. Иванов. М.—Белгород, 2005.

6.     Учебный социологический словарь /Под ред. С.А. Кравченко. М., 2007.

7.     Файоль А., Эмереон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство: Пер. с англ. М., 2002.