Содержание:
Введение………………………………………………………………….1

1.Понятие, виды гарантий и компенсаций……………………………..3

2.Компенсации по командировкам……………………………………..7

3.Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей…………………………………………………………….12

4.Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением………..18

5.Общие основания  прекращения трудового договора………………25 Заключение……………………………………………………………….34

Список использованной литературы………………………………...….35
Введение.
Право на труд признано одним из основных прав человека, так как труд является основным источником существования людей. И то, как регулируются трудовые отношения в той или иной стране во многом отражает уровень ее политического развития и экономического состояния, и, безусловно, оказывает влияние на уровень жизни населения этой страны.

В течение последнего десятилетия в России происходят существенные реформы - приватизация в экономике, реформирование банковской сферы и т.п., но в сфере трудовых отношений действовал закон тридцатилетней давности. Старый КЗОТ был принят в 1971 году, в эпоху "развитого социализма", когда государство, будучи, по сути, единственным работодателем, жестко регламентировало трудовые отношения и гарантировало гражданам занятость, исключая все протесты и возражения.

Новый Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. N 197-ФЗ направлен на развитие договорных отношений в области труда и создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями. При разработке Кодекса были учтены многие практические положения, возникшие в ходе социально-экономических преобразований в стране, международный опыт, интересы сторон социального партнерства. Значительно усилена роль государственных органов по труду, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

В настоящее время, значимость трудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена прежде всего его социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов работодателя для обеспечения эффективного производства. Совершенно очевидно, что такие права и гарантии, как здоровые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и т.п. должны быть обеспечены хотя бы на минимальном уровне абсолютно всем работникам.

Новый Трудовой кодекс создает правовые возможности более свободно регулировать трудовые отношения, устанавливает правовые гарантии для обеих сторон этих отношений и обеспечение правовой защиты работников.

Но использование на практике норм нового трудового кодекса вызвало немало вопросов, как у предпринимателей, руководящего состава организаций и предприятий, так и у практикующих кадровиков и работников бухгалтерии, особенно в части гарантий и компенсаций. В связи с этим изучение нормативно-правового массива, предусматривающего как общие, так и специальные основания и порядок предоставления гарантий и компенсаций, приобрело достаточно высокое значение.

Все вышесказанное подтверждает актуальность выбранной для исследования темы.

Целью моей курсовой является анализ норм трудового и иного законодательства РФ в части гарантий и компенсаций с целью определить степень правовой защищенности интересов работников при современном состоянии трудового рынка. Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

- определение понятия гарантий и компенсаций работникам в трудовом и ином законодательстве РФ;

- определение гарантийных выплат и доплат; анализ их разновидностей в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;

- анализ компенсаций работникам при направлении в служебные командировки, при использовании личного имущества и при переезде на работу в другую местность;

- анализ законодательных актов РФ с целью общей характеристики других гарантий и компенсаций.
1. Понятие, виды гарантий и компенсаций.


В соответствии со ст. 164 ТК РФ, гарантии — это сред­ства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Гарантии, установленные законодательством и обеспечи­вающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места ра­боты, должности, предоставление другой работы), так и мате­риальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) харак­тер.

В качестве гарантий нередко выступают гарантийные вы­платы и доплаты. Гарантийными называются такие выпла­ты, которые производятся работникам за время, когда они фак­тически не исполняли своих трудовых обязанностей по уважи­тельным причинам, предусмотренным законом. Они, по об­щему правилу, заменяют заработную плату работника, гарантийные доплаты идут сверх заработной платы. И гарантий­ные выплаты, и доплаты преследуют цель не допустить сни­жения заработка работника в случаях, когда он освобождается от выполнения трудовых обязанностей. Отличие их от заработ­ной платы в том, что заработная плата выплачивается в ре­зультате труда, а гарантийные выплаты выплачиваются не за труд, его результаты, а гарантируют оплату в предусмотрен­ных законом случаях.[1]

Все гарантийные выплаты можно классифицировать на виды.

• зависящие от производства или действий руководителя (оплата времени простоя по вине работодателя, оплата времени вынужденного прогула при незаконном уволь­нении, выходное пособие при увольнении);

• обеспечивающие право работника на оплачиваемый от­пуск (трудовой, учебный, социальный);

• гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращен­ное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу;

• не зависящие от производства, но необходимые для го­сударства и общества (выполнение государственных обя­занностей, участие в коллективных переговорах, прохож­дение военных сборов и др.)

Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнени­ем ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Затраты, произведенные работником при выполнении тру­довых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде де­нежных выплат.

Законодательством в ряде случаев предусмотрено предос­тавление работнику одновременно гарантий и компенсаций, на­пример, в случае сдачи крови и ее компонентов.

Помимо возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация мо­рального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК).

В коллективном или трудовом договоре могут быть пре­дусмотрены иные случаи получения работником гарантийных компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.

Случаи предоставления гарантий и компенсаций. Поми­мо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудо­вым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предостав­ляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;

• при переезде на работу в другую местность;

• при исполнении государственных или общественных обязанностей;

• при совмещении работы с обучением;

• при вынужденном прекращении работы не по вине ра­ботника;

• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в некоторых случаях прекращения трудового договора;

• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудо­вой книжки при увольнении работника;

• в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В случаях, определенных законодательством, работодатель предоставляет работникам:

• гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку, совмещении ра­боты с обучением за работником сохраняется место ра­боты (должность) и средний заработок на период отсут­ствия работника);

• только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных или общественных обя­занностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обя­занности средний заработок работнику выплачивается за счет средств Минобороны России.

В ряде случаев работодатель предоставляет гарантии, ком­пенсации (сохранение за работником места работы (должно­сти) и среднего заработка на период освобождения от работы) и, кроме этого, работник получает дополнительно компенса­ционное вознаграждение за счет средств федерального бюдже­та (например, народные заседатели, арбитражные заседатели). При предоставлении гарантий и компенсаций соответству­ющие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник испол­няет государственные или общественные обязанности (присяж­ные заседатели, доноры и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случа­ях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обя­занностей.
2. Компенсации по командировкам.

Командировка – это поездка работника на определенный (до 40 дней) срок по распоряжению администрации в другую местность. Не считается командировкой разъездной характер работы (например, работа летчика – за разъездной характер ему производится доплата до 40% тарифной ставки).

При командировке работнику возмещаются следующие расходы: проездные туда и обратно по среднему (как правило) классу тарифа поезда (самолета, парохода); по оплате жилья (если оно не предоставляется бесплатно); суточные за время командировки; иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК).[2]

Компенсации в виде проездных и суточных выплачиваются также при направлении работника в другой населенный пункт на переподготовку, повышение квалификации.

При направлении работников на монтажные, наладочные, строительные работы (которые могут продолжаться до одного года) производится выплата не командировочных, а доплата до 50% к тарифу, но не выше норм суточных.

Для сотрудников, направляемых в командировки, определено три гарантии: сохранение места работы (должности); сохранение прежнего уровня оплаты труда посредством выплаты среднего заработка за время командировки; возложение на работодателя обязанности возместить сотруднику расходы, понесенные им в связи с выездом и пребыванием в командировке (ст. 167 ТК РФ). Норма, упомянутая в статье 167 ТК РФ и касающаяся сохранения среднего заработка за работником в период нахождения в командировке, подразумевает и время пребывания в месте командировки, и время нахождения в пути туда и обратно.

Средний заработок за время нахождения сотрудника в командировке сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы. Он исчисляется в порядке, указанном в статье 139 ТК РФ.

Возмещение работнику расходов производится с помощью следующих компенсационных выплат: суточных (в статье 168 ТК РФ они еще именуются как возмещение командированному дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства); проездных (возмещение расходов по проезду); квартирных (возмещение расходов по найму жилых помещений); выплат в возмещение иных расходов, произведенных работником с разрешения или ведома работодателя .

Возмещение расходов командированному по оплате проезда к месту командировки и обратно производится с учетом стоимости проезда воздушным, железнодорожным, водным, автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси), включая страховые платежи по обязательному государственному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по предварительной продаже проездных документов и за пользование в поездах постельными принадлежностями.

Если железнодорожная станция, пристань, аэропорт находятся за чертой населенного пункта, то сотруднику оплачиваются расходы по проезду туда транспортом общего пользования (кроме такси).

При командировках в такую местность, откуда командированный имеет возможность ежедневно возвращаться к месту своего постоянного жительства, суточные не выплачиваются. Если командированный сотрудник по окончании рабочего дня по своему желанию остается в месте командировки, то при представлении документов о найме жилого помещения расходы ему возмещаются в указанных выше размерах. Вопрос о том, может ли работник ежедневно возвращаться из места командировки к месту своего постоянного жительства, в каждом конкретном случае решается работодателем с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха.

Суточные выплачиваются за все календарные дни командировки. При этом принимается во внимание день выезда в командировку и день возвращения. Днем выезда в командировку считается день отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем приезда — день прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы.

На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы. Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются.

Если сотрудник специально командирован для работы в выходные или праздничные дни, компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с действующим законодательством.

В случаях, когда по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха в установленном порядке.

В случае временной нетрудоспособности командированного работника ему на общем основании возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированный работник находится на стационарном лечении) и выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту своего постоянного проживания.

Помимо возмещения расходов по проезду, найму жилого помещения, суточных, ТК РФ предусматривает возмещение иных расходов, произведенных работником с разрешения или ведома работодателя. Перед направлением в командировку работник может согласовать с работодателем вопрос о дополнительных расходах. Расходы могут быть обусловлены выполнением возложенных на работника обязанностей и интересами направившей его организации, например, приобретение спецодежды или справочной литературы. Разрешение на дополнительные расходы должно быть в письменной форме, поскольку именно эта форма служит основанием для подтверждения правомерности произведенных работником дополнительных расходов. Право работника осуществить дополнительные расходы может отражено в приказе или распоряжении о направлении в командировку.

Компенсации при переезде на работу
в другую местность.

Компенсации при переезде на работу в другую местность, выплачиваются за счет работодателя нового места работы, если работник переехал по предварительной договоренности с ним. При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, последний обязан возместить (ст. 169 ТК РФ): расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Компенсации за использование работником личного имущества

Компенсации за использование работником личного имущества (инструмента, машины и т.д.) в интересах работодателя с его разрешения или ведома выплачиваются за амортизацию используемого инструмента, приборов, личного транспорта (и расходы на его эксплуатацию) и других технических средств, принадлежащих работнику. При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация "за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме" (ст. 188 ТК РФ).

Так, согласно постановлению Правительства РФ "О нормах компенсаций за использование личных автомобилей для служебных поездок эти нормы повышаются в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на 10%. При этом компенсация за использование личных автомобилей для служебных поездок должна производится с учетом положений приказа Минфина РФ "Об изменении предельных норм компенсации за использование личных легковых автомобилей и мотоциклов для служебных поездок".
 
3. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей.

На то время, когда работник привлекается к исполнению государственных или общественных обязанностей, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности долж­ны исполняться в рабочее время, работодатель, в соответствии со ст. 170 ТК РФ обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности). При этом тот государственный орган или общественное объединение, кото­рые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают ему за время испол­нения этих обязанностей компенсацию в размере, определен­ном законом, иным нормативным правовым актом либо реше­нием соответствующего общественного объединения.

Необходимо обратить внимание на то, что в отличие от ра­нее действовавшего положения, когда работникам на время исполнения государственных или общественных обязанностей гарантировалось сохранение и места работы (должности), и сред­него заработка, в настоящее время работник освобождается от работы на период выполнения государственных обязанностей, за ним сохраняется место работы (должность), но Трудовой кодекс не обязывает работодателя сохранять работнику сред­ний заработок. Эта обязанность работодателя в некоторых слу­чаях предусматривается отдельными нормативными актами.

Привлечение работника к исполнению государственных или общественных обязанностей возможно в следующих случаях:

• участие в осуществлении правосудия в качестве народ­ного, присяжного или арбитражного заседателя;

• явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору, в суд или налоговый орган в ка­честве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого;

• подготовка к военной службе, участие в военных сборах или мероприятиях, связанных с обеспечением исполне­ния гражданами Российской Федерации воинской обя­занности;

• осуществление избирательного права в качестве канди­дата в депутаты;

• участие члена добровольной пожарной охраны в органи­зации предупреждения пожаров и их тушении;

• участие в коллективных переговорах в качестве предста­вителей сторон, а также специалистов, приглашенных для участия в этой работе; исполнение обязанностей чле­нов примирительной комиссии, посредника, трудовых арбитров на время участия в разрешении коллективного трудового спора;

• выполнение других государственных или общественных обязанностей — в случаях, предусмотренных законода­тельством.[3]

Обязанность сохранения среднего заработка возлагается на тот государственный или общественный орган, который при­влек работника к выполнению соответствующих обязанностей.

Если работник освобождается от работы в интересах своей организации и трудового коллектива, то обеспечение гарантии выплаты среднего заработка лежит на работодателе.

Гарантии работникам, избранным в профсоюзные орга­ны и комиссии по трудовым спорам. Для работников, кото­рые были избраны в профсоюзные органы и не освобождены от исполнения своих трудовых обязанностей, Трудовой кодекс предусматривает целый ряд гарантий и компенсаций, направ­ленных на создание условий для осуществления ими своих полномочий и защиту их от необоснованных претензий со сто­роны работодателя. Кроме того, такие гарантии предусмотре­ны Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Работникам, которые в соответствии со ст. 384 ТК РФ были избраны членами комиссий по трудовым спорам, предоставля­ется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка. При увольнении работников, избранных в состав комиссий по трудовым спо­рам, работодатель должен выполнить требование ст. 373 ТК РФ о необходимости учета мотивированного мнения выборно­го профсоюзного органа.

Гарантии работникам, избранным на выборные должно­сти в государственных органах, органах местного самоуп­равления. К выборным должностям в государственных орга­нах относятся должности: Президента РФ, депутатов Государ­ственной Думы и законодательных (представительных) орга­нов государственной власти субъектов РФ, глав исполнитель­ных органов государственной власти субъектов РФ.

Работникам, которые были освобождены от работы вслед­ствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, в соответствии со ст. 172 ТК РФ также должны быть предоставлены определен­ные гарантии, которые устанавливаются законами, регулиру­ющими статус и порядок деятельности указанных лиц.

Срок полномочий депутата Государственной Думы засчи­тывается в общий и непрерывный трудовой стаж или срок служ­бы, стаж работы по специальности, а также в стаж федераль­ной государственной службы. При этом непрерывный трудо­вой стаж сохраняется при условии поступления на работу или на службу в течение шести месяцев после прекращения полно­мочий депутата Государственной Думы.

Депутату Государственной Думы, работавшему до избра­ния депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или, с его согласия, в другой организации.

Глава муниципального образования избирается граждана­ми, проживающими на территории муниципального образова­ния, на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании либо представительным орга­ном местного самоуправления из своего состава в порядке, ус­тановленном федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Глава муниципального образования, депутат, член выбор­ного органа местного самоуправления, другие выборные долж­ностные лица местного самоуправления в соответствии с уста­вом муниципального образования могут осуществлять свои полномочия на постоянной основе.

Депутатам и членам выборных органов местного самоуп­равления, осуществляющим свои полномочия на постоянной основе, выборным должностным лицам местного самоуправ­ления социальные гарантии, связанные с пребыванием на этих должностях, устанавливаются законами субъектов Российской Федерации.

В случае, если на новом месте работы депутат, выборное должностное лицо получают заработную плату ниже прежней, им производится доплата до уровня прежней заработной пла­ты (с учетом индексации), но не более шести месяцев со дня прекращения полномочий по занимаемой должности. За депу­татом, выборным должностным лицом, работавшими на про­фессиональной постоянной основе, на период трудоустройства на новое место работы, но не более одного года, сохраняется заработная плата по ранее занимаемой должности (с учетом индексации)в случаях:

а) прекращения полномочий в связи с истечением установ­ленного срока полномочий по замещаемой должности;

б) реорганизации, ликвидации органа местного самоуправ­ления;

в) упразднения должности в соответствии с уставом муни­ципального образования.

Расходы, связанные с реализацией установленных соци­альных гарантий, производятся за счет средств местного бюд­жета.

Таким образом, в ряде случаев работникам, избранным на выборную должность, после окончания срока полномочий пре­доставляются гарантии трудоустройства, которые выражают­ся: в предоставлении прежней работы (должности); равноцен­ной работы (должности) в той же организации; равноценной работы (должности) в другой организации.

По окончании срока нахождения в данной должности ра­ботник вправе вернуться на прежнее место работы и работода­тель обязан предоставить ему прежнюю работу (должность). Следует отметить, что на занимаемую ранее должность может быть приглашен работник, с которым работодатель заключает трудовой договор на неопределенный срок. В этом случае он может предложить только равноценную работу (должность). В период нахождения лица на выборной должности в организа­ции, где он работал, могут произойти структурные изменения, реорганизация юридического лица, приведшая к сокращению занимаемой им ранее должности или рабочего места. В такой ситуации работодатель при возвращении работника также мо­жет предоставить ему только равноценную работу (должность). При этом равноценной признается работа (должность), соот­ветствующая прежней по квалификации, условиям труда и его оплате, объему предоставляемых в связи с ее выполнением льгот и преимуществ.
4.Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением.

  Иногда работодателю приходится сталкиваться с решением вопросов, связанных с предоставлением гарантий и компенсаций работнику, совмещающему работу с обучением. Предоставление таких гарантий и компенсаций определено гл. 26 ТК РФ, при применении которой необходимо учитывать ряд нормативных правовых актов, регулирующих как трудовые отношения, так и отношения в сфере образования. 

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в образовательных учреждениях начального профессионального образования, в образовательных учреждениях среднего профессионального образования и в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором (ст. 173–176 ТК РФ). Таким образом, все гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 26 ТК РФ, предоставляются работникам в случае, если они обучаются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях или поступают в такие учреждения.  Право на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных гл. 26 ТК РФ, если иное не установлено коллективным договором или трудовым договором, имеют работники, совмещающие работу с обучением в российских образовательных учреждениях.  Работодатель не имеет права отказать работнику, совмещающему работу с обучением в российских образовательных учреждениях, но не являющемуся гражданином России, в предоставлении вышеуказанных гарантий и компенсаций.

Основанием для предоставления работнику гарантий и компенсаций, предусмотренных гл. 26 ТК РФ, являются справка или справка-вызов образовательного учреждения и заявление работника.

Для получения гарантий, предусмотренных законодательством для работников, допущенных к вступительным испытаниям в образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования, основанием является только заявление работника. Факт сдачи вступительных экзаменов подтверждается справкой, выдаваемой образовательным учреждением после прохождения абитуриентом всех вступительных испытаний.

При предоставлении работнику гарантий работодатель вправе вместе со справками потребовать нотариально заверенную копию свидетельства о государственной аккредитации учебного заведения.[4]

            К дополнительным отпускам, предусмотренным ст. 173–176 ТК РФ, т.е. к отпускам работников, обучающихся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, работников, обучающихся в образовательных учреждениях начального профессионального образования, работников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работников, поступающих в указанные образовательные учреждения, а также работников, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работников, поступающих в указанные образовательные учреждения, по соглашению работодателя и работника могут   присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 177 ТК РФ). В таком случае трудовое законодательство не устанавливает обязанности работодателя присоединять к дополнительному ежегодный оплачиваемый отпуск работника. Работодатель вправе отказать работнику без указания оснований.

           Одним из видов отпуска является учебный отпуск. Следует обратить внимание на то, что ТК РФ не устанавливает понятие учебного отпуска, а предусматривает предоставление работодателями работникам, совмещающим работу с обучением, дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов, прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и т.д. 

            Если по каким-либо причинам ежегодный основной оплачиваемый отпуск и дополнительный отпуск, гарантированный работнику, совмещающему работу с обучением, совпадают по времени, работник имеет право выбрать вид отпуска и свое намерение выразить в заявлении. Если работник в такой ситуации не подал работодателю заявление о предоставлении ему дополнительного отпуска в связи с обучением вместо ежегодного, работнику предоставляется ежегодный отпуск. При этом работник, совмещающий работу с обучением, теряет право на предоставление ему гарантированного законом дополнительного отпуска.

            Следует отметить, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, предоставляются работникам только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ) и при получении образования соответствующего уровня впервые (ст. 177 ТК РФ). Совместителям-студентам и работникам, получающим второе образование соответствующего уровня, по соглашению с работодателем может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы и (или) ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Если работодатель отказал в предоставлении данных отпусков, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности. Существует мнение, что к уважительным причинам неявки на работу относятся подтвержденные документами или свидетельскими показаниями такие обстоятельства, как: сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска.

            В соответствии со ст. 177 ТК РФ работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов: в IX классе — 9 календарных дней, в XI (XII) классе — 22 календарных дня (ст. 176 ТК РФ). Этой же статьей предусматривается, что работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

            В соответствии с законом, вечерними (сменными) общеобразовательными учреждениями являются следующие государственные образовательные учреждения:

• вечерняя (сменная) общеобразовательная школа;
• открытая (сменная) общеобразовательная школа;
• центр образования;
• вечерняя (сменная) общеобразовательная школа при исправительно-трудовых учреждениях  и воспитательно-трудовых колониях.

            В связи с тем что Типовое положение не устанавливает предельного возраста получения основного общего и среднего (полного) общего образования (п. 12), работниками, обучающимися в вышеуказанных общеобразовательных учреждениях, могут быть как лица моложе 18 лет, так и совершеннолетние без ограничения возраста. И те, и другие имеют право на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 176 ТК РФ.

В соответствии со ст. 92 ТК РФ лицам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях и работающим в течение учебного года в свободное от учебы время, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от 14 до 16 лет — не более 12 часов в неделю, в возрасте от 16 до 18 лет — не более 18 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени данных лиц, работающих в период каникул, должна составлять: в возрасте от 14 до 16 лет — не более 24 часов в неделю, в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 часов в неделю. Однако данная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 176 ТК РФ по желанию работника может быть сокращена еще на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели), причем за это освобожденное время работнику выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. 

В соответствии с Типовым положением вечернее (сменное) общеобразовательное учреждение самостоятельно в определении годового учебного графика. Учебный год, как правило, начинается с 1 сентября. Продолжительность учебного года — 36 недель, продолжительность каникул —не менее 20 календарных дней в течение учебного года, летних — не менее 10 недель (п. 22 Типового положения). Исходя из установленной продолжительности учебного года и каникул, работодатель устанавливает работнику соответствующую продолжительность рабочего времени.

            Типовым положением установлена продолжительность учебного года в вечернем (сменном) общеобразовательном учреждении, которая составляет 36 недель. Соответственно работодатель обязан устанавливать работнику по его желанию сокращенную рабочую неделю на период 36 недель.

            Общеобразовательные программы в вечернем (сменном) общеобразовательном учреждении осваиваются в следующих формах: очной, очно-заочной (вечерней), заочной; в форме семейного образования, самообразования, экстерната (п. 4 Типового положения). Статья 176 ТК РФ не определяет, в какой форме должен получать образование работник, имеющий право на гарантии и компенсации, предусмотренные данной статьей. Это определяет п. 30 Типового положения: обучающиеся в учреждении по очно-заочной (вечерней), заочной форме, выполняющие учебный план, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск по месту работы, на сокращенную рабочую неделю и на другие льготы, которые предоставляются в порядке, устанавливаемом законодательством РФ. Таким образом, право на гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 176 ТК РФ,  имеют работники, обучающиеся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях только по очно-заочной (вечерней) и по заочной форме.

       Следует отметить, что законодатель, формулируя ст. 176 ТК РФ, не использует терминологию законодательства в сфере образования. Под сдачей выпускных экзаменов необходимо понимать прохождение выпускниками государственной (итоговой) аттестации. К государственной (итоговой) аттестации допускаются обучающиеся IX классов, освоившие образовательные программы основного общего образования и имеющие положительные годовые отметки по всем предметам учебного плана общеобразовательного учреждения, а также обучающиеся, имеющие неудовлетворительную годовую отметку по одному предмету учебного плана с обязательной сдачей экзамена по этому предмету. К государственной (итоговой) аттестации допускаются обучающиеся XI (XII) классов, освоившие образовательные программы среднего (полного) общего образования и имеющие положительные годовые отметки по всем предметам учебного плана общеобразовательного учреждения.

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования.

  Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года (ст. 175 ТК РФ). Учитывая ст. 14 ТК РФ, такой дополнительный отпуск предоставляется в течение календарного, а не учебного года.

            В соответствии с законодательством, учреждение начального профессионального образования является государственным, муниципальным или негосударственным образовательным учреждением и имеет целью подготовку работников квалифицированного труда (рабочих и служащих) по всем основным направлениям общественно полезной деятельности согласно Перечню профессий (специальностей), утверждаемому Правительством РФ. К таким учреждениям относятся:

• профессиональное училище;
•  профессиональный лицей — центр непрерывного профессионального образования;
• учебно-курсовой комбинат — пункт,  учебно-производственный центр, техническая школа (горно-механическая, мореходная, лесотехническая и др.), вечернее (сменное) и другие образовательные учреждения данного уровня (п. 3 Типового положения об учреждении начального профессионального образования).

В настоящее время действует Перечень профессий начального профессионального образования, утвержденный постановлением Правительства РФ от 8 декабря 1999 г. № 1362 (с изм., внесенными письмом Министерства образования РФ от 11 февраля 2004 г. № 22-12/63), в котором приводятся профессии начального профессионального образования; наименования профессий и должностей служащих согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), ступени квалификации и нормативные сроки освоения образовательных программ начального профессионального образования (годов).
5. Общие основания  прекращения трудового договора.

Трудовой договор прекращается только при наличии оснований прекращения и соблюдения правил увольнения работника по дополнительному основанию.

Основание - это жизненное обстоятельство, закрепленное в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений.

Прекращение трудового договора и увольнение работника являются синонимами, но только прекращение относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику.[5]

Увольнение работника правомерно в трех случаях:

1) основания увольнения указаны в законе и соответствуют фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения по данным основаниям;

3) в наличии юридический акт прекращения трудового договора.

Днем увольнения работника является последний день его работы. Уволенному выдается трудовая книжка с записью причин и оснований увольнения с ссылкой на соответствующую статью в ТК РФ.

Перечень общих оснований прекращения трудового договора содержится в ст. 77 ТК РФ. Так, общими являются следующие основания:

1) соглашение сторон. По соглашению сторон трудовой договор как возникает, так и прекращается в любое время;

2) истечение срока трудового договора. Договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника;

3) инициатива работника или работодателя.

Работник может в любое время расторгнуть трудовой договор, но он должен предупредить об этом работодателя за две недели, причем в письменной форме;

4) перевод работника с его согласия в другую организацию. Данное основание применяется, когда есть выраженная в письменной форме воля трех субъектов:

а) администрации нового места работы;

б) администрации, которая приглашает на работу работника, желающего сменить одно место работы на другое в порядке перевода;

в) администрации предыдущего места работы, которая отпускает в другую организацию работника в порядке перевода.

Таким образом, в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ перевод работника по его просьбе либо с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу прекращает действие трудового договора.

5) отказ работника от продолжения выполнения своих трудовых обязанностей по причине:

а) смены собственника имущества организации;

б) изменения подведомственности организации;

в) реорганизации организации;

6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

7) отказ работника от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья. В таком случае работодатель обязан с согласия работника перевести его на другую работу, которая имеется у работодателя и которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья;

8) отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением туда работодателя. Такой перевод, может быть, осуществим только с согласия работника.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ такому работнику должна быть выплачена компенсация в виде выходного пособия в размере его двухнедельного среднего заработка.

Если сам работодатель не перемещается в другую местность, тогда такой отказ работника не должен служить основанием для прекращения трудового договора;

9) прекращение трудового договора по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон. Статья 83 ТК РФ содержит перечень таких обстоятельств;

10) нарушение установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Выходные пособия.

Выходное пособие - одна из гарантийных выплат, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в законе. Размер выходного пособия, как и целого ряда других гарантийных выплат, определяется на основе среднемесячного заработка работника.

Кодекс установил единый порядок исчисления среднего заработка для всех случаев, когда на его основе определяются размеры тех или иных выплат, предусмотренных Трудовым Кодексом. При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

Законодатель внес в данную статью изменения, расширив перечень оснований, по которым при расторжении трудового договора работнику при увольнении выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. К числу таких оснований теперь отнесены: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом или иными нормативными правовыми актами порядке.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При увольнении работника по указанным основаниям с его письменного согласия работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК).

Кроме того, Кодекс гарантирует также сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 178 ТК закрепляет единые правила сохранения среднего месячного заработка за уволенными работниками независимо от того, по какому из указанных выше оснований расторгнут трудовой договор.

При расторжении трудового договора по таким основаниям, как призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК), отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК), выходное пособие выплачивается работникам в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. При расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего заработка (ст. 279 ТК). Размеры выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, по основаниям, предусмотренным этим договором, определяются трудовым договором (ст. 307 ТК). Аналогичное правило предусмотрено Кодексом для случаев прекращения трудового договора с работником религиозной организации (ст. 347 ТК).

Кодекс устанавливает, что помимо указанных в нем случаев выплаты выходных пособий трудовыми договорами или коллективными договорами могут устанавливаться и другие случаи выплаты этих пособий. Кроме того, указанные договоры могут повышать размер таких пособий по сравнению с установленными Кодексом.

Преимущественное право на  оставление на работе при сокращении численности или штаба работников.

Данная статья не претерпела существенных изменений. В содержании преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации Кодекс выделяет преимущества двух уровней. К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация. Какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.[6]

Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке.

Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. В случае, когда уволенный работник не согласен с таким решением и считает расторжение трудового договора незаконным, он вправе обратиться с трудовым спором непосредственно в суд. При рассмотрении спора суд также оценивает деловые качества оставленного работника и сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.

Преимущества второго уровня определяются только при равной производительности труда и квалификации. Этими преимуществами пользуются: семейные - при наличии двух или более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К числу иждивенцев работника относятся любые члены его семьи, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Это могут быть не только дети, но и родители супругов, получающие пенсию, а также другие члены семьи, имеющие доход, если помощь работника является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание.

Несчастный случай на производстве - событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных этим законом случаях, как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности. Поскольку в указанном Законе термин «трудовое увечье» не употребляется, очевидно, при определении преимуществ второго уровня следует за основу принимать рассмотренное выше понятие трудового увечья.[7]

При определении преимуществ второго уровня может сложиться ситуация, когда все работники относятся к той или иной категории из указанных в ст. 179. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из названных категорий. Если такого критерия нет, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и орган по рассмотрению трудового спора, очевидно, не может пересматривать решение работодателя.

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращение численности или штата работников организации.

Обязательным условием правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации является выполнение работодателем обязанности по принятию мер, направленных на трудоустройство работника. Эти меры заключаются в подборе работодателем для данного работника другой работы в этой же организации. Кодекс обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.[8]

Другим непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.

Кодекс закрепляет новое правило, в силу которого трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае при увольнении работнику должна быть выплачена соответствующая сумма, включая средний заработок за месяц, затем сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства за второй, а по решению органа службы занятости - и за третий месяц. Увольнение работника по его письменному заявлению до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации по п. 1, 2 ст. 81 Кодексом не предусмотрено, поскольку увольнение в этих случаях производится по инициативе работодателя, а не работника.
Заключение.
Новый Трудовой кодекс (как, впрочем, и старый КЗОТ) распространяется на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры. Это означает, что по всей нашей стране и служащий государственного учреждения, и рабочий завода, ставшего акционерным обществом, и сотрудник частной фирмы, даже самой маленькой, и работник компании, даже самой иностранной, должны иметь очередной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, 40-часовую нормальную рабочую неделю, выходные дни (продолжительностью не менее 42 часов), пособие по болезни, выплачиваемое в надлежащем размере и т.д. и т.п. Понятно, что есть существенные различия между государственными и негосударственными организациями. Поэтому в новом Трудовом кодексе возможность договорного регулирования трудовых отношений существенно расширена. К сожалению, в настоящее время стороны трудовых договоров, заключаемых как на коллективном, так и на индивидуальном уровнях, нередко еще очень далеки от ощущения равноправия и взаимоуважения.


Нельзя оставить без внимания и новеллы, включенные в новый Трудовой кодекс по защите трудовых прав, включая право работника на самозащиту

В целом же новый Трудовой кодекс достаточно последовательно проводит идею договорного регулирования труда при обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий.

Итак‚ новое трудовое законодательство значительно расширяет систему юридических гарантий осуществления трудовых прав‚ свобод и законных интересов работника.
Список использованной литературы:
1.     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями на 30 июня 2006 года).

2.     Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М. О. Буянова, К. Н. Гусов и др. // под ред. К. Н. Гусова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004

3.     Гапоненко В.Ф., Михайлов Ф.Н. Трудовое право. – М.: ЮНИТИ, 2007.


4.     Лушникова М.В. Курс трудового права: в 2-х т. - М.: Проспект. 2003.


5.     Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М.: Юридическая литература‚ 2002.

6.     Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2003

     6.Трудовое право /Под ред. О.В. Смирнова, учебник/, – М.: Издательская   

   группа «Проспект». 2007.

---