МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НОУ ВПО МОСКОВСКАЯ АКАДЕМИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ МОСКВЫ
Контрольная работа
Дисциплина:  «Организационное поведение»

Вариант:
                                          
Содержание:

Организация самоуправления в трудовом коллективе………………………….

Содержание и цели поведенческого маркетинга……………………………….

Методы мативации……………………………………………………………
Организация самоуправления в трудовом коллективе.
В соответствии со ст. 6 Закона о государственном предприятии (объединении) социалистическое самоуправление реализуется путем участия всего коллектива и его общественных организаций в выработке важнейших решений и контроле за их исполнением. Но трудовой коллектив не только участник (субъект) принятия управленческих решений, он одновременно объект управленческого воздействия. Поэтому можно говорить о самоуправлении на предприятии. Единоначалие в системе самоуправления осуществляется руководителем предприятия, который организует работу и несет ответственность за достигнутые результаты. В то же время решения, касающиеся деятельности предприятия, принимаются руководителем с участием трудового коллектива, действующих в нем органов общественных организаций. Таким образом, субъекты, осуществляющие управление на предприятии,— это администрация, трудовой коллектив, органы общественных организаций. Действенность самоуправления во многом определяется правовым положением этих органов (общего собрания, совета трудового коллектива — СТК, профсоюзного комитета и др.). Закон о госпредприятии закрепил правовой статус некоторых органов самоуправления, в частности общего собрания и СТК. Однако из-за нечетких формулировок отдельных статей Закона, например 13 и 14-й, невозможно выделить субъекта тех или иных прав. В результате СТК иногда выполняют несвойственные им функции, пытаются решать вопросы за администрацию и профком. Для развития самоуправления в Положении об СТК необходимо четко определить, какие вопросы решает он, а какие — профком (совместно или по согласованию с администрацией). Только тогда можно будет избежать ошибочных рекомендаций советам. Так, на предприятиях и в организациях электротехнической промышленности предлагалось использовать Временное положение о совете трудового коллектива. Согласно этому положению СТК вправе запрещать незаконные действия любых органов управления и должностных лиц предприятий и даже отменять приказы директора; согласовывать вопросы назначения на должность, снятия руководящих работников, их продвижения и перемещения. Без согласия СТК ни один руководящий работник предприятия не может быть назначен на должность или снят с нее.

 1. Эти рекомендации противоречат ст. 6 Закона о госпредприятии и ст. 2354 КЗоТ РСФСР, закрепляющим единоначалие администрации и функции общего собрания.

Препятствуют развитию самоуправления также и нарушения демократических принципов формирования СТК, избрания руководителей. СТК, избранные с нарушением процедуры, как правило, недолговечны. Они не всегда занимают правильную позицию, возникающие конфликты разрешаются переизбранием председателя или состава совета. Действенным средством против нарушений демократических принципов могло бы быть признание результатов таких выборов недействительными. Поскольку оказание помощи администрации, профкому, парткому возложено на юридические службы, они должны осуществлять контроль над соблюдением процедуры избрания, а также разъяснять нормативные акты, регулирующие порядок избрания СТК, проведение выборов руководителей.

Управление трудом на предприятии выражается в правоприменительной, нормотворческой, оперативно-распорядительной деятельности.

2. Последнюю осуществляет администрация. Трудовому коллективу предоставлены права главным образом в решении перспективных проблем развития коллектива и предприятия (использования поощрительных фондов, строительства жилья, детских учреждений и др.). Особый интерес вызывает в связи с развитием самоуправления нормотворческая деятельность на уровне предприятия. Не всякий управляющий субъект обладает правом нормотворчества. Предоставление администрации, а затем и трудовому коллективу права использовать локальное нормотворчество в управлении (ст. 6 Закона о госпредприятии) связано с изменением методов управления, развитием социалистического самоуправления. Высказывается мнение, что функции управления трудом осуществляет предприятие, объединение.

3. Однако управляющим субъектом согласно ст. 6, 7 Закона о госпредприятии является администрация, трудовой коллектив. Упоминание предприятия в качестве такового в нормативных актах — результат несовершенства законодательной техники. Роль локального нормотворчества в управлении возрастает в условиях перехода предприятий на полный хозрасчет и самофинансирование. Это изменяет соотношение централизованного и локального регулирования трудовых отношений. Новые условия хозяйствования, расширение прав трудовых коллективов и предприятий, развитие самоуправления ведут к расширению сферы локального регулирования. Локальные правовые акты касаются взаимоотношений различных служб предприятия, администрации, профкома и других общественных органов, участвующих в управлении. Так, во Владивостоке на Первомайском судоремонтном заводе издано распоряжение о единых требованиях к документам о нарушениях трудовой дисциплины и общественного порядка. На Дальзаводе разработана Инструкция о порядке привлечения работников к выполнению работ в сверхурочное время и дни отдыха, которая регламентирует процедуру организации, оформления, учета таких работ и проч.

Локальное нормотворчество широко используется для решения внутренних проблем при переходе на новые условия хозяйствования. Например, на заводе «Аскольд» (г. Арсеньев) для повышения материальной заинтересованности рабочих администрацией и профкомом подготовлено положение о стимулировании труда при трехсменной работе, в котором оговорены дополнительные по сравнению с законодательством (ст. 5 КЗоТ РСФСР) льготы материального и социального характера. Для более эффективной организации труда разработан скользящий график. В результате существенно возрос годовой фонд эксплуатации станков. На Находкинской фабрике трикотажных перчаток внедрили многостаночное обслуживание: стало возможным сократить число рабочих. Чтобы не терять опытных вязальщиц, коллектив перешел на шестидневную рабочую неделю и объем производства нужной рыбообработчикам продукции увеличился.

Локальное нормотворчество служит общей цели управления — организации общественного труда, повышению его эффективности. Такие акты, как правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, положения о премировании и другие, направлены на регулирование отношений по организации труда в коллективе. А поскольку субъекты их принятия устанавливают правила собственного поведения, они являются и адресатами локальных норм. Локальные нормативные акты — акты самоуправления. Это проявляется в разработке и утверждении на собрании (конференции) трудового коллектива положений о порядке избрания СТК и проведении выборов руководителей.

4. Трудовой коллектив, его органы и администрация определяют содержание локальных норм. Участвуя в их разработке, обсуждении, принятии, трудовые коллективы могут оказать влияние и на формулировку того или иного правила, а значит, и на урегулирование трудовых отношений в целом.
Участие трудового коллектива, профкома в принятии локальных норм, казалось бы, служит гарантией высокого качества локальных правовых актов, обоснованности содержащихся в них положений. Однако на практике распространены директивные методы управления: мнение коллектива не испрашивается, а если и обсуждается проект локального акта, то обычно формально. Проведенные в 1988 г. на одном из судоремонтных заводов г. Владивостока исследования показали, что участие коллектива в решении принципиальных вопросов управления трудом невелико. Так, на вопрос, учитывает ли администрация мнение коллектива при принятии решений по производственным, жилищным и другим вопросам, большинство опрошенных ответили: «иногда» — 66%, «нет» — 20, «да» — 12%. Отвечая на вопрос, при разработке проектов каких локальных актов учитывалось мнение работников, 56% указали на график отпусков, 53% — на коллективный договор. Слабо влияет мнение коллектива на разработку графиков сменности, положений о премировании и о выплате вознаграждения по итогам работы за год (16, 21 и 15% соответственно). Ряд решений рабочие рассматривают как неоптимальные: 71% отмечают, что решения администрации недостаточно справедливы, а 11%, — что все ее решения несправедливы. Вряд ли можно говорить о самоуправлении на таком предприятии, ибо отсутствует основа самоуправления — учет мнения коллектива при принятии решения.

Нередко юридические службы не уделяют должного внимания разработке локальных норм, хотя оказание правовой помощи профсоюзному комитету и трудовому коллективу в осуществлении их полномочий— одно из основных направлений их работы.

5. Так, в правила внутреннего трудового распорядка разреза «Лучегорский» Хрустальненского горнообогатительного комбината включены положения, увеличивающие продолжительность предварительного испытания при приеме на работу и ущемляющие материальные интересы работников в этот период. При разработке положений о производственных бригадах коллективы бригад иногда наделяются полномочиями, которые принадлежат только администрации (например, совет бригадиров наделяют правом приема и увольнения работников). Вряд ли можно говорить о высоком уровне управленческого решения — локального нормативного акта — и об эффективности его управляющего воздействия на коллектив, если он содержит правила, противоречащие законодательству или понижающие уровень юридических гарантий.

6. Поэтому проект Общего положения о юридической службе в народном хозяйстве следует дополнить правилом о недопустимости издания нормативных актов без предварительной проверки службой их соответствия действующему законодательству.

В проведенных исследованиях выявлена низкая активность членов коллектива в принятии управленческих решений. На вопрос: «Где Вы обсуждаете проблемы коллектива?», 72% опрошенных ответили, что предпочитают это делать в кругу товарищей по работе, 52 — на собрании, 30% — в кругу друзей. А на вопрос: «В каких формах Вы участвовали в обсуждении проблем коллектива?», 80% ответили, что это выразилось в присутствии на собрании, и лишь 20% — в выступлениях на собрании. 77% опрошенных причину своей пассивности на собраниях объяснили тем, что думают, «от выступления ничего не изменится». Иные мотивы: считают себя не столь подготовленными — 16%, стесняются — 10, боятся преследования за критику — 5%. Выявлено и несоответствие между фактическим участием и возможностью (желанием) участвовать в управлении. Так, 74% опрошенных считают управление делом самого трудового коллектива, а в действительности, как мы выяснили, 80% рабочих лишь пассивно присутствуют на собрании. Не активен трудовой коллектив и при подготовке собраний. Вопросы на собрании рассматриваются главным образом по инициативе администрации (76%), реже — по инициативе коллектива (26%) и общественных организаций (12%).

Общие собрания еще не стали действенной организационно-правовой формой осуществления полномочий коллективов. Самоуправление реализуется преимущественно через СТК. Между тем в Законе о трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями заложена идея непосредственной, демократии, когда в обсуждении и решении вопросов участвуют все члены коллектива. Это и есть то управление, которое В. И. Ленин считал более высокой формой демократизма, именно при такой форме обеспечивается «поголовное» участие в управлении всех трудящихся.

7. Не умаляя роли и значения СТК, нужно акцентировать внимание на непосредственной форме осуществления самоуправления, когда в управление вовлекаются широкие массы трудящихся, принимаются наиболее обоснованные решения. Наряду с общим собранием следует использовать и такую форму демократии, как проведение (в рамках предприятия) референдума по принципиальным вопросам жизни коллектива.

Развитие самоуправления связано с преодолением инертности, апатии членов коллективов. Это станет возможным, если будет существовать надежный механизм защиты их прав, гарантии учета мнения коллектива, реализации его решений. Без такого механизма коллектив испытывает трудности в нормотворческой и правоприменительной деятельности. Так, часто не соблюдаются требования Закона о трудовых, коллективах об участии коллектива в решении вопросов использования фондов социального развития и материального поощрения, обсуждении и одобрении смет расходования фондов. В результате нарушается принцип социальной справедливости, часть фонда материального поощрения, предназначенная для дополнительного стимулирования инженерно-технических работников и управляющего персонала, значительно больше доли, выделяемой для рабочих.

8.Закон о трудовых коллективах - предусматривает принятие локальных актов с участием трудового коллектива в той или иной форме. Согласно ст. 11 проекты положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам года до их утверждения должны быть рассмотрены на собраниях трудовых коллективов.

Контроль над подготовкой документов в области трудовых отношений предполагает не только установление компетентности коллектива (его органов) на принятие того или иного акта, соответствия его содержания законодательству, но и соблюдение процедуры его разработки. Локальные акты — управленческие решения, принятые с нарушением процедуры, должны признаваться недействительными.

Нередко решения трудового коллектива игнорируются органами и должностными лицами, призванными оказывать содействие коллективам в осуществлении их прав. Так, Усть-Каменогорский горисполком не принял во внимание решение совета трудового коллектива треста «Алтайсвинецстрой» о размещении в здании, построенном за счет средств и силами треста, профсоюзной библиотеки. Горисполком рас­положил там свое учреждение. За защитой и помощью коллектив обратился в газету «Труд».

9. Чтобы управленческие решения трудового коллектива, основанные на законах о госпредприятии и трудовых коллективах, исполнялись, нужны надежные, эффективные гарантии. Такой гарантией, на наш взгляд, будет предоставленная коллективу возможность обратиться в суд с иском о защите субъективных прав. Это способствовало бы развитию самоуправления, повышению роли трудовых коллективов. Выработанный и закрепленный в Законе СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

10.  Юридический механизм осуществления предоставляемых трудовым коллективом прав, предусматривающий учреждение примирительных комиссий и трудовых арбитражей и обязывающий их использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших коллективный трудовой спор (конфликт), поможет снять существующую в ряде регионов социальную напряженность, привести в движение рычаги перестройки управления народным хозяйством на подлинно демократических началах.
Содержание и цели поведенческого маркетинга.  

1. Понятие поведенческого маркетинга
В   сегодняшнем   сложном   мире   все   мы   должны   разбираться    в маркетинге.  Маркетинг   затрагивает   интересы   каждого   из   нас.    Это процесс,  в   ходе   которого   разрабатываются    и    предоставляются    в распоряжение   людей   товары   и   услуги,   обеспечивающие    определенный уровень    жизни.   Маркетинг    включает    в    себя    множество    самых разнообразных    видов    деятельности,   в    том    числе    маркетинговые исследования,   разработку    товара,   организация    его    распределения, установление  цен, рекламу  и  личную  продажу. Поскольку поведенческий маркетинг является частью маркетинга,  сначала рассмотрим основные понятия последнего.

«Маркетинг (как наука) –  это  наука о поведении, которая стремится объяснить отношения, возникающие  в  процессе обмена». (Бейкер С.152)

Обмен (общественный) требует:

-  присутствия (по крайней мере) 2-х сторон;

- каждая сторона может  предложить  что-либо  ценное  с  точки  зрения другой стороны;

- каждая сторона имеет возможность  вести  переговоры  и  осуществлять доставку;

- каждая сторона свободна принять или отклонить предложение;

- каждая сторона считает, что уместно  или  желательно  иметь  дело  с другой стороны.

Маркетинг  –  это  социальный  и  управленческий  процесс,  с  помощью которого отдельные лица и группы лиц удовлетворяют свои нужды и  потребности посредством создания товаров и потребительских ценностей и обмена им друг  с другом. (Котлер С.22).

Поведенческий маркетинг — изучение рынка поведения производителей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации организации к изменениям внешней среды.
2. Содержание поведенческого маркетинга.

В плане научного и  фактического  интереса  представление  содержания поведенческого маркетинга как поиска актуальных  проблем,  включает  семь составных частей:

1. Установление целей.

2. Анализ внешней среды.

3. Анализ собственных возможностей.

4. Образ фирмы.

5. Позиция на рынке.

6. Выбор стратегии поведенческого маркетинга.

7. Маркетинговый контролинг.

Анализ содержания модуля поведенческого маркетинга показывает, что основными его принципами могут быть:

1. Принцип приведения производства в соответствие со спросом и поведением потребителей, непосредственно исходящих от рынка.

2. Завоевание рынка посредством стратегического планирования на основе вышеизложенных факторов поведенческого маркетинга.

3. Принцип мониторинга макросреды организаций, приобретших черты поведенческого маркетинга.
3. Цели поведенческого маркетинга.

Установление целей является необходимой предпосылкой  успеха.

 Цели  – изначальный элемент маркетинговой деятельности, они задают и определяют  все другие составляющие.

Цели бывают индивидуальные и организационные. Люди  организуются,  так как верят в то, что это самый эффективный путь  достижения  своих  целей.  С этой  точки  зрения  организация  –  это  обмен  личной   независимости   на достижение целей. Организоваться – значит разрешить другим  направлять  ваше поведение.

Цели индивида – это единственные цели, которые существуют в мире,  так как они строятся на его неудовлетворенных потребностях. Все  остальные  цели являются  организационной  трансформацией  целей  индивида.  Чтобы   достичь личных и организационных  целей,  люди  добровольно  оставляют  часть  своих индивидуальных свобод, так как способны оценивать свои позиции  относительно других позиций и воспринимать другие цели  (группы,  организации)  как  свои собственные. Цели должны стоить того, чтобы к ним стремиться.

Цели организации – это цели, общие для  всех  ее  членов.  Ее  цель  – служить  всем  участникам  процесса  путем  увеличения  их  возможностей   в достижении своих целей. Максимизацию прибыли  можно  считать  главной  целью организации.  Достижение  этой  цели  означает,  что  организация   получает максимум от рынка.

Цели   становятся   инструментом   маркетинга,   когда    они    четко сформулированы в письменном виде, когда они известны  работникам  и  приняты ими к исполнению. Поэтому к целям предъявляются  требования  достижимости  и реалистичности, мотивированности, формализуемости, наличия обратной связи  и др.

Цель  как  атрибут   свободного   человека,   свободного   предприятия предполагает выбор другого состояния маркетинга или его поведения.
. Общедоступные источники (средства массовой информации, организации, занимающиеся изучением и классификацией потребителей).

. Источники эмпирического опыта  (осязание,  изучение,  использованиетовара).

Относительное  влияние  этих  источников  информации   варьируется   в зависимости от товарной категории и характеристик покупателя.

В результате сбора информации повышается осведомленность  потребителей об имеющихся на  рынке  марках  и  их  свойствах.  Что  касается  источников информации, которыми пользуются потребители, деятель рынка должен  тщательно выявить их, а затем определить их сравнительную информационную  ценность.  У потребителей  следует,  прежде  всего,  поинтересоваться,  как  они  впервые услышали о марке, какой еще информацией располагают, какое значение  придают каждому из использованных источников  информации.  Подобные  сведения  могут иметь решающее значение при разработке эффективной  коммуникации  с  целевым рынком.

3. Методы мативации с целью повышения инициативы и ответственности работников.
Мотивация трудовой деятельности — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Целью содержательных теорий мотивации является выявление наиболее полного перечня потребностей работника, определение их насущности и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаграждений.

Согласно теории А. Маслоу, поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей, включающей в себя пять основных видов, расположенных в последовательности, которая продиктована насущностью и приоритетностью их удовлетворения, они образуют иерархическую пирамиду Маслоу.

По иерархии физиологические потребности являются потребностями более низкого первого уровня, второй уровень представлен социальными и духовными потребностями. В каждый конкретный момент времени человек стремится удовлетворить те потребности, которые наименее удовлетворены, начиная с нижней ступени. Когда каждая степень удовлетворения потребности на ней достигнет определенной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень. По мере насыщения потребностей низших уровней в системе потребления происходят качественные сдвиги, и на первый план выдвигаются потребности высших уровней, удельный вес которых начинает лавинообразно увеличиваться, порождая при этом все больше новых потребностей.

Справедливо полагая, что модель Маслоу отнюдь не полностью отражает систему потребностей человека, Д. Мак-Клелланд предложил дополнить ее потребностями успеха, власти и соучастия.

Следующей попыткой расширить и перегруппировать круг изучаемых потребностей стала двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, выделившая в отдельные группы факторы здоровья, которые связаны с условиями, оплатой труда и социальными благами, и мотивирующие факторы: карьеру, успех, творчество, самоутверждение, высокую степень ответственности. Факторы первой группы, по мнению Герцберга, не являются мотивирующими, а всего лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Истинной мотивацией служат факторы только второй группы, связанные непосредственно с характером и сущностью самой работы, обогащением содержания труда. Данная двухфакторная модель имела тот же недостаток, что и предыдущие теории: абстрагировалась от психологических особенностей каждого индивида, предполагая однозначную реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор и исключая вероятностный характер мотивации.

Из необходимости объединить потребности в отдельные группы исходил и К. Альдерфер в своей теории. Он выделил три группы потребностей:

1) потребности существования;

2) потребности связи;

3) потребности роста.

Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой безопасности. Потребности связи корреспондируются с группами потребностей принадлежности и причастности, отражают социальную природу человека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самоутверждения. При этом движение, в отличие от пирамиды Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня.

Большой интерес для изучения мотивации представляет опыт русской школы психологов во главе с крупнейшим отечественным психологом Л.С. Выгодским. Исследования, проведенные им в работе «Учение об эмоциях», позволили сделать интереснейшие выводы:

в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития — низший и высший, — которые обусловливают присутствие и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, потребности низшего уровня первичны, причем по своей природе физиологичны;

под трудовой деятельностью подразумевается только творческая деятельность, связанная с реализацией сложных и многоплановых задач, в которой полностью самовыражается личность.

Учение Л.С. Выгодского было продолжено в работах его учеников А.Н. Леонтьева и Б.Ф. Ломова.

В основу всех рассматриваемых теорий заложено изучение потребностей и их мотивационного воздействия на человека. В теории Альдерфера движение осуществляется не только по иерархии снизу вверх (как у Маслоу), но и в противоположном направлении. Мак-Клелланд вводит идею о постоянном совершенствовании самой иерархии путем приобретения и развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта и окружающей среды. Герцберг выявил, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те из них, которые ведут к развитию состояния удовлетворенности. Параллельное и самостоятельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей, по Л.С. Выгодскому, диктует необходимость создания различных систем стимулирования.
Процессуальные теории трудовой мотивации

Объектом процессуальных теорий является следующая ступень механизма мотивации, а именно этап «цель — действие». Что заставляет человека действовать или бездействовать, направлять или не направлять свои усилия на достижение поставленной цели?

Согласно теории ожиданий В. Врума, определяющей, является ли уверенность человека показателем большой вероятности удовлетворения потребностей и достижения цели, мотивация складывается из трех сомножителей:

1) ожидания прямой взаимозависимости между затраченными усилиями и результатами;

2) ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты;

3) ожидания требуемой ценности вознаграждения (валентности).

Разочарование работника в ожиданиях способствует ослаблению трудовой мотивации.

Теория справедливости утверждает, что полученное вознаграждение люди соотносят с вознаграждением других людей за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно ее снижают.

Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера — Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, включает:

1) прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда;

2) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения;

3) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.

Кроме того, успешная мотивация исходит из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.

9.3.Национальные особенности трудовой мотивации

Проблема мотивации несет на себе отпечаток доставшейся нам в наследство от прежней системы «советской специфики», с которой необходимо считаться как с объективной реальностью. Другой реальностью являются особенности характера, мышления и поведения российского работника, не учитывать которые при создании различных программ мотивации нельзя.

Характер мотивации зависит от социокультурной среды и требует разных стимулирующих инструментов. Например, россиян мотивирует к труду фактор страха. Однако лишь в краткосрочной перспективе, иначе народ к этому привыкнет. То есть, если мы хотим добиться эффекта от какого-либо действия, можно пугать людей (увольнением, снижением зарплаты, лишением премии), и все получится. А вот в Швеции этот фактор применительно к управлению персоналом использовать не удастся: заставить шведа работать по-другому, напугав его, невозможно.

Стимуляция в западноевропейских странах по своему характеру рациональна, т.е. рациональный стимул побуждает (мотивирует) рациональное действие. Немец, англичанин, в принципе любой европеец и американец, приняв «рациональный стимул», будет «однозначно мотивирован». При этом рациональный стимул предполагает четкую цель, рассчитанные и обоснованные способы ее достижения.

Россияне отличаются от людей, сформировавшихся в условиях западной культуры, тем, что «неоднозначно» реагируют на «однозначные» стимулы. Рационально организованный стимул побуждает нерациональную мотивацию, т.е. непрогнозируемое с точки зрения того, кто давал рациональный стимул, поведение.

Важной особенностью является поведение сотрудника на рабочем месте. В западных организациях, основанных на социальных регуляторах западной культуры, поведение работника индивидуалистично, а в восточных является коллективистским, причем специфика российского коллективизма заключается в его иерархичности. Индивидуальная стимуляция опирается на принцип личной ответственности работника. Российского работника индивидуалистический стимул не мотивирует к ответственности и результатам, а наоборот, побуждает уклониться от норм выполнения работы.

Руководитель может установить такие контролируемые параметры результата, которые максимально соответствуют ожидаемому. Проблема может усложниться, если индивидуалистический стимул направлен не на отдельного человека, а на коллектив. В этом случае включается принцип «круговой поруки» и возможность контроля результатов руководителем сводится до минимума.

Итак, стимул, направленный на рациональную оценку и ответственное поведение в отношении самого себя (индивидуализм), не пробуждает в сознании российского работника ни того ни другого и в результате приводит к снижению качества работы, растущему напряжению, конфликтам, оттоку кадров. Не здесь ли кроется ответ на вопрос: почему прекрасно зарекомендовавшие себя на Западе системы мотивирования персонала терпят неудачу в российских компаниях?

В России традиционно преувеличивают значение заработной платы как основного мотивирующего фактора. Существует также особое, чисто российское отношение к деньгам самих сотрудников, полагающих, что им должны платить за сам факт присутствия на рабочем месте. Очевидно, эта установка является наследием советского времени. Именно она создает главное противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал.

Как при недостаточном, так и при избыточном финансовом стимулировании мотивация сотрудника падает. Отсюда следуют два важных вывода.

Персонал должен получать адекватную заработную плату, способную предотвратить переход на другую работу, и не ниже, чем у конкурентов.

Увеличение заработной платы не является стимулом, способным повысить мотивацию сотрудников. После непродолжительного подъема (как правило, 2—3 месяца) наблюдается резкий спад заинтересованности работников в результатах своего труда.

Но ведь должны все-таки существовать стимулы, побуждающие людей к результативной работе! Такими стимулами являются льготы и привилегии. Результаты исследований российских консалтинговых компаний выявили прямую зависимость между наличием льгот и их количеством, с одной стороны, чувством гордости и положительным отношением работника к своему предприятию — с другой. Именно льготы, а не размер заработной платы влияют на отношение работника к организации, делая его в целом более лояльным.

Ключевыми льготами, способными стать фундаментом системы мотивации, являются: ведомственное жилье, передаваемое работнику в собственность, оплачиваемое санаторно-курортное лечение, медицинское страхование, обучение за счет организации, возможность пользоваться продукцией предприятия по льготным ценам и т.д., а также ряд специфических льгот в форме различных «приемлемых послаблений» со стороны руководства в зависимости от социального статуса работника.

Мотивация в разных культурах

В западной литературе давно предполагается, что мотивации являются внутренним свойством личности. Мотивы человека, побуждающие его стремиться к успеху, присоединяться к кому-то или доминировать, представляют собой характерные и важные особенности внутреннего Я — особенности, которые направляют и питают энергией наблюдаемое поведение. Однако в случае альтернативного, взаимозависимого Я-конструкта социальное поведение направляется ожиданиями окружающих, воспринимаемыми обязательствами перед другими людьми или чувством долга перед значимой группой, к которой человек принадлежит. Этот момент лучше всего иллюстрируется мотивацией достижения.

Развитие глобализации неизбежно ведет к тому, что лидерам будущего придется действовать в условиях многообразия культур, подразумевающего разнообразие подходов к руководству и производству, личного поведения и ценностей, взаимоотношений рас и полов. Они должны осознавать не только экономические и правовые различия, но и различия социального и мотивационного характера, существующие в сфере труда во всем мире.

Во внимание следует принимать как более, так и менее значимые составляющие конкретной культуры. К примеру, мало кто из европейцев и американцев, работающих сегодня на Среднем Востоке, удосужился прочесть (не говоря уже о том, чтобы понять) Коран. Очевидно, однако, что религия — один из важнейших факторов, влияющих на поведение жителей данного региона. Необходимо лучше понимать и менее существенные аспекты, например значение подарков, личных приветствий или своевременности тех или иных действий.

Стратегии в сфере мотивации, эффективные в одной культурной среде, могут быть просто оскорбительными в другой. Общественное признание, которым может гордиться продавец в Соединенных Штатах, может вызвать замешательство у ученого в Соединенном Королевстве. Лидеры, способные понимать, ценить и эффективно мотивировать коллег, принадлежащих к разным культурам, станут наиболее ценным ресурсом в будущем.

К сожалению, у многих сегодняшних руководителей подобные навыки отсутствуют, и нередко они даже не считают их важными. Глобальное мышление, ориентированность на партнерство, способность к распределению руководства, владение современными технологиями и учет культурного многообразия — качества, которыми многие нынешние руководители не обладают и значения которых они порой даже не понимают. А ведь это именно те качества, которые совершенно необходимы большинству будущих руководителей, которые должны восприниматься как неотъемлемые атрибуты успешного развития.
Литература:

1. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. Учеб. Пособие / Под ред. В.Н. Толкуновой – М. Юристъ, 1998.

2. К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. Трудовое право России. 2-е изд., – М. Юристъ. 1999.

3. Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник. – 2-е издание. М.- Юристъ. 1998.

4.   Бейкер М. Дж. Теория маркетинга. - С.П.:Питер, 2002. - 406с.

5.  Вайсман  А.  Стратегия  маркетинга:  10  шагов   к   успеху;   Стратегия менеджмента: 5 факторов  успеха:  Пер.  с  нем.  -  М.:  АО  "Интерэксперт", Экономика, 1995. - 344 с.

6.  Виханский О. С., Наумов И. А. Менеджмент.-М.: Гардарики, 2002.- 527с.

7.  Кондауров В. И., Страданченков А. С. Социология. - М.: ИНФРА-М, 2002.  - 142с.