Контрольная работа на тему Формы и системы оплаты труда 2
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2014-07-04Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Министерство образования и науки Удмуртской Республики
Ижевский государственный торгово-финансовый колледж
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Экономика организации (предприятия)»
на тему: «Формы и системы оплаты труда»
Выполнил:
студент группы Б-21
Макарова О. Д.
Проверил:
преподаватель
Грачева Н. А.
Ижевск 2007 г.
Содержание
Введение…………………………………………………………………. 3
1. Виды и формы оплаты труда…………………………………….. 4
2. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК «Левый берег»………………....17
2.1. Характеристика предприятия……………………………………...17
2.2. Структура кадров…………………………………………………..19
2.3. Начисление заработной платы…………………………………….19
2.4. Расчеты……………………………………………………………...22
Заключение………………………………………………………………29
Список использованной литературы…………………………………..30
Введение
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Целью данной работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Необходимо определить сущность категории заработной платы, рассмотреть состояние оплаты труда на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда.
В данной работе вопросы рассмотрены по материалам ТСЖ ВСК «Левый берег».
Глава 1: «Виды и формы оплаты труда»
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги, Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
1. справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
2. учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
3. учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
4. стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
5. материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким – либо негативным последствиям;
6. опережение темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста средней заработной платы;
7. индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
8. применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
В современных условиях на предприятии применяются различные формы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Рассчитывается по формуле:
Зч
Зр = ¾
В
где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполненной работы;
В – часовая норма выработки данной продукции;
Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.
Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др. Рассчитывается по формуле:
Зр = (Зч + К) * % П
где К – коэффициент
% П – процент премии
Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Рассчитывается по формуле:
Зр = Зч * tраб
Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок, за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.
Целесообразность применения сдельной и повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:
1. на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
2. Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
3. затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
4. количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
5. качество труда важнее его количества;
6. работа является опасной;
7. работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
8. на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
9. увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно в следующих случаях:
1. имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
2. имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
3. одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технически взаимосвязанных подразделениях;
4. применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
5. существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:
1. ухудшается качество продукции;
2. нарушаются технологические режимы;
3. ухудшается обслуживание оборудования;
4. нарушаются требования техники безопасности;
5. перерасходуются сырье и материалы.
Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.
На предприятии более целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
1. предприятие не укладывается в срок с выполнением какого – либо заказа, и при его выполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условием договора;
2. при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
3. при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы как тарифная ставка и тарифные сетки.
Тарифная ставка – абсолютный размер платы труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплота во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.
Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).
С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:
1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
2. разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;
4. стимулирование текущих результатов деятельности;
5. поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
6. отражение вопросов оплаты труда в контактах и коллективных договорах;
7. определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.
Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различно – квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по – разному. Для собственников главное увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.
Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.
Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.
Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные, работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.
Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. Ижевский государственный торгово-финансовый колледж
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Экономика организации (предприятия)»
на тему: «Формы и системы оплаты труда»
Выполнил:
студент группы Б-21
Макарова О. Д.
Проверил:
преподаватель
Грачева Н. А.
Ижевск 2007 г.
Содержание
Введение…………………………………………………………………. 3
1. Виды и формы оплаты труда…………………………………….. 4
2. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК «Левый берег»………………....17
2.1. Характеристика предприятия……………………………………...17
2.2. Структура кадров…………………………………………………..19
2.3. Начисление заработной платы…………………………………….19
2.4. Расчеты……………………………………………………………...22
Заключение………………………………………………………………29
Список использованной литературы…………………………………..30
Введение
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Целью данной работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Необходимо определить сущность категории заработной платы, рассмотреть состояние оплаты труда на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда.
В данной работе вопросы рассмотрены по материалам ТСЖ ВСК «Левый берег».
Глава 1: «Виды и формы оплаты труда»
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги, Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
1. справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
2. учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
3. учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
4. стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
5. материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким – либо негативным последствиям;
6. опережение темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста средней заработной платы;
7. индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
8. применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
В современных условиях на предприятии применяются различные формы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Рассчитывается по формуле:
Зч
Зр = ¾
В
где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполненной работы;
В – часовая норма выработки данной продукции;
Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.
Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др. Рассчитывается по формуле:
Зр = (Зч + К) * % П
где К – коэффициент
% П – процент премии
Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Рассчитывается по формуле:
Зр = Зч * tраб
Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок, за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.
Целесообразность применения сдельной и повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:
1. на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
2. Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
3. затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
4. количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
5. качество труда важнее его количества;
6. работа является опасной;
7. работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
8. на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
9. увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно в следующих случаях:
1. имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
2. имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
3. одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технически взаимосвязанных подразделениях;
4. применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
5. существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:
1. ухудшается качество продукции;
2. нарушаются технологические режимы;
3. ухудшается обслуживание оборудования;
4. нарушаются требования техники безопасности;
5. перерасходуются сырье и материалы.
Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.
На предприятии более целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
1. предприятие не укладывается в срок с выполнением какого – либо заказа, и при его выполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условием договора;
2. при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
3. при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы как тарифная ставка и тарифные сетки.
Тарифная ставка – абсолютный размер платы труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплота во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.
Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).
С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:
1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
2. разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;
4. стимулирование текущих результатов деятельности;
5. поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
6. отражение вопросов оплаты труда в контактах и коллективных договорах;
7. определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.
Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различно – квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по – разному. Для собственников главное увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.
Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.
Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.
Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные, работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.
В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим – сдельщикам, и заработная плата рабочих – повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.
При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартирной, месячной) заработной платы.
Для рабочих – сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле
n
ФЗП сд = ∑ PiVi,
i = 1
где Рi – штучная сдельная расценка за единицу объема производственной
программы;
Vi – объем продукции i-го вида.
Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно определить из выражения
ФЗПпов = ∑Тч Ni Фпл.i,
где Тч – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;
Ni – численность рабочих-повременщиков i-го разряда;
Фпл.i – плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.
Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.
На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.
Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:
Ф
Зi = Кi ¾
å Кi
где Зi – заработная плата i-го работника, руб.;
Кi – коэффициент i-го работника;
∑Кi – сумма коэффициентов по всем работникам;
Ф – объем средств, выделенных на оплату труда.
При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.
В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.
Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.
При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающий личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.
Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.
На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.
Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.
Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.
Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.
Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.
Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.
Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.
В связи с тем, что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношении с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.
При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.
В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы – оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой – способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.
Глава 2 «Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК “Левый берег”»
2.1. Характеристика предприятия
ТСЖ ВСК «Левый берег» - это некоммерческая организация, форма объединения домовладельцев для совместного управления и эксплуатации комплекса недвижимого имущества в кондоминиуме, владения, пользования и в установленных законодательством пределах распоряжения общим имуществом.
При этом под кондоминиумом понимается единый комплекс недвижимого имущества, прежде всего жилого, в котором собственниками помещений являются не менее двух домовладельцев. При чем часть этого имущества находится в их общей долевой собственности.
Домовладельцами помещений в кондоминиуме являются жильцы. Высший орган управления товарищества – это общее собрание его членов. Членами товарищества являются физические и юридические лица, которым на праве собственности принадлежат жилые и нежилые помещения в многоквартирном доме и которые в установленном законодательством порядке выразили свое волеизъявление об этом.
Руководство текущей деятельностью Товарищества осуществляется правлением товарищества. Правление товарищества вправе принимать решения по всем вопросам деятельности товарищества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания членов товарищества. Правление является исполнительным органом товарищества, подотчетным общему собранию членов товарищества.
Товарищество как некоммерческая организация осуществляет хозяйственную деятельность, соответствующую целям товарищества.
Для достижения своих целей товарищество осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности:
1. управление обслуживанием, эксплуатацией и ремонтом недвижимого имущества в многоквартирном доме;
2. предоставление жилищных и коммунальных услуг;
3. сдача в аренду или в наем части общего имущества в многоквартирном доме;
4. иные виды хозяйственной деятельности, предусмотренные Уставом товарищества.
Товарищество не вправе заниматься хозяйственной деятельностью, не предусмотренной Уставом.
Доход, полученный в результате хозяйственной деятельности товарищества, используется для оплаты общих расходов или, по решению общего собрания членов Товарищества, направляется в специальные фонды, расходуемые на цели, соответствующие задачам Товарищества, указанным в Уставе. Доход может быть направлен на иные цели деятельности товарищества, предусмотренные действующим законодательством и решением общего собрания товарищества.
Согласно статье 282 ТКРФ работник имеет право работать по совместительству. Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Согласно статье 285 ТКРФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
2.2. Структура кадров.
Общая численность работников на предприятии – 12 человек. Они подразделяются на: работников администрации (председатель правления – Торхова Е.А.; главный бухгалтер – Пинаева Г.В.; комендант – Кузенов В.Г.; делопроизводитель – Бауэр Н.В.; Инженер теплотехник – Левин С.Г.) и рабочих (уборщики – Конев Р.И., Зуева Т.С.; дворник – Демин И.С.; мусоропроводчик – Фокин О.П.; сантехники – Зуев Д.И., Брюхов М.А.; электрик – Мурзин Г.Д.)
Анализируя уровень образования, следует отметить, что 31% - это работники с высшим образованием; 38% - со средним профессиональным образованием; 31% - работники со средним образованием.
2.3. Как начисляется заработная плата.
У работодателя установлена повременно – премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих работников правилами трудового распорядка и трудовым договором устанавливается ненормированный рабочий день, и работа в режиме гибкого графика рабочего времени.
Также премиальная система предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и единовременных (разовых) премий в соответствии с положением о премировании персонала ТСЖ «Левый берег» за основные результаты деятельности, трудовым договором.
Работникам Общества выплачивается должностной оклад – фиксированный размер оплаты труда работников за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности или квалификации за единицу времени.
Должностные оклады устанавливаются нетто, т.е. после удержания налога на доходы с физических лиц. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.
При определении рабочего времени, подлежащего оплате, не учитываются следующие периоды:
1. Время нахождения работников в ежегодном очередном и дополнительном оплачиваемых отпусках.
2. Время нахождения работников в отпуске без сохранения заработной платы.
3. Время нахождения работников в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста.
4. Период временной нетрудоспособности.
5. Период, в течение которого работники были отстранены от работы.
6. Период, в течение которого работники отсутствовали на работе без уважительных причин, а также период простоя по вине работников.
В случае возникновения чрезвычайных обстоятельств работникам может быть выплачена материальная помощь. Материальная помощь выплачивается при наличии личного письменного заявления работника из собственных средств работодателя на основании решения правления ТСЖ «Левый берег» и изданного на его основании приказа (распоряжения) председателя правления ТСЖ.
По заявлению работника и на основании решения правления ТСЖ «Левый берег», работнику может быть выдан денежный заем.
Условия предоставления займа:
1. Заем выдается на срок не более 1 года.
2. максимальный размер займа определяется исходя из среднего заработка работников за последние три месяца.
3. процентная ставка по займу определяется в рамках договора займа, заключенного с работниками.
4. Возврат займа осуществляется путем внесения работниками наличных денег в кассу работодателя или путем перечисления безналичных средств на счет работодателя.
Иные вопросы, связанные с выдачей и возвратом займа, регулируются договором займа, заключаемым между работниками и работодателем.
На предприятии установлена «Упрощенная система налогообложения». Данная система предусматривает замену налога на прибыль и имущество, ЕСН – единым налогом УСН по результатам деятельности организации за отчетный период. При этом они признаются плательщиками НДС.
Работникам выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за больным ребенком, пособия по безработице, пособия по беременности и родам.
Основанием для начисления пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Размер пособия при общем заболевании зависит от непрерывного стажа работы: до 5 лет – 60 % заработка; от 5 до 8 лет – 80 % и свыше 8 лет – 100 % заработка.
При повременной форме оплаты труда пособие рассчитывают на основе заработной платы и числа отработанных дней за последние двенадцать месяцев, предшествующих месяцу, в котором наступила нетрудоспособность.
2.4 Расчеты
На рассмотрение я приняла один календарный месяц.
Расчет больничного листа
Сотрудник Бауэр Н. В.
Рабочий табель 5-ти дневная рабочая неделя
Больничный лист с 07.08.06 по 25.08.06
Расчет среднего заработка
Расчетный период – 12 месяцев, предшествующий началу болезни
| Период | Дни | Заработок | Премии | Учтено премий | |
| Норма | Отработано | ||||
| Август 2005 г. | 0 | 0 | - | - | - |
| Сентябрь 2005 г. | 0 | 0 | - | - | - |
| Октябрь 2005 г. | 0 | 0 | - | - | - |
| Ноябрь 2005 г. | 0 | 0 | - | - | - |
| Декабрь 2005 г. | 0 | 0 | - | - | - |
| Январь 2006 г. | 0 | 0 | - | - | - |
| Февраль 2006 г. | 0 | 0 | - | - | - |
| Март 2006 г. | 22 | 10 | 2090.91 | - | - |
| Апрель 2006 г. | 20 | 20 | 4600.00 | - | - |
| Май 2006 г. | 21 | 16 | 3504.00 | - | - |
| Июнь 2006 г. | 21 | 21 | 4600.00 | - | - |
| Июль 2006 г. | 21 | 21 | 4600.00 | - | - |
| Итого | 105 | 88 | 19395.67 | ||
| Средний заработок | 220.41 | ||||
Процент оплаты с учетом непрерывного трудового стажа: 60 %
Ограничение: 15000 руб/мес
Ограничения для среднедневного пособия по месяцам
Расчет пособия по больничному листу
Распределение суммы пособия по источникам выплат и статьям затрат
Свод отчислений и налогов за август 2006 г.
Отчисления, входящие в Единый Социальный Налог
Страховая и накопительная части на пенсионное страхование
Прочие отчисления
Заключение
Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.
Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.
Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Как уже упоминалось выше, у работодателя ТСЖ ВСК «Левый Берег» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями).
Анализируя оплату труда ТСЖ ВСК «Левый берег» можно выделить следующие преимущества и недостатки:
Преимущества:
1. простота расчета заработной платы;
2. при распределении премии могут учитываться результаты работы.
Недостатки:
1. размеры премий не всегда зависят от результатов работы;
2. премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки.
Список использованной литературы:
1. Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1997г.
2. Экономика предприятия: учебник для экономических вузов. Под редакцией Руденко А. И. – Минск 1995г.
3. Борисов Е. Ф. Экономическая теория: Учебное пособие – 2-е издание – М.: Юрайт – М, 2000г.
4. Гальперин В. М. /Общая редакция СПб.: Микроэкономика. 1994г. Т. 1
Ограничение: 15000 руб/мес
Ограничения для среднедневного пособия по месяцам
| Период | Норма (дни) | Макс. размер пособия | Средний с учетом процента | Размер пособия |
| Август 2006 г. | 23 | 652.1739 | 132.25 | 132.2500 |
| Месяц | Время (процент) | Среднее пособие | Сумма |
| Август 2006 г. За счет работодателя. | 2 дн. (60 %) | 132.25 | 264.50 |
| Август 2006 г. | 13 дн. (60 %) | 132.25 | 1719.25 |
| Итого | 15 дн. | - | 1983.75 |
| Статья затрат | Сумма |
| Общехозяйственные расходы | 1266.36 |
| Фонд социального страхования | 717.39 |
| Итого: | 1983.75 |
Свод отчислений и налогов за август 2006 г.
| Начислено | ФОТ | Прочие доходы |
| Всего начислено зарплаты: | 0.00 |
| Налог (фонд) | Ставка | База | Налог | Льгота | Налог с льготы | Вычет | Сумма к перечислению |
| ЕСН (федеральный бюджет) | 20 % | ||||||
| Всего ЕСН (федеральный бюджет) | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | |
| ЕСН ФСС | 2.9 % | ||||||
| Всего ЕСН ФСС | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | |
| ЕСН ФОМС федеральный | 1.1 % | ||||||
| Всего ЕСН ФОМС федеральный | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | |
| ЕСН ФОМС территориальный | 2 % | ||||||
| Всего ЕСН ФОМС территориальных | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | |
| Итого ЕСН | |||||||
| Налог (фонд) | Ставка в % | База | Налог |
| Страховая часть ПФ РФ | |||
| Основное производство | |||
| Бауэр Н.В. | 14 | 5290.00 | 740.00 |
| Брюхов М.А. | 10 | 9200.00 | 920.00 |
| Демин И.С. | 10 | 4140.00 | 414.00 |
| Зуева Т.С. | 10 | 2875.00 | 287.50 |
| Зуев Д.И. | 14 | 9200.00 | 1288.00 |
| Конев Р.И. | 14 | 2875.00 | 402.50 |
| Кузенов В.Г. | 10 | 6900.00 | 690.00 |
| Левин С.Г. | 10 | 6727.50 | 672.75 |
| Мурзин Г.Д. | 14 | 5750.00 | 805.00 |
| Пинаева Т.В. | 10 | 8625.00 | 862.5 |
| Торхова Е.А. | 14 | 10350.00 | 1449.00 |
| Фокин О.П. | 10 | 2760.00 | 276.00 |
| Итого: Основное производство | 74692.50 | 8807.25 | |
| Всего страховая часть ПФ РФ | 74692.50 | 8807.25 | |
| Накопительная часть ПФ РФ | |||
| Основное производство | |||
| Бауэр Н.В. | - | 5290.00 | 0.00 |
| Брюхов М.А. | 4 | 9200.00 | 368.00 |
| Демин И.С. | 4 | 4140.00 | 165.60 |
| Зуева Т.С. | 4 | 2875.00 | 115.00 |
| Зуев Д.И. | - | 9200.00 | 0.00 |
| Конев Р.И. | - | 2875.00 | 0.00 |
| Кузенов В.Г. | 4 | 6900.00 | 276.00 |
| Левин С.Г. | 4 | 6727.50 | 269.10 |
| Мурзин Г.Д. | - | 5750.00 | 0.00 |
| Пинаева Т.В. | 4 | 8625.00 | 345.00 |
| Торхова Е.А. | - | 10350.00 | 0.00 |
| Фокин О.П. | 4 | 2760.00 | 110.40 |
| Итого: Основное производство | 74692.50 | 1649.10 | |
| Всего накопительная часть ПФ РФ | 74692.50 | 1649.10 | |
| Итого ПФ | |||
| Налог (фонд) | Ставка | База | Налог |
| ФСС НС и ПЗ | 0.2 % | ||
| Основное производство | |||
| Бауэр Н. В. | 5290.00 | 10.58 | |
| Брюхов М. А. | 9200.00 | 18.40 | |
| Демин И.С. | 4140.00 | 8.28 | |
| Зуев Д. И. | 9200.00 | 18.40 | |
| Зуева Т. С. | 2875.00 | 5.75 | |
| Конев Р. И. | 2875.00 | 5.75 | |
| Кузенов В.Г. | 6900.00 | 13.80 | |
| Левин С. Г. | 6727.50 | 13.46 | |
| Мурзин Г. Д. | 5750.00 | 11.50 | |
| Пинаева Т.В. | 8625.00 | 17.25 | |
| Торхова Е. А. | 10350.00 | 20.70 | |
| Фокин О. П. | 2760.00 | 5.52 | |
| Итого: Основное производство | 74692.50 | 149.39 | |
| Всего НС. и ПЗ | 74692.50 | 149.39 | |
| Итого отчислений | |||
| Расчет сумм к перечислению | ||||
| Фонд (налог) | Начислено | К перечислению | Вычеты (расходы) | Итого к перечислению |
| НДФЛ | 9712.00 | 9712.00 | 0.00 | 9712.00 |
| ЕСН (федеральный бюджет) | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 |
| ЕСН ФСС | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 |
| ЕСН ФОМС федеральный | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 |
| ЕСН ФОМС территориальный | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.00 |
| Страховая часть ПФ РФ | 8807.25 | 8807.25 | 0.00 | 8807.25 |
| Накопительная часть ПФ РФ | 1649.10 | 1649.10 | 0.00 | 1649.10 |
| ФСС НС. и ПЗ | 149.39 | 149.39 | 0.00 | 149.39 |
| Всего к перечислению | 20317.74 | 20317.74 | 0.00 | 20317.74 |
Заключение
Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.
Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.
Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Как уже упоминалось выше, у работодателя ТСЖ ВСК «Левый Берег» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями).
Анализируя оплату труда ТСЖ ВСК «Левый берег» можно выделить следующие преимущества и недостатки:
Преимущества:
1. простота расчета заработной платы;
2. при распределении премии могут учитываться результаты работы.
Недостатки:
1. размеры премий не всегда зависят от результатов работы;
2. премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки.
Список использованной литературы:
1. Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1997г.
2. Экономика предприятия: учебник для экономических вузов. Под редакцией Руденко А. И. – Минск 1995г.
3. Борисов Е. Ф. Экономическая теория: Учебное пособие – 2-е издание – М.: Юрайт – М, 2000г.
4. Гальперин В. М. /Общая редакция СПб.: Микроэкономика. 1994г. Т. 1
