Контрольная работа на тему Мотивирование персоналом
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2014-11-09Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Вопрос № 2. Мотивирование персоналом
Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях:
• работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);
• разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;
• создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места и трудовых операций:
• гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т.д. Менеджер, помимо этого, должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы.
Есть несколько способов вознаградить людей за труд:
1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.
2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).
3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.
4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.
5 Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.
Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.
Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощрять, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не только тех, кто постоянно стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о наказании работников, допустивших промахи в работе, злоупотребления, хищения, подлоги, нанесшие материальный и моральный урон фирме.
Говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, нет необходимости убеждать, насколько это важно. В бизнесе деньги — символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы.
Организации заработной платы на предприятии придается огромное значение. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т.д.
Тарифная система — совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и специфики отрасли.
Формы и системы заработной платы — порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.
Мы здесь не будем подробно останавливаться на вопросах, которые изучаются в рамках других экономических дисциплин. Дадим только некоторую информацию.
Существует две формы заработной платы: сдельная, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполнения объема работ, и повременная, при которой заработная плата начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа: американскую, японскую, западноевропейскую.
В американских тарифных системах не принимаются во внимание никакие анкетные данные работников. За одинаковую работу выплачивается зарплата вне зависимости от квалификации, возраста, других качеств.
Японские тарифные системы, наоборот, учитывают многие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.
Западноевропейские тарифные системы строятся обычно на основе деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.
Систем оплаты труда существует очень много, особенно это касается сдельной формы заработной платы. Назовем две:
1. Сдельно-регрессивная система, или «система дележа премий». При этой системе заработки растут медленнее, чем выработка.
2. Система нормирования дневной выработки. Выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки.
Среди систем премирования все большее распространение получает система «Скэнлон», основанная на заранее определенной нормативной доле прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции (стоимости, добавленной отработкой).
В случае успешной работы предприятия и экономии на заработную плату образуется премиальный фонд. 25 % этой экономии идет в резервный фонд, а остальное распределяется между работниками.
Разновидностью этой системы является так называемая «формула общего коэффициента», основанная на доле расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. Обычно это соотношение относительно стабильно на предприятиях. При помощи этого коэффициента находят допустимые расходы на заработную плату. Если фактические затраты на заработную плату меньше, то полученную экономию выплачивают в виде премий.
В системе «Раккер» объем премиального фонда определяется в виде доли от чистой продукции.
Широко применяются формы коллективного премирования. В настоящее время они рассматриваются как лучшие. Их также очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:
1. Система участия в распределении прибылей (заранее определяется доля прибыли, идущая на премии).
2. Система участия в результатах работы предприятия.
3. Дивидендная система (участие в прибыли).
Система участия в распределении прибылей не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает ее распространение. Дело в том, что величина прибыли является результатом всей коммерческой деятельности предприятия и зависит от размера товарооборота, состояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов, а не только от производственной деятельности.
Системы участия в результатах работы предприятия строятся на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей.
Дивидендная система — гибрид первых двух разновидностей, когда учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности применения.
Материальное стимулирование практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании ««British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризовать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия.
Хотя труд в нашей стране в отличие от высокоразвитых стран на сегодняшний день рассматривается в основном лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успеха и др.
Еще один конкретный способ вознаграждения — признание. Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании.
Следующий способ — свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека — только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например разрешить часть работы делать дома.
В этом аспекте большой интерес для работников представляют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день — это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 часов, а другой — 6 часов, но так, чтобы в итоге к концу недели получилось всего 40 часов или за месяц 160 часов). Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы — можно работать дома, в филиалах и т.п.
Конечно, не всякие виды и организация труда позволяют использовать гибкое расписание времени, но эта форма мотивации нашла широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий. По некоторым данным, сегодня телеработой (работа дома за компьютером) занято около 15% рабочей силы.
Еще один способ вознаграждения — перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, например, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.
Заключая этот вопрос, следует сказать об острой проблеме сегодняшнего дня — улучшении условий труда.
На этапе перехода к рынку значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека возрастает. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы — низкую трудовую культуру самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительностью, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:
1) ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;
2) правильно располагать и хранить нужные предметы;
3) постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;
4) постоянная готовность рабочего места к проведению работы;
5) усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке на соответствие его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае увеличивается на 10 % тарифная часть их заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.
Итак, мы видим, что менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения; знать, к каким последствиям могут привести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации к труду было гласным, известно из первых рук, понятно и правильно, даже если на первых порах это решение ущемляет чьи-либо интересы.
Вопрос № 18. Понятие о личности в психологии. Свойства личности. Психологическая структура личности. Личность и индивидуальность
Личность во всей своей деятельности и в первую очередь в труде проявляет себя и формируется, когда она ощущает, воспринимает, запоминает, мыслит, воображает, чувствует, желает. Одни и те же закономерности психических процессов и функций присущи каждой личности, но эти закономерности по-разному проявляются у разных людей.
Но что такое психика человека?
Становление и развитие научных взглядов на сущность психики связано с решением основного вопроса философии — вопроса о соотношении материи и сознания человека. Материалистическая психология рассматривает психику как явление вторичное, производное от материи.
Психика — свойство высокоорганизованной материи (мозга) отражать объективную реальность в виде идеальных образов. Естественнонаучным подтверждением философской теории отражения является рефлекторная деятельность мозга — деятельность чрезвычайно многообразная: от элементарных защитных рефлексов типа мигания до сложнейших рефлекторных систем речевого общения.
Основные функции психики человека:
1) отражение мира в идеальных образах;
2) регуляция поведения и деятельности человека.
Психика человека — это не просто сумма познавательных, эмоциональных и волевых процессов и функций. Психика представляет собой некоторое единство сознательных, подсознательных или бессознательных свойств личности, наследованных от рождения и формирующихся под влиянием социальной практики, т. е. обучения, воспитания, труда и жизненного опыта.
Уровни психического отражения: сознательный (сознание), подсознательный, сверхсознательный.
Сознание — высшая форма психического отражения, свойственная общественно развитому человеку (личности), идеальная сторона его деятельности.
Ключ к уяснению природы сознания содержится в его названии. Сознание предполагает сознание (сравни с сочувствием, состраданием, сопереживанием, сотрудничеством и т.п.), т.е. такое знание, которое может быть передано, может стать достоянием других членов сообщества.
Осознать — значит приобрести потенциальную возможность научить, передать свое знание другому. Сознание носит изначально социальный характер. Нейрофизиологической основой сознания является сложнейшая система мозговых «центров», объединяющая управление действием как средством удовлетворения потребности и речь.
Сознание — такое знание о мире, закрепленное в «нервных моделях» мозга, которое может быть:
использовано человеком для организации действий, направленных на удовлетворение имеющихся у него потребностей;
передано другим членам сообщества посредством второй (речевой) сигнальной системы.
Сознание включает в себя сферу самосознания — это осознание, оценка человеком своего значения, нравственного облика и интересов, идеалов и мотивов поведения, целостная оценка самого себя как деятеля, как чувствующего, мыслящего существа.
Но вне сферы сознания (контроля и управления человеком своего субъективного опыта) оказывается большая совокупность психических процессов и состояний, которые называются бессознательными.
Бессознательное — в наиболее распространенных значениях:
1) совокупность активных психических образований, состояний, процессов, механизмов, операций и действий человека, неосознаваемых им без применения специальных методов;
2) самая обширная и наиболее содержательная часть (система, сфера, область, инстанция и т.д.) психики человека;
3) состояние человека, характеризующееся отсутствием сознания.
В современной психологии обычно выделяют несколько форм проявления бессознательного:
неосознаваемые побудители деятельности (неосознаваемые мотивы и установки), механизмы и регуляторы деятельности, обеспечивающие ее автоматический характер (стереотипы автоматизированного поведения);
познавательные процессы, когда они протекают вне фокуса сознания, сознательного регулирования и контроля;
неосознаваемые социальные программы (ценности, установки, нормы и т.д.);
механизмы творчества, формирование идей, гипотез, догадок, предположений.
Известный физиолог И.П. Павлов дал образное сравнение сознательного со «"светлым пятном" максимальной работоспособности, оптимальной возбудимости нервных клеток», которое непрерывно перемещается по коре больших полушарий. Сигналы и ответные реакции, оказавшиеся в зоне «светлого пятна», осознаются человеком. Впечатления и следы ранее полученных впечатлений, воспринятые или хранящиеся в «тени», относятся к сфере бессознательного до тех пор, пока прожектор «светлого пятна» не сделает их очевидными для сознания.
Человеческий мозг несет в себе напластования миллионов лет биологической эволюции и тысячелетий общественного развития в виде генетической и социальной наследственности. Но не все элементы этого «багажа» представляют социальную ценность для современного человека, заслуживают передачи современникам. Вот почему они не подлежат осознанию, не включаются в организацию общественного поведения, обнаруживаясь чаще всего в случаях патологии, болезненных расстройств деятельности мозга. Они относятся к подсознанию. Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях:
• работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);
• разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;
• создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места и трудовых операций:
• гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т.д. Менеджер, помимо этого, должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы.
Есть несколько способов вознаградить людей за труд:
1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.
2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).
3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.
4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.
5 Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.
Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.
Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощрять, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не только тех, кто постоянно стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о наказании работников, допустивших промахи в работе, злоупотребления, хищения, подлоги, нанесшие материальный и моральный урон фирме.
Говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, нет необходимости убеждать, насколько это важно. В бизнесе деньги — символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы.
Организации заработной платы на предприятии придается огромное значение. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т.д.
Тарифная система — совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и специфики отрасли.
Формы и системы заработной платы — порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.
Мы здесь не будем подробно останавливаться на вопросах, которые изучаются в рамках других экономических дисциплин. Дадим только некоторую информацию.
Существует две формы заработной платы: сдельная, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполнения объема работ, и повременная, при которой заработная плата начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа: американскую, японскую, западноевропейскую.
В американских тарифных системах не принимаются во внимание никакие анкетные данные работников. За одинаковую работу выплачивается зарплата вне зависимости от квалификации, возраста, других качеств.
Японские тарифные системы, наоборот, учитывают многие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.
Западноевропейские тарифные системы строятся обычно на основе деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.
Систем оплаты труда существует очень много, особенно это касается сдельной формы заработной платы. Назовем две:
1. Сдельно-регрессивная система, или «система дележа премий». При этой системе заработки растут медленнее, чем выработка.
2. Система нормирования дневной выработки. Выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки.
Среди систем премирования все большее распространение получает система «Скэнлон», основанная на заранее определенной нормативной доле прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции (стоимости, добавленной отработкой).
В случае успешной работы предприятия и экономии на заработную плату образуется премиальный фонд. 25 % этой экономии идет в резервный фонд, а остальное распределяется между работниками.
Разновидностью этой системы является так называемая «формула общего коэффициента», основанная на доле расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. Обычно это соотношение относительно стабильно на предприятиях. При помощи этого коэффициента находят допустимые расходы на заработную плату. Если фактические затраты на заработную плату меньше, то полученную экономию выплачивают в виде премий.
В системе «Раккер» объем премиального фонда определяется в виде доли от чистой продукции.
Широко применяются формы коллективного премирования. В настоящее время они рассматриваются как лучшие. Их также очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:
1. Система участия в распределении прибылей (заранее определяется доля прибыли, идущая на премии).
2. Система участия в результатах работы предприятия.
3. Дивидендная система (участие в прибыли).
Система участия в распределении прибылей не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает ее распространение. Дело в том, что величина прибыли является результатом всей коммерческой деятельности предприятия и зависит от размера товарооборота, состояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов, а не только от производственной деятельности.
Системы участия в результатах работы предприятия строятся на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей.
Дивидендная система — гибрид первых двух разновидностей, когда учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности применения.
Материальное стимулирование практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании ««British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризовать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия.
Хотя труд в нашей стране в отличие от высокоразвитых стран на сегодняшний день рассматривается в основном лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успеха и др.
Еще один конкретный способ вознаграждения — признание. Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании.
Следующий способ — свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека — только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например разрешить часть работы делать дома.
В этом аспекте большой интерес для работников представляют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день — это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 часов, а другой — 6 часов, но так, чтобы в итоге к концу недели получилось всего 40 часов или за месяц 160 часов). Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы — можно работать дома, в филиалах и т.п.
Конечно, не всякие виды и организация труда позволяют использовать гибкое расписание времени, но эта форма мотивации нашла широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий. По некоторым данным, сегодня телеработой (работа дома за компьютером) занято около 15% рабочей силы.
Еще один способ вознаграждения — перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, например, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.
Заключая этот вопрос, следует сказать об острой проблеме сегодняшнего дня — улучшении условий труда.
На этапе перехода к рынку значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека возрастает. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы — низкую трудовую культуру самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительностью, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:
1) ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;
2) правильно располагать и хранить нужные предметы;
3) постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;
4) постоянная готовность рабочего места к проведению работы;
5) усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке на соответствие его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае увеличивается на 10 % тарифная часть их заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.
Итак, мы видим, что менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения; знать, к каким последствиям могут привести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации к труду было гласным, известно из первых рук, понятно и правильно, даже если на первых порах это решение ущемляет чьи-либо интересы.
Вопрос № 18. Понятие о личности в психологии. Свойства личности. Психологическая структура личности. Личность и индивидуальность
Личность во всей своей деятельности и в первую очередь в труде проявляет себя и формируется, когда она ощущает, воспринимает, запоминает, мыслит, воображает, чувствует, желает. Одни и те же закономерности психических процессов и функций присущи каждой личности, но эти закономерности по-разному проявляются у разных людей.
Но что такое психика человека?
Становление и развитие научных взглядов на сущность психики связано с решением основного вопроса философии — вопроса о соотношении материи и сознания человека. Материалистическая психология рассматривает психику как явление вторичное, производное от материи.
Психика — свойство высокоорганизованной материи (мозга) отражать объективную реальность в виде идеальных образов. Естественнонаучным подтверждением философской теории отражения является рефлекторная деятельность мозга — деятельность чрезвычайно многообразная: от элементарных защитных рефлексов типа мигания до сложнейших рефлекторных систем речевого общения.
Основные функции психики человека:
1) отражение мира в идеальных образах;
2) регуляция поведения и деятельности человека.
Психика человека — это не просто сумма познавательных, эмоциональных и волевых процессов и функций. Психика представляет собой некоторое единство сознательных, подсознательных или бессознательных свойств личности, наследованных от рождения и формирующихся под влиянием социальной практики, т. е. обучения, воспитания, труда и жизненного опыта.
Уровни психического отражения: сознательный (сознание), подсознательный, сверхсознательный.
Сознание — высшая форма психического отражения, свойственная общественно развитому человеку (личности), идеальная сторона его деятельности.
Ключ к уяснению природы сознания содержится в его названии. Сознание предполагает сознание (сравни с сочувствием, состраданием, сопереживанием, сотрудничеством и т.п.), т.е. такое знание, которое может быть передано, может стать достоянием других членов сообщества.
Осознать — значит приобрести потенциальную возможность научить, передать свое знание другому. Сознание носит изначально социальный характер. Нейрофизиологической основой сознания является сложнейшая система мозговых «центров», объединяющая управление действием как средством удовлетворения потребности и речь.
Сознание — такое знание о мире, закрепленное в «нервных моделях» мозга, которое может быть:
использовано человеком для организации действий, направленных на удовлетворение имеющихся у него потребностей;
передано другим членам сообщества посредством второй (речевой) сигнальной системы.
Сознание включает в себя сферу самосознания — это осознание, оценка человеком своего значения, нравственного облика и интересов, идеалов и мотивов поведения, целостная оценка самого себя как деятеля, как чувствующего, мыслящего существа.
Но вне сферы сознания (контроля и управления человеком своего субъективного опыта) оказывается большая совокупность психических процессов и состояний, которые называются бессознательными.
Бессознательное — в наиболее распространенных значениях:
1) совокупность активных психических образований, состояний, процессов, механизмов, операций и действий человека, неосознаваемых им без применения специальных методов;
2) самая обширная и наиболее содержательная часть (система, сфера, область, инстанция и т.д.) психики человека;
3) состояние человека, характеризующееся отсутствием сознания.
В современной психологии обычно выделяют несколько форм проявления бессознательного:
неосознаваемые побудители деятельности (неосознаваемые мотивы и установки), механизмы и регуляторы деятельности, обеспечивающие ее автоматический характер (стереотипы автоматизированного поведения);
познавательные процессы, когда они протекают вне фокуса сознания, сознательного регулирования и контроля;
неосознаваемые социальные программы (ценности, установки, нормы и т.д.);
механизмы творчества, формирование идей, гипотез, догадок, предположений.
Известный физиолог И.П. Павлов дал образное сравнение сознательного со «"светлым пятном" максимальной работоспособности, оптимальной возбудимости нервных клеток», которое непрерывно перемещается по коре больших полушарий. Сигналы и ответные реакции, оказавшиеся в зоне «светлого пятна», осознаются человеком. Впечатления и следы ранее полученных впечатлений, воспринятые или хранящиеся в «тени», относятся к сфере бессознательного до тех пор, пока прожектор «светлого пятна» не сделает их очевидными для сознания.
В психоанализе и постфрейдизме в качестве основных методов познания бессознательного (а также диагностики и терапии) используются: анализ свободных ассоциаций, сновидений, ошибочных действий повседневной жизни, исследование мифов, сказок, фантазий, символов и т.д.
Но многие исследователи бессознательного считали недопустимым объединять под термином «бессознательное» все, что не осознается: от деятельности внутренних органов до творческих озарений. Поэтому они выделяли в бессознательном подсознательное и сверхсознателъное.
Сверхсознателъное — основанное на знании, опыте и манипулировании образами, интуитивное, играющее большую роль в творчестве, создании новых идей, гипотез, предположений. Все основные формы проявления психики взаимосвязаны и взаимообусловлены.
Психические процессы — способы отражения действительности. Они обеспечивают: связь человека с внешним миром, познание реальности, формирование через них других элементов психики, сознания человека, развитие его способностей и интеллекта и др. К ним относятся: познавательные процессы (ощущение, восприятие, представление, внимание, воображение, память, мышление, речь), эмоциональные процессы (чувства, в которых переживается отношение человека к тому, что он ощущает, воспринимает, о чем думает, говорит), волевые процессы (проявления сознательной активности человека в ходе обдумывания, припоминания, восприятия).
Психические свойства — базовые, фундаментальные элементы психики, определяющие содержание внутреннего мира и индивидуальное своеобразие жизни, деятельности и поведения человека. К ним относятся: характер, темперамент, способности.
Психические состояния — это функциональный настрой психики в определенный момент жизни и деятельности человека.
Психические образования — формируемые в процессе деятельности элементы, которые отражают особенности этой деятельности и обеспечивают ее успешное выполнение. К ним относятся: знания, умения, навыки, качества личности, ценности, установки и др.
Психические свойства личности
Рассмотрим более подробно некоторые элементы структуры психики личности.
Что такое темперамент? Темперамент — это индивидуально-психологическая особенность личности, которая проявляется:
в общей психологической активности (в скорости и энергии протекания психических процессов);
моторике (в скорости и выразительности движений, мимики и жестов);
эмоциональности (в степени эмоциональной возбудимости, также в особенностях смены настроений).
Учение о темпераменте было создано впервые древнегреческим врачом Гиппократом. По учению Гиппократа, различие людей по темпераментам объясняется различным соотношением соков (жидкостей) в организме человека. Различают четыре вида жидкостей: желчь, кровь, слизь и черную желчь. В зависимости от того, какой вид жидкости преобладает в этом смешении, люди различаются по типам темперамента.
По учению физиолога И.П. Павлова различные типы высшей нервной деятельности характеризуются такими тремя основными свойствами, как сила, уравновешенность и подвижность процессов возбуждения и торможения. В соответствии с этим различают четыре типа темперамента: сангвинический, холерический, меланхолический, флегматический.
Психолог К. Юнг считает, что есть два акта приспособления человека к окружающему миру — экстраверсия и интроверсия. Названные понятия впоследствии стали считаться основными характеристиками темперамента. Экстраверсия проявляется в направленности личности на внешний мир: общительность, активность, оптимизм, самоуверенное и импульсивное поведение. Для интровертов характерна направленность на внутренний мир человека: поведение необщительное, пассивное, спокойное, вдумчивое, рассудительное. Кроме того, в темпераменте проявляется устойчивость или неустойчивость нервной системы.
Холерический тип темперамента (холерик) — сильный, неуравновешенный, подвижный тип. Холерик отличается большой работоспособностью, активностью, бьющей через край энергией. Люди этого типа темперамента могут работать «запоем», быстро переключаться с одной работы на другую; схватывают информацию на лету, быстро запоминают, даже не успев осознать. Холерик инициативен, нетерпелив и если увлечется, то его трудно остановить (в критические моменты может работать долго и неудержимо, с большим подъемом, преодолевая любые затруднения).
Холерик обладает быстрой возбудимостью и большой силой чувств, которые всегда глубоки и захватывают его целиком. Имеет высокую склонность к лидерству, приспосабливает окружающий мир) к себе, перестраивает его.
Наряду с этим холерику присущи большое количество характерных черт, которые мешают ему в жизни, в установлении хороших деловых отношений с коллегами и партнерами:
отличается быстрой сменой настроений;
быстр, порывист, вспыльчив, подвержен эмоциональным срывам, иногда бывает агрессивным;
неустойчивый тип: быстро переходит от радости к печали, от смеха к гневу; часто принимает опрометчивые решения. В работе холерику мешает излишняя поспешность;
стараясь как можно скорее получить результат, начинает опережать события, суетиться. Не может дочитать интересный детектив, не заглянув в конец, чтобы узнать, чем все кончится;
излишняя самоуверенность холерика приводит зачастую к тому, что его идеи, подчас интересные, недодуманы до конца;
непостоянство (то он чересчур разговорчив — не остановить, то слова из него не вытянешь);
ожидание и неудачи способны вывести его из себя (он или лихорадочно действует, или впадает в апатию);
неуживчивость, обидчивость (обычно долго помнит причиненные обиды и старается отомстить за них).
Но он может научиться держать себя в руках и в некоторых пределах действовать по типу других сильных темпераментов. Однако нервные затраты в данном случае чересчур велики. Невроз, неврастения — вот характерные для холерика болезни.
В работе с холериком рекомендуется без нужды не задевать его самолюбия, избегать резкости, небрежности, не поручать однообразные, монотонные работы, быть точным.
Сангвинический тип темперамента (сангвиник) — сильный, уравновешенный, подвижный тип. Жизнерадостен, легко переключается с одного вида деятельности на другой. Легко контролирует свои эмоции, быстро осваивается в новой обстановке, активно вступает в контакты с людьми. Сравнительно легко переживает неудачи и неприятности. К нему подходит выражение «как с гуся вода».
В работе очень продуктивен, быстр и ловок, вынослив, утомление незаметно, обычно спокоен и бодр, энергичен. Способен выполнять ответственные работы и поручения, может делать одновременно несколько дел. Работает гораздо быстрее флегматика и меланхолика.
Хорошо владеет собой. Производит впечатление человека решительного, оптимистичного, уверенного в своих силах. Часто предлагает какие-то идеи и добивается их осуществления. В трудных ситуациях становится более собранным и целеустремленным, не теряя при этом чувства юмора. Больше склонен к решению тактических задач, что, однако, не исключает и способностей стратега.
Со временем достоинства сангвиника могут обернуться своей противоположностью. Оптимизм, жизнерадостность порой превращаются в зубоскальство и безудержную тягу к развлечениям. Стремление к лидерству грозит перерасти в потребность подчинять себе более слабых в психологическом отношении людей. Но у сангвиника есть хорошее подспорье в борьбе с собственными недостатками — уравновешенность.
Отрицательные проявления:
имеет привычку оставлять дела незаконченными, зачастую принимает необдуманные решения;
отсутствует терпение, внимание неустойчиво, склонен «скользить по поверхности», обходить трудности;
если работа его не увлекает, он становится пассивным, вялым, скучным, сонливым;
часто обещает, но не держит своего слова, так как до этого недостаточно глубоко обдумал, в состоянии ли сдержать его;
достаточно добродушен, чтобы оказать помощь другому, но плохой должник и всегда требует отсрочки;
при неблагоприятных условиях, когда отсутствует систематическое, целенаправленное воспитание, у сангвиника может проявляться легкомысленное, беззаботное и беспечное отношение к делу, разбросанность, неумение и нежелание доводить дело до конца, несерьезное отношение к учебе, к труду, другим людям, переоценка себя и своих возможностей.
Сангвинику необходимы строгость, требовательность, контроль за качеством его работы. Рекомендуется поручать ему работы, требующие активности, связанные с изменением условий, впечатлений, позволяющие проявить самые разные способности. Лучше всего у сангвиника получается организаторская работа. Строгое замечание, повышенный тон часто оказывают на него дисциплинирующее воздействие.
Флегматический тип темперамента (флегматик) — сильный, уравновешенный, малоподвижный тип. Флегматик в работе отличается деловитостью, ровным настроением, вдумчивостью, проявляется основательность. В деловом общении — ровен, спокоен, в меру общителен, сдержан.
Настойчивый и упорный работник, предпочитает выполнять работы, требующие длительного напряжения сил. Он стратег и постоянно сверяет свои действия с перспективой. Флегматику не чужда предприимчивость, однако новую идею может поддержать только после долгого обдумывания, взвешивания всех «за» и «против», обдумывания помех и противодействий. Умеет ждать. Чувства и настроения обычно отличаются постоянством.
Дисциплину нарушает редко, не склонен менять работу, не любит мелких поручений. Невозмутим, вывести его из равновесия могут только очень сильные воздействия. Говорит в основном по делу, не любит пустословия.
Отрицательные проявления:
к новой обстановке приспосабливается медленно, нередко долго колеблется, принимая решение, испытывает затруднения там, где нужно быстро принимать решение. Но в отличие от меланхолика обходится без посторонней помощи;
склонен к пассивности, безразличию, замкнутости. Может быть вялым, инертным. Трудно переключается с одного вида деятельности на другой;
обладает невозмутимостью, которая похожа на безразличие;
при правильном воспитании у него легко формируются такие черты, как усидчивость, деловитость, настойчивость, но в неблагоприятных обстоятельствах у него могут развиться такие отрицательные качества, как вялость, инертность, пассивность, лень.
Диапазон характера флегматика довольно широк. В зависимости от среды и воспитания из него может вырасти и большой лентяй, и целеустремленный борец.
Рекомендуется поручать работы, где требуется выдержка и хладнокровие, привлекать к аналитическим, учетным, контрольно-ревизионным работам.
Меланхолический тип темперамента (меланхолик) — слабый, неуравновешенный, малоподвижный тип. Меланхолик в привычной и спокойной обстановке работает продуктивно, чувствует себя уверенно; отзывчив, всегда готов прийти на помощь другу, постоянен в дружбе, верен чувству долга, настроен на сопереживание, глубоко впечатлителен. Предпочитает подчиняться правилам и авторитетам.
В благоприятных условиях, при правильном воспитании обнаруживаются ценнейшие качества меланхолика. Благодаря большой чувствительности нервной системы, острой восприимчивости окружающего мира меланхолики сильны в литературе и искусстве. Они часто отличаются мягкостью, тактичностью, деликатностью, чуткостью и отзывчивостью. Кроме того, преимущества этого темперамента проявляются в профессиях, требующих большого внимания в условиях принудительного ритма деятельности, — переводчик-синхронист, авиадиспетчер и т.п.
Отрицательные проявления:
низкий уровень психической активности, замедленность движений, быстрая утомляемость;
нерешительность, склонность к робости, замкнутости;
трудно привыкает к новой обстановке, тяжело переживает трудности жизни; теряется, опускает руки, и в такие моменты ему очень нужны сочувствие и поддержка окружающих;
может выдерживать лишь небольшие и кратковременные напряжения, как правило, болезненно реагирует на критические замечания;
с большим трудом овладевает новыми знаниями, быстро их забывает;
часто смущается, в новой обстановке проявляет большую неловкость, тревожность, неуверенность в своих силах;
пассивен, обидчив.
Но склонность к тревоге имеет и положительную сторону: меланхолик запаслив и предусмотрителен.
Меланхолик застенчивый, нерешительный, впечатлительный, склонный к робости, замкнутости, отчужденности, уединению, повышенной эмоциональной ранимости. Накануне каких-либо перемен в жизни волнуется, нередко понапрасну. Он не боец и предпочитает плыть по воле житейских волн. Если оказывается в трудных условиях, то ему нелегко справиться с новыми задачами. Меланхолик склонен к опасениям по поводу и без повода, с трудом вступает в контакты с незнакомыми людьми.
То, что сметет с пути холерик, не заметит флегматик, обойдет сангвиник, как правило, становится препятствием для меланхолика.
Меланхолику неплохо знать бы возможные опасности в связи с собственным темпераментом и уметь их избегать. Ему противопоказаны сильные или долго действующие раздражители. Но такой недостаток окупается важным преимуществом — большой чувствительностью нервной системы.
В неблагоприятных условиях жизни и деятельности на основе меланхолического темперамента могут развиться такие черты, как болезненная ранимость, подавленность, мрачность, мнительность, скрытность, пессимизм.
Меланхолика довольно трудно расшевелить, зато потом ему плохо удается контролировать свои эмоции и поведение. Поэтому он больше других нуждается в навыках психологической защиты от перегрузок не только физических, но и интеллектуальных, эмоциональных.
Меланхолику желательно поручать однообразные работы. Отношение к нему должно быть доброжелательное, полностью исключается резкость, замечания следует делать в мягкой форме, желательно наедине. Рекомендуется чаще ободрять, поддерживать их авторитет в коллективе и вместе с тем приучать к работе.
Прежде всего нам необходимо уточнить понятие личности. Понятия «человек», «индивид», «личность» часто употребляются как однозначные. Действительно, человек является индивидом, обладает индивидуальностью или неповторимыми, единичными чертами. Считается, что родовой сущностью человека является его способность создавать новое (от примитивных орудий труда до шедевров искусства), творить. Но не всякий человек может рассматриваться как творец, созидатель. Не всякий индивид является личностью.
Если сравнивать вышеуказанные понятия, то самое широкое по объему понятие — «человек» (любой живой организм, принадлежащий к человеческому роду, который роднит его со всем человечеством, с определенными историческими общностями, социальными группами и т.п.), в него как вид входит понятие «человеческий индивид» (человек, наделенный специфическими, уникальными отличиями), в последнее понятие входит понятие «личность».
В философии и психологии есть множество определений личности и разные подходы к ее изучению. Наиболее общие определения:
Личность — человеческий индивид, наделенный развитым самосознанием.
Личность — человек, выступающий в качестве субъекта сознательной деятельности в сфере общественных отношений.
Личность — дееспособный член общества, сознающий свою роль в нем.
Личность — устойчивая система социально-значимых черт, характеризующих индивида как члена общества или общности.
Личность — субъект и объект общественных отношений.
Личность — человеческий индивид, обладающий высоким уровнем развития индивидуальных и социальных качеств, формирующихся в процессе исторически конкретных видов деятельности и общественных отношений. В данном контексте понятие личности употребляется в аксиологическом (оценочном) смысле (неслучайно о достойном человеке говорят: «Это личность!», оценочный смысл вкладывал в свои слова М. Горький: «Человек — это звучит гордо!»).
В отличие от индивида (каковым является от рождения каждый человек, наделенный определенным генетическим кодом, набором инстинктов и способностей) личность зарождается и образуется в системе общественных отношений и характеризуется наличием самосознания, свободы воли, самостоятельности, критического мышления, готовности нести ответственность за свободу действий.
В психологии принят структурный подход к изучению личности, хотя многие исследователи расходятся в трактовке элементов, составляющих эту структуру. Так, психологи С.Л.Рубинштейн и Б. Г.Ананьев выделяют три уровня в структуре личности:
1. Направленность личности, или статус личности в обществе. Проявляется в потребностях, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения, в мировоззрении.
2. Знания, умения, навыки. Приобретаются в процессе жизни и познавательной деятельности.
3. Индивидуально-типологические особенности. Проявляются в темпераменте, характере, способностях.
В структуре личности как субъекта деятельности автор выделяет способности, талант, сознание, деятельность, знания, умения1.
Наиболее общепризнанной является структура личности, предложенная психологом К. К. Платоновым. Он рассматривает личность как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в нем, и выделяет четыре подструктуры личности:
1. Направленность. Объединяет социально обусловленные черты личности: мировоззрение личности, индивидуальную картину мира, кругозор, отношения, влечения, желания, интересы, склонности, убеждения.
2. Социальный опыт. Включает знания, навыки, умения, привычки, приобретенные в личном опыте, путем обучения.
3. Психологические формы отражения. Охватывают индивидуальные особенности отдельных психических процессов, которые формируются в процессе социальной жизни, воспитания и образования, но в некоторой мере детерминируются биологическими свойствами человека, в частности способностями.
4. Биологически обусловленные свойства личности. Объединяют индивидуальные свойства личности, психофизиологические особенности, обусловленные высшей нервной деятельностью (темперамент, половые, возрастные, индивидуальные психические процессы личности — память, эмоции, ощущения, восприятия, мышление, воля). Эта подструктура зависит во многом от биологических факторов ее развития.
Эти четыре подструктуры взаимосвязаны между собой и определяют способности человека и его характер. Психологическую структуру личности можно изобразить на следующей схеме:
Если говорить о нравственных началах деятельности человека и условий их формирования, то наиболее важным и ценным является анализ социально-обусловленных черт (1-я подструктура). Направленность личности — система побуждений, определяющая избирательное отношение личности к окружающему: мировоззрение, убеждения, идеалы, интересы, ценностные ориентации, цели, мотивы, потребности.
Мировоззрение — система взглядов на мир и место в нем человека, на отношение человека к окружающей его действительности и самому себе.
Убеждения — определенные положения, суждения, мнения, принципы и идеалы, знания о природе и обществе, которые поняты, осмыслены, прочувствованы и пережиты, в которые человек верит и руководствуется ими в жизни.
Убежденность — особое качество личности, определяющее общую направленность всей ее деятельности и выступающее регулятором ее сознания и поведения. Убежденность выражается в глубокой и обоснованной уверенности в истинности знаний, принципов и идеалов, которыми руководствуется человек, составляет содержание мотивов деятельности, формирует установки личности. Она может выступать как глубокое понимание личностью социально-исторических процессов и своего предназначения, но может носить и отрицательный характер, когда личность некритически усваивает определенные представления, догматически воспринимает непререкаемость каких-либо принципов, чьего-либо авторитета.
Идеал — это образец, которому следует человек в деятельности и поведении.
Интерес — это избирательное отношение личности к объекту в силу его жизненного значения и эмоциональной привлекательности.
Ценностные ориентации — система отношений личности к социально-политическим и нравственным нормам общества.
Цель — осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека.
Мотив — побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенной потребности.
Потребности — это осознание и переживание человеком нужды в том, что необходимо для поддержания жизни и развития личности. Потребности, которые отражают нужды нашего организма, называют органическими, или материальными; потребности, связанные с развитием личности, — духовными. Духовные потребности помогают личности развить свой внутренний мир, получить удовольствие от работы собственной души. Это потребность в самореализации, стремление к знаниям, творчеству, восприятию произведений искусства, потребность в общении, в признании другими людьми, в статусе (определенному положению в обществе), в безопасности.
В психологии различают следующие виды направленности:
1) направленность на себя — формирует стремление к личному первенству и престижу, часто при безразличном отношении к коллегам и своим обязанностям, а следовательно, возможно проявление таких черт характера, как эгоизм, эгоцентризм, зазнайство, склонность к соперничеству, ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение своих потребностей, раздражительность, тревожность, интравертированность и др.;
2) направленность на общение — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми. Отсюда и развитие таких черт характера, как общительность, сопереживание, терпимость к недостаткам других людей, уважительность и др.;
3) направленность на дело — заинтересованность в решении деловых проблем, ориентация на деловое сотрудничество;
4) направленность на карьеру, семью и т.п.
Конечно, все подструктуры личности можно выделять только в познании. В реальности все взаимосвязано и составляет единую цельную личность. Так, мировоззрение не только определяет общую направленность личности, ее целеустремленность, стойкость и твердость — оно сказывается на всем облике человека (в коллективе у него возникают психологические особенности, не свойственные человеку вне коллектива). В то же время включенность человека в те или иные общественные отношения (те или иные коллективы, неформальные или формальные, профессиональные группы) способна воздействовать на его направленность, формировать определенные убеждения, мотивы деятельности, мировоззрение. Формы психического отражения действительности в познавательных процессах способны влиять на всю деятельность человека, побуждая его (в том числе и юриста в его профессиональной деятельности) совершенствовать свой профессионализм, развивая положительные наклонности и свойства, подавляя негативные. Даже психофизиологические свойства (темперамент), которые изменить невозможно, могут быть использованы для необходимой коррекции своего поведения, своих профессиональных действий, в межличностных отношениях.
В современной философской, социологической и психологической литературе часто употребляются понятия: «развитая индивидуальность», «творческая личность», в которых подчеркивается гармоничность, многосторонность, целостность развития различных подструктур личности.
Развитие личности — постоянное расширение и обогащение человеческой личности, связанное с совершенствованием способностей, развитием потребностей, общественных отношений, техническим и духовным прогрессом. Рассмотрим основные факторы становления и развития личности.
Вопрос № 36. Психологические особенности ведения деловых переговоров
Одной из распространенных форм делового общения являются переговоры. Они подчиняются своим законам. Если их знать и научиться использовать, то можно рассчитывать на успех.
Переговорный процесс включает в себя несколько этапов:
1) подготовка к переговорам;
2) ведение переговоров;
3) анализ результатов.
Компетентный менеджер понимает, что значительная часть времени уходит на подготовку переговоров. Подготовка заключается не только в решении организационных вопросов (формирование делегации, определение места, времени, повестки переговоров), но и проработке таких вопросов как:
• анализ проблемы, диагноз ситуации;
• формирование общего подхода к переговорам, определение целей, задач и собственной позиции;
• определение возможных вариантов решения;
• подготовка предложений и их аргументация;
• составление необходимых документов и материалов.
I. Делайте различия между участниками дискуссии и обсуждаемыми проблемами
1. Участник переговоров — прежде всего человек.
2. Каждый преследует двойной интерес: относительно существа дела и взаимоотношений партнёров.
3. Отношения обычно увязываются с проблемой.
4. При позиционном торге возникают противоречия между существом проблем и отношениями участников переговоров.
5. Отделяйте отношения от существа дела.
6. Поставьте себя на место партнера.
7. Не делайте выводов о намерениях людей исходя из собственных опасений.
8. Ваша проблема — не вина других.
9. Обсуждайте восприятие друг друга.
10. Ищите возможность для действий, неожиданных с точки зрения другой стороны.
11. Предоставляйте возможность другой стороне сделать ставку на результат.
12. Позаботьтесь о сохранении «лица» партнера.
13. Осознавайте чувства партнера и свои.
14. Позвольте другой стороне «выпустить пар».
15. Не реагируйте на эмоциональные проявления. 16» Используйте символические жесты.
17. Внимательно слушайте и показывайте, что слышали то, что было сказано.
18. Говорите так, чтобы вас поняли.
19. Говорите о себе, а не о них.
20. Говорите ради достижения цели.
21. Предварительные действия облегчат работу.
22. Будьте готовы разбираться с проблемой, а не с людьми.
II. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях
1. Примеряйте интересы, а не позиции.
2. Интересы определяют проблему.
3. За противоположными позициями наряду с противоречиями находятся разделяемые и приемлемые интересы.
4. У каждой стороны множество интересов.
5. Помните об основных человеческих нуждах (сильнейших интересах): безопасность, благосостояние, чувство принадлежности, признание, свобода.
6. Составьте иерархию своих интересов и интересов другой стороны.
7. Объясните свои интересы, покажите их значимость.
8. Признайте интересы другой стороны частью проблемы.
9. Сформулируйте проблему, а затем предложите свое решение.
10. Смотрите вперед, а не назад.
11. Будьте конкретны, но гибки.
12. Будьте тверды, говоря о проблеме, но мягки с людьми.
III. Изобретайте взаимовыгодные варианты
1. Отделяйте изобретения от решения.
2. Используйте мозговую атаку.
3. Расширяйте свои подходы.
4. Ищите взаимную выгоду:
• определите общие интересы;
• согласуйте различные интересы;
• выясните предпочтение другой стороны.
5. Сделайте решение легким для другой стороны.
IV. Настаивайте на использовании объективных критериев:
• общих подходов, ценностей, моральных принципов;
• обычаев, традиций, уважаемых обеими сторонами;
• законов, правил, профессиональных норм;
• экспертных оценок;
• прецедентов;
• цен и пр.
Психологи дают полезные советы, которые помогут защититься от некорректных собеседников. Таких людей надо уметь вежливо и, не задевая их самолюбия, ставить «на место».
1. Техника дилетантов. Собеседник играет роль недоверчивого человека. Как легко всех нас сбивает с толку, если оппонент несколько раз подряд заявляет: «Я этого не понимаю, не могли бы вы еще раз объяснить?» Совет: заговорите об этом еще раз позже. Сошлитесь на последующие высказывания.
2. Научная техника. Собеседник оперирует мнениями великих ученых и цитирует их. Еще опаснее, когда он намеренно цитирует неправильно и спрашивает вас, заметили ли вы, что что-то не так. Совет: также цитировать. Хорошенько подготовьтесь заранее и утверждайте, что вы ожидали услышать именно эту цитату.
3. Техника прерывания. Ваш противник изводит вас постоянными репликами типа: «Вы повторяетесь», «И где вы это слышали?»
Совет: сделайте продолжительную паузу и спросите, можно ли вам продолжать свою мысль дальше.
4. Техника широкой натуры. Если мы обосновываем свое хорошо продуманное мнение при помощи точных цифровых данных, собеседник обвиняет вас в мелочности, в «поисках блох» или говорит: «Нужно все-таки думать об общих тенденциях, о генеральной линии, уважаемый коллега».
Совет: спросите его, может ли он что-либо противопоставить точным данным. Только на основании этих цифр отчетливо образуется общая линия.
5. Техника соблюдения точности. Это противоположная линия поведения. Если вы не снисходите до мелочей и деталей, а уделяете внимание только общей тенденции, то противник мгновенно задает вопрос по поводу именно этих мелочей: «Как известно, вся суть заключается именно в деталях?»
Совет: подтвердите, что вы тщательно изучили все детали, однако в данный момент хотите изложить только главное.
6. Техника «перехода на личность». Один из известнейших способов некорректного ведения беседы — нападать на личность собеседника. Причем противник приводит не серьезные аргументы, а задевает достоинства собеседника: «Цвет вашего пиджака (серый) соответствует вашему умственному уровню». Совет: спросите его, имеет ли он что-либо сказать по существу вопроса. Действуйте в зависимости от того, кто при этом присутствует, и от силы позиции. Дайте самый решительный отпор нападкам, ущемляющим ваше достоинство.
7. Скрытые нападки на личность. Вместо конкретных возражений по поводу ваших высказываний партнер начинает вспоминать прежние выступления, выискивать противоречия, несмотря на то, что они имели место несколько лет назад. Как правило, такого некорректно ведущего себя партнера отличает бесхарактерность и нерешительность.
Совет: открыто заявите о беспочвенности его обвинений и отклоните их. Поинтересуйтесь, сколько еще он намерен использовать столь злонамеренную тактику. Спокойно заметьте, что вы тем временем тоже не стояли на месте, пересмотрели свои взгляды и научились кое-чему новому.
8. Техника причисления. Противник причисляет вас к определенной группе и грубо обобщает: «У всех руководителей только одна цель...», «Все предприниматели одинаковы...»
Совет: задайте ему вопрос, а уместны ли эти обобщения?
9. Техника сведущего. Деловые правильные аргументы более молодых по возрасту партнеров по переговорам отклоняют, ссылаясь на то, что их жизненный и профессиональный опыт еще слишком ограничен. Совет: спросите своего собеседника, что он конкретно может возразить против ваших аргументов. Так вы вынудите его квалифицированно изложить свою точку зрения.
10. Техника иностранных слов. Противник использует термины, которые вам не знакомы, чтобы показать уровень своих профессиональных знаний, или обрушивает на вас шквал иностранных слов.
Совет: попросите его вежливо, но твердо перевести названные иностранные слова. Это вызовет к вам симпатию присутствующих.
11. Техника отсрочек. Собеседник обещает высказать свое мнение по какому-либо вопросу спустя некоторое время или выигрывает время с помощью встречного вопроса.
Совет: чтобы сохранить за собой инициативу в разговоре, попытайтесь добиться немедленного ответа или высказывания точки зрения. Скажите ему, что это кажется вам особенно важным.
12. Техника умолчания. Собеседник внимательно слушает и уклоняется от любых высказываний или вдруг впадает в другую крайность: громко возражает, а затем внезапно замолкает.
Совет: выразите удивление по поводу слишком темпераментного высказывания или, наоборот, молчания собеседника. Неразговорчивого партнера можно разговорить при помощи удачно поставленных вопросов. С шумным партнером не надо соглашаться. Чаще всего он компрометирует себя сам в глазах остальных служащих.
Анализ переговоров должен касаться следующего:
1. Достижение цели.
2. Причины достижения данных результатов, выводы на будущее.
3. Анализ подготовки переговоров:
• по содержанию;
• по составу;
• по методике;
• по организации.
4. Настрой на партнера.
5. Свобода действий в рамках переговоров.
6. Оценка предоставляемых полномочий.
7. Эффективность аргументации.
8. Новые аспекты.
9. Необходимость компромисса.
10. Анализ плана ведения переговоров.
11. Участие «команды».
12. Атмосфера переговоров.
13. Обеспечение успеха.
14. Недостатки.
15. Предложения.
В заключение отметим еще раз, что переговорный процесс — явление сложное, состоящее из ряда этапов. Каждый из этапов требует тщательной подготовки и аналитической работы. Здесь экспромты недопустимы.
Ситуация № 44
Решите задачу в соответствии с вашим опытом. Учтите, что при ее решении стандартные подходы не срабатывают. В процессе решения давайте подробные пояснения о ходе рассуждения. «Если в 12 ночи идет дождь, то можно ли ожидать, что через 72 часа будет солнечная погода?»
Ответ:
Если в 12 ночи идет дождь, то через 72 часа наверняка будет солнечная погода, т.к. 72 часа – это трое суток, а трое суток подряд дождь, как правило, идти не может, а если и может, то это очень редкий случай, поэтому скорее всего после дождя через 72 часа больше шансов ожидать хорошей солнечной погоды.
Ситуация № 59
«Довелось мне как начальнику отдела критиковать своего сослуживца по чисто производственным вопросам. После работы, как обычно, идем рядом к автобусу - живем по соседству И, кажется мне, служебные замечания сослуживец принял как личную обиду. Позже он даже упрекнул меня в намерении то ли подсидеть, то ли дискредитировать его...».
Задание:
а) в чем состоит причина межличностного конфликта?
б) как можно преодолеть сложившуюся ситуацию?
в) подумайте над тем, как надо было критиковать сослуживца, не вызывая у него негативной реакции?
Ответ:
Межличностный конфликт — самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.
Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над «противником».
К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте.
Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:
а) если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;
б) если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который, по общему мнению, должен быть формальным руководителем, а «сверху» вопреки мнению коллектива назначают другого человека;
в) если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту.
Список используемой литературы
1. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М. 2003.
2. Дресслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: «Издательство БИНОМ», 2002.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2000.
4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2004.
5. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. - М.: Издательство Приор, 2003.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Уч. пос. – М: ЗАО Бизнес-школа, 2000
1. Направленность личности, или статус личности в обществе. Проявляется в потребностях, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения, в мировоззрении.
2. Знания, умения, навыки. Приобретаются в процессе жизни и познавательной деятельности.
3. Индивидуально-типологические особенности. Проявляются в темпераменте, характере, способностях.
В структуре личности как субъекта деятельности автор выделяет способности, талант, сознание, деятельность, знания, умения1.
Наиболее общепризнанной является структура личности, предложенная психологом К. К. Платоновым. Он рассматривает личность как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в нем, и выделяет четыре подструктуры личности:
1. Направленность. Объединяет социально обусловленные черты личности: мировоззрение личности, индивидуальную картину мира, кругозор, отношения, влечения, желания, интересы, склонности, убеждения.
2. Социальный опыт. Включает знания, навыки, умения, привычки, приобретенные в личном опыте, путем обучения.
3. Психологические формы отражения. Охватывают индивидуальные особенности отдельных психических процессов, которые формируются в процессе социальной жизни, воспитания и образования, но в некоторой мере детерминируются биологическими свойствами человека, в частности способностями.
4. Биологически обусловленные свойства личности. Объединяют индивидуальные свойства личности, психофизиологические особенности, обусловленные высшей нервной деятельностью (темперамент, половые, возрастные, индивидуальные психические процессы личности — память, эмоции, ощущения, восприятия, мышление, воля). Эта подструктура зависит во многом от биологических факторов ее развития.
Эти четыре подструктуры взаимосвязаны между собой и определяют способности человека и его характер. Психологическую структуру личности можно изобразить на следующей схеме:
Если говорить о нравственных началах деятельности человека и условий их формирования, то наиболее важным и ценным является анализ социально-обусловленных черт (1-я подструктура). Направленность личности — система побуждений, определяющая избирательное отношение личности к окружающему: мировоззрение, убеждения, идеалы, интересы, ценностные ориентации, цели, мотивы, потребности.
Мировоззрение — система взглядов на мир и место в нем человека, на отношение человека к окружающей его действительности и самому себе.
Убеждения — определенные положения, суждения, мнения, принципы и идеалы, знания о природе и обществе, которые поняты, осмыслены, прочувствованы и пережиты, в которые человек верит и руководствуется ими в жизни.
Убежденность — особое качество личности, определяющее общую направленность всей ее деятельности и выступающее регулятором ее сознания и поведения. Убежденность выражается в глубокой и обоснованной уверенности в истинности знаний, принципов и идеалов, которыми руководствуется человек, составляет содержание мотивов деятельности, формирует установки личности. Она может выступать как глубокое понимание личностью социально-исторических процессов и своего предназначения, но может носить и отрицательный характер, когда личность некритически усваивает определенные представления, догматически воспринимает непререкаемость каких-либо принципов, чьего-либо авторитета.
Идеал — это образец, которому следует человек в деятельности и поведении.
Интерес — это избирательное отношение личности к объекту в силу его жизненного значения и эмоциональной привлекательности.
Ценностные ориентации — система отношений личности к социально-политическим и нравственным нормам общества.
Цель — осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека.
Мотив — побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенной потребности.
Потребности — это осознание и переживание человеком нужды в том, что необходимо для поддержания жизни и развития личности. Потребности, которые отражают нужды нашего организма, называют органическими, или материальными; потребности, связанные с развитием личности, — духовными. Духовные потребности помогают личности развить свой внутренний мир, получить удовольствие от работы собственной души. Это потребность в самореализации, стремление к знаниям, творчеству, восприятию произведений искусства, потребность в общении, в признании другими людьми, в статусе (определенному положению в обществе), в безопасности.
В психологии различают следующие виды направленности:
1) направленность на себя — формирует стремление к личному первенству и престижу, часто при безразличном отношении к коллегам и своим обязанностям, а следовательно, возможно проявление таких черт характера, как эгоизм, эгоцентризм, зазнайство, склонность к соперничеству, ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение своих потребностей, раздражительность, тревожность, интравертированность и др.;
2) направленность на общение — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми. Отсюда и развитие таких черт характера, как общительность, сопереживание, терпимость к недостаткам других людей, уважительность и др.;
3) направленность на дело — заинтересованность в решении деловых проблем, ориентация на деловое сотрудничество;
4) направленность на карьеру, семью и т.п.
Конечно, все подструктуры личности можно выделять только в познании. В реальности все взаимосвязано и составляет единую цельную личность. Так, мировоззрение не только определяет общую направленность личности, ее целеустремленность, стойкость и твердость — оно сказывается на всем облике человека (в коллективе у него возникают психологические особенности, не свойственные человеку вне коллектива). В то же время включенность человека в те или иные общественные отношения (те или иные коллективы, неформальные или формальные, профессиональные группы) способна воздействовать на его направленность, формировать определенные убеждения, мотивы деятельности, мировоззрение. Формы психического отражения действительности в познавательных процессах способны влиять на всю деятельность человека, побуждая его (в том числе и юриста в его профессиональной деятельности) совершенствовать свой профессионализм, развивая положительные наклонности и свойства, подавляя негативные. Даже психофизиологические свойства (темперамент), которые изменить невозможно, могут быть использованы для необходимой коррекции своего поведения, своих профессиональных действий, в межличностных отношениях.
В современной философской, социологической и психологической литературе часто употребляются понятия: «развитая индивидуальность», «творческая личность», в которых подчеркивается гармоничность, многосторонность, целостность развития различных подструктур личности.
Развитие личности — постоянное расширение и обогащение человеческой личности, связанное с совершенствованием способностей, развитием потребностей, общественных отношений, техническим и духовным прогрессом. Рассмотрим основные факторы становления и развития личности.
Вопрос № 36. Психологические особенности ведения деловых переговоров
Одной из распространенных форм делового общения являются переговоры. Они подчиняются своим законам. Если их знать и научиться использовать, то можно рассчитывать на успех.
Переговорный процесс включает в себя несколько этапов:
1) подготовка к переговорам;
2) ведение переговоров;
3) анализ результатов.
Компетентный менеджер понимает, что значительная часть времени уходит на подготовку переговоров. Подготовка заключается не только в решении организационных вопросов (формирование делегации, определение места, времени, повестки переговоров), но и проработке таких вопросов как:
• анализ проблемы, диагноз ситуации;
• формирование общего подхода к переговорам, определение целей, задач и собственной позиции;
• определение возможных вариантов решения;
• подготовка предложений и их аргументация;
• составление необходимых документов и материалов.
I. Делайте различия между участниками дискуссии и обсуждаемыми проблемами
1. Участник переговоров — прежде всего человек.
2. Каждый преследует двойной интерес: относительно существа дела и взаимоотношений партнёров.
3. Отношения обычно увязываются с проблемой.
4. При позиционном торге возникают противоречия между существом проблем и отношениями участников переговоров.
5. Отделяйте отношения от существа дела.
6. Поставьте себя на место партнера.
7. Не делайте выводов о намерениях людей исходя из собственных опасений.
8. Ваша проблема — не вина других.
9. Обсуждайте восприятие друг друга.
10. Ищите возможность для действий, неожиданных с точки зрения другой стороны.
11. Предоставляйте возможность другой стороне сделать ставку на результат.
12. Позаботьтесь о сохранении «лица» партнера.
13. Осознавайте чувства партнера и свои.
14. Позвольте другой стороне «выпустить пар».
15. Не реагируйте на эмоциональные проявления. 16» Используйте символические жесты.
17. Внимательно слушайте и показывайте, что слышали то, что было сказано.
18. Говорите так, чтобы вас поняли.
19. Говорите о себе, а не о них.
20. Говорите ради достижения цели.
21. Предварительные действия облегчат работу.
22. Будьте готовы разбираться с проблемой, а не с людьми.
II. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях
1. Примеряйте интересы, а не позиции.
2. Интересы определяют проблему.
3. За противоположными позициями наряду с противоречиями находятся разделяемые и приемлемые интересы.
4. У каждой стороны множество интересов.
5. Помните об основных человеческих нуждах (сильнейших интересах): безопасность, благосостояние, чувство принадлежности, признание, свобода.
6. Составьте иерархию своих интересов и интересов другой стороны.
7. Объясните свои интересы, покажите их значимость.
8. Признайте интересы другой стороны частью проблемы.
9. Сформулируйте проблему, а затем предложите свое решение.
10. Смотрите вперед, а не назад.
11. Будьте конкретны, но гибки.
12. Будьте тверды, говоря о проблеме, но мягки с людьми.
III. Изобретайте взаимовыгодные варианты
1. Отделяйте изобретения от решения.
2. Используйте мозговую атаку.
3. Расширяйте свои подходы.
4. Ищите взаимную выгоду:
• определите общие интересы;
• согласуйте различные интересы;
• выясните предпочтение другой стороны.
5. Сделайте решение легким для другой стороны.
IV. Настаивайте на использовании объективных критериев:
• общих подходов, ценностей, моральных принципов;
• обычаев, традиций, уважаемых обеими сторонами;
• законов, правил, профессиональных норм;
• экспертных оценок;
• прецедентов;
• цен и пр.
Психологи дают полезные советы, которые помогут защититься от некорректных собеседников. Таких людей надо уметь вежливо и, не задевая их самолюбия, ставить «на место».
1. Техника дилетантов. Собеседник играет роль недоверчивого человека. Как легко всех нас сбивает с толку, если оппонент несколько раз подряд заявляет: «Я этого не понимаю, не могли бы вы еще раз объяснить?» Совет: заговорите об этом еще раз позже. Сошлитесь на последующие высказывания.
2. Научная техника. Собеседник оперирует мнениями великих ученых и цитирует их. Еще опаснее, когда он намеренно цитирует неправильно и спрашивает вас, заметили ли вы, что что-то не так. Совет: также цитировать. Хорошенько подготовьтесь заранее и утверждайте, что вы ожидали услышать именно эту цитату.
3. Техника прерывания. Ваш противник изводит вас постоянными репликами типа: «Вы повторяетесь», «И где вы это слышали?»
Совет: сделайте продолжительную паузу и спросите, можно ли вам продолжать свою мысль дальше.
4. Техника широкой натуры. Если мы обосновываем свое хорошо продуманное мнение при помощи точных цифровых данных, собеседник обвиняет вас в мелочности, в «поисках блох» или говорит: «Нужно все-таки думать об общих тенденциях, о генеральной линии, уважаемый коллега».
Совет: спросите его, может ли он что-либо противопоставить точным данным. Только на основании этих цифр отчетливо образуется общая линия.
5. Техника соблюдения точности. Это противоположная линия поведения. Если вы не снисходите до мелочей и деталей, а уделяете внимание только общей тенденции, то противник мгновенно задает вопрос по поводу именно этих мелочей: «Как известно, вся суть заключается именно в деталях?»
Совет: подтвердите, что вы тщательно изучили все детали, однако в данный момент хотите изложить только главное.
6. Техника «перехода на личность». Один из известнейших способов некорректного ведения беседы — нападать на личность собеседника. Причем противник приводит не серьезные аргументы, а задевает достоинства собеседника: «Цвет вашего пиджака (серый) соответствует вашему умственному уровню». Совет: спросите его, имеет ли он что-либо сказать по существу вопроса. Действуйте в зависимости от того, кто при этом присутствует, и от силы позиции. Дайте самый решительный отпор нападкам, ущемляющим ваше достоинство.
7. Скрытые нападки на личность. Вместо конкретных возражений по поводу ваших высказываний партнер начинает вспоминать прежние выступления, выискивать противоречия, несмотря на то, что они имели место несколько лет назад. Как правило, такого некорректно ведущего себя партнера отличает бесхарактерность и нерешительность.
Совет: открыто заявите о беспочвенности его обвинений и отклоните их. Поинтересуйтесь, сколько еще он намерен использовать столь злонамеренную тактику. Спокойно заметьте, что вы тем временем тоже не стояли на месте, пересмотрели свои взгляды и научились кое-чему новому.
8. Техника причисления. Противник причисляет вас к определенной группе и грубо обобщает: «У всех руководителей только одна цель...», «Все предприниматели одинаковы...»
Совет: задайте ему вопрос, а уместны ли эти обобщения?
9. Техника сведущего. Деловые правильные аргументы более молодых по возрасту партнеров по переговорам отклоняют, ссылаясь на то, что их жизненный и профессиональный опыт еще слишком ограничен. Совет: спросите своего собеседника, что он конкретно может возразить против ваших аргументов. Так вы вынудите его квалифицированно изложить свою точку зрения.
10. Техника иностранных слов. Противник использует термины, которые вам не знакомы, чтобы показать уровень своих профессиональных знаний, или обрушивает на вас шквал иностранных слов.
Совет: попросите его вежливо, но твердо перевести названные иностранные слова. Это вызовет к вам симпатию присутствующих.
11. Техника отсрочек. Собеседник обещает высказать свое мнение по какому-либо вопросу спустя некоторое время или выигрывает время с помощью встречного вопроса.
Совет: чтобы сохранить за собой инициативу в разговоре, попытайтесь добиться немедленного ответа или высказывания точки зрения. Скажите ему, что это кажется вам особенно важным.
12. Техника умолчания. Собеседник внимательно слушает и уклоняется от любых высказываний или вдруг впадает в другую крайность: громко возражает, а затем внезапно замолкает.
Совет: выразите удивление по поводу слишком темпераментного высказывания или, наоборот, молчания собеседника. Неразговорчивого партнера можно разговорить при помощи удачно поставленных вопросов. С шумным партнером не надо соглашаться. Чаще всего он компрометирует себя сам в глазах остальных служащих.
Анализ переговоров должен касаться следующего:
1. Достижение цели.
2. Причины достижения данных результатов, выводы на будущее.
3. Анализ подготовки переговоров:
• по содержанию;
• по составу;
• по методике;
• по организации.
4. Настрой на партнера.
5. Свобода действий в рамках переговоров.
6. Оценка предоставляемых полномочий.
7. Эффективность аргументации.
8. Новые аспекты.
9. Необходимость компромисса.
10. Анализ плана ведения переговоров.
11. Участие «команды».
12. Атмосфера переговоров.
13. Обеспечение успеха.
14. Недостатки.
15. Предложения.
В заключение отметим еще раз, что переговорный процесс — явление сложное, состоящее из ряда этапов. Каждый из этапов требует тщательной подготовки и аналитической работы. Здесь экспромты недопустимы.
Ситуация № 44
Решите задачу в соответствии с вашим опытом. Учтите, что при ее решении стандартные подходы не срабатывают. В процессе решения давайте подробные пояснения о ходе рассуждения. «Если в 12 ночи идет дождь, то можно ли ожидать, что через 72 часа будет солнечная погода?»
Ответ:
Если в 12 ночи идет дождь, то через 72 часа наверняка будет солнечная погода, т.к. 72 часа – это трое суток, а трое суток подряд дождь, как правило, идти не может, а если и может, то это очень редкий случай, поэтому скорее всего после дождя через 72 часа больше шансов ожидать хорошей солнечной погоды.
Ситуация № 59
«Довелось мне как начальнику отдела критиковать своего сослуживца по чисто производственным вопросам. После работы, как обычно, идем рядом к автобусу - живем по соседству И, кажется мне, служебные замечания сослуживец принял как личную обиду. Позже он даже упрекнул меня в намерении то ли подсидеть, то ли дискредитировать его...».
Задание:
а) в чем состоит причина межличностного конфликта?
б) как можно преодолеть сложившуюся ситуацию?
в) подумайте над тем, как надо было критиковать сослуживца, не вызывая у него негативной реакции?
Ответ:
Межличностный конфликт — самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.
Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над «противником».
К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте.
Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:
а) если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;
б) если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который, по общему мнению, должен быть формальным руководителем, а «сверху» вопреки мнению коллектива назначают другого человека;
в) если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту.
Список используемой литературы
1. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М. 2003.
2. Дресслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: «Издательство БИНОМ», 2002.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2000.
4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2004.
5. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. - М.: Издательство Приор, 2003.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Уч. пос. – М: ЗАО Бизнес-школа, 2000
