Контрольная работа Анализ эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии и резервы ее повышения на
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Министерство Образования и Науки РФ
Казанский Государственный Технологический Университет
Кафедра Экономики
Курсовая работа
по курсу: Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия
на тему:
«Анализ эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии и резервы ее повышения (на примере ОАО «Казанский жировой комбинат»)»
Казань 2009
Содержание
Введение
1 Теоретические аспекты эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии
1.1 Понятие, сущность и виды трудовой деятельности на промышленном предприятии
1.2 Методика анализа эффективности трудовой деятельности на предприятии
1.3 Методы оценки производительности труда на предприятии
2 Оценка эффективности трудовой деятельности В ОАО «Казанский жировой комбинат»
2.1 Краткая характеристика деятельности ОАО «Казанский жировой
комбинат»
2.2 Анализ эффективности трудовой деятельности в ОАО «Казанский жировой комбинат»
2.3 Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов
3 Резервы повышения эффективности трудовой деятельности В ОАО «Казанский жировой комбинат»
Заключение
Список литературы
Приложение
Введение
На результаты производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия, динамику выполнения планов производства оказывает влияние эффективность трудовой деятельности.
Анализ эффективности трудовой деятельности позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.
Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются эффективности трудовой деятельности. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.
Тема анализа предпосылок эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии и резервов ее повышения широко освещена в учебной литературе по анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятий, в основном, у таких авторов как Савицкая Г. В., А.И. Алексеева, Ю.В.Васильев. Так же тема анализа предпосылок эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии широко освещается в учебном пособии автора Грищенко О.В. «Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия», статье периодической печати автора Потапова И.О. «Анализ состава и динамики трудовых ресурсов» в журнале «Бухгалтерский учет и анализ» №1 за 2007 год.
Эффективность трудовой деятельности и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы промышленного предприятия. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат объём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других экономических показателей. В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.
Объектом анализа курсовой работы было выбрано промышленное предприятие ОАО «Казанский жировой комбинат», основанное в 1997 году и являющееся одним из крупнейших и динамично развивающихся предприятий масложировой отрасли Российской Федерации.
Основные виды деятельности Комбината - производство и реализация масложировой продукции. Основные виды продукции – растительное масло, маргарин, майонезы, кетчупы. На предприятии обеспечена замкнутая технологическая цепочка по переработке растительных масел и производству широкого ассортимента масложировой продукции.
Целью курсовой работы является анализ эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии и резервы ее повышения.
Для раскрытия этой цели были поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические аспекты эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии
2) провести анализ эффективности трудовой деятельности в ОАО «Казанский жировой комбинат».
3) выявить резервы повышения эффективности трудовой деятельности в ОАО «Казанский жировой комбинат»
Структура курсовой работы состоит из трех глав, введения, заключения и приложения, где в первой главе рассмотрены теоретические аспекты эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии: понятие, сущность и виды трудовой деятельности, методика анализа и оценка эффективности трудовой деятельности на предприятии. Во второй проведен анализ эффективности трудовой деятельности на ОАО «Казанский жировой комбинат», представлена краткая характеристика его деятельности, проведен анализ эффективности трудовой деятельности ОАО «Казанский жировой комбинат», а так же проведена оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
В третьей главе изучены резервы повышения эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии и даны рекомендации для изучаемого предприятия.
Во введении представлена актуальность изучаемой темы, освещенность, цели, задачи, предмет и объект изучения, а так же структура курсовой работы, в заключении представлены краткие выводы по трем главам.
1 Теоретические аспекты эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии
1.1 Понятие, сущность и виды трудовой деятельности на промышленном предприятии
Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их трудовой деятельности зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.
Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов и эффективности иx трудовой деятельности являются:
- изучение и оценка состава и структуры работников организации;
- анализ использования рабочего времени.
- определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;
- анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;
- изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.
- выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов и иx трудовой деятельности.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов и эффективности трудовой деятельности служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др. /11, с.248/.
Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)
В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Руководители – это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;
Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия - определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.
Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.
Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год /11, с.249/.
1.2 Методика анализа эффективности трудовой деятельности на предприятии
Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей. (Таблица 1).
Таблица 1 - Формулы расчета показателей средней численности
| Показатель | Формула расчета |
| Среднесписочная численность, RCC | |
| | |
| Среднеявочная численность, RCЯ | |
| | |
| Среднее число фактически работающих, RCФ | |
| |
При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.
В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.
Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.
Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:
- коэффициент оборота по приему (КП) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (RП) к среднесписочной численности работников за тот же период (RСС):
КП = RП / RСС, (1)
- коэффициент оборота по выбытию (КВ) - это отношение всех уволившихся работников (RУ) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:
КВ = RУ / RСС , (2)
сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:
КОБЩ = КП + КВ. (3)
Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.
Коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (RУ*) за определенный период к среднесписочной численности:
КТ = RУ* / RСС . (4)
Коэффициент постоянства состава (КПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:
КПОСТ = RР / RСС. (5)
Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету.
КД = 1 – RП / RСС , (6)
где RП - количество работников, уволенных за прогулы /11, с.250-251/.
В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др. /5, с.154/.
Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих:
- средний тарифный разряд рабочих:
- средний тарифный разряд работ:
где Тр – тарифный разряд;
Rр – общая численность рабочих;
Rрi – численность рабочих i-го разряда;
Vi – объём работ i-го вида;
V - общий объем работ.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалификационной структуре работников /11, с.260/. .
Эффективность трудовой деятельности и объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
| Показатель фонда времени | Формула расчёта | Примечания |
| Календарный, Тк | Тк = 365дн | TВЫХ – количество выходных и праздничных дней TНЕЯВ – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t – номинальная продолжительность рабочего времени, tВП – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов |
| Номинальный (режимный), Tн | Тн = Тк - TВЫХ | |
| Явочный, Тяв | Тяв = Тн - TНЕЯВ | |
| Полезный фонд рабочего времени, Тп | Тп=Тяв*( t - tВП) |
Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.
Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (ТРВ) зависит от численности рабочих (Rр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):
В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. (Таблица 3).
Важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего времени.
Таблица 3 - Классификация потерь рабочего времени
| Потери рабочего времени | |||
| Целосменные невыходы на работу | Внутрисменные перерывы и потери рабочего времени | ||
| Не резервообразующие | Резервообразующие | Не резервообразующие | Резервообразующие |
| Праздничные и выходные дни | Неявки по болезни и с разрешения администрации | Сокращенный рабочий день подростков | Простои |
| Очередные отпуска | Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей | Перерывы женщинам для кормления детей | Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины |
| Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности пр.) | Неявки вследствие нарушений уголовного права | Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией | Потери, временные в связи с микротравмами |
| Дополнительные неоплаченные отпуска | Прогулы | Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией | Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией |
На основании данных организации производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом повышения эффективности трудовой деятельности, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу /8, с.158/.
Одним из основных недостатков в работе промышленного предпрития является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.
К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции.
Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе эффективности трудовой деятельности большое значение придаётся изучению показателей производительности труда /8, с.159/.
Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей эффективности трудовой деятельности на предприятии, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.
Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда на предприятияx:
- измерение уровня производительности труда и его динамики;
- изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;
- анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.
Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:
W = V / T, (10)
где V - объем производства товаров;
T - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.
Объем производства товаров и, соответственно, производительность труда могут быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.
Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (учетная единица) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности трудовой деятельности, однако, он имеет ограниченное применение. В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника и в расчете на одного производственного рабочего. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.
В настоящее время в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:
W = V / Rcc ,. (11)
где Rcc – среднесписочная численности работников, чел.
Исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:
- изменение объема производства товаров;
- изменение численности работников организации.
При определении динамики производительности труда в стоимостном измерении используют сопоставимые цены, чтобы исключить влияние изменения цен на объем производства товаров /27, с.342/.
Анализ степени влияния названных выше факторов на уровень производительности представлен в таблице 4.
Анализ влияния данных факторов на производительность труда может быть проведен и способом относительных разниц, в этом случае используются исходные данные, которые содержат относительные отклонения факторных показателей в процентах (Таблица 5).
Таблица 4 - Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок
| Факторы | Расчет уровня влияния |
| 1.Изменение среднесписочной численности работающих | VПП / RТП - VПП / RПП = = VПП * (1/ RТП -1/ RПП ) |
| 2.Изменение объема производства товаров | VТП / RТП - VПП / RТП = = (VТП – VПП) / RТП |
| Итого: | WТП - WПП |
Таблица 5 - Факторный анализ производительности труда одного работника способом относительных разниц
| Факторы | Расчет уровня влияния |
| 1.Изменение темпов роста среднесписочной численности работающих | (100 / ТR – 1)* 100, где ТR – темп роста среднесписочной численности |
| 2.Изменение темпов роста объема произ-водства товаров | 100 / ТR *( TV – 100),где ТV – темп роста объема производства |
| Итого: | ТW – 100, где ТW темп роста производительности труда |
В процессе последующего анализа изучают влияние на производительность труда изменения доли отдельных видов товаров в общей структуре производства товаров.
Изменение темпов роста объема производства товаров:
∆ТV = (ТV – 100) %,
где ДiПП – доля i-ого вида товара в общем объеме производства в предыдущем периоде;
∆ТVi. – изменение темпов роста объема производства i-ого товара,
n – количество видов товаров.
Изменение в уровне производительности труда в зависимости от структуры товарных групп и отдельных видов товаров не всегда оценивается однозначно. Производительность труда может снижаться при значительном удельном весе вновь осваиваемого товара или улучшении его качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности товара, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от снижения производительности труда. Поэтому взаимосвязь производительности труда, качества товаров, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.
В заключение анализа рассмотрим изменение производительности труда за счет изменения темпов роста численности различных групп работников.
где
m - количество групп производственного персонала /27, с.344/.
1.3 Методы оценки производительности труда на предприятии
Известно, что объем производства товаров можно определить по формуле:
V = RР * WР,
где WР - производительность рабочего, руб.
RР - численность рабочих, чел.
Степень влияния использования труда рабочих на объем производства товаров может быть определена интегральным методом по формулам:
а) при изменении численности рабочих:
б) при изменении производительности труда рабочих:
в) под влиянием обоих факторов:
∆V = ∆VR + ∆VW, (15)
где ∆VR - прирост объема производства за счет изменения численности рабочих, руб.
∆VW - прирост объема производства за счет изменения производительности труда рабочих, руб.
WППР - производительность труда рабочих в предыдущем периоде, руб.
RППР - численность рабочих в предыдущем периоде, чел.
∆RP - прирост численности рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, чел.
∆WP - прирост производительности труда рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, руб.
Недостатком выполненного расчета является то, что он совсем не отражает затраты рабочего времени рабочих. Для учета этого фактора, используем следующее представление объема производства товаров:
V = Rр * Тр * Wр, (16)
Оценим уровень влияния каждого фактора на объем производства, используя прием исчисления разниц.
Анализ производительности труда одного рабочего включает также оценку влияния экстенсивных и интенсивных факторов. К экстенсивным относятся факторы, влияющие на использование рабочего времени и зависящие от организации труда и производства. К интенсивным относятся факторы, влияющие на среднечасовую производительность труда, такие как технический уровень развития организации и квалификация рабочих, что в свою очередь предопределяет трудоемкость продукции.
Таблица 6 - Факторный анализ объема производства способом абсолютных разниц
| Факторы | Расчет уровня влияния |
| Изменение численности рабочих | RрТП * ТППРЧ * WППРЧ - RрПП * ТППРЧ * WППРЧ = = ТППРЧ * WППРЧ* (RрТП- RрПП) |
| Изменение годового фонда рабочего времени | RрТП * ТTПРЧ * WППРЧ - RрТП * ТППРЧ * WППРЧ = = RрТП * WППРЧ* (ТРЧТП- ТрЧПП |
| Изменение часовой производительности труда рабочих | RрТП * ТППРЧ * WППРЧ - RрПП * ТППРЧ * WППРЧ = = RTПР * TTПРЧ * (WРЧТП-WРЧПП) |
| Итого: | ∆VR+ ∆VTЧ+ ∆VWЧ |
Степень влияния экстенсивных и интенсивных факторов на годовую производительность труда рабочих может быть определена методом исчисления разниц на основе следующего выражения:
где WРГ - производительность труда рабочего годовая,
ТРД - отработано одним рабочим за год – человеко-дней,
ТРДЧ - отработано одним рабочим за день – человеко-часов,
WРЧ - производительность труда одного рабочего часовая /8, с.170/.
Таблица 7 - Анализ влияния экстенсивных и интенсивных факторов на годовую производительность труда рабочего
| Факторы | Расчет уровня влияния |
| Влияние экстенсивныx факторов | |
| 1.Изменение количества дней работы | ТТПРД * ТППРДЧ * WППРЧ - ТППРД *ТППРДЧ *WППРЧ= ТППРДЧ * WППРЧ * (ТТПРД П- ТППРД) |
| 2.Изменение продолжительности рабочего дня | ТТПРД * ТТПРДЧ * WППРЧ - ТППРД *ТППРДЧ *WППРЧ=ТТПРД * WППРЧ * (ТТПРДЧ - ТППРДЧ) |
| Влияние интенсивныx факторов | |
| 3.Изменение часовой произ- водительности труда рабочих | ТТПРД * ТТПРДЧ * WТПРЧ - ТТПРД *ТТПРДЧ *WППРЧ= ТТПРД * ТТПРДЧ * (WТПРЧ - WППРЧ) |
| Итого: | ∆WРД+ ∆WРДЧ+ ∆WРЧ |
Оценка экономической эффективности применения и потребления ресурсов живого труда может быть построена на основе следующей модели взаимосвязи соответствующих показателей:
Y= X1*X2*X3*X4
Переменные, включенные в эту модель, имеют следующий экономический смысл:
Y – общая сумма затрат, включенная в издержки производства и обращения фирмы и относящаяся непосредственно к использованию ресурсов живого труда;
Х1 – суммарный объем произведенной продукции за соответствующий период времени;
X2 – трудоемкость производства единицы продукции, выраженная в соответствующих единицах измерения затрат живого труда;
X3 – средние размеры фонда оплаты труда, приходящиеся на единицу затрат живого труда;
X4 – коэффициент увеличения затрат на оплату в связи с включением в издержки производства начислений, базой которых является ФОТ.
2 Оценка эффективности трудовой деятельности в ОАО «Казанский жировой комбинат»
2.1 Краткая характеристика деятельности ОАО «Казанский жировой комбинат»
ОАО «Казанский жировой комбинат» создано в 1997 году и является одним из крупнейших предприятий масложировой отрасли Российской Федерации.
В настоящее время Комбинат является одним из наиболее динамично развивающихся и стабильно работающих предприятий на российском рынке масложировой продукции.
Это стало возможным благодаря широкомасштабной модернизации и реконструкции всех его производств. В результате проведенных мероприятий были создано производство конкурентоспособных марок майонезов мощностью до 65 000 тонн в год, развиты федеральные торговые марки (бренды) майонезов и кетчупов, создана дистрибьюторская сеть с целью продвижения майонеза и достижения запланированных объёмов. Приобретены и смонтированы современные высокоскоростные комплексные линии по производству и фасовке майонеза, кетчупа.
Таким образом, была обеспечена замкнутая технологическая цепочка по переработке растительных масел и производству широкого ассортимента масложировой продукции.
Проведенная на предприятии реконструкция и модернизация позволяет на сегодняшний день выпускать пищевую продукцию высокого качества, а также вести работу по освоению новых видов конкурентоспособной и высокорентабельной пищевой продукции.
В связи с ростом спроса на масложировую продукцию в 2006 году возникла необходимость в увеличении производственной мощности. В результате этого было принято решение о строительстве цеха по розливу масла в бутылки мощностью 7060 тн./месяц. Что позволит значительно увеличить объем производства товарной продукции.
Сегодня ОАО «Казанский жировой комбинат» – одно из современных маслоперерабатывающих предприятий РФ, способное выпускать 81 тысячу тонн растительного масла, 82 тысячи тонн майонеза, а также 12 тысяч тонн других соусов в год. Мощности производства майонеза Общества аналогичны мощностям ведущих производителей российского рынка.
ОАО «Казанский жировой комбинат» специализируется на выпуске всех товарных групп масложировой продукции: майонезы, кетчупы, растительное масло.
С целью увеличения рыночной доли ОАО «Казанский жировой комбинат» в 2005 году вывел на рынок РФ зонтичный бренд Mr.Ricco, объединяющий под собой несколько товарных категорий продуктов: майонезы, кетчупы. Успешность вывода ТМ Mr.Riccо связана с предложением инновационного продукта – майонеза на перепелином яйце.
В настоящее время комбинат вырабатывает майонез высококалорийный 80%, 67%, 68%, 56%, 40%, 55,1% и 55% жирности - 28 наименований, низкокалорийный 30% жирности - 1 наименование, кетчупы - 13 наименований, масло растительное - 5 наименования.
На протяжении всей своей истории комбинат постоянно развивается, реконструируется, технически переоснащается, на предприятии внедрялись самые передовые технологии, создавались новые виды продукции, отвечающие актуальным мировым тенденциям отрасли. Так, в 1 квартале 2008 года комбинатом был получен сертификат на соответствие требованиям национального стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (международного стандарта ISO 9001-2000), что не только повышает конкурентоспособность продукции предприятия, но так же позволяет выйти на новые, в том числе и международные рынки масложировой продукции.
Центральным звеном маркетинговой политики является продвижение продукции в розничные сети. На основе опыта ведущих зарубежных компаний ОАО «Казанский жировой комбинат» создан свой институт торговых представителей по всей стране. Именно развитая сеть торговых представителей по всей России позволяет предприятию еще больше получать информацию о ситуации в розничной сети, что, в свою очередь, обеспечивает постоянную связь с потребителями продукции. Благодаря всему этому ОАО «Казанский жировой комбинат» достигает значительного присутствия своей продукции в рознице регионов.
ОАО «Казанский жировой комбинат» имеет развитую дистрибьюторскую сеть. Дистрибьюторы ОАО «Казанский жировой комбинат» работают по всей Российской Федерации и странах СНГ.
Одним из важнейших направлений внутренней организации работы ОАО «Казанский жировой комбинат» сегодня является маркетинговая деятельность. Особое внимание уделяется детальному изучению рынка и созданию дилерской сети.
Маркетинговая политика компании направлена на укрепление лидирующего положения на рынке масложировой продукции за счет создания продукции под брендами Mr. Ricco и Ласка, которые являются эталоном качества и широко представлены в розничной торговле. ОАО «Казанский жировой комбинат» работает во всех ценовых диапазонах и со всеми категориями потребителей.
Продвижение продукции сопровождается рекламой на центральных телеканалах, промоушен акциями по стимулированию сбыта. Данный фактор конкурентоспособности комбината также оценивается как имеющий высокую степень влияния на конкурентоспособность производимой продукции.
ОАО «Казанский жировой комбинат» разрабатывает стимулирующие акции, направленные на развитие каналов продвижения продукции, что позволяет обеспечить быстрое проникновение и закрепление продукции на рынке масложировой продукции РФ.
2.2 Анализ эффективности трудовой деятельности в ОАО «Казанский жировой комбинат»
Основными источниками информации для анализа эффективности трудовой деятельности на ОАО «Казанский жировой комбинат» являются статистические отчеты по формам № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», форма № 1т «Сведения о численности и заработной плате по видам деятельности» (квартальная и годовая).
Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (Таблица 8).
Для анализа состава работающих по категориям персонала были отобраны рабочие обслуживающих и прочих производств, а также работники, занятые непосредственно в производстве. В результате проведенного анализа становится ясно, что численность на предприятии в 2007 году в целом увеличилась на 5%. При этом увеличение числа рабочих составило 4,7%, а числа служащих – 4,3%. В 2008 году в целом среднесписочная численность увеличилась на 14% и увеличение числа рабочих составило 14,8%, а числа служащих – 7,6%. В 2007 году среднесписочная численность работников на обслуживающих и прочих производствах выросла на 13,8%. Численность работников, занятых в производстве изменилась следующим образом: число рабочих увеличилось на 3,8%, а служащих – на 6,6%. В 2008 году среднесписочная численность работников на обслуживающих и прочих производствах выросла на 15,4%. Численность работников, занятых в производстве изменилась следующим образом: число рабочих увеличилось на 14,7%, а служащих – на 12,4%.
Увеличение численности работников комбината обусловлено постоянным наращиванием объемов производства и реализации продукции.
Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.
В 2006 году ОАО «Казанский жировой комбинат» выпустил в общей сложности 38722 тонн масложировой продукции.
Таблица 8 – Анализ состава и структуры работников предприятия
| Категории работников | 2006 | 2007 | 2008 | Абс. прирост 2006 к 2007 | Абс. прирост 2007 к 2008 | Темп роста, % 2006 к 2007 | Темп роста, % 2007 к 2008 |
| Среднесписочная численность на предприятии, всего | 1147 | 1200 | 1367 | 53 | 167 | 105 | 114 |
| в т.ч. | | | | | | | |
| - рабочие; | 1008 | 1055 | 1211 | 47 | 156 | 104,7 | 114,8 |
| - служащие; | 139 | 145 | 156 | 6 | 11 | 104,3 | 107,6 |
| Среднесписочная численность на обслуживающих и прочих производствах,всего | 80 | 91 | 105 | 11 | 14 | 113,8 | 115,4 |
| среднесписочная численность работников по производству, всего | 1008 | 1049 | 1201 | 41 | 152 | 104,1 | 114,5 |
| в том числе: | | | | | | | |
| - рабочие; | 917 | 952 | 1092 | 35 | 140 | 103,8 | 114,7 |
| - служащие; | 91 | 97 | 109 | 6 | 12 | 106,6 | 112,4 |
По итогам
Анализ количественных показателей хозяйственной деятельности ОАО «Казанский жировой комбинат» свидетельствует о динамичном развитии в 2008г.: объем произведенной продукции составил 85,1 тыс. тонн, т.е. увеличился на 33 тыс. тн., что составляет 63% по сравнению с
Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:
- коэффициент оборота по приему (КП) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (RП) к среднесписочной численности работников за тот же период (RСС):
КП = RП / RСС, *100,
КП2006 = 294 чел/ 1016 чел *100 = 28,94,
КП2007 = 92 чел/ 1173,5 чел *100 = 7,84,
КП2007 = 215 чел/ 1283,5 чел *100 = 16,75,
- коэффициент оборота по выбытию (КВ) - это отношение всех уволившихся работников (RУ) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:
КВ = RУ / RСС *100,
КВ2006 = 32 чел / 1016 чел *100 = 3,15,
КВ2007 = 20 чел / 1173,5 чел *100 = 1,71,
КВ2008 = 48 чел / 1283,5 чел *100 = 3,74;
сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:
КОБЩ = КП + КВ.
КОБЩ2006 = 28,94 + 3,15 = 32,09,
КОБЩ2007 = 7,84 + 1,71 = 9,55,
КОБЩ2008 = 16,75 + 3,74 = 20,49.
Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.
Коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (RУ*) за определенный период к среднесписочной численности:
КТ = RУ* / RСС *100,
КТ2006 = 20 чел / 1016 чел * 100 = 1,97,
КТ2007 = 11 чел / 1173,5 чел * 100 = 0,94,
КТ2008 = 21 чел / 1283,5 чел * 100 = 1,64.
Коэффициент постоянства состава (КПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:
RР2006 = 885 чел – 32 чел = 853 чел,
RР2007 = 1147 чел – 20 чел = 1127 чел,
RР2008 = 1200 чел – 48 чел = 1152 чел,
КПОСТ = RР / RСС,
КПОСТ2006 = 853 чел / 1016 чел * 100 = 83,96,
КПОСТ2007 = 1127 чел / 1173,5 чел * 100 = 96,04,
КПОСТ2008 = 1152 чел / 1283,5 чел * 100 = 89,75.
Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету:
КД = 1 – RПр / RСС ,
КД2006 = (1 – 2 чел / 1016 чел)* 100 = 99,8,
КД2007 = (1 – 1 чел / 1173,5 чел) * 100= 99,91,
КД2008 = (1 – 2 чел / 1283,5 чел) * 100= 99,84.
где RП - количество работников, уволенных за прогулы.
При проведении анализа движения рабочей силы можно выявить следующие изменения:
В 2006 году коэффициент оборота по приему составил 28,94%, в 2007 – уже 7,84%, а в 2008 – 16,75%. Коэффициент характеризует соотношение числа принятых работников и среднесписочной численности работников на предприятии.
В 2006 году коэффициент оборота по увольнению составил 3,15%, в 2007 – 1,71%, а в 2008 году – 3,74%. Этот коэффициент характеризует соотношение числа уволенных работников и среднесписочной численности работников на предприятии.
Рассмотрев эти два коэффициента и динамику их изменения можно сделать вывод об увеличении притока работников на предприятие и снижении оттока работников. Подобное изменение объясняется проведением соответствующей политики на предприятии и постоянным наращиванием объемов производства и реализации продукции.
По итогам 2008 года средняя заработная плата работников составила 15 293 руб. и на 31% превысила показатель предыдущего года. Это связано с тем, что руководство предприятия поставило целью поддержание роста заработной платы работников комбината в темпах на уровне, превышающем среднегодовой рост инфляции.
Таблица 9 - Анализ движения рабочей силы
| Показатели | Периоды | ||
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| 1. Состояло работников на нач. периода, чел. | 885 | 1147 | 1200 |
| 2. Принято всего, чел. RП | 294 | 92 | 215 |
| в том числе | | | |
| - переведено из других организаций; | 59 | 34 | 65 |
| - принято предприятием самостоятельно; | 199 | 50 | 121 |
| - прочие | 36 | 8 | 29 |
| 3. Выбыло всего, чел. RУ | 32 | 20 | 48 |
| в том числе | | | |
| - переведено на другие предприятия; | 10 | 7 | 18 |
| - по собственному желанию; RУ* | 18 | 10 | 21 |
| - за прогулы; RПр | 2 | 1 | 2 |
| - прочие причины | 2 | 2 | 9 |
| 4. Состояло работников на конец периода,чел. | 1147 | 1200 | 1367 |
| 5. Среднесписочная численность, чел. RСС | 1016 | 1173,5 | 1283,5 |
| 6. Коэффициент оборота по приему, КП, % | 28,94 | 7,84 | 16,75 |
| 7. Коэффициент оборота по увольнению, КВ, % | 3,15 | 1,71 | 3,74 |
| Общий оборот рабочей силы, КОБЩ, % | 32,09 | 9,55 | 20,49 |
| 8. Коэффициент текучести, КТ, % | 1,97 | 0,94 | 1,64 |
| 9. Коэффициент постоянства персонала, КПОСТ, % | 83,96 | 96,04 | 89,75 |
| 10. Уровень трудовой дисциплины КД, % | 99,8 | 99,91 | 99,84 |
Одним из приоритетных направлений ОАО «Казанский жировой комбинат» является социальная поддержка персонала. В настоящее время на Комбинате в полном объеме финансируются социальные льготы. Работники обеспечены питанием, на территории предприятия круглосуточно функционирует здравпункт. В связи с удаленностью предприятия от общественной сети транспортного обслуживания, вахтовыми автобусами осуществляется бесплатная доставка работников с работы и на работу. Также работники обеспечиваются путевками на период отпусков, организуются бесплатные праздничные мероприятия для детей работников, пенсионеров и ветеранов ВОВ с оказанием материальной помощи и вручением подарков и т.д. Коэффициент текучести, характеризующий соотношение числа работников, выбывших по собственному желанию, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и среднесписочного числа работников, в 2006 году равнялся 1,97% в 2007 году упал до 0,94% и это при нормативе в 10%, а это значит, что на предприятии созданы все условия для комфортной работы и работники предприятия ею довольны. Уровень трудовой дисциплины очень высокий – 99,8%, 99,91% и 99,84% за 2006, 2007 и 2008 года соответственно.
Коэффициент постоянства персонала, который рассматривает отношение работников, проработавших весь год, и среднесписочного числа работников на предприятии в 2007 году увеличился с 83,96% в 2006 году до 96,04%, в 2008 году снова снизился до 89,75%.
Это произошло за счет большого количества работников, принятыx на работу в связи с наращиванием объемов производства и реализации продукции.
В разделе анализа производительности труда производиться анализ динамики производительности труда за анализируемый период с оценкой влияния ее роста на прирост объема продукции. Далее производится факторный анализ производительности труда с целью выработки рекомендаций по мобилизации резерв роста производительности труда.
В предыдущем пункте был четко изложен анализ изменения численности на предприятии. Поэтому в данном пункте целесообразно лишь сравнить темпы роста численности работников и рабочих, а также объема произведенной продукции с темпами роста выработки. Выработка приведена в расчете на одного работника и на одного рабочего. Количественное и качественное увеличение выработки на предприятии (в расчете на одного работника и на одного рабочего в 2007 на 21,69% и на 13,07%, а в 2008 на 56,04% и на 55,26% соответственно) свидетельствует о том, что темпы роста объемов произведенной продукции опережают темпы роста численности работников и рабочих на предприятии.
Таблица 10 - Анализ производительности труда
| Показатели | 2006 | 2007 | 2008 | Абс.прирост, 2006 к 2007 | Абс.прирост, 2007 к 2008 | Относ. прирост, 2006 к 2007, % | Относ. прирост, 2007 к 2008, % |
| Численность работников, чел. | 1147 | 1200 | 1367 | 53 | 167 | 104,62 | 113,92 |
| Численность рабочих, чел. | 1008 | 1049 | 1201 | 41 | 152 | 104,07 | 114,49 |
| Объем произведенной продукции, тыс. руб. | 1351533 | 1987483 | 3532896 | 635950 | 1545413 | 147,05 | 177,76 |
| Выработка на 1-го работника, тыс. руб./чел. | 1178,32 | 1656,24 | 2584,42 | 477,92 | 928,18 | 121,69 | 156,04 |
| Выработка на одного рабочего, тыс. руб./чел. | 1340,81 | 1894,65 | 2941,63 | 553,84 | 1046,98 | 113,07 | 155,26 |
Как видно из таблицы 11 темпы роста заработной платы на одного работника (в 2007 году 127.35%, а в 2008 году 118,03%) больше, чем на одного рабочего (в 2007 году 103,06%, а в 2008 году 125,12%). Заработная плата, как на одного работника, так и на одного рабочего, опережается темпами роста выработки. Можно сделать вывод о том, что зарплата работников предприятия растет медленнее, чем выработка.
Таблица 11 - Соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста зарплаты
| Показатели | 2006 | 2007 | 2008 | Темпы роста 2006 к 2007 | Темпы роста, 2007 к 2008 |
| Выработка работника, тыс. руб./чел. | 1178,32 | 1656,24 | 2584,42 | 140,56 | 156,04 |
| Выработка рабочего, тыс. руб./чел. | 1340,81 | 1894,65 | 2941,63 | 141,31 | 155,26 |
| Ср. Зарплата 1-го работника, тыс. руб. | 10,17 | 12,96 | 15,29 | 127,35 | 118,03 |
| Ср. Зарплата 1-го рабочего, тыс. руб. | 9,81 | 10,11 | 12,65 | 103,06 | 125,12 |
Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Таблица 12 - Анализ использования рабочего времени
| Показатели | Ед.изм. | 2006 | 2007 | 2008 |
| Число отработанных дней | дни | 248 | 245 | 249 |
| Число отработанных человеко-дней | чел.-дни | 251968 | 287508 | 319592 |
| Число неявок на работу, | чел.-дни | 7559 | 8625 | 9588 |
| в том числе | | | | |
| очередные отпуска | чел.-дни | 6032 | 7073 | 8054 |
| отпуска по учебе | чел.-дни | 170 | 242 | 278 |
| с разрешения администрации | чел.-дни | 198 | 164 | 115 |
| отпуска по беременности и родам | чел.-дни | 461 | 474 | 547 |
| по болезни | чел.-дни | 312 | 356 | 374 |
| другие неявки разрешенные законом | чел.-дни | 310 | 222 | 125 |
| прогулы | чел.-дни | 76 | 95 | 96 |
| Продолжительность рабочей смены | часов | 8 | 8 | 8 |
| Среднесписочная численность | чел. | 1016 | 1173,5 | 1283,5 |
Опираясь на таблицу 12 можно заметить, что очередные отпуска в 2006 году составляют основную часть (79,8%), далее идут отпуска по беременности и родам (6,1%), затем другие неявки, разрешенные законом (4,1%), неявки по болезни (4,13%) и с разрешения администрации (2,69%), прогулы (1%) и отпуска по учебе (2,25%).
Для 2007 года структура выглядит так: очередные отпуска составляют основную часть (82%), далее идут отпуска по беременности и родам (5,5%), затем неявки по болезни (4,13%), прогулы (1,1%), другие неявки, разрешенные законом (2,57%), отпуска по учебе (2,8%) и неявки с разрешения администрации (1,9%).
В 2008 году основную часть составляют очередные отпуска (84%), далее идут отпуска по беременности и родам (5,7%), затем неявки по болезни (3,9%), другие неявки, разрешенные законом (1,3%), неявки с разрешения администрации (1,2%), прогулы (1%) и отпуска по учебе (2,9%).
2.3 Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов
Оценка экономической эффективности применения и потребления ресурсов живого труда может быть построена на основе следующей модели взаимосвязи соответствующих показателей:
Y= X1*X2*X3*X4
Переменные, включенные в эту модель, имеют следующий экономический смысл:
Y – общая сумма затрат, включенная в издержки производства и обращения фирмы и относящаяся непосредственно к использованию ресурсов живого труда;
Х1 – суммарный объем произведенной продукции за соответствующий период времени;
X2 – трудоемкость производства единицы продукции, выраженная в соответствующих единицах измерения затрат живого труда;
X3 – средние размеры фонда оплаты труда, приходящиеся на единицу затрат живого труда;
X4 – коэффициент увеличения затрат на оплату в связи с включением в издержки производства начислений, базой которых является ФОТ.
Расчет экономической эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии ОАО «Казанский жировой комбинат представлен» в таблице 13.
Таблица 13 - Расчет экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы
| показатель | уровень показателя | |||
| 2006 | 2007 | 2008 | ||
| Объем производственной продукции, тыс. р. | 1351533 | 1987483 | 3532896 | |
| Средняя списочная численность персонала основной деятельности, чел | 1 147 | 1 200 | 1201 | |
| Средняя трудоемкость единицы продукции, чел/тыс.руб | 0,0008487 | 0,00060378 | 0,0003399 | |
| Фонд оплаты труда, подлежащий включению в издержки производства, тыс.руб. | 140 034 | 186 585 | 233 852 | |
| Средняя годовая оплата труда одного списочного работника, тыс.руб. | 122,09 | 155,49 | 194,71 | |
| Начисления на фонд оплаты труда, подлежащие включению в издержки производства по установленным нормативам, % | 26% | 26% | 26% | |
| Общая сумма затрат, включенная в издержки производства, относящаяся непосредственно к использованию ресурсов живого труда, тыс.р. | 176442,84 | 235097,1 | 294653,52 | |
| Изменение общей величины издержек, связанных с потреблением живого труда под влиянием всех включенных в исходную модель факторов, тыс.р. | 58654,26 | 59556,42 | ||
| Влияние изменения объема произведенной продукции, тыс.руб. | 75225,8 | 128891,8158 | ||
| Влияние изменения коэффициента нарастания затрат в связи с применением нормативов начислений на фонд оплаты труда. | 16571,54 | 69335,39575 | ||
Из таблицы 13 видно, что: Под влиянием изменения всех включенных в исходную модель факторов общая величина издержек, связанных с потреблением живого труда и подлежащих включению в издержки производства, увеличилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 58654,26 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на 59556,42 тыс. руб.
В том числе влияние изменений отдельных факторов, включенных в модель: увеличение объема произведенной продукции привело к увеличению издержек, связанных с потреблением живого труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 58654,26 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на 59556,42 тыс. руб.; коэффициент нарастания затрат в связи с применением нормативов на фонд оплаты труда снизился, что повлекло снижение издержек, связанные с потреблением живого труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 16571,54 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на 69335,39575 тыс. руб.; сумма оценок факторных влияний совпадает с общим изменением результативного показателя – общей суммы издержек производства, связанных с использованием живого труда.
Проанализировав состав работающих по категориям персонала результаты показали, что состав работающих в ОАО «Казанский жировой комбинат» незначительно изменился. Численность рабочих в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 4,7%,а в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 14,8%. Удельный вес рабочих основного производства в общей численности работников предприятия увеличился на 0,04% в
В 2006 году коэффициент оборота по увольнению составил 3,15%, в 2007 – 1,71%, а в 2008 году – 3,74%.
Рассмотрев эти два коэффициента и динамику их изменения можно сделать вывод об увеличении притока работников на предприятие и снижении оттока работников. Подобное изменение объясняется проведением соответствующей политики на предприятии и постоянным наращиванием объемов производства и реализации продукции.
Коэффициент текучести в 2006 году равнялся 1,97% в 2007 году упал до 0,94% и это при нормативе в 10%, а это значит, что на предприятии созданы все условия для комфортной работы и работники предприятия ею довольны. Уровень трудовой дисциплины очень высокий – 99,8%, 99,91% и 99,84% за 2006, 2007 и 2008 года соответственно.
Коэффициент постоянства персонала в 2007 году увеличился с 83,96% в 2006 году до 96,04%, в 2008 году снова снизился до 89,75%.
Это произошло за счет большого количества работников, принятыx на работу в связи с наращиванием объемов производства и реализации продукции.
Проведенный нами анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени в 2007 году больше, чем в 2006 на 35540 человеко-дней, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 32084 человеко-дней.
Снижение потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. В целом в 2008 году по предприятию выработка как среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлыми годами, что могло быть вызвано повышением эффективности работы как ИТР, так и рабочих в основном производстве; увеличением численности, а также внедрение в производство новейших технологий. При этом по сравнению с прошлым годом показатели производительности также выросли. Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно.
На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
3 Резервы повышения эффективности трудовой деятельности В ОАО «Казанский жировой комбинат»
Резервы повышения эффективности трудовой деятельности — неиспользованные возможности для увеличения выработки товара в единицу времени. Работодатели в лице владельцев организаций или их представителей из высшего топ - менеджмента напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу произведенного товара. Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу произведенного товара (то есть трудоемкости товара).
Экономическая цель повышения эффективности трудовой деятельности - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом.
Первый, наиболее распространенный вариант - увеличить выпуск товара за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей. Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант - выпуск товара оставить на прежнем уровне при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (ограниченного возможностями рынка) количества товара. Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего - выпуск товара уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска товара. Алгоритм решения задач, в каждом из вариантов - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ.
Социальная цель повышения производительности труда выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.
Резерв повышения эффективности трудовой деятельности - это положительная разница между фактическими и "общественно-необходимыми" затратами труда.
Измерение абсолютного уровня производительности труда, это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. В общем виде схема формирования в организации "Комплексной системы управления повышением производительности труда" может быть представлена в следующем виде (Рисунок 1).
| | | | | | | Разработка программы стимулирования персонала за конкретные результаты роста производительности труда на рабочем месте, в подразделении, в организации. |
Рисунок 1 - Порядок формирования «Комплексной системы управления повышением производительности труда персонала»
Данная схема позволяет проследить этапы формирования "Комплексной системы" и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как "частное и общее". Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности организации.
Рассмотрим подробнее содержание схемы (Рисунок 1).
1) Количественный анализ тенденций повышения производительности труда. Специалисты в области маркетинга, рекламы, финансов, логистики, управления персоналом и другие, формируют миссию организации на перспективу. Определяют товары завтрашнего дня, сегменты бизнеса, при этом устанавливают рисковые значения объемов производства, доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы. Опираясь на данные показатели, формируется доктрина роста производительности труда.
Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств:
- общее количество рабочих мест,
- численность постоянных (штатных) работников, с разбивкой на основной, вспомогательный и обслуживающий персонал,
- численность временных работников (гражданско-правовые договора, лизинг персонала, сезонные работники и пр.),
- уровень квалификации специалистов, прежде всего на ключевых рабочих местах,
- размер и структуру компенсационного пакета, соотношение фондов заработной платы, премирования и социального развития,
- размер фонда развития и обучения,
- размеры вложений в инфраструктуру (площадь служебных и производственных площадей, стоимость аренды, энергозатраты, обустройство рабочих мест и пр.).
Владея названными параметрами, можно произвести расчет совокупной стоимости владения персоналом, с учетом прогнозируемого уровня производительности труда.
2) Комплексная оценка возможностей организации в повышении производительности труда. Рассматривая понятие оценки возможностей организации, следует рассмотреть факторы и условия роста производительности труда:
- материально - технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства,
- социально - экономические факторы, зависящие от уровня компетенции персонала, режимов труда и отдыха на рабочем месте, а также корпоративной культуры,
- организационные факторы, зависящие от уровня организации производства и труда на рабочем месте, а также эффективности структуры управления организацией.
В практической работе все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако аналитическая и исследовательская работа строится на вычленении каждого фактора в отдельности, то есть определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Знание модели зависимости уровня производительности труда, от того или иного фактора, позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.
3) Определение резервов повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это реально существующие в организации возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицу товара, путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда. Производительная сила труда растет под влиянием технических, организационных и социально - экономических факторов. Фактическая производительность труда всегда отстает от производительной силы труда на величину неиспользованных резервов. Таким образом, между факторами и резервами существует такое же различие, как между возможностью и действительностью. Рассматривая резервы повышения производительности труда, следует учитывать, что резервы снижения трудоемкости товара практически не имеют границ, по аналогии с развитием науки и технического прогресса. В свою очередь, резервы улучшения использования рабочего времени, величина достаточно ограниченная.
4) Разработка программы материального стимулирования персонала. Социально-экономическая роль базовой заработанной платы - воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника с учетом квалификации и практического опыта.
Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимого товара, и его качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле находится объект стимулирования - основной персонал организации. На каждом этапе развития, организация определяет конкретные цели, на достижение которых направлены материальные стимулы. Таким образом, повышая роль и значимость управления производительностью труда, мы повышаем долю трудового вклада каждого работника.
На ОАО «Казанский жировой комбинат» имеют место достаточно высокие показатели потерь рабочего времени. К резервам, повышающим эффективность трудовой деятельности на предприятии следует отнести сокращение потерь рабочего времени по таким показателям как: неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции.
Одним из основных недостатков в работе предприятия является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы.
Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь и повышения эффективности трудовой деятельности необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.
На ОАО «Казанский жировой комбинат» коэффициент оборота по приему достаточно высокий и это оправдано, так как увеличение численности работников комбината обусловлено постоянным наращиванием объемов производства и реализации продукции. Коэффициент оборота по выбытию очень низкий за все три анализируемых периода и это связано с
По итогам 2007г. средняя заработная плата работников ОАО «Казанский жировой комбинат» на 27% превысила показатель предыдущего года, а по итогам 2008 года средняя заработная плата работников составила 15 293 руб. и на 31% превысила показатель 2007 года. Это связано с тем, что руководство предприятия поставило целью поддержание роста заработной платы работников комбината в темпах на уровне, превышающем среднегодовой рост инфляции. Одним из приоритетных направлений ОАО «Казанский жировой комбинат» является социальная поддержка персонала. В настоящее время на Комбинате в полном объеме финансируются социальные льготы. Работники обеспечены питанием, на территории предприятия круглосуточно функционирует здравпункт. В связи с удаленностью предприятия от общественной сети транспортного обслуживания, вахтовыми автобусами осуществляется бесплатная доставка работников с работы и на работу. Также работники обеспечиваются путевками на период отпусков, организуются бесплатные праздничные мероприятия для детей работников, пенсионеров и ветеранов ВОВ с оказанием материальной помощи и вручением подарков и т.д.
Таким образом, ОАО «Казанский жировой комбинат» является динамичным, перспективным, стабильно функционирующим предприятием с положительной тенденцией развития. И представляет собой не только производственно-сбытовую, но и общественно-значимую структуру и в полной мере использует резервы повышения эффективности трудовой деятельности.
Заключение
Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их трудовой деятельности зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей. Источниками информации для анализа трудовых ресурсов и эффективности трудовой деятельности служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, анкеты социологических исследований персонала и др. Эффективность трудовой деятельности и объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Объектом анализа курсовой работы было выбрано промышленное предприятие ОАО «Казанский жировой комбинат», основанное в 1997 году и являющееся одним из крупнейших и динамично развивающихся предприятий масложировой отрасли Российской Федерации.
По итогам 2008 года средняя заработная плата работников составила 15 293 руб. и на 31% превысила показатель предыдущего года. Это связано с тем, что руководство предприятия поставило целью поддержание роста заработной платы работников комбината в темпах на уровне, превышающем среднегодовой рост инфляции. Коэффициент текучести, характеризующий соотношение числа работников, выбывших по собственному желанию, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и среднесписочного числа работников, в 2006 году равнялся 1,97% в 2007 году упал до 0,94% и это при нормативе в 10%, а это значит, что на предприятии созданы все условия для комфортной работы и работники предприятия ею довольны. Уровень трудовой дисциплины очень высокий – 99,8%, 99,91% и 99,84% за 2006, 2007 и 2008 года соответственно.
Коэффициент постоянства персонала, который рассматривает отношение работников, проработавших весь год, и среднесписочного числа работников на предприятии в 2007 году увеличился с 83,96% в 2006 году до 96,04%, в 2008 году снова снизился до 89,75%. Это произошло за счет большого количества работников, принятыx на работу в связи с наращиванием объемов производства и реализации продукции.
Количественное и качественное увеличение выработки на предприятии (в расчете на одного работника и на одного рабочего в 2007 на 21,69% и на 13,07%, а в 2008 на 56,04% и на 55,26% соответственно) свидетельствует о том, что темпы роста объемов произведенной продукции опережают темпы роста численности работников и рабочих на предприятии. Под влиянием изменения всех включенных в модель взаимосвязи показателей применения и потребления ресурсов живого труда факторов общая величина издержек, связанных с потреблением живого труда и подлежащих включению в издержки производства, увеличилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 58654,26 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на 59556,42 тыс. руб. В том числе влияние изменений отдельных факторов, включенных в модель: увеличение объема произведенной продукции привело к увеличению издержек, связанных с потреблением живого труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 58654,26 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на 59556,42 тыс. руб.; коэффициент нарастания затрат в связи с применением нормативов на фонд оплаты труда снизился, что повлекло снижение издержек, связанные с потреблением живого труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 16571,54 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на 69335,39575 тыс. руб.; сумма оценок факторных влияний совпадает с общим изменением результативного показателя – общей суммы издержек производства, связанных с использованием живого труда. Проведенный анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени в 2007 году больше, чем в 2006 на 35540 человеко-дней, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 32084 человеко-дней.
Снижение потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. В целом в 2008 году по предприятию выработка как среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлыми годами, что могло быть вызвано повышением эффективности работы как ИТР, так и рабочих в основном производстве; увеличением численности, а также внедрение в производство новейших технологий. При этом по сравнению с прошлым годом показатели производительности также выросли. Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Список литературы:
1. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия/ Под редакцией Любушина Н.П. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник.Изд.4-е – М.: Финансы и статистика, 2007 .- 416 с.
3. Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйственного субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2006.
4. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000.
5. Грузинов В.Б., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие.-2-е изд. Доп.-М., Финансы и статистика, 2007.-208.
6. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2007.
7. Зайцев Н.А. Экономика промышленного предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006.-284.
8. Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: Амалфея – 2006.
9. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2006.
10. Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник для вузов / В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. – М.: Проспект, 2006. – 424 с.
11. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / А.И.Алексеева, Ю.В.Васильев, А.В., Малеева, Л.И.Ушвицкий. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 672с.
12. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учеб. пособие для вузов/ Под ред. проф. Любушина Н.П., М.: Юнати-Дана, 2007.-471.
13. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «Информпресс» - 2006.
14. Потапова И.О. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов. // «Бухгалтерский учет и анализ» №1, 2006.
15. Савицкая Г. В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 288 с.
16. Савицкая Г.В. Экономический анализ. – Минск.: ООО «Новое знание», 2006. - 640 с.
17. Савицкая Р.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е изд.-Минск : ИП «Экоперспектива»,2008.-498.
Приложение
СВЕДЕНИЯ О ЧИСЛЕННОСТИ, ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И ДВИЖЕНИИ РАБОТНИКОВ за 2006, 2007 и 2008 гг.
Раздел 1 Численность работников
Раздел 2 Использование рабочего времени
Раздел 3 Движение работников
1. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия/ Под редакцией Любушина Н.П. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник.Изд.4-е – М.: Финансы и статистика, 2007 .- 416 с.
3. Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйственного субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2006.
4. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000.
5. Грузинов В.Б., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие.-2-е изд. Доп.-М., Финансы и статистика, 2007.-208.
6. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2007.
7. Зайцев Н.А. Экономика промышленного предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006.-284.
8. Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: Амалфея – 2006.
9. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2006.
10. Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник для вузов / В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. – М.: Проспект, 2006. – 424 с.
11. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / А.И.Алексеева, Ю.В.Васильев, А.В., Малеева, Л.И.Ушвицкий. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 672с.
12. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учеб. пособие для вузов/ Под ред. проф. Любушина Н.П., М.: Юнати-Дана, 2007.-471.
13. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «Информпресс» - 2006.
14. Потапова И.О. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов. // «Бухгалтерский учет и анализ» №1, 2006.
15. Савицкая Г. В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 288 с.
16. Савицкая Г.В. Экономический анализ. – Минск.: ООО «Новое знание», 2006. - 640 с.
17. Савицкая Р.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е изд.-Минск : ИП «Экоперспектива»,2008.-498.
Приложение
СВЕДЕНИЯ О ЧИСЛЕННОСТИ, ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И ДВИЖЕНИИ РАБОТНИКОВ за 2006, 2007 и 2008 гг.
| Наименование отчитывающейся организации ОАО «Казанский жировой комбинат» | |||
| Почтовый адрес 420111, Республика Татарстан, г. Казань, главпочтамт, а/я 402 | |||
| Код формы по ОКУД | Код | ||
| отчитывающейся организации по ОКПО | | | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 0606010 | | | |
Раздел 1 Численность работников
| Категории работников | 2006 | 2007 | 2008 |
| Списочная численность на предприятии, всего | 1147 | 1200 | 1367 |
| в т.ч. | | | |
| - рабочие; | 1008 | 1055 | 1211 |
| - служащие; | 139 | 145 | 156 |
| Списочная численность на обслуживающих и прочих производствах, всего | 80 | 91 | 105 |
| Списочная численность работников по производству, всего | 1008 | 1049 | 1201 |
| в том числе: | | | |
| - рабочие; | 917 | 952 | 1092 |
| - служащие; | 91 | 97 | 109 |
Раздел 2 Использование рабочего времени
| Показатели | Ед.изм. | 2006 | 2007 | 2008 |
| Число отработанных дней | дни | 248 | 245 | 249 |
| Число отработанных человеко-дней | чел.-дни | 251968 | 287508 | 319592 |
| Число неявок на работу, | чел.-дни | 7559 | 8625 | 9588 |
| в том числе | | | | |
| очередные отпуска | чел.-дни | 6032 | 7073 | 8054 |
| отпуска по учебе | чел.-дни | 170 | 242 | 278 |
| с разрешения администрации | чел.-дни | 198 | 164 | 115 |
| отпуска по беременности и родам | чел.-дни | 461 | 474 | 547 |
| по болезни | чел.-дни | 312 | 356 | 374 |
| другие неявки разрешенные законом | чел.-дни | 310 | 222 | 125 |
| прогулы | чел.-дни | 76 | 95 | 96 |
| Продолжительность рабочей смены | часов | 8 | 8 | 8 |
| Среднесписочная численность | чел. | 1016 | 1173,5 | 1283,5 |
Раздел 3 Движение работников
| Показатели | Периоды | ||
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| 1. Состояло работников на нач. периода, чел. | 885 | 1147 | 1200 |
| 2. Принято всего, чел. | 294 | 92 | 215 |
| в том числе | | | |
| - переведено из других организаций; | 59 | 34 | 65 |
| - принято предприятием самостоятельно; | 199 | 50 | 121 |
| - прочие | 36 | 8 | 29 |
| 3. Выбыло всего, чел. | 32 | 20 | 48 |
| в том числе | | | |
| - переведено на другие предприятия; | 10 | 7 | 18 |
| - по собственному желанию; | 18 | 10 | 21 |
| - за прогулы; | 2 | 1 | 2 |
| - прочие причины | 2 | 2 | 9 |
| 4. Состояло работников на конец периода,чел. | 1147 | 1200 | 1367 |
| 5. Среднесписочная численность, чел. | 1016 | 1173,5 | 1283,5 |
