1. Материальное стимулирование труда на сельскохозяйственном предприятии

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Система материального стимулирования труда на предприятии предполагает:

– установление форм и систем оплаты труда работников предприятия;

– разработку системы тарифных разрядов или должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

– определение критериев и размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов

– обоснование показателей и системы премирования работников предприятия.

В деятельности по организации стимулирования труда предприятию предоставляется полная самостоятельность. Однако оплата труда регулируется и контролируется государством. Это выражается в установлении минимума заработной платы и ее обязательной индексации. На общий уровень заработной платы воздействуют многие факторы. К ним относят:

– факторы окружения – спрос и предложение рабочей силы, стоимость проживания, правительственное вмешательство;

– факторы, связанные с характером работы – сложность, тяжесть, вредность, ответственность, навыки, опыт;

– факторы предприятия – производительность труда, трудоемкость продукции, прибыльность (рентабельность), профсоюзы и прочие рабочие организации;

– факторы кадровой политики – масштабы и продолжительность найма рабочей силы.

– рыночные факторы.

Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Основные принципы ее организации следующие:

– оплата по количеству и качеству труда, т.е. оплата труда должна производиться с учетом продолжительности, интенсивности и сложности труда. Она зависит от объема производства продукции, ее себестоимости и др.

– неуклонный рост оплаты труда осуществляется по мере роста производства производительности труда;

– правильное соотношение между ростом оплаты труда и производительностью труда. Повышение оплаты труда должно сопровождаться опережающим ростом его производительности;

– гарантийность оплаты;

– материальная заинтересованность. Размер оплаты должен находиться в зависимости от результатов как личной работы, так и работы коллектива, в составе которого человек трудится, предприятия в целом;

– простота и ясность построения оплаты;

– уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Низкая заработная плата заставляет работника искать другие источники дохода. Необоснованно высокая заработная плата приводит к росту цен, снижает прибыльность предприятия.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное.

Формы оплаты труда подразделяют на системы. Под системой оплаты труда понимают способ соединения основной и дополнительной оплаты, обеспечивающий целесообразное соотношение между мерой труда и мерой поощрения, высокую материальную и моральную заинтересованность в достижении наилучших результатов.

Сдельная форма оплаты труда представлена системами: простая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная.

Условия применения сдельной оплаты труда:

– существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

– имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ,

– существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

– существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ,

– имеется возможность технического нормирования труда.

При прямой сдельной системе заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработка определяют расценку за единицу продукции или единицу работ. Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки на данную работу.

При сдельно-премиальной системе работникам, кроме основного заработка по сдельным расценкам дополнительно выплачивают премию за определенные качественные и количественные показатели (за повышение производительности труда, качество продукции, недопущение брака, перевыполнение технически обоснованных норм затрат труда и др.)

При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх установленной нормы – по повышенным. Степень увеличения расценок определяют специальной шкалой. Данную систему целесообразно применять на уборке с/х культур, заготовке кормов, подготовке почв и т.д.

При косвенно-сдельной системе величина заработка вспомогательного работника (водители автомобилей, мастера-наладчики, ремонтные рабочие) зависит от заработка основных рабочих. Например, заработная плата всех работников уборочно-транспортного комплекса начисляется в заранее установленных процентах к оплате труда комбайнера.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не на определенную операцию, а на весь объём работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок. При данной системе оплаты труда работникам производится, как правило, в виде аванса, т.е. заранее установленного заработка. Работников при аккордной системе оплаты премируют за сокращение сроков выполнения задания, что играет важную роль в росте производительности труда. Данную систему оплаты труда целесообразно применять в отраслях, где продукция поступает по периодам или раз в год (при выращивании молодняка птицы, скота, при откорме скота, на выращивание овощных культур, в строительстве).

Повременная форма оплаты труда представлена системами: простая повременная и повременно-премиальная. Условия применения повременной оплаты труда:

– отсутствует возможность увеличения выпуска продукции.

– производственный процесс строго регламентирован.

– функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

– функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом,

– увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При простой повременной системе оплаты труда заработок работника зависит от тарифной ставки или тарифного разряда, оклада и отработанного времени. По способу начисления различают почасовую, дневную и помесячную оплату.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работнику сверх заработка по тарифной ставке, разряду или окладу за фактически отработанное время дополнительно начисляют премию за достижение определенных качественных и количественных показателей (экономия топлива, электроэнергии, материалов, высококачественное и своевременное выполнение работ).

Оплата труда руководителей. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможных вариантов совершенствования организации и стимулирования труда рассматривается бестарифная система оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.
2. Элементы тарифной системы заработной платы

Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой реализуется через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих уровень оплаты труда различных групп работников с учетом их квалификации и условий производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требования к присвоению разрядов зависимости от сложности и характера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основными ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки, оклады и коэффициенты, справочники тарификации работ, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные.

Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, устанавливающих дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы. Коэффициент низшего разряда равен единице и соответствует работам, выполнение которых требует наименее квалифицированного труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки 1 разряда. Соотношение между коэффициентами первого и наивысшего разряда называют диапазоном тарифной сетки.

В отраслях сельскохозяйственного производства традиционно используются шестиразрядные тарифные сетки (таб. 1).

Тарификация производится в соответствии со Справочником механизированных и ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве. В тарифно-квалификационном справочнике различные виды сельскохозяйственных работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности.




Таблица 1. Тарифные коэффициенты шестиразрядной тарифной сетки



Задание: Составить тарифную сетку для трактористов-машинистов хозяйства.
Таблица 2



Наряду с этим многие предприятия АПК перешли к дифференциации заработной платы на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ЕТС) с диапазоном разрядов первой – восемнадцатой.

Задание: В таблице 3 просчитайте тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда.

Единой тарифной сетки по оплате труда
Таблица 3



3. Планирование фонда заработной платы в отраслях сельского хозяйства
При планировании годового фонда оплаты труда в животноводстве по сдельно-премиальной системе учитываются следующие ее элементы:

1. Тарифный фонд оплаты, согласно тарифных ставок соответствующего разряда работника.

2 Надбавка за полученную продукцию и размера от 25 до 50% тарифного фонда.

3. Оплата за работу в праздничные дни;

4 Доплата за классность мастерам животноводства.

5. Оплата отпусков.

6. Доплата за стаж.

7. Доплата за прерывность в работе от 20 до 30%.

Задание: В таблице 4 выполните расчет по планированию фонда заработной платы работников молочного комплекса по следующей методике

а) По справочнику тарификации работ в животноводстве определить разряд работников и проставить соответствующие тарифные ставки.
ТАРИФИКАЦИЯ КОННО-РУЧНЫХ РАБОТ В СКОТОВОДСТВЕ

(Извлечение из «Справочника по тарификации конно-ручных работ в растениеводстве и животноводстве предприятий сельского хозяйства»)



Дневные тарифные ставки на работах в животноводстве и конно-ручных работах



б) Тарифный фонд оплаты определяется умножением тарифной ставки на количество рабочих дней. В течение года каждый основной работник имеет 76 нерабочих дня (52 выходных и 24 дня отпуска), число рабочих дней – 289.

в) Размер повышения тарифного фонда оплаты труда в зависимости от нормы производства продукции определяется в следующей таблице:






г) Доплата за прерывность в работе определяется в размере 25% от тарифного фонда оплаты труда.

д) Оплата праздничных дней = (тарифный фонд + доплата за продукцию): количество рабочих дней * 9 праздничных дней)

е) Доплата за классность = (тарифный фонд + доплата за продукцию +оплата за праздничные дни) *средний процент доплаты за классность.

Доплата за классность установлена в размере:

«Мастер животноводства 1 класса» – 20% и

«Мастер животноводства 2 класса» – 10%.

Расчет производится по формуле:

Кк = (М1*0,2+М2*0,1)/Ро, где

Кк – коэффициент классности для расчета доплаты за классность;

М1 – количество мастеров животноводства 1 класса на ферме;

М2 – количество мастеров животноводства 2 класса;

0,2 – коэффициент надбавки заплаты за 1 класс;

0,1 – коэффициент надбавки заплаты за 2 класса;

Ро – численность трудового коллектива.

Рассчитайте средний процент доплаты за классность по следующим исходным данным: В хозяйстве общая численность работников животноводства составляет 70 человек. Из них звание «Мастер животноводства 1 класса» имеют 25 человек, а звание» Мастер животноводства 2 класса» – 13 человек.

ж) Отпускные начисляются следующим образом: (тарифный фонд + доплата за продукцию + оплата за праздничные дни +доплата за классность) * процент отпускных.

Процент отпускных = дни отпуска / рабочие дни.

з) Доплата за стаж= (тарифный фонд + доплата за продукцию + оплата за праздничные дни + доплата за классность +отпускные)* средний процент доплаты за стаж.

Размер надбавки за стаж: от 2 до 5 лет – 5%

от 5 до 10 лет – 10%,

от 10 до 15 лет – 15%,

от 15 лет и выше – 20%.
Кс == (М1 * 5 + М2 * 10 + МЗ * 15 + М4 * 20) / Ро, где

М1, М2, МЗ, М4 – количество работников с определенным стажем.
Рассчитайте средний процент надбавки за стаж по следующим исходным данным: В хозяйстве стаж работы от2 до 5 лет имеют 10 человек, от 5 до 10 лет – 25 человек, от 10 до 15 лет – 20 человек, свыше 15 лет – 12 человек.

и) Для определения среднегодовой численности работников, обслуживающих дойное стадо коров используют формулу: С = П / Ноб, где

С – среднегодовая численность работников, чел.;

П – среднегодовое поголовье скота в соответствующих возрастных группах, гол.;

Ноб – принятая в хозяйстве норма обслуживания скота одним работником, гол.

Среднегодовое поголовье коров родильного отделения определяется по формуле:
П=Ко*20 / 365, где
Ко – количество отелов, гол;

20 – число дней пребывания коров в родильном отделении;

365 – количество дней в году.

Ноб. =18 голов.

Среднегодовое поголовье коров основного стада определяется путем вычитания из среднегодового поголовья коров среднегодового числа коров в родильном отделении.

Ноб. = 25 голов. Для скотников Ноб. = 40 голов.

Для техников искусственного осеменения объемом работ является слученное поголовье коров и телок. Ноб.=200.

Численность подсменных рабочих определяется соотношением 26,3 от числа основных рабочих.

26,3% – отношение выходных и отпускных дней к числу рабочих дней.

Фонд заработной платы в растениеводстве планируется на основе составления технологических карт в разрезе сельскохозяйственных культур

Порядок начисления заработной платы в технологических картах по аккордно-премиальной системе оплаты труда следующий:

1. Тарифный фонд.

2 Доплата за продукцию – от 25 до 50% от тарифного фонда.

3 Доплата за качественное и своевременное проведение мероприятий.

4. Повышенная оплата на уборке урожая.

5 Доплата за классность (начисляется на тарифный фонд).

6. Фонд заработной платы на отпуска.

7 Доплата за стаж.

– для определения количества норма – смен в объеме работ необходимо объем работ поделить на норму выработки;

– тарифные разряды по сельскохозяйственным механизированным работам дифференцированы по трем группам тракторов:

1 группа – ЮМЗ-6, МТЗ всех модификаций, Т-16, Т-25, Т-40 н др.

2 группа – ДТ-75 всех модификаций и др.

3 группа – Т-4, Т-150, К-700 всех модификаций и др.
Выписка из справочника по тарификации механизированных работ



– тарифный фонд работ, за своевременное выполнение которых выдается дополнительная оплата

заработной платы на весь объем работ определяется как произведение тарифной ставки на затраты труда, выраженные в человеко-днях.

– для работников, занятых на возделывания сельскохозяйственных культур устанавливается дополнительная оплата труда согласно перечня, представленного в таблице:
Виды важнейших сельскохозяйственных работ, за своевременное выполнение которых выдается дополнительная оплата



Задание: Запланируйте фонд заработной оплаты на возделывании яровой пшеницы в таблице 5.

Показатели	В рублях
	На 1 га	Всего
Тарифный фонд оплаты на весь объем работы
Доплата за продукцию
Дополнительная и повременная оплата
Доплата за классность
Отпуска
Доплата за стаж
Всего оплаты

Показатели	1 вариант	1 вариант		2 вариант	2 варинт		3 вариант
		(до1 нормы)			(от 1 до 1,5 нормы)		(свыше 1,5 норм)
				Группы		тракторов
Тарифный разряд	1	2	3	1	2	3	1	2	3
Тарифная ставка, руб.	5	5	6	5	5	6	5	5	6
Увеличенная Тарифная ставка, руб.
Норма выработки, га.
Расценка за 1 га посева, руб.	19	29,5	39	19	29,5	39	19	29,5	39
Фактически посеяно за смену, га
Фактический заработок механизатора, руб.	13,5	20	27	26,5	41	54,5	34	53	70
Премия, руб.
Всего начислено оплаты на посеве, руб.

Показатели	1 вариант	2 вариант
Норма обслуживания, гол	26	24
Плановая продуктивность коров, кг	2700	3700
Годовая норма производства молока, ц
Выход телят, гол (90%)
Тарифный разряд
Дневная тарифная ставка, руб.
Годовой тарифный фонд оплаты груда, руб.
Доплата за продукцию, руб.
Доплата за прерывность в работе, руб.
Тарифный фонд + доплаты, руб.
Фонд оплаты за приплод, руб. (10%)
Расценка за 1 голову приплода, руб.
Фонд оплаты за молоко, руб. (90%)
Расценка за 1 ц молока, руб.

Показатели	Исходная информация и расчет
Состав звена:	3 оператора свинаря, 1 слесарь; 0,5 ночного свинаря
Звено обслуживает:	1500 гол. Свиней
Среднесуточный прирост живой массы, г	580
Норма производства продукции, ц
Тарифный фонд оплаты членов звена, руб. -                      оператора – свинаря (4 разряд) -                      слесаря (3 разряд) -                      ночной свинарь (2 разряд)
Общий тарифный фонд оплаты всех членов звена, руб.
Доплата за продукцию, руб. (50%)
Тарифный фонд оплаты + доплата за продукцию, руб.
Расценка за 1у прироста живой массы, руб.

Показатели	Расчет
Норма производства продукции
Молоко
Приплод
Тарифный фонд оплаты труда членов звена, руб.:
Операторы машинного доения
Скотники
Доплата за продукцию, руб.
Доплата за прерывность в работе, руб.
Тарифный фонд + доплаты, руб.
Фонд оплаты за приплод, руб.
Расценка за 1 голову приплода, руб.
Фонд оплаты за молоко, руб.
Расценка за 1 центнер молока, руб.
Начислено за месяц, руб.
За молоко, руб.
За приплод руб.

2 КГУ продуктивности для работников дойного стада определяется соотношением продуктивности закрепленных коров к общему показателю продуктивности (надоя молока на 1 корову) в целом по звену.

Для работников обслуживающих молодняк крупного рогатого скота КТУ продуктивности (среднесуточного прироста) определяется соотношением продуктивности закрепленного поголовья к плановому показателю продуктивности по возрастным группам

3 КТУ отношения к труду – при отсутствии замечаний и нарушений дисциплины равен 1. Перечень упущений, за которые снижается данный коэффициент:

а) за каждый прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии – 0,2;

б) за систематическое опоздание на работу, недобросовестное отношение к труду и другие нарушения трудовой дисциплины –0,2;

в) за невыполнение распоряжений бригадира и специалистов – 0,1;

г) за низкое качество работы (несвоевременная раздача кормов, антисанитарное состояние животных и рабочего места) –0,2.

д) за хищения общественной собственности – 0,2;

е) за нарушение правил техники безопасности – 0,2.

Затем все три указанные коэффициента трудового участия перемножаются и выводятся средний КТУ. При распределении коллективного заработка отработанные дни каждого работника звена с учетом совмещения профессий умножаются на средний КТУ и получают условно-отработанные дни. Сумма коллективного заработка делится на общее количество условно-отработанных дней всех работников и определяется средний заработок в расчете на 1 условный день. Зарплата каждому работнику начисляется умножением среднего заработка на 1 условный день на их количество. Отдельным членам коллектива от суммы заработной платы за продукцию начисляется доплата за классность.

В таблице 10 рассчитайте базовые КТУ для работников животноводства.


Таблица 10. Базовые коэффициенты трудового участия



Расчет прогрессивно-возрастающих расценок

Методика расчета включает три момента:

1. Установление шкалы продуктивности скота. Для построения шкалы продуктивности необходимо установить минимальный и максимальный уровень продуктивности. Минимальную продуктивность в шкале определяют по уровню, предусмотренному нормой производства, т.е. сложившейся в хозяйстве в среднем за прошедшие 3–5 лет. Максимальная продуктивность животных устанавливается в соответствии с инструкциями по бонитировке скота или на уровне передовиков района или области.

2. Определение фонда заработной платы. При расчете прогрессивно – возрастающих расценок берется плановый тарифный фонд зарплаты, доплата за продукцию – 25–50% к плановому тарифному фонду, премии за перевыполнение плана, дополнительная оплата за превышение продуктивности, более полное сохранение обслуживаемого поголовья, улучшение качества животноводческой продукции, доплата за прерывность в работе. Доплаты за классность, надбавки за стаж работы в расчет расценок не включаются и выплачиваются индивидуально каждому работнику. Дополнительная оплата (поощрение) за повышение продуктивности, более полное сохранение обслуживаемого поголовья, улучшение качества животноводческой продукции включается в расчет в размере одного среднемесячного заработка или 8,3% годового заработка. Размер всех премий рабочим животноводства составляет 5 месячных заработков или 41,7% годового заработка рабочих. Общая сумма поощрения (дополнительная оплата и премии) составляет 50% (8,3 +41,7).

3 Расчет шкал прогрессивно – возрастающих расценок за продукцию. При достижении минимальной продуктивности премию за продукцию не начисляются совсем, а дополнительная оплата выплачивается не более половины ее предельного размера, т.е. 4% заработной платы. При максимальной продуктивности в расчет расценок премии начисляются в максимальном размере – 41,7%, дополнительная оплата –8,3%. Исходя из этого определяют размер дополнительной оплаты и премий на каждый интервал продуктивности в шкале. Размер дополнительной оплаты на одну градацию (интервал продуктивности) определяется путем вычитания из предельного уровня (8,3% заработка) размера, предусмотренного на минимальную продуктивность и деления полученной разности на число градаций в шкале минус одна грация по минимальной продуктивности. Размер премий на одну градацию рассчитывается также путем деления максимального размера на число граций минус одну, (при достижении минимальной продуктивности премий не начисляют). В молочном скотоводстве расценки начисляют раздельно за молоко и приплод.

Задание: Рассчитать прогрессивно – возрастающие расценки за молоко для операторов машинного доения. При условии: поголовье коров на ферме 400 голов. Численность операторов – 8 человек. Минимальная продуктивность по ферме установлена 3300 кг молока, она составляет 65% к уровню, предусмотренному инструкцией по бонитировке стада. Число градаций в шкале продуктивности –11. На оплату за молоко выделено 90% тарифного фонда заработной платы. Согласно положению разрешено доплату за продукцию установить при, достижении удоя от1 коровы 3300 кг – 125%, 4500 – 150% тарифного фонда. Минимальный выход телят в расчете на 100 коров и нетелей запланирован в размере 89 голов, максимальный – 99 голов. Интервал выхода телят в шкале продуктивности – 1 голова.