Дело в том, что эффективность управления во многом определяется тем, насколько оно сокращает сферу и частоту проявления негативных факторов в управляемой системе, способных дискредитировать цели управления. Это касается управления технической системой, но еще более – управления человеческой системой, так как здесь цена разрушительного воздействия негативных факторов необычно велика. Например, бедами обходятся трудовому коллективу появление в нем склочника, человека с завышенными профессиональными амбициями, образование в нем различных противоборствующих групп. Однако бороться с уже проявившимися нравственными аномалиями значительно труднее, чем предотвращать их.
Чтобы не допускать подобные аномалии, необходимо кропотливо оформить в коллективе условия, противодействующие возникновению серьезных нравственных коллизий. И делать это нужно на стадии «конструирования» трудового коллектива. Рассмотрим общие условия такого «конструирования». Их соблюдение создает благоприятные предпосылки для формирования и развития нравственно здоровой коллективной организации работников.
Научно-техническое оснащение производства. Современное производство немыслимо без использования достижений науки и техники, новой технологии. А все это требует повышение уровня образовательной подготовки членов трудового коллектива, их профессиональной квалификации. Получение новых знаний укрепляет чувство личного достоинства работников. Как правило, новая техника и технология способствует активизации у них интереса к освоению смежных профессий.
Справедливое материальное и моральное стимулирование труда. Среди методов, которыми руководитель может воздействовать на работников, важная роль отводится материальному стимулированию, одним из рычагов которого является премия. Она заинтересовывает работника в улучшении показателей своего труда. Очень важно при этом избегать уравниловки, так как это порождает нездоровые настроения в коллективе, а то и конфликты. При распространенной сейчас бригадной форме организации труда наблюдается некоторое обесценивание высококвалифицированного труда, ибо рабочим, имеющим высокие разряды, в силу производственной необходимости приходится выполнять и не сложные работы. В связи с этим необходимы учет профессиональной квалификации и соответствующая корректировка в организации стимулирования труда. Несмотря на то что многие производственные бригады работают по единому наряду, с оплатой за конечный результат, в них не до конца решена проблема «выгодных-невыгодных» заданий. И здесь нужна продуманность в организации стимулирования труда.
В этой связи интересен опыт ВАЗа по совершенствованию бригадных форм организации и стимулирования труда. Здесь вошло в практику планирование нормированных заданий по конечным результатам труда. Внутри бригады поощряется освоение смежных профессий, отменены сдельные расценки и установлен порядок, при котором перевыполнение нормированных заданий не стимулируется, оплата по тарифу не начисляется не по разряду работы, а по разряду присвоенному рабочему. Для дифференциации оплаты в зависимости от навыков рабочего и его отношения к делу предусмотрены доплаты за профессиональное мастерство.
Премируются также работники и за снижение трудоемкости продукции. Все это способствует развитию чувства коллективизма и повышению ответственности за конечные результаты работы всего производственного коллектива. При этом решается м важная социальная задача – на конвейерных работах снимается вредное влияние монотонного и однообразного труда.
Хозяйственная самостоятельность коллектива. Известно, что человек тогда рачительно относится ко всему, что связано с его деятельностью, когда у него развито чувство хозяина на производстве. Необходимо, чтобы люди имели реальные права на распоряжение средствами производства, сами определяли долю материального поощрения каждого за результаты труда.
Трудовой коллектив призван быть полноправным хозяином на предприятии, самостоятельно решать основные вопросы организации. Руководитель должен следить за тем, чтобы в трудовом коллективе была исключена возможность образования условий, вызывающих нарушение органической связи между мерой потребления и трудом и искажающих принцип социальной справедливости. Экономически это достижимо при внедрении в коллективе полного хозрасчета, самоокупаемости и самофинансирования как необходимых условий хозяйственной самостоятельности и общественного самоуправления.
Демократическое волепроявление коллектива. Прямое участие трудящихся в управлении наиболее осуществимо в трудовом коллективе.
Хозяйственная самостоятельность трудового коллектива объективно требует активизации общественного самоуправления, усиление политической и нравственной ответственности коллектива и всех его общественных органов управления за качество своей деятельности. Общественное самоуправление в условиях полного хозрасчета, самоокупаемости и самофинансирования становится действительно работающей социальной системой, выражающей и утверждающей демократическое волепроявление трудового коллектива.
Немаловажно отметить, что в трудовом коллективе, и прежде всего в производственной бригаде, высок эффект общественной выборности всех руководителей, разнообразны формы и методы приобщения работников к исполнению управленческих функций, к общественной деятельности.
Соблюдение нравственных критериев при подборе и расстановке кадров. При подборе работников традиционно исходят преимущественно из профессиональной необходимости в том или ином работнике. Принимаются также во внимание стаж его работы, возраст, образование, физическое состояние и т.д. Весьма редко при этом учитывается нравственное здоровье работника, насколько его состояние соответствует технологической специфике производства, его экономическим механизмам, той морально-психологической атмосфере, которая сложилась или складывается в конкретном трудовом коллективе. Речь идет не о том, чтобы не брать в коллектив человека, имеющего какой-то «дефект» в своем нравственном здоровье, а о том, что необходимо трезво соотносить его приход с социально-экономическими и нравственными возможностями коллектива, продумывать систему воспитательных мер по оказанию ему соответствующей помощи.
Серьезного внимания заслуживает проблема доукомплектования и расстановки работников по технологической цепочке и по рабочим местам с учетом их нравственных характеристик, нравственной совместимости и взаимодополняемости. На производстве всегда есть зоны повышенной социальной и технологической напряженности, особо ответственные рабочие операции и т.п., и очень важно, чтобы на таких производственных участках находились работники, обладающие надежными характеристиками. От этого выиграет не только первичный трудовой коллектив, но и производство в целом.
Здесь были перечислены условия формирования нравственного здорового коллектива.
Наивно было бы предполагать, что если эти условия соблюдаются при формировании коллектива, то это автоматически обеспечивает его нравственное здоровье. Руководитель должен стремиться к тому, чтобы эти условия постоянно соблюдались.
Большое значение в умелом использовании названных условий формирования нравственно здоровых коллективов имеет творческое привнесение в них новых возможностей организационного и технологического плана.
Пагубно действуют на нравственное состояние коллектива просчеты в планировании. Коллектив может иметь многие конструктивные условия для своего нравственного развития, но их реализация может быть сведена на нет из-за штурмовщины. Например, в строительстве, чтобы вводить объекты равномерно в течение всего года, надо иметь соответствующие экономические заделы. По причине не ритмичной поставки оборудования, стройматериалов и т.п. люди не редко целыми днями простаивают без дела, а потом работают в напряженном рабочем режиме. Все это ухудшает дисциплину.
Аморальное воздействие на трудовые коллективы оказывают и существующие несовершенные производственные инструкции. Так, согласно некоторым отраслевым инструкциям предприятия, которые создают излишки продукции на основании ее экономического использования, стоимость этих излишков относят на свой счет как прибыль. И подобные усилия коллектива поощряются премией. Поэтому производственные коллективы заинтересованы в создании таких излишков, но достигают они этого не с помощью совершенствования технологии производства или бережливого отношения к сырью, а путем недовложения сырья в изготовляемое изделие. В итоге образуется «узаконенная» лазейка для снижения качества продукции и извлечения нетрудовых доходов.
Надежным рычагом нравственного совершенствования трудового коллектива является социалистическое соревнование. Необходимо, чтобы оно носило экономически строго обосновательный характер. Его победителем должен признаваться не тот, кто дает больше продукции, а тот, кто обеспечивает высокое качество его изготовления, пересматривает нормы выработки, не допуская, чтобы они отставали от роста производительности труда, активно способствует внедрению новой техники и рационализаторских предложений.
Целесообразно подбирать такие формы социалистического соревнования, которые способствуют утверждению принципа коллективизма в трудовом общении. Например, соревнование производственных бригад по технологической цепочке на договорной основе. Эта форма соревнования позволяет перейти от взаимных претензий к взаимопомощи и товарищеской взаимовыручке. Коллективный подряд помогает обеспечить многоцелевой характер трудового соперничества, служит организованности и укреплению дисциплины.
Особый интерес представляет соревнование за коллективную гарантию трудовой и общественной дисциплины. Как показывает опыт этого движения на предприятиях Свердловской области, в бригадах, участвующих в нем, потери рабочего времени из-за прогулов почти в 3-6 раз ниже, чем в остальных коллективах. Движение за коллективную гарантию дисциплины служит конкретным опытом производственного самоуправления, укрепления коллективных отношений, нравственного воспитания человека, общественного контроля за мерой труда и потребления.
Коллективная форма организации – труда реальное условие развития экономики. Она составляет материальный фундамент одного из важнейших общественных институтов формирования личности, каким является трудовой коллектив. Поэтому надо уметь «конструировать» данную социально-экономическую ячейку общества.
2.     Моральные устои
В современных условиях новая тенденция в утверждении коллективных форм организации и стимулирования труда. С одной стороны, научно-технический прогресс и экономические методы управления создают необходимые условия труда и стимулирования , а с другой – в производстве имеется немало факторов, тормозящих процесса коллективизации труда, дестабилизирующих трудовые коллективы. Это и объективные трудности, связанные с разным квалификационным уровнем кадров, с неотработанностью экономического труда с возрастанием привлекательности досуговой сферы в жизни людей и их неформальных объединений.
Нельзя упускать из виду и то, что в производство постоянно вступают молодые люди, еще не имеющие должного социального опыта общения, нуждающиеся в серьезной доводке своих знаний и трудовых навыков до уровня требований современной технологии и хозрасчетного механизма. Нередко возникают своеобразные «ножницы» между тем, что могут молодые работники, и тем, что от них требует производственный коллектив, и не только в технико-экономическом, но и нравственно-профессиональном плане.
Сейчас резко сократились сроки профессиональной адаптации работников. Раньше можно было месяцами «входить» в ритм работы, пользуясь при этом сниженными трудовыми нормативами, допустить брак продукции, нарушить трудовую дисциплину. Конечно, все это, как правило, не оставалось без внимания, но в основном коллектив был снисходителен к таким просчетам. Теперь же, при хозрасчете, при коллективной гарантии трудовой и общественной дисциплины, значительно повысились профессиональные и особенно нравственные требования коллектива к молодым работникам.
О том, что вовлечение молодых людей в трудовую деятельность – процесс далеко не безболезненный, свидетельствуют многие факты. Одним из таких фактов является, например, то, что некоторые производственные бригады, работающие на коллективном порядке, отказываются от принятия или неохотно принимают в свои ряды начинающих работников. Аргументируют они это тем, что происходящая после школы молодежь не обладает должным чувством нравственной ответственности за свои поступки, недисциплинированна, проявляет безразличие к «неинтересным» видам труда, небережливо относится к сырью, технике, электроэнергии и т.д.
Предъявление нравственных требований к работникам закономерно. Новые формы организации производства нуждаются в создании здорового морально-психологического климата. В таких трудовых коллективах производственные отношения объективизируют в сознании человека необходимость коллективистских действий.
Говоря о закономерности возрастания нравственных требований к работникам организации и стимулирования труда, обратим внимание на то, что происходит не только усиление нравственных претензий коллектива к личности, но и интенсификация всей нравственной жизни коллектива. Чем это можно объяснить Растут затраты на фондовооруженность рабочих мест, профессиональную подготовку работников, социально-бытовое и культурно-образовательное обеспечение и т.д. Все это диктует необходимость сокращения сроков экономической отдачи трудового коллектива, а потому создания в нем здоровой морально-психологической обстановки, не позволяющей нравственно расслабляться, ориентирующей на усиление вклада каждого в укрепление коллективистских устое6в производственной деятельности.
Конечно, не все члены трудового коллектива отвечают подобным морально-психологическим требованиям. У одних недостаточно развита нравственная воля, у других еще не сложилась соответствующая система нравственных привычек. Бывает, что и сам коллектив нравственно неоднороден, а потому в нем есть отдельные лица или даже группировки, которые в кризисных ситуациях (например, при трудностях, связанных с материально техническим снабжением, не разработанностью технологии) могу создавать нездоровые настроения, «оппозицию» органам самоуправления.
Претворение в жизнь главного нравственного принципа – содружество для блага всех людей –наиболее широкомасштабно утверждается в трудовых коллективах. В настоящее время в этих социальных ячейках общества складываются объективные условия, способствующие активному использованию социалистической морали как революционной созидательной силы, приданию этой ее наиболее важной    общественной функции высокой результативности.
Одних только благоприятных объективных условий для нравственной деятельности трудовых коллективов недостаточно, чтобы успешно преодолевать возникающие объективные и субъективные трудности. Совершенствование экономики, рост духовного богатства людей сами по себе не снимут нравственные проблемы. Думается, что это будет достигаться через преодоление ряда сложных противоречий, например между объективной потребностью социалистического общества в усилении роли нравственного фактора и недооценкой его отдельными членами общества. Предстоит труднейшая работа по нравственному развитию людей, умелому их включению в активную творческо-преобразовательную деятельность общества. Важное место в этом процессе отводится семье, где закладывается фундамент восприятия личности. Не менее ответственна и роль трудового коллектива. Однако не всякий трудовой коллектив может выполнять такую функцию, а только тот, который отвечает определенным нравственным критериям, в котором имеются конструктивные условия (о них говорилось выше) для благоприятного протекания этого процесса.
Несмотря на то что нравственная сфера коллектива влияет на все стороны его жизнедеятельности, ее можно выделить как особое духовное образование коллектива. Это делается на время предметного познания данной сферы, что поможет выявить целый ряд специфических условий и факторов, определяющих направленность протекания нравственных процессов в коллективе, влияющих на характеристику его разнообразных состояний.
2.1 Нравственные ценности коллектива
Как отмечалось ранее, понятие трудового коллектива сводится не только к таким признакам, как соединение людей на основе каких-либо задач, совместность действий, взаимопомощь и взаимопонимание, постоянство контактов, соответствующая организация. Принципиально важно и то, на какой идейно-нравственной основе он сложился., каковы моральные нормы поведения людей, между которыми нет конфликтов.
Проиллюстрируем это на следующем примере. На одной из автобаз проанализировали работу бригады шоферов. Обнаружилось, что за четыре года они приписали себе 4 млн. ткм и отчитались за 6633 т никогда не перевозимых грузов. Каждый из них ежемесячно клал в карман по 200 не заработанных рублей При этом водители были в тесной спайке с руководителями автобазы. Круговая порука, порождая сплоченность работников, была обусловлена отсутствием у них понимания честности, совестливости, личного достоинства. Подобные «коллективы» выживают честных работников, пытающихся противоречить подобным явлениям. Речь идет о так называемой мнимой коллективности - не таком уж редком явлении. И не только на уровне производственных бригад и инженеро-технических служб, но и на уровне цехов и предприятий. Она может выступать в виде абсолютизации производственными подразделениями своих групповых и ведомственных интересов в ущерб интересам государственным. Можно привести множество фактов, когда производственные коллективы предпринимают всяческие уловки, чтобы не заниматься выпуском трудоемкой и «невыгодной» для них продукции, не выполняют план по номенклатуре, но зато перевыполняют его по валу.
Для придания жизни трудового коллектива нравственной полноценности следует формировать в нем четкую моральную позицию и создавать такую систему нравственных ценностей, которая, став общепринятой в коллективе, будет предопределять моральный выбор его членов, ориентировать общественное мнение, что благоприятно повлияет на нравственную совместимость людей. Необходимо стремиться к тому, чтобы моральная позиция трудового коллектива, утвержденные в нем нравственные ценности адекватно отражали нравственные ценности социалистического образа жизни. Слова «адекватно отражали» использованы здесь не случайно. Ведь при усвоении моральных знаний и убеждений личность склонна по-своему их интерпретировать, а в зависимости от многих объективных и субъективных факторов по-разному реализовать их в жизни. Необходимо сформировать в трудном коллективе устойчивую систему общепризнанных в нем моральных знаний и убеждений, обеспечить их единое понимание и последовательно претворять в жизнь. Все это должно соответствовать моральным ценностям общества.
В нравственно зрелом трудовом коллективе его социальная среда стимулирует в человеке проявление лучших нравственных качеств, неуклонной соблюдение этических принципов деятельности и общения. В таком коллективе созданы необходимые условия для добросовестного труда на благо общества, для проявления добра, справедливости и т.д.
Здорова социальная среда, ее сложившаяся нравственные взаимосвязи, органы управления и общественного самоуправления постоянно повышают заинтересованность каждого члена коллектива в поддержании его нравственного здоровья на уровне общественных требований.
В трудовом коллективе должен быть хорошо известный и понятный его членам «набор» нравственных ценностей, знаний, убеждений и позиций, отражающих существо социалистической нравственности, исключающий такие ее антиподы, как недобросовестное отношение к труду, нанесение какого-либо урона интересам общества, личному достоинству людей, круговая порука, хищения, пьянство. В моральной позиции трудового коллектива должны четко фиксироваться основополагающие нравственные нормы официального общения, исполнения гражданского и профессионального долга.
2.2.         Механизмы нравственной саморегуляции
Эффект социальной привлекательности трудового коллектива определяется тем, насколько устойчиво каждый работник руководствуется в своей деятельности и общении нравственными ценностями, насколько надежно функционирует в нем система механизмов нравственного саморегулирования поведения. Честно исполнять свой профессиональный долг, не поступаться своей совестью – все это возможно преглубоком осознании человеком жизненной значимости этих нравственных понятий, при постоянном контроле своих действий и мыслей.
Возможно ли напрямую перенести механизмы нравственности саморегуляции личности на коллектив? Нет, это невозможно. Коллектив не идентичен личности, хотя он состоит из личностей вне их деятельности и их общения его быть не может. В нем складывается и действует своя система нравственной саморегуляции: как каждой личности, так и всего коллектива. Нравственное самосознание коллектива воплощается в жизнь через систему его нравственных отношений, разнообразных нравственных процессов и состояний, порождаемых процессов и состояний, порождаемых общением и совместной деятельностью людей.
Прежде всего отметим, что нравственные механизмы саморегуляции коллектива детерминированы условиями организации труда и общественной деятельности членов коллектива, его экономическими интересами. Чем лучше условия производства, тем больше это располагает работника к добросовестному отношению к труду, к активному участию в общественной жизни, тем настоятельнее объективизируется его самоориентация на соблюдение нравственных принципов и норм социалистического общежития. В коллективах, где созданы условия, стимулирующие экономическую заинтересованность их членов в бережном отношении к техническому оборудованию, сырью, энергии, где пресекаются попытки растаскивания государственного имущества, в сознании людей самоактуализируется потребность активно проявлять профессиональный долг, гражданскую честность, социальную справедливость.
На сознание людей большое нравственное воздействие оказывает общественная работа. Она формирует у них чувство коллективизма, морального удовлетворения, повышает личную ответственность. Это имеет прямое отношение к нравственному саморегулированию поведения людей в условиях их коллективного труда. Социологические исследования показывают, что в трудовых коллективах с неудовлетворительными условиями труда и высокая трудовая дисциплина.
Таким образом, отладку механизмов нравственной саморегуляции трудового коллектива надо начинать не с людей, а с создания технико-организационных, экономических, политических и правовых условий, отвечающих требованиям социалистического образа жизни, его нравственным идеалам. Все это поможет сформировать в сознании людей общую нравственную установку на необходимость саморегуляции своего поведения в коллективе.
Психологическая готовность действовать нравственно может быть эффективно использована посредством целого ряда специфических механизмов нравственной саморегуляции. Выделим в их структуре прежде всего механизм нравственного целеполагание.
Г.Селье в книге «Стрес без дистресса» утверждает, что подлинный смысл жизни побуждает стремление к достижению отдаленной возвышенной цели. Это требует упорного труда (иначе цель не будет способствовать самовыражению личности), плоды которого должны представлять собой непрерывную цепочку достижений, приближающих к цели.
Принятие цели увлеченность ее реализацией – это то морально-психологический фактор, который во многом предопределяет нравственное поведение трудового коллектива. Чем значительнее цель, поставленная перед трудовым коллективом, тем активнее она принимается его членами, тем направленное осуществляется ими нравственное регулирование своего поведения. Руководитель должен уметь находить цели, интегрирующие интересы коллектива и личности, определяющие характер их реальных поступков. При этом следует избегать наслоения целей, их дробления, стандартизации в использовании. Как трудовой коллектив может использовать механизм целеполагание для активизации нравственного саморегулирования своей деятельности? Тут руководителю в первую очередь нужно подумать о создании условий для экономически результативной трудовой деятельности работников. Огромное значение для использования механизмов является целеполагание в коллективе имеютморально-психолгический климат, нравственное направление общественного мнения, воспитательный эффект его традиций. В принятии или непринятии целей коллективом велика роль его неофициальных вожаков и лидеров. Чем выше их общественная репутация, тем большее влияние они оказывают на отношение членов коллектива к его целям. Нередко под негативным воздействием таких «звезд» цели не принимаются коллективом. Среди механизмов нравственной саморегуляции важную роль играет механизм нравственных возможностей коллектива. Ведь трудовой коллектив призван не только обеспечивать условия для профессиональной деятельности работников, удовлетворения их экономических интересов, реализации демократических свобод и прав, но и предлагать каждому из них «веер» определенных нравственных возможностей. Как у нас обычно происходит, например, прием на работу? Человеку рассказывают об условиях труда и его оплате, о возможностях социально-бытового и культурного характера, о кадровом составе коллектива. За редким исключением внимание вновь поступающих на производство работников привлекается к нравственным возможностям коллектива, нравственным гарантиям. Перед ними очень редко раскрывают реальные перспективы их нравственного совершенствования. Какие же возможности может представить трудовой коллектив личности? Это нравственные защищенность, заинтересованность, творческая атмосфера, опыт коллектива (стереотипы, ожидания-притязания, традиции, навыки и привычки).

2.3 Нравственная защищенность
Трудовой коллектив гарантирует личности защищенность от каких-либо аморальных посягательств, непризнания ее личного достоинства. Вся духовная обстановка в коллективе, его общественное мнение, органы управления и самоуправления, система материального и морального стимулирования призваны обеспечить доброжелательное отношение к каждой личности, оградить ее от бестактного обращения с ней, не допустить ее социальную изоляцию в коллективе.
В нравственной защищенности нуждаются все работники, а особенно молодые, так как они нередко становятся объектом неуместных шуток, подвергаются оскорблениям со стороны «бывалых» работников. Встречаются и такие факты, когда на молодых работников оказывается моральное давление для привлечение их к внеурочным работам, когда их склоняют к нарушению техники безопасности, к припискам и очковредительству. Нравственная защищенность выступает как важное условие активизации деловой и общественной инициативы работников, которые по своим психологическим качествам повышенно скромны, стеснительны, не уверены в себе, а потому боятся проявлять себя, чтобы не стать объектом насмешек и собственного разочарования.
2.4             Нравственная заинтересованность
Когда в трудовом коллективе успешно функционирует механизм нравственной защищенности личности, то появляется возможность вызывать у его членов глубокий интерес к нравственным проблемам жизнедеятельности коллектива и общества. Любые сбои механизма влекут за собой потерю интереса людей к моральным занятиям. А ведь подобные сбои - не такое уж редкое явление. Об этом свидетельствуют и социологические исследования.

2.5 Нравственное творчество
Нравственные защищенность и заинтересованность в овладении моральными ценностями, в их реализации достойными способами располагают людей к нравственному творчеству. Оно проявляется в трудовом коллективе в двух основных формах: как творческая интерпретация нравственных принципов и норм общежития и как участие в коллективном сотворении новых нравственных принципов и норм.
Подобное задействование личности в коллективе помогает значительно расширить влияние в нем морального фактора, интенсифицировать его духовную сферу, вселить в людей уверенность в их способности к нравственному творчеству.
Жизнь сегодня настоятельно выдвигает требования усилить роль нравственного фактора в экономике. Вот почему необходимо участие широких масс трудящихся в поиске новых форм и методов нравственного возвышения обыденного и научного сознания. Возьмем ли мы проблемы повышения обыденного и научного сознания. Возьмем ли мы проблемы повышения качества продукции, снижения трудоемкости затрат, ускорения темпов научно-технического обновления производства – без возвышения нравственного сознания людей, их умения творчески применять нравственные ценности практически не обойтись.
Безграничны возможности каждого работника по воспитанию в себе трудолюбия и доброжелательности, скромности и мужества. Каких бы экономических успехов достигло общество, если бы в каждом трудовом коллективе при всех имеющихся объективных и субъективных трудностях люди неуклонно следовали принципам гуманизма, коллективизма, социальной справедливости, социалистического патриотизма и интернационализма! Один из эффективных способов решения этой задачи – приобщение людей к массовому нравственному творчеству.

2.6. Нравственный комфорт
Удовлетворенность личности нравственной защищенностью и участием в нравственном творчестве коллектива, уверенность в нравственной перспективе развития своего коллектива – все это слагаемые нравственного комфорта. Уровень такого комфорта можно «измерить» двумя показателями: состоянием морально-психологического климата и общественного мнения трудового коллектива; степенью удовлетворенности от исполнения гражданского и профессионального долга его членами.
В трудовом коллективе, где утвердился здоровый морально-психологический климат, а общественное мнение активно пресекает какие-либо отступления от нравственных норм и поддерживает их творческое претворение в жизнь, где все работают по совести, честно исполняя свой гражданский и профессиональный долг, каждый получает нравственное удовлетворение, испытывает нравственный комфорт, здесь торжествует человеческая порядочность во взаимоотношениях его членов, отсутствует прессинг должностных авторитетов. И трудно переоценить, насколько велико значение этого нравственного достижения коллектива для людей и общества.
2.7             Нравственный опыт коллектива
Выступая как сфера трудового общения, коллектив оказывает значительное влияние на расширение нравственного опыта людей, на приобретение ими новых практических знаний и умений. Трудовой коллектив не может не считаться с тем фактором, что пришедшие на производство люди имеют уже собственный нравственный опыт.
Вместе с тем в трудовом коллективе благодаря активному включению людей в общественно полезную деятельность и общение, а также под воздействием идейно-воспитательной работы идет процесс коррекции нравственных стереотипов людей, их ожиданий-притязаний. В нем складываются коллективные традиции. Таким образом, нравственный опыт коллектива наглядно проявляется в виде сложившейся здесь системы нравственных отношений, в характерной для коллектива манере нравственного поведения его членов.
Слагаемыми коллективного нравственного опыта являются нравственные стереотипы, ожидания-притязания, традиции, навыки и привычки.
Нравственные стереотипы. Стереотипы – это жестко утвердившиеся в сознании людей взгляды, точки зрения оценки. Стереотипы могут быть не только индивидуальными. В трудовом коллективе, где люди совместно работают и общаются продолжительное время, складываются групповые стереотипы. Они выражают какие-то устойчивые точки зрения и оценки коллектива по различным вопросам трудовой деятельности, взаимоотношений в коллективе.
Коллективные стереотипы отражают прежде всего опыт совместной трудовой деятельности людей. Они играют весьма существенную роль как духовные ценности, на которые ориентируются люди, сообразно которым они определяют свою точку зрения, моральную позицию. Если в коллективе утвердился стереотип добросовестного отношения к труду, то здесь многие воспитательные проблемы снимаются с повестки дня. Если же утвердился отрицательный нравственный стереотип, то устойчивость его проявления через поведение людей обуславливает массу трудностей.
Такие отрицательные нравственные стереотипы, как позиции «маленького человека» и невмешательства, боязнь конфликтов, безответственность, приоритетность личного благополучия и др., являются сдерживающими факторами в развитии сознания личности. Социологические исследования, фиксируя распространенность в трудовых коллективах хищений социалистической собственности, свидетельствуют, что сегодня «несуны» в ряде трудовых коллективов воспринимаются как неизбежность, а безответственность стала характерной чертой служебного поведения ряда работников.
Нравственные ожидания-притязания. В структуре коллективного сознания заложено стремление людей к удовлетворению разнообразных потребностей и интересов, отдаленных и ближайших целей. Как по своему содержанию, так и по способам реализации коллективные ожидания-притязания могут быть нравственными или безнравственными. В зависимости от этого и определяются молитвы поведения коллектива, характер его реальных действий.