Оглавление:
Введение. 3

1.    Управление качеством. 5

2 Оценка качеств претендента на рабочее место.. 13

Заключение. 21

Используемая литература: 22
Введение

В рыночной экономике огромное внимание уделяется проблемам качества. Наступивший XXI век нередко называют веком качества. Качество жизни признано международным сообществом одним из главных показателей, характеризующих развитие стран и народов. Ежегодно ЮНЕСКО определяет рейтинг стран именно по этому показателю. Качество продукции и услуг стало признаком высокой эффективности труда, высокоразвитой экономики, источником национального богатства, условием достойной жизни. Складывается впечатление, что человечество стоит на пороге перехода к новой цивилизации - цивилизации качества.
Исторический опыт свидетельствует, что с повышения внимания к качеству начинался выход из кризисных ситуаций во многих странах. С помощью государственной политики, ориентированной на повышение качества, преодолевались крупномасштабные кризисы в Японии и Германии конца 40-х годов. Кризисные ситуации на рынках США и Европы, возникшие в конце 80-х - начале 90-х годов, заставили не только отдельные корпорации, но и целые страны - Швецию, Великобританию, США -обратить внимание на улучшение качества как на единственное средство, помогающее национальной экономике устоять под натиском конкурентов.
Коренные изменения, связанные с формированием новой парадигмы XXI века, происходят одновременно во многих направлениях, преобразуя все сферы жизни и деятельности человечества: процессы производства, отношения между людьми в сфере производства, организационные структуры, отношения между организациями и внешней средой.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.

Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
1.   
Управление качеством.

Под качеством понимается совокупность свойств продукции (конструктивных, эстетических, социальных, экономических, психологических), позволяющих ей удовлетворять определенные потребности в соответствии с функциональным назначением. Качество всегда соотносится с нуждами и ожиданиями потребителя, затратами на создание продукции (поэтому экономически должно быть оптимально).

Качество продукта формируется на всех стадиях жизненного цикла (исследования, разработки, проектирование, производство), реализуется и оценивается в потреблении (эксплуатации и утилизации). Его улучшение оказывает благотворное воздействие на многие стороны деятельности самого производителя.

Ответственность за качество несет изготовитель продукции либо его представитель, наделенный соответствующими полномочиями, а его проверка осуществляется независимыми лицами. Наиболее эффективно с этим справляется институт представителей заказчика.

Качество товаров характеризуется рядом параметров, среди которых:

• функциональность (способность выполнять базовую и дополнительную функции)— характеризует полезность продукции и области ее применения (для техники это, например, производительность, для продуктов питания — вкус и т. п.);

• надежность (безотказность, отсутствие дефектов, защищенность от моральных рисков);

• долговечность — свойство сохранять основные качества и работоспособность до наступления предельного срока службы или хранения при соблюдении установленного порядка технического обслуживания и ремонта;

• технический уровень (соответствие стандартам или эталонным объектам);

• технологичность — показывает, насколько близко конструкция изделия учитывает требования современного производства;

• эргономичность — отражает соответствие объекта требованиям к удобству его использования;

• эстетичность — характеризуется степенью позитивного влияния объекта на чувства человека;

• транспортабельность (легкость, компактность);

• патентно-правовые показатели (защищенность патентами, лицензиями, авторскими правами);

• экологичность — характеризуется легкостью утилизации, минимумом отходов при использовании, степенью негативного воздействия на природу и человека (содержанием вредных примесей, радиоактивностью, уровнем шума, вибрации и проч.);

• безопасность (например, прочность конструкции);

• ценовые показатели;

• эксплуатационные свойства (грузоподъемность, скорость);

• экономичность (оптимальное соотношение качества и затрат);

• сервис (диапазон, быстрота, эффективность обслуживания);

• репутация, имидж;

• соответствие заявленному уровню стандартов, сертифицированность.

Таким образом, качество имеет множество составляющих - техническую, экономическую, социальную, правовую, экологическую и др.

Услугам качество придают, кроме того:

• известность и надежность фирмы;

• ее компетентность в своей сфере деятельности, понимание специфики потребностей клиента (готовность ответить на нестандартные запросы);

• доступность, способность в любой момент обслужить клиента; отзывчивость персонала, его внешний вид, отделка помещений;

• обеспечение потребителей любой необходимой информацией.

Качество управления определяется его культурой, профессионализмом работников, развитостью информационных технологий, морально-психологическим климатом.

Высокое качество продукции и услуг приносит сегодня как производителям, так и потребителям значительный экономический эффект, поэтому ему уделяется пристальное внимание.

Но оно требует немалых расходов, к которым относятся:

• предупредительные затраты, связанные с обеспечением бездефектного производства (на планирование, проектирование, обучение работников и проч.);

• информационные издержки (на надзор, испытания, в условиях эксплуатации; лабораторный, операционный и приемочный контроль);

• затраты на устранение дефектов, выявленных на предприятии (отбраковка, ремонт) и у потребителей (возврат, переделка).

Вместе с потерями от низкого уровня качества они составляют цену последнего, которая складывается из цены соответствия и цены несоответствия.

Цену соответствия определяют расходы, связанные с обеспечением качества:

• по предотвращению выпуска недоброкачественных изделий (на планирование, совершенствование технических средств, обучение персонала передовым методам работы);

• по управлению и контролю качества (на проверку конструкций изделий, входной контроль материалов и комплектующих, лабораторные приемочные испытания, надзор, испытание образцов готовых изделий).

Цену несоответствия формируют затраты, связанные с неудовлетворительным качеством:

• издержки в производстве (на исправление брака, переделку);

• расходы в сфере потребления (на ремонт в гарантийный период, замену и проч.).

За счет повышения качества часть этих издержек можно сэкономить и увеличить тем самым долю прибыли в доходах. Но некоторых избежать нельзя (на аудит, проверку испытательного оборудования, обучение, контроль).

Для минимизации затрат, связанных с обеспечением качества, нужно:

• осуществлять рационализацию их отдельных статей;

• оптимизировать структуру (например, увеличение расходов на предупредительные мероприятия ведет к их снижению на устранение дефектов);

• обеспечить обоснованный уровень соотношения цены и качества продукции (с учетом приоритетности последнего и соблюдения требований, предъявляемых законодательством, потребителями, техническими условиями). [1, стр. 394-396]

Важным элементом в системах управления качеством изделий является стандартизация.

Главная задача стандартизации состоит в создании системы нормативно-технической документации, определяющей прогрессивные требования к продукции, а также контроль за правильностью использования этой документации.

В настоящее время сформировалась государственная система стандартизации Российской Федерации, которая регламентирует процессы построения, изложения и распространения стандартов в России.

В Российской Федерации нормативные документы по стандартизации подразделяются на следующие категории:

− государственные стандарты (ГОСТ РФ);

− отраслевые стандарты (ОСТ);

− технические условия (ТУ);

− стандарты предприятий и объединений предприятий (СТП);

− стандарты научно–технических обществ и инженерных (союзов, ассоциаций и других объединений) (СТО).

Сертификация – деятельность уполномоченных органов по подтверждению соответствия товара (работы, услуги) обязательным требованиям стандарта и выдаче документа соответствия.

В России национальным органом по сертификации является Комитет Российской Федерации по стандартизации, метрологии и сертификации (Госстандарт России).

Сертификационные испытания проводятся специальными центрами (испытательными лабораториями), аккредитованными Госстандартом России.

Сертифицированная продукция – продукция, соответствующая конкретному стандарту или другому нормативному документу, удостоверяющему, что производимая продукция отвечает требованиям соответствующих технических условий (техническим требованиям, требованиям технического регламента).

Сертифицированная продукция должна иметь подтверждающее доказательство – клеймо, специальный знак, этикетку, сопроводительный документ, сертификат.

Госстандарт России разработал специальный знак – “Знак соответствия”, и любой продукт, произведенный в России с сертификатом качества, должен иметь знак соответствия на каждой упакованной единице. Состоит он из двух частей: непосредственно знак в виде графического изображения букв “С”, “Р”, “Т” и код органа Госстандарта России, выдавшего сертификат, состоящий из двух букв и двух цифр.

Сертификация может быть:

обязательной – для продукции, потенциально опасной для здоровья человека и окружающей среды, а также способной причинить вред имуществу потребителей;

добровольной – по инициативе юридических лиц и граждан на основе договора между заявителем и органом по спецификации. Сертификат, полученный при этом является дополнительной гарантией качества продукции, что повышает ее конкурентоспособность.

Объектами сертификации может быть не только конкретная продукция, но и состояние производства, система управления качеством. [2, стр. 59-60]

Контроль - это деятельность, включающая проведение измерений, экспертизы, испытаний или оценки характеристик объекта и сравнение полученных результатов с установленными требованиями для определения того, достигнуто ли соответствие по каждой из этих характеристик.

Самоконтроль - контроль выполненной работы ее исполнителем в соответствии с установленными правилами.

Проверка - подтверждение путем экспертизы и представление объективного доказательства того, что установленные требования были выполнены.

Оценка качества проводится систематически и призвана подтвердить способность объекта выполнить установленные требования.

Проверка качества - это систематический анализ, позволяющий определить соответствие показателей деятельности и результатов в области качества запланированным их значениям. Проверка качества осуществляется лицами, которые не несут персональной непосредственной ответственности за проверяемый участок. Одной из целей проверки является оценка необходимости проведения улучшающих или корректирующих и действий.

При анализе качества выделяют несколько уровней деятельности: анализ со стороны руководства, анализ как деятельность специализированной службы предприятия, анализ отдельных работ.

Анализ со стороны руководства - официальная оценка высшим руководством состояния системы качества и ее соответствия политике в области качества. Он может включать также и собственно анализ политики в области качества.

Анализ контракта - систематическая деятельность, предпринимаемая поставщиком до подписания контракта, чтобы убедиться, что требования к качеству точно определены, однозначны, документально оформлены и могут быть выполнены поставщиком. Анализ контракта является обязанностью поставщика, но может быть выполнен совместно с потребителем.

Анализ проекта — документированная, всесторонняя и систематическая проверка проекта с целью оценки его возможности выполнять требования к качеству, выявлять проблемы и определять способы их решения. Анализ проекта может проводиться на любом этапе процесса проектирования, но должен быть окончательно сформулирован до его завершения.

Задачами службы управления качеством являются защита репутации фирмы, защита потребителя от дефектной продукции, сокращение непроизводительных работ, предупреждение брака. Служба управления качеством должна постоянно приостанавливать стремление к росту производства в ущерб качеству продукции.

Функциональные обязанности службы управления качеством:

1.     Посильное поддержание по возможности уровней качества продукции в соответствии с политикой фирмы в отношении качества;

2.     Оказание помощи другим подразделениям в деле обеспечения качества выпускаемой продукции;

3.     Выдачу рекомендаций по введению новых или изменению действующих требований к качеству;

4.     Поддержание связей и обмен информацией с другими службами;

5.     Определение методов отбора и подготовки работников в области обеспечения качества продукции;

6.     Определение методов и периодичности проверок продукции;

7.     Участие в составлении рабочих инструкций;

8.     Обеспечение контроля технологических процессов;

9.     Участие в оценке проектных решений;

10. Составление статистических отчетов;

11. Анализ причин и видов брака.

По всем направлениям внутрифирменной деятельности можно выделить конкретные показатели качества:

§        производство (объем брака, ошибки в рабочих нарядах, процент забракованных изделий, первоначальный выход продукции без брака); |

§        конструирование (количество изменений в расчете на один чертеж, количество ошибок, выявленных в ходе анализа проекта, количество ошибок, выявленных в ходе испытаний);

§        маркетинг (точность прогнозных допущений, количество неправильно составленных заказов, ошибки в контрактах, затоваривание продукцией);

§        информационные услуги (количество отчетов, выпущенных не по графику, ошибки в компьютерных программах, количество исправлений в текстах, время получения информации);

§        закупочную деятельность (избыточные запасы, время получения материала, простои из-за нехватки материалов);

§        бухгалтерский учет (процент просроченных платежей, неверные бухгалтерские записи, ошибки в платежных документах);

Фактическое качество формируется в производственных подразделениях. Причинами брака являются:

1.     непригодная технология;

2.     неправильно исполненная работа;

3.     неправильная наладка оборудования;

4.     плохая конструкция приспособлений;

5.     неправильное техническое обслуживание;

6.     неисправное оборудование;

7.     дефекты материала;

8.     разрушающие испытания;

9.     неправильное считывание показаний приборов;

10. непонимание того, что брак приводит к убыткам;

11. недостаточное знакомство с оборудованием;

12. некачественные чертежи;

13. некачественные инструкции;

14. неправильное применение инструмента;

15. несоответствие возможностей оборудования и технологии,

16. плохое освещение;

17. вибрация;

18. плохой инструктаж;

19. несоответствие сырья предъявляемым требованиям;

20. сознательные отступления от инструкции;

21. сознательные ошибки.

При оценке качества на предприятии различают:

§                     качество машины (мощность, точность, надежность, бея опасность, эстетичность, экономичность);

§                     качество труда (причины выпуска бракованной продукции, число рабочих с правом личного контроля);

§                     качество продукции (производственное, потребительское, экономическое);

§                     качество технологии (безопасность, экономичность, удобство).

Затраты, связанные с качеством,— это затраты, возникающие при обеспечении и гарантировании удовлетворительного качества, а также связанные с потерями в тех случаях, когда не достигнуто удовлетворительное качество. Затраты, связанные с качеством, классифицируются внутри организации согласно ее собственным критериям. Некоторые потери можно определить точно, другие - ориентировочно, хотя последние могут быть очень существенна ми (например, потеря престижа фирмы). Примерами потерь качества являются утрата удовлетворенности потребителя, потеря возможности дополнительно увеличить стоимость изделия потребителю, организации или обществу, а также расточительное использование ресурсов и материалов.
[3
, стр. 233 - 237
]
2 Оценка качеств претендента на рабочее место.
Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов,
обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных
организацией
. [4
, стр. 313
]


Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр. [5, стр. 104]

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

•        ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;

•           отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

•           обеспечение      соответствия      индивидуальных     качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

•        ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень  разновидности   ключевых   качеств   можно   оценить   следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой, или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является сосредоточенность на формальных, анкетных данных. [6, стр. 198]

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации. [7, стр. 45]

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации. [8, стр. 102]

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

1.         Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2.          Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3.         Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала, являются:

 модели рабочих мест персонала;

положение об аттестации кадров;

 методика рейтинговой оценки кадров;

философия организации;

 правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание;

личные дела сотрудников; приказы по кадрам;

социологические анкеты; психологические тесты. [10, стр. 98 - 99]

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по ее отдельной функции. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и умение чертить графики.

Обычно потенциальные кандидаты проходят предварительную проверку способности работать в полуавтономных коллективах.

В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов:

знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь;

если конкретная работа, под которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством;

отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы;

набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных;

кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и, при необходимости, с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.

[9, стр. 478 - 479]

Таблица 1

Методы оценки персонала

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика	Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера
Интервьюирование (собеседова­ние)	Беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке	Вопросник с ответами
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета "Вакансия"
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности	Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью "ключей"	Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека
Деловая игра	Проведение организационно - деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернативами решения ситуации
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов	Карта программированного контроля, оценка знаний и умений
Название метода	Краткое описание метода	Результат
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией	Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план
Самоотчет (выступление)	Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств	Письменный отчет
Комплексная оценка труда	Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов	Таблица оценки труда
Аттестация персонала	Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определе­ния аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека	Анкета "Аттестация", протокол аттестационной комиссии, приказ директора

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

социально-психологический портрет личности;

медицинское заключение о работоспособности;

оценка деловых и моральных качеств;

анализ вредных привычек и увлечений;

оценка уровня производственной квалификации;

заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. Разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик работника производится с помощью источниковедческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период времени это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов:

,

где a - численное значение i-гo элемента j-й характеристики, натуральные единицы;

b - весовой коэффициент i-гo элемента j-й характеристики, балл/натуральные единицы;

m - число характеристик, входящих в i-й элемент модели, единицы.

Численное значение локального показателя оценки P_j определяет вклад каждого элемента модели в комплексную оценку работника.

Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:



где P - итоговый рейтинг потенциала работника, баллы;

n - число локальных показателей рейтинга.

Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда мы получим относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями. Весовые коэффициенты элементов модели, выведенные экспертным методом, приведены в табл. 2.

Таблица.2

Элементы модели рабочего места		Весовые коэффициенты, баллы
		Рабочие	Служащие
1	Кадровые данные	5	5
2	Опыт работника	7	5
3	Профессиональные знания	10	12
4	Профессиональные умения	15	10
5	Личные качества	5	10
6	Психология личности	5	5
7	Здоровье и работоспособность	7	5
8	Уровень квалификации	8	5
9	Служебная карьера	3	10
10	Хобби (увлечения)	2	5
11	Вредные привычки и недостатки	8	5
12	Организация труда	7	8
13	Оплата труда	8	5
14	Социальные блага	5	5
15	Социальные гарантии	5	5
Итого		100	100

[10, стр. 99 - 101]
Заключение

Качество – задача номер один в условиях рыночной экономики. Именно с помощью современных методов менеджмента качества передовые зарубежные фирмы добились лидирующих позиций на различных рынках. Российские предприятия пока еще отстают в области применения современных методов менеджмента качества. Между тем, повышение качества несет поистине колоссальные возможности. Однако повышение качества невозможно без изменения отношения к качеству на всех уровнях. Призывы к повышению качества не могут быть реализованы, если руководители различных уровней не станут относиться к качеству как к образу жизни.

Между качеством и эффективностью производства существует прямая связь. Повышение качества способствует повышению эффективности производства, приводя к снижению затрат и повышению доли рынка.

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. Политика найма различна в разных фирмах и зависит,  как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
Используемая литература:

1.     Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

2.     Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003.-70 с.

3.     Глухов В.В.Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008. – 608 с.

4.     Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред. Базарова Т.Ю. -М: ЮНИТИ, 2005.

5.            Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.

6.  Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002.-№4.

7.  Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000.- № 3.

8.            Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.

9.     Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.-3-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ 2001.-501с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов- 5-е изд., доп. и перераб.- Н. Новгород: НИМБ, 2005-720 с.