Вопрос 1: « Макс Вебер и бюрократия»

Макс Вебер был крупнейшим социальным теоретиком; идеи ученого имели самое непосредственное отношение к проблемам бизнеса и менеджмента. В ходе исследований мировой истории М. Вебер создал общую теорию рационализации общества. Время оказалось к ней не слишком суровым: сегодняшнее общество является еще более рациональным, чем в годы ее создания. Теоретические идеи М. Вебера имеют особое значение для понимания, помимо прочего, современных формальных организаций, капиталистического рынка, особенностей профессий и экономики в целом. Они сохраняют актуальность и в наши дни, а появившиеся на их основе неовеберовские теории применимы к проблемам современного общества еще в большей мере.

В теории бюрократии Макса Вебера важным элементом выступает понятие патримониальной бюрократии. Но для дальнейшего развития социологии наибольшее значение имел другой элемент данной теории – разработанная идеально-типическая модель рациональной бюрократии.

Рациональная бюрократия характеризуется М. Вебером в ходе анализа легального господства. Отличительной чертой данного типа господства служит наличие системы формальных правил, регулирующих деятельность управленческого персонала. Причем эти правила могут быть изменены. В этом заключается одно из важнейших отличий легального господства от традиционного: в традиционном возможность законотворчества ограничена существующими традициями, а в легальном не существует никаких ограничений, кроме соблюдения всех соответствующих формальностей. М. Вебер считал, что само по себе легальное господство не обладает в глазах подчиненных достаточной легитимностью. Поэтому оно должно быть дополнено традиционными, патермониальными элементами. Впрочем, в реальности легальное господство в чистом виде и не существует, оно неизменно проявляется лишь в сочетании с другим типом. Легальное господство обладает рядом отличительных черт, среди которых М. Вебер особо выделял следующие:

1. Должностные обязанности выполняются на постоянной основе и регулируются установленными правилами.

2. Обязанности разделены между функционально различными сферами.

3. Должности образуют иерархию, в которой определены возможности контроля за исполнением приказаний.

4. Правила, регулирующие деятельность, подразделяются на технические инструкции и правовые нормы, однако для исполнения и тех и других необходим специально подготовленный персонал.

5. Должностное лицо не может присвоить свою должность.

6. Легальное господство может принимать различные формы, но при более чистом типе используется бюрократический управленческий персонал.

При легальном господстве с бюрократическим управленческим аппаратом лишь глава организации занимает свое положение в результате выборов. Бюрократический аппарат состоит из чиновников, которые действуют в соответствии с нижеприведенными принципами.

1. Чиновники лично свободны и подчинены власти только в том, что касается их должностных обязанностей.

2. Чиновники организованы в четко установленную иерархию должностей.

3. Каждая должность обладает определенной сферой полномочий.

4. Чиновник занимает должность на основе добровольного договорного соглашения.

5. Кандидаты отбираются на основании их квалификации и при этом назначаются на должность, а не выбираются.

6. Вознаграждением служит постоянное денежное жалование.

7. Должность рассматривается как единственный или, по крайней мере, основной род занятий чиновника.

8. Существует система карьерного продвижения в соответствии с заслугами.

С точки зрения М. Вебера, рациональная бюрократия не тождественна легальному господству. С одной стороны, легальное господство может осуществляться и небюрократическими органами управления. С другой стороны, бюрократический административный аппарат может использоваться и в тех случаях, когда руководство не следует принципу легальности.

М. Вебер выделил специфические черты рациональной бюрократической администрации, проводя сопоставления современной бюрократии с традиционными формами управления, в которых подобные черты полностью отсутствовали либо были слабо выражены. Некоторые из этих признаков впервые проявились в системе государственного управления в странах Запада. К их числу относится, прежде всего, специализация чиновников и их профессиональная компетентность.

Наряду со специализацией чиновников, важным отличительным признаком современной бюрократии, не существовавшим в прошлом, выступает отделение чиновника от собственности на средства управления. Такое отделение вело к тому, что получение индивидом средств к существованию зависело от организации, тем самым, подчиняя его организационной дисциплине.

М. Вебер особо подчеркивает контрактно-договорный характер отношений между отдельными чиновниками и организацией в современной бюрократии. Он отмечает также роль образовательной подготовки чиновников, уровень которой должен проверяться экзаменами и удостоверяться соответствующим дипломом, что в значительной мере определяет рациональный характер бюрократии. С точки зрения автора, специфическую рациональность придает бюрократии то, что она действует в соответствии с четко сформулированными правилами и обладает специальными знаниями, которые применяются ею в процессе управления.

Кроме того, следует отметить, что бюрократия представляет собой иерархию чиновников, назначенных на их должности вышестоящими органами. Организация, состоящая из выборных чиновников, не является, согласно М. Веберу, бюрократической в строгом смысле слова. Таких чиновников, имеющих свой собственный источник легитимности вне организации, невозможно подчинить дисциплине, отличающей подлинную бюрократию.

Важной особенностью бюрократического управления является то, что глава организации может быть уверен, что его распоряжения будут переданы по каналам коммуникации и исполнены в соответствии с существующими правилами. Бюрократическую организацию отличает строгая дисциплина. Именно объединение специальных знаний и дисциплины образует основу бюрократической администрации.

Как полагал М. Вебер, бюрократические организации, в большей или меньшей степени, приближающиеся к чистому типу, можно обнаружить в самых различных сферах жизни современного общества: в аппарате государственного управления и в политических партиях, в учебных заведениях, в армии и на крупном капиталистическом предприятии. Но наибольшее развитие бюрократизация получает в государстве и массовой политической партии.

Превосходство бюрократии над иными формами управления обусловлено главным образом тем, что она выступает носителем специальных знаний, которые необходимы для нормального функционирования любой крупной организации. Как отмечает Вебер: «Бюрократизация предоставляет, прежде всего, оптимальную возможность проведения в жизнь принципа специализации административных функций в соответствии с чисто объективными критериями. Управление осуществляется функционерами, которые обладают специальной подготовкой и в ходе непрерывной практики развивают свои навыки».

Утверждение М. Вебера о наивысшей эффективности бюрократии нередко подвергалось критике. По мнению некоторых социологов, Вебер не учел возможности появления в бюрократических организациях разного рода «дисфункций». При этом имелось в виду, что следование бюрократическим нормам могло привести к снижению эффективности управленческой деятельности. Такая точка зрения высказывалась в ряде работ Р. Мертона, который не подвергал сомнению веберовский идеальный тип рациональной бюрократии, но, все  же, указал на то, что функционирование бюрократической организации сопровождается некоторыми побочными последствиями, противоречащими целям данной организации.

Следствием бюрократизации является установление в отношениях между людьми «формальной безличности», когда из официального ведения дел устраняются все личностные и эмоциональные элементы. Рациональная бюрократия действует исходя из объективных критериев, а не личных симпатий и предпочтений. Как пишет М. Вебер, «бюрократия получает тем большее развитие, чем более она «дегуманизирована» и чем в большей степени она достигает устранения из официального ведения дел любви, ненависти и всех чисто личных, иррациональных и эмоциональных элементов». Чиновник должен исполнять свои обязанности «без гнева и пристрастия». Он подчинен дисциплине, предполагающей последовательное и методичное выполнение приказаний, в ходе которого не допускается какая-либо критика содержания этих приказаний. Объективность, бесстрастность, формализм – таковы характеристики бюрократии, заложенные в идеальном типе. Государственную службу М. Вебер рассматривает, подобно науке и политике, как «профессию и призвание». Это находит выражение в том, что занятие должности требует длительной специальной подготовки. Не меньшее значение имеет то, что чиновник возлагает на себя определенные обязательства, связанные с исполнением его «служебного долга». Если для патримониального чиновника было естественным рассматривать свою должность прежде всего как источник дохода, то при легальном господстве первостепенное значение для чиновника приобретают те цели, осуществлению которых служит его деятельность.

В легально-рациональной бюрократии верность чиновника служебному долгу не предполагает личной преданности по отношению к главе организации, как это имеет место в патримониальных и феодальных властных структурах. Согласно автору, в условиях легального господства деятельность чиновника подчинена безличным и чисто функциональным задачам. Организация может выступать в некотором роде заменой индивидуального господина в качестве объекта преданности. При этом чиновник полностью зависит от той организации, которой он служит. Как отмечает М. Вебер, профессиональный чиновник «…привязан к своей деятельности во всем своем экономическом и идеологическом существовании. В большинстве случаев он всего лишь винтик непрерывно действующего механизма, который предписывает ему направление движения».

Такова идеально-типическая модель рациональной бюрократии Макса Вебера.




Вопрос 2: «Западноевропейская модель менеджмента»

    На формирование западноевропейской модели менеджмента значительное влияние оказали исследования ученых европейских государств.

Так, под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на Западе. Предполагается, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение.

Вслед за США в Европе проводились эксперименты по повышению содержательности труда на рабочем месте. Так, в ряде фирм был упразднен конвейер, что позволило снизить текучесть кадров и повысить рентабельность.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении».

Заслуживает внимания система «соучастия», сформировавшаяся в ФРГ. Она состоит из трех элементов:

- Создание «производственных советов» на предприятиях;

- Включение представителей наемных работников в наблюдательные советы;

- Включение «рабочих директоров» в советы управляющих.

В последнее время больше внимания стало уделяться коллективной работе. Немецкая «модель Гарцбурга» предусматривает перенесение ответственности на нижние уровни. Идея состоит в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что повышает качество принимаемых решений на всех уровнях управления. Каждый работник принимает управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции.

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

Западноевропейские компании имеют общие с американскими фирмами черты в использовании принципа децентрализации управления.

В последние десятилетия западноевропейские фирмы произвели реорганизацию управления с использованием американского опыта. Они отошли от узкой специализации производства.

В частности, производственные отделения в западноевропейских компаниях играют большую роль, чем в американских. В децентрализованной форме управления они координируют деятельность входящих в них дочерних компаний, которые наделены оперативно – хозяйственной, финансовой и юридической самостоятельностью.

Между отдельными компаниями устанавливаются производственные связи, и тогда западноевропейские концерны называются «промышленными группами».

Некоторые отличия от американского и западноевропейского управления в целом имеет управление фирмами в Финляндии. Здесь цели имеют  количественные показатели. Стратегия на достижение конечных целей носит название «управление по результатам». Особенностью этого управления является то, что в определении намеченных результатов наравне с высшим руководством участвуют исполнители и рабочие. Подчиненные сами выбирают пути и методы достижения этих результатов.

Весьма важную роль в ХХ веке сыграла теория государственного регулирования Кейнса, получившая наиболее яркое отражение в двух моделях управления: модель «социального рыночного хозяйства» (ФРГ) и «шведская модель социализма».

Дж.  М.  Кейнсом  была сформулирована концепция  государственного  регулирования  экономики.  Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику.

Большое влияние на развитие  всей  Европы  в  послевоенные  годы  оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и  канцлер  Людвиг  Эрхард.  Под руководством  Эрхарда  Западная  Германия  добилась   экономического   чуда.

Концепция «социального рыночного хозяйства» (по  Эрхарду)  включает  в  себя два основных положения:

Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования.

Введение индикативного планирования, пришедшего  на  смену  директивного планирования. Индикативное планирование предполагает установление  планов  и показателей, достижение которых является наиболее желательным.

 Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также  ученых и практиков, занимающихся вопросами управления.

Определенный интерес представляет  шведская  модель  социализма.  Успехи Швеции в 50–60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются прежде  всего  правильным выбором  модели  общественного  развития.  Этот  выбор  был  сделан  ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская  модель  социализма Мюрдаля учитывает специфические  особенности  Швеции,  которая  представляет собой страну с  высоким  уровнем  материального  и  социального  обеспечения населения.

Большинство исследователей считают, что теория и практика  управления  в США достигли значительно  более  высокого  уровня  развития,  чем  в  других странах  мира.  По  их  мнению,  высокая  производительность  труда  в   США обеспечивается  за  счет  лучшей  организации   производства.   Работая   на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие  прибыли,  умело приспосабливаясь  к  разным  условиям  на  рынках.  Именно   отставанием   в организации  производства  и  подбора   кадров   западноевропейские   ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и  Европой.  Одной из  причин  создавшегося  положения  следует  считать  то,  что   американцы проводят в Западной  Европе  политику  подчинения  европейских  стран  своим стратегическим планам.




Вопрос 3: «Человеческий фактор в управленческой деятельности (Т.Питерс, П.Уоттермен)».

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "личность", "работник", "рабочий".

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

По отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.

Традиционно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность.

Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население.

Поскольку "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности, преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда.

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Такой взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как создание необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики - как средство достижения этой цели.

Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д.

Разное содержание понятий "трудовые ресурсы" и "человеческий фактор" требует и разных подходов и способов их изучения.

Питере Т., Уотерман Р. "В поисках эффективного управления". Проанализировав условия управления в преуспевающих компаниях США, авторы пришли к выводу, что основными факторами эффективности управления являются склонность руководителей к решительным действиям, самостоятельность и предпринимательский стиль работы, активизация способностей сотрудников, доминирование общекорпоративных ценностей, простота организационных форм, органическое сочетание централизма и автономии, тесный контакт фирмы с потребителем.

Также Т. Питерс и Р. Уотермен, критически осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:

- ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

- постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний;

- поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

- рассмотрение людей как главного источника повышения произ­водительности труда и эффективности производства;

- связь с жизнью, ценностное руководство;

- приверженность своему делу;

- простая организационная форма и скромный штат управления;

- свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей, и максимальной автономии рабочих групп.




Вопрос 4: «Л.Пачоли – автор системы бухгалтерского учета по методу двойной записи».

В 1494 году в Венеции францисканский монах Лука Пачоли (1445-1517) опубликовал свой монуменальный труд «Трактат о счетах и записях». Не оцененная по достоинству при жизни автора, эта книга дала миру бизнеса язык, которым он пользуется до сих пор.

В своей книге Лука описывает порядок ведения бухгалтерских книг и счетов венецианскими купцами, способ учета в книгах наличного имущества и совершаемых торговых операций. Предложенный Пачоли способ учета торговых операций на бухгалтерских счетах получил название способа двойной записи и до сих пор широко используется в учете.

Всего в трактате Луки Пачоли содержится 36 глав, и в каждой главе даются практические советы как вести торговлю и учет, способы составления различных деловых бумаг, применительно к любому делу, связанному с учетом материальных ценностей и денежных средств и т.п.

Значение трактата для развития бухгалтерского учета очень велико. Пачоли как бухгалтер первым в мире дал теоретическое истолкование двойной записи и попытался объяснить такие понятия как «дебит» и "кредит", хотя об этом он прямо и не говорит. Так же Пачоли создал персональную модель учета, которой пользовались Карл Маркс и Фридрих Энгельс в своих работах.

В XV веке во всех более или менее крупных предприятиях (торговых и банковских) Западной Европы велось по определенной системе счетоводство, в частности широко использовались наставления и положения «Трактата» Пачоли.

Двойная запись не просто отражала хозяйственный процесс, а целенаправленно реконструировала его, следствием чего было появление операционных счетов, отражающих средства, которые нельзя ни увидеть в натуре, ни потрогать руками, их нельзя взвесить и измерить, они условны и могут быть выведены только бухгалтерским путем. Это позволило установить систематическое наблюдение за такими величинами, как капитал и прибыль.

Следует отметить шесть главных моментов, которые он привнес в бухгалтерский учет:

1. Теоретическое истолкование двойной записи. Пачоли первым попытался объяснить такие понятия, как дебет и кредит, хотя он и не употребляет этих терминов. Он создал персонификацию учета и тем самым заложил основы для его юридического истолкования.

2. Персонификация приводила к возможности самостоятельного рассмотрения таких абстрактных бухгалтерских категорий, как дебет и кредит. Тем самым создавались условия для выделения бухгалтерского учета в отдельную науку.

3. Бухгалтерский учет рассматривался как самостоятельный метод, основанный на применении двойной записи, имеющий приложение для отражения хозяйственных процессов как на отдельных предприятиях, так и выходящих за их рамки.

4. Отражение двойной записи на счетах, которые трактуются как система (план) учета.

5. Пачоли впервые ввел в бухгалтерский учет моделирование, основанное на комбинаторике. Такой подход позволял построить общую модель, в рамках которой любая учетная задача истолковывалась как частный случай. Почти все комментаторы Пачоли основную его заслугу видели в обобщении практики, формулировке 17 правил, получивших название «правил Пачоли».

Некоторые из отмеченных моментов не утратили своей актуальности и в настоящее время, а значение некоторых даже возросло. Успехи, связанные с развитием бухгалтерских идей, сопровождались забвением их истоков. В XVIII - первой половине XIX в. уже мало кто из бухгалтеров знал имя Пачоли и никто не читал «Трактат о счетах и записях».