Контрольная работа Мотивация деятельности 2
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Федеральное агентство по образованию
Кубанский государственный технологический университет
(КубГТУ)
Контрольная работа
По дисциплине « __________________________________________ »
Вариант № __
Выполнил студент группы 08-ЗЭ-ЭУ-1,
3 курса факультета экономики, управления и бизнеса
__________________________________________________________
Отметка о регистрации: №_______________
от «_____»____________20___г.
Результаты проверки преподавателем:
______________________________________________________________
Преподаватель, ______________________________________________
Краснодар
2010г.
Тема: Мотивация деятельности
Содержание
Введение
1.Понятие мотива и мотивации 3-4
2.Виды мотивации 5-6
3.Основные теории мотивации 7-11
Практическая часть:
1.Тест «Определение степени мотивации личности к успеху» 12-14 2.Выводы по результатам тестов, практические рекомендации 15-16
Список используемой литературы. 17
1.Понятие мотива и мотивации.
Понятие мотива
Мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать) – это внутреннее, т.е. исходящее от субъекта побуждение (стремление, влечение, хотение, желание) к определенным действиям, ориентированным в конечном счете на удовлетворение потребности или достижение желаемого состояния среды или собственной личности.
Когда ищут ответ на вопрос, «что же такое мотивы», нужно помнить, что это одновременно ответ на вопросы: «зачем», «для чего», «почему», «отчего человек ведет себя именно так, а не иначе»? Чаще всего бывает так, что то, что принимают за мотив позволяет ответить только на один или два из перечисленных вопросов, но никогда на все. Это снижает объяснительный потенциал даваемого определения и психологи приступают к поиску другого, более адекватного поставленной задаче.
Действительно, в качестве мотива назывались самые различные психологические феномены. Это – намерения, представления, идеи, чувства, переживания (Л. И. Божович); потребности, влечения, побуждения, склонности (X. Хекхаузен); желания, хотения, привычки, мысли, чувство долга (П. А. Рудик); морально-политические установки и помыслы (Г. А. Ковалев); психические процессы, состояния и свойства личности (К. К. Платонов); предметы внешнего мира (А. Н. Леонтьев); установки (А. Маслоу); условия существования (К. Вилюнас); побуждения, от которых зависит целенаправленный характер действий (В. С. Мерлин) соображение, по которому субъект должен действовать (Ф. Годфруа). Вообще-то подобное многообразие взглядов не должно удивлять, если согласиться с тем, что само поведение человека весьма многообразно.
Тем не менее большинство психологов сходятся на том, что чаще всего мотив – это либо побуждение, либо цель (предмет), либо намерение, либо потребность, либо свойство личности, либо ее состояние.
Мотив как цель (предмет)
Распространенность этой точки зрения обусловлена тем, что принятие цели (предмета) в качестве мотива отвечает на вопросы «зачем» и «для чего» осуществляется поведение, т. е. объясняется целенаправленный, произвольный характер поведения человека.
Именно предмет придает целенаправленность побуждениям человека, а самим побуждениям смысл. Отсюда вытекает и смыслообразующая функция мотива (А. Н. Леонтьев). Однако, как подчеркивает Л. И. Божович, если и можно согласиться с этой точкой зрения, то только в той ее части, что предмет может стать побудителем потребности, но не деятельности человека. Кроме того, этот взгляд на мотив на отвечает на вопрос: «почему выбрана именно эта цель и этот способ ее достижения».
Мотивы личности (понятие и классификация)
Приступая к изложению этой сложной психологической темы, выделим ее основные проблемы. К ним относится проблема собственно мотивов, мотивации, и мотивационной сферы личности.
Вообще проблема мотивов и мотивации поведения – одна из стержневых и наиболее трудных в психологии. «Трудность здесь состоит в том,– писал Б. Ф. Ломов, – что в мотивах и целях наиболее отчетливо проявляется системный характер психического; они выступают как интегральные формы психического отражения». В свое время Гегель так выразил свое понимание человека: «Субъект есть деятельность удовлетворения влечений». Не случайно поэтому многие психологи подчеркивали, что потребности и мотивы составляют ядро личности человека.
Несмотря на выдающуюся значимость самой проблемы, психологи по сей день не способны даже определиться в понятиях и соотношениях между ними. Дело порой доходит до того, что предлагается вообще снять с повестки дня ту или иную психологическую категорию. Поэтому А. Н. Леонтьев с грустью констатировал в свое время, что проблема мотивации и мотивов напоминает ему мешок, куда ссыпали самые разные понятия.
Классификация мотивов
Общепризнано отсутствие единой и удовлетворяющей всех классификации мотивов. Классификаций мотивов ровно столько, сколько существует оснований для их классификации.
Одним из таких оснований может быть содержание потребностей. С этой точки зрения выделяют биологические и социальные мотивы, мотивы достижения и избегания неудачи, самоуважения и самоактуализации.
Выделение личных и общественных мотивов, эгоистических и общественно-значимых, идейных и нравственных значимо связано с установками личности.
Различают мотивы по видам деятельности: мотивы общения и игры, учения и профессиональной деятельности и по времени проявления: постоянные (действующие на протяжении длительного отрезка жизни), ситуативные (обусловленные содержанием и длительностью ситуации) и кратковременные (в течение ограниченного интервала времени).
По силе проявления мотивы разделяют на сильные, умеренные и слабые, а по степени устойчивости на сильно-, средне- и слабоустойчивые.
Термин "мотивация" в современной литературе используется как родовое понятие для обозначения всей совокупности психологических образований и процессов, побуждающих и направляющих поведение на жизненно важные условия и предметы, определяющие пристрастность, избирательность и конечную направленность психического отражения и регулируемой им активности. Такая широкая трактовка соответствует непосредственному житейскому пониманию мотивации как того, что объясняет, почему живое существо предпочитает совершать одно, а не другое, иными словами, что лежит в основе причинной обусловленности поведения. Этому пониманию отвечают и наиболее обобщенные определения мотивации как "через психику реализующейся детерминации" (Рубинштейн, 1969), как "совокупности факторов, побуждающих поддерживающих и направляющих поведение" (Madsen, 1968) .
Мотивацию составляют побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Осознаваемые или неосознаваемые психические факторы, побуждающие индивида к совершению определенных действий и определяющие их направленность и цели. В широком смысле термин "мотивация" используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных.
2.Виды мотивации
Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.
В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.
Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.
Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.
Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.
По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.
Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.
Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.
По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.
На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.
При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.
Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.
По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.
К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.
3. Основные теории мотивации
Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.
Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.
Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.
Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.
Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).
Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).
Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:
содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
процессуальные теории (Врум и др.);
теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).
Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:
физиологические потребности (уровень 1);
потребность в безопасности (уровень 2);
социальные потребности (уровень 3);
потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
потребность в самовыражении (уровень 5).
Теория потребностей А. Маслоу
Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.
В основе теории Маслоу лежат следующие положения:
потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:
- уровень 1 - 85%;
- уровень 2 - 70%;
- уровень 3 - 50%;
- уровень 4 - 40%
- уровень 5 - 10%.
Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.
В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.
С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.
Теория МакКлелланда
В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:
потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
Теория Ф. Герцберга
Процессуальные теории мотивации.
Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.
Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.
К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.
Теория ожидания
Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.
Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.
Теория модели Портера-Лоулери
Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.
Основные характеристики работника типа X:
от природы ленив, не хочет работать;
не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
не инициативен, если к этому его не подталкивать.
Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.
Основные характеристики работника типа Y:
существует естественная потребность в работе;
стремится к ответственности;
творческая личность.
Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.
В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.
Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»
Описание по признакам
Теория «Х»
Теория «У»
1. Представления руководителя о человеке
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы
У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
Больше всего люди хотят защищённости
Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания
Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней
Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль
У людей развиты потребности высших уровней
Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
2. Практика руководства
а) планирование
Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики
Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация
Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются
Высокая степень децен-трализации полномочий
г) контроль
Тотальный, всеобъемлющий
Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении
д) общение
Жесткая регламентация поведения
Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией
е) принятие решений
Отрицание права свободы принятия решений подчиненными
Активное участие подчиненных в принятии решений.
3. Использование власти и влияния
Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении
Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4. Стиль руководства
Авторитарный
Демократичный
Теория трудовых установок А. Гастева
Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является
отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).
Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.
Концепция кружков качества
Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:
активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
добровольность вхождения в кружок;
работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
соревновательный характер групп;
наличие системы поощрений;
политика взаимного обучения, обогащения знаниями.
Система мотивации
Система мотивации реализует три основные функции:
1. Планирование мотивации:
выявление актуальных потребностей;
установление иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;
анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
планирование стратегии и целей мотивации;
выбор конкретного способа мотивации.
2. Осуществление мотивации:
создание условий, отвечающих потребностям;
обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.
3. Управление мотивационными процессами:
контроль мотивации;
сравнение результатов деятельности с требуемыми;
корректировка мотивационных стимулов.
Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.
1.Тест «Определение степени мотивации личности к успеху»
Инструкция: ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:
1.Когда имеется выбор (между двумя вариантами), его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время?
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.
11. Усердие - это не основная моя черта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.
16. Препятствия делают мои решения более твердыми.
17.Во мне легко пробудить честолюбие.
18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.
38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
39. Я завидую людям, которые не загружены работой.
40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я предпринимаю меры вплоть до крайних.
Обработка результатов:
По 1 баллу начисляется за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Также начисляется по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31,36,38,39.
Ответы на вопросы 1,11, 12,19,23, 33, 34, 35,40 не учитываются.
Далее подсчитывается сумма набранных баллов.
0-14 баллов – слабая мотивация к успеху
15-27 баллов – средняя мотивация к успеху
28-32 баллов – сильная мотивация к успеху.
| номера вопросов | имена тестируемых | ||||
| № | жанна | арина | олег | кристина | татьяна |
| 1 | НЕТ | ДТА | НЕТ | ДА | ДА |
| 2 | ДА | ДА | ДА | ДА | ДА |
| 3 | ДА | НЕТ | ДА | НЕТ | ДА |
| 4 | НЕТ | НЕТ | НЕТ | ДА | ДА |
| 5 | ДА | НЕТ | ДА | НЕТ | ДА |
| 6 | НЕТ | ДА | ДА | ДА | НЕТ |
| 7 | НЕТ | НЕТ | НЕТ | НЕТ | ДА |
| 8 | ДА | ДА | НЕТ | ДА | ДА |
| 9 | ДА | ДА | ДА | ДА | ДА |
| 10 | ДА | НЕТ | ДА | ДА | ДА |
| 11 | НЕТ | ДА | НЕТ | ДА | НЕТ |
| 12 | ДА | ДА | ДА | ДА | ДА |
| 13 | НЕТ | НЕТ | ДА | НЕТ | НЕТ |
| 14 | ДА | НЕТ | НЕТ | НЕТ | ДА |
| 15 | ДА | ДА | ДА | ДА | ДА |
| 16 | ДА | ДА | ДА | ДА | ДА |
| 17 | ДА | ДА | ДА | НЕТ | ДА |
| 18 | ДА | ДА | ДА | ДА | ДА |
| 19 | ДА | НЕТ | ДА | ДА | НЕТ |
| 20 | ДА | ДА | ДА | ДА | ДА |
| 21 | ДА | НЕТ | ДА | НЕТ | ДА |
| 22 | НЕТ | ДА | НЕТ | ДА | ДА |
| 23 | ДА | НЕТ | ДА | ДА | НЕТ |
| 24 | НЕТ | НЕТ | НЕТ | НЕТ | НЕТ |
| 25 | ДА | НЕТ | ДА | НЕТ | ДА |
| 26 | ДА | ДА | ДА | ДА | ДА |
| 27 | ДА | ДА | НЕТ | ДА | ДА |
| 28 | ДА | ДА | НЕТ | НЕТ | ДА |
| 29 | ДА | НЕТ | ДА | ДА | ДА |
| 30 | ДА | ДА | ДА | ДА | ДА |
| 31 | ДА | НЕТ | ДА | ДА | НЕТ |
| 32 | ДА | НЕТ | НЕТ | НЕТ | ДА |
| 33 | ДА | НЕТ | ДА | НЕТ | НЕТ |
| 34 | НЕТ | ДА | ДА | ДА | ДА |
| 35 | ДА | ДА | ДА | ДА | ДА |
| 36 | НЕТ | НЕТ | НЕТ | ДА | НЕТ |
| 37 | ДА | ДА | ДА | ДА | ДА |
| 38 | ДА | НЕТ | НЕТ | НЕТ | НЕТ |
| 39 | НЕТ | НЕТ | НЕТ | НЕТ | НЕТ |
| 40 | НЕТ | НЕТ | НЕТ | НЕТ | НЕТ |
| 41 | ДА | ДА | ДА | ДА | ДА |
| сумма балов | 25 | 19 | 20 | 17 | 29 |
| итого: | 15-27 | 15-27 | 15-27 | 15-27 | 28-32 |
2.Выводы по результатам тестов, практические рекомендации
В тесте принимали участие люди в возрасте от 18 до 49 лет (1 мужчина и 4 женщины), находящиеся на разных должностях, с высшим экономическим образованием и работающим по профилю. Опыт работы: от трех месяцев до 8 лет. Выборка сформирована случайным образом и составляет 5 человек.
Им был предложен тест, на который они могли отвечать да и нет.
Исследования показали, что люди, умеренно сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При это мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху. К тому же людям, настроенным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска. Те, кто сильно ориентирован на успех и имеет высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И, наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует настрою на успех, то есть - достижению цели.
Личности с высоким и умеренно высоким показателем мотивации к успеху обычно активны, инициативны. Если встречаются препятствия - ищут способы их преодоления. Продуктивность деятельности и степень ее активности в меньшей степени зависит от внешнего контроля, здесь больше задействован процесс самомотивации. Отличаются настойчивостью в отношении цели, склонны планировать свое будущее на большие промежутки времени. Предпочитают брать на себя средние по трудности или же слегка завышенные, хоть и выполнимые обязательства. Склонны к переоценке своих неудач в свете достигнутых успехов. При выполнении заданий проблемного характера, а так же в условиях дефицита времени результативность деятельности, как правило, улучшается. Привлекательность задач для сильно мотивированных на достижение успеха возрастает пропорционально ее сложности, особенно это проявляется на примере добровольных, а не навязанных извне задач и целей. В случае неудачного выполнения задания его привлекательность остается на том же уровне, и человек ищет пути ее решения вновь.
Остальные тестируемые имеют средние (ближе к высоким)показатели. Корни данного явления могут просматриваться как в сфере межличностного взаимодействия, так и в рабочей сфере или сфере личностной активности. Нельзя отбрасывать так же тот факт, что слишком высокие показатели мотивации достижения успеха могут оказать значительное влияние на здоровый уровень личностной тревожности. Еще более неоспоримым фактом является то, что высокий уровень личностной тревожности может мешать принятию взвешенных решений, творческой активности и качественному взаимодействию с другими людьми. В силу этих причин для усиления потенциала необходимо, на мой взгляд, обратить внимание на характер высокой личностной тревожности и идентифицировать причину (ряд причин) способствующих повышению уровня тревожности. Особое пристально требуется рассмотреть гипотезу о взаимозависимости высокой тревожности и межличностной и/или внутриличностной сферы. Эту взаимосвязь помогут проследить используемые далее статистические методы.
Средний и низкий показатель свидетельствуют о позитивном влиянии специфичности работы на его предрасположенность к позициям. В данной ситуации, пожалуй, сказывается сам характер работы, где уровень мышления, равно как и потребность постоянных преобразований и гибкость выступают залогом качественного продукта.
Список используемой литературы.
1.Психологические механизмы биологической мотивации. - М.: Изд-во Московского университета, 1996.
2. Жизненные стратегии подростков // СОЦИС. - 1999, 5.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2003. .
4. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. - М: Издательский центр "Академия", 2004.
5. Реан А.А., Бордовская Н.В., Розум С.И. Психология и педагогика. - СПб.: Питер, 2000.
6. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. – 1998. – № 4..
7. Божович М.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков. – М.: Просвещение, 1976.
8. Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. – СПб.: Речь, 2006.
9. Мерлин В.С. Лекции по психологии мотивов человека. – Пермь, 1971.
10. Рудик П.А. Мотивы поведения деятельности. – М.: Наука, 1988.
