Контрольная работа Мотивация трудовой деятельности 2
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
РОСАТОМ
Федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Северская государственная технологическая академия
Факультет технологий управления
Кафедра экономики
Контрольная работа
на тему: Мотивация трудовой деятельности
по дисциплине «Управление персоналом»
Студент гр. № З - 0364
____________Черникова Е.В.
«___»______________2006 г.
Доцент
______________Вотякова И.В.
«___»______________2006 г.
Зырянское – 2006
Содержание
| Введение……………………………………………………………………...... 1.Понятие мотивации и ее характеристика..……………………………….... 2.Теории мотивации……………………….………………………………….. 3. Мотивация за рубежом…………………………………………………….. Заключение……………………………………………………………………. Список использованной литературы………………………………………… | 3 4 7 16 18 19 |
Введение
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?
Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Поэтому задача руководства состоит в том, чтобы работа человека определялась способностью выполнять цели организации и в то же время удовлетворяла его личные цели.
1.Понятие мотивации и ее характеристика
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека определяется комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Рис.1. Взаимосвязь понятий мотивации
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив также определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на шесть этапов.
1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).
2. Поиск путей удовлетворения потребности (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).
3. Определение целей (направления) действия (быстро или медленно действовать, найти средства, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).
4. Осуществление действия по удовлетворению потребности.
5. Получение вознаграждения за осуществление действия.
6. Удовлетворение, устранение потребности.
Потребность - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.
Материальные (биологические) потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.
Духовные (социальные) потребности — это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение — принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
К материальным относятся денежные (заработная плата, премии, доплаты, надбавки, льготные кредиты и т.д.) и неденежные (бесплатное лечение, страхование, путевки, питание, оплата транспортных расходов и т.д.). К группе нематериальных стимулов относятся: социально-психологические (общественное признание, повышение престижа, профессиональный и служебный рост), творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) и моральные (уважение со стороны окружающих, награды).
Мотивы и стимулы – это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.
Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.
2. Теории мотивации
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует большое количество разных теорий мотиваций, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяют теории содержания мотивации и процессуальные теории мотивации. Рассмотрим подробнее эти теории.
Теории содержания мотивации
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В основном эти теории сконцентрированы на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная А.Маслоу; 2) теория К.Альдерфера; 3) теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда и 4) теория двух факторов Ф.Герцберга.
Теория А.Маслоу
По теории американского психолога А.Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис.1). Он считал, что потребности нижних уровней влияют на поведение человека прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении человека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня.
Рис.1. Пирамида иерархии потребностей по А.Маслоу
Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе.
Потребности в безопасности и защищенности подразумевают защиту от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
Потребности в принадлежности и причастности включают чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Потребности в признании и самоутверждении подразумевают самоуважение (личные достижения, компетентность) уважение со стороны окружающих.
Потребности самовыражения – это потребности в реализации своих потенциальных возможностей.
Практические выводы из концепции Маслоу:
- потребности высших уровней не могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности (первых двух уровней);
- чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности;
- неудовлетворенные потребности стимулируют работников, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности;
- удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребности более высокого уровня.
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.
Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).
Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.
В-третьих, удовлетворение вторичных потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослаблять, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.
Теория потребностей МакКлелланда
В теории МакКлелланда рассматривается три потребности, мотивирующие человека:
s потребность в успехе, стремление достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде;
s потребность в причастности, которая реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения обладателям необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.;
s потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т.п.), состоящая в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.
При этом подчеркивается, что в настоящее время особенно важны эти потребности высшего уровня, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены (в развитых странах).
Теория двух факторов Ф.Герцберга
Ф.Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении необязательно приводят к удовлетворенности, и наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности – неудовлетворенность» - внешние факторы здоровья. Одним из выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.
Теория К.Альдерфера
Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и Маслоу получили развитие в работах К.Альдерфера. он сформулировал модель, которая лучше подтверждается имеющимися эмпирическими данными.
Альдерфер преобразовал пять уровней потребностей по Маслоу в три группы основных потребностей:
ü Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие и потребности в безопасности).
ü Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений, т.е. стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
ü Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию потенциала.
В отличие от Маслоу и Герцберга Альдерфер считает, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны: к потребности более высокого уровня, если удовлетворена потребность низшего уровня, и наоборот. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этой потребности, даже если она была полностью удовлетворена.
Согласно теории Альдерфера, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.
Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержательные работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д. заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.
Процессуальные теории мотивации
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения в процессе их реализации. Хотя они и ближе к практике, чем содержательные теории, однако тоже не могут объяснить все сложные проявления трудовой мотивации. В реальном управлении человеческими ресурсами они играют лишь ориентирующую роль. Процессуальные теории, не оспаривая существования потребностей, делают упор на то, что поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ею типа поведения.
Рассмотрим три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В.Врума, теория справедливости С.Адамса и теория Портера-Лоулера.
Теория ожиданий
Теория В.Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму показана на рис.2.
| Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты | Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение | | Ожидаемая ценность вознаграждения | | Мотивация | |
| Х | Х | = | ||||
| | | | ||||
| З-Р | | Р-В | | Валентность | |
Рис.2. Модель мотивации по Вруму
1. З-Р. Ожидания в отношении затрат труда – результатов – это оценка соотношения между затраченными усилиями и полученными результатами. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожиданий, мотивация будет ослабевать.
2. Р-В. Работник ожидает определенное вознаграждение или поощрение в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае также, если человек не будет ощущать четкой связи между достигаемыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.
3. Валентность или ценность вознаграждения. Это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Валентность будет положительной, если человек стремится добиться результата, и наоборот, будет отрицательной, если человек предпочитает не добиваться результата. Если человек равнодушно относится к результату. Если валентность низка, то согласно теории мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
Теория справедливости
Основателем теории равенства является С.Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал положения этой теории. Основная идея теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение, чувство неудовлетворенности, и он начинает работать хуже. В связи с этим менеджеру необходимо мотивировать этих сотрудников, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Теория Портера-Лоулера
Теория Портера-Лоулера основана на теориях ожиданий и справедливости. В их модели, показанной на рис.3., фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера—Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
Рис.3. Модель Портера-Лоулера
Теория «Х» и «
Y
» Д.МакГрегора
Известный ученый в области лидерства Д.Мак.Грегор, выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию X» и «теорию Y». «Теория X» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.
«Теория Y» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.
3. Мотивация за рубежом
В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.
Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.
Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.
Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.
Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в следующей таблице:
| № | Японская модель | Американская модель |
| 1 | Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия | Индивидуальный характер принятия решений |
| 2 | Коллективная ответственность | Индивидуальная ответственность |
| 3 | Нестандартная, гибкая структура управления | Строго формализованная структура управления |
| 4 | Неформальная организация контроля | Четко формализованная процедура контроля |
| 5 | Коллективный контроль | Индивидуальный контроль руководителя |
| 6 | Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост | Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе |
| 7 | Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль | Главное качество руководителя – профессионализм |
| 8 | Ориентация управления на группу | Ориентация управления на отдельную личность |
| 9 | Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату | Оценка управления по индивидуальному результату |
| 10 | Личные неформальные отношения с подчиненными | Формальные отношении с подчиненными |
| 11 | Продвижение по службе по старшинству и стажу работы | Деловая карьера обусловливается личными результатами |
| 12 | Подготовка руководителей универсального типа | Подготовка узкоспециализированных руководителей |
| 13 | Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д. | Оплата труда по индивидуальным достижениям |
| 14 | Долгосрочная занятость руководителя в фирме | Краткосрочный найм на работу |
Заключение
Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.
Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.
Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости и теория Портера-Лоулера, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
Список использованной литературы:
1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. -Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с. – (Серия «Высшее образование).
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998. – 528 с.
4. Дульзон А.А. Мотивация персонала. – Томск: Изд. ООО «Чародей», 2003. – 168 с.: илл.
5. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006. – 300 с.
6. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Вершина». 2003. – 224 с.
