Контрольная работа Социология управления, виды лидеров
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ГОУ ВПО – ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Контрольная работа
По дисциплине «Социология»
Тема «Социология управления, виды лидеров»
Исполнитель Савина И.С.
специальность Г и МУ
Владимир, 2007
Вопросы
1. Организационные структуры социологии управления
2. Виды лидеров в коллективе
1. Организационные структуры социологии управления
Структура управления организацией – упорядоченная совокупности устойчиво взаимосвязанных элементов организации, обеспечивающая её функционирование и развитие как единого целого; форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение намеченных целей; количество и состав звеньев и ступеней управления, их соподчинённость и взаимная связь.
Структура управления служит базой, на которой строится вся управленческая деятельность. Её не стоит путать с более широким понятием « структура организации».В отличие от первого второе обозначает не только цепочку руководителей, контролирующих непосредственное производство, либо выполнение главной для данной организации функции, но и совокупность всех цехов, производств и других элементов, образующих фирму, корпорацию, холдинг, т. е.
Организационная структура управления персонала – совокупность специализированных функциональных подразделений и должностных лиц, взаимодействующих в процессе обоснования, выработки и реализации управленческих решений по поводу управления персонала.
Структура организации формируется на основе воспроизводимых образцов взаимодействий и деятельности, а её возникновение тесно связано с процессами институционализации. Начальным этапом разработки организационной структуры считается разделение существующих на данном предприятии (организации) работ между отделами и сотрудниками.
Организационная структура, классифицируется по разным основаниям : целевой направленности подразделений (работников), специализации деятельности, квалификации работников, используемой технологии, профессиональной дифференциации групп, иерархии власти, социально-демографическим характеристикам работников и т. д. Однако основу строения организации, как социальной системы, составляют формальная, неформальная и социально-психологическая структуры, различающиеся по направленности и степени устойчивости образцов поведения, которые в совокупности образуют структуру ее социальной организации.
Вид организационной структуры определяется следующими факторами:
1) сложившихся разделением прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала;
2) их концентраций в рамках различных уровней управления и отдельных подразделений;
3) степень интеграции этих подразделений в единое целое.
В научной литературе проблема организационной структуры получила широкое освещение. Если обобщить её, то можно выделить следующие основные типы оргструктуры.
1. Элементарная ОС – характеризуется следующими особенностями: существует в небольших организациях, имеет 2 уровня управления – руководитель и исполнитель. Достоинства: оперативность принятия решений руководителем и работниками; неформальный подход к стимулированию сотрудников и контролю за их деятельностью; быстрая адаптация к изменениям в окружающей среде. Недостатки: загруженность руководителя текущими вопросами; субъективный подход к принятию решений со стороны руководителя.
2. Линейные структуры. Данный вид организационной структуры относится к самым древним и самым простым структурам. Его отличают прежде всего естественность и прозрачность отношений между членами организации, в первую очередь чёткость отношений власти и подчинения. Это означает, что для каждого из руководителей определены и формально зафиксированы состав его подчиненных, вышестоящие руководители, круг властных полномочий, цели.
В линейной структуре не предусмотрена специализация руководителей как управленцев, а проблемы управления подразделениями организации и организацией в целом решают специалисты узкого профиля. Линейная структура в чистом виде предполагает, что на своем участке работы руководитель должен решать все проблемы производства (технологические, кадровые, проблемы контроля и т.д.)
Поведение членов организации в рамках линейной структуры полностью ориентировано на непосредственного руководителя. Любой вопрос, связанный с достижением целей подразделений организации, решается только через непосредственного руководителя. При этом без разрешения руководителей не допускаются инициативы подчиненных.
Функционирование линейных структур поддерживается нормами корпоративной культуры, которые можно отнести к культурам централизованного типа. Эти культуры подразумевают наличие норм и ценностей, ориентирующих подчиненных на авторитет должности руководителя и на постоянный контакт с непосредственным руководителем.
В чистом виде линейная структура встречается преимущественно в малых организациях, которые еще не нашли свое место на рынке; в организациях, не имеющих подчиненных с высоким или средним уровнем культуры.
Итак, линейные структуры обладают следующими достоинствами:
- единство и четкость распорядительства;
- согласованность действий исполнителей;
- личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения;
- возможность функционирования организации в режиме простых и быстрых решений;
- минимизация возможностей создания коалиций руководителей одного уровня;
- минимизация числа руководителей в организации.
Однако недостатки этих структур столь значительны, что современные организации практически не строятся на основе линейных структур:
- крайние сложности при адаптации к любым изменениям внешней среды;
- отсутствие изначально предусмотренной специализации, руководителям приходится выполнять не только функции управления всеми процессами на уровне их подразделения. Но и роли экспертов по всем техническим вопросам, т. е. они изначально обречены на перегрузку .
Поэтому линейные организационные структуры целесообразны в тех случаях, когда организация ориентирована на производство продукта, требующего минимального вмешательства специалистов, отличающегося высокой стабильностью и неизменностью технологий.
3. Функциональная ОС – характеризуется: существует там, где появляются функциональное разделение труда и специализация; в соответствии с кругом решаемых задач работники подчиняются сразу нескольким руководителям. Достоинства: высокий уровень специализации профессиональной деятельности; взаимодополняющие линейные и функциональные. связи. Недостатки: необходимость в дополнительных бюрократических звеньях; нарушение принципа единоначалия.
4. Самой распространенной является линейно-функциональная организация управления. Основу её составляют «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам специализации (маркетинг, производство, персонал…). По каждой из них формируется иерархия служб («шахта»). Результаты работы каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Преимуществами линейно-функциональной структуры управления являются: высокая компетентность специалистов, отвечающая за осуществление конкретных функций; расширение возможностей линейных руководителей по оперативному управлению производством в результате их освобождения то подготовки сведений по вопросам функциональной деятельности. Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции.
5. Аналогичные характеристики имеет и линейно-штабная структура управления, так же предусматривающая функциональное разделение управленческого труда в штабных службах разного уровня. Здесь в разработке конкретных вопросов в подготовке соответствующих решений, линейному руководителю помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений, именуемых службами (штабами). Они проводят свои решения либо через высшего руководителя, либо прямо доводят их до специализированных служб или отдельных исполнителей на нижестоящем уровне. Главной задачей линейных руководителей становится координация действий функциональных служб (звеньев) и направление их в русло общих интересов организации. Как правило, функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решения вопросов, связанных с руководством процесса производства, освобождают линейных руководителей от планирования финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и т. д.
6. Матричная структура – это совокупность рабочих групп, созданных под конкретную задачу и существующих достаточно короткое время. В матричной организации для работы в конкретном проекте сотрудники набираются из различных функциональных отделов. По мере появления новых проектов трудовые ресурсы можно гибко перераспределить в зависимости от конкретных потребностей каждого проекта. Переход к матричным структурам охватывает не всю организацию, а лишь ее часть, причем успех здесь в значительной мере зависит от того, в какой степени руководители проектов обладают профессиональными качествами менеджеров и способны выступать в проектной группе в роли лидеров. Достоинства: концентрация усилий на реализации проекта; наделение работников большой самостоятельностью; повышение мотивации и уровня ответственности сотрудников; гибкость, быстрое реагирование на изменения внутренней и внешней среды. Недостатки: временный характер структуры и как следствие нестабильность персонал, текучесть кадров; усложнение организационных взаимоотношений; нарушение принципа единоначалия. Матричные структуры управления получили широкое применение и развитие прежде всего в аэрокосмической промышленности. При переходе к матричным структурам управления наибольший экономический эффект достигается на крупных предприятиях, выпускающих сложную продукцию.
7. Дивизиональная структура стала разрабатываться в 20-е годы, а пика практического использованиядостигла 50 – 70-м годам 20 века. Необходимость новых подходов к организации управления была вызвана резким увеличением размеров предприятий, усложнением технологических процессов в условиях динамично меняющейся внешней среды. Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой являются не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные отделения. На них возлагается ответственность за осуществление функции производственного планирования и контроля. Дивизиональная организационная структура - отличается специализацией управления по видам товаров и услуг, группам потребителей или географическому признаку; применением в организациях с высоким уровнем диверсификации производства; гибкостью и оперативностью взаимодействия потребителя с производителем; ростом затрат на содержание аппарата управления; усложнением информационных потоков. Сегодня в эпоху информационного бума, когда успех фирмы зависит от быстроты получения информации и принятия решений, во всем мире наблюдается тенденции к децентрализации власти, делегированию прав и ответственности менеджерам среднего звена.
Кроме того, опыт показывает, что если фирма действительно стремится к успеху на рынке, она должна ориентироваться прежде всего на интересы клиента. Дивизиональная структура позволяет быстро разбираться в хаотически меняющихся запросах покупателей, предвидеть перемены и своевременно реагировать на них. При линейной (линейно-функциональной) структуре это затруднительно из-за невозможности охватить все проблемы.
Вместе с тем для России актуальна и другая проблема – переход от матричной структуры к дивизиональной.
Многие руководители российских фирм, которым в первой половине 90-х годов удалось сохранить и даже увеличить объемы производства, отмечают, что важную роль в этом сыграл переход к дивизиональной структуре управления.
2. Виды лидеров в коллективе
В современном обществе лидерство представляет собой способ построения власти, основанный на интеграции различных социальных слоев посредством специфических механизмов вокруг выдвигаемой лидером программы решения различных проблем и задач общественного развития.
Существуют различные классификации феномена лидерства. В соответствии с учением М. Вебера лидеры подразделяются на: традиционных лидеров, которыми обычно являются вожди племён. Их авторитет основан на традиции, обычае; рационально-легальных, или рутинных – это лидеры, избранные демократическим путем; харизматических, наделенных по мнению масс необычной способностью к руководству.
Сегодня нередко называется четыре собирательных образа лидера:
- лидера-знаменосца отличает собственное видение действительности, наличие идеи, увлекающей массы;
- лидер-служитель стремится выступать в роли выразителя интересов своих сторонников, ориентируется на их мнение и действует от их имени;
- лидер-торговец способен привлекательно преподнести свои идеи и убедить людей в их преимуществе;
- лидер-пожарный ориентируется на решение наиболее актуальных проблем в обществе.
Существует так же классификация типов лидерства по стилям руководства. Здесь допускается существование трех основных типов лидеров:
- авторитарный;
- демократический;
- нейтральный.
Для лидера авторитарного типа характерно жесткое. Единоличное принятие решений, касающихся групп, слабый интерес к работнику как к личности. Лидер демократического типа стремится к выработке конкретных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному человеческому аспекту отношений. Для нейтрального типа лидера характерна полная отстранённость от дел коллектива.
По содержанию лидерской деятельности в социальных группах обычно выделяют следующие типы лидеров:
- деловое лидерство – характерно для формальных групп и предназначено для решения производственных задач;
- эмоциональное – возникает в неформальных группах на основе человеческих симпатий;
- информационное (мозг группы) – решает все вопросы, связанные с разработкой и реализацией управленческих решений.
Лидерство - способность влиять на людей и группы и вести их за собой для достижения каких-то целей.
Типы: 1) формальные- руководители, которые могут быть и не лидерами. Самое оптимальное сочетание - руководитель-лидер; 2) неформальные-выбираются людьми.
Существует 7 функций лидерства:
1) теория власти и влияния- чтобы влиять на людей, надо обладать властью. Она может быть основана на: принуждении (страхе), на вознаграждении, экспертная власть (люди склонны верить человеку-эксперту); эталонная власть (власть примера - т.е. личных качеств или способностей лидера); законная власть (власть полномочий). Эффективность этих типов власти зависит от того, насколько потребность людей соответствует их ожиданиям и какова конкретная ситуация.
2) теория лидерства– т.е. выявление свойств или характеристик великих людей, на основе которых воспитываются лидеры и вырабатывается методика воспитания лидерских качеств людей. Всех лидеров отличает высокий интеллект, стремление к знаниям, активность и прочее. Однако не каждый человек, обладая этими качествами, становится лидером. В разных ситуациях от него требуются разные качества. Человек не становится лидером только из-за не обладания некоторыми личными качествами. В настоящее время большое значение уделяется не личным качествам, а профессиональным качествам.
3) поведенческий подход - в его основе лежит концепция о том, что личность руководителя определяется не его личными качествами, а стилем его поведения с подчиненными
4) ситуационный подход– переменный стиль, который зависит от особенностей ситуации, которые определяются рядом переменных: взаимоотношения между лидером и членами группы, степень структурированности задачи, позиционная власть лидера, определяемая его формальными полномочиями.
5) теория харизматического лидерства
6) теория социального научения - создание модели непрерывного взаимодействия между лидером, его окружением и самим поведением.
7) теория заменителей лидерства – отмечает лидерство как таковое, заменяет его профессионализмом и т.д.
В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:
1) лидер-организатор – главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует для достижения поставленных перед организацией целей. Он оптимистичен и уверен в завтрашнем дне, умеет убеждать своих подчиненных, не задевает достоинства своих сотрудников и в результате таких отношений к работникам, они стараются работать лучше с каждым днем.
2) лидер-творец – привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и опасными, не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить работу так, что заинтересует и привлечет людей.
3) лидер-борец – волевой, уверенный в своих силах человек, первым идет на встречу опасности и неизвестности, без колебаний вступает в борьбу, не склонен к уступкам. Однако, ему не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия. Безумство храбрых – его стиль работы.
4) лидер-дипломат – опирается на превосходные знания ситуации и ее скрытых деталей, хорошо знает на кого и как можно повлиять.
5) лидер-утешитель – к нему тянутся, потому что он готов поддержать в трудную минуту, уважает людей, относящихся к нему доброжелательно, вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.
По содержанию лидерской деятельности в социальных группах обычно выделяют следующие типы лидеров:
- деловое лидерство – характерно для формальных групп и предназначено для решения производственных задач;
- эмоциональное – возникает в неформальных группах на основе человеческих симпатий;
- информационное (мозг группы) – решает все вопросы, связанные с разработкой и реализацией управленческих решений.
В заключении можно сказать, что существуют различные основания для классификации и сравнения лидеров, а следовательно и различные типологии лидерства. Разнообразие типов лидеров во многом объясняется широким кругом решаемых ими задач. Такова типология лидерства, которая, конечно не является исчерпывающей. Реальность практически всегда богаче теории и порождает чаще всего комбинированные типы лидеров.
Список использованной литературы
1. Кравченко А. И., Тюрина И.О. социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект; триктса, 2004.- 1136 с.
2.Управление общественными отношениями: Учеб. Пособие/Ю. К. Федулова. – М.: Вузовский учебник, 2006. 153 с.
3. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А, Я, Кибанова. – 2-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 638 с.
