Контрольная работа на тему Социально психологические методы управления 2
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2014-11-16Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
1.1 Введение
1.2 Общая характеристика
2. Процессуальные теории мотивации
2.1 Введение
2.2 Теория ожидания Врума
2.3 Теория справедливости
2.4 Модель Портера – Лоулера
2.5 Требования, предъявляемые к менеджеру
3.1 Введение
3.2 Основные стадии подготовки и методы принятия управленческих решений
3.3 Важнейшие функции менеджера
3.4 Лидерские качества менеджера
1.1 Введение
В условиях жесткой конкуренции между предприятиями за лидерство в производстве, все большее число руководителей этих предприятий, понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы любого производства.
Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных принципов и технологий управления сотрудниками предприятия, но неизменным, всегда остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями и потребностями.
Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к нему показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.
В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.
Нельзя не сказать об актуальности и важности проблемы управления персоналом, как для организации, так и отдельного работника. В любом деле персонал является важнейшей составляющей любой организации. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.
1.2 Общая характеристика
Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социальную среду между работниками предприятия. Описание целесообразно начать с их перечисления.
Одна из общепринятых классификаций:
- моральное поощрение;
- социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения);
- убеждение;
- внушение;
- личный пример;
- регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
- создание и поддержание морального климата в коллективе.
В рамках данной работы можно дополнить данную классификацию следующими методами:
- формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;
- удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей;
Кроме того, существуют несколько методов, позволяющих выявить факторы влияющие на эффективность труда и качество работы в целом:
- анкетирование;
- применение специальных тестов;
- хронометраж;
- опросы;
Практика показывает, что умеренное использование подобных методов важно для предприятия. Потому как постоянное использование подобных методов приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет, написание отчётов, или это попросту надоедает.
В последние годы роль социально-психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Место социально-психологических методов очень сильно зависит от политики руководства, стоит заметить, что в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их, по крайней мере, частично. Связано это, в частности, с ростом уровня потребностей населения.
Цель социально-психологических методов управления - исследование и использование законов управления людьми для оптимизации социально – психологических явлений в коллективе, ради создания наиболее прочного рабочего коллектива. А следовательно, для достижений целей предприятия. Но между социальными и психологическими методами, есть разница:
- при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами;
- при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.
Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.
Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.
2. Процессуальные теории мотивации
2.1 Введение
Мотивация – процесс побуждения к труду.
Теории мотивации:
“Политика кнута и пряника”: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.
“Содержательная теория мотивации”: Потребности заставляют человека действовать, работать.
“Процессуальная теория мотивации”: Мотивация возникает в процессе труда.
Разновидности теории:
“Теория мотивации Врума”:
Мотивация = Ожидаемые * Ожидаемое * Ценность
результаты вознаграждение вознаграждения
“Теория справедливости”: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми.
“Модель Портера-Лоулера”:
2.2 Теория ожидания Врума
Данная теория базируется на тезисе о том, что человек при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата. Прежде чем перейти к изложению сущности теории, рассмотрим собственно понятие ожидания.
Ожидание — это оценка личностью вероятности определенного события.
В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре «затраты труда — результаты» мотивация может ослабевать.
Теория ожидания уходит своими корнями в концепции психологов-новаторов Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере, в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей работника и целей организации.
2.3 Теория справедливости
Теория справедливости подрузомивает собой справедливую оплату за разные виды работ. А также, что немаловажно, справедливое отношение к работнику в общении и оценке выполненной работы.
Люди всегда субъективно оценивают меру справедливости вознаграждения за свой труд. Важно так оплачивать труд, чтобы предупредить возможные антипатии, между людьми, на почве денежных масс, выплачеваемых в форме зарплат, премий, и т.д.
Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой.
Если ситуация сложилась тем образом, что работник чувствует несправедливость по отношению к себе, то в любом случае есть два пути развития событий:
в первом случае работник всеми силами будет пытаться восстановить справедливость, методами, которые по его мнению наиболее действенными.
во втором случае работник начнет относиться к выполняемой работе с наибольшей халатностью, с наименьшей отдачей. И будет потенциальной причиной зарождения нездорового психологического климата в рабочем коллективе. Что большой минус для любой организации.
2.4 Модель Портера – Лоулера
Модель Портера – Лоулера основывается на интеграции двух теорий:
- теории ожидания;
- теории справедливости.
Эта теория подразумевает собой справедливое отношение к работникам, справедливые вознаграждения, и в тоже время подкрепляется ожиданиями работника. Модель Портера – Лоулера универсальна своей полнотой и рождает новые горизонты исследований, и дополнений к теориям мотиваций.
3. Менеджер и требования, предъявляемые к нему
3.1 Введение
Термин “менеджер” имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:
организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);
руководителю по отношению к подчиненным;
администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.
К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования. Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер:
Менеджер - дипломат.
Среди навыков и умений менеджера – способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление различных личностных контактов.
Менеджер - инноватор.
Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать старое оборудование.
Менеджер-управляющий.
От него в частности требуется:
наличие общих знаний в области управления предприятием;
компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;
владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;
принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.
3.2 Основные стадии подготовки и методы принятия управленческих решений
Управленческое решение – это творческий акт субъекта управления направленный на устранение проблем, которые возникли в объекте управления. Любое управленческое решение проходит через три стадии:
Уяснение проблемы:
сбор информации;
анализ полученной информации;
выяснение актуальности;
выяснение, определение условий, при которых эта проблема будет решена.
Составление плана решения:
разработка альтернативных вариантов решения;
сопоставление альтернативных вариантов решения с имеющимися ресурсами;
оценка альтернативных вариантов по социальным последствиям;
оценка альтернативных вариантов по экономической эффективности;
составление программ решения;
разработка и составление детального плана решения.
Выполнение решения:
доведение решений до конкретных исполнителей;
разработка мер поощрений и наказаний;
контроль, за выполнением решений.
Методы принятия управленческих решений.
Методы – это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема:
Декомпозиция. Представление сложной проблем, как совокупности простых вопросов.
Диагностика. Поиск, в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах.
Экспертные оценки. Формируются какие-либо идеи, рассматриваются, оцениваются, сравниваются.
Метод Делфи. Экспертам, которые не знают друг друга, даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения эффективности.
Метод неспециалиста. Вопрос решается лицами, которые никогда не занимались подобными проблемами, но являются специалистами в смежных областях.
Линейное программирование.
Имитационное моделирование.
Метод теории вероятности.
Метод теории игр. Задачи решаются в условиях полной неопределенности.
Метод аналогий. Поиск возможных решений проблемы на основе заимствования из других объектов управления.
3.3 Важнейшие функции менеджера
Все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что значит управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером вам надо быть психологом. Быть психологом – значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов и телодвижений. Изучив этот язык, менеджер сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснованы, сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное. Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому.
Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других... и все это только для начала. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Менеджер должен знать условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.
3.4 Лидерские качества менеджера
Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. На этом необходимо остановиться и рассказать подробней. Главная задача менеджера – делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы “босса” и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.
1.1 Введение
1.2 Общая характеристика
2. Процессуальные теории мотивации
2.1 Введение
2.2 Теория ожидания Врума
2.3 Теория справедливости
2.4 Модель Портера – Лоулера
2.5 Требования, предъявляемые к менеджеру
3.1 Введение
3.2 Основные стадии подготовки и методы принятия управленческих решений
3.3 Важнейшие функции менеджера
3.4 Лидерские качества менеджера
1.1 Введение
В условиях жесткой конкуренции между предприятиями за лидерство в производстве, все большее число руководителей этих предприятий, понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы любого производства.
Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных принципов и технологий управления сотрудниками предприятия, но неизменным, всегда остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями и потребностями.
Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к нему показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.
В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.
Нельзя не сказать об актуальности и важности проблемы управления персоналом, как для организации, так и отдельного работника. В любом деле персонал является важнейшей составляющей любой организации. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.
1.2 Общая характеристика
Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социальную среду между работниками предприятия. Описание целесообразно начать с их перечисления.
Одна из общепринятых классификаций:
- моральное поощрение;
- социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения);
- убеждение;
- внушение;
- личный пример;
- регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
- создание и поддержание морального климата в коллективе.
В рамках данной работы можно дополнить данную классификацию следующими методами:
- формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;
- удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей;
Кроме того, существуют несколько методов, позволяющих выявить факторы влияющие на эффективность труда и качество работы в целом:
- анкетирование;
- применение специальных тестов;
- хронометраж;
- опросы;
Практика показывает, что умеренное использование подобных методов важно для предприятия. Потому как постоянное использование подобных методов приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет, написание отчётов, или это попросту надоедает.
В последние годы роль социально-психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Место социально-психологических методов очень сильно зависит от политики руководства, стоит заметить, что в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их, по крайней мере, частично. Связано это, в частности, с ростом уровня потребностей населения.
Цель социально-психологических методов управления - исследование и использование законов управления людьми для оптимизации социально – психологических явлений в коллективе, ради создания наиболее прочного рабочего коллектива. А следовательно, для достижений целей предприятия. Но между социальными и психологическими методами, есть разница:
- при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами;
- при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.
Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.
Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.
2. Процессуальные теории мотивации
2.1 Введение
Мотивация – процесс побуждения к труду.
Теории мотивации:
“Политика кнута и пряника”: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.
“Содержательная теория мотивации”: Потребности заставляют человека действовать, работать.
“Процессуальная теория мотивации”: Мотивация возникает в процессе труда.
Разновидности теории:
“Теория мотивации Врума”:
Мотивация = Ожидаемые * Ожидаемое * Ценность
результаты вознаграждение вознаграждения
“Теория справедливости”: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми.
“Модель Портера-Лоулера”:
2.2 Теория ожидания Врума
Данная теория базируется на тезисе о том, что человек при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата. Прежде чем перейти к изложению сущности теории, рассмотрим собственно понятие ожидания.
Ожидание — это оценка личностью вероятности определенного события.
В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре «затраты труда — результаты» мотивация может ослабевать.
| Мотивация = | Ожидаемые результаты | * Ожидаемое вознаграждение | * Ценность вознаграждения |
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей работника и целей организации.
2.3 Теория справедливости
Теория справедливости подрузомивает собой справедливую оплату за разные виды работ. А также, что немаловажно, справедливое отношение к работнику в общении и оценке выполненной работы.
Люди всегда субъективно оценивают меру справедливости вознаграждения за свой труд. Важно так оплачивать труд, чтобы предупредить возможные антипатии, между людьми, на почве денежных масс, выплачеваемых в форме зарплат, премий, и т.д.
Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой.
Если ситуация сложилась тем образом, что работник чувствует несправедливость по отношению к себе, то в любом случае есть два пути развития событий:
в первом случае работник всеми силами будет пытаться восстановить справедливость, методами, которые по его мнению наиболее действенными.
во втором случае работник начнет относиться к выполняемой работе с наибольшей халатностью, с наименьшей отдачей. И будет потенциальной причиной зарождения нездорового психологического климата в рабочем коллективе. Что большой минус для любой организации.
2.4 Модель Портера – Лоулера
Модель Портера – Лоулера основывается на интеграции двух теорий:
- теории ожидания;
- теории справедливости.
Эта теория подразумевает собой справедливое отношение к работникам, справедливые вознаграждения, и в тоже время подкрепляется ожиданиями работника. Модель Портера – Лоулера универсальна своей полнотой и рождает новые горизонты исследований, и дополнений к теориям мотиваций.
3. Менеджер и требования, предъявляемые к нему
3.1 Введение
Термин “менеджер” имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:
организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);
руководителю по отношению к подчиненным;
администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.
К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования. Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер:
Менеджер - дипломат.
Среди навыков и умений менеджера – способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление различных личностных контактов.
Менеджер - инноватор.
Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать старое оборудование.
Менеджер-управляющий.
От него в частности требуется:
наличие общих знаний в области управления предприятием;
компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;
владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;
принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.
3.2 Основные стадии подготовки и методы принятия управленческих решений
Управленческое решение – это творческий акт субъекта управления направленный на устранение проблем, которые возникли в объекте управления. Любое управленческое решение проходит через три стадии:
Уяснение проблемы:
сбор информации;
анализ полученной информации;
выяснение актуальности;
выяснение, определение условий, при которых эта проблема будет решена.
Составление плана решения:
разработка альтернативных вариантов решения;
сопоставление альтернативных вариантов решения с имеющимися ресурсами;
оценка альтернативных вариантов по социальным последствиям;
оценка альтернативных вариантов по экономической эффективности;
составление программ решения;
разработка и составление детального плана решения.
Выполнение решения:
доведение решений до конкретных исполнителей;
разработка мер поощрений и наказаний;
контроль, за выполнением решений.
Методы принятия управленческих решений.
Методы – это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема:
Декомпозиция. Представление сложной проблем, как совокупности простых вопросов.
Диагностика. Поиск, в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах.
Экспертные оценки. Формируются какие-либо идеи, рассматриваются, оцениваются, сравниваются.
Метод Делфи. Экспертам, которые не знают друг друга, даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения эффективности.
Метод неспециалиста. Вопрос решается лицами, которые никогда не занимались подобными проблемами, но являются специалистами в смежных областях.
Линейное программирование.
Имитационное моделирование.
Метод теории вероятности.
Метод теории игр. Задачи решаются в условиях полной неопределенности.
Метод аналогий. Поиск возможных решений проблемы на основе заимствования из других объектов управления.
3.3 Важнейшие функции менеджера
Все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что значит управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером вам надо быть психологом. Быть психологом – значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов и телодвижений. Изучив этот язык, менеджер сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснованы, сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное. Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому.
Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других... и все это только для начала. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Менеджер должен знать условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.
3.4 Лидерские качества менеджера
Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. На этом необходимо остановиться и рассказать подробней. Главная задача менеджера – делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы “босса” и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.
