Контрольная работа Экономические взгляды Ж.Б.Сея

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Имя

Выберите тип работы:

Принимаю Политику конфиденциальности

Скидка 25% при заказе до 27.12.2024

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДЕПАРТАМЕНТ НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ И ОБРАЗОВАНИЯ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ
КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ АПК
Контрольная работа

по предмету «Экономика труда» (заочная форма обучения)
Выполнила: ст-ка гр. МБ-1

Кулигина Оксана Яковлевна

Шифр: 090322

Проверила: Вавулина А.С.
Тюмень - 2010

Первый раздел:
3.Разделение труда, его формы и виды.

Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности

Трудовая деятельность человека весьма многообразна.

Виды трудовой деятельности бывают: простые и сложные, основные и вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, научные и практические, управленческие и исполнительские, технические и экономические и т.д.

Постоянными участниками всех трудовых процессов выступают различные работники предприятий и организаций, персонал фирм и учреждений.

Каждый работник предприятия вносит в единый производственный процесс свой индивидуальный труд.

Именно поэтому труд каждого члена коллектива предприятия и организации должен быть заранее спланирован и организован.

Функции планирования, организации, мотивации и контроля для некоторых категорий персонала становятся основной сферой трудовой деятельности, которую принято называть управлением или менеджментом.

Руководители должны создавать организационно- экономические условия для плодотворного труда всех работников.

В общем случае систему управления персоналом на каждом предприятии можно разделить на три категории трудовой деятельности:

- управление собой и своей работой;
- управление отдельной группой работников или подразделением предприятия;
- управление персоналом всей организации.

Следовательно, всякая управленческая деятельность может быть представлена на предприятии как система управления людьми и их трудовой деятельностью.

К управлению людьми относятся такие специфические функции, как определение оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по рабочим местам и стадиям производства, информирование и мотивация работников и т.д.

В отечественной экономической науке по менеджменту и управлению персоналом принято рассматривать два направления:

- первое характеризует регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственно творчества. Например, размножение технической документации или копирование рабочих чертежей;
- второе направление характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ, новых технологий и методов производства. Это труд научных работников, изобретателей рационалистов, новаторов производства.

С учетом требований, современной теории и практики управления персоналом рассмотрим содержание наиболее распространенных видов труда различных категорий работников.

Содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, которые он занимает, и от их экономической роли в общем, производственном процессе и организационной структуре.

Чем полнее определены функции каждого рабочего места или должности на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.

В состав основных функций по управлению персоналом предприятия входят следующие взаимосвязанные виды деятельности:

- определение потребностей в работниках различных категорий исходя из стратегии деятельности организации;
- подбор, расстановка и адаптация персонала на производстве;
- планирование карьеры и обеспечение профессионального роста работников;
- создание рациональных условий труда и обеспечение безопасности работы и здоровья персонала;
- организация трудовых процессов рабочих и разработка нормативов затрат и результатов труда;
- анализ использования рабочего времени и фактической занятости персонала;
- обоснование структуры доходов персонала, выбор форм и систем оплаты труда;
- организация изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятии;
- разработка коллективных трудовых договоров;
- разработка и осуществление социальной политики предприятия;
- развитие партнерских отношений между работниками и работодателем, профилактика и устранение трудовых конфликтов;
- разработка предложений, направленных на повышение качества работы, уровня жизни и закрепление персонала на предприятии.

Из представленного содержания основных трудовых функций по управлению персоналом предприятия очевидна не только важность выполняемой деятельности, но и разделение труда.

Под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производственных процессов. Правильное разделение труда позволяет расставить всех участников производственного процесса по рабочим местам с учетом их личных особенностей, профессиональных и деловых качеств. Разделение труда означает обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса.

Разделение труда способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъему производительности труда и т. д.

Различают три основных вида разделения труда:

- общее разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны, например промышленное производство, сельское хозяйство, сфера услуг и т.д.;
- частное разделение труда предполагает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например автомобилестроение, парикмахерские услуги и т.д.;
- единичное разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения.

На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда:

- функциональное;
- профессиональное;
- технологическое;
- квалификационное и другие.

Функциональное разделение труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.

Функциональное разделение труда
предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.)

По выполняемым функциям выделяют и другие известные категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, младший обслуживающий персонал, ученики и др.

На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.

Повышение эффективности функционального разделения труда предполагает специализацию рабочих, инженерно - технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, менеджмента, производства товаров, управления персонала и т.д.

Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.

Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные ситуации, операции, и закрепляемые за определенным исполнителем. Различают предметное и операционное разделение труда.

Предметное - закрепление за рабочим комплексов операций для получения готового продукта. Операционное - закрепление отдельных операций за рабочим.

Квалификационное разделение труда определяется уровнем профессионального мастерства, производственного опыта личных способностей.

В настоящее время для оценки уровня квалификации персонала различных категорий используется единая тарифная сетка, включающая 18 разрядов сложности работ: для рабочих и служащих - с 1^гопо 10^йразряд, специалистов - с 6^гопо 14^й, работников творческого труда - с 7^гопо 17^й, руководителей - с 12^гопо 18^й разряд.

При обосновании наиболее эффективных форм разделения труда в конкретных условиях производства следует учитывать взаимодействие технических, социальных, психофизиологических и экономических факторов. Комплексный подход к проектированию будет способствовать выбору оптимальных форм разделение труда различных категорий персонала в организациях.

Технические границы разделения труда обоснованы техническими характеристиками применяемого оборудования, возможностями используемых приспособлений, основными эксплуатационными условиями, требованиями рынка и т.д.

Психофизиологические границы разделения труда определяются личными профессиональными способностями и возможностями персонала, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и работоспособности, усилиями безопасности работы и т.д.

Социальные границы разделения труда характеризуются содержательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей человека, ростом профессиональной квалификации, повышением заработной платы и т.д.

Экономические границы отражают влияние выбранной формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производственной деятельности персонала, в частности на величину суммарных затрат трудовых и материальных ресурсов. Форма разделение труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется кооперативным разделением труда. С экономических позиций необходимо установление границ не только разделением труда, но и совмещением функций, профессий и специальностей.

Совмещение возможно в этом случае, если исполнитель не полностью загружен на основной работе в течение рабочего дня.

Оценка результативности труда одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые бы охватывали и объемы работы, и ее результаты.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во - первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.д.), во - вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности ответственности и характера деятельности работника.

Результат труда определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Для оценки факторов результативности чаще всего используется бальный метод. Процедура оценки результативности труда будет эффективна при соблюдении следующих основных условий:

- установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
- выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто, и кто проводит оценку, методы оценки);
- предоставление полной и достоверной информации о результатах деятельности;
- обсуждение результатов;
- принятие решения по результатам оценки.

Эффективность работы подразделений целесообразно определять в результате анкетирования работников на основе следующих критериев:

- мнение линейных руководителей об эффективности труда;
- доверительность взаимоотношений с работниками;
- быстрота, качество и эффективность выполнения должностных обязанностей;
- отношение к рабочему месту;
- отношение к системе поощрения;
- отношение к организации труда.

33.Расчет комплексных норм труда на механизированных полевых работах.

Нормирование труда на механизированных полевых работах.

1.     Методика нормирования труда и основные нормообразующие факторы на ME

2.     Расчет норм выработки на МПР по материалам наблюдений.

3.     Определение норм труда на МПР по данным паспортизации полей и нормативам.

4.     Расчет комплексных норм труда.
Целью нормирования труда является установление, расчет нормы труда и внедрение ее в производство на различных видах работ.

Подразделение норм труда по видам работ основано на различиях в характере применяемых средств труда. При определении нормы труда используются два основны метода:

1. Через расчет часовой производительности агрегата, т.е. количества выполненной работы за 1 час основного времени — Нсм = W х То. этим способом рассчитываются нормы труда на МПР, ручных работах, при обслуживании стационарных машин.

2. Через нормативные затраты времени на единицу работы или обслуживания животноводстве, на ремонтных работах).

МПР занимают наибольший удельный вес в общем объеме с.-х. работ. При расчете нормы выработки на МПР необходимо учитывать характер нормообразующих факторов, т.е. факторов, влияющих на норму труда. К ним относятся следующие:

1. Агротехнические требования к работе, включающие агрофон, глубину обработки почвы и заделки семян, требования к качеству работ, ширину междурядий, способы посева и посадки, нормы высева семян, внесения удобрений, скорость движения агрегата;

2. Удельная энергоемкость работ или удельное сопротивление машин, обусловленные
типом рабочих органов и особенностями почв;

3. Тяговые, энергетические и другие эксплуатационные показатели тракторов,

4. комбайнов, связанные с их конструктивными особенностями;

5. Густота и высота растений, урожайность основной и побочной продукции, влажность, засоренность, полеглость;

6. Постоянные показатели полей - площадь, длина гона, конфигурация, рельеф, наличии препятствий, высота над уровнем моря;

7. Рациональная технология и организация работ.

Нормы выработки на МГТР для конкретных условий производства можно разработать при наличии данных о рабочей скорости движения агрегата, рабочей ширине захвата, времени основной работы в течение смены. Эти данные получают при помощи наблюдений за работой механизированного агрегата.

Наблюдения проводятся в типичных производственных условиях за работой исправного и укомплектованного в соответствии с агротехническими требованиями агрегата. Механизатор и обслуживающий персонал должны иметь необходимую квалификацию и опыт работы.

Для определения всех элементов затрат рабочего времени и выполнения необходимых замеров наблюдение за работой агрегата проводятся полный рабочий дней в трехкратной повторности. Затраты времени по элементам работ определяются по средним значениям.

Результаты наблюдения заносятся в наблюдательные листы, шифруются, сводятся в группы, составляется фактический баланс использования времени смены.

Сменная норма выработки определяется по формуле: Нсм = w х То

w = 0.1 х Вр х Vp

Н см = 0.1 х Вр х Vp х То, где

w — производительность агрегата за час основного времени, га/час;

То - время основной работы в течение смены, час;

Вр - рабочая ширина захвата агрегата, м;

Vp - рабочая скорость движения агрегата, км/час.

Время основной работы (То) на механизированных полевых работах представляв собой время, которое затрачивается на выполнение рабочих ходов в течение смены. Он определяется по формуле:

То = Тем - (Тв + Тобс + Тпто + Тотл + Тпз), где

Тем - нормируемое время смены;

Тв - вспомогательное время смены;

Тобс - время организационно-технического обслуживания агрегата;

Тпто - перерывы, обусловленные технологией и организацией процесса;

Тотл - перерывы на отдых и личные надобности;

Тпз - время подготовительно-заключительной работы.

Вспомогательное время на МПР включает время холостых поворотов и заездов агрегата на загоне (Тв1), на загрузку семян (Тв2), удобрений и ядохимикатов (ТвЗ), на выгрузку бункера (Тв4), переключение механизмов, подъезд под загрузку, разгрузку, заезд в борозду, в загонку.

Время холостых поворотов и заездов (Тв1) зависит от продолжительности смены. вида работ, состава агрегата, длины гона, способа и скорости движения агрегата под нагрузкой и на поворотах.

Тв1 = тпов х То, где

тпов - коэффициент поворотов, характеризующий отношение времени поворотов к основному времени работы (тпов = Тв1 : То).

Время на загрузку и выгрузку материалов в течение смены зависит от нормы высева семян, удобрений, емкости бункера комбайна, продолжительности одной загрузки (выгрузки), рабочей и транспортной скорости агрегата и расстояния подъезда к месту загрузки.

Тзаг (выг) = тзаг (выг) х То, где

тзаг (выг) - коэффициент загрузки, характеризующий отношение времени загрузки к основному времени работы.
2
Время организационно-технического обслуживания включает время технической регулировки (Тобс1), время на мелкий ремонт (Тобс2), время очистки рабочих органов, проверки качества работы (ТобсЗ).

Тобс = Тобс1 + Тобс2 + ТобсЗ

Указанные затраты времени зависят от условий работы, технического состояния агрегата и продолжительности рабочей смены. Они определяются на основе данных фотохронометражных наблюдений.

Время перерывов, обусловленных технологией и организацией работ (Тпто) имеет место при выполнении комплекса взаимосвязанных трудовых процессов, применяется при разработке комплексных норм.

Время на отдых и личные надобности (Тотл) устанавливается на основе рекомендуемых нормативов по видам работ. Тлн во всех случаях равно 10 минут. Тотд по видам работ:

-   вспашка, посев, посадка - 20 мин.

-   культивация, лущение, дискование, разбрасывание мин. удобрений - 15 мин.

-   внесение жидких удобрений в почву - 30 мин.

-   уборочные работы - 25 мин.

Подготовительно-заключительное время (Тпз) состоит из времени ежесменного тех. обслуживания трактора (Тпз1), ежесменного тех. обслуживания СХМ (Тпз2), внутрисменных переездов с участка на участок (Тпз4), на получение наряда (Тпз5), на подготовку к переезду (Тпз6), подготовительно-заключительное время исполнителя (Тпз7). Затраты времени на переезды агрегата с места стоянки до работы и обратно в начале и конце смены (ТпзЗ) в расчетный баланс времени смены не включаются. Они нормируются и оплачиваются отдельно.

Тпз = Тпз1 + Тпз2 + Тпз4 + Тпз5 + Тпзб + Тпз7

Нормативные значения всех видов Тпз определяются по справочным таблицам, за исключением Тпз4 и Тпзб.

Тпер = (Тпз4 +Тпз6) = тпер х То, где

тпер — коэффициент внутрисменных переездов

После определения значений Тпз, Тобс, Тотл, Тпто, таов, тзаг (выг), тпер для полевых агрегатов рассчитывают время основной работы по формуле:

Тем - (Тпз + Тобс + Тпто + Тотл)

То = (час)

1 + тпов + тзаг (выг) + тпер

Рабочая ширина захвата агрегата отличается от конструктивной, зависит от вида выполняемой работы и конструктивных особенностей машин. На бороновании, сплошной культивации, дисковании, лущении, прикатывании агрегат следует вести с некоторым перекрытием (Вр < Вк). При отвальной вспашке почв Вр > В к. Для каждогс случая среднюю рабочую ширину захвата устанавливают по формуле:

Вр = п х Вк х Кишз, где

п — число машин в агрегате;

Вк - конструктивная ширина захвата одной машины;

Кишз - коэффициент использования ширины захвата.

Рабочая скорость - важный фактор при нормировании труда на МПР. Рабочая скорость движения определяется по материалам наблюдений: для участков правильной конфигурации -

Lcp х n Lcp - средняя длина гона, м;

Vp = где, п - количество проходов,

1000 х То,           То - время основной работы, час.

для участков неправильной конфигурации -

Fcm Vp =, где    Fcm - площадь обработанного участка, га.

Вр х То

Рекомендуемые скорости на МПР.

Виды работ	Скорость	Виды работ	Скорость
Вспашка Обработка плоскорезами Боронование Сплошная культивация	6-9 6-7.5 4-8 6-12	Посев пропашных Посадка картофеля Внесение удобрений Кошение	6-8.5 4-6 6-9 до 12

Культивация междурядий Прикатывание Посев зерновых

5-8

7-11 7-10

Подбор валков Уборка силосных Уборка трав на сено

5-8

4-6

6-10

При разработке норм на уборочные работы, выполняемые самоходными комбайнами необходимо учитывать урожайность основной и побочной продукции, состояние убираемых культур, пропускную способность молотильного аппарата, характеристику участков, организацию и технологию уборочных работ.

Часовую производительность комбайна определяют по формуле:

w =

У х (1 + Qк)

Q опт   Q опт - оптимальная пропускная способность
    ,                                где У - урожайность зерна, ц/га

         Qк - отношение веса соломы к весу зерна.
3.
Технически обоснованные нормы труда разрабатываются нормативно-исследовательскими организациями с учетом различных нормообразующих факторов.

Нормы должны быть одинаковы на идентичные работы, выполняемые определенными агрегатами в равных организационно-технических условиях.

Типовые нормы рассчитаны на рациональные составы агрегатов, наиболее эффективные режимы работы для полей правильной конфигурации с ровным рельефом расположенных до 500 м над уровнем моря, без камней при средней влажности почвы до 22 %.

Для определения природных нормообразующих факторов следует проводить в каждом хозяйстве паспортизацию полей, лугов, пастбищ. Без этих требований ни одно хозяйство не может правильно применить технически обоснованные нормы выработки расхода топлива, следовательно, нельзя правильно определить производительность и оплату труда механизаторов, объем выполненных работ, расход ГСМ и т.п.

Эту проблему решает паспортизация полей, при которой определяются постоянные характеристики полей: тип и подтип почвы, ее механический состав; площади полей, их длина, ширина, длина гона; рельеф; каменистость; конфигурация; наличие препятствий; высота над уровнем моря. На основе этих материалов к типовым нормам вносятся поправки.

Для проведения паспортизации используют планы землепользования хозяйства, почвенные карты, материалы агрохозяйственных обследований. При отсутствии первичных материалов данные для паспортизации полей получают путем непосредственных измерений на месте.

Первичными документами паспортизации являются ведомость и сводная ведомость. В ведомость заносятся постоянные показатели каждого отдельно обрабатываемого участка и итоговые данные по полю в целом. Для учета влияния нормообразующих факторов в ведомость паспортизации заносится распределение площади каждого участка по каждому из факторов.

Вторым этапом паспортизации является определение расчетным путем класса нормообразующих факторов поля или группы полей в разрезе производственных подразделений и предприятия в целом. Для чего исходные данные из ведомости паспортизации заносятся в сводную ведомость, где записывают установленные расчетным путем классы нормообразующих факторов для каждого поля.

Каждому классу любого нормообразующего фактора соответствует определенны показатель о, представляющий собой отношение времени на обработку одного гектара при данном классе нормообразующего фактора к времени обработки в наиболее благоприятных условиях (а = 1 и выше).

Научно-исследовательскими и нормативными организациями разработаны эти коэффициенты по классам н/образующих факторов. При определении классов н/образующих факторов, к которым относится поле, прежде всего, находят среднее расчетное значение показателя н/образующего фактора по формуле:

olFl+c2F2 + ...+ onFn

о ср =--------------------------------------- , где

F

о 1, о 2,... on- средние значения показателя н/образующего фактора для каждого клао

Fl, F2,..Fn - площади полей (участков) в каждом классе F - площадь поля, группы полей п - число классов

Определив среднее расчетное значение показателя данного н/образующего фактора, находим диапазон, в который попадает полученное значение, и относим поле, группу полей к соответствующему классу.

Среднее расчетное значение удельного сопротивления плуга (Кср) для каждого поля и группы полей определяют как средневзвешенную величину согласно распределению площади по типам почв и соответствующим средним значениям удельного сопротивления по формуле:

KlFl + K2F2+...+ KnFn

Кср =------------------------------------ , где

F

Fl, F2, .. .,Fn - площади участков, полей

F - общая площадь поля

К1, К2, .. .,Кп - среднее значение удельного сопротивления плуга на определеннь типах почв.

Типовые нормы выработки и расхода топлива на МПР рассчитаны на наиболее благоприятные условия. Поэтому при работе агрегатов в более сложных условиях к сменной норме и норме расхода топлива делаются соответствующие поправки, рассчитывают обобщенный поправочный коэффициент:

Кобщ = Квлаж х К рельеф х К изрез х К камен х К конф х К выс.ур.м

Затем, для получения сменной нормы и нормы расхода топлива в справочнике «Типовые нормы выработки и расхода топлива на МПР» определяют группу норм (1 - 12) в зависимости от удельного сопротивления плуга, длины гона и обобщенного поправочного коэффициента отдельно по видам работ: пахотные; непахотные; уборочные.

В сельском хозяйстве широко применяются поточно-индустриальные метоДы выполнения ряда работ, прежде всего уборочных, посевных, работ по заготовке кормов

В этих условиях возрастают требования к совершенствованию организации труда к проектированию трудового процесса, к его нормированию.

Помимо разработки нормы выработки на каждую операцию возникает необходимость разработать комплексные нормы для нормирования труда на сложных, взаимосвязанных процессах.

Взаимосвязанными называют процессы, выполнение каждого из которых зависит от выполнения предшествующих и последующих работ, проводимых в определенной последовательности.

Высшей формой организации выполнения взаимосвязанных трудовых процессов является поточная линия.

Рабочие процессы в рамках поточной линии могут выполняться при различных количественных сочетаниях технологических операций, различной их продолжительности, т.е. по различным технологическим схемам:

1.     непрерывно-поточная;

2.     прерывно-поточная;

3.     смешанная.

Основным условием функционирования поточной линии является равенство часовой производительности на взаимосвязанных рабочих местах, что позволяет вести работу в едином ритме.

Для выполнения комплекса работ создают трудовые коллективы (звенья, отряды, группы) и устанавливают комплексную норму - своего рода работа на единый наряд.

Комплексную норму рассчитывают по ведущему агрегату или группе ведущих агрегатов. Ее основу составляет норма выработки ведущего агрегата. Эта норма определяется по обычной методике, но с учетом дополнительных потерь времени из-за взаимного ожидания в поточной линии, замены прицепа и т.п.

Для определения комплексной нормы выработки установленную норму для одно] агрегата ведущего звена потока умножают на их число в звене, группе.

Число агрегатов определяется с учетом объема работ, оптимального срока их проведения, емкости траншей и других природно-хозяйственных условий. Эта норма обязательна для всего коллектива, всех звеньев поточной линии.
43.Бестарифная модель оплаты труда, ее разновидности, их характеристика.

Бестарифная система

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда и присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. Примерная система показателей может быть следующей:

•     показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий;
эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т. п.;

•     показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и
т. п.;

•     показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное
использование оборудования, инструментов и т. п.;

•     показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и
т. п.

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник получит свою долю от общей оплаты.
Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;
универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими чертами:

тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Методологической основой определения коэффициента квалификационного уровня работника является положение о том, что фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата. При этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. Формула для расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

167

(67)

где 3IICpi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно представительный период (6 месяцев, 1 год и т.д.)» предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда; ЗПмм - средняя зарплата работника с самым низким уровнем оплаты

труда за тот же период, грн.

При расчете средней заработной платы работника при определении коэффициента квалификационного уровня случайные выплаты не учитываются.

В расчет принимаются следующие основные выплаты:

• оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) для рабочих и оплата по должностным окладам для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

• премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

• надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

• доплаты за расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

• доплаты за работу на конвейерах и поточных линиях, а также доплаты за повышенную интенсивность труда;

• доплаты за руководство бригадой;

• доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

• оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах со сложными природно-климатическими и экологическими условиями.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников рекомендуется исчислять как среднегодовую заработную плату, так как она в этом случае будет наиболее сопоставима по всем группам работающих.

Таким образом, бестарифная система оплаты труда при первом подходе определения коэффициента квалификационного уровня основана на пропорциях, заданных тарифной системой. На основе квалификационных

168

уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных процессий все члены коллектива распределяются по определенным профессионально-квалификационным группам. Их количество колеблется в пределах 5-И 0, для каждой из них установлен квалификационный уровень. В качестве примера можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по десяти профессионально-квалификационным группам на Вешкинском (Россия) комбинате торгового оборудования (табл.33).

Таблица 33. Коэффициенты квалификационного уровня [5] Квалификационно-должностная группа

Наименование квалификационно-должностных групп

Коэффициент квалификационного уровня

1

Директор предприятия

4,5

2

Главный инженер

4,0

3

Заместитель руководителя предприятия

3,6

4

Руководители ведущих подразделений

3,25

5

Ведущие специалисты и рабочие

2,65

6

Специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации

2,5

7

Специалисты 2-й категории и высококвалифицированные рабочие

2,1

8

Специалисты 3-й категории и квалифицированные рабочие

1,7

9

Специалисты и рабочие

1,3

10

Неквалифицированные рабочие

1,0

169

Система квалификационных уровней создает существенно большие возможности для оценки роста квалификации работника, чем система тарифных разрядов (которая имеет предел VI разряд). С течением в

ремени квалификационные уровни могут меняться.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия может выражаться в долях единицы, в баллах и т.п. единицах измерения.

КТУ выставляется всем работникам коллектива, включая 1-го руководителя. В подразделении КТУ может выставляться с различной периодичностью (месяц, неделя, ежедневно). Периодичность устанавливает коллектив, он же определяет набор показателей, влияющих на КТУ и меру этого влияния.

Количество баллов, заработанных каждым работником подразделения, определяется по формуле:

(68)

Epi=KyixT2i хКТУ,,

где

- квалификационный уровень i-го работника;

- количество отработанных i-м работником часов;

- коэффициент трудового участия i-го работника. Для расчета стоимости одного балла рассчитывается общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения. Стоимость одного балла определяется по формуле:

Б _

(69)

ьст ~

ПОДР

п=1

где ФОТноьр - фонд оплаты труда подразделения, грн.;

я

/^ БПОДР ' сУмма баллов подразделения;

и = 1

я - количество работников подразделения, чел.

Например, определить заработную плату начальника цеха, если фонд оплаты труда цеха в марте месяце составил 17400 грн., общее количество заработанных баллов всеми работниками цеха составило 8150, квалификационный уровень начальника цеха равен 2,1 , а отработанное им количество часов в марте месяце составило 123 ч., КТУ=0,9:

1) определяем стоимость одного балла:

170

2) заработная плата начальника цеха составит:

ЗП = 2,135 • 2,1 • 123 • 0,9 = 496,3 грн.

| Вышеприведенная бестарифная модель оплаты труда имеет ряд преимуществ перед тарифной системой, которая заключается в следующем:

• избавление от уравнительности в оплате;

• преодоление противоречий между интересами отдельных работников и коллектива в целом;

• возможность роста квалификации работника в течение всей жизни;

• возможность оценки роста квалификации;

• обеспечение справедливости в распределении заработной платы;

• избежание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов и тарифных ставок;

• прямая зависимость заработной платы от квалификации работника;

• оценка труда руководителя коллективом.

Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России. Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:

1. При расчете заработной платы работника предусматривается использование базовых показателей (фактическая заработная плата за прошлый период, заработная плата за последние три-шесть месяцев), в которых имеют место элементы уравнительности.

2. Модель учитывает лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы коллектива (по КТУ распределяется только лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда).

3. В модели сохраняется многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы.!

Отмеченное обусловило необходимость поиска новых подходов к существующей бестарифной модели оплаты труда. На основании изучения опыта стран с развитой рыночной экономикой (США, Франция, Япония) Н.Воягиным был предложен вариант бестарифной рыночной модели оплаты труда, основанный на применении вместо тарифных ставок и должностных окладов «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Предложенный вариант полностью исключает все виды премий, доплат и надбавок.

171

I

Средства, предназначенные на оплату труда распределяются между работниками с учетом принятых соотношений в оплате труда разного качества по формуле:

зп,.!^^:.^.^.

К

СР

(70)

I.*.

где 3/7/ - размер заработной платы i-го работника, грн.;

п - общая численность работников предприятия, чел.; К[ - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда дан--- ного i-го работника выше минимальной; КСР - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии - среднеарифметическое значение КГ по всем работникам:

где

(71)

/ - сумма значений К; по всем работникам предприятия;

ФОТ- объем средств, предназначенных на оплату труда (фонд оплаты труда предприятия), грн.

Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категорий (Kt) не являются «точечными», а установлены в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работника к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном им интервале могут определяться руководителем, советом бригад, трудовым коллективом с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Используя формулу (70), каждый работник сможет легко проверить правильность начисления ему заработка. Из этой формулы также наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой органи-

зации оплаты труда работнику не выгодно недобросовестно относиться к своим служебным обязанностям.

С учетом вышесказанного, в табл.34 приведен вариант сетки соотношений в оплате труда работников, который в качестве ориентира можно использовать на предприятиях и в организациях всех форм собственности при организации заработной платы в рыночных условиях.

При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (I и VII квалификационными группами р

аботников) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Соотношения в оплате труда разных квалификационных групп, диапазон их вилок и число квалификационных групп могут быть иными, чем приведенные в таблице. Эти задачи могут решать специалисты предприятий с учетом специфики коллективов. В табл.34 отражен лишь принципиальный подход к разработке сетки соотношений в оплате труда разного качества.

Реализация модели ВСОТРК на практике позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в модели организации оплаты труда ВСОТРК. Во-вторых, в модели ВСОТРК фонд оплаты труда распределяется между работниками практически без остатка. В этом случае ликвидируется постоянный источник для выплаты премий, доплат, надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упрощает механизм оплаты труда, делает его более понятным и доступным для работников.

Специалисты в области организации охраны труда считают, что доплаты за тяжелые и вредные условия труда целесообразно осуществлять не в денежной форме, как это делается в настоящее время, а в виде социальных благ, которые пока лишь частично применяются в этих целях. Например, выдача бесплатных путевок в санатории, профилактории, лекарств, питания, установление сокращенного рабочего дня, более продолжительного отпуска и т.п. [5, 6, 7]. Такой порядок компенсации отрицательных последствий тяжелых и вредных условий труда является более эффективным для самого работника, чем повышение общего размера заработной платы за счет доплат в денежной форме, поскольку последние расходуются в целом и на членов его семьи. Кроме этого, из фонда оплаты труда не будет дополнительной оплаты за не созданный дополнительный продукт, что имеет место при выплате доплат за условия труда в денежной форме.

172

173

Таблица 34. Ориентировочный вариант сетки соотношений оплаты труда разных квалификационных

групп предприятий отраслей народного хозяйства Категории работников

Квалификационные группы

I

II

III

IV

V

VI

VII

«Вилка» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной

1,0-1,4

1,41-2,0

2,01-2,8

2,81-4,0

4,01-5,5

5^1-7,0

7,01-8,5

Рабочие

X

X

X

X

Служащие

X

X

X

Техники всех специальностей

X

X

Специалисты всех направлений

X

X

X

X

X

Работники творческого труда (научные работники предприятия)

X

X

X

X

X

Руководители производственных подразделений предприятий (мастера, начальники отделов и цехов)

X

X

X

X

X

Директора предприятий, организаций, концернов, ассоциаций и т.д. и их заместители

X

X

X

5 fci !ч

Таблица 35. Сетка соотношений в оплате груда работников разных квалификационных групп Категории работников

Квалификационные группы

И

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

«Вилка» размеров заработной платы работников на 1 тыс.грн. фонда оплаты труда предприятия

0,6-1,4

1,0-1,8

1,4-2,4

1,9-3,1

2,5-3,9

3,2-4,8

4,0-5,0

4,5-5,5

5,0-6,0

Рабочие относительно низкой квалификации (I-II разряд)

X

Рабочие средней квалификации (III-IV разряд); специалисты (техники II категории, специалисты III категории); руководители (мастера участков вспомогательного производства)

X

Рабочие высокой квалификации (V-VI разряд); специалисты (техники I категории, специалисты II категории); руководители (мастера производственных участков, механик и энергетик цеха)

X

Продолжение табл. 35 Категории работников

Квалификационные группы

И

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

«Вилка» размеров заработной платы работников на 1 тыс.грн. фонда оплаты труда предприятия

0,6-1,4

1,0-1,8

1,4-2,4

1,9-3,1

2,5-3,9

3,2-4,8

4,0-5,0

4,5-5,5

5,0-6,0

Рабочие высшей квалификации (VII-VIII разряды); специалисты I категории, начальники бюро, производственных участков, заместители начальника цеха

X

X

Ведущие специалисты и начальники цехов

X

X

Руководители и заместители руководителей отделов и служб

X

X

Директор завода, заместители директора, главный инженер

X

X

I

-J

ЧО

L! ——— j — !

|3

i i i

1 1

служащие |4

Ч~

1 1

J спецш

листы |5

1 3

. 1 1 руководители

Рис.6. «Перехлестное» расположение соотношений в оплате труда

В данном случае (рис.6) соотношения между крайними размерами заработной платы работников (в частности, рабочего низкой квалификации и руководителя предприятия) составит 1-ьб. Могут быть и другие подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее значение могут оказать местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1 2, для других оно может выходить и за пределы (например, 1 3).

На разрыв между крайними значениями соотношений оказывают влияние особенности трудового коллектива и специфика предприятия, объем выпускаемой продукции, его техническое оснащение, уровень механизации, автоматизации, число работающих и количество выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификация кадров, стабильность работы, финансовое положение организации и т.п. Например, для одного из машиностроительных предприятий г.Луганска разрыв соотношений в оплате труда между крайними квалификационными группами

("И" и VIII) составил по нижним пределам "вилок" — ^— = 8,3 , а по верх-

0,6

когда работающий плохо и работающий хорошо получали почти одинаковую заработную плату. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. Кроме этого следует иметь в виду, особенно в условиях перехода к рыночной экономике, что большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств (ФОТ) могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного уровня) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения в оплате труда (К;).

1

= _^*±_.фОГ

Например, коллектив из трех человек заработал 1000 грн., которые надо распределить между ними в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда К,=1, К2=2, К3=3 (1 2 3). Расчет их заработной платы по формуле (70) будет следующим:

.

1=1

1 2 3

ФОТ =

• 1000-166,7 грн.

1 2 3

J__ 1 2 3

,3 грн. •

1=1

• 1 000 = 500,0 грн.

ЗП^=-^-*ФОТ =

Если разрыв в соотношениях более высокий, например 1 3-^8, а коллективный фонд оплаты труда тот же (1000 грн.), то заработок каждого составит:

ЗП2 ЗП3

1

3»

3 8 1000

1

3 8

1 ,

т , о

= 250,0 грн.,

181

ним пределам

1,4

При разработке ВСОТРК нежелателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношений и размеров их «вилок» для каждой квалификационной группы работников. Низкий уровень не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество. Вместо создания условий для максимальной заинтересованности работников в высокопроизво-

180

Из анализа вышеприведенных расчетов видно, что при увеличении «ножниц» в соотношениях в оплате труда разного качества происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, у кого коэффициент наиболее высок. По мере роста разрыва в соотношениях доля зарплаты работников с низкими коэффициентами К{ в общем объеме средств, предназначенных на оплату труда, будет сокращаться и может стать критической. Поэтому, определяя в оплате труда работников «вилку соотношений», необходимо сопоставить «ножницы» соотношений с заработной платой низкооплачиваемых работников. Следует особо подчеркнуть, что только устойчивая, надежная работа предприятия, обеспечивающая его прочное финансовое положение, создает наиболее благоприятные условия без негативных, социально-экономических последствий для отдельных категорий работников.

В сетке соотношений оплаты труда разного качества (табл.36) диапазон их вилок принят в пределах от 133% ————— • 100 до 20%

V 0,6 I

[6,0-5,0

100 . Причем , чем выше соотношение /Г,- , тем меньше

I 5,0

диапазон «вилок» (табл.36).

Таблица 36. Диапазон «вилок» соотношений в оплате труда разного качества для различных квалификационных групп работников Квалификационные группы работников

И

I

II

Ш

IV

V

VI

vn

Vffl

«Вилки» соотноше-

0,6-

1,0-

1,4-

1,9-

2,5-

3,2-

4,0-

4,5-

5,0-

ний в оплате труда

-1,4

-1,8

-2,4

-3,1

-3,9

-4,8

-8,0

-5,5

-6,0

разного качества

Диапазон «вилок» в

133

80

70

63

56

50

25

22

20

Объясняется это тем, что одинаковый, довольно высокий для всех групп диапазон «вилок», например, на уровне 80%, привел бы к большему разрыву между крайними соотношениями в оплате труда, а это, как отмечалось выше, нежелательно.

Малый диапазон «вилок» по всем квалификационным группам работников (допустим, на уровне 30-20%) также имеет отрицательные послед-

182

ствия: при этом уменьшаются возможности для повышения заинтересованности трудящихся в достижении высоких конечных результатов, реализации имеющихся резервов и т.д.

Сокращение диапазона «вилки» по мере роста квалификационной группы обосновывается тем, что при высоких соотношениях в оплате труда (А/) больше возможностей для дифференциации размеров заработков работников в зависимости от их фактического трудового вклада. Например, если минимальный размер оплаты труда работников 1 квалификационной группы составил 100 грн, то 80%-й диапазон «вилки» соотношений будет 80 грн. В то же время для VIII квалификационной группы даже 20%-ый диапазон «вилки» соотношений при К^6,0 составит 100 грн.

Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования ВСОТРК является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению «точки» в диапазоне установленной «вилки» соотношений.

При определении конкретной величины AT, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в конечные результаты работы коллектива. Для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премий, доплат и надбавок (сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений Kt могут увеличиваться или уменьшаться. Использовать Я, по среднему или максимальному уровню диапазона «вилок» для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в

модель ВСОТРК стимулирующий потенциал («вилка» соотношений), способный усиливать заинтересованность работников в высокопроизводительном

труде.

При разработке механизма определения значений К, необходимо учитывать негативный опыт установления размеров КТУ, когда учитывают не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и др. Этого не следует делать при определении значения #, , поскольку нарушается трудовая основа начисления заработной платы.

183

Увеличение значений Kt производится от средней величины диапазона их «вилок». В табл.37 рассчитаны средние значения диапазона «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

Таблица 38. Штатное расписание с диапазоном «вилок» и средних значений в оплате труда административно-управленческого персонала механического цеха

Таблица 37. Средние значения диапазона «вилок» соотношений в оплате труда разного качества Квалификационные группы работников

И

I

II

III

IV

V

VI

VII

УШ

«Вилки» соотноше-

0,6-

1,0-

1,4-

1,9-

2,5-

3,2-

4,0-

4,5-

5,0-

ний в оплате труда

-1,4

-1,8

-2,4

-3,1

-3,9

4,8

-8,0

-5,5

-6,0

разного качества

Средние значения

1,0

1,4

1,9

2,5

V.

40

4,5

5,0

5,5

диапазона «вилок»

Анализируя табл.37 видим, что для работников исходной квалификационной группы («И») повышение значения Я} начинается с 1,0 до 1,4, уменьшение с 1,0 до 0,6; для работников I квалификационной группы повышение значений А} с 1,4 до 1,8, а уменьшение с 1,4 до 1,0 и так далее до VIII группы включительно. Как видно из табл.37, в ней принято «перехле-стное» построение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества, т.е. допускается, что работник более высокой квалификационной группы (например, V) может иметь значение Kt не выше, чем работник предыдущей квалификационной группы (в данном случае IV). Но это возможно лишь тогда, когда работник более высокой квалификационной группы (V) имел в заданный период случаи нарушения трудовой и производственной дисциплины, упущения и замечания в процессе выполнения своих должностных обязанностей и т.п.

На основании сетки «вилок» и средних значений диапазона «вилок» соотношений в оплате труда разного качества для работников различных квалификационных групп составляется штатное расписание предприятия и его структурных подразделений. Фрагмент такого штатного расписания на примере механического цеха приведен в табл.38.

«Вилка»

Среднее зна-

соотноше-

чение соотно-

Должность

Квалифи-

ний в

шений в опла-

кационная

оплате

те труда раз-

группа

труда

ного качества

разного

в диапазоне их

качества

«вилок»

Руководство цеха

1 . Начальник цеха

V

3,2-4,8

4,0

2. Зам. начальника цеха

по подготовке произ-

IV

2,5-3,9

3,2

водства

Планово-экономическое

бюро

3. Начальник бюро и т.д.

III

1,9-3,1

2,5

Определение конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок» имеет большое разнообразие решений, а именно:

- контроль вклада работника по схеме «сверху-вниз», когда результативность его по утвержденным критериям, показателям и условиям определяет бригадир и мастера, мастера - руководство цеха, начальника цеха - руководство завода и т.д.;

- контроль вклада работника по схеме «снизу-вверх», когда трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада), начальника цеха - мастера, директора - начальники цехов и отделов;

184

185

териальных средств (капитала) вложенных каждым работником в предприятие от общего их объема (табл.40). 186

средств дополнительный нормативный документ - сетку размеров ма-

димо разработать и учитывать при распределении заработанных

средств работников. Для этого кроме сетки размеров заработной платы работников разных квалификационных групп на единицу ФОТ необхо-

на выкупленных у государства предприятиях с коллективно-долевыми формами собственности, так и на созданиях за счет собственных

предприятие капитала. В таком виде новая модель оплаты труда может применяться как

компьютеров. После нахождения конкретных коэффициентов KI по каждому работнику один раз в месяц к определенному сроку непосредственный вышестоящий руководитель передает их в соответствующие службы предприятия для расчета размеров заработной платы и начисления материального вознафаждения по формуле. В табл.39 приводятся критерии и показатели определения размеров соотношений в оплате труда работников разных квалификационных фупп механического цеха в диапазоне их «вилок» (фрагмент). В условиях перехода к рынку и приватизации стимулом развития производства является сочетание распределения по труду и собственности. Заинтересованность работников и собственников в высокопроизводительном труде можно лишь при обеспечении тесной взаимосвязи их доходов с личным фактическим трудовым вкладом, размером вложенного капитала и результативностью производства. Решение данной проблемы заключается в дополнении модели оплаты труда ВСОТРК новыми элементами, обеспечивающими возможность учета в ней не только квалификации работников, их профессионального уровня, и фактического трудового вклада, но и размера вложенного ими в

По мере насыщения предприятий и организаций современной вычислительной техникой оценка трудового вклада работника и степени реализации его потенциальных способностей будет осуществляться с помощью

ный» механизм.

фупп или конкретных работников применять схему оценки «сверху-вниз», для других «снизу-вверх», для третьих - «параллель-

- контроль по смешанному варианту: для одних квалификационных

- контроль по параллельным оценкам по схеме «сверху-вниз» и схеме «снизу-вверх», затем игнорируя их;

Таблица 39. Критерии и показатели определения размеров соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп механического цеха в диапазоне их «вилок» (фрагмент)

Кто может оценивать и передавать в

ООТиЗ и бухгалтерию значения К/ для начисления заработной платы

Критерии, показатели и условия определения К/ в диапазоне

его «вилки»

Диапазон «вилок» соотношений и

его

среднее значение

Категория работников

Увеличивающие

среднее значение AT/ ( )

и мера увеличения

Уменьшающие

среднее значение Kf (-)

и мера уменьшения

Директор завода

Начальник производства

1. Начальник цеха

3,2-4,8

4,0

1. Выполнение и перевыполнение производственных заданий и профамм за месяц ( 0,2)

2.Обеспечение стабильности экономических показателей ( 0,2)

3.Стаж работы в данной должности: не менее 2-х лет ( 0,1), не менее 5-ти лет ( 0,2)

4.Хозяйственная инициатива, предприимчивость, поиск и внедрение новых профессивных технических и организационных решений в производство ( 0,1)

1. Невыполнение производственных заданий и программ за месяц (-0,4)

2. Рост травматизма, нарушение правил техники безопасности работниками цеха (-0,2)

3.Нарушение трудовой дисциплины (-0,1)

ОС

оо

Продолжение табл. 39

Диапа-

Критерии, показатели и условия определения К, в диапазоне его

Кто может

зон «ви-

«вилки»

оценивать и

Категория работников

лок» соотношений и его

Увеличивающие среднее значение А", ( )

Уменьшающие среднее значение А", (-)

TYtfbflATISknQ'Tl. R

11 С|1СД a if а I о IS

ООТиЗ и

бухгалтерию значения Лл, для

среднее

и мера увеличения

и мера уменьшения

начисления зара-

значение

ботной платы

4.Началь-

1,9-3,1

1 . Выполнение и перевыполне-

1 . Невыполнение производствен-

Начальник цеха

никпла-

ние производственных заданий

ных заданий и программ за ме-

ново-

2,5

и программ за месяц ( 0,2)

сяц (-0,4)

Начальник плано-

экономи-

2. Перспективные идеи, новые

2. Не обеспечение стабильных

во-экономического

ческого

предложения, основанные на

экономических показателей

отдела

бюро

передовом опыте, их внедре-

(-0,1)

ние на практике ( 0,1)

3 . Нарушение трудовой дисцип-

3. Творческий подход к выпол-

лины (-0,1)

нению обязанностей, прояв-

ление инициативы ( 0, 1 )

4. Стаж работы в данной долж-

ности: не менее 2-х лет ( 0,1);

не менее 5-ти лет ( 0,2)

I

- принятый за единицу объем оплаты труда, на который в зависимости от качества труда устанавливаются «вилки» конкретных размеров заработной платы (1 тыс.грн.);

- размер капитала, вложенного i-м работником в предприятие, грн.;

- суммарный размер капитала, вложенного всеми работни-

ками в предприятие, грн.; ФРС - фонд распределения по собственности, грн.

Таблица 41. Интегральная сетка размеров заработной платы

работников разной квалификации на единицу ФОТ и капитала,

вложенного в предприятие

«Вилка»

размеров

Размер

Должность

Ф.И.О.

заработной платы на

капитала, вложенного

1 тыс.грн.

работниками в

ФОТ и ее

предприятие.

среднее

грн.

значение

1 . Начальник цеха

Иванов С.П.

3,2-4,8

4000,0

4,0

2. Зам. начальника цеха по подготов-

Конкин К.П.

2,5-3,9

2500,0

ке производства

3,2

3. Зам. начальника цеха по производ-

Коноплев А.И.

2,5-3,9

3000,0

ству

3,2

4. Начальник плано-

Гончар К.С.

1,9-3,1

1000,0

во-экономического

бюро

2,5

и т.д.

Как видно из формулы (71) данная модель оплаты труда учитывает зависимость дохода работника от его фактического вклада и от размера вложенного им капитала. И фонд оплаты труда (ФОТ), и фонд распределения по собственности (ФРС) непосредственно зависят от прибыли, а, значит, и от конечных результатов работы предприятия. Тем самым на практике создаются стимулы к высокопроизводительному труду и повышению результативности производства, т.е. на деле происходит гармонизация личного и коллективного интересов, распределение по труду и собственности, что в конечном счете способствует развитию производства.

В качестве примера приводятся расчеты значения размера заработной платы на 1 тыс.грн. ФОТ и дохода для начальника механического цеха и начальника планово-экономического бюро этого цеха.

1. Начальник цеха Иванов С.П. в январе месяце 1998 г. обеспечил: выполнение месячного задания на 100,1% - (-Ю,2); имеет стаж работы более 10 лет - ( 0,2).

С учетом этих показателей среднее значение «вилки» размеров зара-

(3,2 - 4,8"| ботной платы на 1 тыс.грн. ФОТ, равное 4,0 ————— , возрастает:

Однако за этот же период начальником цеха было допущено нарушение трудовой дисциплины (-0,1). В этом случае окончательная величина 07} составит:

0J. =4,4-0,1 = 4,3.

Фонд оплаты труда в цехе за январь месяц 1998 г. составил 75000 тыс.грн., фонд распределения по собственности - 25400 грн. Доход за январь 1998 г. начальника цеха Иванова С.П. составит:

190

191

1

д=

4000*25400 1900000

75000

1000

= 322,5 53,5 = 376,0 грн.

2. Начальник планово-экономического бюро цеха Гончар П.С. январе месяце 1998 г. обеспечил:

( 0,2);

( 0,1); ( 0,2).

выполнение месячного задания на 100,1% предложил и внедрил в цехе бестарифную систему оплаты труда в цехе имеет стаж работы 8 лет

С учетом отмеченного, среднее значение «вилки» размеров заработ-

(1,9-3,1} ной платы на 1 тыс.грн. ФОТ, равное 2,5 ————— [возрастает:

V • 2 J ОТ, = 2,5 0,2 0,2 0,1 = 3,0.

Однако за тот же период не выполнен план по снижению трудоемкости изделия - (-0,1). В этом случае окончательная величина ОТ; составит

OTt =3,0-0,1 = 2,9.

Доход за январь месяц 1998 г. начальника планово-экономического бюро цеха Гончар П.С. составит:

75000

192

Bukvasha