Велике значення має планування робочих місць, що представляє собою елемент планування цеху. Існують наступні види планувань: загальна (просторово-технологічна), що припускає розміщення робочих місць на площі ділянки (цеху); приватна, коли на площі робочого місця розміщаються всі елементи трудового процесу; внутрішня, зв'язана з розміщенням інструмента, пристосувань, матеріалів, джерел світла й інших елементів з урахуванням особливостей робочого місця.
На практиці планування робочих місць здійснюється в наступній послідовності:
• визначають (уточнюють) місцезнаходження робочого місця на ділянці відповідно до його спеціалізації, з огляду на минаючі технологічні і транспортні потоки;
• здійснюють прив'язку постійно використовуваного допоміжного устаткування (підйомно-транспортних пристроїв і т.п.) до основного технологічного устаткування;
• установлюють раціональне місцезнаходження працівника стосовно основного технологічного устаткування;
• визначають найбільш зручні (на мінімальній відстані від працівника) місця розташування організаційного і технологічного оснащення, тари з матеріалами і готовою продукцією;
• оцінюють ступінь раціональності нового планування робочих місць.
На машинобудівних підприємствах може виникати задача організації й обслуговування робочих місць багатоверстатників. Тут насамперед важлива раціональна оснащеність. Організаційна оснащеність передбачає наявність наступних умов:
• оснащення для розміщення і збереження пристосувань, інструментів, матеріалів, напівфабрикатів і готових виробів (стелажі, інструментальні тумбочки і шафки і т.п.);
• пристрою по техніці безпеки;
• пристосування для спостереженням за устаткуванням і збирання робочого місця;
• пристрою, що забезпечують нормальні санітарно-гігієнічні умови;
• засобу зв'язку зі службами обслуговування і керування.
Робота багатоверстатника має деяку специфіку. У порівнянні з робітником, що обслуговує один верстат, багатоверстатник більш завантажений; постійно переходить від одного верстата до іншого; кількість виконуваних допоміжних прийомів зростає пропорційно числу верстатів, що обслуговуються. Багатоверстатник випробує і нервову напругу, тому що він одночасно керує декількома верстатами. Усе це необхідно враховувати при плануванні робочого місця й організації його обслуговування.
При організації робочого місця багатоверстатника установлюють світлову сигналізацію, особливо на верстатах-автоматах, що полегшує контроль за роботою устаткування і скорочує його простої.
Існують і деякі особливості планування робочого місця багатоверстатника. Так, розташування основного і допоміжного устаткування, технологічного й організаційного оснащення на робочому місці багатоверстатника повинне забезпечувати:
• вільний під'їзд межопераційного і внутрішньоопераційного транспорту безпосередньо до робочого місця для доставки заготівель і напівфабрикатів;
• максимальні зручності керування кожним верстатом багатоверстатного комплексу, заміни інструмента;
• сприятливі умови для збирання робочого місця;
• гарний огляд місця роботи багатоверстатником, можливість одночасного спостереження за всіма приладами і рухливими частинами устаткування з будь-якої точки маршруту;
• вільний доступ до зон, що вимагають профілактичних оглядів, ремонту, технічного обслуговування;
• гарний огляд робітника місця багатоверстатника обслуговуючим і керуючим персоналом.
Однак можна комплексно обладнати робоче місце, оснастити його всім необхідним, але не досягти очікуваного ефекту через незадовільне обслуговування робочого місця.
Основними задачами організації обслуговування робочих місць є виявлення непродуктивних витрат і втрат робочого часу. Важливо скоротити витрати праці основних робітників на виконання допоміжних робіт із усіх функцій обслуговування.
Ця задача може бути вирішена шляхом проведення спеціальних досліджень, наприклад моментних спостережень, що дозволяють виявити причини непродуктивних витрат і втрат часу багатоверстатника.
Під системою обслуговування розуміють регламентацію обсягу, термінів і методів виконання допоміжних робіт із забезпечення робочих місць усім необхідним.
Система обслуговування багатоверстатних робочих місць забезпечується:
• вибором раціональних форм поділу і кооперації праці між багатоверстатником і допоміжним робітником, максимальним звільненням верстатника від допоміжних робіт, щоб він міг виконувати тільки основні функції;
• плануванням процесу обслуговування (узгодження календарних графіків обслуговування із системою оперативного виробничого планування і діяльністю Основних робітників, системою безупинного планування робіт з функцій обслуговування);
• попереджувальним характером обслуговування (планово-попереджувальний ремонт устаткування, завчасна підготовка виробництва, включаючи доставку до робочого місця попередньо скомплектованих матеріалів, заготівель і т.п.);
• організацією комплексного обслуговування робочих місць, що здійснюється шляхом рівнобіжного виконання різними службами усіх функцій обслуговування (підготовчої, інструментальної, транспортної й ін);
• підвищенням якості і надійності ремонту устаткування;
• регулярним і надійним зв'язком робочих місць основного виробництва з обслуговуючим персоналом;
• забезпеченням економічності виконуваних робіт з функцій обслуговування;
• посиленням відповідальності за своєчасне і якісне виконання функцій обслуговування допоміжним персоналом.
Обслуговування багатоверстатних робочих місць може здійснюватися в різних формах.
По заздалегідь розробленому стандарт-плані (примусова система). Ця система рекомендується для сталого виробничого процесу в умовах масового і крупносерійного виробництва.
Планово-попереджувальне обслуговування відповідно до календарних планів-графіків (застосовується при регулярній повторюваності виробів, що випускаються, протягом місяця, в основному, в умовах серійного виробництва).
Чергове обслуговування по викликах з робочих місць (при регулярній повторюваності виробів, що випускаються, в умовах одиничного і дрібносерійного виробництв зі збереженням планово-попереджувального обслуговування).
Оснащення робочих місць повинне відповідати технологічним процесам і картам організації праці.
Основні елементи оснащення робочого місця представлені в табл.2.
Форма обслуговування залежить від діючої системи обслуговування, що обумовлена структурними організаційними особливостями.
Для вибору найбільш ефективних форм обслуговування робочих місць багатоверстатників корисно проаналізувати потік заявок на обслуговування й інтенсивність обслуговування.
Потік заявок на обслуговування в одиницю часу є тією вихідною характеристикою, яку варто враховувати при плануванні зон обслуговування.
Відзначимо, що різні характеристики потоку заявок, такі, як їхня чисельність у будь-який чи момент час чекання окремої заявки, є випадковими перемінними. Надходження заявок на обслуговування являють собою випадкові явища. Час обслуговування також є випадковою зміною. Зіштовхуючись із простоями верстатів у чеканні обслуговування, необхідно досліджувати середній час простою устаткування, що обслуговується, протягом визначеного періоду (наприклад, зміни), середні характеристики черги, щоб скоротити втрати часу, витрати на розміщення і експлуатацію устаткування і домогтися максимального випуску продукції. Дослідження потоку заявок здійснюється шляхом аналізу таких показників, як число заявок на обслуговування в одиницю часу (щільність потоку) і середній проміжок часу між надходженнями заявок.
Таблиця 2 - Основні елементи оснащення робочого місця
Для оцінки інтенсивності обслуговування розраховують характеристики каналів обслуговування. При цьому треба враховувати, що обслуговування може мати місце тільки тоді, коли який-небудь верстат вимагає втручання. Основною характеристикою є середній рівень обслуговування.
Зіставлення потоку заявок в одиницю часу і середнього рівня обслуговування дозволяє судити про обґрунтованість зон обслуговування (числа верстатів на один робітника). Якщо заявки надходять швидше, ніж устигає їх обслуговувати робітник (канал обслуговування), виникають простої верстатів у чеканні обслуговування, що приводить до зниження продуктивності й ефективності багатоверстатного обслуговування.
Відношення потоку заявок до середнього рівня обслуговування називається інтенсивністю обслуговування. Ця величина характеризує прийняту систему обслуговування з погляду її раціональності. При обґрунтованій зоні обслуговування це співвідношення менше одиниці, тобто оператор справляється з обслуговуванням даної групи верстатів. Якщо потік заявок перевищує середній рівень обслуговування, обслуговування здійснюється повільніше, ніж надходять заявки, і зона обслуговування має потребу в коректуванні.
Для обґрунтування зон обслуговування корисне застосування апарата теорії масового обслуговування.
Однак для оцінки прийнятої системи обслуговування недостатньо знання потоку заявок і інтенсивності обслуговування. Доцільно ще вивчити ступінь використання устаткування, що входить у зону обслуговування, для чого варто провести аналіз заелементної структури часу функціонування устаткування протягом години фактичної роботи.
Використання устаткування протягом години фактичної роботи може бути охарактеризовано наступними показниками:
1 Частка часу, протягом якого верстат працює в розрахунку на одиницю чи часу коефіцієнт використання часу роботи верстата.
2 Частка часу обслуговування (час, протягом якого робітник завантажує або розвантажує верстат у розрахунку на одиницю часу).
3 Частка часу, протягом якого верстат простоює в чеканні обслуговування в розрахунку на одиницю часу.
В останньому випадку маються на увазі простої, викликані неможливістю для робітника обслуговувати більш одного верстата в який-небудь момент часу.
Для оцінки доцільності обслуговування робітником відповідного кількості верстатів розраховують коефіцієнт співвідношення часу обслуговування і часу роботи. Якщо він менше одиниці, зона обслуговування вважається прийнятною.
Оптимальна кількість верстатів на одного робітника повинне встановлюватися з урахуванням часу простою верстата в комплекті, продуктивності праці, витрат на виробництво продукції на одному верстаті в одиницю часу.
Повсякденна робота з підтримки устаткування в належному стані - складова частина роботи з обслуговування робочого місця. Відмовлення устаткування, його простої під час ремонту не повинні порушувати хід виробничого процесу. Тому необхідно аналізувати різні види втрат, обумовлених відмовленнями. До втрат відносяться простої робітників на основних і допоміжних роботах, затримки на наступних стадіях виробничого процесу в результаті простоїв устаткування в чеканні поточного ремонту.
Ефективність організації обслуговування робочих місць може бути визначена по формулі:
К_э = ΣЭ / ΣЗ, (1)
де ΣЭ - сумарний економічний ефект від упровадження заходів щодо поліпшення обслуговування устаткування;
Σ3 - сумарні витрати на впровадження системи обслуговування.
Коефіцієнт ефективності може бути виражений і зворотною величиною:
К_э = ΣЗ / ΣЭ (2)
Зворотний показник більш аналітичний, тому що розкладається по окремих заходах.
При оцінці ефективності організації обслуговування робочих місць і устаткування сумарний економічний ефект утвориться за рахунок скорочення втрат часу від чекання обслуговування і втрат від скорочення простоїв каналу обслуговування. Економічний ефект може бути представлений як додатковий випуск продукції; зниження собівартості продукції й ін. Витрати по впровадженню заходів, спрямованих на поліпшення організації обслуговування, складаються з витрат на науково-дослідну роботу, Проведення іспитів, власне впровадження.
Стосовно до підприємств машинобудування для визначення сумарного економічного ефекту від упровадження заходів щодо поліпшення організації обслуговування устаткування потрібно мати наступну інформацію:
• трудомісткість обробки річної програми випуску продукції з урахуванням багатоверстатного обслуговування;
• коефіцієнт багатоверстатного обслуговування;
• коефіцієнт виконання норм;
• середній розряд робітника;
• годинна тарифна ставка робочого середнього розряду;
• коефіцієнт, що враховує преміальні доплати;
• коефіцієнт, що враховує додаткову заробітну плату і відрахування у фонд соціального страхування;
• кількість верстатів на один робітника;
• середня річна вартість устаткування;
• річна норма амортизаційних відрахувань на реновацію устаткування;
• сумарна ремонтна складність устаткування (механічної й електротехнічної частини);
• річні витрати на розміщення і усі види ремонту однієї ремонтної одиниці устаткування (механічної й електричної частини);
• річні витрати на впровадження заходів щодо розширення зон обслуговування, на зміст і обслуговування устаткування.
Приведений перелік показників може уточнюватися з урахуванням специфіки галузей. Відзначимо, що для підприємств усіх галузей важливі дані про виробничу площу, займаної устаткуванням, і вартості одного квадратного метра виробничої площі.
Ефективність організації обслуговування залежить від техніко-економічних показників роботи устаткування.
Зміна організації обслуговування робочих місць і устаткування вимагає визначених витрат, зокрема, на придбання засобів сигналізації чи на придбання засобів переміщення сировини і матеріалів до робочих місць і ін.; витрат, зв'язаних з підготовкою кадрів. Наприклад, перехід механічних цехів на використання верстатів з числовим програмним керуванням вимагає наявності програмістів і інших фахівців відповідного профілю.
Скорочення втрат часу в чеканні обслуговування веде до росту продуктивності праці.
Організація обслуговування робочих місць і устаткування відбивається і на собівартості продукції. Доцільно контролювати такий показник, як витрати на зміст і експлуатацію устаткування на одиницю вартості зробленої продукції, а також на одиниця об'єму реалізації.
Таким чином, організація робочих місць і їхнє ефективне обслуговування є однієї зі складових циклу виробничого менеджменту "визначення умов і організація".

1.3 Методика планування трудових ресурсів і складання відповідних балансів

Баланс трудових ресурсів складається з п'яти розділів:
1. Чисельність населення.
Наявність трудових ресурсів.
Розподіл трудових ресурсів.
Використання трудових ресурсів.
Оплата праці.
Інформаційною базою для розрахунку балансу є прогнози демографічної ситуації. При цьому розрахунку використовуються дані демографічного прогнозу, матеріали аналізу стану трудових ресурсів у передплановий період і розробки наукових установ і планово-господарських органів про перспективи соціально-економічного розвитку регіонів. Основними показниками для обґрунтування елементів балансу служать матеріали про чисельність і структуру населення на перспективу (у тому числі дані про величину працездатного контингенту, чисельності дітей у віці від одного року, чисельності учнів, особи в першому п'ятилітті пенсійного віку й ін.), звітні дані про питомі ваги в працездатному населенні непрацюючих інвалідів I, II груп і осіб, що одержують пенсії по старості на пільгових умовах, про динамік зайнятості пенсіонерів, про тенденції росту зайнятості в суспільному господарстві і зміні розподілу трудових ресурсів по видах зайнятості, сферам і галузям за звітні роки. [11]
Перспективна чисельність трудових ресурсів улаштовується в такий спосіб: з чисельності населення в працездатному віці (чоловіка 16-60 років, жінки 16-55 років) відраховується чисельність непрацюючих інвалідів I, II групи й осіб, що одержує пенсії по старості на пільгових умовах, а потім до отриманої різниці додається чисельність працюючих пенсіонерів і підлітків до 16 років.
Після одержання перспективної чисельності населення за статтю і віком розрахунок ресурсної частини планового балансу трудових ресурсів виконується в такій послідовності.
Розрахунок (у середньорічному численні) виробляється по формулі:
ТР = Нт - (И + Пл) + РП + П, (3)
де ТР - загальна чисельність трудових ресурсів;
Нт - чисельність населення в працездатному віці;
И - чисельність непрацюючих інвалідів I, II груп у працездатному віці;
Пл - чисельність осіб, що одержують пенсії по старості на пільгових умовах;
РП - чисельність працюючих пенсіонерів (по старості);
П - чисельність працюючих підлітків до 16-ти років.
Чисельність непрацюючих інвалідів праці і війни I і II груп у працездатному віці, а також непрацюючих осіб, що одержують пенсії на пільгових умовах, визначається з урахуванням їх частки в складі працездатного населення в останні звітні роки. При цьому враховуються соціально - економічні заходи, спрямовані на скорочення шкідливих і тяжких умов праці.
При визначенні чисельності осіб пенсійного віку варто виходити зі сформованого рівня зайнятості пенсіонерів першого післяробочого віку (чоловіка 60 - 64 роки, жінки 55 - 59 років) і намічуваних соціально - економічних державних заходів, спрямованих на регулювання чисельності зайнятих у народному господарстві.
Після визначення в попередньому балансі чисельності трудових ресурсів дається обґрунтування їхній розподіл по видах зайнятості. Спочатку визначається чисельність незайнятого населення, тобто зайнятих у домашнім і особистому підсобному господарстві. Підхід до планування цього контингенту в зв'язку з відсутністю в країні мобільних резервів праці в цій сфері зайнятості повинний бути строго диференційованим. Можливості залучення робочої сили в суспільне господарство визначають відповідно до розвитку соціальної інфраструктури в планованому періоді з урахуванням потреби даної категорії населення в роботі відповідно до перепису. Отже, установлена чисельність трудових ресурсів розподіляється в такий спосіб:
по видах зайнятості (у народному господарстві, на навчанні з відривом від виробництва, у домашнім і особистому підсобному господарстві);
по сферах і галузям;
по народногосподарських комплексах;
по суспільних групах;
по місцю проживання;
по підпорядкованості господарства.
У сукупності ці види розподілу трудових ресурсів досить повно характеризують тенденції і закономірності, що складаються в процесі їхнього відтворення. На попередній стадії розробки балансу для визначення чисельності зайнятих у народному господарстві варто користатися формулою:
З = ТР - Л - У (4)
де З - чисельність зайнятих у народному господарстві (включаючи зайнятих у
кооперативах і індивідуально - трудовою діяльністю);
Л - чисельність зайнятих у домашньому й особистому підсобному господарстві;
У - чисельність учнів 16 років і більше, що навчаються з відривом від виробництва.
В остаточному варіанті балансу (коли будуть розроблені плани підприємств і організацій і стануть відомі результати їхнього узгодження з вищестоящими і територіальними органами керування) чисельність зайнятих у народному господарстві визначається як сума перспективної чисельності робітників та службовців, кооператорів, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю. При цьому чисельність працівників АПК повинна улаштовуватися з урахуванням темпів вивільнення зайнятих із сільськогосподарських галузей, збільшення чисельності працівників, що вийшли з колгоспів, але залишилися працювати на землі, передбачуваних темпів росту продуктивності праці й орієнтованих розробок по збільшенню обсягів виробництва продукції сільського господарства в планованому періоді.
Чисельність зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю прогнозується з урахуванням даних балансу трудових ресурсів за останній звітний рік і тенденцій зміни, що намітилися, зайнятості в цьому секторі економіки.
Для визначення чисельності населення в працездатному віці, зайнятому в домашнім і особистому підсобному господарстві, варто використовувати дані переписи населення з обліком сформованої за останні роки динаміки чисельності зайнятих у цій сфері діяльності. Масштаби зайнятості в домашнім і особистому підсобному господарстві на плановий період будуть визначатися насамперед чисельністю жінок, зайнятих вихованням малолітніх дітей, багатодітних жінок і непрацюючих у силу зниження трудової активності жінок передпенсійного віку. На першому етапі переходу до ринкової економіки до цієї категорії трудових ресурсів варто відносити і безробітних, однак, у міру становлення повноцінного ринку і нагромадження відповідних статистичних даних прийдеться прогнозувати особливо.
Передбачувана чисельність учнів з відривом від виробництва і старше визначається з урахуванням тенденцій їхні динаміки в передплановий період, а також виходячи з планових завдань по підготовці фахівців у вузах, технікумах, професійно - технічних училищах, плановій чисельності старших класів загальноосвітніх шкіл, що учаться, передбачуваного відволікання діючої робочої сили на перепідготовку і підвищення кваліфікації. Основним принципам розподілу зайнятих по сферах народного господарства є необхідність подолання залишкового принципу планування зайнятості в невиробничій сфері, що припускає підвищення ефективності праці працівників у галузях матеріального виробництва.
В остаточному варіанті балансу показники, що характеризують розподіл і використання трудових ресурсів, уточнюються відповідно до розроблених планів підприємств і організацій.
При обґрунтуванні розподілу трудових ресурсів по суспільних групах варто виходити з того, що чисельність робітників та службовців повинна стабілізуватися, оскільки, по-перше, у зв'язку з визнанням можливості існування різних форм власності в структурі зайнятих з'явилися нові групи (підприємці, особи, що займаються індивідуальною трудовою діяльністю т.д.), чисельність яких повинна плануватися окремо, а по-друге, подальше скорочення чисельності працівників села буде відбуватися за рахунок збільшення чисельності вищевказаних категорій працівників.
У плануванні використання трудових ресурсів велика увага надається розрахунку додаткової потреби в робочій силі в територіальному розрізі в цілому. При визначенні додаткової потреби в робочій силі враховується потреба на приріст чисельності для заміни тих, хто уходить на навчання з відривом від виробництва і призиваються в Збройні Сили, а також ідуть по закінченні робіт на термінів договору на пенсію і з інших причин, передбаченим законом. Додаткова потреби на приріст чисельності робітників на заміну тим, що навчаються, й службовців визначається з урахуванням питомої ваги їх у загальній чисельності за останні 2-3 року. Чисельність звільнених за власним бажанням і з інших причин не повинна збільшуватися в плановому періоді в зв'язку зі здійсненням заходів для закріплення кадрів і зміцненню трудової дисципліни.
Основним джерелом покриття додаткової потреби в робітників є молодь, що вступає в працездатний вік. У зв'язку з цим зростаюче значення набуває система професійно-технічного утворення. Прийнято єдиний тип навчального закладу середнє, професійно-технічне училище - з відповідними відділеннями по професіях, термінам навчання в залежності від рівня утворення що надходять.
Для найбільш повного обліку і правильного розподілу і використання цієї категорія населення по регіоні складається план працевлаштування молоді. Балансові розрахунки до нього розробляються місцевими плановими комісіями. Планування залучення молоді на навчання і роботу забезпечує цілеспрямоване формування кадрів кваліфікованих робітників і фахівців, що відповідають потребам народного господарства. Балансові розрахунки є основою плану прийому молоді в професійно-технічні навчальні заклади, технікуми і вузи, а також використовуються для організованого її працевлаштування після закінчення загальноосвітньої школи.
Система балансових розрахунків включає: балансовий розрахунок залучення молоді на навчання і роботу; розрахунок чисельності молоді, що направляється на роботу в суспільне господарство після закінчення загальноосвітніх шкіл; розрахунок чисельності молоді, що направляється в суспільне господарство після закінчення професійно-технічних навчальних закладів; розрахунок чисельності молоді, що направляється в суспільне господарство після закінчення відомчих училищ і курсів; розрахунок чисельності випускників середніх спеціальних і вищих навчальних закладів; розрахунок додаткової потреби в кадрах, що направляються в суспільне господарство.
Сполучною ланкою між усією системою трудових балансів і плануванням професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, з одного боку, і розвитком виробничої сфери обслуговування в регіоні - з іншої, служать балансові розрахунки потреби в кваліфікованих кадрах. Розробка цих балансів здійснюється плановими органами регіону на підставі зведених розрахунків промислових підприємств, будівельних і інших організацій, розташованих на даній території. Розрахунки робляться по всіх професіях і спеціальностям кваліфікованих робітників з урахуванням зміни їхнього професійного складу, а також структури виробництва.
На основі балансового розрахунку розробляються заходи щодо перерозподілу і перепідготовки кваліфікованих робітників, що підлягають вивільненню в зв'язку з НТП, удосконалюванням організації виробництва. При цьому варто відрізняти перепідготовку від навчання другим професіям. Перепідготовка припускає навчання кваліфікованих робітників новим професіям для використання їх після навчання тільки по цих професіях. Минулі перепідготовку відносяться до знову підготовлених кваліфікованих робітників. Навчання ж другим професіям до одному з видів підвищення кваліфікації, тому що після освоєння другої професії (переважно суміжної) кваліфікований робітник сполучає роботу з колишній і новій професії.
Формування ринку праці в умовах сформованої і ринкової економіки, що стабільно розвивається, визначається закономірностями формування попиту та пропозиції робочої сили. У ході реформування економічної системи ще тільки створюється умова для утворення повноцінного ринку праці.
Попит на робочу силу безпосередньо зв'язаний із процесом розукрупнення, перепрофілювання, ліквідації збиткових і створення нових підприємств і організацій. Оскільки для народного господарства України характерна висока частка оборонних об'єктів і технічно застарілих виробництв, то найближчим часом попит на робочу силу буде дуже обмежений.
Істотним елементом соціального захисту є створення системи соціального страхування на випадок утрати робочого місця, що дозволяє зберегти в людей впевненість у завтрашньому дні. Однак страхові компанії області на виявили інтересу до даного виду послуги.
Вищевказаний умови, у яких почав формуватися ринок робочої сили в області, створюють визначені складності в керуванні ім. Регулювання ринку праці, природно, вимагає рішення цілого ряду різноманітних задач. Необхідною основою прийняття правильних рішень є попередня оцінка ситуації на базі використання інформації про зайнятість і рух працездатного населення. Максимальна оперативність і вірогідність такого обліку можливі лише при використанні обчислювальної техніки. В даний час у міському центрі зайнятості створюється автоматизована система працевлаштування, для чого формуються банки дані нагромадження і підтримки інформації про вакантні робочі місця, про обличчя, що оббрилися в бюро по працевлаштуванню. Це є початковим етапом створення автоматизованої системи.
Ринок робочої сили при вмілій економічній і соціальній політиці буде означати не неминуче безробіття і зубожіння трудящих, що роблять тиск на ефективність праці, створення сприятливих умов для пошуку роботи, професійної перепідготовки і навчання.
Аналіз свідчить про недостатність заходів для організації ринку праці. У результаті практично відсутній вплив ринкових важелів на економічну динаміку і на територіально - галузевий перерозподіл, вивільнення працівників.
Дотепер проблемами безробіття займалися бюро по працевлаштуванню, що тільки збирали заявки підприємств на робочу силу.
Зараз створюються біржі праці, у яких продаються вільні робочі місця. Однак функції біржі праці не повинні обмежуватися тільки купівлею - продажем робочої сили.
Сучасна біржа праці майже нічим не відрізняється від бюро по працевлаштуванню. Єдина її додаткова функція - виплата посібника по безробіттю. Але проблемами перекваліфікації не займається ніхто. Існує багато різних курсів по підвищенню кваліфікації, однак працівник не може вибрати найбільш придатне для себе. Варто було б функцію перекваліфікації перекласти на біржі праці.
Ринкове регулювання робочої сили постійно розширює потреби працівників, тому що заміняє зрівняльний розподіл матеріальних благ ринковим, еквівалентним, а ця найважливіша умова не тільки якості робочої сили і праці, але і споживання.
Перехід до ринкової економіки означає заперечення ринку праці як основного регулятора зайнятості населення. Її інструментом стає біржа праці - посередницька організація, що забезпечує узгодження інтересів працівників і роботодавців, взаємозв’язок попиту та пропозиції робочої сили і надання соціальної допомоги безробітним. Біржа праці - це невід'ємний елемент ринкової інфраструктури. При її відсутності можна говорити про ринок лише впадаючи в чи ілюзії залишаючись у полону віджилих догм і представленні про нетоварність робочої сили.
“Класичні" функції біржі праці: облік вільної робочої сили і вакансій на підприємствах зареєстрованих на ринку праці, трудова і матеріальна допомога безробітним. Для розширення можливості працевлаштування тимчасово незайнятих необхідна повна і достовірна інформація про вільні робочі місця. Підприємства усе більше зацікавлені в якісному підборі кваліфікованої робочої сили. Щоб оптимально погодити інтереси сторін, потрібний незалежний компетентний посередник, що розташовує банком оперативної інформації (обробленої за допомогою комп'ютерів). При необхідності він повинний організувати перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, забезпечити фінансування додаткових робочих місць і інші послуги на динамічно мінливому ринку праці - наприклад, експертизу професійної придатності вивільнених кадрів, їхнє консультування й адаптацію на підприємствах.
Значному числу вивільнених працівників для їхнього ефективного використання буде потрібно заглиблена підготовка. Особливо тим, хто раніше довгостроково використовувався на численних робочих місцях не вимагали кваліфікованої праці. По розрахунках 37% працівників, яких біржа візьме на облік, з їхні згоди повинні бути спрямовані на перекваліфікацію, точніше - для навчання необхідної (з урахуванням ситуації на місцевому ринку праці) професії.
У зв'язку з проведенням економічних реформ і подоланням кризових явищ у всіх сферах життєдіяльності суспільства основним об'єктом регулювального впливу можуть стати процеси дезінтеграційного характеру в сфері зайнятості населення тих територій, на яких аномальне загострення проблем безробіття і працевлаштування населення вимагає активних, цілеспрямованих засобів протидії. У залежності від прийнятого варіанта загальної санації економіки регіону й основних структурно - функціональних характеристик територіальних ринків праці важливо визначити практичні дії по формуванню відповідної соціально - економічного середовища, максимально орієнтованої на усильний розвиток усієї системи відтворення сукупної робочої сили.
Організаційно - управлінська складена регулювання територіальних ринків праці охоплює нормативно-правове середовище, діяльність державних і недержавних структур щодо сприйняття зайнятості населення, а також функції кадрових підрозділів підприємств (фірм) у галузі підготовки і перепідготовки працівників, організації суспільних робіт, рішення питань працевлаштування і т.д. Залучення спеціальних державних органів до регулювання відносин між основними суб'єктами ринку праці обумовлене необхідністю рішення визначених розбіжностей між ними, забезпечення зайнятості населення на основі правових норм.
Важливим напрямком подальшого розвитку цієї складової регулювання попиту на робочу силу варто вважати:
удосконалення організаційних основ і форм підтримки вимушено незайнятого населення, виявлення нових територіально - галузевих можливостей для формування принципово нових сфер надання праці;
налагодження діючої і гнучкої системи взаємодії роботодавців різних форм власності і найманих робітників, з відповідною захистом їхніх інтересів, державним посередництвом у питаннях соціального партнерства;
розробку диференційованих - у залежності від сегмента територіального ринку праці і соціально - демографічної групи населення - засобів регулювання трудових переміщень і форм резервування робочої сили;
розробку і реалізацію регіональних програм, що сприяють розвитку самозайнятості населення, індивідуально - трудової діяльності, малого підприємництва, з відпрацьованою системою їхньої фінансової підтримки;
організацію комплексного, безперервного комп'ютеризованого моніторингу стану регіональних ринків праці.
Безумовно, регулювання попиту на робочу силу і її пропозиції через вплив на державні інтереси - це самий перспективний шлях. Але виникають ситуації, зв'язані переважно зі зміною рівня пропорції робочої сили внаслідок її територіального переміщення, що зажадають розробки щодо самостійного механізму реалізації (а саме у випадку інтенсивного збільшення міграційного приросту населення).
Помітною тенденцією за останнім часом на ринку праці в Україні є поширення не регламентованої зайнятості у формі додаткової не реєстрованої і захований від оподатковування зайнятості. Такі масштаби незареєстрованної трудової діяльності приводять до втрати бюджету істотних доходів і додаткової можливості фінансування соціальних програм.

1.4 Трудова мотивація

Специфічно людська дія сформувалася в праці як акт трудової діяльності. Сукупність дій, що виконують визначену суспільну функцію, складає визначений вид трудової діяльності. Свідомий цілеспрямований характер людської дії є специфічною його рисою. Однак, як не важлива ціль, її однієї для визначення дії недостатньо. Ціль, на котру спрямована діяльність, є, як правило, більш-менш віддаленою. Тому досягнення її перебуває з послідовного рішення людиною ряду приватних задач, що встають перед нею по мірі руху до цієї цілі.
Дослідження Анохіна, Бернштейна, Афатяна показали, що всякий моторний акт є результатом роботи не разом і назавжди фіксованої групи м'язів і сукупністю одних і тих же імпульсів, а дуже рухливої, що легко перебудовується, функціональної системи, яка включає імпульси, зв'язані іноді з територіально різними ділянками. Колектив, із погляду психології, - це група, де міжособові відношення опосередковуються суспільно цінним і особово властивим утриманням загальної діяльності.
У своїй класифікації С.А. Афонін простежує наступні лінії розвитку: етологія, психологія особистості, соціальна психологія, дослідження власне мотивації, дослідження навчання, психофізиологія. [4]
Відповідно одному з найбільш відомих авторів змістовних теорій мотивації А. Маслоу, п'ять типів потреб утворюють ієрархічну структуру, яку він зображує у виді піраміди (малюнок 1), причому потреби вищих рівнів не мотивують людину, поки не задоволені, хоча б частково, потреби нижчих рівнів. Це твердження підтверджується не завжди.


Поруч із теоріями, у яких розглядається утримання потреб, мають місце процесуальні теорії, зокрема теорії чекання. Як приклад процесуальної моделі мотивації можна привести формулу Врума:
М = ЗР*РВ*Вал, (5)
де М - ефективність мотивації,
ЗР - чекання того, що витрати зусилля дадуть бажаний результат,
РВ - чекання того, що результат обумовить за собою очікувана винагорода,
Вал - валентність, очікувана цінність винагороди.
Ця формула означає, що якщо результат вимагає великих зусиль, очікувана винагорода невелика, а його значення для людини мале, мотивація буде слабкою і навпаки.
У системі менеджменту особа виступає як об’єкт і суб’єкт керування, крім, безумовно, виконавців нижчого рівня.
Керування людьми, що здійснюється менеджером, засновується на ряді принципів.
1. Підтримка в підпорядкованих почуття самоповаги. Насамперед треба похвалити підпорядкованого, а потім давати вказівки по поліпшенню роботи.
2. Увага проблемам, а не особі.
3. Активне використання методів підкріплення добрих реакцій на бажані дії або від’ємних на небажані.
4. Висування ясних потреб, підтримка постійного контакту з людьми, міцних зворотних стосунків.
Спираючись на ці принципах, менеджер повинен досягати бажаних результатів від підлеглих такими шляхами, як
а) наводити на думку лише тих, хто має потребу в підказці;
б) давати ради тим, хто має потребу, щоб їх постійно наставляли, консультували, вимагали діяти;
в) давати прямі вказівки, нагадувати про необхідність діяти нерозторопним;
г) у категоричній формі наказувати, доцільно вимагати виконання від тих, хто зневажає ради, вказівки, рекомендації;
д) звільнити, якщо немає іншого способу підкорятися, і нагороджувати за гарне виконання вказівок керівника.
На сучасному етапі розвитку менеджменту визначення психологічного портрету особи є одним із самих важких і відповідальних питань, рішення якого дозволить підвищити ефективність керування персоналом.
При рішенні проблем керування персоналом слід враховувати, що люди по-різному пристосовуються до життєвих умов. По спроможності адаптування можна виділити три типи людей.
1. З орієнтацією на поточний момент і легкої пристосованості до обставин.
2. З орієнтацією на минуле, спроможністю діяти в рамках жорсткої структури з чіткими дозволами і табу, правами й обов’язками.
3. З орієнтацією на майбутнє, неадекватної ситуації поводженням, погано пристосованих до ієрархічної структури. Перший тип людей ефективніше працює при прийнятті рішень, другий - при їхній реалізації в рамках структур, що маємо третій - у якості генератора ідей. [5]
Взагалі на основі оцінки властивостей особи можна скласти ії психологічний портрет із наступних компонентів:
темперамент;
характер;
спроможності, направленість;
інтелектуальність;
емоційність;
якості свободи;
уміння спілкуватися;
самооцінка;
рівень самоконтролю;
спроможність до групової взаємодії.
Період розвитку економіки і суспільних відносин в Україні і період розвитку самосвідомості її громадян є перехідним, а виходить, хитливим. Як середовище, так і розглянуті технологічні й організаційні системи змінюються з часом. Дуже важливо знати тенденції таких змін, вивчати еволюцію систем. Щоб правильно спланувати свої дії при рішенні складних задач, їхню ефективність необхідно розраховувати, а для цього необхідно установити кількісний зв'язок між критеріями, умовами опрацювання і керуючими змінними, тобто потрібні математичні моделі. Причому варто враховувати той факт, що на основі логічних висновків і великої статистики Франкл доводить, що прагнення до пошуку і реалізації змісту свого життя є уродженою мотиваційною спроможністю людини, як особистості, незалежно від її інтелекту, утворення, характеру, релігійності. Взагалі вивчення системи цінностей є знаменною рисою сучасної психології. Цінності є пізнавальним уявленням потреб. Цю трансформацію потреб у цінності здатна здійснити тільки людина. Для того, щоб у дійсних умовах діяти ефективно, необхідна методологія, що носить загальний, фундаментальний характер. Одним із найбільш важливих принципів методології є системний підхід, що означає необхідність комплексності, широти охоплення і наукової обґрунтованості робіт. Він спирається на закон діалектики про взаємодію явищ у природі і товаристві
Формування цілей, функцій і структури - найважливіші задачі побудови системи керування персоналом організації. В умовах ринкової економіки формування будь-якої штабної служби організації починається з визначення місії і стратегічної цілі цієї організації, а також прикладних задач, що випливають із них. Чим більш детально і конкретно будуть сформульовані цілі, тим більш конкретні завдання по їхній реалізації можуть бути поставлені перед окремими ланками системи керування, окремими виконавцями. Основним методичним підходом вважається структуризація цілей по керуванню персоналом, тобто побудова системи цілей за допомогою "дерева" цілей по поняттєвій (аспектній) або факторній ознаці декомпозиції. Чим більше рівнів подано в "дереві" цілей, тим більш конкретними й охоплюваними багато областей керування персоналом є формулювання цілей. [6]
Те ж саме відноситься і до визначення цілей для окремого виконавця. Наприклад, у випадку упорядкування особистого життєвого плану менеджера, йому необхідно дати оцінку сформованої ситуації в організації і зважити свої можливості і перспективи просування по службі. Структура особистого життєвого плану кар'єри керівника може мати вид, який відображено на малюнку 2.
Для рішення питання, як побудувати своє подальше життя, молодому фахівцю необхідно чітко представляти свою основну ціль і шляхи її досягнення. Детальний розгляд поставленої цілі і задач можливо з використанням побудови кар’єрограми - інструменту керування кар'єрою, що представляє собою графічний опис того, що повинно відбуватися або відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Кар'єрограма складається з двох частин. У першій частині міститься перелік посад, вибудованих у послідовний ланцюжок по висхідній лінії, що фахівець повинний займати протягом усього кар'єрного шляху з вказівкою термінів заняття посад по рокам. В другий - характеристика видів навчання, підвищення кваліфікації з вказівкою видів навчальних закладів, факультетів, включаючи захист дисертацій з вказівкою періодів (у роках) проходження навчання.

Робота Сімейне                                           Еко життя                                               номічний                                                                            стан Психіка                                  Фізичний Соціальний                            стан стан

Малюнок 2 - Зразкова структура особистого життєвого плану кар'єри керівника
Взагалі кар'єра - це індивідуально усвідомлені позиція і поводження, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини. [7] Головна задача планування і реалізації кар'єри полягає в забезпеченні взаємодії професійної і внутрішньо-організаційної кар'єр. Планування і контроль ділової кар'єри перебуває в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і, закінчуючи передбачуваним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування його по системі посад або робочих місць. Окремі результати досліджень оформляють у виді кар’єрограми, що дозволяє наочно простежити шлях, пройдений менеджером по кар'єрних сходах. Ціллю кар'єри не можна назвати область діяльності, визначену роботу або посаду. Вона має більш глибоке значення. Цілі кар'єри виявляються в причині, по якій людина хотіла б мати конкретну роботу.
Серед факторів, які здійснюють вплив на трудову поведінку та результати трудової діяльності, найважливіше значення має корпоративна культура (КК).
Корпоративна культура - це система переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, символів, які склались в організації у процесі ії діяльності та приймаються більшістю співробітників.
Корпоративна культура - невидима частка організації. Це не зменшує її вплив на поведінку співробітників, але ускладнює аналіз і управління нею. Вона може бути детально регламентована документами, можуть бути декларовані лише окремі її принципи або вона може існувати без усіляких письмових правил.
Корпоративна культура - це цілісність, але вона є багатоаспектною. Так, наприклад, існують норми поведінки, котрі виконуються співробітниками “де факто" та ті, котрі вони враховують ідеалом, існує корпоративна культура, яка вже склалась і та, до якої прагне коллектив організації. Принципи співробітників можуть в деякій мірі відрізнятися від принципів керівників. Нарешті, в підрозділах організації може існувати своя субкультура.
Чим ефективніше працює організація, тим більш вона сприяє добробуту всього суспільства і чим більший внесок в цю працю саме корпоративної культури, тим в більшій мірі конвергують, наближуються ці аспекти.
При наявності цих компонентів: ефективності для організації, користі для всього суспільства та позитивного внеску саме корпоративної культури, ми будемо казати про високу корпоративну культуру. В літературі використовуються також й інші терміни, наприклад “конструктивна” корпоративна культура (на відміну від “деструктивної”).
На різних етапах економічного росту і розвитку людського товариства використовувалися різні принципи керування працею, змінювалася управлінська парадигма. Це обумовлювалося дією численних чинників. Зроблена спроба виділити 7 головних чинників, що визначають еволюцію видів менеджменту. Для цього була використана схема, названа "4+3" (дивись малюнок 3).


Малюнок 3 - Схема чотирьох внутрішніх й трьох зовнішніх факторів, що забезпечують перехід до особово-зорієнтованого виду менеджменту [8]
Зміна чотирьох внутрішніх чинників:
1) технології, техніки,
2) інформації, утворення,
3) особистості працюючого і 4) самої організації керування і їхнього зв'язку з трьома зовнішніми чинниками:
1) етикою,
2) середовищем,
3) часом із неминучістю вимагають переходу до індивідуально-орієнтованого керування, керування за результатами, що всіляко сприяє інноваціям. Це гарантує з однієї сторони підвищення ефективності роботи організації, а з іншого боку - самореалізацію її співробітників. Особливості нового індивідуально-орієнтованого менеджменту, керування по цілям і результатам добре видно з таблиці 3.

Таблиця 3 - Принципи управління при різних системах менеджменту