Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»

Кафедра «Экономика транспорта»

Контрольная работа по дисциплине «Экономика и социология труда»

на тему: «Анализ корпоративной культуры».

Выполнила:

студентка 3 курса з/о.

шифр 08-ЭУТк-04

Александрова Н.М.

Проверила:

Бондарева Л.А.

г. Санкт-Петербург

2011г

Содержание.

      Введение……………………………………………………………………………….3

1.     
Цель и функции ТЦФТО, его положение……………………………………..4

2.     
Функции подразделений ТЦФТО, их технологическая

оснащенность……………………………………………………………………..7

3.     
Управленческая деятельность предприятия………………………………..11

4.     
Системы и формы оплаты труда……………………………………………...13

5.     
Основные функции планово-экономического отдела……………………...16

6.     
Основные показатели работы ТЦФТО………………………………………18

7.     
Анализ факторов, определяющих основные показатели

Деятельности предприятия……………………………………………………18

      Заключение…………………………………………………………………………..20

     

Введение

Железнодорожный транспорт является стержнем экономических отношений между отраслями. Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи.
Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. В результате в крупных организациях постепенно стала складываться система управления человеческими ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.
Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.
Объектом данной работы выступает корпоративная культура и мотивация, как одна из содержательных характеристик корпоративной культуры.

Целью работы является обоснование важности и необходимости включения корпоративной культуры и мотивацию персонала в ряд важнейших ключевых компетенций любого предприятия, стремящегося эффективно функционировать сегодня.

Задачами, направленными на достижение этой цели выступают: исследование теоретических основ формирования корпоративной культуры, анализ мотивации, как важной составляющей организационной жизни компании, отражающей и придающей смысл концепции корпоративной культуры, анализ влияния корпоративной культуры на эффективность функционирования предприятия, разработка рекомендаций по формированию и корректировке корпоративной культуры.

Анализ корпоративной культуры мною сделан на основании данных Северо-Кавказского территориального центра фирменного транспортного обслуживания - структурного подразделения Центра фирменного транспортного обслуживания-филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (ТЦФТО).
                                                   

1. Цель и функции ТЦФТО, его положение.

«Найдите потребность – и удовлетворите её!»
Основополагающая цель любого бизнеса состоит в максимально полном (и в абсолютном выражении, и по сравнению с конкурентами) удовлетворении совокупных потребностей – функциональных, финансовых, эмоциональных и духовных – причем не только клиентов, но и всех других ключевых «заинтересованных лиц» совокупной ценности компании – владельцев, поставщиков, госструктур и т.д. Сотрудников, разумеется, тоже.
ТЦФТО является структурным подразделением железной дороги - филиала открытого акционерного общества "Российские железные дороги".
В своей деятельности ТЦФТО руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, уставом ОАО "РЖД", приказами и иными нормативными документами ОАО "РЖД", железной дороги.
ТЦФТО в своем составе имеет: технологический центр по обработке перевозочных документов (ТехПД), региональные агентства фирменного транспортного обслуживания (РАФТО) и агентства фирменного транспортного обслуживания (АФТО) (далее - подразделения ТЦФТО).
ТЦФТО имеет расчетный счет, печать, штампы, бланки и другие реквизиты со своим наименованием.
Основными задачами ТЦФТО являются:

- организация и ведение на железной дороге работы в сфере оказания услуг по перевозке грузов, использованию инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования, принадлежащей ОАО "РЖД", для осуществления перевозок грузов, информационных и иных дополнительных услуг (далее - услуги, связанные с перевозками грузов), а также по продаже и аренде железнодорожного подвижного состава;

- обеспечение формирования доходной части бюджета железной дороги от оказания услуг, связанных с перевозками грузов, а также от продажи и аренды железнодорожного подвижного состава.
ТЦФТО в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие функции:

- реализация маркетинговой политики ОАО "РЖД" при оказании услуг, связанных с перевозками грузов;

- проведение анализа товарных и транспортных рынков с целью привлечения дополнительных объемов грузов к перевозкам ОАО "РЖД";

- организация и ведение работы по продвижению услуг ОАО "РЖД" на железной дороге, подготовка предложений и материалов по рекламе услуг, связанных с перевозками грузов;

- подготовка предложений по развитию и модернизации инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования, принадлежащей ОАО "РЖД", технологии выполнения услуг, связанных с перевозками грузов, а также расширению ассортимента этих услуг;

- разработка текущих и перспективных предложений по совершенствованию системы оказания услуг, связанных с перевозками грузов, и повышения их качества на основе проводимого анализа результатов деятельности железной дороги на рынке транспортных услуг;

- подготовка предложений по прогнозному плану перевозок грузов и бюджета продаж от оказания услуг, связанных с перевозками грузов, железной дорогой с обоснованием их объемных и финансовых показателей.

- организация и ведение работы по оказанию услуг, связанных с перевозками грузов, в соответствии с единым прейскурантом услуг ОАО "РЖД";

- реализация и контроль над применением на железной дороге тарифной и ценовой политики ОАО "РЖД" при оказании услуг, связанных с перевозками грузов

- анализ действующих тарифных и ценовых условий на услуги, связанные с перевозками грузов, оценка экономических результатов их применения и подготовка предложений об их изменении;

- подготовка и представление в ЦФТО ОАО "РЖД" предложений по внесению изменений в нормативные документы федеральных органов исполнительной власти в части открытия, закрытия, переименования грузовых железнодорожных станций;

- организация и ведение на железной дороге договорной работы с клиентами ОАО "РЖД" на оказание услуг, связанных с перевозками грузов, по продаже и аренде железнодорожного подвижного состава;

- разработка, обоснование и согласование в установленном порядке проекта прогнозного месячного плана перевозок грузов и доведение до служб (отделов) и структурных подразделений железной дороги утвержденного месячного плана перевозок грузов;

- формирование в установленном порядке проекта прогнозного бюджета продаж и доведение до служб (отделов) и структурных подразделений железной дороги утвержденного бюджета продаж в части начисленной выручки от оказания услуг, связанных с перевозками грузов, организация его исполнения;

- прием, рассмотрение и согласование в установленном порядке заявок на оказание услуг, связанных с перевозками грузов;

- формирование на основе согласованных заявок и договорных обязательств ОАО "РЖД", передача на исполнение в установленном порядке сводного задания на оказание услуг, связанных с перевозками грузов, контроль над его исполнением и организация ведения учетных карточек выполнения заявок на перевозки грузов;

- определение приоритетности выделения производственных ресурсов для выполнения сводного задания и договорных обязательств ОАО "РЖД" по оказанию услуг, связанных с перевозками грузов, с учетом необходимости обеспечения доходной части бюджета железной дороги;

- определение и учет финансовых потерь от невыполнения согласованных заявок и договорных обязательств ОАО "РЖД" по оказанию услуг, связанных с перевозками грузов;

- организация и проведение расчетов, обеспечения полноты и своевременности начисления и взыскания платежей за оказанные услуги, связанные с перевозками грузов;

- оформление и выдача клиентам ОАО "РЖД" счетов-фактур и иной документации по оказанным услугам, связанным с перевозками грузов;

- организация работ и контроль над оформлением и обработкой перевозочных и иных документов на оказание услуг, связанных с перевозками грузов;

- анализ причин возникновения неудовлетворенного спроса на услуги, связанные с перевозками грузов;

- организация и ведение на железной дороге претензионной работы по вопросам, возникающим при оказании услуг, связанных с перевозками грузов;

- организация и проведение работ по формированию, продвижению и оказанию комплексных транспортных услуг при организации перевозок грузов и созданию логистической системы на железной дороге;

- организация работы по комплексному транспортному обслуживанию клиентов ОАО "РЖД", экспедированию и информационному сопровождению, предложение клиентам услуг по организации страхования и таможенного оформления перевозимых грузов;

- организация взаимодействия, заключение в установленном порядке договоров и расчеты с соисполнителями работ по комплексному транспортному обслуживанию потребителей услуг ОАО "РЖД";

- ведение в установленном порядке бухгалтерского и налогового учета, иной отчетности для обобщения и анализа результатов работы системы фирменного транспортного обслуживания железной дороги;

- оперативное управление, методологическое обеспечение, технологическая поддержка подразделений ТЦФТО по вопросам оказания услуг, связанных с перевозками грузов, продажи и аренды железнодорожного подвижного состава;

- формирование предложений по научно-исследовательским и проектно-конструкторским работам и техническим решениям по вопросам, относящимся к компетенции ТЦФТО;

- подготовка предложений по планированию затрат, необходимых для обеспечения функционирования системы фирменного транспортного обслуживания железной дороги;

- организация и проведение мероприятий по обеспечению безопасных условий и охраны труда в ТЦФТО и его подразделениях;

- организация и обеспечение проведения работ по мобилизационной подготовке и гражданской обороне в ТЦФТО;

- обеспечение защиты государственной и коммерческой тайны, а также противодействия иностранным техническим разведкам и технической защиты информации в ТЦФТО;

- ведение делопроизводства и хранение документов в установленном порядке в ТЦФТО[1].
   

2. Функции подразделений ТЦФТО, их технологическая оснащенность.

Финансовая сторона деятельности ТЦФТО является одним из основных критериев его конкурентного статуса. Финансовое состояние – важнейшая характеристика экономической деятельности любого предприятия. Оно определяет конкурентоспособность предприятия, его потенциал в деловом сотрудничестве, является оценкой степени гарантированности экономических интересов самого предприятия и его партнеров по финансовым и другим отношениям.
Финансовая работа в ТЦФТО осуществляется планово-экономическим, финансовым отделом, отделом материально-технического снабжения, отделом организации и оплаты труда и бухгалтерией.
Задачи планово-экономического отдела:

1. Формирование единой экономической политики предприятия на основе анализа состояния и тенденций развития отрасли.

2. Экономическое планирование, направленное на эффективное использование всех видов ресурсов в процессе производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Анализ экономического состояния предприятия.

4. Формирование ценовой политики предприятия.

5. Организация и методическое обеспечение разработок программ, перспективных и краткосрочных прогнозов экономического развития предприятия.

6. Совершенствование концепции планирования расходов на осуществление деятельности предприятия, инвестиционные программы.

7. Контроль над выполнением подразделениями предприятия законодательства в области экономики.
К функциям финансового отдела относятся: обеспечение предприятия денежными средствами; 1) распределительная; 2) контрольная. Эти функции взаимосвязаны между собой.

Финансовый механизм распределительных отношений, тесно связанный с функцией обеспечения предприятия денежными средствами, прежде всего, включает в себя:

• зависимость заработной платы от сбыта производимой продукции и поступления за нее платежей, экономии от снижения себестоимости продукции;

• эффективное ведение хозяйства;

• обоснованность нормативов распределения прибыли между предприятием и бюджетом;

• обоснованность отчислений на экономическое стимулирование;

• эффективное использование средств на научно-исследовательские работы, реконструкцию и техническое перевооружение, подготовку кадров и др. цели. Распределительные отношения многообразны.
Финансовый механизм предприятия и отраслей, связанный с реализацией контрольной функции финансов, строится на основе стимулов и санкций, их реальность определяют действительные результаты каждого предприятия, его работника.
Для бесперебойного функционирования производства необходимо хорошо налаженное материально-техническое обеспечение (МТО), которое на предприятиях осуществляется через органы материально-технического снабжения.
Главной задачей органов снабжения предприятия является своевременное и оптимальное обеспечение производства необходимыми материальными ресурсами соответствующей комплектности и качества.
Решая эту задачу, работники органов снабжения должны изучать и учитывать спрос и предложение на все потребляемые предприятием материальные ресурсы, уровень и изменение цен на них и на услуги посреднических организаций, выбирать наиболее экономичную форму товародвижения, оптимизировать запасы, снижать транспортно-заготовительные и складские расходы.
Основные функции отдела организации и оплаты труда:

1. В области нормирования труда:

1.1. Разработка и внедрение норм затрат труда во всех звеньях производства, обеспечение широкого применения технически обоснованных норм выработки и норм обслуживания для рабочих, специалистов и служащих, повышение удельного веса этих норм в общей трудоемкости выпускаемой продукции.

1.2. Анализа качества применяемых норм и нормативов. Разработка совместно с цехами и другими службами календарных планов пересмотра норм выработки и осуществление контроля над их выполнением.

1.3. Руководство работой по пересмотру норм времени и обслуживания и замене их новыми, более прогрессивными.

1.4. Проведение унификации применяемых норм, разработка и осуществление мероприятий по внедрению единых, типовых и укрупненных норм времени.

1.5. Осуществление контроля над правильностью применения утвержденных норм и расценок.

2. В области организации труда:

2.1. Организация и проведение систематического изучения использования рабочего времени всеми категориями работников предприятия путем применения фотографий и самофотографий рабочего дня, хронометражных наблюдений и других методов изучения рабочего времени.

2.2. Выявление и анализ причин потерь рабочего времени, разработка предложений по улучшению использования рабочего времени и осуществление контроля над их внедрением.

2.3. Изучение и подготовка совместно с другими отделами и цехами предложений о наиболее рациональной расстановке рабочей силы и осуществление контроля над их выполнением.

2.4. Разработка совместно с соответствующими отделами и службами предложений по совершенствованию управления производством; изменений структуры подразделений предприятия, направленных на возможное уменьшение численности и удешевление управленческого аппарата, повышение уровня его использования; осуществление контроля над соблюдением штатной дисциплины.

3. В области организации заработной платы:

3.1. Изучение эффективности применения действующих систем оплаты труда, разработка мероприятий по совершенствованию организации заработной платы всех категорий работников предприятия.

3.2. Разработка применительно к конкретным условиям предприятия положений о премировании работников, осуществление контроля над правильностью их применения.

3.3. Осуществление контроля и проведение анализа расходования фонда оплаты труда, правильности соотношения в уровнях заработной платы работающих, соблюдения штатной дисциплины.

3.4. Подготовка и утверждение в установленном порядке Перечня профессий рабочих, для которых при повременной оплате труда применяются тарифные ставки сдельщиков, а также отдельных рабочих, которым устанавливаются месячные оклады взамен тарифных ставок.

3.5. Осуществление контроля над правильностью применения тарифных ставок, окладов, надбавок, доплат и коэффициентов к заработной плате, правильностью тарификации работ и установления разрядов рабочим.

4. В области планирования труда и заработной платы:

4.1. Разработка предложений по совершенствованию планирования трудовых показателей по участкам, цехам и предприятию в целом в направлении более полного использования рабочего времени, правильного и экономного использования фондов заработной платы и снижения трудовых затрат на изготовление продукции.

4.2. Разработка совместно с технологическими службами и утверждение в установленном порядке структурным подразделениям заданий по снижению трудоемкости и уменьшению численности работающих за счет внедрения организационно-технических мероприятий.

4.3. Проведение анализа причин отклонений от запроектированных показателей трудозатрат.

4.4. Разработка проектов планов по труду и доведение утвержденных планов до цехов.

4.5. Организация и осуществление совместно с планово-экономическим отделом и главной бухгалтерией учета и отчетности по труду и заработной плате, проведение анализа отчетности.

5. В области условий и режимов труда и отдыха:

5.1. Подготовка и утверждение в установленном порядке Перечня работ и профессий рабочих, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам в связи с тяжелыми и вредными условиями труда, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.

5.2. Подготовка в соответствии с действующим законодательством списка цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.

5.3. Осуществление контроля над соблюдением в производствах, цехах, бригадах постановлений, приказов и других материалов по вопросам доплат за условия труда.
Основные функции бухгалтерского учета и планирования:

•внедрение аналитического плана счетов бухгалтерского учета, необходимого для подготовки отчетов об исполнении планов;

•согласование временных регламентов подготовки бухгалтерских отчетов с требованиями регламента планирования и контроля;

•разработка и внедрение регламента документооборота на предприятии, обеспечивающего ведение бухгалтерского управленческого учета с необходимыми аналитическими признаками;

•создание единой информационной системы бухгалтерского учета и планирования.
Кадровая политика является составной частью всей производственной политики. Управление кадрами в рамках предприятия осуществляется на основе концепции развития предприятия. Задачи проведения кадровой политики становятся во главу угла с началом реформы железнодорожного транспорта. Концепция реформы и поэтапная программа ее реализации учитывают, что решающим в осуществлении поставленных целей остается кадровый ресурс, сама возможность так организовать идущую уже работу, чтобы максимально использовать деловые качества людей, их компетенцию и квалификацию, трудовую мотивацию и социальный настрой во благо общим интересам.

Процесс реформирования сопряжен с многочисленными социально-психологическими, производственно-этическими проблемами, ибо он будет сопровождаться, с одной стороны, ростом экономических показателей и производительности труда работников, а с другой стороны - неизбежным сокращением численности персонала, расходов на социальную сферу. В этих условиях требования к кадрам не просто резко возрастают - меняется стратегия и тактика, приоритеты кадровой и социальной политики. В ТЦФТО разработана и реализуется комплексная программа работы с кадрами.
Основными направлениями комплексной кадровой программы являются:

- подбор и расстановка кадров подходящих, как по личным, так и по деловым качествам, и использование их согласно способностям и умению;

- формирование резерва кадров на замещение руководящих должностей;

- оплата труда преимущественно по конечному результату при поддержании соответствующего социального обеспечения;

- управление предприятием на основе взаимного доверия, уважения и сотрудничества между администрацией и работниками;

- обеспечение систематического обучения и повышения квалификации кадров;

- решение социальных задач;

- активизация деятельности по стабилизации трудового коллектива, повышения его трудовой и социальной активности.
Основными задачами службы управления персоналом являются:

- прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива;

- изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями, профессиональным уровнем и потребностями производства;

- планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства;

- изучение причин текучести кадров в трудовом коллективе;

- использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом, изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников и улучшение морально – психологического климата в коллективе.
Вся работа с кадрами направлена на закреплении профессиональных кадров на предприятии, подготовку и повышение квалификации кадров, ужесточения контроля за нарушителями дисциплины, улучшения социальной защищенности работников.


Состав кадров оказывает огромное влияние на эффективность работы всей организации. Поэтому необходимо проводить анализ влияния структуры и состава кадров на производительность и эффективные результаты деятельности организации.


В ходе анализа структуры состава кадров выделяют следующие показатели:

- число работающих по подразделениям предприятия;

- уровень образования ИТР предприятия и подразделений;

- соотношение персонала по категориям;

-структура персонала по категориям;

- функциональное разделение труда;

- квалификация персонала, образование;

- возраст персонала;

- соотношение мужчин и женщин на предприятии;

- среднесписочная численность, ее динамика;

- текучесть кадров;

- поступление и выбытие кадров.

Для эффективного подбора персонала используют следующие методы работы:

-объявления в средствах массовой информации;

-частные агентства по подбору персонала.

 

3. Управленческая деятельность предприятия.

Корпоративная культура – это, прежде всего, культура общения между людьми. Корпоративная культура взращивается на производстве специально и в соответствии состратегией компании.

  Так, например модель Г. Харрисона различает четыре типа организаций с корпоративной культурой:

1. Корпоративная культура, ориентированная на прибыль.

Организации с такой культурой стремятся быть рациональными и аккуратными, насколько это возможно. В центре внимания таких организаций – процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания. Им присущи озабоченность свободой действий, соблюдение законов и ответственность. Особо выделяются иерархия и статус. Работники продвигаются по службе с четко определенными карьерными путями. Стабильность и респектабельность нередко также ценятся, как и компетентность. Система не может быстро адаптироваться к изменениям, ей недостает гибкости.

2. Корпоративная культура, ориентированная на задачу.

Здесь выше всего ценится выполнение сверхзадач. В центре внимания – гибкость, быстрота, способность справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним. Важно отметить, сто структурные функции и действия организации оцениваются в зависимости от вклада в сверхзадачи. Власть считается законной, если она основана на соответствующих знаниях и компетенции, а не на силе и положении. Карьера работника зависит от способности справляться со все более сложными изменениями и задачами. Организационная структура меняется, чтобы выполнять задания или функции.

3. Корпоративная культура, ориентированная на человека.

Организация сама по себе – это средство для выполнения желаний ее членов, которые они могут выполнять сами. Люди в таких организациях никогда не делают то, что противоречит их целям и ценностям. Главное здесь – умение и потенциал отдельных работников. Именно люди определяют успешность таких организаций. Карьера работника зависит от качества его работы и достижений. Человеческие ресурсы здесь – превыше всего.

4. Корпоративная культура с ориентацией на власть (силу).

Организации такого рода пытаются сдерживать окружающую обстановку и подавлять возражение (сопротивление). Они не желают подчиняться, каким бы то ни было внешним законам или власти. Центральная тема – рост организации. Руководители прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Работники борются за стратегические посты, карьера складывается в соответствии с их положением на этой арене власти. Такие организации конкурентоспособны и заботятся о своих сферах влияния.


Таким образом, самое главное в корпоративной культуре, - чтобы она не стала корпоративным рабством!

Построение «инновационной культуры» на всех уровнях требует уравновешивания полномочий отдельных сотрудников и всей группы в целом, что предусматривает соблюдение некоторых принципов:

1. решения всегда основываются на ясных целях;

2. сотрудничество - одно из самых эффективных средств для развития инновационных процессов;

3. приветствуется обмен идеями и информацией;

4. каждый член группы осознает свое влияние на развитие инновационного процесса;

5. экспериментирование вознаграждается и ожидается от всех сотрудников;

6. ошибки используются для извлечения уроков;

7. инновации рассматриваются как нечто, к чему надо стремиться, а не как объект управления.

Организации, которые следуют этим принципам, постоянно развиваются, а их руководители, в свою очередь, обеспечивают творческую обстановку, необходимую для достижения целей. Они защищают право сотрудников на инновации, проведение исследований и экспериментов. Сотрудники чувствуют, что их уважают и ценят, их идеи и достижения рассматриваются как успех всей группы и организации в целом. Каждый сотрудник оказывает воздействие на развитие и направления инновационного процесса. Группа использует созидательную энергию сотрудника и направляет ее на решение коллективных целей.

Руководителям следует ясно представлять цели, значимость и круг задач, стоящих перед организацией. Они не могут навязывать свои идеи при формировании инновационной культуры, а должны создавать благоприятную обстановку для исследований и экспериментов и идти на риск, который является неотъемлемой частью инновационного процесса.
ТЦФТО осуществляет свою деятельность во взаимодействии с подразделениями органа управления и структурными подразделениями железной дороги. Руководство ТЦФТО осуществляется начальником, назначаемым на должность и освобождаемым от должности в порядке, установленном в ОАО "РЖД". Начальник ТЦФТО имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности в порядке, установленном в ОАО "РЖД". Обязанности начальника ТЦФТО во время его отсутствия исполняет первый заместитель начальника или один из его заместителей в соответствии с распределением обязанностей.
Начальник ТЦФТО:

- организует деятельность ТЦФТО на принципах единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на ТЦФТО задач;

- планирует работу ТЦФТО в соответствии с планами ЦФТО и железной дороги;

- представляет железную дорогу в органах государственной власти и организациях по вопросам, отнесенным к компетенции ТЦФТО;

- издает указания по вопросам, отнесенным к компетенции ТЦФТО, обязательные для исполнения работниками ТЦФТО и его подразделений;

- разрабатывает предложения по изменению организационной структуры ТЦФТО и его подразделений исходя из задач, стоящих перед ними, положений о материальном стимулировании работников и представляет их в установленном порядке на утверждение начальнику железной дороги;

- заключает по доверенности в установленном порядке договоры с юридическими и физическими лицами по вопросам, отнесенным к компетенции ТЦФТО;

- распределяет обязанности между начальником и заместителями начальника ТЦФТО;

- утверждает положения об отделах (секторах) ТЦФТО, должностные инструкции работников ТЦФТО и вносит в них, при необходимости, изменения и дополнения;

- вносит начальнику железной дороги предложения о назначении на должность и освобождении от должности заместителей начальника ТЦФТО, начальников РАФТО, осуществляет прием на работу и увольнение с работы, а также перемещение работников ТЦФТО и его подразделений в порядке, установленном ОАО "РЖД";

- контролирует соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины работниками ТЦФТО;

- применяет к работникам ТЦФТО и его подразделений меры поощрения, налагает на них дисциплинарные взыскания в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

- обеспечивает профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников ТЦФТО и его подразделений по вопросам, отнесенным к компетенции ТЦФТО;

- осуществляет контроль над деятельностью подразделений ТЦФТО;

- пользуется другими правами, предоставленными законодательством Российской Федерации, уставом ОАО "РЖД", нормативными документами ОАО "РЖД" и железной дороги;

Работники отделов (секторов) ТЦФТО при осуществлении своих функций руководствуются должностными инструкциями.
4. Системы и формы оплаты труда.

По состоянию на 01.07.10 в ТЦФТО штатная численность составляет 1178 человек в том числе:

769 – товарных кассиров (грузовых) – служащие;

401 – руководители, специалисты и агенты СФТО(служащие), рабочие.

Структура фонда заработной платы ТЦФТО приведена в Приложении 1.
В Северо-Кавказском территориальном центре фирменного транспортного обслуживания применяются различные системы заработной платы. Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты - это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.
Второе условие применения той или иной формы оплаты труда: рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную.
Сдельная оплата целесообразна на таких вспомогательных работах, где она обеспечивает рост производительности труда в пределах общих неизменных объемов работ. Это в основном станочные и ремонтно-механических цехах, некоторые погрузочно-разгрузочные, транспортные и другие.
Третьим условием применения той или иной формы оплаты является степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ.
Четвертым условием применения той или иной формы оплаты труда является трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда.
Простая повременная система формирует заработок работника в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени.
При простой сдельной оплате заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы).
Индивидуальная сдельная система заработной платы характеризуется тем, что заработок каждою рабочего определяется по результатам его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или выполненных им за какой-то период времени операций.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда для выполнения производственных заданий необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих.
Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ (аккордное задание), а не отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на вилы работ, включенные в данный комплекс.
Аккордная оплата вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда по его конечным результатам. В то же время  система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнения задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.
Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника зависит не от личной выработки, а от результатов труда других работников. Она применяется у вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих сдельщиков. По косвенной сдельной системе могут оплачиваться, например. наладчики оборудования, транспортные рабочие (шоферы, грузчики), занятые межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщики мостовых кранов при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что начиная с заранее установленного уровня выполнения норм происходит определенное увеличение сдельной расценки , а выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.
Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм происходит снижение сдельной расцепки, то есть является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе.
Формы и системы оплаты труда                                                       Приложение 1.

Форма оплаты	Основная характеристика	Документы, используемые при начислении заработной платы
Повременная	Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время	Тарифные ставки                    Документы по учету рабочего времени
Простая повременная	Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов	Личная карточка работника (для определения тариф, ставки)                    Табель учета рабочего времени
Повременно-премиальная	Условия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате	Личная карточка работника                    Табель учета рабочего времени                    Коллективный договор                    Трудовой договор (контракт)                    Положение о премировании
Сдельная	Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции	Сдельные расценки (отношение часовой (дневной) тариф, ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки
Прямая сдельная	Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества	Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и факт, выполненная работа)                    Сдельные расценки
Сдельно-прогрессивная	Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам	Наряд на сдельную работу                    Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы
Сдельно-премиальная	Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда	Наряд на сдельную работу                    Распоряжение (приказ) о премировании
Аккордная	Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произ. операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание)	Аккордное задание                    Табель учета рабочего времени за расчетный период
Косвенно-сдельная	Размер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников	Цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания                    Тариф, ставка (оклад) основного работника                    Табель учета рабочего времени

Фонд оплаты труда, а также смета по фонду заработной планируется на основе тарифа по штатному расписанию с учетом всех видов доплат предусмотренных ТК РФ, Коллективным договором ОАО «РЖД» на 2008-2010 гг., Положением о корпоративной системе оплаты труда, а также следующих локальных нормативных документов ТЦФТО:

 - «Положения по оплате труда работников ТЦФТО»

- «Положения о премировании руководителей, специалистов, служащих и рабочих ТЦФТО, РАФТО и АФТО»
5. Основные функции планово – экономического отдела.
Задачи планово-экономического отдела:

1. Формирование единой экономической политики предприятия на основе анализа состояния и тенденций развития отрасли.

2. Экономическое планирование, направленное на эффективное использование всех видов ресурсов в процессе производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Анализ экономического состояния предприятия.

4. Формирование ценовой политики предприятия.

5. Организация и методическое обеспечение разработок программ, перспективных и краткосрочных прогнозов экономического развития предприятия.

6. Совершенствование концепции планирования расходов на осуществление деятельности предприятия, инвестиционные программы.

7. Контроль над выполнением подразделениями предприятия законодательства в области экономики.
Основные функции планово-экономического отдела:

1. Разработка и подготовка к утверждению проектов перспективных и текущих планов экономической деятельности и развития предприятия.

2. Руководство составлением среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия, согласование и увязка их разделов.

3. Формирование и определение экономической стратегии развития предприятия с целью адаптации его хозяйственной деятельности и системы управления к изменяющимся в условиях рынка внешним и внутренним экономическим условиям.

4. Разработка прогнозов экономического развития предприятия в соответствии с потребностями рынка.

5. Руководство подготовкой проектов текущих планов подразделениями предприятия по всем видам деятельности в соответствии с заказами контрагентов и заключенными договорами.

6. Разработка плановых технико-экономических нормативов материальных и трудовых затрат, проектов оптовых и розничных цен на продукцию предприятия, тарифов на работы (услуги) с учетом спроса и предложения и с целью обеспечения запланированного объема прибыли.

7. Составление нормативных калькуляций продукции и контроль над внесением в них текущих изменений планово-расчетных цен на основные виды сырья, материалов и полуфабрикатов, используемых в производстве.

8. Подготовка заключений на проекты оптовых цен на продукцию предприятия.

9. Анализ роста цен на аналогичную продукцию конкурентов.

10. Внесение предложений о пересмотре цен на высокорентабельную продукцию.

11. Выявление убыточной продукции, разработка мероприятий по снятию ее с производства.

12. Комплексный анализ всех видов деятельности предприятия.

13. Планирование объемов капитальных вложений и операционных средств для централизованной оплаты оборудования и инвентаря на основе заявок производственных и технических подразделений предприятия.

14. Определение лимитов капитальных вложений.

15. Разработка мероприятий по эффективному использованию капитальных вложений.

16. Разработка мероприятий по повышению производительности труда, снижению издержек на производство и реализацию продукции, повышению рентабельности производства, увеличению прибыли, устранению потерь и непроизводительных расходов.

17. Организация и координация исследований для определения условий повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции и разработка соответствующих мероприятий на основе полученных результатов.

18. Подготовка для представления в главную бухгалтерию, отдел организации и оплаты труда предложений по установлению (изменению) должностных окладов отдельных должностей и категорий работников предприятия.

19. Подготовка предложений по конкретным направлениям изучения рынка с целью определения перспектив развития предприятия.

20. Контроль над выполнением подразделениями предприятия плановых заданий.
Для выполнения функций и реализации прав планово-экономический отдел взаимодействует с:

- финансовым отделом;

- главной бухгалтерией;

- юридическим отделом;

- отделом материально-технического снабжения;

- отделом организации и оплаты труда.
6. Основные показатели работы ТЦФТО.
ОАО "РЖД" и Филиал Северо-Кавказского ТЦФТО играют решающую роль в обеспечении транспортных потребностей Юга России. 403 станции, 6315,9 км. эксплуатационной длины железнодорожных путей обеспечивают перевозку грузов и обслуживание пассажиров в 11-ти регионах Российской Федерации.
Российские Железные Дороги являются одним из крупнейших налогоплательщиков для многих регионов нашей страны. Доля налоговых отчислений ОАО РЖД в региональные бюджеты Юга России достигает 4% от общего объема. Одним из внешних источников поступлений финансовых ресурсов для акционерного общества являются средства из бюджетов субъектов Российской Федерации. По итогам 9 месяцев 2004 года из бюджетов субъектов Федерации Юга России получено 70 млн. рублей. Экономия от предоставления льготных тарифов на электроэнергию составила 111 млн. рублей. Объем других видов региональной поддержки составил 15 млн. рублей.

Основные направления деятельности ТЦФТО - своевременное и полное удовлетворение потребностей экономики и населения в перевозках грузов и пассажиров.

Основные показатели за 2010 год:

- эксплуатационная длина - 6415,9 км;

- численность сотрудников - 68220 человек;

- средняя заработная плата - 11248,6 рублей;

- перевезено грузов - 171 млн. 793 тыс. 273 тонн;

- перевезено пассажиров: в дальнем сообщении - 20 млн. 563 тыс. 118 чел.;

- перевезено пассажиров: в пригородном сообщении - 45 млн. 408 тыс. 696 чел.

Отделения дороги: Ростовское, Краснодарское, Минераловодское, Махачкалинское, Грозненское.

Во II квартале 2010 года по сравнению с I кварталом 2010 года темпы падения коммерческих перевозок грузов и коммерческого грузооборота на железнодорожном транспорте снизились. На ж/д транспорте объем коммерческих перевозок грузов снизился на 23,8%, грузооборот уменьшился на 21,9%, объем пассажирских перевозок снизился на 10%, пассажирооборот снизился на 12.5%.

Всего за период 2004 - 2010 годы на СКЖД выполнено работ на сумму 2 283,9 миллиона рублей. Восстанавливаются мосты, вокзалы, главные, станционные и подъездные пути, а также все другие объекты, составляющие инфраструктуру железнодорожного транспорта. Большая работа проводится и по восстановлению объектов социальной сферы, сданы в эксплуатацию 2 школы, отремонтированы 76 жилых домов.
7. Анализ факторов, определяющих основные показатели деятельности предприятия.
По прогнозам специалистов Дорожного центра фирменного транспортного обслуживания, в 2011 году на Северо-Кавказской магистрали прогнозируемый объем погрузки будет расти. Увеличение относительно показателей прошлого года будет обусловлено рядом факторов: увеличением объемов жилищного строительства в регионе и по стране в целом; развитием прибрежной инфраструктуры Черного моря; подготовкой к строительству олимпийских объектов; реализацией ФЦП "Развитие города Сочи как горноклиматического курорта"; растущими объемами погрузки материалов, поступающих в порты Ростовской области и Краснодарского края.
Пассажирские перевозки по-прежнему остаются убыточным видом деятельности для компании. К 2012 году дорога планирует сократить убытки при условии: если государство и субъекты Федерации примут законодательные акты, регулирующие сферу компенсации убыточности пассажирских перевозок.
Одним из вариантов получения компенсации выпадающих доходов являются создание пригородных пассажирских компаний с участием субъектов Российской Федерации и выделение пассажирских пригородных перевозок в отдельный вид бизнеса. Этот вариант в ближайшей перспективе должен стать основным механизмом, который позволит компании сократить объемы убыточных видов деятельности.
Сейчас дорога проводит реформирование пассажирского комплекса. У компании есть право самостоятельно устанавливать цены на билеты в купейных вагонах и СВ. Сейчас этот сегмент перевозок выходит на состояние безубыточности, и со следующего года начнет приносить прибыль. Второе направление реформирования гибкое изменение тарифов с учетом колебаний спроса по месяцам. Войдя в состав ОАО "Российские железные дороги", СКЖД придает не меньшее, чем ранее, значение взаимодействию с партнерами по бизнесу. В их числе - новые предприятия ООО "Торговый дом Угольный" и ООО "Трейдком", занимающиеся сбытом угля добытого на шахтах ОАО "Гуковуголь" и ОАО "Шахтоуправление Обуховская", "Белореченские Минудобрения" компании ЗАО МХК "Еврохим", ОАО "Невинномысский Азот ".
Вся проводимая компанией работа по поддержанию и развитию инфраструктуры железнодорожного транспорта на юге России дает свои результаты, повышает пропускную способность на требуемых направлениях, однако полностью решить проблему беспрепятственного пропуска возрастающего экспортного потока грузов через южные порты не может. Очень медленно и не системно решается задача наращивания пропускных и перерабатывающих способностей портов, что уже сегодня приводит к затору груженных экспортным грузом поездов на южных направлениях, тем самым парализуя работу транспорта для всех видов перевозок.

Нужны радикальные, государственные решения для перелома ситуации в положительную сторону.
Заключение.
Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающее ей должное значение, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы.

Человек – главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря корпоративной культуре. В это – ее главное предназначение и гарантия общего успеха фирмы.

Мировой опят свидетельствует, что максимальное соответствие корпоративной культуры бизнесу компании обеспечивает ее успех практически на 100%.

---