Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ИНСТИТУТ ТЕКСТИЛЬНОЙ И ЛЕГКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ»
Кафедра: «Философии»

Контрольная работа

по дисциплине: «Деловая этика»

на тему: «Механизмы внедрения этических норм в деловую сферу»
                                                                                                     Выполнила студентка

                                                                                                     Курс……

                                                                                                     Специальность……

                                                                                                     Шифр………

                                                                                                     Ф.И.О.                                                                                                   
ГОРОД 2011г.
Содержание
Введение……………………………………………………………………..3

1. Профессиональная этика…………………………………………………5

2. Этические нормы в социальной работе…………………………………8

3. Механизмы внедрения этических норм в деловую сферу……………15

Заключение…………………………………………………………………24

Список литературы………………………………………………………...26



Введение

Этика (греч. ethika, от ethos – обычай) – философская наука, объектом изучения которой является мораль, ее развитие, нормы и роль в обществе. Этика является одной из наиболее древних теоретических дисциплин, возникших как часть философии. Для обозначения философского учения о морали и нравственности Аристотелем был предложен термин «этика».

В процессе развития этических теорий философы встретились со значительными трудностями в унификации терминологии, так как в разных теориях объявлялись базовыми разные понятия, часто неопределённые, субъективные или противоречивые (добро и зло, смысл жизни и т.д.).

Более того, в силу того факта, что этика рассматривает индивидуальную мораль, относящуюся к защищённым подсознательным механизмам, глубокий анализ затрудняется срабатыванием психологической защиты, блокирующей критический анализ подсознательных установок.Особенности религиозных этических систем состоят в том, что в религиях, содержащих персонифицированного бога, бог является объектом морали, и базовыми становятся нормы, императивно объявленные религией как божественные, этика общественных отношений как система моральных обязательств по отношению к обществу дополняется (или подменяется) божественной этикой – системой моральных обязательств по отношению к богу, вплоть до того, что может вступать в конфликт (иногда социальный или даже массовый) с общественной моралью.

Следует иметь в виду, что исследования этики проводятся, главным образом, умозрительно, исследователем на собственном примере, и потому часто изобилуют генерализацией личных принципов и ограничений на этику в целом.

Одним из основных недостатков современного положения этики как науки является практически полное отсутствие методологически корректных объективных исследований этического мировоззрения.

В конце ХХ века развитие этики пошло в сторону специализации и детализации: стала развиваться профессиональная этика – этика врача, этика социального работника, этика журналиста, этика бизнесмена и т.п. В связи с угрожающими тенденциями развития техники появилась этика науки и техники, экологическая этика, биоэтика и т.п. Человечество столкнулось с проблемами, вызванные принципиально новыми отношениями, которые складываются между человеком, обществом и природой. Возникла парадоксальная ситуация: человеческая деятельность угрожает самому существованию человека. Отсюда – необходимость осмысления и выработки нравственной позиции по отношению к этим явлениям.



Профессиональная этика

Профессиональная этика как совокупность устойчивых норм и правил, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности, возникла в глубокой древности, когда она не могла быть отдельной, обособленной отраслью знания. Первые этические требования к действиям специалиста можно встретить в древнеегипетском манускрипте «Наставления начальника города и визиря Птаххеттепа», датируемом III тысячелетием до нашей эры. В числе прочих требований к работнику указывается на необходимость добросовестного и качественного выполнения своих обязанностей, поскольку такое отношение к труду – залог будущей высокой должности и богатства. Однако возникновение первых целостных профессиональных этических комплексов специалисты относят к периоду ремесленного разделения труда, т.е. к периоду возникновения ремесленных цехов в XI–XII веках. Именно в этот период констатируют историки – в цеховых уставах появляются этические требования, регламентирующие отношение к профессии, труду, товарищам по работе и т.д.

Однако представители целого ряда профессий, имевших жизненно важное значение для всех членов общества, ранее других осознали необходимость этической регламентации своей деятельности, и поэтому такие профессионально-этические кодексы, как «клятва Гиппократа» и некоторые другие сложились несколько ранее. В основном это профессии, связанные непосредственно с человеком или с условиями его жизнедеятельности, профессии с высокой степенью индивидуализации труда, например, учительская, врачебная деятельности.

Появление профессиональной этики предшествует созданию научных теорий о ней, поскольку профессиональная этика, возникающая первоначально как явление обыденного сознания, в дальнейшем развивается уже на основе осмысления и обобщения практики представителей профессиональной группы. Эти обобщения систематизируются в виде кодексов (писаных и неписаных), заключающих в себе не только этические требования к содержанию и результатам деятельности, но и к отношениям, возникающим в процессе деятельности, а также выводы, сделанные на основе обобщений. Таким образом, профессиональная этика – это не только наука о профессиональной морали, но и нравственное самосознание совокупной профессиональной группы, ее идеология и психология.

В практике повседневной деятельности профессиональная этика представляет собой совокупность норм поведения специалистов. Нормы профессиональной этики подвержены изменениям под воздействием как внешних, так и внутренних по отношению к профессии факторов. Они непосредственно, в каждый момент времени, влияют на поведение специалистов, побуждая их действовать определенным образом. Основными задачами профессиональной этики являются воздействие на сознание специалиста с целью совершенствования его как личности и как профессионала и содействие наиболее полному и эффективному решению профессиональных задач. В целом же профессиональная этика является приложением общей, теоретической этики к определенным видам профессиональной деятельности.

Социальная работа, как особый вид профессиональной деятельности, обладает специфической, только ей присущей совокупностью идеалов и ценностей, сложившихся в процессе становления принципов и норм поведения специалистов. Будучи специализированной деятельностью, социальная работа содержит в себе неповторимые ситуации, противоречия, которые необходимо разрешать в самом процессе деятельности и которые нередко являются предметом этой деятельности. Это обстоятельство вызывает необходимость придерживаться в деятельности особых, более жестких моральных принципов и норм.

В своей практической деятельности специалисты нуждаются не только в нравственных ориентирах, определяющих общее, основное направление их деятельности, но и в правилах повседневной деятельности, без соблюдения которых невозможно реализовать моральные нормы и принципы. Поэтому в этических нормах социальной работы отражаются основные требования и критерии поведения и действий социального работника, которые, при всем их разнообразии, продиктованы специфическими условиями и содержанием его труда.

Этика в социальной работе – не конечный продукт, а одна из неотъемлемых составляющих повседневной деятельности, наряду с теоретическим обоснованием необходимости действий, законодательно предусмотренной возможностью действовать, определением наиболее эффективного пути решения проблемы, его экономическим обеспечением и организацией выполнения принятого решения. Глубокое знание норм и принципов профессиональной этики, неукоснительное, творческое применение их в повседневной деятельности помогает социальному работнику осуществлять сотрудничество с клиентами, их близкими, коллегами, представителями общественных, государственных и негосударственных организаций и учреждений.
Этические нормы в социальной работе

Соблюдение разумных интересов клиента. Социальный работник, приступая к работе, вне зависимости от уровня его деятельности, должен заботиться о том, чтобы принести благо своему клиенту (клиентуре) и обществу. Выполняя свой профессиональный долг, он выступает от имени общества, возложившего на него обязанности по решению определенных задач – в общем случае эта задача может быть выражена формулировкой «стабилизация и гармонизация отношений в обществе». Стабильность же в обществе, в свою очередь, наступает при отсутствии в нем очагов социальной напряженности, каковыми являются ущемленные в своих законных интересах слои, группы населения и отдельные индивиды.

Личная ответственность социального работника за нежелательные для клиента и общества последствия его действий. Разрабатывая вместе с клиентом план совместных действий, социальный работник, вооруженный знанием не только сущности проблемы клиента и его потребностей, но и возможностей системы социальной защиты для ее решения, количества и качества средств, потребных для решения проблемы, несет ответственность за последствия принимаемого решения.

Его ответственность носит более серьезный характер, нежели ответственность клиента: клиент, как правило, озабочен лишь достижением своего блага, социальный работник же должен учитывать последствия принятого решения не только для клиента, но и для всего общества и по возможности, сглаживать противоречия их интересов, если таковые возникают. Он – профессионал, и поэтому он выступает с позиций возможного, целесообразного, должного и желаемого результата, в то время как клиент может позволить себе выступать с позиций желаемого, поскольку не обладает такими знаниями, которые есть у специалиста и не всегда хорошо представляет себе, каковы возможности института социальной работы. Однако нельзя делать социального работника «ответственным за все». Так, например, трудно требовать от социального работника полной личной ответственности за отдаленные результаты совместных с клиентом действий и их последствия. Когда задача решена, связь с клиентом может быть утрачена; клиент вправе воспользоваться результатами совместной с социальным работником деятельности для решения своих актуальных проблем. В зависимости от характера этих проблем, морального облика клиента, результат может быть любым – в этом случае ответственность социального работника становится весьма относительной.

Уважение права клиента на принятие самостоятельного решения на любом этапе совместных действий. Уважение этого права клиента есть проявление уважения прав человека. Клиент социальной службы как личность обладает всеми правами человека, в том числе и правом самостоятельно определять свою судьбу, образ и стиль жизни, иметь собственные убеждения, суждения, взгляды, собственные понятия о добре и зле. Приступая к работе, социальный работник выясняет не только проблемы и потребности своего клиента, но и его видение решения проблемы, в том числе и конечного результата совместных действий. Однако в любом случае последнее слово остается за клиентом, поскольку он имеет право самостоятельно решать свою судьбу на основе собственного жизненного опыта, потребностей и мнения.

Принятие клиента таким, каков он есть. В социальной помощи нуждаются люди, попавшие в трудную жизненную ситуацию, причем причины этого обстоятельства могут быть разными – как объективными, так и субъективными, не зависящими от самого клиента и кроющимися в его личности и избранном им стиле жизни. Клиент может быть застенчивым или наоборот, грубым, но то и другое мешает ему установить нормальные взаимоотношения с людьми; он может страдать от недостатка силы воли или упорства в достижении поставленной цели; наконец, он может быть человеком не вполне здоровым физически или психически или поведение его может быть охарактеризовано как девиантное – он таков, каков он есть, и с ним надо работать, даже если клиентом социальной службы его сделали его же недостатки. Однако принятие клиента таким, каков он есть, вовсе не означает одобрения всех его поступков.

Социальный работник не имеет права предъявлять ко всем клиентам одинаковые требования и давать одинаковые рецепты на все случаи жизни без учета личностного фактора и обстоятельств – этим он снизит эффективность своей работы и оскорбит своего клиента равнодушием и нежеланием понять.

Конфиденциальность – один из ведущих принципов сотрудничества социального работника и клиента. Все, что касается условий жизнедеятельности клиента, его личностных качеств и проблем, является конфиденциальной информацией, и клиент должен быть поставлен об этом в известность. Сведения о клиенте социальный работник может сообщить третьему лицу только с разрешения клиента и только тем, кто имеет отношение к решению проблем клиента. Например, практически всегда социальный работник ставит в известность свое руководство обо всех значимых обстоятельствах дела клиента – это является необходимым для оказания наиболее адекватной обстоятельствам и эффективной помощи и основанием для привлечения к решению проблемы других подразделений социальной службы и даже сторонних организаций. Но социальный работник обязан при этом поставить в известность клиента о том, что информация будет передана работникам социальной службы.

Доброжелательность– основа нравственной культуры социального работника, принцип профессиональной этики и одно из непременных условий его успешного взаимодействия с клиентом. Само содержание социальной работы как профессиональной деятельности основано на желании людям добра и творении добра.

Бескорыстие– необходимый принцип этики социальной работы. Он не входит в противоречие с тем обстоятельством, что социальный работник, являясь трудящимся, работающим по найму, получает за свою работу соответствующую заработную плату. Бескорыстие проявляется в отношениях социального работника и его клиента, поскольку клиент не оплачивает услуг специалиста. Если клиенту оказываются платные услуги, то делает это учреждение социальной защиты, а не отдельный социальный работник, хотя выполняет работу именно он, а учреждение эту работу оплачивает. Такие опосредованные финансовые отношения между социальным работником и клиентом дают право считать основой их отношений отсутствие материальной заинтересованности друг в друге, бескорыстие со стороны социального работника.

Честность и открытостьво взаимоотношениях социального работника и его клиента являются основой их взаимного доверия и уважения, а значит, и плодотворного сотрудничества. Социальному работнику следует знать, что доверие со стороны клиента к нему – не обязанность, а следствие его деятельности. Доверие не выдается, а заслуживается. Поэтому отношения социального работника и клиента могут строиться только на основах открытости и честности. Социальный работник не вправе скрывать от клиента правдивую информацию, важную для его жизнедеятельности; он должен видеть в клиенте своего полноправного союзника и партнера, а от партнера скрывать ничего нельзя.

Социальная работа как профессиональная деятельность сопровождается столкновением типичных интересов и возникновением характерных для нее противоречий. Эти противоречия обусловлены целями, содержанием, методами и организацией системы социальной защиты, ее местом в системе общественных отношений, всей совокупностью и характером общественных отношений, определяющих нравственную атмосферу в обществе. Сам процесс социальной работы всегда представляет собой совокупность объективно обусловленных интересов его участников. Основные виды интересов, представленных в социальной работе, могут быть объединены в пять групп.

1. Личные интересы, социального работника. Они проявляются в стремлении при меньших затратах добиться лучших результатов, в стремлении к улучшению условий труда, его должной регламентации и справедливой оплаты, избавлению от лишних, не свойственных социальному работнику обязанностей, в выборе такого количества и качества труда, которое давало бы человеку максимальное удовлетворение и возможность полного самовыражения и самореализации в профессиональной деятельности и обеспечивало бы условия для его профессионального и квалификационного роста, а следовательно, повышения социального статуса.

2. Интересы клиента социальной службы. Клиент стремится максимально, с помощью социальной службы и конкретного социального работника, реализовать свои интересы, которые могут быть в общем виде сформулированы как улучшение условий жизнедеятельности, повышение качества жизни, достижение уважения со стороны окружающих и самоуважения, достоинства. При этом он старается, иногда неосознанно, приложить минимум усилий к реализации собственных же интересов, переложив свои заботы на плечи социального работника, и получить желаемые блага в полном объеме.

3. Интересы социального окружения клиента могут быть выделены в отдельную группу интересов, поскольку они не всегда совпадают с интересами клиента социальной службы. Так например, родственники клиента могут представлять себе конечный результат деятельности социального работника иначе, чем видят это и социальный работник, и его клиент. Причину такого несовпадения интересов следует искать в том, что социальное окружение клиента социальной службы может усматривать в действиях социального работника возможность реализации собственных, не имеющих отношения к благополучию клиента, интересов (например, избавиться от надоевших хлопот по уходу за престарелым или больным, получить на основании дарственной его имущество и т.п.).

4. Интересы профессиональной группы социальных работников. Эти интересы проявляются в действиях, направленных на повышение престижа профессии, создание благоприятных условий для функционирования и развития социальной работы, – развитии сети социальных служб, системы подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации, стабильности трудовых коллективов и отношений в них, создании обстановки взаимопонимания и сотрудничества как внутри профессиональной группы, так и с внешними организациями, разработке и внедрении новых форм и методов работы, приращении и обмене накопленным опытом.

5. Интересы общества. Интересы общества заключаются в достижении стабильной обстановки в государстве на основе гармонизации. интересов различных групп и слоев общества, в оказании профессиональной высокоэффективной помощи гражданам, ограниченным в силу различных причин в своих возможностях, в выравнивании возможностей граждан в реализации их основных прав, в активизации личностного потенциала каждого индивида. Эти интересы общество стремится реализовать с наименьшими затратами всех видов ресурсов.

При реализации этих пяти групп интересов задача социальной работы заключается в том, чтобы не допустить антагонизма между ними равно как и использования интересов одной группы в качестве инструмента реализации интересов других групп. Так, например, забота социальных работников о повышении престижа профессии, выражаемая через развитие системы социальной защиты, не только не противоречит интересам отдельных социальных работников, клиентов и общества, а напротив, дополняет их: имея возможность выбрать профильную социальную службу, клиент увеличивает вероятность получения квалифицированных услуг; государство и общество с помощью развитой сети социальных служб могут обеспечить более широкий охват различных категорий населения социальными услугами; социальный работник может внутри системы реализовать свои сущностные интересы и передать решение вопросов, несвойственных ему и представляемой им службе, своим коллегам.

Работая непосредственно с клиентом, социальный работник относительно свободен в своих действиях, однако это не означает, что обществу безразлично, как он пользуется своей свободой, какой интерес он выбирает в качестве определяющего. Суть социальной работы заключается не только в том, чтобы разрешить возникающее противоречие, но и в том, чтобы решая противоречие, осуществить акт социальной справедливости и целесообразности. Именно такая постановка вопроса делает этические нормы социальной работы и специфическими, и целесообразными.
Механизмы внедрения этических норм в деловую сферу
Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стан­дарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управле­ния, а также в практику работы всех сотрудников, т.е. быть час­тью реальной кадровой политики.

В мировой экономике существует семь основных механизмов, посредством которых можно внедрить в практику этические нор­мы. К ним относятся:

1)   этические кодексы;

2)   комитеты по этике;

3)   тренинг;

4)   социальные аудиты;

5)   юридические комитеты;

6)   службы, рассматривающие претензии граждан по этичес­ким вопросам;

7)   изменения в корпоративной структуре.

Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические прин­ципы посредством таких кодексов. Они могут быть разработаны для компании в целом и содержать общие для всех этические правила.

Кодекс может быть также создан для определенных функци­ональных подразделений, например для отдела закупок, и затра­гивать только специфические для данного отдела этические про­блемы.

Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом - комитетом, комиссией и т.п.

Чтобы сделать кодекс эффективным, обычно бывают приня­ты определенные дисциплинарные меры, направляемые на нака­зание нарушителей кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.

Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие:

8)               вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами;

9)      доведение основных требований этического кодекса до све­дения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;

10)  разработка мер, поддерживающих кодекс;

11)  анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикор­поративных отчетов и в зависимости от изменений внешней сре­ды организации, особенно системы духовных ценностей и мне­ния общественности;

12)  составление отчетов о деятельности комитета для совета ди­ректоров;

13)  обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

Управленческий этический тренинг является еще одной воз­можностью внедрения этических принципов в деятельность кор­пораций. Это наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена.

Таким образом, если комитет по этике обслуживает высший уровень менеджмента корпорации, помогая найти нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, этический тренинг снабжает и среднее, и низовое звено менеджмента набором гото­вых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.

Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно не­большую историю - около двух-трех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное пове­дение корпорации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество тре­бует от корпорации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствую­щих развитию и процветанию общества.

Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожида­ниям общества. Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса

менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональ­ным использованием ресурсов, для отчетности перед держателя­ми акций и т.п. Однако социальный аудит, несмотря на его цен­ность для развития бизнеса, менеджмента и общественного блага в целом, особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации. По-видимому, дело в трудности и дороговизне осуществления аудиторских проверок в масштабе не только всей страны, но хотя бы одной отрасли. Из тех компа­ний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для внутренних нужд, только некоторые делают результаты аудита достоянием общественности или акционеров.

В основном социальный аудит сводится в настоящее время к тому, чтобы определить, насколько деятельность данной корпо­рации соответствует государственным нормам по здравоохране­нию, безопасности или по контролю за загрязнением окружаю­щей среды.

Юридический комитет занимается контролем за соблюдени­ем корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем на­правлениям деятельности; часть работы такого комитета касает­ся наблюдения за соответствием действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране ок­ружающей среды, защите прав человека и т.п.

Лишь немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий. Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопро­сам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной корпорации.

Поданным, характеризующим мировую экономику, лишь не­значительное число корпораций предпринимает внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим тре­бованиям.

Итак, можно ли с помощью определенных механизмов и ры­чагов менеджмента сделать поведение корпорации этичным?

Да, можно.

Правительственные постановления во многих странах заста­вили корпорации более гибко реагировать на меняющиеся обще­ственные ценности, тратить средства на контроль за загрязнени­ем окружающей среды, обеспечивать равные возможности тру­диться национальным меньшинствам и женщинам и т.п. Этические кодексы, разработанные на базе этих постановлений, не раз помогали менеджерам корпораций находить выход из сложных эти­ческих ситуаций, а также создавать корпоративную культуру.

Нет сомнения в том, что корпорацию можно побудить соблю­дать этические принципы как посредством внутренних механиз­мов контроля (саморегулирование), так и путем внешних ограни­чений.

Однако никакая корпорация не может стать полностью саморе­гулируемой системой. Слишком много субъективных и институ­ционных барьеров стоит на пути появления такой системы. По­этому система саморегулирования вряд ли заменит в ближайшем будущем государственное регулирование.

Поскольку этические кодексы распространены более, чем дру­гие инструменты внедрения этики в жизнь корпораций, рассмот­рим их подробнее.

Многие крупные корпорации, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики и найти линию своего поведе­ния, разрабатывают этические кодексы.

Наличие таких кодексов является еще одним подтверждением существования важной и нерешенной проблемы создания этич­ного делового климата в целом, который осуждает аморальное поведение в системе служебных отношений.

Большая часть этических кодексов компаний была разрабо­тана и внедрена в 70-х годах. Объем их весьма различен - от ко­декса "Формулировка деловой этики"на одну страницу компании "Эксон Корпорейшн" до "Этического стандарта компании "Си- тикорп", объемом более чем 60 страниц.

По своему содержанию эти кодексы разнообразны, что явля­ется иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса. Разнообразие кодексов может быть также следствием попыток менеджмента приспособить их к частным потребностям компании в условиях усложнившейся в последние десятилетия национальных хозяйств и мировой экономики.

Характерной особенностью современных кодексов этики яв­ляется то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интере­сов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разде­лы. При этом акцент делается на столкновении интересов корпо­рации: а) с правительственными органами; б) с сотрудниками или акционерами корпорации; в) с правительствами иностранных государств.

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоратив­ном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний) - со сто­роны общественных организаций - и государственный контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей госу­дарственной структуры, достаточно дорогой, что обременитель­но для бюджета любой страны.

Кроме того, идея организации проведения внешнего контро­ля поддерживается далеко не всеми правительствами, а также теоретиками и практиками менеджмента. Считается, что слиш­ком много препятствий на пути реализации такой идеи. К таким препятствиям относятся трудность в выявлении того лица в кор­порации, которое обладает полномочиями и властью для приме­нения принуждений, сложность (или даже невозможность) полу­чения информации о возможных этических нарушениях, пробле­мы разработки единой системы мотивации сотрудников к соблюдению этического кодекса и многие другие трудности.

Очевидно, что невозможно охарактеризовать и рассмотреть в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуть­ся сотрудники. Вместе с тем письменные инструкции могут по­мочь разрешению этических вопросов, встречающихся наиболее часто.

Можно указать на ряд преимуществ, которые дает корпора­ции в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса:

14)Кодексы представляют собой более обоснованные, собран­ные воедино "путеводители" к правильному поведению, чем со­веты и рекомендации отдельных личностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике определять уро­вень этичности служебного поведения, их суждения часто оказы­ваются слишком субъективными, зависящими не только от уров­ня этического воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотично­сти и многих-многих других факторов.

Этические кодексы, вобрав в себя все перечисленное, предла­гают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, пер­востепенном и подсказывают самые логичные решения.

Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам кор­порации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. И письменная форма придает кодексам еще большую зна­чимость.

15)   Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпорации, т.е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика.

16)   Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незакон­ные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому со­труднику в отдельности.

Однако у этических кодексов есть ряд недостатков:

16) Они требуют значительных затрат времени и денег.

Б. Они требуют высокой квалификации тех, кто их составляет.

16)Иногда их рекомендации слишком расплывчаты, и с их по­мощью с трудом можно решить конкретную этическую проблему.

Г. Своим существованием кодексы предполагают необходи­мость применения наказаний для нарушителей.

Д. Вместе с тем все то, о чем в кодексе не говорится, можно оценить как допустимые действия.

Е. Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контро­ля над внешними (по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических про­блем.

Перечисленные выше недостатки этических кодексов не ума­ляют их значения. Особенно большую пользу они приносят в кор­порациях, где менеджеры осознают недопустимость неэтичной практики.

Анализ кодексов этики (по публикациям) американских ком­паний показывает, что основное внимание в них уделяется следу­ющим проблемам:

•    отношения с правительством,

•    отношения с покупателями,

•    конфликт интересов,

•    честность в отчетах.

Нижеуказанные вопросы являются центральными в большей части всех проанализированных кодексов:

•   личные качества менеджеров;

•               безопасность выпускаемой продукции и продаваемых товаров;

•                охрана окружающей среды;

•                качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров;

•                гражданские действия.

Исследования и опросы американской социологической служ­бы News-CNN показали, что значительная часть американцев уверена в том, что неэтичность и бесчестность служебного пове­дения широко распространены.

В мировой экономике многие компании в настоящее время создают подразделения или нанимают отдельных сотрудников для разработки этических кодексов.

При этом принимаются меры по ознакомлению менеджеров с положениями этих кодексов; создается также система поощрения менеджеров при условии учета ими вопросов этики при принятии решений и соответствия их служебного поведения этическим нор­мам, зафиксированным в кодексах.

При контроле служебных действий сотрудников компании используют тесты на детекторах лжи, тесты на принятие нарко­тиков и т.п.

Много усилий прилагается для разработки тестов, используемых при найме новых менеджеров и рядовых сотрудников на работу.

Однако некоторые менеджеры и владельцы компаний спра­ведливо полагают, что попытки этической коррекции служебно­го поведения человека, имеющего достаточный жизненный опыт, равно как и опыт работы на данной фирме (или какой-либо дру­гой), далеко не всегда успешны. Сложившаяся у зрелого человека манера действовать, принимать решения, если она идет вразрез с этическими нормами, с трудом поддается ломке и перестройке. Взрослого человека, имеющего опыт за плечами, со своей сфор­мировавшейся системой ценностей и взглядов, трудно переучить, и это компании учитывают в своей кадровой политике.

Более продуктивным, на взгляд менеджеров многих фирм и их владельцев, является путь принятия на работу выпускников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная про­грамма обучения основам этики. В таком случае этические стан­дарты закладываются в сознание (и подсознание) будущего со­трудника как часть мировоззренческого комплекса и, даже можно сказать, как непреложные аксиомы, не подлежащие оспа­риванию. Тогда громоздкая и дорогая система разработки кодек­сов компаний, обучения сотрудников этическим нормам контроля за соблюдением этических требований оказывается в значитель­ной степени ненужной. Поэтому крупные и богатые фирмы, име­ющие собственные деловые школы, школы бизнеса, внедряют в них такие программы для обучения студентов, как программы этики менеджмента, этики бизнеса, этики деловых отношений, этики речевого воздействия. Иногда это набор этических прин­ципов, представляющих этические стандарты в теории, иногда - конкретные примеры и ситуации, изучение и разбор которых дает возможность студентам самим сформулировать теоретические по­стулаты, определяющие этические границы действий и поведения в их будущей деловой практике.
Заключение
Этика социальной работы основывается на моральных нормах (лат. norma – правило, образец; одна из наиболее простых форм нравственного требования, выступающая как элемент моральных отношений и форма морального сознания), принимаемых обществом в качестве одного из важнейших регуляторов совместной деятельности и существования, и на тех профессиональных ценностях, которые составляют сущность социальной работы. Этический подход к профессиональной деятельности социального работника позволяет вернуть этическим нормам то императивное значение, которое им присуще, но которое долгое время игнорировалось, и повысить индивидуальную и коллективную ответственность специалистов за свои действия, поднять значимость и авторитетность профессиональной деятельности каждого социального работника, всей системы социальной защиты населения.

Профессиональная этика социальной работы не является каким-либо эксклюзивным, противоречащим другим механизмам, регулятором поведения специалистов. Ее нормы и принципы служат тем же целям, что и требования нормативно-правовой базы или технологического процесса в социальной работе. Напротив, этика социальной работы требует от специалистов и их коллективов служения интересам общества и профессии, клиентов и их групп. Профессиональная этика социального работника предписывает поиск резервов, использование всех возможных видов ресурсов – от социальных до личных ресурсов как самого социального работника, так и его клиента; однако допустимо это лишь в социально и профессионально одобряемых целях, но ни в коем случае не в узкокорпоративных или личных корыстных интересах.

Сегодня для социальной работы все большее значение приобретает вопрос о необходимости определения этических критериев ответственности каждого социального работника за свою профессиональную деятельность, что требует создания единого подхода к установлению моральных принципов и норм, однозначного их понимания, выработке единой системы ценностей и идеалов.

Общество – это сложный социальный организм, явление качественно иного порядка, нежели сумма отдельных индивидов.

Таким образом, профессиональная этика социального работника строится на основе уважения прав личности, специфики социальной работы как профессиональной деятельности и социального института и предполагает не только знание норм и принципов взаимодействия и взаимоотношений, но и наличие определенных личностных качеств у специалиста, поскольку профессиональные моральные требования не могут охватить всего многообразия ситуаций, возникающих в процессе деятельности, и многие этические проблемы социальный работник решает, руководствуясь своими собственными понятиями о долге, о добре и зле, т.е. своими собственными нравственными принципами. Высокий уровень нравственности формируется у специалиста при наличии определенных черт, развиваемых им в процессе самовоспитания и обучения профессиональной деятельности.
Список литературы
1. Гусейнов А.А. Этика: образовательный ресурсный центр. Этическая энциклопедия

2. Словарь по этике / Под ред. И.С. Кона – М., 1981.

3. Хоружий С.С. Кризис классической европейской этики в антропологической перспективе // Этика науки. – М.: ИФРАН, 2007

4. Этика: Энциклопедический словарь / Под ред. Р.Г. Апресяна, А.А. Гусейнова. М.: Гардарики, 2001

5. Этические основы социальной работы. – В кн. «Теория и методика социальной работы» (Краткий курс). М.: 2006