Правительство Российской Федерации

Государственное образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

«Научно Исследовательский Университет – Высшая школа экономики»

Санкт-Петербургский филиал
Факультет менеджмента

Кафедра ГМУ
Контрольная работа на тему:

Роль увольнения в реализации кадровой политики

Выполнил: Низамов А.М., 2111

Преподаватель: доцент, канд. эк. наук Сатикова Светлана Валентиновна
                                                  Санкт-Петербург

                                                              2011

Роль увольнения в реализации кадровой политики

На современном этапе развития экономики отчетливо ясна цель периодического сокращения штата – оптимизация функционирования компании и уменьшение издержек. Она стала стилем работы многих корпораций, правда, как показывает статистика, ожидаемые эффекты достигаются достаточно редко. Предполагаемые плюсы от увольнения работников, такие как рост производительности труда, улучшение положения на бирже, большая гибкость, в лучшем случае, противоречивы.

Важнейшей же проблемой в условиях сокращений становятся взаимоотношения с увольняемыми сотрудниками. Во-первых, им приходится выплачивать компенсации и продолжать платить некоторую часть зарплаты, пока они не найдут себе новую работу. Во-вторых, при ликвидации подразделений неизбежно теряются таланты, опыт работы в определенной области и разрушается существующая система управления. Обычной ошибкой является чрезмерное сокращение штата, в результате чего, часто, приходится нанимать уволенных специалистов обратно. В процессе трансформации, увольнения и обратного найма сотрудников упускаются многие возможности, то есть компания несет альтернативные издержки.

Итак, основная роль правильной кадровой политики – недопущение падения уровня лояльности персонала вследствие увольнения сотрудников. Уцелевшие, зачастую, попросту перестают доверять своему нанимателю – если вчера уволили их коллег, то завтра могут уволить их самих – что приводит, с одной стороны, к страху, полностью парализующему способность эффективно работать, а с другой – к циничному отношению к службе. Негативный эффект оказывается и на менеджеров, занимающихся увольнениями – согласно исследованиям, они чувствуют отчуждение, становятся замкнутыми, равнодушными, самовлюбленными, резкими, а многие чувствуют вину перед увольняемыми. В современных компаниях падение уровня доверия между сотрудниками и руководителями становится серьезнейшей проблемой. В самом деле, оставшиеся сотрудники начинают рассматривать себя не как часть команды, а как нанятых по контракту работников, ничем особенно не обязанных своей компании.

Стратегии, основанные исключительно на увольнении сотрудников, обычно неэффективны. Эксперты в области кадровой политики и кадрового аудита рекомендуют использовать комплексный подход, связанный с изменением организационной структуры компании и корпоративной культуры, делающий реформы менее болезненными.

Процесс подготовки к увольнению должен начинаться заблаговременно, а само решение должно быть четко обоснованным. Увольнение должно рассматриваться как крайняя мера, а не как обычная практика – стоит попробовать найти альтернативные варианты, например, отмена бонусов, замораживание зарплат, уменьшение других выплат сотрудникам. Следует учитывать, что в условиях частых сокращений одними из первых могут уйти наиболее ценные сотрудники – они могут просто воспользоваться предложениями конкурентов, полагая, что компания, увольняющая работников, нестабильна. Реформирование кадровой политики компании посредством увольнения ни в коем случае не должно использоваться для достижения краткосрочных целей – подобные шаги должны быть ориентированы на стратегическую перспективу.

В случае, когда речь идет не о единичном случае увольнения, а о масштабном сокращении штата, то следующий этап после принятия принципиального решения – планирование сокращения. На этом этапе важно сформировать смешанную команду из представителей разных отделов, которая займется выработкой конкретных предложений. Эта команда должна определить все группы влияния, которые заинтересуются сокращением, например, пресса, правительственные институты, местное сообщество, привлекая к принятию решений соответствующих экспертов. Менеджеры, отвечающие за увольнения, должны быть проинструктированы о том, как правильно общаться с сотрудниками. Информация должна быть общедоступна, нужно держать сотрудников в курсе общего положения на рынке – если все будут видеть, что в отрасли кризис, то будут заранее ожидать возможных увольнений, а потому процесс пройдет более гладко.

Третий этап – оглашение решения об увольнении. На этом этапе руководству следует быть максимально честным, объяснить причины увольнения, а также обозначить наличие выходных пособий и компенсаций, поскольку это поможет внушить оставшимся сотрудникам определенную уверенность в своем положении. Объяснения должны быть максимально рациональными, чтобы сразу же уничтожить возможность возникновения любых слухов. Увольняемых сотрудников следует по-возможности убедить в их непричастности к проблемам, которые переживает компания, следует поддерживать их уверенность в себе.

Важнейшим элементом корпоративной этики является помощь уволенным в поиске новой работы всеми способами (специальные агентства, гранты для открывающих свой бизнес, поддержка перешедшим на государственную службу). Для поддержки уволенных можно также привлекать консультантов по организации карьеры. Щедрость в данном случае является серьезным элементом поддержания лояльности оставшихся сотрудников. Разумно также стараться создать иллюзию добровольного ухода, например, поощрять досрочный выход на пенсию, переход в другие организации. Оставшихся сотрудников следует привлекать к процессу реформирования, чтобы они чувствовали себя причастными к созданию нового облика компании. Поскольку оставшимся сотрудникам придется принимать на себя обязанности уволенных, стоит организовать тренинги для обучения их новым навыкам – рост профессионального уровня повысит их уверенность в собственных силах.

Сокращение штата, было, есть и останется одним из популярных способов преодоления финансовых затруднений с точки зрения кадровой политики, поскольку этот процесс имеет явный и незамедлительный результат. Однако, менеджерам стоит помнить о затратах на человеческий капитал, связанных с сокращением и стараться рассмотреть все альтернативные возможности. За увольнением должна следовать оптимизация рабочих процессов, что предполагает изменение полномочий, поддержание и развитие доверия в компании. В последующих периодах память о корректно проведенном сокращении обеспечит большую лояльность и мотивацию сотрудников, которые являются основанием эффективного функционирования и развития организации.

Источник:

1. Downsizing the Company Without Downsizing Morale by Aneil K. Mishra, Karen E. Mishra and Gretchen M. Spreitzer – MIT Sloan Management Review, 2009.