Контрольная работа Виды внутриличностных конфликтов
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
АКАДЕМИИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Кафедра общественных дисциплин
КОНФЛИКТОЛОГИЯ
Контрольная работа
Тема: Виды внутриличностных конфликтов.
Челябинск
2010
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………….3
I. Виды внутриличностных конфликтов………………………………………3
II. Классификация на основе ценностно-мотивационной сферы личности....4
III. Другие типы внутриличностных конфликтов………………………..6
IV. Причины внутриличностного конфликта………………………………7
V. Способы и условия предупреждения внутриличностных конфликтов……………………………………………………………………...11
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………15
Список литературы…………………………………………………………….16
ВВЕДЕНИЕ
Личность является предельным субъектом (оппонентом) конфликта. В этом качестве она образует одну из его сторон. Но кроме этого каждый человек является самостоятельным генератором конфликта, внутри которого он и развертывается. Другими словами — личность постоянно производит и воспроизводит конфликты внутри себя — внутриличностные конфликты, носителем которых она и является. И можно без преувеличения сказать, что вся жизнь нормального человека — это конфликт, и прежде всего конфликт не внешний, а внутренний, от которого нам никуда не деться. Каждый человек постоянно существует в конфликтной ситуации не только с окружающей социальной средой, но прежде всего с самим собой. И этого не следует опасаться. Для психически здорового индивида не выходящая за рамки нормы внутренняя конфликтная ситуация вполне естественна. Человек, который считает себя всегда правым и у которого всегда «спокойная совесть», такой человек, по мнению И. Канта, не может быть моральным человеком, который «никогда не свободен от вины». А с точки зрения другого великого философа — В. Соловьева в этом проявляется сама сущность человека, его отличие от животных. Ситуация внутриличностного напряжения и противоречивости в известных рамках и степени не только естественна, но и необходима для развития и совершенствования самой личности. Любое развитие не может осуществляться без внутренних противоречий, а там, где есть противоречия, есть и основа конфликта. И если внутриличностный конфликт протекает в рамках меры, он действительно необходим, ибо недовольство собой, критическое отношение к собственному «Я», как мощный внутренний двигатель, заставляет человека идти по пути самосовершенствования и самоактуализации, тем самым наполняя смыслом не только свою собственную жизнь, но и совершенствуя мир.
VI.
Виды внутриличностных конфликтов.
Три типа внутриличностных (психологических) конфликтов:
1. Конфликт потребностей. Его основание конфликтов заключается в том, что наши потребности могут противостоять друг другу и побуждать нас к различным действиям. Иногда мы хотим одновременно противоречивых вещей и поэтому не можем действовать. Например: ребенок хочет съесть конфету. Но мать просит его отдать лакомство ей. В таком случае ребенок хотел бы съесть конфету, а также отдать ее матери. Он испытывает конфликт потребностей и начинает плакать.
2. Конфликт между потребностью и социальной нормой. Очень сильная потребность может столкнуться внутри нас с принудительным императивом. Независимо от того, уступим мы или нет этой потребности, ситуация становится конфликтной. В терминологии 3. Фрейда противоречие, вызывающее данный тип конфликта,— это противоречие между Оно (Ид) и Сверх-Я (Супер-эго). Оно (Ид) — сосредоточение слепых инстинктов (либо сексуальных, либо агрессивных), стремящихся к немедленному удовлетворению. Сверх-Я (Супер-эго) включает моральные нормы, запреты и поощрения, усвоенные личностью.
3. Конфликт социальных норм. Сущность этого конфликта заключается в том, что человек испытывает равнозначное давление двух противоположных социальных норм. В прошлом веке дуэль, запрещенная церковью, была единственным признанным в обществе средством смыть оскорбление и восстановить свою честь. Конфликтная ситуация для верующего дворянина заключалась в противоречии между классовым и религиозным долгом.
VII.
Классификация на основе ценностно-мотивационной сферы личности.
Более полная классификация внутриличностных конфликтов содержится в работе А.Я. Анцупова и А. И. Шипилова, которые предложили взять за основу классификации ценностно-мотивационную сферу личности. В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают в конфликт, они выделяют следующие основные его виды:
1. Мотивационный конфликт. Это конфликты между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безопасности, между двумя положительными тенденциями (ситуация буриданова осла).
2. Нравственный конфликт, который часто называют моральным или нормативным конфликтом. Это конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями.
3. Конфликт нереализованного желания, или комплекса неполноценности. Это конфликт между желаниями личности и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» и невозможностью это желание реализовать. Он может возникнуть в результате физической невозможности человека осуществить это стремление. Например, из-за неудовлетворенности своей внешностью или физическими данными.
4. Ролевой конфликт. Он выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). Примером межролевого внутриличностного конфликта может быть ситуация, когда человека в качестве сотрудника организации просят поработать сверхурочно, но в качестве отца он хочет больше время уделить своему ребенку. Примером внутриролевого конфликта может служить ситуация, когда верующему человеку для защиты отечества нужно взять в руки оружие и идти на войну убивать.
5. Адаптационный конфликт. Этот конфликт имеет два смысла. В широком смысле он понимается как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, в узком смысле — как возникающий при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями, которые предъявляет к личности действительность, и возможностями самого человека (профессиональными, физическими, психическими).
6. Конфликт неадекватной самооценки возникает из-за расхождения между претензиями личности и оценкой своих возможностей. Результатом этого является повышенная тревожность, эмоциональное напряжение и срывы.
7. Невротический конфликт — результат сохраняющегося в течение длительного времени обычного внутриличностного конфликта, характеризуется высшим напряжением и противоборством внутренних сил и мотивов личности.
VIII.
Другие типы внутриличностных конфликтов.
Названные типы конфликтов не исчерпывают полностью их классификацию. В зависимости от других оснований можно дать и иную типологию внутриличностных конфликтов. Об этом свидетельствует сама история развития конфликтологических концепций, в которых выделяются различные типы внутриличностных конфликтов.
Отметим основные из них:
1. Конфликт между моралью и нравственностью, между должным и сущим, между моральным идеалом и действительностью (И. Кант, Ф. Достоевский).
2. Конфликт между человеческими влечениями, биологическими потребностями и социальными нормами, который носит биологический и биосоциальный характер (3. Фрейд).
3. Конфликт, обусловленный необходимостью выбора между силами равной величины, действующими наличность (К. Левин).
4. Конфликт между «Я-концепцией» и идеальным «Я» (К. Роджерс).
5. Конфликт между стремлением к самоактуализации и реальным результатом (А. Маслоу).
6. Конфликт между стремлением к смыслу жизни и экзистенциальным вакуумом, т.е. «ноогенный» конфликт, или «экзистенциальная фрустрация» (В. Франкл).
7. Конфликт между элементами внутренней структуры личности, между ее мотивами (А. Леонтьев).
IX.
Причины внутриличностного конфликта.
Отношения человека к миру, к другим людям и к самому себе носят противоречивый характер, который обусловливает и противоречивость внутренней структуры личности. Человек как часть общества не может «выскочить» из целостной системы противоречивых общественных отношений, которые в конечном счете детерминируют его сознание, психику и весь внутренний мир. Многообразные отношения,— писал в этой связи А.Н. Леонтьев,— в которые человек вступает к действительности, являются объективно противоречивыми. Их противоречия и порождают конфликты, которые при определенных условиях фиксируются и входят в структуру личности.
При более конкретном рассмотрении причин внутриличностного конфликта их можно разделить на три вида:
1) внутренние причины, коренящиеся в противоречиях самой личности;
2) внешние причины, обусловленные положением личности в социальной группе;
3) внешние причины, обусловленные положением личности в обществе.
Внутренние причины.
Внутренние причины внутриличностного конфликта коренятся в противоречиях между различными мотивами личности, в рассогласованности ее внутренней структуры. При этом чем сложнее внутренний мир человека, чем больше развиты его чувства, ценности и притязания, чем выше его способность к самоанализу, тем в большей степени личность подвержена конфликту. Среди основных противоречий, вызывающих внутренний конфликт, можно выделить следующие:
• противоречие между потребностью и социальной нормой;
• противоречие мотивов, интересов и потребностей (и в театр хочется сходить, и к семинару надо подготовиться);
• противоречие социальных ролей (и на производстве надо задержаться для выполнения срочного заказа, и с ребенком погулять);
• противоречие социальных ценностей и норм: как соединить христианскую ценность «не убий» и долг защиты отечества на поле боя.
Для возникновения внутриличностного конфликта указанные противоречия должны приобрести глубокий личностный смысл, иначе человек не будет придавать им значения. Кроме того, различные стороны противоречий по силе своего воздействия на личность должны быть примерно равными. В противном случае человек из двух зол легко выбирает меньшее, а из двух благ - большее. И никакого конфликта не возникает.
Внешние причины.
Внешние причины внутриличностного конфликта могут быть обусловлены:
I) положением личности в группе,
2) положением личности в организации,
3) положением личности в обществе.
1. Внешние причины внутриличностного конфликта, обусловленные положением личности в группе, могут быть разнообразными. Но их общий признак состоит в невозможности удовлетворения каких-либо важных, имеющих в данной ситуации глубокий внутренний смысл и значение для личности, потребностей и мотивов.
В работе «Психология индивида и группы» выделяются в этой связи четыре вида ситуаций, вызывающих внутриличностный конфликт:
1) физические преграды, препятствующие удовлетворению наших основных потребностей: узник, которому камера не дает свободы передвижения; непогода, препятствующая уборке урожая; недостаточный доход, не позволяющий хозяйке приобрести то, что ей хочется; опущенный шлагбаум или часовой, не пропускающий в то или иное место;
2) отсутствие объекта, необходимого для удовлетворения испытываемой потребности (я хочу выпить чашку кофе, но магазины закрыты, и дома его больше не осталось);
3) биологические ограничения (умственно отсталые люди и люди с физическими дефектами, у которых препятствие коренится в самом организме);
4) социальные условия (главный источник наибольшего числа наших внутриличностных конфликтов).
Когда наша потребность в уважении не встречает понимания, когда мы лишены свободы или чувствуем себя чужими в своем классе из-за отношения к нам некоторых людей,— мы находимся в состоянии фрустрации.
Существует множество примеров конфликтных ситуаций подобного типа в жизни общества, поскольку очень часто группы оказывают давление на своих членов, что приводит к личным конфликтам.
1. На уровне организации внешние причины, вызывающие внутриличностный конфликт, могут быть представлены такими видами противоречий, как:
1) противоречие между большой ответственностью и недостаточными правами для ее реализации (человека повысили в должности, дали в подчинение новых сотрудников, расширили функции и т.д., а права остались прежними);
2) противоречие между жесткими требованиями по срокам и качеству выполнения задания и плохими условиями труда (во что бы то ни стало надо выполнить производственное задание, а техника старая и постоянно ломается);
3) противоречие между двумя взаимоисключающими требованиями или заданиями (требования одновременно повысить качество выпускаемой продукции и вместе с тем увеличить производство ее при неизменном оборудовании);
4) противоречие между жестко поставленной задачей и плохо прописанными механизмами и средствами ее выполнения;
5) противоречие между производственными требованиями, нормами и традициями в организации, с одной стороны, и личными ценностями или потребностями, с другой. (Постоянная работа в выходные, вечные авралы, практика взяток и подношений, подхалимаж, привычка начальника приставать с ухаживаниями к подчиненным, систематические коллективные выпивки на работе и т.д.— такого рода требования, обычаи и нормы могут быть не приемлемыми для людей, не соответствовать их ценностям и потребностям);
6) противоречие между стремлением к творчеству, карьере, самоутверждению и возможностями реализации этого в рамках организации. (Многие люди в качестве жизненно важной цели стремятся к повышению квалификации, к самореализации, и если для этого нет условий, может развиться внутриличностный конфликт);
7) противоречия, вызванные несовместимостью социальных ролей личности. (Эта причина внутриличностного конфликта встречается довольно часто. Ее содержание состоит в противоречии между теми функциями, которые человек должен выполнять, обладая разными статусами. В этом случае различные роли будут предъявлять к человеку разные, может быть, даже противоречивые требования. Например, статус руководителя организации будет предъявлять одни требования и нормы поведения по отношению к подчиненному, а статус близкого друга — другие);
8) противоречие между стремлением к прибыли и нравственными нормами. (Человек работает в организации, выпускающей прибыльную, но недоброкачественную или вредную для потребителей продукцию).
3. Внешние причины внутриличностного конфликта, обусловленные положением личности в обществе. Эти причины связаны с противоречиями, которые возникают на уровне социальной макросистемы и коренятся в характере общественного строя, социальной структуры общества, его политического устройства и экономической жизни.
V
. Способы и условия предупреждения внутриличностных конфликтов.
При дальнейшем рассмотрении внутриличностного конфликта речь пойдет об условиях и способах предупреждения конфликтов, зависящих от самой личности. Выделим основные из них.
Познай самого себя. Первое и исходное условие профилактики внутриличностных конфликтов выражено в принципе «Познай самого себя» («Nosce te ipsum»). Действительно, чтобы не очутиться в ситуации внутриличностного конфликта, нужно прежде всего осознать «Кто Я?», «Зачем пришел в этот мир?», «В чем смысл моей жизни?» и т.п. То есть необходимо прежде всего создать правильный «Я-образ», ибо только в этом случае личность будет четко осознавать, какие ценности для нее являются главными, смыслообразующими жизненными ценностями, а какие — второстепенными; за какие следует пойти на костер, а мимо каких — пройти не заметив. Однако познание самого себя — дело не из легких. Личность постоянно находится в процессе становления, она многогранна и многокачественна. Поэтому на быстрый успех здесь рассчитывать не приходится.
Адекватно оценивайте себя. Это условие предупреждения внутриличностного конфликта непосредственно примыкает к предыдущему. Без адекватной самооценки нельзя познать самого себя и избежать внутриличностных конфликтов. Но не только заниженная, но и завышенная оценки своих способностей и возможностей препятствуют установлению гармонических отношений с окружающими и тем самым способствуют возникновению внутриличностных конфликтов. Но самое главное состоит в том, что неадекватная самооценка, неправильный образ своего «Я» препятствуют реализации и самоактуализации личности. Человек, который неправильно оценивает себя, будет постоянно «натыкаться» на непонимание со стороны других. Ему будет казаться, что его не понимают, тогда как в действительности он не понимает сам себя. Поэтому тот, кто лучше знает себя, скорее найдет и свое место в жизни. От самооценки зависят и отношение личности к своим успехам и недостаткам, ее самокритичность. Поэтому она прямо влияет на эффективность деятельности и на развитие личности. Можно представить человека, полагающего, что он обладает большими способностями по математике, но занявшего одно из последних мест на олимпиаде по этому предмету. В этой ситуации, во-первых, не избежать внутриличностного конфликта, стресса, а, во-вторых, это может породить полное разочарование в своих способностях и навсегда отбить охоту заниматься этим видом деятельности. Самооценка личности непосредственно связана с уровнем ее притязаний, степенью трудности достижения тех целей, которые она перед собой ставит. Резкое расхождение между притязаниями и реальными возможностями личности, когда первые являются намного завышенными, может привести к возникновению эмоциональных срывов, повышенной тревожности, страху и другим проявлениям внутриличностного конфликта. Свое объективное выражение самооценка получает в том, как человек оценивает возможности и результаты деятельности других. Например, при завышенной самооценке он стремится их принизить, при заниженной — повысить.
Сформулируйте смыслообразующие жизненные ценности. После того как вы «покопались в себе» и адекватно оценили себя, попытайтесь сформулировать и взять на вооружение основополагающие жизненные ценности. Это те ценности, ради которых стоит жить (а может, даже и умереть), ценности, утверждению которых человек посвящает свою жизнь и которые он рассматривает как призвание. А. Маслоу назвал их «бытийными ценностями», или предельными ценностями, выше которых у человека уже нет ничего. Другими словами, речь идет не о ценностях — средствах, а о ценностях — целях, образующих высший смысл жизни человека. Отсутствие таких основополагающих ценностей делает человека несвободным и нестабильным, подверженным ситуативным и временным влияниям. Без таких ценностей, как показал В. Франкл, личность не может развиваться нормально. У человека возникает состояние «экзистенциального вакуума» и скуки, а его поведение часто становится девиантным (алкоголизм, преступность, наркомания). Все это приводит к возникновению различного рода внутриличностных конфликтов, неврозов, а порой и суицидальному поведению.
Используйте свой жизненный опыт. Важный способ профилактики внутриличностных конфликтов — формирование стабильного внутреннего мира и характера человека. Для этого следует постоянно обращаться к своему жизненному опыту и соотносить его с опытом других и социальной реальностью. Необходимо как можно чаще отмечать: что, когда, при каких обстоятельствах и каким образом нам удалось, а в чем мы потерпели фиаско. Рекомендуется также записывать наблюдения и выводы и детально их анализировать. Цель этой сложной и кропотливой работы — делать выводы на будущее, чтобы выражение «хотелось, как лучше, а получилось, как всегда» не имело к вам никакого отношения. Помните, что повторенная ошибка переживается вдвойне тяжелее и требует двойной платы. Между тем за уроки лучше платить только один раз и учиться следует на ошибках других, а не своих. В противном случае трудно избежать внутриличностных конфликтов.
Будьте оптимистом, ориентируйтесь на успех. Анализируя свой жизненный опыт и делая выводы на будущее, ориентируйтесь на успех. Если вас постоянно будет сопровождать чувство страха потерпеть неудачу, то вообще не следует начинать никакое дело. В этом случае вы обречены на неудачу и на внутриличностный конфликт с самого начала, а точнее, даже не начав еще деятельности. Механизм возникновения внутриличностного конфликта у людей, ориентирующихся на неудачу, заключается в том, что они выбирают либо непомерно завышенный, либо сильно заниженный уровень требований. Для них типичны спады активности, отступления. Тот, кто ставит перед собой завышенные цели, обрекает себя на постоянную борьбу с неудачами. Между тем люди, которые ориентируются на успех, как правило, руководствуются реальной оценкой своих шансов на достижение цели и поэтому ставят перед собой выполнимые, хотя, может быть, и умеренные задачи. Поэтому анализируя свой опыт, следует задуматься над тем, почему вам сопутствовал успех и в чем причина ваших неудач. Это поможет вам избежать многих внутренних конфликтов и головных болей.
Будьте принципиальны. He отказывайтесь с легким сердцем от всего второстепенного — «пустяков», «мелочей» и т.д. Иногда это приходится делать во имя более значимой цели или задачи. Но если человек поступает так постоянно, это приводит к беспринципности, разрушению внутренней стабильности. В конечном счете это может привести к деградации личности, потере образа «Я», своей целостности, идентичности. А отсюда недалеко и до внутриличностных конфликтов. Принципиальная требовательность к себе не только в большом, но и в «малом» — надежный противовес появлению внутренних трений. Кроме того, она защитит вас от такого порока, также приводящего к деградации наших чувств, как подхалимство.
Будьте уверенны в себе. Человек, не уверенный в своих силах, в то же время всегда чувствует себя неспокойно. Рано или поздно он столкнется с внутриличностным конфликтом, ибо неуверенность порождает сомнение, которое соседствует со страхом. Призыв к необходимости быть уверенным в себе не означает, конечно, что человек не должен сомневаться ни в чем или не подходить критически к своему прошлому опыту. Это означает то, что если, проанализировав свои силы, вы пришли к выводу, что способны выполнить какую-либо задачу, то смело беритесь за дело.
Соблюдайте этические нормы и правила общения. Это поможет вам избежать множества конфликтов как в отношениях с другими людьми, так и внутриличностных.
Стремитесь к нравственному самовоспитанию и самоутверждению. Нравственно зрелый человек, утверждающий своим поведением высокие этические нормы, никогда не окажется в ситуации, за которую ему придется переживать, испытывать чувство вины и угрызения совести.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Внутриличностный конфликт — это состояние структуры личности, когда в ней одновременно сущестуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться, т.е. выработать приоритеты поведения, основанные на них.
Можно сказать и по-другому: Внутриличностный конфликт — это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов. Внутриличностный конфликт, как и всякий другой, не возникает на «пустом месте».
Человек живет в социальном мире, вовлечен в многообразные общественные отношения, которые воздействуют на него в различных направлениях и с разным знаком. Ни один индивид как существо социальное не может развиваться вне этой системы общественных отношений. И только в обществе он может удовлетворить свои потребности, утвердить интересы и достигнуть поставленных целей. Другими словами, жить в обществе и быть свободным от него нельзя. С другой стороны, всякая личность стремится к свободе и самореализации. Это объективное противоречие между личностью и обществом изначально предопределяет появление различных внутри-личностных конфликтов, имеющих разнообразные последствия для развития личности.
Список литературы:
1. Конфликтология: учеб. для вузов /В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова и др.; Под ред. проф В.П. Ратникова. – М .: ЮНИТИ – ДАНА, 2001-512 с.
2. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций.- М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2000-320 с.
3. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: учеб. – М.: ИНФРА – М, 2001-224с.
Логистика конфликтующая
Константин Стерлигов, Эксперт Международного центра развития модульных систем обучения, проекта Международной организации труда ©ЛОГИСТИК&система www.logistpro.ru
Работа логистов направлена на оптимизацию. А оптимизация почти всегда в той или иной степени предполагает изменение бизнес-процессов, что в свою очередь ведет к конфликтам на предприятии. Между тем их решение – по сути уже не компетенция логистов: конфликтами занимаются менеджеры по персоналу, высшее руководство и т. д. Какова же роль логиста в этой цепочке? Что он должен знать о конфликтах?
Конфликты различаются по источникам происхождения, способам развертывания, зонам проявления, движущим силам и, наконец, по мотивации, из-за которой стороны вовлекаются в процесс конфликта. В данной статье мы главным образом остановимся на подходах логистических менеджеров к предотвращению или минимизации последствий разногласий в конфликтных ситуациях.
Условно все конфликты можно классифицировать в зависимости от зон разногласий (см. таблицу 1). На практике все типы конфликтов тесно переплетаются между собой, инициируя и усиливая друг друга. Неискушенному менеджеру-логисту порой очень трудно разобраться в возникающих конфликтных ситуациях, ведь это не его профиль. Но логист – это правая рука «короля» (руководителя), а «король» ждет от логиста решения существующих проблем (изменения ситуации), а не возникновения новых конфликтов вследствие непродуманных решений. Чтобы облегчить жизнь логиста, на различных примерах рассмотрим объективные и субъективные причины возникновения каждого типа конфликта (см. врезку «Причины конфликтов»).
Причины конфликтовВсе причины возникновения конфликтов условно можно разделить на 11 групп:
|
таблица 1. Классификация конфликтов в зависимости от зон разногласий
| Тип конфликта | Зона проявления конфликта | |
| Внутриличностный | Одна личность | |
| Межличностный | Между двумя индивидуумами | |
| Групповой | Личность–группа | Внутри одного подразделения. Между подразделениями |
| Организационный | Межфункциональный уровень на основе производственной ситуации. Между функциональными подразделениями организации. Между организациями | |
ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ
Внутриличностный конфликт – это конфликт внутреннего мира одного индивидуума. Можно выделить следующие формы внутриличностного конфликта: фрустационная (психологический дискомфорт), ролевая, адаптационная, неадекватная оценка статуса. Данный конфликт инициируется причинами групп 1–4 (см. рис. 1). При этом важную роль играет то, что каждая личность имеет: 1) позицию – официальное, определяемое должностью положение; 2) статус – реальное положение индивида в системе внутригрупповых отношений, степень его авторитетности; относительно должностного положения статус бывает высоким, средним и низким; 3) внутреннюю установку – субъективное восприятие личностью своего статуса; 4) роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности.
рисунок 1. Причины возникновения внутриличностных конфликтов
Вопросы диагностирования и преодоления внутриличностных конфликтов являются сферой компетенции специалистов по работе с персоналом и руководителей различного уровня. Для этого существуют механизмы приема на работу, обучения и тестирования, проведения аттестации и т. п.
рисунок 2. Профессиональная компетенция специалиста на основе акмеографического подхода к личности
Важно отметить, что на личность влияние оказывает не сама ситуация (степень адаптации может быть очень высокой), а ее изменение. Деятельность менеджеров-логистов является одной из причин изменения ситуации в бизнесе. Логистам необходимо учитывать наличие у персонала причин внутриличностных конфликтов определенных групп, а также оценивать возможность влияния на них с целью уменьшения последствия конфликта. На личностные качества (группа 1) оказывать влияние крайне трудно. Компетенцию (группа 2) можно оценить (иногда для этого требуется некоторое время) и менять в определенных пределах. Самооценка (группа 3) проявляется в процессе деятельности индивидуума в коллективе, постоянно трансформируется при изменении ситуации и является главным источником внутриличностных конфликтов. Стресс (группа 4) идет мощным фоном любого конфликта и может усиливаться при любом изменении ситуации.
ВАРИАНТЫ РАЗВИТИЯ ВНУТРИЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА
Приведем пример возникновения внутриличностного конфликта. Складское хозяйство одного московского производственного объединения многие годы успешно решало все поставленные задачи по обеспечению деятельности производства и сбыта готовой продукции. Но в определенный момент времени в связи с увеличением объемов производства и расширением номенклатуры выпускаемой продукции заведующему складом (сотруднику в высшей степени профессиональному и уважаемому коллективом) было дано задание внедрить автоматизированную систему учета хранения продукции.
Данная система была спроектирована молодыми специалистами логистического и компьютерного отделов объединения. Как человек предпенсионного возраста начальник испытывал некоторый психологический дискомфорт (фрустацию) в связи с пониманием сложности достижения поставленной руководством цели для себя лично, но осознавал необходимость и важность процесса компьютеризации складского комплекса. Процесс внедрения был сложным, система давала сбои.
Несмотря на социальную зрелость начальника склада, внешнее изменение ситуации изменило его персональную оценку собственного положения в организации. В такой ситуации возможны несколько вариантов поведения начальника склада (см. таблицу 2). Легко заметить, что все линии поведения индивидуума могут негативно отразиться на бизнесе объединения. Отражение изменения ситуации на результатах бизнеса (причем для российских предпринимателей в кратчайшие сроки) является для руководителя одним из главных критериев оценки эффективности изменения ситуации.
таблица 2. Возможные варианты поведения сотрудника в изменяющихся условиях
| Вариант поведения | Следствие |
| Агрессия и отторжение нововведения – конфликт | Уход с работы |
| Попытка опорочить идею внедрения – конфликт | Продолжение конфликта на более высоком уровне |
| Компромисс – конфликт | Закрепление понимания недостигнутой цели, продолжение скрытого конфликта с логистами |
| Попытка переподготовки – фрустация | Стресс |
Проблема негативной реакции на изменения могла быть легко разрешима, если бы еще на этапе составления технического задания на подготовку компьютеризированной программы данный начальник склада в качестве эксперта был включен в состав рабочей группы (трансформация группы 3). При этом могли быть использованы его знания и опыт, существенно сократилось бы время внедрения новой разработки и сохранились нормальные отношения между складским хозяйством и отделом логистики.
Таким образом, при осуществлении изменений в различных подразделениях организации менеджерам-логистам необходимо следовать определенным рекомендациям (см. врезку «Перед преобразованием» ). Сложность их исполнения заключается в том, что как правило логисты сами работают в условиях стресса (группа 4) и имеют очень мало времени для того, чтобы отслеживать чужие внутриличностные конфликты. Однако игнорировать их нельзя. Внутриличностные конфликты опасны не только тем, что их воздействие нарушает эффективность выполнения персоналом своих функций, вызывая напряжение, ошибки, срывы и стрессы, но и тем, что конфликт одного индивидуума может стать катализатором других, более сложных, конфликтов.
Перед преобразованиемПри осуществлении изменений в различных подразделениях организации:
Эти задачи можно трансформировать в блок мероприятий по предотвращению конфликтов: 1) определите интересы; 2) обратите внимание; 3) учтите возможность; 4) дайте информацию. |
МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ
Межличностный конфликт – наиболее распространенная форма конфликтной ситуации (см. рис. 3 ). Наличие у персонала организации различных статусов при взаимодействии двух личностей очень часто приводит к появлению новых причин конфликта – группы 5–7 (см. врезку «Причины конфликтов»).
рисунок 3. Причины возникновения межличностных конфликтов
Несмотря на то что в процессе конфликта психологическая мотивация зачастую скрывает истинную его причину, неверно считать, что причиной межличностных конфликтов является только несходство характеров индивидуумов. Действительно встречаются такие люди, которым из-за различий в характерах, сущности их личностей и манерах поведения очень непросто находить общий язык друг с другом (причины групп 1–3), особенно при наличии стресса (причины группы 4). Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких межличностных конфликтов, как правило, лежат другие причины. Чаще всего – это взаимозависимость заданий и неправильное распределение ответственности между сотрудниками, а также недостаточность информационных коммуникаций, то есть причины групп 5–7.
Для межличностного конфликта характерна и новая группа причин конфликта – группа 8 – ограниченность различных ресурсов, подлежащих распределению между сторонами. Ограниченность ресурсов приводит к открытой или скрытой борьбе за эти ресурсы (материальные средства, производственные площади, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования и т. д.) При этом каждая сторона считает, что именно она, а не кто-то другой, нуждается в данных ресурсах. Важно отметить, что нехватка такого ресурса, как время, автоматически вызывает появление стресса (причины группы 4). Межличностные конфликты могут распространяться по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, имеющими равный статус) и по вертикали (между руководителями и подчиненными), а также могут быть смешанными.
Межличностные конфликты взаимозависимы. Часто нерешенный вертикальный конфликт, возникающий в результате индивидуальной несовместимости менеджеров (группа 1) или недостаточных коммуникаций между ними (группа 7), приводит к горизонтальным конфликтам (ограниченность ресурсов – группа 8). Наиболее распространены и сложны вертикальные и смешанные конфликты. В среднем они составляют 70–80% от всего числа конфликтов. При этом такого рода конфликты особенно неприятны для руководителей организаций и подразделений: в этом случае они оказываются одновременно и непосредственными участниками конфликта, и лицами, на которых лежит ответственность за их разрешение. Необходимо отметить, что все причины межличностных конфликтов (группы 5–8) относятся к сфере компетенции менеджеров-логистов (группой 5 занимаются менеджеры-логисты самого высокого уровня).
Перед началом проведения преобразований логистам следует рассмотреть не только причины возникновения конфликта, но и попробовать просчитать их последствия. С одной стороны, результаты внедрения предложений логистов (изменение ситуации) могут повлечь за собой серьезную трансформацию эффективности бизнес-процессов, а оценивать деятельность логистов будут по результату. С другой стороны, менеджер-логист со своими предложениями по организации бизнеса может быть втянут в межличностный конфликт в качестве виновной стороны со всеми возможными последствиями (премирование, повышение, выговор, увольнение и т. п.), а эти последствия от него уже зависеть не будут!
ГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ
Групповой конфликт – это конфликтная ситуация, в которой хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости от участников конфликтной ситуации выделяют два типа групповых конфликтов: «личность–группа» и «группа–группа».
КОНФЛИКТЫ ТИПА «ЛИЧНОСТЬ–ГРУППА»
Данный вид конфликта возникает в среде групповых взаимоотношений и отличается некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать. Первая особенность связана с самой структурой конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой – группа. Следовательно, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов.
Группе (или толпе) присущи повышенная мощность и пониженная мобильность. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группу, проявляют большую жесткость и жестокость, чем могут себе позволить обыкновенно. Чем больше группа, тем выше мощность, меньше мобильность и больше жесткость (государство – крайний вариант группы).
Вторая особенность отражает специфику причин конфликта: кроме причин, характерных для внутриличностного и межличностного конфликтов (группы 1–8), для групповых конфликтов характерно наличие групповых норм (группы 9) – общих правил поведения, которых придерживаются все члены группы.
Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны с нарушением ролевых ожиданий, неадекватностью внутренней установки реальному статусу личности (наиболее часто конфликт личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки), нарушением групповых норм. Важно отметить, что личность в данном виде конфликта может привлечь на свою сторону другую группу, но не будет отождествляться с ней. Варианты конфликтов «личность–группа» приведены в таблице 3.
таблица 3. Варианты конфликтов «личность–группа»
| Вариант конфликта | Возможные причины и последствия конфликта |
| Руководитель–коллектив | Новый руководитель. Стиль управления руководителя. Компетенция руководителя. Влияние микрогрупп и их лидеров |
| Рядовой член коллектива–коллектив | Конфликтная личность. Нарушение групповых норм. Неадекватность внутренней установки статусу |
| Личность–группа | Низкая профессиональная подготовка. Превышение полномочий. Изменение группового сознания. Применение компромата |
Интересно отметить, что возможные причины и последствия конфликта «личность– группа» часто переплетаются между собой так, что порой последствия становятся причиной нового конфликта. Вариант конфликта «личность–государство» для личности практически безнадежен. К очень тяжелым последствиям приводят конфликты типа «личность– группа», когда в роли личности выступает представитель государственных органов. Например, из-за «принципиального» подхода сотрудников таможни «Западный Буг» к исполнению своего служебного долга на протяжении пяти суток около 300 белорусских предпринимателей не могли вернуться из Польши на родину (см. врезку «“Принципиальный” подход»).
Принципиальный» подходВфеврале 2005 года на пропускном пункте «Варшавский мост» таможни «Западный Буг» произошел широкомасштабный скандал. Сотрудники пропускного пункта задержали на границе 10 автобусов с коммерсантами. Последние якобы пытались нелегально ввезти в Беларусь крупную партию различных товаров. Правда, конфисковывать груз «челноков» на пропускном пункте не стали, а лишь предложили предпринимателям уменьшить поклажу до разумных пределов либо уплатить в государственную казну причитающиеся таможенные платежи. Устав от трехдневного прозябания на нейтральной полосе, несколько сотен «челноков» вернулись в Польшу, чтобы выгрузить спорные излишки товара. По словам одного из предпринимателей, дабы хоть как-то смягчить назревавший конфликт, коммерсантам пришлось оставить на польских складах практически всю закупленную к праздничной распродаже продукцию. В итоге на руках у каждого из 300 предпринимателей осталось лишь несколько комплектов одежды да разного рода мелкая хозяйственная утварь. Когда облегченные автобусы вновь уперлись в приграничную черту, таможенники заявили коммерсантам, что готовы пропустить только порожний автотранспорт. Причем, по словам предпринимателей, таможенники наотрез отказались перевешивать сумки, объявив, что «пошли на принцип». Обескураженные коммерсанты попытались напомнить стражам границы общие таможенные правила. На четвертый день конфликт достиг апогея и едва не перерос в широкомасштабную забастовку. В итоге пришлось вмешаться руководству ГТК, которое разрешило-таки многострадальным торговцам ступить на родную землю |
Типы конфликтов (организация–представители таможни, организация–представители администрации, организация–представители компетентных органов) нельзя назвать групповыми. В данном случае суть конфликта ограничивается противостоянием или уходом от конфликта с одним или несколькими лицами, имеющими определенный статус в государственной системе. Подобные ситуации очень неприятны и могут превратиться для организаций и предпринимателей в непрекращающуюся цепь откатов, личных договоренностей, «окон» и «особых» схем, которые не имеют ничего общего с нормальной логистикой и иногда доходят до объезда буквально целых регионов! Такие конфликты и такие методы разрешения конфликтов необходимо избегать всеми разумными способами, основной из которых – соблюдение закона!
КОНФЛИКТЫ ТИПА «ГРУППА–ГРУППА»
Конфликты типа «группа–группа» называют еще межгрупповыми. Основные причины межгрупповых конфликтов близки к источникам конфликтов «личность–группа» (причины групп 5–9). К ним можно добавить групповую борьбу за статус, хотя подобный мотив присутствует и при межличностных конфликтах. Конфликт борьбы за статус возникает, если одна группа пытается улучшить свое положение, а другая группа усматривает в ее действиях угрозу своему месту в статусной иерархии. Группа также может посчитать, что к ней относятся несправедливо в сравнении с другой группой, которая имеет равный статус с точки зрения вознаграждений, распределения должностей, условий труда, привилегий и других статусных символов.
Типичная ситуация межгруппового конфликта возникает при работе распределительных центров организации, когда продукция реализуется и через оптовые, и через розничные сети в условиях дефицита определенного товара. Даже при составленном регламенте отпуска продукции со склада в силу начинают вступать личные договоренности, возникают непонятные обязательства и обещания, что приводит запасы, хранящиеся на складе распределительного центра, в состояние неопределенности.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ
Любая организация состоит из множества групп (как формальных, так и неформальных), между которыми могут происходить конфликты. Основными причинами их возникновения на уровне организации являются:
- несовершенство организационной структуры, препятствующей реализации организацией или подразделениями декларированной миссии (группа 10);
- функциональная несбалансированность, при которой функции одного из подразделений приобретают необоснованное доминирующее положение (группа 11).
Причины групп 10 и 11 приводят к ряду конфликтов на уровне организаций: структурному, функциональному конфликту, конфликту между линейным и штабным персоналом и между формальной и неформальной организацией. Структурный конфликт возможен в любой организации, и обнаружить его довольно сложно. Формальная структура организации не всегда полно отражает распределение властных полномочий. Например, при наличии нескольких заместителей генерального директора из структурной схемы может быть неясно, кто из них является первым, то есть стоит во властной иерархии выше других заместителей.
Функциональный конфликт развивается в условиях, когда не сбалансированы функции подразделений и одна из функций по тем или иным причинам приобретает доминирующее положение. На практике довольно часто встречается ситуация, в которой структурный и функциональный конфликты взаимосвязаны между собой. Например, крупная организация создает дочернюю транспортную компанию для осуществления перевозок собственной продукции. В соответствии с уставными документами эта транспортная компания имеет право на осуществление коммерческой деятельности путем выполнения заказов сторонних клиентов. Однако для учредителя перевозки осуществляются по льготной цене или, что гораздо хуже, на условиях наличного взаиморасчета. Налицо структурный и функциональные конфликты: постепенно транспортная компания будет сосредотачивать свою деятельность на зарабатывании средств на сторонних клиентах, конфликтуя с основной организацией.
Подобные конфликты разрешаются жестко и не всегда с пользой для дела: либо руководство транспортной компании увольняют и нанимают новый директорат (и ситуация может повториться), либо эта компания уходит, уводя за собой часть бизнеса. Гораздо больший эффект дает следующая схема решения конфликта: общие условия для всех, обеспечение прозрачности деятельности транспортной компании, совместное участие в прибыли согласно учредительным документам.
Конфликт между линейным и штабным персоналом происходит в тех случаях, когда штабной персонал не обладает реальной властью над линейным (причины групп 5, 10 и 11). Кроме того, к конфликту может привести определенный сбой в информационных коммуникациях (группа 7). В этом случае каждое действие руководителей может рассматриваться всеми сотрудниками через призму конфликта. Даже при полной объективности руководителей подчиненные будут видеть происки по отношению к себе, и нехватка информации будет с лихвой компенсирована домыслами преимущественно негативного характера.
Важно отметить, что повышение уровня решаемых в сфере управления задач приводит к значительному снижению количества межличностных конфликтов. Современные подходы к управленческим процессам предполагают максимальную демократизацию корпоративных и межличностных отношений. Разрешение организационных конфликтов с участием логистов во многом зависит от корпоративной культуры организации, и, надо признать, в этой области за последнее десятилетие сделан огромный шаг вперед. Облик завсклада, гоняющего грязных полупьяных грузчиков, постепенно уходит в прошлое. Перед современными менеджерами по логистике стоят задачи иного рода.
