ГОУ ВПО «Московский государственный открытый университет»

Чебоксарский политехнический институт (филиал)
Кафедра: право
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Система трудового права

по дисциплине «Трудовое право»


Выполнил:

студент 3 (сокр) курса заочной формы обучения

шифр специальности 270102

учебный шифр 207212

Николаев С.И.
Проверил: Тимофеев Ю.А.
Чебоксары - 2010
СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Глава I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 4

1 Предмет и метод регулирования трудового права 4

2 Основные принципы трудового права 8

3 Субъекты трудового права 11

Глава II.
ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 13

1 Обеспечение занятости и трудоустройства 13

2 Трудовой договор 17

3 Материальная ответственность сторон трудового

договора 20

Заключение 23

Список использованной литературы 25

ВВЕДЕНИЕ
Труд имеет большое значение в жизни человека и общества, поскольку человек (и общество) может потреблять лишь то, что создано его трудом.

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения определенных материальных и духовных благ.

Когда мы говорим о регулировании труда, то имеем в виду регулирование труда не как процесса деятельности, а именно отношений по труду, то есть поведения людей в этих отношениях. Однако не все отношения, связанные с трудом, регулируются нормами трудового права. Поэтому в отрасль трудового права введено понятие системы трудового права, которая разграничивает трудовые отношения между собой по типу, видам и т.п., т.е., классифицирует их, систематизирует.

Актуальность данной темы объясняется тем, что с развитием трудового законодательства необходимо четко и ясно классифицировать и систематизировать трудовые правоотношения и правоотношения, тесно связанные с трудовыми.

Объектом исследования является понятие системы Российского трудового права.

Предмет исследования: составляющие элементы понятия системы трудового права, т.е. трудовые правоотношения и отношения тесно связанные с трудовыми (отношения по занятости и трудоустройству, собственно трудовые отношения, отношения по материальной ответственности, социально-партнерские отношения и другие), так же предметом исследования являются: субъекты трудового права и принципы трудового права.


Глава 1. ОБЩАЯ ЧАСТЬ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

1.Предмет и метод регулирования трудового права

Предметом трудового права являются трудовые и тесно связанные с ними отношения (т.е. не вообще всякий труд человека, а лишь трудовые отношения в общественной организации труда и тесно связанные с ними отношения):

1. 
   Отношения по занятости и трудоустройству;
   
2. 
   Собственно трудовые отношения (являются главными, все остальные – подчиненные);
   
3. 
   Организационно-управленческие отношения;
   
4. 
   Социально-партнерские отношения;
   
5. 
   Отношения по подготовке кадров;
   
6. 
   Отношения по дисциплинарной ответственности;
   
7. 
   Отношения по материальной ответственности;
   
8. 
   Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;
   
9. 
   Отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
   

Трудовое право как отрасль права представляет собой совокупность норм, регулирующих трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Трудовые отношения – это отношения работников с работодателями по использованию их способностей к труду, т.е. их рабочей силы, в общем процессе труда конкретной организации. Трудовые отношения всегда возникают свободно по воле обеих сторон.

Трудовые отношения как волевые социальные отношения, возникающие по поводу организации и оплаты труда работников, всегда основываются на определенной форме собственности.

Сегодня все более отчетливо обозначаются две группы трудовых отношений: отношения работников, работающих по трудовому договору (контракту), и трудовые отношения, в которые вступают сособственники (собственники) имущества акционерного предприятия (или их организаций) для участия в трудовых процессах на этом производстве. Правовое положение этих групп участников трудовых отношений имеет некоторые различия, касающиеся возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, распределения доходов (прибыли) организации.

Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству способствуют возникновению трудовых отношений, предшествуя им. Они возникают в связи с оказанием содействия гражданам в выборе профессии, места, времени и формы реализации права на труд и права на выбор вида занятости, а организациям – в подборе необходимых кадров.

Организационно-управленческие отношения касаются отношений профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся.

Социально-партнерские отношения касаются ведения коллективных переговоров и заключения соглашений по социально-трудовым вопросам. Эти отношения стали предметом правового регулирования лишь с 1992 г., когда их урегулировал впервые Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”. Их участниками являются представители работников, работодателей и органов исполнительной власти, т.е. представители социальных партнеров. Они возникают на уровне выше организации.

Отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации на производстве включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением.

Отношения по дисциплинарной ответственности заключаются в соблюдении условий труда и применения к нарушителям мер дисциплинарной ответственности. Кроме того, существуют отношения по применению мер поощрения.

Отношения по материальной ответственности участников трудовых отношений за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой, являются отношениями охранительного характера. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб. Такие отношения могут быть двух видов:

1. 
   по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику в процессе трудовой деятельности;
   
2. 
   по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.
   

Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда возникают между государственными трудовыми инспекциями (Рострудинспекции), специализированными инспекциями (Госпромтехнадзора, Госсанэпиднадзора, Госатомнадзора и др.), профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем – с другой стороны. Эти отношения охранительные и призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства.

Отношения по разрешению трудовых споров возникают между органами, рассматривающими индивидуальные или коллективные споры (комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоящий орган, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж), и спорящими сторонами.

Метод трудового права

Современный метод трудового права России можно охарактеризо­вать четырьмя основными признаками: во-первых, сочетанием цент­рализованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; во-вторых, сочетанием до­говорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; в-четвер­тых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обя­занностей.

Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда. Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и диффе­ренциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли регулируются помимо законодательства Российской Федерации также уставом организации и коллективным договором.

Таким образом, видно, что предметом трудового права являются трудовые правоотношения и тесно связанные с таковыми, а методом трудового права является способ регулирования этих отношений: централизованный и локальный методы, договорный метод и др.

2. Основные принципы трудового права

Под принципами трудового права следует понимать закреплен­ные в действующем законодательстве основополагающие руково­дящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наем­ного труда.

Современные принципы трудового права, с одной стороны, отражают сложившуюся систему общественных отношений по организации труда, обусловленную действием объективных экономических законов. С другой стороны, в принципах правового регулирования отношений, связанных с трудом, наиболее ярко должен проявляться гу­манистический и демократический характер всей системы права России.

Природу норм трудового права выражают многочисленные принципы, относящиеся к различным ступеням правовой иерархии. В этой связи следует различать межотраслевые, отраслевые принципы права и принципы отдельных институтов трудового права.

В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, межотрас­левые принципы действуют, проявляются не целиком, а лишь применительно к особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности работника бережно относиться к станкам, сырью и иному имуществу, с которым он связан по работе, а также установление материальной ответственности за виновное причинение вреда этому имуществу. В других отраслях права (гражданском, административном, уголовном) этот принцип, естественно, имеет свои особенности применения.

Отраслевые принципы трудового права выражают общие сущностные свойства норм только данной отрасли права. Таких принципов большинство и они конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой на­правленности.

Современные принципы трудового права России можно подраз­делить на четыре основные группы:

1. 
   Выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости;
   
2. 
   Содержащие руководящие начала в области установления ус­ловий труда работников;
   
3. 
   Определяющие правовое регулирование применения труда наем­ных работников;
   
4. 
   Отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.
   

Ряд важных принципов закреплен в ТК РФ. Однако в современных условиях не все основные принципы трудового права получили текстуальную формулировку в статьях Конституции и других важнейших нормативных актах, между тем наличие легальных формулировок принципов права — одно из свидетельств высокого уров­ня систематизации и качества действующего законодательства. Тек­стуальное легальное формулирование принципов трудового права важ­но в теоретическом и практическом отношениях: оно дает возможность обратить внимание всех граждан на наиболее важные руководящие положения трудового законодательства и правильно уяснить сущность и смысл конкретных норм права.

К основному числу принципов относятся: свобода труда; обеспечение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых отношений; обеспечение пра­ва на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; обеспечение права на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным зако­ном минимального размера оплаты труда; обеспечение права на отдых; установление государственных гарантий защиты трудовых прав работников, обеспечение надзора и контроля за их соблюдением; обес­печение права на содействие занятости и защиту от безработицы; обес­печение права на возмещение вреда (ущерба), причиненного работнику; содействие профессиональному развитию работника на производстве, подготовке кадров; признание права на индивидуальные и коллективные споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку; признание права на объединения, включая право создавать профессиональные союзы и иные представительные органы работников для защиты своих интересов; участие объединений работников и рабо­тодателей в регулировании трудовых отношений.

Безусловно, такое количество положений об основных принципах трудового права России усиливает его идеологическую, регулятивную и охранительную направленность, которая особенно не­обходима в условиях перехода страны к рыночной экономике.

3
. Субъекты трудового права

Российская юридическая наука под субъектами права понимает таких участников общественных отношений (граждан, организаций), которые на основании действующего законодательст­ва признаются обладателями субъективных прав и соответству­ющих обязанностей. При этом каждая отрасль права характеризуется своим кругом субъектов, которые наряду с ее предметом и методом предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.

В условиях постепенного перехода к рыночным отношениям для трудового права России характерны, прежде всего, субъекты, непосред­ственно участвующие в функционировании рынка труда, в применении и организации трудовых процессов. Ими выступают трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), трудовые кол­лективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и инте­ресы работников. Все названные субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством — правовым статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях, связан­ных с общественно-трудовой деятельностью.

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций, кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает в себя следующие основные элементы:

1. 
   трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность);
   
2. 
   закрепленные за ним законодательством права и обязанности;
   
3. 
   гарантии этих прав и обя­занностей;
   
4. 
   ответственность за надлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.
   

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытека­ющие из закона, представляют ядро правового статуса субъекта трудо­вого права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции, ТК). В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конк­ретных правоотношений, эти права и обязанности называются статут­ными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназна­чением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Реальность содержания правового статуса субъектов трудового права наряду с правосубъектностью и статутными правами и обязанно­стями дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за надлежащее исполнение обязанностей. Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и ус­тойчивость, без чего вообще невозможно говорить о действительном правовом положении субъектов трудового права. Гарантии статутных прав и ответственность за неисполнение статутных обязанностей, бу­дучи юридическими категориями, всегда выражаются в форме право­вых норм, которые либо способствуют (поощряют) оптимальной свобо­де действий субъектов по реализации своих прав, либо воздействуют на субъекты путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.
Глава 2. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

1.
Обеспечение занятости и трудоустройства

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый гражданин  имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а так же право на защиту от безработицы. Состояние российской экономики на сегодняшний день, разрыв хозяйственных связей, проблемы взаимных неплатежей предприятий, задержки по выплате заработной платы и другие сложности поставили вопрос о занятости трудовых ресурсов в число наиболее актуальных. В условиях перехода к рыночной экономике многие профессии оказались ненужными, сотни и тысячи специалистов не находят применения своим знаниям, предприятия отправляют своих работников в вынужденный отпуск, а система переподготовки кадров недостаточно эффективна.

Закон о занятости дает определение занятости  как деятельности граждан, связанной с удовлетворением личных и общественных  потребностей, не противоречащей законодательству Российской  Федерации  и приносящей,  как  правило, доход, заработок. Понятие занятости в Законе связывается с исключительным правом граждан распоряжаться своими способностями к труду. Приводится перечень занятых граждан, к числу которых относятся:

1. 
   работающие по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющие  работу за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы;
   
2. 
   занимающиеся предпринимательской деятельностью;
   
3. 
   самостоятельно обеспечивающие себя работой;
   
4. 
   занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
   
5. 
   выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда), а также члены производственных кооперативов избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
   
6. 
   проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел;
   
7. 
   проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального   и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной службы занятости населения;
   
8. 
   временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами.
   

Трудоустройство представляет собой систему организационных, экономических  и правовых средств, направленных на обеспечение трудовой занятости  населения. В широком смысле оно объединяет все формы трудовой деятельности, в том числе предпринимательство, индивидуальную трудовую деятельность и т.п. В узком смысле под трудоустройством понимается процесс поиска подходящей работы и устройство на нее, а также процесс профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки граждан для получения  имеющихся  мест работы. Порядок высвобождения  работников. В условиях нестабильности экономики и изменений конъюнктуры  рынка периодически необходимо высвобождение части работников, превышающей реальную потребность в рабочей силе.

При возможности высвобождаемый работник с его согласия переводится на другую работу в той же организации. Работодатель может расширить сферу своей хозяйственной деятельности, развивать производство, организовывать обучение и переподготовку своих кадров, сохраняя, таким образом, уже существующие и образуя новые рабочие места. Это будет являться одной из форм трудоустройства, и осуществляется она самим работодателем. На расширение и развитие этой наиболее рациональной формы и направлено правовое регулирование при высвобождении работников. Так, при увольнении работника по независящим от него причинам работодатель обязан предложить ему другую работу.

Социальные гарантии и компенсации устанавливаются как для граждан, потерявших работу, высвобожденных из организаций, так и для граждан, впервые ищущих работу или желающих возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва. Необходимым  условием их предоставления является достижение трудоспособного возраста и получение статуса безработного.

В соответствии со ст. 3 Закона о занятости, безработными признаются  трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата.

В ряде случаев выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве безработного, например, в случае признания гражданина занятым или его переезда в другую  местность. Основанием может быть и недобросовестное поведение безработного - длительная неявка в органы службы занятости без уважительных причин или попытка обманным путем получить пособие по безработице. (п. 2 ст. 35 Закона о занятости). Если гражданин, зарегистрированный в органах службы занятости, отказался от участия в общественных работах, это не является основанием для признания, что ему предложена подходящая  работа, и не лишает его льгот и компенсаций, предоставляемых  безработным.

Основные принципы государственной политики пока остаются, это:

1. 
   Обеспечение всем гражданам равных возможностей на свободный труд;
   
2. 
   Поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей;
   
3. 
   Обеспечение социальной защиты в области занятости, создание мер для особо нуждающихся в социальной защите, т.е. помогать в трудоустройстве;
   
4. 
   Создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и развитие человека;
   
5. 
   Поощрение работодателей, сохраняющих рабочие места и создающих новые;
   
6. 
   Координация мер по занятости населения с другими: социальным обеспечением, предупреждение инфляции, роста цен и т.д.;
   
7. 
   Развитие трудовых ресурсов;
   
8. 
   Сокращение безработицы;
   
9. 
   Обеспечение занятости малочисленных народов;
   
10. 
    Международное сотрудничество в области занятости.
    

2
.
Трудовой договор

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В ст. 63 Трудового кодекса РФ оговаривается возраст, с которого допускается заключение трудового договора – 16 лет. По сравнению со старым КЗоТ значительно возросло количество исключений, относящихся к возрасту: 15 лет (ч. 2 с. 63 ТК, говорящая о том, что в случаях получения основного общего образования либо составления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет); 14 лет (ч. 3 ст. 63 ТК – провозглашает, что с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения); до 14 лет (ч. 4 ст. 63 – определяет, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию).

Второй стороной трудового договора выступает работодатель организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т. д.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.).

На практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения гражданско-правовых договоров о трудовых. Здесь, прежде всего, следует помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому распорядку.

3. Материальная ответственность сторон трудового договора

Материальная ответственность работника – это обязанность возместить работодателю реальный фактический ущерб, причинённый им в результате противоправных, виновных действий. Полная материальная ответственность – это когда работник возмещает ущерб в полном его размере без всякого ограничения. Полная материальная ответственность наступает в случаях:

1. 
   Когда ущерб установлен приговором суда;
   
2. 
   Когда в соответствии в законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причинённый предприятию при исполнении трудовых обязанностей;
   
3. 
   Когда между работником и предприятием заключён договор о принятии на себя ответственности за сохранность ценностей;
   
4. 
   Когда ущерб причинён не при исполнении обязанностей;
   
5. 
   Когда имущество или другие ценности были получены работником под отчёт по разовой доверенности;
   
6. 
   Когда ущерб причинён недостачей, умышленной порчей ценностей, в том числе и при их изготовлении;
   
7. 
   Когда ущерб причинён в нетрезвом виде;
   

Договор о полной материальной ответственности может быть заключён с работником – индивидуальная ответственность, и с коллективом (бригадой) коллективная. Заключается только с работниками, достигшими 18 лет и выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, перевозкой, продажей ценностей. Договор о полной индивидуальной ответственности должен предусматривать конкретные обязанности работника и работодателя по обеспечению сохранности ценностей и распространяется на всё время заключения договора. Для освобождения от материальной ответственности по договору работник должен доказать отсутствие своей вины, и также член коллектива при коллективной ответственности. Сумма ущерба между членами бригады делится пропорционально отработанному времени, вины каждого, тарифной ставки.

Виды материальной ответственности.

Материальная ответственность сторон трудового правоотношения – это обязанность возмещения вреда стороной трудового договора, причинившей вред другой стороне.

В зависимости от того, кто понёс ущерб различается:

1. 
   Материальная ответственность работника за ущерб, причинённый предприятию;
   
2. 
   Материальная ответственность работодателя, за вред, причинённый работнику.
   

Цель материальной ответственности:

1. 
   возмещение действительного ущерба;
   
2. 
   воспитание бережного отношения к имуществу работодателя;
   
3. 
   усиление гарантий по охране заработной платы.
   
4. 
   Материальная ответственность работника – это самостоятельный институт трудового права.
   

Материальная ответственность применяется:

1. 
   если имеется действительный ущерб;
   
2. 
   имеется вина обязанной стороны;
   
3. 
   есть причинная связь между виновными противоправными действиями и нанесением ущерба.
   

Если хотя бы одно из условий отсутствует, материальная ответственность не наступает.

Виды материальной ответственности:

1. 
   Ограниченная, в размере средне месячного заработка, который исчисляется за последние 3 месяца, когда имеет место недобор денежных средств, утрата документов, если их нельзя восстановить. Необходимо чётко определять причину этого ущерба и вину;
   
2. 
   Ограниченная, в размере 3-х месячного должностного оклада. Налагается на должностных лиц.
   
3. 
   Полная материальная ответственность.
   

Особенности:

1. 
   Договор о полной индивидуальной или коллективной ответственности может быть заключён с работником или бригадой, достигшим 18 лет, и выполняющие работы с хранением, продажей, перевозкой и т.д. ценностей;
   
2. 
   Договор о полной материальной ответственности должен предусматривать конкретные обязанности по сохранности ценностей;
   
3. 
   Для освобождения от ответственности по договору работнику или бригаде надо доказать отсутствие вины. Материальная ответственность работника не может быть выше, а работодателя ниже, чем установлено законом. На работника не возлагается ущерб, который может быть отнесен к категории производственного риска, если совершаемое действие направлено на предотвращение худших последствий (при пожаре сломали дверь). В соответствии со сложившейся практикой под прямым ущербом понимается – необходимость произвести затраты на восстановление испорченного имущества, недостача, порча ценностей, излишние выплаты.
   

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Значительный объем правовых норм, регулирующих как трудовые, так и тесно связанные с ними отношения принятых в разное время и разными органами власти (законодательной и исполнительной), требует определенной систематизации, четкого их расположения, причем по таким признакам, которые облегчили бы усвоение содержания этих актов.

Наукой права предложена такая классификация (существующая и в других отраслях), которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части – Общую и Особенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп, норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи, и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудового права.

В юридической науке общепризнано, что возможность выделения Общей части является одним из основных показателей единства и однородности общественных отношений, свидетельствующих о самостоятельности соответствующей отрасли права в правовой системе. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы трудового правоотношения, а также отношения, производные от трудовых (тесно с ними связанные).

Каждая часть состоит из структурных подразделений системы – правовых институтов, хотя применительно к общей части, например, к нормам-принципам, нормам, определяющим задачи трудового законодательства, термин «правовой институт» обычно не употребляется. Они различаются по предметному признаку – либо по особенностям отдельных видов общественных отношений, либо по отдельным элементам трудового правоотношения. Последнее объясняется тем, что трудовое правоотношение является сложным, т.е. состоящим из нескольких простых, содержащих лишь одно правомочие и корреспондирующую ему обязанность, например, по оплате труда, в соответствии с которой у работника есть правомочие требовать оплаты, а у работодателя – соответствующая обязанность. Группа норм, регулирующих этот элемент сложного трудового правоотношения и будет правовым институтом, регулирующим оплату труда. Система трудового права включает институты: трудоустройства граждан; трудового договора; рабочего времени; времени отдыха; нормирования труда; заработной платы (оплаты труда); дисциплины труда; материальной ответственности сторон трудового соглашения и др.

Таким образом, система трудового права – это научно обоснованная классификация правовых норм, предполагающая деление их на Общую и Особенную части, а также на правовые институты по предметному признаку регулирования.

Система трудового права отражена в системе (систематизации) трудового законодательства. Между этими понятиями много общего, и, тем не менее, они не адекватны друг другу и соотносятся примерно так, как нормативный акт и норма права.

В свою очередь в систему трудового законодательства могут входить положения, включающие цели и задачи данного акта, его заключительные положения и т.д.

Наиболее полно система трудового законодательства отражена в системе ТК РФ. Система же отрасли – это своего рода цель для кодификации, дающая ориентиры для совершенствования действующего законодательства.
Список использованной литературы

1. 
   Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. с измен. и доп.
   
2. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1).
   
3. 
   ФЗ от 17.07.99 «О занятости населения в Российской Федерации» N 175-ФЗ.
   
4. 
   Бондаренко. Э.Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты / Э.Н. Бондаренко // Журнал российского права. - 2003. - №1. с.23 - 27.
   
5. 
   Бугров Л. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом / Л. Бугров // Российская юстиция. - 2002. - № 5. - с.51- 60.
   
6. 
   Головина С.Ю. Формирование понятийного аппарата трудового права / С.Ю. Головина // Государство и право. - 2001. - № 8. - с.82-89.
   
7. 
   Кауров В.Г. Проблемы защиты интересов работника по трудовому праву / В.Г. Кауров // Известия высших учебных заведений. Правоведение. - 2001. - № 2. - с.113-122.
   
8. 
   Куренной А.М. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения / А.М. Куренной // Законодательство. - 2001. - № 1. с.78 - 84.
   
9. 
   Никитин Е. Порядок разрешения коллективных трудовых споров / Е. Никитин // Российская юстиция. - 2001. - № 7. - с. 34 -
   
10. 
    Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства - на стадии завершения / Ю.П. Орловский // Журнал российского права. - 2001. - №10. с.52 - 63.
    
11. 
    Попов В.И. Содержание правоотношений по материальной ответственности сторон / И.В. Попов // Государство и право. – 2001. - №7. - с. 67-75.