КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА №1.
ВАРИАНТ №4.


_____________________________________________________________________________

1. Характерные черты Американского стиля управления.

2. Общая характеристика Японской модели управления.

3. Деловая жизнь в Америке.

4. Рынок труда в США.

_____________________________________________________________________________

1. Характерные черты Американского стиля управления.

В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными, честолюбивыми и изобретательными иммигрантами. Проведенный мною анализ множества источников показал, что наиболее характерными чертами американского стиля управления являются деловитость, организаторские способности, обеспечение компетентности персонала и развитость «индустрии совершенствования» менеджмента. Американская деловитость Большинство специалистов в области менеджмента, государственных и политических деятелей ставили и ставят эту черту на первое место.

Для бывшего СССР характерной была идеологическая практика «оценки стиля сверху», которая как бы устанавливала и разрешала последующее пользование «оценочными установками». В этой связи симптоматична характеристика, данная И.В. Сталиным: «Американская деловитость является… противоядием против «революционной» маниловщины и фантастического сочинительства. Американская деловитость – это та неукротимая сила, которая не знает и не признает преград, которая размывает своей деловитой настойчивостью все и всякие препятствия, которая не может не довести до конца раз начатое дело, если это даже небольшое дело, и без которой немыслима серьёзная строительная работа»1.

Каковы же конкретные признаки американской деловитости? Прежде всего она проявляется в таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение доводить до конца начатое дело.

Не случайно, что именно в американском менеджменте была разработана и реализована в самых различных проявлениях на разных уровнях концепция управления по целям (МВО). Характерным проявлением американской деловитости специалисты также считают стремление к выгоде, доходу. В самом деле, зачем стремиться к цели, если она не сулит «привара»? Тот, кто не дышит воздухом прибыли, тот задохнется в деловом мире. Деловые американцы считают, что всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрыш в деньгах, во времени и попутно в… удовольствии. Этим объясняется стремление американцев вникать в детали дела, подхода, метода, средства, системы, интересоваться новинками, изучать опыт других стран. Американские управляющие считаются мастерами выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейся ситуации. То, что не сулит выигрыша или сыграло свою роль, как правило, забрасывается или «забывается». В период благоприятной конъюнктуры дело ведется инициативно и энергично, выжимается максимум из людей, оборудования, времени. Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила»: правило первое – делай то, что окупается, приносит доход; правило второе – выбирай эффективные средства достижения целей; правило третье – умей находить и использовать необходимые ресурсы. Американская деловитость проявляется также в умении оценивать, считать. При создании, ведении или улучшении дела американцы умеют оценивать плюсы и минусы, подсчитать возможные затраты и выгоды. В сфере управления в США, пожалуй, нет того, что не получало бы денежной и временной оценки. Время – это деньги, а деньги, в свою очередь, – это время. Это, во-первых, обусловливает организацию работы таким образом, что напрасно не тратятся время, деньги, силы и материалы.

Во-вторых, применительно к американскому менеджменту можно найти много так называемых усредненных цифр и данных, которые используются для характеристики той или иной проблемы.

И, наконец, много издается литературы методико-практического характера по вопросам сокращения административно-управленческих расходов, по экономии времени. Кто не умеет оценивать и считать, тот (при прочих равных условиях) не может эффективно управлять. Поэтому система подготовки курсов повышения квалификации управляющих включает много дисциплин, разделов и тем, которые направлены на формирование и развитие этого важного и необходимого умения. Сильным признаком американской деловитости является также единство слова и дела. Американский менеджер верен и предан взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта. Выполнить устное или зафиксированное слово – это своего рода «деловой азарт», в котором сконцентрированы честь, престиж, совесть и профессионализм руководителя. Слово, которое дано, - это своего рода начало и продолжение дела, а не слово о деле, которое не будет сделано. По правилам этики бизнеса невыполненное обещание, нарушенное слово влекут за собой худшее из наказаний – подрыв доверия к менеджеру, отнесение к разряду «болтунов».

Слово по-американски - это не средство откладывания чего-либо «на потом», не сиюминутное средство успокоения или «управленческой терапии» (что чрезвычайно распространено в современной России!), а средство практического решения или ускорения дела. Единство слова и дела исторически возвысили американского руководителя и создали ему репутацию делового человека. Верность данному слову позволяет в целом ряде случаев обходиться без излишних и неэкономичных средств «болтливого управления» – подтверждающих, заверяющих, обещающих, удостоверяющих, разрешающих, дозволяющих и прочих «щих-бумаг», которые всегда обюрокрачивают процесс управления в любой стране, в любой человеческой системе.

К проявлению американской деловитости следует также отнести краткость и ясность слова.

В данной стороне деловитости реализуется правило экономии языковых средств. Многословность – это один из врагов организации и управления. Есть, конечно, руководители, которые много говорят и много делают, но для этого нужны особые способности или талант «делоговорливости». Как правило, тот, кто много говорит, не может многого сделать, поскольку его захлестывает привычка к «словоизвержению».

Кто привык много делать, не может много говорить. Деловитость не уживается с многословием.

В США имеются руководства, содержащие рекомендации по «правилам разговора» – по телефону, с подчиненными (особо указывается, в каких случаях не нужно экономить время, а поговорить или послушать), с аудиторией. В инструкциях, буклетах, наставлениях, рекомендациях часто наряду и вместо слов используются доходчивые, ясные и профессионально выполненные рисунки, схемы и диаграммы. Графическое слово – это также сильный инструмент в пояснениях, напутствиях, иллюстрациях и обучении. Воспитание в духе краткости и ясности слова позволяет американцам создавать меньшие по объему отчеты, которые легче воспринимаются и, самое главное, прочитываются теми, кому они адресованы.

Известно, что проблема «чтения документа» – одна из самых больных в условиях большого количества и объема документов. Умение организовать Продолжительное время США оставались «Меккой организации», куда приезжали специалисты и творческие бригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт. Имеются другие страны, менеджеры которых не лишены этого умения.

В этой связи возникает вопрос: «В чем же заключается специфика американского умения организовать?»

К организации любого дела американский менеджер подходит довольно тщательно, учитывая по возможности все стороны, которые определяют успех/неуспех этого дела. В организации нет мелочей! Поэтому US-менеджеру не свойственна работа «навалом», «нахрапом», «натиском». Эффективность любой организационной системы или организации определяется в первую очередь ее отработанностью с различных позиций – правовой, кадровой, материальной, финансовой, временной, внешних условий и т.д. Американский рабочий приучен работать в условиях высокого уровня организации труда. Самое главное, он не ставится в условия «двойной занятости», то есть работать за себя и за недостатки в организации работы. За счет высокого организационного уровня обеспечивается высокая продуктивность работы, эффективное использование оборудования, времени, сырья, материалов и, конечно, самого человека. Как показала практика, использование любого организационного фактора, любой организационной системы так или иначе связано с поддержанием и/или повышением эффективности. Американцы умеют найти, разработать и внедрить такую организационную систему, которая ставит работника в определенные условия и «заставляет» его делать то, что нужно, а не то, что хочет делать сам работник. При тщательном подходе к организации управления признаки организованности сами «лезут в глаза».

Среди этих признаков следует выделить два. Первый – «каждый несет свой чемодан», поскольку знает что, когда и как делать.

Второй – «не дуют ветры бестолковщины и неразберихи», поскольку укрощена стихия неорганизованного поведения участников системы. Весьма важный показатель американского умения организовать – увязка целей, задач с необходимыми видами и объемами ресурсов. Признаками непрофессионализма менеджера считаются неумение определять ресурсоемкость целей, задач, или, говоря по-иному, «целевой романтизм», когда выбирается такой объем целей, который становится нереальным из-за отсутствия требуемых материальных, финансовых, кадровых и временных ресурсов. Именно в данном отношении имеется значительное различие между «управлением по-американски» и «управлением по-русски». В русском управлении идеология целей доминирует над ресурсами. Хочется за короткий промежуток времени достигнуть многого, «догнать и перегнать» конкурента.

Но ресурсы – это своего рода ограничители или лимитаторы любой цели и задачи. Чтобы выполнять реальные цели, нужно считаться с имеющимися ресурсами. В свою очередь, чтобы ресурсов становилось больше, необходимо обеспечивать достижение реальных целей. То есть это настолько взаимосвязанный процесс, что процесс управления, по своей сути, происходит относительно определения целей (что нужно достигнуть, выполнить) и увязки их с ресурсами (что имеется, чем располагает система). Обеспечение компетентности персонала Данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В эту систему входят четыре вида организаций – школы управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы. Главная задача всех форм и видов подготовки и повышения квалификации – это, говоря словами видного американского теоретика в области управления Питера Друкера, «сделать знания производительными».

Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям.

В настоящее время насчитывается свыше трехсот школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, в которых используется двух- и четырехгодичное обучение, имеются доктурантура и краткосрочные курсы совершенствования. Старейшей школой управления в США является Школа Уортона при Пенсильванском университете, основанная в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом и промышленником из Филадельфии. Школа начала подготовку специалистов в области финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам этой школы присваивается степень МВА (магистра делового администрирования). В настоящее время на факультетах финансов, маркетинга, менеджмента, бухгалтерского учета и отчетности, многонациональных корпораций, наук о решениях и других обучается около пяти тысяч человек. Факультеты и отделения в высших учебных заведениях. США были первой страной, в которой началось обучение руководителей в системе высшего образования. Первые факультеты по управлению при вузах появились здесь в конце ХIХ века. В настоящее время имеется несколько сот факультетов и отделений делового администрирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при технических факультетах, которые выпускают дипломированных специалистов по развитию производства и труда.

Здесь также используются двух- и четырехгодичное обучение, а также доктурантура, в рамках которой ведется подготовка научных работников и преподавателей по дисциплинам, связанным с управлением.

В начале 70-х годов ХХ века получили распространение курсы совершенствования при школах управления и университетах. Наиболее «ходовыми» считаются учебные программы, рассчитанные на 2, 4 и 6 недель обучения с отрывом от производства. Курсы большей продолжительности имеются при крупных университетах, располагающих высококвалифицированными преподавателями и необходимой технической базой. К таким университетам относятся Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургский и другие. Главная цель этих курсов – знакомство слушателей с новейшими достижениями теории и практики управления, а также создание условий для обсуждения слушателями собственных проблем. Профессиональные общества также занимаются вопросами повышения квалификации персонала.

К этим обществам относятся следующие. Американская ассоциация менеджмента (АМА) - одна из крупнейших организаций, занимающихся популяризацией проблем организации и управления.

АМА организует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает информационное обслуживание и издает собственные журналы. Ассоциация развития менеджмента (SАМ) организует конференции, семинары, дискуссии и курсы для персонала небольших предприятий. Она оказывает также и консультативные услуги. Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов (NIСВ) занимается вопросами НИР в институтах, являющихся членами этого общества, а также информирует своих членов – промышленные предприятия, вузы, торговые фирмы, государственные органы и профсоюзы – о новейших достижениях и методах в области организации и управления. Американская ассоциация подготовки и совершенствования персонала (АSТД) объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана с соответствующими вопросами. Консультативные фирмы, наряду со своей основной деятельностью, также ведут работу, связанную с повышением квалификации персонала тех структур, в которых намечено использовать новые системы, формы или методы. Некоторые из этих фирм имеют учебные центры, которые организуют специальные курсы, семинары и лекции для персонала компаний-клиентов.

В самих американских компаниях используются два вида повышения квалификации персонала – в рамках данной компании (на рабочем месте) и за пределами компании (вне рабочего места).

Такой подход используют компании в других странах, в том числе и в современной России.

Таким образом, весь этот «мощный образовательный кулак» обеспечивает требуемый уровень компетентности персонала – специалистов и менеджеров. Прошлой и нынешней практикой управления доказано, что конкурентоспособность любой структуры берет свое начало в компетенции ее персонала. И закономерность здесь неумолимая – выживает и будет выживать тот, кто постоянно учится. Так что наш классик в области государственного управления оставил последующим поколениям магическую фразу или своеобразный «код для выживания» – учиться, учиться и еще раз учиться… Развитость индустрии совершенствования менеджмента Главное место в этой индустрии занимают консультативные фирмы. Они проводят диагностику систем и процессов управления в различных структурах и на разных уровнях; реализуют достижения науки управления и смежных наук через внедрение разнообразных мер и мероприятий; разрабатывают методики, типовые и оригинальные подходы, решения и нормативные материалы; обобщают, систематизируют, популяризируют и рекламируют практику совершенствования управления. Первая консультационная фирма «Артур Д’Литтл» (одна из крупнейших в настоящее время) появилась в США в 1881 году и начала предоставлять услуги в области бухгалтерского учета. Одним из первых профессиональных консультантов в области менеджмента был Ф. Тейлор, автор известной системы.

Первая фирма по менеджмент-консалтингу появилась в 1914 году в Чикаго (США) – «Служба исследований бизнеса» (Business Research Services). Значительный рост числа фирм по управленческому консультированию в США относится к 50 - 60 годам. В 1959 году была создана Ассоциация консультантов по управлению. Стоимость оказываемых услуг этих фирм составляла в начале 70-х годов 1,22 млрд. долларов. Во второй половине 90-х годов доходы консультационных фирм в США составляли 25 млрд. долларов в год. Этот вид услуг считается важным сектором реальной экономики. Для практики США характерны следующие разновидности консультативных форм: 1) Крупные международные фирмы. 2) Бухгалтерские фирмы со специальными консультационными отделами. 3) Функционально ориентированные фирмы – по планированию, оценке и стимулированию труда и др. 4) Фирмы, действующие в пределах какой-либо одной отрасли. 5) Фирмы, работающие по контракту с правительственными и общественными организациями. 6) «Фабрики мысли», предлагающие новые подходы к решению различных проблем. Наиболее известная из них – фирма «Рэнд корпорейшн». 7) Региональные и местные фирмы. 8) Индивидуальные консультанты. Среди тридцати крупнейших общемировых консалтинговых фирм 21 (или 70%) – американского происхождения, 4 – английского, 2 – французского, по одной – немецкого, голландского и канадского. Пять из них – «Делойт энд Туш», «Эрнст энд Янг», «КПМГ», «Артур Д’Литтл» и «Прайс Вотерхаус Куперс», имеющие наибольший оборот (более 5 млрд. долларов в год каждая), называют «большой пятеркой»2. Внутрифирменные подразделения по менеджмент-консалтингу представляют собой разновидность специализированной деятельности, которые проводят «изнутри» работу по совершенствованию систем и процессов управления. Эти подразделения появились в крупнейших американских компаниях в 20-х годах и получили более широкое распространение в 50-х и 60-х годах.

Названия этих подразделений самые различные и отражают, как правило, специфику деятельности компании – административная служба, отделы развития управления, систем и методов, новых методов менеджмента и др. Фирмы в области менеджмент-консалтинга некогда поняли весьма важную закономерность – тот, кто не занимается совершенствованием управления, рано или поздно начинает отставать и, следовательно, терять конкурентоспособность. Поэтому, как показала и показывает американская практика, затраты на консалтинг (как и на подготовку и повышение квалификации персонала) являются своеобразным вкладом в поддержание и развитие конкурентоспособности как конкретной компании, так и национальной экономики в целом. Подводя итоги раскрытию черт американского стиля управления, хотелось бы обратить внимание на ряд эффектов, которые свойственны «стилевой методологии». Во-первых, сами черты какого-либо национального стиля управления и их характеристика создают «эффект определенной идеализации». Это происходит благодаря как выделению стилевых черт, так и их описанию «на высоком уровне». Данный эффект является своеобразной памяткой о том, что каждая черта содержит определенные противоречия, диалектику происхождения и последующего развития.

И это обстоятельство не следует упускать из виду при проведении более обширного научного исследования того или иного национального стиля управления. Во-вторых, каждый национальный стиль управления имеет не три-четыре, а больше черт, но, как правило, раскрывается меньшее число черт. Специалисты в области стиля называют это «эффектом доминирующей принадлежности». То есть раскрытие большего числа черт, конечно, даст больший объем информации и, следовательно, позволит полнее раскрыть стиль.

Однако выбираются такие черты стиля, которые считаются доминирующими, и их раскрытие позволяет понять главные особенности данного национального стиля управления. И, наконец, в-третьих, немаловажным считается выбор и характеристика таких черт, набор которых увязывается с высокими, средними или низкими результатами функционирования социально-экономической системы в данной стране. Поэтому в том или ином наборе черт стиля кроется определенный «эффект результата стилевых черт», позволяющий раскрыть или понять национальный стиль управления с точки зрения социально-экономических результатов в стране на данный момент времени.

_____________________________________________________________________________________________

2. Общая характеристика Японской модели управления.

Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. В используемых в Японии методах организации управленческой деятельности в условиях научно технического прогресса тесно переплетаются традиционные, национальные и современные формы организации труда. Чтобы понять особенности утвердившихся здесь форм совместной деятельности, необходимо обратиться не только к общим принципам управления, к закономерностям развития крупного общественного производства и научно технического прогресса, но и к историко-культурным и этническим истокам, наложившим существенный отпечаток на характер и формы организационной управленческой деятельности. В этой связи, многие авторы, в том числе один из крупнейших исследователей в области японского менеджмента У. Оучи, обращают внимание на то, что японцы представляют собой крупную этническую однородность, выражающуюся в общности языка, литературы, истории, традиций, системы ценностных ориентаций, верований. Применительно к различным видам деятельности, в самой среде работающих здесь людей сложилось предпочтение групповых ценностей перед индивидуальными, отождествление интересов индивидуума с интересами группы; предпочтение гармонии и компромисса перед разрешением противоречий через конфликт; принцип самосовершенствования и долга, почтение к старшим, необходимость трудиться с полной отдачей сил и способностей. Именно эти черты, как утверждается, стали истоками таких важнейших элементов управления как система японского патернализма, системы пожизненного найма, системы коллективного принятия решений. Предпочтение групповых интересов перед индивидуальными являются составной частью традиций большой семьи (иэ) и клана (ба). В Японии большая семья является особым социальным инструментом, некоторые ученые характеризуют (иэ) как домохозяйство, составляющее наименьшую экономическую единицу. В основе отношений внутри большой семьи лежат традиционные конфуцианские догмы. На практике можно увидеть прямое воплощение конфуцианских традиций в управлении предприятием: это корпоративиское сознание, идея «фирма - одна семья», совпадение должностных и возрастных иерархий, дифференциация заработной платы в зависимости от возраста и стажа. Для японского общества на протяжении столетий характерен своего рода культ труда, превращение работы и службы, не рассчитанных на рекламу и похвалу, в религиозный идеал. И разве не находка для менеджера тот комплекс приемов, с помощью которых воспитывается способность полностью отдаться делу, сосредоточиться на том, что происходит “здесь и теперь”? В 1945 году японская экономика находилась в упадке и разорении. К 80- м годам по уровню производства Япония прочно заняла второе место в капиталистическом мире. Япония продолжает сохранять довольно высокие темпы экономического развития, по многим показателям бросая вызов Соединённым Штатам Америки. Американские промышленники с нескрываемым страхом наблюдают за устойчивой экономической поступью японцев. Япония развила свою экономику в значительной степени благодаря уникальной системе управления. Ориентировка на отдалённые цели вылилась в устойчивый принцип управления. Японское общество можно назвать обществом футурологов: индивиды считают себя удовлетворёнными только после того, как будет удовлетворена группа, к которой они себя причисляют. Фирмы обычно не хотят довольствоваться временными всплесками доходов, а смотрят за то, как бы посолидней укрепиться на рынках сбыта. Президент сталелитейной компании "Ниппон", обращаясь к своим менеджерам, как-то говорил: "Вы должны всегда стремиться к тому, чтобы обеспечить ваших сотрудников устойчивым заработком. Но главное, о чём вы должны помнить в первую очередь, это обеспечить их надеждой на будущее." Японская администрация широко использует эти средства для реализации своей долгосрочной экономической стратегии. В целом же эта стратегия базируется на четырех основаниях: сбережение и консервирование экономических ресурсов, поддержание высокого уровня конкурентоспособности страны, развитие у людей высокой приспособляемости к требованиям научно- технического прогресса и, наконец, интенсификация научных исследований и разработок. Социально-экономические аспекты управления, как известно, охватывают различные стороны организации технологии производства, а также структуру предприятия. Типичная японская фирма организована на основе трёхуровневой основы: японцы считают, что трёхуровневая структура является наиболее мобильной и менее всего подвержена опасности обюрокрачивания. Руководство фирмы - совет директоров - представляет собой высший уровень правления. Обычно сюда входят председатели Совета, президент, вицепрезедент, директора-исполнители. Все избранные в Совет директора возглавляют в фирме вполне определённые подразделения. В отличие от Запада директоров в руководство фирмы со стороны приглашают довольно редко. На фирме они обычно выдвигаются из состава управляющих среднего звена после того, как те набираются опыта оперативного руководства и достигают определённого возраста - свыше 50 лет. На уровне управляющих среднего звена решаются все практические задачи управления. Этот уровень является мостиком между высшим руководством и исполнителями. Руководители фирмы сходят по этому мостику к рядовым работникам, т.е. управляют ими. Японцы – люди практического склада ума, их мышление характеризуется завидной конкретностью, они всегда, даже при решении самых сложных жизненных вопросов, облекают свои действия в практические формы. Не является исключением в этом плане и система управления персоналом промышленных организаций, где мотивация трудовой активности работников занимает одно из важных мест. Организационная структура управления в японских корпорациях построена, как правило, по линейно-функциональному принципу: горизонтальной и вертикальной связи. Большинство японских компаний даже не имеет разработанной структурной схемы организации; никто не знает, как организована "Хонда", за исключением того, что она использует множество проектных групп и обладает очень большой гибкостью. Нововведения обычно происходят в пограничных областях, требующих участия множества дисциплин. Таким образом, гибкая японская организация в современных условиях стала особенно ценным достоянием.

_____________________________________________________________________________

3. Деловая жизнь в Америке.

Президент США Кулидж в 1927 году заявил, что "дело Америки делать дело". Это заявление совершенно справедливо, потому что ничто другое не занимает так умы американцев и ничто другое не является для них таким же важным, как их дела. Они не станут пропускать рабочий день ни по поводу нужд родственников, ни по поводу собственных домашних дел. Иностранцы часто думают, что такое неудержимое стремление к работе основано на культе доллара и погоне за деньгами. Это не совсем так, потому что пристрастие американцев к работе основано не только на денежном вознаграждении, но и на вере в прогресс и на энтузиазме, позволяющем намечать все новые и новые проекты и осуществлять их с помощью упорного труда. Напряженный и высококачественный труд многие десятилетия имел для американцев особую ценность, хотя конечно и среди них есть бездельники, не достойные уважения. Особенно упорно и много должны работать те, кто стремятся стать руководителями. Наука и практика управления в настоящее время настолько сложны, что требуют многолетней учебы и упорной работы для дальнейшего продвижения по служебной лестнице. Большая энергия и трудолюбие требуется от женщин, стремящихся к руководящей работе. Они часто отрываются от родных и близких, друзей, отказываются от замужества. Деловые люди находятся в постоянном напряжении, должны постоянно добиваться достижений и успехов. Все их помыслы сосредоточены вокруг работы, а не дома и семьи. Уйдя с работы или достигнув пенсионного возраста, они часто впадают в депрессию, даже имея вполне достаточно денег для комфортной жизни. Деловые амбиции приветствуются и все ими восхищаются.. Иногда деловые люди, находясь на низших ступенях карьеры и получая сравнительно небольшое вознаграждение еще могут себе позволить какой то отдых и развлечения, но по мере служебного роста такие возможности исчезают.

Компании в Америке работают с целью получения прибыли и дохода для владельца

(индивидуального или коллективного). Этот доход должен быть больше, чем если бы деньги были вложены в другое дело. Сделать это непросто из за жестокой конкуренции и необходимости снижать цены и повышать качество, на что тоже уходят деньги. Поэтому компании часто меняют профиль работы и берутся за новые дела, бросая старые. Планы делают краткосрочные, чтобы получить быстрый доход. Но в период экономических спадов и роста государственного долга дела компаний ухудшаются, растет напряженность работы и одновременно увеличивается безработица. Однако главное направление-удешевление товаров и услуг сохраняется, а уволенные находят работу в другом месте Так невидимые силы управляют экономикой. Компании постоянно реорганизуются, продаются и покупаются, что ведет к массовым увольнениям работающих, так как компания не может себе позволить содержать рабочих и служащих, не приносящих дохода.

Со своей стороны работники могут в любое время покинуть работу в компании, переходя на более выгодную работу. Часто сделать это своевременно лучше, чем быть потом уволенным по сокращению штатов. И на того, кто не перейдет на лучшую работу из верности компании посмотрят с удивлением. Работники физического труда, даже квалифицированные, находятся в худшем положении, потому что многие компании переносят производства в страны Азии и Южной Америки, где рабочая сила дешевая, а американским рабочим приходится переходить в сферу обслуживания, где оплата труда значительно ниже, чем на производстве.

Сейчас минимальная ставка работника составляет около 7 долларов в час.

Жизнь руководящих работников наверху управленческой пирамиды тоже весьма беспокойна и рискованна. Здесь ошибки не прощаются и даже многолетние заслуженные работники могут быть уволены, правда с соблюдением приличий и значительным выходным пособием. Ближайшие сотрудники таких руководителей тоже обычно вытесняются из компании, чтобы разорвать прежние неправильные взаимоотношения с ее периферийными отделениями.. Внутри больших компаний и корпораций демократия весьма относительна.. Все серьезные решения принимаются в самом высшем эшелоне руководства и как правило в большой секретности, основанные на убеждающем числе фактов и цифр. Руководитель несет полную ответственность за решение, доведенное до подчиненных. Поскольку решение принимается немногими, оно может приниматься быстро, но внедряется медленнее, чем тогда, когда его готовили коллективно.

При неправильном решении, его инициатор и автор может быть уволен. Однако, при всей жесткости руководства крупными компаниями, в ее подразделениях часто проводятся совещания сотрудников и менеджеров разного уровня. На таких совещаниях (митингах) осуществляется информация о положении дел, зачитываются инструкции и решения, проводятся дискуссии по техническим и коммерческим вопросам перед принятием каких либо решений вышестоящим руководством.. Тема подобных совещаний должна быть объявлена заранее. На таких совещаниях руководитель коллектива или руководящего звена открывает совещание, является посредником в дискуссии, делает заключение. Участники совещания слушают выступающих, участвуют в дискуссии и вносят предложения, а при необходимости принятия решения его утверждают большинством голосов и доводят до вышестоящего руководителя.

Деловая жизнь в Америке очень напряженная и изменчивая и ни одна компания не может почивать на лаврах, потому что любой продукт может устаревать очень быстро. Поэтому и руководители не могут позволить себе расслабляться. Но за свой напряженный труд руководители щедро оплачиваются. Разница в оплате между нижними ступенями служебной лестницы и ее верхушкой в США значительно больше, чем в других развитых странах. Доход наемных руководителей компаний, включая денежное содержание, акции и премии составляет миллионы долларов в год.

Любезность не является необходимым качеством руководителя компании, имеются множество случаев невероятной их грубости. Их забота не благоденствие своих подчиненных, но благополучие компании. Они должны знать досконально все, что происходит в компании и в конкурирующих компаниях. Уходя с работы, они продолжают работать дома. Также должны быть преданы делам компании и его подчиненные, делающие карьеру. Руководящие работники часто не имеют достаточно времени, чтобы повышать свой интеллектуальный уровень и их настольное чтение ограничивается газетами, вопросами бизнеса и руководства. Свободное время чаще уделяется гольфу, где физические нагрузки сочетаются с полезными общественными связями, а в последнее время и тренировкам в гимнастических залах. Рекомендации врачей поменьше работать не помогают, Руководители ощущают конкуренцию молодых людей, наступающих им на пятки. Напряженная работа и стрессы часто приводят к сердечным болезням и внезапной смерти.

За последние годы в США появилось множество рекрутерских контор, которые заняты поиском молодых талантливых руководителей, постоянно необходимых компаниям. Предпочтение отдается как правило выпускникам престижных школ бизнеса, хотя имеются нарекания на их нередкую узколобость.

Жизнь работников исполнителей и руководителей среднего уровня также весьма напряженная. Хорошая работа поощряется устной благодарностью прибавкой заработной платы и премиями, плохая ставится на вид работнику. Характерной чертой работы в американской компании является конкурентность Работники стараются преуспеть каждый на своем участке Индивидуальный труд превалирует над коллективным, иногда между сотрудниками может возникать беспокойство и недоверие. Работники идентифицируют себя чаще по профессии, чем по должности, а вне службы могут неодобрительно высказываться о своей компании. Несмотря на описанные особенности служебных взаимоотношений, иностранные работники с охотой работают на американских предприятиях, видя возможность продвинуться по службе при достаточном старании и усилиях. Что касается непосредственных руководителей( менеджеров) первичных коллективов, то они не вникают в частную жизнь подчиненных. Они могу дружески побеседовать с кем либо, но это не значит, что они несут ответственность за благополучие работника.

Это не следует понимать как черствость и равнодушие, но как уважение к частной жизни и ее неприкосновенности, что является первейшей необходимостью для американцев. Однако, несмотря на четкое разделение работы и частной жизни, многие держат на рабочем месте фотографии своих близких, жены и детей, что для многих иностранцев является необычным. Процесс найма работников в компании и учреждения происходит различными путями.

Наиболее квалифицированные работники составляют краткое резюме с указанием основных биографических данных, полученного образования, опыта работы, знаний и умений, предшествующих мест работы.. Эти резюме могут направляться в различные компании и учреждения по профилю имеющейся профессии. С другой стороны такие резюме могут направляться в рекрутерские фирмы, которые подыскивают работников по запросу самих компаний. За найденного и устроенного на работу в компанию работника компания платит рекрутерской фирме определенную цену. Кроме того, компании и фирмы публикуют объявления о необходимых работниках и свободных рабочих местах в местных газетах и на своих страничках в интернете. Издаются специальные выпуски объявлений о необходимых работниках. Существует обширная литература о методике поиска работы. Кандидатов на свободные должности и рабочие места приглашают на собеседование с будущим руководителем и сотрудниками, с которыми придется работать. По результатам собеседования принимается решение о приеме на работу того кандидата, который подходит для нее больше всех. Как правило, протекция не является решающим фактором и место занимает более достойный. По закону дискриминация по полу, возрасту, этническому признаку воспрещается и нарушители могут быть привлечены к суду.

Увольнение работника должно быть обосновано, хотя компания имеет право уволить любого работника в любое время. Но опасность возбуждения уволенным судебного процесса против компании заставляет четко документировать все претензии к плохому работнику, чтобы у него не было оснований для обращения в суд. Каждая компания имеет подробный свод правил и распорядка работы, где регламентировано рабочее время, перерывы, отпуска, техника безопасности, пенсионный план накопления, оплаченные дни болезни (обычно 10 в году), все права и обязанности. В дальнейшем у работника могут возникать различные проблемы (болезни родных, смерть знакомых и т.п.), но это не должно касаться работы в компании. Единичные пропуски могут быть прощены за счет больничных дней, но продолжительные могут привести к увольнению. Бывают, конечно, исключения, но сугубо индивидуальные.

Несмотря на конкурентность, отношения между работниками в учреждениях и конторах, стороннему наблюдателю могут показаться неформальными и исполненными чувством юмора. Сотрудники зовут друг друга по именам, похлопывают по плечу, шутят и смеются, однако, все знают кто есть кто и кто есть руководитель. Для многих работников коллеги составляют среду общения, с ними делятся мнениями по поводу парикмахера, врача, кулинарных рецептов, в день рождения имениннику устраивается коллективный ланч, а в случае утраты близких работнику преподнесут цветы. Двери помещений обычно, открыты, если только не идет совещание. Многие работают сейчас в индивидуальных "кубиках", также открытых в проход. Молодые одинокие сотрудники могут проводить вместе время отдыха. И все же конторский коллектив неустойчив, связи между его участниками непрочны и переменчивы. Американцы склонны к быстрому, но недолгому и поверхностному знакомству.

Сам стиль жизни, с частыми перемещениями и подвижностью, со многими встречами и знакомствами не предрасполагает в большинстве случаев к прочным и устойчивым отношениям.

Структура компаний и иерархия должностей весьма разнообразны, часто происходят реорганизации, вчерашние подчиненные могут стать руководителями бывших начальников. Агрессивность и напористость сотрудников поощряется, поскольку это может служить на пользу компании. Однако закулисные интриги не приветствуются и могут послужить причиной увольнения. Во многих компаниях для иностранных работников существуют специальные тренинги по правилам взаимоотношений и отстаиванию своих прав перед потребителями, коллегами и руководителями. Дело в том что многие иностранные специалисты, приезжая на работу в США, имеют ряд ложных представлений о манере поведения в американских государственных учреждениях и компаниях, которые приходится преодолевать. Например, во многих странах считается, что женщины в учреждениях и компаниях являются лишь техническими работниками и не могут влиять на решение серьезных проблем. На самом деле, многие женщины, занимающие должности в среднем и высшем звене руководства обладают большим авторитетом и могут повлиять, как на исход переговоров, так и на решение кадровых вопросов. Следующим крупным заблуждением является то, что решение всех вопросов в компетенции лишь высшего руководства учреждения или компании. В действительности на каждом уровне служебной иерархии есть круг решаемых вопросов, строго оговоренный правилами и инструкциями конкретного учреждения и следует лишь внимательно изучить такие инструкции, чтобы знать, куда обратиться за решением своей служебной или личной проблемы.

В связи с этим многие иностранцы жалуются на бюрократичность американской системы управления учреждениями и организациями, они поражаются обилию писанных правил и инструкций по вопросам найма, обучения, оценки деятельности, шкале наказаний, процедуре увольнений, порядку рассмотрения жалоб. Овладение всеми такими правилами требует значительных усилий и времени, для чего устраиваются периодически семинары. Особенную сложность представляют дополнительные правила и инструкции, устанавливаемые профсоюзами, которые обладают большими правами и влиянием на деловую жизнь компаний. Однако, на практике действия строго по инструкции отражают убежденность американцев в главенстве закона, но не личностей, способных к волюнтаризму. Из последнего заблуждения вытекает ложное убеждение, что отказ от положительного решения можно преодолеть настойчивым поведением и повторными обращениями в разные инстанции. На самом же деле, если решение официальных лиц принято на основании существующих законов, правил и инструкций, то преодолеть отказ практически невозможно. Многие иностранцы считают, что американские чиновники сплошь некомпетентны и неспособны принимать самостоятельные решения., хотя на деле большинство из них соответствуют своей должности; есть конечно и исключения, которые создают возможность подобных обобщений. Наконец, очень распространено убеждение, что служебная переписка сама по себе неспособна заменить личного общения с руководством или чиновниками, что к каждой бумаге следует "делать ноги". На самом деле, как уже упоминалось, при существующей регламентации узаконенных процедур именно письменные обращения могут стать результативными, а попытки пустить в ход знакомства могут не только быть безрезультатны, но и повредить делу.

Стиль взаимоотношений в компаниях самый разнообразный и зависит от их местопребывания. Наибольшей формальностью отличаются Нью-йоркские компании, самый непринужденный стиль общения в калифорнийских компаниях. В некоторых компаниях создалась особая корпоративная культура поведения и взаимоотношений. Служащих увольняют редко и лишь при крайней необходимости, велики пенсионные льготы, проводятся компанейские мероприятия, имеются свои спортивные залы, свои спортивные команды. Однако, в конечном счете все определяется эффективностью работы и полученной прибылью Взаимоотношения американских бизнесменов с компаньонами, покупателями и поставщиками как в своей стране, так и за границей характеризуются стремлением к наибольшей ясности и определенности, Они не любят пустопорожних разговоров на отвлеченные темы, длительных чаепитий и пустой траты времени. Для них важно в кратчайший срок установить что, когда и по какой цене будет куплено или продано, доставлено и реализовано. Однако, это не исключает совместного ланча. Если такие условия не соблюдаются, то деловые отношения могут быть прерваны и сделки будут заключены с другой компанией.

У американских бизнесменов очень остро развито чувство времени, они его очень ценят и берегут.

При заключении сделок у них не бывает душевной близости, они стремятся быстрее довести сделку до конца и закрепить у соответствующего юриста. В течение рабочего дня они стараются не терять ни минуты времени. Если посетитель опаздывает на десять минут он должен принести глубокие извинения, если на полчаса, то для этого нужны серьезнейшие основания. Если американец, к которому вы пришли барабанит пальцами по столу и смотрит на часы, нужно срочно кончать беседу и не удивляться , если он прямо заявит что спешит на другую встречу и выставит вас. Возможно, что он и не спешит никуда, а просто не заинтересован вести с вами дело.

Чтобы войти в контакт с руководством компании хорошо, конечно, иметь какие то связи и знакомства, но можно обойтись и без этого. Следует написать подробное письмо с изложением существа дела. Если ответа нет, то можно повторить его и позвонить по телефону. Во всяком случае без приглашения на прием приезжать не следует. На деловых встречах необходимо быть вооруженными цифрами и фактами по обсуждаемому вопросу. Американские бизнесмены холодны и расчетливы, поэтому нужно быть готовыми к возражениям и уметь защитить свои позиции. Главными аргументами являются цены и время поставок. Представитель фирмы, ведущей переговоры должен показать и свою личную значимость, свое понимание запросов американской стороны. Уметь изложить все быстро и доходчиво. Не следует давать невыполнимых обещаний, к примеру, не будучи уверенным в своевременной поставке. Иностранцы могут быть шокированы резкостью американского бизнесмена, который грубо заявит, что товар плохого качества, что цена слишком высокая и сделка не состоится, что нарушение сроков поставки будет обжаловано в суде.

В процессе переговоров и встреч деловые люди имеют все же возможность развлечений и неформального общения. Приезжие бизнесмены могут быть приглашены на обед, однако не очень роскошный по меркам иностранцев и не похожий на обед во французском ресторане из многих блюд. Дело в том, что сами американские хозяева предпочитают стейк и салат любой другой еде. Обед не затягивается допоздна, так как хозяева предпочитают во время лечь спать. Часто на такие обеды они приходят без жен, у которых могут быть свои домашние дела, свой бизнес, другие интересы. Но жена приезжего бизнесмена на такой деловой обед будет приглашена обязательно. В то же время совместные завтраки и ланчи с приезжими бизнесменами используются для продолжения переговоров. Оплачивают их обычно хозяева, а спиртных напитков не бывает. В процессе переговоров важно правильно называть собеседника. Хотя большинство американцев предпочитают называть друг друга по имени, возможно обращение и по фамилии, предваряя ее словом "господин"( мистер) или "госпожа" (мисс, миссис). Присутствуя на совещаниях и приемах (ланч, обед) следует присматриваться к присутствующим, и следить за обращением присутствующих друг к другу, чтобы знать кто есть кто. При представлении следует иметь визитную карточку, которая служит не столько для подтверждения полномочий, сколько для сведений об адресе, телефоне, факсе и электронном адресе.

На деловые свидания и в рестораны следует одевать традиционный шерстяной (летом хлопчатобумажный ) костюм, желательно серого или темно синего цвета, с белой или голубоватой рубашкой, галстук неяркий, с некрупным рисунком. Обувь, лучше туфли, должна быть темной. При переговорах в Техасе или Калифорнии одежда может быть более вольной, но основной стиль более официальный. Деловые женщины также предпочитают официальные костюмы, хотя допускают некоторые вольности в отношении цвета и покроя, а из обуви в летнее время туфли на высоком каблуке. а в зимнее время ботинки. При ведении деловых переговоров не может быть и речи о взятках, Уважающий себя деловой человек их отвергнет с негодованием, Единичные позорные случаи взяточничества, которые случаются не только в бизнесе. но и в правительственных учреждениях, широко комментируются в печати и служат концом карьеры и даже предметом судебного преследования.

Рабочее время в офисах с 9 утра и до 5 вечера, однако есть много исключений. Так например в Калифорнии во многих компаниях рабочий день длится с 8 утра до 4 дня, а биржевые брокеры вынуждены начинать работу в 6 утра, чтобы знать что происходит на Нью-Йоркской бирже, где в это время 9 утра и начинается рабочий день. В больших городах, где возникают проблемы с дорожными пробками в некоторых фирмах установлен гибкий график и работники могут начинать работу в промежутке между 7 и 10 утра. Выходные дни люди проводят обычно дома, в кругу семьи, но иностранный гость может быть приглашен на ланч или на обед. Приглашение к крупным руководителям в их загородную резиденцию в выходные дни случается довольно редко. Отпуска в Америке довольно короткие, их продолжительность зависит от стажа работы.

Основной отпуск составляет не более двух недель, но и это время американцы стараются разбить на два-три раза, чтобы надолго не отрываться от своих дел. Чаще всего отпуск берут в летнее время, когда у детей каникулы. Иногда отпуск присоединяют к нескольким нерабочим праздничным дням.

Взаимные связи между фирмами, компаниями и учреждениями осуществляются по почте. На полученное письмо должен последовать ответ и если письмо осталось не отвеченным, такую фирму или конкретного исполнителя считают ненадежными. Многие вопросы решаются по телефону, что очень экономит время. Можно долгое время вести дела по телефону, не зная человека в лицо. За последние годы особо большое значение приобрела электронная почта, и факсы благодаря скорости передачи информации и возможности ее

фиксировать. С давних времен в приемных руководящих работников имеются секретари, которые регулируют потоки информации и посетителей.

Женщины играют значительную роль в руководстве компаниями и фирмами. Они довольно быстро продвигаются по служебной лестнице и в настоящее время до 40% руководителей разного уровня составляют женщины. Они занимают не только руководящие посты в компаниях, но являются часто руководителями министерств, избираются губернаторами штатов, а недавно впервые на пост руководителя демократической фракции Палаты Представителей была избрана женщина Обращение с ними по делу не должно отличаться от обращения с руководителями мужчинами, при всем при том соблюдая с ними такт, как с женщинами. Например, если женщина- партнер по переговорам пригласила в ресторан, то она и заплатит по счету. Не следует ее слишком опекать, и ни в коем случае не провожать домой. Особое положение у тех женщин руководителей, у которых есть дети, которым они, как матери должны уделять много внимания. Видимо поэтому не все деловые женщины могут сочетать работу с семейными нагрузками и 52% из них остаются незамужними. Все это следует учитывать при общении с деловыми женщинами.

_____________________________________________________________________________

4. Рынок труда в США.

Рынок труда в США начинает постепенно приходить в себя от последствий мирового финансового кризиса. Как передает ПРАЙМ-ТАСС, об этом свидетельствуют данные официального отчета, обнародованного в минувшую пятницу министерством труда США.

«В сегодняшнем отчете об уровне занятости в стране содержатся признаки, свидетельствующие о постепенном выздоровлении рынка труда. (По данным за март) занятость увеличилась на 162 тыс. рабочих мест», — говорится в официальном заявлении Кристины Ромер — председателя совета экономических консультантов президента США.

Несмотря на то, что данный рост отчасти обусловлен фактором найма работников для проводившейся в этом году переписи населения, а также влиянием погодных условий (после снегопадов в феврале и связанных с ними производственных простоев в марте был отмечен резкий скачок уровня занятости), можно говорить о постепенном преодолении точки перегиба на пути к стабилизации рынка труда.

«В целом, по данным за первый квартал 2010 года рынок труда ежемесячно увеличивался в среднем на 54 тыс. рабочих мест», — подчеркивается в заявлении.

Президент США Барак Обама считает информацию об увеличении количества рабочих мест в США лучшей экономической новостью за последние два года, отмечает ПРАЙМ-ТАСС.

«Это свидетельствует, что мы приостановили падение и увидели свет в конце тоннеля», — сказал глава Белого дома в пятницу на встрече с рабочими города Шарлотт (штат Северная Каролина). По его мнению, показатели на рынке труда помогут стране «преодолеть глубочайший кризис».

Аналитики считают, что эти данные должны вызвать позитивную реакцию инвесторов. В пятницу Нью-Йоркская биржа была закрыта, но в ходе сокращенной сессии электронных торгов по срочным (фьючерсным) сделкам стоимость акций серьезно поднялась. Важнейший показатель деловой активности — индекс Dow Jones — вырос на 0,3%.

Между тем, безработными в стране по-прежнему остаются 15 млн. человек, что вдвое больше докризисных показателей.


_____________________________________________________________________________

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. 
   Комаров Е. « Управление персоналом» 2000.
   
2. 
   Аоки М. «Фирма в японской экономике», С-Пб, Лениздат, 1995.
   
3. 
   Л. Якокка «Карьера менеджера», М., 1994.
   
4. 
   Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы», М., 1993 г.
   
5. 
   М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори «Основы менеджмента», М., «Дело», 2002.
   
6. 
   Некоторый материал взят с сайта http
   ://w
   ww
   .
   yandex
   .
   ru
   /.
   

_____________________________________________________________________________