К О Н Т Р О Л Ь Н А Я Р А Б О Т А

По предмету: «Трудовое право»


Содержание:

1)Дайте понятие предмета трудового права. Укажите нормы права,

регулирующие отношения, являющиеся следствием непосредственно

трудовых отношений……………………………………………………….3 стр.

2. 
   Назовите признаки метода трудового права, в которых применено дозволения как средство метода……………………………………..6 стр.
   

2. 
   Назовите процедуру заключения коллективного договора………..9 стр.
   

2. 
   Раскройте содержание правового статуса представителя работодателя (руководителя организации)………………………………………….14 стр.
   

Список использованной литературы…………………………………..21 стр.


1. Предмет трудового права
Предметом трудового права являются трудовые и иные связанные с ними общественные отношения, основанные на применении труда граждан по трудовому договору, регулируемые нормами трудового права.
Трудовое право регулирует трудовые отношения как работников государственных и муниципальных предприятий, так и участников хозяйственных товариществ и обществ, основанных на личном труде. К предмету трудового права отно­сятся также трудовые отношения работников с бюджетными уч­реждениями и некоммерческими организациями.
Для трудовых отношений, составляющих предмет трудового права, характерны­ми являются следующие признаки:

1. Трудовые отношения представляют собой отношения по непосредственному применению труда в коллективах предприятий, учреждений и организаций. Труд — это процесс взаимодействия человека с природой, но, действуя на природу, совместно исполь­зуя средства и предметы труда, осуществляя взаимный обмен своей деятельностью, люди вступают в отношения друг с другом. Поэтому труд осуществляется в рамках определенной общественной формы. Эта общественная форма представляет собой синтез отно­шений, возникших в процессе производства и распределения.
2. Трудовые отношения характеризуются также тем, что личная волевая деятельность исполнителя работы осуществляется в усло­виях кооперированного труда с подчинением правилам внутренне­го трудового распорядка, действующим на данном предприятии. В отличие от применения труда в рамках трудовых отношений ин­дивидуальная трудовая деятельность осуществляется вне правил внутреннего трудового распорядка. Важная особенность индиви­дуальной трудовой деятельности состоит в том, что она организует­ся гражданином самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью, самостоятельно определяют продолжительность своего рабочего времени. Выполняемая ими работа производится за рамками трудового коллектива.
3. Трудовое отношение всегда является возмездным отношением. Выполнение работы по трудовому отношению во всех случаях вызывает ответное действие предприятия — выплату вознагражде­ния за затраченный труд. Специфика этого вознаграждения в отли­чие от вознаграждения, выплачиваемого за труд вне рамок трудового отношения, состоит в том, что оно производится за живой затраченный труд и его результаты в денежной форме. При индивидуальной трудовой деятельности, которая также носит возмездный характер, оплачивается только результат такой деятельности: выполненные услуги, изготовленные товары и др.
Изложенные признаки позволяют отграничивать трудовые от­ношения от гражданских. Это отграничение имеет важное практи­ческое значение, поскольку в практике хозяйственной деятельнос­ти встречаются попытки оформить трудовые отношения как граж­данские, а гражданские — в качестве трудовых. Испытывая потреб­ность в высококвалифицированных специалистах, которые уже состоят в трудовых отношениях с другими организациями и не хотят выполнять дополнительную работу по трудовому договору, работо­датель заключает со специалистом договор подряда. Однако такой договор, поскольку его реализация связана с выполнением посто­янной работы по занимаемой должности, нельзя считать граждан­ско-правовым договором. Для трудовых отношений в отличие от гражданских характерно выполнение любой работы по определен­ной специальности. Квалификации, должности, которое предпола­гает вхождение в личный состав организации и обязанность тру­диться с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Совместный труд в коллективе определяет действие правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права. В отношениях, регулируемых гражданским нравом, отсутствуют оба этих признака. Основное содержание от­ношений, регулируемых нормами трудового права, сфера не­посредственного применения труда. Для гражданского права ха­рактерным является регулирование, как правило, результатов тру­довой деятельности. Его объектом является овеществленный труд. Специфика трудовых отношений заключается и в том, что для них характерно сочетание начал равенства и подчинения. Трудовой договор заключается между юридически равными субъектами, однако, вступив в трудовое правоотношение, работник подчиняется распоряжениям администрации. Кооперация труда требует согласованных действий участников трудового процесса. Эту согласованную деятельность обеспечивает администрация организации. В тех случаях, когда заключаются гражданско-правовые договоры, равенство сторон присуще всем стадиям гражданско-правовых отношений.
2.Методы трудового права
Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли способов правового регулирования труда :

1. Сочетание централизованного и договорного регулирования: социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного. Соотношение централизованного и договорного регулирования все более меняется в сторону усиления договорного, тогда как централизованное устанавливает уровень гарантий трудовых прав, который договорное регулирование снижать не может, но способно увеличить.
2. Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данным работодателем, предприятием, организацией и определяет его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, отраслевом, республиканском и региональном уровнях регулируют отношения между соответствующими социальными партнерами. И устанавливают конкретные гарантии для работников, трудовых коллективов и профсоюзов. Коллективный договор вводит локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного предприятия. Которые так же, как отраслевые и другие социально- партнерские соглашения, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для администрации (работодателя), если ее представители были участниками переговоров.
3. Равноправие сторон трудовых договоров с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны - их представители - также равноправны.
4. Участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их соблюдением, в защите трудовых прав. В обсуждении и решении вопросов, касающихся условий труда, участвуют и работодатели.
5. Специфичный для трудового права способ охраны своих трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных органов трудового коллектива с судебной защитой, гарантированной Конституцией РФ всем гражданам страны. В санкциях законодательства за трудовые правонарушения все чаще применяется такая мера, как наложение штрафа на должностных лиц и работодателей, который ранее взыскивался лишь за нарушения правил охраны труда.

6. Единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, единых основных трудовых правах и обязанностях работников и работодателей, общих положениях ТК РФ, общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России и всех работников, где бы и кем бы они ни работали.
Дифференциация правового регулирования труда проводится по следующим устойчивым факторам, которые учитываются законодателем при нормотворчестве: а) вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда; б) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему отдаленных местностей; в) физиологические особенности женского организма, его детородная функция.
Учитывается всевозрастающая социальная материнская роль по воспитанию малолетних детей; г) психофизиологические особенности неокрепших организма и характера подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника; д) специфика трудовой связи (сезонные, временные работники, государственные служащие); е) особенности труда в данной отрасли, ее значение в народном хозяйстве.
Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная, рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов поведения, или лишь те или иные его основы и дает возможность сторонам трудового отношения самим определить поведение и условия труда с учетом особенностей производства. Положения о дозволенности, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются свободы действий, инициативы субъектов трудового права - работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т.д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

Следовательно, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования является методом трудового права, который меняется сообразно современным требованиям.


3. Процедура заключения коллективного договора.
Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.

Коллективные переговоры между социальными партнёрами появились уже в развитом капиталистическом обществе в целях сглаживания противоположных интересов труда и капитала, создания между ними социального мира. В этих переговорах, как правило, заинтересованы как работники, так и работодатели.

В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяется её состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.

При ведении переговоров представители работников имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и без нарушения деятельности организации. В порядке исключительной меры, при не достижении согласия между сторонами по социально-трудовым вопросам, допускается организация и проведение забастовок.

При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

соблюдение законодательства;

полномочность представителей сторон;

равноправие сторон;

свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

добровольность принятия обязательств;

реальность обеспечения принимаемых обязательств;

систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Содержание о структуре коллективного договора определяются сторонами. В него могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам :

форма, система и размер оплаты труда;

механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен;

занятость, переобучение работников;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

улучшение условий и охраны труда работников;

медицинское страхование;

экологическая безопасность и охрана здоровья;

льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

контроль за выполнением коллективного договора;

отказ от забастовок по условиям внесённым в данный коллективный договор.

В коллективный договор включаются и те положения, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре.
Все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы по трём видам:

1. 
   Нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т.п. Эти условия действуют весь период существования коллективного договора.
   
2. 
   Обязательные условия, представляющие конкретные обязательства сторон с указание срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения.
   
3. 
   Организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.
   

Все условия коллективного договора могут лишь улучшать, по сравнению с законодательством условия труда работников. Условия, ухудшающие их, считаются недействительными.

Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяется сторонами и оформляется приказом по предприятию и постановлением профкома.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям, затем, после учёта их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон в четырёх экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующий орган Минтруда России для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трёх лет. После окончания срока действия договор продолжает действовать, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В течение срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке установленном в договоре.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Минтруда России.

Ежегодно стороны отчитываются на общем собрании трудового коллектива о выполнении коллективного договора. За невыполнение его условий трудовой коллектив и профком несут только морально-политическую ответственность. Работодатель и должностные лица его администрации за невыполнение коллективного договора несут правовую ответственность вплоть до освобождения руководителя от должности по требованию профсоюзного органа не ниже районного.
Ответственность устанавливается за следующие нарушения :

1. 
   за уклонение от участия в переговорах;
   
2. 
   за нарушение и невыполнение коллективного договора;
   
3. 
   за непредставление информации, необходимой для коллективного договора.
   

Привлечение лиц, представляющих работодателя, к ответственности производится судом

• 
  по заявлению представителей работников;
  
• 
  по заявлению органов исполнительной власти;
  

• 
  по инициативе прокурора.
  

3. Правовой статус работодателя и представителя работодателя
Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Та­ким образом, работодателем может быть как организация, так и ин­дивидуальный предприниматель, применяющий труд граждан по трудовому договору и обладающий трудовой правосубъектностью.
В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осу­ществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; орга­нами управления юридического лица (организации) или уполномо­ченными ими лицами в порядке. Установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке.

Права и обязанности работодателя предусмотрены в ст. 22 Тру­дового кодекса. Работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с ра­ботниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудо­вым кодексом, иными федеральными законами;

— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

— поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

— требовать от работников исполнения ими трудовых обязан­ностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

— привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, ины­ми федеральными законами;

— принимать локальные нормативные акты;

— создавать объединения работодателей в целях представи­тельства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:

— соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, ло­кальные нормативные акты, условия коллективного договора, со­глашений и трудовых договоров;

— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

— обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие тре­бованиям охраны и гигиены труда;

— обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

— обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности:

— выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, кол­лективным договором, правилами внутреннего трудового распоряд­ка организации, трудовыми договорами;

— вести коллективные переговоры, а также заключать коллек­тивный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом;

— предоставлять представителям работников полную и досто­верную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

— своевременно выполнять предписания государственных над­зорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содер­жащих нормы трудового права;

— рассматривать представления соответствующих профсоюз­ных органов, иных избранных работниками представителей о выяв­ленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устра­нению и сообщать о принятых мерах указанным органам и пред­ставителям;

— создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодек­сом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

— обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с ис­полнением ими трудовых обязанностей;

— осуществлять обязательное социальное страхование работ­ников в порядке, установленном федеральными законами;

— возмещать вред, причиненный работникам в связи с испол­нением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать мо­ральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Тру­довым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

— исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными право­выми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации также возлагаются на работодателя.
Работодатель обязан обеспечить:

— безопасность работников при эксплуатации зданий, соору­жений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и мате­риалов;

— применение средств индивидуальной и коллективной защи­ты работников;

— соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

— режим труда и отдыха работников в соответствии с законо­дательством Российской Федерации и законодательством субъек­тов Российской Федерации;

— приобретение и выдачу за счет собственных средств, специ­альной одежды, специальной обуви и других средств индивидуаль­ной защиты.

Смывающих и обезвреживающих средств, в соответ­ствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на рабо­тах, выполняемых в особых температурных условиях или связан­ных с загрязнением;

— обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случа­ях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безо­пасных методов и приемов выполнения работ;

— недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

— организацию контроля за состоянием условий труда на ра­бочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

— проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

— в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, организовывать проведе­ние за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой дея­тельности) медицинских осмотров (обследований) работников. Вне­очередных медицинских осмотров (обследований) рисков по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранени­ем за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований);

— недопущение работников к исполнению ими трудовых обя­занностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;

— информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

— предоставление органам государственного управления охра­ной труда, органам государственного надзора и контроля, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информации и документов, необходимых для осу­ществления ими своих полномочий;

— принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, со­хранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

— расследование и учет в установленном Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных слу­чаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслужи­вание работников в соответствии с требованиями охраны труда:

— беспрепятственный допуск должностных лиц органов госу­дарственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органов Фонда социального страхования Российской Феде­рации, а также представителей органов общественного контроля. В целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и професси­ональных заболеваний;

— выполнение предписаний должностных лиц органов госу­дарственного надзора и контроля за соблюдением трудового зако­нодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и рассмотрение представлений органов об­щественного контроля в установленные Трудовым кодексом, ины­ми федеральными законами сроки;
— обязательное социальное страхование работников от несчас­тных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— ознакомление работников с требованиями охраны труда;

— разработку и утверждение с учетом мнения выборного проф­союзного или иного уполномоченного работниками органа инст­рукций по охране труда для работников;

— наличие комплекта нормативных правовых актов, содержа­щих требования охраны труда в соответствии со спецификой дея­тельности организации.

Новой обязанностью работодателя является охрана персональ­ных данных работника. При передаче персональных данных работ­ника работодатель должен соблюдать следующие требования:

— не сообщать персональные данные работника третьей сторо­не без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федераль­ным законом;

— не сообщать персональные данные работника в коммерчес­ких целях без его письменного согласия;

— предупредить лиц, получающих персональные данные ра­ботника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтвер­ждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персо­нальные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установлен­ном федеральными законами;

— осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным норма­тивным актом организации, с которым работник должен быть озна­комлен под расписку;

— разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица дол­жны иметь право получать только те персональные данные работни­ка, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

— не запрашивать информацию о состоянии здоровья работни­ка, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу возможности выполнения работником трудовой функции;
— передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым кодексом, и огра­ничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными пред­ставителями их функций.

Ответственность работодателя предусмотрена:

— за причинение вреда здоровью работника при исполнении им своих трудовых обязанностей;

— за незаконное лишение возможности трудиться;

— за причинение вреда имуществу работника;

— за задержку выплаты заработной платы;.

— за причиненный работнику моральный вред.

Особым правовым статусом обладают представитель работо­дателя — руководитель организации. Трудовой договор с ним но­сит срочный характер, предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора, полная материальная ответствен­ность за вред, причиненный организации.

Руководитель организации, помимо дисциплинарной и матери­альной ответственности, несет гражданско-правовую, администра­тивную и уголовную ответственность за нарушение трудового за­конодательства, например, за незаконное увольнение беременных женщин, невыполнение требований об охране труда.
Список использованной литературы
1. Герасимова Е. С. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан Право и экономика. 1999. № 3.
2.Ершова Е. С. Современная практика рассмотрения трудовых споров. Трудовое право. 1999. № 3.
3. Зубкова А., Румянцев Б. Формы и методы урегулирования трудовых споров и конфликтов. Хозяйство и право. 1998. № 9.
4. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 1996.
5. Миронов В. И. Порядок разрешения коллективных трудовых споров в странах Восточной Европы // Вестник МГУ серия 11 право. 1997. № 2.
6. Моисеева Ю. Право на забастовку // Российская юстиция. 1999. № 9.
7. Нуртдинова А. Ф. Практика применения законодательства о социальном партнерстве // Справочник кадровика. 2000. № 1.
8. Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Практика применения законодательства о труде. М., 2000.
9. Рогалева Г. А. Трудовые споры и порядок их разрешения // Трудовое право. 1999. № 3.