МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

Великолукский филиал.
Кафедра «Государственное и муниципальное управление».


Контрольная работа

По правоведению.


На тему:
Ответственность за нарушение трудового законодательства.

Студентка второго курса

Заочной формы обучения

Факультет бухгалтерский учет анализ и аудит.

Кафедра бухгалтерского учета.

Шифр специальности 080109.

Номер паспорта 5805 836802

Громова Оксана Викторовна.


г.Великие Луки

2010г.

Тема 04
Тема: Ответственность за нарушение трудового законодательства.


Содержание

Введение

1.Понятие и виды ответственности по трудовому праву.

2.Понятие и виды материальной ответственности.

3.Особенности имущественной ответственности организаций перед работником.

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В статье 419 Трудового Кодекса РФ установлены виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права:

«Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами» Охрана труда в Российской Федерации. Правовое регулирование. / под ред. Фадеева Ю.Л. М., 2007..

В Трудовом Кодексе РФ дается понятие дисциплины труда, которая включает такие подинституты, как поощрение добросовестных работников, дисциплинарная и материальная ответственность нарушителей дисциплины труда. С одной стороны, дисциплина труда - это один из эффективнейших инструментов повышения производительности и качества труда, с другой - карательный инструмент в руках работодателя Гаинэ Р., Гросу С. Дисциплинарная ответственность работников // Социальное и пенсионное право, 2007, N 2..

Актуальность выбранной темы заключается в том, что специалисты в области управления персоналом считают, что в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила, нормы и условия труда при любых обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля со стороны руководителя Панов И.А. Наказать, нельзя помиловать или наказать нельзя, помиловать? // Управление персоналом. 2006. N 9.. Осознав этот факт, руководители разных организаций, каждый по-своему, укрепляют трудовую дисциплину. Поскольку понятие трудовая дисциплина включает в себя как дисциплинарную так и материальную ответственность сторон, то вопросы привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности представляются как нельзя актуальными.

Цель - рассмотреть основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности с учетом новелл Трудового законодательства, а также провести сравнительный анализ норм Трудового Кодекса РФ и норм КЗоТ РФ, касающихся данного вопроса. Исходя из поставленной цели, ставим следующие

задачи:

1) изучить понятие ответственности в целом, что под ним понимается в юридической литературе;

2) изучить понятия материальной и дисциплинарной ответственности по нормам трудового законодательства России;

3) изучить порядок привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности работников, поставив акцент на некоторых проблемных вопросах, возникающих на практике в связи с привлечением работников к ответственности.

Данная работа основана на работах следующих авторов: Анисимова Л.Н., Гаврилина А., Исайченко Е.А., Рогожкина М.Ю., Щур-Трухановича Л.В., Корнийчук Г.А. и мн. др.


1.Понятие и виды ответственности по трудовому праву.

Понятие ответственности

Неисполнение обязанностей либо нарушение запретов квалифицируется как правонарушение и поэтому влечет неблагоприятные последствия для нарушителя.

Ответственность за совершение правонарушений установлена федеральными законами. Уголовный кодекс Российской Федерации содержит свод запретов, нарушение которых является наиболее тяжким видом правонарушений, и как следствие, предусматривает наиболее тяжкие виды наказаний. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях устанавливает основания ответственности за менее тяжкие правонарушения. Кроме того, основания привлечения к ответственности содержатся и в других законах: Налоговом кодексе Российской Федерации, Таможенном кодексе Российской Федерации, Гражданском кодексе Российской Федерации, Трудовом Кодексе российской Федерации.

Каждый должен представлять, что за одно и то же противоправное действие (бездействие), будь то нарушение трудовых отношений или нарушение в сфере хозяйственных, налоговых или иных отношений, может повлечь ответственность в любых ее проявлениях (дисциплинарную, материальную, гражданскую, административную или уголовную). Квалификация ответственности зависит от сопутствующих нарушению обстоятельств, наличия (отсутствия) умысла и вины, а также от степени опасности (тяжести) последствий, явившихся результатом этого нарушения.

Квалифицируют противоправные действия как административное или налоговое нарушение, а равно как уголовное деяние (преступление) и определяют меру наказания органы государственной власти, имеющие на то специальные, законодательно установленные полномочия (суд, прокуратура, милиция; органы экономического, финансового, налогового и иного государственного контроля) Ответственность должностных лиц организации: понятие, виды, субъекты // Налоги (газета), 2007, N 4..

Что касается квалификации дисциплинарных проступков, то она базируется на нормах трудового права, являющегося руководством для работодателя. А вопросы материальной ответственности должностных лиц организаций могут регулироваться как трудовым, так и гражданским законодательством.

В российском законодательстве отсутствует легальное определение понятия «ответственность», поэтому приходится обращаться к науке. Теория права выработала огромное количество определений ответственности, но, как и по многим юридическим вопросам, единой точки зрения нет, что опять-таки связано с отсутствием легального определения данного понятия.

Как правило, под юридической ответственностью понимают:

наказание за совершенное правонарушение;

реализацию санкции нормы права;

меру государственного принуждения, которая выражается в отрицательных последствиях для правонарушителя;

обязанность претерпевать определенные лишения личного или имущественного характера;

порицание как совершенного правонарушения, так и правонарушителя;

особое правоотношение, возникающее в связи с совершенным правонарушением.

Каждое из определений имеет право на существование.

Таким образом, под ответственностью понимается предусмотренная нормами права обязанность субъекта правонарушения претерпевать неблагоприятные последствия вследствие совершенного им правонарушения Алимова Н.А. Большой справочник кадровика. М., 2006..

Виды юридической ответственности обычно классифицируют в зависимости от отрасли права: гражданская, налоговая, дисциплинарная, административная, уголовная и т.д.

Следует отметить, что юридическая ответственность является видом социальной ответственности наряду с моральной и этической.

Что касается ответственности, вытекающей из норм трудового законодательства, то в своей деятельности работник и работодатель обязаны руководствоваться законодательством Российской Федерации, а также трудовым договором, заключаемым при приеме на работу. Помимо трудового договора полномочия указываются в должностной инструкции. Должностная инструкция является достаточно важным внутренним документом, который регламентирует реализацию функциональных обязанностей по выполнению условий трудового договора и содержит ряд требований к работникам, занимающим эти должности.

В должностной инструкции помимо всего прочего должны содержаться положения об ответственности.

Кроме того, законодатель предоставляет работодателю возможность при заключении трудового договора с работником (назначаемым на должность главного бухгалтера либо заместителя руководителя) установить условия о материальной ответственности в полном размере за ущерб, причиненный работодателю (часть 2 статьи 243 ТК РФ).

Из всего сказанного выше следует вывод:

1. Работники как граждане могут нести ответственность гражданскую в соответствии с нормами гражданского законодательства, уголовную ответственность за преступления, кроме должностных, предусмотренные УК РФ, административную, предусмотренную КоАП РФ.

2. Как работники они могут нести дисциплинарную или материальную ответственность, предусмотренную трудовым законодательством (ТК РФ), и уголовную - за преступные действия (бездействие) в сфере трудовых отношений, предусмотренные УК РФ.


В
иды ответственности по трудовому праву
как материальная и дисциплинарная ответственность, где субъектом выступает работник.

Дисциплинарная ответственность возникает при неисполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей; материальная ответственность — за ущерб, причиненный предприятию работником.

В виде исключения может возникнуть административная ответственность, однако такая ответственность предусмотрена только для работодателя, когда он выступает в качестве стороны коллективного договора, а не трудового договора с работником, а также когда у работодателя возникают отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда с органом, осуществляющим такой надзор и контроль. Примером административной ответственности является ответственность по Закону РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. в редакции Федерального закона “О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях” от 24 ноября 1995 г.

И наконец, административная ответственность возникает за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. За такой проступок виновные лица подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Рассмотрим подробнее основные виды ответственности по трудовому праву: дисциплинарную и материальную ответственность,

Дисциплинарная ответственность — это ответственность работников, состоящих в трудовых правоотношениях с предприятием, за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей. К нарушителям трудовой дисциплины применяются дисциплинарные санкции: дисциплинарные взыскания и иные меры правового воздействия. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности возможно при наличии трех условий. Первое из них — необходимо доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок. Второе — совершенный работником дисциплинарный проступок должен быть противоправным. Например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение администрации о переводе его на другую постоянную работу, поскольку такой перевод, согласно законодательству о труде, может осуществляться только с согласия работника. Следовательно, противоправный поступок — это поступок, совершенный с нарушением закона или иного нормативного акта. Третье условие — дисциплинарное взыскание может применяться, если в действии работника есть вина.

К лицам, нарушающим трудовую дисциплину, применяются следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ).

Согласно ст. 135 КЗоТ законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также и другие дисциплинарные взыскания. На железнодорожном транспорте применяется, например, такое взыскание, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом на срок до трех месяцев, а в некоторых случаях — и до года с переводом на другую работу на тот же срок. Практически такой вид взыскания можно отнести к переводу на нижеоплачиваемую работу, который отменен в качестве общей нормы, но применяется в соответствии со специальным законодательством в тех случаях, когда нельзя оставлять работника на прежней работе во избежание тяжких последствий.

Основополагающим правилом дисциплинарной ответственности является указание в КЗоТ о том, что за один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. На практике нередко возникают конфликты, в которых работник настаивает на неправомерном применении к нему двух, по его мнению, взысканий в виде выговора и лишения премии. Вместе с тем лишение премии не является дисциплинарным взысканием, и если оно применено правильно, в соответствии с действующими нормативными актами, то нет оснований для удовлетворения жалобы работника.

Все дисциплинарные взыскания применяются с соблюдением установленного порядка. Этот порядок предусматривает круг лиц, пользующихся правом применения дисциплинарных взысканий, процедуру предварительных действий администрации для выяснения обстоятельств, при которых был совершен дисциплинарный проступок, сроки применения дисциплинарных взысканий, гласность дисциплинарного наказания и порядок снятия взысканий. Его нарушение — основание для отмены наложенного дисциплинарного взыскания.

Право применения дисциплинарных взысканий в полном объеме принадлежит руководителю предприятия. Иные должностные лица (начальники цехов, руководители иных структурных подразделений) могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им были предоставлены надлежаще оформленным приказом руководителя предприятия. В соответствии с ч. 3 ст. 135 КЗоТ при наложении дисциплинарного взыскания администрация должна учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующую работу и поведение работника. Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности предусматривает обязанность администрации до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для наложения взыскания. Администрация обязана применять дисциплинарное взыскание непосредственно за обнаружение проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует иметь в виду, что днем обнаружения проступка, от которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, является день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, вправе или нет непосредственный руководитель работника применять дисциплинарные взыскания.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 22 декабря 1992 г. № 16 подчеркнул, что, поскольку увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями является мерой дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать сроки, установленные для применения такого взыскания.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов коллектива, приказ (распоряжение) о взыскании, как правило, доводится до сведения работников данного предприятия. Законодательство предусматривает и порядок снятия взыскания, наложенного за нарушение трудовой дисциплины. Работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня его наложения не получил нового дисциплинарного взыскания. Взыскание может быть снято и досрочно (до истечения года), если работник не допустил нового нарушения дисциплины и при этом проявил себя как добросовестный работник. В законе дан и ответ на вопрос, от кого может исходить просьба о снятии дисциплинарного взыскания и кто вправе ее удовлетворить. Согласно ст. 137 КЗоТ дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива.

Помимо дисциплинарных взысканий к нарушителям трудовой дисциплины применяются и иные меры правового воздействия. Эти дополнительные меры используются в основном в борьбе с прогулами и другими грубыми нарушениями трудовой дисциплины. К лицам, совершившим прогул без уважительных причин, применяются такие меры правового воздействия, как снижение в пределах, установленных действующими положениями, размера единовременного вознаграждения за выслугу лет или лишение права на получение надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев на предприятиях, где установлена выплата единовременного вознаграждения, или процентных надбавок к заработной плате за выслугу лет; лишение премии полностью или частично, уменьшение размера вознаграждения по итогам годовой работы предприятия или невыплата этого вознаграждения в полном размере. Данные правовые санкции применяются и к тем, кто отсутствовал на работе более грех часов в течение рабочего дня.

В положениях о премировании предусматривается лишение премий или снижение их размера за распитие спиртных напитков на рабочем месте и за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Такие нарушения трудовой дисциплины являются основанием для непредоставления льготных путевок в санатории и дома отдыха, для изменения времени предоставления очередного отпуска.

Лишение премии или снижение ее размера возможно и за нарушения трудовой дисциплины, носящие характер производственных упущений. Под производственным упущением понимается такой проступок, который непосредственно влияет на результаты производства (нарушение технологического процесса, изготовление недоброкачественной продукции, нарушение производственных инструкций). Перечень производственных упущений устанавливается каждым предприятием самостоятельно. В отличие от лишения премии (или снижения ее размера) за прогул, которое является обязанностью администрации, лишение отдельных работников премии или снижение ее размера за производственные упущения — право администрации.

На предприятиях встречаются факты, когда работники, недавно пришедшие на предприятия и поэтому не выработавшие в себе привычки строго соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, совершают нарушения трудовой дисциплины, которые не являются ни прогулом, ни производственным упущением. Тем не менее в этих случаях их лишают премии или снижают ее размер. Такое депремирование создает у работников впечатление, что им выносят дисциплинарные взыскания в виде лишения премии или снижения ее размера. Такое депремирование должно быть исключено из практики предприятия по укреплению трудовой дисциплины.

При применении п. 3 ст. 33 КЗоТ нередки случаи, когда до увольнения работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей он имел только общественное взыскание. В настоящее время такое взыскание накладывается трудовым коллективом. До Закона от 25 сентября 1992 г. КЗоТ предусматривал, что такое право принадлежит также общественным организациям, товарищескому суду. Сужение круга субъектов, применяющих общественные взыскания, связано с тем, что одни общественные организации (партийные, комсомольские) прекратили свое существование, другие коренным образом, изменили свои функции (доминирующее значение в деятельности профсоюзных организаций занимает защита интересов работников, а вопросы укрепления трудовой дисциплины решаются работодателем). Практически повсеместно самоликвидировались товарищеские суды.

Эти изменения нашли отражение в новой редакции ст. 138 КЗоТ, из текста которой были исключены слова “товарищеского суда или общественной организации”. Согласно данной статье администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Если в результате такой передачи трудовой коллектив применил меру общественного воздействия, администрация предприятия, как указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г., не вправе за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку она не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Материальная ответственность по трудовому праву — это ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию. Данный вид ответственности регулируется ст. 118—123 КЗоТ Российской Федерации, которые направлены на защиту имущества предприятия, предотвращение ущерба и его возмещение, если он возникает. Нормы трудового законодательства о материальной ответственности применяются в тех случаях, когда работник причиняет ущерб тому предприятию, с которым он состоит в трудовых правоотношениях. Если ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей, наступает ответственность по нормам гражданского законодательства. Поскольку ущерб, причиненный предприятию, возмещается из заработной платы работника, которая является основным источником его существования, законодательство о материальной ответственности предусматривает особый порядок; удержания и — главное — ограничивает, как правило, пределы возмещения ущерба. Материальная ответственность работников — самостоятельный вид юридической ответственности. Поэтому возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб предприятию.

Законодательство предусматривает и возмещение ущерба без принудительного взыскания. Согласно ст. 1181 КЗоТ работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. Если работник хочет возместить ущерб не деньгами, а равноценным имуществом или исправить поврежденное, то такое возмещение также возможно. Однако для этого необходимо получить согласие администрации предприятия.

Для привлечения работников к материальной ответственности необходимо наличие следующих условий: действительный ущерб, причиненный предприятию; противоправное поведение (действие пли бездействие) работника; причинная связь между противоправным поведением и ущербом; вина работника.

Статья 118 КЗоТ подчеркивает, что возмещение ущерба производится, если работник причинил предприятию прямой действительный ущерб. Неполученные доходы не учитываются. Поэтому для правильного применения законодательства о материальной ответственности важно видеть различие между прямым действительным ущербом и неполученными доходами. Прямым действительным ущербом являются утрата или понижение ценности имущества, которые требуют от предприятия затрат на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо на дополнительные выплаты. Неполученные доходы — это неполученная прибыль, которая могла бы быть, если бы работник добросовестно исполнял свои трудовые обязанности. Так, в связи с прогулом работника простаивала закрепленная за ним автомашина. Убытки, вызванные простоем автомашины, относятся к неполученным доходам и не могут быть взысканы с работника.

Противоправное поведение — это любое действие, бездействие, связанное с нарушением трудовых обязанностей, в результате которых предприятию причинен ущерб. Для решения вопроса о противоправности действия необходимо выяснить, какие нормы были нарушены работником, поскольку его поведение во время груда с использованием материальных ценностей регламентируется соответствующими правилами (технологическими правилами, нормами расхода сырья, материалов, топлива, электроэнергии), бездействие признается противоправным, если работник не совершил действия, которое он обязан был совершить в силу предписания норм права, должностных и технических инструкций.

Работник не может быть привлечен к материальной ответственности в тех случаях, когда ущерб причинен при обстоятельствах, исключающих противоправность, а следовательно, и ответственность. В соответствии с трудовым законодательством недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска. Такой риск имеется, например, при испытании и внедрении новой техники, когда сознательно допускается возможность порчи или гибели имущества. Этот риск признается нормальным и допустимым, если рискованные действия направлены на достижение полезного результата, совершаются с разрешения администрации или других компетентных органов, с соблюдением установленных правил.

Своевременное и точное исполнение распоряжений администрации — одна из основных обязанностей работников. Поэтому не могут быть признаны противоправными действия (бездействие) работников, причинившие ущерб в связи с исполнением распоряжений администрации, если такое распоряжение не было явно противозаконным, и работник, предвидевший возможность причинения ущерба в случае исполнения распоряжения администрации, сообщил ей об этом и принял все зависящие от него меры по предотвращению или уменьшению ущерба.

Причинная связь как условие материальной ответственности заключается в том, что ущерб является непосредственным результатом противоправного поведения работника. Если такая связь не обнаруживается, то на работника нельзя возлагать материальную ответственность по возмещению ущерба.

Вина — необходимое условие для привлечения работника к материальной ответственности. Работник признается виновным, если противоправное деяние совершено им умышленно или неосторожно. Умысел характеризуется тем, что работник предвидел последствия своих противоправных действий и желал или сознательно допускал наступление этих последствий. Неосторожность работника, повлекшая ущерб, выражается большей частью в недостаточной предусмотрительности при исполнении трудовых обязанностей, когда работник или не предвидел отрицательных последствий своего действия (бездействия), или легкомысленно надеялся их предотвратить. По общему правилу, обязанность доказать вину работника возлагается на администрацию. Исключение составляют лишь случаи, когда работник в соответствии со специальным законом или в результате заключения договора несет полную материальную ответственность за переданные ему на хранение или с другими целями ценности. При таких обстоятельствах работник обязан доказать свою невиновность в образовавшейся недостаче. Если доказать не удастся, возникает материальная ответственность. Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работников: ограниченную и полную.

Основным видом является ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника. Это означает, что работник должен полностью возместить ущерб, стоимость которого не превышает его среднемесячного заработка. Если же стоимость ущерба превышает такой заработок, работник возмещает лишь часть его стоимости, равную среднемесячному заработку. Остальная часть списывается в убыток. Ограниченную материальную ответственность работники несут во всех случаях, кроме тех, для которых установлен иной вид ответственности. В частности, такая ответственность возлагается на руководителей предприятий, структурных подразделений и их заместителей, если ущерб причинен излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев, выпуска недоброкачественной продукции, хищений, уничтожения и порчи материальных или денежных ценностей.

К ограниченной материальной ответственности относится и ответственность должностных лиц, виновных в незаконном увольнении или переводе на другую работу за ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выплатой разницы в заработной плате. Размер возмещения ущерба в этом случае не может превышать трех месячных окладов должностного лица. Такая ответственность применяется, если увольнение или перевод — результат явного нарушения закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе. Судебная практика выработала примерный перечень случаев, относящихся к явному нарушению закона. К ним относятся: увольнение работника по основаниям, не предусмотренным законом; увольнение члена совета трудового коллектива без согласия этого совета; увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, когда администрации было известно о наличии этих обстоятельств, исключающих возможность увольнения; перевод на другую постоянную работу без согласия работника..
2.Понятие и виды материальной ответственности.

Материальная ответственность - это вид юридической ответственности, сущность которого заключается в том, что виновная сторона обязана возместить другой стороне имущественный ущерб, причиненный ею в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Она подразумевает возмещение виновным лицом полного имущественного ущерба. К материальной ответственности может быть привлечен как работодатель, так и работник.

В соответствии со статьей 37 Конституции РФ труд является свободным. Каждый вправе самостоятельно использовать свои способности к труду, как физические, так и интеллектуальные.

Законодательство предусматривает разные юридические формы организации труда, но прежде всего подразумевается заключение трудового договора. В силу этого следует говорить о различиях двух видов ответственности: материальной ответственности работника и работодателя.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы, т.е. упущенная выгода, взысканию с работника не подлежат Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 21.07.2007). Статья 238 // Российская газета, N 256, 31.12.2001..

Это положение законодатель закрепил, обеспечив защиту работника как наименее слабой и экономически незащищенной стороны трудового договора. Трудовое законодательство не раскрывает понятие ущерба. При рассмотрении данного вопроса необходимо руководствоваться положениями Гражданского Кодекса РФ, который определяет, что реальный ущерб, причиненный работником работодателю, представляет собой расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права при утрате или повреждении его имущества Гражданский Кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 26.06.2007) Часть 2 статьи 15 // Российская газета, N 238-239, 08.12.1994..

Трудовой Кодекс РФ дает определение понятия «действительный ущерб», под которым законодатель понимает реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Итак, работник несет материальную ответственность:

· за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю;

· за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Если будет доказано, что ущерб был причинен по вине нескольких работников либо работника и других лиц, которые не состоят в трудовых отношениях с организацией, которой причинен ущерб, то на них может быть возложена солидарная ответственность. Однако следует учитывать, что такая ответственность может быть на них возложена лишь при условии, если решением суда будет установлено, что ущерб причинен их совместными умышленными действиями.

Статьей 239 Трудового Кодекса РФ предусмотрены случаи, исключающие материальную ответственность работника. К таким случаям отнесено возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны. Также Закон говорит о том, что работник освобождается от материальной ответственности, наступившей вследствие причинения им ущерба имуществу работодателя, если работодатель не исполнил обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 // Российская газета, N 268, 29.11.2006..

Можно привести пример, когда по вине руководителей предприятий не были созданы необходимые условия, обеспечивающие сохранность денежных средств при их хранении и транспортировке. В этом случае кассир ответственности не несет и она в полном объеме перекладывается на работодателя (п. 29 Порядка ведения кассовых операций, утвержденного Решением Совета директоров Банка России от 22.09.1993 №40) Материальная ответственность (Окончание) // Финансовая газета. Региональный выпуск, 2007, N 14..

С работниками может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Это связано либо с особенностями труда, либо с предосторожностью работодателя, так как нередки ситуации, когда в процессе работы сотрудники предприятия могут нанести вред имуществу этого предприятия, например вывести из строя оргтехнику. Предприятие, в общем, может покрыть ущерб из собственных средств, однако оно вправе потребовать, чтобы соответствующие расходы, направленные на возмещение ущерба, понес провинившийся работник либо коллектив работников.

Материальная ответственность, основанная на договоре о полной материальной ответственности может быть двух видов:

1) индивидуальная материальная ответственность;

2) коллективная материальная ответственность.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Важно разработать систему контроля при организации труда работников, особенно если это материально ответственные лица. Эта система в перспективе должна бы предусматривать порядок назначения ответственных лиц за конкретное имущество, юридическое оформление этой ответственности и ее отражение в бухгалтерском учете.

На основании анализа характеристик лиц, с которыми могут быть заключены договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, в организациях разрабатываются и утверждаются должностные инструкции для всех работников, несущих полную материальную ответственность Исайченко Е.А. Энциклопедия трудовых отношений (издание 2-е, переработанное и дополненное). Издательство «Альфа-Пресс», 2007..

Трудовой Кодекс РФ предусматривает случаи полной ответственности работников. Так, в соответствии со статьей 243 Трудового Кодекса РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с положениями Трудового Кодекса РФ или иных федеральных законов на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 // Российская газета, N 268, 29.11.2006., разъяснил, что судам необходимо иметь в виду, что в силу части 2 статьи 243 Трудового Кодекса материальная ответственность в полном размере может быть возложена на заместителя руководителя организации или на главного бухгалтера при условии, что это установлено трудовым договором. Если трудовым договором не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут материальную ответственность в полном размере, то они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка. При этом надо учитывать, что полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (статья 277 Трудового Кодекса). Поэтому работодатель вправе требовать от руководителя организации возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с ним условие о полной материальной ответственности.

Согласно Федеральному закону «О связи» О связи: федеральный закон от 07.07.2003 N 126-ФЗ (ред. от 29.12.2006, с изм. от 24.07.2007) // Российская газета, N 135, 10.07.2003. операторы связи несут имущественную ответственность за утрату, повреждение ценного почтового отправления, недостачу вложений почтовых отправлений в размере объявленной ценности.

В Постановлении Пленума ВС разъяснено, что при рассмотрении дела о возмещении причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном размере работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с Трудовым Кодексом либо иными федеральными законами работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба и на время его причинения достиг 18-летнего возраста, за исключением случаев умышленного причинения ущерба, либо причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка, когда работник может быть привлечен к полной материальной ответственности до достижения 18-летнего возраста О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 Пункт 8 // Российская газета, N 268, 29.11.2006..

О полной материальной ответственности с работниками заключается договор. В договоре о полной коллективной ответственности работников должны быть указаны стороны договора, которыми являются работодатель в лице уполномоченного организацией, а также бригада в лице бригадира и членов бригады.

В соответствии с данным договором бригада принимает на себя полную коллективную материальную ответственность за все переданные ей для пересчета, приема, выдачи, обработки, хранения и перемещения ценности и обязуется принимать меры к предотвращению ущерба.

В договоре должны быть определены права и обязанности бригады.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады) - статья 245 Трудового Кодекса РФ.

В соответствии со статьей 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности: постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 // Российская газета, N 25, 08.02.2003. утверждены новые перечни должностей и работ и типовые формы договоров, которые предусматривают случаи полной ответственности работника. Они соответствуют действующему трудовому законодательству и реалиям времени. К ним относятся:

1) перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (Например, работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов;

2) типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности;

3) перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества;

4) типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Следует иметь ввиду, что перечни являются исчерпывающими. А типовые формы договоров таковыми не являются. Это значит, что типовые формы договоров представляют собой образцы, на основании которых предприятие может составить свои корпоративные формы договоров о полной индивидуальной и коллективной материальной ответственности.
3.Особенности имущественной ответственности организаций перед работником.
Статья 249 КЗоТ РФ устанавливает ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде и правил по охране труда. Однако субъектом имущественной ответственности выступает само предприятие или учреждение как сторона трудового догово­ра. Причем за вред, причиненный гражданам, не являющимся сто­роной трудового правоотношения, наступает гражданско-правовая ответственность; причинение же ущерба, связанного с неис­полнением обязанностей по трудовому правоотношению, другому его субъекту влечет имущественную ответственность, установлен­ную нормами трудового права. Обязанности предприятия или уч­реждения могут быть дифференцированы на несколько групп. Пер­вой соответствует правомочие работника на здоровые и безопасные условия труда, второй - право работника на вознаграждение за труд и ряд выплат, третьей - иные права работника в трудовом правоот­ношении.

Нарушение каждой из обязанностей способно привести к имуще­ственному ущербу для работника. Это может быть увечье или иное повреждение здоровья, незаконное увольнение или перевод на дру­гую работу, задержка выдачи трудовой книжки, лишившая лицо возможности поступить на другую работу, или необоснованное уменьшение причитающихся работнику денежных выплат.

В отличие от случаев возмещения ущерба, причиненного работ­ником, для которых законодатель устанавливает в качестве общего правила ограниченную материальную ответственность, в основу данного вида ответственности положен либо принцип полного воз­мещения, либо принцип, ограниченный каким-либо пределом, но близкий к полному. Выступая как организатор трудовой деятель­ности работников, администрация считается самостоятельным субъ­ектом права. В области же имущественных прав и обязанностей субъектом является само предприятие (учреждение), администрация здесь - его орган, полномочный представитель. Последнее обу­словлено тем, что имущество, денежные средства закреплены не за администрацией, а за предприятиями (учреждениями), которые от­вечают перед работником за нарушение имущественных прав, за причинение ущерба.

Особенности правового положения субъекта находят отражение и в основании ответственности - имущественном правонарушении. Сами условия те же - наличие ущерба, вина, причинная связь и противоправность. Но специфика субъекта накладывает отпечаток прежде всего на субъективную сторону правонарушения - вину. Вина предприятия (учреждения) - это вина тех его работников, кто формирует его волю, т.е. его органа, администрации.

Объектом имущественных правонарушений в рассматриваемом виде ответственности являются имущественные интересы работни­ка. С учетом специфики непосредственных объектов этих правона­рушений следует различать: 1) имущественную ответственность предприятия (учреждения) в связи с причинением вреда здоровью работника; 2) имущественную ответственность предприятия (учреж­дения) за ущерб, причиненный работнику нарушением иных обязан­ностей (кроме обязанностей по созданию здоровых и безопасных условий труда) по трудовому правоотношению.


Ответственность в связи с причинением вреда здоровью работ­ника. Статья 139 КЗоТ РФ обязывает администрацию обеспечить здоровые и безопасные условия труда.

Нарушение этой обязанности, вызвавшее увечье или иное по­вреждение здоровья работника, влечет за собой необходимые возме­щения причиненного ущерба.

Он может выражаться в виде утраты заработка или его части, необходимости в дополнительной медицинской помощи, дополни­тельном питании, приобретении лекарств, протезировании, санитарно-курортном лечении, приобретении транспортных средств, а в слу­чае смерти пострадавшего - необходимости денежного содержания лиц, находившихся на его иждивении.

До принятия Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» 24 июля 1998 г.^* эти суммы возмещались ра­ботодателем, как правило, при наличии его вины непосредственно. Указанный Закон устанавливает обязательность выплат в возмеще­ние причиненного ущерба за счет средств государственного социаль­ного страхования. Образуемый для этого Фонд социального страхо­вания Российской Федерации составляют страховые взносы - обя­зательные платежи по обязательному социальному страхованию, ко­торые страхователь (работодатель) обязан внести страховщику (Фонду социального страхования).

Основанием для выплаты того или иного вида обеспечения по социальному страхованию является страховой случай (несчастный случай или профессиональное заболевание), подтвержденный спе­циальными документами, указанными в п. 4 ст. 15 Закона.

Вина работника в его наступлении влияет на размер страховых сумм, но не на само право потерпевшего или его иждивенцев.

Анализ норм Закона приводит к выводу о том, что материальная ответственность работодателя в случаях причинения вреда здоро­вью работника в юридическом смысле теперь не наступает. Речь здесь идет о праве работника (или его иждивенцев) на получение страховых сумм из специально созданного фонда социального стра­хования.

Оценивая указанные изменения, нужно отметить, что для потер­певшего работника сама процедура получения возмещения должна упроститься, но отмена ответственности работодателя, и в том числе конкретного руководителя организации, т.е. некая обезличенность, вряд ли будет способствовать обеспечению здоровых и безопасных условий труда на производстве.

Остается уповать на органы надзора и контроля, которые, выяс­няя в каждом отдельном случае причины случившегося, будут реаги­ровать активно, имея в виду привлечение виновных лиц к другим видам ответственности - административной и уголовной.

При отмеченной обезличенности сложно, видимо, будет говорить и о регрессных исках к виновным лицам. При принятии нового Трудового кодекса это следует учесть.


Имущественная ответственность предприятия (учреждения) за ущерб, причиненный работнику нарушением иных обязанностей по трудовому правоотношению. Незаконные увольнения и переводы, лишение рабочих и служащих возможности поступить на другую работу (задержка трудовой книжки) помимо восстановления нару­шенного права влекут еще и возмещение причиненного имуществен­ного ущерба. Так, незаконно уволенному и восстановленному на прежней работе лицу выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения, но не более чем за год. Если работник сразу устроился на другую работу и после этого оспо­рил правомерность увольнения, а суд удовлетворил его требование и изменил формулировку увольнения, выплат не производится. При неправильной формулировке причины увольнения оплата допуска­ется лишь в случае, когда формулировка препятствовала поступле­нию трудящегося на новую работу. Незаконно переведенному и вос­становленному на прежней работе лицу также выплачивается сред­ний заработок за время вынужденного прогула или разница в зара­ботке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 214 КЗоТ РФ). Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению администрацией. Задержка исполнения влечет также выплату среднего заработка за все время задержки со дня вынесения решения по день его исполнения или разницы в заработке.

Поскольку трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности рабочего и служащего и задержка ее лишает возможности поступить на работу, ст. 39 КЗоТ РФ обязывает ад­министрацию выдать трудовую книжку в день увольнения. Несвое­временная ее выдача по вине администрации, а также задержка расчета влекут выплату среднего заработка за время задержки (ст. 99 КЗоТ РФ).

Имущественная ответственность, как уже отмечалось, реализу­ется в определенных, установленных законодателем формах. В одних случаях восстановление нарушенных прав осуществляется органом по рассмотрению трудовых споров, в других - самой ад­министрацией.

Заключение

Итак, в заключении хотелось бы сделать несколько выводов.

Трудовой кодекс Российской Федерации, действующий с 1 февраля 2002 г., в основном сохранил подход к регулированию дисциплины труда и ввел лишь небольшое количество новелл. Поэтому в настоящее время сохраняет свое значение оценка действий работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем, и оценка правомерности действий руководителя организации по применению дисциплинарных взысканий в отношении работника.

К числу основных изменений законодательства о дисциплине труда можно отнести то, что впервые в Трудовом Кодексе формулируется понятие дисциплинарного проступка; перечень дисциплинарных взысканий по сравнению с ранее действовавшим законодательством сокращен (исключена такая мера дисциплинарного взыскания, как строгий выговор).

Положения статьи 81 Трудового Кодекса свидетельствуют о том, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, рассматриваемые в качестве меры дисциплинарного взыскания, расширились по сравнению с ранее действовавшими основаниями.

Вопрос, возникший в правоприменительной практике в частности, в судебной практике, связан с участившимися случаями обращения работников в суд к которым как мера дисциплинарного взыскания применено увольнение, поскольку отсутствует законодательное требование о соблюдении принципа соответствия наказания и тяжести совершенного работником проступка.

Однако, признавая это положение важным, складывающаяся судебная практика, наряду с установлением факта совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания при оценке правоприменительной деятельности работодателя, учитывает соразмерность примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка.

Также законодатель защищает права работника в вопросах привлечения его к материальной ответственности, указывая, что соглашением сторон трудового договора материальная ответственность работодателя не может быть определена ниже, чем материальная ответственность работника; законодатель определяет, что каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (исключение - полная материальная ответственность работника); в процессе судебного разбирательства в первую очередь проводится проверка порядка (процедур) привлечения работника к материальной ответственности.


Библиографический список

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 21.07.2007). Статья 238 // Российская газета, №256, 31.12.2005.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 26.06.2007) Часть 2 статьи 15 // Российская газета, №238-239, 08.12.2006..

3. О внесении изменений в трудовой Кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации: федеральный закон от 30.06.2006 №90-ФЗ (ред. от 20.04.2007) // Российская газета, №146, 07.07.2006.

4. О связи: федеральный закон от 07.07.2003 №126-ФЗ (ред. от 29.12.2006, с изм. от 24.07.2007) .

5. Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности: постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 №85 // Российская газета, №25, 08.02.2003.

6. О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 №52 // Российская газета, №268, 29.11.2006.

7. О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от 28.12.2006) // Бюллетень Верховного Суда РФ, №6, 2004.

8. Алимова Н.А. Большой справочник кадровика. М., 2006.

9. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. ЗАО Юстицинформ, М., 2007.

10. Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры.

11. Гаврилина А., Чиканова Л., Коршунова Т., Бочарникова М. Обзор судебной практики. / Комментарий судебной практики. Выпуск 9. Юридическая литература, 2006.

12. Исайченко Е.А. Энциклопедия трудовых отношений (издание 2-е, переработанное и дополненное). Издательство «Альфа-Пресс», 2007.

13. Корнийчук Г.А. Материальная ответственность работника. М., 2006.

14. Пазюк С.П. Защита трудовых прав граждан с учетом последних изменений в ТК РФ: практическое пособие. М., Гроссмедиа, 2007.

15. Полетаев Ю.Н. Материально ответственные лица. ОАО Издательский Дом «Городец», 2006.

16. Рогожкин М.Ю. Кадровый бестселлер: Справочник. М., ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007.

17. Терехова Ю.К. Дисциплинарные взыскания. М., 2006.

18. Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Договоры о полной материальной ответственности. М., 2006.

19. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право, 2007, №2.

20. Материальная ответственность (Окончание) // Финансовая газета. Региональный выпуск, 2007, №14.

21. Фофанов В.А. Особенности организации материальной ответственности в Российской Федерации // Право и экономика, 2006, №9.

22. Хныкин Г. Локальные нормативные акты и дисциплина труда // Корпоративный юрист, 2006, №3.