Содержание

1. 
   Общий порядок заключения трудовых договоров…………………...3
   
2. 
   Содержание трудового договора……………………………………...7
   
3. 
   Виды трудового договора……………………………………………...9
   
4. 
   Заключение, библиография…………………………………………...18
   
5. 
   Список использованной литературы………………………………....20
   

1. 
   Общий порядок заключения трудовых договоров
   

Закон запрещает, какое бы то ни было ограничение прав или, наоборот, установление преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Вместе с тем не являются дискриминацией те предпочтения или ограничения, которые обусловлены либо требованиями, вытекающими из самого вида труда, либо заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

И потому ограничения в заключение трудовых договоров могут быть установлены только в законодательстве. Так, право вступить в трудовые отношения может быть запрещено вступившим в законную силу судебным приговором. К некоторым видам работ не допускаются лица, которым они противопоказаны по медицинским показаниям. Служащим государственного аппарата запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, а также выполнять другую оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и другой творческой деятельности).

Есть и другие ограничения. Так, некоторые должности запрещено занимать лицам, не имеющим специального образования; в интересах охраны труда женщины и несовершеннолетние не могут выполнять работы определенного вида.

Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии. В этих целях введено так называемое квотирование рабочих мест. Квота предусматривает определенное количество мест на предприятии для трудоустройства лиц, особенно нуждающихся в нем. Местные органы власти устанавливают квоты за счет собственных средств или предоставления налоговых льгот предприятию. Трудоустройство на квотируемые рабочие места производится по направлению государственной службы занятости. Поступающий на работу должен представить: а) трудовую книжку (если лицо поступает на работу впервые - справку с места жительства о последнем занятии); б) документ, удостоверяющий личность гражданина (лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны при поступлении на работу предъявить свидетельство о рождении).

Без предъявления указанных документов прием на работу нс допускается. В некоторых случаях, когда требуются специальные знания, администрация вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке (врач, водитель и др.). От некоторых категорий работников могут быть потребованы и другие документы. Например, трудовая рекомендация ВТЭК - при приеме инвалидов, письменная характеристика - при приеме по конкурсу и на должности с материальной ответственностью, для государственных служащих - представление при назначении на руководящую должность декларации о доходах.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, в нем фиксируются основные права и обязанности, а также особые условия, включенные на основании соглашения сторон. Однако все они не должны противоречить закону, его императивным нормам. Только для руководителей предприятий в договоре (контракте) могут быть установлены дополнительные к закону основания прекращения трудового договора. Трудовые отношения оформляются приказом, означающим начало их возникновения.

Фактическое допущение к работе, если оно произошло без оформления, но с ведома лица, пользующегося правом приема на работу, также порождает трудовое правоотношение.

Отсутствие оформления, как видно, также может повлечь возникновение трудовых правоотношений. Эта особенность трудового права направлена на защиту интересов работника. В отличие от гражданского права, где несоблюдение формы сделки делает ее недействительной, ч. III ст. 18 КЗоТ содержит норму о фактическом допущении к работе, порождающем трудовые правоотношения, и является важной гарантией трудовых прав граждан в обществе. Работник сам себя оформить на работу не может. Поэтому следует предъявить претензии к непосредственному руководителю, допустившему работника без оформления, но сам работник отвечать в данном случае не должен, хотя на практике часто в подобных случаях отрицательные правовые последствия несет именно он (невыплата зарплаты со ссылкой на отсутствие приказа).

Доказательством факта наличия трудовых отношений, таким образом, может быть как приказ, так и иные документы и подтверждения.

Особое место среди них занимают часто встречающиеся в практике трудовые соглашения, правовая природа которых может быть различной. Безусловно, трудовое соглашение свидетельствует только об одном - работник не зачисляется в штат (в свое время этим документом подтверждался также факт оплаты из безлюдного, т.е. внештатного, фонда). Теперь при определении правовой природы возникших на основе этого соглашения отношений следует исходить из фактических обстоятельств. Если стороны договорились только о представлении результата труда - это договор подряда, если же объектом договора является процесс труда, наем рабочей силы - трудовой договор со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Сведения о трудовой деятельности работника, ее начале и окончании на данном предприятии, учреждении заносятся в трудовую книжку.

Трудовые книжки ведутся на всех работников в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 2 августа 1985г., и служат официальным документом, подтверждающим трудовой стаж работника, например, при оформлении им пенсии.

При приеме на работу по соглашению с работником ему может быть установлен испытательный срок с целью проверки соответствия поручаемой работе продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим профсоюзным органом,- шести месяцев.

Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Испытание не может быть установлено для несовершеннолетних работников, молодых специалистов и молодых рабочих по окончании соответствующих учебных заведений, инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, а также при приеме на работу в другую местность и переводе на другое предприятие или учреждение.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника производится администрацией без согласования с соответствующим профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия.

Для отдельных граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу (а кроме того, и периодические медицинские осмотры). Так, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические (а в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности их к поручаемой работе и предупреждения профзаболеваний.

Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других предприятий и учреждений проходят указанные медосмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 154 КЗоТ).

2. 
   Содержание трудового договора
   

Содержание любого договора, и трудового в частности, составляют его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон. Различают две группы условий - установленные законом, и принятые по соглашению сторон. Последние делятся на необходимые и дополнительные (факультативные).

При вступлении в трудовые правоотношения работник не договаривается с администрацией о том, что он должен будет соблюдать дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, или о том, что администрация должна будет создать для него безопасные условия труда. Эти обязанности предусмотрены законом, и обсуждать их нет смысла, они возлагаются на стороны в силу самого факта трудового договора. Заключив его, стороны как бы подводят себя под действие соответствующих норм законодательства.

А вот такие условия, как место работы или трудовая функция, должны быть обязательно согласованы сторонами. Эти условия называются необходимыми, ибо должны обязательно содержаться в трудовом договоре.

Отсутствие соглашения по этим условиям означает отсутствие самого договора. К числу необходимых относится, разумеется, и соглашение о самом факте приема - поступления на работу, что отражает волевой характер трудового договора и трудового правоотношения. Без взаимного волеизъявления сторон ни то, ни другое возникнуть не может.

Условие о месте работы означает определение конкретного подразделения, отдела, филиала предприятия, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника.

При установлении трудовой функции следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор. Понятия «должность» и «специальность» нельзя отождествлять. Должность определяет содержание и границы полномочий, а отсюда и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования.

Разумеется, здесь должен быть обеспечен единый подход к оценке и уровня квалификации, и объема знаний работника. Целям унификации требований при осуществлении этой оценки служат Единая номенклатура должностей служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

В основу Единой номенклатуры должностей служащих положена классификация служащих по характеру труда. С учетом этого все служащие делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Дополняет эту номенклатуру квалификационный справочник должностей, призванный обеспечить единство в определении должностных обязанностей служащих и квалификационных требований, предъявляемых к каждой категории работников.

На основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих определяется разряд, который и присваивается рабочему.

Число необходимых условий может увеличиваться в отдельных видах трудового договора. Так, например, в срочных - к ним относится еще и соглашение о сроке договора.

Некоторые авторы относят к числу необходимых и определение момента начала работы, и условия оплаты труда. Не преуменьшая важности этих условий, но исходя из определения необходимых, как таких, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не может быть заключен (а именно из этого определения принято исходить), указанные условия необходимыми не являются. Ибо если стороны не договорились по ним, а реализовали договоренность, и работник приступил к работе в оговоренном месте и по обусловленной трудовой функции, трудовые отношения возникнут с момента фактического начала работы, и труд будет оплачен, хотя по поводу размера его оплаты и могут возникнуть споры. Но главное, что отсутствие соглашения по вопросу об определении момента начала работы и размера оплаты труда не повлияет на возникновение трудового правоотношения; для этого, таким образом, достаточно договоренности по факту приема на работу, ее реализации, а из условий - трудовой функции и места работы. Именно эти условия, поэтому и следует считать необходимыми.

К факультативным условиям относят те, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора, например, об испытательным сроке, о различных дополнительных выплатах и т. д. При этом не следует путать при включении в число условий - установление испытательного срока и величину его предела. Первое - условие факультативное, оно может быть включено в трудовой договор по соглашению сторон, а может и отсутствовать, второе условие установлено законом, и поэтому предел испытательного срока не может быть увеличен даже при согласии сторон.

3. 
   Виды трудового договора
   

Изложенные выше специфические признаки трудового договора присущи всем его разновидностям или значительному большинству из них. Вместе с тем, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия, специальными условиями и порядком заключения.

Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды. КЗоТ использует лишь такой критерий классификации, как срок.

Классифицируя договоры по сроку, законодатель называет три их вида:

1) договор на неопределенный срок;

2) договор на определенный срок не более пяти лет;

3) договор на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ).

В заключение срочного договора заинтересована, как правило, администрация, работника же обычно в большей мере устраивает договор с неопределенным сроком. Следует заметить, что в условиях рыночной экономики в зарубежных странах предприниматель осторожно подходит к заключению трудового договора, его рациональности в значительной степени соответствует, конечно, срочный договор. И потому этот вид имеет более широкое распространение в этих странах, договор же с неопределенным сроком заключается здесь значительно реже.

Именно поэтому Международная организация труда в своей Рекомендации № 166 от 2 июня 1982г. предложила предусмотреть соответствующие гарантии против неограниченного использования договоров о найме работника на определенный срок.

Предполагалось, в частности, ограничить использование таких договоров случаями, когда характер предстоящей работы или условий ее выполнения либо интересы самого работника не позволяют заключить договор на неопределенный срок.

Верховный Совет России принял эту Рекомендацию и придал ей характер обязательной правовой нормы, включив ее в ст. 17 КЗоТ.

В этой норме сказано, что срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Правовая наука предлагает и другие критерии классификации трудовых договоров. Их называют по-разному: и различия в содержании трудовых договоров, и в характере трудовой связи.

В действительности каждый из них представляет трудовой договор, закрепленный особым нормативным актом и содержащий

Закон предусматривает заключение срочных договоров (контрактов) с руководителями предприятий, работниками системы образования, специалистами, направленными для ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, и некоторыми другими работниками.

Те или иные особенности правового регулирования. Это договоры о работе на Крайнем Севере, по совместительству, о временной или сезонной работе, о работе на дому и у граждан в домашнем хозяйстве.

Трудовой договор о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях. Законом «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», принятом Верховным Советом РФ 19 февраля 1993 г., установлены государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера.

Всем работникам предприятий, учреждений, организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, предоставляются следующие льготы в области труда:

а) выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате;

б) лицам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их реорганизацией либо с ликвидацией, сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия;

в) кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 21 рабочий день; в приравненных к ним местностях - 14 рабочих дней; в остальных районах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате,- 7 рабочих дней;

г) женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, увеличена продолжительность отпуска по беременности и родам, а имеющим детей в возрасте до 16 лет предоставлено право на ежемесячный дополнительный выходной день без сохранения заработной платы;

д) в случае временной нетрудоспособности лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере полного заработка с учетом районного коэффициента и процентной надбавки;

е) при подсчете трудового стажа для назначения пенсии на общих, льготных основаниях, а также в связи с особыми условиями труда период работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях исчисляется в полуторном размере независимо от факта заключения срочного трудового договора.

Указанным законом закреплены также и другие гарантии и компенсации.
Трудовой договор о работе по совместительству.
Под совместительством понимается выполнение, помимо своей основной работы, другой - на условиях трудового договора на том же предприятии, в учреждении в свободное от основной работы время по другой специальности или должности либо на другом предприятии, в учреждении по любой специальности или должности.

Совместительство отличается, во-первых, от совмещения профессий, поскольку последнее предполагает работу по другой профессии в то же рабочее время на том же предприятии, в учреждении, и, во-вторых, от сверхурочной работы, когда выполняется работа по той же специальности, должности, по которой заключен основной трудовой договор, за пределами нормального рабочего времени на том же предприятии, в учреждении.

Никаких разрешений для работы по совместительству не требуется.

Вместе с тем законодательство устанавливает ограничения для выполнения этой работы для работников определенных категорий. Так не допускается совмещение должности руководителя государственного органа власти или управления с любой другой должностью, равно как и занятие одновременно двух руководящих должностей (кроме должностей мастеров).

Запрещено также выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности): служащим государственного аппарата, судьям.

Ограничения в работе по совместительству распространяются на лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин, а также работников с особыми условиями и режимом труда.

Увольнение с работы по совместительству производится помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде, в случаях приема работника, не являющегося совместителем, или в связи с ограничениями на работу по совместительству, установленными законодательством.
Трудовой договор с временными работниками.
Временными считаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы,- до четырех месяцев. Лица, принимаемые на временную работу, должны быть обязательно предупреждены об этом при заключении трудового договора.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.

Администрация по своей инициативе может уволить временного работника в следующих случаях:

а) приостановка работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера;

б) неявка на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. Если утрата трудоспособности произошла вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за временными работниками место работы сохраняется до восстановления трудоспособности, но не белее чем до окончания срока работы по договору;
в) неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой договор с временными работниками, считается продолженным на неопределенный срок в следующих случаях:

а) когда временный работник проработал соответственно свыше сроков, указанных в ст. 1 Указа от 24 сентября 1974г. (двух или четырех месяцев соответственно), и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

б) когда уволенный временный работник вновь принят на работу на то же предприятие или учреждение после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

И в том и в другом случаях работники не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора.

Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах.
Сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Лица, принимаемые на сезонные работы, так же как и временные, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора.

Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.

Сезонные работники могут быть уволены по инициативе администрации в случаях:

а) приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера;

б) неявки на работу непрерывно в течение более месяца вследствие временной нетрудоспособности.

В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за работниками, занятыми на сезонных работах, место работы сохраняется до восстановления трудоспосособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору.

Выходное пособие работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка. Для сезонных работников установлены особые правила исчисления стажа.
Трудовой договор с надомниками.
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделенных предприятием либо приобретаемых за счет этого предприятия.

Данный договор относится к числу трудовых, так как работник, заключивший его, подчиняется определенным правилам дисциплины предприятия - своевременная явка для сдачи продукции и получения сырья и для решения других вопросов. Кроме того, работодатель предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачиваются соответствующие компенсации (ст. 117 КЗоТ).
Трудовой договор с лицами, работающими у граждан по договорам (домашними работницами и др.)
Особенности этого договора установлены Положением, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 28 апреля 1987г.- Труд лиц, работающих у граждан по договорам, применяется для выполнения работ в их домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и т.д.

Договор должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее семи дней после его подписания сторонами. На этих работников ведутся трудовые книжки. Записи вносятся профсоюзным органом на основании договора. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Раскрывая особенности отдельных видов трудового договора, нельзя не сказать о том, что Закон Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. отождествил понятия «трудовой договор» и «контракт». Несмотря на это, в литературе некоторые ученые рассматривают контракт как отдельный вид трудового договора. Такой точке зрения есть объяснения, но правовых оснований после принятия указанного Закона от 25 сентября 1992 г. нет.

По своему смыслу термин «контракт», известный еще римскому праву, дословно означает просто «договор». Широко распространенный на Западе именно как синоним договора в отличие от другой группы договоров - пактов, не обеспеченных исковой защитой, он может быть использован как в гражданском, так и в трудовом праве.

Отождествлению терминов можно было бы действительно не придавать значения, если бы до принятия Закона от 25 сентября 1992г. понятие контракта не было уже связано с особым видом трудового договора. Он появился за несколько лет до этого, более того, стал получать широкое распространение. Нормативными актами как союзного, так и республиканского значения предлагалось перевести на контрактную систему ряд категорий работников (руководителей предприятий, учителей сельских школ и т.д.).

Потребность в таком договоре была обусловлена объективной необходимостью закрепления условий трудового договора, практически определяемых соглашением сторон, а не только законом, что имело место в условиях административно-централизованного руководства экономикой.

Индивидуализация содержания договора потребовала его письменной формы, где первая должна была найти свое закрепление. Однако правовая основа контракта не была совершенной - о нем не упоминал КЗоТ. Установленный в нормативных актах пятилетний срок не соответствовал ст. 17 кодекса и, что самое главное, не были четко определены объем и границы принимаемых по соглашению условий.

Дело в том, что возможность установления в контракте этих условий привела к включению на практике в него условий, противоречащих закону. Так, например, во многих контрактах на работника стала возлагаться полная материальная ответственность вместо ограниченной, которую он должен был бы нести в соответствии с кодексом, стали предусматриваться дополнительные основания увольнения, штрафы за невыполнение обязательств и т.д. 139.

Собственно, во имя отступления от закона, жестко диктовавшего условия трудового договора, и стал заключаться контракт. Если бы содержание контракта повторяло нормы закона и только в одностороннем порядке улучшало бы положение работника, администрации такой договор был бы не нужен.

Включение же подобных условий, не соответствующих или просто противоречащих закону, объясняется обычно соглашением сторон на это. Следовательно, законодательство должно быть так и построено: для тех работников, должность и характер работы которых предполагает допустимость исключения из общего правила (общей нормы), должна быть специальная, отсылочная к контракту норма.

4. 
   Заключение, библиография
   

На основании всего изложенного выше можно заключить, что к руководителям предприятий, в том числе к порядку заключения и прекращения с ними трудовых контрактов, в полной мере относятся все, перечисленные ниже, основные принципы трудового права России:

Во-первых, это принцип свободы труда, предполагающий, что каждый трудоспособный гражданин, занимающий должность руководителя предприятия - в том числе, имеет возможность свободно распоряжаться своей способностью к труду, выбирать род деятельности и профессию. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции Российской Федерации.

Во-вторых, принципы, определяющие установление соответствующих условий труда для всех работников (ст. 1 КЗоТ) и соблюдение этих норм вне зависимости от характера труда.

В-третьих, соблюдение принципа определенности трудовой функции, который требует, чтобы каждый работник выполнял свою работу в строгом соответствии со своими должностными обязанностями, определенными соответствующими документами. Никто не имеет права потребовать от работника выполнения обязанностей, не входящих в его компетенцию, (ст. 15, 24 КЗоТ РФ).

В-четвертых, это принцип устойчивости трудовых правоотношений, направленный на обеспечение стабильного функционирования всего комплекса трудовых отношений.

В-пятых, это принцип нормальной дисциплины труда, предполагающий поддержание правопорядка в трудовых отношениях (См. Ст. 131, 135-137 КЗоТ РФ).

В-шестых, принцип достойного вознаграждения за труд, закрепленный в ст. 37 Конституции Российской Федерации.

Наконец, принципы, определяющие охрану трудовых прав работников, подразумевающие: обеспечение охраны труда и здоровья работников (ст. 139, 141, 143, 145, 149-152; главы XI, XII КЗоТ РФ) и гарантированность трудовых прав работников (ст. 214, 249 КЗоТ РФ).
5. Список использованной литературы
1. Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде: Правовое регулирование трудовых отношений. Ростов н/Д., 1995.

2. Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий, утвержденные Министерством труда РСФСР 29 марта 1991г.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации.

4. Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт). М., 1995.

5. Закон РСФСР от 25 декабря 1990г. “О предприятиях и предпринимательской деятельности”.

6. Калмыкова Е.А. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятии. Воронеж, 1994.

7. Кодекс законов о труде Российской Федерации с изменениями и дополнениями на 1 декабря 1996г. М., 1996.

8. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М., 1995.

9. Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. М., 1986.

10. Орловский Ю.П. Комментарии законодательства о трудовом договоре. М., 1994.

11. Письмо Минтруда РФ “О порядке применения постановления правительства Российской Федерации от 21 марта 1994г. N 210 “Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) N 727-РБ от 28.04.94.

12. Плиев И.П. Заключение и расторжение трудового договора (контракта). Владикавказ, 1993.

13. Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) / утверждено постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994г.

14. Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994г. “Об условиях оплаты труда руководителей предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)”.

15. Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме./ Утверждены постановлением Минтруда России от 14 июля 1993г.

16. Советское трудовое право. Учебное пособие / Под. ред. О.В.Смирнова. М., 1991.

17. Федеральный Закон Российской Федерации от 5 июля 1995 года “Об основах государственной службы Российской Федерации”