САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ
Кафедра экономики труда и трудовых ресурсов
Контрольная работа

по курсу

«Экономика труда»

Тема: «Механизм и методы распределения ФОТ по

структурным подразделениям предприятия»

Вариант № 12
Выполнил студент гр.135 заочного факультета

Матвеев А.В., зач.книжка №108362

Преподаватель Феодоритова М. В.
Санкт-Петербург

2011
Содержание
Введение………………………………………………………………..……..3

1. Основные сведения о ФОТ…………………………………………..........4

2. Структура предприятия……………………………………………………7

3. Методы……………………………………….…………………………….10

4. Основные сведения о трудовом вознаграждении………………….........17

5. Распределение на предприятии оплаты труда по структурным подразделениям……………………………..………………………………..22

6. Факторы дифференциации трудового вознаграждения работников…24

Заключение…………………………………………………………………...26

Список использованной литературы…………………………………….....27

Задачи…………………………………………………………………………28
В
ведение
В данной работе рассматриваются методы распределение фонда оплаты труда (ФОТ) по структурным подразделениям предприятия.

Актуальность работы обуславливается тем, что большая часть населения России работает по найму, либо занимается предпринимательством и создает рабочие места. Таким образом, большинство людей в той или иной степени участвуют в процессе трудовой деятельности, а следовательно им небезразлично как рассчитывается заработная плата и какой должен быть ее размер.

Раскрывая тему контрольной работы, будут приводиться ссылки на источники, из которых была взята информация. Желающие более подробно исследовать данную тему могут ознакомиться с первоисточниками, указанными в списке использованной литературы.

Завершает контрольную работу пример решения практических задач.
1. Общие сведения о ФОТ
«Фонд оплаты труда (ФОТ) – суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.

Единый ФОТ (в советской экономической практике) – это денежный фонд предприятия, равный сумме фонда заработной платы (включаемого в себестоимость продукции) и фонда материального поощрения (премиального фонда), образуемого из прибыли.

Фонд заработной платы (ФЗП) – это общая величина заработной платы работников предприятия, исчисляемая исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее различных налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний.

Фонд материального поощрения – это фонд, создаваемый на предприятии за счет прибыли и предназначенный для усиления материальной заинтересованности работников.

Система поощрений в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы и индивидуальные типы трудовой мотивации каждого из участников рабочего процесса.» [1]

ФОТ является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия. В частности, анализ ФОТ представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления предприятием. Например, исследование ФОТ проводят в тесной взаимосвязи с анализом использования трудовых ресурсов и уровнем производительности труда, так как при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты. При таких условиях создаются возможности для наращивания темпов роста расширенного производства.

ФОТ формируется из:

- фонда, рассчитанного в соответствии с утвержденным штатным расписанием на основе тарифных ставок (окладов) ЕТС (единой тарифной системы), определенных в соответствии с разрядами оплаты труда, утвержденными постановлением Министерства труда Российской Федерации от 6 июня 1996 года № 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих» (с изменениями и дополнениями). Разряды оплаты труда устанавливаются по результатам аттестации служащих.

В условиях рыночных отношений величина ФОТ определяется самим предприятием с учетом конъюнктуры рынка, ситуации со стоимостью рабочей силы, уровня инфляции и других факторов.

При расчете ФОТ на предприятии, как правило, используют прямой метод исходя из общей численности работающих, объема выполняемых работ, тарифной системы и применяемых систем оплаты труда. Согласно статье 77 КЗоТ РФ величина оплаты труда каждого работника непосредственно зависит от его личного вклада в результаты труда, причем максимальный ее размер не ограничивается. Месячный заработок работника при полном выполнении им своих должностных обязанностей не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда в месяц.

По структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда зависят от метода планирования ФОТ в целом по предприятию.

Так, если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, так как общий фонд оплаты по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема здесь будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.

Определение плановых ФОТ по подразделениям предприятий (цехам, участкам, отделам и др.) имеет большое организационное значение. Каждое подразделение должно иметь собственный фонд, стремиться эффективно его использовать, добиваться экономии, а не бесконтрольно черпать средства на оплату труда из общего обезличенного фонда предприятия в целом. Особенно важное значение имеет распределение и регулирование средств на оплату труда на крупных предприятиях со сложной организационной структурой и в условиях разделения труда между подразделениями.

ФОТ рассчитывается либо методом прямого счета путем умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным методом расчета путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

На практике плановые фонды оплаты детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия – цехам, участкам, отделам и т.п., затем сводятся в общий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного подразделения. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой оплаты производственных рабочих можно определить умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу.

В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку по разрядам выполняемых работ.

После определения тем или иным способом фонда прямой оплаты, рассчитываются все доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые фонды.

Можно отметить, что наряду с детальными расчетами на практике применяются укрупненные расчеты, менее точные, но и менее трудоемкие.
2. Структура предприятия

«Производственной структурой предприятия называется его разделение на подразделения (производства, цехи, участки, хозяйства, службы и т.п.), осуществляемое по определенным принципам их построения, взаимосвязи и размещения.» [4]

Важнейшим принципом формирования производственной структуры предприятия является разделение труда между его отдельными элементами, проявляющееся во внутризаводской специализации и кооперировании производства. В соответствии с этим и в зависимости от масштабности предприятия и сложности процесса изготовления выпускаемой продукции каждое промышленное предприятие расчленяется как на крупные подразделения (первый уровень): цехи, производства, хозяйства, так и на более мелкие подразделения (второй уровень): участки, отделения, рабочие места.

Если говорить о производственном участке, то можно отметить что все расположенные на нем рабочие места объединяются транспортно-накопительными устройствами, средствами технического, инструментального, метрологического обслуживания и управления.

Более крупной, по сравнению с участком, производственной структурой предприятия является цех, который представляет собой расположенное, как правило, в одном здании производственное, обособленное в административном и организационном отношениях, но тесно связанное производственным процессом подразделение предприятия.

Все цехи крупных промышленных предприятий в зависимости от выполняемой роли в общем процессе производства продукции подразделяются на:

- основные производственные, совокупность которых образует основное производство;

- вспомогательные (вспомогательное производство);

- обслуживающие (обслуживающее хозяйство);

- подсобные (подсобное хозяйство);

- побочные (побочное производство);

- экспериментальные (экспериментальное производство).

Основные цехи предназначены для осуществления основных технологических процессов по производству продукции, на выпуске которой специализируется конкретное предприятие.

Вспомогательные цехи создаются для обеспечения эффективной деятельности основного производства.

Обслуживающее хозяйство включает в себя цехи, обеспечивающие все производственные структуры предприятия различными видами услуг.

Подсобное производство включает в себя цехи, осуществляющие производство тары, необходимой для упаковки готовой продукции, огнеупорных изделий, смазочно-охлаждающих жидкостей, а также, если есть такая возможность, переработку и подготовку к использованию металлолома.

Побочные цехи осуществляют изготовление продукции из образующихся отходов производства, в том числе и товаров народного потребления, переработкой и подготовкой к реализации на сторону отходов основного производства.

Экспериментальное производство организуется в основном на крупных машиностроительных предприятиях, занимающихся выпуском сложных, наукоемких изделий, подвергающихся постоянному обновлению и совершенствованию.

На предприятиях большинства отраслей промышленности важнейшими факторами, формирующими производственную структуру того или иного предприятия, являются:

- отраслевая принадлежность предприятия (под термином «отрасль» можно понимать совокупность предприятий, объединенных единым системным риском);

- характерные особенности технологических процессов;

- уровень специализации и кооперирования производства;

- масштаб (объем выпуска) производства продукции.

Поскольку производственная структура предприятия во многом определяет эффективность его деятельности, то важным является вопрос рационального формирования этой структуры, то есть выбор правильного соотношения между основным производством и вспомогательными, обслуживающими, подсобными и другими структурными подразделениями».

«Помимо подразделений, формирующих производственную структуру промышленного предприятия, в его состав входят структурные подразделения непроизводственного назначения, образующие так называемую инфраструктуру предприятия. Они не принимают непосредственного участия в производственном процессе, то есть в переработке каких-либо предметов труда в готовый продукт.

Главное назначение таких подразделений сводится к обеспечению производства необходимыми материально-энергетическими ресурсами, к организации и осуществлению процессов реализации готовой продукции.

Важнейшим структурным подразделением инфраструктуры предприятия является служба сбыта готовой продукции. В состав данного структурного подразделения предприятия в целях повышения эффективности процесса реализации продукции могут включаться структуры товаропроводящей сети, в состав которой входят магазины оптовой и розничной торговли, фирменные магазины и товарные базы». [4]

Отдельно хочется выделить организационную структуру предприятия, то есть совокупность взаимосвязанных органов управления организацией, осуществляющих стратегическое, тактическое и оперативное управление ее функционированием и развитием.

«В основу формирования организационной структуры предприятия, главной функцией которой всегда выступает эффективное управление деятельностью предприятия, закладываются основные функции и методы управления (организация производства, планирование, координация, стимулирование и т.д.)» [4]

Организационная структура предприятия характеризуется определенным составом, подчиненностью производственных подразделений, а также организацией управленческого труда. В организационной структуре предприятия каждый ее элемент имеет определенную иерархию и место и соответствующие связи, посредством которых в процессе управления возникает взаимодействие элементов. Эти связи носят как прямой, так и обратный характер, который определяет тип организационной структуры управления предприятием».
3. Методы
«Современные российские предприятия используют следующие методы.

1. Расчет фонда оплаты через среднесписочную численность персонала и среднюю заработную плату:

Ф_пл. = ЧП_пл. ∙ ЗП_пл. ,

где Ф_пл. – годовая планируемая сумма фонда оплаты, тыс. руб.;

ЧП_пл. – среднесписочная численность персонала предприятия, чел. Рассчитывается по базисным значениям с учетом предполагаемой маркетинговой стратегии и трудовой политики предприятия. В расчете должны быть учтены программы роста производительности труда, принятые к внедрению в планируемом периоде и обеспечивающие высвобождение персонала, а также аспекты расширения или сокращения производства продукции в соответствии с потребностями рынка;

ЗП_пл. – среднегодовая планируемая заработная плата персонала, тыс. руб.

Рассчитывается по базисным значениям с учетом инфляционных ожиданий и

индексации (в случае наличия соответствующей позиции в коллективном

договоре предприятия). При расчете учитывается планируемый рост средней

заработной платы в связи с ростом производительности, обеспеченным

соответствующими программами.

2. Остаточный метод.

Идея этого метода состоит в полной привязке размеров ФОТ к результатам деятельности предприятия в виде валовой выручки и отсутствии гарантий персоналу по размерам выплачиваемой заработной платы. Примерная схема распределения фонда оплаты может выглядеть следующим образом:

1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. – 250000.

2. Материальные затраты, тыс. руб. – 160000.

3. Амортизационные отчисления, тыс. руб. – 9800.

4. Расчетный доход (п.1 – п.2 – п.3), тыс. руб. – 80200.

5. Налоговые отчисления и обязательные платежи, тыс. руб. – 50500.

6. Финансовый резерв предприятия, тыс. руб. – 3000.

7. Фонд накопления, тыс. руб. – 3200.

8. Дополнительные целевые поступления на счета предприятия, тыс. руб. – 1800.

9. Фонд потребления (п.4 – п.5 – п.6 – п.7 – п.8), тыс. руб. – 25300.

10. Выплаты из фонда потребления, не относящиеся к ФОТ, тыс. руб. – 4800.

11. Фонд оплаты (п.9 – п.10), тыс. руб. – 20500.

Основная опасность, с которой сталкиваются предприятия, использующие данный метод, - это недостаток средств для расчета с персоналом после выплаты всех обязательных платежей и налогов. Дополнительные средства на эти цели могут быть выданы банками за счет свободных остатков резервного капитала предприятия, неиспользованных средств фонда накопления и за счет помощи извне (от вышестоящих органов отрасли, из бюджета, от спонсоров и т.д.). Однако на потребление не могут быть направлены незаработанные средства, как-то: арендная плата, выручка от продажи основных средств, амортизационные отчисления, средства целевых кредитов.

3. Нормативные методы.

В основе своей имеют расчет затрат на оплату труда на единицу стоимости продукции, которые предприятия планируют самостоятельно (поэтому данный показатель весьма условно называется нормативом). Крупные предприятия со сложной производственной структурой используют нормативный метод при распределении средств на оплату труда между структурными подразделениями. Примерная схема расчета фонда оплаты выглядит следующим образом:

Ф_пл. = Н_пл. ∙ ВП_пл. ,

где Н_пл. – уровневый норматив затрат на оплату труда в расчете на единицу стоимости продукции, руб. Определяется по формуле:

Н_пл. = Н_баз. ∙ (У_з.п./У_п.т.) ,

где Н_баз. – норматив затрат на оплату труда по базовым данным, руб. Определяется по формуле:

Н_баз. = Ф_баз./ВП_баз. ,

У_з.п. – индекс среднегодовой заработной платы в планируемом периоде с учетом индекса инфляции и роста производительности труда;

У_п.т. – индекс производительности труда в планируемом периоде по программам, внедренным в данном периоде;

ВП_пл. – стоимостной показатель продукции (можно использовать и натуральные показатели), измеренный либо по полной, либо по частичной стоимости, то есть через чистую продукцию, руб.

Использование данного метода при планировании ФОТ предприятиями вполне согласуется с процедурой контроля учреждениями банка соответствия начисленного фонда оплаты труда фактическому объему выпущенной продукции.

4. Поэлементный расчет.

Этот метод предполагает расчет фонда оплаты по структурным подразделениям и по категориям промышленного производственного персонала. По существу, он формирует основные направления сметы расходования фонда оплаты и именно на его основе рассчитываются затраты на оплату труда, включаемые в себестоимость.

Наиболее трудоемок расчет фонда оплаты по категории рабочих, поскольку в его структуре содержится большее количество стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок.

Рассмотрим структуру фонда оплаты рабочих с позиции планируемых и не планируемых элементов (табл. 1).

Планируемые элементы фонда оплаты структурируются по следующим разделам.

1. Часовой фонд оплаты представляет собой оплату за фактически отработанное время работы в часах, фактический выпуск продукции, а также за выполнение специальных функций в рабочее время.

Он включает в себя фонд прямой оплаты, в том числе сдельный фонд, определяемый на основе сдельных расценок (операционных и комплексных), и тарифный фонд (повременный), определяемый на основе тарифных ставок.
Таблица 1

Расчет фонда оплаты рабочих

Фонд оплаты рабочих
Планируемые элементы фонда оплаты
Фонд основной оплаты	Фонд дополнительной оплаты
1. Фонд оплаты рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам	1. Оплаты очередных и дополнительных отпусков
2. Фонд оплаты рабочих-повременщиков по тарифным ставкам	2. Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей
3. Премии рабочим-сдельщикам	3. Оплата отпусков по учебе
4. Доплаты за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда	4. Оплата выходных пособий
5. Доплаты за интенсивность труда
6. Доплаты за работу в вечернее и ночное время
7. Доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой
8. Доплаты за совмещение профессий
9. Доплаты за обучение учеников
10. Доплаты за работу в выходные дни (при непрерывном производственном цикле)
11. Доплаты подросткам за сокращенный рабочий день
Не планируемые элементы фонда оплаты
1. Доплаты за отклонение от нормальных условий работы	1. Оплата целодневных простоев не по вине рабочего
2. Оплата за изготовленную бракованную продукцию не по вине рабочего	2. Оплата компенсаций при увольнении за неиспользованный отпуск
3. Доплаты за работу в совокупное время
4. Оплата внутрисменных простоев не по вине рабочих

При определении сдельного фонда оплаты (Ф_сд.) учитываются данные о производственной программе в натуральном выражении и сдельных расценках на отдельные операции или на весь комплекс работ. Расчеты выполняются по формуле:

Ф_сд. = Σ Р_к. ∙ И_i ,

где Р_к. – комплексная расценка на i–ые изделия, руб.;

И_i – количество изготавливаемых изделий.

При определении тарифного фонда оплаты (Ф_м.) используется формула:

Ф_м. = ФРВ ∙ Σ Т_ri ∙ Ч_pni ,

где ФРВ – фонд рабочего времени одного рабочего в среднем по предприятию, подразделению (месячный, квартальный, годовой), ч.;

Т_ri – часовые тарифные ставки рабочих-повременщиков, руб.;

Ч_pni – численность рабочих-повременщиков по соответствующим разрядам, чел.

Фонд дополнительной оплаты рассчитывается, как правило, по показателям затрат рабочего времени и величины соответствующих доплат и добавок, в том числе:

- общая сумма доплат за условия и интенсивность (Д_у) труда определяется

Д_у = ФРВ ∙ Σ ЧР_i ∙ Т_чс ∙ (Д_i/100) ,

где ЧР_i – численность рабочих, получающих i–й размер доплат, чел.;

Т_чс – средняя тарифная часовая ставка этих рабочих, руб.;

Д_i – размер i–й доплаты в процентах к тарифной ставке (4, 8, 12, 16, 20, 24);

- общая сумма надбавок за профессиональное мастерство (Н_м) определяется

Н_м = ФРВ ∙ Σ Ч_рi ∙ Т_чi ∙ (Н_i/100) ,

где Ч_рi – численность рабочих по разрядам, на которых распространяются эти надбавки, чел.;

Т_чi – часовые тарифные ставки рабочих соответствующего разряда, руб.;

Н_i – размер надбавки в процентах к тарифной ставке (III разряд до 12 %; IV разряд до 16 %; V разряд до 20 %; VI и более разряды до 24 %);

- сумма премий в составе фонда оплаты определяется исходя из действующих премиальных положений и принимая за основу сдельную и повременную формы зарплаты вместе с доплатами за условия и интенсивность труда и надбавками за профессиональное мастерство;

- общая сумма доплат за работу в ночное (вечернее) время (Д_н) определяется исходя из размеров доплат к средней тарифной ставке рабочих из фонда ночного (вечернего) времени.

Кроме этих доплат в часовой фонд оплаты рабочих включают доплаты неосвобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников, при этом предприятие самостоятельно устанавливает размеры этих доплат, как правило, исходя из численности бригад и количества учеников.

2. Фонд дневной оплаты (Ф_дн.) включает в себя фонд часовой оплаты и доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня (например, подросткам за сокращенный рабочий день). В отчетный фонд включаются также оплата внутрисменных простоев не по вине работника, доплаты за сверхурочные работы.

3. Максимальный (квартальный, годовой) фонд оплаты для рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и других планируемых выплат.

Если фонд оплаты определяется нормативным или иным укрупненным методом по предприятию в целом, то его распределение может осуществляться пропорционально численности работающих с поправками на относительные индексы средней оплаты.

Например, если численность работающих в четырех производственных цехах составляет 475 человек, общий фонд оплаты равен 12825000 руб., а численность и индексы средней оплаты по цехам равны соответственно 100 и 1,074; 65 и 0,85; 180 и 0,98; 130 и 1,05, то коэффициенты распределения общего фонда составят: 107,4 (100 ∙ 1,074); 55,25 (65 ∙ 0,85); 176,4 (180 ∙ 0,98); 136,0 (130 ∙ 1,05). Всего – 475,05.

Средняя оплата для одного работающего в год составит 270 000 руб. и будет распределена между подразделениями следующим образом:

цех № 1 - 28 998 000 руб. (270 000 107,4) ;

цех № 2 - 14 917 500 руб. (270 000 55,25) ;

цех № 3 - 47 628 000 руб. (270 000 176,4) ;

цех № 4 - 36 720 000 руб. (270 000 136,0) .

Фонд оплаты может распределяться на основании нормативов оплаты, разработанных для каждого цеха. Нормативы могут устанавливаться в рублях на единицу продукции или в процентах к ее стоимости. Различия состоят в том, что в качестве продукции в цехах может выступать не конечная продукция, а полуфабрикаты. В этом случае на продукцию цехов устанавливаются внутризаводские цены.

Если изменяется трудоемкость изготовления продукции, то фонд оплаты распределяется пропорционально изменениям трудоемкости. Например, если в заготовительном цехе трудоемкость повышается на 5 %, а в сборочном она наоборот снижается на 2 % по отношению к базовому году (к базовому кварталу, месяцу в течение года), то соответственно увеличивается или уменьшается и фонд оплаты данного цеха.
4. Основные сведения о трудовом вознаграждении
«В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры трудового вознаграждения.

Наиболее важной задачей является установление взаимосвязи заработной платы каждого работника с количественными и качественными результатами труда. Важнейшими факторами, которые учитываются при выборе форм и разработке систем оплаты труда, являются цель и задачи производства применительно к конкретным рабочим местам и процессам». [2]

Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

«Повременная оплата труда применяется, главным образом, там, где имеет место соблюдение хотя бы одного из перечисленных ниже условий:

- затраты по планированию и учету производства продукции очень высоки;

- количественный результат труда уже определен самим ходом трудового процесса;

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество работы важнее количества выпуска;

- работа является опасной;

- трудовая деятельность неоднородна по своему характеру и интенсивности.

Применение форм повременной оплаты труда требует проведения структурными подразделениями следующей работы:

- строгого учета и контроля за фактически отработанным временем каждым работником;

- объективного присвоения тарифных разрядов рабочим в строгом соответствии с их квалификацией и учетом действительной сложности выполняемых работ;

- установления специалистам и служащим должностных окладов на основе анализа выполняемых должностных обязанностей и личных деловых качеств;

- разработки и правильного применения обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальной организации труда на каждом рабочем месте, обеспечивающей эффективное использование рабочего времени.

В рамках повременной оплаты труда используются следующие системы.

Простая повременная система, которая предполагает, что заработная плата работнику начисляется исходя из присвоенной ему тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время. По способу начисления зарплаты выделяют почасовую, поденную и помесячную системы.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду рабочего и количества отработанных им за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического числа отработанных дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

Помесячная форма оплаты широко используется для оплаты труда служащих в виде штатно-окладной оплаты.

Для повышения стимулирующей роли повременной оплаты применяются различные премиальные системы в зависимости от того, какие результаты необходимо стимулировать. При этом помимо заработка за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Применение повременно-премиальной системы целесообразно при условии правильного выбора показателей премирования (количество которых, как правило, не должно превышать 2-3), причем размер премии рассчитывается по каждому из них. [2]

Сдельная форма оплаты предполагает, что за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам начисляется заработок, который рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная сдельная оплата возможна тогда, когда труд каждого работника может быть точно учтен. Ее величина зависит от количества изготовленной годной продукции и сдельной расценки за единицу изделия.

Коллективная сдельная оплата предполагает, что заработок каждого сотрудника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Она основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным и необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива.

Сдельная форма оплаты труда имеет разновидности.

Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Такая система широко распространена в основных цехах массового и серийного производства, где существует потребность в увеличении выпуска продукции.

Сдельно-прогрессивная система предполагает, что в пределах исходной нормы труд работника оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее – в повышенном размере.

Данную систему оплаты труда целесообразно вводить исходя из производственной необходимости на определенный срок, установленный в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Косвенная сдельная система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их части, от темпа и качества работы которой прямо зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в случаях, когда заработок обслуживающего рабочего напрямую зависит от выполнения основными рабочими производственных заданий.

Аккордная система отличается от других сдельных систем тем, что размер оплаты труда устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ.

Аккордная система может привести к резкому увеличению интенсивности труда, сопровождающемуся ухудшением качества продукции. Для предотвращения этого целесообразно вводить премирование за досрочное выполнение аккордного задания при высоком качестве выполняемых работ.

В последнее время получила распространение система оплаты труда, которая называется бестарифной системой.

Бестарифная система оплаты труда принадлежит к классу коллективных систем и имеет свои характерные особенности (тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, присвоением каждому работнику устойчивых коэффициентов, определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда и т.д.).

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Другим важным условием применения этой системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют руководителям. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников (в том числе руководителей и специалистов)».

5. Распределение на предприятии оплаты

труда по структурным подразделениям
Повременную систему оплаты труда целесообразно применить в тех структурных подразделениях предприятия, которые имеют участки автоматизированных производств, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюдению за машинами. Применение этой системы оплаты также справедливо для подразделений, в которых имеет место конвейерная организация производства с заданным ритмом.

Помесячную повременную форму оплаты труда в виде штатно-окладной можно применить к служащим (кассирам, делопроизводителям, секретарям и др.) всех структурных подразделений упомянутого предприятия (в штате любого цеха есть служащие).

Прямую сдельную систему оплаты труда целесообразно применить в тех цехах, которые представляют собой структурные подразделения основного производства рассматриваемого предприятия. К таким цехам относятся: литейный, кузнечный, термический и другие. По такой системе оплачивается труд основных производственных рабочих (станочников, прессовщиков, операторов автоматических и иных установок и т.п.), непосредственно занятых изготовлением продукции.

Косвенную сдельную систему оплаты труда можно применить, например, в таком структурном подразделении основного производства предприятия как механический цех. Косвенная система предназначена для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков оборудования, ремонтников, контролеров и т.п.), обслуживающих основные технологические процессы.

Аккордную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда в каком-то структурном подразделении предприятия требуется устранить аварию или выполнить срочный и безотлагательный ремонт оборудования.

Бестарифные системы оплаты труда целесообразно применять в тех структурных подразделениях предприятия, в которых заработок работников ставится в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива структурного подразделения (трудовой коллектив полностью несет ответственность за результаты своей деятельности). Такой коллектив, в основном, состоит из специалистов, то есть работников, занятых выполнением инженерно-технических, экономических, юридических и других функций.

Для оплаты труда руководителей структурных подразделений предприятия можно применить контрактную форму.

Контрактная система позволяет, помимо прочего, гибко регулировать численность и состав управленческого персонала на предприятии.

Если говорить о поощрении (получении за обеспечение высокого уровня эффективности труда адекватного дополнительного материального вознаграждения) работников структурных подразделений предприятия, то можно отметить следующее.

При планировании распределения средств, выделенных на поощрение работников, по структурным подразделениям, нужно так распределить эти средства, чтобы предприятие получило максимальную отдачу.

Можно отметить что особенно эффективным видом поощрения является премирование, но только в том случае, когда разрабатываемый механизм премирования предусматривает, во-первых, четкую адресность выплаты премий, во-вторых, конкретизацию вида работы и количественно определенных ее результатов, за которые работник может получить премию, в-третьих, дифференцированность размера премиальных выплат в зависимости от количественных параметров результатов труда. Каждый работник должен знать «сколько» и конкретно «за что» он получил премию и, самое главное, у него должна быть четкая информация о том, что и как нужно сделать, чтобы в будущем получить премию большего размера. При распределении средств на оплату труда по структурным подразделениям нужно учитывать, что система премирования должна нацеливать каждого работника на перспективные возможности увеличения премиальных выплат при условии постоянного роста результатов его работы.

Можно также добавить, что при планировании распределения оплаты труда по структурным подразделениям, важным параметром служит установление приоритетности видов деятельности предприятия и важности получаемых конечных результатов с позиций достижения поставленных целей его функционирования. Другими словами, следует установить какие сферы деятельности предприятия в целом и его структурных подразделений в частности являются наиболее важными с точки зрения реализации как ближайших, так и перспективных целей. Система поощрения, используемая в структурных подразделениях предприятия, должна быть направлена на устранение в первую очередь «узких мест» (слабых звеньев) в деятельности подразделений.

Постоянными объектами для стимулирования в виде поощрения (премирования) должны всегда оставаться основные наиболее приоритетные виды и сферы деятельности предприятия в целом и его структурных подразделений в частности, обеспечивающие развитие и высокоэффективное функционирование подразделений предприятия.
6. Факторы дифференциации трудового вознаграждения работников

«Дифференциация трудового вознаграждения представляет собой объективно обусловленное различие в его величине на одного занятого, а также соотношение связанных с трудом доходов различных социальных групп. Она обусловлена влиянием следующих групп факторов:

1) демографических (пол, возраст, способности и т.д.);

2) профессиональных (специальность, образование, квалификация, опыт и т.п.);

3) социально-статусных (работающий по найму, предприниматель, самозанятый и т.д.);

4) социально-экономических (род деятельности, отрасль, режим рабочего времени, условия труда и т.д.);

5) социально-географических (природно-климатические особенности места жительства, его территориальная обособленность, национальные особенности);

6) социально-политических (политическая стабильность в регионе, уровень развития социальной инфраструктуры и т.п.).

Демографические факторы. Разные источники формирования доходов и неодинаковые возможности участия в общественно полезной деятельности в силу различий возраста и пола обусловливают то обстоятельство, что условия формирования доходов у отдельных социально-демографических групп существенно различаются.

Профессиональные факторы также оказывают большое влияние на дифференциацию вознаграждения. Каждая специальность требует некоторого уровня образования, опыта, профессионализма. Определенные профессии и специальности отличаются друг от друга уровнем необходимой квалификации. Есть профессии заведомо низкой квалификации (подсобные рабочие, уборщики санитарно-бытовых и производственных помещений, грузчики, табельщики, гардеробщики и т.д.) и соответственно с низкими трудовыми доходами. С другой стороны, есть профессии, у которых доходы изначально высоки (топ-менеджеры, юристы, летчики и т.д.).

Социально-статусные факторы тесно взаимосвязаны с перечисленными выше факторами и во многом определяются ими. Социальный статус каждого человека характеризуется его местом в обществе на различных стадиях жизнедеятельности и возможностями получения доходов из различных источников. От социально-экономического статуса (собственник, наемный работник) зависит экономическое поведение людей, в частности выбор вида деятельности и действия по поиску работы.

Социально-экономические факторы в наибольшей степени влияют на размер и структуру доходов. Здесь прежде всего значима зависимость от рода и вида деятельности (наемный труд, предпринимательская либо индивидуальная трудовая деятельность, посредничество, консультирование и др.), от вариантов занятости (сочетание различных видов, форм, времени и характера занятости), отрасли экономики, форм собственности, условий труда и др. Труд во вредных условиях оплачивается выше, чем в нормальных условиях. Сверхурочная работа сопровождается также повышенной оплатой. Неполная занятость ведет к снижению размера дохода, так как оплата труда зависит от времени и производительности труда. Зарплата работников газовой промышленности, электроэнергетики, связи значительно выше средней. На зарплату также влияет активность профсоюзов.

Социально-географические факторы определяются, прежде всего, природно-климатическими условиями, характером расселения. В разных регионах России стоимость жизни различается, что предполагает необходимость обеспечения и регулирования доходов.

Социально-политические факторы. На смену единому принципу административно-бюрократического распределения пришло распределение по затратам труда, его результатам, капиталу, стоимости рабочей силы». [2]
Заключение
Рассмотрев, структура предприятия видно что различные разновидности оплаты, такие как повременная и сдельная формы оптимальны в различных подразделениях и при различных условиях. Выбор формы оплаты зависит от целей предприятия на данный момент. Повременную систему оплаты труда целесообразно применять в тех структурных подразделениях, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюдению за машинами, а сдельную систему целесообразно применять там, где рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции.

Список использованной литературы
1. Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 2-е изд., переработанное и дополненное. – СПб.: Питер, 2009.

2. Экономика труда. 2-е изд. / Под ред. Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2007.

3. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2007.

4. Выварец А.Д. Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» / А.Д. Выварец. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
Задача № 10

Производственной бригаде установлены следующие плановые показатели:

объем производства – 150 тыс. нормо-часов ;

норматив зарплаты на 1 нормо-час. – 85 руб. ;

снижение трудоемкости – 6% ;

сумма доплат, носящих индивидуальный характер – 95 тыс. руб. ;

размер премии – 40%.

Определить годовой общий фонд зарплаты бригады.
Решение:

Сначала рассчитаю фактический объем производства

Н_ф = Н_н – ((Н_н ∙ Т_с)/100) ,

где Т_с – процент снижения трудоемкости, %.

Н_ф = 150 – ((150 ∙ 6)/100) = 141 тыс. н-ч.

Заработную плату бригады, с учетом снижения трудоемкости, можно рассчитать по формуле

З = С∙Н_ф∙(1 + (Н_н – Н_ф)/ 100) ,

где С – тарифная ставка, руб. / н-ч .

З = 85∙141∙(1 + (150 – 141)/ 100) = 11985∙1,09 = 13063,65 тыс. руб.

Рассчитаю размер премии

П = 0,4∙З

П = 0,4∙13063,65 = 5225,46 тыс. руб.

Рассчитаю годовой общий фонд зарплаты бригады

ФЗП = З + П + Д ,

где Д – доплаты, носящие индивидуальный характер, тыс. руб.

ФЗП = 13063,65 + 5225,46 + 95 = 18384,11 тыс. руб.

Ответ: ФЗП = 18384,11 тыс. руб.
Задача № 28

При переходе на новую технологию трудоемкость изделия снизилась с 2,9 до 2,2 час. Выпуск изделий с момента внедрения новой технологии до конца года составил 9100 шт. Каков будет рост производительности труда и экономия рабочей силы, если полезный фонд рабочего времени одного рабочего за год 1870 час.; нормы выполняются в среднем на 104%. Определить численность рабочих.
Решение:

Определим экономию рабочей силы

Э = ((Н_вр⁰ – Н_вр¹)∙Q)/(ФРВ∙В_норм),

где Н_вр⁰, Н_вр¹ – нормы времени до и после перехода на новую технологию;

Q – объем выпуска изделий;

ФРВ – фонд рабочего времени;

В_норм – процент выполнения норм выработки.

Э = ((2,9 – 2,2)∙9100)/(1870∙1,04) = 6370/1944,8 = 3,28

Теперь рассчитаю процент прироста производительности труда

ΔПТ = ((Н_вр⁰ ÷ Н_вр¹)∙100) – 100

ΔПТ = ((2,9 ÷ 2,2)∙100) – 100 = 31,82 %

Далее рассчитаю процент снижения трудоемкости

Т_с = (ΔПТ∙100)/(100 + ΔПТ)

Т_с = (31,82∙100)/(100 + 31,82) = 24,14 %

И наконец, рассчитаю численность рабочих

Ч_раб = (Э∙100)/Т_с

Ч_раб = (3,28∙100)/24,14 = 13,59 чел.

Ответ: численность рабочих составит 14 человек.