Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Рязанский государственный радиотехнический университет

Контрольная работа

на тему:

“Социология труда”

Выполнила:

ст-ка гр.5038

Максимова Н.В

Проверил:

преподаватель

Кочетков

Рязань 2007

План.

1. 
   Объект, предмет социологии труда.
   
2. 
   Социальная сущность труда и исторические формы его организации.
   
3. 
   Личность в социально-трудовых процессах.
   
4. 
   Связь труда с развитием общества и личности
   
5. 
   Формирование у работников предприятий, организаций антиконфликтной мотивации и основные пути разблокирования конфликтных ситуаций.
   
6. 
   Социальный контроль и его основные функции и виды. Список используемой литературы.
   

1. Объект, предмет социологии труда.

Социология труда - специальная социологическая теория, содержание которой - законы и категории, определяющие труд как необходимое условие жизнедеятельности человека и общества. В ней раскрывается. специфика общественного труда как социального процесса и совокупность факторов, влияющих на этот процесс. Предмет социологии труда - социально-типичные процессы, которые находят свое выражение в отношении человека к труду, его социальной активности. Типичным для социологии труда является анализ установок и поведения человека в зависимости от содержания и характера его труда.

В ходе научно- технического прогресса совершенствуются техника и технологии производства. Это в свою очередь вызывает изменение непосредственных производственных функций человека, соотношений ручного, механизированного и автоматизированного, физического и умственного труда, усложнение его организации. Глубокие качественные сдвиги в содержании труда создают предпосылки для изменения его характера. Последний в свою очередь оказывает влияние на содержание труда, тормозя или способствуя его развитию.

Содержание труда выявляется в конкретной определенности трудовых функций, обусловленных техникой, технологией, организацией производства и мастерством работника. Оно отражает способ соединения производителя со средствами производства, определяемый уровнем развития производительных сил, центральное звено которых- человек. Характер труда отражает прежде всего способ соединения производителя со средствами производства, обусловленный господствующими в данном обществе отношениями собственности, т. е. социально-экономическую природу труда в обществе, находящемся на определенной ступени развития.

Характер труда обусловливает цели общественного производства, а в сфере распределения - пропорции, в которых общественное богатство распределяется между различными классами и слоями общества.

Содержание труда обусловливает природу и уровень профессионализма работника, а характер труда определяет границы его социального развития и меру превращения труда в первую жизненную потребность. Взаимодействие содержания и характера труда проявляется в существовании таких социально, экономически и технически неоднородных его форм, как труд физический и умственный, исполнительский и управленческий, квалифицированный и неквалифицированный. Эти формы труда диктуют различные требования к уровню общего и специального образования работников, их профессиональной культуре, создают различные возможности для реализации их профессиональных и личностных способностей, т. е. оказывают разное социальное воздействие на трудящихся.

Содержание и характер труда представляют собой единство сущности и формы общественного труда, подобно тому, как производительные силы и производственные отношения суть единство способа производства. Рассмотрение труда во взаимосвязи его социально-экономической формы и сущности дает основание для вывода: закон соответствия производственных отношений уровню развития производительных сил проявляется в сфере труда в виде соответствия его характера и содержания. Закон соответствия характера и содержания труда выступает основным законом теории социологии труда и организует системным образом категориальный аппарат данной теории.

2. Социальная сущность труда и исторические формы его организации
Изучение проблемы развития общества невозможно без изучения социальной сущности труда, отношения к нему, поскольку все, что необходимо для жизни и развития людей, создается трудом. Труд - основа функционирования и развития любого человеческого общества, независимое от всяких общественных форм условие существования людей, вечная, естественная необходимость, без него не была возможна сама человеческая жизнь.

Труд, прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Также нужно учитывать, что человек, воздействуя на природу, используя и изменяя ее в целях создания потребительных стоимостей, необходимых для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей, не только создает материальные (пищу, одежду, жилище) и духовные блага (искусство, литературу, науку), но и изменяет свою собственную природу. Он развивает свои способности и дарования, вырабатывает у себя необходимые социальные качества, формирует себя как личность.

Труд - первопричина развития человека. Человек обязан труду в разделении функций между верхними и нижними конечностями, развитии речи, постепенном превращении мозга животного в развитый мозг человека, в совершенствовании органов чувств. В процессе труда у человека расширялся круг восприятий и представлений, его трудовые действия постепенно стали носить сознательный характер.

Таким образом, понятие "труд" не только экономическая, но и социологическая категория, имеющая определяющее значение в характеристике общества в целом и отдельных его индивидов.

Выполняя трудовые функции, люди взаимодействуют, вступают в отношения друг с другом, и именно труд является той первичной категорией, в которой заключено все многообразие конкретных общественных явлений и отношений.

Общественный труд является общей базой, истоком всех социальных явлений. Он изменяет положение различных групп работников, их социальные качества, в чем и проявляется сущность труда как базового социального процесса. Наиболее полно социальная сущность труда раскрывается в категориях "характера труда" и "содержания труда" (Рисунок 1).

Характер общественного труда определяется тем способом, которым рабочая сила соединяется со средствами производства, формой собственности на средства производства.

В первобытном обществе примитивность орудий труда, исключавшая возможность борьбы первобытных людей с силами природы и хищными животными в одиночку, обуславливало необходимость коллективного труда, общинной собственности на средства производства и на продукты труда, поэтому труд носил общественный характер, эксплуатация труда отсутствовала.

Развитие общественного разделения труда и расширение обмена привели к тому, что общественная собственность на средства производства уступило место частной собственности, коллективный труд - индивидуальному, частному, родовой строй классовому обществу. Возникло и развивалось товарное производство, достигшее всеобщего характера при капитализме, когда и рабочая сила стала товаром. Труд товаропроизводителя воплощенный в товаре приобрел двойственный характер, выступая с одной стороны, как труд в определенной форме, как конкретный труд, создающий потребительную стоимость, с другой стороны как затрата человеческой силы вообще, независимо от её конкретной формы, как абстрактный труд, создающий стоимость товара. В обществе, где господствует частная собственность на средства производства, двойственный характер труда воплощенный в товаре, отражает противоречия между частным и общественным трудом товаропроизводителей. Частная собственность на средства производства разъединяет людей, делает труд отдельного товаропроизводителя его частным делом. Каждый товаропроизводитель ведет своё хозяйство обособленно от других. Труд отдельных работников не согласован и не увязан в масштабе всего общества, но общественное разделение труда означает наличие всесторонней связи между производителями, которые работают друг на друга, поэтому труд отдельного товаропроизводителя, по существу является общественным трудом.



Рисунок 1 - Принципиальная схема социальной сущности труда.

3. Личность в социально-трудовых процессах.

Характер и содержание труда формируют отношение к труду - исторически меняющуюся характеристику трудовой деятельности. В зависимости от уровня развития производительных сил и производственных отношений преобладает тот или иной тип отношения к труду - как к средству существования или как к первой жизненной потребности. В первом случае труд имеет для человека лишь инструментальную ценность, выступая средством реализации иных потребностей, лежащих вне самого труда (напр., на шкале престижа ценность досуга и отдыха может потеснить важность работы, преданность профессии). Отношение к труду как к потребности выражается в том, что человек черпает в нем широкие возможности для творчества, реализует в пол- ной мере свои способности, знания, умения, рассматривает труд как самостоятельную ценность. Исследование отношения к труду невозможно без конкретного анализа форм его проявления в установках и поведении индивида. Понимание отношения к труду как эмпирического феномена требует ответа на вопросы: какие конкретно проявления экономических отношений формируют социально-типичные установки на труд и в каких действиях эти установки более всего проявляются. При этом в сферу анализа включаются такие понятия, как стимулы и мотивы трудовой деятельности, социальные резервы, социальные ресурсы, трудовая дисциплина, культура труда и др.

Рассмотрение проблем труда и отношения к нему в контексте целостного образа жизни позволяет оценить многообразные потребности субъекта труда, источники формирования которых выходят за пределы промышленной организации. Такой подход выглядит следующим образом: определение места труда в целостном образе жизни (ценность труда в системе ценностей субъекта, включенность в трудовую деятельность, производительность труда); определение роли работника в .структуре производственной организации (уровень ответственности и самостоятельности, определенность трудовых функций и т. д.) и в трудовом коллективе (проблемы морально-психологического климата); определение качественных характеристик субъекта труда на рабочем месте. Рассмотрение работника в качестве субъекта трудовой деятельности предполагает изучение личностных характеристик и позволяет объяснить возможности реализации трудового потенциала работника, его активность в формировании собственного образа жизни.

Социология труда тесно связана с другими социологическими дисциплинами - социологией воспитания, социологией образования, социологией культуры и т. д. Социология труда постоянно развивается. С одной стороны, уточняется круг задач и проблем, относящихся к компетенции наук о труде, т. е. происходит определение границ социологии труда. С другой стороны, в рамках самой социологии труда развиваются теории, претендующие на самостоятельность, напр. промышленная социология, социология профессий и т. д.

В западной социологии сходную проблематику изучает индустриальная социология, предметом которой являются “индустриальные отношения”, охватывающие сферу трудовой деятельности, регулируемую юридически, а также нравственно-психологические отношения в трудовых коллективах.

4. Связь труда с развитием общества и личности

Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают новые навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. Творческий характер труда находит свое выражение в рождении новых идей, появлении прогрессивных технологий, более совершенных и высокопроизводительных орудий труда, новых видов продукции, материалов, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.

Таким образом, следствием трудовой деятельности становится, с одной стороны, насыщение рынка товарами, услугами, культурными ценностями, с другой - прогресс производства, появление новых потребностей и их последующее удовлетворение.

Развитие и совершенствование производства благотворно сказывается на воспроизводстве населения, повышении его материального и культурного уровня.

Такова идеальная схема воздействия труда на человека и общество, которая представлена на рисунке 2.

Следует иметь в виду, что подобные процессы подвергаются сильному влиянию политики, межгосударственных и межнациональных отношений. В мире не все так благополучно, как это выглядит на схеме. Но, тем не менее, общая тенденция развития человеческого общества направлена в сторону прогресса производства, роста материального благосостояния и культурного уровня людей, осознания прав человека как высшей ценности на земле.

 



Рисунок 2 - Схематическая роль труда в развитии человека и общества.


5. Формирование у работников предприятий, организаций антиконфликтной мотивации и основные пути разблокирования конфликтных ситуаций.

Анализ причин конфликтов на предприятиях и в организациях разных сфер хозяйственной деятельности показывает, что большая из них в генезе имеет неудовлетворенность работников системой оплаты труда или его оценки. Это более чем актуально как для Украины в целом, так и для нашего региона в частности.

Трудовые конфликты стали одной из примет нашего времени. Поэтому на данном этапе первостепенное значение в деятельности профсоюзных руководителей по предупреждению и разблокированию трудовых конфликтов имеет совместное с руководством предприятий налаживание и строжайшее обеспечение современной системы мотивации труда.

Проблема антиконфликтной мотивации труда усиливается еще и тем, что на первый план сегодня все больше выходит задача формирования на предприятии, независимо от формы собственности, т.н. компенсационного пакета, представляющего собой модель инвестирования в персонал предприятия. В каждой организации компенсационная политика сугубо индивидуальна и выражается в совокупности всех вознаграждений, используемых ею для поощрения добросовестного труда работников.

Традиционной представляется модель компенсационного пакета работников, включающая в себя: базовую заработную плату; премию; социальные трансферты, которую можно охарактеризовать схемой, изображенной на рисунке 3.

 



 



 



Рисунок 3 – Модель компенсационного пакета

Вознаграждения делятся на внутренние и внешние.

Внешнее вознаграждение, как механизм стимулирования, контролируется и распределяется непосредственно организацией. К нему относятся: формальное признание (выдача свидетельств, запись в трудовой книжке, получение ученой степени), дополнительные льготы, выплата премий, продвижение по службе, социальное отношение, рабочее окружение, условия работы). В зависимости от уровня авторитета у руководства предприятия, организации профсоюзный лидер может в той или иной степени оказывать влияние на формирование компенсационных пакетов сотрудников. Но внутреннее удовлетворение работника от руководства не зависит, это его личное переживание, рождающее внутреннее вознаграждение. Этот вид вознаграждения организации не подвластен, можно лишь только создать необходимые для его проявления условия. И здесь уже велика роль профсоюзов. Но для того, чтобы у работников возросла внутренняя составляющая вознаграждения профсоюзному активисту необходимо иметь достаточные знания личностной психологии, уметь прогнозировать как возможные изменения в поведении, так и оценивать внутренние ощущения работников, повышать удовлетворенность работой, без увеличения денежных выплат.

Внутреннее вознаграждение включает в себя: чувство удовлетворенности по поводу успешного завершения порученной работы, от неформального признания, ощущения личностного роста, развития в процессе деятельности, самоощущение своего социального статуса.

Таким образом, главная проблема в избежании трудовых конфликтов в том, чтобы связать удовлетворенность работника от внешнего вознаграждения с его внутренней мотивацией на результаты которые следует достичь организации. И здесь явно прослеживаются три основных фактора.

Первый – результат, который необходим. Второй – даваемое сотруднику вознаграждение, и третий – степень его удовлетворенности. Исследования показывают, что хорошее вознаграждение оказывает положительное влияния на удовлетворенность, но связь между последней и результатами труда менее ясны.

Удовлетворенность сама по себе не увеличивает отдачу, она лишь косвенно обеспечивает повышение результативности труда. Если же существует система вознаграждения, напрямую связанная с теми результатами, которых работник достиг, то он в дальнейшем будет стремиться к достижению таких результатов.

Удовлетворенность работой формируется за счет внутренней мотивационных процессов, но вместе с тем, большую роль в области совершенствования мотивации труда работников предприятия, учреждения и в устранении потенциальных причин конфликтов, играет целенаправленная деятельность руководства и, в том числе, профсоюзного коллектива.

Обычно компенсационные пакеты на предприятиях, в учреждениях входят составной частью более широких программ, нацеленных на стимулирование положительного отношения работников к своей компании.

Такие программы включают прием на работу на основе достоинств кандидатов (конкурсный отбор), аттестацию (ежегодную), работу, ориентированную на карьеру, программы повышения участия работников в управлении делами предприятий. В планах вознаграждения обычно отражаются степень доверия учреждений к своим работника и тот факт, что работники – это партнеры по совместной производительной работе.

Одним из наиболее эффективных путей устранения предпосылок для возникновения конфликтов в коллективе является делегирование полномочий, т.е. наделение руководителем подчиненных свободой действий посредством передачи части своих полномочий в решении тех или иных задач. Такой подход в Украине пока развит слабо, что лишает работников свободы действий, снижает заинтересованность в труде, ведет к конфликтным ситуациям.

Делегирование полномочий заключается в передаче подчиненным части полномочий и ответственности, закрепленных за руководителем. Основным аспектом делегирования выступает децентрализация. В той мере, в какой полномочия не делегированы, они централизованы. Чем меньше число людей, с которыми нужно согласовывать принимаемые решения, и чем более низкое положение занимают эти люди в управленческой иерархии, тем выше степень децентрализации полномочий.

Потребность в делегировании полномочий связана с необходимостью соблюдения нормы управляемости, т.е. предельного числа работников, за которых руководитель способен принимать решение. По мере роста коллектива контакты между руководителями и подчинёнными слабеют, контроль за их деятельностью затрудняется. Это снижает инициативу, приводит к уменьшению результативности труда, ведет к появлению различных коллизий и проблем.

Необходимость в делегировании полномочий стала у нас, особенно необходимой с переходом к рыночной экономике, становление которой невозможно без самостоятельных и предприимчивых работников. Делегирование полномочий благоприятно сказывается на формировании в коллективе атмосферы творческого, бесконфликтного труда

Мобилизующим фактором для работника, которому предоставлены дополнительные полномочия, является то, что он получает самостоятельный, участок работы. Это поднимает его значимость в собственных глазах и среди окружающих. Самостоятельные действия стимулируют человека на инициативу, а оказанное доверие увеличивает его социальный статус, повышает творческий потенциал.

Руководитель, делегирующий свои полномочия, создает в коллективе атмосферу доверия, непринужденности, побуждает подчиненных относиться к своим обязанностям с высокой ответственностью.

Делегирование полномочий представляет форму разделения управленческого труда, повышающих его потенциал. Зная подчиненных, руководитель передает полномочия наиболее компетентным работникам. В этих случаях управление приобретает большую гибкость, динамизм, оперативно реагирует на изменение рыночных отношений, конкуренцию, инициативные предложения.

Умение делегировать полномочия является одним из важнейших положительных качеств руководителя любого ранга и оценивается как способность максимально эффективно использовать потенциальные возможности подчиненных, избегая различных конфликтов. Работа руководителя оценивается по работе его подчиненных.

Важно далее, чтобы вся система вознаграждений - благодарности, премии, признание или повышение по службе - не поощряла неконструктивное поведение отдельных людей или групп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на основании увеличения объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличивать объемы сбыта, предлагая без всякой надобности большие скидки и снижая тем самым уровень средней прибыли предприятия. Может вспыхнуть конфликт между отделом сбыта и кредитным отделом. Стараясь увеличить объем продаж, отдел сбыта может не уложиться в рамки, установленные отделом кредитов. Это ведет к сокращению возможностей кредитов и, следовательно, к снижению авторитета кредитного отдела. В такой ситуации кредитный отдел может усугубить конфликт, не дав согласия на неординарную операцию и лишая отдел сбыта соответствующих комиссионных.

При искреннем желании не допустить перерастания спорного вопроса нужно следовать следующему плану действий. Лучше, если с вашим партнером разбор конфликтной ситуации провести с соперником. Разговор начистоту - лучше вести в специально выбранное время и в помещении, где не будет посторонних свидетелей. Конструктивный спор как сознательно организованное выяснение противоположных точек зрения способствует разрешению конфликтных ситуаций в межличностных отношениях. Методика проведения его достаточно проста и может быть использована в деловых и личных сферах. Она позволяет активно развивать психологическую структуру взаимных отношений.

Развитие конструктивного спора должно иметь три четкие и последовательные фазы.

1 фаза - вводная, “Пострадавший” должен сказать, что он хочет спросить. Например: “Я хочу выяснить, почему вы поступили так-то и не сделали того-то?”

2 фаза - средняя (собственно спор). Говорите о сути дела, а не вокруг да около. Обязательно отреагируйте на высказанное недоразумение, критику. Изложите свое мнение конкретно и четко.

3 фаза - заключительная, когда принимается решение по вопросу, вызвавшему противоречия. Признайте свою ошибку или докажите обратное. Найдите у другого что-нибудь приятное, положительно его характеризующее.

В процессе ведения спора могут обнаруживаться положительные и отрицательные тенденции. Первые облегчают его ход, вторые - заводят в тупик. Рассмотрим типичные, ошибки руководителя:

Ошибки	Пути решения
Обобщенность	Конкретность
вспоминаются другие, спорные события, факты, которые не имеют с данной темой ничего общего или же произошли давно, поведение “обвиняемого” называется типичным, например: “все мужчины... все женщины”- и т.д.	необходимо признать, что спор имеет причину, “атака или защита” направлены на выяснение только этого спорного вопроса, и только “сейчас и здесь”.
Отгороженность	Включенность
одна сторона не включается в спор, избегая его, кто-то обижается и заканчивает спор преждевременно.	оба включаются в спор, признавая, что он будет полезен.
Непродуктивное общение	Продуктивное общение
постоянное повторение одного и того же, нежелание посмотреть на спорный вопрос глазами другого, каждый говорит только сам за себя, “глухота” к высказываниям другого, намёки, неясности в объяснении, двусмысленные высказывания доказательства, факты не относятся к делу и направлены в слабое место соперника.	четкое, ясное, открытое общение, все говорится, как думается, каждый слушает не только себя, но и другого, исключение “ударов нижи пояса”, учитывается, сколько соперник может спорить, не испытывается его выносливость.

Результаты спора могут разрешить ситуацию или завести в тупик. В том и в другом случае соперники должны на заключительной фазе подвести итог для себя и друг друга. Различаются четыре заключительные фазы. Они имеют положительное и отрицательное значение для участников.

Отрицательное значение	Положительное значение
Отрицательная информация	Положительная информация
я ничего не узнал нового, я ничему не научился	я узнал что-то новое по спорному вопросу и о собеседнике, я научился чему-то новому
Отрицательное эмоциональное состояние	Положительное эмоциональное состояние
напряжение осталось или же усилилось, наступило чувство разочарования, “зачем это нужно?”	в результате, спора, пришло расслабление, “обида” ушла и наступило облегчение
Обособление	Сближение
соперники еще больше отдалились друг от друга; отчуждение стало еще сильнее, возникло чувство еще большего непонимания спорного вопроса и главное, друг друга	спор помог понять позиции сторон, соперники почувствовали себя не только собеседниками, но даже союзниками в спорном вопросе
Неразрешенность	Исправление
ничего не решилось, все осталось по-прежнему, никто не хочет исправляться, никто не хочет прощать	проблема, разделявшая соперников, решилась в пользу обоих, появился опыт для будущего, обязательное извинение и прощение обеих сторон

Сам факт осознания, что такое конкретность спора, включенность в него, коммуникация, честная борьба придает спору разумность, ироничность по отношению к себе, без чего межличностное общение, деловые и личные отношения затрудняются. Результат спора дает возможность оценить информационную пользу общения, эмоциональное состояние, единство - разность позиций и отношений

Остановимся подробнее на путях исхода из конфликтной ситуации. Первый - отказ от разрешения возникшего противоречия когда одна из сторон, к которой предъявлено “обвинение”, переводит тему разговора в другое русло. При этом “обвиняемый” ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и “оставляет поле брани”. Уход как вариант исхода конфликта более всего свойствен для “мыслителя”, который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и “практик”, добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в общем “практику” более свойственна активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных противоречиях.

Тактика ухода нередко обнаруживается у “собеседника”, что объясняется основным его свойством - “сотрудничество при любых обстоятельствах”. “Собеседник” лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более принуждение.

Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее противоречие усиливается. Этот прием чаще всего использует “собеседник”, так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая “хорошая война”. Конечно, это не означает, что он не может использовать прием принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубления противоречий.

Открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения, перспективно. В этом случае партнеры, выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество данного исхода - во взаимности, равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

Но возможен и неблагоприятный и мало продуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

Наиболее неблагоприятный исход - принуждение. Тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Скажем, начальник, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Чаще всего к принуждению прибегает “практик”, уверенный в своем абсолютном влиянии и власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен между “собеседником” и “мыслителем”, но совершенно исключается в отношениях двух “практиков”. Обвиняемый “практик” скорее всего, использует в этом случае конфронтацию и только в крайнем случае уход, но только не для того, чтобы “взять реванш” в другой раз. Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений.

Психологами разработаны общие рекомендации, которые следует использовать профсоюзным руководителям по управлению конфликтами.

1. 
   Надо знать, как развивается конфликт:
   

• 
  возникновение разногласий; возрастание напряженности в отношениях;
  
• 
  осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников;
  
• 
  собственно конфликтное взаимодействие; использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;
  
• 
  исход, (разрешение) конфликта. Разрешением конфликта является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми.
  

2. 
   Выяснение скрытых и явных причин конфликта, определение, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.
   
3. 
   Определение проблемы в категориях целей, а не решений. Нужно проанализировать не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.
   
4. 
   Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы - это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы - это наши желания и заботы. Именно в них - ключ к решению проблемы.
   
5. 
   Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям,
   
6. 
   Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит проблема, которая тяготит, человека, доставляет ему беспокойство и неудобство,
   
7. 
   Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.
   
8. 
   Придерживайтесь правила “эмоциональной выдержки”. Осознавайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это, препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.
   

При обсуждении конфликта важно избежать следующих серьезных ошибок:

• 
  партнер выдвигает в качестве ошибки другого, собственный промах;
  
• 
  поведение партнера диктуется исключительно тактическими соображениями;
  
• 
  партнер укрывается за “производственной необходимостью;
  
• 
  партнер настаивает на признании его власти;
  
• 
  используются самые уязвимые места партнера;
  
• 
  припоминаются старые обиды;
  
• 
  в конце концов выявляются победитель и побежденный.
  

Выделим и другие ошибки, допускаемые собеседниками:

• 
  отключение внимания: отвлечь внимание может все, что действует необычно или раздражает. Например, наружность говорящего, его голос или произношение;
  
• 
  высокая, скорость умственной деятельности. Мы думаем в четыре раза быстрее, чем говорим. Поэтому, когда кто-либо говорит, наш мозг большую часть времени свободен и отвлекается от речи говорящего;
  
• 
  антипатия к чужим мыслям. Мы больше ценим свои мысли, для нас приятнее и легче следовать этим мыслям, нежели заставить себя следить за тем, что говорит другой;
  
• 
  избирательность внимания. С детских лет мы привыкли слушать одновременно многое, не уделяя всему предельного внимания. Попытка внимательно слушать все была бы непосильным занятием. В порядке самозащиты мы приучаемся попеременно выбирать то, что представляет интерес сейчас. Эта привычка переключаться затрудняет фиксирование внимания на чем-то одном,
  
• 
  - потребность реплики. Слова другого могут вызвать у нас потребность ответить. Если это происходит, то мы уже не слушаем, что нам говорят. Мысли заняты формулированием “разгромных” аргументов и комментариев.
  

Чтобы научиться эффективно слушать, нужно приучать поддерживать непрерывное внимание к собеседнику Основная проблема - не поддаваться соблазну отвлечься и не давать воли собственным мыслям. Вот несколько советов по этому поводу:

• 
  проявляйте искренний интерес к людям;
  
• 
  давайте другому человеку больше говорить, а сами старайтесь быть немногословными. Учитесь задавать вопросы;
  
• 
  старайтесь показать человеку, что вы уважаете его достоинство. Признак интеллигентного человека, в разговоре с ним каждый чувствует себя равным;
  
• 
  помните, что каждый человек считает свое имя одним из лучших слов во всем лексическом запасе. Спросите у собеседника, как его зовут, и называйте по имени-отчеству.
  

Сошлемся на известные правила “Как заставить человека принять вашу точку зрения”.

• 
  Убеждать человека в чем-либо не значит спорить с ним: единственный способ победить в споре - это избегать его. Недоразумения нельзя устранить спором, их можно устранить лишь с помощью такта, стремление к примирению и искреннего желания понять точку зрения другого.
  
• 
  Уважайте мнение других людей, никогда не говорите человеку резко, что он не прав, особенно при людях. В таких условиях человеку трудно согласиться с вами.
  
• 
  Если человек высказывает какую-то мысль, а вы уверены в ее ошибочности, лучше обратиться к нему со словами: “Я могу ошибаться. Давайте разберемся в фактах”. Это заставит собеседника быть столь же справедливым, заставит его признать, что он также может ошибаться
  
• 
  Если вы не правы, признавайте это быстро и решительно Гораздо легче самому признать свои ошибки или недостатки, чем выслушивать осуждение со стороны другого человека. Если вы знаете, что другой человек думает или хочет сказать о вас что-то отрицательное, скажите это сами, раньше, этим вы его обезоружите.
  
• 
  Не начинайте важных разговоров с требованиями сказать “да” или “нет”. Если человек сказал “нет”, его принципы требуют оставаться до конца последовательными. Он может позднее почувствовать, что “нет” было неверным, но вы сами отрезали ему пути к отступлению. Поэтому очень важно повести разговор, так, чтобы собеседнику не было необходимости и возможности сказать “нет”.
  
• 
  Если хотите убедить людей в чем-либо, старайтесь смотреть на вещи глазами этих людей. Вы сэкономите много времени и сохраните свои нервы.
  

Предложим рекомендации, следование которым, как убеждает практика, дает возможность разблокировать конфликтную ситуацию:

• 
  во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов;
  
• 
  стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;
  
• 
  стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг другу;
  
• 
  участники переговоров должны стремиться превратить скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрытая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного, равноправного обмена мнениями;
  
• 
  все участники переговоров должны проявлять склонность к компромиссу.
  

Особое значение имеет заключительная, после конфликтная стадия. На этой стадии должны быть предприняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована социально–психологическая напряженность и прекращена любая борьба.

Таким образом, формирование антиконфликтной мотивации у работников предприятия, организации является одной из важных задач в работе профсоюзного руководителя.

Руководство организации способно разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры, создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование, использовать лучшие технологии. Но все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать эффективно, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей, выполнения ею своей миссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу хорошо являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации.

6. Социальный контроль и его основные функции и виды.

Как мы помним, социализация - это процесс обучения культурным нормам и освоение социальных ролей. Он протекает под бдительным надзором общества и окружающих людей. Они не только обучают детей, но и контролируют правильность усвоенных образцов поведения, и, следовательно, выступают агентами социального контроля.

Если контроль осуществляется отдельным человеком, то он носит индивидуальный характер, а если целым коллективом (семьей, группой друзей, учреждением или институтом), то приобретает общественный характер и называется социальным контролем. Он выступает средством социальной регуляции поведения людей.

Элементы социального контроля.

Когда мы говорим о социальном прогрессе и рассматриваем развитие общества, то концентрируем внимание на изменениях, инновациях и привнесении нового. Однако прогресс общества невозможен без сохранения старого, если оно кончено же заслуживает быть сохраненным для потомства. Своим потомкам живущее поколение передает не только памятники архитектуры. Это как раз не самое важное.

Гораздо важнее сохранить нравственные законы, нормы, правила поведения, обычаи, которые составляют содержание культуры и без которых невозможна практика социальных отношений, жизнедеятельность общества.

Переселившись на новое место, народ переносил с собой не памятники материальной культуры, а знания, обычаи, нормы и традиции. Памятники он создавал, и не хуже, на новом месте.

Сохранить живую ткань социальных отношений помогает социальный контроль - особый механизм социальной регуляции поведения и поддержания общественного порядка.

Он включает два главных элемента - нормы и санкции.

Нормы
- предписания того, как надо правильно себя вести в обществе.

Санкции
- средства поощрения и наказания, стимулирующие людей соблюдать социальные нормы.

На язык предписаний переводится все то, что так или иначе ценится обществом. Человеческая жизнь и достоинство, отношение к старшим, коллективные символы (например, знамя, герб, гимн), религиозные обряды, законы государства и многое другое составляют то, что делает общество сплоченным целым, поэтому особенно ценится и охраняется.

Ценности имеют две формы - внутреннюю и внешнюю. Первая получила в социологии специальное название – ценностные ориентации. Вторая сохранила за собой общее название “ценности”.

Во втором, более широком значении, ценности имеют общее основание с нормами. Даже общераспространенные привычки соблюдать личную гигиену (чистить зубы, сморкаться в носовой платок, гладить брюки) в широком смысле выступают ценностями и переводятся обществом на язык предписаний.

Социальные предписания - запрет или разрешение что-либо делать, обращенные к индивиду или группе и выраженные в любой форме (устной или письменной, формальной или неформальной).

Социальный контроль выполняет функцию милиционера на улице. Он “штрафует” тех, кто неправильно “переходит улицу”. Если бы не было социального контроля, люди могли делать все, что им заблагорассудится, и так, как им больше нравится. Неизбежно возникли бы конфликты, столкновения, ссоры и, как следствие, общественный хаос. Охранительная функция иногда мешает ему выступать поборником прогресса, но социальный контроль и не стремится к обновлению общества. Эта - задача других общественных учреждений.

Социальный контроль - фундамент стабильности в обществе. Его отсутствие или ослабление ведут к аномии, беспорядкам, смуте и социальному раздору.

Список используемой литература.

1. 
   Кравченко А. И. Введение в социологию. - М., 1999.
   
2. 
   Ручка А. А; Социальные ценности и нормы. - Киев, 1996.
   
3. 
   Шибутани Т. Социальная психология. - М., 2002.
   
4. 
   Смелзер Н. Социология. - М., 1999.
   
5. 
   Дюркгейм Э. Норма и отклонения // Рубеж. - №2, 1992.
   
6. 
   Социальные отклонения.- М., 1999.
   
7. 
   Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Высшая школа, 1990.
   
8. 
   Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. - М., Высшая Школа, 1989.
   
9. 
   Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета, 1995.
   
10. 
    Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. - М., Наука, 1987.
    
11. 
    Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М., Мик, 1996.
    
12. 
    Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика труда. - М., Высшая школа, 1995.
    
13. 
    Щербина В.В. Социология труда. - М., Издательство Московского университета, 1993.
    
14. 
    О.В. Ромашов, Социология труда. - М.: “Гардарики”, 1999