На основе разработанной структуры обобщенной модели личностной составляющей мы можем изобразить структуру требований к идеальному менеджеру организации.
Существуют ряд методов определения деятельных качеств личности:
·                   метод наблюдений;
·                   метод беседы и интервью;
·                   метод анкетирования;
·                   метод рейтинга;
·                   метод обобщения независимых характеристик.
Однако, как правило, кандидаты на вакантное место проходят отбор, в основном, по трем методам:
·                   анкетирование;
·                   собеседование;
·                   тестирование.
Если первые два метода определения исполнительных качеств личности почти безусловны, то третий метод требует более пристального внимания.
Попытаемся разобраться, какие результаты может получить руководитель, проводя тестирование в своей компании, а также какой риск с этим связан и какие существуют возможности избежать неприятных неожиданностей.
Тест – это стандартизированное, ограниченное во времени испытание. Тест используется в случае, когда мы не можем определить наличие какого-либо качества напрямую, без того, чтобы поставить человека в специфическую ситуацию. Тесты дают возможность получить качественные и количественные оценки измеряемых характеристик.
Попытки установить скрытые для внешнего наблюдения качества человека с помощью специальных испытаний делались еще много веков назад. Если работа или звание требовало от человека особых качеств (физических или психических), он должен был пройти специальный обряд инициации. Первые рыцари и дворяне носили свое звание как признак того, что они или их предки совершили доблестный поступок и проявили себя как исключительные личности, обладающие особыми добродетелями. Это же относится к первым священникам. В первобытных племенах получение подростком прав и обязанностей сопровождалось серией испытаний, в процессе которых он должен был доказать свою готовность к взрослой жизни. Уже в глубокой древности было известно, что внутреннее состояние человека проявляется в его поведении и выражается в признаках, наблюдаемых другими людьми.
Развитие психологии как науки началось с психологического (психофизиологического) тестирования в первой лаборатории В. Вундта в 1879 году. Бурное развитие психологического тестирования при отборе персонала началось со второй мировой войны, когда психологические тесты стали применяться военными для выбора рода войск и специализации новобранцев. Со временем этот опыт переняли крупные компании.
К счастью, современное тестирование напоминает древние и средневековые «тесты» лишь по своей идее: посредством испытания установить скрытую истину, выявить определенные характеристики человека. В настоящее время тестирование, по мнению экспертов, во всем мире находится на пике популярности.
Психологическое тестирование применяется для определения когнитивных способностей человека: уровня его интеллекта, способности принимать ответственные решения в сложных ситуациях и т.д., но и личностные тесты становятся все более востребованными.
Личностные качества человека особенно важны в случае, если в компании создаются проектные междисциплинарные команды. В условиях, когда люди, работающие в одной команде, являются узкими специалистами в различных областях и часто не знают значения и половины терминов, которые используют их коллеги, роль человеческого фактора резко возрастает. Именно от личных качеств сотрудников зависит, насколько хорошо они сработаются и насколько эффективной будет их деятельность.
Прием кандидата обязательно включает в себя одно или несколько собеседований. Однако в ходе собеседования складывается лишь субъективное мнение о человеке. А любое личное мнение ненадежно, поскольку на него могут влиять такие внешние, временные факторы, как недомогание, нервозность, усталость или просто плохое настроение (интервьюера или респондента). Не всегда прекрасный собеседник становится прекрасным работником. Даже если мы вполне довольны собеседником, а его анкетные данные удовлетворяют формальным требованиям к вакансии, то мы в любом случае не можем с уверенностью прогнозировать, насколько успешно он будет работать, добиваться результатов, насколько быстро он может обучаться и как поведет себя в сложных ситуациях.
Здесь нам на помощь приходят объективные критерии отбора. В руках профессионала тесты являются достоверным источником информации. Надежность тестовых данных колеблется от 20 % до 70 % в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. Достоверность полученных результатов увеличивается, если использовать несколько пересекающихся тестов (так называемая «батарея»), охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.
Кроме того, в случае приема на работу мы получаем о нем массу ценной информации, которая понадобится менеджеру по персоналу в дальнейшем: как быстро он способен приспособиться к новой ситуации, совпадают ли его личные ценности с корпоративными ценностями, вписывается ли он в уже сложившийся коллектив и т.д. Еще одна функция тестирования – отсеять кандидатов с проблемами в области психического здоровья. Срыв или приступ болезни у такого сотрудника может надолго дезорганизовать работу всего коллектива. Распознать такого человека во время собеседования не всегда возможно. Поэтому многие организации предпочитают потратить время и средства на полноформатное психологическое тестирование на этапе отбора претендентов, чем столкнуться с неприятными неожиданностями во время рабочего процесса.
Оценка психологических качеств человека – область прикладной психологии, находящаяся на границе между наукой и искусством. C одной стороны, развитие информационных технологий обусловило появление компьютерной психодиагностики, где последние достижения техники используются для создания как компьютерных версий уже известных бланковых тестов, так и тестов, специально разработанных с учетом возможностей компьютера, которые уже не могут существовать в бланковом виде (с видео-аудио стимульным материалом, активно подстраивающиеся под конкретного человека и т.д.). Чем дальше, тем больше тестирование передается компьютеру: на современном этапе все чаще можно встретить программы, которые берут на себя все исследование целиком вплоть до постановки диагноза, что сводит необходимость присутствия психолога до минимума. И в этом есть свои плюсы и минусы.
Установка компьютерной версии какого-либо теста, а затем использование стандартной распечатки для постановки диагноза экономит силы и средства. Но если это делает непрофессионал, то такой подход становится неэффективным по нескольким причинам:
стандартные распечатки могут содержать терминологию, далеко не всегда понятную непрофессионалу;
результаты таких тестов, как правило, содержат противоречия, которые интерпретировать может только специалист, владеющий базовой подготовкой.
Специалисты применяют комплексный подход в тестировании и тем самым страхуются от случайных ответов.
Полное вытеснение самого психолога из процесса тестирования в ближайшее время вряд ли произойдет. Компьютеризованные методики не способны заменить человека. Опытный психолог знает, что любой тест имеет свои ограничения. В первую очередь это относится к новым, непроверенным на большом количестве испытуемых тестам. Но и проверенная методика может давать сбои, если ее перенос с бумажной в компьютерную форму прошел без участия специалистов. К тому же выданные машиной цифры еще нужно проинтерпретировать, связав между собой и сопоставив с результатами других методик. Дополнительную головную боль при проведении теста доставляет стремление людей казаться лучше, чем они есть. У многих из них уже имеется опыт выполнения тестовых методик, и они часто стремятся улучшить свои результаты.
Крупные компании тратят большие деньги на подбор кадров не потому, что могут себе это позволить, а потому, что понимают, что чем серьезнее подход к делу, тем более существенные результаты можно получить. Ошибка или попустительство на любом этапе подбора персонала приводит к тому, что эффект всего процесса сводится к нулю, поэтому вся технологическая цепочка должна находиться под контролем профессионалов.
Многие считают, что задача психолога-кадровика в том, чтобы найти среди кандидатов идеального человека. Но идеальных, совершенных во всех отношениях людей не бывает. Речь должна вестись о специалистах, подходящих для конкретной работы и конкретного коллектива. Поэтому в случае, когда компании требуется новый сотрудник, руководитель совместно с психологом-кадровиком или приглашенным специалистом должен определить, какие качества или навыки имеют первоочередное значение. В ходе такой консультации он также решает, потребуется ли им тестирование и в каких рамках.

Требования к менеджеру организации

Для исследования и комплексной оценки качеств, присущих Смирнову А.П. был проведен ряд тестов и использован ряд методик:
1.                Тест «Можете ли Вы руководить?» Установлено, что объект исследования обладает исключительно ценным качеством - умением принимать роль ведущего или ведомого в зависимости от обстоятельств, уважение к авторитету не мешает ему иметь собственную точку зрения, для него найдется место в любом коллективе.
2.                Тест «Власть и влияние». Тест показал, что характер объекта исследования твердый, он может руководить и организовывать, но ему не хватает креативности и коммуникабельности.
3.                Тест «Успешность выполняемой деятельности». Судя по всему, объект исследования обладает исключительными деловыми способностями.
4.                Методика «Эффективность управления». Стиль руководства объекта исследования является высокоэффективным.
5.                Тест «Потенциал лидера» Тест показал, что потенциал лидера у объекта исследования на высоком уровне.
Проведенные тесты и использованные методики показывают, что Смирнов А. П.обладает всеми качествами, необходимыми для того, чтобы руководить людьми, он обладает властью, но ему не хватает лидерских качеств. Смирнов А. П. обладает исключительными деловыми способностями и эффективность его руководства на высоком уровне.
Ограничения - это препятствия, которые мешают эффективной деятельности человека, не позволяют реализовать его возможности.
Ограничения саморазвития Смирнова А. П. включают:
·                   неумение управлять собой;
·                   неумение перерабатывать и воспринимать информацию;
·                   нерациональное использование времени.
Для устранения перечисленных недостатков необходимо усилить самоконтроль, стараться реально оценивать нагрузки, ознакомиться с методами решения проблем и конфликтов, при помощи дополнительного образования обучиться основам менеджмента, выделять конкретные вопросы и цели, выявить свои приоритеты, научиться планировать свою деятельность.
Сильными сторонами Смирнова А. П. являются:
·                    продолжающееся саморазвитие;
·                    умение влиять на окружающих;
·                    умение наладить групповую работу;
·                    работоспособность и трудолюбие;
·                    знания в области экономики и менеджмента.
Графология - область знаний о почерке и методах его исследования для получения информации о психическом состоянии и особенностях личности пишущего, о темпераменте, характере, об отношении к содержанию написанного. Графология - это наука, изучающая законы зависимости между почерком и личностью.
Почерк - след движений руки, остающийся при написании текста. При нормальных условиях почерк относительно устойчив, что позволяет установить принадлежность почерка конкретному лицу.
Графологическая экспертиза почерка заключается в исследовании: размера букв, наклона букв, формы букв, направления почерка, размашистости и силы нажима, характера написания слов и общей оценки.
Исследование почерка Смирнова А. П.
·                   размер букв маленький;
·                   наклон букв вправо;
·                   по форме буквы округлые;
·                   строчки при написании прямые;
·                   сила нажима легкая;
·                   при написании слов - склонность к отделению букв;
·                   почерк ровный, легко читаемый;
·                   почерк старательный, буквы выведены аккуратно.
Графологическая экспертиза почерка Смирнова А. П. показала, что он - человек решительный и практичный. Такой почерк у людей, которые отличаются твердостью характера и высоким потенциалом лидера.

1.3. Построение модели менеджера

В новейших публикациях западных исследователей чаще всего используется показатель социальной компетентности личности, но ведь ответственность – тоже очень важная черта будущего специалиста. Ответственность – осуществляемый в различных формах контроль субъекта с точки зрения выполнения им принятых норм и правил.
Социальная ответственность – ответственность перед обществом с позиций выполнения принятых в нем норм и правил, ответственность за результаты общей деятельности. Основной особенностью социальной ответственности является то, что она определяет отношения человека к другим людям.
Исследований, посвященных изучению социальной ответственности личности, еще недостаточно. Кроме того, они разноречивы по полученным результатам, поэтому их трудно сравнивать. Актуальность проблемы, ее социальная значимость, потребности практики определили цель настоящего исследования. Она состоит в том, чтобы изучить особенности социальной ответственности студентов педвуза разных сроков обучения, т.е. перед социальной подготовкой и после нее.
Ответственность (в нашем случае – социальная ответственность) предполагает вместе с тем наличие многих свойств личности, начиная от таких сугубо исполнительных качеств, как пунктуальность, точность, послушность, и включая непременно нравственные гражданские черты – честность, справедливость и принципиальность. Установлено, что социальная ответственность положительно связана с интернальностью личности, поэтому уместно, определить, как компоненты социальной ответственности (такими компонентами мы назвали интернальность в области деловых (производственных) отношений, а также в области межличностных отношений и в области достижений) формируются в процессе социализации (в нашем случае – в процессе социальной подготовки). Следует отметить, что интернальность в области производственных отношений свидетельствует о том, что человек считает свои действия важным фактором организационной деятельности в складывающихся отношениях в коллективе. Высокие показатели интернальности в области межличностных отношений свидетельствуют о том, что человек считает себя в силах контролировать свои формальные и неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию. Интернальность в области достижений свидетельствует о том, что человек считает, что он сам добился всего того, что было и есть в его жизни, и, что он способен реализовать свои цели в будущем. Словом, те люди, которые являются социально ответственными за события в своей жизни и в окружающей их среде, – способны лучше адаптироваться, они достигают больших успехов в профессиональной карьере.