Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Сущность заработной платы…………………………………………………..5
1.1. Функции заработной платы………………………………………………….5
1.2. Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников
2. Анализ трудовых показателей на ОАО «Ашинский металлургический завод»……………………………………………………………………………..12
2.1. Анализ численности работников и производительности труда………….12
2.2. Анализ фонда заработной платы…………………………………………...19
Заключение……………………………………………………………………….31
Список литературы……………………………………………………………....32

Введение
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.
Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.
Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.
Цель работы - анализ теоретических аспектов проблемы оплаты труда, анализ практической деятельности ОАО «Ашинский металлургический завод» и разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии. Для реализации цели курсовой работы в ходе ее выполнения нужно решить следующие задачи:
- изучить производственно-экономическую деятельность;
- оценка использования средств на оплату труда;
- определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;
- оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников;
- выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;
- разработать самостоятельно практические рекомендации по совершенствованию оплаты труда ОАО «Ашинский металлургический завод».

1. Сущность заработной платы
1.1. Функции заработной платы
Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.
Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.
С переходом к рын. эк-ке заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
1.2 Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников
Анализ оплаты труда. Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогообложении прибыли предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.
Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.
Объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), - по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендаций по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.
В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.
Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.
Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.
Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Таблица 4. Исходные данные для анализа фонда заработной платы

	Сумма зарплаты,
	тыс. руб.
			откло­
Вид оплаты	план	факт	нение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих	27394,95	25964,2	-1430,7
1.1. По сдельным расценкам	24206,84	22811,78	-1395,0
1.2. Премии за производственные результаты	3188,11	3152,43	-35,67
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих	7451,06	7567,88	116,82
2.1. Повременная оплата труда по тарифным
ставкам	6312,45	5731,51	-580,94
2.2. Доплаты	1138,61	1836,37	697,76
2.2.1. За сверхурочное время работы		163,23	163,23
2.2.2. За стаж работы	1138,61	1061,01	-77,6
2.2.3. За простои по вине предприятия		612,12	612,12
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	34846,8	33532,1	-1313,9
4. Оплата отпусков рабочих	3165,34	3042,25	-123,08
4.1.Относящаяся к переменной части	2482,17	2356,67	-125,50
4.2.Относящаяся к постоянной части	683,17	685,58	2,41
5. Оплата труда служащих,	8671,65	7223,05	-1448,6
6. Общий фонд заработной платы	46683	43797,4	-2885,6
В том числе:
переменная часть (n.l+n.4.1)	29877,1	28320,9	-1556,2
постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5)	16805,8	15476,5	-1329,3
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
переменной части	64%	64,66%	0,66%
постоянной части	36%	35,34%	-0,66%

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффици­ент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следу­ет увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент пере­выполнения плана по выпуску продукции ( ) :
;
;
Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (V ВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (Те.уд) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi).
Таблица 5. Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты, тыс. руб. (ОАО «АМЗ»)

Фактор
Объем производства продукции	149,39	-
Структура произведенной продукции	373,49	373,49
Удельная трудоемкость продукции	-2600	-2600
Уровень оплаты труда	520,84	520,89
Итого	-1556,67	-1705,62

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат.
Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней про­должительности рабочей смены и среднечасового заработка.
Таблица 6. Исходные данные для выявления влияния факторов на фонд заработной платы ОАО «АМЗ»

Фонд заработной платы	Сумма, тыс. руб
по плану	29 877,12
по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре	30 026,51
по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру	30 400,00
фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда	27 800,00
фактически	28 320,89
Отклонение от плана:
абсолютное	-1 556,23
относительное	-1 705,62

Согласно таблице 6 , для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:
ФЗП = ЧР х ГЗП, (5)
ФЗП = ЧР х Д х ДЗП, (6)
ФЗП =ЧР х Д х П х ЧЗП, (7)
где ФЗП - фонд заработной платы,
ЧР- среднесписочная численность работников,
Д- количество отработанных дней одним рабочим,
П- средняя продолжительность рабочего дня, час.
ГЗП- среднегодовая зарплата одного работника,
ДЗП- среднедневная зарплата одного работника,
ЧЗП- среднечасовая зарплата одного работника.
Таблица 7. Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы ОАО «АМЗ»

Показатель	План	Факт	Откло­нение
Среднесписочная численность раб-х повременщиков	4 600,000	4 537,000	-63,000
Количество отработанных дней одним рабочим в
среднем за год	218,000	208,000	-10,000
Средняя продолжительность рабочей смены.ч	7,800	7,600	-0,200
Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.	6 312,000	5 731,000	-581,000
Зарплата одного работника, руб.:
среднегодовая	1372,174	1 263,169	-109,004
среднедневная	6,294	6,073	-0,221
среднечасовая	0,807	0,799	-0,008

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 7:
 ФЗПчр = (ЧР1-ЧР0) х Д0 х П0 х ЧЗП0 = (4537-4600)* 218*7,8 *0,807 = - 85700,16
ФЗПд = ЧР1 х (Д1-Д0) х П0 х ЧЗП0 = 4537 * (208- 218) * 7,8 * 0,807 = - 283108,8
 ФЗПп = ЧР1 х Д1 х (П1 -П0) х ЧЗП0= 4537 * 208 * (7,6- 7,8) * 0,807 = - 150991,36 ФЗПчзп= ЧР1 х Д1 х П1 х (ЧЗП1-ЧЗП0) = 4537 * 208 * 7,6 * ( ,79 – 0, 807) =
 = - 71720
БО=-85700,16-283108,8-150991,36-71720=~-581 520,32
Таким образом, экономия повременного фонда заработной платы произошло в основном за счет сокращения дней, отработанных рабочими в году (наибольшее отклонение -283108,8 тыс. руб.), также за счет сокращения численности рабочей смены (-150991,36), а также за счет среднечасовой заработной платы. Как показывают расчеты, наименее всего влиял как фактор на изменение фонда заработной платы - численность рабочих-повременщиков.
Фонд заработной платы персонала (работников предприятия) также может измениться за счет его численности (в эквиваленте полной занятости) и среднегодового заработка. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 2885,6 тыс. руб.:
; (8)
За счет уменьшения фактической среднесписочной численности от плановой на 796 человек имеем годовое отклонение в фонде оплаты труда на 3025,9 тыс. руб.
За счет увеличения средней зарплаты, фонд увеличился на 140,3 тыс. руб.
; (9)
Таким образом, баланс отклонения по фонду заработной платы по двум факторам составит:
-3025,9+140,3=2885,6 тыс. руб.
Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:
ГЗП = Д х tсм х ЧЗП; (10)
Таблица 8. Анализ среднемесячной заработной платы персонала ОАО «Ашинский металлургический завод»

№ п/п	Показатели	2006г.	2007г.
			План	Факт	% к плану	% к 2006г.
1	Фонд зарплаты	40 533,10	46 683,00	43 797,40	93,82%	108,05%
2	Среднемесячная зарплата персонала	279,06	316,79	317,81	100,32%	113,89%
3	Среднемесячная зарплата промперсонала	300,64	336,00	338,16	100,64%	112,48%

По данным отчетности, имеем что работник:
·  Должен был отработать в году по плану 218 дней, а фактически отработал 208 дней;
·  Продолжительность смены запланирована на уровне 7,8 часа, а фактически - 7,6 часа;
·  Среднечасовая зарплата по плану составила 2,235 руб., а фактически она была 2,412 руб.
·  Среднегодовая зарплата по плану составила 3801,54 руб., по факту она составила 3813,77 руб. Отклонение составило 12,23 руб.
Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты персонала произведем прие­мом абсолютных разниц:
ГЗПд = (Дф -Дпл) х tсм.пл х ЧЗПпл=(208-218)*7,8*2,235=-174,33 руб;
ГЗПt.см = Дф х (tсм.ф- -tсм.пл) х ЧЗПпл=208*(7,6-7,8)*2,235=-92,97 руб;
ГЗПчзп = Дф х tсм.ф х (ЧЗПф - ЧЗПпл )=208*7,6*(2,412-2,235)=279,80 руб;
БО=-174,33-92,97+279,80=12,23 руб.
В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.
Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение сум­мы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).
Аналогичным способом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):
Iзп =ЗП(ср)ф/ ЗП(ср)пл = 1263,169/ 1372174 = 0,92; (11)
Iгв =ГВф / ГВпл = 49,39 / 45,95 = 1,07 (12)
Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения равен:
Коп = Iгв / Iзп = 1,07 / 0,92 = (13)
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
±Э = ФЗПф * (Iзп - Iгв) / Iзп. (14)
±Э = 43797,4 * (0,92 – 1,07) / 0,92 = - 7140,8 руб.
На нашем предприятии более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 7140,8 руб.
В заключение анализа фонда заработной платы необходимо оценить эффективность использования средств на оплату труда. Для анализа составим таблицу 9 :
Таблица 9. Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы ОАО «Ашинский металлургический завод» (в тысячах рублей)

Показатели	год		Отклонение
	2006	2007
Объем производства	6286311	6519117	232806
Выручка от реализации	7715564	8459116	743552
Сумма валовой прибыли	-194938	99524	294462
Фонд заработной платы ППП	1390294	1517576	127282
Производство продукции на рубль заработной платы 1/4	4,52	4,30	-0,22
Выручка на рубль заработной платы 2/4	5,55	5,57	0,02
Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы 3/4	-	0,066	0,066

Как видно из таблицы 9, объем производства продукции в сопоставимых ценах на рубль заработной платы ППП снижается, остальные показатели очень незначительно, но все же увеличиваются. Рассмотренная динамика говорит о повышении эффективности использования фонда заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом. В результате можно сделать вывод, что значительное сокращение сотрудников на предприятии позволило выйти на положительный финансовый результат и несколько повысить эффективность использования трудовых ресурсов.

Заключение

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся сократить численность и поднять производительность труда, - ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге.
Предприятия должны добиваться установления рациональной продолжительности рабочего дня, с тех позиций, чтобы она и не слишком утомляла работников предприятия и существенно влияла на результаты производственной деятельности. То есть, здесь должна быть найдена «золотая» середина.
Производительность труда работника каждого предприятия в конечном итоге влияет на объем ВВП на государственном уровне. Поэтому, в повышении производительности труда должны быть заинтересованы не только сами работники конкретного предприятия, не только руководители предприятия, но и на государственном уровне все чиновники и должностные лица. От их рациональной и эффективной политики зависит результаты деятельности как предприятия так и конкретного работника.
Но особое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячная заработная плата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависит многое: начиная от материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны.
Изучение данной темы было проведено на примере ОАО “Ашинский металлургический завод”. При исследовании было выявлено, что вырос среднегодовой уровень доходов на одного работающего, задержек по выплате заработной платы не допускалось.
Темп роста среднегодовой выработки ра­ботника организации выше базисного периода и составляет 107,4%. Среднегодовая выработка ра­ботника организации возросла в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственно­го персонала и за счет повышения среднечасо­вой выработки рабочих.
Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени.
На ОАО «АМЗ» за последние 2 года более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 7140,8 руб.
Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда.
Большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию "ППП", что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации.
Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников.
Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.
В организации фонд заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 3264,3 руб..
В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда:
1. Руководству ОАО “АМЗ ” можно порекомендовать внедрить возможной форму оплаты труда, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также можно внедрять системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.
2. Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой - надбавок, доплат премиальных и других выплат.
Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.
Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.
Для совершенствования состава заработной платы на предприятии должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.
3. Оптимизация фонда заработной платы. Данное направление, по результатам анализа заработной платы, включает:
- повышение эффективности использования трудовых ресурсов (рост загруженности работников предприятия с целью исключения оплаты за неотработанное время (простои);
- приведение численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства;
- совершенствование структуры управления предприятием;
- сокращение расходов на содержание аппарата управления;
- жёсткое бюджетирование структурных подразделений по статьям затрат, исходя из портфеля заказов на конкретный месяц и условий получения прибыли.
- исключение выплат заработной платы в натуральной форме, переход на стопроцентную выдачу заработной платы в денежной форме.
4. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.

Список литературы
1.   Бобков. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью //Человек и труд. - 2000 г. - № 12. - C. 77 - 80
2.       Воробьева А. Удержания из заработной платы /Финансовая газета. Региональный выпуск - N 36 - сентябрь 2004 - СПС «Гарант»
3.   Гаринская Г.Г. Прогнозирование минимального размера оплаты труда //Финансы. - 2000г. - № 12. - C. 67 - 68
4.      Гейд. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. - М.: Дело и сервис. - 2000г. - 640 с.
5.   Жукова А. О реформировании заработной платы //Финансовый бизнесмен. - 2001г. - № 8 - 9. - C. 2 - 7
6.       Капкова Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы //Новая бухгалтерия - Выпуск 8 - август 2004 - СПС «Гарант»
7.   Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2001г. - 421 с.
8.      Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 639с.
9.       Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. - М.: Приор, Экспертное бюро - М, 2003 - 338 с.
10.    Мещирякова Е.И. Учет труда и заработной платы // Главбух. - 2004 - № 10 - с.26-29.
11.    Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12. - с. 21-25.
12.    Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1998 - 288 с.
13. Понизов В., Федорова М. Макроэкономический аспект повышения заработной платы //Человек и труд. - 2000 г. - № 5. - C. 76-79
14. Ракотин В. Реальная заработная плата //Человек и труд. - 2002 г. - № 6. - C. 80-82
15. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. - Мн.: Новое издание, 2001. - 704 с.
16. Скрипченко Д.Г. Оплата труда работников коммерческих организаций //Экономика, финансы, управление. - 2003. - № 12. - С. 56-59.
17. Счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" (Бератор "Практическая энциклопедия бухгалтера. Корреспонденция счетов") (в редакции обновления за март 2005 г.)